rumah › Ulasan › Mengapa Anda membutuhkan perencanaan tenaga kerja? Pengembangan rencana konkret

Mengapa Anda membutuhkan perencanaan tenaga kerja? Pengembangan rencana konkret

KERJA KURSUS

Tema "Perencanaan personel perusahaan"

Perkenalan

Bab 1. Aspek teoretis perencanaan personalia perusahaan

1.1. Esensi, tujuan dan sasaran perencanaan kebutuhan

dalam personalia di perusahaan

1.2 Tahapan perencanaan personalia

Bab 2. Fitur perencanaan personel di perusahaan OJSC "Pabrik Rajut Jaringan Astrakhan"

2.1.Latar belakang sejarah

2.2. Analisis indikator teknis dan ekonomi OJSC "Pabrik Rajut Jaringan Astrakhan"

2.3 Analisis efektivitas perencanaan kebutuhan personel JSC "Pabrik Rajut Jaringan Astrakhan"

Bab 3. Kesimpulan dan saran

Kesimpulan

Bibliografi

Lampiran 1

Perkenalan

Banyak manajer menganut pernyataan: "Kekuatan kami terletak pada kualifikasi tinggi karyawan kami", "Karyawan kami adalah sumber daya utama kami", tetapi hanya sedikit orang yang benar-benar mengikuti mereka dalam praktik. Seringkali, pemahaman tentang hal ini datang kepada manajer ketika masalah yang terkait dengan manajemen personalia tumbuh seperti bola salju. Orang mudah direkrut, bahkan lebih mudah berpisah dengan mereka. Manajemen personalia direduksi menjadi prosedur perekrutan dan pemecatan yang diformalkan. Namun, pemahaman yang benar tentang proses manajemen personalia membuka peluang bagi perusahaan untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif.

Situasi yang muncul di negara kita, terkait dengan perubahan sistem ekonomi dan politik, pada saat yang sama membawa peluang besar dan ancaman serius bagi setiap individu, stabilitas keberadaannya membawa tingkat ketidakpastian yang signifikan ke dalam kehidupan. hampir setiap orang. Manajemen personalia dalam situasi seperti itu sangat penting: ini memungkinkan Anda untuk menggeneralisasi dan mengimplementasikan berbagai macam masalah adaptasi manusia terhadap kondisi eksternal, dengan mempertimbangkan faktor pribadi dalam membangun sistem manajemen personalia organisasi.

Oleh karena itu, penting untuk memastikan transformasi di tingkat makro, dan mempersiapkan manajer untuk bekerja dengan cara baru. Tugas utama yang diselesaikan oleh personel manajemen perusahaan adalah memastikan bahwa setiap rubel yang diinvestasikan dalam produksi tidak hanya terbayar sepenuhnya, tetapi juga menghasilkan pendapatan tambahan.

Dalam konteks pembentukan ekonomi pasar di negara kita, isu-isu tentang aplikasi praktis metode manajemen personalia modern, yang memungkinkan untuk meningkatkan efisiensi sosial-ekonomi organisasi mana pun. Salah satu komponen dari proses ini adalah perencanaan personalia, bagian penting yang pada gilirannya menjadi perencanaan dan peramalan kebutuhan personel. Perencanaan tenaga kerja yang efektif memiliki dampak positif pada kinerja organisasi dengan mengoptimalkan penggunaan personel, mengidentifikasi dan menggunakan potensi profesional karyawan secara produktif, menciptakan dasar untuk rekrutmen dan seleksi personel yang sistematis, mengurangi biaya total tenaga kerja melalui kebijakan pasar tenaga kerja yang dipikirkan matang-matang, konsisten dan aktif. Oleh karena itu, sebuah studi komprehensif tentang dasar-dasar teoritis dan praktis perencanaan personil dan peramalan kebutuhan personil landasan penting kegiatan kami kedepannya. Ini adalah relevansi topik yang dipilih.

Tujuan dari kursus ini adalah untuk mempelajari dengan cermat salah satu aspek terpenting dari teori dan praktik manajemen - merencanakan kebutuhan personel perusahaan, serta mempertimbangkan penerapan praktis perencanaan kebutuhan personel pada contoh Pabrik Rajut Jaringan Astrakhan. Untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, perlu untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

1) mempertimbangkan aspek teoretis dalam perencanaan kebutuhan personel;

2) untuk melakukan analisis umum perusahaan;

3) untuk menganalisis, pada contoh perusahaan tertentu, efektivitas perencanaan kebutuhan personel;

Subjek dari pekerjaan kursus ini adalah masalah yang berkaitan dengan perencanaan kebutuhan personel, metodologi akuntansi untuk personel yang diperlukan, efektivitas tindakan perencanaan, dll.

Bab 1. Aspek teoretis perencanaan personalia perusahaan

1.1 Esensi, tujuan dan sasaran perencanaan kebutuhan personel di perusahaan

Personalia merupakan bagian integral dari setiap organisasi, karena organisasi mana pun adalah interaksi orang-orang yang disatukan oleh tujuan bersama. Namun, manajemen personalia, serta organisasi secara keseluruhan, merupakan elemen yang diperlukan dari interaksi ini, karena. “setiap kerja sosial atau kerja sama yang dilakukan secara langsung dalam skala yang relatif besar membutuhkan, pada tingkat yang lebih besar atau lebih kecil, suatu pemerintahan yang membangun koherensi antara karya individu dan melakukan fungsi umum yang timbul dari pergerakan organ individu. Pemain biola individu mengendalikan dirinya sendiri, orkestra membutuhkan seorang konduktor."

Dalam literatur domestik tidak ada konsensus tentang definisi manajemen personalia, tetapi beberapa pendekatan dapat dibedakan:

1. Pendekatan kelembagaan. Dari sudut pandang pendekatan ini, manajemen personalia dianggap sebagai "aktivitas yang beragam dari berbagai subjek (di antaranya paling sering ada layanan manajemen personalia khusus, manajer lini dan puncak yang menjalankan fungsi manajemen dalam hubungannya dengan bawahan mereka), ditujukan untuk mencapai tujuan pembangunan strategis organisasi dan implementasi tugas taktis untuk penggunaan karyawan yang paling efisien yang dipekerjakan di perusahaan "

2. Pendekatan konten (fungsional). Pendekatan ini "didasarkan pada alokasi fungsi manajemen personalia, tujuan dan sasaran fungsinya dalam organisasi", ini menunjukkan "tindakan, proses apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut", berbeda dengan pendekatan kelembagaan. pendekatan, yang berfokus pada " tentang apa yang harus diberikan manajemen personalia kepada organisasi ... Ini memungkinkan kita untuk berbicara tentang manajemen personalia sebagai jenis aktivitas khusus, sebagai sistem integral yang memiliki konten spesifiknya sendiri. Komposisi subsistem fungsional dari sistem manajemen personalia dan fungsi utamanya disajikan dalam Lampiran 1.

3. Pendekatan organisasi. Dari sudut pandang pendekatan ini, manajemen personalia dapat didefinisikan sebagai "kompleks metode ekonomi, organisasi dan sosio-psikologis yang saling terkait yang memastikan efisiensi aktivitas tenaga kerja dan daya saing perusahaan. Di sini kita sedang berbicara tentang interaksi objek dan subjek, mekanisme, teknologi, alat dan prosedur untuk pelaksanaan fungsi manajemen personalia dipertimbangkan "

4. Pendekatan yang menarik adalah bahwa objek dari sistem manajemen personalia adalah proses interaksi yang bertujuan dan pengaruh timbal balik dalam kegiatan produktif bersama antara manajer dan staf. Pendekatan ini mendefinisikan sistem manajemen sebagai kesatuan subjek dan objek manajemen, yang dicapai tidak hanya sebagai hasil dari pengaturan diri dalam sistem sosial yang kompleks, tetapi juga dampak yang ditargetkan dari objek manajemen pada subjek. Dalam hal ini, objek kontrolnya adalah hubungan sosial, proses, kelompok, serta sumber daya sosial dan orang itu sendiri, mau tidak mau memasuki hubungan sosial, berpartisipasi dalam proses dan kelompok sosial, dalam implementasi sumber daya. Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan tentang manajemen personalia sebagai suatu sistem yang memiliki objek dan subjek manajemen, di antaranya terdapat hubungan organisasi dan manajerial, serta fungsi manajemen yang dilaksanakan melalui sistem dengan metode tertentu.

Manajemen personalia, bersifat sosial, mengandung beberapa aspek. Secara khusus, aspek-aspek manajemen personalia berikut dibedakan:

Teknis dan ekonomi - mencerminkan tingkat perkembangan produksi tertentu, fitur peralatan dan teknologi yang digunakan di dalamnya, kondisi produksi, dll.;

Organisasi dan ekonomi - berisi masalah yang berkaitan dengan perencanaan jumlah dan komposisi karyawan, insentif moral dan material, penggunaan waktu kerja, dll.;

Hukum - termasuk masalah kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam bekerja dengan personel;

Sosio-psikologis - mencerminkan masalah dukungan sosio-psikologis untuk manajemen personalia, pengenalan berbagai prosedur sosiologis dan psikologis dalam praktik kerja;

Pedagogis - melibatkan solusi masalah yang berkaitan dengan pendidikan staf, pendampingan, dll.

“Selain fakta bahwa manajemen personalia memiliki banyak aspek, dapat didasarkan pada berbagai ketentuan konseptual. Konsep mencerminkan filosofi dan prinsip dasar dalam manajemen personalia yang menjadi dasar koordinasi kepentingan organisasi dan karyawan. Mereka ada secara objektif , dapat dipahami dan diformalkan secara organisasi, tetapi dapat diimplementasikan secara intuitif, tanpa desain organisasi tertentu"

Konsep manajemen personalia mengandung prinsip-prinsip dasar manajemen dan fokus umumnya, ketentuannya unik dalam satu organisasi, namun demikian, konten manajemen personalia mencakup elemen-elemen yang umum. Jadi, isi manajemen personalia meliputi:

Menentukan kebutuhan personel, dengan mempertimbangkan strategi pengembangan perusahaan;

Tujuan utama perencanaan kebutuhan personel adalah untuk menyediakan perusahaan dengan tenaga kerja yang diperlukan sambil meminimalkan biaya. Artinya, ketika merencanakan, ditentukan kapan, di mana, berapa banyak, kualifikasi apa dan berapa biaya pekerja yang dibutuhkan dalam organisasi tertentu. Pada saat yang sama, kita dapat berbicara tentang perencanaan strategis (jangka panjang) dan perencanaan taktis (situasi).

Pada dasarnya, perencanaan strategis untuk kepegawaian terdiri dari menyusun potensi spesialis yang diperlukan untuk implementasi, strategi pengembangan dan keadaan aktual sumber daya manusia organisasi, serta menentukan kebutuhan akan sumber daya ini di masa depan. Pada saat yang sama, hubungan dengan strategi pengembangan organisasi secara keseluruhan adalah wajib.

Perencanaan taktis melibatkan analisis dan kepuasan kebutuhan spesifik organisasi untuk periode perencanaan (kuartal, enam bulan). Ini didasarkan pada rencana produksi untuk pengembangan organisasi selama periode ini, pada prediksi pertumbuhan karir, mencapai usia pensiun, dan pada indikator pergantian staf.

Saat merencanakan sumber daya manusia, faktor internal dan eksternal berikut biasanya diperhitungkan:

Keadaan ekonomi dan industri pada periode yang ditinjau; -kebijakan negara (undang-undang, rezim pajak, asuransi rasional, dll.);

Persaingan dengan perusahaan lain, dinamika pasar;

Sasaran strategis dan rencana bisnis perusahaan;

Kondisi keuangan organisasi, tingkat remunerasi;

Budaya perusahaan, loyalitas karyawan;

Perpindahan staf (pemberhentian, cuti hamil pensiun, PHK, dll).

Tahapan perencanaan personalia di sebuah perusahaan mungkin terlihat seperti ini:

1) penilaian cadangan kas, jumlah dan strukturnya;

2) penilaian kebutuhan masa depan; melacak perubahan dalam struktur profesional dan kualifikasi personel, mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, menunjukkan indikator kuantitatif dan kualitatif;

3) pengembangan program untuk kebutuhan masa depan.

Pada tahap pertama dilakukan hal-hal sebagai berikut: analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja organisasi; klarifikasi tugas untuk masing-masing kelompok pelaku; pembentukan persyaratan kualifikasi yang memadai; identifikasi cadangan produktivitas tenaga kerja di setiap bidang pekerjaan tertentu.

Pada tahap kedua, ditentukan kebutuhan personel untuk periode yang direncanakan. Data awal untuk menentukan jumlah yang dibutuhkan, komposisi profesional dan kualifikasinya adalah: program produksi, standar produksi, rencana peningkatan produktivitas tenaga kerja, struktur pekerjaan.

Semua informasi di atas dikumpulkan sebagai hasil dari catatan personel. Akuntansi personalia adalah sistem metode untuk mengamati pengukuran kuantitatif dan mencatat status dan penggunaan semua kategori karyawan dalam suatu organisasi. Biasanya kebutuhan personel ditentukan pada tahap persiapan dan pengembangan rencana bisnis.

Pada tahap persiapan, prospek pengembangan organisasi, ekonomi dan produksi perusahaan dikoordinasikan; kumpulan aplikasi dari manajer untuk pembentukan divisi mereka. Pada tahap pengembangan rencana bisnis, bagian-bagiannya dihubungkan satu sama lain dan diseimbangkan dalam hal tenggat waktu, pelaku, sumber daya, sumber retret mereka. Antara lain sedang dikembangkan seksi-seksi yang berhubungan langsung dengan kepegawaian. Ini adalah bagian "Personil" dan "Manajemen".

Berdasarkan penilaian keadaan faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan perusahaan akan personel, kebijakan personalia perusahaan dikembangkan untuk periode yang direncanakan: pengurangan yang akan datang, perekrutan, termasuk spesialis kunci; relokasi, pelatihan lanjutan, perubahan sistem motivasi dan evaluasi hasil, peningkatan tingkat keselamatan tenaga kerja, dll.

Untuk menentukan jumlah manajer yang dibutuhkan, ada norma pengelolaan rata-rata. Pengembang bagian "Personil" dari rencana bisnis paling tertarik pada spesialis utama dan tingkat kesiapan profesional mereka. Pada saat yang sama, daftar bidang dan bidang kegiatan perusahaan pertama kali disusun dan nama spesialis yang menyediakan kegiatan di bidang ini ditunjukkan. Untuk spesialis di area terbuka dan kosong, daftar bidang pengetahuan yang harus dikuasai pelamar disusun, dan kemudian pelamar optimal ditentukan dari yang tersedia.

Pada tahap ketiga perencanaan kepegawaian, dilakukan pengembangan langkah-langkah kepegawaian yang ditujukan untuk implementasi tujuan kepegawaian, tugas, strategi kepegawaian, rencana kepegawaian.

Kegiatan personel adalah serangkaian tindakan yang ditujukan untuk memecahkan masalah personel, mengimplementasikan rencana personel yang dikembangkan. Perencanaan personalia dirancang untuk memecahkan masalah pertumbuhan profesional dan pekerjaan karyawan, untuk menciptakan kondisi untuk pertumbuhan karir. Kemungkinan nyata dari sistem perencanaan sumber daya manusia ditentukan terutama oleh sifat basis informasi, isi dari bank data. Jika berbagai tugas personel diselesaikan dengan bantuan perencanaan, bank data ekstensif harus dibuat yang mencirikan secara rinci setiap karyawan, terutama kualifikasi profesionalnya. Oleh karena itu, diasumsikan bahwa perusahaan memiliki sistem yang andal untuk mengumpulkan dan terus memperbarui informasi.Perencanaan karir. Masalah mendasar dari perencanaan personalia adalah partisipasi karyawan itu sendiri dalam proses ini. Perencanaan karir bagi setiap karyawan merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia.

Saat merencanakan personel, metode berikut digunakan. Ekstrapolasi adalah pengalihan situasi yang ada dalam organisasi ke masa depan (direncanakan), dengan mempertimbangkan koefisien tertentu. Metode ini lebih cocok untuk organisasi yang stabil dan untuk waktu yang cukup singkat. Dalam kondisi Rusia yang tidak stabil, metode ekstrapolasi yang disesuaikan lebih sering digunakan. Ini memperhitungkan perubahan rasio banyak faktor, seperti perubahan pasar tenaga kerja, perubahan harga, dll.

Metode penilaian ahli. Berdasarkan pendapat para ahli - kepala departemen atau perusahaan. Pengalaman dan intuisi para ahlilah yang mengkompensasi kurangnya informasi yang dapat diandalkan.

model komputer. Berdasarkan informasi yang diberikan oleh manajer lini, spesialis SDM membuat ramalan komputer tentang kebutuhan staf.

Untuk menilai kebutuhan personel untuk setiap unit struktural, dan untuk perusahaan secara keseluruhan, proses teknologi perencanaan tenaga kerja dan jumlah karyawan dianalisis, karena itu terkait langsung dengan perencanaan kebutuhan perusahaan dalam hal personel.

Proses teknologi perencanaan tenaga kerja dan jumlah karyawan adalah urutan prosedur yang saling terkait yang memiliki sekumpulan data awal tertentu, algoritme untuk menghitung indikator, dan hasil akhir; perhitungan terencana berikut dilakukan dalam proses perencanaan:

pemenuhan rencana tenaga kerja dan jumlah periode sebelumnya dianalisis;

indikator yang direncanakan dari produktivitas tenaga kerja dihitung;

intensitas tenaga kerja normatif untuk memproduksi satu unit produksi, pekerjaan dan hasil komersial ditentukan;

keseimbangan waktu kerja yang direncanakan dari satu pekerja dihitung;

kebutuhan personel, struktur dan pergerakan yang direncanakan dihitung;

pengembangan personel direncanakan.

Perkenalan

Untuk semua organisasi - besar dan kecil, komersial dan nirlaba, untuk perusahaan mana pun, mengelola orang sangat penting. Tanpa orang, tidak ada organisasi. Tanpa orang yang tepat, tanpa spesialis, tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuannya dan bertahan. Tidak ada keraguan bahwa manajemen orang, yaitu. sumber daya manusia adalah salah satu aspek yang paling penting dari teori dan praktek manajemen.

Dalam kondisi pembentukan ekonomi pasar di negara kita, masalah penerapan praktis metode manajemen personalia modern, yang memungkinkan peningkatan efisiensi sosial-ekonomi organisasi mana pun, menjadi sangat penting. Salah satu komponen dari proses ini adalah perencanaan personalia, bagian penting yang pada gilirannya menjadi perencanaan dan peramalan kebutuhan personel. Perencanaan tenaga kerja yang efektif memiliki dampak positif pada kinerja organisasi dengan mengoptimalkan penggunaan personel, mengidentifikasi dan menerapkan potensi profesional karyawan secara produktif, menciptakan dasar untuk rekrutmen dan seleksi personel yang sistematis, mengurangi biaya tenaga kerja secara keseluruhan melalui proses yang bijaksana dan konsisten. dan kebijakan pasar tenaga kerja aktif. Oleh karena itu, studi landasan teoritis perencanaan personel dan peramalan kebutuhan personel merupakan dasar penting untuk kegiatan kami di masa depan. Ini adalah relevansi topik pekerjaan kontrol.

Tujuan dari tes ini adalah untuk mempelajari dengan cermat salah satu aspek terpenting dari teori - perencanaan kebutuhan personel perusahaan.

1. Perencanaan personalia

Perencanaan personalia adalah sistem untuk memilih karyawan yang memenuhi syarat, menggunakan dua jenis sumber - internal (karyawan tersedia dalam organisasi), dan eksternal (ditemukan atau ditarik dari lingkungan luar). Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam jumlah spesialis yang dibutuhkan dalam kerangka waktu tertentu. Perencanaan pemilihan dan pemecatan karyawan adalah salah satu proses yang paling bermasalah dan, pada saat yang sama, proses yang paling penting dalam kehidupan organisasi mana pun. Tugas penting direktur, dengan dukungan dari manajer SDM atau atasan langsung, adalah mengoptimalkan proses ini, menjadikannya seefisien dan semurah mungkin tanpa kehilangan kualitas.

Adalah salah untuk berasumsi bahwa perencanaan direduksi hanya untuk menyusun rencana personalia dengan tanggal yang telah ditentukan sebelumnya yang diperlukan untuk mengisi lowongan tertentu. Diperlukan analisis yang lebih dalam tentang kebutuhan staf yang sebenarnya. Seringkali, posisi baru dibuat hanya karena mereka mampu membelinya.

Proses rekrutmen harus dimulai dengan penjatahan tenaga kerja, analisis biaya tenaga kerja dan efisiensi penggunaan waktu kerja. Ini adalah proses yang rumit, tetapi hanya mereka yang memungkinkan Anda untuk menentukan apakah posisi ini benar-benar dibutuhkan dan pada titik mana posisi itu benar-benar harus diisi.

Peramalan kebutuhan staf organisasi dapat dilakukan dengan menggunakan sejumlah metode. Jelas bahwa terlepas dari metode yang digunakan, ramalan adalah perkiraan tertentu dan tidak boleh dianggap sebagai hasil yang benar-benar benar, semacam "kebenaran tertinggi". Metode untuk memprediksi kebutuhan staf dapat didasarkan pada, katakanlah, penilaian (metode Delphi) atau penggunaan matematika (metode ekstrapolasi: mentransfer posisi perusahaan saat ini ke masa depan).

Setelah manajemen perusahaan memastikannya tempat kerja itu benar-benar diperlukan, kami telah memutuskan persyaratannya, kami dapat menyusun rencana personel. Rencana personalia memungkinkan Anda untuk mendeskripsikan periode optimal, nyata, dan maksimum yang diizinkan untuk menutup lowongan tertentu, serta membandingkan beban kerja untuk perekrutan pada titik waktu yang berbeda. Misalnya, Anda dapat merencanakan pemilihan sedemikian rupa sehingga Anda tidak harus "mengisi" lima lowongan sekaligus.

1.1 Esensi, tujuan dan sasaran perencanaan personalia di perusahaan

Personalia merupakan bagian integral dari setiap organisasi, karena organisasi mana pun adalah interaksi orang-orang yang disatukan oleh tujuan bersama. Namun, manajemen personalia, serta organisasi secara keseluruhan, merupakan elemen yang diperlukan dari interaksi ini, karena. “Semua kerja sosial atau kolaboratif langsung yang dilakukan dalam skala yang relatif besar, pada tingkat yang lebih besar atau lebih kecil, suatu pemerintahan yang membangun koherensi antara kerja individu dan menjalankan fungsi umum yang timbul dari pergerakan organ individu. Pemain biola individu mengatur dirinya sendiri, orkestra membutuhkan seorang konduktor."

Dalam literatur domestik tidak ada konsensus tentang definisi manajemen personalia, tetapi beberapa pendekatan dapat dibedakan:

a) Pendekatan kelembagaan. Dari sudut pandang pendekatan ini, manajemen personalia dianggap sebagai aktivitas beragam dari berbagai mata pelajaran (di antaranya paling sering ada layanan manajemen personalia khusus, manajer lini dan puncak yang menjalankan fungsi manajemen dalam kaitannya dengan bawahan mereka), yang bertujuan untuk mewujudkan tujuan pengembangan strategis organisasi dan melakukan tugas taktis untuk penggunaan karyawan yang paling efisien yang dipekerjakan di perusahaan.

b) Pendekatan konten (fungsional). Pendekatan ini "didasarkan pada alokasi fungsi manajemen personalia, tujuan dan sasaran fungsinya dalam organisasi", ini menunjukkan "tindakan, proses apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut", berbeda dengan pendekatan kelembagaan, yang berfokus pada " apa yang harus dibawa oleh manajemen sumber daya manusia ke organisasi. Ini memungkinkan kita untuk berbicara tentang manajemen personalia sebagai jenis kegiatan khusus, sebagai sistem integral yang memiliki konten spesifiknya sendiri. Susunan subsistem fungsional sistem manajemen personalia dan fungsi utamanya disajikan pada Lampiran 1.

c) Pendekatan organisasi. Dari sudut pandang pendekatan ini, manajemen personalia dapat didefinisikan sebagai kompleks metode ekonomi, organisasi dan sosio-psikologis yang saling terkait yang memastikan efisiensi aktivitas tenaga kerja dan daya saing perusahaan. Di sini kita berbicara tentang interaksi objek dan subjek, mekanisme, teknologi, alat, dan prosedur untuk implementasi fungsi manajemen personalia dipertimbangkan.

d) Pendekatan yang menarik adalah bahwa objek dari sistem manajemen personalia adalah proses interaksi yang bertujuan dan pengaruh timbal balik dalam kegiatan produktif bersama antara manajer dan staf. Pendekatan ini mendefinisikan sistem manajemen sebagai kesatuan subjek dan objek manajemen, yang dicapai tidak hanya sebagai hasil dari pengaturan diri dalam sistem sosial yang kompleks, tetapi juga dampak yang ditargetkan dari objek manajemen pada subjek. Pada saat yang sama, objek kontrolnya adalah hubungan sosial, proses, kelompok, serta sumber daya sosial dan orang itu sendiri, mau tidak mau memasuki hubungan sosial, berpartisipasi dalam proses dan kelompok sosial, dalam implementasi sumber daya. Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan tentang manajemen personalia sebagai suatu sistem yang memiliki objek dan subjek manajemen, di antaranya terdapat hubungan organisasi dan manajerial, serta fungsi manajemen yang dilaksanakan melalui sistem dengan metode tertentu.

Manajemen personalia, bersifat sosial, mengandung beberapa aspek. Secara khusus, aspek-aspek manajemen personalia berikut dibedakan:

Teknis dan ekonomi - mencerminkan tingkat perkembangan produksi tertentu, fitur peralatan dan teknologi yang digunakan di dalamnya, kondisi produksi, dll.;

Organisasi dan ekonomi - berisi masalah yang berkaitan dengan perencanaan jumlah dan komposisi karyawan, insentif moral dan material, penggunaan waktu kerja, dll.;

Hukum - termasuk masalah kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dalam bekerja dengan personel;

Sosio-psikologis - mencerminkan masalah dukungan sosio-psikologis untuk manajemen personalia, pengenalan berbagai prosedur sosiologis dan psikologis dalam praktik kerja;

Pedagogis - melibatkan solusi masalah yang berkaitan dengan pendidikan staf, pendampingan, dll.

Selain fakta bahwa manajemen personalia memiliki banyak aspek, dapat didasarkan pada berbagai ketentuan konseptual. Konsep tersebut mencerminkan filosofi dan prinsip awal dalam manajemen personalia, yang menjadi dasar koordinasi kepentingan organisasi dan karyawan. Mereka ada secara objektif, mereka dapat dikenali dan dilembagakan, atau mereka dapat diimplementasikan secara intuitif, tanpa desain organisasi yang spesifik.

Menentukan kebutuhan personel, dengan mempertimbangkan strategi pengembangan perusahaan;

Pembentukan komposisi personel numerik dan kualitatif (perekrutan, seleksi dan penempatan personel);

Kebijakan personel (prinsip-prinsip pemilihan dan penempatan personel, kondisi untuk perekrutan dan pemecatan, pelatihan dan pelatihan lanjutan, penilaian personel dan aktivitasnya);

Sistem pelatihan personel umum dan profesional;

Adaptasi karyawan di perusahaan;

Pembayaran dan stimulasi tenaga kerja (bentuk remunerasi, cara meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dll.);

Penilaian kegiatan dan sertifikasi personel;

Sistem pengembangan personalia (pelatihan, perencanaan karir, dll);

Pembentukan cadangan personel;

Budaya organisasi perusahaan, serta hubungan interpersonal antara karyawan, manajemen dan organisasi publik Sistem manajemen personalia adalah komponen yang sangat diperlukan dari manajemen dan pengembangan organisasi mana pun, itu objektif, karena muncul dengan munculnya organisasi itu sendiri dan tidak tergantung pada kehendak orang lain. Faktanya, menjadi salah satu subsistem terpenting organisasi, sistem manajemen personalia menentukan keberhasilan perkembangannya.

Untuk lebih memahami apa itu sistem manajemen personalia dan bagaimana mencapai fungsinya yang paling efektif, perlu untuk mempertimbangkannya dalam kesatuan yang konsisten dari semua pendekatan manajemen personalia.

Agar berfungsi efektif, sistem manajemen personalia harus dibangun di atas prinsip-prinsip berbasis ilmiah, harus menggunakan metode dan teknologi terbaik yang sesuai dengan prinsip yang mendasarinya, dan juga tidak bertentangan dengan konsep umum pengembangan organisasi.

Mengubah, meningkatkan sistem manajemen personalia adalah proses kompleks yang membutuhkan banyak variabel. Pada saat yang sama, disarankan untuk mempertimbangkan perubahan sistem manajemen personalia dari sudut pandang inovasi. Untuk itu, tampaknya masuk akal untuk mempertimbangkan inovasi secara umum dan ciri-ciri inovasi.

Salah satu tugas utama perencanaan personalia adalah menentukan kebutuhan personel. Kebutuhan suatu perusahaan akan personel dipahami sebagai komposisi kuantitatif dan kualitatif yang diperlukan, ditentukan sesuai dengan strategi pengembangan perusahaan yang dipilih. Perencanaan ini dilakukan untuk menentukan jumlah karyawan berdasarkan kategori personel yang terlibat dalam pelaksanaan tugas tertentu. Pada saat yang sama, komposisi profesional mereka ditunjukkan, negara bagian disetujui.

Seperti dapat dilihat dari uraian di atas, seseorang harus membedakan antara kebutuhan kualitatif dan kuantitatif akan personel. Kedua jenis kebutuhan ini dalam praktek perencanaan jumlah pegawai diperhitungkan dalam kesatuan dan keterkaitan.

Perencanaan kebutuhan perusahaan akan personel yang diperlukan untuk memenuhi rencana produksi dan penjualan produk dilakukan dalam rencana tenaga kerja dan personel.

Tujuan pengembangan rencana tenaga kerja dan personel adalah untuk menentukan kebutuhan perusahaan yang rasional (dipertanggungjawabkan secara ekonomi) akan personel dan memastikan penggunaannya yang efektif dalam periode waktu yang direncanakan.

1.2 Langkah-langkah perencanaan

Saat merencanakan sumber daya manusia, faktor internal dan eksternal berikut biasanya diperhitungkan:

keadaan ekonomi dan industri pada periode yang ditinjau; - kebijakan publik (undang-undang, rezim pajak, asuransi rasional, dll.);

persaingan dengan perusahaan lain, dinamika pasar;

tujuan strategis dan rencana bisnis perusahaan;

kondisi keuangan organisasi, tingkat remunerasi;

budaya perusahaan, loyalitas karyawan;

perpindahan personel (PHK, cuti hamil, pensiun, pengurangan, dll.).

Tahapan perencanaan personalia di sebuah perusahaan mungkin terlihat seperti ini:

) penilaian cadangan kas, jumlah dan strukturnya;

) penilaian kebutuhan masa depan; melacak perubahan dalam struktur profesional dan kualifikasi personel, mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, menunjukkan indikator kuantitatif dan kualitatif;

) pengembangan program untuk kebutuhan masa depan.

Pada tahap ketiga perencanaan kepegawaian, dilakukan pengembangan langkah-langkah kepegawaian yang ditujukan untuk implementasi tujuan kepegawaian, tugas, strategi kepegawaian, rencana kepegawaian.

Kegiatan personel adalah serangkaian tindakan yang ditujukan untuk memecahkan masalah personel, mengimplementasikan rencana personel yang dikembangkan. Perencanaan personalia dirancang untuk memecahkan masalah pertumbuhan profesional dan pekerjaan karyawan, untuk menciptakan kondisi untuk pertumbuhan karir. Kemungkinan nyata dari sistem perencanaan sumber daya manusia ditentukan terutama oleh sifat basis informasi, isi dari bank data. Jika berbagai tugas personel diselesaikan dengan bantuan perencanaan, bank data ekstensif harus dibuat yang mencirikan secara rinci setiap karyawan, terutama kualifikasi profesionalnya. Oleh karena itu, diasumsikan bahwa perusahaan memiliki sistem yang andal untuk mengumpulkan dan terus memperbarui informasi.Perencanaan karir. Masalah mendasar dari perencanaan personalia adalah partisipasi karyawan itu sendiri dalam proses ini. Perencanaan karir untuk setiap karyawan - bagian penting manajemen tenaga kerja.

1.3 Metode perencanaan personalia

Ekstrapolasi adalah pengalihan situasi yang ada dalam organisasi ke masa depan (direncanakan), dengan mempertimbangkan koefisien tertentu. Metode ini lebih cocok untuk organisasi yang stabil dan untuk waktu yang cukup singkat. Dalam kondisi Rusia yang tidak stabil, metode ekstrapolasi yang disesuaikan lebih sering digunakan. Ini memperhitungkan perubahan rasio banyak faktor, seperti perubahan pasar tenaga kerja, perubahan harga, dll.

Metode penilaian ahli. Itu didasarkan pada pendapat para ahli - kepala departemen atau perusahaan. Pengalaman dan intuisi para ahlilah yang mengkompensasi kurangnya informasi yang dapat diandalkan.

model komputer. Berdasarkan informasi yang diberikan oleh manajer lini, spesialis SDM membuat ramalan komputer tentang kebutuhan staf.

pemenuhan rencana tenaga kerja dan jumlah periode sebelumnya dianalisis;
indikator yang direncanakan dari produktivitas tenaga kerja dihitung;
intensitas tenaga kerja normatif untuk memproduksi satu unit produksi, pekerjaan dan hasil komersial ditentukan;
keseimbangan waktu kerja yang direncanakan dari satu pekerja dihitung;
kebutuhan personel, struktur dan pergerakan yang direncanakan dihitung;
pengembangan personel direncanakan.

.4 Prinsip perencanaan personalia

Proses perencanaan kepegawaian didasarkan pada sejumlah prinsip yang harus diperhatikan dalam proses pelaksanaannya.

Pertama-tama, ini keterlibatan karyawan organisasi untuk mengerjakan rencana tersebut pada tahap awal persiapannya.

Prinsip lain dari perencanaan personalia adalah kontinuitas , karena sifat kegiatan ekonomi organisasi yang sesuai dan fakta bahwa staf itu sendiri terus bergerak. Pada saat yang sama, perencanaan dianggap bukan sebagai satu tindakan, tetapi sebagai proses yang terus berulang.

Prinsip fleksibilitas menyiratkan kemungkinan untuk terus-menerus melakukan penyesuaian terhadap keputusan personel yang dibuat sebelumnya sesuai dengan keadaan yang berubah. Untuk memastikan fleksibilitas, rencana harus memungkinkan kebebasan bermanuver dalam batas-batas tertentu.

Kesatuan dan keterkaitan kegiatan masing-masing bagian organisasi membutuhkan kepatuhan dengan prinsip perencanaan seperti perjanjian rencana kepegawaian dalam bentuk koordinasi dan integrasi. Koordinasi dilakukan "secara horizontal" - antar unit pada level yang sama, dan integrasi - "secara vertikal", antara yang lebih tinggi dan lebih rendah.

Prinsip ekonomi berarti bahwa biaya penyusunan rencana harus lebih kecil daripada efek yang dibawa oleh pelaksanaannya. Sebagai prinsip perencanaan juga dapat dipertimbangkan menciptakan kondisi yang diperlukan untuk implementasi rencana .

Prinsip-prinsip yang dipertimbangkan bersifat universal, cocok untuk berbagai tingkatan pengelolaan; namun, prinsip-prinsip khusus mungkin berlaku di setiap tingkat.

Misalnya, ketika merencanakan suatu departemen, prinsip memegang peranan penting kemacetan : kinerja keseluruhan akan ditentukan oleh pekerja dengan produktivitas terendah. Pada saat yang sama, di tingkat organisasi, prinsip ini biasanya tidak diterapkan, tetapi mungkin prinsip khusus yang paling penting di sini adalah ilmiah perencanaan.

Terlepas dari kenyataan bahwa perencanaan personalia memiliki banyak kesamaan dengan bidang perencanaan lainnya, sejumlah masalah khusus dapat muncul dalam prosesnya karena:

kesulitan proses perencanaan personalia terkait dengan kompleksitas memprediksi perilaku tenaga kerja, kemungkinan konflik, dll. Kemungkinan menggunakan personel di masa depan dan sikap kerja mereka di masa depan diprediksi dari derajat yang tinggi ketakpastian. Selain itu, anggota organisasi menolak menjadi "objek" perencanaan, mungkin tidak setuju dengan hasil perencanaan dan menanggapinya dengan konflik;

dualitas sistem tujuan ekonomi dalam kebijakan personalia. Jika perencanaan di bidang pemasaran, keuangan, tujuan perencanaan mempengaruhi aspek ekonomi, maka dalam perencanaan personel ditambahkan komponen efisiensi sosial. Jika di area lain dimungkinkan untuk beroperasi dengan nilai kuantitatif, maka data dalam perencanaan personalia sebagian besar bersifat kualitatif (kemampuan, penilaian pekerjaan yang dilakukan, dll.).

2. Elemen dasar perencanaan personalia

.1 Analisis staf

Pertama-tama, analisis dibuat tentang kepatuhan aktual komposisi kualitatif dan kuantitatif personel dengan tugas yang dihadapi organisasi dan persyaratan untuk pelaksana. Pada saat yang sama, penilaian dilakukan dalam bentuk pemantauan berkelanjutan, bukan peristiwa berkala (yaitu, jawaban atas pertanyaan selalu siap: “Apa yang tersedia?”).

Tugas utama analisis kualitatif adalah menentukan dan mengevaluasi pengetahuan dan keterampilan karyawan dengan waktu perencanaan yang ditetapkan dengan baik.

Tugas analisis kuantitatif komposisi personel adalah menentukan jumlah karyawan untuk setiap kategori personel (misalnya, karyawan atau pekerja, personel terlatih atau tidak terampil, pria dan wanita, pemuda, dll.).

Di sini jawaban atas pertanyaan harus diberikan: apa dan dalam perbedaan apa dengan apa yang diperlukan? Artinya, ada penilaian terhadap sumber daya manusia perusahaan.

Inti dari perencanaan adalah bahwa evaluasi mengambil bentuk pemantauan terus menerus, bukan peristiwa berkala.

Pada tahap ini, pekerjaan harus dilakukan dalam tiga arah:

· penilaian, analisis keadaan sumber daya yang tersedia (kuantitas, fluiditas, kualitas, produktivitas tenaga kerja, prestasi, kompetensi, pemuatan optimal, dll.);

· penilaian sumber eksternal. Ini termasuk karyawan perusahaan lain, lulusan lembaga pendidikan, siswa;

· penilaian potensi sumber-sumber ini (cadangan kualitatif pengembangan sumber daya).

Sesuai dengan evolusi kebijakan personalia (dari fungsi penyediaan tenaga kerja siap pakai ke fungsi pengembangan menyeluruh dan penggunaan maksimum pekerja yang sudah dipekerjakan), ada transisi dari menilai sumber eksternal ke analisis negara yang lebih menyeluruh. dan potensi sumber daya internal. Pada saat yang sama, penilaian itu sendiri menjadi lebih aktif: mulai dari memperhitungkan parameter kuantitatif dan kualitatif hingga mempelajari potensi.

Blok sumber daya menjadi sangat penting dalam kondisi proses inovasi, karena personel merupakan elemen terpenting dari potensi ilmiah dan teknis perusahaan, dan bekerja dalam mode aktif. masukan(generasi inovasi). Di blok ini, mereka yang mampu berkembang dalam kondisi yang tidak pasti (inovator) diidentifikasi, kesesuaiannya untuk karya kreatif. Seringkali unit penilaian juga berubah, menjadi sekelompok karyawan.

Langkah selanjutnya adalah menilai kepatuhan persyaratan dan sumber daya (saat ini dan di masa mendatang). Identifikasi kesenjangan akhirnya memperbaiki kebutuhan kuantitatif dan kualitatif akan personel. Sangat penting untuk menetapkan sifat ketidaksesuaian antara apa yang dibutuhkan dan apa yang tersedia, karena ini menentukan berbagai tindakan untuk menghilangkannya.

2.2 Mengidentifikasi kebutuhan masa depan

Penting untuk menetapkan sifat perbedaan antara personel yang dibutuhkan dan yang tersedia, karena ini menentukan berbagai tindakan yang bertujuan untuk menghilangkan perbedaan tersebut.

Setelah tujuan organisasi, divisi dan departemen telah ditetapkan, perlu untuk benar-benar merumuskan masalah personalia. Di sini, seolah-olah, pertanyaannya telah disimpulkan: apa yang diperlukan untuk produksi dalam hal penempatan stafnya? Parameter program produksi tertentu dan struktur organisasi perusahaan menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dan kualitasnya (tingkat pengetahuan, pengalaman, keterampilan).

Baik kebutuhan umum akan angkatan kerja maupun kebutuhan akan posisi dan spesialisasi individu sedang dikembangkan. Agar tidak menentukan kebutuhan khusus untuk setiap spesialisasi sempit, pengelompokan menurut berbagai parameter digunakan secara aktif. Hal utama di sini bukanlah mempertimbangkan kualifikasi dan kemampuan karyawan yang diwakili, tetapi untuk menentukan kualifikasi dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

Di sini, manajer membantu sejumlah teknik untuk menganalisis konten pekerjaan. Ini adalah foto tempat kerja dan mewawancarai para pekerja yang sedang melakukan pekerjaan ini (atau serupa). Mari kita lihat lebih dekat metode-metode ini.

Selama menggunakan metode pertama di atas (foto jam kerja), tugas dan tindakan yang dilakukan oleh karyawan ditentukan dan dicatat dalam waktu. Berdasarkan hasil studi semacam itu, tingkat kemanfaatan dan tingkat signifikansi tindakan buruh individu dapat ditentukan dengan cukup akurat.

Metode lain melibatkan pengumpulan informasi yang diperlukan dengan mewawancarai karyawan atau atasan langsung mereka. Dimungkinkan juga untuk menggunakan kuesioner ketika mereka mengisi kuesioner standar atau memberikan deskripsi tertulis dalam bentuk bebas tentang konten pekerjaan mereka.

Langkah terakhir Pada fase ini menerjemahkan kualifikasi dan kemampuan ke dalam jenis dan jumlah pegawai.

2.3 Pengembangan rencana konkrit

Setelah persyaratan kepegawaian telah ditentukan, rencana tindakan harus dikembangkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Jika persyaratan jaringan menunjukkan perlunya penambahan, rencana harus dibuat untuk merekrut, memilih, menargetkan, dan melatih jumlah dan jenis personel tertentu yang dibutuhkan. Jika pengurangan tenaga kerja diperlukan, rencana harus dibuat untuk menerapkan penyesuaian yang diperlukan. Jika waktu sangat penting, keausan alami dapat digunakan untuk mengurangi biaya tenaga kerja. Namun, jika organisasi tidak dapat memberikan kemewahan pengurangan alami, maka jumlahnya dapat dikurangi baik dengan mengurangi jumlah karyawan atau dengan melakukan penyesuaian lain yang tidak mengakibatkan pemberhentian karyawan.

Ada empat cara dasar untuk memotong jumlah total karyawan:

A. pengurangan produksi

B) Kedaluwarsa, penyelesaian;

C) insentif pensiun dini;

D) insentif untuk pengunduran diri sukarela dari jabatan.

Mengurangi produksi, bukan kedaluwarsa, mengasumsikan bahwa kemungkinan besar karyawan akan direkrut kembali dalam beberapa jumlah, tetapi setelah tanggal tertentu. Sebagian besar rencana pensiun dini dan meninggalkan kantor memberikan beberapa insentif finansial untuk pensiun ini.

Pendekatan yang tidak mengakibatkan pengunduran diri karyawan antara lain:

klasifikasi ulang;

meneruskan;

distribusi pekerjaan.

Reklasifikasi mencakup demosi karyawan, demosi kesempatan kerja, atau kombinasi keduanya. Biasanya, reklasifikasi disertai dengan pengurangan gaji. Transfer melibatkan perpindahan seorang karyawan ke bagian lain dari organisasi.

Pembagian kerja adalah pengaturan untuk membatasi pengurangan produksi dan penyelesaian melalui pengurangan jam secara proporsional di antara karyawan. Rencana aksi harus direncanakan secara progresif dengan perencanaan tenaga kerja yang sedang berlangsung. Manajer individu menentukan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Departemen perencanaan personalia menghubungkan dan menentukan total permintaan personel untuk organisasi tertentu. Demikian pula, persyaratan jaringan kepegawaian didasarkan pada informasi yang disampaikan untuk ditinjau oleh berbagai departemen organisasi sehubungan dengan staf yang tersedia dan perubahan yang diharapkan. Jika persyaratan jaringan positif, alat organisasi adalah rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan pengembangan. Jika persyaratannya negatif, penyesuaian yang tepat harus dilakukan melalui pemotongan produksi, kadaluwarsa, pensiun dini, atau penarikan sukarela.

3. Perencanaan personalia

.1 Perencanaan personel

staf perencanaan perlu dibebaskan

Tujuan utamanya adalah untuk menentukan kebutuhan kuantitatif dan kualitatif akan personel untuk memastikan kinerja perusahaan saat ini dan di masa depan.

Definisi khusus tentang kebutuhan personel adalah perhitungan jumlah karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan kualifikasi, waktu, pekerjaan dan penempatan mereka sesuai dengan tugas pengembangan perusahaan saat ini dan di masa depan. Perhitungan didasarkan pada perbandingan perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan keadaan aktual keamanan pada tanggal tertentu dan merupakan dasar informasi untuk pengambilan keputusan manajerial di bidang rekrutmen, pelatihan dan pelatihan ulang personel.

Termasuk:

pengkajian potensi sumber daya tenaga kerja yang tersedia;

penilaian kebutuhan masa depan;

pengembangan program pengembangan personel.

Definisi spesifik dari kebutuhan personel adalah perhitungan jumlah karyawan yang dibutuhkan dengan jumlah, kualifikasi, waktu, pekerjaan dan penempatan mereka sesuai dengan tugas pengembangan perusahaan saat ini dan di masa depan. Perhitungan didasarkan pada perbandingan perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan keadaan aktual keamanan pada tanggal tertentu dan merupakan dasar informasi untuk pengambilan keputusan manajerial di bidang rekrutmen, pelatihan dan pelatihan ulang personel.

Tabel 1. Hubungan Saat Ini dalam Perencanaan Kebutuhan Personalia

Faktor-faktorPengaruhnyaMetode penentuan1. Faktor-faktor yang ada di luar perusahaan.1.1. Mengubah kondisi pasar Peluang penjualan analisis enterpriseTrend, evaluasi1.2. Perubahan struktur pasar Analisis Pasar1.3. Hubungan kompetitifAnalisis posisi pasar1.4. Data yang digerakkan oleh kebijakan harga biayaAnalisis data dan proses ekonomi1.5. Perjanjian tarif Prakiraan konsekuensi, analisis perjanjian yang diadopsi2. Faktor-faktor yang ada pada perusahaan (internal) 2.1. Volume penjualan yang direncanakan Kebutuhan kuantitatif dan kualitatif untuk personel (permintaan baru atau permintaan berkurang) Membuat keputusan kewirausahaan sesuai dengan penilaian faktor-faktor yang tercantum dalam paragraf 1.2.2. Teknik, teknologi, organisasi produksi dan tenaga kerja Jumlah personel yang dibutuhkan Volume dan kualitas produk jadi Indikator berdasarkan data empiris sifat organisasi dan ilmu tenaga kerja 2.3. Pergantian stafKebutuhan tambahan bagi pekerja untuk menggantikan mereka yang pergi Akuntansi kerugian2.4. Downtime Penggunaan personel yang tidak rasional Mengurangi volume produksi Menentukan pembagian pergantian staf dan downtime2.5. Strategi serikat Negosiasi kebijakan personalia

3.2 Perencanaan kepegawaian

Itu berasal langsung dari perencanaan kebutuhan personel dan juga memperhitungkan aspek kuantitatif dan kualitatif. Ini dibagi menjadi empat komponen:

perencanaan perekrutan. Terkait dengan pemilihan sumber untuk menarik kandidat (eksternal atau internal), serta sosialisasi kandidat potensial dengan lowongan yang diusulkan menggunakan media (publikasi, internet, dll);

perencanaan seleksi. Terkait dengan pemilihan alat seleksi, serta penataan tahapan individu seleksi calon lowongan;

perencanaan perekrutan. Norma hukum dan undang-undang ketenagakerjaan diperhitungkan, termasuk saat membuat kontrak kerja;

perencanaan adaptasi karyawan, yaitu acara yang membantu karyawan baru mengenal organisasi, tempat kerja, dan tim.

3.3 Perencanaan personel

Tujuannya adalah untuk memastikan distribusi karyawan ke pekerjaan konsisten, yang dasarnya adalah kepatuhan kualifikasi dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Perbandingan profil kualifikasi karyawan dan persyaratan ini memungkinkan untuk menilai koefisien kesesuaian profesional karyawan untuk tempat kerja.

Selain itu, ketika merencanakan penggunaan personel, seseorang harus berusaha untuk memastikan tingkat kepuasan karyawan yang optimal dengan pekerjaannya, dengan mempertimbangkan kemampuan, keterampilan, dan motivasi mereka. Perencanaan penggunaan personel diimplementasikan dalam penyusunan rencana pengisian jabatan reguler.

Bidang lain dari elemen perencanaan ini adalah perencanaan waktu karyawan (pengembangan rencana shift kerja, rencana penggunaan tenaga kerja non-permanen dan dipekerjakan sebagian dan karyawan tambahan, organisasi penggunaan karyawan dalam siklus kerja yang tidak stabil terkait, untuk contoh, dengan perubahan musim dalam perdagangan). Perlu juga diperhatikan perencanaan liburan, perencanaan bekal karyawan untuk mengikuti berbagai program pendidikan.

3.4 Perencanaan pengembangan personel

Tujuannya adalah untuk menentukan persyaratan masa depan untuk tempat kerja dan merencanakan aktivitas yang berkontribusi pada pengembangan profesional karyawan. Perencanaan pengembangan personel dirancang untuk menggunakan sumber daya internal, dan bukan untuk mencari personel di pasar tenaga kerja eksternal. Ini dapat dibagi menjadi perencanaan pendidikan, pengembangan karyawan dan perencanaan karir.

Semua kegiatan pengembangan personel harus ditujukan untuk menghilangkan defisit pengetahuan dan keterampilan karyawan. Banyak perusahaan besar untuk melatih karyawannya, mereka membuat pusat pendidikan sendiri, sedekat mungkin dengan kekhususan aktivitas perusahaan. Organisasi kecil dan menengah dapat menggunakan layanan dari pusat pendidikan eksternal.

3.5 Perencanaan pelepasan staf

Sasarannya adalah pembentukan dan pengurangan personel surplus secara tepat waktu atau antisipatif. Alasan pelepasan mungkin karena penghentian produksi karena ketidaksesuaian keberadaan perusahaan lebih lanjut; penurunan produksi; pengembangan teknis baru; mengubah persyaratan pekerjaan; perubahan struktur organisasi, dll.

Untuk mencegah percikan personel yang memenuhi syarat di pasar tenaga kerja eksternal dan mengurangi ketegangan sosial, organisasi dapat menggunakan pelepasan personel lanjutan: pengembangan prakiraan pelepasan personel dan cara perencanaan untuk penggunaan alternatif karyawan. Sayangnya, bidang manajemen personalia ini belum dikembangkan di organisasi dalam negeri.

Saat merencanakan pelepasan personel, pertama-tama perlu diuraikan kegiatan yang tidak memerlukan pengurangan personel:

) pemutusan hubungan kerja. Langkah ini memungkinkan untuk mempekerjakan pekerja yang di-PHK dengan mengorbankan kehilangan pekerja mereka sendiri;

) memindahkan kelebihan tenaga kerja ke tempat-tempat kosong lainnya;

) pengurangan jam kerja. Dalam hal ini, kelebihan jumlah akan dihilangkan karena akan dibutuhkan lebih banyak pekerja. Ada beberapa opsi untuk pengurangan seperti itu: penghapusan lembur, pengalihan sebagian pekerja ke kerja paruh waktu, dll.;

) pembatalan pengalihan pesanan ke organisasi lain, jika pesanan ini dapat diselesaikan sendiri, tanpa kehilangan koneksi yang diperlukan untuk organisasi tersebut;

) pengenalan minggu kerja yang lebih pendek.

Kemudian langkah-langkah direncanakan yang ditujukan untuk mengurangi karyawan. Preferensi diberikan pada acara-acara di mana karyawan meninggalkan perusahaan secara sukarela. Pada saat yang sama, kompensasi uang dapat dibayarkan pada saat pemecatan (di perusahaan Barat, hingga 7-10 gaji bulanan, tergantung pada masa kerja dan sejumlah indikator lainnya); pensiun dini; bantuan kepada karyawan dalam pemilihan pekerjaan baru, dll.

3.6 Perencanaan biaya personel

Tujuannya adalah untuk menetapkan perubahan biaya personel dalam jangka waktu tertentu yang direncanakan. Pada saat yang sama, perbandingan dibuat dengan tingkat keberhasilan yang diharapkan dari perusahaan, kemampuannya untuk menahan perubahan biaya tersebut. Unsur perencanaan kepegawaian ini berkaitan erat dengan perencanaan keuangan dan analisis bisnis.

Di negara-negara industri, pentingnya perencanaan biaya disebabkan kecenderungan meningkatnya bobot biaya personel dalam biaya perusahaan, yang dapat dijelaskan oleh faktor-faktor berikut:

ketidakseimbangan dalam produktivitas pekerja dan biaya personel;

penggunaan teknologi baru yang membutuhkan personel yang lebih berkualitas dan, karenanya, lebih "mahal";

dampak legislasi dan kesepakatan tarif.

Saat merencanakan biaya personel, item biaya berikut ini harus diperhatikan terlebih dahulu: gaji pokok dan tambahan; kontribusi keamanan sosial; biaya perjalanan dan perjalanan bisnis; biaya untuk pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel; pengeluaran yang berkaitan dengan biaya tambahan untuk katering publik, layanan perumahan dan budaya, pendidikan jasmani, perawatan kesehatan dan rekreasi, penyediaan fasilitas penitipan anak, pembelian overall. Penting juga untuk merencanakan pengeluaran untuk perlindungan tenaga kerja dan lingkungan, untuk penciptaan kondisi kerja yang lebih menguntungkan (kepatuhan terhadap persyaratan psikofisiologi dan ergonomi tenaga kerja, estetika teknis), iklim psikologis yang sehat dalam organisasi, dan penciptaan lapangan kerja. .

Jika organisasi memiliki pergantian personel yang tinggi, ada biaya tambahan yang terkait dengan menemukan tenaga kerja baru, menginstruksikannya, dan menguasai pekerjaan. Dengan perputaran staf yang tinggi, jumlah upah lembur, tingkat perkawinan dan jumlah downtime meningkat, tingkat morbiditas dan cedera industri meningkat, dan kecacatan dini terjadi. Semua ini mengarah pada peningkatan biaya personel, peningkatan biaya produksi, dan penurunan daya saingnya.

Ketika hubungan pasar berkembang, jenis biaya baru yang terkait dengan partisipasi karyawan dalam keuntungan dan modal organisasi menjadi perlu diperhitungkan.

Kesimpulan

Perencanaan personalia adalah faktor penting dan hanya perlu dalam fungsi stabil perusahaan dan perkembangannya yang dinamis. Selain itu, perencanaan personalia tidak hanya terdiri dari perencanaan perekrutan karyawan yang tepat, tetapi juga perencanaan pelatihan dan pertumbuhan karir mereka. Jika perlu, perencanaan personalia juga harus menangani masalah pemecatan personel yang tidak perlu dari perusahaan. Secara umum, perencanaan personalia, terkait dengan perencanaan produksi dan kegiatan komersial perusahaan, dapat memaksimalkan produktivitas karyawan perusahaan, dan dengan demikian memberikan keuntungan tambahan bagi perusahaan dibandingkan pesaing, memberikan dorongan untuk keuntungan baru di pasar.

Menentukan kebutuhan tenaga kerja adalah Tahap pertama perencanaan personel. Tanpa mengetahui berapa jumlah yang dibutuhkan (termasuk berdasarkan kategori), tidak mungkin menemukan cara penempatan staf yang paling efektif.

Selama transisi ke ekonomi pasar, situasi di perusahaan telah berubah secara radikal. Pertama-tama, stabilitas produksi menurun karena:

dengan kebutuhan untuk merestrukturisasi produksi, menghubungkan volume produksi dengan permintaannya;

Dengan fokus yang lebih besar pada inovasi, pada peluncuran produk baru;

dengan kebutuhan akan keberadaan paralel di perusahaan produksi produk yang sudah dikuasai dan proses penguasaan jenis produk baru, dengan organisasi industri baru;

dengan perubahan struktur organisasi perusahaan itu sendiri karena proses integrasi dan disintegrasi.

Semua ini tidak bisa tidak memperumit perhitungan kebutuhan tenaga kerja, terutama di masa depan.

Dengan analogi dengan proses perencanaan dasar, kerangka waktu berikut untuk perencanaan personalia dapat dibedakan:

jangka pendek (0-2 tahun);

jangka menengah (2-5 tahun);

jangka panjang (lebih dari 5 tahun).

Berbagai kesulitan mungkin timbul dalam proses perencanaan kepegawaian, namun ada sejumlah “batu sandungan”, pengabaian yang dapat berakibat fatal.

Perencanaan kebutuhan pekerja didasarkan pada data pekerjaan yang tersedia, serta jumlah dan struktur mereka di masa depan, dengan mempertimbangkan perkembangan produksi dan pelaksanaan rencana tindakan organisasi dan teknis, dan jumlah karyawan , spesialis dan manajer didasarkan pada struktur manajemen saat ini dan mengerjakan peningkatannya, penempatan staf, rencana untuk mengganti posisi kosong.

Rencana jumlah karyawan harus dikaitkan dengan rencana penjualan, rencana keuangan dan investasi, dll. Karena titik awal dalam merencanakan berbagai indikator bukanlah rencana produksi, tetapi perkiraan penjualan, maka perencanaan itu sendiri bersifat probabilistik dan bersifat probabilistik. hasilnya adalah perkiraan dari satu atau beberapa indikator lainnya.

Daftar sumber yang digunakan

1.Durakov I.B. Manajemen personalia: seleksi dan perekrutan - M., 2008

2.Demchenkov V.S., Mileta V.I. Analisis sistem aktivitas perusahaan. - M.: Keuangan dan statistik, 2008

.Litvintseva N.A. Aspek politik pemilihan dan verifikasi personel - M., 2009

4.Kibanov A.Ya., I.B. Durakova, Manajemen personalia organisasi. Moskow, 2008

.Mordovin S.K. Program modular untuk manajer Manajemen pengembangan organisasi. Modul 16. - M., 2009

.Maslov E.V. Manajemen personalia perusahaan. - M., 2009

.Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Manajemen Personalia. - M., 2007

8.Shekshen S.V. Perencanaan dan perekrutan personel - M., 2008

.V.M. Manajemen Personalia. - Sankt Peterburg, 2010

10.Ekonomi Perusahaan: Buku Teks (Diedit oleh Prof. O.I. Volkov) - M., 2009

Les

Perlu bantuan mempelajari suatu topik?

Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Perencanaan pengembangan personel

Pengembangan personel adalah "sistem tindakan yang saling terkait, termasuk pengembangan strategi, peramalan dan perencanaan kebutuhan personel, manajemen pertumbuhan karier dan profesional, pengorganisasian proses adaptasi, pendidikan, pelatihan, pembentukan budaya organisasi" .

Pengembangan personel adalah proses sistematis yang berfokus pada pembentukan karyawan yang memenuhi kebutuhan perusahaan, dan pada saat yang sama mempelajari dan mengembangkan potensi produktif dan pendidikan karyawan perusahaan.

Pengembangan personel mencakup serangkaian tindakan berikut:

pendidikan profesional;
pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan personel;
rotasi;
pendelegasian wewenang;
perencanaan karir personel dalam organisasi.

Karena ketersediaan berbagai jenis pelatihan (pelatihan yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan oleh Rostekhnadzor, pelatihan karena perubahan teknologi atau dilakukan dalam rangka meningkatkan daya saing), pada tahap ini disarankan untuk merencanakan pelatihan dengan membagi semua pelatihan yang direncanakan dengan bulan, jenis pelatihan dan kursus pelatihan, rencanakan biaya pelatihan satu karyawan untuk setiap kursus tertentu.

Perencanaan Jaminan Sosial

Jaminan sosial mencakup komponen seperti asuransi kesehatan sukarela, pembayaran kartu klub klub olahraga, pembayaran makan siang, program pensiun perusahaan, dll. Pada tahap perencanaan jaminan sosial, perlu ditentukan untuk masing-masing komponen jumlah orang yang menerima jenis jaminan ini, serta besarnya biaya per orang.

Perencanaan dan perawatan keselamatan personel

Proses ini melibatkan biaya perencanaan untuk mempertahankan keadaan psikofisik yang baik dan kualitas profesional personel organisasi.

Merencanakan biaya untuk administrasi manajemen personalia

Ini termasuk biaya lain yang tidak termasuk dalam kelompok sebelumnya, misalnya, biaya untuk otomatisasi sistem manajemen personalia, biaya untuk outsourcing atau penyewaan personel, untuk layanan konsultasi di bidang manajemen personalia, dll. Pengeluaran ini dapat direncanakan dengan mempertimbangkan analisis pengeluaran untuk kebutuhan tersebut pada periode sebelumnya dan dengan mempertimbangkan harga pasar.

Pembekalan, analisis dan umpan balik

Setelah rencana disetujui, perlu untuk memantau kemajuan implementasinya untuk mengidentifikasi penyimpangan. Semua penyimpangan, tentu saja, harus diperhitungkan kapan proses selanjutnya perencanaan.

Perencanaan personalia meliputi hal-hal berikut kegiatan.

1. Pengumpulan data statistik dan informasi lainnya, pengolahannya.
2. Analisis situasi personel, serta kemungkinan opsi untuk pengembangannya di masa mendatang.
3. Studi tentang rancangan alternatif rencana yang dikembangkan berdasarkan informasi yang dikumpulkan, serta dampaknya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
4. Persetujuan salah satu opsi perencanaan sebagai pedoman wajib penyelenggaraan kegiatan dinas kepegawaian.

Perencanaan dalam manajemen ekonomi kepegawaian dapat dibagi menjadi berikut ini langkah perantara.

1. Analisis situasi awal di bidang kepegawaian, situasi umum di perusahaan dan situasi pasar tenaga kerja, serta analisis alat yang digunakan dan kegiatan yang sedang berlangsung di bidang ekonomi dan manajemen personalia.
2. Penyempurnaan sistem tujuan, yaitu. tingkat kepatuhan hasil yang dicapai dengan tujuan yang direncanakan. Dalam memperjelas tujuan, bidang-bidang seperti kebijakan ketenagakerjaan, pendidikan dan pelatihan, politik sosial dan kebijakan gaji perusahaan.
3. Merencanakan sistem tindakan untuk memastikan pencapaian tujuan yang direncanakan.

Tahapan perencanaan personalia ditunjukkan pada gambar. 4.15.

Hubungan antara perencanaan kebutuhan personel dengan keterlibatan personel ditunjukkan pada gambar. 4.16.

Efek terbesar dalam perencanaan personalia dicapai oleh organisasi yang melibatkan perusahaan konsultan dalam pekerjaan ini, yang memberikan penilaian eksternal terhadap rencana personalia yang dikembangkan.

Merangkum apa yang telah dikatakan, untuk tingkat taktis dan operasional, bagian substantif dari perencanaan personel dapat disajikan dalam bentuk diagram berikut (Gbr. 4.17).

Beras. 4.15.

Beras. 4.16.

Beras. 4.17.

Perencanaan personel strategis (untuk 10-15 tahun ke depan) terdiri dari pengembangan oleh manajemen organisasi atas bidang tindakan prioritas yang diperlukan untuk mencapai tujuan jangka panjang dan dengan mempertimbangkan tujuan strategis pengembangan organisasi dan kemampuan sumber dayanya (Gbr. 4.18 ).

Beras. 4.18.

Tujuannya adalah untuk menciptakan kondisi untuk memastikan kelangsungan hidup jangka panjang dan daya saing organisasi, pertumbuhannya (dinyatakan dalam peningkatan omset dan output) dan pengembangan (misalnya, melalui diversifikasi) dengan memanfaatkan potensi yang ada. karyawan. Perencanaan strategis dalam pengertian klasik dilakukan dengan cara berikut. urutan:

menetapkan tujuan strategis (pemikiran investasi);
mencari strategi (jalur) yang sesuai;
penentuan sumber daya (dana) yang diperlukan.

Alokasikan enam bidang perencanaan strategis yang saling terkait.

1. Peramalan Permintaan - Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang berdasarkan rencana perusahaan dan fungsional serta prakiraan tingkat aktivitas di masa mendatang.
2. Peramalan pasokan - penilaian pasokan tenaga kerja berdasarkan analisis sumber daya tenaga kerja dan ketersediaannya di masa depan, dengan mempertimbangkan kerugian akibat perputaran.
3. Peramalan Permintaan - analisis perkiraan permintaan dan penawaran (kekurangan atau surplus masa depan) tenaga kerja melalui simulasi jika memungkinkan.
4. Analisis produktivitas tenaga kerja dan biaya untuk mengidentifikasi kebutuhan peningkatan produktivitas dan pengurangan biaya.
5. Perencanaan kegiatan - mengembangkan rencana untuk mencegah kekurangan atau kelebihan tenaga kerja untuk meningkatkan penggunaannya, meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya.
6. Penganggaran dan kontrol - penganggaran, norma pengeluaran sumber daya manusia dan pemantauan implementasi rencana untuk mereka. Sistem kontrol adalah alat yang memungkinkan Anda mengevaluasi tidak hanya keefektifan penerapan strategi yang dipilih, tetapi juga kecukupannya terhadap situasi saat ini. Selain itu, kontrol memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi kekuatan perusahaan dan praktik terbaik untuk melakukan tugas tertentu untuk digunakan kembali.

Saat memperkirakan kebutuhan personel, berbagai model dan metode peramalan digunakan (Tabel 4.3), dengan mempertimbangkan pekerjaan yang ada dan yang akan datang, perubahan organisasi yang akan datang, program transformasi teknis, rencana untuk mengisi posisi reguler, dll. untuk karyawan baru diperhitungkan secara terpisah. Kemungkinan peramalan kebutuhan personel diberikan pada Tabel. 4.4.

Tabel 4 3

Metode untuk meramalkan kebutuhan personel


Prediksi Sederhana	Penilaian ahli. metode Delphi. Perbandingan karakteristik pekerjaan (misalnya staf, karyawan). Analisis regresi. Ekstrapolasi temporal berurutan
Perubahan organisasi	Penyusunan jadwal penggantian (ekstrapolasi). Analisis Markov (stokastik).
Optimasi	Pemrograman linier (nonlinier) (optimasi satu tahap). Peramalan dinamis (optimasi multi-tahap). Pemrograman Sasaran
Luas pemodelan	Tinjauan sejawat yang komprehensif "top down" dan "bottom up". Pemodelan bersama pasar tenaga kerja eksternal dan internal. Metode Skor Kinerja Seimbang ("General Electric")

Tabel 4.4

Perkiraan kebutuhan personil

Alasan perlunya staf	Prediktabilitas
Pensiun berdasarkan usia	Dalam kebanyakan kasus persis
Keberangkatan karena keadaan yang tidak terduga	Tidak dapat diprediksi
Pindah ke posisi lain atau lebih tinggi	Dapat diprediksi dengan baik dengan rencana yang tepat
Keluar karena tidak sesuai dengan posisi yang dipegang	Dapat diprediksi untuk waktu yang singkat dengan adanya data pengesahan
Arah untuk belajar	Dapat diprediksi selama 2-5 tahun
Perawatan diri	Dapat diprediksi sebagian berdasarkan kuesioner
Peningkatan kebutuhan staf karena perluasan kegiatan	Dapat diprediksi berdasarkan rencana strategis dan program sains dan teknologi
Perubahan kebutuhan staf sehubungan dengan perbaikan manajemen	dapat diprediksi

Peramalan permintaan terdiri dari kemampuan untuk mengidentifikasi tren pasar dan pengaruhnya terhadap kebutuhan staf di depan pesaing dan memanfaatkan keunggulan ini, misalnya, mulai merekrut spesialis yang berkualifikasi terlebih dahulu, mengantisipasi peningkatan permintaan untuk produk organisasi. Tugas ini dapat diselesaikan dengan sukses melalui interaksi erat antara sumber daya manusia dan spesialis pemasaran yang terlibat dalam riset dinamika pasar, yaitu. permintaan barang dan jasa organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia mencakup peramalan kebutuhan masa depan perusahaan akan personel, mengidentifikasi "sumber daya manusia" yang hilang dan mengembangkan aktivitas yang harus memastikan pelaksanaannya (Gambar 4.19).

Beras. 4.19.

Hasil perencanaan strategis harus berupa pengembangan program kegiatan yang ditargetkan untuk setiap bidang - pemilihan, evaluasi, pengembangan dan stimulasi personel - yang menunjukkan tujuan, sasaran, kegiatan, pelaku, tenggat waktu, sumber daya, dll. Program-program inilah yang berfungsi sebagai rencana tindakan jangka panjang bagi karyawan layanan manajemen personalia (Gbr. 4.20).

Beras. 4.20.

Bagian dari perencanaan strategis personel, disarankan untuk fokus pada pelatihan spesialis dan manajer yang berkualifikasi tinggi dan berbakat, karena keunggulan kompetitif utama dari organisasi modern adalah orang-orang dengan pengetahuan dan pengalaman unik - bakat. Dalam perencanaan personalia jangka panjang, penting bagi perusahaan pemberi kerja untuk fokus membangun hubungan jangka panjang dengan karyawan dengan menciptakan kondisi untuk pertumbuhan dan perkembangan karier. Merencanakan cadangan untuk promosi dan rotasi personel sehubungan dengan berbagai proyek menegaskan kelayakan pendekatan semacam itu dalam jangka panjang karena risiko kehilangan kompetensi jika terjadi kepergian karyawan berkurang.

Di bawah perencanaan taktis harus dipahami sebagai transfer strategi personalia berorientasi menengah (selama 1-3 tahun) ke masalah spesifik manajemen personalia. Itu harus dipandu secara ketat oleh tujuan yang disediakan oleh perencanaan strategis personel.

Operasional (saat ini, jangka pendek) perencanaan personel (hingga 1 tahun) difokuskan pada pencapaian tujuan operasional individu.

Rencana operasional kerja dengan personel- sekumpulan aktivitas personel yang saling terkait yang bertujuan untuk mewujudkan tujuan spesifik organisasi dan setiap karyawan serta mencakup perencanaan semua jenis pekerjaan dengan personel organisasi. Struktur rencana operasional tipikal untuk bekerja dengan personel organisasi ditunjukkan pada gambar. 4.21.

Beras. 4.21.

Informasi berikut digunakan untuk mengembangkan rencana operasional:

komposisi tetap staf (nama, umur, tempat tinggal, dll.);
struktur personel (kualifikasi, jenis kelamin dan usia, dll.);
tingkat perputaran staf;
kehilangan waktu karena downtime dan sakit;
jam kerja;
gaji staf (struktur, tunjangan, dll.);
layanan sosial yang disediakan oleh negara (belanja sosial, dll.).

Ciri khas perencanaan personel strategis, taktis, dan operasional disajikan pada Tabel. 4.5.

Tabel 4.5

Fitur khas dari jenis perencanaan personalia

	Jenis perencanaan
	strategis	taktis	operasional
Parameter solusi dan asumsi biaya	Penting		Minor
Tingkat penataan perencanaan
Tingkat detail yang dianggap besaran pengaruhnya	Global		terperinci
cakrawala perencanaan	Lebih dari 5 tahun	Dari 1 tahun sampai 5 tahun	kurang dari 1 tahun
Kompetensi perencanaan	Kebanyakan manajemen senior	Terutama manajemen menengah	Manajemen yang lebih rendah
Tujuan perencanaan	Pengembangan kondisi yang sesuai dengan faktor keberhasilan masa depan	Sistem regulasi berdasarkan faktor keberhasilan saat ini	Peraturan hasil
Metode umum (contoh)	Keseimbangan, skenario	Metode pengaturan rencana, analisis tren	Disposisi jangka panjang berdasarkan data terkini, anggaran pribadi
Contoh hasil perencanaan (rencana, dokumen)	Kekuatan (weaknesses) dari struktur kualitas karyawan	Rencana pengembangan personel, rencana akumulasi personel	Rencana aplikasi personel untuk minggu ini

Jika rencana strategis menentukan tujuan utama perusahaan untuk 10–15 tahun ke depan, rencana jangka panjang ditujukan untuk menyelesaikan masalah individu dari strategi perusahaan selama 3–5 tahun ke depan, maka perencanaan saat ini menghubungkan semua area di perusahaan (perusahaan) dan pekerjaan layanan fungsional perusahaan, termasuk manajemen personalia. Rencana saat ini dirinci.

Perencanaan personel jangka pendek difokuskan terutama pada penggunaan personel, sedangkan jangka menengah dan panjang lebih mementingkan penentuan kebutuhan personel: volume rekrutmen, pengembangan dan pelepasannya, dan struktur profesional dan kualifikasi masa depan.

Tujuan perencanaan personel jangka menengah dan panjang adalah solusi tepat waktu dari masalah pembaruan personel secara kualitatif. Untuk melakukan ini, kebutuhan personel di masa depan harus ditetapkan, diperoleh berdasarkan data yang tersedia tentang perubahan kebutuhan akan produk yang diproduksi, kemungkinan diversifikasi produksi. Ketika cakrawala perencanaan memanjang, peran faktor ketidakpastian meningkat, yang secara negatif memengaruhi keakuratan perencanaan personel. Organisasi yang terlibat dalam perencanaan strategis, dalam beberapa kasus, bahkan menolak rencana yang menarik secara lahiriah yang tidak dibenarkan dalam hal penyediaan sumber daya manusia, jika tidak maka berisiko menimbulkan kerugian besar.

Organisasi proses perencanaan dipengaruhi oleh pendekatan yang digunakan oleh organisasi dalam proses manajemen. Saat ini, ada hingga 40 pendekatan yang mungkin untuk manajemen sumber daya manusia. Yang paling umum adalah fungsional ( akhir XIX- awal abad ke-20) dan proses (akhir 1950-an) (Tabel 4.6).

Tabel 4.6

Pendekatan manajemen personalia: analisis komparatif kemungkinan dan keterbatasan aplikasi

Nama Pendekatan	Aplikasi (manfaat)	Keterbatasan penggunaan (kerugian)
	Ini berkontribusi pada peningkatan objek yang diteliti berdasarkan alokasi (deskripsi) fungsi tertentu, serta pencarian dan penghapusan fungsi yang tidak sesuai dan pengurangan biaya manajemen secara keseluruhan. Memungkinkan, berdasarkan kebutuhan dan fungsionalitas nyata, untuk meningkatkan objek manajemen, orientasi targetnya, untuk menemukan solusi manajemen baru	Ini memiliki batasan metodologis dalam pembagian kegiatan berdasarkan fungsi dan tidak memperhitungkan saling ketergantungan fungsi yang dialokasikan. Membutuhkan investasi waktu yang signifikan. Namun, baru-baru ini penerapan pendekatan ini telah dibatasi secara tidak wajar, terutama karena pengembangan pendekatan proses.
proses	Keserbagunaan penggunaan yang tinggi, serta ketersediaan alat metodologis yang cukup berkembang. Berkat tindakan manajemen yang saling berhubungan secara logis, ini memastikan pencapaian tujuan yang ditetapkan.	Memerlukan manajemen senior yang berkualifikasi tinggi. Kegagalan salah satu fungsi dapat menyebabkan kegagalan dalam aktivitas yang lain dan seluruh proses. Hambatannya adalah pencarian dan perumusan tugas rekayasa ulang proses bisnis

pendekatan fungsional melibatkan melakukan bisnis atas dasar mekanisme yang terdiri dari satu set fungsi, yaitu Organisasi dibagi menjadi unit-unit fungsional, yang diberi tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Dengan demikian, organisasi adalah kumpulan dari beberapa struktur statis yang menjalankan fungsi tertentu, dengan hierarki departemen multi-level yang kompleks dan sentralisasi manajemen yang ketat. Fondasi teoretis dari pendekatan fungsional diletakkan dalam karya F. Taylor, A. Fayol, M. Weber.

Organisasi fungsional dicirikan oleh fitur-fitur berikut:

korelasi logis antara bidang fungsional dan tingkat manajemen tidak selalu didukung;
tidak ada komunikasi yang dapat diandalkan antar departemen dan transparansi kegiatan tidak terjamin;
interaksi antar departemen dilakukan melalui manajer;
ada prinsip pembagian kerja horizontal yang terperinci untuk meningkatkan efisiensinya di area terpisah.

Kerugian dari pendekatan fungsional antara lain sebagai berikut;

hierarki fungsional di mana kekuasaan terkonsentrasi di tingkat atas, dan tingkat yang lebih rendah dicabut dari kekuasaan pengambilan keputusan;
mengalihkan prioritas ke biaya proses daripada nilai tambah;
aliran informasi vertikal yang berlebihan (perintah, perintah, memo), yang menyebabkan hilangnya waktu;
pengendalian total dan sistem pemidanaan yang berujung pada penurunan kualitas barang dan jasa yang dihasilkan;
lemahnya minat pelaku pada hasil akhir, karena hasilnya dievaluasi berdasarkan pencapaian unit, dan tidak memperhitungkan efektivitas organisasi secara keseluruhan;
persaingan internal antar departemen, yang menimbulkan kesulitan dalam transfer informasi dan menyebabkan peningkatan waktu pengambilan keputusan, meningkatkan biaya overhead;
efisiensi rendah dalam membuat keputusan manajemen yang mendesak;
mengalihkan tanggung jawab dari satu departemen ke departemen lain.

Peningkatan efisiensi organisasi fungsional disebabkan oleh pengurangan struktur hierarkis, dan akibatnya, pengurangan biaya.

Pendekatan proses menganggap manajemen sebagai sistem fungsi manajemen yang saling terkait, yaitu proses. Sebuah proses adalah serangkaian kegiatan yang saling terkait yang mengubah sumber daya menjadi hasil. Istilah "proses bisnis" digunakan dalam kaitannya dengan proses yang terjadi dalam suatu organisasi. Dengan demikian, pendekatan proses menganggap manajemen sebagai sistem proses bisnis. Proses bisnis tersebut antara lain:

masukan - sumber daya untuk diproses;
output - hasil dari proses, mis. produk atau layanan jadi;
manajemen - informasi yang digunakan untuk manajemen;
mekanisme pengaturan - pengaturan kerja.

Fitur utama dari pendekatan ini adalah bahwa kekuatan pengambilan keputusan dialihkan ke bawahan yang terlibat dalam implementasi proses, yang juga bertanggung jawab untuk mencapai hasil tertentu.

Manajemen proses adalah cara mengelola organisasi, di mana, berdasarkan tujuan bisnis, serangkaian proses ditentukan untuk mencapainya. Pendekatan ini menggabungkan sentralisasi dan desentralisasi: staf didelegasikan wewenang untuk melakukan fungsi tertentu (terjadi desentralisasi kekuasaan), dan informasi disediakan untuk sumber daya secara terpusat (manajemen terpusat).

Organisasi manajemen proses berisi hal-hal berikut tahapan.

alokasi proses yang diperlukan untuk sistem organisasi manajemen:
menentukan urutan proses ini dan hubungannya;
definisi kriteria kinerja dalam pelaksanaan dan pengelolaan proses tersebut;
memastikan sumber daya dan informasi yang memadai untuk mendukung proses ini;
memantau, mengukur, dan menganalisis proses-proses ini;
mengambil tindakan untuk mencapai hasil yang direncanakan dan terus meningkatkan proses ini.

Dalam hal penerapan dan penggunaan yang efektif dari prinsip-prinsip pendekatan proses untuk manajemen personalia, organisasi menerima yang berikut ini keuntungan:

meningkatkan tingkat kualitas produk dan efisiensi produksi;
peningkatan aktivitas bisnis;
transfer informasi dari bawah ke atas dan dari atas ke bawah ditingkatkan;
karyawan berkontribusi pada pembentukan urusan dalam organisasi;
hubungan antara pekerja biasa dan manajer membaik;
sistem kriteria untuk mengevaluasi jenis kegiatan utama dalam divisi sedang dibuat;
tujuan individu karyawan, tujuan departemen dan organisasi saling berhubungan;
budaya perusahaan yang bersatu dipastikan;
pekerjaan pencarian personel untuk masing-masing divisi menjadi lebih mudah karena pemahaman yang baik tentang kegiatan masing-masing divisi.

Keuntungan utama dari pendekatan proses dalam hal bekerja dengan personel adalah sebagai berikut:

peluang besar untuk pertumbuhan;
keterlibatan dalam tujuan bersama;
kepuasan kerja yang lebih besar;
kemungkinan kemajuan profesional dan kualifikasi;
meningkatkan keamanan kerja sebagai akibat dari peningkatan efisiensi organisasi;
peluang baru untuk pengembangan intelektual mereka sendiri.

Dengan demikian, pendekatan proses memungkinkan Anda meningkatkan efisiensi kerja personel dengan mengoptimalkan hal-hal berikut pos biaya pegawai:

pengeluaran tidak produktif (waktu henti, ketidakhadiran, komunikasi di jejaring sosial di waktu kerja dan sebagainya.);
biaya untuk langkah-langkah untuk meningkatkan iklim psikologis dalam organisasi;
biaya penyediaan sumber daya tenaga kerja (perekrutan, pelatihan, manajemen dokumen, dll.).

Prinsip dasar untuk penggunaan karyawan secara efektif adalah sebagai berikut:

memastikan pekerjaan pekerja yang rasional;
memastikan beban kerja karyawan yang stabil dan seragam selama masa kerja;
memastikan kesesuaian potensi tenaga kerja karyawan, kualifikasinya, data psikofisiologis dengan persyaratan pekerjaan, produksi secara umum;
rotasi berkala karyawan, menyediakan berbagai pekerjaan yang dilakukan;
memastikan kemungkinan maksimum untuk melakukan berbagai operasi di tempat kerja, yang pelaksanaannya akan mencakup pekerjaan berbagai kelompok otot dan indera manusia.

Mempertimbangkan masalah perencanaan personalia dalam kerangka pendekatan proses, disarankan untuk mengangkat masalah perencanaan pekerjaan. Berbicara tentang perencanaan kegiatan tenaga kerja, perlu dicatat bahwa istilah-istilah seperti "perilaku", "aktivitas", "aktivitas", "tindakan" belum cukup dibedakan dan sering digunakan sebagai sinonim. Sedangkan proses mempelajari perilaku ekonomi seseorang, termasuk perencanaan kegiatannya, cukup rumit, oleh karena itu untuk implementasinya perlu memiliki perangkat konseptual yang didefinisikan secara ketat.

Jika awalnya studi tentang perilaku manusia direduksi menjadi studi tentang skema "stimulus-respons" standar sederhana, maka ide-ide bergeser ke arah aktivitas aktif yang bertujuan mengubah lingkungan eksternal. Evolusi pandangan tentang perilaku dalam berbagai konsep dengan penilaian pencapaiannya disajikan pada Tabel. 4.7.

Sains modern berusaha menarik batasan antara konsep "aktivitas" dan "perilaku". Pada saat yang sama, konsep "aktivitas" lebih luas daripada konsep "perilaku" dan memasukkan yang terakhir sebagai bagian yang tidak terpisahkan.

Tabel 4.7

Klasifikasi pandangan tentang perilaku

	Mendefinisikan Perilaku	Aspek negatif dari konsep tersebut
konsep perilaku	Sistem reaksi terhadap rangsangan yang berasal dari lingkungan dan dimediasi oleh variabel internal	Tautan sistem perilaku yang terletak di antara stimulus dan respons dan yang sebenarnya membentuk perilaku tidak diperhitungkan. Perbedaan antara perilaku manusia dan perilaku hewan telah hilang. Kekhasan perilaku manusia yang ditentukan oleh sifat sosialnya dan partisipasi sadar dalam pekerjaan yang bermanfaat secara sosial mulai diabaikan.	Dari konsep tersebut muncul gagasan tentang kemungkinan mengendalikan perilaku melalui penciptaan kondisi yang akan mengarahkan individu ke arah tertentu.
neobehaviorisme	Perilaku, di satu sisi, didefinisikan dalam kaitannya dengan elemen fisik dan fisiologis penyusunnya (definisi perilaku "molekuler"); di sisi lain, perilaku seperti itu lebih dari sekadar elemen fisik dan fisiologis dan berbeda dari jumlah komponen fisiologisnya (definisi perilaku "molar")	Pendekatan itu disebut mekanistik karena menggunakan konsep-konsep fungsional yang objektif, terukur, dan eksperimental. Namun, dari sudut pandang mekanistik, sifat kehidupan, pikiran, masyarakat, dan nilai tidak dapat dijelaskan secara memadai.	Teori ini mengarah pada kesimpulan bahwa secara konseptual lebih berguna untuk berpindah dari keseluruhan yang diwakili secara fungsional ke bagian yang diwakili secara struktural, dan bukan sebaliknya.
Konsep	Mendefinisikan Perilaku	Aspek negatif dari konsep tersebut	Aspek positif dari konsep tersebut
Gestalt psikologi	Perilaku adalah suatu bentuk pengorganisasian tertentu dari bagian-bagian individu yang menciptakan integritas. Perilaku memperoleh kekhususannya karena organisasi khusus ini.	Realitas sosial seseorang dianggap hanya sebagai kondisi eksternal perilaku	Konsep tersebut mencoba mengungkapkan mekanisme pengaruh timbal balik antara organisme dan lingkungan
Freudianisme	Kekuatan pendorong perilaku dianggap naluri dan dorongan, yang bersifat biologis.	Gagasan tentang perilaku manusia kehilangan determinasi sosialnya	Konsep tersebut memperkuat kemungkinan untuk memprediksi perilaku manusia
Psikologi humanistik	Perilaku individu ditentukan oleh sistem kebutuhan hierarkis yang berkembang sesuai dengan hukum internalnya sendiri.	Pengaruh masyarakat terwujud dalam hal memuaskan atau tidak memuaskan kebutuhan individu, serta memastikan atau menahan peralihan dari satu tingkat kebutuhan ke tingkat kebutuhan lainnya.	Teori penentuan kebutuhan dibuktikan
Konsep individu makhluk sosial (Soviet	Perilaku manusia diartikan sebagai aktivitas aktif yang bertujuan mengubah lingkungan	Telah terjadi pergeseran: konsep "aktivitas" dan "perilaku" telah digunakan sebagai sinonim	Fungsi, proses, keadaan, dan sifat psikologis seseorang dipelajari dalam konteks aktivitasnya

DI DALAM bahasa Inggris konsep "aktivitas" sesuai dengan kata "aktivitas", yang mengacu pada segala jenis aktivitas praktis atau kognitif. Namun tidak semua manifestasi aktivitas vital manusia dapat digolongkan sebagai "aktivitas".

Aktivitas adalah gerak, dinamika, perkembangan dan perubahan, yaitu aktivitas dapat dipandang sebagai suatu proses. Dan semakin kompleks suatu sistem kehidupan, semakin tinggi organisasinya, semakin berkembang mekanisme internal dan hubungan antar elemen, semakin tinggi tingkat aktivitasnya dan semakin beragam bentuk manifestasinya.

Kategori "aktivitas" dalam arti spesifiknya diperkenalkan ke dalam sirkulasi ilmiah jauh lebih lambat daripada kategori "aktivitas". Kategori "aktivitas", yang lahir di kedalaman sains Soviet, memasuki sirkulasi ilmiah dalam arti aktivitas subjek dalam interaksinya dengan dunia luar.

Faktanya, aktivitas tidak dapat dianggap sebagai aktivitas di luar aktivitas, dan aktivitas di luar aktivitas: kedua kategori ini mencerminkan realitas empiris yang sama. Perbedaan mereka ditentukan oleh aspek dan aksen yang diberikan pada kategori-kategori ini dalam proses pergerakan sejarah konten mereka dalam kerangka humaniora. Jadi, paling banyak arti umum kategori "aktivitas" menangkap dinamika sistem kehidupan, yang lebih terkait dengan proses perubahan diri, pengembangan diri, pengaturan diri, dan pergerakan diri. Bentuk manifestasi aktivitas lainnya (refleks, insting, dll.), Yang juga merupakan sekumpulan gerakan, meskipun terjadi dalam konsep "aktivitas", sebenarnya bukanlah aktivitas. Dengan demikian, pengertian konsep “aktivitas” dapat dirumuskan sebagai berikut.

Pertama, aktivitas adalah aktivitas internal (psikologis) dan eksternal (fisik), yang diatur oleh kesadaran, yaitu. kekhususan aktivitas terletak pada kenyataan bahwa aktivitas itu disadari.

Kedua, itu adalah serangkaian tindakan (tindakan) yang saling terkait yang ditujukan untuk mencapai tujuan dan kebutuhan yang dimotivasi, yaitu. aktivitas adalah bentuk interaksi antara seseorang dan dunia, di mana seseorang menetapkan tujuan sadar yang memberikan masa depan yang sadar, dan mencapainya, yang berarti memiliki tujuan.

Ketiga, aktivitas memiliki strukturnya sendiri yang terdefinisi dengan baik, dan struktur ini, berlaku untuk aktivitas apa pun, dapat dimasukkan ke dalam skema berikut: kebutuhan - tujuan - motivasi sadar untuk tujuan (motif) - cara - tindakan - hasil.

Kebutuhan adalah keadaan makhluk hidup, yang mengungkapkan ketergantungannya pada apa yang merupakan kondisi keberadaannya. Tujuan adalah arah tindakan yang disadari. Itu selalu dipersonalisasi dan ditentukan oleh kebutuhan orang tersebut. Korelasi tujuan dengan kondisi keberadaan menentukan tugas yang diselesaikan dengan tindakan. Tindakan adalah bentuk kegiatan, yang merupakan unit kegiatan dan merupakan bentuk manifestasi eksternal dari kegiatan. Tindakan terutama merupakan dampak, perubahan dalam realitas, dan berbeda dari reaksi dalam sikap yang berbeda terhadap objek. Untuk reaksinya, objek hanyalah stimulus eksternal, yaitu. penyebab eksternal atau dorongan yang menyebabkannya. Reaksi diubah menjadi tindakan sadar ketika kesadaran objektif terbentuk. Oleh karena itu, suatu tindakan adalah tindakan aktivitas yang bermakna yang diarahkan pada suatu objek, di mana tujuan dasar yang disadari tercapai. Saat melakukan suatu tindakan, tujuan sadar yang paling dasar dan paling sederhana (menyelesaikan masalah) tercapai. Mencapai hasil yang merupakan tujuan dari tindakan tertentu mungkin, karena kerumitannya, membutuhkan seluruh baris tindakan yang berhubungan satu sama lain dengan cara tertentu, yaitu operasi yang berantakan.

Elemen aksi yang lebih kecil adalah gerakan (mengayunkan palu, memukul paku). Gerakan hanyalah mekanisme dimana tindakan dilakukan (Gambar 4.22).

Persyaratan pendekatan sistematis untuk pengorganisasian kegiatan produksi memerlukan analisis struktural efisiensi ekonomi semua elemen kegiatan kerja, yang sangat bergantung pada tingkat pengorganisasian proses kerja.

Efektivitas Biaya Perencanaan Peningkatan Organisasi proses tenaga kerja ditentukan oleh besarnya pengurangan biaya hidup dan tenaga kerja yang terwujud dan, sebagai akibatnya, peningkatan produktivitas tenaga kerja untuk:

pembuktian bentuk-bentuk pengorganisasian proses kerja yang paling efektif;
menentukan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan jumlah dampak ekonomi tahunan yang diharapkan;
menentukan dampak rasionalisasi proses tenaga kerja pada indikator teknis dan ekonomi utama organisasi.

Perhitungan efisiensi ekonomi dilakukan dengan membandingkan standar yang ada atau biaya aktual tenaga kerja, material dan keuangan per unit output (pekerjaan) sebelum dan sesudah pelaksanaan langkah-langkah perencanaan kegiatan tenaga kerja.

Indikator utama efisiensi ekonomi dari langkah-langkah untuk meningkatkan pengorganisasian proses kerja, yang menentukan kelayakan penerapannya, adalah sebagai berikut.

1. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.
2. Efek ekonomi tahunan.

Bersamaan dengan indikator tersebut, indikator pribadi:

Mengurangi kompleksitas produk;

Beras. 4.22.

penghematan relatif (pelepasan) dari jumlah karyawan;
peningkatan volume produksi;
menghemat waktu kerja;
penghematan unsur biaya produksi;
peningkatan pendapatan (laba) per 1 gosok. biaya;
periode pengembalian biaya satu kali.

Saat ini, sebagian besar perusahaan menggunakan pendekatan fungsional untuk manajemen, yang mengarah pada fakta bahwa tidak ada komunikasi yang andal antar departemen dan transparansi kegiatan tidak terjamin. Prinsip pembagian kerja horizontal yang terperinci (spesialisasi) beroperasi untuk meningkatkan efisiensinya di area terpisah, dan akibatnya, ada masalah operasi docking di batas struktur fungsional di seluruh produksi.

Pasar modern mengedepankan persyaratan baru bagi perusahaan, yang penerapannya tidak mungkin dilakukan dalam struktur yang berorientasi fungsional. Meningkatkan efisiensi dan transparansi kegiatan, kepuasan pemangku kepentingan dengan memenuhi persyaratan mereka dimungkinkan dengan bantuan pendekatan proses manajemen, yang telah diakui secara universal di dunia dan merupakan salah satu persyaratan untuk efektivitas manajemen organisasi.

Pendekatan proses adalah dasar dari perencanaan perusahaan berorientasi proses (POPP), yang mencakup elemen-elemen berikut:

sistem proses bisnis perusahaan dan keterkaitannya;
sistem rencana keuangan perusahaan;
struktur keuangan perusahaan;
analitik akuntansi manajemen perusahaan;
parameter teknis dari fungsi sistem perencanaan perusahaan yang memastikan penyimpanan, pemrosesan, dan penggunaan data.

Jenis perencanaan ini efektif untuk pertumbuhan kuantitatif dan kualitatif organisasi yang cepat, karena pendekatan proses memungkinkan organisasi besar tetap fleksibel tanpa kehilangan kendali dan memastikan kualitas pekerjaan yang stabil dilakukan.

Struktur manajemen yang berorientasi pada proses akan membawa manfaat nyata bagi organisasi besar yang ada di pasar yang dinamis dan berkembang secara aktif dengan persaingan yang sehat. Model manajemen seperti itu disarankan untuk diterapkan dalam organisasi yang dicirikan, misalnya, oleh transaksi massal dengan individu, aliran besar dari jenis transaksi yang sama. Untuk organisasi di mana setiap kontrak atau transaksi bersifat individual, dan proses bisnis terus berubah untuk setiap pesanan tertentu, manajemen yang berorientasi pada proses tidak hanya tidak membawa manfaat, tetapi juga memperumit alur kerja secara signifikan.

URL: grandars.nl/college/biznes/razvitie-personala.html
Evaluasi efektivitas pekerjaan dengan personel: pendekatan metodologis.
Odegov Yu., Abdurakhmanov K., Kotova L. Evaluasi efektivitas pekerjaan dengan personel: pendekatan metodologis.

Perkenalan

Dalam kondisi pembentukan ekonomi pasar di negara kita, masalah penerapan praktis metode manajemen personalia modern, yang memungkinkan peningkatan efisiensi sosial-ekonomi organisasi mana pun, menjadi sangat penting. Salah satu komponen dari proses ini adalah perencanaan personalia, bagian penting yang pada gilirannya menjadi perencanaan dan peramalan kebutuhan personel. Perencanaan tenaga kerja yang efektif memiliki dampak positif pada kinerja organisasi dengan mengoptimalkan penggunaan personel, mengidentifikasi dan menerapkan potensi profesional karyawan secara produktif, menciptakan dasar untuk rekrutmen dan seleksi personel yang sistematis, mengurangi biaya tenaga kerja secara keseluruhan melalui proses yang bijaksana dan konsisten. dan kebijakan pasar tenaga kerja aktif. Oleh karena itu, studi tentang landasan teoritis perencanaan personel dan peramalan kebutuhan personel merupakan dasar penting untuk kegiatan kita di masa depan. Ini adalah relevansi topik pekerjaan kontrol.

Tujuan dari tes ini adalah untuk mempelajari dengan cermat salah satu aspek terpenting dari teori - perencanaan kebutuhan personel perusahaan.

1. Perencanaan personalia

Perencanaan personalia adalah sistem untuk memilih karyawan yang memenuhi syarat menggunakan dua jenis sumber - internal (karyawan tersedia dalam organisasi) dan eksternal (ditemukan atau ditarik dari lingkungan eksternal). Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam jumlah spesialis yang dibutuhkan dalam kerangka waktu tertentu. Perencanaan pemilihan dan pemecatan karyawan adalah salah satu proses yang paling bermasalah dan, pada saat yang sama, proses yang paling penting dalam kehidupan organisasi mana pun. Tugas penting direktur, dengan dukungan dari manajer SDM atau atasan langsung, adalah mengoptimalkan proses ini, menjadikannya seefisien dan semurah mungkin tanpa kehilangan kualitas.

Setelah manajemen perusahaan yakin bahwa tempat kerja ini benar-benar dibutuhkan, mereka telah memutuskan persyaratannya, dimungkinkan untuk menyusun rencana personalia. Rencana personalia memungkinkan Anda untuk mendeskripsikan periode optimal, nyata, dan maksimum yang diizinkan untuk menutup lowongan tertentu, serta membandingkan beban kerja untuk perekrutan pada titik waktu yang berbeda. Misalnya, Anda dapat merencanakan pemilihan sedemikian rupa sehingga Anda tidak harus "mengisi" lima lowongan sekaligus.