Apa itu budaya organisasi. Budaya organisasi perusahaan

Budaya organisasi merupakan dasar dari potensi vital organisasi. Ciri-ciri hubungan antar manusia, norma dan prinsip kehidupan dan aktivitas organisasi yang stabil, pola perilaku positif dan negatif, dan banyak lagi yang berhubungan dengan nilai dan norma, penting untuk manajemen yang efektif. Jika kita dapat mengatakan bahwa sebuah organisasi memiliki “jiwa”, maka jiwa tersebut adalah budaya organisasi.

Orang adalah pembawa budaya organisasi. Namun, dalam organisasi dengan budaya organisasi yang mapan, itu semacam terpisah dari orang dan menjadi faktor dalam organisasi, bagian darinya yang memiliki pengaruh aktif pada anggota organisasi, mengubah perilaku mereka sesuai dengan norma dan nilai. yang menjadi dasarnya.

Karena budaya organisasi tidak memiliki manifestasi yang jelas, studinya memiliki kekhususan tertentu. Ini memainkan peran yang sangat penting dalam kehidupan organisasi dan harus menjadi perhatian manajemen.

Dalam literatur modern, ada beberapa definisi budaya organisasi. Budaya organisasi sering diartikan sebagai filosofi dan ideologi manajemen yang diterima oleh sebagian besar organisasi,orientasi nilai, keyakinan, harapan, disposisi dan norma mendasari hubungan dan interaksi baik di dalam maupun di luar organisasi.

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi terpenting yang diterima oleh anggota organisasi dan dinyatakan dalam nilai-nilai yang dinyatakan oleh organisasi yang memberi pedoman kepada orang-orang atas perilaku dan tindakan mereka. Orientasi nilai ini ditransmisikan ke individu melalui sarana "simbolis" dari lingkungan intraorganisasi spiritual dan material.

Saat mempelajari pengalaman organisasi terkemuka, berikut ini dapat dibedakan fitur utama dari budaya organisasi yang dikembangkan , yang membentuk serangkaian tujuan utama yang mereka hadapi:

misi organisasi (filosofi umum dan kebijakan”;

tujuan dasar organisasi;

Kode etik.

Ketiga elemen wajib budaya organisasi ini dalam organisasi yang berbeda dapat disajikan dengan cara yang berbeda.

Dalam budaya organisasi secara umum dibedakan antara budaya organisasi subjektif dan budaya organisasi objektif.

Budaya organisasi subyektif berasal dari pola asumsi, keyakinan dan harapan yang dianut oleh karyawan, serta dari persepsi kelompok terhadap lingkungan organisasi dengan nilai, norma dan peran yang ada di luar individu. Ini mencakup sejumlah elemen "simbolisme", terutama bagian "spiritual": pahlawan organisasi, mitos, cerita tentang organisasi dan pemimpinnya, tabu organisasi, ritus dan ritual, persepsi bahasa komunikasi dan slogan.

Budaya organisasi subyektif berfungsi sebagai dasar pembentukan budaya manajemen, itu. gaya kepemimpinan dan pemecahan masalah oleh pemimpin, perilaku mereka secara umum. Ini menciptakan perbedaan antara budaya organisasi yang tampaknya serupa.

Budaya organisasi yang objektif biasanya terkait dengan lingkungan fisik yang diciptakan oleh organisasi: bangunan itu sendiri dan desainnya, lokasi, peralatan dan furnitur, warna dan jumlah ruang, fasilitas, kafetaria, ruang penerima tamu, tempat parkir, dan mobil itu sendiri. Semua ini mencerminkan sampai batas tertentu nilai-nilai yang dianut organisasi ini.

Meskipun kedua aspek budaya organisasi itu penting, namun aspek subyektif menciptakan lebih banyak peluang untuk menemukan persamaan dan perbedaan antara orang dan antar organisasi.

Ada banyak pendekatan untuk mengidentifikasi berbagai atribut yang mencirikan dan mengidentifikasi budaya tertentu, baik di tingkat makro maupun mikro. Jadi, F. Harris dan R. Moran (1991) menyarankan pertimbangkan budaya organisasi tertentu berdasarkan sepuluhkarakteristik :

kesadaran akan diri sendiri dan tempat seseorang dalam organisasi (beberapa budaya menghargai penyembunyian suasana hati internal mereka oleh karyawan, yang lain mendorong manifestasi eksternal mereka; dalam beberapa kasus, kemandirian dan kreativitas diwujudkan melalui kerja sama, dan dalam kasus lain - melalui individualisme);

sistem komunikasi dan bahasa komunikasi (penggunaan komunikasi lisan, tertulis, non-verbal bervariasi dari kelompok ke kelompok, dari organisasi ke organisasi; jargon, singkatan, gerak tubuh bervariasi tergantung pada afiliasi industri, fungsional dan teritorial organisasi);

penampilan, pakaian dan presentasi diri di tempat kerja itu(berbagai seragam dan terusan, gaya bisnis, kerapian, kosmetik, gaya rambut, dll. mengkonfirmasi keberadaan banyak budaya mikro);

apa dan bagaimana orang makan, kebiasaan dan tradisi dalam hal ini terakhir(pengaturan jamuan untuk karyawan, termasuk ada atau tidak adanya tempat seperti itu di perusahaan; orang membawa makanan atau mengunjungi kafetaria di dalam atau di luar organisasi; subsidi makanan; frekuensi dan durasi makan; apakah karyawan dari berbagai tingkatan makan bersama atau secara terpisah, dll.);

kesadaran akan waktu, sikap terhadapnya dan penggunaannya (tingkat akurasi dan relativitas waktu di antara karyawan; kepatuhan terhadap jadwal waktu dan dorongan untuk itu; penggunaan waktu monokronik atau polikronik);

hubungan antar manusia (berdasarkan usia dan jenis kelamin, status dan kekuasaan, kebijaksanaan dan kecerdasan, pengalaman dan pengetahuan, pangkat dan protokol, agama dan kewarganegaraan, dll.; tingkat formalisasi hubungan, dukungan yang diterima, cara menyelesaikan konflik);

nilai-nilai (sebagai seperangkat pedoman dalam apa itu Bagus dan seperti Dengan buruk) Dan norma (sebagai seperangkat asumsi dan harapan mengenai jenis perilaku tertentu) - apa yang dihargai orang dalam kehidupan organisasi mereka (posisi, gelar atau pekerjaan itu sendiri, dll.) dan bagaimana nilai-nilai ini dipertahankan;

keyakinan pada sesuatu dan sikap atau disposisi terhadap sesuatu (keyakinan pada kepemimpinan, kesuksesan, kekuatan sendiri, bantuan timbal balik, perilaku etis, keadilan, dll.; sikap terhadap kolega, klien dan pesaing, terhadap kejahatan dan kekerasan, agresi, dll.; pengaruh agama dan moralitas );

etos kerja dan motivasi (sikap terhadap pekerjaan dan tanggung jawab di tempat kerja; pembagian dan penggantian pekerjaan; kebersihan tempat kerja; kualitas pekerjaan; kebiasaan kerja; evaluasi kerja dan remunerasi; hubungan manusia-mesin; pekerjaan individu atau kelompok; promosi di tempat kerja). Ciri-ciri di atas budaya organisasi secara bersama-sama mencerminkan dan memberi makna pada konsep budaya organisasi.

Pembentukan budaya organisasi, isinya dan parameter individualnya dipengaruhi oleh sejumlah faktor lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan internal organisasi adalah bagian dari lingkungan eksternal yang ada di dalam organisasi. Ini memiliki dampak permanen dan paling langsung pada fungsi organisasi. Lingkungan internal, seolah-olah, sepenuhnya diresapi dengan budaya organisasi

Pada semua tahap pengembangan organisasi, budaya manajerial pemimpinnya (keyakinan, nilai, dan gaya pribadinya) dapat sangat menentukan budaya organisasi.(Tabel 1.1).

Tabel 1.1

Dua pendekatan untuk pembentukan budaya organisasi oleh para pemimpin

Budaya administrasi	Variabel organisasi	Budaya wirausaha
Dari luar	Sistem pengaturan	Dari dalam
Pemilik Proses	Hubungan Properti	Pemilik properti
Menunggu saat ini	Sikap peluang	Memimpin pencarian
Rasional-logis	Pemecahan masalah prioritas	intuitif
Sentralisasi	Delegasi kekuasaan	Desentralisasi
Hirarki	Struktur organisasi	Jaringan
"dewasa" - "anak"	Hubungan subordinasi	"dewasa" - "anak"
Per organisasi	Fokus organisasi	per orang
Pengurangan biaya	Strategi produksi	Diferensiasi produksi
Pertunjukan	Tujuan utama	Efisiensi
Sistemik	Pendekatan manajemen	situasional
Integrasi	Pekerjaan dirancang dari posisi	otonomi
Menurut aturan	Menyelesaikan pekerjaan	Kreatif
Modifikasi	Perubahan yang sedang berlangsung	Radikal
Lakukan hal yang benar	Tindakan mendasar	Lakukan hal yang benar

Untuk sebagian besar, pengaruh pemimpin terhadap pembentukan budaya dimanifestasikan jika dia adalah kepribadian yang kuat (diucapkan budaya manajerial).

Kepemimpinan - komponen penting dari kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang, mendorong mereka untuk bertindak untuk mencapai tujuan. Menjadi seorang manajer tidak berarti kepemimpinan otomatis. Di departemen ilmiah, seringkali pemimpin adalah karyawan yang mengusulkan ide dan konsep baru, dan pemimpin terutama menangani masalah organisasi. Tugas pemimpin bukan menjadi formal, tapi pemimpin sejati. Ini meningkatkan kualitas organisasi informal unit, efisiensi kerjanya. Kombinasi paling sukses: pemimpin adalah pemimpin sekaligus manajer yang baik.

Seorang manajer memiliki sejumlah persyaratan profesional. . Diantara mereka:

konseptualitas (dia harus mengetahui dengan baik kegiatan unitnya secara keseluruhan, memiliki keterampilan perencanaan strategis);

kesadaran penuh (dia harus mengetahui kemampuan unitnya, badan yang lebih tinggi dan lebih rendah, organisasi terkait, serta tingkat profesionalisme dan kualitas bisnis karyawannya);

analitik (kemampuan mendiagnosis suatu masalah dan menerapkan berbagai metode analisis untuk menyelesaikannya);

ketekunan dan metodis dalam mencapai tujuan;

efisiensi;

kemampuan untuk menyatakan dan menyampaikan ide-ide mereka dengan jelas;

kemampuan bersosialisasi (kemampuan untuk membangun hubungan dengan baik di dalam organisasi dan di luarnya);

tingkat pengetahuan tertentu tidak hanya dalam profesinya, tetapi juga dalam masalah terkait.

Dasar dari setiap organisasi adalah budaya, yang tidak hanya membedakan satu organisasi dari yang lain, tetapi juga secara signifikan menentukan keberhasilan fungsi dan kelangsungan hidupnya. Dalam literatur beberapa tahun terakhir, Anda dapat menemukan banyak definisi budaya organisasi yang berbeda. R. Rüttinger menggunakan konsep umum budaya sebagai sejenis sistem yang ditujukan untuk produksi nilai material dan persepsi peristiwa, gambaran perasaan, dan pola perilaku. R. L. Krichevsky mendefinisikan budaya organisasi dengan mempertimbangkan nilai-nilai yang mendasarinya. V.V.Glukhov mendefinisikan budaya sebagai seperangkat norma, kondisi, dan nilai yang dipilih, dibuat, dan dibagikan oleh tim untuk tujuan integrasi internal dan adaptasi terhadap kondisi eksternal.

Dalam praktik Rusia, budaya organisasi dianggap sebagai fenomena yang mencakup semua yang secara langsung mempengaruhi kehidupan organisasi secara keseluruhan dan menjalankan sejumlah nilai fungsional di dalamnya di bidang manajemen personalia dan di bidang pembentukan organisasi perusahaan. hubungan dengan lingkungan eksternal.

Ada dua fungsi utama budaya organisasi: 1) adaptasi, atau kelangsungan hidup di lingkungan eksternal; 2) integrasi internal. Budaya organisasi memainkan peran kunci dalam fungsi-fungsi ini. Proses adaptasi dan kelangsungan hidup eksternal dikaitkan dengan pencarian organisasi dan menemukan ceruknya di pasar dan adaptasi terhadap lingkungan eksternal yang terus berubah. Dalam proses ini, masalah yang terkait dengan tugas yang dilakukan, metode pengambilan keputusan, reaksi terhadap keberhasilan dan kegagalan, dll. Diselesaikan. Mengatasi kesulitan adaptasi eksternal, organisasi belajar untuk bertahan hidup.

Hasil dari pembelajaran ini adalah representasi yang konsisten:

tentang misi dan strategi (mendefinisikan misi organisasi dan tugas utamanya, memilih strategi untuk memenuhi misi tersebut);

tujuan (menetapkan tujuan tertentu, mencapai kesepakatan tentang tujuan);

sarana (metode yang digunakan untuk mencapai tujuan, mencapai kesepakatan tentang metode yang digunakan, keputusan tentang struktur organisasi, sistem insentif dan subordinasi);

kontrol (penetapan kriteria untuk mengukur hasil yang dicapai oleh individu dan kelompok, pembuatan sistem informasi);

koreksi (jenis tindakan yang diperlukan sehubungan dengan individu dan kelompok yang belum menyelesaikan tugas).

Budaya organisasi mencakup komponen-komponen berikut:

1) pandangan dunia yang memandu tindakan anggota organisasi dalam hubungannya dengan karyawan lain dan pelanggan serta pesaingnya;

2) nilai budaya yang mendominasi organisasi, seperti “kualitas produk” atau “nilai tambah kepemimpinan”, simbol dan mitologi;

3) norma perilaku yang mencerminkan nilai-nilai dominan dalam bentuk larangan, anjuran atau preskriptif;

4) karakteristik perilaku orang-orang dalam organisasi, yang diekspresikan dalam ritual dan upacara, bahasa yang digunakan dalam komunikasi, serta perilaku tertentu.

Banyak komponen budaya organisasi yang sulit dideteksi oleh orang luar, tetapi masing-masing karyawan baru melewati prosedur untuk berkenalan dengan norma-norma yang diadopsi dalam organisasi. Seringkali, karyawan yang lebih berpengalaman mengenalkannya secara detail tentang apa dan bagaimana melakukannya, siapa yang harus dihubungi dengan pertanyaan tertentu, bagaimana menyelesaikan tugas tertentu dengan sukses.

Komponen budaya yang terdaftar didistribusikan berdasarkan tingkatan. Di bawah ini adalah deskripsi dari masing-masing:

1. Level yang paling tidak terdeteksi dan terdalam adalah pembawa dunia visi, yaitu seperangkat gagasan tentang dunia di sekitar kita, sifat masyarakat. Ini terkait dengan etnis budaya religius. Saat ini, konsep etika bisnis Protestan, yang menurutnya seseorang berkewajiban untuk bekerja keras dan rendah hati dalam kehidupan sehari-hari, secara pribadi bertanggung jawab atas semua keberhasilan dan kegagalannya, dll., Telah mapan dalam sirkulasi dan aktif. dipelajari.

Pandangan yang kontras adalah ciri khas budaya bisnis beberapa orang negara-negara Asia, di mana yang utama bukanlah efisiensi pribadi, tetapi posisi yang dipegang.

2. Tingkatan selanjutnya adalah nilai-nilai budaya yang diterima anggota organisasi. Di beberapa organisasi, karyawan difokuskan terutama untuk menghasilkan uang, di organisasi lain, inovasi teknologi dan pengembangan organisasi dianggap lebih penting. Nilai-nilai budaya suatu organisasi meliputi simbol ucapan, karya seni, benda fisik, dan mitologi organisasi.

3. Tingkat selanjutnya adalah norma. Mereka lebih bervariasi daripada harga nilai-nilai, sebagian karena mereka lebih mudah didaftarkan dan dipahami daripada nilai-nilai. Ada tiga bentuk utama norma budaya organisasi: larangan, menunjukkan perilaku karyawan organisasi yang tidak dapat diterima; rekomendasi, mendefinisikan perilaku yang diinginkan karyawan, dan preskriptif, secara akurat mencirikan perilaku wajib dalam organisasi.

Kepatuhan terhadap norma-norma kehidupan organisasi diatur dengan berbagai sanksi.

4. Kepatuhan atau ketidakpatuhan terhadap internal organisasi norma tercermin dan digambarkan dalam bentuk pola perilaku tertentu dalam berbagai situasi yang penting bagi organisasi. Untuk menganalisis tingkat budaya ini, penting untuk diperhatikan ciri-ciri perilaku pemimpin organisasi berikut ini: -Unsur-unsur situasi yang diperhatikan dan dikendalikan oleh para pemimpin. Hal ini sangat penting untuk pembentukan budaya organisasi. Memperhatikan sesuatu secara sistematis merupakan isyarat yang kuat bagi bawahan tentang apa yang penting dan apa yang diharapkan dari mereka;

Metode tanggapan kepala terhadap insiden;

Metode melatih bawahan, berkonsultasi dengan mereka;

Kriteria promosi dan promosi. promosi;

Mereka mungkin atau mungkin tidak pantas. Mendemonstrasikan keistimewaan yang layak diterima karyawan dapat sangat membantu dalam membentuk perilaku karyawan. Beberapa penulis menganggap sistem penghargaan dan hukuman menjadi yang paling penting untuk pembentukan budaya organisasi; \

Kriteria seleksi, perekrutan, promosi dan pemecatan dari organisasi. Gagasan manajer tentang kriteria] nilai-nilai karyawan memengaruhi pemilihan personel, karena: | organisasi lebih mungkin mendapatkan karyawan baru yang memenuhi kriteria yang dikembangkan. Lebih sering daripada yang lain, karyawan yang menyimpang dari pola budaya yang diterima dalam organisasi meninggalkan organisasi;

Partisipasi pemimpin dalam upacara memungkinkan bawahan untuk secara subyektif mengurutkan acara-acara ini berdasarkan kepentingannya. ";

Setiap budaya organisasi dicirikan oleh serangkaian tema dasar tertentu yang tercermin dalam pandangan dunia dan komponen selanjutnya.

Ada banyak pendekatan untuk menyoroti tema dasar yang mencirikan dan mengidentifikasi budaya organisasi tertentu. Jadi, F. Harris dan R. Moran mengusulkan untuk mempertimbangkan; budaya organisasi berdasarkan sepuluh karakteristik:

Kesadaran akan diri sendiri dan tempat seseorang dalam organisasi. Beberapa budaya menghargai penyembunyian perasaan batin pekerja, yang lain

Dorong manifestasi lahiriah mereka;

Sistem komunikasi dan bahasa komunikasi: komunikasi lisan, tertulis, non-verbal berbeda dalam kelompok yang berbeda; jargon, singkatan, isyarat berbeda-beda tergantung pada industri, afiliasi fungsional dan teritorial organisasi;

Penampilan, pakaian, dan presentasi di tempat kerja: variasi seragam, gaya bisnis, kebersihan, kosmetik, gaya rambut, dll. mengkonfirmasi keberadaan beberapa kultur mikro;

Apa dan bagaimana orang makan, kebiasaan dan tradisi di daerah ini;

Kesadaran akan waktu, sikap terhadapnya dan penggunaannya: tingkat ketepatan dan relativitas waktu di antara karyawan, kepatuhan terhadap jadwal waktu dan dorongan untuk itu;

Hubungan antara orang berdasarkan usia, jenis kelamin, status kekuasaan, kecerdasan, pengalaman dan pengetahuan, tingkat formalisasi hubungan, cara menyelesaikan konflik;

Nilai sebagai seperangkat pedoman tentang apa yang baik dan apa yang buruk, norma sebagai seperangkat asumsi dan harapan mengenai jenis perilaku tertentu;

Keyakinan pada sesuatu dan sikap atau watak terhadap sesuatu: keyakinan pada kepemimpinan, kesuksesan, kekuatan sendiri, gotong royong, perilaku etis, keadilan, sikap terhadap kolega dan pesaing, terhadap kejahatan dan kekerasan, agresi, pengaruh agama dan moralitas;

Proses pengembangan dan pembelajaran karyawan;

Etos kerja dan motivasi.

Likert percaya bahwa topik utama dalam memahami kekhususan budaya organisasi adalah topik-topik berikut: manajerial, hubungan, motivasi (metode dan bentuk memotivasi karyawan), komunikasi (skema dasar untuk penyebaran informasi vertikal atau horizontal dalam suatu organisasi), interaksi (karakteristik hubungan karyawan), pengambilan keputusan (gaya pengambilan keputusan yang disukai), tujuan (cara menetapkan dan mewujudkan tujuan organisasi), kontrol (fungsi kontrol).

Sebagai hasil dari pengukuran parameter ini, Likert mengusulkan untuk mengaitkan budaya organisasi dengan satu atau lain jenis, yang didefinisikan melalui konsep kekuasaan. Dengan demikian, tema kekuasaan mengemuka dalam arti penting dalam kehidupan organisasi.

Slogan, meskipun sangat sederhana, sering kali memberikan gambaran yang cukup bagus tentang nilai inti apa yang dikedepankan suatu organisasi atau kesan apa yang ingin dibuatnya untuk mengesankan orang lain.

Legenda mencerminkan sejarah organisasi. Mereka didasarkan pada perubahan yang terjadi di perusahaan, mentransmisikan orientasi nilai yang diwariskan dalam bentuk kode, dan berkontribusi pada pengembangan budaya baru. Kisah-kisah yang disampaikan dari satu ke yang lain seringkali dalam bentuk tersembunyi mencerminkan ketegangan yang timbul dari benturan orientasi nilai yang berbeda dan sikap fundamental yang tidak disebutkan namanya.

Secara umum, legenda dan cerita tidak hanya menginformasikan tentang situasi kehidupan yang telah terjadi, tetapi juga berfungsi sebagai katup untuk meredam ketegangan, yang hampir tidak mungkin dilakukan tanpa mengubah kondisi fundamentalnya.

Terkadang subteks proses bisnis mungkin bukan solusi nyata untuk masalah, tetapi permainan dan manuver yang terkadang dilakukan selama bertahun-tahun dan dengan dedikasi penuh baik antar individu karyawan maupun antar departemen dan seluruh divisi dalam organisasi. Permainan semacam itu, yang dimainkan hampir secara tidak sadar, jika diamati lebih dekat seringkali memiliki arti yang sederhana. Tujuan dari permainan ini seringkali untuk memperjelas hubungan kekuasaan. Dari segi psikologis, dalam semua permainan tersebut terdapat tiga peran yang telah ditentukan sebelumnya, yaitu "korban", "penganiaya", dan "penyelamat".

Game destruktif secara praktis merupakan mekanisme yang memungkinkan Anda mewujudkan peran psikologis bawah sadar, membangun diri, dan memperkuat diri sendiri. Untuk mengidentifikasi keberadaan permainan membutuhkan wawasan psikologis yang kuat, yang biasanya tidak dimiliki oleh karyawan organisasi tertentu. Selain itu, ini bukan hanya tentang mengenali fakta permainan, tetapi juga tentang menilai di mana manuver ini menempati volume total kerja sama, norma tidak resmi apa, konsep organisasi apa yang mereka ungkapkan dan pada saat yang sama terbentuk.

DI DALAM Kehidupan sehari-hari ritual organisasi melakukan fungsi ganda: mereka dapat memperkuat struktur perusahaan, dan di sisi lain, dengan mengaburkan arti sebenarnya tindakan yang dilakukan - melemah. Dalam kasus-kasus positif, ritual adalah pertunjukan panggung dari karya-karya yang sangat penting. Ritual melambangkan permainan kepercayaan peran penting di perusahaan. Dikombinasikan dengan acara-acara luar biasa, ritual secara langsung dan tidak langsung menyoroti citra perusahaan dan orientasi nilai yang mendominasi.

Ritual pengakuan menunjukkan apa kepentingan organisasi, apa yang dihargai, dan apa yang dirayakan dengan sungguh-sungguh. Dalam kasus negatif, hubungan antara ritual dan orientasi nilai menjadi hilang. Ritual berubah menjadi formalitas yang tidak perlu, primitif dan konyol, yang dengannya mereka mencoba menghabiskan waktu, menghindari pengambilan keputusan, menghindari konflik dan konfrontasi, menggambarkan sesuatu di depan satu sama lain.

Bahasa adalah karakteristik penting dari budaya organisasi. Pada akhirnya, dengan bantuannya budaya ditransmisikan dan dibentuk. Untuk menganalisis manifestasi linguistik, penting untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: apa yang tampaknya penting, apa yang mendorong seseorang; bagaimana percakapan dilakukan, nada apa yang diatur; konsep apa yang sering muncul; frasa berulang apa yang digunakan; apa yang tidak dikatakan, apa yang tabu, distorsi persepsi realitas apa yang tersembunyi di baliknya; dalam situasi apa generalisasi dilakukan; ketika realitas disalahtafsirkan, apa yang ingin mereka capai atau hindari dengan melakukannya; dengan model dunia tak terucapkan mana mereka bekerja di organisasi ini; gagasan apa tentang diri sendiri dan tentang orang lain yang tersembunyi di balik pernyataan tertentu.

1. Mempertimbangkan organisasi sebagai komunitas dengan pemahaman umum tujuan, makna dan tempat mereka, nilai dan perilaku mereka, menghidupkan konsep budaya organisasi. Budaya organisasi - ini adalah "gagasan filosofis dan ideologis, nilai, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang mengikat organisasi menjadi satu kesatuan dan dimiliki bersama oleh anggotanya." Ini adalah suasana dominan yang menguasai organisasi.

Budaya memberi makna pada tindakan orang. Oleh karena itu, mengubah sesuatu dalam kehidupan masyarakat hanya mungkin jika fenomena penting ini diperhitungkan. Budaya terbentuk selama bertahun-tahun dan puluhan tahun, sehingga bersifat inersia dan konservatif. Dan banyak inovasi tidak berakar hanya karena bertentangan dengan norma dan nilai budaya yang dikuasai masyarakat.

Budaya organisasi adalah sistem makna yang diperoleh yang ditransmisikan melalui bahasa alami dan lainnya sarana simbolik, yang menjalankan fungsi representatif, direktif dan afektif serta mampu menciptakan ruang budaya dan rasa realitas yang khusus.

Dengan memperoleh pengalaman individu dan pribadi, karyawan membentuk, memelihara, dan mengubah sistem semantik mereka, yang mencerminkan sikap mereka terhadap berbagai fenomena - misi organisasi, perencanaan, kebijakan motivasi, produktivitas, kualitas tenaga kerja, dll. Sistem koordinat seperti itu tidak jelas dan jarang sepenuhnya sesuai dengan tujuan yang dinyatakan, tetapi sangat sering menentukan perilaku lebih dari persyaratan dan aturan formal. Apa yang dilakukan seorang manajer atau anggota organisasi mana pun sebagian besar merupakan fungsi dari totalitas gagasannya tentang dunia di sekitarnya. Dalam kasus ekstrim, sistem koordinat ini bertentangan dengan tujuan organisasi dan, dengan memperluas atau membatasi jangkauan kemampuan perilaku dan kognitif karyawan, mengurangi efektivitas aktivitas kolektif.

Dengan demikian, budaya organisasi mendefinisikan sistem koordinat tertentu yang menjelaskan mengapa organisasi berfungsi dengan cara ini dan bukan sebaliknya. Budaya organisasi sebagian besar dapat memuluskan masalah menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan keseluruhan organisasi, membentuk tujuan bersama ruang budaya, yang mencakup nilai, norma, dan model perilaku yang dianut oleh seluruh karyawan.

Dalam arti luas, kebudayaan adalah suatu mekanisme reproduksi pengalaman sosial yang membantu manusia hidup dan berkembang dalam lingkungan iklim, geografis atau sosial tertentu, dengan tetap menjaga kesatuan dan keutuhan komunitasnya. Tentu saja, kebutuhan untuk mereproduksi pengalaman sosial yang diperoleh dan dipinjam juga relevan bagi organisasi. Namun hingga saat ini, proses pembentukan budaya organisasi berlangsung secara spontan, tanpa menarik perhatian baik dari subjek kekuasaan organisasi maupun peneliti.

Seperti yang telah disebutkan, budaya organisasi dipahami sebagai seperangkat norma, aturan, kebiasaan, dan tradisi yang dibagikan dan diterima oleh karyawan organisasi. Sangat jelas bahwa jika budaya suatu organisasi konsisten dengan tujuan keseluruhannya, itu bisa menjadi faktor penting efisiensi organisasi. Oleh karena itu, organisasi modern melihat budaya sebagai alat strategis yang kuat untuk mengarahkan semua departemen dan individu menuju tujuan bersama, memobilisasi inisiatif karyawan dan memastikan interaksi yang produktif. Dengan kata lain, kita dapat berbicara tentang budaya organisasi hanya ketika manajemen puncak menunjukkan dan menyetujui sistem pandangan, norma, dan nilai tertentu yang secara langsung atau tidak langsung berkontribusi pada implementasi. tujuan strategis organisasi. Seringkali, perusahaan mengembangkan budaya yang mewujudkan nilai dan perilaku pemimpin mereka. Dalam hal ini budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai seperangkat norma, aturan, kebiasaan dan tradisi yang didukung oleh subjek kekuasaan organisasi dan mengatur kerangka umum perilaku karyawan, konsisten dengan strategi organisasi.

Budaya organisasi tidak hanya mencakup norma dan aturan global, tetapi juga peraturan aktivitas saat ini. Ini mungkin memiliki karakteristiknya sendiri, tergantung pada jenis kegiatan, bentuk kepemilikan, posisi di pasar atau di masyarakat. Dalam konteks ini, kita dapat berbicara tentang keberadaan budaya organisasi birokrasi, kewirausahaan, organik dan lainnya, serta budaya organisasi di bidang kegiatan tertentu, misalnya ketika bekerja dengan klien, staf, dan sebagainya.

Orang adalah pembawa budaya organisasi. Namun, dalam organisasi dengan budaya organisasi yang mapan, tampaknya terpisah dari orang-orang dan menjadi atribut organisasi, bagian darinya yang berdampak aktif pada karyawan, mengubah perilaku mereka sesuai dengan norma dan nilai ​yang menjadi dasarnya.

Karena budaya memainkan peran yang sangat penting dalam kehidupan organisasi, itu harus menjadi subjek perhatian dekat dari pimpinan. Manajemen organisasi besar memiliki sumber daya dan sarana yang cukup untuk mempengaruhi pembentukan dan pengembangan budaya organisasi, tetapi mereka tidak selalu memiliki pengetahuan yang cukup tentang bagaimana menganalisis dan mengubahnya ke arah yang diinginkan.

2. Menganalisis struktur budaya organisasi, E. Shein membedakan tiga tingkatannya: dangkal, internal dan dalam. Belajar tentang budaya organisasi dimulai dengan dangkal tingkat, termasuk karakteristik organisasi eksternal seperti produk atau layanan yang disediakan oleh organisasi, teknologi yang digunakan, arsitektur fasilitas produksi dan kantor, perilaku pekerja yang diamati, komunikasi bahasa formal, slogan, dll. Pada level ini, hal-hal dan fenomena mudah dideteksi, tetapi tidak selalu dapat diuraikan dan diinterpretasikan dalam kerangka budaya organisasi.

Mereka yang mencoba memahami budaya organisasi lebih dalam mempengaruhi level kedua, internal. Pada level ini, nilai-nilai dan keyakinan yang dianut oleh para anggota organisasi diperiksa sesuai dengan sejauh mana nilai-nilai tersebut tercermin dalam simbol dan bahasa. Persepsi nilai dan keyakinan bersifat sadar dan bergantung pada keinginan orang. Peneliti sering membatasi diri pada level ini, karena level berikutnya hampir tidak dapat diatasi.

Ketiga, level mendalam mencakup asumsi dasar yang sulit dipahami bahkan oleh anggota organisasi tanpa fokus khusus pada masalah ini. Asumsi yang tersembunyi dan diterima begitu saja ini memandu perilaku orang, membantu mereka memahami atribut yang menjadi ciri budaya organisasi.

Beberapa peneliti menawarkan struktur budaya organisasi yang lebih rinci, menyoroti komponen berikut:

1. Pandangan dunia - gagasan tentang dunia di sekitar kita, sifat manusia dan masyarakat, yang memandu perilaku anggota organisasi dan menentukan sifat hubungan mereka dengan karyawan lain, pelanggan, pesaing, dll. Pandangan dunia terkait erat dengan ciri-ciri sosialisasi individu, budaya etnisnya, dan keyakinan agamanya.

Perbedaan signifikan dalam pandangan dunia pekerja sangat menghambat kerja sama mereka. Dalam hal ini, ada dasar untuk kontradiksi dan konflik intra-organisasi yang signifikan. Pada saat yang sama, sangat penting untuk dipahami bahwa sangat sulit untuk mengubah pandangan dunia orang secara radikal, dan diperlukan upaya yang signifikan untuk mencapai semacam saling pengertian dan penerimaan posisi orang-orang dengan pandangan dunia yang berbeda. Pandangan dunia individu sulit diungkapkan dalam formulasi verbal yang jelas, dan tidak semua orang mampu menjelaskan prinsip dasar yang mendasari perilakunya. Dan untuk memahami pandangan dunia seseorang, terkadang dibutuhkan banyak usaha dan waktu untuk membantu seseorang menjelaskan koordinat dasar dari visinya tentang dunia.

2. nilai-nilai organisasi, itu. objek dan fenomena kehidupan organisasi, penting, penting bagi kehidupan spiritual para pekerja. Nilai bertindak sebagai penghubung antara budaya organisasi dan dunia spiritual individu, antara organisasi dan individu. Nilai-nilai pribadi tercermin dalam kesadaran dalam bentuk orientasi nilai, yang juga mencakup banyak hal nilai sosial diakui oleh seseorang, tetapi tidak selalu diterima olehnya sebagai tujuan dan prinsipnya sendiri. Oleh karena itu, mungkin saja refleksi nilai-nilai pribadi yang tidak lengkap dan tidak memadai dalam kesadaran, dan orientasi dalam kesadaran pada nilai-nilai yang bukan merupakan motif perilaku yang nyata. Nilai dapat dipertahankan bahkan jika ada perubahan personel yang signifikan dalam organisasi. Pada saat yang sama, perubahan nilai tertentu dapat dilakukan, yang juga akan mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Nilai-nilai organisasi sangat erat kaitannya dengan mitologi organisasi, diekspresikan dalam sistem cerita, mitos, dan bahkan anekdot, yang mengandung beberapa karakteristik terhormat dari setiap anggota organisasi, yang membedakannya dari banyak lainnya.

3. gaya perilaku, mencirikan karyawan organisasi tertentu. Ini juga mencakup ritual dan upacara khusus, bahasa yang digunakan dalam komunikasi, dan simbol, yang memiliki arti khusus bagi anggota organisasi ini, Elemen penting dapat berupa karakter apa pun dengan karakteristik, di derajat tertinggi berharga untuk budaya ini dan berfungsi sebagai panutan perilaku bagi karyawan. Perilaku karyawan berhasil diperbaiki dengan berbagai pelatihan dan tindakan pengendalian, tetapi hanya jika pola perilaku baru tidak bertentangan dengan komponen budaya organisasi yang dijelaskan di atas.

4. Norma - seperangkat persyaratan formal dan informal yang diberlakukan oleh organisasi sehubungan dengan karyawannya. Mereka dapat bersifat universal dan pribadi, imperatif dan indikatif, dan ditujukan untuk memelihara dan mengembangkan struktur dan fungsi organisasi. Norma tersebut mencakup apa yang disebut aturan permainan, yang harus dikuasai pendatang baru dalam proses menjadi anggota organisasi.

5. Iklim psikologis dalam organisasi yang ditemui seseorang ketika berinteraksi dengan karyawannya. Iklim psikologis adalah suasana spiritual yang dominan dan relatif stabil yang menentukan hubungan anggota tim satu sama lain dan untuk bekerja.

Tak satu pun dari komponen ini saja yang dapat diidentifikasi dengan budaya organisasi. Namun, secara bersama-sama, mereka dapat memberikan gambaran yang cukup lengkap tentang budaya organisasi.

Banyak komponen budaya yang sulit dideteksi oleh orang luar. Anda dapat menghabiskan beberapa minggu di sebuah organisasi dan masih belum memahami prinsip dasar budaya yang mengatur tindakan orang. Setiap karyawan, yang datang ke organisasi, menjalani prosedur sosialisasi organisasi tertentu, di mana, bulan demi bulan, ia memahami semua nuansa terkecil yang bersama-sama membentuk budaya organisasi.

3. Ada banyak pendekatan untuk menganalisis sisi konten budaya organisasi tertentu. F. Harris dan R. Moran mengusulkan untuk mengidentifikasi sepuluh karakteristik bermakna yang melekat dalam setiap budaya organisasi:

1. Memahami diri sendiri dan tempat Anda dalam organisasi(dalam beberapa budaya, pengekangan dan penyembunyian suasana hati dan masalah batin karyawan dihargai, dalam budaya lain, keterbukaan, dukungan emosional dan manifestasi eksternal dari pengalaman mereka didorong; dalam beberapa kasus, kreativitas diwujudkan melalui kerja sama, dan dalam kasus lain, kreativitas diwujudkan melalui kerja sama, dan dalam kasus lain - melalui individualisme).

2. Sistem komunikasi dan bahasa komunikasi(menggunakan bahasa lisan, tulisan, komunikasi nonverbal, "hukum telepon" dan keterbukaan komunikasi bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya:

jargon profesional, singkatan, bahasa tubuh khusus untuk organisasi dari berbagai industri, afiliasi fungsional dan teritorial organisasi).

3. Penampilan, pakaian, dan citra diri di tempat kerja(berbagai seragam, gaya bisnis, norma penggunaan kosmetik, parfum, deodoran, dll., Menunjukkan adanya banyak mikrokultur).

4. Kebiasaan dan tradisi yang terkait dengan penerimaan dan bermacam-macam makanan(bagaimana pengaturan makanan karyawan dalam organisasi, termasuk ada atau tidak adanya kantin dan prasmanan; partisipasi organisasi dalam membayar biaya makanan; frekuensi dan durasi makan; makan bersama atau terpisah untuk karyawan dengan status organisasi yang berbeda , dll.).

5. Kesadaran akan waktu, sikap terhadapnya dan penggunaannya(persepsi waktu sebagai sumber daya terpenting atau pemborosan waktu, kepatuhan atau pelanggaran terus-menerus terhadap parameter waktu kegiatan organisasi).

6. Hubungan antar manusia(Pengaruh di hubungan interpersonal karakteristik seperti usia, jenis kelamin, kebangsaan, status, jumlah kekuasaan, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dll.; kepatuhan dengan persyaratan formal etiket atau protokol; tingkat formalisasi hubungan, dukungan yang diterima, bentuk penyelesaian konflik yang diterima).

7. Nilai dan norma(yang pertama adalah seperangkat gagasan tentang apa yang baik dan apa yang buruk; yang terakhir adalah seperangkat asumsi dan harapan mengenai jenis perilaku tertentu).

8. pandangan(keyakinan / kurangnya keyakinan pada: keadilan, kesuksesan, kekuatan seseorang, kepemimpinan; sikap terhadap gotong royong, terhadap perilaku etis atau tidak layak, keyakinan pada kejahatan yang dapat dihukum dan kemenangan kebaikan, dll.).

9. Pengembangan dan realisasi diri seorang karyawan(kinerja kerja tanpa berpikir atau sadar; ketergantungan pada kecerdasan atau kekuatan; sirkulasi informasi yang bebas atau terbatas dalam organisasi; pengakuan atau penolakan terhadap rasionalitas kesadaran dan perilaku orang; lingkungan kreatif atau rutinitas yang kaku; pengakuan keterbatasan seseorang atau penekanan pada potensi pertumbuhannya).

10. Etos kerja dan motivasi(sikap terhadap pekerjaan sebagai nilai atau kewajiban; tanggung jawab atau ketidakpedulian terhadap hasil pekerjaannya; sikap terhadap tempat kerja; karakteristik kualitatif aktivitas tenaga kerja; layak dan kebiasaan buruk Sedang bekerja; hubungan yang adil antara kontribusi karyawan dan remunerasinya; perencanaan karir profesional karyawan dalam organisasi).

Karakteristik budaya organisasi ini bersama-sama mencerminkan dan memberi makna pada konsep budaya organisasi. Isi dari budaya organisasi tidak ditentukan oleh sejumlah harapan sederhana dan keadaan sebenarnya dari setiap karakteristik, tetapi oleh bagaimana mereka saling berhubungan dan bagaimana mereka membentuk profil budaya tertentu. tanda budaya tertentu adalah prioritas mereka yang membentuknya karakteristik dasar, menunjukkan prinsip mana yang harus berlaku jika terjadi konflik antara berbagai komponennya. Dalam konteks ini, tidak perlu membicarakan budaya organisasi sebagai fenomena yang homogen. Di organisasi mana pun, ada banyak subkultur yang berpotensi. Faktanya, salah satu dari subkultur ini bisa menjadi dominan, yaitu. budaya organisasi yang sebenarnya, jika sengaja didukung dan digunakan oleh otoritas organisasi sebagai alat untuk mengkonsolidasikan tujuan individu ke arah tujuan organisasi bersama.

Mungkin juga ada jenis subkultur dalam organisasi yang cukup gigih menolak apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara keseluruhan. Di antara organisasi tersebut budaya tandingan jenis berikut dapat dibedakan:

(2) penentangan terhadap struktur kekuasaan dalam budaya dominan organisasi;

(3) penentangan terhadap pola hubungan dan interaksi yang didukung oleh budaya dominan.

Budaya tandingan dalam suatu organisasi biasanya muncul ketika individu atau kelompok berada dalam kondisi yang mereka rasa tidak dapat memberi mereka kepuasan kebutuhan yang biasa atau yang diinginkan. Dalam arti tertentu, budaya tandingan organisasi adalah ekspresi ketidakpuasan dengan cara kekuatan organisasi mengalokasikan sumber daya organisasi. Terutama sering situasi ini terjadi selama krisis organisasi atau reorganisasi. Dalam kondisi ini, beberapa kelompok "kontra budaya" mungkin menjadi sangat berpengaruh atau bahkan dominan.

4. Lingkungan eksternal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organisasi, yang secara alami mempengaruhi budayanya. Namun, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, dua organisasi yang beroperasi di lingkungan yang sama bisa sangat berbeda perbedaan budaya. Ini karena, melalui pengalaman bersama mereka, para anggota organisasi menangani dua masalah yang sangat penting dengan cara yang berbeda. Yang pertama adalah adaptasi eksternal: apa yang harus dilakukan oleh organisasi agar dapat bertahan dalam menghadapi persaingan eksternal yang ketat. Yang kedua adalah integrasi internal:

bagaimana proses dan hubungan organisasi internal berkontribusi pada adaptasi eksternalnya.

Proses adaptasi dan kelangsungan hidup eksternal dikaitkan dengan pencarian dan penemuan oleh pengorganisasian ceruknya di pasar dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal yang terus berubah. Ini adalah proses dimana organisasi mencapai tujuannya dan berinteraksi dengan perwakilan dari lingkungan eksternal. Masalah adaptasi eksternal dan kelangsungan hidup meliputi yang berikut:

1. Misi dan strategi(mendefinisikan misi organisasi dan tugas utamanya; memilih strategi untuk memenuhi misi ini).

2. Sasaran(menetapkan tujuan spesifik dan penerimaan internal terhadapnya oleh karyawan).

3. Fasilitas(sumber daya yang digunakan untuk mencapai tujuan; konsolidasi upaya untuk mencapai tujuan yang dipilih; penyesuaian struktur organisasi, optimalisasi sistem insentif dan pelaporan).

4. Kontrol(pembentukan kriteria individu dan kelompok untuk kinerja yang efektif; pembuatan infrastruktur informasi).

5. Penyesuaian Perilaku(penciptaan sistem penghargaan dan hukuman terkait dengan pemenuhan atau non-pemenuhan tugas yang ditetapkan).

Anggota organisasi harus mengetahui yang sebenarnya misi organisasi mereka, dan bukan apa yang sering dinyatakan dari tribun tinggi kepada pemegang saham dan publik. Ini akan membantu mereka mengembangkan pemahaman tentang bagaimana mereka berkontribusi pada misi organisasi.

Kelompok pertanyaan berikutnya berkaitan dengan pendirian sasaran dan pilihan dana prestasi mereka. Di beberapa organisasi, karyawan berpartisipasi dalam penetapan tujuan dan dengan demikian bertanggung jawab untuk mencapainya. Di tempat lain, karyawan hanya berpartisipasi dalam pemilihan metode dan sarana untuk mencapai tujuan, dan di tempat lain, mungkin tidak ada satu atau yang lain, atau keduanya.

Dalam organisasi mana pun, karyawan harus berpartisipasi dalam proses berikut: 1) membedakan dari lingkungan eksternal apa yang penting dan tidak penting bagi organisasi; 2) mengembangkan cara dan sarana untuk mengukur hasil yang dicapai; 3) menemukan penjelasan untuk keberhasilan dan kegagalan dalam mencapai tujuan.

Proses adaptasi eksternal terkait erat dengan integrasi internal, yaitu membangun dan memelihara hubungan kerja yang efektif antara anggota organisasi. Ini adalah proses menemukan yang paling cara-cara yang efektif bekerja sama dalam suatu organisasi. Di antara masalah integrasi internal, kami perhatikan hal berikut.

1. Bahasa umum dan kategori konseptual(pemilihan metode komunikasi; penentuan makna bahasa dan konsep yang digunakan).

2. Batas-batas organisasi dan kriteria untuk masuk dan keluar darinya(penetapan kriteria keanggotaan dalam organisasi dan kelompoknya).

3. Kekuasaan dan status(menetapkan aturan untuk perolehan, pemeliharaan, dan hilangnya kekuasaan; menentukan distribusi status dalam organisasi).

4. hubungan pribadi(penetapan aturan formal dan informal tentang sifat hubungan organisasi antara karyawan, dengan mempertimbangkan usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, dll.; menentukan tingkat keterbukaan yang dapat diterima di tempat kerja).

5. Penghargaan dan hukuman(penentuan kriteria dasar untuk perilaku yang diinginkan dan tidak diinginkan dan konsekuensi yang sesuai).

6. Ideologi dan agama(penentuan makna dan peran fenomena tersebut dalam kehidupan organisasi).

Pembentukan budaya organisasi, isinya dan parameter individu dipengaruhi oleh sejumlah faktor lingkungan eksternal dan internal, tetapi pada semua tahap perkembangan organisasi budaya pribadi pemimpinnya (keyakinan pribadinya, nilai-nilai dan gaya perilakunya) sangat menentukan budaya organisasi. Pengaruh seperti itu sangat kuat jika organisasi masih dalam masa pertumbuhan, dan pemimpinnya memiliki kemampuan pribadi dan profesional yang luar biasa.

Pembentukan budaya tertentu dalam suatu organisasi dikaitkan dengan kekhasan industri tempatnya beroperasi, dengan kecepatan perubahan teknologi dan lainnya, dengan karakteristik pasar, konsumen, dll. Diketahui bahwa perusahaan dalam industri " teknologi tinggi“Memiliki budaya yang mengandung nilai-nilai “inovatif” dan keyakinan “dalam perubahan” adalah hal yang melekat. Namun, sifat ini dapat memanifestasikan dirinya secara berbeda di perusahaan-perusahaan di industri yang sama, tergantung pada budaya nasional di mana organisasi tersebut beroperasi.

Organisasi tumbuh dengan menarik anggota baru yang berasal dari organisasi dengan budaya yang berbeda. Anggota baru organisasi, suka atau tidak suka, membawa beban pengalaman masa lalu, di mana "virus" budaya lain sering mengintai. Kekebalan organisasi dari "infeksi" semacam itu bergantung pada kekuatan budayanya, yang ditentukan oleh tiga poin:

1) "kedalaman";

2) sejauh mana itu dibagi oleh anggota organisasi;

3) kejelasan prioritas.

"Kedalaman" budaya organisasi ditentukan oleh jumlah dan kegigihan keyakinan paling penting yang dianut oleh karyawan. Budaya dengan berbagai tingkat kepercayaan dan nilai memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku dalam suatu organisasi. Dalam beberapa budaya, kepercayaan, kepercayaan, dan nilai bersama diberi peringkat yang jelas. Kepentingan relatif dan keterkaitannya tidak mengurangi peran masing-masing. Di budaya lain, prioritas relatif dan hubungan antara nilai-nilai bersama menjadi kabur. Prioritas keyakinan yang jelas memiliki pengaruh yang lebih besar pada perilaku orang, karena mereka mengetahui dengan pasti nilai mana yang harus menang jika terjadi konflik nilai.

Dengan demikian, budaya yang kuat berakar lebih dalam di benak orang, dimiliki oleh lebih banyak pekerja, dan lebih jelas diprioritaskan. Dengan demikian, budaya seperti itu berdampak lebih dalam pada perilaku karyawan dalam organisasi.

Budaya yang kuat tidak hanya menciptakan manfaat bagi organisasi, tetapi juga dapat bertindak sebagai penghalang utama perubahan organisasi. Yang "baru" dalam budaya selalu lebih lemah pada awalnya. Oleh karena itu, budaya organisasi yang cukup kuat tampaknya optimal untuk reorganisasi.

Di antara metode pemeliharaan budaya organisasi, hal-hal berikut harus diperhatikan:

1. slogan-slogan yang dideklarasikan oleh manajemen, termasuk misi, tujuan, aturan dan prinsip organisasi yang menentukan hubungannya dengan anggota dan masyarakat.

2. pemodelan peran, diekspresikan dalam perilaku sehari-hari manajer, sikap dan komunikasi mereka dengan bawahan. Secara pribadi mendemonstrasikan norma-norma perilaku kepada bawahan dan memusatkan perhatian mereka pada perilaku ini, misalnya, pada sikap tertentu terhadap pelanggan atau kemampuan untuk mendengarkan orang lain, manajer membantu membentuk aspek-aspek tertentu dari budaya organisasi.

3. simbol eksternal, termasuk sistem penghargaan, simbol status, kriteria yang mendasari keputusan personel. Budaya dalam suatu organisasi dapat memanifestasikan dirinya melalui sistem penghargaan dan hak istimewa. Yang terakhir biasanya terikat pada pola perilaku tertentu dan dengan demikian menetapkan prioritas bagi karyawan dan menunjukkan nilai-nilai yang lebih penting bagi manajer individu dan organisasi secara keseluruhan. Sistem posisi status dalam organisasi bekerja ke arah yang sama. Dengan demikian, distribusi hak istimewa ( kabinet yang baik, sekretaris, mobil, dll.) menunjukkan peran dan perilaku yang lebih dihargai oleh organisasi.

4. Cerita, legenda, mitos dan ritual, terkait dengan munculnya organisasi, pendiri atau anggota terkemuka. Banyak kepercayaan dan nilai yang mendasari budaya suatu organisasi diungkapkan tidak hanya melalui legenda dan mitos yang menjadi bagian dari cerita rakyat organisasi, tetapi juga melalui berbagai ritual, ritus, tradisi dan upacara. KE ritual Mencakup aktivitas tim standar dan berulang yang diadakan pada waktu tertentu dan pada acara khusus untuk memengaruhi perilaku dan pemahaman karyawan tentang lingkungan organisasi. ritual adalah sistem ritual; bahkan keputusan manajerial tertentu dapat menjadi ritual organisasi yang ditafsirkan karyawan sebagai bagian dari budaya organisasi. Upacara semacam itu bertindak sebagai tindakan terorganisir dan terencana yang memiliki makna "budaya" yang penting, ketaatannya memengaruhi penentuan nasib sendiri dan loyalitas karyawan terhadap organisasinya.

5. Apa (tugas, fungsi, indikator, dll.) yang selalu menjadi perhatian manajemen. Apa yang diperhatikan pemimpin dan apa yang dikomentarinya sangat penting untuk pembentukan budaya organisasi. Ini adalah salah satu metode paling ampuh untuk mempertahankan budaya dalam organisasi, karena manajer memberi tahu karyawan apa yang penting dan apa yang diharapkan dari mereka melalui tindakan berulang. Tingkat partisipasi pemimpin dalam upacara-upacara tertentu memungkinkan bawahan untuk secara subyektif mengurutkan acara-acara ini berdasarkan kepentingannya. Alat ini (ukuran partisipasi) dapat dengan mudah digunakan untuk memelihara dan mengubah tradisi dalam organisasi.

6. Perilaku manajemen senior dalam situasi krisis. Dalam situasi ini, manajer dan bawahan mereka menemukan budaya organisasi ke tingkat yang tidak pernah mereka bayangkan. Kedalaman dan ruang lingkup krisis mungkin mengharuskan organisasi untuk memperkuat budaya yang ada atau memperkenalkan nilai dan norma baru. mengubahnya sampai batas tertentu. Misalnya, jika terjadi penurunan tajam dalam permintaan produk manufaktur, organisasi memiliki dua alternatif: memberhentikan sebagian karyawan atau mengurangi sebagian waktu kerja dengan jumlah karyawan yang sama. Dalam organisasi di mana seseorang dinyatakan sebagai nilai "nomor satu", tampaknya mereka akan menerima opsi kedua. Tindakan manajemen seperti itu seiring waktu akan berubah menjadi cerita rakyat organisasi, yang niscaya akan memperkuat aspek budaya ini di perusahaan.

7. Kebijakan personalia organisasi. Kebijakan kepegawaian, termasuk pengangkatan, promosi, dan pemberhentian karyawan, merupakan salah satu cara utama untuk mempertahankan budaya dalam suatu organisasi. Atas dasar prinsip apa manajemen mengatur seluruh proses personalia, segera menjadi jelas dari pergerakan karyawan dalam organisasi. Kriteria keputusan personel dapat membantu atau menghambat penguatan budaya organisasi yang ada. Dengan demikian, pergantian personel yang melekat pada jalur perakitan dalam produksi konveyor telah mendorong banyak perusahaan untuk beralih ke pendekatan kelompok untuk bekerja, atau ke transisi ke metode kerja kelompok yang menjadi ciri khas manajemen Jepang. Peran penting dimainkan oleh kriteria penghargaan dan promosi. Terus-menerus menunjukkan bahwa organisasi secara konsisten menghubungkan penghargaan dan promosi karyawan dengan ketekunan dan kinerja mereka dapat sangat membantu dalam membentuk perilaku karyawan. Beberapa peneliti menganggap sistem reward and punishment merupakan hal yang paling penting dalam pembentukan budaya organisasi.

Tentu saja, ini bukan daftar lengkap faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi, tetapi memberikan gambaran umum tentang peran manajemen dalam penciptaannya, serta fakta bahwa budaya suatu organisasi adalah fungsi dari manajemen yang bertujuan. tindakan manajemen puncak.

Tindakan manajer puncak memiliki pengaruh yang menentukan pada budaya organisasi. Perilaku mereka, slogan dan norma yang diproklamirkan oleh mereka, dan yang terpenting, sumber daya organisasi yang ditujukan untuk implementasi dan persetujuan mereka di benak anggota organisasi, menjadi pedoman terpenting bagi perilaku karyawan, yang seringkali berfungsi sebagai faktor yang lebih penting dalam mengatur perilaku daripada aturan dan persyaratan yang diformalkan.

Terlepas dari pentingnya budaya organisasi untuk berfungsinya perusahaan secara efektif, studi, pengukuran, dan evaluasinya merupakan kesulitan yang cukup besar. Biasanya, studi dan generalisasi manifestasi spesifik budaya organisasi adalah proses yang panjang dan melelahkan, yang mencakup analisis ketujuh faktor di atas.

Seringkali, budaya organisasi diidentikkan dengan nilai-nilai, dengan asumsi bahwa nilai-nilai yang berlaku dalam pikiran individu, bersama-sama menciptakan suasana nilai bersama dalam organisasi. Pendekatan ini memungkinkan Anda mendapatkan gambaran kuantitatif tentang pandangan yang mendominasi organisasi. Memang, nilai-nilai secara langsung terkait dengan budaya organisasi, tetapi hampir tidak sah untuk membubarkannya, karena orientasi nilai terutama merupakan elemen terpenting dari struktur internal individu. Oleh karena itu, pertimbangan nilai lebih berkaitan dengan tataran individu.

Ada sejumlah metode lain untuk mempelajari budaya organisasi. Dengan demikian, penulis buku ini mengusulkan suatu pendekatan berdasarkan teori konstruksi kepribadian dan memungkinkan untuk menentukan beberapa karakteristik kuantitatifnya. Menggunakan pendekatan ini untuk menganalisis koordinat utama budaya organisasi dalam bahasa Jepang dan organisasi Rusia, berhasil mengungkap "dimensi" tersembunyi dari kesuksesan manajemen Jepang dan memberikan beberapa penjelasan atas masalah transformasi organisasi di Rusia.

5. Pengaruh budaya terhadap kinerja organisasi terutama ditentukan oleh kesesuaiannya dengan keseluruhan strategi organisasi. Ada empat pendekatan utama untuk menyelesaikan masalah ketidaksesuaian strategi dan budaya dalam organisasi:

1) diabaikan budaya yang sangat menghambat implementasi efektif dari strategi yang dipilih;

2) sistem kontrol menyesuaikan terhadap budaya yang ada dalam organisasi: pendekatan ini didasarkan pada pengenalan hambatan yang ada yang diciptakan oleh budaya untuk implementasi strategi yang diinginkan, dan pengembangan alternatif untuk "melewati" hambatan tersebut tanpa membuat perubahan besar pada strategi itu sendiri . Jadi, selama transisi dari skema organisasi mekanistik ke organik di banyak perusahaan manufaktur untuk waktu yang lama gagal mengubah budaya organisasi di area perakitan. Dalam hal ini, pendekatan ini dapat membantu memecahkan masalah;

3) upaya sedang dilakukan untuk berubah budaya sedemikian rupa sehingga cocok untuk strategi yang dipilih. Ini adalah pendekatan yang paling kompleks, memakan banyak waktu dan membutuhkan sumber daya yang signifikan. Namun, ada situasi di mana hal itu dapat menjadi pusat kesuksesan jangka panjang perusahaan;

4) perubahan strategi untuk menyesuaikannya dengan budaya yang ada.

Secara umum, ada dua cara di mana budaya organisasi mempengaruhi kehidupan organisasi.

Pertama, seperti yang ditunjukkan di atas, budaya dan perilaku saling mempengaruhi satu sama lain.

Kedua - budaya tidak begitu banyak memengaruhi apa yang dilakukan orang melainkan bagaimana mereka melakukannya.

Ada berbagai pendekatan untuk mengidentifikasi sekumpulan variabel yang melaluinya pengaruh budaya pada organisasi dapat ditelusuri. Biasanya, variabel-variabel ini menjadi dasar kuesioner dan kuesioner yang digunakan untuk menggambarkan budaya suatu organisasi.

Himpunan variabel yang dipilih manajemen untuk menganalisis organisasi dapat dihubungkan secara langsung tingkat interaksi organisasi: organisasi - lingkungan eksternal; grup - grup; individu - organisasi. Pada saat yang sama, untuk setiap tingkatan (individu, kelompok, organisasi) dapat diukur sebagai efisiensi fungsi mereka dari sudut pandang kepentingan organisasi, dan kepuasan. Selain itu, masing-masing kelompok variabel ini dapat dipertimbangkan dalam hal waktu, yaitu. menjadi fokus utama jangka pendek atau jangka panjang perspektif.

Model V.Situs. V. Sathe mengidentifikasi tujuh proses di mana budaya memengaruhi aktivitas organisasi:

1) kerjasama antara individu dan bagian organisasi;

2) pengambilan keputusan;

3) kontrol;

4) komunikasi;

5) loyalitas kepada organisasi;

6) persepsi terhadap lingkungan organisasi;

7) membenarkan perilaku mereka.

Pada saat yang sama, tiga proses pertama sesuai dengan tingkat budaya organisasi atau pola perilaku organisasi yang pertama dan dangkal, dan empat proses berikutnya sesuai dengan tingkat internal kedua, yang memiliki dasar "nilai". Bagaimana proses ini berlangsung tergantung pada efektivitas fungsi organisasi.

kerja sama sebagai model perilaku dalam suatu organisasi tidak dapat ditetapkan hanya dengan bantuan langkah-langkah manajemen formal, karena tidak mungkin untuk meramalkan semua kasus yang mungkin terjadi. Berapa banyak orang yang benar-benar bekerja sama dalam suatu organisasi tergantung pada asumsi yang mereka bagikan di bidang ini. Di beberapa organisasi, kerja sama tim adalah nilai tertinggi; di organisasi lain, persaingan internal. Dengan kata lain, semuanya tergantung pada filosofi mana yang berlaku: individualis atau kolektivis.

Pengaruh budaya pada membuat keputusan Itu dilakukan melalui keyakinan dan nilai bersama yang membentuk seperangkat asumsi dan preferensi dasar yang stabil di antara anggota organisasi. Karena budaya organisasi dapat membantu meminimalkan perselisihan, proses pengambilan keputusan menjadi lebih efisien.

Esensi proses kontrol adalah untuk merangsang tindakan ke arah pencapaian tujuan. Dalam sifat pemerintahan, ada tiga mekanisme kontrol: pasar, administrasi, klan. Biasanya, organisasi memiliki ketiga mekanisme sekaligus, tetapi dengan derajat yang berbeda-beda.

Pada pasar kontrol bergantung terutama pada harga Asumsi yang mendasari adalah bahwa perubahan harga dan biaya harus merangsang perubahan yang diperlukan dalam organisasi. Administratif mekanisme kontrol didasarkan pada otoritas formal. Proses itu sendiri terdiri dari mengubah aturan dan prosedur dengan mengeluarkan arahan. klan mekanisme kontrol sepenuhnya didasarkan pada keyakinan dan nilai bersama. Dari merekalah anggota organisasi melanjutkan pelaksanaan tindakan mereka. Juga diasumsikan bahwa karyawan cukup berkomitmen pada organisasi, mereka tahu bagaimana bertindak dalam kerangka budaya ini. Ketika organisasi tumbuh dan berkembang, mekanisme klan digantikan oleh mekanisme administratif, dan kemudian mekanisme pasar.

Pengaruh budaya pada komunikasi terjadi dalam dua arah. Yang pertama adalah bahwa tidak perlu berkomunikasi jika ada asumsi bersama. Dalam hal ini, tindakan tertentu dilakukan seolah-olah tanpa kata-kata. Kedua, asumsi bersama memberikan arahan dan bantuan dalam menginterpretasikan pesan yang diterima. Jadi, jika di perusahaan karyawan tidak dianggap sebagai pelengkap mesin, maka berita tentang otomasi atau robotisasi yang akan datang tidak akan mengejutkannya.

Individu merasa didedikasikan untuk organisasi ketika dia mengidentifikasi dirinya dengan yang terakhir dan mengalami hubungan emosional dengannya. Budaya yang kuat memperkuat identifikasi dan perasaan individu terhadap organisasi. Juga, karyawan dapat meningkatkan tindakan mereka dalam upaya untuk membantu organisasi.

Persepsi realitas organisasi atau apa yang dia lihat sebagian besar ditentukan oleh apa yang dikatakan rekan-rekannya tentang apa yang dia lihat, berbagi pengalaman yang sama dengannya. Budaya mempengaruhi proses ini dengan menyediakan anggota organisasi dengan interpretasi umum dari pengalaman mereka. Dalam organisasi yang menempatkan nilai tinggi pada layanan pelanggan tepat waktu, persepsi tentang kurangnya sumber daya untuk bekerja sama tidak akan ditafsirkan sebagai kebutuhan untuk mengubah disposisi pelanggan yang sudah mapan. Jika tidak, klien dapat dirugikan secara serius.

Budaya membantu orang-orang dalam organisasi bertindak secara bermakna dengan menyediakan pembenaran atas perintah mereka. Di perusahaan di mana risiko dihargai, seseorang mengambilnya, mengetahui bahwa jika terjadi kegagalan dia tidak akan dihukum dan bahwa pelajaran akan dipetik dari kegagalan untuk masa depan. Tindakan yang dibenarkan memperkuat perilaku yang ada, terutama bila sesuai dengan situasi. Proses ini merupakan sumber dana untuk mengubah budaya itu sendiri. Karena orang menggunakan budaya untuk membenarkan perilaku, adalah mungkin untuk mengubah budaya melalui perubahan perilaku. Namun, agar proses ini berhasil, harus dipastikan bahwa orang tidak dapat membenarkan perilaku baru mereka dengan budaya "lama".

Model T. Peters-R. Air min. Penulis buku terlaris terkenal "In Search of Successful Management" T. Peters dan R. Waterman menemukan hubungan antara budaya dan kesuksesan dalam pekerjaan organisasi. Mengambil perusahaan Amerika yang sukses sebagai model dan menggambarkan praktik manajerial, mereka "menyimpulkan" sejumlah keyakinan dan nilai budaya organisasi yang membawa perusahaan menuju kesuksesan: 1) keyakinan dalam tindakan; 2) komunikasi dengan konsumen; 3) dorongan otonomi dan kewirausahaan; 4) pertimbangan manusia sebagai sumber utama produktivitas dan efisiensi; 5) mengetahui apa yang Anda kelola; 6) jangan lakukan apa yang tidak Anda ketahui; 7) struktur sederhana dan sedikit staf manajemen; 8) kombinasi simultan dari fleksibilitas dan kekakuan dalam organisasi.

Iman dalam tindakan. Menurut nilai ini, keputusan dibuat bahkan tanpa adanya informasi. Menunda keputusan sama saja dengan tidak membuat keputusan.

Komunikasi dengan konsumen. Untuk perusahaan yang sukses, konsumen mewakili fokus pekerjaan mereka, karena dari dialah informasi utama untuk organisasi datang. Kepuasan pelanggan adalah inti dari budaya organisasi perusahaan tersebut.

Otonomi dan kewirausahaan. Perusahaan yang berjuang dengan kurangnya inovasi dan birokrasi "dibagi" menjadi unit-unit yang lebih kecil yang dapat dikelola dan memberi mereka, dan individu, tingkat otonomi yang diperlukan untuk menjadi kreatif dan mengambil risiko. Norma budaya ini dipertahankan melalui penyebaran legenda dan cerita tentang pahlawan mereka sendiri di dalam organisasi.

Prestasi tergantung orangnya. Nilai ini memproklamirkan orang sebagai aset terpenting organisasi. Efektivitas organisasi diukur melalui kepuasan para anggotanya. Keyakinan bahwa memperlakukan orang dengan hormat mengarah pada kesuksesan adalah inti dari budaya organisasi ini.

Ketahuilah apa yang Anda kendalikan. Sesuai dengan norma budaya yang mengakar kuat ini, perusahaan yang sukses dipandang tidak dikelola dari balik pintu kantor eksekutif yang tertutup, tetapi melalui kunjungan manajer ke fasilitas yang mereka kelola dan melalui kontak langsung dengan bawahan di tempat kerja mereka.

Jangan lakukan apa yang tidak kamu ketahui. Ketentuan ini merupakan salah satu fitur penting budaya perusahaan yang sukses. Perusahaan-perusahaan ini tidak mengenali diversifikasi dari bisnis inti.

Struktur sederhana dan sedikit manajer. Khas untuk perusahaan yang sukses adalah adanya sejumlah kecil level manajemen dan staf manajerial yang relatif kecil, terutama di eselon atas. Posisi seorang manajer di perusahaan semacam itu ditentukan bukan oleh jumlah bawahannya, tetapi oleh pengaruhnya terhadap urusan organisasi dan, yang terpenting, pada hasil-hasilnya. Menurut nilai budaya ini, manajer lebih fokus pada tingkat kinerja bawahannya, bukan pada pertumbuhan stafnya.

Fleksibilitas dan kekakuan secara simultan dalam organisasi. Paradoks atribut budaya organisasi perusahaan yang sukses ini diselesaikan sebagai berikut. Organisasi yang tinggi di dalamnya tercapai karena semua karyawan memahami dan percaya pada nilai-nilai perusahaan. Ini secara erat menghubungkan mereka dengan perusahaan dan mengintegrasikan mereka ke dalamnya. Fleksibilitas dipastikan dengan meminimalkan intervensi "manajemen" dan meminimalkan jumlah aturan dan prosedur regulasi. Inovasi dan pengambilan risiko didorong. Akibatnya, struktur bersama yang kaku kekayaan budaya memungkinkan struktur kontrol administratif yang fleksibel.

Model T. Parsons. Dalam bentuk yang lebih umum, hubungan antara budaya dan hasil kegiatan organisasi disajikan dalam model sosiolog Amerika T. Parsons. Model ini dikembangkan berdasarkan spesifikasi fungsi tertentu yang harus dijalankan oleh sistem sosial mana pun, termasuk organisasi, agar dapat bertahan dan berhasil. Huruf pertama dari nama bahasa Inggris dari fungsi-fungsi ini dalam singkatan memberi nama model - AGIL: adaptasi (adaptation); pencarian tujuan (mencapai tujuan); integrasi (integration) dan itgiacy (legitimasi).

Inti dari model ini adalah bahwa untuk kelangsungan hidup dan kemakmurannya, setiap organisasi harus mampu beradaptasi dengan kondisi lingkungan yang terus berubah, mencapai tujuannya, mengintegrasikan bagian-bagiannya menjadi satu kesatuan, dan akhirnya diakui oleh orang dan organisasi lain.

Model ini berangkat dari fakta bahwa nilai-nilai budaya organisasi adalah sarana atau alat terpenting untuk menjalankan fungsi model ini. Jika keyakinan dan nilai-nilai yang dianut bersama dalam suatu organisasi membantunya beradaptasi, mencapai tujuannya, bersatu dan membuktikan kegunaannya bagi orang-orang dan organisasi lain, maka jelas budaya seperti itu akan memengaruhi organisasi menuju kesuksesan.

8.1. Konsep, elemen dan fungsi budaya organisasi

8.2. Prinsip-prinsip pembentukan, pemeliharaan dan perubahan budaya organisasi

8.3. Tipologi budaya organisasi

Istilah dan konsep kunci : budaya organisasi, hierarki, tingkat budaya organisasi, subkultur, budaya dominan, elemen budaya organisasi, elemen subjektif dan objektif budaya organisasi, jenis budaya organisasi.

Dalam praktik manajemen modern, masalah budaya organisasi (perusahaan), terutama dalam organisasi besar, sangat relevan. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa bisnis yang sukses ditandai dengan level tinggi budaya perusahaan. Tidak heran jika nilai inti dan misi perusahaan terkenal dunia seperti Procter and Gamble, Sony, Motorola, dan lainnya tetap tidak berubah, sementara strategi dan taktik bisnis mereka terus beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal. Tentang budaya organisasi sebagai faktor keberhasilan suatu organisasi, salah satu ahli teori manajemen paling terkenal Ch.Barnard berbicara untuk pertama kalinya pada tahun 1938. Dan munculnya konsep "budaya perusahaan" dikaitkan dengan Ford. Pendirinya, Henry Ford, adalah orang pertama yang berjabat tangan dengan para pekerja untuk menyambut mereka dengan liburan, menjaga suasana yang menyenangkan dan pengabdian para pekerja.

Konsep, elemen dan fungsi budaya organisasi

Organisasi adalah organisme yang agak kompleks, yang menjadi dasar potensi kehidupannya adalah budaya organisasi. Dapat dikatakan bahwa budaya organisasi adalah “jiwa” organisasi.

DI DALAM literatur ilmiah Ada perbedaan penafsiran terhadap konsep “budaya organisasi”, yang pada umumnya tidak bertentangan, tetapi hanya saling melengkapi.

Dalam pengertian umum, budaya organisasi dipahami sebagai asumsi terpenting dari anggota organisasi, yang tercermin dalam nilai-nilai yang menentukan pedoman perilaku dan tindakan orang.

Budaya organisasi (perusahaan). - ini adalah seperangkat metode dan aturan yang telah dikembangkan sepanjang sejarah organisasi untuk adaptasinya terhadap persyaratan lingkungan eksternal dan pembentukan hubungan internal antar kelompok pekerja.

Budaya organisasi memusatkan kebijakan dan ideologi kehidupan organisasi, sistem prioritasnya, kriteria motivasi dan distribusi kekuasaan, karakteristik nilai sosial dan norma perilaku. Elemen budaya organisasi adalah pedoman dalam pengambilan keputusan manajerial oleh manajemen organisasi, menetapkan kontrol atas perilaku dan hubungan karyawan dalam proses menganalisis situasi produksi, ekonomi dan sosial.

Tujuan keseluruhan dari budaya organisasi adalah untuk menciptakan iklim psikologis yang sehat dalam organisasi untuk menyatukan karyawan menjadi satu tim yang menganut nilai-nilai etika, moral dan budaya tertentu.

Ilmuwan penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang sangat efisien dicirikan oleh budaya organisasi yang berkembang. Sebagai aturan, sebagian besar perusahaan yang sangat menguntungkan memiliki divisi khusus yang bertanggung jawab langsung untuk menanamkan nilai-nilai moral dalam organisasi, mengembangkan program khusus untuk pekerjaan budaya di antara staf dan menciptakan suasana ramah yang menyenangkan.

Sorotan spesialis dua fitur penting budaya organisasi: bertingkat (elemennya membentuk tingkat hierarki tertentu) dan keserbagunaan, multidimensi (budaya suatu organisasi terdiri dari budaya unit individu atau kelompok karyawannya).

Biasanya, unsur-unsur budaya organisasi meliputi:

Nilai-nilai organisasi, yang menjadi pedoman perilaku anggota organisasi;

Misi (tujuan utama keberadaan, tujuan organisasi) dan slogan;

Filsafat organisasi (sistem nilai inti yang mencerminkan persepsi diri sendiri)

Upacara dan ritual - acara standar yang bertujuan untuk menekankan pentingnya peristiwa tertentu, dampak psikologis yang ditargetkan pada karyawan untuk menyatukan mereka, membentuk pengabdian mereka kepada perusahaan, keyakinan dan nilai yang diperlukan;

Adat dan tradisi;

Norma dan gaya perilaku karyawan satu sama lain dan dengan subjek lingkungan eksternal;

Cerita, cerita, legenda, mitos tentang peristiwa besar dan orang-orang dari organisasi;

Simbol - lambang, merek dagang, seragam, dan atribut lain dari penampilan personel, desain tempat, dan sejenisnya.

Misalnya, elemen budaya perusahaan McDonald's adalah simbolisme (huruf M dan karakter kartun McDuck), desain interior (menggunakan warna kuning dan merah), memberikan nomor pribadi kepada setiap karyawan, pastikan untuk tersenyum dan menyapa klien dengan kata-kata: "Gratis checkout".

Budaya organisasi sebagai formasi multidimensi bersifat hierarkis. Ada tiga tingkatan budaya organisasi.

Tingkat pertama, atau permukaan, termasuk elemen eksternal yang terlihat, yaitu segala sesuatu yang dapat dirasakan dan dirasakan dengan bantuan indera manusia: arsitektur dan desain bangunan, simbol perusahaan, perilaku, ucapan karyawan, filosofi dan slogan, dan sejenisnya. Pada level ini, unsur-unsur budaya perusahaan mudah diidentifikasi, tetapi tidak selalu dapat diinterpretasikan dengan benar.

Tingkat kedua, menengah atau di bawah permukaan dibentuk oleh sistem nilai dan keyakinan karyawan organisasi. persepsi mereka sadar dan tergantung pada keinginan orang.

tingkat ketiga, atau dalam, termasuk asumsi dasar yang menentukan perilaku orang: sikap terhadap alam, orang lain, kerja dan waktu luang, memahami realitas ruang dan waktu, sikap terhadap orang lain, terhadap pekerjaan. Tanpa konsentrasi khusus, asumsi tersebut sulit diwujudkan bahkan oleh anggota organisasi.

Peneliti budaya organisasi seringkali terbatas pada level superfisial dan bawah permukaannya, karena elemen yang dalam cukup sulit untuk diidentifikasi dan dikarakterisasi.

Setiap budaya organisasi dapat dijelaskan dengan parameter tertentu. Yang utama adalah: sikap untuk berubah; selera risiko; tingkat sentralisasi "dalam pengambilan keputusan; jarak antara manajemen dan bawahan; tingkat formalisasi dan regulasi; rasio kolektivisme dan individualisme; sifat hubungan antara karyawan dan organisasi (orientasi terhadap kemandirian, kemandirian atau kesesuaian, loyalitas) gaya kepemimpinan; sumber kejatuhan; prinsip untuk mengevaluasi pekerjaan dan penghargaan.

Sorotan Stefan Robin fitur utama budaya organisasi:

Otonomi individu - tingkat tanggung jawab, kemandirian, kemungkinan menunjukkan inisiatif karyawan;

Aktivitas terstruktur - tingkat pengaturan proses kerja (keberadaan semua jenis aturan, instruksi, peraturan), tingkat kontrol langsung atas perilaku kerja karyawan;

Orientasi - tingkat pembentukan tujuan dan prospek organisasi;

Integrasi - tingkat dukungan untuk kepentingan koordinasi kegiatan;

Dukungan dan dukungan manajemen - tingkat penyediaan hubungan komunikasi yang jelas oleh manajer, tingkat bantuan dan dukungan dari pemimpin bawahan, dan sifat hubungan mereka;

Stimulasi - tingkat ketergantungan upah pada hasil kerja;

Identifikasi - tingkat identifikasi karyawan dengan organisasi secara keseluruhan, tingkat partisipasi dalam pencapaian tujuan perusahaan;

Konflik - tingkat konflik dalam organisasi, cara untuk menyelesaikannya, toleransi terhadap pandangan dan sudut pandang yang berbeda;

Riskiness - tingkat stimulasi karyawan untuk ketekunan, inisiatif, inovasi, pengambilan risiko dalam memecahkan masalah organisasi.

Karakteristik ini dapat digunakan untuk menggambarkan setiap organisasi.

Ciri-ciri budaya organisasi adalah : umum, informalitas, stabilitas.

Keuniversalan budaya organisasi terletak pada kenyataan bahwa itu mencakup semua jenis kegiatan dalam organisasi. Sebagai contoh, budaya organisasi menentukan urutan khusus di mana isu-isu strategis dikembangkan atau prosedur untuk mempekerjakan karyawan baru.

informalitas budaya organisasi berarti fungsinya secara praktis tidak terkait dengan aturan perilaku resmi yang ditetapkan atas perintah. Budaya organisasi bertindak, seolah-olah, sejalan dengan mekanisme formal dari aktivitas struktur. Perbedaan antara budaya organisasi dan mekanisme formal adalah penggunaan bentuk komunikasi lisan dan verbal yang dominan, daripada dokumentasi dan instruksi tertulis, seperti kebiasaan dalam sistem formal.

Pentingnya budaya organisasi ditentukan oleh fakta bahwa lebih dari 90% keputusan bisnis dalam organisasi modern dibuat bukan dalam suasana formal (pada pertemuan, rapat), tetapi pada pertemuan informal.

Keberlanjutan budaya organisasi dikaitkan dengan sifat umum budaya seperti karakter tradisional dari norma dan institusinya. Pembentukan budaya organisasi apa pun membutuhkan upaya jangka panjang dari para pemimpin. Namun begitu terbentuk, nilai-nilai budaya dan cara penerapannya memperoleh karakter tradisi dan tetap lestari selama beberapa generasi karyawan organisasi. Banyak budaya organisasi yang kuat mewarisi nilai-nilai yang diperkenalkan oleh para pemimpin dan pendiri perusahaan beberapa dekade yang lalu. Dengan demikian, fondasi budaya organisasi modern IBM diletakkan pada dekade pertama abad ke-20. T.J. Watson.

Budaya organisasi mencakup elemen subjektif dan objektif.

KE unsur subyektif budaya termasuk kepercayaan, nilai, gambar, ritual, tabu, legenda dan mitos yang terkait dengan sejarah organisasi dan kehidupan pendirinya, adat istiadat, norma komunikasi yang diterima, slogan.

Di bawah nilai-nilai sifat-sifat objek, proses, dan fenomena tertentu yang secara emosional menarik bagi sebagian besar anggota organisasi dipahami, yang menjadikannya model, pedoman, ukuran perilaku. Nilai-nilai terutama mencakup tujuan, sifat hubungan internal, orientasi perilaku orang, ketekunan, inovasi, inisiatif, kerja, dan etika profesional.

Nilai-nilai kunci, digabungkan menjadi suatu sistem, terbentuk filosofi organisasi. Filsafat mencerminkan persepsi organisasi tentang dirinya dan misinya, bidang kegiatan utama, menciptakan dasar untuk mengembangkan pendekatan manajemen, mengatur kegiatan personel berdasarkan prinsip-prinsip umum, memfasilitasi pengembangan persyaratan administrasi, membentuk umum aturan perilaku universal.

upacara- Ini adalah acara standar dan berulang yang diadakan pada waktu tertentu dan pada drive khusus. Ritual seperti menghormati veteran, melihat pensiun, dan inisiasi menjadi anggota organisasi cukup umum.

Upacara adalah serangkaian acara khusus (upacara) yang berdampak psikologis bagi anggota organisasi untuk memperkuat loyalitas terhadapnya, mengaburkan arti sebenarnya dari aspek-aspek tertentu dari kegiatannya, mengajarkan nilai-nilai organisasi dan membentuk sikap yang diperlukan. Karyawan banyak perusahaan Jepang, misalnya, memulai hari kerja mereka dengan menyanyikan lagu kebangsaan perusahaan.

Legenda dan mitos mencerminkan dalam cahaya yang tepat dan dalam bentuk kode sejarah organisasi, nilai-nilai yang diwariskan, menghiasi potret tokoh-tokoh terkenalnya.

Kebiasaan adalah suatu bentuk pengaturan sosial dari kegiatan masyarakat dan hubungan mereka, dijiwai dari masa lalu tanpa perubahan.

Bagaimana unsur budaya juga dianggap dapat diterima dalam organisasi norma Dan gaya perilaku anggotanya - sikap mereka terhadap satu sama lain dan kontraktor eksternal, pelaksanaan tindakan manajerial, pemecahan masalah.

Akhirnya, unsur budaya organisasi adalah slogan, yaitu, himbauan, singkatnya, mencerminkan tugas, gagasan, atau misi utamanya dari organisasi (Tabel 8.1.)

Tabel 8.1 *

Slogan dari beberapa perusahaan terkenal dunia

Savchuk L. Pengembangan budaya perusahaan di Ukraina / L. Savchuk, A. Burlakova // Personalia. - 2005. - No. 5. - S. 86-89.

Elemen budaya yang objektif mencerminkan sisi material dari kehidupan organisasi. Ini adalah, misalnya, simbolisme warna, kenyamanan dan desain interior, penampilan bangunan, peralatan, furnitur.

Nilai, adat istiadat, upacara, ritual, norma perilaku anggota organisasi yang dibawa dari masa lalu hingga masa kini disebut tradisi. Yang terakhir adalah positif dan negatif. Sebagai tradisi positif, seseorang dapat mempertimbangkan sikap baik hati terhadap semua karyawan baru yang datang ke organisasi, dan sebagai sikap negatif - intimidasi di ketentaraan.

Cara berpikir anggota organisasi, ditentukan oleh tradisi, nilai, tingkat budaya, kesadaran anggotanya disebut mentalitas.

Budaya organisasi melakukan berbagai fungsi .

fungsi perlindungan. Budaya perusahaan adalah semacam penghalang penetrasi kecenderungan yang tidak diinginkan dan nilai-nilai negatif dari lingkungan eksternal. Ini membentuk keunikan organisasi dan memungkinkan Anda membedakannya dari perusahaan lain, lingkungan eksternal secara keseluruhan.

fungsi integrasi. Budaya organisasi menciptakan rasa identitas pada karyawannya. Hal ini memungkinkan setiap subjek kehidupan intra-organisasi untuk membentuk gagasan positif tentang organisasi, lebih memahami tujuannya, merasa seperti bagian dari satu sistem dan menentukan tingkat tanggung jawab mereka terhadapnya.

fungsi regulasi. Budaya organisasi mencakup aturan informal dan tidak tertulis yang menunjukkan bagaimana orang harus berperilaku dalam proses kerja. Aturan-aturan ini menentukan cara-cara tindakan yang biasa dalam organisasi: urutan kerja, sifat kontak kerja, bentuk pertukaran informasi. Dengan demikian, budaya perusahaan membentuk ketidakjelasan dan keteraturan bentuk-bentuk kegiatan utama.

Mengintegrasikan dan mengatur fungsi berkontribusi pada pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dalam organisasi, karena: rasa identitas dan persepsi nilai-nilai organisasi dapat meningkatkan fokus dan ketekunan peserta organisasi dalam kinerja tugasnya; adanya aturan informal yang merampingkan kegiatan organisasi dan tindakan yang menghilangkan ketidakkonsistenan menciptakan penghematan waktu dalam setiap situasi.

Fungsi substitusi. Budaya organisasi yang kuat, yang mampu menggantikan mekanisme formal dan formal secara efektif, memungkinkan organisasi untuk tidak menggunakan kompleksitas struktur formal yang berlebihan dan meningkatkan arus informasi dan perintah resmi. Dengan demikian, ada penghematan biaya manajemen dalam organisasi.

fungsi adaptif. Budaya organisasi memfasilitasi adaptasi karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya. Adaptasi dilakukan dengan bantuan serangkaian kegiatan yang disebut sosialisasi. Pada gilirannya, proses sebaliknya dimungkinkan - individualisasi, ketika organisasi melakukan aktivitasnya sedemikian rupa untuk memaksimalkan penggunaan potensi dan kemampuan pribadi individu untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri.

Fungsi pendidikan dan perkembangan. Budaya perusahaan selalu pendidikan, efek pendidikan. Para pemimpin organisasi harus mengurus pelatihan dan pendidikan karyawan mereka. Hasil dari upaya tersebut adalah peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dapat digunakan organisasi untuk mencapai tujuannya. Dengan demikian, ia memperluas kuantitas dan kualitas sumber daya ekonomi yang dimilikinya.

fungsi manajemen mutu. Karena budaya perusahaan pada akhirnya diwujudkan dalam hasil kegiatan ekonomi - keuntungan ekonomi, maka hal itu merangsang sikap perhatian untuk bekerja, meningkatkan kualitas barang dan jasa yang ditawarkan oleh suatu organisasi ekonomi.

Fungsi orientasi mengarahkan kegiatan organisasi dan anggotanya ke arah yang benar.

Fungsi motivasi menciptakan insentif yang diperlukan untuk kerja yang efektif dan pencapaian tujuan organisasi.

Fungsi membentuk citra organisasi, yaitu, citranya di mata orang-orang di sekitarnya. Citra ini adalah hasil dari sintesis paksa elemen individu dari budaya organisasi menjadi semacam kesatuan yang sulit dipahami, yang berdampak besar pada sikap emosional dan rasional terhadapnya.

Budaya menembus proses manajemen dari awal hingga akhir, memainkan peran penting dalam mengatur komunikasi, menentukan logika pemikiran, persepsi dan interpretasi (menyediakan konten individu melalui observasi dan membangun hubungan di antara mereka) informasi verbal dan terutama non-verbal.

Fitur orientasi konsumen. Mempertimbangkan tujuan, permintaan, minat konsumen, yang tercermin dalam elemen budaya, berkontribusi pada pembentukan hubungan yang kuat dan konsisten antara organisasi dan pelanggan serta kliennya. Banyak organisasi modern memposisikan layanan pelanggan sebagai nilai yang paling signifikan.

Fungsi mengatur kemitraan. Budaya organisasi mengembangkan aturan untuk hubungan dengan mitra, menyiratkan tanggung jawab moral kepada mereka. Dalam pengertian ini, budaya organisasi mengembangkan dan melengkapi norma dan aturan perilaku yang dikembangkan dalam kerangka budaya ekonomi pasar.

Fungsi menyesuaikan organisasi ekonomi dengan kebutuhan masyarakat. Tindakan fungsi ini menciptakan kondisi eksternal yang paling menguntungkan untuk kegiatan organisasi. Efeknya adalah menghilangkan hambatan, hambatan, menetralkan tindakan yang terkait dengan pelanggaran atau mengabaikan pengaturan aturan permainan sosial. Artinya, manfaat organisasi terletak pada penghapusan kerugian ekonomi - kerugian.

Elemen terpisah dari budaya organisasi diabadikan dalam apa yang disebut Kode Perusahaan atau Kode Budaya Perusahaan (lihat Lampiran, hal. 338).

Analis praktik ekonomi mengidentifikasi dua pendekatan utama untuk pembuatan dokumen ini, yang mengatur perilaku karyawan perusahaan.

Menurut pendekatan pertama, dokumen kecil (3-5 halaman) dikembangkan yang menetapkan aturan dasar perusahaan untuk hubungan antara perusahaan dan karyawan, dan juga menyertakan daftar hal-hal yang dilarang. Segala sesuatu yang tidak dilarang diperbolehkan.

Pendekatan lain menyarankan Detil Deskripsi kemungkinan situasi yang mungkin timbul selama pekerjaan (30-60 halaman).

DI DALAM perusahaan kecil Kode budaya perusahaan dikembangkan oleh manajer SDM bersama dengan presiden atau direktur. Perusahaan besar cenderung mempercayakan pekerjaan semacam itu kepada perusahaan konsultan.

Dokumen tersebut harus diberikan kepada karyawan pada hari kerja pertamanya, dan manajernya harus menghargai pengetahuannya.

Ada praktik membuat buklet yang indah dengan aturan perusahaan. Namun, organisasi berubah dan aturan perusahaan menjadi tua dan perlu diubah. Dan uang yang dihabiskan untuk mencetak membuat manajemen tidak mengubahnya. Jadi, para pekerja "di tangan" dibuat dengan indah, tetapi bukan lagi aturan yang berlaku. Oleh karena itu, lebih baik mencetak peraturan perusahaan tentang operasional alat cetak dalam edisi terbatas.

Selain membuat peraturan perusahaan, perlu dibentuk syarat-syarat pelaksanaannya, serta mengembangkan mekanisme pengawasan pelaksanaannya.

Dianjurkan untuk memasukkan informasi berikut dalam Kode Perusahaan (aturan dasar untuk karyawan):

1. Karakteristik umum perusahaan (sejarah, spesialisasi, misi, filosofi, struktur organisasi, data tentang divisi utama dan fungsinya).

2. Prinsip dasar kerja (jadwal kerja, kemungkinan alasan ketidakhadiran dan keterlambatan, istirahat teknis dan makan siang, kerja lembur, liburan, hari libur perusahaan, liburan, cacat sementara, penampilan dan perilaku, merokok dan alkohol, aturan perilaku di tempat, tanggung jawab disipliner untuk dokumen dan informasi, tanggung jawab keuangan, kebijakan pelecehan di tempat kerja, penyelesaian perselisihan perburuhan, file pribadi karyawan, pertemuan umum, peralatan dan transportasi, penggunaan komputer dan Surel, biaya kantor, hubungan antara karyawan dan klien).

3. Seleksi dan perekrutan personel (prosedur dan kriteria perekrutan, perekrutan kerabat, masa percobaan, pemutusan kontrak kerja atau pemutusan kontrak).

4. Sistem remunerasi (kebijakan remunerasi, jaminan dan kompensasi).

5. Pelatihan dan pengembangan personel (pelatihan, sertifikasi, pelatihan lanjutan, pengembangan karir).

6. Aturan perusahaan (penampilan dan perilaku personel, prinsip komunikasi antara karyawan, dengan klien atau mitra bisnis, tradisi perusahaan dan hari libur, tanggung jawab atas pelanggaran aturan ini, membuat proposal aturan).

Budaya organisasi- ini adalah norma dan nilai yang dianut oleh mayoritas mutlak anggota organisasi atau perusahaan, serta manifestasi eksternalnya (perilaku organisasi).

Fungsi utama:

• integrasi internal (memberikan gambaran kepada seluruh anggota struktur tentang bentuk interaksi mereka satu sama lain);
• adaptasi eksternal (menyesuaikan organisasi dengan lingkungan eksternal).

Proses pembentukan budaya organisasi merupakan upaya untuk mempengaruhi perilaku staf secara konstruktif. Terlibat dalam pembentukan sikap tertentu, sistem nilai di antara karyawan dalam kerangka kerja struktur organisasi tertentu adalah mungkin untuk merangsang, merencanakan, dan memprediksi perilaku yang diinginkan, tetapi pada saat yang sama, budaya perusahaan organisasi yang telah berkembang harus diperhitungkan. Seringkali, manajer, mencoba membentuk filosofi organisasi mereka, menyatakan norma dan nilai progresif, bahkan menginvestasikan sejumlah uang di dalamnya, tidak mendapatkan hasil yang diinginkan. Hal ini sebagian disebabkan oleh fakta bahwa nilai dan norma kehidupan nyata bertentangan dengan norma organisasi yang diterapkan. Oleh karena itu, mereka ditolak oleh mayoritas kolektif.

Elemen budaya organisasi

• Stereotipe perilaku (bahasa gaul, bahasa timbal balik, yang digunakan oleh anggota organisasi; tradisi dan adat istiadat yang dianut oleh mereka; ritual yang dilakukan pada acara-acara tertentu).
• Norma kelompok (model dan standar yang mengatur perilaku anggota organisasi).
• Nilai-nilai yang diproklamasikan (nilai dan prinsip yang diketahui dan dinyatakan dalam organisasi yang dipatuhi dan diterapkan oleh organisasi. Misalnya, "kualitas produk".).
• Filsafat organisasi (ideologis umum dan bahkan, mungkin, prinsip politik yang menentukan tindakan organisasi dalam kaitannya dengan karyawan, pelanggan, perantara).
• Aturan main (aturan perilaku untuk karyawan di tempat kerja; batasan dan tradisi yang diperlukan untuk asimilasi oleh semua anggota tim baru).
• Iklim organisasi ("semangat organisasi", yang ditentukan oleh komposisi tim dan cara interaksi yang khas antara anggotanya, serta dengan klien dan orang lain, mug berkualitas).
• Pengalaman praktis yang ada (teknik dan metode yang digunakan oleh anggota tim untuk mencapai tujuan tertentu; kemampuan untuk melakukan tindakan tertentu dalam situasi tertentu yang diwariskan dalam tim dari generasi ke generasi dan yang tidak memerlukan fiksasi tertulis yang sangat diperlukan).

Jenis budaya organisasi

Tipologi paling populer diciptakan oleh K. Cameron dan R. Quinn. Itu didasarkan pada empat kelompok kriteria yang menentukan nilai-nilai inti organisasi:

• kebijaksanaan dan fleksibilitas;
• kontrol dan stabilitas;
• integrasi dan fokus internal;
• diferensiasi dan fokus eksternal.

budaya organisasi suku. Ini menyiratkan tim yang sangat ramah, di mana anggotanya memiliki banyak kesamaan. Unit organisasi mirip dengan keluarga besar. Para pemimpin organisasi dianggap oleh anggotanya sebagai pendidik. Organisasi tidak dapat dipisahkan berkat tradisi dan pengabdian, yang melekat secara internal sangat penting moral dan semangat tim. Kesuksesan bisnis didefinisikan sebagai merawat orang dan perasaan baik kepada konsumen. Dengan jenis budaya organisasi ini, kerja tim dan kesepakatan didorong.

Budaya organisasi adhokrasi. Menyiratkan kewirausahaan aktif dan karya kreatif. Untuk mencapai kesuksesan bersama, karyawan bersedia mengambil risiko dan melakukan pengorbanan pribadi. Para pemimpin organisasi semacam itu dianggap sebagai inovator dan pengambil risiko. Unsur pengikat organisasi adalah komitmen terhadap inovasi dan eksperimentasi. Kewajiban untuk bekerja di garis depan ditekankan. Dalam jangka panjang, organisasi berfokus pada memperoleh sumber daya baru dan berkembang. Sukses adalah produksi produk unik atau penyediaan layanan baru. Pada saat yang sama, kepemimpinan di pasar layanan atau produk itu penting. Organisasi mendorong kreativitas, kebebasan dan inisiatif pribadi.

Budaya organisasi hierarkis. Jenis budaya organisasi ini berlangsung dalam organisasi yang formal dan terstruktur. Prosedur mengatur semua aktivitas pekerja. Pemimpin adalah organisator dan koordinator yang rasional. Nilai-nilai organisasi mempertahankan jalur utama kegiatannya. Fakta pemersatu di dalamnya adalah kebijakan resmi dan aturan formal.

budaya organisasi pasar. Tipe ini dominan dalam organisasi yang berfokus pada pencapaian hasil. Tugas utama adalah untuk memenuhi tujuan yang dimaksud. Karyawan organisasi semacam itu selalu memiliki tujuan dan terus bersaing satu sama lain. Pemimpin adalah pesaing yang tangguh dan administrator yang tangguh. Mereka selalu menuntut dan tak tergoyahkan. Organisasi dipersatukan oleh tujuan untuk selalu menang, karena sukses dan reputasi adalah nilai utamanya.