Tipi di interviste, loro vantaggi e svantaggi - abstract. L'intervista come metodo chiave di selezione del personale: tipi di interviste e loro specificità, scenari

Una delle fasi per ottenere un lavoro è un colloquio. Esistono diversi tipi di interviste: individuali e di gruppo, biografiche e gratuite. Per ottenere la posizione desiderata, devi superare con successo il colloquio. Per fare ciò, devi capire in anticipo come superare diversi tipi di interviste.

Colloquio individuale

Un colloquio individuale è il tipo più comune di colloquio, che include la comunicazione di un datore di lavoro con ciascun candidato separatamente. Tale dialogo consente al datore di lavoro e al candidato alla posizione di stabilire un rapporto di fiducia e condurre la conversazione nel modo più significativo. In breve tempo puoi discutere tutti gli argomenti necessari e ottenere risposte complete e franche da chi cerca lavoro. A causa del fatto che a tale colloquio non sono presenti estranei, il candidato sarà in grado di comunicare senza inutili emozioni e di presentarsi dal lato migliore.

Lo svantaggio di un colloquio individuale è la situazione in cui il datore di lavoro confronta il candidato per una posizione con candidati precedenti e soggettivamente sopravvaluta o sottovaluta le sue impressioni. Un colloquio ben condotto ti aiuterà a conoscere meglio il tuo futuro dipendente. Se non è adatto alla posizione dichiarata a causa di esperienza insufficiente o mancanza di determinate competenze, gli può essere offerto un altro posto vacante presso la stessa impresa.

Colloquio di gruppo con più candidati

Per molti candidati alla posizione, una spiacevole sorpresa è la necessità di comunicare durante il colloquio non solo con il datore di lavoro, ma anche con i propri concorrenti. I candidati possono essere un numero diverso - da 5 a 20 persone.

Tale colloquio di lavoro di solito segue uno scenario generale: prima il datore di lavoro parla dell'azienda e del posto vacante, quindi chiede a tutti i candidati di presentarsi e raccontare un po' di se stessi. Inoltre, a ogni candidato verrà chiesto perché pensa che dovrebbe essere assunto per una posizione aperta. Durante un colloquio di gruppo, i candidati per un posto vacante vengono divisi in più squadre e invitati a svolgere determinati compiti. Così il datore di lavoro può osservare come le persone lavoreranno in un ambiente insolito, oltre a valutare la loro capacità di lavorare in gruppo.

Intervista di gruppo con diversi dipendenti dell'azienda

Tale incontro si tiene se il posto vacante aperto comporta la presenza di competenze altamente professionali che un dipendente del dipartimento delle risorse umane non può valutare. Inoltre, viene condotto un colloquio di gruppo se il reclutatore ha recentemente assunto la posizione e non ha ancora avuto il tempo di mettersi alla prova.

Per testare le conoscenze del richiedente, vengono invitati specialisti del dipartimento in cui lavorerà il futuro dipendente. Comunicano con il candidato alla posizione, verificandone le capacità professionali. Vengono discusse anche le qualità personali del dipendente per capire quanto bene si inserirà nel team già formato del dipartimento.

È facile perdersi in un'intervista del genere, perché le domande vengono poste ritmo veloce e completamente acceso argomenti diversi. Durante la comunicazione, le persone spesso si sentono nervose, poiché hanno la sensazione di essere interrogate. È importante mantenere la calma e la fiducia, oltre a rispondere a tutte le domande nel modo più completo possibile.

Intervista online

Un colloquio online viene utilizzato quando un candidato o un datore di lavoro vive in un'altra città o addirittura in un altro paese. Questo tipo di comunicazione farà risparmiare tempo in viaggio, oltre ad aiutare il richiedente a comunicare con maggiore sicurezza, grazie all'ambiente domestico familiare. Come intervistare online:

• Scegli i tuoi vestiti con cura: dovresti sembrare che il colloquio si svolgerà in ufficio. Rigoroso aspetto aiuterà a sintonizzarsi su una conversazione d'affari.
• È necessario occuparsi in anticipo dello sfondo del luogo di comunicazione. Può essere un muro o una finestra, ma l'aspetto di un tappeto sul muro o sui dettagli domestici è indesiderabile.
• Durante una conversazione con il datore di lavoro, dovrebbe esserci silenzio nell'appartamento. Devi chiedere alla famiglia di non interferire con la conversazione e anche di rimuovere gli animali domestici dalla stanza.
• Controlla la tecnica in modo che durante la conversazione la conversazione non venga interrotta a causa di impostazioni errate del programma.
• Alcune aziende registrano questi tipi di interviste su video in modo che altri membri dell'organizzazione possano guardarli. Pertanto, devi controllare attentamente il tuo discorso, essere conciso, educato e amichevole.

Intervista biografica

Un colloquio biografico si basa su una discussione di fatti della vita del candidato, come esperienza, lavori precedenti, istruzione, competenze. Durante tale colloquio, di solito vengono poste le seguenti domande:

• In che università ti sei laureato?
• Perché hai scelto questa istituzione educativa?
• Cosa ti ha attratto della specialità che hai scelto?
• Cosa ti ha spinto a lasciare il tuo lavoro precedente?
• Cosa cambieresti nella tua vita se potessi tornare indietro di qualche anno?

Per non confondersi durante il colloquio, è necessario pensare in anticipo alle migliori risposte, cioè poter raccontare chiaramente la propria biografia. Se hai esperienza lavorativa o abilità speciali nel campo di una posizione vacante, dovresti concentrarti su questo e raccontare in modo più dettagliato le tue conoscenze.

colloquio situazionale

I tipi di colloqui fittizi per la risoluzione dei problemi hanno guadagnato popolarità nel reclutamento di personale di vendita e responsabili delle vendite. Un colloquio situazionale prevede un'ambientazione fittizia da parte del datore di lavoro in cui il richiedente deve descrivere il suo comportamento. Con tale colloquio, il futuro dipendente mostrerà quale comportamento considera socialmente corretto. Ogni azienda ha i propri valori morali e il datore di lavoro sarà in grado di capire se questo candidato è adatto per una posizione aperta.

Un colloquio situazionale può testare le capacità personali o professionali di un dipendente. Quindi, per determinare la cultura a cui è abituato il candidato, si può proporre il seguente compito: “Il visitatore è arrivato all'appuntamento con il capo 15 minuti prima. Che cosa hai intenzione di fare?" La decisione giusta è chiedere al manager se accetterà la persona. In caso di risposta negativa invitare il visitatore a sedersi per il tempo di attesa.

Colloquio gratuito

Un colloquio gratuito assomiglia alla conoscenza di due persone e il richiedente parla più del datore di lavoro. Quindi il datore di lavoro cerca in modo più informale di capire se il futuro dipendente sarà in grado di abituarsi alla squadra. Tale colloquio viene condotto in situazioni in cui non è previsto un numero elevato di candidati per una posizione aperta o con criteri di selezione minimi.

Un esempio di colloquio gratuito è chiedere a un candidato di parlare della propria vita. Il richiedente deve descrivere la famiglia, l'istruzione, l'esperienza lavorativa, gli hobby e i progetti futuri. È difficile prepararsi in anticipo per un simile colloquio, perché il datore di lavoro pone tutte le domande che gli vengono in mente mentre il candidato sta parlando. Ma puoi pensare in anticipo a una breve e interessante presentazione della tua biografia. Quando parli di te stesso, dovresti cercare di non deviare dall'argomento principale della conversazione, altrimenti il ​​​​datore di lavoro potrà dare solo una valutazione informale, senza comprendere le capacità professionali del candidato.

intervista seriale

Un colloquio di lavoro seriale significa diversi colloqui con diversi dipendenti dell'azienda in un giorno. I candidati per posizioni di particolare responsabilità vengono valutati persone diverse, iniziando come dipendente del dipartimento del personale e finendo con il direttore dell'impresa. Quindi questi risultati vengono riassunti e analizzati, dopodiché viene presa la decisione di approvare o rifiutare la candidatura.

Tale colloquio è stancante per il richiedente, poiché è necessario trascorrere molto tempo in attesa di uno o di un altro dipendente, oltre a rispondere più volte a domande ripetute. È importante che il candidato non mostri stanchezza o noia e cerchi di mantenere vivo l'interesse durante ogni colloquio.

Come superare un colloquio di lavoro:

• Visualizza la posizione del sito dell'intervista e pianifica il tuo itinerario. È meglio annotare in anticipo la fermata e la strada desiderate piuttosto che chiamare il datore di lavoro e specificare l'indirizzo.
• Arriva al colloquio in tempo in modo che il datore di lavoro non debba aspettare. Puoi arrivare anche con 10-15 minuti di anticipo.
• Dovresti vestirti in modo ordinato: l'opzione migliore sarebbe affari o stile classico. I capelli dovrebbero essere ordinati e le scarpe pulite.

• Per una comunicazione più sicura con il datore di lavoro, dovresti studiare il sito web dell'azienda, leggere la storia della sua creazione, la struttura organizzativa, vedere l'elenco dei beni o servizi forniti. Quindi il datore di lavoro vedrà l'interesse del candidato ad ottenere questa posizione.
• Devi cercare in anticipo informazioni su quali tipi di interviste ci sono. Pertanto, qualsiasi forma di superamento del colloquio non sarà una sorpresa.
• Durante il colloquio, devi comunicare in modo educato, non interrompere il datore di lavoro e rispondere alle domande in dettaglio.

Quando ti prepari per un colloquio, devi sintonizzarti sul suo completamento con successo per mostrare il tuo interesse al datore di lavoro e dimostrare di essere il miglior candidato per la posizione.

Tutti hanno avuto la possibilità di partecipare a un'intervista almeno una volta nella vita. Qualcuno ha partecipato come candidato a un posto vacante, mentre qualcuno, al contrario, ha agito da valutatore, essendo un potenziale datore di lavoro. A seconda delle regole adottate nelle diverse aziende e persino nei settori, esistono pratiche diverse per organizzare questa conversazione tra le due parti.

A cosa serve un colloquio?

Un colloquio è un processo di comunicazione tra un datore di lavoro e un candidato che fa domanda per una posizione aperta in un'azienda. Generalmente, organizzazione completa il colloquio è sulle spalle del responsabile delle risorse umane o del responsabile delle risorse umane. Questa persona deve prima trovare un candidato idoneo, ottenere l'approvazione della direzione del suo curriculum e quindi organizzare un incontro con il candidato. Alcune aziende non hanno uno specialista delle risorse umane dedicato, quindi i problemi organizzativi possono essere risolti da altre persone, ad esempio segretarie o manager direttamente interessati a un nuovo dipendente. Qualcuno preferisce esternalizzare i problemi di reclutamento a un'agenzia o lavorare con un reclutatore freelance remoto. In questo caso, il primo colloquio si svolge sul territorio della società di reclutamento.

È necessario un colloquio per entrambe le parti per la valutazione iniziale reciproca. Il datore di lavoro valuta le capacità professionali del candidato e le sue qualità psicologiche e il candidato, in prima approssimazione, studia il potenziale lavoro, prende conoscenza dell'elenco delle possibili mansioni e spesso con il diretto superiore.

Quali tipi e metodi di intervista esistono

A seconda del livello della posizione per la quale il candidato sarà intervistato, delle condizioni del colloquio e dei suoi obiettivi, i reclutatori possono utilizzare diversi tipi e modalità di svolgimento delle interviste:

• colloquio strutturato;
• colloquio situazionale o caso;
• colloquio proiettivo;
• colloquio di competenza (comportamentale);
• colloquio di stress (shock);
• rompicapo-intervista.

Alcune aziende praticano anche deliberatamente il formato del colloquio di gruppo, che non è il più rispettato tra le persone in cerca di lavoro. Vi prendono parte contemporaneamente diversi candidati, costretti a competere tra loro. Allo stesso tempo, il datore di lavoro può scegliere il più interessante tra diversi candidati.

Pratica personale dell'autore questo materiale mostra che molto spesso in un'intervista vengono raccolti frammenti di diverso tipo. Ad esempio, un reclutatore conduce una conoscenza di base con un candidato nel formato di un'intervista strutturata, ponendo le domande previste sull'istruzione e sull'esperienza lavorativa. Un potenziale manager che partecipa al primo colloquio insieme a un reclutatore può chiedere diversi casi o organizzare un piccolo colloquio stressante.

Colloquio strutturato

Il più comune è l'intervista strutturata. Questo formato è il più logico e semplice in termini di organizzazione dell'evento. L'intervista si svolge in un formato tête-à-tête. Il rappresentante del datore di lavoro pone al candidato domande standard e riceve risposte dirette sull'istruzione, le qualifiche, l'esperienza lavorativa, le aspettative professionali e di vita del candidato. Tale conversazione consente di comprendere il livello di conformità del candidato ai requisiti formali per la posizione, nonché la facilità con cui sarà in grado di inserirsi nel gruppo di lavoro.

Molto spesso, l'intervista viene condotta secondo uno schema predeterminato.

colloquio situazionale

Un colloquio di caso implica che oltre alle domande standard, al candidato verrà chiesto di risolvere diversi problemi pratici dalla pratica di una determinata azienda o industria nel suo insieme. In questo modo puoi determinare la linea di pensiero del candidato e suggerire come si comporterà in una situazione lavorativa.

Intervista proiettiva

Un colloquio proiettivo comporta uno spostamento dell'attenzione dal candidato a una terza persona immaginaria che risolve alcuni problemi. Il compito del richiedente in questo caso è commentare il più rapidamente possibile le azioni delle persone coinvolte nella situazione fornita dall'intervistatore. Questo metodo si basa sul principio che ognuno di noi ha la tendenza ad analizzare le azioni degli altri dal punto di vista della propria esperienza. Quindi, per rivelare i valori della vita del candidato, pongono la domanda sul perché il dipendente potrebbe essere licenziato, nel qual caso il dipendente può derubare il datore di lavoro o mentirgli. Chiedere perché le persone sono in ritardo per gli appuntamenti aiuterà a rivelare atteggiamenti nei confronti della puntualità.

colloquio comportamentale

Il tempo più lungo è solitamente il colloquio di valutazione delle competenze. Qui è l'esperienza professionale del candidato ad essere attentamente studiata ei risultati delle sue risposte sono attentamente valutati secondo vari tipi di scale (competenze).

intervista choc

Un colloquio sullo stress viene utilizzato per valutare il livello di conflitto e la resistenza allo stress di un candidato. Questo metodo non è standard ed è più spesso praticato in relazione a rappresentanti di determinate professioni. In particolare, la capacità di mantenere la calma di fronte a un conflitto in fermento è molto utile per top manager, addetti alle vendite e agenti assicurativi. È molto facile capire che sei diventato un partecipante a un'intervista stressante. L'intervistatore può deliberatamente provocare conflitti, fare commenti inappropriati e porre domande errate per far perdere l'equilibrio al candidato.

Intervista rompicapo

Il colloquio rompicapo viene utilizzato per valutare la creatività dei candidati. Per superare con successo tale colloquio, il candidato deve mostrare abbastanza per risolvere non standard compiti logici livello di intraprendenza e forti capacità di lavoro indipendente.

Una lunga attesa prima di un incontro potrebbe non essere l'oblio dell'interlocutore, ma una prova di resistenza allo stress

Altri tipi di interviste

Quando si organizzano interviste, oggi sono ampiamente utilizzati vari strumenti speciali per la comunicazione. In generale, va notato che il formato del colloquio dipende molto dal livello della posizione per la quale il candidato si candida, nonché dal settore stesso, all'interno del quale la persona desidera lavorare. Quindi, per la selezione di interpreti di professioni creative (attori cinematografici, modelli e così via), il colloquio si chiama casting o campioni e si svolge in un formato che differisce in modo significativo dal colloquio introduttivo per gli impiegati.

Nuove forme di colloquio si sono aperte anche grazie alla disponibilità delle moderne tecnologie. Pertanto, le interviste video stanno diventando più diffuse in alcuni ambienti. Tali interviste possono essere organizzate utilizzando vari servizi informatici, il più famoso dei quali è Skype. La comodità di questo formato sta nel fatto che sia il candidato che il reclutatore, così come altri partecipanti al colloquio, possono trovarsi in diverse parti del mondo. La condizione principale per condurre un'intervista tramite Skype è un buon canale Internet. Molte aziende IT conducono almeno uno dei primi colloqui con un candidato in questo modo.

Esistono anche servizi speciali che ti consentono di condurre video interviste in modo diverso. La sua essenza è che prima il reclutatore registra le sue domande al candidato su video, quindi il candidato risponde a queste domande davanti alla videocamera e invia la sua risposta al reclutatore. Può visualizzare la risposta del candidato in qualsiasi momento opportuno. Questo formato aiuta lo specialista delle risorse umane a elaborare più domande.

Video: tipi di colloqui di lavoro

Com'è il colloquio

Una pratica comune oggi è condurre un'intera catena di colloqui di lavoro. Un candidato moderno dovrà sostenere da due a cinque colloqui prima di ricevere l'ambita offerta. Non ci sono requisiti uniformi per il numero di fasi del colloquio e ciascuna azienda determina autonomamente la procedura di comunicazione con i candidati per ciascuno dei posti vacanti.

La comunicazione di solito inizia con conversazioni telefoniche o corrispondenza di e-mail. Se un'agenzia di reclutamento è alla ricerca di candidati, il primo contatto può essere effettuato anche dal responsabile di tale agenzia.

Il primo colloquio in azienda avviene tradizionalmente con un responsabile delle risorse umane. Per risparmiare tempo, alcuni datori di lavoro preferiscono avere la prima conversazione per telefono o Skype. Gli aderenti a metodi più conservativi invitano immediatamente il candidato all'ufficio. In questa fase, lo specialista delle risorse umane valuta l'adeguatezza generale del candidato, nonché il rispetto dei criteri formali per il posto vacante. Alcune posizioni richiedono un test preliminare obbligatorio del candidato. Dopo la conferma del livello delle competenze professionali, ai colloqui vengono collegati i responsabili di linea e, in alcuni casi, i vertici dell'azienda datrice di lavoro.

Certo, non sempre si parla di una catena di interviste così lunga. Nella maggior parte dei casi, le persone cercano di risparmiare tempo e fanno un'offerta di lavoro dopo due o tre colloqui.

Lo schema in cui si svolge ciascuna delle interviste nella catena è in una certa misura standard ed è determinato dall'ospite. Di norma, il reclutatore stabilisce il ritmo e l'atmosfera generale della conversazione. La professionalità di questa persona determina anche in gran parte i risultati del colloquio e le conclusioni che ciascuna delle parti trarrà da sé. Molto spesso, lo schema della conversazione è simile al seguente:

1. Il reclutatore offre al candidato l'opportunità di raccontare se stesso che quest'ultimo considera rilevante nel contesto di un particolare posto vacante.
2. I presenti gli fanno varie domande chiarificatrici.
3. Se un potenziale manager partecipa alla riunione, può chiedere al richiedente di risolvere o commentare qualsiasi compito della pratica dell'impresa.
4. Dopo che i partecipanti dal lato del datore di lavoro avranno scoperto tutto ciò che li interessa sul candidato, sarà il suo turno di porre domande sull'azienda.

Quali domande vengono spesso poste ai candidati e come rispondere correttamente

Ai candidati può essere posta qualsiasi domanda durante il colloquio. Naturalmente, la maggior parte delle domande sarà standard e mirata a chiarire vari dettagli formali della biografia del richiedente. Rispondere alle domande su dove hai studiato e lavorato dovrebbe essere calmo, sicuro e sincero. Non ci sono trucchi speciali qui.

Un candidato ben preparato non dovrebbe essere confuso dalle domande del colloquio

Molto più interessanti e più difficili saranno le domande con un maggior grado di astrazione, quelle per le quali potrebbe non esserci un'unica risposta corretta e univoca. È importante ricordare che quando ti viene posta una domanda così "strana" o "stupida", il reclutatore sarà interessato non tanto al contenuto della risposta quanto alla tua prima reazione. La domanda può essere diretta a qualcosa di spiacevole per te, a un momento della tua biografia o curriculum che può causare emozioni negative.

Le interviste spesso ti chiedono di parlare del tuo più grande fallimento e del tuo più grande successo. Quando si risponde bisogna essere onesti, poiché tutti hanno alti e bassi e una persona che non ha mai sperimentato né la vittoria né la sconfitta fa un'impressione piuttosto negativa.

Tra quelli non standard c'è, ad esempio, la questione dei piani professionali per i prossimi cinque (dieci, quindici e così via) anni. Sulla base della risposta, il reclutatore avrà un'idea della direzione in cui sei interessato a svilupparti e se è interessante che tipo di carriera costruirai. Quindi, se vuoi partire per un altro paese tra qualche anno, potresti non essere assunto per lavorare in un'organizzazione governativa, ma per una società internazionale con uffici in diversi paesi, ti rivelerai un lavoratore molto motivato. La risposta socialmente desiderabile è mostrare che sei moderatamente ambizioso e prendi sul serio il tuo futuro. È vero, devi essere preparato al fatto che questa risposta sarà seguita da un'insidiosa richiesta di dire cosa stai già facendo esattamente per raggiungere i tuoi obiettivi. Se non hai una risposta pronta a questa domanda, il piano annunciato in precedenza sembrerà un sogno vuoto e non ti caratterizzerà dal lato migliore.

Spesso durante i colloqui puoi anche sentire la domanda su come il candidato è impegnato nel suo sviluppo professionale. Dalla tua risposta, il reclutatore capirà se ti identifichi seriamente con la specialità scelta, se sei incline all'auto-miglioramento o lavorerai solo di chiamata in chiamata. Preparati a porre domande sull'ultimo libro professionale che hai letto o sulla formazione che hai seguito. È nell'interesse di un candidato motivato essere a conoscenza delle ultime innovazioni nel proprio settore, essere in grado di spiegare i contenuti dei migliori libri in un linguaggio comprensibile e spiegare i metodi utilizzati nella professione.

Non cercare di mostrarti più intelligente di quello che sei realmente. L'uso di concetti e termini, il cui significato non ti è familiare, può andare di traverso.

Video: domande e risposte frequenti durante le interviste

Come superare un colloquio di lavoro

Su Internet puoi facilmente trovare molti articoli che descrivono in dettaglio cosa e come fare per superare un colloquio e ottenere un'offerta di lavoro. Allo stesso tempo, se tutto fosse così semplice, la necessità stessa di tali articoli sarebbe scomparsa molto tempo fa. È importante capire che non esiste una pillola magica e anche le istruzioni più dettagliate non possono garantire un esito positivo del colloquio. Gli articoli degli esperti forniscono linee guida generali che aiuteranno il candidato a sentirsi più sicuro nel processo del colloquio e a comprendere meglio le aspettative dell'altra parte.

Come preparare

Prima di tutto, devi studiare tutte le informazioni disponibili su un potenziale datore di lavoro: un sito Web su Internet, social network, punti vendita offline, pubblicazioni sui media, blog e così via. Non vale la pena trascurare questa ricerca preliminare, contando sul fatto che saprai orientarti sul posto. Dovresti assolutamente verificare la presenza del datore di lavoro in vari anti-rating, cercare le recensioni dei dipendenti, dalle quali puoi scoprire se ci sono problemi con il pagamento degli stipendi, se la direzione è adeguata e così via. Alcuni candidati, dopo aver studiato più in dettaglio il datore di lavoro, preferiranno generalmente rifiutarsi di andare a un colloquio, poiché capiranno che questa azienda non è adatta a loro per qualche motivo. Per quelle persone in cerca di lavoro che si recano all'ufficio del datore di lavoro per un incontro nel giorno e nell'ora stabiliti, anche i risultati di questi studi saranno utili. È raro che un candidato al colloquio eviti che gli venga chiesto cosa sa dell'azienda per cui vuole lavorare. È ovvio che una persona che ha dedicato almeno un po 'di tempo alla navigazione tematica in Internet sembrerà molto più vantaggiosa sullo sfondo dei cittadini che non hanno voluto prestare attenzione a questo problema.

L'aspetto al colloquio è molto importante: gli abiti del candidato devono corrispondere allo stile generale dell'azienda

Per i professionisti che si candidano per determinate posizioni, ad esempio, nel campo del marketing, delle pubbliche relazioni e delle pubbliche relazioni, uno studio preliminare dell'azienda in fonti aperteè critico. Durante la ricerca e l'analisi delle informazioni, non dovrebbero solo formarsi una sorta di immagine dell'azienda, ma anche notare i punti di forza e punti deboli nella promozione, pensa alle opzioni per ottimizzare la strategia per lavorare con l'ambiente esterno. In 99 casi su 100, il datore di lavoro chiederà al marketer come compito di prova analizza il sito e chiedi allo specialista delle pubbliche relazioni come promuoverà il prodotto dell'azienda o risolverà i conflitti nei social network.

Quando ti prepari per un colloquio, chiediti perché il datore di lavoro ha bisogno di una persona per questo posto vacante, cosa può aspettarsi l'azienda dal candidato. Valuta il tuo curriculum con gli occhi di qualcun altro e pensa a quali momenti scivolosi ha, a come li commenterai se richiesto. Ad esempio, interruzioni tra il lavoro, frequenti passaggi da un luogo all'altro, breve durata del lavoro in aziende specifiche.

Prepara le domande che farai al reclutatore sull'azienda e sul posto vacante. Oltre alla domanda standard sul contenuto del lavoro, hai il diritto di informarti sul motivo del posto vacante, in particolare, si tratta di una nuova posizione apparsa, ad esempio, a causa dell'ampliamento del dipartimento, della sostituzione di un dipendente defunto, o il risultato del proprietario che ha disperso con rabbia l'intero dipartimento precedente. Un indicatore indiretto con cui valutare un'azienda è la tempistica di pubblicazione di un annuncio di lavoro. Cioè, il periodo di tempo durante il quale il datore di lavoro non riesce a trovare un candidato idoneo. Le informazioni sul turnover del personale possono anche dire molto sulle condizioni di lavoro.

Video: preparazione dell'intervista

Come comportarsi

Se sei arrivato al colloquio prima dell'orario stabilito e ti è stato chiesto di aspettare sul divano nell'atrio, prova a sfruttare questo tempo per fare buon uso. Invece di monitorare social networks guardati intorno sul tuo smartphone. Potresti essere interessato alla qualità del design dei locali, alla praticità della pianificazione, all'aspetto dei dipendenti che attirano la tua attenzione. Ascolta come l'addetto alla reception risponde alle chiamate in arrivo, come i colleghi comunicano tra loro. Se fumi, vai in una sala fumatori locale prima del colloquio. A volte dalle conversazioni in un ambiente informale puoi scoprire tutti i dettagli.

L'autore di questo materiale era convinto dalla propria esperienza che vale la pena prestare attenzione a una cosa così ambigua come i servizi igienici. Certo, la qualità dell'organizzazione del bagno non può essere l'unico argomento a favore dell'accettazione o del rifiuto della proposta, ma una persona attenta saprà trarre da sé le giuste conclusioni. L'autore una volta è capitato di partecipare a un'intervista in società di costruzioni, incentrato sull'edilizia suburbana privata. Per aumentare l'accessibilità ai potenziali clienti, l'azienda si è trasferita in un ufficio vicino a una delle stazioni centrali della metropolitana, ma le vendite non sono cresciute. La direzione dell'azienda ha visto la soluzione al problema nel potenziamento dell'ufficio marketing. L'autore è stato molto imbarazzato da un biglietto attaccato alla porta del gabinetto, in cui un autore sconosciuto invitava i colleghi a non rubare carta igienica e deodorante per ambienti. Questo difficilmente è in grado di creare un senso di affidabilità e sicurezza per i potenziali clienti dall'interazione con l'appaltatore. È difficile aspettarsi decisioni aziendali competenti e almeno una certa cura per il personale da persone per le quali tali iscrizioni non sono qualcosa di straordinario.

Se non hai ricevuto una chiamata alla fine del colloquio, assicurati di provare a chiamare il reclutatore per scoprirlo vera ragione fallimento. Cerca di non spingere la persona a cercare di sbarazzarsi di te ad ogni costo. Spiega perché hai bisogno di informazioni veritiere. Non cercare di contestare i risultati del colloquio.

Errori comuni durante un'intervista

I candidati commettono molti errori durante i colloqui ogni giorno. La più comune è l'inosservanza di semplici e note forme di etica, cortesia e galateo aziendale: presentarsi troppo presto o troppo tardi, vestirsi in modo inappropriato, essere i primi a dire "tu" o, al contrario, essere troppo rigidi o formali quando gli intervistatori offrono un modo di comunicare morbido e amichevole. Sia la mancanza di contatto che l'eccessiva spavalderia non giocheranno a tuo favore. È necessario essere in grado di navigare nella situazione, sentire l'interlocutore ed essere flessibile, ma assicurati di mantenere l'autostima in qualsiasi atmosfera. Quindi, è utile mostrare interesse per il lavoro, ma mostrare che sei pronto a tutto per ottenere questo lavoro è già sbagliato. Si raccomanda sempre di attenersi all'equilibrio, la media aurea.

Gli errori nell'intervista sono in gran parte dovuti all'incapacità di lasciare una buona impressione di te stesso.

Non cercare di conquistare personalmente l'intervistatore o il potenziale capo (fare gli occhi, scherzare quando inappropriato, essere eccessivamente prolisso). Devi essere in grado di ascoltare ciò che viene chiesto, identificare chiaramente il messaggio principale della domanda, rispondere in modo conciso e specifico e, se richiesto, espandere la risposta in modo più dettagliato. Non rispondere immediatamente in dettaglio e iniziare una conversazione da lontano.

Un esempio di risposta corretta.

Ricorrente: "6 persone".

Un esempio di risposta errata.

Intervistatore: "Quante persone hai gestito in questo progetto?"

Richiedente: "Questo progetto ha coinvolto sia persone residenti che fuori dallo stato, nonché diversi liberi professionisti che sono cambiati frequentemente ..."

Spesso i candidati vengono per un colloquio senza prima studiare l'azienda e la sua posizione sul mercato. Anche questo è un errore comune. I candidati che non sono in grado di dimostrare nemmeno la conoscenza del mercato e dell'industria nel suo complesso mostrano palese incompetenza.

Un'impressione negativa sul datore di lavoro è fatta da candidati eccessivamente franchi, così come da candidati che mentono con ispirazione. La tattica ideale è essere onesti, non mentire, ma tacere un po' su alcuni dettagli. Ad esempio, non indicare i veri motivi per lasciare l'azienda se il vero motivo era grave conflitto personale con una guida, indipendentemente dal fatto che tu avessi ragione o meno in questa situazione. Il conflitto non è la migliore caratteristica di un dipendente. Non mentire in risposta a una domanda diretta, ma non concentrarti nemmeno sui momenti sfuggenti. È meglio non mentire in un'intervista. Quando non sai qualcosa, puoi dire che non ricordi esattamente, ma puoi indovinare e speculare un po 'su questo argomento, se ti è permesso. Questo comportamento impressionerà un uomo onesto chi non si arrende ed è pronto a cercare opzioni.

Video: errori tipici dei candidati

Come prepararsi per un colloquio in inglese o in un'altra lingua

La preparazione per un colloquio in una lingua straniera ha essenzialmente poca differenza. Certo, molto dipende da quanto sei fluente nella lingua. Avere fiducia nelle tue abilità linguistiche renderà il processo del colloquio molto più semplice per te. Per aggiornarli, puoi guardare video su Youtube con domande e risposte tipiche. Non memorizzare risposte già pronte. I reclutatori sono diffidenti nei confronti dei candidati che rispondono in modo molto fluido, con una voce ben piazzata e un testo estremamente logico e verificato. Questa risposta contiene tutti gli indicatori di memorizzazione e di eccessiva preparazione per un colloquio. Devi essere fiducioso e positivo, ma dare l'impressione di essere naturale. È necessario essere naturali e non ritrarre e sembrare.

Video: come prepararsi per un colloquio in inglese se il tuo inglese non è perfetto

Quali metodi di valutazione dei candidati esistono

La valutazione del candidato inizia ancor prima della prima chiamata dell'intervistatore. Questa è una revisione di un curriculum e di una lettera di accompagnamento, che mostrano abilità nel lavorare con il testo, la capacità di strutturare le informazioni e inviarle per iscritto, il livello del russo o di una lingua straniera, l'adeguatezza delle richieste di stipendio, le capacità di auto-presentazione . Il passo successivo è valutare il candidato conversazione telefonica. Viene eseguito in base al tono e al timbro della voce del richiedente, nonché tenendo conto del contenuto delle risposte alle domande. Ovviamente qui ruolo essenziale gioca anche il cosiddetto fattore umano, quindi la prima fugace impressione, fatta anche da telefonata, può rovinare la situazione per il candidato. Ecco perché parlare con un recruiter al telefono ha senso solo quando sei veramente pronto, cioè non sei impegnato con niente, non sei disturbato da suoni estranei o astanti inconsapevoli, la tua voce è calma, puoi dare risposte ponderate. Se non ti senti mentalmente preparato per una conversazione telefonica, è meglio terminare la chiamata o chiedere di richiamare in un altro momento.

È molto difficile eseguire una valutazione obiettiva di una persona, quindi non esiste un test o un metodo universale raccomandato in modo inequivocabile per eseguire tale valutazione. In effetti, test e metodi sono solo uno strumento per raccogliere dati su una persona secondo un determinato sistema. Il ruolo principale nell'analisi e nelle conclusioni appartiene al reclutatore o altro specialista.

Per una corretta valutazione del richiedente, è necessario ricordare le seguenti raccomandazioni:

• vale la pena valutare non tanto le qualità psicologiche e di altro tipo di una persona quanto il suo comportamento e i risultati specifici dell'attività;
• non solo i risultati devono essere presi in considerazione, ma anche le condizioni in cui sono stati ottenuti;
• i risultati dei test formali possono essere valutati correttamente solo da un reclutatore esperto con una ricca esperienza professionale e di vita, che sia una persona psicologicamente e socialmente matura.

I metodi utilizzati per la valutazione includono:

• metodo di peer review, quando un esperto del settore, in presenza di un responsabile delle risorse umane, comunica con un candidato in aree professionali o comportamentali ristrette;
• test professionali per determinare il livello di qualificazione del candidato o per identificare, ad esempio, capacità creative;
• risolvere casi e problemi situazionali;
• compilare questionari sulla personalità;
• verifica delle raccomandazioni presentate dal candidato.

In pratica, i reclutatori utilizzano più spesso una combinazione di questi metodi, poiché ognuno di essi presenta sia vantaggi che svantaggi. Ad esempio, un questionario sulla personalità completato può fornire informazioni complete su un candidato, ma le informazioni potrebbero non essere plausibili poiché un candidato esperto calcola risposte socialmente accettabili. Un'altra opzione è che il questionario sulla personalità mostri il sincero desiderio del candidato per una determinata attività, ma la sua esperienza e capacità professionali potrebbero non corrispondere ai suoi desideri al momento.

La valutazione di un potenziale dipendente può essere effettuata in diverse direzioni

Esistono anche metodi di valutazione non standard per i modelli di comportamento, ad esempio un test cinematografico. La sua essenza è che a una persona viene chiesto dei suoi film preferiti o offerto di valutare situazioni di film famosi. A seconda delle intenzioni e delle possibilità di comportamento che una persona attribuirà a questi o quei personaggi, un ricercatore esperto trarrà conclusioni sulla persona stessa.

Che cos'è una scheda di valutazione del candidato

Per ogni posizione è previsto un insieme di requisiti essenziali per le capacità personali e professionali del candidato. Sono inseriti su un foglio separato, in cui lo specialista valutatore assegna punti o commenti sulla conformità del richiedente al livello richiesto. Quando ciascuno dei presenti al colloquio dispone di tale foglio, tutti questi questionari vengono presi in considerazione nell'analisi finale. Questo approccio consente di valutare la stessa qualità da diverse angolazioni.

Raccomandazione per chi cerca lavoro: non cercare mai di guardare alle spalle di un recruiter per scoprire cosa scrive sul foglio di valutazione. Stabilisci invece una regola per prendere appunti anche durante il colloquio. Quindi farai un'impressione positiva sul datore di lavoro, formerai l'immagine di una persona raccolta, razionale e interessata ad analizzare i risultati dell'incontro.

Un caso tratto dalla pratica di un reclutatore IT familiare all'autore. Uno dei candidati di una specialità tecnica durante i colloqui non ha mai esitato a chiedere di nuovo termini sconosciuti o tecnologie nuove per lui e ha sempre annotato tutto su un taccuino. IN tempo libero questa persona ha inoltre studiato le informazioni sugli aggiornamenti identificati. Così ha imparato cosa era rilevante nel mercato, di cosa avevano bisogno i datori di lavoro, e ogni successivo colloquio, anche se non si concludeva con un'offerta di lavoro, lo rendeva comunque più preparato. Ovviamente puoi fare affidamento sulla tua memoria e non scrivere nulla, ma dentro questo caso a uno dei datori di lavoro è piaciuto molto questo approccio di una persona all'autoeducazione e la sua attenzione allo sviluppo personale. I valori della vita del richiedente coincidevano con i valori aziendali di una determinata azienda e il nostro specialista ha ricevuto un'offerta di lavoro.

La scheda di valutazione può anche fungere da forma obbligatoria di rendicontazione durante un colloquio da parte di un'agenzia di reclutamento assunta.

Come presentare i risultati del colloquio

I risultati del colloquio sono spesso redatti sotto forma di scheda di valutazione. Più partecipanti da parte del datore di lavoro prendono parte all'incontro, più voluminoso è il "ritratto" del candidato. Le più importanti sono le valutazioni ricevute dal potenziale supervisore del richiedente, nonché dal massimo esperto in questa specialità.

Galleria fotografica: un esempio di compilazione di una scheda di valutazione

Inizialmente vengono presentate le informazioni di base sul candidato.Le qualità personali del candidato possono essere valutate su varie scale.La valutazione del livello di conoscenza e abilità del candidato varierà a seconda diverse aree attività La valutazione dell'esperienza del candidato viene effettuata in base ai requisiti specifici Inserimento finale nella scheda di valutazione - raccomandazioni per il candidato

Protocollo di colloquio di lavoro

Il protocollo del colloquio è un documento standard e dovrebbe includere un breve riassunto della valutazione del candidato, conclusioni sui punti di forza e sui rischi che l'intervistatore ha trovato in esso. Ogni azienda ha il diritto di sviluppare la propria forma di protocollo.

Ogni azienda ha il diritto di creare il proprio modello di protocollo standard

Naturalmente, il superamento di un colloquio di lavoro provoca stress al richiedente. Tuttavia, puoi provare a ridurre al minimo la tensione emotiva durante l'incontro prestando sufficiente attenzione al processo preparatorio. La calma interiore e la fiducia in se stessi aiuteranno il candidato a mantenere il giusto atteggiamento durante il colloquio ea fare una buona impressione sul potenziale datore di lavoro.

Le decisioni relative alla selezione del personale possono essere molto costose, quindi ha senso dare un'occhiata più da vicino al processo di intervista e alla sua tecnologia.

Lo scopo principale del colloquio di selezione (alcuni autori usano il termine "colloquio") è ottenere una risposta alla domanda se il candidato è interessato a questo lavoro e se è in grado di svolgerlo. In questo caso, di solito diventa necessario confrontare diversi candidati.

Il colloquio di selezione dovrà rispondere alle seguenti domande:

• Il candidato sarà in grado di farlo? questo lavoro?
• lo realizzerà?
• Il candidato è adatto a questo lavoro (sarà il migliore)?

Le risposte a queste domande forniscono una base utile per prendere una decisione.

Se l'intervista è condotta da più specialisti, distribuire i ruoli tra di loro, perché a ciascuno di loro deve essere assegnato uno specifico “campo” di attività e ciascuno di loro deve astenersi dalla tentazione di inserire le sue osservazioni e commenti durante l'intervista. Il tuo obiettivo è ottenere informazioni, "parlare" con il richiedente. In pratica, questo significa che il 70% delle volte dovrebbe parlare il candidato e il 30% tu. Richiede la capacità di formulare domande. Pertanto, la prima abilità necessaria è la capacità di porre domande.

La seconda cosa che dovresti essere in grado di fare è controllare l'andamento del colloquio, cioè assicurarti che il candidato parli di ciò che desideri.

La terza abilità importante è la capacità di ascoltare (ascoltare significa percepire ciò che viene ascoltato, ricordare e analizzare).

La quarta abilità è la capacità di giudicare o prendere una decisione.

Esistono varie tecniche che possono essere molto efficaci nel guidare il processo di intervista. Certo, non sono mezzi universali che garantiscono il successo, ma è utile applicarli e testarli nella pratica del colloquio.

Ad esempio, se vuoi che l'intervistato dica di più su ciò che gli stai chiedendo, quando fai una domanda o concludi la sua osservazione:

• guarda l'interlocutore direttamente negli occhi e sorridi;
• non interrompere l'oratore;
• non fare lunghe pause;
• porre domande più generali e aperte;
• occupare posizione attiva parlare di te stesso o esprimere la tua opinione.

Se vuoi che l'intervistato parli in modo più dettagliato sull'argomento proposto; Quello:

• Esprimi la tua approvazione con esclamazioni incoraggianti;
• esprimere disaccordo con lui.

Se vuoi fermare l'intervistato, allora:

• d'accordo con lui;
• distogliere lo sguardo;
• piegati in avanti e metti le mani davanti a te.

Una forma evasiva di approvazione può essere annuire o emettere suoni come "mmm" o "uh-huh". Se vuoi che l'intervistato si soffermi su una domanda in dettaglio, puoi ripetere in forma interrogativa alcune delle parole che ha appena detto, ad esempio: "Ho lavorato come designer per diversi anni" - "Designer?"

Di tanto in tanto è necessario cambiare l'argomento della conversazione. Se lo fai in modo discreto e naturale, questo ti permetterà di mantenere l'impressione che ci sia una conversazione regolare (e non un interrogatorio!), E questo aiuterà a stabilire un elemento così complesso nella comunicazione come la comprensione reciproca. Ma prima di cambiare argomento di conversazione, assicurati che tutto ciò che è stato detto non ti lasci dubbi e non crei un'impressione sbagliata. Allo stesso modo, dovresti essere pronto a "sondare" quelle questioni che il richiedente potrebbe sentirsi a disagio nel porre (ad esempio, chiarire le circostanze familiari, se possono essere legate al lavoro). Ma fallo naturalmente.

La capacità di ascoltare è la capacità non solo di ascoltare, ma anche di vedere, percepire e analizzare le informazioni. Va ricordato che il colloquio è la percezione da parte dei tuoi organi della vista e dell'udito delle informazioni necessarie sul candidato. E se i tuoi "recettori" non rispondono correttamente, o peggio, se hai già deciso, allora l'intera attività può trasformarsi in una sciarada. A proposito, questo è uno dei motivi per cui il colloquio non è sempre uno strumento affidabile per la selezione del personale.

Di seguito vengono messe in guardia dal commettere gli errori più gravi nel colloquio di selezione.

1. Gli intervistatori si formano un'idea stereotipata di un "buon" candidato, che cercano di applicare agli intervistati senza valutarli in base ai loro veri meriti.
2. Spesso all'inizio del colloquio si forma un'opinione sul richiedente.
3. Gli intervistatori sono fortemente influenzati da informazioni negative piuttosto che positive su un candidato.
4. La domanda completata del richiedente e il suo aspetto sono la causa del pregiudizio.
5. Gli intervistatori cercano conferma della loro opinione sul richiedente, che hanno già.

Le tue emozioni possono anche interferire con la formazione di un'immagine credibile del richiedente. Durante il colloquio, potresti provare simpatia per lui o, al contrario, dopo alcune risposte, sorge l'ostilità. Questo può essere il risultato di una discrepanza nelle valutazioni o dissomiglianza di caratteri. Ma le tue emozioni sono già "accese" e, a quanto pare, porteranno a una visione distorta di una persona, impedendoti di formarti un'opinione obiettiva su di lui. Pertanto, non sorprende che il colloquio sia considerato un metodo di selezione piuttosto inaffidabile.

La varietà di problemi che accompagnano il colloquio può essere eliminata se sei sufficientemente abile nell'arte della comunicazione, in particolare, ascoltando attivamente e padroneggiando i dettagli comunicazione non verbale(i materiali su questo problema sono presentati in modo più dettagliato nel quinto capitolo).

Se sei riuscito a resistere alla tentazione di prendere una decisione all'inizio del colloquio, cercando solo prove della correttezza della tua opinione sul candidato, allora possiamo dire che sei sufficientemente armato delle raccomandazioni discusse sopra. Dopo che il richiedente se ne va (come completare il colloquio, ci soffermeremo su questo di seguito), è necessario raggruppare le informazioni raccolte sul richiedente, analizzarle e prendere una decisione informata.

Le informazioni che hai raccolto sono una massa confusa di impressioni e dettagli che svaniscono rapidamente di cui pensi che stesse parlando il richiedente. Pertanto, anche prima di iniziare un colloquio con un altro candidato, inizia immediatamente a elaborare i risultati. (Gli studi condotti immediatamente dopo l'intervista hanno mostrato che gli intervistatori, in media, hanno dato solo il 50% di risposte corrette alle domande su ciò che ha detto esattamente il richiedente.)

In questa fase, gli appunti che hai preso durante il colloquio sono i più rilevanti. La maggior parte dei professionisti sconsiglia di prendere appunti durante un colloquio; distrae i candidati. Vero, se solo la produzione è inetta. Cerca di superare la tua incapacità, ma, soprattutto, guidali comunque. Brevemente. Discretamente, catturando i punti chiave.

Prendere la decisione finale è un duro lavoro. La pratica dimostra che l'infondatezza della decisione può essere basata su vari punti, tra cui l'aspetto del richiedente, l'appartenenza a un determinato gruppo sociale, il genere o semplicemente il fatto che il richiedente e l'intervistatore hanno studiato presso lo stesso istituto di istruzione. L'irragionevolezza della decisione presa può derivare dal cosiddetto "effetto alone": nel richiedente si riscontra una qualità specifica, sulla base della quale si presume che abbia una serie di altre qualità (l'intervistatore spesso deduce speculativamente la loro presenza da questa qualità realmente esistente del richiedente). In generale, gli intervistatori tendono a sopravvalutare o sottovalutare i propri candidati.

Nella fase in cui prendi la decisione finale, dovresti tenere a mente e provare a rispondere alle tre domande nominate all'inizio del paragrafo.

I criteri per prendere una decisione sulle risposte alla prima domanda (se il candidato sarà in grado di svolgere questo lavoro?) Sono formulati sotto forma di requisiti imposti al personale dal lavoro stesso.

La domanda successiva (Il candidato farà il lavoro?) è un po' più difficile, poiché utilizza criteri di natura più astratta: motivazione a svolgere il lavoro, incentivi, impegno, entusiasmo. Il candidato sarà pienamente soddisfatto del lavoro offerto? Questi sono solo alcuni dei criteri che potresti utilizzare.

Se ci sono più candidati con le stesse qualifiche e motivazione per svolgere il lavoro proposto (possono farlo e lo faranno), allora il fattore decisivo nella selezione finale è la risposta alla domanda: il candidato è idoneo per il lavoro, lo farà essere il migliore per lei e per l'organizzazione? In pratica, la formazione di un parere e l'adozione di decisioni di nomina ad un incarico sono spesso associate alla terza domanda, anteponendola alla prima e alla seconda, alle quali spesso rispondono in modo intuitivo, e non razionalmente. Quali potrebbero essere i criteri in questo caso? Questo è l'aspetto, l'abbigliamento, le qualità personali, il comportamento, le maniere, l'educazione. Questo elenco potrebbe facilmente essere esteso per includere criteri chiaramente discutibili, se non addirittura illegali.

Pertanto, non perdere di vista il fatto che stai selezionando principalmente uno specialista, presentandogli determinati requisiti derivanti principalmente dalle prime due domande. E solo quando hai davanti a te due o più candidati che soddisfano ugualmente i criteri per queste due domande, le risposte alla terza domanda sono incluse nel processo decisionale.

Dopo esserti assicurato di aver raccolto tutte le informazioni richieste, è importante che al richiedente vengano fornite le seguenti opzioni:

1. in primo luogo, dovresti invitare l'interlocutore a dire ciò che, a suo avviso, non è stato trattato nel colloquio, oppure a fornire maggiori dettagli su ciò che non è stato detto abbastanza (ad esempio, su qualsiasi fatto che testimonierebbe a favore del richiedente. Tutti non bisogna perdere di vista l'entusiasmo e la modestia delle singole persone, a causa delle quali possono perdere qualsiasi informazione importante nella storia su se stessi);
2. in secondo luogo, dovresti invitare il candidato a farti delle domande in modo che possa chiarire qualsiasi dettaglio riguardante il lavoro e le condizioni proposte.

Il colloquio dovrebbe di norma essere condotto da un rappresentante del servizio di gestione del personale dell'azienda e da un dirigente, un rappresentante del dipartimento, sezione, servizio in cui è presente una posizione vacante per la quale il dipendente è selezionato. Quando conduci un colloquio, devi rispettare una serie di requisiti socio-psicologici:

1. avere un piano di conversazione pre-preparato;
2. all'inizio del colloquio, cerca di alleviare il possibile stress del candidato, lo stile del colloquio dovrebbe essere amichevole, incoraggiante;
3. dare al candidato l'opportunità di parlare (è auspicabile che il candidato parli più dell'intervistatore), cercare di non permettere alla conversazione di deviare dalla direzione principale;
4. sii obiettivo, cerca di non tenere conto della prima impressione del candidato (potrebbe essere errata), fai una conclusione solo dopo la fine del colloquio. Un intervistatore esperto può fare affidamento sull'intuito, ma assicurati di tenere conto dei suoi possibili pregiudizi.

Durante il colloquio, dovresti prestare attenzione all'aspetto del candidato (stile di abbigliamento, comportamento, postura), cultura del comportamento (gesti, espressioni facciali, maniere), cultura della parola (capacità di formare e formulare pensieri), capacità di ascolto, strategia generale di comportamento durante il colloquio (attività e interesse; dipendenza dall'interlocutore e insicurezza; indipendenza e dominio).

A seconda delle caratteristiche e dell'esperienza personali, delle tradizioni dell'organizzazione, dei requisiti di un particolare posto vacante e di altri fattori, le domande del colloquio possono essere molto diverse. Tuttavia, in ogni caso, un'intervista strutturata con domande standardizzate che toccano l'essenza di questo lavoro aumenterà l'efficacia dell'intervista rispetto a una conversazione libera non strutturata.

Annunciare immediatamente il tempo assegnato per questa intervista. Il tempo ottimale è di 20 minuti.

Lo scopo del colloquio è valutare le qualità professionali e personali importanti del candidato, quali:

• conoscenze professionali ed esperienze lavorative;
• grado di interesse per questo lavoro;
• posizione di vita attiva o passività;
• determinazione e prontezza a lavorare con la massima efficienza;
• il grado di indipendenza nel processo decisionale e la responsabilità per i risultati del loro lavoro;
• il desiderio di leadership, la capacità di guidare e la volontà di obbedire;
• livello attività intellettuale la capacità di essere creativi nella risoluzione dei problemi;
• disponibilità ad assumersi rischi o eccessiva prudenza
• capacità di parlare e ascoltare bene;
• aspetto e comportamento;
• onestà e decenza.

1a domanda: Dicci qualcosa su di te. Quando rispondi a una domanda, tieni presente quanto segue:

• espone formalmente i dati biografici o espone immediatamente le "carte vincenti", sottolineando il suo desiderio e l'opportunità di assumere questa posizione;
• afferma solo la cosa principale, cioè parla delle sue qualifiche, esperienza, responsabilità, interesse, diligenza e decenza, o cita fatti irrilevanti;
• parla brevemente, precisamente, chiaramente o a lungo e non esprime bene i suoi pensieri;
• si comporta e parla con calma, sicurezza o insicurezza.

2a domanda: Come guardi la vita: quali difficoltà ci vedi e come le affronti?

Alcune persone parlano nel senso che la vita è difficile, ci sono molti problemi, la maggior parte dei quali insolubili, che le persone sono cattive e ostili, che ci sono poche gioie nella vita e tutto è deciso dal destino, dal caso o da altre persone, ma il neon stesso. Quindi, di fronte a te c'è una persona passiva, insicura di se stessa, che non si fida degli altri, pessimista e infelice (perdente).

Altre persone parlano positivamente della vita: la vita non scorre senza problemi, le difficoltà possono essere superate, il destino e la carriera di una persona sono nelle sue mani, le persone sono amichevoli e pronte a collaborare, una persona è il fabbro della propria felicità. Così dice una persona che assume una posizione di vita attiva, mirata al successo, pronta ad assumersi la responsabilità, interagendo con successo con le persone e capace di godersi la vita.

3a domanda D: Cosa ti attrae a lavorare con noi in questa posizione?

Male se risponde con frasi comuni: "Sono attratto da prospettive di crescita, un lavoro interessante, un'azienda solida ...". Devo fornire argomenti seri e specifici: il desiderio di applicare le mie qualifiche ed esperienza dove possono dare il massimo ritorno e saranno apprezzate, l'attrattiva di lavorare in un forte team di professionisti.

4a domanda: Perché ti consideri degno di questa posizione? Quali sono i tuoi vantaggi rispetto agli altri candidati?

Questa è la migliore domanda per un candidato per nominare, senza falsa modestia, i suoi principali vantaggi rispetto agli altri candidati.

Allo stesso tempo, deve dimostrare la sua capacità di convincere, sottolineando i suoi vantaggi. È brutto se il candidato risponde a questa domanda con argomenti deboli e fornisce le sue caratteristiche biografiche formali.

5a domanda: Quali sono i tuoi punti di forza?

Il candidato deve innanzitutto sottolineare le qualità richieste per questo lavoro e fornire prove convincenti su fatti specifici. Ma puoi sentire luoghi comuni ripetuti migliaia di volte: "Sono socievole, ordinato, dirigente" e simili. Chiedigli di chiarire cosa manifesta la sua socievolezza, accuratezza, diligenza, qual è il suo modo di ascoltare il cliente, cosa ha ottenuto grazie alle sue forti qualità.

6a domanda: Quali sono le tue debolezze?

Da un candidato intelligente, è improbabile che tu senta il pentimento per i peccati e un lungo elenco dei suoi difetti. Proverà a distorcere la risposta in modo da aumentare ulteriormente le sue possibilità di successo. Ad esempio, dirà: "Molti mi considerano un maniaco del lavoro", oppure "non so rilassarmi, mi sento bene solo quando lavoro", oppure "sono troppo esigente con me stesso e con gli altri". Se un candidato si vanta troppo e vuoi portarlo a franca confessione carenze esistenti, puoi raccontargli una battuta del genere su questo argomento. In una situazione del genere, il candidato si caratterizza: "Coscienzioso, laborioso, non bevo, non fumo ..." Poi gli viene chiesto sorpreso: "Hai qualche difetto?" "C'è uno", ammette il candidato, "mi piace mentire".

7a domanda D: Perché hai lasciato il tuo lavoro precedente?

È brutto se il motivo della partenza è stato un conflitto, se il candidato rimprovera gli ordini che c'erano e il suo ex leader. L'abbandono del lavoro a causa di un conflitto è una fuga dalle difficoltà, un'ammissione della propria sconfitta, che lascia un'impronta nell'autostima dell'individuo. Un atteggiamento negativo nei confronti delle persone, l'abitudine al conflitto con i dipendenti, e soprattutto con il management, è una caratteristica stabile di una persona e si manifesterà sicuramente in una forma o nell'altra in un nuovo lavoro.

Una brava persona enfatizzerà le cose positive che sono accadute nel suo lavoro precedente e nei rapporti con le persone, e nominerà motivi meritevoli come il desiderio di un lavoro più interessante (opportunità di crescita professionale altamente retribuite) e il desiderio di realizzare il suo potenziale per il più completo.

8a domanda D: Perché hai deciso di cambiare lavoro?

Questa domanda viene posta a qualcuno che sta lavorando al momento del colloquio. Come per la risposta alla domanda precedente, una storia sul conflitto non caratterizzerà il candidato dal lato migliore. Considerando che il desiderio di crescita professionale, l'ampliamento della portata delle proprie conoscenze e capacità e l'aumento dei salari è rispettato e accolto in tutti i paesi sviluppati.

9a domanda: Hai ricevuto altre offerte di lavoro?

La credibilità del candidato aumenterà se parla di altre offerte di lavoro, ma rileva un interesse speciale per questa in particolare. Va bene se esprime il desiderio di ricevere la massima soddisfazione dal suo lavoro. Il suo umore non solo influisce sulla sua salute e sul clima morale nella squadra, ma è anche il prerequisito più importante per un'elevata produttività, la garanzia più affidabile contro errori, negligenza e matrimonio e, in definitiva, la principale garanzia della prosperità dell'azienda.

10a domanda: Quanto successo hai avuto nelle tue interviste in altri posti?

È importante scoprire per quali motivi il colloquio non è stato superato in alcuni luoghi e superato con successo in altri. Se convince che i tuoi concorrenti sono interessati, allora cerchi di tenerlo.

11a domanda: La tua vita personale interferirà con questo lavoro associato a carichi aggiuntivi (orario di lavoro irregolare, viaggi di lavoro lunghi o lontani, viaggi costanti)?

Questa domanda viene spesso posta dalle donne. Nel tentativo di aggirare la legge, alcune aziende impongono condizioni severe, come non avere figli per un certo periodo di tempo, non richiedere un congedo per malattia per prendersi cura di un figlio, non prendere un congedo non retribuito e così via.

dodicesima domanda: Come immagini la tua posizione tra cinque (dieci) anni?

Molte persone prive di iniziativa, che non pianificano la propria carriera e la propria vita, rispondono che non immaginano prospettive così a lungo termine. E una persona mirata al successo personale parlerà prontamente della sua crescita professionale pianificata e possibilmente degli obiettivi di vita.

Max Eggereth nel suo libro Brillante carriera ha parlato dell'importanza della pianificazione della carriera. In una famosa business school, il primo giorno di lezione, agli studenti è stato chiesto chi avesse scritto le pietre miliari e gli obiettivi della loro carriera personale. Solo il 3% di loro ha alzato la mano.

Dopo 10 anni, è questo 3% che ha ottenuto più successo finanziario rispetto al restante 97% messo insieme.

13a domanda: Quali cambiamenti faresti nel tuo nuovo lavoro?

Bene, se mostra la sua iniziativa, familiarità con la situazione dell'innovazione e della riorganizzazione. Tuttavia, ciò è consentito solo con una profonda conoscenza dei problemi dell'azienda. È brutto se lo stato delle cose non lo sa molto bene, ma cerca di rifare tutto a modo suo.

14a domanda D: Chi posso contattare per un feedback sul tuo lavoro?

Deve fornire prontamente numeri di telefono o indirizzi di ex colleghi e supervisori. Nascondere tali informazioni rivelerà immediatamente la mancanza di raccomandazioni positive o l'inesperienza del richiedente.

15a domanda D: Che stipendio ti aspetti?

Un proverbio russo dice: "Chi non conosce il proprio prezzo venderà sempre a buon mercato". Un buon specialista conosce sempre il suo valore e si aspetta uno stipendio elevato. È meglio che il candidato sopravvaluti la retribuzione prevista per il suo lavoro piuttosto che sottovalutarla. Se lo stipendio stimato non è adatto al candidato, non dimenticare di "aumentare la torta" ed elencare i vantaggi disponibili nell'organizzazione: bonus, assicurazione medica, figli istituzioni prescolari, viaggi e pasti gratuiti, formazione gratuita e altre manifestazioni di cura per il personale.

Lo stipendio previsto e stimato è quasi sempre diverso.

Insieme alle domande al candidato, è consigliabile che il responsabile delle risorse umane informi il candidato sulle caratteristiche dell'organizzazione e nuovo lavoro. Cosa potrebbe interessare al candidato:

• Come sono cambiati gli obiettivi principali dell'organizzazione dalla sua nascita?
• Il personale è abbastanza stabile o c'è un elevato turnover del personale?
• Qual è la forma di proprietà dell'organizzazione?
• Le condizioni di lavoro sono stagionali?
• Qual è il profitto dell'organizzazione?
• L'organizzazione ha un'opinione pubblica positiva o negativa?
• Quali nuovi prodotti e servizi vengono sviluppati nell'organizzazione?
• Ci sono collegamenti con organizzazioni straniere?
• Quali sono le prospettive per il settore a cui appartiene l'organizzazione?
• Nell'organizzazione vengono utilizzati metodi di lavoro e di gestione del personale conservativi o progressivi?
• Quali sono i criteri di reclutamento?
• Qual è il sistema salariale?
• Quali pagamenti e benefici sono inclusi nel pacchetto di compensazione (sovvenzioni per cibo, viaggi, attività ricreative, cure mediche, assicurazioni aggiuntive, ecc.).
• Quali saranno le mie responsabilità?
• Con chi lavorerò?
• A chi riferirò?
• Avrò subordinati, e chi esattamente?
• Quali sono le mie prospettive di carriera?
• Quali sono le prospettive di crescita del mio stipendio?

Un candidato intelligente e perspicace può porre domande particolarmente sottili che non dovrebbero sorprenderti. Quindi, un esperto consulente delle risorse umane ha ammesso di considerare le domande del candidato le più importanti nell'intervista. Ha parlato di una persona che ricordava che sembrava completamente introversa all'inizio della conversazione, non si distingueva in alcun modo dagli altri, finché non ha iniziato a fare lui stesso delle domande. Le sue poche domande erano le più sensate e concise che un consulente avesse mai sentito. Le domande suggerivano una risposta dettagliata, e non di tipo chiuso: Sì/No.

Il candidato ha chiesto al consulente:

• Cosa ti piace di più del tuo lavoro qui?
• Ti piace lavorare qui?
• Come descriveresti il ​​rapporto tra le persone qui?
• Quali qualità devo avere per essere assunto?
• Come valuti le mie possibilità di essere accettato?

Al termine del colloquio, il candidato dovrà ringraziarvi per l'attenzione prestatagli e concordare i tempi della decisione finale sull'assunzione. Un candidato attivo cercherà di mantenere l'iniziativa, di non languire in attesa dei risultati, ma di concordare che ti contatterà personalmente o telefonicamente all'orario concordato Dopo 2-3 giorni potrai ricevere una lettera di ringraziamento dal candidato in cui ti ringrazierà ancora per un piacevole colloquio.

Al termine del colloquio, è necessario riassumere su quali questioni è stato raggiunto un accordo o un'intesa. Sii chiaro su ciò che il richiedente può aspettarsi e quando accadrà. Ad esempio, devi comunicare al richiedente quando può essere presa una decisione e quando glielo notificherai.

Va notato che il colloquio di selezione rimane una modalità di selezione ampiamente praticata, probabilmente anche perché i datori di lavoro hanno l'opportunità di conoscere personalmente i candidati. Tuttavia, per contrastare possibili pregiudizi dell'intervistatore, i recenti sviluppi nelle tecniche di intervista di screening tengono conto di:

• una formazione più approfondita degli intervistatori, volta ad eliminare la loro manifestazione di pregiudizio e insegnare loro come valutare i candidati in conformità con l'elenco dei requisiti che è stato compilato a seguito dell'analisi del lavoro proposto;
• l'uso di un colloquio con una struttura più chiara, in cui vi è un collegamento diretto con le specificità del lavoro proposto e il comportamento del candidato in situazioni ipotetiche che "simulano" problemi tecnici risolti in condizioni di lavoro reali;
• l'uso di biografie contenenti informazioni sulle attività passate del richiedente, i suoi interessi e risultati, che consente di prevedere il comportamento durante l'esecuzione lavoro futuro. Tali questionari biografici possono concentrarsi su aspetti come la famiglia, l'istruzione, le attività del tempo libero o concentrarsi specificamente su domande attività lavorativa. Al richiedente può essere chiesto di descrivere i suoi successi passati in termini di livello di abilità e competenza richiesti per svolgere il lavoro;
• uso più ampio di test con esempi tipici di situazioni lavorative offerte ai candidati e con una valutazione delle loro prestazioni.

In contatto con

Naturalmente, ogni persona invitata per un colloquio prova eccitazione. E questo è abbastanza ragionevole. Dopotutto, la decisione del datore di lavoro dipende da come andranno l'incontro e la conversazione. Affinché le possibilità del candidato di ottenere la posizione desiderata aumentino in modo significativo, è necessario prepararsi a fondo per questo incontro. Proviamo a studiare più in dettaglio i tipi di interviste.

Come sono le interviste?

Le interviste sono suddivise in diversi tipi principali. Perché il richiedente deve sapere esattamente come sarà il suo colloquio? È semplice: ogni tipologia ha le proprie caratteristiche, metodologia di valutazione e domande per i candidati. Se il candidato ha familiarità con i tratti caratteristici di un particolare tipo, sarà in grado di prepararsi con largo anticipo per un incontro con il datore di lavoro. Considera i tipi di interviste e le loro caratteristiche:

Dettagli su come superare un colloquio in inglese:

• colloquio strutturato. Questo tipo è il più popolare tra gli altri. La sua essenza sta nel fatto che al dirigente responsabile della selezione del personale verranno poste domande sequenziali standard. Conoscerai sicuramente le risposte, perché qui tutto è banale: "Qual è la tua educazione?", "In quale posizione lavoravi prima?", "Perché hai lasciato?", "Quali sono le tue aspettative per un futuro posizione?" e così via. Qui, l'obiettivo principale del manager è scoprire le informazioni di base dal richiedente, nonché il livello delle sue qualifiche. Il datore di lavoro verificherà sicuramente l'autenticità delle informazioni fornite dal richiedente. Il candidato sarà valutato in base al suo inserimento nelle attività della società;
• intervista situazionale (intervista di caso). Questo tipo di colloquio prevede le risposte del candidato ad una serie di domande ipotetiche che il manager gli pone. In poche parole, al candidato viene presentata una situazione specifica e gli viene chiesto di parlare di quali azioni intraprenderà al riguardo. Il datore di lavoro dispone di risposte modello alle domande poste dal richiedente. Il modo in cui il candidato risponde viene confrontato con il modello. Per quanto riguarda le situazioni tipiche (sono anche chiamate casi), è con l'aiuto di esse che il datore di lavoro può identificare le qualità professionali e personali del richiedente, redigere un suo ritratto caratteristico. L'obiettivo principale del manager è, sulla base delle risposte fornite durante il colloquio del caso, confrontare i pro ei contro di un particolare candidato per una posizione vacante e decidere se l'azienda ha bisogno di lui;
• colloquio proiettivo. Qui il richiedente dovrebbe essere pronto per risposte rapide e chiare. L'intervista è condotta a un ritmo veloce, non permettendoti così di riflettere attentamente sulla risposta alla domanda. Risultato: il candidato risponde alla prima cosa che gli è venuta in mente.

In sostanza, in un colloquio proiettivo, il candidato dovrà commentare le azioni di persone terze che si trovano in una situazione particolare. Lo scopo del datore di lavoro che utilizza questo tipo di colloquio è identificare il modello di comportamento e le qualità personali del richiedente.

Sulla base di indicatori psicologici, è naturale che una persona si metta inconsciamente nei panni di un'altra persona e utilizzi la propria esperienza. Molte informazioni sull'aspetto psicologico del richiedente possono essere scoperte applicando il tipo di colloquio proiettivo;

• colloquio comportamentale o basato sulle competenze. Questa vista è abbastanza simile alla precedente. Qui, al richiedente vengono offerte anche situazioni problematiche a cui deve partecipare. Ma l'obiettivo principale, tuttavia, è l'esperienza di vita reale. Il candidato deve raccontare come ha agito, risolvendo la situazione che si è creata, quali azioni ha intrapreso. Lo esprime in modo vivido qualità professionale e la capacità di risolvere autonomamente problemi imprevisti sul lavoro.

L'esperienza del candidato sarà un grande vantaggio. Valutare il livello di professionalità del candidato, utilizzando apposite scale o competenze. Rappresentano una sorta di insieme di caratteristiche che uno specialista dovrebbe possedere: competenze, qualità personali, conoscenze e così via. Le caratteristiche possono essere diverse, le competenze sono compilate a discrezione del manager. È piuttosto difficile elencarli tutti, perché le competenze sono circa un centinaio. Ma in un colloquio comportamentale, il set di solito è composto da 15-20 scale.

Molto spesso, questo tipo di colloquio viene utilizzato quando si sceglie un manager. Ma è spesso utilizzato anche per selezionare altri specialisti. Dopo aver selezionato i curriculum di successo, il datore di lavoro verifica l'accuratezza delle informazioni in essi scritte durante il colloquio;

• . Qui, il richiedente proverà in ogni modo possibile a provocare un conflitto. Il candidato deve essere preparato per domande provocatorie. In questo caso, non è tanto la risposta corretta che conta quanto la reazione corretta alla domanda. Attraverso questo tipo di colloquio, il datore di lavoro verifica la resistenza allo stress del candidato e la sua tendenza al conflitto;
• colloquio di gruppo. Il nome stesso chiarisce che al colloquio saranno presenti più candidati contemporaneamente. Questo tipo viene utilizzato per risparmiare tempo, cercando di coprire il maggior numero possibile di candidati per un posto vacante gratuito. Inoltre, in un colloquio di gruppo, puoi considerare maggiormente quanto sia amichevole, socievole e affabile il richiedente.

Va notato che in un colloquio di gruppo possono esserci più candidati contemporaneamente, nonché diversi responsabili delle assunzioni. Ciò contribuisce a una valutazione più obiettiva dei candidati, eliminando così i pregiudizi.

Video formazione sul reclutamento "Tipologie di colloquio"

Tipi di interviste

Le interviste sono generalmente classificate nelle seguenti tipologie:

• A seconda del contenuto, le interviste sono suddivise in biografiche, situazionali e criteri.

Biografico: il candidato, rispondendo alle domande del datore di lavoro o del dirigente, fornisce esempi tratti dalla sua esperienza, presentando fatti specifici della vita.

Situazionale: il richiedente deve raccontare le sue azioni nella situazione che il datore di lavoro gli ha offerto. Può essere sia reale che ipotetico.

Criteri: le risposte e il comportamento del richiedente vengono valutati in base ai criteri, il cui elenco è preparato in anticipo (ne abbiamo parlato prima).

• a seconda della finalità si dividono in screening, qualificanti e seriali.

I colloqui di screening sembrano una conversazione preliminare, dopo la quale solo alcuni dei candidati saranno invitati al colloquio.

Qualifica: sono invitati solo i veri candidati per questa posizione, dove l'esperienza, l'istruzione, gli obiettivi, ecc. Sono considerati in modo più dettagliato.

Scopri nel dettaglio come condurre un colloquio Skype:

Seriale: significa che l'azienda conduce diversi tipi di interviste. Supponiamo che, dopo aver condotto un colloquio di selezione, il datore di lavoro conduca un colloquio di selezione. A volte un candidato deve superare diversi colloqui in un'azienda per ottenere un lavoro.

• a seconda della forma di organizzazione: individuale e di gruppo. Qui tutto è semplice: individuale - direttamente con un candidato, gruppo - con più persone contemporaneamente.

Tecniche di colloquio

Esistono 4 tipi di metodi:

• Il metodo britannico: la commissione del personale parla individualmente con un candidato. La conversazione riguarda la biografia del candidato, la sua famiglia e l'istruzione;
• Metodo tedesco: un pacchetto obbligatorio di documenti, comprese le raccomandazioni, deve essere presentato in anticipo al datore di lavoro. I documenti vengono accuratamente controllati per la corretta esecuzione e l'autenticità. Solo successivamente il candidato viene invitato per un colloquio;
• Metodo americano: creativo e abilità intellettuale candidati. Per questo metodo caratterizzato da un'atmosfera informale dove avviene la comunicazione;
• Metodo cinese: i candidati sostengono esami scritti. Il candidato deve conoscere la storia e scrivere correttamente. I candidati per il posto vacante scrivono saggi e quelli selezionati da loro presentano un altro lavoro scritto. Coloro che hanno affrontato con successo possono intervistare il capo.

Reclutamento: moderne tecniche di colloquio

Prima di condurre un'intervista, è necessario selezionare una persona competente adatta al ruolo dell'intervistatore. Deve essere consapevole delle specificità del lavoro dell'impresa e del posto vacante stesso, a cui si rivolgono i candidati, avere le capacità per costruire una conversazione mirata ed essere in grado di trarre una conclusione corretta e imparziale.

L'intervistatore dovrebbe essere a conoscenza delle specificità dell'impresa e del posto vacante.

Nelle piccole imprese, la procedura di assunzione è solitamente svolta dagli stessi dirigenti.

Un programma di colloquio di lavoro di esempio si presenta così:

• Breve descrizione dello scopo della conversazione.
• Dialogo sul tema generale della compagnia.
• Spostare l'attenzione sulla posizione per la quale la persona si sta candidando.
• Domande su qualifiche, esperienza.
• Risposte alle domande del candidato.

Segui questa procedura di colloquio e si svolgerà il colloquio con successo. Se durante la conversazione si è deciso di rifiutare il candidato, puoi informarlo correttamente, indicando i motivi.

Requisiti per un colloquio efficace

Ci sono regole per organizzare le interviste. Partiamo da cosa deve avere l'intervistatore:

• Elenco di tutti i candidati e protocolli per le note.
• Professiogramma del posto vacante (requisiti per un potenziale dipendente).
• Istruzioni di lavoro.
• Calendario indicativo del colloquio.
• Elenco delle domande.
• Moduli per fissare le risposte dei richiedenti.
• Luogo predisposto per le interviste.

Una stanza in cui nessuno e niente distrae dalla conversazione aiuterà a condurre efficacemente un'intervista. Se i candidati devono attendere in fila, dovrebbero essere fornite sedie comode e acqua. Ricorda che non solo il datore di lavoro sceglie il dipendente, ma anche il dipendente sceglie il datore di lavoro. Sarebbe un peccato perdere un buon candidato per una sciocchezza.

Una stanza in cui nessuno e niente distrae dalla conversazione aiuterà a condurre efficacemente un'intervista.

Secondo gli psicologi, l'intervista sarà più produttiva se l'intervistatore siede fuori scrivania come sul divano. Ciò creerà un'atmosfera di facile comunicazione, valuterà l'aspetto del candidato, i gesti, le espressioni facciali.

Quando descrivi un'azienda, presentala in una luce favorevole, ma evita "montagne d'oro" immotivate se conti su una cooperazione a lungo termine. Brevi pause (5-7 minuti) tra i colloqui con il prossimo candidato aiutano a mettere i pensieri sugli scaffali, sintonizzarsi per lavorare con una nuova persona e annotare le informazioni su un potenziale dipendente nel protocollo, analizzando le sue risposte e il suo comportamento.

Se l'intervista non è condotta dal LPM (decisore), il protocollo dovrebbe essere completato nel modo più dettagliato possibile. Il suo formato non è regolamentato: può essere preparato in anticipo o compilato a discrezione dell'intervistatore. Il documento deve includere i dati personali del candidato, la sua passata esperienza professionale. Tuttavia, lo scopo principale del protocollo è quello di effettuare una valutazione del potenziale dipendente. Pertanto, l'intervistatore dovrebbe registrare note e punti importanti dell'intervista, che aiuteranno a formare l'opinione finale e prendere una decisione: assumere o rifiutare.

Se stai cercando un dipendente per una posizione manageriale, non condurre più di 5 colloqui in un giorno. È meglio suddividere il processo in più giorni. Altrimenti, entro sera i candidati inizieranno a sembrare "sulla stessa faccia".

L'elenco delle domande per il colloquio dipende dalle specifiche del posto vacante. Possono influenzare sia la sfera personale della vita di una persona che quella professionale. In generale, dipende direttamente dal tipo o dal metodo di intervista ottimale nel tuo caso. Poco dopo considereremo l'argomento delle domande per ogni situazione specifica.

Metodi di intervista

Esistono vari tipi di colloqui con potenziali candidati che possono essere utilizzati dall'intervistatore.

• Britannico. La decisione di assunzione viene presa sulla base di una conversazione personale. Domande sulle attività professionali e sulla vita personale. Adatto a un'ampia gamma posizioni, ma come conversazione introduttiva e per ottenere dati generalizzati.
• Tedesco. Il pacchetto di documenti di accompagnamento ha il vantaggio (fascicoli personali da luoghi precedenti, lettere di raccomandazione, certificati, diplomi). I tedeschi pedanti di solito controllano attentamente l'accuratezza delle informazioni e prestano attenzione alle capacità professionali (le qualità personali sono meno significative). Ideale per posizioni "serie": dirigenti, operatori sanitari, insegnanti.
• Americano. Priorità delle capacità creative, mentali e psicologiche. Moduli: superamento di test, conversazione in un ambiente informale, presentazione all'azienda di domande su come si comporterebbe un potenziale dipendente in una determinata situazione. Così vengono assunti professioni creative: direttore creativo, designer.
• Cinese. Attenzione agli esami scritti, ad esempio saggi, test. In Cina sono preferiti i dipendenti eruditi e intellettualmente sviluppati. Il metodo è adatto per reclutare specialisti per posizioni legate al lavoro intellettuale: ingegnere, editore di una casa editrice.

Nella moderna pratica del personale, una tecnica di intervista è usata raramente. Inoltre, i professionisti delle risorse umane creano i propri metodi basati su quanto sopra.

Per evitare distorsioni nei confronti dell'intervistato, nelle grandi aziende dovrebbero esserci più intervistatori (2-4 persone) o si utilizza una selezione in più fasi (ad esempio, un funzionario del personale - un potenziale supervisore immediato - un capo dipartimento) .

Tecniche di colloquio

È possibile utilizzare uno dei seguenti metodi per assumere nuovi dipendenti. Ma questo non significa che devi scegliere il primo che ti piace. Per l'assunzione per una professione specifica, alcuni sono adatti, mentre altri no.

Per l'assunzione per una particolare professione, alcuni metodi sono adatti, mentre altri no.

Sulla base delle competenze

È considerato uno dei metodi più oggettivi e universali per identificare l'idoneità di un candidato per una posizione specifica. Lo scopo del colloquio è capire quanto è competente il candidato nel suo campo.

Vengono poste domande su argomenti professionali, che dovrebbero avere basi reali. Se toccano l'esperienza passata di un candidato in una posizione simile, può dire molto.

Fare domande sull'esperienza passata di un candidato in una posizione simile può rivelare molto.

Ad esempio, se viene assunto un contabile dello sportello di liquidazione, potrebbe essere posta la seguente domanda: "Come organizzerai l'invio della ricevuta di denaro dal conto corrente alla cassa dell'impresa?" Se noi stiamo parlando sulla posizione di un meccanico, le domande dovrebbero provenire dalla categoria di argomenti tecnici specifici: “Hai già lavorato con le auto BMW? Qual è la specificità della loro riparazione?

Non è auspicabile affidare tali interviste ai responsabili delle risorse umane. Abbiamo bisogno di una persona che capisca l'argomento e sia in grado di valutare la competenza del candidato.

situazionale

Il principio dell'intervista è rivelato nel titolo stesso. Adatto per l'ammissione a una posizione in cui è necessario prendere una decisione in modo indipendente e rapido sulla situazione: posizioni di leadership, primi soccorritori.

Ogni situazione viene proiettata in base alla posizione e al candidato viene posta una domanda specifica su come agirà. Il numero di situazioni va da cinque a dieci. Sulla base dei risultati, viene valutata la conformità del dipendente ai principi del lavoro dell'azienda.

proiettivo

Qui una persona è invitata a valutare le azioni di altre persone o personaggi (film, opere letterarie). Il potenziale dipendente deve analizzare la situazione e darle una valutazione personale o professionale. Utilizzato per l'assunzione di posizioni dirigenziali con un'atmosfera di lavoro rilassata.

Vantaggi di questa intervista:

• Bassa probabilità di "risposte corrette" da parte dell'intervistato.
• Le aspettative del richiedente possono essere confrontate con lo stato attuale dell'azienda.
• La capacità di valutare con precisione il potenziale creativo e motivazionale di una persona.

A differenza del principio situazionale, può essere concesso del tempo per riflettere. È accettabile offrire diverse opzioni e analizzare per selezionare la migliore. Le risposte dovrebbero essere il più complete e dettagliate possibile. Domande professionali e personali si alternano per evitare di "sintonizzarsi" sulla situazione.

Le domande proiettive consentono di valutare il potenziale personale e intellettuale. Usa questa tecnica se la posizione lo richiede.

stressante

Il colloquio è adatto a posizioni in cui si verificano costantemente situazioni non standard che richiedono resistenza: venditori, lavoratori dello spettacolo, responsabili delle vendite, operatori di hotline, dirigenti, giornalisti.

Organizzato in un'atmosfera estremamente tesa. Sono consentiti i seguenti metodi:

• Il principio del "poliziotto cattivo e buono".
• Sondaggi incrociati.
• Domande non standard per professione con chiarimenti sui dettagli (a volte il colloquio dura diverse ore).
• Pressione psicologica: esasperazione deliberata, domande indelicate.

Le interviste sullo stress possono essere condotte con o senza notifica della loro natura specifica. Nel secondo caso la "purezza" dell'esperimento è maggiore, ma c'è il rischio di situazioni non standard (ci sono anche risse).

È difficile valutare l'obiettività di un'intervista del genere. Spesso il superamento del test non è il risultato di una psiche stabile, ma di timidezza o bassa autostima.

Risultati del colloquio

Alla fine del colloquio, dovresti riassumere i risultati, ad es. Preparare un rapporto contenente le seguenti informazioni:

• Nome dell'intervistato.
• Titolo di lavoro.
• Informazioni sull'intervistatore.
• Data e ora del colloquio.
• Conclusioni generali (punti di forza/debolezza di una persona, impressioni sul candidato, motivazione, raccomandazioni).

La scelta della metodologia del colloquio per ogni specifica professione è unica, il che significa che non esistono metodi “ideali”. Affronta questo problema con attenzione, perché la scelta sbagliata di un candidato significa perdite dirette per l'azienda (denaro non guadagnato, qualità del prodotto ridotta, destabilizzazione del team) e tempo extra, che viene speso per trovare e formare un dipendente.