Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti paskirta. Ką reiškia drausminis nusižengimas – šiurkščių pažeidimų sąrašas

Kiekviena institucija yra nusistačiusi taisykles, kurių privalu laikytis dirbant.

Už šių standartų pažeidimus gali būti įtraukti įmonės darbuotojai. Tuo pačiu už vieną nusikaltimą taikoma tik vienos rūšies bausmė.

Pažeidimus svarbu nustatyti laiku, nuo pažeidimo išaiškinimo iki nuobaudos skyrimo dienos tai neturėtų užtrukti daug laiko.

Taikant drausmines nuobaudas darbo teisė Supratau darbuotojo įvykdymas savo tarnybinės pareigos netinkamai, arba visiškas atsisakymas atlikti tokio pobūdžio veiksmus.

Jo skiriamasis bruožas yra tai, kad jis tiesiogiai susijęs su valdžios vykdymu primesta dirbančiam piliečiui.

Be šio nusižengimo pasižymi šiomis savybėmis:

• neteisėtumas;
• kaltė;
• yra ryšys tarp pažeidimo ir jo pasekmių.

Darbuotojo kaltė gali būti dėl ypatingos tyčios arba dėl neatsargumo. Jeigu darbo drausmės pažeidimas padarytas ne dėl darbuotojo kaltės, jo veika negali būti laikoma drausmine pažeidimu.

Šiuo atveju atsakomybė tenka asmeniui, kaltam dėl veikos.

Tipai pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Yra keletas drausminių nusižengimų rūšių. Kiekvienas iš jų pasižymi tam tikromis savybėmis:

Pavyzdžiui, dirbantis pilietis buvo už tai, kad visiškai neatliko savo pareigų. Darbdaviui paskelbus pirmąją nuobaudą, darbuotojo veikloje pokyčių nebuvo.

Tokiu atveju vadovas turi teisę kreiptis į kitą darbuotojo baudžiamąjį persekiojimą ir tai daryti tol, kol darbuotojas pasitaisys.

• Pasikartojo. Tokio pobūdžio situacija susidaro, jei tam tikrą laiką nuo nusižengimo padarymo momento darbuotojas vėl pažeidžia taisyklesįmonių. Tuo pačiu metu pažeidimų pobūdis gali būti toks pat ir skirtingas.

Pavyzdžiui, darbuotojas buvo papeiktas už vėlavimą į darbą. Po to mėnesį jis reguliariai pasirodydavo darbo vietoje laiku, bet paskui vėl ėmė vėluoti.

Tokiu atveju darbdavys gali vėl patraukti jį atsakomybėn, taikydamas griežtesnę drausminę nuobaudą.

• Filmuota. laikotarpis laikomas 12 mėnesių. Per šį laiką dirbantis pilietis turi skirti ypatingą dėmesį ir parodyti save iš gerosios pusės. Jei per metus darbuotojas nepastebėjo pakartotinių pažeidimų, nusižengimas laikomas pašalintu.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato galimybę vadovui pašalinti iš darbuotojo drausminę nuobaudą nepasibaigus jos galiojimo laikui.

Šios procedūros įgyvendinimo pagrindas gali būti įvairūs veiksniai.

Pavyzdžiui, nepriekaištingas tarnybinių pareigų atlikimas ar didelis indėlis į įmonės plėtrą. Iniciatyva sutrumpinti bausmės laiką gali kilti iš abiejų darbo santykių pusių.

Kas laikoma šiurkščiu pažeidimu – sąrašas

Išvardintų darbuotojų veiklos srityje yra šiurkštaus drausminio nusižengimo sąvoka.

Ką yra šiurkštus pažeidimas:

• kovinės, sargybos ir kt. taisyklių pažeidimas;
• paliekant karinį dalinį ar vietą, kur karinė tarnyba, be vadovybės leidimo (išskyrus pareigūnus);
• neatvykimas į darbo vietą laiku;
• tyčinis turto sugadinimas, vagystė ir sunaikinimas;
• šaudmenų ir ginklų tvarkymo taisyklių pažeidimus.

Tokių pažeidimų sąrašas gana platus, jame yra nemažai punktų. Detali informacija apie kiekvieną iš jų yra Rusijos Federacijos prezidento dekretuose, taip pat pagrindiniame dokumente, reglamentuojančiame tokio pobūdžio aplinkybes - Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų drausminės chartijos priede.

Už šiurkščių nusižengimų padarymą iš sąrašo užtraukia nuobaudą, kuri skaičiuojama nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos.

Kokios drausminės nuobaudos taikomos už įvykdymą?

Už drausminio nusižengimo padarymą darbdavys turi teisę patraukti darbuotoją atsakomybėn. Pažeidėjas gali būti nubaustas atitinkama nuobauda.

• atleidimas iš darbo.

Pagrindinis skirtumas tarp kiekvieno iš jų yra sunkumo laipsnis. Kraštutinė darbuotojo bausmės priemonė – atleidimas iš darbo.

Kitų rūšių drausminių nuobaudų taikymas galimas tik tuo atveju, jei tai numato federalinis įstatymas.

Informacija apie tai, kokie darbuotojo veiksmai gali būti laikomi darbo drausmės pažeidimu, turi būti įmonės vidaus dokumentuose.

Jei darbdavys patraukė darbuotoją atsakomybėn už situaciją, kuri pagal norminius reikalavimus nėra įtraukta į pažeidimų sąrašą, įmonės vadovybės veiksmai laikomi neteisėtais.

Kiekvienu atveju darbdavys savarankiškai sprendžia, kokią nuobaudą skirti ant nusikaltėlio. Renkantis reikia vadovautis objektyviu situacijos įvertinimu ir laikytis Darbo teisės aktų nustatytos tvarkos.

Norint paskirti tinkamą bausmę, būtina teisingai nustatyti padarytos žalos sunkumą.

Drausminių nuobaudų pavyzdžiai

Yra daug nuobaudų skyrimo pavyzdžių. Norėdami išsamiai suprasti temą, turėtumėte susipažinti su kai kuriais iš jų.

Tipiškas pažeidimo pavyzdys yra velionis darbuotojas. Nebūtina visą laiką vėluoti – vadovas gali būti patrauktas atsakomybėn po pirmo nesavalaikio pasirodymo darbo vietoje.

Iš esmės tokiose situacijose darbdavys praneša darbuotojui pastabą, nes tokio pobūdžio pažeidimas nelaikomas šiurkščiu.

Jei nusikaltimas kartojasi, bausmė gali sugriežtėti. Sistemingas delsimas gali baigtis darbo santykiais.

Buvimas arba pasirodė darbe neblaivus yra dar vienas tipiškas drausminio nusižengimo pavyzdys.

Skirtingai nei ankstesniu atveju, pažeidimas laikomas šiurkščiu, ir vienos pastabos šioje situacijoje neužtenka. Darbdavys turi teisę kreiptis dėl neblaivaus darbuotojo Griežčiausia bausmė – atleidimas iš darbo.

Ne mažiau šiurkštus darbo drausmės pažeidimas laikomas įmonės turto vagystė. Tipiškas pavyzdys yra benzino vagystė, kurią įvykdo darbuotojai, kurių pareigos apima transporto priemonės vairavimą.

Naudingas video

Drausminių nuobaudų rūšys ir darbdavio veiksmų dėl darbuotojo nusižengimo padarymo tvarka, išsamiai aptariama šiame vaizdo įraše:

išvadas

Drausminio nusižengimo padarymas yra veika, už kurią dirbantis pilietis gali būti patrauktas atsakomybėn.

Už darbo drausmės pažeidimą darbdavys turi teisę skirti darbuotojui atitinkamą nuobaudą, kuri gali būti kelių rūšių.

Skiriamos nuobaudos pobūdis priklauso nuo pažeidimo sunkumo. Griežčiausia bausmė – atleidimas iš darbo.

Aplinkybės, kurioms esant darbuotojo veiksmai gali būti laikomi drausminiu nusižengimu, turėtų atsispindėti įmonės norminiuose dokumentuose.

Darbo veikla reikalauja, kad piliečiai tinkamai vykdytų jiems pavestas pareigas ir laikytųsi nustatytos tvarkos, elgesio taisyklių, kurių pažeidimas yra drausminis nusižengimas. Ši koncepcija reiškia kaltininkų patraukimą baudžiamojon atsakomybėn taikant drausmines nuobaudas.

Kartu šią priemonę darbdavys naudoja savo nuožiūra, tai yra, teisės aktai neįpareigoja jo taikyti poveikio priemonių prieš tarnybinį nusižengimą padariusį darbuotoją, o tik suteikia jam tokią teisę (1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis). Todėl sprendimą skirti nuobaudą jis priima savarankiškai.

Tačiau norint patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, įmonės vadovybė turi laikytis įstatymų nustatytos tvarkos. Jame numatytas privalomas pažeidėjo rašytinių paaiškinimų reikalavimas, taip pat prireikus tarnybinio tyrimo atlikimas.

Poreikis įrodyti darbuotojo kaltę dėl neigiamų padarinių atsiradimo dėl jo tyčinių veiksmų, tarnybinių pareigų nevykdymo ar dėl neatsargumo tenka darbdaviui. Nesant pakankamo pagrindo patraukti asmenį drausminėn atsakomybėn, darbuotojui negali būti skiriama nuobauda.

Tai taip pat taikoma situacijai, kai neigiamų pasekmių arba tarnybinių pareigų neatlikimas buvo ne dėl šio asmens kaltės. Drausminiams nusižengimams taip pat nepriskiriami piliečio nusižengimai, nesusiję su jo tarnybinių pareigų atlikimu.

Darbo teisės aktai nustato dvi drausminės atsakomybės rūšis: bendrąją ir specialiąją. Pirmasis taikomas visiems darbuotojams ir gali būti taikomas bet kuriam darbuotojui, jei jis padaro darbo drausmės pažeidimus. Nuobaudas šiuo atveju nustato federaliniai teisės aktai, taip pat vietiniai dokumentai, taikomi visiems įmonės darbuotojams.

Speciali atsakomybė, savo ruožtu, apima atskirą darbuotojų kategoriją ir yra nustatyta atitinkamuose pramonės reglamentuose arba vietiniuose dokumentuose. Jame numatomos griežtesnės sankcijos nusikaltėliams.

Apskritai, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, nusižengusiam darbuotojui gali būti taikomos šios drausminės nuobaudos:

• Komentuoti;
• Priekaištas;
• Nutraukimas darbo sutartis.

Įmonės vadovybė ar jos įgaliotas darbuotojas, surašydami dokumentus, privalo nurodyti Darbo kodekso nustatyta redakcija taikomą nuobaudos rūšį. Todėl punkte dėl darbo santykių nutraukimo, kaip drausminės atsakomybės priemonės, turėtų būti įrašyta formuluotė – „atleidimas“, kitu atveju nuobaudą gavęs darbuotojas šį sprendimą gali skųsti.

Atskirai reikia paminėti nusižengimus, už kurių padarymą numatoma traukti administracinėn arba baudžiamojon atsakomybėn. IN Ši byla drausminės nuobaudos skyrimas galimas tik tuo atveju, jei nusižengime yra drausminio nusižengimo požymių. Priešingu atveju įmonės vadovybė negali skirti baudos.

Kalbant apie materialinės ir drausminės atsakomybės derinimą, darbuotojas gali būti atvestas į juos vienu metu, jei tokia galimybė yra numatyta pramonės ar vietos teisės aktuose.

Drausminio nusižengimo skirtumai nuo kitų pažeidimų rūšių

Drausminis nusižengimas - ypatinga rūšis nusižengimas, susijęs su asmens darbo veiklos vykdymu. Bet koks darbas piliečiams nustato tam tikras pareigas ir nustato elgesio taisykles. Tuo pačiu metu šie apribojimai yra nustatyti federaliniuose, pramonės ir vietiniuose teisės aktuose.

Nustatytų taisyklių pažeidimas, priklausomai nuo jo pavojingumo laipsnio, gali būti kvalifikuojamas kaip nusikaltimas arba baudžiamasis nusižengimas. Remiantis tuo, taip pat nusikaltimo padarymo aplinkybėmis, nustatoma atsakomybė, už kurią yra įtrauktas pilietis.

Darbo vietoje žmogus gali padaryti ir nusikaltimą, ir baudžiamąjį nusižengimą. Tačiau ne kiekvienas iš jų gali būti laikomas drausmine pažeidimu. Šiai grupei priklauso veiksmas arba neveikimas, tiesiogiai susiję su darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimu.

Kitas drausminės atsakomybės skirtumas nuo kitų jos rūšių yra jos skyrimo specifika. Pirma, nuobaudą skiria įmonės vadovas, o jei kaltas yra direktorius, tada pagrindinė organizacija, jei tokia yra. Antra, prisiimti tokią atsakomybę nėra privaloma. Tai yra, kai nustatomas drausmės pažeidimas, darbdavys savarankiškai nustato, ar skirs darbuotojui nuobaudą, ar ne.

Nepaisant to, kad darbuotojas darbo vietoje gali padaryti nusikaltimą ir nusižengimą, darbdavys neturi teisės traukti jo, pavyzdžiui, administracinėn atsakomybėn. Atsižvelgiant į padaryto nusižengimo pobūdį ir sunkumą, atitinkamos poveikio priemonės paskyrimą atlieka įgaliotas asmuo ar organizacija.

Įmonės vadovas savo ruožtu gali bausti darbuotoją tik už nusikaltimą, tiesiogiai susijusį su jo tarnybinių pareigų atlikimu. Kita vertus, darbuotojas negali būti laikomas atsakingu už panašius kitų asmenų ar įstaigų pažeidimus.

Norint darbdaviui skirti nuobaudą, būtina atlikti keletą privalomų veiksmų:

• Iš kalto asmens reikalauti rašytinių paaiškinimų, o atsisakius juos pateikti, surašyti atitinkamą aktą, pasirašytą ne mažiau kaip dviejų liudytojų.
• Surinkti įrodymus, patvirtinančius nurodyto asmens kaltę prasidėjus neigiamoms pasekmėms.
• Jei reikia, atlikite išsamų vidinį tyrimą.
• Priimti įsakymą dėl drausminės nuobaudos skyrimo kaltam darbuotojui ir perduoti jį darbuotojui pasirašytinai.

Nustatant poveikio darbuotojui priemonę, būtina atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą, taip pat į jo kaltės laipsnį. Pavyzdžiui, tokia nuobauda kaip atleidimas iš darbo gali būti taikoma tik darbuotojui, padariusiam nusižengimą, nesuderinamą su tolesniu darbo šiose pareigose tęsimu.

Kai kuriose situacijose nusikaltimo kvalifikavimas gali būti sudėtingas dėl gana miglotų galiojančių teisės aktų normų formuluočių. Tokiais atvejais darbdaviui dažnai tenka kreiptis į įgaliotas institucijas ir ilgai laukti iš jų atsakymo dėl bylos iškėlimo ar atsisakymo pradėti kaltą asmenį. Tik po to įmonės vadovybė turi teisę darbuotojui skirti drausminę nuobaudą.

Kartu būtina atsižvelgti ir į patraukimo atsakomybėn terminus, kuriems pasibaigus kalto asmens bausti nebebus galima. Bendra tvarka drausminę nuobaudą skirti galima per mėnesį nuo pažeidimo išaiškinimo, išskyrus atsakymo iš įgaliotų institucijų laukimo laiką. Tačiau tuo pačiu kaltas asmuo gali būti patrauktas atsakomybėn ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo padaryto nusikaltimo padarymo dienos.

Nuobaudų skaičius už vieną drausmės pažeidimą

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 5 dalimi, kaltam asmeniui už drausminio nusižengimo padarymą gali būti skiriama tik viena poveikio priemonė. Taigi darbdavys už darbuotojo padarytą pažeidimą gali pasirinkti tik vieną sankciją. O jei priimdamas sprendimą pasirinko vieną įtakos matą, tai vėliau jo pakeisti nebegalės.

Jei darbdavys, pavyzdžiui, norės atleisti darbuotoją, tačiau jo nusižengimo sunkumas neleidžia jam skirti tokios nuobaudos, tuomet jis turės apsiriboti papeikimu. Bet kai prieš panaikinant nuobaudą šie darbuotojai padaro kitą nusižengimą, darbdavys, vadovaudamasis DK 1 dalies 5 punktu, turi teisę. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį nutraukti su juo darbo santykius.

Pagal galiojančių teisės aktų normas, darbuotojui paskelbto papeikimo galiojimo laikas yra vieneri metai. Pasibaigus šiam laikui, drausminė nuobauda panaikinama automatiškai. Jei darbdavys dėl kokių nors priežasčių nori pašalinti darbuotojo papeikimą anksčiau laiko, jis turi tokią teisę. Norėdami tai padaryti, jis turės išduoti atitinkamą įsakymą ir padaryti įrašą asmens byla darbininkas.

Tuo pačiu, jei vadovas kaip įtakos priemonę pasirinko darbo santykių nutraukimą, vėliau jis negalės nei atšaukti, nei pakeisti savo sprendimo. Darbuotojo grąžinimas į darbą gali būti atliekamas tik įgaliotų organų sprendimu. Darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją atgal, tačiau jis nebebus apmokestinamas.

Dėl patraukimo prie materialinės atsakomybės ji gali būti taikoma tiek atskirai, tiek kartu su drausmine. Kartu svarbu atminti, kad šių atsakomybės rūšių atsiradimo pagrindai yra skirtingi, o tam, kad būtų paskirta tinkama nuobauda, ​​būtina nustatyti būtinų aplinkybių buvimą ir vadovautis įstatymo nustatyta tvarka.

Drausminio nusižengimo požymiai

Svarstant klausimą dėl drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui, vadovybė pirmiausia turi įvertinti darbuotojo veiksmus, nustatyti, ar yra pagrindas traukti jį atsakomybėn. Drausminio nusižengimo požymiai yra:

1. Nustatytų darbo taisyklių pažeidimo ar darbuotojo netinkamo darbo atlikimo fakto buvimas, išreikštas tyčiniais veiksmais ar nusikalstamu neveikimu.
2. Tarnybines pareigas, kurias darbuotojas turėjo atlikti, jam nustato galiojantys teisės aktai, darbo sutartis ar įmonės vietiniai teisės aktai.
3. Turi būti nustatytas tiesioginis ryšys tarp darbuotojo veiksmų ir nustatytų taisyklių pažeidimo ar iš to kilusių neigiamų pasekmių. Tuo pačiu metu darbuotojo nusikalstamų ketinimų buvimas nėra privalomas.

Prieš priimdamas galutinį sprendimą ir patraukdamas darbuotoją drausminėn atsakomybėn, darbdavys privalo nustatyti visų šių požymių buvimą. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojo veiksmai, už kuriuos jis gali būti patrauktas atsakomybėn, negali sukelti neigiamų pasekmių. Jeigu jis padarė nustatytų taisyklių pažeidimą, pavyzdžiui, pavėlavo į darbą, tačiau tai nesukėlė neigiamų pasekmių, darbdavys turi teisę skirti jam drausminę nuobaudą.

Drausminių nusižengimų rūšys

Dabartiniuose darbo teisės aktuose nėra išsamaus piliečių nusižengimų, už kuriuos jiems gali būti taikoma drausminė atsakomybė, sąrašo. Tuo pat metu Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nurodo nusikaltimus, dėl kurių nutraukiami darbo santykiai. Tarp jų yra tokie drausminiai nusižengimai, pavyzdžiai:

• Pravaikštas;
• Atsisakymas eiti darbuotojui pavestas pareigas;
• Darbas toksinio, alkoholinio ar kitokio pobūdžio apsvaigimo būsenoje;
• Atsisakymas atlikti medicininę apžiūrą. egzaminus arba prof. mokymas, jei toks yra numatytas piliečio užimamoms pareigoms;
• Įstatymų saugomų duomenų kaip komercinės, valstybės ar kitos paslapties atskleidimas;
• Vagystė vykdant tarnybines pareigas (tokiu atveju žala gali būti padaryta tiek darbdaviui, tiek kitiems įmonės darbuotojams);
• Teikdamas sąmoningai melagingos informacijos(suklastoti dokumentai) kreipiantis dėl darbo.

Tačiau net ir dėl šių nusižengimų darbdavys gali skirti kitokią poveikio priemonę, o ne atleisti iš darbo, nes būtent jis nusprendžia patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Drausminį nusižengimą gali padaryti bet kuris įmonės darbuotojas. Tačiau čia svarbiausia, kad jo veiksmai būtų pripažinti neteisėtais. Be veiksmų, pasitaiko ir neveikimų, kai įmonės darbuotojas nenori eiti į savo darbo vietą. Tačiau nusižengimo rezultatas yra paskirta bausmė tam tikros rūšies nuobaudos forma.

Drausminio nusižengimo požymiai ir rūšys

Bet koks drausmės darbe ir įmonėje nustatytų taisyklių pažeidimas turi būti siejamas su privalomu požymių, apibūdinančių nusižengimą, buvimu. Jie apima:

• Darbuotojo veiksmas (neveikimas) pripažintas kaltu. Asmens kaltės forma, ar tai būtų tyčia, ar neatsargumas, čia neturės jokio vaidmens.
• Konkretus darbuotojas savo darbo pareigų neatlieka arba atlieka netinkamai.
• Visos pareigos darbuotojui paskiriamos remiantis galiojančiais darbo teisės aktais. Be to, jie numatyti sudarytoje darbo sutartyje, vietinio pobūdžio norminiuose teisės aktuose.

Šių savybių buvimas yra privalomas. Jeigu bent vienas iš jų neatsispindi padarytoje veikoje, tai jo negalima vadinti nusižengimu. Todėl negalime kalbėti apie jokią drausminę atsakomybę. Tačiau iš darbdavio pusės gali būti imtasi šiek tiek kitokių poveikio darbuotojui priemonių, kurios gali apimti neigiamą požiūrį dėl nuolatinio drausmės pažeidimo darbo vietoje.

Taigi darbo įstatymai nenumato jokių drausminių nusižengimų rūšių. Iš esmės nurodomos tik sankcijų, kurias gali taikyti darbdavys, rūšys. Tačiau verta atkreipti dėmesį į tai, kad daugumą jų galima išgauti iš sutarties nutraukimo pagrindų. 81 straipsnis Darbo kodeksas apie juos sako:

1. Sudarytos darbo sutarties pagrindu pavestų pareigų nevykdymas. Tai gali būti išvis nedirbimas, nebuvimas darbo vietoje tam tikrą laiką. Be to, čia išskiriami darbuotojo ketinimai atsisakyti toliau eiti savo pareigas, kai šiek tiek pasikeitė darbo standartai. Tam tikrose situacijose, norint pradėti dirbti, būtina praeiti medicininę apžiūrą. To nepadarius bus laikomas nusižengimu.
2. Pravaikštas, tai yra nebuvimas darbo vietoje ilgiau nei keturias valandas. Tai turėtų įvykti per vieną darbo dieną.
3. Buvimas darbo vietoje būklės, sukeltas alkoholinių gėrimų ar narkotikų, jų pirmtakų vartojimo.
4. Tuo atveju, jei darbuotojas atskleidžia paslaptį, kuri jam tapo žinoma dėl jo darbo veiklos.
5. Amoralus poelgis.
6. Suklastotų dokumentų ar melagingos informacijos pateikimas iš anksto kreipiantis dėl darbo.

Verta prisiminti, kad dėl bausmės skyrimo už tą ar kitą nusižengimą sprendžia vadovas. Jis taip pat pats pasirenka sankcijų dydį. Svarbiausia, kad bausmė visiškai atitiktų padarytą veiką. Priešingu atveju darbuotojas gali nuspręsti jį užginčyti.

Kai kurie pažeidimai taip pat atsispindi vietos teisės aktuose. Tai gali būti taikoma ir bet kuriam konkrečiam atvejui, įvykiui, kuriam įvykus darbuotojas bus laikomas kaltu.

Bausmių rūšys

Teisės aktai numato atsakomybę tiems darbuotojams, kurie padarė drausminį nusižengimą. Jie apima:

• Papeikimai gali būti naudojami už mažesnius nusižengimus.
• Papeikimas kaip drausminė nuobauda naudojamas rečiau, tačiau turi didelių pasekmių.
• Atleidimas iš darbo tik išimtiniais atvejais.

Kiekviena nuobauda turi būti taikoma atsižvelgiant į jo padarytą veiką. Jei darbuotojas mano, kad jam taikomos per griežtos nuobaudos, jis turi teisę kreiptis į teismines institucijas.

Pažymėtina, kad drausmės nusižengimas pats savaime turi atsakomybės už padarytą veiką svorį. Kartu įprasta taikyti didesnę atsakomybę tuo atveju, kai tai padaroma pakartotinai. Tai jau rodo, kad ankstesnė darbuotojo nuobauda niekaip negali būti koreguojama, reikėtų taikyti griežtesnę.

Darbuotojui gali būti atimtos premijos, sumažintas atlyginimas. Bet tai nėra drausminė priemonė. Jie vadinami atsakomybe.

Priimtos nuobaudos gali būti taikomos už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą, net jei visa tai daroma pirmą kartą.

Svarbu atsižvelgti į atsakomybės laiką. Nuobauda darbuotojui turi būti taikoma iš karto po jos padarymo. Tačiau duodamas tik mėnuo, kad jis būtų taikomas. Priešingu atveju darbuotojas bus laikomas neatsakingu.

Nuobaudos skyrimo tvarka

Tam, kad būtų laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos, reikia pereiti labai reikšmingus ir rimtus etapus. Iš pradžių svarbu dokumentuoti darbuotojo padarytą nusižengimą. Tai yra būtina sąlyga tolesniam baudžiamajam persekiojimui. Fiksacija atliekama kaip vadovui adresuotas protokolas arba surašomas tarnybinio nusižengimo aktas. Paskutinį dokumentą surašo personalo skyriaus darbuotojai. Po to labai svarbu gauti pažeidimą padariusio darbuotojo paaiškinimą. Jam yra savavališka forma, bet ji būtinai parašyta. Dėl visko dėl visko darbuotojas turi dvi dienas kažkaip pasiteisinti darbdavio akyse. Atsisakius pasiaiškinti, viskas turi būti užfiksuota akte, kuris surašomas dalyvaujant ir pasirašomas dviejų liudytojų.

Jei kaltė įrodyta ir nėra patvirtinančių dokumentų (pagrįstų priežasčių, neįgalumo, pasirodymo teisėsaugos institucijose ir pan.), tuomet galima drąsiai taikyti vieną iš bausmės rūšių. Bet ne visada reikia žmogų iš karto atleisti, bet geriausia duoti jam galimybę pasitaisyti. Radikalios priemonės, žinoma, privers susimąstyti kitus darbuotojus, tačiau tokiu būdu greitai galite likti visai be personalo.

Pagal šalies darbo kodekso 193 straipsnį už kiekvieną nusikaltimą turi būti skiriama tik viena bausmė. Pritaikius įtakos darbuotojui, išduodamas įsakymas. Su juo darbuotojas turi būti supažindintas per tris dienas, tai patvirtina savo parašu. Jei jis atsisako pasirašyti, taip pat būtina surašyti aktą.

Terminai ir išankstinis pasitraukimas

Norminiai teisės aktai aiškiai nustato terminus, per kuriuos asmuo gali būti patrauktas drausminėn atsakomybėn. Nustačius pažeidimą, vadovas turi lygiai vieną mėnesį imtis bet kokių veiksmų prieš jį. Tačiau be to, šiam darbuotojo pažeidimui nustatyti skiriamas šešių mėnesių laikotarpis. Jeigu Mes kalbame apie finansinius pažeidimus, terminas šiek tiek padidinamas – iki dvejų metų. Į šiuos laikotarpius negali būti įskaitytos dienos, kai darbuotojas nedalyvavo darbe.

Pritaikius nuobaudą, ji galioja metus. Pasibaigus šiam laikotarpiui, jis automatiškai pašalinamas ir galite toliau dirbti be jokių apribojimų.

Yra galimybė gautą nuobaudą paimti anksčiau laiko. Tačiau tam turi būti svarių priežasčių, o pati vadovybė turi atitikti jūsų poreikius. Iniciatyva turėtų kilti tik iš vadovybės atstovų arba jūsų tiesioginio vadovo. Be to, nuobaudos panaikinimo iniciatoriumi gali būti darbo kolektyvas, kuris pastebės, kad darbuotojas gali dirbti ir stengsis save parodyti.

Jei pats darbuotojas imasi iniciatyvos, jis turi įrodyti save ne tik darbinėje, bet ir kultūrinėje bei masinėje veikloje. Gali būti ir kitų įvairių variantų siekdamas atsikratyti paskirtos nuobaudos nepraėjus vieneriems metams.

Už drausminį nusižengimą galutiniame rezultate būtinai turi būti patraukta atsakomybėn. Pastarasis skiriamas bausmių forma, kurios turi visiškai atitikti padarytą veiką. Tačiau čia vadovas turi būti labai atidus, nes netinkamą priemonių taikymą paveikti darbuotojui gali apskųsti pats asmuo.

Darbuotojo darbo įsipareigojimų nevykdymas ar netinkamas vykdymas kvalifikuojamas kaip drausminio nusižengimo. Praktika rodo, kad daugelis vadovų neskiria drausminio nusižengimo ir administracinio nusižengimo. Tai sukelia painiavą, kai reikia nubausti darbuotoją.

Drausminė nuobauda gali būti laikoma sunkiausia, teisės požiūriu, darbo drausmės užtikrinimo priemone. Tai ypač pasakytina apie atleidimą iš darbo už drausmės pažeidimus. Atleistas darbuotojas dažnai kreipiasi į teismą, reikalaudamas grąžinti į darbą ir sumokėti su tuo susijusią kompensaciją: priverstinę pravaikštą ir moralinę žalą. Tam, kad teismas neturėtų pagrindo drausminės nuobaudos pripažinti neteisėta, jos skyrimo procedūra turi būti vykdoma pagal teisės normas.

Drausminis nusižengimas yra nevykdymas (arba netinkamas atlikimas) Darbo pareigos nustatytas darbo sutartyje, nulemtas darbuotojo kaltų veiksmų.

Patikrinimo ar darbo ginčo teisminio nagrinėjimo metu darbdavys turės įrodyti:

• kad šis darbuotojas kaltas neatlikęs savo darbo pareigų;
• kad po to sekusi nuobaudos skyrimo procedūra buvo atlikta laikantis visų teisės aktų normų ir taisyklių.

Ši procedūra susideda iš šių žingsnių:

1. Drausminio nusižengimo fiksavimas.
2. Aiškinamieji dokumentai, arba aktas dėl darbuotojo atsisakymo juos surašyti.
3. Dėl drausminės nuobaudos skyrimo.

Atsisakymo duoti rašytinius paaiškinimus ar pasirašytinai liudyti supažindinimo su įsakymu dėl drausminės nuobaudos įsiteisėjimo faktą aktai surašomi kiekviename etape. Aktus surašo pareigūnai, kurių kompetencijai priklauso drausminių nusižengimų dokumentavimas. Jeigu įmonėje nėra tam skirtų specialių pareigybių, aktus surašo padalinio vadovas arba personalo skyriaus darbuotojas.

• Drausminė nuobauda: pastaba, papeikimas arba atleidimas iš darbo

Kokios yra drausminių nusižengimų rūšys

Drausminiai nusižengimai skirstomi į:

• ilgalaikis;
• kartojamas;
• atšauktas;
• nutrauktas.

Tęsiamasis drausminis nusižengimas – tai drausminis nusižengimas, kurio nesustabdė pradinė drausminė nuobauda. Svarbu atskirti nuolatinį nusižengimą ir pakartotinį nusižengimą, t.y. kitas, net jei jis yra toks pat kaip pirmasis. Už tęstinį drausminį nusižengimą gali būti skirta nauja drausminė nuobauda, ​​įskaitant atleidimą iš darbo.

Tęstinis drausminis nusižengimas – tai nusižengimas, kurio kaltininkas neištaisė po pirminės drausminės nuobaudos skyrimo. Pavyzdžiui, darbuotojas, kuriam buvo pareikštas papeikimas už darbo termino pažeidimą, nepaisant to, ir toliau nuolat pažeidinėja tuos pačius terminus, nusižengimas laikomas besitęsiančiu, t.y. nepatikrintas su pagalba. drausminė nuobauda. Esant tokiai situacijai, darbdavys gali įgyvendinti savo teisę į drausminę nuobaudą už tęstinį drausminį nusižengimą, jeigu yra įrodyta darbuotojo, pažeidusio darbų atlikimo terminus, kalti veiksmai.

Pakartotinis drausminis nusižengimas yra antrinis drausmės pažeidimas, panašus į tą, už kurį darbuotojas anksčiau buvo nubaustas drausmine nuobauda ir kuris šia nuobauda buvo sustabdytas. Panagrinėkime šią situaciją vėlavimo pavyzdžiu. Į darbą pavėlavęs darbuotojas gauna pastabą, po kurios pakankamai ilgai atvyksta laiku, bet vėliau vėl be pateisinamos priežasties vėluoja. Tokie drausminiai nusižengimai laikomi dviem atskirais epizodais, už kiekvieną iš kurių gali būti skirta nuobauda.

Kalba generalinis direktorius

Aleksandras Jelinas, audito įmonės „Audito akademija“, Maskva, generalinis direktorius

Stengiamės nepiktnaudžiauti drausminėmis nuobaudomis, nors, žinoma, vidinė pozicija leidžia jas taikyti. Su kaltu darbuotoju elgiuosi taip - duodu jam užduotį, kuri savo svarba viršija tas, kurias jis atliko anksčiau. Šiuo metodu beveik visada pasiekiamas pagrindinis tikslas – sustabdyti tolimesnius drausmės pažeidimus! Darbuotojas pradeda jausti savo vertę, stengiasi daugiau nepažeisti drausmės.

Baudos ar papeikimo priežastimi dažniausiai tampa pakartotiniai pažeidimai, ypač jei dėl jų įmonė patiria finansinių nuostolių.

Pašalinta drausminė nuobauda – drausminė nuobauda galioja vienerius metus. Jei per metus darbuotojui daugiau drausminių nuobaudų nepaskirta, ankstesnė nuobauda laikoma panaikinta (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str. 1 d.). Į šį aspektą svarbu atsižvelgti sprendžiant, ar naujas nusikaltimas yra pasikartojantis. Prieš tai apibrėždami, perskaitykite drausminių nuobaudų įrašus ir įsitikinkite, kad anksčiau paskirta nuobauda netapo negaliojančia dėl senaties.

Darbdavys turi teisę anksčiau laiko panaikinti darbuotojo drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str. 1 d.). Tai gali atsitikti:

1. Vadovo iniciatyva. Jeigu nubaustas darbuotojas tinkamai atlieka tarnybines pareigas, aukštos kokybės darbo, drausmės, darbdavys gali priimti įsakymą dėl drausminės nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko, remdamasis savo pastebėjimais (arba personalo skyriaus, kuris paprastai yra atsakingas už pažeidusio darbuotojo elgesio stebėjimą, pateikta informacija).
2. Darbuotojo prašymu. Jei darbuotojas bando ištaisyti savo neigiamo elgesio, dėl kurio buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​pasekmes ir demonstruoja kokybišką darbą bei nepriekaištingą drausmę, jis pats gali kreiptis dėl nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko. Prašymas pateikiamas raštu, kaip pareiškimas, adresuotas drausminės nuobaudos aktą pasirašiusiam asmeniui.
3. Skyriaus vedėjo iniciatyva. Struktūrinio padalinio, kurio tiesioginiame pavaldus yra nusižengęs darbuotojas, vadovas gali pateikti vadovybei „prašymą“ ar „pareiškimą“, kuriame yra siūlymas panaikinti nuobaudą pavaldiniui, nes asmuo suprato savo klaidas ir nebeduoda pagrindo save laikyti drausmės pažeidėju.
4. Darbuotojus atstovaujančios institucijos iniciatyva. Darbuotojų atstovaujamasis organas gali siųsti darbdaviui „prašymą“ ar „pateikimą“, panašų į tą, kurį pateikia struktūrinio padalinio vadovas, arba darbo kolektyvo susirinkimo protokolą (jeigu sprendimas dėl prašymo priimtas susitikimas).

Galutinį sprendimą (nepriklausomai nuo to, kas inicijavo drausminės nuobaudos panaikinimą anksčiau laiko – pats darbuotojas, jo tiesioginis vadovas ar darbo kolektyvas) priima darbdavys arba administracinį aktą, kuriuo buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​pasirašęs asmuo. Priėmus teigiamą sprendimą, įgaliotas asmuo išduoda atitinkamą administracinį dokumentą – įsakymą ar nurodymą. Šio įsakymo pagrindu atitinkama informacija įrašoma į personalo apskaitą.

Nutrauktas nusižengimas – nusižengimas laikomas nutrauktu, kai jį padaręs darbuotojas deda visas pastangas, kad pašalintų neigiamas jo klaidos ar trūkumo pasekmes, tai vadovybė gali (ir turėtų) vertinti kaip atsakomybę lengvinančią aplinkybę. Toks nusižengusio darbuotojo elgesys gali būti pagrindas sušvelninti nuobaudą (tam tikrais atvejais net ir atsisakyti taikyti nuobaudą).

Drausminių nuobaudų rūšys yra nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje. Tai apima įspėjimą, papeikimą ir atleidimą. Reikėtų nepamiršti, kad atleidžiant iš darbo reikia laikytis kelių papildomų sąlygų. Darbdavys turi teisę taikyti bet kokią įstatymų numatytą drausminę nuobaudą. Kitų rūšių nuobaudos galimos tik pagal federalinius įstatymus arba specialias chartijas ir nuostatas, reglamentuojančias specialių kategorijų darbuotojų drausmę.

20 būdų nubausti darbuotoją netaikant piniginių nuobaudų

Straipsnyje elektroninis žurnalas„CEO“ Jūsų kolegos pasakoja, kaip reaguoja į netinkamą darbuotojų elgesį ir drausmės pažeidimus.

Baudos ir kiti atskaitymai iš darbo užmokesčio už vėlavimą, aprangos kodo nesilaikymą ar kitus kai kurių darbdavių nusižengimus yra neteisėti ir neteisėti.

Jei darbuotojo nusižengimas kvalifikuojamas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis), darbuotojas gali būti nedelsiant atleistas. Preliminarus drausminės nuobaudos skyrimas šiuo atveju nereikalingas. Prie šiurkščių pažeidimų priskiriami: ėjimas į darbą neblaivus, pravaikštos, komercinių paslapčių atskleidimas.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys turi teisę pasirinkti bet kurią teisiškai nustatytą drausminės nuobaudos rūšį. Kai kurios drausminių nusižengimų rūšys apima dviejų rūšių atsakomybę – drausminę ir materialinę. Drausminės atsakomybės tikslas – numalšinti veiką, materialinė – atlyginti turtinę žalą, kurią įmonė ar įmonė patyrė dėl šio drausmės pažeidimo. Šią tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 248 straipsnio 6 dalis: „Žala atlyginama neatsižvelgiant į tai, ar darbuotojas patrauktas drausminėn, administracinėn ar baudžiamojon atsakomybėn už veiksmus ar neveikimą, padariusį žalos darbdaviui“. Kartu skiriant darbuotojui drausmines ir materialines nuobaudas, darbdavys privalo laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso 30 ir 37 skyrių nuostatų.

Nušalinimas nuo darbo už Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnio pažeidimą nėra drausminė nuobauda. Kartu su nušalinimu nuo darbo už laiku neatliktą periodinę sveikatos apžiūrą, mokymą ar žinių ir įgūdžių patikrinimą saugos srityje, darbdavys turi teisę skirti darbuotojui drausminę nuobaudą. Pavyzdžiui, neblaivaus darbo vietoje pasirodžiusio asmens pašalinimas iš darbo yra tiesioginė darbdavio atsakomybė. Bet kartu jis turi teisę skirti darbuotojui drausminę nuobaudą.

Kiekvienas darbdavys turi teisę savo darbuotojams taikyti drausmines nuobaudas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnio 1 dalį. Fizinis arba juridinis asmuo gali veikti kaip darbdavys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 dalis, 20 straipsnis). Darbdavio – juridinio asmens teises ir pareigas įgyvendina valdymo organai arba įgaliotos institucijos veido kontrolė. Jų veiksmų tvarką reglamentuoja įstatymai ir nuostatai, steigiamieji dokumentai ir organizacijos nuostatai.

Paprastai teisę patraukti pavaldinius drausminėn atsakomybėn turi vykdomoji institucija, kuriai atstovauja organizacijos vadovas (įmonės prezidentas, generalinis direktorius, direktorius ir kt.). Ši teisė yra nustatyta vadovo darbo sutartyje, steigiamuosiuose dokumentuose ir kituose įmonės norminiuose aktuose (nuostatuose). Tokių nuostatų pavyzdžiai yra „Generalinio direktoriaus nuostatai“, „Personalo moralinio ir materialinio skatinimo nuostatai“ ir kt.

Vienintelis organizacijos vykdomasis organas (vadovas) šiuos įgaliojimus gali perduoti pavaldžiam pareigūnui, pavyzdžiui, personalo pavaduotojui. Jei yra pareigybių aprašymai, jie gali nustatyti panašią teisę tam tikriems pareigūnams.

Struktūrinių padalinių vadovams suteikiama teisė taikyti nuobaudas savo pavaldiniams itin retai. Paprastai tiesioginiai vadovai, tiesiogiai kontroliuojantys personalo darbą, turi teisę asmens, skiriančio teisę skirti drausmines nuobaudas, vardu siųsti tarnybinius ar ataskaitinius dokumentus su pasiūlymais nubausti tą ar kitą darbuotoją. Būtent jie dažniausiai yra drausminių nuobaudų skyrimo iniciatoriai, nes yra pagrindiniai darbuotojo netinkamo tarnybinių pareigų atlikimo ir kitų darbo drausmės pažeidimų liudininkai.

Tokios teisės neturinčio asmens darbuotojui paskirtą drausminę nuobaudą panaikins darbo ginčų komisija, valstybinis patikrinimas, teisminė institucija. Panaikinus neteisėtą (nors ir pelnytą) nuobaudą, darbdavys gali neturėti laiko taikyti panašios drausminės nuobaudos nusižengusiam darbuotojui, nes jis gali praleisti Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytus drausminės nuobaudos taikymo terminus. sankcijas.

Praktikas pasakoja

Mariana Dorož, vadovaujantis teisinis patarėjas, telekomunikacijų paslaugų IT įmonių grupė, Maskva

Nerekomenduoju skubėti taikyti drausminių nuobaudų. Taigi darbuotojas, nedirbantis ilgiau nei keturias valandas, gali kreiptis, pavyzdžiui, į kompleksinę medicininę apžiūrą, susijusią su kraujo tyrimu. Šią teisę darbuotojui suteikia įstatymas. Taip pat reikia nepamiršti, kad įstatyme nėra nustatytas terminas, per kurį galima kreiptis dėl atostogų neatlygintinai. Todėl darbuotojas tai gali padaryti grįžęs į darbo vietą. Taigi gali pasirodyti, kad darbuotojo nėra už ką bausti.

Jei ketinate atleisti darbuotoją dėl vagystės, atminkite, kad net jei jūsų saugos tarnyba, įskaitant ir nežinybines, užfiksavo turto vagystę, tai nebus pagrindas atleisti. Saugos tarnyba neturi teisės priimti sprendimų dėl drausminės nuobaudos skyrimo.

Kaip tinkamai nubausti už drausminį nusižengimą

1 veiksmas. Darbuotojo netinkamo elgesio taisymas

Darbuotojo padarytas pažeidimas turi turėti visus drausminio nusižengimo požymius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.), kuris straipsnyje apibrėžiamas kaip darbuotojui pavestų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas (dėl. dėl darbuotojo kaltės). Darbdavys turi būti 100% tikras, kad yra visi tokių darbuotojo veiksmų požymiai ir aplinkybės:

1. Tam tikri veiksmai (arba susilaikymas nuo tam tikrų veiksmų) yra darbuotojo teisinė darbo pareiga. Esant poreikiui bylinėtis, darbdavys turės įrodyti, kad šis veiksmas tikrai yra šio konkretaus darbuotojo tiesioginė darbo pareiga.
2. Darbo sutartyje nustatyta darbo prievolė nebuvo vykdoma arba buvo atlikta netinkamai. Kaip šio fakto įrodymą turi būti pateikti dokumentai (pavyzdžiui, patalpos, kurioje nėra reikiamo rangovo parašo, valymo grafikas, darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir pan.) ir liudytojų parodymai. Netinkamą pareigų atlikimą lemia situacija (pavyzdžiui, po valymo grindys pasidengia nešvariomis balomis, todėl valymas atliktas netinkamai), arba dokumentuojamas (jei sekretorės pareigose pagal pareigybės aprašymą įeina korespondencijos pristatymas vadovui iš karto po gavimo ir buvo pristatytas per tris valandas)
3. Darbuotojo elgesys buvo neteisėtas (neatitikimas įstatymų ir darbo sutartyje įtvirtintų pareigų). Vadovas neturi teisės skirti darbuotojui drausminių nuobaudų už teisėtą elgesį. Pavyzdžiui, darbuotojas, neįvykdęs vadovo nurodymų atšaukti iš teisėtų kasmetinių atostogų, neturėtų būti patrauktas atsakomybėn pagal įstatymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsnis). Tai pasakytina ir apie atsisakymą padalinti kasmetines atostogas į kelias dalis bei kitas panašias situacijas.
4. Neteisėti veiksmai turi būti tiesiogiai susiję su darbo pareigų vykdymu. Už neteisėtą elgesį, nesusijusį su darbo pareigomis (visuomenės rimties pažeidimas, vengimas atlikti viešuosius pavedimus ir kt.), drausminė nuobauda netraukiama.
5. Darbuotojo veiksmas (ar neveikimas) turi būti tyčinis arba neapgalvotas, t.y. kaltas.

Jeigu yra svarbių priežasčių nevykdyti pareigų, darbuotojui skirta drausminė nuobauda bus neteisėta. Slinkite gera priežastis Kitas:

• neįgalumas (patvirtintas medicinine pažyma);
• skambinti į teisėsaugos institucijas, teismą, karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybą;
• stichinės ar žmogaus sukeltos nelaimės (potvyniai, sniegas, eismo įvykiai);
• darbui reikalingų sąlygų ir medžiagų trūkumas.

Tam, kad drausminė nuobauda būtų kvalifikuojama kaip teisėta, turi būti visos aukščiau nurodytos aplinkybės. Nesant vienos ar kelių aplinkybių, darbuotojui paskirta drausminė nuobauda bus laikoma neteisėta, o darbuotojo elgesys teisme nebus vertinamas kaip drausminis nusižengimas.

Paimkime pavyzdį. Jei darbuotojas atsisako vykdyti vadovo įsakymą, motyvuodamas tuo, kad šie veiksmai nėra jo atsakomybė, reikia išsiaiškinti, ar tai tiesa ir kiek teisėtas vadovo įsakymas. Darbdavys neturi teisės (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnį) reikalauti, kad darbuotojai atliktų darbą, kuris viršija darbo sutarties ribas (išskyrus specialiai numatytus atvejus, reglamentuotus darbo kodekse). Rusijos Federacija ir kai kurios federaliniai įstatymai). Jeigu vadovo įsakymas tikrai prieštarauja darbo sutarčiai, darbuotojo veiksmai negali būti vertinami kaip drausminis nusižengimas.

Pasitaiko, kad darbuotojas nuoširdžiai klysta, manydamas, kad turi pagrindo nevykdyti vadovybės nurodymų. Tokiu atveju, prieš skirdami jam drausminę nuobaudą, asmenys, įgalioti taikyti drausmines nuobaudas, privalo išaiškinti darbuotojui jo pareigų neatitikimą ir įspėti apie pasekmes – primygtinai reikalaujant neteisingai įvertinti situaciją, paskirti teisinę drausminę nuobaudą.

2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarime Nr. 2 analizuojama teismų praktika darbo ginčų, susijusių būtent su drausminių nuobaudų skyrimu, srityje ir nurodoma, kurios bylos turi būti kvalifikuojamos remiantis 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas kaip drausminį nusižengimą. Jie apima:

1. Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje 4 valandas per darbo dieną (be svarbios priežasties). Nebuvimu darbo vietoje laikomas ne tik darbuotojo nebuvimas darbe apskritai, bet ir jo buvimas kitoje vietoje, nei nulemta jo pagrindinės darbo funkcijos.
2. Tiesioginis atsisakymas be rimtos priežasties atlikti darbo pareigas, kai keičiasi darbo standartai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnį. Kadangi darbo sutartyje numatyta laikytis vietinių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis), taip pat laikytis nustatytų darbo standartų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis), toks darbuotojo elgesys. gali būti vertinamas kaip drausminis nusižengimas. Bet jeigu įvyko esminių darbo sąlygų pasikeitimų, dėl kurių darbuotojas atsisakė eiti pareigas, tai negali būti vertinama kaip darbo drausmės pažeidimas, o yra pagrindas nutraukti darbo sutartį (7 straipsnio 1 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis). Darbo sutarties nutraukimo tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnyje.
3. Vengimas arba atsisakymas atlikti privalomą reguliarų sveikatos patikrinimą (tam tikrų profesijų darbuotojams), atsisakymas mokytis ir išduoti privalomus eksploatavimo ir saugos leidimus, jei jie atliekami darbo valandomis.
4. Atsisakymas darbuotojo, kurio pagrindinė darbo funkcija (nurodyta įdarbinant) yra materialinio turto išlaikymas nuo visiškos atsakomybės sutarties sudarymo (be svarbios priežasties).

2 žingsnis. Reikalaukite paaiškinimų iš darbuotojo

Prieš priimdamas sprendimą dėl nuobaudos taikymo vadovas privalo susipažinti su darbuotojo paaiškinimais. Paaiškinimas turi būti rašytinis.

Yra keletas rašytinių paaiškinimų formų. Geriausias variantas yra aiškinamasis raštas, parengtas ranka, bet kokia forma. Kai kuriose organizacijose (daugiausia ten, kur daugumai darbuotojų sunku nuosekliai ir logiškai aprašyti įvykius raštu), naudojamos šabloninės formos, kuriose turi būti užpildytos eilutės (stulpeliai, langeliai), atsakant į klausimus:

• Kokia buvo šio nusikaltimo priežastis (motyvas)?
• ar pripažįstame, kad darbuotojas kaltas dėl šio nusižengimo?
• jei darbuotojas mano esąs nekaltas, kas, jo nuomone, yra kaltas ir turėtų būti nubaustas?

Aiškinamojo rašto adresatą nustato konkrečios organizacijos vietiniai nuostatai – organizacijos vadovas, personalo skyriaus vedėjas, struktūrinio padalinio vadovas ir kt.

Galimas ir kitas paaiškinimas - drausmės pažeidimo fakto akto surašymas, jame fiksuojant bylos aplinkybes ir šio akto patvirtinimas drausmės pažeidimą padariusio darbuotojo parašu.

Tai, kad darbuotojas atsisako duoti pasiaiškinimą, negali būti kliūtis jam skirti drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 dalis, 193 straipsnis). Tačiau drausminės nuobaudos taikymas be aiškinamųjų dokumentų, gautų iš pažeidusio darbuotojo, gali būti skundžiamas teisme. Jei darbuotojas atsisako rašyti paaiškinimus, jo akivaizdoje turi būti teisėtai surašytas atsisakymo aktas, kurį pasirašo nesuinteresuoti liudytojai.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas Nr. 2 (53 punktas) išreiškė tokią teisinę poziciją. Konstitucinių principų: teisėtumo, kaltės, teisingumo, proporcingumo, lygiateisiškumo, humanizmo – turi būti laikomasi tarnybinių nuobaudų taikymo darbuotojui atvejais.

Darbdavio atstovas turės pateikti įrodymus, į kuriuos atsižvelgė skirdamas nuobaudą:

• pažeidimo sunkumas;
• padarytą nusižengimą lydinčios aplinkybės;
• darbuotojo elgesys prieš jam padarant drausminį nusižengimą;
• nusižengusio darbuotojo požiūris į darbą, kurį jis pademonstravo prieš darydamas nusižengimą.

Teismui nusprendus, kad darbuotojas atleistas iš darbo buvo atliktas neatsižvelgus į šias aplinkybes (nors drausmės pažeidimas bus pripažintas padarytu), atleisto darbuotojo reikalavimas dėl grąžinimo į darbą ir atitinkamos kompensacijos išmokėjimo gali būti tenkinamas.

3 žingsnis. Nuobaudos skyrimas už drausminį nusižengimą

Drausminės nuobaudos skyrimo faktas išreiškiamas atitinkamo įsakymo išdavimu ir privalomu pažeidusio darbuotojo supažindinimu su juo (pasirašant). Patartina įsakymą įteikti liudininkų akivaizdoje, kad darbuotojui atsisakius pasirašyti išduotą įsakymą, būtų surašytas aktas, fiksuojantis darbuotojo atsisakymą pasirašyti.

Tipinės klaidos, padarytos drausminės nuobaudos skyrimo procese

1. Pagrindinė taisyklė yra „vienas nusižengimas – viena bausmė“. Jei darbuotojas ir toliau pažeidžia darbo drausmę, jam leidžiama skirti naują drausminę nuobaudą (įskaitant atleidimą iš darbo pagal atitinkamą straipsnį). Tam jo veiksmai turi būti kvalifikuojami kaip tęstinis nusižengimas. Tačiau padarius vieną pažeidimą (pavyzdžiui, „pavėlavęs“ į darbo dienos pradžią 4 val. ar daugiau), už kurį darbuotojas gavo papeikimą, laikoma, kad darbdavys jau pasinaudojo savo pasirinkimo teise. bausmę. Skirti kaltam asmeniui už tą pačią veiką kitą, griežtesnę bausmę, pavyzdžiui, atleisti jį iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį (a papunktis, 6 dalis), jis neturi teisės. Tačiau jei darbuotojas ir toliau „vėluoja“ 4 ar daugiau valandų, darbdavys turi teisę laikyti šį nusižengimą tęsiamu ir skirti darbuotojui naują nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo pagal šį straipsnį.
2. Norint ištaisyti kaltus veiksmus, prieš paskelbiant nuobaudą būtina gauti raštišką nusikaltimą padariusio darbuotojo paaiškinimą. Jei po nuobaudos paskelbimo prašoma pasiaiškinti, nuobauda laikoma neteisėta, net jei iš tikrųjų buvo padarytas drausmės pažeidimas ir darbuotojas tikrai kaltas. Pažeidėjui atsisakius raštu pasiaiškinti dėl savo veiksmų, jis gali būti pakeistas atsisakymo aktu. Akte turi būti nurodyta: kalendorinė data, akto surašymo vieta ir priežastis. Aktą pasirašo įgaliotas asmuo ir keli nesuinteresuoti asmenys kaip liudininkai (darbdavio užduotis – užtikrinti tokių liudytojų buvimą bandant gauti nusižengusio darbuotojo paaiškinimą). Kaip minėta, darbuotojo atsisakymas duoti paaiškinimus negali būti kliūtis teisėtai (laikantis visų būtinų procedūrų) skirti nuobaudą.
3. Svarbu tai, kiek laiko praėjo nuo pažeidimo išaiškinimo iki nuobaudos skyrimo. Atradimo diena yra data, kai jo tiesioginis viršininkas sužino apie pavaldinio nusižengimą. Nuobauda gali būti laikoma teisėta, jei ji skiriama per mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo. Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nedirba dėl ligos ar atostogų. Kitos neatvykimo priežastys, įskaitant darbuotojo laisvas dienas, kurias jis gavo už viršvalandinį darbą, nelaikomos pagrįstomis. Už pažeidimą, kuris buvo nustatytas praėjus daugiau nei 6 mėnesiams po padarymo, drausminė nuobauda negali būti skiriama. Tuo atveju, kai pažeidimas nustatomas atlikus auditą (auditą, reviziją, finansinį ir ekonominį), senaties terminas pratęsiamas iki 2 metų. Baudžiamosios bylos nagrinėjimo laikas į nurodytus terminus neįskaitomas.
4. Darbuotojas, kuriam buvo skirta drausminė nuobauda, ​​turi būti supažindintas (pasirašytas) su atitinkamu įsakymu (instrukcija) ne vėliau kaip per tris darbo dienas. Trijų dienų termino praleidimas gali būti pagrindas apskųsti nuobaudą teismine tvarka. Atsisakymas pasirašyti neužkerta kelio nuobaudai įsiteisėti ir pakeičiamas aktu, pasirašytu įgalioto asmens ir nesuinteresuotų liudytojų.
5. Jeigu vis dėlto klausimas buvo nagrinėjamas teismuose, svarbu, kad darbdavys savo iniciatyva pateiktų savo pareigų teisėtumo įrodymus, dokumentus, patvirtinančius darbuotojo drausminio nusižengimo faktą ir nuobaudos skyrimas atliktas laikantis visų reikiamų procedūrų. Priešingu atveju teigiamas teismo sprendimas aukštesnės institucijos gali būti panaikintas su formuluote „dėl nepakankamo aplinkybių tyrimo“.
6. Darbdavio teismui pateikiamuose dokumentuose neturi būti prieštaravimų. Tam reikia atkreipti dėmesį į susijusių dokumentų pildymą per visą darbo konflikto istoriją. Pasitaiko, kad darbuotojo vėlavimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nėra pažymėtas (nors jis reguliariai vėluoja), o vėliau darbuotojas teisme kreipiasi į darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kuriame pažymimas visas darbo valandų skaičius, nors kiti dokumentai yra aiškinamieji ir memorandumai. , užsakymai, įrašai darbo knyga- liudyti kitaip.

Įrodymai teisme yra šie:

1. Liudytojų parodymai raštu.
2. Dokumentai: aktai, sutartys, dalykinė korespondencija, pažymos, teismo įsakymai ir su jais susiję bet kokio formato pareiškimai (originalai, faksai, dokumentai gauti el. paštu).
3. Garso ir vaizdo įrašai ar kiti daiktiniai įrodymai.
4. Ekspertų nuomonės.

Administracinis nusižengimas ir drausminis nusižengimas: koks skirtumas

Drausminė nuobauda tam tikrais atvejais gali būti kartu ir administracinis teisės pažeidimas. Tokie nusižengimai vadinami administraciniais ir drausminiais nusižengimais.

Skirtumas tarp drausminio nusižengimo ir administracinio nusižengimo nustatomas pagal jo rūšį ryšiai su visuomene padarė neteisėtą veiką. Drausminiais nusižengimais pažeidžiama vienos organizacijos (įmonės) vidaus (darbo) rutina ir darbo drausmė vienoje įmonėje. Tokio pobūdžio socialinius santykius nėra administracinio teisės pažeidimo objektas.

• Darbo saugos reikalavimai, kuriuos vadovas turėtų žinoti

Generalinis direktorius kalba

Michailas Plynskis, „Faber Electrical Company“, Oryol, generalinis direktorius

Kaip ir daugelyje kitų, mūsų įmonėje buvo darbuotojų darbo drausmės pažeidimų. Vėlavimas, pravaikštos, girtumas, vagystės, prastovos darbo dienos metu. Kol mūsų kolektyve buvo ne daugiau kaip 30-40 žmonių, problemos buvo sprendžiamos eiliniais edukaciniais pokalbiais – arba asmeniškai su kaltininku, arba visuotinis susirinkimas komanda. Verslui pradėjus sparčiai augti, susidūrėme su būtinybe ženkliai plėsti personalą, tuo pačiu nespėjome kruopščiai atrinkti kandidatų. Vietoje to sukūrėme tam tikrą pažeidimų skalę, pagal kurią įvertinome nusižengimo sunkumą ir įmonei padarytą žalą ir pagal tai pasirinkome kardomąją priemonę. Nedideli vėlavimai buvo ignoruojami. Dėl pravaikštų ar ilgo vėlavimo jie barė ir pareikalavo paaiškinimo. Neblaivus darbo vietoje buvo priežastis nedelsiant atleisti iš darbo. Šios priemonės neturėjo jokio auklėjamojo krūvio, buvo grynai sanitarinės – išlaisvino komandą nuo nepatikimų elementų.

Laikui bėgant supratome, kad laikas keisti požiūrį. Reikia nereaguoti į jau įvykusius pažeidimus, iki minimumo sumažinti pačią drausminių nusižengimų galimybę. Tai įmanoma tik gerai išvystytą darbo kultūrą turinčioje įmonėje. Savo įmonėje darbo kultūrą pradėjome formuoti įvedę Harzburgo valdymo sistemą. Daugeliu atvejų mums tai pavyko. Išvardinsiu mūsų naudojamas priemones, kurios leido pasiekti aukštą darbo drausmę.

Apvalaus stalo susitikimai. Tokiuose susitikimuose dalyvauja įvairių padalinių vyresnieji darbuotojai, kurie kartu analizuoja problemines situacijas, o priimtus sprendimus praktiškai įgyvendina padedant aukštesniems vadovams. Tokie susitikimai didina darbuotojų lojalumą vadovybei ir visai įmonei, nes jie jaučia savo svarbą, reikšmę, realiai asmeniškai dalyvauja valdant įmonę, kurioje dirba.

Įvairių padalinių vadovų ir eilinių darbuotojų bendradarbiavimas. Anksčiau gretimų skyrių darbuotojai nerodydavo iniciatyvos bendradarbiauti tarpusavyje. Dabar jie pasiruošę dalintis savo patirtimi ir dažnai randa efektyvius (dažnai originalius ir nestandartinius) ekonomiškus sprendimus, naudingus visai įmonei. Pavyzdžiui. Turime keletą gamybos aikštelių, kuriose dirba įvairių specialybių darbuotojai (šaltkalviai, dažytojai, suvirintojai). Viename iš susitikimų įvairių skyrių darbuotojai susitarė dėl darbo resursų pasidalijimo (priklausomai nuo gamybinių poreikių ir darbuotojų krūvio). Apmokėme įvairių skyrių darbuotojus ir sukūrėme „pereinamojo laikotarpio“ darbuotojų perskirstymo schemą.

Kintamoji darbo užmokesčio dalis. Tai itin efektyvi priemonė kovojant su girtavimu, tinginimu ir kitomis sabotažo apraiškomis! Kiekvieno darbuotojo atlygį lemia ne tik jo asmeniniai rezultatai, bet ir bendras kolegų darbas skyriuje. Įvedėme kintamosios darbo užmokesčio dalies kaupimo sistemą. Piniginis atlygis skaičiuojamas taškinio koeficiento metodu.

Kiekvienam darbuotojui nustatomas darbo efektyvumas (S), kuriame atsižvelgiama į tris veiksnius:

• plano įgyvendinimo laipsnis (A);
• darbo kokybė (B);
• darbo drausmė (C).

Kiekvieno darbuotojo asmeninis atitikimas šioms sąlygoms vertinamas penkiabalėje sistemoje. Skirtingi veiksniai turi skirtingą reikšmę, todėl galutinė formulė atrodo taip: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. Ši formulė nustato darbuotojo premijos procentą nuo premijų fondo dydžio. O premijų fondo dydis priklauso nuo viso vieneto (svetainės) produkcijos. Tai yra, asmeniniai darbuotojo darbo užmokesčio rodikliai priklauso nuo padalinio darbo rezultatų ir tuo pačiu juos veikia.

Kandidatų atranka pagal pareigybės profilį. Kiekvienos pareigybės profilio reikalavimai, kuriuos sudarėme, nustatė pagrindinius reikalavimus kandidatams į konkrečias laisvas darbo vietas. Ši priemonė leido atidžiau atrinkti kandidatus į darbą, taigi ir pagerinti personalo kokybę.

Automatizuotas laiko sekimas. Mūsų įmonė įdiegė atskirą prieigos sistemą su patefonais ir magnetinėmis spynomis. Jie įrengti prie visų įėjimų – į bendrą įmonės teritoriją, į dirbtuves, į biuro patalpas. Taip gavome galimybę kontroliuoti ne tik kiekvieno darbuotojo atvykimo ir išvykimo laiką, bet ir kur tiksliai yra darbuotojai darbo pamainos metu. Pagrindiniame patikros punkte įrengti monitoriai su į juos įvestų darbuotojų leidimų nuotraukomis, o apsauga pasirūpina, kad pro horizontalią juostą praeitų leidimo savininkas, o ne niekas kitas. Taip pat priėmėme kolektyvinį sprendimą ir įdiegėme vaizdo stebėjimo sistemą (įrašai saugomi 180 dienų ir yra nuolat prieinami įgaliotam darbuotojui). Vaizdo stebėjimo ir atskirų prieigos sistemų derinimas leidžia analizuoti dalyvavimą darbo procesas bet kuris iš mūsų darbuotojų.

11. Užsienio piliečių administracinė ir teisinė padėtis Rusijos Federacijoje

12. Vykdomosios valdžios institucijų neteisėtų veiksmų ir sprendimų apskundimas

13. Rusijos Federacijos prezidento įgaliojimai vykdomosios valdžios srityje

14. Vykdomosios valdžios institucijų samprata, rūšys, administracinis ir teisinis statusas. Organizacijos nuostatai ir administraciniai nuostatai

15. Vieningos vykdomosios valdžios sistemos Rusijos Federacijoje koncepcija, organizavimo principai

18. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos

19. Vietos savivaldos vykdomųjų ir administracinių organų administracinis ir teisinis statusas

20. Visuomeninės asociacijos: samprata, kūrimo principai, administracinis ir teisinis statusas.

21. Politinių partijų ir kitų visuomeninių susivienijimų statuso ypatumai

22. Religinių institucijų administracinė ir teisinė padėtis

23. Juridiniai asmenys kaip administracinės teisės subjektai.

24. Valstybinių ir savivaldybių paslaugų teikimo Rusijos Federacijoje organizavimas

25. Rusijos Federacijos valstybės tarnyba: samprata, rūšys, principai, specialių teisės aktų dėl valstybės tarnybos rengimas

26. Valstybės tarnybos pareigybė: samprata, rūšys ir kt.

27. Valstybės tarnautojo teisinis statusas: struktūra, teisės ir pareigos pagal tarnybos rūšis

28. Valstybės tarnautojų tarnybinio elgesio apribojimai, draudimai, reikalavimai. Interesų konfliktų sprendimas.

29. Karinės, teisėsaugos, civilinės valstybės perėjimo ypatumai. Paslaugos

30. Valstybės garantijos. tarnautojas specialiesiems Teisės aktai dėl valstybės tipų. Paslaugos: bendra charakteristika

31. Administracinės ir teisinės viešojo administravimo formos: samprata, klasifikacija

32. Valdymo teisės aktai: samprata, rūšys, teisinės galios sąlygos, veiksmas, panaikinimas ir protestas

33. Administracinės sutartys kaip teisinė valdymo forma.

35. Administracinė teisė ir viešojo administravimo metodai

36. Administracinė prievarta: prievartos priemonių ypatumai ir taikymo tvarka

37. Administraciniai ir teisiniai režimai: samprata, požymiai, klasifikacija APR

39. Licencijavimo sistema, kita speciali apr

40. Nepaprastosios padėties ir avarinės padėties administraciniai ir teisiniai režimai

42. Administracinė priežiūra

41. Valstybinė kontrolė valdant: esmė, rūšys, patikrinimų organizavimas

43. Vykdomosios valdžios veiklos teisminės kontrolės rūšys, jos teisinės pasekmės

47. Administracinių nuobaudų paskirtis, rūšys ir charakteristika

48. Bendrosios administracinių nuobaudų skyrimo taisyklės. Ob-va minkštinantis ir apsunkinantis

49. Valstybės drausminė ir teisinė prievarta bei drausminė atsakomybė. Darbuotojai

46. ​​Administracinis nusižengimas: samprata, požymiai, teisinė sudėtis

50. Drausminio nusižengimo samprata ir sudėtis

51. Drausminės nuobaudos pagal valstybės įstatymus. Aptarnavimas, jų paskyrimo taisyklės

52. Administracinio proceso samprata, ypatumai, struktūra, bendrieji principai

53. Administracinė byla: esmė ir sudėtis administraciniame procese

54. Piliečių kreipimųsi į valstybės institucijas administracinės bylos nagrinėjimas

55. Administracinių teisės pažeidimų bylų teisenos užduotys ir principai

56. Administracinių teisės pažeidimų bylų teisenos dalyvių statusas

57 Įrodymai administracinių nusižengimų bylose.

58 Administracinių teisės pažeidimų bylų teisenos užtikrinimo priemonės: taikymo tikslai, terminai, registravimo tvarka.

60 Administracinio nusižengimo protokolo surašymo tvarka ir jį surašyti įgalioti pareigūnai

61 Teisėjai, organai, pareigūnai, įgalioti nagrinėti administracinių teisės pažeidimų bylas. Reikalų jurisdikcija.

62 Administracinių nusižengimų bylų nagrinėjimo tvarka. Byloje priimtų sprendimų ir nutarčių rūšys.

63 Teisę apskųsti administracinio nusižengimo byloje priimtus nutarimus ir paduoti protestą. Skundų, protestų padavimas ir svarstymas.

64 Nutarčių administracinio teisės pažeidimo bylose, nutarimų pagal skundų nagrinėjimo rezultatus, protestų peržiūra.

65 Bendrosios nutarimų administracinių teisės pažeidimų bylose vykdymo taisyklės.

66 Tam tikrų rūšių administracinių nuobaudų vykdymo taisyklės

67 Valstybės tarnautojų drausminių nusižengimų bylų nagrinėjimas.

68 Valdymo organizavimo šiuolaikinėmis sąlygomis administraciniai ir teisiniai pagrindai. Viešojo administravimo tobulinimo kryptys.

69 Ekonomikos ir finansų srities viešojo administravimo įstaigų sistema ir administracinis bei teisinis reguliavimas.

70 Rusijos Federacijos, Rusijos Federacijos subjektų, atskirų teritorijų socialinės ir ekonominės raidos prognozavimas ir planavimas.

71 Viešojo administravimo organų sistema ir administracinis-teisinis reguliavimas materialinės gamybos šakose.

72 Transporto ir ryšių valdymo organizavimo administracinė ir teisinė bazė.

73 Būsto ir komunalinių paslaugų valdymo administracinė ir teisinė bazė

74 Žemės ūkio valdymo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

75 Gynybos srities valdymo organizavimo administracinis ir teisinis pagrindas

76 Saugos srities valdymo organizavimo administraciniai ir teisiniai pagrindai

77 Vidaus reikalų srities valdymo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

78 Teisingumo srities valdymo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

79 Viešojo administravimo įstaigų sistema ir administracinis bei teisinis reguliavimas sociokultūrinėje sferoje

80 Viešojo administravimo organizavimo, siekiant užtikrinti gyventojų socialinę apsaugą, administracinė ir teisinė bazė

81 Sveikatos priežiūros viešojo administravimo organizavimo administraciniai ir teisiniai pagrindai

82 Švietimo ir mokslo srities viešojo administravimo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

83 Kultūros ir žiniasklaidos srities viešojo administravimo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

84 Kūno kultūros ir sporto valstybinio valdymo organizavimo administracinis ir teisinis pagrindas

50. Drausminio nusižengimo samprata ir sudėtis

Drausminė atsakomybė – tai teisinės atsakomybės rūšis, kuri numato valstybinį pasmerkimą (papeikimą) už drausminio nusižengimo padarymą drausminės nuobaudos forma.

Drausminės nuobaudos pagrindas yra drausminis nusižengimas- jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Drausminio nusižengimo sudėtis- objektas, objektyvioji pusė, subjektas, subjektyvioji pusė. Drausminio nusižengimo objektas yra tai, į ką pažeidėjas kėsinasi (vidaus darbo taisyklės, organizacijos nuosavybė). Tarnybinio nusižengimo objektyvioji pusė yra neteisėti veiksmai (neveikimas), žalingi padariniai ir priežastinis ryšys tarp šių veiksmų (neveikimo) ir kilusių žalingų padarinių. Drausminio nusižengimo subjektas yra darbuotojas, esantis tam tikruose darbo santykiuose su darbdaviu ir pažeidęs darbo drausmę. Subjektyvioji drausminio nusižengimo pusė apima kaltę, išreikštą tyčia ir neatsargumu.

Už darbo drausmės pažeidimą administracija gali taikyti šias drausmines nuobaudas:

a) pastaba;

b) papeikimas;

c) atleidimas iš darbo.

Federaliniai įstatymai, chartijos ir taisyklės dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės gali numatyti kitas drausmines nuobaudas.

Atleidimas iš darbo galimas šiais atvejais:

pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jei jam skirta drausminė nuobauda;

vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas;

darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekines vertybes, kaltų veiksmų padarymas, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;

darbuotojo, atliekančio auklėjimo funkcijas, padarymą amoralaus nusikaltimo, nesuderinamo su šio darbo tęsimu;

nepagrįsto organizacijos vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio sprendimo, dėl kurio buvo pažeista turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas;

vienkartinis šiurkštus organizacijos vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;

darbuotojo melagingų dokumentų ar žinomai melagingos informacijos pateikimas darbdaviui sudarant darbo sutartį;

numatyta darbo sutartyje su organizacijos vadovu, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais;

kitais Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

51. Drausminės nuobaudos pagal valstybės įstatymus. Aptarnavimas, jų paskyrimo taisyklės

Patraukimo baudžiamojon atsakomybėn priemonė yra drausminė nuobauda. Drausminės nuobaudos- tai norminiuose teisės aktuose įtvirtintos ir kompetentingų, specialiai įgaliotų linijinės valdžios subjektų nustatytos poveikio priemonės darbuotojams, padariusiems nusižengimą, susijusį su tarnybinių pareigų vykdymu arba padariusiems kitus veiksmus, turinčius įtakos jų ypatingam teisiniam statusui. Jų taikymo tikslas yra dvejopas: viena vertus – nubausti kaltuosius, kita vertus – bendroji ir specialioji nusikalstamų veikų prevencija – pasiekiama tiek turiniu, tiek skyrimo tvarka. Nuobaudų taikymas kaltiems asmenims ne tik verčia pažeidėją laikytis tarnybinės drausmės normų, bet ir skatina juos sąmoningai atlikti tarnybinę pareigą, kartu darant bendrą prevencinį poveikį ne tik pačiam pažeidėjui, bet ir kitiems darbuotojams. . Kadangi drausminės nuobaudos vykdomos stabilių kolektyvų rėmuose, tarp jų yra daug moralinių ir teisinių sankcijų (pastaba, papeikimas), nuobaudų, kurios keičia, nutraukia asmens santykius su kolektyvu (pažeminimas, atleidimas).

Visoms valstybės tarnybos rūšims būdingas „bendrųjų“ sankcijų buvimas, pavyzdžiui: pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas, įspėjimas dėl nepilnos tarnybos reikalavimų, atleidimas iš darbo. Tačiau už tam tikrų tipų tarnybos nustatė kitų rūšių sankcijas. Taigi, pavyzdžiui, policijos pareigūnams numatytas „pažeminimas“, o kariškiams – „savo“ specifinės nuobaudų rūšys, tokios kaip „kito atleidimo iš karinio dalinio vietos atėmimas“, „paskyrimas“. be eilės į darbo įsakymą“, „krūties ženklo atėmimas“ ir kai kurie kiti. Už tuos ir kitus yra numatytos nuobaudos „specialaus rango sumažinimas vienu laipteliu“, o muitinės tarnybai ir tarnybai Valstybinės narkotikų kontrolės tarnybos organuose tokios sankcijos iš viso nenumatytos.

Karo prievolės bruožas – bausmių diferencijavimas priklausomai nuo: tarnybos sąlygų (pagal sutartį, dėl šaukimo); nuo priklausymo tam tikrai kompozicijai (kariai, jūreiviai, seržantai; praporščikai, vidurio jūreiviai; karininkai); pagal lytį (kai kurios nuobaudų rūšys moterims neskiriamos).

Labai svarbus klausimas yra drausminės atsakomybės mechanizmas, perdangos tvarka ir drausminės nuobaudos valstybės tarnautojams vykdymas. Čia yra keletas funkcijų. Pirma, šis mechanizmas buvo kruopščiai sukurtas valstybės tarnautojams, kariškiams, taip pat policijos pareigūnams, muitinėms ir Gosnarkokontrol institucijoms, tačiau antstoliams jo praktiškai nėra. Iki šiol Rusijos teisingumo ministerijos Federalinės antstolių tarnybos darbuotojai buvo patraukti drausminėn atsakomybėn Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka.

Antra, valstybės tarnyboje drausminę nuobaudą turi teisę taikyti darbdavio atstovas, kuris paprastai yra valstybės įstaigos vadovas, o teisėsaugos valstybės tarnyboje drausminę tarnybą skiria tiesioginis vadovas. sankcija. Kariškiams drausmines nuobaudas gali skirti ne tik pareigas, bet ir laipsnius vadovaujantys viršininkai, atsižvelgdami į vado drausmines galias. Trečia, sprendimas patraukti atsakomybėn turi būti įgyvendintas valstybės tarnyboje iš karto po drausmės pažeidimo išaiškinimo, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo paaiškėjimo dienos. Panaši tvarka numatyta ir muitinės pareigūnams. O karo tarnyboje, tarnyboje vidaus reikalų įstaigose ir Valstybinės narkotikų kontrolės tarnybos tarnyboje - ne vėliau kaip per 10 dienų nuo tos dienos, kai vadas (vadas) sužinojo apie padarytą nusižengimą.

Ketvirta, už tą patį nusižengimą draudžiama skirti kelias drausmines nuobaudas arba derinti vieną nuobaudą su kita. Penkta, karo tarnyboje draudžiama skirti nuobaudą visam dalinio personalui. Šešta, drausminė nuobauda už tarnybinį nusižengimą, padarytą tarnyboje pagal kasdienę įsakymą, skiriama pasikeitus ar pakeitus kitu kariu.

Septinta, asmenims, kurie yra apsvaigę nuo alkoholio, drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik išblaivus. Aštunta, kariškių, kaip ir kitų valstybės tarnautojų, bausmės laikotarpis nenutrūksta automatiškai, praėjus tam tikram laikotarpiui (paprastai vieneriems metams nuo nuobaudos paskyrimo dienos), nes galioja Lietuvos Respublikos kariuomenės drausmės chartija. Rusijos Federacija nustato, kad bausmė gali būti panaikinta įsakymu tik skatinant. Tiems valstybės tarnautojams, kuriems taikomi Tarnybos Rusijos Federacijos vidaus reikalų direkcijoje nuostatai, ir Gosnarkokontrol organų darbuotojams buvo nustatyti terminai nuobaudoms panaikinti, atsižvelgiant į tvarką, kuria jos buvo paskelbtos. Žodiniai pašalinami per mėnesį nuo paskyrimo, o paskelbti įsakyme – per metus.

Tai tik dalis drausminių nuobaudų už tam tikrų rūšių valstybės tarnybą taikymo ypatybių.

Paskutinis dalykas, į kurį norėčiau atkreipti dėmesį, yra galimybė taikyti drausmines nuobaudas kariams, asmenims, pašauktiems į karinius mokymus, taip pat vidaus reikalų įstaigų, bausmių vykdymo sistemos įstaigų, Valstybinės priešgaisrinės tarnybos, Lietuvos Respublikos policijos komisariato įstaigų darbuotojams. Valstybinė narkotikų kontrolė ir muitinė už administracinių teisės pažeidimų padarymą. Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 2.5 punktu, šios valstybės tarnautojų kategorijos „atsako už administracinius nusižengimus pagal drausminius nuostatus“ ir „norminius teisės aktus, reglamentuojančius tarnybos šiose įstaigose tvarką“. Išimtis yra įstatymų dėl rinkimų ir referendumų, gyventojų sanitarinės ir epidemiologinės gerovės užtikrinimo srityje, Rusijos Federacijos valstybės sienos režimo taisyklių, pasienio režimo, režimo kontrolės punktuose visoje valstybėje pažeidimai. siena, eismo taisyklės ir tt Tokiais atvejais administracinė atsakomybė yra bendra.

Atrodo, kad šios taisyklės įtvirtinimas dabartinėmis valstybės tarnybos teisės aktų rengimo sąlygomis neatitinka pačios jos dvasios, egzistavimo prasmės dėl daugelio priežasčių. Pirma, tai pažeidžia valstybės tarnybos vienybės principus ir administracinės atsakomybės taikymo teisėtumo principus, ypač įtvirtintus LR BK 200 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 1.4 punktas – lygybės prieš įstatymą principas. Antra, kaip taisyklė, šios normos veikimas reiškia arba nepagrįstą atsakomybės švelninimą, arba atvirkščiai – nepagrįstą jos stiprinimą. Trečia, jeigu tai yra papildoma garantija valstybės tarnautojams, turintiems konkrečias tarnybinės veiklos sąlygas, tai kodėl klausimas dėl galimybės taikyti drausmines priemones yra duodamas institucijoms (pareigūnams), kurioms suteikta teisė skirti administracines nuobaudas? Ir galiausiai, ketvirta, tik Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų drausmės chartija suteikia pagrindą traukti kariškius drausminėn atsakomybėn už „viešosios tvarkos pažeidimus“, o tai nėra tas pats, kas padaryti administracinį nusižengimą. Kituose, pavadintuose str. 2.5 Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso norminiai teisės aktai šį klausimą net nenurodyta.

Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis, nustatant militarizuotų darbuotojų teisinį statusą, drausminės atsakomybės požymiai yra gana aktualūs. Teisinės bazės tobulinimas šia kryptimi, atrodo, yra itin būtina sąlyga siekiant padidinti šios rūšies federalinės valstybės tarnybos efektyvumą. Taip pat verta pagalvoti apie drausminės atsakomybės ir drausminio proceso pagrindų, bendrų visoms karinės tarnybos rūšims, įvedimą su vienodais kriterijais, sankcijomis ir drausminių priemonių taikymo mechanizmu.