Vienkartinis darbuotojo darbo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių. Žingsnis po žingsnio atleidimo iš darbo už darbo pareigų nevykdymą tvarka

Darbuotojas išeina iš darbo savo prašymu arba darbdavio iniciatyva. Vadovas gali atleisti darbuotoją tik esant Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodytoms priežastims. Pakartotinis nesilaikymas darbo pareigas yra viena iš šių priežasčių.

Kokiais atvejais darbuotojas gali būti atleistas?

Atleidimo iš darbo už pakartotinį išlaikymo nevykdymą specifika yra nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalies 5 punkte. Nutraukti darbo sutartį su darbuotoju galima tik tuo atveju, jei tenkinamos trys sąlygos:

1. Darbo drausmės pažeidimas įrodytas.
2. Nusikaltimo padarymo metu darbuotojas jau turėjo drausminė nuobauda, kurios galiojimo laikas nepasibaigęs. Tai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnį apima papeikimą ir papeikimą. Jei darbuotojas neturi nuobaudos, atleidimas iš darbo bus laikomas neteisėtu, nes nėra pakartotinio nusižengimo fakto.
3. Darbuotojas neturėjo svarbios priežasties, dėl kurios nevykdė išlaikymo. Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra pagrįstų priežasčių. Jų sąrašas nustatomas pagal praktiką ir darbdavio pageidavimus.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai išvardinti 2004-03-17 plenumo nutarimo 35 punkte. Jie apima:

• Nebuvimas darbe trumpiau nei 4 val. Jei darbuotojas nedirba ilgiau nei 4 valandas, jis atleidžiamas pagal kitą straipsnį -.
• Atsisakymas dirbti darbdaviui patvirtinus aktą dėl darbo normų keitimo. Reikia pasakyti, kad darbuotojas gali atsisakyti pakeisti darbo sutarties sąlygas. Už tai jam negresia atleidimas iš darbo. Kalbame tik apie darbo standartų keitimą.
• Priėmimo sąlygų nepaisymas darbo veikla. Pavyzdžiui, tai gali būti atsisakymas atlikti medicininę apžiūrą, profesinį mokymą ar egzaminus.

TAVO ŽINIAI! Paskutinis punktas turėtų būti aptartas išsamiau. Darbuotojas neturi teisės atsisakyti tiek periodinių, tiek kasdieninių sveikatos patikrinimų, jeigu jų būtinumą nustato įstatymai. Pareiga susipažinti su darbo apsaugos taisyklėmis nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 225 straipsnyje.

Pagrįstos darbo pareigų nevykdymo priežastys

Kaip minėta anksčiau, įstatyme nenurodomos konkrečios svarios priežastys. Jų sąrašas nustatomas remiantis praktika, įskaitant teismų praktiką. Jei darbdavys neatsižvelgia į svarbią priežastį, darbuotojas gali apskųsti savo atleidimą per teismą. Panagrinėkime pagrįstas teismų praktikos suformuotas priežastis:

• Patekimas į avariją.
• Darbas ne visą darbo dieną dėl to, kad darbdavys vėluoja atlyginti.
• Darbuotojo iškvietimas į teismą.
• Darbuotojo atliekamos viešosios ar valstybinės pareigos.
• Kraujo donorystė (jei darbuotojas pateikė atitinkamą pažymą).
• Apie darbo normų pasikeitimus vadovas nustatyta tvarka (prieš 2 mėnesius) darbuotojo nepranešė.
• Darbdavys nesudarė sąlygų pasitikrinti sveikatą ar mokytis darbo saugos standartų.

DĖMESIO! Ką daryti, jei darbuotojas turėjo svarią priežastį nevykdyti techninės priežiūros, tačiau darbdavys į tai neatsižvelgė ir jį atleido? Turėtumėte kreiptis į teismą. Jūsų ieškinyje prasminga remtis teismo sprendimu panašioje byloje.

Atleidimo iš darbo dėl darbo pareigų nevykdymo tvarka

Atleidimas iš darbo turi būti atliktas nustatyta tvarka. Jei darbdavys nepaiso šios tvarkos, darbuotojas taip pat gali ginčyti atleidimą iš darbo. Apsvarstykite pagrindinius procedūros etapus:

1. Atleidimo iš darbo pagrindų fiksavimas. Apima darbo drausmės kontrolę, vėliau fiksuojant pažeidimus rašymas. Šį etapą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
2. Atleidimo iš darbo teisėtumo patvirtinimas. Dėl pareigų nevykdymo fakto turi būti gautas darbuotojo paaiškinimas. Šiame etape nustatoma esama drausminė nuobauda, ​​kurios galiojimo laikas nėra pasibaigęs. Tikrinama atleidimo galimybė (negalima atleisti nemažai darbuotojų).
3. Darbo sutarties nutraukimo dokumentai. Vadovas išduoda įsakymą atleisti iš darbo. Taip pat skelbiamas užrašas-skaičiavimas. Darbuotojui išsiunčiamas įspėjimas apie atleidimą. IN darbo knyga padaromas atitinkamas įrašas.
4. Skaičiavimų atlikimas. Darbdavys privalo sumokėti darbuotojui darbo užmokestį už dirbtą laikotarpį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
5. Dokumentų pristatymas. Atleidimo dieną darbuotojas turi gauti darbo knygelę ir kitus dokumentus. Ši būtinybė nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalyje.

Jei darbdavys nesuteikia darbuotojui darbo užmokesčio ir dokumentų, pastarasis gali kreiptis į teismą dėl teisių atkūrimo.

Aiškinamojo rašto sudarymas

Prieš atleidžiant iš darbo darbdavys turi gauti darbuotojo paaiškinamąjį raštą. Jame nurodomos priežastys, dėl kurių buvo nevykdomos darbo pareigos. Ateityje darbdavys, remdamasis aiškinamuoju raštu, privalo:

• išstudijuoti pateiktus paaiškinimus;
• įvertinti darbuotojo kaltės sunkumą;
• ištirti situaciją iki pažeidimo.

DĖMESIO! Aiškinamajam raštui surašyti darbuotojui suteikiamos 2 dienos.

Vadovas turi atsižvelgti ir į ankstesnį darbuotojo elgesį. Darbuotojas gali atsisakyti surašyti aiškinamąjį raštą. Tai neatleidžia darbuotojo nuo atsakomybės. Tokiu atveju darbdavys turi surašyti aktą. Jame teigiama:

• Susisiekimo su darbuotoju dėl aiškinamojo rašto faktas.
• Atsisakymo surašyti dokumentą faktas.

Dokumente turi būti kelių pagrindinių darbuotojų parašai: direktoriaus pavaduotojas, sekretorius, teisininkas.

Įrašo darymas darbo knygelėje

Pirmiausia turite įvesti atleidimo datą. Tada parašyta tokia forma:

„Atleistas iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be svarbios priežasties DK 81 straipsnio 5 dalies pagrindu. Rusijos Federacija».

Paskutiniame stulpelyje turite nurodyti datą ir užsakymo numerį.

Kurių darbuotojų nereikėtų atleisti?

Ne visi darbuotojai gali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva. Ši garantija suteikiama šių kategorijų darbuotojams:

• Nėščia moteris.
• Darbuotojai atostogauja.
• Darbuotojai yra laikinai neįgalūs.
• Moterys su vaiku iki 3 metų.
• Vienišos mamos su nepilnamečiais neįgaliais vaikais.
• Vienišos mamos su vaikais iki 14 metų.
• Tėvas, pripažintas vieninteliu neįgalaus nepilnamečio vaiko maitintoju.

Vienintelė situacija, kai galima atleisti šių kategorijų darbuotojus, yra įmonės likvidavimas.

Ką turėtų daryti neteisėtai atleistas darbuotojas?

Jei darbuotojas buvo atleistas neteisėtai, jis turi kreiptis į teismą. Ieškinio turinys nustatomas atsižvelgiant į situaciją. Jame gali būti paminėtos svarbios darbo pareigų nevykdymo priežastys, neteisingo atleidimo iš darbo įregistravimo faktas. Darbuotojas teisme taip pat gali įrodyti, kad pakartotinio darbo normų pažeidimo nebuvo. Ieškinio pareiškimą rekomenduojama surašyti padedant advokatui.

Kokiais atvejais darbdavio sprendimas gali būti ginčijamas?

Kaip rodo teismų praktika, darbuotojas gali būti grąžintas į darbą, jei yra šie pažeidimai:

• Neteisingas užsakymo vykdymas.
• Pažeidimo ir bausmės neproporcingumas.
• Šiuo metu drausminių nuobaudų nėra.
• Į darbuotojo rašytinius paaiškinimus nebuvo atsižvelgta.

Nustačius pažeidimų, darbuotojas grąžinamas į ankstesnes pareigas.

Ginčai dėl atleidimo darbuotojui pakartotinai be pateisinamos priežasties nevykdant darbo pareigų, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalis, 1 dalis)

Atleidimas iš darbo pagal 5 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra įmanomas dėl pakartotinio darbuotojo darbo pareigų nevykdymo be svarbios priežasties, t. leidžiama tik tuo atveju, jei jis turi nepanaikintą ar nepanaikintą drausminę nuobaudą ir vėl padarė drausminį nusižengimą.

Drausminių nuobaudų sąrašą nustato įstatymas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis numato šias drausminių nuobaudų rūšis: papeikimą, papeikimą, atleidimą iš darbo tinkamais pagrindais. Šis sąrašas yra baigtinis. Tai reiškia, kad bet kokios kitos rūšies bausmės taikymas yra neteisėtas.

Drausminė nuobauda galioja vienerius metus nuo jo panaudojimo datos. Praėjus šiam terminui, jis automatiškai netenka juridinės galios ir nebegali sudaryti pasikartojimo ženklo, būtino nutraukti darbo sutartį pagal 5 punkto 1 dalį. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbdavio įsakymo ar nurodymo panaikinti drausminę nuobaudą dėl vienerių metų termino pabaigos nereikia. Įsakymas (instrukcija) reikalingas, jei darbdavys nusprendžia anksčiau laiko panaikinti nuobaudą darbuotojui.

Taigi, sprendžiant dėl ​​darbuotojo atleidimo iš darbo pagal 5 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, drausminės nuobaudos, kurios buvo panaikintos anksčiau laiko arba neteko galios praėjus vieneriems metams nuo jų taikymo dienos, neatsižvelgiama. Be to, atleidžiant darbuotoją iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbių priežasčių, nesvarbu, kokia drausminė nuobauda: papeikimas ar papeikimas darbuotojas turėjo kito drausminio nusižengimo padarymo metu. Svarbiausia, kad jis nebūtų pašalintas ir neprarastų savo jėgos. Sprendžiant dėl ​​atleidimo nurodytu pagrindu, neatsižvelgiama ir į darbuotojui paskirtas nuobaudas jo ankstesnio darbo vietoje.

Dėl drausminį nusižengimą pasižymi tuo, kad darbuotojas nevykdo savo darbo pareigų, numatytų darbo teisės aktuose ir kituose teisės aktuose teisės aktų, kuriame yra normos darbo teisė, kolektyvinė sutartis, vidaus darbo nuostatai, įstatai ir drausmės nuostatai, pareigybių aprašymai, taip pat tie, kurie kyla iš sudarytos darbo sutarties.

Darbdavys turėtų atsiminti, kad pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 str., įdarbindamas jis privalo supažindinti darbuotoją su parašu su vidaus darbo taisyklėmis, kitais vietiniais teisės aktais, tiesiogiai susijusiais su darbuotojo darbo veikla, ir kolektyvine sutartimi.

Pastarasis prieš pasirašant darbo sutartį turi būti supažindintas su pareigybės aprašymu, kuriame nustatytos darbuotojo teisės ir pareigos.

Į darbo sutarties tekstą įtraukiant nuorodas į darbo aprašymas Taip pat būtina nurodyti visus lokalinio norminio akto, kuriuo buvo patvirtinta ši instrukcija, rekvizitus (numeris, vietos norminio akto priėmimo data, nurodytą aktą pasirašęs asmuo).

Su Ivanovu, pretenduojančiu į personalo inspektoriaus pareigas, buvo sudaryta darbo sutartis, kurioje buvo nurodyta pareigybės aprašymas. Tačiau jo detalės yra darbo sutartis nebuvo nurodyti. Kai jis buvo priimtas į darbą, Ivanovui nebuvo pateiktas personalo inspektoriaus pareigybės aprašymas.

Darbo metu tarp organizacijos vadovybės ir Ivanovo kilo ginčas dėl pareigos surašyti darbo laiko apskaitos žiniaraščius, kadangi priimant į darbą jis nebuvo informuotas apie būtinybę vykdyti šią pareigą.

Atsižvelgdamas į tai, darbdavys atleido Ivanovą už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbių priežasčių pagal DK 1 dalies 5 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Darbuotojas pareiškė ieškinį dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką išieškojimo ir moralinės žalos atlyginimo, atleidimą laikė neteisėtu, nes priimtas į darbą nebuvo susipažinęs su pareigybės aprašymu.

Išklausęs šalių nuomones, išnagrinėjęs bylos medžiagą ir pateiktus įrodymus, teismas nusprendė grąžinti Ivanovą į darbą, nes pareiga surašyti darbo laiko apskaitos žiniaraščius nebuvo numatyta darbo sutartyje, o darbuotojas nebuvo supažindintas. su pareigybės aprašymu gavus.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 56 straipsniu, kiekviena šalis turi įrodyti aplinkybes, kuriomis remiasi. Darbdavys negalėjo įrodyti fakto, kad kai buvo priimtas į darbą, Ivanovas žinojo apie personalo inspektoriaus pareigą surašyti darbo laiko apskaitos žiniaraščius, nes pareigybės aprašyme ir darbo žurnale trūko ieškovo parašo dėl susipažinimo.

Darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių yra darbo drausmės pažeidimas (vidaus darbo taisyklių, pareigybių aprašymų, nuostatų, organizacijos vadovo įsakymų, techninių taisyklių ir kt. pažeidimas).

Išsakyta nuomonė, kad darbuotojo atleidimas pagal 1 str. 5 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis leidžiamas, jei tenkinamos šios privalomos sąlygos:

• a) jau buvo nevykdytas darbo pareigas ir darbuotojui buvo pritaikyta drausminė nuobauda, ​​kuri nepanaikinta ar nepanaikinta;
• b) jis be pateisinamos priežasties neatliko darbo pareigų.

Teisingesnė atrodo A. I. Stavcevos pozicija, kuri šiuo pagrindu nustatė tokias atleidimo iš darbo teisėtumo sąlygas:

• – darbo sutartimi ar vidaus darbo reglamentu darbuotojui pavestų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas. Neįmanoma atleisti darbuotojo už nusižengimą, nesusijusį su jo darbo veikla. Atsisakymas atlikti darbą, kuris neįeina į darbuotojo darbo pareigas (išskyrus privalomo darbuotojų perkėlimo atvejus), arba atlikti viešąjį pavedimą nėra darbo drausmės pažeidimas;
• – kaltės buvimas darbuotojų veiksmuose tyčios ar neatsargumo forma. Darbo pareigų nevykdymas dėl svarbios priežasties nesudaro pagrindo atleisti iš darbo;
• – kalto pažeidimo sistemingumas, t.y. drausminis nusižengimas daromas ne pirmą kartą, už kurį darbuotojas anksčiau (per praeitais metais) jau buvo pritaikyta drausminė nuobauda;
• – konkretaus kalto nusikaltimo padarymas iki atleidimo, nuo kurio momento praėjo daugiau nei mėnuo.

Į šias aplinkybes buvo atkreiptas dėmesys 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarime. Šio nutarimo 33 punkte pažymėta: darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį pagal 2004 m. 1 dalis meno. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., jeigu darbuotojui anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda, ​​o pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, ji nebuvo panaikinta ar panaikinta.

Darbuotojui naujos drausminės nuobaudos taikymas, įskaitant atleidimą iš darbo pagal 5 punkto 1 dalį, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, taip pat leidžiama, jei dėl darbuotojo kaltės jam pavestos darbo pareigos buvo toliau nevykdomos arba netinkamai vykdomos, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo.

Tarkime, darbuotojas, pažeisdamas savo darbo pareigas, neišvyko į komandiruotę. Tokiu atveju darbdavys turi teisę skirti jam drausminę nuobaudą (pavyzdžiui, papeikimą), išskyrus atvejus, kai darbuotojas turi teisę atsisakyti išvykti į komandiruotę (DK 259, 264, 268 str. Rusijos Federacija). Jeigu, nepaisant paskirtos drausminės nuobaudos, darbuotojas ir toliau be svarbių priežasčių atsisako vykti į komandiruotę, darbdavys turi teisę jam taikyti naują nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo pagal 5 punkto 1 dalį. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Panašiai darbdavys gali elgtis ir tuo atveju, kai darbuotojas be pateisinamos priežasties atsisako, pavyzdžiui, mokytis ir pasitikrinti žinias ir įgūdžius darbo apsaugos srityje arba periodiškai tikrintis sveikatą, jeigu tai yra privaloma priėmimo į darbo sutartį sąlyga. dirbti.

Deja, Rusijos Federacijos darbo kodeksas nepaaiškina sąvokos „geros priežastys“. Todėl kiekviename ypatinga byla darbdavys šį klausimą sprendžia remdamasis konkrečiomis aplinkybėmis.

Darbdavys privalo įrodyti visų drausminių nuobaudų, kuriomis jis pagrindė įsakymą atleisti iš darbo, skyrimo teisingumą, o teismas turėtų patikrinti jų teisėtumą.

Sąvokos „pakartotinis“ prasme darbuotojo atleidimui iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, pakanka padaryti du drausminius nusižengimus, už kurių pirmąjį darbuotojas jau buvo nubaustas.

Šiuo aspektu negalime sutikti su A. K. Gavrilinos nuomone, kad, priešingai nei anksčiau naudotas atleidimo iš darbo pagrindas, kai darbuotojas sistemingai be svarbių priežasčių nevykdo darbo sutartimi ar vidaus darbo teisės aktais jam pavestų pareigų. , jeigu darbuotojui anksčiau buvo taikomos drausminės nuobaudos arba socialinis poveikis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnio 3 punktas), nuo atleidimo iš darbo pagrindų, numatytų DK 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, negalima nustatyti, kad iš pradžių darbuotojui turi būti taikoma drausminė nuobauda už darbo drausmės pažeidimą, o po to vėl padaromas darbo drausmės pažeidimas, už kurį jam bus skirta drausminė nuobauda atleidimo forma.

Dar 1984 m. SSRS Aukščiausiasis Teismas, o prieš tai SSRS Valstybinis darbo komitetas ir 1983 m. Visos Rusijos Centrinė profesinių sąjungų taryba aiškino, kad darbuotojai, bausti drausmine ar vieša nuobauda už darbo drausmės pažeidimą. ir vėl ją pažeidę, laikomi sistemingai pažeidinėjančiais darbo drausmę. Tačiau kai kurie mokslininkai ir praktikai šią poziciją vertino prieštaringai, nes anksčiau teismų praktika „sisteminio pažeidimo“ sąvoką aiškino kaip asmens padarytą mažiausiai trijų drausminių nusižengimų.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo 35 punkte teismams keliami kiti reikalavimai. Taigi, nagrinėjant bylą dėl asmens, atleisto iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą, grąžinimo į pareigas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., arba ginčydami drausminę nuobaudą, teismai turi atsižvelgti į tai, kad darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių yra nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės. jam pavestas darbo pareigas (teisės aktų reikalavimų, įsipareigojimų pagal darbo sutartį, vidaus darbo reglamentų, tarnybinių nurodymų, nuostatų, darbdavio įsakymų, techninių taisyklių ir kt. pažeidimas).

Visų pirma Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumas apima šiuos pažeidimus:

• – darbuotojo neatvykimas į darbą ar darbo vietą be svarbios priežasties;
• - darbuotojo atsisakymas be pateisinamos priežasties atlikti darbo pareigas, susijusias su darbo normų pasikeitimu nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis), nes pagal darbo sutartį darbuotojas privalo atlikti šioje sutartyje nustatytas darbo funkcijas, laikytis darbdavio vidaus darbo taisyklių;
• – atsisakymas ar nukrypimas nuo tam tikrų profesijų darbuotojų medicininės apžiūros, taip pat darbuotojo atsisakymas pasitikrinti sveikatą darbo laikas specialus mokymas ir darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminų išlaikymas, jei tai yra privaloma leidimo į darbą sąlyga.

Be to, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma atkreipia dėmesį į tai, kad sprendžiant darbo ginčus, kylančius dėl drausminių priemonių taikymo darbuotojams, kurie atsisakė sudaryti rašytinį susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės už turto trūkumą. patikėta darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 244 straipsnis), tuo atveju, jei ji nebuvo sudaryta kartu su darbo sutartimi, reikia vadovautis toliau nurodytais dalykais.

Jei poreikis sudaryti susitarimą dėl visiškos finansinės atsakomybės atsirado sudarius darbo sutartį su darbuotoju ir atsirado dėl to, kad pasikeitus galiojančiuose teisės aktuose jo einamos pareigos ar atliktas darbas yra įtraukti į darbuotojų sąrašą. pareigas ir darbus, kuriuos keičia ar atlieka darbuotojai, su kuriais darbdavys gali sudaryti rašytines sutartis dėl visiškos finansinės atsakomybės, tačiau darbuotojas atsisako sudaryti tokią sutartį, darbdavys, remdamasis DK 3 dalimi. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis įpareigotas pasiūlyti jam kitą darbą, o jo nesant arba darbuotojui atsisakius jam siūlomo darbo, darbo sutartis su juo nutraukiama pagal DK 1 dalies 7 punktą. . Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. (darbuotojo atsisakymas tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo) (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo 36 punktas). 2004 m. kovo 17 d.).

Asmenų, atleistų iš darbo pagal 5 punkto 1 dalį, grąžinimo į pareigas atvejais, 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atsakovas privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad:

• 1) darbuotojo padarytas pažeidimas, kuris buvo atleidimo iš darbo priežastis, realiai įvyko ir galėjo būti darbo sutarties nutraukimo pagrindu;
• 2) darbdavys laikėsi DK 3 ir 4 dalių nuostatų. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., drausminių nuobaudų taikymo terminai.

Reikėtų nepamiršti, kad:

• 1) mėnesio terminas drausminei nuobaudai skirti turi būti skaičiuojamas nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos;
• 2) tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios prasideda mėnesio terminas, yra laikoma diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas pavaldus darbui (tarnybai), sužinojo apie nusižengimo padarymą, neatsižvelgiant į tai, ar jis buvo paskirtas. su teise skirti drausmines nuobaudas;
• 3) į vieno mėnesio drausminės nuobaudos taikymo terminą neįskaitomas laikas, kai darbuotojas serga, atostogauja, arba laikas, per kurį reikia atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (3 dalis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis); darbuotojo nebuvimas darbe dėl kitų priežasčių, įskaitant susijusį su poilsio dienų (laisvo laiko) naudojimu, nepaisant jų trukmės (pavyzdžiui, taikant rotacinį darbo organizavimo būdą), nenutraukiamas nurodytas laikotarpis;
• 4) į atostogas, kurios nutraukia mėnesio eigą, turi būti įtrauktos visos pagal galiojančius teisės aktus darbdavio suteiktos atostogos, įskaitant kasmetines (pagrindines ir papildomas) atostogas, atostogas, susijusias su mokymu. švietimo įstaigų, palieka be atlyginimo.

Darbdavys, taikydamas 5 punkto 1 dalies 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, reikia nepamiršti, kad prieš taikydamas drausminę nuobaudą jis turi paprašyti darbuotojo raštiško paaiškinimo. Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia nurodyto paaiškinimo, surašomas atitinkamas aktas.

Darbuotojas turi teisę pateikti tokį paaiškinimą, o darbdavys privalo jo prašyti. Sutiktina su A. K. Gavrilinos teiginiu, kad darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo darbinę veiklą, suformulavęs tai įsakymo forma, netaikydamas jam drausminių priemonių. IN tokiu atveju reikalavimas gauti darbuotojo paaiškinimą yra neprivalomas. Todėl tokio paaiškinimo nebuvimas negali būti pakankamas pagrindas pripažinti darbdavio įsakymą neteisėtu. Tačiau yra ir teisinės pasekmės – atleidimas iš darbo pagal DK 5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis tokio įsakymo neturi.

Pavyzdys iš teismų praktikos. M. kreipėsi į teismą su ieškiniu ZhBK-2MS LLC dėl grąžinimo į darbą, darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką, moralinės žalos atlyginimo ir atstovo paslaugų apmokėjimo išlaidų išieškojimo 3 tūkst. Pareiškime ieškovas nurodė tai, kad įsakymas generalinis direktorius LLC "ZhBK-2MS" X. 2002 m. liepos 18 d., jis buvo atleistas iš Apastovskio karjero vadovo pareigų pagal 5 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Laikydamas atleidimą iš darbo neteisėtu, ieškovas nurodė, kad jokių pažeidimų nepadarė, nebuvo susipažinęs su direktoriaus 2002-07-03 ir 2002-07-04 įsakymais, kuriais jam buvo skiriamos drausminės nuobaudos – papeikimas ir papeikimas; nereikalavo, įsakymai jam buvo išsiųsti paštu; 2002 m. liepos 17 d. jis buvo gamykloje Kazanėje, kad išspręstų savo tiesioginių gamybos pareigų klausimus. Ieškovo teigimu, tikroji jo atleidimo priežastis buvo kritinės pastabos, skirtos ZhBK-2MS LLC X generaliniam direktoriui.

Priežiūros apeliaciniame skunde M. prašė panaikinti teismų sprendimus ir priimti naują sprendimą grąžinti jį į Apastovskio karjero vadovo pareigas.

2003 m. rugpjūčio 15 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų teisėjų kolegija panaikino teismų sprendimus ir perdavė bylą nagrinėti iš naujo, nurodydama tai.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 387 straipsniu, pagrindas panaikinti ar pakeisti teismo sprendimus priežiūros tvarka yra esminiai materialiosios ar proceso teisės normų pažeidimai.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 ir 72 straipsniais, darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nenumatytą darbo sutartyje, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų numatytus atvejus. , taip pat perkelti darbuotoją į kitą Nuolatinis darbas be jo rašytinio sutikimo.

Perkėlimas į kitą nuolatinį darbą toje pačioje organizacijoje, kuriam reikalingas raštiškas darbuotojo sutikimas, vadovaujantis STR. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis turėtų būti laikomas darbo funkcijos ar kitų šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pakeitimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Tokį patį darbuotojo sutikimą reikia gauti ir perkeliant nuolatiniam darbui kitoje organizacijoje arba kartu su organizacija į kitą vietą.

Jei darbo sutartyje darbuotojo darbo vieta buvo nustatyta nurodant konkretų struktūrinį padalinį, tai darytina prielaida, kad darbuotojo perkėlimas į kitą organizacijos struktūrinį padalinį galimas tik gavus jo rašytinį sutikimą, nes šiuo atveju tai reiškia pasikeitimas esminė sąlyga darbo sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 2 dalis).

Kaip matyti iš M. paaiškinimų, gavęs 2002-07-02 telefoninį pranešimą apie darbuotojo siuntimą į Kazanę remontuoti buldozerio, iš kaimo išvyko. Apastovo kartu su buldozerio vairuotoju G.; pastarasis, patvirtinęs buldozerio gedimą, tuo pačiu atsisakė remontuoti buldozerį, motyvuodamas tuo, kad tai neįeina į jo pareigas, bei rašytinį nurodymą dėl darbuotojo komandiruotės iš kaimo. Apatovo Kazanėje (atstumas tarp jų 150 km) ir nebuvo mokėti už kelionės išlaidas. Kiti jo vadovaujami staklių operatoriai kategoriškai atsisakė vykti į Kazanę taisyti buldozerio (ką jis patvirtino teisme), motyvuodami tuo, kad jie įsidarbino karjere. Apastovo, Kazanėje yra savo transporto cechas, darbininkai ir viskas reikalinga įranga buldozerių remontui.

Taigi teismas neatsižvelgė į tai, kad M. neturėjo teisinio pagrindo siųsti savo pavaldžių darbuotojų į Kazanę remontuoti buldozerio ir dėl šios aplinkybės negalėjo vykdyti atitinkamų organizacijos vadovo nurodymų.

Dėl to teismas turėjo atsižvelgti į tai, kad 2002-07-03 ir 4 d. įsakymai, kuriais M. buvo paskirtos drausminės nuobaudos, buvo priimti neatsižvelgus į LR BK 12 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 ir 72 straipsniai.

Sprendžiant asmenų, atleistų iš darbo pagal ĮBĮ 5 punktą, ginčus. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbios priežasties, reikia atsižvelgti į tai, kad darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, jei anksčiau buvo pritaikyta drausminė nuobauda. darbuotojui ir pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, jis nebuvo panaikintas ir negrąžintas.

Nagrinėdamas bylą iš naujo, darbdavys privalo įrodyti visų drausminių nuobaudų, kuriomis jis pagrindė įsakymą atleisti iš darbo, skyrimo teisingumą.

Pagrindinė priežastis, dėl kurios į teismą kreipiasi buvę darbuotojai, kuriems taikytas atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda, ​​yra įsitikinimas, kad jų veiksmuose (neveikimui) nebuvo drausminio nusižengimo. Teismas, nagrinėdamas tokius ginčus, nustato darbuotojo elgesio teisėtumą ir įvertina darbdavio veiksmų, taikydamas pasirinktą drausminę nuobaudą, teisėtumą ir pagrįstumą.

Taikymas to, kas nurodyta 5 punkto 1 dalyje, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., atleidimo iš darbo pagrindai, rodo, kad ne tik darbdavys, bet ir daugeliu atvejų teismas ne visada teisingai interpretuoja šią priemonę.

Taigi psichoneurologinio dispanserio direktorius vairuotojui P. skyrė drausmines nuobaudas už kelis darbo drausmės pažeidimus: 2006-08-08 - papeikimas už ankstyvą išėjimą iš darbo 2006-08-07, 2006-08-14 - papeikimas už vėlavimą. už darbą 2006-08-13 ., 2006-08-20 – papeikimas už tai, kad 2006-08-18 tarnybiniu automobiliu naudojosi asmeniniais tikslais. 2006-08-22 įsakymu P. buvo atleistas pagal BK 5 punkto 1 dalį. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Nesutikdamas su darbo sutarties nutraukimu, P. kreipėsi į teismą su ieškiniu dėl grąžinimo į darbą. Teismas P. atleidimą pripažino teisėtu, nes buvo pakartotinai nevykdytas darbo pareigas ir dėl to darbuotojui buvo taikoma drausminė atsakomybė.

Taigi tiek darbdavys, tiek teismas pripažino galimu taikyti DK 1 dalies 5 punkte numatytus atleidimo pagrindus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., už anksčiau padarytų nusižengimų rinkinį, už kiekvieną iš kurių darbdavys darbuotojui jau yra skyręs drausminę nuobaudą – pastabą ar papeikimą.

Tuo pačiu šios darbo teisės normos prasme, norint nutraukti darbo sutartį, pakanka vieno darbo pareigų pažeidimo, už kurį skiriama drausminė nuobauda, ​​kad darbdavys įgyvendintų savo teisę atleisti darbuotoją iš darbo, tačiau šis atleidimas iš darbo galimas tik darbuotojui padarius kitą darbo drausmės pažeidimą.

Apskaičiuodamas ar sumuodamas drausmines nuobaudas, darbdavys taip pat turi atsižvelgti į tai, kad nėra nei priedų nemokėjimo, nei papeikimo, nei kitų drausminių nuobaudų, nenumatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose federaliniuose įstatymuose. , drausmės nuostatai ir įstatai, netaikomos drausminėms nuobaudoms. Vadinasi, priimant sprendimą atleisti darbuotoją pagal DK 5 punkto 1 dalį, į juos atsižvelgti nereikia. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pavyzdžiui, priemokos nesumokėjimas darbuotojui negali būti vertinamas kaip pirmoji nuobauda, ​​o jeigu drausminis nusižengimas padarytas per metus nuo priemokos nesumokėjimo dienos, DK 1 dalies 5 p. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Be to, verta paminėti, kad darbuotojas, pateikęs atsistatydinimo laišką dėl pagal valią, tokio įspėjimo laikotarpiu darbo teisės aktai galioja visa apimtimi be jokių apribojimų. Tokiu atveju darbo santykiai nutrūksta tik suėjus įspėjimo apie atleidimą terminui. Todėl, nepaisant darbuotojo pareiškimo dėl atsistatydinimo savo noru, jis gali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbios priežasties, jeigu pažeidimas, dėl kurio buvo atleidžiama iš darbo, iš tikrųjų įvyko ir galėjo būti darbo sutarties nutraukimo pagrindas.

Darbuotojo veiksmai, nesusiję su jo darbo pareigomis, neturėtų būti laikomi drausmės pažeidimu. Todėl negalima atleisti darbuotojo pagal 5 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., pavyzdžiui, už netinkamą elgesį kasdieniame gyvenime.

Darbdaviai turėtų atsiminti, kad nagrinėdami darbo ginčus dėl asmenų, atleistų iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo be svarbios priežasties, grąžinimo į darbą, jeigu šiems asmenims buvo skirta drausminė nuobauda, įrodinėjimo dalykas įtraukta toliau nurodyta aplinkybės:

• – koks buvo pažeidimas, dėl kurio buvo atleidžiama iš darbo;
• – ar nusižengimas, kuriuo grindžiamas įsakymas atleisti iš darbo, buvo išreikštas darbuotojo atsisakymu tęsti darbą dėl šalių nustatytos darbo sutarties sąlygų pasikeitimo (ir darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis);
• – pakartotinis darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių;
• – pakartotinio darbuotojo darbo pareigų nevykdymo priežastys, šių priežasčių pobūdis (pagrįstas ar nepagarbus);
• – darbuotojo kaltė be svarbių priežasčių neatlikus savo darbo pareigų;
• – padarytos teisės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, nusikaltimo padarinius;
• – darbuotojo elgesys iki pažeidimo, jo požiūris į darbą;
• – drausminių nuobaudų ieškovei taikymas anksčiau, visų drausminių nuobaudų, kuriomis darbdavys pagrindė įsakymą atleisti iš darbo, darbuotojui skyrimo teisingumas, nepaisant to, ar ieškovas kėlė reikalavimus jas pripažinti nepagrįstomis;
• – kaip darbdavys laikosi drausminių nuobaudų taikymo terminų;
• – ar buvo laikomasi pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonės atsižvelgimo tvarkos (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalį, 374 ir 376 straipsnius);
• – ar atleista iš darbo darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu arba atostogaujant ir kitomis aplinkybėmis.

Būtinas įrodymai šios kategorijos bylose, kurias turi pateikti atsakovas, yra:

• 1) įsakymo priimti ieškovą į darbą kopija (išrašas iš įsakymo);
• 2) įsakymo atleisti ieškovą iš darbo kopija (išrašas iš įsakymo);
• 3) darbo sutartis, darbuotojo pareigybės aprašymas ir kiti dokumentai, leidžiantys nustatyti, kokias pareigas darbuotojas atliko;
• 4) įsakymų dėl drausminių nuobaudų taikymo kopijos;
• 5) medžiaga, kurios pagrindu buvo taikytos drausminės nuobaudos (atmintinės, vidaus patikrinimų medžiaga, aiškinamieji raštai, pareiškimai, aktai ir kt.);
• 6) dokumentai apie darbuotojo darbo stažą (darbo knyga ir kt.);
• 7) pažyma apie vidurkį darbo užmokesčio ieškovas.

Pakartotinis darbuotojo darbo pareigų pažeidimas be svarbios priežasties turi būti įrodytas dokumentais, ypač įsakymu skirti drausminę nuobaudą.

Nagrinėjant aktualius darbo ginčus dažnai paaiškėja, kad drausminės nuobaudos nebuvo tinkamai įformintos, ir tai yra pagrindas tenkinti ieškinį ir grąžinti darbuotoją į darbą, net jei darbuotojas padarė atitinkamą drausminį nusižengimą.

Darbdavys taip pat turėtų atsižvelgti į padarytų nusikaltimų, dėl kurių buvo atleidžiama iš darbo pagal 5 straipsnio 1 dalies, sunkumą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Dažnai pasitaiko atvejų, kai darbdavys, siekdamas atleisti darbuotoją šiuo pagrindu, jam taiko drausmines nuobaudas, kurios aiškiai neatitinka pažeidimo sunkumo (pavėlavimas į darbą 5 minutes, išėjimas iš darbo 5 minutėmis anksčiau nei numatytus vidaus darbo reglamentuose ir kt.). Teismas, nagrinėdamas tokias bylas, grąžina darbuotoją į ankstesnį darbą.

Taigi M. dirbo OJSC „Jeletsky Tabak“ budėtoju. 2002-07-03 direktoriaus įsakymu ji buvo atleista iš pareigų vadovaujantis BK 5 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Laikė jos atleidimą neteisėtu, M. pareiškė ieškinį dėl grąžinimo į darbą, teigdama, kad jai taikytos drausminės nuobaudos yra neteisėtos. Jeleckio miesto teismo M. sprendimu ieškinys buvo atmestas.

Lipecko apygardos teismo civilinių bylų teisėjų kolegija, išnagrinėjusi M. kasacinį skundą, panaikino Jelecko miesto teismo sprendimą ir priėmė naują sprendimą, kuriuo patenkino M. reikalavimus.

Teisėjų kolegija pripažino, kad 2002-03-06 ieškovui buvo skirta drausminė nuobauda už 2002 m.

2002-02-28 be pamainos viršininko leidimo ją paliko darbo vieta. Teismas konstatavo, kad jos neatvykimas buvo trumpalaikis, nes jai reikėjo pasiimti vaistus. Nors ieškovės veiksmuose buvo drausminio nusižengimo požymių (kaltė pareigybės aprašymo reikalavimų nevykdymas), kadangi ji iš darbovietės išėjo nepranešusi pamainos vadovui, kasacinė instancija, išnagrinėjusi M. drausminį nusižengimą, jį įvertino. kaip nereikšminga dėl to, kad jos nebuvimas darbo vietoje buvo trumpalaikis (3 min.).

Formaliai M. veiksmai turėtų būti kvalifikuoti kaip drausminis nusižengimas, tačiau dėl padaryto nusižengimo pobūdžio, t.y. Civilinių bylų teisėjų kolegija dėl savo nereikšmingumo pripažino neteisėtu drausminės nuobaudos – papeikimo forma – taikymą M..

Antrasis nusikaltimas, už kurį jai buvo skirta drausminė nuobauda, ​​buvo asmens išlaikymas pokalbius telefonu tarnybiniu telefonu. Remiantis OJSC „Jeletsky Tabak“ direktoriaus patvirtintu pareigybės aprašymu, kuriame apibrėžiamos budėtojo teisės ir pareigos, draudžiama vesti asmeninius pokalbius iš telefono, esančio budėtojo darbo vietoje.

Lipecko apygardos teismo civilinių bylų teisėjų kolegija nesutiko su Jelecko miesto teismo išvada dėl šios drausminės nuobaudos taikymo M. teisėtumo, atsižvelgdama į priežastį, kodėl M. derėjosi. Jos mažametė dukra buvo namuose, o M nerimavo dėl jos sveikatos ir saugumo.

Atleidimo priežastis buvo tai, kad 2002-07-02 M. išėjo iš darbovietės. Bylos medžiaga nustatyta, kad taip atsitiko dėl būtinybės paimti vaistus iš pirmosios pagalbos vaistinėlės. Jelecko miesto teismas ieškovės veiksmus vertino kaip drausminį nusižengimą dėl to, kad ji niekam nepranešė apie ketinimą trumpam palikti pareigas. Kasacinis teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo nustatytu ieškovės elgesio vertinimu, tačiau dėl nusižengimo mažareikšmiškumo manė, kad nėra tikslinga jai taikyti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo pagal BPK 5 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Teisėjų kolegija padarė išvadą, kad M. veiksmai formaliai gali būti laikomi drausminiais nusižengimais, tačiau dėl jų mažareikšmiškumo darbdavys neturi pagrindo M. traukti drausminėn atsakomybėn atleidimo iš darbo forma. Iš pateikto pavyzdžio matyti, kad teismas, nagrinėdamas darbo ginčą, atsižvelgė į padaryto nusikaltimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

10.5.6. Ginčai dėl atleidimo iš darbo, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidė darbo pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis, 1 dalis)

Vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (nepriklausomai nuo dalykinės sudėties) yra nusikaltimas, kurį kvalifikuojantys požymiai yra padaryto nusižengimo sunkumas ir galimas sunkių padarinių atsiradimas.

Vienkartinių šiurkščių darbo pareigų pažeidimų, už kurių padarymą darbo teisės aktai kaip drausminės atsakomybės priemonę nustato (kartu su kitomis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nurodytomis priemonėmis) galimybę atleisti darbuotoją iš darbo, sąrašas. , yra numatyta 6 str. 1 d. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Vienkartinių šiurkščių pažeidimų sąrašas yra baigtinis ir nėra plačiai aiškinamas.

Skirtingai nuo darbuotojo atleidimo iš darbo už darbo pareigų pažeidimą pagrindo, apibrėžto 5 punkto 1 dalyje, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, kuriame jo atlikimo pasikartojimas laikomas kvalifikuojančiu požymiu, darbuotojo atleidimo pagrindu pagal Darbo kodekso 1 dalies 6 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje tokios savybės nėra. Tokiu atveju pakanka padaryti vieną nusikaltimą.

6 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje numatyti penki vieno šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo atvejai. Pareiga įrodyti faktą, kad darbuotojas padarė vieną iš šių pažeidimų, sudarančių pagrindą atleisti darbuotoją iš darbo pagal 6 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis priklauso darbdaviui.

2012 m. kovo 09 d. 15:14

Pakartotinis darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių, jeigu jam skirta drausminė nuobauda, ​​yra vienas iš darbuotojų atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų. Šios atleidimo iš darbo priežasties normos numatytos 5 punkto 1 dalyje, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. (2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas N 197-FZ (priimtas Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Valstybės Dūmos 2001 m. gruodžio 21 d.) (su pakeitimais, padarytais gruodžio 21 d. 2010 m. 29) (su pakeitimais ir papildomai įsigaliojusiu 2011 m. sausio 7 d.) Tokia forma dokumentas nebuvo paskelbtas Originalus dokumento tekstas publikuotas leidiniuose: „Rossiyskaya Gazeta“, N 256, 12/31 /2001; „Parlamento žinios“, N N 2 - 5, 2002-05-01; „Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys“, 2002-07-01, N 1 (1 dalis), 3 str. Tokius atleidimo pagrindus darbdavys darbuotojui taiko ir taiko kaip drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 3 dalis).

Dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo turi būti įvykdyti du pagrindiniai reikalavimai.
Pirmiausia turi būti padarytas drausminis nusižengimas pakartotinai, tai yra, darbuotojas drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo DK 1 dalies 5 punkte numatytais pagrindais – taikymo metu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, yra galiojanti drausminė nuobauda, ​​taikoma per vienerius metus iki kitos drausminės nuobaudos paskyrimo ir jos neatšaukia darbdavys savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginis vadovas arba darbuotojams atstovaujantis organas pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str.
Antra, darbuotojas privalo pažeidžia darbo drausmę, tai yra, privaloma visiems darbuotojams laikytis elgesio taisyklių, apibrėžtų vadovaujantis Darbo kodeksu, kitais įstatymais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, darbo sutartimis, organizacijos vietiniais nuostatais (pagal DK 189 str. Rusijos Federacija).
Patraukdamas darbuotoją drausminėn atsakomybėn, darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes:
- darbuotojas padaro savo darbo (tarnybinių) pareigų pažeidimą;
- darbuotojo veiksmų neteisėtumas;
- darbuotojo kaltė;
- priežastinis ryšys tarp neteisėto, kalto darbuotojo elgesio ir jo darbo pareigų pažeidimo.
Panašią išvadą padarė ir Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma, kuri Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarime N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų prašymo 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodeksas“ (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų prašymo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (su pakeitimais) 2010 m. rugsėjo 28 d.). Tokia forma dokumentas nepaskelbtas.) kaip esminė poveikio priemonės taikymo teisėtumo ir pagrįstumo sąlyga 5 punkto 1 dalis 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato neįvykdytą ir (arba) anksčiau nepanaikintą drausminę nuobaudą.

Todėl tuo atveju, kai per einamuosius metus darbuotojui nebuvo pritaikytos drausminės nuobaudos, tokio darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis netaikomas.
Taigi, pavyzdžiui, jei 2010 m. gegužės 13 d. darbuotojui buvo pritaikyta drausminė nuobauda – papeikimas, o 2011 m. gegužės 12 d. tas pats darbuotojas padarė visiškai naują drausmės pažeidimą, tai toks darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal 2011 m. 1 str. 1 dalies 5 punktas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., negalima, nes taikant šią nuobaudą reikia gauti raštišką darbuotojo paaiškinimą, kurį jis gali pateikti per dvi darbo dienas (žinoma, jei toks paaiškinimas nebus gautas iki gegužės 13 d.). 2011).
Taip pat dėl ​​atleidimo iš darbo taikymas: atleidimas iš darbo dėl pakartotinio įsipareigojimų nevykdymo darbo pareigas yra nepriimtinas esant situacijai, jeigu: 2010-05-20 įsiteisėjo darbdavio įsakymas taikyti darbuotojui papeikimą drausminės atsakomybės forma, tačiau vėliau, pavyzdžiui, 2010-06-21 toks įsakymas buvo panaikintas. sprendimu, o 2010-06-25 šis darbuotojas padarė naują drausmės pažeidimą.
Bet jeigu toks įsakymas per 3 mėnesius nėra skundžiamas ir šis terminas neatstatomas pagal ĮBĮ 3 dalyje nurodytas taisykles ir pagrindus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 str., tada atleidimas iš darbo pagal 5 straipsnio 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis bus laikomas teisėtu ir pagrįstu, nes ankstesnės bausmės teisėtumo ir pagrįstumo teismas nenagrinėja (atsakymas į Aukščiausiojo Teismo teisės aktų ir teismų praktikos apžvalgos 8 klausimą). Rusijos Federacija 2007 m. antrąjį ketvirtį).

Kartu būtina atkreipti dėmesį į tai, kad paskutinis drausmės pažeidimas nebūtinai turi būti šiurkštus, tačiau, kaip ir pirminis, nes už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą numatytas savarankiškas atleidimo pagrindas.
Todėl, siekdamas, kad darbdaviai šiuo pagrindu nepasinaudotų tik kaip formalia priežastimi atleisti darbuotoją iš darbo, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004 m. kovo 17 d. nutarimu Nr. 2 įpareigojo darbdavį įrodyti 2004 m. kilus ginčui dėl pareiškimo, kaip pagrindo atmesti DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., kad skiriant tokią nuobaudą taip pat buvo atsižvelgta į:
- drausminio nusižengimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, ankstesnį darbuotojo elgesį, požiūrį į darbą, taip pat tai, kad darbuotojo padaryti drausminiai nusižengimai turėjo neigiamų pasekmių organizacijai;
- žalos padarymas, dėl kurio gali tekti mokėti per didelius piniginius mokėjimus (pavyzdžiui, sumokėti baudą už geležinkelio vagonų prastovą, atsiradusią dėl darbuotojo kaltės; apmokėti kitų darbuotojų prastovą, atsiradusią m. ryšys su nesavalaikiu gamybos užduočių gavimu, nesavalaikiu remonto atlikimu dėl atleisto darbuotojo kaltės);
- derybų su sandorio šalimi nesėkmė, nes reikalingos medžiagos buvo nepasirengę arba buvo parengti, tačiau netinkamo lygio, todėl nebuvo įmanoma sudaryti organizacijai ekonomiškai naudingos sutarties;
- nekokybiškas pavestos užduoties atlikimas dėl aplaidaus požiūrio į darbo pareigų atlikimą, dėl ko reikia pataisyti ir neigiamai paveikti gamybos procesas.
Todėl, nagrinėjant teisme darbuotojo reikalavimą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir grąžinimo į darbą, nustačius, kad drausminiai nusižengimai iš tikrųjų buvo padaryti, tai jo elgesys yra kaltas, tačiau jie neturėjo neigiamos įtakos gamybos procesui ir darbuotojo pareigoms. ankstesnis elgesys buvo nepriekaištingas, iš darbdavio jis buvo ne kartą skatinamas, tai yra darbdavys taikė drausminę nuobaudą (atleidimą iš darbo neatsižvelgiant į drausminę atsakomybę grindžiančius kriterijus), po to teismas, kaip pažymėta Nutarimo 53 p. Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio, gali patenkinti ieškinį dėl grąžinimo į darbą.
Be to, darbdavys, spręsdamas dėl drausmės pažeidimo kartojimo, turi atsižvelgti į tai, kad už tą patį pažeidimą drausminė nuobauda negali būti skiriama du kartus, todėl už pakartotinį pažeidimą taikytina nuobauda – darbuotojo atleidimas iš darbo. galimas tik tęstinio drausminio nusižengimo (dažniausiai vienarūšio) atveju.pagal jo turinį).
Darbuotojui naujos drausminės nuobaudos taikymas, įskaitant atleidimą iš darbo pagal 5 punkto 1 dalį, str. 81, taip pat leidžiama, jeigu jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės tęsėsi, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo (Kariuomenės plenumo nutarimo 33 p. Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).
Darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių yra jam pavestų darbo pareigų nevykdymas ir (arba) netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės, kuri taip pat gali apimti:
a) darbuotojo neatvykimas į darbą ar darbo vietą be pateisinamos priežasties;
b) darbuotojo atsisakymas eiti darbo pareigas be svarbios priežasties dėl darbo normų pasikeitimo nustatyta tvarka;
c) atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas dalyvauti specialiuose mokymuose darbo valandomis ir išlaikyti darbo apsaugos, atsargumo priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei tai yra privaloma sąlyga. dėl priėmimo į darbą ir pan. .d.
Praktikoje tai sukelia didelių sunkumų, nes 5 punkto 1 dalies tekstas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje iš esmės yra neribotas atleidimo iš darbo pagrindų spektras, nurodant tik bendrų bruožų, apibūdinantis tokius pagrindus. kadangi dėl skirtingų darbuotojų funkcijų, įmonių ir pramonės šakų, kuriose jie dirba, ypatybių, pareigų ir atliekamo darbo svarbos darbdaviui, tas pats drausminis nusižengimas turi skirtingas pasekmes ir žalos sunkumą net ir už tą patį darbdavys. Todėl akivaizdu, kad bausmė už technologinio proceso klaidas negali būti tokia griežta, kaip už drausmės pažeidimą.
Taigi vienas iš apibrėžiančių kriterijų yra nustatyti darbuotojo atsisakymo eiti pareigas be svarbių priežasčių priežasčių esmę, tai yra tokių priežasčių apibrėžimas kaip pagrįstos ar nepagarbios. Tačiau priežasčių, kurios gali būti laikomos pagrįstomis, sąrašas nėra nustatytas įstatyme. Darbdavys pats turės nuspręsti, ar darbo pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo priežastį laikyti pagrįstu, o vėliau tai spręs teismas pagal savo kriterijus.
Visa tai praktikoje kartais sukuria kuriozišką situaciją, kai didžiausios problemos kyla darbdaviui bandant nubausti už „ blogas darbas". Kadangi žmonės dažniausiai neturi vienodos nuomonės apie tai, kas yra gerai, o kas blogai, atleidimo teisingumą pagrįsti nebus lengva. Geriau, jei darbuotojo darbas įgautų kokią nors kiekybinę išraišką. Jei mes kalbame apie tik dėl kokybės, teks ruoštis rimtam ginčui, taip pat ir teisme.
Darbuotojo atsisakymas (nepriklausomai nuo priežasčių) vykdyti darbdavio nurodymą eiti į darbą nepasibaigus atostogoms (Nutarimo Nr. 2 37 punktas) negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu, nes atšaukimas iš atostogų yra vežamas. Išleidžiama tik darbuotojo sutikimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsnio 2 dalis).
Taigi atleidimas iš darbo dėl pakartotinio darbuotojo darbo pareigų neatlikimo be svarbių priežasčių turi būti vykdomas griežtai laikantis visų drausminių nuobaudų taikymo tvarkos taisyklių ir didžiausio darbdavio administracijos apdairumo.
A. Jei darbuotojo veiksmuose (neveikime) nustatomi drausminio nusižengimo požymiai arba nustatomos žalingos drausminio nusižengimo pasekmės, darbdavys įsako atlikti drausminį patikrinimą, kuriame nurodoma:
- apžiūros skyrimo pagrindas;
- PILNAS VARDAS. ir asmens, kurio atžvilgiu buvo paskirtas patikrinimas, padėtis arba žinomos darbdavio nustatytos drausminio nusižengimo aplinkybės ir pasekmės, jei pažeidimą padaręs asmuo iš pradžių buvo nežinomas;
- PILNAS VARDAS. ir patikrinimą atlikti paskirto asmens pareigos.
Prireikus gali būti paskirta darbo grupė drausminei peržiūrai atlikti.
Darbo teisės aktai nenustato terminų drausminiam patikrinimui atlikti, tačiau, jei patikrinimas neatliekamas per mėnesį, neskaičiuojant darbuotojo sergančio, atostogaujančio laiko, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į Darbuotojo nuomonę. Darbuotojus atstovaujantis organas, darbdavys negalės patraukti darbuotojo drausminėn atsakomybėn, nes daugeliu atvejų nusižengimo paaiškėjimo momentas yra visiškai laikomas drausmės patikrinimo pradžios momentu, nes pagal DK 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.: „Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neįskaitant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat būtino laiko. atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę“.
B. Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.
B. Prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi pareikalauti raštiško darbuotojo pasiaiškinimo dėl padaryto nusižengimo. Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikė nurodyto paaiškinimo, surašomas atsisakymo pasiaiškinti aktas. Darbuotojo nepasiaiškinimas nėra kliūtis taikyti drausmines nuobaudas.
D. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais - vėliau kaip po dvejų metų nuo pažeidimo padarymo dienos. . Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.
D. Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.
Darbuotojo kaltės padarius drausminį nusižengimą įrodymai ir jį apibūdinanti medžiaga gali būti:
- darbuotojo, jo tiesioginio padalinio vadovo, kolegų, ekspertų paaiškinimai apie auditui reikšmingas aplinkybes, kurios jiems tapo žinomos dėl profesinių veiksmų;
- patalpų, darbo vietos, įrankių ir įrangos apžiūros aktai ir kt.;
- inventorizacijos, buhalterinio audito aktai ir priežiūros valdžios organų teikimai dėl teisės pažeidimų nustatymo ir jų pašalinimo;
- ekspertų nuomonės:
buhalterinė apskaita;
prekyba;
vertinamasis;
mokestis;
traceologinis;
medicinos;
rašysena;
dokumentinis filmas ir kt.
- kitos reikšmingos bylai aplinkybės.
Be to, visi drausminio patikrinimo įrodymai turi būti renkami, fiksuojami ir įforminami pagal įstatymų reikalavimus, kitaip jie neturės juridinės galios ir negali būti naudojami kaip darbuotojo kaltės įrodymas.
E. Drausminės nuobaudos skyrimą turėtų atlikti tik darbdavio atstovas, įgaliotas priimti sprendimus dėl darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo (nes atleidimas numatytas kaip viena iš drausminių nuobaudų). Nesilaikant šio reikalavimo skiriant drausminę nuobaudą kartu su kitais pažeidimais, ši nuobauda gali būti panaikinta.
G. Darbdavio įsakymas (nurodymas) taikyti drausminę nuobaudą darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su nurodytu įsakymu (instrukcija), surašomas atitinkamas aktas. Jei darbuotojas neatvyksta susipažinti su įsakymu atleisti iš darbo, darbdavys turi teisę raštu pranešti darbuotojui, kad jis gali susipažinti su įsakymu atleisti iš darbo ir (ar) išsiųsti įsakymą paštu su pranešimu.
Rengiant įsakymo dėl drausminės nuobaudos skyrimo projektą reikia atminti, kad dažnai faktus, kurie atrodo akivaizdūs, reikia patikrinti.
Nutartį skirti drausminę nuobaudą ir (ar) materialines nuobaudas geriausia skaidyti į tris dalis:
- aprašomasis;
- motyvacinis;
- operatyvinis.
Įsakymo aprašomojoje dalyje būtina trumpai apibūdinti, koks buvo konkretaus darbuotojo padarytas drausminis nusižengimas, jo padarymo laikas ir vieta bei apibūdinti kilusias žalingas pasekmes.
Motyvacinėje dalyje turi būti nurodyti visi dokumentai, kurie buvo pagrindas skirti drausminę nuobaudą, nurodant jų rekvizitus. Tai gali būti Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai, pareigybės aprašymo punktai, veikimo charakteristikos kad darbuotojas pažeidė, atmintinės, aktai, protokolai, kuriuose nurodomas jų atsiradimo (ar registracijos) numeris ir data.
Įsakymo rezoliucinėje dalyje būtina nurodyti tikslias darbuotojo pareigas (profesiją), nurodant skyrių, pavardę, vardą, tėvavardį, paskirtą drausminę nuobaudą ir (ar) materialinę nuobaudą. Skiriant drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, atleidimo priežasties formuluotė turi tiksliai atitikti Darbo kodekse numatytą pagrindą arba federalinis įstatymas nurodant straipsnį ir pastraipą.
Viename iš įsakymo skirti drausminę nuobaudą ir (ar) materialines nuobaudas prireikus punktų gali būti numatytas jos paskirstymas reikiamiems padaliniams (buhalterinei apskaitai, struktūriniam padaliniui, kuriame dirba kaltas darbuotojas, personalo skyriui, teisės tarnybai, ir kt.) pasirašius ir suteikus savo registracijos numerį.
Įsakymo tekste gali būti numatyta tiesioginio vadovo pareiga su šiuo įsakymu per tris darbo dienas nuo išdavimo dienos supažindinti pažeidėją pasirašytinai.
Peržiūrėjęs darbuotojas pasirašo tiesiai ant įsakymo dėl drausminės nuobaudos skyrimo kopijos.
Kai kuriais atvejais įsakymo tekste gali būti įspėjimas apie galimą darbuotojo atleidimą iš darbo, jei dar kartą bus padarytas drausmės pažeidimas. Jeigu darbuotojas per vienerius metus nuo ankstesnės drausminės nuobaudos paskyrimo vis dėlto vėl padaro drausminį nusižengimą, darbdavys kiekviena teisė be papildomų įspėjimų, nustačius darbuotojo kaltę padarius drausminį nusižengimą, atleisti jį iš darbo DK 1 dalies 5 punkte numatytais pagrindais. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
Atkreiptinas dėmesys, kad darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net tada, kai prieš darydamas nusižengimą jis savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, kadangi darbo santykiai šiuo atveju nutraukiamas tik pasibaigus įspėjimo dėl atleidimo terminui (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo plenumo Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl darbo kodekso“ 33 punktas). Rusijos Federacijos“).

Galutinį sprendimą dėl drausminės nuobaudos rūšies priima įgaliotas darbdavio atstovas.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, jeigu jam yra skirta drausminė nuobauda, ​​įpareigoja įmonės vadovą laikytis garantijų, nustatytų tam tikroms darbuotojų kategorijoms atleidžiant iš darbo. pagrindas:
- darbuotojo, išrinkto į darbo ginčų komisiją, atleidimas atliekamas atsižvelgiant į motyvuotą šios komisijos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 171, 373 straipsniai);
- darbuotojo - profesinės sąjungos nario atleidimas iš darbo atliekamas atsižvelgiant į šios organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo pagrįstą nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis);
- leidžiama atleisti iš pareigų renkamų organizacijos profesinių sąjungų kolegialių organų, jos struktūrinių padalinių (ne žemesnių už parduotuvių padalinius ir jiems prilygintus) vadovus (jų pavaduotojus), neatleidžiamus nuo pagrindinio darbo, be to, bendra tvarka atleidimas iš darbo, tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą. Nesant aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo, šie darbuotojai atleidžiami iš darbo, atsižvelgiant į šios organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo pagrįstą nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373, 374 straipsniai). Nurodyta tvarka taip pat taikoma darbuotojams - šios organizacijos renkamų profesinių sąjungų organų vadovams ir jų pavaduotojams dvejus metus nuo jų kadencijos pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 376 straipsnis);
- atleisti darbuotoją iki 18 metų leidžiama tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos sutikimą;
– Nėščios moterys šiuo pagrindu negali būti atleistos.
Net ir tuo atveju, kai moteris žinojo apie savo būklę ir apie tai nepranešė darbdaviui, ji turi būti be jokios abejonės grąžinama į darbą.
Darbuotojai, kurie yra profesinės sąjungos nariai, nurodytu pagrindu atleidžiami atsižvelgiant į tos organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo motyvuotą nuomonę. Leidžiama atleisti iš pareigų neatleidžiamus nuo pagrindinio darbo renkamų organizacijos profesinių sąjungų kolegialių organų, jos struktūrinių padalinių, jos struktūrinių padalinių (ne žemesnių už parduotuvių padalinius ir jiems prilygintus) vadovus (jų pavaduotojus), be to, bendra atleidimo tvarka, tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą.
Kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojui pakartotinai be svarbios priežasties neatliekant savo darbo pareigų, Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato darbuotojams išeitinės išmokos, o kompensacija išieškoma iš darbuotojo. už panaudotas atostogų dienas. Tačiau administracija privalo sumokėti darbuotojui už dirbtas dienas, nepanaudotas atostogas, sumokėti galutinį įmoką ir atleidimo dieną išduoti jam darbo knygelę. Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijoms.

Kiekvienoje įmonėje tvirtinamos vidaus taisyklės. Šis dokumentas laikomas savotiška instrukcija darbuotojams, kurioje išdėstyti visi darbo tvarkos ypatumai – nuo ​​darbo valandų skaičiaus iki priedų ar drausminių nuobaudų apskaičiavimo tvarkos. Darbuotojai dažnai pažeidžia šias taisykles. Kokios yra darbo teisės normų nesilaikymo pasekmės darbuotojams ir ar teisėti darbdavio veiksmai tais atvejais, kai fiksuojami pažeidimai?

Kas yra darbo drausmė?

Darbo drausmė yra taisyklių rinkinys, kurį įmonė sukūrė siekdama optimizuoti darbo procesą. Ji pagrįsta kiekvieno darbuotojo pareigomis, nustatytomis įstatyme.

21 straipsnis Darbo kodeksas RF „Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos:

„Darbuotojas privalo:

• Sąžiningai vykdyti darbo sutartimi jam pavestas darbo pareigas;
• laikytis vidaus darbo taisyklių;
• laikytis darbo drausmės;
• laikytis nustatytų darbo standartų;
• laikytis darbo apsaugos ir darbų saugos reikalavimų;
• rūpestingai elkitės su darbdavio turtu (įskaitant darbdaviui priklausantį trečiųjų asmenų turtą, jei už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų;
• nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugai (įskaitant ir pas darbdavį esantį trečiųjų asmenų turtą, jeigu darbdavys yra atsakingas už šio turto saugumas).

Darbo drausmės taisyklėse, be pagrindinių reikalavimų, gali būti nurodytos ir kitos darbuotojų pareigos, susijusios su kiekvienos organizacijos specifika. Jie apima: įmonės etikos laikymasis, komercinių paslapčių saugojimas, nepaklusnumas ir kt. Už vieną taisyklių pažeidimą darbuotojui gali būti skiriama įstatymų numatyta drausminė nuobauda. Jo tipas priklauso nuo nusikaltimo sunkumo. Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai yra šie:

• darbo saugos taisyklių nesilaikymas dėl kurio įvyko pramoninė avarija;
• neatvykimas į darbą arba sistemingas vėlavimas;
• į darbą atvyko būdamas neblaivus;
• amoralūs poelgiai ;
• vagystė darbuotojų darbas ar asmeninė nuosavybė;
• tyčinis pareigų nevykdymas arba jų neįvykdymas iki galo;
• teisinių dokumentų klastojimas;
• įsakymų ignoravimas lyderis.

Privačiose įmonėse drausminės nuobaudos pasirinkimo klausimą tiesiogiai sprendžia vadovas. Bausmė laikoma vadovo teise, bet ne pareiga. Todėl darbdavys savarankiškai sprendžia dėl drausminės nuobaudos skyrimo tikslingumo. Sistemingas darbo drausmės pažeidimas vertinamas kaip šiurkštus taisyklių nesilaikymas ir numato griežtesnes nuobaudas iki darbuotojo atleidimo iš darbo imtinai.

Drausminių nuobaudų rūšys ir jų taikymas

Drausminėmis nuobaudomis siekiama gerinti darbo kokybę ir organizavimą. Remiantis darbo sutartimi, darbuotojai privalo griežtai laikytis visų taisyklių, nes pažeidus darbo drausmę pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, darbuotojui gali būti skiriamos įstatymų nustatytos nuobaudos.

„Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra darbuotojo nevykdymą ar netinkamą atlikimą dėl jam pavestų darbo pareigų, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

• komentaras;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių“.

Drausmės pažeidimas bus laikomas padarytu nusižengimu tik dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys privalo reikalauti, kad būtų laikomasi visų taisyklių, tik tuo atveju, jei įmonėje yra sudarytos visos tam sąlygos. Tuo pačiu kiekvienas darbuotojas turi būti susipažinęs su darbo grafiku, darbo apsaugos taisyklėmis ir savo tarnybinėmis pareigomis, tai patvirtina asmeniniu parašu.

81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

„Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį šiais atvejais:

• pakartotinis darbuotojo darbo pareigų neatlikimas be svarbių priežasčių, jeigu jam buvo skirta drausminė nuobauda.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Drausminė nuobauda

„Dausminės nuobaudos visų pirma apima darbuotojo atleidimą iš darbo šio kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5, 6, 9 ar 10 punktuose, 336 straipsnio 1 dalyje ar 348 straipsnio 11 dalyje numatytais pagrindais, taip pat šio kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 7, 7.1 ar 8 punktus tais atvejais, kai kaltus veiksmus, sudarančius pagrindą prarasti pasitikėjimą, arba atitinkamai amoralų nusikaltimą darbuotojas padarė darbo vietoje ir dėl savo darbo pareigų vykdymą.

Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

Gali būti skirta drausminė nuobauda remiantis atmintine. Jei darbdavys mano, kad tai yra nepakankama priežastis, jis gali pradėti drausminę bylą dalyvaujant darbo jėgai. Komisijos posėdžio rezultatas bus aktas su sprendimu dėl drausminės nuobaudos rūšies.

Darbo drausmės pažeidimų pavyzdžiai

Praktika žino daugybę darbo drausmės pažeidimų pavyzdžių. Dauguma jų yra susiję su nedideliais nusižengimais ir dažnai apsiriboja žodinėmis pastabomis.

Pavyzdžiui, darbuotojas Ivanovas. A.A. pažeidė darbo taisykles, be pateisinamos priežasties į darbą atvykęs valanda vėliau nei numatyta. Tokiu atveju darbdavys gali apsiriboti žodiniu įspėjimu, kuris pateikiamas formoje veikti drausmės pažeidimas . Sistemingo vėlavimo atveju Ivanovas A.A. gali būti papeiktas, tačiau įstatymas neleidžia papeikimo iš karto po pirmojo nusižengimo.

Papeikimas gali atsirasti, pavyzdžiui, dėl to, kad sandėlio vadovas V. V. Petrovas nevykdė savo tarnybinių pareigų, dėl ko įmonė patyrė finansinių nuostolių, nes nepasirašė sutarties su tiekėjais. Darbuotojas gali būti išduotas eilinis arba griežtas papeikimas(darbdavio nuožiūra).

Vienkartinis pažeidimas, užtraukiantis atleidimą iš darbo, gali būti darbuotojo pasirodymas darbo vietoje neblaivus, tarnybinio turto vagystė arba veiksmai, išprovokuojantys nelaimingą atsitikimą ar nelaimingą atsitikimą darbe.

Bet kokį sprendimą dėl drausminės nuobaudos darbuotojas gali apskųsti teismui. Tada pagalba bus aktuali profesionalus teisininkas, kompetentingas Rusijos Federacijos darbo įstatymų klausimais.

„Coleman Services“ personalo administravimo skyriaus vadovė Sofija Povzikova toliau plečia atleidimo iš darbo temą darbdavio iniciatyva. Šiandien kalbėsime apie atleidimus, susijusius su darbuotojų pakartotiniu tarnybinių pareigų nevykdymu.

Nurodytą pagrindą nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalis, tačiau juo turi būti pasinaudota, viena vertus, kruopščiai rengiant personalo dokumentaciją, kita vertus, turint laiko rezervą, nes šiuo pagrindu, kaip taisyklė, tai trunka mažiausiai mėnesį.

Ką reiškia tarnybinių pareigų neatlikimas arba prastas atlikimas?

Darbo pareigų nevykdymas – tai darbo teisės aktų reikalavimų, darbo sutartyje nustatytų funkcijų, pas darbdavį galiojančių vietinių teisės aktų: darbo nuostatų, pareigybių aprašymų, organizacijos vadovybės įsakymų, dokumentacijos rengimo ar naudojimo techninių taisyklių pažeidimas. įranga, darbo apsaugos ir saugos reikalavimai ir kt. .P.

Pavyzdys: darbuotojas dirba skambučių centre, o jo pareigybės aprašyme nurodyta pareiga „per darbo pamainą atlikti 40 telefono skambučių“. Jei darbuotojas per dieną neįvykdo nurodytos normos, tai rodo prastą darbo pareigų atlikimą. Jei per dieną darbuotojas dėl kokių nors priežasčių iš viso neskambino (savo darbą sugalvojo arba rado priežasčių pailsėti nuo darbo), tai yra pareigų nevykdymas.

Kaip matyti iš pavyzdžio, vienas iš svarbiausių dokumentų, nustatančių darbo pareigų kokybės reikalavimus, yra kitas dokumentas, nurodantis darbuotojo darbo funkciją.

Pareigybės aprašymas nėra privalomas vietinis norminis aktas, tačiau jo buvimas ir kompetentinga formuluotė padeda darbuotojui, jo tiesioginiam vadovui ir personalo specialistams nustatyti darbuotojo darbo kokybę ginčytinose ar konfliktinėse situacijose.

Labai dažnai sudarant darbo aprašymą naudojamos supaprastintos formuluotės: „skambinti klientams“ arba „registruoti klientų užsakymus“. Tokios neaiškios pareigos nėra specifinio pobūdžio, vadinasi, reikalingas koks nors kitas dokumentas, nustatantis darbo kokybės vertinimo kriterijus, su kuriuo darbuotojas turi būti susipažinęs ir pasirašyti. Priešingu atveju darbdavio veiksmai gali būti skundžiami, nurodant, kad skambučiai klientams buvo baigti, tačiau darbuotojas nebuvo informuotas, kad reikia tiksliai 40 skambučių.

Ką reiškia „pasikartojanti nesėkmė“?

Praktikoje labai dažnai pasitaiko atvejų, kai vadovai personalo specialistams skundžiasi tiesioginio personalo darbo kokybe. Tačiau lygiai taip pat dažnai vadovai atsisako įforminti nustatytus pažeidimus dokumentais: reikia sutvarkyti daug dokumentų, o laiko, kaip visada, neužtenka. Personalo specialistas turi suprasti, kad žodiniai vadovo skundai negali būti vertinami kaip tarnybinių pareigų nevykdymas. Todėl „pakartotinis įsipareigojimų nevykdymas“ reiškia keletą dokumentais pagrįstų drausminių nuobaudų už įvairius įvairių tarnybinių pareigų pažeidimus.

Neįmanoma skirti drausminės nuobaudos už tą patį pažeidimą, kitaip darbuotojui už vieną neteisėtą nusižengimą bus taikomos dvi nuobaudos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 5 dalis).

Grįžkime prie mūsų pavyzdžio: pirmą drausminę nuobaudą (jei yra dokumentacija) darbuotojas gali gauti už netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą, antrąją, pavyzdžiui, už vėlavimą į darbą.

2004 m. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinis posėdis (2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 33 punktas) nusprendė: kad atleidimas šiuo pagrindu būtų teisėtas ir pagrįstas, vienu metu turi būti įvykdytos dvi sąlygos:

darbuotojas be svarbių priežasčių neatlieka darbo pareigų;

darbuotojas pažeidimą daro pakartotinai, tai yra jau turi bent vieną neįvykdytą arba neįvykdytą drausminę nuobaudą – papeikimą ar papeikimą.

Kokius dokumentus reikia užpildyti, norint skirti darbuotojui drausminę nuobaudą?

Taigi darbuotojas dirbo netinkamai ir skambino vos 10 (vietoj 40), o jo vadovas reikalauja, kad personalo specialistas jam praneštų. Išsamiai aptarėme personalo pareigūno veiksmus skiriant drausminę nuobaudą straipsnyje „Pasitikėjimo praradimas“.

Pakartokime keletą punktų:

1. Tiesioginiam vadovui būtina paaiškinti, kad jis turi surašyti organizacijos vadovui skirtą atmintinę (nes būtent šis asmuo pagal organizacijos įstatus yra įgaliotas būti darbdaviu). Atmintinėje turėtų būti įrašyta:

• Visas darbuotojo vardas ir pavardė;
• pažeidimo padarymo data ir laikas. Jeigu pažeidimas nustatomas pasibaigus darbo dienai, tai taip pat reikia nurodyti
• duomenis apie patį pažeidimą ir pažeidimo nustatymą
• vadovo siūlymai dėl priemonių paveikti darbuotoją.

Orientacinis atmintinės tekstas mūsų pavyzdžiui:

„2017-04-13 skambučių centro specialistas (vardas ir pavardė) darbo pamainos metu nuo 9 iki 18 valandos paskambino 10 kartų, pažeisdamas pareigybės aprašymo reikalavimus. APIE Šis faktas Tai sužinojau susumavus darbo dienos rezultatus. Siūlau papeikti (vardas ir pavardė).“

1. Tiesioginiam vadovui būtina paaiškinti, kad papeikimas gali būti skiriamas tik esant darbuotojo rašytiniams paaiškinimams dėl tarnybinių pareigų nevykdymo priežasčių. Praktikoje yra du paaiškinimų gavimo mechanizmai: rašytinis (kai darbuotojui pateikiamas Prašymas pasiaiškinti) ir žodinis (kai vadovas žodžiu reikalauja iš darbuotojo paaiškinimo). Negaliu patarti savo kolegoms HR dėl antrojo varianto: jei darbuotojas apskųs darbdavio veiksmus, be atitinkamo dokumento bus labai sunku įrodyti, kad laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 1 dalies reikalavimų.

Prašymą dėl paaiškinimų dažniausiai parengia personalo specialistai ir išduoda darbuotojui, būtinai fiksuojant dokumento išdavimo laiką. Prašymas darbuotojui išduodamas pasirašytinai. Darbuotojo prašymu jam gali būti įteikta Reikalavimo kopija.

1. Po dviejų darbo dienų darbuotojas turi pateikti rašytinį pasiaiškinimą. Nepateikus paaiškinimo, būtina surašyti Atsisakymo pateikti paaiškinimus pažymą. Aktas darbuotojui paskelbiamas dalyvaujant liudytojams. Darbuotojas gali pasirašyti, kad susipažino su Aktu, arba gali atsisakyti su juo susipažinti. Tokiu atveju Aktas darbuotojui skaitomas garsiai.
2. Du gauti pažeidimą patvirtinantys dokumentai pateikiami organizacijos vadovui (ar kitam įgaliotam asmeniui) svarstyti sprendimui priimti. Vadovas, atsižvelgdamas į turimus faktus, gali nuspręsti skirti nuobaudą ar jai nebuvimą, gali bausmę sušvelninti ar sugriežtinti. Vadovas savo sprendimą atspindi rezoliucijoje, kurią surašo atmintinėje.
3. Remdamasis organizacijos vadovo sprendimu, personalo specialistas parengia Įsakymą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą.

Personalo specialistų tvarka gali skirtis priklausomai nuo organizacijos tradicijų, tačiau reikalingi du pirminiai dokumentai, nes yra atspirties taškai skaičiuoti terminus.

Kadangi kalbame apie pakartotinius pažeidimus, ši procedūra turi būti atlikta dar bent vieną kartą.

Skiriamos dvi drausminės nuobaudos. Kas toliau?

Taigi personalo specialistas turi du įsakymus skirti drausmines nuobaudas bei du jų pagrindimo rinkinius. Įsakymus pasirašo darbuotojas ir darbdavys. Pažymos apie atsisakymą susipažinti su dokumentais buvo parengtos ir pasirašytos liudytojų.

Jei įvyksta kitas pažeidimas, rengiamas trečias įrodomųjų dokumentų rinkinys ir pateikiamas organizacijos vadovui priimti sprendimą. Jeigu vadovo sprendimas yra atleisti iš darbo, tuomet reikia parengti įsakymą dėl atleidimo pagal vieninga forma T-8, arba organizacijos nustatyta forma. Jei įsakymo negalima atkreipti darbuotojo dėmesio arba darbuotojas atsisako su juo susipažinti pasirašytinai, įsakyme daromas atitinkamas įrašas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d.).

Taigi, ruošiantis atleisti iš darbo dėl pakartotinio tarnybinių pareigų neatlikimo darbuotojams, reikia:

Galimybė susipažinti su pareigybės aprašymu (arba darbo sutartyje nurodytomis darbo pareigomis)

Noras greitai ir tiksliai sutvarkyti daug dokumentų.

Laikas, nes atleidimas iš darbo dėl darbuotojo pakartotinio darbo pareigų neatlikimo trunka apie mėnesį