Vienkartinis darbuotojo neįvykdymas be svarbių priežasčių dėl darbo pareigų. Pakartotinis pareigų pažeidimas

2012 m. kovo 09 d. 15:14

Pakartotinis darbuotojo nevykdymas be gerų priežasčių darbo pareigos, jeigu jam yra skirta drausminė nuobauda, ​​yra vienas iš darbuotojų atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų. Šio atleidimo pagrindo normos numatytos DK 1 dalies 5 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (Darbo kodeksas Rusijos Federacija 2001 m. gruodžio 30 d. N 197-FZ (2001 m. gruodžio 21 d. Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Valstybės Dūma) (su pakeitimais, padarytais 2010 m. gruodžio 29 d.) (su pakeitimais ir papildymais, įsigalioję sausio mėn. 7, 2011). Šis dokumentas nebuvo paskelbtas tokia forma. Originalus dokumento tekstas publikuotas leidiniuose: „Rossiyskaya Gazeta“, N 256, 2001-12-31; "Parlamentinis laikraštis", N N 2 - 5, 2002 01 05; "Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys", 2002-07-01, N 1 (1 dalis), str. 3). Toks atleidimo pagrindas taikomas ir darbdavys taiko darbuotojui kaip drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 3 dalis).

Dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo turi būti laikomasi dviejų pagrindinių reikalavimų.
Pirmiausia turi būti padarytas drausmės pažeidimas pakartotinai, tai yra darbuotojas prašymo pateikimo metu drausminė nuobauda atleidžiant iš darbo DK 1 dalies 5 punkte numatytais pagrindais. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, yra galiojanti drausminė nuobauda, ​​taikoma per vienerius metus iki kitos drausminės nuobaudos paskyrimo ir kurios darbdavys neatšaukia savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, gavęs prašymą. jo tiesioginio vadovo arba darbuotojams atstovaujančio organo pagal 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str.
Antra, darbuotojas turi pažeidžia darbo drausmę, tai yra privalomas visų darbuotojų paklusnumas elgesio taisyklėms, apibrėžtoms pagal Darbo kodeksą, kitus įstatymus, kolektyvinę sutartį, sutartis, darbo sutartį, organizacijos vietinius teisės aktus (pagal DK 189 str. Rusijos Federacijos).
Patraukdamas darbuotoją drausminėn atsakomybėn, darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes:
- darbuotojo jam pavestų darbo (tarnybinių) pareigų pažeidimas;
- neteisėti darbuotojo veiksmai;
- darbuotojo kaltė;
- priežastinis ryšys tarp neteisėto, kalto darbuotojo elgesio ir jam pavestų darbo pareigų pažeidimo.
Panašią išvadą padarė ir Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumas, kuris Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarime N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų prašymo 2004 m. Rusijos Federacijos darbo kodeksas“ (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekretas N 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų prašymo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (su pakeitimais) 2010 m. rugsėjo 28 d.). Tokia forma dokumentas nepaskelbtas.) kaip esminė poveikio priemonės taikymo teisėtumo ir pagrįstumo sąlyga 5 punkto 1 dalis 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numatė neįvykdytą ir (arba) anksčiau nepanaikintą drausminę nuobaudą.

Todėl tuo atveju, kai per einamuosius metus darbuotojui nebuvo taikytos drausminės nuobaudos, tokio darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis netaikomas.
Taigi, pavyzdžiui, jei 2010 m. gegužės 13 d. darbuotojui buvo pritaikyta drausminė nuobauda – papeikimas, o 2011 m. gegužės 12 d. tam pačiam darbuotojui buvo padarytas visiškai naujas drausmės pažeidimas, tai tokį darbuotoją atleisti iš darbo pagal 5 punktą. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., negalima, nes taikant šią nuobaudą reikalingas raštiškas darbuotojo paaiškinimas, kurį jis gali pateikti per dvi darbo dienas (žinoma, jei toks paaiškinimas nebus gautas iki gegužės 13 d. , 2011).
Taip pat atleidimo iš darbo taikymas remiantis pagrindu: atleidimas iš darbo už pakartotinį pareigų nevykdymą tarnybinės pareigos nepriimtinas esant situacijai, kai: 2010-05-20 įsigaliojo darbdavio įsakymas taikyti darbuotojui įspėjimą drausminės atsakomybės forma, tačiau vėliau, pavyzdžiui, 2010-06-21 toks įsakymas buvo panaikintas 2010 m. sprendimą, o 2010-06-25 šis darbuotojas padarė naują drausminį nusižengimą.
Bet jeigu toks įsakymas per 3 mėnesius nėra skundžiamas ir šis terminas neatstatomas pagal ĮBĮ 3 dalyje nurodytas taisykles ir pagrindus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 str., tada atleidimas iš darbo pagal 1 straipsnio 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis bus laikomas teisėtu ir pagrįstu, nes ankstesnės bausmės teisėtumo ir pagrįstumo teismas nenagrinėja (atsakymas į Aukščiausiojo Teismo teisės aktų ir teismų praktikos apžvalgos 8 klausimą). Rusijos Federacija už 2007 m. II ketvirtį).

Kartu pažymėtina, kad paskutinis drausmės pažeidimas nebūtinai turi būti šiurkštus, tačiau, kaip ir pirminis, nes už šiurkštus pažeidimas darbo pareigos suteikia savarankišką atleidimo iš darbo pagrindą.
Todėl siekdamas, kad darbdaviai šiuo pagrindu nepasinaudotų tik formalia priežastimi atleisti darbuotoją iš darbo, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma 2004 m. kovo 17 d. nutarimu Nr. 2 įpareigojo darbdavį įrodyti 2004 m. kilus ginčui dėl DK 1 dalies 5 punkto naudojimo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., kad skiriant tokią nuobaudą taip pat buvo atsižvelgta į:
- drausminio nusižengimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, ankstesnį darbuotojo elgesį, požiūrį į darbą, taip pat tai, kad darbuotojo padaryti drausminiai nusižengimai turėjo neigiamų pasekmių organizacijai;
- žalos padarymas, dėl kurio gali tekti mokėti per didelius mokėjimus grynaisiais pinigais (pavyzdžiui, sumokėti baudą už geležinkelio vagonų prastovą, atsiradusią dėl darbuotojo kaltės; apmokėti kitų darbuotojų prastovas, atsiradusias dėl darbuotojo kaltės). nesavalaikis gamybinės užduoties gavimas, nesavalaikis remonto atlikimas dėl darbuotojo kaltės; atleistas darbuotojas)
- derybų su sandorio šalimi sutrikimas, nes reikalingos medžiagos buvo nepasiruošę arba buvo parengti, bet nepakankamai, todėl buvo neįmanoma sudaryti organizacijai ekonomiškai naudingos sutarties;
- nekokybiškas pavestos užduoties atlikimas dėl aplaidaus požiūrio į darbo pareigų atlikimą, dėl kurio reikia ją taisyti ir neigiamai veikia gamybos procesas.
Todėl, nagrinėjant darbuotojo reikalavimą teisme pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti į darbą, nustačius, kad drausminiai nusižengimai realiai buvo padaryti, jo elgesys yra kaltas, tačiau jie neturėjo neigiamos įtakos gamybos procesui ir darbuotojo ankstesniam darbuotojui. elgesys buvo nepriekaištingas, iš darbdavio pusės, jis buvo ne kartą skatinamas, tai yra darbdavys taikė drausminę nuobaudą (atleidimą iš darbo neatsižvelgiant į drausminę atsakomybę grindžiančius kriterijus), po to teismas, kaip pažymėta Nutarimo 53 p. Aukščiausiojo Teismo plenarinės sesijos, gali patenkinti ieškinį dėl grąžinimo į pareigas.
Be to, darbdavys, spręsdamas dėl drausmės pažeidimo kartojimo, turi atsižvelgti į tai, kad už tą patį pažeidimą drausminė nuobauda negali būti skiriama du kartus, todėl už pakartotinį pažeidimą taikytinas nuobaudos – atleidimo iš darbo forma. pažeidimas galimas tik tęsiant drausminį nusižengimą (dažniausiai vienarūšis pagal turinį).
Taikymas darbuotojui naujos drausminės nuobaudos skyrimo, įskaitant atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. 81, taip pat leidžiama, jeigu jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės tęsėsi, nepaisant drausminės nuobaudos skyrimo (Ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo 33 punktas). Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. N 2).
Darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių – tai jam pavestų darbo pareigų nevykdymas ir (arba) netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės, kuri taip pat gali apimti:
a) darbuotojo nebuvimas darbe ar darbo vietoje be svarbių priežasčių;
b) darbuotojo atsisakymas be rimtos priežasties eiti darbo pareigas, pasikeitus nustatytai darbo normų tvarkai;
c) atsisakymas arba vengimas be pateisinamų priežasčių atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų sveikatos patikrinimą, taip pat darbuotojo atsisakymas išlaikyti darbo laikas specialus mokymas ir egzaminų išlaikymas darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių klausimais, jei tai yra būtina sąlyga norint leisti dirbti ir pan.
Praktiškai tai sukelia didelių sunkumų, nes 1 str. 1 dalies 5 punkto tekstas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje iš esmės yra neribotas atleidimo iš darbo pagrindų spektras, nurodant tik bendrų bruožų charakterizuojantys tokius pagrindus. kadangi dėl skirtingų darbuotojų funkcijų, įmonių ir ūkio šakų, kuriose jie dirba, ypatybių, pareigų ir atliekamo darbo svarbos darbdaviui, tas pats drausminis nusižengimas net ir už tą patį turi skirtingas pasekmes ir žalos sunkumą. darbdavys. Todėl akivaizdu, kad už klaidas technologinio proceso srityje bausmė negali būti tokia griežta, kaip už drausmės pažeidimą.
Taigi vienas iš apibrėžiančių kriterijų yra nustatyti darbuotojo atsisakymo be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas priežasčių esmę, tai yra tokių priežasčių apibrėžimas kaip pagrįstos ar nepagarbios. Tačiau priežasčių, kurios gali būti laikomos pagrįstomis, sąrašas įstatymu nenustatytas. Darbdavys pats turės nuspręsti, ar darbo pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo priežastį laikyti pagrįsta, o vėliau tą patį spręs teismas pagal savo kriterijus.
Visa tai praktikoje kartais sukuria kuriozišką situaciją, kai darbdavys turi didžiausių problemų bandydamas bausti už „ blogas darbas". Kadangi sąvokos, kas yra gerai, o kas blogai, dažniausiai nesutampa su žmonėmis, atleidimo teisingumą pagrįsti nebus lengva. Geriau, jei darbuotojo darbas gavo kokią nors kiekybinę išraišką. Jei Mes kalbame tik dėl kokybės, teks ruoštis rimtam ginčui, taip pat ir teisme.
Darbuotojo atsisakymas (nepriklausomai nuo priežasčių) vykdyti darbdavio nurodymą grįžti į darbą nepasibaigus atostogoms (Nutarimo Nr. 2 37 punktas) negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu, nes atšaukimas iš atostogų vežamas. Išleidžiama tik darbuotojo sutikimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsnio 2 dalis).
Taigi atleidimas iš darbo už pakartotinį darbuotojo nevykdymą be svarbių darbo pareigų turėtų būti vykdomas tiksliai taikant visas su drausminių nuobaudų taikymo tvarka susijusias taisykles ir didžiausiu darbdavio administracijos rūpestingumu.
A. Jei darbuotojo veiksmuose (neveikime) aptinkami drausminio nusižengimo požymiai arba nustatomos žalingos drausminio nusižengimo pasekmės, darbdavys duoda įsakymą atlikti drausmės auditą, kuriame nurodo:
- patikrinimo tikslo pagrindas;
- PILNAS VARDAS. ir asmens, kurio atžvilgiu numatomas patikrinimas, pareigos arba žinomos darbdavio nustatytos drausminio nusižengimo aplinkybės ir pasekmės, kai pažeidimą padaręs asmuo iš pradžių nežinomas;
- PILNAS VARDAS. ir asmens, kuris yra paskirtas atlikti auditą, pareigos.
Prireikus gali būti paskirta darbo grupė drausminei peržiūrai atlikti.
Darbo įstatymai nenustato drausminių patikrinimų atlikimo terminų, tačiau jei patikrinimas neatliekamas per mėnesį, neskaičiuojant darbuotojo ligos laiko, jis atostogauja, taip pat laiką, reikalingą atsižvelgti į Darbuotojus atstovaujančios institucijos nuomone, darbdavys negalės patraukti darbuotojo drausminėn atsakomybėn, nes daugeliu atvejų nusižengimo nustatymo momentas yra visiškai laikomas drausmės patikrinimo pradžios momentu, nes pagal 3 dalį str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis: „Drausminė nuobauda skiriama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, atostogų, taip pat laiko, reikalingo darbuotojui. atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę“.
B. Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.
C. Prieš taikydamas drausminę nuobaudą, darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo rašytinį pasiaiškinimą dėl padaryto nusižengimo. Jei po dviejų darbo dienų nurodyto paaiškinimo darbuotojas nepateikia, surašomas atsisakymo pasiaiškinti aktas. Darbuotojo pasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą.
D. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo tarnybinio nusižengimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos. Į aukščiau nurodytus terminus neįeina baudžiamojo proceso laikas.
E. Skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.
Darbuotojo kaltės padarius drausminį nusižengimą įrodymai ir jį charakterizuojančios medžiagos gali būti:
- darbuotojo, jo tiesioginio padalinio vadovo, kolegų, ekspertų paaiškinimai apie auditui reikšmingas aplinkybes, kurios jiems tapo žinomos dėl profesinių veiksmų;
- patalpų, darbo vietos, įrankių ir įrangos ir kt. apžiūros aktai;
- inventorizacijų, buhalterinių patikrinimų aktai ir prižiūrinčių valstybės organų pristatymai dėl teisės pažeidimų nustatymo ir jų pašalinimo;
- ekspertų nuomonės:
buhalterinė apskaita;
prekyba;
įvertinimas;
mokestis;
trasologinis;
medicinos;
rašysena;
dokumentinis filmas ir kt.
- kitos reikšmingos bylai aplinkybės.
Be to, visi drausmės patikrinimo įrodymai turi būti renkami, fiksuojami ir įforminami pagal įstatymų reikalavimus, kitaip jie neturės juridinės galios ir negali būti naudojami kaip darbuotojo kaltės įrodymai.
E. Drausminės nuobaudos skyrimą turėtų atlikti tik darbdavio atstovas, įgaliotas priimti sprendimą dėl darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo (nes atleidimas numatytas kaip viena iš drausminių nuobaudų). Nesilaikant šio reikalavimo taikant drausminę nuobaudą, kartu su kitais pažeidimais ši nuobauda gali būti panaikinta.
G. Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo neatvykimo į darbą laiką. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su nurodytu įsakymu (instrukcija), surašomas atitinkamas aktas. Jei darbuotojas neatvyksta susipažinti su įsakymu atleisti iš darbo, darbdavys turi teisę rašymas pranešti darbuotojui, kad jis gali susipažinti su įsakymu atleisti iš darbo, ir (arba) išsiųsti įsakymą paštu su pranešimu.
Rengiant įsakymo dėl drausminės nuobaudos skyrimo projektą reikia atminti, kad dažnai faktus, kurie atrodo akivaizdūs, reikia patikrinti.
Nutartį skirti drausminę nuobaudą ir (ar) turtinės įtakos priemones geriausia skaidyti į tris dalis:
- aprašomasis;
- motyvacinis;
– ryžtingas.
Įsakymo aprašomojoje dalyje būtina trumpai apibūdinti, ką išreiškė konkretaus darbuotojo padarytas drausminis nusižengimas, jo padarymo laikas ir vieta bei apibūdinti kilusias žalingas pasekmes.
Motyvacinėje dalyje turi būti pateikti visi dokumentai, kuriais remiantis buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​nurodant jų rekvizitus. Tai gali būti Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai, pareigybės aprašymo dalys, veikimo charakteristika kad darbuotojas pažeidė, atmintinės, aktai, protokolai, kuriuose nurodomas jų išvykimo (ar registracijos) numeris ir data.
Įsakymo rezoliucinėje dalyje būtina nurodyti tikslias darbuotojo pareigas (profesiją), nurodant padalinį, pavardę, vardą, tėvavardį, paskirtą drausminę nuobaudą ir (ar) turtinį poveikį. Skiriant drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, atleidimo priežasties formuluotė turi tiksliai atitikti Darbo kodekse numatytą pagrindą arba federalinis įstatymas su straipsniu ir pastraipa.
Viename iš nutarties skirti drausminę nuobaudą ir (ar) finansines priemones prireikus punktų gali būti numatytas jos paskirstymas reikiamiems padaliniams (buhalterinei apskaitai, struktūriniam padaliniui, kuriame dirba kaltas darbuotojas, personalo skyriui, teisės tarnybai ir kt.). ) pasirašęs ir suteikęs savo registracijos numerį.
Įsakymo tekste gali būti numatyta tiesioginio vadovo pareiga supažindinti pažeidėją su šiuo įsakymu prieš kvitą per tris darbo dienas nuo paskelbimo dienos.
Susipažinęs darbuotojas pasirašo tiesiai ant įsakymo skirti drausminę nuobaudą kopijos.
Kai kuriais atvejais įsakymo tekste gali būti įspėjimas apie galimą darbuotojo atleidimą iš darbo, jei drausminis pažeidimas kartojasi. Jeigu darbuotojas per vienerius metus nuo ankstesnės drausminės nuobaudos paskyrimo vis dėlto padarė pakartotinį drausminį nusižengimą, darbdavys visiška teisė be papildomų įspėjimų, nustačius darbuotojo kaltę padarius drausminį nusižengimą, atleisti jį iš darbo DK 1 dalies 5 punkte numatytais pagrindais. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
Reikėtų nepamiršti, kad darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net tada, kai jis prieš darydamas nusižengimą pateikė prašymą atleisti iš darbo. darbo sutartis savo iniciatyva, nes darbo santykiai šiuo atveju nutrūksta tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. dekreto N 2 33 punktas). Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso").

Galutinį sprendimą dėl drausminės nuobaudos rūšies priima įgaliotas darbdavio atstovas.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui pakartotinai nevykdant darbo be svarbių darbo pareigų priežasčių, jeigu jam yra skirta drausminė nuobauda, ​​įpareigoja įmonės vadovą laikytis garantijų, nustatytų tam tikroms darbuotojų kategorijoms atleidžiant nuo darbo dienos. šiuo pagrindu:
- darbuotojas, išrinktas į darbo ginčų komisiją, atleidžiamas atsižvelgiant į pagrįstą šios komisijos nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 171, 373 straipsniai);
- darbuotojo - profesinės sąjungos nario atleidimas iš darbo atliekamas atsižvelgiant į šios organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo pagrįstą nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 2 dalis);
- leidžiama atleisti iš pareigų renkamų organizacijos profesinių sąjungų kolegialių organų, jos struktūrinių padalinių (ne žemesnių už cechą ir jiems prilygintų) vadovus (jų pavaduotojus), neatleidžiamus nuo pagrindinio darbo, be to, bendra tvarka atleidimas iš darbo, tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą. Nesant aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo, šie darbuotojai atleidžiami atsižvelgiant į pagrįstą šios organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373, 374 straipsniai). Nurodyta tvarka taip pat taikoma darbuotojams - šios organizacijos renkamų profesinių sąjungų organų vadovams ir jų pavaduotojams per dvejus metus nuo jų kadencijos pabaigos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 376 straipsnis);
- atleisti darbuotoją iki 18 metų leidžiama tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos sutikimą;
– Nėščios moterys šiuo pagrindu negali būti atleistos.
Net ir tuo atveju, kai moteris žinojo apie savo būklę ir apie tai nepranešė darbdaviui, ji privalomai grąžinama į darbą.
Darbuotojų – profesinės sąjungos narių atleidimas nurodytu pagrindu vykdomas atsižvelgiant į šios organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo motyvuotą nuomonę. Leidžiama atleisti iš pareigų renkamų organizacijos profesinių sąjungų kolegialių organų, jos struktūrinių padalinių (ne žemesnių už cechą ir jiems prilygintų) vadovus (jų pavaduotojus), neatleidžiamus nuo pagrindinio darbo, be bendr. atleidimo iš pareigų tvarka, tik gavus išankstinį atitinkamo aukštesnio renkamo profesinės sąjungos organo sutikimą.
Kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojui pakartotinai nevykdant darbo pareigų be svarbių priežasčių, Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato darbuotojams išeitinės išmokos, o iš darbuotojo išieškoma kompensacija už panaudotos atostogų dienos. Tačiau administracija privalo sumokėti darbuotojui už dirbtas dienas, nepanaudotas atostogas, galutinai atsiskaityti ir atleidimo dieną išduoti jam darbo knygelę. Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijoms.

Sofija Povzikova, „Coleman Services“ personalo administracijos vadovė, toliau nagrinėja darbdavio inicijuotų atleidimų temą. Šiandien kalbėsime apie atleidimus, susijusius su pasikartojančiu darbuotojų tarnybinių pareigų nevykdymu.

Nurodytą pagrindą nustato 81 straipsnio 5 dalis Darbo kodeksas Rusijos Federacija, tačiau ja naudotis reikia, viena vertus, kruopščiai paruošus personalo dokumentaciją, kita vertus, turėdamas laiko ribą, nes. šiuo pagrindu, kaip taisyklė, trunka mažiausiai mėnesį.

Ką reiškia tarnybinių pareigų nevykdymas arba nekokybiškas atlikimas?

Darbo pareigų nevykdymas – tai darbo teisės aktų reikalavimų, darbo sutartyje nustatytų funkcijų, su darbdaviu galiojančių vietinių teisės aktų: PWTR, pareigybės aprašymo, organizacijos vadovybės įsakymų, dokumentacijos tvarkymo ar naudojimo techninių taisyklių pažeidimas. įranga, darbo apsaugos ir saugos reikalavimai ir kt. .P.

Pavyzdys: darbuotojas dirba skambučių centre, o jo pareigybės aprašyme nurodyta pareiga „per pamainą paskambinti 40 telefono skambučių“. Jei darbuotojas per dieną neįvykdo nurodytos normos, tai rodo nekokybišką tarnybinių pareigų atlikimą. Jei per dieną darbuotojas dėl kokių nors priežasčių iš viso neskambino (savo darbą sugalvojo arba rado priežasčių išsisukti nuo darbo), tai yra pareigų nevykdymas.

Kaip matyti iš pavyzdžio, vienas iš svarbiausių dokumentų, nustatančių darbo pareigų kokybės reikalavimus, yra kitas dokumentas, kuriame nurodyta darbuotojo darbo funkcija.

Pareigybės aprašymas nėra privalomas vietinis norminis aktas, tačiau jo buvimas ir kompetentinga formuluotė padeda darbuotojui, jo tiesioginiam vadovui ir personalo specialistams nustatyti darbuotojo darbo kokybę ginčytinose ar konfliktinėse situacijose.

Labai dažnai, sudarant pareigybės aprašymą, vartojamos supaprastintos formuluotės: „skambinti klientams“ arba „registruoti klientų užsakymus“. Tokios neaiškios pareigos nėra specifinės, vadinasi, reikalingas koks nors kitas darbo kokybės vertinimo kriterijus nustatantis dokumentas, su kuriuo darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Priešingu atveju darbdavio veiksmai gali būti skundžiami, nurodant, kad skambučiai klientams baigti, tačiau darbuotojas nebuvo informuotas, kad reikia tiksliai 40 skambučių.

Ką reiškia „pasikartojanti nesėkmė“?

Praktikoje labai dažnai pasitaiko atvejų, kai vadovai personalo specialistams skundžiasi tiesioginio personalo darbo kokybe. Tačiau lygiai taip pat dažnai vadovai atsisako įforminti nustatytus pažeidimus dokumentais: reikia surašyti daug dokumentų, o laiko, kaip visada, neužtenka. Personalo specialistas turi suprasti, kad žodiniai vadovo skundai negali būti vertinami kaip tarnybinių pareigų neatlikimas. Todėl „pakartotinis neveikimas“ – tai kelios dokumentais pagrįstos drausminės nuobaudos už įvairius įvairių darbo pareigų pažeidimus.

Neįmanoma skirti drausminės nuobaudos už tą patį pažeidimą, priešingu atveju darbuotojui už vieną neteisėtą nusižengimą bus taikomos dvi nuobaudos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 5 dalis).

Grįžkime prie mūsų pavyzdžio: pirmą drausminę nuobaudą darbuotojas gali gauti (jei yra dokumentacija) už nekokybišką tarnybinių pareigų atlikimą, antrąją, pavyzdžiui, už vėlavimą į darbą.

2004 m. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinis posėdis (2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 33 punktas) nusprendė, kad tam, kad atleidimas nurodytais pagrindais būtų teisėtas ir pagrįstas, vienu metu turi būti įvykdytos dvi sąlygos:

darbuotojas be svarbių priežasčių neatlieka darbo pareigų;

darbuotojas pažeidimą daro pakartotinai, tai yra jau turi bent vieną neįvykdytą ar neįvykdytą drausminę nuobaudą pastabos ar papeikimo forma.

Kokius dokumentus išduoti, norint paskelbti darbuotojui drausminę nuobaudą?

Taigi darbuotojas dirbo netinkamai ir skambino tik 10 (o ne 40), o jo vadovas reikalauja, kad personalo specialistas jam praneštų. Išsamiai aptarėme personalo pareigūno veiksmus skiriant drausminę nuobaudą straipsnyje „Pasitikėjimo praradimas“.

Pakartokime keletą punktų:

1. Tiesioginiam vadovui būtina paaiškinti, kad jis turi surašyti organizacijos vadovui skirtą atmintinę (nes būtent šis asmuo pagal organizacijos įstatus yra įgaliotas būti darbdaviu). Memorandume turi būti:

• Visas darbuotojo vardas ir pavardė;
• pažeidimo padarymo data ir laikas. Jei pažeidimas nustatomas po darbo dienos, tai taip pat reikia nurodyti.
• duomenis apie patį pažeidimą ir pažeidimo išaiškinimą
• vadovo siūlymai dėl poveikio darbuotojui priemonių.

Orientacinis atmintinės tekstas mūsų pavyzdžiui:

„2017-04-13 skambučių centro specialistas (vardas ir pavardė) darbo pamainos metu nuo 9.00 iki 18.00, pažeisdamas pareigybės aprašymo reikalavimus, paskambino 10 kartų. APIE Šis faktas Sužinojau susumavus darbo dienos rezultatus. Siūlau skelbti (vardu ir pavarde) papeikimą.

1. Tiesioginiam vadovui būtina paaiškinti, kad papeikimas gali būti skelbiamas tik tuo atveju, jei yra raštiškas darbuotojo paaiškinimas dėl tarnybinių pareigų neatlikimo priežasčių. Praktikoje yra du paaiškinimų gavimo mechanizmai: rašytinis (kai darbuotojui pateikiamas Prašymas pasiaiškinti) ir žodinis (kai vadovas žodžiu reikalauja iš darbuotojo paaiškinimo). Negaliu patarti kolegoms personalo pareigūnams antro būdo: jei darbuotojas apskųs darbdavio veiksmus, be atitinkamo dokumento bus labai sunku įrodyti atitiktį DK 193 straipsnio 1 dalies reikalavimams. Rusijos Federacija.

Reikalavimą pateikti paaiškinimus, kaip taisyklė, parengia personalo specialistai ir išduoda darbuotojui, būtinai nustatant dokumento išdavimo laiką. Reikalavimas darbuotojui išduodamas pasirašytinai. Darbuotojo prašymu jam gali būti įteikta Reikalavimų kopija.

1. Po dviejų darbo dienų darbuotojas turi pateikti rašytinį pasiaiškinimą. Jeigu pasiaiškinimas nepateikiamas, turi būti surašytas atsisakymo duoti paaiškinimus aktas. Aktas darbuotojui paskelbiamas dalyvaujant liudytojų dvasiai. Darbuotojas gali pasirašyti, kad susipažino su įstatymu, arba gali atsisakyti susipažinti. Tokiu atveju Aktas darbuotojui skaitomas garsiai.
2. Du gauti dokumentai, kuriuose užfiksuotas pažeidimas, pateikiami svarstyti organizacijos vadovui (ar kitam įgaliotam asmeniui) sprendimo priėmimui. Vadovas, atsižvelgdamas į turimus faktus, gali nuspręsti dėl susigrąžinimo arba dėl to nebuvimo pagrindo, gali sušvelninti ar sugriežtinti bausmę. Vadovas savo sprendimą atspindi rezoliucijoje, kurią rašo atmintinėje.
3. Remdamasis organizacijos vadovo sprendimu, personalo aptarnavimo specialistas parengia Įsakymą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą.

Personalo specialistų veiksmų tvarka gali skirtis priklausomai nuo organizacijos tradicijų, tačiau reikalingi du pirminiai dokumentai, nes yra atspirties taškai laiko skaičiavimui.

Kadangi kalbame apie pakartotinius pažeidimus, nurodyta procedūra turi būti atlikta dar bent vieną kartą.

Yra dvi drausminės nuobaudos. Kas toliau?

Taigi personalo tarnybos specialistas turi du įsakymus dėl drausminių nuobaudų skyrimo bei du jų pagrindimo rinkinius. Įsakymus pasirašo darbuotojas ir darbdavys. Parengti ir pasirašyti liudytojų Aktai dėl atsisakymo susipažinti su dokumentais.

Esant kitam pažeidimui, rengiamas trečias įrodomųjų dokumentų rinkinys ir pateikiamas organizacijos vadovui priimti sprendimą. Jeigu vadovo sprendimas atleisti iš darbo, tuomet reikia parengti įsakymą dėl atleidimo pagal vieninga forma T-8, arba organizacijos nustatyta forma. Jei įsakymo negalima atkreipti darbuotojo dėmesio arba darbuotojas atsisako jį perskaityti prieš savo parašą, atitinkamas įrašas daromas tiesiai ant įsakymo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 5 d.).

Taigi, pasirengimas atleisti iš darbo, kai darbuotojai pakartotinai neatlieka tarnybinių pareigų, reikalauja:

Pareigybės aprašymo buvimas (arba išsamios pareigos darbo sutartyje)

Noras greitai ir tiksliai sutvarkyti daug dokumentų.

Laikas, nes atleidimas iš darbo, susijęs su darbuotojo pakartotiniu tarnybinių pareigų neatlikimu, trunka apie mėnesį

Kiekvienoje įmonėje tvirtinamos vidaus taisyklės. Šis dokumentas laikomas savotiška instrukcija darbuotojams, kurioje išdėstyti visi darbo tvarkos ypatumai – nuo ​​darbo valandų skaičiaus iki priedų ar drausminių nuobaudų apskaičiavimo tvarkos. Dažnai darbuotojai pažeidžia šias taisykles. Kas gresia dėl darbo normų nesilaikymo darbuotojams ir ar teisėti darbdavio veiksmai fiksuojant pažeidimus?

Kas yra darbo drausmė?

Darbo drausmė yra taisyklių rinkinys, kurį sukūrė įmonė, siekdama optimizuoti darbo eigą. Jis grindžiamas teisės aktuose nustatytomis kiekvieno darbuotojo pareigomis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis „Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos:

„Darbuotojas privalo:

• sąžiningai vykdyti savo darbo pareigas, pavestas jam darbo sutartyje;
• laikytis vidaus darbo taisyklių taisyklių;
• laikytis darbo drausmės;
• laikytis nustatytų darbo standartų;
• laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos užtikrinimo reikalavimų;
• rūpintis darbdavio turtu (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų;
• nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugai (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu atsako darbdavys). dėl šio turto saugumo)“.

Darbo drausmės taisyklėse, be pagrindinių reikalavimų, gali būti nurodytos ir kitos darbuotojų pareigos, susijusios su kiekvienos organizacijos darbo specifika. Jie apima: įmonės etikos laikymasis, komercinių paslapčių saugojimas, pavaldumo pažeidimas ir kt. Už vieną grafiko pažeidimą darbuotojui gali būti taikoma įstatymų numatyta drausminė nuobauda. Jo tipas priklauso nuo nusikaltimo sunkumo. Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai yra šie:

• darbo apsaugos taisyklių nesilaikymas dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas darbe;
• neatvykimas į darbą arba sistemingas vėlavimas;
• pasirodęs darbe neblaivus;
• amoralūs poelgiai ;
• vagystė darbuotojų darbas ar asmeninė nuosavybė;
• tyčinis pareigų nevykdymas arba jų atlikimas nevisiškai;
• teisinių dokumentų klastojimas;
• įsakymų ignoravimas lyderis.

Privačiose įmonėse drausminės nuobaudos pasirinkimo klausimą tiesiogiai sprendžia vadovas. Bausmė laikoma vadovo teise, bet ne pareiga. Todėl darbdavys savarankiškai sprendžia dėl drausminės nuobaudos skyrimo tikslingumo. Sistemingas darbo drausmės pažeidimas vertinamas kaip šiurkštus taisyklių nesilaikymas ir numato griežtesnes nuobaudas iki darbuotojo atleidimo iš darbo imtinai.

Drausminių nuobaudų rūšys ir jų taikymas

Drausminėmis nuobaudomis siekiama gerinti darbo kokybę ir organizavimą. Remiantis darbo sutartimi, darbuotojai privalo griežtai laikytis visų taisyklių, nes už darbo drausmės pažeidimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui gali būti taikomos įstatymų nustatytos nuobaudos.

„Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra tai, kad darbuotojas dėl jo kaltės neatliko ar netinkamai atliko jam pavestas darbo pareigas, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

• komentaras;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Drausmės nusižengimas bus laikomas padarytu nusižengimu tik dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys privalo reikalauti įgyvendinti visas taisykles tik tuo atveju, jei įmonė tam sudaro visas sąlygas. kartu kiekvienas darbuotojas turi būti susipažinęs su darbo grafiku, darbo apsaugos taisyklėmis ir savo tarnybinėmis pareigomis, tai patvirtina asmeniniu parašu.

81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

„Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti šiais atvejais:

• pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jeigu jam skirta drausminė nuobauda“.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Drausminės nuobaudos

„Dausminės nuobaudos visų pirma apima darbuotojo atleidimą iš darbo šio kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 5, 6, 9 ar 10 punktuose, 336 straipsnio 1 dalyje ar 348 straipsnio 11 dalyje numatytais pagrindais, taip pat šio kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 7, 7.1 ar 8 punktus tais atvejais, kai kaltus veiksmus, suteikiančius pagrindą prarasti pasitikėjimą, arba atitinkamai amoralų nusikaltimą darbuotojas padarė darbo vietoje ir ryšį su jo darbo pareigų vykdymu.

Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

Gali būti taikomos drausminės nuobaudos remiantis memorandumu. Jei darbdavys mano, kad tai yra nepakankama priežastis, jis gali pradėti drausminę bylą, dalyvaujant darbo kolektyvui. Komisijos posėdžio rezultatas bus aktas su sprendimu dėl drausminės nuobaudos rūšies.

Darbo drausmės pažeidimo pavyzdžiai

Praktika žino daugybę darbo drausmės pažeidimų pavyzdžių. Dauguma jų yra susiję su nesunkiais nusikaltimais ir dažnai apsiriboja žodinėmis pastabomis.

Pavyzdžiui, darbininkas Ivanovas. A.A. pažeidė darbo grafiką, nes be svarbios priežasties į darbą atvyko valanda vėliau nei numatytas laikas. Tokiu atveju darbdavys gali apsiriboti žodiniu įspėjimu, kuris išduodamas formoje drausminio nusižengimo veika. Sistemingai vėluodamas, Ivanovas A.A. gali būti papeiktas, tačiau įstatymas neleidžia papeikti iškart po pirmojo nusižengimo.

Papeikimas gali būti sukeltas, pavyzdžiui, dėl to, kad sandėlio vadovas V. V. Petrovas nevykdė savo tarnybinių pareigų, dėl ko įmonė patyrė finansinių nuostolių dėl sutarties su tiekėjais nepasirašymo. Gali būti išduotas darbuotojas reguliarus arba griežtas papeikimas(darbdavio nuožiūra).

Vienkartinis pažeidimas, užtraukiantis atleidimą iš darbo, gali būti darbuotojo pasirodymas darbo vietoje neblaivus, tarnybinio turto vagystė arba veiksmai, iššaukę nelaimingą atsitikimą ar nelaimingą atsitikimą darbe.

Bet kokį sprendimą dėl drausminės nuobaudos darbuotojas gali apskųsti teismui. Tada bus pagalba profesionalus teisininkas kompetentingas Rusijos Federacijos darbo įstatymų klausimais.

Kaip tapo žinoma iš bylos medžiagos, įsakymai Nr.56 ir Nr.47 buvo grindžiami tuo pačiu skyriaus vedėjo 2012-05-23 memorandumu. Iš ruožo meistro memorandumo seka, kad „2012 m. gegužės 23 d. elektrikas Smirnovas A.L. 8 val. laiku neatvyko į darbą ir užsakymo metu neatvyko“, t.y. vėluoju į darbą. Šiame memorandume kito drausminio nusižengimo nenustatyta. Memorandume to esminio fakto nenustatyta, kiek Smirnov A.L. vėluoju į darbą. Pats ieškovas teismo posėdyje paaiškino, kad pavėlavo 3 minutes ir neparašė aiškinamojo rašto, matydamas situacijoje toli menantį administracijos konflikto sukūrimą. Iš įsakymo Nr.47 teksto matyti, kad jis buvo išduotas 2012-05-25.

Sistemingas darbo pareigų nevykdymas (pažeidimas).

Darbo kodekso, atsižvelgtina į tai, kad šiuo pagrindu iš darbo gali būti atleidžiami darbuotojai, kurie pritaikę vieną iš drausminių priemonių, numatytų Darbo kodekso 10 str. Darbo kodekso 198 str., vėl pažeidė darbo drausmę. Teismas įpareigotas nagrinėti darbuotojo argumentus dėl visų darbdavio nustatytų drausminių nuobaudų, kaip įsakymo (nurodymo) dėl atleidimo iš darbo, taikymo teisingumo.

Tokius argumentus paneigiančius įrodymus teismui turi pateikti darbdavys. Darbdavio pareigos reikalauti rašytinio pasiaiškinimo iš darbuotojo nevykdymas ir tokio paaiškinimo negavimas nėra pagrindas naikinti drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimo faktą darbdavys patvirtina teismui pateiktais įrodymais. .

Sistemingas darbo pareigų nevykdymas

Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu (Baltarusijos Respublikos darbo kodekso 42 str. 4 p.) yra viena iš drausminių priemonių, taikomų už drausminio nusižengimo padarymą. Todėl darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu bus neteisėtas, nesant konkretaus drausminio nusižengimo, taip pat jeigu už drausminį nusižengimą jau buvo paskirta kita drausminė nuobauda.

Atleidimas iš darbo neleidžiamas už vieną darbo drausmės pažeidimą. Šiam darbo sutarties nutraukimo pagrindui taikyti būtinas sistemingas darbuotojo darbo drausmės pažeidimas.

Darbuotojai, pritaikę vieną iš drausminės nuobaudos priemonių, vėl pažeidė darbo drausmę, laikomi sistemingai pažeidinėjančiais tvenkinio drausmę.

Žurnalo „Personalo skyrius“ informacinis biuletenis

TC galimas esant šioms sąlygoms: - kaltas darbuotojas nevykdo ar netinkamai vykdo savo darbo pareigas; - sistemingas pareigų nevykdymas; - darbuotojui anksčiau buvo taikytos drausminės nuobaudos; - darbuotojas padarė naują darbo drausmės pažeidimą, už kurį jam nebuvo pritaikyta drausminė nuobauda (atleidimo iš darbo priežastis). Darbo drausmės pažeidimas, už kurį darbuotojui jau buvo paskirta drausminė nuobauda, ​​negali būti atleidimo priežastimi.
Darbuotojas gali būti atleistas pagal DK 4 str. Darbo kodekso 42 str. už konkrečius darbo drausmės pažeidimus. Įsakymas dėl atleidimo negali apsiriboti bendra savybė darbuotojo elgesys įmonėje tam tikru laikotarpiu.

Todėl nepaisant darbuotojo prašymo atleisti iš darbo ant savo valia, jis gali būti atleistas darbdavio iniciatyva už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, jeigu pažeidimas, buvęs atleidimo priežastimi, realiai įvyko ir galėjo būti pagrindu nutraukti darbo sutartį. Reikėtų nepamiršti, kad darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą (įsk.
atleisti jį iš darbo pagal BK 4 str. DK 42 str.) ir kai prieš darydamas drausminį nusižengimą savo iniciatyva pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį. Kas laukia darbdavio pažeidus atleidimo iš darbo tvarką pagal DK 4 dalį.

Tokiu būdu, teismo sprendimu UAB „E“ įsakymas Nr.47 buvo pripažintas negaliojančiu, iš ieškovo panaikinta įsakymu Nr.47 paskirta drausminė nuobauda – papeikimas. Smirnovas A.L. nuo 2012 m. liepos 1 d. buvo grąžintas į darbą UAB E 4 kategorijos elektriku. Jo naudai LLC E buvo priteistos sumos už priverstinės pravaikštos laiką, moralinės žalos atlyginimas ir bylinėjimosi išlaidos.

Apibendrinant Apibendrinant, atkreipiame dėmesį į tai, kad atleisti iš darbo už sistemingą darbuotojo be svarbių priežasčių nevykdymą darbo sutartimi jam pavestų pareigų galima tik tuo atveju, jei darbuotojas nevykdo ar netinkamai atlieka savo pareigas. darbo pareigas atlieka dėl jo kaltės, t.y. tyčia ar dėl neatsargumo, dėl savo neteisėtų veiksmų (neveikimo).
Bylos medžiagoje nustatyta, kad taip atsitiko dėl būtinybės paimti vaistus pirmosios pagalbos vaistinėlėje. Apygardos teismas ieškovės veiksmus vertino kaip drausminį nusižengimą dėl to, kad ji niekam nepranešė apie ketinimą trumpam palikti pareigas.

Dėmesio

Kasacinė instancija sutiko su pirmosios instancijos teismo nustatytu ieškovės elgesio vertinimu, tačiau dėl padaryto nusižengimo neesmingumo pripažino netinkamu jai taikyti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo pagal DK 4 d. . 42 TK. Teisėjų kolegija atvyko bendra išvada kad veiksmai Voronova The.P.

formaliai gali būti vertinami kaip drausminiai nusižengimai, tačiau dėl jų nereikšmingumo darbdavys neturi pagrindo pritraukti Voronovos V.P. skirti drausmines nuobaudas atleidimo forma.
TC); 12) ar atleista iš darbo darbuotojo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu arba atostogaujant; 13) kitos aplinkybės. Šios kategorijos bylose būtini įrodymai, kuriuos privalo pateikti atsakovai, yra: - įsakymo dėl ieškovo įdarbinimo kopija (išrašas iš įsakymo dėl įdarbinimo); - įsakymo dėl ieškovo atleidimo iš darbo kopija (išrašas iš įsakymo dėl atleidimo); – darbo sutarties su darbuotoju kopiją, pareigybių aprašymai ir kiti dokumentai, leidžiantys nustatyti, kokias pareigas darbuotojas atliko; - įsakymų dėl drausminių nuobaudų skyrimo kopijos; - medžiaga, kurios pagrindu buvo paskirtos drausminės nuobaudos (atmintinės, vidaus audito medžiaga, aiškinamieji raštai, aktai ir kt.); - dokumentai apie darbuotojo darbo stažo trukmę ( darbo istorija); - vidurkio pažymėjimas darbo užmokesčio ieškovas.

Informacija

Teismai, spręsdami ginčus dėl atleidimo iš darbo dėl darbuotojo sistemingo pareigų neatlikimo be svarbių priežasčių, tai pripažįsta teisėtu tik tuo atveju, jeigu drausminės atsakomybės teisės aktų nustatyta tvarka buvo paskirtos drausminės nuobaudos už tarnybinį nusižengimą iki atleidimo. Savaime atleidimo pagrindu negali būti darbuotojo anksčiau padaryti darbo drausmės pažeidimo atvejai, į kuriuos darbdavys laiku, įstatymų nustatyta tvarka nereagavo.

Drausmines nuobaudas skiria darbdavys, taip pat kiti įgalioti pareigūnai. Prieš skiriant nuobaudą, iš pažeidėjo turi būti reikalaujama pateikti paaiškinimus raštu.

Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis skirti nuobaudą.
Kartu ieškovas prašė panaikinti drausminę nuobaudą – papeikimą, paskirtą darbdavio 2012-05-25 įsakymu Nr.47 (toliau – Įsakymas Nr.47) po jo atleidimo. Grįsdamas ieškinį Smirnov A.L. nurodė, kad dirba E LLC 4 kategorijos elektriku. Darbdavio 2012-01-06 įsakymu Nr.56 (toliau - įsakymas Nr.56) pagrindu buvo atleistas pagal DK 4 str. Darbo kodekso 42 str. „už sistemingą darbo drausmės pažeidimą, darbo pareigų nevykdymą be svarbios priežasties ir vėlavimą į darbą“. Tačiau jis anksčiau nebuvo patrauktas drausminėn atsakomybėn, o 2012 m. gegužės 25 d. įsakymas Nr. 47 dėl drausminės nuobaudos skyrimo jam buvo priimtas tik 2012 m. liepos 10 d., rengiant jo civilinę bylą nagrinėti teisme. prašymą grąžinti į darbą.

Tuo pačiu metu reikia turėti omenyje, kad atsisakymas tęsti darbą, susijęs su pasikeitimu esmines sąlygas darbas nėra darbo drausmės pažeidimas, bet yra pagrindas nutraukti darbo sutartį, DK 35 straipsnio 5 dalis (darbuotojo atsisakymas tęsti darbą pasikeitus esminėms darbo sąlygoms); - Atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas dalyvauti specialiuose mokymuose darbo valandomis ir išlaikyti saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei tai yra būtina priėmimo sąlyga. dirbti. Atleidimas iš darbo pagal 4 str. DK 42 str., leidžiama tik tuo atveju, kai darbuotojas savo darbo pareigų nevykdo ar netinkamai atlieka dėl jo kaltės, tai yra tyčia ar dėl neatsargumo.

Darbuotojo atleidimas iš darbo už pakartotinį darbo pareigų neatlikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto 1 dalis): apytikslis žingsnis po žingsnio procedūra

ATLEIDIMAS DĖL PASIKARTININČIŲ DARBO PAREIGŲ NEGALIMO:

ŽINGSNIS PAS ŽINGSNIS PROCEDŪROS PAVYZDYS

Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu nutraukti darbo sutartį, tokiu atveju būtina surašyti aktą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 6 dalis). Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

10. Pažymos-paskaičiavimo nutraukus (nutraukiant) darbo sutartį su darbuotoju (atleidimo) registravimas.

11. Atsiskaitymas su darbuotoju.

Nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, atitinkamos sumos turi būti sumokėtos ne vėliau kaip iki Kita diena atleistam darbuotojui pateikus reikalavimą apmokėti. Kilus ginčui dėl sumų, mokėtinų darbuotojui atleidžiant iš darbo, darbdavys privalo sumokėti jo neginčijamą sumą per šiame straipsnyje nurodytą laikotarpį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis).