Kurs devlet ve sendikalar.
Ukrayna Eğitim ve Bilim Bakanlığı, Gençlik ve Spor
SHEE "Priazovsky Devlet Teknik Üniversitesi"
İktisat Teorisi Bölümü
Ders No. 8
İktisat teorisinin temelleri dersine göre
"İSTİHDAM İLİŞKİLERİ VE ÜCRETLER"
Derleyen: Ph.D. DYAKOVA M.S.
Mariupol, 2014
Konu 8. ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ÜCRETLER
1. İşçi kolektifleri ve sendikalar.
2. Maliyet iş gücü ve işyeri
3. Ücret, biçimi ve işlevi
4. Devletin ve sendikaların ücret düzeyi ve işgücü piyasası üzerindeki etkisi
İşçi kolektifleri ve sendikalar.
Her şeyden önce, emek gücünün üretim araçlarıyla birliğinin toplumda, bireysel emek gücünün emek kolektifine dahil olduğu bireysel işletmeler düzeyinde gerçekleştiğini not ediyoruz.
Aynı zamanda, bu bağlantının örgütsel ve ekonomik özü, çalışanın mülkiyetine (mülkiyetine) bakılmaksızın belirli araç ve emek nesnelerini doğrudan kullanmasına indirgenir. Bu bağlantı sürecindeki asıl şey, işyerini, işi rasyonel bir şekilde organize etmektir; minimum emek ve üretim araçları (SP) ile en yüksek sonuçları elde etmek.
Bu bağlantının sosyo-ekonomik yönü, doğasını ve yöntemini gösterir. Onlar. üretim araçları emek kolektifine veya bir bireye aitse, o zaman kombinasyon doğrudan niteliktedir, kişinin kendi emeğine dayanır. Onlar (JV) bir kapitaliste (birey, ilişkili) aitse, bağlantı doğrudan gerçekleştirilir, yani. emek gücünün alım satımı yoluyla ve ücretli işçilerin emeğine dayanmaktadır. Bununla birlikte, modern koşullarda işçilerin ortak faaliyeti, işçi kolektiflerinin oluşumu ile gerçekleştirilir.
Emek kolektifi, işçilerin örgütlenmesinin sosyo-ekonomik bir biçimidir. Ukrayna "İşletme Üzerine" Yasasına göre, çalışmaları aracılığıyla bir iş sözleşmesi (sözleşme, sözleşme) veya çalışanlar ile şirket arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen diğer biçimler temelinde faaliyetlerine katılan tüm vatandaşları içerir. girişim.
Politik iktisat anlayışında, emek kolektifi başta mülkiyet ilişkileri olmak üzere ekonomik ilişkilerin öznesi olmakla birlikte, emeğin geçimini sağlayan toplam işçidir. rasyonel kullanım gelir elde etmek ve tahsis etmek amacıyla nakit kaynaklar.
Bununla birlikte, emek kolektifi, özel sermayeye ait bir işletmeye aitse, o zaman yalnızca örgütsel ve ekonomik ilişkilerin (uzmanlaşma, işbirliği vb.) konusudur.
Üretim araçlarının mülkiyet biçimine bağlı olarak, emek kolektifinin işlevleri oluşur.
Emek kolektifinin temel işlevi üretim ve emektir.(yani ana görevle ilgili - onlara olan ihtiyacı karşılamak için mal ve hizmet üretmek).
Emek kolektifinin bir sonraki işlevi, üretim ve finans, daha fazla gelir ve kar elde etmek için üretim verimliliğini artırmaya yönelik önlemlerle (yoğunlaştırma, kaynak tasarrufu) ilişkilidir.
Daha öte, sosyal ve eğitim işlevi. Nitelikli, girişimci bir çalışan yetiştirmeyi amaçlar; istikrarlı, disiplinli bir iş gücünün oluşturulması, yüksek üretkenlik için elverişli koşulların yaratılması; gelir dağılımında sosyal adalet ilkesinin uygulanması, sosyal yardımlar.
Devlet ile emek kolektifi ve kapitalist ile kapitalist arasında ortaya çıkan çelişkiler, onun yarattığı gelir dağılımı ve çalışma koşulları temelinde ortaya çıkar. Böylece, eski Sovyetler Birliği'nde, işçi kolektiflerinin gelirlerinden devlet bütçesine, yani% 70'ten fazlası kesintiye uğradı (alındı). sözde "ulusal çıkarlar" galip geldi ve kolektif çıkarlar ikincildi.
Çıkarlarını savunmak için, işletme çalışanları sendikalarda birleşirler.
Başlangıçta, sendikalar işçi kulüplerinden, geçici grev komitelerinden doğdu. Oluşturulan sendikalar şunları savunmaya başladı: daha yüksek ücretler; iş gününün azaltılması; tatil süresinin artması; çalışma koşullarının iyileştirilmesi; ek sigorta yardımı sağlanması.
İlk sendikalar 18. yüzyılın ortalarında ortaya çıktı. İngiltere'de ve 18. yüzyılın sonunda Fransa ve ABD'de.
Aynı zamanda, İngiltere'de sendikalar 1799'da bir parlamento kararıyla, Fransa'da - 1791'de ulusal meclisin bir kararıyla yasaklandı.
Ancak işçi hareketinin baskısı altında bu yasalar yürürlükten kaldırıldı (İngiltere'de - 1825, Fransa'da - 1864, Almanya'da - 1869). Daha sonra diğer ülkelerde.
Elbette sendikalarda birleşen işçiler, taleplerini tam olarak olmasa da kısmen gerçekleştirdiler (ücret artışları, daha iyi çalışma koşulları, daha kısa çalışma saatleri açısından).
Sendikalar en büyük başarıyı Ekim sonrası dönemde (1917) ve İkinci Dünya Savaşı sonrasında elde ettiler.
Temelleri bu dönemde atıldı İş hukuku Bu, çalışma mevzuatını iyileştirme mücadelesinde sendikalar için bir mihenk taşı haline geldi.
Gelecekte, sendikalar ile işverenler ve girişimciler arasında toplu sözleşme yapma sistemi yavaş yavaş kök saldı.
Ve sözleşmelerin bitiminde müzakerelerin konusu şunlardı:
Saatlik ücretin miktarı;
Çalışma gününün süresi;
Hastalık, yaralanma durumunda aylık ve sigortanın belirlenmesine ilişkin koşullar;
Çalışanların işten çıkarılması davalarına itiraz etme prosedürü.
Bu tür sözleşmelerin (sözleşmelerin) akdedilmesi, işçiler ve sendikalar için büyük bir sosyo-ekonomik kazançtır ve bu da üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. genel gelişme kişi.
Bununla birlikte, girişimciler, modern koşullarda toplu sözleşmelere dahil edilen, ancak işten çıkarılma üzerine belirli bir tazminat içeren (otomotivde olduğu gibi, ücretlerin% 100'ünün işten çıkarılmasından sonraki ilk 36 hafta için) işçileri işten çıkarma haklarını da savundu. sanayi).
Aynı zamanda, sendikalar sadece işçilerin hakları için mücadele etmekle kalmıyor, aynı zamanda işletmedeki işçilerin iş disiplinini geliştirmeye ve güçlendirmeye, deneyimlerini, niteliklerini ve inisiyatiflerini artırmaya giderek daha fazla önem veriyor.
Ayrıca, toplu sözleşmeler, çalışanların son derece etkili, proaktif çalışmalarında ek maddi çıkarlara ilişkin hükümler içermeye başladı. Sermayenin bir kısmının geri satın alınması ve çalışanlar tarafından hisse alımı uygulaması yaygınlaşıyor. 2000 yılına kadar çalışan tüm Amerikalıların dörtte birinin işletmelerin ortak sahibi olacağı varsayılmıştır. Ve bu büyük ölçüde sendikalar tarafından kolaylaştırılmaktadır.
Bütün bunlar, 80'lerde işçi hareketinin faaliyetindeki azalmayı etkileyemezdi (70'lere kıyasla grev sayısı 3 kat azalır).
Ulusal sendikaların bu taktiği, BM bünyesinde faaliyet gösteren uluslararası işçi örgütünün (ILO) ana faaliyetleriyle örtüşmektedir.
Eski Birliğin sendikaları da 1934'ten beri bu örgütün üyesidir. Var olduğu yıllar boyunca ILO, sosyal ve çalışma sözleşmelerini düzenlemesi gereken 172 sözleşme ve yönetmelik kabul etti (Birlik bunlardan 43'ünü onayladı).
ILO, faaliyetlerinde işçiler ve işverenler arasında sosyal ortaklık arar.
Sendikalara gelince eski SSCB, sonra liderleri parti-devlet hükümet sisteminin temsilcileriyle birleşti ve her şeyden önce seçkinlerin çıkarlarını savundu.
Bu nedenle, bazı sektörlerde (kömür, kimya, metalürji vb.) İşçilerin bu kadar çekici olmayan bir varlığı vardı. % 20 ila 26'sı insan onurunu aşağılayan koşullarda çalıştı ve diyelim ki aynı kömür endüstrisinde çalışmaya devam ediyor.
Sendikaların işlevlerine yönelik bu tutumunun sonucu, grev hareketlerinin kendi bağımsız grev komitelerini kurarak resmi sendikalardan uzaklaşmaya başlamasıydı. Bu süreç, özellikle 1989'un ortalarında, bir grev hareketi dalgası eski Sovyetler Birliği'nin 40 bölgesini kasıp kavurduğunda yaygınlaştı.
Aynı zamanda, ekonomiyi reforme etme koşullarında, gerekli olmasına rağmen, grevler ve grevler kişinin haklarını savunmanın en iyi yolu değildir. Her şey, bir bütün olarak ulusal ekonomiye verdikleri kayıplarla bağlantılıdır (1989'da, yalnızca Ukrayna'da, madencilerin ve metalurjistlerin grevleri nedeniyle, 187,3 milyon krb'lik bir üretim kıtlığı vardı).
Bu bağlamda, üretim araçlarının sahibi ile işçiler arasındaki çatışmayı azaltmak için toplu iş sözleşmelerinin yapılması önemli bir rol oynamaktadır. Gelişmiş ülkelerde, bu çalışma ilişkileri kurma sistemi, 20. yüzyılın başlarında resmi statü aldı. Artık bu sistemi ve ILO'yu 1949, 1951'de tanıdı. örgütlenme ve toplu sözleşme hakkı ilkelerinin tanınmasına ilişkin sözleşmesinde.
Ülkemizde ilk defa YEP döneminde bu sistem başarıyla kullanılmıştır. Daha sonra katlandıktan sonra tamamen resmi bir karakter kazandı (bir ritüel şeklinde). Ve ancak son yıllarda canlanmaya başladı.
Bu nedenle, Ukrayna "İşletmeler Üzerine" yasasında, toplu sözleşmenin tüm sektörlerde yapılması gerektiği söylenmektedir. ücretli işçi mal sahibi ile işçi topluluğu veya onun yetkilendirdiği bir organ arasında.
Toplu sözleşme, emek kolektifinin işletmenin idaresi ile üretim, çalışma ve ekonomik ilişkilerini, emeğin korunmasına ilişkin konuları, sosyal gelişmeyi, çalışanların işletmenin kazançlarının kullanımına katılımını, eğer bu durum tarafından sağlanıyorsa, düzenler. işletmenin tüzüğü.
Sendikalara gelince, federasyonların sektörel sendikalarının konseylerine, bağımsız ve diğer sendikalara cumhuriyet hükümeti veya diğer makamlarla iş sözleşmesi yapma yetkisi verildi. Yani, 1991-1993'te. Ukrayna Hükümeti ile Cumhuriyet Bağımsız Sendikalar Federasyonu Konseyi arasında böyle bir anlaşma imzalanmıştır.
Ayrıca, cumhuriyetçi sendika birlikleri yasama girişimi hakkına sahiptir. Sendikaların faaliyetlerinde temel amaç olan işgücüne ise bir sonraki soruda değinilecektir.
KAYNAK PİYASALARI
1. Ücretli emek
2. Maaş
3. Emek talebi ve arzı
4. İstihdam ve işsizlik
5. İstihdam kalıpları
6. İşsizlik, ücretler ve enflasyon
7. İşsizlik türleri ve tezahür biçimleri
Bölüm 16
1. "Sermaye" kavramı
2. Gerçek sermaye
3. Sermaye devri
4. Borç sermayesi
5. Hayali sermaye ve menkul kıymetler piyasası
6. Sermaye piyasasının işleyişi
17. Bölüm
1. Arazi ilişkilerinin özgüllüğü
2. Arazi talebi ve arzı
3. Kira türleri
4. Mutlak ve farklılık rantı arasındaki ilişki
5. Devlet mülkiyeti ve kira
6. Rusya'da kira ilişkileri
Bölüm V. Kaynak Piyasaları
Bölüm 15 İşgücü piyasası
1. Ücretli emek
İş ilişkisi
Ülke nüfusunun büyük çoğunluğu, kendilerine gerekli geçim araçlarını sağlamak için, ücret adı verilen belirli bir parasal ödül karşılığında emek hizmetlerini sunmak zorunda kalıyor. Nüfusun bu kısmı özel bir meta - emek gücü satıyor. Ticaret için özel bir pazar var - işgücü piyasası. İkincisi, çalışan insanların yasal özgürlüğü ve ekonomik baskılarıyla doğrudan ilgilidir: ne üretim araçlarına ne de geçim araçlarına sahip olan "özgür" bir kişi, istihdam ilişkilerine girmeye zorlanır. Ancak şiddet yöntemleri (yasaların, polisin ve hatta ordunun işçilere karşı kullanılması) hemen ortadan kalkmadı, çalışanları emeğin alım satımına ilişkin elverişsiz koşullara katlanmaya zorlamak için geniş çapta kullanıldı. işverenlerin kârlarının büyümesine Bu da tabii ki çalışan sayısı arttıkça ve hakları için verdikleri mücadele cephaneliği zenginleştikçe yoğunlaşan bir direnişe neden oldu. Emek ve sermaye arasındaki ilişkide yeni olan, girişimcilerle müzakerelerde çalışanların çıkarlarını temsil eden sendikaların oluşumuydu.
Ücretli işçi ve sendikalar
Sendikalar, aynı meslek, endüstri veya işletmedeki işçilerin çıkarlarını korumak için işverenlerle koordinasyon içinde koşullar ve ücretler konusunda oluşturulan derneklerdir. Sendikalar, işçileri işgücü piyasasında örgütlü bir güce dönüştürmüş, bu da işverenleri çıkarlarını dikkate almaya zorlamıştır. Genel olarak bu, iki taraf arasındaki çatışmanın aşırı biçimler almayı bırakmasına katkıda bulundu.
Dünyanın çoğu ülkesinde, emek alım satımının iki ana yöntemi kullanılmaktadır: bireysel iş sözleşmeleri ve toplu sözleşmeler (sözleşmeler). Toplu sözleşme, tarafların en geniş yelpazedeki konulardaki konumlarının koordinasyonunu belirler. Ulusal düzeyde, genel anlaşmalar imzalanır. Emeğin alım ve satımına ilişkin genel şartları tanımlayan belgelerdir. Genel Sözleşme, hükümet, işveren dernekleri ve sendikalar tarafından yapılan müzakerelerin ardından imzalanır.
İşgücü piyasası, satıcıların (çalışanların) ihtiyaç duydukları işi bulmalarına ve alıcıların (işverenlerin) endüstriyel, ticari veya diğer faaliyetleri yürütmek için ihtiyaç duydukları işçileri işe almalarına olanak tanıyan yolları, sosyal mekanizmaları ve organizasyonları kapsar.
Emek piyasasının analizine dönersek, üzerinde görünenin ruhsuz mallar değil, alım satımın nesnesi olan emek gücüyle organik bir bütünlük oluşturan insanlar olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, işgücü piyasasındaki insan davranışının psikolojik, sosyal, ulusal, kültürel, manevi ve diğer yönleri dikkate alınmalıdır.
18. yüzyılın ortalarında Batı Avrupa ülkelerinde sanayi devrimi başladı. Teknolojide, yani hammadde işleme yöntemlerinde devrim yaratan keşifler ve icatlar birbiri ardına ortaya çıkıyor. Mekanik iplik makinası, mekanik dokuma tezgahı ve nihayet buharın hareket ettirici gücünün kullanılması bu devrimin ana aşamalarıdır.
18. yüzyılın sonları ve 19. yüzyılın başlarındaki keşifler ve icatlar sayesinde, üretici güçlerin gelişmesinde büyük bir sıçrama yapıldı.
Teknoloji alanındaki devrim, her şeyden önce makine üretiminin ortaya çıkışı, toplumsal ilişkiler alanında bir devrimi beraberinde getirdi. Makine üretiminin ortaya çıkmasıyla birlikte, emeğin ve sermayenin konumu önemli ölçüde değişti. Sanayi sermayesi toplumsal hayatın en önemli unsuru haline gelmiştir. Aynı zamanda, sermayenin büyümesiyle birlikte, her türlü mülkten mahrum bırakılan, emek güçlerini üretim araçları ve araçları sahiplerine satmak zorunda kalan ücretli işçilerin yoksulluğu arttı.
Bu süreç iki şekilde ilerledi. Bir yandan, büyük ölçekli makineli sanayi, küçük ve orta ölçekli zanaatkarları mahvederek ve onları ücretli işçi saflarına zorlayarak, piyasaya bir yığın ucuz ürün fırlattı. Öte yandan, sermaye, yan köylü sanayileriyle başarılı bir şekilde rekabet ederek ve mahvolmuş köylüleri şehirlere gitmeye zorlayarak kırlara sızdı.
"Vahşi pazar" koşullarında, endüstriyel sermaye, hareketsizliği doğrudan bir kayıp olarak kabul edilen makineleri tam olarak kullanmaya çalıştı. Bu, işgününün uzatılması ve ücretlerin mümkün olan en düşük düzeye indirilmesi şeklinde ifadesini bulan, işgücünün acımasızca sömürülmesine yol açtı. Giderek daha fazla yeni makine tarafından sokağa atılan işçi kitleleri, tevazu veya kendiliğinden eylemler dışında sermayeye hiçbir şey karşı koyamaz. 18. ve 19. yüzyıl mevzuatı, emeğini piyasada sunan işçiyi başka herhangi bir meta satıcısıyla özdeşleştirerek, koalisyonları kamu düzenine karşı suçlar olarak kovuşturuyordu. Böylece, işçi, diğer işçilerle anlaşarak, girişimci ile pazarlıkta eşit bir pozisyon sağlama fırsatından fiilen mahrum bırakıldı. İzole edilmiş işçi, arkasında çok sayıda aynı emekçinin olduğunu bildiğinden, işverenin dikte ettiği şartları sorgusuz sualsiz kabul etmiş ve hukuken iki taraflı olan sözleşme, aslında tek taraflı bir zamanaşımına dönüşmüştür. İşçiler, zaten dilenci olan ücretleri düşürerek ve eşlerini ve çocuklarını da işletmelere göndererek birbirleriyle rekabet etmeye zorlandılar. Yalnızca münferit durumlarda, umutsuzluğa sürüklenen insanlar, öfkelerini, sorunlarının ana suçlusunu gördükleri özellikle zalim üreticilere veya makinelere çıkardılar.
Yeni ekonomik koşullar ve yeni toplumsal ilişkiler bir takım çelişkilerle doluydu: toplumun bir kutbunda zenginliğin büyümesi ve diğer ucunda yoksulluğun, güvensizliğin, fiziksel ve ahlaki yozlaşmanın büyümesi. Bir yanda emek verimliliğinde benzeri görülmemiş bir artış yaşanırken, bilim ve teknolojide yeni buluşlar ortaya çıktı, diğer yanda teknik ilerlemenin daha da yoksulluğa ittiği karanlık ve cahil kitleler vardı.
Avrupa işçi sınıfı arasında sendikal hareketin ortaya çıkışı ve gelişimi, varoluş mücadelesi yasasının toplumun sosyal yaşamındaki tezahürlerinden biri haline geldi.
Sendika hareketinin araştırmacıları, kural olarak, ortaya çıkmasının aşağıdaki nedenlerini ayırt eder:
İş sözleşmesi özgürlüğü temelinde kapitalist ilişkilerin oluşumu;
Bir iş sözleşmesi imzalanırken işçinin girişimci önünde çaresizliği ve izolasyonu;
Ücretli işçinin toplumsal konumunun istikrarsızlığı;
Aynı üretim dalında ve hatta aynı işletmede bir ömür boyu ve genellikle birkaç nesil boyunca istihdam edilen bir sürekli işçiler sınıfının oluşumu;
Üretimin yoğunlaşması ve çalışan kitlelerin tek bir yerde birikmesi;
Girişimcilerin ve işçilerin çıkarları arasındaki fark, çoğunluk arasındaki kayıp son umut kendi işinizin sahibi olun;
İşçilerin hakları için mücadelesi, ilk derneklerinin kurulmasına yol açar;
İşçilerin talepleriyle mücadele etmek için girişimciler derneği;
Devlet iktisat politikası alanında ilklerin yürütülmesi XIX'in yarısı devletin işverenler ve işçiler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesine katılımını ortadan kaldıran laisser faire ilkesinin yüzyıllarca sürmesi;
Emekçi kitlelerin sosyo-politik gelişimi, mesleki ve sınıfsal çıkarlarının farkında olmaları;
Çeşitli siyasi partilerin faaliyetlerinin örgütlü bir işçi hareketinin gelişimi üzerindeki etkisi.
Sendikaların gelişimini engelleyen nedenler arasında şunlar yer alır: bölgesel izolasyon ve bazı endüstrilerde işe alınan işçilerin dağılması; sosyo-ekonomik ve politik cehaletleri; düşük düzeyde hayati ihtiyaçlar; düşük vasıflı işçilerin yoksulluğu; kırsal alanlardan veya az gelişmiş ülkelerden daha iyi çalışma koşullarına sahip bölgelere sürekli göçmen akışı, küçük işletmelerde mal sahipleri ve işçiler arasında keskin çelişkilerin olmaması ve işçi derneklerinin özgürce varlığının yasal olarak yasaklanması.
Sendikaların ortaya çıkışı nesnel ve doğaldı. Görünüşlerinin nedeni, işçileri üretim araçlarının özel mülkiyetinin ve buna dayalı ücretli emek sisteminin var olduğu koşullarda birleştirme ihtiyacında yatmaktadır. İşçiler, sendikalar kurarak, emek piyasasındaki rekabeti yok etmeye, kendilerini "burjuvazinin zulmünden ve duygusuz tavrından" korumaya çalıştılar.
İşçilerin hak mücadelesinin ihtiyaçlarından doğan sendikalar, uzun zamandır gizli, yasadışı dernekler olarak var oldu. Yasallaştırmaları ancak toplum geliştikçe mümkün oldu. Sendikaların yasal olarak tanınması, gelişmelerinde önemli bir ilerici rol oynadı.
Sendikalar, işçilerin maddi koşullarının iyileştirilmesinde önemli bir rol oynadı. Sendikaların yaratıldığı asıl ve temel işlev, işçilerin çıkarlarını sermayenin tecavüzlerinden korumaktır. Ana içeriği, daha yüksek ücretler ve daha iyi çalışma koşulları için verilen mücadeledir. nerede bu kavga işçiler tarafından girişimcilerin zıt eylemlerinin neden olduğu bir misilleme önlemi olarak algılandı.
Maddi, ekonomik etkiye ek olarak, sendikaların faaliyetleri yüksek bir etkiye sahipti. ahlaki önem. İşçilerin örgütlü protestosu, onların insanlık onurunu koruduklarından söz etti. Ekonomik mücadelenin reddi, kaçınılmaz olarak işçilerin aşağılanmasına, yüzsüz bir kitleye dönüşmesine yol açacaktır. Sivil toplumun oluşumuna ve hukuk kültürünün gelişmesine katkıda bulunan sendikalardı.
Sendikaların genel ortaya çıkış ve gelişme kalıplarına rağmen, her ülkenin faaliyetlerini ve faaliyetlerini etkileyen kendi siyasi ve ekonomik koşulları vardı. örgütsel yapı sendikalar. Bu, Batı Avrupa ve Kuzey Amerika'nın en gelişmiş ülkelerinde sendikal hareketin ortaya çıkışı örneğinde görülebilir.
İş ilişkisi
Ülke nüfusunun büyük çoğunluğu, kendilerine gerekli geçim araçlarını sağlamak için, ücret adı verilen belirli bir parasal ödül karşılığında emek hizmetlerini sunmak zorunda kalıyor. Nüfusun bu kısmı özel bir meta - emek gücü satıyor. Ticaret için özel bir pazar var - işgücü piyasası. İkincisi, emekçilerin yasal özgürlüğü ve ekonomik baskılarıyla doğrudan ilgilidir: ne üretim araçlarına ne de geçim araçlarına sahip olan "özgür" bir kişi, istihdam ilişkilerine girmeye zorlanır. Ancak şiddet yöntemleri (yasaların, polisin ve hatta ordunun işçilere karşı kullanılması) hemen ortadan kalkmadı, çalışanları emeğin alım satımına ilişkin elverişsiz koşullara katlanmaya zorlamak için geniş çapta kullanıldı. işverenlerin kârlarının büyümesine Bu da tabii ki çalışan sayısı arttıkça ve hakları için verdikleri mücadele cephaneliği zenginleştikçe yoğunlaşan bir direnişe neden oldu. Emek ve sermaye arasındaki ilişkide yeni olan, işverenlerle müzakerelerde çalışanların çıkarlarını temsil eden sendikaların oluşumuydu.
Ücretli işçi ve sendikalar
Pek çok ücret farklılığı, sözde rekabet etmeyen grupların varlığından kaynaklanmaktadır. Örneğin, bir mesleğin temsilcisinin başka bir işçi grubuna girmesi zor ve pratik olarak imkansız olduğundan, doktorlar ve matematikçiler rekabet etmeyen gruplardır. İşçiler ise daha az kayıpla meslek değiştirirler, böylece bir gruptan diğerine geçebilirler, bu da farklı işçi kategorileri arasında ücret farklılıklarının dengelendiği bir sisteme yol açar.
Nüfus grupları arasındaki ücret farklılıkları her zaman var olacaktır. Ancak çoğu zaman emek süreciyle hiçbir ilgisi olmayan özellikler nedeniyle ortaya çıkarlar: milliyet, cinsiyet, din. Bu fenomenler zaten "ayrımcılık" adı verilen başka bir derecelendirme sistemine aittir. Dolayısıyla, işgücü piyasası, her bir emek kategorisine olan talebin, bu emek kategorisinin arzına tam olarak eşit olacağı, ücretlerdeki böyle bir denge farklılıkları sistemine eğilimlidir. Bu nedenle, işgücü piyasasının görevi, emeğin ulusal ekonominin çeşitli sektörleri ve alanları arasında gerekli orantılı dağılımıdır.
Emek arzı ve talebi
Diğer koşullar eşit olduğunda, işçilerin işleri için talep ettikleri ücretler ne kadar yüksek olursa, onları işe almayı o kadar az işveren kabul edecektir (talep yasası). Öte yandan, belirli bir iş türünün performansı için işverenler tarafından teklif edilen ödeme ne kadar yüksekse, o kadar çok insan bu tür bir işte çalışmaya isteklidir (arz yasası). Bu çıkarların kesiştiği noktada, emek gücünün denge fiyatı doğar - belirli bir işi yapmak isteyen insan sayısı ile mevcut işlerin sayısının çakıştığı ücret. Unutulmamalıdır ki, beraberinde maaş iş yeri seçimi iş güvenliği, yaratıcı doğası, arkadaş canlısı atmosferi, profesyonel gelişimi ve kariyeri gibi faktörlerden de etkilenir.
İş gücü arzı
İşgücü arzı, nüfusun büyüklüğüne, cinsiyetine ve yaş yapısına, haftalık ortalama çalışma saatine, işgücünün beceri düzeyine ve kalitesine, kültüre, dine ve ulusal geleneklere bağlıdır. Emek arzı sürekli değişmektedir. Gençler ilk kez işgücü piyasasına giriyor ve artan sayıda kadın bu pazara çekiliyor. Kimi iş buluyor, kimi arıyor, kimi umudunu yitiriyor ve kendini iş gücünün dışında buluyor.
Ancak ücretlerin seviyesini sadece ekonomik çıkarlar değil, aynı zamanda milletin ahlakı, zihniyeti de belirler. Özellikle, ikame etkisi ile gelir etkisi arasındaki K dönüm noktası, büyük ölçüde, bir kişinin parayı, serveti, maddi zenginliği en yüksek değer olarak dayatan bir tüketim toplumunun değerleri veya bir toplum tarafından yönlendirilip yönlendirilmediğine göre belirlenir. manevi değerlerin hakim olduğu, doğa ile uyum içinde olması ve maddi refahın gerekli yeterliliği ilkesi tercih edilmektedir.
Özünde, ikame ve gelir etkilerinin, Maslow'un piramidi ile birlikte, sermayenin (burjuva) hedeflerine ulaşmasını sağlayan bir kişi ve toplum üzerinde piyasa düşüncesini empoze etmenin bilimsel bir yolunun bir başka kanıtı olduğu oldukça açıktır. nüfusa maddi değerlerin, ikincil ve ikincil manevi değerlerin önceliğini önererek. Bu, reklam, moda, göze çarpan ve prestijli tüketim gibi tüketiciliği zorlama araçlarını tamamlayan, emeğin sermayeye tabi kılınmasının örtülü bir biçimidir. Refahın ve sermaye iktidarının egemenliğinin kurulmasının ön koşulu, koşulu ve gerçeği olan tüketimciliktir.
emek talebi
Emek talebi, öncelikle emeğin yarattığı marjinal ürün, üretimin teknik ekipman seviyesi ve ayrıca işçilik ve makine maliyetinin oranı tarafından belirlenir. İkinci durumda, ya düşük ücretler makinelerin kullanımını teşvik etmez ya da emeğin yerini alan makineler, yüksek teknik düzey ve yeterli ekonomik verimlilik ile ayırt edilmez. Arz gibi emek talebi de değişiyor. Bazı durumlarda, bu, mal ve hizmetlerin tüketim yapısındaki ve dolayısıyla işlerin yapısındaki değişikliklerden kaynaklanır, diğerlerinde - ilgili mesleklere sahip yeni endüstri türlerinin ortaya çıkması, diğerlerinde - tümünün yok olması ve ölümü. endüstriler ve endüstri türleri.
İkincisi, karlılık düzeyi ne olursa olsun tüm işletmelerde görece eşit ücret ödenmesi, üretim maliyetlerine dayalı rekabetin yoğunlaşmasına yol açmaktadır. Gerçek şu ki, bu durumda verimsiz işletmeler, düşük ücretler ödeyerek rekabet etmeye devam etmelerinden daha hızlı bir şekilde faaliyetlerini ya yakalamaya ya da durdurmaya zorlanıyor. Tersine, oldukça kârlı işletmeler, ücret artışları için ek maliyetlerden kaçınarak, kârlarının sürekli artan bir kısmını üretimi genişletmek ve iyileştirmek için kullanabilirler.
Üçüncü, bu çalışma işgücü piyasasındaki işgücünün (özellikle gençlerin) daha az hareketliliğinde kendini gösteren ücret farkının eşitlenmesi ve genişletilmesi arasında bir benzerlik ortaya koydu. Bir yandan, ücretlerin dengelenmesi bölgesel ve sektörel emek göçünü çok az teşvik ediyor. Öte yandan, gelişmekte olan bölgelere veya işgücü sıkıntısı yaşayan bölgelere yüksek ücretlerle alınan işgücünün, işgücü talebinde azalma olsa bile buralardan ayrılma olasılığı düşüktür.
Ücretlerde farklılaşma
Aynı zamanda, ücretlendirmenin mesleğe göre farklılaşması, ücretli emekçilerin daha iyi ücret ödenen, daha yüksek vasıflara sahip uzmanların gerekli olduğu pazarlara yönlendirilmesinde önemli bir rol oynamaktadır. Açıklık için, iki uzmanlaşmış işgücü piyasasını ele alabiliriz: madenciler ve bilgisayar ekipmanı operatörleri (Şekil 15.3, a, b).
Pirinç. 15.3. Ücretlerin serbest oluşumu koşullarında iki uzmanlaşmış pazarın oranı.
Bu piyasaların SL A ve SL B'nin denge işgücü fiyatları ile dengede olduğunu varsayalım. Ayrıca birçok endüstrinin bilgisayarlarla donatıldığını ve kömürün diğer enerji kaynaklarıyla rekabet edememesi nedeniyle bazı madenlerin kapalı olduğunu varsayalım. İlk durumda, bilgisayar operatörlerine yönelik ek ve artan bir talep vardır, ikinci durumda ise madencilere olan talep azalır. Her iki özel pazarda da değişen talebin bir sonucu olarak, ücretlerin hareketi zıt yönlerde gerçekleşir: operatörlerin işgücü piyasasında, işgücü piyasasında ZP A seviyesine kadar büyür (bkz. Şekil 15.3, a). madenciler, ZP B seviyesine düşer (bkz. Şekil 15.3b). Bu, işgücünü bilgisayar operatörleri pazarı için madencilerin işgücü piyasasını terk etmeye zorlar.
Bununla birlikte, teoride her şey açık ve basittir, ancak gerçekte yeniden eğitim, yerleşik yaşam biçimini değiştirme ve olası yer değiştirme ile ilgili birçok sorun vardır. Bu nedenle, bu iki uzmanlaşmış pazarda dengeyi yeniden sağlamak zaman alacak ve çok zaman alacak. Ve maaş farkı ne kadar büyük olursa olsun, bir madenci bir gecede operatör olamayacak, eğer bir operatör olabilme yeteneğine sahipse. Bu nedenle, dengeye ancak uzun bir süre sonra ulaşılacaktır. İşgücü piyasasının düzenleyicisi olarak ücret düzeylerinde büyük bir farklılaşma fikri çok basitleştirilmiştir ve tamamen göz ardı edilmemesi gerekse de ekonomik uygulamada yeterli kanıt bulamamaktadır.
İstihdam ve işsizlik
İşgücü piyasasındaki değişiklikler
klasik model
Keynesyen model
Keynesyen model çerçevesinde, ücretler ve istihdam arasındaki ilişkiyi ifade eden klasik okulun teorik konumu inkar edilmez. Bununla birlikte, ücretleri düşürerek işsizlikle mücadele etme olasılığı şüpheyle değerlendirilmektedir.
Birincisi, ücretleri düşürme stratejisinin uygulanması zordur. İkincisi, bu stratejiyi uygulamak mümkün olsa bile, işsizliğe karşı özellikle etkili bir çare olmayacaktır. Tabii ki, ücretlerin genel seviyesindeki bir düşüş, aynı miktarda yatırılan değişken sermaye için daha fazla işçi çalıştırma ihtimalini doğurur. Bununla birlikte, bu, çalışanların toplam talebindeki bir azalma ile doludur.
Keynesyen modelde belirleyici rol, üretim hacmini ve dolayısıyla emek talebini kontrol eden toplumdaki toplam talebe verilir. Sonuç olarak, işsizliğin temel nedeni, piyasalarda mal ve hizmetlere yönelik talep eksikliğinde görülmektedir. Bu nedenle, aktif bir maliye politikası, devletin işsizliğe karşı koyabileceği temel araç olarak öne çıkıyor. Bu, öncelikle vergi baskısını azaltmak ve gelirleri artırmakla ilgilidir, bu da toplam talepte bir artışa neden olacak, bu da üretimi canlandıracak ve sonuç olarak iş sayısında bir artış olacaktır.
Aynı zamanda, bu modelde çıktı ve istihdam belirli bir ücret düzeyine bağlıdır. Sermaye ve teknoloji artışı olmadan istihdamın artması, marjinal işçinin emek verimliliğinin düşmesine ve dolayısıyla reel ücretlerin düşmesine neden olur. Bu bağlamda, istihdam artışını teşvik etmek için bir araç olarak kısmen düzenlenmiş bilgilerin kullanılması önerilmektedir. Nominal ücret artışlarının sınırlandırılması, karlılığın artırılması, üretimin genişletilmesi, yatırımın artırılması ve dolayısıyla istihdamın artırılması için ön koşul olarak görülmektedir.
Marksist model
Marx'ın istihdam kavramı, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin gelişmesine neden olarak organik sermayede (K/V) tedrici bir artışa yol açan kapitalist birikim yasasına dayanmaktadır. Bu büyüme, toplam sermaye stoku (C+V) içindeki değişken sermayenin (V) payında bir düşüşe neden olur. Emek talebi, emeğin satın alınması için yatırılan değişen sermaye miktarı tarafından belirlendiği için, payının azalması emeğe olan talebin görece azalmasına, arzı ise artmasına neden olur. Arzdaki artış aynı zamanda hem doğal nüfus artışından hem de kiralık iş aramak zorunda kalan küçük meta üreticilerinin yıkımından kaynaklanmaktadır.
Aynı zamanda, işsizlerin veya K. Marx'ın dediği gibi, endüstriyel yedek emek ordusunun varlığı, kapitalist yeniden üretim için nesnel bir ihtiyaç ve gerekliliktir. Gerçek şu ki, ekonomi bir toparlanma aşamasındayken veya yeni ekonomik faaliyet alanları oluşurken, bir işgücü rezervinin varlığı ona gerekli ek işgücü kaynaklarını sağlar.
Genel olarak, kapitalist birikimin genel yasasının işleyişi temelinde, emek ile sermaye arasındaki karşıt çelişkilerin büyümesi hakkında bir sonuca varılır. Teknik ilerlemenin ve toplumsal işbölümünün gelişimindeki eğilimlerin incelenmesine büyük önem veren K. Marx, maddi üretim alanlarında sermayenin organik bileşiminin büyümesi konusunda haklı çıktı ve bu da benzeri görülmemiş bir gelişmeye yol açtı. işçilerin yerinden edilmesi Tarım ve endüstri. Bununla birlikte, emek yoğun ekonomik faaliyet alanlarının - sermayenin organik bileşiminin bir bütün olarak daha az radikal bir değişime uğradığı, serbest bırakılan işgücünün emicileri olarak hareket eden ticaret ve hizmetler - ortaya çıkışını ve gelişimini tahmin edemedi. Bununla birlikte, şu anda, bu emek yoğun toplumsal üretim alanlarının teknik olarak yeniden donatılmasının ve yaklaşan teknolojik devrimin etkisi altında sermayenin organik bileşimindeki büyümedeki artış nedeniyle istihdam sorunu yeniden artıyor.
İşsizlik, ücretler ve enflasyon
İşsizliği Anlamak
Sonuç olarak, Phillips eğrisinin dikey bir düz çizgi şeklini aldığı sonucuna varabiliriz. Görüldüğü gibi, doğal işsizlik oranını koruma kavramı, Phillips eğrisinin Keynesyen yorumdan farklı bir yorumunu vermektedir.
İşsizlik türleri ve tezahür biçimleri
doğal işsizlik
Gönüllü işsizlik, gönüllü olarak işten çekilen işsiz, sağlıklı insanlardan oluşan bir grubu içerir, örn. sadece çalışmak istemiyor
Kurumsal işsizlik, işgücü piyasası altyapısının işleyişinden ve bu piyasada arz ve talebi bozan faktörlerden kaynaklanmaktadır. Nispeten büyük işsizlik yardımları, işgücü arzı üzerinde önemli bir etkiye sahip olan daha uzun iş arama sürelerine yol açabilir. Bu, daha sonra, bir zamanlar işsizlik maaşı almanın yanı sıra aylaklık yaşayan insanların daha sonra zaman zaman bu tür gelir elde etmeye başvurdukları işsizliğin uyarlanabilir etkisinde kendini gösterebilir.
Garantili asgari ücret sisteminin, işgücü piyasasının esnekliği üzerinde olumsuz etkisi olan işsizlik üzerinde de belirli bir etkisi vardır. Bir yandan, garantili bir asgari ücret, daha düşük bir ücret oranında istihdam olasılığını ortadan kaldıracak ve bu da işsizliğin artmasına neden olacaktır. Öte yandan, böyle bir minimum değer, verimsiz çalışan işletmelerin sınırlandırılması üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir, çünkü devlet, emeğin izin verilen minimum fiyatını belirleyerek dolaylı olarak, düşük tahmin ederek kar elde etmemesi gereken işletmelerin karlılığına daha düşük bir sınır koyar. üretim faktörlerinden birinin maliyeti - emek.
Yüksek gelir vergisi oranları da işgücü arzını azaltma yönünde hareket ederek, çalışanın elinde kalan gelir miktarını önemli ölçüde azaltır. Bu, ücretli emekçilerin işgücü arzına olan ilgisini azaltır.
Kurumsal işsizlik, hem mevcut açık pozisyonların hem de serbest işgücünün hacmini ve yapısını izleyen bilgi sistemlerinin çalışmasındaki kusurla ilişkili işgücü işsizliğini de içermelidir.
gönülsüz işsizlik
Yapısal işsizlik, ulusal ekonominin yapısında devam eden değişikliklerin bir sonucu olarak emeğin serbest bırakılmasından kaynaklanmaktadır. Hızlandırılmış bilimsel ve teknolojik ilerleme koşulları altında, toplumsal üretimde, işgücü istihdamının yapısında önemli değişikliklere yol açan büyük ölçekli yapısal değişimler yaşanıyor. Ülke ekonomisinin yapısal yeniden yapılanmasına, bazı sektörlerde yatırım, üretim ve istihdamın kısılması, bazı sektörlerde ise genişlemesi eşlik ediyor. Toplumdaki en büyük sosyal gerilimin tam da bu işsizlik tarafından üretildiğine dikkat edilmelidir (eğer tekrar eden döngüsel durgunlukların veya krizlerin neden olduğu işsizliği hesaba katmazsak).
Ulusal ekonomide devam eden yapısal değişikliklerin tüm nesnelliğine ve kaderine rağmen, belirli emek faaliyeti türlerinin kısıtlanmasına karşı koymak ekonomik, sosyal, psikolojik ve diğer faktörlerle ilişkilidir. Bu bağlamda, yapısal işsizlik sorunu her zaman devletin sosyo-ekonomik politikasının ve her şeyden önce işgücü piyasasına doğrudan dahil olan ve devam eden yapısal değişikliklerle doğrudan ilgili olan kurumların ilgi odağında olmalıdır.
Bölgesel işsizlik, bir dizi tarihsel, demografik, kültürel, ulusal, sosyo-psikolojik faktörle ilişkilidir. Bu nedenle, bu sorunu çözerken, komşu devletlerin hükümetleriyle etkileşimi dışlamamak üzere, yerel idari-ulusal-bölgesel yetkililer ile merkezi, federal yetkililer arasında yakın etkileşim olmalıdır.
Gönülsüz işsizlik yapısında özel bir yer, çalışma günü boyunca yarı zamanlı istihdam ile karakterize edilen gizli işsizlik tarafından işgal edilir;
çalışma haftası, ayı, yılı. Aynı zamanda, istihdam edilen işgücünün gözle görülür şekilde eksik miktarda iş yapan kısmını da içerir. Rusya'da gizli işsizlik 1992-1998'de muazzam boyutlara ulaştı ve bu, her şeyden önce, ulusal ekonominin yapısal bir yeniden yapılanmasına değil, sosyo-ekonomik bir yeniden yapılanmaya yol açan piyasa ekonomisine geçiş sırasındaki hatalı bir politikanın sonucuydu. derinliği görülmemiş bir ekonomik kriz.
Uzun süreli işsizlik, çalışma çağındaki nüfusun işini kaybetmiş, işsizlik maaşı alma hakkını kaybetmiş, iş bulma umudunu kaybetmiş, toplumun sosyal yardımlarıyla yaşamaya çoktan uyum sağlamış ve aktif işlere tüm ilgisini kaybetmiş kesimini kapsar. iş. Ayrıca, mevcut işlerin toplam sayısı işsiz sayısından az olduğunda bile, ekonomik gerilemeden etkilenen bölgelerde iş bulma fırsatlarının olmaması ile karakterize edilebilir.
Döngüsel işsizlik, toplumsal yeniden üretimin döngüsel doğası tarafından önceden belirlenen ve üretimde düşüş aşamasında veya ekonomik kriz aşamasında ortaya çıkan bağımsız bir öneme sahiptir. İstihdam seviyesindeki dalgalanmalar, ekonominin geçtiği aşamaya bağlıdır: toparlanma aşamasında istihdam artar, durgunluk aşamasında keskin bir şekilde azalır, depresyon aşamasında - düşük seviyede tutulur ve canlanma aşamasında yoğun "emilimi" gerçekleşir.
Okun yasası
Bu bakımdan, Amerikalı iktisatçı A. Oken tarafından tespit edilen üretim ve istihdam ilişkisinin düzenliliği ayrı bir önem arz etmektedir. Okun yasasına göre, reel gayri safi milli hasıladaki yıllık yaklaşık %2,7'lik bir artış, işsizlik oranını sabit tutmaktadır. Okun Yasası, GSMH büyümesine eklenen her iki yüzdelik puan için işsizlik oranının bir yüzde puan azaldığını belirtir. Sırasıyla GSMH'deki azalma, işsizliğin aynı oranda artmasına neden olmaktadır. Bu düzenliliğin kullanılması, devlet organlarının, ulusal ekonominin gelişiminin belirli bir aşamasında ortaya çıkan istihdam sorunlarını çözmek için yatırım politikasında, ekonomik büyüme politikasında gezinmesine olanak tanır.
İşsizliğin bir sonucu olarak toplum çok büyük ekonomik kayıplara uğrar. İnsanlar işsiz kaldığında, bu, mevcut gerçek fırsatlara kıyasla üretimin azaldığı anlamına gelir. Sonuç olarak, artan refah sorununun çözümü daha karmaşık hale gelmektedir.
İşsizliğin Sosyal Sonuçları
İşsizliğin sosyal maliyetleri, öncelikle profesyonel ve insan iletişiminin kaybı, ortak bir amaca dahil olma ile ilişkilidir. Elde edilen gelir sadece ve sadece çalışmanın karşılığı değil, aynı zamanda insanların yaptıklarının öneminin de kanıtıdır. İş, sosyal statü, prestij ve profesyonel zindelik ve isterseniz gurur sağlar. Ayrıca iş, kişiyi harekete geçirir, uygun bir yaşam tarzı için koşullar yaratır.
İşsizlik sadece gelirde bir azalma değil, aynı zamanda kademeli bir profesyonel bozulma, insan onurunun ihlalidir. İşsizler işe yaramadıklarını hissetmeye başlarlar. Pek çok işsiz insan yalnız kalıyor, alkol veya uyuşturucu kullanımına yatkın hale geliyor. Bu nedenle, işsizliğin artmasının ulusun sağlığındaki bozulmayla dolu olduğunu unutmamalıyız. Bütün bunlar toplumun sosyal tabakalaşmasına yol açar ve sosyal gerilimin büyümesine neden olur. Bu nedenle, yalnızca devletin rekabetin gelişimini aktif olarak desteklediği, çalışanlar ve işverenler arasındaki çatışmaları azaltmaya yardımcı olduğu, nüfusun sosyal açıdan savunmasız kesimlerini desteklemek için kapsamlı programlar uyguladığı ve sosyo-politik felaketlerden kaçındığı sosyal yönelimli bir piyasa ekonomisi.
sonuçlar
1. İnsanların büyük çoğunluğu, var olabilmek için bir istihdam ilişkisine girmeye zorlanırlar. İşe alma, çalışmaya zorlamanın ekonomik bir biçimidir, çünkü işe alınan işçi üretim araçlarına sahip değildir. İstihdam ilişkilerine giren işçi, kullanım değeri ve değeri olan özel bir meta - emek gücü (çalışma yeteneği) satar.
2. Emek gücünün maliyeti, fiyatı - ücretler şeklinde görünür. Nominal ve reel ücretler arasında ayrım yapın. Birincisi, alınan gelir miktarına göre belirlenir, ikincisi - nominal ücret miktarına ve tüketim malları için fiyat düzeyine, yani. nominal bir ücretle satın alınabilecek mal ve hizmet miktarı ile ölçülür.
3. İşgücü piyasasının özgüllüğü, ürünün - işgücünün işçinin kendisinden ayrılamaz olması gerçeğinde yatmaktadır. Bu nedenle, emek kaynağının satıcıları olarak çıkarlarını korumak için çalışanlar sendikalarda birleşirler. Sanayiciler ve girişimciler de emeğin alıcısı olarak çıkarlarını savunmak için sendikalar halinde örgütlenirler. Bu bağlamda, bu piyasada arz ve talep yasalarının toplumsal güçlerin etkisine tabi olduğu ortaya çıkıyor.
4. Emek talebi işverenler tarafından sunulur. Emek (emek) işe alınan işçiler tarafından sunulur. Emek arzını etkileyen iki faktör vardır: ikame etkisi ve gelir etkisi. Birincisi, boş zamana kıyasla çalışma süresinin daha yüksek fiyatıyla ilgilidir. İkincisi, böyle bir durumun başarılmasından kaynaklanmaktadır. boş zamançalışma saatleri üzerinden değerlenir. Bu nedenle, ücretlerdeki bir artışa, emek arzında bir artış değil, bir azalma eşlik edebilir.
5. İşgücü piyasası yalnızca istihdamla değil, aynı zamanda bir yandan olumsuz olarak değerlendirilebilecek işsizlikle de karakterize edilir - diğer yandan kaynağın “hareketsizliği” bir nimet olarak, çünkü gerekirse üretim sürecine hemen girebilen ve genişletilmiş ölçeğini sağlayabilen ücretsiz işçilerin varlığı.
6. İşsizlik olgusunu açıklamaya yönelik üç yaklaşım vardır. İşgücü piyasasının klasik modeli, işsizliği yüksek seviyeücretler. Keynesyen işgücü piyasası modeli, işsizliği, etkin talep politikasına ihtiyaç olduğunu ima eden yetersiz toplam talebin sonucu olarak yorumlar. Marksçı model, işsizliği, organik sermayenin büyümesiyle ve dolayısıyla canlı emeğin (işçilerin) maddeleşmiş emekle (makineler) yer değiştirmesiyle bağlantılı olan sermaye birikimiyle açıklar. İşsizliği açıklayan her üç yaklaşımda da "rasyonel tahılların" varlığına dikkat etmek gerekir.
7. Doğası gereği işsizlik, doğal ve istem dışı olmak üzere ikiye ayrılır. Doğal işsizlik, sürtüşmeli (güncel), gönüllü ve kurumsal gibi biçimlerinin varlığının nesnel bir kaçınılmazlığı olarak değerlendirilmektedir. İstem dışı işsizlik kendini şu biçimlerde gösterir: teknolojik, yapısal ve döngüsel.
8. İşsizlik oranı, GSYİH (GSMH) üretimi ile doğrudan ilişkilidir. Bu ilişki, işsizliğin doğal düzeyine göre yüzde bir puan azalmasının GSYİH'da (GSMH) yüzde ikiden fazla bir artışa ve tersine işsizlikte yüzde bir artışa neden olduğu Okun yasasına yansır. noktası, GSYİH'da (GSMH) yüzde ikiden fazla bir azalmaya neden olur.
Federal Eğitim Ajansı
Yüksek devlet eğitim kurumu
mesleki Eğitim
"Ural Devlet Ekonomi Üniversitesi"
ulusal ekonomi departmanı
KİRALIK İŞÇİ
İş hukuku dersleri
Sanatçı: Marina Anatolievna
Taktaeva
Öğrenci
Uzaktan Eğitim Merkezi
gr. EPB-09ART
(imza)
Bilimsel danışman Slyusarenko T.V.
_______________________________
(imza)
Ön tahmin________
Koruma tarihi __________________
Seviye_______________________
Yekaterinburg, 2010
Giriş…………………………………………………………………………...3
1. Ücretli emek çalışmasının teorik temelleri……………………..6
1.1. Ücretli emek kavramı……………………………………………….6
1.2. Yasal düzenleme konusu olarak ücretli işçilik………………8
2. Ücretli işgücü düzenlemesinin özellikleri………………………………..15
2.1. İşgücünü çekmek için gerekenler……………………....15
2.2. Ücretli emeğin özellikleri……………………………………..16
2.3. Çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturma ilkeleri.19
3. JSC "Artinskiy Zavod" örneğinde ücretli işgücü kullanımının özellikleri………………………………………………………………………………...28
3.1. İşletmenin genel özellikleri……………………………………28
3.2. İşletmede kiralık emeğin çekiciliği ve kullanımı .... ... 30
Sonuç…………………………………………………………………….33
Bibliyografik liste…………………………………………………….36
Ek 1
Ek 2
giriiş
Ücretli emeğin incelenmesi, genişleyen pazar ilişkileri bağlamında önemlidir ve en önemli genel ekonomik sorunlardan biridir. Bu, toplum yaşamının en hassas unsurunun sosyal ve emek alanı olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır, çünkü bunun altında yatan ilişkilerdeki gerilim, sonuçları çoğunlukla olumsuz yönde tahmin edilebilen bir sosyal patlamaya neden olabilir. .
Ekonomik dönüşüm koşullarında, sosyal ve emek alanını olumsuz etkileyen bir dizi zorluk nedeniyle, ücretli emek sorunları bir öncelik haline geldi. Bu, toplumdaki sosyal gerilimin artması, ülke nüfusunun önemli bir kısmının yaşam standardının düşmesi ile birlikte sistemik bir krizdir; ve ticari sektörde işverenlerin ihmal sonucu keyfi davranması Yasama çerçevesi ve yürütme gücünün kayıtsızlığı; ve zamanın ve bir dizi modern liderin sorumsuzluğunun dikte ettiği ekonominin kamu sektöründeki çok sayıda ihlal.
Sosyal ve çalışma ilişkileri sorunlarının önceliği, ücretli emek alanındaki olumsuz eğilimlerin artan dinamikleriyle de açıklanmaktadır, örneğin: işçileri genellikle koruma fırsatından mahrum bırakılan kayıt dışı ekonomi bölgesinin genişlemesi. işçi hakları; ücretlerde önemli bir farklılaşma ve bireysel yöneticileri zenginleştirmeye yönelik bilinçli bir istekle ifade edilen, işgücü ile işletmelerin yönetimi arasındaki çelişkilerin şiddetlenmesi; daha fazla iflas etmek ve mülkiyet haklarını minimum maliyetle elde etmek amacıyla işletmelerin durumunun kötüleşmesi; çalışma ilişkileri sistemindeki çeşitli katılımcıların haklarının farklılaşmasında bir artış olduğunu gösteren çalışma mevzuatının sıkılaştırılmasının yanı sıra.
Modern koşullarda gerçekleştirilen reform, son zamanlarda toplumun ekonomik gerçeklerine uymayan ücretli emek ve onun özü hakkında yerleşik birçok fikrin yeniden düşünülmesini gerektiriyor. Piyasa ilişkileri koşullarında ücretli emek, ekonomik özü mülkiyet ve yönetim çeşitliliği ve dinamikleri üzerinde önemli etkisi olan diğer birçok faktörle yakın ilişki içinde gelişen çok yönlü bir olgu olarak hareket eder. Ancak birçok görüş ve yargı, ücret tipi iş ilişkilerinin bu özelliklerini ya hiç hesaba katmıyor ya da o kadar inandırıcı gelmiyor ki, bunların ciddi bir şekilde yeniden değerlendirilmesine, yerini belirleyen yeni fikirlerin sentezine ihtiyaç var. sosyal ve çalışma alanı modern ekonomide. Özünü yansıtan, çeşitliliğini gösterebilen yeni bir ücretli emek kavramına ihtiyaç vardı. modern formlar ekonomik uygulamadaki tezahürler ve emek faaliyetinin optimal performansını sağlayacak olanların kullanılmasına izin verilmesi, sosyal ve çalışma ilişkileri alanında işçilerin korunması ve ne olursa olsun, tüm emek kaynakları kategorilerinde ücretli emeğin işleyişine ilişkin beklentiler piyasa ekonomisindeki rekabet gücünden kaynaklanmaktadır.
Kurs çalışmasının amacı, yasal düzenleme konusu olarak kiralık emeği ve ayrıca kiralık emeğin tezahür biçimlerini, ekonomik dönüşümler bağlamında çeşitli düzeylerde uygulama özelliklerini incelemektir.
Çalışmanın konusu bir dizi üretimdir.
çeşitli tezahür biçimlerinde ücretli emeğin işleyişine ilişkin ilişkiler.
Bu hedefe ulaşma sürecinde, aşağıdaki görevler:
1) modern koşullarda ücretli emek ilişkilerinin gelişimini araştırmak;
2) işe alınan emeğin düzenlenmesinin özelliklerini vurgulayın;
3) ücretli işgücü kullanımının özelliklerini belirlemek.
Çalışmanın amacı, ekonomik dönüşüm koşullarında faaliyet gösteren açık anonim şirket "Artinsky Zavod" dur.
Ders çalışması, E.A. gibi yerli yazarların eserlerine dayanmaktadır. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova ve diğerleri, “Şirket çalışanları ile sözleşme ilişkileri uygulaması” seminerinin materyalleri. Ücretli emeğin çekiciliği, kaydı ve kullanımının özellikleri”. Çalışmanın bilgi tabanı, işletmenin toplu sözleşmesi ve yerel düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun medeni kanunu ve iş mevzuatıydı. Olgusal malzeme olarak, "Artinskiy Zavod" JSC'deki ücretli emek örnekleri verilmiştir.
1.Ücretli emek çalışmasının teorik temelleri
1.1. Ücretli emek kavramı
ücretli emek - tarihsel biçim aşağıdaki özelliklerle karakterize edilen iş:
1) emek sürecinin tamamlanması için bir ön koşul, emek piyasasında “işgücü” metasının satılması ve satın alınmasıdır;
2) çalışma süreci, işverenin veya onun tarafından işe alınan personelin gözetiminde yürütülür;
3) Emek ürünü işverene aittir, yeni yaratılmış bir değer içerir, gerekli ürünün maliyetinden oluşur, emek gücü maliyetini ve artı değeri telafi eder.
Artı değer elde etmek, emek gücünü satın alan ve üretim sürecini organize eden işverenin hedefidir.
Tarihsel olarak, ücretli emek, ilkel komünal, köle sahibi ve feodal toplumların özelliği olan doğal emeğin yerini almıştır. Doğal emek, üretim tarzının verilerindeki tüm farklılıklarıyla birlikte, işçinin kendi emek gücünün sahibi olmaması, alım satımı için hiçbir koşulun bulunmaması ile karakterize edildi. Ücretli emek sisteminin ortaya çıkışı ve yayılması, toplumun gelişmesinde niteliksel olarak yeni bir aşamadır ve günümüze kadar devam eden tarihsel bir dönem oluşturur.
Ücretli emeğin ortaya çıkması için koşullar:
1) pazar ilişkileri;
2) belirli bir ürünün "emek" pazarındaki görünümü.
Gelişmiş bir ücretli emek sistemi, kendi iş gücüne sahip olma hakkı da dahil olmak üzere çalışanlar için iyi biçimlendirilmiş bir haklar ve yükümlülükler sistemi anlamına gelir; ödeme düzeyinin, emeğin kalitesine ilişkin gerekliliklerin vb. belirlenmesinde diğer emek satıcılarıyla rekabet etme hakkı; çıkarlarını savunmak için sendikalar oluşturmak; işgücünün alıcısını seçme hakkı, işgücünün satılacağı yeri seçme hakkı (hareket özgürlüğü); hayatın mallarını seçme hakkı ve hayatın gereksinimlerini karşılamanın yolları vb. karar işveren seçiminde, istihdam koşullarına uyulması, kişinin işgücünün normal bir durumda sürdürülmesi vb. Koşul sorumluluğunun önemli bir kısmının bulunduğu tüm doğal (ücretsiz) emek biçimlerinin aksine işçinin varlığı, emeği sahibine (köle sahibi, toprak sahibi ) verildi, gelişmiş bir ücretli emek sistemi, kendisinden, seçiminden, karar vermesinden tamamen sorumlu bir kişi olarak çalışanı oluşturur.
" olarak kavram iş », « ücretli işçi»piyasa ilişkilerinin gelişiminin mevcut aşamasında emek sorunlarının incelenmesi, bunların doğru çözümü için önemlidir. Emek, insan toplumunun yaşamının temelidir. İnsan faaliyetinin herhangi bir alanında, onun çıkarları ve çalışmasıyla bağlantılı olmayan böyle bir ekonomik sorun pratikte yoktur.
Mevcut koşullarda işçi sorunları o kadar arttı ki keskin karakterçözülmemeleri, bir an önce çözülmesi gereken sosyal çatışmalara giderek daha fazla neden olmaktadır. Bu nedenle, kiralık emeğin ekonomik özünün daha derin bir şekilde anlaşılması, onu emeğin pratik dönüşümü, emek faaliyetinin ve çalışma ilişkilerinin iyileştirilmesi sürecinde kullanmayı mümkün kılar.
İş - bu, nesnel olarak bir kişinin doğasında bulunan, toplumun ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve bir kişi için mevcut olanın dönüştürülmesinin bir sonucu olarak gerçekleştirilen bir faaliyettir.
1.2 Yasal Düzenleme Konusu Olarak Ücretli İşçilik
İş kanunundan etkilenir Halkla ilişkiler, emeğin uygulanması ve örgütlenmesi sürecinde ortaya çıkan, yasal bir biçime bürünür ve yasal ilişkiler haline gelir. Aynı zamanda, emek alanındaki toplumsal ilişkilerin, baskın olmasına rağmen her zaman yasal bir biçimde, yani yasal ilişkiler biçiminde işlemediğini belirtmek önemlidir. Bazı durumlarda, bu ilişkiler gelenekler, kurumsal organizasyonların normları, ahlaki standartlar tarafından düzenlenir. Bununla birlikte, ücretli emeğin kullanımına ilişkin halkla ilişkiler her zaman yasal bir düzenleme biçimini gerektirir.
Rusya'nın piyasa ilişkileri ortamındaki iş kanunu, politikası düzgün bir yaşam ve özgür gelişme sağlayan koşullar yaratmayı amaçlayan Rusya Federasyonu Anayasasında (Madde 7) yer alan sosyal devlet fikrine uygun olmalıdır. , öncelikle ücretli emek.
Piyasa ilişkileri koşullarında, emeğin fiyatı tarafların mutabakatı ile belirlenir, çünkü bir meta olarak özgür emek, hem çalışma yeteneğini satan bir çalışan için hem de onu kullanan bir işveren için bir gelir kaynağı, kâr haline gelir. artı değer elde etmek için elde edilen emek.
İşgücü piyasasındaki iki ana katılımcı - çalışanın belirli bir işi ücret karşılığında yapma yeteneğinin kullanımına ilişkin sözleşmeye dayalı ilişkilere giren çalışan ve işveren arasındaki etkileşim, aralarındaki ilişkilerin istikrarı ile karakterize edilir. Hukuk kurallarıyla düzenlenen bu ilişkiler, iş sözleşmesinin taraflarının davranışlarının hukuki bir modeli olan hukuki ilişkiler haline gelir. İş sözleşmesinin taraflarının çıkarlarının odaklandığı bu tür ilişkilerin nesneleri, çalışanın işveren için gerekli olan emek işlevini yerine getirme yeteneği ve yükümlülüğü olarak emek ve ücretlerdir, yani. işverenin bir çalışanın işi için zamanında ve tam ödeme yapma, ona ücret ödeme yeteneği ve yükümlülüğü.
Bireysel veya bireysel grup emeğinin aksine, çalışanın katılımıyla işveren tarafından organize edilen ücretli emek, yani. "kendisi için" emek, toplumsal ve kamusal bir önem kazanır, toplumsal emek haline gelir; kamu önemi bu tür emek ve yalnızca tarafların mutabakatı ile ortak düzenlemenin değil - işveren ile çalışan arasındaki özel hukuk sözleşmesinin yanı sıra devlet yasal düzenlemesinin de konusu haline gelir.
Çalışan ve işverenin yanı sıra toplumun çıkarları doğrultusunda ücretli emeğin kullanılması ve kullanılmasına ilişkin düzenlemeye katılan devlet, çalışma ilişkilerinde katılımcıların yasal özgürlüğünün yasal sınırlarını belirleyen yasal normları benimser. iş düzenleme mekanizmasında iş sözleşmesine merkezi bir yer atayan mevcut mevzuatın rehberliğinde bir iş sözleşmesi imzalayarak çalışma koşullarını, haklarını ve yükümlülüklerini bağımsız olarak belirlerler.
Ancak, işveren ve işçi sözleşmeli ilişkilere girdikten sonra bile, emeğin kullanılması ve ücretlendirilmesi için temel koşulları belirledikten sonra bile, devlet, bunun uygulanmasının biçimleri ve kapsamı üzerindeki denetiminden geri çekilmez, çünkü toplumsal emek, bireysel emeğin aksine, etkiler. sadece çalışanın ve işverenin değil, tüm toplumun çıkarlarını gözetir. Bu nedenle devlet, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesini tamamen sözleşme taraflarının insafına bırakamaz.
Devlet, çalışma düzenlemesinden ve bir iş sözleşmesinin yapılması ve yürütülmesi üzerindeki denetimden çekilemez ve tarafları - işveren ve çalışan - eşitsiz bir konumda olduklarından, fiili veya yasal eşitliğe sahip değildir.
İş sözleşmesinin taraflarının eşitsiz konumu, İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu işverene çalışanla ilgili olarak disiplin yetkisi verir, ona zorunlu taleplerde bulunma, çalışana teşvik ve ceza uygulama hakkı verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191, 192. Maddeleri), rızasını istemeden . İşverenin çalışma ilişkilerinde, işçinin düzenlenmesi ve ücretlendirilmesinde, kendisine menfaat sağlanmasında, çalışma için gerekli koşulların yaratılmasında ve ayrıca işçilerin haklarının güvence altına alınmasında yönetici konumunu kötüye kullanma kabiliyetini sınırlamak için , devlet, gösterge listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesinde verilen bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, yürütülmesi, değiştirilmesi ve feshi için kurallar, iş ilişkilerinin yasal düzenleme ilkelerini belirler.
Bu listenin başında, herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkını ve yeterli adil ücret olmaksızın zorla çalıştırma, çalıştırma yasağını içeren çalışma özgürlüğü ilkesi yer alır. Emek özgürlüğü ilkesi, emeğin kullanımına ilişkin tüm yasal düzenleme mekanizması için temel öneme sahiptir. Ne de olsa, yalnızca kullanımı için adil ödeme anlamına gelen ücretsiz ve ücretli emek, yasal ve sözleşmeye dayalı düzenlemenin konusu olabilir.
Ücretsiz emeğin ücretli kullanımını düzenleyen önemli sayıda çeşitlendirilmiş sözleşme arasında, önemli bir oran, işin veya hizmetlerin sağlanmasına yönelik medeni hukuk sözleşmeleridir (sözleşmeler, depolama, nakliye, atamalar, araştırma çalışmalarının yürütülmesi için vb. ) medeni hukuk kurallarına göre sonuçlandırılır ve yürütülür. Bunların tarafları, bu iş veya hizmeti almakla ilgilenen kişiler (müşteriler) ve bu iş veya hizmeti sağlayan kişilerdir (icracılar, yükleniciler).
Ücretli emeğin ücretli kullanımı ve kullanımı için ikinci büyük sözleşme grubu, belirli bir alanda iş yapmak için devlet (federal veya bölgesel) hizmetine (sivil, askeri veya kolluk) veya belediye hizmetine giren kişilerle yapılan sözleşmelerden (sözleşmelerden) oluşur. konum. Bu temelde ortaya çıkan hizmet ilişkileri, çalışma normlarıyla değil, anayasal (devlet), idari, belediye ve diğer hukuk dallarıyla düzenlenir. Organik bir bütünlük içinde olan ve ortak bir düzenleme konusuna sahip olan bu farklı sektörel bağlantıların hukuki normları, bir bütünlük içinde sektörler arası karmaşık bir kurum oluşturmaktadır ki bu, son dönem hukuk literatüründe sıklıkla hizmet hukuku olarak anılmaktadır.
İşçilerin emeğini bedelsiz ve bedelli olarak kullanmalarına ilişkin üçüncü grup sözleşmeler ise iş sözleşmeleridir. İşçiler ve işverenler tarafından doğrudan doğruya iş kanununun gösterdiği esas ve şekilde akdedilirler.
Ekonomide, çalışan ve işveren iki düzeyde etkileşime girer:
1) ücret oranının belirlendiği ve toplu sözleşmenin imzalandığı işgücü piyasasında;
2) belirli işleri, grupları, işleri, meslekleri, pozisyonları ve faaliyetleri, çalışanların ödemeleri ile işlerinin sonuçları arasındaki belirli ilişkileri sabitleyen ödeme sistemlerinin kurulduğu işletme içinde.
İşletme içinde çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişki, iş gününü, emeğin yoğunluğunu belirleyen çalışma standartları temelinde kurulur.
İşveren, çalışana işin kapsamını sağlar ve ona güvenli çalışma koşulları sağlar. Buna karşılık çalışan, mevcut normlar dahilinde kendisine verilen iş miktarını etkin ve verimli bir şekilde yerine getirmelidir.
Bu nedenle, işletmedeki çalışanların uyarılması, çalışanın işgücü görevlerinin kapsamının açık bir tanımı olan ve ondan gerekli olan emeğin nitel ve nicel sonuçlarının açık bir tanımı olan işgücü tayınlamasını içeren emeğin bilimsel organizasyonu ile yakından ilgilidir. .
Çalışanların uyarılmasından bahsetmişken, emek motivasyonu gibi bir kavramı dikkate almak gerekir. Motivasyon iki kavramla tanımlanır: ihtiyaç ve ödül.
İhtiyaçlar birincil ve ikincildir.
Birincil olanlar, bir kişinin fizyolojik ihtiyaçlarını içerir: yiyecek, su, giyim, barınma, dinlenme vb. İkincil ihtiyaçlar doğası gereği psikolojiktir: sevgi, saygı, başarı ihtiyaçları.
Bir çalışana ihtiyaçlarını karşılamak için kullandığı iş için ücret sağlamak olarak emeği teşvik ederken, farklı insanların bu konuya farklı şekillerde yaklaştığı ve kendileri için farklı değerler tanımladığı akılda tutulmalıdır. Bu nedenle, maddi zenginliği yüksek bir kişi için, dinlenme için fazladan zaman, fazla mesai için alacağı ek kazançtan daha önemli olabilir. Bilgi işçileri gibi pek çok insan için, iş arkadaşlarının saygısı ve ilginç bir iş, satış yaparak veya ticari bir temsilci olarak kazanabileceği fazladan paradan daha önemli olacaktır.
Bir iş sözleşmesi temelinde ücretli emek çalıştırmanın ve emeği çekmenin biçimleri ve yöntemleri, bir kez ve herkes için verili olarak değişmeden kalmaz. Toplumun sosyo-ekonomik alanında devam eden değişikliklerden önemli ölçüde etkilenirler ve bu, özellikle modern dönem, ülke ekonomisinin piyasa düzenlemesine, anlamı ve amacı karı maksimize etmek olan bir piyasa ekonomisine geçişi ile karakterize edilir ve bu da, özellikle girişimcilik faaliyeti alanında, ücretli emek kullanıcılarını işgücü piyasasında çok üretken ve yüksek vasıflı işçiler elde etmenin yeni yollarını aramak, işgücünü en düşük maliyetle, onu en yüksek getiriyle, en düşük bakım maliyetiyle kullanmak.
Aynı zamanda devlet, emeğin ana taşıyıcıları olarak çalışanların hak ve çıkarlarının korunma derecesinin, toplumsal emeğin etkinliğinin ne kadar yüksek olacağı, işgücünü kullanma sürecinin ne kadar iyi olacağı gerçeğinden yola çıkar. emek süreci, organize edilmiştir. Bunda da baskın rol, iş sözleşmesi hükümlerine uygun olarak işçi çalıştıran ve onların emeğini üretiminde kullanan, aynı zamanda önemli bir işlevi yerine getiren iş sözleşmesinin tarafı olan işverenlere aittir. Sosyal fonksiyon- iş yaratır, insanlara iş sağlar, nihai olarak işçilerin refahını iyileştirmeye katkıda bulunur ve maddi refah tüm toplum.
Bu nedenle, iş sözleşmesi, hem işverenin çıkarları doğrultusunda belirli bir işi ücret karşılığında yapma yükümlülüğünü kabul eden bir işçinin emeğini hem de önemli ve gerekli işleri yapan işverenin emeğini birleştirerek işçinin çalışması için koşullar yaratır. , emek sürecinin kendisini organize etmek. Bunu göz önünde bulundurarak, iş sözleşmesinin yalnızca çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenleyici rolünü yerine getirmesi değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu Anayasası tarafından ilan edilen - insana yakışır bir yaşam sağlamak - hedefine ulaşılmasına katkıda bulunması amaçlanmaktadır. ve bir kişinin özgür gelişimi. Ve bu, yalnızca çalışanın değil, aynı zamanda işverenin de hak ve özgürlüklerinin kullanılması için gerçek garantilere sahip olması gerektiği anlamına gelir. Çalışanların gerekli düzeyde çalışma haklarını ve garantilerini sağlama yükümlülüğünü yerine getiren işveren, girişimci, örgütsel, idari ve diğer faaliyetlerden kar elde etme konusunda kendi çıkarlarını tatmin edebilmelidir.
Sonuç olarak, bir iş sözleşmesi çerçevesinde yasal düzenlemenin konusu, yalnızca bir işçinin işi değil, aynı zamanda bir işçiden daha az önemli ve toplumsal olarak önemli bir figür olan bir işverenin işidir.
Bir iş sözleşmesi çerçevesinde çalışanın ve işverenin emek ve diğer ilgili çıkarlarının birleşimi, çalışma alanında sosyal ortaklık için elverişli koşullar yaratır; çalışanların ve işverenlerin hakları, özgürlükleri ve çıkarları (TKRF Madde 1).
2. İşe alınan emeğin düzenlenmesinin özellikleri
2.1. İşgücünü çekmek için gereklilikler
Mevcut mevzuat, işverenlerin işçi çalıştırmaları durumunda yerine getirmesi gereken gereklilikleri açıkça tanımlamaktadır. İş mevzuatından da anlaşılacağı gibi, her çalışanla bir iş sözleşmesi akdedilmelidir. Yazılı olmalıdır.
Ancak, işçinin işverenin veya vekilinin bilgisi veya adına işe başlamış olması da iş akdini oluşturmuş sayılır. Aynı zamanda, işveren, çalışanın fiilen görevlerini yerine getirmesine izin verildiği tarihten itibaren üç gün içinde bir iş sözleşmesi hazırlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı). Bu yükümlülüğe uyulmaması nedeniyle, işverenin yetkili bir temsilcisi idari olarak sorumlu tutulabilir.
İş sözleşmesinin işçi ve işveren olmak üzere iki tarafı olması nedeniyle, sözleşme biri işçiye intikal, diğeri işverende saklanmak üzere iki nüsha olarak düzenlenir.
Bir iş sözleşmesi imzalarken, işveren çalışandan aşağıdaki belgeleri talep etme hakkına sahiptir:
Pasaport veya diğer kimlik belgesi;
İş sözleşmesinin ilk defa akdedilmesi veya işçinin kısmi süreli olarak işe gitmesi halleri hariç olmak üzere çalışma kütüğü;
İş sözleşmesinin ilk kez akdedildiği durumlar hariç, devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;
Askerlik sicil belgesi - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;
Eğitim, nitelikler veya özel bilgi veya özel eğitimin mevcudiyeti hakkında bir belge.
Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri veya Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri ile sağlananlar da dahil olmak üzere, bu listede yer almayan belgelerin talep edilmesi yasaktır.
Bir iş sözleşmesi imzalanırken, kanunla belirli kısıtlamaların getirildiği akılda tutulmalıdır. Ana olanlar aşağıdakilerle ilgili kısıtlamalardır:
İşçinin yaşı;
Sözleşmenin şekline uyma ihtiyacı;
Tıbbi muayene ihtiyacı;
Bir çalışan için bir test oluşturmak;
Sözleşmeyi imzalamama nedenleri.
Tüm işverenler, yasalara uygun olarak çalışanlara karşı yükümlülüklerini yerine getirmekle yükümlüdür.
2.2. Ücretli emeğin özellikleri
Bağımsız çalışmanın bir tür antipodu olarak, bağımlı veya ücretli emek olarak adlandırılabilir. Bu iki kategoriye ayırma, işçinin emek sürecinde kullanılan üretim araçlarına veya iş aletlerine (mekanizmalar, aletler vb.) karşı tutumuna dayanır. Gördüğümüz gibi işçinin bu tür araçlara sahip olması, insanın emek gücünün kendi üretim araçlarıyla doğrudan ya da doğrudan bağlantısı sonucunu doğurur. İşçinin emek gücünün, sahibi olmadığı üretim araçlarıyla birleşmesi doğrudan değil, dolaylı olarak gerçekleşir: ilgili emek gücünün sahibi ile üretim araçlarının sahibi, önce, bu araçlar temelinde emeğin istihdamı için koşullar, yani. bir sözleşmeye girmek.
Ücretli emeğin toplumsal örgütlenmesinin ilk unsuru, ücretli emeğin doğasıdır, çünkü ücretli emeğin doğası, bir dereceye kadar, toplumun üretici güçlerinin niteliksel durumunu yansıtır. Dolayısıyla, belirli bir tür ürünün üretimi, bir işbölümü gerektirmiyorsa, belirli bir tarihsel dönemde var olan üretim ilişkilerinden bağımsız olarak, bir birey niteliği taşır. Üretim maliyetini artırmak ve azaltmak için ücretli emeği bölmek gerekirse, o zaman her iş operasyonuna, diğerleriyle organik ve ayrılmaz bir şekilde bağlantılı, yani bağımsız bir faaliyet türü tahsis edilir. emek ortak çalışma niteliği kazanır.
Ücretli işbölümü, yalnızca, emek üretkenliğinin ve üretim hızının artması için uygulanmasının gerekli olduğu durumlarda gereklidir. İnsanlık tarihinde, şiddetli bir işbölümünün üretimi ve üretim araçlarının toplumsallaşmasının ters etki yaptığı ve üretim oranının keskin bir şekilde düştüğü birçok örnek vardır.
Ortaya çıkan işbölümü doğal olarak, iç yapısını oluşturan üretimdeki saplantısını, ancak kalitesine göre emeğin üretkenliğinde bir artışa yol açarsa alır. Herhangi bir işbölümü için bu vazgeçilmez koşul, derinlemesine bölünmesiyle belirleyici bir kriter özelliği kazanır, çünkü derinlemesine (ortak) iş bölümünün ikinci tarafı, nesnel yaratma ihtiyacına neden olan ortak emeğin koordinasyonudur. üretim süreci için yönetim organları ve idari personelin bakım maliyetleri, üretim maliyetinin ayrılmaz bir parçasıdır.
Bu nedenle, derin bir işbölümü çok faydalı sonuçlar getirmelidir. Girişinin bir sonucu olarak, idari aygıtın bakım maliyetlerinin, bölünmemiş emek temelinde üretilen nihai ürünün maliyetini aşmaması gerekir.
Ücretli emeğin özelliklerindeki bir sonraki unsur, çalışmanın çekiciliğidir. İşe alınan sosyal ve çalışma ilişkileri, işveren ile işçi arasında bir iş sözleşmesi yapma özgürlüğüne dayanmaktadır. Bir sözleşme yapma özgürlüğü, ifadesini ve konsolidasyonunu Sanat normlarında son derece açık ve kapsamlı bir şekilde bulan işveren ve çalışanın yasal eşitliğinden kaynaklanır. Sanat. Rusya Federasyonu Anayasasının 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 ve diğerleri, zorunlu nitelikteki norm dahil: emek ücretsizdir, zorla çalıştırma yasaktır.
Emek özgürlüğü - ülkemizle ilgili ideolojik yönüne ek olarak - tüketen bir kişi, hiç çalışmayabilir, herkesin her kişi için - serbest biçimde veya kiralık olarak - çalışma biçimini seçmesi için sınırsız bir fırsat anlamına gelir. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesini gerçekten özgür kılan, bağımsız seçim olanağıdır, çünkü tarafların yasal eşitliği, yalnızca birbirlerine göre biçimsel eşitlikleridir ve bu, onların toplumsal üretimdeki gerçek ekonomik konumlarını hiçbir şekilde etkilemez. üretim araçlarının sahibi ile taşıyıcı iş gücünün nesnel olarak belirlenmiş eşitsizliğine dayanmaktadır. Ve bir çalışanın, Anayasa'da yer alan devlet desteğini (krediler, yardımlar vb.) alırken biri için çalışması veya kendi üretim araçlarıyla kendisi için çalışması veya hiç çalışmaması gibi bir alternatifi varsa, bu işçi ile işveren arasındaki ilişkilerde sadece resmi eşitlik değil, gerçek seçim özgürlüğü olacaktır.
Emeğin sosyal örgütlenmesinin özelliklerinin bir sonraki unsuru, iş disiplinini sürdürmenin ve emek sürecini yönetmenin bir yoludur. Herhangi bir emek biçiminde, eğer emek ortaklaşa yürütülüyorsa, koordine edilmesi gerekir. Aksi takdirde, üretimin asıl amacına, yani belirli bir ürün veya meta türünün yaratılmasına ulaşmak mümkün değildir. Yani Asıl sebep belirli bir yönetim düzeni oluşturmak, koordinasyonu için nesnel bir ihtiyaçtır.
Bu durum, ortak çalışmaya katılanların iradesi üzerinde farklı bir etkiye sahiptir. Ne de olsa, sermayesini üretim araçlarına, teknolojiye, emeğe ve organize üretime yatıran üretim araçlarının sahibi, mamul ürünlerin veya malların satışından kar elde etmeyi bekler. Ve işçilerin buna hiç ihtiyacı yok. Ne de olsa, çalışma yeteneklerini işverene devrediyorlar ve çalışmalarının sonucu için ekonomik sorumluluk taşımıyorlar.
2.3. Çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturma ilkeleri
Rusya'daki ekonomik reformların mevcut aşaması, işletmelerin çeşitli sosyal gruplardan artan talepler ortamında faaliyet göstermesi gerçeğiyle karakterize edilir. Bu bağlamda, çalışanlar için etkin bir teşvik sisteminin oluşturulması özellikle önemlidir.
Bu sorunu çözmek için bazı yönleri ele alalım.
Bir teşvik sistemi oluştururken, yönetim teorisinde geliştirilen ve piyasa ekonomisinde uygulanan ilkelerden hareket edilmelidir:
karmaşıklık;
Tutarlılık;
Düzenleme;
Uzmanlık;
İstikrar;
Amaçlı yaratıcılık.
Bu ilkelerin özü üzerinde duralım.
İlk ilke karmaşıklıktır. Karmaşıklık, tüm olası faktörleri dikkate alan kapsamlı bir yaklaşımın gerekli olduğunu göstermektedir: organizasyonel, yasal, teknik, maddi, sosyal, ahlaki ve sosyolojik.
Örgütsel faktörler, belirli bir iş düzeninin kurulması, yetkilerin sınırlandırılması, amaç ve hedeflerin formüle edilmesidir. Daha önce de belirtildiği gibi, üretim sürecinin doğru organizasyonu, daha verimli ve yüksek kaliteli çalışmanın temelini oluşturur.
Yasal faktörler, çalışanın kendisine verilen işlevleri dikkate alarak emek sürecindeki hak ve yükümlülüklerine uymasını sağlama amacına hizmet eden örgütsel faktörlerle yakından etkileşime girer. Bu, üretimin uygun organizasyonu ve daha fazla adil teşvik için gereklidir.
Teknik faktörler, personelin modern üretim araçları ve ofis ekipmanı ile sağlanmasını ifade eder. Organizasyonel olmanın yanı sıra, bu yönler işletmenin çalışmasında temeldir.
Maddi faktörler, belirli maddi teşvik biçimlerini belirler: ücretler, ikramiyeler, ödenekler vb. ve boyutları.
Sosyal faktörlerçalışanlara çeşitli sosyal haklar sağlanarak ilgilerinin artırılması, sosyal yardımların sağlanması ve çalışanların ekip yönetimine katılımını içerir.
Ahlaki faktörler, amacı ekipte olumlu bir ahlaki iklim, personelin doğru seçimi ve yerleştirilmesi, çeşitli ahlaki teşvik biçimleri sağlamak olan bir dizi önlemi temsil eder.
Fizyolojik faktörler, çalışanların sağlığını korumayı ve verimliliğini artırmayı amaçlayan bir dizi önlemi içerir. Bu faaliyetler, işyerlerinin donatılması ve rasyonel çalışma ve dinlenme rejimlerinin oluşturulmasına ilişkin normları içeren sıhhi, hijyenik, ergonomik ve estetik gerekliliklere uygun olarak yürütülür. Fizyolojik faktörler, yapılan işin verimliliğini ve kalitesini iyileştirmede diğerlerinden daha az önemli bir rol oynamaz.
Tüm bu faktörler ayrı ayrı değil, iyi sonuçları garanti eden kombinasyon halinde uygulanmalıdır. İşte o zaman, işin verimliliğinde ve kalitesinde önemli bir artış gerçek olacaktır.
Adında zaten bulunan karmaşıklık ilkesi, bu faaliyetlerin bir veya birkaç çalışanla ilgili olarak değil, işletmenin tüm ekibiyle ilgili olarak uygulanmasını belirler. Bu yaklaşım, tüm işletme düzeyinde çok daha büyük bir etkiye sahip olacaktır.
İkinci ilke tutarlılıktır. Karmaşıklık ilkesi, tüm faktörlerini dikkate alarak bir teşvik sisteminin oluşturulmasını içeriyorsa, tutarlılık ilkesi, faktörler arasındaki çelişkilerin, bunların birbirleriyle bağlantılarının tanımlanmasını ve ortadan kaldırılmasını içerir. Bu, unsurlarının karşılıklı koordinasyonu nedeniyle kendi içinde dengeli ve organizasyonun yararına etkin bir şekilde çalışabilen bir teşvik sistemi oluşturmayı mümkün kılar.
Tutarlılığa bir örnek, kalite kontrol sonuçlarına ve çalışanın katkısının değerlendirilmesine dayalı olarak çalışanlar için bir maddi ve manevi teşvik sistemi olabilir, yani işin kalitesi ve verimliliği ile müteakip ücret arasında mantıklı bir ilişki vardır.
Üçüncü ilke, düzenlemedir. Düzenleme, talimatlar, kurallar, düzenlemeler ve bunların uygulanması üzerinde kontrol şeklinde belirli bir düzenin kurulmasını içerir. Bu bağlamda, çalışanların, talimatlara sıkı sıkıya bağlı kalmayı ve bunların uygulanmasını kontrol etmeyi gerektiren faaliyet alanlarını, çalışanın eylemlerinde özgür olması ve inisiyatif alabilmesi gereken alanlardan ayırmak önemlidir. Bir teşvik sistemi oluştururken, düzenlemenin nesneleri bir çalışanın belirli görevleri, faaliyetlerinin belirli sonuçları, işçilik maliyetleri olmalıdır, yani her çalışanın görevlerine neyin dahil edildiğini ve hangi sonuçların alındığını tam olarak anlaması gerekir. kendisinden beklenir. Ayrıca, nihai işin değerlendirilmesi konusunda da düzenleme gereklidir, yani çalışanın nihai çalışmasının hangi kriterlere göre değerlendirileceği açıkça belirlenmelidir. Bununla birlikte, bu tür bir düzenleme, çalışanın müteakip ücretlendirilmesinde de dikkate alınması gereken yaratıcılığı dışlamamalıdır.
İşletme çalışanları tarafından gerçekleştirilen işin içeriğinin düzenlenmesi aşağıdaki görevleri çözmelidir:
1) çalışanlara atanması gereken iş ve işlemlerin tanımı;
2) çalışanlara kendilerine verilen görevleri yerine getirmek için ihtiyaç duydukları bilgileri sağlamak;
3) rasyonellik ilkesine göre işletmenin bölümleri arasında iş ve operasyonların dağılımı;
4) niteliklerine ve eğitim düzeyine uygun olarak her çalışan için özel iş sorumluluklarının oluşturulması.
Emeğin içeriğinin düzenlenmesi, yapılan işin verimliliğini artırmaya hizmet eder.
Yapılan işin teşvik edilmesi açısından bakıldığında yapılan işin sonuçlarının düzenlenmesi çok önemli bir rol oynamaktadır. O içerir:
1) bölümlerin ve bireysel çalışanların işletme faaliyetlerinin genel sonucuna katkısını dikkate alacak şekilde, işletmenin bölümlerinin ve her bir çalışanın faaliyetlerini karakterize eden bir dizi göstergenin belirlenmesi;
2) göstergelerin her biri için nicel bir değerlendirmenin belirlenmesi;
3) yapılan işin verimliliğini ve kalitesini dikkate alarak, çalışanın genel performans sonuçlarına ulaşılmasına katkısını değerlendirmek için ortak bir sistemin oluşturulması.
Bu nedenle, teşvik konularındaki düzenlemenin, işletmedeki teşvik sistemini düzene sokarak çok önemli bir rol oynadığını söyleyebiliriz.
Dördüncü ilke uzmanlaşmadır. Uzmanlaşma, işletmenin bölümlerine ve belirli işlevlerin bireysel çalışanlarına atanmasıdır ve rasyonalizasyon ilkesine göre çalışır. Uzmanlaşma, işgücü verimliliğini artırmak, verimliliği artırmak ve iş kalitesini iyileştirmek için bir teşviktir.
Beşinci ilke istikrardır. Kararlılık, yerleşik bir ekibin varlığı, personel devrinin olmaması, ekibin karşı karşıya olduğu belirli görev ve işlevlerin varlığı ve bunların yerine getirilme sırası anlamına gelir. İşletmenin çalışmasında meydana gelen herhangi bir değişiklik, işletmenin veya çalışanın belirli bir bölümünün işlevlerinin normal performansını bozmadan gerçekleşmelidir. Ancak o zaman yapılan işin verimliliğinde ve kalitesinde herhangi bir düşüş olmayacaktır.
Altıncı ilke, amaçlı yaratıcılıktır. Burada işletmedeki teşvik sisteminin çalışanların yaratıcı bir yaklaşım sergilemesine katkı sağlaması gerektiğini söylemek gerekir. Bu, yeni, daha gelişmiş ürünlerin, üretim teknolojilerinin ve kullanılan ekipman veya malzeme türlerinin tasarımlarının yaratılmasını ve üretim organizasyonu ve yönetimi alanında yeni, daha verimli çözümlerin aranmasını içerir.
İşletmenin bir bütün olarak yaratıcı faaliyetinin sonuçlarına dayanarak, yapısal birim ve her bir çalışan, maddi ve manevi teşvikler sağlanır. Öne sürdüğü teklifin kendisine ek maddi ve manevi fayda sağlayacağını bilen bir çalışan, yaratıcı düşünme arzusuna sahiptir. Teşviklerin ciddiye alınması gerekiyor. Yaratıcı süreç bilimsel ve tasarım ekiplerinde.
Bir işletmede bir teşvik sistemi düzenlerken, basit ve karmaşık emek arasındaki, çalışanlar arasındaki ücret oranlarını dikkate almak gerekir. çeşitli nitelikler.
Bir işletmede teşvik sistemi oluştururken sistem esnekliği ilkesine bağlı kalmak gerekir. Esnek teşvik sistemleri, girişimciye bir yandan çalışana deneyimi ve mesleki bilgisi doğrultusunda belirli ücret alma garantisi verirken, diğer yandan çalışanın ücretini işteki kişisel performansına ve bir bütün olarak işletmenin sonuçları hakkında. .
Esnek teşvik sistemleri artık gelişmiş ekonomilere sahip yabancı ülkelerde yaygın olarak kullanılmaktadır. Ayrıca, ücretlendirmede esneklik kendini yalnızca ücretlere ek bireysel eklemeler biçiminde göstermez. Esnek ödeme yelpazesi oldukça geniştir. Bunlar, hizmet süresi, deneyim, eğitim düzeyi vb. için bireysel ödenekler ve öncelikle işçiler için tasarlanmış toplu ikramiye sistemleri ve uzmanlar ve yöneticiler için tasarlanmış kar paylaşım sistemleri ve esnek sosyal yardım sistemleridir. Yalnızca kuruluşun tüm çalışanlarına uygulanmak üzere tasarlanmış her türlü teşvikin kullanılması istenen etkiyi verebilir.
Deneyimin gösterdiği gibi, şu anda Rus işletmelerinde çalışanları teşvik etme mekanizmasındaki ana sorunlar şunlardır:
1) ücretlerin oluşumu için mekanizmanın yetersiz esnekliği, bireysel bir çalışanın işinin verimliliği ve kalitesindeki değişikliklere cevap verememesi;
2) herhangi bir değerlendirmenin olmaması veya girişimci tarafından çalışanların bireysel işgücü göstergelerinin önyargılı bir değerlendirmesi;
3) yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için adil ücretlendirme eksikliği; ücretlerinde makul olmayan oranların varlığı;
4) personelin çalışmalarının ücret miktarına ve mevcut ücretlendirme sistemine karşı olumsuz tutumu.
İşletmelerin ücret sorunlarını çözerken karşılaştıkları tüm bu sorunlar, Rus ve yabancı deneyim kullanılarak aşılabilir.
Bu nedenle, ücretlendirmede esneklik eksikliği, işgücü faaliyetinin sonuçlarına bağlı olan modern ücretlendirme biçimlerinin getirilmesiyle çözülür. Bu tür biçimler, kazançların sabit bir kısmının yanı sıra, kara katılım, toplu ikramiyeler vb. şeklinde değişken bir kısmın olduğu esnek ödeme sistemleridir.
Çalışanların performansının önyargılı bir şekilde değerlendirilmesi sorunları, yine çalışanın bireysel başarılarını ve bir bütün olarak işletmenin performansını dikkate almayan modası geçmiş bir ücretlendirme mekanizmasıyla ilişkilidir. Maaşın kalıcı kısmının belirlenmesi için çalışanın iş tanımı ve iş tanımına göre adil bir değerlendirme sistemi oluşturulabilir. Ve kazançların esnek kısmı ile ilgili olarak kar paylaşımı temelinde.
Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların adil ücretlendirmesi de aynı ilkelere dayanmalı, ancak bu işçi kategorilerine özgü göstergelerin kullanılmasıyla, çözülecek görevlerin karmaşıklığı, sorumluluk düzeyi, görev sayısı dikkate alınmalıdır. astları vb.
Esnek ücretlendirme sistemlerinin kullanılması, işyeri ve iş sorumluluklarının makul bir değerlendirmesinin kullanılması ve daha sonra çalışanların üretim maliyetindeki işgücü maliyetlerinin payını azaltmak için kârlara ve toplu ikramiyelere katılımıyla, olumsuz kuruluş personelinin emeklerinin mevcut ücretlendirme sistemine karşı tutumu ve bu ödemenin miktarı aşılabilir.
İşletmedeki teşvik sisteminin sonucu, işletmenin her bir çalışanının iş verimliliğini ve kalitesini artırarak elde edilebilecek işletmenin verimliliğinde bir artış olmalıdır. Aynı zamanda, girişimciye yüksek nitelikli çalışanları uzun süre çekme ve elde tutma, işgücü verimliliğini artırma ve ürün kalitesini iyileştirme, personele yatırım getirisini artırma, çalışanların ilgisini artırma ihtiyacı rehberlik etmelidir. kişisel başarıda değil, aynı zamanda bir bütün olarak tüm işletmenin başarısında ve son olarak işçilerin sosyal statüsünün yükseltilmesinde.
Bu nedenle, ücretler, çeşitli kar paylaşım sistemleri, toplu ikramiye sistemleri, ücretlerin bireyselleştirilmesi, manevi teşvikler, ücretsiz çalışma programı kullanılarak yaratıcı çalışma yapan işçiler için teşvikler dahil olmak üzere hem maddi hem de maddi olmayan personel teşvikleri kullanılır. , çalışanlar için sosyal yardımlar.
İşveren, işletmedeki çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturmaya karar verirken, çalışanların ve bir bütün olarak işletme personelinin çalışmalarının verimliliğine ve kalitesine bağlı olmayan böyle bir makro göstergeyi de dikkate almalıdır. , tüketici fiyat endeksi olarak. Buna göre, böyle bir göstergenin varlığı, belirli bir süre için fiyat endeksindeki değişiklikleri dikkate alarak ücretlerin otomatik olarak endekslenmesini gerekli kılmaktadır.
İşletmedeki teşvik sistemi, hedeflerini açıkça tanımlamalı, elde edilen sonuçlara göre teşvik türlerini belirlemeli, değerlendirme sistemini, ücret ödemelerinin süresini ve zamanlamasını belirlemelidir.
Her türlü teşvik hedeflenmeli ve halka açık olmalıdır, çünkü çalışanlardan ancak işlerinin adil bir şekilde ödendiğini bildiklerinde işlerinin verimliliğini ve kalitesini artırmaları beklenebilir.
Teşvik sistemi şu ilkeye uygun olmalıdır: ödeme işe karşılık gelmelidir.
Çalışanlar için teşvik sisteminden bahsetmişken, bunun için temel gereklilikleri vurgulamak gerekir. Bunlar şunları içerir:
1) bir bütün olarak teşvik sisteminin netliği ve özgüllüğü, ücretler ve ek ödemelerle ilgili hükümler;
2) çalışanın iş görevlerinin açık bir ifadesi;
3) çalışanların objektif bir değerlendirme sisteminin oluşturulması ve değerlendirmede öznelliğin dışlanması;
4) ücret miktarının işin karmaşıklığına ve sorumluluğuna bağlılığı;
5) çalışanın bireysel sonuçlarındaki artışla birlikte ücretlerde sınırsız artış olasılığı;
6) ücretlendirmede belirli işlerin işletme için önem düzeyinin dikkate alınması;
7) işletmenin çeşitli bölümlerinde yapılan işle aynı karmaşıklık ve sorumluluğa sahip çalışanlar için eşit ücret (sonuçlara göre ek ödemeler dikkate alınmadan taban ücret anlamına gelir).
Bu nedenle, bir teşvik sistemi oluştururken, ücretlerin devlet düzenlemesi de dahil olmak üzere tüm konuları dikkate almak gerekir.
3. Örnekte işe alınan emeğin kullanımının özellikleri
OJSC "Artinskiy Zavod"
3.1. İşletmenin genel özellikleri
Urallar'daki en eski işletme olan Artinskiy Zavod, 1787 yılında ithal hammaddeler kullanan bir demirhane olarak kuruldu.
Tesis p.g.t. Arti, Sverdlovsk bölgesinin güneybatısında, Yekaterinburg'a 180 km ve Krasnoufimsk istasyonuna 60 km uzaklıkta.
Örgütsel ve yasal form, kurucuları tüzel kişiler ve bireyler olan açık bir anonim şirkettir. Artinsky Zavod Açık Anonim Şirketi, kendi yasal adresi ve bağımsız bilançosu olan bağımsız bir şirkettir.
Bir işletme kurmanın amacı, kar elde etmek için mali ve ekonomik faaliyetlerde bulunmaktır.
1827'de tesis, Rus şam çeliğinin yaratıcısı büyük metalurjist P.P. Anosov'un teknolojisine göre sertleştirilmiş, tarımsal işler için ilk tırpanları üretti. O zamandan beri örgüler bitkinin ana ürünleri haline geldi.
Modern dönemde Artinsky Zavod OJSC'nin ana faaliyetleri şunlardır:
1) Tüketim mallarının üretimi ve satışı (amaca ve boyuta bağlı olarak çeşitlerde biçme makinesi setleri; tarım orakları; "Dachnik" bahçe takımları; merdivenler; zincirler.); endüstriyel ve teknik amaçlı ürünler ve bileşenler; inşaat malzemeleri, kamu hizmetleri.
2) Araştırma ve geliştirme çalışmalarının yürütülmesi ve uygulanması;
3) Sermaye inşaatı, onarımı ve bakımı: endüstriyel ve teknik tesisler; Konut inşaatları; sosyal tesisler; aktarım cihazları.
4) Tomruk işlemlerinin, kereste fabrikasının, konteyner ve ağaç ürünlerinin üretiminin organizasyonu ve uygulanması.
5) Yatırım amaçlı olanlar da dahil olmak üzere sergilere, fuarlara, çeşitli müzayedelere katılım.
JSC "Artinskiy Zavod" ürünlerinin satış pazarları bölgelere göre alt bölümlere ayrılmıştır - federal bölgeler RF. Ayrıca alıcılar, yurtdışındaki yakın (Litvanya, Letonya, Ukrayna, Beyaz Rusya, Azerbaycan) ve uzak (Macaristan, Bulgaristan, Slovakya, Türkiye, İran) ülkelerin işletmeleridir. İhracat teslimatları, toplam ürün satış hacminde önemli bir paya sahiptir.
Şirketin ürünlerinin ana alıcıları, tuhafiye ürünleri, bahçe aletleri satışı konusunda uzmanlaşmış büyük toptan satış şirketleri ile giyim ve ayakkabı endüstrisindeki işletmelerdir.
Hizmetlerin tüketicileri esas olarak yerel kuruluşlar ve nüfustur.
Şu anda Artinsk fabrikasının tırpanları Almanya, Slovakya, Türkiye, İran, Macaristan, Bulgaristan, Letonya, Estonya ve BDT ülkelerine ihraç edilmektedir.
57 yıllık üretim süresi boyunca fabrika, dikiş, triko, ayakkabı ve saraciye sektörleri için yaklaşık 500 standart iğne ölçüsünde uzmanlaştı. Şirket, bahçe aletleri ve tuhafiye ürün yelpazesini genişletiyor.
İşletmenin genel yönetimi genel müdür tarafından yürütülür. Direktörlerin faaliyet alanlarındaki çalışmalarını koordine eder: teknik, finansal, personel direktörü, pazarlama direktörü, kalite direktörü, güvenlik direktörü. Yöneticilerin her biri, işlevsel bölümlere ve hizmetlere bağlıdır.
Artinsky Zavod OJSC'deki ana öncelik alanları, satışları artırmak ve temel mal ve hizmetlerin kalitesini iyileştirmektir. 2010 yılında, üretilen ürün yelpazesinin genişletilmesi, kalitenin yükseltilmesi, hizmet sunumunun artırılması ve modern bir sipariş organizasyonu sistemi oluşturulması yoluyla tüm üretim alanlarında büyüme planlanmaktadır. Önceki yıllarda olduğu gibi 2010 yılı için de öncelikli yön, üretilen (geleneksel) ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi ve en az on yeni ürünün yıllık olarak geliştirilmesi (tanıtılması) olmaya devam ediyor.
3.1. İşletmede işe alınan emeğin çekiciliği ve kullanımı
JSC "Artinsky Zavod", Rus vatandaşlarının kiralık emeğini kullanıyor, Mart 2010 için ortalama sayı 845 kişi. Her çalışan için, yasaya uygun olarak, çalışanın kişisel kartının yanı sıra bir iş sözleşmesi düzenlenir.
Çalışma ilişkilerinde taraflar, çalışma faaliyetinin sosyal, yasal ve işlevsel yönlerinden dolayı insanlar arasındaki ilişkileri kabul ederler. İlişkiler şunları içerir:
Çalışan ve işveren arasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu ve iş sözleşmesi ile düzenlenir)
İdare ve sendika arasında ("Sendikalar Hakkında" federal yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve toplu sözleşme ile düzenlenir)
Bir üst ve bir ast arasında (düzenlenmiş iş tanımları)
İşçi kolektifleri arasında (iç yerel yönetmelikler, iç çalışma yönetmelikleri (Ek 1) ile düzenlenir).
İşletmedeki çalışma ilişkileri, bir çalışan aşağıdakilerin bir sonucu olarak işe girdiğinde ortaya çıkar:
Kurucu belgelere uygun olarak hissedarlar kurulu - Genel Müdür kararı ile pozisyona seçimler
Uygun niteliklere veya eğitime sahip kişilerin bir pozisyona atanması veya yeni bir pozisyonda onaylanması
Öğrenci sözleşmesine göre mesleki eğitim (yeniden eğitim) için iş arayanların kabulü
Bir çalışanı, bir iş sözleşmesi hükümlerine göre Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'na uygun olarak belirli işleri yapmak üzere görevlendirmek
Bir işe başvururken, iş ilişkileri, her bir taraf için bir tane olmak üzere iki nüsha halinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi imzalanarak resmileştirilir (Ek 2). Bir iş sözleşmesi belirsiz süreli veya belirli süreli (belirli süreli sözleşme) için yapılabilir. İş ilişkisinin belirsiz süreli olarak kurulamadığı hallerde, yapılacak işin niteliği veya uygulama şartları dikkate alınarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılır.
İşveren ve çalışanlar akdedilen iş sözleşmesinin şartlarına uymayı taahhüt ederler. Bu itibarla, İşverenin, İşçilerden iş akdinde öngörülmemiş işleri yapmalarını talep etme hakkı yoktur. Çalışanın izni olmadan başka bir işe geçişe yalnızca Sanatta belirtilen durumlarda izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.
İş sözleşmesinin şartları, Çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için bir test içerebilir. Denetimli serbestlik şartı iş sözleşmesinde belirtilmelidir, iş sözleşmesinde denetimli serbestlik maddesinin bulunmaması, Çalışanın denetimli serbestlik olmaksızın kabul edildiği anlamına gelir. Deneme süresi üç ayı geçemez (müdürler, baş muhasebeciler ve yardımcıları için - altı ayı geçemez).
İstihdam testleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi ile tanımlanan kişiler için yapılmamıştır.
Tatmin edici olmayan bir test sonucunun olması durumunda, İşveren, test süresinin bitiminden önce Çalışan ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve en geç üç gün önceden kendisine yazılı olarak bildirimde bulunur ve buna dayanak oluşturan nedenleri belirtir. bu Çalışanın testi geçmediğini kabul etmek.
İşe yeni başlayan her Çalışana, iş ve üretim disiplininin kasıtlı olarak ihlal edildiği durumlar dışında, çalışma ihmallerinden dolayı cezalandırılmayacağı iki ayı geçmemek üzere bir uyum süresi verilir.
İşe alırken, İşveren, Çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç işgücü düzenlemelerine, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemelere ve toplu sözleşmeye alıştırmakla yükümlüdür.
Çözüm
Çalışma sonucunda aşağıdaki sonuçlara varılmıştır.
Ücretli emek, piyasa ekonomisinin ayrılmaz bir unsurudur, bu konunun aşırı genişliği nedeniyle, bu sorunun tüm yönlerini tek bir çalışmada ayrıntılı olarak ele almak imkansızdır. Bununla birlikte, yukarıdakilerden hareketle, Rusya Federasyonu'nda ücretli emeği, emek arz ve talep ilişkileri, istihdam ve işsizlik arasındaki ilişkiler, işçi sınıfının oluşum ve işleyişindeki faktörlere dayanan dinamik bir sistem olarak tasavvur etmek mümkündür. işgücü, rekabet gücü ve hareketliliği.
Rusya'da şekillenen işgücü piyasası karmaşık bir yapıya sahiptir. Bir dizi kritere göre segmentasyonunda bir derinleşme var: mülkiyet biçimleri, üretimin emek yoğunluğu, üretim teknolojisinin özellikleri, çalışanların nitelikleri, iş bölümü ve sosyalleşme düzeyi, tarihsel olarak yerleşik örgütlenme biçimleri ve emeğin teşvik edilmesi , işçilerin motivasyonel davranışındaki gelenekler. Pazarın yapısının daha iyi anlaşılması, sürdürülebilir segmentasyonunun belirlenmesi ve buna bağlı olarak farklılaştırılmış düzenleme yöntemlerinin geliştirilmesi, segmentasyonu belirleyen faktörlerin kapsamlı bir şekilde analiz edilmesini sağlayacaktır.
Ücretli işgücü piyasasındaki sorunları etkili bir şekilde çözmeye başlamak için, öncelikle toplumun ekonomik, politik ve sosyal yaşamının tüm alanlarında reform yapılması gerekmektedir.
Bir işletmede ücretli emeği düzenlemek için, emek sürecini etkin bir şekilde yönetmek ve iş disiplinini sürdürmek gerekir.
Çalışan teşvikleri, işin verimliliğini ve kalitesini iyileştirerek kârı artırmak suretiyle sağlanmaktadır. "İşgücü verimliliği" ve "işgücü kalitesi" uzun vadede işletmenin kârını artırmada kilit unsurlardır.
Girişimci tarafından izlenen sosyal politika, çalışanların uyarılmasını etkiler.
Sosyal yardımlar, çalışanların işletmenin ekonomik başarısına katılım şeklidir.
Çalışanlar için bir sosyal yardım sistemi oluşturmak için aşağıdaki ilkelerden hareket edilmesi tavsiye edilir:
1) çalışanların maddi ve maddi olmayan ihtiyaçlarını belirlemek gereklidir;
2) çalışanları kendilerine sağlanan sosyal yardımların yanı sıra devlet yardımlarına ek olarak ek nitelikleri hakkında tam olarak bilgilendirmek gerekir;
3) sağlanan sosyal yardımlar ekonomik olarak gerekçelendirilmeli ve yalnızca işletmenin bütçesi dikkate alınarak uygulanmalıdır;
4) Devlet tarafından çalışanlara sağlanan sosyal yardımların işletmede uygulanmaması;
5) sosyal yardımlar sistemi çalışanlar için anlaşılır olmalı ve her çalışan, ne için, hangi haklar için bu veya bu yardıma hak kazandığını veya almadığını bilmelidir.
Ücretlerin teşvik edici rolünü güçlendirmek için aşağıdaki ilkelerin gözetilmesi tavsiye edilir:
1) çalışanların çalışmalarının sonuçlarına olan ilgisini sağlamak için yapılan işin verimliliğine, üretkenliğine ve kalitesine ücretlerin bağımlılığı;
2) kuruluşun çalışmasının nihai sonuçlarının ve kâra katılım da dahil olmak üzere çalışanın bireysel katkısının muhasebeleştirilmesine dayalı esnek ödeme sistemlerinin getirilmesi;
3) çalışanlara yapılan ödemelerde denkleştirmenin hariç tutulması;
4) çalışanlar için bir ücret sistemi oluştururken, çalışanlar arasındaki çatışmayı hariç tutarak onun birleştirici rolünü güçlendirmeyi sağlayın.
JSC "Artinsky Zavod" girişiminde, çalışma ilişkileri Rusya Federasyonu İş Kanunu, Toplu Sözleşme ve iç yerel düzenlemelerle düzenlenir. Bir çalışan bir işe girdiğinde, iki nüsha halinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi akdedilerek çalışma ilişkileri resmileştirilir. Aynı zamanda işveren, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme, sözleşme ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyar; işgücü koruması için devlet düzenleme gerekliliklerine uygun güvenlik ve çalışma koşulları sağlar; İş mevzuatı ve diğer düzenleyici mevzuatın öngördüğü diğer görevleri yapar. yasal işlemler iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmeleri
bibliyografik liste
Yönetmelikler
1. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 tarihli Kararnamesi N 324 "Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti Yönetmeliğinin onaylanması üzerine". Rusya Federasyonu Mevzuatı Koleksiyonu, 2004, No. 28, Art. 2901).
2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. M., 2006.
3. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 tarih ve 324 sayılı “Federal Çalışma ve İstihdam Servisi Yönetmeliğinin Onaylanması Hakkında” Kararnamesi (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Madde 2901).
Ana literatür
4. Sivil yasa: 2 ciltte: ders kitabı / ed. E. A. Sukhanova. M.: "BEK" yayınevi, 2000. T. 1. - 816 s.
5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Çalışma Ekonomisi: Ders Notları. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154s.
6. Vorozheikin I. E. Emek ve girişimcilik tarihi. Öğretici. - M.: GAÜ, 1995. - 56s.
7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Emek sosyolojisi ekonomisinin teorik temelleri: Ders kitabı. - M.: MİK, 2005. - 254 s.
8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. İşgücü Piyasası, Nüfus İstihdamı, İşgücü Kaynaklarının Ekonomisi. - M., 2000. - 111s.
9. İş hukuku: ders kitabı. / ÜZERİNDE. Elmas; ed. O.V. Smirnova, I.Ö. Snegireva. – 4. baskı, gözden geçirilmiş. Ve ekstra. - M .: Prospect, 2009. - 624s
Ek kaynaklar
10. Hukuk portalı "LavvMix" (www.lavvmix.ru).
11. Web sitesi www. bbest.ru
12. Web sitesi www.
EK 1
OJSC "Artinskiy Zavod" çalışanları için iç çalışma düzenlemeleri
1. GENEL HÜKÜMLER
1.1. Açık Anonim Şirketin iç çalışma düzenlemeleri
"Artinskiy Zavod", İş Kanunu'na uygun olarak düzenleyen yerel bir düzenleyici kanundur.
Rusya Federasyonu Kanunu ve diğer federal yasalar, işe alma ve işten çıkarma prosedürü
çalışanların ve işverenin temel hak, görev ve sorumlulukları,
çalışma, dinlenme, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezalar ile diğer
organizasyondaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi konuları.
Bu Kurallar ve bunlara yapılan tüm değişiklikler ve eklemeler, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşü dikkate alınarak kuruluşun Genel Müdürü tarafından onaylanır.
Bu Kurallara uymak, kuruluşun tüm çalışanları için zorunludur.
Kuruluşun bir çalışanı, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce bu Kurallar hakkında bilgi sahibi olur.
2. ÇALIŞANLARIN KABULÜ VE İŞTEN ÇIKARILMASI PROSEDÜRÜ
2.1. Bir çalışanı işe alırken, bir iş sözleşmesi yapılır.
2.2 İşveren, bir iş sözleşmesi imzalarken, başvuru sahibinden şunları talep etmekle yükümlüdür:
Pasaport veya diğer kimlik belgesi;
İş sözleşmesinin ilk defa akdedilmesi veya işçinin kısmi süreli olarak işe gitmesi halleri hariç olmak üzere çalışma kütüğü;
Devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;
Askerlik sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;
Özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken, eğitim, nitelikler veya özel bilginin mevcudiyeti hakkında bir belge;
vatandaşların zorunlu sigorta sağlık sigortası;
Tıbbi muayeneden geçmeyle ilgili sonuç;
18 yaşının altındaki kişiler ancak zorunlu bir ön sağlık muayenesinden (muayenesinden) sonra istihdam edilmektedir.
Uzmanların istihdamı rekabetçi bir temelde gerçekleştirilebilir. Rekabet yönetmeliği, işletmenin idaresi ve sendika komitesi tarafından onaylanır.
İlk kez bir iş sözleşmesi yapılırken, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası düzenlenir.
Bir çalışanla bir iş sözleşmesi imzalarken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesine ilişkin bir koşul sağlayabilir. İş sözleşmesinde test maddesi bulunmaması, çalışanın test yapılmadan işe alındığı anlamına gelir. Çalışma için deneme süresi, pozisyona bağlı olarak 3 ila 6 ay arasında belirlenir. İşçinin geçici iş göremezlik süreleri ile fiilen işe gelmediği diğer süreler deneme süresinden sayılmaz. -de
Test sonucunun yetersiz olması halinde, işveren, test süresinin bitiminden önce işçiye yazılı bildirimde bulunmak suretiyle iş akdini feshetme hakkına sahiptir.
en geç 3 gün içinde, böyle bir kararın alınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek. İşçinin, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkı vardır. Test sonucu yetersiz ise ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin feshi yapılır. Deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ediyorsa, deneme süresini geçmiş sayılır ve sözleşmenin müteakip feshine yalnızca genel gerekçelerle izin verilir. Deneme süresi içinde çalışan, kendisine sunulan işin kendisine uygun olmadığına karar verirse, iş sözleşmesini Kendi iradesi işverene 3 gün önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle.
2.3. Bir iş sözleşmesi, belirsiz veya belirli bir süre için yazılı olarak akdedilir.
terim. Belge, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir.
İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye devredilir, diğer nüshası işverende kalır.
İş sözleşmesinin bir nüshasının çalışan tarafından alındığı, çalışanın işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin nüshasındaki imzası ile teyit edilmelidir.
2.4. İşe alım, çalışana imza karşılığında duyurulan talimatname ile resmiyet kazanır.
işin fiilen başlamasından üç gün sonra.
Yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, çalışanın | kuruluşun Genel Müdürünün bilgisi veya adına göreve başlamıştır. Bu durumda, iş sözleşmesinin yazılı olarak ifası, işçinin fiilen işe giriş tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde yapılmalıdır.
2.5. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen durumlar dışında, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile yapılır. Belirli tarafları değiştirme sözleşmesi: Bir iş sözleşmesinin şartları yazılı olarak yapılır.
2.6. Bir çalışanı işe alırken veya belirlenen prosedüre göre başka bir işe transfer ederken, yapısal birimin kabul eden başkanı, çalışanı işletmede yürürlükte olan dahili çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu iş sözleşmesi.
2.7. İşverenin inisiyatifiyle aynı kuruluşta başka bir sürekli işe geçiş, yani çalışma işlevinde veya iş sözleşmesinin esaslı koşullarında değişiklik, başka bir kuruluşta veya başka bir yerde sürekli bir işe geçiş kuruluşla birlikte yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. İhtiyacı olan bir çalışan
başka bir iş sağlanmasında tıbbi görüşe uygun olarak, işveren, sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olmayan başka bir mevcut işe kendi rızasıyla geçmekle yükümlüdür. Çalışan devri reddederse veya kuruluşta buna karşılık gelen iş yoksa iş sözleşmesi feshedilir. Başka bir kalıcı işe transfer değildir ve
çalışanın aynı kuruluşta başka bir işyerine taşınması için rızasını gerektirir.
Bu organizasyonun aynı yerde başka bir yapısal alt bölümü, iş fonksiyonunda bir değişiklik gerektirmiyorsa, işin başka bir mekanizma veya birime atanması ve
iş sözleşmesinin temel şartlarını değiştirmek.
2.8. Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişikliğe ilişkin nedenlerle, işçinin iş fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam etmesi halinde işverenin inisiyatifiyle taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin esaslı şartlarının değiştirilmesine izin verilir.
İşveren, bu değişiklikleri yürürlüğe girmeden en geç 2 ay önce yazılı olarak işverene bildirmelidir. Çalışan yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona kuruluşta niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür ve böyle bir işin yokluğunda boş bir alt çalışanın nitelikleri ve sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği pozisyon veya daha düşük ücretli işler. Belirtilen işin olmaması ve ayrıca çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir.
Koşulların çalışanların toplu olarak işten çıkarılmasına yol açabilmesi durumunda, işveren, işleri kurtarmak için, kuruluşun seçilmiş sendika organının görüşünü dikkate alarak, yarı zamanlı bir rejim getirme hakkına sahiptir. 6 aya kadar. İşçinin ilgili çalışma saatlerinin şartlarında çalışmaya devam etmeyi reddetmesi halinde, işçiye uygun teminatlar ve tazminatlar sağlanarak iş sözleşmesi feshedilir. Yarı zamanlı çalışma rejiminin iptali, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir.
2.9. Üretim ihtiyacı halinde, işveren işçiyi bir aya kadar iş akdi ile öngörülmemiş aynı kuruluşta, yapılan işe göre ücretle ve ortalama kazançtan az olmamak üzere başka bir işe devretme hakkına sahiptir. önceki iş için Böyle bir aktarıma bir felaketi, endüstriyel kazayı veya doğal afeti önlemek için izin verilir; kazaları, aksama sürelerini (ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması), mülkün tahrip edilmesini veya hasar görmesini ve ayrıca eksik bir çalışanın değiştirilmesini önlemek için. Aynı zamanda, bir çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan işe transfer edilemez. Devam etmeyen işçinin yerine başka bir işe nakil süresi bir ayı geçemez c. takvim yılı boyunca (1 Ocak - 31 Aralık). Yazılı muvafakat ile bir çalışan daha düşük nitelik gerektiren bir işe nakledilebilir.
2.10. İşe alırken, iş mevzuatı tarafından belirlenen diğer durumlarda başka bir işe geçerken ve gerekirse, kuruluşun iş koruma uzmanı tüm çalışanlara iş koruması gereklilikleri hakkında bilgi verir.
Her çalışan için işyerinde güvenlik brifingi yürütür; Yapısal birimin alıcı başkanı, kuruluş çalışanlarının işyerinde Güvenlik Brifing Dergisi'nde kaydedilen sonuçlarla.
Çalışan, görevlerini yerine getirirken ilgili düzenlemelere uymak zorundadır.
güvenlik talimatları.
2.11. İşveren, çalışanı işten uzaklaştırmakla (çalışmasına izin vermemekle) yükümlüdür:
İşyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünmek;
Öngörülen şekilde eğitilmemiş ve iş güvenliği alanında test edilmiş bilgi ve beceriler;
Belirlenen prosedüre uygun olarak zorunlu ön veya periyodik Tıbbi Muayeneden geçemeyen bir kişi;
Sağlık raporuna göre işçinin iş sözleşmesinin öngördüğü işi yapmasına engel bir durumun ortaya çıkması halinde;
İşveren, işten uzaklaştırmaya veya işten çıkarmaya esas olan haller ortadan kalkana kadar işçiyi tüm süre boyunca işten uzaklaştırır (çalışmasına izin vermez);
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinde belirtilen diğer durumlarda.
2.12 Bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca çalışma mevzuatında öngörülen gerekçelerle gerçekleştirilebilir.
2.13 İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.
2.14 Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmediği sürece, işverene en geç iki hafta önceden yazılı bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Fesih bildirim süresinin sona ermesi üzerine, çalışanın işi bırakma hakkı vardır.
2.15 Çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi ile belirlenen kurallara uygun olarak feshedilir.
2.16 İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde öngörülen gerekçelerle gerçekleştirilir. Geçici sakatlığı ve tatil süresi boyunca işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi durumu hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.
2.17 Bir iş sözleşmesinin feshi, kuruluşun genel müdürü veya onun tarafından yetkilendirilen bir kişi tarafından imzalanan bir emirle resmileştirilir. Çalışan bu emri imza karşılığı öğrenir.
2.18 Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar dışında, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanın işinin son günüdür. iş (pozisyon) korunmuştur.
2.19 İş sözleşmesinin feshedildiği gün, kuruluşun personel departmanı uzmanı çalışana çalışma kitabı, ayrıca çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyaları. Uzlaşma gününde, kuruluşun departmanı çalışanla nihai uzlaşmayı yapar. Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshine dayalı ve gerekçeli girişler, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasaların ifadelerine tam olarak uygun olarak ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına atıfta bulunularak yapılır. Bu belgelerin maddesinin paragrafı.
3. ÇALIŞANLARIN TEMEL HAKLARI, GÖREVLERİ VE SORUMLULUKLARI
3.1. Çalışanın hakkı vardır:
Bir iş sözleşmesinin Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda sonuçlandırılması, değiştirilmesi ve feshi;
Kendisine bir iş sözleşmesi ile öngörülen bir iş sağlamak;
İş yeri, işgücü korumasının devlet düzenleme gerekliliklerine ve toplu sözleşmenin öngördüğü koşullara karşılık gelir;
niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine uygun olarak ücretlerinin zamanında ve tam olarak ödenmesi;
Normal çalışma saatlerinin oluşturulması, belirli meslekler ve işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatleri, haftalık izin, çalışma dışı günlerin sağlanması ile sağlanan dinlenme resmi tatilücretli yıllık izin.
Çalışanların diğer hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi ile belirlenir ve toplu sözleşme, kuruluşun yerel düzenlemeleri ve bir iş sözleşmesi ile de sağlanabilir.
3.2. Çalışan zorunludur:
İş sözleşmesi ve iş tanımı ile kendisine verilen çalışma görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getirmek;
Bu Kurallara, kuruluşun diğer yerel düzenlemelerine uyun;
İş disiplinine uyun;
Yerleşik çalışma standartlarına uyun;
İşverenin mülküne (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların malları dahil) ve diğer çalışanlara özen gösterin;
Kişilerin yaşamı ve sağlığı ile işverenin mal güvenliği açısından tehlike oluşturan durumları (işçinin güvenliğinden işveren sorumlu ise, işverenin elinde bulunan üçüncü kişilerin malları dahil) derhal işverene veya en yakın amirine bildirir. Bu mülk).
İşverenin malını korumak, ekipman, alet, malzemeyi verimli kullanmak, ısı, elektrik, yakıt ve diğer enerji kaynaklarından tasarruf etmek;
işin normal üretimini engelleyen veya engelleyen sebep ve koşulları (duruş, arızalar, kazalar) derhal ortadan kaldırmak için önlemler almak, bu sebepleri kendi başına ortadan kaldırmak mümkün değilse derhal şantiye, atölye, fabrika yönetimine bildirmek ;
Her çalışanın niteliklerine, uzmanlığına, pozisyonuna göre yapması gereken görev yelpazesi, iş sözleşmesi, tarife ve yeterlilik referans defterleri, teknik kurallar, görev tanımları ve öngörülen şekilde onaylanan yönetmeliklerle belirlenir.
4. İŞVERENİN TEMEL HAKLARI, YÜKÜMLÜLÜKLERİ VE SORUMLULUKLARI
4.1. İşverenin hakkı vardır:
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda çalışanlarla iş sözleşmelerini sonuçlandırmak, değiştirmek ve feshetmek;
Haberler toplu pazarlık ve toplu sözleşmeler yapmak;
Vicdanlı verimli çalışma için çalışanları teşvik edin;
Çalışanların görevlerini yerine getirmelerini zorunlu kılmak ve dikkatli tutum işverenin mülküne (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumlu ise, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların malları dahil) ve diğer çalışanlara, bu kurallara uyulması;
Çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde disiplin ve maddi yükümlülük altına sokmak;
Yerel düzenlemeleri kabul edin;
Çıkarlarını temsil etmek ve korumak için işveren dernekleri kurun ve onlara katılın.
4.2. İşveren:
İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak;
Çalışanlara iş sözleşmesi ile öngörülen işleri sağlamak;
İşçi koruması için devlet düzenleme gerekliliklerine uygun güvenlik ve çalışma koşulları sağlayın;
Çalışanlara iş görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;
İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri, yerel yönetmelikleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle öngörülen diğer yükümlülükleri yerine getirmek;
Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme, kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, iş sözleşmeleri tarafından belirlenen süreler içinde çalışanlara ödenecek ücretlerin tamamını ödemek;
Çalışanların işgücü görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili işgücü ihtiyaçlarını sağlamak;
Çalışanların zorunlu sosyal sigortasını federal yasaların öngördüğü şekilde yürütmek;
İşçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara verilen zararı tazmin etmenin yanı sıra, Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve koşullarda manevi zararı tazmin etmek;
Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirmek.
