Ο πίνακας προσωπικού προετοιμάζεται σε ενιαία μορφή. Έντυπο στελέχωσης και κανόνες κατάρτισης

Ο πίνακας προσωπικού είναι ένα έγγραφο που καθορίζει τον αριθμό των μελών του προσωπικού ενός οργανισμού με την κατανομή των μονάδων ανά θέσεις και δομικά τμήματα. Το τυπικό περιεχόμενο αυτού του εγγράφου περιλαμβάνει επίσης πληροφορίες για τους επίσημους μισθούς, τα επιδόματα και το ταμείο μηνιαίων μισθών στην επιχείρηση.

Το χρονοδιάγραμμα εξορθολογίζει τη δομή του προσωπικού της εταιρείας, βοηθά στον προγραμματισμό του κόστους εργασίας, στην οργάνωση του έργου της υπηρεσίας προσωπικού. Εάν είναι απαραίτητο, χρησιμεύει ως απόδειξη της νομιμότητας της άρνησης απασχόλησης (ο λόγος είναι η έλλειψη δωρεάν συντελεστών). Αλλά πιο συχνά χρησιμοποιείται για να δικαιολογήσει τη νομιμότητα των απολύσεων σε σχέση με τη μείωση του αριθμού ή των μονάδων προσωπικού. Σε περίπτωση αξιώσεων από τους μειωμένους, ο οργανισμός μπορεί να προστατεύσει τα συμφέροντά του παρουσιάζοντας στο δικαστήριο, την επιθεώρηση εργασίας, τον κατάλογο προσωπικού των εργαζομένων. Με βάση αυτό το έγγραφο, ο εργοδότης επιβεβαιώνει την αδυναμία παροχής άλλης θέσης στον απολυθέντα εργαζόμενο.

Η διαδικασία συγκρότησης στελέχωσης

Η Ομοσπονδιακή Στατιστική Υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναθέτει σε επιχειρήσεις κάθε μορφής ιδιοκτησίας να αναπτύξουν και να αποδεχθούν πίνακα προσωπικού για τη διαχείριση αρχείων προσωπικού (Διάταγμα αριθ. 1 της 15/01/2004). περιγραφή εργασίας. Εάν είναι απαραίτητο, ο διευθυντής μπορεί να αναθέσει ένα τέτοιο καθήκον σε υπάλληλο προσωπικού ή λογιστή και επίσης να αναλάβει αυτό το έργο (με εντολή).

Συνήθως, ο πίνακας προσωπικού καταρτίζεται ένα χρόνο νωρίτερα και από τη στιγμή που εγκρίνεται με εντολή του διευθυντή, γίνεται τοπική κανονιστική πράξη, βάσει της οποίας χτίζεται η διαχείριση αρχείων προσωπικού στην επιχείρηση. Οι εγγραφές νέων υπαλλήλων, οι εσωτερικές μεταθέσεις θα πρέπει να γίνονται σύμφωνα με τις μονάδες που διαθέτει το προσωπικό. Άρα, τα ονόματα των θέσεων και των διαρθρωτικών τμημάτων στη σύμβαση εργασίας, την εντολή πρόσληψης θα πρέπει να αναγράφονται όπως καταγράφονται στον πίνακα προσωπικού.

Επιτρέπονται προσαρμογές στο απόθεμα όπως απαιτείται. Εάν είναι σημαντικές, η διοίκηση μπορεί να αποφασίσει να σχηματίσει ένα νέο χρονοδιάγραμμα. Με μικρές αλλαγές, καθώς και ελλείψει αυτών, δεν χρειάζεται να εγκριθεί εκ νέου το έγγραφο από την αρχή του επόμενου ημερολογιακού έτους.

Πώς να συντάξετε έναν πίνακα προσωπικού

Για το σχεδιασμό της δομής προσωπικού, παρέχεται ένα ενιαίο έντυπο T-3, εγκεκριμένο από τη Roskomstat (μπορείτε να κατεβάσετε το έντυπο στελέχωσης). Η εταιρεία έχει το δικαίωμα να αναπτύξει τη δική της φόρμα, αλλά πρέπει να περιέχει τα απαιτούμενα πεδία:

• όνομα των δομικών τμημάτων·
• κατάλογος θέσεων σε κάθε τμήμα·
• τον αριθμό των μονάδων που ανοίγουν στην πολιτεία για κάθε ειδικότητα·
• επίσημοι μισθοί?
• προσαυξήσεις μισθού?
• σύνολομονάδες προσωπικού·
• ποσό μισθοδοσίας ανά μήνα.

Το έγγραφο έχει ημερομηνία δύο φορές: την ημερομηνία σύνταξης και έγκρισης (μπορεί να είναι ίδιες). Αναγράφεται επίσης η περίοδος ισχύος του πίνακα προσωπικού, για παράδειγμα, από την 1η Ιανουαρίου 2015 έως την 31η Δεκεμβρίου 2015, αν και δεν είναι απαραίτητο να οριστεί ημερομηνία λήξης.

Εξετάστε τη διαδικασία για την κατάρτιση του πίνακα προσωπικού:

1. Το όνομα της εταιρείας σύμφωνα με τα έγγραφα εγγραφής.
2. Τίτλος του εγγράφου, ημερομηνίες δημιουργίας και υπογραφής.
3. Στήλη Νο. 1 - το όνομα των μονάδων. Οι ιδιωτικές εταιρείες μπορούν να εισάγουν τον κατάλογο και τα ονόματα των διαρθρωτικών τμημάτων κατά την κρίση τους. κρατικές εταιρείεςκαι επιχειρήσεις από Ειδικές καταστάσειςΗ εργασία θα πρέπει να καθοδηγείται από τη βιομηχανία και τα πανρωσικά κανονιστικά έγγραφα - ταξινομητές και βιβλία αναφοράς. Αυτή η απαίτηση οφείλεται στη διαθεσιμότητα παροχών και εγγυήσεων για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Τα ονόματα στη μορφή Τ-3 γράφονται στην ονομαστική περίπτωση.
4. Η στήλη Νο. 2 είναι ένας κωδικός υποδιαίρεσης που εκχωρείται σε καθένα από τα τμήματα για τη διευκόλυνση της οικοδόμησης μιας ιεραρχίας και της χρήσης ψηφιακών ονομασιών σε έγγραφα.
5. Στήλη Νο. 3 - θέση (επάγγελμα, βαθμός) - με βάση την κρατική ταξινόμηση OKPDTR. Οι θέσεις παρατίθενται με φθίνουσα σειρά (από την υψηλότερη στη χαμηλότερη).
6. Στήλη Νο 4 - ο αριθμός των προβλεπόμενων μονάδων προσωπικού για κάθε θέση καθορίζεται με βάση τις ανάγκες του οργανισμού. Μπορεί να καθοριστεί μερικοί συντελεστές (0,5; 0,75).
7. Στήλη Νο. 5 - μισθός ή τιμολόγιο που καθορίζεται για μια συγκεκριμένη θέση, σε ρούβλια. Επιτρέπεται η ένδειξη όχι συγκεκριμένης αξίας, αλλά εύρος μισθών για τη διαφοροποίηση της αμοιβής των εργαζομένων που κατέχουν την ίδια θέση, αλλά έχουν διαφορετικά προσόντα.
8. Οι στήλες 6 - 8 χρησιμοποιούνται για την ένδειξη των αυξήσεων μισθών, σε ρούβλια.
9. Στήλη Νο. 9 - το συνολικό ποσό της μηνιαίας πληρωμής για τη θέση.
10. Στη στήλη Νο 10 καταχωρούνται ως σημείωση πληροφορίες για τη διαθεσιμότητα κενών θέσεων.

Εάν η εταιρεία δεν χρησιμοποιεί συστήματα δεδουλευμένων μισθοίμε βάση τον μισθό, τότε οι μονάδες που χρησιμοποιούνται για τον υπολογισμό των πληρωμών, για παράδειγμα, οι τόκοι, χωρούν στις «νομισματικές» στήλες.

Μπορούν να γίνουν προσθήκες (πρόσθετα πεδία) στη φόρμα στελέχωσης, αλλά είναι αδύνατο να μειωθούν οι απαιτούμενες στήλες στην ενοποιημένη φόρμα: οι στήλες που δεν έχουν ζητηθεί απλώς δεν συμπληρώνονται.

Το "Προσωπικό" μπορεί να αποτελείται από πολλά φύλλα. Στην περίπτωση αυτή γίνεται συρραφή του εγγράφου, αρίθμηση των φύλλων και στην πίσω όψη του συνδετήρα εκδίδεται βεβαίωση με την υπογραφή και τη σφραγίδα του διευθυντή. Στο ίδιο το έντυπο, η σφραγίδα του οργανισμού δεν χρειάζεται και οι υπογραφές του προϊσταμένου, του προϊσταμένου λογιστή, των προϊσταμένων των τμημάτων επιτίθενται σε τελευταίο φύλλοστον τομέα που προβλέπεται για αυτό. Εάν είναι απαραίτητο, τα αρμόδια άτομα μπορούν να υπογράψουν σε κάθε σελίδα, τότε κάθε ένα από αυτά πρέπει να συμπληρωθεί με την κατάλληλη γραμμή.

Μπορείτε να συντάξετε έναν πίνακα προσωπικού με βάση το δείγμα που παρουσιάζεται στον ιστότοπό μας.

Αλλαγές στον πίνακα προσωπικού

Αν χρειαστεί, μπορούν να γίνουν διάφορες αλλαγές στη δομή της εταιρείας: ανοίγουν και καταργούνται τμήματα, εισάγονται νέες θέσεις, αυξάνονται οι μισθοί κ.λπ. Όλες αυτές οι αλλαγές πρέπει να καταγράφονται στον πίνακα προσωπικού του οργανισμού. Μπορείτε να το κάνετε αυτό με δύο τρόπους:

1. Η συγκρότηση και έγκριση νέου «επιτελείου».
2. Δημιουργία εντολής για τροποποίηση του εγγράφου.

Στη δεύτερη περίπτωση, η παραγγελία πρέπει να περιέχει τον λόγο της προσαρμογής:

• αναδιοργάνωση εταιρείας·
• βελτιστοποίηση της δομής του προσωπικού·
• επέκταση ή μείωση της παραγωγής·
• αλλαγές στη νομοθεσία κ.λπ.

Την αλλαγή στον πίνακα προσωπικού ακολουθεί η εισαγωγή νέων εγγραφών στην τεκμηρίωση προσωπικού: βιβλία εργασίαςεργαζομένων, προσωπικές κάρτες (με γραπτή συγκατάθεση του προσωπικού).

Σε ορισμένες περιπτώσεις, απαιτείται η υπογραφή πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας, για παράδειγμα, κατά την αλλαγή του μισθολογικού μέρους του μισθού. Οι εργαζόμενοι ειδοποιούνται για τέτοιες εκδηλώσεις 2 μήνες νωρίτερα και άλλες αλλαγές στον κατάλογο προσωπικού κοινοποιούνται στο προσωπικό μετά την έγκρισή τους.

Τακτική τακτοποίηση

Για τη λειτουργική διαχείριση του προσωπικού σε πολλές, ιδιαίτερα μεγάλες, επιχειρήσεις, κυκλοφορεί ένα έγγραφο που ονομάζεται «στελέχωση». Αυτός είναι ο ίδιος πίνακας προσωπικού, αλλά καταρτίστηκε σε ελεύθερη μορφή και περιέχει τα δεδομένα που είναι απαραίτητα για τον εργοδότη για τη διευκόλυνση της εργασίας του προσωπικού, για παράδειγμα:

• ονόματα υπαλλήλων που κατέχουν συγκεκριμένες θέσεις·
• μισθοί και επιδόματα για κάθε εργαζόμενο (μπορεί να γραφτεί μια «βύσμα» μισθών στον πίνακα προσωπικού και αυτό καθορίζεται στη ρύθμιση).
• αριθμούς προσωπικού·
• προϋπηρεσία;
• σημαντικές πληροφορίες για τους εργαζόμενους·
• διαθεσιμότητα δωρεάν χρεώσεων και κάθε άλλη πληροφορία που απαιτείται από την υπηρεσία προσωπικού.

Ο κατάλογος προσωπικού διαφέρει από το χρονοδιάγραμμα ως προς τον δυναμισμό του περιεχομένου του: γίνονται αλλαγές σε αυτόν με τον τρέχοντα τρόπο λειτουργίας, χωρίς εντολή και έγκριση από τον επικεφαλής.

Πριν προσδιορίσετε το μέγεθος της επιχείρησης, είναι απαραίτητο να απαντήσετε στο ερώτημα πώς διαδικασίες παραγωγής, με ποια σειρά, πόσες μονάδες χρειάζονται για να επιτευχθεί ο κύριος στόχος της δραστηριότητας, ποιος θα διαχειριστεί. Για τους σκοπούς αυτούς, καταρτίζεται η δομή του οργανισμού.

Η δομή είναι η σύνθεση και ο συσχετισμός των εσωτερικών του δεσμών: εργαστήρια, τμήματα, τμήματα, γραφεία, εργαστήρια και άλλες μονάδες που συνθέτουν ένα ενιαίο οικονομικό αντικείμενο. Η δομή εγκρίνεται με ειδικό έγγραφο, στο οποίο δεν αναγράφεται η ποσοτική αξία των μονάδων προσωπικού και το ύψος του μισθού, αλλά με βάση αυτά τα στοιχεία καταρτίζεται πίνακας στελέχωσης.

στελέχωση - κανονιστικό έγγραφο, το οποίο καθορίζει τη σύνθεση των εργαζομένων του οργανισμού, αναφέροντας τις θέσεις και τους επίσημους μισθούς τους.

Τι να προσέξετε

Για την κατάρτιση του πίνακα προσωπικού, χρησιμοποιείται ένα ενιαίο έντυπο Νο. Τ-3, εγκεκριμένο από το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 05.01.2004 Νο. 1. Αυτό το έντυπο έχει συμβουλευτικό χαρακτήρα. Οι εμπορικοί οργανισμοί έχουν το δικαίωμα να αναπτύσσονται ανεξάρτητα νέα μορφήή να τροποποιήσετε το υπάρχον έντυπο Τ-3.

Το ενιαίο έντυπο T-3 περιέχει:

• κατάλογο των δομικών μονάδων με τη σειρά της υπαγωγής τους·
• τίτλοι εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη την υπαγωγή εντός του τμήματος, του εργαστηρίου κ.λπ. (για παράδειγμα, Αρχιλογιστής, Αναπληρωτής Προϊστάμενος Λογιστής, Επικεφαλής Λογιστής, Λογιστής)·
• πληροφορίες σχετικά με τα προσόντα (για παράδειγμα, μετρολόγος μηχανικός 2ης κατηγορίας, χειριστής φρέζας 5ης κατηγορίας κ.λπ.)
• πληροφορίες σχετικά με τον αριθμό των στοιχημάτων·
• το ποσό του μηνιαίου μισθού, το ωρομίσθιο σύμφωνα με λειτουργικό σύστημαμισθοί;
• είδη και ποσά προσαυξήσεων και επιδομάτων.

Στελέχωση, ενιαία μορφή

Αυτή η κανονιστική πράξη μπορεί να διαμορφωθεί για ολόκληρη τη δομή της επιχείρησης ή για κάθε τμήμα χωριστά. Δεν περιλαμβάνει τα ονόματα των εργαζομένων που καταλαμβάνουν ορισμένες θέσεις, καθώς ο κύριος σκοπός αυτού του εγγράφου είναι να καθορίσει τη δομή, τον αριθμό και το μέγεθος των μισθών. Για να ελεγχθεί ποιες θέσεις καταλαμβάνονται από συγκεκριμένους υπαλλήλους (με το πλήρες ονοματεπώνυμο), πραγματοποιείται στελέχωση.

Ποια έγγραφα πρέπει να μελετηθούν

Ο κατάλογος προσωπικού συμπληρώνεται από εξουσιοδοτημένο υπάλληλο του οργανισμού (οικονομολόγος εργασίας, λογιστής, ειδικός ανθρώπινου δυναμικού).

Έγγραφα που πρέπει να βασιστείτε:

• καταστατικό;
• τη δομή της επιχείρησης (εάν έχει καταρτιστεί)·
• OKPDTR; CEN; ETKS; ;
• υπολογισμός μηνιαίων επίσημων μισθών.
• άλλα νομικά και κανονιστικά τεχνικά έγγραφα.

Κατά τον καθορισμό των επαγγελμάτων που θα εισαχθούν στην επιχείρηση, πρέπει να τηρείται ο ακόλουθος κανόνας: εάν η εκτέλεση εργασίας σε ορισμένες θέσεις, ειδικότητες, επαγγέλματα συνδέεται με την παροχή αποζημίωσης και παροχών ή την παρουσία αντενδείξεων, τα ονόματα αυτών τα επαγγέλματα, οι θέσεις και οι απαιτήσεις προσόντων πρέπει να ταιριάζουν αυστηρά με τα ονόματα και τις απαιτήσεις που περιέχονται στα βιβλία αναφοράς προσόντων ή με τις διατάξεις των επαγγελματικών προτύπων ( Μέρος 2 Άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Πρέπει επίσης να θυμόμαστε ότι μία από τις βασικές προϋποθέσεις που καθορίζουν το δικαίωμα κάλυψης πρόωρης συνταξιοδότησης είναι η πλήρης που περιέχεται στον πίνακα προσωπικού και, κατά συνέπεια, στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου, Λίστες 1 και 2 βιομηχανιών, θέσεων εργασίας, επαγγέλματα, θέσεις και δείκτες που δίνουν το δικαίωμα σε προνομιακή συνταξιοδοτική παροχή (βλ. Διάταγμα του Υπουργικού Συμβουλίου της ΕΣΣΔ της 26.01.1991 No. 10 και Διάταγμα του Υπουργικού Συμβουλίου της ΕΣΣΔ της 22.08.1956 No. 1173).

Η μη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας όσον αφορά τα ονόματα των θέσεων συνεπάγεται όχι μόνο την επιβολή διοικητικού προστίμου στον εργοδότη, αλλά και δυσμενείς συνέπειες για τον εργαζόμενο κατά την υποβολή αίτησης για σύνταξη ή λήψη παροχών.

Τα κύρια ερωτήματα στην προετοιμασία του SR

"ελεύθερος επαγγελματίας"

Η εργατική νομοθεσία δεν περιέχει κάτι τέτοιο ως «ελεύθερος επαγγελματίας». Σχετίζεται περισσότερο με τις σχέσεις αστικού δικαίου, επομένως δεν ρυθμίζεται ούτε από τον Εργατικό Κώδικα ούτε από άλλες πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.

Πώς να υπογράψετε και να εγκρίνετε την εντολή στελέχωσης, δείγμα 2019

Ο πίνακας προσωπικού εγκρίνεται από τον επικεφαλής της υπηρεσίας προσωπικού και τον προϊστάμενο λογιστή μόνο στο τελευταίο φύλλο του εγγράφου. Σε περίπτωση απουσίας τους, η αντίστοιχη γραμμή υπογράφεται από τον υπεύθυνο για την ανάπτυξή της. Ο πίνακας προσωπικού και οι αλλαγές του εγκρίνονται με εντολή για την κύρια δραστηριότητα, η οποία υπογράφεται από τον επικεφαλής της επιχείρησης ή εξουσιοδοτημένο πρόσωπο. Δίνουμε ένα δείγμα παραγγελίας για την εισαγωγή του πίνακα προσωπικού παρακάτω.

Στο ίδιο το έντυπο T-3, είναι απαραίτητο να τεθούν τα στοιχεία της εντολής για την έγκριση του νέου πίνακα προσωπικού. Αυτό το έγγραφο δεν φέρει σφραγίδα. Αυτό το κανονιστικό έγγραφο αποθηκεύεται στη μονάδα που είναι υπεύθυνη για την πραγματοποίηση αλλαγών σε αυτό, μόνιμα.

οργανώσεις (έντυπο Τ-3) είναι ένα από τα υποχρεωτικά έγγραφα προσωπικού που πρέπει να υπάρχουν σε κάθε επιχείρηση. Ως φόρμα προσωπικού, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη φόρμα T-3 ή μπορείτε να αναπτύξετε ανεξάρτητα μια φόρμα που είναι βολική για τον οργανισμό σας, η οποία θα λαμβάνει υπόψη τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων σας. Μπορείτε να κατεβάσετε τον πίνακα προσωπικού T-3 παρακάτω. Πώς να συμπληρώσετε σωστά αυτή τη φόρμα;

Γέμισμα δείγματος στελέχωσης

Το έντυπο Τ-3 περιέχει πληροφορίες για τη στελέχωση του οργανισμού. Αυτό περιλαμβάνει πληροφορίες σχετικά με τα τμήματα της επιχείρησης, το όνομα των μονάδων εργασίας, τον αριθμό τους. Επίσης, για κάθε θέση αναγράφεται ο συντελεστής τιμολόγησης, διάφορα μπόνους και επιδόματα. Περαιτέρω, για όλες τις θέσεις υπολογίζεται το συνολικό κόστος ανά μήνα. Έτσι, ο πίνακας προσωπικού σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε το επίπεδο του μηνιαίου προϋπολογισμού αποδοχών.

Αυτό το έγγραφο προσωπικού εγκρίνεται, μπορεί να συνταχθεί, για παράδειγμα, στην αρχή του έτους ή από την αρχή των δραστηριοτήτων του οργανισμού. Ο οργανισμός επιλέγει μόνος του την ημερομηνία λήξης. Εάν ο οργανισμός αναπτύσσεται δυναμικά, τότε είναι λογικό να καταρτίζεται ένας νέος κατάλογος προσωπικού κάθε χρόνο και να αναφέρεται η περίοδος ισχύος του - 1 έτος. Εάν η οργάνωση είναι μικρή, τότε ίσως το πρόγραμμά σας να διαρκέσει αρκετά χρόνια. Σε κάθε περίπτωση, στο έντυπο Τ-3, πρέπει να αναφέρετε την ημερομηνία έναρξης του παραστατικού και την περίοδο ισχύος.

Εάν κατά τη διάρκεια της δραστηριότητας στην κατάσταση της επιχείρησης υπάρξουν κάποιες μικρές αλλαγές (αλλάζει ο αριθμός των μονάδων προσωπικού, αλλάζει ο μισθός κάποιας επίσημης μονάδας, αλλάζει το όνομα της θέσης), τότε είναι λογικό να μην εγκριθεί μια νέα πίνακα προσωπικού, αλλά για να αλλάξει ο σημερινός. Για αυτό, ο επικεφαλής συντάσσει μια κατάλληλη παραγγελία και γίνονται οι απαραίτητες αλλαγές στο τρέχον έντυπο T-3. Εάν οι αλλαγές είναι τεράστιες σε σχέση, για παράδειγμα, με, τότε είναι καλύτερο να καταρτιστεί ένας νέος πίνακας προσωπικού.

Η προετοιμασία αυτού του εγγράφου ανατίθεται στους υπαλλήλους της υπηρεσίας προσωπικού και, ελλείψει αυτού, στους υπαλλήλους του λογιστηρίου.

Η ίδια η φόρμα T-3 συμπληρώνεται πολύ απλά: πρέπει να συντάξετε μια κεφαλίδα και έναν πίνακα με θέσεις.

Ο πίνακας προσωπικού στο έντυπο T-3 περιέχει πληροφορίες σχετικά με τα δομικά τμήματα της επιχείρησης, υποδεικνύοντας τους κωδικούς τους σύμφωνα με την εσωτερική ταξινόμηση του οργανισμού. το όνομα των θέσεων σύμφωνα με τον ταξινομητή OKPDTR και τον αριθμό τους. Αποτυπώνεται και το σύστημα αποδοχών για τη θέση αυτή (μισθός, επιδόματα).

Ο συνολικός μισθός για κάθε θέση πολλαπλασιάζεται με τον αριθμό αυτών των μονάδων, η αξία που προκύπτει θα αντικατοπτρίζει τον μηνιαίο προϋπολογισμό για τους υπαλλήλους αυτής της θέσης. Στη συνέχεια, αθροίζονται οι μηνιαίες αποδοχές όλων των θέσεων και προκύπτει ο μηνιαίος προϋπολογισμός για το σύνολο του προσωπικού του οργανισμού.

Αφού συμπληρωθεί το έντυπο Τ-3, υποβάλλεται για έγκριση στον διαχειριστή, ο οποίος βάζει σήμα στην έγκρισή του στο πάνω μέρος του εντύπου.

Το μάθημα του συγγραφέα από την Όλγα Λικινά (Accountant M.Video Management) είναι εξαιρετικό για την οργάνωση αρχείων προσωπικού σε μια εταιρεία για αρχάριους και λογιστές ⇓

Πίνακας προσωπικού του οργανισμού (έντυπο Τ-3). Παράδειγμα σχεδίασης

Οι συντάκτες μας λαμβάνουν συχνά ερωτήσεις σχετικά με τη διατήρηση ενός τόσο σημαντικού εγγράφου προσωπικού όπως ο κατάλογος προσωπικού. Δώσαμε απαντήσεις στις πιο σχετικές από αυτές σε αυτό το άρθρο.

Γιατί χρειάζεστε προσωπικό;

Σύμφωνα με τις Οδηγίες για την αίτηση και τη συμπλήρωση εντύπων πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης για τη λογιστική της εργασίας και την πληρωμή της, που εγκρίθηκε με το διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 01/05/2004 αριθ. 1 «Σχετικά με την έγκριση ενοποιημένων εντύπων της πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης για τη λογιστική για την εργασία και την πληρωμή της» (εφεξής η Απόφαση αριθ. 1), ο πίνακας προσωπικού χρησιμοποιείται για την επισημοποίηση της δομής, της στελέχωσης και της στελέχωσης του οργανισμού σύμφωνα με το Καταστατικό του. Περιέχει κατάλογο διαρθρωτικών μονάδων, ονόματα θέσεων, ειδικοτήτων, επαγγελμάτων, με ένδειξη προσόντων, πληροφορίες για τον αριθμό των μονάδων προσωπικού.

Για πρώτη φορά, εγκρίθηκε μια ενοποιημένη μορφή στελέχωσης με το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας της 6ης Απριλίου 2001 Νο. 26 (ως μέρος των ενοποιημένων μορφών πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης). Το 2004, αυτό το έντυπο έχει υποστεί κάποιες αλλαγές.

Για τον εργοδότη, το τραπέζι προσωπικού είναι ένα πολύ βολικό "εργαλείο" που εκτελεί πολλές λειτουργίες ταυτόχρονα. Ειδικότερα, αυτό:

• σας επιτρέπει να εντοπίσετε με σαφήνεια την οργανωτική δομή της εταιρείας (τα δομικά της τμήματα).
• καθορίζει τη στελέχωση των διαρθρωτικών μονάδων και τον αριθμό των μονάδων προσωπικού για κάθε θέση (επάγγελμα)·
• σας επιτρέπει να εντοπίσετε το σύστημα αμοιβών των υπαλλήλων των διαρθρωτικών τμημάτων.
• καθορίζει και καθορίζει το μέγεθος των δικαιωμάτων·
• διευκολύνει την παρακολούθηση των κενών θέσεων και την επιλογή προσωπικού για αυτές τις θέσεις.

Είναι απαραίτητο να υπάρχει τραπέζι προσωπικού;

Επί αυτή τη στιγμήΔύο είναι οι απόψεις σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να διατηρεί τον πίνακα προσωπικού.

Σύμφωνα με την πρώτη, η παρουσία αυτής της τοπικής κανονιστικής πράξης είναι υποχρεωτική, καθώς επηρεάζει άμεσα την εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου και την αμοιβή του. Έτσι, στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η στελέχωση αναφέρεται στο άρθρο. 15, που περιέχει τον ορισμό των εργασιακών σχέσεων, και στο άρθ. 57, σύμφωνα με το οποίο ουσιαστική προϋπόθεση σύμβαση εργασίαςείναι μια εργατική συνάρτηση, δηλαδή: εργασία σύμφωνα με τη θέση σύμφωνα με στελέχωση, επαγγέλματα, ειδικότητες που υποδεικνύουν προσόντα, το συγκεκριμένο είδος εργασίας που ανατίθεται στον εργαζόμενο.

Σύμφωνα με μια άλλη άποψη, ο εργοδότης αποφασίζει ανεξάρτητα για την ανάγκη διατήρησης πίνακα προσωπικού. Τα ακόλουθα επιχειρήματα χρησιμεύουν ως αιτιολόγηση αυτής της θέσης. Πρώτον, εγκρίθηκε το διάταγμα αριθ. 1 συνιστάται για χρήσηενιαία μορφή στελέχωσης (Αρ. Τ-3). Ο πίνακας προσωπικού αναφέρεται επίσης στις Οδηγίες για τη συμπλήρωση βιβλίων εργασίας, που εγκρίθηκαν με το διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 10ης Οκτωβρίου 2003 αριθ. 69 (εφεξής - Οδηγία αριθ. 69). Ειδικότερα, στην ρήτρα 3.1 της Οδηγίας σημειώνεται ότι οι εγγραφές σχετικά με το όνομα της θέσης (θέσης), ειδικότητας, επαγγέλματος, με ένδειξη προσόντων γίνονται, κατά κανόνα, σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού του οργανισμού.

Όπως μπορείτε να δείτε, καμία από τις απαριθμούμενες κανονιστικές πράξεις δεν κατοχυρώθηκε καθήκον εργοδότη για στελέχωση. Ταυτόχρονα, συνιστούμε να μην αμελήσετε τη συντήρηση αυτού του εγγράφου προσωπικού, καθώς οι φορείς ελέγχου τηρούν την πρώτη άποψη.

Έτσι, το Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας εφιστά την προσοχή των ασφαλισμένων (εργοδότες) στην ανάγκη κατάρτισης πίνακα προσωπικού ως έγγραφο που χρησιμεύει για την επιβεβαίωση της ορθότητας. Ταμείο συντάξεωνΗ Ρωσική Ομοσπονδία, κατά τη συλλογή πληροφοριών σχετικά με τη διάρκεια της υπηρεσίας των ασφαλισμένων εργαζομένων, επέστησε επίσης επανειλημμένα την προσοχή στην ανάγκη.

Συχνά, οι εφορίες, όταν διενεργούν επιτόπιους ελέγχους, ζητούν τον πίνακα προσωπικού του οργανισμού. Για παράδειγμα, στην απόφαση του Διαιτητικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 28ης Απριλίου 2007 στην υπόθεση αριθ. υποβάλλει, κατόπιν αιτήματος της φορολογικής αρχής, έγγραφα και στοιχεία απαραίτητα για τον φορολογικό έλεγχο. Το γεγονός ότι οι συμβάσεις εργασίας, στελέχωσης, προσωπικών και ατομικές κάρτεςδεν είναι φορολογικά λογιστικά έγγραφα, δεν αντικρούει από μόνη της την υποχρέωση του οργανισμού να έχει τέτοια έγγραφα και να τα υποβάλλει για έξοδο φορολογικός έλεγχοςεπειδή οι πληροφορίες που περιέχουν μπορεί να έχουν σημαντικές φορολογικές επιπτώσεις».

Συχνά, η απουσία πίνακα προσωπικού θεωρείται από τα όργανα επιθεώρησης ως παραβίαση της εργατικής και εργασιακής νομοθεσίας για την προστασία, για την οποία ένας υπάλληλος μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο από 500 έως 5.000 ρούβλια και ένας οργανισμός - από 30.000 έως 50.000 ρούβλια. (Άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αλλά λόγω του γεγονότος ότι δεν υπάρχει σαφής υποχρέωση για τον εργοδότη να διατηρήσει αυτό το έγγραφο στη νομοθεσία, αυτές οι κυρώσεις μπορούν να αμφισβητηθούν στο δικαστήριο.

Ποιος πρέπει να αναπτύξει και να εγκρίνει τον πίνακα προσωπικού;

Αφού αποφασίσετε για την ανάγκη κατάρτισης πίνακα στελέχωσης (εκτός εάν, φυσικά, δεν είναι ήδη στον οργανισμό), προκύπτει το επόμενο ερώτημα - ποιος πρέπει να αναπτύξει αυτό το έγγραφο αρχείου προσωπικού;

Η νομοθεσία δεν ορίζει τον κύκλο των υπευθύνων, επομένως υποθέτουμε ότι ο επικεφαλής της επιχείρησης θα πρέπει να ασχοληθεί με αυτό το θέμα. Μπορεί να συνταχθεί χωριστό διάταγμα που επιβάλλει την υποχρέωση κατάρτισης πίνακα προσωπικού σε συγκεκριμένο υπάλληλο ή η υποχρέωση αυτή μπορεί να κατοχυρωθεί σε σύμβαση εργασίας ή περιγραφή θέσης εργασίας του εργαζομένου.

Κατά κανόνα, σε μικρούς οργανισμούς, το προσωπικό και (ή) οι υπόλογοι εμπλέκονται στη στελέχωση, λιγότερο συχνά - υπάλληλοι νομικών υπηρεσιών. Σε μεγάλες εταιρείες - το τμήμα σχεδιασμού και οικονομίας ή το τμήμα οργάνωσης εργασίας και μισθών. Αν μιλαμεσχετικά με ατομικός επιχειρηματίας, τότε αυτό μπορεί να γίνει από έναν υπάλληλο προσωπικού, έναν λογιστή (αν υπάρχει στην πολιτεία) ή τον ίδιο τον επιχειρηματία.

Ο πίνακας προσωπικού εγκρίνεται με εντολή (οδηγία) που υπογράφεται από τον επικεφαλής του οργανισμού ή εξουσιοδοτημένο από αυτόν πρόσωπο (βλ. Παράδειγμα 1). Τα στοιχεία αυτού του εγγράφου αναφέρονται στο πεδίο «Εγκρίθηκε με εντολή του οργανισμού με ημερομηνία «____» _____________ 200__ Αρ. __» του ενιαίου εντύπου Αρ. Τ-3.

Σημειώνεται ότι οι ημερομηνίες κατάρτισης, έγκρισης και έναρξης ισχύος του πίνακα προσωπικού ενδέχεται να μην συμπίπτουν. Άρα, ο πίνακας προσωπικού μπορεί να εγκριθεί αργότερα από τη σύνταξή του και η ημερομηνία εισαγωγής του (έναρξη νομικής ισχύος) μπορεί να είναι μεταγενέστερη από τις ημερομηνίες έγκρισης και σύνταξης.

Λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι οι μισθοί επιβαρύνουν τους εργαζόμενους σε μηνιαία βάση, είναι λογικό να τεθεί σε ισχύ ο πίνακας προσωπικού από την πρώτη ημέρα του μήνα.

Στο ενιαίο έντυπο Νο Τ-3 αναφέρεται και η περίοδος για την οποία εγκρίνεται ο πίνακας προσωπικού. Ως προς αυτό, τίθεται το εξής ερώτημα:

Πόσο συχνά πρέπει να συντάσσεται ο πίνακας προσωπικού;

Δεν υπάρχει σαφής απάντηση στη νομοθεσία. Δεδομένου όμως ότι ο πίνακας προσωπικού είναι έγγραφο προγραμματισμού, καλό είναι να συνταχθεί για ένα έτος. Ωστόσο, ο πίνακας προσωπικού μπορεί να εγκριθεί μία φορά και να ισχύει για αρκετά χρόνια.

Πώς να συμπληρώσετε σωστά την ενοποιημένη φόρμα Νο. Τ-3;

Ας προχωρήσουμε λοιπόν κατευθείαν στην προετοιμασία του πίνακα προσωπικού. Ο πιο συνηθισμένος τρόπος έκδοσής του είναι η συμπλήρωση ενός ενοποιημένου εντύπου Νο. Τ-3. Σε αυτήν την περίπτωση, θα πρέπει να καθοδηγείται κανείς από τις Οδηγίες χρήσης και συμπλήρωσης εντύπων πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης, που έχουν εγκριθεί με την Απόφαση Νο. 1.

Κάνουμε ένα «καπέλο». Πρώτα απ 'όλα, στο πεδίο "Όνομα οργανισμού", πρέπει να καθορίσετε το όνομα του οργανισμού σύμφωνα με το πιστοποιητικό εγγραφής. Εάν το πιστοποιητικό περιέχει τόσο τα πλήρη όσο και τα σύντομα ονόματα, τότε οποιοδήποτε από αυτά μπορεί να αναφέρεται στον πίνακα προσωπικού.

Στη συνέχεια υποδεικνύεται ο κωδικός σύμφωνα με το OKPO (All-Russian Classifier of Enterprises and Organisation), ο αριθμός του εγγράφου και η ημερομηνία σύνταξής του. Για τη διευκόλυνση της εγγραφής, ο αριθμός προσωπικού μπορεί να περιέχει ένα ευρετήριο γραμμάτων (για παράδειγμα, ШР).

Το ενιαίο έντυπο αριθμ. Τ-Ζ περιλαμβάνει την εξής διατύπωση: «Στελέχωση για την περίοδο ______ από» ___ «______ 20__». Φαίνεται ότι ο προσδιορισμός της περιόδου ισχύος του εγγράφου περιλαμβάνει την ένδειξη της ημερομηνίας όχι μόνο της έναρξης, αλλά και του τέλους αυτής της περιόδου. Είναι απαραίτητο να αναγράφεται το τέλος του πίνακα προσωπικού ή αρκεί η ένδειξη ότι ο πίνακας προσωπικού τίθεται σε ισχύ από συγκεκριμένη ημερομηνία; Είναι προφανές ότι η ενιαία μορφή συνεπάγεται ακριβώς τη δεύτερη επιλογή. Αυτό εξηγείται από το γεγονός ότι κατά τη διαδικασία εκτέλεσης δραστηριοτήτων στον οργανισμό, μπορεί να χρειαστεί αλλαγή του πίνακα προσωπικού, επομένως είναι πολύ δύσκολο να προβλεφθεί με ακρίβεια η ημερομηνία λήξης για την εγκυρότητά του.

ΣΕ στήλη 1 («όνομα») υποδηλώνει το όνομα της σχετικής δομικής μονάδας. Μπορεί να είναι τόσο υποκαταστήματα, γραφεία αντιπροσωπείας, όσο και τμήματα, εργαστήρια, τμήματα κ.λπ. (ρήτρα 16 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση των δικαστηρίων Ρωσική Ομοσπονδία Κώδικας ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία").

Για τη διευκόλυνση της εργασίας με τον πίνακα προσωπικού, είναι καλύτερο να οργανωθούν οι δομικές μονάδες σε ομάδες σύμφωνα με την ιεραρχία τους από τη διοίκηση έως τις μονάδες εξυπηρέτησης. Για παράδειγμα, πρώτα απ 'όλα, θα υποδεικνύονται τα τμήματα που εκτελούν τη γενική διαχείριση (διεύθυνση, λογιστήριο, τμήμα προσωπικού κ.λπ.), στη συνέχεια τα τμήματα παραγωγής ή τα τμήματα που εκτελούν τις κύριες λειτουργίες του οργανισμού και στο τέλος - βοηθητικά και τμήματα υπηρεσιών (διοικητική και οικονομική υπηρεσία, τμήμα προμηθειών, αποθήκη κ.λπ.).

ΣΕ στήλη 2 («κωδικός») επικολλώνται κωδικοί των διαρθρωτικών τμημάτων που τους αναθέτει ο εργοδότης. Κατά κανόνα, οι κωδικοί υποδεικνύονται με αριθμούς, ο αριθμός των οποίων ποικίλλει ανάλογα με την πολυπλοκότητα της δομής του οργανισμού. Αυτό σας επιτρέπει να προσδιορίσετε τη θέση κάθε τμήματος (υποδιαίρεση, ομάδα κ.λπ.) στο σύνολο οργανωτική δομή. Για παράδειγμα, στο οικονομικό τμήμα εκχωρείται ο κωδικός 02. Αντίστοιχα, το τμήμα οικονομικού και προγραμματισμού και το λογιστήριο που ανήκουν στο τμήμα θα έχουν τους κωδικούς 02.01 και 02.02.

Εάν ένας οργανισμός χρησιμοποιεί κεντρικό σύστημαροή εγγράφων, ο κωδικός της δομικής μονάδας μπορεί να παραλειφθεί.

Στη στήλη 3 αναγράφεται η θέση (ειδικότητα, επάγγελμα), κατηγορία, τάξη (κατηγορία) των προσόντων του υπαλλήλου. Είναι καλύτερα αυτά τα δεδομένα να δίνονται σύμφωνα με:

• Παν-ρωσικός ταξινομητής επαγγελμάτων εργαζομένων, θέσεων εργαζομένων και κατηγοριών μισθών OK 016-94 (που εισήχθη με το διάταγμα του κρατικού προτύπου της Ρωσίας της 26ης Δεκεμβρίου 1994 αριθ. 367).
• Κατάλογος προσόντων θέσεων διευθυντών, ειδικών και άλλων εργαζομένων (εγκεκριμένο από το Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 21ης ​​Αυγούστου 1998 αριθ. 37).

Φυσικά, αυτοί οι κατάλογοι είναι ξεπερασμένοι και πολλές από τις θέσεις που εμφανίστηκαν τα τελευταία χρόνια, απουσιάζουν (π.χ. θέση διευθυντή γραφείου). Ως εκ τούτου, οι διαφορές στις ονομασίες θέσεων, επαγγελμάτων, ειδικοτήτων στα βιβλία αναφοράς προσόντων και στα έγγραφα προσωπικού του οργανισμού είναι αποδεκτές. Αν όμως με την απόδοση εργασίας σε ορισμένες θέσεις, επαγγέλματα, ειδικότητες που σχετίζονται με την παροχή αποζημιώσεων και παροχών ή την ύπαρξη περιορισμών, στη συνέχεια η επωνυμία αυτών των θέσεων, επαγγελμάτων ή ειδικοτήτων και απαιτήσεις προσόντωνπρέπει να συμμορφώνονται με τα ονόματα και τις απαιτήσεις που καθορίζονται στα βιβλία αναφοράς προσόντων που έχουν εγκριθεί με τον τρόπο που καθορίζει η κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 3.1 της Οδηγίας αριθ. 69). Σε αντίθετη περίπτωση, ο εργαζόμενος δεν θα δικαιούται παροχές.

Παράδειγμα 2

Εμφάνιση σύμπτυξης

Στο βιβλίο εργασίας μιας εργάτριας μουσικής που για 17 χρόνια ηγήθηκε παιδικού χορωδιακό στούντιοσε ένα οικοτροφείο, η θέση του αναγραφόταν ως «ο διοργανωτής του κύκλου». Δεδομένου ότι αυτή η θέση δεν περιλαμβάνεται στον Πανρωσικό ταξινομητή επαγγελμάτων εργαζομένων, θέσεων εργαζομένων και μισθολογικών κατηγοριών, ούτε στον κατάλογο θέσεων εργασίας, επαγγελμάτων, θέσεων, ειδικοτήτων και ιδρυμάτων, λαμβάνοντας υπόψη ότι η σύνταξη γήρατος είναι πρόωρη εκχωρήθηκε σύμφωνα με το άρθρο 28 του ομοσπονδιακού νόμου «Σχετικά με τις συντάξεις εργασίας στη Ρωσική Ομοσπονδία, που εγκρίθηκε με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 29ης Οκτωβρίου 2002 αρ. 781, αυτή η προϋπηρεσία δεν προσμετρήθηκε στην ασφάλιση για πρόωρη εκχώρηση σύνταξης σε εργαζόμενο.

Σύμφωνα με το άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η θέση του υπαλλήλου που προσλαμβάνεται πρέπει να αντιστοιχεί σε αυτή που αναφέρεται στον πίνακα προσωπικού. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου το όνομα της θέσης που χρησιμοποιείται στη σύμβαση εργασίας δεν αντιστοιχεί στον κατάλογο προσωπικού ή μια τέτοια θέση δεν προβλέπεται καθόλου από τον κατάλογο προσωπικού. Στην περίπτωση αυτή, η αντίφαση που υπάρχει μεταξύ της σύμβασης εργασίας και του πίνακα προσωπικού πρέπει να επιλυθεί υπέρ της σύμβασης εργασίας (άρθρο 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο εργαζόμενος θα εκτελέσει την εργασιακή λειτουργία που προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας (δηλαδή εργασία στη θέση, την ειδικότητα ή το επάγγελμα που ορίζεται στη σύμβαση) και ο υπάλληλος προσωπικού θα πρέπει να κάνει τις κατάλληλες αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Πώς να το κάνουμε αυτό, θα εξετάσουμε λίγο αργότερα. Προς το παρόν, ας συνεχίσουμε να συμπληρώνουμε τη φόρμα.

Κατά το γέμισμα στήλες 4 («Αριθμός μονάδων προσωπικού») δηλώνει τον αριθμό των μονάδων προσωπικού για τις σχετικές θέσεις (επαγγέλματα). Σε περίπτωση που προβλέπεται το περιεχόμενο μιας ημιτελούς μονάδας προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της μερικής απασχόλησης, ο αριθμός των μονάδων προσωπικού αναφέρεται στις κατάλληλες μερίδες, για παράδειγμα, 0,25. 0,5; 2,75 κ.λπ.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι είναι δυνατή η πρόσληψη νέων υπαλλήλων μόνο για κενές θέσεις, στον πίνακα προσωπικού μπορούν να αναγράφονται όχι μόνο οι υπάρχουσες μονάδες προσωπικού, αλλά και οι κενές. Με άλλα λόγια, εάν ο οργανισμός απασχολεί 10 άτομα και ταυτόχρονα αναγράφονται και 10 θέσεις προσωπικού στον πίνακα προσωπικού, τότε κατά την επέκταση του προσωπικού θα πρέπει να γίνουν αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Και μπορείτε να τοποθετήσετε αμέσως μεγαλύτερο αριθμό μονάδων προσωπικού (για παράδειγμα, 12). Έτσι, στον πίνακα προσωπικού, μπορείτε να διατηρήσετε ένα αποθεματικό προσωπικού για το μέλλον.

Ένα από τα θέματα που προκαλούν δυσκολίες στην πράξη σχετίζεται με τον σχεδιασμό εργαζομένων με μερική απασχόληση. Για παράδειγμα, πολλά άτομα μπορεί να εργάζονται στην ίδια θέση με μερική ή μερική απασχόληση. Στην περίπτωση αυτή, ο πίνακας προσωπικού αναγράφει τον συνολικό αριθμό των μονάδων προσωπικού για την αντίστοιχη θέση.

Ας υποθέσουμε ότι υπάρχουν δύο μεταφορείς πλήρους απασχόλησης και ένας μεταφορέας μερικής απασχόλησης. Σε αυτήν την περίπτωση, η στήλη 4 θα πρέπει να αναφέρει 2,5 μονάδες προσωπικού.

ΣΕ στήλη 5 ("Ποσοστό δασμών (μισθός) κ.λπ."), ανάλογα με το σύστημα αμοιβών που υιοθετείται στον οργανισμό, ο μηνιαίος μισθός υποδεικνύεται με τον τιμολογιακό συντελεστή (μισθός), μισθολογική κλίμακα, ποσοστό εσόδων, μερίδιο ή ποσοστό κέρδους, εργασία ποσοστό συμμετοχής (KTU), συντελεστής διανομής κ.λπ. Σε αυτήν την περίπτωση, οι μισθοί καθορίζονται σε όρους ρούβλι.

Υπενθυμίζουμε ότι, σύμφωνα με το άρθρο. 133 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το ποσό του επίσημου μισθού (τιμολόγιο) δεν μπορεί να είναι χαμηλότερο από το νόμιμα καθορισμένο ελάχιστο μέγεθοςμισθοί (σε επί του παρόντος- 4 330 ρούβλια). Ταυτόχρονα, το σύστημα αποδοχών πρέπει να θεσπιστεί με τοπική κανονιστική πράξη (για παράδειγμα, οι Κανονισμοί για τις αποδοχές).

Παράδειγμα 3

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο κατάλογος προσωπικού προβλέπει μια μονάδα προσωπικού για τη θέση του "γραμματέα" με μισθό 15.000 ρούβλια. Ωστόσο, λαμβάνοντας υπόψη τα συμφέροντα της εταιρείας, ο γραμματέας προσλήφθηκε με τους όρους εξωτερικός συνδυασμόςσε τιμές 0,5. Σύμφωνα με το άρθ. 285 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση αμείβονται ανάλογα με τις ώρες εργασίας, ανάλογα με την παραγωγή ή άλλους όρους που καθορίζονται από τη σύμβαση εργασίας. Από αυτή την άποψη, η σύμβαση εργασίας πρέπει να αναφέρει ένα ποσό ανάλογο με τον χρόνο που εργάστηκε από τον εργαζόμενο μερικής απασχόλησης (σε αυτή η υπόθεση- 7.500 ρούβλια).

Όπως φαίνεται από το παραπάνω παράδειγμα, ο πίνακας προσωπικού καθορίζει τον μισθό για την αντίστοιχη θέση, αλλά όχι τις αποδοχές για συγκεκριμένο εργαζόμενο.

ΣΕ στήλες 6-8 ("Προσφορές") υποδηλώνει πληρωμές κινήτρων και αποζημιώσεων σε εργαζομένους (μπόνους, επιδόματα, πρόσθετες πληρωμές, πληρωμές κινήτρων) που καθορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας (για παράδειγμα, βόρεια επιδόματα, επιδόματα για ακαδημαϊκό πτυχίο κ.λπ.) ή εισάγονται κατά την κρίση του οργανισμού (για παράδειγμα, που σχετίζεται με καθεστώς ή συνθήκες εργασίας).

• ένα σταθερό ποσό (κατά την αλλαγή του μισθού, το ποσό του επιδόματος μπορεί να παραμείνει στο ίδιο ποσό ή επίσης να αλλάξει).
• με τη μορφή ποσοστιαίου επιδόματος (στην περίπτωση αυτή αλλάζει και το ύψος του επιδόματος μαζί με τον μισθό).

Σημειώστε: εάν το σύστημα αποδοχών προβλέπει τη δυνατότητα καθορισμού ατομικών επιδομάτων για κάθε θέση, τότε στη στήλη 3 κάθε θέση πρέπει να κατανεμηθεί σε ξεχωριστή γραμμή και στη στήλη 4 απέναντι από κάθε θέση να τοποθετηθεί μια μονάδα.

Αλλο Συχνή ερώτηση, που ανησυχεί, μεταξύ άλλων, τους υπαλλήλους προσωπικού: είναι δυνατόν οι υπάλληλοι που κατέχουν τις ίδιες θέσεις να ορίζουν διαφορετικούς μισθούς, για παράδειγμα, προβλέποντας ένα βύσμα μισθών στον πίνακα προσωπικού; Τόσο στη νομική βιβλιογραφία όσο και στην πράξη για τη λύση Αυτό το θέμαυπάρχουν δύο αντίθετες προσεγγίσεις. Έτσι, ορισμένοι ειδικοί πιστεύουν ότι αυτό είναι αρκετά αποδεκτό. Προς υποστήριξη αυτής της άποψης, το άρθ. 132 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο ο μισθός κάθε εργαζόμενου εξαρτάται από τα προσόντα του, την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται, την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που δαπανάται και δεν περιορίζεται σε ένα μέγιστο ποσό. Έχοντας αυτό υπόψη, οι μισθοί θα πρέπει να καθορίζονται διαφορετικά και να εξαρτώνται, πρώτα απ 'όλα, από τα προσόντα του εργαζομένου, βάσει των οποίων οι εργαζόμενοι που κατέχουν την ίδια θέση, αλλά έχουν διαφορετική κατηγορίες προσόντωνμπορούν να καθοριστούν διαφορετικοί μισθοί.

Σύμφωνα με άλλους ειδικούς, κάθε θέση αντιστοιχεί σε έναν μισθό. Σε περίπτωση που είναι απαραίτητο να καθοριστούν διαφορετικοί μισθοί για υπαλλήλους που καταλαμβάνουν τις ίδιες θέσεις, συνιστάται να ρυθμίσετε το ύψος των μισθών με τη βοήθεια διαφόρων επιδομάτων (για παράδειγμα, για την ένταση της εργασίας).

Παράδειγμα 4

Εμφάνιση σύμπτυξης

Η εταιρεία απασχολεί δύο λογιστές. Ταυτόχρονα, ο πίνακας προσωπικού παρέχει στον λογιστή μισθό 10.000 ρούβλια, καθώς και επιδόματα για παράτυπες ώρες εργασίας στο ποσό του 10% του μισθού (1.000 ρούβλια) και για την ένταση της εργασίας - 20% (2.000 ρούβλια). Λαμβάνοντας υπόψη τα προσόντα και την εργασιακή εμπειρία ενός από τους υπαλλήλους που κατέχει αυτή τη θέση, καθορίστηκαν όλα τα επιδόματα και, κατά συνέπεια, ο μισθός του ανήλθε σε 13.000 ρούβλια. (10.000 ρούβλια + 1.000 ρούβλια + 2.000 ρούβλια). Στον δεύτερο λογιστή δόθηκε μόνο ένα επίδομα για μια ακανόνιστη εργάσιμη ημέρα, μετά την οποία ο μισθός του ανήλθε σε 11.000 ρούβλια. (10.000 ρούβλια + 1.000 ρούβλια).

ΣΕ στήλη 9 σημειώνεται το συνολικό ποσό που σχηματίζεται με την προσθήκη των στηλών 5-8, δηλαδή το άθροισμα των αποδοχών για όλες τις μονάδες προσωπικού μιας συγκεκριμένης θέσης, λαμβανομένων υπόψη των καθιερωμένων επιδομάτων. Εάν οι στήλες 5-9 δεν μπορούν να συμπληρωθούν στο ισοδύναμο ρούβλι (για παράδειγμα, λόγω της χρήσης ατιμολόγητων, μικτών και άλλων συστημάτων μισθοδοσίας), αυτές οι στήλες συμπληρώνονται στις κατάλληλες μονάδες μέτρησης (σε ποσοστά, συντελεστές κ.λπ. ). Ταυτόχρονα, ο υπολογισμός του συνολικού ποσού (συνολικού) στις στήλες 5-9 είναι δυνατός εάν οι τιμολογιακές τιμές και τα επιδόματα καθορίζονται στις ίδιες μονάδες για την ίδια χρονική περίοδο.

Στήλη 10 , όπως υποδηλώνει το όνομά του, προορίζεται για διάφορες νότες. Σε περίπτωση απουσίας τους, παραμένει κενό.

Αφού εισαγάγετε δεδομένα σε όλες τις στήλες, συμπληρώστε γραμμή "Σύνολο" που βρίσκεται στο κάτω μέρος του πίνακα. Για να γίνει αυτό, υπολογίζονται σε κάθετες στήλες ο αριθμός των θέσεων προσωπικού, το ύψος των αποδοχών, των επιδομάτων και το ύψος του μηνιαίου ταμείου μισθοδοσίας.

Ο συμπληρωμένος κατάλογος προσωπικού υπογράφεται από τον προϊστάμενο της υπηρεσίας προσωπικού ή το άτομο στο οποίο έχει ανατεθεί η ευθύνη για τη διαχείριση αρχείων προσωπικού, καθώς και από τον επικεφαλής λογιστή του οργανισμού.

Στην ενιαία μορφή του πίνακα προσωπικού δεν παρέχεται σφράγιση. Από αυτή την άποψη, η εκτύπωση είναι δυνατή, αλλά δεν απαιτείται.

Ένα δείγμα πίνακα προσωπικού παρουσιάζεται στο Παράδειγμα 5.

Πώς να κάνετε αλλαγές στον πίνακα προσωπικού;

Αργά ή γρήγορα, κάθε υπάλληλος προσωπικού αντιμετωπίζει μια αλλαγή στις πληροφορίες που περιέχονται στον πίνακα προσωπικού. Για παράδειγμα, υπάρχει ανάγκη εισαγωγής νέας μονάδας προσωπικού ή ολόκληρης μονάδας ή μείωσης υπάρχουσας, αλλαγής μισθών, τιμολογίων, μετονομασίας μονάδας ή θέσης κ.λπ.

Υπάρχουν δύο τρόποι για να κάνετε αλλαγές στον εγκεκριμένο πίνακα προσωπικού:

Επιλογή 1.Αλλάξτε το ίδιο το προσωπικό, δηλαδή εγκρίνετε νέο πίνακα προσωπικού με νέο (επόμενη σειρά) αριθμό μητρώου

Επιλογή 2.Κάντε αλλαγές στον τρέχοντα πίνακα προσωπικού.

Στην περίπτωση αυτή, η στελέχωση παραμένει ίδια, αλλάζουν μόνο ορισμένες θέσεις του (περιεχόμενο της στήλης). Οι αλλαγές γίνονται κατόπιν παραγγελίας, μετά την οποία προσαρμόζεται ο πίνακας προσωπικού. Ως επικεφαλίδες της αντίστοιχης εντολής μπορούν να χρησιμοποιηθούν τα ακόλουθα: «Σχετικά με την αλλαγή πίνακα προσωπικού», «Σε μερική αλλαγή στον πίνακα προσωπικού», «Σχετικά με την πραγματοποίηση αλλαγών στον πίνακα προσωπικού» κ.λπ. Η παραγγελία πρέπει να αναφέρει τον λόγο για την πραγματοποίηση αλλαγών στον πίνακα προσωπικού (για παράδειγμα, αναδιοργάνωση της εταιρείας, βελτιστοποίηση του διοικητικού έργου, βελτίωση της δομής του οργανισμού κ.λπ.).

Εάν ο οργανισμός έχει πολύπλοκη δομή, συνιστούμε κατά την πραγματοποίηση αλλαγών στον τρέχοντα πίνακα προσωπικού, να αναφέρετε στη σειρά όχι μόνο την αντίστοιχη θέση, αλλά και τη δομική μονάδα της οποίας το προσωπικό επηρεάζεται από τις αλλαγές που γίνονται. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι σε διαφορετικά τμήματα μπορεί να υπάρχουν θέσεις με τον ίδιο τίτλο.

Δεν υπάρχουν κανονισμοί σχετικά με το πόσο συχνά πρέπει να ενημερώνεται ο πίνακας προσωπικού. Επομένως, μπορείτε να το κάνετε αυτό όπως χρειάζεται.

Μην ξεχνάτε ότι οι αλλαγές και οι προσθήκες που γίνονται με τον καθιερωμένο τρόπο στον πίνακα προσωπικού του οργανισμού τίθενται υπόψη των εργαζομένων, μετά τις οποίες γίνονται κατάλληλες αλλαγές και προσθήκες στα βιβλία εργασίας τους βάσει παραγγελίας (οδηγίας) ή άλλου απόφαση του εργοδότη. Αυτό αναφέρεται στην ενότητα 3.1 της Οδηγίας Αρ. 69.

Λάβετε υπόψη ότι μια μόνιμη ή προσωρινή αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία ενός εργαζομένου και (ή) της δομικής μονάδας στην οποία εργάζεται ο εργαζόμενος (εάν η δομική μονάδα αναγραφόταν στη σύμβαση εργασίας) δεν είναι τίποτα άλλο από μια μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας (μέρος 1 του άρθρου 72.1 του Εργατικού Κώδικα RF). Μια αλλαγή στον τίτλο εργασίας, που καθορίζεται από τα μέρη και κατοχυρώνεται στη σύμβαση εργασίας, θεωρείται επίσης ως αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου, ανεξάρτητα από τους λόγους για μια τέτοια αλλαγή (για παράδειγμα, λόγω αλλαγής στον πίνακα προσωπικού ).

Πότε να κάνετε αλλαγές κατά τη μείωση του προσωπικού;

Η μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων είναι ένας από τους λόγους για τις αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Η μείωση του μεγέθους του οργανισμού συνεπάγεται την εξαίρεση από τον πίνακα προσωπικού επιμέρους μονάδων προσωπικού, ενώ τη μείωση προσωπικού - επιμέρους θέσεων. Οι εργαζόμενοι που απολύονται για τον ένα ή τον άλλο λόγο υπόκεινται σε απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Λαμβάνοντας υπόψη ότι, σύμφωνα με το άρθρο 180 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι πρέπει να προειδοποιούνται για την επερχόμενη απόλυση για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού τουλάχιστον δύο μήνες πριν από την απόλυση, ο νέος πίνακας προσωπικού μπορεί να τεθεί σε ισχύ το νωρίτερο δύο μήνες μετά τη σύνταξή του. Η παρουσία ενός πίνακα προσωπικού μπορεί να επιβεβαιώσει ότι η απόλυση των εργαζομένων ήταν δικαιολογημένη (δηλαδή, ο εργοδότης θα έχει την ευκαιρία να αποδείξει ξεκάθαρα την έλλειψη θέσεων εργασίας).

Εάν εξαλειφθούν οι συνθήκες που οδήγησαν στην αλλαγή του πίνακα προσωπικού προς την κατεύθυνση της μείωσης των μονάδων προσωπικού, ο εργοδότης μπορεί να επαναφέρει τις μειωμένες θέσεις τροποποιώντας τον πίνακα προσωπικού ή εγκρίνοντας νέο.

Είναι δυνατή η αλλαγή της ενιαίας φόρμας;

Το Διάταγμα της Goskomstat της Ρωσίας της 24ης Μαρτίου 1999 Νο. 20 «Σχετικά με την έγκριση της διαδικασίας εφαρμογής ενοποιημένων μορφών πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης» σημειώνει ότι, εάν είναι απαραίτητο, ο οργανισμός μπορεί να κάνει πρόσθετες λεπτομέρειες. Ταυτόχρονα, δεν επιτρέπεται η διαγραφή εκείνων των στοιχείων που υπάρχουν ήδη σε αυτή τη φόρμα (συμπεριλαμβανομένου του κωδικού, του αριθμού φόρμας, του ονόματος εγγράφου).

Όλες οι αλλαγές που γίνονται στην ενοποιημένη μορφή πρέπει να επισημοποιούνται από τα διοικητικά έγγραφα του οργανισμού. Επιπλέον, συνιστώνται οι ίδιες οι μορφές των εντύπων που υποδεικνύονται στα λευκώματα των ενοποιημένων εντύπων πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης και ενδέχεται να αλλάξουν. Έτσι, κατά την προετοιμασία εντύπων που βασίζονται σε ενοποιημένες φόρμες, επιτρέπεται η πραγματοποίηση αλλαγών όσον αφορά την επέκταση και το στένωση των στηλών και των γραμμών, την προσθήκη φύλλων ολίσθησης - για ευκολία τοποθέτησης και επεξεργασίας των απαραίτητων πληροφοριών.

Τι είναι η ρύθμιση προσωπικού;

Σε πολλούς οργανισμούς, ασκείται η διατήρηση μιας «εργατικής» μορφής στελέχωσης - μια διευθέτηση προσωπικού, που αλλιώς ονομάζεται απόσπαση θέσεων εργασίας ή λίστα προσωπικού. Η κύρια διαφορά μεταξύ αυτού του εγγράφου και του πίνακα προσωπικού έγκειται στον δυναμισμό του, καθώς μπορεί να αλλάξει γρήγορα ανάλογα με τις συνεχιζόμενες (αριθμητικές και ποιοτικές) αλλαγές στο προσωπικό της επιχείρησης και δεν απαιτεί εντολή έγκρισης και αλλαγής του.

Δεδομένου ότι ο πίνακας προσωπικού, που δείχνει τον συνολικό αριθμό των μονάδων προσωπικού (θέσεις) στην επιχείρηση, δεν καθιστά δυνατό να προσδιοριστεί εάν η θέση είναι κενή ή κατειλημμένη και ποιος από τους υπαλλήλους την καταλαμβάνει, η στελέχωση, κατά κανόνα, υποδεικνύει με ακρίβεια αυτές οι πληροφορίες - τα ονόματα και τα αρχικά των εργαζομένων της επιχείρησης που καταλαμβάνουν θέσεις που προβλέπονται από τον πίνακα προσωπικού και η κατάσταση της θέσης - κλειστή ή κενή.

Το έγγραφο αυτό μπορεί να περιλαμβάνει άλλα στοιχεία, όπως τον αριθμό προσωπικού του εργαζομένου, την εργασιακή του εμπειρία στην εταιρεία, μια ειδική κατηγορία (ανήλικος, ανάπηρος, συνταξιούχος με παιδιά κάτω των τριών ετών κ.λπ.). Ως βάση για τη λίστα προσωπικού, μπορείτε να πάρετε τον εγκεκριμένο πίνακα προσωπικού του οργανισμού και να προσθέσετε τις απαραίτητες στήλες σύμφωνα με τις ανάγκες ενός συγκεκριμένου οργανισμού. Ούτε η υποχρέωση διατήρησης στελέχωσης, ούτε η ενιαία μορφή του σήμερα Κανονισμοίμη εγκατεστημενο. Το μόνο που ρυθμίζεται είναι η περίοδος αποθήκευσης των ληγμένων εγγράφων. Σύμφωνα με τον Κατάλογο των τυπικών εγγράφων διαχείρισης που δημιουργούνται στις δραστηριότητες των οργανισμών, με ένδειξη των περιόδων αποθήκευσης, που εγκρίθηκε από τα Ομοσπονδιακά Αρχεία στις 6 Οκτωβρίου 2000, οι ρυθμίσεις προσωπικού υπόκεινται σε αποθήκευση για 75 χρόνια μετά τη σύνταξη νέων πάνω. Ταυτόχρονα, οι πίνακες στελέχωσης πρέπει να τηρούνται για 3 χρόνια, αρχής γενομένης από το έτος που ακολουθεί εκείνο κατά το οποίο κατέστη άκυρος.

Υποσημειώσεις

Εμφάνιση σύμπτυξης

Στελέχωση: μορφή και περιεχόμενο 14/04/2015

Στελέχωση: μορφή και περιεχόμενο

Ιδιαίτερη τοπική πράξη είναι ο πίνακας προσωπικού. Αυτό είναι ένα πολύ σημαντικό και υποχρεωτικό έγγραφο.

Προσοχή, μην μπερδεύεστε!

Μερικές φορές οι εργοδότες συντάσσουν έγγραφα «παρόμοια» με τον πίνακα προσωπικού: «Δομή και στελέχωση» ή «Θέσεις και στελέχωση». Τα έγγραφα αυτά δεν είναι πανομοιότυπα με τον πίνακα προσωπικού και η παρουσία τους δεν αποκλείει την υποχρέωση του εργοδότη να διατηρεί πίνακα προσωπικού. Εγγραφο «Δομή και στελέχωση» περιέχει έναν κατάλογο δομικών μονάδων ανάλογα με το βαθμό σπουδαιότητας για την επιχείρηση (πρώτη διοίκηση, ακολουθούμενη από λογιστική, μετά τις μονάδες παραγωγής κ.λπ.). Εντός των διαρθρωτικών τμημάτων δίνεται κατάλογος θέσεων με ιεραρχική σειρά, αναγράφοντας στην αντίστοιχη στήλη τον αριθμό των επιτελικών μονάδων για κάθε θέση.

Εγγραφο «Αντικατάσταση θέσεων και στελέχωση» - Αυτή είναι μια λειτουργική έκδοση του πίνακα προσωπικού. Καταρτίζεται με βάση τον πίνακα προσωπικού και σε αυτόν αναγράφονται τα επώνυμα και τα αρχικά (ή επώνυμα, ονόματα και πατρώνυμα) των υπαλλήλων απέναντι από κάθε θέση που προβλέπεται από τον πίνακα προσωπικού.

Η μορφή και το περιεχόμενο του πίνακα προσωπικού

Η Κρατική Στατιστική Επιτροπή της Ρωσικής Ομοσπονδίας, με ψήφισμα της 01/05/2004 N 1, ενέκρινε μια ενιαία μορφή στελέχωσης - έντυπο αριθ. T-3.

Σύμφωνα με το μέρος 4 του άρθρου. 9 του Ομοσπονδιακού Νόμου της 6ης Δεκεμβρίου 2011 N 402-FZ «Σχετικά με τη Λογιστική» (εφεξής ο Λογιστικός Νόμος), ο οποίος τέθηκε σε ισχύ την 1η Ιανουαρίου 2013: «Μορφές βασικών λογιστικών εγγράφων εγκρίνει τον επικεφαλής της οικονομικής οντότηταςμετά από πρόταση του λογιστικού υπαλλήλου. Οι μορφές πρωτογενών λογιστικών εγγράφων για οργανισμούς του δημόσιου τομέα καθορίζονται σύμφωνα με τη δημοσιονομική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Με γνώμονα αυτή τη διάταξη, πλέον οι εργοδότες εγκρίνουν ανεξάρτητα το έντυπο του πίνακα προσωπικού.

Ωστόσο, σήμερα, κατά κανόνα, παίρνουν για τον εαυτό τους την ίδια μορφή που εγκρίθηκε από την Κρατική Στατιστική Επιτροπή, ενώ μερικές φορές τη συμπληρώνουν με τις στήλες και τις στήλες που χρειάζονται.

Ας ρίξουμε μια ματιά στην «αρχική πηγή».

Είναι αυτή η μορφή που συνήθως λαμβάνουν οι εργοδότες ως βάση όταν αναπτύσσουν την έκδοσή τους.

Οι οδηγίες για τη συμπλήρωση της κύριας τεκμηρίωσης προσωπικού (στο διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 01/05/2004 N 1) περιέχουν συστάσεις σχετικά με το σχεδιασμό του πίνακα προσωπικού, οι οποίες ισχύουν αρκετά για τις περιπτώσεις όπου οι εργοδότες βελτιώνουν την έντυπο πίνακα προσωπικού:

«Κατά τη συμπλήρωση της στήλης 4, ο αριθμός των μονάδων προσωπικού για τις σχετικές θέσεις (επαγγέλματα), για τις οποίες προβλέπεται περιεχόμενο ελλιπούς προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της μερικής απασχόλησης σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία η Ρωσική Ομοσπονδία, αναφέρεται στις κατάλληλες μετοχές, για παράδειγμα, 0,25. 0,5; 2,75 κ.λπ.

Στη στήλη 5 "Τιμολόγιο (μισθός) κ.λπ." ο μηνιαίος μισθός υποδεικνύεται σε όρους ρούβλι στον τιμολογιακό συντελεστή (μισθός), τιμολογιακή κλίμακα, ποσοστό εσόδων, μερίδιο ή ποσοστό κέρδους, ποσοστό συμμετοχής στην εργασία (KTU), συντελεστή διανομής κ.λπ., ανάλογα με το σύστημα αποδοχών που υιοθετείται στο οργάνωση σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τις συλλογικές συμβάσεις, τις συμβάσεις εργασίας, τις συμφωνίες και τους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού.

Οι στήλες 6-8 "Πρόσθετα επιδόματα" εμφανίζουν κίνητρα και αντισταθμιστικές πληρωμές (μπόνους, επιδόματα, πρόσθετες πληρωμές, πληρωμές κινήτρων) που καθορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας (για παράδειγμα, βόρεια επιδόματα, επιδόματα για ακαδημαϊκό πτυχίο κ.λπ.), καθώς και εκείνων που εισάγονται κατά την κρίση του οργανισμού (για παράδειγμα, που σχετίζονται με το καθεστώς ή τις συνθήκες εργασίας).

Εάν είναι αδύνατο για τον οργανισμό να συμπληρώσει τις στήλες 5-9 σε όρους ρούβλι λόγω της χρήσης άλλων συστημάτων μισθοδοσίας (χωρίς δασμολογικές τιμές, μικτά κ.λπ.) σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτές οι στήλες συμπληρώνονται στις κατάλληλες μονάδες μέτρησης (για παράδειγμα, σε ποσοστά, συντελεστές κ.λπ.). ).

Εγκρίνεται με εντολή (οδηγία) που υπογράφεται από τον επικεφαλής του οργανισμού ή εξουσιοδοτημένο από αυτόν πρόσωπο».

Όταν αναπτύσσει και εγκρίνει τη μορφή στελέχωσης του, ο εργοδότης μπορεί να συμπληρώσει το έντυπο με νέες στήλες και στήλες που χρειάζεται (για παράδειγμα, για να συμπεριλάβετε πληροφορίες σχετικά με τα μπόνους, το σύστημα πληρωμών με κομμάτια).

Κατά τη συμπλήρωση της φόρμας στελέχωσης, είναι σημαντικό να ελέγχετε ότι οι πληροφορίες (μισθοί, αριθμός μονάδων προσωπικού, τίτλοι εργασίας) αντιστοιχούν στην πραγματική κατάσταση των πραγμάτων και άλλα έγγραφα και δεν έρχονται σε αντίθεση με το νόμο.

Διαρθρωτικά τμήματα στον πίνακα προσωπικού

Οι ονομασίες των δομικών μονάδων αναγράφονται ολογράφως, χωρίς συντομογραφίες.

Με ποια σειρά αναφέρονται τα τμήματα; Ο νόμος δεν απαντά σε αυτό το ερώτημα, αφήνοντάς το στη διακριτική ευχέρεια των εργοδοτών. Στην πράξη, χρησιμοποιούνται διάφορες προσεγγίσεις:

Κατά σειρά σπουδαιότητας (πρώτη διοίκηση, ακολουθούμενη από λογιστική, μετά μονάδες παραγωγής κ.λπ.),

Προκειμένου να μειωθεί ο αριθμός των δομικών ενοτήτων,

Με αλφαβητική σειρά.

Ορισμένες εταιρείες υιοθετούν οδηγίες για τη διαχείριση αρχείων προσωπικού, στις οποίες, μεταξύ άλλων αποχρώσεων της συμπλήρωσης της τεκμηρίωσης προσωπικού, καθορίζεται και η σειρά ένδειξης των δομικών μονάδων στον πίνακα προσωπικού.

Εάν ο εργοδότης έχει μικρό αριθμό εργαζομένων και απλά δεν υπάρχουν διαρθρωτικές διαιρέσεις, τότε η στήλη 1 μπορεί να παραλειφθεί. Επίσης στην πράξη, σε τέτοιες περιπτώσεις, μπορούν να τοποθετηθούν παύλες.

Ορισμένοι εργοδότες δεν περιλαμβάνουν στον κατάλογο προσωπικού τέτοιες δομικές μονάδες όπως υποκαταστήματα και γραφεία αντιπροσωπείας, πιστεύοντας λανθασμένα ότι θα έπρεπε να έχουν τα δικά τους ξεχωριστά τραπέζια προσωπικού. Αυτό είναι λάθος.

Ο κατάλογος προσωπικού πρέπει να τηρείται από τον εργοδότη.

Πιστεύουμε ότι τα υποκαταστήματα και τα γραφεία αντιπροσωπείας δεν πρέπει να εγκρίνουν τους πίνακες στελέχωσης τους, αφού δεν είναι ανεξάρτητα νομικά πρόσωπα, ανεξάρτητους εργοδότες (άρθρο 20 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο πίνακας προσωπικού του οργανισμού πρέπει να αντικατοπτρίζει ολόκληρη τη δομή του οργανισμού, όλα τα τμήματα του, συμπεριλαμβανομένων των υποκαταστημάτων και των γραφείων αντιπροσωπείας.

Για τη διευκόλυνση της εργασίας για υποκαταστήματα και γραφεία αντιπροσωπείας, γίνονται αντίγραφα του καταλόγου προσωπικού ή αποσπάσματα από αυτόν.

ΣΕ στήλη "κωδικός" αναφέρετε τους κωδικούς των διαρθρωτικών τμημάτων που ορίζονται από τον εργοδότη. Οι κωδικοί σάς επιτρέπουν να προσδιορίζετε εύκολα τη θέση κάθε τμήματος ή ομάδας συνολική δομήοργανώσεις.

Ονομασία θέσεων, επαγγελμάτων, ειδικοτήτων στον πίνακα προσωπικού

Η ονομασία κάθε θέσης (ειδικότητα, επάγγελμα) αναγράφεται πλήρως, χωρίς συντομογραφίες.

Σύμφωνα με το μέρος 2 του άρθρου. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν είναι σύμφωνα με τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλα ομοσπονδιακούς νόμουςΔεδομένου ότι η εκτέλεση εργασίας σε ορισμένες θέσεις, επαγγέλματα, ειδικότητες συνδέεται με την παροχή αποζημιώσεων και παροχών ή την ύπαρξη περιορισμών, τότε τα ονόματα αυτών των θέσεων, επαγγελμάτων ή ειδικοτήτων και οι απαιτήσεις προσόντων για αυτές πρέπει να αντιστοιχούν στα ονόματα και τις απαιτήσεις καθορίζεται στα βιβλία αναφοράς προσόντων που έχουν εγκριθεί με τον τρόπο που καθορίζεται από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας, της Ομοσπονδίας, ή τις σχετικές διατάξεις των επαγγελματικών προτύπων.

Οι θέσεις (ειδικότητες, επαγγέλματα) υποδεικνύονται συνήθως με προϋπηρεσία, δηλαδή με ιεραρχική σειρά: διευθυντής, αναπληρωτές, ειδικοί, τεχνικοί εκτελεστές κ.λπ.

Εάν υπάρχουν θέσεις (ειδικότητες, επαγγέλματα) που δεν ανήκουν σε καμία δομική μονάδα, τότε μπορούν να εγγραφούν ως «λοιπό προσωπικό».

Μισθός υπαλλήλων στον πίνακα προσωπικού

Δεν μπορείτε να ορίσετε μισθούς κάτω από το νόμιμο ελάχιστο.

Σύμφωνα με το μέρος 3 του άρθρου. 133 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο μηνιαίος μισθός ενός υπαλλήλου που έχει επεξεργαστεί πλήρως το πρότυπο ωρών εργασίας για αυτήν την περίοδο και πληροί τα πρότυπα εργασίας ( εργατικές υποχρεώσεις) δεν μπορεί να είναι χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό.

Σύμφωνα με το μέρος 11 του άρθρου. 133.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο μηνιαίος μισθός ενός εργαζομένου που εργάζεται στην επικράτεια της αντίστοιχης συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ο οποίος έχει σχέση εργασίας με έναν εργοδότη για τον οποίο προβλέπεται περιφερειακή συμφωνία για τον κατώτατο μισθό που ισχύει δεν μπορεί να είναι χαμηλότερος από τον κατώτατο μισθό σε αυτήν τη συνιστώσα οντότητα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υπό την προϋπόθεση ότι ο συγκεκριμένος εργαζόμενος έχει επεξεργαστεί πλήρως τον κανόνα των ωρών εργασίας για αυτήν την περίοδο και έχει εκπληρώσει τους κανόνες εργασίας (εργασιακά καθήκοντα).

Στο τραπέζι του προσωπικού είναι αδύνατον να οριστούν διαφορετικοί μισθοί για τις ίδιες θέσεις και «διχάλες» μισθών.

Σύμφωνα με το άρθ. 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να παρέχει στους εργαζόμενους ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας, επομένως εάν ορίσετε διαφορετικούς μισθούς για δύο λογιστές που εργάζονται με την ίδια περιγραφή θέσης εργασίας (δηλαδή με τις ίδιες ευθύνες εργασίας), τότε, κατά τη γνώμη μας, αυτό δεν θα είναι σύμφωνο με το νόμο.

Κάποιοι εργοδότες βάζουν «πιρούνια» μισθών στον πίνακα προσωπικού, δηλ. στη στήλη που πρέπει να αναγράφεται ο μισθός γράφουν πχ «από 20.000 έως 30.000».

Η εργατική νομοθεσία δεν προβλέπει τη δυνατότητα θέσπισης «διχάνων» μισθών.

Σύμφωνα με το άρθ. 129 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας μισθός (επίσημος μισθός) - ένα σταθερό ποσό αμοιβής υπαλλήλου για την εκτέλεση εργασιακών (επίσημων) καθηκόντων ορισμένης πολυπλοκότητας για έναν ημερολογιακό μήνα, εξαιρουμένων των αποζημιώσεων, κινήτρων και κοινωνικών πληρωμών.

Σύμφωνα με το άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι όροι αμοιβής (συμπεριλαμβανομένου του μεγέθους του τιμολογίου ή του μισθού (επίσημος μισθός) του εργαζομένου, πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα και πληρωμές κινήτρων) είναι υποχρεωτικοί για συμπερίληψη σε σύμβαση εργασίας.

Εάν ορίσετε έναν μισθό «διχάλα» στον πίνακα προσωπικού και στη συνέχεια και στη σύμβαση εργασίας του εργαζομένου, τότε, κατά τη γνώμη μας, αυτό δεν θα είναι σύμφωνο με το νόμο. Μπορείτε να βγείτε νόμιμα από αυτή την κατάσταση ορίζοντας σταθερό μισθό και κατάλληλα επιδόματα και μπόνους.

Το βιβλίο προορίζεται κυρίως για αρχάριους. εργασία γραφείου προσωπικού, αλλά θα είναι επίσης πολύ χρήσιμο για έμπειρους επαγγελματίες με εμπειρία στη διεξαγωγή εργασιών προσωπικού σε οργανισμούς και επιχειρηματίες. Ο πρώτος τόμος περιγράφει λεπτομερώς την εκτέλεση διαφόρων εγγράφων προσωπικού, την πρόσληψη εργαζομένων, τις μεταθέσεις σε άλλη θέση εργασίας και άλλες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας (με συμφωνία των μερών και με πρωτοβουλία του εργοδότη), τη μεταφορά εργαζόμενοι σε άλλον ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, σε περίπτωση αναστολής από την εργασία, ανάθεσης σε υπάλληλο πρόσθετης εργασίας κατά σειρά συνδυασμού θέσεων (επαγγελμάτων), επέκτασης περιοχών εξυπηρέτησης, αύξησης όγκου εργασίας, εκπλήρωσης καθηκόντων προσωρινά απουσίας υπαλλήλου, αφορά την προστασία του εμπορικού μυστικού του τον εργοδότη και τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων.