साक्षात्कार के प्रकार, उनके फायदे और नुकसान - सार। कर्मियों के चयन की एक प्रमुख विधि के रूप में साक्षात्कार: साक्षात्कार के प्रकार और उनकी विशिष्टता, परिदृश्य

नौकरी पाने के चरणों में से एक साक्षात्कार है। साक्षात्कार विभिन्न प्रकार के होते हैं: व्यक्तिगत और समूह, जीवनी संबंधी और मुफ्त। वांछित स्थिति प्राप्त करने के लिए, आपको साक्षात्कार को सफलतापूर्वक पास करना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको पहले से यह पता लगाना होगा कि विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार कैसे पास करें।

व्यक्तिगत साक्षात्कार

एक व्यक्तिगत साक्षात्कार सबसे सामान्य प्रकार का साक्षात्कार है, जिसमें प्रत्येक आवेदक के साथ एक नियोक्ता का अलग से संचार शामिल है। ऐसा संवाद नियोक्ता और पद के लिए उम्मीदवार को एक भरोसेमंद संबंध स्थापित करने और बातचीत को सबसे सार्थक तरीके से संचालित करने की अनुमति देता है। कम समय में, आप सभी आवश्यक विषयों पर चर्चा कर सकते हैं और नौकरी चाहने वाले से पूर्ण और स्पष्ट उत्तर प्राप्त कर सकते हैं। इस तथ्य के कारण कि इस तरह के साक्षात्कार में अजनबी उपस्थित नहीं होते हैं, उम्मीदवार अनावश्यक उत्साह के बिना संवाद करने और खुद को सर्वश्रेष्ठ पक्ष से प्रस्तुत करने में सक्षम होंगे।

एक व्यक्तिगत साक्षात्कार का नुकसान वह स्थिति है जब नियोक्ता आवेदक की तुलना पिछले आवेदकों के साथ स्थिति के लिए करता है और विषयगत रूप से उसके छापों को कम या ज्यादा आंकता है। एक सुव्यवस्थित साक्षात्कार आपको अपने भावी कर्मचारी को बेहतर तरीके से जानने में मदद करेगा। यदि वह घोषित स्थिति के लिए अपर्याप्त अनुभव या कुछ कौशल की कमी के कारण उपयुक्त नहीं है, तो उसे उसी उद्यम में एक और रिक्ति की पेशकश की जा सकती है।

कई आवेदकों के साथ समूह साक्षात्कार

स्थिति के लिए कई उम्मीदवारों के लिए, न केवल नियोक्ता के साथ, बल्कि उनके प्रतिस्पर्धियों के साथ भी साक्षात्कार में संवाद करने की आवश्यकता एक अप्रिय आश्चर्य है। आवेदक एक अलग संख्या हो सकते हैं - 5 से 20 लोगों तक।

ऐसा नौकरी साक्षात्कार आमतौर पर एक सामान्य परिदृश्य का अनुसरण करता है: पहले, नियोक्ता कंपनी और रिक्ति के बारे में बात करता है, और फिर सभी आवेदकों को अपना परिचय देने और अपने बारे में कुछ बताने के लिए कहता है। साथ ही, प्रत्येक उम्मीदवार से पूछा जाएगा कि वह ऐसा क्यों सोचता है कि उसे एक खुले पद के लिए नियुक्त किया जाना चाहिए। एक समूह साक्षात्कार के दौरान, एक रिक्ति के लिए आवेदकों को कई टीमों में विभाजित किया जाता है और कुछ कार्य करने के लिए कहा जाता है। तो नियोक्ता यह देख सकता है कि लोग असामान्य वातावरण में कैसे काम करेंगे, साथ ही एक टीम में काम करने की उनकी क्षमता का मूल्यांकन भी कर सकते हैं।

कई कंपनी कर्मचारियों के साथ समूह साक्षात्कार

ऐसी बैठक आयोजित की जाती है यदि खुली रिक्ति में अत्यधिक पेशेवर कौशल की उपस्थिति शामिल होती है जो मानव संसाधन विभाग का एक कर्मचारी मूल्यांकन नहीं कर सकता है। साथ ही, एक समूह साक्षात्कार आयोजित किया जाता है यदि भर्तीकर्ता ने हाल ही में स्थिति संभाली है और अभी तक खुद को साबित करने का समय नहीं मिला है।

आवेदक के ज्ञान का परीक्षण करने के लिए, उस विभाग के विशेषज्ञों को आमंत्रित किया जाता है जहां भविष्य के कर्मचारी काम करेंगे। वे स्थिति के लिए उम्मीदवार के साथ संवाद करते हैं, अपने पेशेवर कौशल की जांच करते हैं। कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों पर भी चर्चा की जाती है ताकि यह समझा जा सके कि वह विभाग की पहले से बनी टीम में कितनी अच्छी तरह फिट होगा।

ऐसे इंटरव्यू में खो जाना आसान होता है, क्योंकि इसमें सवाल पूछे जाते हैं तेज गतिऔर पूरी तरह से चालू विभिन्न विषय. संचार के दौरान, लोग अक्सर घबराहट महसूस करते हैं, क्योंकि उन्हें लगता है कि उनकी जिरह की जा रही है। शांत और आत्मविश्वासी बने रहना महत्वपूर्ण है, साथ ही यथासंभव पूर्ण रूप से सभी प्रश्नों के उत्तर देना भी महत्वपूर्ण है।

ऑनलाइन साक्षात्कार

एक ऑनलाइन साक्षात्कार का उपयोग तब किया जाता है जब कोई उम्मीदवार या नियोक्ता किसी दूसरे शहर या देश में रहता है। इस प्रकार के संचार से सड़क पर समय की बचत होगी, साथ ही आवेदक को घर के परिचित वातावरण के कारण अधिक आत्मविश्वास से संवाद करने में मदद मिलेगी। ऑनलाइन इंटरव्यू कैसे करें:

• अपने कपड़े सावधानी से चुनें - आपको ऐसा दिखना चाहिए जैसे साक्षात्कार कार्यालय में होगा। कठोर उपस्थितिव्यापार वार्तालाप में ट्यून करने में मदद मिलेगी।
• संचार के स्थान के लिए पृष्ठभूमि का पहले से ध्यान रखना आवश्यक है। यह एक दीवार या खिड़की हो सकती है, लेकिन दीवार या घरेलू विवरण पर कालीन की उपस्थिति अवांछनीय है।
• नियोक्ता के साथ बातचीत के दौरान अपार्टमेंट में सन्नाटा होना चाहिए। आपको परिवार से बातचीत में हस्तक्षेप न करने और पालतू जानवरों को कमरे से निकालने के लिए कहने की आवश्यकता है।
• तकनीक की जाँच करें ताकि बातचीत के दौरान गलत प्रोग्राम सेटिंग्स के कारण बातचीत बाधित न हो।
• कुछ कंपनियां इस प्रकार के साक्षात्कारों को वीडियो पर रिकॉर्ड करती हैं ताकि संगठन के अन्य लोग उन्हें देख सकें। इसलिए, आपको अपने भाषण को सावधानीपूर्वक नियंत्रित करने, संक्षिप्त, विनम्र और मैत्रीपूर्ण होने की आवश्यकता है।

जीवनी साक्षात्कार

एक जीवनी संबंधी साक्षात्कार उम्मीदवार के जीवन से तथ्यों की चर्चा पर आधारित होता है, जैसे कि अनुभव, पिछली नौकरियां, शिक्षा, कौशल। इस तरह के साक्षात्कार के दौरान, आमतौर पर निम्नलिखित प्रश्न पूछे जाते हैं:

• आपने किस विश्वविद्यालय से स्नातक किया है?
• आपने इस शिक्षण संस्थान को क्यों चुना?
• आपको अपनी चुनी हुई विशेषता के प्रति क्या आकर्षित करता है?
• किस वजह से आपको अपनी पिछली नौकरी छोड़नी पड़ी?
• यदि आप कुछ साल पीछे जा सकते हैं तो आप अपने जीवन में क्या बदलेंगे?

साक्षात्कार के दौरान भ्रमित न होने के लिए, सबसे अच्छे उत्तरों पर पहले से विचार करना आवश्यक है, अर्थात अपनी जीवनी के बारे में स्पष्ट रूप से बताने में सक्षम होने के लिए। यदि आपके पास रिक्त पद के क्षेत्र में कार्य अनुभव या विशेष कौशल है, तो आपको इस पर ध्यान देना चाहिए और अपने ज्ञान के बारे में अधिक विस्तार से बताना चाहिए।

स्थितिजन्य साक्षात्कार

काल्पनिक समस्या-समाधान प्रकार के साक्षात्कारों ने बिक्री कर्मचारियों और बिक्री प्रबंधकों की भर्ती में लोकप्रियता हासिल की है। स्थितिजन्य साक्षात्कार में नियोक्ता द्वारा एक काल्पनिक सेटिंग शामिल होती है जब आवेदक को अपने व्यवहार का वर्णन करना चाहिए। इस तरह के एक साक्षात्कार के साथ, भविष्य का कर्मचारी दिखाएगा कि वह किस व्यवहार को सामाजिक रूप से सही मानता है। प्रत्येक कंपनी के अपने नैतिक मूल्य होते हैं, और नियोक्ता यह समझने में सक्षम होगा कि क्या यह आवेदक एक खुली स्थिति के लिए उपयुक्त है।

एक स्थितिजन्य साक्षात्कार एक कर्मचारी के व्यक्तिगत या व्यावसायिक कौशल का परीक्षण कर सकता है। इसलिए, यह निर्धारित करने के लिए कि उम्मीदवार किस संस्कृति का आदी है, निम्नलिखित कार्य प्रस्तावित किया जा सकता है: “आगंतुक 15 मिनट पहले बॉस के साथ नियुक्ति के लिए आया था। आप क्या करने जा रहे हैं?" प्रबंधक से पूछना सही निर्णय है कि क्या वह उस व्यक्ति को स्वीकार करेगा। नकारात्मक उत्तर के मामले में, आगंतुक को प्रतीक्षा समय के लिए बैठने के लिए आमंत्रित करें।

फ्री इंटरव्यू

एक नि: शुल्क साक्षात्कार दो लोगों के परिचित जैसा दिखता है, और आवेदक नियोक्ता से अधिक बोलता है। इसलिए नियोक्ता सबसे अनौपचारिक रूप से यह समझने की कोशिश करता है कि क्या भविष्य का कर्मचारी टीम के लिए अभ्यस्त हो पाएगा। इस तरह के साक्षात्कार उन स्थितियों में आयोजित किए जाते हैं जहां बड़ी संख्या में आवेदकों को एक खुली स्थिति या न्यूनतम चयन मानदंड के साथ अपेक्षित नहीं किया जाता है।

एक मुक्त बातचीत साक्षात्कार का एक उदाहरण एक उम्मीदवार को अपने जीवन के बारे में बात करने के लिए कह रहा है। आवेदक को परिवार, शिक्षा, कार्य अनुभव, शौक और भविष्य की योजनाओं का वर्णन करना चाहिए। इस तरह के साक्षात्कार के लिए पहले से तैयारी करना मुश्किल होता है, क्योंकि नियोक्ता कोई भी प्रश्न पूछता है जो उम्मीदवार के बात करते समय उसके दिमाग में आता है। लेकिन आप अपनी जीवनी की संक्षिप्त और दिलचस्प प्रस्तुति के बारे में पहले से सोच सकते हैं। अपने बारे में बात करते समय, आपको बातचीत के मुख्य विषय से विचलित नहीं होने का प्रयास करना चाहिए, अन्यथा नियोक्ता उम्मीदवार के पेशेवर कौशल को समझे बिना केवल एक अनौपचारिक मूल्यांकन देने में सक्षम होगा।

सीरियल साक्षात्कार

सीरियल जॉब इंटरव्यू का अर्थ है एक दिन में कंपनी के विभिन्न कर्मचारियों के साथ कई साक्षात्कार। विशेष रूप से जिम्मेदार पदों के लिए आवेदकों का मूल्यांकन किया जाता है भिन्न लोग, कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी के रूप में शुरू करना और उद्यम के निदेशक के साथ समाप्त होना। फिर इन परिणामों को सारांशित और विश्लेषण किया जाता है, जिसके बाद उम्मीदवारी को स्वीकृत या अस्वीकार करने का निर्णय लिया जाता है।

आवेदक के लिए ऐसा साक्षात्कार थका देने वाला होता है, क्योंकि आपको एक या दूसरे कर्मचारी के इंतजार में बहुत समय बिताने की जरूरत होती है, साथ ही कई बार दोहराए गए सवालों का जवाब देना पड़ता है। उम्मीदवार के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे अपनी थकान या बोरियत न दिखाएं और प्रत्येक साक्षात्कार के दौरान रुचि बनाए रखने का प्रयास करें।

जॉब इंटरव्यू कैसे पास करें:

• साक्षात्कार स्थल का स्थान देखें और अपने यात्रा कार्यक्रम की योजना बनाएं। नियोक्ता को कॉल करने और पता निर्दिष्ट करने के बजाय वांछित स्टॉप और सड़क को पहले से लिखना बेहतर है।
• इंटरव्यू के लिए समय पर पहुंचें ताकि नियोक्ता को इंतजार न करना पड़े। आप 10-15 मिनट पहले भी आ सकते हैं।
• आपको साफ-सुथरे कपड़े पहनने चाहिए - सबसे अच्छा विकल्प व्यवसाय होगा या शास्त्रीय शैली. बाल साफ और जूते साफ होने चाहिए।

• नियोक्ता के साथ अधिक विश्वसनीय संचार के लिए, आपको कंपनी की वेबसाइट का अध्ययन करना चाहिए, इसके निर्माण के इतिहास, संगठनात्मक संरचना को पढ़ना चाहिए, प्रदान की गई वस्तुओं या सेवाओं की सूची देखें। इसलिए नियोक्ता इस पद को प्राप्त करने में उम्मीदवार की रुचि को देखेगा।
• किस प्रकार के साक्षात्कार हैं, इसके बारे में जानकारी के लिए आपको पहले से देखने की आवश्यकता है। इस प्रकार, किसी भी प्रकार का साक्षात्कार उत्तीर्ण करना कोई आश्चर्य की बात नहीं होगी।
• साक्षात्कार के दौरान, आपको विनम्रता से संवाद करना चाहिए, नियोक्ता को बाधित नहीं करना चाहिए और प्रश्नों का विस्तार से उत्तर देना चाहिए।

एक साक्षात्कार की तैयारी करते समय, आपको नियोक्ता को अपनी रुचि दिखाने और स्थिति के लिए खुद को सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार साबित करने के लिए इसके सफल समापन पर ध्यान देने की आवश्यकता है।

प्रत्येक व्यक्ति को अपने जीवन में कम से कम एक बार साक्षात्कार में भाग लेने का अवसर मिला है। किसी ने रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार के रूप में भाग लिया, और किसी ने, इसके विपरीत, एक संभावित नियोक्ता होने के नाते मूल्यांकनकर्ता के रूप में कार्य किया। विभिन्न कंपनियों और यहां तक ​​कि उद्योगों में अपनाए गए नियमों के आधार पर, दोनों पक्षों के बीच इस बातचीत के आयोजन के लिए अलग-अलग प्रथाएं हैं।

इंटरव्यू किस लिए होता है?

एक साक्षात्कार एक नियोक्ता और एक उम्मीदवार के बीच संचार की एक प्रक्रिया है जो किसी कंपनी में खुली स्थिति के लिए आवेदन करता है। आम तौर पर, पूरा संगठनसाक्षात्कार मानव संसाधन प्रबंधक या मानव संसाधन प्रबंधक के कंधों पर होता है। इस व्यक्ति को पहले एक उपयुक्त उम्मीदवार ढूंढना होगा, अपने रिज्यूमे के लिए प्रबंधन की मंजूरी लेनी होगी और फिर उम्मीदवार के साथ बैठक की व्यवस्था करनी होगी। कुछ कंपनियों के पास एक समर्पित एचआर विशेषज्ञ नहीं होता है, इसलिए संगठनात्मक मुद्दों को अन्य लोगों द्वारा हल किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, सचिव या प्रबंधक सीधे नए कर्मचारी में रुचि रखते हैं। कोई किसी एजेंसी को भर्ती के मुद्दों को आउटसोर्स करना या किसी दूरस्थ फ्रीलांस रिक्रूटर के साथ काम करना पसंद करता है। इस मामले में, पहला साक्षात्कार भर्ती करने वाली कंपनी के क्षेत्र में होता है।

एक दूसरे के प्रारंभिक मूल्यांकन के लिए दोनों पक्षों के लिए एक साक्षात्कार आवश्यक है। नियोक्ता उम्मीदवार के पेशेवर कौशल और उसके मनोवैज्ञानिक गुणों का आकलन करता है, और उम्मीदवार, पहले अनुमान के रूप में, संभावित नौकरी का अध्ययन करता है, संभावित कार्यों की सूची और अक्सर तत्काल पर्यवेक्षक के साथ परिचित हो जाता है।

साक्षात्कार के प्रकार और तरीके मौजूद हैं

जिस पद के लिए उम्मीदवार का साक्षात्कार होगा, उसके स्तर के आधार पर, साक्षात्कार की शर्तों और उसके लक्ष्यों के आधार पर, भर्तीकर्ता उपयोग कर सकते हैं विभिन्न प्रकारऔर साक्षात्कार आयोजित करने के तरीके:

• संरचित साक्षात्कार;
• स्थितिजन्य या केस साक्षात्कार;
• अनुमानित साक्षात्कार;
• योग्यता साक्षात्कार (व्यवहार);
• तनाव (सदमा) साक्षात्कार;
• brainteaser-साक्षात्कार।

कुछ कंपनियां जानबूझकर समूह साक्षात्कार प्रारूप का अभ्यास भी करती हैं, जो नौकरी चाहने वालों के बीच सबसे अधिक सम्मानित नहीं है। कई आवेदक एक साथ इसमें भाग लेते हैं, एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए मजबूर होते हैं। साथ ही, नियोक्ता कई उम्मीदवारों में से सबसे दिलचस्प चुन सकता है।

लेखक का व्यक्तिगत अभ्यास पदार्थदिखाता है कि बहुत बार एक साक्षात्कार में विभिन्न प्रकार के टुकड़े एकत्र किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक भर्तीकर्ता एक संरचित साक्षात्कार के प्रारूप में एक उम्मीदवार के साथ एक बुनियादी परिचित आयोजित करता है, शिक्षा और कार्य अनुभव के बारे में अपेक्षित प्रश्न पूछता है। भर्तीकर्ता के साथ मिलकर पहले साक्षात्कार में भाग लेने वाला एक संभावित प्रबंधक कई मामले पूछ सकता है या एक छोटे से तनावपूर्ण साक्षात्कार की व्यवस्था कर सकता है।

संरचित साक्षात्कार

सबसे आम संरचित साक्षात्कार है।आयोजन के मामले में यह प्रारूप सबसे तार्किक और सरल है। साक्षात्कार टेटे-ए-टेटे प्रारूप में होता है। नियोक्ता का प्रतिनिधि आवेदक से मानक प्रश्न पूछता है और उम्मीदवार की शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव, पेशेवर और जीवन की अपेक्षाओं के बारे में सीधे उत्तर प्राप्त करता है। इस तरह की बातचीत आपको स्थिति के लिए औपचारिक आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के अनुपालन के स्तर को समझने की अनुमति देती है, साथ ही साथ वह कार्य दल में कितनी आसानी से फिट हो पाएगा।

अधिकतर, साक्षात्कार एक पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार आयोजित किया जाता है।

स्थितिजन्य साक्षात्कार

एक केस साक्षात्कार का तात्पर्य है कि मानक प्रश्नों के अतिरिक्त, उम्मीदवार को किसी कंपनी या उद्योग के अभ्यास से कई व्यावहारिक समस्याओं को हल करने के लिए कहा जाएगा। इस तरह आप उम्मीदवार के विचारों की ट्रेन निर्धारित कर सकते हैं और सुझाव दे सकते हैं कि वह काम की स्थिति में कैसे कार्य करेगा।

प्रोजेक्टिव साक्षात्कार

एक अनुमानित साक्षात्कार में उम्मीदवार से एक काल्पनिक तीसरे व्यक्ति पर ध्यान केंद्रित करना शामिल है जो कुछ समस्याओं को हल करता है। इस मामले में आवेदक का कार्य साक्षात्कारकर्ता द्वारा दी गई स्थिति में शामिल लोगों के कार्यों पर यथाशीघ्र टिप्पणी करना है। यह विधि इस सिद्धांत पर आधारित है कि हममें से प्रत्येक के पास अपने स्वयं के अनुभव के दृष्टिकोण से दूसरे लोगों के कार्यों का विश्लेषण करने की प्रवृत्ति होती है। इसलिए, उम्मीदवार के जीवन मूल्यों को प्रकट करने के लिए, वे सवाल पूछते हैं कि कर्मचारी को क्यों निकाल दिया जा सकता है, जिस स्थिति में कर्मचारी नियोक्ता से चोरी कर सकता है या उससे झूठ बोल सकता है। यह पूछने पर कि लोग अपॉइंटमेंट के लिए देर से क्यों आते हैं, समय की पाबंदी के प्रति दृष्टिकोण प्रकट करने में मदद करेगा।

व्यवहार साक्षात्कार

सबसे लंबा समय आमतौर पर योग्यता मूल्यांकन साक्षात्कार होता है। यहां, यह उम्मीदवार का पेशेवर अनुभव है जिसका बारीकी से अध्ययन किया जाता है, और विभिन्न प्रकार के पैमानों (दक्षताओं) के अनुसार उसके उत्तरों के परिणामों का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन किया जाता है।

झटका साक्षात्कार

एक उम्मीदवार के संघर्ष और तनाव प्रतिरोध के स्तर का आकलन करने के लिए एक तनाव साक्षात्कार का उपयोग किया जाता है। यह विधि गैर-मानक है और कुछ व्यवसायों के प्रतिनिधियों के संबंध में सबसे अधिक बार इसका अभ्यास किया जाता है। विशेष रूप से, चल रहे संघर्ष की स्थिति में शांत रहने की क्षमता शीर्ष प्रबंधकों, बिक्री से जुड़े लोगों और बीमा एजेंटों के लिए बहुत उपयोगी है। यह समझना बहुत आसान है कि आप एक तनावपूर्ण इंटरव्यू के भागीदार बन गए हैं। उम्मीदवार को संतुलन से बाहर करने के लिए साक्षात्कारकर्ता जानबूझकर संघर्ष भड़का सकता है, अनुचित टिप्पणियां कर सकता है और गलत प्रश्न पूछ सकता है।

ब्रेनटेज़र साक्षात्कार

उम्मीदवारों की रचनात्मकता का आकलन करने के लिए ब्रेनटीज़र साक्षात्कार का उपयोग किया जाता है।इस तरह के साक्षात्कार को सफलतापूर्वक पास करने के लिए, उम्मीदवार को गैर-मानक हल करने के लिए पर्याप्त दिखाना होगा तार्किक कार्यकुशलता का स्तर और मजबूत स्वतंत्र कार्य कौशल।

बैठक से पहले एक लंबा इंतजार वार्ताकार की भूलने की बीमारी नहीं हो सकता है, बल्कि तनाव प्रतिरोध की परीक्षा है

अन्य प्रकार के साक्षात्कार

साक्षात्कार आयोजित करते समय, संचार के लिए विभिन्न विशेष उपकरण आज व्यापक रूप से उपयोग किए जाते हैं। सामान्य तौर पर, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि साक्षात्कार का प्रारूप बहुत हद तक उस स्थिति के स्तर पर निर्भर करता है जिसके लिए उम्मीदवार आवेदन कर रहा है, साथ ही उद्योग पर भी, जिसके भीतर व्यक्ति काम करना चाहता है। इसलिए, रचनात्मक व्यवसायों (फिल्म अभिनेता, मॉडल, और इसी तरह) के कलाकारों के चयन के लिए, साक्षात्कार को कास्टिंग या नमूने कहा जाता है और एक प्रारूप में होता है जो कार्यालय के कर्मचारियों के लिए परिचयात्मक साक्षात्कार से काफी भिन्न होता है।

आधुनिक तकनीकों की उपलब्धता के कारण साक्षात्कार के नए रूप भी खुल गए हैं। इस प्रकार, कुछ हलकों में वीडियो साक्षात्कार अधिक व्यापक होते जा रहे हैं। इस तरह के साक्षात्कार विभिन्न कंप्यूटर सेवाओं का उपयोग करके व्यवस्थित किए जा सकते हैं, जिनमें से सबसे प्रसिद्ध स्काइप है। इस प्रारूप की सुविधा इस तथ्य में निहित है कि आवेदक और भर्तीकर्ता दोनों के साथ-साथ अन्य साक्षात्कार प्रतिभागी दुनिया के विभिन्न हिस्सों में स्थित हो सकते हैं। स्काइप के माध्यम से साक्षात्कार आयोजित करने की मुख्य शर्त एक अच्छा इंटरनेट चैनल है। कई आईटी कंपनियां इस तरह एक उम्मीदवार के साथ कम से कम पहला साक्षात्कार आयोजित करती हैं।

ऐसी विशेष सेवाएँ भी हैं जो आपको अलग तरीके से वीडियो साक्षात्कार आयोजित करने की अनुमति देती हैं। इसका सार यह है कि पहले रिक्रूटर अपने सवालों को वीडियो पर रिकॉर्ड करता है, फिर उम्मीदवार वीडियो कैमरे के सामने इन सवालों का जवाब देता है और रिक्रूटर को अपना जवाब भेजता है। वह किसी भी सुविधाजनक समय पर उम्मीदवार की प्रतिक्रिया देख सकते हैं। यह प्रारूप एचआर विशेषज्ञ को अधिक आवेदनों को संसाधित करने में मदद करता है।

वीडियो: नौकरी के साक्षात्कार के प्रकार

इंटरव्यू कैसा है

नौकरी के साक्षात्कार की एक पूरी श्रृंखला आयोजित करना आज एक आम प्रथा है। प्रतिष्ठित प्रस्ताव प्राप्त करने से पहले एक आधुनिक उम्मीदवार को दो से पांच साक्षात्कारों से गुजरना होगा।साक्षात्कार चरणों की संख्या के लिए कोई समान आवश्यकता नहीं है, और प्रत्येक कंपनी स्वतंत्र रूप से प्रत्येक रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों के साथ संवाद करने की प्रक्रिया निर्धारित करती है।

संचार आमतौर पर से शुरू होता है टेलीफोन वार्तालापया पत्राचार द्वारा ईमेल. यदि कोई भर्ती एजेंसी उम्मीदवारों की तलाश कर रही है, तो पहला संपर्क इस एजेंसी के प्रबंधक द्वारा भी किया जा सकता है।

कंपनी में पहला साक्षात्कार परंपरागत रूप से मानव संसाधन प्रबंधक के साथ होता है। समय बचाने के लिए, कुछ नियोक्ता फ़ोन या स्काइप पर पहली बातचीत करना पसंद करते हैं। अधिक रूढ़िवादी तरीकों के अनुयायी उम्मीदवार को तुरंत कार्यालय में आमंत्रित करते हैं। इस स्तर पर, मानव संसाधन विशेषज्ञ उम्मीदवार की सामान्य पर्याप्तता का मूल्यांकन करता है, साथ ही रिक्ति के लिए औपचारिक मानदंडों का अनुपालन भी करता है। कुछ पदों के लिए उम्मीदवार की अनिवार्य प्रारंभिक परीक्षा की आवश्यकता होती है। पेशेवर दक्षताओं के स्तर की पुष्टि होने के बाद, लाइन मैनेजर और, कुछ मामलों में, नियोक्ता कंपनी के शीर्ष प्रबंधन साक्षात्कार से जुड़े होते हैं।

बेशक, हम हमेशा साक्षात्कारों की इतनी लंबी श्रृंखला के बारे में बात नहीं कर रहे हैं। ज्यादातर मामलों में, लोग अपना समय बचाने की कोशिश करते हैं और दो या तीन इंटरव्यू के बाद नौकरी की पेशकश करते हैं।

जिस पैटर्न में श्रृंखला में प्रत्येक साक्षात्कार होता है वह कुछ हद तक मानक है और मेजबान द्वारा निर्धारित किया जाता है। एक नियम के रूप में, भर्तीकर्ता बातचीत की गति और सामान्य मनोदशा निर्धारित करता है। इस व्यक्ति की व्यावसायिकता भी काफी हद तक साक्षात्कार के परिणामों और उन निष्कर्षों को निर्धारित करती है जो प्रत्येक पक्ष अपने लिए करेगा। सबसे अधिक बार, बातचीत की योजना इस तरह दिखती है:

1. भर्तीकर्ता उम्मीदवार को अपने बारे में यह बताने का अवसर प्रदान करता है कि बाद वाला किसी विशेष रिक्ति के संदर्भ में प्रासंगिक समझता है।
2. उपस्थित लोग उनसे विभिन्न स्पष्ट प्रश्न पूछते हैं।
3. यदि कोई संभावित प्रबंधक बैठक में भाग लेता है, तो वह आवेदक से उद्यम के अभ्यास से किसी भी कार्य को हल करने या उस पर टिप्पणी करने के लिए कह सकता है।
4. नियोक्ता की ओर से प्रतिभागियों को उम्मीदवार के बारे में उनकी रुचि के बारे में सब कुछ पता चलने के बाद, कंपनी के बारे में सवाल पूछने की उनकी बारी होगी।

उम्मीदवारों से अक्सर कौन से प्रश्न पूछे जाते हैं और उनका सही उत्तर कैसे दिया जाए

साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवारों से कोई भी प्रश्न पूछा जा सकता है। बेशक, अधिकांश प्रश्न मानक होंगे और आवेदक की जीवनी के विभिन्न औपचारिक विवरणों को स्पष्ट करने के उद्देश्य से होंगे। आपने कहां अध्ययन किया और कहां काम किया, इस बारे में सवालों के जवाब शांत, आत्मविश्वासी और सच्चे होने चाहिए। यहां कोई विशेष टोटके नहीं हैं।

एक अच्छी तरह से तैयार उम्मीदवार को साक्षात्कार के प्रश्नों से भ्रमित नहीं होना चाहिए

अधिक दिलचस्प और अधिक कठिन अमूर्तता के साथ प्रश्न होंगे - जिनके लिए एक भी सही और स्पष्ट उत्तर नहीं हो सकता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जब आपसे ऐसा "अजीब" या "मूर्खतापूर्ण" प्रश्न पूछा जाता है, तो भर्तीकर्ता को आपकी पहली प्रतिक्रिया के रूप में उत्तर की सामग्री में इतनी दिलचस्पी नहीं होगी। प्रश्न आपके लिए कुछ अप्रिय हो सकता है, आपकी जीवनी या फिर से शुरू में एक पल के लिए जो नकारात्मक भावनाओं का कारण बन सकता है।

साक्षात्कार अक्सर आपसे आपकी सबसे बड़ी असफलता और सबसे बड़ी सफलता के बारे में बात करने के लिए कहते हैं। उत्तर देते समय, किसी को ईमानदार होना चाहिए, क्योंकि हर किसी के पास उतार-चढ़ाव होते हैं, और एक व्यक्ति जिसने कभी जीत या हार का अनुभव नहीं किया है, बल्कि नकारात्मक प्रभाव डालता है।

गैर-मानक लोगों में, उदाहरण के लिए, अगले पांच (दस, पंद्रह, और इसी तरह) वर्षों के लिए पेशेवर योजनाओं का प्रश्न है। उत्तर के आधार पर, रिक्रूटर को इस बात का अंदाजा हो जाएगा कि आप किस दिशा में विकास करने में रुचि रखते हैं और क्या यह बिल्कुल भी दिलचस्प है कि आप किस तरह का करियर बनाने जा रहे हैं। इसलिए, यदि आप कुछ वर्षों में किसी दूसरे देश में जाना चाहते हैं, तो हो सकता है कि आपको सरकारी संगठन में काम करने के लिए काम पर नहीं रखा जाए, लेकिन विभिन्न देशों में कार्यालयों वाले एक अंतरराष्ट्रीय निगम के लिए, आप बहुत गहराई से प्रेरित कार्यकर्ता बनेंगे। सामाजिक रूप से वांछनीय प्रतिक्रिया यह दिखाना है कि आप मामूली महत्वाकांक्षी हैं और अपने भविष्य के प्रति गंभीर हैं। सच है, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है कि इस उत्तर के बाद एक कपटी अनुरोध होगा कि आप अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए वास्तव में क्या कर रहे हैं। यदि आपके पास इस प्रश्न का कोई तैयार उत्तर नहीं है, तो पहले घोषित की गई योजना खाली सपनों की तरह दिखेगी और आपको सबसे अच्छी तरफ से चित्रित नहीं करेगी।

अक्सर साक्षात्कारों में आप यह सवाल भी सुन सकते हैं कि उम्मीदवार अपने पेशेवर विकास में कैसे लगा हुआ है। आपके उत्तर से, रिक्रूटर यह समझ जाएगा कि क्या आप गंभीरता से चुनी हुई विशेषता के साथ खुद की पहचान करते हैं, क्या आप आत्म-सुधार के इच्छुक हैं या केवल कॉल से कॉल करने के लिए काम करेंगे। आपके द्वारा पढ़ी गई पिछली व्यावसायिक पुस्तक या आपके द्वारा लिए गए प्रशिक्षण के बारे में प्रश्न पूछने के लिए तैयार रहें। यह एक प्रेरित आवेदक के हित में है कि वह अपने उद्योग में नवीनतम नवाचारों से अवगत हो, समझने योग्य भाषा में शीर्ष पुस्तकों की सामग्री की व्याख्या करने में सक्षम हो और पेशे में उपयोग की जाने वाली विधियों की व्याख्या करे।

अपने आप को वास्तव में आप से ज्यादा स्मार्ट दिखाने की कोशिश न करें। अवधारणाओं और शर्तों का उपयोग, जिसका अर्थ आपको ज्ञात नहीं है, बग़ल में जा सकता है।

वीडियो: अक्सर साक्षात्कार प्रश्न और उत्तर

जॉब इंटरव्यू कैसे पास करें

इंटरनेट पर, आप आसानी से कई लेख पा सकते हैं जो एक साक्षात्कार पास करने और नौकरी की पेशकश पाने के लिए क्या और कैसे करें, इसका विवरण देते हैं। उसी समय, यदि सब कुछ इतना सरल होता, तो ऐसे लेखों की आवश्यकता बहुत पहले ही गायब हो जाती। यह समझना महत्वपूर्ण है कि कोई जादू की गोली नहीं है, और यहां तक ​​कि सबसे विस्तृत निर्देश भी साक्षात्कार के सकारात्मक परिणाम की गारंटी नहीं दे सकते हैं। विशेषज्ञ लेख सामान्य दिशानिर्देश प्रदान करते हैं जो उम्मीदवार को साक्षात्कार प्रक्रिया में अधिक आत्मविश्वास महसूस करने और दूसरे पक्ष की अपेक्षाओं को बेहतर ढंग से समझने में मदद करेंगे।

तैयार कैसे करें

सबसे पहले, आपको एक संभावित नियोक्ता के बारे में सभी उपलब्ध जानकारी का अध्ययन करने की आवश्यकता है: इंटरनेट पर एक वेबसाइट, सामाजिक नेटवर्क, बिक्री के ऑफ़लाइन बिंदु, मीडिया में प्रकाशन, ब्लॉग, और इसी तरह। इस प्रारंभिक शोध की उपेक्षा करना उचित नहीं है, इस तथ्य पर भरोसा करते हुए कि आप मौके पर खुद को उन्मुख करने में सक्षम होंगे। आपको निश्चित रूप से विभिन्न एंटी-रेटिंग में नियोक्ता की उपस्थिति की जांच करनी चाहिए, कर्मचारी समीक्षाओं की तलाश करें, जिससे आप यह पता लगा सकें कि क्या वेतन भुगतान में कोई समस्या है, क्या प्रबंधन पर्याप्त है, और इसी तरह। कुछ उम्मीदवार, जिन्होंने नियोक्ता का अधिक विस्तार से अध्ययन किया है, आम तौर पर एक साक्षात्कार में जाने से इंकार करना पसंद करेंगे, क्योंकि उन्हें यह समझ में आ जाएगा कि यह कंपनी किसी कारण से उनके लिए उपयुक्त नहीं है। उन नौकरी चाहने वालों के लिए जो नियत दिन और समय पर एक बैठक के लिए नियोक्ता के कार्यालय में आते हैं, इन अध्ययनों के परिणाम भी अच्छे काम आएंगे। एक साक्षात्कार के उम्मीदवार के लिए यह पूछने से बचना दुर्लभ है कि वे उस कंपनी के बारे में क्या जानते हैं जिसके लिए वे काम करना चाहते हैं। यह स्पष्ट है कि एक व्यक्ति जिसने कम से कम कुछ समय विषयगत इंटरनेट सर्फिंग के लिए समर्पित किया है, वह उन नागरिकों की पृष्ठभूमि के खिलाफ अधिक लाभप्रद दिखाई देगा जो इस मुद्दे पर ध्यान नहीं देना चाहते थे।

साक्षात्कार में उपस्थिति बहुत महत्वपूर्ण है - उम्मीदवार के कपड़े कंपनी की सामान्य शैली से मेल खाने चाहिए

कुछ पदों के लिए आवेदन करने वाले पेशेवरों के लिए, उदाहरण के लिए, विपणन, पीआर और जनसंपर्क के क्षेत्र में, कंपनी का प्रारंभिक अध्ययन खुले स्रोतनाजुक है। जानकारी की खोज और विश्लेषण करते समय, उन्हें न केवल अपने लिए कंपनी की किसी प्रकार की छवि बनानी चाहिए, बल्कि ताकत और ताकत पर भी ध्यान देना चाहिए कमज़ोर स्थानपदोन्नति में, बाहरी वातावरण के साथ काम करने की रणनीति के अनुकूलन के विकल्पों पर विचार करें। 100 में से 99 मामलों में, नियोक्ता बाज़ारिया से पूछेगा परीक्षण कार्यसाइट का विश्लेषण करें, और पीआर विशेषज्ञ से पूछें कि वह कंपनी के उत्पाद को कैसे बढ़ावा देगा या सामाजिक नेटवर्क में संघर्षों को हल करेगा।

साक्षात्कार की तैयारी करते समय, अपने आप से पूछें कि नियोक्ता को इस रिक्ति के लिए किसी व्यक्ति की आवश्यकता क्यों है, कंपनी उम्मीदवार से क्या अपेक्षा कर सकती है। किसी और की आँखों से अपने रिज्यूमे का मूल्यांकन करें और सोचें कि इसमें क्या फिसलन भरे पल हैं, अगर पूछा जाए तो आप उन पर कैसे टिप्पणी करेंगे। उदाहरण के लिए, काम के बीच ब्रेक, एक जगह से दूसरी जगह बार-बार आना-जाना, खास कंपनियों में काम की कम अवधि।

प्रश्न तैयार करें जो आप भर्तीकर्ता से कंपनी और रिक्ति के बारे में पूछेंगे। नौकरी की सामग्री के बारे में मानक प्रश्न के अलावा, आपको रिक्ति के कारण के बारे में पूछताछ करने का अधिकार है, विशेष रूप से, क्या यह एक नई स्थिति है जो सामने आई है, उदाहरण के लिए, विभाग के विस्तार के कारण, प्रतिस्थापन किसी दिवंगत कर्मचारी का, या मालिक द्वारा क्रोध में पूरे पिछले विभाग को तितर-बितर करने का परिणाम। एक अप्रत्यक्ष संकेतक जिसके द्वारा किसी कंपनी का मूल्यांकन किया जा सकता है, नौकरी विज्ञापन के प्रकाशन का समय है। यानी, वह समयावधि जिसके दौरान नियोक्ता को उपयुक्त उम्मीदवार नहीं मिल पाता है। स्टाफ टर्नओवर की जानकारी भी काम करने की स्थिति के बारे में बहुत कुछ बता सकती है।

वीडियो: साक्षात्कार की तैयारी

कैसा बर्ताव करें

यदि आप नियत समय से पहले साक्षात्कार के लिए आए थे, और आपको लॉबी में सोफे पर प्रतीक्षा करने के लिए कहा गया था, तो इस समय का सदुपयोग करने का प्रयास करें। निगरानी के बजाय सोशल नेटवर्कअपने स्मार्टफोन पर चारों ओर देखें। आपको परिसर के डिजाइन की गुणवत्ता, नियोजन की सुविधा, आपकी आंखों को पकड़ने वाले कर्मचारियों की उपस्थिति में रुचि हो सकती है। सुनें कि रिसेप्शनिस्ट इनकमिंग कॉल का जवाब कैसे देता है, सहकर्मी एक दूसरे के साथ कैसे संवाद करते हैं। यदि आप धूम्रपान करते हैं, तो अपने साक्षात्कार से पहले स्थानीय धूम्रपान कक्ष में जाएँ। कभी-कभी एक अनौपचारिक सेटिंग में बातचीत से आप सभी अंदरूनी और बाहरी पता लगा सकते हैं।

इस सामग्री के लेखक अपने स्वयं के अनुभव से आश्वस्त थे कि यह शौचालय जैसी अस्पष्ट चीज़ पर ध्यान देने योग्य है। बेशक, टॉयलेट के संगठन की गुणवत्ता प्रस्ताव को स्वीकार करने या इसे अस्वीकार करने के पक्ष में एकमात्र तर्क नहीं हो सकती है, लेकिन एक पर्यवेक्षक व्यक्ति अपने लिए सही निष्कर्ष निकालने में सक्षम होगा। लेखक एक बार में एक साक्षात्कार में भाग लेने के लिए गए थे निर्माण कंपनी, निजी उपनगरीय निर्माण पर केंद्रित है। संभावित ग्राहकों तक पहुंच बढ़ाने के लिए, कंपनी केंद्रीय मेट्रो स्टेशनों में से एक के पास एक कार्यालय में चली गई, लेकिन बिक्री नहीं बढ़ी। कंपनी के प्रबंधन को समस्या का समाधान मार्केटिंग विभाग को मजबूत करने में नजर आया। टॉयलेट स्टॉल के दरवाजे पर टेप किए गए एक नोट से लेखक बहुत शर्मिंदा हुआ, जिसमें एक अज्ञात लेखक ने सहकर्मियों से टॉयलेट पेपर और एयर फ्रेशनर चोरी न करने की अपील की। यह संभावित ग्राहकों के लिए ठेकेदार के साथ बातचीत करने से विश्वसनीयता और सुरक्षा की भावना पैदा करने में शायद ही सक्षम है। सक्षम व्यावसायिक निर्णयों की उम्मीद करना मुश्किल है और कम से कम उन लोगों से कर्मचारियों की देखभाल करें जिनके लिए ऐसे शिलालेख सामान्य से बाहर नहीं हैं।

यदि आपको साक्षात्कार के अंत में कॉल बैक नहीं मिलता है, तो पता लगाने के लिए रिक्रूटर को कॉल करने का प्रयास करना सुनिश्चित करें सही कारणअसफलता। किसी भी कीमत पर आपसे छुटकारा पाने की कोशिश करने वाले व्यक्ति को ड्राइव न करने का प्रयास करें। समझाएं कि आपको सच्ची जानकारी की आवश्यकता क्यों है। साक्षात्कार के परिणामों को चुनौती देने का प्रयास न करें।

साक्षात्कार के दौरान सामान्य गलतियाँ

कैंडिडेट्स हर दिन इंटरव्यू में काफी गलतियां करते हैं। सबसे आम नैतिकता, शिष्टाचार और के सरल और प्रसिद्ध रूपों का गैर-अनुपालन है व्यवसाय शिष्टाचार: बहुत जल्दी या देर से आना, अनुचित तरीके से कपड़े पहनना, सबसे पहले "आप" कहना या, इसके विपरीत, बहुत कठोर या औपचारिक होना जब साक्षात्कारकर्ता संचार का एक नरम और मैत्रीपूर्ण तरीका पेश करते हैं। संपर्क में कमी और अत्यधिक अकड़ दोनों ही आपके पक्ष में काम नहीं करेंगे। स्थिति को नेविगेट करने, वार्ताकार को महसूस करने और लचीला होने में सक्षम होना आवश्यक है, लेकिन किसी भी वातावरण में आत्म-सम्मान बनाए रखना सुनिश्चित करें। इसलिए, नौकरी में रुचि दिखाना उपयोगी है, लेकिन यह दिखाना कि आप इस नौकरी को पाने के लिए कुछ भी करने को तैयार हैं, पहले से ही गलत है। यह हमेशा संतुलन, सुनहरे मतलब से चिपके रहने की सलाह दी जाती है।

साक्षात्कार की गलतियाँ काफी हद तक स्वयं की अच्छी छाप छोड़ने में असमर्थता के कारण होती हैं।

साक्षात्कारकर्ता या संभावित बॉस को व्यक्तिगत रूप से जीतने की कोशिश न करें (आंखें बनाएं, अनुचित होने पर मजाक करें, अत्यधिक शब्दाडंबरपूर्ण बनें)। आपको यह सुनने में सक्षम होना चाहिए कि क्या पूछा जा रहा है, स्पष्ट रूप से प्रश्न के मुख्य संदेश की पहचान करें, संक्षेप में और विशेष रूप से उत्तर दें, और यदि पूछा जाए तो उत्तर को अधिक विस्तार से विस्तृत करें। विस्तार से तुरंत जवाब न दें और दूर से बातचीत शुरू करें।

सही उत्तर का उदाहरण।

आवेदक: "6 लोग"।

गलत उत्तर का उदाहरण।

साक्षात्कारकर्ता: "आपने इस परियोजना पर कितने लोगों का प्रबंधन किया?"

आवेदक: "इस परियोजना में राज्य और राज्य के बाहर के लोगों के साथ-साथ कई फ्रीलांसर शामिल थे जो अक्सर बदलते थे ..."

अक्सर उम्मीदवार कंपनी और बाज़ार में उसकी स्थिति का पहले अध्ययन किए बिना साक्षात्कार के लिए आते हैं। यह भी एक सामान्य गलती है। उम्मीदवार जो बाजार और उद्योग के बारे में ज्ञान भी प्रदर्शित करने में असमर्थ हैं, वे घोर अक्षमता दिखाते हैं।

अत्यधिक स्पष्ट उम्मीदवारों के साथ-साथ प्रेरणा से झूठ बोलने वाले उम्मीदवारों द्वारा नियोक्ता पर नकारात्मक प्रभाव डाला जाता है। आदर्श रणनीति ईमानदार होना है, झूठ नहीं बोलना है, लेकिन कुछ विवरणों पर थोड़ा पीछे रहना है। उदाहरण के लिए, यदि वास्तविक कारण गंभीर था तो कंपनी छोड़ने के वास्तविक उद्देश्यों को इंगित न करें व्यक्तिगत संघर्षमार्गदर्शन के साथ, इस बात की परवाह किए बिना कि आप इस स्थिति में सही थे या नहीं। संघर्ष एक कर्मचारी की सबसे अच्छी विशेषता नहीं है। सीधे सवाल के जवाब में झूठ न बोलें, बल्कि फिसलन भरे पलों पर भी ध्यान न दें। इंटरव्यू में झूठ न बोलना अच्छा है। जब आप कुछ नहीं जानते हैं, तो आप कह सकते हैं कि आपको ठीक से याद नहीं है, लेकिन अगर आपको अनुमति हो तो आप इस विषय पर थोड़ा अनुमान लगा सकते हैं और अनुमान लगा सकते हैं। यह व्यवहार प्रभावित करेगा एक ईमानदार आदमीजो हार नहीं मानता और विकल्प तलाशने के लिए तैयार रहता है।

वीडियो: आवेदकों की विशिष्ट गलतियाँ

अंग्रेजी या किसी अन्य भाषा में इंटरव्यू की तैयारी कैसे करें

किसी विदेशी भाषा में साक्षात्कार की तैयारी में अनिवार्य रूप से बहुत कम अंतर होता है। बेशक, बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि आप भाषा में कितने धाराप्रवाह हैं। अपने भाषा कौशल में विश्वास रखने से साक्षात्कार प्रक्रिया आपके लिए बहुत आसान हो जाएगी। उन्हें रिफ्रेश करने के लिए आप यूट्यूब पर विशिष्ट प्रश्नों और उत्तरों के साथ वीडियो देख सकते हैं। बने-बनाए उत्तरों को याद न करें। रिक्रूटर्स उन उम्मीदवारों के प्रति अविश्वास रखते हैं जो बहुत आसानी से जवाब देते हैं, एक अच्छी तरह से रखी गई आवाज और बेहद तार्किक और सत्यापित टेक्स्ट के साथ। इस उत्तर में साक्षात्कार के लिए याद रखने और अत्यधिक तैयारी के सभी संकेतक शामिल हैं। आपको आत्मविश्वासी और सकारात्मक होना चाहिए, लेकिन स्वाभाविक होने का आभास दें। स्वाभाविक होना आवश्यक है, न कि चित्रित करना और प्रतीत होना।

वीडियो: अंग्रेजी में इंटरव्यू की तैयारी कैसे करें अगर आपकी अंग्रेजी सही नहीं है

उम्मीदवारों के मूल्यांकन के कौन से तरीके मौजूद हैं

साक्षात्कारकर्ता की पहली कॉल से पहले ही उम्मीदवार का मूल्यांकन शुरू हो जाता है। यह एक फिर से शुरू और एक कवर लेटर की समीक्षा है, जो पाठ के साथ काम करने में कौशल, जानकारी की संरचना करने की क्षमता और इसे लिखित रूप में प्रस्तुत करने की क्षमता, रूसी या विदेशी भाषा का स्तर, वेतन अनुरोधों की पर्याप्तता, आत्म-प्रस्तुति कौशल . अगला कदम उम्मीदवार का मूल्यांकन करना है दूरभाष वार्तालाप. यह आवेदक की आवाज के स्वर और समय के साथ-साथ प्रश्नों के उत्तर की सामग्री को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। बेशक यहाँ आवश्यक भूमिकातथाकथित मानवीय कारक भी खेलता है, इसलिए पहला क्षणभंगुर प्रभाव, द्वारा भी बनाया गया फोन कॉलउम्मीदवार के लिए स्थिति बिगाड़ सकते हैं। इसीलिए फोन पर रिक्रूटर से बात करना तभी मायने रखता है जब आप वास्तव में इसके लिए तैयार हों, यानी आप किसी भी चीज में व्यस्त न हों, आप बाहरी आवाजों या अनजान लोगों से परेशान न हों, आपकी आवाज शांत हो, आप दे सकते हैं विचारशील उत्तर। यदि आप फोन पर बातचीत के लिए मानसिक रूप से तैयार नहीं हैं, तो कॉल काट देना या किसी अन्य समय पर वापस कॉल करने के लिए कहना सबसे अच्छा है।

किसी व्यक्ति का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करना बहुत कठिन है, इसलिए इस तरह के मूल्यांकन के लिए कोई स्पष्ट रूप से अनुशंसित सार्वभौमिक परीक्षण या विधि नहीं है। वास्तव में, परीक्षण और विधियाँ केवल एक निश्चित प्रणाली के अनुसार किसी व्यक्ति के बारे में डेटा एकत्र करने का एक उपकरण हैं। विश्लेषण और निष्कर्ष में मुख्य भूमिका भर्तीकर्ता या अन्य विशेषज्ञ की होती है।

आवेदक के निष्पक्ष मूल्यांकन के लिए, आपको निम्नलिखित अनुशंसाओं को याद रखना चाहिए:

• यह किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक और अन्य गुणों का इतना अधिक मूल्यांकन करने योग्य नहीं है जितना कि उसका व्यवहार और गतिविधि के विशिष्ट परिणाम;
• न केवल परिणामों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, बल्कि जिन शर्तों के तहत उन्हें प्राप्त किया गया था;
• औपचारिक परीक्षणों के परिणामों का सही मूल्यांकन केवल समृद्ध पेशेवर और जीवन के अनुभव वाले एक अनुभवी भर्तीकर्ता द्वारा किया जा सकता है, जो मनोवैज्ञानिक और सामाजिक रूप से परिपक्व व्यक्ति है।

मूल्यांकन के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों में शामिल हैं:

• सहकर्मी समीक्षा की विधि, जब उद्योग से एक विशेषज्ञ, मानव संसाधन प्रबंधक की उपस्थिति में, संकीर्ण पेशेवर या व्यवहारिक क्षेत्रों में एक उम्मीदवार के साथ संवाद करता है;
• उम्मीदवार की योग्यता के स्तर को निर्धारित करने या पहचान करने के लिए पेशेवर परीक्षण, उदाहरण के लिए, रचनात्मक क्षमताएं;
• मामलों और स्थितिजन्य समस्याओं को हल करना;
• व्यक्तित्व प्रश्नावली भरना;
• उम्मीदवार द्वारा प्रस्तुत की गई सिफारिशों का सत्यापन।

व्यवहार में, भर्तीकर्ता अक्सर इन विधियों के संयोजन का उपयोग करते हैं, क्योंकि उनमें से प्रत्येक के फायदे और नुकसान दोनों हैं। उदाहरण के लिए, एक पूर्ण व्यक्तित्व प्रश्नावली एक उम्मीदवार के बारे में व्यापक जानकारी प्रदान कर सकती है, लेकिन यह जानकारी अकल्पनीय हो सकती है क्योंकि एक समझदार आवेदक सामाजिक रूप से स्वीकार्य उत्तरों की गणना करता है। एक अन्य विकल्प यह है कि व्यक्तित्व प्रश्नावली एक निश्चित गतिविधि के लिए उम्मीदवार की ईमानदार इच्छा को दर्शाएगी, लेकिन उसका पेशेवर अनुभव और कौशल इस समय उसकी इच्छाओं के अनुरूप नहीं हो सकता है।

एक संभावित कर्मचारी का मूल्यांकन विभिन्न दिशाओं में किया जा सकता है

व्यवहार के रोल मॉडल के लिए गैर-मानक मूल्यांकन विधियाँ भी हैं, उदाहरण के लिए, एक फिल्म परीक्षण। इसका सार यह है कि किसी व्यक्ति से उसकी पसंदीदा फिल्मों के बारे में पूछा जाता है या प्रसिद्ध फिल्मों से स्थितियों का मूल्यांकन करने की पेशकश की जाती है। एक व्यक्ति इन या उन पात्रों के लिए किस इरादे और व्यवहार की संभावनाओं के आधार पर, एक अनुभवी शोधकर्ता व्यक्ति के बारे में निष्कर्ष निकालेगा।

कैंडिडेट इवैल्यूएशन शीट क्या है

प्रत्येक पद के लिए उम्मीदवार के व्यक्तिगत और व्यावसायिक कौशल के लिए आवश्यक आवश्यकताओं का एक सेट है। उन्हें एक अलग शीट पर रखा गया है, जिसमें मूल्यांकन विशेषज्ञ आवश्यक स्तर के साथ आवेदक के अनुपालन पर अंक या टिप्पणी प्रदान करता है। जब साक्षात्कार में उपस्थित प्रत्येक व्यक्ति के पास ऐसी शीट होती है, तो इन सभी प्रश्नावली को अंतिम विश्लेषण में ध्यान में रखा जाता है। यह दृष्टिकोण आपको विभिन्न कोणों से समान गुणवत्ता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

नौकरी चाहने वालों के लिए सिफारिश: मूल्यांकन पत्र पर वह क्या लिखता है, यह जानने के लिए कभी भी भर्तीकर्ता के कंधे पर नज़र डालने की कोशिश न करें। इसके बजाय इंटरव्यू के दौरान भी नोट्स लेने का नियम बना लें। तो आप नियोक्ता पर एक सकारात्मक प्रभाव डालेंगे, एक एकत्रित, तर्कसंगत और बैठक के परिणामों का विश्लेषण करने में रुचि रखने वाले व्यक्ति की छवि बनाएंगे।

लेखक से परिचित एक आईटी रिक्रूटर के अभ्यास का मामला। साक्षात्कार के दौरान एक तकनीकी विशेषता के उम्मीदवारों में से एक ने फिर से अपरिचित शर्तों या नई तकनीकों के बारे में पूछने में कभी संकोच नहीं किया और हमेशा एक नोटबुक में सब कुछ लिख दिया। में खाली समयइस व्यक्ति ने ज्ञात अद्यतनों पर समाचारों का अतिरिक्त अध्ययन किया। तो उसने सीखा कि बाजार में क्या प्रासंगिक था, नियोक्ताओं को क्या चाहिए, और प्रत्येक बाद के साक्षात्कार, भले ही वह नौकरी की पेशकश के साथ समाप्त न हो, किसी भी मामले में उसे और अधिक तैयार किया। बेशक, आप अपनी याददाश्त पर भरोसा कर सकते हैं और कुछ भी नहीं लिख सकते हैं, लेकिन अंदर इस मामले मेंनियोक्ताओं में से एक को वास्तव में स्व-शिक्षा के लिए एक व्यक्ति का यह दृष्टिकोण और आत्म-विकास पर उसका ध्यान पसंद आया। आवेदक का जीवन मूल्य एक विशेष कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्यों के साथ मेल खाता है, और हमारे विशेषज्ञ को नौकरी का प्रस्ताव मिला।

मूल्यांकन शीट किराए पर ली गई भर्ती एजेंसी द्वारा साक्षात्कार के दौरान रिपोर्टिंग के अनिवार्य रूप के रूप में भी कार्य कर सकती है।

साक्षात्कार के परिणाम कैसे प्रस्तुत करें

साक्षात्कार के परिणाम अक्सर मूल्यांकन शीट के रूप में तैयार किए जाते हैं। नियोक्ता की ओर से जितने अधिक प्रतिभागी बैठक में भाग लेते हैं, उम्मीदवार का "चित्र" उतना ही बड़ा होता है। आवेदक के संभावित पर्यवेक्षक के साथ-साथ इस विशेषता में अग्रणी विशेषज्ञ से प्राप्त आकलन सबसे महत्वपूर्ण हैं।

फोटो गैलरी: मूल्यांकन पत्रक भरने का एक उदाहरण

प्रारंभ में, उम्मीदवार के बारे में बुनियादी जानकारी प्रस्तुत की जाती है। उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन विभिन्न पैमानों पर किया जा सकता है। उम्मीदवार के ज्ञान और कौशल के स्तर का आकलन उसके अनुसार अलग-अलग होगा। अलग - अलग क्षेत्रगतिविधियाँ उम्मीदवार के अनुभव का मूल्यांकन विशिष्ट आवश्यकताओं के आधार पर किया जाता है मूल्यांकन शीट में अंतिम प्रविष्टि - उम्मीदवार के लिए सिफारिशें

नौकरी के लिए इंटरव्यू प्रोटोकॉल

साक्षात्कार प्रोटोकॉल एक मानक दस्तावेज है और इसमें उम्मीदवार के मूल्यांकन का एक संक्षिप्त सारांश, साक्षात्कारकर्ता को इसमें मिली शक्तियों और जोखिमों के बारे में निष्कर्ष शामिल होना चाहिए। प्रत्येक कंपनी को अपना स्वयं का प्रोटोकॉल विकसित करने का अधिकार है।

प्रत्येक कंपनी को अपना मानक प्रोटोकॉल टेम्प्लेट बनाने का अधिकार है

बेशक, नौकरी के लिए इंटरव्यू पास करना आवेदक के लिए तनाव का कारण बनता है। हालाँकि, आप तैयारी प्रक्रिया पर पर्याप्त ध्यान देकर बैठक के दौरान भावनात्मक तनाव को कम करने का प्रयास कर सकते हैं। आंतरिक शांति और आत्मविश्वास से उम्मीदवार को साक्षात्कार के दौरान सही रवैया बनाए रखने और संभावित नियोक्ता पर अच्छा प्रभाव डालने में मदद मिलेगी।

कर्मियों के चयन से संबंधित निर्णय बहुत महंगे हो सकते हैं, और इसलिए साक्षात्कार प्रक्रिया और इसकी तकनीक पर करीब से नज़र डालना समझ में आता है।

चयन साक्षात्कार का मुख्य उद्देश्य (कुछ लेखक "साक्षात्कार" शब्द का उपयोग करते हैं) इस प्रश्न का उत्तर प्राप्त करना है कि क्या आवेदक इस नौकरी में रुचि रखता है और क्या वह इसे करने में सक्षम है। इस मामले में, आमतौर पर कई उम्मीदवारों की तुलना करना आवश्यक हो जाता है।

चयन साक्षात्कार में निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए:

• क्या उम्मीदवार कर पाएंगे यह काम?
• क्या वह इसे पूरा करेगा?
• क्या उम्मीदवार इस नौकरी के लिए उपयुक्त है (क्या वह सबसे अच्छा होगा)?

इन सवालों के जवाब निर्णय लेने के लिए एक उपयोगी आधार प्रदान करते हैं।

यदि साक्षात्कार कई विशेषज्ञों द्वारा आयोजित किया जाता है, तो उनके बीच भूमिकाएँ वितरित करें, क्योंकि उनमें से प्रत्येक को गतिविधि का एक विशिष्ट "क्षेत्र" सौंपा जाना चाहिए और उनमें से प्रत्येक को साक्षात्कार के दौरान अपनी टिप्पणी और टिप्पणी सम्मिलित करने के प्रलोभन से बचना चाहिए। आपका लक्ष्य आवेदक से "बात" करने के लिए जानकारी प्राप्त करना है। व्यवहार में, इसका मतलब है कि उम्मीदवार को 70% समय बोलना चाहिए और 30% आपको। इसके लिए प्रश्नों को तैयार करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इसलिए, पहला आवश्यक कौशल प्रश्न पूछने की क्षमता है।

दूसरी चीज जो आपको करने में सक्षम होना चाहिए वह साक्षात्कार के पाठ्यक्रम को नियंत्रित करना है, यानी यह सुनिश्चित करना है कि आवेदक जो चाहता है उसके बारे में बात करता है।

तीसरा महत्वपूर्ण कौशल सुनने की क्षमता है (सुनने का अर्थ है जो सुना है उसे अनुभव करना, याद रखना और विश्लेषण करना)।

चौथा कौशल न्याय करने या निर्णय लेने की क्षमता है।

ऐसी कई तकनीकें हैं जो साक्षात्कार प्रक्रिया का मार्गदर्शन करने में बहुत प्रभावी हो सकती हैं। बेशक, वे सार्वभौमिक साधन नहीं हैं जो सफलता की गारंटी देते हैं, लेकिन साक्षात्कार के अभ्यास में उन्हें लागू करना और उनका परीक्षण करना उपयोगी है।

उदाहरण के लिए, यदि आप चाहते हैं कि साक्षात्कारकर्ता आपके बारे में उससे क्या पूछ रहा है, तो उसके बारे में अधिक कहें, तो प्रश्न पूछते समय या उसकी टिप्पणी को समाप्त करते समय:

• वार्ताकार को सीधे आँखों में देखें और मुस्कुराएँ;
• स्पीकर को बाधित न करें;
• लंबे समय तक रुकें नहीं;
• अधिक सामान्य, खुले अंत वाले प्रश्न पूछें;
• पर कब्जा सक्रिय स्थितिअपने बारे में बात करना या अपनी राय व्यक्त करना।

यदि आप चाहते हैं कि साक्षात्कारकर्ता प्रस्तावित विषय पर अधिक विस्तार से बात करे; वह:

• उत्साहजनक विस्मयादिबोधक के साथ अपनी स्वीकृति व्यक्त करें;
• उसके साथ असहमति व्यक्त करें।

यदि आप साक्षात्कारकर्ता को रोकना चाहते हैं, तो:

• उससे सहमत;
• दूर देखो;
• आगे झुकें और अपने हाथों को अपने सामने रखें।

अनुमोदन का टालमटोल वाला रूप सिर हिलाना या "एमएमएम" या "उह-हह" जैसी आवाजें निकालना हो सकता है। यदि आप चाहते हैं कि साक्षात्कारकर्ता किसी प्रश्न पर विस्तार से ध्यान केन्द्रित करे, तो आप उसके द्वारा कहे गए कुछ शब्दों को पूछताछ के रूप में दोहरा सकते हैं, उदाहरण के लिए: "मैंने कई वर्षों तक एक डिजाइनर के रूप में काम किया" - "डिजाइनर?"

समय-समय पर आपको बातचीत का विषय बदलने की जरूरत है। यदि आप इसे विवेकपूर्ण और स्वाभाविक रूप से करते हैं, तो यह आपको यह धारणा बनाए रखने की अनुमति देगा कि नियमित बातचीत हो रही है (और पूछताछ नहीं!), और इससे संचार में आपसी समझ के रूप में इस तरह के एक जटिल तत्व को स्थापित करने में मदद मिलेगी। लेकिन इससे पहले कि आप बातचीत का विषय बदलें, सुनिश्चित करें कि जो कुछ भी कहा गया है वह आपको संदेह में नहीं छोड़ता है और गलत धारणा नहीं बनाता है। समान रूप से, आपको उन मुद्दों की "जांच" करने के लिए तैयार रहना चाहिए जो आवेदक पूछने में असहज महसूस कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, पारिवारिक परिस्थितियों को स्पष्ट करना, यदि वे काम से संबंधित हो सकते हैं)। लेकिन इसे स्वाभाविक रूप से करें।

सुनने की क्षमता न केवल सुनने की क्षमता है, बल्कि देखने, समझने और जानकारी का विश्लेषण करने की भी क्षमता है। यह याद रखना चाहिए कि साक्षात्कार आपके दृष्टि और श्रवण अंगों द्वारा उम्मीदवार के बारे में आवश्यक जानकारी की धारणा है। और यदि आपके "रिसेप्टर्स" ठीक से प्रतिक्रिया नहीं करते हैं, या इससे भी बदतर, यदि आपने पहले ही अपना मन बना लिया है, तो यह पूरी गतिविधि एक पहेली में बदल सकती है। वैसे, यह एक कारण है कि साक्षात्कार हमेशा कर्मियों के चयन के लिए एक विश्वसनीय उपकरण नहीं होता है।

चयन साक्षात्कार में सबसे गंभीर गलतियाँ करने के प्रति निम्नलिखित सावधानियाँ हैं।

1. साक्षात्कारकर्ता एक "अच्छे" उम्मीदवार के बारे में एक रूढ़िवादी विचार बनाते हैं, जिसे वे साक्षात्कारकर्ताओं पर उनकी वास्तविक योग्यता के मूल्यांकन के बिना लागू करने का प्रयास करते हैं।
2. अक्सर, साक्षात्कार की शुरुआत में ही आवेदक के बारे में एक राय बन जाती है।
3. एक आवेदक के बारे में सकारात्मक जानकारी के बजाय साक्षात्कारकर्ता नकारात्मक से बहुत प्रभावित होते हैं।
4. आवेदक का पूरा किया गया आवेदन और उसकी उपस्थिति पूर्वाग्रह का कारण है।
5. साक्षात्कारकर्ता आवेदक के बारे में अपनी राय की पुष्टि की तलाश कर रहे हैं, जो उनके पास पहले से है।

आपकी भावनाएँ भी आवेदक की विश्वसनीय छवि के निर्माण में बाधा डाल सकती हैं। साक्षात्कार के दौरान, आप उसके लिए सहानुभूति महसूस कर सकते हैं, या, इसके विपरीत, कुछ उत्तरों के बाद शत्रुता उत्पन्न होती है। यह आकलन में विसंगति या पात्रों की असमानता का परिणाम हो सकता है। लेकिन आपकी भावनाएं पहले से ही "चालू" हैं और जाहिर है, किसी व्यक्ति के विकृत दृष्टिकोण को जन्म देगी, आपको उसके बारे में एक उद्देश्यपूर्ण राय बनाने से रोकेंगी। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि साक्षात्कार को एक अविश्वसनीय चयन पद्धति माना जाता है।

साक्षात्कार के साथ आने वाली विभिन्न प्रकार की समस्याओं को समाप्त किया जा सकता है यदि आप संचार की कला में पर्याप्त रूप से कुशल हैं, विशेष रूप से, विशेष रूप से सक्रिय रूप से सुनना और बारीकियों में महारत हासिल करना अनकहा संचार(इस समस्या पर सामग्री पांचवें अध्याय में अधिक विस्तार से प्रस्तुत की गई है)।

यदि आप साक्षात्कार की शुरुआत में निर्णय लेने के प्रलोभन का विरोध करने में कामयाब रहे, तो केवल उम्मीदवार के बारे में आपकी राय की शुद्धता के प्रमाण की तलाश में, हम कह सकते हैं कि आप ऊपर चर्चा की गई सिफारिशों से पर्याप्त रूप से लैस हैं। आवेदक के जाने के बाद (साक्षात्कार कैसे पूरा करें, हम इस पर नीचे चर्चा करेंगे), आपको आवेदक के बारे में एकत्रित जानकारी को समूहीकृत करने, उसका विश्लेषण करने और एक सूचित निर्णय लेने की आवश्यकता है।

आपके द्वारा एकत्र की गई जानकारी इंप्रेशन का एक गड़बड़ द्रव्यमान है और आपको लगता है कि आवेदक जिस बारे में बात कर रहा था, वह जल्दी से लुप्त हो रहा है। इसलिए, इससे पहले कि आप किसी अन्य आवेदक के साथ साक्षात्कार शुरू करें, तुरंत परिणाम संसाधित करना शुरू करें। (साक्षात्कार के तुरंत बाद किए गए अध्ययनों से पता चला है कि साक्षात्कारकर्ता, आवेदक ने जो कहा, उसके बारे में प्रश्नों के औसतन केवल 50% सही उत्तर दिए।)

इस स्तर पर, साक्षात्कार के दौरान आपके द्वारा लिए गए नोट्स सबसे अधिक प्रासंगिक होते हैं। अधिकांश पेशेवर साक्षात्कार के दौरान नोट्स लेने की सलाह नहीं देते हैं; यह आवेदकों को विचलित करता है। सच है, अगर केवल उत्पादन अक्षम है। अपनी अक्षमता को दूर करने की कोशिश करें, लेकिन, सबसे महत्वपूर्ण बात, फिर भी उनका नेतृत्व करें। संक्षेप में। विनीत रूप से, प्रमुख बिंदुओं को कैप्चर करना।

अंतिम निर्णय लेना कठिन कार्य है। अभ्यास से पता चलता है कि निर्णय की आधारहीनता विभिन्न बिंदुओं पर आधारित हो सकती है, जिसमें आवेदक की उपस्थिति, एक निश्चित सामाजिक समूह, लिंग, या केवल इस तथ्य पर आधारित है कि आवेदक और साक्षात्कारकर्ता एक ही शैक्षणिक संस्थान में पढ़ते हैं। किए गए निर्णय की अनुचितता तथाकथित "प्रभामंडल प्रभाव" से आ सकती है: आवेदक में कुछ विशिष्ट गुण पाए जाते हैं, जिसके आधार पर यह माना जाता है कि उसके पास कई अन्य गुण हैं (साक्षात्कारकर्ता अक्सर अनुमान लगाता है कि उनके आवेदक की वास्तव में मौजूदा गुणवत्ता से उपस्थिति)। सामान्य तौर पर, साक्षात्कारकर्ता अपने उम्मीदवारों को या तो कम आंकते हैं या कम आंकते हैं।

अंतिम निर्णय लेने के चरण में, आपको ध्यान रखना चाहिए और अनुच्छेद की शुरुआत में नामित तीन प्रश्नों का उत्तर देने का प्रयास करना चाहिए।

पहले प्रश्न के उत्तर पर निर्णय लेने के मानदंड (क्या उम्मीदवार इस कार्य को करने में सक्षम होंगे?) कार्य द्वारा कर्मचारियों पर लगाए गए आवश्यकताओं के रूप में तैयार किए गए हैं।

अगला प्रश्न (क्या उम्मीदवार काम करेगा?) कुछ अधिक कठिन है, क्योंकि यह अधिक अमूर्त प्रकृति के मानदंडों का उपयोग करता है: काम करने के लिए प्रेरणा, प्रोत्साहन, परिश्रम, उत्साह। क्या आवेदक नौकरी की पेशकश से पूरी तरह संतुष्ट होगा? ये कुछ मानदंड हैं जिनका आप उपयोग कर सकते हैं।

यदि प्रस्तावित कार्य करने के लिए समान योग्यता और प्रेरणा वाले कई आवेदक हैं (वे कर सकते हैं और करेंगे), तो अंतिम चयन में निर्णायक कारक प्रश्न का उत्तर है: क्या आवेदक नौकरी के लिए उपयुक्त है, होगा वह उसके लिए और संगठन के लिए सबसे अच्छा होगा? व्यवहार में, एक राय का गठन और किसी पद पर नियुक्ति पर निर्णय लेने को अक्सर तीसरे प्रश्न से जोड़ा जाता है, इसे पहले और दूसरे के सामने रखा जाता है। वे अक्सर इसका उत्तर सहजता से देते हैं, और तर्कसंगत रूप से नहीं। इस मामले में मानदंड क्या हो सकते हैं? यह उपस्थिति, कपड़े, व्यक्तिगत गुण, व्यवहार, शिष्टाचार, शिक्षा है। यह सूची आसानी से उन मानदंडों को शामिल करने के लिए विस्तारित की जा सकती है जो स्पष्ट रूप से संदिग्ध हैं, यदि वास्तव में अवैध नहीं हैं।

इसलिए, इस तथ्य पर ध्यान न दें कि आप मुख्य रूप से पहले दो प्रश्नों से उत्पन्न होने वाली कुछ आवश्यकताओं के साथ एक विशेषज्ञ का चयन कर रहे हैं। और केवल तभी जब आपके सामने दो या दो से अधिक आवेदक हों जो इन दो प्रश्नों के मानदंडों को समान रूप से पूरा करते हों, तीसरे प्रश्न के उत्तर निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल किए जाते हैं।

एक बार जब आप यह सुनिश्चित कर लेते हैं कि आपने सभी आवश्यक जानकारी एकत्र कर ली है, तो यह महत्वपूर्ण है कि आवेदक को निम्नलिखित विकल्प दिए जाएं:

1. सबसे पहले, आपको वार्ताकार को यह कहने के लिए आमंत्रित करना चाहिए कि उसकी राय में, साक्षात्कार में क्या शामिल नहीं था, या जो पर्याप्त नहीं कहा गया था, उसके बारे में अधिक विवरण प्रदान करने के लिए (उदाहरण के लिए, किसी भी तथ्य के बारे में जो आवेदक के पक्ष में गवाही देगा। सभी) किसी को अलग-अलग लोगों के उत्साह और विनय की दृष्टि नहीं खोनी चाहिए, जिसके कारण वे अपने बारे में कहानी में कोई महत्वपूर्ण जानकारी खो सकते हैं);
2. दूसरे, आपको आवेदक को अपने प्रश्न पूछने के लिए आमंत्रित करना चाहिए ताकि वह प्रस्तावित कार्य और शर्तों के बारे में किसी भी विवरण को स्पष्ट कर सके।

साक्षात्कार आमतौर पर कंपनी के कार्मिक प्रबंधन सेवा के एक प्रतिनिधि और एक प्रबंधक, विभाग, अनुभाग, सेवा के एक प्रतिनिधि द्वारा आयोजित किया जाना चाहिए, जहां एक खाली पद है जिसके लिए कर्मचारी का चयन किया जाता है। साक्षात्कार आयोजित करते समय, आपको कई सामाजिक-मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए:

1. पहले से तैयार बातचीत की योजना बनाएं;
2. साक्षात्कार की शुरुआत में ही उम्मीदवार के संभावित तनाव को दूर करने का प्रयास करें, साक्षात्कार की शैली दोस्ताना, उत्साहजनक होनी चाहिए;
3. उम्मीदवार को बोलने का अवसर दें (यह वांछनीय है कि उम्मीदवार साक्षात्कारकर्ता से अधिक बोलता है), कोशिश करें कि बातचीत को मुख्य दिशा से विचलित न होने दें;
4. वस्तुनिष्ठ रहें, उम्मीदवार की पहली छाप को ध्यान में न रखने का प्रयास करें (यह गलत हो सकता है), साक्षात्कार के अंत के बाद ही निष्कर्ष निकालें। एक अनुभवी साक्षात्कारकर्ता अंतर्ज्ञान पर भरोसा कर सकता है, लेकिन उनके संभावित पूर्वाग्रहों को ध्यान में रखना सुनिश्चित करें।

साक्षात्कार के दौरान, आपको उम्मीदवार की उपस्थिति (कपड़े की शैली, व्यवहार, मुद्रा), व्यवहार की संस्कृति (हावभाव, चेहरे के भाव, शिष्टाचार), भाषण की संस्कृति (विचारों को बनाने और बनाने की क्षमता) पर ध्यान देना चाहिए। सुनने की क्षमता, साक्षात्कार के दौरान व्यवहार की सामान्य रणनीति (गतिविधि और रुचि; वार्ताकार पर निर्भरता और आत्म-संदेह; स्वतंत्रता और प्रभुत्व)।

आपकी व्यक्तिगत विशेषताओं और अनुभव के आधार पर, संगठन की परंपराएं, किसी विशेष रिक्ति की आवश्यकताएं और अन्य कारक, साक्षात्कार प्रश्न बहुत भिन्न हो सकते हैं। हालांकि, किसी भी मामले में, इस काम के सार को छूने वाले मानकीकृत प्रश्नों के साथ एक संरचित साक्षात्कार एक मुक्त असंरचित बातचीत की तुलना में साक्षात्कार की प्रभावशीलता को बढ़ाएगा।

इस साक्षात्कार के लिए आवंटित समय की तुरंत घोषणा करें। इष्टतम समय 20 मिनट है।

साक्षात्कार का उद्देश्य उम्मीदवार के व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना है, जैसे:

• पेशेवर ज्ञान और कार्य अनुभव;
• इस काम में रुचि की डिग्री;
• सक्रिय जीवन स्थिति या निष्क्रियता;
• उद्देश्यपूर्णता और अधिकतम दक्षता के साथ काम करने की तत्परता;
• उनके काम के परिणामों के लिए निर्णय लेने और जिम्मेदारी में स्वतंत्रता की डिग्री;
• नेतृत्व की इच्छा, नेतृत्व करने की क्षमता और पालन करने की इच्छा;
• स्तर बौद्धिक गतिविधिसमस्या समाधान में रचनात्मक होने की क्षमता;
• जोखिम या अत्यधिक सावधानी लेने की इच्छा
• अच्छी तरह से बोलने और सुनने की क्षमता;
• रूप और व्यवहार;
• ईमानदारी और शालीनता।

पहला प्रश्न: हमें अपने बारे में थोड़ा बताएं। किसी प्रश्न का उत्तर देते समय, कृपया निम्नलिखित बातों पर ध्यान दें:

• औपचारिक रूप से जीवनी संबंधी डेटा सेट करता है या तुरंत "ट्रम्प कार्ड" देता है, इस स्थिति को लेने की उसकी इच्छा और अवसर पर जोर देता है;
• केवल मुख्य बात बताता है, अर्थात्, अपनी योग्यता, अनुभव, जिम्मेदारी, रुचि, परिश्रम और शालीनता के बारे में बोलता है, या अप्रासंगिक तथ्यों का हवाला देता है;
• संक्षेप में, सटीक, स्पष्ट या लंबे समय तक बोलता है और अपने विचारों को अच्छी तरह से व्यक्त नहीं करता है;
• व्यवहार करता है और शांति से, आत्मविश्वास से या असुरक्षित रूप से बोलता है।

दूसरा प्रश्न: आप जीवन को कैसे देखते हैं: आप इसमें क्या कठिनाइयाँ देखते हैं और आप उनका सामना कैसे करते हैं?

कुछ लोग इस अर्थ में बोलते हैं कि जीवन कठिन है, बहुत सारी समस्याएं हैं, जिनमें से अधिकांश अघुलनशील हैं, कि लोग दुष्ट और अमित्र हैं, कि जीवन में कुछ खुशियाँ हैं और सब कुछ भाग्य, संयोग या अन्य लोगों द्वारा तय किया जाता है, लेकिन खुद नियॉन। तो, आपके सामने एक निष्क्रिय व्यक्ति है, खुद के बारे में अनिश्चित, दूसरों पर भरोसा नहीं करना, निराशावादी और दुखी (हारे हुए)।

अन्य लोग जीवन के बारे में सकारात्मक बातें करते हैं: जीवन समस्याओं के बिना नहीं होता है, कठिनाइयों को दूर किया जा सकता है, व्यक्ति का भाग्य और करियर उसके हाथों में होता है, लोग मिलनसार होते हैं और सहयोग करने के लिए तैयार रहते हैं, व्यक्ति अपनी खुशी का लोहार होता है। ऐसा एक व्यक्ति का कहना है जो एक सक्रिय जीवन स्थिति लेता है, सफलता के उद्देश्य से, जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार, लोगों के साथ सफलतापूर्वक बातचीत करने और जीवन का आनंद लेने में सक्षम।

तीसरा प्रश्नप्रश्न: इस पद पर हमारे साथ काम करने के लिए आपको क्या आकर्षित करता है?

यह बुरा है अगर वह सामान्य वाक्यांशों के साथ उत्तर देता है: "मैं विकास की संभावनाओं, एक दिलचस्प नौकरी, एक ठोस कंपनी ..." से आकर्षित हूं। मुझे गंभीर और विशिष्ट तर्क देने चाहिए: मेरी योग्यता और अनुभव को लागू करने की इच्छा जहां वे सबसे बड़ा रिटर्न दे सकते हैं और उनकी सराहना की जाएगी, पेशेवरों की एक मजबूत टीम में काम करने का आकर्षण।

चौथा प्रश्न: आप अपने आप को इस पद के योग्य क्यों समझते हैं? अन्य उम्मीदवारों पर आपके फायदे क्या हैं?

एक उम्मीदवार के लिए यह सबसे अच्छा सवाल है कि वह बिना किसी झूठी विनम्रता के अन्य आवेदकों की तुलना में अपने मुख्य लाभों को बताए।

उसी समय, उसे अपनी खूबियों पर जोर देते हुए समझाने की क्षमता का प्रदर्शन करना चाहिए। यह बुरा है अगर उम्मीदवार इस प्रश्न का उत्तर कमजोर तर्कों के साथ देता है और अपनी औपचारिक जीवनी विशेषताएँ देता है।

पांचवां प्रश्न: अपकी ताकत क्या हैं?

उम्मीदवार को सबसे पहले उन सभी गुणों पर जोर देना चाहिए जो इस नौकरी के लिए आवश्यक हैं और विशिष्ट तथ्यों पर ठोस सबूत प्रदान करें। लेकिन आप क्लिच को हजारों बार दोहराते हुए सुन सकते हैं: "मैं मिलनसार, साफ-सुथरा, कार्यकारी हूं" और इसी तरह। उसे यह स्पष्ट करने के लिए कहें कि उसकी समाजक्षमता, सटीकता, परिश्रम क्या प्रकट करता है, ग्राहक को सुनने का उसका तरीका क्या है, उसने अपने मजबूत गुणों के लिए क्या हासिल किया है।

छठा प्रश्न: आपकी कमजोरियां क्या हैं?

एक बुद्धिमान उम्मीदवार से, आपको पापों के लिए पश्चाताप और उनकी कमियों की लंबी सूची सुनने की संभावना नहीं है। वह उत्तर को तोड़-मरोड़ कर पेश करने की कोशिश करेगा ताकि उसकी सफलता की संभावना और बढ़ जाए। उदाहरण के लिए, वह कहेगा: "कई लोग मुझे वर्कहोलिक मानते हैं", या "मुझे नहीं पता कि कैसे आराम करना है, मैं केवल काम करते समय अच्छा महसूस करता हूं", या "मैं खुद और दूसरों की बहुत मांग करता हूं"। यदि कोई उम्मीदवार बहुत अधिक शेखी बघारता है और आप उसे ले जाना चाहते हैं खुलकर स्वीकारोक्तिमौजूदा कमियों के बारे में, आप उसे इस विषय पर ऐसा चुटकुला सुना सकते हैं। ऐसी स्थिति में, उम्मीदवार खुद को चरित्रवान बनाता है: "कर्तव्यनिष्ठ, मेहनती, मैं शराब नहीं पीता, मैं धूम्रपान नहीं करता ..." फिर उससे आश्चर्य से पूछा जाता है: "क्या आपमें कोई कमी है?" "एक है," उम्मीदवार मानते हैं, "मुझे झूठ बोलना पसंद है।"

7वां प्रश्नप्रश्न: आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी?

यह बुरा है अगर छोड़ने का कारण एक संघर्ष था, अगर उम्मीदवार अपने पूर्व नेता के आदेशों को डांटता है। संघर्ष के कारण काम छोड़ना कठिनाइयों से बचना है, अपनी हार को स्वीकार करना है, जो व्यक्ति के आत्मसम्मान पर एक छाप छोड़ता है। लोगों के प्रति एक नकारात्मक रवैया, कर्मचारियों के साथ और विशेष रूप से प्रबंधन के साथ संघर्ष की आदत, एक व्यक्ति की एक स्थिर विशेषता है और निश्चित रूप से एक नई नौकरी में एक या दूसरे रूप में खुद को प्रकट करेगी।

एक अच्छा व्यक्ति अपने पिछले काम में हुई सकारात्मक चीजों और लोगों के साथ संबंधों पर जोर देगा, और अधिक दिलचस्प (अत्यधिक भुगतान, पेशेवर विकास के अवसर) काम की इच्छा और अपनी क्षमता का एहसास करने की इच्छा के रूप में ऐसे योग्य कारणों का नाम देगा। पूर्ण।

8वां प्रश्नप्रश्न: आपने नौकरी बदलने का फैसला क्यों किया?

यह प्रश्न साक्षात्कार के समय कार्यरत व्यक्ति से पूछा जाता है। जैसा कि पिछले प्रश्न के उत्तर के साथ है, संघर्ष के बारे में एक कहानी उम्मीदवार को सर्वश्रेष्ठ पक्ष से चित्रित नहीं करेगी। जबकि पेशेवर विकास की इच्छा, किसी के ज्ञान और कौशल के दायरे का विस्तार, और वेतन वृद्धि का सभी विकसित देशों में सम्मान और स्वागत किया जाता है।

9वां प्रश्न: क्या आपको कोई अन्य नौकरी के प्रस्ताव मिले हैं?

यदि वह अन्य नौकरी प्रस्तावों के बारे में बात करता है, तो उम्मीदवार की विश्वसनीयता बढ़ जाएगी, लेकिन वह इस विशेष में विशेष रुचि रखता है। यह अच्छा है अगर वह अपने काम से अधिकतम संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त करता है। उनका मूड न केवल उनके स्वास्थ्य और टीम में नैतिक जलवायु को प्रभावित करता है, बल्कि उच्च उत्पादकता के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त भी है, गलतियों, लापरवाही और शादी के खिलाफ सबसे विश्वसनीय गारंटी और अंततः कंपनी की समृद्धि की मुख्य गारंटी है।

10वां प्रश्न: आप अन्य जगहों पर अपने साक्षात्कारों में कितने सफल रहे?

यह पता लगाना जरूरी है कि किन कारणों से कुछ जगहों पर इंटरव्यू पास नहीं कर पाए और कुछ में सफलतापूर्वक पास हो गए। यदि वह आश्वस्त हो जाता है कि आपके प्रतिस्पर्धियों की रुचि है, तो आप उसे रखने का प्रयास करें।

11वां प्रश्न: क्या आपका निजी जीवन अतिरिक्त भार (अनियमित काम के घंटे, लंबी या दूर की व्यावसायिक यात्राएं, लगातार यात्रा) से जुड़े इस काम में बाधा डालता है?

यह सवाल अक्सर महिलाओं से पूछा जाता है। कानून से बचने के प्रयास में, कुछ फर्म कठोर शर्तें लगाती हैं, जैसे कि एक निश्चित अवधि के लिए बच्चे नहीं होना, बच्चे की देखभाल के लिए बीमारी की छुट्टी के लिए आवेदन नहीं करना, अवैतनिक छुट्टी नहीं लेना, इत्यादि।

12वां प्रश्न: आप पांच (दस) वर्षों में अपनी स्थिति की कल्पना कैसे करते हैं?

पहल के बिना बहुत से लोग, जो अपने करियर और जीवन की योजना नहीं बनाते हैं, जवाब देते हैं कि वे ऐसी दीर्घकालिक संभावनाओं की कल्पना नहीं करते हैं। और व्यक्तिगत सफलता के उद्देश्य से एक व्यक्ति आसानी से अपने नियोजित व्यावसायिक विकास और संभवतः जीवन लक्ष्यों के बारे में बात करेगा।

मैक्स एगेरेथ ने अपनी पुस्तक में शानदार करियरकरियर प्लानिंग के महत्व के बारे में बताया। एक प्रसिद्ध बिजनेस स्कूल में, कक्षा के पहले दिन छात्रों से पूछा गया कि किसने अपने व्यक्तिगत करियर के मील के पत्थर और लक्ष्यों को लिखा है। उनमें से केवल 3% ने अपने हाथ खड़े किए।

10 वर्षों के बाद, ये 3% हैं जिन्होंने अन्य 97% संयुक्त की तुलना में अधिक वित्तीय सफलता प्राप्त की है।

13वां सवाल: आप अपनी नई नौकरी में क्या परिवर्तन करना चाहेंगे?

ठीक है, अगर वह अपनी पहल, नवाचार और पुनर्गठन की स्थिति से परिचित है। हालाँकि, यह केवल फर्म में समस्याओं के गहन ज्ञान के साथ अनुमत है। यह बुरा है अगर मामलों की स्थिति बहुत अच्छी तरह से नहीं जानती है, लेकिन अपने तरीके से सब कुछ फिर से करना चाहता है।

14वां सवालप्रश्न: मैं आपके काम पर प्रतिक्रिया के लिए किससे संपर्क कर सकता हूं?

पूर्व सहकर्मियों और पर्यवेक्षकों के फोन नंबर या पते तुरंत उपलब्ध कराने चाहिए। इस तरह की जानकारी को रोकने से तुरंत सकारात्मक अनुशंसाओं की कमी या आवेदक की अनुभवहीनता का पता चलेगा।

15वां प्रश्नप्रश्न: आप किस वेतन की उम्मीद करते हैं?

एक रूसी कहावत है: "जो अपनी कीमत नहीं जानता वह हमेशा सस्ता बेचेगा।" एक अच्छा विशेषज्ञ हमेशा अपनी कीमत जानता है और उच्च वेतन की अपेक्षा करता है। उम्मीदवार के लिए यह बेहतर है कि वह अपने काम के लिए अपेक्षित वेतन को कम करके आंकें। यदि अनुमानित वेतन उम्मीदवार के अनुरूप नहीं है, तो "पाई बढ़ाना" न भूलें और संगठन में उपलब्ध लाभों को सूचीबद्ध करें: बोनस, चिकित्सा बीमा, बच्चे पूर्वस्कूली संस्थान, मुफ्त यात्रा और भोजन, मुफ्त प्रशिक्षण और कर्मचारियों की देखभाल के अन्य रूप।

अपेक्षित और अनुमानित वेतन लगभग हमेशा भिन्न होता है।

उम्मीदवार को सवालों के साथ, एचआर प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह उम्मीदवार को संगठन की विशेषताओं के बारे में सूचित करे और नयी नौकरी. उम्मीदवार की रुचि किसमें हो सकती है:

• अपनी स्थापना के बाद से संगठन के मुख्य उद्देश्य कैसे बदल गए हैं?
• क्या स्टाफ पर्याप्त रूप से स्थिर है, या कर्मचारियों का उच्च टर्नओवर है?
• संगठन के स्वामित्व का रूप क्या है?
• क्या रोज़गार की शर्तें मौसमी हैं?
• संगठन क्या लाभ कमाता है?
• क्या संगठन के पास सकारात्मक या नकारात्मक जनमत है?
• संगठन में कौन से नए उत्पाद और सेवाएं विकसित की जा रही हैं?
• क्या विदेशी संगठनों के साथ संबंध हैं?
• संगठन जिस उद्योग से संबंधित है, उसके लिए क्या संभावनाएं हैं?
• क्या संगठन में काम और कार्मिक प्रबंधन के रूढ़िवादी या प्रगतिशील तरीके उपयोग किए जाते हैं?
• भर्ती मानदंड क्या हैं?
• मजदूरी प्रणाली क्या है?
• मुआवजा पैकेज में क्या भुगतान और लाभ शामिल हैं (भोजन, यात्रा, मनोरंजन, चिकित्सा देखभाल, अतिरिक्त बीमा, आदि के लिए सब्सिडी)।
• मेरी जिम्मेदारियां क्या होंगी?
• मैं किसके साथ काम करूंगा?
• मैं किसे रिपोर्ट करूंगा?
• क्या मेरे अधीनस्थ होंगे, और वास्तव में कौन?
• मेरे करियर की संभावनाएं क्या हैं?
• मेरे वेतन वृद्धि की क्या संभावनाएं हैं?

एक स्मार्ट और अंतर्दृष्टिपूर्ण उम्मीदवार विशेष रूप से सूक्ष्म प्रश्न पूछ सकता है जो आपको आश्चर्यचकित नहीं करना चाहिए। तो एक अनुभवी एचआर कंसल्टेंट ने स्वीकार किया कि वे इंटरव्यू में कैंडिडेट के सवालों को सबसे अहम मानते हैं। उन्होंने एक ऐसे व्यक्ति के बारे में बात की जिसे उन्होंने याद किया जो बातचीत की शुरुआत में पूरी तरह से अलग लग रहे थे, किसी भी तरह से दूसरों से अलग नहीं थे, जब तक कि उन्होंने खुद से सवाल पूछना शुरू नहीं किया। उनके कुछ सवाल सबसे समझदार और सारगर्भित थे जो किसी सलाहकार ने कभी नहीं सुने थे। प्रश्न एक विस्तृत उत्तर का सुझाव देते हैं, न कि एक बंद प्रकार का: हां / नहीं।

उम्मीदवार ने सलाहकार से पूछा:

• आपको यहां अपने काम के बारे में सबसे ज्यादा क्या पसंद है?
• क्या आपको यहां काम करने में मजा आता है?
• आप यहां लोगों के बीच संबंधों का वर्णन कैसे करेंगे?
• मुझे काम पर रखने के लिए किन गुणों की आवश्यकता है?
• आप स्वीकार किए जाने की मेरी संभावनाओं का मूल्यांकन कैसे करते हैं?

साक्षात्कार के अंत में, उम्मीदवार को उस पर ध्यान देने के लिए आपको धन्यवाद देना चाहिए और भर्ती पर अंतिम निर्णय के समय पर सहमत होना चाहिए। एक सक्रिय आवेदक पहल करने की कोशिश करेगा, न कि परिणामों की प्रत्याशा में सुस्त होने के लिए, बल्कि इस बात से सहमत होने के लिए कि वह आपसे व्यक्तिगत रूप से या सहमत समय पर फोन पर संपर्क करेगा। 2-3 दिनों के बाद, आप धन्यवाद पत्र प्राप्त कर सकते हैं उम्मीदवार जिसमें वह एक सुखद साक्षात्कार के लिए आपको फिर से धन्यवाद देंगे।

साक्षात्कार के अंत में, यह संक्षेप में बताना आवश्यक है कि किन मुद्दों पर सहमति या समझ बनी है। आवेदक क्या उम्मीद कर सकता है और यह कब होगा, इसके बारे में स्पष्ट रहें। उदाहरण के लिए, आपको आवेदक को यह बताना होगा कि निर्णय कब लिया जा सकता है और आप उसे इसकी सूचना कब देंगे।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि चयन साक्षात्कार एक व्यापक रूप से प्रचलित चयन पद्धति बनी हुई है, शायद इसलिए भी कि नियोक्ताओं को आवेदकों को व्यक्तिगत रूप से जानने का अवसर मिलता है। हालांकि, संभावित साक्षात्कारकर्ता पूर्वाग्रह का प्रतिकार करने के लिए, स्क्रीनिंग साक्षात्कार तकनीकों में हाल के विकास को ध्यान में रखना चाहिए:

• साक्षात्कारकर्ताओं का अधिक गहन प्रशिक्षण, जिसका उद्देश्य उनके पूर्वाग्रह की अभिव्यक्ति को समाप्त करना और प्रस्तावित कार्य के विश्लेषण के परिणामस्वरूप संकलित की गई आवश्यकताओं की सूची के अनुसार आवेदकों का मूल्यांकन करना सिखाना है;
• एक स्पष्ट संरचना के साथ एक साक्षात्कार का उपयोग, जिसमें प्रस्तावित नौकरी की बारीकियों और वास्तविक कार्य स्थितियों में हल की गई तकनीकी समस्याओं का "अनुकरण" करने वाली काल्पनिक स्थितियों में आवेदक के व्यवहार के साथ सीधा संबंध है;
• आवेदक की पिछली गतिविधियों, उसकी रुचियों और उपलब्धियों के बारे में जानकारी वाली जीवनियों का उपयोग, जो प्रदर्शन करते समय व्यवहार की भविष्यवाणी करना संभव बनाता है भविष्य का कार्य. इस तरह की जीवनी संबंधी प्रश्नावली परिवार, शिक्षा, अवकाश गतिविधियों जैसे पहलुओं पर ध्यान केंद्रित कर सकती हैं या विशेष रूप से प्रश्नों पर ध्यान केंद्रित कर सकती हैं श्रम गतिविधि. आवेदक को नौकरी करने के लिए आवश्यक कौशल और क्षमता के स्तर के संदर्भ में अपनी पिछली उपलब्धियों का वर्णन करने के लिए कहा जा सकता है;
• आवेदकों को दी जाने वाली कार्य स्थितियों के विशिष्ट उदाहरणों और उनके प्रदर्शन के आकलन के साथ परीक्षणों का व्यापक उपयोग।

के साथ संपर्क में

बेशक, साक्षात्कार के लिए आमंत्रित प्रत्येक व्यक्ति उत्साह का अनुभव करता है। और यह काफी उचित है। आखिरकार, नियोक्ता का निर्णय इस बात पर निर्भर करता है कि बैठक और बातचीत कैसी होगी। वांछित स्थिति प्राप्त करने की आवेदक की संभावनाओं में उल्लेखनीय वृद्धि के लिए, इस बैठक के लिए पूरी तरह से तैयारी करना आवश्यक है। आइए अधिक विस्तार से साक्षात्कार के प्रकारों का अध्ययन करने का प्रयास करें।

इंटरव्यू कैसे होते हैं?

साक्षात्कार कई मुख्य प्रकारों में विभाजित हैं। आवेदक को यह जानने की आवश्यकता क्यों है कि उसका साक्षात्कार कैसा होगा? यह सरल है: उम्मीदवारों के लिए प्रत्येक प्रकार की अपनी विशेषताएं, मूल्यांकन पद्धति और प्रश्न हैं। यदि उम्मीदवार किसी विशेष प्रकार की विशिष्ट विशेषताओं से परिचित है, तो वह नियोक्ता के साथ बैठक के लिए पहले से ही तैयारी कर सकेगा। साक्षात्कार के प्रकार और उनकी विशेषताओं पर विचार करें:

अंग्रेजी में इंटरव्यू कैसे पास करें, इस पर विवरण:

• संरचित साक्षात्कार। यह प्रकार दूसरों के बीच सबसे लोकप्रिय है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि कर्मियों के चयन के लिए जिम्मेदार प्रबंधक से मानक अनुक्रमिक प्रश्न पूछे जाएंगे। आप निश्चित रूप से उनके उत्तर जान पाएंगे, क्योंकि यहां सब कुछ साधारण है: "आपकी शिक्षा क्या है?", "आपने पहले किस पद पर काम किया था?", "आपने नौकरी क्यों छोड़ी?", "भविष्य के लिए आपकी क्या उम्मीदें हैं?" पद?" और इसी तरह। यहां, प्रबंधक का मुख्य लक्ष्य आवेदक से बुनियादी जानकारी के साथ-साथ उसकी योग्यता के स्तर का पता लगाना है। नियोक्ता निश्चित रूप से आवेदक द्वारा प्रदान की गई जानकारी की प्रामाणिकता की पुष्टि करेगा। उम्मीदवार का कंपनी की गतिविधियों में शामिल किए जाने के अनुसार मूल्यांकन किया जाएगा;
• स्थितिजन्य साक्षात्कार (केस इंटरव्यू)। इस प्रकार के साक्षात्कार में प्रबंधक द्वारा उससे पूछे जाने वाले काल्पनिक प्रश्नों की श्रृंखला के आवेदक के उत्तर शामिल होते हैं। सीधे शब्दों में कहें, उम्मीदवार को एक विशिष्ट स्थिति के साथ प्रस्तुत किया जाता है और इस बारे में बात करने के लिए कहा जाता है कि वह इसमें क्या कार्रवाई करेगा। नियोक्ता के पास आवेदक द्वारा पूछे गए प्रश्नों के टेम्पलेट उत्तर होते हैं। जिस तरह से उम्मीदवार उत्तर देता है उसकी तुलना टेम्पलेट से की जाती है। विशिष्ट स्थितियों के लिए (उन्हें मामले भी कहा जाता है), यह उनकी मदद से है कि नियोक्ता आवेदक के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की पहचान कर सकता है, उसका एक विशिष्ट चित्र बना सकता है। प्रबंधक का मुख्य लक्ष्य केस इंटरव्यू के दौरान दिए गए उत्तरों के आधार पर किसी रिक्त पद के लिए किसी विशेष उम्मीदवार के पेशेवरों और विपक्षों की तुलना करना और यह तय करना है कि कंपनी को उसकी आवश्यकता है या नहीं;
• अनुमानित साक्षात्कार। यहां आवेदक को त्वरित और स्पष्ट उत्तरों के लिए तैयार रहना चाहिए। साक्षात्कार तेज गति से आयोजित किया जाता है, जिससे आपको प्रश्न के उत्तर के बारे में ध्यान से सोचने की अनुमति नहीं मिलती है। परिणाम - उम्मीदवार दिमाग में आने वाली पहली बात का जवाब देता है।

मूल रूप से, एक अनुमानित साक्षात्कार में, आवेदक को तीसरे पक्ष के लोगों के कार्यों पर टिप्पणी करनी होगी जो खुद को किसी विशेष स्थिति में पाते हैं। इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग करने वाले नियोक्ता का उद्देश्य आवेदक के व्यवहार और व्यक्तिगत गुणों के मॉडल की पहचान करना है।

मनोवैज्ञानिक संकेतकों के आधार पर, किसी व्यक्ति के अवचेतन रूप से खुद को दूसरे व्यक्ति के स्थान पर रखना और अपने स्वयं के अनुभव का उपयोग करना स्वाभाविक है। प्रक्षेपी प्रकार के साक्षात्कार को लागू करके आवेदक के मनोवैज्ञानिक स्वरूप के बारे में बहुत सारी जानकारी प्राप्त की जा सकती है;

• व्यवहार या योग्यता आधारित साक्षात्कार। यह दृश्य पिछले वाले से काफी मिलता-जुलता है। यहां, आवेदक को समस्या स्थितियों की भी पेशकश की जाती है जिसमें उसे भाग लेना चाहिए। लेकिन फिर भी, मुख्य ध्यान वास्तविक जीवन के अनुभव पर है। उम्मीदवार को यह बताना होगा कि उसने कैसे कार्य किया, जो स्थिति उत्पन्न हुई, उसे हल करते हुए उसने क्या कार्रवाई की। यह इसे जीवंत रूप से व्यक्त करता है पेशेवर गुणवत्ताऔर काम पर अप्रत्याशित समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने की क्षमता।

आवेदक का अनुभव एक बड़ा धन होगा। विशेष पैमानों या दक्षताओं का उपयोग करके उम्मीदवार के व्यावसायिकता के स्तर का आकलन करें। वे एक प्रकार की विशेषताओं का प्रतिनिधित्व करते हैं जो एक विशेषज्ञ के पास होनी चाहिए: कौशल, व्यक्तिगत गुण, ज्ञान, और इसी तरह। विशेषताएँ भिन्न हो सकती हैं, दक्षताओं को प्रबंधक के विवेक पर संकलित किया जाता है। उन सभी को सूचीबद्ध करना कठिन है, क्योंकि लगभग सौ दक्षताएँ हैं। लेकिन एक व्यवहारिक साक्षात्कार में, सेट में आमतौर पर 15-20 पैमाने होते हैं।

प्रबंधक चुनते समय अक्सर इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग किया जाता है। लेकिन इसका उपयोग अक्सर अन्य विशेषज्ञों को चुनने के लिए भी किया जाता है। सफल रिज्यूमे का चयन करने के बाद, नियोक्ता साक्षात्कार में उनमें लिखी गई जानकारी की सटीकता की जाँच करता है;

• . यहां, आवेदक को संघर्ष भड़काने के लिए हर संभव तरीके से प्रयास किया जाएगा। उम्मीदवार को उत्तेजक प्रश्नों के लिए तैयार रहना चाहिए। इस मामले में, यह इतना सही उत्तर नहीं है जो प्रश्न की सही प्रतिक्रिया के रूप में मायने रखता है। इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग करते हुए, नियोक्ता उम्मीदवार के तनाव प्रतिरोध और संघर्ष की प्रवृत्ति की जाँच करता है;
• समूह साक्षात्कार। नाम से ही यह स्पष्ट हो जाता है कि साक्षात्कार में एक साथ कई उम्मीदवार उपस्थित होंगे। इस प्रकार का उपयोग समय बचाने के लिए किया जाता है, जितना संभव हो उतने आवेदकों को मुफ्त रिक्ति के लिए कवर करने का प्रयास किया जाता है। इसके अलावा, एक समूह साक्षात्कार में, आप अधिक विचार कर सकते हैं कि आवेदक कितना मिलनसार, मिलनसार और मिलनसार है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक समूह साक्षात्कार में एक ही समय में कई उम्मीदवार हो सकते हैं, साथ ही कई भर्ती प्रबंधक भी हो सकते हैं। यह उम्मीदवारों के अधिक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन में योगदान देता है, जिससे पूर्वाग्रह समाप्त हो जाते हैं।

भर्ती पर वीडियो प्रशिक्षण "साक्षात्कार के प्रकार"

साक्षात्कार के प्रकार

साक्षात्कार को आमतौर पर निम्नलिखित प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता है:

• सामग्री के आधार पर, साक्षात्कारों को जीवनी, स्थितिजन्य और मानदंड में विभाजित किया जाता है।

जीवनी - उम्मीदवार, नियोक्ता या प्रबंधक के सवालों का जवाब देते हुए, अपने अनुभव से उदाहरण देता है, जीवन से विशिष्ट तथ्यों को प्रस्तुत करता है।

स्थितिजन्य - आवेदक को अपने कार्यों के बारे में उस स्थिति में बताना चाहिए जो नियोक्ता ने उसे पेश किया था। यह वास्तविक और काल्पनिक दोनों हो सकता है।

मानदंड - आवेदक के उत्तरों और व्यवहार का मूल्यांकन मानदंडों के अनुसार किया जाता है, जिसकी सूची पहले से तैयार की जाती है (हमने इसके बारे में पहले बात की थी)।

• उद्देश्य के आधार पर, उन्हें स्क्रीनिंग, क्वालीफाइंग और सीरियल में बांटा गया है।

स्क्रीनिंग साक्षात्कार प्रारंभिक बातचीत की तरह दिखते हैं, जिसके बाद केवल कुछ आवेदकों को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाएगा।

योग्यता - इस पद के लिए केवल वास्तविक आवेदकों को आमंत्रित किया जाता है, जहां अनुभव, शिक्षा, लक्ष्यों आदि पर अधिक विस्तार से विचार किया जाता है।

विस्तार से जानें कि स्काइप इंटरव्यू कैसे आयोजित करें:

सीरियल - मतलब कि कंपनी कई तरह के इंटरव्यू आयोजित करती है। मान लीजिए, स्क्रीनिंग साक्षात्कार आयोजित करने के बाद, नियोक्ता चयन साक्षात्कार आयोजित करता है। कभी-कभी एक उम्मीदवार को नौकरी पाने के लिए एक कंपनी में कई साक्षात्कारों से गुजरना पड़ता है।

• संगठन के रूप पर निर्भर करता है: व्यक्तिगत और समूह। यहां सब कुछ सरल है: व्यक्तिगत - सीधे एक आवेदक के साथ, समूह - एक ही समय में कई के साथ।

साक्षात्कार तकनीक

4 प्रकार की विधियाँ हैं:

• ब्रिटिश पद्धति - कार्मिक आयोग एक आवेदक के साथ व्यक्तिगत रूप से बातचीत करता है। बातचीत उम्मीदवार की जीवनी, उसके परिवार और शिक्षा के बारे में है;
• जर्मन पद्धति - सिफारिशों सहित दस्तावेजों का एक अनिवार्य पैकेज नियोक्ता को अग्रिम रूप से प्रस्तुत किया जाना चाहिए। सही निष्पादन और प्रामाणिकता के लिए दस्तावेजों की सावधानीपूर्वक जांच की जाती है। उसके बाद ही उम्मीदवार को साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है;
• अमेरिकी पद्धति - रचनात्मक और बौद्धिक क्षमताउम्मीदवार। के लिए यह विधिएक अनौपचारिक वातावरण की विशेषता जहां संचार होता है;
• चीनी पद्धति - आवेदक लिखित परीक्षा देते हैं। उम्मीदवार को इतिहास जानना चाहिए और सही लिखना चाहिए। रिक्ति के लिए आवेदक निबंध लिखते हैं, और उनमें से चुने गए अन्य लिखित कार्य प्रस्तुत करते हैं। जिन लोगों ने सफलतापूर्वक मुकाबला किया उन्हें सिर के साथ साक्षात्कार करने की अनुमति है।

भर्ती: आधुनिक साक्षात्कार तकनीक

साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, साक्षात्कारकर्ता की भूमिका के लिए उपयुक्त एक सक्षम व्यक्ति का चयन करना आवश्यक है। उसे उद्यम के काम की बारीकियों और स्वयं रिक्ति के बारे में पता होना चाहिए, जिसके लिए उम्मीदवारों को लक्षित किया गया है, एक लक्षित बातचीत बनाने का कौशल है और एक सही और निष्पक्ष निष्कर्ष निकालने में सक्षम है।

साक्षात्कारकर्ता को उद्यम और रिक्ति की बारीकियों के बारे में पता होना चाहिए।

छोटे उद्यमों में, भर्ती प्रक्रिया आमतौर पर प्रबंधकों द्वारा स्वयं की जाती है।

एक नमूना नौकरी के लिए साक्षात्कार कार्यक्रम इस तरह दिखता है:

• बातचीत के उद्देश्य की संक्षिप्त रूपरेखा।
• कंपनी के सामान्य विषय पर संवाद।
• जिस पद के लिए व्यक्ति आवेदन कर रहा है, उस पर ध्यान देना।
• योग्यता, अनुभव के बारे में प्रश्न।
• उम्मीदवार के सवालों के जवाब।

इस साक्षात्कार प्रक्रिया का पालन करें, और साक्षात्कार होगासफलतापूर्वक। यदि बातचीत के दौरान उम्मीदवार को मना करने का निर्णय लिया गया, तो आप कारणों का संकेत देते हुए उसे इसके बारे में सही ढंग से सूचित कर सकते हैं।

एक प्रभावी साक्षात्कार के लिए आवश्यकताएँ

साक्षात्कार आयोजित करने के नियम हैं। आइए शुरू करते हैं कि साक्षात्कारकर्ता के पास क्या होना चाहिए:

• नोट्स के लिए सभी उम्मीदवारों और प्रोटोकॉल की सूची।
• रिक्ति का प्रोफेसियोग्राम (संभावित कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं)।
• कार्य निर्देश।
• सांकेतिक साक्षात्कार अनुसूची।
• प्रश्नों की सूची।
• आवेदकों के उत्तर तय करने के लिए प्रपत्र।
• साक्षात्कार के लिए जगह की व्यवस्था की।

एक कमरा जिसमें कोई भी और कुछ भी बातचीत से विचलित नहीं होता है, साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से संचालित करने में मदद करेगा। यदि उम्मीदवारों को लाइन में इंतजार करना पड़े तो आरामदायक कुर्सियों और पानी की व्यवस्था की जानी चाहिए। याद रखें कि न केवल नियोक्ता कर्मचारी को चुनता है, बल्कि कर्मचारी भी नियोक्ता को चुनता है। एक अच्छे उम्मीदवार को एक तिपहिया के कारण खोना शर्म की बात होगी।

एक कमरा जिसमें कोई भी और कुछ भी बातचीत से विचलित नहीं होता है, साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से संचालित करने में मदद करेगा।

मनोवैज्ञानिकों के अनुसार यदि साक्षात्कारकर्ता बाहर बैठेगा तो साक्षात्कार अधिक फलदायी होगा मेज़जैसे सोफे पर। यह आसान संचार का माहौल बनाएगा, उम्मीदवार की उपस्थिति, इशारों, चेहरे के भावों का मूल्यांकन करेगा।

किसी कंपनी का वर्णन करते समय, इसे एक अनुकूल प्रकाश में प्रस्तुत करें, लेकिन यदि आप दीर्घकालिक सहयोग पर भरोसा कर रहे हैं तो "सोने के पहाड़" से बचें। अगले उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के बीच लघु विराम (5-7 मिनट) अलमारियों पर विचार रखने, एक नए व्यक्ति के साथ काम करने और प्रोटोकॉल में एक संभावित कर्मचारी के बारे में जानकारी लिखने, उसके उत्तरों और व्यवहार का विश्लेषण करने में मदद करता है।

यदि एलपीएम (निर्णय निर्माता) द्वारा साक्षात्कार आयोजित नहीं किया जाता है, तो प्रोटोकॉल को यथासंभव विस्तार से पूरा किया जाना चाहिए। इसका प्रारूप विनियमित नहीं है: इसे पहले से तैयार किया जा सकता है या साक्षात्कारकर्ता के विवेक पर संकलित किया जा सकता है। दस्तावेज़ में उम्मीदवार का व्यक्तिगत डेटा, उसका पिछला पेशेवर अनुभव शामिल होना चाहिए। हालांकि, प्रोटोकॉल का मुख्य उद्देश्य संभावित कर्मचारी का आकलन करना है। इसलिए, साक्षात्कारकर्ता को इसमें नोट्स और साक्षात्कार के महत्वपूर्ण बिंदुओं को दर्ज करना चाहिए, जो अंतिम राय बनाने और निर्णय लेने में मदद करेगा: किराए पर लेना या मना करना।

यदि आप प्रबंधकीय पद के लिए किसी कर्मचारी की तलाश कर रहे हैं, तो एक दिन में 5 से अधिक साक्षात्कार न लें। प्रक्रिया को कई दिनों में विभाजित करना बेहतर है। अन्यथा, शाम तक उम्मीदवार "उसी चेहरे पर" लगने लगेंगे।

साक्षात्कार के लिए प्रश्नों की सूची रिक्ति की बारीकियों पर निर्भर करती है। वे किसी व्यक्ति के जीवन और पेशेवर दोनों के व्यक्तिगत क्षेत्र को प्रभावित कर सकते हैं। सामान्य तौर पर, यह सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करता है कि आपके मामले में किस प्रकार या साक्षात्कार का तरीका इष्टतम है। थोड़ी देर बाद हम प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए प्रश्नों के विषय पर विचार करेंगे।

साक्षात्कार के तरीके

संभावित उम्मीदवारों के साथ विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार होते हैं जिनका उपयोग साक्षात्कारकर्ता द्वारा किया जा सकता है।

• ब्रीटैन का। व्यक्तिगत बातचीत के आधार पर भर्ती का निर्णय लिया जाता है। पेशेवर गतिविधियों और व्यक्तिगत जीवन के बारे में प्रश्न। के लिए उपयुक्त एक विस्तृत श्रृंखलापदों, लेकिन एक परिचयात्मक बातचीत के रूप में और सामान्यीकृत डेटा प्राप्त करने के लिए।
• जर्मन। संलग्न दस्तावेजों के पैकेज में लाभ है (पिछले स्थानों से व्यक्तिगत फाइलें, अनुशंसा पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा)। पांडित्यपूर्ण जर्मन आमतौर पर जानकारी की सटीकता की सावधानीपूर्वक जांच करते हैं और पेशेवर कौशल पर ध्यान देते हैं (व्यक्तिगत गुण कम महत्वपूर्ण हैं)। "गंभीर" पदों के लिए आदर्श: प्रबंधक, चिकित्सा कर्मचारी, शिक्षक।
• अमेरिकन। रचनात्मक, मानसिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताओं की प्राथमिकता। प्रपत्र - परीक्षण पास करना, अनौपचारिक सेटिंग में बात करना, कंपनी को इस बारे में प्रश्न प्रस्तुत करना कि एक संभावित कर्मचारी किसी स्थिति में कैसे कार्य करेगा। ऐसे में हायर किए गए हैं रचनात्मक पेशे: रचनात्मक प्रबंधक, डिजाइनर।
• चीनी। लिखित परीक्षाओं पर ध्यान दें, जैसे निबंध, परीक्षण। चीन में विद्वान और बौद्धिक रूप से विकसित कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है। विधि बौद्धिक कार्य से संबंधित पदों के लिए विशेषज्ञों की भर्ती के लिए उपयुक्त है: इंजीनियर, एक प्रकाशन गृह के संपादक।

आधुनिक कर्मियों के अभ्यास में, एक साक्षात्कार तकनीक का शायद ही कभी उपयोग किया जाता है। इसके अलावा, एचआर पेशेवर उपरोक्त के आधार पर अपने तरीके बनाते हैं।

साक्षात्कारकर्ता के प्रति पूर्वाग्रह से बचने के लिए, बड़ी कंपनियों में कई साक्षात्कारकर्ता (2-4 लोग) होने चाहिए या एक बहु-स्तरीय चयन का उपयोग किया जाता है (उदाहरण के लिए, एक कार्मिक अधिकारी - एक संभावित तत्काल पर्यवेक्षक - एक विभाग का प्रमुख) .

साक्षात्कार तकनीक

नए कर्मचारियों की भर्ती के लिए निम्न में से कोई भी तरीका इस्तेमाल किया जा सकता है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आपको अपनी पसंद का पहला चुनना होगा। एक विशिष्ट पेशे के लिए काम पर रखने के लिए, कुछ उपयुक्त हैं, जबकि अन्य नहीं हैं।

किसी विशेष पेशे के लिए काम पर रखने के लिए, कुछ तरीके उपयुक्त हैं, जबकि अन्य नहीं हैं।

दक्षताओं के आधार पर

किसी विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता की पहचान करने के लिए इसे सबसे उद्देश्यपूर्ण और सार्वभौमिक तरीकों में से एक माना जाता है। साक्षात्कार का उद्देश्य यह समझना है कि उम्मीदवार अपने क्षेत्र में कितना सक्षम है।

पेशेवर विषयों पर प्रश्न पूछे जाते हैं, जिनका वास्तविक आधार होना चाहिए। यदि वे समान स्थिति में किसी उम्मीदवार के पिछले अनुभव को छूते हैं, तो यह बहुत कुछ बता सकता है।

एक समान स्थिति में उम्मीदवार के पिछले अनुभव के बारे में प्रश्न पूछने से बहुत कुछ पता चल सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि निपटान डेस्क के एक एकाउंटेंट को काम पर रखा जाता है, तो निम्न प्रश्न पूछा जा सकता है: "आप चालू खाते से उद्यम के कैश डेस्क पर धन की प्राप्ति की पोस्टिंग की व्यवस्था कैसे करेंगे?" अगर हम बात कर रहे हैंएक मैकेनिक की स्थिति के बारे में, प्रश्न विशिष्ट तकनीकी विषयों की श्रेणी से होने चाहिए: “क्या आपने पहले बीएमडब्ल्यू कारों के साथ काम किया है? उनकी मरम्मत की विशिष्टता क्या है?

मानव संसाधन प्रबंधकों के ऐसे साक्षात्कारों पर भरोसा करना अवांछनीय है। हमें एक ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो विषय को समझता हो और उम्मीदवार की क्षमता का आकलन करने में सक्षम हो।

स्थिति

शीर्षक में ही साक्षात्कार के सिद्धांत का पता चलता है। ऐसी स्थिति में प्रवेश के लिए उपयुक्त जहां आपको स्वतंत्र रूप से और जल्दी से स्थिति पर निर्णय लेने की आवश्यकता होती है: नेतृत्व की स्थिति, पहले उत्तरदाता।

किसी भी स्थिति को स्थिति के अनुसार पेश किया जाता है, और उम्मीदवार से एक विशिष्ट प्रश्न पूछा जाता है कि वह कैसे कार्य करेगा। स्थितियों की संख्या पाँच से दस तक है। परिणामों के आधार पर, कंपनी के काम के सिद्धांतों के साथ कर्मचारी के अनुपालन का आकलन किया जाता है।

प्रक्षेपीय

यहां एक व्यक्ति को अन्य लोगों या पात्रों (फिल्मों, साहित्यिक कार्यों) के कार्यों का मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित किया जाता है। संभावित कर्मचारी को स्थिति का विश्लेषण करना चाहिए और इसे व्यक्तिगत या व्यावसायिक मूल्यांकन देना चाहिए। आराम से काम करने वाले माहौल के साथ प्रबंधन पदों पर भर्ती के लिए उपयोग किया जाता है।

इस साक्षात्कार के लाभ:

• प्रतिवादी से "सही उत्तर" की कम संभावना।
• आवेदक की अपेक्षाओं की तुलना कंपनी की वास्तविक स्थिति से की जा सकती है।
• किसी व्यक्ति की रचनात्मक और प्रेरक क्षमता का सटीक आकलन करने की क्षमता।

स्थितिजन्य सिद्धांत के विपरीत, चिंतन के लिए कुछ समय दिया जा सकता है। कई विकल्पों की पेशकश करना और सर्वश्रेष्ठ का चयन करने के लिए विश्लेषण करना स्वीकार्य है। उत्तर यथासंभव पूर्ण और विस्तृत होने चाहिए। पेशेवर और व्यक्तिगत प्रश्न वैकल्पिक रूप से स्थिति के लिए "ट्यूनिंग" से बचने के लिए।

अनुमानित प्रश्न व्यक्तिगत और बौद्धिक क्षमता का आकलन करने की अनुमति देते हैं। यदि स्थिति की आवश्यकता हो तो इस तकनीक का प्रयोग करें।

तनावपूर्ण

साक्षात्कार उन पदों के लिए उपयुक्त है जिनमें लगातार गैर-मानक स्थितियां उत्पन्न होती हैं जिनके लिए सहनशक्ति की आवश्यकता होती है: सेल्सपर्सन, शो बिजनेस वर्कर्स, सेल्स मैनेजर, हॉटलाइन ऑपरेटर, अधिकारी, पत्रकार।

बेहद तनावपूर्ण माहौल में आयोजन किया गया। निम्नलिखित विधियों की अनुमति है:

• "बुराई और अच्छे पुलिस वाले" का सिद्धांत।
• क्रॉस पोल।
• विवरण के स्पष्टीकरण के साथ पेशे से गैर-मानक प्रश्न (कभी-कभी साक्षात्कार कई घंटों तक चलता है)।
• मनोवैज्ञानिक दबाव: जानबूझकर चिढ़ना, अभद्र प्रश्न।

तनाव साक्षात्कार उनकी विशिष्ट प्रकृति की अधिसूचना के साथ या उसके बिना आयोजित किए जा सकते हैं। दूसरे मामले में, प्रयोग की "शुद्धता" अधिक होती है, लेकिन गैर-मानक स्थितियों का जोखिम होता है (झगड़े भी होते हैं)।

ऐसे साक्षात्कार की वस्तुनिष्ठता का आकलन करना कठिन है। अक्सर परीक्षा पास करना एक स्थिर मानस का परिणाम नहीं होता है, बल्कि शर्म या कम आत्मसम्मान का परिणाम होता है।

साक्षात्कार के परिणाम

साक्षात्कार के अंत में, आपको परिणामों का योग करना चाहिए, अर्थात। निम्नलिखित जानकारी वाली एक रिपोर्ट तैयार करें:

• साक्षात्कारकर्ता का नाम।
• नौकरी का नाम।
• साक्षात्कारकर्ता के बारे में जानकारी।
• साक्षात्कार की तिथि और समय।
• सामान्य निष्कर्ष (किसी व्यक्ति की ताकत / कमजोरियां, उम्मीदवार के बारे में छापें, प्रेरणा, सिफारिशें)।

प्रत्येक विशिष्ट पेशे के लिए साक्षात्कार पद्धति का चुनाव अद्वितीय है, जिसका अर्थ है कि कोई "आदर्श" तरीके नहीं हैं। इस मुद्दे पर सावधानी से विचार करें, क्योंकि उम्मीदवार के गलत चुनाव का अर्थ है कंपनी को सीधा नुकसान (अनर्जित धन, उत्पाद की गुणवत्ता में कमी, टीम की अस्थिरता) और अतिरिक्त समय, जो एक कर्मचारी को खोजने और प्रशिक्षण देने पर खर्च किया जाता है।