Il personale lavora in azienda. Funzioni della Direzione Risorse Umane

• 1. Per la messa in scena lavoro del personale la personalità del leader influisce in modo significativo, quindi, il compito principale della gestione del personale è la cura costante del personale dirigente, che garantisce il costante rifornimento della composizione del personale dirigente con nuove forze; rafforzare la formazione teorica e l'indurimento pratico del personale dirigente; garantire un atteggiamento di principio nei confronti del personale nella sua selezione e sostituzione; costante aumento della responsabilità del personale per il lavoro assegnato; attuazione di misure pratiche per il miglioramento continuo delle attività degli organi di gestione.
• 2. Rafforzare la base giuridica dello Stato e della vita pubblica, l'osservanza della legge nel campo del lavoro del personale a tutti i livelli dell'organizzazione della società come garanzia di garantire interessi statali e pubblici, lo sviluppo qualitativo di tutte le sfere della vita della società.
• 3. Garantire la conformità ottimale delle qualità personali del dipendente con i requisiti del lavoro (lavoro, posizione) è il compito principale della politica del personale e l'idea fondamentale del lavoro del personale. La considerazione delle capacità generali e speciali, delle qualità personali e aziendali di un dipendente è il requisito principale per l'organizzazione scientifica della selezione e del collocamento del personale, uno dei principi fondamentali della politica del personale.
• 4. L'approfondimento della democrazia, lo sviluppo dell'autogoverno, l'espansione della pubblicità nel lavoro del personale sono i fattori dello sviluppo socio-economico del paese e i principi della moderna politica del personale. Quindi, il principio dell'organizzazione del lavoro del personale è la democratizzazione dei processi di formazione del personale dirigente e del funzionamento del governo e dell'amministrazione.
• 5. Rinnovo e miglioramento della struttura socio-demografica e delle qualifiche professionali del personale a causa di processi demografici, mobilità sociale, cambiamenti tecnologici e tecnologici - il prossimo principio del lavoro del personale, basato sulla garanzia di un afflusso costante di nuovi dipendenti, la combinazione ottimale di personale esperto con lunga esperienza e specialisti giovani e intraprendenti.
• 6. Il principio dell'utilizzo del lavoro dei lavoratori in conformità con la loro formazione speciale (istruzione), la distribuzione razionale e la ridistribuzione del personale tra le industrie e le regioni del paese, una significativa espansione della sfera ad alta intensità di lavoro sviluppo sociale e servizi, lo sviluppo dell'imprenditorialità si riferisce anche ai principi fondamentali della politica del personale e dell'organizzazione del lavoro del personale.

Sistema delle risorse umane

Concettualmente, il lavoro del personale è una professione di sviluppo umano nelle condizioni dell'attività professionale; il principio di base di questo lavoro è il valore di ogni partecipante alla produzione materiale e spirituale; uno dei suoi compiti principali è quello di promuovere ottimale strutture sociali nella produzione, garantendo lo sviluppo delle capacità professionali e la formazione della soddisfazione lavorativa tra le persone. Fin dall'inizio, la pratica del lavoro del personale dovrebbe concentrarsi sulla soddisfazione di una persona con il lavoro e sullo sviluppo delle capacità e delle risorse umane nelle condizioni dell'attività professionale.

Pertanto, gli ufficiali del personale professionale sono chiamati a garantire l'autorealizzazione più completa e armoniosa di una persona nel processo lavorativo, a sviluppare e utilizzare in modo sostanziale le conoscenze scientifiche sulle proprietà umane, le caratteristiche dell'attività professionale, la formazione e il funzionamento delle squadre e della società nel suo complesso, sviluppare le risorse umane per soddisfare le esigenze e le aspirazioni professionali individuali, di gruppo e nazionali.

I funzionari delle risorse umane sono impegnati nella pianificazione, valutazione, analisi, attuazione pratica della politica del personale, applicando vari approcci metodologici, lavorando all'interno di uno specifico quadro organizzativo e garantendo l'efficacia del lavoro con il personale a molti livelli: livello micro - un dipendente specifico; mesolevel - collettivi di lavoro, gruppi socio-demografici e professionali; il macrolivello della società e dello stato - nazionale e internazionale.

Il lavoro del personale è sempre svolto in cinque contesti, che sono parti dell'intero sistema, sebbene possano essere analizzati separatamente. Questi sono i seguenti contesti:

• o geografica - tutto il lavoro del personale è concentrato entro determinati confini, sia che si tratti di un'organizzazione, di una regione o di un paese;
• o politico - ogni paese ha un sistema politico che costituisce l'ambiente socio-politico per il lavoro del personale;
• o socio-economico - mezzi adeguati per scegliere una professione, ottenere un'istruzione, un impiego reale, ricevere cure mediche, accedere alla protezione sociale e ai servizi sociali;
• o culturale - costumi, credenze, tradizioni, cultura di gruppi nazionali, comunità e popoli; contabilità caratteristiche nazionali nella pratica del lavoro del personale;
• o spirituale - filosofia, etica, mentalità, valori sociali, speranze e ideali di coloro con i quali si svolge il lavoro del personale; valori sociali dei lavoratori professionali in termini di personale.

L'analisi di questi cinque contesti rafforza link esistenti e la logica interna del sistema di lavoro del personale in condizioni specifiche. L'attenzione a questi contesti dà una direzione consapevole agli sforzi e alla pratica del lavoro del personale, aiuta a identificare e utilizzare alcune componenti del personale e della politica sociale nel lavoro con le persone.

È consigliabile considerare il sistema di gestione del personale come un complesso unico, interconnesso e di lungo periodo che assicura il miglioramento continuo:

• o la struttura del personale a tutti i livelli e in tutti i settori dell'economia in conformità con la mutevole struttura organizzativa della gestione, le condizioni socio-economiche, nuova tecnologia e tecnologia;
• o un meccanismo di previsione, analisi e pianificazione del lavoro del personale, il suo quadro normativo;
• o leve organizzative, economiche, giuridiche, socio-psicologiche, pedagogiche, nonché incentivi per migliorare l'efficienza del lavoro con il personale, l'organizzazione scientifica del lavoro e la direzione;
• o forme e modalità di selezione e collocamento del personale, un insieme di misure per la valutazione e la promozione professionale, la formazione, l'aggiornamento e l'alta formazione del personale.

Il sistema di gestione del personale è un fenomeno poliedrico, pertanto, durante lo sviluppo, è necessario tenere conto sia delle connessioni interne tra i componenti di questo sistema che di quelle esterne. Le relazioni interne vengono analizzate e prese in considerazione durante la compilazione dei professiogrammi, la selezione, la valutazione, l'inserimento del personale, l'identificazione delle esigenze di personale, la determinazione del livello delle qualifiche, delle forme e del contenuto della formazione professionale, ecc. Relazioni esterne del sistema di gestione del personale con altre aree di gestione dovrebbe essere preso in considerazione quando si affrontano tali questioni , come collegare i bisogni e gli interessi della società e dell'individuo, la selezione del personale dirigente e la formazione di un apparato di gestione in conformità con specifiche funzioni manageriali, l'organizzazione scientifica del lavoro e l'aumento del l'efficienza del funzionamento di sistemi socio-tecnici complessi (imprese, organizzazioni, istituzioni, ecc.).

La formazione e il miglioramento del lavoro con il personale è strettamente correlato al miglioramento del sistema di gestione nel suo complesso. È noto che lo sviluppo di questo sistema di gestione si basa su una combinazione di tre approcci: nazionale, settoriale e territoriale. Lo stesso principio dovrebbe essere utilizzato per risolvere i problemi del personale. La creazione di un sistema statale unificato di lavoro con il personale deve necessariamente tenere conto dell'influenza di aspetti e caratteristiche settoriali e territoriali su di esso.

Riepilogo

• 1. La politica del personale, quindi, dovrebbe essere intesa come la direzione generale del lavoro del personale, determinata dalla totalità delle disposizioni più importanti e fondamentali espresse nelle decisioni del governo a lungo termine o per un periodo separato. Il lavoro del personale è inteso come azioni, processi e operazioni che insieme assicurano l'attuazione degli obiettivi, degli obiettivi e dei principi proposti dalla politica del personale.
• 2. La politica del personale è, prima di tutto, un sistema di principi e le conseguenti forme, metodi, indicazioni e criteri per lavorare con il personale, finalizzato a fornire alle sfere produttive e non produttive della società personale qualificato con le necessarie qualità professionalmente importanti .
• 3. La politica del personale va considerata in senso ampio e ristretto. In senso lato, la politica del personale è sviluppata dagli organi centrali del potere e dell'amministrazione statale. La politica del personale in senso stretto è il lavoro dell'amministrazione di un'impresa, un'organizzazione con il suo personale, i singoli gruppi sociali e funzionali, con ciascun dipendente. In questo caso, la politica del personale come strumento di gestione è un'attività organizzativa che prevede l'unificazione degli sforzi di tutti i dipendenti dell'impresa per risolvere i compiti che l'organizzazione deve affrontare.

introduzione

1. Il concetto, i compiti e le funzioni del servizio del personale

2. Fondamenti del servizio del personale

2.1 Regolamento sull'ufficio del personale

2.2 Descrizione delle mansioni dei dipendenti del dipartimento del personale

2.3 Struttura e forme del servizio del personale

2.4 Razionamento del lavoro per i lavoratori delle risorse umane

3. Atti normativi che regolano materie Gestione dei record delle risorse umane in Russia

4. Documenti del servizio del personale

4.1 Contratto di lavoro

4.2 Ordini del personale

4.3 Carta d'identità del dipendente

4.4 Libro di lavoro

4.5 Registri di contabilità e controllo e corrispondenza ufficiale interna

Conclusione

Elenco delle fonti utilizzate

introduzione

Il tema del lavoro del corso è "Organizzazione del lavoro del servizio del personale".

Le Risorse Umane sono il biglietto da visita di un'impresa. Il primo passo di una persona in un'impresa è il servizio del personale. Una persona tende a ricordare l'inizio e la fine di diversi eventi. Questo è stato stabilito dagli psicologi. Per ogni persona devi solo trovare il suo posto. In un posto, il dipendente è inefficace e in un altro brillante. In ognuno possono trovare abilità che consentiranno a una persona di lavorare in una determinata area con la massima efficienza.

La rilevanza del tema è giustificata dal fatto che ne dipenderà la corretta organizzazione delle attività dei servizi al personale insieme necessario personale, la razionalità della selezione e il piano della strategia del personale, il numero necessario di personale in modo che in futuro sia in grado di attuare la politica del personale, impedendo la riduzione o il licenziamento del personale.

Lo scopo di questo corso è analizzare l'organizzazione del lavoro del servizio del personale nell'impresa.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere i seguenti compiti:

identificare i compiti e le funzioni del servizio del personale dell'impresa;

studiare e analizzare i documenti normativi che regolano l'attività dell'ufficio del personale;

esplorare le caratteristiche della documentazione del personale.

L'oggetto della ricerca è il servizio del personale dell'organizzazione.

L'oggetto del lavoro sono i documenti che regolano il lavoro del servizio del personale dell'organizzazione.

Il lavoro del corso consiste in un'introduzione, quattro capitoli, una conclusione, un elenco di fonti utilizzate, un'applicazione.

1. Il concetto, i compiti e le funzioni del servizio del personale

Servizio del personale (servizio di gestione del personale) - un'unità strutturale autorizzata a svolgere la gestione del personale e la gestione organizzativa e metodologica delle misure di gestione del personale attuate nell'impresa.

Attualmente, i servizi del personale possono svolgere le seguenti funzioni:

· pianificazione delle risorse lavorative - determinazione della necessità di personale in base alla strategia dell'organizzazione, ricerca di specialisti, creazione di una riserva di personale;

· personale - selezione dei candidati e selezione del personale dal gruppo di riserva;

· organizzazione del lavoro d'ufficio - redazione ed esecuzione atti del personale (contratti, ordini, libri di lavoro ecc.), organizzazione del lavoro con loro (registrazione, controllo, conservazione corrente, nomenclatura dei casi, esame del valore, preparazione e trasferimento alla conservazione nell'archivio);

· effettuare la certificazione dei dipendenti dell'organizzazione;

· formazione, riqualificazione e perfezionamento professionale del personale;

· analisi del movimento e turnover del personale;

· identificazione della tensione sociale nella squadra e sua rimozione;

· coordinamento del lavoro per stabilizzare le condizioni di lavoro e osservare le misure di sicurezza;

· gestione della disciplina.

IN l'anno scorso si propone di includere nelle funzioni del servizio del personale l'organizzazione della remunerazione, che implica l'attestazione dei posti di lavoro, la determinazione della struttura della remunerazione e della struttura delle prestazioni, un sistema di indicatori del lavoro e un'analisi del mercato del lavoro.

I compiti principali del personale che lavora presso l'impresa possono essere suddivisi nelle seguenti aree:

.La direzione contabile e di controllo del lavoro del personale comporta la soluzione dei seguenti compiti principali:

· ammissione dei dipendenti all'impresa;

· contabilità dei dipendenti;

· licenziamento dei dipendenti;

· lavorare con dipendenti temporaneamente assenti dell'impresa (che sono in ferie, assenti per malattia, che sono partiti per viaggi di lavoro, ecc.).

2. Programmazione e indirizzo normativo:

· selezione (ricerca e selezione) di dipendenti per l'impresa;

· collocamento dei dipendenti dell'impresa;

· movimento dei dipendenti dell'impresa;

· promozione e adattamento dei dipendenti.

3. Rendicontazione e direzione analitica del lavoro del personale:

· studio dei lavoratori;

· valutazione del lavoro dei dipendenti;

· lavoro analitico;

· preparazione dei report.

4. Coordinamento e direzione informativa:

· formazione professionale (formazione e riqualificazione) dei dipendenti;

· organizzazione dell'accoglienza dei dipendenti dell'impresa (su questioni ufficiali e personali);

· lavorare con appelli scritti dei dipendenti dell'impresa;

· lavoro di archivio e consultazione.

5. Direzione organizzativa e metodologica:

· documentare le attività dei dipendenti dell'impresa;

· il personale lavora nelle divisioni dell'impresa;

· pianificazione delle risorse umane;

· gestione personale.

Tutti i compiti del dipartimento del personale sono determinati dalle specificità del lavoro dell'organizzazione, tenendo conto di:

· la dimensione dell'organizzazione;

· settore di attività (manifatturiero, commercio, servizi alla popolazione);

· obiettivi strategici dell'organizzazione;

· stadio di sviluppo dell'organizzazione;

· numero di personale;

· compiti prioritari di lavoro con il personale.

Principi costruttivi sistema moderno gestione del personale sono:

· l'efficacia della selezione e del collocamento dei dipendenti;

· equa remunerazione e motivazione, remunerazione non solo per i risultati individuali, ma anche collettivi;

· promozione dei dipendenti in conformità con i risultati del lavoro, le qualifiche, le capacità, gli interessi personali, le esigenze dell'organizzazione;

· soluzione rapida ed efficace dei problemi personali.

Il lavoro dei servizi del personale ha due direzioni: tattica e strategica.

Nell'ambito della direzione tattica, viene svolto l'attuale lavoro del personale:

· analisi dello stato e pianificazione del fabbisogno di personale, elaborazione di tabelle di organico, attuazione del reclutamento, valutazione e selezione del personale;

·collaudo;

· pianificazione dei prossimi trasferimenti e licenziamenti del personale, contabilità corrente e controllo, formazione, riqualificazione e perfezionamento professionale, formazione di una riserva per la promozione, promozione dei valori organizzativi e formazione del personale nel loro spirito.

L'attività principale dei servizi per il personale è la formazione delle risorse lavorative: pianificazione della loro necessità e organizzazione di attività pratiche di reclutamento, risoluzione dei conflitti e politica sociale.

L'essenza del lavoro del personale è determinare cosa esattamente, da chi, come e con l'aiuto di cosa dovrebbe essere fatto in pratica questo momento nel campo della gestione del personale. La soluzione di questi compiti quotidiani si basa su metodi amministrativi.

La direzione strategica del lavoro dei servizi del personale è focalizzata sulla formazione della politica del personale dell'organizzazione - un sistema di punti di vista teorici, idee, requisiti, misure pratiche nel campo del lavoro con il personale, le sue principali forme e metodi.

Sulla base di questo capitolo, possiamo notare che il servizio del personale è un collegamento obbligatorio nell'organizzazione di un'impresa e che i compiti del servizio del personale dipendono dalle attività dell'impresa. Così come la corretta organizzazione della gestione dei registri del personale è la chiave per la prosperità dell'impresa, ma il lavoro del servizio del personale non si limita alla contabilità e alle statistiche, in quanto è la base per l'analisi e la pianificazione del potenziale dell'impresa.

2. Fondamenti del servizio del personale

1 Fornitura del dipartimento delle risorse umane

Uno dei primi passi nell'organizzazione del lavoro di un'impresa è l'elaborazione di un regolamento sul dipartimento del personale. Include i compiti, le funzioni, i diritti e gli obblighi del personale dell'organizzazione.

· Il Regolamento sulla Direzione Risorse Umane comprende diverse sezioni:

· disposizioni generali;

·compiti;

·struttura;

funzioni;

· rapporti con altri reparti dell'impresa;

·diritti;

· responsabilità.

La sezione "Disposizioni generali" indica la subordinazione del dipartimento del personale al direttore dell'impresa.

La sezione "Compiti" contiene aree di attività del dipartimento chiaramente formulate, le più importanti delle quali sono l'organizzazione del lavoro per garantire la selezione, il collocamento, l'utilizzo di lavoratori e specialisti; formazione di un gruppo di lavoro stabile; creazione di una riserva; organizzazione del sistema di contabilità del personale.

Nella sezione "Struttura" sono indicate le procedure per l'elaborazione e l'approvazione della struttura del dipartimento, la sua dimensione, le aree di lavoro e le divisioni assegnate al dipartimento.

Nella sezione "Funzioni" sono considerate le responsabilità funzionali nel campo del lavoro del personale:

· sviluppo di piani per il personale;

· registrazione dell'accoglienza, del trasferimento e del licenziamento dei dipendenti in conformità con la legislazione sul lavoro;

· contabilità del personale dell'impresa;

· archiviazione e riempimento di libri di lavoro, documentazione del lavoro d'ufficio;

· controllo sull'esecuzione da parte dei capi dei dipartimenti degli ordini e delle istruzioni per lavorare con il personale;

· studio del movimento del personale, analisi del turnover del personale, sviluppo di misure per eliminarlo;

· analisi della composizione, qualità aziendali degli specialisti dell'azienda al fine di uso razionale;

· creazione di condizioni per migliorare il livello di istruzione e qualificazione degli specialisti;

· lavorare alla creazione di una riserva per la promozione;

· elaborazione di proposte per migliorare l'inserimento e l'impiego dei lavoratori;

· preparazione e sistematizzazione dei materiali per la commissione di attestazione;

· preparazione di materiali per la fornitura di lavoratori, specialisti e dipendenti per la promozione e la ricompensa;

· adottare misure per l'assunzione di lavoratori licenziati;

· monitorare e istruire i dipendenti del dipartimento del personale;

· organizzazione del controllo sullo stato della disciplina del lavoro e regolamenti interni del lavoro;

· Mantenimento di tutti i registri delle risorse umane.

La sezione "Rapporti con altre divisioni dell'impresa" contiene un elenco di documenti ricevuti dal dipartimento del personale e documenti inviati dal dipartimento del personale ad altri dipartimenti.

Da altre divisioni, l'ufficio del personale riceve domande di ammissione di lavoratori e dipendenti, idee per la promozione, programmi di ferie.

Le informazioni sui trasgressori della disciplina del lavoro, le copie degli ordini di ammissione, i movimenti all'interno dell'impresa, il licenziamento del personale, i cambiamenti nella normativa sul lavoro, le informazioni sulle questioni relative alla disciplina del lavoro vengono inviate dal dipartimento del personale alle divisioni.

Nella sezione “Diritti” sono indicati i principali poteri della funzione del personale:

· il diritto di richiedere a tutti i reparti dell'impresa i materiali necessari per il lavoro a pieno titolo del dipartimento del personale;

· il diritto di ricevere dipendenti dell'impresa su questioni di ammissione, movimento e licenziamento;

· il diritto di comunicare con altre organizzazioni in materia di assunzioni;

· il diritto di esigere da altre unità l'attuazione obbligatoria di quelle istruzioni previste dal regolamento sul dipartimento del personale.

La sezione "Responsabilità" stabilisce la responsabilità del capo del dipartimento del personale per lo svolgimento delle funzioni assegnate al dipartimento e la responsabilità dei dipendenti del dipartimento, che è stabilita dalle descrizioni delle mansioni.

2.2 Descrizione delle mansioni dei dipendenti del dipartimento del personale

La descrizione del lavoro di un dipendente del dipartimento del personale, come qualsiasi altra descrizione del lavoro, ai sensi del paragrafo 5 del decreto del Ministero del lavoro della Federazione Russa del 9 febbraio 2004 n. 9 “Approvazione della procedura per l'applicazione il Manuale Unificato delle Qualifiche per le Posizioni di Dirigenti, Specialisti e Impiegati” si compone di tre sezioni: “Responsabilità lavorative”, “Requisiti di conoscenza” e “Requisiti di qualificazione”.

I compiti del Responsabile Risorse Umane sono:

· gestione del lavoro del reparto;

· garantire l'esecuzione del lavoro;

· sviluppo della necessaria documentazione, proposte, raccomandazioni, istruzioni;

· assicurare l'uso razionale dei mezzi materiali, finanziari e tecnici;

· svolgere lavori per proteggere le informazioni che costituiscono un segreto commerciale;

· assicurare una razionale distribuzione del carico tra i dipendenti del dipartimento;

· creazione di condizioni per lo sviluppo del personale;

· monitorare il rispetto da parte dei dipendenti delle norme del regolamento interno del lavoro, delle norme e dei regolamenti di sicurezza, produzione e disciplina del lavoro;

· fare proposte per incoraggiare i dipendenti illustri, imponendo sanzioni ai trasgressori della produzione e della disciplina del lavoro;

· garantire la predisposizione della reportistica di legge.

Il capo del dipartimento delle risorse umane dovrebbe sapere:

· delibere, ordini, ordinanze, altri documenti disciplinari e regolamentari di organi superiori e altri relativi alle attività del dipartimento;

· fondamenti di economia, organizzazione del lavoro e management;

· regolamenti interni sul lavoro;

· regole e norme di protezione del lavoro, misure di sicurezza, igiene industriale e protezione antincendio.

Nelle organizzazioni di bilancio, ci sono requisiti di qualificazione per stabilire i salari. Ad esempio, la presenza di un'istruzione professionale superiore ed esperienza lavorativa nel profilo di almeno 5 anni. Per le organizzazioni commerciali, tali requisiti possono servire solo come linea guida nella determinazione dei salari.

Di norma, il personale del dipartimento del personale ha le seguenti posizioni: capo del dipartimento del personale; ispettore del personale; psicologo; specialista delle risorse umane e altri.

2.3 Struttura e forme del servizio del personale

Le forme organizzative del servizio del personale possono essere le seguenti:

· gestione personale;

· gestione personale;

·Dipartimento Risorse Umane;

· Dipartimento Risorse Umane;

centro personale.

Il lavoro d'ufficio nel servizio del personale può essere svolto da una persona: l'ispettore (manager) del personale o il segretario del capo.

Quando si sceglie la forma organizzativa del servizio del personale, il manager deve comprendere che la sua decisione è determinata dal personale dell'organizzazione.

A seconda del numero di dipendenti, le organizzazioni possono essere suddivise in tre categorie:

)Grande, quando l'organizzazione impiega diverse centinaia (migliaia) di dipendenti;

)Medio, quando la composizione dei dipendenti non supera le trecento persone;

)Piccolo, composto da diversi dipendenti.

Nelle grandi organizzazioni, in particolare quelle che hanno filiali nelle regioni della Russia, si consiglia di creare un dipartimento del personale, la gestione del personale e quelli di medie dimensioni - i dipartimenti del personale. Nelle piccole organizzazioni, il lavoro con la documentazione sul personale può essere assegnato agli ispettori (dirigenti) per il personale o ai segretari del capo. In questo caso, l'esecuzione di questa funzione dovrebbe riflettersi nella descrizione del lavoro dell'ispettore o del segretario.

La struttura del servizio del personale e il suo organico dipendono da una serie di fattori, i principali dei quali sono:

affiliazione industriale dell'impresa;

il posto dell'impresa nell'economia (livello mondiale, statale, regionale, locale);

livello di centralizzazione della gestione;

tipo di impresa (società locale, holding);

determinazione degli indicatori economici;

il numero di dipendenti dell'impresa;

il concetto di gestione del personale;

politica del personale (priorità, strategia, tattica);

stato del mercato del lavoro regionale;

disponibilità di infrastrutture educative regionali;

sesso ed età dei dipendenti;

caratteristiche tecnologiche della produzione;

il livello di formazione professionale degli specialisti del servizio del personale.

A seconda delle dimensioni di una particolare organizzazione, si distinguono le seguenti forme organizzative di lavoro del personale:

· un'unità strutturale indipendente con riporto diretto al capo dell'organizzazione o al suo vice;

· svolgimento delle funzioni del servizio del personale da parte di un singolo dipendente dell'organizzazione;

· svolgimento delle funzioni del servizio del personale in combinazione con lo svolgimento di altri lavori.

IN piccole aziende(fino a 100 persone) sono sufficienti due addetti del servizio del personale, nelle organizzazioni di medie dimensioni (fino a 500 persone) è consigliabile creare un servizio del personale di tre o quattro specialisti del personale, nelle aziende più grandi (oltre 1500 persone) da da sette a dieci dipendenti del servizio del personale.

Figura 1 - La struttura del servizio del personale dell'impresa

Nel corso dell'interazione con altri dipartimenti dell'organizzazione, il dipartimento del personale riceve da loro domande per l'ammissione di lavoratori e specialisti, idee su incentivi, programmi di ferie, ecc.

Dal servizio del personale ai reparti vengono inviati:

) informazioni sui trasgressori della disciplina del lavoro;

2)copia delle ordinanze di ammissione di nuovi dipendenti, spostamento all'interno dell'organizzazione, licenziamento di dipendenti;

)copie degli ordini sull'approvazione (modifica) del Regolamento interno del lavoro;

)informazioni relative a questioni di rispetto della disciplina del lavoro.

Dal reparto contabilità, il servizio del personale riceve una tabella del personale, calcoli del fabbisogno di manodopera, informazioni su salari per la registrazione delle pensioni di vecchiaia, per invalidità, per la perdita di un capofamiglia, ecc.

A sua volta, il servizio del personale invia all'ufficio contabilità informazioni sul numero di buste paga dei dipendenti, assenteismo, rotazione del personale, foglio presenze, ordini di ammissione, trasferimento e licenziamento, fogli di invalidità temporanea per il pagamento, informazioni sulle ferie regolari dei dipendenti, eccetera.

La Direzione Risorse Umane è generalmente investita dei seguenti poteri:

· richiedere a tutti i dipartimenti dell'organizzazione di presentare i materiali necessari per il suo lavoro;

· accettare lavoratori, organizzazioni su questioni di delocalizzazione e licenziamento;

· interagire con altre organizzazioni sul tema del reclutamento;

· esigere dagli altri dipartimenti l'obbligatorietà dell'attuazione delle disposizioni previste dal regolamento sulla funzione del personale.

Il regolamento sul dipartimento del personale stabilisce la responsabilità del capo del dipartimento del personale per lo svolgimento delle funzioni assegnate al dipartimento e la responsabilità dei dipendenti del dipartimento, che è stabilita dalle descrizioni delle mansioni.

2.4 Razionamento del lavoro per i lavoratori delle risorse umane

Per i dipendenti dei servizi del personale, nonché per i dipendenti di altre divisioni strutturali dell'organizzazione, il Codice del lavoro della Federazione Russa garantisce:

· assistenza statale all'organizzazione sistemica del razionamento del lavoro;

· l'uso di sistemi di razionamento del lavoro determinati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto o stabilito nel contratto collettivo.

Razionamento del lavoro (norme del lavoro): queste sono le norme di produzione, tempo, servizio. Sono stabiliti per i lavoratori in base al livello raggiunto di tecnologia, tecnologia, organizzazione della produzione e lavoro. Il datore di lavoro è obbligato a fornire condizioni normali affinché i dipendenti soddisfino gli standard di produzione. Il Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 159, 160, 163) definisce cosa si applica a tali condizioni:

· buone condizioni di locali, strutture, macchine, attrezzature tecnologiche e attrezzature;

· fornitura tempestiva della documentazione tecnica e di altro tipo necessaria per il lavoro;

· adeguata qualità di materiali, strumenti, altri mezzi e oggetti necessari per l'esecuzione del lavoro, la loro tempestiva fornitura al dipendente;

· condizioni di lavoro che soddisfano i requisiti di protezione del lavoro e sicurezza della produzione.

I tassi di produzione per ciascun dipendente del servizio del personale, in conformità con le sue mansioni ufficiali, nonché il numero di dipendenti del servizio del personale, possono essere calcolati utilizzando gli "Standard temporali aggregati intersettoriali per il reclutamento e la contabilità del personale".

In questo capitolo, abbiamo scoperto che la base delle attività del servizio del personale è il lavoro organizzato dei dipendenti dell'impresa, compresi i dipendenti del servizio del personale. Designato le funzioni per le quali è responsabile il dipartimento delle risorse umane e il rapporto con altri dipartimenti dell'organizzazione. Abbiamo anche conosciuto la gerarchia nel servizio del personale.

3. Atti normativi che regolano le questioni relative alla gestione dei registri del personale in Russia

Tabella 1 - Atti che regolano la procedura per lavorare con i documenti del personale:

N. p / p Nome del documento e data della sua approvazione Informazioni utili per un dipendente del servizio del personale 1 Codice del lavoro della Federazione Russa (Codice del lavoro della Federazione Russa). Adottato dalla Duma di Stato della Federazione Russa il 21 dicembre 2001. Il Codice del lavoro della Federazione Russa nel campo della documentazione: - Stabilisce l'applicazione obbligatoria di una serie di atti giuridici; regolamento interno del lavoro, piano ferie, ecc. (artt. 123, 190, ecc.). - Definisce i documenti che documentano le procedure del personale: ammissione, trasferimento, cessazione del rapporto di lavoro, ferie, incentivi e sanzioni per i dipendenti (artt. 67, 68, 84, ecc.). - Stabilisce le scadenze per l'elaborazione dei documenti e la procedura per familiarizzare i dipendenti con essi 9st. 14, 67, 68) - Introduce l'obbligo di elaborare documenti che dovrebbero disciplinare la procedura di trasferimento dei dati personali dei dipendenti (art. 88). - Stabilisce la procedura per coordinare i documenti o tenere conto del parere di un organo di rappresentanza (articoli 8, 136, 190, ecc.) N. 8. Articolo 609) Fissa l'obbligo di documentare le informazioni, stabilisce l'obbligo di fornire informazioni a organi statali. Articolo 5. Documentazione delle informazioni Un documento ricevuto da un sistema informatico automatizzato acquisisce forza legale dopo essere stato firmato da un funzionario secondo le modalità previste dalla legislazione della Federazione Russa. Articolo 15. Obblighi e responsabilità del proprietario delle risorse informative Il proprietario delle risorse informative ha la responsabilità legale per la violazione delle regole per lavorare con le informazioni secondo le modalità previste dalla legislazione della Federazione Russa.3 Legge federale "Sulle società per azioni" (Articolo 89) e Legge federale "Sulla società a responsabilità limitata » (Articolo 50) Definire gli obblighi delle società per l'archiviazione dei documenti e la loro composizione. La legge stabilisce non solo l'obbligo di conservare i documenti presso la sede del suo organo esecutivo, ma anche l'obbligo di trasferire i documenti all'archiviazione statale. "La società è responsabile dell'ordine dei documenti, deve eseguire i lavori per la loro sicurezza in conformità con le istruzioni e le raccomandazioni delle autorità archivistiche della Federazione Russa."4 Decreto governativo RF n. 225 del 16 aprile 2003 "Sui libri di lavoro ”. Decreto del Ministero del lavoro e dello sviluppo sociale della Federazione Russa del 10 ottobre 2003 n. 69 "Approvazione delle istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro" Stabilisce le regole per la conservazione e l'archiviazione dei libri di lavoro, la preparazione dei moduli del libro di lavoro e la fornitura ai datori di lavoro loro. Imposta la forma della cartella di lavoro e la forma dell'inserto nella cartella di lavoro, nonché ordine generale la loro condotta.5 Istruzioni standard per il lavoro d'ufficio negli organi esecutivi federali, approvate dal Servizio archivistico federale della Russia il 27 novembre 2000. L'istruzione contiene i requisiti di base per i moduli dei documenti, la composizione dei dettagli e il loro design. Oltre alle regole per l'elaborazione dei documenti, qui vengono considerate le questioni relative alla tecnologia della loro elaborazione e all'ordine di archiviazione. Può essere utilizzato nelle organizzazioni commerciali per sviluppare istruzioni interne per il lavoro d'ufficio 6Album di forme unificate di documentazione contabile primaria per la contabilità del lavoro e il suo pagamento. NIPI statinform del Comitato statistico statale della Russia, 2004. Le forme unificate di documentazione contabile primaria si applicano alle persone giuridiche di tutte le forme organizzative e legali e le forme di proprietà e per la contabilizzazione dell'uso dell'orario di lavoro e degli accordi con il personale per i salari - a persone giuridiche di tutte le forme organizzative e legali e forme di proprietà, ad eccezione delle istituzioni di bilancio 7 Un elenco di documenti standard generati nelle attività delle organizzazioni con l'indicazione dei periodi di conservazione. Rosarchiv. 2000. Contiene un elenco di quasi tutte le possibili riorganizzazioni dei documenti, indicandone i periodi di conservazione 8GOST R 6.30-2003 “Sistema unificato di documentazione organizzativa e amministrativa. Requisiti per le scartoffie.” È di natura consultiva. Definisce i requisiti generali per l'esecuzione dei documenti e la composizione dei loro dettagli9 Regole di base per il funzionamento degli archivi delle organizzazioni. Approvato con decisione del Collegio degli archivi federali del 6 febbraio 2002. Il documento principale che stabilisce il sistema di conservazione dei documenti nel lavoro d'ufficio e negli archivi. Regolano la tecnologia per la conservazione dei documenti, contengono requisiti per la nomenclatura dei casi, stabiliscono la procedura per la loro preparazione, approvazione, approvazione, utilizzo e archiviazione dati anagrafici sui dipendenti, informazioni sull'istruzione, posizione ricoperta, ecc. compilare una serie di moduli contabili (T-2) utilizzati nel servizio del personale 11 Classificatore tutto russo di specialità nell'istruzione OK 009-93 (OKSO) su specialità, specializzazioni, campi della conoscenza (scienze), aree di formazione.12 Classificatore tutto russo di informazioni sulla popolazione (OKIN) Utilizzato per la compilazione di questionari, fogli personali, scheda personale T2 e altri moduli contabili. Compilazione di informazioni su età, cittadinanza, nazionalità, lingue dei popoli della Federazione Russa e lingue straniere, grado di conoscenza delle lingue, stato civile, ecc. devono essere conformi alla formulazione inclusa nel classificatore le sue azioni - fino al 1996, tuttavia, possono essere utilizzate come base metodologica per il calcolo del numero richiesto di dipendenti del dipartimento del personale. È una specie di Kit di strumenti determinare il costo del tempo di lavoro per il lavoro svolto dal servizio del personale. Serve anche a giustificare il numero di dipendenti del servizio del personale. Inoltre, contiene un elenco di tutte le operazioni di documentazione necessarie, delinea la sequenza di lavoro con i documenti, stabilisce la tecnologia per la registrazione dei documenti e l'ordine in cui sono archiviati. Contiene moduli raccomandati per il reclutamento e la contabilità del personale, compresi i registri di registrazione dei responsabili del servizio militare.15 Decreto della Commissione federale per il mercato dei valori mobiliari del 16 luglio 2003 n. società.16Legge federale n. 152-FZ di luglio 27, 2006 “Sui dati personali” Disciplina i rapporti relativi al trattamento dei dati personali da parte delle persone giuridiche con o senza l'utilizzo di strumenti di automazione. Determina la procedura per ottenere, archiviare, elaborare, utilizzare e trasferire i dati personali dei dipendenti (incluso).

Alcuni di questi documenti si applicano alle organizzazioni statali e di bilancio, ma in assenza di un quadro normativo, sono raccomandati per l'uso nelle organizzazioni commerciali e possono essere utilizzati come assistenza metodologica nella preparazione degli atti locali dell'organizzazione.

Dopo il processo di familiarizzazione con le normative che disciplinano le questioni relative alla gestione dei registri del personale in Russia, posso concludere che il numero di questi atti è abbastanza sufficiente per il lavoro coordinato dell'organizzazione del servizio del personale.

servizio di contabilità del lavoro d'ufficio del personale

4. Documenti del servizio del personale

Le attività del servizio del personale dell'organizzazione sono parte integrante di un'area così importante ed estremamente responsabile come supporto documentale per la direzione. Esiste un certo quadro normativo e metodologico che regola la correttezza delle pratiche burocratiche, la costruzione del flusso di lavoro in un'organizzazione, ecc.

I termini "documentazione del personale" o "documentazione del personale" indicano una serie di documenti contenenti informazioni sui dipendenti dell'impresa e sulle attività del servizio del personale: documenti anagrafici e contabili, organizzativi e amministrativi, di pianificazione e rendicontazione e statistici. La documentazione del personale è la principale fonte di informazioni sull'anzianità di servizio dei cittadini e, a questo proposito, è direttamente correlata alla garanzia dei loro diritti costituzionali.

La documentazione del personale appartiene alla categoria dei documenti di archiviazione a lungo termine.

I documenti del servizio del personale sono suddivisi nelle seguenti categorie:

· Documentazione sul personale (creata nel processo di adempimento da parte del dipartimento del personale dei suoi doveri di documentare il lavoro con il personale. La documentazione sul personale è sempre "legata" a un dipendente specifico e riflette le specificità della sua posizione (professione), condizioni di lavoro, risultati del lavoro , ecc.).

· Documenti amministrativi (questo tipo di documenti interni comprende ordini e ordini del capo. Con il loro aiuto, il capo dell'organizzazione esercita l'autorità di gestire l'organizzazione prevista dallo statuto di questa organizzazione. Gli ordini del primo funzionario della società sono diviso in due gruppi indipendenti).

· Documenti che confermano l'attività lavorativa del dipendente (lo scopo di questi documenti è quello di riflettere il più accuratamente possibile l'esperienza lavorativa del dipendente).

· Documenti informativi e di liquidazione (conservati dal dipartimento del personale per registrare i dati personali dei dipendenti, per proteggere le informazioni relative alle loro attività lavorative).

È inoltre importante sapere che sono attualmente in vigore i seguenti moduli unificati per i registri del personale, la cui conservazione, ai sensi del paragrafo 2 del decreto del Comitato statistico statale della Federazione Russa del 5 gennaio 2004 n. 1, è obbligatorio per tutte le organizzazioni che operano nel territorio della Federazione Russa, indipendentemente dalle forme di proprietà:

contratto di lavoro;

N. T-1 - ordine (istruzione) sull'assunzione di un dipendente;

N. T-1a - ordine (istruzioni) sull'assunzione di dipendenti;

N. T-2 - carta personale del dipendente;

No. T-2GS (MS) - carta personale di un impiegato statale (comunale);

N. T-3 - personale;

N. T-4 - scheda di registrazione di un lavoratore scientifico, scientifico e pedagogico;

No. T-5 - un ordine (istruzione) sul trasferimento di un dipendente a un altro lavoro;

N. T-5a - ordine (istruzioni) sul trasferimento dei dipendenti a un altro lavoro;

N. T-6 - un ordine (istruzione) sulla concessione di ferie a un dipendente;

N. T-6a - ordine (istruzione) sulla concessione di ferie ai dipendenti;

N. T-7 - programma ferie ";

N. T-8 “Ordine (istruzione) sulla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento);

N. T-8a - un ordine (istruzione) sulla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con dipendenti (licenziamento);

N. T-9: un ordine (istruzione) per inviare un dipendente in viaggio d'affari;

N. T-9a - ordine (istruzioni) sull'invio di dipendenti in viaggio d'affari;

N. T-10 - certificato di viaggio;

No. T-10a - incarico ufficiale per l'invio in viaggio d'affari e un rapporto sulla sua attuazione;

N. T-11 - ordine (istruzione) per incoraggiare un dipendente;

N. T-11a - ordine (istruzioni) sulla promozione dei dipendenti;

N. T-12 - scheda attività e buste paga;

N. T-13 - foglio presenze;

N. T-49 - libro paga;

N. T-51 - libro paga;

N. T-53 - libro paga;

N. T-53a - registro delle buste paga;

N. T-54 - conto personale;

No. T-54a - conto personale (svt);

No. T-60 - un calcolo della nota sulla concessione di un congedo a un dipendente;

N. T-61 - un calcolo della nota in caso di risoluzione (annullamento) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento);

N. T-73 - un atto sull'accettazione del lavoro svolto nell'ambito di un contratto di lavoro a tempo determinato concluso per la durata di un determinato lavoro.

4.1 Contratto di lavoro

Un contratto di lavoro è concluso per iscritto tra il dipendente e l'amministrazione rappresentata dal capo dell'impresa e contiene i dettagli principali:

nome del documento;

luogo di compilazione;

Il contratto è redatto in due copie, una rimane presso l'impresa e la seconda viene consegnata al dipendente.

4.2 Ordini del personale

Gli ordini del personale sono il documento più importante redatto nel processo di documentazione delle funzioni del servizio del personale. Gli ordini formalizzano l'ammissione, il trasferimento e il licenziamento dei dipendenti; fornitura di vacanze, viaggi d'affari; modifica delle condizioni e dei salari, assegnazione delle categorie e modifica dei dati personali; incentivi e sanzioni.

Gli ordini per il personale sono emessi sulla base di una giustificazione scritta (ad esempio: una dichiarazione del dipendente, un certificato di matrimonio che indica una modifica del cognome del dipendente, un memorandum)

La domanda personale di ammissione, trasferimento o licenziamento del dipendente è scritta a mano o su carta intestata dell'organizzazione. Nella domanda devono essere indicati: il nome dell'unità strutturale, il nome del tipo di atto, la data, il destinatario (posizione, cognome, iniziali del capo), il testo, la firma personale, la trascrizione della firma. Inoltre, alla domanda sono apposti la risoluzione del capo e un segno sull'esecuzione del documento e la direzione del caso.

Il testo dell'ordine sul personale non ha una parte dichiarativa (il verbo "io ordino"). Gli ordini del personale iniziano con un'azione amministrativa. Accettare, nominare, trasferire, licenziare, cambiare il cognome, concedere il congedo.

Esistono ordini individuali e consolidati da parte del personale. Quelli individuali contengono informazioni su un dipendente, quelli consolidati contengono informazioni su più dipendenti, indipendentemente dalle azioni di gestione in cui rientrano. Gli ordini consolidati non devono contenere informazioni con periodi di conservazione diversi. È auspicabile allocare ordini per la fornitura di vacanze e viaggi di lavoro che hanno un breve periodo di conservazione. Gli ordini su premi e punizioni sono emessi su base individuale.

Ogni articolo dell'ordine sul personale deve essere formulato in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Al momento dell'assunzione, vengono fissati l'importo della retribuzione (stipendio, indennità) e, se necessario, le condizioni di ammissione: temporaneamente, con periodo di prova.

In caso di trasferimento a un altro lavoro, vengono indicati una nuova posizione e divisione, il tipo di trasferimento, il motivo del trasferimento (in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa), la variazione dei salari.

In caso di licenziamento, il motivo del licenziamento, secondo gli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quando si concede il congedo: il tipo, la durata, la data di inizio e di fine.

Per i viaggi di lavoro: la data e la durata dei viaggi di lavoro, il luogo di destinazione, il nome dell'impresa.

Con premi, punizioni: il motivo e il tipo di incoraggiamento o penalità.

Ogni comma dell'ordinanza deve terminare con un riferimento alla base scritta dell'azione amministrativa.

Gli ordini sul personale sono portati all'attenzione del dipendente contro ricevuta. I visti di familiarizzazione dei dipendenti possono essere posizionati dopo il testo di ciascun paragrafo dell'ordine o dopo la firma del capo.

La bozza di decreto sul personale è concordata con i funzionari, quali: il capo contabile, con i capi delle divisioni strutturali, e il consulente legale.

Gli ordini per il personale devono essere registrati. Il libro di registrazione viene utilizzato come modulo di registrazione. Il libretto di registrazione indica: la data e il numero dell'ordine, chi ha firmato l'ordine. A causa della differenza nei termini di conservazione degli ordini per il personale, si consiglia di numerarli secondo la seguente regola. Al numero di serie dell'ordine viene aggiunta una lettera di designazione (per distinguerlo dall'ordine per l'attività principale).

Le informazioni contenute negli ordini del personale (informazioni su lavoro e incentivi) sono inserite nei libri di lavoro.

L'ordine (istruzione) sull'assunzione è una delle forme unificate di documentazione contabile primaria, il cui utilizzo è obbligatorio per tutte le organizzazioni. (Appendice n. 1)

L'ordine (istruzione) sul trasferimento ad un altro lavoro (modulo n. T-5) viene utilizzato quando si registra il trasferimento di un dipendente da un'unità strutturale a un'altra. Da compilare in un unico esemplare a cura di un dipendente dell'ufficio del personale. (Appendice n. 2)

L'ordine (istruzione) è approvato dal capo dell'unità strutturale del vecchio e nuovo luogo di lavoro e firmato dal capo dell'organizzazione. Sulla base di questo ordine, il dipartimento del personale prende appunti su una scheda personale, un libro di lavoro e altri documenti.

Sul retro, vengono fatti dei segni sulla proprietà non consegnata e sui valori materiali contabilizzati dal dipendente nel precedente luogo di lavoro.

L'ordine (istruzione) sulla concessione delle ferie (modulo n. T-6) viene utilizzato per l'elaborazione delle ferie annuali e di altro tipo fornite ai dipendenti in conformità con il codice del lavoro, gli atti legislativi e i regolamenti vigenti, il contratto collettivo e gli orari delle ferie. (Appendice n. 3)

Viene compilato in due copie: una rimane nell'ufficio del personale, l'altra viene trasferita all'ufficio contabilità. Firmato dal capo dell'unità strutturale e dal capo dell'organizzazione.

Sulla base dell'ordine di concessione del congedo, l'ufficio del personale annota la scheda personale del dipendente e l'ufficio contabilità calcola la retribuzione dovuta per il congedo. In caso di concessione del congedo non retribuito, accanto all'indicazione del numero di giorni di congedo è indicato “senza retribuzione”. Nella sezione "Maturati" della colonna 1, le righe vuote indicano i mesi per i quali sono stati maturati gli stipendi.

4.3 Carta d'identità del dipendente

Una carta personale (modulo n. T-2) viene compilata in una copia sulla base dei documenti (Appendice n. 4):

passaporti;

carta d'identità militare;

libro di lavoro;

sulla base di un sondaggio tra i dipendenti.

Le righe libere possono essere riempite con dati a discrezione dell'organizzazione. Dopo aver compilato la sezione "Informazioni Generali", il richiedente firma una scheda personale e appone la data di compilazione.

La sezione 1 indica anche i nomi e le date di conseguimento del diploma presso il secondo istituto di istruzione professionale superiore o secondaria.

Quando si compila la sezione 2, è scritto servizio militare indicando la posizione.

Nella sezione 3, ad ogni registrazione effettuata sulla base di un ordine, l'amministrazione è tenuta a prendere conoscenza del dipendente contro ricevuta.

Durante la compilazione della sezione 4 "Certificazione" della scheda personale, vengono compilate tutte le colonne e le colonne. Indicano:

· data di certificazione;

· decisione della commissione, ad esempio: "trasferimento a una posizione", "invio per formazione avanzata";

La colonna Motivo può essere lasciata vuota. In alternativa, può contenere un ordine dell'organizzazione di inviare un dipendente per la certificazione o un ordine di approvazione dei risultati della certificazione.

I dati sulla formazione avanzata sono registrati sulla base dei documenti presentati dal dipendente.

La sezione 5 "Sviluppo professionale" specifica:

· date di inizio e fine della formazione;

· tipo di formazione avanzata;

· nome dell'istituto di istruzione, facoltà di formazione avanzata presso un istituto di istruzione superiore, facoltà di formazione avanzata presso un'istituzione di istruzione professionale secondaria, istituto di formazione avanzata, corsi di formazione avanzata presso il ministero, corsi di formazione avanzata presso imprese, organizzazioni di ricerca e progettazione, superiori e secondarie istituti di istruzione professionale, istituti di alta formazione e loro sedi distaccate);

· tipo di documento (certificato, certificato);

· la colonna "Base" può essere vuota o può contenere un ordine dell'organizzazione di inviare un dipendente per una formazione avanzata.

Analogamente, la sezione 6 include informazioni sulla riqualificazione professionale indicando la specialità (direzione, professione) in cui si svolge la riqualificazione.

Nella compilazione della sezione 7 "Incentivi e premi", è necessario indicare le tipologie di incentivi applicati al dipendente (sia a livello di organizzazione che a livello di ministeri e dipartimenti), nonché l'elenco riconoscimenti statali.

La sezione 8 "Vacanze" tiene traccia di tutti i tipi di ferie fornite al dipendente durante il periodo di lavoro nell'organizzazione. La base per effettuare le registrazioni sono gli ordini per la fornitura di ferie.

Quando si compila la tabella ferie sulla base dell'ordine, viene inserita solo la data di inizio della vacanza. La data di fine delle ferie viene inserita dopo che il dipendente è tornato dalle ferie. Ciò è dovuto al fatto che nel caso in cui un dipendente venga chiamato da una vacanza o interrotto, la colonna "Data di fine" conterrà la data in cui il dipendente parte per lavoro e non la data di fine prevista della vacanza per ordine.

Nella stessa tabella si annota necessariamente il congedo senza retribuzione. Di esso si tiene conto nel calcolo dell'anzianità di servizio, che dà diritto alle ferie annuali base retribuite, in quanto, ai sensi dell'art. 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non include il tempo per la concessione di ferie non retribuite a un dipendente se la loro durata totale supera i 14 giorni di calendario durante l'anno lavorativo.

La sezione 9 "Prestazioni sociali" deve indicare l'elenco delle prestazioni e le relative motivazioni fornite al dipendente dalla legge federale, dallo statuto e dai regolamenti locali dell'organizzazione.

La sezione 10 "Informazioni aggiuntive" è compilata se necessario:

· informazioni sullo studio a tempo parziale (sera), sulla corrispondenza, sui dipartimenti di studi esterni degli istituti di formazione professionale superiore e secondaria (indicare anche le date di ammissione a un istituto di istruzione e la sua laurea);

· informazioni su una persona disabile che lavora indicando un certificato, un gruppo di disabilità e la data della sua costituzione (modifica), il motivo della disabilità;

· conclusione della commissione di esperti sulle condizioni e la natura del lavoro.

Dopo che il dipendente è stato licenziato dall'organizzazione, le voci vengono inserite nella sezione XI del motivo del licenziamento ", che indica la decodifica del motivo del licenziamento del dipendente secondo l'esatta formulazione fornita nel Codice del lavoro della Federazione Russa , la data del licenziamento, il numero dell'ordine di licenziamento.

Alla chiusura della scheda personale T-2, l'ufficiale del personale appone la sua firma personale con la sua trascrizione e l'indicazione della posizione. Il dipendente stesso firma allo stesso modo. La firma del dipendente in questo caso conferma il suo accordo con tutte le voci effettuate nella sua carta personale.

4.4 Libro di lavoro

Ai sensi dell'articolo 66 del codice del lavoro della Federazione Russa, un libro di lavoro della forma stabilita è il documento principale su attività lavorativa e l'esperienza lavorativa del dipendente. Durante l'intero periodo di attività del dipendente nell'organizzazione, le informazioni su di lui si riflettono in questo documento. (Appendice n. 5)

Il lavoro con i libri di lavoro e l'inserimento di voci in essi sono strettamente regolamentati: ai sensi dell'art. 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il modulo, la procedura per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, nonché la procedura per la preparazione dei moduli del libro di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, sono stabiliti dal governo della Federazione Russa.

Il decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225 "Sui libri di lavoro" ha approvato la forma di un libro di lavoro, la forma di un inserto in un libro di lavoro e le regole per la conservazione e l'archiviazione dei libri di lavoro, la preparazione del lavoro prenotare moduli e fornirli ai datori di lavoro. Decreto del Ministero del Lavoro della Russia del 10 ottobre 2003 n. 69 ha approvato le istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro.

Secondo queste regole, il datore di lavoro è obbligato a tenere un libro di lavoro per ogni dipendente che ha lavorato nell'organizzazione per più di cinque giorni, se il lavoro è quello principale per il dipendente. Per un dipendente che entra al lavoro per la prima volta, viene inserito un libro di lavoro, che viene compilato in sua presenza entro un periodo non superiore a una settimana dalla data di assunzione. Il datore di lavoro non ha il diritto di effettuare registrazioni nei libri di lavoro dei dipendenti, nonché di redigere libri di lavoro per i dipendenti assunti per la prima volta.

Per impedire l'uso di libri di lavoro falsi, il governo della Federazione Russa ha ordinato al Ministero delle finanze della Federazione Russa di approvare la procedura per fornire ai datori di lavoro i nuovi moduli del libro di lavoro e un inserimento in esso, e ai datori di lavoro di garantire la contabilità dei libri di lavoro , così come i moduli del libro di lavoro e un inserto.

Nella cartella di lavoro vengono inserite le seguenti informazioni:

A proposito del dipendente

· sul lavoro che svolgono;

· sui trasferimenti ad un altro lavoro a tempo indeterminato;

· sul licenziamento di un dipendente;

· cause di risoluzione del contratto di lavoro;

· sui premi per i risultati nel lavoro.

Le informazioni sulle sanzioni nel libro di lavoro non vengono inserite, tranne nei casi in cui il licenziamento è una sanzione disciplinare.

Su richiesta del dipendente, le informazioni sul lavoro a tempo parziale vengono inserite nel libro di lavoro presso il luogo di lavoro principale sulla base di un documento giustificativo.

Tutte le voci relative all'assunzione, al trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato, al licenziamento, ai premi e agli incentivi vengono inserite dall'amministrazione nel libro di lavoro dopo l'emissione dell'ordine, ma non oltre una settimana, al momento del licenziamento, il giorno del licenziamento. Le voci nel libro di lavoro devono corrispondere al testo dell'ordine. Le registrazioni dei motivi della risoluzione del contratto di lavoro devono essere effettuate in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o della legge federale e un riferimento all'articolo pertinente, paragrafo.

Quando si registra un libro di lavoro, viene prima compilato frontespizio A contenente informazioni sul lavoratore. Cognome, nome e patronimico e data di nascita sono indicati sulla base di un passaporto o di un certificato di nascita.

L'istruzione - secondaria, secondaria specializzata o superiore - è indicata sulla base di documenti (certificato, certificato, diploma). Un registro dell'istruzione secondaria o superiore incompleta può essere effettuato anche sulla base di documenti pertinenti.

La professione o specialità è registrata nel libro di lavoro sulla base di un documento sull'istruzione.

Dopo aver indicato la data di compilazione del libro di lavoro, il dipendente certifica con la propria firma la correttezza dei dati inseriti.

La prima pagina del libro di lavoro è firmata dalla persona responsabile dell'emissione dei libri di lavoro, dopodiché viene apposto il sigillo dell'organizzazione su cui il libro di lavoro è stato compilato per la prima volta.

Le modifiche ai registri nei libri di lavoro relative a cognome, nome, patronimico e data di nascita vengono effettuate dall'amministrazione dell'ultimo luogo di lavoro sulla base di documenti (passaporti, certificati di nascita, matrimonio o divorzio, cambio di cognome, nome, patronimico.) E con riferimento al numero e alla data dei documenti.

Queste modifiche vengono apportate nella prima pagina della cartella di lavoro. Una riga cancella, ad esempio, il cognome precedente e vengono registrati nuovi dati.

Le voci sono fatte ordinatamente, con una penna a sfera, inchiostro in nero, blu o viola.

Nel caso in cui tutte le pagine delle sezioni pertinenti siano compilate nella cartella di lavoro, la cartella di lavoro viene riempita con un inserto.

L'inserto è cucito nel libro di lavoro, compilato e conservato dall'amministrazione dell'impresa nel luogo di lavoro allo stesso modo del libro di lavoro.

Un inserto senza libro di lavoro non è valido.

A proposito di ogni inserto emesso sulla prima pagina del quaderno di lavoro è apposto in alto un timbro con la scritta: “Inserto emesso” e qui sono indicati anche la serie e il numero dell'inserto.

Con ogni iscrizione effettuata sulla base di un ordine in un libro di lavoro o inserimento, in caso di assunzione, trasferimenti ad altro lavoro a tempo indeterminato e licenziamento, l'amministrazione dell'organizzazione è obbligata a familiarizzare il proprietario del libro (inserto) dietro ricevuta in un documento personale modulo di carta n. T-2, in cui si trova una voce esatta dal libro di lavoro (inserto).

Quando un dipendente viene licenziato, tutti i registri di lavoro registrati nel libro di lavoro durante il suo lavoro nell'organizzazione sono certificati dalla firma del capo dell'impresa o di una persona da lui appositamente autorizzata e dal sigillo dell'impresa. L'amministrazione è obbligata a rilasciare al lavoratore o dipendente il suo libro di lavoro il giorno del licenziamento con un verbale di licenziamento fatto in esso.

4.5 Registri di contabilità e controllo e corrispondenza ufficiale interna

I giornali di registrazione (libri) sono tenuti nelle organizzazioni per registrare la documentazione del personale (ordini sul personale, libri di lavoro, file personali, carte d'identità). La corretta contabilità del documento (con l'assegnazione di un numero specifico e con una nota sulla data di registrazione) gli conferisce valore legale (la forza della prova), con l'aiuto del quale il datore di lavoro può vincere con sicurezza in una controversia di lavoro con un impiegato.

Il dipartimento delle risorse umane mantiene la registrazione dei documenti del personale e utilizza i seguenti moduli di registrazione o sono conservati da altre persone autorizzate:

· registro dei contratti di lavoro;

· registro delle ordinanze di ammissione, trasferimento e licenziamento dei dipendenti;

· giornale di registrazione delle ordinanze di concessione del congedo;

· giornale di registrazione degli ordini sui viaggi di lavoro dei dipendenti;

· giornale di registrazione dei titoli di viaggio;

· registro di registrazione del lavoro;

· registro delle normative locali;

· libro contabile per la movimentazione dei libri di lavoro e relativi allegati;

· libro delle entrate e delle spese per i moduli contabili del libro di lavoro e un inserto in esso;

· giornale di registrazione dei provvedimenti di incentivazione e di irrogazione delle sanzioni disciplinari;

· giornale per il rilascio dei certificati sul personale;

· diario di bordo congedo per malattia;

· registro degli infortuni sul lavoro.

Le forme di alcune riviste e libri sono approvate da organismi ufficiali, mentre altre forme sono sviluppate dall'organizzazione stessa.

Ad esempio, la forma del libro contabile per il movimento dei libri di lavoro e degli inserti ad essi è stata approvata dal Decreto del Ministero del Lavoro della Russia del 10 ottobre 2003. N. 69. Un registro degli affari personali o un registro delle visite mediche non ha una forma raccomandata, quindi è sviluppato dall'organizzazione stessa a propria discrezione.

Quando si organizza l'archiviazione dei documenti del personale, si tiene conto principalmente della loro natura sociale e legale, poiché sono questi documenti che vengono utilizzati principalmente per soddisfare le esigenze sociali e legali dei cittadini (in particolare, per confermare l'esperienza lavorativa).

La corrispondenza interna all'organizzazione viene utilizzata per documentare tutte le decisioni del personale. Ad esempio, per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, è necessario ottenere spiegazioni dal dipendente.

Se stiamo parlando di incoraggiare un dipendente, il suo diretto superiore invia un'idea al capo dell'organizzazione per incoraggiare il dipendente.

Con l'aiuto della corrispondenza ufficiale interna, c'è anche uno scambio ufficiale di opinioni tra i funzionari dell'organizzazione, tra i funzionari e la direzione dell'organizzazione.

In questo capitolo è stato svolto un lavoro per familiarizzare con i documenti del servizio del personale, nonché un'analisi e una descrizione di questi documenti.

Conclusione

La portata e la tempestività di tutto il lavoro dipendono dalla fornitura di organizzazioni con risorse di lavoro e dall'efficacia del loro utilizzo. Pertanto, il ruolo svolto dal servizio del personale nell'organizzazione è così importante.

Una delle funzioni più importanti dell'organizzazione del lavoro del servizio del personale è la funzione di contabilità dei documenti che regolano l'attuazione di tutti i compiti che devono affrontare i dirigenti del personale.

Il problema di lavorare con le informazioni elettroniche diventa rilevante. Pertanto, il primo passo per migliorare il servizio del personale è l'introduzione della tecnologia informatica nel processo di gestione, che creerà archivi di database elettronici e combinerà i flussi documenti elettronici.

La chiave del successo dell'organizzazione è il personale efficace, quindi sono richiesti specialisti. Spesso il responsabile delle risorse umane diventa un conduttore di nuove idee, introduce il manager a metodi avanzati di gestione del personale e risolve tutti i problemi organizzativi.

Oggi è importante per il dipartimento del personale non solo compilare correttamente la documentazione del personale, ma anche ottenere il riempimento tempestivo dei posti vacanti al fine di mantenere il volume di produzione al livello adeguato. Il sistema di lavoro con il personale dovrebbe essere pianificato in modo tale da ottenere costantemente un aumento della forza lavoro dell'impresa di quelle persone che hanno buone conoscenze e capacità e garantire che ci siano sempre più lavoratori di questo tipo.

Come risultato del lavoro, sono stati svolti i seguenti compiti: identificare l'essenza del servizio del personale dell'impresa; studio e analisi dei documenti normativi che regolano l'attività dell'ufficio del personale; studio delle caratteristiche della documentazione del personale.

Dopo aver completato i compiti, è stato raggiunto il seguente obiettivo: analisi dell'organizzazione del lavoro del servizio del personale presso l'impresa.

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lavoro d'ufficio del personale

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Risorse di manodopera // Materiali iniziali online. 2014

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introduzione

Organizzazione del servizio del personale, la struttura del regolamento sul dipartimento del personale.

1.1 Fondamenti del servizio del personale

2 Descrizione delle mansioni dei dipendenti dell'ufficio del personale

3 Struttura del personale dell'impresa

4 Funzioni del servizio del personale dell'impresa

2. Servizio del personale in condizioni moderne

2.1 Il ruolo e la conoscenza del servizio del personale nelle condizioni moderne

3. Modi per migliorare il lavoro dei servizi del personale in condizioni moderne

Conclusione

introduzione

Il dipartimento del personale è stato tradizionalmente un'unità strutturale indipendente dell'impresa, subordinata al capo dell'impresa o al suo vice per il lavoro del personale. A seconda del tipo e dell'appartenenza al settore dell'impresa, il numero e la struttura delle risorse umane, la struttura e le dimensioni del servizio del personale stesso sono cambiate.

In condizioni di rapido progresso, relazioni di mercato e un'economia competitiva, la soluzione tempestiva e corretta dei compiti strategici e tattici determina la fattibilità di un'azienda o organizzazione.

Il personale è un insieme di dipendenti di vari gruppi professionalmente qualificati impiegati in un'impresa e inclusi nel suo libro paga.

Questo argomento, secondo me, è rilevante, perché. i principali fattori di produzione nell'impresa sono: mezzi di lavoro, oggetti di lavoro e personale. Il ruolo principale appartiene al potenziale del personale dell'impresa. È il personale che svolge il ruolo principale nel processo di produzione, dipende da loro quanto efficientemente vengono utilizzati i mezzi di produzione nell'impresa e quanto funziona con successo l'impresa nel suo insieme. Di tutto l'insieme delle risorse dell'impresa, un posto speciale è occupato dalle risorse del lavoro. La trasformazione delle risorse materiali avviene come risultato dell'interazione dei mezzi di produzione e del lavoro delle persone coinvolte nelle attività produttive. Tuttavia, le risorse di lavoro differiscono notevolmente da altri tipi di risorse. Questa differenza è mostrata di seguito:

una persona porta un significato vitale al processo di produzione e non può servire solo come mezzo per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Ha il suo prezzo e fa le sue richieste al suo ambiente; descrizione del lavoro personale dipartimento del personale

l'uomo si realizza solo in parte nella produzione. La sua inesistenza non si limita alle attività produttive, trova espressione di sé in una varietà di contatti sociali;

una persona ha capacità, iniziativa, volontà, quindi, non è solo un oggetto passivo di controllo, ma anche un conduttore di una linea di comportamento indipendente;

una persona non è solo un membro della struttura formale dell'organizzazione, ma allo stesso tempo può essere un membro di piccoli gruppi all'interno dei quali le persone hanno un'influenza significativa sul comportamento reciproco;

una persona non può essere interamente posseduta dall'impresa. Solo la sua forza lavoro è messa a disposizione dell'organizzazione per un certo compenso. Il dipendente costruisce autonomamente la sua politica personale e decide se lavorare per lui in questa impresa o lasciarlo.

A livello di una singola impresa, invece del termine "risorse di lavoro", vengono spesso utilizzati i termini personale o personale.

Lo scopo del lavoro è mostrare cosa significa in generale il concetto di "servizi per il personale", qual è la loro struttura e quali funzioni sono svolte dai servizi per il personale.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario considerare e risolvere una serie di compiti:

) Si consideri l'organizzazione del servizio del personale, la sua struttura e le descrizioni dei compiti.

) Descrivi il servizio del personale in condizioni moderne.

) Prendere in considerazione modi per migliorare il servizio del personale.

1. Organizzazione del servizio del personale, la struttura del regolamento sul dipartimento del personale

.1 Fondamenti di HR

L'organizzazione delle attività di qualsiasi unità dovrebbe iniziare con la preparazione di un regolamento su questa unità. Il regolamento sul servizio del personale dovrebbe essere composto dalle seguenti sezioni: disposizioni generali; compiti; struttura; funzioni; rapporti con altri dipartimenti; diritti; responsabilità; responsabilità.

Le dimensioni e la struttura dei servizi HR dipendono principalmente dalle dimensioni dell'organizzazione. A seconda delle dimensioni di una particolare organizzazione, si distinguono le seguenti forme organizzative di lavoro del personale:

un'unità strutturale indipendente con riporto diretto al capo dell'organizzazione o al suo vice;

svolgimento delle funzioni del servizio del personale da parte di un singolo dipendente dell'organizzazione;

svolgimento delle funzioni del servizio del personale in combinazione con lo svolgimento di altri lavori.

Le responsabilità funzionali del dipartimento del personale sono le seguenti:

sviluppo di piani di personale in conformità con il programma di sviluppo di una particolare organizzazione;

registrazione dell'ammissione, del trasferimento e del licenziamento dei dipendenti in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa;

contabilità del personale;

controllo sull'esecuzione da parte dei capi dei dipartimenti degli ordini e delle istruzioni per lavorare con il personale;

analisi della composizione degli specialisti dell'organizzazione, qualità aziendali dei dipendenti in vista del loro uso razionale;

elaborazione di proposte per migliorare l'inserimento e l'impiego dei lavoratori;

preparazione di materiali per la presentazione dei dipendenti per la promozione e la ricompensa;

organizzazione del controllo sullo stato della disciplina del lavoro e regolamenti interni del lavoro;

Mantenimento di tutti i registri delle risorse umane

Nel corso dell'interazione con altri dipartimenti dell'organizzazione, il dipartimento del personale riceve da loro domande per l'ammissione di lavoratori e specialisti, idee su incentivi, programmi di ferie, ecc.

Dal servizio del personale ai reparti vengono inviati:

informazioni sui trasgressori della disciplina del lavoro;

copia delle ordinanze di ammissione di nuovi dipendenti, spostamento all'interno dell'organizzazione, licenziamento di dipendenti;

copie degli ordini sull'approvazione (modifica) del Regolamento interno del lavoro;

informazioni relative a questioni di rispetto della disciplina del lavoro.

Dall'ufficio contabilità, l'ufficio del personale riceve una tabella del personale, i calcoli del fabbisogno di manodopera, i certificati salariali per l'elaborazione delle pensioni per età, invalidità, superstiti, ecc.

A sua volta, il servizio del personale invia all'ufficio contabilità informazioni sul numero di buste paga dei dipendenti, assenteismo, rotazione del personale, foglio presenze, ordini di ammissione, trasferimento e licenziamento, fogli di invalidità temporanea per il pagamento, informazioni sulle ferie regolari dei dipendenti, eccetera.

La Direzione Risorse Umane è generalmente investita dei seguenti poteri:

richiedere a tutti i dipartimenti dell'organizzazione di presentare i materiali necessari per il suo lavoro;

accettare lavoratori, organizzazioni su questioni di delocalizzazione e licenziamento;

interagire con altre organizzazioni sul tema del reclutamento;

esigere da altre unità l'attuazione obbligatoria di quelle istruzioni previste dal regolamento sul dipartimento del personale.

Il regolamento sul dipartimento del personale stabilisce la responsabilità del capo del dipartimento del personale per lo svolgimento delle funzioni assegnate al dipartimento e la responsabilità dei dipendenti del dipartimento, che è stabilita dalle descrizioni delle mansioni.

Per quanto riguarda la descrizione del lavoro di un dipendente del dipartimento del personale, essa, come qualsiasi altra descrizione del lavoro, ai sensi del paragrafo 5 del decreto del Ministero del lavoro della Russia del 9 febbraio 2004 n. 9 “Approvazione della procedura per Applicazione del Manuale unificato delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e impiegati” dovrebbe essere composto da tre sezioni: "Responsabilità lavorative", "Requisiti di conoscenza" e "Requisiti di qualificazione".

Le principali responsabilità lavorative del Responsabile Risorse Umane sono:

gestione del lavoro del reparto;

garantire l'esecuzione del lavoro;

assicurare l'uso razionale dei mezzi materiali, finanziari e tecnici;

svolgere lavori per proteggere le informazioni che costituiscono un segreto commerciale;

assicurare una razionale distribuzione del carico tra i dipendenti del dipartimento;

creazione di condizioni per lo sviluppo del personale;

monitorare il rispetto da parte dei dipendenti delle norme del regolamento interno del lavoro, delle norme e dei regolamenti di sicurezza, produzione e disciplina del lavoro;

fare proposte per incoraggiare i dipendenti illustri, imponendo sanzioni ai trasgressori della produzione e della disciplina del lavoro;

garantire la predisposizione della reportistica di legge.

Il capo del dipartimento delle risorse umane dovrebbe sapere:

delibere, ordini, ordinanze, altri documenti disciplinari e regolamentari di organi superiori e altri relativi alle attività del dipartimento;

fondamenti di economia, organizzazione del lavoro e management;

regolamenti interni sul lavoro;

regole e norme di protezione del lavoro, misure di sicurezza, igiene industriale e protezione antincendio.

Nelle organizzazioni di bilancio esistono determinati requisiti di qualificazione per le categorie di pagamento. Il requisito generale è la presenza di un'istruzione professionale superiore e almeno 5 anni di esperienza lavorativa nel profilo. Per le organizzazioni commerciali, tali requisiti possono servire solo come linea guida nella determinazione dei salari.

In un dipartimento delle risorse umane a pieno titolo di un'organizzazione di medie dimensioni, l'elenco del personale può includere le seguenti posizioni: capo del servizio di reclutamento e gestione (dipartimento del personale); ispettore del personale; psicologo; Specialista risorse umane; cronometrista e altri.

.2 Descrizioni delle mansioni per il personale HR

capo del personale dell'ufficio del personale

La forma classica di organizzare il servizio del personale in un'impresa è la creazione di un dipartimento del personale. La sua composizione numerica e la sua struttura dipendono in gran parte dalle dimensioni dell'impresa e dai modi per raggiungere i suoi obiettivi. L'organizzazione di qualsiasi impresa inizia con la preparazione di una disposizione che elenca i compiti, le funzioni, i diritti e gli obblighi dell'unità.

Il regolamento sulla funzione del personale si compone delle seguenti sezioni: disposizioni generali; compiti; struttura; funzioni; rapporti con altri reparti dell'impresa; diritti; responsabilità.

Nella sezione "Disposizioni generali" è fissata la subordinazione del dipartimento del personale al direttore dell'impresa.

La sezione "Compiti" contiene aree di attività del dipartimento del personale chiaramente formulate, le più importanti delle quali sono l'organizzazione del lavoro per garantire la selezione, il collocamento, l'utilizzo di lavoratori e specialisti; formazione di un gruppo di lavoro stabile; creazione di una riserva di personale; organizzazione del sistema di contabilità del personale.

La sezione "Struttura" indica la procedura per sviluppare e approvare la struttura del dipartimento, la sua dimensione, le aree specifiche di lavoro e le divisioni del dipartimento ad esse assegnate.

Nella sezione "Funzioni" sono considerate le responsabilità funzionali nel campo del lavoro del personale, in particolare:

sviluppo di piani di assunzione in conformità con il programma di sviluppo d'impresa;

registrazione dell'accoglienza, del trasferimento e del licenziamento dei dipendenti in conformità con la legislazione sul lavoro;

contabilità del personale dell'impresa;

archiviazione e riempimento di libri di lavoro, documentazione del lavoro d'ufficio;

controllo sull'esecuzione da parte dei capi dei dipartimenti degli ordini e delle istruzioni per lavorare con il personale;

studio del movimento del personale, analisi del turnover del personale, sviluppo di misure per eliminarlo;

analisi della composizione, delle qualità imprenditoriali degli specialisti dell'impresa ai fini del loro uso razionale;

creazione di condizioni per migliorare il livello di istruzione e qualificazione degli specialisti;

lavorare alla creazione di una riserva per la promozione;

elaborazione di proposte per migliorare l'inserimento e l'impiego dei lavoratori;

preparazione e sistematizzazione dei materiali per la commissione di attestazione;

preparazione di materiali per la fornitura di lavoratori, specialisti e dipendenti per la promozione e la ricompensa;

adottare misure per l'assunzione di lavoratori licenziati;

monitorare e istruire i dipendenti del dipartimento del personale;

organizzazione del controllo sullo stato della disciplina del lavoro e regolamenti interni del lavoro;

Mantenimento di tutti i registri delle risorse umane.

La sezione "Rapporti con altre divisioni dell'impresa" contiene un elenco di documenti ricevuti dal dipartimento Risorse umane e documenti inviati dal dipartimento Risorse umane ad altri dipartimenti.

Dai reparti di produzione, l'ufficio del personale riceve le domande di ammissione di operai e impiegati, idee per incentivi e programmi di ferie.

Le informazioni sui trasgressori della disciplina del lavoro, le copie degli ordini di ammissione, i movimenti all'interno dell'impresa, il licenziamento di lavoratori e dipendenti, le modifiche alle norme interne sul lavoro, le informazioni relative alle questioni relative alla disciplina del lavoro vengono inviate dal dipartimento del personale alle unità di produzione.

Dall'ufficio contabilità, l'ufficio del personale riceve una tabella del personale, i calcoli del fabbisogno di manodopera, i certificati salariali per l'elaborazione delle pensioni di età e invalidità.

L'ufficio del personale trasmette all'ufficio contabilità informazioni sul numero di buste paga dei dipendenti, assenteismo, rotazione del personale, foglio presenze, bozze di ordinanze per l'ammissione, il trasferimento e il licenziamento di persone finanziariamente responsabili, fogli di inabilità temporanea per il pagamento, informazioni sull'ammissione , trasferimento, licenziamento e ferie ordinarie delle imprese dipendenti.

La sezione "Diritti" indica i principali poteri spettanti al dipartimento delle risorse umane, in particolare: il diritto di richiedere a tutti i dipartimenti dell'impresa i materiali necessari per il lavoro a pieno titolo del dipartimento delle risorse umane; il diritto di ricevere dipendenti dell'impresa su questioni di ammissione, movimento e licenziamento; il diritto di comunicare con altre organizzazioni in materia di assunzioni; il diritto di esigere da altre unità l'attuazione obbligatoria di quelle istruzioni previste dal regolamento sul dipartimento del personale.

La sezione "Responsabilità" stabilisce la responsabilità del capo del dipartimento del personale per lo svolgimento delle funzioni assegnate al dipartimento e la responsabilità dei dipendenti del dipartimento, che è stabilita dalle descrizioni delle mansioni.

Qualsiasi descrizione del lavoro di un dipendente di un'impresa ha tre sezioni: responsabilità lavorative, requisiti di conoscenza e requisiti di qualificazione per le categorie retributive.

Le principali mansioni del capo dell'ufficio del personale sono: la gestione del lavoro dell'ufficio; garantire l'esecuzione del lavoro; sviluppo della necessaria documentazione, proposte, raccomandazioni, istruzioni; assicurare l'uso razionale dei mezzi materiali, finanziari e tecnici; svolgere lavori per proteggere le informazioni che costituiscono un segreto commerciale; assicurare una razionale distribuzione del carico tra i dipendenti del dipartimento; creazione di condizioni per la crescita e la formazione avanzata del personale; monitorare il rispetto da parte dei dipendenti delle norme del regolamento interno del lavoro, delle norme e dei regolamenti in materia di protezione del lavoro e sicurezza antincendio, produzione e disciplina del lavoro; fare proposte per incoraggiare i dipendenti illustri, imponendo sanzioni ai trasgressori della produzione e della disciplina del lavoro; garantire la predisposizione della reportistica di legge.

Il capo del dipartimento del personale deve conoscere: delibere, ordinanze, ordinanze, altri atti disciplinari e regolamentari di organi superiori e altri relativi alle attività del dipartimento; regolamenti e raccomandazioni metodologiche che determinano la procedura per lo svolgimento del lavoro nel dipartimento; fondamenti di economia, organizzazione del lavoro e management; regolamenti interni sul lavoro; regole e norme di protezione del lavoro, misure di sicurezza, igiene industriale e protezione antincendio.

La dimensione del dipartimento del personale e l'elenco dei tipi di lavoro principale sono determinati dal numero di dipendenti nell'organizzazione.

Per determinare il numero richiesto di dipendenti del dipartimento del personale, si consiglia di utilizzare le norme temporali standard per il lavoro di reclutamento e contabilità, progettate per determinare il costo dell'orario di lavoro per il lavoro di reclutamento e contabilità, nonché le attività normalizzate.

I principali tipi di lavoro del dipartimento del personale sono la preparazione di documenti per l'assunzione e il licenziamento di lavoratori e dipendenti, la preparazione e la contabilità dei libri di lavoro, la preparazione di rapporti statistici sulla contabilità del personale, la preparazione di certificati, lo sviluppo di piani e il calcolo del numero, registri del personale.

.3 Struttura del personale aziendale

La composizione e i rapporti quantitativi delle singole categorie e dei gruppi di dipendenti dell'impresa caratterizzano la struttura del personale. Il personale dell'impresa, direttamente correlato al processo di produzione di prodotti (servizi), ovvero impegnato nella principale attività produttiva, è il personale industriale e di produzione. Comprende tutti i dipendenti dei negozi principali, ausiliari, ausiliari e di servizio; ricerca, progettazione, organizzazioni tecnologiche e laboratori che sono nel bilancio dell'impresa; gestione dell'impianto con tutti i reparti e servizi, nonché servizi impegnati nella revisione e riparazione corrente di attrezzature e veicoli dell'impresa.

Dipendenti di commercio e ristorazione pubblica, alloggi, istituzioni mediche e ricreative, istituti e corsi educativi, nonché istituzioni educazione prescolare e culture, che sono nel bilancio dell'impresa, si riferiscono al personale non industriale dell'impresa.

I dipendenti del personale industriale e di produzione sono divisi in due gruppi principali: lavoratori e dipendenti. I lavoratori sono divisi in principali e ausiliari. Nel gruppo dei dipendenti si distinguono le seguenti categorie di dipendenti:

manager - persone autorizzate a prendere decisioni di gestione e organizzare la loro attuazione. Sono divisi in lineari, a capo di sistemi economici relativamente separati, e funzionali, a capo di dipartimenti o servizi funzionali;

specialisti - dipendenti impegnati in attività ingegneristiche, economiche, contabili, legali e simili;

dipendenti veri e propri - addetti alla preparazione ed esecuzione di documenti, contabilità e controllo, pulizie e lavori d'ufficio (agenti, cassieri, controllori, impiegati, contabili, disegnatori, ecc.).

Il personale dell'impresa è suddiviso in professioni, specialità e livelli di abilità. Professione significa tipo speciale attività lavorativa, che richiede determinate conoscenze teoriche e abilità pratiche, e sotto la specialità - un tipo di attività all'interno della professione, che ha caratteristiche specifiche e richiede ulteriori conoscenze e abilità speciali da parte dei dipendenti. Ad esempio, gli economisti (professione) sono divisi in pianificatori, venditori, finanzieri, operai, ecc. La professione di tornitore è divisa in specialità: tornitore-giostra, tornitore-trivellatore, ecc.

La qualificazione caratterizza il grado di padronanza di una particolare professione o specialità da parte dei dipendenti e si riflette nelle categorie e nelle categorie di qualificazione (tariffa) che vengono loro assegnate in base alla formazione teorica e pratica. Le categorie e le categorie tariffarie sono allo stesso tempo indicatori che caratterizzano il grado di complessità del lavoro. Una descrizione dettagliata delle posizioni di ciascuna categoria e dei relativi requisiti è contenuta nella Guida alle tariffe e alle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, che copre solo i dipendenti. Il classificatore delle professioni tutto russo contiene informazioni su tutti gli occupati nel mercato del lavoro.

.4 Funzioni aziendali delle risorse umane

Una delle funzioni più importanti del dipartimento del personale di un'impresa (o di un dipendente responsabile del lavoro con il personale) è documentare i rapporti di lavoro. La più numerosa è la documentazione che accompagna i processi di movimento del personale in azienda. Sotto il movimento del personale si intende condizionatamente: l'accoglienza, il trasferimento e il licenziamento dei lavoratori; concessione di ferie; viaggio di lavoro. Al momento dell'assunzione vengono registrati i principali dati anagrafici e anagrafici del dipendente, le condizioni per la sua ammissione e retribuzione. Tutte queste informazioni potrebbero cambiare in futuro, pertanto, i documenti sui cambiamenti dei dati anagrafici e biografici e sui cambiamenti delle condizioni e dei salari possono essere attribuiti alla documentazione che elabora i processi di movimento del personale.

Consideriamo separatamente le procedure eseguite dal servizio del personale durante la registrazione del movimento del personale dell'impresa e i documenti creati nel processo.

L'occupazione non è consentita senza presentare un libro di lavoro e un passaporto. Per gli obbligati al servizio militare è prevista anche la presentazione di un documento d'identità militare. In casi necessari, l'amministrazione dell'impresa ha il diritto di richiedere al richiedente un posto o un posto di lavoro un documento sull'istruzione o sulla professione acquisita, indicando il grado (qualifica).

La base per l'occupazione è un contratto di lavoro scritto (contratto). Un candidato per un lavoro scrive una domanda personale con una domanda di ammissione. Se necessario, viene compilata una scheda personale anagrafica (o un questionario) e viene compilata un'autobiografia.

L'occupazione è rilasciata per ordine del personale. Successivamente, viene compilata una scheda T-2 personale e viene inserita una voce corrispondente nel libro di lavoro del dipendente.

Il trasferimento ad un altro lavoro viene effettuato, di norma, con il consenso del dipendente. La base per il trasferimento può essere una dichiarazione personale o una rappresentazione del trasferimento. Nei casi consentiti dalla legge, ad esempio in caso di necessità produttive, non è richiesto il consenso del lavoratore. Allo stesso tempo, la base per il trasferimento è: note di dirigenti, divisioni strutturali, ordini per attività core, atti o altri documenti che fissano i motivi del rimpasto temporaneo del personale dovuto all'attuale situazione produttiva.

Il trasferimento ad un altro lavoro è emesso per ordine del personale.

Il licenziamento dei dipendenti dell'impresa viene effettuato per i motivi specificati negli articoli del Codice del lavoro del 2002, sulla base di una domanda personale presentata dal dipendente o in relazione alla scadenza di un contratto concluso per un certo periodo , o in presenza di un atto di violazione della disciplina del lavoro, ecc. Il licenziamento dei dipendenti è formalizzato con ordine del personale.

Il distacco dei dipendenti dell'impresa, di norma, è giustificato nel memorandum del capo dell'unità strutturale (specialista principale) ed è emesso per ordine del personale.

Quando si modificano le condizioni e la remunerazione dei dipendenti dell'impresa, possono essere emessi in anticipo ordini per l'attività principale (ad esempio, sulla riorganizzazione della struttura dell'impresa) o possono essere emessi promemoria dei capi delle divisioni strutturali (specialisti leader) redatto, e quindi vengono emessi gli ordini per il personale.

In caso di modifica dei dati personali e biografici (cognome, nome, patronimico, ecc.), Il dipendente è tenuto a presentare documenti al servizio del personale - motivi ottenuti da altre organizzazioni (ad esempio, un certificato di matrimonio con un cambio di cognome registrato in it, rilasciato dall'ufficio del registro).

Pertanto, le procedure eseguite dal servizio del personale al momento della registrazione del movimento del personale sono documentate creando i seguenti documenti di base: ordini per il personale, dichiarazioni personali dei dipendenti dell'impresa, contratti, richieste di trasferimento, programmi di ferie, promemoria, atti.

Gli ordini per il personale sono redatti e mantenuti rigorosamente separati dagli ordini per le attività principali. Tuttavia, entrambi i tipi di ordini vengono emessi sugli stessi moduli. I testi della maggior parte degli ordini sul personale non hanno una parte dichiarativa e il verbo "io ordino", come è consuetudine negli ordini per l'attività principale. Pertanto, gli ordini del personale iniziano immediatamente con un atto amministrativo: accettare, nominare, trasferire, licenziare, cambiare il cognome, concedere un congedo, inviare, ecc.

Esistono ordini semplici (individuali) e complessi (consolidati) da parte del personale. Quelli individuali contengono informazioni su un solo dipendente, quelli consolidati contengono informazioni su più dipendenti, indipendentemente da quali azioni gestionali rientrino (assunzione, trasferimento, licenziamento, cambio nome, ecc.). Quando si compilano ordini consolidati, è necessario tenere presente che un documento non deve contenere informazioni con periodi di conservazione diversi. Pertanto, si raccomanda di allocare ordinanze per la concessione di ferie e il distacco di dipendenti che hanno un periodo di conservazione breve (3 anni), a differenza di altre ordinanze del personale che vengono conservate per 75 anni. Su base individuale, di regola, vengono emanati provvedimenti di premi e sanzioni, tenuto conto del loro specifico ruolo educativo.

Ogni articolo dell'ordine sul personale deve essere formulato in stretta conformità con i requisiti del Codice del lavoro. Le informazioni permanenti per qualsiasi ordine del personale sono un'indicazione dell'azione amministrativa (licenziamento, trasferimento), cognome e iniziali del dipendente (nome completo e patronimico - al momento dell'assunzione), posizione e unità strutturale (se l'impresa ha divisioni strutturali), il data di entrata in vigore della presente clausola ordine (se non coincide con la data di registrazione dell'ordine).

La presenza di altre informazioni nei commi dell'ordinanza sul personale è determinata dalla specificità dell'atto amministrativo.

Al momento dell'assunzione sono indicati l'importo stabilito della retribuzione (stipendio, indennità, indicizzazione, aliquota tariffaria) e, se necessario, le condizioni di ammissione: temporaneamente (da ... a ...), con periodo di prova (la sua durata) , ecc. P.

In caso di trasferimento a un altro lavoro: nuova posizione e divisione, tipo di trasferimento (per trasferimenti temporanei - indicazione della durata), motivo del trasferimento (in piena conformità con i requisiti del Codice del lavoro), variazione della retribuzione (se presente).

In caso di licenziamento - il motivo del licenziamento, secondo gli articoli del codice del lavoro.

Quando si concede il congedo: tipo, durata, date di inizio e fine.

Per i viaggi di lavoro: la data e la durata dei viaggi di lavoro, il luogo di destinazione, il nome dell'impresa.

Ogni comma dell'ordinanza sul personale deve terminare con un riferimento alla base scritta di tale atto amministrativo.

Gli ordini sul personale, secondo il Codice del lavoro, sono portati all'attenzione dei dipendenti dietro ricevuta. I visti di familiarizzazione dei dipendenti possono essere inseriti direttamente dopo il testo di ciascun paragrafo dell'ordine o dopo la firma del capo dell'impresa.

Il progetto di decreto sul personale è solitamente concordato con i seguenti funzionari interessati: con il capo contabile, il consulente legale, con i capi delle divisioni strutturali i cui dipendenti sono menzionati nell'ordine. È prevista l'approvazione obbligatoria degli ordini del personale da parte del capo del servizio del personale (nelle piccole organizzazioni - da parte del dipendente responsabile della tenuta dei registri del personale).

Gli ordini per il personale devono essere registrati (separatamente dagli ordini per le attività principali). Come modulo di registrazione, viene utilizzato un libro di registrazione (rivista) (con un numero relativamente ridotto di ordini del personale emessi durante l'anno solare) o carte di registrazione (con grandi matrici di ordini per comodità di riferimento e lavoro di ricerca).

Il modulo di registrazione indica: la data e il numero dell'ordine, il contenuto, chi ha firmato l'ordine.

Date le differenze nei termini di conservazione degli ordini per il personale, si consiglia di indicizzarli (numerarli) secondo la seguente regola. Al numero di serie dell'ordine del personale viene aggiunta una lettera di designazione per distinguerlo per numero dall'ordine per l'attività principale. Si consiglia di introdurre designazioni di lettere diverse per ordini del personale di diverso contenuto, ad esempio: n. 28-k - ordine sulla circolazione del personale (assunzione, trasferimento, licenziamento, modifiche alle informazioni sul personale), n. 12-km - su viaggi di lavoro, n. 45-o - in vacanza , n. 32-p - sull'incoraggiamento.

Le informazioni contenute negli ordini per il personale (informazioni sul lavoro e incentivi) sono registrate nei libri di lavoro dei dipendenti.

La domanda personale del dipendente per l'ammissione, il trasferimento o il licenziamento è scritta, di norma, a mano, in qualsiasi forma o su un modulo stencil sviluppato presso l'impresa. Nella domanda devono essere indicati: il nome dell'unità strutturale, il nome del tipo di documento, la data, il destinatario (posizione, cognome, iniziali del capo dell'impresa), il testo, la firma personale, la trascrizione della firma. Successivamente, sulla domanda viene apposta una risoluzione del capo e un segno sull'esecuzione del documento e l'invio al caso.

contratto di lavoro come forma scritta di un contratto di lavoro tra un dipendente e l'amministrazione rappresentata dal titolare dell'impresa, deve riportare obbligatoriamente i seguenti dati: denominazione del tipo di documento, data, indice, luogo di compilazione, testo, firme, sigillo. Il contratto è redatto in duplice copia originale, una delle quali rimane presso l'impresa, l'altra è conservata dal dipendente.

Il concetto di traduzione è forma unificata e include i dettagli: il nome dell'unità strutturale, il nome del tipo di documento, la data, l'indice, il luogo di compilazione, il destinatario, la delibera, il titolo del testo, il testo, la firma, i visti. La presentazione del trasferimento è predisposta dal responsabile dell'unità strutturale, indirizzata al capo dell'impresa, concordata con gli interessati. Il titolare dell'impresa, esaminata la richiesta, emana una delibera, sulla base della quale viene successivamente predisposto un provvedimento di trasferimento. Il testo della presentazione dovrebbe riflettere la valutazione delle attività produttive del dipendente e giustificare le ragioni del trasferimento.

La sequenza delle ferie annuali dei dipendenti dell'azienda si riflette nel programma ferie, un documento che fissa la distribuzione delle ferie regolari per il prossimo anno solare. Nelle grandi imprese, i programmi delle ferie vengono compilati in ciascuna unità strutturale, quindi il dipartimento del personale prepara un programma consolidato per l'intera impresa.

Quando si elabora un programma ferie, vengono presi in considerazione: la legislazione vigente, le peculiarità del lavoro dell'impresa, i desideri personali dei dipendenti, ecc. Se nell'azienda è presente un'organizzazione sindacale, il programma delle ferie viene concordato con il comitato sindacale. Il programma di ferie consolidato è firmato dal capo del servizio del personale e approvato dal capo dell'impresa.

La forma del programma ferie è unificata e include i dettagli: il nome dell'impresa, il nome del tipo di documento, la data, l'indice, il luogo di compilazione, il timbro di approvazione, il titolo del testo, il testo, la firma, i visti di approvazione , timbro di approvazione con l'organizzazione sindacale.

Se è necessario posticipare il periodo di ferie per un altro periodo, il capo del servizio del personale, con il consenso del dipendente e del capo dell'unità strutturale in cui lavora, modifica il programma delle ferie.

Al fine di ridurre il numero di documenti interni, si raccomanda di chiarire tempestivamente il periodo di ferie, senza redigere una domanda. Nel corso dell'anno vengono inseriti nel calendario i termini effettivi di permanenza di ciascun dipendente in ferie successive e le motivazioni che hanno determinato la modifica dei periodi di ferie precedentemente stabiliti.

2. Servizio del personale in condizioni moderne

.1 Il ruolo e la conoscenza delle risorse umane nelle condizioni moderne

Ora nel nostro paese, il ruolo crescente dei servizi del personale è dettato dalle seguenti circostanze oggettive:

Oggi le condizioni in cui si sviluppa il servizio del personale sono notevolmente cambiate. Questi cambiamenti sono associati alla transizione da una carenza prolungata di risorse di lavoro al loro surplus. Le principali riserve sono il miglior utilizzo del personale, la loro distribuzione ottimale tra i lavori, un aumento del carico su ciascun membro del team. La riduzione dell'organico è la leva più importante per aumentare l'efficienza della produzione nella prima fase della transizione verso l'economia di mercato.

La diminuzione del numero degli occupati dovrebbe essere compensata dalla maggiore intensità di lavoro, e quindi dalla maggiore qualificazione del lavoratore. A questo proposito, cresce la responsabilità dei servizi al personale nella scelta delle direzioni per la crescita della qualificazione dei dipendenti, nell'aumentare l'efficacia delle forme di formazione e nell'incentivare il loro lavoro.

L'attuazione della ristrutturazione della politica del personale comporta l'espansione mansioni funzionali dipendenti dei servizi del personale, aumentando la loro indipendenza nella risoluzione dei problemi del personale.

Oggi i servizi per il personale non soddisfano i nuovi requisiti della politica del personale. Le loro attività si limitano principalmente alla risoluzione dei problemi di assunzione e licenziamento dei dipendenti, all'elaborazione della documentazione del personale. Le imprese mancano anche di un sistema unificato di lavoro con il personale, principalmente un sistema di studio scientificamente fondato delle capacità e delle inclinazioni, promozione professionale e ufficiale dei dipendenti in conformità con le loro qualità aziendali e personali. La struttura dei servizi del personale, la composizione qualitativa e il livello di remunerazione dei loro dipendenti non corrispondono ai compiti di attuare una politica attiva del personale. Non esiste praticamente alcuna formazione di specialisti per il lavoro nei servizi del personale nel paese.

Il servizio del personale in condizioni moderne dovrebbe essere l'organizzatore e il coordinatore di tutto il lavoro con il personale dell'impresa. È progettato per svolgere la funzione di monitoraggio dell'attuazione della politica del personale nelle divisioni strutturali, per supervisionare i salari, l'assistenza medica per i dipendenti, il clima socio-psicologico nel team e la protezione sociale dei dipendenti.

La natura delle funzioni svolte e i compiti da risolvere predeterminano anche i requisiti per il servizio del personale, in particolare la necessità di ricerca e sviluppo (ad esempio, indagini per identificare fattori, cause, conseguenze in relazione ai rapporti di lavoro), stabilendo contatti con gli enti territoriali del lavoro, con i servizi per l'impiego e l'orientamento professionale, le università e gli istituti tecnici (collegi), con le strutture private specializzate nella selezione del personale, per necessità di studio della situazione del mercato del lavoro, nel reclutamento, nella loro formazione e nell'avanzamento formazione, ecc.

L'efficacia del lavoro del servizio del personale nell'impresa dipende da:

la sua strutturazione e specificazione delle funzioni di ciascuna unità strutturale;

lavoro interconnesso di unità strutturali all'interno del servizio stesso;

connessione organica del lavoro del servizio del personale con il lavoro del servizio tecnico ed economico dell'impresa;

personale di servizio.

Lo scopo del dipartimento del personale ordinario è solitamente ridotto allo svolgimento della gestione anagrafica e del reclutamento del personale. I dipartimenti delle risorse umane nelle grandi aziende svolgono lo sviluppo di un sistema di politica del personale, la formazione, l'adattamento, il collocamento del personale, lo svolgimento di corsi di formazione, la contabilizzazione del movimento del personale all'interno dell'azienda, la costruzione di una squadra e di una cultura aziendale e lo sviluppo di schemi di motivazione. Le funzioni del dipartimento del personale comprendono: pianificazione dell'organico del personale dell'azienda in futuro, ricerca del potenziale personale dei dipendenti che lavorano, pianificazione della promozione di specialisti promettenti all'interno dell'azienda. I dirigenti del dipartimento del personale valutano le qualità professionali e personali degli specialisti della riserva, organizzano i processi di formazione e formazione avanzata, nonché la certificazione dei dipendenti. Inoltre, i responsabili delle risorse umane sviluppano descrizioni delle mansioni, cercano candidati, conducono colloqui e selezionano il personale per i posti vacanti richiesti. Gli psicologi del dipartimento del personale analizzano le cause del turnover del personale, monitorano e monitorano lo stato dell'ambiente di lavoro e la disciplina nei dipartimenti dell'azienda, aiutano a trovare soluzione ottimale in situazioni di conflitto che sorgono tra i dipendenti. Gli ispettori del dipartimento del personale redigono documenti relativi all'ammissione, al trasferimento e al licenziamento dei dipendenti in conformità con la legislazione sul personale, nonché sono impegnati nella progettazione e manutenzione dei libri di lavoro, contabilizzando il personale dell'impresa. Gli ispettori delle risorse umane sono anche coinvolti nella preparazione dei documenti da sottoporre a Fondi pensione e ufficio delle imposte.

In generale, possiamo affermare che il ruolo del servizio del personale è elevato, soprattutto per le imprese impegnate in attività organizzative ed economiche nella situazione economica odierna.

È importante sottolineare che nel mondo moderno il servizio del personale presso l'impresa svolge un ruolo molto importante. Dovrebbe essere il coordinatore e l'organizzatore di tutto il lavoro delle risorse umane, della politica delle risorse umane e di qualsiasi altra attività delle risorse umane.

I servizi del personale delle imprese moderne possono essere suddivisi in tre gruppi.

Conservatori. Lavorano alla vecchia maniera, svolgono le funzioni tecniche del lavoro d'ufficio del personale.

innovatori moderati. Insieme alla gestione dei registri del personale, svolgono alcune funzioni di gestione delle risorse umane: reclutamento, certificazione dei dipendenti e formazione di un programma di formazione per loro. A volte uno psicologo entra nello staff del dipartimento del personale, e quindi questa unità si occupa del microclima socio-psicologico nella squadra.

Innovatori. Introdurre attivamente tecnologie avanzate per il personale. Ultimamente nelle grandi aziende creano addirittura una struttura autonoma "Centro per la valutazione, lo sviluppo e la formazione del personale", che lavora non solo con i propri dipendenti, ma svolge anche corsi di formazione aperti e aziendali per altre aziende. Ciò consente di rendere l'unità non solo autosufficiente, ma anche redditizia. Con un gran numero di dipendenti, ogni funzione di gestione del personale può essere svolta da un'unità separata all'interno del dipartimento del personale. Ma in una situazione reale, al momento della sua organizzazione, non tutte le funzioni sono implementate.

Ogni organizzazione che ha deciso di "ottenere" dipendenti per sé dovrebbe sapere che, in conformità con la legislazione sul lavoro della Federazione Russa, questo processo deve essere adeguatamente documentato.

Inoltre, la documentazione richiede non solo l'assunzione dei dipendenti, ma anche i loro trasferimenti, i cambiamenti nelle condizioni di lavoro esistenti, la risoluzione dei contratti di lavoro e molte altre cose che accadono nel processo di lavoro. L'organizzazione necessita anche di regolamenti interni sul lavoro, una disposizione sui bonus, nonché una serie di altri documenti che regolano il lavoro dei dipendenti. L'assenza di documentazione del personale in azienda può portare a tristi conseguenze per il datore di lavoro, che si esprimeranno sia in multe da parte dell'ispettorato del lavoro che in problemi con i dipendenti. Il dipartimento del personale è stato tradizionalmente un'unità strutturale indipendente dell'impresa, subordinata al capo dell'impresa o al suo vice per il lavoro del personale. A seconda del tipo e dell'appartenenza settoriale dell'impresa, sono cambiati il ​​numero e la struttura delle risorse umane, la struttura e la dimensione del servizio del personale delle imprese stesse.

3. Modi per migliorare il lavoro dei servizi del personale in condizioni moderne

Oggi i servizi per il personale non soddisfano i nuovi requisiti della politica del personale. Le loro attività si limitano principalmente a:

Risolvere i problemi di assunzione e licenziamento dei dipendenti,

Formulazione della documentazione del personale.

Le imprese mancano anche di un sistema unificato di lavoro con il personale, principalmente un sistema di studio scientificamente fondato delle capacità e delle inclinazioni, promozione professionale e ufficiale dei dipendenti in conformità con le loro qualità aziendali e personali.

La struttura dei servizi del personale, la composizione qualitativa e il livello di remunerazione dei loro dipendenti non corrispondono ai compiti di attuare una politica attiva del personale.

Non esiste praticamente alcuna formazione di specialisti per il lavoro nei servizi del personale nel paese.

Ma per un lavoro più efficiente del servizio del personale, è necessario migliorarlo. Introducendo cambiamenti competenti nel lavoro del servizio del personale, condanniamo in anticipo la nostra organizzazione al successo, perché metà del successo dipende dal lavoro del servizio del personale.

La ristrutturazione delle attività dei servizi del personale dovrebbe essere effettuata nelle seguenti aree:

) fornire una soluzione globale ai problemi della formazione di alta qualità e dell'uso efficace delle risorse umane basato sulla gestione di tutte le componenti del fattore umano: dalla formazione al lavoro e dall'orientamento professionale per i giovani all'assistenza ai veterani del lavoro;

) la diffusa introduzione di modalità attive di ricerca e di formazione mirata dei lavoratori necessarie all'impresa e all'industria.

La forma principale per attrarre gli specialisti e i lavoratori qualificati necessari per le imprese dovrebbero essere i contratti con istituzioni educative. Rilevante è la formazione avanzata di lavoratori e specialisti per lo sviluppo di nuove attrezzature e tecnologie nei settori dell'economia nazionale, che richiede servizi del personale per migliorare la pianificazione della formazione del personale;

) lavoro sistematico con personale dirigente, con una riserva per la promozione, che dovrebbe basarsi su tale forme organizzative come pianificare una carriera aziendale, preparare candidati alla promozione secondo piani individuali, movimenti di rotazione di manager e specialisti, formazione in corsi speciali e stage in posizioni pertinenti;

) rivitalizzazione delle attività dei servizi del personale per stabilizzare i collettivi di lavoro, aumentare l'attività lavorativa e sociale dei dipendenti sulla base del miglioramento degli incentivi socio-culturali e morali e psicologici;

) garantire garanzie sociali per i lavoratori in materia di lavoro, che impone ai lavoratori del personale di rispettare la procedura per l'assunzione e la riqualificazione dei lavoratori licenziati, fornendo loro le indennità e le indennità stabilite;

) il passaggio da metodi prevalentemente amministrativo-comandanti di gestione del personale a forme democratiche di valutazione, selezione e collocamento, ampia pubblicità nel lavoro del personale.

I servizi del personale delle imprese in condizioni moderne stanno diventando organi di supporto organizzativo e metodologico per l'elettività e la competitività, rapporti periodici di funzionari ai collettivi di lavoro, che richiederanno ai lavoratori del personale di essere in grado di applicare metodi di test psicologici, metodi sociologici di studio dell'opinione pubblica, valutare il candidato allo studio per la nomina da parte dei suoi colleghi, subordinati, ecc.;

) rafforzamento dei servizi del personale con specialisti qualificati, aumentando la loro autorità, in relazione al quale diventa rilevante creare un sistema per la formazione di specialisti per i servizi del personale, la loro riqualificazione e formazione avanzata;

A questo proposito, è opportuno identificare nelle filiali e nelle regioni quelle organizzazioni scientifiche e società di consulenza che svilupperanno problemi di personale e forniranno assistenza pratica ai servizi del personale.

) rafforzare il supporto materiale e tecnico, scientifico e metodologico del lavoro del personale è un compito urgente per la maggior parte delle imprese.

Nelle condizioni di formazione economia di mercato apre una fase fondamentalmente nuova nello sviluppo dei servizi del personale con funzioni e compiti qualitativamente diversi.

Va inoltre ricordato che oltre al successo dell'organizzazione stessa, il lavoro di ciascuno dei suoi dipartimenti è indissolubilmente legato al servizio del personale, e con il miglioramento delle condizioni di lavoro del servizio del personale e delle sue strutture interne, miglioriamo il lavoro dell'organizzazione nel suo complesso.

Conclusione

Sotto il personale dell'impresa si intende un insieme di dipendenti di vari gruppi professionali e di qualifica impiegati nell'impresa in conformità con la tabella del personale, nonché i proprietari che lavorano dell'organizzazione che ricevono salari presso l'impresa (azienda).

Poiché il personale svolge un ruolo importante nel processo di produzione, ogni impresa dovrebbe sviluppare e attuare una politica del personale, che includa: selezione e promozione del personale; la formazione del personale e la sua formazione continua; assunzione di lavoratori a tempo parziale; collocamento dei lavoratori secondo il sistema di produzione stabilito; stimolazione del lavoro; miglioramento dell'organizzazione del lavoro; creazione di condizioni di lavoro favorevoli per i dipendenti dell'impresa.

La politica del personale deve essere finalizzata al raggiungimento degli obiettivi: creazione di un team sano ed efficiente; aumentare il livello di qualificazione dei dipendenti dell'impresa; creazione di un collettivo di lavoro ottimale in termini di genere ed età, nonché in termini di livello di abilità; creazione di un team di gestione altamente professionale in grado di rispondere in modo flessibile alle mutevoli circostanze, sentendo e implementando tutto ciò che è nuovo e avanzato e in grado di guardare lontano.

L'efficienza dell'uso del lavoro in un'impresa dipende anche dalla struttura del personale dell'impresa - la composizione del personale per categoria e la loro quota nel numero totale, e dalle funzioni svolte da questo personale.

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La gestione del personale nell'impresa è svolta dal dipartimento del personale. Servizio del personale - un insieme di strutture specializzate, unità, insieme ai funzionari da esse impiegati, progettate per gestire il personale nell'ambito della politica del personale prescelta.

Lavoro del personale - le attività degli organi statali, degli organi di gestione delle singole organizzazioni, dei servizi del personale e dei funzionari, finalizzate all'attuazione della politica del personale. Le aree di lavoro del personale sono:

1. formazione di un sistema di gestione del personale e relativa strategia;

2. programmazione del lavoro del personale, reclutamento, selezione e ammissione del personale;

3. valutazione aziendale, orientamento professionale e adattamento del personale;

4. gestione della formazione, della carriera e della promozione;

5. motivazione, organizzazione del lavoro e garanzia della sicurezza del personale;

6. creazione di un normale ambiente psicologico nel team e in altre aree di attività.

Le attività del personale si applicano al personale dell'organizzazione. Personale: la composizione principale (a tempo pieno) di dipendenti qualificati di organizzazioni e istituzioni.

Riforma del personale- un'innovazione del personale su larga scala finalizzata a un cambiamento fondamentale del potenziale del personale in conformità con obiettivi e obiettivi qualitativamente nuovi per lo sviluppo di sistemi e strutture socio-economici. La necessità di riforme del personale può sorgere a seguito di un brusco cambiamento nella tecnologia di produzione e nei prodotti, cambiamenti ambiente esterno. Per determinarne la necessità, è necessaria una costante raccolta e analisi delle informazioni.

La riforma del personale è sempre caratterizzata dalla presenza di presupposti oggettivi e soggettivi.

I prerequisiti oggettivi sono associati a: un cambiamento qualitativo delle condizioni politiche, socio-economiche, tecniche e tecnologiche e delle esigenze di sviluppo della società, della regione, dell'organizzazione; con le risorse necessarie per la riforma.

I prerequisiti soggettivi per la riforma del personale sono legati a: la persistente incapacità dell'attuale sistema del personale di risolvere compiti qualitativamente nuovi di riformare e sviluppare sistemi sociali, produttivi, economici e di altro tipo; con la presenza di presupposti positivi soggettivi per l'attuazione della riforma del personale; con la comprensione della maggior parte del personale della necessità della sua attuazione.

La riforma del personale comporta lo sviluppo di adeguati obiettivi strategici e tattici, priorità, un piano di riforma, il suo supporto normativo, metodologico e motivazionale.

I criteri di valutazione della riforma del personale nelle diverse fasi della sua attuazione sono: il livello degli oneri finanziari e il livello di remunerazione del capitale investito; grado di rischio e incertezza; la velocità di diffusione delle informazioni sulle novità della riforma; conformità della riforma alle norme e ai valori esistenti; la possibilità di attuare la riforma in parti e tornare alla prassi precedente; l'impatto della riforma sui rapporti interpersonali.

Le fasi della riforma del personale sono le seguenti:

1. identificare la necessità di una riforma del personale;

)2. raccolta di informazioni sulle innovazioni del personale che fanno parte della riforma del personale;

3. analisi preliminare del modello di riforma del personale;

4. prendere una decisione sulla riforma del personale;

5. introduzione (attuazione) della riforma del personale.

L'attuazione della riforma del personale comporta il superamento degli ostacoli nel suo corso, che si esprimono nella contraddizione di obiettivi, motivi di attività, interessi dei partecipanti al processo di innovazione e del personale, nella resistenza al nuovo, nell'emergere di varie barriere burocratiche al personale riforma, nel lavoro insoddisfacente degli sviluppatori della riforma del personale e degli specialisti che organizzano il processo della sua attuazione.

L'effetto dell'introduzione della riforma del personale può manifestarsi dopo un certo periodo di tempo, a volte molto significativo. Allo stesso tempo, l'entità dell'effetto dipende in gran parte dall'organizzazione del processo di attuazione. È necessario un meccanismo di attuazione abbastanza ben sviluppato, che dovrebbe essere costruito in conformità con il fatto che qualsiasi organizzazione è uno strumento per raggiungere consapevolmente obiettivi prefissati con un sistema di gestione organizzato gerarchicamente, divisione delle funzioni e loro specializzazione in determinati tipi di lavoro. Le riforme del personale vengono attuate in modo coerente da varie unità organizzative. Il loro risultato è la creazione di un nuovo meccanismo olistico di gestione del personale.

L'articolo rivelerà i punti principali relativi al lavoro del dipartimento del personale nell'organizzazione. Cosa è incluso nei suoi doveri, quali sono le caratteristiche e le funzioni svolte, qual è la struttura - oltre.

Il dipartimento del personale è un elemento strutturale obbligatorio in qualsiasi impresa. Le sue responsabilità includono molte funzioni. Quali sono le caratteristiche dell'attività, quali le responsabilità?

Aspetti generali

Principi di base della politica del personale:

• concentrarsi sull'adempimento dei requisiti della legislazione sul lavoro;
• tenendo conto delle esigenze dell'impresa nei dipendenti;
• fornire le condizioni per un lavoro di qualità;
• cercare colleghi.

L'organizzazione del lavoro ha 2 direzioni: tattica e strategica. Nel primo caso viene effettuata un'analisi dello stato del fabbisogno di personale, viene sviluppato e selezionato il personale.

La seconda area di attività del dipartimento del personale è finalizzata alla formazione della politica del personale dell'impresa: requisiti per il personale, eventi vari.

La direzione principale è la formazione delle risorse di lavoro nell'impresa. Componenti della politica del personale:

Per organizzare correttamente il lavoro del servizio del personale, è necessario:

• conoscere il numero di dipendenti;
• distribuire le responsabilità tra di loro. Puoi formare gruppi che saranno impegnati in un certo tipo di attività;
• per ogni dipendente del dipartimento del personale per emettere doveri ufficiali, determinare i propri diritti;
• preparare i documenti che guideranno il dipartimento del personale nel suo lavoro;
• condurre corsi di formazione per il personale delle risorse umane.

L'assegnazione delle funzioni del dipartimento del personale al capo contabile è possibile solo se prevista in.

Se non esiste tale elemento, è vietato farlo (). Lavorare nelle risorse umane ha vantaggi e svantaggi.

I primi sono: questa professione è richiesta, comunicazione diretta con gli organi di governo dell'organizzazione, una varietà di lavoro. Svantaggi: stress costante, orario di lavoro irregolare.

Cos'è

La risorsa principale dell'impresa è il lavoro. Questo è esattamente ciò che è il dipartimento del personale: la composizione principale dei dipendenti dell'organizzazione.

Lo scopo della politica del personale è fornire all'impresa personale con qualifiche sufficienti per lavorare in produzione in modo tempestivo.

Servizio del personale: un insieme di divisioni strutturali dell'organizzazione, il cui scopo è gestire i dipendenti dell'impresa.

I funzionari sono dirigenti, specialisti, personale tecnico. La sua essenza è il lavoro con il personale dell'impresa.

I compiti principali del dipartimento del personale sono suddivisi in aree:

Funzioni svolte

Le responsabilità del Dipartimento Risorse Umane includono:

• sviluppo di un piano del personale in conformità con le attività dell'organizzazione;
• iscrizione, loro, ad altra posizione;
• tenuta dei registri del personale;
• responsabilità per l'archiviazione dei libri di lavoro, il loro completamento;
• conservazione di altra documentazione;
• creazione di condizioni per il lavoro;
• proposte per migliorare le attività dell'organizzazione;
• predisposizione di atti e relazioni per commissioni;
• controllo e formazione dei dipendenti;
• adottare misure per l'assunzione di lavoratori licenziati;
• controllo sulla disciplina nella produzione.

Quando si scelgono le attività, vengono presi in considerazione:

• dimensione dell'impresa;
• direzione dell'attività;
• obiettivi;
• a che punto è lo sviluppo dell'organizzazione;
• numero di dipendenti.

Base normativa

Le principali disposizioni e questioni del servizio del personale sono regolate dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

La gestione dei casi nel dipartimento del personale viene effettuata sulla base delle leggi della Federazione Russa, varie norme e regolamenti.

Basi legali:

Nel suo lavoro, il dipartimento del personale è guidato dai seguenti regolamenti:

1. Codice del Lavoro.
2. codice civile, parte 2.
3. codice amministrativo.

Caratteristiche del lavoro nel dipartimento del personale nel 2019

Il servizio del personale dell'impresa ha le sue funzioni e caratteristiche che devono essere osservate.

I dipendenti del dipartimento del personale sono obbligati a svolgere il proprio lavoro in conformità con i requisiti di legge, sviluppare un piano d'azione in modo tempestivo e seguire la documentazione dell'impresa.

Regolamento Azione (campione)

Regolamento - un atto di natura legale che stabilisce la procedura per la formazione, i diritti e gli obblighi, l'organizzazione dell'attività lavorativa dell'impresa.

In altre parole, il Regolamento è un documento che regola tutte le aree di attività dell'organizzazione per le singole divisioni strutturali e l'impresa nel suo insieme.

L'ufficio del personale è una struttura autonoma, pertanto il Regolamento è vincolante. È in fase di elaborazione un documento per consolidare i compiti e le funzioni del servizio del personale.

Requisiti di progettazione:

• il titolo deve contenere gli estremi della documentazione interna dell'impresa;
• Nome dell'organizzazione;
• nome del documento, data e luogo della sua esecuzione;
• sezioni - "Disposizioni generali", "Principali compiti", "Funzioni", "Gestione", "Diritti e doveri", "Struttura", "Rapporti. Connessioni.

Ogni sezione dovrebbe iniziare su una nuova riga ed essere numerata con un numero arabo. Il capo dell'organizzazione redige il Regolamento, a lui appartiene anche il diritto di firmare e approvare il documento.

In un paragrafo a parte, vale la pena fare un elenco di documenti che guidano il servizio del personale nel processo di attività.

Quali sono le responsabilità (nomenclatura dei casi)

Nomenclatura: un elenco obbligatorio di casi che si formano nel corso delle attività dell'organizzazione.

È usato per:

• stabilire una procedura unica per la formazione delle cause;
• software di contabilità;
• ricerca rapida della documentazione;
• stabilire un periodo di conservazione.

L'elenco dei casi dipenderà dalla direzione dell'organizzazione. Quando si elabora la nomenclatura, è necessario tenere conto degli affari correnti e dei compiti che si prevede di completare nel prossimo anno.

I casi dovrebbero essere collocati in base alla loro importanza. Nel determinare il periodo di conservazione dei casi, ci si può ispirare all'elenco standard di documenti adottato nel 2010.

Non viene fornito un unico elenco di documenti, gli atti normativi ne stabiliscono solo alcuni.

Le nomenclature sono suddivise nei seguenti tipi:

Quando si compila la nomenclatura, è necessario evidenziare le seguenti sezioni: "Indice dei casi", "Intestazione", "Quantità", "Periodo di conservazione", "Numero" e "Note".

La nomenclatura viene compilata ogni anno, nell'ultimo trimestre di riferimento. Alla fine dell'anno dovrebbe essere approvato in archivio.

Le sezioni del documento sono le divisioni dell'organizzazione: contabilità, ufficio e altre. Se non esistono, le sezioni possono essere le aree di attività dell'impresa.

Quali posizioni sono disponibili (struttura)

La struttura del servizio del personale è influenzata dalla direzione dell'organizzazione e dal numero di dipendenti. La composizione e il numero dei dipendenti del dipartimento del personale sono approvati dal direttore dell'organizzazione.

Il capo del dipartimento del personale è il capo del dipartimento del personale. Gli altri (deputati, assistenti, specialisti) riferiscono a lui. Se il dipartimento del personale ha diversi dipartimenti, ognuno di essi è diretto da un capo.

Le responsabilità dell'ispettore delle risorse umane includono:

• formazione di fascicoli personali dei dipendenti;
• esecuzione degli ordini;
• , il loro ripieno;
• lavorare con i documenti;
• registrazione del congedo per malattia;
• controllo disciplinare.

Nella sua struttura, l'ufficio del personale ha i seguenti reparti:

• Organizzazione del lavoro;
• selezione dei dipendenti;
• riqualificazione del personale;
• pianificazione della promozione;
• attestazione;
• la sicurezza e la salute sul lavoro.

Le posizioni possono essere le seguenti: ingegnere dell'organizzazione del lavoro, cronometrista, economista del lavoro e altri.

Ciascuna delle posizioni ha i propri doveri, che devono essere rigorosamente svolti. L'Ingegnere del Lavoro si occupa di:

• sviluppare misure per migliorare l'attività lavorativa;
• effettuare la certificazione;
• analizzare le condizioni dell'attività produttiva.

Per ogni posizione vengono proposti requisiti: la presenza di un'istruzione superiore completa, una certa esperienza lavorativa in questo campo.

Stesura di un piano di lavoro

Le attività delle divisioni strutturali dell'organizzazione devono essere pianificate in modo tale da essere finalizzate al completamento con successo dei casi.

Il piano d'azione può essere redatto per un mese, un trimestre o un anno. Il processo è solitamente suddiviso nelle seguenti fasi:

Quando si sviluppa un piano d'azione, è importante tenere conto dei compiti e dei requisiti della legislazione:

Alcune attività possono essere programmate per un mese specifico, come un controllo dei precedenti o un aggiornamento delle competenze.

La fase finale è l'approvazione del piano di lavoro del servizio del personale e il suo coordinamento con le autorità.

Quali documenti dovrebbero essere

I documenti costitutivi sono obbligatori in qualsiasi organizzazione. Il reparto risorse umane è composto da: