인터뷰 유형, 장단점 - 초록. 인사 선발의 주요 방법으로서의 인터뷰 : 인터뷰 유형 및 세부 사항, 시나리오

직업을 얻는 단계 중 하나는 인터뷰입니다. 인터뷰에는 개인 및 그룹, 전기 및 무료 등 다양한 유형이 있습니다. 원하는 직책을 얻으려면 면접을 성공적으로 통과해야 합니다. 이렇게하려면 다양한 유형의 인터뷰를 통과하는 방법을 미리 파악해야합니다.

개별면접

개별 면접은 가장 일반적인 유형의 면접으로 한 고용주와 각 지원자의 의사 소통을 별도로 포함합니다. 이러한 대화를 통해 고용주와 직위 후보자는 신뢰 관계를 구축하고 가장 의미 있는 방식으로 대화를 진행할 수 있습니다. 짧은 시간에 필요한 모든 주제에 대해 토론하고 구직자로부터 완전하고 솔직한 답변을 얻을 수 있습니다. 그러한 인터뷰에 낯선 사람이 없기 때문에 후보자는 불필요한 흥분없이 의사 소통을 할 수 있고 최고의 모습을 보여줄 수 있습니다.

개별 인터뷰의 단점은 고용주가 직위 지원자를 이전 지원자와 비교하고 그의 인상을 주관적으로 과대 평가하거나 과소 평가하는 상황입니다. 잘 진행된 인터뷰는 미래의 직원을 더 잘 알아가는 데 도움이 될 것입니다. 경험이 부족하거나 특정 기술이 부족하여 공고된 직책에 적합하지 않은 경우 같은 기업에서 다른 공석을 제안받을 수 있습니다.

여러 지원자와의 그룹 인터뷰

직책에 대한 많은 후보자에게 불쾌한 놀라움은 인터뷰에서 고용주뿐만 아니라 경쟁사와도 의사 소통해야한다는 것입니다. 지원자는 5 명에서 20 명까지 다른 숫자가 될 수 있습니다.

이러한 취업 면접은 일반적으로 일반적인 시나리오를 따릅니다. 먼저 고용주가 회사와 공석에 대해 이야기한 다음 모든 지원자에게 자신을 소개하고 자신에 대해 조금 이야기하도록 요청합니다. 또한, 각 후보자는 자신이 공석에 채용되어야 한다고 생각하는 이유에 대해 질문을 받을 것입니다. 그룹 면접에서 공석 지원자는 여러 팀으로 나뉘어 특정 작업을 수행하도록 요청받습니다. 따라서 고용주는 사람들이 비정상적인 환경에서 어떻게 일하는지 관찰하고 팀에서 일하는 능력을 평가할 수 있습니다.

여러 회사 직원과의 그룹 인터뷰

열린 공석에 HR 부서의 한 직원이 평가할 수 없는 고도로 전문적인 기술이 있는 경우 이러한 회의가 열립니다. 또한 채용 담당자가 최근에 직책을 맡았고 아직 자신을 증명할 시간이 없었던 경우 그룹 인터뷰가 실시됩니다.

지원자의 지식을 테스트하기 위해 미래 직원이 일할 부서의 전문가를 초대합니다. 그들은 직위 후보자와 의사 소통하고 그의 전문 기술을 확인합니다. 직원이 이미 구성된 부서 팀에 얼마나 잘 맞는지 이해하기 위해 직원의 개인적 자질도 논의됩니다.

이런 인터뷰에서 길을 잃기 쉽습니다. 빠른 속도그리고 완전히 다른 주제. 의사소통을 하는 동안 사람들은 종종 반대 심문을 받는 것처럼 느끼기 때문에 긴장을 느낍니다. 침착하고 자신감을 유지하고 모든 질문에 가능한 한 완전하게 답하는 것이 중요합니다.

온라인 인터뷰

후보자 또는 고용주가 다른 도시 또는 국가에 거주하는 경우 온라인 인터뷰가 사용됩니다. 이러한 유형의 의사 소통은 친숙한 가정 환경 덕분에 이동 시간을 절약할 뿐만 아니라 지원자가 보다 자신 있게 의사 소통할 수 있도록 도와줍니다. 온라인 인터뷰 방법:

• 옷을 신중하게 선택하세요. 면접이 사무실에서 진행되는 것처럼 보여야 합니다. 엄격한 모습비즈니스 대화에 맞추는 데 도움이 될 것입니다.
• 소통의 장소에 대한 배경을 미리 챙겨둘 필요가 있다. 벽이나 창문이 될 수 있지만 벽이나 집안의 세부 사항에 카펫이 나타나는 것은 바람직하지 않습니다.
• 고용주와 대화하는 동안 아파트에는 침묵이 있어야 합니다. 대화를 방해하지 않도록 가족에게 요청하고 방에서 애완 동물도 제거해야합니다.
• 잘못된 프로그램 설정으로 인해 대화 중에 대화가 중단되지 않도록 기술을 확인하십시오.
• 일부 회사는 조직의 다른 사람들이 볼 수 있도록 이러한 유형의 인터뷰를 비디오로 녹화합니다. 따라서 신중하게 말을 제어하고 간결하고 예의 바르고 친절해야합니다.

전기 인터뷰

전기 인터뷰는 경험, 이전 직업, 교육, 기술과 같은 후보자의 삶에 대한 사실에 대한 토론을 기반으로 합니다. 이러한 인터뷰 중에 일반적으로 다음과 같은 질문을 합니다.

• 어느 대학을 졸업하셨습니까?
• 왜 이 교육 기관을 선택했습니까?
• 선택한 전공에 어떤 매력이 있었나요?
• 이전 직장을 그만두게 된 이유는 무엇입니까?
• 몇 년 전으로 돌아갈 수 있다면 인생에서 무엇을 바꾸시겠습니까?

인터뷰 중에 혼동하지 않으려면 최선의 답변을 미리 생각해야합니다. 즉, 전기에 대해 명확하게 말할 수 있습니다. 공석 분야의 업무 경험이나 특별한 기술이 있다면 이에 집중하고 지식에 대해 더 자세히 말해야합니다.

상황 면접

가상의 문제 해결 유형의 인터뷰는 영업 사원 및 영업 관리자 모집에서 인기를 얻었습니다. 상황 면접은 지원자가 자신의 행동을 설명해야 하는 고용주의 허구적 설정을 포함합니다. 그러한 인터뷰를 통해 미래의 직원은 그가 사회적으로 옳다고 생각하는 행동을 보여줄 것입니다. 각 회사에는 고유한 도덕적 가치가 있으며 고용주는 이 지원자가 열린 직책에 적합한지 이해할 수 있습니다.

상황 면접은 직원의 개인 또는 전문 기술을 테스트할 수 있습니다. 따라서 후보자가 익숙한 문화를 결정하기 위해 다음과 같은 작업을 제안 할 수 있습니다. “방문자는 15 분 전에 상사와 약속에 왔습니다. 무엇을 할 건가요?" 올바른 결정은 매니저에게 그 사람을 받아들일 것인지 물어보는 것입니다. 부정적인 답변의 경우 방문객을 대기 시간 동안 앉도록 권유하십시오.

무료 인터뷰

무료 면접은 두 사람의 지인을 닮아 고용주보다 지원자가 말을 더 많이 한다. 따라서 고용주는 미래의 직원이 팀에 익숙해질 수 있는지 여부를 가장 비공식적으로 이해하려고 합니다. 이러한 인터뷰는 열린 직책에 대해 많은 지원자가 예상되지 않거나 최소한의 선택 기준으로 수행되는 상황에서 수행됩니다.

자유 대화 인터뷰의 예는 지원자에게 자신의 삶에 대해 이야기하도록 요청하는 것입니다. 지원자는 가족, 학력, 경력, 취미 및 향후 계획을 기술해야 합니다. 후보자가 말하는 동안 고용주가 마음에 떠오르는 질문을하기 때문에 그러한 인터뷰를 미리 준비하는 것은 어렵습니다. 그러나 전기의 짧고 흥미로운 프레젠테이션을 미리 생각할 수 있습니다. 자신에 대해 이야기 할 때 대화의 주요 주제에서 벗어나지 않도록 노력해야합니다. 그렇지 않으면 고용주가 후보자의 전문 기술을 이해하지 않고 비공식 평가 만 제공 할 수 있습니다.

연속 인터뷰

직렬 면접은 하루에 회사의 여러 직원과 여러 번 면접을 의미합니다. 특히 책임있는 직위 지원자를 평가합니다. 다른 사람들, 인사부 직원으로 시작하여 기업 이사로 끝납니다. 그런 다음 이러한 결과를 요약하고 분석한 후 후보 승인 또는 거부 결정을 내립니다.

이러한 인터뷰는 한 직원 또는 다른 직원을 기다리는 데 많은 시간을 할애하고 반복되는 질문에 여러 번 대답해야하기 때문에 지원자에게 피곤합니다. 응시자는 피곤함이나 지루함을 나타내지 않고 매 면접마다 관심을 유지하려고 노력하는 것이 중요합니다.

면접 통과 방법:

• 인터뷰 장소의 위치를 ​​확인하고 여정을 계획하십시오. 고용주에게 전화를 걸어 주소를 지정하는 것보다 원하는 정류장과 거리를 미리 적어 두는 것이 좋습니다.
• 고용주가 기다릴 필요가 없도록 정시에 인터뷰에 도착하십시오. 10~15분 일찍 도착할 수도 있습니다.
• 단정하게 옷을 입어야 합니다. 가장 좋은 방법은 비즈니스 또는 클래식 스타일. 머리는 단정해야 하고 신발은 깨끗해야 합니다.

• 고용주와 더 확실하게 의사 소통하려면 회사 웹 사이트를 연구하고 회사의 생성 역사, 조직 구조를 읽고 제공되는 상품 또는 서비스 목록을 참조하십시오. 따라서 고용주는 이 직책을 얻는 데 후보자의 관심을 보게 될 것입니다.
• 어떤 유형의 인터뷰가 있는지 미리 확인해야 합니다. 따라서 어떤 형태의 면접 합격도 놀라운 일이 아닙니다.
• 면접 중에는 정중하게 의사소통하고 고용주를 방해하지 않으며 질문에 자세하게 답변해야 합니다.

인터뷰를 준비할 때 고용주에게 관심을 보여주고 자신이 해당 직책에 가장 적합한 후보자임을 증명하기 위해 성공적인 완료를 조정해야 합니다.

누구나 일생에 적어도 한 번은 인터뷰에 참여할 기회가 있습니다. 누군가는 공석 후보로 참여한 반면 누군가는 잠재적 고용주 인 평가자 역할을했습니다. 다른 회사와 산업에서 채택된 규칙에 따라 두 당사자 간에 이 대화를 구성하는 다른 관행이 있습니다.

인터뷰는 무엇입니까?

면접은 고용주와 회사의 공석에 지원하는 지원자 간의 의사소통 과정입니다. 대개, 완전한 조직면접은 HR 관리자 또는 HR 관리자의 어깨에 있습니다. 이 사람은 먼저 적합한 후보자를 찾고 그의 이력서에 대한 경영진의 승인을 받은 다음 후보자와의 만남을 주선해야 합니다. 일부 회사에는 전담 HR 전문가가 없으므로 신입 사원에 직접 관심이 있는 비서 또는 관리자와 같은 다른 사람이 조직 문제를 해결할 수 있습니다. 누군가는 채용 문제를 대행사에 아웃소싱하거나 원격 프리랜서 채용 담당자와 함께 일하는 것을 선호합니다. 이 경우 첫 번째 인터뷰는 모집 회사의 영역에서 이루어집니다.

서로에 대한 초기 평가를 위해 양 당사자에 대한 인터뷰가 필요합니다. 고용주는 후보자의 전문 기술과 심리적 자질을 평가하고 후보자는 첫 번째 근사치로 잠재적 직업을 연구하고 가능한 작업 목록과 종종 직속 상사와 친해집니다.

면접의 종류와 방법은 무엇인가

후보자가 인터뷰할 직책의 수준, 인터뷰 조건 및 목표에 따라 채용 담당자는 다음을 사용할 수 있습니다. 다른 종류인터뷰 수행 방법:

• 구조화된 인터뷰;
• 상황 또는 사례 인터뷰;
• 투영 인터뷰;
• 역량 인터뷰(행동);
• 스트레스(충격) 인터뷰;
• brainteaser-인터뷰.

구직자들 사이에서 가장 존중받지 못하는 집단면접 형식을 일부러 시행하는 기업도 있다. 여러 지원자가 한 번에 참여하여 서로 경쟁해야합니다. 동시에 고용주는 여러 후보자 중에서 가장 흥미로운 것을 선택할 수 있습니다.

저자의 개인 연습 이 자료매우 자주 다른 유형의 파편이 하나의 인터뷰에서 수집된다는 것을 보여줍니다. 예를 들어 채용 담당자는 교육 및 업무 경험에 대해 예상되는 질문을 하는 구조화된 인터뷰 형식으로 후보자와 기본적인 친분을 쌓습니다. 채용 담당자와 함께 첫 번째 인터뷰에 참여하는 잠재적 관리자는 여러 가지 사례를 묻거나 작은 스트레스가 많은 인터뷰를 주선할 수 있습니다.

구조화된 인터뷰

가장 일반적인 것은 구조화 된 인터뷰입니다.이 형식은 이벤트 구성 측면에서 가장 논리적이고 단순합니다. 인터뷰는 tête-à-tête 형식으로 진행됩니다. 고용주 대표는 지원자에게 표준 질문을 하고 지원자의 교육, 자격, 업무 경험, 직업 및 삶의 기대치에 대한 직접적인 답변을 받습니다. 이러한 대화를 통해 직책에 대한 공식적인 요구 사항에 대한 후보자의 준수 수준과 작업 팀에 얼마나 쉽게 적응할 수 있는지 이해할 수 있습니다.

대부분의 경우 인터뷰는 미리 정해진 계획에 따라 진행됩니다.

상황 면접

사례 인터뷰는 표준 질문 외에도 후보자가 주어진 회사 또는 산업 전체의 관행에서 몇 가지 실제적인 문제를 해결하도록 요청받을 것임을 의미합니다. 이런 식으로 후보자의 사고 방식을 결정하고 그가 작업 상황에서 어떻게 행동할 것인지 제안할 수 있습니다.

투영 인터뷰

투사 면접은 지원자에서 몇 가지 문제를 해결하는 가상의 제3자로 초점을 전환하는 것입니다. 이 경우 신청자의 임무는 면접관이 제시한 상황에 관련된 사람들의 행동에 대해 가능한 한 빨리 논평하는 것입니다. 이 방법은 우리 각자가 자신의 경험의 관점에서 다른 사람의 행동을 분석하는 경향이 있다는 원칙에 기반합니다. 그래서 후보자의 삶의 가치를 밝히기 위해 직원이 해고 될 수있는 이유에 대해 질문합니다. 이 경우 직원은 고용주에게서 훔치거나 거짓말을 할 수 있습니다. 사람들이 약속 시간에 늦는 이유를 묻는 것은 시간 엄수에 대한 태도를 드러내는 데 도움이 될 것입니다.

행동 면접

가장 긴 시간은 일반적으로 역량 평가 인터뷰입니다. 여기에서 면밀히 조사되는 것은 후보자의 전문 경력이며 그의 답변 결과는 다양한 유형의 척도 (역량)에 따라 신중하게 평가됩니다.

충격 인터뷰

스트레스 인터뷰는 후보자의 갈등 수준과 스트레스 저항을 평가하는 데 사용됩니다. 이 방법은 비표준이며 특정 직업의 대표자와 관련하여 가장 자주 실행됩니다. 특히 양조 갈등에 직면하여 냉정함을 유지하는 능력은 최고 관리자, 영업 사원 및 보험 대리인에게 매우 유용합니다. 스트레스가 많은 인터뷰에 참여했다는 것을 이해하는 것은 매우 쉽습니다. 면접관은 의도적으로 갈등을 유발하고, 부적절한 발언을 하고, 잘못된 질문을 하여 지원자의 균형을 깨뜨릴 수 있습니다.

브레인티저 인터뷰

Brainteaser 인터뷰는 후보자의 창의성을 평가하는 데 사용됩니다.이러한 면접을 성공적으로 통과하려면 지원자는 비표준을 해결할 수 있는 충분한 능력을 보여야 합니다. 논리적 작업지략 수준과 강력한 독립적인 작업 기술.

회의 전 오랜 기다림은 대화 상대의 건망증이 아니라 스트레스 저항의 시험일 수 있습니다.

다른 유형의 인터뷰

오늘날 인터뷰를 조직할 때 커뮤니케이션을 위한 다양한 특수 도구가 널리 사용됩니다. 일반적으로 인터뷰 형식은 후보자가 지원하는 직위 수준과 그 사람이 일하고 싶어하는 산업 자체에 따라 크게 달라집니다. 그래서 창작직(영화배우, 모델 등) 연기자 선발을 위해 면접을 캐스팅 또는 샘플이라고 부르며, 직장인을 대상으로 한 입문 면접과는 확연히 다른 형식으로 진행된다.

현대 기술의 가용성 덕분에 새로운 형태의 인터뷰도 열렸습니다. 따라서 비디오 인터뷰는 일부 서클에서 더 널리 보급되고 있습니다. 이러한 인터뷰는 다양한 컴퓨터 서비스를 사용하여 준비할 수 있으며 그 중 가장 유명한 것은 Skype입니다. 이 형식의 편리함은 지원자와 채용 담당자는 물론 다른 인터뷰 참가자가 세계 여러 지역에 있을 수 있다는 사실에 있습니다. Skype를 통한 인터뷰의 주요 조건은 좋은 인터넷 채널입니다. 많은 IT 회사는 이러한 방식으로 후보자와의 첫 번째 인터뷰 중 적어도 하나를 수행합니다.

다른 방식으로 비디오 인터뷰를 수행할 수 있는 특별 서비스도 있습니다. 그 본질은 먼저 채용 담당자가 후보자에게 자신의 질문을 비디오로 기록한 다음 후보자가 비디오 카메라 앞에서 이러한 질문에 답하고 채용 담당자에게 답변을 보내는 것입니다. 그는 편리한 시간에 후보자의 응답을 볼 수 있습니다. 이 형식은 HR 전문가가 더 많은 지원서를 처리하는 데 도움이 됩니다.

비디오: 면접 유형

면접은 어떻게

오늘날 일반적인 관행은 취업 면접의 전체 체인을 수행하는 것입니다. 현대의 지원자는 원하는 제안을 받기 전에 2-5번의 인터뷰를 거쳐야 합니다.면접 단계 수에 대한 통일된 요구 사항은 없으며 각 회사는 각 공석에 대한 후보자와의 의사 소통 절차를 독립적으로 결정합니다.

의사소통은 일반적으로 전화 대화또는 서신 이메일. 채용 대행사에서 후보자를 찾고 있는 경우 이 대행사의 관리자가 첫 번째 연락을 할 수도 있습니다.

회사의 첫 번째 인터뷰는 전통적으로 HR 관리자와 진행됩니다. 시간을 절약하기 위해 일부 고용주는 전화나 스카이프를 통해 첫 대화를 나누는 것을 선호합니다. 보다 보수적 인 방법을 고수하는 사람들은 즉시 후보자를 사무실에 초대합니다. 이 단계에서 HR 전문가는 공석에 대한 공식 기준 준수뿐만 아니라 후보자의 일반적인 적합성을 평가합니다. 일부 직책은 후보자에 대한 필수 사전 테스트가 필요합니다. 전문역량 확인 후 직속상사, 경우에 따라서는 고용기업 최고경영진으로 연결되어 면접을 진행합니다.

물론 이렇게 긴 인터뷰에 대해 항상 이야기하는 것은 아닙니다. 대부분의 경우 사람들은 시간을 절약하기 위해 두세 번의 인터뷰를 거쳐 일자리를 제안합니다.

체인의 각 인터뷰가 진행되는 패턴은 어느 정도 표준이며 호스트가 결정합니다. 원칙적으로 채용 담당자는 대화의 속도와 일반적인 분위기를 설정합니다. 이 사람의 전문성은 또한 인터뷰 결과와 각 당사자가 스스로 내릴 결론을 크게 결정합니다. 대부분의 경우 대화 계획은 다음과 같습니다.

1. 채용 담당자는 후보자에게 후자가 특정 공석의 맥락에서 관련성이 있다고 생각한다고 자신에 대해 말할 기회를 제공합니다.
2. 참석자들은 그에게 다양한 명확한 질문을 합니다.
3. 잠재적 관리자가 회의에 참여하면 신청자에게 기업 관행의 모든 ​​작업을 해결하거나 의견을 제시하도록 요청할 수 있습니다.
4. 고용주 측 참가자가 후보자에 대해 관심있는 모든 것을 찾은 후 회사에 대해 질문 할 차례입니다.

후보자에게 자주 묻는 질문과 올바르게 대답하는 방법

후보자는 인터뷰 중에 질문을 할 수 있습니다. 물론 대부분의 질문은 표준이며 지원자의 전기에 대한 다양한 공식적인 세부 사항을 명확히 하는 데 목적이 있습니다. 어디에서 공부하고 일했는지에 대한 질문에 침착하고 자신감 있고 진실해야 합니다. 여기에는 특별한 트릭이 없습니다.

잘 준비된 후보자는 면접 질문으로 인해 혼란스러워서는 안됩니다.

훨씬 더 흥미롭고 더 어려운 질문은 추상화 수준이 더 높은 질문입니다. 정확하고 명확한 답이 하나도 없을 수있는 질문입니다. 그러한 "이상한" 또는 "어리석은" 질문을 받았을 때 채용 담당자는 귀하의 첫 반응만큼 답변의 내용에 그다지 관심이 없다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 질문은 당신에게 불쾌한 것, 부정적인 감정을 유발할 수 있는 전기 또는 이력서의 순간에 대한 것일 수 있습니다.

면접에서는 종종 가장 큰 실패와 가장 큰 성공에 대해 이야기하도록 요청합니다. 누구에게나 기복이 있고, 승리도 패배도 경험하지 못한 사람은 다소 부정적인 인상을 주기 때문에 대답할 때 정직해야 합니다.

예를 들어, 비표준적인 것 중에는 향후 5년(10년, 15년 등)에 대한 전문적인 계획에 대한 질문이 있습니다. 대답을 바탕으로 채용 담당자는 귀하가 개발에 관심이 있는 방향과 귀하가 어떤 종류의 경력을 쌓을 것인지에 대한 아이디어를 얻을 것입니다. 따라서 몇 년 후에 다른 나라로 떠나고 싶다면 정부 기관에서 일하도록 고용되지 않을 수 있지만 다른 국가에 사무실이 있는 국제 기업의 경우 매우 의욕적인 직원으로 판명될 것입니다. 사회적으로 바람직한 반응은 당신이 적당히 야심차고 당신의 미래에 대해 진지하다는 것을 보여주는 것입니다. 사실, 이 답변 뒤에는 목표를 달성하기 위해 정확히 무엇을 하고 있는지 알려 달라는 교활한 요청이 뒤따를 것이라는 사실에 대비해야 합니다. 이 질문에 대한 답변이 준비되어 있지 않으면 이전에 발표된 계획은 공허한 꿈처럼 보일 것이며 최고의 측면이 아닌 당신을 특징짓게 될 것입니다.

종종 인터뷰에서 후보자가 자신의 전문성 개발에 어떻게 참여하고 있는지에 대한 질문도 들을 수 있습니다. 귀하의 답변을 통해 채용 담당자는 귀하가 자기 개선에 관심이 있는지 또는 전화 통화로만 일할 것인지 여부에 관계없이 귀하가 선택한 전문 분야로 자신을 진지하게 식별하는지 여부를 이해할 것입니다. 마지막으로 읽은 전문 서적이나 수강한 교육에 대해 질문할 준비를 하십시오. 의욕이 있는 지원자는 해당 업계의 최신 혁신에 대해 알고, 이해할 수 있는 언어로 상위 책의 내용을 설명하고, 해당 직업에서 사용되는 방법을 설명할 수 있어야 합니다.

실제보다 더 똑똑한 자신을 보여주려고 하지 마십시오. 의미가 익숙하지 않은 개념과 용어의 사용은 옆으로 갈 수 있습니다.

비디오: 자주 묻는 인터뷰 질문 및 답변

취업 면접에 합격하는 방법

인터넷에서 인터뷰를 통과하고 구인을 받기 위해 무엇을 어떻게 해야 하는지 자세히 설명하는 많은 기사를 쉽게 찾을 수 있습니다. 동시에 모든 것이 너무 단순하다면 그러한 기사에 대한 필요성은 오래 전에 사라졌을 것입니다. 마법의 약은 없으며 가장 상세한 지침도 인터뷰의 긍정적인 결과를 보장할 수 없다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 전문 기사는 후보자가 면접 과정에서 자신감을 갖고 상대방의 기대치를 더 잘 이해하는 데 도움이 되는 일반적인 지침을 제공합니다.

준비 방법

우선, 인터넷 웹 사이트, 소셜 네트워크, 오프라인 판매점, 미디어 출판물, 블로그 등 잠재적 고용주에 대한 모든 정보를 연구해야 합니다. 그 자리에서 방향을 잡을 수 있다는 사실에 의존하여이 예비 연구를 무시할 가치가 없습니다. 다양한 반 등급에서 고용주의 존재를 확실히 확인하고 급여 지불에 문제가 있는지, 경영진이 적절한 지 등을 확인할 수있는 직원 리뷰를 찾아야합니다. 고용주를 더 자세히 조사한 일부 후보자는 어떤 이유로이 회사가 자신에게 적합하지 않다는 것을 이해하게 될 것이기 때문에 일반적으로 인터뷰를 거부하는 것을 선호합니다. 정해진 날짜와 시간에 회의를 위해 고용주 사무실에 오는 구직자들에게도 이러한 연구 결과가 도움이 될 것입니다. 인터뷰 지원자가 일하고 싶은 회사에 대해 무엇을 알고 있는지 묻는 질문을 피하는 경우는 드뭅니다. 주제별 인터넷 서핑에 적어도 일정 시간을 바친 사람은이 문제에 관심을 기울이고 싶지 않은 시민들의 배경에 비해 훨씬 더 유리해 보일 것임이 분명합니다.

면접에서의 외모는 매우 중요합니다. 후보자의 복장은 회사의 일반적인 스타일과 일치해야 합니다.

예를 들어 마케팅, PR 및 홍보 분야의 특정 직책에 지원하는 전문가의 경우 오픈 소스중요합니다. 정보를 검색하고 분석할 때 회사의 이미지를 스스로 형성할 뿐만 아니라 강점과 약점프로모션에서 외부 환경과의 작업 전략을 최적화하는 옵션에 대해 생각하십시오. 100건 중 99건에서 고용주는 마케터에게 다음과 같이 물을 것입니다. 테스트 작업사이트를 분석하고 PR 전문가에게 회사 제품을 홍보하거나 소셜 네트워크에서 갈등을 해결하는 방법을 문의하십시오.

인터뷰를 준비할 때 고용주가 이 공석에 사람이 필요한 이유, 회사가 후보자에게 무엇을 기대할 수 있는지 스스로에게 물어보십시오. 다른 사람의 눈으로 이력서를 평가하고 미끄러운 순간이 무엇인지, 질문을 받으면 어떻게 댓글을 달 것인지 생각하십시오. 예를 들어, 작업 간 휴식, 장소 간 빈번한 전환, 특정 회사에서의 짧은 작업 시간.

채용 담당자에게 회사 및 공석에 대해 물어볼 질문을 준비하십시오. 직무 내용에 대한 표준 질문 외에도 공석 이유, 특히 부서 확장, 교체 등으로 인해 새로 등장한 직위인지에 대해 질문 할 권리가 있습니다. 퇴사 한 직원의 또는 소유자가 분노로 이전 부서 전체를 해산시킨 결과. 회사를 평가할 수 있는 간접적인 지표는 채용 공고의 게시 시점입니다. 즉, 고용주가 적합한 후보자를 찾을 수 없는 기간입니다. 직원 이직에 대한 정보는 근무 조건에 대해서도 많은 것을 알려줄 수 있습니다.

비디오: 인터뷰 준비

어떻게 행동할지

약속된 시간보다 일찍 면접장에 와서 로비에 있는 소파에서 기다리라는 요청을 받았다면 이 시간을 잘 활용하십시오. 모니터링 대신 소셜 네트워크스마트폰으로 둘러보세요. 구내 디자인의 품질, 계획의 편의성, 눈길을 끄는 직원의 모습에 관심이있을 수 있습니다. 접수 원이 수신 전화에 어떻게 응답하는지, 동료가 서로 의사 소통하는 방법을 들어보십시오. 담배를 피우는 경우 인터뷰 전에 지역 흡연실로 가십시오. 때로는 비공식적인 대화에서 모든 정보를 찾을 수 있습니다.

이 자료의 저자는 자신의 경험을 통해 화장실과 같은 모호한 것에 주목할 가치가 있다고 확신했습니다. 물론 화장실 조직의 질이 제안을 수락하거나 거부하는 유일한 주장이 될 수는 없지만 관찰력이 있는 사람은 스스로 올바른 결론을 내릴 수 있습니다. 저자는 우연히 인터뷰에 참석했습니다. 건설 회사, 민간 교외 건설에 중점을 둡니다. 잠재 고객에 대한 접근성을 높이기 위해 회사는 중앙 지하철역 근처의 사무실로 이전했지만 매출이 증가하지 않았습니다. 회사 경영진은 마케팅 부서 강화에서 문제에 대한 해결책을 찾았습니다. 저자는 변기 문에 붙은 정체불명의 저자가 동료들에게 화장지와 방향제를 훔치지 말라고 호소하는 쪽지를 보고 크게 당황했다. 이것은 계약자와의 상호 작용에서 잠재 고객에게 신뢰성과 보안 감각을 거의 생성할 수 없습니다. 그러한 비문이 평범하지 않은 사람들로부터 유능한 비즈니스 결정과 직원에 대한 최소한의 관심을 기대하기는 어렵습니다.

면접이 끝날 때까지 전화를 받지 못했다면 채용 담당자에게 전화를 걸어 확인하십시오. 진정한 이유실패. 어떤 대가를 치르더라도 당신을 제거하려는 사람을 몰아붙이지 마십시오. 진실된 정보가 필요한 이유를 설명하십시오. 인터뷰 결과에 이의를 제기하지 마십시오.

면접 중 흔한 실수

지원자는 매일 면접에서 많은 실수를 합니다. 가장 일반적인 것은 단순하고 잘 알려진 형태의 윤리, 예의 및 예절을 준수하지 않는 것입니다. 비즈니스 에티켓: 너무 일찍 또는 늦게 나타나기, 부적절하게 옷을 입기, 처음으로 "당신"이라고 말하기, 반대로 면접관이 부드럽고 친근한 의사소통 방식을 제공할 때 너무 딱딱하거나 격식을 차림. 접촉 부족과 과도한 허풍은 모두 당신에게 유리하지 않습니다. 상황을 탐색하고 대담자를 느끼고 유연하게 대처할 수 있어야하지만 어떤 분위기에서도 자존감을 유지해야합니다. 따라서 직업에 대한 관심을 보이는 것은 도움이 되지만 이 직업을 얻기 위해 무엇이든 할 준비가 되어 있다는 것을 보여주는 것은 이미 잘못된 것입니다. 항상 균형, 황금률을 고수하는 것이 좋습니다.

면접 실수는 대부분 자신에 대한 좋은 인상을 남기지 못하기 때문입니다.

면접관이나 잠재적인 상사를 개인적으로 이기려고 하지 마십시오(눈을 치켜뜨고, 부적절할 때 농담을 하고, 지나치게 장황하게 말하십시오). 질문 내용을 들을 수 있어야 하고, 질문의 주요 메시지를 명확하게 파악하고, 간결하고 구체적으로 대답하고, 질문이 있을 경우 답변을 더 자세히 확장할 수 있어야 합니다. 즉시 자세히 대답하지 말고 멀리서 대화를 시작하십시오.

정답의 예입니다.

지원자: "6명".

오답의 예.

면접관: "이 프로젝트에서 몇 명을 관리했습니까?"

지원자: "이 프로젝트에는 자주 변경되는 여러 프리랜서뿐만 아니라 주 내외의 사람들이 참여했습니다..."

종종 지원자는 회사와 시장에서의 위치를 ​​먼저 조사하지 않고 면접을 보러 옵니다. 이것은 또한 일반적인 실수입니다. 시장과 산업 전반에 대한 지식조차 갖추지 못한 지원자들은 노골적인 무능력을 보여준다.

지나치게 솔직한 후보자와 영감을 얻은 후보자는 고용주에 대한 부정적인 인상을 남깁니다. 이상적인 전술은 정직하고 거짓말을 하는 것이 아니라 몇 가지 세부 사항에 대해 조금 자제하는 것입니다. 예를 들어, 진짜 이유가 심각한 경우 회사를 떠나는 진짜 동기를 나타내지 마십시오. 개인적인 갈등당신이 이 상황에서 옳았는지 아닌지에 상관없이 지침을 따라야 합니다. 갈등은 직원의 가장 좋은 특성이 아닙니다. 직접적인 질문에 대해 거짓말을 하지 말고 미끄러운 순간에 집중하지 마십시오. 면접에서는 거짓말을 하지 않는 것이 좋다. 모르는 것이 있을 때는 정확히 기억이 나지 않는다고 말할 수 있지만, 이 주제에 대해서는 허락이 된다면 조금 추측하고 추측할 수 있습니다. 이 행동은 감동을 줄 것입니다 정직한 사람포기하지 않고 옵션을 찾을 준비가 된 사람.

비디오: 지원자의 일반적인 실수

영어 또는 다른 언어로 인터뷰를 준비하는 방법

외국어로 인터뷰를 준비하는 것은 본질적으로 거의 차이가 없습니다. 물론 언어를 얼마나 유창하게 구사하느냐에 따라 많은 것이 달라집니다. 언어 능력에 자신감이 있으면 인터뷰 과정이 훨씬 쉬워집니다. 이를 새로 고치려면 일반적인 질문과 답변이 포함된 Youtube에서 비디오를 볼 수 있습니다. 기성 답변을 외우지 마십시오. 채용 담당자는 적절한 목소리와 매우 논리적이고 검증된 텍스트로 매우 원활하게 응답하는 지원자를 신뢰하지 않습니다. 이 답변에는 암기 및 인터뷰에 대한 과도한 준비의 모든 지표가 포함되어 있습니다. 자신감 있고 긍정적이면서도 자연스러운 인상을 주어야 합니다. 그것은 자연스럽고 묘사하고 보이지 않는 것이 필요합니다.

비디오: 영어가 완벽하지 않은 경우 영어 인터뷰를 준비하는 방법

후보자를 평가하는 방법은 무엇입니까?

후보자 평가는 면접관의 첫 통화 이전부터 시작됩니다. 이것은 텍스트 작업 기술, 정보를 구성하고 서면으로 제출하는 능력, 러시아어 또는 외국어 수준, 급여 요청의 적절성, 자기 표현 기술을 보여주는 이력서 및 커버 레터에 대한 검토입니다. . 다음 단계는 후보자를 평가하는 것입니다. 전화 대화. 지원자의 목소리 톤과 음색, 질문에 대한 답변 내용을 고려하여 수행됩니다. 물론 여기 필수적인 역할소위 인적 요소도 작용하므로 첫 번째 순간적인 인상은 전화, 후보자의 상황을 망칠 수 있습니다. 그렇기 때문에 전화로 채용 담당자와 이야기하는 것은 실제로 준비가 된 경우에만 의미가 있습니다. 즉, 바쁘지 않고 외부 소리 나 무의식적 방관자에 의해 방해받지 않고 목소리가 차분하고 사려 깊은 답변. 전화 통화를 할 마음의 준비가 되어 있지 않다면 전화를 끊거나 다른 시간에 다시 전화해 달라고 요청하는 것이 가장 좋습니다.

개인에 대한 객관적인 평가를 수행하는 것은 매우 어렵기 때문에 그러한 평가를 수행하기 위해 명확하게 권장되는 보편적인 테스트나 방법은 없습니다. 사실 테스트와 방법은 특정 시스템에 따라 사람에 대한 데이터를 수집하기 위한 도구일 뿐입니다. 분석 및 결론의 주요 역할은 채용 담당자 또는 기타 전문가에게 있습니다.

지원자의 공정한 평가를 위해 다음 권장 사항을 기억해야 합니다.

• 사람의 행동 및 특정 활동 결과만큼 사람의 심리적 및 기타 특성을 평가할 가치가 없습니다.
• 결과뿐만 아니라 결과를 얻은 조건도 고려해야 합니다.
• 공식 테스트의 결과는 심리적으로나 사회적으로 성숙한 사람인 풍부한 직업 및 생활 경험을 가진 경험 많은 채용 담당자에 의해서만 정확하게 평가될 수 있습니다.

평가에 사용되는 방법은 다음과 같습니다.

• 업계 전문가가 HR 관리자의 입회 하에 좁은 전문적 또는 행동적 영역에서 후보자와 소통할 때 동료 검토 방법;
• 후보자의 자격 수준을 결정하거나 예를 들어 창의적 능력을 식별하기 위한 전문 테스트
• 사례 및 상황 문제 해결;
• 성격 설문지 작성;
• 후보자가 제출한 추천서의 검증.

실제로 채용 담당자는 이러한 방법의 조합을 가장 자주 사용합니다. 각 방법에는 장점과 단점이 모두 있기 때문입니다. 예를 들어, 완성된 성격 설문지는 후보자에 대한 포괄적인 정보를 제공할 수 있지만 요령 있는 지원자가 사회적으로 수용할 수 있는 답변을 계산하기 때문에 정보가 믿기지 않을 수 있습니다. 또 다른 옵션은 성격 설문지가 특정 활동에 대한 후보자의 진지한 욕구를 보여줄 것이지만 그의 전문적인 경험과 기술이 현재 그의 욕구와 일치하지 않을 수 있다는 것입니다.

잠재적 직원에 대한 평가는 다양한 방향으로 수행될 수 있습니다.

예를 들어 영화 테스트와 같은 역할 모델에 대한 비표준 평가 방법도 있습니다. 그 본질은 사람이 자신이 좋아하는 영화에 대해 질문을 받거나 잘 알려진 영화의 상황을 평가하도록 제안된다는 것입니다. 사람이 특정 캐릭터에 어떤 의도와 행동 가능성을 부여하는지에 따라 숙련 된 연구원이 그 사람 자신에 대한 결론을 도출합니다.

후보자 평가 시트는 무엇입니까

각 직책에는 후보자의 개인 및 전문 기술에 대한 일련의 필수 요구 사항이 있습니다. 평가 전문가가 신청자의 요구 수준 준수에 대한 점수 또는 의견을 할당하는 별도의 시트에 배치됩니다. 인터뷰에 참석 한 각 사람이 그러한 시트를 가지고 있으면 최종 분석에서 이러한 모든 설문지가 고려됩니다. 이 접근 방식을 사용하면 다른 각도에서 동일한 품질을 평가할 수 있습니다.

구직자에게 권장 사항: 채용 담당자가 평가 시트에 무엇을 쓰는지 알아보기 위해 절대 채용 담당자의 어깨 너머로 보려고 하지 마십시오. 대신 인터뷰 중에도 메모하는 것을 규칙으로 삼으십시오. 따라서 고용주에게 긍정적 인 인상을 남기고 수집되고 합리적이며 회의 결과 분석에 관심이있는 사람의 이미지를 형성합니다.

저자에게 친숙한 한 IT 채용 담당자의 사례. 면접 때 전문기술 지원자 중 한 명이 생소한 용어나 새로운 기술을 다시 묻는 것을 주저하지 않고 항상 공책에 모든 것을 적었습니다. 안에 자유 시간이 사람은 식별된 업데이트에 대한 정보를 추가로 조사했습니다. 그래서 그는 시장과 관련된 것이 무엇인지, 고용주가 필요로 하는 것이 무엇인지, 채용 제안으로 끝나지 않더라도 이후의 각 인터뷰는 어쨌든 그를 더 준비하게 만들었습니다. 물론 당신은 당신의 기억에 의존하고 아무것도 적지 않을 수 있지만 이 경우고용주 중 한 명이 자기 교육에 대한 사람의 접근 방식과 자기 개발에 대한 그의 집중을 정말 좋아했습니다. 지원자의 삶의 가치는 특정 회사의 기업 가치와 일치했으며 우리 전문가는 채용 제안을 받았습니다.

평가 시트는 고용된 채용 기관의 인터뷰 중 필수 보고 양식 역할을 할 수도 있습니다.

면접 결과 발표 방법

인터뷰 결과는 대부분 평가 시트의 형태로 작성됩니다. 고용주 측 참가자가 회의에 더 많이 참여할수록 후보자의 "초상화"가 더 방대해집니다. 가장 중요한 것은 지원자의 잠재적인 감독자뿐만 아니라 이 전문 분야의 주요 전문가로부터 받은 평가입니다.

사진 갤러리: 평가 시트 작성 예

처음에는 후보자에 대한 기본 정보가 제시됩니다. 후보자의 개인적 자질은 다양한 척도로 평가될 수 있습니다. 후보자의 지식 및 기술 수준에 대한 평가는 다음과 같이 달라집니다. 다른 지역활동 후보자의 경험 평가는 특정 요구 사항에 따라 수행됩니다. 평가 시트의 최종 입력 - 후보자에 대한 권장 사항

면접 프로토콜

면접 프로토콜은 표준 문서이며 지원자의 평가에 대한 간략한 요약, 면접관이 발견한 강점과 위험에 대한 결론을 포함해야 합니다. 각 회사는 자체 형식의 프로토콜을 개발할 권리가 있습니다.

각 회사는 자체 표준 프로토콜 템플릿을 만들 권리가 있습니다.

물론 취업 면접의 통과는 지원자에게 스트레스를 유발합니다. 그러나 준비 과정에 충분히 주의를 기울임으로써 회의 중 감정적 긴장을 최소화하도록 노력할 수 있습니다. 내면의 평온함과 자신감은 후보자가 인터뷰 중에 올바른 태도를 유지하고 잠재적 고용주에게 좋은 인상을 줄 수 있도록 도와줍니다.

인력 선택과 관련된 결정은 비용이 많이 들 수 있으므로 인터뷰 프로세스와 기술을 자세히 살펴보는 것이 좋습니다.

선발 인터뷰(일부 저자는 "인터뷰"라는 용어 사용)의 주요 목적은 지원자가 이 직업에 관심이 있는지, 수행할 수 있는지에 대한 질문에 대한 답변을 얻는 것입니다. 이 경우 일반적으로 여러 후보를 비교해야 합니다.

선발 인터뷰는 다음 질문에 답해야 합니다.

• 후보자가 할 수 있을까 이 일?
• 그가 그것을 성취할 것인가?
• 후보자가 이 직업에 적합합니까(그가 최고가 될 것입니까)?

이러한 질문에 대한 답은 결정을 내리는 데 유용한 근거를 제공합니다.

인터뷰가 여러 전문가에 의해 진행되는 경우 그들 사이에 역할을 분배하십시오. 각 전문가에게는 특정 활동 "분야"가 지정되어야하고 각 전문가는 인터뷰 중에 자신의 발언과 의견을 삽입하려는 유혹을 자제해야하기 때문입니다. 귀하의 목표는 지원자와 "대화"하기 위해 정보를 얻는 것입니다. 실제로 이것은 후보자가 말하는 시간의 70%와 당신이 말하는 시간의 30%를 의미합니다. 질문을 만드는 능력이 필요합니다. 따라서 첫 번째로 필요한 기술은 질문하는 능력입니다.

당신이 할 수 있어야 하는 두 번째 일은 인터뷰 과정을 통제하는 것입니다. 즉, 지원자가 당신이 원하는 것에 대해 이야기하는지 확인하는 것입니다.

세 번째 중요한 기술은 듣는 능력입니다(듣는다는 것은 들은 것을 인식하고 기억하고 분석하는 것을 의미합니다).

네 번째 기술은 판단하거나 결정하는 능력입니다.

인터뷰 과정을 안내하는 데 매우 효과적인 다양한 기술이 있습니다. 물론 성공을 보장하는 보편적인 수단은 아니지만 면접 실습에 적용하고 테스트해 보면 유용하다.

예를 들어, 인터뷰 대상자가 당신이 그에게 묻는 내용에 대해 더 많이 말해주기를 원한다면 질문을 하거나 발언을 끝낼 때 다음과 같이 하십시오.

• 대화 상대의 눈을 직접 바라보고 미소를 지으십시오.
• 스피커를 방해하지 마십시오.
• 긴 일시 중지하지 마십시오.
• 보다 일반적이고 개방형 질문을 합니다.
• 차지하다 활성 위치자신에 대해 이야기하거나 의견을 표현합니다.

인터뷰 대상자가 제안된 주제에 대해 더 자세히 말하기를 원하는 경우; 저것:

• 고무적인 느낌표로 승인을 표현하십시오.
• 그에 대한 의견 불일치를 표명하십시오.

인터뷰 대상자를 중지하려면 다음을 수행하십시오.

• 그와 동의하십시오.
• 멀리 봐;
• 앞으로 몸을 숙이고 손을 앞에 놓으십시오.

회피적인 형태의 승인은 고개를 끄덕이거나 "음" 또는 "어-허"와 같은 소리를 낼 수 있습니다. 인터뷰 대상자가 질문에 대해 자세히 설명하기를 원하는 경우 그가 방금 말한 일부 단어를 의문 형식으로 반복할 수 있습니다.

때때로 대화 주제를 변경해야 합니다. 이 작업을 신중하고 자연스럽게 수행하면 규칙적인 대화가 있다는 인상을 유지할 수 있으며 (심문이 아님!) 상호 이해와 같은 복잡한 의사 소통 요소를 설정하는 데 도움이 될 것입니다. 그러나 대화 주제를 변경하기 전에 말한 모든 내용이 의심의 여지가 없고 잘못된 인상을 주지 않는지 확인하십시오. 마찬가지로 신청자가 질문하는 것을 불편하게 느낄 수 있는 문제를 "조사"할 준비가 되어 있어야 합니다. 그러나 자연스럽게하십시오.

경청 능력은 단순히 들을 수 있는 능력이 아니라 정보를 보고 인지하고 분석하는 능력입니다. 인터뷰는 귀하의 시력 기관에 의한 인식과 후보자에 대한 필요한 정보에 대한 청력이라는 점을 기억해야합니다. 그리고 "수용체"가 적절하게 반응하지 않거나 이미 마음을 정했다면 이 모든 활동이 속임수로 바뀔 수 있습니다. 그건 그렇고, 이것이 인터뷰가 직원을 선택하는 데 항상 신뢰할 수 있는 도구가 아닌 이유 중 하나입니다.

다음은 선발 면접에서 가장 심각한 실수를 하지 않도록 주의할 사항입니다.

1. 면접관은 "좋은"후보자에 대한 틀에 박힌 아이디어를 형성하여 면접관의 진정한 장점을 평가하지 않고 면접관에게 적용하려고합니다.
2. 종종 지원자에 대한 의견은 인터뷰 초기에 형성됩니다.
3. 면접관은 지원자에 대한 긍정적인 정보보다는 부정적인 정보에 크게 영향을 받습니다.
4. 지원자의 완성된 지원서와 그의 외모는 편견의 원인입니다.
5. 면접관은 이미 가지고 있는 지원자에 대한 의견을 확인하기 위해 찾고 있습니다.

당신의 감정은 또한 지원자의 신뢰할 수 있는 이미지 형성을 방해할 수 있습니다. 인터뷰 중에 그에게 동정심을 느끼거나 반대로 대답을 한 후에 적대감이 생길 수 있습니다. 이것은 평가의 불일치 또는 성격의 차이로 인한 결과 일 수 있습니다. 그러나 당신의 감정은 이미 "켜져"있으며 분명히 사람에 대한 왜곡 된 견해로 이어질 것이며 그에 대한 객관적인 의견을 형성하지 못하게 할 것입니다. 따라서 인터뷰가 다소 신뢰할 수 없는 선택 방법으로 간주되는 것은 놀라운 일이 아닙니다.

인터뷰에 수반되는 다양한 문제는 의사 소통 기술, 특히 세부 사항을 적극적으로 듣고 마스터하는 데 충분히 능숙하다면 제거할 수 있습니다. 비언어적 의사소통(이 문제에 대한 자료는 다섯 번째 장에서 자세히 설명합니다).

인터뷰 초반에 결정을 내리려는 유혹에 저항하고 후보자에 대한 귀하의 의견이 정확하다는 증거만을 찾고 있다면 위에서 논의한 권장 사항으로 충분히 무장했다고 말할 수 있습니다. 신청자가 떠난 후 (인터뷰 완료 방법, 아래에서 설명하겠습니다) 신청자에 대해 수집 된 정보를 그룹화하고 분석하고 정보에 입각 한 결정을 내려야합니다.

귀하가 수집한 정보는 뒤죽박죽인 인상과 신청자가 말한 것으로 생각되는 빠르게 사라지는 세부 정보입니다. 따라서 다른 지원자와 인터뷰를 시작하기 전에도 즉시 결과 처리를 시작하십시오. (인터뷰 직후 실시된 연구에 따르면 면접관은 평균적으로 지원자가 정확히 말한 내용에 대한 질문에 50%만 정답을 제시했습니다.)

이 단계에서는 인터뷰 중에 작성한 메모가 가장 적합합니다. 대부분의 전문가들은 인터뷰 중에 메모를 하지 말라고 조언합니다. 지원자의 주의를 산만하게 합니다. 생산이 부적절하다면 사실입니다. 당신의 무능력을 극복하려고 노력하되, 가장 중요한 것은 여전히 ​​그들을 이끌어가는 것입니다. 간단히. 눈에 띄지 않게 핵심 포인트를 캡처합니다.

최종 결정을 내리는 것은 힘든 일입니다. 실습에 따르면 결정의 근거 없음은 지원자의 외모, 특정 사회 집단에 속함, 성별 또는 단순히 지원자와 면접관이 동일한 교육 기관에서 공부했다는 사실을 포함하여 다양한 사항을 기반으로 할 수 있습니다. 내린 결정의 비합리성은 소위 "후광 효과"에서 비롯될 수 있습니다. 지원자에게서 몇 가지 특정 품질이 발견되며, 이를 바탕으로 그가 여러 가지 다른 자질을 가지고 있다고 가정합니다(면접관은 종종 추론적으로 이 실제로 존재하는 지원자의 품질에서 존재). 일반적으로 면접관은 지원자를 과대평가하거나 과소평가하는 경향이 있습니다.

최종 결정을 내리는 단계에서 문단 시작 부분에 언급된 세 가지 질문을 염두에 두고 답하도록 노력해야 합니다.

첫 번째 질문에 대한 답변에 대한 결정 기준(후보자가 이 직무를 수행할 수 있는지 여부)은 직무 자체에서 직원에게 부과하는 요구 사항의 형태로 공식화됩니다.

다음 질문(후보자가 직무를 수행할 것인가?)은 직무를 수행하려는 동기, 인센티브, 근면, 열정과 같은 보다 추상적인 기준을 사용하기 때문에 다소 어렵습니다. 지원자가 제안된 직무에 완전히 만족할까요? 이것들은 당신이 사용할 수 있는 몇 가지 기준일 뿐입니다.

제안된 작업을 수행할 동일한 자격과 동기를 가진 여러 지원자가 있는 경우(그들은 할 수 있고 할 것입니다) 최종 선택의 결정적인 요소는 다음 질문에 대한 답변입니다. 그는 그녀와 조직을 위해 최고입니까? 실무에서 의견 형성과 임용 결정의 채택은 세 번째 질문과 관련되어 첫 번째와 두 번째 질문보다 먼저 제기되는 경우가 많으며, 합리적이지 않고 직관적으로 대답하는 경우가 많습니다. 이 경우 기준은 무엇입니까? 이것은 외모, 의복, 개인적 자질, 행동, 매너, 교육입니다. 이 목록은 실제로 불법은 아니지만 분명히 의심스러운 기준을 포함하도록 쉽게 확장될 수 있습니다.

따라서 주로 처음 두 질문에서 발생하는 특정 요구 사항을 전문가에게 제시하여 주로 전문가를 선택한다는 사실을 간과하지 마십시오. 그리고 이 두 가지 질문에 대한 기준을 동등하게 충족하는 지원자가 두 명 이상 앞에 있는 경우에만 세 번째 질문에 대한 답변이 의사 결정 과정에 포함됩니다.

필요한 모든 정보를 수집한 후에는 신청자에게 다음과 같은 옵션이 제공되는 것이 중요합니다.

1. 먼저 대담자를 초대하여 인터뷰에서 다루지 않은 내용을 말하거나 충분히 말하지 않은 내용(예: 지원자에게 유리하게 증언할 수 있는 모든 사실)에 대한 자세한 내용을 제공하도록 요청해야 합니다. 모두 개인의 흥분과 겸손을 간과해서는 안 됩니다. 왜냐하면 그들은 자신에 대한 이야기에서 중요한 정보를 놓칠 수 있기 때문입니다.
2. 둘째, 제안된 작업 및 조건에 대한 세부 사항을 명확히 할 수 있도록 신청자를 초대하여 질문하도록 해야 합니다.

면접은 보통 회사의 인사과 대표와 직원이 선발된 공석이 있는 부서, 부문, 서비스의 관리자, 대표자가 실시해야 합니다. 인터뷰를 진행할 때 다음과 같은 여러 가지 사회 심리학적 요구 사항을 준수해야 합니다.

1. 미리 준비된 대화 계획이 있습니다.
2. 인터뷰 초반에 후보자의 스트레스를 해소하기 위해 노력하십시오. 인터뷰 스타일은 친근하고 고무적이어야합니다.
3. 후보자에게 말할 기회를 제공하고 (후보자가 면접관보다 더 많이 말하는 것이 바람직함) 대화가 주요 방향에서 벗어나지 않도록 노력하십시오.
4. 객관적이고 후보자의 첫인상을 고려하지 말고 (오류 일 수 있음) 인터뷰가 끝난 후에 만 ​​\u200b\u200b결론을 내립니다. 숙련된 면접관은 직관에 의존할 수 있지만 가능한 편견을 고려해야 합니다.

면접 시 지원자의 외모(복장, 태도, 자세), 행동문화(제스처, 표정, 매너), 언어문화(생각을 형성하고 공식화하는 능력), 경청 능력, 인터뷰 중 행동의 일반적인 전략 (활동 및 관심, 대담 자 및 자기 의심에 대한 의존, 독립 및 지배).

개인적인 특성과 경험, 조직의 전통, 특정 공석의 요구 사항 및 기타 요인에 따라 면접 질문은 매우 다를 수 있습니다. 그러나 어쨌든 이 작업의 본질을 건드리는 정형화된 질문으로 구성된 구조화된 인터뷰는 구조화되지 않은 무료 대화에 비해 인터뷰의 효율성을 높일 것입니다.

이 인터뷰에 할당된 시간을 즉시 발표하십시오. 최적의 시간은 20분입니다.

인터뷰의 목적은 다음과 같이 지원자의 전문적으로 중요한 비즈니스 및 개인적 자질을 평가하는 것입니다.

• 전문 지식 및 업무 경험;
• 이 작업에 대한 관심 정도;
• 활동적인 삶의 위치 또는 수동성;
• 최대한의 효율성으로 일할 목적성과 준비성;
• 의사 결정의 독립성 및 작업 결과에 대한 책임;
• 리더십에 대한 열망, 리드할 수 있는 능력 및 기꺼이 순종하려는 의지;
• 수준 지적 활동창의적 문제 해결 능력;
• 위험을 감수하려는 의지 또는 과도한 주의
• 잘 말하고 듣는 능력;
• 외모와 태도;
• 정직과 품위.

첫 번째 질문: 자기 소개를 좀 해주세요. 질문에 답할 때 다음 사항에 유의하십시오.

• 공식적으로 전기 데이터를 설정하거나 즉시 "트럼프 카드"를 배치하여이 위치를 차지하려는 그의 욕구와 기회를 강조합니다.
• 중요한 것, 즉 자신의 자격, 경험, 책임, 관심, 근면 및 예의에 대해 말하거나 관련 없는 사실을 인용합니다.
• 짧게, 정확하게, 분명하게 또는 길게 말하며 자신의 생각을 잘 표현하지 못합니다.
• 침착하게, 자신 있게 또는 불안정하게 행동하고 말합니다.

두 번째 질문: 삶을 어떻게 바라보고 있습니까: 삶에서 어떤 어려움이 있고 어떻게 대처합니까?

어떤 사람들은 삶이 어렵고, 문제가 많고, 해결되지 않는 것이 대부분이며, 사람들이 사악하고 불친절하며, 삶에 기쁨이 적고 모든 것이 운명, 우연 또는 다른 사람에 의해 결정된다는 의미로 말합니다. 하지만 네온 그 자체. 그래서 당신 앞에는 자신에 대해 확신이 없고 타인을 믿지 않고 비관적이고 불행한(패자) 수동적인 사람이 있습니다.

다른 사람들은 삶에 대해 긍정적으로 말합니다. 삶은 문제 없이는 일어나지 않으며 어려움을 극복 할 수 있으며 사람의 운명과 경력은 그의 손에 달려 있으며 사람들은 친절하고 협력 할 준비가되어 있으며 사람은 자신의 행복의 대장장이입니다. 성공을 목표로 하고, 책임을 질 준비가 되어 있고, 사람들과 성공적으로 상호 작용하고, 삶을 즐길 수 있는 활동적인 삶의 위치를 ​​차지하는 사람을 말합니다.

세 번째 질문 Q: 이 직책에서 우리와 함께 일하게 된 당신의 매력은 무엇입니까?

그가 "성장 전망, 흥미로운 직업, 탄탄한 회사에 매료되었습니다 ..."라는 일반적인 문구로 대답하면 안타깝습니다. 저는 진지하고 구체적인 주장을 제시해야 합니다. 저의 자격과 경험을 가장 큰 보상을 줄 수 있고 인정받을 수 있는 곳에 적용하려는 욕구, 강력한 전문가 팀에서 일하는 매력.

네 번째 질문: 자신이 이 직책에 합당하다고 생각하는 이유는 무엇입니까? 다른 후보자에 비해 당신의 장점은 무엇입니까?

이것은 후보자가 겸손하지 않고 다른 지원자보다 자신의 주요 이점을 언급하는 가장 좋은 질문입니다.

동시에 그는 자신의 장점을 강조하면서 설득하는 능력을 보여주어야 합니다. 후보자가 약한 주장으로이 질문에 답하고 그의 공식적인 전기적 특성을 부여한다면 나쁘다.

다섯 번째 질문: 당신의 강점은 무엇입니까?

지원자는 이 직무에 필요한 모든 자질을 먼저 강조하고 구체적인 사실에 대한 설득력 있는 증거를 제공해야 합니다. 그러나 "나는 사교적이고 깔끔하며 임원입니다"등의 진부한 표현이 수천 번 반복되는 것을들을 수 있습니다. 그의 사교성, 정확성, 근면함이 무엇인지, 고객의 말을 듣는 방식은 무엇인지, 그의 강력한 자질 덕분에 무엇을 달성했는지 명확히 해달라고 요청하십시오.

여섯 번째 질문: 당신의 약점은 무엇입니까?

똑똑한 후보자로부터 죄에 대한 회개와 그의 결점에 대한 긴 목록을 듣지 못할 것입니다. 그는 성공 가능성을 더욱 높이기 위해 답을 왜곡하려고 노력할 것입니다. 예를 들어, 그는 "많은 사람들이 나를 일중독자라고 생각합니다", "나는 긴장을 푸는 방법을 모릅니다. 일할 때만 기분이 좋습니다"또는 "나는 나 자신과 다른 사람들에게 너무 많은 것을 요구합니다"라고 말할 것입니다. 후보자가 너무 자랑스러워서 그를 데려가고 싶다면 솔직한 고백기존 단점, 당신은 그에게이 주제에 대한 그런 농담을 말할 수 있습니다. 그런 상황에서 후보자는 자신을 "양심적이고 근면하며 술도 안 피우고 담배도 안 피운다 ..."라고 자신을 특징 짓습니다. "한 가지가 있습니다."후보자는 "나는 거짓말을 좋아합니다. "라고 인정합니다.

일곱 번째 질문 Q. 이전 직장을 그만둔 이유는 무엇인가요?

떠나는 이유가 갈등이라면 후보가 거기에 있던 명령과 그의 전 지도자를 꾸짖는다면 나쁘다. 갈등으로 인해 직장을 그만두는 것은 어려움에서 벗어나는 것이며 자신의 패배를 인정하는 것이며 개인의 자존감에 각인을 남깁니다. 사람에 대한 부정적인 태도, 직원과의 갈등 습관, 특히 경영진과의 갈등은 사람의 안정적인 특성이며 새로운 직업에서 어떤 형태로든 분명히 나타날 것입니다.

좋은 사람은 이전 직장에서 일어난 긍정적인 일들과 사람들과의 관계를 강조할 것이고, 더 흥미로운(고임금, 전문적인 성장 기회) 일에 대한 열망과 자신의 잠재력을 최대한.

여덟 번째 질문 Q. 이직을 결심한 이유는?

이 질문은 면접 당시 근무하고 있는 사람에게 묻는 질문입니다. 이전 질문에 대한 답변과 마찬가지로 갈등에 대한 이야기는 후보자를 최고의 측면에서 특징 짓지 않습니다. 반면 전문적인 성장, 지식과 기술의 범위 확장, 급여 인상에 대한 열망은 모든 선진국에서 존중되고 환영받습니다.

9번째 질문: 다른 잡 오퍼를 받은 적이 있습니까?

후보자가 다른 구인 제안에 대해 이야기하면 후보자의 신뢰도가 높아지지만 이 특정 구인에 특별한 관심이 있음을 알 수 있습니다. 자신의 일에서 최대한의 만족을 얻고 싶다는 마음을 표현하면 좋다. 그의 기분은 팀의 건강과 도덕적 분위기에 영향을 미칠 뿐만 아니라 높은 생산성을 위한 가장 중요한 전제 조건, 실수, 태만 및 결혼에 대한 가장 신뢰할 수 있는 보장, 궁극적으로 회사 번영의 주요 보장입니다.

열 번째 질문: 다른 곳에서의 면접은 얼마나 성공적이었나요?

어떤 이유로 어떤 곳에서는 면접을 통과하지 못하고 다른 곳에서는 성공적으로 통과했는지 알아내는 것이 중요합니다. 그가 당신의 경쟁자들이 관심이 있다고 확신한다면, 당신은 그를 지키려고 노력합니다.

11번째 질문: 개인 생활이 추가 부하(비정규 근무, 장거리 또는 장거리 출장, 끊임없는 출장)와 관련된 업무에 지장을 주나요?

이 질문은 종종 여성들이 묻는다. 법을 회피하기 위해 일부 회사는 일정 기간 동안 아이를 갖지 않거나 아이를 돌보기 위해 병가를 신청하지 않거나 무급 휴가를 사용하지 않는 등 가혹한 조건을 부과합니다.

12번째 질문: 오(십)년 후 당신의 위치를 ​​어떻게 상상합니까?

주도권이 없고 자신의 경력과 삶을 계획하지 않는 많은 사람들은 그러한 장기적인 전망을 상상하지 못한다고 대답합니다. 그리고 개인적인 성공을 목표로 하는 사람은 자신의 계획된 직업적 성장과 가능한 삶의 목표에 대해 쉽게 이야기할 것입니다.

그의 책에서 막스 에거레스 화려한 경력진로 계획의 중요성에 대해 이야기했습니다. 유명한 비즈니스 스쿨에서 수업 첫날 학생들에게 개인 경력의 이정표와 목표를 누가 적었는지 질문했습니다. 3%만이 손을 들었다.

10년 후, 나머지 97%를 합친 것보다 더 많은 재정적 성공을 이룬 것은 바로 이 3%입니다.

13번째 질문: 새 직장에서 어떤 변화를 주실 건가요?

글쎄, 그가 주도권을 보여 주면 혁신과 재구성의 상황에 익숙합니다. 그러나 이것은 회사의 문제에 대한 깊은 지식이 있는 경우에만 허용됩니다. 상황을 잘 알지 못하지만 모든 것을 자체 방식으로 다시 실행하려는 경우에는 좋지 않습니다.

14번째 질문 Q: 작업에 대한 피드백을 받으려면 누구에게 연락해야 합니까?

이전 동료 및 상사의 전화번호 또는 주소를 즉시 제공해야 합니다. 이러한 정보를 제공하지 않으면 긍정적인 추천이 부족하거나 지원자의 경험이 부족하다는 사실이 즉시 드러날 것입니다.

15번째 질문 Q. 기대하는 연봉은?

러시아 속담에 "자신의 가격을 모르는 사람은 항상 싸게 팔 것"이라는 말이 있습니다. 훌륭한 전문가는 항상 자신의 가치를 알고 높은 급여를 기대합니다. 후보자가 자신의 작업에 대한 예상 급여를 과소 평가하는 것보다 과대 평가하는 것이 좋습니다. 예상 급여가 후보자에게 적합하지 않은 경우 "파이 증가"를 잊지 말고 조직에서 사용할 수있는 혜택 (보너스, 의료 보험, 자녀)을 나열하십시오. 유치원 기관, 무료 여행 및 식사, 무료 교육 및 기타 직원 관리 표현.

예상 급여와 예상 급여는 거의 항상 다릅니다.

후보자에 대한 질문과 함께 HR 관리자는 후보자에게 조직의 특징과 새 직업. 후보자가 관심을 가질 만한 사항:

• 창립 이후 조직의 주요 목표는 어떻게 변경되었습니까?
• 직원이 충분히 안정적입니까, 아니면 직원 이직률이 높습니까?
• 조직의 소유 형태는 무엇입니까?
• 고용 조건은 계절적입니까?
• 조직은 어떤 이익을 얻습니까?
• 조직에 긍정적 또는 부정적인 여론이 있습니까?
• 조직에서 개발 중인 새로운 제품 및 서비스는 무엇입니까?
• 외국 기관과 연결되어 있습니까?
• 조직이 속한 산업에 대한 전망은 무엇입니까?
• 보수적이거나 진보적인 업무방식과 인사관리가 조직에서 사용되고 있는가?
• 채용 기준은 어떻게 되나요?
• 임금 체계는 무엇입니까?
• 보상 패키지에 어떤 지불 및 혜택이 포함되어 있습니까 (음식, 여행, 레크리에이션, 의료, 추가 보험 등에 대한 보조금).
• 내 책임은 무엇입니까?
• 나는 누구와 함께 일할 것인가?
• 누구에게 보고할까요?
• 부하 직원이 있고 정확히 누구입니까?
• 내 경력 전망은 무엇입니까?
• 급여 인상에 대한 전망은 어떻습니까?

똑똑하고 통찰력 있는 후보자는 당신을 놀라게 해서는 안 되는 특히 미묘한 질문을 할 수 있습니다. 그래서 한 경험 많은 HR 컨설턴트는 인터뷰에서 후보자의 질문이 가장 중요하다고 생각한다고 인정했습니다. 그는 대화를 시작할 때 완전히 물러난 것처럼 보였고 스스로 질문하기 전까지는 다른 사람보다 눈에 띄지 않은 한 사람에 대해 기억했습니다. 그의 몇 가지 질문은 컨설턴트가 들어 본 것 중 가장 현명하고 간결했습니다. 질문은 폐쇄형이 아닌 자세한 답변을 제시했습니다: 예/아니오.

후보자는 컨설턴트에게 다음과 같이 물었습니다.

• 여기서 하는 일에서 가장 마음에 드는 점은 무엇입니까?
• 여기서 일하는 것이 즐겁습니까?
• 여기서 사람들 사이의 관계를 어떻게 설명하겠습니까?
• 채용하려면 어떤 자질이 필요합니까?
• 내가 합격할 가능성을 어떻게 평가합니까?

면접이 끝날 때 후보자는 귀하가 그에게 준 관심에 감사하고 채용에 대한 최종 결정의 시기에 동의해야 합니다. 적극적인 지원자는 결과를 예상하여 시들지 않고 주도권을 유지하려고 노력하지만 합의 된 시간에 개인적으로 또는 전화로 연락하겠다고 동의합니다 2 ~ 3 일 후에 감사 편지를받을 수 있습니다 즐거운 인터뷰에 다시 한 번 감사드립니다.

인터뷰가 끝날 때 합의 또는 이해에 도달한 문제에 대해 요약해야 합니다. 신청자가 무엇을 기대할 수 있는지, 언제 일어날 것인지에 대해 명확히 하십시오. 예를 들어, 결정이 내려질 수 있는 시기와 이에 대해 신청자에게 통지할 시기를 신청자에게 알려야 합니다.

고용주가 지원자를 개인적으로 알 수 있는 기회를 얻기 때문에 선발 면접은 여전히 ​​널리 시행되는 선발 방법이라는 점에 유의해야 합니다. 그러나 가능한 면접관 편향에 대응하기 위해 선별 면접 기술의 최근 발전은 다음을 고려합니다.

• 편견의 표현을 제거하고 제안 된 작업 분석 결과로 수집 된 요구 사항 목록에 따라 지원자를 평가하는 방법을 가르치는 것을 목표로 면접관을보다 철저히 교육합니다.
• 실제 작업 조건에서 해결된 기술적 문제를 "시뮬레이트"하는 가상 상황에서 제안된 작업의 세부 사항 및 지원자의 행동과 직접적인 관련이 있는 보다 명확한 구조의 인터뷰 사용
• 지원자의 과거 활동, 관심사 및 업적에 대한 정보를 포함하는 전기 사용으로 수행할 때 행동을 예측할 수 있습니다. 미래의 일. 이러한 전기적 설문지는 가족, 교육, 여가 활동과 같은 측면에 초점을 맞추거나 특히 질문에 초점을 맞출 수 있습니다. 노동 활동. 지원자는 직무를 수행하는 데 필요한 기술 및 역량 수준 측면에서 과거의 업적을 설명하도록 요청받을 수 있습니다.
• 지원자에게 제공되는 작업 상황의 전형적인 예와 성과 평가와 함께 테스트의 폭 넓은 사용.

접촉

물론 인터뷰에 초대받은 모든 사람은 흥분을 경험합니다. 그리고 이것은 상당히 합리적입니다. 결국 고용주의 결정은 회의와 대화가 어떻게 진행되는지에 달려 있습니다. 지원자가 원하는 직위를 얻을 확률이 크게 높아지기 위해서는 이번 만남을 위한 철저한 준비가 필요하다. 면접의 종류에 대해 좀 더 자세히 알아보도록 하겠습니다.

면접은 어떤가요?

인터뷰는 몇 가지 주요 유형으로 나뉩니다. 지원자가 인터뷰가 어떻게 될지 정확히 알아야 하는 이유는 무엇입니까? 간단합니다. 각 유형에는 고유한 특성, 평가 방법 및 후보자에 대한 질문이 있습니다. 후보자가 특정 유형의 특징을 잘 알고 있다면 고용주와의 만남을 미리 잘 준비할 수 있습니다. 인터뷰 유형과 그 특징을 고려하십시오.

영어 인터뷰 통과 방법에 대한 자세한 내용:

• 구조화된 면접. 이 유형은 다른 유형 중에서 가장 인기가 있습니다. 그 본질은 인사 선택을 담당하는 관리자가 표준 순차적 질문을 받게된다는 사실에 있습니다. "당신의 교육은 무엇입니까?", "이전에 어떤 직책에서 일했습니까?", "왜 그만 두었습니까?", "미래에 대한 기대는 무엇입니까? 위치?" 등등. 여기에서 관리자의 주요 목표는 지원자의 기본 정보와 자격 수준을 찾는 것입니다. 고용주는 지원자가 제공한 정보의 진위 여부를 확실히 확인할 것입니다. 후보자는 회사 활동에 포함된 정도에 따라 평가됩니다.
• 상황 면접(사례 면접). 이러한 유형의 인터뷰에는 관리자가 묻는 일련의 가상 질문에 대한 지원자의 답변이 포함됩니다. 간단히 말해 후보자에게 특정 상황이 제시되고 그 상황에서 어떤 조치를 취할 것인지에 대해 이야기하도록 요청받는 것입니다. 고용주는 신청자가 묻는 질문에 대한 템플릿 답변을 가지고 있습니다. 응시자가 답변하는 방식을 템플릿과 비교합니다. 전형적인 상황 (사례라고도 함)의 경우 고용주가 지원자의 직업적 및 개인적 자질을 식별하고 그의 특징적인 초상화를 그릴 수 있도록 도와줍니다. 관리자의 주요 목표는 사례 인터뷰 중에 제공된 답변을 기반으로 공석에 대한 특정 후보자의 장단점을 비교하고 회사에서 그를 필요로 하는지 여부를 결정하는 것입니다.
• 프로젝션 인터뷰. 여기에서 지원자는 빠르고 명확한 답변을 준비해야 합니다. 인터뷰는 빠른 속도로 진행되므로 질문에 대한 답변에 대해 신중하게 생각할 수 없습니다. 결과-후보자가 가장 먼저 떠오르는 것에 답합니다.

기본적으로 투사 면접에서 지원자는 특정 상황에 처한 제3자의 행동에 대해 언급해야 합니다. 이러한 유형의 인터뷰를 사용하는 고용주의 목적은 지원자의 행동 모델과 개인적 자질을 식별하는 것입니다.

심리적 지표에 따르면 사람이 무의식적으로 자신을 다른 사람의 자리에 놓고 자신의 경험을 사용하는 것은 당연합니다. 투사형 인터뷰를 적용하면 지원자의 심리적 외모에 관한 많은 정보를 알 수 있습니다.

• 행동 또는 역량 기반 인터뷰. 이 보기는 이전 보기와 매우 유사합니다. 여기에서 신청자는 참여해야하는 문제 상황도 제공됩니다. 그러나 그럼에도 불구하고 주요 초점은 실제 경험에 있습니다. 후보자는 자신이 어떻게 행동했는지, 발생한 상황을 해결하고 어떤 조치를 취했는지 알려야합니다. 생생하게 표현해줍니다 전문적인 품질직장에서 예상치 못한 문제를 독립적으로 해결하는 능력.

지원자의 경험은 큰 장점이 될 것입니다. 특별한 척도 또는 역량을 사용하여 후보자의 전문성 수준을 평가합니다. 전문가가 소유해야 하는 기술, 개인적 자질, 지식 등 일련의 특성을 나타냅니다. 특성이 다를 수 있으며 역량은 관리자의 재량에 따라 수집됩니다. 100개 정도의 역량이 있기 때문에 모두 나열하기는 다소 어렵습니다. 그러나 행동 면접에서 세트는 일반적으로 15-20 척도로 구성됩니다.

대부분의 경우 이러한 유형의 인터뷰는 관리자를 선택할 때 사용됩니다. 그러나 다른 전문가를 선택하는 데에도 자주 사용됩니다. 성공적인 이력서를 선택하면 고용주는 인터뷰에서 작성된 정보의 정확성을 확인합니다.

• . 여기에서 신청자는 갈등을 유발하기 위해 가능한 모든 방법으로 시도됩니다. 지원자는 도발적인 질문에 대비해야 합니다. 이 경우 질문에 대한 올바른 반응만큼 중요한 것은 정답이 아닙니다. 이러한 유형의 인터뷰를 사용하여 고용주는 후보자의 스트레스 저항과 갈등 경향을 확인합니다.
• 그룹 인터뷰. 이름 자체는 여러 후보자가 동시에 인터뷰에 참석할 것임을 분명히합니다. 이 유형은 시간을 절약하기 위해 사용되며 가능한 한 많은 지원자를 무료 공석으로 처리하려고 합니다. 또한 그룹 면접에서는 지원자가 얼마나 친근하고 사교적이며 상냥한지 더 많이 고려할 수 있습니다.

그룹 면접에는 동시에 여러 명의 후보자가 있을 수 있으며 여러 명의 채용 담당자가 있을 수 있습니다. 이것은 후보자에 대한 보다 객관적인 평가에 기여하여 편견을 제거합니다.

채용에 관한 비디오 교육 "면접 유형"

인터뷰 유형

인터뷰는 일반적으로 다음과 같은 유형으로 분류됩니다.

• 내용에 따라 인터뷰는 전기, 상황 및 기준으로 나뉩니다.

전기 -고용주 또는 관리자의 질문에 답하는 후보자는 자신의 경험에서 얻은 예를 들어 삶의 특정 사실을 제시합니다.

상황 - 지원자는 고용주가 제안한 상황에서 자신의 행동에 대해 말해야 합니다. 실제일 수도 있고 가상일 수도 있습니다.

기준 - 신청자의 답변과 행동은 기준에 따라 평가되며, 그 목록은 미리 준비되어 있습니다 (이전에 대해 이야기했습니다).

• 목적에 따라 심사, 예선, 연재로 나뉜다.

스크리닝 인터뷰는 예비 대화처럼 보이고 지원자 중 일부만 인터뷰에 초대됩니다.

자격 - 이 직책에 대한 실제 지원자만 초대되며 경험, 교육, 목표 등이 더 자세히 고려됩니다.

Skype 인터뷰를 수행하는 방법을 자세히 알아보십시오.

직렬 - 회사에서 여러 유형의 인터뷰를 수행함을 의미합니다. 선별 인터뷰를 실시한 후 고용주가 선발 인터뷰를 실시한다고 가정합니다. 때로는 한 후보자가 취업을 위해 회사에서 여러 면접을 거쳐야 합니다.

• 조직 형태에 따라: 개인 및 그룹. 여기에서는 모든 것이 간단합니다. 개인-한 명의 지원자와 직접, 그룹-동시에 여러 명과 함께.

면접 기법

방법에는 4가지 유형이 있습니다.

• 영국 방식 - 인사위원회는 한 명의 지원자와 개별적으로 대화합니다. 대화는 후보자의 전기, 그의 가족 및 교육에 관한 것입니다.
• 독일어 방법 - 권장 사항을 포함한 필수 문서 패키지를 고용주에게 미리 제출해야 합니다. 문서는 올바른 실행과 진위 여부를 신중하게 확인합니다. 그 후에야 후보자가 인터뷰에 초대됩니다.
• 미국 방식 - 창의적이고 지적 능력후보자. 을 위한 이 방법의사소통이 이루어지는 비공식적인 분위기가 특징입니다.
• 중국어 방식 - 지원자는 필기 시험을 치릅니다. 후보자는 역사를 알고 올바르게 작성해야합니다. 공석에 지원한 지원자는 에세이를 작성하고, 그 중 선발된 지원자는 다른 글을 제출합니다. 성공적으로 대처한 사람들은 머리와 면담할 수 있습니다.

모집: 현대 면접 기술

면접을 하기 전에 면접관의 역할에 적합한 유능한 사람을 선정하는 것이 필요하다. 그는 후보자가 목표로하는 기업 작업의 세부 사항과 공석 자체를 알고 있어야하며 대상 대화를 구축하고 정확하고 공정한 결론을 도출 할 수있는 기술을 가지고 있어야합니다.

면접관은 기업 및 공석의 세부 사항을 알고 있어야 합니다.

소기업의 채용 절차는 일반적으로 관리자가 직접 수행합니다.

샘플 면접 일정은 다음과 같습니다.

• 대화의 목적에 대한 간략한 개요.
• 회사의 일반적인 주제에 대한 대화.
• 그 사람이 지원하는 위치로 주의를 전환합니다.
• 자격, 경험에 대한 질문.
• 후보자의 질문에 대한 답변.

이 인터뷰 절차를 따르고 면접이 진행됩니다성공적으로. 대화 중에 후보자를 거부하기로 결정한 경우 이유를 표시하여 이에 대해 올바르게 알릴 수 있습니다.

효과적인 인터뷰를 위한 요구 사항

인터뷰를 구성하는 규칙이 있습니다. 면접관이 갖추어야 할 것부터 시작합시다.

• 메모에 대한 모든 후보 및 프로토콜 목록입니다.
• 공석의 Professiogram (잠재 직원에 대한 요구 사항).
• 작업 지침.
• 면접일정 안내.
• 질문 목록.
• 지원자의 답변 수정 양식.
• 면접 장소를 정했습니다.

아무도 대화를 방해하지 않는 방은 인터뷰를 효과적으로 진행하는 데 도움이 될 것입니다. 후보자가 줄을 서서 기다려야 하는 경우 편안한 의자와 물이 제공되어야 합니다. 고용주가 직원을 선택할 뿐만 아니라 직원도 고용주를 선택한다는 점을 기억하십시오. 사소한 일 때문에 좋은 후보자를 잃는 것은 부끄러운 일입니다.

아무도 대화를 방해하지 않는 방은 인터뷰를 효과적으로 진행하는 데 도움이 될 것입니다.

심리학자들에 따르면 면접관이 외부에 앉아 있으면 면접이 더 생산적일 것입니다. 책상소파에서처럼. 이것은 쉬운 의사 소통의 분위기를 조성하고 후보자의 외모, 몸짓, 표정을 평가합니다.

회사를 설명할 때 호의적인 관점에서 회사를 설명하되, 장기적인 협력을 기대하고 있다면 의욕 없는 "황금산"을 피하십시오. 다음 후보자와의 인터뷰 사이의 짧은 휴식 시간(5-7분)은 선반에 대한 생각을 정리하고, 새로운 사람과 함께 일하도록 조정하고, 잠재적 직원에 대한 정보를 프로토콜에 기록하고, 그의 답변과 행동을 분석하는 데 도움이 됩니다.

인터뷰가 LPM(의사 결정자)에 의해 수행되지 않는 경우 프로토콜은 가능한 한 자세하게 작성되어야 합니다. 형식은 규제되지 않습니다. 사전에 준비하거나 면접관의 재량에 따라 편집할 수 있습니다. 문서에는 후보자의 개인 데이터, 과거 경력이 포함되어야 합니다. 그러나 프로토콜의 주요 목적은 잠재적 직원을 평가하는 것입니다. 따라서 면접관은 인터뷰의 메모와 중요한 사항을 기록해야 최종 의견을 형성하고 고용 또는 거부 결정을 내리는 데 도움이 됩니다.

관리직 직원을 찾고 있다면 하루에 5번 이상의 면접을 실시하지 마십시오. 며칠에 걸쳐 프로세스를 분할하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 저녁에 후보자가 "같은 얼굴에"보이기 시작할 것입니다.

인터뷰 질문 목록은 공석의 세부 사항에 따라 다릅니다. 그들은 개인의 삶과 직업의 개인적인 영역 모두에 영향을 미칠 수 있습니다. 일반적으로 귀하의 경우 어떤 유형이나 인터뷰 방법이 최적인지에 직접적으로 의존합니다. 조금 후에 각 특정 상황에 대한 질문 주제를 고려할 것입니다.

인터뷰 방법

면접관이 사용할 수 있는 잠재적 지원자와의 다양한 유형의 면접이 있습니다.

• 영국인. 채용 결정은 개인적인 대화를 기반으로 이루어집니다. 직업 활동 및 개인 생활에 대한 질문. 적합 넓은 범위입장이 아니라 입문용 대화로 일반화된 데이터를 얻기 위한 것입니다.
• 독일 사람. 동반 문서 패키지는 이점이 있습니다 (이전 장소의 개인 파일, 추천서, 인증서, 졸업장). Pedantic Germans는 일반적으로 정보의 정확성을 신중하게 확인하고 전문 기술에주의를 기울입니다 (개인적 자질은 덜 중요합니다). 관리자, 의료 종사자, 교사와 같은 "심각한" 직책에 이상적입니다.
• 미국 사람. 창의적, 정신적, 심리적 능력의 우선 순위. 양식 - 테스트 통과, 비공식적 인 환경에서 대화, 주어진 상황에서 잠재적 직원이 어떻게 행동할지에 대한 질문을 회사에 제시합니다. 따라서 고용 창의적인 직업: 크리에이티브 매니저, 디자이너.
• 중국인. 에세이, 시험 등의 필기 시험에 주의를 기울입니다. 중국에서는 박식하고 지적으로 개발된 직원을 선호합니다. 이 방법은 엔지니어, 출판사 편집자 등 지적 작업과 관련된 직책의 전문가를 모집하는 데 적합합니다.

현대 인사 실습에서는 하나의 인터뷰 기술이 거의 사용되지 않습니다. 또한 HR 전문가는 위의 내용을 기반으로 자신의 방법을 만듭니다.

면접 대상자에 대한 편견을 피하기 위해 대기업에서는 면접관이 여러 명(2~4명)이거나 다단계 선발(예: 인사 담당자-잠재적 직속 상사-부서장)이 사용됩니다. .

인터뷰 기술

다음 방법 중 하나를 사용하여 신입사원을 채용할 수 있습니다. 그러나 이것은 당신이 좋아하는 첫 번째 것을 선택해야 함을 의미하지는 않습니다. 특정 직업에 대한 고용에 적합한 경우도 있고 그렇지 않은 경우도 있습니다.

특정 직업을 위한 고용에 적합한 방법도 있고 적합하지 않은 방법도 있습니다.

역량 기반

특정 직책에 대한 후보자의 적합성을 식별하는 가장 객관적이고 보편적인 방법 중 하나로 간주됩니다. 면접의 목적은 후보자가 자신의 분야에서 얼마나 유능한지 이해하는 것입니다.

실제 토대가 있어야 하는 전문적인 주제에 대한 질문을 합니다. 비슷한 직위에서 후보자의 과거 경험을 건드리면 많은 것을 알 수 있습니다.

비슷한 직위에서 후보자의 과거 경험에 대해 질문하면 많은 것을 알 수 있습니다.

예를 들어, 결산 데스크의 회계사를 고용하는 경우 다음과 같은 질문을 할 수 있습니다. 만약에 우리 대화하는 중이 야정비공의 위치에 대한 질문은 특정 기술 주제 범주에 속해야 합니다. “이전에 BMW 자동차와 일한 적이 있습니까? 수리의 특이성은 무엇입니까?

이러한 인터뷰를 HR 관리자에게 신뢰하는 것은 바람직하지 않습니다. 주제를 이해하고 후보자의 역량을 평가할 수 있는 사람이 필요합니다.

상황적

인터뷰의 원칙은 제목 자체에 드러난다. 독립적이고 신속하게 상황에 대한 결정을 내려야 하는 위치(리더십 위치, 최초 대응자)에 입학하기에 적합합니다.

모든 상황은 직책에 따라 예상되며 후보자는 어떻게 행동할지 구체적인 질문을받습니다. 상황의 수는 5에서 10까지입니다. 결과에 따라 직원의 회사 업무 원칙 준수 여부가 평가됩니다.

사영

여기서 사람은 다른 사람이나 캐릭터(영화, 문학 작품)의 행동을 평가하도록 초대됩니다. 잠재적 직원은 상황을 분석하고 개인적 또는 전문적인 평가를 제공해야 합니다. 편안한 근무 분위기의 관리직 채용에 사용됩니다.

이 인터뷰의 이점:

• 응답자의 "정답" 확률이 낮습니다.
• 지원자의 기대는 회사의 실제 상태와 비교할 수 있습니다.
• 사람의 창의적이고 동기 부여 가능한 잠재력을 정확하게 평가하는 능력.

상황원리와 달리 반성의 시간이 주어질 수 있다. 여러 옵션을 제공하고 분석하여 최상의 옵션을 선택하는 것이 허용됩니다. 답변은 가능한 한 완전하고 상세해야 합니다. 상황에 대한 "조정"을 피하기 위해 전문적인 질문과 개인적인 질문이 번갈아 가며 나타납니다.

투사형 질문을 통해 개인 및 지적 잠재력을 평가할 수 있습니다. 위치에 필요한 경우 이 기술을 사용하십시오.

스트레스

인터뷰는 영업 사원, 쇼 비즈니스 작업자, 영업 관리자, 핫라인 운영자, 임원, 언론인과 같이 인내가 필요한 비표준 상황이 지속적으로 발생하는 직책에 적합합니다.

극도로 긴장된 분위기 속에서 조직되었습니다. 다음 방법이 허용됩니다.

• "악과 좋은 경찰"의 원칙.
• 교차 투표.
• 세부 사항을 명확히하는 직업 별 비표준 질문 (때로는 인터뷰가 몇 시간 지속됨).
• 심리적 압박: 고의적인 격분, 부적절한 질문.

스트레스 면접은 구체적인 성격을 알리거나 알리지 않고 실시할 수 있습니다. 두 번째 경우 실험의 "순도"는 더 높지만 비표준 상황의 위험이 있습니다 (싸움도 있음).

그러한 인터뷰의 객관성을 평가하기는 어렵습니다. 종종 시험을 통과하는 것은 안정된 정신의 결과가 아니라 수줍음이나 낮은 자존감의 결과입니다.

인터뷰 결과

인터뷰가 끝나면 결과를 요약해야 합니다. 다음 정보가 포함된 보고서를 준비합니다.

• 인터뷰 대상자의 이름.
• 직책.
• 면접관에 대한 정보입니다.
• 인터뷰 날짜 및 시간.
• 일반적인 결론 (사람의 강점 / 약점, 후보자에 대한 인상, 동기 부여, 권장 사항).

각 특정 직업에 대한 인터뷰 방법론의 선택은 고유하며 이는 "이상적인" 방법이 없음을 의미합니다. 후보자의 잘못된 선택은 회사에 직접적인 손실을 의미하기 때문에 이 문제에 신중하게 접근하십시오. 추가 시간, 직원을 찾고 교육하는 데 사용됩니다.