Darbuotojus motyvuojančių teiginių pavyzdžiai. Lankscios darbo valandos
Instrukcija
Pirma, verta suprasti skirtumą tarp sąvokų „motyvas“ ir „stimulas“. Paskata yra tai, ką darbdavys gali paveikti darbuotojas efektyvesniam darbuotojui. Motyvas, priešingai, yra vidinis žmogaus balsas, jo „aš“, kuris jam sako, kad jei pasieks kokių nors darbo rezultatų, jis gaus kažkokį jo vertą atlygį. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas žino, kad atlikęs tam tikrą užduotį per tam tikrą laikotarpį, jis gaus . Premija yra paskatinimas, kurį jam suteikia darbdavys. Bet ar tai motyvuoja jo darbą? Verta sutvarkyti. Iš to, kas išdėstyta pirmiau, išplaukia, kad stimuliavimas ir motyvacija savo turiniu turėtų skirtis minimaliai. Ir tai yra vadovo užduotis. Kaip tai galima pasiekti?
Kai darbdavys galvoja, kaip motyvuoti darbuotojas, tada jis turi žinoti ir suprasti, kas yra šis žmogus pagal charakterį, protą, ką jis mėgsta ir kaip gyvena kaip žmogus, o ne kaip darbuotojas – įmonės mechanizmo sraigtelis. Tai gali palengvinti įmonės viduje organizuojami renginiai, įmonių vakarai, bendri mokymai, kuriuose galima suprasti ir atpažinti daugybę asmeninių parametrų. darbuotojas. Ši informacija padės kompetentingiau spręsti darbuotojo darbo motyvavimo klausimą.
Mūsų šalyje tradicinis motyvacijos metodas darbuotojas- jį apdovanojant. Tačiau ne visada žmogų motyvuoja tik pinigai. Pavyzdžiui, vadovas neseniai tapo tėvu. Šis moka gana gerai, todėl piniginės paskatos nėra labai veiksmingos. Bet direktorius gali paskatinti šį specialistą papildomomis poilsio dienomis, jei reikalauja, kad vyriausiasis buhalteris per trumpą laiką atliktų konkrečias užduotis. Ir tada pagrindinis žmogus turės laiko pasirūpinti savo šeima.Be piniginių motyvų darbuotojas gali turėti socialiai orientuotų motyvų, karjeros motyvų.
Darbuotojo karjeros motyvai siejami su jo įgyvendinimu kaip darbuotojasįmonė, kurios viduje jis juda į priekį ir kyla karjeros laiptais Socialiniai motyvai siejami su bet kurio darbo socialiniu komponentu. Visai gali būti, kad darbo metu darbuotojas susiras naujų draugų, užmegs ryšius. Todėl adaptuojantis įmonėje jam bus sunku šio darbo atsisakyti ne dėl finansinių, o dėl socialinių priežasčių.
Susiję vaizdo įrašai
Kuriant darbuotojų motyvavimo sistemą, būtų pageidautina atsižvelgti į tokį aspektą kaip žmogaus temperamento tipas. Jų yra tik 4: melancholikas, cholerikas, flegmatikas, sangvinikas. Kiekviena iš šių grupių turi savo ypatybes, kurios visiškai skiriasi viena nuo kitos, kurias žinodami galite kompetentingai motyvuoti darbuotoją.
Šaltiniai:
- kaip motyvuoti darbuotojus
Motyvacija – tai procesas, kuris verčia darbuotoją dirbti didelėmis apimtimis, su geriausia kokybė ir didelis entuziazmas. Įmonės pelno padidėjimas tiesiogiai priklauso nuo didelio darbo našumo.
Instrukcija
Sudaryti patogias darbo sąlygas darbuotojams. Pasirūpinkite reikiamos įrangos, baldų prieinamumu. Sutvarkykite vietą, kur žmonės galėtų pailsėti per pietų pertrauką.
Sukurkite darbui palankią atmosferą – tiek materialiai, tiek psichologiškai, kad žmonėms būtų malonu ateiti į biurą ir dirbti su malonumu.
Nuotolinio mokymo centras
Motyvacija padidina pagrindinį produktyvumą. Labai motyvuotas darbuotojas iš tikrųjų dirba geriau. Organizacijos, kurių darbuotojai dirba gerai, apskritai dirba geriau, o keičiantis darbuotojų požiūriui į darbą didėja įmonės pelningumas. Siūlome Jums keletą praktikoje pasitvirtinusių darbuotojų motyvacijos didinimo ir darbo kokybės gerinimo būdų.
1. Pripažinkite, kad pavaldinius gali motyvuoti kažkas, kas nėra tiesiogiai susiję su jų darbu. Dinamiški darbuotojai, turintys didelį augimo potencialą, dažniausiai aistringai domisi sportu, pomėgiais ar kita veikla, nesusijusia su darbu. Šie išoriniai interesai neturėtų prieštarauti darbui. Galite pasinaudoti savo darbuotojų potraukiu siekdami tobulėti toje srityje, kurią jie aistringai siekia, kad paskatintumėte jų augimą ir motyvaciją darbo vietoje.
Pripažinkite, kad jie yra žmonės, turintys savo interesų. Sužinokite, kas juos skatina. Padėkite savo darbuotojams mokytis ir domėtis jų pasiekimais. Jūsų teigiamas požiūris į pavaldinio pomėgius neabejotinai turės įtakos jo darbui. Vadovybės palaikymo dėka ši situacija tampa dvigubai naudinga: kuo daugiau sėkmės darbuotojas pasiekia gyvenime, tuo aukštesnė jo darbo kokybė ir produktyvumas.
2. Išmokykite pavaldinius įvertinti atlikto darbo sėkmės laipsnį. Nuolat savo veiklą stebintys darbuotojai geba pastebėti ir dokumentuoti savo profesionalumo augimą. Jie patys kuria reitingų lenteles ir pergales bei pralaimėjimus švenčia geriau nei pats lyderis.
Kaip tai pasiekti? Bet koks darbo tikslas gali būti išmatuotas naudojant paprastą vertinimo sistemą. Jei užduotis neapima rezultato išraiškos skaitine forma, sukurkite darbo našumo vertinimo skalę.
3. Stebėkite savo motyvacijos lygį. Daugumoje organizacijų vadovai neturi jokio supratimo apie tikrąjį savo pavaldinių motyvacijos lygį. Įmonėse atliekami darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimai motyvacijos vertinimo neapima. Jei pradėsite matuoti motyvaciją, greičiausiai greitai išmoksite ją valdyti. Neturėdami duomenų apie motyvacijos lygį, niekada negalėsite pagerinti šio rodiklio.
Periodiškai matuokite darbuotojų motyvaciją. Tegul jaunesnieji vadovai taip pat reguliariai stebi savo pavaldinių motyvacijos lygio pokyčius.
4. Paklauskite pavaldinių, ko jie norėtų. Skirtingi darbuotojai turi skirtingus tikslus ir norus, o tai reiškia, kad jiems turi būti sudarytos skirtingos darbo ir profesinio augimo galimybės. Jūs negalite motyvuoti konkretūs žmonės bendrosios programos. Norint padidinti motyvaciją, būtina rasti individualų požiūrį į kiekvieną pavaldinį.
Vienas iš būdų tai padaryti yra deleguoti įgaliojimus, tikslus ir užduotis kiekvienam darbuotojui kuriant bendrą planą ar projektą. Kitas būdas – suteikti pavaldiniams galimybę savarankiškai tobulėti strateginius tikslus ir planus.
5. Paklauskite darbuotojų apie jų darbo rezultatus. Kuo daugiau informacijos, tuo didesnė motyvacija. Būtent dėl šios priežasties geras vadovas stengiasi padidinti keitimąsi duomenimis organizacijos viduje. Stenkitės mažiau kalbėti apie save ir daugiau klausti kitų apie jų darbą.
Užduokite pavaldžius klausimus, kad jis susimąstytų apie atliktą darbą ir praneštų apie konkrečius rezultatus. Klausimai „Kokių rezultatų jūsų komanda pasiekė vakar? arba „Kiek skambučių sugebėjote aptarti per paskutinę valandą? skatinti darbuotojo informavimo apie save lygį. O informacijos turėjimas prisideda prie vidinės motyvacijos.
6. Paaiškinkite savo pavaldiniams, kokią atlygio sistemą taikėte. Apdovanojimų ir apdovanojimų savivalė veda į cinizmą, o ne į padidintą motyvaciją. Jei naujoji programa paimama iš lubų, darbuotojai pradeda jausti, kad vadovai jų negerbia. Parodykite pagarbą darbuotojams ir, jei reikia, išsamiai paaiškinkite darbuotojams jos esmę nauja programa apdovanojimai; jos tikslai ir uždaviniai. Pateikite aiškius atsakymus į pavaldinių klausimus apie tai, kaip ši atlygio sistema gali paveikti jų dabartinę veiklą.
7. Stiprinti sąveiką. Daugelyje organizacijų vadovai ir jų pavaldiniai yra per daug užsiėmę, kad dažnai susitiktų. Jie beveik neturi galimybės bendrauti. Norėdami padidinti organizacijos vadovybės ir personalo kontaktų intensyvumą, galite, pavyzdžiui, suplanuoti susitikimus ir renginius taip, kad vadovai būtų tuo pačiu metu ir vienoje vietoje su pavaldiniais. Organizuokite darbą biure taip, kad vadovai dažnai susikirstų su paprastais darbuotojais. Negalite padidinti žmogaus, kurį retai matote, motyvacijos.
8. Sukurkite idėjų banką. Ką mano pavaldiniai? Jie gali turėti gerų idėjų, tačiau dauguma darbuotojų įsitikinę, kad jų idėjos niekam nerūpi. Tuo pačiu metu dauguma vadovų norėtų, kad jų pavaldiniai pasidalintų su jais savo idėjomis ir šviežiomis mintimis, tiesiog vadovai prastai klausinėja. Dažniausiai jie pertraukia pavaldinį arba iš karto atmeta jo pasiūlymus. Tokie lyderiai iš karto atima iš darbuotojų pasitikėjimą savimi ir patys negali pasiekti savo tikslų.
Ar galima to išvengti? Paprasčiausias būdas išspręsti šią problemą – ant sienos turėti specialų bloknotą, aplanką, failą, pašto dėžutę ir pan. ir įvesti į jį pavaldinių idėjas. Vadovai, išsikėlę sau užduotį per dieną užpildyti bent puslapį tokio sąsiuvinio ar failo, labai greitai išsiugdo įgūdį atidžiai klausytis darbuotojų, kuriems „staiga“ kyla daug idėjų.
9. Motyvuoti žiniomis. Norėdamas pasiekti profesionalumo bet kuriame darbe, darbuotojas turi stengtis tapti geriausiu pagal savo specialybę. Aistringai besimokantis žmogus neabejotinai augs savo pozicijoje ir išsiugdys papildomų įgūdžių. Todėl žinias ir mokymąsi galite panaudoti kaip atlygį ir motyvaciją.
Koks yra geriausias būdas tai padaryti? Yra daug būdų. Siųsti į papildomus mokymus, konferencijas ir mokymus tuos darbuotojus, kurie savo darbe pasiekę reikšmingų rezultatų, kurių sėkmę įvertino kolegos. Padarykite papildomų žinių pranašumą, kad įkvėptumėte darbuotojus mokytis. Paprašykite pavaldinio pasirinkti mokymo kursai ir suteik jam galimybę nemokamas išsilavinimas. Žinios yra galingas motyvuojantis veiksnys; tai stebėtinai pigu, palyginti su tikra kaina!
10. Apdovanokite asmenis už kolektyvinį grupės indėlį. Šioje komandinio darbo eroje žmonės dažnai jaučia, kad jų individualūs pasiekimai lieka neįrašyti. Įmonės labiau nori pripažinti visos grupės sėkmę. Tačiau vadovas turi skatinti komandos narius ir individualiu lygmeniu. Tik tokiu būdu jis gali padidinti jų asmeninę motyvaciją.
Tai galima pasiekti, pavyzdžiui, užduočių vadovams ar grupių vadovams kas savaitę pateikti ataskaitą apie pagrindines atskirų dalyvių sėkmes. Tokių ataskaitų pagalba galėsite apibendrinti rezultatus ataskaitinio laikotarpio pabaigoje. Stenkitės, kad tiesioginiai vadovai ir kolegos švęstų atskirų darbuotojų indėlį į bendrą reikalą.
11. Palaikykite teigiamą bendravimą tarp pavaldinių. Asmeniniai teigiami darbuotojų darbo įvertinimai yra veiksmingas motyvuojantis veiksnys. Įmonės kultūra, palaikanti norą vienas kitam teigiamai įvertinti kiekvienos atliktos užduoties rezultatus, didina motyvacijos lygį ir produktyvumą.
Kaip tai pasiekti praktiškai? Pirma, galite sukurti darbuotojų abipusio pripažinimo kultūrą, sukurdami skatinimo programą, pagal kurią atlyginama darbuotojams, remiantis jų kolegų apklausos rezultatais. Kai darbuotojai pradės pripažinti ir apdovanoti vieni kitus už sėkmę, jų motyvacijos lygis žymiai padidės.
12. Išsiaiškinkite, ar darbas tinkamas pavaldiniui. Bandymai motyvuoti darbuotoją, kuriam nepatinka jo darbas, nepavyks. Tuo pačiu metu, susidūrę su pavaldinių motyvacijos stoka, daugelis vadovų orientuojasi į savo atliekamą darbą, o ne į pačius žmones. Darbuotojų darbo parametrų keitimas gali lemti reikšmingą motyvacijos padidėjimą.
Pirmiausia įsitikinkite, kad užduotys atitinka darbuotojo kvalifikaciją. Priešingu atveju suskaidykite darbą į keletą mažų, bet prasmingų užduočių arba skirkite daugiau laiko paaiškinimui ir palaikymui. Jei norite padidinti motyvaciją ir produktyvumą, turėsite šiek tiek pakeisti daugumą užduočių, kurias paskiriate savo pavaldiniams.
13. Ieškokite žmonių, turinčių vidinę motyvaciją. Kai įmonės samdo darbuotojus, jas dažniausiai domina jų kompetencijos lygis, o ne požiūris į darbą. Tačiau požiūris lemia motyvaciją, o tai savo ruožtu turi didelės įtakos darbuotojo norui mokytis ir kokybiškam darbui. Kodėl nepradėjus įdarbinti labai motyvuotų darbuotojų? Motyvuotą darbuotoją apmokyti daug lengviau nei kvalifikuotą specialistą.
Pasamdykite žmones, kurie anksčiau demonstravo aukštas lygis optimizmas, entuziazmas, motyvacija dirbti ir noras augti. Norėdami atskleisti šį požiūrį, galite naudoti interviu arba nuorodas iš ankstesnio darbo.
14. Apdovanokite pavaldinius mažesnėmis sumomis, bet dažniau. Daugumoje įmonių įprasta suteikti darbuotojams vertingą atlygį ir dideles premijas, atsižvelgiant į projekto, ketvirčio ar metų pabaigą. Geriausių darbuotojų apdovanojimų ceremonijos yra retos ir traukiančios atidus dėmesys visų įmonės darbuotojų. Tačiau paprastai jie turi mažiau įtakos motyvacijai nei mažesni, bet dažnesni apdovanojimai.
Planuokite savo išlaidas apdovanojimams ir paskatoms, kad pavaldiniams būtų atlyginama dažniau. Dėl to ryšys tarp darbo ir rezultatų jiems taps akivaizdesnis. Darbuotojai jausis, kad turi daugiau galimybių pasisekti. Jei naudojate didelius apdovanojimus, leiskite prieš juos gauti keletą mažesnių atlygių. Tai leis atkreipti darbuotojų dėmesį į laipsnišką darbo kokybės gerinimą, o ne į patį atlygį.
15. Motyvacija kontroliuojant. Vadovai įsitikinę, kad kontrolė yra jų prerogatyva. Tačiau iš tikrųjų kontrolė turi motyvuojantį poveikį. Pagrindinė šio metodo idėja – suteikti darbuotojams galimybę patiems priimti sprendimus visais klausimais, kuriems nereikia centralizuotos kontrolės.
Leisti darbuotojams savarankiškai keisti bet kurį savo darbo aplinkos aspektą, kuris nekelia grėsmės organizacijos saugumui ir įvaizdžiui. Pavyzdžiui, Amazon.com pristatymo tarnybos darbuotojams leidžiama dirbti ausines ir klausytis muzikos paties pasirinkimas. Daugelyje firmų leidžiama puoštis darbo vieta. Suteikdami darbuotojui daugiau savarankiškumo (proto ribose), galite pasiekti motyvacijos padidėjimą.
16. Užduokite klausimus, į kuriuos reikia išsamaus atsakymo. Apklausose ir studijose dažniausiai yra klausimų, į kuriuos galima atsakyti „taip“ arba „ne“. Apdoroti tokius klausimus, siekiant gauti skaitinius tyrimo rezultatus. Tačiau įprastame pokalbyje klausimai, į kuriuos reikia pateikti tam tikrą atsakymų skaičių, atrodo nemandagūs, jie parodo jūsų norą valdyti pašnekovą. Jie signalizuoja, kad jūsų nedomina kito žmogaus atsakymas ar nuomonė. Tuo pačiu metu vadovai pokalbyje su pavaldiniais nuolat naudoja klausimus, į kuriuos reikia vienareikšmiško teigiamo ar neigiamo atsakymo. Dažniau užduokite atvirus klausimus ir pavaldiniai pajus, kad elgiatės su jais pagarbiai. Dėl to jų motyvacija gerokai padidės.
Pabandykite užduoti klausimus, prasidedančius „Kodėl?“, „Kaip?“, „Ar galėtumėte man papasakoti apie“, „Ką turėjote omenyje kada“. Ir nepamirškite išklausyti atsakymo.
17. Padarykite užduotis aiškesnes. Pavaldiniui turi būti aišku, ką jis daro, kodėl tai daro ir kaip gerai atlieka savo darbą. Tyrimai parodė, kad užduočių aiškumas turi didesnį poveikį pardavėjų motyvacijai nei jų patirtis ar komisinių dydis. Šis principas galioja ir kitoms specialybėms. Galite pasiekti puikių rezultatų, jei padėsite darbuotojams pamatyti jų asmeninį indėlį į bendrą reikalą, o darbuotojai bus tikri, kad jų darbas bus vertinamas reguliariai, greitai ir tiksliai.
Anksčiau pasirodyti garbės sąraše buvo didžiausia kiekvieno sovietinio darbuotojo svajonė. Graži nuotrauka, iš kurios herojus išdidžiai šypsojosi, per daug įvykdęs planą – tokia perspektyva prilygo šiuolaikiniam hitui ant žurnalo „Forbs“ viršelio. Taigi jie aiškiai parodė, kad žmogus dirbo ne be priežasties, jo darbas buvo pastebėtas, giriamas ir pasirengęs pagerbti redakcijos herojų, kol jo rezultatas nenuvers naujos gamyklos Hercules. Taip pat buvo „juodų“ lentų - gėdos paveikslėlių, sieninių laikraščių, kur švietėjiškais tikslais buvo kabinami peštyniai, klaidintojai, girtuokliai, ir, žinoma, šiose nuotraukose buvo stengiamasi juos užfiksuoti pačia nepadoriausia forma.
Šiandien populiariausiu nematerialaus motyvavimo būdu kažkodėl tapo įkyri įmonių kultūra. Kolegos renkamos į mokymus, verčiami kartu švęsti įsimintinas datas, organizuojamos masinės kultūrinės išvykos. Visa tai yra gerai, bet kai pačioje organizacijoje tvyro vis slegianti atmosfera, reti įmonių vakarėliai, net su nuotaikingomis pakviestos mėgstamos (bosų) grupės dainomis, neišgelbės. Tačiau darbuotojų nuotaikai ir motyvacijai reikia akies ir akies!
Nepaisant to, kad šiandien geriausia darbuotojų motyvacija tradiciškai yra dosni premija ir įmonės kultūra, fantazijos neatimantys vadovai sugeba sugalvoti naujų biudžetinių darbuotojų motyvavimo būdų. Juk ne visada laimė slepiasi vokelio su pinigais apačioje, daug savininkų labai apmokamų profesijų kenčia, pavyzdžiui, dėl to, kad kažkur buvo neįvertinti, nesuprasti, nenurodyta įdomi užduotis. Taip, net ir prisidengiant karjeristu, gali egzistuoti subtili psichinė organizacija, kuri tiesiog trokšta pagyrimų, dėmesio ar nepaprastų atostogų.
Pasinerdami į „aukštų“ lyderių pasaulį, galite rasti daugybę įdomių pavyzdžių rasti naujų priemonių, kaip pradžiuginti savo darbuotojus. Pavyzdžiui, šiuolaikinės animacijos tėvo mintys Waltas Disney (Voltas Disnėjus) buvo užsiėmę ne tik spalvingais animaciniais filmais. Jo fantazijos pakako ir sugalvoti naujų būdų motyvuoti savo įmonės darbuotojus. Jis puikiai suprato darbuotojų poreikius ir reikalavimus bei puikiai žinojo, kad žmonės, nepaisant darbo užmokesčio sąlygų, visada mielai bėga iš darbų, kuriuose dirbti nėra prestižinė. Todėl jis asmeniškai neprestižinius darbus pavertė prestižiniais. Pavyzdžiui, „Disney“ pramogų parko viešbučių skalbyklos, mažiau populiarios tarp darbuotojų, buvo pervadintos į tekstilės paslaugas, pagal svarbą jas prilyginant rinkodarai ar klientų aptarnavimui. Tuo pačiu metu buvo daug lengviau įsidarbinti tekstilės servise.
Filipas Rosdeilas ( Pilypas Rosedale, garsiausio trimačio socialinio tinklo Second Life įkūrėjas, sugalvojo įmonėje įdiegti vidinę programinės įrangos platformą – savotišką agregatą, skirtą surinkti darbuotojų atsiliepimus apie savo kolegas. Šioje programoje visi galėjo siųsti vienas kitam padėkos ir padrąsinimo raštus. Visi pranešimai yra viešai prieinami, todėl tokia informacijos apie darbuotojų darbą rinkimo sistema tapo geras įrankis dėl darbo vertinimo sistemos rekomendacijų.
O štai rinkodaros kompanija Hime&Co, savo ruožtu jis mielai palaiko savo darbuotojų dvasinius impulsus. Pavyzdžiui, vadovybė laisvai leidžia darbuotojams pusę darbo dienos pasivaikščioti, tačiau tik tuo atveju, jei tam yra rimta priežastis. Tarp jų, beje, yra ir sezoniniai išpardavimai. Žinoma, pirkti stilingus naujus drabužius naujam mados sezonui yra šventas dalykas, tu negali net neiti į darbą. Ir jei jūsų partneris staiga jus paliks (vyras, vaikinas - nesvarbu), tada jums bus suteikta laisvo laiko visai dienai išgydyti dvasinę žaizdą: pakankamai verkti ir susivokti.
Galbūt kiekviena didelė įmonė turi ypatingų idėjų, kaip pradžiuginti darbuotojus.
Pateikiame 10 darbuotojų motyvavimo idėjų, kurias galite pabandyti įgyvendinti savo įmonėje:
1. Viešai skatinti pasižymėjusio darbuotojo nuopelnus.
2. Netikėtos dovanos, malonios dovanos darbuotojams, tik geros nuotaikos dienos garbei.
3. Negalite sau leisti mokėti premijos – suraskite biudžetiškesnį būdą atlyginti už nuopelnus. Pavyzdžiui, duokite darbuotojui neplanuotą poilsio dieną.
4. Vertingiems darbuotojams karts nuo karto galite nustatyti laisvą darbo grafiką.
5. Vietoj piniginės premijos leiskite darbuotojams patiems pasirinkti prizą: tarkim, vakarienė restorane, abonementas į fitneso klubą, kažkoks dovanų kuponas.
6. Organizuokite įmonės sportinę kelionę. Tai ne tik atostogos, bet ir sportinių pergalių bei laimėjimų troškimas. Šiandien įmonių kartingas, jachtos ir futbolas yra ypač madingi. Galite surengti šokių konkursus.
7. Premijos tiems, kurie rūpinasi savo sveikata. Pavyzdžiui, daugelis Vakarų įmonių moka darbuotojams atlyginimus metiniai apdovanojimai už tai, kad metus nesirgo ir nuolat lankėsi pas gydytojus.
8. Kai kurios įmonės ne tik apdovanoja geriausius, bet ir žaismingai baudžia blogiausius. Pavyzdžiui, jie įmonei pristato titulą „Vėžlys amžinai“ arba „Get a Skunk“ apdovanojimą.
9. Rūpinimasis darbuotojo šeima. Tai gali būti kuponai vaikams į sveikatinimosi paslaugas vasaros stovykla, lengvatinis darbuotojo šeimos sveikatos draudimas. Bilietai į koncertus, spektaklius...
10. Motyvavimas pramogomis. Pažiūrėkite į pasaulinio garso korporacijų biurus, visi jie įrengti ne tik stilingai, bet taip, kad darbuotojai galėtų kuo patogiau dirbti ir ilsėtis, kad norėtų ateiti į darbą ir nenorėtų išeiti. Tokiuose biuruose būtinai įrengtos žaidimų aikštelės, poilsio ir pramogų kambariai. 8 darbo valandos nebūtų tokios efektyvios, jei darbuotojai negalėtų laiku atsipalaiduoti, numalšinti streso ir tiesiog pakeisti aplinkos į malonesnę ir neformalesnę.
Taip, žinoma, bet koks nematerialus atlygis ir paskatos motyvacijos galia vargu ar konkuruos su Jos Didenybės atlyginimu. Tačiau vadovas visada turėtų atsiminti, kad žmonės dažniausiai ateina į darbą dėl pinigų ir karjeros, tačiau palieka rutiną ir blogą valdymą. Todėl tinkamos nematerialinės motyvacijos sistemos sukūrimas yra svarbus dalykas, netgi pagrindinis dalykas kuriant efektyvią įmonės svajonių komandą.
Ir jei jūs pats norite įtikti viršininkui, žiūrėkite mūsų vaizdo įraše pateiktus nurodymus, kaip pakuoti dovaną bosui:
Specialistų teigimu, nematerialinė motyvacija darbuotojų darbo efektyvumą didina ne mažiau nei priedai ir priedai. Pavyzdžiui, karjeros augimo perspektyva skatina juos maksimaliai išnaudoti savo gebėjimus, o tai užtikrina stabilią pardavimų apimčių dinamiką. Kas dar gali motyvuoti pardavimų darbuotojus?
Šiame straipsnyje skaitysite:
Kaip motyvuoti darbuotojus, jei jie nenori dirbti
Patarimai materialinei ir nematerialinei motyvacijai
Kokią vadovų motyvavimo sistemą taikyti konkrečioje srityje
Kaip motyvuoti darbuotojus jei jie yra apatiški ir nesistengia plėtoti įmonės? Vis dar diskutuojama, ar reikia pardavimų vadybininkams papildomos schemos motyvacija, išskyrus finansinę. Nepaisant itin didelio šios profesijos atstovų praktiškumo, nemateriali vadovų motyvavimo sistema vis tiek daro įtaką jų darbo efektyvumui ne mažiau nei priedai ir premijos. Pavyzdžiui, karjeros augimo perspektyva skatina juos maksimaliai išnaudoti savo gebėjimus, o tai užtikrina stabilią pardavimų apimčių dinamiką. Kas dar gali motyvuoti pardavimų darbuotojus?
Geriausias mėnesio straipsnis
Jei viską darysi pats, darbuotojai dirbti neišmoks. Pavaldiniai ne iš karto susidoros su užduotimis, kurias deleguojate, tačiau be delegavimo esate pasmerktas laiko spaudimui.
Straipsnyje paskelbėme delegavimo algoritmą, kuris padės atsikratyti rutinos ir nustoti dirbti visą parą. Sužinosite, kam galima ir kam negalima patikėti darbus, kaip teisingai duoti užduotį, kad ji būtų atlikta, ir kaip kontroliuoti personalą.
Jefimas Katzas,
Baldų gamyklos „Maria“ generalinis direktorius
Vadovo motyvavimo sistema turėtų apimti darbą, orientuotą ne tik į pardavimo padalinio specialistus; mano nuomone, visi darbuotojai turėtų būti suinteresuoti įmonės plėtra – tada dirbs dėl bendro rezultato.
Kaip motyvuoti darbuotojus? Paskirkite jiems tinkamą atlyginimą (rinkos lygiu) ir išduokite socialinį paketą Tai yra pagrindinė bet kurio darbuotojo motyvacija. Einame šiek tiek toliau. Be gerų darbo sąlygų, teikiame privalumų ir privilegijų paketą: nuo asmeninių paskolų brokerio (už pagalbą gaunant paskolas) iki medicininio draudimo specialiomis sąlygomis. Darbuotojams taikomos nemažos nuolaidos įmonės produkcijai, organizuojami mokymai ir kvalifikacijos kėlimas, garantuojama parama persikėlus iš kitų miestų, siūlomas pristatymas įmonių transportu į darbo vietą.
- Komandos formavimas kaip tobulo personalo valdymo būdas
Be to, dalyvaujame projektuose, kurie skatina komandos formavimą, pavyzdžiui, jau trečius metus iš eilės remiame Podari Zhizn fondo akciją „Labdara vietoj suvenyrų“. Įmonės socialinės atsakomybės politika apibūdina įmonės požiūrį į žmones ir organizacijas, su kuriomis ji bendrauja.
Gamybos darbuotojų ir virtuvės studijų materialinė motyvacija 1
Mūsų patirtis rodo, kad taip vadinamai pirmajai darbuotojų linijai, bendraujančiai su klientais – projektavimo vadybininkams, matuotojams, virtuvės montuotojams – materialinis paskatinimas yra pats efektyviausias. Nuolat tobuliname motyvavimo sistemą, kad ji būtų pagrįsta realiomis rinkos tendencijomis ir atitiktų verslo tikslus.
Įvesdami į produktų matricą naujus produktus orientuojamės į juos finansiškai (parduodami šias pareigas darbuotojai gauna didesnį procentą priedų) – toks požiūris pagreitina naujų produktų atėjimą į rinką kuo greičiau. Dabar yra speciali matuotojų motyvavimo sistema: jei, lankydamas klientą, darbuotojas be pagrindinio užsakymo pamatuoja ir vonios kambario parametrus, tuomet išvykimo mokestis padvigubėja. Programos metu papildomų matavimų skaičius išaugo dvigubai, o tai reiškia, kad klientų susidomėjimo mūsų vonios baldais lygis išaugo.
1 Virtuvės studijos - virtuvės baldų pardavimo salonai.
Gamybos darbuotojams atlyginimo dydis priklauso ir nuo darbo efektyvumo, ir nuo nepriekaištingumo. Antrasis rodiklis labai svarbus, nes klientui reikalinga kokybiška prekė, o gamybos darbuotojai turėtų būti suinteresuoti, kad prekė būtų būtent tokia.
Biuro darbuotojų nematerialinė motyvacija
Biuro darbuotojams didelę reikšmę turi nematerialią motyvaciją. Svarbu, kad visi jaustųsi įmonės dalimi, suprastų savo svarbą ir siektų bendrų tikslų. Be to, ne paskutinė vieta darbo organizavimas vaidina motyvacijos sistemoje. Mūsų atveju labai patogu, kad gamyba ir biuras yra tame pačiame pastate; taip pat yra salonas, kuriame kiekvienas darbuotojas gali pamatyti mūsų bendro darbo rezultatus. Salonas nėra skirtas demonstruoti gaminius klientams (bent jau galutiniams pirkėjams, nors tai įmanoma ekskursijos po gamyklą metu) – čia eksponuojami virtuvių pavyzdžiai, tokius, kokius mato kūrėjai, demonstruoti partneriams ir svečiams. gamykloje, o tai galiausiai turi įtakos ir pardavimų apimčiai. Glaudus kolektyvas, įkrautas bendra idėja, yra tikroji pardavimo jėga.
Vadovybės motyvavimo sistema: asmeninis požiūris
Konstantinas Efimovas,
Komercijos direktorius, Indever
Personalo motyvacija būtinai reikalauja individualaus požiūrio. Todėl motyvavimo programa turi būti lanksti, kad kiekvienam darbuotojui galėtumėte sudaryti patogias sąlygas ir taikyti geriausius metodus. Pardavimų augimo rezultatas neprivers jūsų laukti.
Tikiu, kad paprastas atlyginimo padidinimas trumpam stimuliuoja darbuotoją: maždaug po pusmečio jis pamiršta, kad jam buvo pakelta alga, pradedama mokėti už benziną ar telefoną ir pan. Jis ateina į galvą ir sako: „Negaunu daug“. Ką daryti norint išvengti tokios situacijos?
Nieko nenustebinsiu, jei pasakysiu, kad pardavimų vadybininkams turi būti mokamas atlyginimas ir priedai. Kartu būtina suteikti darbuotojams galimybę užsidirbti priedą, kuris būtų didesnis nei atlyginimas. Vadovai turi suprasti, kad materialinė motyvacija (jo premijinėje dalyje) praktiškai neturi ribų, tai yra, jų pajamų lygis priklauso tik nuo jų pastangų.
Individuali motyvacija
Nemateriali motyvacija- Labai efektyvus metodas, tačiau jis turi būti taikomas individualiai. Vieniems labai svarbus visuotinis pripažinimas: jį gavęs darbuotojas bus visiškai patenkintas, padidės jo darbo efektyvumas. Kitiems būtinas betarpiškas bendravimas su vadovu ir dėmesingas požiūris į asmenines problemas. Dar kiti laukia paskatinimo prizais ir dovanomis pagal savo darbo rezultatus.
Tinkamą motyvaciją galite pasirinkti tik bendraudami su pavaldiniais. Akivaizdu, kad jei įmonė aktyviai auga arba jau yra pakankamai didelė, tai padaryti nėra lengva. Pavyzdžiui, savarankiškai galiu motyvuoti tik tiesioginius pavaldinius – generalinius direktorius. Žinau, kada jų gimtadieniai, kokia situacija šeimoje, kokių pomėgių turi ir pan., priklausomai nuo to, stengiuosi vienaip ar kitaip paveikti jų darbą. Vienam suteikiu galimybę pasiūlyti daugiau idėjų ir jas įgyvendinti, kitam aiškiau formuluoju užduotis, su trečiu aptariu mėgstamas sporto komandas.
Pažįstu eilinius darbuotojus – pardavimų vadybininkus – vardais ir, vaikščiodamas po biurą, galiu su visais pasisveikinti, pasiteirauti, kaip sekasi. Elkitės su savo pavaldiniais taip pat, kaip su klientais, nes iš tikrųjų jūs parduodate jiems darbą įmonėje, atmosferą komandoje ir bendrą ateitį. Ir jei jie bus patenkinti šiomis sąlygomis, jie jums atsilygins dideliais pardavimo įkainiais.
Mes orientuojamės į ateitį
Ivanas Kostenichas,
Kompensacijų ir išmokų skyriaus vadovas, Ronova
Kaip motyvuoti darbuotojus- rublis ar žodis? Daugelis vadovų susiduria su šia dilema, kai darbuotojui reikia skirti ypatingą atlygį. Orientuojamės į darbuotojų karjeros augimo ir materialinio tobulėjimo troškimą. Ši strategija leidžia išlaikyti stabilų pardavimų augimą ir kompetentingai motyvuoti darbuotojus.
Materialinis motyvacijos mechanizmas paprastai naudojamas tada, kai nėra pareigybių hierarchijos, todėl karjeros augimo galimybės yra minimalios: specialistas gali kelerius metus dirbti vienoje pozicijoje be paaukštinimo. Vienintelis dalykas, kurį tokios įmonės gali pasiūlyti kaip motyvaciją, yra premijos. Tačiau tokiu atveju darbuotojas tampa priklausomas nuo žadamo procento už aktyvų darbą ir naujų klientų pritraukimą.
Įvykdęs pardavimo planą, jis pajus pinigų skonį ir tikrai turės poreikį gauti premiją antrą ir trečią kartą; bet po „produktyvaus“ mėnesio gali sekti pražūtingas pardavimo laikotarpis, dėl kurio specialistas liks be premijos. Mažos firmos, dirbančios „motyvuoti rubliu“ principu, pirmiausia galvoja apie įmonės, o ne darbuotojo finansinę gerovę. Kurdami motyvavimo politiką atsižvelgiame į darbuotojų pageidavimus dėl medžiagos tobulinimo ir profesionalaus įgyvendinimo šioje srityje. Pavyzdžiui, kad komercinio skyriaus vadovas neliktų be priedų, kintamąją dalį nekaupiame vienu metu, o išmokėjimą paskirstome tam tikram laikotarpiui. O pasižymėjusieji metų pabaigoje apdovanojami diplomais ir įsimintinomis dovanomis.
Karjera
Kompetentingai derindami materialinę ir nematerialinę motyvaciją, kuri reiškia ir mokėjimų didėjimą, ir kilimą karjeros laiptais, patys darbuotojai yra suinteresuoti kilti aukštyn. Numatome vertikalų specialisto augimą: skambučių centro operatorius gali pereiti į vidurinės grandies vadovo pareigas, o vėliau pretenduoti į vadovaujančias pareigas. Prie tokios sistemos priėjome ne iš karto; Prireikė kelerių metų, kad suprastume, kad reikia derinti nematerialinę ir piniginę motyvaciją.
Be jokios abejonės, sėkminga karjera neįmanoma be pažangaus mokymo. Prisitaikymas prie valymo pramonės yra dar vienas privalumas, kurį suteikiame darbuotojams. 1998 metais įmonė atidarė savo Švietimo centras. Darbuotojų mokymas prasideda iškart po įdarbinimo ir susideda iš mokymų klasė ir praktines užduotis. Šį etapą įveikęs darbuotojas įgyja įgūdžių dirbti valymo pramonėje.
Rezultatų vertinimas atliekamas kiekviename skyriuje – tai yra pagrindinis personalo atestavimo komponentas, nematerialinės motyvacinės schemos specialisto tobulėjimui ir augimui dalis. Darbuotojams motyvuoti taip pat naudojama mentorystės sistema: pablogėjus darbuotojo veiklai, jis gauna ne tik profesionalūs patarimai bet ir tiesioginio vadovo parama.
Darbo sąlygos ir įmonės kultūra
Profesinis tobulėjimas neatsiejamas nuo palankių darbo sąlygų. Svarbus veiksnys yra maitinimas. Kiekvieną mėnesį darbuotojams mokame fiksuotą sumą kaip maisto kompensaciją. Dar viena maloni premija darbuotojams yra nuolaidų sistema lankantis gerai žinomo kūno rengybos klubų tinkle – iš tikrųjų tai yra mūsų indėlis į darbuotojų sveikatą.
Vertiname ir skatiname darbuotojus, kurie labai prisidėjo prie įmonės formavimo ir plėtros. Dešimt metų organizacijoje išdirbusieji gauna diplomus ir vertingas dovanas, pavyzdžiui, graviruotus laikrodžius. Penkerių metų patirtį turintys darbuotojai apdovanojami diplomais ir dovanų kuponais. Kiekvienais metais turime įmonių renginiai, kurių temos kruopščiai apgalvotos. Šiemet įmonės 20-mečio dieną surengėme šventinę programą darbuotojams, į biurą pakviesdami fotografą įmonės fotosesijai.
- Pardavimo skyriaus struktūra: nurodymai vadovui
Atskirai verta paminėti komercijos skyriaus įvykius. Kasmet apdovanojame vadovus, kurie gerokai viršijo metinį pardavimų tikslą: jiems išmokama speciali premija, diplomai, simbolinės figūrėlės ir dovanų kortelės.
Mūsų įmonė organizuoja įmonių renginius už miesto ribų ar gamtoje, kur vyksta komandos formavimas, maksimaliai pritraukia darbuotojus dalyvauti pramonės renginiuose, konkursuose ir labdaros renginiuose.
Kiekvienas skyrius įneša svarų indėlį į įmonės gerovę, todėl mūsų interesas yra aktyviai vystytis Firmos kultūra ir skatinti kiekvieną specialistą karjeros augimo perspektyva, siekiant išlaikyti pusiausvyrą tarp materialinės ir nematerialinės motyvacijos.
Nuomonė
Didiname darbuotojų savivertę
Olivier Quesson, „Orange Business Services“ Rusijoje ir NVS komercijos direktorius
Esu tvirtai įsitikinęs, kad geras pardavimų vadybininkas, nesvarbu, vyras ar moteris, turi turėti stiprų ego. Sėkmingi vadovai mėgsta konkuruoti, įrodyti savo pranašumą, todėl vien piniginės motyvacijos jiems neužtenka. Didinant darbuotojų savigarbą svarbus vaidmuo tenka finansinėms paskatoms, tačiau ne mažiau dėmesio reikėtų skirti ir nematerialioms paskatoms – tokioms, kurios pakelia darbuotoją kolegų akyse, leidžia jaustis pagarbiai.
Panašų efektą galima pasiekti Skirtingi keliai, pavyzdžiui, sukūrus „geriausių vadovų klubą“. Turime ir tokį „klubą“, į kurį stengiasi patekti patys kvalifikuoti darbuotojai. Narystė joje suteikia galimybę tapti geriausių specialistų grupės dalimi ne tik savo šalyje, bet ir visame pasaulyje. Tarp ypatingų privilegijų – kasmetiniai susitikimai viename prestižiškiausių pasaulio kurortų.
Be kita ko, „elito klubai“ leidžia plėsti darbuotojų kompetenciją: tapę jų nariais vadovai gali lankyti papildomus kvalifikacijos kėlimo kursus. Darbuotojo ir įmonės santykių požiūriu tai labai svarbu. Darbuotojas mato, kad darbdavys yra suinteresuotas jo augimu ir tobulėjimu, ir supranta, kad ateityje gali tikėtis aukštesnės pareigos su didesne atsakomybe.
Jefimas Katzas Baigė Saratovo valstybinį universitetą. Veikia nuo 1993 m.; pradėjo nuo prekybos buitine technika ir virtuvės fasadų importu. Kartu su partneriais įkūrė baldų fabriką „Maria“.
baldų fabrikas "Marija" yra viena iš pirmaujančių Rusijos virtuvės baldų gamintojų. Įkurta 1999 m. Mažmeninės prekybos tinklas, kurį sudaro 308 virtuvės studijos, apima 162 miestus trijose pasaulio šalyse. Šiuo metu įmonė aktyviai plėtoja naujas veiklos sritis – vonios ir verslo patalpų baldų gamybą. Oficiali svetainė - www.marya.ru
Konstantinas Efimovas baigė studijas Valstijos universitetas valdymas. Devynerius metus jis sėkmingai dirbo Vimpelcom, kur iš klientų aptarnavimo centro specialisto tapo pagrindinių klientų pritraukimo skyriaus vadovu. 2012 m. jis persikėlė į Indever ir aktyviai plėtojo įmonę.
Indever — Rusijos gamintojas vyriški drabužiai ir priedai pagal užsakymą, teikiamos individualaus siuvimo paslaugos. Rinkoje nuo 2011 m. Įmonės studijos yra Maskvoje, Sankt Peterburge, Jekaterinburge, Surgute, Tiumenėje ir Kazanėje. Oficiali svetainė - www.indever.com
Ivanas Kostenichas Baigė Samaros valstijos aerokosminį universitetą. S. P. Karalienė. Jis dirbo rinkodaros specialistu Samaros deguonies gamykloje ir analitiku bendrovėje „Telesem-Samara“. Su Ronova nuo 2011 m.
"Ronova"— viena didžiausių įmonių nekilnojamojo turto valymo, personalo komplektavimo ir techninės eksploatacijos rinkoje. Turi 20 metų istoriją. Personalas – 20 tūkst. Atstovybių tinklas apima 79 Rusijos miestus. Įmonė aptarnauja prekybos centrai, biurų pastatai, oro uostai, geležinkelio stotys, pramonės kompleksai. Oficiali svetainė - www.ronova.ru
„Orange“ verslo paslaugos yra pirmaujanti pasaulinė komunikacijos sprendimų integratorė, dirbanti su didelėmis Rusijos ir tarptautinėmis kompanijomis. Siūlo kompleksinį paslaugų paketą: bazines telekomunikacijų paslaugas, taip pat integracinius ir IT sprendimus (debesų kompiuterija, vieningos komunikacijos, vaizdo konferencijos). Oficiali svetainė - www.orange-business.com
Kaip motyvuoti darbuotojus: 24 būdai
Darbuotojų motyvacija yra vienas pagrindinių visų įmonių vadovų ir personalo vadovų, vertinančių savo reputaciją ir darbuotojų pasitikėjimą, klausimų. Užtenka prisiminti pagrindinę daugelio lyderių frazę – kadrai nusprendžia viską. Juk įmonės sėkmė daugiausia priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos ir visiško atsidavimo savo darbui. Įmonės sėkmei ir stabiliai plėtrai būtina sąlyga yra efektyvi, gerai suformuota darbuotojų motyvacija. Norint efektyviai motyvuoti, būtina, kad kiekvienas darbuotojas suvoktų savo svarbų vaidmenį įmonės darbe, kad jis su entuziazmu domėtųsi atsakingu darbu savo organizacijos labui.
Prieš pradėdami svarstyti pagrindinius efektyvios darbuotojų motyvacijos principus, vadovai turi pašalinti iš savo mąstymo paplitusius stereotipus:
Darbuotojai nemėgsta dirbti;
- darbuotojai yra visiškai abejingi savo darbo kokybei ir efektyvumui;
- darbuotojai niekada nebus patenkinti savo atlyginimu;
- jei žmonės viskuo patenkinti savo įmonėje, vadinasi, jų atlyginimas per didelis;
– Be nuolatinės priežiūros darbuotojai pradės trauktis iš darbo.
Vadovas turi tikėti savo darbuotojais, tik tada jis gali pradėti svarstyti ir įgyvendinti įvairius darbuotojų motyvavimo būdus.
Tinkamai organizuota personalo motyvacija leis pasiekti darbuotojų efektyvumo didėjimą. Yra žinoma, kad aukšta motyvacija prisideda prie geresnio ir efektyvesnio darbuotojo darbo. Didelis atsidavimas darbui leis jam pasiekti geriausi rezultatai, su geresnėmis įmonės perspektyvomis, stiprinant jos pozicijas ir didinant pardavimų skaičių bei pajamas.
Apsvarstykite veiksmingus darbuotojų motyvavimo būdus, kuriuos galima pagrįstai vadinti „amžinais“.
Darbuotojų motyvavimo būdai
1. Pagirkite savo darbuotojus. Pagyrimas yra svarbi darbuotojų lojalumo vadovybei ir visai įmonei sąlyga. Valdžioms nebus sunku dar kartą pasakyti darbuotojui „ačiū“ už atliktą darbą. Pavyzdžiui, padėka sekretorei už kompetentingą susitikimų grafiką. Užtenka vien pasakyti „ačiū“, kad sekretoriui būtų įdomu ateityje dar efektyviau atlikti savo funkcijas.
2. Kreipkitės į darbuotoją vardu. IN mažos įmonės vadovai savo darbuotojus pažįsta vardais. Tačiau nuolat didėjant darbuotojų skaičiui, gali kilti tam tikrų sunkumų įsimenant visų darbuotojų vardus. Portalo „LiveInternet“ generalinis direktorius Germanas Klimenko rekomenduoja į dienoraštį įrašyti darbuotojų pavardes, jei kyla problemų įsiminti visus. Darbuotojai jo įmonėje dirba 15-20 metų – o patirtis patvirtina, kad žmogui nieko nėra maloniau už jo paties vardą.
3. Papildomo poilsio suteikimas. Daugelis vadovų gali patvirtinti, kad darbuotojams gali būti svarbu papildomai pailsėti laisvalaikio forma, galimybė atvykti vėlai arba išeiti anksčiau. Tokios privilegijos siūlomos ne visada ir ne kiekvienam – tokią teisę reikia užsitarnauti. Pavyzdžiui, žurnalo „General Director“ redaktoriai leidžia penktadienį anksti išvykti populiariausio savaitės „Facebook“ įrašo autoriui. Tokia darbuotojų motyvacija pasitvirtino praktiškai.
4. Įsimintinų dovanų įteikimas. Plačiai paplitusi darbuotojų motyvacija (ypač darbuotojų gamybos įmonės). Darbuotojai apdovanojami pažymėjimais, taurėmis ir kitais simboliniais apdovanojimais. Andrejus Medvedevas, Industrial Power Machines generalinis direktorius, iš savo patirties matė, koks efektyvus gali būti toks požiūris. Jo gamyklos darbuotojams patiko, toks paskatinimas tapo garbe. Tačiau tuo pat metu dovanos pasirodė efektyvus būdas motyvacija ne tik gamybos įmonių darbuotojams. Taip pat nepamirškite apie savo darbuotojų šeimas. Kartais puiki dovana darbuotojo žmonai yra veiksmingesnė paskata nei jos įteikimas jam.
5. Karjeros perspektyvos. Gana efektyvi darbuotojų motyvacija, pasak pačių darbuotojų. Juk karjeros perspektyvos gali įkvėpti ir motyvuoti siekti puikių darbo rezultatų, prisidedančių prie įmonės sėkmės. Darbuotojas supranta, kad savo pastangomis turi galimybę įmonėje siekti naujų pareigų ir perspektyvų. Visų pirma, bendrovės „Ekonika“ praktikoje kasmet paaukštinimą gauna 15% darbuotojų. Be to, daugelis įmonių laikosi praktikos, pagal kurią jų aukščiausio lygio vadovai ugdomi iš paprastų vadovų.
6. Aiškios užduotys ir vertinimo kriterijai. Trečdalis direktorių turi skaidrias tikslų nustatymo ir rezultatų stebėjimo sistemas. Visų pirma, „Corus Consulting CIS“ direktorius Ilja Rubcovas laikosi tokių prioritetų - jis sudaro tvarkaraštį A3 lape. Vertikali tokio grafiko ašis tampa užduoties svarbos atspindžiu, horizontali – sudėtingumą. Jis ant diagramos priklijuoja lipduką su atliktomis užduotimis, kad vizualiai atspindėtų prioritetus.
7. Galimybė išsakyti savo nuomonę ir būti išklausytam. Įmonės darbe daugelis vadovų nori įtraukti savo įmones ir paprastus darbuotojus į globalių problemų sprendimą. Svarbu, kad darbuotojas pajustų savo indėlio reikšmę bendras vystymasisįmonių. Šis požiūris ne tik motyvuoja darbuotojus, bet ir leidžia pasisemti gana naudingų idėjų ir rekomendacijų iš darbuotojų, nes daugeliu atžvilgių jie geriau išmano įmonės principą, nes dirba tiesiogiai su klientais. Toks požiūris padės atpažinti įvairias prieštaringas, silpnąsias vietas įmonės darbe. Visų pirma, tinklo „Tonus Club“ bendraįkūrėja Irina Chirva siūlo savo darbuotojams nustatyti 3 rodiklius, pagal kuriuos bus vertinamas jų darbas. Pagal gautus atsakymus pavyko suformuoti KPI vertinimo sistemą, įdiegiant ją į įmonės veiklą.
8. Asmeninis kontaktas su įmonės vadovu. Didelė reikšmė teikiama asmeniniam kontaktui su darbuotojais, su kuriais vadovybė dėl statuso neprivalo susitikti. Daugelis žinomų verslininkų ir sėkmingų verslininkų naudojasi šiuo požiūriu. Pavyzdžiui, pasaulio verslo legenda Richardas Bransonas nusprendžia asmeniškai atsakyti į savo darbuotojų laiškus. „ArmstrongMachine“ generalinis direktorius kiekvienam darbuotojui asmeniškai pateikia atlyginimo čekius, paklausdamas, ar nėra problemų. Savo darbe Steve'as Jobsas kvietė pavaldinius į ilgus pasivaikščiojimus, kurių metu turėjo galimybę ramioje atmosferoje aptarti iškilusius klausimus ar problemas.
9. Nemokami pietūs. Kai kurios įmonės nemokamus pietus organizuoja kartą per savaitę. Vieną iš dienų darbuotojams išduodamas nemokamas sušių, picų ir tt pristatymas.Tokia darbuotojų motyvacija daugiausiai pasiskirsto IT įmonių darbe.
10. Garbės lenta. Personalo motyvavimas apima darbuotojo tam tikro laikotarpio rezultatų ir pasiekimų pripažinimą. Visų pirma, „McDonald's“ yra žinomas dėl savo „Geriausio mėnesio darbuotojo“ stendų, o 100 % kūno rengybos centro tinklas įvardija geriausius vidinio radijo darbuotojus. Be to, tapęs geriausias darbuotojas siekia išlaikyti savo lyderystę, o kiti sieks primesti konkurenciją ir pranokti nugalėtoją.
11 Galimybė dirbti iš namų. Tik ketvirtadalis mūsų šalies vadovų ir verslininkų suteikia darbuotojams galimybę dirbti lanksčiu grafiku arba nuotoliniu būdu. Tačiau patirtis rodo, kad namuose dirbančių darbuotojų darbo našumas padidėja 15%. Nors ne visų pareigybių ir specialybių atstovai gali dirbti namuose.
12. Darbuotojo pareigybės garbės vardas. Gana dažnas darbuotojų motyvavimo būdas. Juk daugeliui darbuotojų bendraujant su pažįstamais svarbu naudoti gražų, garbingą, o ne standartinį pareigų pavadinimą. Visų pirma, dabar įmonės „Martika“ (Barnaulas) sargybiniai vadinami „parankiniais“.
13. Įmonių susibūrimai. 10% mūsų šalies vadovų periodiškai suburia savo komandą įvairioms šventėms boulinge, bare ir pan. Daugeliui darbuotojų patinka toks požiūris rengiant neformalius vakarus. Sukuriamos puikios galimybės bendram laisvalaikiui ramioje atmosferoje ir tiesiog puiki proga atsipalaiduoti, pasisemti jėgų prieš būsimas darbo sėkmes.
14. Vieša padėka. Pavyzdžiui, vaikiškų prekių parduotuvių tinklo „Lyubimiye deti“ generalinis direktorius kasdien vaikšto po biurus centriniame biure, pažymėdamas ir dėkodamas sėkmingai savo užduotis atlikusiems darbuotojams. Dėkingumas yra daug svarbesnis, jei jį papildo naudinga dovana. Dažniausiai užtenka nedidelės dovanėlės, nors kartais tai gali būti rimta – pavyzdžiui, bilietas į sanatoriją. Vieša padėka labai maloniai darbuotojui. Tačiau stenkitės teisingai išreikšti savo dėkingumą, kad neįžeistumėte kitų darbuotojų jausmų.
15. Nuolaidos paslaugoms. Gana efektyvi darbuotojų motyvacija įvairios organizacijos- įmonių nuolaidos darbuotojams įvairioms jų įmonės prekėms ir paslaugoms. Darbuotojai teigiamai vertina savo santaupas, didėja lojalumas įmonei. Jei įmonė savo darbe specializuojasi keliomis kryptimis, tai be tokių įmonių nuolaidų tiesiog neįmanoma.
16. Premijų skyrimas. Visi darbuotojai metų pabaigoje tikisi iš darbdavio sulaukti įvairių dovanų, premijų ir premijų. Jie gali būti skiriami siekiant užsibrėžtų tikslų ir planų – motyvuojant darbuotojus. Skaičiuodami galite naudoti netiesinę skalę. 100% premijos mokėjimas, kai tikslai pasiekti 90% ir daugiau, 50% - jei tikslai pasiekti 80%, jei šis rodiklis yra mažesnis nei 70%, tada priedai neskiriami. Premijos dydis gali būti lygus fiksuotai sumai – pavyzdžiui, dviem mėnesiniams atlyginimams ar daugiau. Premijos aukščiausio lygio vadovams yra didesnės, jas galima mokėti keliais etapais, įskaitant gruodį ir kovą, nes ne kiekviena įmonė gali suplanuoti didelius mokėjimus metų pabaigoje.
17. Motyvacinė lenta. Nedaug vadovų žino šį terminą, apie tai pakalbėsime plačiau. Tiesą sakant, motyvacinė lenta yra standartinė žymeklio lenta, kuri yra aiškus dinamiškas kiekvieno skyriaus ar vadovo pardavimų lygis dabartinei datai, o taip pat yra asmeninio darbuotojo indėlio į bendrą reikalą atspindys.
Patirtis patvirtina, kad motyvacinės lentos dėka galima pasiekti efektą po savaitės naudojimo. Anksčiau patys blogiausi vadovai suprasdavo, kad jų prasti pardavimai gali likti nepastebėti. Dabar tai prasideda jaudinantis žaidimas, konkurencija, nes niekas nenori likti paskutinis. Tuo pačiu metu konkurencijos dvasia vis dar netrukdo vadovams palaikyti vieniems kitus. Jie mato, kiek liko iki pardavimo plano užbaigimo, pradeda raginti likusius darbuotojus – suveikia komandinė dvasia.
18. Apmokėjimas už darbuotojų mokymus. Norint pasiekti profesionalumo bet kuriame darbe, darbuotojui svarbu stengtis tobulėti pagal savo specialybę. Juk aistringai besimokantis darbuotojas, ugdydamas papildomus įgūdžius, tikrai galės pasiekti karjeros augimo ir tobulinti įgūdžius. Todėl mokymasis ir žinios gali būti svarbus motyvuojantis veiksnys. Už tokią motyvaciją įvairių būdų. Įskaitant darbuotojus siunčiami dalyvauti konferencijose, mokymuose ir pan. Papildomos žinios turėtų būti teikiamos pranašumui, siekiant įkvėpti darbuotojus tolesniam mokymuisi.
19. Apmokėjimas už fitneso klubo abonementą. Gana efektyvi motyvacija – mokėti už darbuotojų pomėgius ir pomėgius. Tokie pomėgiai dažniausiai yra susiję su apsilankymu treniruoklių salėje, be to, jei darbuotojai yra orientuoti į savo fizinės būklės gerinimą, tada jie yra labiau orientuoti į savo tikslų siekimą. Tačiau ne visiems patinka lankytis sporto salėje. Kai kurie gali būti įdomesnė mokykla piešimo ar fortepijono pamokos. Kiekvienas žmogus yra individualus, todėl pomėgiai skiriasi.
20. Kontrolė kaip personalo motyvavimo būdas. Daugelis vadovų įsitikinę, kad reikia kontroliuoti darbuotojus. Kontrolė tikrai leidžia motyvuoti darbuotojus. Pagrindinė idėja – suteikti darbuotojams galimybę savarankiškai priimti sprendimus visais klausimais, kuriems nereikia centralizuotos kontrolės. Leiskite darbuotojams patiems pakeisti bet kurį savo darbo aplinkos aspektą, jei tai nekels pavojaus įmonės įvaizdžiui ir saugumui. Visų pirma, viena įmonė leidžia darbuotojams eiti į darbą su ausinėmis, mėgaudamiesi mėgstama muzika. Daugelis įmonių nedraudžia darbuotojams puošti savo darbo vietų. Suteikite darbuotojams daugiau laisvės priimti sprendimus protingomis ribomis, kad būtų pasiekta veiksminga motyvacija.
21. Atlyginimas. Atlyginimas yra vienas pagrindinių darbuotojų motyvavimo būdų. Todėl, jei iš pradžių negalite suteikti darbuotojui pakankamo atlyginimo, kiti metodai pasirodys neveiksmingi ir šalutiniai. Patogūs atlyginimų lygiai skirtingiems darbuotojams skiriasi. Svarbu suprasti, kokio lygio darbo užmokesčio bus nuolatinis, o kuris – lankstus.
22. Idėjų bankas. Turėtumėte domėtis savo darbuotojų nuomonėmis ir mintimis. Daugelis darbuotojų gali turėti tikrai naudingų ir efektyvių idėjų, bet nemato jomis susidomėjimo. Nors dauguma vadovų yra suinteresuoti, kad darbuotojai dalytųsi aktualiomis mintimis ir idėjomis, ne visi vadovai tiesiog moka paklausti. Dažniausiai jie tiesiog pertraukia darbuotoją ir atmeta jo iniciatyvas, o tai atima iš darbuotojų pasitikėjimą savimi ir motyvaciją. Norėdami išspręsti šią problemą, geriau pasirūpinkite sąsiuviniu, byla ar kitais dokumentais, kuriuose bus užfiksuotos darbuotojų idėjos. Taikydami šį metodą, vadovai greitai pradeda geriau klausytis darbuotojų, kurie gali pasiūlyti gana naudingų idėjų.
23. Darbuotojų pelno pasidalijimas/pasirinkimas. Opcionas yra vienas iš darbuotojų dalyvavimo įmonės kapitale priemonių. Toks įrankis tapo partnerystės ar paprasto personalo korporacijos pakaitalu. Rusijos praktikoje opcionų programos laikomos gana jauna reiškiniu. Prieš keletą metų tokie atvejai buvo reti. Pagrindinis tikslas – siekti įmonės vadovybės ilgalaikio kapitalizacijos augimo ir darbuotojų lojalumo įmonei-darbdaviui didinimo. Vadovų lojalumas įmonei ypač aktualus šiandien, kai dėl ekonomikos augimo trūksta aukštos kvalifikacijos darbuotojų. Dėl to didėja atlyginimai ir darbuotojų kaita. Pasirinkimo sandorių programų įdiegimas prisideda prie efektyvaus abiejų šių problemų sprendimo.
24. Apmokėjimas už keliones ir mobilųjį ryšį. Daugelis darbuotojų yra suinteresuoti apmokėti kelionės ar mobiliojo ryšio išlaidas, nes jos gali būti įspūdingos. Natūralu, kad tokios premijos bus malonios jūsų darbuotojams. Atrodytų smulkmena, bet gražu!
