namai › kūnas › darbo užmokesčio sistemos. Įvairios kvalifikacijos darbų atlikimas

darbo užmokesčio sistemos. Įvairios kvalifikacijos darbų atlikimas

Vienas iš prieinamų ir pakankamai veiksmingi būdai atlygis darbuotojams už atliktą darbą yra vienetinis darbo užmokestis – pagal Darbo kodeksas Rusijos Federacijoje toks santykių registravimo variantas yra teisėtas. Vienetinio apmokėjimo formos naudojimas leidžia efektyviai išspręsti daugelį organizacinių ir personalo problemų ir gali būti vienodai naudingas tiek darbdaviui, tiek patiems darbuotojams. Tačiau, kaip ir bet kuri kita darbo užmokesčio mechanizmo organizavimo forma, vienetinio darbo užmokesčio sistema turi tam tikrų privalumų ir trūkumų.

Atlyginimas už gabalinį darbą – kas tai?

Vienetinio darbo užmokestis pirmiausia reiškia tokį kaupimo darbuotojams mechanizmą darbo užmokesčio, kurioje jie ją gauna tiesiogiai priklausomi nuo atliekamų darbo pareigų apimties. Tai yra, kalbant apie pagamintų produktų vienetą, tiekiamą klientams ir organizacijos sandorio šalims, arba patį paslaugų organizavimą. Šis mokėjimo mechanizmas turi gilų istorines šaknis ir yra labai paplitęs visame pasaulyje.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemos taikymo Rusijoje teisinis reguliavimas nėra visiškai numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatose. Visų pirma, šis darbo būdas praktiškai neturi specializuoto reguliavimo. Jis minimas tik šių Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių kontekste:

150 str. Jo principai numato darbdavio pareigą apmokėti darbuotojo darbą pagal vienetinio darbo sistemą pagal jų kategoriją, o ne pagal įkainius už mažiau kvalifikuotą darbą, kai jis atliekamas.
153 str. Šiame straipsnyje nustatytas specialus apmokėjimo būdas už atlygį už darbą savaitgaliais arba atostogos bent padvigubinant nustatytus tarifus.
271 str. Jis reglamentuoja nepilnamečių darbuotojų, kurių darbo laikas sutrumpintas, apmokėjimo už vienetinį darbą tvarką ir leidžia tokiems darbuotojams nustatyti tiek standartinius, tiek didesnius įkainius.

Gana sunku Rusijoje įgyvendinti gryną darbo užmokesčio formatą dėl įstatyminių reikalavimų užtikrinti, kad atlyginimai atitiktų nustatytą minimalų atlyginimą.

Tuo pačiu pakanka atsižvelgti į minimalaus darbo užmokesčio rodiklius įmonėje nustatytuose gamybos standartuose, o jei jų nebus laikomasi, darbdavys turės galimybę atleisti su pareigomis nesusitvarkantį darbuotoją. Arba daugelis verslininkų nustato vienetinio darbo standartus, kai minimalus atlyginimas darbuotojams mokamas pilnai, o gaminiams vienetiniai tarifai taikomi gaminiams pasiekus minimalaus atlyginimo lygį.

Priešingu atveju vienetinio apmokėjimo sistema, atsižvelgiant į aukščiau nurodytus jos reguliavimo aspektus, yra priimtina naudoti versle. Šiuo atveju vienetinė darbo užmokesčio forma yra laikoma tam tikru tarifiniu darbo užmokesčiu. Tai yra, jis nustatytas pagal nacionalinių žinynų darbuotojams rekomendacijas ir standartus. Tačiau atskiri vienetinio darbo elementai ir principai taip pat gali būti taikomi neapmokestinamos sistemos arba taškų sistemos atveju.

Apmokėjimas už vienetinį darbą nebūtinai turi numatyti, kad darbuotojas suteiktų tik vienos rūšies paslaugą arba pagamintų vienos rūšies prekes. Bendrovė gali nustatyti platų tarifų diapazoną įvairių variantų prekes ir paslaugas, tiek su tam tikromis pozicijomis, tiek be jų.

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys

Vienetinio darbo apmokėjimo forma savaime numato atlyginimo mokėjimą pagal atliktų darbų ar pagamintų prekių apimtį. Tačiau jis, savo ruožtu, turi daug galimos formos ir įgyvendinimo būdai, leidžiantys darbdaviui maksimaliai padidinti darbuotojų darbo veiklos efektyvumą ir pasiekti optimalių verslo rezultatų. Pagrindinės vienetinio darbo užmokesčio rūšys yra šios:

Tiesioginis arba paprastas gabalų darbas.Ši darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo galimybė yra pati paprasčiausia ir apima paprastą pagamintos produkcijos vienetų skaičių arba atskirų paslaugų teikimo faktus iš nustatytų įkainių. Šis darbo užmokesčio apskaičiavimo būdas yra pats paprasčiausias apskaitos požiūriu ir labiausiai atitinka klasikinės ekonomikos teorijos principus, leidžiantis supaprastinti galimus skaičiavimus ir rinkodaros tyrimai. Tačiau, palyginti su kitais vienetinio darbo užmokesčio variantais, jis turi ir nemažai trūkumų.
Dalinis darbas-premijų atlygio sistema. Ši sistema numato galimybę kaupti priedus darbuotojams už įmonėje nustatytų gamybos standartų viršijimą, taip pat plačiai naudoti papildomas priemones darbuotojams motyvuoti. Praktikoje tai yra labiausiai paplitusi, nes iš tikrųjų dauguma organizacijų vienokia ar kitokia forma naudoja premijų ir papildomo atlygio sistemą, pavyzdžiui, formatu metų pabaigoje. Kartu premijų sistema gali numatyti ir priedų mokėjimą tam tikru procentu nuo uždarbio, ir fiksuotų sumų mokėjimą arba tam tikrų prekių ar paslaugų teikimą natūra.
Ši sistema – tai vienetinio darbo užmokesčio rūšis, naudojama, kai reikia atlikti griežtą darbų kiekį per tam tikrą laikotarpį, kai nėra galimybės ar tikslingumo mokėti už pavienius veiksmus. Dažniausiai naudojamas statybos ar remonto pramonėje, taip pat vykdant skubius užsakymus. Vienkartinių priedų sistema taip pat numato galimybę pasinaudoti darbuotojų priemokų mechanizmais, kurie visų pirma yra numatyti iš pradžių nustatytų terminų sumažinimui.
Vienetinis darbo užmokestis. Jos mechanizmai numato ir valandinio darbo užmokesčio, ir kitų laiku pagrįstų darbo užmokesčio sistemų derinį, ir vienetinio darbo užmokesčio mechanizmą. Dažniausiai numatyta suteikti darbuotojams tam tikrą uždarbio lygį už prastovos laiką arba esant įvairioms darbo pareigoms, įskaitant tiek tam tikrų standartizuotų ir atskaitingų veiksmų atlikimą, tiek darbą, kurio pobūdis. nereiškia galimybės apskaičiuoti darbuotojo pastangas ir darbą.
gabalų progresyvi sistema.Ši sistema numato įvairių bazinių darbo pareigų atlikimo įkainius. Visų pirma tikimasi padidinti suteiktų paslaugų ar pagamintų prekių vieneto tarifą, jei jie viršija nustatytus gamybos standartus. Padidinimas paprastai nustatomas padvigubinant normą. Tokia sistema gali turėti ir regresinę pusę – visiškai nesilaikant gamybos standartų, individualaus veiksmo tarifas gali būti sumažintas, bet tik iki minimalaus atlyginimo, skaičiuojant nuo mėnesinių pajamų. Organizacijos efektyvumo požiūriu tokia sistema racionaliausiai save demonstruoja laikinai – kai reikia vykdyti skubius užsakymus ar pašalinti neigiamas bet kokios ekstremalios situacijos organizacijoje pasekmes.
Netiesioginis kūrinys.Ši sistema naudojama departamentų ar organizacijų, teikiančių įvairias susijusias paslaugas ir tiesiogiai remiančių gamybinių padalinių veiklą, darbuotojų atlyginimų užtikrinimo sąlygomis. Esant tokiai situacijai, pateikiamas procentinis tam tikrų darbuotojų darbo rezultatų susiejimas su jų aptarnaujamų padalinių ir padalinių, kuriems mokamas vienetinis darbo užmokestis, rezultatais.

Apskritai esamas galimų vienetinio darbo užmokesčio formų spektras leidžia darbdaviui atidžiai apsvarstyti esamą darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo sistemą ir, esant reikalui, maksimaliai padidinti ekonominės veiklos efektyvumą. Kartu darbdavys turi teisę keisti darbo sąlygas arba naudoti mišrius apmokėjimo elementus, naudodamas tam tikrus vienokio ar kitokio darbo užmokesčio formato principus. Tačiau keičiant darbo sąlygas visada turi būti laikomasi nustatytų procedūrinių procedūrų.

Taip pat pagal vertinamų dalyvių skaičių galima suskirstyti vienetinio darbo apmokėjimo rūšis ir formas. Taigi apmokėjimas už vienetinį darbą gali būti individualus ir skaičiuojamas priklausomai nuo kiekvieno darbuotojo pastangų. Arba kai kuriose įmonėse vienetiniai apmokėjimo principai gali būti susiję su tiesioginių skyrių ir padalinių finansavimu, kuriuose gali būti taikomi kiti darbo užmokesčio apskaičiavimo ir apskaičiavimo mechanizmai.

Vienetinio darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai

Vienetinio darbo apmokėjimo sistema, kaip ir bet kuri kita, turi nemažai privalumų ir trūkumų. Taigi, vienetinio darbo užmokesčio pranašumai yra šie:

Tačiau nepaisant minėtų privalumų, grynojo darbo užmokesčio už vienetą mechanizmų panaudojimo spektras pasaulyje kasmet mažėja. Taip yra dėl paslaugų sektoriaus plėtimosi, kuriame efektyvaus kiekybinių rodiklių vertinimo galimybė yra gana maža arba net nulinė. Įtakos turi ir tai, kad yra tam tikrų esminių pačios gabalų gamybos sistemos trūkumų. Akivaizdūs darbo užmokesčio trūkumai yra šie:

Žemas komandos aktyvumo lygis. Kiekvienam darbuotojui taikoma vienetinio darbo užmokesčio sistema praktiškai niekaip neskatina komandinio darbo – kiekvienas darbuotojas šiuo atveju suinteresuotas tik siekti aukštų asmeninių rezultatų. Tačiau darbdavys gali išlyginti šį trūkumą naudodamas įvairius metodus aukščiausios kokybės sistemos, arba atskiriems padaliniams, komandoms ar kitoms darbuotojų grupėms naudoti vienetinio darbo sistemą.
Darbo apskaitos sudėtingumas ir papildomų veiksnių įtaka. Visų pirma, esant dideliems gamybos ar visos įmonės veiklos kiekiams, reikalinga efektyvi kiekvieno darbuotojo ir jo padalinių atlikto darbo registravimo sistema, kuri bet kuriuo atveju reikalauja sutelkti papildomus išteklius. Be to, vienetinio darbo sistema pati savaime nemotyvuoja darbdavio atsižvelgti į netiesioginius veiksnius, turinčius įtakos darbuotojų efektyvumui, kurie gali sumažėti dėl įvairių išorinių ir. vidinių veiksnių pvz., įrangos gedimas, oro sąlygos, rinkos svyravimai ir kitas galimas poveikis.
Didelė darbuotojų kaita. Dėl to, kad kiekvienas darbuotojas pirmiausia domisi savo finansinė gerovė tam tikru laikotarpiu didėja darbuotojų kaita, nes darbuotojams trūksta motyvacijos ilgalaikiam darbui. Sudėtingesnės tarifų sistemos įvedimas, kai vieneto darbo įkainiams būtų taikomi papildomi priedai už stažą, gali iš dalies kompensuoti nustatytą trūkumą.
Apdorojimo rizika. Mažose įmonėse vienetinio darbo užmokesčio sistema gali sukelti perdirbimą sukeliančių situacijų - kai dėl to pagamintų prekių ir rečiau suteiktų paslaugų apimtis organizacija negali realizuoti ir realiai padidinti pelną, tačiau , priešingai, didina nuostolius dėl būtinybės apmokėti faktiškai darbuotojų atliktą darbą.
Sumažėjusi gaminių kokybė ir didesnis įrangos susidėvėjimas. Darbuotojai pirmiausia domisi savo pačių išmatuotų kiekybinių rodiklių didinimu, o ne gaminių kokybe. Kokybės kontrolės įvedimas gali padėti atsikratyti šio trūkumo, tačiau jos įgyvendinimo ir integravimo kaštai galiausiai gali būti didesni nei pagrįstos visos vienetinės sistemos ekonominės naudos. Be to, taikant vienetinę apmokėjimo sistemą, gamybos priemonių nusidėvėjimas dėl padidėjusio ir dažnai neatsargaus jų eksploatavimo yra nuolat didesnis. Išlyginti šį veiksnį vienetų darbe galima pasitelkus reikalavimą naudoti savo įrangą, tačiau to negalima įgyvendinti daugelyje gamybos rūšių.
Nepritaikymas tam tikrose veiklos srityse. Nors standartinės darbo užmokesčio ar darbo laiko apmokėjimo sistemos gali būti naudojamos beveik bet kurioje veiklos srityje – tiek gamyboje, tiek teikiant paslaugas, daugelio pareigybių darbo negalima efektyviai kontroliuoti ir užtikrinti vienetinėmis paslaugomis. Pavyzdžiui, etatinio remonto specialistų darbo užmokestis už vienetą iš tikrųjų motyvuoja juos sabotuoti, siekiant atlikti daugiau remonto darbų ir atitinkamai padidinti atlyginimus. Darbo efektyvumui kiekybiškai įvertinti, pavyzdžiui, rinkodaros specialistas ar finansų analitikas, su vienetinio darbo užmokesčio įrankiais yra beveik neįmanoma, o net jei tai įmanoma, teigiamo atlygio už atlygį poveikio objektyvumas bus minimalus.
Nestabilumas. Nepaisant aukšto darbuotojų motyvacijos lygio, darbo užmokestis už vienetinį darbą taip pat gali sumažinti jo našumą, taip pat padidinti darbuotojų psichologinio diskomforto lygį, o tai galiausiai gali turėti įtakos bendram jų darbo efektyvumui. Taigi, gavę vienetinį atlyginimą, darbuotojai gali nekreipti deramo dėmesio į poilsį ir saugos standartų laikymąsi, stengdamiesi gauti kuo daugiau pajamų. Be to, jų darbe trūks stabilumo, o tai taip pat padidins diskomforto lygį.

Atsižvelgdamas į aukščiau išvardintus privalumus ir trūkumus, darbdavys turėtų būti atsargus dėl idėjos naudoti vienetinę uždarbio sistemą. Daugeliu atvejų jo naudojimas bus ekonomiškai naudingas, o kitose tai gali sukelti tik nereikalingų išlaidų ir verslo proceso sudėtingumo. Tas pats pasakytina ir apie darbuotojus – ne visada jiems gali būti naudinga naudotis užmokesčiu už vienetinį darbą.

Tačiau daugumą rizikos ir neigiamų veiksnių, jei reikia, galima išlyginti naudojant mišrius metodus. Kad geriau suprastume tokių mechanizmų naudojimo pagrindą, galime pateikti profesijų, kurioms gali būti efektyvus vienetinis darbo užmokestis, pavyzdžių. Tai tokios profesijos kaip:

Bet kurios įmonės gamybos skyriaus darbuotojas.
Skambučių centro darbuotojas arba pardavėjas.
Statytojas, kuriam taikoma veiksminga apmokėjimo už vienetą forma, pavyzdžiui, vienetinis darbas.

Profesijos, kurių darbo užmokestis už vienetinį darbą bus nulinis arba neigiamas, gali būti šios:

Klientų aptarnavimas ir įmonių komunikacija.
logistikos skyriai.
Apsaugos ir budėtojų paslaugos.

Kaip įmonėje nustatyti vienetinio darbo užmokesčio sistemą

Galvojant apie minėto darbo užmokesčio mechanizmo taikymą, reikėtų suprasti, kad vienetinis darbo užmokestis ne visada yra geriausias pasirinkimas verslui. Tačiau jei preliminarią sąmatąŠios sistemos veiksmingumas įrodomas, tada jos įgyvendinimas turėtų prasidėti nuo atitinkamos tarifų skalės nustatymo bei atliktų darbų apskaičiavimo ir apskaitos metodikos parengimo. Jie turi būti įtvirtinti įmonės vidiniuose vietiniuose nuostatuose, taip pat turi tam tikrą atspindį kolektyvinėje darbo sutartyje, jei tokia yra.

Be to, tiesiogiai su juo sudarytoje darbo sutartyje turi būti nuoroda apie vienetinio darbo užmokesčio panaudojimą darbuotojo atžvilgiu. Darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka ir būdai, kuriais jis teikiamas, darbuotojui turi būti žinoma. Tuo pačiu metu pradinėje darbo sutartyje nebūtina turėti vienetinio darbo sistemos naudojimo fakto – darbdavys gali pakeisti organizacinė struktūra darbuotojų darbą pagal vietinius teisės aktus, prieš tai juos įspėjus apie tai ir vėliau sudarius atitinkamus papildomus susitarimus prie darbo sutarčių.

Informacija apie darbo užmokesčio vienetinį pobūdį turėtų būti pateikta ne tik vidaus nuostatuose ar sutartyse, bet ir laisvose darbo vietose – jei jos nebus, atsisakius įsidarbinti darbo inspekcijoje, kandidatai turės teisę kreiptis, kad apgintų savo teises. , prokuratūra ar teismas.

Atlyginimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą gaminamas 3 etapais. Prieš svarstant apmokėjimo tvarką, būtina pasiaiškinti, kokios išmokos yra įtraukiamos į darbuotojų atlygį.

Atlyginimas pagal str. Darbo kodekso 129 str. ir teismų praktikoje

Vadovaujantis str. 129 Rusijos Federacijos darbo kodekso darbo užmokestis atliekami darbo užmokesčio forma. Atlyginimas – tai atlyginimo už darbo veiklą, skatinamųjų ir kompensuojamųjų išmokų suma.

Teismų praktika rodo, kad uždarbio dalys turi atitikti keletą lentelėje nurodytų požymių:

		Bazė
	Priklausomybė nuo darbuotojo kvalifikacijos ir darbo ypatybių, tokių kaip: sudėtingumas, atlikimo sąlygos, kokybė ir kiekybė	Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų 2015 m. rugsėjo 16 d. nutarimas Nr. 304-KG15-5008
	Egzistavimas darbo santykiuose
	Kaupimas vykdomas tarnybinei funkcijai atlikti	Tolimųjų Rytų apygardos federalinės antimonopolinės tarnybos 2014 m. kovo 12 d. dekretas Nr. Ф03-6642/2013
	garantija
	Automatiniai išmokėjimai
	Darbdavio nustatyta priklausomybė nuo darbuotojo darbo stažo, nuobaudų buvimo ar jų nebuvimo, sąžiningumo atliekant tarnybines pareigas	Aukščiausiojo Teismo 2016-07-04 apibrėžimas Nr. 310-KG16-8285
	Darbdavio nustatyta priklausomybė nuo darbuotojo darbo įnašo	Aukščiausiojo Teismo 2016 m. birželio 28 d. apibrėžimas Nr. 304-KG16-6749

Funkcijų pasirinkimas leidžia atskirti dalis atlyginimo nuo kitų grynųjų išmokų, kurias darbdavys moka darbuotojui. Pavyzdžiui, pagamino Rusijos Federacijos darbo kodeksas, darbo užmokestis neapima:

išlaidos turto transportavimui ir vėlesniam sutvarkymui naujoje darbuotojo gyvenamojoje vietoje, dėl perėjimo dirbti į naują vietovę (žr. Aukščiausiojo Teismo 2016 m. vasario 26 d. apibrėžimą Nr. 310-KG15-20212) ;
darbo užmokesčio mokėjimas darbuotojams jubiliejų proga (žr. Aukščiausiojo Teismo 2015 m. rugsėjo 1 d. apibrėžimą Nr. 304-KG15-10018);
išmokos darbuotojams, siekiant kompensuoti jų mokymosi, darbuotojų vaikų mokymosi išlaidas (žr. Aukščiausiojo Teismo 2016 m. sausio 28 d. apibrėžimą Nr. 310-KG15-18757).

Darbuotojų atlyginimų mokėjimo tvarka

Pagal str. Pagal Darbo kodekso 136 straipsnį darbuotojas gauna atlyginimą pagal darbo veiklos rezultatus ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Mokėti reikia atlikus darbus. Maksimalus lėšų pervedimo laikotarpis yra 15 dienų nuo laikotarpio, už kurį jis skaičiuojamas, pabaigos.

Kiekvieną kartą pervedant darbo užmokestį dirbančiam darbdaviui, nustatytas 2 str. 136 TC mokėjimo tvarka:

Skaičiuojamas uždarbis.
Atlyginimas pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str. tai kelių rūšių mokėjimų derinys, tarp kurių būtinai yra atlygis už darbą, todėl apskaičiavimas sumažinamas iki atlyginimo ar pajamų apskaičiavimo pagal tarifinį tarifą. Esant poreikiui, skaičiuojant pridedami darbuotojui priklausančių paskatinimų ir kompensacijų už dirbtą laiką dydžiai.
Darbuotojai raštu informuojami apie pajamas ir sumas, kuriomis remiantis jos apskaičiuojamos, t.y.:
- apie atlyginimo dalių dydį;
- kitų mokėjimų suma;
- atskaitymų pagrindu ir dydžiu.
  Organizacijose, kuriose su darbuotojais atsiskaitoma grynaisiais pinigais per įmonės buhalteriją ar kasą, pranešama naudojant darbo užmokesčio žiniaraštį, kurį pasirašo pažįstamas darbuotojas. Jei darbdavys kreipiasi į kredito įstaigos paslaugas, norėdamas atsiskaityti darbuotojams, apie tai paprastai darbuotojai informuojami siunčiant informaciją į darbuotojo telefoną, paskelbiant informaciją apie kaupimus Asmeninė paskyra banko svetainėje ar kitu būdu.
Darbo užmokestis darbuotojui pervedamas „iš rankų į rankas“ grynaisiais arba pervedamas į sąskaitą kredito įstaigoje.

Atlyginimo sumažinimas

Apskaičiuojant darbo užmokesčio dydį iš darbuotojo pajamų išskaičiuojami įvairūs atskaitymai. Nemažai jų nepriklauso nuo darbuotojo darbštumo ir sąžiningumo. Taigi darbdavys bet kokiu atveju sulaiko sumas:

gyventojų pajamų mokestis (DK 23 skyrius);
socialinio, medicininio ir pensijų draudimo įmokos (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 425 straipsnis, 1998 m. liepos 24 d. įstatymas „Dėl privalomojo socialinio draudimo...“ Nr. 125-FZ).

Nemažai išskaitų daroma teismo sprendimu ir nesusijusios su darbuotojo darbo veikla. Pavyzdžiui, šios sumos:

alimentai (RF IC 5 skyrius);
išskaitymai iš nuteistųjų pataisos ir priverstinio darbo uždarbio (Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 50 str., 53.1 str.).

Atlyginimas gali būti mažinamas dėl atskaitymų, susijusių su darbinė veikla darbuotojas, pavyzdžiui:

privalomosios priemokos atėmimas arba jos dydžio sumažinimas, jeigu tokiems veiksmams sąlygas suteikia darbdavys (Rostrud 2014 m. gruodžio 18 d. raštas Nr. 3251-6-1);
anksčiau darbuotojui dėl skaičiavimo klaidos pervestų sumų išskaitymas (DK 137 str.);
nepanaudoto avanso už komandiruotę, kuri nebuvo grąžinta darbuotojams, grąžinimas (DK 137 straipsnis);
darbdaviui padarytos materialinės žalos atlyginimas (DK 238 str.);
sumų grąžinimas iš darbuotojo anksčiau išmokėto darbo užmokesčio, jeigu įrodyta darbuotojo kaltė prastovos, darbo normos nesilaikymo (DK 137 str.) ir kt.

Apibendrinkime. Darbo užmokestis yra darbuotojo garantuotos pajamos, automatiškai kaupiamos darbo santykių rėmuose darbo normų vykdymui ir kinta dėl darbuotojo kvalifikacijos, jo darbo stažo, darbo sudėtingumo ar kitų Darbo kodekse nustatytų pagrindų. Darbo kodeksas arba darbdavys. Autorius Rusijos Federacijos darbo kodeksas, darbo užmokestis susideda iš papildomų priemokų ir atlygio už darbą. Atlyginimo suma gali būti mažinama atskaitymais. Vadovaujantis str. 136 Darbo kodekso atlyginimas daroma nuo 2 kartų per mėnesį 3 etapais, įskaitant darbo užmokesčio apskaičiavimą, darbuotojo informavimą apie tai ir, tiesą sakant, mokėjimus.

Darbo apmokėjimo sistema – tai atlyginimo, mokamo darbuotojams pagal jų patirtas darbo sąnaudas arba darbo rezultatus, dydžio apskaičiavimo būdas. Valstybinius tarifus ir atlyginimus įmonė gali naudoti kaip gaires nustatydama darbo užmokestį, priklausomai nuo profesijos, kvalifikacijos ir darbo sąlygų sudėtingumo.

Organizacijos gali nustatyti šias savo darbuotojų atlyginimo sistemas:

1) laikas arba tarifas (mokamas už laiką, kurį darbuotojas faktiškai dirbo);

2) paprastas;

3) laiko priedas;

4) vienetinis darbas (mokama už darbuotojo pagamintų gaminių kiekį):

paprastas;

b) gabalas-premija;

c) gabalas-progresyvus;

d) netiesioginis vienetinis darbas;

e) akordas;

e) be tarifų;

g) kintamų atlyginimų sistema (darbas apmokamas pagal dydį Pinigai, kurį organizacija gali išsiųsti darbo užmokesčiui sumokėti);

h) mokėjimų komisiniais pagrindais sistema (darbo užmokesčio dydis nustatomas procentais nuo organizacijos gaunamų pajamų).

Komercinė organizacija nustato savo atlygio sistemas.

Nustatytos darbo apmokėjimo sistemos nustatomos kolektyvinėje sutartyje, darbo apmokėjimo reglamente arba darbo sutartyse su konkrečiais darbuotojais.

Darbo apmokėjimo reglamentas tvirtinamas organizacijos vadovo įsakymu ir suderinamas su atitinkama profesine sąjunga.

Į tarifinę darbo apmokėjimo sistemą įeina: tarifų įkainiai (atlyginimai), tarifų skalė, tarifų koeficientai.

Atliekamų darbų sudėtingumas nustatomas pagal jų atsiskaitymą.

Darbų tarifikavimas ir tarifų kategorijų priskyrimas darbuotojams vykdomas atsižvelgiant į vieningą darbo ir darbuotojų profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinyną, vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinį žinyną. Šie žinynai ir jų taikymo tvarka tvirtinami Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka.

Tais atvejais, kai paties darbuotojo kvalifikacijos rodiklis yra kategorija, apmokama pagal atliekamo darbo kategoriją. Priklausomai nuo darbo atlikimo sąlygų, darbo užmokesčio dydis skiriasi priklausomai nuo darbo sąlygų grupės. Įprasta atskirti šias darbo sąlygas:

a) normalus;

b) sunkus ir kenksmingas;

c) ypač sunkus ir ypač kenksmingas.

Už darbą ypatingomis darbo sąlygomis (pagal nustatyta tvarka patvirtintą darbų su šiomis darbo sąlygomis sąrašą) numatomi papildomi mokėjimai, kurių dydis:

1) esant sunkioms ir kenksmingoms darbo sąlygoms - iki 12% tarifo (atlyginimo);

2) esant ypač sunkioms ir ypač kenksmingoms darbo sąlygoms - iki 24% tarifo (atlyginimo).

Konkrečią priemokos darbuotojams dydį nustato institucija, atsižvelgdama į darbovietės atestacijos rezultatus, atsižvelgdama į jų darbo nepalankiomis darbo sąlygomis trukmę.

Priemokos už darbą kenksmingomis ir ypač kenksmingomis darbo sąlygomis gali būti didesnės. Priemokos dydis gali skirtis priklausomai nuo gamtinių ir klimato sąlygų. Darbuotojų papildomų išlaidų, padidėjusių išlaidų, dėl gyvenimo tam tikrose vietovėse, kompensavimas vykdomas pagal rajono koeficientą. Darbo intensyvumas ir jo pobūdis yra nepriklausomas pagrindas diferencijuoti apmokėjimą per tarifų sistemą.

Darbo reguliavimas glaudžiai susijęs su darbo užmokesčiu.

Darbo norma reiškia produkcijos, laiko, paslaugų, skaičiaus normų rinkinį, kurį įmonė nustato savo darbuotojams pagal pasiektą technologijos, technologijos, gamybos ir darbo organizavimo lygį. Darbo standartai gali būti peržiūrimi, kai jie yra tobulinami arba įgyvendinami nauja technologija, technologiją ir vykdant organizacines ar kitas priemones, užtikrinančias darbo našumo augimą, taip pat naudojant fiziškai ir morališkai pasenusią įrangą.

Gamybos norma – tai nustatytos kokybės gaminių kiekis, kurį tam tikros kvalifikacijos darbuotojas (darbuotojų grupė) turi pagaminti per laiko vienetą tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Šie standartai yra sukurti darbui gaminant gaminius, kurie fiksuojami kiekybiškai, o darbas atliekamas per visą pamainą su pastoviu atlikėjų skaičiumi.

Pavienių darbuotojų aukšto našumo (paslaugų teikimo) lygio pasiekimas naudojant naujus darbo metodus ir jų iniciatyva gerinant darbo vietas nėra pagrindas peržiūrėti anksčiau nustatytus darbo standartus.

Laiko norma – tai darbo laiko kiekis (valandomis, minutėmis), kurį tam tikros kvalifikacijos darbuotojas (darbuotojų grupė) turi skirti produkcijos vieneto (operacijų, operacijų rinkinio) gamybai tam tikrose organizacinėse ir technines sąlygas. Laiko normos yra gamybos greičio abipusis dydis. Darbo laikas- laikas, per kurį darbuotojas, vadovaudamasis organizacijos vidaus darbo nuostatais ir darbo sutarties sąlygomis, privalo atlikti darbo prievoles, taip pat kiti laikotarpiai, kurie pagal įstatymus ir kitus norminius teisės aktus yra susiję su darbo laiku. Normalus darbo laikas negali viršyti 40 valandų per savaitę. Darbdavys privalo vesti kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaitą.

Aptarnavimo norma – tai objektų skaičius, kurį darbuotojas (darbuotojų grupė) turi aptarnauti per laiko vienetą (valandą, darbo dieną, darbo pamainą, darbo mėnesį) nurodytomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis. Šios normos skirtos standartizuoti darbuotojų, užsiimančių įrenginių, gamybinių zonų, techninės įrangos ir automatizuotų procesų technine priežiūra, darbą.

Darbuotojų skaičiaus norma apibrėžiama kaip atitinkamos profesinės ir kvalifikacijos sudėties darbuotojų skaičius, reikalingas tam tikram darbo kiekiui arba gamybinei (vadybinei) funkcijai atlikti. Pagal šią normą darbo sąnaudos nustatomos pagal profesijas, specialybes, grupes ir darbo rūšis.

Darbuotojų skaičius yra rodiklis, apibūdinantis darbuotojų skaičių atitinkamoje įmonėje tam tikrą dieną. Išskirti:

1) darbuotojų darbo užmokesčio skaičius (nuolatiniam, sezoniniam ir laikinam darbui samdomų darbuotojų skaičius);

2) darbuotojų lankomumas (atvykusių į darbą darbuotojų skaičius);

3) faktiškai dirbančių darbuotojų skaičius, į kurį įeina visi atėję dirbti asmenys, jeigu jie faktiškai jį pradėjo.

Nesilaikant nustatytų normų be gerų priežasčių prieš darbuotoją turi būti imamasi veiksmų. drausminė nuobauda ar kitokio poveikio.

Tarifų sistema yra svarbiausias darbo užmokesčio organizavimo elementas. Tai įvairių norminių medžiagų rinkinys, kurio pagalba nustatomas įmonės darbuotojų darbo užmokesčio lygis, priklausomai nuo jų kvalifikacijos, darbo sudėtingumo, darbo sąlygų, įmonės geografinės padėties, pramonės ypatybių. Pagrindiniai tarifų sistemos elementai: tarifų skalės, tarifų įkainiai, tarifų ir kvalifikacijų žinynai, darbuotojų pareigybių tarifų žinynai, pareiginės algos, priedai ir priemokos prie tarifų, regioniniai koeficientai. Darbo užmokesčio organizavimo tarifų sistema apima vienetinės darbo užmokesčio formos (su visomis jos atmainomis), laiko ir atlyginimo sistemų naudojimą.

Tarifų ir kvalifikacijos vadovai susideda iš detalių pagrindinių darbų rūšių aprašymų, nurodant rangovo kvalifikacijai keliamus reikalavimus. Kvalifikacija, reikalinga tam tikram darbui atlikti, nustatoma pagal rangą. Iškrovos lygis priklauso nuo darbo sudėtingumo laipsnio.

Tarifų skalė – tai lentelė su valandiniais arba dienos tarifais, pradedant nuo 1 kategorijos. Atskirai sudaromos tarifų skalės apmokėjimui už vienetinių ir laiku dirbančių darbuotojų darbą.

Tarifinis tarifas – tai atlyginimo už tam tikro sudėtingumo darbą suma, pagaminama per laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį). Tarifas išreiškiamas pinigine forma, jo dydis didėja priklausomai nuo atliekamo darbo sudėtingumo.

Tarifinis koeficientas, nustatantis tarifų įkainių santykį priklausomai nuo atliekamų darbų kategorijos, nurodomas kiekvienos kategorijos tarifų skalėje. Pirmoje kategorijoje tarifo koeficientas yra lygus vienetui, tada koeficientas didėja ir pagal paskutinę tarifų skalės kategoriją pasiekia didžiausią vertę. Minimalios ir didžiausios tarifo koeficiento verčių santykis yra tarifo skalės diapazonas.

Pavyzdys – vieninga darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų skalė (UTS), susidedanti iš 18 kategorijų, iš kurių pirmosios aštuonios naudojamos darbuotojų atlyginimui. Darbdavio nustatytą tarifą 9 ir 10 ATL kategorijoms gali gauti tik aukštos kvalifikacijos darbuotojas, atliekantis atsakingą darbą. Norėdami nustatyti kategoriją, už kurią bus mokama už tam tikras darbo rūšis, darbdavys turi nustatyti tarifus, tai yra, suskirstyti darbo rūšis į atitinkamas kategorijas, atsižvelgdamas į darbo sudėtingumą.

Komercinės organizacijos turi teisę savarankiškai sudaryti darbuotojų profesijų sąrašą, nurodant jų atlyginimą. Šis sąrašas sudaromas kaip kolektyvinės sutarties priedas ir, jį patvirtinus, galite remtis visos Rusijos klasifikatoriumi, kuriame pateikiamos darbuotojų profesijos, darbuotojų pareigos ir darbo užmokesčio kategorijos. Taikant tarifų sistema pagrįstą darbo užmokesčio reguliavimą, galima ne tik koreliuoti darbo sudėtingumą ir jo vykdymo sąlygas, bet ir atsižvelgti į individualius kiekvieno darbuotojo rezultatus, tokius kaip profesiniai gebėjimai, žinios kalba, nepertraukiamo darbo stažas, požiūris į darbą ir daug daugiau.

Pagal darbo užmokesčio schemą, arba pagal etatų lentelę, sudaromas vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimas. Taip pat šioms darbuotojų kategorijoms organizacija gali nustatyti kitų rūšių atlyginimus (procentais nuo pajamų, kaip pelno dalimi, pagal pagamintų produktų skaičių ir kt.).

Akcinių bendrovių individualių ir kolektyvinių vykdomųjų organų darbo apmokėjimo sąlygos (direktorius, generalinis direktorius, valdybos nariai ir kt.) nustato valdyba arba akcininkų susirinkimas.

Tokiuose dokumentuose kaip sutartys, susitarimai ar organizacijos įsakymai nurodomos darbuotojams priskirtos kategorijos, taip pat konkretūs darbuotojų nustatyti oficialūs atlyginimai. Šie dokumentai kartu su dokumentais apie faktinį darbo laiko panaudojimą (darbo laiko apskaitos žiniaraštis, vienetinis darbas ir kt.) suteikia pagrindą buhalteriui skaičiuoti darbuotojo darbo užmokestį.

Darbo apmokėjimo tarifinė sistema gali būti taikoma laiko ir vienetinio darbo forma.

At laiko mokėjimas darbas apmokamas už dirbtas valandas pagal darbo užmokesčio tarifą.

Taikant vienetinį darbo užmokestį, darbo užmokesčio apskaičiavimo pagrindas yra atlikto darbo kiekis ir produkcijos vieneto kaina.

Kiekviena atlyginimo forma turi savo ypatybes.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbuotojams mokama už faktiškai dirbtą laiką.

Tuo pačiu metu darbuotojų darbas gali būti apmokamas:

1) valandiniais tarifais;

2) pagal dienos tarifus;

3) pagal nustatytą darbo užmokestį.

Įvairių organizacijos darbuotojų valandinių (dienų) tarifų ir atlyginimų dydžiai nustatyti darbo užmokesčio nuostatuose ir nurodyti personalo lentelėje. personalas surašytas ir patvirtintas organizacijos vadovo įsakymu.

Darbuotojo, kuriam mokamas valandinis ar dieninis atlygis, darbo užmokestis priklauso nuo darbo valandų ar išdirbtų dienų skaičiaus per ataskaitinį laikotarpį. Jei darbo užmokesčiui taikomas mėnesinis tarifinis tarifas, darbuotojo, kuris konkretų mėnesį pilnai išdirbo visas darbo dienas pagal grafiką, darbo užmokestis mėnesiais nesikeis priklausomai nuo skirtingo kalendorinio mėnesio darbo dienų skaičiaus. Konkrečios rūšies darbuotojo (darbuotojų grupės) darbo užmokesčio tarifų taikymo klausimą sprendžia darbdavys, susitaręs su darbuotojui atstovaujančiu organu.

Norint nustatyti, kiek laiko faktiškai dirbo organizacijos darbuotojai, būtina vesti darbo laiko apskaitos žiniaraštį.

Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nurodomos faktiškai dirbtos valandos ir dienos, nurodomos pravaikštų priežastys ir pan.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokestį, yra paprastos mokėjimo pagal laiką ir laiko premijos formos.

Taikydama paprastą laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, organizacija moka darbuotojams už faktiškai dirbtas valandas. Jei darbuotojui yra nustatytas valandinis atlygis, tai darbo užmokestis skaičiuojamas už valandų, kurias jis faktiškai dirbo konkretų mėnesį, skaičių.

Darbuotojui gali būti mokamas mėnesinis atlyginimas. Jei visas mėnesio dienas darbuotojas dirba pilnai, jo atlyginimo dydis nepriklauso nuo darbo valandų ar dienų skaičiaus konkretų mėnesį. Atlyginimas mokamas pilnai.

Kai mokamas darbo užmokestis už laiką, priedai gali būti kaupiami kartu su darbo užmokesčiu. Premijos gali būti nustatomos tiek fiksuotomis sumomis, tiek procentais nuo atlyginimo.

Darbo užmokestis prie darbo laiko priskaičiuojamo darbo užmokesčio apskaičiuojamas taip pat, kaip ir paprastam laikui apskaičiuotam darbo užmokesčiui.

Premijos suma pridedama prie darbuotojo atlyginimo ir mokama kartu su atlyginimu.

Galima naudoti vienetinę atlygio formą, jei buhalteris turi galimybę fiksuoti kiekybinius darbo rezultatų rodiklius ir juos normalizuoti nustatydamas gamybos standartus, laiko normatyvus ir normalizuotą gamybos užduotį.

Taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą, darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal anksčiau nustatytą darbo užmokesčio tarifą už kiekvieną kokybiškai atlikto darbo, suteiktų paslaugų ar pagamintų gaminių vienetą ir atliktą kiekį. Pagrindiniai dokumentai šiuo atveju yra vienetų įkainiai ir vienetų užsakymai.

Vieneto įkainis – tai valandinio (paros) tarifo, atitinkančio atliekamų darbų kategoriją, santykis su produkcijos valandine (paros) norma. Taip pat gabalo atlygis gali būti nustatomas darbo kategoriją atitinkantį valandinį ar dieninį atlygį padauginus iš nustatytos laiko normos valandomis ar dienomis.

Mokėjimas atliekamas pagal kolektyvinio vienetinio darbo įkainius, atsižvelgiant į kolektyvinį darbo užmokestį. Norint juos nustatyti, reikalinga informacija bus kiekvieno komandos nario tarifo tarifas (pagal valstybę ar paslaugų standartus) ir bendra gamybos norma (išvesties norma). Sudėtingas vieneto tarifas yra visų brigados narių bendros tarifų sumos dalijimosi iš produkcijos normos tam tikrame objekte arba iš gamybos vietos normos koeficientas.

Perskaičiuojant vienetų įkainius keičiami darbo standartai arba darbo užmokesčio tarifai. Vienetinio darbo užsakyme nurodoma gamybos norma ir faktiškai atliktas darbas. Vienetinio darbo užmokesčio sistema gali būti šių tipų:

1) paprastas;

2) gabalas-premija;

3) gabalinis-progresyvus;

4) netiesioginis vienetinis darbas;

5) akordas.

Taikant paprastą vienetinį darbo užmokestį, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal organizacijoje nustatytus vienetinio darbo įkainius ir darbuotojo pagamintų gaminių (darbų, paslaugų) skaičių.

Gamybos standartus nustato organizacijos administracija. Valandinio (dienos) tarifo dydis nustatytas Darbo užmokesčio ir etato nuostatuose.

Su gabaliniu atlyginimu, darbuotojas prie darbo užmokesčio gauna ir priedus. Premijos gali būti nustatomos tiek fiksuotomis sumomis, tiek procentais nuo darbo užmokesčio pagal vienetinius įkainius.

Darbo užmokestis už vienetinį darbo užmokestį apskaičiuojamas taip pat, kaip ir paprasto darbo užmokesčio sistemoje. Premijos suma pridedama prie darbuotojo atlyginimo ir mokama kartu su atlyginimu.

Esant progresiniam darbo užmokesčiui, vienetinio darbo įkainiai priklauso nuo per tam tikrą laikotarpį (pavyzdžiui, mėnesį) pagamintų prekių kiekio. Kuo daugiau darbuotojas pagamino gaminių, tuo didesnis vieneto tarifas.

Netiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema paprastai naudojama apmokėti paslaugų ir pagalbinių pramonės šakų darbuotojams. Esant tokiai sistemai, paslaugų sektorių darbuotojų darbo užmokesčio dydis priklauso nuo pagrindinės gamybos darbuotojų, gaunančių darbo užmokestį pagal gabalinio darbo sistemą, darbo užmokesčio.

Pagal netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemą paslaugų pramonės darbuotojų darbo užmokestis nustatomas kaip procentas nuo bendro darbuotojų darbo užmokesčio už produkciją, kurią jie aptarnauja.

Tuo atveju, kai darbo užmokesčio dydis nustatomas ne už atskirą gamybos operaciją, o už darbų kompleksą (vienkartinė užduotis), taikomas vienkartinis darbo užmokestis. Vienkartinė darbo apmokėjimo sistema taikoma atlyginant darbuotojų komandai. Naudojant šią sistemą kelių žmonių komandai suteikiama užduotis, kurią reikia atlikti per tam tikrą laiką. Už užduoties atlikimą brigadai mokamas piniginis atlygis. Atlyginimo dydis paskirstomas brigados darbuotojams pagal tai, kiek laiko išdirbo kiekvienas brigados narys.

Kiekvienos užduoties kainas nustato organizacijos administracija, susitarusi su brigados darbuotojais.

Netarifinė darbo apmokėjimo sistema nustatoma per kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio dydį, priklausomai nuo galutinio visos komandos, kurioje yra ir darbuotojas, darbo rezultato.

Šią sistemą galima naudoti organizacijose, kuriose galima atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo darbo indėlį į galutinį organizacijos veiklos rezultatą.

Kiekvienam darbuotojui priskiriamas dalyvavimo darbe rodiklis. Koeficientas turi atitikti darbuotojo indėlį į galutinį organizacijos veiklos rezultatą.

Darbo užmokesčio fondas nustatomas kas mėnesį, atsižvelgiant į visos darbo jėgos darbo rezultatus. Nustatomas koeficientų dydis visuotinis susirinkimas darbuotojų ir yra patvirtintas Darbo užmokesčio nuostatuose arba organizacijos vadovo įsakymu.

Kvalifikacijos koeficientas atspindi darbuotojo kvalifikaciją ir darbo įmokos dydį bendrus rezultatus dirbti. Šis koeficientas išdėstomas remiantis duomenimis apie ankstesnę darbuotojo veiklą ir darbuotojo specialybės bendrąsias kvalifikacines charakteristikas. Esant tokiam pat požiūriui į darbą, mūrininkui šis koeficientas bus didesnis nei pagalbiniam darbininkui. Kvalifikacinis koeficientas yra gana pastovus.

Dalyvavimo darbe koeficientas (KTU) nustato kiekvieno komandos nario indėlį į šios komandos darbo rezultatus. Šis koeficientas darbuotojui skaičiuojamas pagal tam tikro laikotarpio, pavyzdžiui, mėnesio, darbo rezultatus. Kitą mėnesį darbuotojo KTU nustatomas pagal šio mėnesio darbo rezultatus ir kt.

KTU steigimo ir taikymo procedūrą atlieka brigados komanda, vadovaudamasi organizacijoje galiojančiais darbo apmokėjimo nuostatais. Pavyzdžiui, vienas imamas kaip bazinis koeficientas. Kiekvienam darbuotojui individualiai KTU nustatomas didinant ir mažinant bazinį koeficientą, priklausomai nuo jo darbo atlikimo. Rezultatų kortelės pavyzdys gali atrodyti taip:

1) rodikliai, padidinantys KTU iki 0,5: aukštas gamybinių užduočių atlikimo lygis; efektyvus įrangos naudojimas; giminingų profesijų darbų atlikimas ir kt.;

2) rodikliai, padidinantys KTU iki 0,25: aukštos kokybės darbų atlikimas; santuokos trūkumas ir kt.;

3) rodikliai, mažinantys KTU iki 0,5: gamybos tikslų neįvykdymas; neefektyvus įrangos, įrankių ir kt. naudojimas;

4) rodikliai, mažinantys KTU iki 0,25: saugos taisyklių pažeidimas; vėlavimas į darbą ir pan.

Suma, sukaupta darbuotojui už jo darbą, tiesiogiai priklauso nuo šių dviejų koeficientų ir pagal rezultatus sukaupto darbo užmokesčio fondo dydžio bendras darbas visa komanda. Kiekvienas darbuotojas gaus savo dalį viso atlyginimo.

Plaukiojančioje darbo užmokesčio sistemoje daroma prielaida, kad kiekvieną kartą mėnesio pabaigoje, remiantis atsiskaitymo mėnesio darbo rezultatais, kiekvienam darbuotojui formuojamas naujas kito mėnesio atlyginimas. Pagal tokią sistemą darbuotojų uždarbis priklauso nuo jų darbo rezultatų, organizacijos gaunamo pelno ir pinigų sumos, kurią galima panaudoti darbo užmokesčiui mokėti.

Organizacijos vadovas gali kas mėnesį duoti įsakymą padidinti arba sumažinti darbo užmokestį tam tikru koeficientu. Darbo užmokesčio didėjimas ar sumažėjimas priklauso nuo pinigų sumos, kurią galima panaudoti darbo užmokesčiui mokėti.

Plaukiojančio darbo užmokesčio sistema nustatoma darbuotojų sutikimu ir fiksuojama kolektyvinėje (darbo) sutartyje.

Darbo užmokesčio didinimo (sumažėjimo) koeficientą vadovas nustato savarankiškai ir tvirtina savo įsakymu.

Tokia apmokėjimo sistema skatina kas mėnesį didinti darbo našumą ir produkcijos kokybę. Jis naudojamas pagrindinę gamybą aptarnaujantiems darbuotojams: derintojams, pamainos inžinieriams ir kt.

Komisinio atlyginimo sistema apima atlygį už darbą fiksuoto procento nuo pajamų (pardavimo apimties), kurią organizacija gauna pardavus produktus, prekes (darbus, paslaugas). Naudojant tokią sistemą darbo užmokesčio dydis nustatomas procentais nuo pajamų, kurias organizacija gauna dėl darbuotojo veiklos. Ši sistema dažniausiai montuojama darbuotojams, dalyvaujantiems produkcijos (prekių, darbų, paslaugų) pardavimo procese. Darbuotojui išmokamų pajamų procentą nustato organizacijos vadovas pagal Darbo apmokėjimo nuostatus ir patvirtina jo įsakymu.

Šiuo metu itin aktualus tampa darbo užmokesčio diferencijavimo, priklausomai nuo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo ir apimties, klausimas.

Žinoma, sudėtingas ir aukštos kvalifikacijos darbas reikalauja didesnio atlyginimo nei paprastas darbas. Rinkos ekonomikoje tokį diferencijavimą atlikti yra lengviau, nes tam yra lankstesnė galimybė manipuliuoti tarifais ir oficialiais atlyginimais.

Biudžetinė sritis pasirodė esanti sunkiausioje padėtyje, todėl jai reikėjo organizacijos. nauja sistema darbo užmokesčio. Dabar visoms viešojo sektoriaus organizacijoms tarifų sistemos naudojimas yra privalomas. Išskyrus tam tikras viešojo sektoriaus organizacijas, kurios yra finansuojamos iš federalinio biudžeto ir kurioms netaikoma vieninga tarifų skalė. Nustatydamos darbuotojų dydį ir atlyginimą, biudžetinės organizacijos privalo vadovautis vieninga tarifų skale.

Tarifų skalė – tai į kategorijas suskirstyta skalė, leidžianti apskaičiuoti darbuotojo darbo užmokesčio tarifo dydį (atlyginimą), priklausomai nuo atliekamo darbo sudėtingumo ir kvalifikacijos.

Vieningą tarifų skalę (UTS) sudaro 18 kategorijų.

Darbdavys, siekdamas nustatyti apmokėjimo už konkrečias darbo rūšis kategoriją, turi nustatyti darbų tarifikaciją, t.y. suskirstyti darbų rūšis į atitinkamas tarifų kategorijas, priklausomai nuo darbo sudėtingumo. Atliekamo darbo sudėtingumas nustatomas atsižvelgiant į tarifų kvalifikacinius vadovus.

Informacija apie išsamias specifikacijas pagrindinės darbo rūšys (profesijos, pareigos) ir reikalavimai, kuriuos turi atitikti tam tikros kvalifikacijos darbuotojas, yra pateikiami tarifų ir kvalifikacijos žinynuose.

Tarifinio koeficiento pagalba galite nustatyti kiekvienos kategorijos atlyginimo dydį (normą). Didėjant rangui, didėja ir atlyginimo dydis (norma).

Norint nustatyti apmokėjimo už konkrečias darbo rūšis kategoriją, darbdaviui reikia įvertinti darbą, t.y. priskirti darbo rūšis atitinkamoms tarifų kategorijoms.

Tai yra geriausias pasirinkimas didelės įmonės ir organizacijos. Tada, jei dėl infliacijos procesų priimamas sprendimas keisti darbo užmokestį, užtenka nustatyti naują. Bazinė palūkanų norma 1 kategorija ir automatiškai perskaičiuoti įkainius bei atlyginimus visiems darbuotojams. Be to, darbuotojams nekils klausimų, nes jie žinos savo kvalifikacinę kategoriją.

Darbo užmokesčio sąvoka pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą apima ne tik oficialų atlyginimą / tarifų tarifą, bet ir visų rūšių priedus ir priedus. Apie darbo užmokestį, jo teisinį reguliavimą ir naujausi pakeitimai susijusius su jo mokėjimu, skaitykite mūsų straipsnį.

Atlyginimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, darbo užmokestis yra atlyginimas už darbuotojo darbą, kompensacijos ir skatinamosios išmokos.

Ta pati nuostata išaiškinta, kad darbo užmokesčio dydis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos, darbo sudėtingumo ir sąlygų, jo atlikimo kiekio ir kokybės.

Art. 133, kuriame nurodoma įstaiga minimalus dydis darbo užmokestis Rusijos Federacijoje. Bendra darbuotojo gaunama suma, o tai, kaip minėta, yra darbo užmokestis ir visokie priedai bei priedai, negali būti mažesnė už nustatytą minimalų atlyginimą.
Art. 132, pagal kurį didžiausias darbo užmokestis nenustatomas, išskyrus valstybės valdomų įmonių ir organizacijų vadovaujančių pareigų atlyginimus, kur daugiau nei pusė pajų/pajų priklauso valdžios institucijoms. Tokie vadovai, jų pavaduotojai ir vyriausieji buhalteriai reglamentas nustatyti didžiausią leistiną darbo užmokestį.
Art. 131, kuriuo ribojama darbo užmokesčio natūra dalis, kuri negali būti didesnė kaip 20 % visos mokėtinos sumos. Ta pati norma draudžia už darbą atsiskaityti bet kokiais talonais, obligacijomis, kvitais, daiktais, kurių laisva apyvarta neleidžiama (alkoholis, ginklai ir kt.), ir leidžiama atsiskaityti užsienio valiuta valiutos teisės aktų nustatytais atvejais.

Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra normų dėl darbo užmokesčio rūšių ir formų, šios sąvokos aptariamos teisinėje literatūroje.

Teisinė darbo užmokesčio apsauga

Darbo užmokesčio garantijos, t.y priemonės teisinė apsauga darbo užmokesčio , išvardyti str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 130 str. Tai:

nustatytas ir periodiškai atnaujinamas minimalus darbo užmokestis (dėl jo dydžio 2018 - 2019 m. žr. straipsnį Minimalaus darbo užmokesčio dydis nuo 2019 m. sausio 1 d. Rusijoje);
kasmet atliekant atlyginimų indeksavimą, atsižvelgiant į vartotojų kainų augimą;
išskaitymų iš RFP dydžio apribojimai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 straipsnis);
nustatyta mokėjimų laiko ir tvarkos sistema;
galimybė dėl tos pačios priežasties reikalauti kompensuojamųjų palūkanų už pavėluotą atlyginimo išmokėjimą ir neturtinę žalą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnio 1 dalis, 237 straipsnio 2 dalis);
darbdavio atsakomybė už darbo užmokesčio nemokėjimą, numatyta Administracinių nusižengimų kodekse ir Rusijos Federacijos baudžiamajame kodekse;
Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų vykdymo kontrolė ir priežiūra federaliniu lygiu.

Valstybinė pareiga už ieškovo darbuotojo kreipimąsi į teismą, vadovaujantis 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 393 str., neapmokėta. Nepavykus gauti RFP nėra išimtis.

2016 metais buvo pakeistos Darbo užmokesčio įstatymo nuostatos dėl darbo apmokėjimo tvarkos. Dėl to sustiprėjo darbuotojų teisinis statusas, išaugo darbdavio atsakomybė. Daugiau informacijos rasite kitame skyriuje.

Naujas įstatymas: kas pasikeitė nuostatose dėl atlyginimų mokėjimo 2018-2019 m

2016 m. įvyko naujovės – 2016 m. liepos 3 d. įstatymas „Dėl pakeitimų...“ Nr. 272-FZ – lėmė:

Pasibaigus laikotarpiui, už kurį yra atsiskaitoma su darbuotojais, darbdaviui suteikiama 15 dienų darbo užmokesčiui sumokėti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnio 6 dalis).
Padidėjo darbdavio atsakomybės už vėlavimą sumokėti darbo užmokestį dydis: nuo 1/300 iki 1/150 pagrindinis kursas Centrinis bankas RF už kiekvieną pavėluotą dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis).
Art. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 p. papildytas hh. 6, 7, kuriuose aprašomos situacijos, kai darbdavys vėluoja mokėti atlyginimą arba neišmoka visą, arba nustatė mažesnį nei minimalų atlyginimą dydį. Už tokius nusikaltimus pagal BK 6 str. Pagal Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 straipsnį individualiam verslininkui skiriama bauda nuo 1000 iki 5000 rublių, o organizacijai - nuo 30 000 iki 50 000 rublių. Pakartotinio pažeidimo atveju baudos didėja.
Art. Į Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnį buvo įtraukta 2 dalis, skirta ieškinio pateikimo terminui ginčuose dėl RFP nemokėjimo, įskaitant dalinį. Darbuotojas turi 1 metus pateikti pretenziją nuo mokėjimo termino dienos. Anksčiau bendras visų darbo ginčų (išskyrus atleidimą iš darbo) terminas buvo 3 mėnesiai.
Pagal pakeistą str. 3 valandos 7 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 360 straipsniu, savarankiškas neplaninio darbo ministerijos inspektorių patikrinimo pagrindas yra nemokėjimo, nepilno mokėjimo, mažesnio už minimalų atlyginimą atlyginimo nustatymo pareiškimas.

2018-2019 metais darbo užmokesčio įstatymas nebuvo atnaujintas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnyje sinonimizuojamos sąvokos „darbo užmokestis“ ir „darbo užmokestis“ ir apibrėžiamos kaip trijų elementų derinys:

Tačiau verta manyti, kad ne visus komponentus privaloma sumokėti darbuotojui.

Mėnesio uždarbis negali būti mažesnis už lygį nustato Vyriausybė, ir apima priedus už darbo sudėtingumą ir ypatingas sąlygas (darbas savaitgaliais ir kt.). Tačiau paskatinimas lieka darbdavio nuožiūra ir, pasak darbdavio, kaupiamas tik tuo atveju, jei darbuotojas gerai atliko savo darbą.

Dėl to paaiškėja, kad darbo užmokesčio sąvoka yra platesnė už darbo užmokesčio sąvoką, nes yra visų elementų, iš kurių vėliau renkamas konkretaus darbuotojo darbo užmokestis, sąrašas.

Kaip mokėti darbo užmokestį, kiekvienas darbdavys sprendžia savarankiškai, atsižvelgdamas į minimalias Darbo kodekso nuostatas.

Art. Art. Darbo kodekso 23 ir 132 straipsniai nustato negalimą vienodos kvalifikacijos, produkcijos ir darbo kokybės darbuotojų diskriminacijos. Tai reiškia, kad už tą patį darbą negalite nustatyti skirtingo atlyginimo.

Atitinkamai, darbdavys, nustatydamas darbo užmokestį, turi taikyti vienodus parametrus. Šių parametrų variacija yra atlyginimo sistema. Jis turėtų būti pagrįstas įstatymų normomis ir nepabloginti darbuotojo padėties, palyginti su jomis.

Atlyginimo formos

Nepainiokite sąvokų „mokėjimo sistema“ ir „mokėjimo forma“ – jie nėra tapatūs, nors literatūroje pakeičia vienas kitą.

Sistema – tai darbo apmokėjimo taisyklių rinkinys. Forma yra viena iš tų taisyklių.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 straipsnis nustato dvi darbo apmokėjimo formas:

Grynieji – gaminami rubliais.
Nepinigine – natūra – apmokama bet kokia materialia ar nematerialia forma, nedraudžiama įstatymų. Natūralios dalies dydis – ne daugiau kaip 15% viso asmens atlyginimo.

Mokėjimo sistemos

Darbo užmokesčio sistema- tai dokumentuota „instrukcija“, kaip apskaičiuoti darbuotojo atlyginimą už konkretų dirbtą laikotarpį, kuriame yra visas lėšų kaupimo ir išskaičiavimo parametrų sąrašas.

Darbdavys, atsižvelgdamas į ekonominės veiklos pobūdį, gali padidinti produkciją ir (arba) sumažinti išlaidas, naudodamas atlyginimą. Norėdami tai padaryti, turite pasirinkti racionalią atlygio sistemą.

Yra 3 pagrindinės sistemos, suskirstytos į daugybę tipų. Aiškumo dėlei visi jie pateikti toliau esančioje lentelėje.

Tarifinė darbo užmokesčio sistema

Tarifas COT yra labiausiai paplitęs, naudojamas tiek vyriausybinėse agentūrose, tiek komercinėse organizacijose. Jis pagrįstas darbuotojų darbo užmokesčio eiliškumu, atsižvelgiant į jų kvalifikaciją, darbo stažą, įgytus įgūdžius, produkciją, sąlygas ir darbo pobūdį. IN viešosios institucijos taikoma Vieningo tarifo skalė. Komerciniuose – į jį panašūs dokumentai, patvirtinti atsižvelgiant į profesinės sąjungos organo nuomonę.

Daugelio pramonės šakų tarifus reglamentuoja įstatymai. Pavyzdžiui, švietimo srities darbuotojams individualus tarifas SOT nustatomas vadovaujantis Vyriausybės 2008-08-05 nutarimu Nr.583.

Yra dviejų tipų tarifų sistemos: vieneto ir laiko.

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma

Laiku pagrįstas SOT naudojamas tose įmonėse, kuriose nėra poreikio ar galimybės racionuoti gamybą. Į darbuotojų darbo funkcijas neįeina prekių ar paslaugų gamyba, todėl optimalu atlyginimą mokėti už laiką, o ne už darbo kiekį. Beveik visi administraciniai ir namų ūkio darbuotojai „sėdi“ ant šio SOT. Atlyginimas bus mokamas atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir faktiškai dirbtas valandas per ataskaitinį laikotarpį.

Įvairių tipų SOT darbo užmokesčio skaičiavimo ypatybės

Prastova SOT mokama pagal laiką už laikotarpį dirbtą laiką. Gali būti atpažįstami laikotarpiai: valandos, dienos, mėnesiai ir šių laikotarpių variacijos.

Prie aukščiausios kokybės- prie atlyginimo už laiką pridedamas priedas už darbo kokybę, skaičiuojamas procentais nuo atlyginimo pagal tarifą. Apdovanojimas gali būti vienkartinis arba nuolatinis.

Su atlyginimu- darbuotojas turi teisę skaičiuoti darbo sutartyje nustatyto dydžio mėnesinį atlyginimą. Pasiekus tam tikrą kvalifikaciją (kurią subjektyviai nustato darbdavys), atlyginimas gali būti padidintas.

vienetinio darbo užmokesčio sistema

Piecework COT naudoja organizacijos, kurios teikia paslaugas, atlieka darbus ar gamina prekes. Jų pelnas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų greičio, todėl apsimoka mokėti ne už laiko, o už produkcijos vienetą. Išmokėjimo formulė yra tokia: kiek padarei, tiek ir gavai. Prekės kiekis dauginamas iš vieneto kainos (už vienetą). Toks COT skatina darbuotojus nuolat gerinti gamybą ir darbo kokybę. Antrasis rodiklis ne mažiau svarbus, nes. darbo užmokestis skaičiuojamas pagal laikotarpio rezultatus griežtai atlikus darbo analizę. Tie. jei Petrovas pagamins 200 detalių, iš kurių 100 yra netinkamos naudoti, bus mokama tik 100.

Darbo užmokesčio apskaičiavimo pagrindas bus dokumentai, patvirtinantys darbuotojų asmeninio gamybos plano įvykdymą. Siekiant palengvinti skaičiavimą ir sumažinti klaidas, būtina atidžiai apsvarstyti darbuotojų veiklos registravimo sistemą.

Kaip apmokama darbo jėga už įvairių rūšių vienetinius SOT

Su tiesia linija- mokama už produkcijos vienetų skaičių ta pačia kaina už kiekvieną.

Su progresyviu- vieneto įkainis didinamas kiekvienam vienetui virš plano.

Prie aukščiausios kokybės- prie atlyginimo, skaičiuojamo pagal tiesioginio vienetinio darbo sistemą, pridedama priemoka už plano įvykdymą, terminus, santuokos nebuvimą, medžiagų suvartojimo taupymą ir kt.

Su netiesioginiu pagalbinio personalo darbas apmokamas, apmokėjimo dydis nustatomas procentais nuo pagrindinio darbuotojo atlyginimo.

Su akordu atlyginimas imamas už visapusišką plano įgyvendinimą apskritai, produkcijos vienetas šiuo atveju nevaidina. Išskirti:

individualiai vienetinis SOT - atlyginimas už savo rodiklių pasiekimą;
kolektyvinis – vieno žmogaus atlyginimas priklauso nuo sėkmingo viso kolektyvo užsibrėžtų tikslų pasiekimo. Ši sistema ugdo komandinę dvasią komandoje.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema

Betarifinė SOP yra panaši į opcionų sistemą pradedantiesiems. Yra darbo užmokesčio fondas ir darbuotojai. Tarkime - 100 tūkstančių rublių ir 10 žmonių. Darbdavys nustato, kad:

Darbo užmokestis gali būti padidintas, jei įmonės pelnas padidės,
Kiekvieno darbuotojo atlyginimo dalis – 10 proc.

Dalis gali reitinguoti darbuotojus pagal dalyvavimo darbe apimtį arba būti visiems vienoda.

Darbo sutartyje, žinoma, bus nustatyta 10 tūkstančių rublių - atlyginimas per mėnesį. Negalite paminėti % pagal prekybos centrą, ir tai nėra labai naudinga įmonei.

Paskelbus darbo sąlygas, galima ir nenustatyti papildomų paskatų, patys darbuotojai sieks didinti įmonės pajamas. Šis modelis taikytinas mažoms, pradedančioms įmonėms, kurios nesitrauks į viešumą, bet nori sudominti darbuotojus neturėdamos pinigų premijoms.

Mišri darbo užmokesčio sistema

Mišrus COT sujungia tarifinį ir netarifinį COT - darbuotojas turi tam tikrą atlyginimą, tačiau šiuo atveju tai tiesiogiai priklauso nuo jo darbo sėkmės: nuo pardavimų skaičiaus, nuo tobulinimo kokybės, nuo dirbtų valandų ir kt.

Kuo didesnė produkcija, tuo didesnis atlyginimas. Ir atvirkščiai. Skirtumas nuo tarifo yra tas, kad visas atlyginimas sumažinamas iki minimalios algos.

Kaip apskaičiuojamas darbo užmokestis už įvairių rūšių mišrų SOT

Kintamųjų atlyginimų sistema apima atlyginimų perskaičiavimą kas mėnesį pagal praėjusio laikotarpio darbo rezultatus.

Apskaičiuodamas komisinius, darbuotojas gali skaičiuoti procentą nuo įmonės pelno apskritai arba kiekvienu produkcijos vienetu. Šis COT labai dažnai naudojamas draudimo bendrovėse.

Atlyginimas platintojų tinkle labai artimas apmokėjimui pagal civilinės teisės sutartį, tačiau tai vyksta ir darbo teisėje. Darbuotojas privalo parduoti tam tikrą įmonės prekių masę, kurią perka savo lėšomis. Pirkimo kainos ir pardavimo tretiesiems asmenims kainos skirtumas yra asmens darbo užmokestis.

Populiarus kategorijoje: