एक समय-आधारित प्रीमियम भुगतान प्रणाली लागू की जाती है। प्रति घंटा वेतन क्या है

समय मजदूरी -यहमजदूरी, जब काम के लिए पारिश्रमिक की राशि मुख्य रूप से रिपोर्टिंग अवधि में कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय पर निर्भर करती है। में प्रयुक्त समय-आधारित मजदूरी प्रणाली की विशेषताओं परश्रम संबंध, हम इस समीक्षा में बताएंगे।

पारिश्रमिक का रूप और प्रणाली

पारिश्रमिक का रूप खर्च किए गए श्रम समय, प्रदर्शन किए गए कार्य की दक्षता और कार्य के पारिश्रमिक के बीच का संबंध है जो कर्मचारी को रिपोर्टिंग अवधि के अंत में प्राप्त होगा। वर्तमान कानून के अनुसार, मजदूरी का भुगतान महीने में कम से कम 2 बार किया जाना चाहिए। संगठन के आंतरिक दस्तावेज कर्मचारियों को काम के लिए पारिश्रमिक के अधिक लगातार भुगतान के लिए प्रदान कर सकते हैं। मौजूदा व्यापारिक दुनिया में उपयोग किए जाने वाले पारिश्रमिक के मुख्य रूप: समय और टुकड़ा-टुकड़ा।

पारिश्रमिक प्रणाली संगठन में स्थापित कार्य के लिए कर्मचारियों को पारिश्रमिक देने की प्रक्रिया है, जो भुगतान के तत्वों के बीच एक संबंध है: वेतन, अतिरिक्त भुगतान, बोनस, भत्ते, आदि। प्रत्येक संगठन स्वतंत्र रूप से पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करता है, बिना उल्लंघन किए। वर्तमान कानून के मानदंड। हाँ, अनुच्छेद 133 श्रम कोडचेतावनी दी है कि एक कर्मचारी जिसने एक महीने के लिए काम के घंटे के मानदंड को पूरी तरह से काम किया है और काम की स्थापित राशि को पूरा किया है, उसे न्यूनतम वेतन से कम नहीं मिल सकता है।

न्यूनतम वेतन, बदले में, देश के पूरे क्षेत्र के लिए कानूनी रूप से निर्धारित होता है और इससे कम नहीं हो सकता तनख्वाह.

अर्जित पारिश्रमिक का भुगतान नकद में रूबल में किया जाता है। उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों के अनुसार और कर्मचारी की सहमति से, मजदूरी का भुगतान एक अलग रूप में किया जा सकता है। साथ ही, प्रति माह अर्जित वेतन का 20% तक वस्तु के रूप में दिया जा सकता है, उदाहरण के लिए, कंपनी के उत्पादों के साथ।

समय मजदूरी प्रणाली

हमारे देश में अधिकांश नियोक्ताओं के लिए समय-आधारित मजदूरी प्रणाली मौलिक है। बुनियादी बानगी समय मजदूरी हैनिर्मित उत्पादों के उत्पादन और मात्रा से स्वतंत्रता। बल्कि, समय-आधारित मजदूरी प्रणाली के साथ, किसी प्रकार की औसत उत्पादन दर मान ली जाती है, काम की मात्रा जो घोषित योग्यता के एक कर्मचारी को कार्य दिवस द्वारा निर्धारित समय के लिए करनी चाहिए।

समय मजदूरी का एक अच्छा उदाहरण एक ही विशेषज्ञता के 2 कर्मचारियों का वेतन होगा, समान वेतन के साथ समान पद के लिए काम पर रखा गया था, लेकिन कार्य दिवस के दौरान अलग-अलग घंटों के साथ। एक कर्मचारी जो कम कार्य दिवस पर काम करता है, उसे महीने के अंत में पूरे समय काम करने वाले कर्मचारी की तुलना में कम वेतन मिलेगा, भले ही वे उतना ही काम करते हों।

समय मजदूरी में विभाजित हैं:

• सरल समय;
• समय बोनस;
• समय वेतन;
• टुकड़े का काम;
• सामान्यीकृत कार्य के साथ समय-आधारित।

समय-सीमित पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग उन संगठनों में किया जाता है जहाँ कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पाद के मानदंडों, मात्रा या मात्रा की गणना करना असंभव है, या जहाँ उत्पादन की मात्रा कर्मचारी के प्रयासों पर निर्भर नहीं करती है।

सरल, बोनस और वेतन समय मजदूरी

सरल गणना करते समय समय मजदूरी हैमूल्य प्रति घंटे (दिन, महीने) कर्मचारी की टैरिफ दर और उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए घंटों, दिनों, हफ्तों या महीनों की संख्या के उत्पाद के रूप में निर्धारित किया जाता है। इस प्रकार का भुगतान उन कर्मचारियों द्वारा स्थापित किया जाता है जिनके संबंध में उनके द्वारा उत्पादित श्रम की मात्रा महत्वपूर्ण नहीं है, लेकिन या तो प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता या श्रम कर्तव्यों को पूरा करने का तथ्य सर्वोपरि है (उदाहरण के लिए, एक चौकीदार और किसी वस्तु की रक्षा के लिए उसका कर्तव्य)।

बोनस टाइम वेज, काम किए गए घंटों के आधार पर केवल वेज की गणना के अलावा, किए गए कार्य की मात्रा या इसकी गुणवत्ता के आधार पर गणना किए गए प्रोत्साहन बोनस की एक प्रणाली द्वारा पूरक हैं। इस तरह की भुगतान प्रणाली कई कामकाजी नागरिकों से परिचित है, जब कर्मचारियों को एक महीने, तिमाही, छह महीने या एक वर्ष के परिणामों के आधार पर कर्मचारी के श्रम योगदान के आधार पर विभिन्न आकारों के बोनस भुगतान प्राप्त होते हैं।

वेतन प्रणाली के रूप में मजदूरी भी देश में व्यापक रूप से उपयोग की जाती है और एक प्रकार की साधारण समय की मजदूरी है। हालांकि, वेतन भुगतान प्रणाली को काम किए गए महीने के परिणाम के आधार पर मौद्रिक पारिश्रमिक की एक निश्चित, पूर्व निर्धारित राशि की विशेषता है। यह माना जाता है कि कर्मचारी एक महीने में निर्दिष्ट दिनों की संख्या और एक कार्य दिवस में घंटों की संख्या में काम करेगा। हाल ही में, इलेक्ट्रॉनिक एक्सेस सिस्टम व्यापक हो गए हैं, जो उद्यम से आगमन और निकास के समय को स्वचालित रूप से ध्यान में रखते हैं। महीने के अंत में इन अभिलेखों के परिणामों के आधार पर, पेरोल की गणना उस समय के आधार पर की जाती है जब कर्मचारी वास्तव में संगठन के भीतर रहता है।

एक नियम के रूप में, सरल, बोनस और वेतन समय वेतन एक दूसरे से निकटता से संबंधित हैं और संगठन में पारिश्रमिक की एकल प्रणाली का गठन करते हैं।

टुकड़ा-समय मजदूरी और सामान्यीकृत कार्य के साथ मजदूरी

"शुद्ध", समय-सीमित पारिश्रमिक प्रणालियों के अलावा, श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की गणना के तथाकथित मिश्रित तरीके हैं। यह एक सामान्य कार्य के साथ टुकड़ा-समय की मजदूरी और श्रम का पारिश्रमिक है। इन तरीकों से काम के लिए शुल्क की गणना करते समय, न केवल समय संकेतक को ध्यान में रखा जाता है, बल्कि काम की मात्रा भी की जाती है।

टुकड़ा काम समय प्रणालीपारिश्रमिक का उपयोग उन संगठनों में किया जाता है जहां कई टीमें शिफ्ट में काम करती हैं। इस मामले में, दिन की पाली का भुगतान विशेष रूप से उत्पादित उत्पाद की मात्रा के आधार पर किया जाता है, और रात की पाली में ओवरटाइम या रात के काम के लिए अतिरिक्त भुगतान भी प्राप्त होता है।

सामान्यीकृत कार्य के साथ पारिश्रमिक एक प्रकार का समय बोनस भुगतान है। काम के लिए पारिश्रमिक की गणना काम किए गए वास्तविक घंटों पर आधारित है, लेकिन अतिरिक्त बोनस भुगतान स्थापित उत्पादन दर के विकास के लिए अर्जित किए जाते हैं।

नियोक्ता का मुख्य कार्य अपने संगठन के लिए ऐसी पारिश्रमिक प्रणाली निर्धारित करना है जो उद्यम के सभी पहलुओं और कर्मचारियों के काम को ध्यान में रखेगी और दोनों को केवल कार्यस्थल पर रहने के लिए मजदूरी का भुगतान नहीं करने की अनुमति देगी, और छोड़ने की नहीं स्थापित उत्पादन मात्रा को पूरा करने में विफलता के मामले में आजीविका के बिना कर्मचारी।

प्रभावी गतिविधि के लिए, कंपनी के प्रबंधन को उचित कार्रवाई करनी चाहिए जो कर्मचारियों को अपने स्वयं के व्यवसाय में रुचि लेने के लिए प्रोत्साहित करे। श्रम प्रेरणा कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

श्रम प्रेरणा- श्रम की उत्पादक शक्ति के विकास के लिए उत्तेजक शक्तियों का एक समूह।

इन प्रेरक शक्तियों में न केवल भौतिक लाभ शामिल हैं, बल्कि नैतिक लाभ भी शामिल हैं, जो नौकरी से संतुष्टि में, काम की प्रतिष्ठा में, आंतरिक मानवीय दृष्टिकोणों की पूर्ति में, नैतिक आवश्यकताओं में व्यक्त होते हैं।

उद्यम में कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के मुख्य रूप हैं:

• वित्तीय प्रोत्साहन, मजदूरी, बोनस, अतिरिक्त मजदूरी, सेवाओं के लिए छूट, अतिरिक्त अधिकार, लाभ आदि प्रदान करने सहित;
• आर्थिक दंडकमी, बोनस से वंचित करना, मजदूरी में कमी, जुर्माना, आंशिक, पूर्ण या उद्यम को हुए नुकसान के मुआवजे की बढ़ी हुई राशि, आदि;
• नैतिक प्रोत्साहनकर्मचारियों द्वारा कृतज्ञता व्यक्त करना, विशिष्टता के बैज प्रदान करना, काम पर नए, प्रतिष्ठित पदों पर पदोन्नति, कार्य के बाहर अनौपचारिक समूहों (मंडलियों, रचनात्मक, सार्वजनिक संघों) सहित, अतिरिक्त अधिकार प्रदान करना (मुफ्त काम), उद्यम प्रबंधन में शामिल होना, आदि। । पी।;
• नैतिक दंडकाम में चूक और कमियों के लिए टिप्पणी, फटकार, लाभ और लाभ से वंचित करना, प्रतिष्ठित पदों से हटाना, मानद उपाधियों से वंचित करना और, अंतिम उपाय के रूप में, काम से बर्खास्तगी।

मजदूरी उद्यम में काम करने वालों के लिए प्रोत्साहन और आय का मुख्य स्रोत है। इसलिए, इसका आकार राज्य और उद्यमों के प्रमुखों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

वेतन- यह सामाजिक उत्पाद का एक हिस्सा है, जो खर्च की गई मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार कर्मचारी को नकद में दिया जाता है।

मूल वेतन- स्थापित श्रम मानकों (टैरिफ दरों, वेतन, टुकड़ा दरों) के अनुसार किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक।

अतिरिक्त वेतन- श्रम की सफलता के लिए और स्थापित मानदंड से अधिक काम के लिए पारिश्रमिक विशेष स्थितिश्रम (, मुआवजा भुगतान)।

मजदूरी का संगठन

पारिश्रमिक के संगठन को लक्षित उपायों के एक समूह के रूप में समझा जाता है काम के लिए पारिश्रमिकइसकी मात्रा और गुणवत्ता के आधार पर। कार्य का आयोजन करते समय, निम्नलिखित गतिविधियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए: श्रम राशनिंग, मजदूरी का टैरिफ विनियमन, कर्मचारियों को बोनस द्वारा पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का विकास। श्रम राशनिंग उत्पादन की एक इकाई के निर्माण के लिए आवश्यक श्रम लागतों में निश्चित अनुपात की स्थापना पर आधारित है या कुछ संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों में काम की मात्रा को पूरा करने के लिए है। श्रम राशनिंग का मुख्य कार्य प्रगतिशील मानदंडों और मानकों का विकास और अनुप्रयोग है।

मजदूरी के टैरिफ विनियमन के मुख्य तत्व: टैरिफ दरें, टैरिफ स्केल, टैरिफ और योग्यता गाइड।

टैरिफ़ दर- मौद्रिक शब्दों में व्यक्त किया गया, कार्य समय की प्रति यूनिट मजदूरी की पूर्ण राशि (प्रति घंटा, दैनिक, मासिक हैं)।

टैरिफ स्केल- टैरिफ श्रेणियों और टैरिफ गुणांक वाला एक पैमाना जो आपको किसी भी कर्मचारी का वेतन निर्धारित करने की अनुमति देता है। विभिन्न उद्योगों के अलग-अलग पैमाने होते हैं।

टैरिफ और योग्यता गाइड — नियामक दस्तावेज, जिसके अनुसार प्रत्येक टैरिफ श्रेणी कुछ योग्यता आवश्यकताओं के अधीन है, अर्थात, सभी मुख्य प्रकार के कार्य और पेशे और उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक ज्ञान सूचीबद्ध हैं।

वेतन तत्व

वर्तमान में पारिश्रमिक के मुख्य तत्व वेतन योजनाएं और मजदूरी के प्रकार हैं। न्यूनतम मजदूरी (रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का गठन) है सार्वजनिक अधिकारऔर अकुशल की लागत की निचली सीमा का प्रतिनिधित्व करता है कार्य बल, प्रति 1 माह।

इंजीनियरों और कर्मचारियों का वेतनद्वारा निर्धारित स्टाफ, यानी, वेतन योजना और प्रत्येक समूह में कर्मचारियों की संख्या के आधार पर।

वेतन निधि छात्रसंख्या और से निर्धारित फ़ायदेजो उन्हें प्राप्त होता है। श्रमिकों, टुकड़े-टुकड़े करने वालों और समय श्रमिकों की मजदूरी की गणना अलग-अलग की जाती है। मजदूरों की मजदूरीके आधार पर निर्धारित है तकनीकी विनियमन, यानी, आउटपुट की प्रति यूनिट कार्य समय की लागत के लिए मानदंडों के विकास के आधार पर। श्रम लागत दरों में समय दर, उत्पादन दर और सेवा दरें शामिल हैं। उत्पादन दर कुछ शर्तों के तहत आवश्यक गुणवत्ता प्रति यूनिट समय के उत्पादों के उत्पादन में एक वर्कर-पीसवर्कर के लिए एक कार्य है। समय का मानक कार्य समय (घंटे, दिन) की लंबाई है जिसके दौरान एक कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में उत्पादन करना चाहिए। सेवा दर उन तंत्रों की संख्या निर्धारित करती है जो किसी दिए गए कार्यकर्ता (या कई) को एक शिफ्ट के दौरान सेवा करनी चाहिए।

आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम अनुबंधों के आधार पर फर्मों में श्रम संबंध बनाए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध के रूप में हैं:

• श्रम समझौता — कानूनी अधिनियमकर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करना; रूसी संघ के स्तर पर, रूसी संघ का विषय, क्षेत्र, उद्योग और पेशा। ठेकेदार और ग्राहक, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार समझौता स्थापित किया गया है।
• सामूहिक समझौता- संगठन के कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी अधिनियम; उद्यम स्तर पर सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को प्रदान करता है।

वास्तविक मजदूरी- मामूली वेतन से खरीदी जा सकने वाली वस्तुओं और सेवाओं की संख्या।

वास्तविक मजदूरी = (नाममात्र मजदूरी) / ()

मजदूरी की गतिशीलता का अध्ययन सूचकांकों का उपयोग करके किया जाता है।

व्यक्तिगत वेतन सूचकांक सूत्र द्वारा निर्धारित किया जा सकता है:

काम किए गए घंटों और काम न किए गए दोनों घंटों के लिए मजदूरी का भुगतान किया जा सकता है।

पारिश्रमिक की राशि निर्धारित करने के लिए, विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए इसकी जटिलता और काम करने की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, टैरिफ प्रणाली का बहुत महत्व है।

टैरिफ प्रणाली- यह मानदंडों का एक समूह है, जिसमें टैरिफ-योग्यता निर्देशिका, टैरिफ दरें, आधिकारिक वेतन शामिल हैं।

टैरिफ और योग्यता गाइड में शामिल है विस्तृत विनिर्देशोंकलाकार की योग्यता के लिए आवश्यकताओं को इंगित करते हुए मुख्य प्रकार के कार्य।

टैरिफ़ दर- यह समय की प्रति यूनिट उत्पादित एक निश्चित जटिलता के श्रम के लिए भुगतान की राशि है।

पारिश्रमिक की दो मुख्य प्रणालियाँ हैं: टुकड़ा-टुकड़ा और समय।

पीसवर्क पेरोल

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणालीउत्पादित उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की मात्रा के अनुसार टुकड़ा दरों पर उत्पादित। इसे इसमें विभाजित किया गया है:

1. प्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा(एक कर्मचारी का वेतन प्रत्येक प्रकार की सेवा या उत्पादित उत्पाद के लिए पूर्व निर्धारित दर पर निर्धारित होता है);

उदाहरण: एक कर्मचारी की प्रति घंटा दर 30 रूबल है। उत्पादन की एक इकाई के निर्माण के लिए समय की दर 2 घंटे है। उत्पादन की प्रति यूनिट कीमत 60 रूबल है। (30 * 2)। कार्यकर्ता ने 50 भाग बनाए।

• गणना: 60 रूबल। * 50 भाग = 3000 रूबल;

2. टुकड़ा-प्रगतिशील(मानक की सीमा के भीतर एक कर्मचारी का उत्पादन स्थापित दरों पर भुगतान किया जाता है, आदर्श से अधिक भुगतान, बढ़ी हुई दर पर किया जाता है)।

उदाहरण: 100 यूनिट की दर से उत्पादन की प्रति यूनिट कीमत 40 रूबल है। 100 से अधिक इकाइयों की कीमत में 10% की वृद्धि होती है। वास्तव में, कार्यकर्ता ने 120 इकाइयाँ बनाईं।

• गणना: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 रूबल;

3. टुकड़े का काम प्रीमियम(वेतन में बुनियादी दरों पर कमाई और शर्तों को पूरा करने के लिए बोनस और स्थापित बोनस संकेतक शामिल हैं)।

उदाहरण: उत्पादन की प्रति यूनिट कीमत 50 रूबल है। उद्यम के बोनस भुगतान पर नियमन के अनुसार, विवाह की अनुपस्थिति में, कमाई का 10% बोनस का भुगतान किया जाता है। वास्तव में, कार्यकर्ता ने 80 इकाइयाँ बनाईं।

• गणना: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 रूबल;

4. अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा(कमाई कर्मचारियों के काम के परिणामों पर निर्भर करती है)।

उदाहरण: एक कर्मचारी का पारिश्रमिक टीम को अर्जित वेतन का 15% निर्धारित किया जाता है। ब्रिगेड की कमाई हुई
15000 रगड़।

• गणना: 15000 * 15% = 2250 रूबल;

5. तार(भुगतान की राशि कार्यों के पूरे परिसर के लिए निर्धारित है)।

पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप

समय-आधारित पारिश्रमिक का एक रूप है जिसमें कर्मचारियों को स्थापित टैरिफ पैमाने या वेतन के अनुसार वेतन दिया जाता है। वास्तविक घंटों के लिए काम किया.

समय मजदूरी के साथकाम के समय की कमाई घंटे या दैनिक मजदूरी दर को काम किए गए घंटों या दिनों की संख्या से गुणा करके निर्धारित की जाती है।

पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली के दो रूप हैं:

1. सरल समय आधारित(प्रति घंटा की दर को काम किए गए घंटों की संख्या से गुणा किया जाता है)।

उदाहरण: एक कर्मचारी का वेतन 2000 रूबल है। 22 में से दिसंबर काम कर दिनउसने 20 दिन काम किया।

• गणना: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818.18 रूबल;

2. समय बोनस(प्रतिशत भत्ता मासिक या त्रैमासिक वेतन के लिए निर्धारित है)।

उदाहरण: एक कर्मचारी का वेतन 2000 रूबल है। सामूहिक समझौते की शर्तें मजदूरी के 25% की राशि में मासिक बोनस के भुगतान के लिए प्रदान करती हैं।

• गणना: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 रूबल।

कर्मचारियों की स्थिति और योग्यता के अनुसार संगठन के प्रशासन द्वारा स्थापित आधिकारिक वेतन के आधार पर प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के श्रम का पारिश्रमिक बनाया जाता है।

पारिश्रमिक प्रणालियों के अलावा, समाप्त कार्य के परिणामों के आधार पर संगठनों के कर्मचारियों को पारिश्रमिक स्थापित किया जा सकता है। पारिश्रमिक की राशि कर्मचारी के काम के परिणामों और संगठन में उसके निरंतर कार्य अनुभव की अवधि को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है।

उद्यम का प्रशासन लागू कानून के अनुसार सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के संबंध में अतिरिक्त भुगतान कर सकता है।

22:00 बजे से प्रातः 06:00 बजे तक रात्रि का समय माना गया है। यह रात के काम के हर घंटे रिपोर्ट कार्ड में तय होता है, बढ़ी हुई दर पर भुगतान किया जाता है।

रात में काम करने की अनुमति नहीं है: 18 वर्ष से कम उम्र के किशोर, गर्भवती महिलाएं, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, विकलांग लोग।

रात में काम के लिए भुगतान एक समय कार्यकर्ता और टुकड़ा कार्यकर्ता की टैरिफ दर के 20% की राशि में और बहु-शिफ्ट कार्य में - 40% की राशि में किया जाता है।

ओवरटाइम को स्थापित कार्य घंटों से अधिक काम माना जाता है। ओवरटाइम कार्य को आदेश या तालिकाओं द्वारा प्रलेखित किया जाता है। ओवरटाइम काम लगातार दो दिनों में चार घंटे या प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

ओवरटाइम काम का भुगतान पहले दो घंटों के लिए कम से कम डेढ़ गुना और अगले घंटों के लिए - कम से कम दो बार किया जाता है। ओवरटाइम मुआवजे की अनुमति नहीं है।

छुट्टियों के दिन, काम की अनुमति है, जिसका निलंबन उत्पादन और तकनीकी स्थितियों के कारण असंभव है।

यदि एक सप्ताह के अंत और एक छुट्टी का संयोग होता है, तो छुट्टी के दिन को छुट्टी के बाद अगले कार्य दिवस में स्थानांतरित कर दिया जाता है। छुट्टी के दिन काम करने वाले कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे एक और दिन का आराम दिया जा सकता है।

छुट्टी के दिन काम का कम से कम दोगुना भुगतान किया जाता है:

• टुकड़े-टुकड़े करने वाले - कम से कम डबल टुकड़े-टुकड़े दरों पर;
• कर्मचारी जिनके काम का भुगतान प्रति घंटा या दैनिक दरों पर किया जाता है - प्रति घंटा या दैनिक दर से कम से कम दोगुना;
• मासिक वेतन प्राप्त करने वाले कर्मचारी - वेतन से अधिक एक घंटे या दैनिक दर से कम नहीं।

एक ही संगठन में व्यवसायों के संयोजन या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि संगठन के प्रशासन द्वारा स्थापित की जाती है।

कार्य करते समय विभिन्न योग्यताएंउच्च योग्यता के काम के लिए कर्मचारियों के साथ-साथ कर्मचारियों के काम का भुगतान किया जाता है। टुकड़ा-टुकड़ा करने वाले श्रमिकों का श्रम प्रदर्शन किए गए कार्य की दरों पर होता है।

जब किसी कर्मचारी को कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो वह स्थानांतरण की तारीख से दो सप्ताह तक अपनी पिछली औसत कमाई को बरकरार रखता है।

ऐसे मामलों में जहां किसी कर्मचारी के स्थानांतरण के परिणामस्वरूप उसके नियंत्रण से बाहर के कारणों से कमाई कम हो जाती है, स्थानांतरण की तारीख से दो महीने के भीतर पिछले औसत वेतन का अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।

डाउनटाइम को डाउनटाइम की एक शीट के साथ प्रलेखित किया जाता है, जो इंगित करता है: डाउनटाइम, कारण और अपराधी।

कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है, और कर्मचारी की गलती से नहीं - कर्मचारी के लिए स्थापित श्रेणी की टैरिफ दर के 2/3 की राशि में।

डाउनटाइम का उपयोग किया जा सकता है, अर्थात श्रमिकों को इस समय के लिए एक नया कार्य प्राप्त होता है या किसी अन्य कार्य को सौंपा जाता है। कार्य आदेश जारी करके कार्य को औपचारिक रूप दिया जाता है और कार्य आदेश संख्या और काम किए गए घंटे निष्क्रिय शीट पर दर्शाए जाते हैं।

भेद विवाह: सुधारात्मक और अपूरणीय, साथ ही कर्मचारी की गलती और संगठन की गलती के कारण विवाह।

कर्मचारी की बिना किसी गलती के विवाह को उस समय के लिए संबंधित श्रेणी के एक समय कार्यकर्ता की टैरिफ दर के 2/3 की राशि में भुगतान किया जाता है, जो कि इस काम पर मानदंड के अनुसार खर्च किया जाना चाहिए।

विवाह को अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। यदि कार्यकर्ता ने विवाह की अनुमति दी और इसे स्वयं ठीक किया, तो अधिनियम तैयार नहीं किया गया। जब विवाह में सुधार किया जाता है, तो अन्य श्रमिकों को विवाह सुधार के बारे में एक नोट के साथ एक पीस वर्क ऑर्डर जारी किया जाता है।

बिना काम के समय के लिए वेतन

अकार्य समय के लिए भुगतान में शामिल हैं: वार्षिक अवकाश के लिए भुगतान, मूल और अतिरिक्त, अध्ययन अवकाश के लिए भुगतान, बर्खास्तगी पर छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान, बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान का भुगतान, कर्मचारी की बिना किसी गलती के डाउनटाइम के लिए भुगतान, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान, नर्सिंग माताओं के लिए अधिमान्य घंटों के लिए भुगतान।

वार्षिक और अतिरिक्त अवकाश प्रदान करने और भुगतान करने की प्रक्रिया

कर्मचारियों को वार्षिक सवैतनिक अवकाश कम से कम 24 कार्य दिवस प्रति छह-दिवसीय कार्य सप्ताह या कम से कम 28 कैलेंडर दिनों की अवधि के लिए दिया जाता है। उद्यम में किसी कर्मचारी के काम के पहले वर्ष में, उसे काम शुरू होने के 6 महीने बाद से पहले छुट्टी नहीं दी जा सकती है।

अस्थायी और मौसमी कर्मचारी सामान्य आधार पर सवैतनिक अवकाश के हकदार हैं। लेकिन अगर एक रोजगार अनुबंध के तहत अस्थायी कर्मचारियों ने 4 महीने तक काम किया है, और मौसमी श्रमिकों - 6 महीने तक, तो वे छुट्टी के हकदार नहीं हैं। घरेलू कर्मचारियों को सामान्य आधार पर छुट्टी दी जाती है।

जिन कर्मचारियों ने बिना अनुपस्थिती ली है अच्छा कारण, अनुपस्थिति के दिनों की संख्या से सवेतन अवकाश कम हो जाता है।

कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को विस्तारित अवकाश का अधिकार प्राप्त है। इन श्रेणियों में शामिल हैं: युवा कर्मचारी
18 साल, कार्यकर्ता शिक्षण संस्थानों, बच्चों के संस्थान, अनुसंधान संस्थान, कर्मचारियों की अन्य श्रेणियां जिनकी छुट्टी की अवधि विधायी कृत्यों के अनुसार स्थापित की गई है।

अतिरिक्त वार्षिक छुट्टी दी जाती है: अनियमित काम के घंटे वाले कर्मचारी, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के कर्मचारी, हानिकारक काम करने की स्थिति वाले नौकरियों में कार्यरत कर्मचारी।

यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमार पड़ जाता है, तो छुट्टी बीमार दिनों के लिए बढ़ा दी जाती है।

यदि कोई कर्मचारी अतिरिक्त छुट्टी के दौरान बीमार पड़ जाता है, तो छुट्टी को किसी अन्य अवधि के लिए बढ़ाया या पुनर्निर्धारित नहीं किया जाएगा।

जब अगली छुट्टी की अवधि के दौरान मातृत्व अवकाश समाप्त हो जाता है, तो कर्मचारी के अनुरोध पर बाद वाले को बाधित और किसी अन्य समय पर प्रदान किया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी उस कार्य वर्ष की समाप्ति से पहले छोड़ देता है जिसमें उसे पहले से ही छुट्टी मिल चुकी है, तो छुट्टी के अकार्य दिवसों की राशि उससे रोक ली जाती है।

विकलांग छुट्टी के दिनों के लिए कटौती निम्नलिखित मामलों में नहीं की जाती है: यदि कर्मचारी को बर्खास्तगी पर भुगतान देय नहीं है, तो कर्मचारी को बुलाया जाता है सैन्य सेवा, संगठन के डाउनसाइज़िंग के साथ-साथ परिसमापन, सेवानिवृत्ति, अध्ययन के लिए रेफरल, अस्थायी विकलांगता के कारण चार महीने से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति, कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति की स्थिति में।

उदाहरण: अगली छुट्टी के समय की गणना, जब बिलिंग अवधि के सभी महीने पूरी तरह से काम कर चुके हों।

कर्मचारी मई में छुट्टी पर जाता है। अवकाश की गणना पिछले तीन महीनों के आधार पर की जाती है: फरवरी, मार्च, अप्रैल।

• प्रति माह वेतन - 1800 रूबल।
• एक महीने में दिनों की औसत संख्या 29.6 है।
• औसत दैनिक मजदूरी है:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 रूबल।
• अवकाश वेतन होगा:
• 60.8 * 28 = 1702.4 रूबल

नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों की वास्तव में अर्जित राशि, उपयोग की गई छुट्टियों के मुआवजे को उत्पादन और वितरण लागत में शामिल किया गया है।

छुट्टियों के उपार्जन के लिए संगठन एक रिजर्व बना सकते हैं, जो 96 "भविष्य के खर्चों के लिए रिजर्व" खाते में दर्ज किया गया है। रिजर्व बनाते समय, एक पोस्टिंग की जाती है: खाता 20 "मुख्य उत्पादन" का डेबिट और खाता 96 का क्रेडिट "भविष्य के खर्चों के लिए आरक्षित"। छुट्टी पर कर्मचारियों के वास्तविक प्रस्थान के साथ: खाता 96 का डेबिट और खाता 70 का क्रेडिट "मजदूरी के लिए गणना"। रिजर्व में कटौती का प्रतिशत आने वाले वर्ष में छुट्टियों के लिए भुगतान करने के लिए आवश्यक राशि के अनुपात के रूप में निर्धारित किया जाता है, जो आने वाले वर्ष के लिए कुल पेरोल फंड में होता है।

उदाहरण: संगठन का वार्षिक पेरोल फंड 90,000,000 रूबल है, अवकाश वेतन की राशि 6,300,000 रूबल है, छुट्टियों के लिए रिजर्व में मासिक कटौती का प्रतिशत 6,300,000: 90,000,000 * 100% \u003d 7% है।

वेतन के लिए रिजर्व में मासिक कटौतियों की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• जहां ZP - समीक्षाधीन अवधि के लिए अर्जित वास्तविक मजदूरी;
• एफएसएस - रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में योगदान;
• पीएफ - में कटौती पेंशन निधिआरएफ;
• MHIF - रूसी संघ के अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में योगदान;
• पीआर - मासिक कटौती का प्रतिशत।

अस्थायी विकलांगता लाभों की गणना

लाभ के भुगतान का आधार एक चिकित्सा संस्थान द्वारा जारी किए गए कार्य के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र है। विकलांगता के भुगतान के पहले दिन से अस्थायी विकलांगता के लिए भत्ता जारी किया जाता है। घरेलू चोट के मामले में, काम के लिए अक्षमता के छठे दिन से भत्ता जारी किया जाता है। यदि चोटें प्राकृतिक आपदा का परिणाम थीं, तो काम के लिए अक्षमता की पूरी अवधि के लिए लाभ का भुगतान किया जाता है।

काम की चोट और व्यावसायिक बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता के लिए भत्ता पूरी कमाई की राशि में भुगतान किया जाता है, और अन्य मामलों में - निरंतर कार्य अनुभव की अवधि के आधार पर, नाबालिग आश्रित बच्चों की गिनती। तो, 5 साल से कम के अनुभव के साथ - वास्तविक वेतन का 45%, 5 से 8 साल तक - 65% और 8 साल से अधिक - 85%।

भुगतान की गई अस्थायी विकलांगता लाभों की राशि की गणना औसत कमाई पर आधारित है। औसत कमाई की गणना करने के लिए, आपको पिछले 12 महीनों के लिए कर्मचारी द्वारा जमा की गई राशि को जोड़ना होगा और इस अवधि के दौरान काम किए गए दिनों की संख्या से परिणाम को विभाजित करना होगा। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 द्वारा स्थापित की गई है।

यदि बिलिंग अवधि में कर्मचारी को वेतन नहीं मिला या बिल्कुल भी काम नहीं किया, तो औसत कमाई की गणना बिलिंग अवधि के बराबर पिछली अवधि के भुगतान के आधार पर की जाती है। यदि किसी कर्मचारी ने अभी तक 12 महीनों के लिए उद्यम में काम नहीं किया है, तो केवल उन महीनों को ध्यान में रखा जाना चाहिए जब उसने पहले ही काम किया हो।

महिला भत्तागर्भावस्था के प्रारंभिक चरण में चिकित्सा संस्थानों में पंजीकृत।

लाभ के भुगतान के लिए, महिलाओं को पंजीकरण पर प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। भत्ता मातृत्व भत्ता के साथ-साथ भुगतान किया जाता है। किसी संगठन के परिसमापन की स्थिति में, मासिक न्यूनतम वेतन की राशि में रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष की कीमत पर एक बार के भत्ते का भुगतान किया जाता है। भत्ते का भुगतान सामाजिक बीमा कोष से किया जाता है।

एक समय-आधारित मजदूरी प्रणाली एक ऐसा रूप है जिसमें कर्मचारी के वेतन की गणना वेतन या टैरिफ दर से की जाती है, वास्तव में काम किए गए घंटों को ध्यान में रखते हुए।

वेतन पूरी तरह से काम किए गए महीने के लिए अर्जित श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की स्थापित राशि है।

दैनिक या प्रति घंटा की दर - एक दिन या घंटे के काम के लिए भुगतान की गई एक निश्चित राशि।

उपयोग के क्षेत्र

एक नियम के रूप में, पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप का उपयोग तब किया जाता है जब प्रबंधन कर्मचारियों, कार्यालय कर्मचारियों और डिवीजनों के मुख्य उत्पादन की सेवा करने वाले श्रमिकों के लिए वेतन निर्धारित किया जाता है। लेकिन यह पीएसओटी के आवेदन के क्षेत्रों की पूरी सूची नहीं है।

कर्मियों के साथ निपटान का यह तरीका गतिविधि के उन क्षेत्रों में सटीक रूप से उपयोग किया जाता है जो प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता पर केंद्रित होते हैं, न कि उत्पादित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा पर। पारिश्रमिक प्रणाली के लिए यह दृष्टिकोण कर्मचारियों को लगातार सुधार करने, अपने कौशल में सुधार करने और व्यवस्थित रूप से प्रशिक्षण पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण लेने के लिए प्रोत्साहित करता है। आखिरकार, ज्ञान का स्तर जितना अधिक होगा, कमाई उतनी ही अधिक होगी।

पीएसओटी मुख्य रूप से गतिविधि के निम्नलिखित क्षेत्रों में उपयोग किया जाता है:

1. एक विशेषज्ञ का काम एक निश्चित लय या चक्र द्वारा नियंत्रित होता है।
2. काम कन्वेयर उत्पादन लाइनों पर किया जाता है।
3. उपकरणों, मशीनों, इकाइयों की मरम्मत और रखरखाव के लिए गतिविधियाँ।
4. इस प्रकार के कार्य जिनमें किए गए कार्य की मात्रा की तुलना में गुणवत्ता अधिक मूल्यवान होती है।
5. गतिविधि का प्रकार और क्षेत्र जिसमें प्रदर्शन किए गए कार्य का मात्रात्मक कारक निर्धारित करना असंभव है, या इस प्रक्रिया का कार्यान्वयन तर्कहीन है, मुश्किल है।
6. कार्य का प्रकार, जिसका परिणाम उसकी श्रम गतिविधि का मुख्य संकेतक नहीं है।

उदाहरण के लिए, पीएसओटी चिकित्साकर्मियों, शिक्षकों और शिक्षण कर्मचारियों, लेखाकारों, कार्मिक अधिकारियों के लिए स्थापित किया गया है। ज्यादातर मामलों में, राज्य और नगर निगम के कर्मचारियों का वेतन भी इसी शासन के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

सरल शब्दों में, रिपोर्टिंग माह में लेखाकार या कार्मिक अधिकारी के काम की गुणवत्ता की गणना करना काफी कठिन है। आखिरकार, कोई भी यह नहीं गिनेगा कि संगठन के लिए कितने आदेश तैयार किए गए, कितनी रिपोर्ट तैयार की गई, कितने दस्तावेज तैयार किए गए और कितनी प्रविष्टियां लेखा में दर्ज की गईं। इसके अलावा, प्रदर्शन किए गए कार्यों की गुणवत्ता का मूल्यांकन करना तर्कहीन है। इसमें अविश्वसनीय समय लगेगा। इसके अलावा, यह पता चला है कि यदि रिपोर्टिंग माह में समान आदेश कम थे, तो कमाई कम होनी चाहिए।

समय मजदूरी: श्रम संबंधों का पंजीकरण

किसी कर्मचारी को काम पर रखने पर पारिश्रमिक और पारिश्रमिक के भुगतान की शर्तें स्थापित की जानी चाहिए। वे दो प्रतियों में तैयार किए गए रोजगार अनुबंध में निर्धारित हैं। रोजगार अनुबंध में वेतन या टैरिफ दर, भत्ते और बोनस की राशि निर्धारित होनी चाहिए।

यदि समय-आधारित मजदूरी प्रणाली का उपयोग किया जाता है, तो पूरी तरह से काम किए गए महीने के पारिश्रमिक की राशि स्थापित न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं होनी चाहिए। 01/01/2019 से संघीय न्यूनतम वेतन 11,280 रूबल है।

यदि, हालांकि, फेडरेशन के विषय में जिसमें कंपनी संचालित होती है, एक क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन स्थापित किया जाता है, तो किसी कर्मचारी के लिए न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारित करते समय, उस पर ध्यान देना आवश्यक है। इसलिए, उदाहरण के लिए, सेंट पीटर्सबर्ग में, 28 नवंबर, 2018 नंबर 332 / 18-सी के न्यूनतम वेतन पर क्षेत्रीय समझौता 18,000 रूबल की राशि में पूरी तरह से काम किए गए महीने में श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए न्यूनतम पारिश्रमिक स्थापित करता है। , जबकि एक कर्मचारी की टैरिफ दर (वेतन) 1- वीं श्रेणी 13,500 रूबल से कम नहीं होनी चाहिए, जो कि संघीय मूल्य से काफी अधिक है।

पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप: किस्में

सावधि वेतन हमेशा एक निश्चित वेतन पर आधारित भुगतान नहीं होता है। निम्नलिखित किस्में हैं:

• सरल समय-आधारित;
• समय प्रीमियम।

एक साधारण रूप में, समय की मजदूरी स्थापित टैरिफ दर (वेतन) और काम किए गए वास्तविक घंटों पर निर्भर करती है। ऐसे विशेषज्ञों के लिए ऐसी भुगतान व्यवस्था स्थापित करना तर्कसंगत है जिनका काम अंतिम परिणाम पर केंद्रित नहीं है। इसके अलावा, सरल रूप में पीएसओटी मुख्य रूप से उन श्रमिकों के संबंध में स्थापित किया गया है जिनका कार्य मुख्य उत्पादन को बनाए रखने के उद्देश्य से है।

यदि किसी कर्मचारी के लिए एक साधारण पीएसओटी स्थापित किया गया है, तो आपको अतिरिक्त प्रकार के अधिभारों पर भरोसा नहीं करना चाहिए। उदाहरण के लिए, कोई बोनस या प्रोत्साहन भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है।

एक साधारण पीएसओटी के साथ, काम किए गए वास्तविक घंटों और ऑपरेशन के सामान्य मोड के मानदंड पर एक सरल और समझने योग्य निर्भरता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसने पूरी तरह से काम के घंटे के मानदंड पर काम किया है, वह पूर्ण वेतन पर भरोसा कर सकता है। और स्थापित मानदंड के केवल एक हिस्से पर काम करने के बाद, एक विशेषज्ञ केवल आधिकारिक वेतन के आनुपातिक राशि का दावा कर सकता है।

एक समान गणना प्रक्रिया प्रदान की जाती है यदि किसी कर्मचारी के लिए टैरिफ दर स्थापित की जाती है, और दैनिक या प्रति घंटा कोई फर्क नहीं पड़ता। काम किए गए दिनों या घंटों की संख्या की गणना की जाती है, और फिर परिणाम को स्वीकृत दर से गुणा किया जाता है। ऐसी है विशिष्ठ विशेषता।

साधारण पीएसओटी का मुख्य लाभ इसकी स्थिरता है। यानी, कर्मचारी को भरोसा है कि काम की गुणवत्ता की परवाह किए बिना उसे अपना वेतन मिलेगा। लेकिन गणना के इस तरीके में एक महत्वपूर्ण कमी है। काम पर रखे गए विशेषज्ञ में पूरी तरह से प्रेरणा का अभाव होता है। सरल शब्दों में, आप लापरवाही से काम कर सकते हैं और कोई सक्रिय कदम नहीं उठा सकते - वेतन समान होगा।

यह काम में कर्मचारियों की प्रेरणा और रुचि बढ़ाने के लिए है कि नियोक्ता वेतन या टैरिफ दर में प्रीमियम पूरक जोड़ता है। यह दृष्टिकोण बनाता है अलग दृश्यपीएसओटी।

बोनस-समय मजदूरी टैरिफ दर के आधार पर पारिश्रमिक का संचय है, साथ ही बोनस आधिकारिक वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित है। बोनस की राशि बोनस पर नियमन, संगठन के सामूहिक समझौते या प्रमुख के आदेश में स्थापित की जाती है। कभी-कभी पारिश्रमिक की गणना करने की इस प्रक्रिया को टुकड़ा-समय मजदूरी कहा जाता है। यह पूरी तरह से सही नहीं है, क्योंकि टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली एक वेतन मानती है जो काम के परिणाम पर निर्भर करती है, न कि काम किए गए समय पर।

समय मजदूरी: उदाहरण

कर्मचारी को 30,000 रूबल का वेतन दिया जाता है। उनका पांच दिन का मानक कार्यक्रम है। कामकाजी हफ्ताआठ घंटे के कार्य दिवस के साथ। मई 2018 में कर्मचारी ने 15 दिन काम किया। अनुसूची के अनुसार - 20 कार्य दिवस। भुगतान किए जाने वाले वेतन का निर्धारण करें:

हम उदाहरण 1 की शर्तों का उपयोग इस बदलाव के साथ करेंगे कि कर्मचारी को वेतन नहीं, बल्कि 1500 रूबल की दैनिक टैरिफ दर निर्धारित की जाती है।

चलिए एक शर्त जोड़ते हैं। वेतन के अलावा, कर्मचारी ने, मुखिया के आदेश से, वेतन के 10% की राशि में मई के लिए एक बोनस स्थापित किया।

टुकड़ा काम और समय मजदूरी

जिस प्रणाली पर हम विचार कर रहे हैं, उसके विपरीत, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी कार्य के अंतिम परिणाम के लिए पारिश्रमिक के भुगतान के लिए प्रदान करती है:

• उत्पादों की एक निश्चित संख्या का उत्पादन;
• किए गए कार्यों की संख्या;
• प्राप्त कार्य की मात्रा।

पेरोल के इस रूप के साथ, कर्मचारी बड़ी मात्रा में अंतिम उत्पादों का उत्पादन करने में रुचि रखता है, इसलिए नियोक्ता को यह विश्लेषण करने की आवश्यकता नहीं है कि कितना प्रभावी ढंग से काम का समय. एक नियम के रूप में, पेरोल के इस रूप का उपयोग मुख्य उत्पादन के कर्मचारियों को पारिश्रमिक अर्जित करने के लिए किया जाता है।

प्रमुख अंतर

पारिश्रमिक की दो प्रणालियों के बीच महत्वपूर्ण अंतर को परिभाषित करते हैं:

मूल्यांकन मानदंड	टुकड़ा-टुकड़ा एसओटी	समय आधारित SOT
आवेदन की गुंजाइश	गतिविधि के क्षेत्र जिनमें उत्पादित उत्पादों की मात्रा, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा या प्रदान की गई सेवाओं का मूल्य गुणवत्ता संकेतकों से अधिक है।	कार्य के प्रकार जो की गई गतिविधियों की गुणवत्ता पर केंद्रित होते हैं, या कार्य का उद्देश्य उत्पादन प्रक्रिया को सुनिश्चित करना और बनाए रखना है।
आय पर श्रम उत्पादकता का प्रभाव	इसका सीधा असर वेतन पर पड़ता है। सरल शब्दों में, कार्यकर्ता ने जितना अधिक किया, बनाया, किया, उतना ही अधिक अधिक राशिश्रम पारिश्रमिक।	मजदूरी पर श्रम उत्पादकता का कोई प्रभाव नहीं है। भुगतान की राशि केवल काम किए गए घंटों पर निर्भर करती है। हालांकि, नियोक्ता कुछ संकेतकों के लिए बोनस अधिभार प्रदान कर सकता है।
इससे किसे फायदा होता है	अधिक हद तक, यह नियोक्ता के लिए फायदेमंद है, क्योंकि केवल परिणाम का भुगतान किया जाता है: निर्मित उत्पाद, सेवाएं प्रदान की जाती हैं, काम किया जाता है। हालाँकि, इस तरह की भुगतान व्यवस्था स्वयं कर्मचारी के लिए भी फायदेमंद होती है, क्योंकि यह उसे एक अच्छा वेतन प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए आकर्षित करती है।	पीएसओटी का एक बड़ा लाभ काम पर रखे गए विशेषज्ञों के पक्ष में निर्धारित किया गया है। आखिरकार, काम की गुणवत्ता कोई मायने नहीं रखती। कर्मचारी को अपना वेतन इस बात की परवाह किए बिना प्राप्त होगा कि उसने कैसे काम किया, और चाहे उसने बिल्कुल भी काम किया हो या केवल कार्यस्थल पर मौजूद था। नियोक्ता के लिए, निश्चित रूप से, ऐसा भुगतान शासन लाभहीन है। हालाँकि, कुछ प्रकार के पेशे हैं जिनके लिए अन्य एसओटी लागू नहीं होते हैं।
कमाई की स्थिरता	दोनों ही मामलों में, कमाई को स्थिर और गारंटीकृत नहीं कहा जा सकता है। चूंकि दोनों ही मामलों में किसी चीज पर सीधी निर्भरता होती है। उदाहरण के लिए, एसएसओटी के अनुसार मजदूरी उत्पादित उत्पादों की मात्रा पर निर्भर करती है। और पीएसओटी पर इसका सीधा संबंध काम के घंटों पर है। और अगर कोई विशेषज्ञ कारणों की परवाह किए बिना पूरी बिलिंग अवधि के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो कोई वेतन नहीं होगा, क्योंकि उसने काम नहीं किया, और उसके पास भुगतान करने के लिए कुछ भी नहीं है।
कर्मचारी प्रेरणा की उपस्थिति	प्रेरणा मौजूद है, क्योंकि उच्च वेतन पाने के लिए कर्मचारी को अधिक काम करने में प्रत्यक्ष रुचि होती है।	यदि विनियमन में बोनस भुगतान प्रदान नहीं किया जाता है, तो विशेषज्ञ कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित नहीं होता है।
काम की गुणवत्ता	दोनों ही मामलों में, गुणवत्ता वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देती है। पीस-रेट एसओटी में, कार्यकर्ता अधिक करने में रुचि रखता है, इसलिए, कुछ गुणवत्ता संकेतक खो जाते हैं। जब, पीएसओटी की तरह, गुणवत्ता पर बिल्कुल भी निर्भरता नहीं है। बेशक, नियोक्ता काम की गुणवत्ता के लिए अतिरिक्त बोनस भुगतान स्थापित कर सकता है।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी।

कंपनी के काम की बारीकियों के आधार पर आवेदन करें टुकड़ा-टुकड़ा या प्रति घंटा मजदूरी . उनकी मुख्य विशेषताओं पर विचार करें।

वि टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली के साथ, कमाई की गणना वास्तव में किए गए काम की मात्रा के आधार पर गणना की गई टुकड़ों की दरों के आधार पर की जाती है उत्पादन मानक या समय मानक. काम की मात्रा को विभिन्न इकाइयों में ध्यान में रखा जा सकता है: टन, टुकड़े, श्रम घंटे इत्यादि।

एक कर्मचारी की कमाई उसके द्वारा उत्पादित उत्पादन की इकाइयों की संख्या पर निर्भर करती है (संचालन किए गए, प्रदान की गई सेवाएं)। टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के लिए, निम्नलिखित सूत्र का उपयोग किया जाता है:

§ यदि नियोक्ता आवेदन करता है उत्पादन दर , टुकड़ा दर की गणना करने के लिए, टैरिफ दर को उत्पादन दर से विभाजित किया जाता है:

उदाहरण।टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी, नियोक्ता लागू होता है उत्पादन दर. एक कार्यकर्ता आर वी मेकव के लिए उत्पादन दर प्रति दिन 20 भागों है। इसकी टैरिफ दर 800 रूबल है। एक दिन में। टुकड़ा दर - 40 रूबल। एक आइटम के लिए (800 रूबल: 20 बच्चे)। एक महीने के लिए, R. V. Makeev ने 380 भागों का उत्पादन किया।

उनका वेतन:

40 रगड़। × 380 बच्चे = 15,200 रूबल।

§ कब आवेदन करें समय के मानदंड , समय के मानदंड से टैरिफ दर को गुणा करके टुकड़ा दर की गणना की जाती है:

उदाहरण. टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी नियोक्ता लागू करता है समय के मानदंड. टेलर किरीव ए.आई. के लिए एक सेवा के प्रावधान के लिए समय का मानदंड। - 1/4 घंटा (15 मिनट)। टैरिफ दर - 160 रूबल। एक बजे। इसलिए, टुकड़ा दर 40 रूबल है। प्रति सेवा (160 × 1/4)। एक महीने के लिए, किरीव एआई ने 480 सेवाएं प्रदान कीं।

उनका वेतन:

40 रगड़। × 480 अरब। = 19,200 रूबल।

§ टुकड़ा करने वालों की कमाई की मात्रा निर्धारित करते समय न केवल मात्रा, बल्कि उत्पादित उत्पादों की गुणवत्ता पर भी विचार करें . इसलिए, कर्मचारी की गलती के कारण पूर्ण विवाह भुगतान के अधीन नहीं है, और उत्पाद की उपयुक्तता की डिग्री के आधार पर आंशिक रूप से कम दरों पर भुगतान किया जाता है। टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली के साथ दोषपूर्ण उत्पादों के लिए भुगतान की विशिष्ट राशि को स्थानीय नियामक अधिनियम में तय किया जाना चाहिए।

§ ऐसा करके विभिन्न योग्यताओं के कार्य, प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए कर्मचारियों के कार्य का भुगतान टुकड़ा दर पर किया जाता है। जब टुकड़ा-टुकड़ा करने वालों को उन्हें सौंपी गई श्रेणियों के नीचे चार्ज किए गए कार्य के प्रदर्शन के साथ सौंपा जाता है, तो नियोक्ता उन्हें अंतर का भुगतान करने के लिए बाध्य. अंतर-अंकीय अंतर की गणना करने की प्रक्रिया कानून द्वारा स्थापित नहीं है। संगठनों को एक सामूहिक समझौते, एक स्थानीय अधिनियम में इसे ठीक करने की जरूरत है। इसकी गणना इस प्रकार की जा सकती है:

उदाहरण। टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी, रैंकों के बीच अंतर के लिए अतिरिक्त भुगतान की गणना।

तीसरी श्रेणी के कार्यकर्ता स्मिरनोव बी.ए. एक महीने के भीतर, उन्होंने तीसरी और दूसरी श्रेणी का काम किया। तीसरी श्रेणी के कार्यों के लिए टुकड़ा दर 27.4 रूबल है, दूसरी श्रेणी के लिए - 23.5 रूबल। स्मिरनोव बी.ए. निर्मित 200 भागों का भुगतान 27.4 रूबल की दर से किया गया, और 170 भागों का भुगतान 23.5 रूबल की दर से किया गया।

भुगतान की राशि होगी:

ü तीसरी श्रेणी के कार्यों के प्रदर्शन के लिए होगा:

200 बच्चे × 27.4 रूबल = 5480 रूबल

ü दूसरी श्रेणी के कार्यों के प्रदर्शन के लिए:

170 बच्चे ×23.5 रगड़।=3995 रगड़।

अंतर अंकों का अंतर होगा:

(27.4 रूबल - 23.5 रूबल) × 170 बच्चे = 663 रूबल।

स्मिरनोव का वेतन बी.ए. प्रति महीने:

5480 रगड़। + 3995 रगड़। + 663 रूबल = 10,138 रूबल।

§ उत्पादन के मानदंड और समय के मानदंड विकसित किए जाने चाहिए ताकि टुकड़ों में काम करने वालों की मासिक मजदूरी न्यूनतम मजदूरी से कम न हो। यदि कर्मचारी कम कमाता है, तो आपको न्यूनतम वेतन तक अतिरिक्त भुगतान अर्जित करना होगा।

§ टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली की कई किस्में हैं। मानदंडों की अधिकता के मामले में उत्पादन की प्रति यूनिट भुगतान में परिवर्तन के आधार पर प्रगतिशील, रैखिक और प्रतिगामी प्रणालियां हैं।

हे प्रगतिशील प्रणाली श्रम मानकों की अधिकता को उत्तेजित करता है। मानदंडों से अधिक उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) के उत्पादन में श्रम के लिए भुगतान बढ़ी हुई दरों पर किया जाता है।

हे पर रैखिक प्रणाली मानक सूचक तक पहुंचने पर टुकड़ा दर का आकार नहीं बदलता है।

हे प्रतिगामी प्रणाली इसका उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी योजना को पूरा न करें जब कंपनी को पता चलता है कि वह मानक से अधिक जारी किए गए उत्पादों को बेचने में सक्षम नहीं होगी। जब इसका उपयोग किया जाता है, तो योजना से अधिक उत्पादित उत्पादों को कम दरों पर भुगतान किया जाता है।

वि समय मजदूरी प्रणाली।

समय मजदूरी प्रणाली यह सरल और समय-बोनस हो सकता है।

§ एक साधारण समय प्रणाली के साथ कर्मचारी के काम का भुगतान मासिक वेतन और काम किए गए वास्तविक घंटों के आधार पर किया जाता है। वेतन एक कैलेंडर माह के लिए कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक निश्चित राशि है, जिसमें मुआवजा, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान शामिल नहीं हैं। वेतन की राशि कर्मचारी की योग्यता पर निर्भर करती है। जब एक सावधि वेतन वाला कर्मचारी विभिन्न योग्यताओं का कार्य करता है, तो उसके काम का भुगतान उच्च योग्यता को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

वेतन का वेतन हिस्सा एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या पर निर्भर नहीं करता है, अगर कर्मचारी ने इसे पूरी तरह से काम किया है। उनके वेतन की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:

उदाहरण। समय वेतन प्रणाली, वेतन।

एचआर विशेषज्ञ कोवालेवा एआई अंशकालिक आधार पर काम करता है (0.5 स्टाफ यूनिट)। उसका पूर्णकालिक वेतन 25,000 रूबल है। उसने महीने में तीन दिन (एक महीने में कुल 22 कार्य दिवस) काम किया, बाकी समय वह बिना वेतन के छुट्टी पर थी।

महीने के लिए ए। आई। कोवालेवा का वेतन होगा:

(25,000 रूबल × 0.5 स्टाफ यूनिट): 22 दिन × 3 दिन = 1704.55 रूबल

इस मामले में, कर्मचारी का वेतन कम से कम न्यूनतम वेतन होना चाहिए। जब घंटों के मानदंड से विचलन होता है, तो वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए भुगतान लिया जाता है। यह काम किए गए घंटों के अनुपात में गणना की गई न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं होनी चाहिए।

साथ ही, एक साधारण समय-आधारित वेतन प्रणाली के साथ एक कर्मचारी की कमाई की गणना प्रति घंटा या दैनिक दर और वास्तव में काम किए गए घंटों के आधार पर की जा सकती है। यह सूत्र लागू होता है:

उदाहरण। समय मजदूरी प्रणाली, प्रति घंटा मजदूरी।

चौकीदार पावलोवा ए.ए. प्रति घंटा की दर निर्धारित करें। प्रति घंटा की दर 85 रूबल है। एक महीने में 21 कार्य दिवस होते हैं, पावलोव ए.ए. इसे पूरी तरह से काम किया। एक कर्मचारी का कार्य दिवस 8 घंटे का होता है। प्रति माह काम किए गए घंटों की संख्या 168 है।

पावलोव ए.ए. का वेतन। प्रति माह होगा:

168 घंटे × 85 रगड़। = 14,280 रूबल।

§ समय बोनस प्रणाली के साथ पारिश्रमिक न केवल वेतन या दैनिक (प्रति घंटा) दर पर वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए, बल्कि उपलब्धि के लिए भी मजदूरी की गणना के लिए प्रदान करता है कुछ संकेतक. यानी वेतन के वेतन वाले हिस्से के अलावा, कर्मचारियों को काम में सफलता के लिए बोनस का भुगतान किया जाता है।

वि हम रोजगार अनुबंध में वेतन की स्थिति को दर्शाते हैं।

पारिश्रमिक की शर्तें - टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी या सावधि मजदूरी - रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57)।

§ एक समय भुगतान प्रणाली के साथ रोजगार अनुबंध में श्रम वेतन, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान, साथ ही मजदूरी प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129, 135) को इंगित करता है।

§ पीस वर्कर के साथ रोजगार अनुबंध में इंगित करें टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली . स्थानीय अधिनियम को भी देखें, जो टुकड़ा दर और उत्पादन दर (समय दर) स्थापित करता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22)।

वि दस्तावेज़ जिसके आधार पर वेतन की गणना की जाती है।

§ के आधार पर कर्मचारी का वेतन निर्धारित किया जाता है:

ü स्टाफिंग,

ü मजदूरी पर स्थानीय अधिनियम,

ü रोजगार अनुबंध,

ü रोजगार के लिए आदेश।

§ दस्तावेज भी हैं जिसके आधार पर इसे बदला जा सकता है मासिक वेतन :

ü ज्ञापन,

ü बोनस आदि के लिए आदेश।

§ इसके अलावा, पेरोल के लिए दस्तावेजों की पुष्टि करने की आवश्यकता है कि कर्मचारी ने समय के मानदंड पर काम किया है, आउटपुट के मानदंड को पूरा किया है. यदि कोई संगठन उपयोग करता है एकीकृत रूपटाइम वेज के साथ प्राइमरी - यह टाइम शीट और पेरोल कैलकुलेशन (फॉर्म नंबर टी-12) या टाइम शीट (फॉर्म नंबर टी-13) है।

§ पारिश्रमिक की टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली में एक अधिक जटिल कार्यप्रवाह शामिल है. नियोक्ता को न केवल उत्पादन मानकों को स्थापित करने वाले दस्तावेज़ विकसित करने चाहिए, बल्कि यह भी सुनिश्चित करना चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पादों, संचालनों और सेवाओं का हिसाब रखा जाए। इसके लिए प्राथमिक दस्तावेजों का उपयोग किया जाता है: बयान, आदेश, व्यक्तिगत खाते आदि।

वि टुकड़ा दर भुगतान के नुकसान:

1 कनस्तर, टिन का डिब्बा उत्पाद की गुणवत्ता में कमी , क्योंकि कर्मचारी अधिक करने का प्रयास करता है, बेहतर नहीं।

2. उपकरण की अच्छी नीयत से सर्विसिंग नहीं की जा सकती है , क्योंकि फर्मों के कर्मचारी इस पर समय बर्बाद नहीं करना चाहते हैं।

3. उल्लंघन किया सुरक्षा सावधानियां (जल्दबाजी के कारण)।

4. उठो उत्पादन प्रौद्योगिकियों में उल्लंघन .

5. सामग्री और कच्चे माल का अत्यधिक उपयोग किया जाता है . कर्मचारी को संसाधन बचाने में कोई दिलचस्पी नहीं है, क्योंकि इससे उसकी कमाई पर कोई असर नहीं पड़ेगा।

परिचय…………………………………………………………………………
मैं. मजदूरी के रूप और प्रणाली ……………………………।
द्वितीय. पारिश्रमिक का टुकड़ा रूप ……………………………………… ..
2.1 डायरेक्ट पीसवर्क वेज सिस्टम ……………………………।
2.2 टुकड़ा-टुकड़ा - बोनस प्रणालीवेतन………………..
2.3 टुकड़ा-दर मजदूरी प्रणाली ……………………………
2.4 टुकड़ा-टुकड़ा - मजदूरी की एक प्रगतिशील प्रणाली ………………
2.5 अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली ……………………
तृतीय. पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप ……………………………।
3.1 सरल समय आधारित मजदूरी प्रणाली …………………।
3.2 समय-आधारित - पारिश्रमिक की बोनस प्रणाली...........
3.3 सामान्यीकृत कार्य के साथ समय-आधारित मजदूरी प्रणाली ……………………………………………………………………
चतुर्थ. पारिश्रमिक का मिश्रित रूप ………………………………………।
4.1 शुल्क मुक्त मजदूरी प्रणाली …………………………।
निष्कर्ष……………………………………………………………………
ग्रंथ सूची ………………………………………………………

परिचय।

मजदूरी को श्रम द्वारा बनाए गए उत्पाद के मूल्य के हिस्से के रूप में समझने की प्रथा है, जिसे मौद्रिक रूप में व्यक्त किया जाता है, कर्मचारी को उस उद्यम द्वारा जारी किया जाता है जिसमें वह काम करता है या किसी अन्य नियोक्ता द्वारा।

पारिश्रमिक के मौद्रिक और गैर-मौद्रिक रूपों के बीच अंतर करें। मुख्य रूप मौद्रिक रूप है, जो बाजार संस्थाओं के कमोडिटी-मनी संबंधों में एक सार्वभौमिक समकक्ष के रूप में धन की भूमिका के कारण है। इसी समय, एक डिग्री या किसी अन्य का पारिश्रमिक वस्तु के रूप में या अतिरिक्त भुगतान किए गए अवकाश के रूप में किया जाता है। इस प्रकार, नकदी के अभाव में श्रम का भुगतान करने के लिए, उद्यम श्रमिकों को उनके द्वारा उत्पादित उत्पादों के साथ भुगतान करते हैं, जो सीधे उनके द्वारा उपभोग किए जाते हैं या अन्य सामानों के लिए बेचे या बदले जाते हैं। मजदूरी भुगतान के संबंध में खाली समय, फिर यह फॉर्म, गहन और उच्च-गुणवत्ता वाले काम को उत्तेजित करता है, कर्मचारी को इस समय का उपयोग अध्ययन, मनोरंजन या अतिरिक्त आय प्राप्त करने के लिए करने की अनुमति देता है।

एक सामाजिक-आर्थिक श्रेणी के रूप में, कर्मचारी और नियोक्ता के लिए वेतन की भूमिका और महत्व के संदर्भ में विचार की आवश्यकता होती है। एक कर्मचारी के लिए, मजदूरी उसकी व्यक्तिगत आय का मुख्य और मुख्य मद है, प्रजनन का एक साधन है और अपने और अपने परिवार की भलाई में सुधार करता है, और इसलिए प्राप्त पारिश्रमिक की मात्रा में वृद्धि करने के लिए श्रम परिणामों में सुधार के लिए मजदूरी की उत्तेजक भूमिका . हालांकि, शोध के परिणामों के अनुसार, जनसंख्या की आय की सामान्य संरचना में मजदूरी केवल 44% है। जनसंख्या की कुल आय में मजदूरी के हिस्से में तेज गिरावट से मजदूरी की प्रेरक क्षमता में कमी आती है। नियोक्ता के लिए, कर्मचारियों का वेतन उसके द्वारा किराए के श्रम के उपयोग के लिए खर्च किया गया धन है, जो उत्पादित वस्तुओं और सेवाओं की लागत में व्यय की मुख्य वस्तुओं में से एक है। उसी समय, नियोक्ता, निश्चित रूप से उत्पादन की प्रति इकाई श्रम की इकाई लागत में संभावित कमी में रुचि रखता है, हालांकि साथ ही इसकी गुणवत्ता के स्तर में सुधार के लिए श्रम लागत में वृद्धि करना उचित हो सकता है, यदि यह श्रम और रचनात्मकता को प्रोत्साहित करके उद्यम के लाभ में वृद्धि करेगा।कर्मचारी पहल। इसके अलावा, पारिश्रमिक के स्तर का कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के व्यवहार पर एक ठोस प्रभाव पड़ता है, जो श्रम बाजार में श्रम की आपूर्ति और मांग की असंतुलित स्थिति में उनके बीच संबंधों के नियमन के संबंध में विकसित होता है।

इस प्रकार, बाजार संबंधों की स्थितियों में, मजदूरी को न केवल एक प्रजनन और उत्तेजक कार्य करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, बल्कि एक नियामक भी है।

बुनियादी और अतिरिक्त मजदूरी के बीच भेद। मुख्य के तहत वेतनसमझने के लिए स्वीकार किया:

- काम के घंटों के लिए भुगतान, समय के साथ किए गए काम की मात्रा और गुणवत्ता के लिए, टुकड़ा-टुकड़ा और प्रगतिशील वेतन;

- सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के कारण अतिरिक्त भुगतान, ओवरटाइम काम के लिए, रात में काम करने के लिए और छुट्टियों आदि पर;

- बोनस, बोनस, आदि;

अतिरिक्त वेतन में श्रम कानून और सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान किए गए समय के लिए भुगतान शामिल नहीं है:

- छुट्टी वेतन;

- राज्य और सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन का समय;

- किशोरों के लिए अधिमान्य घंटे;

- बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान, आदि।

व्यवहार में, पारिश्रमिक के दो मुख्य रूप हैं:

- टुकड़े का काम;

- समय पर आधारित।

वे संबंधित सिस्टम बनाते हैं, लेकिन सभी प्रकार समय की मजदूरी पर आधारित होते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि उद्यम में कार्य दिवस पारंपरिक रूप से आवश्यक और अधिशेष समय में विभाजित है। आवश्यक समय में उचित मजदूरी सृजित की जाती है, और अधिशेष समय में अधिशेष मूल्य सृजित किया जाता है। आवश्यक और अधिशेष श्रम समय के बीच का अनुपात शोषण की डिग्री की विशेषता है मजदूरी पर काम करने वाले श्रमिक. शोषण के मूल सार को छिपाने के लिए, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी का अधिक बार उपयोग किया जाता है, इस बात पर बल दिया जाता है कि उत्पादित उत्पादों के लिए श्रमिक को क्या मिलता है। आज, दुनिया में 80-85% टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी का उपयोग किया जाता है।

I. मजदूरी के रूप और प्रणाली।

टैरिफ मुक्त

पारिश्रमिक के तीन रूपों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: टुकड़ा-टुकड़ा, समय-आधारित और मिश्रित (चित्र 1)। प्रत्येक प्रपत्र में कई प्रणालियाँ शामिल हैं, जिन्हें उत्पादन की विशिष्ट स्थितियों के अनुसार चुना जाता है।

चावल। 1. मजदूरी के रूप और प्रणाली।

ठेका मजदूरी का भुगतान स्थापित टुकड़े दरों पर उत्पादित उत्पादन की मात्रा के लिए किया जाता है, जो स्थापित प्रति घंटा दरों और समय (उत्पादन) के मानदंडों के आधार पर निर्धारित किया जाता है। पारिश्रमिक का टुकड़ा-दर रूप कई प्रणालियों में विभाजित है: प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर, टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-प्रगतिशील, अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य, राग।

पर प्रत्यक्ष टुकड़ा कामप्रणाली, उत्पादन की प्रति यूनिट दरों पर श्रम का भुगतान किया जाता है।

पर टुकड़ा-बोनस प्रणाली में, काम के पूर्व निर्धारित विशिष्ट मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की पूर्ति और अतिपूर्ति के लिए प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर कमाई से अधिक में कर्मचारी को बोनस का भुगतान किया जाता है।

टुकड़ा-प्रगतिशील पारिश्रमिक की प्रणाली मानदंडों की पूर्ति की सीमा के भीतर प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर भुगतान के लिए प्रदान करती है, और जब मानदंडों से अधिक काम करती है - बढ़ी हुई दरों पर। इस मामले में, भुगतान प्रणाली एक, दो या अधिक चरण हो सकती है।

अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा पारिश्रमिक की प्रणाली मुख्य रूप से रखरखाव और सहायक कार्य (वाहनों के चालक, समायोजक, मरम्मत करने वाले, आदि) में कार्यरत श्रमिकों के लिए उपयोग की जाती है।

टुकड़ा-टुकड़ा राग सिस्टम काम की पूरी मात्रा के भुगतान के लिए प्रदान करता है।

समय मजदूरी वास्तव में काम किए गए समय के लिए कर्मचारी को सौंपी गई श्रेणी की टैरिफ दर पर की जाती है। समय मजदूरी को साधारण समय, समय-बोनस में बांटा गया है; टुकड़े का काम; एक सामान्यीकृत कार्य के साथ वेतन और समय।

पर सरल समय आधारित मजदूरी प्रणाली में, एक श्रमिक की कमाई की गणना एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारी की प्रति घंटा (दैनिक) मजदूरी दर के उत्पाद के रूप में की जाती है, जो घंटों (दिनों) में काम करने की मात्रा से गुणा होती है।

पर समय बोनस सिस्टम बोनस की राशि को स्थापित संकेतकों और बोनस शर्तों की अधिकता के लिए टैरिफ दर के प्रतिशत के रूप में स्थापित करता है।

वेतनसिस्टम मुख्य रूप से प्रबंधकों, पेशेवरों और कर्मचारियों के लिए उपयोग किया जाता है। आधिकारिक वेतन पूर्ण राशि है वेतनऔर आयोजित स्थिति के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

हाल ही में इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाने लगा है एक मानकीकृत कार्य के साथ समय मजदूरी , या ठेका वेतन। कार्यकर्ता या टीम को काम की संरचना और गुंजाइश सौंपी जाती है जिसे उत्पादों की गुणवत्ता (कार्य) के लिए आवश्यकताओं के अनुपालन में समय-भुगतान वाले काम पर एक निश्चित अवधि के लिए पूरा किया जाना चाहिए।

मिला हुआ मजदूरी प्रणालियां समय और टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के मुख्य लाभों को संश्लेषित करती हैं और उद्यम और व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन के साथ मजदूरी का लचीला संबंध प्रदान करती हैं। ऐसी प्रणालियों में वर्तमान में टैरिफ-मुक्त शामिल हैं।

टैरिफ मुक्तमजदूरी प्रणालियां काफी हद तक समान हैं और विभिन्न मानदंडों के आधार पर मजदूरी के लिए निर्धारित धन के वितरण पर आधारित हैं। इसी समय, उद्यम के विभागों और प्रत्येक कर्मचारी को उनकी योग्यता और कार्य कुशलता के आधार पर रैंक किया जाता है।

द्वितीय. टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी।

उन क्षेत्रों और प्रकार के काम में टुकड़ा-दर मजदूरी का उपयोग करना उचित है जहां व्यक्तिगत या सामूहिक योगदान और उत्पादन के अंतिम परिणाम को मानकीकृत करना और ध्यान में रखना संभव है, मात्रा में वृद्धि कर्मचारी के कौशल स्तर पर निर्भर करती है। यह आपको उत्पादों (सेवाओं, कार्यों) की संख्या में वृद्धि को प्रोत्साहित करने की अनुमति देता है, क्योंकि कर्मचारी के काम का भुगतान टुकड़े की दरों पर किया जाता है, जो कि स्थापित प्रति घंटा दरों और समय मानकों (उत्पादन) के आधार पर निर्धारित किया जाता है। उत्पादित उत्पादों या कार्यों की संख्या।

पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े रूप का उपयोग आर्थिक रूप से संभव है यदि:

1) श्रम राशनिंग और कार्य की सही बिलिंग की गणना और विश्लेषणात्मक प्रणाली: तकनीकी रूप से उचित समय मानकों के एक बड़े अनुपात और अंतर-अंकीय टैरिफ गुणांक की सही ढंग से परिभाषित सीमा की उपस्थिति में;

2) श्रम के मात्रात्मक परिणामों का अच्छी तरह से स्थापित लेखांकन, किसी भी प्रकार की पोस्टस्क्रिप्ट और प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के कृत्रिम overestimation को छोड़कर;

3) तकनीकी प्रक्रिया को बदले (उल्लंघन) किए बिना स्थापित कार्य को पूरा करने के लिए श्रमिकों के लिए वास्तविक अवसर;

4) श्रम का संगठन, काम में रुकावट, डाउनटाइम, उत्पादन कार्यों के असामयिक जारी करने, सामग्री, उपकरण आदि को छोड़कर।

सी पी \u003d आर सेंट / एन एस

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के उपयोग के लिए समय के मानदंडों या आउटपुट के मानदंडों की अनिवार्य उपस्थिति की आवश्यकता होती है। भौतिक दृष्टि से उत्पादन की प्रत्येक इकाई (मीटर, टुकड़ा, टन) के लिए, एक निश्चित टुकड़ा-दर (C p) स्थापित की जाती है, जिसकी गणना इस श्रेणी की अनुमानित दर को घंटों या दिनों में (P st) से विभाजित करके की जाती है। सूत्र के अनुसार इसी अवधि के लिए स्थापित उत्पादन दर (N s):

इस प्रकार, टुकड़ा दर आउटपुट की प्रति यूनिट भुगतान है। समय के मानदंडों और उत्पादन के मानदंडों के साथ-साथ दरों की समीक्षा की जाती है।

उत्पादन स्थल पर अपनाए गए श्रम के परिणामों के लिए लेखांकन की प्रणाली के आधार पर (व्यक्तिगत नौकरियों या समग्र रूप से टीमों के लिए), दो प्रकार के टुकड़े-टुकड़े मजदूरी का उपयोग किया जाता है:

व्यक्ति

ब्रिगेड (सामूहिक)।

प्रत्यक्ष व्यक्तिगत टुकड़ा-दर प्रणाली के साथ, कर्मचारी को एक निश्चित अवधि (दिन, सप्ताह, महीने) के दौरान किए गए सभी कार्यों के लिए स्थापित दरों पर वेतन मिलता है। इस तरह के पारिश्रमिक को उन नौकरियों में लागू किया जाता है जहां कर्मचारी द्वारा निर्मित उपयुक्त उत्पादों की मात्रा को ध्यान में रखते हुए कर्मचारी का काम सटीक लेखांकन के अधीन होता है।

ब्रिगेड (सामूहिक)पीसवर्क वेज सिस्टम का उपयोग उन स्थितियों में किया जाता है जहां उत्पादन प्रक्रिया प्राथमिक श्रम सामूहिक (टीम) द्वारा की जाती है, जहां व्यवसायों और कलाकारों की अन्योन्याश्रितता का संयोजन होता है, जब प्रत्येक सदस्य के व्यक्तिगत उत्पादन को ध्यान में रखना मुश्किल होता है। टीम का। इस मामले में, सभी प्रकार के कार्यों के लिए सामूहिक टुकड़ा दर निर्धारित करें। ब्रिगेड की कुल कमाई को ब्रिगेड के सदस्यों के बीच उन्हें सौंपी गई श्रेणियों और प्रत्येक कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय के अनुसार वितरित किया जाता है। ब्रिगेड टुकड़ा-टुकड़ा वेतन प्रणाली ब्रिगेड के प्रत्येक सदस्य के वास्तविक उत्पादन को ध्यान में नहीं रखता है और इससे समानता हो सकती है।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी को कई प्रणालियों में विभाजित किया जाता है: प्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य, टुकड़ा-बोनस, टुकड़ा-प्रगतिशील, अप्रत्यक्ष टुकड़ा-कार्य, राग। आइए प्रत्येक प्रणाली पर अलग से विचार करें।

2.1.डायरेक्ट पीसवर्क वेज सिस्टम।

प्रत्यक्ष टुकड़ा प्रणालीमजदूरी (Z sd) एक ऐसी प्रणाली है जिसमें श्रमिकों की मजदूरी उनके द्वारा उत्पादित उत्पादों की संख्या के प्रत्यक्ष अनुपात में बढ़ जाती है और आवश्यक योग्यताओं को ध्यान में रखते हुए निश्चित टुकड़ा दरों के आधार पर प्रदर्शन किया जाता है।

या उत्पादन दर (Н vyr) द्वारा प्रति घंटा टैरिफ दर को विभाजित करके:

2.2.पारिश्रमिक की टुकड़ा-दर-प्रीमियम प्रणाली।

टुकड़ा-बोनस प्रणालीपारिश्रमिक उत्पादन मानकों और उनकी उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट मात्रात्मक और (या) गुणात्मक संकेतकों की अधिकता के लिए बोनस प्रदान करता है (दोषों की अनुपस्थिति; कच्चे माल, ईंधन, ऊर्जा की बचत; सामान्यीकृत श्रम तीव्रता में कमी; उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार; श्रम की वृद्धि उत्पादकता, आदि)। एक नियम के रूप में, बोनस के लिए दो या तीन से अधिक मुख्य संकेतक और शर्तें निर्धारित नहीं की जाती हैं।

मजदूरी की यह प्रणाली सबसे व्यापक है, यह आपको बोनस की कीमत पर उत्तेजक कार्य को अधिक हद तक लागू करने की अनुमति देती है।

पी - अधिमूल्य;

बोनस को सशर्त और गैर-सशर्त वेतन प्रणाली में बांटा गया है। पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा वातानुकूलित बोनस काम में उपलब्धि के लिए एक अतिरिक्त प्रीमियम भुगतान है। वेतन प्रणाली द्वारा निर्धारित नहीं किए जाने वाले बोनस प्रोत्साहन बोनस हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुसार इस तरह के बोनस एक अधिकार हैं, न कि प्रशासन का दायित्व।

2.3.टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली।

राग प्रणालीपारिश्रमिक एक ऐसी प्रणाली है जिसमें विभिन्न कार्यों के एक परिसर का मूल्यांकन उनके कार्यान्वयन की समय सीमा के संकेत के साथ किया जाता है।

पारिश्रमिक की इस प्रणाली को काम के पूरे परिसर (मात्रा) (आपातकालीन मामलों, नए उत्पादों के विकास) के तत्काल निष्पादन की स्थितियों में लागू करने की सलाह दी जाती है जो अन्य उत्पादन लिंक की उत्पादन प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं। संपूर्ण कार्य की लागत वर्तमान मानदंडों और कार्य के अलग-अलग तत्वों के लिए कीमतों के आधार पर निर्धारित की जाती है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने और काम पूरा करने के लिए समय कम करने में उनकी भौतिक रुचि को मजबूत करने के लिए श्रमिकों के कुछ समूहों के लिए एकमुश्त भुगतान शुरू किया गया है। उच्च गुणवत्ता वाले कार्य को पूरा करने की समय सीमा को कम करने के लिए बोनस पेश किए जाते हैं। गणना सभी काम पूरा होने के बाद की जाती है। यदि कॉर्ड कार्य को पूरा करने में लंबा समय लगता है (जहाज़ निर्माण, बिजली संयंत्र), तो चालू माह के लिए अग्रिम भुगतान किया जाता है, जो कि किए गए कार्य की मात्रा को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

2.4.टुकड़ा-टुकड़ा प्रगतिशील मजदूरी प्रणाली

टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणालीमजदूरी प्रत्यक्ष (स्थिर) दरों पर स्थापित मानदंडों के भीतर विनिर्मित उत्पादों के भुगतान के लिए प्रदान करती है, और मानक से अधिक उत्पादों को स्थापित पैमाने के अनुसार उच्च दरों पर भुगतान किया जाता है, लेकिन टुकड़ा दर से दोगुना से अधिक नहीं।

टुकड़ा-दर-प्रगतिशील प्रणाली को सबसे प्रभावी माना जाता है, जिसमें भुगतान के दो चरण होते हैं और टुकड़ा दर में काफी उच्च स्तर की वृद्धि होती है। इस तरह की प्रणाली उत्पादन मानकों को बढ़ाने में श्रमिकों की एक महत्वपूर्ण व्यक्तिगत भौतिक रुचि पैदा करती है और एक निश्चित अवधि के लिए ट्रेड यूनियन के साथ उद्यम के प्रमुख द्वारा पेश की जाती है।

इस प्रणाली का उपयोग आमतौर पर नई तकनीक, उत्पादों के विकास से संबंधित कार्यों में किया जाता है। यह मानदंडों (आर ओ) की पूर्ति की सीमा के भीतर प्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर भुगतान के लिए प्रदान करता है, और मानदंडों से अधिक उत्पादन के मामले में - बढ़ी हुई दरों (आर यूवी) पर:

आर ओ - प्रत्यक्ष मूल्य (नियमित),

लाल- मूल्य में वृद्धि (वृद्धि)।

क्यू एफ, क्यू पीएल - वास्तविक और नियोजित रिलीज।

प्रगतिशील टुकड़े-टुकड़े मजदूरी प्रणाली के अनुचित अनुप्रयोग से अक्सर उत्पादन लागत में वृद्धि होती है, इसलिए इसके अस्थायी आवेदन के लिए भी आर्थिक औचित्य की आवश्यकता होती है। स्थापित मानदंड (आधार) से अधिक किए गए कार्य के लिए टुकड़ा दरों में अधिकतम स्वीकार्य वृद्धि का निर्धारण करने के लिए यह तर्क कम हो गया है। चूंकि बढ़ती कीमतों के लिए धन का स्रोत अर्ध-निश्चित लागतों पर बचत है, इसलिए उत्पादन लागत की संरचना के आंकड़ों के आधार पर, टुकड़ा दर (पीएम) में वृद्धि की अधिकतम स्वीकार्य डिग्री सूत्र द्वारा निर्धारित की जा सकती है:

एमडी = एनआर * डीई / ओ एसजेड

हिमाचल प्रदेश - उत्पादन की एक इकाई की नियोजित लागत में निश्चित ओवरहेड लागत, (रूबल या%);

डे - निश्चित ओवरहेड्स पर बचत का हिस्सा जिसका उपयोग कीमतों को बढ़ाने के लिए किया जा सकता है, (%);

एसजेड के बारे में - श्रमिकों (या काम के लिए भुगतान की राशि) के मूल टुकड़े-टुकड़े मजदूरी (उपार्जन के साथ), जो कि उत्पादन की नियोजित इकाई लागत (रूबल या%) में टुकड़े-टुकड़े-प्रगतिशील मजदूरी में स्थानांतरित की जाती है।

यद्यपि टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा बढ़ाने में श्रमिकों को रूचि देती है, लेकिन इसका दायरा हमेशा नगण्य रहा है, और मजदूरी के संगठन के सामूहिक रूपों के परिचय और व्यापक उपयोग के साथ, इसका उपयोग व्यावहारिक रूप से बंद हो गया है। यह इस प्रणाली में निहित महत्वपूर्ण नुकसानों के कारण है:

गणना में कठिनाई;

यह खतरा कि वेतन वृद्धि उत्पादन वृद्धि को पीछे छोड़ देगी;

काम की तीव्रता को उस स्तर तक बढ़ाना जिस पर कर्मचारी के स्वास्थ्य को नुकसान होगा।

एक टुकड़ा-प्रगतिशील मजदूरी प्रणाली का उपयोग केवल तभी उचित है जब किसी दुर्घटना के परिणामों के बाद थोड़े समय में उद्यम की गतिविधियों के लिए महत्वपूर्ण आदेश की तत्काल पूर्ति सुनिश्चित करना आवश्यक हो। जिस समय के लिए यह प्रणाली शुरू की गई है वह 3-6 महीने से अधिक की अवधि के लिए निर्धारित है।

2.5.अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली।

अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा प्रणालीमजदूरी का उपयोग कर्मचारियों की सर्विसिंग उपकरण और नौकरियों (समायोजक, मरम्मत करने वाले, वाहन चालक - कंपनी के भीतर) की उत्पादकता बढ़ाने के लिए किया जाता है। उनके श्रम का भुगतान उन मुख्य श्रमिकों द्वारा उत्पादित उत्पादन की मात्रा के आधार पर अप्रत्यक्ष टुकड़ा दर पर किया जाता है जिनकी वे सेवा करते हैं।

पहले उद्धृत की गई कोई भी प्रणाली उन्हें उन श्रमिकों को रखने में रूचि नहीं देगी जिनकी वे सेवा करते हैं, उनके उत्पादन में वृद्धि करते हैं। उन श्रमिकों की कमाई का निर्धारण करने के लिए जिनके श्रम का भुगतान अप्रत्यक्ष प्रणाली के अनुसार किया जाता है, निम्नलिखित विधियों का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है।

टी एस - सेवा प्रदान करने वाले कर्मचारी की श्रेणी के अनुरूप प्रति घंटा की दर;

एन वाइर.एच, एन वाइर.सेमी, एन वाइर.एम - क्रमशः, सेवा प्राप्त श्रमिकों में से प्रत्येक के उत्पादन के लिए प्रति घंटा, पाली और मासिक मानदंड;

एच - सेवारत कर्मचारियों की संख्या जिन्हें एक सहायक कर्मचारी द्वारा सेवा दी जाती है;

एफ सेमी, एफ महीना - काम के समय की पाली और मासिक धन, क्रमशः।

जेड ब्रैड \u003d जेड पी * के वी.एन

अनुपालन दर:

जेड पी - एक साधारण समय प्रणाली के अनुसार गणना की गई सहायक कर्मचारी की मजदूरी;

के वी.एन - श्रमिकों द्वारा सेवा मानकों के अनुपालन की औसत दर।

तृतीय. समय वेतन फार्म।

पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप मजदूरी का एक रूप है जिसमें वेतन कर्मचारी की योग्यता और काम करने की स्थिति को ध्यान में रखते हुए खर्च किए गए समय (वास्तव में काम किया) पर निर्भर करता है।

प्रति घंटा भुगतान के मामले में, कर्मचारियों के लिए सामान्यीकृत कार्य निर्धारित किए जाते हैं। व्यक्तिगत कार्यों के प्रदर्शन और कार्य के दायरे के लिए, कर्मचारियों की संख्या के लिए सेवा मानक या मानदंड स्थापित किए जा सकते हैं। पहली नज़र में, प्रति घंटा वेतन उच्च उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन को रोकता है, क्योंकि कार्यस्थल पर बिताया गया समय प्राप्त परिणामों के बारे में कुछ नहीं कहता है। हालांकि, पारिश्रमिक का यह रूप श्रम के परिणामों से निकटता से संबंधित है, क्योंकि यह औपचारिक रूप से परिभाषित या वास्तव में प्रति यूनिट समय के काम के अपेक्षित परिणामों पर आधारित है। यदि कोई कर्मचारी इन अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, तो वह अपनी नौकरी और वेतन खो देता है।

पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप का उपयोग आर्थिक रूप से व्यवहार्य है यदि:

1) इष्टतम से अधिक उत्पादन के विकास को प्रोत्साहित करने की कोई आवश्यकता नहीं है;

2) उत्पाद की गुणवत्ता में बाद में गिरावट के साथ तकनीकी शासनों के उल्लंघन के साथ मानदंडों की पूर्ति हो सकती है;

3) प्रायोगिक कार्य किया जा रहा है या नई, विशेष रूप से जटिल, महत्वपूर्ण वस्तुओं के निर्माण की प्रक्रिया चल रही है;

4) विभिन्न कार्य किए जाते हैं जिनका मानकीकरण करना और उनका लेखा-जोखा रखना कठिन होता है;

5) समय-आधारित भुगतान का उपयोग किए गए कार्य की गुणवत्ता (नियंत्रण, मरम्मत और अन्य प्रक्रियाओं) में वृद्धि सुनिश्चित कर सकता है।

मुख्य और सहायक दोनों कर्मचारियों को समय के हिसाब से भुगतान किया जा सकता है।

3.1.सरल प्रति घंटा मजदूरी प्रणाली।

पर सरल समय प्रणालीकर्मचारी की कमाई उसे सौंपी गई टैरिफ दर या वास्तव में काम किए गए समय के वेतन के अनुसार अर्जित की जाती है। इस प्रणाली के तहत, श्रमिकों, इंजीनियरों, कर्मचारियों और MOS के समय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा भुगतान किया जाता है।

मजदूरी की गणना की पद्धति के अनुसार, इस प्रणाली को तीन प्रकारों में बांटा गया है:

प्रति घंटा,

दैनिक,

महीने के।

जेड पीओवी \u003d टी एच * वी एच

प्रति घंटा वेतन के साथ, मजदूरी की गणना कर्मचारी की प्रति घंटा टैरिफ दर और बिलिंग अवधि के लिए उसके द्वारा काम किए गए घंटों की वास्तविक संख्या पर सूत्र के अनुसार आधारित होती है: जहां

जेड पीओवी - बिलिंग अवधि के लिए एक समय कार्यकर्ता की कुल कमाई, (रूबल और kopecks);

टी एच - कर्मचारी की श्रेणी के अनुरूप प्रति घंटा टैरिफ दर, (रूबल और कोपेक);

एच में - बिलिंग अवधि के लिए कार्यकर्ता द्वारा वास्तव में काम किया गया समय, (एच)।

उदाहरण के लिए, यदि फरवरी में एक श्रमिक जिसकी प्रति घंटा मजदूरी दर 78 कोपेक है, ने 168 घंटे काम किया, तो उसकी कमाई 131 रूबल थी। 04 kopecks (0.78 kopecks * 168 घंटे)।

दैनिक मजदूरी के मामले में, हम श्रमिक की मजदूरी की गणना कर्मचारी की दैनिक मजदूरी दर और काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या (पालियों) के आधार पर करते हैं।

जेड पीओवी \u003d टी एम / वी जी * वी एफ

मासिक भुगतान के साथ, मजदूरी की गणना निश्चित मासिक वेतन (दरों), कार्य दिवसों की संख्या के आधार पर की जाती है , किसी दिए गए महीने के लिए कार्य अनुसूची द्वारा प्रदान किया गया, और सूत्र के अनुसार किसी दिए गए महीने में किसी कर्मचारी द्वारा वास्तव में कार्य किए गए कार्य दिवसों की संख्या:

टी एम - कर्मचारी का मासिक आधिकारिक वेतन (दर), (रूबल और कोपेक);

बी डी - किसी दिए गए महीने, (दिनों) के कार्यक्रम के अनुसार काम का समय;

एफ में - किसी दिए गए महीने में कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किया गया समय, (कार्य दिवस)।

मजदूरी के उत्तेजक मूल्य को बढ़ाने के लिए, कर्मचारियों को उनके काम के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों को पूरा करने और ओवरफिलिंग करने के लिए कर्मचारियों को बोनस के साथ संयोजन में एक साधारण समय-आधारित मजदूरी प्रणाली का अधिक बार उपयोग किया जाता है।

3.2.पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली

काम के विशिष्ट मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की पूर्ति के लिए बोनस द्वारा पूरक एक साधारण समय-आधारित पारिश्रमिक प्रणाली, कहलाती है समय बोनस प्रणालीवेतन। इस प्रणाली का सार इस तथ्य में निहित है कि वास्तव में काम किए गए समय के लिए टैरिफ (वेतन या दर) से अधिक कर्मचारी के वेतन में पूर्व निर्धारित संकेतकों के अनुसार काम में विशिष्ट उपलब्धियों के लिए एक बोनस शामिल है।

जेड पी.-पीआर \u003d जेड पी + पी

पारिश्रमिक की इस प्रणाली के साथ, मजदूरी की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है: जहां

जेड पी - एक साधारण समय प्रणाली के अनुसार निर्धारित मजदूरी के अनुरूप टैरिफ मजदूरी;

पी - कुछ मात्रात्मक और गुणात्मक प्रदर्शन संकेतक प्रदान करने के लिए स्थापित बोनस की राशि।

टाइम-बोनस सिस्टम श्रमिकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से के साथ-साथ अधिकांश प्रबंधकों, इंजीनियरों और तकनीशियनों, औद्योगिक उद्यमों और संगठनों के कर्मचारियों के काम के लिए भुगतान करते हैं।

समय-बोनस प्रणाली का उपयोग केवल शर्त के तहत ही संभव है सही पसंदबोनस संकेतक, जिनकी संख्या 2-3 से अधिक नहीं होनी चाहिए, और उनमें से प्रत्येक के लिए बोनस की राशि की गणना की जाती है। इसके अलावा, विकसित बोनस प्रावधानों का आर्थिक औचित्य आवश्यक है, अन्यथा चयनित पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग उद्यम के लिए लाभहीन हो सकता है। समय-आधारित बोनस प्रणाली के लिए आर्थिक तर्क टुकड़ा-दर बोनस प्रणाली के समान है, और इसमें अतिरिक्त गणनाएँ शामिल हैं जो अतिरिक्त भुगतान की राशि को स्थापित करती हैं जो उत्पादन की लागत में वृद्धि की संभावना को बाहर करती हैं बोनस का भुगतान।

भौतिक संसाधनों को बचाने के लिए बोनस सिस्टम की आर्थिक दक्षता कई स्थितियों पर निर्भर करती है:

भौतिक संपत्ति के व्यय और बचत से सीधे संबंधित कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाता है, जबकि उनके द्वारा निर्धारित मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों कार्यों को पूरा किया जाना चाहिए;

मापने के उपकरण के उपयोग सहित भौतिक संसाधनों के व्यय का एक सख्त लेखा-जोखा आवश्यक है;

बोनस की राशि प्राप्त वास्तविक लाभ (प्राप्त बचत का 75% तक) के सीधे अनुपात में निर्धारित की जानी चाहिए।

ये स्थितियाँ उत्पादन लागत को कम करने की संभावना सुनिश्चित करेंगी और श्रमिकों को भौतिक मूल्यों को बचाने में रुचि देंगी।

एम डीपी \u003d पी एन * के ईक / जेड मेन * के वीपी

नियोजित लक्ष्य की पूर्ति और अतिपूर्ति के लिए श्रमिकों के लिए बोनस की राशि का आर्थिक औचित्य अधिक जटिल है। किसी भी बोनस प्रणाली (टाइम-बोनस या पीस-बोनस) के साथ, जब योजना पूरी हो जाती है, तो बोनस के भुगतान के कारण उत्पाद की प्रति इकाई मजदूरी की लागत बढ़ जाती है। हालांकि, साथ ही आउटपुट की प्रति यूनिट निश्चित लागत में कमी आई है। इस मामले में, कार्य की अधिकता (एम डीपी) के प्रत्येक प्रतिशत के लिए अधिकतम स्वीकार्य बोनस का निर्धारण सूत्र के अनुसार किया जा सकता है: जहां

पी एन - उत्पादन की एक इकाई की नियोजित लागत में निश्चित ओवरहेड लागत, (रूबल या%);

के एक - सशर्त निश्चित लागतों पर बोनस बचत के लिए उपयोग कारक (0.7 से 1.0 तक लिया गया);

जेड मेन - उत्पादन की एक इकाई की नियोजित लागत (रूबल या%) में बोनस प्राप्त करने वाले समय के श्रमिकों (या टुकड़े-टुकड़े करने वाले श्रमिकों) के संचय के साथ मूल वेतन;

के वीपी - उत्पादों के उत्पादन के लिए योजना के कार्यान्वयन का गुणांक।

3.3.एक मानकीकृत कार्य के साथ समय-आधारित मजदूरी प्रणाली।

समय-बोनस प्रणालीवेतन मानकीकृत कार्यों के साथनिम्नलिखित कार्यों के समाधान में योगदान देता है:

संपूर्ण रूप से प्रत्येक कार्यस्थल और उत्पादन इकाई के लिए उत्पादन कार्यों की पूर्ति;

श्रम संगठन की पूर्णता और निर्मित उत्पादों की श्रम तीव्रता में कमी;

भौतिक संसाधनों का तर्कसंगत उपयोग;

उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार;

श्रम संगठन के सामूहिक रूपों का परिचय;

श्रमिकों के पेशेवर कौशल में सुधार।

मजदूरी के समय-आधारित रूप का उपयोग श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रोत्साहित नहीं करता है। यह मजदूरी प्रणाली उत्पादन क्षमता के अधिकतम उपयोग के आधार पर निर्धारित सामान्यीकृत कार्यों के आधार पर समय के सकारात्मक तत्वों और मजदूरी के टुकड़े-टुकड़े रूपों को जोड़ती है। पारिश्रमिक की ऐसी प्रणाली के तहत, एक श्रमिक के वेतन में निम्नलिखित तत्व शामिल होते हैं:

1. समय मजदूरी, जिसकी गणना वास्तव में काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है और इसमें निम्नलिखित तत्व शामिल होते हैं:

टैरिफ के अनुसार भुगतान, पेशेवर कौशल के लिए अतिरिक्त भुगतान, काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान;

सामान्यीकृत कार्यों के प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान, जो सामान्यीकृत कार्यों के प्रदर्शन के स्तर के आधार पर वेतन के समय के प्रतिशत के रूप में लिया जाता है;

श्रम तीव्रता को कम करने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार के लिए बोनस, जिसकी गणना मूल टैरिफ दर (पेशेवर कौशल और काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान सहित) के प्रतिशत के रूप में की जाती है।

1. सामान्यीकृत कार्यों के प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान, स्थापित गुणवत्ता के उत्पादों के उत्पादन में श्रम के मात्रात्मक परिणामों को उत्तेजित करना, श्रमिकों के वेतन के समय-आधारित हिस्से (टैरिफ के अनुसार भुगतान, पेशेवर कौशल के लिए अतिरिक्त भुगतान) के लिए चार्ज किया जाता है। और काम करने की स्थिति)। टुकड़ा-टुकड़ा आय के विपरीत, अतिरिक्त भुगतान केवल योजना की पूर्ति को ध्यान में रखता है, न कि इसकी अतिपूर्ति को।

अतिरिक्त भुगतान मुख्य और सहायक उत्पादन के सभी श्रमिकों पर लागू होता है, जिन्हें तकनीकी रूप से उचित समय मानकों या सेवा मानकों के आधार पर ब्रिगेड या व्यक्तिगत सामान्यीकृत कार्य सौंपे जाते हैं। प्रत्येक कर्मचारी के समय वेतन के प्रतिशत के रूप में सामान्यीकृत कार्यों के प्रदर्शन के स्तर के आधार पर, महीने के लिए ब्रिगेड (व्यक्तिगत श्रमिकों) के काम के परिणामों के आधार पर अतिरिक्त भुगतान की गणना की जाती है।

बोनस का भुगतान इस शर्त पर किया जाता है कि ब्रिगेड श्रम तीव्रता को कम करने के लिए मासिक योजना को पूरा करती है और ब्रिगेड की नियोजित संख्या से अधिक नहीं होती है। उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार के लिए श्रमिकों को पुरस्कृत भी किया जाता है और तर्कसंगत उपयोगभौतिक संसाधन।

सामान्यीकृत कार्य के साथ समय-बोनस प्रणाली व्यक्तिगत और ब्रिगेड हो सकती है।

चतुर्थ. पारिश्रमिक का मिश्रित रूप।

मिश्रित मजदूरी प्रणालियां समय और टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के मुख्य लाभों को संश्लेषित करती हैं और उद्यम और व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन के साथ मजदूरी का लचीला संबंध प्रदान करती हैं।

ऐसी प्रणालियों में वर्तमान में टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली शामिल है।

4.1.शुल्क मुक्त मजदूरी प्रणाली।

इस प्रकार की पारिश्रमिक प्रणाली कर्मचारी की कमाई को पूरी तरह से उस पूरी कार्य टीम के काम के अंतिम परिणामों पर निर्भर करती है जिससे कर्मचारी संबंधित है।

इस तरह की प्रणाली को पूरी तरह से तभी लागू किया जा सकता है जब श्रम के परिणामों को ध्यान में रखने का वास्तविक अवसर हो और जहां काम करने के लिए टीम के प्रत्येक सदस्य के सामान्य हित और जिम्मेदार रवैये के लिए शर्तें हों। अन्यथा, जो लोग अच्छा काम करते हैं, वे अपर्याप्त जिम्मेदार कार्यकर्ताओं की लापरवाही का शिकार होंगे। इसके अलावा, कार्य दल के सदस्यों को एक-दूसरे को अच्छी तरह से जानना चाहिए और अपने नेताओं पर भरोसा करना चाहिए, क्योंकि सामूहिक रूप से बहुत कुछ तय करना होगा और टीम में नैतिक रूप से एकीकृत मनोदशा की जरूरत है। इसलिए, एक नियम के रूप में, ऐसी वेतन प्रणाली का उपयोग अपेक्षाकृत छोटी टीमों में श्रमिकों की एक स्थिर संरचना के साथ किया जाता है (न केवल श्रमिक, बल्कि प्रबंधक और विशेषज्ञ भी)।

इस प्रणाली का सफल उपयोग इस तथ्य के कारण है कि बाजार में संक्रमण की स्थिति में वेतन कोष के गठन की प्रक्रिया को संशोधित करने की आवश्यकता है। वेज फंड, सबसे पहले, वॉल्यूम पर निर्भर होना चाहिए बेचे गए उत्पाद(माल, सेवाएं), जो बदल सकता है। नतीजतन, वेतन निधि के मूल्य में भी उतार-चढ़ाव हो सकता है।

शुल्क-मुक्त मजदूरी प्रणालियां काफी हद तक समान हैं और विभिन्न मानदंडों के आधार पर मजदूरी के लिए नियत धन के वितरण पर आधारित हैं। इसी समय, उद्यम के विभागों और प्रत्येक कर्मचारी को उनकी योग्यता और कार्य कुशलता के आधार पर रैंक किया जाता है। प्रत्येक इकाई को एक पेरोल फंड (PWF) सौंपा गया है। प्रत्येक कर्मचारी को अपना स्वयं का योग्यता स्तर सौंपा गया है। योग्यता स्तरों के आधार पर, कर्मचारियों को कौशल समूहों में विभाजित किया जाता है, जिनकी संख्या भिन्न हो सकती है। योग्यता स्तर का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंडों को आधार के रूप में लिया जा सकता है:

शिक्षा,

व्यवसायिक योग्यता,

दक्षता, आदि।

योग्यता स्तर का मूल्यांकन वर्तमान प्रदर्शन में प्रत्येक कर्मचारी (KTV) की श्रम भागीदारी के एक निश्चित गुणांक और काम किए गए समय की मात्रा द्वारा पूरक है। पारिश्रमिक की शुल्क-मुक्त प्रणाली के तहत मजदूरी की गणना निम्नलिखित क्रम में निर्धारित की जाती है:

यूनिट के सभी कर्मचारियों द्वारा अर्जित अंकों की कुल राशि निर्धारित की जाती है:

विभाग के व्यक्तिगत कर्मचारियों के वेतन निर्धारित हैं:

टैरिफ-मुक्त मजदूरी प्रणाली की भिन्नता पर विचार किया जा सकता है रेटिंग प्रणालीवेतन। यह उद्यम के प्रदर्शन में कर्मचारियों के योगदान को ध्यान में रखता है और वेतन निधि के शेयर वितरण पर आधारित है।

निष्कर्ष।

आज हमारे देश में मजदूरी के क्षेत्र में बड़ी संख्या में अनसुलझे मुद्दे और विरोधाभास हैं।

समय ऐसी भुगतान प्रणाली की आवश्यकता को निर्धारित करता है, जो श्रम और उत्पादन के विकास के लिए शक्तिशाली प्रोत्साहन प्रदान करेगी। कर्मचारी तनख्वाह में थोड़ी सी भी वृद्धि में बेहद रुचि रखते हैं। नियोक्ता इसे बढ़ाने की जल्दी में नहीं है, मजदूरी पर बचत कर रहा है।

इस क्षेत्र में सबसे गंभीर समस्याओं में से एक कर्मचारी के वास्तविक प्रयासों के साथ-साथ उसके काम के परिणामों पर पारिश्रमिक की राशि की कठोर निर्भरता का अभाव है। व्यावहारिक रूप से ऋण में रहना, मुख्य रूप से अपने स्वयं के आवास के लिए मासिक बंधक ऋण का भुगतान करने की आवश्यकता के कारण, एक पश्चिमी कार्यकर्ता अधिक दक्षता के साथ काम करने की कोशिश करता है ताकि बेरोजगार न हो छोटी अवधि; वह अधिक उत्पादक श्रम में बहुत रुचि रखता है, जो उच्च वेतन पर निर्भर करता है।

हमारे श्रमिकों, पश्चिम में उन लोगों के विपरीत, कम मजदूरी के साथ, उत्पादक कार्य के लिए बेहद कमजोर प्रोत्साहन हैं, अगर पूरी तरह से अनुपस्थित नहीं हैं: उनके आधिकारिक कार्यस्थल पर कम मेहनत करने और अतिरिक्त कमाई के लिए अधिक समय और ऊर्जा छोड़ने की इच्छा है।

दूसरी ओर, विकसित देशों में उच्च मजदूरी उद्यमों को श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए भंडार खोजने और खोजने के लिए मजबूर करती है (श्रम को यंत्रीकृत करने, इसे बेहतर व्यवस्थित करने आदि), जिसके परिणामस्वरूप नए वेतन में वृद्धि के अवसर बढ़ जाते हैं। और चूंकि आयकर प्रगतिशील है, इसलिए राज्य के बजट की भरपाई की जाती है। इसलिए, विकसित अर्थव्यवस्थाओं को न्यूनतम वेतन बढ़ाने की इच्छा की विशेषता होती है और इस तरह मजदूरी में सामान्य वृद्धि होती है।

हमारे देश में, तस्वीर अलग है: उद्यमों और संगठनों में अत्यधिक संख्या में कर्मचारियों की पृष्ठभूमि के खिलाफ कम मजदूरी और कम श्रम उत्पादकता उत्पादन क्षमता और जीवन स्तर में वृद्धि में बाधा डालती है।

मजदूरी प्रणालियों में सुधार, नए समाधानों की खोज, पश्चिमी और विशेष रूप से जापानी अनुभव का गहन अध्ययन, हमें निकट भविष्य में अत्यधिक उत्पादक कार्यों में श्रमिकों की रुचि में वृद्धि दे सकता है। न्यूनतम मजदूरी को न्यूनतम निर्वाह स्तर तक लाने की समस्या का समाधान करते समय सामाजिक तनाव की समस्या को दूर करना संभव है। और यह, निश्चित रूप से, हमारे देश की अर्थव्यवस्था में कई अन्य समस्याओं के समाधान के संयोजन में, भविष्य में आर्थिक विकास के लिए एक प्रोत्साहन हो सकता है।

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