Dom › Razno › Karakteristično obilježje radnog odnosa je. Znakovi radnih odnosa

Karakteristično obilježje radnog odnosa je. Znakovi radnih odnosa

U sustavu pravnih odnosa glavni je radni pravni odnos, jer on veže sve ostale vrste pravnih odnosa. Radni odnos, kao jedna od vrsta pravnih odnosa u ruskom pravu, ima niz značajki koje ga izdvajaju u poseban oblik s karakterističnim značajkama svojstvenim samo njemu. Radno pravo u Rusiji: udžbenik. / Gusov K.N., Tolkunova V.N., M.: TK Velby, Izdavačka kuća Prospekt, 2006. - 105-106 str.

Nekadašnji državni sustav definirao je pojam pravnog odnosa kao društveni odnos, čiji se sadržaj izražavao u obliku zakonskih prava i obveza subjekata. Drugim riječima, pravni odnos je društveni odnos uređen pravnim pravilima. S druge strane, pod radnim pravnim odnosima podrazumijevali su se društveni odnosi uređeni normama radnog prava o sudjelovanju građana u radu kao radnika i namještenika. Pritom je za socijalistički pravni odnos bilo tipično da su zakonska prava i obveze subjekata (tj. pravo na zajamčeno radno mjesto uz naknadu u skladu sa sposobnostima, stručnom spremom, obrazovanjem i uzimajući u obzir društvene potrebe, slobodna). stručno osposobljavanje i dr. ) bilo je regulirano zakonom o radu. Sve je to regulirano Zakonom o radu Ruske Federacije. Uobičajena je bila i podzakonska regulativa. Stranke u radnom odnosu morale su postupati i bile ograničene odredbama zakona i brojnih podzakonskih akata. Time su bile sputane mogućnosti, inicijativa stranaka, kako u organiziranju proizvodnog procesa tako iu postizanju njegovih konačnih rezultata. Trenutno se situacija mijenja, jer država mora voditi računa o interesima stranaka radnog odnosa – poslodavca i posloprimca, kako bi zajednički rješavali gospodarske i druge probleme.

Novi Zakon o radu Rusije počeo je definirati radne odnose kao odnose koji se temelje na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom obavljanju radne funkcije od strane zaposlenika za plaćanje (rad prema položaju u skladu s popisom osoblja, profesijom , specijalnost, koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla dodijeljena zaposleniku), podređenost zaposlenika pravilima internih radnih propisa, osiguravajući da poslodavac osigurava uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava , kolektivni ugovor, sporazumi, lokalni propisi, ugovor o radu "(Članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, rusko zakonodavstvo u skladu je s Općom deklaracijom o ljudskim pravima, koju je odobrila i proglasila Opća skupština UN-a 10. prosinca 1948., Međunarodnim paktom o građanskim i Politička prava, usvojena od strane Generalne skupštine UN-a 16. prosinca 1966. godine, i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, usvojen od strane Generalne skupštine UN-a 18. rujna 1973. godine.

U znanosti o radnom pravu više puta je proučavan sadržaj pojmova kao što su "radni odnos" i "radni odnos". Većina autora se slaže da radni odnos kao oblik manifestacije radnog odnosa dinamički nastaje, u pravilu, nakon sklapanja ugovora o radu.

Radni odnos zapravo djeluje kao radni odnos, jer je uređen pravnim propisima. Radni odnosi imaju neke osobitosti. Radni odnosi su svojstveni trajnoj prirodi, tj. Zaposlenik sklopivši ugovor o radu (na neodređeno ili određeno vrijeme) stupa u pravni odnos radi obavljanja određene radne funkcije, a ne jednokratnog zadatka, što se može predvidjeti građanskopravnim ugovorom (ugovor , zadatak). Sklopljenim ugovorom o radu (a to je dokaz o nastanku radnog odnosa) građanin stječe status zaposlenika i uključuje se u radni kolektiv. Ponašanje subjekata radnih odnosa regulirano je pravilnikom o unutarnjem radu.

Kao što je vidljivo iz definicije, subjekti radnog odnosa su radnik i poslodavac.

Svaki pravni odnos u sferi radnog prava ima samostalan sadržaj prava i obveza subjekata. Sadržaj radnog odnosa su međusobna radna prava i obveze njegovih subjekata utvrđena zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazumima i ugovorom o radu. Radni odnos uključuje niz prava i s tim u vezi obveza stranaka: radno vrijeme, odmor, naknada za rad, stegovna odgovornost i dr. Osnovna prava i obveze zaposlenika propisana su čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, a osnovna prava i obveze poslodavca - čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Opseg i priroda prava i obveza iz radnog odnosa ovise o mnogim čimbenicima i određuju se u odnosu na radnu funkciju (specijalnost, kvalifikacija, položaj) zaposlenika.

Koncept V.N. Skobelkin o pluralitetu radnih odnosa. On smatra da je pravni odnos svaki odnos između dva subjekta prava, koji se sastoji od međusobno povezanih prava i obveza koje čine njegov sadržaj Skobelkin V.N. Radni odnosi. M.: Presuda - 1. 2007. -101str. V.N. Skobelkin dosljedno pobija argumente u prilog postojanja jedinstvenog složenog radnog odnosa i obrazlaže: 1) djeljivost radnog odnosa, mogućnost izdvajanja iz njega i samostalno postojanje pojedinih elemenata (pravnih odnosa), nastanak, provedbu a čiji prestanak ne utječe na sudbinu samog radnog odnosa; 2) mnoštvo osnova za nastanak i prestanak radnog odnosa; 3) istovjetnost pojmova "stranka" "subjekt" pravnih odnosa i, kao rezultat toga, priznavanje postojanja neovisnih radnih odnosa između zaposlenika i pojedinih službenika uprave, čije izvršavanje ovlasti dovodi do određena prava i obveze zaposlenika; 4) množina predmeta i različitost sadržaja radnog odnosa.

Koncept koji je predstavio V.N. Skobelkinova klasifikacija njihove uloge i značenja. Ovaj kriterij mu omogućuje da cjelokupni skup pravnih odnosa u sferi zapošljavanja najamne radne snage podijeli na osnovne, dopunske i popratne. Glavni radni odnos nastaje, po njegovom mišljenju, između poslodavca i zaposlenika u vezi s pružanjem i obavljanjem poslova u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji, položaju. Odnosi se na dopunske radne odnose koji su neposredno povezani s obavljanjem radnih funkcija radnika (organizacija i nagrađivanje rada, radno vrijeme i vrijeme odmora, zaštita života i zdravlja radnika i dr.). Povezani pravni odnosi, sa stajališta V.N. Skobelkin, skup je odnosa za pružanje beneficija, jamstava i naknada koji nisu povezani s radnom aktivnošću zaposlenika, odnosa koji nastaju u postupku privođenja materijalnoj i stegovnoj odgovornosti, kao i poticajnih pravnih odnosa.

A.V. Grebenščikov. Tako napominje da sama ideja pluraliteta radnih odnosa navodi na zaključak da je potrebno pojedine sudionike u procesu rada prepoznati kao samostalne subjekte pravnih odnosa sa zaposlenicima, što načelno nije moguće. Imaju zasebne ovlasti čiji opseg utvrđuje i utvrđuje poslodavac opis posla i (ili) individualni ugovor o radu, uopće ne znači sposobnost djelovanja u samostalnim pravnim odnosima kao subjekt koji se suprotstavlja zaposleniku. Oni sami stupaju u radni odnos s poslodavcem kao zaposlenici i samo su u tom svojstvu subjekti radnog prava. Osim toga, A.V. Grebenshchikov je naglasio da su one pravne veze koje V.N. Skobelkin predlaže smatrati neovisnim pravnim odnosima, zapravo, oni su neodvojivi elementi jednog složenog radnog odnosa, a gornji sustav omogućuje samo detaljno ispitivanje svakog od njih. / NA. Briljantova (i drugi); pod, ispod. izd. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - 4. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: Prospekt, 2010. - 138 stranica.

Stoga se mogu izvući sljedeći zaključci:

Radni odnos- dobrovoljni pravni odnos između radnika i poslodavca u vezi s njegovim radom, kojim se zaposlenik obvezuje obavljati određenu radnu funkciju u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi, radnom mjestu za ovo poduzeće uz pridržavanje pravilnika o unutarnjem radu, a poslodavac se obvezuje osigurati rad, stvoriti potrebne uvjete za rad i platiti rad u skladu s radnim doprinosom radnika. Radni odnos nastaje kao posljedica sklapanja ugovora o radu.

Značajke radnih odnosa:

1. To su pravni odnosi o korištenju rada građana, stranih državljana i osoba bez državljanstva kao zaposlenika. Subjekti su zaposlenik i poslodavac.
2. Imaju složen skup prava i obveza subjekata, t.j. svaki od subjekata ima prava i obveze, i snosi ne jednu, nego više obveza. Poslodavac je odgovoran ili sam ili njegovi predstavnici (čelnik organizacije, njegov zamjenik).
3. Obuhvaćaju cijeli kompleks međusobnih prava i obveza subjekata, tj. su isti pravni odnos.
4. Imati trajni karakter, tj. prava i obveze subjekata ostvaruju se ne jednokratnim radnjama, već sustavnim ili periodičnim.

Znakovi radnog odnosa:

1. Prava i obveze zaposlenika koji je samo svojim radom dužan sudjelovati u proizvodnji ili drugim aktivnostima poduzeća osobne su prirode.
2. Zaposlenik je dužan obavljati određenu unaprijed određenu funkciju, tj. raditi u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili položaju. U građanskopravnim ugovorima zaposlenik do određenog datuma obavlja individualno određeni zadatak.
3. Obavljanje radne funkcije odvija se u uvjetima općeg rada, što zahtijeva podređivanje subjekata radnog odnosa pravilima unutarnjeg pravilnika o radu, tj. uključivanje građana koji su sklopili ugovor o radu u sastav radnih organizacija (radni kolektiv).
4. Kompenzacijska priroda radnih odnosa, koja se izražava u isplati plaća. Plaćanje se vrši za uloženi živi rad koji zaposlenik provodi sustavno u određeno vrijeme, a ne za konkretan rezultat materijaliziranog rada.
5. Subjekti radnih odnosa imaju pravo na raskid pravnog odnosa bez sankcija, ali na način propisan radnim zakonodavstvom.

U sustavu pravnih odnosa glavni je radni pravni odnos, jer on veže sve ostale vrste pravnih odnosa.

Radni odnosi su "odnosi koji se temelje na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom obavljanju radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili na radnom mjestu) od strane radnika uz naknadu, podređenosti radnika internim pravilima rada, dok poslodavac osigurava uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu" (članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije). Radni odnos zapravo djeluje kao radni odnos, jer je reguliran vladavinom prava Vidi: Kolobov S.V. Zakon o radu Rusije. Udžbenik za sveučilišta. - M., 2008. Str. 25 ..

Radni odnosi imaju neke značajke po kojima ih je moguće razlikovati od građanskopravnih odnosa koji se odnose na korištenje rada. Radni odnosi su svojstveni trajnoj prirodi, tj. Zaposlenik sklopivši ugovor o radu (na neodređeno ili određeno vrijeme) stupa u pravni odnos radi obavljanja određene radne funkcije, a ne jednokratnog zadatka, što se može predvidjeti građanskopravnim ugovorom (ugovor , zadatak). Sklopljenim ugovorom o radu (a to je dokaz o nastanku radnog odnosa) građanin stječe status zaposlenika i uključuje se u radni kolektiv. Ponašanje subjekata radnih odnosa regulirano je pravilnikom o unutarnjem radu. U građanskopravnim odnosima koji se odnose na korištenje rada, građanin obavlja jednokratni zadatak, u kojem je određen konačni rezultat rada, na vlastitu odgovornost. Istodobno, građanin (ugovaratelj, izvođač) nije uključen u radni kolektiv i ne podliježe internim propisima o radu.

Kao što je vidljivo iz definicije, subjekti radnog odnosa su radnik i poslodavac.

Svaki pravni odnos u sferi radnog prava ima samostalan sadržaj prava i obveza subjekata. Sadržaj radnog odnosa su međusobna radna prava i obveze njegovih subjekata utvrđena zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazumima i ugovorom o radu. Radni odnos uključuje niz prava is njima povezanih obveza stranaka: radno vrijeme, vrijeme odmora, naknade za rad, stegovna odgovornost i dr. Osnovna prava i obveze zaposlenika propisana su čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, a osnovna prava i obveze poslodavca - čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Opseg i priroda prava i obveza iz radnog odnosa ovise o mnogim čimbenicima i određuju se u odnosu na radnu funkciju (specijalnost, kvalifikacija, položaj) zaposlenika.

Članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije navodi razloge za nastanak radnih odnosa. Pravni izraz volje sudionika radnog odnosa je ugovor o radu. Za neke kategorije radnika uspostavljena je složena pravna struktura koja prethodi nastanku radnog odnosa. U radnom pravu ovaj složeni pravni sastav je skup pravnih činjenica koje se javljaju određenim slijedom: natječaj i ugovor o radu, izbor u zvanje i ugovor o radu itd. Složene pravne strukture uključuju takve postupke kao što su izbor (izbori) na položaj (na primjer, izbor rektora sveučilišta); natječajni izbor nastavnog osoblja; imenovanje ili odobrenje na položaj (primjerice, imenovanje sudaca ili odobrenje na položaj od strane višeg upravljačkog tijela zaposlenika koji stupa na rukovodeće mjesto).

Radni odnos može nastati i na temelju rasporeda na posao od strane zakonom ovlaštenih tijela na temelju utvrđene kvote, tj. minimalni broj radnih mjesta za građane s posebnom potrebom socijalne zaštite. Na primjer, u skladu sa Saveznim zakonom od 24. studenog 1995. N 181-FZ "O socijalnoj zaštiti osoba s invaliditetom u Ruskoj Federaciji" SZ RF. 1995. N 48. čl. 4563. Za sve organizacije, bez obzira na organizacijsko-pravne oblike i oblike vlasništva, kvota nije manja od 2 i ne veća od 4% od ukupnog broja zaposlenih, ako je broj zaposlenih veći od 30 osoba.

Složen pravni sastav koji uključuje donošenje sudske odluke o sklapanju ugovora o radu i ugovora o radu temelj je nastanka radnog odnosa. Ova situacija je moguća u slučajevima nezakonitog odbijanja zapošljavanja. Sud može odlučiti o sklapanju ugovora o radu prilikom razmatranja tužbe zbog neopravdanog odbijanja prijema u radni odnos. Članci 3. i 64. Zakona o radu predviđaju mogućnost žalbe protiv odbijanja sklapanja ugovora o radu. Dakle, odluka suda u ovom slučaju je pravnotvorna pravna činjenica.

Osnova nastanka radnog odnosa čl. 16, 61 i 67 Zakona o radu Ruske Federacije priznaju stvarni prijem na posao uz znanje ili u ime poslodavca (njegovog predstavnika). Kada zaposlenik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanje najkasnije u roku od tri dana od dana stvarnog prijema radnika na rad.

Za promjene u radnim odnosima karakteristični su i ugovorni temelji (pravne činjenice). Dakle, prema čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije, premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika. Premještaj na drugo radno mjesto jednostranom voljom stranke u radnom odnosu moguć je samo u slučajevima koji su strogo utvrđeni zakonom (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razlozi za prestanak radnog odnosa su i sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije) i jednostrana volja svake od njih (članci 80. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije). U nizu slučajeva temelj za prestanak radnog odnosa može biti volja (akt) tijela koje nije stranka u radnom odnosu (čl. 1, 2, 4, 5, čl. 83 ZR-a). Ruska Federacija).

Značajke radnog odnosa, njegove razlike od srodnih građanskopravnih odnosa.

Pojam radnog odnosa

Radni odnos- to je društveni odnos uređen normama radnog prava koji nastaje na temelju ugovora o radu, prema kojem se jedan subjekt (zaposlenik) obvezuje obavljati radnu funkciju prema pravilima unutarnjeg pravilnika o radu, a drugi subjekt (poslodavac) je dužan osigurati rad, osigurati zdrave i sigurne uvjete rada te platiti rad radnika u skladu s njegovom stručnom spremom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom rada.

Sadržaj radnog odnosa- to su međusobna prava i obveze njegovih subjekata, utvrđena ugovorom o radu, zakonodavstvom o radu i kolektivnim ugovorom (ugovorom). Zaposlenik je dužan točno ispunjavati svoju radnu funkciju utvrđenu ugovorom, poštujući interni pravilnik o radu te proizvodnje, a poslodavac je dužan poštivati radno zakonodavstvo i sve uvjete rada radnika predviđene ugovorom o radu i kolektivnim ugovorom te radno zakonodavstvo.

Radni odnos uključuje niz prava i s njima povezanih obveza stranaka: radno vrijeme, odmor, plaće, jamstva i naknade itd. Opseg i priroda prava i obveza iz radnog odnosa ovise o mnogim čimbenicima i određuju se u odnosu na radnu funkciju (specijalnost, kvalifikacija, položaj) zaposlenika.

Obilježja radnog odnosa:

Međutim, radnu djelatnost mogu obavljati i osobe koje su sklopile ugovore građanskog prava (osobni ugovor, asignacije, usluge uz plaćanje, autorski ugovor i sl.).

Obilježja radnog odnosa, koji ga odvajaju od povezanih, uključujući građanskopravne odnose:

Zaštita prava i interesa zaposlenika u slučaju nerazumnog sklapanja ugovora o građanskom pravu s njima (4. dio članka 11., članak 19. 1. Zakona o radu Ruske Federacije).

Plan:

Uvod

Poglavlje 1. Pojam radnog odnosa

1.1 Pojam i obilježja radnog odnosa

Poglavlje 2. Subjekti radnih odnosa

2.1 Građani (zaposlenici) kao subjekti radnih odnosa

2.2 Organizacije (poslodavci) kao subjekti radnih odnosa

Poglavlje 3. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa

Zaključak

Bibliografija.

Uvod.

Rusija danas prolazi kroz jedno od najtežih razdoblja u svojoj povijesti. U procesu prijelaza na tržište pojavljuju se mnogi važni problemi, uključujući probleme vlasništva, organizacijsko-pravnih oblika poduzetništva, ulaganja, dobiti, poreza. Ali tržište ne može postojati bez tržišta rada, a tržišna ekonomija bez korištenja te radne snage.

Odnosi koji nastaju u sferi rada zahtijevaju zakonsku regulativu. Stupanj razvoja društva uvelike je određen djelotvornošću pravnog uređenja društvenih odnosa. Ljudsko pravo na rad jedno je od temeljnih ljudskih prava, a stanje zakonske regulative i stvarno stanje u području provedbe ovog prava nije samo pokazatelj civiliziranosti društva, već izravno utječe na njegovu moralnost, učinkovitost svoje ekonomije.

Iz ovoga možemo zaključiti da je tema ovog rada "radni odnosi" aktualna u današnje vrijeme. Potreba za razmatranjem ove problematike proizlazi iz činjenice da se radni odnosi u razdoblju tržišnog gospodarstva usložnjavaju, pojavljuju u novim oblicima i stoga zahtijevaju zakonsku regulativu.

Prilikom pisanja ovog rada cilj je bio sagledati radni odnos u svim njegovim aspektima. Oni. prvo, sam pojam pravnog odnosa i njegova obilježja, drugo, sam pojam radnog odnosa i njegova obilježja, treće, sadržaj radnog odnosa koji uključuje prava i obveze sudionika u tom odnosu, četvrto, obzir subjekata radnog odnosa, posebno radnika, posebno poslodavca, te konačno, osnove za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa.

Glavna zadaća studije je prikazati stvarno stanje radnog prava, radnog zakonodavstva, a posebno u području uređenja radnih odnosa. Sve nedostatke, kao i pozitivne strane.

Za pisanje rada korištena je metoda komparacije, logička, povijesna i sistemska metoda. znanstveno znanje. To je pridonijelo mogućnosti objektivnijeg prenošenja cjelokupne mreže problematike. Kombinirajte misli mnogih poznatih ljudi, razmišljanja o ovoj temi i izložite ih u ovom djelu.

Studija je provedena na temelju takvih poznatih autora kao što su Aleksandrov N.G. i Ginzburg L.Ya. Iako je izdanje njihovih knjiga datirano u 1948. odnosno 1977. godinu, oni su gotovo jedini istraživači u ovom području. Njihovi teorijski zaključci o pitanjima vezanim uz radni odnos danas nisu zastarjeli.

Također su u radu korišteni radovi autora kao što su Betichev B.K. , Geikhman V.L. , kao i članke iz časopisa "Čovjek i rad", "Država i pravo" itd., udžbenike o radnom pravu Rusije, o teoriji države i prava, raznih autora i kodeksa zakona o radu.

Poglavlje 1. Pojam radnog odnosa

1.1Pojam i obilježja radnog odnosa

“Da bi ovaj ili onaj društveni odnos dobio oblik pravnog odnosa, potrebna su prije svega dva uvjeta:

Prvo, potrebno je da se taj društveni odnos izrazi ili bi se mogao izraziti u aktima voljnog ponašanja ljudi.

Drugo, nužno je da to bude uređeno voljom vladajuće klase uzdignutom u zakon, tj. zakon »1

“Pravna norma, uređujući društvene odnose, time im daje oblik pravnih odnosa. Društveni odnosi, prije nego što se uobliče kao pravni odnosi, moraju proći kroz svijest i volju politički dominantne klase, izraženu u pravnoj normi. Konkretni pravni odnosi ne proizlaze, naravno, iz normi, već iz životnih potreba ljudi, ali pravnu prirodu takvih odnosa određuju postojeća pravna pravila.

Čak iu svojoj knjizi Aleksandrov N.G. skreće pozornost na povezanost svakog pravnog odnosa s državom "sposobnom i štititi vlast i prisiljavati na izvršavanje dužnosti". 3 „Pravni odnos presijeca pravni odnos ako su stranke lišene mogućnosti da u slučaju povrede svojih ovlasti pribjegnu zaštiti države.“ 4

1 Aleksandrov N.G. "Radni odnosi" M. 1948, str. 73.

2 Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 75

3 Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 75

4 Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 75

Sada, u razdoblju tržišne ekonomije, koja je također nestabilna, državna potpora, u vidu donošenja propisa koji striktno i definitivno uređuju sve vrste pravnih odnosa, neophodna je za daljnje uspješan razvoj Države.

Svaki pravni odnos je veza između subjekata društvenog odnosa regulirana zakonom, izražena u prisutnosti njihovih subjektivnih prava i obveza.

Međutim, takva definicija samo otkriva bit pravnog odnosa. Za kompletne karakteristike svaki pravni odnos je neophodan:

a) utvrditi osnov za njegov nastanak, promjenu i prestanak

b) odrediti njegov subjektivni sastav

c) identificirati njegov sadržaj i strukturu

d) pokazati što je njegov cilj

Pojedine vrste pravnih odnosa regulirane su građanskim pravom. industrija građansko pravo je ribnjačko pravo, koje pak uređuje ribnjačke odnose, oni su predmet radnog prava.

Analizirajući što je predmet radnog prava, potrebno je navesti njegove karakteristike, a to su:

Prvo, radni odnosi koji nastaju u vezi s izravnim aktivnostima ljudi u procesu rada, korištenjem živog rada i stvaranjem materijalnih i duhovnih koristi.

Drugo, radni odnos karakterizira uključivanje izvršitelja rada u radni kolektiv određene organizacije uz posljedično poštivanje internog pravilnika o radu, što podrazumijeva određeni način rada, pravilnu organizaciju i sigurne uvjete rada, provedbu utvrđenu mjeru rada.

Treće, radni odnosi su plaćeni odnosi, tj. zaposlenici koji su sudionici tih odnosa imaju pravo na plaću za svoj rad.

Četvrto, sudjelovanjem u radnim odnosima zaposlenik obavlja određeni posao osobnim radom. Ova osobina proizlazi iz same prirode živog rada. Ne možete zasnovati radni odnos primjenom svojih radnih sposobnosti preko zastupnika.

„Na temelju ovih obilježja radni odnosi se mogu okarakterizirati kao društveni odnosi koji nastaju uključivanjem građanina u radni kolektiv organizacije radi obavljanja određenog posla osobnim radom za naknadu (plaću) prema internim propisima o radu.“ 1

(1 "Rusko radno pravo" - udžbenik prof. Zaikina A.D. M. 1997. str. 13)

Također, ovi znakovi radnog odnosa omogućuju njegovo razlikovanje od ostalih procijenjenih odnosa u području rada. Na primjer, nastali na temelju zasebnih ugovora građanskog prava (u nizu, subordinacija). Svrha ugovora je postizanje materijaliziranog rezultata rada. Prilikom sklapanja takvog ugovora utvrđuje se konkretan zadatak za izvođača te stoga naručitelj ne može zahtijevati od izvođača radove koji prelaze utvrđeni zadatak. Prema ugovoru, izvođač samostalno organizira svoj rad (u svakom trenutku za njega, na vlastitu odgovornost, koristeći svoje ili materijale koje je naručitelj osigurao, ne utvrđujući interni pravilnik o radu u organizaciji kod naručitelja, ne poštujući upute kupac ako se miješa u gospodarske aktivnosti) .

Drugačija situacija nastaje kod sklapanja ugovora o radu. Njegov predmet je živi rad, obavljanje poslova određene vrste (u određenoj specijalnosti, članak 15. Zakona o radu), koji se naziva radna funkcija, pri čemu poslodavac ima pravo radniku povjeriti bilo koji proizvodni zadatak koji ne izlazi iz okvira radne funkcije zaposlenika. Prema ugovoru o radu, zaposlenik je uključen u osoblje organizacije (ili individualni poduzetnik) osobe i njegova podređenost utvrđenim pravilima internog radnog reda. Na temelju slobode rada utvrđene Ustavom Ruske Federacije, zaposlenik koristi svoju osobnu sposobnost za rad (1. dio članka 37.) dobrovoljno sklapajući ugovor o radu. Istodobno, dužan je osobno sudjelovati u procesu zajedničkog rada, a njegova zamjena dopuštena je samo u iznimnim slučajevima predviđenim zakonom.

Radni odnosi koji nastaju na temelju ugovora o radu uređeni su zakonom o radu, za razliku od građanskopravnih odnosa koji proizlaze iz osobnog ugovora.

odnosi uređeni normama građanskog prava.

Središnje mjesto u predmetu radnog prava zauzimaju radni odnosi, ali na temelju primjene zajedničkog (kolektivnog) rada nastaju i drugi društveni odnosi koji su predmet radnog prava i u djelokrugu su njegovog uređenja. Ti odnosi su na radnom odnosu i radnom odnosu, odnosi na stručnom osposobljavanju neposredno na radu, tj. naukovanje, stručni razvoj odnosi neposredno na radu, organizacijski i upravljački odnosi, odnosi nadzora nad poštivanjem zakona o radu, odnosi za rješavanje radnih sporova, procesni odnosi

„Radni odnosi (govorimo, naravno, o socijalno-radnim odnosima),

utoliko što se izražavaju u odnosima volje i utoliko služe kao neposredni predmet pravnog uređenja u državno-organizacijskom staleškom društvu, oni poprimaju oblik pravnog odnosa. 1

(1 Alexandrov N.G. "Radni odnos" M. 1948 str. 81)

Prema Aleksandrovu, radni odnos ima materijalnu definiciju - "pravni odnos koji posreduje društveni i radni odnos" 1 , i formalnu definiciju - "oblik izražavanja društveno-radnih odnosa u radnim odnosima" 2 . Materijalno određenje radnog odnosa ukazuje na njegovu objektivnu osnovu, društveno-ekonomski sadržaj ovlasti i obveza stranaka”3.

“Forma općenito nije samo vanjski omotač sadržaja. Služi kao sredstvo organiziranja sadržaja, dajući mu određeni smjer. Radnopravni odnos je oblik društveno-radnih odnosa koji zbraja utjecaj države na te odnose. 4

“Materijalno i formalno određenje radnog odnosa karakterizira isti odnos iz različitih kutova. Tek kombinacija znakova materijalnog i formalnog određenja daje minimalno potrebnu cjelovitost pojma radnog odnosa. 5

1 Aleksandrov N.G. "Radni odnosi" M. 1948, str. 91.

2 Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 91

3 Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 91

4 Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 91

5 Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 91

Radni odnosi uređeni zakonom o radu u stvaran život djelovati (egzistirati) u obliku radnog odnosa. Uz njih, u području primjene i organizacije rada nastaju i drugi pravni odnosi koji se smatraju srodnima s radom ili iz njega proizlaze.

Prema Aleksandrovu N.G., sljedeći znakovi služe kao kriteriji za ograničenje radnog odnosa od pravnih odnosa koji su s njima usko povezani:

a) „Radnik je u radnom odnosu dužan obavljati ne neki određeni posao, već obavljati poznata vrsta raditi, tj. na obavljanje određene radne funkcije...“1

b) U radnom pravnom odnosu radnik je dužan u određenim vremenskim razdobljima izvršiti radno vrijeme utvrđeno za ovu kategoriju radnika, koje se može izraziti ili samo u normi obveznog učinka ili u obveznom trajanju radnog vremena. dan, ili u oba mjerača istovremeno...” 2

c) „U radnom odnosu zaposlenik je obično dužan rasporediti svoj rad prema vremenskom rasporedu utvrđenom u poduzeću...” 3

d) “Zaposlenik u radnom odnosu u samom procesu rada najčešće mora slijediti tehnološke upute uprave...” 4

1. Aleksandrov N.G. "Radni odnosi" M. 1948, str. 151-152.

2. Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 152

3. Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 152

4. Aleksandrov N.G. Dekret. kompozicija iz 152

Kriteriji koje je dao Aleksandrov N.G. u svojoj knjizi "Radni odnosi" objavljenoj 1948. godine, moderni su i sada aktualni. To potvrđuje i navedena usporedba ugovora o radu i ugovora o narudžbi.

Radni i drugi pravni odnosi rezultat su utjecaja normi radnog prava na odnose subjekata u oblasti rada.

Radnopravne norme sposobne su generirati pravni odnos između subjekata, tj. sam pravni odnos, ako subjekti obavljaju pravno značajnu voljnu radnju – pravnu radnju koja je temelj za nastanak radnog odnosa. Osnova za nastanak radnog odnosa može biti takav pravni akt kao što je ugovor o radu sklopljen između radnika i poslodavca.

Iz toga možemo izvesti definiciju radnog odnosa.

“Prije svega, to je društveno-radni odnos koji nastaje temeljem rudnog ugovora i koji je uređen radnim pravom. Ovdje je jedan subjekt zaposlenik koji se obvezuje obavljati radnu funkciju u skladu s pravilima internog pravilnika o radu, drugi subjekt je poslodavac koji obavlja poslove, osigurava zdrave i sigurne uvjete rada i nagrađuje rad zaposlenika u skladu s njegovom stručnom spremom. , složenost posla, količina i kvaliteta rada. 1

1 "Rusko radno pravo" udžbenik, prof. Zaikin A.D. M.1997

Ako se okrenemo povijesti radnog prava, postoji i definicija pravnog odnosa u Ginzburgovoj knjizi „Socijalistički radni odnosi“ objavljenoj 1947. godine.

“Ovo je obvezni odnos između slobodnog i jednakog radnika s jedne strane i socijalističkog poduzeća (institucije javna organizacija) na drugoj strani". 1

1 "Socijalistički radni odnosi" Glatsburg L.L. M.1977 od 82.

Organizacija ili institucija koja djeluje kao poveznica u socijalističkom gospodarstvu ili državnom aparatu, tj. Poslodavac ne može biti fizička osoba (poduzetnik). To je razlika između modernih pravnih odnosa i radnih odnosa sovjetskog razdoblja. Glavna razlika, po mom mišljenju, a to potvrđuje i V.I. Nikitsky u "ABC zakona o radu" 1986, je da je u sovjetsko vrijeme osoba bila dužna raditi. Pravo na rad je, naravno, bilo, ali se sastojalo u pravu na izbor zanimanja. I rad je bio obavezan. Radni odnos karakteriziraju određena svojstvena obilježja.

U uvjetima kolektivnog rada radnika u organizaciji (u poduzeću) nastaju različiti društveni odnosi, koji su regulirani takvim društvenim normama kao što su tradicija, običaji, moralne norme. Za razliku od ovih društvenih odnosa, rad, uređen normama radnog prava, je pravni odnos korištenja rada građanina kao zaposlenika. Potonjem se suprotstavlja pravna osoba - organizacija, pojedinačni poduzetnik, građanin kao poslodavac, koji koristi rad zaposlenika. Dakle, subjekti radnog prava su zaposlenik i poslodavac.

Sljedeća značajka radnih odnosa je složen sastav prava i obveza njegovih subjekata.

Prvo, svaki od subjekata djeluje u odnosu na drugoga i kao obveznik i kao ovlaštenik; osim toga, svaki od njih ima ne samo jednu, nego nekoliko dužnosti prema drugome. I Drugo, za neke poslove odgovara sam poslodavac, a za druge odgovornost može imati čelnik (direktor, uprava) koji djeluje u ime poslodavca kao organ upravljanja. Za neke dužnosti može nositi oboje, ali drugačije. Tako poslodavac postaje odgovoran u vezi s naknadom štete prouzročene zdravlju zaposlenika, a voditelj (ravnatelj) može biti stegovno ili upravno odgovoran zbog nezgode koja se dogodila na radu.

Na temelju činjenice da dužnosti jednog subjekta pravnog odnosa odgovaraju (korespondiraju) pravima drugog i obrnuto, očito je da je radnim odnosima svojstven kompleks međusobnih prava i obveza. Ova značajka povezan s još jednim obilježjem radnih odnosa, obuhvaća cijeli sklop međusobnih prava i obveza subjekata u neraskidivoj cjelini, tj. unatoč složenom sastavu prava i obveza radi se o jedinstvenom pravnom odnosu.

I na kraju, značajka radnih odnosa je njihova trajnost. U radnom odnosu prava i obveze subjekata ostvaruju se ne jednokratnom radnjom, već sustavnim ili povremenim obavljanjem onih radnji koje su potrebne tijekom utvrđenog radnog vremena (radni dan, smjena). Obavljanje radne funkcije od strane zaposlenika, podložno pravilima internog radnog odnosa, nakon određenog vremena (2 tjedna ili 1 mjesec) izaziva reakcije drugog subjekta. Proizlazi pravo radnika na plaću za svoj rad i obveza poslodavca na isplatu pripadajuće plaće. To ne znači stalno nastajanje novih vrsta pravnih odnosa, već ukazuje na kontinuiranu prirodu jednog radnog pravnog odnosa i stalno ostvarivanje prava i obveza njegovih subjekata. karakteristična značajka radni odnos je i pravo svakog od subjekata na raskid tog odnosa, bez ikakvih sankcija po utvrđenom postupku. Istovremeno, poslodavac je dužan dati otkaz, na njegovu inicijativu, radniku u utvrđenim slučajevima i isplatiti mu otpremninu na način propisan zakonom o radu.

1. subjekti pravnih odnosa - osobe i organizacije s poslovnom i poslovnom sposobnošću

2. stvarna korist materijalne ili duhovne naravi radi posjeda, koju subjekt čini radnjom pravne volje

4. pravne činjenice i pravne strukture kao temelj nastanka, promjene i prestanka pravnih odnosa

5. razni oblici, sredstva za postizanje željenih koristi

6. stupanj intelektualno-emocionalno-voljne razvijenosti elemenata, na ovaj ili onaj način uključenih u pravni odnos, razvijenost plana ponašanja i spremnost da se on provede

7. izvođenje radnji u okviru odnosa kulturno - moralna razina ponašanja subjekata

8. intelektualno i emocionalno opažanje i vrednovanje kako vlastitog ponašanja tako i ponašanja suprotne strane "1

1 "Pravni odnosi i njihova uloga u provedbi prava" znanstveni. izd. doc. pravni znanosti

Yu.S. Reshetov Kazan 1993 od 15-16

Sadržaj radnog odnosa je neuspjeh jedinstva njegovih svojstava i odnosa. Sudionike radnog odnosa vežu subjektivna prava i obveze čijim se određenim spojem otkriva njegov pravni sadržaj. Također je uobičajeno definirati materijalni sadržaj radnog odnosa - to je samo ponašanje, aktivnosti subjekata, radnje koje obavljaju. Javni radni odnos dobiva pravni oblik (postaje radni pravni odnos) nakon što njegovi sudionici postanu subjekti nastalog pravnog odnosa, obdareni subjektivnim pravima i obvezama. “Dakle, međudjelovanje sudionika u društvenom radnom odnosu predstavlja se u pravnom odnosu kao međusobna povezanost subjektivnim pravilima i obvezama. Kada pravu jednog (zaposlenika) odgovara dužnost drugog (poslodavca)” 1 . Primjerice, pravo zaposlenika na zdravstvene i sigurne uvjete tamo korespondira s obvezom poslodavca da takve uvjete osigura.

(1 "Rusko radno pravo" - udžbenik prof. Zaikina A.D. M. 1997. str. 105)

A pravo poslodavca da zahtijeva od radnika pridržavanje pravilnika o unutarnjem radu je obveza radnika da ih se pridržava.

Radni odnosi nastaju kao rezultat djelovanja normi radnog prava, pa stoga njihovim sudionicima priznaju subjektivna prava i obveze.

“Subjektivna prava i obveze određuju se potrebama i interesima subjekata prava. Ti su interesi preduvjet za stjecanje i ostvarivanje subjektivnih prava. Potreba za zadovoljenjem vlastitih interesa potiče subjekte da poduzimaju radnje u vezi sa stjecanjem i ostvarivanjem subjektivnih prava, da od drugih subjekata zahtijevaju ispunjavanje njihovih dužnosti. Subjektivno pravo i pravna dužnost imaju za cilj osigurati zadovoljenje legitimnih interesa subjekata prava” 1 . Pritom se subjektivna prava shvaćaju kao zakonom zaštićena mogućnost (pravna mjera) ovlaštene osobe (jednog subjekta radnog odnosa) da zahtijeva od drugog - obveznog subjekta da izvrši određene radnje. Subjektivna pravna obveza sudionika radnog odnosa pravno je mjerilo ispravnog ponašanja obveznika. 2

1 "Teorija državnog prava" - udžbenik, Gerdantsev A.F. M. 1999 od 299-300

2 Zaikin A.D. - "Rusko radno pravo" - M. 1997. od 105

Kako radni odnos uvijek nastaje između određenih osoba na temelju međusobnog sporazuma, ovaj se pravni odnos može definirati kao oblik izražavanja određenih prava i obveza njegovih sudionika. U tom smislu radni odnos ocrtava okvir u kojem se može ostvariti ponašanje njegovih sudionika. Radno zakonodavstvo Ruske Federacije propisuje osnovna zakonska prava i obveze sudionika u radnom odnosu.

Što se tiče osobnosti zaposlenika, ta su prava i obveze u skladu s Ustavom Ruske Federacije (članci 30., 37.) općenito sadržane u članku 2. Zakona o radu Ruske Federacije. Subjektivna prava i obveze koje čine sadržaj posebnog radnog odnosa predstavljaju specifikaciju i specifikaciju ovih zakonom propisanih prava i obveza.

Prava i obveze poslodavca, za razliku od zaposlenika, nisu dobila tako jasnu i posebnu konsolidaciju u posebnom članku Zakona o radu ili drugom saveznom zakonu. Odvojena prava i obveze poslodavca utvrđena u mnogim člancima Zakona o radu, saveznim zakonima, lokalnim aktima, mogu biti sadržana u statutima (pravilnicima) organizacije.

S obzirom da subjektivnom pravu jednog sudionika u radnom odnosu odgovara obveza drugoga, gledajući samo obveze subjekata radnog odnosa.

Dužnosti zaposlenika uključuju:

1. obavljanje određene radne funkcije, koja se ugovori s poslodavcem prilikom sklapanja ugovora o radu (čl. 15. Zakona o radu). Sigurnost radne funkcije osigurava se u skladu s člankom 24. Zakona o radu, pri čemu uprava organizacije nema pravo od zaposlenika zahtijevati obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu.

2. poštivanje radne discipline, poštivanje pravilnika o unutarnjem radu, utvrđenog radnog vremena, korištenje opreme, instrumenata, sirovina i druge imovine poslodavca u skladu s propisanim odredbama i pravilima, očuvanje te imovine, poštivanje uputa i pravila o zaštiti na radu.

Glavne odgovornosti poslodavca (organizacije) mogu se grupirati na sljedeći način:

a) Osiguravanje rada na uvjetnoj radnoj funkciji i, sukladno tome, osiguranje stvarne zaposlenosti rada ovog zaposlenika kao nositelja radne funkcije, kao i stvaranje uvjeta koji osiguravaju njegovo produktivno obavljanje

b) osiguranje zdravih i sigurnih uvjeta rada predviđenih propisima o rudi, kolektivnim ugovorom ili sporazumom stranaka

c) Isplata plaća uzimajući u obzir složenost rada i kvalitetu rada u skladu s iznosom utvrđenim ugovorom, kao i davanje jamstva i naknade.

d) Zadovoljavanje društvenih i kućnih potreba zaposlenika

Subjektivna prava i obveze koje čine sadržaj radnog odnosa nastalog na temelju pravnog akta – ugovora o radu, sukladna su odredbama ovog ugovora. Ugovor o radu ima temeljnu ulogu u pravnom uređenju radnih odnosa. Kao i svaka druga, ima svoj sadržaj - to su uvjeti oko kojih su se strane dogovorile. Ovi ugovoreni uvjeti ugovora o radu odgovaraju sadržaju radnog odnosa, njegovim subjektivnim pravima i obvezama. Dakle, radni odnosi ne nastaju samo na temelju ugovora o radu (pravnog akta): taj ugovor određuje i njegov sadržaj.

Međutim, radni odnos i ugovor o radu nisu istovjetni. Uvjeti ugovora formulirani su u procesu sklapanja od strane stranaka na temelju slobode i dobrovoljnosti rada, ali ne bi trebali pogoršati položaj radnika u usporedbi sa zakonom (1. dio članka 5. Zakona o radu) . Ugovoreni uvjeti, takoreći, određuju opseg sadržaja radnog odnosa koji nastaje. Ipak, ugovorom o radu ne može se odrediti sav njegov sadržaj, svi elementi. Građanin s jedne strane i organizacija (pravna osoba) ili samostalni poduzetnik s druge strane pri sklapanju ugovora o radu i ponašanju kao pojedinci postupaju na temelju slobode međusobnog izbora, slobode sklapanja ugovor o radu i slobodu određivanja njegovih uvjeta (sadržaja).

“Pritom, privatna osoba ne može u punoj mjeri kroz pravni oblik radnog odnosa ostvariti javnopravni element radnog pravnog odnosa. Ovaj javno-pravni element sastoji se u utvrđivanju normativnog minimalnog standarda radnih prava i jamstava za zaposlenika, čije pogoršanje u ugovoru o radu dovodi do nevaljanosti pojedinih njegovih uvjeta, odnosno ugovora u cjelini. 1

Iz toga proizlazi zaključak da radni odnos, čiji je sadržaj određen odredbama ugovora o radu, ima samostalnu bit. Nezavisnost se očituje u "zakonodavnom utvrđivanju prava i jamstava iz radnog odnosa na minimalnoj razini, koja imperativno unaprijed određuju niz uvjeta ugovora o radu". 2

1 Zaikin A.D. "Rusko radno pravo" - M. 1997. od 107

2 Zaikin A.D. "Rusko radno pravo" - M. 1997. od 107

Pri sklapanju ugovora o radu stranke nemaju pravo umanjiti navedenu razinu prava i jamstava iz radnog odnosa, niti ih mogu isključiti ili zamijeniti.

Ovo je jedna od značajki radnog prava, koja ukazuje na njegovu socijalnu orijentaciju i omogućuje nam da okarakteriziramo granu radnog prava u sustavu ruskog prava kao socijalno pravo.

Treba obratiti pozornost i na činjenicu da se samo postojanje radnog odnosa temelji na disciplinskoj i direktorskoj ovlasti poslodavca. Podređenost radnika imperativno se „ugrađuje“ u sadržaj radnog odnosa, ne dopuštajući da je navedene osobe isključe ili zamijene drugim uvjetom pri sklapanju ugovora o radu.

Obveza zaposlenika da obavlja radnu funkciju u skladu s internim propisima o radu propisana je Zakonom o radu Ruske Federacije.

To je jedna od razlika između ugovora o radu i građanskopravnih ugovora u kojima su stranke autonomne, ravnopravne i slobodne do te mjere da mogu birati ne samo jedna drugu, već i drugu vrstu ugovora koja im više odgovara. svojim interesima, ili mogu pribjeći mješovitim

ugovor građanskog prava. U isto vrijeme, propis zakona nije povrijeđen, ali je fiksiran u ugovoru bitni uvjeti kako zahtijeva Građanski zakonik Ruske Federacije.

Takva situacija nije moguća, kao što znate, kod sklapanja ugovora o radu.

U radnom pravu središnje mjesto zauzima ugovor o radu. Njegov značaj nemjerljivo raste u modernim uvjetima formiranje tržišta rada (radne snage)

Poglavlje 2. Subjekti radnih odnosa

2.1. Građanin (zaposlenik) kao subjekt radnog odnosa .

Poznato je da je subjekt prava osoba kojoj zakon priznaje sposobnost za stupanje u pravni odnos i stjecanje prava i obveza.

“Iz povijesti znamo da nisu svi ljudi u prošlosti bili priznati kao subjekti prava, na primjer, robovi, koji su mogli biti samo objekti prava. U rimskom pravu na roba se gledalo kao na oruđe, predmet, stvar koja govori. Međutim, među slobodnima nije bilo jednakosti. U feudalizmu kmetovi također nisu bili punopravni građani, pa prema tome ni punopravni subjekti prava. Bili su znatno ograničeni u svojim pravima. Feudalno pravo bilo je pravo privilegija; ono je jasno gradiralo ljude prema društvenom podrijetlu, staležu, posjedu itd.

U modernim civiliziranim zemljama te su diskriminacije eliminirane. Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima (1966.) kaže: "svaka osoba, ma gdje se nalazila, ima pravo na priznanje svog prava subjektiviteta (čl. 16.)". Ova je odredba također sadržana u Općoj deklaraciji o ljudskim pravima iz 1948. (čl. 61.).” 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. - "Teorija države i prava" - udžbenik M.2000 str.517

„Pravna sposobnost je trajan odnos između osobe i države, odnos koji određuje položaj osobe u njezinom odnosu prema drugim osobama. Ono znači potencijalnu mogućnost da njegov vlasnik, u prisustvu pravnih normi, okolnosti (pravnih činjenica) predviđenih hipotezama, zahtijeva određeno ponašanje od drugih osoba. 1

1 Aleksandrov N.G. "Radni odnosi" M. 1948 str. 164

2 Aleksandrov N.G. Dekret. op. od 165

Jedinstvo pravne sposobnosti i poslovne sposobnosti određeno je pojmom "radne pravne sposobnosti" ili "radne pravne osobnosti".

Dakle, radna pravna osobnost je jedinstvena sposobnost pojedinca da bude subjekt radnog pravnog odnosa.

Za razliku od građanske pravne osobnosti, koja nastaje rođenjem, radna pravna osobnost je zakonom ograničena do određene dobi, odnosno 15 godina. Dobni kriterij radne pravne osobnosti povezan je s činjenicom da od tog vremena osoba postaje sposobna za sustavan rad, što je propisano zakonom. Na temelju fizioloških karakteristika koje su karakteristične za tijelo tinejdžera, osobama mlađim od 18 godina zabranjen je rad u štetnim i opasnim uvjetima, osigurane su im pogodnosti u području zaštite na radu, au radnim odnosima izjednačeni su s odraslim radnicima.

„Uz dob, radnu pravnu osobnost karakterizira i voljni kriterij vezan uz stvarnu radnu sposobnost osobe (radnu sposobnost).“ 1

1 "Rusko radno pravo" - udžbenik M.1997 prof. Zaikin A.D. od 86

Obično se radnom sposobnošću smatra tjelesna i psihička sposobnost za rad, koja, međutim, ne može ograničiti jednaku radnu pravnu osobnost za sve.

Građani imaju jednaku radnu pravnu osobnost, prema Ustavu Ruske Federacije slobodni su ostvarivati radna prava i moraju biti slobodni od diskriminacije u području rudarstva. Radno zakonodavstvo zabranjuje bilo kakva izravna ili neizravna ograničenja ili uspostavljanje izravnih ili neizravnih prednosti pri zapošljavanju ovisno o spolu, rasi, nacionalnosti, jeziku, socijalnom podrijetlu, imovinskom stanju, mjestu stanovanja, stavu prema vjeri, uvjerenjima, kao i drugim okolnostima koje nisu povezane s na poslovne kvalitete zaposlenika (2. dio članka 16. Zakona o radu).

Radna pravna osobnost može se ograničiti pravomoćnom sudskom presudom kojom se kao kazna utvrđuje oduzimanje prava na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti.

Ograničenje radne pravne osobnosti može se dogoditi u odnosu na strane državljane i osobe bez državljanstva na temelju zakona Ustav Ruske Federacije predviđa pravo samo za državljane Ruske Federacije da sudjeluju u upravljanju državnim poslovima ( Članak 32.), pravo na sudjelovanje u provođenju pravosuđa (članak 119.).

Prema tim normama i u skladu sa federalnim zakonima: „O osn javna služba RF", "O tužiteljstvu Ruske Federacije", "O policiji" i drugi zakonodavni akti stranim državljanima i osobama bez državljanstva ograničen je pristup popunjavanju javnih dužnosti u javnoj službi i dr.

Pri ostvarivanju radne pravne osobnosti uzimaju se u obzir i posebne mogućnosti pojedinca za popunjavanje radnih mjesta ili obavljanje poslova povećane kategorije složenosti. U takvim slučajevima potrebna je prisutnost posebne obuke osobe i njegove kvalifikacije, potvrđene posebnim diplomama, svjedodžbama, drugim dokumentima koji ukazuju na njegovu sposobnost za obavljanje jedne ili druge vrste posla.

Osim poslovne sposobnosti i poslovne sposobnosti, pojedinca karakterizira i pravni položaj. "Pojam pravne sposobnosti ... u teoriji države i prava može odgovarati pojmu pravnog statusa, izražavajući odnos pojedinca prema državi." 1

1 Aleksandrov "Radni odnos" M. 1948 od 165

To znači skup prava, sloboda i obveza pojedinca, sadržanih u normama svih grana ruskog prava (ustavnog, građanskog, radnog itd.)

Pravni status pojedinca u sferi odnosa reguliranih normama radnog prava određen je temeljnim pravima, slobodama i obvezama utvrđenim Ustavom Ruske Federacije (članak 37.) Zakona o radu Ruske Federacije (članak 2), drugi regulatorni akti. Ukupnost ovih temeljnih prava, sloboda i obveza, uz radnu pravnu osobnost, čini sadržaj sektorskog pravnog statusa koji se naziva i "radni status".

Označavanje prava i obveza, za razliku od drugih, obično se naziva “zakonskim”: oni svoj razvoj i pojedinost dobivaju u subjektivnim pravima i obvezama koji čine sadržaj konkretnih radnopravnih odnosa nastankom radnog pravnog odnosa, pravnog status pojedinca se takoreći stapa s pravnim statusom subjekta ovog pravnog odnosa - radnika.

“Pojmovi zaposlenik i poslodavac spadaju u pojmove koje je potrebno zakonski definirati. Zakon o radu koristi pojam radnika, ali ne postoji izvorna osnova koja ga označava kao sudionika ugovora o radu i odnosa koji nastaju na temelju njega.

“Zaposlenik je osoba koja je s poslodavcem u radnom odnosu na temelju sklopljenog ugovora o radu i neposredno obavlja radnu funkciju.”

“Samo radnik zasniva radni odnos kod poslodavca na temelju sklopljenog ugovora o radu, čime se utvrđuje njegova radna funkcija. Zatim, provedbu potonjeg provodi on neposredno iu uvjetima zajedničkog radnog procesa koji zahtijeva podređivanje zaposlenika unutarnjoj radnoj funkciji, a podređenost unutarnjem radnom rasporedu znači uključivanje građanina u sastav zaposlenike ove organizacije i pretvarajući ga u zaposlenika.

Sve ove značajke karakteristične su za rad građanina kao zaposlenika. Nedovoljna razvijenost pojma zaposlenika kao samostalne pravne kategorije dovodi do toga da zaposlenici kao subjekti radnog odnosa često uključuju samo osobe tzv. najamnog rada. Pritom se iz broja zaposlenih isključuju zaposlenici koji rade u raznim gospodarskim društvima, trgovačkim društvima - osobe povezane s tim društvima odnosom sudjelovanja ili članstva. To zauzvrat omogućuje zaključak da su obuhvaćeni zakonom o radu. Ovo je potpuno neutemeljeno. U čl. 1. Zakona o radu utvrđuje da se radnim zakonodavstvom uređuju radni odnosi svih radnika, neovisno o djelokrugu njihovog rada. Odvajanje navedenih osoba od ukupni broj radnika objašnjava se kardinalnim promjenama u odnosu na vlasništvo, razvojem raznolike ekonomije. Ove promjene postavile su temelje za pojavu u Ruskoj Federaciji novog i prilično osebujnog subjekta rada - zaposlenika organizacije, koji je ujedno povezan s tom organizacijom sudjelovanjem ili članstvom.

"Najamni rad" se razlikuje od samostalnog rada, u kojem je pojedinačni proizvođač i vlasnik sredstava i oruđa za rad i organizator proizvodnje, te, posjedujući radnu snagu, njome raspolaže. Drugačija priroda najamnog rada građanina (radnika) temelji se na činjenici da on ima radnu snagu, ali ne posjeduje sredstva i oruđa za rad, te je stoga lišen uloge organizatora proizvodnje.

Glavne ekonomske karakteristike najamnog rada su:

1. Obavljanje poslova na temelju ugovora o radu s poslodavcem (poslodavcem), pod uvjetom da zaposlenici predstavljaju samo vlastitu radnu snagu, i to:

a) nekorišćenje unajmljene radne snage od strane zaposlenika

b) korištenje alata, sredstava, rada, sirovina, materijala i sl. koji pripadaju poslodavcu. Poslodavac je u radnom odnosu dužan isplatiti radniku naknadu u slučaju da ovaj koristi svoje predmete ili sredstva za rad.

c) pod uvjetom da zaposlenik prihode od rada ostvaruje isključivo vlastitim snagama, čime se utvrđuje naknada zaposleniku prema obavljenom radu za stvarno odrađene sate.

2. Rad, ma koliko bio kratkotrajan, dužan je obavljati zaposlenik određene specijalnosti, stručne spreme ili radnog mjesta za posebnog poslodavca (poslodavca)

“Dakle, radnik sklapa radni odnos nastao na temelju ugovora o radu u vezi s korištenjem njegovih sposobnosti u radu, a poslodavac koristi tuđu radnu snagu, odnosno radnu sposobnost radnika, plaćajući njegov rad. . Pritom, radnik svakako mora osobno obavljati radnu funkciju pod vodstvom poslodavca, poštujući utvrđene interne akte, a poslodavac je dužan platiti rad i stvoriti povoljne uvjete za rad radnika, osigurati mu predmete i sredstva rada. 1

1 Zaikin A.D. "Rusko radno pravo" M. 1997 od 91

Na temelju toga može se pretpostaviti da su osobe najamnog rada najamni radnici. To bi ih moralo ograničiti kao one koji su povezani s pravnom osobom odnosom članstva ili sudjelovanja i rada u ovoj organizaciji.

Potrebno je obratiti pozornost na činjenicu da radničko društvo otkriva ovisnost radnika o poslodavcu, koji ima disciplinsku i upravljačku moć, ali ne nad osobnošću radnika, već nad načinom na koji obavlja svoj posao. Dakle, radnik obavlja radnu funkciju utvrđenu ugovorom o radu, pod vodstvom i kontrolom poslodavca. Plaćanje za obavljanje poslova zaposlenika od strane poslodavca također ukazuje na određenu ekonomsku ovisnost radnika o poslodavcu.

Sve to nam ne dopušta da osobe povezane s organizacijom ne samo članstvom, odnosno sudjelovanjem, već i obavljanjem radne funkcije, smatramo potpuno slobodnima, poput izvođača ili izvršitelja ugovora o djelu (samozapošljavanje). Naprotiv, mora se priznati da su njihovi odnosi iz radnog odnosa radni odnosi uređeni normama radnog prava, a oni sami zaposlenici. Za sve osobe koje obavljaju radnu funkciju utvrđenu ugovorom o radu, na temelju kojeg su stupili u radni odnos, odnosno za zaposlenike, omjer Zakona o radu Ruske Federacije ostaje nepokolebljiv u reguliranju njihovog rada. Uvjeti ugovora o radu, pogoršanje položaja zaposlenika u usporedbi s radnim zakonodavstvom, nisu valjani (1. dio članka 5. Zakona o radu). Nije bitno gdje zaposlenik radi, u organizaciji, pravnoj osobi bilo kojeg organizacijskog i pravnog oblika ili kod individualnog poduzetnika, te je li povezan s tom organizacijom istovremeno kao i sudjelovanje u njoj. Svim zaposlenicima zajamčena su zakonom utvrđena radna prava i socijalne obveze na minimalnoj razini. Tu razinu ne mogu sniziti nikakvi ugovori o radu. U suprotnom, uvjeti takvih ugovora bit će nevažeći jer pogoršavaju položaj radnika u odnosu na zakon o radu. Očito, norma važećeg zakonodavstva Ruske Federacije ne daje temelja za bilo kakvu podjelu zaposlenika na zaposlenike i ostale. Zakonom o radu uređeni su radni odnosi svih zaposlenika. Budući da ne postoji pravna osnova za raspoređivanje zaposlenika, čini se uputnim koristiti jedinstveni pojam zaposlenici iza zakonodavca.

2.2 Organizacije (poslodavci) kao subjekti radnih odnosa

Drugi subjekt radnog odnosa je poslodavac. Za identifikaciju poslodavca, prije svega, koristi se ekonomski kriterij. Omogućuje razjašnjenje je li određena osoba (fizička ili pravna) uključena kao poduzetnik, odnosno jesu li odlučujući čimbenici njene proizvodnje i aktivnosti sustavna dobit, ulaganje, rizik, rizik gubitka itd., kao i korištenje rada zaposlenika – sve je to dokaz da poduzetnik djeluje kao poslodavac.

S pozicije zaposlenika, svaka organizacija kao pravna osoba (bez obzira na organizacijski i pravni oblik) i samostalni poduzetnik su od interesa ako mogu zadovoljiti prijedloge zaposlenika na tržištu rada (radne snage). Ove organizacije i pojedinačni poduzetnici djeluju kao poslodavci ako za njima postoji potražnja radna snaga, imati i otvarati nova radna mjesta na koja se zapošljavaju djelatnici.

Za razliku od građanskog prava, u uređenju radnih odnosa organizacijski i pravni oblik pravnih osoba, odnosno sudjelovanje poslodavca kod pojedinog poduzetnika, nema značajnu ulogu. Građane kao potencijalne radnike na tržištu rada zanima poslodavačka pravna sposobnost budućih poslodavaca, vezano uz pružanje rada građanima, plaćanje i zaštitarski rad.

Slijedom toga, svaka organizacija može djelovati kao poslodavac - pravna osoba koja se smatra osnovanom od trenutka njezine državne registracije. Od istog trenutka organizacija - pravna osoba stječe radnu pravnu sposobnost (radnu pravnu osobnost) i može nastupati kao poslodavac u radnim odnosima sa zaposlenicima.

„Pravna sposobnost pravna osoba ograničeno, prije svega, činjenicom da ono može biti predmetom samo onih pravnih odnosa koji su zaštićeni građanskopravnim, imovinskopravnim sankcijama. 1

„Pravna sposobnost pravnih osoba kao poslodavaca sastoji se u priznavanju od strane države mogućnosti da građanima osigura zajamčeni rad, da im omogući da svoju radnu snagu primijene na sredstvima za proizvodnju koja su uključena u poseban imovinski kompleks te pravne osobe. za naknadu isplaćenu iz navedenog skupa.” 2

1 Aleksandrov N.G. "Radni odnos" M.1948 str.202

2 Aleksandrov N.G. Dekret op. str.203

Uz pravnu osobu kao poslodavac kao subjekt radnog odnosa može nastupiti i fizička osoba. Ovo je građanin koji je angažiran od državne registracije pojedinca poduzetničke aktivnosti bez stvaranja pravne osobe. U nekim slučajevima, građanin pojedinac može djelovati i kao poslodavac, pozivajući građanina da radi kao domaći radnik, vrtlar itd. samo za korištenje njihovog rada u interesu osobne ekonomije bez stvaranja profita. Radna pravna sposobnost pravne osobe, za razliku od radne pravne osobnosti građanina (pojedinca), posebna je. Prema svom sadržaju, radna pravna sposobnost organizacije mora odgovarati ciljevima i ciljevima djelatnosti definiranim u njezinoj povelji. Obično se radna sposobnost određuje prema dva kriterija: operativnom (organizacijskom) i imovinskom.

Operativni kriterij karakterizira sposobnost organizacije da zapošljava i otpušta zaposlenike, organizira njihov rad, stvara sve potrebne uvjete za rad, osigurava mjere socijalne zaštite i poštuje radna prava zaposlenika. Imovinski kriterij utvrđuje sposobnost raspolaganja u gotovini(pozadina naknade, druga relevantna sredstva), platiti zaposlenika za rad, nagraditi ga da osigura druge beneficije vezane uz materijalnu potporu.

Organizacija (pravna osoba) koja ima radno pravnu sposobnost sklapa ugovor o radu i stupa u radni odnos kao poslodavac s onim građanima koji su organizaciji potrebni za ispunjavanje statutarnih zadaća. Ova pravna sposobnost poslodavca svojstvena je i nekim organizacijama (podružnicama i predstavništvima) koje nemaju formalnu pravnu sposobnost pravne osobe u građanskopravnom smislu. Imaju pravo postupati na temelju odobrenih odredaba, imali su poseban fond plaća, bankovni račun, samostalnu bilancu i stupili u radni odnos s građanima (zaposlenicima) u svoje ime kao poslodavac. Takve se organizacije obično nazivaju "de facto pravni subjekti".

Poglavlje 3. Razlozi za nastanak promjene ili prestanka rada

pravni odnosi

Nastanak radnog odnosa opisuje Ginzburg u svojoj knjizi “Socijalistički radni odnos” Istina, u definiciji postoji nešto što se zove socijalistički, ali to ne mijenja bit samog nastanka pravnog odnosa.

„Nastanak socijalističkog radnog pravnog odnosa je volja stranaka: zaposlenika i poduzetnika, podudarnost dviju izjava volje, zaposlenik izražava želju da radi u ovom kolektivu, poduzeće to doživljava želja." 1

“Osnova za nastanak pravnih odnosa je vrsta tzv. pravnih činjenica. Pod pravnim činjenicama općenito se podrazumijevaju sve okolnosti s kojima važeće pravo povezuje bilo nastanak, bilo promjenu, bilo prestanak pravnih odnosa. 2

“Upravni akt, zajedno s građanskopravnim poslovima, čini pojam pravnog akta u smislu legitimnih očitovanja volje radi uspostavljanja, promjene ili prestanka određenih pravnih odnosa.” 3

1. Ginzburg L.Ya. "Socijalistički radni odnosi" M. 1977 str. 44

2. Aleksandrov N.G. "Radni odnos" M. 1948 S. 219

3. Aleksandrov N.G. Dekret. op. S. 229

Za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa mora postojati odgovarajuća pravna činjenica u skladu s pravilima zakona.

“Pravne činjenice se u svom odnosu prema volji ljudi dijele na događaje i radnje” 1

1 Teorija države i prava - udžbenik M.N. Marchenko M. 1997 od 397 - 398

Događaji su pojave koje ne ovise o volji čovjeka, tj. elementarna nepogoda, rođenje, navršena dob, smrt osobe itd. Oni mogu imati pravni značaj samo u mjeri u kojoj utječu na društvene odnose. Događaji postaju osnova za zakonite radnje.

Događaju, kao pojavi koja ne ovisi o volji čovjeka, suprotstavljaju se sve vrste djelovanja ljudi, kao volja čovjeka.

Na temelju odnosa pravnih normi prema njima radnje se dijele na dopuštene i protupravne.

Pravne činjenice koje povlače za sobom nastanak radnog odnosa nazivaju se temeljem njihova nastanka.

Posebnost ovih činjenica je da događaji, prekršaji, jedan upravni akt ne mogu poslužiti kao takvi. Ove činjenice osiguravaju legitimne radnje (volja radnika i rukovoditelja u ime poslodavca) poduzete radi zasnivanja radnog odnosa.

Budući da se radi upravo o legitimnim voljama ljudi, nazivaju se pravnim aktima.

Više Geikhman V.A. U svom radu 1974. napisao da pretežno radni odnosi nastaju na temelju ugovora o radu. Iako je propisano da za pojedine kategorije radnika nije dovoljan samo jedan pravni akt ugovora o radu. Ugovor o radu predstavlja se kao sporazumni iskaz volje, s jedne strane, građanina koji se želi zaposliti u određenom poduzeću (ustanovi, organizaciji) i, s druge strane, tog poduzeća. Uz ugovor o radu, koji zauzima vodeće mjesto u razlozima nastanka radnog odnosa, određeno mjesto zauzimaju i složeni pravno-činjenični sastavi.

Na primjer, natječaj i ugovor o radu, ugovor o radu i upravni akt, imenovanje i sl.

“Prilikom razotkrivanja suštine natječaja treba polaziti od činjenice da se ne radi o zasebnom pravnom aktu, već o skupu pravnih akata (objava natječaja, podnošenje prijava kandidata za radno mjesto, izbor od strane vijeća, provođenje natječaja za rad na natječaju). suglasnost na odluku vijeća).” 1

1 Zaikin A.D. "Rusko radno pravo" M. 1997

Da bi tijekom natječajnog postupka nastale potrebne pravne posljedice potrebno je. Kako bi se osiguralo da se sve pravne radnje izvode uzastopno, redoslijedom utvrđenim relevantnim zakonskim pravilima. Natjecanje karakterizira kompetitivnost i davanje prava izbora najbolji radnik iz reda pristupnika u vijeće ustanove, tj. kolegijalnom tijelu koje nije stranka u radnom odnosu. Tek nakon akta izbora od strane vijeća i suglasnosti uprave na rezultate natječaja, s izabranom osobom može se sklopiti ugovor o radu. Slijedom navedenog, izbor po natječaju i potvrđivanje njegovih rezultata obvezne su pravne radnje koje prethode sklapanju ugovora o radu.

Postojanje ovog sastava je zbog specifičnosti rada pojedinih kategorija radnika, posebne složenosti njihovog rada, povećane odgovornosti za njihov učinak.

Izvanrednost takve radne djelatnosti predstavlja prilično visoku razinu zahtjeva za osobe za popunjavanje odgovarajućih radnih mjesta i zahtijeva uspostavljanje posebnog postupka za odabir visokokvalificiranog osoblja. Prilikom natječaja poštuje se sljedeća procedura: s osobom koju natječajem (npr. na sveučilištu) izabere Stručno vijeće, čelnik učilišta sklapa ugovor o radu u ime sveučilišta, s tim da je ravnatelj izdao natječaj. odgovarajući akt uprave (nalog) o davanju suglasnosti na odluku vijeća i o natječajnom izboru osobe .

U ovom slučaju navedeni sastav uključuje pravne radnje koje su karakteristične za različite grane prava i počinjene su u sljedećem redoslijedu:

1. natječaj koji završava odlukom nadležnog vijeća

2. nalog pročelnika o davanju suglasnosti na pravomoćnu odluku znanstvene sove, akt uprave

3. sklapanje ugovora o radu s osobom izabranom natječajem, dvostrani pravni akt – sporazum

Radnopravni odnosi po natječajnom redu nastaju uglavnom za radnike znanstveno-pedagoškog i umjetničko-stvaralačkog rada.

Iako je uspostavljen natječajni odabir za popunjavanje nekih javnih položaja u javnoj službi (savezni zakon „O osnovama javne službe Ruske Federacije“, Pravila o natječaju za popunjavanje upražnjenog javnog položaja). Prijemu na ova radna mjesta prethodi natječaj koji provodi nadležno natječajno povjerenstvo (državno povjerenstvo) čijom se odlukom s osobom izabranom natječajem sklapa ugovor o radu.

Za razliku od natječaja, pri odabiru pozicije kandidata predlažu grupe ili timovi ljudi, oni također biraju osobu za odgovarajuću poziciju. A ovlasti izabrane osobe utvrđuju se na određeno razdoblje. Ujedno, pristanak kandidata na kandidaturu prethodi samom izboru. Primjerice, rektor sveučilišta bira se na vrijeme do 5 godina tajnim glasovanjem na glavnoj skupštini na način propisan statutom sveučilišta (akt o izboru). Potom se osoba izabrana za rektora sveučilišta utvrđuje na dužnost nadležnih tijela upravljanja u čijoj se viziji to visoko učilište nalazi. obrazovna ustanova(akt o suglasnosti) u slučaju obrazloženog odbijanja davanja suglasnosti kandidatu izabranom za rektora provode se novi izbori. Štoviše, ako manje od dvije trećine glasova ukupnog broja sudionika konferencije, ona se bez greške odobrava ( savezni zakon"O visokom i poslijediplomskom stručnom obrazovanju")

Dakle, u ovom složenom pravno-činjeničnom sastavu postoje pravni akti kao što su izbor na dužnost i odobrenje na dužnost od strane višeg tijela upravljanja, kao i, svakako, prethodno pribavljena suglasnost kandidata za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta za izbor, odnosno akt kojim se izražava volja samog kandidata za radno mjesto. Geikhman je ispravno primijetio "da nepostojanje suglasnosti za obnašanje izborne dužnosti čini čin izbora bespredmetnim, zbog čega ne nastaje radni odnos". Istaknute značajke ove zaklade su:

1. pravo predlaganja kandidata za izborno mjesto imaju skupine ili kolektivi ljudi, a ne sami kandidati na temelju samokandidiranja

2. ove skupine sudjeluju u izboru kandidata za radno mjesto, a da nisu subjekti radnog odnosa

3. za izbor kandidata za dužnost u slučajevima propisanim zakonom potrebna je suglasnost višeg tijela upravljanja

4. Ovlasti izabranog kandidata su ograničene na koje se bira, u pravilu, na pet godina

5. prethodni i slobodni pristanak za izborno mjesto znači da kandidat izražava suglasnost sa svim uvjetima rada utvrđenim zakonskim normama. Međutim, u slučajevima utvrđenim važećim zakonodavstvom, osnivačkim dokumentima, lokalnim pravnim aktima, ugovor o radu sklapa se između osobe izabrane na radno mjesto i odgovarajuće imenovanog službenika ili tijela, kao, na primjer, pri izboru ravnatelja ili članova uprava dioničkog društva

6. nakon isteka izbornog razdoblja i prestanka mandata ova osoba s njim prestaje radni odnos

Drugi temelj za nastanak radnog odnosa je imenovanje. Ovdje složeni pravni sastav uključuje ugovor o radu i akt o postavljenju (odobrenju) na dužnost. Geikhman je primijetio da "čin imenovanja ima svoje karakteristike" 1 Prvo, akt imenovanja "je takav čin bez kojeg ne može nastati radni odnos" 2 , drugo, "popunjavanje odgovarajućeg položaja u redoslijedu imenovanja ovisi u pravilu o tijelima ili osobama koje nisu stranke radnog odnosa u nastanku” 3 . Odluka višeg tijela o postavljenju na dužnost temelji se na dobrovoljnom očitovanju volje građanina.

„Ugovor o radu kao bilateralni pravni akt ima vrlo važnu ulogu u mehanizmu pravne regulative, njime se norme radnog prava prevode u subjekte i generiraju radni odnosi.“ 4

1 Sovjetska država i prava - 19973. broj 5 str. 109

2 Citirano izdanje str. 109

3 Citirano izdanje str. 109

4 Citirano izdanje str. 110

Zakon o radu utvrđuje opće uvjete svojstvene svim ugovorima o radu. Međutim, ugovori o radu razlikuju se po valjanosti, sadržaju, postupku sklapanja itd. Prema rokovima važenja ugovori o radu mogu se podijeliti na sklopljene na određeno vrijeme, na određeno vrijeme ne duže od 5 godina, za vrijeme trajanja određenog posla (čl. 17. Zakona o radu). Ugovori o radu na određeno vrijeme sklapaju se prilikom organizacijskog zapošljavanja, za rad u područjima krajnjeg sjevera i njima izjednačenim područjima.

Ugovor o radu za vrijeme obavljanja određenog posla također je ograničen vremenom važenja, ali ne nekim određenim rokom, već prirodom i vremenom rada.

Posebna vrsta ugovora o radu je ugovor o radu. Zaključuje se s posebnim kategorijama zaposlenika, a tu spadaju poslovni voditelji: profesori, nastavnici i istraživači sveučilištima i znanstvenim institutima, srednjoškolskim profesorima, televizijskim i radijskim stručnjacima, trenerima i drugim stručnjacima sportskih klubova i društava i nekim drugima.

Ugovor može sadržavati sve ugovorne odredbe koje ne pogoršavaju položaj radnika u odnosu na uvjete predviđene zakonom (čl. 5. Zakona o radu).

Ugovori o radu sklapaju se organiziranim zapošljavanjem radnika. Organizirano zapošljavanje je zapošljavanje osoblja putem specijaliziranih tijela koja provode radno posredovanje između građana koji žele dobiti novi posao i poduzeća kojima je potrebno osoblje. Agencije su agencije za zapošljavanje.

Ugovor o radu za organizirano zapošljavanje s građaninom sklapaju službe za zapošljavanje po punomoći poslodavaca u njihovo ime. No, stranke ugovora o radu su građanin i poduzeće u koje ide raditi. Ugovor o radu za rad u redoslijedu organizacijskog zapošljavanja sklapa se na određeno vrijeme: za sezonski rad - za razdoblje sezone, u poduzećima na Dalekom istoku i krajnjem sjeveru do tri godine. Osnova za sklapanje ugovora o radu su izjave radnika i potvrda - obveza poduzeća koja sadrži kratku izjavu - ekonomska karakteristika poduzeća.

Ugovori o radu sklopljeni za nepuno radno vrijeme. „Rad s nepunim radnim vremenom je istovremeno zapošljavanje radnika uz glavno drugo plaćeno radno mjesto u poduzeću, u ustanovi, kao i obavljanje, uz glavni, drugog redovito plaćenog posla prema ugovoru o radu u njegovo slobodno vrijeme od glavnog posla.” 1

1 Zaikin A.D. "Rusko radno pravo" M. 1997 str. 176

Slijedom toga, radnici s nepunim radnim vremenom sklapaju dva ugovora o radu: jedan za glavno mjesto rada, drugi za kombinirani rad. Za sklapanje ugovora o radu s nepunim radnim vremenom građanin je dužan priložiti potvrdu o glavnom mjestu rada.

Sklopljeni ugovori o radu s domaćim radnicima.

"Radi učinkovitijeg i potpunijeg korištenja radnih resursa, uključivanja radno sposobnog stanovništva u društvenu proizvodnju, radno zakonodavstvo dopušta sklapanje ugovora o radu s građanima o obavljanju poslova kod kuće." 1

1 Zaikin A.D. "Rusko radno pravo" M. 1997 str. 178

Osobitosti radnih uvjeta ove kategorije radnika utvrđene su Uredbom o radnim uvjetima kućnih radnika, odobrenom dekretom Državnog odbora za rad SSSR-a i Tajništva Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata od 29. rujna , 1981., kao i industrijske upute o uvjetima rada domaćih radnika, odobrene od strane ministarstava i odjela. Ugovor o radu kod kuće sklapa se u pisanom obliku, u kojem se utvrđuju svi glavni i dodatni uvjeti koji određuju međusobna prava i obveze stranaka.

S obzirom na nastanak radnih odnosa među osobama koje rade za građane kod kuće po ugovoru o djelu. U travnju 1987. Državni odbor za rad i socijalna pitanja SSSR-a i tajništvo Svesaveznog središnjeg vijeća sindikata donijeli su rezoluciju kojom su odobreni Pravilnik o uvjetima rada osoba koje rade za građane prema ugovoru o djelu. Ovi pravni dokumenti dopuštaju korištenje rada pojedinaca iz drugih osoba u kućanstvu (domaćice) kako bi im se pružila tehnička pomoć u književnim i drugim kreativna aktivnost, ostale vrste usluga. Takvi radni odnosi zasnivaju se na temelju pisanog ugovora koji stranke sklapaju na neodređeno vrijeme i na određeno vrijeme ne dulje od 5 godina, odnosno za vrijeme trajanja određenog posla.

Treba napomenuti da domaći radnici nisu obuhvaćeni zakonom o samozapošljavanju. Međutim, oni su u potpunosti obuhvaćeni normama radnog prava sa značajkama predviđenim Pravilnikom.

Osobito, u pravilu, ugovori o radu sklopljeni na neodređeno vrijeme, kada trenutak njihova prestanka nije unaprijed utvrđen.

Ugovori sklopljeni na određeno vrijeme (do 5 godina) i za vrijeme trajanja određenog posla nazivaju se ugovori na određeno vrijeme. Njihova je posebnost u tome što se mogu sklopiti na bilo koje točno određeno i ugovoreno razdoblje ne duže od 5 godina.

Ugovor se ne sklapa ako je rad kratkoročni (ukupno do deset dana unutar 1 mjeseca).

U pravilu, građaninu nije dopušteno sklapanje ugovora o radu s osobama koje su s njim u bliskom srodstvu (roditelji, supružnici, braća, sestre, sinovi, kao i braća, sestre, roditelji i djeca supružnika). )

Ugovor o radu između građana može se otkazati na inicijativu svake od strana uz upozorenje na način propisan zakonom.

Strane se također sporazumno uređuju o uređivanju radnog vremena i vremena odmora osobe koja radi prema ugovoru. Pritom trajanje radnog vremena u prosjeku ne bi smjelo prelaziti normalan broj radnih sati (40 sati tjedno), odnosno dane odmora ugovaraju ugovorne strane. Pravo na plaćeni godišnji odmor ima i domaći radnik. Radnici u kućanstvu plaćaju se u iznosima utvrđenim sporazumom stranaka, na temelju tarifnih stopa (plaća) koje se primjenjuju u poduzećima u području potrošačkih usluga.

U slučaju sporova koji se odnose na izvršenje ugovora, oni su predmet razmatranja na sudu. Istim redoslijedom razmatraju se slučajevi priznavanja ugovora nevažećim ako je sklopljen, na primjer, bez namjere da se ispune obveze predviđene njime.

Pravni akti koji su temelj za promjene u radnim odnosima najčešće su dvostrani akti. Promjena radne funkcije radnika jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu, tj. premještaj na drugo radno mjesto zahtijeva suglasnost zaposlenika, ako inicijativu preuzima voditelj (poslodavac). Suglasnost zaposlenika mora biti izražena u pisanom obliku. Na inicijativu radnika potrebna je suglasnost rukovoditelja, osim u nekim slučajevima kada je voditelj dužan premjestiti radnika na njegov zahtjev (čl. 155., 164. Zakona o radu)

Iznimka je premještaj zaposlenika bez njegovog pristanka na inicijativu poslodavca: to je moguće samo u slučaju proizvodne nužde i zbog zastoja.

Sadašnjim zakonodavstvom predviđeno je da su razlozi za prestanak radnog odnosa i sporazum stranaka i jednostrana volja svake od njih. U nekim slučajevima temelj za prestanak radnog odnosa može biti volja (akt) tijela koje nije stranka u radnom odnosu. Također, osnova za prestanak radnog odnosa je novačenje ili stupanje radnika u vojnu službu. Budući da je radni odnos osobne prirode, on naravno prestaje u vezi sa smrću zaposlenika ili njegovim priznavanjem umrlim po utvrđenom redu.

Radno zakonodavstvo Rusije o prestanku radnog odnosa usmjereno je na zaštitu prava zaposlenika na rad i stvaranje relativno stabilnih radnih odnosa, kao i na borbu protiv takvih nezakonitih negativnih manifestacija kao što je otklanjanje nepoželjnih radnika od strane poslodavaca.

Sadašnje radno zakonodavstvo koristi tri pojma:

1. otkaz ugovora o radu

2. otkaz ugovora o radu

3. otkaz

Pojam otkaza ugovora o radu je najširi pojam. Obuhvaća sve glavne prestanke radnog odnosa, kao i takvu osnovu kao što je događaj, kao što je smrt zaposlenika, u vezi s kojom je on isključen s popisa zaposlenika ove organizacije.

Pojam otkaza uključuje razloge za prestanak radnog odnosa na inicijativu stranaka ugovora o radu, kao i nadležnih sindikalnih tijela.

Ovisno o tome koja je od strana u radnom odnosu poduzela inicijativu, razlozi za prestanak radnog odnosa mogu biti:

1. sporazum (međusobno očitovanje volje) njegovih stranaka

2. otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

3. otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

4. volja (akt) tijela koje nije stranka u radnom odnosu, i to: novačenje ili stupanje zaposlenika u vojnu službu, sudsko izricanje pravomoćne kazne zaposlenika, zahtjev sindikalnog tijela u odnosu na neke rukovodioce organizacije.

Skupinu razloga za otkaz ugovora o radu na zajedničku inicijativu stranaka čine sljedeći razlozi.

Prvo, sporazum stranaka o prestanku ugovora o radu (čl. 29. Zakona o radu). Takav sporazum mogu sklopiti ugovorne strane o radu na neodređeno vrijeme i za određeni posao.

Drugo, stranke sporazumnim očitovanjem volje sklapaju ugovor o radu na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla, čime sporazumno određuju vrijeme prestanka tog ugovora.

Osnova za prestanak radnog odnosa između građanina i organa službe za zapošljavanje je čin prijema građanina u radni odnos, tj. sklapanje s njim ugovora o radu od strane poslodavca.

Takav temelj za raskid ugovora kao što je istek ugovora, ako je sklopljen na određeno vrijeme ili za vrijeme trajanja određenog posla, sadržan je u čl. 29. Zakona o radu, ali ne djeluje automatski. Ugovor se najčešće raskida na inicijativu radnika ili poslodavca.

Osnova za prestanak radnog odnosa na inicijativu radnika je vlastita želja (volja) radnika. Razlog može biti upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i sl.

U tom slučaju prestaje ugovor o radu, koji pak prestaje ovisno o razdoblju na koje je sklopljen.

Popis osnova po kojima poslodavac može radniku raskinuti pravni odnos ograničen je zakonom. Razlozi uključeni u ovaj popis nazivaju se općim i mogu se definirati kao opći popis razloga za otkaz za sve zaposlenike, bez obzira na mjesto rada, radnu funkciju ili djelokrug organizacije u kojoj rade. Po tim osnovama može se otkazati ugovor o radu, kako sklopljen na određeno vrijeme, tako i ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka.

Ovaj opći popis uključuje osnove koje su povezane u nekim slučajevima s organizacijskim i proizvodnim okolnostima, u drugim slučajevima s osobnošću zaposlenika, u trećim s krivim radnjama zaposlenika ili vraćanjem zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao.

Postojanje jedne od ovih osnova daje pravo, ali ne i obvezu na otkaz ugovora o radu.

Za pojedine kategorije radnika, uz određene uvjete, uz opće utvrđene su i dodatne osnove za otkaz ugovora o radu. Razlikuju se po sljedećim značajkama: ukidaju se za određene kategorije radnika i koriste se samo u pojedinačni slučajevi predviđeno zakonom.

Zaključak.

Kao što je poznato, prvi pokušaji reguliranja društvenih odnosa u sferi rada učinjeni su u 19. stoljeću, u doba industrijskih revolucija. Tadašnje društvo i država shvaćaju potrebu zaštite zaposlenika od prekomjernog izrabljivanja. Tada su se pojavili prvi normativni akti koji su regulirali pitanja radnog vremena, odmora, plaća, zaštite na radu, socijalnog osiguranja.

Sada, početkom 21. stoljeća, s pojavom novih odnosa u sferi rada, kao i s pojavom novih oblika vlasništva, gdje su vlasnici pojedinac, postalo je potrebno revidirati regulativu rada. odnosa. Glavni normativni akt o radu Zakona o radu, prema mnogim autorima, zastario je. Doista, mnogi njegovi članci isključeni su ili moralno nesposobni za reguliranje radnih odnosa. Također postoji potreba za donošenjem novog zakona o radu Ruske Federacije, koji bi, u skladu s Ustavom, konsolidirao i precizirao sustav radnih prava i sloboda, uspostavio državna jamstva za njihovo poštivanje i zaštitu, regulirao odnose između zaposlenika i poslodavaca nastale u vezi sa sklapanjem i provedbom ugovora o radu, kolektivnih ugovora i sporazuma.

Niti jedan normativni akt, pa tako ni Zakon o radu, ne definira dovoljno pojmove zaposlenika i poslodavca. Zakon o radu koristi pojam radnika, ali ne postoji polazna osnova koja bi ga označavala kao sudionika ugovora o radu i odnosa koji nastaju na temelju njega.

Glavni zadatak Vlade Ruske Federacije, prema mnogim istraživačima, kao jednog od zakonodavaca u oblasti rada i radnih odnosa, je stvaranje ekonomskih i društvenih uvjeta za značajno povećanje produktivnosti rada, radne aktivnosti, razvoj poduzetništva i poslovne inicijative, kao i uvođenje pouzdanih mehanizama za poštivanje zakonskih jamstava zaposlenika u poduzećima svih oblika vlasništva, uključujući pune i pravovremene plaće, socijalno osiguranje, sigurnost, uvjete i režim rada.

Da bi to učinila, Vlada Ruske Federacije Državnoj dumi podnosi nacrt novog zakona o radu. Takav je nacrt podnesen u veljači 1999., ali još nije usvojen.

Projektom su, uz ostalo, definirane strane u radnom odnosu, prava i obveze, zaposlenik i poslodavac.

Rezimirajući ovaj rad, mogu se izvući neki zaključci.

Prvi pokušaji reguliranja društvenih odnosa u sferi rada bili su u 19. stoljeću, u doba industrijskih revolucija. Tadašnje društvo i država shvaćaju potrebu zaštite zaposlenika od prekomjernog izrabljivanja. Tada su se pojavili prvi normativni akti koji su regulirali pitanja radnog vremena, odmora, plaća, zaštite na radu, socijalnog osiguranja.

Sada, na početku 21. stoljeća, s pojavom novih odnosa u sferi rada, postalo je nužno revidirati regulaciju radnih odnosa.

Glavni normativni akt o radu Zakona o radu, prema mnogim autorima, zastario je. Doista, mnogi njegovi članci su isključeni. Također postoji potreba za donošenjem novog Zakona o radu Ruske Federacije, koji bi, u skladu s Ustavom, konsolidirao i precizirao sustav radnih prava i sloboda, uspostavio državna jamstva za njihovo poštivanje i zaštitu, regulirao odnose između zaposlenika i poslodavaca nastale u vezi sa sklapanjem i provedbom ugovora o radu, kolektivnih ugovora i sporazuma.

Niti jednim normativnim aktom, pa tako ni Zakonom o radu, pojmovi radnika i poslodavca nisu definirani u dovoljnoj mjeri, ali ne postoji polazište koje bi ga označilo kao sudionika ugovora o radu i odnosa koji nastaju na temelju njega.

Glavna je zadaća Vlade, prema mnogim istraživačima u području rada i radnih odnosa, stvaranje gospodarskih i društvenih uvjeta za značajno povećanje produktivnosti rada, radne aktivnosti, razvoj poduzetništva i poslovne inicijative, kao i uvođenje pouzdanih mehanizama za poduzeća svih oblika vlasništva u skladu sa zakonskim jamstvima zaposlenika, uključujući pravovremenu i punu plaću, socijalno osiguranje, sigurnost, radne uvjete i režim.

Razlozi za nastanak, prestanak i promjenu radnog odnosa. I svi ovi aspekti odgovaraju modernim uvjetima.

Iz toga proizlazi da je donošenje novog Zakona o radu potrebno ne samo kako bi se u njemu reflektirale sve promjene koje su u tijeku u vezi s istim i radnim odnosima, već i kako bi se spriječile povrede u ovoj djelatnosti na koje se ne čeka dugo.

Bibliografija .

1. Aleksandrov N.G. "Radni odnosi" M. 1948

2. Ginzburg L.L. "Socijalistički radni odnos" M. 1977.

3. Cheikhman V.L. „Posebni razlozi za nastanak radnog odnosa

(“Sovjetska država i pravo”), 1973. #5

4. Dmitrieva I.K. "Izazov pravnog statusa nastavnika"

("Vestnik M U") 1995 #2

5. Zaikin A.D. "Rusko radno pravo" udžbenik M.1997

6. Marchenko M.N. "Teorija države i prava" udžbenik 2000 M

7. Matuzov N.I., Malko A.V. „Teorija države i prava“ udžbenik, 2000 M

8. Cherdantsev A.F. "Teorija države i prava" udžbenik, 1999 M

9. Reshetov Yu.S. "Pravni odnosi i njihova uloga u provedbi prava" 1993. Kazan

10. "Čovjek i rad" 1998 br.1

11. "Sovjetska država i pravo" 1973 br. 5

Po prvi put u Zakonu o radu Ruske Federacije, definicija koncepta "radni odnosi"(čl. 15.). Ova definicija utvrđuje obveznu prirodu sporazuma između njegovih strana - zaposlenika i poslodavca, na kojem se temelji ovaj odnos o osobnom obavljanju radne funkcije radnika za plaću, podložno pravilima internog radnog rasporeda, dok poslodavac osigurava uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kao i kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima, ugovorom o radu.

U nauci o radnom pravu i obrazovna literatura razvijena je definicija radnih odnosa koja se može formulirati na sljedeći način: radni odnos je radni odnos koji nastaje na temelju ugovora o radu i uređen normama radnog prava, prema kojem se jedan subjekt - radnik - obvezuje obavljati radnu funkciju prema pravilima unutarnjeg pravilnika o radu, a drugi subjekt - Poslodavac - dužan je osigurati rad utvrđen ovim ugovorom, osigurati zdrave, sigurne i druge uvjete rada, uključujući i plaću radnika u skladu s njegovom stručnom spremom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom rada.

Treba obratiti pozornost na sljedeće karakteristike koje karakteriziraju radni odnos: 1) subjekti radnog odnosa uvijek su radnik i poslodavac; 2) sadržaj radnog odnosa obuhvaća složen skup prava i obveza: svaki od subjekata djeluje u odnosu na drugoga i kao obveznik i kao ovlaštena osoba, a također ima ne jednu, već više dužnosti. Istodobno, za neke od njih odgovoran je sam poslodavac, za druge, ako je organizacija poslodavac, - njezino upravljačko tijelo (glava) ili mogu snositi istodobno, ali različitu odgovornost (na primjer, ako se plaće ne isplaćuju). , poslodavac postaje odgovoran, a voditelj može biti priveden stegovnoj ili upravnoj, pa čak i kaznenoj odgovornosti); 3) unatoč složenom skupu prava i obveza, radni odnos je isti. Pokušaji da se iz njega izdvoje zasebne kombinacije prava i obveza ne ukazuju na pojavu novih vrsta pravnih odnosa (na primjer, o materijalnoj ili stegovnoj odgovornosti), budući da opći pojam dužnosti obuhvaća i odgovornost za nečije postupke (tj. povredu dužnosti, u radnom pravu jest disciplinski prijestup zaposlenik); 4) radni odnos je na neodređeno vrijeme, jer se prava i obveze subjekata ostvaruju ne jednokratnim radnjama, već sustavno, obavljanjem onih radnji koje su radniku potrebne za obavljanje radne funkcije uz poštivanje internih propisa o radu, što uzrokuje odgovor poslodavca da isplati plaće zaposlenika i osigurati sigurnost radnih uvjeta. Teoriju jedinstvenog složenog i trajnog radnog odnosa razvio je znanstvenik iz područja radnog prava N. G. Aleksandrov.

Međutim, osobe koje su sklopile ugovore građanskog prava (osobni ugovori, asignacije, plaćeno pružanje usluge, autorski ugovor itd.). Uz razmatrana obilježja svojstvena radnom odnosu, potrebno je istaknuti obilježja radnog odnosa, razgraničavajući ga od povezanih, uključujući građanskopravne odnose u području radne djelatnosti:

1. Osobna priroda prava i obveza zaposlenika koji je dužan svojim radom sudjelovati u proizvodnji ili drugim aktivnostima poslodavca, koristeći svoju radnu sposobnost.
2. Zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju utvrđenu ugovorom o radu - rad i radna mjesta u skladu sa kadrovskim popisom, strukom, specijalnošću, s naznakom stručne spreme; specifična vrsta posla koji se dodjeljuje zaposleniku.
3. Obavljanje radne funkcije od strane radnika, koja se obavlja u uvjetima kolektivnog (zadružnog) rada, zahtijeva podređivanje radnika unutarnjem rasporedu rada koji utvrđuje poslodavac, slijedeći naloge i upute poslodavca (rukovoditelja). , direktor, itd.), obdaren disciplinskom i direktivnom moći.
4. Naknadna narav radnog odnosa očituje se u sustavnoj isplati određene plaće radniku najmanje dva puta mjesečno. U tom slučaju isplata se vrši u skladu s utrošenim radom koji je zaposlenik izvršio tijekom utvrđenog radnog vremena.
5. Poslodavac koji koristi rad zaposlenika dužan je stvoriti zdrave i sigurne uvjete rada za njega, pridržavati se radnog zakonodavstva, uključujući i zakonodavstvo o zaštiti na radu.
6. Svaki od subjekata radnog odnosa ima pravo na raskid bez ikakvih sankcija, ali u skladu sa zakonom utvrđenim postupkom. U tom slučaju poslodavac je dužan upozoriti radnika na otkaz u predviđenim slučajevima, kao i isplatiti otpremnina i druge naknade.

Valja napomenuti da pojam radnog odnosa iz čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, u potpunosti je u skladu s Preporukom ILO-a "O individualnom radnom odnosu", usvojenom 15. lipnja 2006. na 95. sjednici Opće konferencije ILO-a, u kojoj se državama članicama preporučuje da u svojim zakonodavnim i podzakonskim pravnim aktima ili na drugi način mogućnost utvrđivanja posebnosti pojedinog radnog odnosa.

Ovom Preporukom MOR-a također je utvrđeno da zaposlenici koji obavljaju poslove prilikom stupanja u radni odnos kod poslodavca, tj. ostvarivanje prava iz rada, bez obzira na različite oblike njihove zaštite, moguće je uz postojanje radnog odnosa. Skreće se pozornost na poteškoće koje treba uzeti u obzir prilikom utvrđivanja nastaje li radni odnos u situacijama kada relevantna prava i obveze dotičnih strana nisu posve jasni, kada se radni odnos pokušava prikriti ili kada postoje netočnosti u pravnom sustavu ili u njegovom tumačenju i primjeni ili ograničenja. Ističe se i proces globalizacije gospodarstva koji je doveo do mobilnosti radnika kojima je potrebna zaštita, barem u slučaju da se zakoni druge zemlje primjenjuju mimo zahtjeva nacionalnog zakonodavstva u pogledu zaštite. Napominje se da je u kontekstu transnacionalnog pružanja usluga važno utvrditi tko se smatra zaposlenikom u okviru radnog odnosa, koja prava taj zaposlenik ima i tko je poslodavac.

Dakle, Preporuka ILO-a pokriva zaštitu zaposlenika koji je stupio u radni odnos (dio 1), preporučujući državama članicama ILO-a da razviju nacionalnu politiku koja predviđa odgovarajuće mjere. Istodobno, razvoj nacionalnih politika provodi se u skladu s nacionalnim zakonodavstvom i praksom, uz konzultacije s najreprezentativnijim organizacijama poslodavaca i radnika. Te mjere posebice uključuju jamčenje pravila primjenjivih na sve oblike ugovora koji uključuju prisutnost više strana, kako bi zaposlenici imali stvarnu priliku za zaštitu na koju imaju pravo, poštivanje i učinkovita primjena zakona i propisa su o individualnim radnim odnosima i sl. Također treba napomenuti da je izrada preporuka upućenih zainteresiranim stranama, posebice poslodavcima i zaposlenicima, o pitanju stvarnog utvrđivanja postojanja individualnog radnog pravnog odnosa, kao i razlikovanja između namještenika i samostalnih djelatnika (tj. ima u vidu samostalan rad izvođača po ugovorima građanskog prava). U potonjem slučaju riječ je o razlikovanju radnog odnosa nastalog na temelju ugovora o radu od srodnih građanskopravnih odnosa nastalih iz građanskopravnih ugovora (ugovor o djelu, uslugama uz naknadu, ustupci i dr.).

Bez sumnje, prethodno razmatrani koncept radnog odnosa, definiran u Zakonu o radu Ruske Federacije (članak 15), omogućuje izdvajanje onih obilježja koja su svojstvena radnom odnosu (pravnom odnosu) i karakteriziraju njegov radni i pravni odnos. priroda. Ova obilježja također omogućuju razlikovanje radnog odnosa od s njim povezanih građanskopravnih odnosa koji proizlaze iz navedenih građanskopravnih ugovora iz područja radne djelatnosti, što je od velike praktične važnosti.

Navedeni znakovi radnog odnosa također mogu igrati ulogu u slučajevima kada je između stranaka sklopljen građanskopravni ugovor, ali se u postupku sudskog postupka utvrđuje, pa tako i uz pomoć tih znakova, da je građanskopravni ugovor zapravo uređuje radni odnos između radnika i poslodavca . Zakon o radu Ruske Federacije predviđa da se na takve odnose primjenjuju odredbe radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava (dio 4. članka 11. Zakona o radu Ruske Federacije).

Aleksandrov N. G. Radni odnos. M., 2008. (monografija).

Pojam radnog odnosa

Radni odnos je pravni odnos između radnika i poslodavca u ispunjavanju poslova koje mu radnik povjeri.

Radni odnos- ovo je dobrovoljni pravni odnos između zaposlenika i poslodavca, u kojem su obje strane u proizvodnom procesu podvrgnute radnom zakonodavstvu, kolektivnim i individualnim ugovorima o radu.

Sami odnosi imaju specifične značajke:

postupati u uvjetima podređenosti pravilima internog radnog reda;
radnik je obično uključen u .

Sudionici (subjekti) radnog odnosa su radnika i poslodavaca. Subjekt radnog odnosa može biti stranac (i kao zaposlenik i kao predstavnik poslodavca), a poslodavac može biti i građanin pojedinac koji primi zaposlenika na poslove spremačice, osobnog vozača, vrtlara i sl.

Objekti radnog odnosa

Objekt radnog odnosa je vještine, sposobnosti, vještine, koje predlaže na korištenje poslodavcu, a koje su od interesa za poslodavca u procesu koji on organizira. Za njih je poslodavac spreman platiti. U tržišnim odnosima cijena zaposlenika je, kao i svake robe, određena.

Vrste radnih odnosa

Oni ovise o vrsti mjerodavnog odnosa i konkretnoj osnovi nastanka i postojanja tog pravnog odnosa. Dakle, u istoj proizvodnji moguće su različite vrste radnih odnosa, jer su moguće različite vrste ugovora o radu (hitni, na neodređeno vrijeme, u trajanju sezonski rad, istovremeno, itd.).

Među njima se razlikuju dvije specifične vrste radnih odnosa:

u vezi s nepunim radnim vremenom;
prema studentskom ugovoru.

Njihova specifičnost je u tome honorarni rad stvara drugi radni odnos za zaposlenika uz njegovo glavno mjesto rada. A studentski odnos obvezuje studenta, za razliku od drugih radnih odnosa, da ne radi u specijalnosti, položaju, već da svlada ovu specijalnost na radnom mjestu. Tada se studentski pravni odnos nakon položenog stručnog ispita u potpunosti pretvara u radni pravni odnos već stečene specijalnosti ili zvanja.

Značajke radnih odnosa

Posebnost radnih odnosa je da radni odnosi su osobni, odnosno razvojem slobode ugovaranja rada razvija se i individualizacija radnih odnosa zaposlenika.

Druga značajka je da ti odnosi izgrađeni su na kompenziranom početku, povezana s obveznom naknadom za rad u obliku plaće.

Treća značajka je da radni odnosi su kontinuirane prirode tj. ne prestaje nakon što zaposlenik izvrši određeni radni zadatak, već je povezan s obavljanjem određene radne funkcije (rad po radnom mjestu prema rasporedu, struci, specijalnosti, s naznakom stručne spreme; ili navođenjem vrste posla). dodjeljuje se radniku) – čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zakonodavstvo utvrđuje da radni odnosi temelje se na izvjesnosti i stabilnosti radne funkcije zaposlenika, i zabranjuje poslodavcu da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu (članak 60. Zakona o radu Ruske Federacije).

I ugovor o radu i radni odnos koji iz njega proizlazi uvijek su međusobne i bilateralne.

Obje strane u radnom odnosu imaju pravo zahtijevati od drugog subjekta ispunjavanje svojih radnih obveza iz prijavljenog odnosa.

Budući da poslodavac ima pravo stegovne ovlasti, on sam može kazniti radnika ako ne ispunjava svoje obveze u skladu s radnim zakonodavstvom, privesti ga stegovnoj i materijalnoj odgovornosti, a obje strane mogu se poslužiti prisilom države. Time je obilježen voljni sadržaj radnog odnosa koji je potkrijepljen normama radnog prava koje predviđaju normalnu, sigurnu, primjerenu plaću, naknadu štete (štete), mogućnost otkaza i sl.

Nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa

, utvrđivanje nastanka, promjene i prestanka radnog odnosa, obično povezan s trenutkom sklapanja, promjene i raskida(Članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije). No, treba napomenuti da ove pravne činjenice ne predstavljaju uvijek neku vrstu radnje (primanje i otpuštanje radnika), ponekad su to okolnosti koje su prirode događaja (smrt radnika, izvanredne okolnosti i sl.) . Osim toga, često pravne činjenice mogu sudionicima pružiti alternativni izbor (primjerice razlozi za otkaz) ili imati složen sastav koji uključuje nekoliko okolnosti zajedno (primjerice postojanje krivnje, protupravnost djela, postojanje štete te uzročno-posljedični odnos protupravnog krivotvornog ponašanja i materijalne štete).

Osnova za nastanak Radni odnos obično se smatra ugovorom o radu. Za zaposlenike na izbornim radnim mjestima temelj za nastanak radnog odnosa je činjenica da su izabrani na tu funkciju. Za neke kategorije radnika temelj za nastanak radnog odnosa je složen sklop pravnih činjenica, kada mu, osim ugovora o radu, prethodi ili slijedi neka pravna činjenica. Dakle, za osobe primljene natječajem sklapanju ugovora o radu treba prethoditi njihov izbor natječajem na to radno mjesto. Složeni sastav nastanka radnog odnosa kod 14-godišnjaka, kada ugovoru o radu mora prethoditi pristanak roditelja.

Činjenica nastanka radnog odnosa može se stvarna radna dozvolačak i ako zapošljavanje nije pravilno obrađeno.

Promjena radnih odnosa može biti posljedica zakonite radnje. Promjene će se smatrati okolnostima navedenim u 12. poglavlju Zakona o radu Ruske Federacije.

Prestaje radni odnosčinjenica prestanka ugovora o radu na temelju zakona (poglavlje 13 Zakona o radu Ruske Federacije).

Popularno u kategoriji: