Personalo darbas įmonėje. Žmogiškųjų išteklių skyriaus funkcijos

• 1. Pastatymui personalo darbas vadovo asmenybė daro didelę įtaką, todėl pagrindinis personalo valdymo uždavinys yra nuolatinė vadovaujančio personalo priežiūra, užtikrinanti nuolatinį vadovaujančio personalo sudėties papildymą šviežiomis jėgomis; vadovaujančio personalo teorinio mokymo ir praktinio grūdinimo stiprinimas; principingo požiūrio į personalą užtikrinimas renkantis ir keičiant juos; nuolat didėjanti personalo atsakomybė už pavestą darbą; nuolatinio valdymo organų veiklos tobulinimo praktinių priemonių įgyvendinimas.
• 2. Valstybės ir visuomenės gyvenimo teisinės bazės stiprinimas, įstatymų laikymasis personalo darbo srityje visuose visuomenės organizavimo lygiuose kaip valstybės ir viešųjų interesų užtikrinimo, kokybinės visų visuomenės gyvenimo sferų plėtros garantas.
• 3. Užtikrinti optimalų darbuotojo asmeninių savybių atitikimą darbo (darbo, pareigų) reikalavimams yra pagrindinis personalo politikos uždavinys ir esminė personalo darbo idėja. Darbuotojo bendrųjų ir specialiųjų gebėjimų, asmeninių ir dalykinių savybių įvertinimas yra pagrindinis personalo atrankos ir įdarbinimo mokslinio organizavimo reikalavimas, vienas pagrindinių personalo politikos principų.
• 4. Demokratijos gilinimas, savivaldos plėtra, personalo darbo viešinimo plėtra yra šalies socialinės-ekonominės raidos veiksniai ir šiuolaikinės personalo politikos principai. Vadinasi, personalo darbo organizavimo principas yra vadovaujančio personalo formavimosi, valdžios ir administracijos funkcionavimo procesų demokratizavimas.
• 5. Personalo socialinės-demografinės ir profesinės kvalifikacijos struktūros atnaujinimas ir tobulinimas dėl demografinių procesų, socialinio mobilumo, technologijų ir technologijų pokyčių – kitas personalo darbo principas, pagrįstas nuolatinio naujų darbuotojų antplūdžio užtikrinimu, optimaliu deriniu. patyrusių ir ilgametę patirtį turinčių darbuotojų bei jaunų, iniciatyvių specialistų.
• 6. Darbuotojų darbo panaudojimo pagal specialų jų pasirengimą (išsilavinimą) principas, racionalus personalo paskirstymas ir perskirstymas tarp ūkio šakų ir šalies regionų, reikšmingas darbui imlios sferos išplėtimas. Socialinis vystymasis ir paslaugų, verslumo ugdymas taip pat reiškia esminius personalo politikos ir personalo darbo organizavimo principus.

HR sistema

Konceptualiai personalo darbas yra žmogaus tobulėjimo profesinės veiklos sąlygomis profesija; pagrindinis šio darbo principas – kiekvieno materialinės ir dvasinės gamybos dalyvio vertė; viena iš pagrindinių jos užduočių – skatinti optimalų socialines struktūras gamyboje, užtikrinant profesinių įgūdžių ugdymą ir žmonių pasitenkinimo darbu formavimą. Personalo darbo praktika nuo pat pradžių turėtų būti orientuota į žmogaus pasitenkinimą darbu ir žmogiškųjų gebėjimų bei išteklių ugdymą profesinės veiklos sąlygomis.

Taigi profesionalūs personalo pareigūnai raginami užtikrinti kuo išsamesnę ir darnesnę žmogaus savirealizaciją darbo procese, plėtoti ir iš esmės panaudoti mokslo žinias apie žmogaus savybes, profesinės veiklos ypatumus, kolektyvų ir visuomenės formavimąsi ir funkcionavimą. kaip visuma, plėtoti žmogiškuosius išteklius, kad jie atitiktų individualius, grupinius ir nacionalinius profesinius poreikius ir siekius.

Personalo pareigūnai užsiima personalo politikos planavimu, vertinimu, analize, praktiniu įgyvendinimu, taikant įvairius metodinius požiūrius, dirbama pagal specifinę organizacinę struktūrą ir užtikrina darbo su personalu efektyvumą įvairiais lygiais: mikrolygmeniu – konkretus darbuotojas; mezolygis – darbo kolektyvai, socialinės-demografinės ir profesinės grupės; visuomenės ir valstybės makrolygis – nacionalinis ir tarptautinis.

Personalo darbas visada atliekamas penkiuose kontekstuose, kurie yra visos sistemos dalys, nors juos galima analizuoti ir atskirai. Tai yra šie kontekstai:

• o geografinis – visas personalo darbas sutelktas tam tikrose ribose, nesvarbu, ar tai būtų organizacija, regionas ar šalis;
• o politinė – kiekviena šalis turi politinę sistemą, kuri sudaro socialinę-politinę aplinką personalo darbui;
• o socialinis ir ekonominis - tinkamos priemonės profesijos pasirinkimui, išsilavinimui, realiam darbui, medicininei priežiūrai, socialinei apsaugai ir socialinėms paslaugoms gauti;
• o kultūrinė – papročiai, tikėjimai, tradicijos, tautinių grupių, bendruomenių ir tautų kultūra; buhalterinė apskaita nacionalinės ypatybės personalo darbo praktikoje;
• o dvasinis – filosofija, etika, mentalitetas, socialines vertybes, viltys ir idealai tų, su kuriais atliekamas personalo darbas; profesionalių darbuotojų socialines vertybes personalo atžvilgiu.

Šių penkių kontekstų analizė sustiprina esamas nuorodas ir vidinė personalo darbo sistemos logika konkrečiomis sąlygomis. Dėmesys šiems kontekstams suteikia sąmoningą kryptį personalo darbo pastangoms ir praktikai, padeda atpažinti ir panaudoti tam tikrus personalo ir socialinės politikos komponentus dirbant su žmonėmis.

Personalo valdymo sistemą patartina vertinti kaip vientisą, susietą ir ilgalaikį kompleksą, užtikrinantį nuolatinį tobulėjimą:

• o personalo struktūra visuose ūkio lygiuose ir visuose sektoriuose, atsižvelgiant į kintančią organizacinę valdymo struktūrą, socialines ir ekonomines sąlygas, nauja technologija ir technologija;
• o personalo darbo prognozavimo, analizės ir planavimo mechanizmas, jo reglamentavimo bazė;
• o organizaciniai, ekonominiai, teisiniai, socialiniai-psichologiniai, pedagoginiai svertai, taip pat paskatos gerinti darbo su personalu efektyvumą, mokslinį darbo ir valdymo organizavimą;
• o personalo atrankos ir įdarbinimo formos ir metodai, personalo vertinimo ir profesinio skatinimo, mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo priemonių kompleksas.

Personalo valdymo sistema yra daugialypis reiškinys, todėl ją kuriant būtina atsižvelgti tiek į vidinius šios sistemos komponentų ryšius, tiek į išorinius. Vidiniai ryšiai analizuojami ir į juos atsižvelgiama sudarant profesiogramas, atrenkant, vertinant, įdarbinant personalą, identifikuojant personalo poreikius, nustatant kvalifikacijos lygį, profesinio mokymo formas ir turinį ir kt. Personalo valdymo sistemos išoriniai ryšiai su kitomis valdymo sritimis sprendžiant tokias problemas, kaip visuomenės ir individo poreikių ir interesų susiejimas, vadovaujančio personalo atranka ir valdymo aparato formavimas pagal konkrečias valdymo funkcijas, mokslinis darbo organizavimas ir darbo jėgos didinimas. sudėtingų socialinių-techninių sistemų (įmonių, organizacijų, įstaigų ir kt.) funkcionavimo efektyvumas.

Darbo su personalu formavimas ir tobulinimas glaudžiai susijęs su visos valdymo sistemos tobulinimu. Yra žinoma, kad šios valdymo sistemos kūrimas grindžiamas trijų požiūrių deriniu: šalies mastu, sektoriniu ir teritoriniu. Tuo pačiu principu reikėtų vadovautis ir sprendžiant personalo problemas. Kuriant vieningą valstybinę darbo su personalu sistemą būtinai reikia atsižvelgti į sektorinių ir teritorinių aspektų bei ypatybių įtaką jai.

Santrauka

• 1. Taigi personalo politika turėtų būti suprantama kaip bendra personalo darbo kryptis, nulemta svarbiausių, esminių nuostatų, išsakytų valdžios sprendimuose ilgalaikiam ar atskiram laikotarpiui, visuma. Personalo darbas suprantamas kaip tokie veiksmai, procesai ir operacijos, kurios kartu užtikrina personalo politikos iškeltų tikslų, uždavinių ir principų įgyvendinimą.
• 2. Personalo politika – tai visų pirma darbo su personalu principų ir iš jų formų, metodų, krypčių ir kriterijų sistema, skirta visuomenės gamybinei ir negamybinei sferai aprūpinti kvalifikuotu personalu, turinčiu reikiamų profesiniu požiūriu svarbių savybių. .
• 3. Personalo politika turėtų būti vertinama plačiąja ir siaurąja prasme. Plačiąja prasme personalo politiką kuria centriniai valstybės valdžios ir administravimo organai. Personalo politika siaurąja prasme – tai įmonės, organizacijos administracijos darbas su personalu, atskiromis socialinėmis ir funkcinėmis grupėmis, su kiekvienu darbuotoju. Šiuo atveju personalo politika kaip valdymo priemonė yra organizuojama veikla, numatanti suvienyti visų įmonės darbuotojų pastangas sprendžiant organizacijai iškilusias užduotis.

Įvadas

1. Personalo tarnybos samprata, uždaviniai ir funkcijos

2. Personalo aptarnavimo pagrindai

2.1 Personalo skyriaus nuostatai

2.2 Personalo skyriaus darbuotojų pareigybių aprašymai

2.3 Personalo aptarnavimo struktūra ir formos

2.4 Personalo darbuotojų darbo normų nustatymas

3. Klausimus reglamentuojantys norminiai aktai HR įrašų valdymas Rusijoje

4. Personalo tarnybos dokumentai

4.1 Darbo sutartis

4.2 Personalo įsakymai

4.3 Darbuotojo asmens tapatybės kortelė

4.4 Darbo knyga

4.5 Buhalterinės apskaitos ir kontrolės bei vidinės tarnybinės korespondencijos žurnalai

Išvada

Naudotų šaltinių sąrašas

Įvadas

Kursinio darbo tema „Personalo tarnybos darbo organizavimas“.

Žmogiškieji ištekliai yra įmonės vizitinė kortelė. Pirmasis žmogaus žingsnis įmonėje yra personalo aptarnavimas. Žmogus linkęs prisiminti įvairių įvykių pradžią ir pabaigą. Tai nustatė psichologai. Kiekvienam žmogui tereikia rasti savo vietą. Vienur darbuotojas neefektyvus, o kitur – genialus. Kiekviename iš jų galima rasti sugebėjimų, kurie leis žmogui maksimaliai efektyviai dirbti tam tikroje srityje.

Temos aktualumas pateisinamas tuo, kad nuo to priklausys teisingas personalo tarnybų veiklos organizavimas reikalingas komplektas personalo, atrankos racionalumo ir personalo strategijos plano, reikiamo personalo skaičiaus, kad ateityje būtų galima vykdyti personalo politiką, užkertant kelią darbuotojų mažinimui ar atleidimui.

Šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti personalo tarnybos darbo organizavimą įmonėje.

Norint pasiekti šį tikslą, būtina išspręsti šias užduotis:

nustatyti įmonės personalo tarnybos uždavinius ir funkcijas;

studijuoti ir analizuoti personalo skyriaus veiklą reglamentuojančius norminius dokumentus;

ištirti personalo dokumentacijos ypatybes.

Tyrimo objektas – organizacijos personalo aptarnavimas.

Darbo dalykas – organizacijos personalo tarnybos darbą reglamentuojantys dokumentai.

Kursinį darbą sudaro įvadas, keturi skyriai, išvados, naudotų šaltinių sąrašas, taikymas.

1. Personalo tarnybos samprata, uždaviniai ir funkcijos

Personalo tarnyba (personalo valdymo tarnyba) - struktūrinis padalinys, įgaliotas vykdyti personalo valdymą ir įmonėje įgyvendinamų personalo valdymo priemonių organizacinį ir metodinį valdymą.

Šiuo metu personalo tarnybos gali atlikti šias funkcijas:

· darbo išteklių planavimas - personalo poreikio nustatymas priklausomai nuo organizacijos strategijos, specialistų paieška, personalo rezervo sukūrimas;

· personalo komplektavimas – kandidatų atranka ir personalo atranka iš rezervo grupės;

· biuro darbo organizavimas – personalo dokumentų (sutarčių, įsakymų, darbo knygos ir kt.), darbo su jais organizavimas (registravimas, kontrolė, einamasis saugojimas, bylų nomenklatūra, vertės tyrimas, paruošimas ir perdavimas saugoti archyve);

· organizacijos darbuotojų atestavimo vykdymas;

· personalo mokymas, perkvalifikavimas ir pažangus mokymas;

· judėjimo ir darbuotojų kaitos analizė;

· socialinės įtampos komandoje nustatymas ir jos pašalinimas;

· darbo koordinavimas siekiant stabilizuoti darbo sąlygas ir laikytis saugos priemonių;

· disciplinos valdymas.

IN pastaraisiais metaisį personalo tarnybos funkcijas siūloma įtraukti darbo apmokėjimo organizavimą, kuris reiškia darbo vietų atestavimą, darbo apmokėjimo struktūros ir išmokų struktūros nustatymą, darbo rodiklių sistemą, darbo rinkos analizę.

Pagrindinės personalo darbo užduotys įmonėje gali būti suskirstytos į šias sritis:

.Personalo darbo apskaitos ir kontrolės kryptis apima šių pagrindinių užduočių sprendimą:

· darbuotojų priėmimas į įmonę;

· darbuotojų apskaita;

· darbuotojų atleidimas;

· darbas su laikinai nesančius įmonės darbuotojais (atostogaujančiais, neatvykusiais dėl ligos, išvykusiais į komandiruotes ir kt.).

2. Planavimo ir reguliavimo kryptis:

· darbuotojų atranka (paieška ir atranka) įmonei;

· įmonės darbuotojų įdarbinimas;

· įmonės darbuotojų judėjimas;

· darbuotojų skatinimas ir pritaikymas.

3. Personalo darbo ataskaitų teikimas ir analitinė kryptis:

· darbuotojų tyrimas;

· darbuotojų darbo įvertinimas;

· analitinis darbas;

· ataskaitų rengimas.

4. Koordinavimo ir informavimo kryptis:

· darbuotojų profesinis mokymas (mokymas ir perkvalifikavimas);

· įmonės darbuotojų priėmimo organizavimas (tarnybiniais ir asmeniniais klausimais);

· dirbti su raštiškais įmonės darbuotojų kreipimais;

· archyvinis ir žinynas.

5. Organizacinė ir metodinė kryptis:

· įmonės darbuotojų veiklos dokumentavimas;

· personalo darbas įmonės padaliniuose;

· HR planavimas;

· personalo valdymas.

Visas personalo skyriaus užduotis lemia organizacijos darbo specifika, atsižvelgiant į:

· organizacijos dydis;

· verslo kryptis (gamyba, prekyba, paslaugos gyventojams);

· strateginiai organizacijos tikslai;

· organizacijos raidos etapas;

· darbuotojų skaičius;

· prioritetines darbo su personalu užduotis.

Konstravimo principai moderni sistema personalo valdymas yra:

· darbuotojų atrankos ir įdarbinimo efektyvumas;

· teisingą atlygį ir motyvaciją, atlygį ne tik už individualius, bet ir už kolektyvinius pasiekimus;

· darbuotojų skatinimas atsižvelgiant į darbo rezultatus, kvalifikaciją, gebėjimus, asmeninius interesus, organizacijos poreikius;

· greitas ir efektyvus asmeninių problemų sprendimas.

Personalo tarnybų darbas turi dvi kryptis: taktinę ir strateginę.

Kaip taktinės krypties dalis, dabartinis personalo darbas atliekamas:

· personalo poreikių būklės analizė ir planavimas, personalo lentelių rengimas, personalo įdarbinimo įgyvendinimas, įvertinimas ir atranka;

·testavimas;

· kitų darbuotojų perkėlimų ir atleidimų planavimas, einamoji apskaita ir kontrolė, mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, skatinimo rezervo formavimas, organizacinių vertybių propagavimas ir personalo ugdymas jų dvasia.

Pagrindinė personalo paslaugų veikla – darbo išteklių formavimas: jų poreikio planavimas ir praktinės įdarbinimo veiklos organizavimas, konfliktų sprendimas, socialinė politika.

Personalo darbo esmė – nustatyti, kas tiksliai, kas, kaip ir ką turi daryti praktiškai Šis momentas personalo valdymo srityje. Šių kasdienių užduočių sprendimas grindžiamas administraciniais metodais.

Personalo tarnybų darbo strateginė kryptis orientuota į organizacijos personalo politikos formavimą – teorinių pažiūrų, idėjų, reikalavimų, praktinių priemonių darbo su personalu srityje sistemą, pagrindines jos formas ir metodus.

Remiantis šiuo skyriumi, galima pastebėti, kad personalo tarnyba yra privaloma įmonės organizavimo grandis ir personalo tarnybos darbo užduotys priklauso nuo įmonės veiklos. Taip pat teisingas personalo dokumentų tvarkymo organizavimas yra raktas į įmonės klestėjimą, tačiau personalo tarnybos darbas neapsiriboja apskaita ir statistika, nes tai yra įmonės potencialo analizės ir planavimo pagrindas.

2. Personalo aptarnavimo pagrindai

1 Žmogiškųjų išteklių skyriaus aprūpinimas

Vienas iš pirmųjų žingsnių organizuojant įmonės darbą yra personalo skyriaus reglamento parengimas. Ji apima organizacijos personalo užduotis, funkcijas, teises ir pareigas.

· Žmogiškųjų išteklių departamento reglamentą sudaro keli skyriai:

· Bendrosios nuostatos;

·užduotys;

·struktūra;

funkcijos;

· santykiai su kitais įmonės padaliniais;

·teisės;

· atsakomybė.

Skyriuje „Bendrosios nuostatos“ nurodomas personalo skyriaus pavaldumas įmonės direktoriui.

Skyriuje „Užduotys“ yra aiškiai suformuluotos skyriaus veiklos sritys, iš kurių svarbiausios – darbo organizavimas, užtikrinantis darbuotojų ir specialistų atranką, įdarbinimą, panaudojimą; stabilios darbo komandos formavimas; rezervato sukūrimas; personalo apskaitos sistemos organizavimas.

Skiltyje „Struktūra“ nurodoma skyriaus struktūros rengimo ir tvirtinimo tvarka, jos dydis, darbų sritys ir priskirti skyriaus padaliniai.

Skyriuje „Funkcijos“ aptariamos funkcinės pareigos personalo darbo srityje:

· personalo planų rengimas;

· darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registravimas pagal darbo teisės aktus;

· įmonės personalo apskaita;

· darbo knygų saugojimas ir pildymas, biuro darbo dokumentacija;

· kontroliuoti, kaip padalinių vadovai vykdo darbo su personalu įsakymus ir instrukcijas;

· personalo judėjimo tyrimas, darbuotojų kaitos analizė, priemonių jai panaikinti kūrimas;

· įmonės specialistų sudėties, verslo savybių analizė, siekiant racionalus naudojimas;

· sąlygų tobulinti specialistų išsilavinimą ir kvalifikacijos lygį sudarymas;

· dirbti kuriant paaukštinimo rezervą;

· pasiūlymų dėl darbuotojų įdarbinimo ir panaudojimo tobulinimo rengimas;

· medžiagų atestacijos komisijai ruošimas ir sisteminimas;

· Darbuotojų, specialistų ir darbuotojų aprūpinimo skatinimu ir apdovanojimu medžiagos paruošimas;

· imtis priemonių dėl atleistų darbuotojų įdarbinimo;

· personalo skyriaus darbuotojų stebėjimas ir instruktavimas;

· darbo drausmės ir vidaus darbo reglamentų kontrolės organizavimas;

· Visų HR įrašų tvarkymas.

Skyriuje „Ryšiai su kitais įmonės padaliniais“ pateikiamas dokumentų, kuriuos gauna personalo skyrius, ir dokumentų, kurie iš personalo skyriaus siunčiami kitiems padaliniams, sąrašas.

Iš kitų padalinių personalo skyrius gauna prašymus priimti darbuotojus ir darbuotojus, idėjas paaukštinimui, atostogų grafikus.

Informacija apie darbo drausmės pažeidėjus, įsakymų dėl priėmimo, judėjimo įmonės viduje, personalo atleidimo iš darbo, darbo taisyklių pasikeitimus kopijos, informacija darbo drausmės klausimais siunčiama iš personalo skyriaus į skyrius.

Skiltyje „Teisės“ nurodomi pagrindiniai personalo skyriaus įgaliojimai:

· teisę reikalauti iš visų įmonės padalinių visaverčiam personalo skyriaus darbui reikalingos medžiagos;

· teisę priimti įmonės darbuotojus priėmimo, judėjimo ir atleidimo iš darbo klausimais;

· teisę bendrauti su kitomis organizacijomis įdarbinimo klausimais;

· teisė reikalauti iš kitų padalinių privalomai vykdyti tuos nurodymus, kuriuos numato personalo skyriaus reglamentas.

Skyrius „Atsakomybė“ nustato personalo skyriaus vedėjo atsakomybę už skyriui pavestų funkcijų vykdymą ir skyriaus darbuotojų atsakomybę, kurią nustato pareigybių aprašymai.

2.2 Personalo skyriaus darbuotojų pareigybių aprašymai

Personalo skyriaus darbuotojo pareigybės aprašymas, kaip ir bet kuris kitas pareigybės aprašymas, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2004 m. vasario 9 d. dekreto Nr. 9 „Dėl paraiškų teikimo tvarkos patvirtinimo“ 5 punktu. Vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijos vadovą“ sudaro trys skyriai: „Darbo pareigos“, „Reikalavimai žinioms“ ir „Kvalifikaciniai reikalavimai“.

Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos yra šios:

· skyriaus darbo valdymas;

· darbų atlikimo užtikrinimas;

· reikalingos dokumentacijos, pasiūlymų, rekomendacijų, instrukcijų rengimas;

· racionalaus materialinių, finansinių ir techninių priemonių panaudojimo užtikrinimas;

· atlikti komercinę paslaptį sudarančios informacijos apsaugos darbus;

· racionalaus krūvio paskirstymo tarp skyriaus darbuotojų užtikrinimas;

· darbuotojų tobulinimo sąlygų sudarymas;

· stebėti, kaip darbuotojai laikosi vidaus darbo taisyklių, saugos, gamybos ir darbo drausmės taisyklių ir nuostatų;

· teikia siūlymus paskatinti pasižymėjusius darbuotojus, skiriant nuobaudas gamybos ir darbo drausmės pažeidėjams;

· užtikrinančios teisės aktų ataskaitos rengimą.

Personalo skyriaus vadovas turėtų žinoti:

· aukštesniųjų ir kitų organų nutarimai, įsakymai, įsakymai, kiti valdymo ir norminiai dokumentai, susiję su skyriaus veikla;

· ekonomikos pagrindai, darbo organizavimas ir vadyba;

· vidaus darbo reglamentai;

· darbo apsaugos, saugos priemonių, pramonės sanitarijos ir priešgaisrinės saugos taisyklės ir normos.

Biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčiui nustatyti keliami kvalifikaciniai reikalavimai. Pavyzdžiui, aukštasis profesinis išsilavinimas ir ne mažesnė kaip 5 metų darbo patirtis. Komercinėms organizacijoms tokie reikalavimai gali būti tik gairės nustatant darbo užmokestį.

Paprastai personalo skyriaus etatuose yra šios pareigos: personalo skyriaus vedėjas; personalo inspektorius; psichologas; HR specialistas ir kt.

2.3 Personalo aptarnavimo struktūra ir formos

Personalo tarnybos organizacinės formos gali būti tokios:

· personalo valdymas;

· personalo valdymas;

·Žmogiškųjų išteklių departamentas;

· Žmogiškųjų išteklių skyrius;

personalo centras.

Tarnybinį darbą personalo tarnyboje gali atlikti vienas asmuo – personalo inspektorius (vadovas) arba viršininko sekretorius.

Pasirinkdamas personalo tarnybos organizacinę formą vadovas turi suprasti, kad jo sprendimą lemia organizacijos personalas.

Atsižvelgiant į darbuotojų skaičių, organizacijas galima suskirstyti į tris kategorijas:

)Didelis, kai organizacijoje dirba keli šimtai (tūkstantis) darbuotojų;

)Vidutinis, kai darbuotojų sudėtis neviršija trijų šimtų žmonių;

)Mažas, susidedantis iš kelių darbuotojų.

Didelėse organizacijose, ypač tose, kurios turi dukterines įmones Rusijos regionuose, rekomenduojama sukurti personalo skyrių, personalo valdymą, o vidutinio dydžio - personalo skyrius. Mažose organizacijose darbas su personalo dokumentacija gali būti pavestas personalo inspektoriams (vadovams) arba vadovo sekretoriams. Šiuo atveju šios funkcijos atlikimas turėtų atsispindėti inspektoriaus ar sekretoriaus pareigybės aprašyme.

Personalo tarnybos struktūra ir personalas priklauso nuo daugelio veiksnių, iš kurių pagrindiniai yra:

įmonės priklausymas pramonės šakai;

įmonės vieta ekonomikoje (pasaulinio lygio, valstybės, regiono, vietos);

valdymo centralizacijos lygis;

įmonės tipas (vietinė įmonė, holdingas);

ekonominių rodiklių nustatymas;

įmonės darbuotojų skaičius;

personalo valdymo samprata;

personalo politika (prioritetai, strategija, taktika);

regiono darbo rinkos būklė;

regioninės švietimo infrastruktūros prieinamumas;

darbuotojų lytis ir amžius;

gamybos technologinės ypatybės;

personalo aptarnavimo specialistų profesinio pasirengimo lygis.

Atsižvelgiant į konkrečios organizacijos dydį, išskiriamos šios personalo darbo organizacinės formos:

· savarankiškas struktūrinis padalinys, tiesiogiai pavaldus organizacijos vadovui ar jo pavaduotojui;

· individualaus organizacijos darbuotojo personalo tarnybos funkcijų vykdymas;

· personalo tarnybos funkcijų vykdymas kartu su kitų darbų atlikimu.

IN mažos įmonės(iki 100 žmonių) užtenka dviejų personalo tarnybos darbuotojų, vidutinėse organizacijose (iki 500 žmonių) patartina sukurti trijų ar keturių personalo specialistų personalo tarnybą, didesnėse įmonėse (virš 1500 žmonių) nuo nuo septynių iki dešimties personalo tarnybos darbuotojų.

1 pav. Įmonės personalo tarnybos struktūra

Bendraudamas su kitais organizacijos padaliniais, personalo skyrius iš jų gauna prašymus priimti darbuotojus ir specialistus, idėjas apie paskatinimus, atostogų grafikus ir kt.

Iš personalo tarnybos į skyrius siunčiami:

) informacija apie darbo drausmės pažeidėjus;

2)įsakymų dėl naujų darbuotojų priėmimo, judėjimo organizacijos viduje, darbuotojų atleidimo kopijos;

)įsakymų dėl Vidaus darbo taisyklių patvirtinimo (pakeitimo) kopijas;

)informaciją, susijusią su darbo drausmės laikymosi klausimais.

Iš apskaitos skyriaus personalo tarnyba gauna personalo lentelę, darbo jėgos poreikio skaičiavimus, informaciją apie darbo užmokesčio už senatvės, invalidumo, maitintojo netekimo pensijų įregistravimą ir kt.

Savo ruožtu personalo tarnyba teikia buhalterijai informaciją apie darbuotojų darbo užmokesčio skaičių, pravaikštas, darbuotojų kaitą, darbo laiko apskaitos žiniaraštį, įsakymus dėl priėmimo, perkėlimo ir atleidimo, laikinojo neįgalumo žiniaraščius apmokėti, informaciją apie nuolatines darbuotojų atostogas, ir tt

Žmogiškųjų išteklių departamentui paprastai suteikiami šie įgaliojimai:

· reikalauti, kad visi organizacijos padaliniai pateiktų jos darbui reikalingas medžiagas;

· priimti darbuotojus, organizacijas perkėlimo ir atleidimo iš darbo klausimais;

· bendrauti su kitomis organizacijomis įdarbinimo klausimais;

· reikalauti iš kitų padalinių privalomai vykdyti tuos nurodymus, kuriuos numato Personalo skyriaus reglamentas.

Personalo skyriaus reglamentas nustato personalo skyriaus vedėjo atsakomybę už skyriui pavestų funkcijų vykdymą ir skyriaus darbuotojų atsakomybę, kurią nustato pareigybių aprašymai.

2.4 Personalo darbuotojų darbo normų nustatymas

Personalo tarnybų darbuotojams, taip pat kitų organizacijos struktūrinių padalinių darbuotojams Rusijos Federacijos darbo kodeksas garantuoja:

· valstybės pagalba sisteminiam darbo normavimo organizavimui;

· darbdavio, atsižvelgiant į renkamo profesinės sąjungos organo nuomonę arba kolektyvinėje sutartyje, nustatytų darbo normavimo sistemų taikymą.

Darbo normavimas (darbo standartai) – tai produkcijos, laiko, paslaugų normos. Jie nustatomi darbuotojams pagal pasiektą technologijos, technologijos, gamybos ir darbo organizavimo lygį. Darbdavys privalo sudaryti darbuotojams normalias sąlygas, kad jie atitiktų gamybos standartus. Rusijos Federacijos darbo kodeksas (159, 160, 163 straipsniai) apibrėžia, kas taikoma tokioms sąlygoms:

· gera patalpų, konstrukcijų, mašinų, technologinės įrangos ir įrangos būklė;

· laiku pateikti techninę ir kitą darbui reikalingą dokumentaciją;

· tinkama darbų atlikimui reikalingų medžiagų, įrankių, kitų priemonių ir daiktų kokybė, jų savalaikis aprūpinimas darbuotojui;

· darbo sąlygas, atitinkančias darbo apsaugos ir gamybos saugos reikalavimus.

Kiekvieno personalo tarnybos darbuotojo gamybos įkainiai, atsižvelgiant į jo tarnybines pareigas, taip pat personalo tarnybos darbuotojų skaičius, gali būti apskaičiuojami naudojant „Tarpsektorinius suvestinius personalo įdarbinimo ir apskaitos laiko standartus“.

Šiame skyriuje išsiaiškinome, kad personalo tarnybos veiklos pagrindas yra organizuotas įmonės darbuotojų, įskaitant ir personalo tarnybos darbuotojus, darbas. Paskyrė funkcijas, už kurias atsakingas personalo skyrius, ir santykius su kitais organizacijos padaliniais. Su hierarchija susipažinome ir personalo tarnyboje.

3. Norminiai aktai, reglamentuojantys personalo dokumentų tvarkymo klausimus Rusijoje

1 lentelė – Darbo su personalo dokumentais tvarką reglamentuojantys aktai:

Nr p / p Dokumento pavadinimas ir patvirtinimo data Naudinga informacija personalo tarnybos darbuotojui 1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas (Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Priimta Rusijos Federacijos Valstybės Dūmos 2001 m. gruodžio 21 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas dokumentacijos srityje: - nustato daugelio teisės aktų privalomą taikymą; vidaus darbo reglamentai, atostogų grafikas ir kt. (123, 190 str. ir kt.). - Apibrėžia dokumentus, kuriais dokumentuojamos personalo procedūros: priėmimas, perkėlimas, darbo sutarties nutraukimas, atostogos, paskatinimai ir nuobaudos darbuotojams (67, 68, 84 straipsniai ir kt.). - Nustato dokumentų tvarkymo terminus ir darbuotojų supažindinimo su jais tvarką 9 d. 14, 67, 68) – Įvedama pareiga rengti dokumentus, kurie turėtų reglamentuoti darbuotojų asmens duomenų perdavimo tvarką (88 straipsnis). - Nustato dokumentų derinimo ar atsižvelgimo į atstovaujamojo organo nuomonę tvarką (8, 136, 190 straipsniai ir kt.) Nr 8. 609 str.) Tvirtina pareigą dokumentuoti informaciją, nustato pareigą teikti informaciją valstybės organai. 5 straipsnis. Informacijos dokumentavimas Iš automatizuotos informacinės sistemos gautas dokumentas įgyja juridinę galią po to, kai jį pasirašo pareigūnas Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka. 15 straipsnis. Informacinių išteklių savininko pareigos ir atsakomybė Informacinių išteklių savininkas prisiima teisinę atsakomybę už darbo su informacija taisyklių pažeidimą Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka.3 Federalinis įstatymas "Dėl akcinių bendrovių" (89 straipsnis) ir Federalinis įstatymas „Dėl ribotos atsakomybės bendrovių“ (50 straipsnis) Apibrėžia įmonių pareigas saugoti dokumentus ir jų sudėtį. Įstatymas nustato ne tik pareigą saugoti dokumentus jos vykdomosios institucijos vietoje, bet ir pareigą perduoti dokumentus valstybiniam saugojimui. „Už dokumentų užsakymą atsakinga draugija, privalo atlikti jų saugos darbus pagal Rusijos Federacijos archyvų institucijų instrukcijas ir rekomendacijas.“4 RF Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. nutarimas Nr. “. 2003 m. spalio 10 d. Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos potvarkis Nr. 69 „Dėl darbo knygelių pildymo instrukcijos patvirtinimo“ Nustato darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių formų rengimo ir darbdavių aprūpinimo juos. Nustato darbo knygos formą ir įdėklo formą darbo knygoje, taip pat bendra tvarka jų elgesys.5 Standartinės darbo federalinėse vykdomosiose institucijose instrukcijos, patvirtintos Rusijos Federalinės archyvų tarnybos 2000 m. lapkričio 27 d. Instrukcijoje pateikiami pagrindiniai dokumentų formų, detalių sudėties ir jų dizaino reikalavimai. Be dokumentų tvarkymo taisyklių, čia nagrinėjami ir jų tvarkymo technologijos bei saugojimo tvarkos klausimai. Gali būti naudojamas komercinėse organizacijose kuriant vidines kanceliarinio darbo instrukcijas 6Darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų albumas. Rusijos valstybinio statistikos komiteto NIPI statinform, 2004. Vieningos pirminės apskaitos dokumentacijos formos taikomos visų organizacinių ir teisinių formų bei nuosavybės formų juridiniams asmenims, o darbo laiko panaudojimo ir atsiskaitymų su personalu už darbo užmokestį apskaitai - iki visų organizacinių ir teisinių formų bei nuosavybės formų juridiniai asmenys, išskyrus biudžetines įstaigas 7 Organizacijų veikloje sugeneruotų tipinių dokumentų sąrašas, nurodant saugojimo terminus. Rosarchiv. 2000. Pateikiamas beveik visų galimų dokumentų pertvarkymų sąrašas, nurodant jų saugojimo terminus.8GOST R 6.30-2003 „Vieninga organizacinės ir administracinės dokumentacijos sistema. Reikalavimai popierizmui.“ Tai patariamojo pobūdžio. Apibrėžia bendruosius dokumentų įforminimo ir jų detalių sudėties reikalavimus9 Pagrindinės organizacijų archyvų veiklos taisyklės. Patvirtinta Federalinio archyvo kolegijos 2002 m. vasario 6 d. sprendimu. Pagrindinis dokumentas, nustatantis dokumentų saugojimo biuro darbe ir archyvuose sistemą. Juose reglamentuota dokumentų saugojimo technologija, pateikti reikalavimai bylų nomenklatūrai, nustatyta jų rengimo, tvirtinimo, tvirtinimo, naudojimo ir saugojimo tvarka.biografiniai duomenys apie darbuotojus, informacija apie išsilavinimą, užimamas pareigas ir kt. užpildyti eilę personalo tarnyboje naudojamų apskaitos formų (T-2) 11 Visos Rusijos švietimo specialybių klasifikatorius OK 009-93 (OKSO).apie specialybes, specializacijas, žinių sritis (mokslus), sritis mokymas.12 Visos Rusijos informacijos apie gyventojus klasifikatorius (OKIN).Naudojamas pildant anketas, asmens lapus, T2 asmens kortele ir kitas apskaitos formas. Užpildykite informaciją apie amžių, pilietybę, tautybę, Rusijos Federacijos tautų kalbas ir užsienio kalbos, kalbų mokėjimo laipsnis, šeimyninė padėtis ir kt., turi atitikti į klasifikatorių įtrauktą formuluotę.. jo veiksmai – iki 1996 m., tačiau gali būti kaip metodinis pagrindas apskaičiuojant reikiamą personalo skyriaus darbuotojų skaičių. Tai savotiškai įrankių rinkinys personalo tarnybos atliekamų darbų darbo laiko sąnaudoms nustatyti. Tai taip pat padeda pagrįsti personalo tarnybos darbuotojų skaičių. Be to, jame pateikiamas visų reikalingų dokumentavimo operacijų sąrašas, nubrėžta darbo su dokumentais seka, nustatyta dokumentų registravimo technologija, jų saugojimo tvarka. Pateikiamos rekomenduojamos personalo įdarbinimo ir apskaitos formos, įskaitant asmenų, atsakingų už karinę tarnybą, registracijos registrus.15 2003 m. liepos 16 d. Federalinės vertybinių popierių rinkos komisijos dekretas Nr. draugijų.16 Liepos d. federalinis įstatymas Nr. 27, 2006 „Dėl asmens duomenų“ Reguliuoja santykius, susijusius su juridinių asmenų vykdomu asmens duomenų tvarkymu, naudojant automatizavimo priemones arba nenaudojant jų. Nustato darbuotojų (įskaitant) asmens duomenų gavimo, saugojimo, tvarkymo, naudojimo ir perdavimo tvarką.

Dalis šių dokumentų galioja valstybinėms ir biudžetinėms organizacijoms, tačiau nesant norminės bazės, juos rekomenduojama naudoti komercinėse organizacijose ir gali būti naudojama kaip metodinė pagalba rengiant lokalinius organizacijos aktus.

Susipažinus su Rusijos personalo dokumentų tvarkymo klausimus reglamentuojančiais reglamentais, galiu daryti išvadą, kad šių aktų skaičius yra visiškai pakankamas koordinuotam personalo tarnybos organizavimo darbui.

personalo biuro darbo apskaitos paslauga

4. Personalo tarnybos dokumentai

Organizacijos personalo tarnybos veikla yra neatsiejama tokios svarbios ir itin atsakingos srities kaip dokumentinis vadovybės palaikymas. Egzistuoja tam tikra norminė ir metodinė bazė, reguliuojanti popierizmo teisingumą, darbo eigos konstravimą organizacijoje ir kt.

Sąvokos „personalo dokumentacija“ arba „personalo dokumentacija“ reiškia dokumentų, kuriuose pateikiama informacija apie įmonės darbuotojus ir personalo tarnybos veiklą, visuma: asmens ir apskaitos dokumentai, organizaciniai ir administraciniai, planavimo ir atskaitomybės bei statistiniai. Personalo dokumentacija yra pagrindinis informacijos apie piliečių darbo stažą šaltinis ir šiuo atžvilgiu tiesiogiai susijęs su jų konstitucinių teisių užtikrinimu.

Personalo dokumentacija priskiriama ilgalaikio saugojimo dokumentų kategorijai.

Personalo tarnybos dokumentai skirstomi į šias kategorijas:

· Personalo dokumentacija (sukurta personalo skyriui vykdant darbo su personalu dokumentavimo pareigas. Personalo dokumentacija visada yra „pririšta“ prie konkretaus darbuotojo ir atspindi jo pareigų (profesijos) specifiką, įdarbinimo sąlygas, darbo rezultatus. ir kt.).

· Administraciniai dokumentai (šios rūšies vidaus dokumentai apima vadovo įsakymus ir įsakymus. Jų pagalba organizacijos vadovas įgyvendina šios organizacijos įstatuose numatytus įgaliojimus valdyti organizaciją. Pirmojo įmonės pareigūno įsakymai yra padalintas į dvi nepriklausomas grupes).

· Darbuotojo darbinę veiklą patvirtinantys dokumentai (šių dokumentų tikslas – kuo tiksliau atspindėti darbuotojo darbo patirtį).

· Informaciniai ir atsiskaitymo dokumentai (tvarkomi personalo skyriaus darbuotojų asmens duomenims fiksuoti, su jų darbo veikla susijusiai informacijai apsaugoti).

Taip pat svarbu žinoti, kad šiuo metu galioja šios suvienodintos personalo apskaitos formos, kurių tvarkymas pagal Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. dekreto Nr. yra privaloma visoms Rusijos Federacijos teritorijoje veikiančioms organizacijoms, neatsižvelgiant į nuosavybės formas:

darbo sutartis;

Nr.T-1 - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojo priėmimo į darbą;

Nr.T-1a - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų priėmimo į darbą;

Nr.T-2 - darbuotojo asmens kortelė;

Nr.T-2GS (MS) - valstybės (savivaldybės) darbuotojo asmens kortelė;

Nr.T-3 - personalas;

Nr.T-4 - mokslo, mokslo ir pedagoginio darbuotojo registracijos kortelė;

Nr.T-5 - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą;

Nr.T-5a - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų perkėlimo į kitą darbą;

Nr.T-6 - įsakymas (instrukcija) dėl atostogų suteikimo darbuotojui;

Nr.T-6a - įsakymas (instrukcija) dėl atostogų suteikimo darbuotojams;

Nr. T-7 - atostogų grafikas “;

Nr.T-8 „Įsakymas (nurodymas) dėl darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo);

Nr.T-8a - įsakymas (nurodymas) dėl darbo sutarties su darbuotojais nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo);

Nr.T-9 - įsakymas (nurodymas) išsiųsti darbuotoją į komandiruotę;

Nr.T-9a - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų siuntimo į komandiruotę;

Nr.T-10 - kelionės pažymėjimas;

Nr.T-10a - tarnybinis pavedimas išsiųsti į komandiruotę ir jo įvykdymo ataskaita;

Nr.T-11 - įsakymas (nurodymas) paskatinti darbuotoją;

Nr.T-11a - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų skatinimo;

Nr. T-12 - darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir darbo užmokestis;

Nr.T-13 - darbo laiko apskaitos žiniaraštis;

Nr.T-49 - darbo užmokesčio žiniaraštis;

Nr.T-51 - darbo užmokestis;

Nr.T-53 - darbo užmokestis;

Nr.T-53a - darbo užmokesčio registras;

Nr.T-54 - asmeninė sąskaita;

Nr.T-54a - asmeninė sąskaita (svt);

Nr.T-60 - pažyma-paskaičiavimas dėl atostogų suteikimo darbuotojui;

Nr.T-61 - pažyma-paskaičiavimas nutraukus (nutraukiant) darbo sutartį su darbuotoju (atleidžiant iš darbo);

Nr.T-73 - darbo, atlikto pagal terminuotą darbo sutartį, sudarytą tam tikram darbui, priėmimo aktas.

4.1 Darbo sutartis

Darbo sutartis sudaroma raštu tarp darbuotojo ir įmonės vadovo atstovaujamos administracijos, kurioje nurodomi pagrindiniai duomenys:

dokumento pavadinimas;

sudarymo vieta;

Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, vienas lieka įmonei, o antrasis atiduodamas darbuotojui.

4.2 Personalo įsakymai

Personalo įsakymai yra svarbiausias dokumentas, kuris surašomas personalo tarnybos funkcijų dokumentavimo procese. Įsakymais įforminamas darbuotojų priėmimas, perkėlimas ir atleidimas iš darbo; Atostogų, verslo kelionių teikimas; sąlygų ir darbo užmokesčio keitimas, kategorijų priskyrimas ir asmens duomenų keitimas; paskatos ir baudos.

Įsakymai personalui išduodami remiantis rašytiniu pagrindimu (pvz.: darbuotojo pareiškimas, santuokos liudijimas, kuriame nurodyta darbuotojo pavardės pasikeitimas, atmintinė).

Asmeninis darbuotojo prašymas priimti, perkelti ar atleisti iš darbo rašomas ranka arba ant organizacijos firminio blanko. Prašyme nurodomas: struktūrinio padalinio pavadinimas, dokumento rūšies pavadinimas, data, adresatas (pareigos, pavardė, vadovo inicialai), tekstas, asmens parašas, parašo nuorašas. Be to, prie pareiškimo tvirtinama galvos rezoliucija ir pažyma apie dokumento įforminimą bei kryptis į bylą.

Įsakymo dėl personalo tekstas neturi nurodančios dalies (veiksmažodis „Užsakau“). Personalo įsakymai prasideda nuo administracinio veiksmo. Priimti, skirti, perkelti, atleisti, pakeisti pavardę, suteikti atostogas.

Yra individualūs ir konsoliduoti personalo užsakymai. Individualiuose pateikiama informacija apie vieną darbuotoją, o konsoliduota – apie kelis darbuotojus, nepriklausomai nuo to, kokiems valdymo veiksmams jie priklauso. Konsoliduotuose pavedimuose neturėtų būti informacijos su skirtingais saugojimo laikotarpiais. Pageidautina paskirstyti užsakymus atostogoms ir komandiruotėms, kurių saugojimo laikas yra trumpas. Įsakymai dėl apdovanojimų ir bausmių išduodami individualiai.

Kiekvienas įsakymo dėl personalo punktas turi būti suformuluotas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Priimant į darbą, nustatomas atlyginimo dydis (atlyginimas, priedas) ir, jei reikia, priėmimo sąlygos: laikinai, su bandomuoju laikotarpiu.

Perkeliant į kitą darbą nurodomos naujos pareigos ir padalinys, perkėlimo tipas, perkėlimo priežastis (pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą), darbo užmokesčio pasikeitimas.

Atleidus iš darbo, atleidimo priežastis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnius.

Suteikiant atostogas – jų rūšis, trukmė, pradžios ir pabaigos data.

Komandiruočių atveju – komandiruočių data ir trukmė, paskirties vieta, įmonės pavadinimas.

Su apdovanojimais, bausmėmis – skatinimo ar nuobaudos priežastis ir rūšis.

Kiekviena įsakymo dalis turi baigtis nuoroda į rašytinį administracinio veiksmo pagrindą.

Įsakymai dėl personalo darbuotojo dėmesiui pateikiami prieš gavimą. Darbuotojų supažindinimo vizos gali būti pateikiamos arba po kiekvienos įsakymo pastraipos tekstu, arba po vadovo parašo.

Įsakymo dėl personalo projektas derinamas su pareigūnais, tokiais kaip: vyriausiąja buhaltere, su struktūrinių padalinių vadovais, patarėju teisės klausimais.

Užsakymai personalui turi būti registruojami. Registracijos knyga naudojama kaip registracijos forma. Registracijos knygelėje nurodoma: užsakymo data ir numeris, kas pasirašė užsakymą. Dėl personalo užsakymų saugojimo terminų skirtumų rekomenduojama juos numeruoti pagal šią taisyklę. Prie užsakymo eilės numerio pridedamas raidinis žymėjimas (kad būtų atskirtas nuo užsakymo pagrindinei veiklai).

Personalo užsakymuose esanti informacija (informacija apie darbą ir paskatinimus) įrašoma į darbo knygeles.

Įsakymas (instrukcija) dėl priėmimo į darbą yra viena iš vieningų pirminės apskaitos dokumentacijos formų, kurios naudojimas yra privalomas visoms organizacijoms. (Priedas Nr. 1)

Įsakymas (instrukcija) dėl perkėlimo į kitą darbą (forma Nr. T-5) naudojamas registruojant darbuotojo perkėlimą iš vieno struktūrinio padalinio į kitą. Pildo personalo skyriaus darbuotojas vienu egzemplioriumi. (Priedas Nr. 2)

Įsakymą (instrukciją) vizuoja buvusios ir naujos darbo vietos struktūrinio padalinio vadovas ir pasirašo organizacijos vadovas. Remdamasis šiuo įsakymu personalo skyrius daro pastabas asmens kortelėje, darbo knygelėje ir kituose dokumentuose.

Kitoje pusėje daromos žymos apie darbuotojo buvusioje darbo vietoje nepriduotą turtą ir materialines vertybes.

Įsakymu (instrukcija) dėl atostogų suteikimo (forma Nr. T-6) apdorojamos kasmetinės ir kitokio pobūdžio darbuotojams suteikiamos atostogos, vadovaujantis Darbo kodeksu, galiojančiais teisės aktais ir norminiais aktais, kolektyvine sutartimi ir atostogų grafikais. (Priedas Nr. 3)

Jis pildomas dviem egzemplioriais: vienas lieka personalo skyriuje, kitas perkeliamas į buhalteriją. Pasirašo struktūrinio padalinio vadovas ir organizacijos vadovas.

Remdamasis įsakymu suteikti atostogas, personalo skyrius daro įrašus darbuotojo asmens kortelėje, o buhalterija apskaičiuoja už atostogas priklausantį darbo užmokestį. Suteikiant atostogas neatlygintinai, šalia atostogų dienų skaičiaus nurodymo nurodoma „neatlygintinai“. 1 stulpelio skiltyje „Sukaupta“ tuščiose eilutėse nurodomi mėnesiai, už kuriuos buvo skaičiuojamas darbo užmokestis.

4.3 Darbuotojo asmens tapatybės kortelė

Asmens kortelė (forma Nr. T-2) pildoma vienu egzemplioriumi dokumentų pagrindu (priedas Nr. 4):

pasai;

karinis ID;

darbo knyga;

remiantis darbuotojų apklausa.

Laisvos eilutės gali būti užpildytos duomenimis organizacijos nuožiūra. Užpildęs skiltį „Bendra informacija“, besikreipiantis asmuo pasirašo asmens kortelėje ir užrašo pildymo datą.

1 skirsnyje taip pat nurodomi antrosios aukštojo ar vidurinio profesinio mokymo įstaigos pavadinimai ir baigimo datos.

Pildant 2 skiltį rašoma karinė tarnyba nurodant poziciją.

3 skirsnyje administracija privalo supažindinti darbuotoją su kiekvienu įsakymo pagrindu padarytu įrašu gavusi kvitą.

Pildant asmens kortelės 4 skiltį „Pažymėjimas“ pildomi visi stulpeliai ir stulpeliai. Jie nurodo:

· sertifikavimo data;

· komisijos sprendimas, pvz.: „perkėlimas į pareigas“, „siunčiamas į kvalifikacijos kėlimą“;

Stulpelis Priežastis gali būti paliktas tuščias. Arba jame gali būti organizacijos įsakymas siųsti darbuotoją atestacijai arba įsakymas patvirtinti sertifikavimo rezultatus.

Duomenys apie kvalifikacijos kėlimą fiksuojami remiantis darbuotojo pateiktais dokumentais.

5 skirsnyje „Profesinis tobulėjimas“ nurodoma:

· mokymo pradžios ir pabaigos datos;

· išplėstinio mokymo tipas;

· mokymo įstaigos pavadinimas, aukštesniojo mokymo fakultetas aukštojoje mokykloje, kvalifikacijos kėlimo fakultetas vidurinėje profesinio mokymo įstaigoje, aukštesniojo mokymo institutas, kvalifikacijos kėlimo kursai ministerijoje, kvalifikacijos kėlimo kursai įmonėse, mokslo ir projektavimo organizacijose, aukštosiose ir vidurinėse mokyklose profesinės mokymo įstaigos, kvalifikacijos kėlimo institutai ir jų filialai);

· dokumento rūšis (pažyma, pažyma);

· stulpelis „Pagrindas“ gali būti tuščias arba joje gali būti organizacijos įsakymas siųsti darbuotoją kvalifikacijos kėlimui.

Taip pat 6 skirsnyje pateikiama informacija apie profesinį perkvalifikavimą, nurodant specialybę (kryptį, profesiją), pagal kurią vyksta perkvalifikavimas.

Pildant 7 skyrių „Paskatinimai ir apdovanojimai“ būtina nurodyti darbuotojui taikomų skatinimo rūšis (tiek organizacijos lygmeniu, tiek ministerijų ir departamentų lygmeniu), taip pat sąrašą. valstybiniais apdovanojimais.

8 skirsnyje „Atostogos“ apskaitomos visų rūšių darbuotojui suteiktos atostogos per darbo organizacijoje laikotarpį. Įrašų darymo pagrindas yra įsakymai dėl atostogų suteikimo.

Pildant atostogų lentelę užsakymo pagrindu, įrašoma tik atostogų pradžios data. Atostogų pabaigos data įrašoma darbuotojui grįžus iš atostogų. Taip yra dėl to, kad tuo atveju, jei darbuotojas bus iškviestas iš atostogų arba pertrauktas, stulpelyje „Pabaigos data“ bus nurodyta data, kada darbuotojas išvyksta į darbą, o ne planuojama atostogų pabaigos data pagal įsakymą.

Toje pačioje lentelėje būtinai pažymimas atostogos be užmokesčio. Į jį atsižvelgiama skaičiuojant darbo stažą, suteikiantį teisę į kasmetines bazines mokamas atostogas, kadangi pagal 2014 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 straipsniu, į jį neįskaitomas laikas, per kurį darbuotojui suteikiamos nemokamos atostogos, jei jų bendra trukmė viršija 14 kalendorinių dienų per darbo metus.

9 skirsnyje „Socialinės išmokos“ turėtų būti nurodytas federaliniame įstatyme, įstatuose ir organizacijos vietiniuose teisės aktuose darbuotojui teikiamų išmokų sąrašas ir jų pagrindai.

10 skiltis „Papildoma informacija“ pildoma, jei reikia:

· informacija apie studijas neakivaizdiniu (vakariniu), neakivaizdiniu, aukštojo ir vidurinio profesinio mokymo įstaigų eksternų skyriuose (taip pat turėtumėte nurodyti priėmimo į mokymo įstaigą ir jos baigimo datas);

· informacija apie dirbantį neįgalų asmenį, nurodant pažymėjimą, neįgalumo grupę ir jos nustatymo (pakeitimo) datą, neįgalumo priežastį;

· ekspertų komisijos išvada dėl darbo sąlygų ir pobūdžio.

Atleidus darbuotoją iš organizacijos, XI skyriuje daromi įrašai apie atleidimo priežastį “, kuriame nurodomas darbuotojo atleidimo priežasties iššifravimas pagal tikslią Rusijos Federacijos darbo kodekso formuluotę. , atleidimo data, įsakymo atleisti numerį.

Uždarydamas T-2 asmens kortelę personalo pareigūnas pasirašo su jos nuorašu ir pareigybės nurodymu. Lygiai taip pat pasirašo ir pats darbuotojas. Darbuotojo parašas šiuo atveju patvirtina jo sutikimą su visais įrašais, padarytais jo asmeninėje kortelėje.

4.4 Darbo knyga

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsniu, nustatytos formos darbo knyga yra pagrindinis dokumentas. darbo veikla ir darbuotojo darbo patirtį. Per visą darbuotojo veiklos organizacijoje laikotarpį informacija apie jį atsispindi šiame dokumente. (Priedas Nr. 5)

Darbas su darbo knygelėmis ir įrašų darymas jose yra griežtai reglamentuotas: pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 str., darbo knygelių formą, tvarkymo ir saugojimo tvarką, taip pat darbo knygelių formų rengimo ir aprūpinimo darbdaviams tvarką nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė.

2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu Nr. 225 „Dėl darbo knygelių“ buvo patvirtinta darbo knygelės forma, darbo knygelės intarpo forma ir darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo rengimo taisyklės. knygų blankus ir aprūpinti jomis darbdavius. 2003 m. spalio 10 d. Rusijos darbo ministerijos dekretu Nr. 69 patvirtintos darbo knygelių pildymo instrukcijos.

Pagal šias taisykles darbdavys privalo vesti darbo knygelę kiekvienam darbuotojui, organizacijoje išdirbusiam ilgiau kaip penkias dienas, jeigu darbuotojui darbas yra pagrindinis. Pirmą kartą stojančiam į darbą darbuotojui įrašoma darbo knygelė, kuri užpildoma jam dalyvaujant ne vėliau kaip per savaitę nuo įsidarbinimo dienos. Darbdavys-fizinis asmuo neturi teisės daryti įrašų darbuotojų darbo knygelėse, taip pat surašyti darbo knygelių pirmą kartą priimtiems darbuotojams.

Siekdama užkirsti kelią suklastotų darbo knygelių naudojimui, Rusijos Federacijos Vyriausybė įpareigojo Rusijos Federacijos finansų ministeriją patvirtinti tvarką, pagal kurią darbdaviams pateikiamos naujos darbo knygelės formos ir įdėklas, o darbdaviams užtikrinama darbo knygelių apskaita. , taip pat darbo knygos blankai ir įdėklas.

Į darbo knygą įrašoma ši informacija:

Apie darbuotoją

· apie jų atliekamą darbą;

· apie perkėlimus į kitą nuolatinį darbą;

· dėl darbuotojo atleidimo;

· darbo sutarties nutraukimo pagrindas;

· apie apdovanojimus už pasiekimus darbe.

Informacija apie nuobaudas darbo knygelėje neįrašoma, išskyrus atvejus, kai atleidimas yra drausminė nuobauda.

Darbuotojo pageidavimu informacija apie darbą ne visą darbo dieną įrašoma į darbo knygelę pagrindinėje darbo vietoje, remiantis patvirtinančiu dokumentu.

Visus įrašus apie priėmimą į darbą, perkėlimą į kitą nuolatinį darbą, atleidimą, apdovanojimus ir paskatinimus administracija įrašo į darbo knygelę po įsakymo išdavimo, bet ne vėliau kaip per savaitę, atleidus – atleidimo dieną. Įrašai darbo knygelėje turi atitikti užsakymo tekstą. Darbo sutarties nutraukimo priežastys turi būti įrašomos griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar federalinio įstatymo redakcijos ir nuorodos į atitinkamą straipsnio dalį.

Registruojant darbo knygą pirmiausia ji užpildoma Titulinis puslapis A, kurioje yra informacija apie darbuotoją. Pavardė, vardas ir patronimas bei gimimo data nurodomi pagal pasą arba gimimo liudijimą.

Išsilavinimas – vidurinis, vidurinis specializuotas ar aukštesnysis – nurodomas pagal dokumentus (pažymą, pažymėjimą, diplomą). Įrašas apie nebaigtą vidurinį arba nebaigtą aukštąjį išsilavinimą taip pat gali būti daromas remiantis atitinkamais dokumentais.

Profesija ar specialybė įrašoma į darbo knygą remiantis išsilavinimo dokumentu.

Darbuotojas, nurodęs darbo knygelės pildymo datą, savo parašu patvirtina įvestos informacijos teisingumą.

Pirmąjį darbo knygos puslapį pasirašo už darbo knygelių išdavimą atsakingas asmuo, o po to uždedamas organizacijos, ant kurios darbo knygelė pildoma pirmą kartą, antspaudu.

Pakeitimus darbo knygose apie pavardę, vardą, tėvavardį ir gimimo datą atlieka paskutinės darbo vietos administracija, remdamasi dokumentais (pasais, gimimo liudijimais, santuoka ar skyrybomis, pavardės pakeitimu, vardas, patronimas.) Ir nurodant dokumentų skaičių ir datą.

Šie pakeitimai atliekami pirmame darbo knygos puslapyje. Viena eilutė perbraukiama, pavyzdžiui, buvusi pavardė ir įrašomi nauji duomenys.

Įrašai daromi tvarkingai, tušinuku, rašalu juodos, mėlynos arba violetinė.

Tuo atveju, kai darbo knygelėje užpildyti visi atitinkamų skyrių puslapiai, darbo knygelė užpildoma intarpu.

Įdėklas yra įsiūtas į darbo knygą, pildomas ir prižiūrimas įmonės administracijos darbo vietoje taip pat, kaip ir darbo knygelę.

Įterpimas be darbo knygos negalioja.

Apie kiekvieną išleistą intarpą pirmame darbo knygelės puslapyje viršuje dedamas antspaudas su užrašu: „Išduotas intarpas“, čia taip pat nurodoma įdėklo serija ir numeris.

Su kiekvienu įrašu, padarytu remiantis įsakymu darbo knygelėje ar intarpe, priimant į darbą, perkėlus į kitą nuolatinį darbą ir atleidžiant iš darbo, organizacijos administracija privalo supažindinti knygos (įrašo) savininką, gavusi asmeninį dokumentą. kortelės forma Nr. T-2, kurioje turi būti tikslus įrašas iš darbo knygos (įterpti).

Atleidžiant darbuotoją iš darbo visi jo darbo organizacijoje metu darbo knygelėje padaryti darbo įrašai patvirtinami įmonės vadovo ar specialiai jo įgalioto asmens parašu ir įmonės antspaudu. Administracija atleidimo dieną darbuotojui ar darbuotojui privalo išduoti jo darbo knygelę su joje padarytu atleidimo įrašu.

4.5 Buhalterinės apskaitos ir kontrolės bei vidinės tarnybinės korespondencijos žurnalai

Organizacijose tvarkomi registracijos žurnalai (knygos) personalo dokumentacijai (personalo įsakymams, darbo knygoms, asmens byloms, asmens tapatybės kortelėms) įrašyti. Teisinga dokumento apskaita (su konkretaus numerio suteikimu ir įrašu apie įregistravimo datą) suteikia jam juridinę galią (įrodinėjimo galią), kurios pagalba darbdavys gali drąsiai laimėti darbo ginčą su darbuotojas.

Personalo dokumentų registraciją tvarko Personalo skyrius ir naudoja šias registracijos formas arba jas tvarko kiti įgalioti asmenys:

· darbo sutarčių registras;

· įsakymų dėl darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registras;

· įsakymų dėl atostogų suteikimo registravimo žurnalas;

· darbuotojų komandiruočių įsakymų registravimo žurnalas;

· kelionės pažymėjimų registravimo žurnalas;

· darbo registravimo žurnalas;

· vietinių taisyklių registras;

· darbo knygelių ir intarpų į jas judėjimo apskaitos knyga;

· pajamų ir išlaidų knygelė darbo knygelės apskaitos formoms ir įdėklas joje;

· įsakymų dėl skatinimo ir drausminių nuobaudų skyrimo registravimo žurnalas;

· personalo pažymėjimų išdavimo žurnalas;

· laivo žurnalas nedarbingumo atostogos;

· pramoninių avarijų registras.

Kai kurių žurnalų ir knygų formas tvirtina oficialios institucijos, o kitas formas kuria pati organizacija.

Pavyzdžiui, darbo knygų ir įdėklų judėjimo apskaitos knygos forma buvo patvirtinta Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. Nr 69. Asmens reikalų registras ar medicininės apžiūros registras neturi rekomenduojamos formos, todėl jį savo nuožiūra kuria pati organizacija.

Organizuojant personalo dokumentų saugojimą pirmiausia atsižvelgiama į jų socialinį ir teisinį pobūdį, nes būtent šie dokumentai daugiausia naudojami piliečių socialiniams ir teisiniams poreikiams tenkinti (ypač darbo stažui patvirtinti).

Visiems personalo sprendimams dokumentuoti naudojamas vidinis susirašinėjimas organizacijoje. Pavyzdžiui, norint patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, būtina gauti darbuotojo paaiškinimus.

Jei kalbame apie darbuotojo skatinimą, jo tiesioginis vadovas organizacijos vadovui siunčia idėją apie darbuotojo skatinimą.

Vidinio tarnybinio susirašinėjimo pagalba taip pat vyksta oficialus pasikeitimas nuomonėmis tarp organizacijos pareigūnų, tarp pareigūnų ir organizacijos vadovybės.

Šiame skyriuje buvo atliktas darbas supažindinant su personalo tarnybos dokumentais, šių dokumentų analize ir aprašymu.

Išvada

Visų darbų apimtis ir savalaikiškumas priklauso nuo organizacijų aprūpinimo darbo ištekliais ir jų panaudojimo efektyvumo. Todėl personalo tarnybos vaidmuo organizacijoje yra toks svarbus.

Viena iš svarbiausių personalo tarnybos darbo organizavimo funkcijų yra visų personalo vadovams tenkančių užduočių vykdymą reglamentuojančių dokumentų apskaitos funkcija.

Aktuali tampa darbo su elektronine informacija problema. Todėl pirmasis žingsnis siekiant tobulinti personalo aptarnavimą yra informacinių technologijų įdiegimas į valdymo procesą, kuris sukurs elektroninių duomenų bazių archyvus ir sujungs srautus. elektroninius dokumentus.

Raktas į organizacijos sėkmę – efektyvūs darbuotojai, todėl specialistai yra paklausūs. Neretai personalo vadovas tampa naujų idėjų dirigentu, supažindina vadovą su pažangiais personalo valdymo metodais, išsprendžia visus organizacinius klausimus.

Šiandien personalo skyriui svarbu ne tik teisingai užpildyti personalo dokumentaciją, bet ir laiku užpildyti laisvas darbo vietas, siekiant išlaikyti reikiamą gamybos apimtį. Darbo su personalu sistema turėtų būti planuojama taip, kad įmonėje nuolat didėtų tų žmonių, kurie turi geras žinias ir įgūdžius, ir kad tokių darbuotojų būtų vis daugiau.

Darbo rezultate buvo atliktos šios užduotys: įmonės personalo aptarnavimo esmės nustatymas; personalo skyriaus veiklą reglamentuojančių norminių dokumentų studijavimas ir analizė; personalo dokumentacijos ypatybių tyrimas.

Atlikus užduotis buvo pasiektas toks tikslas: personalo tarnybos darbo organizavimo įmonėje analizė.

Naudotų šaltinių sąrašas

personalo biuro darbas

1. Rusijos Federacijos Konstitucija - M.: Juristas, 2005.- 63s.

2. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tekstas su pakeitimais ir papildymais nuo 2007 m. rugsėjo 1 d. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Visos Rusijos valdymo dokumentų klasifikatorius. Gerai 011-93. Patvirtinta 1993 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos valstybinio standarto dekretu Nr. 229. Redaguota 2007-12-17.

2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 225 "Dėl darbo knygų"

Verkhovtsevas A.V. Tarnybinis darbas personalo skyriuje - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Vyalova L.M. Personalo tarnybos veiklos dokumentacija. Vidurinio profesinio mokymo vadovėlis. - M.: Leidykla„Akademija“, 2007. -189s.

Grudtsina L.Yu. Personalo pareigūnas. 2 leidimas, papildytas ir pataisytas. - M.: Eksmo, 2007 m. -304str.

Kirsanova M.V. Darbo knyga: naujos priežiūros ir saugojimo taisyklės. 2 leidimas, pataisytas. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Darbuotojų darbo veiklos dokumentavimas. - M.: INFRA-M, 2006 m. -101s.

Kuznecova T.V., Kuznecovas S.L. Personalo įrašų tvarkymas - M .: Knygų tarnyba, 2006 m. -144s.

Mitrofanova V.V. Rengiame personalo dokumentus: praktikos žinyną. - red. 2, peržiūrėta ir išplėsta. - M.: „Alfa-Press“ leidykla. 2008. - 304 p.

Sankina L.V. Personalo biuro darbo vadovas. 3-asis leidimas, padidintas ir pataisytas. - M.: M CFR, 2003 m. -98-ieji.

Personalo tarnyba //Wikipedia, Laisvoji enciklopedija

HR įrašų tvarkymas // Siriniti. 2014 m

15. T-2 darbuotojo asmens kortelė // Personalo klausimai.

Metodinė medžiaga // Verslo pasaulis 2014 m

T-5 forma „Įsakymas dėl darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas“ //HRMaximum

Organizacinis personalas kaip valdymo objektas //ORGTM.ru. 2012 m

HR svetainė //2013

Darbo ištekliai // Pradinė medžiaga internete. 2014 m

Mokymas

Reikia pagalbos mokantis temos?

Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Įvadas

Personalo tarnybos organizavimas, personalo skyriaus reglamento struktūra.

1.1 Personalo aptarnavimo pagrindai

2 Personalo skyriaus darbuotojų pareigybių aprašymai

3 Įmonės personalo struktūra

4 Įmonės personalo tarnybos funkcijos

2. Personalo aptarnavimas in šiuolaikinėmis sąlygomis

2.1 Personalo tarnybos vaidmuo ir žinios šiuolaikinėmis sąlygomis

3. Personalo tarnybų darbo tobulinimo būdai šiuolaikinėmis sąlygomis

Išvada

Įvadas

Personalo skyrius tradiciškai buvo savarankiškas įmonės struktūrinis padalinys, pavaldus arba įmonės vadovui, arba jo pavaduotojui personalo darbui. Priklausomai nuo įmonės tipo ir pramonės priklausomybės, žmogiškųjų išteklių skaičiaus ir struktūros, keitėsi pačios personalo tarnybos struktūra ir dydis.

Sparčios pažangos, rinkos santykių ir konkurencingos ekonomikos sąlygomis savalaikis ir teisingas strateginių bei taktinių uždavinių sprendimas lemia įmonės ar organizacijos gyvybingumą.

Personalas – tai įvairių profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų, dirbančių įmonėje ir įtrauktų į jos darbo užmokestį, visuma.

Ši tema, mano nuomone, aktuali, nes. pagrindiniai gamybos veiksniai įmonėje yra: darbo priemonės, darbo objektai ir personalas. Pagrindinis vaidmuo tenka personalo potencialui įmonėje. Pagrindinis vaidmuo gamybos procese tenka personalui, nuo jų priklauso, kaip efektyviai naudojamos gamybos priemonės įmonėje ir kaip sėkmingai veikia visa įmonė. Iš viso įmonės išteklių ypatingą vietą užima darbo ištekliai. Materialinių išteklių transformacija vyksta dėl gamybos priemonių ir gamybinėje veikloje dalyvaujančių žmonių darbo sąveikos. Tačiau darbo ištekliai labai skiriasi nuo kitų išteklių rūšių. Šis skirtumas parodytas taip:

žmogus įneša gyvybinę reikšmę gamybos procesui ir negali pasitarnauti tik kaip priemonė organizacijos tikslams pasiekti. Jis turi savo kainą ir kelia savo reikalavimus savo aplinkai; pareigybių aprašymas personalo personalo skyrius

žmogus tik iš dalies realizuojamas gamyboje. Jo neegzistavimas neapsiriboja gamybine veikla, jis randa saviraišką įvairiuose socialiniuose kontaktuose;

žmogus turi gebėjimą, iniciatyvą, valią, todėl yra ne tik pasyvus valdymo objektas, bet ir savarankiškos elgesio linijos laidininkas;

žmogus yra ne tik formalios organizacijos struktūros narys, bet kartu gali būti ir mažų grupių, kuriose žmonės daro didelę įtaką vienas kito elgesiui, narys;

asmuo negali visiškai priklausyti įmonei. Už tam tikrą mokestį organizacija disponuoja tik jos darbo jėga. Darbuotojas savarankiškai kuria savo asmeninę politiką ir nusprendžia, ar dirbti jam šioje įmonėje, ar išeiti iš jo.

Individualios įmonės lygmenyje vietoj termino „darbo ištekliai“ dažniausiai vartojami terminai personalas arba personalas.

Darbo tikslas – parodyti, ką apskritai reiškia sąvoka „personalo paslaugos“, kokia jų struktūra ir kokias funkcijas atlieka personalo tarnybos.

Norint pasiekti šį tikslą, reikia apsvarstyti ir išspręsti keletą užduočių:

) Apsvarstykite personalo tarnybos organizavimą, jos struktūrą ir pareigybių aprašymus.

) Apibūdinkite personalo aptarnavimą šiuolaikinėmis sąlygomis.

) Apsvarstykite būdus, kaip pagerinti personalo aptarnavimą.

1. Personalo tarnybos organizavimas, personalo skyriaus reglamento struktūra

.1 HR pagrindai

Bet kurio padalinio veiklos organizavimas turėtų prasidėti nuo šio padalinio reglamento parengimo. Personalo tarnybos reglamentą turėtų sudaryti šie skyriai: bendrosios nuostatos; užduotys; struktūra; funkcijos; santykiai su kitais padaliniais; teisės; pareigos; atsakomybė.

HR paslaugų dydis ir struktūra daugiausia priklauso nuo organizacijos dydžio. Atsižvelgiant į konkrečios organizacijos dydį, išskiriamos šios personalo darbo organizacinės formos:

savarankiškas struktūrinis padalinys, tiesiogiai pavaldus organizacijos vadovui ar jo pavaduotojui;

individualaus organizacijos darbuotojo personalo tarnybos funkcijų vykdymas;

personalo tarnybos funkcijų vykdymas kartu su kitų darbų atlikimu.

Personalo skyriaus funkcinės pareigos yra šios:

personalo planų rengimas pagal konkrečios organizacijos plėtros programą;

darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registravimas pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymus;

personalo apskaita;

kontroliuoti, kaip padalinių vadovai vykdo darbo su personalu įsakymus ir instrukcijas;

organizacijos specialistų sudėties, darbuotojų dalykinių savybių analizė, siekiant racionalaus jų panaudojimo;

pasiūlymų dėl darbuotojų įdarbinimo ir panaudojimo tobulinimo rengimas;

Darbuotojų pristatymo paaukštinimui ir apdovanojimams medžiagos paruošimas;

darbo drausmės ir vidaus darbo reglamentų kontrolės organizavimas;

Visų HR įrašų tvarkymas

Bendraudamas su kitais organizacijos padaliniais, personalo skyrius iš jų gauna prašymus priimti darbuotojus ir specialistus, idėjas apie paskatinimus, atostogų grafikus ir kt.

Iš personalo tarnybos į skyrius siunčiami:

informacija apie darbo drausmės pažeidėjus;

įsakymų dėl naujų darbuotojų priėmimo, judėjimo organizacijos viduje, darbuotojų atleidimo kopijos;

įsakymų dėl Vidaus darbo taisyklių patvirtinimo (pakeitimo) kopijas;

informaciją, susijusią su darbo drausmės laikymosi klausimais.

Iš apskaitos skyriaus personalo skyrius gauna personalo lentelę, darbo jėgos poreikio apskaičiavimus, atlyginimo pažymas už amžių, invalidumą, maitintojo netekimo pensijų įforminimą ir kt.

Savo ruožtu personalo tarnyba teikia buhalterijai informaciją apie darbuotojų darbo užmokesčio skaičių, pravaikštas, darbuotojų kaitą, darbo laiko apskaitos žiniaraštį, įsakymus dėl priėmimo, perkėlimo ir atleidimo, laikinojo neįgalumo žiniaraščius apmokėti, informaciją apie nuolatines darbuotojų atostogas, ir tt

Žmogiškųjų išteklių departamentui paprastai suteikiami šie įgaliojimai:

reikalauti, kad visi organizacijos padaliniai pateiktų jos darbui reikalingas medžiagas;

priimti darbuotojus, organizacijas perkėlimo ir atleidimo iš darbo klausimais;

bendrauti su kitomis organizacijomis įdarbinimo klausimais;

reikalauti iš kitų padalinių privalomai vykdyti tuos nurodymus, kurie numatyti personalo skyriaus reglamente.

Personalo skyriaus reglamentas nustato personalo skyriaus vedėjo atsakomybę už skyriui pavestų funkcijų vykdymą ir skyriaus darbuotojų atsakomybę, kurią nustato pareigybių aprašymai.

Kalbant apie personalo skyriaus darbuotojo pareigybės aprašymą, jis, kaip ir bet kuris kitas pareigybės aprašymas, vadovaujasi Rusijos darbo ministerijos 2004 m. vasario 9 d. dekreto Nr. 9 „Dėl darbo tvarkos patvirtinimo“ 5 punktu. Vieningo kvalifikacinio vadovo vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigoms taikymas“ turėtų būti sudarytas iš trijų skyrių: „Darbo pareigos“, „Reikalavimai žinioms“ ir „Kvalifikaciniai reikalavimai“.

Pagrindinės žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos yra šios:

skyriaus darbo valdymas;

darbų atlikimo užtikrinimas;

racionalaus materialinių, finansinių ir techninių priemonių panaudojimo užtikrinimas;

atlikti komercinę paslaptį sudarančios informacijos apsaugos darbus;

racionalaus krūvio paskirstymo tarp skyriaus darbuotojų užtikrinimas;

darbuotojų tobulinimo sąlygų sudarymas;

stebėti, kaip darbuotojai laikosi vidaus darbo taisyklių, saugos, gamybos ir darbo drausmės taisyklių ir nuostatų;

teikia siūlymus paskatinti pasižymėjusius darbuotojus, skiriant nuobaudas gamybos ir darbo drausmės pažeidėjams;

užtikrinančios teisės aktų ataskaitos rengimą.

Personalo skyriaus vadovas turėtų žinoti:

aukštesniųjų ir kitų organų nutarimai, įsakymai, įsakymai, kiti valdymo ir norminiai dokumentai, susiję su skyriaus veikla;

ekonomikos pagrindai, darbo organizavimas ir vadyba;

vidaus darbo reglamentai;

darbo apsaugos, saugos priemonių, pramonės sanitarijos ir priešgaisrinės saugos taisyklės ir normos.

Biudžetinėse organizacijose mokėjimo kategorijoms keliami tam tikri kvalifikaciniai reikalavimai. Bendras reikalavimas – aukštasis profesinis išsilavinimas ir ne mažesnė kaip 5 metų darbo patirtis profilyje. Komercinėms organizacijoms tokie reikalavimai gali būti tik gairės nustatant darbo užmokestį.

Vidutinio dydžio organizacijos pilnatečiame žmogiškųjų išteklių skyriuje į etatų sąrašą gali būti įtrauktos šios pareigybės: personalo atrankos ir valdymo tarnybos (personalo skyriaus) vadovas; personalo inspektorius; psichologas; HR specialistas; laikmatis ir kiti.

.2 HR personalo pareigybių aprašymai

personalo skyriaus personalo vadovas

Klasikinė personalo tarnybos organizavimo forma įmonėje yra personalo skyriaus sukūrimas. Jo skaitinė sudėtis ir struktūra labai priklauso nuo įmonės masto ir būdų, kaip pasiekti jos tikslus. Bet kurios įmonės organizavimas prasideda nuo nuostatos, kurioje išvardijami padalinio uždaviniai, funkcijos, teisės ir pareigos, parengimas.

Personalo skyriaus reglamentas susideda iš šių skirsnių: bendrosios nuostatos; užduotys; struktūra; funkcijos; santykiai su kitais įmonės padaliniais; teisės; atsakomybė.

Skyriuje „Bendrosios nuostatos“ nustatytas personalo skyriaus pavaldumas įmonės direktoriui.

Skyriuje „Užduotys“ yra aiškiai suformuluotos personalo skyriaus veiklos sritys, iš kurių svarbiausios – darbo organizavimas, užtikrinantis darbuotojų ir specialistų atranką, įdarbinimą, panaudojimą; stabilios darbo komandos formavimas; personalo rezervo sukūrimas; personalo apskaitos sistemos organizavimas.

Skyriuje „Struktūra“ nurodoma skyriaus struktūros rengimo ir tvirtinimo tvarka, jos dydis, konkrečios darbo sritys ir joms priskirti skyriaus padaliniai.

Skyriuje „Funkcijos“ aptariamos funkcinės pareigos personalo darbo srityje, visų pirma:

įdarbinimo planų rengimas pagal įmonės plėtros programą;

darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registravimas pagal darbo teisės aktus;

įmonės personalo apskaita;

darbo knygų saugojimas ir pildymas, biuro darbo dokumentacija;

kontroliuoti, kaip padalinių vadovai vykdo darbo su personalu įsakymus ir instrukcijas;

personalo judėjimo tyrimas, darbuotojų kaitos analizė, priemonių jai panaikinti kūrimas;

įmonės specialistų sudėties, verslo savybių analizė, siekiant racionaliai juos panaudoti;

sąlygų tobulinti specialistų išsilavinimą ir kvalifikacijos lygį sudarymas;

dirbti kuriant paaukštinimo rezervą;

pasiūlymų dėl darbuotojų įdarbinimo ir panaudojimo tobulinimo rengimas;

medžiagų atestacijos komisijai ruošimas ir sisteminimas;

Darbuotojų, specialistų ir darbuotojų aprūpinimo skatinimu ir apdovanojimu medžiagos paruošimas;

imtis priemonių dėl atleistų darbuotojų įdarbinimo;

personalo skyriaus darbuotojų stebėjimas ir instruktavimas;

darbo drausmės ir vidaus darbo reglamentų kontrolės organizavimas;

Visų HR įrašų tvarkymas.

Skyriuje „Ryšiai su kitais įmonės padaliniais“ pateikiamas dokumentų, kuriuos gauna personalo skyrius, ir dokumentų, kurie siunčiami iš personalo skyriaus į kitus skyrius, sąrašas.

Iš gamybos skyrių personalo skyrius gauna prašymus priimti darbuotojus ir darbuotojus, paskatinimo idėjas, atostogų grafikus.

Iš personalo skyriaus į gamybos padalinius siunčiama informacija apie darbo drausmės pažeidėjus, įsakymų dėl priėmimo, judėjimo įmonės viduje, darbuotojų ir darbuotojų atleidimo iš darbo, vidaus darbo taisyklių pasikeitimus kopijos, informacija, susijusi su darbo drausmės klausimais.

Iš buhalterijos personalo skyrius gauna personalo lentelę, darbo jėgos poreikio paskaičiavimus, atlyginimo pažymas amžiaus ir invalidumo pensijų tvarkymui.

Personalo skyrius teikia buhalterijai informaciją apie darbuotojų skaičių, pravaikštas, darbuotojų kaitą, darbo laiko apskaitos žiniaraštį, finansiškai atsakingų asmenų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo įsakymų projektus, laikinojo nedarbingumo žiniaraščius apmokėti, informaciją apie priėmimą. , įmonių perkėlimas, atleidimas ir reguliarios darbuotojų atostogos.

Skyriuje „Teisės“ nurodomi pagrindiniai žmogiškųjų išteklių skyriui suteikti įgaliojimai, visų pirma: teisė reikalauti iš visų įmonės padalinių medžiagos, reikalingos visaverčiam personalo skyriaus darbui; teisę priimti įmonės darbuotojus priėmimo, judėjimo ir atleidimo iš darbo klausimais; teisę bendrauti su kitomis organizacijomis įdarbinimo klausimais; teisė reikalauti iš kitų padalinių privalomai vykdyti tuos nurodymus, kuriuos numato personalo skyriaus reglamentas.

Skyrius „Atsakomybė“ nustato personalo skyriaus vedėjo atsakomybę už skyriui pavestų funkcijų vykdymą ir skyriaus darbuotojų atsakomybę, kurią nustato pareigybių aprašymai.

Bet kuriame įmonės darbuotojo pareigybės aprašyme yra trys skyriai: darbo pareigos, žinių reikalavimai ir kvalifikaciniai reikalavimai darbo užmokesčio kategorijoms.

Pagrindinės personalo skyriaus vedėjo pareigos yra: skyriaus darbo valdymas; darbų atlikimo užtikrinimas; reikalingos dokumentacijos, pasiūlymų, rekomendacijų, instrukcijų rengimas; racionalaus materialinių, finansinių ir techninių priemonių panaudojimo užtikrinimas; atlikti komercinę paslaptį sudarančios informacijos apsaugos darbus; racionalaus krūvio paskirstymo tarp skyriaus darbuotojų užtikrinimas; sąlygų augimui ir personalo kvalifikacijos kėlimui sudarymas; stebėti, kaip darbuotojai laikosi vidaus darbo taisyklių, darbo apsaugos ir priešgaisrinės saugos taisyklių ir nuostatų, gamybos ir darbo drausmės; teikia siūlymus paskatinti pasižymėjusius darbuotojus, skiriant nuobaudas gamybos ir darbo drausmės pažeidėjams; užtikrinančios teisės aktų ataskaitos rengimą.

Personalo skyriaus vedėjas turi žinoti: aukštesniųjų ir kitų organų nutarimus, įsakymus, įsakymus, kitus reglamentuojančius ir norminius dokumentus, susijusius su skyriaus veikla; reglamentas ir metodinės rekomendacijos, nustatančios darbų atlikimo skyriuje tvarką; ekonomikos pagrindai, darbo organizavimas ir vadyba; vidaus darbo reglamentai; darbo apsaugos, saugos priemonių, pramonės sanitarijos ir priešgaisrinės saugos taisyklės ir normos.

Personalo skyriaus dydį ir pagrindinių darbų rūšių sąrašą lemia darbuotojų skaičius organizacijoje.

Norint nustatyti reikiamą personalo skyriaus darbuotojų skaičių, rekomenduojama naudoti standartines atrankos ir apskaitos darbo laiko normas, kurios yra skirtos personalo atrankos ir apskaitos darbų darbo laiko sąnaudoms bei normalizuotoms užduotims nustatyti.

Pagrindinės personalo skyriaus darbo rūšys yra darbuotojų ir darbuotojų priėmimo ir atleidimo dokumentų rengimas, darbo knygelių rengimas ir apskaita, personalo apskaitos statistinės atskaitomybės rengimas, pažymų rengimas, planų rengimas. ir skaičiaus apskaičiavimas, personalo apskaita.

.3 Įmonės personalo struktūra

Atskirų įmonės darbuotojų kategorijų ir grupių sudėtis ir kiekybiniai rodikliai apibūdina personalo struktūrą. Įmonės personalas, tiesiogiai susijęs su produkcijos (paslaugų) gamybos procesu, t.y. vykdantis pagrindinę gamybinę veiklą, yra pramonės ir gamybos personalas. Į jį įeina visi pagrindinių, pagalbinių, pagalbinių ir servisų darbuotojai; tyrimų, projektavimo, technologinės organizacijos ir laboratorijos, kurios yra įmonės balanse; gamyklos valdymas su visais padaliniais ir tarnybomis, taip pat tarnybos, atliekančios įmonės įrangos ir transporto priemonių kapitalinį remontą ir einamąjį remontą.

Prekybos ir viešojo maitinimo, būsto, gydymo ir poilsio įstaigų, švietimo įstaigų ir kursų, taip pat įstaigų darbuotojai ikimokyklinis ugdymas ir kultūros, kurios yra įmonės balanse, reiškia nepramoninį įmonės personalą.

Pramonės ir gamybos personalo darbuotojai skirstomi į dvi pagrindines grupes – darbininkus ir darbuotojus. Darbininkai skirstomi į pagrindinius ir pagalbinius. Darbuotojų grupėje išskiriamos šios darbuotojų kategorijos:

vadovai – asmenys, įgalioti priimti valdymo sprendimus ir organizuoti jų įgyvendinimą. Jie skirstomi į linijinius, santykinai atskiras ekonomines sistemas ir funkcinius, vadovaujančius funkciniams skyriams ar tarnyboms;

specialistai - darbuotojai, užsiimantys inžinerine, ūkine, buhalterine, teisine ir kita panašia veikla;

darbuotojai – darbuotojai, dalyvaujantys rengiant ir įforminant dokumentus, apskaitą ir kontrolę, namų tvarkymą ir biuro darbą (agentai, kasininkai, kontrolieriai, raštininkai, buhalteriai, referentai ir kt.).

Įmonės personalas skirstomas į profesijas, specialybes ir įgūdžių lygius. Profesija reiškia ypatinga rūšis darbo veikla, kuriai reikalingos tam tikros teorinės žinios ir praktiniai įgūdžiai, o pagal specialybę – veiklos rūšis pagal profesiją, kuri turi specifinių bruožų ir reikalauja iš darbuotojų papildomų specialių žinių ir įgūdžių. Pavyzdžiui, ekonomistai (profesija) skirstomi į planuotojus, rinkodaros specialistus, finansininkus, darbininkus ir kt.. Tekotojo profesija skirstoma į specialybes – tekintojas-karuselė, tekintojas-gręžėjas ir kt.

Kvalifikacija apibūdina darbuotojų tam tikros profesijos ar specialybės įvaldymo laipsnį ir atsispindi kvalifikacinėse (tarifinėse) kategorijose ir kategorijose, kurios joms priskiriamos priklausomai nuo teorinio ir praktinio pasirengimo. Tarifų kategorijos ir kategorijos kartu yra rodikliai, apibūdinantys darbo sudėtingumo laipsnį. Išsamus kiekvienos kategorijos pareigybių aprašymas ir joms keliami reikalavimai yra Vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių tarifų ir kvalifikacijos vadove, kuris apima tik darbuotojus. Visos Rusijos profesijų klasifikatoriuje pateikiama informacija apie visus dirbančius darbo rinkoje.

.4 Įmonės žmogiškųjų išteklių funkcijos

Viena iš svarbiausių įmonės personalo skyriaus (arba darbuotojo, atsakingo už darbą su personalu) funkcijų – darbo santykių dokumentavimas. Daugiausiai yra dokumentacijos, kuri lydi personalo judėjimo procesus įmonėje. Pagal personalo judėjimą sąlygiškai suprantamas: darbuotojų priėmimas, perkėlimas ir atleidimas iš darbo; atostogų suteikimas; verslo kelionė. Priimant į darbą įrašomi pagrindiniai darbuotojo asmens ir biografiniai duomenys, jo priėmimo sąlygos ir darbo apmokėjimas. Visa ši informacija ateityje gali keistis, todėl dokumentai apie asmens ir biografinių duomenų pasikeitimus bei sąlygų ir darbo užmokesčio pasikeitimus gali būti priskirti personalo judėjimo procesus surašančiai dokumentacijai.

Atskirai panagrinėkime personalo tarnybos atliekamas procedūras registruojant įmonės personalo judėjimą ir procese sukurtus dokumentus.

Įsidarbinti nepateikus darbo knygos ir paso negalima. Asmenims, atsakingiems už karinę tarnybą, taip pat pateikiamas karinis pažymėjimas. Prireikus įmonės administracija turi teisę pareikalauti iš pretendento į pareigas ar darbovietę dokumentą apie įgytą išsilavinimą ar profesiją, nurodantį rangą (kvalifikaciją).

Įsidarbinimo pagrindas – rašytinė darbo sutartis (sutartis). Pretendentas į darbą rašo asmeninį prašymą su prašymu priimti. Jei reikia, užpildomas personalo dokumentų lapas (arba anketa) ir sudaroma autobiografija.

Įdarbinimas išduodamas personalo įsakymu. Ateityje užpildoma asmeninė T-2 kortelė ir padaromas atitinkamas įrašas darbuotojo darbo knygoje.

Perkėlimas į kitą darbą paprastai atliekamas darbuotojo sutikimu. Perdavimo pagrindas gali būti asmeninis pareiškimas arba perdavimo pareiškimas. Įstatymų leidžiamais atvejais, pavyzdžiui, esant gamybiniam būtinumui, darbuotojo sutikimas nereikalingas. Tuo pačiu metu perkėlimo pagrindas yra: vadovų, struktūrinių padalinių atmintinės, įsakymai dėl pagrindinės veiklos, aktai ar kiti dokumentai, fiksuojantys laikino personalo perskirstymo dėl esamos gamybos situacijos priežastis.

Perkėlimas į kitą darbą išduodamas personalo įsakymu.

Įmonės darbuotojai atleidžiami dėl 2002 m. Darbo kodekso straipsniuose nurodytų priežasčių, pagal darbuotojo asmeninį prašymą arba dėl tam tikram laikotarpiui sudarytos sutarties pasibaigimo. , arba esant darbo drausmės pažeidimo veikai ir pan. Darbuotojų atleidimas įforminamas personalo įsakymu.

Įmonės darbuotojų komandiravimas, kaip taisyklė, yra pagrįstas struktūrinio padalinio vadovo (vadovaujančiojo specialisto) memorandumu ir išduodamas personalo įsakymu.

Keičiant įmonės darbuotojų sąlygas ir darbo apmokėjimą, gali būti iš anksto duodami įsakymai dėl pagrindinės veiklos (pvz., dėl įmonės struktūros pertvarkymo) arba struktūrinių padalinių vadovų (vadovaujančių specialistų) memorandumai. sudaromi, o po to išleidžiami įsakymai dėl personalo.

Keisdamas asmens ir biografinius duomenis (pavardę, vardą, tėvavardį ir kt.), darbuotojas privalo personalo tarnybai pateikti dokumentus – pagrindus, gautus iš kitų organizacijų (pavyzdžiui, santuokos liudijimą, kuriame įrašytas pavardės pasikeitimas). jį išduoda registro įstaiga).

Taigi personalo tarnybos atliekamos procedūros registruojant personalo judėjimą yra dokumentuojamos sudarant šiuos pagrindinius dokumentus: personalo įsakymai, įmonės darbuotojų asmeniniai pareiškimai, sutartys, perkėlimo pareiškimai, atostogų grafikai, memorandumai, aktai.

Įsakymai personalui rengiami ir vykdomi griežtai atskirai nuo užsakymų pagrindinei veiklai. Tačiau abiejų tipų pavedimai išduodami ant tų pačių formų. Daugumos įsakymų dėl personalo tekstuose nėra nurodančios dalies ir veiksmažodžio „Užsakau“, kaip įprasta pagrindinės veiklos įsakymuose. Todėl personalo įsakymai iš karto prasideda nuo administracinio veiksmo: priimti, skirti, perkelti, atleisti, pakeisti pavardę, suteikti atostogas, siųsti ir pan.

Yra paprasti (individualūs) ir sudėtingi (konsoliduoti) personalo užsakymai. Individualiuose pateikiama informacija tik apie vieną darbuotoją, o konsoliduotose – apie kelis darbuotojus, nepriklausomai nuo to, kokiems valdymo veiksmams jie patenka (įdarbinimas, perkėlimas, atleidimas, vardo keitimas ir kt.). Sudarant konsoliduotus pavedimus reikia turėti omenyje, kad viename dokumente neturėtų būti informacijos su skirtingais saugojimo terminais. Todėl įsakymus dėl atostogų suteikimo ir darbuotojų komandiravimo rekomenduojama skirti trumpą (3 metų) saugojimo terminą, skirtingai nuo kitų personalo įsakymų, kurie saugomi 75 metus. Paprastai įsakymai dėl apdovanojimų ir nuobaudų išduodami individualiai, atsižvelgiant į jų specifinį auklėjamąjį vaidmenį.

Kiekvienas įsakymo dėl personalo punktas turi būti suformuluotas griežtai laikantis Darbo kodekso reikalavimų. Nuolatinė informacija bet kokiam personalo įsakymui yra administracinio veiksmo (atleidimo, perkėlimo) nuoroda, darbuotojo pavardė ir inicialai (visas vardas ir patronimas - priimant į darbą), pareigos ir struktūrinis padalinys (jei įmonėje yra struktūriniai padaliniai), šio punkto įsakymo įsigaliojimo data (jei ji nesutampa su įsakymo įregistravimo data).

Kitos informacijos buvimą įsakymo dėl personalo punktuose lemia administracinio veiksmo specifika.

Priimant į darbą nurodomas nustatytas atlygio dydis (atlyginimas, priedas, indeksavimas, tarifinis tarifas) ir, jei reikia, priėmimo sąlygos: laikinai (nuo ... iki ...), su bandomuoju laikotarpiu (jo trukmė) ir tt P.

Perkeliant į kitą darbą - naujos pareigos ir padalinys, perkėlimo pobūdis (laikiniems perkėlimams - nurodant trukmę), perkėlimo priežastį (visiškai laikantis Darbo kodekso reikalavimų), darbo užmokesčio pakeitimą (jei toks yra).

Atleidžiant – atleidimo priežastis, pagal Darbo kodekso straipsnius.

Suteikiant atostogas – jų rūšis, trukmė, pradžios ir pabaigos datos.

Komandiruočių atveju – komandiruočių data ir trukmė, paskirties vieta, įmonės pavadinimas.

Kiekviena įsakymo dėl personalo dalis turi baigtis nuoroda į rašytinį šio administracinio veiksmo pagrindą.

Įsakymai dėl personalo pagal Darbo kodeksą yra supažindinami su darbuotojais prieš gavimą. Darbuotojų supažindinimo vizos gali būti išduodamos arba iš karto po kiekvieno įsakymo punkto tekstu, arba po to, kai pasirašo įmonės vadovas.

Įsakymo dėl personalo projektas paprastai derinamas su šiais suinteresuotais pareigūnais: su vyriausiąja buhaltere, patarėju teisės klausimais, su struktūrinių padalinių, kurių darbuotojai įsakyme minimi, vadovais. Numatytas privalomas personalo įsakymų patvirtinimas personalo tarnybos vadovo (mažose organizacijose - darbuotojo, atsakingo už personalo apskaitos tvarkymą).

Užsakymai personalui turi būti registruojami (atskirai nuo užsakymų pagrindinei veiklai). Kaip registracijos forma naudojama registracijos knyga (žurnalas) (su palyginti nedideliu personalo įsakymų skaičiumi išduodama per kalendorinius metus) arba registracijos kortelės (su dideliais užsakymų masyvais, kad būtų patogiau susipažinti ir ieškoti).

Registracijos formoje nurodoma: užsakymo data ir numeris, turinys, kas pasirašė užsakymą.

Atsižvelgiant į personalo užsakymų saugojimo terminų skirtumus, rekomenduojama juos indeksuoti (numeruoti) pagal šią taisyklę. Prie personalo įsakymo eilės numerio pridedamas raidinis žymėjimas, kad jis pagal numerį būtų atskirtas nuo pagrindinės veiklos įsakymo. Skirtingo turinio personalo įsakymams patartina įvesti skirtingus raidžių žymėjimus, pvz.: Nr. 28-k - įsakymas dėl personalo judėjimo (įdarbinimas, perkėlimas, atleidimas, personalo informacijos pasikeitimai), Nr. 12-km - ant komandiruotės, Nr.45-o - atostogauja , Nr.32-p - apie skatinimą.

Personalo įsakymuose esanti informacija (informacija apie darbą ir paskatinimus) įrašoma į darbuotojų darbo knygeles.

Asmeninis darbuotojo prašymas priimti, perkelti ar atleisti iš darbo paprastai surašomas ranka bet kokia forma arba ant įmonėje sukurtos trafaretinės formos. Prašyme nurodomas: struktūrinio padalinio pavadinimas, dokumento rūšies pavadinimas, data, adresatas (pareigos, pavardė, įmonės vadovo inicialai), tekstas, asmens parašas, parašo nuorašas. Ateityje prie pareiškimo yra tvirtinamas vadovo nutarimas ir pažyma apie dokumento įforminimą ir išsiuntimą į bylą.

darbo sutartis kaip rašytinė forma Darbo sutarties tarp darbuotojo ir įmonės vadovo atstovaujamos administracijos privalomi duomenys: dokumento rūšies pavadinimas, data, rodyklė, surašymo vieta, tekstas, parašai, antspaudas. Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, iš kurių vienas lieka įmonėje, o kitas saugomas darbuotojo.

Vertimo samprata yra vieninga forma ir apima rekvizitus: struktūrinio padalinio pavadinimas, dokumento rūšies pavadinimas, data, rodyklė, surašymo vieta, adresatas, rezoliucija, teksto pavadinimas, tekstas, parašas, vizos. Pervedimo pateikimą rengia struktūrinio padalinio vadovas, adresuojamas įmonės vadovui, suderintas su suinteresuotais asmenimis. Įmonės vadovas, apsvarstęs teikimą, pateikia nutarimą, kurio pagrindu vėliau parengiamas pavedimas. Pateikimo tekste turi atsispindėti darbuotojo gamybinės veiklos vertinimas ir pagrįstos perkėlimo priežastys.

Įmonės darbuotojų kasmetinių atostogų seka atsispindi atostogų grafike – dokumente, kuriame fiksuojamas eilinių atostogų paskirstymas ateinantiems kalendoriniams metams. Didelėse įmonėse atostogų grafikai sudaromi kiekviename struktūriniame padalinyje, o tada personalo skyrius parengia konsoliduotą visos įmonės tvarkaraštį.

Sudarant atostogų grafiką atsižvelgiama į: galiojančius teisės aktus, įmonės darbo ypatumus, asmeninius darbuotojų pageidavimus ir kt. Jei įmonėje yra profesinių sąjungų organizacija, atostogų grafikas derinamas su profesinės sąjungos komitetu. Suvestinį atostogų grafiką pasirašo personalo tarnybos vadovas, tvirtina įmonės vadovas.

Atostogų grafiko forma yra vieninga ir apima rekvizitus: įmonės pavadinimas, dokumento rūšies pavadinimas, data, rodyklė, sudarymo vieta, patvirtinimo antspaudas, teksto pavadinimas, tekstas, parašas, patvirtinimo vizos. , patvirtinimo antspaudas su profesinės sąjungos organizacija.

Prireikus atidėti atostogų laikotarpį kitam laikui, personalo tarnybos vadovas darbuotojo ir struktūrinio padalinio, kuriame jis dirba, vadovui sutikus, pakeičia atostogų grafiką.

Siekiant sumažinti vidaus dokumentų skaičių, rekomenduojama skubiai, nerašant prašymo, patikslinti atostogų laiką. Per metus į grafiką įrašomos faktinės kiekvieno darbuotojo buvimo kitose atostogose sąlygos ir priežastys, dėl kurių pasikeitė anksčiau nustatyti atostogų laikotarpiai.

2. Personalo aptarnavimas šiuolaikinėmis sąlygomis

.1 Žmogiškųjų išteklių vaidmuo ir žinios šiuolaikinėmis sąlygomis

Dabar mūsų šalyje didėjantį personalo paslaugų vaidmenį lemia šios objektyvios aplinkybės:

Šiandien sąlygos, kuriomis vystosi personalo tarnyba, gerokai pasikeitė. Šie pokyčiai yra susiję su nuolatinio darbo išteklių trūkumo perėjimu prie jų pertekliaus. Pagrindiniai rezervai yra geriausias personalo panaudojimas, optimalus jų paskirstymas tarp darbo vietų, kiekvieno komandos nario krūvio padidėjimas. Darbuotojų skaičiaus mažinimas yra svarbiausias gamybos efektyvumo didinimo svertas pirmajame perėjimo prie rinkos ekonomikos etape.

Darbuotojų skaičiaus mažėjimą turėtų kompensuoti didesnis darbo intensyvumas, taigi ir aukštesnė darbuotojo kvalifikacija. Šiuo atžvilgiu didėja personalo tarnybų atsakomybė pasirenkant darbuotojų kvalifikacijos kėlimo kryptis, didinant mokymo formų efektyvumą ir skatinant jų darbą.

Įgyvendinus personalo politikos pertvarką, reikia plėstis funkcines pareigas personalo tarnybų darbuotojai, didinant jų savarankiškumą sprendžiant personalo problemas.

Šiandien personalo paslaugos neatitinka naujų personalo politikos reikalavimų. Jų veikla daugiausia apsiriboja darbuotojų priėmimo ir atleidimo iš darbo klausimų sprendimu, personalo dokumentacijos tvarkymu. Įmonėse taip pat trūksta vieningos darbo su personalu sistemos, pirmiausia moksliškai pagrįstos gebėjimų ir polinkių tyrimo, profesinio ir oficialaus darbuotojų skatinimo pagal jų dalykines ir asmenines savybes sistemos. Personalo paslaugų struktūra, kokybinė darbuotojų sudėtis ir atlyginimo lygis neatitinka aktyvios personalo politikos įgyvendinimo uždavinių. Specialistų darbui personalo tarnybose šalyje praktiškai nėra.

Personalo tarnyba šiuolaikinėmis sąlygomis turėtų būti viso darbo su personalu įmonėje organizatorius ir koordinatorius. Ji skirta atlikti personalo politikos įgyvendinimo struktūriniuose padaliniuose stebėsenos funkciją, prižiūrėti darbo užmokestį, darbuotojų medicininę priežiūrą, socialinį-psichologinį klimatą kolektyve, darbuotojų socialinę apsaugą.

Atliekamų funkcijų pobūdis ir sprendžiami uždaviniai taip pat nulemia reikalavimus personalo tarnybai, ypač tyrimų ir plėtros poreikį (pavyzdžiui, apklausos, siekiant nustatyti su darbo santykiais susijusius veiksnius, priežastis, pasekmes), užmegzti ryšius. su teritorinėmis darbo institucijomis, su užimtumo tarnyba ir profesiniu orientavimu, universitetais ir technikos mokyklomis (kolegijomis), su privačiomis struktūromis, kurios specializuojasi personalo atrankoje, dėl poreikio ištirti situaciją darbo rinkoje, įdarbinimą, jų mokymą ir pažangumą. mokymas ir kt.

Personalo tarnybos darbo efektyvumas įmonėje priklauso nuo:

jos struktūrizavimas ir kiekvieno struktūrinio padalinio funkcijų patikslinimas;

tarpusavyje susijęs struktūrinių padalinių darbas pačioje tarnyboje;

organiškas personalo tarnybos darbo ryšys su įmonės techninės ir ekonominės tarnybos darbu;

aptarnaujantis personalas.

Įprasto personalo skyriaus paskirtis paprastai apsiriboja personalo įrašų tvarkymu ir įdarbinimu. Žmogiškųjų išteklių skyriai didelėse įmonėse vykdo personalo politikos sistemos kūrimą, mokymą, adaptavimą, personalo įdarbinimą, mokymų vedimą, personalo judėjimo įmonės viduje apskaitą, komandos ir įmonės kultūros formavimą, motyvavimo schemų kūrimą. Personalo skyriaus funkcijos apima: įmonės personalo komplektavimo planavimas ateityje, dirbančių darbuotojų personalo potencialo tyrimas, perspektyvių specialistų skatinimo įmonės viduje planavimas. Personalo skyriaus vadovai vertina rezerve dirbančių specialistų profesines ir asmenines savybes, organizuoja mokymo ir kvalifikacijos kėlimo procesus, darbuotojų atestavimą. Taip pat personalo vadovai rengia pareigybių aprašymus, ieško kandidatų, veda pokalbius ir atrenka darbuotojus reikiamoms laisvoms darbo vietoms. Personalo skyriaus psichologai analizuoja darbuotojų kaitos priežastis, stebi ir stebi darbo aplinkos būklę ir drausmę įmonės padaliniuose, padeda surasti optimalus sprendimas tarp darbuotojų kylančiose konfliktinėse situacijose. Personalo skyriaus inspektoriai, vadovaudamiesi personalo teisės aktais, rengia dokumentus, susijusius su darbuotojų priėmimu, perkėlimu ir atleidimu, taip pat užsiima darbo knygelių rengimu ir tvarkymu, įmonės personalo apskaita. Žmogiškųjų išteklių inspektoriai taip pat dalyvauja rengiant dokumentus teikti Pensijų fondas ir mokesčių inspekcija.

Apibendrinant galima teigti, kad personalo tarnybos vaidmuo yra didelis, ypač įmonėms, užsiimančioms organizacine ir ūkine veikla šiandieninėje ekonominėje situacijoje.

Svarbu pabrėžti, kad šiuolaikiniame pasaulyje personalo aptarnavimas įmonėje vaidina labai svarbų vaidmenį. Ji turėtų būti visų žmogiškųjų išteklių darbo, personalo politikos ir bet kokios kitos žmogiškųjų išteklių veiklos koordinatorius ir organizatorius.

Šiuolaikinių įmonių personalo paslaugas galima suskirstyti į tris grupes.

konservatoriai. Dirba sena tvarka, atlieka technines personalo biuro darbo funkcijas.

nuosaikūs novatoriai. Kartu su personalo dokumentų tvarkymu jie atlieka tam tikras žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijas: samdo, atestuoja darbuotojus ir formuoja jiems mokymo programą. Kartais psichologas patenka į personalo skyriaus darbuotojus, o tada šis skyrius užsiima socialiniu-psichologiniu mikroklimatu kolektyve.

Inovatoriai. Aktyviai diegti pažangias personalo technologijas. Pastaruoju metu didelėse įmonėse net sukuria savarankišką struktūrą „Personalo vertinimo, tobulinimo ir mokymo centras“, kuris dirba ne tik su savo darbuotojais, bet ir veda atvirus bei korporatyvinius mokymus kitoms įmonėms. Tai leidžia padaryti įrenginį ne tik savarankišku, bet ir pelningu. Esant dideliam darbuotojų skaičiui, kiekvieną personalo valdymo funkciją personalo skyriuje gali atlikti atskiras padalinys. Tačiau realioje situacijoje, jos organizavimo metu, ne visos funkcijos yra įgyvendinamos.

Kiekviena organizacija, nusprendusi „sugauti“ darbuotojus, turėtų žinoti, kad pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymus šis procesas turi būti tinkamai dokumentuotas.

Negana to, dokumentuoti reikia ne tik darbuotojų priėmimo į darbą, bet ir jų perkėlimų, esamų darbo sąlygų keitimo, darbo sutarčių nutraukimo ir daug kitų dalykų, kurie nutinka darbo procese. Organizacijai taip pat reikalingi vidiniai darbo reglamentai, nuostata dėl priedų, taip pat daugybė kitų darbuotojų darbą reglamentuojančių dokumentų. Personalo dokumentacijos nebuvimas įmonėje gali sukelti liūdnų pasekmių darbdaviui, kurios bus išreikštos tiek baudomis iš darbo inspekcijos, tiek problemomis su darbuotojais. Personalo skyrius tradiciškai buvo savarankiškas įmonės struktūrinis padalinys, pavaldus arba įmonės vadovui, arba jo pavaduotojui personalo darbui. Priklausomai nuo įmonės tipo ir šakinės priklausomybės, žmogiškųjų išteklių skaičiaus ir struktūros, keitėsi pačios įmonių personalo tarnybos struktūra ir dydis.

3. Personalo tarnybų darbo tobulinimo būdai šiuolaikinėmis sąlygomis

Šiandien personalo paslaugos neatitinka naujų personalo politikos reikalavimų. Jų veikla daugiausia apsiriboja:

Darbuotojų priėmimo ir atleidimo iš darbo klausimų sprendimas,

Personalo dokumentacijos formavimas.

Įmonėse taip pat trūksta vieningos darbo su personalu sistemos, pirmiausia moksliškai pagrįstos gebėjimų ir polinkių tyrimo, profesinio ir oficialaus darbuotojų skatinimo pagal jų dalykines ir asmenines savybes sistemos.

Personalo paslaugų struktūra, kokybinė darbuotojų sudėtis ir atlyginimo lygis neatitinka aktyvios personalo politikos įgyvendinimo uždavinių.

Specialistų darbui personalo tarnybose šalyje praktiškai nėra.

Tačiau siekiant efektyvesnio personalo tarnybos darbo, būtina ją tobulinti. Įvesdami kompetentingus pokyčius personalo tarnybos darbe, iš anksto pasmerkiame savo organizaciją sėkmei, nes pusė sėkmės priklauso nuo personalo tarnybos darbo.

Personalo tarnybų veiklos pertvarka turėtų būti vykdoma šiomis kryptimis:

) teikiant kompleksinį kokybiško žmogiškųjų išteklių formavimo ir efektyvaus panaudojimo problemų sprendimą, pagrįstą visų žmogiškojo faktoriaus komponentų valdymu: nuo darbo mokymo ir jaunimo profesinio orientavimo iki darbo veteranų priežiūros;

) plačiai diegti įmonei ir pramonei būtini aktyvūs paieškos ir tikslinio darbuotojų mokymo metodai.

Pagrindinė reikalingų specialistų ir kvalifikuotų darbuotojų pritraukimo įmonėms forma turėtų būti sutartys su švietimo įstaigų. Aktualus darbuotojų ir specialistų kvalifikacijos kėlimas naujos įrangos ir technologijų kūrimui šalies ūkio sektoriuose, o tai reikalauja personalo tarnybų tobulinant personalo mokymo planavimą;

) sistemingas darbas su vadovaujančiais darbuotojais, su rezervu paaukštinimui, kuris turėtų būti pagrįstas tokiu organizacinės formos kaip verslo karjeros planavimas, kandidatų rengimas paaukštinimui pagal individualius planus, vadovų ir specialistų rotacijos judėjimas, mokymas specialiuose kursuose ir stažuotės atitinkamose pareigose;

) personalo tarnybų veiklos atgaivinimas, siekiant stabilizuoti darbo kolektyvus, didinti darbuotojų darbinį ir socialinį aktyvumą, remiantis sociokultūrinėmis ir moralinėmis bei psichologinėmis paskatomis;

) socialinių garantijų užtikrinimas darbuotojams įdarbinimo srityje, reikalaujantis, kad personalo darbuotojai laikytųsi atleidžiamų darbuotojų įdarbinimo ir perkvalifikavimo tvarkos, suteikiant jiems nustatytas išmokas ir kompensacijas;

) perėjimas nuo vyraujančių administracinių-komandinių personalo valdymo metodų prie demokratinių vertinimo, atrankos ir įdarbinimo formų, plataus viešinimo personalo darbe.

Įmonių personalo tarnybos šiuolaikinėmis sąlygomis tampa organizacinės ir metodinės paramos rinkimumui ir konkurencingumui, pareigūnų periodinės atskaitomybės darbo kolektyvams įstaigomis, todėl personalo darbuotojai turės mokėti taikyti psichologinio testavimo metodus, sociologinius visuomenės nuomonės tyrimo metodus, vertina studijuojamą kandidatą jo kolegų, pavaldinių ir kt.

) personalo paslaugų stiprinimas kvalifikuotais specialistais, jų autoriteto didinimas, dėl to tampa aktualu sukurti personalo paslaugų specialistų rengimo, jų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo sistemą;

Atsižvelgiant į tai, šakose ir regionuose tikslinga nustatyti tas mokslo organizacijas ir konsultacines įmones, kurios kurs personalo problemas ir teiks praktinę pagalbą personalo paslaugoms.

) materialinės ir techninės, mokslinės ir metodinės personalo darbo paramos stiprinimas yra neatidėliotinas daugelio įmonių uždavinys.

Tapimo sąlygomis rinkos ekonomika atveria iš esmės naują kokybiškai skirtingų funkcijų ir uždavinių personalo paslaugų plėtros etapą.

Taip pat reikia atminti, kad be pačios organizacijos sėkmės, kiekvieno jų padalinio darbas yra neatsiejamai susijęs su personalo tarnyba, o gerinant personalo tarnybos darbo sąlygas ir jos vidines struktūras, tobulėjame. visos organizacijos darbas.

Išvada

Įmonės personalu suprantamas įvairių profesinių ir kvalifikacinių grupių darbuotojų, dirbančių įmonėje pagal etatų lentelę, rinkinys, taip pat dirbantys organizacijos savininkai, gaunantys darbo užmokestį įmonėje (firmoje).

Kadangi gamybos procese pagrindinis vaidmuo tenka personalui, kiekviena įmonė turėtų sukurti ir įgyvendinti personalo politiką, kuri apima: personalo atranką ir skatinimą; personalo mokymas ir tęstinis mokymas; samdyti darbuotojus ne visą darbo dieną; darbuotojų įdarbinimas pagal nustatytą gamybos sistemą; darbo stimuliavimas; darbo organizavimo tobulinimas; palankių darbo sąlygų įmonės darbuotojams sukūrimas.

Personalo politika turi būti skirta tikslams pasiekti: sveikos ir efektyvios komandos sukūrimas; didinti įmonės darbuotojų kvalifikacijos lygį; optimalaus lyties ir amžiaus struktūros bei įgūdžių lygio darbo kolektyvo sukūrimas; itin profesionalios vadovų komandos, gebančios lanksčiai reaguoti į besikeičiančias aplinkybes, jausti ir įgyvendinti viską, kas nauja ir pažangu, bei gebančios žvelgti toli į priekį, sukūrimas.

Darbo jėgos panaudojimo įmonėje efektyvumas priklauso ir nuo įmonės personalo struktūros – personalo sudėties pagal kategorijas ir jų dalies bendrame skaičiuje bei nuo šių darbuotojų atliekamų funkcijų.

Naudotų šaltinių sąrašas

1.Anisov, L. M. Personalo tarnybų darbo organizavimas / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minskas: Chasta, in-t pratimas. ir predpr., 2009. - 55 p.

.Armstrong, M. Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika / M. Armstrong. - Sankt Peterburgas: Petras, 2007. - 831 p.

.Belyatsky, N. P. Personalo valdymas: vadovėlis / N. P. Belyatsky, S. N. Velesko, P. Reusch. - Minskas: Ekoperspektyva, 2007. - 352 p.

.Zaicevas, G. G. Personalo vadyba: vadovėlis / G. G. Zaicevas. - Sankt Peterburgas: Šiaurės vakarai, 2008. - 346 p.

.Kulapovas, M. N. Personalo valdymas: padėti pradedančiajam lyderiui: vadovėlis / M. N. Kulapovas. - Maskva: Dashkov ir K, 2008. - 190 p.

.Odegovas, Yu. G. Personalo valdymas / Yu. G. Odegov, P. V. Žuravlevas. - Maskva: Delo, 2007. - 290 p.

.Popovas, S. G. Personalo valdymas / S. G. Popovas. - Maskva: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Personalo valdymo pagrindai / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Maskva: Infra-M, 2008. - 358 p.

.Fedorova, N.V. Organizacijos personalo valdymas / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Maskva: KnoRus, 2007. - 415 p.

.Alekseenko, L. Personalo skyriaus struktūra ir komplektacija: individualus požiūris / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Personalo valdymas. - 2007. - Nr. 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Personalo projektavimo metodai / R. D. Gutgarts // Personalo valdymo vadovas. - 2007. - Nr. 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Kaip organizuoti personalo tarnybos darbą? / D. A. Kilyakova // Personalo valdymo vadovas. - 2007. - Nr. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Personalo tarnyba / E. A. Uspenskaya // Personalo katalogas. - 2003. - Nr. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. Apie personalo tarnybų darbuotojų skaičių / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personalo tarnyba. - 2008. - Nr. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Personalo skyriaus nuostatai / L. Yanovskaya // Personalo tarnyba. - 2009. - Nr. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Personalo tarnybos plėtros perspektyvos / Yu. M. Yanovskaya // Personalo valdymo vadovas. - 2009. - Nr. 8. - S. 79.

Personalo valdymą įmonėje vykdo personalo skyrius. Personalo tarnyba - specializuotų struktūrų, padalinių, kartu su jų samdomais pareigūnais, visuma, skirta valdyti personalą pagal pasirinktą personalo politiką.

Personalo darbas - valstybės įstaigų, atskirų organizacijų valdymo organų, personalo tarnybų ir pareigūnų veikla, skirta personalo politikai įgyvendinti. Personalo darbo sritys yra šios:

1. personalo valdymo sistemos ir jos strategijos formavimas;

2. personalo darbo planavimas, įdarbinimas, personalo atranka ir priėmimas;

3. verslo vertinimas, profesinis orientavimas ir personalo adaptacija;

4. mokymo, karjeros ir paaukštinimo valdymas;

5. personalo motyvavimas, darbo organizavimas ir saugumo užtikrinimas;

6. normalios psichologinės aplinkos sukūrimas kolektyve ir kitose veiklos srityse.

Personalo veikla taikoma organizacijos personalui. Personalas – pagrindinė (etentinė) organizacijų ir įstaigų kvalifikuotų darbuotojų sudėtis.

Personalo reforma- didelio masto personalo inovacija, nukreipta į esminį personalo potencialo pokytį pagal kokybiškai naujus socialinių ir ekonominių sistemų ir struktūrų plėtros tikslus ir uždavinius. Personalo reformų poreikis gali atsirasti dėl staigaus gamybos technologijos ir gaminių pasikeitimo, pokyčių išorinė aplinka. Norint nustatyti jos poreikį, reikia nuolat rinkti ir analizuoti informaciją.

Personalo reformai visada būdinga objektyvių ir subjektyvių prielaidų buvimas.

Objektyvios prielaidos siejamos su: kokybiniu politinių, socialinių-ekonominių ir techninių bei technologinių sąlygų pasikeitimu ir visuomenės, regiono, organizacijos raidos poreikiais; reformai reikalingų išteklių.

Subjektyvios personalo reformos prielaidos yra susijusios su: nuolatiniu esamos personalo sistemos nesugebėjimu išspręsti kokybiškai naujų socialinių, gamybinių, ekonominių ir kitų sistemų reformavimo ir plėtros uždavinių; esant subjektyvioms teigiamoms prielaidoms personalo reformai įgyvendinti; suprasdami didžiąją dalį personalo apie jos įgyvendinimo poreikį.

Personalo reforma apima atitinkamų strateginių ir taktinių tikslų, prioritetų, reformos plano, jo reguliavimo, metodinės ir motyvacinės paramos sukūrimą.

Personalo reformos vertinimo kriterijai skirtinguose jos įgyvendinimo etapuose yra šie: finansinių kaštų lygis ir investuoto kapitalo grąžos lygis; rizikos ir neapibrėžtumo laipsnis; informacijos apie reformos naujoves sklaidos greitis; reformos atitikimas esamoms normoms ir vertybėms; galimybė reformą įgyvendinti dalimis ir grįžti prie ankstesnės praktikos; reformos poveikį tarpasmeniniams santykiams.

Personalo reformos etapai yra tokie:

1. personalo reformos poreikio nustatymas;

)2. informacijos apie personalo naujoves, kurios yra personalo reformos dalis, rinkimas;

3. išankstinė personalo reformos modelio analizė;

4. priimant sprendimą dėl personalo reformos;

5. personalo reformos įvedimas (įgyvendinimas).

Įgyvendinant personalo reformą, įveikiamos jos eigoje esančios kliūtys, kurios išreiškiamos tikslų, veiklos motyvų, inovacijų ir personalo proceso dalyvių interesų prieštaravimu, pasipriešinimu naujam, įvairių biurokratinių kliūčių personalui atsiradimu. reforma, nepatenkinamai personalo reformos rengėjų ir jos įgyvendinimo procesą organizuojančių specialistų darbe.

Personalo reformos įvedimo poveikis gali pasireikšti po tam tikro, kartais labai reikšmingo, laiko tarpo. Tuo pačiu metu poveikio mastas labai priklauso nuo įgyvendinimo proceso organizavimo. Reikalingas gana gerai išvystytas įgyvendinimo mechanizmas, kuris turėtų būti kuriamas atsižvelgiant į tai, kad bet kuri organizacija yra įrankis sąmoningai užsibrėžtiems tikslams pasiekti su hierarchiškai organizuota valdymo sistema, funkcijų pasiskirstymu ir jų specializacija atliekant tam tikrus darbus. Personalo reformas nuosekliai vykdo įvairūs organizaciniai padaliniai. Jų rezultatas – naujas holistinio personalo valdymo mechanizmo sukūrimas.

Straipsnyje bus atskleisti pagrindiniai dalykai, susiję su personalo skyriaus darbu organizacijoje. Kas įeina į jo pareigas, kokios yra atliekamos savybės ir funkcijos, kokia struktūra – toliau.

Personalo skyrius yra privalomas struktūrinis elementas bet kurioje įmonėje. Jo pareigos apima daugybę funkcijų. Kokie veiklos bruožai, kokios atsakomybės?

Bendrieji aspektai

Pagrindiniai personalo politikos principai:

• orientuotis į darbo teisės aktų reikalavimų vykdymą;
• atsižvelgiant į įmonės darbuotojų poreikius;
• sąlygų kokybiškam darbui sudarymas;
• ieškoti kolegų.

Darbo organizavimas turi 2 kryptis – taktinę ir strateginę. Pirmuoju atveju atliekama personalo poreikio būklės analizė, parengiamas personalas, atrenkamas.

Antroji personalo skyriaus veiklos sritis yra skirta formuoti įmonės personalo politiką – reikalavimus personalui, įvairius renginius.

Pagrindinė kryptis – darbo išteklių formavimas įmonėje. Personalo politikos komponentai:

Norint tinkamai organizuoti personalo tarnybos darbą, būtina:

• sužinoti darbuotojų skaičių;
• paskirstyti jiems pareigas. Galite formuoti grupes, kurios užsiims tam tikra veikla;
• kiekvienam personalo skyriaus darbuotojui išduoti tarnybines pareigas, nustatyti jų teises;
• parengti dokumentus, kuriais vadovausis personalo skyrius savo darbe;
• pravesti personalo personalo mokymus.

Personalo skyriaus pareigų skyrimas vyriausiajam buhalteriui galimas tik tuo atveju, jei tai numatyta.

Jei tokio elemento nėra, tai daryti draudžiama (). Darbas HR turi privalumų ir trūkumų.

Pirmieji yra - ši profesija yra paklausi, betarpiškas bendravimas su organizacijos valdymo organais, darbo įvairovė. Trūkumai – nuolatinis stresas, nereguliarios darbo valandos.

Kas tai yra

Pagrindinis įmonės išteklius yra darbo jėga. Būtent toks yra personalo skyrius – pagrindinė organizacijos darbuotojų sudėtis.

Personalo politikos tikslas – laiku aprūpinti įmonę pakankamais kvalifikacijos darbuotojais dirbti gamyboje.

Personalo tarnyba – organizacijos struktūrinių padalinių visuma, kurios tikslas – vadovauti įmonės darbuotojams.

Pareigūnai yra vadovai, specialistai, techninis personalas. Jo esmė – darbas su įmonės personalu.

Pagrindinės personalo skyriaus užduotys suskirstytos į sritis:

Atliktos funkcijos

Žmogiškųjų išteklių skyriaus pareigos apima:

• personalo plano rengimas pagal organizacijos veiklą;
• registracija, juos, į kitas pareigas;
• personalo apskaitos tvarkymas;
• atsakomybė už darbo knygų saugojimą, jų pildymą;
• kitos dokumentacijos tvarkymas;
• darbo sąlygų sudarymas;
• pasiūlymus dėl organizacijos veiklos tobulinimo;
• dokumentų ir ataskaitų rengimas komisijoms;
• darbuotojų kontrolė ir mokymas;
• imtis priemonių dėl atleistų darbuotojų įdarbinimo;
• gamybos disciplinos kontrolė.

Renkantis užduotis, atsižvelgiama į:

• įmonės dydis;
• veiklos kryptis;
• tikslai;
• kokiame etape yra organizacijos raida;
• Darbuotojų skaičius.

Norminė bazė

Pagrindines personalo tarnybos nuostatas ir klausimus reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Bylų tvarkymas personalo skyriuje vykdomas remiantis Rusijos Federacijos įstatymais, įvairiomis taisyklėmis ir reglamentais.

Teisinis pagrindas:

Savo darbe personalo skyrius vadovaujasi šiais nuostatais:

1. Darbo kodeksas.
2. Civilinio kodekso 2 dalis.
3. Administracinis kodeksas.

Darbo personalo skyriuje ypatumai 2019 m

Įmonės personalo tarnyba turi savo funkcijas ir ypatybes, kurių reikia laikytis.

Personalo skyriaus darbuotojai privalo savo darbą atlikti laikydamiesi įstatymų reikalavimų, laiku parengti veiksmų planą ir vadovautis įmonės dokumentacija.

Reglamento veiksmas (pavyzdys)

Reglamentas – teisinio pobūdžio aktas, nustatantis įmonės formavimo, teisių ir pareigų, darbo veiklos organizavimo tvarką.

Kitaip tariant, reglamentas yra dokumentas, reglamentuojantis visas organizacijos veiklos sritis atskiriems struktūriniams padaliniams ir visai įmonei.

Personalo skyrius yra savarankiška struktūra, todėl Reglamentas yra privalomas. Rengiamas dokumentas personalo tarnybos uždaviniams ir funkcijoms konsoliduoti.

Dizaino reikalavimai:

• pavadinime turi būti nurodyti įmonės vidaus dokumentacijos duomenys;
• organizacijos pavadinimas;
• dokumento pavadinimas, jo surašymo data ir vieta;
• skyriai – „Bendrosios nuostatos“, „Pagrindiniai uždaviniai“, „Funkcijos“, „Valdymas“, „Teisės ir pareigos“, „Struktūra“, „Santykiai“. Jungtys.

Kiekvienas skyrius turi prasidėti nauja eilute ir būti sunumeruotas arabišku skaitmeniu. Nuostatus surašo organizacijos vadovas, dokumento pasirašymo ir tvirtinimo teisė taip pat priklauso jam.

Atskiroje pastraipoje verta sudaryti dokumentų, kuriais vadovaujasi personalo tarnyba veiklos procese, sąrašą.

Kokios yra pareigos (bylų nomenklatūra)

Nomenklatūra – privalomas sąrašas atvejų, kurie susidaro organizacijos veiklos metu.

Naudojamas:

• vieningos bylų formavimo tvarkos nustatymas;
• apskaitos programinė įranga;
• greita dokumentų paieška;
• nustatant saugojimo terminą.

Atvejų sąrašas priklausys nuo organizacijos krypties. Sudarant nomenklatūrą reikia atsižvelgti į einamuosius reikalus ir ateinančiais metais planuojamas atlikti užduotis.

Bylos turėtų būti išdėstytos pagal jų svarbą. Nustatant bylų saugojimo terminą, galima vadovautis standartiniu dokumentų sąrašu, priimtu 2010 m.

Vieningas dokumentų sąrašas nepateikiamas, norminiai aktai nustato tik kai kuriuos iš jų.

Nomenklatūros skirstomos į šiuos tipus:

Sudarant nomenklatūrą reikia pabrėžti šiuos skyrius - „Atvejo indeksas“, „Antraštė“, „Kiekis“, „Saugojimo laikotarpiai“, „Numeris“ ir „Pastabos“.

Nomenklatūra sudaroma kiekvienais metais, paskutinį ataskaitinį ketvirtį. Metų pabaigoje jis turėtų būti patvirtintas archyve.

Dokumento skyriai yra organizacijos padaliniai - buhalterinė apskaita, biuras ir kiti. Jei jų nėra, skyriai gali būti įmonės veiklos sritys.

Kokios pozicijos galimos (struktūra)

Personalo tarnybos struktūrai įtakos turi organizacijos kryptis ir darbuotojų skaičius. Personalo skyriaus darbuotojų sudėtį ir skaičių tvirtina organizacijos direktorius.

Personalo skyriaus vedėjas yra personalo skyriaus vedėjas. Likusieji (pavaduotojai, padėjėjai, specialistai) atsiskaito jam. Jei personalo skyrius turi kelis skyrius, kiekvienam iš jų vadovauja viršininkas.

Žmogiškųjų išteklių inspektoriaus pareigos apima:

• darbuotojų asmens bylų formavimas;
• užsakymų vykdymas;
• , jų užpildymas;
• darbas su dokumentais;
• nedarbingumo atostogų registracija;
• disciplinos kontrolė.

Pagal savo struktūrą personalo skyrių sudaro šie skyriai:

• Darbo organizacija;
• darbuotojų atranka;
• personalo perkvalifikavimas;
• skatinimo planavimas;
• atestacija;
• darbuotojų sauga ir sveikata.

Pareigos gali būti šios – darbo organizavimo inžinierius, laikininkas, darbo ekonomistas ir kt.

Kiekviena iš pareigų turi savo pareigas, kurias būtina griežtai vykdyti. Darbo inžinierius yra atsakingas už:

• parengti priemones darbo aktyvumui gerinti;
• atlikti sertifikavimą;
• analizuoti gamybinės veiklos sąlygas.

Kiekvienai pareigybei keliami reikalavimai – aukštasis išsilavinimas, tam tikra darbo patirtis šioje srityje.

Darbo plano sudarymas

Organizacijos struktūrinių padalinių veikla turi būti suplanuota taip, kad būtų nukreipta į sėkmingą bylų užbaigimą.

Veiksmų planas gali būti sudarytas mėnesiui, ketvirčiui ar metams. Procesas paprastai skirstomas į šiuos etapus:

Rengiant veiksmų planą svarbu atsižvelgti į teisės aktų uždavinius ir reikalavimus:

Tam tikra veikla gali būti suplanuota konkrečiam mėnesiui, pvz., asmens patikrinimas arba įgūdžių tobulinimas.

Paskutinis etapas – personalo tarnybos darbo plano tvirtinimas ir derinimas su institucijomis.

Kokie dokumentai turi būti

Steigimo dokumentai yra privalomi bet kurioje organizacijoje. Personalo skyrių sudaro: