ฝ่ายบุคคลทำงานในบริษัท. หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

• 1. สำหรับการแสดงละคร งานบุคลากรบุคลิกภาพของผู้นำมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญดังนั้นงานหลักของการบริหารงานบุคคลคือการดูแลอย่างต่อเนื่องของบุคลากรชั้นนำซึ่งรับประกันการเติมเต็มองค์ประกอบของบุคลากรชั้นนำอย่างต่อเนื่องด้วยกองกำลังใหม่ การเสริมสร้างการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีและการเสริมความแข็งแกร่งของบุคลากรด้านการจัดการ สร้างความมั่นใจในทัศนคติที่เป็นหลักการต่อบุคลากรในการเลือกและทดแทน ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องของบุคลากรสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย การดำเนินการตามมาตรการปฏิบัติสำหรับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของกิจกรรมของฝ่ายบริหาร
• 2. การเสริมสร้างพื้นฐานทางกฎหมายของชีวิตของรัฐและสาธารณะการปฏิบัติตามกฎหมายในด้านบุคลากรในทุกระดับขององค์กรของสังคมเพื่อเป็นหลักประกันในการประกันผลประโยชน์ของรัฐและสาธารณะการพัฒนาเชิงคุณภาพของทุกด้านของชีวิตสังคม
• 3. การตรวจสอบการปฏิบัติตามคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานอย่างเหมาะสมที่สุดกับข้อกำหนดของงาน (งานตำแหน่ง) เป็นภารกิจหลักของนโยบายบุคลากรและแนวคิดพื้นฐานของงานบุคลากร การบัญชีสำหรับความสามารถทั่วไปและพิเศษคุณสมบัติส่วนตัวและธุรกิจของพนักงานเป็นข้อกำหนดหลักสำหรับองค์กรทางวิทยาศาสตร์ในการคัดเลือกและจัดวางบุคลากรซึ่งเป็นหนึ่งในหลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากร
• 4. การหยั่งลึกของระบอบประชาธิปไตย การพัฒนาการปกครองตนเอง การขยายตัวของการประชาสัมพันธ์ในงานบุคลากรเป็นปัจจัยในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศและหลักการของนโยบายบุคลากรสมัยใหม่ ดังนั้นหลักการของการจัดระเบียบงานบุคลากรคือการทำให้กระบวนการสร้างบุคลากรชั้นนำและการทำงานของรัฐบาลและการบริหารเป็นประชาธิปไตย
• 5. การต่ออายุและการปรับปรุงโครงสร้างคุณสมบัติทางสังคมและประชากรและอาชีวศึกษาของบุคลากรเนื่องจากกระบวนการทางประชากร การเคลื่อนไหวทางสังคม การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและเทคโนโลยี - หลักการต่อไปของการทำงานของบุคลากร บนพื้นฐานของการสร้างความมั่นใจว่าจะมีพนักงานใหม่เข้ามาอย่างต่อเนื่อง การผสมผสานที่เหมาะสมที่สุด ของบุคลากรที่มีประสบการณ์ยาวนานและผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่กล้าได้กล้าเสีย
• 6. หลักการของการใช้แรงงานของคนงานตามการฝึกอบรมพิเศษ (การศึกษา) การกระจายเหตุผลและการกระจายบุคลากรระหว่างอุตสาหกรรมและภูมิภาคของประเทศการขยายตัวที่สำคัญของทรงกลมที่ใช้แรงงานมาก การพัฒนาสังคมและบริการการพัฒนาผู้ประกอบการยังหมายถึงหลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากรและการจัดองค์กรของงานบุคลากร

ระบบทรัพยากรบุคคล

ตามแนวคิดแล้วงานบุคลากรเป็นวิชาชีพของการพัฒนามนุษย์ในเงื่อนไขของกิจกรรมวิชาชีพ หลักการพื้นฐานของงานนี้คือคุณค่าของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในการผลิตทางวัตถุและจิตวิญญาณ หนึ่งในภารกิจหลักคือการส่งเสริมสิ่งที่ดีที่สุด โครงสร้างทางสังคมในการผลิตสร้างความมั่นใจในการพัฒนาทักษะวิชาชีพและการสร้างความพึงพอใจในการทำงานของผู้คน จากจุดเริ่มต้นการปฏิบัติงานของบุคลากรควรมุ่งเน้นไปที่ความพึงพอใจของบุคคลที่มีงานและการพัฒนาความสามารถและทรัพยากรมนุษย์ในเงื่อนไขของกิจกรรมระดับมืออาชีพ

ดังนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมืออาชีพจึงถูกเรียกให้ตรวจสอบให้แน่ใจว่าบุคคลในกระบวนการแรงงานมีความสมบูรณ์และกลมกลืนกันมากที่สุดเพื่อพัฒนาและใช้ความรู้ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับคุณสมบัติของมนุษย์คุณลักษณะของกิจกรรมทางวิชาชีพการก่อตัวและการทำงานของทีมและสังคม ในภาพรวมเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ตอบสนองความต้องการและแรงบันดาลใจทางวิชาชีพเป็นรายบุคคล กลุ่ม และระดับชาติ

เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการวางแผน การประเมิน การวิเคราะห์ การนำนโยบายด้านบุคลากรไปปฏิบัติจริง การใช้วิธีการทางวิธีการต่างๆ การทำงานภายในกรอบขององค์กรเฉพาะ ระดับกลาง - กลุ่มแรงงานกลุ่มสังคมและประชากรและอาชีวศึกษา ระดับมหภาคของสังคมและรัฐ - ระดับชาติและระดับนานาชาติ

งานด้านบุคลากรจะดำเนินการใน 5 บริบทเสมอ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบทั้งหมด แม้ว่าจะสามารถวิเคราะห์แยกกันได้ นี่คือบริบทต่อไปนี้:

• o ทางภูมิศาสตร์ - งานบุคลากรทั้งหมดกระจุกตัวอยู่ภายในขอบเขตที่กำหนด ไม่ว่าจะเป็นองค์กร ภูมิภาค หรือประเทศ
• o การเมือง - แต่ละประเทศมีระบบการเมืองที่สร้างสภาพแวดล้อมทางสังคมและการเมืองสำหรับการทำงานของบุคลากร
• o เศรษฐกิจสังคม - วิธีการที่เพียงพอสำหรับการเลือกอาชีพ การศึกษา การจ้างงานจริง การรักษาพยาบาล การเข้าถึงการคุ้มครองทางสังคมและบริการทางสังคม
• o วัฒนธรรม - ขนบธรรมเนียม ความเชื่อ ประเพณี วัฒนธรรมของกลุ่มชาติ ชุมชน และประชาชน การบัญชี ลักษณะประจำชาติในการปฏิบัติงานด้านบุคลากร
• o จิตวิญญาณ - ปรัชญา จริยธรรม ความคิด ค่านิยมทางสังคมความหวังและอุดมคติของผู้ที่ทำงานด้านบุคลากร ค่านิยมทางสังคมของผู้ประกอบวิชาชีพในด้านบุคลากร

การวิเคราะห์บริบททั้งห้านี้เป็นการตอกย้ำ ลิงก์ที่มีอยู่และตรรกะภายในของระบบงานบุคคลในเงื่อนไขเฉพาะ การให้ความสนใจกับบริบทเหล่านี้ให้แนวทางที่ใส่ใจต่อความพยายามและการปฏิบัติงานของบุคลากร ช่วยในการระบุและใช้องค์ประกอบบางอย่างของบุคลากรและนโยบายทางสังคมในการทำงานกับผู้คน

ขอแนะนำให้พิจารณาระบบการบริหารงานบุคคลที่เป็นระบบเดียวที่เชื่อมต่อถึงกันและซับซ้อนในระยะยาวซึ่งช่วยให้มั่นใจได้ถึงการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง:

• o โครงสร้างบุคลากรทุกระดับและทุกภาคส่วนของระบบเศรษฐกิจให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการบริหารองค์กร สภาพเศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยีใหม่และเทคโนโลยี
• o กลไกในการพยากรณ์ วิเคราะห์ และวางแผนงานบุคลากร กรอบการกำกับดูแล
• o องค์กร, เศรษฐกิจ, กฎหมาย, สังคมและจิตวิทยา, คันโยกการสอน, เช่นเดียวกับแรงจูงใจในการปรับปรุงประสิทธิภาพของการทำงานกับบุคลากร, องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานและการจัดการ;
• o รูปแบบและวิธีการคัดเลือกและบรรจุบุคลากร ชุดมาตรการ การประเมินและเลื่อนระดับวิชาชีพ การฝึกอบรม การฝึกซ้ำ และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร

ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นปรากฏการณ์ที่มีหลายแง่มุม ดังนั้นเมื่อทำการพัฒนา จึงจำเป็นต้องคำนึงถึงการเชื่อมต่อภายในระหว่างส่วนประกอบของระบบนี้กับส่วนประกอบภายนอก ความสัมพันธ์ภายในจะได้รับการวิเคราะห์และนำมาพิจารณาเมื่อรวบรวมตารางวิชาชีพ คัดเลือก ประเมิน วางบุคลากร ระบุความต้องการของพนักงาน กำหนดระดับคุณสมบัติ รูปแบบและเนื้อหาของการฝึกอบรมวิชาชีพ ฯลฯ ความสัมพันธ์ภายนอกของระบบบริหารงานบุคคลกับการจัดการด้านอื่นๆ ควรนำมาพิจารณาเมื่อพูดถึงประเด็นดังกล่าว เช่น การเชื่อมโยงความต้องการและผลประโยชน์ของสังคมและปัจเจกบุคคล การเลือกบุคลากรที่เป็นผู้นำและการจัดตั้งเครื่องมือการจัดการตามหน้าที่การจัดการเฉพาะ องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน และการเพิ่มขึ้นของ ประสิทธิภาพของการทำงานของระบบทางสังคมและเทคนิคที่ซับซ้อน (องค์กร องค์กร สถาบัน ฯลฯ)

การสร้างและปรับปรุงงานกับบุคลากรนั้นสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการปรับปรุงระบบการจัดการโดยรวม เป็นที่ทราบกันดีว่าการพัฒนาระบบการจัดการนี้ขึ้นอยู่กับแนวทางสามแนวทางร่วมกัน: ทั่วประเทศ ภาคส่วน และดินแดน ควรใช้หลักการเดียวกันนี้ในการแก้ปัญหาบุคลากร การสร้างระบบการทำงานของรัฐที่เป็นหนึ่งเดียวกับบุคลากรจำเป็นต้องคำนึงถึงอิทธิพลของลักษณะและลักษณะเฉพาะของภาคส่วนและอาณาเขต

สรุป

• 1. ดังนั้น นโยบายด้านบุคลากรจึงควรเข้าใจว่าเป็นทิศทางทั่วไปในงานด้านบุคลากร ซึ่งกำหนดโดยผลรวมของบทบัญญัติพื้นฐานที่สำคัญที่สุดซึ่งแสดงในการตัดสินใจของรัฐบาลในระยะยาวหรือในช่วงเวลาที่แยกจากกัน งานบุคลากรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกระทำ กระบวนการ และการดำเนินงานที่ร่วมกันรับรองการดำเนินการตามเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และหลักการที่เสนอโดยนโยบายบุคลากร
• 2. นโยบายบุคลากร ประการแรกคือระบบของหลักการและรูปแบบวิธีการทิศทางและหลักเกณฑ์ในการทำงานกับบุคลากรโดยมุ่งเป้าไปที่การจัดหาบุคลากรที่มีคุณภาพและไม่ใช่การผลิตของสังคมด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพและมีคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพที่จำเป็น .
• 3. นโยบายด้านบุคลากรควรได้รับการพิจารณาอย่างกว้างและแคบ ในความหมายกว้างๆ นโยบายบุคลากรได้รับการพัฒนาโดยหน่วยงานกลางของอำนาจรัฐและการบริหาร นโยบายบุคลากรในความหมายที่แคบคืองานของการบริหารองค์กร, องค์กรที่มีบุคลากร, กลุ่มสังคมและการทำงานแต่ละกลุ่ม, กับพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้นโยบายบุคลากรในฐานะเครื่องมือการจัดการคือกิจกรรมการจัดการที่จัดให้มีการรวมความพยายามของพนักงานทุกคนในองค์กรเพื่อแก้ปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่

การแนะนำ

1. แนวคิด งาน และหน้าที่ของงานบริการบุคคล

2. พื้นฐานของการบริการบุคลากร

2.1 ข้อบังคับเกี่ยวกับฝ่ายบุคคล

2.2 ลักษณะงานของพนักงานฝ่ายบุคคล

2.3 โครงสร้างและรูปแบบการให้บริการบุคลากร

2.4 การปันส่วนแรงงานสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล

3. การกระทำเชิงบรรทัดฐานควบคุมปัญหา การจัดการระเบียนทรัพยากรบุคคลในรัสเซีย

4. เอกสารของบริการบุคคล

4.1 สัญญาว่าจ้าง

4.2 คำสั่งบุคลากร

4.3 บัตรประจำตัวพนักงาน

4.4 สมุดงาน

4.5 บันทึกการบัญชีและการควบคุมและการติดต่อทางการภายใน

บทสรุป

รายการแหล่งที่มาที่ใช้

การแนะนำ

หัวข้อของหลักสูตรคือ "การจัดระบบงานบริการบุคลากร"

ทรัพยากรบุคคลคือบัตรโทรศัพท์ขององค์กร ขั้นตอนแรกของบุคคลในองค์กรคือการบริการบุคลากร คนมักจะจำจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของเหตุการณ์ต่างๆ สิ่งนี้ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนักจิตวิทยา สำหรับแต่ละคนคุณเพียงแค่ต้องค้นหาสถานที่ของพวกเขา ในที่หนึ่งพนักงานไม่มีประสิทธิภาพและอีกที่หนึ่ง - ยอดเยี่ยม ในแต่ละคนสามารถค้นหาความสามารถที่จะทำให้บุคคลทำงานในพื้นที่หนึ่ง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนั้นสมเหตุสมผลโดยความจริงที่ว่าองค์กรที่ถูกต้องของกิจกรรมการบริการบุคลากรจะขึ้นอยู่กับ ชุดที่จำเป็นบุคลากร เหตุผลของการคัดเลือกและแผนกลยุทธ์บุคลากร จำนวนบุคลากรที่จำเป็นเพื่อให้สามารถดำเนินการตามนโยบายบุคลากรในอนาคต ป้องกันการลดหรือเลิกจ้างบุคลากร

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือการวิเคราะห์องค์กรของงานบริการบุคลากรในองค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

ระบุงานและหน้าที่ของบริการบุคลากรขององค์กร

เพื่อศึกษาและวิเคราะห์เอกสารเชิงบรรทัดฐานที่ควบคุมกิจกรรมของฝ่ายบุคคล

สำรวจคุณสมบัติของเอกสารบุคลากร

วัตถุประสงค์ของการวิจัยคือการบริการบุคลากรขององค์กร

หัวข้อของงานคือเอกสารที่ควบคุมงานบริการบุคลากรขององค์กร

งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ สี่บท บทสรุป รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ ใบสมัคร

1. แนวคิด งาน และหน้าที่ของงานบริการบุคคล

บริการบุคลากร (บริการจัดการบุคลากร) - หน่วยโครงสร้างที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการจัดการบุคลากรและการจัดการองค์กรและระเบียบวิธีของมาตรการการจัดการบุคลากรที่ดำเนินการในองค์กร

ปัจจุบันบริการบุคลากรสามารถทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

· การวางแผนทรัพยากรแรงงาน - การกำหนดความต้องการบุคลากรขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ขององค์กร, ค้นหาผู้เชี่ยวชาญ, การสร้างบุคลากรสำรอง;

· การรับพนักงาน - การคัดเลือกผู้สมัครและการคัดเลือกบุคลากรจากกลุ่มสำรอง

· การจัดสำนักงาน - การร่างและการดำเนินการเอกสารบุคลากร (สัญญา, คำสั่ง, หนังสือทำงานฯลฯ ) การจัดระเบียบการทำงานกับพวกเขา (การลงทะเบียน, การควบคุม, การจัดเก็บปัจจุบัน, ระบบการตั้งชื่อของคดี, การตรวจสอบมูลค่า, การเตรียมการและการถ่ายโอนไปยังที่เก็บข้อมูลในไฟล์เก็บถาวร);

· ดำเนินการรับรองพนักงานขององค์กร

· การฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร

· การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวและการหมุนเวียนของพนักงาน

· การระบุความตึงเครียดทางสังคมในทีมและการกำจัด

· การประสานการทำงานเพื่อรักษาเสถียรภาพของสภาพการทำงานและปฏิบัติตามมาตรการด้านความปลอดภัย

· การจัดการวินัย

ใน ปีที่แล้วมีการเสนอให้รวมองค์กรค่าตอบแทนไว้ในหน้าที่ของการบริการบุคลากรซึ่งแสดงถึงการรับรองงานการกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนและโครงสร้างผลประโยชน์ระบบตัวชี้วัดแรงงานและการวิเคราะห์ตลาดแรงงาน

ภารกิจหลักของบุคลากรในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นส่วนต่อไปนี้:

.ทิศทางการบัญชีและการควบคุมของงานบุคลากรเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาของงานหลักดังต่อไปนี้:

· การรับพนักงานเข้าองค์กร

· การบัญชีของพนักงาน

· การเลิกจ้างพนักงาน

· ทำงานกับพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวขององค์กร (ซึ่งอยู่ในช่วงพักร้อน, ขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วย, เดินทางไปทำธุรกิจ ฯลฯ)

2. ทิศทางการวางแผนและการกำกับดูแล:

· การเลือก (การค้นหาและการเลือก) ของพนักงานสำหรับองค์กร

· การจัดวางพนักงานขององค์กร

· การเคลื่อนไหวของพนักงานขององค์กร

· การเลื่อนตำแหน่งและการปรับตัวของพนักงาน

3. การรายงานและทิศทางการวิเคราะห์งานบุคคล:

· การศึกษาพนักงาน

· การประเมินการทำงานของพนักงาน

· งานวิเคราะห์

· การจัดทำรายงาน

4. ทิศทางการประสานงานและข้อมูล:

· การฝึกอบรมวิชาชีพ (การฝึกอบรมและการฝึกอบรมใหม่) ของพนักงาน

· องค์กรต้อนรับพนักงานขององค์กร (ในประเด็นทางการและส่วนตัว)

· ทำงานกับการอุทธรณ์เป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานขององค์กร

· งานจดหมายเหตุและงานอ้างอิง

5. ทิศทางขององค์กรและวิธีการ:

· การจัดทำเอกสารกิจกรรมของพนักงานขององค์กร

· บุคลากรทำงานในส่วนขององค์กร

· การวางแผนทรัพยากรบุคคล

· การบริหารงานบุคคล.

งานทั้งหมดของแผนกบุคคลถูกกำหนดโดยงานเฉพาะขององค์กรโดยคำนึงถึง:

· ขนาดขององค์กร

· สายธุรกิจ (การผลิต การค้า การบริการแก่ประชาชน)

· เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

· ขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร

· จำนวนพนักงาน

· งานลำดับความสำคัญของงานกับบุคลากร

หลักการก่อสร้าง ระบบที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคล ได้แก่

· ประสิทธิผลของการคัดเลือกและจัดวางพนักงาน

· ค่าตอบแทนและแรงจูงใจที่เป็นธรรม ค่าตอบแทนไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสำเร็จส่วนรวมด้วย

· การเลื่อนตำแหน่งพนักงานตามผลงาน คุณสมบัติ ความสามารถ ความสนใจส่วนตัว ความต้องการขององค์กร

· การแก้ปัญหาส่วนบุคคลอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

งานบริการกำลังพลมีสองทิศทาง: ยุทธวิธีและยุทธศาสตร์

เป็นส่วนหนึ่งของทิศทางยุทธวิธี งานบุคลากรในปัจจุบันดำเนินการ:

· การวิเคราะห์สถานะและการวางแผนความต้องการกำลังคน การพัฒนาตารางกำลังคน การดำเนินการสรรหา การประเมินและคัดเลือกบุคลากร

·การทดสอบ;

· การวางแผนการถ่ายโอนและการปลดพนักงานครั้งต่อไป, การบัญชีและการควบคุมในปัจจุบัน, การฝึกอบรม, การฝึกอบรมซ้ำและการฝึกอบรมขั้นสูง, การก่อตัวของกองหนุนสำหรับการส่งเสริม, การส่งเสริมค่านิยมองค์กรและการศึกษาบุคลากรในจิตวิญญาณของพวกเขา

กิจกรรมหลักของการบริการบุคลากรคือการก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน: การวางแผนความต้องการสำหรับพวกเขาและการจัดกิจกรรมการสรรหาเชิงปฏิบัติ การแก้ปัญหาความขัดแย้ง และนโยบายทางสังคม

สาระสำคัญของงานบุคลากรคือการกำหนดว่าอะไร โดยใคร อย่างไร และด้วยความช่วยเหลือของสิ่งที่ควรทำในทางปฏิบัติ ช่วงเวลานี้ในด้านการบริหารงานบุคคล วิธีแก้ปัญหาของงานประจำวันเหล่านี้ขึ้นอยู่กับวิธีการบริหาร

ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของงานบริการบุคลากรมุ่งเน้นไปที่การก่อตัวของนโยบายบุคลากรขององค์กร - ระบบของมุมมองทางทฤษฎี, ความคิด, ข้อกำหนด, มาตรการเชิงปฏิบัติในด้านการทำงานกับบุคลากร, รูปแบบและวิธีการหลัก

จากบทนี้เราสามารถสังเกตได้ว่าบริการบุคลากรเป็นลิงค์บังคับในองค์กรขององค์กรและงานของงานบริการบุคลากรขึ้นอยู่กับกิจกรรมขององค์กร เช่นเดียวกับการจัดองค์กรที่ถูกต้องในการจัดการบันทึกบุคลากรเป็นกุญแจสู่ความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร แต่งานบริการบุคลากรไม่ได้ จำกัด อยู่เพียงการบัญชีและสถิติเนื่องจากเป็นพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์และวางแผนศักยภาพขององค์กร

2. พื้นฐานของการบริการบุคลากร

1 การจัดหาแผนกทรัพยากรบุคคล

หนึ่งในขั้นตอนแรกในการจัดระเบียบงานขององค์กรคือการร่างระเบียบเกี่ยวกับแผนกบุคคล ซึ่งรวมถึงงาน หน้าที่ สิทธิและหน้าที่ของบุคลากรขององค์กร

· ระเบียบเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยหลายส่วน:

· บทบัญญัติทั่วไป

·งาน;

·โครงสร้าง;

ฟังก์ชั่น;

· ความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร

·สิทธิ;

· ความรับผิดชอบ.

ส่วน "บทบัญญัติทั่วไป" ระบุการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนกบุคคลต่อผู้อำนวยการขององค์กร

ส่วน "งาน" ประกอบด้วยพื้นที่ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนของกิจกรรมของแผนกซึ่งสำคัญที่สุดคือการจัดระเบียบงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเลือก การจัดวาง การใช้คนงานและผู้เชี่ยวชาญ การสร้างทีมงานที่มั่นคง การสร้างทุนสำรอง การจัดระบบบัญชีบุคลากร

ในส่วน "โครงสร้าง" จะมีการระบุขั้นตอนในการพัฒนาและอนุมัติโครงสร้างของแผนก ขนาด พื้นที่ทำงาน และแผนกที่ได้รับมอบหมายของแผนก

ในส่วน "หน้าที่" จะพิจารณาความรับผิดชอบตามหน้าที่ในด้านงานบุคลากร:

· การพัฒนาแผนบุคลากร

· การจดทะเบียนการรับ การโอนย้าย และการเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

· การบัญชีของบุคลากรขององค์กร

· การจัดเก็บและกรอกสมุดงานเอกสารงานสำนักงาน

· ควบคุมการดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกของคำสั่งและคำแนะนำในการทำงานกับบุคลากร

· การศึกษาการเคลื่อนย้ายของบุคลากร การวิเคราะห์การหมุนเวียนของบุคลากร การพัฒนามาตรการเพื่อกำจัดมัน

· การวิเคราะห์องค์ประกอบ คุณสมบัติทางธุรกิจของผู้เชี่ยวชาญของบริษัทเพื่อ การใช้เหตุผล;

· การสร้างเงื่อนไขสำหรับการปรับปรุงระดับการศึกษาและคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ

· ทำงานเกี่ยวกับการสร้างเงินสำรองสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง

· การจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงตำแหน่งและการใช้แรงงาน

· การเตรียมและจัดระบบวัสดุสำหรับคณะกรรมการรับรอง

· การเตรียมวัสดุสำหรับจัดหาคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่งและให้รางวัล

· การดำเนินมาตรการจ้างแรงงานที่ถูกเลิกจ้าง

· ติดตามและสั่งการพนักงานฝ่ายบุคคล

· องค์กรควบคุมสถานะของวินัยแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

· การรักษาบันทึก HR ทั้งหมด

ส่วน "ความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร" ประกอบด้วยรายการเอกสารที่แผนกบุคคลได้รับและเอกสารที่ส่งจากแผนกบุคคลไปยังแผนกอื่น

จากแผนกอื่น ๆ ฝ่ายบุคคลได้รับใบสมัครเพื่อรับพนักงานและพนักงานแนวคิดในการเลื่อนตำแหน่งตารางวันหยุด

ข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน, สำเนาคำสั่งการรับเข้า, การเคลื่อนไหวภายในองค์กร, การเลิกจ้างบุคลากร, การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านแรงงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาวินัยแรงงานจะถูกส่งจากแผนกบุคคลไปยังแผนกต่างๆ

ในส่วน "สิทธิ์" จะมีการระบุอำนาจหลักของฝ่ายบุคคล:

· สิทธิ์ในการเรียกร้องจากทุกแผนกขององค์กรวัสดุที่จำเป็นสำหรับการทำงานเต็มรูปแบบของแผนกบุคคล

· สิทธิในการรับพนักงานขององค์กรในประเด็นการรับเข้า การย้าย และการเลิกจ้าง

· สิทธิในการสื่อสารกับองค์กรอื่น ๆ ในเรื่องการจัดหางาน

· สิทธิ์ในการเรียกร้องจากหน่วยอื่น ๆ ให้ดำเนินการตามคำแนะนำที่กำหนดไว้ในระเบียบแผนกบุคคล

ส่วน "ความรับผิดชอบ" กำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกและความรับผิดชอบของพนักงานในแผนกซึ่งกำหนดโดยรายละเอียดงาน

2.2 ลักษณะงานของพนักงานฝ่ายบุคคล

รายละเอียดงานของพนักงานแผนกบุคคลเช่นเดียวกับรายละเอียดงานอื่น ๆ ตามวรรค 5 ของพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2547 ฉบับที่ 9 "ในการอนุมัติขั้นตอนการสมัคร คู่มือคุณสมบัติรวมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน” ประกอบด้วยสามส่วน: “ความรับผิดชอบในงาน” “ข้อกำหนดความรู้” และ “ข้อกำหนดคุณสมบัติ”

หน้าที่ของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ:

· การจัดการงานของแผนก

· มั่นใจในประสิทธิภาพการทำงาน

· การพัฒนาเอกสารข้อเสนอคำแนะนำคำแนะนำที่จำเป็น

· สร้างความมั่นใจในการใช้วัสดุ วิธีการทางการเงินและทางเทคนิคอย่างมีเหตุผล

· ดำเนินงานเพื่อปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้า

· สร้างความมั่นใจในการกระจายภาระอย่างมีเหตุผลระหว่างพนักงานของแผนก

· การสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาพนักงาน

· ติดตามการปฏิบัติของพนักงานตามกฎข้อบังคับแรงงานภายใน กฎและข้อบังคับด้านความปลอดภัย การผลิต และวินัยแรงงาน

· จัดทำข้อเสนอเพื่อส่งเสริมพนักงานที่มีผลงานโดดเด่น กำหนดบทลงโทษผู้ฝ่าฝืนการผลิตและวินัยแรงงาน

· รับรองการจัดทำรายงานตามกฎหมาย

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลควรรู้:

· มติ, คำสั่ง, คำสั่ง, เอกสารกำกับดูแลและข้อบังคับอื่น ๆ ของหน่วยงานที่สูงขึ้นและหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของแผนก;

· พื้นฐานทางเศรษฐศาสตร์ การจัดระบบแรงงานและการจัดการ

· กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

· กฎและบรรทัดฐานในการคุ้มครองแรงงาน มาตรการความปลอดภัย การสุขาภิบาลอุตสาหกรรม และการป้องกันอัคคีภัย

ในองค์กรงบประมาณมีข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับการตั้งค่าค่าจ้าง ตัวอย่างเช่น การมีการศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้นและประสบการณ์การทำงานในโปรไฟล์อย่างน้อย 5 ปี สำหรับองค์กรการค้า ข้อกำหนดดังกล่าวสามารถใช้เป็นแนวทางในการกำหนดค่าจ้างเท่านั้น

ตามกฎแล้วการสรรหาบุคลากรของแผนกบุคคลมีตำแหน่งดังต่อไปนี้: หัวหน้าแผนกบุคคล; ผู้ตรวจสอบบุคลากร นักจิตวิทยา; ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและอื่น ๆ

2.3 โครงสร้างและรูปแบบการให้บริการบุคลากร

รูปแบบองค์กรของการบริการบุคลากรสามารถเป็นดังนี้:

· การบริหารงานบุคคล

· การบริหารงานบุคคล

· ฝ่ายทรัพยากรบุคคล;

· ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ศูนย์บุคลากร

งานสำนักงานในการบริการบุคลากรสามารถดำเนินการโดยบุคคลคนเดียว - ผู้ตรวจสอบ (ผู้จัดการ) สำหรับบุคลากรหรือเลขานุการของหัวหน้า

เมื่อเลือกรูปแบบองค์กรของการบริการบุคลากร ผู้จัดการต้องเข้าใจว่าการตัดสินใจของเขาถูกกำหนดโดยพนักงานขององค์กร

ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน องค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสามประเภท:

)ใหญ่เมื่อองค์กรจ้างพนักงานหลายร้อย (พัน) คน

)ปานกลาง เมื่อองค์ประกอบของพนักงานไม่เกินสามร้อยคน

)ขนาดเล็กประกอบด้วยพนักงานหลายคน

ในองค์กรขนาดใหญ่โดยเฉพาะองค์กรที่มีสาขาในภูมิภาคของรัสเซีย ขอแนะนำให้สร้างแผนกบุคคล ฝ่ายบริหารงานบุคคล และแผนกขนาดกลาง - แผนกบุคคล ในองค์กรขนาดเล็ก การทำงานกับเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรอาจได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ตรวจสอบ (ผู้จัดการ) สำหรับบุคลากรหรือเลขานุการของหัวหน้า ในกรณีนี้ การปฏิบัติงานของหน้าที่นี้ควรสะท้อนให้เห็นในรายละเอียดงานของผู้ตรวจสอบหรือเลขานุการ

โครงสร้างของการบริการบุคลากรและการจัดพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ซึ่งหลักๆ ได้แก่:

ความร่วมมือในอุตสาหกรรมขององค์กร

สถานที่ขององค์กรในระบบเศรษฐกิจ (ระดับโลก, รัฐ, ภูมิภาค, ท้องถิ่น);

ระดับการรวมศูนย์การจัดการ

ประเภทขององค์กร (บริษัท ท้องถิ่น, โฮลดิ้ง);

การกำหนดตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ

จำนวนพนักงานขององค์กร

แนวคิดการบริหารงานบุคคล

นโยบายบุคลากร (ลำดับความสำคัญ กลยุทธ์ ยุทธวิธี);

สถานะของตลาดแรงงานในภูมิภาค

ความพร้อมของโครงสร้างพื้นฐานด้านการศึกษาระดับภูมิภาค

เพศและอายุของพนักงาน

คุณสมบัติทางเทคโนโลยีของการผลิต

ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากร

รูปแบบองค์กรของงานบุคคลต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรเฉพาะ:

· หน่วยโครงสร้างอิสระที่รายงานโดยตรงต่อหัวหน้าองค์กรหรือรอง

· การปฏิบัติงานของบริการบุคลากรโดยพนักงานแต่ละคนขององค์กร

· การปฏิบัติงานของบริการบุคลากรร่วมกับการปฏิบัติงานอื่น ๆ

ใน บริษัทขนาดเล็ก(มากถึง 100 คน) พนักงานสองคนของบริการบุคลากรก็เพียงพอแล้วในองค์กรขนาดกลาง (มากถึง 500 คน) ขอแนะนำให้สร้างบริการบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสามหรือสี่คนใน บริษัท ขนาดใหญ่ (มากกว่า 1,500 คน) จาก พนักงานบริการบุคลากรเจ็ดถึงสิบคน

รูปที่ 1 - โครงสร้างการบริการบุคลากรขององค์กร

ในระหว่างการปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรแผนกบุคคลจะได้รับใบสมัครเพื่อรับพนักงานและผู้เชี่ยวชาญความคิดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจตารางวันหยุด ฯลฯ

จากบริการบุคลากรไปยังแผนกต่างๆ จะถูกส่ง:

) ข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน

2)สำเนาคำสั่งการรับพนักงานใหม่ ความเคลื่อนไหวภายในองค์กร การเลิกจ้างพนักงาน

)สำเนาคำสั่งอนุมัติ (เปลี่ยนแปลง) ระเบียบแรงงานภายใน

)ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

จากแผนกบัญชี, บริการบุคลากรได้รับตารางการรับพนักงาน, การคำนวณความต้องการแรงงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับ ค่าจ้างลงทะเบียนรับเงินบำนาญชราภาพ ทุพพลภาพ สูญเสียคนหาเลี้ยงครอบครัว ฯลฯ

ในทางกลับกันบริการบุคลากรส่งข้อมูลไปยังแผนกบัญชีเกี่ยวกับจำนวนเงินเดือนของพนักงาน, การขาดงาน, การหมุนเวียนของพนักงาน, ใบบันทึกเวลา, คำสั่งสำหรับการรับเข้า, การโอนและการเลิกจ้าง, แผ่นความพิการชั่วคราวสำหรับการชำระเงิน, ข้อมูลเกี่ยวกับวันหยุดปกติของพนักงาน เป็นต้น

โดยทั่วไปฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีอำนาจดังต่อไปนี้:

· กำหนดให้ทุกแผนกขององค์กรส่งเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงาน

· ยอมรับคนงาน องค์กรในประเด็นการย้ายถิ่นฐานและการเลิกจ้าง

· โต้ตอบกับองค์กรอื่น ๆ ในเรื่องของการสรรหา;

· ความต้องการจากแผนกอื่น ๆ ในการดำเนินการตามคำแนะนำที่กำหนดไว้ในกฎระเบียบของแผนกบุคคล

กฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกบุคคลกำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกและความรับผิดชอบของพนักงานในแผนกซึ่งกำหนดโดยรายละเอียดงาน

2.4 การปันส่วนแรงงานสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สำหรับพนักงานบริการบุคลากรเช่นเดียวกับพนักงานของแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับประกัน:

· ความช่วยเหลือจากรัฐในการจัดระบบปันส่วนแรงงาน

· การใช้ระบบการปันส่วนแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งหรือจัดตั้งขึ้นในข้อตกลงร่วม

การปันส่วนแรงงาน (มาตรฐานแรงงาน) - เป็นบรรทัดฐานของผลผลิต เวลา การบริการ พวกเขาได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับคนงานตามระดับเทคโนโลยีเทคโนโลยีองค์กรการผลิตและแรงงานที่ประสบความสำเร็จ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีเงื่อนไขปกติสำหรับลูกจ้างเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานการผลิต รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 159, 160, 163) กำหนดสิ่งที่ใช้กับเงื่อนไขดังกล่าว:

· สภาพดีของอาคารสถานที่ โครงสร้าง เครื่องจักร เครื่องมือและอุปกรณ์ทางเทคโนโลยี

· การจัดหาเอกสารทางเทคนิคและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานทันเวลา

· คุณภาพของวัสดุเครื่องมือวิธีการอื่นและสิ่งของที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานการจัดหาให้ทันเวลาแก่พนักงาน

· สภาพการทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการผลิต

อัตราการผลิตสำหรับพนักงานแต่ละคนของฝ่ายบริการบุคคลตามหน้าที่อย่างเป็นทางการตลอดจนจำนวนพนักงานของฝ่ายบริการบุคคลสามารถคำนวณได้โดยใช้ "มาตรฐานเวลารวมระหว่างภาคสำหรับการสรรหาและการบัญชีของบุคลากร"

ในบทนี้เราพบว่าพื้นฐานของกิจกรรมการบริการบุคลากรคืองานที่จัดระเบียบของพนักงานขององค์กรรวมถึงพนักงานของบริการบุคลากร กำหนดหน้าที่ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบและความสัมพันธ์กับฝ่ายอื่นๆ ในองค์กร เราได้ทำความคุ้นเคยกับลำดับชั้นในการบริการบุคลากร

3. การกระทำเชิงบรรทัดฐานที่ควบคุมปัญหาการจัดการบันทึกบุคลากรในรัสเซีย

ตารางที่ 1 - พระราชบัญญัติควบคุมขั้นตอนการทำงานกับเอกสารบุคลากร:

เลขที่ p / p ชื่อของเอกสารและวันที่อนุมัติ ข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานบริการบุคลากร 1 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รับรองโดยสภาดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 ธันวาคม พ.ศ. 2544 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านเอกสาร: - กำหนดให้มีการบังคับใช้กฎหมายหลายฉบับ ระเบียบแรงงานภายใน ตารางวันหยุด ฯลฯ (มาตรา 123, 190 ฯลฯ) - กำหนดเอกสารที่บันทึกขั้นตอนการปฏิบัติงานของบุคลากร: การรับเข้า การโอนย้าย การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน การลาพักร้อน สิ่งจูงใจ และบทลงโทษสำหรับพนักงาน (มาตรา 67, 68, 84 เป็นต้น) - กำหนดเส้นตายสำหรับการประมวลผลเอกสารและขั้นตอนการทำความคุ้นเคยกับพนักงาน 9st. 14, 67, 68) - แนะนำภาระหน้าที่ในการพัฒนาเอกสารที่ควรควบคุมขั้นตอนการถ่ายโอนข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (มาตรา 88) - กำหนดขั้นตอนสำหรับการประสานงานเอกสารหรือคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน (มาตรา 8, 136, 190 เป็นต้น) ลำดับที่ 8. มาตรา 609) กำหนดภาระผูกพันในการจัดทำเอกสารข้อมูลกำหนดภาระหน้าที่ในการให้ข้อมูลแก่ หน่วยงานของรัฐ บทความ 5. เอกสารข้อมูล เอกสารที่ได้รับจากระบบข้อมูลอัตโนมัติจะได้รับอำนาจทางกฎหมายหลังจากลงนามโดยเจ้าหน้าที่ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 15. ภาระหน้าที่และความรับผิดของเจ้าของทรัพยากรข้อมูล เจ้าของทรัพยากรสารสนเทศมีหน้าที่รับผิดชอบทางกฎหมายสำหรับการละเมิดกฎสำหรับการทำงานกับข้อมูลในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 3 กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในบริษัทร่วมทุน" (มาตรา 89) และกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในบริษัทรับผิดจำกัด » (มาตรา 50) กำหนดภาระหน้าที่ของบริษัทในการจัดเก็บเอกสารและองค์ประกอบ กฎหมายไม่ได้กำหนดเพียงภาระผูกพันในการจัดเก็บเอกสาร ณ ที่ตั้งของฝ่ายบริหาร แต่ยังรวมถึงภาระหน้าที่ในการถ่ายโอนเอกสารไปยังที่จัดเก็บของรัฐ “ สังคมมีหน้าที่รับผิดชอบในการสั่งซื้อเอกสารต้องดำเนินงานเพื่อความปลอดภัยตามคำแนะนำและคำแนะนำของหน่วยงานจัดเก็บเอกสารของสหพันธรัฐรัสเซีย” 4 พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาล RF ฉบับที่ 225 ลงวันที่ 16 เมษายน 2546 “ ในสมุดงาน ". คำสั่งของกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 "ในการอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน" กำหนดกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บสมุดงานการเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้าง พวกเขา. กำหนดรูปแบบของสมุดงานและรูปแบบของการแทรกในสมุดงานรวมถึง คำสั่งทั่วไป ความประพฤติของพวกเขา 5 คำแนะนำมาตรฐานสำหรับงานสำนักงานในหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับการอนุมัติจาก Federal Archival Service of Russia เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2543 คำแนะนำประกอบด้วยข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับแบบฟอร์มเอกสารองค์ประกอบของรายละเอียดและการออกแบบ นอกเหนือจากกฎสำหรับการประมวลผลเอกสารแล้วประเด็นของเทคโนโลยีในการประมวลผลและลำดับการจัดเก็บจะถูกพิจารณาที่นี่ สามารถใช้ในองค์กรการค้าเพื่อพัฒนาคำแนะนำภายในสำหรับงานสำนักงาน 6Album ของรูปแบบรวมของเอกสารบัญชีหลักสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการชำระเงิน สถานะ NIPI ของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย พ.ศ. 2547 รูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักนำไปใช้กับนิติบุคคลของรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของทั้งหมดและสำหรับการบัญชีสำหรับการใช้เวลาทำงานและการตั้งถิ่นฐานกับบุคลากรสำหรับค่าจ้าง - ถึง นิติบุคคลของรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบความเป็นเจ้าของทั้งหมด ยกเว้น สถาบันงบประมาณ 7 รายการเอกสารมาตรฐานที่สร้างขึ้นในกิจกรรมขององค์กรพร้อมระบุระยะเวลาการเก็บรักษา โรซาคิฟ. พ.ศ. 2543 มีรายการการปรับโครงสร้างเอกสารที่เป็นไปได้เกือบทั้งหมดซึ่งระบุระยะเวลาการเก็บรักษา 8GOST R 6.30-2003 “ระบบรวมเอกสารขององค์กรและการบริหาร ข้อกำหนดสำหรับเอกสาร” มันเป็นคำแนะนำโดยธรรมชาติ กำหนดข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการดำเนินการของเอกสารและองค์ประกอบของรายละเอียด9 กฎพื้นฐานสำหรับการดำเนินการของเอกสารสำคัญขององค์กร ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของ Collegium of the Federal Archives เมื่อวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2545 เอกสารหลักที่กำหนดระบบการจัดเก็บเอกสารในงานสำนักงานและเอกสารสำคัญ พวกเขาควบคุมเทคโนโลยีสำหรับการเก็บรักษาเอกสาร, มีข้อกำหนดสำหรับการตั้งชื่อกรณี, กำหนดขั้นตอนสำหรับการเตรียมการ, การอนุมัติ, การอนุมัติ, การใช้และการจัดเก็บ ข้อมูลชีวประวัติเกี่ยวกับพนักงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา, ตำแหน่งที่จัดขึ้น ฯลฯ มันถูกใช้ เพื่อกรอกแบบฟอร์มการบัญชีจำนวนหนึ่ง (T-2) ที่ใช้ในการบริการบุคลากร 11 ตัวจำแนกประเภทพิเศษในการศึกษาของรัสเซียทั้งหมด OK 009-93 (OKSO) เกี่ยวกับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านสาขาความรู้ (วิทยาศาสตร์) สาขาของ การฝึกอบรม 12 ตัวจำแนกข้อมูลทั้งหมดของรัสเซียเกี่ยวกับประชากร (OKIN) ใช้เมื่อกรอกแบบสอบถาม, แผ่นส่วนบุคคล, บัตรส่วนบุคคล T2 และแบบฟอร์มบัญชีอื่น ๆ กรอกข้อมูลเกี่ยวกับอายุ, สัญชาติ, สัญชาติ, ภาษาของประชาชนของสหพันธรัฐรัสเซียและ ภาษาต่างประเทศ, ระดับความรู้ภาษา, สถานภาพการสมรส ฯลฯ จะต้องสอดคล้องกับถ้อยคำที่รวมอยู่ในลักษณนาม การกระทำของเขา - จนถึงปี 1996 สามารถใช้เป็นพื้นฐานวิธีการคำนวณจำนวนพนักงานที่ต้องการของแผนกบุคคล มันเป็นชนิดของ ชุดเครื่องมือเพื่อกำหนดต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับงานที่ให้บริการบุคลากร นอกจากนี้ยังทำหน้าที่ปรับจำนวนพนักงานของบริการบุคลากร นอกจากนี้ยังมีรายการการดำเนินการด้านเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด สรุปลำดับการทำงานกับเอกสาร กำหนดเทคโนโลยีสำหรับการลงทะเบียนเอกสาร และลำดับในการจัดเก็บ ประกอบด้วยแบบฟอร์มที่แนะนำสำหรับการรับสมัครและการบัญชีของบุคลากร รวมถึงการลงทะเบียนการลงทะเบียนของผู้มีหน้าที่รับราชการทหาร15 กฤษฎีกาของ Federal Commission for the Securities Market ลงวันที่ 16 กรกฎาคม 2003 ฉบับที่ societies.16กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 152-FZ ของเดือนกรกฎาคม 27, 2006 "เกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล" ควบคุมความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลโดยนิติบุคคลโดยมีหรือไม่มีการใช้เครื่องมืออัตโนมัติ กำหนดขั้นตอนการขอรับ จัดเก็บ ประมวลผล ใช้ และถ่ายโอนข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (รวมถึง)

เอกสารเหล่านี้บางส่วนนำไปใช้กับองค์กรของรัฐและงบประมาณ แต่ในกรณีที่ไม่มีกรอบการกำกับดูแล แนะนำให้ใช้ในองค์กรการค้าและสามารถใช้เป็นความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีในการเตรียมการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร

หลังจากทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการจัดการบันทึกบุคลากรในรัสเซียแล้ว ฉันสามารถสรุปได้ว่าจำนวนของการกระทำเหล่านี้ค่อนข้างเพียงพอสำหรับการประสานงานขององค์กรบริการบุคลากร

งานสำนักงานบุคคล บริการรับทำบัญชี

4. เอกสารของบริการบุคคล

กิจกรรมของการบริการบุคลากรขององค์กรเป็นส่วนสำคัญของพื้นที่ที่สำคัญและมีความรับผิดชอบสูงเช่นเอกสารสนับสนุนสำหรับการจัดการ มีกรอบระเบียบและวิธีการบางอย่างที่ควบคุมความถูกต้องของเอกสาร การสร้างเวิร์กโฟลว์ในองค์กร ฯลฯ

คำว่า "เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร" หรือ "เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร" หมายถึงเอกสารต่างๆ ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรและกิจกรรมของการบริการบุคลากร: เอกสารส่วนบุคคลและการบัญชี องค์กรและการบริหาร การวางแผนและการรายงาน และสถิติ เอกสารบุคลากรเป็นแหล่งข้อมูลหลักเกี่ยวกับระยะเวลาการให้บริการของพลเมือง และในเรื่องนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับการรับรองสิทธิตามรัฐธรรมนูญ

เอกสารบุคลากรอยู่ในหมวดหมู่ของเอกสารการจัดเก็บระยะยาว

เอกสารของบริการบุคลากรแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

· เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร (สร้างขึ้นในกระบวนการปฏิบัติตามหน้าที่ของฝ่ายบุคคลในการจัดทำเอกสารงานกับบุคลากร เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรมักจะ "เชื่อมโยง" กับพนักงานเฉพาะและสะท้อนถึงตำแหน่ง (วิชาชีพ) เงื่อนไขการจ้างงานผลงานแรงงาน ฯลฯ . .)

· เอกสารการบริหาร (เอกสารภายในประเภทนี้รวมถึงคำสั่งและคำสั่งของหัวหน้า ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาหัวหน้าขององค์กรใช้อำนาจในการจัดการองค์กรที่จัดทำโดยกฎบัตรขององค์กรนี้ คำสั่งของเจ้าหน้าที่คนแรกของ บริษัท คือ แบ่งออกเป็นสองกลุ่มอิสระ)

· เอกสารยืนยันกิจกรรมการทำงานของพนักงาน (จุดประสงค์ของเอกสารเหล่านี้คือเพื่อสะท้อนประสบการณ์การทำงานของพนักงานอย่างถูกต้องที่สุด)

· เอกสารข้อมูลและการตั้งถิ่นฐาน (ดูแลโดยฝ่ายบุคคลเพื่อบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน เพื่อรักษาความปลอดภัยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา)

สิ่งสำคัญคือต้องทราบด้วยว่าปัจจุบันมีการใช้แบบฟอร์มรวมต่อไปนี้สำหรับบันทึกบุคลากรซึ่งการบำรุงรักษาตามวรรค 2 ของกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 มีผลบังคับใช้สำหรับทุกองค์กรที่ดำเนินงานในดินแดนของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบความเป็นเจ้าของ:

สัญญาจ้าง;

หมายเลข T-1 - คำสั่ง (คำสั่ง) ในการจ้างพนักงาน

หมายเลข T-1a - คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการจ้างพนักงาน

หมายเลข T-2 - บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน

หมายเลข T-2GS (MS) - บัตรส่วนบุคคลของพนักงานของรัฐ (เทศบาล)

หมายเลข T-3 - การรับพนักงาน

หมายเลข T-4 - บัตรลงทะเบียนของผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และการสอน

หมายเลข T-5 - คำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนพนักงานไปยังงานอื่น

หมายเลข T-5a - คำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนพนักงานไปยังงานอื่น

หมายเลข T-6 - คำสั่ง (คำสั่ง) ในการอนุญาตให้พนักงานลา

หมายเลข T-6a - คำสั่ง (คำสั่ง) ในการอนุญาตให้พนักงานลา

หมายเลข T-7 - ตารางวันหยุด ";

หมายเลข T-8“ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการยกเลิก (การสิ้นสุด) ของสัญญาจ้างกับพนักงาน (เลิกจ้าง);

หมายเลข T-8a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) ของสัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

หมายเลข T-9 - คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ

หมายเลข T-9a - คำสั่ง (คำสั่ง) ในการส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ

หมายเลข T-10 - ใบรับรองการเดินทาง

หมายเลข T-10a - การมอบหมายอย่างเป็นทางการสำหรับการส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจและรายงานเกี่ยวกับการดำเนินการ

หมายเลข T-11 - คำสั่ง (คำแนะนำ) เพื่อให้กำลังใจพนักงาน

หมายเลข T-11a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน

หมายเลข T-12 - ใบบันทึกเวลาและบัญชีเงินเดือน

หมายเลข T-13 - ใบบันทึกเวลา;

หมายเลข T-49 - บัญชีเงินเดือน

หมายเลข T-51 - บัญชีเงินเดือน

หมายเลข T-53 - บัญชีเงินเดือน

หมายเลข T-53a - ทะเบียนเงินเดือน

หมายเลข T-54 - บัญชีส่วนบุคคล

หมายเลข T-54a - บัญชีส่วนบุคคล (svt);

หมายเลข T-60 - การคำนวณบันทึกเกี่ยวกับการให้สิทธิ์ลาแก่พนักงาน

หมายเลข T-61 - การคำนวณหมายเหตุเมื่อสิ้นสุด (ยกเลิก) สัญญาจ้างกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

หมายเลข T-73 - การดำเนินการเกี่ยวกับการรับงานที่ดำเนินการภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวที่สรุปไว้สำหรับระยะเวลาของงานบางอย่าง

4.1 สัญญาว่าจ้าง

สัญญาจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารซึ่งเป็นตัวแทนของหัวหน้าองค์กรและมีรายละเอียดหลัก:

ชื่อเอกสาร;

สถานที่รวบรวม;

สัญญาจัดทำเป็นสองชุดชุดหนึ่งยังคงอยู่กับองค์กรและชุดที่สองมอบให้กับพนักงาน

4.2 คำสั่งบุคลากร

คำสั่งบุคลากรเป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดที่จัดทำขึ้นในกระบวนการจัดทำเอกสารการทำงานของบริการบุคลากร คำสั่งอย่างเป็นทางการในการรับโอนและเลิกจ้างพนักงาน การจัดหาวันหยุดพักผ่อนการเดินทางเพื่อธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขและค่าจ้าง การกำหนดหมวดหมู่และการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคล แรงจูงใจและบทลงโทษ

คำสั่งสำหรับบุคลากรจะออกตามเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร (เช่น ใบแจ้งยอดพนักงาน ทะเบียนสมรสที่ระบุการเปลี่ยนนามสกุลของพนักงาน บันทึกข้อตกลง)

ใบสมัครส่วนบุคคลของพนักงานสำหรับการรับโอนหรือเลิกจ้างเขียนด้วยมือหรือบนหัวจดหมายขององค์กร ใบสมัครจะต้องระบุ: ชื่อของหน่วยโครงสร้าง, ชื่อของประเภทของเอกสาร, วันที่, ผู้รับ (ตำแหน่ง, นามสกุล, ชื่อย่อของหัวหน้า), ข้อความ, ลายเซ็นส่วนตัว, สำเนาของลายเซ็น นอกจากนี้มติของหัวหน้าและเครื่องหมายเกี่ยวกับการดำเนินการของเอกสารและทิศทางของคดีจะแนบมากับใบสมัคร

ข้อความของคำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรไม่มีส่วนที่ระบุ (กริยา "ฉันสั่ง") คำสั่งบุคลากรเริ่มต้นด้วยการดำเนินการทางปกครอง รับ แต่งตั้ง โอน ถอดถอน เปลี่ยนชื่อสกุล ให้ลา

มีคำสั่งซื้อรายบุคคลและรวมโดยบุคลากร แต่ละรายการมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานหนึ่งคน ข้อมูลรวมมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานหลายคน โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาอยู่ภายใต้การดำเนินการจัดการใด ใบสั่งรวมไม่ควรประกอบด้วยข้อมูลที่มีระยะเวลาเก็บรักษาต่างกัน เป็นที่พึงปรารถนาในการจัดสรรคำสั่งซื้อสำหรับการจัดหาวันหยุดพักผ่อนและการเดินทางเพื่อธุรกิจที่มีระยะเวลาจัดเก็บสั้น คำสั่งเกี่ยวกับรางวัลและการลงโทษจะออกเป็นรายบุคคล

คำสั่งบุคลากรแต่ละรายการจะต้องกำหนดขึ้นตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อจ้างงาน จำนวนค่าตอบแทน (เงินเดือน เบี้ยเลี้ยง) และหากจำเป็น จะมีการกำหนดเงื่อนไขการรับเข้า: ชั่วคราวพร้อมช่วงทดลองงาน

เมื่อถ่ายโอนไปยังงานอื่น ตำแหน่งและแผนกใหม่ ประเภทของการโอน เหตุผลในการโอน (ตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะมีการระบุการเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง

เมื่อเลิกจ้างเหตุผลในการเลิกจ้างตามบทความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่ออนุญาตให้ลา - ประเภท, ระยะเวลา, วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุด

สำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจ - วันที่และระยะเวลาของการเดินทางเพื่อธุรกิจ, สถานที่ปลายทาง, ชื่อขององค์กร

ด้วยการให้รางวัล การลงโทษ - เหตุผลและประเภทของการให้กำลังใจหรือการลงโทษ

คำสั่งแต่ละย่อหน้าต้องลงท้ายด้วยการอ้างอิงถึงพื้นฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการดำเนินการทางปกครอง

คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรจะได้รับความสนใจจากพนักงานเมื่อได้รับ วีซ่าความคุ้นเคยของพนักงานสามารถอยู่หลังข้อความในแต่ละย่อหน้าของคำสั่งหรือหลังลายเซ็นของหัวหน้า

ร่างคำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรได้รับการตกลงกับเจ้าหน้าที่ เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี หัวหน้าฝ่ายโครงสร้าง และที่ปรึกษากฎหมาย

คำสั่งซื้อสำหรับบุคลากรจะต้องลงทะเบียน ใช้สมุดทะเบียนเป็นแบบลงทะเบียน สมุดทะเบียนระบุ: วันที่และหมายเลขของใบสั่ง ผู้ลงนามในใบสั่ง เนื่องจากความแตกต่างในเงื่อนไขการจัดเก็บคำสั่งซื้อสำหรับบุคลากร ขอแนะนำให้กำหนดหมายเลขตามกฎต่อไปนี้ การกำหนดตัวอักษรจะถูกเพิ่มลงในหมายเลขซีเรียลของคำสั่งซื้อ (เพื่อแยกความแตกต่างจากคำสั่งซื้อสำหรับกิจกรรมหลัก)

ข้อมูลที่มีอยู่ในคำสั่งสำหรับบุคลากร (ข้อมูลเกี่ยวกับงานและสิ่งจูงใจ) จะถูกป้อนลงในสมุดงาน

คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการจ้างงานเป็นหนึ่งในรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักซึ่งเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับทุกองค์กร (ภาคผนวกที่ 1)

คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการโอนไปยังงานอื่น (แบบฟอร์ม T-5) จะใช้เมื่อลงทะเบียนการโอนย้ายพนักงานจากหน่วยโครงสร้างหนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่ง ให้พนักงานของแผนกบุคคลกรอกในสำเนาเดียว (ภาคผนวกที่ 2)

คำสั่ง (คำสั่ง) ได้รับการรับรองโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างของสถานที่ทำงานเดิมและใหม่และลงนามโดยหัวหน้าองค์กร ตามคำสั่งนี้ ฝ่ายบุคคลจะจดบันทึกไว้ในบัตรส่วนบุคคล สมุดงาน และเอกสารอื่นๆ

ด้านหลังมีการทำเครื่องหมายเกี่ยวกับทรัพย์สินและมูลค่าวัสดุที่ยังไม่ได้ส่งมอบซึ่งพนักงานคิด ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้า

คำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับการอนุญาตให้ลา (แบบฟอร์ม T-6) ใช้เพื่อดำเนินการลาประจำปีและประเภทอื่น ๆ ที่จัดให้แก่พนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายและข้อบังคับปัจจุบัน ข้อตกลงร่วม และตารางวันหยุด (ภาคผนวกที่ 3)

บรรจุเป็นสองชุด: ชุดหนึ่งยังคงอยู่ในแผนกบุคคลและอีกชุดหนึ่งจะถูกโอนไปยังแผนกบัญชี ลงนามโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างและหัวหน้าองค์กร

ตามคำสั่งอนุญาตให้ลา แผนกบุคคลจะจดบันทึกในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน และแผนกบัญชีจะคำนวณค่าจ้างที่ครบกำหนดสำหรับการลา เมื่ออนุญาตการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ถัดจากการระบุจำนวนวันที่ลา จะมีการระบุ "โดยไม่มีค่าจ้าง" ในส่วน "ค้างรับ" ในคอลัมน์ 1 บรรทัดว่างจะระบุเดือนที่มีค่าจ้างเกิดขึ้น

4.3 บัตรประจำตัวพนักงาน

บัตรส่วนบุคคล (แบบฟอร์ม T-2) กรอกในสำเนาเดียวตามเอกสาร (ภาคผนวกหมายเลข 4):

หนังสือเดินทาง;

รหัสทหาร

สมุดงาน;

จากการสำรวจพนักงาน

แถวว่างสามารถเติมข้อมูลได้ตามดุลยพินิจขององค์กร หลังจากกรอกข้อมูลในส่วน "ข้อมูลทั่วไป" แล้ว ผู้สมัครงานจะลงนามในบัตรส่วนบุคคลและระบุวันที่กรอก

ส่วนที่ 1 ระบุชื่อและวันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาแห่งที่สองของการอุดมศึกษาหรือมัธยมศึกษาตอนปลาย

ตอนที่กรอกข้อ 2 มันเขียนว่า การรับราชการทหารระบุตำแหน่ง

ในส่วนที่ 3 โดยแต่ละรายการที่ทำขึ้นตามคำสั่งซื้อ ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับการรับสินค้าของพนักงาน

เมื่อกรอกข้อมูลในส่วนที่ 4 "การรับรอง" ของบัตรส่วนบุคคล คอลัมน์และคอลัมน์ทั้งหมดจะถูกกรอก พวกเขาระบุว่า:

· วันที่รับรอง

· การตัดสินใจของคณะกรรมการ ตัวอย่างเช่น: "โอนไปยังตำแหน่ง", "ส่งไปฝึกอบรมขั้นสูง";

คอลัมน์เหตุผลอาจเว้นว่างไว้ หรืออาจมีคำสั่งขององค์กรให้ส่งพนักงานเพื่อรับการรับรองหรือคำสั่งเพื่ออนุมัติผลการรับรอง

ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูงจะถูกบันทึกตามเอกสารที่พนักงานส่งมา

หมวดที่ 5 "การพัฒนาวิชาชีพ" กำหนด:

· วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดการฝึกอบรม

· ประเภทของการฝึกอบรมขั้นสูง

· ชื่อของสถาบันการศึกษา, คณะฝึกอบรมขั้นสูงในสถาบันการศึกษาระดับสูง, คณะฝึกอบรมขั้นสูงในสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา, สถาบันฝึกอบรมขั้นสูง, หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงที่กระทรวง, หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงในสถานประกอบการ, องค์กรวิจัยและออกแบบ สถานศึกษาอาชีวศึกษา สถาบันฝึกอบรมขั้นสูง และสาขา)

· ประเภทของเอกสาร (ใบรับรอง, ใบรับรอง);

· คอลัมน์ "พื้นฐาน" อาจว่างเปล่าหรืออาจมีคำสั่งขององค์กรให้ส่งพนักงานไปฝึกอบรมขั้นสูง

ในทำนองเดียวกัน ส่วนที่ 6 รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพซึ่งระบุถึงความชำนาญพิเศษ (ทิศทาง อาชีพ) ที่เกิดการฝึกอบรมขึ้นใหม่

เมื่อกรอกข้อมูลในส่วนที่ 7 "สิ่งจูงใจและรางวัล" จำเป็นต้องระบุประเภทของสิ่งจูงใจที่ใช้กับพนักงาน (ทั้งในระดับองค์กรและระดับกระทรวงและแผนก) รวมถึงรายการ รางวัลของรัฐ.

ส่วนที่ 8 "วันหยุด" เก็บบันทึกวันหยุดพักผ่อนทุกประเภทที่ให้แก่พนักงานในช่วงที่ทำงานในองค์กร พื้นฐานสำหรับการเข้าร่วมคือคำสั่งสำหรับการจัดหาวันหยุดพักผ่อน

เมื่อกรอกตารางวันหยุดตามคำสั่งซื้อ จะป้อนเฉพาะวันที่เริ่มต้นของวันหยุดเท่านั้น วันที่สิ้นสุดของวันหยุดจะถูกป้อนหลังจากที่พนักงานกลับจากวันหยุด นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในกรณีที่พนักงานถูกเรียกตัวจากการลาพักร้อนหรือถูกขัดจังหวะ คอลัมน์ "วันที่สิ้นสุด" จะมีวันที่ที่พนักงานออกจากงาน ไม่ใช่วันที่สิ้นสุดการลาพักร้อนตามคำสั่ง

ในตารางเดียวกันจำเป็นต้องระบุการลาโดยไม่จ่ายเงิน จะถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณระยะเวลาของการบริการซึ่งให้สิทธิ์ในการลาพักร้อนขั้นพื้นฐานประจำปีเนื่องจากตามข้อ 121 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่รวมเวลาสำหรับการลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างแก่พนักงาน หากระยะเวลารวมเกิน 14 วันตามปฏิทินในระหว่างปีทำงาน

หมวดที่ 9 "ผลประโยชน์ทางสังคม" ควรระบุรายการผลประโยชน์และเหตุผลที่กำหนดให้พนักงานตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎหมาย และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

ส่วนที่ 10 "ข้อมูลเพิ่มเติม" กรอกในกรณีที่จำเป็น:

· ข้อมูลเกี่ยวกับการเรียนนอกเวลา (ภาคค่ำ), การติดต่อทางจดหมาย, แผนกการศึกษาภายนอกของสถาบันฝึกอบรมวิชาชีพระดับสูงและมัธยมศึกษา (คุณควรระบุวันที่รับเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษาและการสำเร็จการศึกษา)

· ข้อมูลเกี่ยวกับผู้พิการที่ทำงานโดยระบุใบรับรอง กลุ่มผู้พิการ และวันที่ก่อตั้ง (เปลี่ยนแปลง) เหตุผลของความพิการ

· ข้อสรุปของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเงื่อนไขและลักษณะงาน

หลังจากที่พนักงานถูกไล่ออกจากองค์กรแล้ว รายการจะถูกสร้างขึ้นในส่วนที่ XI ของเหตุผลในการเลิกจ้าง” ซึ่งระบุถึงการถอดรหัสเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานตามถ้อยคำที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย , วันที่เลิกจ้าง , เลขที่คำสั่งเลิกจ้าง

เมื่อปิดบัตรส่วนบุคคล T-2 เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะลงลายมือชื่อส่วนตัวพร้อมใบรับรองผลการเรียนและระบุตำแหน่ง พนักงานเองก็ลงชื่อในลักษณะเดียวกัน ลายเซ็นของพนักงานในกรณีนี้เป็นการยืนยันข้อตกลงกับรายการทั้งหมดที่ทำในบัตรส่วนบุคคลของเขา

4.4 สมุดงาน

ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารหลักเกี่ยวกับสมุดงานของแบบฟอร์มที่กำหนดขึ้น กิจกรรมแรงงานและประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ตลอดระยะเวลากิจกรรมของพนักงานในองค์กร เอกสารนี้จะแสดงข้อมูลเกี่ยวกับเขา (ภาคผนวกที่ 5)

การทำงานกับสมุดงานและการทำรายการนั้นถูกควบคุมอย่างเข้มงวด: ตามศิลปะ 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แบบฟอร์ม ขั้นตอนในการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน ตลอดจนขั้นตอนการเตรียมแบบฟอร์มสมุดงานและจัดหาให้นายจ้างจัดทำขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225“ ในสมุดงาน” อนุมัติรูปแบบของสมุดงาน, แบบฟอร์มแทรกในสมุดงานและกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน, การเตรียมงาน แบบฟอร์มหนังสือและจัดหานายจ้างด้วย คำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 อนุมัติคำแนะนำสำหรับการกรอกสมุดงาน

ตามกฎเหล่านี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรมากกว่าห้าวัน หากงานนั้นเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน สำหรับพนักงานที่เข้าทำงานเป็นครั้งแรกจะมีการป้อนสมุดงานซึ่งกรอกต่อหน้าเขาภายในระยะเวลาไม่เกินหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่จ้างงาน นายจ้าง - บุคคลไม่มีสิทธิ์จัดทำรายการในสมุดงานของพนักงานรวมถึงจัดทำสมุดงานสำหรับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างเป็นครั้งแรก

เพื่อป้องกันการใช้สมุดงานปลอม รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้สั่งให้กระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติขั้นตอนในการจัดหาแบบฟอร์มสมุดงานใหม่และใบแทรกในสมุดงานให้นายจ้าง และนายจ้างจัดทำบัญชีสมุดงาน เช่นเดียวกับแบบฟอร์มสมุดงานและใบแทรก

ข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนในสมุดงาน:

เกี่ยวกับพนักงาน

· เกี่ยวกับงานที่พวกเขาทำ

· เกี่ยวกับการโอนไปยังงานถาวรอื่น

· ในการเลิกจ้างพนักงาน

· เหตุบอกเลิกสัญญาจ้าง

· เกี่ยวกับรางวัลแห่งความสำเร็จในการทำงาน

ไม่ได้ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษในสมุดงานยกเว้นในกรณีที่การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย

ตามคำร้องขอของพนักงานข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลักตามเอกสารประกอบ

รายการทั้งหมดเกี่ยวกับการจ้างงาน การถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่น การเลิกจ้าง รางวัลและสิ่งจูงใจจะถูกป้อนโดยฝ่ายบริหารในสมุดงานหลังจากออกคำสั่ง แต่ไม่เกินหนึ่งสัปดาห์เมื่อถูกไล่ออก - ในวันที่ถูกไล่ออก รายการในสมุดงานจะต้องสอดคล้องกับข้อความของคำสั่ง บันทึกเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างจะต้องจัดทำอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางและการอ้างอิงถึงบทความวรรคที่เกี่ยวข้อง

เมื่อลงทะเบียนสมุดงานจะมีการกรอกข้อมูลก่อน หน้าชื่อเรื่องมีข้อมูลเกี่ยวกับคนงาน นามสกุล ชื่อ และนามสกุล และวันเดือนปีเกิดจะระบุไว้ตามหนังสือเดินทางหรือสูติบัตร

การศึกษา - มัธยมศึกษา, เฉพาะทางมัธยมศึกษาหรือสูงกว่า - ระบุไว้บนพื้นฐานของเอกสาร (ใบรับรอง, ใบรับรอง, อนุปริญญา) บันทึกการศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรืออุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์สามารถทำได้โดยใช้เอกสารที่เกี่ยวข้อง

อาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษนั้นถูกบันทึกไว้ในสมุดงานตามเอกสารเกี่ยวกับการศึกษา

หลังจากระบุวันที่กรอกสมุดงานแล้วพนักงานจะรับรองความถูกต้องของข้อมูลที่ป้อนด้วยลายมือชื่อของเขา

หน้าแรกของสมุดงานลงนามโดยผู้รับผิดชอบในการออกสมุดงานและหลังจากนั้นจะประทับตราขององค์กรที่กรอกสมุดงานเป็นครั้งแรก

การเปลี่ยนแปลงบันทึกในสมุดงานเกี่ยวกับนามสกุล, ชื่อ, นามสกุลและวันเดือนปีเกิดนั้นดำเนินการโดยฝ่ายบริหาร ณ สถานที่ทำงานสุดท้ายตามเอกสาร (หนังสือเดินทาง, สูติบัตร, การแต่งงานหรือการหย่าร้าง, การเปลี่ยนนามสกุล, ชื่อนามสกุล) และอ้างอิงถึงหมายเลขและวันที่ของเอกสาร

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ทำในหน้าแรกของสมุดงาน ขีดฆ่าหนึ่งบรรทัด เช่น นามสกุลเดิมและข้อมูลใหม่จะถูกบันทึกไว้

รายการทำอย่างเรียบร้อยด้วยปากกาลูกลื่น หมึกสีดำ สีน้ำเงิน หรือ สีม่วง.

ในกรณีที่กรอกหน้าทั้งหมดของส่วนที่เกี่ยวข้องในสมุดงานสมุดงานจะเต็มไปด้วยส่วนแทรก

ส่วนแทรกถูกเย็บลงในสมุดงานซึ่งกรอกและดูแลโดยฝ่ายบริหารขององค์กร ณ สถานที่ทำงานในลักษณะเดียวกับสมุดงาน

การแทรกโดยไม่มีสมุดงานไม่ถูกต้อง

เกี่ยวกับเม็ดมีดที่ออกแต่ละรายการในหน้าแรกของสมุดงาน จะมีตราประทับที่ด้านบนพร้อมคำจารึก: “ใบแทรกที่ออก” และมีการระบุชุดและหมายเลขของเม็ดมีดไว้ที่นี่ด้วย

เมื่อแต่ละรายการทำขึ้นตามคำสั่งในสมุดงานหรือส่วนแทรก ในการจ้างงาน การโอนไปยังงานถาวรอื่น และการเลิกจ้าง ฝ่ายบริหารขององค์กรมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับเจ้าของหนังสือ (ส่วนแทรก) กับใบเสร็จรับเงินในแบบส่วนตัว แบบฟอร์มบัตร T-2 ซึ่งเป็นรายการที่แน่นอนจากสมุดงาน (แทรก)

เมื่อพนักงานถูกเลิกจ้าง บันทึกการทำงานทั้งหมดที่ทำในสมุดงานระหว่างที่เขาทำงานในองค์กรจะได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตเป็นพิเศษจากเขาและตราประทับขององค์กร ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้กับพนักงานหรือพนักงานในวันที่เลิกจ้างพร้อมบันทึกการเลิกจ้าง

4.5 บันทึกการบัญชีและการควบคุมและการติดต่อทางการภายใน

สมุดรายวันการลงทะเบียน (หนังสือ) ได้รับการดูแลในองค์กรเพื่อบันทึกเอกสารบุคลากร (คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากร สมุดงาน แฟ้มส่วนตัว บัตรประจำตัว) การบัญชีที่ถูกต้องของเอกสาร (ด้วยการกำหนดหมายเลขเฉพาะและหมายเหตุในวันที่ลงทะเบียน) ทำให้มีผลทางกฎหมาย (บังคับในการพิสูจน์) ด้วยความช่วยเหลือซึ่งนายจ้างสามารถชนะข้อพิพาทแรงงานได้อย่างมั่นใจด้วย พนักงาน

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเก็บรักษาทะเบียนเอกสารบุคลากรและใช้แบบฟอร์มการลงทะเบียนต่อไปนี้ หรือเก็บรักษาโดยผู้มีอำนาจอื่น:

· ทะเบียนสัญญาจ้าง

· ทะเบียนคำสั่งรับโอนและเลิกจ้างลูกจ้าง

· สมุดรายวันการลงทะเบียนคำสั่งสำหรับการลา

· สมุดรายวันการลงทะเบียนคำสั่งซื้อสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงาน

· สมุดรายวันการลงทะเบียนใบรับรองการเดินทาง

· บันทึกการลงทะเบียนงาน

· การลงทะเบียนของข้อบังคับท้องถิ่น

· สมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรก

· สมุดรายได้และค่าใช้จ่ายสำหรับแบบฟอร์มบัญชีของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น

· วารสารการลงทะเบียนคำสั่งเกี่ยวกับสิ่งจูงใจและการลงโทษทางวินัย

· วารสารสำหรับออกใบรับรองบุคลากร

· สมุดบันทึก ลาป่วย;

· ทะเบียนอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

รูปแบบของนิตยสารและหนังสือบางเล่มได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานที่เป็นทางการ ในขณะที่รูปแบบอื่น ๆ นั้นพัฒนาโดยองค์กรเอง

ตัวอย่างเช่นรูปแบบของสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและส่วนแทรกได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 หมายเลข 69 ทะเบียนเรื่องส่วนตัวหรือทะเบียนการตรวจสุขภาพไม่มีแบบฟอร์มแนะนำ ดังนั้นองค์กรจึงจัดทำขึ้นเองตามที่เห็นสมควร

เมื่อจัดระเบียบการจัดเก็บเอกสารบุคลากร ลักษณะทางสังคมและกฎหมายจะถูกนำมาพิจารณาเป็นหลัก เนื่องจากเป็นเอกสารเหล่านี้ที่ใช้เป็นหลักเพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมและกฎหมายของพลเมือง (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อยืนยันประสบการณ์การทำงาน)

การติดต่อภายในองค์กรใช้เพื่อบันทึกการตัดสินใจของบุคลากรทั้งหมด ตัวอย่างเช่น เพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย จำเป็นต้องได้รับคำอธิบายจากพนักงาน

หากเรากำลังพูดถึงการให้กำลังใจพนักงาน หัวหน้างานของเขาจะส่งความคิดไปยังหัวหน้าองค์กรเกี่ยวกับการให้กำลังใจพนักงาน

ด้วยความช่วยเหลือของการติดต่ออย่างเป็นทางการภายใน นอกจากนี้ยังมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเป็นทางการระหว่างเจ้าหน้าที่ขององค์กร ระหว่างเจ้าหน้าที่และผู้บริหารขององค์กร

ในบทนี้มีการดำเนินการเพื่อทำความคุ้นเคยกับเอกสารของบริการบุคลากรตลอดจนการวิเคราะห์และคำอธิบายของเอกสารเหล่านี้

บทสรุป

ขอบเขตและความทันเวลาของงานทั้งหมดขึ้นอยู่กับการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรและประสิทธิผลของการใช้งาน ดังนั้นบทบาทของงานบริการบุคลากรในองค์กรจึงมีความสำคัญ

หนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดในการจัดระเบียบงานบริการบุคลากรคือฟังก์ชั่นการบัญชีสำหรับเอกสารที่ควบคุมการปฏิบัติงานทั้งหมดที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องเผชิญ

ปัญหาในการทำงานกับข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์มีความเกี่ยวข้อง ดังนั้นก้าวแรกในการปรับปรุงบริการบุคลากร คือ การนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาใช้ในกระบวนการบริหารจัดการ ซึ่งจะสร้าง archives ของฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์และรวมกระแส เอกสารอิเล็กทรอนิกส์.

กุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรคือพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงเป็นที่ต้องการ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลายเป็นผู้นำเสนอแนวคิดใหม่ ๆ แนะนำผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการขั้นสูงในการบริหารบุคลากร และแก้ปัญหาทั้งหมดขององค์กร

ทุกวันนี้ มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับแผนกบุคคล ไม่เพียงแต่จะต้องกรอกเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรอย่างถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องบรรจุตำแหน่งงานว่างให้ทันเวลา เพื่อรักษาปริมาณการผลิตให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม ควรมีการวางแผนระบบการทำงานกับบุคลากรในลักษณะที่จะบรรลุการเพิ่มขึ้นของกำลังแรงงานขององค์กรของผู้ที่มีความรู้และทักษะที่ดีและให้แน่ใจว่ามีแรงงานดังกล่าวมากขึ้นเรื่อย ๆ

จากผลงานมีการดำเนินงานดังต่อไปนี้: การระบุสาระสำคัญของการบริการบุคลากรขององค์กร การศึกษาและวิเคราะห์เอกสารเชิงบรรทัดฐานที่ควบคุมกิจกรรมของฝ่ายบุคคล การศึกษาคุณสมบัติของเอกสารบุคลากร

หลังจากเสร็จสิ้นภารกิจแล้ว เป้าหมายต่อไปนี้ก็สำเร็จ: การวิเคราะห์องค์กรของงานบริการบุคลากรในองค์กร

รายการแหล่งที่มาที่ใช้

งานสำนักงานพนักงาน

1. รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ม.: Yurist, 2548.- 63s

2. รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อความที่มีการแก้ไขและเพิ่มเติม ณ วันที่ 1 กันยายน 2550 - ม.: Eksmo, 2007. -272s.

เอกสารการจัดการตัวแยกประเภทภาษารัสเซียทั้งหมด ตกลง 011-93 ได้รับการอนุมัติโดยกฤษฎีกามาตรฐานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2536 หมายเลข 229 แก้ไขเมื่อ 12/17/2550

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 "ในสมุดงาน"

Verkhovtsev A.V. งานสำนักงานในแผนกบุคคล - ม.: INFRA-M, 2544. - 35 น.

ไวยาโลวา แอล.เอ็ม. การสนับสนุนเอกสารสำหรับกิจกรรมการบริการบุคลากร หนังสือเรียน ปวช. - ม.: สำนักพิมพ์"สถาบันการศึกษา", 2550 -189

Grudtsina L.Yu เจ้าหน้าที่บุคลากร. พิมพ์ครั้งที่ ๒. เสริมและแก้ไข. - ม.: เอกสโม, 2550. -304สต.

Kirsanova M.V. สมุดงาน: กฎใหม่สำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บ แก้ไขครั้งที่ 2 - ม.: OMEGA-L, 2006. -58s.

คราสวิน เอ.เอส. เอกสารกิจกรรมแรงงานของพนักงาน - ม.: INFRA-M, 2549. -101 วินาที

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. การจัดการบันทึกบุคลากร - ม.: Book Service, 2549 -144 วินาที

มิโทรฟาโนวา วี.วี. เราจัดทำเอกสารบุคลากร: หนังสืออ้างอิงสำหรับการปฏิบัติ - เอ็ด ครั้งที่ 2 แก้ไขและขยายความ. - ม.: สำนักพิมพ์อัลฟ่า-เพรส. 2551. - 304 น.

ซันกินา แอล.วี. คู่มือปฏิบัติงานสำนักงานบุคลากร. พิมพ์ครั้งที่ 3 ขยายและแก้ไข. - ม.: M CFR, 2546. -98s.

บริการบุคลากร //วิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี

การเก็บบันทึก HR // ศิรินิติ. 2557

15. บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน T-2 // ปัญหาบุคลากร

วัสดุระเบียบวิธี // โลกธุรกิจ 2014

แบบฟอร์ม T-5 "คำสั่งย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น" //HRMaximum

บุคลากรในองค์กรเป็นเป้าหมายของการจัดการ //ORGTM.ru 2555

เว็บไซต์ HR //2013

ทรัพยากรแรงงาน // เอกสารเริ่มต้นออนไลน์ 2557

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการเรียนรู้หัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะให้คำแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

การแนะนำ

การจัดบริการบุคลากรโครงสร้างของระเบียบแผนกบุคคล

1.1 พื้นฐานของการบริการบุคลากร

2 ลักษณะงานของพนักงานฝ่ายบุคคล

3 โครงสร้างบุคลากรขององค์กร

4 หน้าที่ของการบริการบุคลากรขององค์กร

2.บริการบุคคลใน เงื่อนไขที่ทันสมัย

2.1 บทบาทและความรู้ในการให้บริการบุคลากรในสภาวะปัจจุบัน

3. วิธีปรับปรุงงานบริการบุคลากรให้ทันสมัย

บทสรุป

การแนะนำ

แผนกบุคคลมักจะเป็นหน่วยโครงสร้างอิสระขององค์กร ซึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าองค์กรหรือรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล ขึ้นอยู่กับประเภทและความร่วมมือในอุตสาหกรรมขององค์กร จำนวนและโครงสร้างของทรัพยากรมนุษย์ โครงสร้างและขนาดของการบริการบุคลากรนั้นเปลี่ยนแปลงไป

ในเงื่อนไขของความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ความสัมพันธ์ทางการตลาด และเศรษฐกิจที่มีการแข่งขัน การแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีที่ถูกต้องและทันท่วงทีจะเป็นตัวกำหนดศักยภาพของบริษัทหรือองค์กร

บุคลากรคือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพต่างๆ ที่ทำงานในองค์กรและรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน

ในความคิดของฉันหัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้องเพราะ ปัจจัยการผลิตหลักขององค์กรคือ: วิธีการใช้แรงงาน, วัตถุประสงค์ของแรงงานและบุคลากร บทบาทหลักเป็นของศักยภาพบุคลากรในองค์กร เป็นบุคลากรที่มีบทบาทหลักในกระบวนการผลิต ขึ้นอยู่กับว่ามีการใช้ปัจจัยการผลิตในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด และความสำเร็จขององค์กรในการดำเนินงานโดยรวมเป็นอย่างไร จากทรัพยากรทั้งหมดขององค์กรสถานที่พิเศษถูกครอบครองโดยทรัพยากรแรงงาน การเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรวัสดุเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของปัจจัยการผลิตและแรงงานของผู้ที่เกี่ยวข้องในกิจกรรมการผลิต อย่างไรก็ตาม ทรัพยากรแรงงานแตกต่างอย่างชัดเจนจากทรัพยากรประเภทอื่น ความแตกต่างนี้แสดงดังต่อไปนี้:

บุคคลนำความหมายที่สำคัญมาสู่กระบวนการผลิตและไม่สามารถใช้เป็นวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรเท่านั้น เขามีราคาของเขาและกำหนดความต้องการของเขาเองเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของเขา รายละเอียดงาน พนักงาน ฝ่ายบุคคล

มนุษย์รับรู้เพียงบางส่วนในการผลิต การไม่มีอยู่จริงของเขาไม่ได้จำกัดอยู่แค่กิจกรรมการผลิต เขาพบการแสดงออกในการติดต่อทางสังคมที่หลากหลาย

บุคคลมีความสามารถความคิดริเริ่มเจตจำนงจึงไม่ได้เป็นเพียงเป้าหมายของการควบคุม แต่ยังเป็นตัวนำของพฤติกรรมที่เป็นอิสระ

บุคคลไม่ได้เป็นเพียงสมาชิกของโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็สามารถเป็นสมาชิกของกลุ่มเล็ก ๆ ที่บุคคลมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของกันและกัน

บุคคลไม่สามารถเป็นเจ้าของกิจการทั้งหมดได้ เฉพาะกำลังแรงงานเท่านั้นที่ถูกนำไปใช้โดยองค์กรโดยมีค่าธรรมเนียม พนักงานสร้างนโยบายส่วนบุคคลของเขาอย่างอิสระและตัดสินใจว่าจะทำงานให้เขาในองค์กรนี้หรือลาออกจากเขา

ในระดับของแต่ละองค์กร แทนที่จะใช้คำว่า "ทรัพยากรแรงงาน" มักใช้คำว่าบุคลากรหรือบุคลากร

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อแสดงว่าแนวคิดของ "บริการบุคลากร" โดยทั่วไปหมายถึงอะไร โครงสร้างของพวกเขาคืออะไร และหน้าที่ใดที่ดำเนินการโดยบริการบุคลากร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ควรพิจารณาและแก้ไขงานจำนวนหนึ่ง:

) พิจารณาการจัดองค์กรบริการบุคลากร โครงสร้าง และรายละเอียดงาน

) อธิบายการบริการบุคลากรในสภาพที่ทันสมัย

) พิจารณาแนวทางปรับปรุงการให้บริการบุคลากร

1. การจัดบริการบุคลากรโครงสร้างของระเบียบแผนกบุคคล

.1 ความรู้พื้นฐานด้านทรัพยากรบุคคล

การจัดกิจกรรมของหน่วยใด ๆ ควรเริ่มต้นด้วยการจัดทำระเบียบเกี่ยวกับหน่วยนี้ ระเบียบเกี่ยวกับการบริการบุคลากรควรประกอบด้วยส่วนต่าง ๆ ดังต่อไปนี้ บทบัญญัติทั่วไป งาน; โครงสร้าง; ฟังก์ชั่น; ความสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆ สิทธิ; ความรับผิดชอบ; ความรับผิดชอบ.

ขนาดและโครงสร้างของบริการด้านทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรเป็นหลัก รูปแบบองค์กรของงานบุคคลต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรเฉพาะ:

หน่วยโครงสร้างอิสระที่รายงานโดยตรงต่อหัวหน้าองค์กรหรือรอง

การปฏิบัติงานของบริการบุคลากรโดยพนักงานแต่ละคนขององค์กร

การปฏิบัติงานของบริการบุคลากรร่วมกับการปฏิบัติงานอื่น ๆ

หน้าที่ความรับผิดชอบของฝ่ายบุคคลมีดังนี้

การจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรตามโครงการพัฒนาขององค์กรนั้นๆ

การลงทะเบียนการรับเข้า การโอนย้าย และการเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การบัญชีบุคลากร

ควบคุมการดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกของคำสั่งและคำแนะนำในการทำงานกับบุคลากร

การวิเคราะห์องค์ประกอบของผู้เชี่ยวชาญขององค์กร คุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานเพื่อการใช้งานอย่างมีเหตุผล

การจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงตำแหน่งและการใช้แรงงาน

การเตรียมเอกสารนำเสนอพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่งและให้รางวัล

องค์กรควบคุมสถานะของวินัยแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

การรักษาบันทึก HR ทั้งหมด

ในระหว่างการปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรแผนกบุคคลจะได้รับใบสมัครเพื่อรับพนักงานและผู้เชี่ยวชาญความคิดเกี่ยวกับสิ่งจูงใจตารางวันหยุด ฯลฯ

จากบริการบุคลากรไปยังแผนกต่างๆ จะถูกส่ง:

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

สำเนาคำสั่งการรับพนักงานใหม่ ความเคลื่อนไหวภายในองค์กร การเลิกจ้างพนักงาน

สำเนาคำสั่งอนุมัติ (เปลี่ยนแปลง) ระเบียบแรงงานภายใน

ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

จากแผนกบัญชี แผนกบุคคลจะได้รับตารางการจัดหาพนักงาน การคำนวณความต้องการแรงงาน ใบรับรองเงินเดือนสำหรับการประมวลผลเงินบำนาญสำหรับอายุ ความทุพพลภาพ ผู้รอดชีวิต ฯลฯ

ในทางกลับกันบริการบุคลากรส่งข้อมูลไปยังแผนกบัญชีเกี่ยวกับจำนวนเงินเดือนของพนักงาน, การขาดงาน, การหมุนเวียนของพนักงาน, ใบบันทึกเวลา, คำสั่งสำหรับการรับเข้า, การโอนและการเลิกจ้าง, แผ่นความพิการชั่วคราวสำหรับการชำระเงิน, ข้อมูลเกี่ยวกับวันหยุดปกติของพนักงาน เป็นต้น

โดยทั่วไปฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีอำนาจดังต่อไปนี้:

กำหนดให้ทุกแผนกขององค์กรส่งเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงาน

ยอมรับคนงาน องค์กรในประเด็นการย้ายถิ่นฐานและการเลิกจ้าง

โต้ตอบกับองค์กรอื่น ๆ ในเรื่องของการสรรหา;

ความต้องการจากหน่วยอื่น ๆ ในการดำเนินการบังคับตามคำแนะนำที่กำหนดไว้ในระเบียบแผนกบุคคล

กฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกบุคคลกำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกและความรับผิดชอบของพนักงานในแผนกซึ่งกำหนดโดยรายละเอียดงาน

สำหรับรายละเอียดงานของพนักงานแผนกบุคคลก็เหมือนกับรายละเอียดงานอื่น ๆ ตามวรรค 5 ของพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2547 ฉบับที่ 9 "ในการอนุมัติขั้นตอนสำหรับ การใช้ Unified Qualification Handbook สำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน” ควรประกอบด้วยสามส่วน: "ความรับผิดชอบในงาน" "ข้อกำหนดด้านความรู้" และ "ข้อกำหนดด้านคุณสมบัติ"

ความรับผิดชอบงานหลักของหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ:

การจัดการงานของแผนก

มั่นใจในประสิทธิภาพการทำงาน

สร้างความมั่นใจในการใช้วัสดุ วิธีการทางการเงินและทางเทคนิคอย่างมีเหตุผล

ดำเนินงานเพื่อปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้า

สร้างความมั่นใจในการกระจายภาระอย่างมีเหตุผลระหว่างพนักงานของแผนก

การสร้างเงื่อนไขในการพัฒนาพนักงาน

ติดตามการปฏิบัติของพนักงานตามกฎข้อบังคับแรงงานภายใน กฎและข้อบังคับด้านความปลอดภัย การผลิต และวินัยแรงงาน

จัดทำข้อเสนอเพื่อส่งเสริมพนักงานที่มีผลงานโดดเด่น กำหนดบทลงโทษผู้ฝ่าฝืนการผลิตและวินัยแรงงาน

รับรองการจัดทำรายงานตามกฎหมาย

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลควรรู้:

มติ, คำสั่ง, คำสั่ง, เอกสารกำกับดูแลและข้อบังคับอื่น ๆ ของหน่วยงานที่สูงขึ้นและหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของแผนก;

พื้นฐานทางเศรษฐศาสตร์ การจัดระบบแรงงานและการจัดการ

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กฎและบรรทัดฐานในการคุ้มครองแรงงาน มาตรการความปลอดภัย การสุขาภิบาลอุตสาหกรรม และการป้องกันอัคคีภัย

ในองค์กรงบประมาณมีข้อกำหนดคุณสมบัติบางประการสำหรับประเภทการชำระเงิน ข้อกำหนดทั่วไปคือการมีการศึกษาระดับมืออาชีพที่สูงขึ้นและประสบการณ์การทำงานอย่างน้อย 5 ปีในโปรไฟล์ สำหรับองค์กรการค้า ข้อกำหนดดังกล่าวสามารถใช้เป็นแนวทางในการกำหนดค่าจ้างเท่านั้น

ในแผนกทรัพยากรบุคคลเต็มรูปแบบขององค์กรขนาดกลาง รายชื่อพนักงานอาจรวมถึงตำแหน่งต่อไปนี้: หัวหน้าฝ่ายสรรหาและจัดการบริการ (ฝ่ายบุคคล); ผู้ตรวจสอบบุคลากร นักจิตวิทยา; ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล; ผู้จับเวลาและอื่น ๆ

.2 คำอธิบายงานสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

หัวหน้าแผนกบุคคล

รูปแบบคลาสสิกของการจัดบริการบุคลากรในองค์กรคือการสร้างแผนกบุคคล องค์ประกอบและโครงสร้างเชิงตัวเลขส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและวิธีการบรรลุเป้าหมาย องค์กรขององค์กรใด ๆ เริ่มต้นด้วยการเตรียมบทบัญญัติที่แสดงรายการงาน หน้าที่ สิทธิและภาระผูกพันของหน่วย

ระเบียบเกี่ยวกับแผนกบุคคลประกอบด้วยส่วนต่าง ๆ ดังต่อไปนี้: บทบัญญัติทั่วไป งาน; โครงสร้าง; ฟังก์ชั่น; ความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร สิทธิ; ความรับผิดชอบ.

ในส่วน "บทบัญญัติทั่วไป" มีการแก้ไขการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนกบุคคลต่อผู้อำนวยการขององค์กร

ส่วน "งาน" ประกอบด้วยพื้นที่กิจกรรมที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนของแผนกบุคคลซึ่งสำคัญที่สุดคือการจัดระเบียบงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเลือก การจัดวาง การใช้คนงานและผู้เชี่ยวชาญ การสร้างทีมงานที่มั่นคง การสร้างบุคลากรสำรอง การจัดระบบบัญชีบุคลากร

ส่วน "โครงสร้าง" ระบุขั้นตอนในการพัฒนาและอนุมัติโครงสร้างของแผนก ขนาด พื้นที่เฉพาะของงาน และแผนกของแผนกที่ได้รับมอบหมาย

ในส่วน "หน้าที่" จะพิจารณาความรับผิดชอบตามหน้าที่ในด้านงานบุคลากรโดยเฉพาะ:

การจัดทำแผนการสรรหาบุคลากรตามโครงการพัฒนาวิสาหกิจ

การจดทะเบียนการรับ การโอนย้าย และการเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

การบัญชีของบุคลากรขององค์กร

การจัดเก็บและกรอกสมุดงานเอกสารงานสำนักงาน

ควบคุมการดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกของคำสั่งและคำแนะนำในการทำงานกับบุคลากร

การศึกษาการเคลื่อนย้ายของบุคลากร การวิเคราะห์การหมุนเวียนของบุคลากร การพัฒนามาตรการเพื่อกำจัดมัน

การวิเคราะห์องค์ประกอบคุณภาพทางธุรกิจของผู้เชี่ยวชาญขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้งานอย่างมีเหตุผล

การสร้างเงื่อนไขสำหรับการปรับปรุงระดับการศึกษาและคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ

ทำงานเกี่ยวกับการสร้างเงินสำรองสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง

การจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงตำแหน่งและการใช้แรงงาน

การเตรียมและจัดระบบวัสดุสำหรับคณะกรรมการรับรอง

การเตรียมวัสดุสำหรับจัดหาคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่งและให้รางวัล

การดำเนินมาตรการจ้างแรงงานที่ถูกเลิกจ้าง

ติดตามและสั่งการพนักงานฝ่ายบุคคล

องค์กรควบคุมสถานะของวินัยแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

การรักษาบันทึก HR ทั้งหมด

ส่วน "ความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร" ประกอบด้วยรายการเอกสารที่แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับและเอกสารที่ส่งจากแผนกทรัพยากรบุคคลไปยังแผนกอื่น ๆ

จากแผนกการผลิต แผนกบุคคลได้รับใบสมัครสำหรับการรับพนักงานและพนักงาน แนวคิดสำหรับสิ่งจูงใจ และตารางวันหยุด

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ละเมิดวินัยแรงงาน, สำเนาคำสั่งรับเข้า, การเคลื่อนไหวภายในองค์กร, การเลิกจ้างคนงานและพนักงาน, การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบแรงงานภายใน, ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับปัญหาวินัยแรงงานจะถูกส่งจากแผนกบุคคลไปยังหน่วยการผลิต

จากแผนกบัญชี แผนกบุคคลจะได้รับตารางการจัดหาพนักงาน การคำนวณความต้องการแรงงาน ใบรับรองเงินเดือนสำหรับอายุการประมวลผล และเงินบำนาญทุพพลภาพ

แผนกบุคคลส่งข้อมูลไปยังแผนกบัญชีเกี่ยวกับจำนวนเงินเดือนของพนักงาน, การขาดงาน, การหมุนเวียนของพนักงาน, ใบบันทึกเวลา, ร่างคำสั่งสำหรับการรับเข้า, การโอนและการเลิกจ้างผู้รับผิดชอบทางการเงิน, ใบจ่ายความพิการชั่วคราว, ข้อมูลการรับเข้า การโอน การเลิกจ้าง และวันหยุดประจำของพนักงานรัฐวิสาหกิจ

ส่วน "สิทธิ์" ระบุถึงอำนาจหลักที่ตกเป็นของแผนกทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: สิทธิ์ในการเรียกร้องจากทุกแผนกขององค์กรในวัสดุที่จำเป็นสำหรับการทำงานเต็มรูปแบบของแผนกทรัพยากรบุคคล สิทธิในการรับพนักงานขององค์กรในประเด็นการรับเข้า การย้าย และการเลิกจ้าง สิทธิในการสื่อสารกับองค์กรอื่น ๆ ในเรื่องการจัดหางาน สิทธิ์ในการเรียกร้องจากหน่วยอื่น ๆ ให้ดำเนินการตามคำแนะนำที่กำหนดไว้ในระเบียบแผนกบุคคล

ส่วน "ความรับผิดชอบ" กำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกและความรับผิดชอบของพนักงานในแผนกซึ่งกำหนดโดยรายละเอียดงาน

รายละเอียดงานของพนักงานขององค์กรมีสามส่วน: ความรับผิดชอบงาน ข้อกำหนดด้านความรู้ และข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับประเภทการจ่ายเงิน

หน้าที่หลักของหัวหน้าแผนกบุคคลคือ: การจัดการงานของแผนก; มั่นใจในประสิทธิภาพการทำงาน การพัฒนาเอกสารข้อเสนอคำแนะนำคำแนะนำที่จำเป็น สร้างความมั่นใจในการใช้วัสดุ วิธีการทางการเงินและทางเทคนิคอย่างมีเหตุผล ดำเนินงานเพื่อปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้า สร้างความมั่นใจในการกระจายภาระอย่างมีเหตุผลระหว่างพนักงานของแผนก การสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตและการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร ติดตามการปฏิบัติของพนักงานตามกฎของข้อบังคับแรงงานภายใน กฎและข้อบังคับเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัย การผลิตและวินัยแรงงาน จัดทำข้อเสนอเพื่อส่งเสริมพนักงานที่มีผลงานโดดเด่น กำหนดบทลงโทษผู้ฝ่าฝืนการผลิตและวินัยแรงงาน รับรองการจัดทำรายงานตามกฎหมาย

หัวหน้าแผนกบุคคลต้องทราบ: มติ, คำสั่ง, คำสั่ง, เอกสารกำกับดูแลและข้อบังคับอื่น ๆ ของหน่วยงานที่สูงขึ้นและหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของแผนก; ระเบียบและคำแนะนำวิธีการที่กำหนดขั้นตอนการดำเนินงานในแผนก; พื้นฐานทางเศรษฐศาสตร์ การจัดระบบแรงงานและการจัดการ กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน กฎและบรรทัดฐานในการคุ้มครองแรงงาน มาตรการความปลอดภัย การสุขาภิบาลอุตสาหกรรม และการป้องกันอัคคีภัย

ขนาดของแผนกบุคคลและรายการประเภทงานหลักจะพิจารณาจากจำนวนพนักงานในองค์กร

ในการกำหนดจำนวนพนักงานที่ต้องการของแผนกบุคคล ขอแนะนำให้ใช้บรรทัดฐานเวลามาตรฐานสำหรับงานสรรหาและจัดทำบัญชี ซึ่งออกแบบมาเพื่อกำหนดต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับการสรรหาและงานบัญชี รวมถึงงานปกติ

ประเภทงานหลักของฝ่ายบุคคลคือการเตรียมเอกสารสำหรับการจ้างและเลิกจ้างคนงานและลูกจ้าง, การจัดทำและบัญชีสมุดงาน, การจัดทำรายงานสถิติเกี่ยวกับการบัญชีบุคลากร, การจัดทำใบรับรอง, การพัฒนาแผน และการคิดเลขทะเบียนประวัติบุคลากร

.3 โครงสร้างบุคลากรขององค์กร

องค์ประกอบและอัตราส่วนเชิงปริมาณของแต่ละประเภทและกลุ่มพนักงานขององค์กรกำหนดลักษณะโครงสร้างของบุคลากร บุคลากรขององค์กรที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ) เช่น มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตหลัก ได้แก่ บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต ซึ่งรวมถึงพนักงานทั้งหมดของร้านค้าหลัก ร้านเสริม ร้านเสริมและบริการ การวิจัย การออกแบบ องค์กรทางเทคโนโลยีและห้องปฏิบัติการที่อยู่ในงบดุลขององค์กร การจัดการโรงงานกับแผนกและบริการทั้งหมดรวมถึงบริการที่เกี่ยวข้องกับการยกเครื่องและการซ่อมแซมอุปกรณ์และยานพาหนะขององค์กรในปัจจุบัน

พนักงานของการค้าและการจัดเลี้ยงสาธารณะ, ที่อยู่อาศัย, สถาบันการแพทย์และนันทนาการ, สถาบันการศึกษาและหลักสูตรเช่นเดียวกับสถาบัน การศึกษาก่อนวัยเรียนและวัฒนธรรมซึ่งอยู่ในงบดุลขององค์กรหมายถึงบุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมขององค์กร

พนักงานของบุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิตแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก - คนงานและลูกจ้าง คนงานแบ่งออกเป็นหลักและเสริม ในกลุ่มพนักงาน มีการแบ่งประเภทของพนักงานดังต่อไปนี้:

ผู้จัดการ - บุคคลที่มีอำนาจในการตัดสินใจด้านการจัดการและจัดระเบียบการนำไปใช้ พวกเขาแบ่งออกเป็นเส้นตรง มุ่งไปที่ระบบเศรษฐกิจที่ค่อนข้างแยกจากกัน และตามสายงาน มุ่งไปที่แผนกหรือบริการตามสายงาน

ผู้เชี่ยวชาญ - พนักงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เศรษฐกิจ บัญชี กฎหมาย และกิจกรรมอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน

พนักงานที่เหมาะสม - พนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและการดำเนินการเอกสาร การบัญชีและการควบคุม การดูแลทำความสะอาดและงานในสำนักงาน (ตัวแทน พนักงานเก็บเงิน ผู้ควบคุม พนักงานเสมียน นักบัญชี คนเขียนแบบ ฯลฯ)

บุคลากรขององค์กรแบ่งออกเป็นอาชีพ ความชำนาญพิเศษ และระดับทักษะ อาชีพหมายถึง ชนิดพิเศษกิจกรรมด้านแรงงานซึ่งต้องใช้ความรู้ทางทฤษฎีและทักษะเชิงปฏิบัติและภายใต้ลักษณะเฉพาะ - ประเภทของกิจกรรมในวิชาชีพซึ่งมีคุณสมบัติเฉพาะและต้องการความรู้และทักษะพิเศษเพิ่มเติมจากพนักงาน ตัวอย่างเช่น นักเศรษฐศาสตร์ (อาชีพ) แบ่งออกเป็นนักวางแผน นักการตลาด นักการเงิน แรงงาน ฯลฯ อาชีพของช่างกลึงแบ่งออกเป็นประเภทพิเศษ - ช่างกลึง-ม้าหมุน, ช่างกลึง-ช่างเจาะ ฯลฯ

คุณสมบัติกำหนดลักษณะระดับความเชี่ยวชาญของอาชีพเฉพาะหรือความสามารถพิเศษโดยพนักงานและสะท้อนให้เห็นในหมวดหมู่คุณสมบัติ (อัตราค่าไฟฟ้า) และหมวดหมู่ที่กำหนดให้กับพวกเขาโดยขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมทางทฤษฎีและภาคปฏิบัติ หมวดหมู่และหมวดหมู่อัตราค่าไฟฟ้าเป็นตัวบ่งชี้ระดับความซับซ้อนของงานในเวลาเดียวกัน คำอธิบายโดยละเอียดของตำแหน่งงานแต่ละประเภทและข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเหล่านี้มีอยู่ในคู่มืออัตราค่าไฟฟ้าและคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ซึ่งครอบคลุมเฉพาะพนักงานเท่านั้น All-Russian Classifier of Occupations มีข้อมูลเกี่ยวกับผู้ทำงานทั้งหมดในตลาดแรงงาน

.4 ฟังก์ชันทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

หน้าที่ที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของแผนกบุคคลขององค์กร (หรือพนักงานที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากร) คือการจัดทำเอกสารแรงงานสัมพันธ์ จำนวนมากที่สุดคือเอกสารที่มาพร้อมกับกระบวนการเคลื่อนย้ายบุคลากรในองค์กร ภายใต้การเคลื่อนย้ายบุคลากรเป็นที่เข้าใจอย่างมีเงื่อนไข: การรับ การโอนย้าย และการเลิกจ้างคนงาน การให้วันหยุด การเดินทางเพื่อธุรกิจ. เมื่อทำการจ้างงาน จะมีการบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลและประวัติส่วนตัวของพนักงาน เงื่อนไขการรับเข้าเรียนและค่าตอบแทน ข้อมูลทั้งหมดนี้อาจเปลี่ยนแปลงได้ในอนาคต ดังนั้นเอกสารเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคลและชีวประวัติ ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขและค่าจ้างสามารถนำมาประกอบกับเอกสารประกอบกระบวนการเคลื่อนย้ายบุคลากร

ให้เราพิจารณาขั้นตอนที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคคลแยกกันเมื่อลงทะเบียนการเคลื่อนย้ายบุคลากรขององค์กร และเอกสารที่สร้างขึ้นในกระบวนการ

ไม่อนุญาตให้จ้างงานโดยไม่แสดงสมุดงานและหนังสือเดินทาง สำหรับผู้ที่มีหน้าที่รับราชการทหาร การแสดงบัตรประจำตัวทหารก็มีให้เช่นกัน ในกรณีที่จำเป็น ฝ่ายบริหารขององค์กรมีสิทธิ์ที่จะขอเอกสารเกี่ยวกับการศึกษาหรือวิชาชีพที่ได้รับจากผู้สมัครตำแหน่งหรือที่ทำงาน โดยระบุตำแหน่ง (คุณสมบัติ)

พื้นฐานสำหรับการจ้างงานคือสัญญาจ้างงาน (สัญญา) ที่เป็นลายลักษณ์อักษร ผู้สมัครงานเขียนใบสมัครส่วนตัวพร้อมคำร้องขอรับสมัคร หากจำเป็นให้กรอกบันทึกส่วนตัวในประวัติบุคลากร (หรือแบบสอบถาม) และรวบรวมอัตชีวประวัติ

การจ้างงานออกตามคำสั่งของบุคลากร ในอนาคตจะมีการกรอกบัตร T-2 ส่วนบุคคลและทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของพนักงาน

การถ่ายโอนไปยังงานอื่นจะดำเนินการตามกฎโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน พื้นฐานสำหรับการโอนอาจเป็นข้อความส่วนตัวหรือตัวแทนของการโอน ในกรณีที่กฎหมายอนุญาต เช่น กรณีจำเป็นในการผลิต ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน ในขณะเดียวกัน พื้นฐานสำหรับการโอนคือ: บันทึกของผู้จัดการ ฝ่ายโครงสร้าง คำสั่งสำหรับกิจกรรมหลัก การกระทำหรือเอกสารอื่น ๆ ที่กำหนดเหตุผลในการสับเปลี่ยนบุคลากรชั่วคราวเนื่องจากสถานการณ์การผลิตในปัจจุบัน

การถ่ายโอนไปยังงานอื่นจะออกตามคำสั่งของบุคลากร

การเลิกจ้างพนักงานขององค์กรดำเนินการด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในบทความของรหัสแรงงานปี 2545 ตามใบสมัครส่วนบุคคลที่พนักงานส่งมาหรือเกี่ยวข้องกับการหมดอายุของสัญญาที่สรุปไว้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หรือกรณีมีพฤติกรรมฝ่าฝืนวินัยแรงงาน เป็นต้น การเลิกจ้างพนักงานเป็นไปตามคำสั่งของบุคลากร

ตามกฎแล้วการจ้างพนักงานขององค์กรนั้นเป็นธรรมในบันทึกของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง (ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ) และออกโดยคำสั่งเกี่ยวกับบุคลากร

เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขและค่าตอบแทนของพนักงานขององค์กร อาจมีการออกคำสั่งล่วงหน้าสำหรับกิจกรรมหลัก (เช่น ในการปรับโครงสร้างองค์กร) หรือบันทึกของหัวหน้าแผนกโครงสร้าง (ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ) วาดขึ้นแล้วออกคำสั่งสำหรับบุคลากร

เมื่อเปลี่ยนข้อมูลส่วนบุคคลและชีวประวัติ (นามสกุล, ชื่อ, นามสกุล, ฯลฯ ) พนักงานมีหน้าที่ต้องส่งเอกสารไปยังบริการบุคลากร - เหตุที่ได้รับจากองค์กรอื่น ๆ (เช่นทะเบียนสมรสที่มีการเปลี่ยนนามสกุลที่บันทึกไว้ใน ซึ่งออกโดยสำนักทะเบียน)

ดังนั้นขั้นตอนที่ดำเนินการโดยบริการบุคลากรเมื่อลงทะเบียนการเคลื่อนย้ายบุคลากรจึงได้รับการบันทึกไว้โดยการสร้างเอกสารพื้นฐานดังต่อไปนี้: คำสั่งสำหรับบุคลากร, ข้อความส่วนตัวของพนักงานขององค์กร, สัญญา, การส่งการโอน, ตารางวันหยุด, บันทึก, การกระทำ

คำสั่งสำหรับบุคลากรถูกจัดทำขึ้นและคงไว้อย่างเคร่งครัดแยกจากคำสั่งสำหรับกิจกรรมหลัก อย่างไรก็ตาม คำสั่งทั้งสองประเภทจะออกในรูปแบบเดียวกัน ข้อความของคำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรส่วนใหญ่ไม่มีส่วนที่ระบุและกริยา "ฉันสั่ง" ตามธรรมเนียมในคำสั่งสำหรับกิจกรรมหลัก ดังนั้นคำสั่งบุคลากรจะเริ่มต้นด้วยการดำเนินการทางปกครองทันที: ยอมรับ, แต่งตั้ง, โอน, เลิกจ้าง, เปลี่ยนนามสกุล, ให้ลา, ส่ง, ฯลฯ

มีคำสั่งซื้อที่เรียบง่าย (รายบุคคล) และซับซ้อน (รวม) โดยบุคลากร แต่ละรายการมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานเพียงคนเดียว ข้อมูลรวมมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานหลายคน โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาอยู่ภายใต้การดำเนินการจัดการใด (การจ้าง การโอน การเลิกจ้าง การเปลี่ยนชื่อ ฯลฯ) เมื่อรวบรวมคำสั่งซื้อที่รวมบัญชี ควรระลึกไว้เสมอว่าเอกสารหนึ่งฉบับไม่ควรมีข้อมูลที่มีระยะเวลาการเก็บรักษาต่างกัน ดังนั้นจึงขอแนะนำให้จัดสรรคำสั่งสำหรับการให้วันหยุดพักผ่อนและการจ้างงานครั้งที่สองของพนักงานที่มีระยะเวลาการรักษาสั้น (3 ปี) ซึ่งแตกต่างจากคำสั่งบุคลากรอื่น ๆ ที่เก็บไว้เป็นเวลา 75 ปี ตามกฎแล้วจะมีการออกคำสั่งให้รางวัลและบทลงโทษโดยคำนึงถึงบทบาททางการศึกษาเฉพาะของพวกเขา

แต่ละรายการของคำสั่งซื้อบุคลากรจะต้องกำหนดอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดของรหัสแรงงาน ข้อมูลถาวรสำหรับคำสั่งบุคลากรใด ๆ บ่งบอกถึงการดำเนินการด้านการบริหาร (เลิกจ้าง, โอน) นามสกุลและชื่อย่อของพนักงาน (ชื่อเต็มและนามสกุล - เมื่อจ้างงาน) ตำแหน่งและหน่วยโครงสร้าง (หากองค์กรมีแผนกโครงสร้าง) วันที่มีผลใช้บังคับของคำสั่งข้อนี้ (หากไม่ตรงกับวันที่ลงทะเบียนคำสั่ง)

การมีอยู่ของข้อมูลอื่น ๆ ในย่อหน้าของคำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรนั้นพิจารณาจากการดำเนินการทางปกครองโดยเฉพาะ

เมื่อจ้างงานจำนวนค่าตอบแทนที่กำหนด (เงินเดือน, เบี้ยเลี้ยง, การจัดทำดัชนี, อัตราภาษี) และหากจำเป็นให้ระบุเงื่อนไขการรับเข้า: ชั่วคราว (จาก ... ถึง ...) พร้อมช่วงทดลองงาน (ระยะเวลา) ฯลฯ ป.

เมื่อถ่ายโอนไปยังงานอื่น - ตำแหน่งและแผนกใหม่ ประเภทของการโอน (สำหรับการโอนชั่วคราว - ระบุระยะเวลา) เหตุผลในการโอน (ตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงาน) การเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง (ถ้ามี)

เมื่อเลิกจ้าง - เหตุผลในการเลิกจ้างตามบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน

เมื่ออนุญาตให้ลา - ประเภท, ระยะเวลา, วันที่เริ่มต้นและวันที่สิ้นสุด

สำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจ - วันที่และระยะเวลาของการเดินทางเพื่อธุรกิจ, สถานที่ปลายทาง, ชื่อขององค์กร

คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรแต่ละย่อหน้าต้องลงท้ายด้วยการอ้างอิงถึงพื้นฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการดำเนินการทางปกครองนี้

คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรตามรหัสแรงงานจะได้รับความสนใจจากพนักงานเมื่อได้รับ วีซ่าความคุ้นเคยของพนักงานสามารถยื่นได้โดยตรงหลังข้อความในแต่ละย่อหน้าของคำสั่งหรือหลังลายเซ็นของหัวหน้าองค์กร

ร่างคำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรมักจะตกลงกับเจ้าหน้าที่ที่สนใจดังต่อไปนี้: กับหัวหน้าฝ่ายบัญชี ที่ปรึกษากฎหมาย กับหัวหน้าแผนกโครงสร้างที่มีการกล่าวถึงพนักงานในคำสั่ง การรับรองบังคับของคำสั่งบุคลากรโดยหัวหน้าฝ่ายบริการบุคคล (ในองค์กรขนาดเล็ก - โดยพนักงานที่รับผิดชอบในการเก็บรักษาบันทึกบุคลากร) มีไว้สำหรับ

ต้องลงทะเบียนคำสั่งซื้อสำหรับบุคลากร (แยกต่างหากจากคำสั่งซื้อสำหรับกิจกรรมหลัก) ในแบบฟอร์มการลงทะเบียนจะใช้สมุดลงทะเบียน (นิตยสาร) (ที่มีคำสั่งบุคลากรจำนวนค่อนข้างน้อยที่ออกในช่วงปีปฏิทิน) หรือบัตรลงทะเบียน (ที่มีคำสั่งจำนวนมากเพื่อความสะดวกในการอ้างอิงและค้นหางาน)

แบบฟอร์มการลงทะเบียนระบุ: วันที่และหมายเลขของคำสั่งซื้อ เนื้อหา ผู้ลงนามในคำสั่งซื้อ

เนื่องจากความแตกต่างในเงื่อนไขการจัดเก็บคำสั่งซื้อสำหรับบุคลากร ขอแนะนำให้จัดทำดัชนี (หมายเลข) ตามกฎต่อไปนี้ การกำหนดตัวอักษรจะถูกเพิ่มลงในหมายเลขซีเรียลของคำสั่งซื้อบุคลากรเพื่อแยกแยะตามหมายเลขจากคำสั่งซื้อสำหรับกิจกรรมหลัก ขอแนะนำให้แนะนำการกำหนดตัวอักษรที่แตกต่างกันสำหรับคำสั่งบุคลากรที่มีเนื้อหาต่างกันเช่น: หมายเลข 28-k - คำสั่งเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของบุคลากร (การสรรหา, การโอน, การเลิกจ้าง, การเปลี่ยนแปลงข้อมูลบุคลากร), หมายเลข 12-km - บน การเดินทางเพื่อธุรกิจ, หมายเลข 45-o - ในวันหยุด, หมายเลข 32-p - เกี่ยวกับการให้กำลังใจ

ข้อมูลที่มีอยู่ในคำสั่งสำหรับบุคลากร (ข้อมูลเกี่ยวกับงานและสิ่งจูงใจ) จะถูกบันทึกไว้ในสมุดงานของพนักงาน

ใบสมัครส่วนบุคคลของพนักงานเพื่อรับเข้าโอนหรือเลิกจ้างนั้นเขียนขึ้นตามกฎด้วยมือในรูปแบบใด ๆ หรือในรูปแบบลายฉลุที่พัฒนาขึ้นในองค์กร ใบสมัครจะต้องระบุ: ชื่อของหน่วยโครงสร้าง, ชื่อของประเภทของเอกสาร, วันที่, ผู้รับ (ตำแหน่ง, นามสกุล, ชื่อย่อของหัวหน้าองค์กร), ข้อความ, ลายเซ็นส่วนตัว, การถอดเสียงของลายเซ็น ในอนาคตจะมีการแนบมติของหัวหน้าและเครื่องหมายเกี่ยวกับการดำเนินการของเอกสารและส่งไปที่คดี

สัญญาจ้างแรงงานเป็น แบบฟอร์มเป็นลายลักษณ์อักษรสัญญาการจ้างงานระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารที่เป็นตัวแทนของหัวหน้าองค์กรต้องมีรายละเอียดที่จำเป็นดังต่อไปนี้: ชื่อของประเภทเอกสาร, วันที่, ดัชนี, สถานที่รวบรวม, ข้อความ, ลายเซ็น, ตราประทับ สัญญาจัดทำขึ้นเป็นสำเนาต้นฉบับสองชุดโดยชุดหนึ่งยังคงอยู่ที่องค์กรและอีกชุดหนึ่งถูกเก็บไว้โดยพนักงาน

แนวคิดของการแปลคือ แบบฟอร์มรวมและรวมถึงรายละเอียด: ชื่อของหน่วยโครงสร้าง, ชื่อของประเภทของเอกสาร, วันที่, ดัชนี, สถานที่รวบรวม, ผู้รับ, การแก้ปัญหา, ชื่อเรื่องของข้อความ, ข้อความ, ลายเซ็น, วีซ่า การส่งการโอนจัดทำขึ้นโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งส่งถึงหัวหน้าองค์กรซึ่งตกลงกับผู้มีส่วนได้เสีย หัวหน้าขององค์กรหลังจากพิจารณาการส่งแล้วให้ลงมติโดยเตรียมคำสั่งโอนในภายหลัง ข้อความของการส่งควรสะท้อนถึงการประเมินกิจกรรมการผลิตของพนักงานและเหตุผลในการโอน

ลำดับวันหยุดประจำปีของพนักงานของ บริษัท นั้นสะท้อนให้เห็นในตารางวันหยุด - เอกสารที่แก้ไขการกระจายวันหยุดปกติสำหรับปีปฏิทินที่จะมาถึง ในองค์กรขนาดใหญ่ ตารางวันหยุดจะถูกรวบรวมไว้ในแต่ละหน่วยโครงสร้าง จากนั้นแผนกบุคคลจะเตรียมกำหนดการรวมสำหรับทั้งองค์กร

เมื่อจัดทำตารางวันหยุดจะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้: กฎหมายปัจจุบันลักษณะเฉพาะของงานขององค์กรความปรารถนาส่วนตัวของพนักงาน ฯลฯ หากมีองค์กรสหภาพแรงงานในองค์กร กำหนดวันหยุดจะตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ตารางวันหยุดรวมลงนามโดยหัวหน้าฝ่ายบริการบุคคลและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

รูปแบบของตารางวันหยุดเป็นแบบรวมและรวมถึงรายละเอียด: ชื่อขององค์กร, ชื่อของประเภทของเอกสาร, วันที่, ดัชนี, สถานที่รวบรวม, ตราประทับการอนุมัติ, ชื่อเรื่อง, ข้อความ, ลายเซ็น, วีซ่าอนุมัติ ประทับตรารับรองกับองค์การสหภาพแรงงาน

หากจำเป็นต้องเลื่อนช่วงวันหยุดออกไปอีกครั้ง หัวหน้าฝ่ายบริการบุคคลโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เขาทำงาน ให้เปลี่ยนกำหนดวันหยุด

เพื่อลดจำนวนเอกสารภายใน ขอแนะนำให้ชี้แจงเวลาพักร้อนทันทีโดยไม่ต้องเขียนใบสมัคร ในระหว่างปี เงื่อนไขการเข้าพักจริงของพนักงานแต่ละคนในวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไปและสาเหตุที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในช่วงวันหยุดที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้จะถูกป้อนลงในตาราง

2. บริการบุคลากรในสภาพที่ทันสมัย

.1 บทบาทและความรู้ของทรัพยากรมนุษย์ในสภาวะปัจจุบัน

ขณะนี้ในประเทศของเรา บทบาทที่เพิ่มขึ้นของการบริการบุคลากรถูกกำหนดโดยสถานการณ์ที่เป็นกลางดังต่อไปนี้:

วันนี้เงื่อนไขในการพัฒนาบริการบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงของการขาดแคลนทรัพยากรแรงงานเป็นเวลานานไปสู่ส่วนเกิน กองหนุนหลักคือการใช้บุคลากรให้ดีที่สุด การกระจายที่เหมาะสมระหว่างงาน การเพิ่มภาระให้กับสมาชิกแต่ละคนในทีม การลดจำนวนบุคลากรเป็นกลไกที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตในระยะแรกของการเปลี่ยนผ่านไปสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

จำนวนพนักงานที่ลดลงควรได้รับการชดเชยด้วยความเข้มข้นของแรงงานที่มากขึ้น และด้วยเหตุนี้คุณสมบัติของคนงานจึงสูงขึ้น ในเรื่องนี้ความรับผิดชอบของการบริการบุคลากรเพิ่มขึ้นในการเลือกทิศทางสำหรับการเติบโตของคุณสมบัติพนักงานในการเพิ่มประสิทธิภาพของรูปแบบการฝึกอบรมและกระตุ้นการทำงานของพวกเขา

การดำเนินการปรับโครงสร้างของนโยบายบุคลากรนำมาซึ่งการขยายตัว หน้าที่การทำงานพนักงานบริการบุคคลเพิ่มความเป็นอิสระในการแก้ปัญหาบุคลากร

ทุกวันนี้ การบริการด้านบุคลากรไม่เป็นไปตามข้อกำหนดใหม่ของนโยบายด้านบุคลากร กิจกรรมของพวกเขาจำกัดอยู่ที่การแก้ปัญหาการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงานเป็นหลัก การประมวลผลเอกสารบุคลากร องค์กรยังขาดระบบการทำงานร่วมกับบุคลากรที่เป็นหนึ่งเดียว โดยหลักแล้วเป็นระบบการศึกษาความสามารถและความโน้มเอียงตามหลักวิทยาศาสตร์ การเลื่อนตำแหน่งพนักงานอย่างมืออาชีพและเป็นทางการตามธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคล โครงสร้างของการบริการบุคลากรองค์ประกอบเชิงคุณภาพและระดับค่าตอบแทนของพนักงานไม่สอดคล้องกับงานของการนำนโยบายบุคลากรที่ใช้งานไปใช้ ไม่มีการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสำหรับการทำงานด้านบริการบุคลากรในประเทศ

บริการบุคลากรในสภาพที่ทันสมัยควรเป็นผู้จัดงานและผู้ประสานงานของงานทั้งหมดกับบุคลากรในองค์กร มันถูกออกแบบมาเพื่อทำหน้าที่ตรวจสอบการปฏิบัติตามนโยบายบุคลากรในหน่วยงานโครงสร้าง ดูแลค่าจ้าง การรักษาพยาบาลสำหรับพนักงาน บรรยากาศทางสังคมและจิตใจในทีม และการคุ้มครองทางสังคมของพนักงาน

ลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการและงานที่ต้องแก้ไขยังกำหนดข้อกำหนดล่วงหน้าสำหรับการบริการบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งความจำเป็นในการวิจัยและพัฒนา (เช่น การสำรวจเพื่อระบุปัจจัย สาเหตุ ผลที่ตามมาเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์) การสร้างการติดต่อ กับหน่วยงานด้านแรงงานในดินแดน, ด้วยบริการจัดหางานและคำแนะนำด้านอาชีพ, มหาวิทยาลัยและโรงเรียนเทคนิค (วิทยาลัย), กับโครงสร้างเอกชนที่เชี่ยวชาญในการคัดเลือกบุคลากร, เนื่องจากจำเป็นต้องศึกษาสถานการณ์ในตลาดแรงงาน, การสรรหา, การฝึกอบรมและขั้นสูง การฝึกอบรม ฯลฯ

ประสิทธิภาพของงานบริการบุคลากรในองค์กรขึ้นอยู่กับ:

โครงสร้างและคุณสมบัติของหน่วยโครงสร้างแต่ละหน่วย

งานเชื่อมต่อกันของหน่วยโครงสร้างภายในบริการเอง

การเชื่อมต่อทั่วไปของงานบริการบุคลากรกับงานบริการด้านเทคนิคและเศรษฐกิจขององค์กร

พนักงานบริการ.

วัตถุประสงค์ของแผนกบุคคลธรรมดามักจะลดลงไปที่การจัดการบันทึกบุคลากรและการสรรหาบุคลากร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบริษัทขนาดใหญ่ดำเนินการพัฒนาระบบนโยบายบุคลากร การฝึกอบรม การปรับตัว การจัดวางบุคลากร การดำเนินการฝึกอบรม การบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในบริษัท การสร้างทีมและวัฒนธรรมองค์กร และพัฒนาแผนการสร้างแรงจูงใจ หน้าที่ของฝ่ายบุคคลรวมถึง: การวางแผนการจัดหาพนักงานของ บริษัท ในอนาคต, การวิจัยศักยภาพบุคลากรของพนักงานที่ทำงาน, การวางแผนการเลื่อนตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวโน้มภายใน บริษัท ผู้จัดการฝ่ายบุคคลประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญในกองหนุน จัดกระบวนการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงตลอดจนการรับรองพนักงาน นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังพัฒนารายละเอียดงาน ค้นหาผู้สมัคร ดำเนินการสัมภาษณ์ และคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งงานว่างที่ต้องการ นักจิตวิทยาของแผนกบุคคลวิเคราะห์สาเหตุของการลาออกของพนักงาน ติดตามและตรวจสอบสภาพแวดล้อมการทำงานและระเบียบวินัยในแผนกของ บริษัท ช่วยค้นหา ทางออกที่ดีที่สุดในสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงาน ผู้ตรวจสอบแผนกบุคคลจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการรับโอนและเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยบุคลากรรวมถึงการออกแบบและบำรุงรักษาสมุดงานการบัญชีสำหรับบุคลากรขององค์กร ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการเตรียมเอกสารเพื่อยื่นต่อ กองทุนบำเหน็จบำนาญและสำนักงานสรรพากร

โดยทั่วไป เราสามารถพูดได้ว่าบทบาทของการบริการบุคลากรนั้นสูง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรและเศรษฐกิจในสถานการณ์เศรษฐกิจปัจจุบัน

สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำว่าในโลกสมัยใหม่ การบริการบุคลากรในองค์กรมีบทบาทสำคัญมาก ควรเป็นผู้ประสานงานและจัดระเบียบงานด้านทรัพยากรบุคคล นโยบายด้านทรัพยากรบุคคล และกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลอื่นๆ ทั้งหมด

บริการบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่สามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่ม

พรรคอนุรักษ์นิยม พวกเขาทำงานในลักษณะเก่าทำหน้าที่ด้านเทคนิคของงานสำนักงานบุคลากร

นักประดิษฐ์ในระดับปานกลาง นอกเหนือจากการจัดการบันทึกบุคลากรแล้ว พวกเขายังทำหน้าที่บางอย่างของการจัดการทรัพยากรมนุษย์: การสรรหา การรับรองพนักงาน และการจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับพวกเขา บางครั้งนักจิตวิทยาเข้ามาเป็นเจ้าหน้าที่ของแผนกบุคคลจากนั้นหน่วยนี้จะจัดการกับปากน้ำทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

นักประดิษฐ์ แนะนำเทคโนโลยีบุคลากรขั้นสูงอย่างจริงจัง เมื่อเร็วๆ นี้ใน บริษัท ขนาดใหญ่พวกเขายังสร้างโครงสร้างอิสระ "ศูนย์การประเมินการพัฒนาและการฝึกอบรมบุคลากร" ซึ่งไม่เพียงทำงานกับพนักงานของตัวเองเท่านั้น แต่ยังดำเนินการฝึกอบรมแบบเปิดและแบบองค์กรสำหรับ บริษัท อื่น ๆ สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างหน่วยไม่เพียง แต่ยั่งยืน แต่ยังให้ผลกำไรอีกด้วย ด้วยจำนวนพนักงานจำนวนมาก ฟังก์ชันการจัดการบุคลากรแต่ละอย่างสามารถดำเนินการโดยหน่วยงานที่แยกจากกันภายในแผนกบุคคล แต่ในสถานการณ์จริง ณ เวลาที่จัดองค์กรนั้น ฟังก์ชันบางส่วนไม่ได้ถูกใช้งาน

แต่ละองค์กรที่ตัดสินใจ "รับ" พนักงานด้วยตัวเองควรทราบว่าตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กระบวนการนี้ต้องมีการบันทึกไว้อย่างถูกต้อง

ยิ่งไปกว่านั้น การจัดทำเอกสารไม่เพียงต้องการการว่าจ้างพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการโอนย้าย การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่ การยกเลิกสัญญาจ้าง และอื่น ๆ อีกมากมายที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำงาน องค์กรยังต้องการกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส ตลอดจนเอกสารอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่งที่ควบคุมการทำงานของพนักงาน การไม่มีเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรในบริษัทอาจนำไปสู่ผลที่น่าเศร้าสำหรับนายจ้าง ซึ่งจะถูกปรับทั้งจากค่าปรับจากผู้ตรวจแรงงานและปัญหากับพนักงาน แผนกบุคคลมักจะเป็นหน่วยโครงสร้างอิสระขององค์กร ซึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าองค์กรหรือรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล ขึ้นอยู่กับประเภทและภาคส่วนขององค์กร จำนวนและโครงสร้างของทรัพยากรมนุษย์ โครงสร้างและขนาดของบริการบุคลากรขององค์กรเองมีการเปลี่ยนแปลง

3. วิธีปรับปรุงงานบริการบุคลากรให้ทันสมัย

ทุกวันนี้ การบริการด้านบุคลากรไม่เป็นไปตามข้อกำหนดใหม่ของนโยบายด้านบุคลากร กิจกรรมของพวกเขาส่วนใหญ่จำกัดอยู่ที่:

แก้ไขปัญหาการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน

การจัดทำเอกสารบุคลากร

องค์กรยังขาดระบบการทำงานร่วมกับบุคลากรที่เป็นหนึ่งเดียว โดยหลักแล้วเป็นระบบการศึกษาความสามารถและความโน้มเอียงตามหลักวิทยาศาสตร์ การเลื่อนตำแหน่งพนักงานอย่างมืออาชีพและเป็นทางการตามธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคล

โครงสร้างของการบริการบุคลากรองค์ประกอบเชิงคุณภาพและระดับค่าตอบแทนของพนักงานไม่สอดคล้องกับงานของการนำนโยบายบุคลากรที่ใช้งานไปใช้

ไม่มีการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสำหรับการทำงานด้านบริการบุคลากรในประเทศ

แต่เพื่อให้การบริการบุคลากรมีประสิทธิภาพมากขึ้นจำเป็นต้องปรับปรุง ด้วยการแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่มีความสามารถในงานบริการบุคลากรเราถือว่าองค์กรของเราประสบความสำเร็จล่วงหน้าเพราะครึ่งหนึ่งของความสำเร็จขึ้นอยู่กับงานบริการบุคลากร

การปรับโครงสร้างกิจกรรมการบริการบุคลากรควรดำเนินการในพื้นที่ต่อไปนี้:

) ให้แนวทางแก้ปัญหาอย่างครอบคลุมเกี่ยวกับการสร้างคุณภาพและการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ โดยอิงจากการจัดการองค์ประกอบทั้งหมดของปัจจัยมนุษย์ ตั้งแต่การฝึกแรงงานและคำแนะนำด้านอาชีพสำหรับคนหนุ่มสาวไปจนถึงการดูแลทหารผ่านศึก

) การแนะนำอย่างกว้างขวางของวิธีการค้นหาที่ใช้งานอยู่และการฝึกอบรมเป้าหมายที่จำเป็นสำหรับองค์กรและอุตสาหกรรม

รูปแบบหลักของการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นและแรงงานฝีมือสำหรับองค์กรควรทำสัญญากับ สถาบันการศึกษา. การฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานและผู้เชี่ยวชาญสำหรับการพัฒนาอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ในภาคเศรษฐกิจของประเทศนั้นมีความเกี่ยวข้องซึ่งต้องการบริการบุคลากรเพื่อปรับปรุงการวางแผนการฝึกอบรมบุคลากร

) การทำงานอย่างเป็นระบบด้วยบุคลากรชั้นแนวหน้าพร้อมสำรองการเลื่อนตำแหน่งซึ่งควรยึดหลักดังกล่าว รูปแบบองค์กรเช่น การวางแผนอาชีพทางธุรกิจ, การเตรียมผู้สมัครเพื่อเลื่อนตำแหน่งตามแผนรายบุคคล, การหมุนเวียนของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ, การฝึกอบรมในหลักสูตรพิเศษและการฝึกงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง;

) การฟื้นฟูกิจกรรมการบริการบุคลากรเพื่อสร้างเสถียรภาพของกลุ่มแรงงานเพิ่มแรงงานและกิจกรรมทางสังคมของพนักงานบนพื้นฐานของการปรับปรุงแรงจูงใจทางสังคมวัฒนธรรมและศีลธรรมและจิตใจ

) สร้างหลักประกันทางสังคมให้กับคนงานในด้านการจ้างงาน ซึ่งกำหนดให้พนักงานฝ่ายบุคคลปฏิบัติตามขั้นตอนการจ้างงานและการฝึกอบรมพนักงานที่ถูกเลิกจ้างใหม่ โดยจัดหาผลประโยชน์และค่าตอบแทนที่กำหนดไว้

) การเปลี่ยนจากวิธีการบริหาร-การบังคับบัญชาส่วนใหญ่ของการบริหารงานบุคคลไปสู่รูปแบบการประเมิน การเลือก และตำแหน่งที่เป็นประชาธิปไตย การประชาสัมพันธ์อย่างกว้างขวางในงานบุคลากร

การบริการบุคลากรของสถานประกอบการในสภาวะปัจจุบันกำลังกลายเป็นหน่วยงานสนับสนุนองค์กรและวิธีการสำหรับการเลือกและความสามารถในการแข่งขัน การรายงานเป็นระยะของเจ้าหน้าที่ต่อกลุ่มแรงงาน ซึ่งจะกำหนดให้บุคลากรบุคลากรสามารถใช้วิธีการทดสอบทางจิตวิทยา วิธีการทางสังคมวิทยาในการศึกษาความคิดเห็นของประชาชน การประเมินผู้สมัครที่กำลังศึกษาเพื่อเสนอชื่อโดยเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

) การเสริมความแข็งแกร่งของบริการบุคลากรด้วยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม เพิ่มอำนาจ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสร้างระบบสำหรับผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมสำหรับการบริการบุคลากร การฝึกอบรมซ้ำและการฝึกอบรมขั้นสูง

ในเรื่องนี้ เป็นการสมควรที่จะระบุในสาขาและภูมิภาคขององค์กรวิทยาศาสตร์และบริษัทที่ปรึกษาที่จะพัฒนาปัญหาบุคลากรและให้ความช่วยเหลือในทางปฏิบัติแก่การบริการบุคลากร

) การเสริมสร้างวัสดุและการสนับสนุนทางเทคนิค วิทยาศาสตร์ และวิธีการของงานบุคลากรเป็นงานเร่งด่วนสำหรับองค์กรส่วนใหญ่

ในเงื่อนไขของการเป็น เศรษฐกิจตลาดเปิดขั้นตอนใหม่โดยพื้นฐานในการพัฒนาบริการบุคลากรด้วยหน้าที่และงานที่แตกต่างกันในเชิงคุณภาพ

ต้องจำไว้ว่านอกเหนือจากความสำเร็จขององค์กรแล้วงานของแต่ละแผนกของพวกเขานั้นเชื่อมโยงกับบริการบุคลากรอย่างแยกไม่ออกและด้วยการปรับปรุงสภาพการทำงานของบริการบุคลากรและโครงสร้างภายใน งานขององค์กรโดยรวม

บทสรุป

ภายใต้บุคลากรขององค์กรเป็นที่เข้าใจกันว่ามีกลุ่มพนักงานของกลุ่มวิชาชีพและคุณวุฒิต่างๆ ที่ทำงานในองค์กรตามตารางการรับพนักงาน เช่นเดียวกับเจ้าของงานขององค์กรที่ได้รับค่าจ้างในองค์กร (บริษัท)

เนื่องจากบุคลากรมีบทบาทสำคัญในกระบวนการผลิต แต่ละองค์กรจึงควรพัฒนาและนำนโยบายด้านบุคลากรไปปฏิบัติ ซึ่งรวมถึง: การคัดเลือกและเลื่อนตำแหน่งบุคลากร การฝึกอบรมบุคลากรและการศึกษาต่อเนื่อง การจ้างพนักงานชั่วคราว การจัดวางคนงานตามระบบการผลิตที่กำหนด การกระตุ้นการคลอด การปรับปรุงองค์กรแรงงาน การสร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยต่อพนักงานขององค์กร

นโยบายด้านบุคลากรควรมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย: การสร้างทีมงานที่ดีและมีประสิทธิภาพ การเพิ่มระดับคุณสมบัติของพนักงานขององค์กร การสร้างกลุ่มแรงงานที่เหมาะสมทั้งในแง่ของเพศและโครงสร้างอายุ ตลอดจนในแง่ของระดับทักษะ การสร้างทีมผู้บริหารที่มีความเป็นมืออาชีพสูงสามารถตอบสนองต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างยืดหยุ่น ความรู้สึกและการดำเนินการทุกอย่างที่ใหม่และล้ำหน้า และสามารถมองไปข้างหน้าได้ไกล

ประสิทธิภาพของการใช้แรงงานในองค์กรยังขึ้นอยู่กับโครงสร้างของบุคลากรขององค์กร - องค์ประกอบของบุคลากรตามหมวดหมู่และส่วนแบ่งในจำนวนทั้งหมดและหน้าที่ที่ดำเนินการโดยบุคลากรเหล่านี้

รายการแหล่งที่มาที่ใช้

1.Anisov, L. M. องค์กรของการบริการบุคลากร / L. M. Anisov, I. I. Terekhov - มินสค์: Chasta ในการออกกำลังกาย และ predpr., 2009. - 55 p.

.Armstrong, M. แนวปฏิบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ / M. Armstrong - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2550 - 831 น.

.Belyatsky, N.P. การบริหารงานบุคคล: ตำราเรียน / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - มินสค์: Ecoperspective, 2550. - 352 น.

.Zaitsev, G. G. การบริหารงานบุคคล: ตำรา / G. G. Zaitsev - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ทางตะวันตกเฉียงเหนือ, 2551. - 346 น.

.Kulapov, M. N. การจัดการบุคลากร: เพื่อช่วยผู้นำมือใหม่: ตำราเรียน / M. N. Kulapov - มอสโก: Dashkov i K, 2008. - 190 น.

.Odegov, Yu. G. การบริหารงานบุคคล / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev - มอสโก: เดโล 2550 - 290 น.

.Popov, S. G. การบริหารงานบุคคล / S. G. Popov. - มอสโก: Os-89, 2008. - 450 วินาที

.Travin, V. V. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล / V. V. Travin, V. A. Dyatlov - มอสโก: Infra-M, 2008. - 358 น.

.Fedorova, N.V. การบริหารงานบุคคลขององค์กร / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova - มอสโก: KnoRus, 2550. - 415 น.

.Alekseenko, L. โครงสร้างและการจัดบุคลากรของแผนกบุคคล: วิธีการส่วนบุคคล / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik การบริหารงานบุคคล. - 2550. - ฉบับที่ 7. - ส. 104.

.Gutgarts, R. D. วิธีการออกแบบบุคลากร / R. D. Gutgarts // คู่มือการบริหารงานบุคคล. - 2550. - ฉบับที่ 12. - ส. 9-10.

.Kilyakova, D. A. จะจัดระเบียบงานบริการบุคลากรได้อย่างไร? / D. A. Kilyakova // คู่มือการบริหารงานบุคคล. - 2550. - ครั้งที่ 8. - ส. 80.

.Uspenskaya, E. A. บริการบุคคล / E. A. Uspenskaya // ไดเรกทอรีทรัพยากรบุคคล. - 2546. - ครั้งที่ 2. - ส. 12.

.Chikilevsky, V. เกี่ยวกับจำนวนพนักงานของบริการบุคลากร / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // บริการบุคลากร - 2551. - ครั้งที่ 4. - ส. 25.

.Yanovskaya, L. ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกบุคคล / L. Yanovskaya // บริการบุคลากร - 2552. - ครั้งที่ 3. - ส. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. อนาคตของการพัฒนาการบริการบุคลากร / Yu. M. Yanovskaya // คู่มือการบริหารงานบุคคล. - 2552. - ฉบับที่ 8. - ส. 79.

การจัดการบุคลากรในองค์กรดำเนินการโดยฝ่ายบุคคล บริการบุคลากร - ชุดของโครงสร้างเฉพาะ หน่วย พร้อมกับเจ้าหน้าที่ที่จ้างโดยพวกเขา ออกแบบมาเพื่อจัดการบุคลากรภายในกรอบของนโยบายบุคลากรที่เลือก

งานบุคลากร - กิจกรรมของหน่วยงานของรัฐ, หน่วยงานจัดการของแต่ละองค์กร, บริการบุคลากรและเจ้าหน้าที่, มุ่งเป้าไปที่การดำเนินการตามนโยบายบุคลากร งานด้านบุคลากร ได้แก่

1. การวางระบบบริหารงานบุคคลและกลยุทธ์

2. การวางแผนงานบุคคล การสรรหา การคัดเลือก และการรับบุคลากร

3. การประเมินธุรกิจ การแนะแนวอาชีพ และการปรับตัวของบุคลากร

4. การจัดการฝึกอบรม อาชีพ และการส่งเสริม

5. แรงจูงใจ การจัดระบบงานและความปลอดภัยของบุคลากร

6. การสร้างสภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาปกติในทีมและกิจกรรมอื่น ๆ

กิจกรรมบุคลากรใช้กับบุคลากรขององค์กร บุคลากร - องค์ประกอบหลัก (เต็มเวลา) ของพนักงานที่มีคุณสมบัติขององค์กรและสถาบัน

ปฏิรูปบุคลากร- นวัตกรรมบุคลากรขนาดใหญ่ที่มุ่งสู่การเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในศักยภาพของบุคลากรตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ใหม่เชิงคุณภาพสำหรับการพัฒนาระบบและโครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคม ความจำเป็นในการปฏิรูปบุคลากรอาจเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในเทคโนโลยีการผลิตและผลิตภัณฑ์ การเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมภายนอก. เพื่อกำหนดความต้องการจำเป็นต้องมีการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลอย่างต่อเนื่อง

การปฏิรูปบุคลากรมีลักษณะเฉพาะเสมอโดยมีข้อกำหนดเบื้องต้นที่เป็นวัตถุประสงค์และอัตนัย

ข้อกำหนดเบื้องต้นเชิงวัตถุประสงค์เกี่ยวข้องกับ: การเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในเงื่อนไขทางการเมือง เศรษฐกิจ สังคม ทางเทคนิคและเทคโนโลยี และความต้องการการพัฒนาของสังคม ภูมิภาค องค์กร ด้วยทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการปฏิรูป

ข้อกำหนดเบื้องต้นเชิงอัตนัยสำหรับการปฏิรูปบุคลากรเกี่ยวข้องกับ: การไร้ความสามารถอย่างต่อเนื่องของระบบบุคลากรในปัจจุบันในการแก้ปัญหางานใหม่ในเชิงคุณภาพในการปฏิรูปและพัฒนาระบบสังคม การผลิต เศรษฐกิจ และระบบอื่นๆ ด้วยการมีอยู่ของข้อกำหนดเบื้องต้นในเชิงบวกสำหรับการดำเนินการปฏิรูปบุคลากร ด้วยความเข้าใจของบุคลากรจำนวนมากถึงความจำเป็นในการดำเนินการ

การปฏิรูปบุคลากรเกี่ยวข้องกับการพัฒนาเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีที่เหมาะสม ลำดับความสำคัญ แผนการปฏิรูป การสนับสนุนด้านกฎระเบียบ วิธีการ และแรงจูงใจ

เกณฑ์สำหรับการประเมินการปฏิรูปบุคลากรในระยะต่าง ๆ ของการดำเนินการ ได้แก่ ระดับต้นทุนทางการเงินและระดับผลตอบแทนจากเงินลงทุน ระดับความเสี่ยงและความไม่แน่นอน ความเร็วในการเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับนวัตกรรมของการปฏิรูป การปฏิบัติตามการปฏิรูปด้วยบรรทัดฐานและค่านิยมที่มีอยู่ ความเป็นไปได้ในการดำเนินการปฏิรูปในส่วนต่าง ๆ และกลับไปใช้แนวทางปฏิบัติก่อนหน้านี้ ผลกระทบของการปฏิรูปความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ขั้นตอนของการปฏิรูปบุคลากรมีดังนี้

1. ระบุความจำเป็นในการปฏิรูปบุคลากร

)2. การรวบรวมข้อมูลนวัตกรรมบุคลากรที่เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิรูปบุคลากร

3. การวิเคราะห์เบื้องต้นของรูปแบบการปฏิรูปบุคลากร

4. การตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิรูปบุคลากร

5. บทนำ (การดำเนินการ) ของการปฏิรูปบุคลากร

การดำเนินการปฏิรูปบุคลากรเกี่ยวข้องกับการเอาชนะอุปสรรคในเส้นทางซึ่งแสดงออกในความขัดแย้งของเป้าหมาย แรงจูงใจของกิจกรรม ความสนใจของผู้เข้าร่วมในนวัตกรรมและกระบวนการบุคลากร ในการต่อต้านสิ่งใหม่ ในการเกิดขึ้นของอุปสรรคต่างๆ ของระบบราชการต่อบุคลากร การปฏิรูปในการทำงานที่ไม่น่าพอใจของนักพัฒนาของการปฏิรูปบุคลากรและผู้เชี่ยวชาญที่จัดกระบวนการดำเนินการ

ผลของการแนะนำการปฏิรูปบุคลากรสามารถแสดงให้เห็นได้หลังจากช่วงเวลาหนึ่งซึ่งบางครั้งก็สำคัญมาก ในขณะเดียวกัน ขนาดของผลกระทบส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับองค์กรของกระบวนการนำไปใช้ จำเป็นต้องมีกลไกการดำเนินการที่ได้รับการพัฒนาอย่างดีพอสมควร ซึ่งควรสร้างขึ้นตามข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรใด ๆ เป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างมีสติด้วยระบบการจัดการที่จัดลำดับชั้น การแบ่งหน้าที่และความเชี่ยวชาญในงานบางประเภท มีการดำเนินการปฏิรูปบุคลากรอย่างต่อเนื่องโดยหน่วยงานต่างๆ ผลลัพธ์ที่ได้คือการสร้างกลไกการบริหารบุคลากรแบบองค์รวมแบบใหม่

บทความจะเปิดเผยประเด็นหลักที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของฝ่ายบุคคลในองค์กร สิ่งที่รวมอยู่ในหน้าที่ของเขา, คุณสมบัติและหน้าที่ที่ดำเนินการคืออะไร, โครงสร้างคืออะไร - เพิ่มเติม

แผนกบุคคลเป็นองค์ประกอบโครงสร้างที่จำเป็นในองค์กรใดๆ ความรับผิดชอบของเขามีหลายหน้าที่ มีคุณลักษณะอย่างไร กิจกรรมอะไร มีหน้าที่รับผิดชอบอย่างไร?

ด้านทั่วไป

หลักการพื้นฐานของนโยบายบุคลากร:

• มุ่งเน้นปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน
• คำนึงถึงความต้องการขององค์กรในพนักงาน
• กำหนดเงื่อนไขสำหรับงานคุณภาพ
• ค้นหาเพื่อนร่วมงาน

องค์กรของงานมี 2 ทิศทาง - ยุทธวิธีและยุทธศาสตร์ ในกรณีแรกจะทำการวิเคราะห์สถานะความต้องการบุคลากร พัฒนา และคัดเลือกบุคลากร

พื้นที่กิจกรรมที่สองของแผนกบุคคลมุ่งเป้าไปที่การจัดทำนโยบายบุคลากรขององค์กร - ข้อกำหนดสำหรับบุคลากร กิจกรรมต่างๆ

ทิศทางหลักคือการก่อตัวของทรัพยากรแรงงานในองค์กร ส่วนประกอบของนโยบายบุคลากร:

ในการจัดระเบียบงานบริการบุคลากรอย่างเหมาะสมจำเป็นต้องมี:

• ค้นหาจำนวนพนักงาน
• กระจายความรับผิดชอบในหมู่พวกเขา คุณสามารถสร้างกลุ่มที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางประเภท
• สำหรับพนักงานแต่ละคนของแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการกำหนดสิทธิของพวกเขา
• เตรียมเอกสารที่จะแนะนำฝ่ายบุคคลในการทำงาน
• ดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรด้านทรัพยากรบุคคล

การมอบหมายหน้าที่ของฝ่ายบุคคลให้กับหัวหน้าฝ่ายบัญชีเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีการระบุไว้ใน

หากไม่มีรายการดังกล่าวห้ามทำ () การทำงานด้าน HR มีข้อดีและข้อเสีย

อย่างแรกคือ - อาชีพนี้เป็นที่ต้องการ, การสื่อสารโดยตรงกับหน่วยงานกำกับดูแลขององค์กร, งานที่หลากหลาย ข้อเสีย - ความเครียดคงที่ ชั่วโมงการทำงานที่ไม่สม่ำเสมอ

มันคืออะไร

ทรัพยากรหลักขององค์กรคือแรงงาน นี่คือสิ่งที่ฝ่ายบุคคลเป็น - องค์ประกอบหลักของพนักงานขององค์กร

วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรคือเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเพียงพอที่จะทำงานในการผลิตได้ทันท่วงที

บริการบุคลากร - ชุดของแผนกโครงสร้างขององค์กรซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดการพนักงานขององค์กร

เจ้าหน้าที่ ได้แก่ ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ เจ้าหน้าที่เทคนิค สาระสำคัญคือการทำงานร่วมกับบุคลากรขององค์กร

ภารกิจหลักของฝ่ายบุคคลแบ่งออกเป็นด้าน:

ฟังก์ชั่นที่ทำ

ความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลรวมถึง:

• การพัฒนาแผนบุคลากรให้สอดคล้องกับกิจกรรมขององค์กร
• การลงทะเบียนสำหรับตำแหน่งอื่น
• การเก็บบันทึกข้อมูลของบุคลากร
• ความรับผิดชอบในการจัดเก็บสมุดงานการทำให้เสร็จ
• การบำรุงรักษาเอกสารอื่น ๆ
• การสร้างเงื่อนไขในการทำงาน
• ข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงกิจกรรมขององค์กร
• การเตรียมเอกสารและรายงานสำหรับค่าคอมมิชชั่น
• การควบคุมและการฝึกอบรมพนักงาน
• การดำเนินมาตรการจ้างแรงงานที่ถูกเลิกจ้าง
• ควบคุมวินัยในการผลิต

เมื่อเลือกงาน จะคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ขนาดองค์กร
• ทิศทางของกิจกรรม
• เป้าหมาย;
• การพัฒนาขององค์กรอยู่ในขั้นตอนใด
• จำนวนพนักงาน.

ฐานกฎเกณฑ์

บทบัญญัติและปัญหาหลักของการบริการบุคลากรถูกควบคุมโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจัดการกรณีในแผนกบุคคลดำเนินการตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎและข้อบังคับต่างๆ

พื้นฐานทางกฎหมาย:

ในการทำงานแผนกบุคคลได้รับคำแนะนำจากข้อบังคับต่อไปนี้:

1. รหัสแรงงาน.
2. ประมวลกฎหมายแพ่ง ตอนที่ 2
3. รหัสปกครอง.

คุณสมบัติการทำงานในแผนกบุคคลในปี 2562

บริการบุคลากรขององค์กรมีหน้าที่และคุณสมบัติที่ต้องปฏิบัติตาม

พนักงานของแผนกบุคคลมีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานให้เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมาย จัดทำแผนปฏิบัติการในเวลาที่เหมาะสม และปฏิบัติตามเอกสารขององค์กร

ระเบียบปฏิบัติ (ตัวอย่าง)

กฎระเบียบ - การกระทำที่มีลักษณะทางกฎหมายที่กำหนดขั้นตอนสำหรับการก่อตัวสิทธิและหน้าที่การจัดระเบียบกิจกรรมแรงงานขององค์กร

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระเบียบเป็นเอกสารที่ควบคุมทุกส่วนของกิจกรรมขององค์กรสำหรับแผนกโครงสร้างส่วนบุคคลและองค์กรโดยรวม

แผนกบุคคลเป็นโครงสร้างอิสระดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีข้อบังคับ เอกสารได้รับการพัฒนาเพื่อรวมงานและฟังก์ชั่นของบริการบุคลากร

ข้อกำหนดการออกแบบ:

• ชื่อเรื่องต้องมีรายละเอียดของเอกสารภายในขององค์กร
• ชื่อขององค์กร
• ชื่อของเอกสาร วันที่ และสถานที่ดำเนินการ
• ส่วน - "บทบัญญัติทั่วไป", "งานหลัก", "หน้าที่", "การจัดการ", "สิทธิและหน้าที่", "โครงสร้าง", "ความสัมพันธ์ การเชื่อมต่อ

แต่ละส่วนควรขึ้นบรรทัดใหม่และกำหนดหมายเลขเป็นเลขอารบิค หัวหน้าองค์กรจัดทำข้อบังคับสิทธิ์ในการลงนามและอนุมัติเอกสารก็เป็นของเขาเช่นกัน

ในย่อหน้าแยกต่างหากควรทำรายการเอกสารที่เป็นแนวทางในการให้บริการบุคลากรในกระบวนการของกิจกรรม

ความรับผิดชอบคืออะไร (การตั้งชื่อกรณี)

ระบบการตั้งชื่อ - รายการบังคับของคดีที่เกิดขึ้นในกิจกรรมขององค์กร

ใช้สำหรับ:

• การสร้างขั้นตอนเดียวสำหรับการก่อตัวของคดี
• โปรแกรมบัญชี;
• ค้นหาเอกสารอย่างรวดเร็ว
• กำหนดระยะเวลาการเก็บรักษา

รายการคดีจะขึ้นอยู่กับทิศทางขององค์กร เมื่อร่างระบบการตั้งชื่อ ควรคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันและงานที่วางแผนจะแล้วเสร็จในปีหน้าด้วย

ควรวางกรณีตามความสำคัญ เมื่อพิจารณาระยะเวลาการจัดเก็บสำหรับกรณีต่างๆ คำแนะนำรายการเอกสารมาตรฐานที่นำมาใช้ในปี 2010 อาจได้รับคำแนะนำ

ไม่ได้จัดเตรียมรายการเอกสารเพียงรายการเดียว การกระทำเชิงบรรทัดฐานกำหนดเพียงบางส่วนเท่านั้น

ระบบการตั้งชื่อแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

เมื่อรวบรวมระบบการตั้งชื่อ ควรเน้นส่วนต่อไปนี้ - "ดัชนีเคส", "ส่วนหัว", "ปริมาณ", "ระยะเวลาจัดเก็บ", "หมายเลข" และ "หมายเหตุ"

ระบบจะรวบรวมระบบการตั้งชื่อทุกปีในไตรมาสสุดท้ายของการรายงาน ในตอนท้ายของปีควรได้รับการอนุมัติในเอกสารสำคัญ

ส่วนต่างๆ ของเอกสารคือแผนกต่างๆ ขององค์กร - การบัญชี สำนักงาน และอื่นๆ หากไม่มีอยู่ ส่วนต่างๆ อาจเป็นกิจกรรมขององค์กร

มีตำแหน่งใดบ้าง (โครงสร้าง)

โครงสร้างของการบริการบุคลากรได้รับอิทธิพลจากทิศทางขององค์กรและจำนวนพนักงาน องค์ประกอบและจำนวนพนักงานของแผนกบุคคลได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

หัวหน้าแผนกบุคคลเป็นหัวหน้าแผนกบุคคล ส่วนที่เหลือ (เจ้าหน้าที่, ผู้ช่วย, ผู้เชี่ยวชาญ) รายงานต่อเขา หากแผนกบุคคลมีหลายแผนกแต่ละแผนกจะมีหัวหน้าเป็นหัวหน้า

ความรับผิดชอบของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลรวมถึง:

• การสร้างไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน
• การดำเนินการตามคำสั่ง;
• ไส้ของพวกเขา;
• ทำงานกับเอกสาร
• การลงทะเบียนลาป่วย
• การควบคุมวินัย

ในโครงสร้างแผนกบุคคลมีหน่วยงานดังต่อไปนี้:

• องค์การแรงงาน
• การคัดเลือกพนักงาน
• การฝึกอบรมบุคลากรใหม่
• การวางแผนส่งเสริมการขาย
• การรับรอง;
• อาชีวอนามัยและความปลอดภัย

ตำแหน่งสามารถเป็นดังต่อไปนี้ - วิศวกรองค์กรแรงงาน, ผู้จับเวลา, นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน และอื่น ๆ

แต่ละตำแหน่งมีหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติอย่างเคร่งครัด วิศวกรแรงงานมีหน้าที่รับผิดชอบ:

• พัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมด้านแรงงาน
• ดำเนินการรับรอง
• วิเคราะห์เงื่อนไขของกิจกรรมการผลิต

มีการหยิบยกข้อกำหนดสำหรับแต่ละตำแหน่ง - การมีการศึกษาระดับสูงที่สมบูรณ์, ประสบการณ์การทำงานบางอย่างในสาขานี้

ร่างแผนการทำงาน

กิจกรรมของแผนกโครงสร้างขององค์กรจะต้องได้รับการวางแผนในลักษณะที่มุ่งเป้าไปที่ความสำเร็จของคดี

แผนปฏิบัติการสามารถจัดทำเป็นเดือน ไตรมาส หรือหนึ่งปี กระบวนการมักจะแบ่งออกเป็นขั้นตอนต่อไปนี้:

เมื่อจัดทำแผนปฏิบัติการ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงงานและข้อกำหนดของกฎหมาย:

สามารถกำหนดกิจกรรมบางอย่างสำหรับเดือนใดเดือนหนึ่ง เช่น การตรวจสอบภูมิหลังหรือการอัปเกรดทักษะ

ขั้นตอนสุดท้ายคือการอนุมัติแผนการทำงานของบริการบุคลากรและการประสานงานกับหน่วยงาน

ควรมีเอกสารอะไรบ้าง

เอกสารประกอบเป็นข้อบังคับในองค์กรใด ๆ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย: