หลักสูตรของรัฐและสหภาพแรงงาน

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ เยาวชนและการกีฬาของประเทศยูเครน

SHEE "มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐ Priazovsky"

ภาควิชาทฤษฎีเศรษฐศาสตร์

การบรรยายครั้งที่ 8

ตามรายวิชาทฤษฎีเศรษฐศาสตร์เบื้องต้น

"ความสัมพันธ์ในการจ้างงานและค่าจ้าง"

เรียบเรียงโดย : ภก. DYAKOVA M.S.

มารียูปอล, 2557

หัวข้อ 8. แรงงานสัมพันธ์และค่าจ้าง

1. กลุ่มแรงงานและสหภาพแรงงาน

2. ค่าใช้จ่าย กำลังทำงานและสถานที่ทำงาน

3. ค่าจ้าง รูปแบบและหน้าที่

4. อิทธิพลของรัฐและสหภาพแรงงานต่อระดับค่าจ้างและตลาดแรงงาน

กลุ่มแรงงานและสหภาพแรงงาน

ประการแรก เราทราบว่าการรวมพลังแรงงานกับปัจจัยการผลิตเกิดขึ้นในสังคมในระดับวิสาหกิจแต่ละแห่ง เมื่อพลังแรงงานแต่ละคนรวมอยู่ในกลุ่มแรงงาน

ในเวลาเดียวกันสาระสำคัญขององค์กรและเศรษฐกิจของการเชื่อมต่อนี้จะลดลงเป็นการใช้โดยตรงโดยพนักงานของวิธีการและวัตถุประสงค์ของแรงงานโดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของ (ทรัพย์สิน) สิ่งสำคัญในกระบวนการเชื่อมต่อนี้คือการจัดระเบียบสถานที่ทำงานอย่างมีเหตุผล เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุดโดยใช้แรงงานและวิธีการผลิตขั้นต่ำ (SP)

ด้านเศรษฐกิจและสังคมของการเชื่อมต่อนี้บ่งบอกถึงลักษณะและวิธีการของมัน เหล่านั้น. หากปัจจัยการผลิตเป็นของกลุ่มแรงงานหรือของปัจเจกชน การรวมกันนั้นมีลักษณะโดยตรง ก็จะขึ้นอยู่กับแรงงานของตนเอง หากพวกเขา (JV) เป็นของนายทุน (รายบุคคล, ผู้ที่เกี่ยวข้อง) การเชื่อมต่อจะดำเนินการโดยตรงเช่น โดยการขายและการซื้อกำลังแรงงานและขึ้นอยู่กับแรงงานของลูกจ้าง อย่างไรก็ตามกิจกรรมร่วมกันของคนงานในสภาวะปัจจุบันนั้นดำเนินการโดยการจัดตั้งกลุ่มแรงงาน

กลุ่มแรงงานเป็นรูปแบบทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กรคนงาน ตามกฎหมายของยูเครน "ในองค์กร" มันรวมถึงพลเมืองทุกคนที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมของตนผ่านงานของพวกเขาตามสัญญาจ้างงาน (สัญญา, ข้อตกลง) หรือรูปแบบอื่น ๆ ที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างพนักงานและ องค์กร.

ในความเข้าใจเศรษฐศาสตร์การเมือง กลุ่มแรงงานเป็นเรื่องของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ ความสัมพันธ์ในทรัพย์สินเป็นหลัก เช่นเดียวกับคนงานทั้งหมด ซึ่งให้ การใช้เหตุผลทรัพยากรเงินสดเพื่อวัตถุประสงค์ในการสร้างและจัดสรรรายได้

อย่างไรก็ตาม หากกลุ่มแรงงานเป็นของวิสาหกิจที่มีทุนส่วนตัวเป็นเจ้าของ ก็เป็นเรื่องของความสัมพันธ์ในองค์กรและเศรษฐกิจเท่านั้น (ความเชี่ยวชาญ ความร่วมมือ ฯลฯ)

หน้าที่ของกลุ่มแรงงานนั้นขึ้นอยู่กับรูปแบบความเป็นเจ้าของของปัจจัยการผลิต

หน้าที่หลักของกลุ่มแรงงานคือการผลิตและแรงงาน(เช่น เกี่ยวข้องกับงานหลัก - เพื่อผลิตสินค้าและบริการเพื่อตอบสนองความต้องการ)

หน้าที่ต่อไปของกลุ่มแรงงานคือ การผลิตและการเงินซึ่งเกี่ยวข้องกับมาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต (การเข้มข้น การประหยัดทรัพยากร) เพื่อให้ได้รายได้และผลกำไรเพิ่มขึ้น

ไกลออกไป, หน้าที่ทางสังคมและการศึกษา. มีวัตถุประสงค์เพื่อฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงและกล้าได้กล้าเสีย การก่อตัวของแรงงานที่มั่นคงและมีระเบียบวินัย การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อแรงงานที่มีประสิทธิผลสูง การนำหลักความยุติธรรมทางสังคมมาใช้ในการกระจายรายได้ ผลประโยชน์ ทางสังคม

ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างรัฐและกลุ่มแรงงาน เช่นเดียวกับกลุ่มหลังและนายทุน เกิดขึ้นบนพื้นฐานของการกระจายรายได้ที่เขาสร้างขึ้น ตลอดจนสภาพการทำงาน ดังนั้นในอดีตสหภาพโซเวียตมากกว่า 70% ถูกหัก (นำมา) จากรายได้ของกลุ่มแรงงานไปยังงบประมาณของรัฐนั่นคือ สิ่งที่เรียกว่า "ผลประโยชน์ของชาติ" มีชัย และผลประโยชน์ส่วนรวมเป็นรอง

เพื่อปกป้องผลประโยชน์ พนักงานขององค์กรรวมกันเป็นสหภาพแรงงาน

ในขั้นต้น สหภาพแรงงานเติบโตขึ้นจากชมรมคนงาน คณะกรรมการนัดหยุดงานชั่วคราว สหภาพแรงงานที่จัดตั้งขึ้นเริ่มปกป้อง: ค่าจ้างที่สูงขึ้น; การลดวันทำงาน เพิ่มระยะเวลาของวันหยุด การปรับปรุงสภาพการทำงาน การให้ความช่วยเหลือด้านประกันภัยเพิ่มเติม

สหภาพแรงงานเกิดขึ้นครั้งแรกในกลางศตวรรษที่ 18 ในอังกฤษและในปลายศตวรรษที่ 18 ในฝรั่งเศสและสหรัฐอเมริกา

ในเวลาเดียวกัน ในอังกฤษ สหภาพแรงงานถูกห้ามโดยการกระทำของรัฐสภาในปี พ.ศ. 2342 ในฝรั่งเศส - โดยการตัดสินใจของสมัชชาแห่งชาติในปี พ.ศ. 2334

อย่างไรก็ตามภายใต้แรงกดดันของขบวนการแรงงานกฎหมายเหล่านี้ถูกยกเลิก (ในอังกฤษ - 1825 ในฝรั่งเศส - 1864 ในเยอรมนี - 1869) ต่อมาในประเทศอื่นๆ

แน่นอน คนงานซึ่งรวมกันเป็นสหภาพแรงงานได้บรรลุข้อเรียกร้องของตนแล้ว อย่างน้อยก็บางส่วน (ในแง่ของการขึ้นค่าจ้าง สภาพการทำงานที่ดีขึ้น ชั่วโมงการทำงานที่สั้นลง) หากไม่สมบูรณ์

สหภาพแรงงานประสบความสำเร็จสูงสุดในช่วงหลังเดือนตุลาคม (พ.ศ. 2460) และหลังสงครามโลกครั้งที่สอง

ในช่วงนี้ได้มีการวางรากฐาน กฎหมายแรงงานซึ่งได้กลายเป็นมาตรฐานสำหรับสหภาพแรงงานในการต่อสู้เพื่อปรับปรุงกฎหมายแรงงาน

ในอนาคต ระบบการสรุปข้อตกลงร่วมกันระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้างและผู้ประกอบการค่อยๆ หยั่งราก

และหัวข้อของการเจรจาเมื่อสิ้นสุดสัญญาคือ:

จำนวนอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง

ระยะเวลาของวันทำงาน

เงื่อนไขการพิจารณาเงินบำนาญและประกันกรณีเจ็บป่วย บาดเจ็บ;

ขั้นตอนการอุทธรณ์กรณีเลิกจ้างพนักงาน

ข้อสรุปของสัญญา (ข้อตกลง) ดังกล่าวเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมที่ดีสำหรับคนงานและสหภาพแรงงานซึ่งมีผลกระทบเชิงบวกต่อ การพัฒนาทั่วไปบุคคล.

อย่างไรก็ตาม ผู้ประกอบการยังปกป้องสิทธิ์ของตนในการเลิกจ้างคนงาน ซึ่งในเงื่อนไขปัจจุบันรวมอยู่ในข้อตกลงร่วม แต่เกี่ยวข้องกับการชดเชยเมื่อเลิกจ้าง (สำหรับ 36 สัปดาห์แรกหลังจากการเลิกจ้าง 100% ของค่าจ้าง เช่นเดียวกับกรณีในยานยนต์ อุตสาหกรรม).

ในขณะเดียวกัน สหภาพแรงงานไม่เพียงแต่ต่อสู้เพื่อสิทธิของคนงานเท่านั้น แต่ยังให้ความสนใจมากขึ้นในการปรับปรุงและเสริมสร้างวินัยแรงงานของคนงานในองค์กร เพิ่มพูนประสบการณ์ คุณสมบัติ และความคิดริเริ่ม

ยิ่งไปกว่านั้น ข้อตกลงร่วมกันเริ่มรวมถึงข้อเรียกร้องเกี่ยวกับผลประโยชน์ที่สำคัญเพิ่มเติมในการทำงานเชิงรุกที่มีประสิทธิภาพสูงของพนักงาน แนวปฏิบัติในการซื้อคืนทุนบางส่วนและการซื้อหุ้นโดยพนักงานกำลังขยายตัว สันนิษฐานว่าภายในปี 2543 หนึ่งในสี่ของชาวอเมริกันที่ทำงานทั้งหมดจะกลายเป็นเจ้าของร่วมของกิจการต่างๆ และส่วนใหญ่อำนวยความสะดวกโดยสหภาพแรงงาน

ทั้งหมดนี้ไม่สามารถส่งผลกระทบต่อการลดลงของกิจกรรมของขบวนการแรงงานในยุค 80 (จำนวนการนัดหยุดงานลดลง 3 เท่าเมื่อเทียบกับยุค 70)

กลยุทธ์ของสหภาพแรงงานระดับชาตินี้สอดคล้องกับกิจกรรมหลักขององค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ซึ่งดำเนินงานภายใต้สหประชาชาติ

สหภาพแรงงานของอดีตสหภาพก็เป็นสมาชิกขององค์กรนี้เช่นกันตั้งแต่ปี 2477 ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ILO ได้นำอนุสัญญาและข้อบังคับ 172 ฉบับมาใช้ควบคุมข้อตกลงทางสังคมและแรงงาน (สหภาพให้สัตยาบัน 43 ฉบับ)

ในกิจกรรม ILO แสวงหาความร่วมมือทางสังคมระหว่างคนงานและนายจ้าง

ในส่วนของสหภาพแรงงานนั้น อดีตสหภาพโซเวียตจากนั้นผู้นำของพวกเขาก็รวมเข้ากับตัวแทนของระบบรัฐบาลพรรคและปกป้องผลประโยชน์ของชนชั้นนำเป็นอันดับแรก

ดังนั้นการมีอยู่ของคนงานที่ไม่น่าสนใจจึงอยู่ในหลายอุตสาหกรรม (ถ่านหิน เคมี โลหะวิทยา ฯลฯ) จาก 20 ถึง 26% ทำงานในสภาพที่ลดทอนศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ และยังคงทำงานในอุตสาหกรรมถ่านหินเช่นเดิม

ผลที่ตามมาของทัศนคติของสหภาพแรงงานต่อหน้าที่ของพวกเขาคือการเคลื่อนไหวนัดหยุดงานเริ่มหันเหจากสหภาพแรงงานที่เป็นทางการ สร้างคณะกรรมการนัดหยุดงานอิสระของตนเอง กระบวนการนี้แพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงกลางปี ​​1989 เมื่อคลื่นของการเคลื่อนไหวโจมตีกวาดล้าง 40 ภูมิภาคของอดีตสหภาพโซเวียต

ในขณะเดียวกัน ในเงื่อนไขของการปฏิรูปเศรษฐกิจ การนัดหยุดงานและการนัดหยุดงานไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการปกป้องสิทธิของตนเอง แม้ว่าจะมีความจำเป็นก็ตาม ทุกอย่างเชื่อมโยงกับความสูญเสียที่เกิดขึ้นกับเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม (ในปี 1989 เฉพาะในยูเครน การนัดหยุดงานของคนงานเหมืองและนักโลหะวิทยาทำให้มีการขาดแคลนการผลิตถึง 187.3 ล้าน krb.)

ในเรื่องนี้เพื่อลดการเผชิญหน้าระหว่างเจ้าของปัจจัยการผลิตและคนงาน ข้อสรุปของข้อตกลงแรงงานร่วมมีบทบาทสำคัญ ในประเทศที่พัฒนาแล้ว ระบบการสร้างแรงงานสัมพันธ์นี้ได้รับสถานะอย่างเป็นทางการตั้งแต่ต้นศตวรรษที่ 20 ได้รับการยอมรับระบบนี้และ ILO ในปี 2492, 2494 ในอนุสัญญาว่าด้วยการรับรองหลักการของสิทธิในการจัดระเบียบและการเจรจาต่อรองร่วม

เป็นครั้งแรกที่ระบบนี้ประสบความสำเร็จในประเทศของเราในช่วง NEP จากนั้น หลังจากการพับ มันก็กลายเป็นลักษณะที่เป็นทางการอย่างหมดจด (ในรูปแบบของพิธีกรรม) และในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาก็เริ่มฟื้นคืนชีพ

ดังนั้นในกฎหมายของยูเครน "ในองค์กร" มีการกล่าวว่าข้อตกลงร่วมกันจะต้องสรุปในทุกอุตสาหกรรมที่ ค่าจ้างแรงงานระหว่างเจ้าของกับกลุ่มแรงงานหรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตจากเขา

ข้อตกลงร่วมกันควบคุมการผลิตแรงงานและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจของกลุ่มแรงงานกับการบริหารขององค์กร, ประเด็นการคุ้มครองแรงงาน, การพัฒนาสังคม, การมีส่วนร่วมของพนักงานในการใช้ผลกำไรขององค์กร, หากสิ่งนี้กำหนดไว้โดย กฎบัตรของวิสาหกิจ

สำหรับสหภาพแรงงาน สภาของสหภาพแรงงานเฉพาะสาขาของสหพันธ์ สหภาพแรงงานอิสระและสหภาพแรงงานอื่น ๆ ได้รับสิทธิ์ในการสรุปข้อตกลงด้านแรงงานกับรัฐบาลของสาธารณรัฐหรือหน่วยงานอื่น ๆ ดังนั้นในปี 2534-2536 ข้อตกลงดังกล่าวได้ข้อสรุประหว่างรัฐบาลยูเครนและสภาสหพันธ์สหภาพแรงงานอิสระแห่งสาธารณรัฐ

นอกจากนี้สมาคมสหภาพแรงงานของพรรครีพับลิกันมีสิทธิในการริเริ่มด้านกฎหมาย ในส่วนของกำลังแรงงานซึ่งเป็นเป้าหมายหลักในการดำเนินกิจกรรมของสหภาพแรงงานนั้นจะกล่าวถึงในคำถามต่อไป

ตลาดทรัพยากร

1. จ้างแรงงาน

2. เงินเดือน

3. อุปสงค์และอุปทานของแรงงาน

4. การจ้างงานและการว่างงาน

5. รูปแบบการจ้างงาน

6. การว่างงาน ค่าจ้าง และอัตราเงินเฟ้อ

7. ประเภทของการว่างงานและรูปแบบการแสดงตน

บทที่ 16

1. แนวคิดของ "ทุน"

2. ทุนจริง

3. การหมุนเวียนของเงินทุน

4. ทุนเงินกู้

5. ทุนสมมติและตลาดหลักทรัพย์

6. การทำงานของตลาดทุน

บทที่ 17

1. ลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ทางบก

2. อุปสงค์และอุปทานที่ดิน

3. ประเภทของค่าเช่า

4. ความสัมพันธ์ระหว่างค่าเช่าสัมบูรณ์และส่วนต่าง

5. ที่ราชพัสดุและค่าเช่า

6. ความสัมพันธ์เช่าในรัสเซีย

หมวด V. ตลาดทรัพยากร

บทที่ 15 ตลาดแรงงาน

1. จ้างแรงงาน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ประชากรส่วนใหญ่ของประเทศ เพื่อที่จะจัดหาวิธีการยังชีพที่จำเป็นให้กับตนเอง ถูกบังคับให้เสนอบริการด้านแรงงานเพื่อรับรางวัลเป็นเงินจำนวนหนึ่ง ซึ่งเรียกว่าค่าจ้าง ประชากรส่วนนี้ขายสินค้าพิเศษ - กำลังแรงงาน สำหรับการค้ามีตลาดพิเศษ - ตลาดแรงงาน ประการหลังเกี่ยวข้องโดยตรงกับเสรีภาพทางกฎหมายของคนทำงานและการบีบบังคับทางเศรษฐกิจ: บุคคลที่ "เป็นอิสระ" ซึ่งไม่มีปัจจัยการผลิตหรือปัจจัยในการดำรงชีวิตถูกบังคับให้เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่วิธีการใช้ความรุนแรง (การใช้กฎหมาย ตำรวจ และแม้แต่กองทัพต่อคนงาน) ไม่ได้หายไปในทันที แต่ถูกใช้อย่างแพร่หลายเพื่อบังคับให้พนักงานต้องทนกับเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการขายและการซื้อแรงงาน ซึ่งมีส่วนทำให้ เพื่อการเติบโตของผลกำไรของนายจ้าง แน่นอนว่าสิ่งนี้ทำให้เกิดการต่อต้านซึ่งทวีความรุนแรงขึ้นเมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นและคลังแสงของการต่อสู้เพื่อสิทธิของพวกเขาก็เพิ่มขึ้น สิ่งใหม่ในความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานและทุนคือการจัดตั้งสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานในการเจรจากับผู้ประกอบการ

ค่าจ้างแรงงานและสหภาพแรงงาน

สหภาพแรงงานเป็นสมาคมของคนงานในอาชีพ อุตสาหกรรม หรือวิสาหกิจเดียวกัน ซึ่งจัดตั้งขึ้นเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาโดยประสานงานกับนายจ้างในเรื่องเงื่อนไขและค่าจ้าง สหภาพแรงงานได้เปลี่ยนพนักงานให้กลายเป็นกองกำลังที่จัดตั้งขึ้นในตลาดแรงงาน ซึ่งบังคับให้นายจ้างคำนึงถึงผลประโยชน์ของพวกเขา โดยทั่วไปสิ่งนี้มีส่วนทำให้การเผชิญหน้าระหว่างทั้งสองฝ่ายยุติลงในรูปแบบที่รุนแรง

ในประเทศส่วนใหญ่ของโลก มีการใช้สองวิธีหลักในการซื้อและขายแรงงาน: สัญญาจ้างส่วนบุคคลและข้อตกลงร่วมกัน (ข้อตกลง) ข้อตกลงร่วมแก้ไขการประสานงานของตำแหน่งของฝ่ายในประเด็นที่หลากหลายที่สุด ในระดับประเทศมีการลงนามข้อตกลงทั่วไป เป็นเอกสารที่กำหนดเงื่อนไขทั่วไปสำหรับการขายและการซื้อแรงงาน ข้อตกลงทั่วไปได้รับการลงนามหลังจากการเจรจาโดยรัฐบาล สมาคมนายจ้าง และสหภาพแรงงาน

ตลาดแรงงานครอบคลุมวิธีการ กลไกทางสังคม และองค์กรที่อนุญาตให้ผู้ขาย (พนักงาน) หางานที่พวกเขาต้องการ และผู้ซื้อ (นายจ้าง) จ้างคนงานที่พวกเขาต้องการเพื่อดำเนินกิจกรรมทางอุตสาหกรรม การพาณิชย์ หรือกิจกรรมอื่นๆ

เมื่อหันไปวิเคราะห์ตลาดแรงงานต้องจำไว้ว่าไม่ใช่สินค้าไร้วิญญาณที่ปรากฏ แต่เป็นคนที่สร้างความสามัคคีทางอินทรีย์กับกำลังแรงงานซึ่งเป็นเป้าหมายของการซื้อและขาย ดังนั้นควรคำนึงถึงด้านจิตใจ สังคม ชาติ วัฒนธรรม จิตวิญญาณ และด้านอื่นๆ ของพฤติกรรมมนุษย์ในตลาดแรงงาน

ในช่วงกลางของศตวรรษที่ 18 การปฏิวัติอุตสาหกรรมเริ่มขึ้นในประเทศต่างๆ ในยุโรปตะวันตก การค้นพบและการประดิษฐ์ปรากฏขึ้นทีละครั้งซึ่งปฏิวัติเทคโนโลยีนั่นคือในวิธีการประมวลผลวัตถุดิบ เครื่องปั่นด้าย เครื่องทอผ้า และสุดท้ายคือการใช้พลังขับเคลื่อนของไอน้ำเป็นขั้นตอนหลักของการปฏิวัติครั้งนี้

ต้องขอบคุณการค้นพบและการประดิษฐ์ในช่วงปลายศตวรรษที่ 18 และต้นศตวรรษที่ 19 ทำให้เกิดก้าวกระโดดครั้งใหญ่ในการพัฒนากองกำลังการผลิต

การปฏิวัติในด้านเทคโนโลยี เหนือสิ่งอื่นใดคือการเกิดการผลิตเครื่องจักร นำมาซึ่งการปฏิวัติในด้านความสัมพันธ์ทางสังคม ด้วยการกำเนิดของการผลิตเครื่องจักร ตำแหน่งของแรงงานและทุนเปลี่ยนไปอย่างมาก ทุนอุตสาหกรรมได้กลายเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในชีวิตทางสังคม ในเวลาเดียวกันพร้อมกับการเติบโตของทุน ความยากจนของคนงานรับจ้างก็เพิ่มขึ้น ซึ่งถูกกีดกันจากทรัพย์สินใดๆ ถูกบังคับให้ขายกำลังแรงงานให้กับเจ้าของเครื่องมือและวิธีการผลิต

กระบวนการนี้ดำเนินการในสองวิธี ในแง่หนึ่ง อุตสาหกรรมเครื่องจักรขนาดใหญ่ได้โยนสินค้าราคาถูกจำนวนมากเข้าสู่ตลาด ทำลายช่างฝีมือขนาดเล็กและขนาดกลาง และบังคับให้พวกเขากลายเป็นคนงานรับจ้าง ในทางกลับกัน ทุนแทรกซึมเข้าไปในชนบท ประสบความสำเร็จในการแข่งขันกับอุตสาหกรรมย่อยของชาวนา และบังคับให้ชาวนาที่เจ๊งไปยังเมือง

ในสภาวะของ "ตลาดป่า" ทุนอุตสาหกรรมพยายามใช้เครื่องจักรอย่างเต็มที่ การไม่มีการใช้งานถือเป็นการสูญเสียโดยตรง สิ่งนี้ก่อให้เกิดการแสวงประโยชน์อย่างไร้ความปรานีจากกำลังแรงงาน ซึ่งแสดงให้เห็นในการทำให้วันทำงานยาวขึ้นและตัดค่าจ้างให้ต่ำที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ มวลชนที่ทำงานถูกโยนลงบนถนนโดยเครื่องจักรใหม่จำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ ไม่สามารถต่อต้านทุนได้นอกจากความอ่อนน้อมถ่อมตนหรือการกระทำที่เกิดขึ้นเอง กฎหมายในศตวรรษที่ 18 และ 19 ระบุคนงานที่เสนองานของเขาในตลาดกับผู้ขายสินค้าอื่น ๆ การข่มเหงกลุ่มพันธมิตรเป็นอาชญากรรมต่อความสงบเรียบร้อย ดังนั้นคนงานจึงถูกลิดรอนโอกาสโดยข้อตกลงกับคนงานคนอื่น ๆ เพื่อรักษาตำแหน่งที่เท่าเทียมกันในการต่อรองกับผู้ประกอบการ คนงานที่ถูกแยกออกมาโดยรู้ว่าข้างหลังของเขามีผู้ขายแรงงานรายเดียวกันจำนวนมาก ยอมรับเงื่อนไขที่นายจ้างกำหนดโดยไม่ต้องสงสัย และสัญญาตามกฎหมายทวิภาคีในความเป็นจริงกลายเป็นใบสั่งยาฝ่ายเดียว คนงานถูกบีบให้แข่งขันกันเอง ลดค่าจ้างขอทาน และส่งภรรยาและลูกเข้าสถานประกอบการ เฉพาะบางกรณีเท่านั้น ผู้คนที่ถูกกดดันให้สิ้นหวังระบายความโกรธที่มีต่อผู้ผลิตหรือเครื่องจักรที่โหดเหี้ยม โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาเห็นว่าตัวการหลักของปัญหา

สภาพเศรษฐกิจใหม่และความสัมพันธ์ทางสังคมใหม่เต็มไปด้วยความขัดแย้งหลายประการ: การเติบโตของความมั่งคั่งที่ขั้วหนึ่งของสังคมและการเติบโตของความยากจน ความไม่มั่นคง ความเสื่อมโทรมทางร่างกายและศีลธรรมที่อีกขั้วหนึ่ง ด้านหนึ่ง ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างไม่เคยมีมาก่อน สิ่งประดิษฐ์ใหม่ปรากฏในวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ในทางกลับกัน มีมวลชนมืดมนและโง่เขลาซึ่งความก้าวหน้าทางเทคนิคผลักดันไปสู่ความยากจนมากยิ่งขึ้น

การเกิดขึ้นและการพัฒนาของขบวนการสหภาพแรงงานในหมู่ชนชั้นแรงงานของยุโรปได้กลายเป็นหนึ่งในปรากฏการณ์ในชีวิตทางสังคมของสังคมแห่งกฎแห่งการต่อสู้เพื่อการดำรงอยู่

นักวิจัยของขบวนการสหภาพแรงงานแยกแยะเหตุผลต่อไปนี้สำหรับการเกิดขึ้น:

การก่อตัวของความสัมพันธ์แบบทุนนิยมบนพื้นฐานของเสรีภาพในสัญญาจ้างงาน

การทำอะไรไม่ถูกและความโดดเดี่ยวของคนงานต่อหน้าผู้ประกอบการเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

ความไม่แน่นอนของตำแหน่งทางสังคมของคนงานค่าจ้าง

การก่อตัวของชนชั้นแรงงานถาวรที่ใช้ตลอดชีวิตและบ่อยครั้งหลายชั่วอายุคนในสาขาการผลิตเดียวกันและแม้แต่ในองค์กรเดียวกัน

ความเข้มข้นของการผลิตและการสะสมของมวลชนในที่เดียว

ความแตกต่างระหว่างผลประโยชน์ของผู้ประกอบการและคนงานการสูญเสียส่วนใหญ่ ความหวังสุดท้ายประกอบอาชีพอิสระ

การต่อสู้ของคนงานเพื่อสิทธิของพวกเขา นำไปสู่การสร้างสมาคมแรกของพวกเขา;

สมาคมผู้ประกอบการต่อสู้ข้อเรียกร้องของแรงงาน

ดำเนินการในด้านนโยบายเศรษฐกิจของรัฐเป็นครั้งแรก ครึ่งหนึ่งของ XIXหลักความยุติธรรมของ Laisser ซึ่งขจัดการมีส่วนร่วมของรัฐในการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและคนงาน

การพัฒนาทางสังคมและการเมืองของกลุ่มคนทำงาน ความตระหนักรู้ในอาชีพและผลประโยชน์ทางชนชั้น

อิทธิพลของกิจกรรมของพรรคการเมืองต่าง ๆ ต่อการพัฒนาขบวนการแรงงานที่จัดตั้งขึ้น

เหตุผลที่ขัดขวางการพัฒนาสหภาพแรงงาน ได้แก่ การแบ่งแยกดินแดนและการกระจายตัวของแรงงานรับจ้างในบางอุตสาหกรรม เศรษฐกิจสังคมและการไม่รู้หนังสือทางการเมือง ความต้องการที่สำคัญในระดับต่ำ ความยากจนของแรงงานทักษะต่ำ การหลั่งไหลเข้ามาอย่างต่อเนื่องของผู้อพยพจากพื้นที่ชนบทหรือจากประเทศด้อยพัฒนาไปยังภูมิภาคที่มีสภาพการทำงานที่ดีกว่า การไม่มีความขัดแย้งอย่างรุนแรงระหว่างเจ้าของและคนงานในวิสาหกิจขนาดเล็ก และข้อห้ามทางกฎหมายของการดำรงอยู่อย่างเสรีของสมาคมคนงาน

การเกิดขึ้นของสหภาพแรงงานเป็นไปตามวัตถุประสงค์และเป็นธรรมชาติ เหตุผลในการปรากฏตัวของพวกเขาอยู่ในความต้องการที่จะรวมคนงานในเงื่อนไขของการดำรงอยู่ของการเป็นเจ้าของส่วนตัวของปัจจัยการผลิตและระบบค่าจ้างแรงงานบนพื้นฐานของมัน โดยการสร้างสหภาพแรงงาน คนงานพยายามที่จะทำลายการแข่งขันในตลาดแรงงาน เพื่อป้องกันตนเองจาก

เกิดจากความต้องการต่อสู้เพื่อสิทธิของแรงงานสหภาพแรงงาน เป็นเวลานานมีอยู่เป็นความลับสมาคมที่ผิดกฎหมาย การรับรองความถูกต้องตามกฎหมายของพวกเขาเป็นไปได้เฉพาะเมื่อสังคมพัฒนาขึ้นเท่านั้น การรับรองทางกฎหมายของสหภาพแรงงานมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาสหภาพแรงงาน

สหภาพแรงงานมีบทบาทสำคัญในการปรับปรุงสภาพวัสดุของคนงาน หน้าที่ดั้งเดิมและพื้นฐานที่สหภาพแรงงานก่อตั้งขึ้นคือการปกป้องผลประโยชน์ของคนงานจากการรุกล้ำของทุน เนื้อหาหลักคือการต่อสู้เพื่อค่าจ้างที่สูงขึ้นและสภาพการทำงานที่ดีขึ้น ในนั้น การต่อสู้ครั้งนี้ถูกมองว่าเป็นมาตรการตอบโต้ที่เกิดจากการกระทำที่ตรงกันข้ามของผู้ประกอบการ

นอกเหนือจากวัสดุ ผลกระทบทางเศรษฐกิจ กิจกรรมของสหภาพแรงงานมีสูง ความสำคัญทางศีลธรรม. การประท้วงที่จัดขึ้นของคนงานพูดถึงการรักษาศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ การปฏิเสธการต่อสู้ทางเศรษฐกิจจะนำไปสู่ความเสื่อมโทรมของคนงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ มันเป็นสหภาพแรงงานที่มีส่วนในการก่อตัวของภาคประชาสังคมและการพัฒนาวัฒนธรรมทางกฎหมาย

แม้จะมีรูปแบบทั่วไปของการเกิดขึ้นและการพัฒนาของสหภาพแรงงาน แต่แต่ละประเทศก็มีเงื่อนไขทางการเมืองและเศรษฐกิจของตนเองที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมและ โครงสร้างองค์กรสหภาพการค้า. ดังจะเห็นได้จากตัวอย่างการเกิดขึ้นของขบวนการสหภาพแรงงานในประเทศที่พัฒนาแล้วที่สุดของยุโรปตะวันตกและอเมริกาเหนือ

ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ประชากรส่วนใหญ่ของประเทศ เพื่อที่จะจัดหาวิธีการยังชีพที่จำเป็นให้กับตนเอง ถูกบังคับให้เสนอบริการด้านแรงงานเพื่อรับรางวัลเป็นเงินจำนวนหนึ่ง ซึ่งเรียกว่าค่าจ้าง ประชากรส่วนนี้ขายสินค้าพิเศษ - กำลังแรงงาน สำหรับการค้ามีตลาดพิเศษ - ตลาดแรงงาน ประการหลังเกี่ยวข้องโดยตรงกับเสรีภาพทางกฎหมายของคนทำงานและการบีบบังคับทางเศรษฐกิจ: บุคคลที่ "เป็นอิสระ" ซึ่งไม่มีปัจจัยการผลิตหรือปัจจัยในการดำรงชีวิตถูกบังคับให้เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน แต่วิธีการใช้ความรุนแรง (การใช้กฎหมาย ตำรวจ และแม้แต่กองทัพต่อคนงาน) ไม่ได้หายไปในทันที แต่ถูกใช้อย่างแพร่หลายเพื่อบังคับให้พนักงานต้องทนกับเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการขายและการซื้อแรงงาน ซึ่งมีส่วนทำให้ เพื่อการเติบโตของผลกำไรของนายจ้าง แน่นอนว่าสิ่งนี้ทำให้เกิดการต่อต้านซึ่งทวีความรุนแรงขึ้นเมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นและคลังแสงของการต่อสู้เพื่อสิทธิของพวกเขาก็เพิ่มขึ้น สิ่งใหม่ในความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานและทุนคือการจัดตั้งสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานในการเจรจากับนายจ้าง

ค่าจ้างแรงงานและสหภาพแรงงาน

ความแตกต่างของค่าจ้างจำนวนมากเกิดขึ้นจากการปรากฏตัวของกลุ่มที่ไม่แข่งขันกัน ตัวอย่างเช่น แพทย์และนักคณิตศาสตร์เป็นกลุ่มที่ไม่มีการแข่งขันกัน เนื่องจากเป็นเรื่องยากและแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่ตัวแทนของอาชีพหนึ่งจะเข้าสู่กลุ่มคนงานอีกกลุ่มหนึ่ง ในทางกลับกัน คนงานเปลี่ยนอาชีพโดยสูญเสียน้อยลง ดังนั้นพวกเขาจึงสามารถย้ายจากกลุ่มหนึ่งไปยังอีกกลุ่มหนึ่งได้ ซึ่งนำไปสู่ระบบสมดุลของความแตกต่างของค่าจ้างในหมู่คนงานประเภทต่างๆ

ความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างกลุ่มประชากรจะมีอยู่เสมอ แต่บ่อยครั้งเกิดขึ้นเนื่องจากลักษณะดังกล่าวที่ไม่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแรงงาน: สัญชาติ เพศ ศาสนา ปรากฏการณ์เหล่านี้เป็นของระบบการให้คะแนนแบบอื่นที่เรียกว่า "การเลือกปฏิบัติ" อยู่แล้ว ดังนั้น ตลาดแรงงานจึงมีแนวโน้มที่จะสร้างระบบสมดุลของความแตกต่างของค่าจ้าง ซึ่งความต้องการแรงงานแต่ละประเภทจะเท่ากับอุปทานของแรงงานประเภทนี้ทุกประการ ดังนั้นงานของตลาดแรงงานคือการกระจายแรงงานตามสัดส่วนที่จำเป็นระหว่างภาคส่วนต่าง ๆ และพื้นที่ของเศรษฐกิจของประเทศ

อุปสงค์และอุปทานของแรงงาน

สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน ยิ่งแรงงานเรียกร้องค่าจ้างสูงเท่าไร นายจ้างก็จะตกลงจ้างน้อยลงเท่านั้น (กฎแห่งอุปสงค์) และในทางกลับกัน ยิ่งค่าตอบแทนที่เสนอโดยนายจ้างสำหรับการปฏิบัติงานประเภทใดประเภทหนึ่งมากเท่าใด คนก็ยิ่งเต็มใจที่จะทำงานประเภทนี้มากขึ้นเท่านั้น (กฎหมายการจัดหา) ที่จุดตัดของความสนใจเหล่านี้ ราคาดุลยภาพของกำลังแรงงานเกิดขึ้น - ค่าจ้างที่จำนวนคนที่เต็มใจทำงานบางอย่างและจำนวนงานที่มีอยู่ตรงกัน ควรสังเกตว่าควบคู่ไปด้วย เงินเดือนการเลือกสถานที่ทำงานยังได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น ความปลอดภัยของแรงงาน ธรรมชาติที่สร้างสรรค์ บรรยากาศที่เป็นมิตร การเติบโตทางวิชาชีพ และอาชีพ

การจัดหาแรงงาน

อุปทานของแรงงานขึ้นอยู่กับขนาดของประชากร โครงสร้างเพศและอายุ จำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยต่อสัปดาห์ ระดับทักษะและคุณภาพของกำลังแรงงาน วัฒนธรรม ศาสนา และประเพณีประจำชาติ อุปทานของแรงงานมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา คนหนุ่มสาวกำลังเข้าสู่ตลาดแรงงานเป็นครั้งแรก และมีการดึงดูดผู้หญิงจำนวนมากขึ้น บางคนหางานทำ บางคนกำลังมองหางาน บางคนหมดความหวังและพบว่าตัวเองอยู่นอกกำลังแรงงาน

อย่างไรก็ตาม ระดับค่าจ้างไม่ได้ถูกกำหนดโดยผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังพิจารณาจากจริยธรรม ความคิดของคนในชาติด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งจุดเปลี่ยน K ระหว่างผลกระทบการทดแทนและผลกระทบของรายได้นั้นขึ้นอยู่กับว่าบุคคลนั้นถูกชี้นำโดยค่านิยมของสังคมบริโภคที่กำหนดให้เงินความมั่งคั่งความมั่งคั่งทางวัตถุเป็นมูลค่าสูงสุดหรือสังคม ซึ่งคุณค่าทางจิตวิญญาณเหนือกว่าความกลมกลืนกับธรรมชาติและความชอบที่ได้รับจากหลักการของความเพียงพอที่จำเป็นของความเป็นอยู่ที่ดี

เห็นได้ชัดว่าโดยเนื้อแท้แล้ว การทดแทนและผลกระทบด้านรายได้เป็นอีกสิ่งหนึ่ง เช่นเดียวกับปิรามิดของมาสโลว์ หลักฐานของวิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการกำหนดวิธีคิดแบบตลาดต่อบุคคลและสังคม ซึ่งทำให้ทุน (ชนชั้นกลาง) บรรลุเป้าหมายได้ โดยแนะนำให้ประชาชนเห็นความสำคัญของค่านิยมทางวัตถุ คุณค่าทางวัตถุ ระดับรอง และระดับรองทางจิตวิญญาณ นี่เป็นรูปแบบที่ซ่อนเร้นของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแรงงานต่อทุน ซึ่งเสริมวิธีการบังคับบริโภคนิยม เช่น การโฆษณา แฟชั่น การบริโภคที่สะดุดตาและมีชื่อเสียง ลัทธิบริโภคนิยมเป็นข้อกำหนดเบื้องต้น เงื่อนไข และข้อเท็จจริงของความเจริญและการสถาปนาการครอบงำของอำนาจทุน

ความต้องการแรงงาน

ความต้องการแรงงานนั้นถูกกำหนดโดยผลิตภัณฑ์ส่วนเพิ่มที่สร้างขึ้นโดยแรงงานเป็นหลัก ระดับของอุปกรณ์ทางเทคนิคในการผลิต ตลอดจนอัตราส่วนของต้นทุนแรงงานและเครื่องจักร ในกรณีหลังนี้ ค่าแรงต่ำไม่ได้กระตุ้นการใช้เครื่องจักร หรือเครื่องจักรที่ใช้แทนแรงงานไม่แตกต่างจากระดับทางเทคนิคที่สูงและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่เพียงพอ อุปสงค์ของแรงงาน เช่น อุปทาน กำลังเปลี่ยนไป ในบางกรณีสิ่งนี้เกิดจากการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างการบริโภคสินค้าและบริการและด้วยเหตุนี้ในโครงสร้างของงาน และอื่น ๆ - การเกิดขึ้นของอุตสาหกรรมประเภทใหม่ที่มีอาชีพที่สอดคล้องกัน และอื่น ๆ - การสูญพันธุ์และการตายของทั้งหมด อุตสาหกรรมและประเภทของอุตสาหกรรม

ประการที่สอง การจ่ายค่าจ้างที่เท่าเทียมกันในทุกองค์กร โดยไม่คำนึงถึงระดับความสามารถในการทำกำไร นำไปสู่การแข่งขันที่รุนแรงขึ้นตามต้นทุนการผลิต ความจริงก็คือว่าองค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพในกรณีนี้ถูกบังคับให้ตามทันหรือหยุดกิจกรรมเร็วกว่าที่พวกเขาจะแข่งขันต่อไปโดยจ่ายค่าจ้างต่ำ ในทางตรงกันข้าม องค์กรที่มีผลกำไรสูงสามารถใช้ผลกำไรส่วนหนึ่งที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ เพื่อขยายและปรับปรุงการผลิต โดยหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการปรับขึ้นค่าจ้าง

ที่สาม, การศึกษาครั้งนี้เปิดเผยความคล้ายคลึงกันระหว่างการปรับระดับและการขยายช่องว่างค่าจ้างซึ่งแสดงให้เห็นในการเคลื่อนไหวที่น้อยลงของกำลังแรงงาน (โดยเฉพาะคนหนุ่มสาว) ในตลาดแรงงาน ในแง่หนึ่ง การปรับค่าจ้างไม่ได้กระตุ้นการย้ายถิ่นของแรงงานระดับภูมิภาคและรายสาขาเพียงเล็กน้อย ในทางกลับกัน แรงงานที่ถูกเกณฑ์ไปยังพื้นที่กำลังพัฒนาหรือพื้นที่ที่ประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีค่าจ้างสูง ไม่น่าจะทิ้ง แม้ว่าความต้องการแรงงานจะลดลงก็ตาม

ความแตกต่างของค่าจ้าง

ในขณะเดียวกัน ความแตกต่างของค่าตอบแทนตามสายอาชีพก็มีบทบาทสำคัญในการกำหนดทิศทางแรงงานค่าจ้างไปยังตลาดที่ได้รับค่าตอบแทนดี ซึ่งต้องการผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงกว่า เพื่อความชัดเจน เราสามารถเลือกตลาดแรงงานเฉพาะได้ 2 ตลาด ได้แก่ คนงานเหมืองและผู้ประกอบการอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ (รูปที่ 15.3, a, b)

ข้าว. 15.3. อัตราส่วนของตลาดเฉพาะสองแห่งในเงื่อนไขของการก่อตัวของค่าจ้างฟรี

สมมติว่าตลาดเหล่านี้อยู่ในดุลยภาพกับราคาแรงงานที่สมดุลของ SL A และ SL B ให้เราสมมติว่าหลายอุตสาหกรรมมีการติดตั้งคอมพิวเตอร์ ในขณะที่เหมืองบางแห่งถูกปิดเนื่องจากถ่านหินไม่สามารถแข่งขันกับแหล่งพลังงานอื่นได้ ในกรณีแรก มีความต้องการเพิ่มขึ้นสำหรับผู้ประกอบการคอมพิวเตอร์ ในกรณีที่สอง ความต้องการสำหรับคนงานเหมืองจะลดลง อันเป็นผลมาจากความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปในตลาดเฉพาะทางทั้งสองแห่ง การเคลื่อนไหวของค่าจ้างเกิดขึ้นในทิศทางตรงกันข้าม: ในตลาดแรงงานของผู้ประกอบการจะเติบโตถึงระดับ ZP A (ดูรูปที่ 15.3, a) ในตลาดแรงงานของ นักขุดจะลดลงถึงระดับ ZP B (ดูรูปที่ 15.3b) สิ่งนี้บังคับให้แรงงานออกจากตลาดแรงงานของคนงานเหมืองเพื่อตลาดผู้ประกอบการคอมพิวเตอร์

อย่างไรก็ตาม ตามทฤษฎีแล้ว ทั้งหมดนี้ชัดเจนและเรียบง่าย แต่ในความเป็นจริงมีปัญหามากมายเกี่ยวกับการฝึกใหม่ การเปลี่ยนวิถีชีวิตเดิม และการย้ายถิ่นฐานที่เป็นไปได้ ดังนั้นการจะคืนความสมดุลในตลาดพิเศษทั้งสองแห่งนี้จึงต้องใช้เวลาและส่วนใหญ่ และไม่ว่าช่องว่างการจ่ายเงินจะใหญ่แค่ไหน นักขุดจะไม่กลายเป็นผู้ดำเนินการในชั่วข้ามคืน หากเขาสามารถเป็นได้ ดังนั้น ความสมดุลจะเกิดขึ้นได้ในระยะเวลานานเท่านั้น แนวคิดเกี่ยวกับความแตกต่างอย่างมากในระดับค่าจ้างในฐานะผู้ควบคุมตลาดแรงงานนั้นง่ายมากและไม่พบหลักฐานที่เพียงพอในการปฏิบัติทางเศรษฐกิจแม้ว่าจะไม่ควรละเลยอย่างสมบูรณ์

การจ้างงานและการว่างงาน

การเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน

โมเดลคลาสสิก

แบบจำลองของเคนส์

ภายในกรอบของโมเดลเคนส์ จุดยืนทางทฤษฎีของโรงเรียนคลาสสิก ซึ่งแสดงออกถึงความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างและการจ้างงานจะไม่ถูกปฏิเสธ อย่างไรก็ตาม ความเป็นไปได้ในการต่อสู้กับการว่างงานโดยการลดค่าจ้างนั้นได้รับการประเมินอย่างน่ากังขา

ประการแรก กลยุทธ์การลดค่าจ้างทำได้ยาก ประการที่สอง แม้ว่าจะเป็นไปได้ที่จะใช้กลยุทธ์นี้ แต่ก็ไม่ใช่วิธีแก้ไขที่มีประสิทธิภาพโดยเฉพาะต่อการว่างงาน แน่นอนว่าการลดลงของระดับค่าจ้างโดยทั่วไปเปิดโอกาสให้มีการจ้างคนงานเพิ่มขึ้นด้วยทุนผันแปรขั้นสูงในจำนวนที่เท่ากัน อย่างไรก็ตามสิ่งนี้เต็มไปด้วยความต้องการโดยรวมที่ลดลงในส่วนของพนักงาน

ในแบบจำลองของเคนส์ บทบาทชี้ขาดถูกกำหนดให้กับความต้องการโดยรวมในสังคม ซึ่งควบคุมปริมาณการผลิต และด้วยเหตุนี้ความต้องการแรงงาน ดังนั้นสาเหตุหลักของการว่างงานจึงมาจากการขาดความต้องการในตลาดสินค้าและบริการ ดังนั้น นโยบายทางการเงินที่ใช้งานอยู่จึงกลายเป็นวิธีการหลักที่รัฐสามารถตอบโต้การว่างงานได้ ประเด็นหลักคือการลดแรงกดดันด้านภาษีและการเพิ่มรายได้ ซึ่งจะทำให้อุปสงค์โดยรวมเพิ่มขึ้น ซึ่งจะกระตุ้นการผลิต และส่งผลให้จำนวนงานเพิ่มขึ้น

ในขณะเดียวกัน ภายในโมเดลนี้ ผลผลิตและการจ้างงานเชื่อมโยงกับค่าจ้างระดับหนึ่ง การจ้างงานที่เพิ่มขึ้นโดยไม่มีการเพิ่มทุนและเทคโนโลยีนำไปสู่การลดลงของผลิตภาพแรงงานของคนงานชายขอบ และทำให้ค่าจ้างที่แท้จริงลดลง ในเรื่องนี้ ขอเสนอให้ใช้ข้อมูลที่ได้รับการควบคุมในระดับปานกลางเพื่อส่งเสริมการเติบโตของการจ้างงาน การยับยั้งการเติบโตของค่าจ้างเล็กน้อยถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเพิ่มความสามารถในการทำกำไร การขยายการผลิต การเพิ่มการลงทุน และผลที่ตามมาคือการเพิ่มการจ้างงาน

โมเดลมาร์กซิยาล

แนวคิดเกี่ยวกับการจ้างงานของมาร์กซอยู่บนพื้นฐานของกฎแห่งการสะสมทุนนิยม ซึ่งก่อให้เกิดการพัฒนาความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี นำไปสู่การเพิ่มขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไปของทุนอินทรีย์ (C/V) การเติบโตนี้ทำให้ส่วนแบ่งของทุนผันแปร (V) ในหุ้นทุนทั้งหมด (C+V) ลดลง เนื่องจากความต้องการแรงงานถูกกำหนดโดยจำนวนทุนผันแปรขั้นสูงสำหรับการซื้อแรงงาน การลดลงของส่วนแบ่งทำให้ความต้องการแรงงานลดลงในขณะที่อุปทานเพิ่มขึ้น การเพิ่มขึ้นของอุปทานยังเป็นผลมาจากทั้งการเติบโตของประชากรตามธรรมชาติและความพินาศของผู้ผลิตสินค้าโภคภัณฑ์รายเล็กซึ่งถูกบังคับให้ต้องหางานทำ

ในขณะเดียวกัน การปรากฏตัวของผู้ว่างงาน หรือตามที่เค. มาร์กซ์กล่าวว่า กองทัพแรงงานสำรองทางอุตสาหกรรม เป็นความต้องการที่มีวัตถุประสงค์และจำเป็นสำหรับการผลิตซ้ำของระบบทุนนิยม ความจริงก็คือเมื่อเศรษฐกิจอยู่ในช่วงของการฟื้นตัวหรือพื้นที่ใหม่ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจกำลังก่อตัวขึ้น การมีแรงงานสำรองทำให้มีทรัพยากรแรงงานเพิ่มเติมที่จำเป็น

โดยรวมแล้ว บนพื้นฐานของการดำเนินการตามกฎทั่วไปของการสะสมทุนนิยม มีข้อสรุปเกี่ยวกับการเติบโตของความขัดแย้งที่เป็นปฏิปักษ์ระหว่างแรงงานและทุน ให้ความสำคัญกับการศึกษาแนวโน้มการพัฒนาความก้าวหน้าทางเทคนิคและการแบ่งงานทางสังคม K. Marx กลายเป็นเรื่องที่ถูกต้องเกี่ยวกับการเติบโตขององค์ประกอบอินทรีย์ของทุนในขอบเขตของการผลิตวัสดุซึ่งนำไปสู่ประวัติการณ์ การโยกย้ายคนงานจาก เกษตรกรรมและอุตสาหกรรม อย่างไรก็ตามเขาไม่สามารถทำนายการเกิดขึ้นและการพัฒนาของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ใช้แรงงานเข้มข้น - การค้าและบริการซึ่งทำหน้าที่เป็นตัวดูดซับของกำลังแรงงานที่ปล่อยออกมาซึ่งองค์ประกอบทางอินทรีย์ของทุนโดยรวมได้รับการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงน้อยกว่า อย่างไรก็ตามในปัจจุบันปัญหาการจ้างงานเพิ่มขึ้นอีกครั้งเนื่องจากการเติบโตขององค์ประกอบอินทรีย์ของทุนภายใต้อิทธิพลของอุปกรณ์ทางเทคนิคใหม่ในพื้นที่การผลิตทางสังคมที่ใช้แรงงานเข้มข้นและการปฏิวัติเทคโนโลยีที่กำลังจะมาถึง

การว่างงาน ค่าจ้าง และอัตราเงินเฟ้อ

ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการว่างงาน

โดยสรุป เราสามารถสรุปได้ว่าเส้นโค้งฟิลลิปส์อยู่ในรูปของเส้นตรงแนวตั้ง ดังที่เห็นได้ แนวคิดของการรักษาอัตราการว่างงานตามธรรมชาติให้การตีความกราฟฟิลลิปส์ที่แตกต่างจากการตีความของเคนส์

ประเภทของการว่างงานและรูปแบบการแสดงตน

การว่างงานตามธรรมชาติ

การว่างงานโดยสมัครใจรวมถึงผู้ว่างงานที่มีร่างกายไม่แข็งแรงซึ่งสมัครใจออกจากงาน เช่น แค่ไม่ต้องการทำงาน

การว่างงานของสถาบันเกิดจากการทำงานของโครงสร้างพื้นฐานของตลาดแรงงาน รวมถึงปัจจัยที่บิดเบือนอุปสงค์และอุปทานในตลาดนี้ ผลประโยชน์การว่างงานที่ค่อนข้างมากอาจนำไปสู่ระยะเวลาการหางานที่นานขึ้น ซึ่งมีผลกระทบอย่างมากต่อการจัดหาแรงงาน สิ่งนี้สามารถแสดงออกมาในผลกระทบที่ปรับตัวได้ของการว่างงาน ซึ่งคนที่เคยประสบกับความเกียจคร้านพร้อมกับการได้รับสวัสดิการการว่างงานมักจะหันมาใช้รูปแบบการสร้างรายได้นี้เป็นครั้งคราว

ระบบค่าจ้างขั้นต่ำที่รับประกันยังมีผลกระทบต่อการว่างงาน ซึ่งส่งผลเสียต่อความยืดหยุ่นของตลาดแรงงาน ในแง่หนึ่ง การรับประกันค่าจ้างขั้นต่ำจะไม่รวมความเป็นไปได้ในการจ้างงานในอัตราค่าจ้างที่ต่ำกว่า ซึ่งทำให้เกิดการว่างงานเพิ่มขึ้น ในทางกลับกัน ขั้นต่ำดังกล่าวมีผลในเชิงบวกต่อการจำกัดการประกอบการที่ไม่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากโดยการกำหนดราคาแรงงานขั้นต่ำที่อนุญาต รัฐจึงกำหนดขีดจำกัดที่ต่ำกว่าโดยทางอ้อมเกี่ยวกับความสามารถในการทำกำไรของวิสาหกิจที่ไม่ควรทำกำไรโดยการประเมินค่าต่ำเกินไป ต้นทุนของหนึ่งในปัจจัยการผลิต - แรงงาน

ในทิศทางของการลดปริมาณแรงงานอัตราภาษีรายได้สูงก็ทำหน้าที่ลดจำนวนรายได้ที่เหลืออยู่ในการกำจัดพนักงานลงอย่างมาก สิ่งนี้จะลดความสนใจของกรรมกรค่าจ้างในการจัดหากำลังแรงงานของตน

การว่างงานในสถาบันควรรวมถึงการว่างงานของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมบูรณ์ของงานของระบบข้อมูลที่ติดตามปริมาณและโครงสร้างของทั้งตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่และกำลังแรงงานว่าง

การว่างงานโดยไม่สมัครใจ

การว่างงานเชิงโครงสร้างเกิดจากการปลดแรงงานอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในโครงสร้างของเศรษฐกิจของประเทศ ภายใต้เงื่อนไขของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่เร่งตัวขึ้น การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างขนาดใหญ่ในการผลิตทางสังคมกำลังเกิดขึ้น ซึ่งนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในโครงสร้างการจ้างงานกำลังแรงงาน การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจของประเทศมาพร้อมกับการลดการลงทุน การผลิตและการจ้างงานในบางภาคส่วนและการขยายตัวในภาคอื่นๆ ควรสังเกตว่าความตึงเครียดทางสังคมที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในสังคมนั้นเกิดขึ้นจากการว่างงานนี้อย่างแน่นอน (หากเราไม่คำนึงถึงการว่างงานที่เกิดจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยหรือวิกฤตซ้ำซาก)

แม้จะมีความเที่ยงธรรมและชะตากรรมของการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างอย่างต่อเนื่องในเศรษฐกิจของประเทศ แต่การต่อต้านการลดจำนวนกิจกรรมแรงงานบางประเภทนั้นมีความเกี่ยวข้องกับปัจจัยทางเศรษฐกิจ สังคม จิตวิทยา และปัจจัยอื่นๆ ในเรื่องนี้ ปัญหาการว่างงานเชิงโครงสร้างควรอยู่ในความสนใจของนโยบายทางเศรษฐกิจและสังคมของรัฐเสมอ และเหนือสิ่งอื่นใดสถาบันที่เกี่ยวข้องโดยตรงในตลาดแรงงานและเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างที่กำลังดำเนินอยู่

การว่างงานในภูมิภาคมีความสัมพันธ์กับปัจจัยทางประวัติศาสตร์ ประชากรศาสตร์ วัฒนธรรม ระดับชาติ สังคมและจิตวิทยา ดังนั้น เมื่อแก้ปัญหานี้ ควรมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างหน่วยงานปกครองท้องถิ่น-ระดับชาติ-ดินแดน และหน่วยงานส่วนกลาง ไม่รวมการมีปฏิสัมพันธ์กับรัฐบาลของรัฐใกล้เคียง

สถานที่พิเศษในโครงสร้างของการว่างงานโดยไม่สมัครใจนั้นถูกครอบครองโดยการว่างงานที่ซ่อนอยู่ซึ่งมีลักษณะเป็นการจ้างงานนอกเวลาในระหว่างวันทำงาน

สัปดาห์,เดือน,ปี. นอกจากนี้ยังรวมถึงส่วนหนึ่งของกำลังแรงงานที่ปฏิบัติงานได้ไม่เต็มที่อย่างเห็นได้ชัด การว่างงานที่ซ่อนอยู่ในรัสเซียมีสัดส่วนมหาศาลในปี 2535-2541 ซึ่งเป็นผลมาจากนโยบายที่ผิดพลาดในช่วงเปลี่ยนผ่านไปสู่เศรษฐกิจตลาด ซึ่งไม่ได้นำไปสู่การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจของประเทศ แต่เป็นการปรับโครงสร้างทางสังคม วิกฤตเศรษฐกิจอย่างไม่เคยปรากฏมาก่อน

การว่างงานระยะยาวครอบคลุมถึงประชากรวัยแรงงานส่วนหนึ่งที่ตกงาน สูญเสียสิทธิในการรับสวัสดิการว่างงาน สิ้นหวังในการหางาน ได้ปรับตัวเพื่อใช้ชีวิตบนสังคมที่สังคมมอบให้ และหมดความสนใจในการทำงาน งาน. นอกจากนี้ยังสามารถระบุได้จากการขาดโอกาสในการหางานในภูมิภาคที่ได้รับผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจถดถอย แม้ว่าจำนวนงานทั้งหมดที่มีอยู่จะน้อยกว่าจำนวนผู้ว่างงาน

การว่างงานตามวัฏจักรมีความสำคัญโดยอิสระ ซึ่งถูกกำหนดโดยธรรมชาติของวัฏจักรการผลิตซ้ำทางสังคม และเกิดขึ้นในขั้นตอนของการผลิตที่ลดลงหรือในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ความผันผวนของระดับการจ้างงานขึ้นอยู่กับระยะที่เศรษฐกิจดำเนินไป: ในขั้นตอนการฟื้นตัว, การจ้างงานเพิ่มขึ้น, ในระยะถดถอย - ลดลงอย่างรวดเร็ว, ในระยะตกต่ำ - อยู่ในระดับต่ำและ ในขั้นตอนของการฟื้นฟู "การดูดซับ" อย่างเข้มข้นจะเกิดขึ้น

กฎของ Okun

ในเรื่องนี้ ความสม่ำเสมอของความสัมพันธ์ระหว่างการผลิตและการจ้างงาน ซึ่งระบุโดยนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน A. Oken มีความสำคัญเป็นพิเศษ ตามกฎหมายของ Okun การเพิ่มขึ้นต่อปีของผลิตภัณฑ์มวลรวมประชาชาติที่แท้จริงประมาณ 2.7% ทำให้อัตราการว่างงานคงที่ กฎของ Okun ระบุว่าสำหรับการเพิ่ม GNP อีกสองจุดเปอร์เซ็นต์ อัตราการว่างงานจะลดลงหนึ่งจุดเปอร์เซ็นต์ การลดลงของ GNP ตามลำดับนำไปสู่การว่างงานเพิ่มขึ้นในอัตราส่วนเดียวกัน การใช้ระเบียบนี้ช่วยให้หน่วยงานของรัฐสามารถกำหนดนโยบายการลงทุนนโยบายการเติบโตทางเศรษฐกิจเพื่อแก้ปัญหาการจ้างงานที่เกิดขึ้นในขั้นตอนการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศโดยเฉพาะ

อันเป็นผลมาจากการว่างงาน สังคมประสบความสูญเสียทางเศรษฐกิจอย่างมหาศาล เมื่อคนตกงาน นั่นหมายถึงการผลิตจะลดลงเมื่อเทียบกับโอกาสที่มีอยู่จริง ส่งผลให้การแก้ปัญหาการเพิ่มสวัสดิการมีความซับซ้อนมากขึ้น

ผลทางสังคมของการว่างงาน

ต้นทุนทางสังคมของการว่างงานส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียการติดต่อทางวิชาชีพและมนุษย์ การมีส่วนร่วมในสาเหตุเดียวกัน รายได้ที่ได้รับไม่ใช่แค่ค่าตอบแทนในการทำงานเท่านั้น แต่ยังเป็นหลักฐานที่แสดงถึงความสำคัญของสิ่งที่ผู้คนกำลังทำอยู่ งานให้สถานะทางสังคม ความมีหน้ามีตา ความมีสมรรถภาพทางวิชาชีพ และถ้าคุณต้องการ ความภูมิใจ นอกจากนี้งานระดมบุคคลสร้างเงื่อนไขสำหรับวิถีชีวิตที่เหมาะสม

การว่างงานไม่เพียงทำให้รายได้ลดลงเท่านั้น แต่ยังทำให้วิชาชีพเสื่อมลงทีละน้อย เป็นการละเมิดศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ด้วย คนตกงานเริ่มรู้สึกไร้ประโยชน์ คนว่างงานจำนวนมากรู้สึกโดดเดี่ยว มีแนวโน้มที่จะติดสุราหรือยาเสพติด ดังนั้นเราต้องไม่ลืมว่าการเติบโตของการว่างงานนั้นเต็มไปด้วยความเสื่อมโทรมในสุขภาพของประเทศ ทั้งหมดนี้นำไปสู่การแบ่งชั้นทางสังคมของสังคมและทำให้เกิดความตึงเครียดทางสังคม ดังนั้น มีเพียงระบบเศรษฐกิจตลาดที่เน้นสังคมเท่านั้น ซึ่งรัฐสนับสนุนอย่างแข็งขันในการพัฒนาการแข่งขัน ช่วยลดความขัดแย้งระหว่างพนักงานและนายจ้าง ดำเนินโครงการที่กว้างขวางเพื่อสนับสนุนกลุ่มประชากรที่เปราะบางทางสังคม และหลีกเลี่ยงหายนะทางสังคมและการเมือง

ข้อสรุป

1. คนส่วนใหญ่ถูกบังคับให้เข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การจ้างเป็นการบีบบังคับทางเศรษฐกิจรูปแบบหนึ่ง เนื่องจากลูกจ้างไม่มีปัจจัยในการผลิต เมื่อเข้าสู่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานคนงานจะขายสินค้าพิเศษ - กำลังแรงงาน (ความสามารถในการทำงาน) ซึ่งมีมูลค่าและมูลค่าการใช้

2. ต้นทุนของกำลังแรงงานปรากฏในรูปแบบของราคา - ค่าจ้าง แยกแยะระหว่างค่าจ้างเล็กน้อยและค่าจ้างจริง อันแรกกำหนดโดยจำนวนรายได้ที่ได้รับ อันที่สอง - ตามจำนวนค่าจ้างเล็กน้อยและระดับราคาสินค้าอุปโภคบริโภค เช่น วัดจากปริมาณสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างเล็กน้อย

3. ความเฉพาะเจาะจงของตลาดแรงงานอยู่ที่ความจริงที่ว่าผลิตภัณฑ์ - กำลังแรงงานนั้นแยกออกจากตัวคนงานเองไม่ได้ ดังนั้นเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาในฐานะผู้ขายทรัพยากรแรงงาน พนักงานจึงรวมกันเป็นสหภาพแรงงาน นักอุตสาหกรรมและผู้ประกอบการยังจัดตั้งสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขาในฐานะผู้ซื้อแรงงาน ในเรื่องนี้ เห็นได้ชัดว่าในตลาดนี้ กฎของอุปสงค์และอุปทานอยู่ภายใต้อิทธิพลของพลังทางสังคม

4. ความต้องการแรงงานนำเสนอโดยนายจ้าง แรงงาน (แรงงาน) เสนอโดยคนงานรับจ้าง ปัจจัยสองประการที่ส่งผลต่ออุปทานแรงงาน: ผลกระทบจากการทดแทนและผลกระทบด้านรายได้ ข้อแรกเกี่ยวข้องกับราคาเวลาทำงานที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับเวลาว่าง ประการที่สองเกิดจากความสำเร็จของสถานการณ์ดังกล่าวเมื่อ เวลาว่างมีค่ามากกว่าเวลาทำงาน ดังนั้นการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างอาจไม่ได้มาพร้อมกับการเพิ่มขึ้น แต่เกิดจากการลดลงของแรงงาน

5. ตลาดแรงงานไม่ได้มีลักษณะเฉพาะจากการจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการว่างงานซึ่งในแง่หนึ่งสามารถประเมินได้ในทางลบ - ในทางกลับกัน "การไม่ใช้งาน" ของทรัพยากรถือเป็นพรเพราะมันบ่งบอกถึง การมีพนักงานว่างซึ่งหากจำเป็นสามารถเข้าสู่กระบวนการผลิตได้ทันทีและรับประกันการขยายขนาด

6. มีสามวิธีในการอธิบายปรากฏการณ์การว่างงาน แบบจำลองคลาสสิกของตลาดแรงงานเชื่อมโยงการว่างงานเข้ากับ ระดับสูงค่าจ้าง แบบจำลองตลาดแรงงานของเคนส์ตีความการว่างงานว่าเป็นผลมาจากอุปสงค์รวมที่ไม่เพียงพอ ซึ่งแสดงถึงความต้องการนโยบายของอุปสงค์ที่มีประสิทธิผล แบบจำลองมาร์กเซียนอธิบายการว่างงานโดยการสะสมทุน ซึ่งสัมพันธ์กับการเติบโตของทุนอินทรีย์ และด้วยเหตุนี้การแทนที่ของแรงงานที่มีชีวิต (คนงาน) โดยแรงงานวัตถุ (เครื่องจักร) จำเป็นต้องสังเกตการมีอยู่ของ "ธัญพืชที่มีเหตุผล" ในแนวทางทั้งสามที่อธิบายการว่างงาน

7. โดยธรรมชาติแล้ว การว่างงานแบ่งออกเป็นตามธรรมชาติและไม่สมัครใจ การว่างงานตามธรรมชาติได้รับการประเมินว่าเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ตามวัตถุประสงค์ของการมีอยู่ของรูปแบบต่างๆ เช่น การเสียดทาน (ปัจจุบัน) ความสมัครใจ และสถาบัน การว่างงานโดยไม่สมัครใจแสดงออกในรูปแบบต่อไปนี้: เทคโนโลยี โครงสร้าง และวัฏจักร

8. อัตราการว่างงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศ (GNP) ความสัมพันธ์นี้สะท้อนให้เห็นในกฎของ Okun ซึ่งการลดลงของการว่างงานหนึ่งจุดเปอร์เซ็นต์เมื่อเทียบกับระดับตามธรรมชาติทำให้ GDP (GNP) เพิ่มขึ้นมากกว่าสองเปอร์เซ็นต์และในทางกลับกันการว่างงานเพิ่มขึ้นหนึ่งเปอร์เซ็นต์ จุดทำให้ GDP (GNP) ลดลง ) มากกว่าสองจุดเปอร์เซ็นต์

หน่วยงานกลางเพื่อการศึกษา

สถาบันการศึกษาของรัฐที่สูงขึ้น
อาชีวศึกษา

"มหาวิทยาลัยเศรษฐกิจแห่งรัฐอูราล"

กรมเศรษฐกิจของประเทศ

แรงงานรับจ้าง

รายวิชากฎหมายแรงงาน

ศิลปิน: Marina Anatolievna

ทักเทวา

นักเรียน

ศูนย์การศึกษาทางไกล

กรัม EPB-09ART

(ลายเซ็น)

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์ Slyusarenko T.V.

_______________________________

(ลายเซ็น)

ประมาณการเบื้องต้น________

วันที่คุ้มครอง __________________

ระดับ_______________________

เยคาเตรินเบิร์ก 2010

บทนำ………………………………………………………………………………...3

1. รากฐานทางทฤษฎีของการศึกษาแรงงานค่าจ้าง……………………..6

1.1. แนวคิดเรื่องค่าจ้างแรงงาน………………………………………………….6

1.2. ค่าจ้างแรงงานภายใต้ข้อบังคับทางกฎหมาย…………………………8

2. ลักษณะระเบียบการจ้างแรงงาน………………………………..15

2.1. ข้อกำหนดสำหรับการดึงดูดแรงงานจ้าง…………………………....15

2.2. ลักษณะการจ้างแรงงาน………………………………………..16

2.3. หลักการสร้างระบบแรงจูงใจให้พนักงาน19

3. คุณสมบัติของการใช้แรงงานรับจ้างในตัวอย่างของ JSC "Artinskiy Zavod" …………………………………………………………………………...28

3.1. ลักษณะทั่วไปของกิจการ……………………………………28

3.2. สถานที่น่าสนใจและการใช้แรงงานรับจ้างในองค์กร .... ... 30

สรุป…………………………………………………………………………….33

รายการบรรณานุกรม……………………………………………………….36

ภาคผนวก 1

ภาคผนวก 2

การแนะนำ

การศึกษาเกี่ยวกับแรงงานรับจ้างมีความเกี่ยวข้องในบริบทของการขยายความสัมพันธ์ทางการตลาด และเป็นปัญหาทางเศรษฐกิจทั่วไปที่สำคัญที่สุดปัญหาหนึ่ง สิ่งนี้อธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นพื้นที่ทางสังคมและแรงงานซึ่งเป็นองค์ประกอบที่ละเอียดอ่อนที่สุดของชีวิตสังคมเนื่องจากความตึงเครียดของความสัมพันธ์ที่อยู่ภายใต้มันสามารถทำให้เกิดการระเบิดทางสังคมซึ่งผลที่ตามมานั้นสามารถคาดเดาได้ในทางลบ .

ในสภาวะของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ประเด็นของการจ้างแรงงานได้กลายเป็นสิ่งที่มีความสำคัญ เนื่องจากปัญหาหลายประการที่ส่งผลเสียต่อสังคมและวงแรงงาน นี่เป็นวิกฤตเชิงระบบพร้อมกับความตึงเครียดทางสังคมที่เพิ่มขึ้นในสังคมการลดลงของมาตรฐานการครองชีพของประชากรส่วนสำคัญของประเทศ และความเด็ดขาดของนายจ้างในภาคการค้าอันเป็นผลมาจากความไม่สมบูรณ์ กรอบกฎหมายและความเฉยเมยของอำนาจบริหาร และการละเมิดจำนวนมากในภาครัฐของเศรษฐกิจที่กำหนดโดยเวลาและการขาดความรับผิดชอบของผู้นำสมัยใหม่จำนวนหนึ่ง
ลำดับความสำคัญของปัญหาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานยังอธิบายได้จากพลวัตที่เพิ่มขึ้นของแนวโน้มเชิงลบในขอบเขตของค่าจ้างแรงงานเช่น: การขยายตัวของเขตเศรษฐกิจเงาซึ่งคนงานมักไม่ได้รับโอกาสในการปกป้อง สิทธิแรงงานของพวกเขา การทำให้ความขัดแย้งรุนแรงขึ้นระหว่างกำลังแรงงานและการบริหารกิจการ แสดงออกในความแตกต่างที่สำคัญของค่าจ้างและความปรารถนาอย่างมีสติในการเสริมสร้างผู้จัดการแต่ละคน ในการเสื่อมสภาพของสถานการณ์ขององค์กรโดยมีจุดประสงค์เพื่อการล้มละลายต่อไปและการได้มาซึ่งสิทธิในทรัพย์สินโดยมีค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด เช่นเดียวกับความเข้มงวดของกฎหมายแรงงานซึ่งบ่งบอกถึงความแตกต่างของสิทธิของผู้เข้าร่วมต่าง ๆ ในระบบแรงงานสัมพันธ์ที่เพิ่มขึ้น
การปฏิรูปที่ดำเนินการในสภาวะสมัยใหม่จำเป็นต้องมีการคิดใหม่เกี่ยวกับแนวคิดที่เป็นที่ยอมรับมากมายเกี่ยวกับค่าจ้างแรงงานและสาระสำคัญซึ่งไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของสังคม ค่าจ้างแรงงานในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดทำหน้าที่เป็นปรากฏการณ์หลายแง่มุม สาระสำคัญทางเศรษฐกิจที่พัฒนาในความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับความหลากหลายของทรัพย์สินและการจัดการและปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมายที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพลวัตของมัน อย่างไรก็ตาม มุมมองและการตัดสินจำนวนมากไม่ได้คำนึงถึงคุณลักษณะเหล่านี้ของแรงงานสัมพันธ์ประเภทค่าจ้างเลย หรือดูไม่น่าเชื่อถือจนจำเป็นต้องมีการประเมินใหม่อย่างจริงจัง การสังเคราะห์แนวคิดใหม่ที่กำหนดสถานที่ ทรงกลมทางสังคมและแรงงานในเศรษฐกิจสมัยใหม่ จำเป็นต้องมีแนวคิดใหม่เกี่ยวกับค่าจ้างแรงงาน ซึ่งสะท้อนสาระสำคัญและสามารถแสดงความหลากหลายของมันได้ แบบฟอร์มที่ทันสมัยการสำแดงในทางปฏิบัติทางเศรษฐกิจและอนุญาตให้ใช้สิ่งเหล่านั้นที่จะรับประกันประสิทธิภาพสูงสุดของกิจกรรมด้านแรงงาน การคุ้มครองคนงานในด้านสังคมและแรงงานสัมพันธ์ และโอกาสในการทำงานของแรงงานค่าจ้างของทรัพยากรแรงงานทุกประเภท โดยไม่คำนึงถึง ความสามารถในการแข่งขันในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรคือเพื่อศึกษาแรงงานรับจ้างซึ่งเป็นเรื่องของกฎระเบียบทางกฎหมาย ตลอดจนรูปแบบของการรวมตัวของแรงงานรับจ้าง ลักษณะการใช้งานในระดับต่างๆ ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

เรื่องที่ศึกษาคือชุดการผลิต

ความสัมพันธ์เกี่ยวกับการทำงานของแรงงานค่าจ้างในรูปแบบต่างๆ

ในการบรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้:

1) เพื่อสำรวจพัฒนาการค่าจ้างแรงงานสัมพันธ์ในสภาวะปัจจุบัน

2) เน้นคุณสมบัติของกฎระเบียบของแรงงานจ้าง;

3) เพื่อกำหนดคุณสมบัติของการใช้แรงงานจ้าง

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือ บริษัท ร่วมทุนแบบเปิด "Artinsky Zavod" ซึ่งดำเนินงานภายใต้เงื่อนไขของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

งานหลักสูตรขึ้นอยู่กับผลงานของผู้เขียนในประเทศเช่น E.A. สุขะโนวา อส. เบโลครีโลวา, อี.วี. มิคาลคินา, N.A. Brilliantova และอื่น ๆ เนื้อหาของการสัมมนา "การปฏิบัติตามสัญญากับพนักงานของ บริษัท ลักษณะเฉพาะของการดึงดูด การลงทะเบียน และการใช้แรงงานรับจ้าง” ฐานข้อมูลของการศึกษาคือข้อตกลงร่วมกันและข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร ประมวลกฎหมายแพ่งและกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างของการจ้างแรงงานใน JSC "Artinskiy Zavod" เป็นข้อเท็จจริง

1. รากฐานทางทฤษฎีของการศึกษาค่าจ้างแรงงาน

1.1. แนวคิดเกี่ยวกับค่าจ้างแรงงาน

จ้างแรงงาน - รูปแบบทางประวัติศาสตร์งานที่มีลักษณะเด่นดังนี้

1) เงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับกระบวนการแรงงานให้เสร็จสิ้นคือการขายและซื้อสินค้า "กำลังแรงงาน" ในตลาดแรงงาน

2) กระบวนการแรงงานดำเนินการภายใต้การดูแลของนายจ้างหรือบุคลากรที่จ้างโดยเขา

3) ผลิตภัณฑ์แรงงานเป็นของนายจ้างมีมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่ซึ่งประกอบด้วยต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่จำเป็นซึ่งชดเชยต้นทุนของกำลังแรงงานและมูลค่าส่วนเกิน

การได้รับมูลค่าส่วนเกินเป็นเป้าหมายของนายจ้างที่ซื้อกำลังแรงงานและจัดระเบียบกระบวนการผลิต

ในอดีต แรงงานรับจ้างได้เข้ามาแทนที่แรงงานธรรมชาติ ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของชุมชนดั้งเดิม สังคมทาส และสังคมศักดินา แรงงานตามธรรมชาติซึ่งมีความแตกต่างในข้อมูลของโหมดการผลิตมีลักษณะเฉพาะโดยความจริงที่ว่าคนงานไม่ได้เป็นเจ้าของกำลังแรงงานของเขาไม่มีเงื่อนไขสำหรับการซื้อและขาย การเกิดขึ้นและการแพร่กระจายของระบบค่าจ้างแรงงานเป็นขั้นตอนใหม่เชิงคุณภาพในการพัฒนาสังคม ก่อตัวเป็นยุคประวัติศาสตร์ที่ดำเนินมาจนถึงปัจจุบัน

เงื่อนไขการจ้างแรงงาน:

1) ความสัมพันธ์ทางการตลาด

2) การปรากฏตัวในตลาดของผลิตภัณฑ์เฉพาะ "แรงงาน"

ระบบการว่าจ้างแรงงานที่พัฒนาแล้วหมายถึงระบบสิทธิและหน้าที่ที่มีรูปแบบที่ดีสำหรับพนักงาน รวมถึงสิทธิในการเป็นเจ้าของกำลังแรงงานของตนเอง สิทธิในการแข่งขันกับผู้ขายแรงงานรายอื่นในการกำหนดระดับการจ่ายเงิน ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของแรงงาน ฯลฯ การสร้างสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขา สิทธิในการเลือกผู้ซื้อแรงงาน การเลือกสถานที่ขายแรงงาน (เสรีภาพในการเคลื่อนย้าย) สิทธิในการเลือกสินค้าของชีวิตและวิธีตอบสนองความต้องการของชีวิต ฯลฯ เสรีภาพทุกรูปแบบที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างเชื่อมโยงกับความรับผิดชอบส่วนบุคคลที่มีต่อตนเอง การตัดสินใจการเลือกของนายจ้าง การปฏิบัติตามเงื่อนไขการจ้างงาน การบำรุงรักษากำลังแรงงานของตนในสภาวะปกติ ฯลฯ ตรงกันข้ามกับแรงงานตามธรรมชาติ (ที่ไม่ใช่ค่าจ้าง) ทุกรูปแบบ ซึ่งส่วนสำคัญของความรับผิดชอบต่อสภาพ ของคนงาน, การดำรงอยู่ของเขา, แรงงานถูกกำหนดให้กับเจ้าของ (เจ้าของทาส, เจ้าของที่ดิน ) ระบบการจ้างแรงงานที่พัฒนาแล้วสร้างพนักงานในฐานะบุคคลที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่สำหรับตัวเอง, ทางเลือก, การตัดสินใจของเขา

แนวคิดที่ว่า " งาน », « ค่าจ้างแรงงาน»มีความสำคัญต่อการศึกษาปัญหาแรงงานในระยะปัจจุบันของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด ซึ่งเป็นแนวทางแก้ไขที่ถูกต้อง แรงงานเป็นพื้นฐานการดำรงชีวิตของสังคมมนุษย์ ไม่มีปัญหาทางเศรษฐกิจในขอบเขตของกิจกรรมของมนุษย์ใด ๆ ที่จะไม่เกี่ยวข้องกับความสนใจและงานของเขา

ปัญหาแรงงานในสภาวะปัจจุบันจึงเป็นเช่นนั้น ตัวละครที่คมชัดที่ไม่ได้รับการแก้ไขของพวกเขาทำให้เกิดความขัดแย้งทางสังคมมากขึ้นซึ่งจำเป็นต้องได้รับการแก้ไขโดยเร็วที่สุด ดังนั้น ความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับสาระสำคัญทางเศรษฐกิจของแรงงานรับจ้างทำให้สามารถใช้ในกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงเชิงปฏิบัติของแรงงาน การปรับปรุงกิจกรรมด้านแรงงานและแรงงานสัมพันธ์

งาน - นี่คือกิจกรรมที่มีอยู่ในบุคคลโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความต้องการของสังคมและดำเนินการอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงของสิ่งที่มีอยู่สำหรับบุคคล

1.2 ค่าจ้างแรงงานภายใต้ข้อบังคับทางกฎหมาย

ได้รับอิทธิพลจากกฎหมายแรงงาน ประชาสัมพันธ์, เกิดขึ้นในกระบวนการสมัครและจัดระเบียบแรงงาน, สวมชุดรูปแบบทางกฎหมายและกลายเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย. ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าความสัมพันธ์ทางสังคมในขอบเขตของแรงงานไม่ได้ทำงานในรูปแบบทางกฎหมายเสมอไป นั่นคือ ในรูปแบบของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย แม้ว่าจะมีลักษณะเด่นกว่าก็ตาม ในบางกรณี ความสัมพันธ์เหล่านี้ถูกควบคุมโดยขนบธรรมเนียม บรรทัดฐานขององค์กร บริษัท มาตรฐานทางศีลธรรม อย่างไรก็ตามการประชาสัมพันธ์เรื่องการใช้แรงงานรับจ้างต้องมีระเบียบแบบแผนตามกฎหมายเสมอ

กฎหมายแรงงานของรัสเซียในสภาพแวดล้อมของความสัมพันธ์ทางการตลาดต้องเป็นไปตามแนวคิดของรัฐสังคมที่ประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 7) ซึ่งมีนโยบายมุ่งสร้างเงื่อนไขที่รับประกันชีวิตที่เหมาะสมและการพัฒนาที่เป็นอิสระ ส่วนใหญ่เป็นค่าจ้างแรงงาน

ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาด ราคาของแรงงานถูกกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เนื่องจากแรงงานเสรีในฐานะสินค้ากลายเป็นแหล่งรายได้ กำไรทั้งสำหรับพนักงานที่ขายความสามารถในการทำงาน และสำหรับนายจ้างที่ใช้ ซื้อแรงงานเพื่อให้ได้มูลค่าส่วนเกิน

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมหลักสองคนในตลาดแรงงาน - พนักงานและนายจ้างที่เข้าสู่ความสัมพันธ์ทางสัญญาเกี่ยวกับการใช้ความสามารถของพนักงานในการทำงานบางอย่างเพื่อรับค่าจ้าง - มีลักษณะเฉพาะคือความมั่นคงของความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา ถูกควบคุมโดยกฎของกฎหมาย ความสัมพันธ์เหล่านี้กลายเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ซึ่งเป็นรูปแบบทางกฎหมายของพฤติกรรมของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน วัตถุประสงค์ของความสัมพันธ์ดังกล่าวซึ่งมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานคือ แรงงาน เป็นความสามารถและภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่จำเป็นสำหรับนายจ้างและค่าจ้างเช่น ความสามารถและภาระผูกพันของนายจ้างในการจ่ายเงินให้กับงานของพนักงานให้ทันเวลาและเต็มจำนวนจ่ายค่าจ้างให้เขา
ค่าจ้างแรงงานที่จัดโดยนายจ้างโดยมีส่วนร่วมของพนักงาน ตรงกันข้ามกับแรงงานรายบุคคลหรือรายกลุ่ม เช่น แรงงาน "เพื่อตัวเอง" ได้รับความสำคัญทางสังคมและสาธารณะกลายเป็นแรงงานทางสังคมเนื่องจาก ความสำคัญของสาธารณะแรงงานดังกล่าวและกลายเป็นเป้าหมายของกฎระเบียบร่วมกันโดยข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย - สัญญากฎหมายเอกชนระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แต่ยังรวมถึงกฎระเบียบทางกฎหมายของรัฐด้วย

รัฐที่มีส่วนร่วมในการควบคุมการใช้และการใช้แรงงานรับจ้างเพื่อประโยชน์ของสังคม เช่นเดียวกับลูกจ้างและนายจ้าง ใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายที่กำหนดขอบเขตทางกฎหมายของเสรีภาพทางกฎหมายของผู้เข้าร่วมในแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งภายใน พวกเขากำหนดเงื่อนไขการทำงาน สิทธิและหน้าที่ของตนอย่างเป็นอิสระโดยการทำสัญญาจ้างงาน นำโดยกฎหมายปัจจุบัน ซึ่งในกลไกของกฎระเบียบด้านแรงงานกำหนดให้เป็นศูนย์กลางของสัญญาจ้างงาน

แต่แม้หลังจากที่นายจ้างและลูกจ้างเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางสัญญา หลังจากกำหนดเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับการใช้และค่าตอบแทนแรงงานแล้ว รัฐจะไม่ถอนตัวจากการควบคุมรูปแบบและขอบเขตของการสมัคร เนื่องจากแรงงานสังคมไม่เหมือนกับแรงงานส่วนบุคคล ส่งผลกระทบต่อ ผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้างเท่านั้น แต่รวมถึงสังคมทั้งหมดด้วย ดังนั้นรัฐจึงไม่สามารถละทิ้งระเบียบปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์ไปโดยเด็ดขาดแก่คู่สัญญาได้
รัฐไม่สามารถถอนตัวจากกฎระเบียบด้านแรงงานและควบคุมการสรุปผลและการดำเนินการตามสัญญาจ้างงานได้ และเนื่องจากคู่สัญญา - นายจ้างและลูกจ้าง - อยู่ในฐานะที่ไม่เท่าเทียมกัน จึงไม่มีความเท่าเทียมกันที่แท้จริงหรือตามกฎหมาย

ตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานมีให้เห็นแล้วในความจริงที่ว่ารหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียให้อำนาจแก่นายจ้างด้วยอำนาจทางวินัยที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้าง ให้สิทธิ์แก่เขาในการเรียกร้องที่จำเป็นต่อเขา ใช้สิ่งจูงใจและบทลงโทษกับลูกจ้าง (มาตรา 191, 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยไม่ต้องขอความยินยอมจากเขา . เพื่อจำกัดความสามารถของนายจ้างในการใช้ตำแหน่งปกครองในทางที่ผิดในด้านแรงงานสัมพันธ์ ในกฎระเบียบและค่าตอบแทนของคนงาน ในการให้สวัสดิการแก่เขา สร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงาน และเพื่อรับประกันสิทธิของคนงาน , รัฐกำหนดกฎสำหรับการสรุป, การดำเนินการ, การแก้ไขและการสิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน, หลักการของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์, รายการที่บ่งชี้ซึ่งระบุไว้ในมาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หัวข้อในรายการนี้คือหลักการของเสรีภาพในการทำงาน ซึ่งรวมถึงสิทธิในการทำงานที่ทุกคนเลือกหรือตกลงอย่างอิสระอย่างเสรี และการห้ามบังคับใช้แรงงาน แรงงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างที่เป็นธรรมเพียงพอ หลักการของเสรีภาพในการทำงานมีความสำคัญขั้นพื้นฐานสำหรับกลไกทั้งหมดของการควบคุมทางกฎหมายของการใช้แรงงาน ท้ายที่สุดแล้ว เฉพาะแรงงานฟรีและค่าตอบแทนซึ่งแสดงถึงการจ่ายเงินที่ยุติธรรมสำหรับการใช้งานเท่านั้นที่สามารถเป็นเป้าหมายของการควบคุมทางกฎหมายและสัญญา
ในบรรดาสัญญาที่หลากหลายจำนวนมากที่ควบคุมการใช้แรงงานฟรีโดยได้รับค่าจ้าง สัดส่วนสำคัญคือสัญญากฎหมายแพ่งสำหรับการปฏิบัติงานหรือการให้บริการ (สัญญา การจัดเก็บ การขนส่ง การมอบหมายงาน สำหรับการปฏิบัติงานวิจัย ฯลฯ ) ซึ่งสรุปและดำเนินการตามกฎของกฎหมายแพ่ง คู่สัญญาคือบุคคลที่สนใจอยากได้งานหรือบริการดังกล่าว (ลูกค้า) และบุคคลที่จัดหางานหรือบริการดังกล่าว (นักแสดง ผู้รับเหมา)
กลุ่มใหญ่กลุ่มที่สองของสัญญาสำหรับการใช้งานที่มีค่าใช้จ่ายและการใช้แรงงานจ้างประกอบด้วยสัญญา (สัญญา) ที่สรุปโดยบุคคลที่เข้ารับบริการของรัฐ (รัฐบาลกลางหรือภูมิภาค) (พลเรือน ทหาร หรือหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย) หรือบริการเทศบาลเพื่อปฏิบัติงานเฉพาะด้าน ตำแหน่ง. ความสัมพันธ์ด้านการบริการที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานนี้ไม่ได้ถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของแรงงาน แต่โดยรัฐธรรมนูญ (รัฐ) การบริหาร เทศบาลและสาขาอื่น ๆ ของกฎหมาย อยู่ในความเป็นเอกภาพทางอินทรีย์และมีเรื่องกฎระเบียบร่วมกัน บรรทัดฐานทางกฎหมายเหล่านี้ของการเข้าร่วมในภาคส่วนต่าง ๆ ในจำนวนทั้งสิ้นของพวกเขาก่อตัวเป็นสถาบันที่ซับซ้อนระหว่างภาคส่วนซึ่งในวรรณคดีกฎหมายเมื่อเร็ว ๆ นี้มักเรียกว่ากฎหมายบริการ
สัญญากลุ่มที่สามสำหรับการใช้แรงงานฟรีและมีค่าใช้จ่ายของพนักงานคือสัญญาจ้างงาน มีการสรุปโดยตรงจากลูกจ้างและนายจ้างบนพื้นฐานและในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

ในทางเศรษฐศาสตร์ ลูกจ้างและนายจ้างมีปฏิสัมพันธ์กันในสองระดับ:

1) ในตลาดแรงงานที่มีการกำหนดอัตราค่าจ้างและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

2) ภายในองค์กรที่มีการจัดตั้งระบบการชำระเงินที่แก้ไขเฉพาะงาน กลุ่มงาน อาชีพ ตำแหน่งและกิจกรรม ความสัมพันธ์เฉพาะระหว่างการจ่ายเงินของพนักงานและผลงานของพวกเขา

ภายในองค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานที่กำหนดวันทำงาน ความเข้มข้นของแรงงาน

นายจ้างให้ขอบเขตการทำงานแก่ลูกจ้างและจัดเตรียมสภาพการทำงานที่ปลอดภัยแก่ลูกจ้าง ในทางกลับกันพนักงานจะต้องปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่ได้รับอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลภายในบรรทัดฐานที่มีอยู่

ดังนั้นการกระตุ้นพนักงานในองค์กรจึงเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานซึ่งรวมถึงการปันส่วนแรงงานซึ่งเป็นคำจำกัดความที่ชัดเจนของขอบเขตของหน้าที่แรงงานของพนักงานและผลลัพธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของแรงงานที่จำเป็นสำหรับเขา .

เมื่อพูดถึงการกระตุ้นพนักงานจำเป็นต้องคำนึงถึงแนวคิดเช่นแรงจูงใจในการทำงาน แรงจูงใจถูกกำหนดโดยสองแนวคิด: ความต้องการและรางวัล

ความต้องการเป็นหลักและรอง

ความต้องการหลัก ได้แก่ ความต้องการทางสรีรวิทยาของบุคคล: อาหาร น้ำ เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย การพักผ่อน ฯลฯ ความต้องการรองมีลักษณะทางจิตวิทยา: ความต้องการความรัก ความเคารพ ความสำเร็จ

เมื่อกระตุ้นแรงงานโดยให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานสำหรับงานที่เขาใช้เพื่อตอบสนองความต้องการของเขาจะต้องระลึกไว้เสมอว่าผู้คนต่างเข้าหาปัญหานี้ด้วยวิธีที่แตกต่างกันโดยกำหนดค่าที่แตกต่างกันสำหรับตนเอง ดังนั้นสำหรับบุคคลที่มีความมั่งคั่งทางวัตถุสูง เวลาพิเศษสำหรับการพักผ่อนอาจมีความสำคัญมากกว่ารายได้เพิ่มเติมที่เขาจะได้รับจากการทำงานล่วงเวลา สำหรับหลายๆ คน เช่น พนักงานที่มีความรู้ ความนับถือจากเพื่อนร่วมงานและงานที่น่าสนใจจะมีความสำคัญมากกว่าเงินพิเศษที่เขาได้รับจากการไปขายหรือเป็นตัวแทนเชิงพาณิชย์

รูปแบบและวิธีการจ้างแรงงานรับจ้างและการดึงดูดแรงงานตามสัญญาจ้างงานจะไม่เปลี่ยนแปลง โดยกำหนดเพียงครั้งเดียวและทุกครั้ง พวกเขาได้รับผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญจากการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในขอบเขตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคมซึ่งเห็นได้ชัดเจนโดยเฉพาะใน สมัยใหม่, โดดเด่นด้วยการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจของประเทศไปสู่การควบคุมตลาด, สู่เศรษฐกิจตลาด, ความหมายและวัตถุประสงค์ของที่คือการเพิ่มผลกำไรสูงสุด, ซึ่งในทางกลับกัน, ผลักดันให้ผู้ใช้แรงงานจ้าง, โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านกิจกรรมผู้ประกอบการ, เพื่อ มองหาวิธีใหม่ๆ ในการรับแรงงานที่มีประสิทธิผลสูงและมีทักษะสูงในตลาดแรงงาน แรงงานที่มีต้นทุนต่ำที่สุด ใช้มันโดยให้ผลตอบแทนสูงสุด ในราคาการบำรุงรักษาที่ต่ำที่สุด

ในขณะเดียวกัน รัฐดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าระดับการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานในฐานะผู้ให้บริการแรงงานหลัก ประสิทธิภาพของแรงงานสังคมจะยิ่งสูงขึ้น กระบวนการใช้กำลังแรงงานก็จะยิ่งดีขึ้น มีการจัดกระบวนการแรงงาน และในเรื่องนี้ บทบาทที่โดดเด่นเป็นของนายจ้างในฐานะคู่สัญญาของสัญญาจ้างงาน ซึ่งไม่เพียงแต่จ้างคนงานและใช้แรงงานของตนในการผลิตตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างเท่านั้น แต่ยังดำเนินการที่สำคัญ ฟังก์ชั่นทางสังคม- สร้างงาน จัดหางานให้กับผู้คน มีส่วนช่วยในการปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานในท้ายที่สุด และ ความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุทั้งสังคม

ดังนั้น สัญญาจ้างแรงงานจึงรวมเอาทั้งแรงงานของลูกจ้างที่รับข้อผูกพันในการทำงานบางอย่างเพื่อผลประโยชน์ตอบแทนแก่นายจ้าง และแรงงานของนายจ้างที่ปฏิบัติงานที่สำคัญและจำเป็นเพื่อสร้างเงื่อนไขในการทำงานของลูกจ้าง เพื่อจัดระเบียบกระบวนการแรงงานเอง เมื่อคำนึงถึงสิ่งนี้ สัญญาจ้างงานจึงมีวัตถุประสงค์เพื่อเติมเต็มไม่เพียงแต่บทบาทของผู้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างเท่านั้น แต่ยังมีส่วนสนับสนุนการบรรลุเป้าหมายที่ประกาศโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - เพื่อให้แน่ใจว่ามีชีวิตที่เหมาะสม และการพัฒนาบุคคลอย่างเสรี และนี่หมายความว่าไม่เพียง แต่ลูกจ้างจะต้องมีหลักประกันที่แท้จริงสำหรับการใช้สิทธิและเสรีภาพของตนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย การปฏิบัติตามข้อผูกพันเพื่อให้แน่ใจว่าสิทธิแรงงานและการค้ำประกันของพนักงานอยู่ในระดับที่จำเป็น นายจ้างจะต้องสามารถตอบสนองผลประโยชน์ของตนเองในการทำกำไรจากกิจกรรมของผู้ประกอบการ องค์กร การบริหาร และกิจกรรมอื่น ๆ

ดังนั้น เรื่องของข้อบังคับทางกฎหมายภายในกรอบของสัญญาจ้างจึงไม่ใช่เฉพาะงานของลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานของนายจ้างด้วย ซึ่งมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าลูกจ้าง

การรวมกันของแรงงานและผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ ของพนักงานและนายจ้างภายใต้กรอบของสัญญาจ้างงานสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในด้านแรงงานซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายของกฎหมายแรงงานเพื่อสร้างการรับประกันของรัฐ สิทธิ เสรีภาพ และผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้าง (มาตรา 1 TKRF)

2. คุณสมบัติของกฎระเบียบของแรงงานจ้าง
2.1 ข้อกำหนดสำหรับการดึงดูดแรงงานจ้าง

กฎหมายปัจจุบันกำหนดข้อกำหนดอย่างชัดเจนว่านายจ้างต้องปฏิบัติตามหากจ้างลูกจ้าง ตามกฎหมายแรงงานจะต้องสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานแต่ละคน จะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร

อย่างไรก็ตาม สัญญาจ้างงานจะได้รับการพิจารณาสรุปหากพนักงานได้เริ่มงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานภายในสามวันนับจากวันที่พนักงานได้รับการยอมรับให้ปฏิบัติหน้าที่ (ส่วนที่ 2 ของข้อ 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้ ตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครอง

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานมีสองฝ่าย: ลูกจ้างและนายจ้าง สัญญาจึงจัดทำขึ้นเป็นสองชุด โดยฉบับหนึ่งจะต้องโอนไปยังลูกจ้างและอีกฉบับหนึ่งจะต้องเก็บไว้โดยนายจ้าง

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีสิทธิเรียกเอกสารดังต่อไปนี้จากพนักงาน:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่นๆ

หนังสือจ้างงานยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือพนักงานไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก

เอกสารการลงทะเบียนทางทหาร - สำหรับผู้ที่มีหน้าที่รับราชการทหารและบุคคลที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณสมบัติ หรือการมีความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

เอกสารที่ไม่รวมอยู่ในรายการนี้ รวมถึงเอกสารที่กำหนดโดยกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้เรียกร้อง

เมื่อทำสัญญาจ้างงาน ควรระลึกไว้เสมอว่ากฎหมายกำหนดข้อจำกัดบางประการ ข้อ จำกัด หลัก ๆ ที่เกี่ยวข้องกับ:

อายุของคนงาน

จำเป็นต้องปฏิบัติตามรูปแบบของสัญญา

ความจำเป็นในการตรวจสุขภาพ

จัดทำแบบทดสอบสำหรับพนักงาน

เหตุผลที่ไม่เซ็นสัญญา

นายจ้างทุกคนจะต้องปฏิบัติตามข้อผูกพันที่มีต่อลูกจ้างตามกฎหมาย

2.2 ลักษณะของการจ้างแรงงาน

ในฐานะที่เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับงานอิสระ เราสามารถตั้งชื่อแรงงานที่ต้องพึ่งพิงหรือรับจ้างได้ การแบ่งออกเป็นสองประเภทนี้ขึ้นอยู่กับทัศนคติของคนงานต่อวิธีการผลิตที่ใช้ในกระบวนการแรงงาน หรือต่อเครื่องมือของแรงงาน (กลไก เครื่องมือ ฯลฯ) ดังที่เราได้เห็นความเป็นเจ้าของวิธีการดังกล่าวโดยคนงานก่อให้เกิดผลกระทบของการเชื่อมโยงโดยตรงหรือโดยตรงของกำลังแรงงานของมนุษย์กับวิธีการผลิตของเขาเอง การรวมพลังแรงงานของคนงานกับปัจจัยการผลิตซึ่งเขาไม่ใช่เจ้าของไม่ได้ดำเนินการโดยตรง แต่โดยอ้อม: เจ้าของพลังแรงงานที่สอดคล้องกันและเจ้าของปัจจัยการผลิตจะต้องตกลงกันก่อนเกี่ยวกับ เงื่อนไขการจ้างแรงงานตามวิธีการเหล่านี้ เช่น ทำสัญญา

องค์ประกอบแรกของการจัดระเบียบทางสังคมของแรงงานค่าจ้างคือธรรมชาติของแรงงานค่าจ้าง เนื่องจากธรรมชาติของแรงงานค่าจ้างในระดับหนึ่งสะท้อนถึงสถานะเชิงคุณภาพของพลังการผลิตของสังคม ดังนั้น หากการผลิตสินค้าประเภทใดประเภทหนึ่งไม่ต้องการการแบ่งงานกัน ก็จะมีลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล โดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ทางการผลิตที่มีอยู่ในช่วงเวลาประวัติศาสตร์นั้นๆ หากเพื่อเพิ่มและลดต้นทุนการผลิต จำเป็นต้องแบ่งค่าจ้างแรงงาน ดังนั้นการปฏิบัติงานแต่ละอย่างจะได้รับการจัดสรรประเภทกิจกรรมที่เป็นอิสระ เชื่อมโยงกับกิจกรรมอื่นๆ อย่างเป็นธรรมชาติและแยกจากกันไม่ได้ เช่น แรงงานมีลักษณะเป็นการทำงานร่วมกัน

การแบ่งค่าจ้างแรงงานมีความจำเป็นต่อเมื่อการแนะนำเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและอัตราการผลิต มีตัวอย่างมากมายในประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติเมื่อการผลิตของการแบ่งงานอย่างรุนแรงและการขัดเกลาทางสังคมของปัจจัยการผลิตมีผลตรงกันข้ามและอัตราการผลิตลดลงอย่างรวดเร็ว

การแบ่งงานที่เกิดขึ้น อย่างเป็นธรรมชาติได้รับการแก้ไขในการผลิตโดยประกอบด้วยโครงสร้างภายในก็ต่อเมื่อนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพของแรงงานที่มีคุณภาพ เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้นี้สำหรับการแบ่งงานใด ๆ จะได้รับคุณสมบัติของเกณฑ์ที่กำหนดด้วยการแบ่งเชิงลึกเนื่องจากด้านที่สองของการแบ่งเชิงลึก (ร่วม) แรงงานคือการประสานงานของแรงงานร่วมซึ่งทำให้วัตถุประสงค์ ความต้องการในการสร้าง หน่วยงานจัดการสำหรับกระบวนการผลิตและค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาบุคลากรด้านการจัดการเป็นส่วนสำคัญของต้นทุนการผลิต .

ดังนั้นการแบ่งงานอย่างลึกซึ้งควรให้ผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์มาก จำเป็นที่เป็นผลมาจากการแนะนำค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาเครื่องมือการบริหารจะต้องไม่เกินต้นทุนของผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายที่ผลิตบนพื้นฐานของแรงงานที่ไม่มีการแบ่งแยก

องค์ประกอบต่อไปในลักษณะของการจ้างแรงงานคือรูปแบบของแรงดึงดูดในการทำงาน ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานที่ได้รับการว่าจ้างนั้นขึ้นอยู่กับเสรีภาพในการทำสัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เสรีภาพในการสรุปสัญญาเกิดขึ้นจากความเท่าเทียมกันทางกฎหมายของนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งพบได้อย่างชัดเจนและละเอียดถี่ถ้วนในการแสดงออกและการรวมเข้าด้วยกันในบรรทัดฐานของศิลปะ ศิลปะ. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 และอื่น ๆ ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงบรรทัดฐานของลักษณะที่จำเป็น: แรงงานฟรีห้ามใช้แรงงานบังคับ

เสรีภาพในการทำงาน - นอกเหนือจากแง่มุมทางอุดมการณ์ที่เกี่ยวข้องกับประเทศของเรา - บุคคลที่บริโภคอาจไม่ทำงานเลย หมายถึงโอกาสที่ไม่จำกัดสำหรับทุกคนในการเลือกรูปแบบการทำงานสำหรับแต่ละคน - ในรูปแบบอิสระหรือจ้าง มีความเป็นไปได้ของการเลือกอิสระที่ทำให้การสรุปสัญญาจ้างงานเป็นอิสระจริงๆ เนื่องจากความเท่าเทียมกันทางกฎหมายของคู่สัญญาเป็นเพียงความเท่าเทียมกันอย่างเป็นทางการซึ่งสัมพันธ์กันซึ่งไม่ส่งผลกระทบต่อฐานะทางเศรษฐกิจที่แท้จริงในการผลิตทางสังคม ซึ่งในทางใดทางหนึ่ง ขึ้นอยู่กับความไม่เท่าเทียมกันที่กำหนดอย่างเป็นกลางของเจ้าของปัจจัยการผลิตและแรงงานของผู้ขนส่ง และหากลูกจ้างมีทางเลือกอื่นที่จะทำงานให้ผู้อื่นหรือทำงานเพื่อตนเองด้วยปัจจัยการผลิตของตนเองโดยได้รับเงินสนับสนุนจากรัฐ (เงินกู้ สวัสดิการ ฯลฯ) หรือไม่ทำงานเลยตามที่บัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญ จะเป็นเสรีภาพอย่างแท้จริงในการเลือก ไม่ใช่แค่ความเสมอภาคอย่างเป็นทางการในความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

องค์ประกอบต่อไปของลักษณะของการจัดระเบียบทางสังคมของแรงงานคือวิธีการรักษาวินัยแรงงานและจัดการกระบวนการแรงงาน แรงงานในรูปแบบใดหากมีการดำเนินการร่วมกันก็ต้องมีการประสานงานกัน มิฉะนั้นจะไม่สามารถบรรลุเป้าหมายที่แท้จริงของการผลิตได้ นั่นคือการสร้างผลิตภัณฑ์หรือสินค้าประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ นั่นคือ เหตุผลหลักการจัดตั้งคำสั่งการจัดการเฉพาะเป็นความต้องการตามวัตถุประสงค์สำหรับการประสานงาน

เงื่อนไขนี้มีผลแตกต่างกันต่อเจตจำนงของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกัน ท้ายที่สุดแล้ว เจ้าของปัจจัยการผลิตซึ่งได้ลงทุนในปัจจัยการผลิต เทคโนโลยี แรงงาน และการจัดการการผลิต คาดว่าจะทำกำไรจากการขายผลิตภัณฑ์หรือสินค้าที่ผลิต และคนงานไม่ต้องการมันเลย ท้ายที่สุดพวกเขาโอนความสามารถในการทำงานให้กับนายจ้างและพวกเขาไม่ต้องรับผิดชอบทางเศรษฐกิจสำหรับผลงานของพวกเขา

2.3. หลักการสร้างระบบแรงจูงใจให้พนักงาน

ขั้นตอนปัจจุบันของการปฏิรูปเศรษฐกิจในรัสเซียมีลักษณะเฉพาะคือข้อเท็จจริงที่ว่าองค์กรต่าง ๆ ทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีความต้องการเพิ่มขึ้นจากกลุ่มสังคมต่างๆ ในเรื่องนี้การสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานนั้นมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ให้เราพิจารณาแนวทางในการแก้ปัญหานี้

เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจ เราควรดำเนินการตามหลักการที่พัฒนาขึ้นในทฤษฎีการจัดการและนำไปใช้ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด:

ความซับซ้อน;

ความสม่ำเสมอ;

ระเบียบข้อบังคับ;

ความเชี่ยวชาญ;

เสถียรภาพ;

ความคิดสร้างสรรค์ที่เด็ดเดี่ยว

ให้เราพิจารณาสาระสำคัญของหลักการเหล่านี้

หลักการแรกคือความซับซ้อน ความซับซ้อนชี้ให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีแนวทางที่ครอบคลุม โดยคำนึงถึงปัจจัยที่เป็นไปได้ทั้งหมด: องค์กร กฎหมาย เทคนิค วัสดุ สังคม ศีลธรรม และสังคมวิทยา

ปัจจัยด้านองค์กรคือการจัดตั้งลำดับการทำงาน การแบ่งอำนาจ การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว การจัดระเบียบที่ถูกต้องของกระบวนการผลิตจะเป็นรากฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพและคุณภาพสูงต่อไป

ปัจจัยทางกฎหมายมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับปัจจัยขององค์กรซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามสิทธิและหน้าที่ของพนักงานในกระบวนการแรงงานโดยคำนึงถึงหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย สิ่งนี้จำเป็นสำหรับการจัดองค์กรการผลิตที่เหมาะสมและแรงจูงใจที่ยุติธรรมต่อไป

ปัจจัยทางเทคนิคบ่งบอกถึงการจัดหาบุคลากรด้วยวิธีการผลิตและอุปกรณ์สำนักงานที่ทันสมัย เช่นเดียวกับองค์กร ลักษณะเหล่านี้เป็นพื้นฐานในการทำงานขององค์กร

ปัจจัยที่เป็นสาระสำคัญกำหนดรูปแบบเฉพาะของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ ได้แก่ ค่าจ้าง โบนัส เบี้ยเลี้ยง ฯลฯ และขนาดของพวกเขา

ปัจจัยทางสังคมเกี่ยวข้องกับการเพิ่มความสนใจของพนักงานโดยการให้สวัสดิการทางสังคมต่างๆ แก่พวกเขา การให้ความช่วยเหลือทางสังคม และการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการทีม

ปัจจัยทางศีลธรรมเป็นตัวแทนของชุดของมาตรการ ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่าบรรยากาศทางศีลธรรมในเชิงบวกในทีม การเลือกและตำแหน่งบุคลากรที่ถูกต้อง การให้กำลังใจทางศีลธรรมในรูปแบบต่างๆ

ปัจจัยทางสรีรวิทยารวมถึงชุดของมาตรการที่มุ่งรักษาสุขภาพและปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน กิจกรรมเหล่านี้ดำเนินการตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัย สุขลักษณะ การยศาสตร์ และความสวยงาม ซึ่งมีบรรทัดฐานสำหรับการเตรียมสถานที่ทำงานและการสร้างระเบียบการทำงานที่มีเหตุผลและการพักผ่อน ปัจจัยทางสรีรวิทยามีบทบาทสำคัญไม่น้อยในการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำมากกว่าปัจจัยอื่นๆ

ไม่ควรนำปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ไปใช้แยกกัน แต่ใช้ร่วมกัน ซึ่งรับประกันผลลัพธ์ที่ดี เมื่อนั้นประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่เพิ่มขึ้นอย่างมากจะกลายเป็นความจริง

หลักการของความซับซ้อนในชื่อของมันกำหนดการดำเนินกิจกรรมเหล่านี้โดยไม่เกี่ยวข้องกับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคน แต่เกี่ยวข้องกับทีมงานทั้งหมดขององค์กร วิธีการนี้จะมีผลมากขึ้นในระดับขององค์กรทั้งหมด

หลักการที่สองคือความสม่ำเสมอ หากหลักการของความซับซ้อนเกี่ยวข้องกับการสร้างระบบแรงจูงใจโดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมด หลักการของความสอดคล้องเกี่ยวข้องกับการระบุและกำจัดความขัดแย้งระหว่างปัจจัยต่างๆ การเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน สิ่งนี้ทำให้สามารถสร้างระบบแรงจูงใจที่มีความสมดุลภายในเนื่องจากการประสานงานร่วมกันขององค์ประกอบและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อประโยชน์ขององค์กร

ตัวอย่างของความสอดคล้องอาจเป็นระบบของสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมสำหรับพนักงานตามผลการควบคุมคุณภาพและการประเมินผลงานของพนักงาน นั่นคือ มีความสัมพันธ์เชิงตรรกะระหว่างคุณภาพและประสิทธิภาพของงานและค่าตอบแทนที่ตามมา

หลักการที่สามคือระเบียบ กฎระเบียบเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งคำสั่งบางอย่างในรูปแบบของคำสั่ง กฎ ข้อบังคับ และการควบคุมการปฏิบัติตาม ในเรื่องนี้ สิ่งสำคัญคือต้องแยกความแตกต่างระหว่างพื้นที่กิจกรรมของพนักงานที่ต้องปฏิบัติตามคำแนะนำและควบคุมการนำไปใช้อย่างเข้มงวด จากพื้นที่ที่พนักงานต้องมีอิสระในการกระทำและสามารถริเริ่มได้ เมื่อสร้างระบบแรงจูงใจ เป้าหมายของกฎระเบียบควรเป็นหน้าที่เฉพาะของพนักงาน ผลลัพธ์เฉพาะของกิจกรรม ต้นทุนแรงงาน นั่นคือพนักงานแต่ละคนต้องมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงสิ่งที่รวมอยู่ในหน้าที่ของเขาและผลลัพธ์คืออะไร คาดหวังจากเขา นอกจากนี้กฎระเบียบยังมีความจำเป็นในเรื่องของการประเมินผลงานขั้นสุดท้าย กล่าวคือ ควรกำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินผลงานขั้นสุดท้ายของพนักงานให้ชัดเจน อย่างไรก็ตาม กฎระเบียบดังกล่าวไม่ควรกีดกันความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งควรนำมาพิจารณาในค่าตอบแทนที่ตามมาของพนักงานด้วย

การควบคุมเนื้อหาของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานขององค์กรควรแก้ไขงานต่อไปนี้:

1) ความหมายของงานและการปฏิบัติงานที่ควรมอบหมายให้กับพนักงาน

2) ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

3) การกระจายงานและการดำเนินงานระหว่างหน่วยงานขององค์กรตามหลักการของเหตุผล

4) การจัดตั้งความรับผิดชอบงานเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคนตามคุณสมบัติและระดับการศึกษาของเขา

กฎระเบียบของเนื้อหาของแรงงานทำหน้าที่เพิ่มประสิทธิภาพของงานที่ทำ

จากมุมมองของการกระตุ้นการทำงาน การควบคุมผลงานที่ทำมีบทบาทสำคัญมาก ประกอบด้วย:

1) การกำหนดตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่งที่แสดงลักษณะกิจกรรมของแผนกขององค์กรและพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคลซึ่งจะคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของแผนกและพนักงานแต่ละคนต่อผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมขององค์กร

2) การกำหนดการประเมินเชิงปริมาณสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้

3) การสร้างระบบทั่วไปสำหรับการประเมินผลงานของพนักงานเพื่อความสำเร็จของผลงานโดยรวมโดยคำนึงถึงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำ

ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่ากฎระเบียบในเรื่องของสิ่งจูงใจนั้นมีบทบาทที่สำคัญมาก ทำให้ระบบสิ่งจูงใจในองค์กรคล่องตัวขึ้น

หลักการที่สี่คือความเชี่ยวชาญ ความเชี่ยวชาญคือการมอบหมายให้หน่วยงานขององค์กรและพนักงานแต่ละคนในหน้าที่บางอย่างและทำงานตามหลักการของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ความเชี่ยวชาญเป็นแรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มประสิทธิภาพ และปรับปรุงคุณภาพของงาน

หลักการที่ห้าคือความมั่นคง ความมั่นคงหมายถึงการมีอยู่ของทีมที่จัดตั้งขึ้น การไม่มีการหมุนเวียนของพนักงาน การมีงานและหน้าที่บางอย่างที่ทีมต้องเผชิญ และลำดับที่ดำเนินการ การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้นในการทำงานขององค์กรจะต้องเกิดขึ้นโดยไม่รบกวนการทำงานตามปกติของหน่วยงานเฉพาะขององค์กรหรือพนักงาน จากนั้นประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำจะไม่ลดลง

หลักการที่หกคือความคิดสร้างสรรค์ที่มีจุดมุ่งหมาย ที่นี่มีความจำเป็นต้องกล่าวว่าระบบสิ่งจูงใจในองค์กรควรมีส่วนช่วยในการแสดงออกถึงแนวทางที่สร้างสรรค์ของพนักงาน ซึ่งรวมถึงการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ขั้นสูงขึ้น เทคโนโลยีการผลิตและการออกแบบอุปกรณ์ที่ใช้หรือประเภทของวัสดุ และการค้นหาโซลูชันใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในด้านการจัดการและองค์กรการผลิต

ตามผลลัพธ์ของกิจกรรมสร้างสรรค์ขององค์กรโดยรวมจะมีการจัดเตรียมสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมให้กับพนักงานแต่ละคน พนักงานที่รู้ว่าข้อเสนอที่เขาหยิบยกขึ้นมาจะนำมาซึ่งผลประโยชน์ทางวัตถุและศีลธรรมเพิ่มเติมให้กับเขา มีความปรารถนาที่จะคิดอย่างสร้างสรรค์ สิ่งจูงใจจำเป็นต้องดำเนินการอย่างจริงจัง กระบวนการสร้างสรรค์ในทีมวิทยาศาสตร์และการออกแบบ

เมื่อจัดระบบสิ่งจูงใจในองค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงสัดส่วนการจ่ายเงินระหว่างแรงงานที่เรียบง่ายและซับซ้อนระหว่างพนักงาน คุณสมบัติต่างๆ.

เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรจำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการของความยืดหยุ่นของระบบ ระบบแรงจูงใจที่ยืดหยุ่นช่วยให้ผู้ประกอบการสามารถรับประกันการได้รับค่าจ้างตามประสบการณ์และความรู้ในวิชาชีพแก่พนักงานได้ และในทางกลับกัน ค่าตอบแทนของพนักงานขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลในการทำงานและ ต่อผลลัพธ์ขององค์กรในภาพรวม .

ระบบแรงจูงใจที่ยืดหยุ่นได้ถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลายในต่างประเทศกับประเทศที่พัฒนาแล้ว ยิ่งไปกว่านั้น ความยืดหยุ่นในค่าตอบแทนไม่ได้แสดงออกมาในรูปของส่วนเสริมเพิ่มเติมสำหรับค่าจ้างเท่านั้น ช่วงของการชำระเงินที่ยืดหยุ่นนั้นค่อนข้างกว้าง สิ่งเหล่านี้คือเบี้ยเลี้ยงรายบุคคลสำหรับอายุงาน ประสบการณ์ ระดับการศึกษา ฯลฯ และระบบโบนัสรวมซึ่งออกแบบมาสำหรับพนักงานเป็นหลัก และระบบแบ่งปันผลกำไร ซึ่งออกแบบมาสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ และระบบสวัสดิการสังคมที่ยืดหยุ่น เฉพาะการใช้สิ่งจูงใจทุกรูปแบบที่ออกแบบมาเพื่อใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กรเท่านั้นที่สามารถให้ผลที่ต้องการได้

จากประสบการณ์ที่แสดงให้เห็นในองค์กรของรัสเซียในปัจจุบันปัญหาหลักในกลไกการกระตุ้นพนักงานคือ:

1) กลไกการก่อตัวของค่าจ้างมีความยืดหยุ่นไม่เพียงพอไม่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพและคุณภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคน

2) การไม่มีการประเมินใด ๆ เลยหรือการประเมินโดยลำเอียงโดยผู้ประกอบการของตัวชี้วัดแรงงานของพนักงานแต่ละคน;

3) ขาดค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน การมีอัตราส่วนที่ไม่สมเหตุสมผลในค่าตอบแทน

4) ทัศนคติเชิงลบของพนักงานต่อจำนวนค่าตอบแทนในการทำงานและระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่

ปัญหาทั้งหมดที่องค์กรเผชิญเมื่อแก้ไขปัญหาค่าจ้างสามารถเอาชนะได้โดยใช้ประสบการณ์ของรัสเซียและต่างประเทศ

ดังนั้น การขาดความยืดหยุ่นในค่าตอบแทนจึงได้รับการแก้ไขโดยการแนะนำรูปแบบค่าตอบแทนที่ทันสมัยซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงาน รูปแบบดังกล่าวเป็นระบบการชำระเงินที่ยืดหยุ่น โดยที่รายได้ส่วนหนึ่งคงที่ มีส่วนผันแปรในรูปแบบของการมีส่วนร่วมในผลกำไร โบนัสรวม ฯลฯ

ปัญหาของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างลำเอียงนั้นมีความเกี่ยวข้องอีกครั้งกับกลไกการจ่ายค่าตอบแทนที่ล้าสมัยซึ่งไม่ได้คำนึงถึงความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานและผลการปฏิบัติงานขององค์กรโดยรวม สามารถสร้างระบบการประเมินที่ยุติธรรมตามรายละเอียดงานและรายละเอียดงานของพนักงานเพื่อกำหนดส่วนถาวรของเงินเดือน และบนพื้นฐานของการแบ่งผลกำไรในส่วนที่ยืดหยุ่นของรายได้

ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานควรเป็นไปตามหลักการเดียวกัน แต่ด้วยการใช้ตัวบ่งชี้เฉพาะสำหรับประเภทของคนงานเหล่านี้ โดยคำนึงถึงความซับซ้อนของงานที่ต้องแก้ไข ระดับความรับผิดชอบ จำนวนของ ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ

ด้วยการใช้ระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่น ด้วยการใช้การประเมินสถานที่ทำงานและความรับผิดชอบในงานที่สมเหตุสมผล และการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรและโบนัสส่วนรวมที่ตามมาเพื่อลดส่วนแบ่งของต้นทุนแรงงานในต้นทุนการผลิต ซึ่งเป็นผลลบ ทัศนคติของบุคลากรขององค์กรต่อระบบค่าตอบแทนแรงงานที่มีอยู่สามารถเอาชนะได้และจำนวนเงินที่จ่ายนี้

ผลลัพธ์ของระบบแรงจูงใจในองค์กรควรเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรซึ่งสามารถทำได้โดยการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของพนักงานแต่ละคนในองค์กร ในขณะเดียวกันผู้ประกอบการจะต้องได้รับคำแนะนำจากความต้องการที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงไว้เป็นเวลานาน เพิ่มผลิตภาพแรงงานและปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เพิ่มผลตอบแทนจากการลงทุนในบุคลากร เพิ่มความสนใจของพนักงานไม่เพียง ในความสำเร็จส่วนตัว แต่ยังรวมถึงความสำเร็จของทั้งองค์กรโดยรวม และสุดท้ายคือยกระดับสถานะทางสังคมของคนงาน

ดังนั้นจึงมีการใช้สิ่งจูงใจพนักงานทั้งรูปแบบที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ ซึ่งรวมถึงค่าจ้าง ระบบแบ่งปันผลกำไรต่างๆ ระบบโบนัสรวม การปรับค่าจ้างเป็นรายบุคคล แรงจูงใจทางศีลธรรม ,สวัสดิการสังคมสำหรับพนักงาน.

นายจ้างในการตัดสินใจสร้างระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานในองค์กรต้องคำนึงถึงตัวบ่งชี้มหภาคดังกล่าวด้วยซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของพนักงานและพนักงานขององค์กรโดยรวม เป็นดัชนีราคาผู้บริโภค ดังนั้น การมีตัวบ่งชี้ดังกล่าวทำให้จำเป็นต้องจัดทำดัชนีค่าจ้างโดยอัตโนมัติ โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของดัชนีราคาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ระบบสิ่งจูงใจในองค์กรควรกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจน กำหนดประเภทของสิ่งจูงใจตามผลสำเร็จ กำหนดระบบการประเมิน ระยะเวลาและระยะเวลาของการจ่ายค่าตอบแทน

สิ่งจูงใจประเภทใดก็ตามควรกำหนดเป้าหมายและเปิดเผยต่อสาธารณะ เนื่องจากพนักงานสามารถคาดหวังให้ปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานได้ก็ต่อเมื่อพวกเขารู้ว่างานของพวกเขาได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม

ระบบแรงจูงใจต้องเป็นไปตามหลักการ: การจ่ายเงินต้องสอดคล้องกับการทำงาน

เมื่อพูดถึงระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานจำเป็นต้องเน้นข้อกำหนดหลักสำหรับระบบนี้ เหล่านี้รวมถึง:

1) ความชัดเจนและความเฉพาะเจาะจงของระบบสิ่งจูงใจโดยรวม บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าจ้างและการจ่ายเพิ่มเติม

2) คำชี้แจงที่ชัดเจนเกี่ยวกับหน้าที่การงานของพนักงาน

3) การสร้างระบบการประเมินวัตถุประสงค์ของพนักงานและการยกเว้นความเป็นส่วนตัวในการประเมิน

4) การพึ่งพาจำนวนค่าจ้างตามความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงาน

5) ความเป็นไปได้ของการเติบโตของค่าจ้างไม่ จำกัด พร้อมการเติบโตของผลงานส่วนบุคคลของพนักงาน

6) คำนึงถึงค่าตอบแทนในระดับความสำคัญของงานบางอย่างสำหรับองค์กร;

7) การจ่ายเงินเท่ากันสำหรับพนักงานที่มีความซับซ้อนและความรับผิดชอบเท่ากันของงานที่ดำเนินการในแผนกต่าง ๆ ขององค์กร (หมายถึงการจ่ายฐานโดยไม่คำนึงถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมตามผลลัพธ์)

ดังนั้นเมื่อสร้างระบบแรงจูงใจจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นทั้งหมดรวมถึงการควบคุมค่าจ้างของรัฐ

3. คุณสมบัติของการใช้แรงงานรับจ้างในตัวอย่าง

OJSC "อาร์ตินสกี ซาวอด"

3.1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร

Artinskiy Zavod ซึ่งเป็นองค์กรที่เก่าแก่ที่สุดในเทือกเขาอูราล ก่อตั้งขึ้นในปี พ.ศ. 2330 โดยเป็นโรงงานเหล็กที่ใช้วัตถุดิบนำเข้า

โรงงานตั้งอยู่ใน p.g.t. Arti อยู่ทางตะวันตกเฉียงใต้ของภูมิภาค Sverdlovsk ห่างจาก Yekaterinburg 180 กม. และห่างจากสถานี Krasnoufimsk 60 กม.

รูปแบบองค์กรและกฎหมายเป็น บริษัท ร่วมทุนแบบเปิดซึ่งผู้ก่อตั้งเป็นนิติบุคคลและบุคคลธรรมดา Artinsky Zavod Open Joint Stock Company เป็นบริษัทอิสระที่มีที่อยู่ตามกฎหมายและงบดุลอิสระ

วัตถุประสงค์ของการสร้างองค์กรคือการดำเนินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจเพื่อทำกำไร

ในปีพ. ศ. 2370 โรงงานผลิตเคียวแรกสำหรับงานเกษตรกรรมซึ่งได้รับการชุบแข็งตามเทคโนโลยีของผู้สร้างเหล็กสีแดงเข้มของรัสเซีย P.P. Anosov นักโลหะวิทยาผู้ยิ่งใหญ่ ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมาสายถักได้กลายเป็นผลิตภัณฑ์หลักของโรงงาน

ในยุคปัจจุบัน กิจกรรมหลักของ Artinsky Zavod OJSC คือ:

1) การผลิตและจำหน่ายสินค้าอุปโภคบริโภค (ชุดเครื่องตัดหญ้าหลากหลายประเภทขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และขนาด เคียวการเกษตร ชุดทำสวน "แดชนิก" บันได โซ่); ผลิตภัณฑ์สำหรับวัตถุประสงค์ทางอุตสาหกรรมและทางเทคนิคและส่วนประกอบ วัสดุก่อสร้าง บริการสาธารณะ

2) ดำเนินการและดำเนินงานวิจัยและพัฒนา;

3) ทุนก่อสร้าง ซ่อมแซมและบำรุงรักษาสิ่งอำนวยความสะดวกทางอุตสาหกรรมและทางเทคนิค อาคารที่อยู่อาศัย สิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคม ถ่ายโอนอุปกรณ์

4) การจัดระเบียบและการดำเนินการตัดไม้ การเลื่อย การผลิตภาชนะบรรจุและผลิตภัณฑ์จากไม้

5) การเข้าร่วมนิทรรศการ งานแสดงสินค้า งานประมูลต่าง ๆ รวมถึงการลงทุน

ตลาดการขายสำหรับผลิตภัณฑ์ของ JSC "Artinskiy Zavod" แบ่งย่อยตามภูมิภาค - เขตของรัฐบาลกลาง RF ผู้ซื้อยังเป็นองค์กรของประเทศใกล้เคียง (ลิทัวเนีย ลัตเวีย ยูเครน เบลารุส อาเซอร์ไบจาน) และไกลออกไป (ฮังการี บัลแกเรีย สโลวาเกีย ตุรกี อิหร่าน) ในต่างประเทศ การส่งออกมีส่วนแบ่งที่สำคัญในปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ทั้งหมด

ผู้ซื้อผลิตภัณฑ์ของบริษัทหลักคือบริษัทค้าส่งขนาดใหญ่ที่เชี่ยวชาญในการขายสินค้าเครื่องแต่งกายบุรุษ เครื่องมือทำสวน รวมถึงองค์กรในอุตสาหกรรมเสื้อผ้าและรองเท้า

ผู้ใช้บริการส่วนใหญ่เป็นองค์กรส่วนท้องถิ่นและประชาชน

ปัจจุบัน เคียวของโรงงาน Artinsk ส่งออกไปยังเยอรมนี สโลวาเกีย ตุรกี อิหร่าน ฮังการี บัลแกเรีย ลัตเวีย เอสโตเนีย และกลุ่มประเทศ CIS

ตลอดระยะเวลา 57 ปีของการผลิต โรงงานแห่งนี้เชี่ยวชาญเข็มขนาดมาตรฐานประมาณ 500 เข็มสำหรับอุตสาหกรรมเย็บผ้า เสื้อถัก รองเท้า และเครื่องหนัง บริษัทขยายขอบเขตของเครื่องมือทำสวน ร้านจำหน่ายเครื่องแต่งกายบุรุษ

การจัดการทั่วไปขององค์กรดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไป เขาประสานงานการทำงานของกรรมการในด้านกิจกรรม: ด้านเทคนิค, การเงิน, ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล, ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด, ผู้อำนวยการคุณภาพ, ผู้อำนวยการด้านความปลอดภัย กรรมการแต่ละคนเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของแผนกงานและบริการ

ประเด็นสำคัญหลักที่ Artinsky Zavod OJSC คือการเพิ่มยอดขายและปรับปรุงคุณภาพของสินค้าและบริการพื้นฐาน มีการวางแผนการเติบโตสำหรับทุกพื้นที่การผลิตในปี 2010 โดยการเพิ่มช่วงของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ปรับปรุงคุณภาพ ตลอดจนเพิ่มการให้บริการ และสร้างระบบที่ทันสมัยสำหรับการจัดคำสั่งซื้อ ทิศทางลำดับความสำคัญของปี 2010 เช่นเดียวกับในปีที่แล้วยังคงเป็นการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (แบบดั้งเดิม) การพัฒนาประจำปี (การแนะนำ) ของผลิตภัณฑ์ใหม่อย่างน้อยสิบรายการ

3.1. การดึงดูดและการใช้แรงงานรับจ้างในองค์กร

JSC "Artinsky Zavod" ใช้แรงงานรับจ้างของพลเมืองรัสเซีย จำนวนเฉลี่ยในเดือนมีนาคม 2010 คือ 845 คน สำหรับพนักงานแต่ละคนตามกฎหมายจะมีการร่างสัญญาจ้างงานรวมถึงบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน

ภายใต้แรงงานสัมพันธ์ ฝ่ายต่างๆ ยอมรับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เนื่องจากกิจกรรมด้านแรงงานทางสังคม กฎหมาย และหน้าที่ ความสัมพันธ์รวมถึง:

ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง (ควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสัญญาจ้างงาน)

ระหว่างฝ่ายบริหารและสหภาพแรงงาน (ควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับสหภาพแรงงาน", รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อตกลงร่วมกัน)

ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา (บัญญัติ รายละเอียดงาน)

ระหว่างกลุ่มแรงงาน (ควบคุมโดยข้อบังคับท้องถิ่นภายใน ข้อบังคับแรงงานภายใน (ภาคผนวก 1)

แรงงานสัมพันธ์ในองค์กรเกิดขึ้นเมื่อพนักงานเข้าทำงานอันเป็นผลมาจาก:

การเลือกตั้งสู่ตำแหน่งโดยการตัดสินใจของที่ประชุมผู้ถือหุ้น - ผู้อำนวยการทั่วไปตามเอกสารประกอบ

การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรือได้รับอนุมัติในตำแหน่งใหม่ของผู้มีคุณสมบัติหรือวุฒิการศึกษาที่เหมาะสม

การรับคนหางานเพื่อฝึกอาชีพ (อบรมใหม่) ตามข้อตกลงของนักศึกษา

ว่าจ้างพนักงานให้ทำงานบางอย่างตามประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

เมื่อสมัครงาน แรงงานสัมพันธ์จะถูกทำให้เป็นทางการโดยการทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรในสองฉบับ - หนึ่งฉบับสำหรับแต่ละฝ่าย (ภาคผนวก 2) สัญญาการจ้างงานสามารถสรุปได้ทั้งแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาหรือแบบกำหนดระยะเวลา (สัญญาแบบกำหนดระยะเวลา) มีการสรุปสัญญาระยะยาวในกรณีที่ไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ต้องทำหรือเงื่อนไขในการดำเนินการ

นายจ้างและลูกจ้างตกลงที่จะปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ทำไว้ ในการนี้ นายจ้างไม่มีสิทธิเรียกร้องให้ลูกจ้างปฏิบัติงานนอกเหนือสัญญาจ้าง การถ่ายโอนไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้ในข้อ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อกำหนดของสัญญาการจ้างงานอาจรวมถึงการทดสอบเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามของพนักงานกับงานที่ได้รับมอบหมาย ต้องระบุเงื่อนไขการทดลองงานในสัญญาจ้างงาน การไม่มีเงื่อนไขทดลองงานในสัญญาจ้างหมายความว่ารับลูกจ้างโดยไม่ต้องทดลองงาน ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน (สำหรับผู้จัดการ หัวหน้าฝ่ายบัญชี และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา - ไม่เกินหกเดือน)

การทดสอบการจ้างงานไม่ได้จัดทำขึ้นสำหรับบุคคลที่กำหนดโดยมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีผลการทดสอบไม่เป็นที่พอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลาทดสอบ โดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกิน 3 วัน พร้อมระบุเหตุผลอันเป็นฐานในการ ยอมรับว่าพนักงานคนนี้ไม่ผ่านการทดสอบ

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่แต่ละคนจะได้รับระยะเวลาปรับตัวไม่เกินสองเดือน ซึ่งในระหว่างนั้นเขาจะไม่ถูกลงโทษสำหรับการละเว้นการทำงาน ยกเว้นกรณีการละเมิดวินัยด้านแรงงานและการผลิตโดยเจตนา

เมื่อจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับกฎแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร กฎข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานด้านแรงงานของพนักงาน ข้อตกลงร่วม

บทสรุป

จากผลการศึกษาได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้

ค่าจ้างแรงงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของเศรษฐกิจตลาด เนื่องจากหัวข้อนี้มีความกว้างมากเกินไป จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะพิจารณารายละเอียดทุกแง่มุมของปัญหานี้ในงานเดียว อย่างไรก็ตาม จากที่กล่าวมาข้างต้น เป็นไปได้ที่จะจินตนาการว่าแรงงานค่าจ้างในสหพันธรัฐรัสเซียเป็นระบบที่มีพลวัตซึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของอุปสงค์และอุปทานแรงงาน ความสัมพันธ์ระหว่างการจ้างงานและการว่างงาน ปัจจัยในการก่อตัวและการทำงานของ กำลังแรงงาน ความสามารถในการแข่งขันและการเคลื่อนย้าย

ตลาดแรงงานที่เป็นรูปเป็นร่างในรัสเซียมีโครงสร้างที่ซับซ้อน มีการแบ่งส่วนลึกขึ้นตามเกณฑ์หลายประการ: รูปแบบของการเป็นเจ้าของ, ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต, คุณลักษณะของเทคโนโลยีการผลิต, คุณสมบัติของพนักงาน, ระดับของการแบ่งและการขัดเกลาทางสังคมของแรงงาน, รูปแบบการจัดตั้งในอดีตขององค์กรและการกระตุ้นแรงงาน ประเพณีในพฤติกรรมที่สร้างแรงบันดาลใจของคนงาน ความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับโครงสร้างของตลาด การระบุการแบ่งกลุ่มที่ยั่งยืน และดังนั้น การพัฒนาวิธีการที่แตกต่างของกฎระเบียบจะช่วยให้สามารถวิเคราะห์ปัจจัยที่กำหนดการแบ่งส่วนได้อย่างครอบคลุม

เพื่อเริ่มต้นการแก้ปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพในตลาดแรงงานค่าจ้าง อันดับแรกจำเป็นต้องปฏิรูปทุกด้านของเศรษฐกิจ การเมือง และชีวิตทางสังคมของสังคม

ในการควบคุมค่าจ้างแรงงานในองค์กร จำเป็นต้องจัดการกระบวนการแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพและรักษาวินัยแรงงาน

สิ่งจูงใจพนักงานมาจากการเพิ่มผลกำไรโดยการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน "ประสิทธิภาพของแรงงาน" และ "คุณภาพแรงงาน" เป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มผลกำไรขององค์กรในระยะยาว

นโยบายทางสังคมที่ดำเนินการโดยผู้ประกอบการมีอิทธิพลต่อการกระตุ้นพนักงาน

ผลประโยชน์ทางสังคมเป็นรูปแบบหนึ่งของการมีส่วนร่วมของพนักงานในความสำเร็จทางเศรษฐกิจขององค์กร

ขอแนะนำให้ดำเนินการตามหลักการต่อไปนี้เพื่อสร้างระบบสวัสดิการสังคมสำหรับพนักงาน:

1) จำเป็นต้องระบุความต้องการที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัสดุของพนักงาน

2) จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้กับพวกเขารวมถึงผลประโยชน์เพิ่มเติมนอกเหนือจากผลประโยชน์ของรัฐ ลักษณะ;

3) ผลประโยชน์ทางสังคมที่ให้ไว้จะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจและนำไปใช้โดยคำนึงถึงงบประมาณขององค์กรเท่านั้น

4) ผลประโยชน์ทางสังคมที่รัฐมอบให้กับพนักงานแล้วไม่ควรนำไปใช้ที่องค์กร

5) ระบบผลประโยชน์ทางสังคมควรเข้าใจได้สำหรับพนักงานและพนักงานแต่ละคนควรรู้ว่าเขามีสิทธิ์ได้รับหรือไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์นี้หรือผลประโยชน์นั้นเพื่ออะไร

เพื่อเสริมสร้างบทบาทการกระตุ้นของค่าจ้าง ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามหลักการต่อไปนี้:

1) การพึ่งพาค่าจ้างกับประสิทธิภาพผลผลิตและคุณภาพของงานที่ทำเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานสนใจในผลงานของพวกเขา

2) การแนะนำระบบการชำระเงินที่ยืดหยุ่นตามการบัญชีสำหรับผลงานสุดท้ายขององค์กรและผลงานส่วนบุคคลของพนักงานรวมถึงการมีส่วนร่วมในผลกำไร

3) การยกเว้นการทำให้เท่าเทียมกันในการจ่ายเงินของพนักงาน

4) เมื่อสร้างระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงาน จัดให้มีการเสริมสร้างบทบาทที่เป็นเอกภาพ ไม่รวมการเผชิญหน้าระหว่างพนักงาน

ที่องค์กร JSC "Artinsky Zavod" แรงงานสัมพันธ์ถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับท้องถิ่นภายใน เมื่อพนักงานเข้าทำงาน แรงงานสัมพันธ์จะถูกทำให้เป็นทางการโดยการทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรในสองฉบับ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่นๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลงและสัญญาแรงงาน รับประกันความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎระเบียบอื่น ๆ นิติกรรมประกอบด้วยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และ สัญญาจ้างงาน

รายการบรรณานุกรม

ระเบียบ

1. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2547 N 324 "เมื่อได้รับอนุมัติข้อบังคับเกี่ยวกับบริการของรัฐบาลกลางสำหรับแรงงานและการจ้างงาน" การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 28 ศิลปะ 2901).

2. รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ม., 2549.

3. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2547 หมายเลข 324“ ในการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Art. 2901)

วรรณกรรมหลัก

4. กฎหมายแพ่ง: จำนวน 2 เล่ม : หนังสือเรียน / ed. อี. เอ. ซูคาโนวา. ม.: สำนักพิมพ์ "BEK", 2543. ต. 1. - 816 น.

5. Belokrylova O. S. , Mikhalkina E. V. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: เอกสารประกอบการบรรยาย - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. ประวัติแรงงานและการเป็นผู้ประกอบการ กวดวิชา - ม.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I. , Zhukov A. L. รากฐานทางทฤษฎีของเศรษฐศาสตร์สังคมวิทยาแรงงาน: หนังสือเรียน - ม.: MIK, 2548. - 254 น.

8. Rofe A. I. , Zbyshko B. G. , Ishin V. V. ตลาดแรงงาน, การจ้างงานประชากร, เศรษฐกิจของทรัพยากรสำหรับแรงงาน - ม., 2543. - 111ส.

9. กฎหมายแรงงาน: หนังสือเรียน. / บน. เพชร; เอ็ด O.V. สมีร์โนวา, I.O. สเนกิเรวา. – แก้ไขครั้งที่ 4 และพิเศษ - M.: Prospect, 2009. - 624s

แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

10. พอร์ทัลทางกฎหมาย "LavvMix" (www.lavvmix.ru)

11. เว็บไซต์ www. bbest.ru

12. เว็บไซต์ www.

ภาคผนวก 1

ระเบียบแรงงานภายในสำหรับพนักงานของ OJSC "Artinskiy Zavod"

1. ข้อกำหนดทั่วไป

1.1. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในของ Open Joint Stock Company
"Artinskiy Zavod" เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงาน
ประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้าง
ลูกจ้าง สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของลูกจ้างและนายจ้าง
การทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน และอื่นๆ
ประเด็นการจัดระเบียบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

กฎเหล่านี้รวมถึงการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมทั้งหมดได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กร

การปฏิบัติตามกฎเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร

พนักงานขององค์กรจะทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้ก่อนที่จะเซ็นสัญญาจ้างงาน

2. ขั้นตอนการรับและเลิกจ้างพนักงาน

2.1. เมื่อจ้างพนักงานจะมีการสรุปสัญญาจ้างงาน

2.2 เมื่อทำสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่เรียกร้องจากผู้สมัคร:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่นๆ

หนังสือจ้างงานยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือพนักงานไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

เอกสารการลงทะเบียนทางทหาร - สำหรับผู้ที่มีหน้าที่รับราชการทหารและบุคคลที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณสมบัติ หรือการมีความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

นโยบายการประกันการรักษาพยาบาลภาคบังคับของประชาชน

สรุปผลการตรวจร่างกาย

บุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับการจ้างงานหลังจากการตรวจสุขภาพเบื้องต้น (การตรวจ)

จ้างผู้เชี่ยวชาญสามารถดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขัน ระเบียบการแข่งขันได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารขององค์กรและคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกนายจ้างจะจัดทำสมุดงานและใบรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ข้อตกลงของคู่สัญญาอาจกำหนดเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย การไม่มีข้อทดสอบในสัญญาจ้างหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดสอบ ระยะเวลาทดลองงานมีตั้งแต่ 3 ถึง 6 เดือน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงาน ช่วงเวลาของการทุพพลภาพชั่วคราวของพนักงานและช่วงเวลาอื่น ๆ ที่เขาขาดงานจริง ๆ จะไม่รวมอยู่ในช่วงทดลองงาน ที่

ผลการทดสอบไม่เป็นที่พอใจนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลาการทดสอบได้โดยแจ้งเป็นหนังสือ

แบบฟอร์มไม่เกิน 3 วันโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ลูกจ้างมีสิทธิยื่นอุทธรณ์คำตัดสินของนายจ้างต่อศาล หากผลการทดสอบไม่เป็นที่พอใจ การบอกเลิกสัญญาจ้างจะทำโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หากช่วงทดลองงานหมดอายุ และพนักงานยังคงทำงานต่อไป จะถือว่าเขาได้ผ่านช่วงทดลองงานแล้ว และอนุญาตให้มีการยกเลิกสัญญาในภายหลังได้ในกรณีทั่วไปเท่านั้น หากในช่วงทดลองงาน พนักงานตัดสินใจว่างานที่เสนอไม่เหมาะสมสำหรับเขา เขามีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างที่ เจตจำนงของตัวเองโดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 3 วัน

2.3 สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรโดยไม่มีกำหนดหรือแน่นอน
ภาคเรียน. เอกสารนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งแต่ละชุดลงนามโดยคู่สัญญา
สำเนาสัญญาจ้างฉบับหนึ่งถูกโอนไปยังพนักงาน ส่วนอีกฉบับจะถูกเก็บไว้โดยนายจ้าง

ใบเสร็จรับเงินของสำเนาสัญญาจ้างงานของพนักงานจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาสัญญาจ้างงานที่นายจ้างเก็บไว้

2.4 การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่งซึ่งประกาศให้พนักงานทราบพร้อมกับลายเซ็น
สามวันนับจากวันเริ่มงานจริง

สัญญาการจ้างงานที่ไม่ได้ดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษรถือเป็นข้อสรุปหากพนักงาน | เริ่มทำงานกับผู้รู้หรือในนามของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร ในกรณีนี้การทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรจะต้องทำไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่รับพนักงานเข้าทำงานจริง

2.5. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญานั้นกระทำโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงบางฝ่าย: เงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

2.6. เมื่อจ้างพนักงานหรือย้ายเขาไปทำงานอื่นตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ หัวหน้าฝ่ายรับของหน่วยโครงสร้างจะแนะนำพนักงานเกี่ยวกับระเบียบแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร ระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานด้านแรงงานของพนักงาน และ ข้อตกลงร่วมกัน

2.7. โอนไปยังงานถาวรอื่นในองค์กรเดียวกันตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นั่นคือ การเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานหรือการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาการจ้างงาน การโอนย้ายไปยังงานถาวรในองค์กรอื่นหรือไปยังพื้นที่อื่น ร่วมกับองค์กรจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน พนักงานที่ต้องการ

ตามความเห็นทางการแพทย์ในการจัดหางานอื่นนายจ้างมีหน้าที่ต้องได้รับความยินยอมจากเขาเพื่อโอนไปยังงานอื่นที่มีอยู่ซึ่งไม่ได้มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ หากพนักงานปฏิเสธที่จะถ่ายโอนหรือหากไม่มีงานที่เกี่ยวข้องในองค์กร สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง ไม่ใช่การถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นและไม่ได้

ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการย้ายเขาในองค์กรเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่นใน

การแบ่งโครงสร้างอื่นขององค์กรนี้ในพื้นที่เดียวกัน การมอบหมายงานให้กับกลไกหรือหน่วยงานอื่น หากสิ่งนี้ไม่ได้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานและ

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน

2.8. สำหรับเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือเทคโนโลยี จะได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานซึ่งกำหนดโดยคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเมื่อลูกจ้างทำงานต่อไปโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่แรงงาน

นายจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการแนะนำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ช้ากว่า 2 เดือนก่อนที่จะมีการแนะนำ หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เขียนเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อเสนองานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา และในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าว ตำแหน่งงานว่างที่ต่ำกว่า ตำแหน่งหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่พนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสุขภาพของเขา ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุรวมถึงในกรณีที่พนักงานปฏิเสธงานที่เสนอสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลง

ในกรณีที่สถานการณ์อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางาน มีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กร เพื่อแนะนำระบอบการปกครองแบบไม่เต็มเวลา ถึง 6 เดือน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อตามเงื่อนไขของชั่วโมงการทำงานที่เกี่ยวข้อง สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกโดยให้การรับประกันและค่าชดเชยที่เหมาะสมแก่พนักงาน การยกเลิกระบบการทำงานนอกเวลาดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงานขององค์กร

2.9 ในกรณีที่มีความต้องการในการผลิตนายจ้างมีสิทธิ์โอนพนักงานเป็นเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดโดยสัญญาจ้างงานในองค์กรเดียวกันโดยมีค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย สำหรับงานที่ผ่านมา การถ่ายโอนดังกล่าวได้รับอนุญาตเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมหรือภัยธรรมชาติ เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน (การหยุดงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคนิค หรือองค์กร) การถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน ตลอดจนการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดไป ในเวลาเดียวกันพนักงานไม่สามารถย้ายไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ระยะเวลาของการโอนย้ายไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดไปอาจไม่เกินหนึ่งเดือน ค. ในช่วงปีปฏิทิน (1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม) ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานอาจถูกโอนไปยังงานที่ต้องใช้คุณสมบัติที่ต่ำกว่า

2.10. เมื่อจ้างโอนไปทำงานอื่นในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและหากจำเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงานขององค์กรจะแนะนำให้พนักงานทุกคนทราบถึงข้อกำหนดในการคุ้มครองแรงงาน

จัดทำการบรรยายสรุปด้านความปลอดภัยในสถานที่ทำงานสำหรับพนักงานแต่ละคน หัวหน้าฝ่ายรับของหน่วยโครงสร้างพร้อมผลลัพธ์ที่บันทึกไว้ในวารสารสรุปความปลอดภัยในสถานที่ทำงานของพนักงานขององค์กร

ในการปฏิบัติหน้าที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามที่เกี่ยวข้อง
คำแนะนำด้านความปลอดภัย

2.11. นายจ้างมีหน้าที่สั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่น ๆ

ไม่ผ่านการอบรมและทดสอบความรู้ความสามารถด้านการคุ้มครองแรงงานตามที่กำหนด

บุคคลที่ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือเป็นระยะตามขั้นตอนที่กำหนด

หากตามรายงานทางการแพทย์มีการเปิดเผยข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง

นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลาจนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นมูลเหตุให้หยุดงานหรือให้ออกจากงานนั้นหมดไป

ในกรณีอื่นที่กำหนดไว้ในมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.12 การบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้เท่านั้น

2.13 สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกเมื่อใดก็ได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

2.14 พนักงานมีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาการจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่จะมีการกำหนดช่วงเวลาอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เมื่อครบกำหนดเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้

2.15 สัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานสิ้นสุดลงตามกฎที่กำหนดโดยมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.16 การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นดำเนินการตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กร) ในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงวันหยุด

2.17 การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานมีขึ้นอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งที่ลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้กับลายเซ็น

2.18 วันสิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ยกเว้นกรณีที่พนักงานไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ ของงาน (ตำแหน่ง) ยังคงอยู่

2.19 ในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลขององค์กรจะออกให้พนักงาน หนังสือทำงานเช่นเดียวกับคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานรับรองสำเนาถูกต้อง ในวันชำระบัญชีแผนกขององค์กรจะทำการตกลงขั้นสุดท้ายกับพนักงาน รายการในสมุดงานตามพื้นฐานและเหตุผลในการยุติสัญญาจ้างงานนั้นจัดทำขึ้นอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ส่วนหนึ่งของบทความ ย่อหน้าบทความของเอกสารเหล่านี้

3. สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของพนักงาน

3.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

การสรุป การแก้ไข และการสิ้นสุดของสัญญาจ้างในลักษณะและตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานให้เขาตามสัญญาจ้างงาน

สถานที่ทำงานสอดคล้องกับข้อกำหนดของรัฐในการคุ้มครองแรงงาน และเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม;

การจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและตรงเวลาตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนให้โดยการจัดตั้งเวลาทำงานปกติ, ลดชั่วโมงทำงานสำหรับบางอาชีพและประเภทของคนงาน, การให้วันหยุดประจำสัปดาห์, การไม่ทำงาน วันหยุดนักขัตฤกษ์วันหยุดประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

สิทธิอื่น ๆ ของพนักงานถูกกำหนดโดยมาตรา 21 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และอาจกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกัน ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร และสัญญาจ้างงาน

3.2. พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างงานและรายละเอียดงานอย่างเป็นเรื่องเป็นราว

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้ ข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ ขององค์กร

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถืออยู่ หากนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ

แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทราบทันทีเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของ คุณสมบัตินี้)

ปกป้องทรัพย์สินของผู้ว่าจ้าง ใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ วัสดุอย่างมีประสิทธิภาพ ประหยัดความร้อน ไฟฟ้า เชื้อเพลิง และแหล่งพลังงานอื่นๆ

ใช้มาตรการเพื่อกำจัดสาเหตุและเงื่อนไขที่ขัดขวางหรือขัดขวางการผลิตงานตามปกติทันที (การหยุดทำงาน การพังทลาย อุบัติเหตุ) หากไม่สามารถกำจัดสาเหตุเหล่านี้ได้ด้วยตนเอง ให้รายงานต่อฝ่ายบริหารของไซต์ เวิร์กช็อป โรงงานทันที ;

ช่วงของหน้าที่ที่พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตามคุณสมบัติ ความสามารถพิเศษ ตำแหน่งที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน อัตราค่าไฟฟ้าและหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ กฎทางเทคนิค รายละเอียดงาน และข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่กำหนด

4. สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของผู้ว่าจ้าง

4.1. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ

ข่าว การเจรจาต่อรองและสรุปข้อตกลงร่วมกัน

ส่งเสริมพนักงานให้ตั้งใจทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่และ ทัศนคติที่ระมัดระวังต่อทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่น ๆ ให้ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและความรับผิดทางวัตถุในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

นำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้

จัดตั้งสมาคมนายจ้างเพื่อเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์และเข้าร่วมกับพวกเขา

4.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อกำหนดของข้อตกลงร่วม ข้อตกลงและสัญญาแรงงาน

จัดหางานให้กับพนักงานตามสัญญาจ้าง

รับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานของรัฐ

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้แก่พนักงาน

ปฏิบัติตามข้อผูกพันอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นและสัญญาแรงงาน

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ข้อตกลงร่วมกัน, กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร, สัญญาแรงงาน;

จัดหาความต้องการแรงงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตลอดจนชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายควบคุมอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน