ระบบการจ่ายเงิน ผลงานคุณวุฒิต่างๆ

หนึ่งในราคาย่อมเยาและเพียงพอ วิธีที่มีประสิทธิภาพค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับงานที่ทำคือค่าจ้างรายชิ้น - ตาม รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย ความแตกต่างของการลงทะเบียนความสัมพันธ์นั้นถูกกฎหมาย การใช้รูปแบบการชำระเงินแบบอัตรารายชิ้นทำให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ขององค์กรและบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยังเป็นประโยชน์อย่างเท่าเทียมกันสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้างเอง อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับรูปแบบอื่น ๆ ขององค์กรกลไกการจ่ายเงินเดือน ระบบค่าจ้างแบบชิ้นมีข้อดีและข้อเสียในตัวเอง

ค่าจ้างรายชิ้น - มันคืออะไร?

ค่าจ้างรายชิ้นโดยหลักแล้วหมายถึงกลไกดังกล่าวสำหรับการดำเนินการคงค้างกับพนักงาน ค่าจ้างซึ่งพวกเขาได้รับจากการพึ่งพาโดยตรงและอ้างอิงโดยตรงกับปริมาณงานที่ทำ นั่นคือในแง่ของหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นหรือจัดหาให้กับลูกค้าและคู่สัญญาขององค์กรหรือองค์กรของบริการเอง กลไกการชำระเงินนี้มีความลึก รากเหง้าทางประวัติศาสตร์และเป็นเรื่องธรรมดามากทั่วโลก

ข้อบังคับทางกฎหมายของการใช้ระบบค่าจ้างรายชิ้นในรัสเซียไม่ได้ระบุไว้อย่างสมบูรณ์โดยบทบัญญัติของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งโหมดการทำงานนี้แทบไม่มีกฎระเบียบเฉพาะทางเลย มีการกล่าวถึงเฉพาะในบริบทของบทความต่อไปนี้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• Art.150. หลักการนี้กำหนดภาระผูกพันของนายจ้างในการจ่ายค่างานให้กับพนักงานในระบบการทำงานแบบชิ้นตามประเภทของงาน และไม่ใช่อัตราสำหรับแรงงานฝีมือน้อยเมื่อดำเนินการ
• ข้อที่ 153 บทความนี้กำหนดวิธีการชำระเงินแบบพิเศษสำหรับการจ่ายชิ้นงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือ วันหยุดในรูปแบบอย่างน้อยสองเท่าของอัตราที่กำหนดไว้
• Art.271. ควบคุมขั้นตอนการจ่ายชิ้นงานของพนักงานผู้เยาว์ด้วยชั่วโมงการทำงานที่ลดลง และอนุญาตให้คุณกำหนดอัตราชิ้นงานมาตรฐานและอัตราที่สูงกว่าให้กับพนักงานดังกล่าว

ค่อนข้างยากที่จะใช้รูปแบบค่าจ้างแบบแยกชิ้นในรัสเซีย เนื่องจากข้อกำหนดทางกฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่าค่าจ้างจะต้องสอดคล้องกับค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้

ในขณะเดียวกันก็เพียงพอที่จะคำนึงถึงตัวบ่งชี้ค่าจ้างขั้นต่ำในมาตรฐานการผลิตที่กำหนดในองค์กรและหากไม่ปฏิบัติตามนายจ้างจะมีโอกาสเลิกจ้างคนงานที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตน หรือ ผู้ประกอบการหลายรายกำหนดมาตรฐานสำหรับการทำงานแบบต่อชิ้น เมื่อค่าจ้างขั้นต่ำจ่ายให้พนักงานเต็มจำนวน และอัตราต่อชิ้นใช้กับผลิตภัณฑ์หลังจากมาตรฐานการผลิตถึงระดับค่าจ้างขั้นต่ำ

มิฉะนั้น ระบบการจ่ายชิ้นงานโดยพิจารณาจากลักษณะข้างต้นของข้อบังคับ เป็นที่ยอมรับสำหรับการใช้งานในธุรกิจ ในกรณีนี้ ในความเป็นจริง ค่าจ้างแบบชิ้นถือเป็นค่าจ้างภาษีประเภทหนึ่ง นั่นคือมันถูกสร้างขึ้นตามคำแนะนำและมาตรฐานของหนังสืออ้างอิงระดับชาติสำหรับคนงาน อย่างไรก็ตาม องค์ประกอบและหลักการทำงานแต่ละชิ้นอาจมีอยู่ในกรณีของระบบปลอดภาษีหรือระบบจุด

การชำระเงินตามชิ้นงานไม่จำเป็นต้องจัดเตรียมโดยพนักงานสำหรับบริการเพียงประเภทเดียวหรือการผลิตสินค้าประเภทเดียว บริษัทสามารถกำหนดอัตราค่าไฟฟ้าได้หลากหลายสำหรับ ตัวเลือกต่างๆสินค้าและบริการทั้งที่มีการอ้างอิงถึงบางตำแหน่งและไม่มี

ประเภทของค่าจ้างรายชิ้น

โดยตัวของมันเองแล้ว รูปแบบค่าตอบแทนรายชิ้นจะจัดให้มีการจ่ายค่าตอบแทนตามปริมาณงานที่ทำหรือสินค้าที่ผลิต แต่ก็มีจำนวนมาก รูปแบบที่เป็นไปได้และประเภทของการดำเนินการที่ช่วยให้นายจ้างสามารถเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานและบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจากการทำธุรกิจ ค่าจ้างรายชิ้นประเภทหลัก ได้แก่ รูปแบบต่อไปนี้:

• ชิ้นงานโดยตรงหรือชิ้นงานธรรมดาตัวเลือกในการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดและเกี่ยวข้องกับการคูณจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตอย่างง่ายหรือข้อเท็จจริงของการให้บริการแต่ละรายการตามอัตราที่กำหนด วิธีการคำนวณเงินเดือนนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในแง่ของการบัญชีและสอดคล้องกับหลักการของทฤษฎีเศรษฐศาสตร์แบบดั้งเดิมมากที่สุด ทำให้คุณสามารถคำนวณได้ง่ายขึ้นและ วิจัยการตลาด. อย่างไรก็ตาม เมื่อเปรียบเทียบกับตัวเลือกค่าจ้างรายชิ้นอื่น ๆ ก็มีข้อเสียอยู่หลายประการเช่นกัน
• ระบบค่าตอบแทนแบบโบนัสรายชิ้น. ระบบนี้ให้ความเป็นไปได้ในการรับโบนัสสำหรับพนักงานที่เกินมาตรฐานการผลิตที่กำหนดในองค์กร รวมถึงการใช้เครื่องมือเพิ่มเติมเพื่อจูงใจพนักงานอย่างแพร่หลาย เป็นเรื่องปกติในทางปฏิบัติเนื่องจากองค์กรส่วนใหญ่ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งใช้ระบบโบนัสและค่าตอบแทนเพิ่มเติมเช่นในรูปแบบปลายปี ในเวลาเดียวกัน ระบบโบนัสสามารถให้ทั้งการจ่ายโบนัสในเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่แน่นอน และการจ่ายเงินในจำนวนคงที่หรือการจัดหาสินค้าหรือบริการบางประเภท
  ระบบนี้เป็นค่าจ้างแบบชิ้นที่ใช้เมื่อมีความจำเป็นต้องทำงานในปริมาณที่เข้มงวดภายในระยะเวลาหนึ่ง ในขณะที่ไม่มีความเป็นไปได้หรือความได้เปรียบในการจ่ายสำหรับการกระทำเพียงครั้งเดียว ส่วนใหญ่มักใช้ในอุตสาหกรรมการก่อสร้างหรือซ่อมแซม เช่นเดียวกับเมื่อดำเนินการตามคำสั่งเร่งด่วน ระบบโบนัสรวมยังแสดงถึงความเป็นไปได้ของการใช้กลไกของโบนัสสำหรับพนักงาน ซึ่งโดยหลักแล้วมีไว้สำหรับการลดเงื่อนไขที่กำหนดไว้แต่เดิม
• ค่าจ้างรายครั้งกลไกของมันจัดให้มีการผสมผสานระหว่างทั้งระบบค่าจ้างรายชั่วโมงหรือระบบค่าจ้างตามเวลาอื่นๆ และกลไกการจ่ายค่าจ้างแบบรายชิ้น บ่อยครั้ง มีไว้เพื่อให้พนักงานได้รับรายได้ในระดับหนึ่งในช่วงเวลาหยุดทำงานหรือเมื่อมีความรับผิดชอบในการทำงานที่หลากหลาย รวมถึงการปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐานและมีความรับผิดชอบ และงานที่มีลักษณะ ไม่ได้หมายความถึงความเป็นไปได้ในการคำนวณความพยายามและแรงงานของพนักงาน
• ระบบก้าวหน้าทีละชิ้นระบบนี้กำหนดให้ใช้อัตราต่าง ๆ สำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานขั้นพื้นฐาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คาดว่าจะเพิ่มอัตราชิ้นส่วนสำหรับบริการที่ให้บริการหรือสินค้าที่ผลิต หากเกินมาตรฐานการผลิตที่กำหนดไว้ การเพิ่มขึ้นมักจะถูกกำหนดเป็นสองเท่าของอัตรา ระบบดังกล่าวสามารถมีด้านที่ถดถอยได้เช่นกัน - หากไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตอย่างครบถ้วน อัตราสำหรับการดำเนินการแต่ละอย่างอาจลดลง แต่เฉพาะค่าแรงขั้นต่ำในแง่ของรายได้ต่อเดือนเท่านั้น จากมุมมองของประสิทธิผลขององค์กร ระบบดังกล่าวจะแสดงให้เห็นอย่างมีเหตุผลมากที่สุดเป็นการชั่วคราว - เมื่อจำเป็นต้องปฏิบัติตามคำสั่งเร่งด่วนหรือกำจัดผลเสียของเหตุฉุกเฉินในองค์กร
• ชิ้นงานทางอ้อม.ระบบนี้ใช้ในเงื่อนไขการรับประกันเงินเดือนของพนักงานของแผนกหรือองค์กรที่ให้บริการที่เกี่ยวข้องต่างๆ และสนับสนุนกิจกรรมของหน่วยการผลิตโดยตรง ในสถานการณ์นี้ จะมีการระบุเปอร์เซ็นต์ที่มีผลผูกพันของการปฏิบัติงานของพนักงานบางคนกับการปฏิบัติงานของแผนกและแผนกที่พวกเขาให้บริการ ซึ่งอยู่ในค่าจ้างการทำงานเป็นรายชิ้น

โดยทั่วไป รูปแบบของค่าจ้างชิ้นงานที่มีอยู่ในปัจจุบันช่วยให้นายจ้างพิจารณาระบบที่มีอยู่อย่างรอบคอบในการคำนวณค่าจ้างของคนงาน และหากจำเป็น ให้เพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมทางเศรษฐกิจให้สูงสุด ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานหรือใช้องค์ประกอบการชำระเงินแบบผสม โดยใช้หลักการบางอย่างของรูปแบบการจ่ายเงินเดือนแบบใดแบบหนึ่ง แต่การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานควรมาพร้อมกับการปฏิบัติตามขั้นตอนขั้นตอนที่กำหนดไว้เสมอ

นอกจากนี้ยังอนุญาตให้แบ่งย่อยประเภทและรูปแบบการจ่ายชิ้นงานตามจำนวนผู้เข้าร่วมการประเมิน ดังนั้น การจ่ายชิ้นงานสามารถเป็นรายบุคคลและคำนวณได้ขึ้นอยู่กับความพยายามของพนักงานแต่ละคน หรือในบางองค์กร หลักการจ่ายเป็นรายชิ้นอาจเกี่ยวข้องกับการจัดหาเงินทุนของแผนกและแผนกโดยตรง ซึ่งกลไกอื่นๆ ในการคำนวณและคำนวณค่าจ้างอาจเกิดขึ้น

ข้อดีและข้อเสียของค่าจ้างรายชิ้น

ระบบการจ่ายค่าตอบแทนเป็นรายชิ้นก็เหมือนกับระบบอื่น ๆ มีข้อดีและข้อเสียหลายประการ ดังนั้น ข้อดีของค่าจ้างรายชิ้นได้แก่:

แต่ถึงกระนั้น แม้จะมีข้อได้เปรียบข้างต้น แต่ช่วงของการใช้กลไกสำหรับค่าจ้างชิ้นงานเครือข่ายในโลกก็ลดลงทุกปี นี่เป็นเพราะการขยายตัวของภาคบริการซึ่งความเป็นไปได้ในการประเมินตัวบ่งชี้เชิงปริมาณอย่างมีประสิทธิภาพนั้นค่อนข้างต่ำหรือเป็นศูนย์ ข้อเท็จจริงที่ว่ามีข้อบกพร่องที่สำคัญบางประการของระบบชิ้นงานเองก็มีผลกระทบเช่นกัน ข้อเสียที่ชัดเจนของการจ่ายเงินเป็นรายชิ้น ได้แก่ :

• กิจกรรมของทีมในระดับต่ำระบบค่าจ้างรายชิ้นที่ใช้กับพนักงานแต่ละคนนั้นไม่ได้กระตุ้นการทำงานเป็นทีมแต่อย่างใด - พนักงานแต่ละคนในกรณีนี้สนใจเพียงการบรรลุผลงานส่วนตัวในระดับสูงเท่านั้น อย่างไรก็ตาม นายจ้างสามารถปรับระดับข้อบกพร่องนี้ได้โดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น ระบบพรีเมี่ยมหรือการหันไปใช้ระบบการทำงานชิ้นที่เกี่ยวข้องกับแต่ละหน่วยงาน ทีม หรือกลุ่มพนักงานอื่น ๆ
• ความซับซ้อนของการบัญชีแรงงานและอิทธิพลของปัจจัยเพิ่มเติมประการแรก ด้วยปริมาณการผลิตหรือกิจกรรมขององค์กรโดยรวมจำนวนมาก จึงจำเป็นต้องมีระบบที่มีประสิทธิภาพในการบันทึกงานที่ทำโดยพนักงานแต่ละคนและแผนกของพวกเขา ซึ่งในกรณีใดก็ตามต้องมีการระดมทรัพยากรเพิ่มเติม อีกทั้งระบบการทำงานแบบรายชิ้นไม่ได้จูงใจให้นายจ้างคำนึงถึงปัจจัยทางอ้อมที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของพนักงานซึ่งอาจลดลงเนื่องจากปัจจัยภายนอกและ ปัจจัยภายในเช่น การเสียของอุปกรณ์ สภาพอากาศ ความผันผวนของตลาด และผลกระทบอื่นๆ ที่อาจเกิดขึ้น
• การหมุนเวียนของพนักงานสูงเนื่องจากพนักงานแต่ละคนมีความสนใจในตัวเองเป็นหลัก ความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงินในช่วงระยะเวลาหนึ่ง การหมุนเวียนของพนักงานจะเพิ่มขึ้น เนื่องจากพนักงานขาดแรงจูงใจในการทำงานระยะยาว การแนะนำระบบภาษีศุลกากรที่ซับซ้อนมากขึ้นพร้อมโบนัสเพิ่มเติมสำหรับผู้อาวุโสที่ใช้กับอัตราผลงานอาจช่วยชดเชยข้อบกพร่องที่ระบุได้บางส่วน
• ความเสี่ยงในการประมวลผลในองค์กรขนาดเล็กระบบค่าจ้างแบบแยกส่วนสามารถนำไปสู่สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดการประมวลผล - เมื่อปริมาณของสินค้าที่ผลิตและบริการที่มอบให้น้อยลงเป็นผลให้องค์กรไม่สามารถรับรู้ได้และนำไปสู่การเพิ่มผลกำไรที่แท้จริง แต่ ตรงกันข้าม เพิ่มการสูญเสียเนื่องจากต้องจ่ายงานที่คนงานทำจริง
• คุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลงและการสึกหรอของอุปกรณ์มากขึ้นคนทำงานชิ้นสนใจหลักในการเพิ่มตัวบ่งชี้เชิงปริมาณที่วัดได้เอง ไม่ใช่ที่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ การแนะนำการควบคุมคุณภาพสามารถช่วยกำจัดข้อเสียนี้ได้ แต่ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการและการบูรณาการในท้ายที่สุดอาจสูงกว่าผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่สมเหตุสมผลของระบบชิ้นงานโดยรวม นอกจากนี้ ด้วยระบบการชำระเงินแบบแยกชิ้น การสึกหรอของปัจจัยการผลิตเนื่องจากการแสวงหาผลประโยชน์ที่เพิ่มขึ้นและมักไม่ระมัดระวังนั้นสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง เป็นไปได้ที่จะปรับระดับปัจจัยนี้ในการทำงานของช่างทำชิ้นงานด้วยความช่วยเหลือของข้อกำหนดในการใช้อุปกรณ์ของตนเอง ซึ่งไม่สามารถนำไปใช้กับการผลิตหลายประเภทได้
• ใช้ไม่ได้ในบางพื้นที่ของกิจกรรมในขณะที่ระบบเงินเดือนมาตรฐานหรือการจ่ายตามเวลาสามารถใช้ได้ในเกือบทุกสาขาของกิจกรรม - ทั้งในการผลิตและในการให้บริการ งานของหลายตำแหน่งไม่สามารถควบคุมและให้บริการตามอัตราชิ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น การจ่ายเงินเป็นรายชิ้นสำหรับงานของผู้เชี่ยวชาญการซ่อมเต็มเวลาจริง ๆ แล้วกระตุ้นให้พวกเขาก่อวินาศกรรมเพื่อดำเนินการซ่อมแซมมากขึ้น และตามมาด้วยการเพิ่มค่าจ้าง เพื่อวัดประสิทธิภาพของงาน ตัวอย่างเช่น นักการตลาด หรือ นักวิเคราะห์ทางการเงินด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือค่าจ้างชิ้นงานแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย และแม้ว่าจะเป็นไปได้ ความเที่ยงธรรมของผลกระทบเชิงบวกของค่าจ้างชิ้นงานจะน้อยที่สุด
• ความไม่แน่นอนแม้ว่าคนงานจะมีแรงจูงใจในระดับสูง แต่ค่าจ้างของชิ้นงานก็สามารถลดประสิทธิภาพการทำงานได้ เช่นเดียวกับการเพิ่มระดับความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจของคนงาน ซึ่งในท้ายที่สุดอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพโดยรวมของงานของพวกเขา ดังนั้น ด้วยค่าจ้างการทำงานเป็นชิ้น คนงานอาจไม่ใส่ใจกับการพักผ่อนและปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัย พยายามหารายได้ให้ได้มากที่สุด นอกจากนี้ยังจะขาดความมั่นคงในการทำงานซึ่งจะเพิ่มระดับความรู้สึกไม่สบาย

จากรายการข้อดีและข้อเสียข้างต้น นายจ้างควรระมัดระวังเกี่ยวกับแนวคิดในการใช้ระบบรายรับแบบรายชิ้น ในหลาย ๆ สถานการณ์ การใช้งานจะเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ในขณะที่สถานการณ์อื่น ๆ อาจนำไปสู่ค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและความซับซ้อนของกระบวนการทางธุรกิจเท่านั้น เช่นเดียวกับพนักงาน - อาจไม่เป็นประโยชน์เสมอไปสำหรับพวกเขาที่จะใช้ค่าจ้างแบบชิ้น

อย่างไรก็ตาม ความเสี่ยงและปัจจัยลบส่วนใหญ่ หากจำเป็น สามารถปรับระดับได้โดยใช้วิธีการผสม เพื่อให้เข้าใจถึงเหตุผลในการใช้กลไกดังกล่าวได้ดีที่สุด เราสามารถยกตัวอย่างอาชีพที่ค่าจ้างแบบชิ้นมีผล เหล่านี้เป็นอาชีพเช่น:

• พนักงานฝ่ายผลิตขององค์กรใด ๆ
• พนักงานคอลเซ็นเตอร์หรือผู้ช่วยฝ่ายขาย.
• ผู้สร้างขึ้นอยู่กับการใช้รูปแบบการจ่ายชิ้นงานที่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น ชิ้นงาน

อาชีพที่ค่าจ้างชิ้นงานแสดงประสิทธิภาพเป็นศูนย์หรือติดลบอาจเป็นดังนี้:

• บริการลูกค้าและสื่อสารองค์กร.
• แผนกโลจิสติกส์
• บริการป้องกันและยาม

วิธีสร้างระบบค่าจ้างรายชิ้นในองค์กร

เมื่อพิจารณาถึงการประยุกต์ใช้กลไกการจ่ายเงินเดือนดังกล่าวแล้ว ควรเข้าใจว่าค่าจ้างแบบชิ้นนั้นไม่ใช่ตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจเสมอไป อย่างไรก็ตามหาก ประมาณการเบื้องต้นของระบบนี้แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพ จากนั้นการนำไปปฏิบัติควรเริ่มต้นด้วยการกำหนดอัตราค่าไฟฟ้าที่เหมาะสมและการพัฒนาวิธีการในการคำนวณและการบัญชีสำหรับงานที่ทำ สิ่งเหล่านี้จะต้องได้รับการประดิษฐานอยู่ในข้อบังคับท้องถิ่นภายในขององค์กร และยังมีผลสะท้อนบางประการในข้อตกลงแรงงานร่วม (ถ้ามี)

นอกจากนี้ ข้อบ่งชี้ของการใช้ค่าจ้างรายชิ้นที่เกี่ยวข้องกับพนักงานจะต้องแสดงอยู่ในสัญญาจ้างงานที่ทำกับเขาโดยตรง ขั้นตอนในการคำนวณค่าจ้างและวิธีการที่พนักงานจะต้องทราบ ในขณะเดียวกันก็ไม่จำเป็นต้องมีข้อเท็จจริงว่าใช้ระบบรายชิ้นในสัญญาจ้างขั้นต้น - นายจ้างสามารถเปลี่ยน โครงสร้างองค์กรการทำงานของพนักงานตามระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่น โดยได้แจ้งให้พวกเขาทราบก่อนหน้านี้ และต่อมาได้สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะการทำงานของค่าจ้างไม่ควรมีอยู่เฉพาะในข้อบังคับหรือสัญญาภายในเท่านั้น แต่ยังอยู่ในตำแหน่งงานว่างด้วย - หากไม่มีอยู่ ผู้สมัครจะมีสิทธิ์ยื่นคำร้องเพื่อปกป้องสิทธิของตนในกรณีที่ปฏิเสธที่จะหางานในสำนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการหรือศาล

ค่าตอบแทนตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผลิตใน 3 ขั้นตอน ก่อนพิจารณาขั้นตอนการชำระเงินจำเป็นต้องชี้แจงว่าการชำระเงินใดรวมอยู่ในค่าตอบแทนของพนักงาน

เงินเดือนตามศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและในการพิจารณาคดี

ตาม ม. 129 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างดำเนินการในรูปของค่าจ้าง เงินเดือนคือผลรวมของค่าตอบแทนสำหรับกิจกรรมด้านแรงงาน การกระตุ้นและการจ่ายเงินชดเชย

การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่าส่วนหนึ่งของรายได้ต้องสอดคล้องกับคุณลักษณะต่างๆ ที่ระบุไว้ในตาราง:

		ฐาน
	ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานและลักษณะของงาน เช่น ความซับซ้อน เงื่อนไขการปฏิบัติงาน คุณภาพ และปริมาณ	การกำหนดกองกำลังของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 กันยายน 2558 หมายเลข 304-KG15-5008
	การดำรงอยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
	การคงค้างจะดำเนินการเพื่อการปฏิบัติราชการ	พระราชกฤษฎีกาของ Federal Antimonopoly Service of the Far Eastern District ลงวันที่ 12 มีนาคม 2014 หมายเลขФ03-6642/2013
	รับประกัน
	การจ่ายเงินอัตโนมัติ
	การพึ่งพาอาศัยกันที่นายจ้างกำหนดขึ้นตามอายุงานของพนักงาน, การมีบทลงโทษหรือการขาดงาน, มโนธรรมในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ	คำจำกัดความของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 04.07.2016 หมายเลข 310-KG16-8285
	จัดตั้งขึ้นโดยนายจ้างขึ้นอยู่กับเงินสมทบของลูกจ้าง	นิยามฎีกา 28 มิถุนายน 2559 เลขที่ 304-KG16-6749

การเลือกคุณสมบัติช่วยให้คุณสามารถแยกความแตกต่างของเงินเดือนจากการจ่ายเงินสดอื่น ๆ ที่นายจ้างจ่ายให้กับพนักงาน เช่น ผลิตโดย รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างไม่รวมถึง:

• ค่าใช้จ่ายในการขนส่งทรัพย์สินและการจัดการที่ตามมาในสถานที่พำนักใหม่ของคนงาน เนื่องจากการเปลี่ยนไปทำงานในท้องถิ่นใหม่ (ดูคำจำกัดความของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 26 กุมภาพันธ์ 2559 หมายเลข 310-KG15-20212) ;
• การจ่ายค่าตอบแทนแก่พนักงานในโอกาสวันครบรอบ (ดูคำนิยามของศาลฎีกาวันที่ 1 กันยายน 2558 เลขที่ 304-KG15-10018)
• การจ่ายเงินให้กับพนักงานเพื่อชดเชยค่าเล่าเรียนการศึกษาของบุตรพนักงาน (ดูคำจำกัดความของศาลฎีกาเมื่อวันที่ 28 มกราคม 2559 หมายเลข 310-KG15-18757)

ขั้นตอนการจ่ายเงินเดือนให้พนักงาน

ตามศิลปะ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน คนงานได้รับเงินตามผลของกิจกรรมแรงงานอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง ชำระเงินหลังงานเสร็จ ระยะเวลาสูงสุดสำหรับการโอนเงินคือ 15 วันนับจากสิ้นสุดระยะเวลาที่คำนวณ

ทุกครั้งที่โอนเงินโดยนายจ้างที่ทำงานศิลปะที่จัดตั้งขึ้น ขั้นตอนการชำระเงิน 136 TC:

1. มีการคำนวณรายได้

   เงินเดือนตามศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย -นี่คือการรวมกันของการชำระเงินหลายประเภทซึ่งจำเป็นต้องมีค่าตอบแทนในการทำงานดังนั้นการคำนวณจึงลดลงเป็นการคำนวณเงินเดือนหรือรายได้ตามอัตราภาษี หากจำเป็น การคำนวณรวมถึงการเพิ่มจำนวนสิ่งจูงใจเนื่องจากพนักงานและค่าชดเชยสำหรับเวลาทำงาน

2. พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับรายได้และจำนวนเงินตามการคำนวณ เช่น:
   • เกี่ยวกับขนาดของส่วนของเงินเดือน
   • จำนวนการชำระเงินอื่น ๆ
   • เหตุและจำนวนเงินที่หัก

     ในองค์กรที่มีการชำระบัญชีกับคนงานเป็นเงินสดผ่านแผนกบัญชีหรือโต๊ะเงินสดของ บริษัท การแจ้งเตือนจะทำโดยใช้บัญชีเงินเดือนที่ลงนามโดยพนักงานที่คุ้นเคย หากนายจ้างหันไปใช้บริการของสถาบันสินเชื่อเพื่อจ่ายเงินให้พนักงาน ตามกฎแล้ว พนักงานจะได้รับแจ้งโดยการส่งข้อมูลไปยังโทรศัพท์ของพนักงาน โดยโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับเงินคงค้างใน บัญชีส่วนตัวบนเว็บไซต์ของธนาคารหรืออื่นๆ

3. เงินเดือนจะถูกโอนไปยังพนักงาน "จากมือถึงมือ" เป็นเงินสดหรือโอนไปยังบัญชีกับสถาบันสินเชื่อ

ตัดจ่าย

การคำนวณจำนวนรายได้รวมถึงการหักเงินจากรายได้ของพนักงานในการหักเงินต่างๆ จำนวนหนึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและมโนธรรมของพนักงาน ดังนั้นไม่ว่าในกรณีใด ๆ นายจ้างจะระงับจำนวนเงิน:

• ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (บทที่ 23 ของรหัสภาษี);
• เบี้ยประกันสำหรับประกันสังคม ค่ารักษาพยาบาลและเงินบำนาญ (มาตรา 425 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมาย "ว่าด้วยการประกันสังคมภาคบังคับ ... " ลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2541 เลขที่ 125-FZ)

การหักเงินจำนวนหนึ่งเกิดจากการตัดสินของศาลและไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพนักงาน ตัวอย่างเช่น จำนวนเหล่านี้คือ:

• ค่าเลี้ยงดู (มาตรา 5 ของ RF IC);
• การหักเงินจากรายได้ของผู้ที่ถูกตัดสินให้ใช้แรงงานราชทัณฑ์และแรงงานบังคับ (มาตรา 50, มาตรา 53.1 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เงินเดือนอาจลดลงสำหรับการหักเงินที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมแรงงานลูกจ้าง เช่น

• การกีดกันโบนัสภาคบังคับหรือการลดขนาดหากเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการดังกล่าวจัดทำโดยนายจ้าง (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 18 ธันวาคม 2014 หมายเลข 3251-6-1)
• การหักจำนวนเงินที่โอนไปยังพนักงานก่อนหน้านี้เนื่องจากข้อผิดพลาดในการนับ (มาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
• การชำระคืนเงินที่จ่ายล่วงหน้าสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจที่ไม่ได้คืนให้กับคนงาน (มาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
• การชดเชยความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญต่อนายจ้าง (มาตรา 238 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
• การคืนเงินจากค่าจ้างที่จ่ายไปก่อนหน้านี้ของพนักงาน หากพิสูจน์ได้ว่าพนักงานมีความผิดในการหยุดทำงาน การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (มาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เป็นต้น

มาสรุปกัน เงินเดือนเป็นรายได้ที่รับประกันของพนักงานซึ่งเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติภายในกรอบของแรงงานสัมพันธ์เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานและแตกต่างกันไปตามคุณสมบัติของคนงาน ระยะเวลาในการทำงาน ความซับซ้อนของงาน หรือเหตุอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ใน รหัสแรงงานหรือโดยนายจ้าง โดย รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างประกอบด้วยเงินเพิ่มและค่าตอบแทนในการทำงาน จำนวนเงินเดือนสามารถลดลงได้โดยการหักเงิน ตาม ม. 136 รหัสแรงงาน ค่าจ้างทำ 2 ครั้งต่อเดือนใน 3 ขั้นตอนรวมถึงการคำนวณรายได้การแจ้งพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้และการชำระเงิน

ระบบค่าตอบแทนเป็นวิธีการคำนวณจำนวนค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานตามต้นทุนแรงงานที่เกิดขึ้นหรือตามผลงานของพวกเขา องค์กรสามารถใช้อัตราภาษีและเงินเดือนของรัฐเป็นแนวทางในการกำหนดค่าจ้างโดยขึ้นอยู่กับอาชีพ คุณสมบัติ และความซับซ้อนของสภาพการทำงาน

องค์กรสามารถสร้างระบบค่าตอบแทนพนักงานดังต่อไปนี้:

1) เวลาหรือภาษี (จ่ายตามเวลาที่พนักงานทำงานจริง)

2) ง่าย;

3) โบนัสเวลา;

4) งานชิ้น (จ่ายตามจำนวนสินค้าที่พนักงานผลิต):

ก) ง่าย;

b) โบนัสชิ้น;

c) ชิ้นก้าวหน้า;

d) ชิ้นงานทางอ้อม;

จ) คอร์ด;

จ) ปลอดภาษี;

g) ระบบเงินเดือนลอยตัว (จ่ายงานตามจำนวน เงินที่องค์กรสามารถส่งจ่ายค่าจ้างได้)

h) ระบบการชำระเงินเป็นค่าคอมมิชชั่น (จำนวนค่าจ้างกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับ)

องค์กรการค้ากำหนดระบบค่าตอบแทนของตนเอง

ระบบค่าตอบแทนที่กำหนดไว้ได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนหรือสัญญาจ้างแรงงานกับพนักงานเฉพาะ

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรและตกลงกับสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง

ระบบภาษีของค่าตอบแทนประกอบด้วย: อัตราภาษี (เงินเดือน), อัตราภาษี, ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี

ความซับซ้อนของงานที่ทำขึ้นอยู่กับการเรียกเก็บเงิน

การจัดเก็บภาษีของงานและการกำหนดประเภทภาษีให้กับพนักงานนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงไดเรกทอรีอัตราค่าไฟฟ้าและคุณสมบัติแบบรวมของงานและอาชีพของพนักงาน, ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบรวมของตำแหน่งผู้จัดการ, ผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน หนังสืออ้างอิงเหล่านี้และขั้นตอนการสมัครได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่ตัวบ่งชี้คุณสมบัติของพนักงานเป็นหมวดหมู่การจ่ายเงินจะจ่ายตามประเภทของงานที่ทำ ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการปฏิบัติงาน จำนวนค่าจ้างแตกต่างกันไปตามกลุ่มสภาพการทำงาน เป็นเรื่องปกติที่จะแยกความแตกต่างระหว่างสภาพการทำงานต่อไปนี้:

ก) ปกติ

b) หนักและเป็นอันตราย

c) หนักเป็นพิเศษและเป็นอันตรายอย่างยิ่ง

สำหรับงานที่มีเงื่อนไขการทำงานพิเศษ (ตามรายการงานที่มีเงื่อนไขการทำงานเหล่านี้ซึ่งได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนด) จะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมเป็นจำนวน:

1) ด้วยสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตราย - มากถึง 12% ของอัตรา (เงินเดือน)

2) ด้วยสภาพการทำงานที่ยากและเป็นอันตรายเป็นพิเศษ - มากถึง 24% ของอัตรา (เงินเดือน)

สถาบันจะกำหนดจำนวนเงินเพิ่มเติมที่จ่ายเพิ่มเติมให้กับพนักงานโดยพิจารณาจากผลการรับรองของสถานที่ทำงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานในสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย

ค่าบริการเพิ่มเติมสำหรับงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายโดยเฉพาะอย่างยิ่งอาจสูงกว่า จำนวนเงินที่เรียกเก็บเพิ่มเติมอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสภาพธรรมชาติและภูมิอากาศ การชดเชยค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน, ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้น, เนื่องจากการใช้ชีวิตในบางพื้นที่, ดำเนินการผ่านค่าสัมประสิทธิ์เขต. ความเข้มของแรงงานและลักษณะของมันเป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระสำหรับความแตกต่างของการชำระเงินผ่านระบบภาษี

กฎระเบียบด้านแรงงานมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับค่าจ้าง

บรรทัดฐานแรงงานหมายถึงชุดของบรรทัดฐานสำหรับผลผลิต เวลา บริการ จำนวน ที่จัดตั้งขึ้นโดยองค์กรสำหรับพนักงานตามระดับที่ประสบความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรการผลิตและแรงงาน มาตรฐานแรงงานอาจได้รับการแก้ไขเมื่อมีการปรับปรุงหรือดำเนินการ เทคโนโลยีใหม่เทคโนโลยีและการดำเนินการขององค์กรหรือมาตรการอื่น ๆ ที่รับประกันการเติบโตของผลิตภาพแรงงานรวมถึงในกรณีที่ใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทั้งทางร่างกายและทางศีลธรรม

อัตราการผลิตคือปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพที่กำหนดไว้ซึ่งพนักงาน (กลุ่มคนงาน) ที่มีคุณสมบัติบางอย่างต้องผลิตต่อหน่วยเวลาในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่กำหนด มาตรฐานเหล่านี้ได้รับการพัฒนาขึ้นสำหรับงานเกี่ยวกับการผลิตผลิตภัณฑ์ ซึ่งบันทึกเป็นเชิงปริมาณ และงานจะดำเนินการตลอดกะทั้งหมดโดยมีจำนวนผู้ปฏิบัติงานคงที่

การได้รับผลผลิตในระดับสูง (การให้บริการ) โดยคนงานแต่ละคนโดยใช้วิธีการใหม่ ๆ ของแรงงานและการปรับปรุงงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขาไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้

บรรทัดฐานของเวลาคือระยะเวลาการทำงาน (เป็นชั่วโมง, นาที) ที่พนักงาน (กลุ่มพนักงาน) ที่มีคุณสมบัติบางอย่างต้องใช้ในการผลิตหน่วยของผลผลิต (การดำเนินงาน, ชุดของการดำเนินงาน) ในองค์กรและ เงื่อนไขทางเทคนิค บรรทัดฐานของเวลาเป็นส่วนกลับของอัตราการผลิต เวลางาน- เวลาที่พนักงานต้องปฏิบัติตามข้อบังคับแรงงานภายในขององค์กรและข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน ภาระผูกพันด้านแรงงานรวมถึงช่วงเวลาอื่น ๆ ที่ตามกฎหมายและข้อบังคับทางกฎหมายอื่น ๆ อ้างถึงเวลาทำงาน เวลาทำงานปกติไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บบันทึกเวลาที่ลูกจ้างแต่ละคนทำงานจริง

มาตรฐานการบริการคือจำนวนของวัตถุที่พนักงาน (กลุ่มพนักงาน) ต้องให้บริการต่อหน่วยเวลา (ต่อชั่วโมง, วันทำงาน, กะการทำงาน, เดือนที่ทำงาน) ในเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคที่กำหนด บรรทัดฐานเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างมาตรฐานแรงงานของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาอุปกรณ์ พื้นที่การผลิต ตลอดจนฮาร์ดแวร์และกระบวนการอัตโนมัติ

อัตราจำนวนพนักงานถูกกำหนดให้เป็นจำนวนพนักงานที่มีองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่เหมาะสมซึ่งจำเป็นสำหรับการทำงานหรือการผลิต (การจัดการ) ตามจำนวนที่กำหนด ตามบรรทัดฐานนี้ ต้นทุนแรงงานถูกกำหนดโดยอาชีพ ความชำนาญพิเศษ กลุ่มและประเภทของงาน

จำนวนพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ที่ระบุลักษณะจำนวนพนักงานในองค์กรที่เกี่ยวข้องในวันที่กำหนด แยกแยะ:

1) จำนวนเงินเดือนของพนักงาน (จำนวนพนักงานที่จ้างงานประจำ งานตามฤดูกาล และงานชั่วคราว)

2) จำนวนพนักงานเข้างาน (จำนวนพนักงานที่มาทำงาน);

3) จำนวนพนักงานจริงซึ่งรวมถึงทุกคนที่เข้ามาทำงานหากพวกเขาเริ่มทำงานจริง

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้โดยไม่มี เหตุผลที่ดีจะต้องดำเนินการกับพนักงาน การลงโทษทางวินัยหรือผลกระทบอื่นๆ

ระบบภาษีเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดขององค์กรค่าจ้าง เป็นชุดของเอกสารกำกับดูแลต่าง ๆ โดยมีการกำหนดระดับค่าจ้างของพนักงานขององค์กรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพวกเขา ความซับซ้อนของงาน สภาพการทำงาน ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ขององค์กรและลักษณะอุตสาหกรรม องค์ประกอบหลักของระบบภาษี: อัตราภาษี, อัตราภาษี, ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติ, ไดเรกทอรีภาษีของตำแหน่งพนักงาน, เงินเดือนอย่างเป็นทางการ, เบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับอัตราภาษี, ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค ระบบอัตราค่าไฟฟ้าสำหรับการจัดการค่าจ้างเกี่ยวข้องกับการใช้รูปแบบค่าตอบแทนรายชิ้น (ซึ่งมีรูปแบบต่างๆ ทั้งหมด) ระบบตามเวลาและระบบเงินเดือน

คู่มืออัตราค่าไฟฟ้าและคุณสมบัติประกอบด้วยคำอธิบายโดยละเอียดของประเภทงานหลักซึ่งระบุข้อกำหนดที่ใช้กับคุณสมบัติของผู้รับเหมา คุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะนั้นพิจารณาจากอันดับ ระดับของการปล่อยขึ้นอยู่กับระดับความซับซ้อนของงาน

อัตราค่าไฟฟ้าเป็นตารางที่มีอัตราค่าไฟฟ้ารายชั่วโมงหรือรายวัน โดยเริ่มจากหมวดที่ 1 มีการรวบรวมมาตราส่วนภาษีแยกกันสำหรับการจ่ายเงินสำหรับการทำงานของคนงานประจำและคนงานประจำ

อัตราภาษีคือจำนวนค่าตอบแทนสำหรับงานที่มีความซับซ้อนซึ่งผลิตในหน่วยเวลา (ชั่วโมง วัน เดือน) อัตราภาษีจะแสดงในรูปแบบตัวเงิน ขนาดจะเพิ่มขึ้นตามความซับซ้อนของงานที่ทำ

ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีซึ่งกำหนดอัตราส่วนของอัตราภาษีขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำจะแสดงในระดับภาษีสำหรับแต่ละประเภท ในหมวดหมู่แรก ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีจะเท่ากับหนึ่ง จากนั้นค่าสัมประสิทธิ์จะเพิ่มขึ้น และตามหมวดหมู่สุดท้ายที่กำหนดโดยมาตราส่วนอัตราค่าไฟฟ้า จะถึงค่าสูงสุด อัตราส่วนของค่าต่ำสุดและค่าสูงสุดของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีคือช่วงของมาตราส่วนภาษี

ตัวอย่างคือมาตราส่วนภาษีแบบรวม (UTS) สำหรับค่าตอบแทนคนงาน ซึ่งประกอบด้วย 18 หมวดหมู่ ซึ่งแปดรายการแรกใช้สำหรับค่าตอบแทนคนงาน ภาษีที่กำหนดโดยนายจ้างสำหรับประเภทที่ 9 และ 10 ของ ETS สามารถรับได้โดยพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งปฏิบัติงานที่รับผิดชอบเท่านั้น ในการกำหนดประเภทที่จะจ่ายงานบางประเภท นายจ้างจะต้องทำการคิดภาษี นั่นคือ จำแนกประเภทของแรงงานตามประเภทที่เหมาะสม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน

องค์กรการค้ามีสิทธิ์สร้างรายชื่ออาชีพของคนงานโดยอิสระพร้อมระบุเงินเดือน รายการนี้ถูกร่างขึ้นเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม และเมื่ออนุมัติแล้ว คุณสามารถอ้างถึง All-Russian Classifier ซึ่งแสดงอาชีพของคนงาน ตำแหน่งของพนักงาน และหมวดค่าจ้าง ด้วยความช่วยเหลือของการควบคุมค่าจ้างตามระบบอัตราค่าไฟฟ้า ไม่เพียงแต่สามารถเชื่อมโยงความซับซ้อนของงานและเงื่อนไขในการดำเนินการเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงผลลัพธ์ส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนด้วย เช่น ทักษะวิชาชีพ ความรู้ ภาษา ระยะเวลาในการให้บริการอย่างต่อเนื่อง ทัศนคติต่องาน และอื่นๆ อีกมากมาย

ค่าตอบแทนของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานจะขึ้นอยู่กับแผนเงินเดือนหรือตามตารางพนักงาน นอกจากนี้ สำหรับพนักงานประเภทนี้ องค์กรสามารถกำหนดค่าตอบแทนประเภทอื่นๆ ได้ (เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ ส่วนแบ่งกำไร ตามจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และอื่นๆ)

เงื่อนไขค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับบุคคลและแบบรวมของบริษัทร่วมทุน (กรรมการ ผู้บริหารสูงสุด, สมาชิกคณะกรรมการจัดการ ฯลฯ) กำหนดโดยคณะกรรมการบริษัทหรือที่ประชุมผู้ถือหุ้น

ในเอกสารต่างๆ เช่น สัญญา ข้อตกลง หรือคำสั่งสำหรับองค์กร จะมีการระบุหมวดหมู่ที่กำหนดให้กับพนักงาน ตลอดจนเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่กำหนดขึ้นโดยคนงาน เอกสารเหล่านี้พร้อมกับเอกสารเกี่ยวกับการใช้เวลาทำงานจริง (ใบบันทึกเวลา ชิ้นงาน ฯลฯ) เป็นพื้นฐานสำหรับนักบัญชีในการคำนวณค่าตอบแทนของพนักงาน

ระบบภาษีของค่าตอบแทนแรงงานสามารถนำมาใช้ในรูปแบบของเวลาและการทำงานเป็นรายชิ้น

ที่ การชำระเงินครั้งแรงงานจะได้รับค่าจ้างตามชั่วโมงการทำงานตามอัตราค่าจ้าง

ด้วยค่าจ้างรายชิ้น พื้นฐานสำหรับการคำนวณค่าจ้างคือปริมาณงานที่ทำและราคาต่อหน่วยของผลผลิต

ค่าตอบแทนแต่ละรูปแบบมีลักษณะเฉพาะของตนเอง

ด้วยระบบค่าจ้างตามเวลา พนักงานจะได้รับค่าจ้างตามเวลาที่ทำงานจริง

ในเวลาเดียวกันสามารถจ่ายผลงานของพนักงานได้:

1) ในอัตราภาษีรายชั่วโมง

2) ในอัตราภาษีรายวัน

3) ขึ้นอยู่กับเงินเดือนที่กำหนด

ขนาดของอัตราภาษีและเงินเดือนรายชั่วโมง (รายวัน) สำหรับพนักงานต่าง ๆ ขององค์กรนั้นถูกกำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าจ้างและระบุไว้ในตารางการรับพนักงาน การรับพนักงานวาดขึ้นและอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

รายได้ของพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงหรือรายวันขึ้นอยู่กับจำนวนชั่วโมงทำงานหรือวันที่ทำงานในรอบระยะเวลาบัญชี หากใช้อัตราภาษีรายเดือนสำหรับค่าตอบแทน รายได้ของพนักงานที่ทำงานครบวันทำงานตามกำหนดเวลาในเดือนที่กำหนดจะไม่เปลี่ยนแปลงตามเดือนขึ้นอยู่กับจำนวนวันทำงานที่แตกต่างกันในเดือนปฏิทิน ปัญหาของการใช้อัตราภาษีประเภทใดประเภทหนึ่งสำหรับค่าตอบแทนของพนักงาน (กลุ่มพนักงาน) ได้รับการตัดสินโดยนายจ้างโดยตกลงกับตัวแทนของพนักงาน

ในการกำหนดระยะเวลาที่พนักงานขององค์กรทำงานจริง จำเป็นต้องรักษาใบบันทึกเวลา

ใบบันทึกเวลาจะระบุชั่วโมงและวันที่ทำงานจริง เหตุผลของการขาดงาน ฯลฯ จะถูกระบุ

ด้วยค่าจ้างตามเวลา มีรูปแบบการชำระเงินตามเวลาและโบนัสเวลาที่เรียบง่าย

ด้วยระบบค่าจ้างตามเวลาที่เรียบง่าย องค์กรจะจ่ายเงินให้พนักงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำงานจริง หากมีการกำหนดอัตรารายชั่วโมงสำหรับพนักงาน ค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นตามจำนวนชั่วโมงที่เขาทำงานจริงในเดือนหนึ่งๆ

พนักงานอาจได้รับเงินเดือนเป็นรายเดือน หากพนักงานทำงานเต็มวันในหนึ่งเดือน จำนวนเงินเดือนของเขาจะไม่ขึ้นอยู่กับจำนวนชั่วโมงทำงานหรือวันในเดือนใดเดือนหนึ่ง เงินเดือนออกเต็มจำนวน

ด้วยค่าจ้างโบนัสเวลา โบนัสอาจเกิดขึ้นพร้อมกับค่าจ้าง โบนัสสามารถกำหนดได้ทั้งเป็นจำนวนเงินคงที่และเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

ค่าจ้างสำหรับค่าจ้างพิเศษตามเวลาจะคำนวณในลักษณะเดียวกับค่าจ้างตามเวลาทั่วไป

จำนวนโบนัสจะเพิ่มเข้าไปในเงินเดือนของพนักงานและจ่ายพร้อมกับเงินเดือน

เป็นไปได้ที่จะใช้รูปแบบค่าตอบแทนเป็นรายชิ้นหากนักบัญชีมีโอกาสบันทึกตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของผลลัพธ์ของแรงงานและทำให้เป็นมาตรฐานโดยกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา และงานการผลิตที่ปรับให้เป็นมาตรฐาน

ด้วยรูปแบบค่าตอบแทนรายชิ้น ค่าจ้างของพนักงานจะคำนวณตามอัตราค่าจ้างที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้สำหรับแต่ละหน่วยของงานคุณภาพที่ดำเนินการ บริการที่ให้หรือผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและปริมาณที่ดำเนินการ เอกสารหลักในกรณีนี้คืออัตราต่อชิ้นและใบสั่งงาน

อัตราชิ้นคืออัตราส่วนของอัตราภาษีรายชั่วโมง (รายวัน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ทำต่ออัตราผลผลิตรายชั่วโมง (รายวัน) อัตราชิ้นส่วนสามารถกำหนดได้โดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงหรือรายวันที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ทำโดยบรรทัดฐานของเวลาที่กำหนดเป็นชั่วโมงหรือวัน

การชำระเงินจะชำระตามอัตราผลงานชิ้นรวม โดยขึ้นอยู่กับการใช้ค่าจ้างผลงานชิ้นรวม ในการพิจารณาข้อมูลที่จำเป็นคืออัตราภาษีของสมาชิกแต่ละคนในทีม (โดยรัฐหรือตามมาตรฐานการบริการ) และอัตราการผลิตทั่วไป (อัตราผลผลิต) อัตราชิ้นส่วนที่ซับซ้อนคือผลหารของการหารจำนวนรวมของอัตราภาษีของสมาชิกทั้งหมดของกลุ่มด้วยอัตราผลผลิตที่โรงงานที่กำหนดหรือโดยอัตราผลผลิตตามไซต์

การคำนวณอัตรารายชิ้นใหม่จะนำมาซึ่งการปรับเปลี่ยนมาตรฐานแรงงานหรืออัตราค่าจ้าง คำสั่งสำหรับชิ้นงานบ่งบอกถึงอัตราการผลิตและงานที่ทำจริง ระบบค่าจ้างรายชิ้นสามารถเป็นประเภทต่อไปนี้:

1) ง่าย;

2) ชิ้นโบนัส;

3) ชิ้นก้าวหน้า;

4) ชิ้นงานทางอ้อม

5) คอร์ด

ด้วยค่าจ้างแบบง่าย ๆ ค่าจ้างจะคำนวณตามอัตราชิ้นงานที่กำหนดขึ้นในองค์กรและจำนวนของผลิตภัณฑ์ (งาน บริการ) ที่พนักงานผลิต

มาตรฐานการผลิตถูกกำหนดโดยการบริหารขององค์กร ขนาดของอัตรารายชั่วโมง (รายวัน) กำหนดไว้ในระเบียบว่าด้วยค่าจ้างและการจัดหาพนักงาน

พนักงานจะได้รับโบนัสนอกเหนือจากค่าจ้าง โบนัสสามารถกำหนดได้ทั้งเป็นจำนวนเงินคงที่และเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างในอัตรารายชิ้น

ค่าจ้างสำหรับค่าจ้างโบนัสรายชิ้นคำนวณในลักษณะเดียวกับระบบค่าจ้างรายชิ้นอย่างง่าย จำนวนโบนัสจะเพิ่มเข้าไปในเงินเดือนของพนักงานและจ่ายพร้อมกับเงินเดือน

ด้วยค่าจ้างรายชิ้นแบบก้าวหน้า อัตราการทำงานชิ้นจะขึ้นอยู่กับปริมาณของสินค้าที่ผลิตในช่วงเวลาที่กำหนด (เช่น หนึ่งเดือน) ยิ่งคนงานผลิตสินค้ามาก อัตราชิ้นก็จะยิ่งสูงขึ้น

ตามกฎแล้วระบบค่าจ้างแบบชิ้นทางอ้อมถูกใช้เพื่อจ่ายเงินให้คนงานในอุตสาหกรรมบริการและอุตสาหกรรมเสริม ภายใต้ระบบดังกล่าว จำนวนค่าจ้างของคนงานในอุตสาหกรรมบริการขึ้นอยู่กับรายได้ของคนงานในการผลิตหลักซึ่งได้รับค่าจ้างตามระบบการทำงานแบบชิ้น

ภายใต้ระบบค่าจ้างรายชิ้นทางอ้อม ค่าจ้างของคนงานในอุตสาหกรรมบริการถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้รวมของคนงานในการผลิตที่พวกเขาให้บริการ

ในกรณีที่ไม่ได้กำหนดจำนวนค่าจ้างสำหรับการดำเนินการผลิตแยกต่างหาก แต่สำหรับชุดของงาน (งานรวม) จะใช้ค่าจ้างรวม ระบบค่าตอบแทนเหมาจ่ายจะใช้เมื่อให้ค่าตอบแทนแก่ทีมงาน ด้วยระบบนี้ ทีมที่ประกอบด้วยหลายคนจะได้รับงานที่ต้องทำให้เสร็จภายในกรอบเวลาที่กำหนด กองพลน้อยจะได้รับรางวัลเป็นเงินสำหรับการทำงานให้สำเร็จ จำนวนค่าตอบแทนจะแบ่งให้กับพนักงานของกลุ่มตามระยะเวลาที่สมาชิกแต่ละคนทำงาน

ราคาสำหรับงานแต่ละงานจะถูกกำหนดโดยการบริหารขององค์กรตามข้อตกลงกับพนักงานของกลุ่ม

ระบบค่าตอบแทนปลอดภาษีถูกกำหนดโดยจำนวนค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลงานสุดท้ายของการทำงานของทั้งทีมซึ่งรวมถึงพนักงาน

ระบบนี้สามารถใช้ในองค์กรที่สามารถคำนึงถึงผลงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคนจนถึงผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กร

พนักงานแต่ละคนถูกกำหนดอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน ค่าสัมประสิทธิ์ควรสอดคล้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กร

กองทุนค่าจ้างถูกกำหนดเป็นรายเดือนตามผลงานของพนักงานทั้งหมด ขนาดของสัมประสิทธิ์ถูกกำหนดเป็น การประชุมใหญ่พนักงานและได้รับการอนุมัติในระเบียบว่าด้วยค่าจ้างหรือตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

ค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติสะท้อนถึงคุณสมบัติของพนักงานและจำนวนเงินสมทบของแรงงาน ผลลัพธ์โดยรวมงาน. ค่าสัมประสิทธิ์นี้จัดเรียงตามข้อมูลกิจกรรมก่อนหน้าของพนักงานและลักษณะคุณสมบัติทั่วไปของความชำนาญพิเศษของพนักงาน ด้วยทัศนคติในการทำงานแบบเดียวกัน ค่าสัมประสิทธิ์นี้สำหรับช่างก่ออิฐจะสูงกว่าผู้ช่วยคนงาน ค่าสัมประสิทธิ์ที่มีคุณสมบัติค่อนข้างคงที่

ค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (KTU) กำหนดการมีส่วนร่วมของสมาชิกแต่ละคนในทีมต่อผลงานของทีมนี้ ค่าสัมประสิทธิ์นี้เกิดขึ้นกับพนักงานตามผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งเช่นหนึ่งเดือน ในเดือนถัดไป KTU ของพนักงานถูกกำหนดโดยผลงานในเดือนนี้ เป็นต้น

ขั้นตอนการจัดตั้งและการใช้ KTU ดำเนินการโดยทีมงานของกองพลตามระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนที่บังคับใช้ในองค์กร ตัวอย่างเช่น มีค่าหนึ่งเป็นค่าสัมประสิทธิ์พื้นฐาน สำหรับพนักงานแต่ละคน KTU ถูกกำหนดโดยการเพิ่มและลดค่าสัมประสิทธิ์ฐาน ขึ้นอยู่กับผลงานของเขา ดัชนีชี้วัดตัวอย่างอาจมีลักษณะดังนี้:

1) ตัวบ่งชี้ที่เพิ่ม KTU ได้ถึง 0.5: ประสิทธิภาพระดับสูงของงานการผลิต การใช้อุปกรณ์อย่างมีประสิทธิภาพ การปฏิบัติงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น;

2) ตัวบ่งชี้ที่เพิ่ม KTU ได้ถึง 0.25: คุณภาพสูงประสิทธิภาพการทำงาน ขาดการแต่งงาน ฯลฯ ;

3) ตัวชี้วัดที่ลด KTU ได้ถึง 0.5: ความล้มเหลวในการผลิตตามเป้าหมาย; การใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ ฯลฯ อย่างไม่มีประสิทธิภาพ

4) ตัวบ่งชี้ที่ลด KTU ได้ถึง 0.25: การละเมิดกฎความปลอดภัย; ไปทำงานสาย ฯลฯ

จำนวนเงินที่เกิดขึ้นกับพนักงานสำหรับงานของเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับค่าสัมประสิทธิ์ทั้งสองนี้และขนาดของกองทุนค่าจ้างที่เกิดขึ้นตามผลลัพธ์ งานทั่วไปทั้งทีม พนักงานแต่ละคนจะได้รับส่วนแบ่งจากค่าจ้างทั้งหมด

ระบบเงินเดือนแบบลอยตัวจะถือว่าทุกๆ สิ้นเดือน ขึ้นอยู่กับผลงานในเดือนที่เรียกเก็บเงิน เงินเดือนใหม่สำหรับเดือนถัดไปจะถูกสร้างขึ้นสำหรับพนักงานแต่ละคน ภายใต้ระบบดังกล่าว รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลงานของพวกเขา กำไรที่องค์กรได้รับ และจำนวนเงินที่สามารถใช้เพื่อจ่ายค่าจ้าง

หัวหน้าองค์กรสามารถออกคำสั่งทุกเดือนเพื่อเพิ่มหรือลดค่าจ้างตามค่าสัมประสิทธิ์ที่กำหนด การเพิ่มหรือลดค่าจ้างขึ้นอยู่กับจำนวนเงินที่สามารถจ่ายค่าจ้างได้

ระบบเงินเดือนแบบลอยตัวได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมกัน (แรงงาน)

ค่าสัมประสิทธิ์ของการเพิ่ม (ลดลง) ของค่าจ้างถูกกำหนดโดยผู้จัดการโดยอิสระและได้รับอนุมัติจากคำสั่งของเขา

ผลิตภาพแรงงานและคุณภาพผลิตภัณฑ์ที่เพิ่มขึ้นทุกเดือนได้รับการกระตุ้นโดยระบบการชำระเงินดังกล่าว ใช้เพื่อจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานที่ให้บริการในกระบวนการผลิตหลัก: พนักงานปรับ, วิศวกรกะ ฯลฯ

ระบบค่าตอบแทนเป็นค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานในรูปของเปอร์เซ็นต์คงที่ของรายได้ (ปริมาณการขาย) ที่องค์กรได้รับจากการขายสินค้า สินค้า (งาน บริการ) เมื่อใช้ระบบดังกล่าว จำนวนค่าจ้างจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับจากกิจกรรมของพนักงาน ระบบนี้มักจะติดตั้งให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการขายสินค้า (สินค้า งาน บริการ) เปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่จ่ายให้กับพนักงานนั้นกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรตามระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและได้รับอนุมัติจากคำสั่งของเขา

ปัญหาของความแตกต่างของค่าจ้างขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อน และปริมาณงานที่ทำกำลังมีความสำคัญมาก

แน่นอน แรงงานที่ซับซ้อนและมีทักษะสูงต้องการค่าจ้างสูงกว่าแรงงานธรรมดา ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด การสร้างความแตกต่างดังกล่าวทำได้ง่ายกว่า เนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่ยืดหยุ่นกว่าในการจัดการกับอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ขอบเขตงบประมาณกลายเป็นสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุดซึ่งเกี่ยวข้องกับสิ่งนี้จำเป็นต้องมีองค์กร ระบบใหม่ค่าจ้าง ขณะนี้สำหรับองค์กรภาครัฐทั้งหมด การใช้ระบบภาษีเป็นข้อบังคับ ยกเว้นองค์กรภาครัฐบางแห่งที่ได้รับทุนจากงบประมาณของรัฐบาลกลางและไม่ได้รับการคุ้มครองโดย Unified Tariff Scale เมื่อกำหนดขนาดและค่าตอบแทนของพนักงาน องค์กรด้านงบประมาณมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตาม Unified Tariff Scale

มาตราส่วนอัตราภาษีเป็นมาตราส่วนที่แบ่งออกเป็นหมวดหมู่ซึ่งช่วยให้คุณสามารถคำนวณขนาดของอัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับค่าตอบแทนของพนักงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานที่ทำและคุณสมบัติของพวกเขา

มาตราส่วนภาษีแบบรวม (UTS) ประกอบด้วย 18 หมวดหมู่

ในการกำหนดประเภทของการจ่ายเงินสำหรับงานประเภทใดประเภทหนึ่ง นายจ้างจะต้องกำหนดอัตราภาษีของงาน กล่าวคือ จำแนกประเภทของงานเป็นประเภทอัตราค่าไฟฟ้าที่เหมาะสม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงาน ความซับซ้อนของงานที่ทำนั้นพิจารณาจากคำแนะนำเกี่ยวกับคุณสมบัติทางภาษี

ข้อมูลเกี่ยวกับ ข้อกำหนดโดยละเอียดประเภทงานหลัก (อาชีพ ตำแหน่ง) และข้อกำหนดที่พนักงานที่มีคุณสมบัติบางอย่างต้องปฏิบัติตามมีอยู่ในหนังสืออ้างอิงอัตราค่าไฟฟ้าและคุณสมบัติ

ด้วยความช่วยเหลือของค่าสัมประสิทธิ์ภาษี คุณสามารถกำหนดจำนวนเงินเดือน (อัตรา) สำหรับแต่ละประเภทได้ เมื่ออันดับเพิ่มขึ้นขนาดของเงินเดือน (อัตรา) ก็เช่นกัน

ในการกำหนดประเภทของการจ่ายเงินสำหรับงานบางประเภท นายจ้างจำเป็นต้องให้คะแนนงาน เช่น กำหนดประเภทของแรงงานให้กับประเภทอัตราค่าไฟฟ้าที่เกี่ยวข้อง

นี่เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับ องค์กรขนาดใหญ่และองค์กรต่างๆ จากนั้นหากมีการตัดสินใจเปลี่ยนแปลงค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการเงินเฟ้อก็เพียงพอที่จะสร้างใหม่ อัตราฐานประเภทที่ 1 และคำนวณอัตราและเงินเดือนใหม่โดยอัตโนมัติสำหรับพนักงานทุกคน นอกจากนี้ พนักงานจะไม่มีคำถามใด ๆ เนื่องจากพวกเขาจะทราบประเภทคุณสมบัติของตน

แนวคิดของค่าจ้างภายใต้รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่เพียงรวมถึงอัตราเงินเดือน / อัตราภาษีอย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโบนัสและเบี้ยเลี้ยงทุกประเภทด้วย เกี่ยวกับเงินเดือนระเบียบกฎหมายและ การเปลี่ยนแปลงล่าสุดเกี่ยวข้องกับการชำระเงิน อ่านบทความของเรา

เงินเดือนตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างคือค่าตอบแทนในการทำงานของพนักงาน ค่าชดเชยและเงินจูงใจ

บทบัญญัติเดียวกันนี้ชี้แจงว่าจำนวนเงินเดือนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อนและเงื่อนไขของงาน ปริมาณและคุณภาพของการปฏิบัติงาน

• ศิลปะ. 133 ซึ่งหมายถึงสถานประกอบการ ขนาดขั้นต่ำค่าจ้างในสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนเงินทั้งหมดที่พนักงานได้รับและตามที่ระบุไว้ข้างต้นคือค่าตอบแทนพร้อมอาหารเสริมและโบนัสทุกชนิด ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดไว้
• ศิลปะ. 132 ซึ่งไม่ได้กำหนดเงินเดือนสูงสุดยกเว้นเงินเดือนของตำแหน่งระดับสูงในรัฐวิสาหกิจและองค์กรซึ่งมากกว่าครึ่งหนึ่งของหุ้น / หุ้นเป็นของเจ้าหน้าที่ ผู้จัดการดังกล่าว เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ระเบียบกำหนดค่าจ้างสูงสุดที่อนุญาต
• ศิลปะ. 131 ซึ่งจำกัดส่วนแบ่งของค่าจ้างประเภทต่างๆ ซึ่งต้องไม่เกิน 20% ของจำนวนเงินที่ต้องชำระทั้งหมด บรรทัดฐานเดียวกันนี้ห้ามการจ่ายค่าแรงงานด้วยคูปอง พันธบัตร ใบเสร็จรับเงิน สิ่งที่ไม่ได้รับอนุญาตให้หมุนเวียนอย่างเสรี (แอลกอฮอล์ อาวุธ ฯลฯ) และอนุญาตให้จ่ายเป็นสกุลเงินต่างประเทศในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายสกุลเงิน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบรรทัดฐานใด ๆ เกี่ยวกับประเภทและรูปแบบของค่าจ้าง แนวคิดเหล่านี้จะกล่าวถึงในเอกสารทางกฎหมาย

การคุ้มครองตามกฎหมายของค่าจ้าง

การรับประกันค่าจ้าง เช่น มาตรการ การคุ้มครองทางกฎหมายค่าจ้าง , ระบุไว้ในข้อ 130 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นี้:

• ค่าจ้างขั้นต่ำที่จัดตั้งขึ้นและอัปเดตเป็นระยะ (สำหรับขนาดในปี 2561 - 2562 ดูบทความขนาดของค่าจ้างขั้นต่ำตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2562 ในรัสเซีย)
• จัดทำดัชนีเงินเดือนประจำปีโดยคำนึงถึงการเติบโตของราคาผู้บริโภค
• ข้อ จำกัด เกี่ยวกับจำนวนเงินที่หักจาก RFP (มาตรา 138 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• กรอบการทำงานที่กำหนดไว้สำหรับระยะเวลาและลำดับการชำระเงิน
• ความเป็นไปได้ในการเก็บดอกเบี้ยชดเชยสำหรับการจ่ายเงินเดือนล่าช้าและความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงินด้วยเหตุผลเดียวกัน (ส่วนที่ 1 ของข้อ 236 ส่วนที่ 2 ของข้อ 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ความรับผิดของนายจ้างสำหรับการไม่จ่ายค่าจ้างตามประมวลกฎหมายปกครองและประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การควบคุมและการกำกับดูแลในระดับรัฐบาลกลางในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หน้าที่ของรัฐในการยื่นคำร้องต่อศาลโดยพนักงานโจทก์ตามข้อ 393 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ได้รับเงิน การไม่ได้รับ RFP ก็ไม่มีข้อยกเว้น

ในปี 2559 มีการแก้ไขบทบัญญัติของกฎหมายว่าด้วยค่าจ้างเกี่ยวกับวิธีการจ่ายค่าตอบแทน เป็นผลให้สถานะทางกฎหมายของพนักงานมีความเข้มแข็งและความรับผิดชอบของนายจ้างเพิ่มขึ้น ดูส่วนถัดไปสำหรับรายละเอียด

กฎหมายใหม่: สิ่งที่มีการเปลี่ยนแปลงในบทบัญญัติเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนในปี 2561-2562

นวัตกรรมเกิดขึ้นในปี 2559 - กฎหมาย "ในการแก้ไข ... " ลงวันที่ 3 กรกฎาคม 2559 ฉบับที่ 272-FZ - นำไปสู่สิ่งต่อไปนี้:

1. เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีข้อตกลงกับพนักงาน นายจ้างจะได้รับเงินเดือน 15 วัน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. ขนาดความรับผิดของนายจ้างสำหรับความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างเพิ่มขึ้น: จาก 1/300 เป็น 1/150 อัตราที่สำคัญ ธนาคารกลาง RF สำหรับความล่าช้าในแต่ละวัน (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
3. ในงานศิลปะ 5.27 ของรหัสความผิดทางปกครองเพิ่ม hh 6, 7 ซึ่งอธิบายสถานการณ์ที่นายจ้างเลื่อนเงินเดือนหรือจ่ายไม่ครบ หรือกำหนดขนาดไว้น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ สำหรับความผิดดังกล่าวตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองมีการปรับตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000 รูเบิลสำหรับผู้ประกอบการแต่ละรายและจาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิลสำหรับองค์กร ในกรณีที่ละเมิดซ้ำ ค่าปรับจะเพิ่มขึ้น
4. ในงานศิลปะ มีการเพิ่มรหัสแรงงาน 392 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 2 ซึ่งอุทิศให้กับเส้นตายสำหรับการยื่นฟ้องในข้อพิพาทเกี่ยวกับการไม่ชำระเงิน รวมถึงบางส่วนของ RFP พนักงานมีเวลา 1 ปีในการยื่นคำร้องนับจากวันที่ถึงกำหนดชำระเงิน ก่อนหน้านี้ ระยะเวลาทั่วไปสำหรับข้อพิพาทแรงงานทั้งหมด (ยกเว้นการเลิกจ้าง) คือ 3 เดือน
5. ตามที่แก้ไขเพิ่มเติม 3 ชั่วโมง 7 ศิลปะ 360 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นพื้นฐานที่เป็นอิสระสำหรับการตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยผู้ตรวจการของกระทรวงแรงงานคือคำชี้แจงเกี่ยวกับการไม่จ่ายเงิน, การจ่ายเงินที่ไม่สมบูรณ์, การจัดตั้งเงินเดือนน้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ

ในปี 2561-2562 กฎหมายว่าด้วยค่าจ้างไม่มีการปรับปรุง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในข้อ 129 พ้องแนวคิดของ "ค่าจ้าง" และ "ค่าจ้าง" และกำหนดให้เป็นการรวมกันของสามองค์ประกอบ:

อย่างไรก็ตาม ควรพิจารณาว่าไม่จำเป็นต้องจ่ายส่วนประกอบทั้งหมดให้กับพนักงาน

รายได้ต่อเดือนต้องไม่ต่ำกว่าระดับ จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลและรวมเบี้ยเลี้ยงสำหรับความซับซ้อนของงานและเงื่อนไขพิเศษ (ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ฯลฯ) แต่สิ่งจูงใจยังคงขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้างและจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อพนักงานทำงานได้ดีตามที่นายจ้างระบุ

เป็นผลให้ปรากฎว่าแนวคิดของค่าจ้างกว้างกว่าแนวคิดของค่าจ้างเพราะ เป็นรายการองค์ประกอบทั้งหมดที่มีการรวบรวมค่าจ้างของพนักงานคนใดคนหนึ่งในภายหลัง

นายจ้างแต่ละรายตัดสินใจว่าจะจ่ายค่าจ้างอย่างไร โดยคำนึงถึงข้อกำหนดขั้นต่ำของรหัสแรงงาน

ศิลปะ. ศิลปะ. 23 และ 132 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะเลือกปฏิบัติต่อคนงานที่มีคุณสมบัติ ผลผลิต และคุณภาพงานที่เท่าเทียมกัน ซึ่งหมายความว่าคุณไม่สามารถกำหนดค่าตอบแทนที่แตกต่างกันสำหรับงานเดียวกันได้

ดังนั้น นายจ้างต้องใช้พารามิเตอร์ที่เหมือนกันเมื่อกำหนดค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงของพารามิเตอร์เหล่านี้คือระบบค่าตอบแทน ควรเป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายและไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับพวกเขา

รูปแบบค่าตอบแทน

อย่าสับสนแนวคิดของ "ระบบการชำระเงิน" และ "รูปแบบการชำระเงิน" - ไม่เหมือนกัน แม้ว่าในเอกสารจะแทนที่กันก็ตาม

ระบบเป็นชุดของกฎสำหรับค่าตอบแทน แบบฟอร์มเป็นหนึ่งในกฎเหล่านั้น

ศิลปะ. 131 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสองรูปแบบที่สามารถจ่ายแรงงานได้:

1. เงินสด - ผลิตในรูเบิล
2. จ่ายในรูปแบบที่จับต้องได้หรือจับต้องไม่ได้ซึ่งไม่ใช่ตัวเงินในรูปแบบที่กฎหมายห้ามไว้ จำนวนส่วนที่เป็นธรรมชาติไม่เกิน 15% ของเงินเดือนทั้งหมดของบุคคล

ระบบจ่ายเงิน

ระบบค่าจ้าง- นี่คือ "คำแนะนำ" ที่จัดทำเป็นเอกสารเกี่ยวกับวิธีการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดซึ่งมีรายการพารามิเตอร์ทั้งหมดสำหรับการรับเงินและการหัก ณ ที่จ่าย

นายจ้างขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมทางเศรษฐกิจสามารถเพิ่มผลผลิตและ / หรือลดต้นทุนด้วยความช่วยเหลือของค่าจ้าง ในการทำเช่นนี้คุณต้องเลือกระบบค่าตอบแทนที่มีเหตุผล

มี 3 ระบบหลัก แบ่งเป็นหลายประเภท เพื่อความชัดเจนทั้งหมดจะแสดงในตารางด้านล่าง

ระบบอัตราค่าไฟฟ้า

Tariff COT เป็นอัตราที่พบมากที่สุดซึ่งใช้โดยหน่วยงานของรัฐและองค์กรการค้า โดยพิจารณาจากการจัดอันดับค่าจ้างของพนักงานโดยขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ อายุงาน ทักษะที่ได้รับ ผลงาน เงื่อนไขและลักษณะงาน ใน สถาบันสาธารณะใช้มาตราส่วนภาษีแบบรวม ในเชิงพาณิชย์ - เอกสารที่คล้ายกันได้รับการอนุมัติโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน

ภาษีถูกควบคุมโดยกฎหมายสำหรับหลายอุตสาหกรรม ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษา อัตราค่าไฟฟ้าส่วนบุคคล SOT ถูกกำหนดขึ้นตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลฉบับที่ 583 ลงวันที่ 5 สิงหาคม 2551

ระบบภาษีมีสองประเภท: ชิ้นและเวลา

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลา

SOT ตามเวลาถูกนำมาใช้ในองค์กรเหล่านั้นที่ไม่มีความจำเป็นหรือความเป็นไปได้ในการปันส่วนการผลิต หน้าที่การทำงานของพนักงานไม่รวมถึงการผลิตสินค้าหรือบริการ ดังนั้นจึงเหมาะสมที่สุดที่จะจ่ายค่าจ้างตามเวลา ไม่ใช่สำหรับปริมาณงาน พนักงานธุรการและแม่บ้านเกือบทั้งหมด "นั่ง" อยู่ใน SOT นี้ ค่าตอบแทนจะพิจารณาจากคุณสมบัติของพนักงานและจำนวนชั่วโมงที่ทำงานจริงในรอบระยะเวลาบัญชี

คุณสมบัติของการคำนวณเงินเดือนสำหรับ SOT ตามเวลาประเภทต่างๆ

เวลาหยุดทำงาน SOT ตามเวลาจะได้รับเงินตามเวลาที่ทำงานในงวดนั้น สามารถรับรู้ช่วงเวลา: ชั่วโมง วัน เดือน และการเปลี่ยนแปลงของช่วงเวลาเหล่านี้

ที่พรีเมี่ยม- โบนัสสำหรับคุณภาพของงานจะถูกเพิ่มเข้าไปในเงินเดือนตามเวลา โดยคำนวณเป็น % ของเงินเดือนตามอัตรา รางวัลอาจเป็นครั้งเดียวหรือใช้อย่างถาวร

ด้วยเงินเดือน- พนักงานมีสิทธินับเงินเดือนตามจำนวนที่กำหนดในสัญญาจ้าง เมื่อถึงคุณสมบัติบางอย่าง (กำหนดโดยนายจ้าง) เงินเดือนอาจเพิ่มขึ้น

ระบบค่าจ้างรายชิ้น

Piecework COT ถูกใช้โดยองค์กรที่ให้บริการ ปฏิบัติงาน หรือผลิตสินค้า กำไรของพวกเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับความเร็วของพนักงาน ดังนั้นจึงเป็นกำไรที่จะจ่ายไม่ใช่หน่วยของเวลา แต่สำหรับหน่วยของผลผลิต สูตรการจ่ายเงินมีดังนี้: คุณทำเท่าไหร่ คุณก็ได้มาก ปริมาณของสินค้าคูณด้วยราคาต่อหน่วย (อัตราต่อชิ้น) COT ดังกล่าวสนับสนุนให้พนักงานปรับปรุงการผลิตและคุณภาพของงานอย่างต่อเนื่อง ตัวบ่งชี้ที่สองมีความสำคัญไม่น้อยเพราะ การคำนวณเงินเดือนทำตามผลของงวดอย่างเคร่งครัดหลังจากการวิเคราะห์งาน เหล่านั้น. หากเปตรอฟผลิตชิ้นส่วนได้ 200 ชิ้น โดย 100 ชิ้นใช้งานไม่ได้ จะจ่ายเพียง 100 ชิ้นเท่านั้น

พื้นฐานสำหรับการคำนวณค่าจ้างจะเป็นเอกสารยืนยันการปฏิบัติตามแผนการผลิตส่วนบุคคลของพนักงาน เพื่อความสะดวกในการคำนวณและลดข้อผิดพลาด จำเป็นต้องพิจารณาระบบการบันทึกการทำงานของพนักงานอย่างรอบคอบ

ค่าจ้างแรงงานสำหรับ SOT อัตราต่อชิ้นประเภทต่างๆ เป็นอย่างไร

ด้วยเส้นตรง- ชำระเงินสำหรับจำนวนหน่วยของผลผลิตในราคาเดียวกันสำหรับแต่ละหน่วย

ด้วยโปรเกรสซีฟ- อัตราชิ้นส่วนจะเพิ่มขึ้นสำหรับแต่ละหน่วยเหนือแผน

ที่พรีเมี่ยม- สำหรับเงินเดือนที่คำนวณตามระบบการทำงานชิ้นตรง โบนัสจะถูกเพิ่มสำหรับการปฏิบัติตามแผน กำหนดเวลา การขาดการแต่งงาน เศรษฐกิจของการบริโภควัสดุ ฯลฯ

ด้วยทางอ้อมมีการจ่ายเงินงานของบุคลากรเสริมจำนวนเงินที่จ่ายจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของคนงานหลัก

ด้วยคอร์ดเงินเดือนจะถูกเรียกเก็บสำหรับการดำเนินการตามแผนอย่างครอบคลุมโดยทั่วไปหน่วยของผลผลิตในกรณีนี้ไม่ได้มีบทบาท แยกแยะ:

• SOT อัตรารายชิ้น - เงินเดือนสำหรับการบรรลุตัวบ่งชี้ของตัวเอง
• ส่วนรวม - เงินเดือนของคนคนหนึ่งขึ้นอยู่กับความสำเร็จของเป้าหมายที่กำหนดโดยทั้งทีม ระบบนี้พัฒนาจิตวิญญาณของทีมในทีม

ระบบค่าจ้างปลอดภาษี

SOP ปลอดภาษีนั้นคล้ายกับระบบตัวเลือกในการเริ่มต้น มีกองทุนค่าจ้างและพนักงาน สมมติว่า - 100,000 rubles และ 10 คน นายจ้างกำหนดว่า:

• สามารถเพิ่มเงินเดือนได้หากกำไรของบริษัทเพิ่มขึ้น
• ส่วนแบ่งเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนคือ 10%

ส่วนแบ่งสามารถจัดอันดับพนักงานตามปริมาณการมีส่วนร่วมในการทำงานหรือเท่ากันสำหรับทุกคน

แน่นอนว่าในสัญญาจ้างงานจะมีการกำหนด 10,000 รูเบิล - เงินเดือนต่อเดือน คุณไม่สามารถระบุ % ตามห้างสรรพสินค้าได้ และมันไม่เป็นประโยชน์กับบริษัทมากนัก

หลังจากประกาศเงื่อนไขการทำงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่สร้างสิ่งจูงใจเพิ่มเติม พนักงานจะพยายามเพิ่มรายได้ของบริษัท โมเดลนี้ใช้ได้กับบริษัทเริ่มต้นขนาดเล็กที่จะไม่เปิดเผยต่อสาธารณะ แต่ต้องการให้พนักงานสนใจโดยไม่ต้องมีเงินโบนัส

ระบบค่าจ้างแบบผสม

COT แบบผสมรวมภาษีและ COT ที่ไม่ใช่ภาษี - พนักงานมีเงินเดือนที่แน่นอน แต่ในกรณีนี้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของงานโดยตรง: จำนวนยอดขาย, คุณภาพของการพัฒนา, ชั่วโมงการทำงาน ฯลฯ

ยิ่งออกมากเงินเดือนยิ่งสูง และในทางกลับกัน. ความแตกต่างจากภาษีคือเงินเดือนทั้งหมดจะลดลงจนถึงค่าจ้างขั้นต่ำ

วิธีคำนวณค่าจ้างสำหรับ SOT แบบผสมประเภทต่างๆ

ระบบเงินเดือนลอยตัวเกี่ยวข้องกับการคำนวณเงินเดือนใหม่เป็นรายเดือนตามผลงานในช่วงที่ผ่านมา

เมื่อคำนวณค่าคอมมิชชัน พนักงานสามารถนับเปอร์เซ็นต์ของกำไรของบริษัทโดยทั่วไป หรือหน่วยของผลผลิตแต่ละหน่วย COT นี้มักใช้ในบริษัทประกันภัย

ค่าตอบแทนในเครือข่ายตัวแทนจำหน่ายใกล้เคียงกับการชำระเงินภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง แต่ก็เกิดขึ้นในกฎหมายแรงงานเช่นกัน พนักงานมีหน้าที่ต้องขายสินค้าจำนวนหนึ่งของ บริษัท ซึ่งเขาซื้อด้วยค่าใช้จ่ายของเขาเอง ส่วนต่างระหว่างราคาซื้อและราคาขายให้กับบุคคลที่สามคือเงินเดือนของบุคคลนั้น