ตัวอย่างข้อความสร้างแรงจูงใจสำหรับพนักงาน ชั่วโมงการทำงานที่มีความยืดหยุ่น

คำแนะนำ

ประการแรก ควรทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "แรงจูงใจ" และ "สิ่งเร้า" สิ่งจูงใจเป็นสิ่งที่นายจ้างสามารถชักจูงได้ พนักงานเพื่อพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในทางตรงกันข้ามแรงจูงใจคือเสียงภายในของบุคคล "ฉัน" ของเขาซึ่งบอกเขาว่าถ้าเขาทำงานได้สำเร็จเขาจะได้รับรางวัลที่คู่ควรกับเขา ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายขายรู้ว่าหากเขาทำงานบางอย่างเสร็จภายในระยะเวลาหนึ่ง เขาจะได้รับ โบนัสเป็นสิ่งจูงใจที่นายจ้างให้เขา แต่งานของเขาได้รับแรงบันดาลใจจากสิ่งนี้หรือไม่? คุ้มค่ากับการจัดเรียง จากที่กล่าวมาข้างต้นการกระตุ้นและแรงจูงใจควรแตกต่างกันเล็กน้อยในเนื้อหา และนั่นคือหน้าที่ของผู้นำ วิธีนี้สามารถทำได้?

เมื่อนายจ้างคิดว่าจะกระตุ้นอย่างไร พนักงานจากนั้นเขาจำเป็นต้องรู้และเข้าใจว่าบุคคลนี้เป็นใครในแง่ของลักษณะนิสัย จิตใจ สิ่งที่เขาชื่นชอบและการใช้ชีวิตในฐานะบุคคล ไม่ใช่ในฐานะพนักงาน ซึ่งเป็นฟันเฟืองในกลไกของบริษัท สิ่งนี้สามารถอำนวยความสะดวกได้ด้วยกิจกรรมภายในบริษัท งานเลี้ยงสังสรรค์ขององค์กร การฝึกอบรมร่วมกัน ซึ่งคุณสามารถทำความเข้าใจและระบุพารามิเตอร์ส่วนบุคคลได้มากมาย พนักงาน. ข้อมูลนี้จะช่วยในการแก้ไขปัญหาการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน

วิธีดั้งเดิมในการจูงใจในประเทศของเรา พนักงาน- ให้รางวัลแก่เขา อย่างไรก็ตาม คนๆ หนึ่งไม่ได้ถูกกระตุ้นด้วยเงินเสมอไป ตัวอย่างเช่นหัวหน้าเพิ่งกลายเป็นพ่อคน อันนี้จ่ายค่อนข้างดี ดังนั้นสิ่งจูงใจทางการเงินจึงไม่ค่อยมีประสิทธิภาพ แต่ผู้อำนวยการสามารถสนับสนุนผู้เชี่ยวชาญรายนี้ด้วยวันหยุดเพิ่มเติม หากเขาต้องการให้หัวหน้าฝ่ายบัญชีทำงานเฉพาะอย่างในช่วงเวลาสั้นๆ จากนั้นบุคคลหลักจะมีเวลาดูแลครอบครัวของเขา นอกจากแรงจูงใจทางการเงินแล้วพนักงานอาจมีแรงจูงใจทางสังคม แรงจูงใจในอาชีพ
แรงจูงใจในอาชีพของพนักงานเกี่ยวข้องกับการนำไปใช้งานของเขา พนักงานมั่นคงซึ่งเขาก้าวไปข้างหน้าและขึ้นบันไดอาชีพแรงจูงใจทางสังคมเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบทางสังคมของงานใดๆ ค่อนข้างเป็นไปได้ว่าในกระบวนการทำงานพนักงานจะพบเพื่อนใหม่และสร้างความสัมพันธ์ ดังนั้นการปรับตัวเข้ากับ บริษัท จึงเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะปฏิเสธงานนี้ไม่ใช่ด้วยเหตุผลทางการเงิน แต่เพื่อสังคม

วิดีโอที่เกี่ยวข้อง

คำแนะนำที่เป็นประโยชน์

ในระหว่างกระบวนการพัฒนาระบบเพื่อจูงใจพนักงาน เป็นที่พึงปรารถนาที่จะคำนึงถึงลักษณะเช่น ประเภทของอารมณ์ในบุคคล มีเพียง 4 อย่างเท่านั้น: เศร้าโศก, เจ้าอารมณ์, วางเฉย, ร่าเริง แต่ละกลุ่มมีคุณสมบัติของตัวเองที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง โดยรู้ว่าคุณสามารถจูงใจพนักงานคนใดได้บ้าง

แหล่งที่มา:

• วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน

แรงจูงใจเป็นกระบวนการที่ผลักดันให้พนักงานทำงานในปริมาณมากด้วย คุณภาพดีที่สุดและความกระตือรือร้นอย่างมาก การเพิ่มผลกำไรขององค์กรโดยตรงขึ้นอยู่กับการผลิตแรงงานที่สูง

คำแนะนำ

จัดเตรียมสภาพการทำงานที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน ดูแลความพร้อมใช้งานของอุปกรณ์เฟอร์นิเจอร์ที่จำเป็น จัดสถานที่ให้ประชาชนได้พักผ่อนในช่วงพักกลางวัน

สร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานทั้งทางวัตถุและทางจิตใจ เพื่อให้ผู้คนยินดีที่จะมาที่สำนักงานและทำงานอย่างมีความสุข

ศูนย์การศึกษาทางไกล

แรงจูงใจช่วยเพิ่มผลผลิตขั้นพื้นฐาน พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงทำงานได้ดีขึ้น องค์กรที่พนักงานทำผลงานได้ดีมีผลงานโดยรวมที่ดีขึ้น และการเปลี่ยนทัศนคติของพนักงานที่มีต่องานจะเพิ่มความสามารถในการทำกำไรของบริษัท เราเสนอหลายวิธีในการเพิ่มแรงจูงใจและปรับปรุงคุณภาพการทำงานของพนักงานที่ได้พิสูจน์แล้วในทางปฏิบัติ

1. รับรู้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาอาจถูกกระตุ้นโดยบางสิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานของพวกเขา พนักงานที่ไม่หยุดนิ่งและมีศักยภาพในการเติบโตสูงมักจะหลงใหลในกีฬา งานอดิเรก หรือกิจกรรมอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ความสนใจภายนอกเหล่านี้ไม่ควรขัดแย้งกับงาน คุณสามารถใช้แรงผลักดันของพนักงานของคุณเพื่อทำให้เป็นเลิศในด้านที่พวกเขาหลงใหลเพื่อกระตุ้นการเติบโตและแรงจูงใจในที่ทำงาน

รับรู้ว่าพวกเขาเป็นมนุษย์ที่มีความสนใจของตนเอง ค้นหาว่าอะไรเป็นแรงผลักดันพวกเขา ช่วยพนักงานของคุณในการศึกษาและสนใจในความสำเร็จของพวกเขา ทัศนคติที่ดีต่องานอดิเรกของผู้ใต้บังคับบัญชาจะส่งผลต่องานของเขาอย่างแน่นอน ด้วยการสนับสนุนของผู้บริหาร สถานการณ์นี้กลายเป็นข้อได้เปรียบสองเท่า: ยิ่งพนักงานประสบความสำเร็จในชีวิตมากเท่าใด คุณภาพและประสิทธิผลของงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

2. สอนให้ลูกน้องวัดระดับความสำเร็จของงานที่ทำ พนักงานที่ติดตามกิจกรรมของตนอย่างต่อเนื่องสามารถสังเกตเห็นและบันทึกการเติบโตของความเป็นมืออาชีพของตนเองได้ พวกเขาสร้างตารางคะแนนสำหรับตัวเองและฉลองชัยชนะและความพ่ายแพ้ได้ดีกว่าตัวผู้นำเอง

จะบรรลุสิ่งนี้ได้อย่างไร? เป้าหมายของงานใดๆ สามารถวัดได้ในระบบการให้เกรดอย่างง่าย หากงานไม่เกี่ยวข้องกับการแสดงผลลัพธ์ในรูปแบบตัวเลข ให้สร้างมาตราส่วนสำหรับประเมินผลิตภาพแรงงาน

3. ติดตามระดับแรงจูงใจของคุณ ในองค์กรส่วนใหญ่ ผู้จัดการไม่มีความคิดเกี่ยวกับระดับแรงจูงใจที่แท้จริงของผู้ใต้บังคับบัญชา การสำรวจความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานที่ดำเนินการในบริษัทต่างๆ ไม่รวมการประเมินแรงจูงใจ หากคุณเริ่มวัดแรงจูงใจ คุณมักจะเรียนรู้วิธีจัดการกับมันในไม่ช้า หากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับระดับแรงจูงใจ คุณจะไม่สามารถปรับปรุงตัวบ่งชี้นี้ได้

วัดแรงจูงใจของพนักงานเป็นระยะ ให้ผู้จัดการรุ่นเยาว์ติดตามการเปลี่ยนแปลงในระดับแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอ

4. ถามผู้ใต้บังคับบัญชาว่าพวกเขาต้องการอะไร พนักงานที่แตกต่างกันมีเป้าหมายและความปรารถนาที่แตกต่างกัน ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจำเป็นต้องได้รับโอกาสที่แตกต่างกันสำหรับการทำงานและการเติบโตในสายอาชีพ คุณไม่สามารถกระตุ้น คนที่เฉพาะเจาะจงโปรแกรมทั่วไป เพื่อเพิ่มแรงจูงใจ จำเป็นต้องค้นหาแนวทางเฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคน

วิธีหนึ่งในการทำเช่นนี้คือการมอบอำนาจ เป้าหมาย และงานให้กับพนักงานแต่ละคนในการพัฒนาแผนงานหรือโครงการโดยรวม อีกวิธีหนึ่งคือการให้โอกาสผู้ใต้บังคับบัญชาในการพัฒนาตนเองอย่างอิสระ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และแผน

5. ถามพนักงานเกี่ยวกับผลงานของพวกเขา ข้อมูลยิ่งมาก แรงจูงใจยิ่งสูง ด้วยเหตุนี้ผู้จัดการที่ดีจึงพยายามเพิ่มการแลกเปลี่ยนข้อมูลภายในองค์กร พยายามพูดถึงตัวเองให้น้อยลงและถามคนอื่นเกี่ยวกับงานของพวกเขาให้มากขึ้น

ถามคำถามผู้ใต้บังคับบัญชาที่ออกแบบมาเพื่อให้เขาคิดเกี่ยวกับงานที่ทำและรายงานผลที่เป็นรูปธรรมกลับมา คำถาม “ทีมของคุณบรรลุผลลัพธ์อะไรบ้างเมื่อวานนี้” หรือ “คุณรับสายได้กี่สายในชั่วโมงที่แล้ว” กระตุ้นการเพิ่มระดับข้อมูลตนเองของพนักงาน และการครอบครองข้อมูลก่อให้เกิดแรงจูงใจภายใน

6. อธิบายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณทราบถึงระบบการให้รางวัลที่คุณนำมาใช้ ความเด็ดขาดในรางวัลและรางวัลนำไปสู่การดูถูกเหยียดหยามไม่ใช่แรงจูงใจที่เพิ่มขึ้น หากโปรแกรมใหม่ถูกดึงออกมาจากเพดาน พนักงานเริ่มรู้สึกว่าผู้นำไม่เคารพพวกเขา แสดงความเคารพต่อพนักงานและหากจำเป็น ให้อธิบายรายละเอียดให้พนักงานทราบถึงสาระสำคัญของ โปรแกรมใหม่รางวัล; เป้าหมายและวัตถุประสงค์ ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามของผู้ใต้บังคับบัญชาว่าระบบการให้รางวัลนี้ส่งผลต่อผลงานปัจจุบันของพวกเขาอย่างไร

7. เสริมสร้างปฏิสัมพันธ์ ในหลาย ๆ องค์กร ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชายุ่งเกินกว่าที่จะได้เห็นหน้ากันบ่อยๆ พวกเขาแทบไม่มีโอกาสสื่อสาร เพื่อเพิ่มความเข้มของการติดต่อระหว่างผู้บริหารขององค์กรและพนักงาน คุณสามารถยกตัวอย่างเช่น วางแผนการประชุมและกิจกรรมต่างๆ เพื่อให้ผู้จัดการอยู่ในเวลาเดียวกันและในสถานที่เดียวกันกับผู้ใต้บังคับบัญชา จัดระเบียบงานในสำนักงานในลักษณะที่ผู้จัดการมักจะตัดกับพนักงานทั่วไป คุณไม่สามารถเพิ่มแรงจูงใจให้กับคนที่คุณไม่ค่อยเห็น

8. สร้างธนาคารความคิด ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณคิดอย่างไร? พวกเขาอาจมี ความคิดที่ดีแต่พนักงานส่วนใหญ่แน่ใจว่าไม่มีใครสนใจความคิดของพวกเขา ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการส่วนใหญ่ต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาแบ่งปันความคิดและความคิดใหม่ๆ กับพวกเขา เป็นเพียงการที่ผู้จัดการไม่เก่งในการถาม บ่อยครั้งที่พวกเขาขัดจังหวะผู้ใต้บังคับบัญชาหรือปฏิเสธข้อเสนอของเขาทันที ผู้นำดังกล่าวทำให้พนักงานขาดความมั่นใจในตนเองทันทีและไม่สามารถบรรลุเป้าหมายด้วยตนเองได้

สิ่งนี้สามารถหลีกเลี่ยงได้หรือไม่? วิธีที่ง่ายที่สุดในการแก้ปัญหานี้คือการหาแผ่นจดบันทึกพิเศษ โฟลเดอร์ ไฟล์ กล่องจดหมายบนผนัง ฯลฯ และใส่ความคิดของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการที่กำหนดหน้าที่ในการกรอกข้อมูลอย่างน้อยหนึ่งหน้าของสมุดบันทึกหรือไฟล์ดังกล่าวต่อวันจะพัฒนาทักษะการฟังอย่างตั้งใจให้กับพนักงานที่ "ทันใดนั้น" มีความคิดมากมาย

9. สร้างแรงจูงใจด้วยความรู้ เพื่อให้บรรลุความเป็นมืออาชีพในงานใด ๆ พนักงานต้องพยายามทำให้ดีที่สุดในความสามารถพิเศษของเขา คนที่มีใจรักการเรียนรู้จะเติบโตในตำแหน่งและพัฒนาทักษะเพิ่มเติมอย่างแน่นอน ดังนั้นคุณสามารถใช้ความรู้และการเรียนรู้เป็นรางวัลและแรงจูงใจ

วิธีที่ดีที่สุดในการทำเช่นนี้คืออะไร? มีหลายวิธี ส่งการฝึกอบรม การประชุม และการฝึกอบรมเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่ประสบความสำเร็จในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ และประสบความสำเร็จที่ได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน หาความรู้เพิ่มเติมที่เป็นประโยชน์เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานเรียนรู้ต่อไป ขอให้ลูกน้องเลือก หลักสูตรการฝึกอบรมและให้โอกาสเขา การศึกษาฟรี. ความรู้เป็นปัจจัยกระตุ้นที่ทรงพลัง ถูกจนน่าตกใจเมื่อเทียบกับราคาจริง!

10. ให้รางวัลบุคคลสำหรับผลงานส่วนรวมของกลุ่ม ในยุคของการทำงานเป็นทีมนี้ ผู้คนมักจะรู้สึกว่าความสำเร็จของแต่ละคนไม่ถูกบันทึกไว้ บริษัทต่าง ๆ ยินดีที่จะรับทราบความสำเร็จของกลุ่มโดยรวม อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการจำเป็นต้องให้กำลังใจสมาชิกในทีมในระดับบุคคลด้วย ด้วยวิธีนี้เท่านั้นที่เขาสามารถเพิ่มแรงจูงใจส่วนตัวของพวกเขาได้

สิ่งนี้สามารถบรรลุผลได้ เช่น มอบหมายงานให้กับผู้นำหรือผู้นำกลุ่มด้วยรายงานรายสัปดาห์เกี่ยวกับความสำเร็จหลักของผู้เข้าร่วมรายบุคคล ด้วยความช่วยเหลือของรายงานดังกล่าว คุณจะสามารถสรุปผลลัพธ์เมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลาการรายงาน พยายามให้แน่ใจว่าหัวหน้างานโดยตรงและเพื่อนร่วมงานชื่นชมการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนในสาเหตุเดียวกัน

11. สนับสนุนการสื่อสารเชิงบวกระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชา การประเมินผลงานของพนักงานในเชิงบวกส่วนบุคคลเป็นปัจจัยกระตุ้นที่มีประสิทธิภาพ วัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนความปรารถนาที่จะให้การประเมินผลลัพธ์ของงานที่เสร็จสมบูรณ์แต่ละงานในเชิงบวกแก่กันและกันจะเพิ่มระดับของแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงาน

จะบรรลุสิ่งนี้ได้อย่างไรในทางปฏิบัติ? ประการแรก คุณสามารถพัฒนาวัฒนธรรมการยอมรับร่วมกันในหมู่พนักงานโดยการพัฒนาโปรแกรมสร้างแรงจูงใจที่ให้รางวัลแก่พนักงานตามผลการสำรวจความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน เมื่อพนักงานเริ่มรับรู้และให้รางวัลซึ่งกันและกันสำหรับความสำเร็จ ระดับแรงจูงใจของพวกเขาจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

12. ค้นหาว่างานนั้นเหมาะสมกับลูกน้องหรือไม่ ความพยายามที่จะจูงใจพนักงานที่ไม่ชอบงานของเขาจะไม่ทำงาน ในขณะเดียวกัน เมื่อเผชิญกับการขาดแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการหลายคนให้ความสำคัญกับงานที่พวกเขาทำ ไม่ใช่ที่ตัวบุคคล การเปลี่ยนพารามิเตอร์การทำงานของพนักงานสามารถนำไปสู่การเพิ่มแรงจูงใจได้อย่างมาก

ก่อนอื่น ตรวจสอบให้แน่ใจว่างานนั้นสอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน มิฉะนั้น ให้แบ่งงานออกเป็นชุดเล็กๆ แต่มีความหมาย หรือใช้เวลาอธิบายและสนับสนุนมากขึ้น หากคุณต้องการเพิ่มแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงาน คุณต้องทำการเปลี่ยนแปลงบางอย่างกับงานส่วนใหญ่ที่คุณมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชา

13. มองหาคนที่มีแรงจูงใจที่แท้จริง เมื่อบริษัทต่างๆ ว่าจ้างพนักงาน พวกเขามักสนใจที่ระดับความสามารถของตน ไม่ใช่ทัศนคติในการทำงาน อย่างไรก็ตาม ทัศนคติจะเป็นตัวกำหนดแรงจูงใจ ซึ่งส่งผลอย่างมากต่อความปรารถนาของพนักงานในการเรียนรู้และการทำงานที่มีคุณภาพ ทำไมไม่เริ่มรับสมัครพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง? การฝึกอบรมพนักงานที่มีแรงจูงใจนั้นง่ายกว่าการจูงใจผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

จ้างคนที่เคยสาธิต ระดับสูงการมองโลกในแง่ดี ความกระตือรือร้น แรงจูงใจในการทำงาน และความปรารถนาที่จะเติบโต หากต้องการเปิดเผยทัศนคตินี้ คุณสามารถใช้การสัมภาษณ์หรือการอ้างอิงจากงานก่อนหน้า

14. ให้รางวัลผู้ใต้บังคับบัญชาในจำนวนที่น้อยลง แต่บ่อยขึ้น เป็นเรื่องปกติในบริษัทส่วนใหญ่ที่จะให้รางวัลอันมีค่าและโบนัสก้อนโตแก่พนักงานโดยพิจารณาจากความสำเร็จของโครงการ ไตรมาส หรือปี พิธีมอบรางวัลสำหรับพนักงานที่ดีที่สุดนั้นหายากและดึงดูด ความสนใจอย่างใกล้ชิดพนักงานทุกคนของบริษัท แต่โดยปกติแล้วจะมีผลต่อแรงจูงใจน้อยกว่ารางวัลที่น้อยกว่าแต่บ่อยกว่า

วางแผนการใช้จ่ายเงินรางวัลและสิ่งจูงใจเพื่อให้รางวัลแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาบ่อยขึ้น ผลที่ตามมาคือความเชื่อมโยงระหว่างงานและผลลัพธ์จะชัดเจนยิ่งขึ้นสำหรับพวกเขา พนักงานจะรู้สึกว่าพวกเขามีโอกาสประสบความสำเร็จมากขึ้น หากคุณใช้รางวัลใหญ่ ให้รางวัลเล็กนำหน้ารางวัลเหล่านั้น สิ่งนี้จะช่วยให้คุณสามารถดึงความสนใจของพนักงานไปสู่การปรับปรุงคุณภาพงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปและไม่ใช่รางวัล

15. การจูงใจโดยการควบคุม. ผู้จัดการเชื่อมั่นว่าการควบคุมเป็นสิทธิพิเศษของพวกเขา แต่ในความเป็นจริงแล้ว การควบคุม มีผลในการจูงใจ แนวคิดหลักของวิธีนี้คือการให้โอกาสพนักงานในการตัดสินใจด้วยตนเองในทุกประเด็นที่ไม่ต้องการการควบคุมจากส่วนกลาง

อนุญาตให้พนักงานทำการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมการทำงานด้านใดก็ได้โดยอิสระ ซึ่งไม่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อความปลอดภัยและภาพลักษณ์ขององค์กร ตัวอย่างเช่น พนักงานของบริการจัดส่งของ Amazon.com ได้รับอนุญาตให้สวมหูฟังขณะทำงานและฟังเพลงได้ ทางเลือกของตัวเอง. ในหลาย บริษัท อนุญาตให้ตกแต่งได้ สถานที่ทำงาน. ด้วยการให้อิสระแก่พนักงานมากขึ้น (ภายในเหตุผล) คุณจะสามารถเพิ่มแรงจูงใจได้

16. ถามคำถามที่ต้องการคำตอบโดยละเอียด ในการสำรวจและการศึกษา ส่วนใหญ่มักมีคำถามที่สามารถตอบได้ว่า "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" ในการประมวลผลคำถามดังกล่าวเพื่อให้ได้ผลการศึกษาเป็นตัวเลข อย่างไรก็ตาม ในการสนทนาปกติ คำถามที่ต้องการคำตอบตามจำนวนที่กำหนดจะดูหยาบคาย แสดงว่าคุณต้องการควบคุมคู่สนทนา พวกเขาส่งสัญญาณว่าคุณไม่สนใจคำตอบหรือความคิดเห็นของอีกฝ่าย ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการมักจะใช้คำถามในการสนทนากับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ต้องการคำตอบเชิงบวกหรือเชิงลบที่ชัดเจน ถามคำถามปลายเปิดบ่อยขึ้น และผู้ใต้บังคับบัญชาจะรู้สึกว่าคุณปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยความเคารพ เป็นผลให้แรงจูงใจของพวกเขาจะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

ลองถามคำถามที่ขึ้นต้นด้วย "ทำไม" "อย่างไร" "ช่วยบอกฉันหน่อยได้ไหม" "คุณหมายถึงอะไรเมื่อ" แล้วอย่าลืมมาฟังคำตอบกันนะครับ

17. มอบหมายงานให้ชัดเจนยิ่งขึ้น จะต้องมีความชัดเจนแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาว่าเขากำลังทำอะไร ทำไมเขาถึงทำ และเขาทำงานได้ดีเพียงใด การวิจัยพบว่าความชัดเจนของงานมีผลอย่างมากต่อแรงจูงใจของพนักงานขายมากกว่าประสบการณ์หรือค่าคอมมิชชั่น หลักการนี้ใช้กับความเชี่ยวชาญพิเศษอื่น ๆ เช่นกัน คุณสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมได้หากคุณช่วยให้พนักงานเห็นถึงการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพวกเขาในสาเหตุทั่วไป และหากพนักงานแน่ใจว่างานของพวกเขาได้รับการประเมินอย่างสม่ำเสมอ รวดเร็ว และแม่นยำ

ก่อนหน้านี้ การอวดเกียรติประวัติเป็นความฝันสูงสุดของคนงานโซเวียตทุกคน ภาพถ่ายที่สวยงามซึ่งฮีโร่ยิ้มอย่างภาคภูมิใจหลังจากทำตามแผนมากเกินไป - โอกาสดังกล่าวเทียบเท่ากับความนิยมสมัยใหม่บนหน้าปกของนิตยสาร Forbs ดังนั้นพวกเขาจึงแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าบุคคลนั้นทำงานด้วยเหตุผลงานของเขาได้รับการยกย่องยกย่องและพร้อมที่จะให้เกียรติฮีโร่ของบทบรรณาธิการจนกว่าผลลัพธ์ของเขาจะล้มล้างโรงงานแห่งใหม่ของ Hercules นอกจากนี้ยังมีกระดาน "สีดำ" - รูปภาพของความอัปยศ หนังสือพิมพ์ติดผนังที่นักวิวาท คนขี้เหล้า คนขี้เมาถูกแขวนคอเพื่อจุดประสงค์ทางการศึกษา และแน่นอนว่าพวกเขาพยายามจับภาพพวกเขาในรูปแบบที่อนาจารที่สุด

ทุกวันนี้ ด้วยเหตุผลบางอย่าง แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุที่ได้รับความนิยมมากที่สุดได้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ครอบงำ เพื่อนร่วมงานรวมตัวกันเพื่อฝึกอบรม พวกเขาถูกบังคับให้เฉลิมฉลองวันที่น่าจดจำร่วมกัน และมีการจัดทริปวัฒนธรรมหมู่ ทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่ดี แต่เมื่อบรรยากาศที่น่าหดหู่ครอบงำในองค์กรเอง งานปาร์ตี้ขององค์กรที่หายาก แม้จะมีเพลงร่าเริงจากกลุ่มโปรด (เจ้านาย) ที่ได้รับเชิญก็จะไม่ช่วย แต่อารมณ์และแรงจูงใจของพนักงานต้องตาและตา!

แม้จะมีข้อเท็จจริงที่ว่าทุกวันนี้แรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับพนักงานคือโบนัสและวัฒนธรรมองค์กรแบบดั้งเดิม แต่ผู้จัดการที่ไม่ขาดจินตนาการก็สามารถหาวิธีงบประมาณใหม่ ๆ เพื่อจูงใจพนักงานได้ ท้ายที่สุดแล้วความสุขไม่ได้ซ่อนอยู่ที่ด้านล่างของซองจดหมายที่มีเจ้าของหลายคน อาชีพที่ได้รับค่าตอบแทนสูงต้องทนทุกข์ทรมาน เช่น เนื่องจากพวกเขาถูกประเมินต่ำเกินไปที่ไหนสักแห่ง ไม่เข้าใจ ไม่ได้รับคำแนะนำ งานที่น่าสนใจ. ใช่ แม้ภายใต้หน้ากากของนักอาชีพ อาจมีองค์กรทางจิตที่ละเอียดอ่อนที่เพียงแค่ต้องการคำชม ความสนใจ หรือวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ธรรมดา

คุณจะพบมากมายในโลกของผู้นำที่ "สูง" ตัวอย่างที่น่าสนใจหาวิธีใหม่ในการทำให้พนักงานของคุณมีความสุข ตัวอย่างเช่นความคิดของบิดาแห่งแอนิเมชั่นสมัยใหม่ วอลท์ ดิสนีย์ (วอล์ทดิสนีย์)ไม่เพียงแต่ยุ่งกับการ์ตูนหลากสีเท่านั้น จินตนาการของเขาก็เพียงพอแล้วที่จะคิดหาวิธีใหม่ๆ ในการจูงใจพนักงานในบริษัทของเขา เขาเข้าใจความต้องการและข้อกำหนดของคนงานเป็นอย่างดี และรู้ดีว่าผู้คนไม่ว่าจะอยู่ในสภาวะค่าจ้างใด มักจะมีความสุขเสมอที่จะหนีออกจากงานที่ไม่มีชื่อเสียงในการทำงาน ดังนั้นเขาจึงเปลี่ยนงานที่ไม่มีชื่อเสียงให้เป็นงานที่มีเกียรติเป็นการส่วนตัว ตัวอย่างเช่น การซักรีดในโรงแรมของสวนสนุกดิสนีย์ ซึ่งได้รับความนิยมน้อยกว่าในหมู่พนักงาน ถูกเปลี่ยนชื่อเป็นบริการสิ่งทอ โดยให้ความสำคัญกับการตลาดหรือการบริการลูกค้า ในขณะเดียวกัน การหางานทำในบริการสิ่งทอก็ง่ายกว่ามาก

ฟิลิป รอสเดล ( ฟิลิปโรสเดลผู้ก่อตั้ง Second Life โซเชียลเน็ตเวิร์กสามมิติที่โด่งดังที่สุด เกิดแนวคิดที่จะแนะนำแพลตฟอร์มซอฟต์แวร์ภายในบริษัท ซึ่งเป็นการรวบรวมคำติชมจากพนักงานเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน ในโปรแกรมนี้ทุกคนสามารถส่งข้อความแสดงความขอบคุณและให้กำลังใจซึ่งกันและกัน ข้อความทั้งหมดอยู่ในการเข้าถึงสาธารณะดังนั้นระบบการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานจึงกลายเป็น เครื่องมือที่ดีเพื่อเป็นแนวทางในการจัดทำระบบประเมินฝีมือแรงงาน

และนี่คือบริษัทการตลาด ฮิเมะแอนด์โค, ในทางกลับกัน เขายินดีสนับสนุนแรงกระตุ้นทางจิตวิญญาณของพนักงานของเขา ตัวอย่างเช่น ฝ่ายบริหารอนุญาตให้พนักงานเดินได้อย่างอิสระเป็นเวลาครึ่งวันทำงาน แต่ถ้ามีเหตุผลที่ดีสำหรับสิ่งนี้ โดยวิธีการเหล่านี้กำลังเยี่ยมชมการขายตามฤดูกาล แน่นอนว่าการซื้อเสื้อผ้าใหม่ที่มีสไตล์สำหรับฤดูกาลแฟชั่นใหม่เป็นสิ่งศักดิ์สิทธิ์ คุณไม่สามารถแม้แต่ไปทำงานได้ และถ้าคู่ของคุณจากคุณไปอย่างกระทันหัน (สามีแฟน - ไม่สำคัญ) คุณจะได้รับเวลาว่างทั้งวันเพื่อรักษาบาดแผลทางวิญญาณ: ร้องไห้ให้เพียงพอและสัมผัสความรู้สึกของคุณ

บางทีบริษัทขนาดใหญ่ทุกแห่งอาจมีแนวคิดพิเศษในการทำให้พนักงานมีความสุข

ต่อไปนี้เป็นแนวคิด 10 ข้อในการจูงใจพนักงานที่คุณสามารถลองนำไปใช้ในบริษัทของคุณได้:

1. ประชาสัมพันธ์ถึงคุณงามความดีของพนักงานที่มีชื่อเสียง

2. ของขวัญที่ไม่คาดคิด ของขวัญที่ถูกใจพนักงานเพียงเพื่อเป็นเกียรติแก่วันที่อารมณ์ดี

3. จ่ายโบนัสไม่ไหว - หาวิธีตอบแทนบุญคุณที่ประหยัดกว่าตัวอย่างเช่น ให้พนักงานมีวันหยุดที่ไม่ได้กำหนดไว้

4. คุณสามารถกำหนดตารางการทำงานฟรีสำหรับพนักงานที่มีคุณค่าเป็นครั้งคราว

5. แทนที่จะเป็นโบนัสเงินสด ให้พนักงานเลือกรางวัลเอง: พูดว่า อาหารค่ำที่ร้านอาหาร การสมัครสมาชิกฟิตเนสคลับ บัตรของขวัญบางประเภท

6. จัดทริปกีฬาของบริษัทนี่ไม่ใช่แค่การพักผ่อน แต่เป็นความปรารถนาสำหรับชัยชนะและความสำเร็จด้านกีฬา ทุกวันนี้ การแข่งรถโกคาร์ท การแล่นเรือใบ และฟุตบอลกำลังได้รับความนิยมเป็นพิเศษ คุณสามารถจัดการแข่งขันเต้นรำได้

7. โบนัสสำหรับผู้ที่ดูแลสุขภาพตัวอย่างเช่น บริษัทตะวันตกหลายแห่งจ่ายเงินให้พนักงาน รางวัลประจำปีเนื่องจากพวกเขาไม่ป่วยเป็นเวลาหนึ่งปีและไปพบแพทย์เป็นประจำ

8. บางบริษัทไม่เพียงแต่ให้รางวัลแก่ผู้ที่ดีที่สุดเท่านั้น แต่ยังลงโทษผู้ที่แย่ที่สุดอย่างสนุกสนานอีกด้วยตัวอย่างเช่น พวกเขาแนะนำชื่อเรื่อง "Turtle forever" หรือรางวัล "Get a Skunk" ในบริษัท

9. การดูแลครอบครัวของพนักงานสิ่งเหล่านี้สามารถเป็นบัตรกำนัลสำหรับเด็กเพื่อสุขภาพ ค่ายฤดูร้อน,ประกันสุขภาพบุริมสิทธิ์สำหรับครอบครัวของพนักงาน บัตรชมคอนเสิร์ต การแสดง...

10. การสร้างแรงจูงใจด้วยความบันเทิงดูที่สำนักงานของบริษัทที่มีชื่อเสียงระดับโลก ซึ่งทุกแห่งไม่เพียงแต่มีอุปกรณ์ครบครัน ไม่เพียงมีสไตล์เท่านั้น แต่ในลักษณะที่พนักงานสามารถทำงานและพักผ่อนได้อย่างสะดวกสบายที่สุด เพื่อให้พวกเขาอยากมาทำงานและไม่อยากออกไปไหน ในสำนักงานดังกล่าวจำเป็นต้องมีพื้นที่เล่นห้องสันทนาการและความบันเทิง การทำงาน 8 ชั่วโมงจะไม่มีประสิทธิภาพหากพนักงานไม่สามารถพักผ่อนตามเวลา คลายความเครียด และเพียงแค่เปลี่ยนสภาพแวดล้อมให้น่าอยู่และไม่เป็นทางการมากขึ้น

ใช่ แน่นอน รางวัลและสิ่งจูงใจใดๆ ที่ไม่ใช่วัตถุนั้นไม่น่าจะแข่งขันกับเงินเดือนของสมเด็จพระนางเจ้าฯ ในด้านพลังแห่งแรงจูงใจ แต่ผู้จัดการควรจำไว้เสมอว่าผู้คนมักจะมาทำงานเพื่อเงินและอาชีพ แต่พวกเขาออกจากงานประจำและการจัดการที่ไม่ดี ดังนั้น การสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุอย่างเพียงพอจึงเป็นสิ่งสำคัญ แม้จะเป็นระบบพื้นฐานสำหรับการสร้างดรีมทีมขององค์กรที่มีประสิทธิภาพ

และถ้าคุณต้องการเอาใจเจ้านายดูคำแนะนำในการบรรจุของขวัญให้เจ้านายในวิดีโอของเรา:

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานไม่น้อยไปกว่าโบนัสและโบนัส ตัวอย่างเช่น โอกาสในการเติบโตในสายอาชีพกระตุ้นให้พวกเขาเพิ่มความสามารถสูงสุด ซึ่งรับประกันไดนามิกของปริมาณการขายที่มั่นคง มีอะไรอีกบ้างที่สามารถจูงใจพนักงานขาย?

ในบทความนี้คุณจะได้อ่าน:

วิธีจูงใจพนักงานหากไม่อยากทำงาน

เคล็ดลับสำหรับแรงจูงใจด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

ระบบแรงจูงใจใดที่ผู้จัดการนำไปใช้ในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่ง

วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงานหากพวกเขาไม่แยแสและไม่มุ่งมั่นที่จะพัฒนาบริษัท? ยังคงมีการพูดคุยกันว่าผู้จัดการฝ่ายขายต้องการหรือไม่ โครงร่างเพิ่มเติมแรงจูงใจนอกเหนือจากการเงิน แม้จะมีการปฏิบัติจริงอย่างมากของตัวแทนของอาชีพนี้ แต่ระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของผู้จัดการยังคงส่งผลกระทบต่อประสิทธิผลของงานไม่น้อยไปกว่าโบนัสและโบนัส ตัวอย่างเช่น โอกาสในการเติบโตในสายอาชีพกระตุ้นให้พวกเขาเพิ่มความสามารถสูงสุด ซึ่งรับประกันไดนามิกของปริมาณการขายที่มั่นคง มีอะไรอีกบ้างที่สามารถจูงใจพนักงานขาย?

บทความที่ดีที่สุดของเดือน

ถ้าคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานจะไม่เรียนรู้วิธีการทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่สามารถรับมือกับงานที่คุณมอบหมายได้ทันที แต่ถ้าไม่มีการมอบหมาย คุณจะต้องเผชิญกับแรงกดดันด้านเวลา

เราได้เผยแพร่อัลกอริทึมการมอบหมายในบทความซึ่งจะช่วยให้คุณกำจัดกิจวัตรและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีมอบหมายงานให้ถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จ และวิธีควบคุมพนักงาน

เยฟิม แคทซ์,

CEO โรงงานเฟอร์นิเจอร์ "มาเรีย"

ระบบแรงจูงใจของผู้จัดการควรรวมถึงงานที่ไม่ได้เน้นเฉพาะผู้เชี่ยวชาญของหน่วยขายเท่านั้น ในความคิดของฉัน พนักงานทุกคนควรสนใจในการพัฒนาบริษัท - จากนั้นพวกเขาจะทำงานเพื่อผลลัพธ์โดยรวม

วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน? กำหนดเงินเดือนที่เพียงพอ (ในระดับตลาด) และออกแพ็คเกจทางสังคมนี่คือแรงจูงใจพื้นฐานสำหรับพนักงานทุกคน เราไปอีกหน่อย นอกจากสภาพการทำงานที่ดีแล้ว เรายังมอบชุดสวัสดิการและสวัสดิการต่าง ๆ ตั้งแต่นายหน้าสินเชื่อส่วนบุคคล (สำหรับความช่วยเหลือในการขอสินเชื่อ) ไปจนถึงการประกันสุขภาพในเงื่อนไขพิเศษ พนักงานสามารถเข้าถึงส่วนลดจำนวนมากสำหรับผลิตภัณฑ์ของ บริษัท มีการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงรับประกันการสนับสนุนเมื่อย้ายจากเมืองอื่นจัดส่งโดยการขนส่งขององค์กรไปยังที่ทำงาน

• การสร้างทีมเป็นวิธีการจัดการบุคลากรที่สมบูรณ์แบบ

นอกจากนี้ เรายังมีส่วนร่วมในโครงการที่ส่งเสริมการสร้างทีม เช่น เป็นปีที่สามติดต่อกันที่เราสนับสนุนแคมเปญของมูลนิธิ Podari Zhizn ที่ชื่อว่า "การกุศลแทนของที่ระลึก" นโยบายความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรกำหนดลักษณะทัศนคติของบริษัทที่มีต่อผู้คนและองค์กรที่มีปฏิสัมพันธ์ด้วย

แรงจูงใจด้านวัตถุของพนักงานฝ่ายผลิตและสตูดิโอในครัว 1

จากประสบการณ์ของเรา สำหรับสิ่งที่เรียกว่าพนักงานบรรทัดแรกที่ติดต่อกับลูกค้า - ผู้จัดการฝ่ายออกแบบ ช่างวัด ช่างติดตั้งในครัว - สิ่งจูงใจด้านวัสดุจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด เรากำลังปรับปรุงระบบแรงจูงใจอย่างต่อเนื่องเพื่อให้เป็นไปตามแนวโน้มของตลาดจริงและตรงตามวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ

เมื่อแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่เข้าสู่เมทริกซ์ผลิตภัณฑ์ เราให้ความสำคัญกับผลิตภัณฑ์เหล่านี้ทางการเงิน (พนักงานจะได้รับโบนัสในเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นจากการขายตำแหน่งเหล่านี้) แนวทางนี้จะช่วยเร่งการเข้าสู่ผลิตภัณฑ์ใหม่สู่ตลาดโดยเร็วที่สุด ขณะนี้มีระบบแรงจูงใจพิเศษสำหรับผู้วัด: หากเมื่อไปพบลูกค้า พนักงานวัดค่าพารามิเตอร์ของห้องน้ำนอกเหนือจากคำสั่งหลัก ค่าธรรมเนียมการออกจากที่พักจะเพิ่มเป็นสองเท่า ในระหว่างโปรแกรม จำนวนการวัดเพิ่มเติมเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ซึ่งหมายความว่าระดับความสนใจของลูกค้าที่มีต่อเฟอร์นิเจอร์ห้องน้ำของเราเพิ่มขึ้น

1 ครัวสตูดิโอ - ร้านเสริมสวย ขายเฟอร์นิเจอร์ครัว.

สำหรับพนักงานฝ่ายผลิต จำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของแรงงานและความไม่ผิดพลาด ตัวบ่งชี้ที่สองมีความสำคัญมาก เนื่องจากลูกค้าต้องการผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพ และพนักงานฝ่ายผลิตควรสนใจผลิตภัณฑ์ที่เป็นสิ่งนั้น

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานสำนักงาน

สำหรับพนักงานออฟฟิศ ความสำคัญอย่างยิ่งมีแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ สิ่งสำคัญคือทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เข้าใจถึงความสำคัญและมีเป้าหมายร่วมกัน นอกจากนี้ไม่ สถานที่สุดท้ายองค์กรของแรงงานเล่นในระบบของแรงจูงใจ ในกรณีของเรา สะดวกมากที่ฝ่ายผลิตและสำนักงานตั้งอยู่ในอาคารเดียวกัน นอกจากนี้ยังมีโชว์รูมที่พนักงานแต่ละคนสามารถเห็นผลงานร่วมกันของเรา โชว์รูมไม่ได้ออกแบบมาเพื่อสาธิตผลิตภัณฑ์แก่ลูกค้า (อย่างน้อยก็ให้ลูกค้าปลายทาง แม้ว่าจะเป็นไปได้ในระหว่างการเยี่ยมชมโรงงาน) - ตัวอย่างห้องครัวจัดแสดงที่นี่ตามที่ผู้สร้างเห็น เพื่อสาธิตให้คู่ค้าและแขกของ โรงงานซึ่งส่งผลต่อปริมาณการขายในที่สุด ทีมที่แน่นแฟ้นถูกตั้งข้อหา ความคิดทั่วไปเป็นแรงขายที่แท้จริง

ระบบแรงจูงใจในการจัดการ: วิธีการส่วนบุคคล

คอนสแตนติน เอฟิมอฟ,

ผู้อำนวยการฝ่ายการพาณิชย์,อินเดเวอร์

แรงจูงใจของพนักงานจำเป็นต้องมีวิธีการเฉพาะบุคคล ดังนั้นโปรแกรมการสร้างแรงจูงใจจะต้องมีความยืดหยุ่นเพื่อให้คุณสามารถจัดเตรียมเงื่อนไขที่สะดวกสบายสำหรับพนักงานแต่ละคนและใช้วิธีการที่ดีที่สุด ผลลัพธ์ในรูปแบบของยอดขายที่เติบโตจะไม่ทำให้คุณรอ

ฉันเชื่อว่าการเพิ่มเงินเดือนอย่างง่าย ๆ จะกระตุ้นพนักงานได้ในเวลาสั้น ๆ หลังจากผ่านไปประมาณหกเดือน เขาลืมไปว่าเงินเดือนของเขาเพิ่มขึ้น พวกเขาเริ่มจ่ายค่าน้ำมันหรือค่าโทรศัพท์ และอื่น ๆ เขามาที่หัวและพูดว่า: "ฉันไม่ได้มาก" จะทำอย่างไรเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว?

ฉันจะไม่แปลกใจเลยถ้าฉันบอกว่าผู้จัดการฝ่ายขายควรได้รับเงินเดือนและโบนัส ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องให้โอกาสพนักงานได้รับโบนัสที่มากกว่าเงินเดือน ผู้จัดการต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจทางวัตถุ (ในส่วนของโบนัส) นั้นไม่มีขอบเขตเลย นั่นคือระดับรายได้ขึ้นอยู่กับความพยายามเท่านั้น

แรงจูงใจส่วนบุคคล

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ- มาก วิธีการที่มีประสิทธิภาพแต่ต้องสมัครเป็นรายบุคคล สำหรับบางคน การยอมรับในระดับสากลเป็นสิ่งสำคัญมาก เมื่อได้รับแล้ว พนักงานจะพึงพอใจอย่างสมบูรณ์ และประสิทธิภาพในการทำงานของเขาจะเพิ่มขึ้น สำหรับคนอื่นๆ การสื่อสารโดยตรงกับผู้นำและทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อปัญหาส่วนตัวเป็นสิ่งที่จำเป็น ยังมีคนอื่นๆคอยให้กำลังใจในรูปของรางวัลและของขวัญตามผลงาน

คุณสามารถเลือกแรงจูงใจที่เหมาะสมได้โดยการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น เป็นที่ชัดเจนว่าหากบริษัทมีการเติบโตอย่างแข็งขันหรือมีขนาดใหญ่เพียงพอ การดำเนินการนี้ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย ตัวอย่างเช่นฉันสามารถจูงใจเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงเท่านั้น - กรรมการผู้จัดการ ฉันรู้ว่าวันเกิดของพวกเขาคือวันไหน สถานการณ์ในครอบครัวเป็นอย่างไร งานอดิเรกของพวกเขาคืออะไร และอื่นๆ และขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ ฉันพยายามโน้มน้าวงานของพวกเขาไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ฉันให้โอกาสคนคนหนึ่งในการเสนอแนวคิดเพิ่มเติมและนำไปปฏิบัติ ส่วนอีกคนฉันกำหนดงานให้ชัดเจนขึ้น ส่วนคนที่สามฉันปรึกษาหารือเกี่ยวกับทีมกีฬาที่ฉันชื่นชอบ

ฉันรู้จักพนักงานทั่วไป - ผู้จัดการฝ่ายขาย - ตามชื่อ และเมื่อเดินไปรอบ ๆ สำนักงาน ฉันสามารถทักทายทุกคน ถามว่าเป็นอย่างไรบ้าง ปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณแบบเดียวกับที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้า เพราะแท้จริงแล้วคุณกำลังขายงานในบริษัท บรรยากาศในทีม และอนาคตร่วมกัน และหากพวกเขาพอใจกับเงื่อนไขเหล่านี้ พวกเขาจะตอบแทนคุณด้วยอัตราการขายที่สูง

เรามุ่งเน้นไปที่อนาคต

อีวาน คอสเตนิช

หัวหน้าฝ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ Ronova

วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน- รูเบิลหรือคำ? ผู้จัดการหลายคนต้องเผชิญกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้เมื่อพวกเขาจำเป็นต้องให้รางวัลพิเศษแก่พนักงาน เรามุ่งเน้นที่ความปรารถนาของพนักงานในการเติบโตในสายอาชีพและการพัฒนาด้านวัตถุ กลยุทธ์นี้ช่วยให้คุณรักษายอดขายที่เติบโตอย่างมั่นคงและกระตุ้นพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ตามกฎแล้วกลไกการจูงใจทางวัตถุจะใช้เมื่อไม่มีลำดับชั้นของตำแหน่ง ดังนั้นโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพจึงมีน้อย: ผู้เชี่ยวชาญสามารถทำงานในตำแหน่งเดียวเป็นเวลาหลายปีโดยไม่ต้องเลื่อนตำแหน่ง สิ่งเดียวที่บริษัทดังกล่าวสามารถเสนอเป็นแรงจูงใจได้คือโบนัส อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ พนักงานจะขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ที่สัญญาไว้สำหรับการทำงานประจำและการดึงดูดลูกค้าใหม่

เมื่อทำตามแผนการขายสำเร็จแล้ว เขาจะรู้สึกถึงรสชาติของเงิน และเขาจะต้องได้รับโบนัสเป็นครั้งที่สองและสามอย่างแน่นอน แต่เดือนที่ "มีประสิทธิผล" อาจตามมาด้วยช่วงการขายที่หายนะซึ่งจะทำให้ผู้เชี่ยวชาญไม่มีโบนัส บริษัท ขนาดเล็กที่ทำงานบนหลักการ "สร้างแรงจูงใจด้วยเงินรูเบิล" ก่อนอื่นให้นึกถึงความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงินของ บริษัท ไม่ใช่พนักงาน เมื่อสร้างนโยบายสร้างแรงจูงใจ เราคำนึงถึงความปรารถนาของพนักงานเกี่ยวกับการพัฒนาวัสดุและการใช้งานอย่างมืออาชีพในด้านนี้ ตัวอย่างเช่น เพื่อไม่ให้ผู้จัดการฝ่ายการค้าถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัส เราจะไม่สะสมส่วนผันแปรในแต่ละครั้ง แต่กระจายการชำระเงินในช่วงเวลาหนึ่ง และผู้ที่โดดเด่นในช่วงปลายปีจะได้รับประกาศนียบัตรและของขวัญที่น่าจดจำ

อาชีพ

ด้วยการผสมผสานที่ลงตัวระหว่างแรงจูงใจทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุ ซึ่งหมายความถึงทั้งการเพิ่มขึ้นของการจ่ายเงินและการไต่ระดับอาชีพ พนักงานเองก็สนใจที่จะเลื่อนตำแหน่ง เราจัดเตรียมการเติบโตในแนวดิ่งของผู้เชี่ยวชาญ: เจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์สามารถเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการระดับกลางแล้วสมัครตำแหน่งผู้จัดการได้ เราไม่ได้มาถึงระบบดังกล่าวทันที ต้องใช้เวลาหลายปีในการทำความเข้าใจถึงความจำเป็นในการรวมแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุและเงินตราเข้าไว้ด้วยกัน

ไม่ต้องสงสัย อาชีพที่ประสบความสำเร็จเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการฝึกอบรมขั้นสูง การปรับตัวให้เข้ากับอุตสาหกรรมการทำความสะอาดเป็นอีกหนึ่งข้อได้เปรียบที่เรามอบให้แก่พนักงาน ในปี พ.ศ. 2541 บริษัทได้เปิดดำเนินการเอง ศูนย์การศึกษา. การฝึกอบรมพนักงานเริ่มต้นทันทีหลังจากว่าจ้างและประกอบด้วยการฝึกอบรมใน ห้องเรียนและการมอบหมายภาคปฏิบัติ พนักงานที่ผ่านขั้นตอนนี้จะได้รับทักษะในการทำงานในอุตสาหกรรมทำความสะอาด

การประเมินผลดำเนินการในแต่ละแผนก - นี่คือองค์ประกอบหลักของการรับรองบุคลากรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับการพัฒนาและการเติบโตของผู้เชี่ยวชาญ ระบบการให้คำปรึกษายังใช้เพื่อกระตุ้นพนักงาน: หากผลงานของพนักงานแย่ลง เขาจะได้รับไม่เพียงเท่านั้น คำแนะนำอย่างมืออาชีพแต่ยังได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างานทันที

สภาพการทำงานและวัฒนธรรมองค์กร

การพัฒนาทางวิชาชีพนั้นแยกออกจากสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวยไม่ได้ ปัจจัยสำคัญคือการจัดเลี้ยง เราจ่ายเงินให้พนักงานเป็นจำนวนเงินคงที่ในแต่ละเดือนเป็นค่าอาหารคืน โบนัสที่ดีสำหรับพนักงานอีกประการหนึ่งคือระบบส่วนลดสำหรับการเยี่ยมชมเครือข่ายฟิตเนสคลับที่มีชื่อเสียง - ในความเป็นจริงนี่คือการสนับสนุนด้านสุขภาพของพนักงาน

เราชื่นชมและให้กำลังใจพนักงานที่มีส่วนสำคัญในการก่อตั้งและพัฒนาบริษัท ผู้ที่ทำงานในองค์กรเป็นเวลาสิบปีจะได้รับประกาศนียบัตรและของขวัญล้ำค่า เช่น นาฬิกาสลักชื่อ พนักงานที่มีประสบการณ์ห้าปีจะได้รับประกาศนียบัตรและบัตรกำนัล ทุกปีเรามี กิจกรรมขององค์กรหัวข้อที่ได้รับการคิดอย่างรอบคอบ ในปีนี้ ในวันครบรอบ 20 ปีของบริษัท เราได้จัดโปรแกรมเทศกาลสำหรับพนักงาน โดยเชิญช่างภาพมาที่สำนักงานเพื่อถ่ายภาพองค์กร

• โครงสร้างของแผนกขาย: คำแนะนำสำหรับหัวหน้า

แยกกันเป็นมูลค่า noting เหตุการณ์สำหรับแผนกการค้า ทุกๆ ปี เราให้รางวัลแก่ผู้จัดการที่ทำยอดขายได้เกินเป้าหมายประจำปีอย่างมาก: พวกเขาจะได้รับโบนัสพิเศษ ประกาศนียบัตร รูปแกะสลักสัญลักษณ์ และบัตรของขวัญ

บริษัทของเราจัดกิจกรรมองค์กรนอกสถานที่นอกเมืองหรือในธรรมชาติที่ซึ่งจัดขึ้นเพื่อสร้างทีม ดึงดูดพนักงานให้เข้าร่วมในกิจกรรมอุตสาหกรรม การแข่งขัน และกิจกรรมการกุศลในขอบเขตสูงสุดที่เป็นไปได้

แต่ละแผนกมีส่วนสนับสนุนที่สำคัญต่อความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัท ดังนั้นจึงอยู่ในความสนใจของเราที่จะพัฒนาอย่างแข็งขัน วัฒนธรรมองค์กรและกระตุ้นผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนให้มีโอกาสเติบโตในสายอาชีพเพื่อรักษาสมดุลระหว่างแรงจูงใจที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

ความคิดเห็น

เราเพิ่มความนับถือตนเองของพนักงาน

โอลิเวียร์ เควสสันผู้อำนวยการฝ่ายการพาณิชย์ Orange Business Services ในรัสเซียและ CIS

ข้าพเจ้าเชื่อมั่นว่าผู้จัดการฝ่ายขายที่ดีไม่ว่าชายหรือหญิงจะต้องมีอัตตาที่แข็งแกร่ง ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จชอบที่จะแข่งขันและพิสูจน์ความเหนือกว่าของพวกเขา ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมแรงจูงใจทางการเงินเพียงอย่างเดียวจึงไม่เพียงพอสำหรับพวกเขา สิ่งจูงใจทางการเงินมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มความนับถือตนเองของพนักงาน แต่ไม่ควรให้ความสนใจกับสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ - สิ่งจูงใจที่ยกระดับพนักงานในสายตาของเพื่อนร่วมงานทำให้พวกเขารู้สึกเคารพ

สามารถบรรลุผลที่คล้ายกันได้ วิธีทางที่แตกต่างตัวอย่างเช่น ผ่านการสร้าง "สโมสรแห่งผู้จัดการที่ดีที่สุด" นอกจากนี้เรายังมี "สโมสร" ดังกล่าวซึ่งพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดพยายามที่จะเข้าร่วม การเป็นสมาชิกจะเปิดโอกาสให้คุณได้เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด ไม่เพียงแต่ในประเทศของคุณ แต่ทั่วโลก สิทธิพิเศษต่างๆ ได้แก่ การประชุมประจำปีที่รีสอร์ทที่มีชื่อเสียงที่สุดแห่งหนึ่งของโลก

เหนือสิ่งอื่นใด "สโมสรของชนชั้นสูง" ช่วยให้คุณสามารถขยายขีดความสามารถของพนักงาน: การเป็นสมาชิกของพวกเขา ผู้จัดการสามารถเข้าร่วมหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงเพิ่มเติมได้ จากมุมมองของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับบริษัท สิ่งนี้สำคัญมาก พนักงานเห็นว่านายจ้างมีความสนใจในการเติบโตและการพัฒนาของเขา และเข้าใจว่าในอนาคตเขาสามารถวางใจได้ในตำแหน่งที่สูงขึ้นด้วยความรับผิดชอบในระดับที่สูงขึ้น

เยฟิม แคทซ์จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐ Saratov ดำเนินธุรกิจมาตั้งแต่ปี 2536; เริ่มจากการค้าเครื่องใช้ในครัวเรือนและนำเข้าเครื่องใช้ในครัว เขาก่อตั้งโรงงานเฟอร์นิเจอร์มาเรียร่วมกับหุ้นส่วน

โรงงานเฟอร์นิเจอร์ "มาเรีย"เป็นหนึ่งในผู้ผลิตเฟอร์นิเจอร์ครัวชั้นนำของรัสเซีย ก่อตั้งขึ้นในปี 2542 เครือข่ายค้าปลีกซึ่งประกอบด้วยสตูดิโอครัว 308 แห่ง ครอบคลุม 162 เมืองในสามประเทศทั่วโลก ปัจจุบัน บริษัท กำลังพัฒนากิจกรรมใหม่ ๆ อย่างแข็งขัน - การผลิตเฟอร์นิเจอร์สำหรับห้องน้ำและสิ่งอำนวยความสะดวกทางธุรกิจ เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.marya.ru

คอนสแตนติน เอฟิมอฟจบการศึกษา มหาวิทยาลัยของรัฐการจัดการ. เป็นเวลาเก้าปีที่เขาประสบความสำเร็จในการทำงานที่ Vimpelcom ซึ่งเขาได้เลื่อนตำแหน่งจากผู้เชี่ยวชาญในศูนย์บริการลูกค้าไปสู่หัวหน้าแผนกเพื่อดึงดูดลูกค้ารายสำคัญ ในปี 2012 เขาย้ายไปที่ Indever และพัฒนาบริษัทอย่างจริงจัง

อินเดเวอร์ — ผู้ผลิตรัสเซีย เสื้อผ้าบุรุษและอุปกรณ์เสริมตามสั่งให้บริการสั่งตัดเฉพาะบุคคล ออกสู่ตลาดตั้งแต่ปี 2554 สตูดิโอของ บริษัท ตั้งอยู่ในมอสโก, เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, เยคาเตรินเบิร์ก, ซูร์กุต, ตูเมนและคาซาน เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.indever.com

อีวาน คอสเตนิชจบการศึกษาจาก Samara State Aerospace University เอส.พี.ควีน. เขาทำงานเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดที่โรงงาน Samara Oxygen Plant และเป็นนักวิเคราะห์ที่บริษัท Telesem-Samara กับ Ronova ตั้งแต่ปี 2011

"โรโนวา"— หนึ่งในบริษัทที่ใหญ่ที่สุดในตลาดด้านการทำความสะอาด การจัดหาพนักงาน และการดำเนินงานด้านเทคนิคของอสังหาริมทรัพย์ มีประวัติยาวนานถึง 20 ปี พนักงาน - พนักงาน 20,000 คน เครือข่ายตัวแทนครอบคลุม 79 เมืองของรัสเซีย บริษัทให้บริการ ศูนย์การค้า, อาคารสำนักงาน, สนามบิน, สถานีรถไฟ, แหล่งอุตสาหกรรม เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.ronova.ru

ออเร้นจ์ บิสซิเนส เซอร์วิสเซสเป็นผู้รวบรวมโซลูชันการสื่อสารชั้นนำระดับโลกที่ทำงานร่วมกับบริษัทขนาดใหญ่ของรัสเซียและต่างประเทศ เสนอแพ็คเกจบริการที่ครอบคลุม: บริการโทรคมนาคมพื้นฐาน ตลอดจนการผสานรวมและโซลูชันด้านไอที (คลาวด์คอมพิวติ้ง การสื่อสารแบบครบวงจร การประชุมผ่านวิดีโอ) เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.orange-business.com

วิธีจูงใจพนักงาน: 24 วิธี

แรงจูงใจของพนักงานเป็นหนึ่งในประเด็นหลักของผู้บริหารและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่ให้ความสำคัญกับชื่อเสียงและความไว้วางใจจากพนักงาน พอจะนึกถึงวลีสำคัญของผู้นำหลายคน - ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง ท้ายที่สุดความสำเร็จของ บริษัท ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและความทุ่มเทอย่างเต็มที่ของพนักงานในการทำงาน เพื่อความสำเร็จและการพัฒนาที่มั่นคงของบริษัท แรงจูงใจที่มีประสิทธิผลและสร้างมาอย่างดีของพนักงานกลายเป็นเงื่อนไขที่จำเป็น เพื่อแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ พนักงานแต่ละคนจำเป็นต้องแสดงความรู้สึกถึงบทบาทสำคัญของตนในการทำงานของบริษัท เพื่อให้เขาสนใจงานที่รับผิดชอบด้วยความกระตือรือร้นเพื่อประโยชน์ขององค์กรของตน

ก่อนที่จะพิจารณาหลักการพื้นฐานของการจูงใจพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการจำเป็นต้องกำจัดแบบแผนทั่วไปออกจากความคิด:

พนักงานไม่ชอบทำงาน
- พนักงานไม่สนใจคุณภาพและประสิทธิภาพของงานอย่างแน่นอน
- พนักงานจะไม่มีวันพอใจกับเงินเดือนของตน
- ถ้าผู้คนมีความสุขกับทุกสิ่งในบริษัท เงินเดือนของพวกเขาก็สูงเกินไป
- หากไม่มีการดูแลอย่างสม่ำเสมอ คนงานจะเริ่มหลบเลี่ยงงาน

ผู้จัดการจำเป็นต้องเชื่อมั่นในพนักงานของเขา จากนั้นเขาจึงจะสามารถดำเนินการพิจารณาและดำเนินการตามวิธีต่างๆ เพื่อจูงใจพนักงานได้

แรงจูงใจที่จัดอย่างเหมาะสมของพนักงานจะช่วยให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานได้ เป็นที่ทราบกันดีว่าแรงจูงใจสูงช่วยให้พนักงานทำงานได้ดีและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ความทุ่มเทอย่างมากในการทำงานจะทำให้เขาประสบความสำเร็จ ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดด้วยโอกาสที่ดีขึ้นสำหรับบริษัท เสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งและเพิ่มจำนวนยอดขายและรายได้

พิจารณาวิธีที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงาน ซึ่งเรียกได้อย่างถูกต้องว่า "ชั่วนิรันดร์"

วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน

1. ยกย่องพนักงานของคุณ การยกย่องเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับความภักดีของพนักงานต่อผู้บริหารและทั้งบริษัท เจ้าหน้าที่จะไม่พูดคำว่า "ขอบคุณ" กับพนักงานอีกครั้งสำหรับงานที่ทำ ตัวอย่างเช่น ขอบคุณเลขานุการสำหรับตารางการประชุมที่มีความสามารถ แค่พูดว่า “ขอบคุณ” ก็เพียงพอแล้วที่เลขานุการจะสนใจที่จะรับมือกับหน้าที่ของตนอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นในอนาคต

2. เรียกพนักงานด้วยชื่อ ใน บริษัทขนาดเล็กผู้จัดการรู้จักพนักงานด้วยชื่อ แต่ด้วยจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ปัญหาบางอย่างอาจเกิดขึ้นกับการจำชื่อของพนักงานทุกคน ผู้อำนวยการทั่วไปของพอร์ทัล LiveInternet German Klimenko แนะนำให้บันทึกชื่อพนักงานในไดอารี่หากคุณมีปัญหาในการจดจำทุกคน พนักงานทำงานใน บริษัท ของเขาเป็นเวลา 15-20 ปี - และประสบการณ์ยืนยันว่าไม่มีอะไรน่าฟังสำหรับบุคคลมากกว่าชื่อของเขาเอง

3. ให้การพักผ่อนเพิ่มเติม ผู้จัดการหลายคนสามารถยืนยันได้ถึงความสำคัญในการให้พนักงานได้พักผ่อนเป็นพิเศษในรูปแบบของการหยุดงาน ความสามารถในการมาสายหรือออกก่อนเวลา สิทธิพิเศษดังกล่าวไม่ได้มีให้เสมอไปและไม่ใช่สำหรับทุกคน คุณต้องได้รับสิทธิ์ดังกล่าว ตัวอย่างเช่น บรรณาธิการของนิตยสาร General Director อนุญาตให้ผู้เขียนโพสต์บน Facebook ที่ได้รับความนิยมสูงสุดประจำสัปดาห์ออกไปก่อนเวลาในวันศุกร์ แรงจูงใจของพนักงานดังกล่าวได้พิสูจน์ตัวเองในทางปฏิบัติ

4. การนำเสนอของขวัญที่น่าจดจำ แรงจูงใจของพนักงานอย่างกว้างขวาง (โดยเฉพาะสำหรับพนักงาน วิสาหกิจการผลิต). พนักงานจะได้รับเกียรติบัตร ถ้วย และรางวัลที่เป็นสัญลักษณ์อื่นๆ Andrey Medvedev ผู้อำนวยการทั่วไปของ Industrial Power Machines ได้เห็นจากประสบการณ์ของเขาเองว่าแนวทางดังกล่าวมีประสิทธิภาพเพียงใด พนักงานโรงงานของเขาชอบมัน การให้กำลังใจเช่นนี้กลายเป็นเกียรติ แต่ในเวลาเดียวกันของขวัญก็กลายเป็น วิธีที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจไม่เพียง แต่สำหรับพนักงานของโรงงานผลิตเท่านั้น นอกจากนี้ อย่าลืมเกี่ยวกับครอบครัวของพนักงานของคุณ บางครั้งของขวัญที่ดีสำหรับภรรยาของพนักงานก็เป็นแรงกระตุ้นที่มีประสิทธิภาพมากกว่าการมอบให้เขา

5. โอกาสในการทำงาน แรงจูงใจของพนักงานค่อนข้างมีประสิทธิภาพ ตามที่คนงานเอง ท้ายที่สุดแล้ว โอกาสทางอาชีพสามารถสร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นให้บรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมในการทำงาน ซึ่งส่งผลต่อความสำเร็จของบริษัท พนักงานเข้าใจว่าเขามีโอกาสที่จะได้รับตำแหน่งและโอกาสใหม่ๆ ในบริษัทด้วยความพยายามของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในทางปฏิบัติของ บริษัท "Ekonika" 15% ของพนักงานทุกปีได้รับการเลื่อนตำแหน่ง นอกจากนี้ หลายบริษัทยังยึดถือแนวปฏิบัติที่ผู้จัดการระดับสูงของพวกเขาได้รับการอบรมสั่งสอนจากผู้จัดการทั่วไป

6. เคลียร์งานและเกณฑ์การประเมิน กรรมการหนึ่งในสามมีระบบที่โปร่งใสในการกำหนดเป้าหมายและติดตามผล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Ilya Rubtsov ผู้อำนวยการของ Corus Consulting CIS ยึดมั่นในลำดับความสำคัญดังกล่าว - เขาจัดทำตารางเวลาในแผ่น A3 แกนตั้งของกราฟดังกล่าวกลายเป็นภาพสะท้อนความสำคัญของงาน ส่วนแนวนอนแสดงถึงความซับซ้อน เขาติดสติกเกอร์ที่มีงานที่ทำเสร็จแล้วบนแผนภูมิเพื่อสะท้อนให้เห็นลำดับความสำคัญ

7. โอกาสในการแสดงความคิดเห็นของคุณและได้รับการรับฟัง ในการทำงานของบริษัท ผู้จัดการหลายคนชอบที่จะให้บริษัทของตนและพนักงานทั่วไปมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาระดับโลก มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะรู้สึกถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมของเขา การพัฒนาทั่วไปบริษัท. นอกเหนือจากการจูงใจพนักงานแล้ว วิธีนี้ยังช่วยให้คุณได้รับแนวคิดและคำแนะนำที่เป็นประโยชน์จากพนักงาน เนื่องจากพวกเขารู้หลักการของบริษัทดีกว่าในหลายๆ ด้าน เนื่องจากพวกเขาทำงานโดยตรงกับลูกค้า วิธีนี้จะช่วยในการระบุข้อขัดแย้งจุดอ่อนในการทำงานของบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Irina Chirva ผู้ร่วมก่อตั้งเครือข่าย Tonus Club แนะนำให้พนักงานของเธอกำหนดตัวบ่งชี้ 3 ตัวที่จะประเมินผลงานของพวกเขา จากคำตอบที่ได้รับ ฉันสามารถสร้างระบบการประเมิน KPI เพื่อนำไปใช้ในกิจกรรมของบริษัทได้

8. ติดต่อเป็นการส่วนตัวกับหัวหน้าบริษัท การติดต่อส่วนบุคคลกับพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่งซึ่งผู้บริหารไม่จำเป็นต้องพบเนื่องจากสถานะของพวกเขา ผู้ประกอบการที่มีชื่อเสียงและนักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จจำนวนมากใช้วิธีนี้ ตัวอย่างเช่น Richard Branson ตำนานของธุรกิจระดับโลกตัดสินใจตอบจดหมายจากพนักงานเป็นการส่วนตัว CEO ของ ArmstrongMachine มอบเช็คเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคน โดยสอบถามว่ามีปัญหาใดๆ หรือไม่ ในงานของเขา สตีฟ จ็อบส์เชิญผู้ใต้บังคับบัญชาให้เดินทางไกล ในระหว่างนั้นเขามีโอกาสหารือเกี่ยวกับคำถามหรือปัญหาที่เกิดขึ้นในบรรยากาศที่ผ่อนคลาย

9. อาหารกลางวันฟรี บางบริษัทจัดอาหารกลางวันฟรีสัปดาห์ละครั้ง ในวันหนึ่งมีการออกซูชิพิซซ่าและอื่น ๆ ฟรีสำหรับพนักงานแรงจูงใจของพนักงานดังกล่าวพบว่าการกระจายหลักในการทำงานของ บริษัท ไอที

10. กองเกียรติยศ. แรงจูงใจของพนักงานเกี่ยวข้องกับการรับรู้ผลลัพธ์และความสำเร็จของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง McDonald's ขึ้นชื่อในเรื่อง "พนักงานดีเด่นประจำเดือน" และเครือศูนย์ฟิตเนส 100% ตั้งชื่อพนักงานที่ดีที่สุดทางวิทยุภายใน นอกจากนี้ยังได้กลายเป็น คนงานที่ดีที่สุดพยายามที่จะรักษาความเป็นผู้นำในขณะที่คนอื่น ๆ จะพยายามกำหนดการแข่งขันและเหนือกว่าผู้ชนะ

11 โอกาสในการทำงานจากที่บ้าน มีเพียงหนึ่งในสี่ของผู้จัดการและผู้ประกอบการในประเทศของเราที่ให้โอกาสพนักงานในการทำงานตามตารางเวลาที่ยืดหยุ่นหรือจากระยะไกล แต่ประสบการณ์ชี้ให้เห็นว่าสำหรับพนักงานที่ทำงานที่บ้าน ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 15% แม้ว่าตัวแทนของตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษบางอย่างไม่สามารถทำงานที่บ้านได้

12. ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของพนักงาน วิธีทั่วไปในการจูงใจพนักงาน สิ่งสำคัญสำหรับพนักงานหลายคนคือการใช้ชื่องานที่สวยงาม มีเกียรติ และไม่ใช่ตำแหน่งมาตรฐานเมื่อสื่อสารกับคนรู้จัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งตอนนี้ภารโรงใน บริษัท "Martika" (Barnaul) เรียกว่า "ช่างซ่อมบำรุง"

13. การชุมนุมขององค์กร ผู้จัดการ 10% ในประเทศของเรารวบรวมทีมเป็นระยะสำหรับวันหยุดต่างๆ ในลานโบว์ลิ่ง บาร์ ฯลฯ พนักงานหลายคนชอบวิธีนี้เมื่อจัดงานตอนเย็นแบบไม่เป็นทางการ โอกาสที่ยอดเยี่ยมถูกสร้างขึ้นเพื่อการพักผ่อนร่วมกันในบรรยากาศที่ผ่อนคลาย และเป็นโอกาสที่ดีในการผ่อนคลาย เพิ่มความแข็งแกร่งก่อนที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานในอนาคต

14. ความกตัญญูต่อสาธารณชน ตัวอย่างเช่นผู้อำนวยการทั่วไปของร้านขายสินค้าสำหรับเด็กในเครือ Lyubimiye deti ทุกวันเดินผ่านสำนักงานในสำนักงานกลางสังเกตและขอบคุณพนักงานที่ทำงานได้สำเร็จ ความกตัญญูกตเวทีมีความสำคัญมากกว่าหากได้รับของขวัญที่เป็นประโยชน์ โดยปกติแล้วของขวัญเล็ก ๆ น้อย ๆ ก็เพียงพอแล้วแม้ว่าบางครั้งอาจร้ายแรงเช่นตั๋วไปโรงพยาบาล ขอบคุณสาธารณะต่อพนักงานที่น่าพอใจมาก แต่พยายามแสดงความขอบคุณอย่างถูกต้องเพื่อไม่ให้ทำร้ายความรู้สึกของพนักงานคนอื่น

15. ส่วนลดค่าบริการ แรงจูงใจพนักงานค่อนข้างมีประสิทธิภาพใน องค์กรต่างๆ- ส่วนลดองค์กรสำหรับพนักงานสำหรับสินค้าและบริการต่างๆ ของบริษัท พนักงานรับรู้การออมในเชิงบวกความภักดีต่อ บริษัท เพิ่มขึ้น หาก บริษัท มีความเชี่ยวชาญในหลายทิศทางในการทำงานก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำโดยไม่มีส่วนลดสำหรับองค์กร

16. การให้โบนัส พนักงานทุกคนในตอนท้ายของปีคาดว่าจะได้รับของขวัญโบนัสและโบนัสจากนายจ้าง สามารถมอบให้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายและแผนงานที่กำหนด - สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน เมื่อทำการนับ คุณสามารถใช้สเกลที่ไม่ใช่เชิงเส้นได้ การจ่ายโบนัส 100% เมื่อบรรลุเป้าหมาย 90% หรือมากกว่า 50% - หากบรรลุเป้าหมาย 80% หากตัวบ่งชี้นี้น้อยกว่า 70% จะไม่มีการให้โบนัส ขนาดของโบนัสสามารถเท่ากับจำนวนคงที่ - ตัวอย่างเช่น เงินเดือนสองเดือนขึ้นไป โบนัสสำหรับผู้จัดการระดับสูงนั้นสูงกว่า โดยสามารถจ่ายได้ในหลายช่วง รวมถึงในเดือนธันวาคมและมีนาคม เนื่องจากไม่ใช่ทุกบริษัทที่สามารถวางแผนการจ่ายเงินก้อนใหญ่ในช่วงปลายปีได้

17. กระดานสร้างแรงบันดาลใจ ผู้จัดการไม่กี่คนที่รู้จักคำนี้ เราจะพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติม อันที่จริงแล้ว กระดานสร้างแรงบันดาลใจเป็นกระดานทำเครื่องหมายมาตรฐาน ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ไดนามิกที่ชัดเจนของระดับการขายสำหรับวันที่ปัจจุบันสำหรับแต่ละแผนกหรือผู้จัดการ และยังกลายเป็นภาพสะท้อนของการมีส่วนร่วมส่วนตัวของพนักงานในสาเหตุทั่วไป

ประสบการณ์ยืนยันว่าเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลด้วยกระดานสร้างแรงบันดาลใจหลังจากใช้งานไปหนึ่งสัปดาห์ ก่อนหน้านี้ ผู้จัดการที่แย่ที่สุดเข้าใจว่ายอดขายที่ไม่ดีของพวกเขาอาจไม่มีใครสังเกตเห็น ตอนนี้มันเริ่ม เกมที่น่าตื่นเต้นการแข่งขัน เพราะไม่มีใครอยากเป็นคนสุดท้าย ในขณะเดียวกัน จิตวิญญาณของการแข่งขันยังคงไม่ขัดขวางผู้จัดการจากการสนับสนุนซึ่งกันและกัน พวกเขาสามารถเห็นได้ว่าเหลืออีกเท่าไหร่ก่อนที่แผนการขายจะเสร็จสมบูรณ์ โดยเริ่มกระตุ้นให้พนักงานที่เหลือ - กระตุ้นสปิริตของทีม

18. การชำระเงินสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน เพื่อให้บรรลุความเป็นมืออาชีพในการทำงานใด ๆ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องพยายามปรับปรุงในความสามารถพิเศษของเขา ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่มีความกระตือรือร้นในการฝึกอบรมจะสามารถเติบโตในสายอาชีพและพัฒนาทักษะได้อย่างแน่นอน ด้วยการพัฒนาทักษะเพิ่มเติม ดังนั้นการเรียนรู้และความรู้สามารถเป็นปัจจัยกระตุ้นที่สำคัญ สำหรับแรงจูงใจดังกล่าว วิธีต่างๆ. รวมทั้งส่งพนักงานเข้าร่วมประชุม อบรม ฯลฯ ควรหาความรู้เพิ่มเติมที่เป็นประโยชน์เพื่อเป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานในการศึกษาต่อ

19. ชำระค่าสมัครสมาชิกฟิตเนสคลับ แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพพอสมควรคือการจ่ายเงินสำหรับงานอดิเรกและงานอดิเรกของพนักงาน งานอดิเรกดังกล่าวมักหมายถึงการไปฟิตเนส นอกจากนี้ หากพนักงานให้ความสำคัญกับการปรับปรุงสภาพร่างกาย แต่ไม่ใช่ทุกคนที่สนุกกับการไปยิม บางคนอาจจะเป็น โรงเรียนที่น่าสนใจมากขึ้นวาดรูปหรือเรียนเปียโน แต่ละคนเป็นรายบุคคลดังนั้นงานอดิเรกจึงแตกต่างกันไป

20. การควบคุมเป็นวิธีจูงใจพนักงาน ผู้จัดการหลายคนเชื่อมั่นในความจำเป็นในการควบคุมพนักงาน การควบคุมช่วยให้คุณกระตุ้นพนักงานได้จริงๆ แนวคิดหลักคือการให้พนักงานมีโอกาสตัดสินใจอย่างเป็นอิสระในทุกประเด็นที่ไม่จำเป็นต้องควบคุมจากส่วนกลาง อนุญาตให้พนักงานเปลี่ยนสภาพแวดล้อมการทำงานด้านใดก็ได้ด้วยตนเอง ตราบใดที่ไม่ส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์และความปลอดภัยของบริษัท โดยเฉพาะบริษัทหนึ่งให้พนักงานเดินไปทำงานใส่หูฟังฟังเพลงโปรด หลายบริษัทไม่ได้ห้ามพนักงานตกแต่งสถานที่ทำงาน ให้อิสระแก่พนักงานมากขึ้นในการตัดสินใจภายในขอบเขตที่สมเหตุสมผลเพื่อให้ได้แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ

21. เงินเดือน. เงินเดือนเป็นหนึ่งในวิธีหลักในการจูงใจพนักงาน ดังนั้นหากคุณไม่สามารถให้เงินเดือนที่เพียงพอแก่พนักงานได้ในตอนแรก วิธีอื่นจะไม่ได้ผลและไม่มีประโยชน์ ระดับเงินเดือนที่สะดวกสบายสำหรับพนักงานแต่ละคนนั้นแตกต่างกันไป สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจระดับใด ค่าจ้างจะเป็นแบบถาวรและแบบใดจะยืดหยุ่นได้

22. ธนาคารแห่งความคิด คุณควรสนใจความคิดเห็นและความคิดของพนักงานของคุณ พนักงานหลายคนอาจมีความคิดที่เป็นประโยชน์และมีประสิทธิภาพ แต่ไม่เห็นความสนใจในตัวพวกเขา ในขณะที่ผู้จัดการส่วนใหญ่สนใจที่จะให้พนักงานแบ่งปันความคิดและแนวคิดที่เกี่ยวข้อง แต่ไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่รู้วิธีถาม ส่วนใหญ่แล้วพวกเขาขัดจังหวะพนักงานและปฏิเสธความคิดริเริ่มของเขาซึ่งทำให้พนักงานขาดความมั่นใจในตนเองและแรงจูงใจ เพื่อแก้ปัญหานี้จะเป็นการดีกว่าถ้าได้สมุดบันทึก ไฟล์ หรือเอกสารอื่น ๆ ที่จะบันทึกความคิดของพนักงาน ด้วยวิธีนี้ ในไม่ช้าผู้จัดการจะเริ่มฟังพนักงานได้ดีขึ้นซึ่งสามารถเสนอแนวคิดที่มีประโยชน์บางอย่างได้

23. การแบ่งผลกำไรของพนักงาน/ทางเลือก ตัวเลือกนี้เป็นหนึ่งในตราสารการมีส่วนร่วมของพนักงานในเมืองหลวงของบริษัท เครื่องมือดังกล่าวได้กลายเป็นตัวแทนของการเป็นหุ้นส่วนหรือองค์กรที่เรียบง่ายของบุคลากร ในทางปฏิบัติของรัสเซีย โปรแกรมตัวเลือกถือเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างใหม่ ไม่กี่ปีที่ผ่านมา กรณีเช่นนี้เกิดขึ้นน้อยมาก เป้าหมายหลักคือการมุ่งเป้าไปที่การจัดการของ บริษัท ในการเติบโตในระยะยาวของการแปลงเป็นทุนและเพิ่มความภักดีของพนักงานที่มีต่อบริษัท - นายจ้าง ความภักดีของผู้จัดการที่มีต่อ บริษัท นั้นมีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งในปัจจุบันเมื่อการเติบโตทางเศรษฐกิจทำให้ขาดแคลนพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง ด้วยเหตุนี้ค่าตอบแทนและการลาออกของพนักงานจึงเพิ่มขึ้น การแนะนำโปรแกรมตัวเลือกมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหาทั้งสองอย่างอย่างมีประสิทธิภาพ

24. การชำระเงินสำหรับการเดินทางและการสื่อสารเคลื่อนที่ พนักงานหลายคนสนใจที่จะจ่ายค่าเดินทางหรือค่าสื่อสารเคลื่อนที่ เนื่องจากพวกเขาสามารถสร้างความประทับใจได้ โดยธรรมชาติแล้วโบนัสดังกล่าวจะเป็นที่พอใจสำหรับพนักงานของคุณ ดูเหมือนจะเป็นเรื่องเล็ก แต่ก็ดี!