आपको कार्मिक नियोजन की आवश्यकता क्यों है? विशिष्ट योजनाओं का विकास

पाठ्यक्रम कार्य

विषय: "उद्यम कर्मियों की योजना"

परिचय

अध्याय 1. उद्यम कार्मिक योजना के सैद्धांतिक पहलू

1.1. मांग योजना का सार, लक्ष्य और उद्देश्य

उद्यम में कर्मियों में

1.2 कार्मिक नियोजन के चरण

अध्याय 2. उद्यम OJSC "अस्त्रखान नेटवर्क बुनाई फैक्ट्री" में कार्मिक नियोजन की विशेषताएं

2.1.ऐतिहासिक पृष्ठभूमि

2.2. OJSC "अस्त्रखान नेटवर्क बुनाई फैक्ट्री" के तकनीकी और आर्थिक संकेतकों का विश्लेषण

2.3.आस्ट्राखान नेटवर्क बुनाई फैक्ट्री ओजेएससी में कार्मिक मांग योजना की प्रभावशीलता का विश्लेषण

अध्याय 3. निष्कर्ष और सुझाव

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिशिष्ट 1

परिचय

कई प्रबंधक इस कथन का समर्थन करते हैं: "हमारी ताकत हमारे कर्मचारियों की उच्च योग्यता में निहित है," "हमारे कर्मचारी हमारे मुख्य संसाधन हैं," लेकिन वास्तव में कुछ ही लोग व्यवहार में उनका पालन करते हैं। अक्सर, यह समझ प्रबंधकों को तब आती है जब कार्मिक प्रबंधन से संबंधित समस्याएं स्नोबॉल हो जाती हैं। लोगों को भर्ती करना आसान है, और उनसे अलग होना और भी आसान है। कार्मिक प्रबंधन औपचारिक भर्ती और बर्खास्तगी प्रक्रियाओं तक सिमट कर रह गया है। हालाँकि, मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रियाओं की सच्ची समझ एक उद्यम के लिए प्रतिस्पर्धी लाभ बनाने और बनाए रखने के अवसर खोलती है।

हमारे देश में बनी स्थिति, आर्थिक और राजनीतिक प्रणालियों में परिवर्तन से जुड़ी हुई, एक साथ प्रत्येक व्यक्ति के लिए महान अवसर और गंभीर खतरे, उसके अस्तित्व की स्थिरता, और लगभग हर व्यक्ति के जीवन में एक महत्वपूर्ण डिग्री की अनिश्चितता लाती है। ऐसी स्थिति में कार्मिक प्रबंधन विशेष महत्व प्राप्त करता है: यह किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए, बाहरी परिस्थितियों में मानव अनुकूलन के मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को सामान्य बनाने और लागू करने की अनुमति देता है।

इसलिए, वृहद स्तर पर परिवर्तन सुनिश्चित करना और प्रबंधकों को नए तरीके से काम करने के लिए तैयार करना दोनों आवश्यक है। उद्यमों के प्रबंधन कर्मियों द्वारा हल किया जाने वाला मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि उत्पादन में निवेश किया गया प्रत्येक रूबल न केवल पूरा भुगतान करे, बल्कि अतिरिक्त आय भी उत्पन्न करे।

हमारे देश में एक बाजार अर्थव्यवस्था के उद्भव के संदर्भ में, के मुद्दे व्यावहारिक अनुप्रयोगकार्मिक प्रबंधन के आधुनिक तरीके, जो किसी भी संगठन की सामाजिक-आर्थिक दक्षता को बढ़ाने की अनुमति देते हैं। इस प्रक्रिया के घटकों में से एक कार्मिक नियोजन है, जिसका एक महत्वपूर्ण हिस्सा, बदले में, कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाना और पूर्वानुमान लगाना है। प्रभावी कार्मिक नियोजन का कर्मियों के उपयोग को अनुकूलित करने, कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता की पहचान करने और उत्पादक रूप से उपयोग करने, व्यवस्थित भर्ती और कर्मियों के चयन के लिए आधार बनाने, कम करने से संगठन के प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। कुल लागतविचारशील, सुसंगत और सक्रिय श्रम बाजार नीतियों के माध्यम से कार्यबल पर। इसलिए, कार्मिक नियोजन और पूर्वानुमान कार्मिक आवश्यकताओं की सैद्धांतिक और व्यावहारिक नींव का एक व्यापक अध्ययन है महत्वपूर्ण आधारहमारी भविष्य की गतिविधियाँ। यह चुने गए विषय की प्रासंगिकता है।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना है - एक उद्यम की कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाना, और एस्ट्राखान नेटवर्क बुनाई के उदाहरण का उपयोग करके कार्मिक आवश्यकताओं की योजना के व्यावहारिक अनुप्रयोग पर विचार करना। फ़ैक्टरी ओजेएससी। अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, आपको निम्नलिखित कार्यों को हल करने की आवश्यकता है:

1) कार्मिक मांग योजना के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार करें;

2) उद्यम की गतिविधियों का सामान्य विश्लेषण करना;

3) किसी विशिष्ट उद्यम के उदाहरण का उपयोग करके, कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाने की प्रभावशीलता का विश्लेषण करें;

इस पाठ्यक्रम कार्य का विषय नियोजन कर्मियों की आवश्यकताओं, आवश्यक कर्मियों के लिए लेखांकन के तरीकों, नियोजन गतिविधियों की प्रभावशीलता आदि से संबंधित मुद्दे हैं।

अध्याय 1. उद्यम कार्मिक योजना के सैद्धांतिक पहलू

1.1 उद्यम में कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाने का सार, लक्ष्य और उद्देश्य

कार्मिक किसी भी संगठन का अभिन्न अंग होते हैं, क्योंकि... कोई भी संगठन सामान्य लक्ष्यों से एकजुट लोगों की सहभागिता है। कार्मिक प्रबंधन, साथ ही समग्र रूप से संगठन, इस सहभागिता का एक आवश्यक तत्व है, क्योंकि "तुलनात्मक रूप से बड़े पैमाने पर किए गए सभी सीधे सामाजिक या सहकारी श्रम के लिए, अधिक या कम हद तक, प्रबंधन की आवश्यकता होती है, जो बीच में स्थिरता स्थापित करता है व्यक्तिगत कार्यऔर व्यक्तिगत अंगों की गति से उत्पन्न होने वाले सामान्य कार्य करता है। व्यक्तिगत वायलिन वादक स्वयं को नियंत्रित करता है; ऑर्केस्ट्रा को एक कंडक्टर की आवश्यकता होती है।"

घरेलू साहित्य में कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा पर कोई सहमति नहीं है, लेकिन कई दृष्टिकोणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. संस्थागत दृष्टिकोण. इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, कार्मिक प्रबंधन को "विभिन्न संस्थाओं (जिनमें विशेष कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, लाइन और वरिष्ठ प्रबंधक जो अपने अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधन कार्य करते हैं) की विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के रूप में माना जाता है, जिन्हें अक्सर पहचाना जाता है, जिसका उद्देश्य लक्ष्यों को प्राप्त करने रणनीतिक विकासउद्यम में कार्यरत कर्मचारियों के सबसे प्रभावी उपयोग के लिए सामरिक कार्यों को व्यवस्थित करना और निष्पादित करना"

2. सामग्री-आधारित (कार्यात्मक) दृष्टिकोण। यह दृष्टिकोण "कार्मिक प्रबंधन के कार्यों, उसके लक्ष्यों और संगठन के भीतर कामकाज के उद्देश्यों की पहचान करने पर आधारित है", यह दर्शाता है कि "इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन से कार्य और प्रक्रियाएं की जानी चाहिए", संस्थागत दृष्टिकोण के विपरीत, जो इस बात पर केंद्रित है कि "मानव संसाधन प्रबंधन को एक संगठन के लिए क्या प्रदान करना चाहिए... यह हमें एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में कार्मिक प्रबंधन के बारे में बात करने की अनुमति देता है, एक अभिन्न प्रणाली के रूप में जिसकी अपनी विशिष्ट सामग्री होती है।" कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यात्मक उपप्रणालियों की संरचना और उनके मुख्य कार्य प्रस्तुत किए गए हैं परिशिष्ट 1।

3. संगठनात्मक दृष्टिकोण. इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, कार्मिक प्रबंधन को "परस्पर जुड़े आर्थिक, संगठनात्मक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो कार्य गतिविधि की दक्षता और उद्यमों की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करता है।" हम बात कर रहे हैंवस्तु और विषय के बीच बातचीत पर कार्मिक प्रबंधन कार्यों को लागू करने के लिए तंत्र, प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और प्रक्रियाओं पर विचार किया जाता है"

4. एक दिलचस्प दृष्टिकोण यह है कि कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का उद्देश्य प्रबंधकों और कर्मचारियों की संयुक्त उत्पादक गतिविधियों में लक्षित बातचीत और पारस्परिक प्रभाव की प्रक्रिया है। यह दृष्टिकोण प्रबंधन प्रणाली को विषय और प्रबंधन की वस्तु की एकता के रूप में परिभाषित करता है, जो न केवल जटिल सामाजिक प्रणालियों में आत्म-नियमन के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है, बल्कि विषय पर प्रबंधन की वस्तु के लक्षित प्रभाव के परिणामस्वरूप भी प्राप्त होता है। इस मामले में, नियंत्रण वस्तु है सामाजिक संबंध, प्रक्रियाएं, समूह, साथ ही सामाजिक संसाधन और स्वयं व्यक्ति, जो अनिवार्य रूप से सामाजिक संबंधों में प्रवेश करता है, संसाधनों के कार्यान्वयन में सामाजिक प्रक्रियाओं और समूहों में भाग लेता है। इसके आधार पर, हम कार्मिक प्रबंधन के बारे में एक ऐसी प्रणाली के रूप में बात कर सकते हैं जिसमें एक वस्तु और प्रबंधन का विषय होता है, जिसके बीच संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंध होते हैं, साथ ही प्रबंधन कार्य भी होते हैं जो कुछ तरीकों की प्रणाली के माध्यम से कार्यान्वित होते हैं।

कार्मिक प्रबंधन, सामाजिक होने के कारण, इसमें कई पहलू शामिल हैं। विशेष रूप से, कार्मिक प्रबंधन के निम्नलिखित पहलुओं पर प्रकाश डाला गया है:

तकनीकी और आर्थिक - किसी विशेष उत्पादन के विकास के स्तर, उसमें प्रयुक्त उपकरणों और प्रौद्योगिकियों की विशेषताओं, उत्पादन की स्थिति आदि को दर्शाता है;

संगठनात्मक और आर्थिक - इसमें श्रमिकों की संख्या और संरचना, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, कार्य समय के उपयोग आदि की योजना बनाने से संबंधित मुद्दे शामिल हैं;

कानूनी - कर्मियों के साथ काम करने में श्रम कानून के अनुपालन के मुद्दे शामिल हैं;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक - कार्मिक प्रबंधन के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समर्थन के मुद्दों को दर्शाता है, कार्य अभ्यास में विभिन्न समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं की शुरूआत;

शैक्षणिक - कार्मिक प्रशिक्षण, सलाह आदि से संबंधित मुद्दों को हल करना शामिल है।

"इस तथ्य के अलावा कि कार्मिक प्रबंधन के कई पहलू हैं, यह विभिन्न वैचारिक प्रावधानों पर आधारित हो सकता है। अवधारणाएँ कार्मिक प्रबंधन में दर्शन और प्रारंभिक सिद्धांतों को दर्शाती हैं, जिस पर संगठन और कर्मचारियों के हितों का समन्वय आधारित है। वे वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूद हैं , समझा जा सकता है और संगठनात्मक रूप से औपचारिक रूप दिया जा सकता है, या उन्हें विशिष्ट संगठनात्मक डिजाइन के बिना, सहज रूप से कार्यान्वित किया जा सकता है"

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा में प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत और इसके सामान्य अभिविन्यास शामिल हैं; इसके प्रावधान एक ही संगठन में अद्वितीय हैं, लेकिन, फिर भी, कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में ऐसे तत्व शामिल हैं जो सामान्य हैं। इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में शामिल हैं:

उद्यम विकास रणनीति को ध्यान में रखते हुए कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण;

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाने का मुख्य लक्ष्य लागत को कम करते हुए उद्यम को आवश्यक कार्यबल प्रदान करना है। यानी योजना बनाते समय यह निर्धारित किया जाता है कि किसी संगठन में कब, कहाँ, कितने, क्या योग्यता और किस कीमत पर श्रमिकों की आवश्यकता होगी। इस मामले में, हम रणनीतिक (दीर्घकालिक) योजना और सामरिक (स्थितिजन्य) योजना के बारे में बात कर सकते हैं।

अनिवार्य रूप से, कर्मियों की आवश्यकताओं की रणनीतिक योजना में विकास रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक विशेषज्ञों की क्षमता और संगठन के मानव संसाधनों की वास्तविक स्थिति को संकलित करना, साथ ही भविष्य में इन संसाधनों की आवश्यकता का निर्धारण करना शामिल है। साथ ही, संगठन की समग्र विकास रणनीति के साथ संबंध अनिवार्य है।

सामरिक योजना में नियोजित अवधि (तिमाही, छमाही) के लिए संगठन की विशिष्ट आवश्यकताओं का विश्लेषण और उन्हें पूरा करना शामिल है। यह इस अवधि के दौरान संगठन के विकास के लिए उत्पादन योजना, कैरियर विकास की भविष्यवाणी, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने और कर्मचारियों के कारोबार दरों पर आधारित है।

मानव संसाधनों की योजना बनाते समय, आमतौर पर निम्नलिखित आंतरिक और बाहरी कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

समीक्षाधीन अवधि के दौरान अर्थव्यवस्था और इस उद्योग की स्थिति; -सरकारी नीति (कानून, कर व्यवस्था, तर्कसंगत बीमा, आदि);

अन्य कंपनियों के साथ प्रतिस्पर्धा, बाज़ार की गतिशीलता;

कंपनी के रणनीतिक उद्देश्य और व्यावसायिक योजनाएँ;

संगठन की वित्तीय स्थिति, पारिश्रमिक का स्तर;

कॉर्पोरेट संस्कृति, कर्मचारी निष्ठा;

कार्मिक आंदोलन (बर्खास्तगी, प्रसूति अवकाश, सेवानिवृत्ति, छंटनी, आदि)।

किसी कंपनी में कार्मिक नियोजन के चरण इस प्रकार दिख सकते हैं:

1) नकदी भंडार, उनकी मात्रा और संरचना का आकलन;

2) भविष्य की जरूरतों का आकलन; कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना में परिवर्तन पर नज़र रखना, मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों का संकेत देते हुए श्रम आवश्यकताओं की पहचान करना;

3) भविष्य की जरूरतों के लिए एक कार्यक्रम का विकास।

पहले चरण में, निम्नलिखित किया जाता है: संगठन के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण; कलाकारों के व्यक्तिगत समूहों के लिए कार्यों का स्पष्टीकरण; पर्याप्त योग्यता आवश्यकताओं का गठन; कार्य के प्रत्येक विशिष्ट क्षेत्र में श्रम उत्पादकता भंडार की पहचान करना।

दूसरे चरण में, नियोजित अवधि के लिए कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण किया जाता है। आवश्यक संख्या, उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना निर्धारित करने के लिए प्रारंभिक डेटा हैं: उत्पादन कार्यक्रम, उत्पादन मानक, श्रम उत्पादकता में नियोजित वृद्धि, कार्य की संरचना।

उपरोक्त सभी जानकारी कार्मिक रिकॉर्ड के परिणामस्वरूप एकत्र की जाती है। कार्मिक लेखांकन मात्रात्मक माप की निगरानी करने और किसी संगठन में सभी श्रेणियों के कर्मचारियों की स्थिति और उपयोग को रिकॉर्ड करने के तरीकों की एक प्रणाली है। आमतौर पर, कर्मियों की आवश्यकता व्यवसाय योजना तैयार करने और विकसित करने के चरण में निर्धारित की जाती है।

प्रारंभिक चरण में, कंपनी के संगठनात्मक, आर्थिक और उत्पादन विकास की संभावनाओं का समन्वय किया जाता है; अपने प्रभागों के गठन के लिए प्रबंधकों से आवेदन एकत्र करना। व्यवसाय योजना विकसित करने के चरण में, इसके अनुभाग एक-दूसरे से जुड़े होते हैं और समय सीमा, निष्पादकों, संसाधनों, उनके विचलन के स्रोतों के अनुसार संतुलित होते हैं। अन्य बातों के अलावा, ऐसे अनुभाग विकसित किए जा रहे हैं जो सीधे कर्मियों से संबंधित हैं। ये "कार्मिक" और "प्रबंधन" अनुभाग हैं।

कंपनी की कर्मियों की आवश्यकता को प्रभावित करने वाले कारकों की स्थिति के आकलन के आधार पर, कंपनी की कार्मिक नीति नियोजित अवधि के लिए विकसित की जाती है: आगामी छंटनी, भर्ती, जिसमें प्रमुख विशेषज्ञ शामिल हैं; स्थानांतरण, उन्नत प्रशिक्षण, प्रेरणा और प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रणाली में बदलाव, श्रम सुरक्षा के स्तर में वृद्धि आदि।

प्रबंधकों की आवश्यक संख्या निर्धारित करने के लिए, औसत नियंत्रणीयता मानक हैं। व्यवसाय योजना के "कार्मिक" अनुभाग के डेवलपर्स प्रमुख विशेषज्ञों और उनकी पेशेवर तैयारी के स्तर में सबसे अधिक रुचि रखते हैं। इस मामले में, उद्यम की गतिविधि के क्षेत्रों और क्षेत्रों की एक सूची पहले संकलित की जाती है और इन क्षेत्रों में गतिविधियां प्रदान करने वाले विशेषज्ञों के नाम इंगित किए जाते हैं। अज्ञात, रिक्त क्षेत्रों के विशेषज्ञों के लिए, आवेदक के पास आवश्यक ज्ञान के क्षेत्रों की एक सूची संकलित की जाती है, और फिर उपलब्ध क्षेत्रों में से इष्टतम आवेदक का निर्धारण किया जाता है।

कार्मिक नियोजन के तीसरे चरण में, कार्मिक लक्ष्यों, उद्देश्यों, कार्मिक रणनीति और कार्मिक योजनाओं को लागू करने के उद्देश्य से कार्मिक गतिविधियाँ विकसित की जाती हैं।

कार्मिक गतिविधियाँ कार्मिक समस्याओं को हल करने और विकसित कार्मिक योजनाओं को लागू करने के उद्देश्य से उपायों का एक समूह है। कार्मिक नियोजन को कर्मचारियों की पेशेवर और नौकरी में वृद्धि की समस्याओं को हल करने और कैरियर विकास के लिए स्थितियां बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। मानव संसाधन नियोजन प्रणाली की वास्तविक क्षमताएं मुख्य रूप से सूचना आधार की प्रकृति और डेटा बैंक की सामग्री से निर्धारित होती हैं। जहां नियोजन का उपयोग कार्मिक समस्याओं की एक विस्तृत श्रृंखला को हल करने के लिए किया जाता है, वहां एक व्यापक डेटा बैंक बनाया जाना चाहिए जो प्रत्येक कर्मचारी को मुख्य रूप से उसकी व्यावसायिक योग्यताओं के बारे में विस्तार से बताता हो। इसलिए, यह माना जाता है कि उद्यम के पास कैरियर योजना जानकारी एकत्र करने और लगातार अद्यतन करने के लिए एक विश्वसनीय प्रणाली है। कार्मिक नियोजन का मूल मुद्दा इस प्रक्रिया में स्वयं कर्मचारी की भागीदारी है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए कैरियर योजना मानव संसाधन प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है।

कर्मियों की योजना बनाते समय निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है। एक्सट्रपलेशन किसी संगठन में मौजूदा स्थिति को कुछ गुणांकों को ध्यान में रखते हुए भविष्य (योजनाबद्ध) अवधि में स्थानांतरित करना है। यह विधि स्थिर संगठनों और काफी कम अवधि के लिए अधिक उपयुक्त है। रूसी अस्थिर परिस्थितियों में, समायोजित एक्सट्रपलेशन विधि का अधिक बार उपयोग किया जाता है। यह कई कारकों के संबंधों में बदलाव को ध्यान में रखता है, उदाहरण के लिए, श्रम बाजार में बदलाव, मूल्य परिवर्तन आदि।

विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि. विशेषज्ञों की राय के आधार पर - विभागों या उद्यमों के प्रमुख। यह विशेषज्ञों का अनुभव और अंतर्ज्ञान है जो विश्वसनीय जानकारी की कमी की भरपाई करता है।

कंप्यूटर मॉडल. लाइन प्रबंधकों द्वारा प्रदान की गई जानकारी के आधार पर, मानव संसाधन विशेषज्ञ कर्मियों की आवश्यकताओं का कंप्यूटर पूर्वानुमान बनाते हैं।

प्रत्येक संरचनात्मक इकाई और समग्र रूप से उद्यम के लिए कर्मियों की आवश्यकता का आकलन करने के लिए, श्रम नियोजन की तकनीकी प्रक्रिया और कर्मचारियों की संख्या का विश्लेषण किया जाता है, क्योंकि इसका सीधा संबंध उद्यम की कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने से है।

श्रम और कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाने की तकनीकी प्रक्रिया परस्पर जुड़ी प्रक्रियाओं का एक क्रम है जिसमें प्रारंभिक डेटा का एक निश्चित सेट, संकेतकों की गणना के लिए एक एल्गोरिदम और एक तैयार परिणाम होता है; नियोजन प्रक्रिया के दौरान निम्नलिखित नियोजित गणनाएं की जाती हैं:

पिछली अवधि के लिए श्रम और कर्मचारियों की संख्या योजना के कार्यान्वयन का विश्लेषण किया जाता है;

श्रम उत्पादकता के नियोजित संकेतकों की गणना की जाती है;

उत्पाद, कार्य और वस्तु उत्पादन की एक इकाई के निर्माण की मानक श्रम तीव्रता निर्धारित की जाती है;

एक कर्मचारी के लिए कार्य समय के नियोजित संतुलन की गणना की जाती है;

कर्मियों की आवश्यकता, इसकी नियोजित संरचना और आंदोलन की गणना की जाती है;

कार्मिक विकास की योजना बनाई गई है।

परिचय

कई प्रबंधक इस कथन पर सहमत होते हैं: "हमारी ताकत हमारे कर्मचारियों की उच्च योग्यता में निहित है," "हमारे कर्मचारी हमारे मुख्य संसाधन हैं," लेकिन वास्तव में कुछ ही लोग व्यवहार में उनका पालन करते हैं। अक्सर, यह समझ प्रबंधकों को तब आती है जब कार्मिक प्रबंधन से संबंधित समस्याएं स्नोबॉल हो जाती हैं। लोगों को भर्ती करना आसान है, और उनसे अलग होना और भी आसान है। कार्मिक प्रबंधन औपचारिक भर्ती और बर्खास्तगी प्रक्रियाओं तक सिमट कर रह गया है। हालाँकि, मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रियाओं की सच्ची समझ एक उद्यम के लिए प्रतिस्पर्धी लाभ बनाने और बनाए रखने के अवसर खोलती है।

सभी संगठनों के लिए - बड़े और छोटे, लाभ के लिए और गैर-लाभकारी, सभी व्यवसायों के लिए, लोगों को प्रबंधित करना आवश्यक है। लोगों के बिना कोई संगठन नहीं है. सही लोगों के बिना, विशेषज्ञों के बिना, कोई भी संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और जीवित रहने में सक्षम नहीं होगा। इसमें कोई संदेह नहीं है कि लोग प्रबंधन, अर्थात्। श्रम संसाधन प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक है।

हमारे देश में बनी स्थिति, आर्थिक और राजनीतिक प्रणालियों में परिवर्तन से जुड़ी हुई, एक साथ प्रत्येक व्यक्ति के लिए महान अवसर और गंभीर खतरे, उसके अस्तित्व की स्थिरता, और लगभग हर व्यक्ति के जीवन में एक महत्वपूर्ण डिग्री की अनिश्चितता लाती है। ऐसी स्थिति में कार्मिक प्रबंधन विशेष महत्व प्राप्त करता है: यह किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए, बाहरी परिस्थितियों में मानव अनुकूलन के मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को सामान्य बनाने और लागू करने की अनुमति देता है।

इसलिए, वृहद स्तर पर परिवर्तन सुनिश्चित करना और प्रबंधकों को नए तरीके से काम करने के लिए तैयार करना दोनों आवश्यक है। उद्यमों के प्रबंधन कर्मियों द्वारा हल किया जाने वाला मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि उत्पादन में निवेश किया गया प्रत्येक रूबल न केवल पूरा भुगतान करे, बल्कि अतिरिक्त आय भी उत्पन्न करे।

हमारे देश में एक बाजार अर्थव्यवस्था के उद्भव के संदर्भ में, कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक तरीकों के व्यावहारिक अनुप्रयोग के मुद्दे, जो किसी भी संगठन की सामाजिक-आर्थिक दक्षता को बढ़ाना संभव बनाते हैं, विशेष महत्व के हो जाते हैं। इस प्रक्रिया के घटकों में से एक कार्मिक नियोजन है, जिसका एक महत्वपूर्ण हिस्सा, बदले में, कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाना और पूर्वानुमान लगाना है। प्रभावी कार्मिक नियोजन का कर्मियों के उपयोग को अनुकूलित करने, कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता की पहचान करने और उत्पादक रूप से उपयोग करने, व्यवस्थित भर्ती और कर्मियों के चयन के लिए आधार बनाने और विचारशील, सुसंगत और सक्रिय के माध्यम से समग्र श्रम लागत को कम करने से संगठन के प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। श्रम बाजार नीतियां. इसलिए पढ़ाई कर रहे हैं सैद्धांतिक संस्थापनाकार्मिक नियोजन और कार्मिक आवश्यकताओं का पूर्वानुमान हमारी भविष्य की गतिविधियों के लिए एक महत्वपूर्ण आधार है। यह परीक्षण विषय की प्रासंगिकता है.

इस परीक्षण का उद्देश्य सिद्धांत के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना है - किसी उद्यम की कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाना।

1. कार्मिक नियोजन

कार्मिक नियोजन दो प्रकार के स्रोतों का उपयोग करके योग्य कर्मचारियों के चयन की एक प्रणाली है - आंतरिक (संगठन में उपलब्ध कर्मचारी), और बाहरी (प्राप्त या आकर्षित)। बाहरी वातावरण). लक्ष्य एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर आवश्यक संख्या में विशेषज्ञों के लिए संगठन की जरूरतों को पूरा करना है। कर्मचारियों के चयन और बर्खास्तगी की योजना बनाना सबसे समस्याग्रस्त और साथ ही, किसी भी संगठन के जीवन में सबसे आवश्यक प्रक्रियाओं में से एक है। निदेशक का एक महत्वपूर्ण कार्य, मानव संसाधन प्रबंधक या तत्काल पर्यवेक्षक के सहयोग से, इस प्रक्रिया को अनुकूलित करना, गुणवत्ता की हानि के बिना इसे यथासंभव कुशल और कम लागत वाला बनाना है।

यह मान लेना गलत है कि नियोजन केवल पूर्व निर्धारित तिथियों के साथ एक कार्मिक योजना तैयार करने तक सीमित है जिसके द्वारा कुछ रिक्तियों को भरा जाना चाहिए। वास्तविक स्टाफिंग आवश्यकताओं का अधिक गहन विश्लेषण आवश्यक है। अक्सर, एक नया पद केवल इसलिए बनाया जाता है क्योंकि वे इसे वहन कर सकते हैं।

कार्मिक चयन प्रक्रिया श्रम मानकीकरण, श्रम लागत के विश्लेषण और कार्य समय के उपयोग की दक्षता से शुरू होनी चाहिए। ये जटिल प्रक्रियाएं हैं, लेकिन केवल वे ही आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देते हैं कि क्या इस पद की वास्तव में आवश्यकता है और किस बिंदु पर इसे वास्तव में भरने की आवश्यकता है।

किसी संगठन के कर्मियों की जरूरतों का पूर्वानुमान कई तरीकों का उपयोग करके पूरा किया जा सकता है। यह स्पष्ट है कि, इस्तेमाल की गई विधि की परवाह किए बिना, पूर्वानुमान कुछ निश्चित अनुमानों का प्रतिनिधित्व करते हैं और उन्हें बिल्कुल सही परिणाम, एक प्रकार का "अंतिम सत्य" नहीं माना जाना चाहिए। कर्मियों की आवश्यकताओं के पूर्वानुमान के तरीके या तो निर्णय (डेल्फ़ी विधि) या गणित के उपयोग (एक्सट्रपलेशन विधि: कंपनी की वर्तमान स्थिति को भविष्य में स्थानांतरित करना) पर आधारित हो सकते हैं।

उद्यम के प्रबंधन के आश्वस्त होने के बाद कि यह कार्यस्थलयह वास्तव में आवश्यक होगा, हमने समय सीमा तय कर ली है, हम एक कार्मिक योजना बना सकते हैं। कार्मिक योजना आपको किसी विशेष रिक्ति को भरने के लिए इष्टतम, वास्तविक और अधिकतम अनुमेय शर्तों का वर्णन करने के साथ-साथ समय में विभिन्न बिंदुओं पर कार्मिक चयन के कार्यभार की तुलना करने की अनुमति देती है। उदाहरण के लिए, आप चयन की योजना इस तरह से बना सकते हैं कि आपको एक ही समय में पांच रिक्तियों को "भरना" न पड़े।

1.1 उद्यम में कार्मिक नियोजन का सार, लक्ष्य और उद्देश्य

कार्मिक किसी भी संगठन का अभिन्न अंग होते हैं, क्योंकि... कोई भी संगठन सामान्य लक्ष्यों से एकजुट लोगों की सहभागिता है। कार्मिक प्रबंधन, साथ ही समग्र रूप से संगठन, इस सहभागिता का एक आवश्यक तत्व है, क्योंकि “अपेक्षाकृत बड़े पैमाने पर किए गए सभी सीधे सामाजिक या सहकारी श्रम के लिए, अधिक या कम हद तक, प्रबंधन की आवश्यकता होती है, जो व्यक्तिगत कार्यों के बीच सामंजस्य स्थापित करता है और व्यक्तिगत अंगों के आंदोलन से उत्पन्न होने वाले सामान्य कार्यों को करता है। व्यक्तिगत वायलिन वादक स्वयं को नियंत्रित करता है; ऑर्केस्ट्रा को एक कंडक्टर की आवश्यकता होती है।

घरेलू साहित्य में कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा पर कोई सहमति नहीं है, लेकिन कई दृष्टिकोणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

क) संस्थागत दृष्टिकोण। इस दृष्टिकोण के परिप्रेक्ष्य से, कार्मिक प्रबंधन को विभिन्न संस्थाओं की एक विविध गतिविधि के रूप में माना जाता है (जिनमें से विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, लाइन और वरिष्ठ प्रबंधक जो अपने अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधन कार्य करते हैं, उन्हें अक्सर पहचाना जाता है), जिसका उद्देश्य साकार करना है। संगठन के रणनीतिक विकास के लक्ष्य और उद्यम में कार्यरत कर्मचारियों के सबसे कुशल उपयोग के लिए सामरिक कार्यों को पूरा करना।

बी) सामग्री-आधारित (कार्यात्मक) दृष्टिकोण। यह दृष्टिकोण "कार्मिक प्रबंधन के कार्यों, उसके लक्ष्यों और संगठन के भीतर कामकाज के उद्देश्यों की पहचान करने पर आधारित है", यह दर्शाता है कि "इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन से कार्य और प्रक्रियाएं की जानी चाहिए", संस्थागत दृष्टिकोण के विपरीत, जो "मानव संसाधन प्रबंधन को किसी संगठन के लिए क्या प्रदान करना चाहिए" पर केंद्रित है। यह हमें कार्मिक प्रबंधन के बारे में एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में, एक अभिन्न प्रणाली के रूप में बात करने की अनुमति देता है जिसकी अपनी विशिष्ट सामग्री होती है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यात्मक उपप्रणालियों की संरचना और उनके मुख्य कार्य परिशिष्ट 1 में प्रस्तुत किए गए हैं।

ग) संगठनात्मक दृष्टिकोण। इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, कार्मिक प्रबंधन को परस्पर संबंधित आर्थिक, संगठनात्मक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो कार्य गतिविधि की दक्षता और उद्यमों की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करता है। यहां हम किसी वस्तु और विषय की बातचीत के बारे में बात कर रहे हैं; कार्मिक प्रबंधन कार्यों को लागू करने के लिए तंत्र, प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और प्रक्रियाओं पर विचार किया जाता है।

घ) एक दिलचस्प दृष्टिकोण यह है कि कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का उद्देश्य प्रबंधकों और कर्मचारियों की संयुक्त उत्पादक गतिविधियों में लक्षित बातचीत और पारस्परिक प्रभाव की प्रक्रिया है। यह दृष्टिकोण प्रबंधन प्रणाली को विषय और प्रबंधन की वस्तु की एकता के रूप में परिभाषित करता है, जो न केवल जटिल सामाजिक प्रणालियों में आत्म-नियमन के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है, बल्कि विषय पर प्रबंधन की वस्तु के लक्षित प्रभाव के परिणामस्वरूप भी प्राप्त होता है। इस मामले में, प्रबंधन का उद्देश्य सामाजिक संबंध, प्रक्रियाएं, समूह, साथ ही सामाजिक संसाधन और स्वयं व्यक्ति है, जो अनिवार्य रूप से सामाजिक संबंधों में प्रवेश करता है, सामाजिक प्रक्रियाओं और समूहों में और संसाधनों के कार्यान्वयन में भाग लेता है। इसके आधार पर, हम कार्मिक प्रबंधन के बारे में एक ऐसी प्रणाली के रूप में बात कर सकते हैं जिसमें एक वस्तु और प्रबंधन का विषय होता है, जिसके बीच संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंध होते हैं, साथ ही प्रबंधन कार्य भी होते हैं जो कुछ तरीकों की प्रणाली के माध्यम से कार्यान्वित होते हैं।

कार्मिक प्रबंधन, सामाजिक होने के कारण, इसमें कई पहलू शामिल हैं। विशेष रूप से, कार्मिक प्रबंधन के निम्नलिखित पहलुओं पर प्रकाश डाला गया है:

तकनीकी और आर्थिक - किसी विशेष उत्पादन के विकास के स्तर, उसमें प्रयुक्त उपकरणों और प्रौद्योगिकियों की विशेषताओं, उत्पादन की स्थिति आदि को दर्शाता है;

संगठनात्मक और आर्थिक - इसमें श्रमिकों की संख्या और संरचना, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, कार्य समय के उपयोग आदि की योजना बनाने से संबंधित मुद्दे शामिल हैं;

कानूनी - कर्मियों के साथ काम करने में श्रम कानून के अनुपालन के मुद्दे शामिल हैं;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक - कार्मिक प्रबंधन के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समर्थन के मुद्दों को दर्शाता है, कार्य अभ्यास में विभिन्न समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं की शुरूआत;

शैक्षणिक - कार्मिक प्रशिक्षण, सलाह आदि से संबंधित मुद्दों को हल करना शामिल है।

इस तथ्य के अलावा कि कार्मिक प्रबंधन के कई पहलू हैं, यह विभिन्न वैचारिक स्थितियों पर आधारित हो सकता है। अवधारणाएँ कार्मिक प्रबंधन में दर्शन और प्रारंभिक सिद्धांतों को दर्शाती हैं जिस पर संगठन और कर्मचारियों के हितों का समन्वय आधारित है। वे वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूद हैं, उन्हें संगठनात्मक रूप से महसूस और व्यवस्थित किया जा सकता है, या किसी विशिष्ट संगठनात्मक डिजाइन के बिना सहज रूप से कार्यान्वित किया जा सकता है।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा में प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत और इसके सामान्य अभिविन्यास शामिल हैं; इसके प्रावधान एक ही संगठन में अद्वितीय हैं, लेकिन, फिर भी, कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में ऐसे तत्व शामिल हैं जो सामान्य हैं। इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में शामिल हैं:

उद्यम विकास रणनीति को ध्यान में रखते हुए कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण;

कर्मियों की संख्यात्मक और गुणात्मक संरचना का गठन (कर्मचारियों की भर्ती, चयन और नियुक्ति);

कार्मिक नीति (कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति के सिद्धांत, भर्ती और बर्खास्तगी की शर्तें, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, कर्मियों और उनकी गतिविधियों का मूल्यांकन);

सामान्य और व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रणाली;

उद्यम में कर्मचारियों का अनुकूलन;

श्रम के लिए भुगतान और प्रोत्साहन (पारिश्रमिक के रूप, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके, आदि);

कर्मियों का प्रदर्शन मूल्यांकन और प्रमाणन;

कार्मिक विकास प्रणाली (प्रशिक्षण, कैरियर योजना, आदि);

कार्मिक रिजर्व का गठन;

कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति, साथ ही कर्मचारियों, प्रशासन और के बीच पारस्परिक संबंध सार्वजनिक संगठनकार्मिक प्रबंधन प्रणाली किसी भी संगठन के प्रबंधन और विकास का एक अनिवार्य घटक है; यह उद्देश्यपूर्ण है, क्योंकि संगठन के उद्भव के साथ ही और किसी की इच्छा की परवाह किए बिना उत्पन्न होता है। वास्तव में, संगठन की सबसे महत्वपूर्ण उप-प्रणालियों में से एक होने के नाते, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली इसके विकास की सफलता निर्धारित करती है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली क्या है और इसकी सबसे प्रभावी कार्यप्रणाली को कैसे प्राप्त किया जाए, इसे यथासंभव सर्वोत्तम रूप से समझने के लिए, कार्मिक प्रबंधन के सभी दृष्टिकोणों की सुसंगत एकता में इस पर विचार करना आवश्यक है।

प्रभावी कामकाज के लिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को वैज्ञानिक रूप से आधारित सिद्धांतों पर बनाया जाना चाहिए, इसमें अंतर्निहित सिद्धांतों के अनुरूप इष्टतम तरीकों और प्रौद्योगिकियों का उपयोग किया जाना चाहिए, और संगठन के विकास की सामान्य अवधारणा का खंडन भी नहीं करना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को बदलना और सुधारना एक जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए कई चरों को ध्यान में रखना आवश्यक है। साथ ही कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में बदलाव को भी नवाचार की दृष्टि से विचार करने की सलाह दी जाती है। ऐसा करने के लिए, सामान्य रूप से नवाचार और नवाचार की विशेषताओं पर विचार करना उचित लगता है।

कार्मिक नियोजन का एक मुख्य कार्य कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण करना है। किसी उद्यम की कर्मियों की आवश्यकता को आवश्यक मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना के रूप में समझा जाता है, जो कंपनी की चुनी हुई विकास रणनीति के अनुसार निर्धारित की जाती है। यह योजना विशिष्ट कार्यों को करने में शामिल कार्मिक श्रेणियों द्वारा श्रमिकों की संख्या निर्धारित करने के उद्देश्य से की जाती है। साथ ही, उनकी पेशेवर संरचना का संकेत दिया जाता है और उनके स्टाफिंग को मंजूरी दी जाती है।

जैसा कि ऊपर से देखा जा सकता है, कर्मियों के लिए गुणात्मक और मात्रात्मक आवश्यकताओं के बीच अंतर करना आवश्यक है। जनसंख्या नियोजन के अभ्यास में इन दोनों प्रकार की आवश्यकताओं की गणना एकता और अंतर्संबंध में की जाती है।

उत्पादन योजना और उत्पादों की बिक्री को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मियों की कंपनी की जरूरतों की योजना श्रम और कार्मिक योजना में की जाती है।

श्रम और कार्मिक योजना विकसित करने का उद्देश्य कर्मियों के लिए कंपनी की तर्कसंगत (आर्थिक रूप से उचित) आवश्यकता को निर्धारित करना और नियोजित समय अवधि में इसका प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करना है।

1.2 योजना चरण

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाने का मुख्य लक्ष्य लागत को कम करते हुए उद्यम को आवश्यक कार्यबल प्रदान करना है। यानी योजना बनाते समय यह निर्धारित किया जाता है कि किसी संगठन में कब, कहाँ, कितने, क्या योग्यता और किस कीमत पर श्रमिकों की आवश्यकता होगी। इस मामले में, हम रणनीतिक (दीर्घकालिक) योजना और सामरिक (स्थितिजन्य) योजना के बारे में बात कर सकते हैं।

अनिवार्य रूप से, कर्मियों की आवश्यकताओं की रणनीतिक योजना में विकास रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक विशेषज्ञों की क्षमता और संगठन के मानव संसाधनों की वास्तविक स्थिति को संकलित करना, साथ ही भविष्य में इन संसाधनों की आवश्यकता का निर्धारण करना शामिल है। साथ ही, संगठन की समग्र विकास रणनीति के साथ संबंध अनिवार्य है।

सामरिक योजना में नियोजित अवधि (तिमाही, छमाही) के लिए संगठन की विशिष्ट आवश्यकताओं का विश्लेषण और उन्हें पूरा करना शामिल है। यह इस अवधि के दौरान संगठन के विकास के लिए उत्पादन योजना, कैरियर विकास की भविष्यवाणी, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने और कर्मचारियों के कारोबार दरों पर आधारित है।

मानव संसाधनों की योजना बनाते समय, आमतौर पर निम्नलिखित आंतरिक और बाहरी कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

समीक्षाधीन अवधि के दौरान अर्थव्यवस्था और इस उद्योग की स्थिति; - सार्वजनिक नीति (कानून, कर व्यवस्था, तर्कसंगत बीमा, आदि);

अन्य कंपनियों के साथ प्रतिस्पर्धा, बाज़ार की गतिशीलता;

कंपनी के रणनीतिक उद्देश्य और व्यावसायिक योजनाएँ;

आर्थिक स्थितिसंगठन, पारिश्रमिक का स्तर;

कॉर्पोरेट संस्कृति, कर्मचारी निष्ठा;

कार्मिक आंदोलन (बर्खास्तगी, मातृत्व अवकाश, सेवानिवृत्ति, छंटनी, आदि)।

किसी कंपनी में कार्मिक नियोजन के चरण इस प्रकार दिख सकते हैं:

) नकदी भंडार, उनकी मात्रा और संरचना का आकलन;

) भविष्य की जरूरतों का आकलन; कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना में परिवर्तन पर नज़र रखना, मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों का संकेत देते हुए श्रम आवश्यकताओं की पहचान करना;

) भविष्य की जरूरतों के लिए एक कार्यक्रम का विकास।

पहले चरण में, निम्नलिखित किया जाता है: संगठन के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण; कलाकारों के व्यक्तिगत समूहों के लिए कार्यों का स्पष्टीकरण; पर्याप्त योग्यता आवश्यकताओं का गठन; कार्य के प्रत्येक विशिष्ट क्षेत्र में श्रम उत्पादकता भंडार की पहचान करना।

दूसरे चरण में, नियोजित अवधि के लिए कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण किया जाता है। आवश्यक संख्या, उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना निर्धारित करने के लिए प्रारंभिक डेटा हैं: उत्पादन कार्यक्रम, उत्पादन मानक, श्रम उत्पादकता में नियोजित वृद्धि, कार्य की संरचना।

उपरोक्त सभी जानकारी कार्मिक रिकॉर्ड के परिणामस्वरूप एकत्र की जाती है। कार्मिक लेखांकन मात्रात्मक माप की निगरानी करने और किसी संगठन में सभी श्रेणियों के कर्मचारियों की स्थिति और उपयोग को रिकॉर्ड करने के तरीकों की एक प्रणाली है। आमतौर पर, कर्मियों की आवश्यकता व्यवसाय योजना तैयार करने और विकसित करने के चरण में निर्धारित की जाती है।

प्रारंभिक चरण में, कंपनी के संगठनात्मक, आर्थिक और उत्पादन विकास की संभावनाओं का समन्वय किया जाता है; अपने प्रभागों के गठन के लिए प्रबंधकों से आवेदन एकत्र करना। व्यवसाय योजना विकसित करने के चरण में, इसके अनुभाग एक-दूसरे से जुड़े होते हैं और समय सीमा, निष्पादकों, संसाधनों, उनके विचलन के स्रोतों के अनुसार संतुलित होते हैं। अन्य बातों के अलावा, ऐसे अनुभाग विकसित किए जा रहे हैं जो सीधे कर्मियों से संबंधित हैं। ये "कार्मिक" और "प्रबंधन" अनुभाग हैं।

कंपनी की कर्मियों की आवश्यकता को प्रभावित करने वाले कारकों की स्थिति के आकलन के आधार पर, कंपनी की कार्मिक नीति नियोजित अवधि के लिए विकसित की जाती है: आगामी छंटनी, भर्ती, जिसमें प्रमुख विशेषज्ञ शामिल हैं; स्थानांतरण, उन्नत प्रशिक्षण, प्रेरणा और प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रणाली में बदलाव, श्रम सुरक्षा के स्तर में वृद्धि आदि।

प्रबंधकों की आवश्यक संख्या निर्धारित करने के लिए, औसत नियंत्रणीयता मानक हैं। व्यवसाय योजना के "कार्मिक" अनुभाग के डेवलपर्स प्रमुख विशेषज्ञों और उनकी पेशेवर तैयारी के स्तर में सबसे अधिक रुचि रखते हैं। इस मामले में, उद्यम की गतिविधि के क्षेत्रों और क्षेत्रों की एक सूची पहले संकलित की जाती है और इन क्षेत्रों में गतिविधियां प्रदान करने वाले विशेषज्ञों के नाम इंगित किए जाते हैं। अज्ञात, रिक्त क्षेत्रों के विशेषज्ञों के लिए, आवेदक के पास आवश्यक ज्ञान के क्षेत्रों की एक सूची संकलित की जाती है, और फिर उपलब्ध क्षेत्रों में से इष्टतम आवेदक का निर्धारण किया जाता है।

कार्मिक नियोजन के तीसरे चरण में, कार्मिक लक्ष्यों, उद्देश्यों, कार्मिक रणनीति और कार्मिक योजनाओं को लागू करने के उद्देश्य से कार्मिक गतिविधियाँ विकसित की जाती हैं।

कार्मिक गतिविधियाँ कार्मिक समस्याओं को हल करने और विकसित कार्मिक योजनाओं को लागू करने के उद्देश्य से उपायों का एक समूह है। कार्मिक नियोजन को कर्मचारियों की पेशेवर और नौकरी में वृद्धि की समस्याओं को हल करने और कैरियर विकास के लिए स्थितियां बनाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। मानव संसाधन नियोजन प्रणाली की वास्तविक क्षमताएं मुख्य रूप से सूचना आधार की प्रकृति और डेटा बैंक की सामग्री से निर्धारित होती हैं। जहां नियोजन का उपयोग कार्मिक समस्याओं की एक विस्तृत श्रृंखला को हल करने के लिए किया जाता है, वहां एक व्यापक डेटा बैंक बनाया जाना चाहिए जो प्रत्येक कर्मचारी को मुख्य रूप से उसकी व्यावसायिक योग्यताओं के बारे में विस्तार से बताता हो। इसलिए, यह माना जाता है कि उद्यम के पास कैरियर योजना जानकारी एकत्र करने और लगातार अद्यतन करने के लिए एक विश्वसनीय प्रणाली है। कार्मिक नियोजन का मूल मुद्दा इस प्रक्रिया में स्वयं कर्मचारी की भागीदारी है। प्रत्येक कर्मचारी के लिए कैरियर योजना - महत्वपूर्ण भागश्रम संसाधन प्रबंधन.

1.3 कार्मिक नियोजन विधियाँ

एक्सट्रपलेशन किसी संगठन में मौजूदा स्थिति को कुछ गुणांकों को ध्यान में रखते हुए भविष्य (योजनाबद्ध) अवधि में स्थानांतरित करना है। यह विधि स्थिर संगठनों और काफी कम अवधि के लिए अधिक उपयुक्त है। रूसी अस्थिर परिस्थितियों में, समायोजित एक्सट्रपलेशन विधि का अधिक बार उपयोग किया जाता है। यह कई कारकों के संबंधों में बदलाव को ध्यान में रखता है, उदाहरण के लिए, श्रम बाजार में बदलाव, मूल्य परिवर्तन आदि।

विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि. यह विशेषज्ञों - विभागों या उद्यमों के प्रमुखों की राय पर आधारित है। यह विशेषज्ञों का अनुभव और अंतर्ज्ञान है जो विश्वसनीय जानकारी की कमी की भरपाई करता है।

कंप्यूटर मॉडल. लाइन प्रबंधकों द्वारा प्रदान की गई जानकारी के आधार पर, मानव संसाधन विशेषज्ञ कर्मियों की आवश्यकताओं का कंप्यूटर पूर्वानुमान बनाते हैं।

प्रत्येक संरचनात्मक इकाई और समग्र रूप से उद्यम के लिए कर्मियों की आवश्यकता का आकलन करने के लिए, श्रम नियोजन की तकनीकी प्रक्रिया और कर्मचारियों की संख्या का विश्लेषण किया जाता है, क्योंकि इसका सीधा संबंध उद्यम की कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने से है।

श्रम और कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाने की तकनीकी प्रक्रिया परस्पर जुड़ी प्रक्रियाओं का एक क्रम है जिसमें प्रारंभिक डेटा का एक निश्चित सेट, संकेतकों की गणना के लिए एक एल्गोरिदम और एक तैयार परिणाम होता है; नियोजन प्रक्रिया के दौरान निम्नलिखित नियोजित गणनाएं की जाती हैं:

• पिछली अवधि के लिए श्रम और कर्मचारियों की संख्या योजना के कार्यान्वयन का विश्लेषण किया जाता है;
• श्रम उत्पादकता के नियोजित संकेतकों की गणना की जाती है;
• उत्पाद, कार्य और वस्तु उत्पादन की एक इकाई के निर्माण की मानक श्रम तीव्रता निर्धारित की जाती है;
• एक कर्मचारी के लिए कार्य समय के नियोजित संतुलन की गणना की जाती है;
• कर्मियों की आवश्यकता, इसकी नियोजित संरचना और आंदोलन की गणना की जाती है;
• कार्मिक विकास की योजना बनाई गई है।

.4 कार्मिक नियोजन के सिद्धांत

कार्मिक नियोजन प्रक्रिया कई सिद्धांतों पर आधारित है जिन्हें इसके कार्यान्वयन के दौरान ध्यान में रखा जाना चाहिए।

सबसे पहले ये भागीदारी संगठन के कर्मचारियों को योजना की तैयारी के शुरुआती चरण में ही उस पर काम करना होगा।

कार्मिक नियोजन का एक अन्य सिद्धांत है निरंतरता , संगठन की आर्थिक गतिविधियों की प्रासंगिक प्रकृति और इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी स्वयं निरंतर गति में हैं। वहीं, नियोजन को एक एकल कार्य के रूप में नहीं, बल्कि लगातार दोहराई जाने वाली प्रक्रिया के रूप में माना जाता है।

सिद्धांत FLEXIBILITY बदलती परिस्थितियों के अनुसार पहले से लिए गए कार्मिक निर्णयों में लगातार समायोजन करने की संभावना का तात्पर्य है। लचीलेपन को सुनिश्चित करने के लिए, योजनाओं को कुछ सीमाओं के भीतर पैंतरेबाजी की स्वतंत्रता की अनुमति देनी चाहिए।

संगठन के अलग-अलग हिस्सों की गतिविधियों की एकता और अंतर्संबंध के लिए ऐसे नियोजन सिद्धांत के पालन की आवश्यकता होती है समन्वय समन्वय और एकीकरण के रूप में मानव संसाधन योजनाएँ। समन्वय "क्षैतिज" किया जाता है - समान स्तर की इकाइयों के बीच, और एकीकरण "लंबवत" किया जाता है, उच्च और निम्न इकाइयों के बीच।

सिद्धांत क्षमता इसका मतलब है कि किसी योजना को तैयार करने की लागत उसके कार्यान्वयन से होने वाले प्रभाव से कम होनी चाहिए। एक नियोजन सिद्धांत के रूप में भी विचार किया जा सकता है योजना के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तें बनाना .

जिन सिद्धांतों पर विचार किया गया है वे सार्वभौमिक हैं, उपयुक्त हैं अलग - अलग स्तरप्रबंध; साथ ही, प्रत्येक स्तर पर विशिष्ट सिद्धांत लागू किए जा सकते हैं।

उदाहरण के लिए, किसी विभाग में योजना बनाते समय सिद्धांत एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है टोंटी : सबसे कम प्रदर्शन करने वाला कर्मचारी समग्र प्रदर्शन निर्धारित करेगा। वहीं, संगठनात्मक स्तर पर यह सिद्धांत आमतौर पर लागू नहीं होता है, लेकिन शायद यहां सबसे महत्वपूर्ण विशिष्ट सिद्धांत है वैज्ञानिक चरित्र योजना।

इस तथ्य के बावजूद कि कार्मिक नियोजन में नियोजन के अन्य क्षेत्रों के साथ बहुत कुछ समानता है, इसकी प्रक्रिया में कई विशिष्ट समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं:

कार्मिक नियोजन प्रक्रिया की कठिनाई, श्रम व्यवहार की भविष्यवाणी करने में कठिनाई, संघर्षों की संभावना आदि से जुड़ी है। भविष्य में कर्मियों का उपयोग करने की संभावनाओं और काम के प्रति उनके भविष्य के रवैये की भविष्यवाणी की जाती है उच्च डिग्रीअनिश्चितता. इसके अलावा, संगठनात्मक प्रतिभागी योजना की "वस्तु" होने का विरोध करते हैं, योजना के परिणामों से असहमत हो सकते हैं और संघर्ष पैदा करके इस पर प्रतिक्रिया कर सकते हैं;

कार्मिक नीति में आर्थिक लक्ष्यों की प्रणाली का द्वंद्व। यदि विपणन और वित्त के क्षेत्र में योजना बनाते समय, योजना के लक्ष्य आर्थिक पहलुओं को प्रभावित करते हैं, तो कर्मियों की योजना बनाते समय, सामाजिक दक्षता के घटकों को जोड़ा जाता है। यदि अन्य क्षेत्रों में मात्रात्मक मूल्यों के साथ काम करना संभव है, तो कार्मिक नियोजन में डेटा काफी हद तक गुणात्मक प्रकृति (क्षमताओं, किए गए कार्य का मूल्यांकन, आदि) का होता है।

2. कार्मिक नियोजन के मूल तत्व

.1 कार्मिक विश्लेषण

सबसे पहले, संगठन के सामने आने वाले कार्यों और निष्पादकों की आवश्यकताओं के साथ कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक संरचना के वास्तविक अनुपालन का विश्लेषण किया जाता है। इस मामले में, मूल्यांकन आवधिक गतिविधियों के बजाय निरंतर निगरानी का रूप लेता है (यानी, प्रश्न का उत्तर: "स्टॉक में क्या है?" हमेशा तैयार रहता है)।

गुणात्मक विश्लेषण का मुख्य कार्य स्पष्ट रूप से परिभाषित नियोजन समय द्वारा कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल का निर्धारण और मूल्यांकन करना है।

कार्मिक संरचना के मात्रात्मक विश्लेषण का कार्य प्रत्येक श्रेणी के कार्मिकों (उदाहरण के लिए, कर्मचारी या कार्यकर्ता, प्रशिक्षित या अयोग्य कार्मिक, पुरुष और महिला, युवा, आदि) के लिए कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करना है।

यहां प्रश्न का उत्तर दिया जाना चाहिए: वहां क्या है और जो आवश्यक है उससे विसंगति क्या है? यानी कंपनी के मानव संसाधन का आकलन किया जाता है.

योजना का सार यह है कि मूल्यांकन आवधिक गतिविधियों के बजाय निरंतर निगरानी का रूप लेता है।

इस स्तर पर, कार्य तीन दिशाओं में किया जाना चाहिए:

· मूल्यांकन, उपलब्ध संसाधनों की स्थिति का विश्लेषण (उनकी मात्रा, तरलता, गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता, योग्यता, क्षमता, उनके लोडिंग की इष्टतमता, आदि);

· बाह्य स्रोतों का मूल्यांकन. इनमें अन्य उद्यमों के कर्मचारी, स्नातक शामिल हैं शिक्षण संस्थानों, छात्र;

· इन स्रोतों की क्षमता का आकलन (संसाधन विकास के लिए गुणवत्ता भंडार)।

कार्मिक नीति के विकास के अनुसार (तैयार श्रम की आपूर्ति के कार्य से लेकर व्यापक विकास और पहले से नियोजित श्रमिकों के अधिकतम उपयोग के कार्य तक), बाहरी स्रोतों के मूल्यांकन से राज्य के अधिक गहन विश्लेषण की ओर संक्रमण हो रहा है और आंतरिक संसाधनों की क्षमता. साथ ही, मूल्यांकन स्वयं भी तेजी से सक्रिय हो रहा है: मात्रात्मक और गुणात्मक मापदंडों को ध्यान में रखने से लेकर क्षमता की खोज तक।

नवाचार प्रक्रिया की स्थितियों में संसाधन ब्लॉक विशेष महत्व प्राप्त करता है, क्योंकि कार्मिक कंपनी की वैज्ञानिक और तकनीकी क्षमता का सबसे महत्वपूर्ण तत्व हैं, और सक्रिय मोड में काम करते हैं। प्रतिक्रिया(नवाचारों की पीढ़ी)। इस ब्लॉक में उन लोगों (इनोवेटर्स) की पहचान की जाती है जो अनिश्चित परिस्थितियों में विकास करने में सक्षम हैं, उनकी उपयुक्तता के लिए रचनात्मक कार्य. मूल्यांकन की इकाई अक्सर बदलती रहती है; यह कर्मचारियों का एक समूह बन जाती है।

अगला कदम आवश्यकताओं और संसाधनों (वर्तमान और भविष्य में) की उपयुक्तता का आकलन करना है। अंतर की पहचान अंततः कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक आवश्यकता को ठीक करती है। आवश्यक और मौजूदा के बीच विसंगति की प्रकृति को स्थापित करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह इसे खत्म करने के उपायों की सीमा निर्धारित करता है।

2.2 भविष्य की जरूरतों का निर्धारण

आवश्यक और उपलब्ध कर्मियों के बीच विसंगति की प्रकृति को स्थापित करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह ऐसी विसंगति को दूर करने के उद्देश्य से उपायों की सीमा निर्धारित करता है।

संगठनात्मक, संभागीय और विभागीय लक्ष्य स्थापित होने के बाद, वास्तविक कार्मिक समस्या को सामने रखना आवश्यक है। यहाँ, मानो, यह प्रश्न निहित है: उत्पादन को अपने कर्मचारियों की दृष्टि से क्या चाहिए? किसी दिए गए उत्पादन कार्यक्रम के पैरामीटर और कंपनी की संगठनात्मक संरचना श्रम की आवश्यक मात्रा निर्धारित करती है। और इसकी गुणवत्ता (ज्ञान, अनुभव, कौशल का स्तर)।

श्रम की सामान्य आवश्यकता और व्यक्तिगत पदों और विशिष्टताओं की आवश्यकताएं दोनों विकसित की जा रही हैं। प्रत्येक संकीर्ण विशेषज्ञता के लिए विशेष रूप से आवश्यकता का निर्धारण न करने के लिए, विभिन्न मापदंडों के अनुसार समूहीकरण का सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है। यहां मुख्य बात प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारियों की योग्यता और क्षमताओं पर विचार करना नहीं है, बल्कि लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक योग्यता और क्षमताओं का निर्धारण करना है।

और यहां कार्य की सामग्री का विश्लेषण करने की कई तकनीकें प्रबंधकों की सहायता के लिए आती हैं। यह कार्यस्थल की एक तस्वीर है और उन श्रमिकों के साथ एक साक्षात्कार है जो वर्तमान में यह (या समान) कार्य कर रहे हैं। आइए इन तरीकों को थोड़ा और विस्तार से देखें।

उपरोक्त तरीकों में से पहले (कार्य समय की तस्वीरें) का उपयोग करके, कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों और कार्यों को समय के साथ पहचाना और रिकॉर्ड किया जाता है। इस तरह के एक अध्ययन के परिणामों के आधार पर, व्यक्तिगत श्रम कार्यों की व्यवहार्यता की डिग्री और महत्व की रैंक काफी सटीक रूप से निर्धारित की जा सकती है।

एक अन्य विधि में कर्मचारियों या उनके तत्काल पर्यवेक्षकों के साथ साक्षात्कार के माध्यम से आवश्यक जानकारी एकत्र करना शामिल है। प्रश्नावली का उपयोग करना भी संभव है, जब वे एक मानक प्रश्नावली भरते हैं या अपने द्वारा किए जाने वाले कार्य की सामग्री का स्वतंत्र रूप से लिखित विवरण देते हैं।

अंतिम चरणइस चरण में - योग्यता आवश्यकताओं और क्षमताओं को कर्मचारियों के प्रकार और संख्या में परिवर्तित करें।

2.3 विशिष्ट योजनाओं का विकास

एक बार कर्मियों की आवश्यकताएं निर्धारित हो जाने के बाद, वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्य योजनाएं विकसित की जानी चाहिए। यदि नेटवर्क आवश्यकताएँ अतिरिक्त की आवश्यकता का संकेत देती हैं, तो आवश्यक विशिष्ट संख्या और प्रकार के कर्मियों की भर्ती, चयन, लक्ष्यीकरण और तैयार करने की योजनाएँ बनाई जानी चाहिए। यदि कार्यबल में कटौती आवश्यक है, तो आवश्यक समायोजन को समायोजित करने के लिए योजनाएँ बनाई जानी चाहिए। यदि समय कोई समस्या नहीं है, तो प्राकृतिक टूट-फूट का उपयोग श्रम लागत को कम करने के लिए किया जा सकता है। हालाँकि, यदि संगठन सामान्य टूट-फूट की विलासिता को वहन नहीं कर सकता है, तो कर्मचारियों की कुल संख्या को कम करके या अन्य समायोजन करके संख्या को कम किया जा सकता है जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों को इस्तीफा नहीं देना पड़ेगा।

छोटा करने के चार बुनियादी तरीके हैं कुल गणनाकर्मचारी:

ए) उत्पादन में कटौती;

बी) समाप्ति, पूर्णता;

बी) शीघ्र सेवानिवृत्ति के लिए प्रोत्साहन;

डी) स्वेच्छा से कार्यालय छोड़ने के लिए प्रोत्साहन।

समाप्ति के विपरीत, उत्पादन में कमी यह मानती है कि यह संभावना है कि कर्मचारियों को कुछ संख्या में फिर से भर्ती किया जाएगा, लेकिन एक निश्चित तिथि के बाद। अधिकांश शीघ्र सेवानिवृत्ति और त्यागपत्र योजनाएँ इन त्यागपत्रों के लिए कुछ वित्तीय प्रोत्साहन प्रदान करती हैं।

जिन दृष्टिकोणों के परिणामस्वरूप कर्मचारी को इस्तीफा नहीं देना पड़ता उनमें शामिल हैं:

पुनर्वर्गीकरण;

अग्रेषित करना;

कार्य का वितरण.

पुनर्वर्गीकरण में या तो किसी कर्मचारी की पदावनति, नौकरी के अवसरों में कमी, या दोनों का संयोजन शामिल है। आमतौर पर, पुनर्वर्गीकरण भुगतान में कमी के साथ होता है। पुनर्नियुक्ति में एक कर्मचारी को संगठन के दूसरे हिस्से में ले जाना शामिल है।

कार्य वितरण कर्मचारियों के बीच घंटों की आनुपातिक कटौती के माध्यम से उत्पादन और पूर्णता में कमी को सीमित करने की एक व्यवस्था है। कार्मिक नियोजन के साथ धीरे-धीरे कार्य योजना बनाई जानी चाहिए। व्यक्तिगत प्रबंधक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक मानव संसाधनों का निर्धारण करते हैं। मानव संसाधन नियोजन विभाग किसी दिए गए संगठन के लिए समग्र कर्मियों की मांग को जोड़ता है और निर्धारित करता है। इसी प्रकार, कर्मियों की आवश्यकताओं का नेटवर्क उपलब्ध कर्मियों और अपेक्षित परिवर्तनों के आलोक में संगठन के विभिन्न विभागों द्वारा विचार के लिए प्रस्तुत की गई जानकारी पर आधारित है। यदि नेटवर्क मांगें सकारात्मक हैं, तो संगठनात्मक उपकरण भर्ती, चयन, प्रशिक्षण और विकास हैं। यदि मांग नकारात्मक है, तो उत्पादन में कटौती, समाप्ति, शीघ्र सेवानिवृत्ति या स्वैच्छिक इस्तीफे के माध्यम से उचित समायोजन किया जाना चाहिए।

3. कार्मिक नियोजन

.1 कार्मिक आवश्यकताओं के लिए योजना बनाना

नियोजन कर्मचारियों को रिहाई की जरूरत है

मुख्य लक्ष्य उद्यम की वर्तमान और भविष्य की उत्पादकता सुनिश्चित करने के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक कर्मियों की जरूरतों को निर्धारित करना है।

कर्मियों की आवश्यकताओं का एक विशिष्ट निर्धारण उद्यम के वर्तमान और भविष्य के विकास उद्देश्यों के अनुसार उनकी योग्यता, समय, रोजगार और नियुक्ति के अनुसार आवश्यक संख्या में श्रमिकों की गणना है। गणना अनुमानित श्रम मांग और एक निश्चित तिथि पर आपूर्ति की वास्तविक स्थिति की तुलना के आधार पर की जाती है और कर्मियों को आकर्षित करने, उनके प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के क्षेत्र में प्रबंधन निर्णय लेने के लिए सूचना आधार का प्रतिनिधित्व करती है।

इसमें शामिल हैं:

श्रम संसाधनों की उपलब्ध क्षमता का आकलन;

भविष्य की जरूरतों का आकलन;

कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विकास।

कर्मियों की आवश्यकताओं का एक विशिष्ट निर्धारण उद्यम के वर्तमान और भविष्य के विकास उद्देश्यों के अनुसार उनकी संख्या, योग्यता, समय, रोजगार और नियुक्ति के अनुसार कर्मचारियों की आवश्यक संख्या की गणना है। गणना अनुमानित श्रम मांग और एक निश्चित तिथि पर आपूर्ति की वास्तविक स्थिति की तुलना के आधार पर की जाती है और कर्मियों को आकर्षित करने, उनके प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के क्षेत्र में प्रबंधन निर्णय लेने के लिए सूचना आधार का प्रतिनिधित्व करती है।

तालिका 1. कार्मिक आवश्यकताओं की योजना में वर्तमान संबंध

कारकउनका प्रभावनिर्धारण के तरीके1. उद्यम के बाहर विद्यमान कारक.1.1. बाज़ार की स्थितियाँ बदल रही हैं उद्यम की बिक्री क्षमताएं रुझान विश्लेषण, मूल्यांकन1.2. बाज़ार संरचना बदलना बाज़ार विश्लेषण1.3. प्रतिस्पर्धी संबंध, बाज़ार की स्थिति का विश्लेषण1.4. आर्थिक नीति द्वारा निर्धारित डेटा लागत मूल्यआर्थिक डेटा और प्रक्रियाओं का विश्लेषण1.5. टैरिफ समझौतापरिणामों का पूर्वानुमान, अपनाए गए समझौतों का विश्लेषण2। उद्यम में विद्यमान कारक (आंतरिक) 2.1. नियोजित बिक्री मात्रा मात्रात्मक और गुणात्मक कार्मिक आवश्यकताएं (नई मांग या कम मांग) पैराग्राफ 1.2.2 में सूचीबद्ध कारकों के मूल्यांकन के अनुसार व्यावसायिक निर्णय लेना। उपकरण, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम का संगठन आवश्यक कर्मियों की संख्या तैयार उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता संगठनात्मक प्रकृति और श्रम विज्ञान के अनुभवजन्य डेटा के आधार पर संकेतक 2.3। कर्मचारियों का कारोबार छोड़ने वालों के स्थान पर श्रमिकों की अतिरिक्त आवश्यकता घाटे का लेखा-जोखा2.4. डाउनटाइम कर्मियों का अतार्किक उपयोग उत्पादन की मात्रा में कमी स्टाफ टर्नओवर और डाउनटाइम की हिस्सेदारी का निर्धारण 2.5। संघ की रणनीति कार्मिक नीतिवार्ता

3.2 स्टाफिंग योजना

यह सीधे कार्मिक आवश्यकताओं की योजना पर आधारित है और मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों पहलुओं को भी ध्यान में रखता है। इसे चार घटकों में बांटा गया है:

भर्ती योजना. उम्मीदवारों (बाहरी या आंतरिक) को आकर्षित करने के लिए स्रोतों के चयन के साथ-साथ मीडिया (प्रकाशन, इंटरनेट, आदि) का उपयोग करके संभावित उम्मीदवारों को प्रस्तावित रिक्तियों से परिचित कराना;

चयन योजना. चयन उपकरणों की पसंद के साथ-साथ रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन के व्यक्तिगत चरणों की संरचना से जुड़ा हुआ;

नियुक्ति योजना. श्रम कानून और कानून के मानदंडों को ध्यान में रखा जाता है, जिसमें रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय भी शामिल है;

कर्मचारी अनुकूलन योजना, अर्थात। ऐसे आयोजन जो नए कर्मचारियों को संगठन, कार्यस्थल और टीम को जानने में मदद करते हैं।

3.3 कार्मिक नियोजन

इसका लक्ष्य नौकरियों के बीच कर्मचारियों के वितरण का अनुपालन सुनिश्चित करना है, जिसका आधार किसी दिए गए कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ योग्यता का अनुपालन है। कर्मचारियों की योग्यता प्रोफ़ाइल और इन आवश्यकताओं की तुलना करने से हमें कार्यस्थल के लिए कर्मचारियों की पेशेवर उपयुक्तता के गुणांक का आकलन करने की अनुमति मिलती है।

इसके अलावा, कर्मियों के उपयोग की योजना बनाते समय, कर्मचारियों की क्षमताओं, कौशल और प्रेरणा को ध्यान में रखते हुए, उनकी नौकरियों से संतुष्टि की इष्टतम डिग्री सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए। नियमित पदों को भरने के लिए एक योजना के विकास में कर्मियों के उपयोग की योजना लागू की जाती है।

इस नियोजन तत्व का एक अन्य क्षेत्र कर्मचारी समय प्रबंधन है (कार्य शिफ्ट योजनाओं का विकास करना, आकस्मिक और अंशकालिक श्रम और सहायक कर्मचारियों के उपयोग की योजना बनाना, उदाहरण के लिए अस्थिर कार्य चक्रों के दौरान कर्मचारियों के उपयोग को व्यवस्थित करना)। मौसमी परिवर्तनव्यापार में)। छुट्टियों की योजना बनाने और कर्मचारियों को विभिन्न शैक्षिक कार्यक्रमों में भाग लेने के प्रावधान की योजना पर भी ध्यान देना आवश्यक है।

3.4 कार्मिक विकास योजना

लक्ष्य भविष्य की कार्यस्थल आवश्यकताओं की पहचान करना और उन गतिविधियों की योजना बनाना है जो कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास में योगदान करते हैं। कार्मिक विकास योजना बाहरी श्रम बाजार में कर्मियों की तलाश के बजाय आंतरिक संसाधनों का उपयोग करने के लिए डिज़ाइन की गई है। इसे शैक्षिक योजना, कर्मचारी विकास और कैरियर योजना में विभाजित किया जा सकता है।

सभी कार्मिक विकास गतिविधियों का उद्देश्य कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल में कमी को दूर करना होना चाहिए। अनेक बड़े उद्यमअपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए, वे अपने स्वयं के शैक्षिक केंद्र बनाते हैं जो कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के जितना करीब हो सके। छोटे और मध्यम आकार के संगठन बाहरी शैक्षिक केंद्रों की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं।

3.5 कर्मचारियों की रिहाई के लिए योजना

लक्ष्य अधिशेष कर्मियों को स्थापित करना और समय पर या सक्रिय रूप से कम करना है। रिहाई के कारण उद्यम के आगे अस्तित्व की अक्षमता के कारण उत्पादन की समाप्ति हो सकते हैं; उत्पादन में गिरावट; नया तकनीकी विकास; कार्यस्थलों के लिए बदलती आवश्यकताएँ; संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन, आदि।

बाहरी श्रम बाजार में योग्य कर्मियों के फैलाव को रोकने और सामाजिक तनाव को कम करने के लिए, संगठन उन्नत कर्मियों की रिहाई का उपयोग कर सकते हैं: कर्मियों की रिहाई के लिए पूर्वानुमान विकसित करना और वैकल्पिक रूप से कर्मचारियों का उपयोग करने के तरीकों की योजना बनाना। दुर्भाग्य से, कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों का यह क्षेत्र घरेलू संगठनों में विकसित नहीं हुआ है।

कर्मियों की रिहाई की योजना बनाते समय, सबसे पहले, आपको उन गतिविधियों की रूपरेखा तैयार करनी चाहिए जिनमें कर्मचारियों की कमी की आवश्यकता नहीं है:

) रोजगार से निष्कासन। यह उपाय अनावश्यक श्रमिकों को उनके स्वयं के त्यागने की कीमत पर नियोजित करना संभव बनाता है;

) अतिरिक्त श्रम को अन्य उपलब्ध स्थानों पर ले जाना;

) काम के घंटों में कमी. इस मामले में, अतिरिक्त संख्या समाप्त हो जाएगी क्योंकि अधिक श्रमिकों की आवश्यकता होगी। ऐसी कटौती के लिए कई विकल्प हैं: ओवरटाइम को समाप्त करना, कुछ श्रमिकों को अंशकालिक काम में स्थानांतरित करना, आदि;

) अन्य संगठनों को आदेशों के हस्तांतरण को रद्द करना, यदि इन आदेशों को संगठन के लिए आवश्यक कनेक्शन खोए बिना, घर में ही पूरा किया जा सकता है;

) छोटे कार्य सप्ताह की शुरूआत।

फिर कर्मचारियों को कम करने के उपायों की योजना बनाई जाती है। उन घटनाओं को प्राथमिकता दी जाती है जिनमें कर्मचारी स्वेच्छा से उद्यम छोड़ देते हैं। इस मामले में, बर्खास्तगी पर मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जा सकता है (पश्चिमी उद्यमों में 7-10 मासिक वेतन तक, सेवा की लंबाई और कई अन्य संकेतकों के आधार पर); समय से पहले सेवानिवृत्ति; नई नौकरी आदि चुनने में कर्मचारी को सहायता।

3.6 कार्मिक लागत योजना

लक्ष्य एक निश्चित नियोजित अवधि के भीतर कार्मिक लागत में परिवर्तन स्थापित करना है। साथ ही, उद्यम की सफलता की अपेक्षित डिग्री और लागत में ऐसे बदलावों का सामना करने की क्षमता के साथ तुलना की जाती है। कार्मिक नियोजन का यह तत्व वित्तीय नियोजन और व्यावसायिक गतिविधियों के विश्लेषण से निकटता से संबंधित है।

औद्योगिक देशों में, लागत नियोजन का महत्व उद्यम लागत में कार्मिक लागत के भार में वृद्धि की प्रवृत्ति के कारण है, जिसे निम्नलिखित कारकों द्वारा समझाया जा सकता है:

श्रमिक उत्पादकता और कार्मिक लागत के बीच असंतुलन;

नई तकनीकों का उपयोग जिसके लिए अधिक योग्य और तदनुसार, अधिक "महंगे" कर्मियों की आवश्यकता होती है;

कानून और टैरिफ समझौतों का प्रभाव।

कर्मियों की लागत की योजना बनाते समय, आपको सबसे पहले निम्नलिखित लागत मदों को ध्यान में रखना चाहिए: मूल और अतिरिक्त वेतन; सामाजिक बीमा योगदान; व्यावसायिक यात्राओं और आधिकारिक यात्रा के लिए खर्च; कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए खर्च; सार्वजनिक खानपान, आवास और सांस्कृतिक सेवाओं, शारीरिक शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल और मनोरंजन, बाल देखभाल सुविधाओं के प्रावधान और विशेष कपड़ों की खरीद के लिए अतिरिक्त भुगतान से जुड़े खर्च। आपको अधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों (साइकोफिजियोलॉजी और श्रम एर्गोनॉमिक्स, तकनीकी सौंदर्यशास्त्र की आवश्यकताओं का अनुपालन), संगठन में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल और रोजगार सृजन के लिए श्रम सुरक्षा और पर्यावरण के लिए खर्च की योजना भी बनानी चाहिए।

यदि किसी संगठन में कर्मियों का टर्नओवर अधिक है, तो नए श्रमिकों की खोज, उनके निर्देश और काम में महारत हासिल करने से जुड़ी अतिरिक्त लागतें उत्पन्न होती हैं। उच्च स्टाफ टर्नओवर के साथ, ओवरटाइम वेतन की दर, दोषों का स्तर और डाउनटाइम की संख्या बढ़ जाती है, बीमारी और औद्योगिक चोटों का स्तर बढ़ जाता है, और प्रारंभिक विकलांगता होती है। यह सब कर्मियों की लागत में वृद्धि, उत्पाद लागत में वृद्धि और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता में कमी की ओर जाता है।

जैसे-जैसे बाजार संबंध विकसित होते हैं, संगठन के मुनाफे और पूंजी में कर्मचारियों की भागीदारी से जुड़ी नई प्रकार की लागतों को ध्यान में रखना आवश्यक हो जाता है।

निष्कर्ष

किसी उद्यम के स्थिर कामकाज और उसके गतिशील विकास के लिए कार्मिक नियोजन एक महत्वपूर्ण और आवश्यक कारक है। इसके अलावा, कार्मिक नियोजन में न केवल आवश्यक कर्मचारियों की भर्ती की योजना बनाना शामिल है, बल्कि उनके प्रशिक्षण और उनके कैरियर विकास की योजना भी शामिल है। यदि आवश्यक हो, तो कार्मिक नियोजन को उद्यम से अनावश्यक कर्मियों की बर्खास्तगी के मुद्दों पर भी ध्यान देना चाहिए। सामान्य तौर पर, कार्मिक नियोजन, कंपनी के उत्पादन और वाणिज्यिक गतिविधियों की योजना के साथ मिलकर, कंपनी के कर्मचारियों की उत्पादकता को अधिकतम कर सकता है, और इस तरह कंपनी को अपने प्रतिस्पर्धियों पर अतिरिक्त लाभ पहुंचा सकता है और बाजार में नए लाभ को गति दे सकता है।

श्रम आवश्यकताओं का निर्धारण करना है प्रथम चरणकार्मिक नियोजन. यह जाने बिना कि कितने लोगों की आवश्यकता होगी (श्रेणी सहित), स्टाफिंग का सबसे प्रभावी तरीका खोजना असंभव है।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के दौरान, उद्यमों की स्थिति मौलिक रूप से बदल गई। सबसे पहले, उत्पादन स्थिरता में कमी आई है:

उत्पादन के पुनर्गठन की आवश्यकता के साथ, उत्पादों की मात्रा को उसकी मांग के साथ जोड़ना;

नवप्रवर्तन पर अधिक ध्यान देने के साथ, नये उत्पादों को जारी करने पर;

नई उत्पादन सुविधाओं के संगठन के साथ, पहले से ही महारत हासिल उत्पादों के उत्पादन और नए प्रकार के उत्पादों में महारत हासिल करने की प्रक्रिया के उद्यम में समानांतर अस्तित्व की आवश्यकता के साथ;

एकीकरण और विघटन प्रक्रियाओं के कारण उद्यम की संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन के साथ।

यह सब, विशेषकर भविष्य में, श्रम मांग की गणना को जटिल बनाए बिना नहीं रह सकता।

बुनियादी नियोजन प्रक्रिया के अनुरूप, कार्मिक नियोजन के लिए निम्नलिखित समय-सीमाओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

अल्पकालिक (0-2 वर्ष);

मध्यम अवधि (2-5 वर्ष);

दीर्घकालिक (5 वर्ष से अधिक)।

कार्मिक नियोजन की प्रक्रिया में विभिन्न कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं, लेकिन कई "ठोकरें" हैं, जिनकी उपेक्षा करने से घातक परिणाम हो सकते हैं।

श्रमिकों की आवश्यकता की योजना बनाना उपलब्ध नौकरियों के आंकड़ों के साथ-साथ भविष्य की अवधि में उनकी संख्या और संरचना पर आधारित है, जिसमें उत्पादन के विकास और संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की योजना के कार्यान्वयन और कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखा जाता है। , विशेषज्ञ और प्रबंधक वर्तमान प्रबंधन संरचना पर आधारित हैं और इसके सुधार, स्टाफिंग, रिक्त पदों को बदलने की योजना पर काम करते हैं।

कर्मचारियों की संख्या की योजना को उत्पाद बिक्री योजना, वित्तीय और निवेश योजना आदि से जोड़ा जाना चाहिए। चूंकि विभिन्न संकेतकों की योजना बनाने में शुरुआती बिंदु उत्पादन योजना नहीं है, बल्कि उत्पाद बिक्री का पूर्वानुमान है, इसलिए योजना स्वयं संभाव्य प्रकृति की हो जाती है। और इसका परिणाम कुछ संकेतकों का पूर्वानुमान है।

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

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कार्मिक विकास योजना

कार्मिक विकास "अंतरसंबंधित कार्यों की एक प्रणाली है, जिसमें रणनीति विकास, कर्मियों की जरूरतों का पूर्वानुमान और योजना, कैरियर प्रबंधन और पेशेवर विकास, अनुकूलन प्रक्रिया का संगठन, शिक्षा, प्रशिक्षण, गठन शामिल है।" संगठनात्मक संस्कृति" .

कार्मिक विकास एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य ऐसे कर्मचारियों का निर्माण करना है जो उद्यम की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, और साथ ही उद्यम के कर्मचारियों की उत्पादक और शैक्षिक क्षमता का अध्ययन और विकास करते हैं।

कार्मिक विकास में निम्नलिखित उपायों का सेट शामिल है:

• व्यावसायिक शिक्षा;
• कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
• घूर्णन;
• अधिकारों का विकेंद्रीकरण;
• संगठन में कार्मिक कैरियर योजना।

विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण (रोस्टेक्नाडज़ोर द्वारा श्रम कानून द्वारा विनियमित प्रशिक्षण, प्रौद्योगिकी में परिवर्तन के कारण प्रशिक्षण या प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के उद्देश्य से किया गया प्रशिक्षण) की उपस्थिति के कारण, इस स्तर पर सभी नियोजित प्रशिक्षण को विभाजित करके प्रशिक्षण की योजना बनाने की सिफारिश की जाती है। महीने, प्रशिक्षण के प्रकार और प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, प्रत्येक विशिष्ट पाठ्यक्रम पर एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत की योजना बनाएं।

सामाजिक सुरक्षा योजना

सामाजिक सुरक्षा में स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा, स्पोर्ट्स क्लब क्लब कार्ड के लिए भुगतान, दोपहर के भोजन के लिए भुगतान, कॉर्पोरेट पेंशन कार्यक्रम आदि जैसे घटक शामिल हैं। सामाजिक सुरक्षा नियोजन चरण में, प्रत्येक घटक के लिए इस प्रकार की सुरक्षा प्राप्त करने वाले लोगों की संख्या, साथ ही प्रति व्यक्ति लागत की मात्रा निर्धारित करना आवश्यक है।

कर्मचारियों की सुरक्षा और देखभाल के लिए योजना बनाना

इस प्रक्रिया में अच्छी मनोवैज्ञानिक स्थिति बनाए रखने के लिए खर्चों की योजना बनाना शामिल है पेशेवर गुणसंगठन कर्मी.

कार्मिक प्रबंधन प्रशासन के लिए योजना लागत

इनमें अन्य खर्च शामिल हैं जो पिछले समूहों से संबंधित नहीं हैं, उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के स्वचालन के लिए खर्च, कर्मियों की आउटसोर्सिंग या पट्टे पर खर्च, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में परामर्श सेवाएं आदि। इन खर्चों की योजना पिछली अवधि में इन जरूरतों के लिए खर्चों के विश्लेषण और बाजार की कीमतों को ध्यान में रखते हुए बनाई जा सकती है।

सारांश, विश्लेषण और प्रतिक्रिया

योजना स्वीकृत होने के बाद, विचलन की पहचान करने के लिए इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया की निगरानी करना आवश्यक है। निस्संदेह, सभी विचलनों को कब ध्यान में रखा जाना चाहिए अगली प्रक्रियायोजना।

कार्मिक नियोजन में निम्नलिखित शामिल हैं आयोजन.

• 1. सांख्यिकीय डेटा और अन्य जानकारी का संग्रह, उनका प्रसंस्करण।
• 2. कार्मिक स्थिति का विश्लेषण, साथ ही भविष्य में इसके विकास के लिए संभावित विकल्प।
• 3. एकत्रित जानकारी के आधार पर विकसित वैकल्पिक मसौदा योजनाओं का अनुसंधान, साथ ही संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने पर उनका प्रभाव।
• 4. कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों के आयोजन के लिए अनिवार्य दिशानिर्देश के रूप में योजना विकल्पों में से एक का अनुमोदन।

कार्मिक अर्थशास्त्र प्रबंधन में योजना को निम्नलिखित में विभाजित किया जा सकता है मध्यवर्ती चरण.

• 1. कर्मियों के क्षेत्र में प्रारंभिक स्थिति का विश्लेषण, कंपनी में सामान्य स्थिति और श्रम बाजार की स्थिति, साथ ही अर्थशास्त्र और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उपयोग किए गए उपकरणों और चल रही गतिविधियों का विश्लेषण।
• 2. लक्ष्य प्रणाली का स्पष्टीकरण, अर्थात्। नियोजित लक्ष्यों के साथ प्राप्त परिणामों के अनुपालन का स्तर। लक्ष्यों को स्पष्ट करते समय, रोजगार, शिक्षा और प्रशिक्षण नीतियों जैसे क्षेत्रों पर प्रकाश डाला जाता है, सामाजिक राजनीतिऔर कंपनी की पारिश्रमिक नीति।
• 3. नियोजित लक्ष्यों की प्राप्ति सुनिश्चित करने के लिए उपायों की एक प्रणाली की योजना बनाना।

कार्मिक नियोजन के चरण चित्र में प्रस्तुत किए गए हैं। 4.15.

कार्मिक मांग योजना और कार्मिक भागीदारी के बीच संबंध चित्र में दिखाया गया है। 4.16.

कार्मिक नियोजन में सबसे बड़ा प्रभाव उन संगठनों द्वारा प्राप्त किया जाता है जो इस कार्य में परामर्श फर्मों को शामिल करते हैं, जो विकसित कार्मिक योजनाओं का बाहरी मूल्यांकन प्रदान करते हैं।

जो कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, सामरिक और परिचालन स्तरों के लिए हम कार्मिक नियोजन की सामग्री को निम्नलिखित चित्र (चित्र 4.17) के रूप में प्रस्तुत कर सकते हैं।

चावल। 4.15.

चावल। 4.16.

चावल। 4.17.

रणनीतिक कार्मिक नियोजन (10-15 साल पहले) में संगठन के प्रबंधन में दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्रवाई के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों को विकसित करना और संगठन के विकास के रणनीतिक उद्देश्यों और इसकी संसाधन क्षमताओं को ध्यान में रखना शामिल है (चित्र 4.18)।

चावल। 4.18.

इसका लक्ष्य मौजूदा कर्मचारियों की क्षमता के सर्वोत्तम उपयोग के माध्यम से संगठन की दीर्घकालिक व्यवहार्यता और प्रतिस्पर्धात्मकता, इसकी वृद्धि (बढ़े हुए टर्नओवर और आउटपुट में व्यक्त) और विकास (उदाहरण के लिए, विविधीकरण के माध्यम से) सुनिश्चित करने के लिए स्थितियां बनाना है। शास्त्रीय अर्थ में रणनीतिक योजना निम्नलिखित तरीके से की जाती है दृश्यों:

• एक रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करना (निवेश सोच);
• उपयुक्त रणनीतियों (रास्तों) की खोज करें;
• आवश्यक संसाधनों (धन) का निर्धारण।

प्रमुखता से दिखाना रणनीतिक योजना के छह परस्पर संबंधित क्षेत्र।

• 1. मांग का पूर्वानुमान - कॉर्पोरेट और कार्यात्मक योजनाओं और गतिविधि के भविष्य के स्तरों के पूर्वानुमान के आधार पर भविष्य के कार्यबल की जरूरतों का अनुमान लगाना।
• 2. आपूर्ति पूर्वानुमान - टर्नओवर के कारण होने वाले नुकसान को ध्यान में रखते हुए, श्रम संसाधनों और भविष्य में उनकी उपलब्धता के विश्लेषण के आधार पर श्रम आपूर्ति का आकलन।
• 3. पूर्वानुमान की आवश्यकताएं - जहां संभव हो मॉडलिंग का उपयोग करके श्रम की मांग और आपूर्ति (भविष्य में कमी या अधिशेष) के पूर्वानुमान का विश्लेषण करना।
• 4. उत्पादकता बढ़ाने और लागत कम करने की आवश्यकता की पहचान करने के लिए श्रम उत्पादकता और लागत का विश्लेषण।
• 5. परिचालन योजना - इसके उपयोग में सुधार, उत्पादकता बढ़ाने और लागत कम करने के लिए श्रम की कमी या अधिकता को रोकने के लिए योजनाएं विकसित करना।
• 6. बजट और नियंत्रण - मानव संसाधनों की खपत के लिए बजट, मानदंड तैयार करना और उनके लिए योजनाओं के कार्यान्वयन की निगरानी करना। नियंत्रण प्रणाली एक ऐसा उपकरण है जो आपको न केवल चुनी गई रणनीति को लागू करने की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, बल्कि वर्तमान स्थिति के लिए इसकी पर्याप्तता का भी मूल्यांकन करता है। इसके अलावा, नियंत्रण आपको पहचानने की अनुमति देता है ताकतपुन: उपयोग के लिए कुछ कार्यों को करने के लिए व्यवसाय और सर्वोत्तम अभ्यास।

कर्मियों की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाते समय, विभिन्न मॉडलों और पूर्वानुमान विधियों का उपयोग किया जाता है (तालिका 4.3), मौजूदा और आगामी नौकरियां, आगामी संगठनात्मक परिवर्तन, तकनीकी परिवर्तन कार्यक्रम, नियमित पदों को भरने की योजना आदि को ध्यान में रखा जाता है। साथ ही, नई प्रोफ़ाइल के श्रमिकों की आवश्यकता को अलग से ध्यान में रखा जाता है। कार्मिक आवश्यकताओं के पूर्वानुमान की संभावनाएँ तालिका में दी गई हैं। 4.4.

तालिका 4. 3

कार्मिक आवश्यकताओं के पूर्वानुमान के लिए तरीके

सरल पूर्वानुमान	विशेषज्ञ आकलन. डेल्फ़ी विधि. नौकरी की विशेषताओं की तुलना (उदाहरण के लिए, कर्मचारी, वेतनभोगी कर्मचारी)। प्रतिगमन विश्लेषण। अनुक्रमिक अस्थायी एक्सट्रपलेशन
संगठनात्मक परिवर्तन	प्रतिस्थापन कार्यक्रम (एक्सट्रपलेशन) तैयार करना। मार्कोव (स्टोकेस्टिक) विश्लेषण
अनुकूलन	रैखिक (नॉनलाइनियर) प्रोग्रामिंग (एक-चरण अनुकूलन)। गतिशील पूर्वानुमान (बहु-चरण अनुकूलन)। लक्ष्य प्रोग्रामिंग
जटिल मॉडलिंग	व्यापक टॉप-डाउन और बॉटम-अप विशेषज्ञता। बाहरी और आंतरिक श्रम बाजारों का संयुक्त मॉडलिंग। संतुलित प्रदर्शन स्कोरकार्ड विधि (जनरल इलेक्ट्रिक)

तालिका 4.4

स्टाफिंग आवश्यकताओं का पूर्वानुमान लगाना

कर्मियों की आवश्यकता का कारण	पूर्वानुमान क्षमता
उम्र के हिसाब से सेवानिवृत्ति	ज्यादातर मामलों में बिल्कुल
अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण प्रस्थान	अनुमान लगाने योग्य नहीं
किसी अन्य या उच्च पद पर स्थानांतरण	एक उचित योजना के साथ अत्यधिक पूर्वानुमानित
पद की अपर्याप्तता के कारण पद छोड़ना	यदि प्रमाणन डेटा उपलब्ध है तो छोटी अवधि के लिए अनुमान लगाया जा सकता है
पढ़ाई की दिशा	2-5 वर्षों के लिए प्रक्षेपित
खुद की देखभाल	प्रश्नावली के आधार पर आंशिक रूप से अनुमान लगाया जा सकता है
गतिविधियों के विस्तार के कारण कार्मिकों की बढ़ती आवश्यकता	रणनीतिक योजनाओं और वैज्ञानिक एवं तकनीकी कार्यक्रमों के आधार पर पूर्वानुमान लगाया जा सकता है
बेहतर प्रबंधन के कारण स्टाफिंग आवश्यकताओं में परिवर्तन	उम्मीद के मुताबिक

मांग का पूर्वानुमान प्रतिस्पर्धियों से पहले बाजार के रुझान और कर्मियों की जरूरतों पर उनके प्रभाव की पहचान करने और इसका लाभ उठाने की क्षमता है, उदाहरण के लिए, संगठन के उत्पादों की मांग में वृद्धि की उम्मीद करते हुए, पहले से योग्य विशेषज्ञों की भर्ती शुरू करना। इस समस्या को बाजार गतिशीलता अनुसंधान में शामिल मानव संसाधनों और विपणन विशेषज्ञों के बीच घनिष्ठ बातचीत के माध्यम से सफलतापूर्वक हल किया जा सकता है, अर्थात। संगठन की वस्तुओं और सेवाओं की मांग।

मानव संसाधन नियोजन में कंपनी के भविष्य के कर्मियों की जरूरतों का पूर्वानुमान लगाना, लापता "मानव संसाधनों" की पहचान करना और ऐसे उपाय विकसित करना शामिल है जो उनके कार्यान्वयन को सुनिश्चित करें (चित्र 4.19)।

चावल। 4.19.

रणनीतिक योजना का परिणाम प्रत्येक क्षेत्र के लिए लक्षित गतिविधि कार्यक्रमों का विकास होना चाहिए - कर्मियों का चयन, मूल्यांकन, विकास और प्रोत्साहन - विशिष्ट लक्ष्यों, उद्देश्यों, गतिविधियों, कलाकारों, समय सीमा, संसाधनों आदि को इंगित करना। ये ऐसे कार्यक्रम हैं जो कार्मिक प्रबंधन कर्मचारियों के लिए दीर्घकालिक कार्य योजना के रूप में कार्य करते हैं (चित्र 4.20)।

चावल। 4.20.

अंदर रणनीतिक योजनाकर्मियों के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे उच्च योग्य और प्रतिभाशाली विशेषज्ञों और प्रबंधकों के प्रशिक्षण पर ध्यान केंद्रित करें, क्योंकि एक आधुनिक संगठन का प्रमुख प्रतिस्पर्धी लाभ अद्वितीय ज्ञान और अनुभव वाले लोग हैं - प्रतिभाएँ। जब दीर्घकालिक कार्मिक योजना बनाई जाती है, तो नियोक्ता कंपनी के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह कर्मचारियों के कैरियर विकास और वृद्धि के लिए स्थितियां बनाकर उनके साथ दीर्घकालिक संबंध बनाने पर ध्यान केंद्रित करे। विभिन्न परियोजनाओं के संबंध में कर्मियों की पदोन्नति और रोटेशन के लिए रिजर्व की योजना बनाना इस तथ्य के कारण लंबी अवधि के लिए इस दृष्टिकोण की व्यवहार्यता की पुष्टि करता है कि कर्मचारी के प्रस्थान की स्थिति में दक्षताओं के नुकसान का जोखिम कम हो जाता है।

अंतर्गत सामरिक योजनाकिसी को विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन समस्याओं के लिए कार्मिक रणनीतियों के मध्यम-उन्मुख (1-3 वर्ष) हस्तांतरण को समझना चाहिए। इसे रणनीतिक कार्मिक योजना में प्रदान किए गए लक्ष्यों पर सख्ती से ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए।

परिचालन (वर्तमान), अल्पावधि) योजनाकार्मिक (1 वर्ष तक की अवधि के लिए) व्यक्तिगत परिचालन लक्ष्यों को प्राप्त करने पर केंद्रित है।

कर्मियों के साथ काम करने की परिचालन योजना- संगठन और प्रत्येक कर्मचारी के विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने और संगठन के कर्मियों के साथ सभी प्रकार के कार्यों की योजना को कवर करने के उद्देश्य से परस्पर संबंधित कार्मिक गतिविधियों का एक सेट। संगठन के कर्मियों के साथ काम करने के लिए एक विशिष्ट परिचालन योजना की संरचना चित्र में प्रस्तुत की गई है। 4.21.

चावल। 4.21.

परिचालन योजना विकसित करने के लिए निम्नलिखित जानकारी का उपयोग किया जाता है:

• कर्मियों की स्थायी संरचना (पूरा नाम, आयु, निवास स्थान, आदि);
• कार्मिक संरचना (योग्यताएं, लिंग, आयु, आदि);
• स्टाफ टर्नओवर दर;
• डाउनटाइम और बीमारी के कारण समय की हानि;
• कार्य के घंटे;
• कर्मचारियों का वेतन (संरचना, भत्ते, आदि);
• राज्य द्वारा प्रदान की जाने वाली सामाजिक सेवाएँ (सामाजिक व्यय, आदि)।

रणनीतिक, सामरिक और परिचालन कार्मिक योजना की विशिष्ट विशेषताएं तालिका में प्रस्तुत की गई हैं। 4.5.

तालिका 4.5

कार्मिक नियोजन के प्रकारों की विशिष्ट विशेषताएं

	नियोजन के प्रकार
	रणनीतिक	सामरिक	आपरेशनल
समाधान पैरामीटर और लागत अनुमान	महत्वपूर्ण		नाबालिग
योजना की संरचना की डिग्री
प्रभाव के माने गए परिमाण के विवरण की डिग्री	वैश्विक		विस्तृत
क्षितिज की योजना बनाना	5 वर्ष से अधिक	1 वर्ष से 5 वर्ष तक	एक वर्ष से कम
योजना बनाने की क्षमता	मुख्यतः वरिष्ठ प्रबंधन	मुख्यतः मध्य प्रबंधन	निचला प्रबंधन
योजना का उद्देश्य	भविष्य की सफलता के कारकों के अनुरूप स्थितियाँ विकसित करना	आज के सफलता कारकों पर आधारित नियामक प्रणाली	विनियमन परिणाम
विशिष्ट तरीके (उदाहरण)	संतुलन, लिखी हुई कहानी	योजनाएँ निर्धारित करने की विधि, प्रवृत्ति विश्लेषण	वर्तमान डेटा, व्यक्तिगत बजट पर आधारित दीर्घकालिक स्वभाव
योजना परिणामों के उदाहरण (योजना, दस्तावेज़)	कर्मचारी गुणवत्ता संरचना की ताकत (कमजोरियाँ)।	कार्मिक विकास योजना, कार्मिक संचय योजना	चालू सप्ताह के लिए कार्मिक उपयोग योजना

यदि एक रणनीतिक योजना 10-15 वर्षों के लिए उद्यम के मुख्य लक्ष्यों को पहले से परिभाषित करती है, एक दीर्घकालिक योजना का उद्देश्य अगले 3-5 वर्षों में कंपनी की रणनीति की व्यक्तिगत समस्याओं को हल करना है, तो वर्तमान योजना गतिविधि के सभी क्षेत्रों को जोड़ती है उद्यम (कंपनी) और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं सहित उद्यम की कार्यात्मक सेवाओं का कार्य। वर्तमान योजनाएँ विस्तृत हैं।

अल्पकालिक कार्मिक नियोजन मुख्य रूप से कर्मियों के उपयोग पर केंद्रित है, जबकि मध्यम और दीर्घकालिक नियोजन कर्मियों की आवश्यकता को निर्धारित करने से अधिक चिंतित है: कर्मियों की भर्ती की मात्रा, इसका विकास और रिहाई, और भविष्य की पेशेवर योग्यता संरचना।

मध्यम और दीर्घकालिक कार्मिक नियोजन का लक्ष्य कार्मिकों के गुणात्मक नवीनीकरण की समस्याओं का समय पर समाधान करना है। ऐसा करने के लिए, निर्मित उत्पादों की आवश्यकता में परिवर्तन और उत्पादन के संभावित विविधीकरण पर उपलब्ध आंकड़ों के आधार पर कर्मियों की भविष्य की आवश्यकता स्थापित की जानी चाहिए। जैसे-जैसे नियोजन क्षितिज लंबा होता है, अनिश्चितता कारकों की भूमिका बढ़ती है, जो कार्मिक नियोजन की सटीकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। रणनीतिक योजना बनाने वाले संगठन, कुछ मामलों में, ऐसी आकर्षक योजनाओं को भी छोड़ देते हैं जो मानव संसाधन उपलब्ध कराने की दृष्टि से उचित नहीं हैं, अन्यथा उन्हें बड़े नुकसान होने का जोखिम होता है।

नियोजन प्रक्रिया का संगठन उन दृष्टिकोणों से प्रभावित होता है जिनका उपयोग संगठन द्वारा प्रबंधन प्रक्रिया में किया जाता है। वर्तमान में, मानव संसाधन प्रबंधन के लिए 40 संभावित दृष्टिकोण हैं। उनमें से सबसे आम कार्यात्मक हैं ( देर से XIX- 20वीं सदी की शुरुआत) और प्रक्रिया (1950 के दशक के अंत में) (तालिका 4.6)।

तालिका 4.6

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण: संभावनाओं और अनुप्रयोग की सीमाओं का तुलनात्मक विश्लेषण

दृष्टिकोण का नाम	संभावित अनुप्रयोग (लाभ)	उपयोग की सीमाएँ (नुकसान)
	विशिष्ट कार्यों की पहचान (विवरण) के साथ-साथ अनुपयुक्त कार्यों की खोज और उन्मूलन और प्रबंधन लागत में समग्र कमी के आधार पर अध्ययन के तहत वस्तु के सुधार में योगदान देता है। वास्तविक जरूरतों और कार्यक्षमता के आधार पर, प्रबंधन वस्तु, उसके लक्ष्य अभिविन्यास में सुधार करने और नए प्रबंधन समाधान खोजने की अनुमति देता है	इसमें गतिविधियों को कार्यों में विभाजित करने की पद्धतिगत सीमाएँ हैं और यह आवंटित कार्यों की परस्पर निर्भरता को ध्यान में नहीं रखता है। समय के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता है। हालाँकि, हाल ही में इस दृष्टिकोण का उपयोग अनुचित रूप से सीमित कर दिया गया है, मुख्यतः प्रक्रिया दृष्टिकोण के विकास के कारण
प्रक्रिया	उपयोग की उच्च बहुमुखी प्रतिभा, साथ ही काफी विकसित कार्यप्रणाली उपकरणों की उपस्थिति। तार्किक रूप से एक-दूसरे से जुड़े प्रबंधन कार्यों के लिए धन्यवाद, यह निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करता है	उच्च योग्य वरिष्ठ प्रबंधन की आवश्यकता है। एक फ़ंक्शन की विफलता दूसरों और पूरी प्रक्रिया की विफलता का कारण बन सकती है। बाधा पुनर्रचना कार्यों की खोज और निर्माण है व्यावसायिक प्रक्रियाएं

कार्यात्मक दृष्टिकोणकार्यों के एक सेट से युक्त एक तंत्र के आधार पर व्यवसाय का संचालन करना शामिल है, अर्थात। संगठन को कार्यात्मक इकाइयों में विभाजित किया गया है, जिन्हें उनके कर्तव्य, शक्तियाँ और जिम्मेदारियाँ सौंपी गई हैं। इस प्रकार, संगठन कुछ स्थिर संरचनाओं का एक संग्रह है जो कुछ कार्य करता है, जिसमें प्रभागों की एक जटिल बहु-स्तरीय पदानुक्रम और प्रबंधन का सख्त केंद्रीकरण होता है। कार्यात्मक दृष्टिकोण की सैद्धांतिक नींव एफ. टेलर, ए. फेयोल, एम. वेबर के कार्यों में रखी गई थी।

कार्यात्मक संगठनों की विशेषताएँ निम्नलिखित हैं:

• कार्यात्मक क्षेत्रों और प्रबंधन स्तरों के बीच एक तार्किक संबंध हमेशा बनाए नहीं रखा जाता है;
• विभागों के बीच कोई विश्वसनीय संचार नहीं है और गतिविधियों की पारदर्शिता सुनिश्चित नहीं की जाती है;
• विभागों के बीच बातचीत प्रबंधकों के माध्यम से की जाती है;
• श्रम के विस्तृत क्षैतिज विभाजन का सिद्धांत एक अलग क्षेत्र में इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए संचालित होता है।

कार्यात्मक दृष्टिकोण के नुकसानों में निम्नलिखित शामिल हैं;

• कार्यात्मक पदानुक्रम, जिसमें शक्ति शीर्ष स्तर पर केंद्रित होती है, और निचला स्तर निर्णय लेने की शक्ति से वंचित होता है;
• अतिरिक्त मूल्य के बजाय प्रक्रिया लागत को प्राथमिकता देना;
• अत्यधिक ऊर्ध्वाधर सूचना प्रवाह (आदेश, निर्देश, मेमो), जिससे समय की हानि होती है;
• पूर्ण नियंत्रण और दंड की व्यवस्था, जिससे उत्पादित वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता में कमी आती है;
• अंतिम परिणाम में कलाकारों की कमजोर रुचि, क्योंकि उनके परिणामों का मूल्यांकन इकाई की उपलब्धियों के आधार पर किया जाता है, न कि संगठन की समग्र प्रभावशीलता को ध्यान में रखते हुए;
• विभागों के बीच आंतरिक प्रतिस्पर्धा, जो सूचना के हस्तांतरण में कठिनाइयाँ पैदा करती है और निर्णय लेने के समय में वृद्धि करती है, ओवरहेड लागत में वृद्धि करती है;
• तत्काल प्रबंधन निर्णय लेने में कम दक्षता;
• जिम्मेदारी को एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित करना।

एक कार्यात्मक संगठन की दक्षता में वृद्धि पदानुक्रमित संरचना में कमी के कारण होती है, और परिणामस्वरूप, लागत में कमी होती है।

प्रोसेस पहूंचप्रबंधन को परस्पर संबंधित प्रबंधन कार्यों की एक प्रणाली के रूप में मानता है, अर्थात। प्रक्रियाएँ। एक प्रक्रिया परस्पर संबंधित क्रियाओं का एक समूह है जो संसाधनों को परिणामों में बदल देती है। "व्यावसायिक प्रक्रिया" शब्द का उपयोग किसी संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं को संदर्भित करने के लिए किया जाता है। तदनुसार, प्रक्रिया दृष्टिकोण प्रबंधन को व्यावसायिक प्रक्रियाओं की एक प्रणाली के रूप में मानता है। इस मामले में, व्यावसायिक प्रक्रियाओं में शामिल हैं:

• इनपुट - संसाधित किए जाने वाले संसाधन;
• आउटपुट - प्रक्रिया का परिणाम, यानी। तैयार उत्पाद या सेवा;
• प्रबंधन - प्रबंधन के लिए उपयोग की जाने वाली जानकारी;
• विनियमन तंत्र - कार्य का विनियमन।

इस दृष्टिकोण की मुख्य विशेषता यह है कि निर्णय लेने का अधिकार प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में शामिल अधीनस्थों को स्थानांतरित कर दिया जाता है, जो कुछ परिणाम प्राप्त करने के लिए भी जिम्मेदार होते हैं।

प्रक्रिया प्रबंधन किसी संगठन के प्रबंधन की एक विधि है जिसमें व्यावसायिक लक्ष्यों के आधार पर, उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रक्रियाओं का एक सेट निर्धारित किया जाता है। यह दृष्टिकोण केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण को जोड़ता है: कर्मियों को विशिष्ट कार्य करने के लिए अधिकार सौंपे जाते हैं (सत्ता का विकेंद्रीकरण होता है), और संसाधनों को जानकारी केंद्रीय रूप से प्रदान की जाती है (केंद्रीकृत प्रबंधन)।

प्रक्रिया प्रबंधन के संगठन में निम्नलिखित शामिल हैं चरणों.

• प्रबंधन संगठन प्रणाली के लिए आवश्यक प्रक्रियाओं पर प्रकाश डालना:
• इन प्रक्रियाओं और उनके संबंधों का क्रम निर्धारित करना;
• इन प्रक्रियाओं को लागू करने और प्रबंधित करने के लिए प्रदर्शन मानदंड परिभाषित करना;
• इन प्रक्रियाओं का समर्थन करने के लिए पर्याप्त संसाधन और जानकारी सुनिश्चित करना;
• इन प्रक्रियाओं की निगरानी, ​​माप और विश्लेषण;
• नियोजित परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्रवाई करना और इन प्रक्रियाओं में लगातार सुधार करना।

कार्मिक प्रबंधन के लिए प्रक्रिया दृष्टिकोण के सिद्धांतों के प्रभावी कार्यान्वयन और उपयोग के मामले में, संगठन को निम्नलिखित प्राप्त होता है: फायदे:

• उत्पाद की गुणवत्ता और उत्पादन क्षमता में वृद्धि का स्तर;
• व्यावसायिक गतिविधि बढ़ती है;
• नीचे से ऊपर और ऊपर से नीचे तक सूचना के स्थानांतरण में सुधार होता है;
• कर्मचारी संगठन को सुचारू रूप से चलाने में योगदान देते हैं;
• सामान्य कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संबंध बेहतर होते हैं;
• विभागों के भीतर मुख्य प्रकार की गतिविधियों का आकलन करने के लिए मानदंड की एक प्रणाली बनाई जा रही है;
• कर्मचारियों के व्यक्तिगत लक्ष्य, विभागों और संगठन के लक्ष्य आपस में जुड़े हुए हैं;
• एक एकीकृत कॉर्पोरेट संस्कृति सुनिश्चित की जाती है;
• प्रत्येक विभाग की गतिविधियों की अच्छी समझ के कारण प्रत्येक विभाग के लिए कर्मियों को खोजने का काम आसान हो जाता है।

कर्मियों के साथ काम करने के दृष्टिकोण से प्रक्रिया दृष्टिकोण के मुख्य लाभनिम्नलिखित हैं:

• विकास के महान अवसर;
• एक सामान्य कारण में भागीदारी;
• अधिक कार्य संतुष्टि;
• व्यावसायिक उन्नति का अवसर;
• संगठन की बढ़ी हुई दक्षता के परिणामस्वरूप नौकरी की सुरक्षा में वृद्धि;
• आपके अपने बौद्धिक विकास के लिए नए अवसर।

इस प्रकार, प्रक्रिया दृष्टिकोण आपको निम्नलिखित को अनुकूलित करके कर्मियों की दक्षता बढ़ाने की अनुमति देता है कार्मिक व्यय मदें:

• अनुत्पादक व्यय (डाउनटाइम, अनुपस्थिति, सामाजिक नेटवर्क पर संचार काम का समयऔर आदि।);
• संगठन में मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार के उपायों की लागत;
• श्रम संसाधन (भर्ती, प्रशिक्षण, दस्तावेज़ प्रवाह, आदि) प्रदान करने के लिए व्यय।

श्रमिकों के प्रभावी उपयोग के लिए बुनियादी सिद्धांतनिम्नलिखित हैं:

• श्रमिकों का तर्कसंगत रोजगार सुनिश्चित करना;
• कार्य अवधि के दौरान श्रमिकों का स्थिर और समान कार्यभार सुनिश्चित करना;
• समग्र रूप से कार्यस्थलों और उत्पादन की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी की श्रम क्षमता, उसकी योग्यता, साइकोफिजियोलॉजिकल डेटा का अनुपालन सुनिश्चित करना;
• कर्मचारियों का आवधिक रोटेशन, विभिन्न प्रकार के कार्य सुनिश्चित करना;
• कार्यस्थल पर विभिन्न ऑपरेशन करने का अधिकतम अवसर सुनिश्चित करना, जिसके कार्यान्वयन में विभिन्न मांसपेशी समूह और मानव संवेदी अंग शामिल होंगे।

प्रक्रिया दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर कार्मिक नियोजन के मुद्दों पर विचार करते समय, कार्य गतिविधियों की योजना बनाने के मुद्दे को छूने की सलाह दी जाती है। कार्य गतिविधि की योजना बनाने के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि "व्यवहार", "गतिविधि", "गतिविधि", "क्रिया" जैसे शब्द अभी तक पर्याप्त रूप से विभेदित नहीं हैं और अक्सर समानार्थक शब्द के रूप में उपयोग किए जाते हैं। इस बीच, किसी व्यक्ति के आर्थिक व्यवहार का अध्ययन करने की प्रक्रिया, जिसमें उसकी गतिविधियों की योजना बनाना भी शामिल है, काफी जटिल है, इसलिए, इसे लागू करने के लिए एक कड़ाई से परिभाषित वैचारिक तंत्र का होना आवश्यक है।

यदि आरंभ में मानव व्यवहार के अध्ययन को एक सरल मानक "उत्तेजना-प्रतिक्रिया" योजना के अध्ययन तक सीमित कर दिया गया, तो विचार बाहरी वातावरण को बदलने के उद्देश्य से सक्रिय गतिविधि की ओर स्थानांतरित हो गए। विभिन्न अवधारणाओं में व्यवहार पर विचारों का विकास उनकी उपलब्धियों के आकलन के साथ तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 4.7.

आधुनिक विज्ञान "गतिविधि" और "व्यवहार" की अवधारणाओं के बीच सीमाएँ खींचने का प्रयास करता है। इसके अलावा, "गतिविधि" की अवधारणा "व्यवहार" की अवधारणा से अधिक व्यापक है और इसमें व्यवहार को एक अभिन्न अंग के रूप में शामिल किया गया है।

तालिका 4.7

व्यवहार पर विचारों का वर्गीकरण

	व्यवहार की परिभाषा	अवधारणा के नकारात्मक पहलू
व्यवहारवादी अवधारणा	पर्यावरण से आने वाली उत्तेजनाओं के प्रति प्रतिक्रियाओं की प्रणाली और आंतरिक चर द्वारा मध्यस्थता	व्यवहार प्रणाली में वे कड़ियाँ जो उत्तेजना और प्रतिक्रिया के बीच स्थित होती हैं और जो, वास्तव में, व्यवहार को आकार देती हैं, उन पर ध्यान नहीं दिया गया। मानव व्यवहार और पशु व्यवहार के बीच का अंतर मिट गया है। मानव व्यवहार की विशिष्टता, जो उसकी सामाजिक प्रकृति और सामाजिक रूप से उपयोगी कार्यों में सचेत भागीदारी से निर्धारित होती है, को नजरअंदाज किया जाने लगा	अवधारणा से परिस्थितियों के निर्माण के माध्यम से व्यवहार को नियंत्रित करने की संभावना का विचार प्रवाहित हुआ जो व्यक्ति को एक निश्चित दिशा में ले जाएगा
नवव्यवहारवाद	एक ओर, व्यवहार को उसके घटक भौतिक और शारीरिक तत्वों (व्यवहार की "आणविक" परिभाषा) के संदर्भ में परिभाषित किया जाता है; दूसरी ओर, व्यवहार भौतिक और शारीरिक तत्वों से कुछ अधिक है और इसके शारीरिक घटकों (व्यवहार की "दाढ़" परिभाषा) के योग से भिन्न है।	इस दृष्टिकोण को यंत्रवत कहा गया क्योंकि इसमें कार्यात्मक अवधारणाओं का उपयोग किया गया था जो उद्देश्यपूर्ण, मापने योग्य और प्रयोग के योग्य थे। हालाँकि, जीवन, मन, समाज और मूल्य की प्रकृति को यंत्रवत दृष्टिकोण से पर्याप्त रूप से समझाया नहीं जा सकता है।	इस सिद्धांत से यह निष्कर्ष निकला कि कार्यात्मक रूप से प्रतिनिधित्व योग्य पूर्णांक से संरचनात्मक रूप से प्रतिनिधित्व योग्य भागों की ओर बढ़ना वैचारिक रूप से अधिक उपयोगी है, न कि इसके विपरीत।
अवधारणा	व्यवहार की परिभाषा	अवधारणा के नकारात्मक पहलू	अवधारणा के सकारात्मक पहलू
गेस्टाल्ट- मनोविज्ञान	व्यवहार व्यक्तिगत भागों के संगठन का एक निश्चित रूप है जो अखंडता बनाता है। इस विशिष्ट संगठन की बदौलत व्यवहार अपनी विशिष्टता प्राप्त करता है	व्यक्ति की सामाजिक वास्तविकता को व्यवहार की बाह्य स्थिति मात्र माना जाता है	यह अवधारणा जीव और पर्यावरण के पारस्परिक प्रभाव के तंत्र की पहचान करने का प्रयास करती है
फ्रायडवाद	वह जैविक प्रकृति की प्रवृत्तियों और प्रेरणाओं को व्यवहार की प्रेरक शक्ति मानते थे।	मानव व्यवहार का विचार अपनी सामाजिक दृढ़ता खो चुका है	इस अवधारणा ने मानव व्यवहार की भविष्यवाणी करने की संभावना को उचित ठहराया
मानवतावादी मनोविज्ञान	किसी व्यक्ति का व्यवहार आवश्यकताओं की एक पदानुक्रमित प्रणाली द्वारा निर्धारित होता है जो उनके अपने आंतरिक कानूनों के अनुसार विकसित होता है	समाज का प्रभाव व्यक्ति की आवश्यकताओं को संतुष्ट करने या न करने के साथ-साथ आवश्यकताओं के एक स्तर से दूसरे स्तर तक संक्रमण को सुनिश्चित करने या रोकने के दृष्टिकोण से प्रकट होता है।	आवश्यकताओं के निर्धारण के सिद्धांत की पुष्टि की गई
अवधारणा व्यक्ति सामाजिक अस्तित्व (सोवियत	मानव व्यवहार की व्याख्या पर्यावरण को बदलने के उद्देश्य से की गई सक्रिय गतिविधि के रूप में की गई	एक बदलाव आया: "गतिविधि" और "व्यवहार" की अवधारणाओं को पर्यायवाची के रूप में इस्तेमाल किया जाने लगा	व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक कार्यों, प्रक्रियाओं, अवस्थाओं और गुणों का अध्ययन उसकी गतिविधियों के संदर्भ में किया गया

में अंग्रेजी भाषा"गतिविधि" की अवधारणा "गतिविधि" शब्द से मेल खाती है, जो किसी भी प्रकार की व्यावहारिक या संज्ञानात्मक गतिविधि को संदर्भित करती है। हालाँकि, मानव जीवन गतिविधि की सभी अभिव्यक्तियों को "गतिविधि" के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है।

गतिविधि गति, गतिशीलता, विकास और परिवर्तन है, अर्थात। गतिविधि को एक प्रक्रिया के रूप में देखा जा सकता है। और एक जीवित प्रणाली जितनी अधिक जटिल होती है, उसका संगठन उतना ही ऊँचा होता है, तत्वों के बीच आंतरिक तंत्र और संबंध उतने ही अधिक विकसित होते हैं, गतिविधि का स्तर उतना ही ऊँचा होता है और उसकी अभिव्यक्ति के रूप उतने ही विविध होते हैं।

अपने विशिष्ट अर्थ में श्रेणी "गतिविधि" को "गतिविधि" श्रेणी की तुलना में बहुत बाद में वैज्ञानिक प्रचलन में पेश किया गया था। सोवियत विज्ञान की गहराई में पैदा हुई श्रेणी "गतिविधि" ने बाहरी दुनिया के साथ बातचीत के दौरान किसी विषय की गतिविधि के अर्थ में वैज्ञानिक प्रचलन में प्रवेश किया।

संक्षेप में, गतिविधि को गतिविधि के बाहर नहीं माना जा सकता है, और गतिविधि को गतिविधि के बाहर नहीं माना जा सकता है: ये दो श्रेणियां समान अनुभवजन्य वास्तविकता को दर्शाती हैं। उनके मतभेद उन पहलुओं और जोरों से निर्धारित होते हैं जो मानविकी के ढांचे के भीतर उनकी सामग्री के ऐतिहासिक आंदोलन की प्रक्रिया में इन श्रेणियों को सौंपे गए थे। तो, अधिकांश में सामान्य अर्थश्रेणी "गतिविधि" एक जीवित प्रणाली की गतिशीलता को दर्शाती है, जो काफी हद तक आत्म-परिवर्तन, आत्म-विकास, आत्म-नियमन और आत्म-गति की प्रक्रियाओं से जुड़ी है। गतिविधि की अभिव्यक्ति के अन्य रूप (प्रतिक्रियाएँ, वृत्ति, आदि), जो "गतिविधि" की अवधारणा में होने के बावजूद, आंदोलनों का एक समूह हैं, वास्तव में, गतिविधियाँ नहीं हैं। इस प्रकार, "गतिविधि" की अवधारणा की परिभाषा निम्नानुसार तैयार की जा सकती है।

पहले तो,गतिविधि आंतरिक (मनोवैज्ञानिक) और बाहरी (शारीरिक) गतिविधि है जो चेतना द्वारा नियंत्रित होती है, अर्थात। गतिविधि की विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि यह सचेत है।

दूसरी बात,यह एक लक्ष्य और संचालित आवश्यकताओं को प्राप्त करने के उद्देश्य से परस्पर संबंधित कृत्यों (क्रियाओं) का एक समूह है, अर्थात। गतिविधि एक व्यक्ति और दुनिया के बीच बातचीत का एक रूप है जिसमें एक व्यक्ति सचेत लक्ष्य निर्धारित करता है जो एक सचेत भविष्य सुनिश्चित करता है और उन्हें प्राप्त करता है, जिसका अर्थ है कि यह उद्देश्यपूर्ण है।

तीसरा,गतिविधि की अपनी स्पष्ट रूप से परिभाषित संरचना होती है, और यह संरचना, किसी भी गतिविधि पर लागू होती है, जिसे निम्नलिखित योजना में रखा जा सकता है: आवश्यकता - लक्ष्य - लक्ष्य के लिए सचेत प्रेरणा (उद्देश्य) - विधि - क्रिया - परिणाम।

आवश्यकता एक जीवित प्राणी की एक अवस्था है, जो उसके अस्तित्व की स्थितियों पर निर्भरता व्यक्त करती है। लक्ष्य कार्रवाई के लिए एक सचेत दिशानिर्देश है। यह हमेशा किसी व्यक्ति की ज़रूरतों के अनुसार व्यक्तिगत रूप से संसाधित और निर्धारित होता है। लक्ष्य और अस्तित्व की स्थितियों के बीच का संबंध उस कार्य को निर्धारित करता है जिसे क्रिया द्वारा हल किया जाता है। क्रिया गतिविधि का एक रूप है, जो गतिविधि की एक इकाई का प्रतिनिधित्व करती है और गतिविधि की बाहरी अभिव्यक्ति का एक रूप है। क्रिया, सबसे पहले, एक प्रभाव है, वास्तविकता में परिवर्तन है, और यह प्रतिक्रिया से इस मायने में भिन्न है कि इसमें वस्तुओं के प्रति एक अलग दृष्टिकोण होता है। एक प्रतिक्रिया के लिए, एक वस्तु केवल एक बाहरी उत्तेजना है, अर्थात। बाहरी कारणया वह धक्का जो इसका कारण बनता है। वस्तुनिष्ठ चेतना बनते ही प्रतिक्रिया सचेतन क्रिया में बदल जाती है। इसलिए, क्रिया किसी वस्तु पर लक्षित गतिविधि का एक सार्थक कार्य है, जिसमें एक प्राथमिक, सचेत लक्ष्य प्राप्त किया जाता है। कोई कार्य करते समय, सबसे प्राथमिक, सरल सचेतन लक्ष्य (किसी समस्या का समाधान) प्राप्त किया जाता है। उस परिणाम को प्राप्त करना जो किसी विशिष्ट कार्रवाई का लक्ष्य बनता है, उसकी जटिलता के कारण, आवश्यकता हो सकती है पूरी लाइनएक दूसरे से एक निश्चित तरीके से संबंधित कार्य, अर्थात्। ऑपरेशन जो टूट जाते हैं.

क्रिया के छोटे तत्व गति हैं (हथौड़ा घुमाना, कील ठोकना)। गतिविधियाँ केवल वे तंत्र हैं जिनके द्वारा क्रियाएं की जाती हैं (चित्र 4.22)।

उत्पादन गतिविधियों के संगठन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण की आवश्यकताओं के लिए कार्य गतिविधि के सभी तत्वों की आर्थिक दक्षता के संरचनात्मक विश्लेषण की आवश्यकता होती है, जो काफी हद तक श्रम प्रक्रिया के संगठन के स्तर पर निर्भर करता है।

संगठनात्मक सुधार योजना की लागत-प्रभावशीलता श्रम प्रक्रियाएंयह जीवनयापन और भौतिक श्रम की लागत में कमी की मात्रा और अंततः, श्रम उत्पादकता में वृद्धि से निर्धारित होता है:

• श्रम प्रक्रियाओं के आयोजन के सबसे प्रभावी रूपों का औचित्य;
• श्रम उत्पादकता की वृद्धि और वार्षिक अपेक्षित आर्थिक प्रभाव की मात्रा का निर्धारण;
• संगठन की गतिविधियों के मुख्य तकनीकी और आर्थिक संकेतकों पर श्रम प्रक्रियाओं के युक्तिकरण के प्रभाव का निर्धारण करना।

आर्थिक दक्षता की गणना श्रम गतिविधि नियोजन उपायों के कार्यान्वयन से पहले और बाद में उत्पादन (कार्य) की प्रति इकाई मौजूदा मानकों या वास्तविक श्रम, सामग्री और वित्तीय लागत की तुलना करके की जाती है।

महत्वपूर्ण संकेतकश्रम प्रक्रियाओं के संगठन में सुधार के उपायों की आर्थिक दक्षता, जो उनके कार्यान्वयन की व्यवहार्यता निर्धारित करती है, इस प्रकार हैं।

• 1. श्रम उत्पादकता में वृद्धि.
• 2. वार्षिक आर्थिक प्रभाव.

इन संकेतकों के साथ-साथ हम इनका भी उपयोग करते हैं निजी संकेतक:

उत्पादों की श्रम तीव्रता को कम करना;

चावल। 4.22.

• कर्मचारियों की संख्या में सापेक्ष बचत (रिलीज़);
• उत्पादन मात्रा में वृद्धि;
• कार्य समय की बचत;
• उत्पाद लागत तत्वों पर बचत;
• आय (लाभ) में 1 रूबल की वृद्धि। लागत;
• एकमुश्त लागतों के लिए वापसी अवधि।

वर्तमान में, अधिकांश उद्यम प्रबंधन के लिए एक कार्यात्मक दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, जिससे विभागों के बीच विश्वसनीय संचार की कमी और गतिविधियों में पारदर्शिता की कमी होती है। श्रम के विस्तृत क्षैतिज विभाजन (विशेषज्ञता) का सिद्धांत एक अलग क्षेत्र में इसकी दक्षता बढ़ाने के लिए संचालित होता है, और परिणामस्वरूप, पूरे उत्पादन में कार्यात्मक संरचनाओं की सीमाओं पर संचालन को जोड़ने की समस्या होती है।

आधुनिक बाजार कंपनियों के लिए नई आवश्यकताएं सामने रखता है, जिनकी पूर्ति कार्य-उन्मुख संरचनाओं में असंभव है। गतिविधियों की दक्षता और पारदर्शिता बढ़ाना, हितधारकों की आवश्यकताओं को पूरा करके उनकी संतुष्टि प्रबंधन के लिए एक प्रक्रिया दृष्टिकोण की मदद से संभव है, जो दुनिया में आम तौर पर स्वीकृत हो गई है और संगठन प्रबंधन की प्रभावशीलता के लिए आवश्यकताओं में से एक है।

प्रक्रिया दृष्टिकोण प्रक्रिया-उन्मुख उद्यम योजना (पीओपीपी) का आधार है, जिसमें निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

• उद्यम की व्यावसायिक प्रक्रियाओं और उनके संबंधों की प्रणाली;
• उद्यम की वित्तीय योजनाओं की प्रणाली;
• उद्यम की वित्तीय संरचना;
• उद्यम प्रबंधन लेखांकन का विश्लेषण;
• उद्यम योजना प्रणाली के कामकाज के तकनीकी पैरामीटर, डेटा के भंडारण, प्रसंस्करण और उपयोग को सुनिश्चित करना।

इस प्रकार की योजना किसी संगठन के तीव्र मात्रात्मक और गुणात्मक विकास के लिए प्रभावी है, क्योंकि प्रक्रिया दृष्टिकोण बड़े संगठनों को नियंत्रण खोए बिना लचीलापन बनाए रखने और किए गए कार्य की स्थिर गुणवत्ता सुनिश्चित करने की अनुमति देता है।

एक प्रक्रिया-उन्मुख प्रबंधन संरचना उन बड़े संगठनों के लिए ठोस लाभ लाएगी जो स्वस्थ प्रतिस्पर्धा के साथ एक गतिशील, सक्रिय रूप से विकासशील बाजार में मौजूद हैं। संगठनों में ऐसे प्रबंधन मॉडल को लागू करने की सलाह दी जाती है, उदाहरण के लिए, व्यक्तियों के साथ बड़े पैमाने पर लेनदेन या समान लेनदेन का एक बड़ा प्रवाह होता है। उन संगठनों के लिए जहां प्रत्येक अनुबंध या लेनदेन व्यक्तिगत है, और प्रत्येक विशिष्ट आदेश के लिए व्यावसायिक प्रक्रियाएं लगातार बदल रही हैं, प्रक्रिया-उन्मुख प्रबंधन न केवल उपयोगी नहीं होगा, बल्कि कार्य प्रक्रिया को भी काफी जटिल बना देगा।

• यूआरएल:grandars.nl/college/biznes/razvitie-personala.html
• कर्मियों के साथ काम की प्रभावशीलता का आकलन: एक पद्धतिगत दृष्टिकोण।
• ओडेगोव यू., अब्दुरखमनोव के., कोटोवा एल.कर्मियों के साथ काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन: एक पद्धतिगत दृष्टिकोण।

परिचय

कई प्रबंधक इस कथन पर सहमत होते हैं: "हमारी ताकत हमारे कर्मचारियों की उच्च योग्यता में निहित है," "हमारे कर्मचारी हमारे मुख्य संसाधन हैं," लेकिन वास्तव में कुछ ही लोग व्यवहार में उनका पालन करते हैं। अक्सर, यह समझ प्रबंधकों को तब आती है जब कार्मिक प्रबंधन से संबंधित समस्याएं स्नोबॉल हो जाती हैं। लोगों को भर्ती करना आसान है, और उनसे अलग होना और भी आसान है। कार्मिक प्रबंधन औपचारिक भर्ती और बर्खास्तगी प्रक्रियाओं तक सिमट कर रह गया है। हालाँकि, मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रियाओं की सच्ची समझ एक उद्यम के लिए प्रतिस्पर्धी लाभ बनाने और बनाए रखने के अवसर खोलती है।

सभी संगठनों के लिए - बड़े और छोटे, लाभ के लिए और गैर-लाभकारी, सभी व्यवसायों के लिए, लोगों को प्रबंधित करना आवश्यक है। लोगों के बिना कोई संगठन नहीं है. सही लोगों के बिना, विशेषज्ञों के बिना, कोई भी संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और जीवित रहने में सक्षम नहीं होगा। इसमें कोई संदेह नहीं है कि लोग प्रबंधन, अर्थात्। श्रम संसाधन प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक है।

हमारे देश में बनी स्थिति, आर्थिक और राजनीतिक प्रणालियों में परिवर्तन से जुड़ी हुई, एक साथ प्रत्येक व्यक्ति के लिए महान अवसर और गंभीर खतरे, उसके अस्तित्व की स्थिरता, और लगभग हर व्यक्ति के जीवन में एक महत्वपूर्ण डिग्री की अनिश्चितता लाती है। ऐसी स्थिति में कार्मिक प्रबंधन विशेष महत्व प्राप्त करता है: यह किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए, बाहरी परिस्थितियों में मानव अनुकूलन के मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को सामान्य बनाने और लागू करने की अनुमति देता है।

इसलिए, वृहद स्तर पर परिवर्तन सुनिश्चित करना और प्रबंधकों को नए तरीके से काम करने के लिए तैयार करना दोनों आवश्यक है। उद्यमों के प्रबंधन कर्मियों द्वारा हल किया जाने वाला मुख्य कार्य यह सुनिश्चित करना है कि उत्पादन में निवेश किया गया प्रत्येक रूबल न केवल पूरा भुगतान करे, बल्कि अतिरिक्त आय भी उत्पन्न करे।

हमारे देश में एक बाजार अर्थव्यवस्था के उद्भव के संदर्भ में, कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक तरीकों के व्यावहारिक अनुप्रयोग के मुद्दे, जो किसी भी संगठन की सामाजिक-आर्थिक दक्षता को बढ़ाना संभव बनाते हैं, विशेष महत्व के हो जाते हैं। इस प्रक्रिया के घटकों में से एक कार्मिक नियोजन है, जिसका एक महत्वपूर्ण हिस्सा, बदले में, कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाना और पूर्वानुमान लगाना है। प्रभावी कार्मिक नियोजन का कर्मियों के उपयोग को अनुकूलित करने, कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता की पहचान करने और उत्पादक रूप से उपयोग करने, व्यवस्थित भर्ती और कर्मियों के चयन के लिए आधार बनाने और विचारशील, सुसंगत और सक्रिय के माध्यम से समग्र श्रम लागत को कम करने से संगठन के प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। श्रम बाजार नीतियां. इसलिए, कार्मिक नियोजन और पूर्वानुमान कार्मिक आवश्यकताओं की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन हमारी भविष्य की गतिविधियों के लिए एक महत्वपूर्ण आधार है। यह परीक्षण विषय की प्रासंगिकता है.

इस परीक्षण का उद्देश्य सिद्धांत के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना है - किसी उद्यम की कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाना।

1. कार्मिक नियोजन

कार्मिक नियोजन दो प्रकार के स्रोतों का उपयोग करके योग्य कर्मचारियों के चयन की एक प्रणाली है - आंतरिक (संगठन में उपलब्ध कर्मचारी) और बाहरी (बाहरी वातावरण से पाए गए या आकर्षित)। लक्ष्य एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर आवश्यक संख्या में विशेषज्ञों के लिए संगठन की जरूरतों को पूरा करना है। कर्मचारियों के चयन और बर्खास्तगी की योजना बनाना सबसे समस्याग्रस्त और साथ ही, किसी भी संगठन के जीवन में सबसे आवश्यक प्रक्रियाओं में से एक है। निदेशक का एक महत्वपूर्ण कार्य, मानव संसाधन प्रबंधक या तत्काल पर्यवेक्षक के सहयोग से, इस प्रक्रिया को अनुकूलित करना, गुणवत्ता की हानि के बिना इसे यथासंभव कुशल और कम लागत वाला बनाना है।

यह मान लेना गलत है कि नियोजन केवल पूर्व निर्धारित तिथियों के साथ एक कार्मिक योजना तैयार करने तक सीमित है जिसके द्वारा कुछ रिक्तियों को भरा जाना चाहिए। वास्तविक स्टाफिंग आवश्यकताओं का अधिक गहन विश्लेषण आवश्यक है। अक्सर, एक नया पद केवल इसलिए बनाया जाता है क्योंकि वे इसे वहन कर सकते हैं।

कार्मिक चयन प्रक्रिया श्रम मानकीकरण, श्रम लागत के विश्लेषण और कार्य समय के उपयोग की दक्षता से शुरू होनी चाहिए। ये जटिल प्रक्रियाएं हैं, लेकिन केवल वे ही आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देते हैं कि क्या इस पद की वास्तव में आवश्यकता है और किस बिंदु पर इसे वास्तव में भरने की आवश्यकता है।

किसी संगठन के कर्मियों की जरूरतों का पूर्वानुमान कई तरीकों का उपयोग करके पूरा किया जा सकता है। यह स्पष्ट है कि, इस्तेमाल की गई विधि की परवाह किए बिना, पूर्वानुमान कुछ निश्चित अनुमानों का प्रतिनिधित्व करते हैं और उन्हें बिल्कुल सही परिणाम, एक प्रकार का "अंतिम सत्य" नहीं माना जाना चाहिए। कर्मियों की आवश्यकताओं के पूर्वानुमान के तरीके या तो निर्णय (डेल्फ़ी विधि) या गणित के उपयोग (एक्सट्रपलेशन विधि: कंपनी की वर्तमान स्थिति को भविष्य में स्थानांतरित करना) पर आधारित हो सकते हैं।

उद्यम के प्रबंधन को आश्वस्त होने के बाद कि इस कार्यस्थल की वास्तव में आवश्यकता होगी और समय पर निर्णय लिया गया है, एक कार्मिक योजना तैयार करना संभव है। कार्मिक योजना आपको किसी विशेष रिक्ति को भरने के लिए इष्टतम, वास्तविक और अधिकतम अनुमेय शर्तों का वर्णन करने के साथ-साथ समय में विभिन्न बिंदुओं पर कार्मिक चयन के कार्यभार की तुलना करने की अनुमति देती है। उदाहरण के लिए, आप चयन की योजना इस तरह से बना सकते हैं कि आपको एक ही समय में पांच रिक्तियों को "भरना" न पड़े।

1.1 उद्यम में कार्मिक नियोजन का सार, लक्ष्य और उद्देश्य

कार्मिक किसी भी संगठन का अभिन्न अंग होते हैं, क्योंकि... कोई भी संगठन सामान्य लक्ष्यों से एकजुट लोगों की सहभागिता है। कार्मिक प्रबंधन, साथ ही समग्र रूप से संगठन, इस सहभागिता का एक आवश्यक तत्व है, क्योंकि “अपेक्षाकृत बड़े पैमाने पर किए गए सभी सीधे सामाजिक या सहकारी श्रम के लिए, अधिक या कम हद तक, प्रबंधन की आवश्यकता होती है, जो व्यक्तिगत कार्यों के बीच सामंजस्य स्थापित करता है और व्यक्तिगत अंगों के आंदोलन से उत्पन्न होने वाले सामान्य कार्यों को करता है। व्यक्तिगत वायलिन वादक स्वयं को नियंत्रित करता है; ऑर्केस्ट्रा को एक कंडक्टर की आवश्यकता होती है।

घरेलू साहित्य में कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा पर कोई सहमति नहीं है, लेकिन कई दृष्टिकोणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

क) संस्थागत दृष्टिकोण। इस दृष्टिकोण के परिप्रेक्ष्य से, कार्मिक प्रबंधन को विभिन्न संस्थाओं की एक विविध गतिविधि के रूप में माना जाता है (जिनमें से विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, लाइन और वरिष्ठ प्रबंधक जो अपने अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधन कार्य करते हैं, उन्हें अक्सर पहचाना जाता है), जिसका उद्देश्य साकार करना है। संगठन के रणनीतिक विकास के लक्ष्य और उद्यम में कार्यरत कर्मचारियों के सबसे कुशल उपयोग के लिए सामरिक कार्यों को पूरा करना।

बी) सामग्री-आधारित (कार्यात्मक) दृष्टिकोण। यह दृष्टिकोण "कार्मिक प्रबंधन के कार्यों, उसके लक्ष्यों और संगठन के भीतर कामकाज के उद्देश्यों की पहचान करने पर आधारित है", यह दर्शाता है कि "इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन से कार्य और प्रक्रियाएं की जानी चाहिए", संस्थागत दृष्टिकोण के विपरीत, जो "मानव संसाधन प्रबंधन को किसी संगठन के लिए क्या प्रदान करना चाहिए" पर केंद्रित है। यह हमें कार्मिक प्रबंधन के बारे में एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में, एक अभिन्न प्रणाली के रूप में बात करने की अनुमति देता है जिसकी अपनी विशिष्ट सामग्री होती है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यात्मक उपप्रणालियों की संरचना और उनके मुख्य कार्य परिशिष्ट 1 में प्रस्तुत किए गए हैं।

ग) संगठनात्मक दृष्टिकोण। इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, कार्मिक प्रबंधन को परस्पर संबंधित आर्थिक, संगठनात्मक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो कार्य गतिविधि की दक्षता और उद्यमों की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करता है। यहां हम किसी वस्तु और विषय की बातचीत के बारे में बात कर रहे हैं; कार्मिक प्रबंधन कार्यों को लागू करने के लिए तंत्र, प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और प्रक्रियाओं पर विचार किया जाता है।

घ) एक दिलचस्प दृष्टिकोण यह है कि कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का उद्देश्य प्रबंधकों और कर्मचारियों की संयुक्त उत्पादक गतिविधियों में लक्षित बातचीत और पारस्परिक प्रभाव की प्रक्रिया है। यह दृष्टिकोण प्रबंधन प्रणाली को विषय और प्रबंधन की वस्तु की एकता के रूप में परिभाषित करता है, जो न केवल जटिल सामाजिक प्रणालियों में आत्म-नियमन के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है, बल्कि विषय पर प्रबंधन की वस्तु के लक्षित प्रभाव के परिणामस्वरूप भी प्राप्त होता है। इस मामले में, प्रबंधन का उद्देश्य सामाजिक संबंध, प्रक्रियाएं, समूह, साथ ही सामाजिक संसाधन और स्वयं व्यक्ति है, जो अनिवार्य रूप से सामाजिक संबंधों में प्रवेश करता है, सामाजिक प्रक्रियाओं और समूहों में और संसाधनों के कार्यान्वयन में भाग लेता है। इसके आधार पर, हम कार्मिक प्रबंधन के बारे में एक ऐसी प्रणाली के रूप में बात कर सकते हैं जिसमें एक वस्तु और प्रबंधन का विषय होता है, जिसके बीच संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंध होते हैं, साथ ही प्रबंधन कार्य भी होते हैं जो कुछ तरीकों की प्रणाली के माध्यम से कार्यान्वित होते हैं।

कार्मिक प्रबंधन, सामाजिक होने के कारण, इसमें कई पहलू शामिल हैं। विशेष रूप से, कार्मिक प्रबंधन के निम्नलिखित पहलुओं पर प्रकाश डाला गया है:

तकनीकी और आर्थिक - किसी विशेष उत्पादन के विकास के स्तर, उसमें प्रयुक्त उपकरणों और प्रौद्योगिकियों की विशेषताओं, उत्पादन की स्थिति आदि को दर्शाता है;

संगठनात्मक और आर्थिक - इसमें श्रमिकों की संख्या और संरचना, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, कार्य समय के उपयोग आदि की योजना बनाने से संबंधित मुद्दे शामिल हैं;

कानूनी - कर्मियों के साथ काम करने में श्रम कानून के अनुपालन के मुद्दे शामिल हैं;

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक - कार्मिक प्रबंधन के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समर्थन के मुद्दों को दर्शाता है, कार्य अभ्यास में विभिन्न समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं की शुरूआत;

शैक्षणिक - कार्मिक प्रशिक्षण, सलाह आदि से संबंधित मुद्दों को हल करना शामिल है।

इस तथ्य के अलावा कि कार्मिक प्रबंधन के कई पहलू हैं, यह विभिन्न वैचारिक स्थितियों पर आधारित हो सकता है। अवधारणाएँ कार्मिक प्रबंधन में दर्शन और प्रारंभिक सिद्धांतों को दर्शाती हैं जिस पर संगठन और कर्मचारियों के हितों का समन्वय आधारित है। वे वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूद हैं, उन्हें संगठनात्मक रूप से महसूस और व्यवस्थित किया जा सकता है, या किसी विशिष्ट संगठनात्मक डिजाइन के बिना सहज रूप से कार्यान्वित किया जा सकता है।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा में प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत और इसके सामान्य अभिविन्यास शामिल हैं; इसके प्रावधान एक ही संगठन में अद्वितीय हैं, लेकिन, फिर भी, कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में ऐसे तत्व शामिल हैं जो सामान्य हैं। इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में शामिल हैं:

उद्यम विकास रणनीति को ध्यान में रखते हुए कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण;

कर्मियों की संख्यात्मक और गुणात्मक संरचना का गठन (कर्मचारियों की भर्ती, चयन और नियुक्ति);

कार्मिक नीति (कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति के सिद्धांत, भर्ती और बर्खास्तगी की शर्तें, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, कर्मियों और उनकी गतिविधियों का मूल्यांकन);

सामान्य और व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रणाली;

उद्यम में कर्मचारियों का अनुकूलन;

श्रम के लिए भुगतान और प्रोत्साहन (पारिश्रमिक के रूप, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके, आदि);

कर्मियों का प्रदर्शन मूल्यांकन और प्रमाणन;

कार्मिक विकास प्रणाली (प्रशिक्षण, कैरियर योजना, आदि);

कार्मिक रिजर्व का गठन;

कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति, साथ ही कर्मचारियों, प्रशासन और सार्वजनिक संगठनों के बीच पारस्परिक संबंध। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली किसी भी संगठन के प्रबंधन और विकास का एक अनिवार्य घटक है; यह उद्देश्यपूर्ण है, क्योंकि संगठन के उद्भव के साथ ही और किसी की इच्छा की परवाह किए बिना उत्पन्न होता है। वास्तव में, संगठन की सबसे महत्वपूर्ण उप-प्रणालियों में से एक होने के नाते, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली इसके विकास की सफलता निर्धारित करती है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली क्या है और इसकी सबसे प्रभावी कार्यप्रणाली को कैसे प्राप्त किया जाए, इसे यथासंभव सर्वोत्तम रूप से समझने के लिए, कार्मिक प्रबंधन के सभी दृष्टिकोणों की सुसंगत एकता में इस पर विचार करना आवश्यक है।

प्रभावी कामकाज के लिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को वैज्ञानिक रूप से आधारित सिद्धांतों पर बनाया जाना चाहिए, इसमें अंतर्निहित सिद्धांतों के अनुरूप इष्टतम तरीकों और प्रौद्योगिकियों का उपयोग किया जाना चाहिए, और संगठन के विकास की सामान्य अवधारणा का खंडन भी नहीं करना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को बदलना और सुधारना एक जटिल प्रक्रिया है जिसके लिए कई चरों को ध्यान में रखना आवश्यक है। साथ ही कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में बदलाव को भी नवाचार की दृष्टि से विचार करने की सलाह दी जाती है। ऐसा करने के लिए, सामान्य रूप से नवाचार और नवाचार की विशेषताओं पर विचार करना उचित लगता है।

कार्मिक नियोजन का एक मुख्य कार्य कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण करना है। किसी उद्यम की कर्मियों की आवश्यकता को आवश्यक मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना के रूप में समझा जाता है, जो कंपनी की चुनी हुई विकास रणनीति के अनुसार निर्धारित की जाती है। यह योजना विशिष्ट कार्यों को करने में शामिल कार्मिक श्रेणियों द्वारा श्रमिकों की संख्या निर्धारित करने के उद्देश्य से की जाती है। साथ ही, उनकी पेशेवर संरचना का संकेत दिया जाता है और उनके स्टाफिंग को मंजूरी दी जाती है।

जैसा कि ऊपर से देखा जा सकता है, कर्मियों के लिए गुणात्मक और मात्रात्मक आवश्यकताओं के बीच अंतर करना आवश्यक है। जनसंख्या नियोजन के अभ्यास में इन दोनों प्रकार की आवश्यकताओं की गणना एकता और अंतर्संबंध में की जाती है।

उत्पादन योजना और उत्पादों की बिक्री को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मियों की कंपनी की जरूरतों की योजना श्रम और कार्मिक योजना में की जाती है।

श्रम और कार्मिक योजना विकसित करने का उद्देश्य कर्मियों के लिए कंपनी की तर्कसंगत (आर्थिक रूप से उचित) आवश्यकता को निर्धारित करना और नियोजित समय अवधि में इसका प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करना है।

1.2 योजना चरण

कर्मियों की आवश्यकताओं की योजना बनाने का मुख्य लक्ष्य लागत को कम करते हुए उद्यम को आवश्यक कार्यबल प्रदान करना है। यानी योजना बनाते समय यह निर्धारित किया जाता है कि किसी संगठन में कब, कहाँ, कितने, क्या योग्यता और किस कीमत पर श्रमिकों की आवश्यकता होगी। इस मामले में, हम रणनीतिक (दीर्घकालिक) योजना और सामरिक (स्थितिजन्य) योजना के बारे में बात कर सकते हैं।

अनिवार्य रूप से, कर्मियों की आवश्यकताओं की रणनीतिक योजना में विकास रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक विशेषज्ञों की क्षमता और संगठन के मानव संसाधनों की वास्तविक स्थिति को संकलित करना, साथ ही भविष्य में इन संसाधनों की आवश्यकता का निर्धारण करना शामिल है। साथ ही, संगठन की समग्र विकास रणनीति के साथ संबंध अनिवार्य है।

सामरिक योजना में नियोजित अवधि (तिमाही, छमाही) के लिए संगठन की विशिष्ट आवश्यकताओं का विश्लेषण और उन्हें पूरा करना शामिल है। यह इस अवधि के दौरान संगठन के विकास के लिए उत्पादन योजना, कैरियर विकास की भविष्यवाणी, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने और कर्मचारियों के कारोबार दरों पर आधारित है।

मानव संसाधनों की योजना बनाते समय, आमतौर पर निम्नलिखित आंतरिक और बाहरी कारकों को ध्यान में रखा जाता है:

समीक्षाधीन अवधि के दौरान अर्थव्यवस्था और इस उद्योग की स्थिति; - सार्वजनिक नीति (कानून, कर व्यवस्था, तर्कसंगत बीमा, आदि);

अन्य कंपनियों के साथ प्रतिस्पर्धा, बाज़ार की गतिशीलता;

कंपनी के रणनीतिक उद्देश्य और व्यावसायिक योजनाएँ;

संगठन की वित्तीय स्थिति, पारिश्रमिक का स्तर;

कॉर्पोरेट संस्कृति, कर्मचारी निष्ठा;

कार्मिक आंदोलन (बर्खास्तगी, मातृत्व अवकाश, सेवानिवृत्ति, छंटनी, आदि)।

किसी कंपनी में कार्मिक नियोजन के चरण इस प्रकार दिख सकते हैं:

) नकदी भंडार, उनकी मात्रा और संरचना का आकलन;

) भविष्य की जरूरतों का आकलन; कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना में परिवर्तन पर नज़र रखना, मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों का संकेत देते हुए श्रम आवश्यकताओं की पहचान करना;

) भविष्य की जरूरतों के लिए एक कार्यक्रम का विकास।

पहले चरण में, निम्नलिखित किया जाता है: संगठन के श्रम संसाधनों के उपयोग का विश्लेषण; कलाकारों के व्यक्तिगत समूहों के लिए कार्यों का स्पष्टीकरण; पर्याप्त योग्यता आवश्यकताओं का गठन; कार्य के प्रत्येक विशिष्ट क्षेत्र में श्रम उत्पादकता भंडार की पहचान करना।

दूसरे चरण में, नियोजित अवधि के लिए कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण किया जाता है। आवश्यक संख्या, उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना निर्धारित करने के लिए प्रारंभिक डेटा हैं: उत्पादन कार्यक्रम, उत्पादन मानक, श्रम उत्पादकता में नियोजित वृद्धि, कार्य की संरचना।

उपरोक्त सभी जानकारी कार्मिक रिकॉर्ड के परिणामस्वरूप एकत्र की जाती है। कार्मिक लेखांकन मात्रात्मक माप की निगरानी करने और किसी संगठन में सभी श्रेणियों के कर्मचारियों की स्थिति और उपयोग को रिकॉर्ड करने के तरीकों की एक प्रणाली है। आमतौर पर, कर्मियों की आवश्यकता व्यवसाय योजना तैयार करने और विकसित करने के चरण में निर्धारित की जाती है।

प्रारंभिक चरण में, कंपनी के संगठनात्मक, आर्थिक और उत्पादन विकास की संभावनाओं का समन्वय किया जाता है; अपने प्रभागों के गठन के लिए प्रबंधकों से आवेदन एकत्र करना। व्यवसाय योजना विकसित करने के चरण में, इसके अनुभाग एक-दूसरे से जुड़े होते हैं और समय सीमा, निष्पादकों, संसाधनों, उनके विचलन के स्रोतों के अनुसार संतुलित होते हैं। अन्य बातों के अलावा, ऐसे अनुभाग विकसित किए जा रहे हैं जो सीधे कर्मियों से संबंधित हैं। ये "कार्मिक" और "प्रबंधन" अनुभाग हैं।

कंपनी की कर्मियों की आवश्यकता को प्रभावित करने वाले कारकों की स्थिति के आकलन के आधार पर, कंपनी की कार्मिक नीति नियोजित अवधि के लिए विकसित की जाती है: आगामी छंटनी, भर्ती, जिसमें प्रमुख विशेषज्ञ शामिल हैं; स्थानांतरण, उन्नत प्रशिक्षण, प्रेरणा और प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रणाली में बदलाव, श्रम सुरक्षा के स्तर में वृद्धि आदि।

प्रबंधकों की आवश्यक संख्या निर्धारित करने के लिए, औसत नियंत्रणीयता मानक हैं। व्यवसाय योजना के "कार्मिक" अनुभाग के डेवलपर्स प्रमुख विशेषज्ञों और उनकी पेशेवर तैयारी के स्तर में सबसे अधिक रुचि रखते हैं। इस मामले में, उद्यम की गतिविधि के क्षेत्रों और क्षेत्रों की एक सूची पहले संकलित की जाती है और इन क्षेत्रों में गतिविधियां प्रदान करने वाले विशेषज्ञों के नाम इंगित किए जाते हैं। अज्ञात, रिक्त क्षेत्रों के विशेषज्ञों के लिए, आवेदक के पास आवश्यक ज्ञान के क्षेत्रों की एक सूची संकलित की जाती है, और फिर उपलब्ध क्षेत्रों में से इष्टतम आवेदक का निर्धारण किया जाता है।

कार्मिक नियोजन के तीसरे चरण में, कार्मिक लक्ष्यों, उद्देश्यों, कार्मिक रणनीति और कार्मिक योजनाओं को लागू करने के उद्देश्य से कार्मिक गतिविधियाँ विकसित की जाती हैं।

1.3 कार्मिक नियोजन विधियाँ

एक्सट्रपलेशन किसी संगठन में मौजूदा स्थिति को कुछ गुणांकों को ध्यान में रखते हुए भविष्य (योजनाबद्ध) अवधि में स्थानांतरित करना है। यह विधि स्थिर संगठनों और काफी कम अवधि के लिए अधिक उपयुक्त है। रूसी अस्थिर परिस्थितियों में, समायोजित एक्सट्रपलेशन विधि का अधिक बार उपयोग किया जाता है। यह कई कारकों के संबंधों में बदलाव को ध्यान में रखता है, उदाहरण के लिए, श्रम बाजार में बदलाव, मूल्य परिवर्तन आदि।

विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि. यह विशेषज्ञों - विभागों या उद्यमों के प्रमुखों की राय पर आधारित है। यह विशेषज्ञों का अनुभव और अंतर्ज्ञान है जो विश्वसनीय जानकारी की कमी की भरपाई करता है।

कंप्यूटर मॉडल. लाइन प्रबंधकों द्वारा प्रदान की गई जानकारी के आधार पर, मानव संसाधन विशेषज्ञ कर्मियों की आवश्यकताओं का कंप्यूटर पूर्वानुमान बनाते हैं।

प्रत्येक संरचनात्मक इकाई और समग्र रूप से उद्यम के लिए कर्मियों की आवश्यकता का आकलन करने के लिए, श्रम नियोजन की तकनीकी प्रक्रिया और कर्मचारियों की संख्या का विश्लेषण किया जाता है, क्योंकि इसका सीधा संबंध उद्यम की कार्मिक आवश्यकताओं की योजना बनाने से है।

श्रम और कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाने की तकनीकी प्रक्रिया परस्पर जुड़ी प्रक्रियाओं का एक क्रम है जिसमें प्रारंभिक डेटा का एक निश्चित सेट, संकेतकों की गणना के लिए एक एल्गोरिदम और एक तैयार परिणाम होता है; नियोजन प्रक्रिया के दौरान निम्नलिखित नियोजित गणनाएं की जाती हैं:

• पिछली अवधि के लिए श्रम और कर्मचारियों की संख्या योजना के कार्यान्वयन का विश्लेषण किया जाता है;
• श्रम उत्पादकता के नियोजित संकेतकों की गणना की जाती है;
• उत्पाद, कार्य और वस्तु उत्पादन की एक इकाई के निर्माण की मानक श्रम तीव्रता निर्धारित की जाती है;
• एक कर्मचारी के लिए कार्य समय के नियोजित संतुलन की गणना की जाती है;
• कर्मियों की आवश्यकता, इसकी नियोजित संरचना और आंदोलन की गणना की जाती है;
• कार्मिक विकास की योजना बनाई गई है।

.4 कार्मिक नियोजन के सिद्धांत

कार्मिक नियोजन प्रक्रिया कई सिद्धांतों पर आधारित है जिन्हें इसके कार्यान्वयन के दौरान ध्यान में रखा जाना चाहिए।

सबसे पहले ये भागीदारी संगठन के कर्मचारियों को योजना की तैयारी के शुरुआती चरण में ही उस पर काम करना होगा।

कार्मिक नियोजन का एक अन्य सिद्धांत है निरंतरता , संगठन की आर्थिक गतिविधियों की प्रासंगिक प्रकृति और इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी स्वयं निरंतर गति में हैं। वहीं, नियोजन को एक एकल कार्य के रूप में नहीं, बल्कि लगातार दोहराई जाने वाली प्रक्रिया के रूप में माना जाता है।

सिद्धांत FLEXIBILITY बदलती परिस्थितियों के अनुसार पहले से लिए गए कार्मिक निर्णयों में लगातार समायोजन करने की संभावना का तात्पर्य है। लचीलेपन को सुनिश्चित करने के लिए, योजनाओं को कुछ सीमाओं के भीतर पैंतरेबाजी की स्वतंत्रता की अनुमति देनी चाहिए।

संगठन के अलग-अलग हिस्सों की गतिविधियों की एकता और अंतर्संबंध के लिए ऐसे नियोजन सिद्धांत के पालन की आवश्यकता होती है समन्वय समन्वय और एकीकरण के रूप में मानव संसाधन योजनाएँ। समन्वय "क्षैतिज" किया जाता है - समान स्तर की इकाइयों के बीच, और एकीकरण "लंबवत" किया जाता है, उच्च और निम्न इकाइयों के बीच।

सिद्धांत क्षमता इसका मतलब है कि किसी योजना को तैयार करने की लागत उसके कार्यान्वयन से होने वाले प्रभाव से कम होनी चाहिए। एक नियोजन सिद्धांत के रूप में भी विचार किया जा सकता है योजना के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक शर्तें बनाना .

विचार किए गए सिद्धांत सार्वभौमिक हैं, प्रबंधन के विभिन्न स्तरों के लिए उपयुक्त हैं; साथ ही, प्रत्येक स्तर पर विशिष्ट सिद्धांत लागू किए जा सकते हैं।

उदाहरण के लिए, किसी विभाग में योजना बनाते समय सिद्धांत एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है टोंटी : सबसे कम प्रदर्शन करने वाला कर्मचारी समग्र प्रदर्शन निर्धारित करेगा। वहीं, संगठनात्मक स्तर पर यह सिद्धांत आमतौर पर लागू नहीं होता है, लेकिन शायद यहां सबसे महत्वपूर्ण विशिष्ट सिद्धांत है वैज्ञानिक चरित्र योजना।

इस तथ्य के बावजूद कि कार्मिक नियोजन में नियोजन के अन्य क्षेत्रों के साथ बहुत कुछ समानता है, इसकी प्रक्रिया में कई विशिष्ट समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं:

कार्मिक नियोजन प्रक्रिया की कठिनाई, श्रम व्यवहार की भविष्यवाणी करने में कठिनाई, संघर्षों की संभावना आदि से जुड़ी है। कर्मियों के भविष्य के उपयोग और उनके भविष्य के कार्य दृष्टिकोण को उच्च स्तर की अनिश्चितता के साथ पेश किया जाता है। इसके अलावा, संगठनात्मक प्रतिभागी योजना की "वस्तु" होने का विरोध करते हैं, योजना के परिणामों से असहमत हो सकते हैं और संघर्ष पैदा करके इस पर प्रतिक्रिया कर सकते हैं;

कार्मिक नीति में आर्थिक लक्ष्यों की प्रणाली का द्वंद्व। यदि विपणन और वित्त के क्षेत्र में योजना बनाते समय, योजना के लक्ष्य आर्थिक पहलुओं को प्रभावित करते हैं, तो कर्मियों की योजना बनाते समय, सामाजिक दक्षता के घटकों को जोड़ा जाता है। यदि अन्य क्षेत्रों में मात्रात्मक मूल्यों के साथ काम करना संभव है, तो कार्मिक नियोजन में डेटा काफी हद तक गुणात्मक प्रकृति (क्षमताओं, किए गए कार्य का मूल्यांकन, आदि) का होता है।

2. कार्मिक नियोजन के मूल तत्व

.1 कार्मिक विश्लेषण

सबसे पहले, संगठन के सामने आने वाले कार्यों और निष्पादकों की आवश्यकताओं के साथ कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक संरचना के वास्तविक अनुपालन का विश्लेषण किया जाता है। इस मामले में, मूल्यांकन आवधिक गतिविधियों के बजाय निरंतर निगरानी का रूप लेता है (यानी, प्रश्न का उत्तर: "स्टॉक में क्या है?" हमेशा तैयार रहता है)।

गुणात्मक विश्लेषण का मुख्य कार्य स्पष्ट रूप से परिभाषित नियोजन समय द्वारा कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल का निर्धारण और मूल्यांकन करना है।

कार्मिक संरचना के मात्रात्मक विश्लेषण का कार्य प्रत्येक श्रेणी के कार्मिकों (उदाहरण के लिए, कर्मचारी या कार्यकर्ता, प्रशिक्षित या अयोग्य कार्मिक, पुरुष और महिला, युवा, आदि) के लिए कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करना है।

यहां प्रश्न का उत्तर दिया जाना चाहिए: वहां क्या है और जो आवश्यक है उससे विसंगति क्या है? यानी कंपनी के मानव संसाधन का आकलन किया जाता है.

योजना का सार यह है कि मूल्यांकन आवधिक गतिविधियों के बजाय निरंतर निगरानी का रूप लेता है।

इस स्तर पर, कार्य तीन दिशाओं में किया जाना चाहिए:

· मूल्यांकन, उपलब्ध संसाधनों की स्थिति का विश्लेषण (उनकी मात्रा, तरलता, गुणवत्ता, श्रम उत्पादकता, योग्यता, क्षमता, उनके लोडिंग की इष्टतमता, आदि);

· बाह्य स्रोतों का मूल्यांकन. इनमें अन्य उद्यमों के कर्मचारी, शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक, छात्र शामिल हैं;

· इन स्रोतों की क्षमता का आकलन (संसाधन विकास के लिए गुणवत्ता भंडार)।

कार्मिक नीति के विकास के अनुसार (तैयार श्रम की आपूर्ति के कार्य से लेकर व्यापक विकास और पहले से नियोजित श्रमिकों के अधिकतम उपयोग के कार्य तक), बाहरी स्रोतों के मूल्यांकन से राज्य के अधिक गहन विश्लेषण की ओर संक्रमण हो रहा है और आंतरिक संसाधनों की क्षमता. साथ ही, मूल्यांकन स्वयं भी तेजी से सक्रिय हो रहा है: मात्रात्मक और गुणात्मक मापदंडों को ध्यान में रखने से लेकर क्षमता की खोज तक।

नवाचार प्रक्रिया की स्थितियों में संसाधन ब्लॉक विशेष महत्व प्राप्त करता है, क्योंकि कर्मचारी कंपनी की वैज्ञानिक और तकनीकी क्षमता का सबसे महत्वपूर्ण तत्व हैं, और सक्रिय फीडबैक मोड (नवाचारों की पीढ़ी) में काम करते हैं। इस ब्लॉक में अनिश्चित परिस्थितियों में विकास करने में सक्षम लोगों (इनोवेटर्स) की पहचान की जाती है और रचनात्मक कार्यों के लिए उनकी उपयुक्तता का आकलन किया जाता है। मूल्यांकन की इकाई अक्सर बदलती रहती है; यह कर्मचारियों का एक समूह बन जाती है।

अगला कदम आवश्यकताओं और संसाधनों (वर्तमान और भविष्य में) की उपयुक्तता का आकलन करना है। अंतर की पहचान अंततः कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक आवश्यकता को ठीक करती है। आवश्यक और मौजूदा के बीच विसंगति की प्रकृति को स्थापित करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह इसे खत्म करने के उपायों की सीमा निर्धारित करता है।

2.2 भविष्य की जरूरतों का निर्धारण

आवश्यक और उपलब्ध कर्मियों के बीच विसंगति की प्रकृति को स्थापित करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह ऐसी विसंगति को दूर करने के उद्देश्य से उपायों की सीमा निर्धारित करता है।

संगठनात्मक, संभागीय और विभागीय लक्ष्य स्थापित होने के बाद, वास्तविक कार्मिक समस्या को सामने रखना आवश्यक है। यहाँ, मानो, यह प्रश्न निहित है: उत्पादन को अपने कर्मचारियों की दृष्टि से क्या चाहिए? किसी दिए गए उत्पादन कार्यक्रम के पैरामीटर और कंपनी की संगठनात्मक संरचना श्रम की आवश्यक मात्रा निर्धारित करती है। और इसकी गुणवत्ता (ज्ञान, अनुभव, कौशल का स्तर)।

श्रम की सामान्य आवश्यकता और व्यक्तिगत पदों और विशिष्टताओं की आवश्यकताएं दोनों विकसित की जा रही हैं। प्रत्येक संकीर्ण विशेषज्ञता के लिए विशेष रूप से आवश्यकता का निर्धारण न करने के लिए, विभिन्न मापदंडों के अनुसार समूहीकरण का सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है। यहां मुख्य बात प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारियों की योग्यता और क्षमताओं पर विचार करना नहीं है, बल्कि लक्ष्य प्राप्त करने के लिए आवश्यक योग्यता और क्षमताओं का निर्धारण करना है।

और यहां कार्य की सामग्री का विश्लेषण करने की कई तकनीकें प्रबंधकों की सहायता के लिए आती हैं। यह कार्यस्थल की एक तस्वीर है और उन श्रमिकों के साथ एक साक्षात्कार है जो वर्तमान में यह (या समान) कार्य कर रहे हैं। आइए इन तरीकों को थोड़ा और विस्तार से देखें।

उपरोक्त तरीकों में से पहले (कार्य समय की तस्वीरें) का उपयोग करके, कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों और कार्यों को समय के साथ पहचाना और रिकॉर्ड किया जाता है। इस तरह के एक अध्ययन के परिणामों के आधार पर, व्यक्तिगत श्रम कार्यों की व्यवहार्यता की डिग्री और महत्व की रैंक काफी सटीक रूप से निर्धारित की जा सकती है।

एक अन्य विधि में कर्मचारियों या उनके तत्काल पर्यवेक्षकों के साथ साक्षात्कार के माध्यम से आवश्यक जानकारी एकत्र करना शामिल है। प्रश्नावली का उपयोग करना भी संभव है, जब वे एक मानक प्रश्नावली भरते हैं या अपने द्वारा किए जाने वाले कार्य की सामग्री का स्वतंत्र रूप से लिखित विवरण देते हैं।

इस चरण में अंतिम चरण योग्यताओं और योग्यताओं को कर्मचारियों के प्रकार और संख्या में परिवर्तित करना है।

2.3 विशिष्ट योजनाओं का विकास

एक बार कर्मियों की आवश्यकताएं निर्धारित हो जाने के बाद, वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्य योजनाएं विकसित की जानी चाहिए। यदि नेटवर्क आवश्यकताएँ अतिरिक्त की आवश्यकता का संकेत देती हैं, तो आवश्यक विशिष्ट संख्या और प्रकार के कर्मियों की भर्ती, चयन, लक्ष्यीकरण और तैयार करने की योजनाएँ बनाई जानी चाहिए। यदि कार्यबल में कटौती आवश्यक है, तो आवश्यक समायोजन को समायोजित करने के लिए योजनाएँ बनाई जानी चाहिए। यदि समय कोई समस्या नहीं है, तो प्राकृतिक टूट-फूट का उपयोग श्रम लागत को कम करने के लिए किया जा सकता है। हालाँकि, यदि संगठन सामान्य टूट-फूट की विलासिता को वहन नहीं कर सकता है, तो कर्मचारियों की कुल संख्या को कम करके या अन्य समायोजन करके संख्या को कम किया जा सकता है जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों को इस्तीफा नहीं देना पड़ेगा।

कर्मचारियों की कुल संख्या कम करने के चार बुनियादी तरीके हैं:

ए) उत्पादन में कटौती;

बी) समाप्ति, पूर्णता;

बी) शीघ्र सेवानिवृत्ति के लिए प्रोत्साहन;

डी) स्वेच्छा से कार्यालय छोड़ने के लिए प्रोत्साहन।

समाप्ति के विपरीत, उत्पादन में कमी यह मानती है कि यह संभावना है कि कर्मचारियों को कुछ संख्या में फिर से भर्ती किया जाएगा, लेकिन एक निश्चित तिथि के बाद। अधिकांश शीघ्र सेवानिवृत्ति और त्यागपत्र योजनाएँ इन त्यागपत्रों के लिए कुछ वित्तीय प्रोत्साहन प्रदान करती हैं।

जिन दृष्टिकोणों के परिणामस्वरूप कर्मचारी को इस्तीफा नहीं देना पड़ता उनमें शामिल हैं:

पुनर्वर्गीकरण;

अग्रेषित करना;

कार्य का वितरण.

पुनर्वर्गीकरण में या तो किसी कर्मचारी की पदावनति, नौकरी के अवसरों में कमी, या दोनों का संयोजन शामिल है। आमतौर पर, पुनर्वर्गीकरण भुगतान में कमी के साथ होता है। पुनर्नियुक्ति में एक कर्मचारी को संगठन के दूसरे हिस्से में ले जाना शामिल है।

कार्य वितरण कर्मचारियों के बीच घंटों की आनुपातिक कटौती के माध्यम से उत्पादन और पूर्णता में कमी को सीमित करने की एक व्यवस्था है। कार्मिक नियोजन के साथ धीरे-धीरे कार्य योजना बनाई जानी चाहिए। व्यक्तिगत प्रबंधक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक मानव संसाधनों का निर्धारण करते हैं। मानव संसाधन नियोजन विभाग किसी दिए गए संगठन के लिए समग्र कर्मियों की मांग को जोड़ता है और निर्धारित करता है। इसी प्रकार, कर्मियों की आवश्यकताओं का नेटवर्क उपलब्ध कर्मियों और अपेक्षित परिवर्तनों के आलोक में संगठन के विभिन्न विभागों द्वारा विचार के लिए प्रस्तुत की गई जानकारी पर आधारित है। यदि नेटवर्क मांगें सकारात्मक हैं, तो संगठनात्मक उपकरण भर्ती, चयन, प्रशिक्षण और विकास हैं। यदि मांग नकारात्मक है, तो उत्पादन में कटौती, समाप्ति, शीघ्र सेवानिवृत्ति या स्वैच्छिक इस्तीफे के माध्यम से उचित समायोजन किया जाना चाहिए।

3. कार्मिक नियोजन

.1 कार्मिक आवश्यकताओं के लिए योजना बनाना

नियोजन कर्मचारियों को रिहाई की जरूरत है

मुख्य लक्ष्य उद्यम की वर्तमान और भविष्य की उत्पादकता सुनिश्चित करने के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक कर्मियों की जरूरतों को निर्धारित करना है।

कर्मियों की आवश्यकताओं का एक विशिष्ट निर्धारण उद्यम के वर्तमान और भविष्य के विकास उद्देश्यों के अनुसार उनकी योग्यता, समय, रोजगार और नियुक्ति के अनुसार आवश्यक संख्या में श्रमिकों की गणना है। गणना अनुमानित श्रम मांग और एक निश्चित तिथि पर आपूर्ति की वास्तविक स्थिति की तुलना के आधार पर की जाती है और कर्मियों को आकर्षित करने, उनके प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के क्षेत्र में प्रबंधन निर्णय लेने के लिए सूचना आधार का प्रतिनिधित्व करती है।

इसमें शामिल हैं:

श्रम संसाधनों की उपलब्ध क्षमता का आकलन;

भविष्य की जरूरतों का आकलन;

कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विकास।

कर्मियों की आवश्यकताओं का एक विशिष्ट निर्धारण उद्यम के वर्तमान और भविष्य के विकास उद्देश्यों के अनुसार उनकी संख्या, योग्यता, समय, रोजगार और नियुक्ति के अनुसार कर्मचारियों की आवश्यक संख्या की गणना है। गणना अनुमानित श्रम मांग और एक निश्चित तिथि पर आपूर्ति की वास्तविक स्थिति की तुलना के आधार पर की जाती है और कर्मियों को आकर्षित करने, उनके प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के क्षेत्र में प्रबंधन निर्णय लेने के लिए सूचना आधार का प्रतिनिधित्व करती है।

तालिका 1. कार्मिक आवश्यकताओं की योजना में वर्तमान संबंध

कारकउनका प्रभावनिर्धारण के तरीके1. उद्यम के बाहर विद्यमान कारक.1.1. बाज़ार की स्थितियाँ बदल रही हैं उद्यम की बिक्री क्षमताएं रुझान विश्लेषण, मूल्यांकन1.2. बाज़ार संरचना बदलना बाज़ार विश्लेषण1.3. प्रतिस्पर्धी संबंध, बाज़ार की स्थिति का विश्लेषण1.4. आर्थिक नीति द्वारा निर्धारित डेटा लागत मूल्यआर्थिक डेटा और प्रक्रियाओं का विश्लेषण1.5. टैरिफ समझौतापरिणामों का पूर्वानुमान, अपनाए गए समझौतों का विश्लेषण2। उद्यम में विद्यमान कारक (आंतरिक) 2.1. नियोजित बिक्री मात्रा मात्रात्मक और गुणात्मक कार्मिक आवश्यकताएं (नई मांग या कम मांग) पैराग्राफ 1.2.2 में सूचीबद्ध कारकों के मूल्यांकन के अनुसार व्यावसायिक निर्णय लेना। उपकरण, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम का संगठन आवश्यक कर्मियों की संख्या तैयार उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता संगठनात्मक प्रकृति और श्रम विज्ञान के अनुभवजन्य डेटा के आधार पर संकेतक 2.3। कर्मचारियों का कारोबार छोड़ने वालों के स्थान पर श्रमिकों की अतिरिक्त आवश्यकता घाटे का लेखा-जोखा2.4. डाउनटाइम कर्मियों का अतार्किक उपयोग उत्पादन की मात्रा में कमी स्टाफ टर्नओवर और डाउनटाइम की हिस्सेदारी का निर्धारण 2.5। संघ की रणनीति कार्मिक नीतिवार्ता

3.2 स्टाफिंग योजना

यह सीधे कार्मिक आवश्यकताओं की योजना पर आधारित है और मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों पहलुओं को भी ध्यान में रखता है। इसे चार घटकों में बांटा गया है:

भर्ती योजना. उम्मीदवारों (बाहरी या आंतरिक) को आकर्षित करने के लिए स्रोतों के चयन के साथ-साथ मीडिया (प्रकाशन, इंटरनेट, आदि) का उपयोग करके संभावित उम्मीदवारों को प्रस्तावित रिक्तियों से परिचित कराना;

चयन योजना. चयन उपकरणों की पसंद के साथ-साथ रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन के व्यक्तिगत चरणों की संरचना से जुड़ा हुआ;

कर्मचारी अनुकूलन योजना, अर्थात। ऐसे आयोजन जो नए कर्मचारियों को संगठन, कार्यस्थल और टीम को जानने में मदद करते हैं।

3.3 कार्मिक नियोजन

इसका लक्ष्य नौकरियों के बीच कर्मचारियों के वितरण का अनुपालन सुनिश्चित करना है, जिसका आधार किसी दिए गए कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ योग्यता का अनुपालन है। कर्मचारियों की योग्यता प्रोफ़ाइल और इन आवश्यकताओं की तुलना करने से हमें कार्यस्थल के लिए कर्मचारियों की पेशेवर उपयुक्तता के गुणांक का आकलन करने की अनुमति मिलती है।

इसके अलावा, कर्मियों के उपयोग की योजना बनाते समय, कर्मचारियों की क्षमताओं, कौशल और प्रेरणा को ध्यान में रखते हुए, उनकी नौकरियों से संतुष्टि की इष्टतम डिग्री सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए। नियमित पदों को भरने के लिए एक योजना के विकास में कर्मियों के उपयोग की योजना लागू की जाती है।

इस नियोजन तत्व का एक अन्य क्षेत्र कर्मचारी समय प्रबंधन है (शिफ्ट योजनाओं का विकास, आकस्मिक और अंशकालिक श्रम और सहायक कर्मचारियों के उपयोग की योजना, अस्थिर कार्य चक्रों के दौरान कर्मचारियों के उपयोग को व्यवस्थित करना, उदाहरण के लिए, मौसमी परिवर्तनों के साथ) व्यापार)। छुट्टियों की योजना बनाने और कर्मचारियों को विभिन्न शैक्षिक कार्यक्रमों में भाग लेने के प्रावधान की योजना पर भी ध्यान देना आवश्यक है।

3.4 कार्मिक विकास योजना

लक्ष्य भविष्य की कार्यस्थल आवश्यकताओं की पहचान करना और उन गतिविधियों की योजना बनाना है जो कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास में योगदान करते हैं। कार्मिक विकास योजना बाहरी श्रम बाजार में कर्मियों की तलाश के बजाय आंतरिक संसाधनों का उपयोग करने के लिए डिज़ाइन की गई है। इसे शैक्षिक योजना, कर्मचारी विकास और कैरियर योजना में विभाजित किया जा सकता है।

सभी कार्मिक विकास गतिविधियों का उद्देश्य कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल में कमी को दूर करना होना चाहिए। कई बड़े उद्यम अपने कर्मचारियों को कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के जितना करीब हो सके प्रशिक्षित करने के लिए अपने स्वयं के शैक्षिक केंद्र बनाते हैं। छोटे और मध्यम आकार के संगठन बाहरी शैक्षिक केंद्रों की सेवाओं का उपयोग कर सकते हैं।

3.5 कर्मचारियों की रिहाई के लिए योजना

लक्ष्य अधिशेष कर्मियों को स्थापित करना और समय पर या सक्रिय रूप से कम करना है। रिहाई के कारण उद्यम के आगे अस्तित्व की अक्षमता के कारण उत्पादन की समाप्ति हो सकते हैं; उत्पादन में गिरावट; नया तकनीकी विकास; कार्यस्थलों के लिए बदलती आवश्यकताएँ; संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन, आदि।

बाहरी श्रम बाजार में योग्य कर्मियों के फैलाव को रोकने और सामाजिक तनाव को कम करने के लिए, संगठन उन्नत कर्मियों की रिहाई का उपयोग कर सकते हैं: कर्मियों की रिहाई के लिए पूर्वानुमान विकसित करना और वैकल्पिक रूप से कर्मचारियों का उपयोग करने के तरीकों की योजना बनाना। दुर्भाग्य से, कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों का यह क्षेत्र घरेलू संगठनों में विकसित नहीं हुआ है।

कर्मियों की रिहाई की योजना बनाते समय, सबसे पहले, आपको उन गतिविधियों की रूपरेखा तैयार करनी चाहिए जिनमें कर्मचारियों की कमी की आवश्यकता नहीं है:

) रोजगार से निष्कासन। यह उपाय अनावश्यक श्रमिकों को उनके स्वयं के त्यागने की कीमत पर नियोजित करना संभव बनाता है;

) अतिरिक्त श्रम को अन्य उपलब्ध स्थानों पर ले जाना;

) काम के घंटों में कमी. इस मामले में, अतिरिक्त संख्या समाप्त हो जाएगी क्योंकि अधिक श्रमिकों की आवश्यकता होगी। ऐसी कटौती के लिए कई विकल्प हैं: ओवरटाइम को समाप्त करना, कुछ श्रमिकों को अंशकालिक काम में स्थानांतरित करना, आदि;

) अन्य संगठनों को आदेशों के हस्तांतरण को रद्द करना, यदि इन आदेशों को संगठन के लिए आवश्यक कनेक्शन खोए बिना, घर में ही पूरा किया जा सकता है;

) छोटे कार्य सप्ताह की शुरूआत।

फिर कर्मचारियों को कम करने के उपायों की योजना बनाई जाती है। उन घटनाओं को प्राथमिकता दी जाती है जिनमें कर्मचारी स्वेच्छा से उद्यम छोड़ देते हैं। इस मामले में, बर्खास्तगी पर मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जा सकता है (पश्चिमी उद्यमों में 7-10 मासिक वेतन तक, सेवा की लंबाई और कई अन्य संकेतकों के आधार पर); समय से पहले सेवानिवृत्ति; नई नौकरी आदि चुनने में कर्मचारी को सहायता।

3.6 कार्मिक लागत योजना

लक्ष्य एक निश्चित नियोजित अवधि के भीतर कार्मिक लागत में परिवर्तन स्थापित करना है। साथ ही, उद्यम की सफलता की अपेक्षित डिग्री और लागत में ऐसे बदलावों का सामना करने की क्षमता के साथ तुलना की जाती है। कार्मिक नियोजन का यह तत्व वित्तीय नियोजन और व्यावसायिक गतिविधियों के विश्लेषण से निकटता से संबंधित है।

औद्योगिक देशों में, लागत नियोजन का महत्व उद्यम लागत में कार्मिक लागत के भार में वृद्धि की प्रवृत्ति के कारण है, जिसे निम्नलिखित कारकों द्वारा समझाया जा सकता है:

श्रमिक उत्पादकता और कार्मिक लागत के बीच असंतुलन;

नई तकनीकों का उपयोग जिसके लिए अधिक योग्य और तदनुसार, अधिक "महंगे" कर्मियों की आवश्यकता होती है;

कानून और टैरिफ समझौतों का प्रभाव।

कर्मियों की लागत की योजना बनाते समय, आपको सबसे पहले निम्नलिखित लागत मदों को ध्यान में रखना चाहिए: मूल और अतिरिक्त वेतन; सामाजिक बीमा योगदान; व्यावसायिक यात्राओं और आधिकारिक यात्रा के लिए खर्च; कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए खर्च; सार्वजनिक खानपान, आवास और सांस्कृतिक सेवाओं, शारीरिक शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल और मनोरंजन, बाल देखभाल सुविधाओं के प्रावधान और विशेष कपड़ों की खरीद के लिए अतिरिक्त भुगतान से जुड़े खर्च। आपको अधिक अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों (साइकोफिजियोलॉजी और श्रम एर्गोनॉमिक्स, तकनीकी सौंदर्यशास्त्र की आवश्यकताओं का अनुपालन), संगठन में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल और रोजगार सृजन के लिए श्रम सुरक्षा और पर्यावरण के लिए खर्च की योजना भी बनानी चाहिए।

यदि किसी संगठन में कर्मियों का टर्नओवर अधिक है, तो नए श्रमिकों की खोज, उनके निर्देश और काम में महारत हासिल करने से जुड़ी अतिरिक्त लागतें उत्पन्न होती हैं। उच्च स्टाफ टर्नओवर के साथ, ओवरटाइम वेतन की दर, दोषों का स्तर और डाउनटाइम की संख्या बढ़ जाती है, बीमारी और औद्योगिक चोटों का स्तर बढ़ जाता है, और प्रारंभिक विकलांगता होती है। यह सब कर्मियों की लागत में वृद्धि, उत्पाद लागत में वृद्धि और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता में कमी की ओर जाता है।

जैसे-जैसे बाजार संबंध विकसित होते हैं, संगठन के मुनाफे और पूंजी में कर्मचारियों की भागीदारी से जुड़ी नई प्रकार की लागतों को ध्यान में रखना आवश्यक हो जाता है।

निष्कर्ष

किसी उद्यम के स्थिर कामकाज और उसके गतिशील विकास के लिए कार्मिक नियोजन एक महत्वपूर्ण और आवश्यक कारक है। इसके अलावा, कार्मिक नियोजन में न केवल आवश्यक कर्मचारियों की भर्ती की योजना बनाना शामिल है, बल्कि उनके प्रशिक्षण और उनके कैरियर विकास की योजना भी शामिल है। यदि आवश्यक हो, तो कार्मिक नियोजन को उद्यम से अनावश्यक कर्मियों की बर्खास्तगी के मुद्दों पर भी ध्यान देना चाहिए। सामान्य तौर पर, कार्मिक नियोजन, कंपनी के उत्पादन और वाणिज्यिक गतिविधियों की योजना के साथ मिलकर, कंपनी के कर्मचारियों की उत्पादकता को अधिकतम कर सकता है, और इस तरह कंपनी को अपने प्रतिस्पर्धियों पर अतिरिक्त लाभ पहुंचा सकता है और बाजार में नए लाभ को गति दे सकता है।

श्रम आवश्यकताओं का निर्धारण कार्यबल योजना का प्रारंभिक चरण है। यह जाने बिना कि कितने लोगों की आवश्यकता होगी (श्रेणी सहित), स्टाफिंग का सबसे प्रभावी तरीका खोजना असंभव है।

एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के दौरान, उद्यमों की स्थिति मौलिक रूप से बदल गई। सबसे पहले, उत्पादन स्थिरता में कमी आई है:

उत्पादन के पुनर्गठन की आवश्यकता के साथ, उत्पादों की मात्रा को उसकी मांग के साथ जोड़ना;

नवप्रवर्तन पर अधिक ध्यान देने के साथ, नये उत्पादों को जारी करने पर;

नई उत्पादन सुविधाओं के संगठन के साथ, पहले से ही महारत हासिल उत्पादों के उत्पादन और नए प्रकार के उत्पादों में महारत हासिल करने की प्रक्रिया के उद्यम में समानांतर अस्तित्व की आवश्यकता के साथ;

एकीकरण और विघटन प्रक्रियाओं के कारण उद्यम की संगठनात्मक संरचना में परिवर्तन के साथ।

यह सब, विशेषकर भविष्य में, श्रम मांग की गणना को जटिल बनाए बिना नहीं रह सकता।

बुनियादी नियोजन प्रक्रिया के अनुरूप, कार्मिक नियोजन के लिए निम्नलिखित समय-सीमाओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

अल्पकालिक (0-2 वर्ष);

मध्यम अवधि (2-5 वर्ष);

दीर्घकालिक (5 वर्ष से अधिक)।

कार्मिक नियोजन की प्रक्रिया में विभिन्न कठिनाइयाँ उत्पन्न हो सकती हैं, लेकिन कई "ठोकरें" हैं, जिनकी उपेक्षा करने से घातक परिणाम हो सकते हैं।

श्रमिकों की आवश्यकता की योजना बनाना उपलब्ध नौकरियों के आंकड़ों के साथ-साथ भविष्य की अवधि में उनकी संख्या और संरचना पर आधारित है, जिसमें उत्पादन के विकास और संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की योजना के कार्यान्वयन और कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखा जाता है। , विशेषज्ञ और प्रबंधक वर्तमान प्रबंधन संरचना पर आधारित हैं और इसके सुधार, स्टाफिंग, रिक्त पदों को बदलने की योजना पर काम करते हैं।

कर्मचारियों की संख्या की योजना को उत्पाद बिक्री योजना, वित्तीय और निवेश योजना आदि से जोड़ा जाना चाहिए। चूंकि विभिन्न संकेतकों की योजना बनाने में शुरुआती बिंदु उत्पादन योजना नहीं है, बल्कि उत्पाद बिक्री का पूर्वानुमान है, इसलिए योजना स्वयं संभाव्य प्रकृति की हो जाती है। और इसका परिणाम कुछ संकेतकों का पूर्वानुमान है।

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