संगठनात्मक संस्कृति क्या है। उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति

संगठनात्मक संस्कृति संगठन की महत्वपूर्ण क्षमता का आधार है। लोगों के बीच संबंधों की विशेषताएं, स्थिर मानदंड और जीवन के सिद्धांत और संगठन की गतिविधियां, सकारात्मक और नकारात्मक व्यवहार के पैटर्न, और बहुत कुछ जो मूल्यों और मानदंडों से संबंधित हैं, प्रभावी प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण हैं। यदि हम कह सकते हैं कि किसी संगठन की "आत्मा" होती है, तो यह आत्मा संगठनात्मक संस्कृति है।

लोग संगठनात्मक संस्कृति के वाहक हैं। हालाँकि, एक स्थापित संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठनों में, यह लोगों से अलग हो जाता है और संगठन में एक कारक बन जाता है, इसका एक हिस्सा जो संगठन के सदस्यों पर सक्रिय प्रभाव डालता है, उनके व्यवहार को मानदंडों और मूल्यों के अनुसार संशोधित करता है। जो इसका आधार बने।

चूंकि संगठनात्मक संस्कृति में स्पष्ट अभिव्यक्ति नहीं होती है, इसलिए इसके अध्ययन की एक निश्चित विशिष्टता होती है। यह संगठन के जीवन में एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है और प्रबंधन के निकट ध्यान का विषय होना चाहिए।

आधुनिक साहित्य में, संगठनात्मक संस्कृति की काफी कुछ परिभाषाएँ हैं। संगठनात्मक संस्कृति की अक्सर अधिकांश संगठनों द्वारा स्वीकृत प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा के रूप में व्याख्या की जाती है,मूल्य अभिविन्यास, विश्वास, अपेक्षाएं, स्वभाव और मानदंड संगठन के भीतर और बाहर अंतर्निहित संबंध और अंतःक्रियाएं।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकृत और संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशा-निर्देश देता है। ये मूल्य अभिविन्यास व्यक्तियों को आध्यात्मिक और भौतिक अंतःसंगठनात्मक वातावरण के "प्रतीकात्मक" साधनों के माध्यम से प्रेषित किए जाते हैं।

अग्रणी संगठनों के अनुभव का अध्ययन करते समय, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है एक विकसित संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताएं , जो उनके सामने मुख्य लक्ष्यों का एक निश्चित समूह बनाते हैं:

संगठन का मिशन (सामान्य दर्शन और नीति";

संगठन के बुनियादी लक्ष्य;

आचार संहिता।

विभिन्न संगठनों में संगठनात्मक संस्कृति के इन तीन अनिवार्य तत्वों को अलग-अलग तरीकों से प्रस्तुत किया जा सकता है।

सामान्य संगठनात्मक संस्कृति में, व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति और उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति प्रतिष्ठित हैं।

व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों द्वारा साझा की गई मान्यताओं, विश्वासों और अपेक्षाओं के पैटर्न के साथ-साथ संगठनात्मक वातावरण के समूह की धारणा से इसके मूल्यों, मानदंडों और भूमिकाओं से आता है जो व्यक्ति के बाहर मौजूद हैं। इसमें "प्रतीकवाद" के कई तत्व शामिल हैं, विशेष रूप से इसका "आध्यात्मिक" भाग: संगठन के नायक, मिथक, संगठन और उसके नेताओं के बारे में कहानियाँ, संगठनात्मक वर्जनाएँ, संस्कार और अनुष्ठान, संचार की भाषा की धारणा और नारे।

व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति गठन के आधार के रूप में कार्य करती है प्रबंधन संस्कृति,वे। नेतृत्व शैली और नेताओं द्वारा समस्या समाधान, सामान्य रूप से उनका व्यवहार। यह समान प्रतीत होने वाली संगठनात्मक संस्कृतियों के बीच अंतर पैदा करता है।

उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति आमतौर पर संगठन द्वारा बनाए गए भौतिक वातावरण से जुड़ा होता है: स्वयं भवन और उसका डिज़ाइन, स्थान, उपकरण और फर्नीचर, रंग और स्थान की मात्रा, सुविधाएं, कैफेटेरिया, स्वागत कक्ष, पार्किंग स्थल और स्वयं कारें। यह सब कुछ हद तक उन मूल्यों को दर्शाता है जिनका यह संगठन पालन करता है।

हालांकि संगठनात्मक संस्कृति के दोनों पहलू महत्वपूर्ण हैं, हालांकि, व्यक्तिपरक पहलू लोगों और संगठनों के बीच समानताएं और अंतर दोनों खोजने के अधिक अवसर पैदा करता है।

मैक्रो और सूक्ष्म दोनों स्तरों पर, किसी विशेष संस्कृति की विशेषता और पहचान करने वाली विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। तो, एफ. हैरिस और आर. मोरन (1991) सुझाव देते हैं दस पर आधारित एक विशिष्ट संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करेंविशेषताएँ :

संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता (कुछ संस्कृतियाँ कर्मचारी द्वारा अपने आंतरिक मनोदशाओं को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करती हैं; कुछ मामलों में, स्वतंत्रता और रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से प्रकट होती है, और अन्य में - व्यक्तिवाद के माध्यम से);

संचार प्रणाली और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग समूह से समूह, संगठन से संगठन में भिन्न होता है; शब्दजाल, संक्षिप्तीकरण, इशारे उद्योग, संगठनों के कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर भिन्न होते हैं);

काम पर खुद की उपस्थिति, पोशाक और प्रस्तुति वे(विभिन्न प्रकार की वर्दी और चौग़ा, व्यावसायिक शैली, साफ-सफाई, सौंदर्य प्रसाधन, केश, आदि कई माइक्रोकल्चर की उपस्थिति की पुष्टि करते हैं);

इसमें लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएं अंतिम(कर्मचारियों के लिए भोजन का आयोजन, उद्यम में ऐसे स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित; लोग अपने साथ भोजन लाते हैं या संगठन के अंदर या बाहर कैफेटेरिया जाते हैं; खाद्य सब्सिडी; भोजन की आवृत्ति और अवधि; क्या विभिन्न स्तरों के कर्मचारी एक साथ भोजन करते हैं या अलग से, आदि);

समय के प्रति जागरूकता, उसके प्रति दृष्टिकोण और उसका उपयोग (कर्मचारियों के बीच समय की सटीकता और सापेक्षता की डिग्री; समय अनुसूची का अनुपालन और इसके लिए प्रोत्साहन; समय का मोनोक्रॉनिक या पॉलीक्रॉनिक उपयोग);

लोगों के बीच संबंध (उम्र और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान, रैंक और प्रोटोकॉल, धर्म और नागरिकता, आदि द्वारा; रिश्तों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्षों को हल करने के तरीके);

मान (क्या है में दिशानिर्देशों के एक सेट के रूप में अच्छाऔर ऐसा बुरी तरह)और मानदंड (एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के संबंध में धारणाओं और अपेक्षाओं के एक सेट के रूप में) - लोग अपने संगठनात्मक जीवन में क्या महत्व देते हैं (उनकी स्थिति, शीर्षक या काम आदि) और इन मूल्यों को कैसे बनाए रखा जाता है;

किसी चीज में विश्वास और किसी चीज के प्रति रवैया या स्वभाव (नेतृत्व में विश्वास, सफलता, स्वयं की शक्ति में, पारस्परिक सहायता में, नैतिक व्यवहार में, न्याय में, आदि; सहयोगियों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के प्रति दृष्टिकोण, बुराई और हिंसा, आक्रामकता आदि के प्रति दृष्टिकोण; धर्म और नैतिकता का प्रभाव );

काम नैतिकता और प्रेरणा (कार्य के प्रति रवैया और काम पर जिम्मेदारी; काम का विभाजन और प्रतिस्थापन; कार्यस्थल की सफाई; काम की गुणवत्ता; काम की आदतें; काम का मूल्यांकन और पारिश्रमिक; मानव-मशीन संबंध; व्यक्तिगत या समूह कार्य; काम पर पदोन्नति)। उपरोक्त विशेषताएं संगठनात्मक संस्कृतिएक साथ लिया गया संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को दर्शाता है और अर्थ देता है।

संगठनात्मक संस्कृति का गठन, इसकी सामग्री और इसके व्यक्तिगत पैरामीटर बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों से प्रभावित होते हैं। किसी संगठन का आंतरिक वातावरण बाहरी वातावरण का वह भाग है जो संगठन के भीतर होता है। इसका संगठन के कामकाज पर स्थायी और सबसे सीधा प्रभाव पड़ता है। आंतरिक वातावरण, जैसा कि था, पूरी तरह से संगठनात्मक संस्कृति से व्याप्त है

किसी संगठन के विकास के सभी चरणों में, उसके नेता की प्रबंधकीय संस्कृति (उसकी व्यक्तिगत आस्था, मूल्य और शैली) काफी हद तक संगठन की संस्कृति को निर्धारित कर सकती है।(तालिका 1.1)।

तालिका 1.1

नेताओं द्वारा संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए दो दृष्टिकोण

प्रशासनिक संस्कृति	संगठनात्मक चर	उद्यमी संस्कृति
बाहर से	नियंत्रण प्रणाली	भीतर से
प्रोसेस ओनर	संपत्ति संबंध	संपत्ति का स्वामी
फिलहाल का इंतजार है	अवसर वृत्ति	खोज का नेतृत्व करता है
तर्कसंगत-तार्किक	प्राथमिकता समस्या समाधान	सहज ज्ञान युक्त
केंद्रीकरण	शक्तियों का प्रत्यायोजन	विकेन्द्रीकरण
श्रेणीबद्ध	संगठनात्मक संरचना	नेटवर्क
"वयस्क" - "बच्चा"	अधीनता के संबंध	"वयस्क" - "बच्चा"
प्रति संस्था	संगठनात्मक फोकस	प्रति व्यक्ति
लागत में कमी	उत्पादन रणनीति	उत्पादन भेद
प्रदर्शन	मुख्य लक्ष्य	क्षमता
प्रणालीगत	प्रबंधन दृष्टिकोण	स्थिति
एकीकरण	काम पदों से डिजाइन किया गया है	स्वायत्तता
नियमों के अनुसार	काम पूरा करना	रचनात्मक
परिवर्तन	चल रहे परिवर्तन	मौलिक
सही काम करो	कार्रवाई का मौलिक पाठ्यक्रम	सही काम करो

बहुत हद तक, संस्कृति के निर्माण पर नेता का प्रभाव प्रकट होता है यदि वह एक मजबूत (उच्चारण प्रबंधकीय संस्कृति) व्यक्तित्व है।

नेतृत्व - नेतृत्व का एक महत्वपूर्ण घटक, अर्थात्, लोगों को प्रभावित करने की क्षमता, उन्हें लक्ष्य प्राप्त करने के लिए कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना। मैनेजर होने का मतलब स्वचालित नेतृत्व नहीं है। एक वैज्ञानिक विभाग में, अक्सर नेता एक कर्मचारी होता है जो नए विचारों और अवधारणाओं का प्रस्ताव करता है, और नेता मुख्य रूप से संगठनात्मक मुद्दों से संबंधित होता है। नेता का कार्य औपचारिक नहीं, बल्कि सच्चा नेता बनना है। इससे इकाई के अनौपचारिक संगठनात्मक गुणों, उसके कार्य की दक्षता में वृद्धि होती है। सबसे सफल संयोजन: नेता एक नेता और एक अच्छा प्रबंधक दोनों होता है।

एक प्रबंधक की कई पेशेवर आवश्यकताएं होती हैं। . उनमें से:

अवधारणात्मकता (उसे समग्र रूप से अपनी इकाई की गतिविधियों को अच्छी तरह से जानना चाहिए, रणनीतिक योजना बनाने का कौशल होना चाहिए);

पूर्ण जागरूकता (उसे अपनी इकाई, उच्च और निम्न निकायों, संबंधित संगठनों, साथ ही साथ अपने कर्मचारियों के व्यावसायिकता और व्यावसायिक गुणों के स्तर की क्षमताओं को जानना चाहिए);

विश्लेषणात्मकता (किसी समस्या का निदान करने और इसे हल करने के लिए विश्लेषण के विभिन्न तरीकों को लागू करने की क्षमता);

लक्ष्य प्राप्त करने में दृढ़ता और कार्यप्रणाली;

क्षमता;

अपने विचारों को स्पष्ट रूप से बताने और व्यक्त करने की क्षमता;

सामाजिकता (संगठन के भीतर और बाहर ठीक से संबंध बनाने की क्षमता);

ज्ञान का एक निश्चित स्तर न केवल उनके पेशे में बल्कि संबंधित मुद्दों में भी।

किसी भी संगठन का आधार संस्कृति है, जो न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करती है, बल्कि इसके कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी महत्वपूर्ण रूप से निर्धारित करती है। हाल के वर्षों के साहित्य में, आप संगठनात्मक संस्कृति की कई अलग-अलग परिभाषाएँ पा सकते हैं। R. Rüttinger भौतिक मूल्यों के उत्पादन और घटनाओं की धारणा, भावनाओं की छवियों और व्यवहार के पैटर्न के उद्देश्य से एक प्रकार की प्रणाली के रूप में संस्कृति की सामान्य अवधारणा का उपयोग करता है। R. L. Krichevsky संगठन की संस्कृति को उन मूल्यों को ध्यान में रखते हुए परिभाषित करता है जिन पर यह आधारित है। V.V.Glukhov संस्कृति को आंतरिक एकीकरण और बाहरी परिस्थितियों के अनुकूलन के उद्देश्य से टीम द्वारा चुने गए, बनाए गए और साझा किए गए मानदंडों, स्थितियों और मूल्यों के एक सेट के रूप में परिभाषित करता है।

रूसी व्यवहार में, संगठनात्मक संस्कृति को एक सर्वव्यापी घटना के रूप में माना जाता है जो सीधे संगठन के जीवन को संपूर्ण रूप से प्रभावित करता है और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में और कंपनी के गठन के क्षेत्र में इसमें कई कार्यात्मक मूल्य करता है। बाहरी वातावरण के साथ संबंध।

संगठनात्मक संस्कृति के दो मुख्य कार्य हैं: 1) बाहरी वातावरण में अनुकूलन, या अस्तित्व; 2) आंतरिक एकीकरण। संगठनात्मक संस्कृतिइन कार्यों में अहम भूमिका निभाते हैं। बाहरी अनुकूलन और अस्तित्व की प्रक्रिया संगठन की खोज और बाजार में अपनी जगह खोजने और लगातार बदलते बाहरी वातावरण के अनुकूलन से जुड़ी है। इस प्रक्रिया में किए गए कार्यों, निर्णय लेने के तरीकों, सफलताओं और असफलताओं की प्रतिक्रियाओं आदि से संबंधित मुद्दों का समाधान किया जाता है। बाहरी अनुकूलन की कठिनाइयों पर काबू पाने, संगठन जीवित रहना सीखता है।

इस सीखने का नतीजा लगातार प्रतिनिधित्व है:

मिशन और रणनीति के बारे में (संगठन के मिशन और उसके मुख्य कार्यों को परिभाषित करना, इस मिशन को पूरा करने के लिए रणनीति चुनना);

लक्ष्य (विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना, लक्ष्यों पर सहमति प्राप्त करना);

साधन (लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियाँ, प्रयुक्त विधियों पर सहमति तक पहुँचना, संगठनात्मक संरचना पर निर्णय, प्रोत्साहन और अधीनता प्रणाली);

नियंत्रण (किसी व्यक्ति और समूहों द्वारा प्राप्त परिणामों को मापने के लिए मानदंड स्थापित करना, एक सूचना प्रणाली का निर्माण);

सुधार (व्यक्तियों और समूहों के संबंध में आवश्यक कार्यों के प्रकार जिन्होंने कार्य पूरा नहीं किया है)।

संगठनात्मक संस्कृति में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

1) विश्वदृष्टि जो अन्य कर्मचारियों और उसके ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के संबंध में संगठन के सदस्यों के कार्यों का मार्गदर्शन करती है;

2) सांस्कृतिक मूल्य जो संगठन पर हावी हैं, जैसे "उत्पाद की गुणवत्ता" या "मूल्य वर्धित नेतृत्व", प्रतीक और पौराणिक कथाएं;

3) व्यवहार के मानदंड जो निषेधात्मक, अनुशंसात्मक या निर्देशात्मक रूप में प्रमुख मूल्यों को दर्शाते हैं;

4) संगठन में लोगों के व्यवहार की विशेषताएं, अनुष्ठानों और समारोहों में व्यक्त, संचार में प्रयुक्त भाषा, साथ ही विशिष्ट व्यवहारों में।

एक बाहरी व्यक्ति के लिए संगठनात्मक संस्कृति के कई घटकों का पता लगाना मुश्किल होता है, लेकिन प्रत्येक नया कर्मचारीसंगठन में अपनाए गए मानदंडों से परिचित होने की प्रक्रिया से गुजरता है। अक्सर एक अधिक अनुभवी कर्मचारी उसे विस्तार से परिचित कराता है कि क्या और कैसे करना है, किससे कुछ प्रश्नों के साथ संपर्क करना है, किसी विशेष कार्य को सफलतापूर्वक कैसे पूरा करना है।

सूचीबद्ध सांस्कृतिक घटकों को स्तरों द्वारा वितरित किया जाता है। नीचे उनमें से प्रत्येक का विवरण दिया गया है:

1. सबसे कम पता लगाने योग्य और गहरा स्तर विश्व वाहक हैदृष्टि, यानी, हमारे आसपास की दुनिया के बारे में विचारों का एक समूह, समाज की प्रकृति। यह जातीयता से जुड़ा है धार्मिक संस्कृति. वर्तमान में, प्रोटेस्टेंट व्यावसायिक नैतिकता की अवधारणा, जिसके अनुसार एक व्यक्ति रोजमर्रा की जिंदगी में कड़ी मेहनत करने और विनम्र होने के लिए बाध्य है, व्यक्तिगत रूप से अपनी सभी सफलताओं और असफलताओं आदि की जिम्मेदारी लेता है, प्रचलन में मजबूती से स्थापित हो गया है और सक्रिय रूप से किया जा रहा है अध्ययन किया।

विपरीत विचार कुछ की व्यावसायिक संस्कृति की विशेषता है एशियाई देशों, जहां मुख्य चीज व्यक्तिगत दक्षता नहीं है, बल्कि स्थिति है।

2. अगला स्तर स्वीकृत सांस्कृतिक मूल्यों का हैसंगठन के सदस्य। कुछ संगठनों में, कर्मचारी मुख्य रूप से पैसा बनाने पर केंद्रित होते हैं, दूसरों में तकनीकी नवाचारों और संगठन के विकास को अधिक महत्वपूर्ण माना जाता है। किसी संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों में शामिल हैं कहने वाले प्रतीक, कला के कार्य, भौतिक वस्तुएँ और संगठनात्मक पौराणिक कथाएँ।

3. अगला स्तर मानदंड है। वे कीमतों की तुलना में अधिक परिवर्तनशील हैंमूल्य, भाग में क्योंकि वे मूल्यों की तुलना में पंजीकरण और समझने में आसान होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति मानदंडों के तीन मुख्य रूप हैं: निषेधात्मक, संगठन के कर्मचारियों के अस्वीकार्य व्यवहार का संकेत; अनुशंसात्मक, कर्मचारियों के वांछित व्यवहार को परिभाषित करना, और निर्देशात्मक, संगठन में अनिवार्य व्यवहारों को सटीक रूप से चिह्नित करना।

संगठनात्मक जीवन के मानदंडों का अनुपालन विभिन्न प्रतिबंधों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

4. आंतरिक संगठनात्मक के साथ अनुपालन या गैर-अनुपालनमानदंडों को विभिन्न स्थितियों में व्यवहार के कुछ पैटर्न के रूप में परिलक्षित और वर्णित किया जाता है जो संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं। इस स्तर की संस्कृति का विश्लेषण करने के लिए, संगठन के नेताओं के व्यवहार की निम्नलिखित विशेषताओं पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है: -स्थिति के तत्व जिन पर ध्यान दिया जाता है और नेताओं द्वारा नियंत्रित किया जाता है। संगठन की संस्कृति के निर्माण के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है। किसी चीज़ पर व्यवस्थित रूप से ध्यान देना अधीनस्थों के लिए एक शक्तिशाली संकेत है कि क्या महत्वपूर्ण है और उनसे क्या अपेक्षा की जाती है;

घटनाओं के लिए मुखिया द्वारा प्रतिक्रिया के तरीके;

प्रशिक्षण अधीनस्थों के तरीके, उनके साथ परामर्श करना;

पदोन्नति और पदोन्नति के लिए मानदंड। प्रोन्नति;

वे योग्य हो भी सकते हैं और नहीं भी। एक कर्मचारी जिस विशेषाधिकार का हकदार है, उसे प्रदर्शित करना कर्मचारी के व्यवहार को आकार देने में एक लंबा रास्ता तय कर सकता है। कुछ लेखक संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण के लिए पुरस्कार और दंड की प्रणाली को सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं; \

संगठन से चयन, भर्ती, पदोन्नति और बर्खास्तगी के लिए मानदंड। मानदंडों के बारे में प्रबंधकों के विचार] कर्मचारियों के मूल्य कर्मियों के चयन को प्रभावित करते हैं, क्योंकि: | संगठन को नए कर्मचारी मिलने की अधिक संभावना है जो विकसित मानदंडों को पूरा करते हैं। दूसरों की तुलना में अधिक बार, कर्मचारी जो संगठन में स्वीकृत सांस्कृतिक प्रतिमानों से विचलित होते हैं, वे संगठन छोड़ देते हैं;

समारोहों में नेताओं की भागीदारी अधीनस्थों को महत्व के क्रम में इन घटनाओं को विषयगत रूप से रैंक करने की अनुमति देती है। ";

प्रत्येक संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता बुनियादी विषयों के एक विशिष्ट समूह से होती है जो विश्वदृष्टि और बाद के घटकों में परिलक्षित होती है।

किसी विशेष संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता और पहचान करने वाले मूल विषयों को उजागर करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। तो, एफ. हैरिस और आर. मोरन ने विचार करने का प्रस्ताव दिया; दस विशेषताओं के आधार पर संगठनात्मक संस्कृति:

संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता। कुछ संस्कृतियाँ कार्यकर्ता द्वारा अपनी आंतरिक भावनाओं को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य

उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करें;

संचार प्रणाली और संचार की भाषा: विभिन्न समूहों में मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार अलग है; शब्दजाल, संक्षिप्ताक्षर, इशारे उद्योग, संगठनों के कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर भिन्न होते हैं;

उपस्थिति, पोशाक और काम पर प्रस्तुति: विभिन्न प्रकार की वर्दी, व्यावसायिक शैली, स्वच्छता, सौंदर्य प्रसाधन, केश, आदि। कई माइक्रोकल्चर की उपस्थिति की पुष्टि करें;

इस क्षेत्र में लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएँ;

समय के प्रति जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग: कर्मचारियों के बीच समय की सटीकता और सापेक्षता की डिग्री, समय सारिणी का अनुपालन और इसके लिए प्रोत्साहन;

लोगों के बीच उम्र, लिंग, शक्ति की स्थिति, बुद्धि, अनुभव और ज्ञान के बीच संबंध, संबंधों की औपचारिकता की डिग्री, संघर्षों को हल करने के तरीके;

क्या अच्छा है और क्या बुरा है, में दिशा-निर्देशों के एक समूह के रूप में मूल्य, एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के संबंध में मान्यताओं और अपेक्षाओं के एक समूह के रूप में मानदंड;

किसी चीज़ में विश्वास और किसी चीज़ के प्रति दृष्टिकोण या स्वभाव: नेतृत्व में विश्वास, सफलता, स्वयं की शक्ति, पारस्परिक सहायता में, नैतिक व्यवहार में, न्याय, सहकर्मियों और प्रतिस्पर्धियों के प्रति दृष्टिकोण, बुराई और हिंसा के प्रति, आक्रामकता, धर्म और नैतिकता का प्रभाव;

कर्मचारी विकास और सीखने की प्रक्रिया;

काम नैतिकता और प्रेरणा।

लिकर्ट का मानना ​​​​है कि संगठनात्मक संस्कृति की बारीकियों को समझने में प्रमुख विषय निम्नलिखित विषय हैं: प्रबंधकीय, संबंध, प्रेरणा (कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके और रूप), संचार (किसी संगठन में सूचना के ऊर्ध्वाधर या क्षैतिज प्रसार के लिए बुनियादी योजनाएँ), सहभागिता (कर्मचारी संबंधों की विशेषताएं), निर्णय लेने (पसंदीदा निर्णय लेने की शैली), लक्ष्य (संगठन के लक्ष्यों को स्थापित करने और प्रकट करने का एक तरीका), नियंत्रण (नियंत्रण कार्य)।

इन मापदंडों को मापने के परिणामस्वरूप, लिकर्ट संगठनात्मक संस्कृति को शक्ति की अवधारणाओं के माध्यम से परिभाषित एक या दूसरे प्रकार के लिए विशेषता देने का प्रस्ताव करता है। इस प्रकार, संगठनात्मक जीवन में शक्ति का विषय महत्व में सामने आता है।

नारे, भले ही वे अति सरलीकृत हों, अक्सर एक बहुत अच्छा विचार देते हैं कि संगठन किन मूल मूल्यों को सामने रखता है या दूसरों को प्रभावित करने के लिए क्या प्रभाव डालता है।

महापुरूष संगठन के इतिहास को दर्शाते हैं। वे उद्यम में होने वाले परिवर्तनों पर आधारित हैं, एक कोडित रूप में विरासत में मिली मूल्य उन्मुखताओं को प्रसारित करते हैं, और नई संस्कृतियों के विकास में योगदान करते हैं। एक से दूसरे को भेजी जाने वाली कहानियां अक्सर छिपे हुए रूप में विभिन्न मूल्य उन्मुखताओं और अनाम मौलिक दृष्टिकोणों के टकराव से उत्पन्न तनाव को दर्शाती हैं।

सामान्य तौर पर, किंवदंतियाँ और कहानियाँ न केवल घटित जीवन स्थितियों के बारे में सूचित करती हैं, बल्कि तनाव को कम करने के लिए एक वाल्व के रूप में भी काम करती हैं, जो कि मूलभूत स्थितियों को बदले बिना करना लगभग असंभव है।

कभी-कभी व्यावसायिक प्रक्रियाओं का सबटेक्स्ट समस्याओं का वास्तविक समाधान नहीं हो सकता है, लेकिन खेल और युद्धाभ्यास जो कभी-कभी वर्षों तक किए जाते हैं और पूरे समर्पण के साथ व्यक्तिगत कर्मचारियों और विभागों और संगठन में पूरे डिवीजनों के बीच होते हैं। इस तरह के खेल, लगभग अनजाने में खेले जाने वाले, करीबी परीक्षा में अक्सर एक सरल अर्थ रखते हैं। इन खेलों का उद्देश्य प्राय: सत्ता के सम्बन्धों को स्पष्ट करना होता है। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, इन सभी खेलों में तीन पूर्व निर्धारित भूमिकाएँ हैं, अर्थात् "पीड़ित", "उत्पीड़क" और "उद्धारकर्ता"।

विनाशकारी खेल व्यावहारिक रूप से एक तंत्र है जो आपको अवचेतन मनोवैज्ञानिक भूमिकाओं को महसूस करने, खुद को स्थापित करने और खुद को मजबूत करने की अनुमति देता है। खेलों की उपस्थिति की पहचान करने के लिए एक ठोस मनोवैज्ञानिक अंतर्दृष्टि की आवश्यकता होती है, जो एक विशेष संगठन के कर्मचारियों के पास, एक नियम के रूप में, पर्याप्त सीमा तक नहीं होती है। इसके अलावा, यह न केवल खेल के तथ्य को पहचानने के बारे में है, बल्कि यह आकलन करने के बारे में भी है कि ये युद्धाभ्यास सहयोग की कुल मात्रा में किस स्थान पर हैं, अनौपचारिक मानदंड क्या हैं, वे संगठन की किस अवधारणा को व्यक्त करते हैं और एक ही समय में बनते हैं।

में रोजमर्रा की जिंदगीसंगठन अनुष्ठान एक दोहरा कार्य करते हैं: वे उद्यम की संरचना को मजबूत कर सकते हैं, और दूसरी ओर, अस्पष्ट करके सही मतलबप्रतिबद्ध कार्य - कमजोर करना। सकारात्मक मामलों में, अनुष्ठान मूलभूत महत्व के कार्यों का मंचीय प्रदर्शन है। अनुष्ठान खेलने की मान्यताओं का प्रतीक है आवश्यक भूमिकाउद्यम में। उत्कृष्ट घटनाओं के संयोजन में, प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष रूप से अनुष्ठान उद्यम की छवि और उस पर हावी होने वाले मूल्य उन्मुखताओं को उजागर करते हैं।

मान्यता अनुष्ठान प्रदर्शित करते हैं कि संगठन के हित क्या हैं, क्या पुरस्कृत किया जाता है, और क्या गंभीरता से मनाया जाता है। नकारात्मक मामले में, कर्मकांड और मूल्य अभिविन्यास के बीच संबंध खो जाता है। अनुष्ठान एक अनावश्यक, प्राथमिक और हास्यास्पद औपचारिकता में बदल जाते हैं, जिसकी मदद से वे समय को मारने की कोशिश करते हैं, निर्णय लेने से बचते हैं, संघर्ष और टकराव से बचते हैं, एक दूसरे के सामने कुछ चित्रित करते हैं।

भाषा किसी संगठन की संस्कृति की एक महत्वपूर्ण विशेषता है। अंत में, यह इसकी मदद से है कि संस्कृति का संचार और निर्माण होता है। भाषाई अभिव्यक्तियों का विश्लेषण करने के लिए, निम्नलिखित प्रश्नों का उत्तर देना महत्वपूर्ण है: क्या महत्वपूर्ण लगता है, क्या एक व्यक्ति को प्रेरित करता है; बातचीत कैसे की जाती है, कौन सा स्वर सेट किया जाता है; कौन सी अवधारणाएँ नियमित रूप से सामने आती हैं; कौन से दोहराव वाले वाक्यांशों का उपयोग किया जाता है; क्या नहीं कहा जाता है, क्या वर्जित हैं, वास्तविकता की धारणा में कौन सी विकृतियां उनके पीछे छिपी हुई हैं; किन स्थितियों में सामान्यीकरण किया जाता है; जब वास्तविकता की गलत व्याख्या की जाती है, तो वे ऐसा करके क्या हासिल करना चाहते हैं या इससे बचना चाहते हैं; वे इस संगठन में दुनिया के किस अनकहे मॉडल के साथ काम करते हैं; कुछ कथनों के पीछे स्वयं के बारे में और दूसरों के बारे में क्या विचार छिपे हैं।

1. संगठनों को समुदायों के रूप में मानते हुए सामान्य समझउनके लक्ष्य, अर्थ और स्थान, उनके मूल्य और व्यवहार, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को जीवंत करते हैं। संगठनात्मक संस्कृति -ये "दार्शनिक और वैचारिक विचार, मूल्य, विश्वास, अपेक्षाएं, दृष्टिकोण और मानदंड हैं जो संगठन को एक पूरे में बांधते हैं और इसके सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं।" यह प्रमुख वातावरण है जो संगठन में शासन करता है।

संस्कृति लोगों के कार्यों को अर्थ देती है। इसलिए, इस महत्वपूर्ण घटना को ध्यान में रखकर ही लोगों के जीवन में कुछ बदलना संभव है। संस्कृति वर्षों और दशकों में बनती है, इसलिए यह जड़त्वीय और रूढ़िवादी है। और कई नवाचार केवल इसलिए जड़ नहीं जमाते क्योंकि वे लोगों द्वारा महारत हासिल करने वाले सांस्कृतिक मानदंडों और मूल्यों का खंडन करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति एक अधिग्रहीत अर्थ प्रणाली है जो प्राकृतिक भाषा और अन्य के माध्यम से प्रेषित होती है प्रतीकात्मक साधन, जो प्रतिनिधि, निर्देशक और भावात्मक कार्य करते हैं और एक सांस्कृतिक स्थान और वास्तविकता की एक विशेष भावना बनाने में सक्षम हैं।

व्यक्तिगत और व्यक्तिगत अनुभव प्राप्त करके, कर्मचारी अपनी शब्दार्थ प्रणाली बनाते हैं, बनाए रखते हैं और बदलते हैं, जो विभिन्न घटनाओं के प्रति उनके दृष्टिकोण को दर्शाते हैं - संगठन का मिशन, योजना, प्रेरक नीति, उत्पादकता, श्रम गुणवत्ता, आदि। इस तरह की समन्वय प्रणालियां स्पष्ट नहीं हैं और घोषित लक्ष्यों के साथ शायद ही कभी पूरी तरह से मेल खाती हैं, लेकिन अक्सर वे औपचारिक आवश्यकताओं और नियमों की तुलना में व्यवहार को अधिक हद तक निर्धारित करते हैं। एक प्रबंधक या किसी संगठन का कोई सदस्य जो कुछ करता है वह काफी हद तक उसके आसपास की दुनिया के बारे में उसके विचारों की समग्रता का कार्य है। चरम मामलों में, ये समन्वय प्रणालियां संगठनात्मक लक्ष्यों के खिलाफ काम करती हैं और कर्मचारियों की व्यवहारिक और संज्ञानात्मक क्षमताओं की सीमा को विस्तारित या सीमित करके सामूहिक गतिविधि की प्रभावशीलता को कम करती हैं।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति निर्देशांक की एक निश्चित प्रणाली को परिभाषित करती है जो बताती है कि संगठन इस तरह से क्यों कार्य करता है और अन्यथा नहीं। संगठनात्मक संस्कृति आम तौर पर संगठन के समग्र लक्ष्य के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों के सामंजस्य की समस्या को काफी हद तक सुलझा सकती है सांस्कृतिक स्थान, जिसमें सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्य, मानदंड और व्यवहार मॉडल शामिल हैं।

एक व्यापक अर्थ में, संस्कृति सामाजिक अनुभव को पुन: उत्पन्न करने के लिए एक तंत्र है जो लोगों को अपने समुदाय की एकता और अखंडता को बनाए रखते हुए एक निश्चित जलवायु, भौगोलिक या सामाजिक वातावरण में रहने और विकसित करने में मदद करती है। बेशक, अधिग्रहीत और उधार सामाजिक अनुभव को पुन: उत्पन्न करने की आवश्यकता भी संगठन के लिए प्रासंगिक है। हालाँकि, हाल ही में, संगठनात्मक संस्कृति के गठन की प्रक्रियाएँ संगठनात्मक शक्ति या शोधकर्ताओं के विषय का ध्यान आकर्षित किए बिना, अनायास आगे बढ़ीं।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के कर्मचारियों द्वारा साझा और स्वीकार किए गए मानदंडों, नियमों, रीति-रिवाजों और परंपराओं के एक समूह के रूप में समझा जाता है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि यदि किसी संगठन की संस्कृति उसके समग्र उद्देश्य के अनुरूप है, तो वह बन सकता है एक महत्वपूर्ण कारकसंगठनात्मक दक्षता। इसलिए, आधुनिक संगठन संस्कृति को एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखते हैं जो सभी विभागों और व्यक्तियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख करता है, कर्मचारी पहल को जुटाता है और उत्पादक बातचीत सुनिश्चित करता है। दूसरे शब्दों में, हम संगठनात्मक संस्कृति के बारे में तभी बात कर सकते हैं जब शीर्ष प्रबंधन विचारों, मानदंडों और मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली को प्रदर्शित और अनुमोदित करता है जो कार्यान्वयन में प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से योगदान देता है। रणनीतिक उद्देश्यसंगठनों। अधिक बार नहीं, कंपनियां एक ऐसी संस्कृति विकसित करती हैं जो उनके नेताओं के मूल्यों और व्यवहारों का प्रतीक होती है। इस संदर्भ में संगठनात्मक संस्कृतिमानदंडों, नियमों, रीति-रिवाजों और परंपराओं के एक समूह के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो संगठनात्मक शक्ति के विषय द्वारा समर्थित हैं और संगठन की रणनीति के अनुरूप कर्मचारियों के व्यवहार के लिए सामान्य रूपरेखा निर्धारित करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति में न केवल वैश्विक मानदंड और नियम शामिल हैं, बल्कि गतिविधि के मौजूदा नियम भी शामिल हैं। गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार या समाज में स्थिति के आधार पर इसकी अपनी विशेषताएं हो सकती हैं। इस संदर्भ में, हम नौकरशाही, उद्यमशीलता, जैविक और अन्य संगठनात्मक संस्कृतियों के अस्तित्व के साथ-साथ गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में संगठनात्मक संस्कृति के बारे में बात कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, ग्राहकों, कर्मचारियों, और इसी तरह के साथ काम करते समय।

लोग संगठनात्मक संस्कृति के वाहक हैं। हालाँकि, एक अच्छी तरह से स्थापित संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठनों में, यह लोगों से अलग होने लगता है और संगठन की एक विशेषता बन जाता है, इसका एक हिस्सा कर्मचारियों पर सक्रिय प्रभाव डालता है, उनके व्यवहार को मानदंडों और मूल्यों के अनुसार संशोधित करता है। जो इसका आधार बनता है।

चूंकि किसी संगठन के जीवन में संस्कृति बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है, इसलिए इसका विषय होना चाहिए करीबी ध्याननेतृत्व से। बड़े संगठनों के प्रबंधन के पास संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास को प्रभावित करने के लिए पर्याप्त संसाधन और साधन हैं, लेकिन उन्हें हमेशा इस बात का पर्याप्त ज्ञान नहीं होता है कि वांछित दिशा में इसका विश्लेषण और परिवर्तन कैसे किया जाए।

2. संगठनात्मक संस्कृति की संरचना का विश्लेषण करते हुए, ई। शीन इसके तीन स्तरों को अलग करता है: सतही, आंतरिक और गहरा। संगठनात्मक संस्कृति के बारे में सीखना शुरू होता है सतहीस्तर, संगठन द्वारा प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं के रूप में ऐसी बाहरी संगठनात्मक विशेषताओं सहित, उपयोग की जाने वाली तकनीक, उत्पादन सुविधाओं और कार्यालयों की वास्तुकला, श्रमिकों के देखे गए व्यवहार, औपचारिक भाषा संचार, नारे आदि। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान होता है, लेकिन संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में हमेशा समझने योग्य और व्याख्या करने योग्य नहीं होता है।

जो लोग संगठनात्मक संस्कृति को अधिक गहराई से समझने की कोशिश करते हैं वे इसके दूसरे, आंतरिक स्तर को प्रभावित करते हैं। इस स्तर पर, संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और विश्वासों की जांच की जाती है कि ये मूल्य प्रतीकों और भाषा में किस हद तक परिलक्षित होते हैं। मूल्यों और विश्वासों की धारणा जागरूक है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है। शोधकर्ता अक्सर खुद को इस स्तर तक सीमित रखते हैं, क्योंकि अगला स्तर लगभग दुर्गम होता है।

तीसरे, गहरे स्तर में बुनियादी धारणाएँ शामिल हैं जिन्हें इस मुद्दे पर विशेष ध्यान दिए बिना संगठन के सदस्यों के लिए भी समझना मुश्किल है। ये छिपी हुई और दी गई धारणाएं लोगों के व्यवहार को निर्देशित करती हैं, जिससे उन्हें उन विशेषताओं को समझने में मदद मिलती है जो संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता हैं।

कुछ शोधकर्ता संगठनात्मक संस्कृति की अधिक विस्तृत संरचना प्रदान करते हैं, इसके निम्नलिखित घटकों पर प्रकाश डालते हैं:

1. विश्वदृष्टि -हमारे आसपास की दुनिया के बारे में विचार, मनुष्य और समाज की प्रकृति, जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार का मार्गदर्शन करते हैं और अन्य कर्मचारियों, ग्राहकों, प्रतिस्पर्धियों आदि के साथ उनके संबंधों की प्रकृति का निर्धारण करते हैं। विश्वदृष्टि व्यक्ति के समाजीकरण, उसकी जातीय संस्कृति और धार्मिक विश्वासों की विशेषताओं से निकटता से संबंधित है।

श्रमिकों की विश्वदृष्टि में महत्वपूर्ण अंतर गंभीर रूप से उनके सहयोग को बाधित करता है। इस मामले में, महत्वपूर्ण अंतर-संगठनात्मक विरोधाभासों और संघर्षों के लिए आधार है। इसी समय, यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि लोगों की विश्वदृष्टि को मौलिक रूप से बदलना बहुत मुश्किल है, और विभिन्न विश्वदृष्टि वाले लोगों की स्थिति की कुछ पारस्परिक समझ और स्वीकृति प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण प्रयासों की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति का विश्वदृष्टि स्पष्ट मौखिक योगों में व्यक्त करना कठिन है, और हर कोई उसके व्यवहार के मूल सिद्धांतों की व्याख्या करने में सक्षम नहीं है। और किसी के विश्वदृष्टि को समझने के लिए, कभी-कभी किसी व्यक्ति को दुनिया की अपनी दृष्टि के मूल निर्देशांक का पता लगाने में बहुत प्रयास और समय लगता है।

2. संगठनात्मक मूल्य,वे। श्रमिकों के आध्यात्मिक जीवन के लिए आवश्यक, संगठनात्मक जीवन की वस्तुएं और घटनाएं। मूल्य संगठन की संस्कृति और व्यक्ति की आध्यात्मिक दुनिया के बीच, संगठनात्मक और व्यक्तिगत होने के बीच एक कड़ी के रूप में कार्य करते हैं। व्यक्तिगत मूल्य चेतना में मूल्य अभिविन्यास के रूप में परिलक्षित होते हैं, जिसमें एक विस्तृत श्रृंखला भी शामिल है सामाजिक मूल्यएक व्यक्ति द्वारा पहचाना जाता है, लेकिन हमेशा उसके द्वारा अपने लक्ष्यों और सिद्धांतों के रूप में स्वीकार नहीं किया जाता है। इसलिए, चेतना में व्यक्तिगत मूल्यों का एक अधूरा, अपर्याप्त प्रतिबिंब और मूल्यों के प्रति चेतना के संदर्भ में एक अभिविन्यास संभव है जो व्यवहार के लिए वास्तविक उद्देश्य नहीं हैं। संगठन में महत्वपूर्ण कार्मिक परिवर्तन होने पर भी मूल्यों को बनाए रखा जा सकता है। साथ ही, मूल्यों में एक निश्चित परिवर्तन किया जा सकता है, जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार को भी प्रभावित करेगा। संगठनात्मक मूल्यों का गहरा संबंध है संगठनात्मक पौराणिक कथा,कहानियों, मिथकों और उपाख्यानों की एक प्रणाली में व्यक्त किया गया, जिसमें संगठन के किसी भी सदस्य की कुछ सम्मानजनक विशेषताएं होती हैं, जो उसे कई अन्य लोगों से अलग करती हैं।

3. व्यवहार शैली,किसी विशेष संगठन के कर्मचारियों की विशेषता। इसमें विशिष्ट अनुष्ठान और समारोह, संचार में उपयोग की जाने वाली भाषा और शामिल हैं प्रतीक,जो इस संगठन के सदस्यों के लिए एक विशेष अर्थ रखते हैं, एक महत्वपूर्ण तत्व विशेषताओं के साथ कोई भी चरित्र हो सकता है उच्चतम डिग्रीइस संस्कृति के लिए मूल्यवान और कर्मचारियों के लिए व्यवहार के आदर्श के रूप में सेवा करना। विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण और नियंत्रण उपायों द्वारा कर्मचारियों के व्यवहार को सफलतापूर्वक ठीक किया जाता है, लेकिन तभी जब व्यवहार के नए पैटर्न ऊपर वर्णित संगठनात्मक संस्कृति के घटकों के साथ संघर्ष नहीं करते हैं।

4. मानदंड -संगठन द्वारा अपने कर्मचारियों के संबंध में औपचारिक और अनौपचारिक आवश्यकताओं का एक सेट। वे सार्वभौमिक और निजी, अनिवार्य और सांकेतिक हो सकते हैं, और उनका उद्देश्य संगठन की संरचना और कार्यों को बनाए रखना और विकसित करना है। मानदंडों में खेल के तथाकथित नियम शामिल हैं, जो नवागंतुक को संगठन का सदस्य बनने की प्रक्रिया में मास्टर होना चाहिए।

5. मनोवैज्ञानिक जलवायुएक संगठन में जिसका सामना एक व्यक्ति अपने कर्मचारियों के साथ बातचीत करते समय करता है। मनोवैज्ञानिक जलवायु प्रमुख और अपेक्षाकृत स्थिर आध्यात्मिक वातावरण है जो टीम के सदस्यों के एक दूसरे से और काम करने के संबंध को निर्धारित करता है।

इनमें से किसी भी घटक की अकेले संगठन की संस्कृति से पहचान नहीं की जा सकती है। हालांकि, एक साथ मिलकर, वे संगठनात्मक संस्कृति की काफी संपूर्ण तस्वीर प्रदान कर सकते हैं।

किसी बाहरी व्यक्ति के लिए संस्कृति के कई घटकों का पता लगाना कठिन होता है। आप किसी संगठन में कई सप्ताह बिता सकते हैं और फिर भी लोगों के कार्यों को नियंत्रित करने वाली संस्कृति के मूलभूत सिद्धांतों को नहीं समझ सकते हैं। संगठन में आने वाला प्रत्येक कर्मचारी संगठनात्मक समाजीकरण की एक निश्चित प्रक्रिया से गुजरता है, जिसके दौरान महीने दर महीने वह उन सभी छोटी-छोटी बारीकियों को समझता है जो एक साथ मिलकर संगठनात्मक संस्कृति बनाती हैं।

3. किसी विशेष संगठनात्मक संस्कृति के सामग्री पक्ष के विश्लेषण के लिए कई दृष्टिकोण हैं। एफ. हैरिस और आर. मोरन ने किसी भी संगठनात्मक संस्कृति में निहित दस सार्थक विशेषताओं की पहचान करने का प्रस्ताव दिया:

1. खुद को और संगठन में अपनी जगह को समझना(कुछ संस्कृतियों में, कर्मचारियों द्वारा अपने आंतरिक मूड और समस्याओं के प्रति संयम और छिपाव को महत्व दिया जाता है, दूसरों में, खुलेपन, भावनात्मक समर्थन और उनके अनुभवों की बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित किया जाता है; कुछ मामलों में, सहयोग के माध्यम से रचनात्मकता प्रकट होती है, और अन्य में - व्यक्तिवाद के माध्यम से)।

2. संचार प्रणाली और संचार की भाषा(मौखिक, लिखित का उपयोग, अनकहा संचार, "टेलीफोन कानून" और संचार का खुलापन संगठन से संगठन में भिन्न होता है:

पेशेवर शब्दावली, संक्षेप, शरीर की भाषा विभिन्न उद्योगों के संगठनों, संगठनों के कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता के लिए विशिष्ट है)।

3. काम पर उपस्थिति, पोशाक और स्वयं की छवि(विभिन्न प्रकार की वर्दी, व्यावसायिक शैली, सौंदर्य प्रसाधन, इत्र, दुर्गन्ध आदि के उपयोग के लिए मानदंड, कई माइक्रोकल्चर के अस्तित्व का संकेत देते हैं)।

4. भोजन के स्वागत और वर्गीकरण से जुड़ी आदतें और परंपराएं(कैंटीन और बुफे की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित संगठन में कर्मचारियों के भोजन का आयोजन कैसे किया जाता है; भोजन की लागत के भुगतान में संगठन की भागीदारी; भोजन की आवृत्ति और अवधि; विभिन्न संगठनात्मक स्थिति वाले कर्मचारियों के लिए संयुक्त या अलग भोजन , वगैरह।)।

5. समय के प्रति जागरूकता, इसके प्रति दृष्टिकोण और इसका उपयोग(सबसे महत्वपूर्ण संसाधन या समय की बर्बादी के रूप में समय की धारणा, संगठनात्मक गतिविधियों के समय के मापदंडों का अनुपालन या लगातार उल्लंघन)।

6. लोगों के बीच संबंध(पर प्रभाव अंत वैयक्तिक संबंधउम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, स्थिति, शक्ति की मात्रा, शिक्षा, अनुभव, ज्ञान, आदि जैसी विशेषताएं; शिष्टाचार या प्रोटोकॉल की औपचारिक आवश्यकताओं का अनुपालन; संबंधों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्ष समाधान के स्वीकृत रूप)।

7. मान और मानदंड(पूर्व वाले विचारों के सेट हैं कि क्या अच्छा है और क्या बुरा है; बाद वाला एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के बारे में धारणाओं और अपेक्षाओं का एक सेट है)।

8. आउटलुक(विश्वास / विश्वास की कमी: न्याय, सफलता, किसी की ताकत, नेतृत्व; पारस्परिक सहायता के प्रति दृष्टिकोण, नैतिक या अयोग्य व्यवहार के प्रति, बुराई की सजा में विश्वास और अच्छाई की जीत, आदि)।

9. एक कर्मचारी का विकास और आत्म-साक्षात्कार(बिना सोचे समझे या सचेत रूप से काम करना; बुद्धि या शक्ति पर निर्भरता; संगठन में सूचना का मुक्त या सीमित प्रसार; लोगों की चेतना और व्यवहार की तर्कसंगतता की मान्यता या अस्वीकृति; रचनात्मक वातावरण या कठोर दिनचर्या; किसी व्यक्ति की सीमाओं की पहचान या विकास के लिए उनकी क्षमता पर जोर)।

10. काम नैतिकता और प्रेरणा(मूल्य या दायित्व के रूप में काम के प्रति रवैया; किसी के काम के परिणामों के प्रति जिम्मेदारी या उदासीनता; किसी के कार्यस्थल के प्रति रवैया; गुणात्मक विशेषताएँ श्रम गतिविधि; योग्य और बुरी आदतेंकाम पर; कर्मचारी के योगदान और उसके पारिश्रमिक के बीच एक उचित संबंध; योजना पेशेवर कैरियरसंगठन में कर्मचारी)।

संगठन की संस्कृति की ये विशेषताएं एक साथ मिलकर संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को दर्शाती हैं और अर्थ देती हैं। एक संगठनात्मक संस्कृति की सामग्री अपेक्षाओं के एक साधारण योग और प्रत्येक विशेषता के लिए मामलों की वास्तविक स्थिति से निर्धारित नहीं होती है, लेकिन वे कैसे आपस में जुड़े होते हैं और कैसे वे कुछ संस्कृतियों के प्रोफाइल बनाते हैं। बानगीकिसी विशेष संस्कृति को बनाने वालों की प्राथमिकता होती है बुनियादी विशेषताएं, यह दर्शाता है कि इसके विभिन्न घटकों के बीच संघर्ष की स्थिति में कौन से सिद्धांत प्रबल होने चाहिए। इस संदर्भ में, एक सजातीय घटना के रूप में संगठनात्मक संस्कृति की बात करना आवश्यक नहीं है। किसी भी संगठन में संभावित रूप से कई उपसंस्कृतियां होती हैं। वास्तव में, इनमें से कोई भी उपसंस्कृति प्रभावी हो सकती है, अर्थात वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति, यदि यह एक सामान्य संगठनात्मक लक्ष्य की दिशा में व्यक्तिगत लक्ष्यों को समेकित करने के लिए एक उपकरण के रूप में संगठनात्मक अधिकारियों द्वारा उद्देश्यपूर्ण रूप से समर्थित और उपयोग किया जाता है।

एक संगठन के भीतर एक प्रकार का उपसंस्कृति भी हो सकता है जो संगठन को पूरी तरह से प्राप्त करने के लिए अस्वीकार करने में काफी लगातार है। इनमें सांगठनिक काउंटरकल्चरनिम्नलिखित प्रकारों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

(2) संगठन की प्रमुख संस्कृति के भीतर शक्ति संरचना का विरोध;

(3) प्रमुख संस्कृति द्वारा समर्थित संबंधों और अंतःक्रियाओं के पैटर्न का विरोध।

एक संगठन में काउंटरकल्चर आमतौर पर तब दिखाई देते हैं जब व्यक्ति या समूह ऐसी स्थिति में होते हैं जो उन्हें लगता है कि उन्हें जरूरतों की सामान्य या वांछित संतुष्टि प्रदान नहीं कर सकते हैं। एक निश्चित अर्थ में, संगठनात्मक प्रतिसंस्कृति, जिस तरह से संगठनात्मक शक्ति संगठनात्मक संसाधनों को आवंटित करती है, उससे असंतोष की अभिव्यक्ति है। विशेष रूप से अक्सर यह स्थिति संगठनात्मक संकट या पुनर्गठन के दौरान होती है। इन शर्तों के तहत, कुछ "प्रतिसांस्कृतिक" समूह काफी प्रभावशाली या प्रभावशाली भी हो सकते हैं।

4. बाहरी वातावरण का संगठन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, जो स्वाभाविक रूप से इसकी संस्कृति को प्रभावित करता है। हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक ही वातावरण में काम करने वाले दो संगठन बहुत हो सकते हैं विभिन्न संस्कृतियां. ऐसा इसलिए है, क्योंकि अपने साझा अनुभव के माध्यम से, संगठन के सदस्य दो बहुत महत्वपूर्ण समस्याओं से अलग-अलग तरीकों से निपटते हैं। पहला है बाहरी अनुकूलन:भयंकर बाहरी प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए संगठन द्वारा क्या किया जाना चाहिए। दूसरा है आंतरिक एकीकरण:

कैसे आंतरिक संगठनात्मक प्रक्रियाएं और रिश्ते इसके बाहरी अनुकूलन में योगदान करते हैं।

बाहरी अनुकूलन और उत्तरजीविता की प्रक्रिया बाजार में अपने आला के संगठन द्वारा खोज और खोज और लगातार बदलते बाहरी वातावरण के अनुकूलन से जुड़ी है। यह वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है और बाहरी पर्यावरण के प्रतिनिधियों के साथ बातचीत करता है। बाहरी अनुकूलन और उत्तरजीविता की समस्याओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. मिशन और रणनीति(संगठन के मिशन और उसके मुख्य कार्यों को परिभाषित करना; इस मिशन को पूरा करने के लिए एक रणनीति चुनना)।

2. लक्ष्य(विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना और कर्मचारियों द्वारा उनकी आंतरिक स्वीकृति)।

3. सुविधाएँ(संसाधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जाता है; चुने हुए लक्ष्य को प्राप्त करने के प्रयासों का समेकन; संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन, प्रोत्साहन और रिपोर्टिंग सिस्टम का अनुकूलन)।

4. नियंत्रण(प्रभावी प्रदर्शन के लिए व्यक्तिगत और समूह मानदंड की स्थापना; सूचना अवसंरचना का निर्माण)।

5. व्यवहार समायोजन(निर्धारित कार्यों को पूरा करने या पूरा न करने से जुड़े पुरस्कारों और दंडों की एक प्रणाली का निर्माण)।

संगठन के सदस्यों को चाहिए असली जानोउनके संगठन का मिशन, न कि वह जो अक्सर उच्च ट्रिब्यून से शेयरधारकों और जनता को घोषित किया जाता है। इससे उन्हें यह समझने में मदद मिलेगी कि वे संगठन के मिशन में कैसे योगदान करते हैं।

प्रश्नों का अगला समूह स्थापना से संबंधित है लक्ष्यऔर चुनाव कोषउनकी उपलब्धियां। कुछ संगठनों में, कर्मचारी लक्ष्य निर्धारण में भाग लेते हैं और इस प्रकार उन्हें प्राप्त करने की जिम्मेदारी लेते हैं। दूसरों में, कर्मचारी केवल लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों और साधनों के चुनाव में भाग लेते हैं, और दूसरों में, न तो कोई और न ही दोनों हो सकते हैं।

किसी भी संगठन में, कर्मचारियों को निम्नलिखित प्रक्रियाओं में भाग लेना चाहिए: 1) संगठन के लिए महत्वपूर्ण और महत्वहीन बाहरी वातावरण से अंतर करना; 2) प्राप्त परिणामों को मापने के तरीके और साधन विकसित करना; 3) लक्ष्यों को प्राप्त करने में सफलता और असफलता के लिए स्पष्टीकरण खोजें।

बाहरी अनुकूलन की प्रक्रिया आंतरिक रूप से आंतरिक एकीकरण से जुड़ी हुई है, अर्थात। संगठन के सदस्यों के बीच प्रभावी कार्य संबंध स्थापित करना और बनाए रखना। यह सबसे ज्यादा खोजने की प्रक्रिया है प्रभावी तरीकेएक संगठन में एक साथ काम करें। आंतरिक एकीकरण की समस्याओं में, हम निम्नलिखित पर ध्यान देते हैं।

1. सामान्य भाषा और वैचारिक श्रेणियां(संचार विधियों का चयन; प्रयुक्त भाषा और अवधारणाओं के अर्थ का निर्धारण)।

2. संगठन की सीमाएँ और उसमें प्रवेश और निकास के लिए मानदंड(संगठन और उसके समूहों में सदस्यता के लिए मापदंड की स्थापना)।

3. शक्ति और स्थिति(अधिग्रहण, रखरखाव और शक्ति के नुकसान के लिए नियम स्थापित करना; संगठन में स्थिति के वितरण का निर्धारण करना)।

4. व्यक्तिगत संबंध(कर्मचारियों के बीच संगठनात्मक संबंधों की प्रकृति पर औपचारिक और अनौपचारिक नियमों की स्थापना, उनकी उम्र, लिंग, शिक्षा, अनुभव आदि को ध्यान में रखते हुए; काम पर खुलेपन के स्वीकार्य स्तर का निर्धारण)।

5. पुरस्कार और दंड(वांछनीय और अवांछनीय व्यवहार और उनके संगत परिणामों के लिए बुनियादी मानदंड का निर्धारण)।

6. विचारधारा और धर्म(संगठनात्मक जीवन में इन घटनाओं के अर्थ और भूमिका का निर्धारण)।

संगठनात्मक संस्कृति, इसकी सामग्री और व्यक्तिगत मापदंडों का गठन बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों से प्रभावित होता है, लेकिन संगठन के विकास के सभी चरणों में व्यक्तिगत संस्कृतिइसके नेता (उनकी व्यक्तिगत मान्यता, मूल्य और व्यवहार की शैली) काफी हद तक संगठन की संस्कृति को निर्धारित करते हैं। ऐसा प्रभाव विशेष रूप से मजबूत होता है यदि संगठन अपनी प्रारंभिक अवस्था में हो, और इसके नेता के पास उत्कृष्ट व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताएं हों।

किसी संगठन में एक निश्चित संस्कृति का गठन उस उद्योग की बारीकियों से जुड़ा होता है जिसमें वह संचालित होता है, तकनीकी और अन्य परिवर्तनों की गति के साथ, बाजार, उपभोक्ताओं आदि की विशेषताओं के साथ। यह ज्ञात है कि उद्योगों में कंपनियां " उच्च प्रौद्योगिकी"यह एक ऐसी संस्कृति के लिए निहित है जिसमें" अभिनव "मूल्यों और एक विश्वास" परिवर्तन में शामिल है।

एक अलग संस्कृति वाले संगठनों से आने वाले नए सदस्यों को आकर्षित करके संगठन बढ़ता है। संगठन के नए सदस्य, चाहे वे इसे पसंद करें या नहीं, अपने साथ पिछले अनुभव का भार लेकर आते हैं, जिसमें अक्सर अन्य संस्कृतियों के "वायरस" दुबक जाते हैं। ऐसे "संक्रमण" से किसी संगठन की प्रतिरक्षा उसकी संस्कृति की ताकत पर निर्भर करती है, जो तीन बिंदुओं से निर्धारित होती है:

1) "गहराई";

2) संगठन के सदस्यों द्वारा इसे किस हद तक साझा किया जाता है;

3) प्राथमिकताओं की स्पष्टता।

संगठनात्मक संस्कृति की "गहराई" कर्मचारियों द्वारा साझा की जाने वाली सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं की संख्या और दृढ़ता से निर्धारित होती है। कई स्तरों की मान्यताओं और मूल्यों वाली संस्कृतियों का एक संगठन में व्यवहार पर गहरा प्रभाव पड़ता है। कुछ संस्कृतियों में, साझा मान्यताओं, विश्वासों और मूल्यों को स्पष्ट रूप से स्थान दिया गया है। उनके सापेक्ष महत्व और परस्पर संबंध उनमें से प्रत्येक की भूमिका को कम नहीं करते हैं। अन्य संस्कृतियों में, साझा मूल्यों के बीच सापेक्ष प्राथमिकताएं और लिंक धुंधले होते हैं। मान्यताओं की स्पष्ट प्राथमिकता का लोगों के व्यवहार पर अधिक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि वे निश्चित रूप से जानते हैं कि मूल्य संघर्ष की स्थिति में कौन सा मूल्य प्रबल होना चाहिए।

इस प्रकार, एक मजबूत संस्कृति लोगों के मन में अधिक गहराई से निहित है, अधिक श्रमिकों द्वारा साझा की जाती है, और अधिक स्पष्ट रूप से प्राथमिकता दी जाती है। तदनुसार, ऐसी संस्कृति का संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार पर गहरा प्रभाव पड़ता है।

एक मजबूत संस्कृति न केवल एक संगठन के लिए लाभ पैदा करती है, बल्कि संगठनात्मक परिवर्तन के लिए एक बड़ी बाधा के रूप में भी कार्य कर सकती है। संस्कृति में "नया" शुरुआत में हमेशा कमजोर होता है। इसलिए, एक मामूली मजबूत संगठनात्मक संस्कृति पुनर्गठन के लिए इष्टतम प्रतीत होती है।

संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के तरीकों में निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए:

1. प्रबंधन द्वारा घोषित नारे,संगठन के मिशन, लक्ष्य, नियम और सिद्धांत शामिल हैं जो इसके सदस्यों और समाज के साथ संबंध निर्धारित करते हैं।

2. आदर्श,प्रबंधकों के दैनिक व्यवहार, उनके दृष्टिकोण और अधीनस्थों के साथ संचार में व्यक्त किया गया। अधीनस्थों को व्यक्तिगत रूप से व्यवहार संबंधी मानदंड प्रदर्शित करके और इस व्यवहार पर उनका ध्यान केंद्रित करके, उदाहरण के लिए, ग्राहकों के प्रति एक निश्चित दृष्टिकोण या दूसरों को सुनने की क्षमता पर, प्रबंधक संगठनात्मक संस्कृति के कुछ पहलुओं को आकार देने में मदद करता है।

3. बाहरी प्रतीक,एक इनाम प्रणाली, स्थिति प्रतीकों, मानदंड अंतर्निहित कर्मियों के निर्णयों सहित। एक संगठन में संस्कृति पुरस्कार और विशेषाधिकारों की व्यवस्था के माध्यम से खुद को प्रकट कर सकती है। उत्तरार्द्ध आमतौर पर व्यवहार के कुछ पैटर्न से बंधे होते हैं और इस प्रकार कर्मचारियों के लिए प्राथमिकताएं निर्धारित करते हैं और उन मूल्यों को इंगित करते हैं जो व्यक्तिगत प्रबंधकों और समग्र रूप से संगठन के लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं। संगठन में स्थिति पदों की प्रणाली उसी दिशा में काम करती है। इस प्रकार, विशेषाधिकारों का वितरण ( अच्छा कार्यालय, सचिव, कार, आदि) उन भूमिकाओं और व्यवहारों को इंगित करता है जो संगठन द्वारा अधिक मूल्यवान हैं।

4. कहानियां, किंवदंतियां, मिथक और अनुष्ठान,संगठन, उसके संस्थापकों या प्रमुख सदस्यों के उद्भव से जुड़ा हुआ है। कई विश्वास और मूल्य जो एक संगठन की संस्कृति को रेखांकित करते हैं, न केवल किंवदंतियों और मिथकों के माध्यम से व्यक्त किए जाते हैं जो संगठनात्मक लोककथाओं का हिस्सा बन जाते हैं, बल्कि विभिन्न अनुष्ठानों, संस्कारों, परंपराओं और समारोहों के माध्यम से भी व्यक्त किए जाते हैं। को रिवाजसंगठनात्मक वातावरण के कर्मचारियों के व्यवहार और समझ को प्रभावित करने के लिए एक निर्धारित समय पर और एक विशेष अवसर पर आयोजित मानक और दोहराव वाली टीम गतिविधियाँ शामिल हैं। रिवाजअनुष्ठानों की एक प्रणाली है; यहां तक ​​कि कुछ प्रबंधकीय निर्णय भी संगठनात्मक अनुष्ठान बन सकते हैं जिनकी कर्मचारी संगठनात्मक संस्कृति के हिस्से के रूप में व्याख्या करते हैं। इस तरह के समारोह संगठित और नियोजित कार्यों के रूप में कार्य करते हैं जिनका एक महत्वपूर्ण "सांस्कृतिक" महत्व है, उनका पालन उनके संगठन के कर्मचारियों के आत्मनिर्णय और वफादारी को प्रभावित करता है।

5. क्या (क्या कार्य, कार्य, संकेतक, आदि) निरंतर प्रबंधन ध्यान का विषय है।संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण के लिए नेता किस पर ध्यान देता है और किस पर टिप्पणी करता है, यह बहुत महत्वपूर्ण है। यह किसी संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के सबसे शक्तिशाली तरीकों में से एक है, क्योंकि प्रबंधक कर्मचारियों को यह बताता है कि क्या महत्वपूर्ण है और बार-बार की जाने वाली कार्रवाइयों के माध्यम से उनसे क्या अपेक्षा की जाती है। कुछ समारोहों में नेताओं की भागीदारी की डिग्री अधीनस्थों को महत्व के क्रम में इन घटनाओं को विषयगत रूप से रैंक करने की अनुमति देती है। संगठन में परंपराओं को बनाए रखने और बदलने दोनों के लिए इस उपकरण (भागीदारी का माप) का आसानी से उपयोग किया जा सकता है।

6. संकट की स्थिति में वरिष्ठ प्रबंधन का व्यवहार।इन स्थितियों में, प्रबंधक और उनके अधीनस्थ संगठनात्मक संस्कृति को उस हद तक खोजते हैं जिसकी उन्होंने कभी कल्पना भी नहीं की थी। संकट की गहराई और दायरे के लिए किसी संगठन को मौजूदा संस्कृति को मजबूत करने या नए मूल्यों और मानदंडों को पेश करने की आवश्यकता हो सकती है। इसे कुछ हद तक बदलना। उदाहरण के लिए, विनिर्मित उत्पादों की मांग में तेज कमी की स्थिति में, संगठन के पास दो विकल्प हैं: कुछ कर्मचारियों को हटाना या आंशिक रूप से कम करना काम का समयकर्मचारियों की समान संख्या के साथ। संगठनों में जहां एक व्यक्ति को "नंबर एक" मूल्य के रूप में घोषित किया जाता है, जाहिर है, वे दूसरे विकल्प को स्वीकार करेंगे। प्रबंधन का ऐसा कार्य समय के साथ संगठनात्मक लोककथाओं में बदल जाएगा, जो निस्संदेह कंपनी में संस्कृति के इस पहलू को मजबूत करेगा।

7. कार्मिक नीतिसंगठनों।कर्मचारियों की भर्ती, पदोन्नति और बर्खास्तगी सहित कार्मिक नीति, एक संगठन में एक संस्कृति को बनाए रखने के मुख्य तरीकों में से एक है। प्रबंधन किन सिद्धांतों के आधार पर संपूर्ण कार्मिक प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, यह संगठन के भीतर कर्मचारियों के आंदोलन से तुरंत स्पष्ट हो जाता है। कार्मिक निर्णय मानदंड किसी संगठन की मौजूदा संस्कृति को मजबूत बनाने में मदद या बाधा डाल सकते हैं। इस प्रकार, कन्वेयर उत्पादन में असेंबली लाइनों पर कर्मियों के अंतर्निहित कारोबार ने कई कंपनियों को या तो काम करने के लिए एक समूह दृष्टिकोण या जापानी प्रबंधन की विशेषता समूह कार्य विधियों में संक्रमण के लिए प्रेरित किया है। पुरस्कारों और पदोन्नति के मानदंडों द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। लगातार यह प्रदर्शित करना कि एक संगठन लगातार कर्मचारियों के पुरस्कार और पदोन्नति को उनके परिश्रम और प्रदर्शन से जोड़ता है, कर्मचारी व्यवहार को आकार देने में एक लंबा रास्ता तय कर सकता है। कुछ शोधकर्ता पुरस्कार और दंड की प्रणाली को संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं।

बेशक, यह संगठनात्मक संस्कृति को आकार देने वाले कारकों की पूरी सूची नहीं है, लेकिन यह इसके निर्माण में प्रबंधन की भूमिका का एक सामान्य विचार देता है, साथ ही यह तथ्य भी है कि किसी संगठन की संस्कृति उद्देश्यपूर्ण प्रबंधन का एक कार्य है। शीर्ष प्रबंधन की कार्रवाई।

शीर्ष प्रबंधकों के कार्यों का संगठनात्मक संस्कृति पर निर्णायक प्रभाव पड़ता है। उनका व्यवहार, उनके द्वारा घोषित नारे और मानदंड, और सबसे महत्वपूर्ण, संगठन के सदस्यों के मन में उनके कार्यान्वयन और अनुमोदन के उद्देश्य से संगठनात्मक संसाधन, कर्मचारियों के व्यवहार के लिए सबसे महत्वपूर्ण दिशानिर्देश बन जाते हैं, जो अक्सर एक के रूप में कार्य करते हैं। औपचारिक नियमों और आवश्यकताओं की तुलना में व्यवहार को व्यवस्थित करने में अधिक महत्वपूर्ण कारक।

एक उद्यम के प्रभावी कामकाज के लिए संगठनात्मक संस्कृति के महत्व के बावजूद, इसके अध्ययन, माप और मूल्यांकन में काफी कठिनाई होती है। एक नियम के रूप में, संगठनात्मक संस्कृति की विशिष्ट अभिव्यक्तियों का अध्ययन और सामान्यीकरण एक लंबी और श्रमसाध्य प्रक्रिया है, जिसमें उपरोक्त सभी सात कारकों का विश्लेषण शामिल है।

अक्सर, संगठनात्मक संस्कृति की पहचान मूल्यों के साथ की जाती है, यह मानते हुए कि वे मूल्य जो व्यक्तिगत मन में प्रबल होते हैं, एक साथ मिलकर संगठन में एक सामान्य मूल्य वातावरण बनाते हैं। यह दृष्टिकोण आपको संगठन पर हावी होने वाले विचारों का मात्रात्मक विवरण प्राप्त करने की अनुमति देता है। वास्तव में, मूल्य सीधे संगठनात्मक संस्कृति से संबंधित हैं, लेकिन बाद में उन्हें भंग करना शायद ही वैध है, क्योंकि मूल्य अभिविन्यास मुख्य रूप से व्यक्ति की आंतरिक संरचना के सबसे महत्वपूर्ण तत्व हैं। इसलिए, मूल्यों का विचार व्यक्तिगत स्तर से अधिक संबंधित है।

संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन करने के कई अन्य तरीके हैं। इस प्रकार, इस पुस्तक के लेखक ने व्यक्तित्व निर्माण के सिद्धांत के आधार पर एक दृष्टिकोण प्रस्तावित किया और इसकी कुछ मात्रात्मक विशेषताओं को निर्धारित करने की अनुमति दी। जापानी में संगठनात्मक संस्कृतियों के मुख्य निर्देशांक का विश्लेषण करने के लिए इस दृष्टिकोण का उपयोग करना और रूसी संगठन, जापानी प्रबंधन की सफलता के छिपे हुए "आयामों" को प्रकट करने और रूस में संगठनात्मक परिवर्तनों की समस्याओं के लिए कुछ स्पष्टीकरण देने में कामयाब रहे।

5. संगठनात्मक प्रदर्शन पर संस्कृति का प्रभाव मुख्य रूप से संगठन की समग्र रणनीति के अनुपालन से निर्धारित होता है। संगठन में रणनीति और संस्कृति की असंगति की समस्या को हल करने के लिए चार मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1) अवहेलना करनाएक ऐसी संस्कृति जो चुनी हुई रणनीति के प्रभावी कार्यान्वयन को गंभीर रूप से बाधित करती है;

2) नियंत्रण प्रणाली समायोजितसंगठन में मौजूदा संस्कृति के लिए: यह दृष्टिकोण वांछित रणनीति के कार्यान्वयन के लिए संस्कृति द्वारा बनाई गई मौजूदा बाधाओं की मान्यता पर आधारित है, और रणनीति में बड़े बदलाव किए बिना इन बाधाओं को "बाईपास" करने के लिए विकल्पों का विकास . इस प्रकार, कई विनिर्माण उद्यमों में एक यांत्रिकी से संगठन की एक जैविक योजना के संक्रमण के दौरान कब काविधानसभा क्षेत्रों में संगठनात्मक संस्कृति को बदलने में विफल रहता है। इस मामले में, यह दृष्टिकोण समस्या को हल करने में मदद कर सकता है;

3) बदलने का प्रयास किया जा रहा हैसंस्कृति इस तरह से कि यह चुनी हुई रणनीति के लिए उपयुक्त है। यह सबसे जटिल तरीका है, जिसमें बहुत समय लगता है और महत्वपूर्ण संसाधनों की आवश्यकता होती है। हालाँकि, ऐसी स्थितियाँ हैं जहाँ यह फर्म की दीर्घकालिक सफलता के लिए केंद्रीय हो सकता है;

4) परिवर्तनमौजूदा संस्कृति में इसे समायोजित करने के लिए रणनीति।

सामान्य तौर पर, ऐसे दो तरीके हैं जिनसे संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के जीवन को प्रभावित करती है।

पहला,जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, संस्कृति और व्यवहार परस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं।

दूसरा -संस्कृति लोगों को इतना अधिक प्रभावित नहीं करती है कि लोग क्या करते हैं बल्कि वे इसे कैसे करते हैं।

चरों के एक समूह की पहचान करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण हैं जिनके माध्यम से संगठन पर संस्कृति के प्रभाव का पता लगाया जा सकता है। आमतौर पर, ये चर प्रश्नावली और प्रश्नावली का आधार बनते हैं जिनका उपयोग किसी संगठन की संस्कृति का वर्णन करने के लिए किया जाता है।

किसी संगठन का विश्लेषण करने के लिए प्रबंधन जिन चरों का चयन करता है, उन्हें सीधे इससे जोड़ा जा सकता है संगठनात्मक सहभागिता का स्तर:संगठन - बाहरी वातावरण; समूह - समूह; व्यक्तिगत - संगठन। एक ही समय में, प्रत्येक स्तर (व्यक्तिगत, समूह, संगठन) के रूप में मापा जा सकता है क्षमतासंगठन के हितों के दृष्टिकोण से उनकी कार्यप्रणाली, और संतुष्टि।इसके अलावा, चर के इन समूहों में से प्रत्येक को समय के संदर्भ में माना जा सकता है, अर्थात पर प्रमुखता से ध्यान दिया जाए लघु अवधिया दीर्घकालिकपरिप्रेक्ष्य।

मॉडल वी. साइट।वी। साठे ने सात प्रक्रियाओं की पहचान की जिसके माध्यम से संस्कृति संगठनात्मक गतिविधि को प्रभावित करती है:

1) व्यक्तियों और संगठन के कुछ हिस्सों के बीच सहयोग;

2) निर्णय लेना;

3) नियंत्रण;

4) संचार;

5) संगठन के प्रति वफादारी;

6) संगठनात्मक वातावरण की धारणा;

7) उनके व्यवहार को सही ठहराना।

उसी समय, पहली तीन प्रक्रियाएँ संगठनात्मक संस्कृति के पहले, सतही स्तर या संगठनात्मक व्यवहार के पैटर्न के अनुरूप होती हैं, और अगले चार दूसरे, आंतरिक स्तर के अनुरूप होते हैं, जिसका "मूल्य" आधार होता है। ये प्रक्रियाएँ कैसे आगे बढ़ती हैं यह संगठन के कामकाज की प्रभावशीलता पर निर्भर करता है।

सहयोगएक संगठन में व्यवहार के एक मॉडल के रूप में केवल औपचारिक प्रबंधन उपायों की मदद से स्थापित नहीं किया जा सकता है, क्योंकि सभी संभावित मामलों का पूर्वाभास करना असंभव है। किसी संगठन में लोग वास्तव में कितना सहयोग करते हैं, यह इस क्षेत्र में उनकी साझा धारणाओं पर निर्भर करता है। कुछ संगठनों में, टीमवर्क सर्वोच्च मूल्य है, दूसरों में, आंतरिक प्रतिस्पर्धा। दूसरे शब्दों में, सब कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि कौन सा दर्शन प्रचलित है: व्यक्तिवादी या सामूहिकवादी।

संस्कृति पर प्रभाव निर्णय लेनायह साझा विश्वासों और मूल्यों के माध्यम से किया जाता है जो संगठन के सदस्यों के बीच बुनियादी मान्यताओं और प्राथमिकताओं का एक स्थिर समूह बनाते हैं। चूंकि संगठनात्मक संस्कृति असहमति को कम करने में मदद कर सकती है, निर्णय लेने की प्रक्रिया अधिक कुशल हो जाती है।

प्रक्रिया सार नियंत्रणलक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में कार्रवाई को प्रोत्साहित करना है। शासन की प्रकृति में, नियंत्रण के तीन तंत्र हैं: बाजार, प्रशासन, कबीला। आमतौर पर, संगठनों के पास एक ही बार में सभी तीन तंत्र होते हैं, लेकिन अलग-अलग डिग्री के लिए।

पर बाज़ारनियंत्रण मुख्य रूप से कीमतों पर निर्भर करते हैं अंतर्निहित धारणा यह है कि बदलती कीमतों और शुल्कों को संगठन में आवश्यक परिवर्तनों को प्रोत्साहित करना चाहिए। प्रशासनिकनियंत्रण तंत्र औपचारिक प्राधिकरण पर आधारित है। प्रक्रिया में ही निर्देश जारी करके नियमों और प्रक्रियाओं को बदलना शामिल है। कबीलेनियंत्रण तंत्र पूरी तरह से साझा विश्वासों और मूल्यों पर आधारित है। उन्हीं से संगठन के सदस्य अपने कार्यों के क्रियान्वयन में आगे बढ़ते हैं। यह भी माना जाता है कि कर्मचारी संगठन के लिए पर्याप्त रूप से प्रतिबद्ध हैं, वे जानते हैं कि इस संस्कृति के ढांचे के भीतर कैसे कार्य करना है। जैसे-जैसे संगठन बढ़ता और विकसित होता है, कबीले तंत्र को एक प्रशासनिक और फिर एक बाजार द्वारा बदल दिया जाता है।

संस्कृति पर प्रभाव संचारदो दिशाओं में होता है। पहला यह है कि उन मामलों में संवाद करने की कोई आवश्यकता नहीं है जहाँ साझा धारणाएँ हैं। इस मामले में, कुछ क्रियाएं बिना शब्दों के की जाती हैं। दूसरा, साझा धारणाएँ दिशा प्रदान करती हैं और प्राप्त संदेशों की व्याख्या करने में मदद करती हैं। इसलिए, यदि कंपनी में कर्मचारी को मशीन का उपांग नहीं माना जाता है, तो आगामी स्वचालन या रोबोटीकरण की खबर से उसे झटका नहीं लगेगा।

व्यक्ति महसूस करता है संस्था को समर्पितजब वह बाद वाले के साथ खुद की पहचान करता है और उसके साथ कुछ भावनात्मक संबंध अनुभव करता है। एक मजबूत संस्कृति व्यक्ति की पहचान और संगठन के प्रति भावनाओं को मजबूत बनाती है। साथ ही, संगठन की मदद करने के प्रयास में कर्मचारी अपने कार्यों को आगे बढ़ा सकते हैं।

अनुभूतिसंगठनात्मक वास्तविकता या वह जो देखता है वह काफी हद तक इस बात से निर्धारित होता है कि उसके सहकर्मी जो देखते हैं उसके बारे में क्या कहते हैं, उसी अनुभव को उसके साथ साझा करते हैं। संस्कृति संगठनात्मक सदस्यों को उनके अनुभवों की एक सामान्य व्याख्या प्रदान करके इस प्रक्रिया को प्रभावित करती है। समय पर ग्राहक सेवा पर उच्च मूल्य रखने वाले संगठनों में, काम करने के लिए संसाधनों की कमी की धारणा को एक स्थापित ग्राहक स्वभाव को बदलने की आवश्यकता के रूप में नहीं समझा जाएगा। अन्यथा, ग्राहक को गंभीर नुकसान हो सकता है।

संस्कृति एक संगठन में लोगों को प्रदान करके सार्थक रूप से कार्य करने में मदद करती है उनकी आज्ञा का औचित्य।कंपनियों में जहां जोखिम को महत्व दिया जाता है, एक व्यक्ति यह जानता है कि विफलता के मामले में उसे दंडित नहीं किया जाएगा और भविष्य के लिए विफलता से सबक सीखा जाएगा। इस प्रकार न्यायोचित कार्य मौजूदा व्यवहार को सुदृढ़ करते हैं, खासकर जब यह स्थिति में फिट बैठता है। यह प्रक्रिया स्वयं संस्कृति को बदलने के लिए धन का एक स्रोत है। क्योंकि लोग व्यवहार को सही ठहराने के लिए संस्कृति का उपयोग करते हैं, व्यवहार में परिवर्तन के माध्यम से संस्कृति को बदलना संभव है। हालाँकि, इस प्रक्रिया के सफल होने के लिए, यह सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि लोग "पुरानी" संस्कृति के साथ अपने नए व्यवहार को सही नहीं ठहरा सकते।

मॉडल टी. पीटर्स-आर. वाटरमिन।प्रसिद्ध बेस्टसेलर "इन सर्च ऑफ सक्सेसफुल मैनेजमेंट" के लेखक टी। पीटर्स और आर। वाटरमैन ने संगठन के काम में संस्कृति और सफलता के बीच संबंध पाया। सफल अमेरिकी फर्मों को एक मॉडल के रूप में लेते हुए और प्रबंधकीय प्रथाओं का वर्णन करते हुए, उन्होंने संगठनात्मक संस्कृति के कई विश्वासों और मूल्यों को "निष्कासित" किया जो कंपनियों को सफलता की ओर ले गए: 1) कार्रवाई में विश्वास; 2) उपभोक्ता के साथ संचार; 3) स्वायत्तता और उद्यमिता को प्रोत्साहन; 4) उत्पादकता और दक्षता के मुख्य स्रोत के रूप में लोगों पर विचार करना; 5) यह जानना कि आप क्या प्रबंधित करते हैं; 6) वह मत करो जो तुम नहीं जानते; 7) सरल संरचना और कुछ प्रबंधन कर्मचारी; 8) संगठन में लचीलेपन और कठोरता का एक साथ संयोजन।

कर्म में विश्वास।इस मूल्य के अनुसार सूचना के अभाव में भी निर्णय लिए जाते हैं। निर्णयों को टालना उन्हें न करने के समान है।

उपभोक्ता के साथ संचार।सफल कंपनियों के लिए, उपभोक्ता अपने काम के फोकस का प्रतिनिधित्व करता है, क्योंकि यह उससे है कि संगठन के लिए मुख्य जानकारी आती है। ग्राहकों की संतुष्टि ऐसी फर्मों की संगठनात्मक संस्कृति के मूल में है।

स्वायत्तता और उद्यमिता।नवाचार और नौकरशाही की कमी से जूझ रही कंपनियां छोटी प्रबंधनीय इकाइयों में "विभाजित" होती हैं और उन्हें, और व्यक्तियों को, रचनात्मक होने और जोखिम लेने के लिए स्वायत्तता की डिग्री की आवश्यकता होती है। संगठन के भीतर अपने स्वयं के नायकों के बारे में किंवदंतियों और कहानियों के प्रसार के माध्यम से इस सांस्कृतिक मानदंड को बनाए रखा जाता है।

प्रदर्शन व्यक्ति पर निर्भर करता है।यह मान व्यक्ति को संगठन की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति घोषित करता है। संगठन की प्रभावशीलता को उसके सदस्यों की संतुष्टि के माध्यम से मापा जाता है। यह विश्वास कि लोगों के साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार करने से सफलता मिलती है, इन संगठनों की संस्कृति के केंद्र में है।

जानिए आप किस चीज के नियंत्रण में हैं।इस गहरी जड़ें सांस्कृतिक मानदंड को ध्यान में रखते हुए, सफल कंपनियों को कार्यकारी कार्यालयों के बंद दरवाजों के पीछे से प्रबंधित नहीं किया जाता है, लेकिन प्रबंधकों द्वारा उनके द्वारा प्रबंधित सुविधाओं के दौरे के माध्यम से और उनके कार्यस्थलों में अधीनस्थों के साथ सीधे संपर्क के माध्यम से देखा जाता है।

वह मत करो जो तुम नहीं जानते।यह प्रावधान इनमें से एक है महत्वपूर्ण विशेषताएंसफल फर्मों की संस्कृति। ये फर्म मुख्य व्यवसाय से दूर विविधीकरण को नहीं पहचानती हैं।

सरल संरचनाएं और कुछ प्रबंधक।सफल कंपनियों के लिए विशिष्ट प्रबंधन के स्तरों की एक छोटी संख्या और प्रबंधकीय कर्मचारियों के अपेक्षाकृत छोटे कर्मचारियों की उपस्थिति है, विशेष रूप से ऊपरी सोपानक में। ऐसी कंपनियों में एक प्रबंधक की स्थिति उसके अधीनस्थों की संख्या से नहीं, बल्कि संगठन के मामलों पर उसके प्रभाव से और सबसे महत्वपूर्ण रूप से उसके परिणामों से निर्धारित होती है। इस सांस्कृतिक मूल्य के अनुसार, प्रबंधक अपने कर्मचारियों की वृद्धि के बजाय अपने अधीनस्थों के प्रदर्शन के स्तर पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं।

संगठन में एक साथ लचीलापन और कठोरता।सफल कंपनियों की संगठनात्मक संस्कृति की इस विशेषता का विरोधाभास निम्नानुसार हल किया गया है। उनमें उच्च संगठन इस तथ्य के कारण प्राप्त होता है कि सभी कर्मचारी कंपनी के मूल्यों को समझते हैं और उनमें विश्वास करते हैं। यह उन्हें कंपनी के साथ मजबूती से जोड़ता है और उन्हें इसमें एकीकृत करता है। "प्रबंधन" हस्तक्षेपों को कम करके और नियामक नियमों और प्रक्रियाओं की संख्या को कम करके लचीलापन सुनिश्चित किया जाता है। नवाचार और जोखिम लेने को प्रोत्साहित किया जाता है। नतीजतन, साझा की एक कठोर संरचना सांस्कृतिक संपत्तिप्रशासनिक नियंत्रण की एक लचीली संरचना को संभव बनाता है।

मॉडल टी. पार्सन्स।अधिक सामान्य रूप में, संस्कृति और संगठन की गतिविधियों के परिणामों के बीच संबंध अमेरिकी समाजशास्त्री टी। पार्सन्स के मॉडल में प्रस्तुत किया गया है। मॉडल को कुछ कार्यों के विनिर्देशों के आधार पर विकसित किया गया है, जो किसी संगठन सहित किसी भी सामाजिक व्यवस्था को जीवित रहने और सफल होने के लिए करना चाहिए। संक्षेप में इन कार्यों के अंग्रेजी नामों के पहले अक्षर ने मॉडल का नाम दिया - एजीआईएल: अनुकूलन (अनुकूलन); लक्ष्य-प्राप्ति (लक्ष्य प्राप्त करना); एकीकरण (एकीकरण) और itgiacy (वैधता)।

मॉडल का सार यह है कि अपने अस्तित्व और समृद्धि के लिए, किसी भी संगठन को लगातार बदलती पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूल होने में सक्षम होना चाहिए, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना चाहिए, अपने हिस्से को एक पूरे में एकीकृत करना चाहिए, और अंत में, लोगों और अन्य संगठनों द्वारा मान्यता प्राप्त होनी चाहिए।

यह मॉडलइस तथ्य से आगे बढ़ता है कि इस मॉडल के कार्यों को करने के लिए संगठनात्मक संस्कृति के मूल्य सबसे महत्वपूर्ण साधन या उपकरण हैं। यदि किसी संगठन में साझा किए गए विश्वास और मूल्य उसे अनुकूलित करने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, एकजुट होने और लोगों और अन्य संगठनों के लिए अपनी उपयोगिता साबित करने में मदद करते हैं, तो यह स्पष्ट है कि ऐसी संस्कृति संगठन को सफलता की दिशा में प्रभावित करेगी।

8.1। संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा, तत्व और कार्य

8.2। संगठनात्मक संस्कृति के गठन, रखरखाव और परिवर्तन के सिद्धांत

8.3। संगठनात्मक संस्कृतियों की टाइपोलॉजी

प्रमुख शर्तें और अवधारणाएँ : संगठनात्मक संस्कृति, पदानुक्रम, संगठनात्मक संस्कृति का स्तर, उपसंस्कृति, प्रमुख संस्कृति, संगठनात्मक संस्कृति का तत्व, संगठनात्मक संस्कृति के व्यक्तिपरक और उद्देश्य तत्व, संगठनात्मक संस्कृति का प्रकार।

आधुनिक प्रबंधन अभ्यास में, विशेष रूप से बड़े संगठनों में संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति की समस्या अत्यंत प्रासंगिक है। कई अध्ययनों से पता चलता है कि सफल व्यवसायों की विशेषता है उच्च स्तरकॉर्पोरेट संस्कृति। कोई आश्चर्य नहीं कि विश्व प्रसिद्ध कंपनियों जैसे प्रॉक्टर एंड गैंबल, सोनी, मोटोरोला और अन्य के मूल मूल्य और मिशन अपरिवर्तित रहते हैं, जबकि उनकी रणनीति और व्यावसायिक रणनीति लगातार बदलते बाहरी वातावरण के अनुकूल हो रही है। एक संगठन की सफलता में एक कारक के रूप में संगठनात्मक संस्कृति के बारे में, सबसे प्रसिद्ध प्रबंधन सिद्धांतकारों में से एक च बरनार्ड ने पहली बार 1938 में बात की थी। और "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा का उदय फोर्ड के साथ जुड़ा हुआ है। संस्थापक, हेनरी फोर्ड, श्रमिकों के अनुकूल माहौल और भक्ति का ख्याल रखते हुए, छुट्टियों की बधाई देने के लिए श्रमिकों से हाथ मिलाने वाले पहले व्यक्ति थे।

संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा, तत्व और कार्य

एक संगठन एक जटिल जीव है, जिसकी जीवन क्षमता का आधार संगठनात्मक संस्कृति है। हम कह सकते हैं कि संगठनात्मक संस्कृति संगठन की "आत्मा" है।

में वैज्ञानिक साहित्य"संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा की अलग-अलग व्याख्याएं हैं, जो आम तौर पर विरोधाभासी नहीं हैं, बल्कि केवल एक दूसरे के पूरक हैं।

एक सामान्य अर्थ में, संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के सदस्यों की सबसे महत्वपूर्ण धारणाओं के रूप में समझा जाता है, जो उन मूल्यों में परिलक्षित होती हैं जो लोगों के व्यवहार और कार्यों के लिए दिशा-निर्देश निर्धारित करते हैं।

संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति - यह तरीकों और नियमों का एक समूह है जो संगठन के पूरे इतिहास में बाहरी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुकूलन और श्रमिकों के समूहों के बीच आंतरिक संबंधों के गठन के लिए विकसित हुआ है।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के जीवन की नीति और विचारधारा, उसकी प्राथमिकताओं की प्रणाली, शक्ति के प्रेरणा और वितरण के मानदंड, सामाजिक मूल्यों की विशेषताओं और व्यवहार के मानदंडों पर ध्यान केंद्रित करती है। संगठनात्मक संस्कृति के तत्व संगठन के प्रबंधन द्वारा प्रबंधकीय निर्णय लेने, उत्पादन, आर्थिक और सामाजिक स्थितियों के विश्लेषण की प्रक्रिया में कर्मचारियों के व्यवहार और संबंधों पर नियंत्रण स्थापित करने के लिए एक दिशानिर्देश हैं।

संगठनात्मक संस्कृति का समग्र लक्ष्य कर्मचारियों को एक ऐसी टीम में एकजुट करने के लिए संगठनों में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक वातावरण बनाना है जो कुछ नैतिक, नैतिक और सांस्कृतिक मूल्यों को मानता है।

अनुसंधान वैज्ञानिक बताते हैं कि अत्यधिक कुशल कंपनियों को एक विकसित संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता होती है। एक नियम के रूप में, सबसे अधिक लाभदायक फर्मों में विशेष विभाग होते हैं जो संगठन में नैतिक मूल्यों को स्थापित करने, कर्मचारियों के बीच सांस्कृतिक कार्य के लिए विशेष कार्यक्रम विकसित करने और अनुकूल अनुकूल वातावरण बनाने के लिए सीधे जिम्मेदार होते हैं।

विशेषज्ञ हाइलाइट करते हैं दो महत्वपूर्ण विशेषताएंसंगठनात्मक संस्कृति:बहुस्तरीय (इसके तत्व कुछ पदानुक्रमित स्तर बनाते हैं) और बहुमुखी प्रतिभा, बहुआयामी (किसी संगठन की संस्कृति में उसकी व्यक्तिगत इकाइयों या कर्मचारियों के समूह की संस्कृतियाँ होती हैं)।

आमतौर पर, संगठनात्मक संस्कृति के तत्वों में शामिल हैं:

संगठनात्मक मूल्य, जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार के लिए दिशानिर्देश हैं;

मिशन (अस्तित्व का मुख्य उद्देश्य, संगठन का उद्देश्य) और नारे;

संगठन का दर्शन (मुख्य मूल्यों की एक प्रणाली जो इसकी आत्म-धारणा को दर्शाती है)

समारोह और अनुष्ठान - कुछ घटनाओं के महत्व पर जोर देने के उद्देश्य से मानक कार्यक्रम, उन्हें एकजुट करने के लिए कर्मचारियों पर लक्षित मनोवैज्ञानिक प्रभाव, कंपनी के प्रति उनकी भक्ति, आवश्यक विश्वास और मूल्य;

रीति रिवाज़;

एक दूसरे के साथ और बाहरी वातावरण के विषयों के साथ कर्मचारियों के व्यवहार के मानदंड और शैली;

कहानियों, कहानियों, किंवदंतियों, मिथकों के बारे में प्रमुख ईवेंटऔर संगठन के लोग;

प्रतीक - प्रतीक, ट्रेडमार्क, वर्दी और कर्मियों की उपस्थिति, परिसर के डिजाइन और इसी तरह के अन्य गुण।

उदाहरण के लिए, मैकडॉनल्ड्स की कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व प्रतीकात्मकता (अक्षर एम और कार्टून चरित्र मैकडक), इंटीरियर डिजाइन (पीले और लाल रंगों का उपयोग), प्रत्येक कर्मचारी को एक व्यक्तिगत नंबर निर्दिष्ट करना, मुस्कुराना और ग्राहक को संबोधित करना सुनिश्चित करें शब्द: "मुफ्त चेकआउट"।

बहुआयामी गठन के रूप में संगठनात्मक संस्कृति पदानुक्रमित है। संगठनात्मक संस्कृति के तीन स्तर हैं।

प्रथम स्तर,या सतह,इसके दृश्यमान बाहरी तत्वों सहित, अर्थात्, वह सब कुछ जो मानव इंद्रियों की मदद से महसूस किया जा सकता है और महसूस किया जा सकता है: परिसर की वास्तुकला और डिजाइन, कंपनी के प्रतीक, व्यवहार, कर्मचारियों के भाषण, दर्शन और नारे, और इसी तरह। इस स्तर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों की पहचान करना आसान है, लेकिन उनकी हमेशा सही व्याख्या नहीं की जा सकती है।

दूसरा स्तर, मध्यमया उपसतहसंगठन के कर्मचारियों के मूल्यों और विश्वासों की प्रणाली से बनता है। उनकी धारणा सचेत है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है।

तीसरे स्तर,या गहरा,लोगों के व्यवहार को निर्धारित करने वाली बुनियादी धारणाओं सहित: प्रकृति, अन्य लोगों, काम और अवकाश के प्रति दृष्टिकोण, समय और स्थान की वास्तविकता को समझना, अन्य लोगों के प्रति दृष्टिकोण, कार्य के प्रति दृष्टिकोण। विशेष एकाग्रता के बिना, संगठन के सदस्यों के लिए भी इन धारणाओं को महसूस करना मुश्किल होता है।

संगठनात्मक संस्कृति के शोधकर्ता अक्सर इसके सतही और उपसतह स्तरों तक सीमित होते हैं, क्योंकि गहरे के तत्वों की पहचान करना और उनकी पहचान करना काफी कठिन होता है।

किसी भी संगठनात्मक संस्कृति को कुछ मापदंडों द्वारा वर्णित किया जा सकता है। मुख्य हैं: परिवर्तन के प्रति दृष्टिकोण; जोखिम उठाने का माद्दा; केंद्रीकरण की डिग्री "निर्णय लेने में; प्रबंधन और अधीनस्थों के बीच की दूरी; औपचारिकता और विनियमन की डिग्री; सामूहिकता और व्यक्तिवाद का अनुपात; कर्मचारियों और संगठन के बीच संबंधों की प्रकृति (स्वतंत्रता, स्वतंत्रता या अनुरूपता की ओर उन्मुखीकरण, वफादारी) नेतृत्व शैली; पतन का स्रोत; कार्य और पुरस्कार के मूल्यांकन के सिद्धांत।

स्टीफन रॉबिन हाइलाइट्स प्रमुख विशेषताऐंसंगठनात्मक संस्कृति:

व्यक्तिगत स्वायत्तता - जिम्मेदारी का स्तर, स्वतंत्रता, कर्मचारियों की पहल दिखाने की संभावना;

संरचित गतिविधि - श्रम प्रक्रिया के नियमन का स्तर (सभी प्रकार के नियमों, निर्देशों, विनियमों की उपस्थिति), कर्मचारियों के श्रम व्यवहार पर प्रत्यक्ष नियंत्रण का स्तर;

अभिविन्यास - संगठन के लक्ष्यों और संभावनाओं के गठन का स्तर;

एकीकरण - गतिविधियों के समन्वय के हित में समर्थन का स्तर;

प्रबंधन समर्थन और समर्थन - स्पष्ट संचार लिंक के प्रबंधकों द्वारा प्रावधान का स्तर, अधीनस्थों के नेताओं की सहायता और समर्थन का स्तर और उनके संबंधों की प्रकृति;

उत्तेजना - कार्य के परिणामों पर पारिश्रमिक की निर्भरता का स्तर;

पहचान - समग्र रूप से संगठन के साथ कर्मचारियों की पहचान का स्तर, कॉर्पोरेट लक्ष्यों की उपलब्धि में भागीदारी की डिग्री;

संघर्ष - संगठन में संघर्ष का स्तर, उन्हें हल करने के तरीके, विभिन्न विचारों और दृष्टिकोणों के प्रति सहिष्णुता;

जोखिम - संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में दृढ़ता, पहल, नवाचार, जोखिम उठाने के लिए कर्मचारियों की उत्तेजना का स्तर।

इन विशेषताओं का उपयोग प्रत्येक संगठन का वर्णन करने के लिए किया जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण हैं : सामान्यता, अनौपचारिकता, स्थिरता।

सार्वभौमिकतासंगठनात्मक संस्कृति इस तथ्य में निहित है कि यह संगठन में सभी प्रकार की गतिविधियों को शामिल करती है। उदाहरण के लिए, संगठनात्मक संस्कृति एक विशिष्ट क्रम को परिभाषित करती है जिसमें रणनीतिक मुद्दों को विकसित किया जाता है या नए कर्मचारियों को भर्ती करने की प्रक्रिया होती है।

अनौपचारिकतासंगठनात्मक संस्कृति का अर्थ है कि इसका कामकाज व्यावहारिक रूप से आदेश द्वारा स्थापित आचरण के आधिकारिक नियमों से जुड़ा नहीं है। संगठनात्मक संस्कृति संरचना की गतिविधि के औपचारिक तंत्र के समानांतर कार्य करती है। संगठनात्मक संस्कृति और एक औपचारिक तंत्र के बीच का अंतर लिखित दस्तावेज और निर्देशों के बजाय संचार के मौखिक, मौखिक रूपों का प्रमुख उपयोग है, जैसा कि एक औपचारिक प्रणाली में प्रथागत है।

संगठनात्मक संस्कृति का महत्व इस तथ्य से निर्धारित होता है कि आधुनिक संगठनों में 90% से अधिक व्यावसायिक निर्णय औपचारिक सेटिंग (बैठकों, बैठकों में) में नहीं बल्कि अनौपचारिक बैठकों में किए जाते हैं।

वहनीयतासंगठनात्मक संस्कृति अपने मानदंडों और संस्थानों के पारंपरिक चरित्र के रूप में संस्कृति की ऐसी सामान्य संपत्ति से जुड़ी है। किसी भी संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए नेताओं की ओर से दीर्घकालिक प्रयासों की आवश्यकता होती है। हालाँकि, एक बार बनने के बाद, संस्कृति के मूल्य और उनके कार्यान्वयन के तरीके परंपराओं के चरित्र को प्राप्त करते हैं और संगठन के कर्मचारियों की कई पीढ़ियों के लिए स्थिर रहते हैं। कई मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियों ने कई दशकों पहले नेताओं और कंपनियों के संस्थापकों द्वारा पेश किए गए मूल्यों को विरासत में मिला है। इस प्रकार, आईबीएम की आधुनिक संगठनात्मक संस्कृति की नींव 20वीं शताब्दी के पहले दशकों में रखी गई थी। टी जे वाटसन।

एक संगठन की संस्कृति में व्यक्तिपरक और उद्देश्य दोनों तत्व शामिल हैं।

को संस्कृति के व्यक्तिपरक तत्व संगठन के इतिहास और इसके संस्थापकों के जीवन, रीति-रिवाजों, संचार के स्वीकृत मानदंडों, नारों से जुड़ी मान्यताओं, मूल्यों, छवियों, अनुष्ठानों, वर्जनाओं, किंवदंतियों और मिथकों को शामिल करें।

अंतर्गत मानसंगठन के अधिकांश सदस्यों के लिए भावनात्मक रूप से आकर्षक कुछ वस्तुओं, प्रक्रियाओं और घटनाओं के गुणों को समझा जाता है, जो उन्हें मॉडल, दिशानिर्देश, व्यवहार का एक उपाय बनाता है। मूल्यों में मुख्य रूप से लक्ष्य, आंतरिक संबंधों की प्रकृति, लोगों के व्यवहार का उन्मुखीकरण, परिश्रम, नवाचार, पहल, कार्य और पेशेवर नैतिकता शामिल हैं।

मुख्य मूल्य, एक प्रणाली, रूप में संयुक्त किया जा रहा है संगठन दर्शन।दर्शन संगठन की स्वयं की धारणा और उसके मिशन को दर्शाता है, गतिविधि के मुख्य क्षेत्र, प्रबंधन के दृष्टिकोण के विकास के लिए आधार बनाता है, सामान्य सिद्धांतों के आधार पर कर्मियों की गतिविधियों का आयोजन करता है, प्रशासन की आवश्यकताओं के विकास की सुविधा प्रदान करता है, सामान्य बनाता है आचरण के सार्वभौमिक नियम।

संस्कार- यह एक मानक, आवर्ती घटना है, जो एक निश्चित समय पर और एक विशेष ड्राइव पर आयोजित की जाती है। दिग्गजों को सम्मानित करने, सेवानिवृत्ति को देखने और संगठन के सदस्यों में दीक्षा देने जैसी रस्में काफी आम हैं।

धार्मिक संस्कारविशेष घटनाओं (समारोहों) का एक समूह है जो संगठन के सदस्यों पर इसके प्रति वफादारी को मजबूत करने के लिए मनोवैज्ञानिक प्रभाव डालता है, इसकी गतिविधियों के कुछ पहलुओं के सही अर्थ को अस्पष्ट करता है, संगठनात्मक मूल्यों को सिखाता है और आवश्यक दृष्टिकोण बनाता है। उदाहरण के लिए, कई जापानी कंपनियों के कर्मचारी अपने कार्य दिवस की शुरुआत कंपनी का गान गाकर करते हैं।

किंवदंतियाँ और मिथकसही प्रकाश में और एक कोडित रूप में संगठन के इतिहास, विरासत में मिले मूल्यों, इसके प्रसिद्ध आंकड़ों के अलंकृत चित्रों को प्रतिबिंबित करें।

रिवाज़लोगों की गतिविधियों और उनके संबंधों के सामाजिक नियमन का एक रूप है, जो बिना किसी बदलाव के अतीत से प्रेरित है।

कैसे संस्कृति के तत्वों को भी संगठन में स्वीकार किया जा सकता है मानदंडऔर व्यवहार की शैलीइसके सदस्य - एक दूसरे और बाहरी ठेकेदारों के प्रति उनका रवैया, प्रबंधकीय कार्यों का कार्यान्वयन, समस्या समाधान।

अंत में, संगठनात्मक संस्कृति का एक तत्व है नारे,अर्थात्, अपील, संक्षिप्त रूप में, संगठन के प्रमुख कार्यों, विचारों या मिशनों को दर्शाती है (तालिका 8.1।)

तालिका 8.1 *

कुछ विश्व प्रसिद्ध कंपनियों के नारे

सावचुक एल। यूक्रेन / एल। सावचुक, ए। बर्लाकोवा // कार्मिक में कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास। - 2005. - नंबर 5. - एस 86-89।

संस्कृति के उद्देश्य तत्व संगठनों के जीवन के भौतिक पक्ष को प्रतिबिंबित करें। ये हैं, उदाहरण के लिए, रंग, सुविधा और आंतरिक सज्जा का प्रतीकवाद, उपस्थितिभवन, उपकरण, फर्नीचर।

अतीत से वर्तमान तक लाए गए मूल्य, रीति-रिवाज, समारोह, अनुष्ठान, संगठन के सदस्यों के व्यवहार के मानदंड कहलाते हैं परंपराओं।उत्तरार्द्ध सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हैं। एक सकारात्मक परंपरा के रूप में, संगठन में आने वाले सभी नए कर्मचारियों के प्रति एक उदार रवैया माना जा सकता है, और एक नकारात्मक के रूप में - सेना में बदमाशी।

संगठन के सदस्यों के सोचने का तरीका, परंपराओं, मूल्यों, संस्कृति के स्तर, इसके सदस्यों की चेतना से निर्धारित होता है मानसिकता।

संगठनात्मक संस्कृति विभिन्न प्रदर्शन करती है कार्य .

सुरक्षात्मक कार्य।कॉर्पोरेट संस्कृति बाहरी वातावरण की अवांछनीय प्रवृत्तियों और नकारात्मक मूल्यों के प्रवेश में एक प्रकार की बाधा है। यह संगठन की विशिष्टता बनाता है और आपको इसे अन्य कंपनियों, बाहरी वातावरण से समग्र रूप से अलग करने की अनुमति देता है।

एकीकृत समारोह।संगठनात्मक संस्कृति अपने कर्मचारियों में पहचान की भावना पैदा करती है। यह अंतर-संगठनात्मक जीवन के प्रत्येक विषय को संगठन का एक सकारात्मक विचार बनाने, अपने लक्ष्यों को बेहतर ढंग से समझने, एकल प्रणाली के एक हिस्से की तरह महसूस करने और इसके प्रति अपनी जिम्मेदारी की डिग्री निर्धारित करने की अनुमति देता है।

नियामक समारोह।संगठनात्मक संस्कृति में अनौपचारिक, अलिखित नियम शामिल होते हैं जो इंगित करते हैं कि काम की प्रक्रिया में लोगों को कैसे व्यवहार करना चाहिए। ये नियम संगठन में कार्रवाई के सामान्य तरीकों को परिभाषित करते हैं: कार्य का क्रम, कार्य संपर्कों की प्रकृति, सूचनाओं के आदान-प्रदान के रूप। इस प्रकार, कॉर्पोरेट संस्कृति गतिविधि के मुख्य रूपों की अस्पष्टता और सुव्यवस्था बनाती है।

कार्यों को एकीकृत और विनियमित करना संगठन में श्रम उत्पादकता के विकास में योगदान देता है: संगठन के मूल्यों की पहचान और धारणा की भावना उनके कार्यों के प्रदर्शन में संगठन के प्रतिभागियों के ध्यान और दृढ़ता को बढ़ा सकती है; अनौपचारिक नियमों की उपस्थिति जो संगठनात्मक गतिविधियों को सुव्यवस्थित करती है और विसंगतियों को दूर करने वाली कार्रवाइयाँ हर स्थिति में समय की बचत करती हैं।

प्रतिस्थापन समारोह।एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति, औपचारिक, औपचारिक तंत्र को प्रभावी ढंग से बदलने में सक्षम, संगठन को औपचारिक संरचना की अत्यधिक जटिलता का सहारा नहीं लेने और आधिकारिक सूचना और आदेशों के प्रवाह को बढ़ाने की अनुमति देती है। इस प्रकार, संगठन में प्रबंधन लागत पर बचत होती है।

अनुकूली समारोह।संगठनात्मक संस्कृति संगठन के लिए कर्मचारियों के अनुकूलन की सुविधा प्रदान करती है और इसके विपरीत। अनुकूलन सामाजिककरण नामक गतिविधियों के एक सेट की मदद से किया जाता है। बदले में, विपरीत प्रक्रिया संभव है - वैयक्तिकरण, जब संगठन अपनी गतिविधियों को इस तरह से करता है कि अपनी समस्याओं को हल करने के लिए व्यक्तिगत क्षमता और व्यक्ति की क्षमताओं का अधिकतम उपयोग किया जा सके।

शैक्षिक और विकासात्मक कार्य।कॉर्पोरेट संस्कृति हमेशा शैक्षिक, शैक्षिक प्रभाव होती है। संगठन के नेताओं को अपने कर्मचारियों के प्रशिक्षण और शिक्षा का ध्यान रखना चाहिए। ऐसे प्रयासों का परिणाम कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल में वृद्धि है जिसका उपयोग संगठन अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कर सकता है। इस प्रकार, यह अपने पास मौजूद आर्थिक संसाधनों की मात्रा और गुणवत्ता का विस्तार करता है।

गुणवत्ता प्रबंधन समारोह।चूंकि कॉर्पोरेट संस्कृति, अंत में, आर्थिक गतिविधि के परिणामों में सन्निहित है - आर्थिक लाभ, इस प्रकार यह काम करने के लिए एक चौकस रवैया को उत्तेजित करता है, एक आर्थिक संगठन द्वारा दी जाने वाली वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करता है।

ओरिएंटिंग फ़ंक्शनसंगठन और उसके सदस्यों की गतिविधियों को सही दिशा में निर्देशित करता है।

प्रेरक समारोहसंगठन के लक्ष्यों के प्रभावी कार्य और उपलब्धि के लिए आवश्यक प्रोत्साहन बनाता है।

संगठन की छवि बनाने का कार्य,यानी उसके आसपास के लोगों की नजर में उसकी छवि। यह छवि संगठन की संस्कृति के व्यक्तिगत तत्वों के लोगों के अनैच्छिक संश्लेषण का एक प्रकार का मायावी संपूर्ण रूप है, इसका इसके प्रति भावनात्मक और तर्कसंगत दृष्टिकोण दोनों पर बहुत प्रभाव पड़ता है।

संस्कृति शुरू से अंत तक प्रबंधन प्रक्रिया में व्याप्त है, मौखिक और विशेष रूप से गैर-मौखिक जानकारी के संचार को व्यवस्थित करने, सोच, धारणा और व्याख्या (अवलोकन द्वारा व्यक्तिगत सामग्री प्रदान करने और उनके बीच संबंध स्थापित करने) के तर्क को निर्धारित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

उपभोक्ता अभिविन्यास सुविधा।संस्कृति के तत्वों में परिलक्षित लक्ष्यों, अनुरोधों, उपभोक्ताओं के हितों को ध्यान में रखते हुए, संगठन और उसके ग्राहकों और ग्राहकों के बीच मजबूत और सुसंगत संबंधों की स्थापना में योगदान देता है। कई आधुनिक संगठन ग्राहक सेवा को सबसे महत्वपूर्ण मूल्य के रूप में रखते हैं।

साझेदारी को विनियमित करने का कार्य।संगठनात्मक संस्कृति भागीदारों के साथ संबंधों के लिए नियम विकसित करती है, उनके लिए नैतिक जिम्मेदारी का अर्थ है। इस अर्थ में, संगठनात्मक संस्कृति एक बाजार आर्थिक संस्कृति के ढांचे के भीतर विकसित मानदंडों और आचरण के नियमों को विकसित और पूरक करती है।

समाज की जरूरतों के लिए एक आर्थिक संगठन को अपनाने का कार्य।इस फ़ंक्शन की कार्रवाई संगठन की गतिविधियों के लिए सबसे अनुकूल बाहरी परिस्थितियों का निर्माण करती है। इसका प्रभाव बाधाओं, बाधाओं को दूर करना, उल्लंघन से जुड़ी क्रियाओं को बेअसर करना या सामाजिक खेल के नियमों के संगठन की अनदेखी करना है। अर्थात्, संगठन का लाभ आर्थिक नुकसान - नुकसान के उन्मूलन में निहित है।

संगठनात्मक संस्कृति के अलग-अलग तत्व तथाकथित कॉर्पोरेट कोड या कॉर्पोरेट संस्कृति कोड में निहित हैं (देखें परिशिष्ट, पृष्ठ 338)।

आर्थिक अभ्यास के विश्लेषक इस दस्तावेज़ के निर्माण के लिए दो मुख्य दृष्टिकोणों की पहचान करते हैं, जो कंपनी के कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करता है।

पहले दृष्टिकोण के अनुसार, एक छोटा (3-5 पृष्ठ) दस्तावेज़ विकसित किया गया है जो कंपनी और कर्मचारियों के बीच संबंधों के लिए बुनियादी कॉर्पोरेट नियम स्थापित करता है, और इसमें प्रतिबंधित चीजों की एक सूची भी शामिल है। जो कुछ भी वर्जित नहीं है उसकी अनुमति है।

एक और तरीका सुझाता है विस्तृत विवरणसंभावित परिस्थितियाँ जो काम के दौरान उत्पन्न हो सकती हैं (30-60 पृष्ठ)।

में छोटी कंपनियांकॉर्पोरेट कल्चर कोड एचआर मैनेजर द्वारा अध्यक्ष या निदेशक के साथ मिलकर विकसित किया जाता है। बड़ी कंपनियां इस तरह का काम कंसल्टिंग फर्मों को सौंपती हैं।

दस्तावेज़ को कर्मचारी को उसके पहले कार्य दिवस पर जारी किया जाना चाहिए, और उसके प्रबंधक को उसके ज्ञान का श्रेय लेना चाहिए।

कॉर्पोरेट नियमों के साथ सुंदर पुस्तिकाएं बनाने की प्रथा है। लेकिन, संगठन बदलते हैं और कॉर्पोरेट नियम पुराने हो जाते हैं और उन्हें बदलने की जरूरत होती है। और छपाई पर खर्च किए गए पैसे से प्रबंधन उन्हें नहीं बदलता है। इस प्रकार, "ऑन हैंड" श्रमिकों को खूबसूरती से बनाया गया है, लेकिन अब मान्य नियम नहीं हैं। इसलिए, परिचालन मुद्रण उपकरण पर कॉर्पोरेट नियमों को सीमित संस्करण में प्रिंट करना बेहतर है।

कॉर्पोरेट नियमों को बनाने के अलावा, उनके कार्यान्वयन के लिए शर्तें तैयार करना और कार्यान्वयन की निगरानी के लिए एक तंत्र विकसित करना आवश्यक है।

कॉर्पोरेट कोड (कर्मचारियों के लिए बुनियादी नियम) में निम्नलिखित जानकारी शामिल करने की सलाह दी जाती है:

1. कंपनी की सामान्य विशेषताएँ (इसका इतिहास, विशेषज्ञता, मिशन, दर्शन, संगठनात्मक संरचना, प्रमुख विभागों पर डेटा और उनके कार्य)।

2. काम के मूल सिद्धांत (कार्य अनुसूची, अनुपस्थिति और विलंबता के संभावित कारण, तकनीकी और लंच ब्रेक, ओवरटाइम काम, छुट्टियां, कॉर्पोरेट छुट्टियां, छुट्टियां, अस्थायी विकलांगता, उपस्थिति और व्यवहार, धूम्रपान और शराब, परिसर में आचरण के नियम, दस्तावेजों और सूचनाओं के लिए अनुशासनात्मक दायित्व, वित्तीय दायित्व, कार्यस्थल उत्पीड़न नीति, श्रम विवाद समाधान, कर्मचारियों की व्यक्तिगत फाइलें, आम बैठक, उपकरण और परिवहन, कंप्यूटर का उपयोग और ईमेल, कार्यालय व्यय, कर्मचारियों और ग्राहकों के बीच संबंध)।

3. कर्मियों का चयन और भर्ती (रिश्तेदारों को काम पर रखने, परिवीक्षाधीन अवधि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति या अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रक्रिया और मानदंड)।

4. पारिश्रमिक प्रणाली (पारिश्रमिक नीति, गारंटी और क्षतिपूर्ति)।

5. कर्मियों का प्रशिक्षण और विकास (प्रशिक्षण, प्रमाणन, उन्नत प्रशिक्षण, कैरियर विकास)।

6. कॉर्पोरेट नियम (कर्मचारियों की उपस्थिति और व्यवहार, कर्मचारियों के बीच संचार के सिद्धांत, ग्राहकों या व्यावसायिक भागीदारों के साथ, कॉर्पोरेट परंपराएं और छुट्टियां, इन नियमों के उल्लंघन के लिए दायित्व, नियमों को प्रस्ताव देना)।

संगठनात्मक संस्कृति- ये मानदंड और मूल्य हैं जो किसी संगठन या उद्यम के सदस्यों के पूर्ण बहुमत के साथ-साथ उनके बाहरी अभिव्यक्तियों (संगठनात्मक व्यवहार) द्वारा साझा किए जाते हैं।

मुख्य कार्य:

• आंतरिक एकीकरण (संरचना के सभी सदस्यों को एक दूसरे के साथ उनकी बातचीत के रूप के बारे में एक विचार देता है);
• बाहरी अनुकूलन (संगठन को बाहरी वातावरण के अनुकूल बनाता है)।

संगठनात्मक संस्कृति बनाने की प्रक्रिया कर्मचारियों के व्यवहार को रचनात्मक रूप से प्रभावित करने का एक प्रयास है। के ढांचे के भीतर कर्मचारियों के बीच कुछ दृष्टिकोणों, मूल्य प्रणालियों के निर्माण में लगे रहना निश्चित संगठनात्मक संरचनावांछित व्यवहार को उत्तेजित करना, योजना बनाना और भविष्यवाणी करना संभव है, लेकिन साथ ही, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति, जो पहले ही विकसित हो चुकी है, को ध्यान में रखा जाना चाहिए। अक्सर, प्रबंधक, अपने संगठन के दर्शन को बनाने की कोशिश कर रहे हैं, प्रगतिशील मानदंडों और मूल्यों की घोषणा कर रहे हैं, यहां तक ​​​​कि इसमें कुछ पैसा भी निवेश कर रहे हैं, वांछित परिणाम नहीं मिलते हैं। यह आंशिक रूप से इस तथ्य के कारण है कि वास्तविक जीवन मूल्य और मानदंड कार्यान्वित संगठनात्मक मानदंडों के साथ संघर्ष में आते हैं। इसलिए, उन्हें सामूहिक के बहुमत से खारिज कर दिया जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति के तत्व

• व्यवहार संबंधी रूढ़ियाँ (कठबोली, आपसी भाषा, जिसका उपयोग संगठन के सदस्यों द्वारा किया जाता है; उनके द्वारा मनाई गई परंपराएं और रीति-रिवाज; कुछ अवसरों पर किए जाने वाले अनुष्ठान)।
• समूह मानदंड (मॉडल और मानक जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार को विनियमित करते हैं)।
• घोषित मूल्य (संगठन में प्रसिद्ध और घोषित मूल्य और सिद्धांत जो संगठन का पालन करता है और लागू करता है। उदाहरण के लिए, "उत्पाद की गुणवत्ता")।
• संगठन का दर्शन (सामान्य वैचारिक और संभवतः, राजनीतिक सिद्धांत जो कर्मचारियों, ग्राहकों, बिचौलियों के संबंध में संगठन के कार्यों को निर्धारित करते हैं)।
• खेल के नियम (काम पर कर्मचारियों के व्यवहार के नियम; टीम के सभी नए सदस्यों द्वारा आत्मसात करने के लिए आवश्यक प्रतिबंध और परंपराएं)।
• संगठनात्मक जलवायु ("संगठन की भावना", जो टीम की संरचना और इसके सदस्यों के साथ-साथ ग्राहकों और अन्य व्यक्तियों के बीच बातचीत के विशिष्ट तरीके से निर्धारित होती है, गुणवत्ता मग).
• मौजूदा व्यावहारिक अनुभव (तकनीक और विधियाँ जो टीम के सदस्यों द्वारा निर्दिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग की जाती हैं; कुछ स्थितियों में कुछ क्रियाओं को करने की क्षमता जो पीढ़ी से पीढ़ी तक टीम में पारित हो जाती हैं और जिन्हें अपरिहार्य लिखित निर्धारण की आवश्यकता नहीं होती है)।

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

सबसे लोकप्रिय टाइपोलॉजी के. कैमरन और आर. क्विन द्वारा बनाई गई थी। यह मानदंडों के चार समूहों पर आधारित है जो संगठन के मूल मूल्यों को परिभाषित करते हैं:

• विवेक और लचीलापन;
• नियंत्रण और स्थिरता;
• एकीकरण और आंतरिक फोकस;
• भेदभाव और बाहरी ध्यान।

कबीले संगठनात्मक संस्कृति।इसका तात्पर्य एक बहुत ही दोस्ताना टीम से है, जहाँ इसके सदस्यों में बहुत कुछ समान है। संगठनात्मक इकाइयां समान हैं बड़े परिवार. संगठन के नेताओं को इसके सदस्यों द्वारा शिक्षकों के रूप में माना जाता है। संगठन परंपरा और भक्ति के लिए अविभाज्य है, आंतरिक रूप से जुड़ा हुआ है बडा महत्वमनोबल और टीम भावना। व्यावसायिक सफलता को लोगों की देखभाल करने के रूप में परिभाषित किया जाता है और अच्छा लगनाउपभोक्ताओं को। इस प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति के साथ, टीम वर्क और समझौते को प्रोत्साहित किया जाता है।

Adhocracy संगठनात्मक संस्कृति।सक्रिय उद्यमशीलता का तात्पर्य है और रचनात्मक कार्य. सामान्य सफलता प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी जोखिम उठाने और व्यक्तिगत त्याग करने के लिए तैयार रहते हैं। ऐसे संगठन के नेताओं को नवप्रवर्तक और जोखिम लेने वाला माना जाता है। संगठन का बाध्यकारी तत्व नवाचार और प्रयोग के प्रति प्रतिबद्धता है। फ्रंट लाइन पर काम करने की बाध्यता पर बल दिया जाता है। लंबे समय में, संगठन नए संसाधनों को प्राप्त करने और बढ़ने पर ध्यान केंद्रित करता है। सफलता अद्वितीय उत्पादों का उत्पादन या नई सेवाओं का प्रावधान है। इसी समय, सेवाओं या उत्पादों के बाजार में नेतृत्व महत्वपूर्ण है। संगठन रचनात्मकता, स्वतंत्रता और व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करता है।

पदानुक्रमित संगठनात्मक संस्कृति।इस प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति औपचारिक और संरचित संगठनों में होती है। प्रक्रियाएं कर्मचारियों की सभी गतिविधियों को नियंत्रित करती हैं। नेता तर्कसंगत आयोजक और समन्वयक होते हैं। संगठन अपनी गतिविधियों के मुख्य पाठ्यक्रम को बनाए रखने को महत्व देता है। इसमें एकीकृत तथ्य आधिकारिक नीति और औपचारिक नियम हैं।

बाजार संगठनात्मक संस्कृति।यह प्रकार उन संगठनों में प्रमुख है जो परिणाम प्राप्त करने पर केंद्रित हैं। मुख्य कार्य अभीष्ट लक्ष्यों को पूरा करना है। ऐसे संगठन के कर्मचारी हमेशा उद्देश्यपूर्ण होते हैं और लगातार एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं। नेता कड़े प्रतिस्पर्धी और सख्त प्रशासक होते हैं। वे हमेशा मांग करने वाले और अटूट होते हैं। संगठन हमेशा जीत के लक्ष्य से एकजुट है, इसके लिए सफलता और प्रतिष्ठा मुख्य मूल्य हैं।