Corsi stato e sindacati.
Ministero dell'Istruzione e della Scienza, della Gioventù e dello Sport dell'Ucraina
SHEE "Priazovsky State Technical University"
Dipartimento di Teoria Economica
Conferenza n. 8
Secondo il corso delle basi della teoria economica
"RAPPORTI DI LAVORO E RETRIBUZIONI"
Compilato da: Ph.D. DYAKOVA M.S.
Mariupol, 2014
Tema 8. RAPPORTI DI LAVORO E SALARI
1. Collettivi di lavoro e sindacati.
2. Costo forza lavoro e posto di lavoro
3. Salario, sua forma e funzione
4. L'influenza dello Stato e dei sindacati sul livello dei salari e del mercato del lavoro
Collettivi di lavoro e sindacati.
Innanzitutto, notiamo che l'unione della forza lavoro con i mezzi di produzione avviene nella società a livello delle singole imprese, quando la forza lavoro individuale è inclusa nel collettivo di lavoro.
Allo stesso tempo, l'essenza organizzativa ed economica di questa connessione si riduce all'uso diretto da parte del dipendente di determinati mezzi e oggetti di lavoro, indipendentemente dalla loro proprietà (proprietà). La cosa principale in questo processo di connessione è organizzare razionalmente il posto di lavoro, il lavoro; per ottenere i massimi risultati con un minimo di lavoro e mezzi di produzione (SP).
Il lato socio-economico di questa connessione ne indica la natura e il metodo. Quelli. se i mezzi di produzione appartengono al collettivo di lavoro oa un individuo, allora la combinazione è di natura diretta, si basa sul proprio lavoro. Se loro (JV) appartengono a un capitalista (individuo, associato), allora la connessione viene effettuata direttamente, ad es. attraverso la vendita e l'acquisto di forza lavoro e si basa sul lavoro dei salariati. Tuttavia, l'attività congiunta dei lavoratori nelle condizioni moderne viene svolta con la formazione di collettivi di lavoro.
Il collettivo di lavoro è una forma socio-economica di organizzazione dei lavoratori. Secondo la legge dell'Ucraina "Sull'impresa", comprende tutti i cittadini che, attraverso il loro lavoro, prendono parte alle sue attività sulla base di un contratto di lavoro (contratto, accordo) o altre forme che regolano i rapporti di lavoro tra i dipendenti e il impresa.
Nella comprensione dell'economia politica, il collettivo di lavoro è soggetto di relazioni economiche, principalmente relazioni di proprietà, così come il lavoratore totale, che fornisce uso razionale risorse di cassa allo scopo di generare e appropriarsi del reddito.
Tuttavia, se il collettivo di lavoro appartiene a un'impresa di proprietà di capitale privato, allora è solo oggetto di relazioni organizzative ed economiche (specializzazione, cooperazione, ecc.).
A seconda della forma di proprietà dei mezzi di produzione, si formano le funzioni del collettivo di lavoro.
La funzione principale del collettivo di lavoro è la produzione e il lavoro(cioè correlato al compito principale: produrre beni e servizi per soddisfarne il bisogno).
La prossima funzione del collettivo di lavoro è produttivo e finanziario, che è associato a misure per migliorare l'efficienza produttiva (intensificazione, risparmio di risorse) al fine di ottenere maggiori entrate e profitti.
Ulteriore, funzione sociale ed educativa. È finalizzato alla formazione di un lavoratore altamente qualificato e intraprendente; la formazione di una forza lavoro stabile e disciplinata, la creazione di condizioni favorevoli per un lavoro altamente produttivo; attuazione del principio di giustizia sociale nella distribuzione del reddito, prestazioni sociali.
Le contraddizioni che sorgono tra lo Stato e il collettivo di lavoro, così come quest'ultimo e il capitalista, sorgono sulla base della distribuzione del reddito da lui creata, nonché delle condizioni di lavoro. Pertanto, nell'ex Unione Sovietica, oltre il 70% è stato detratto (preso) dal reddito dei collettivi di lavoro al bilancio dello Stato, ad es. prevalsero i cosiddetti "interessi nazionali", e gli interessi collettivi furono secondari.
Per difendere i propri interessi, i dipendenti dell'impresa si uniscono in sindacati.
Inizialmente, i sindacati sono nati da club di lavoratori, comitati di sciopero temporaneo. I sindacati formati iniziarono a difendere: salari più alti; riduzione della giornata lavorativa; aumento della durata delle ferie; miglioramento delle condizioni di lavoro; fornitura di assistenza assicurativa aggiuntiva.
I primi sindacati sorsero a metà del XVIII secolo. in Inghilterra e alla fine del XVIII secolo in Francia e negli Stati Uniti.
Allo stesso tempo, in Inghilterra, i sindacati furono banditi da un atto del parlamento nel 1799, in Francia - da una decisione dell'assemblea nazionale nel 1791.
Tuttavia, sotto la pressione del movimento operaio, queste leggi furono abrogate (in Inghilterra - 1825, in Francia - 1864, in Germania - 1869). Successivamente in altri paesi.
Naturalmente, i lavoratori, uniti nei sindacati, hanno realizzato le loro rivendicazioni, se non completamente, almeno in parte (in termini di aumenti salariali, migliori condizioni di lavoro, riduzione dell'orario di lavoro).
I sindacati ottennero il massimo successo nel periodo post-ottobre (1917) e dopo la seconda guerra mondiale.
Durante questo periodo furono gettate le basi diritto del lavoro che è diventato un punto di riferimento per i sindacati nella lotta per migliorare la legislazione del lavoro.
In futuro, il sistema di stipulazione di contratti collettivi tra sindacati e datori di lavoro e imprenditori si è gradualmente radicato.
E l'oggetto delle trattative alla conclusione dei contratti erano:
L'importo della retribuzione oraria;
La durata della giornata lavorativa;
Condizioni per la determinazione delle pensioni e dell'assicurazione in caso di malattia, infortunio;
La procedura per impugnare i casi di licenziamento dei dipendenti.
La conclusione di tali contratti (accordi) è un grande vantaggio socio-economico per lavoratori e sindacati, che ha un impatto positivo sulla sviluppo generale persona.
Tuttavia, gli imprenditori hanno anche difeso il loro diritto al licenziamento dei lavoratori, che nelle condizioni moderne è incluso nei contratti collettivi, ma comporta una certa indennità in caso di licenziamento (per le prime 36 settimane dopo il licenziamento del 100% dei salari, come avviene nel settore automobilistico industria).
Allo stesso tempo, i sindacati non solo combattono per i diritti dei lavoratori, ma prestano anche sempre più attenzione al miglioramento e al rafforzamento della disciplina del lavoro dei lavoratori nell'impresa, aumentandone l'esperienza, le qualifiche e l'iniziativa.
Inoltre, i contratti collettivi hanno iniziato a includere clausole sull'interesse materiale aggiuntivo per il lavoro altamente efficace e proattivo dei dipendenti. Si sta espandendo la pratica del riacquisto di parte del capitale e dell'acquisto di azioni da parte dei dipendenti. Si presumeva che entro il 2000 un quarto di tutti i lavoratori americani sarebbe diventato comproprietario di imprese. E questo è ampiamente facilitato dai sindacati.
Tutto ciò non poteva che incidere sulla diminuzione dell'attività del movimento operaio negli anni '80 (il numero degli scioperi diminuisce di 3 volte rispetto agli anni '70).
Questa tattica dei sindacati nazionali coincide con le principali attività dell'Organizzazione internazionale del lavoro (ILO), che opera sotto l'ONU.
Anche i sindacati dell'ex Unione sono membri di questa organizzazione dal 1934. Durante gli anni della sua esistenza, l'ILO ha adottato 172 convenzioni e regolamenti che avrebbero dovuto regolare i contratti sociali e di lavoro (l'Unione ne ha ratificati 43).
Nelle sue attività, l'ILO ricerca il partenariato sociale tra lavoratori e datori di lavoro.
Per quanto riguarda i sindacati ex URSS, poi i loro leader si sono fusi con i rappresentanti del sistema di governo del partito-stato e hanno difeso gli interessi, prima di tutto, dell'élite.
Pertanto, un'esistenza così poco attraente dei lavoratori era in un certo numero di industrie (carbone, chimica, metallurgica, ecc.). Dal 20 al 26% ha lavorato in condizioni che degradavano la dignità umana e continua a lavorare, diciamo, nella stessa industria del carbone.
Il risultato di questo atteggiamento dei sindacati nei confronti delle loro funzioni fu che i movimenti di sciopero iniziarono ad allontanarsi dai sindacati ufficiali, creando i propri comitati di sciopero indipendenti. Questo processo è stato particolarmente diffuso a metà del 1989, quando un'ondata del movimento di sciopero ha travolto 40 regioni dell'ex Unione Sovietica.
Allo stesso tempo, nelle condizioni di riforma dell'economia, scioperi e scioperi non sono il mezzo migliore per difendere i propri diritti, sebbene siano necessari. Tutto è connesso alle perdite che infliggono all'economia nazionale nel suo insieme (nel 1989, solo in Ucraina, a causa degli scioperi di minatori e metallurgisti, si è verificata una carenza di produzione di 187,3 milioni di krb.).
A questo proposito, al fine di ridurre il confronto tra il proprietario dei mezzi di produzione ei lavoratori, la conclusione di contratti collettivi di lavoro gioca un ruolo importante. Nei paesi sviluppati, questo sistema di stabilire rapporti di lavoro ha ricevuto lo status ufficiale già all'inizio del XX secolo. Residualmente riconosciuto questo sistema e l'ILO nel 1949, 1951. nella sua convenzione sul riconoscimento dei principi del diritto di organizzazione e della contrattazione collettiva.
Per la prima volta, questo sistema è stato utilizzato con successo nel nostro paese durante il periodo NEP. Poi, dopo la sua piegatura, ha acquisito un carattere puramente formale (sotto forma di rituale). E solo negli ultimi anni ha cominciato a rinascere.
Quindi, nella legge dell'Ucraina "Sulle imprese" si dice che il contratto collettivo deve essere concluso in tutti i settori in cui lavoro salariato tra il proprietario e il collettivo di lavoro o un ente da lui autorizzato.
Il contratto collettivo regola la produzione, il lavoro e le relazioni economiche del collettivo di lavoro con l'amministrazione dell'impresa, le questioni di protezione del lavoro, lo sviluppo sociale, la partecipazione dei dipendenti all'uso degli utili dell'impresa, se ciò è previsto dal statuto dell'impresa.
Per quanto riguarda i sindacati, i consigli dei sindacati settoriali delle federazioni, dei sindacati indipendenti e di altro tipo hanno il diritto di concludere accordi di lavoro con il governo della repubblica o altra autorità. Quindi, nel 1991-1993. tale accordo è stato concluso tra il governo dell'Ucraina e il Consiglio della Federazione dei sindacati indipendenti della Repubblica.
Inoltre, le associazioni sindacali repubblicane hanno il diritto di iniziativa legislativa. Per quanto riguarda la forza lavoro, che è l'oggetto principale dell'attività sindacale, se ne parlerà nella prossima domanda.
MERCATI DELLE RISORSE
1. Lavoro salariato
2. Stipendio
3. Domanda e offerta di lavoro
4. Occupazione e disoccupazione
5. Modelli occupazionali
6. Disoccupazione, salari e inflazione
7. Tipi di disoccupazione e forme della loro manifestazione
Capitolo 16
1. Il concetto di "capitale"
2. Capitale reale
3. Turnover di capitale
4. Capitale di prestito
5. Il capitale fittizio e il mercato mobiliare
6. Funzionamento del mercato dei capitali
Capitolo 17
1. Specificità dei rapporti territoriali
2. Domanda e offerta di terra
3. Tipi di affitto
4. Rapporto tra rendita assoluta e differenziale
5. Demanio e rendita
6. Relazioni in affitto in Russia
Sezione V. Mercati delle risorse
Capitolo 15 Mercato del lavoro
1. Lavoro salariato
Relazione di lavoro
La stragrande maggioranza della popolazione del paese, per procurarsi i necessari mezzi di sussistenza, è costretta a offrire i propri servizi di lavoro per una certa ricompensa in denaro, chiamata salario. Questa parte della popolazione vende una merce speciale: la forza lavoro. Per il commercio esiste un mercato speciale: il mercato del lavoro. Quest'ultimo è direttamente correlato alla libertà legale dei lavoratori e alla loro coercizione economica: una persona "libera" che non ha né i mezzi di produzione né i mezzi di sussistenza è costretta ad entrare in rapporti di lavoro. Ma i metodi della violenza (l'uso della legislazione, della polizia e persino dell'esercito contro i lavoratori) non sono scomparsi immediatamente, ma sono stati ampiamente utilizzati per costringere i dipendenti a sopportare condizioni sfavorevoli per la vendita e l'acquisto di manodopera, che contribuiscono alla crescita dei profitti dei datori di lavoro. Ciò, ovviamente, ha causato resistenza, che si è intensificata con l'aumentare del numero dei dipendenti e l'arricchimento dell'arsenale della loro lotta per i propri diritti. Una novità nel rapporto tra lavoro e capitale è stata la formazione di sindacati che rappresentano gli interessi dei lavoratori nelle trattative con gli imprenditori.
Lavoro salariato e sindacati
I sindacati sono associazioni di lavoratori della stessa professione, settore o impresa, creati per tutelare i loro interessi in coordinamento con i datori di lavoro di condizioni e salari. I sindacati hanno trasformato i dipendenti in una forza organizzata nel mercato del lavoro, costringendo i datori di lavoro a tener conto dei loro interessi. In generale, ciò ha contribuito al fatto che il confronto tra le due parti ha cessato di assumere forme estreme.
Nella maggior parte dei paesi del mondo vengono utilizzati due metodi principali per l'acquisto e la vendita di manodopera: contratti di lavoro individuali e contratti collettivi (accordi). Il contratto collettivo fissa il coordinamento delle posizioni delle parti sulla più ampia gamma di questioni. A livello nazionale vengono firmati accordi generali. Sono documenti che definiscono le condizioni generali per la compravendita di manodopera. L'accordo generale è firmato a seguito di negoziati tra il governo, le associazioni dei datori di lavoro ei sindacati.
Il mercato del lavoro copre le modalità, i meccanismi sociali e le organizzazioni che consentono ai venditori (dipendenti) di trovare il lavoro di cui hanno bisogno e agli acquirenti (datori di lavoro) di assumere i lavoratori di cui hanno bisogno per svolgere attività industriali, commerciali o di altro tipo.
Passando all'analisi del mercato del lavoro, va ricordato che non sono le merci senz'anima che vi compaiono, ma le persone che formano un'unità organica con la forza lavoro oggetto di compravendita. Pertanto, dovrebbero essere presi in considerazione gli aspetti psicologici, sociali, nazionali, culturali, spirituali e di altro tipo del comportamento umano nel mercato del lavoro.
A metà del XVIII secolo iniziò la rivoluzione industriale nei paesi dell'Europa occidentale. Una dopo l'altra compaiono scoperte e invenzioni che hanno rivoluzionato la tecnologia, cioè nei metodi di lavorazione delle materie prime. Il filatoio meccanico, il telaio meccanico e, infine, l'utilizzo della forza motrice del vapore sono le tappe principali di questa rivoluzione.
Grazie alle scoperte e alle invenzioni di fine Settecento e inizio Ottocento si compie un grande balzo nello sviluppo delle forze produttive.
La rivoluzione nel campo della tecnologia, soprattutto l'emergere della produzione meccanica, ha portato a una rivoluzione nel campo delle relazioni sociali. Con l'avvento della produzione meccanica, la posizione del lavoro e del capitale è cambiata radicalmente. Il capitale industriale è diventato il fattore più importante nella vita sociale. Nello stesso tempo, insieme alla crescita del capitale, crebbe la povertà dei lavoratori salariati che, privati di ogni tipo di proprietà, erano costretti a vendere la loro forza lavoro ai proprietari di strumenti e mezzi di produzione.
Questo processo si è svolto in due modi. Da un lato, la grande industria meccanica ha gettato sul mercato una massa di prodotti a buon mercato, rovinando i piccoli e medi artigiani e costringendoli nelle file dei salariati. D'altra parte, il capitale è penetrato nelle campagne, competendo con successo con le industrie contadine sussidiarie e costringendo i contadini in rovina nelle città.
Nelle condizioni del "mercato selvaggio", il capitale industriale cercava di utilizzare appieno le macchine, la cui inattività era considerata una perdita diretta. Ciò ha dato origine a uno spietato sfruttamento della forza lavoro, che si è espresso nell'allungamento della giornata lavorativa e nel taglio dei salari al minimo possibile. Le masse lavoratrici, gettate nelle strade da macchine sempre più nuove, non potevano opporre nulla al capitale, se non l'umiltà o le azioni spontanee. La legislazione del XVIII e XIX secolo identificava il lavoratore che offriva la propria opera sul mercato con il venditore di qualsiasi altra merce, perseguitando le coalizioni come delitti contro l'ordine pubblico. In tal modo, il lavoratore è stato di fatto privato della possibilità, in accordo con altri lavoratori, di assicurarsi una posizione paritaria nella contrattazione con l'imprenditore. Il lavoratore isolato, sapendo che alle sue spalle ci sono molti degli stessi venditori di manodopera, ha accettato senza riserve le condizioni dettate dal datore di lavoro, e il contratto, giuridicamente bilaterale, si è di fatto trasformato in una prescrizione unilaterale. Gli operai erano costretti a competere tra loro, abbattendo i già miseri salari, e anche a mandare nelle imprese mogli e figli. Solo in casi isolati, le persone spinte alla disperazione sfogavano la loro rabbia su produttori o macchine particolarmente crudeli, in cui vedevano il principale colpevole dei loro guai.
Le nuove condizioni economiche e le nuove relazioni sociali erano gravide di contraddizioni: la crescita della ricchezza in un polo della società e la crescita della povertà, dell'insicurezza, della degenerazione fisica e morale nell'altro. Da un lato c'è stato un aumento senza precedenti della produttività del lavoro, sono apparse nuove invenzioni nella scienza e nella tecnologia, dall'altro c'erano masse oscure e ignoranti che il progresso tecnico ha spinto a una povertà ancora maggiore.
L'emergere e lo sviluppo del movimento sindacale tra la classe operaia d'Europa è diventata una delle manifestazioni nella vita sociale della società della legge della lotta per l'esistenza.
I ricercatori del movimento sindacale distinguono, di norma, i seguenti motivi per il suo verificarsi:
Formazione di rapporti capitalistici sulla base della libertà del contratto di lavoro;
Impotenza e isolamento del lavoratore di fronte all'imprenditore al momento della conclusione di un contratto di lavoro;
L'instabilità della posizione sociale del lavoratore salariato;
La formazione di una classe di lavoratori a tempo indeterminato impiegati per tutta la vita e spesso per più generazioni nello stesso ramo produttivo e persino nella stessa impresa;
La concentrazione della produzione e l'accumulazione delle masse lavoratrici in un unico luogo;
La differenza tra gli interessi degli imprenditori e dei lavoratori, la perdita tra la maggioranza ultima speranza mettersi in proprio;
La lotta dei lavoratori per i loro diritti, che porta alla creazione delle loro prime associazioni;
Associazione di imprenditori per combattere le rivendicazioni dei lavoratori;
Effettuare nel campo della politica economica statale il primo metà del XIX secoli del principio del laisser faire, che eliminava la partecipazione dello Stato nella regolazione dei rapporti tra datori di lavoro e lavoratori;
Sviluppo socio-politico delle masse lavoratrici, loro consapevolezza dei propri interessi professionali e di classe;
L'influenza delle attività di vari partiti politici sullo sviluppo di un movimento operaio organizzato.
Le ragioni che hanno ostacolato lo sviluppo dei sindacati includono: l'isolamento territoriale e la dispersione dei lavoratori assunti in alcuni settori; il loro analfabetismo socio-economico e politico; basso livello di bisogni vitali; povertà dei lavoratori poco qualificati; un afflusso costante di immigrati dalle aree rurali o dai paesi sottosviluppati verso regioni con migliori condizioni di lavoro, l'assenza di forti contraddizioni tra proprietari e lavoratori nelle piccole imprese e il divieto legale della libera esistenza delle associazioni di lavoratori.
La nascita dei sindacati è stata oggettiva e naturale. La ragione della loro comparsa risiede nella necessità di unire i lavoratori nelle condizioni di esistenza della proprietà privata dei mezzi di produzione e del sistema di lavoro salariato basato su di essa. Creando sindacati, i lavoratori hanno cercato di distruggere la concorrenza nel mercato del lavoro, per proteggersi dalla "tirannia e dall'atteggiamento insensibile della borghesia".
Nato dalle esigenze della lotta dei lavoratori per i loro diritti, i sindacati per molto tempo esistevano come associazioni segrete e illegali. La loro legalizzazione è diventata possibile solo con lo sviluppo della società. Il riconoscimento legislativo dei sindacati ha svolto un importante ruolo progressivo nel loro sviluppo.
I sindacati hanno svolto un ruolo importante nel migliorare le condizioni materiali dei lavoratori. La funzione originaria e fondamentale, per la quale sono stati creati i sindacati, è quella di proteggere gli interessi dei lavoratori dalle usurpazioni del capitale. Il suo contenuto principale è la lotta per salari più alti e migliori condizioni di lavoro. In cui questa lottaè stato percepito dai lavoratori come una misura di ritorsione causata dalle azioni opposte degli imprenditori.
Oltre all'effetto materiale ed economico, l'attività dei sindacati ha avuto un alto livello significato morale. La protesta organizzata dei lavoratori ha parlato della loro conservazione della dignità umana. Il rifiuto della lotta economica porterebbe inevitabilmente al degrado dei lavoratori, alla loro trasformazione in una massa senza volto. Sono stati i sindacati a contribuire alla formazione della società civile e allo sviluppo di una cultura giuridica.
Nonostante i modelli generali di nascita e sviluppo dei sindacati, ogni paese aveva le proprie condizioni politiche ed economiche che influenzavano le attività e struttura organizzativa sindacati. Ciò può essere visto nell'esempio dell'emergere del movimento sindacale nei paesi più sviluppati dell'Europa occidentale e del Nord America.
Relazione di lavoro
La stragrande maggioranza della popolazione del paese, per procurarsi i necessari mezzi di sussistenza, è costretta a offrire i propri servizi di lavoro per una certa ricompensa in denaro, chiamata salario. Questa parte della popolazione vende una merce speciale: la forza lavoro. Per il commercio esiste un mercato speciale: il mercato del lavoro. Quest'ultimo è direttamente correlato alla libertà legale dei lavoratori e alla loro coercizione economica: una persona "libera", che non ha né i mezzi di produzione né i mezzi di sussistenza, è costretta ad entrare in rapporti di lavoro. Ma i metodi della violenza (l'uso della legislazione, della polizia e persino dell'esercito contro i lavoratori) non sono scomparsi immediatamente, ma sono stati ampiamente utilizzati per costringere i dipendenti a sopportare condizioni sfavorevoli per la vendita e l'acquisto di manodopera, che contribuiscono alla crescita dei profitti dei datori di lavoro. Ciò, ovviamente, ha causato resistenza, che si è intensificata con l'aumentare del numero dei dipendenti e l'arricchimento dell'arsenale della loro lotta per i propri diritti. Una novità nel rapporto tra lavoro e capitale è stata la formazione di sindacati che rappresentano gli interessi dei lavoratori nelle trattative con i datori di lavoro.
Lavoro salariato e sindacati
Molte differenze salariali derivano dalla presenza dei cosiddetti gruppi non concorrenti. Ad esempio, medici e matematici sono gruppi non concorrenti, poiché è difficile e praticamente impossibile per un rappresentante di una professione entrare in un altro gruppo di lavoratori. I lavoratori, d'altra parte, cambiano professione con meno perdite, quindi possono passare da un gruppo all'altro, il che porta a un sistema di equilibrio delle differenze salariali tra le diverse categorie di lavoratori.
Le differenze salariali tra i gruppi di popolazione esisteranno sempre. Ma spesso sorgono a causa di tali caratteristiche che non hanno nulla a che fare con il processo lavorativo: nazionalità, genere, religione. Questi fenomeni appartengono già a un altro sistema di valutazione chiamato "discriminazione". Quindi, il mercato del lavoro tende a un tale sistema di equilibrio delle differenze salariali, in cui la domanda per ciascuna categoria di lavoro sarà esattamente uguale all'offerta di questa categoria di lavoro. Pertanto, il compito del mercato del lavoro è la necessaria distribuzione proporzionale del lavoro tra i vari settori e aree dell'economia nazionale.
Domanda e offerta di lavoro
A parità di altre condizioni, più alto è il salario che i lavoratori richiedono per il loro lavoro, meno datori di lavoro accetteranno di assumerli (la legge della domanda). E d'altra parte, più alto è il compenso offerto dai datori di lavoro per l'esecuzione di un certo tipo di lavoro, più persone sono disposte a svolgere questo tipo di lavoro (legge dell'offerta). All'intersezione di questi interessi nasce il prezzo di equilibrio della forza lavoro, il salario al quale coincidono il numero di persone disposte a svolgere un certo lavoro e il numero di posti di lavoro disponibili. Va notato che insieme a stipendio la scelta di un luogo di lavoro è influenzata anche da fattori quali la sicurezza sul lavoro, la sua natura creativa, l'atmosfera amichevole, la crescita professionale e la carriera.
L'offerta di lavoro
L'offerta di lavoro dipende dalle dimensioni della popolazione, dalla sua struttura di genere ed età, dal numero medio di ore lavorative settimanali, dal livello di qualificazione e dalla qualità della forza lavoro, dalla cultura, dalla religione e dalle tradizioni nazionali. L'offerta di lavoro è in continua evoluzione. I giovani stanno entrando nel mercato del lavoro per la prima volta e un numero crescente di donne vi viene attratto. Alcuni trovano lavoro, altri lo cercano, altri perdono la speranza e si ritrovano fuori dalla forza lavoro.
Tuttavia, il livello dei salari è determinato non solo dall'interesse economico, ma anche dall'etica, dalla mentalità della nazione. In particolare, lo stesso punto di svolta K tra l'effetto sostituzione e l'effetto reddito è in gran parte determinato dal fatto che una persona sia guidata dai valori di una società dei consumi che impone il denaro, la ricchezza, la ricchezza materiale come valore più alto, o una società in cui prevalgono i valori spirituali, l'essere in armonia con la natura e si dà preferenza al principio della necessaria sufficienza del benessere materiale.
È abbastanza ovvio che, in sostanza, gli effetti di sostituzione e reddito sono un'altra prova, insieme alla piramide di Maslow, di un modo scientifico di imporre un modo di pensare di mercato a una persona e a una società, che consente al capitale (borghese) di raggiungere i suoi obiettivi suggerendo alla popolazione il primato dei valori materiali, secondari e secondari spirituali. Questa è una forma velata di subordinazione del lavoro al capitale, che integra tali mezzi di forzare il consumismo come la pubblicità, la moda, il consumo vistoso e prestigioso. È il consumismo il prerequisito, la condizione e il fatto della prosperità e dell'instaurazione del dominio del potere del capitale.
Domanda di lavoro
La domanda di lavoro è determinata principalmente dal prodotto marginale creato dal lavoro, dal livello delle attrezzature tecniche di produzione, nonché dal rapporto tra costo del lavoro e macchinari. In quest'ultimo caso, o i bassi salari non stimolano l'uso delle macchine, oppure le macchine che sostituiscono il lavoro non si distinguono per un alto livello tecnico e una sufficiente efficienza economica. La domanda di lavoro, come l'offerta, sta cambiando. In alcuni casi, ciò è dovuto a cambiamenti nella struttura del consumo di beni e servizi, e quindi nella struttura dei posti di lavoro, in altri - l'emergere di nuovi tipi di industrie con professioni corrispondenti, in altri - l'estinzione e la morte di interi industrie e tipi di industrie.
In secondo luogo, il pagamento di salari relativamente uguali in tutte le imprese, indipendentemente dal livello di redditività, porta a un'intensificazione della concorrenza basata sui costi di produzione. Il fatto è che le imprese inefficienti in questo caso sono costrette a recuperare o interrompere le loro attività più velocemente che se continuassero a competere, pagando salari bassi. Al contrario, le imprese altamente redditizie possono utilizzare una parte sempre maggiore dei profitti per espandere e migliorare la produzione, evitando costi aggiuntivi per aumenti salariali.
Terzo, questo studio ha rivelato una somiglianza tra il livellamento e l'allargamento del divario salariale, che si è manifestata nella minore mobilità della forza lavoro (soprattutto giovanile) nel mercato del lavoro. Da un lato, il livellamento dei salari fa poco per stimolare la migrazione di manodopera regionale e settoriale. D'altra parte, è improbabile che la forza lavoro reclutata nelle aree in via di sviluppo o nelle aree in cui si registrano carenze di manodopera, con salari elevati, le lasci, anche se si verifica una riduzione della domanda di lavoro.
Differenziazione salariale
Allo stesso tempo, la differenziazione della retribuzione a seconda della professione svolge un ruolo importante nell'orientare i lavoratori salariati verso quei mercati in cui è ben retribuita, dove sono richiesti specialisti con qualifiche più elevate. Per chiarezza, possiamo prendere due mercati del lavoro specializzati: minatori e operatori di apparecchiature informatiche (Fig. 15.3, a, b).
Riso. 15.3. Il rapporto tra due mercati specializzati nelle condizioni di libera formazione dei salari.
Supponiamo che questi mercati siano in equilibrio con i prezzi del lavoro di equilibrio di SL A e SL B. Supponiamo inoltre che molte industrie siano dotate di computer, mentre alcune miniere siano chiuse perché il carbone non è competitivo con altre fonti energetiche. Nel primo caso c'è un'ulteriore e crescente domanda di operatori informatici, nel secondo caso si riduce la domanda di minatori. A seguito della mutata domanda in entrambi i mercati specializzati, il movimento dei salari avviene in direzioni opposte: nel mercato del lavoro degli operatori, cresce fino al livello di ZP A (vedi Fig. 15.3, a), nel mercato del lavoro di minatori, scende al livello di ZP B (vedi Fig. 15.3b). Ciò costringe la forza lavoro a lasciare il mercato del lavoro dei minatori per il mercato degli operatori informatici.
Tuttavia, in teoria è tutto chiaro e semplice, ma in realtà ci sono molti problemi con la riqualificazione, il cambiamento del modo di vivere stabilito e il possibile trasferimento. Pertanto, per ristabilire l'equilibrio in questi due mercati specializzati ci vorrà tempo, e molto. E non importa quanto sia grande il divario retributivo, dall'oggi al domani un minatore non diventerà un operatore, ammesso che sia in grado di diventarlo. Pertanto, l'equilibrio sarà raggiunto solo dopo un lungo periodo di tempo. L'idea di una grande differenziazione dei livelli salariali come regolatore del mercato del lavoro è molto semplificata e non trova riscontri sufficienti nella pratica economica, anche se non dovrebbe essere completamente trascurata.
Occupazione e disoccupazione
Cambiamenti nel mercato del lavoro
modello classico
modello keynesiano
Nell'ambito del modello keynesiano non si nega la stessa posizione teorica della scuola classica, che esprime il rapporto tra salario e occupazione. Tuttavia, la possibilità di combattere la disoccupazione abbassando i salari è valutata con scetticismo.
In primo luogo, la strategia per ridurre i salari è difficile da attuare. In secondo luogo, anche se fosse possibile attuare questa strategia, non sarebbe un rimedio particolarmente efficace contro la disoccupazione. Naturalmente, una diminuzione del livello generale dei salari apre la prospettiva di assumere più lavoratori per la stessa quantità di capitale variabile anticipato. Tuttavia, questo è irto di una riduzione della domanda aggregata da parte dei dipendenti.
Nel modello keynesiano, il ruolo decisivo è dato alla domanda aggregata nella società, che controlla il volume della produzione, e quindi la domanda di lavoro. Di conseguenza, la causa principale della disoccupazione è vista nella mancanza di domanda nei mercati di beni e servizi. Pertanto, una politica finanziaria attiva si distingue come il mezzo principale con cui lo Stato può contrastare la disoccupazione. Si tratta principalmente di ridurre la pressione fiscale e aumentare i redditi, il che provocherà un aumento della domanda aggregata, che stimolerà la produzione e, di conseguenza, un aumento del numero di posti di lavoro.
Allo stesso tempo, all'interno di questo modello, la produzione e l'occupazione sono legate a un certo livello di salari. Un aumento dell'occupazione senza un aumento del capitale e della tecnologia porta a una diminuzione della produttività del lavoro del lavoratore marginale, e quindi a una diminuzione dei salari reali. A questo proposito, si propone di utilizzare informazioni moderatamente regolamentate come mezzo per promuovere la crescita dell'occupazione. Limitare la crescita dei salari nominali è visto come un prerequisito per aumentare la redditività, espandere la produzione, aumentare gli investimenti e, di conseguenza, aumentare l'occupazione.
modello marxiano
Il concetto di occupazione di Marx si basa sulla legge dell'accumulazione capitalistica, che, causando lo sviluppo del progresso scientifico e tecnologico, porta ad un graduale aumento del capitale organico (C/V). Questa crescita provoca una diminuzione della quota di capitale variabile (V) sullo stock totale di capitale (C+V). A causa del fatto che la domanda di lavoro è determinata dalla quantità di capitale variabile anticipato per l'acquisto di lavoro, una diminuzione della sua quota provoca una relativa diminuzione della domanda di lavoro, mentre la sua offerta aumenta. L'aumento dell'offerta è anche dovuto sia alla crescita naturale della popolazione sia alla rovina dei piccoli produttori di merci, costretti a cercare lavoro su commissione.
Allo stesso tempo, la presenza dei disoccupati, o, come diceva K. Marx, dell'esercito industriale di riserva del lavoro, è un bisogno e una necessità oggettivi per la riproduzione capitalista. Il fatto è che quando l'economia è in una fase di ripresa o si stanno formando nuove aree di attività economica, la presenza di una riserva di lavoro le fornisce le necessarie risorse di lavoro aggiuntive.
Nel complesso, sulla base del funzionamento della legge generale dell'accumulazione capitalistica, si giunge a una conclusione sulla crescita delle contraddizioni antagoniste tra lavoro e capitale. Attribuendo grande importanza allo studio delle tendenze nello sviluppo del progresso tecnico e della divisione sociale del lavoro, K. Marx si è rivelato giusto riguardo alla crescita della composizione organica del capitale nelle sfere della produzione materiale, che ha portato a una crescita senza precedenti spostamento dei lavoratori da agricoltura e industria. Tuttavia, non poteva prevedere l'emergere e lo sviluppo di aree di attività economica ad alta intensità di lavoro - commercio e servizi, che fungevano da assorbitori della forza lavoro liberata, da cui la composizione organica del capitale nel suo insieme subì un cambiamento meno radicale. Tuttavia, attualmente, il problema dell'occupazione è di nuovo in aumento a causa dell'aumento della crescita della composizione organica del capitale sotto l'influenza della riattrezzatura tecnica di queste aree di produzione sociale ad alta intensità di lavoro e dell'imminente rivoluzione tecnologica.
Disoccupazione, salari e inflazione
Comprendere la disoccupazione
In conclusione, possiamo concludere che la curva di Phillips assume la forma di una retta verticale. Come si può vedere, il concetto di mantenimento del tasso naturale di disoccupazione fornisce un'interpretazione della curva di Phillips diversa dall'interpretazione keynesiana.
Tipi di disoccupazione e forme della loro manifestazione
disoccupazione naturale
La disoccupazione volontaria include un contingente di persone normodotate disoccupate che si sono ritirate volontariamente dal lavoro, vale a dire semplicemente non vuole lavorare.
La disoccupazione istituzionale è causata dal funzionamento dell'infrastruttura del mercato del lavoro, nonché da fattori che distorcono l'offerta e la domanda in questo mercato. Indennità di disoccupazione relativamente elevate possono portare a periodi di ricerca di lavoro più lunghi, il che ha un impatto significativo sull'offerta di lavoro. Ciò può quindi manifestarsi nell'effetto adattivo della disoccupazione, in cui le persone che una volta sperimentavano l'ozio accompagnato dalla ricezione di sussidi di disoccupazione spesso ricorrono di tanto in tanto a questa forma di generazione di reddito.
Il sistema del salario minimo garantito ha anche un certo impatto sulla disoccupazione, che ha un impatto negativo sulla flessibilità del mercato del lavoro. Da un lato, un salario minimo garantito escluderà la possibilità di occupazione a un salario inferiore, il che provoca un aumento della disoccupazione. D'altra parte, un tale minimo ha un effetto positivo sulla limitazione delle imprese che operano in modo inefficiente, poiché, fissando il prezzo minimo consentito del lavoro, lo Stato stabilisce indirettamente un limite inferiore alla redditività delle imprese che non dovrebbero realizzare profitti sottovalutando il costo di uno dei fattori di produzione: il lavoro.
Nella direzione della riduzione dell'offerta di lavoro agiscono anche le elevate aliquote dell'imposta sul reddito, riducendo sensibilmente l'ammontare del reddito che rimane a disposizione del lavoratore. Ciò riduce l'interesse dei lavoratori salariati per l'offerta della loro forza lavoro.
La disoccupazione istituzionale dovrebbe includere anche la disoccupazione della forza lavoro, associata all'imperfezione del lavoro dei sistemi informativi che tengono traccia del volume e della struttura sia dei posti vacanti disponibili che della forza lavoro libera.
disoccupazione involontaria
La disoccupazione strutturale è dovuta al rilascio di manodopera a seguito dei continui cambiamenti nella struttura dell'economia nazionale. Nelle condizioni di un progresso scientifico e tecnologico accelerato, si stanno verificando cambiamenti strutturali su larga scala nella produzione sociale, che comportano cambiamenti significativi nella struttura dell'occupazione della forza lavoro. La ristrutturazione strutturale dell'economia nazionale è accompagnata dalla riduzione degli investimenti, della produzione e dell'occupazione in alcuni settori e dalla loro espansione in altri. Va notato che la maggiore tensione sociale nella società è generata proprio da questa disoccupazione (se non si tiene conto della disoccupazione causata da ricorrenti recessioni o crisi cicliche).
Nonostante tutta l'obiettività e la predestinazione dei cambiamenti strutturali in corso nell'economia nazionale, contrastare la riduzione di alcuni tipi di attività lavorativa è associata a fattori economici, sociali, psicologici e di altro tipo. A questo proposito, il problema della disoccupazione strutturale dovrebbe essere sempre al centro dell'attenzione della politica socio-economica dello Stato, e soprattutto di quelle istituzioni che sono direttamente coinvolte nel mercato del lavoro e sono direttamente correlate ai cambiamenti strutturali in atto.
La disoccupazione regionale è associata a tutta una serie di fattori storici, demografici, culturali, nazionali, socio-psicologici. Pertanto, quando si risolve questo problema, dovrebbe esserci una stretta interazione tra le autorità amministrative-nazionali-territoriali locali e le autorità federali centrali, senza escludere l'interazione con i governi degli stati vicini.
Un posto speciale nella struttura della disoccupazione involontaria è occupato dalla disoccupazione occulta, caratterizzata dal lavoro a tempo parziale durante la giornata lavorativa,
settimana lavorativa, mese, anno. Include anche quella parte della forza lavoro occupata che svolge una quantità di lavoro notevolmente incompleta. La disoccupazione nascosta in Russia ha raggiunto proporzioni colossali nel 1992-1998, che è stato il risultato, prima di tutto, di una politica errata durante la transizione verso un'economia di mercato, che ha portato non a una ristrutturazione strutturale dell'economia nazionale, ma a un socio- crisi economica senza precedenti nella sua profondità.
La disoccupazione di lunga durata copre quella parte della popolazione in età lavorativa che ha perso il lavoro, ha perso il diritto a ricevere l'indennità di disoccupazione, ha disperato di trovare lavoro, si è già adattata a vivere dei sussidi sociali della società e ha perso ogni interesse per attività lavoro. Può anche essere caratterizzato dalla mancanza di opportunità di trovare lavoro nelle regioni colpite dalla recessione economica, quando anche il numero totale di posti di lavoro disponibili è inferiore al numero di disoccupati.
La disoccupazione ciclica ha un significato indipendente, che è predeterminato dalla natura ciclica della riproduzione sociale e si verifica nella fase di declino della produzione o nella fase di crisi economica. Le fluttuazioni del livello di occupazione dipendono dalla fase che attraversa l'economia: nella fase di ripresa, l'occupazione cresce, nella fase di recessione - diminuisce drasticamente, nella fase di depressione - è mantenuta a un livello basso e nella fase del risveglio avviene il suo intenso "riassorbimento".
Legge di Okun
A questo proposito, assume particolare rilievo la regolarità del rapporto tra produzione e occupazione, individuata dall'economista americano A. Oken. Secondo la legge di Okun, un aumento annuo del prodotto nazionale lordo reale di circa il 2,7% mantiene stabile il tasso di disoccupazione. La legge di Okun afferma che per ogni ulteriore due punti percentuali di crescita del PIL, il tasso di disoccupazione diminuisce di un punto percentuale. La riduzione del PNL, rispettivamente, porta ad un aumento della disoccupazione nella stessa proporzione. L'uso di questa regolarità consente agli organi di governo di orientarsi nella politica degli investimenti, nella politica di crescita economica, al fine di risolvere i problemi occupazionali che sorgono in una particolare fase di sviluppo dell'economia nazionale.
A causa della disoccupazione la società subisce enormi perdite economiche. Quando le persone sono senza lavoro, ciò significa che la produzione è ridotta rispetto alle reali opportunità disponibili. Di conseguenza, la soluzione al problema dell'aumento del benessere diventa più complicata.
Conseguenze sociali della disoccupazione
I costi sociali della disoccupazione sono associati principalmente alla perdita di comunicazione professionale e umana, coinvolgimento in una causa comune. Il reddito ricevuto non è solo e non solo una remunerazione per il lavoro, ma anche la prova dell'importanza di ciò che le persone stanno facendo. Il lavoro fornisce status sociale, prestigio e idoneità professionale e, se vuoi, orgoglio. Inoltre, il lavoro mobilita una persona, crea le condizioni per uno stile di vita adeguato.
La disoccupazione non è solo una diminuzione del reddito, ma anche un graduale degrado professionale, una violazione della dignità umana. I disoccupati iniziano a provare la sensazione di essere inutili. Molte persone disoccupate diventano sole, inclini all'abuso di alcol o droghe. Pertanto, non dobbiamo dimenticare che la crescita della disoccupazione è irta di un deterioramento della salute della nazione. Tutto ciò porta alla stratificazione sociale della società e provoca la crescita della tensione sociale. Pertanto, solo un'economia di mercato socialmente orientata, in cui lo stato sostiene attivamente lo sviluppo della concorrenza, aiuta a ridurre i conflitti tra dipendenti e datori di lavoro, attua programmi estesi per sostenere segmenti socialmente vulnerabili della popolazione ed evita cataclismi socio-politici.
conclusioni
1. La stragrande maggioranza delle persone, per esistere, è costretta a stipulare un rapporto di lavoro. L'assunzione è una forma economica di coercizione al lavoro, poiché il lavoratore assunto non ha i mezzi di produzione. Entrando in rapporti di lavoro, il lavoratore vende una merce speciale: la forza lavoro (capacità di lavorare), che ha valore d'uso e valore.
2. Il costo della forza lavoro si manifesta nella forma del suo prezzo - salario. Distinguere tra salari nominali e reali. Il primo è determinato dall'ammontare del reddito ricevuto, il secondo dall'ammontare dei salari nominali e dal livello dei prezzi dei beni di consumo, ad es. è misurato dalla quantità di beni e servizi che possono essere acquistati con un salario nominale.
3. La specificità del mercato del lavoro risiede nel fatto che il prodotto - la forza lavoro è inseparabile dal lavoratore stesso. Pertanto, al fine di tutelare i propri interessi di venditori della risorsa lavoro, i dipendenti si uniscono in sindacati. Anche gli industriali e gli imprenditori si organizzano in sindacati per difendere i propri interessi di acquirenti di manodopera. A questo proposito, diventa ovvio che in questo mercato le leggi della domanda e dell'offerta sono soggette all'influenza delle forze sociali.
4. La domanda di lavoro è presentata dai datori di lavoro. Il lavoro (lavoro) è offerto da lavoratori assunti. Due fattori influenzano l'offerta di lavoro: l'effetto sostituzione e l'effetto reddito. Il primo è legato al maggior costo del tempo di lavoro rispetto al tempo libero. Il secondo è dovuto al raggiungimento di una tale situazione quando tempo libero valorizzato rispetto all'orario di lavoro. Pertanto, un aumento dei salari può essere accompagnato non da un aumento, ma da una riduzione dell'offerta di lavoro.
5. Il mercato del lavoro è caratterizzato non solo dall'occupazione, ma anche dalla disoccupazione, che, da un lato, può essere valutata negativamente - l'"inattività" della risorsa, dall'altro, come una benedizione, perché indica il presenza di lavoratori liberi che, se necessario, possono entrare immediatamente nel processo produttivo e garantirne l'ampliamento della scala.
6. Esistono tre approcci per spiegare il fenomeno della disoccupazione. Il modello classico del mercato del lavoro collega la disoccupazione a alto livello salari. Il modello keynesiano del mercato del lavoro interpreta la disoccupazione come il risultato di una domanda aggregata insufficiente, il che implica la necessità di una politica della domanda effettiva. Il modello marxiano spiega la disoccupazione con l'accumulazione di capitale, che è associata alla crescita del capitale organico, e quindi allo spostamento del lavoro vivo (lavoratori) dal lavoro materializzato (macchine). È necessario notare la presenza di "grani razionali" in tutti e tre gli approcci che spiegano la disoccupazione.
7. Per sua natura, la disoccupazione si distingue in naturale e involontaria. La disoccupazione naturale è valutata come un'oggettiva inevitabilità dell'esistenza delle sue forme come frizionale (attuale), volontaria e istituzionale. La disoccupazione involontaria si manifesta nelle seguenti forme: tecnologica, strutturale e ciclica.
8. Il tasso di disoccupazione è direttamente correlato alla produzione del PIL (PNL). Questa relazione si riflette nella legge di Okun, secondo la quale una riduzione della disoccupazione di un punto percentuale rispetto al suo livello naturale provoca un aumento del PIL (PNL) di oltre due punti percentuali e, viceversa, un aumento della disoccupazione di una percentuale punto provoca una riduzione del PIL (PNL). ) di oltre due punti percentuali.
Agenzia federale per l'istruzione
Istituto di istruzione statale superiore
formazione professionale
"Università statale di economia degli Urali"
dipartimento dell'economia nazionale
LAVORO SUBORDINATO
Corso di diritto del lavoro
Artista: Marina Anatolievna
Taktaeva
Alunno
Centro di formazione a distanza
gr. EPB-09 ART
(firma)
Consulente scientifico Slyusarenko T.V.
_______________________________
(firma)
Preventivo preliminare________
Data di protezione __________________
Grado_______________________
Ekaterinburg, 2010
Introduzione……………………………………………………………………………...3
1. Fondamenti teorici dello studio del lavoro salariato……………………..6
1.1. Il concetto di lavoro salariato………………………………………………….6
1.2. Il lavoro salariato come oggetto di regolamentazione legale…………………8
2. Caratteristiche della disciplina del lavoro subordinato………………………………..15
2.1. Requisiti per attrarre manodopera subordinata………………………....15
2.2. Caratteristiche del lavoro subordinato………………………………………..16
2.3. Principi per la creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti.19
3. Caratteristiche dell'uso del lavoro salariato sull'esempio di JSC "Artinskiy Zavod"…………………………………………………………………………...28
3.1. Caratteristiche generali dell'impresa……………………………………28
3.2. Attrazione e utilizzo del lavoro salariato nell'impresa .... ... 30
Conclusione…………………………………………………………………………….33
Elenco bibliografico………………………………………………………….36
Allegato 1
Appendice 2
introduzione
Lo studio del lavoro salariato è rilevante nel contesto dell'espansione delle relazioni di mercato ed è uno dei più importanti problemi economici generali. Ciò si spiega con il fatto che è la sfera sociale e lavorativa l'elemento più sensibile della vita della società, perché la tensione delle relazioni sottostante può causare un'esplosione sociale, le cui conseguenze sono per lo più prevedibili in modo negativo .
Nelle condizioni delle trasformazioni economiche, le questioni del lavoro salariato sono diventate una priorità, a causa di una serie di difficoltà che incidono negativamente sulla sfera sociale e lavorativa. Si tratta di una crisi sistemica, accompagnata da un aumento della tensione sociale nella società, un calo del tenore di vita di una parte significativa della popolazione del Paese; e l'arbitrarietà dei datori di lavoro nel settore commerciale a causa dell'imperfezione Quadro legislativo e indifferenza del potere esecutivo; e numerose violazioni nel settore pubblico dell'economia, dettate dal tempo e dall'irresponsabilità di alcuni leader moderni.
La priorità dei problemi delle relazioni sociali e di lavoro si spiega anche con l'aumento delle dinamiche di tendenze negative nella sfera del lavoro salariato, quali: l'espansione della zona dell'economia sommersa, i cui lavoratori sono generalmente privati dell'opportunità di proteggere i loro diritti del lavoro; l'aggravarsi delle contraddizioni tra la forza lavoro e l'amministrazione delle imprese, espresse in una significativa differenziazione dei salari e in una consapevole volontà di arricchire i singoli dirigenti; nel deterioramento della situazione delle imprese con l'obiettivo del loro ulteriore fallimento e dell'acquisizione di diritti di proprietà a costi minimi; così come l'inasprimento della legislazione sul lavoro, che indica un aumento della differenziazione dei diritti dei vari partecipanti al sistema dei rapporti di lavoro.
La riforma attuata in condizioni moderne richiede un ripensamento di molte idee consolidate sul lavoro salariato e sulla sua essenza, che recentemente non corrispondono alle realtà economiche della società. Il lavoro salariato nelle condizioni delle relazioni di mercato agisce come un fenomeno multiforme, la cui essenza economica si sviluppa in stretta relazione con la diversità della proprietà e della gestione e molti altri fattori che hanno un impatto significativo sulla sua dinamica. Tuttavia, molti punti di vista e giudizi o non tengono affatto conto di queste caratteristiche dei rapporti di lavoro di tipo salariale, o sembrano così poco convincenti che è necessaria una loro seria rivalutazione, la sintesi di nuove idee che determinano il posto ambito sociale e lavorativo nell'economia moderna. C'era bisogno di un nuovo concetto di lavoro salariato, che riflettesse la sua essenza, in grado di mostrare la sua diversità forme moderne manifestazioni nella pratica economica e consentendo l'uso di quelli che garantirebbero lo svolgimento ottimale dell'attività lavorativa, la protezione dei lavoratori nel campo delle relazioni sociali e di lavoro e le prospettive per il funzionamento del lavoro salariato di tutte le categorie di risorse lavorative, indipendentemente della loro competitività in un'economia di mercato.
Lo scopo del lavoro del corso è studiare il lavoro salariato come soggetto di regolamentazione legale, nonché le forme di manifestazione del lavoro salariato, le caratteristiche della sua applicazione a vari livelli nel contesto delle trasformazioni economiche.
L'oggetto dello studio è un insieme di produzione
relazioni riguardanti il funzionamento del lavoro salariato nelle sue diverse forme di manifestazione.
Nel corso del raggiungimento di questo obiettivo, i seguenti compiti:
1) esplorare lo sviluppo dei rapporti di lavoro salariato nelle condizioni moderne;
2) evidenziare le caratteristiche della regolamentazione del lavoro subordinato;
3) determinare le caratteristiche dell'uso del lavoro assunto.
L'oggetto dello studio è la società per azioni aperta "Artinsky Zavod", che opera nelle condizioni delle trasformazioni economiche.
Il lavoro del corso si basa sulle opere di autori nazionali come E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylov, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova e altri, materiali del seminario “Pratica dei rapporti contrattuali con i dipendenti dell'azienda. Peculiarità di attrazione, registrazione e utilizzo del lavoro salariato”. La base informativa dello studio era il contratto collettivo e le normative locali dell'impresa, il codice civile e la legislazione del lavoro della Federazione Russa. Come materiale fattuale, vengono forniti esempi di lavoro salariato in JSC "Artinskiy Zavod".
1. Fondamenti teorici dello studio del lavoro salariato
1.1 Il concetto di lavoro salariato
manodopera salariata - forma storica lavoro, che si caratterizza per le seguenti caratteristiche:
1) una condizione preliminare per il completamento del processo lavorativo è la vendita e l'acquisto della merce "forza lavoro" nel mercato del lavoro;
2) il processo lavorativo si svolge sotto la supervisione del datore di lavoro o del personale da lui assunto;
3) il prodotto del lavoro appartiene al datore di lavoro, contiene un nuovo valore creato, costituito dal costo del prodotto necessario, che compensa il costo della forza lavoro e del plusvalore.
Ottenere plusvalore è l'obiettivo del datore di lavoro che acquista forza lavoro e organizza il processo produttivo.
Storicamente, il lavoro salariato ha sostituito il lavoro naturale, caratteristico delle primitive società comunitarie, schiaviste e feudali. Il lavoro naturale, con tutte le sue differenze nei dati del modo di produzione, era caratterizzato dal fatto che il lavoratore non era proprietario della sua forza lavoro, non c'erano condizioni per il suo acquisto e vendita. L'emergere e la diffusione del sistema del lavoro salariato è una fase qualitativamente nuova nello sviluppo della società, formando un'era storica che continua fino ai giorni nostri.
Condizioni per l'emergere del lavoro salariato:
1) rapporti di mercato;
2) la comparsa sul mercato di uno specifico prodotto "lavoro".
Un sistema sviluppato di lavoro subordinato implica un sistema ben formato di diritti e doveri per i dipendenti, compreso il diritto di possedere la propria forza lavoro; il diritto di competere con altri venditori di lavoro nel determinare il livello di pagamento, i requisiti per la qualità del lavoro, ecc.; creare sindacati per difendere i propri interessi; il diritto di scegliere l'acquirente della propria forza lavoro, di scegliere il luogo di vendita della forza lavoro (libertà di movimento); il diritto di scegliere i beni della vita e i modi di soddisfare i bisogni della vita, ecc. decisione a scelta del datore di lavoro, rispetto delle condizioni di lavoro, mantenimento della propria forza lavoro in uno stato normale, ecc. Contrariamente a tutte le forme di lavoro naturale (non salariato), in cui una parte significativa della responsabilità per la condizione del lavoratore, la sua esistenza, il lavoro era assegnato al proprietario (proprietario di schiavi, proprietario terriero ), un sistema sviluppato di lavoro subordinato forma un dipendente come persona pienamente responsabile di se stesso, della sua scelta, del processo decisionale.
concetto come " lavoro », « lavoro salariato»è importante per lo studio dei problemi del lavoro nell'attuale fase di sviluppo delle relazioni di mercato, la loro corretta soluzione. Il lavoro è la base della vita della società umana. Non esiste praticamente alcun problema economico di questo tipo in nessuna sfera dell'attività umana che non sia collegata ai suoi interessi e al suo lavoro.
Le questioni del lavoro nelle condizioni attuali sono diventate tali carattere tagliente che il loro irrisolto provoca sempre più conflitti sociali che devono essere risolti al più presto. Pertanto, una più profonda comprensione dell'essenza economica del lavoro salariato consente di utilizzarlo nel processo di trasformazione pratica del lavoro, miglioramento dell'attività lavorativa e dei rapporti di lavoro.
Lavoro - si tratta di un'attività oggettivamente insita nella persona, finalizzata a soddisfare i bisogni della società e svolta a seguito della trasformazione di ciò che è a disposizione di una persona.
1.2 Il lavoro salariato come oggetto di regolamentazione giuridica
Influenzato dal diritto del lavoro relazioni pubbliche, che emergono nel processo di applicazione e organizzazione del lavoro, si rivestono di una forma giuridica e diventano rapporti giuridici. Allo stesso tempo, è importante notare che i rapporti sociali nella sfera del lavoro non sempre funzionano in forma legale, cioè sotto forma di rapporti giuridici, sebbene sia predominante. In alcuni casi, queste relazioni sono regolate dai costumi, dalle norme delle organizzazioni aziendali, dagli standard morali. Tuttavia, le pubbliche relazioni sull'uso del lavoro salariato richiedono sempre una forma legale di regolamentazione.
Il diritto del lavoro della Russia in un ambiente di relazioni di mercato deve rispettare l'idea di uno stato sociale sancito dalla Costituzione della Federazione Russa (articolo 7), la cui politica è volta a creare condizioni che garantiscano una vita dignitosa e un libero sviluppo , principalmente di lavoro salariato.
Nelle condizioni delle relazioni di mercato, il prezzo del lavoro è determinato dall'accordo delle parti, poiché il lavoro gratuito come merce diventa una fonte di reddito, profitto sia per un dipendente che vende la sua capacità lavorativa, sia per un datore di lavoro che utilizza il lavoro acquisito per ottenere plusvalore.
L'interazione tra i due principali partecipanti al mercato del lavoro - il dipendente e il datore di lavoro, che hanno stipulato rapporti contrattuali riguardanti l'utilizzo della capacità del dipendente di svolgere determinati lavori a pagamento - è caratterizzata dalla stabilità delle relazioni tra di loro. Essendo regolati dalle norme di legge, questi rapporti diventano rapporti giuridici, un modello legale del comportamento delle parti del contratto di lavoro. Gli oggetti di tali rapporti, su cui si concentrano gli interessi delle parti del contratto di lavoro, sono il lavoro come capacità e obbligo del dipendente di svolgere la funzione lavorativa necessaria per il datore di lavoro e il salario, vale a dire la capacità e l'obbligo del datore di lavoro di pagare tempestivamente e integralmente il lavoro di un dipendente, pagargli lo stipendio.
Lavoro salariato organizzato dal datore di lavoro con la partecipazione del dipendente, in contrasto con il lavoro individuale o di gruppo individuale, ad es. il lavoro “per sé”, acquista significato sociale e pubblico, diventa lavoro sociale, per cui il importanza pubblica tale lavoro e diventa oggetto non solo di una regolamentazione congiunta per accordo delle parti - un contratto di diritto privato tra il datore di lavoro e il dipendente, ma anche di una regolamentazione legale statale.
Lo stato, partecipando alla regolamentazione dell'uso e dell'uso del lavoro salariato nell'interesse della società, così come il dipendente e il datore di lavoro, adotta norme legali che stabiliscono i confini legali della libertà legale dei partecipanti ai rapporti di lavoro, entro i quali determinano autonomamente le condizioni di lavoro, i loro diritti e obblighi stipulando un contratto di lavoro , guidati dalla legislazione vigente, che nel meccanismo della regolamentazione del lavoro assegna un posto centrale al contratto di lavoro.
Ma anche dopo che il datore di lavoro e il lavoratore entrano in rapporti contrattuali, dopo aver determinato le condizioni fondamentali per l'uso e la remunerazione del lavoro, lo Stato non si sottrae al controllo sulle forme e sull'estensione della sua applicazione, poiché il lavoro sociale, a differenza del lavoro individuale, influisce gli interessi non solo del lavoratore e del datore di lavoro, ma dell'intera società. Pertanto, lo Stato non può lasciare completamente alla mercé dei contraenti la disciplina dei rapporti di lavoro.
Lo Stato non può ritirarsi dalla regolamentazione del lavoro e dal controllo sulla conclusione e l'esecuzione di un contratto di lavoro, e poiché le sue parti - il datore di lavoro e il dipendente - si trovano in una posizione disuguale, non hanno uguaglianza né effettiva né legale.
La posizione ineguale delle parti nel contratto di lavoro si vede già nel fatto che il Codice del lavoro Federazione Russa conferisce potere disciplinare al datore di lavoro nei confronti del dipendente, gli conferisce il diritto di avanzare richieste obbligatorie nei suoi confronti, applicare incentivi e sanzioni al dipendente (articoli 191, 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), senza chiedere il suo consenso . Al fine di limitare la possibilità del datore di lavoro di abusare della propria posizione di governo nei rapporti di lavoro, nella regolamentazione e nella remunerazione del lavoratore, nel fornirgli benefici, creando le condizioni necessarie per il lavoro, e anche al fine di garantire i diritti dei lavoratori , lo stato stabilisce regole per la conclusione, esecuzione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro, principi di regolamentazione legale dei rapporti di lavoro, un elenco indicativo dei quali è riportato nell'articolo 2 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
In testa a questo elenco c'è il principio della libertà del lavoro, che include il diritto al lavoro che ognuno liberamente sceglie o accetta liberamente, e il divieto del lavoro forzato, lavoro senza un'adeguata retribuzione equa. Il principio della libertà del lavoro è di fondamentale importanza per l'intero meccanismo di regolamentazione giuridica dell'uso del lavoro. Del resto, solo il lavoro gratuito e remunerato, che implica un equo compenso per il suo utilizzo, può essere oggetto di regolamentazione legale e contrattuale.
Tra un numero significativo di contratti diversificati che regolano l'utilizzo retribuito di lavoro gratuito, una parte significativa sono contratti di diritto civile per l'esecuzione di lavori o la prestazione di servizi (appalti, deposito, trasporto, incarichi, per l'esecuzione di lavori di ricerca, ecc. ), che sono conclusi ed eseguiti secondo le norme del diritto civile. Le parti sono le persone interessate a ottenere tale lavoro o servizio (clienti) e le persone che forniscono tale lavoro o servizio (esecutori, appaltatori).
Il secondo grande gruppo di contratti per l'uso retribuito e l'uso di lavoro subordinato è costituito da contratti (contratti) conclusi con persone che entrano nel servizio statale (federale o regionale) (civile, militare o di polizia) o nel servizio municipale per svolgere un lavoro in uno specifico posizione. I rapporti di servizio che sorgono su questa base sono regolati non dalle norme del lavoro, ma da leggi costituzionali (statali), amministrative, municipali e di altro tipo. Essendo in unità organica e avendo un soggetto comune di regolazione, queste norme giuridiche di diversa appartenenza settoriale nel loro insieme formano un istituto complesso intersettoriale, che nella letteratura giuridica recente è spesso chiamato diritto dei servizi.
Il terzo gruppo di contratti per l'utilizzo gratuito e retribuito del lavoro dei dipendenti è costituito dai contratti di lavoro. Sono conclusi direttamente dai dipendenti e dai datori di lavoro sulla base e secondo le modalità previste dal diritto del lavoro.
In economia, il lavoratore e il datore di lavoro interagiscono a due livelli:
1) nel mercato del lavoro, dove si determina il salario e si conclude un contratto collettivo;
2) all'interno dell'impresa, dove sono stabiliti sistemi di pagamento che fissano per specifici lavori, gruppi, mansioni, professioni, posizioni e attività, specifici rapporti tra la remunerazione dei dipendenti ei risultati del loro lavoro.
All'interno dell'impresa, il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro è costruito sulla base di norme sul lavoro che stabiliscono la giornata lavorativa, l'intensità del lavoro.
Il datore di lavoro fornisce al dipendente l'ambito di lavoro e gli fornisce condizioni di lavoro sicure. Il dipendente, a sua volta, deve svolgere in modo efficace ed efficiente la quantità di lavoro che gli viene fornita nell'ambito delle norme esistenti.
Pertanto, la stimolazione dei dipendenti dell'impresa è strettamente correlata all'organizzazione scientifica del lavoro, che include il razionamento del lavoro, che è una chiara definizione dell'ambito delle mansioni lavorative del dipendente e dei risultati qualitativi e quantitativi del lavoro che gli sono richiesti .
Parlando della stimolazione dei dipendenti, è necessario tenere conto di un concetto come la motivazione del lavoro. La motivazione è definita da due concetti: bisogno e ricompensa.
I bisogni sono primari e secondari.
I primari includono i bisogni fisiologici di una persona: cibo, acqua, vestiti, alloggio, riposo, ecc. I bisogni secondari sono di natura psicologica: bisogni di affetto, rispetto, successo.
Quando si stimola il lavoro per fornire a un dipendente una remunerazione per il lavoro che utilizza per soddisfare i propri bisogni, è necessario tenere presente che persone diverse affrontano questo problema in modi diversi, definendo valori diversi per se stessi. Quindi, per una persona con un'elevata ricchezza materiale, il tempo extra per il riposo può essere più significativo dei guadagni aggiuntivi che riceverebbe per il lavoro straordinario. Per molte persone, come i lavoratori della conoscenza, il rispetto dei colleghi e un lavoro interessante saranno più importanti del denaro extra che potrebbe ottenere andando nelle vendite o diventando un agente commerciale.
Le forme e le modalità di assunzione di manodopera subordinata e di acquisizione di manodopera sulla base di un contratto di lavoro non rimangono invariate, date una volta per tutte. Sono significativamente influenzati dai cambiamenti in corso nella sfera socio-economica della società, che sono particolarmente evidenti in periodo moderno, caratterizzato dal passaggio dell'economia del paese alla regolamentazione di mercato, a un'economia di mercato, il cui significato e scopo è massimizzare il profitto, che, a sua volta, spinge gli utenti del lavoro assunto, soprattutto nel campo dell'attività imprenditoriale, a cercare nuovi modi per ottenere lavoratori altamente produttivi e altamente qualificati nel mercato del lavoro forza lavoro al minor costo, utilizzandola con il massimo rendimento, al minor costo di mantenimento.
Allo stesso tempo, lo stato procede dal fatto che il grado di protezione dei diritti e degli interessi dei dipendenti in quanto principali vettori di lavoro, l'efficienza del lavoro sociale sarà tanto maggiore quanto migliore sarà il processo di utilizzo della forza lavoro, processo lavorativo, è organizzato. E in questo, il ruolo dominante spetta ai datori di lavoro come parte del contratto di lavoro, che non solo assume lavoratori e utilizza il loro lavoro nella sua produzione in conformità con i termini del contratto di lavoro, ma svolge anche un importante ruolo funzione sociale- crea posti di lavoro, fornisce lavoro alle persone, contribuisce in ultima analisi a migliorare il benessere dei lavoratori e benessere materiale l'intera società.
Pertanto, il contratto di lavoro fonde insieme sia il lavoro di un dipendente che ha accettato l'obbligo di svolgere determinati lavori dietro remunerazione nell'interesse del datore di lavoro, sia il lavoro del datore di lavoro che svolge un lavoro importante e necessario per creare le condizioni per il lavoro del dipendente , per organizzare il processo lavorativo stesso. In quest'ottica, il contratto di lavoro intende svolgere non solo il ruolo di regolatore dei rapporti tra dipendenti e datori di lavoro, ma anche contribuire al raggiungimento dell'obiettivo proclamato dalla Costituzione della Federazione Russa: garantire una vita dignitosa e il libero sviluppo di una persona. E questo implica che non solo il lavoratore deve avere garanzie reali per l'esercizio dei propri diritti e libertà, ma anche il datore di lavoro. Adempiendo all'obbligo di garantire il livello necessario di diritti del lavoro e garanzie dei dipendenti, il datore di lavoro deve essere in grado di soddisfare i propri interessi nel realizzare un profitto da attività imprenditoriali, organizzative, amministrative e di altro tipo.
Di conseguenza, l'oggetto della regolamentazione legale nell'ambito di un contratto di lavoro non è solo il lavoro di un dipendente, ma anche il lavoro di un datore di lavoro, che non è una figura meno importante e socialmente significativa di un dipendente.
La combinazione di lavoro e altri interessi correlati del lavoratore e del datore di lavoro nell'ambito di un contratto di lavoro crea condizioni favorevoli per il partenariato sociale nel campo del lavoro, la base giuridica per l'attuazione degli obiettivi della legislazione del lavoro per stabilire garanzie statali di i diritti, le libertà e gli interessi dei dipendenti e dei datori di lavoro (articolo 1 TKRF).
2. Caratteristiche della regolamentazione del lavoro subordinato
2.1 Requisiti per attrarre manodopera subordinata
La legislazione vigente definisce chiaramente i requisiti che devono essere soddisfatti dai datori di lavoro se assumono dipendenti. Come risulta dalla legislazione sul lavoro, un contratto di lavoro deve essere concluso con ciascun dipendente. Deve essere per iscritto.
Tuttavia, un contratto di lavoro si considera concluso anche se il lavoratore ha iniziato a lavorare con la consapevolezza o per conto del datore di lavoro o del suo rappresentante. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è tenuto a stipulare un contratto di lavoro entro tre giorni dalla data in cui il dipendente è effettivamente ammesso a svolgere le sue funzioni (parte 2 dell'articolo 67 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Per il mancato rispetto di tale obbligo, un rappresentante autorizzato del datore di lavoro può essere ritenuto amministrativamente responsabile.
A causa del fatto che ci sono due parti nel contratto di lavoro: il dipendente e il datore di lavoro, il contratto è redatto in due copie, una delle quali deve essere trasferita al dipendente e l'altra deve essere conservata dal datore di lavoro.
Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di richiedere al dipendente i seguenti documenti:
Passaporto o altro documento di identità;
Libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente va a lavorare a tempo parziale;
Certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta;
Documento di registrazione militare - per le persone obbligate al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;
Un documento sull'istruzione, le qualifiche o la disponibilità di conoscenze speciali o formazione speciale.
È vietato richiedere documenti non inclusi in questo elenco, compresi quelli previsti da decreti del Presidente della Federazione Russa o decreti del Governo della Federazione Russa.
Quando si conclude un contratto di lavoro, è necessario tenere presente che alcune restrizioni sono stabilite dalla legge. Le principali sono le restrizioni relative a:
L'età del lavoratore;
La necessità di rispettare la forma del contratto;
La necessità di una visita medica;
Stabilire un test per un dipendente;
Motivi per non firmare il contratto.
Tutti i datori di lavoro sono tenuti ad adempiere ai propri obblighi nei confronti dei dipendenti in conformità con la legge.
2.2 Caratteristiche del lavoro salariato
Come una sorta di antipodo al lavoro indipendente, si può nominare lavoro dipendente o salariato. La divisione in queste due categorie si basa sull'atteggiamento del lavoratore nei confronti dei mezzi di produzione utilizzati nel processo lavorativo o degli strumenti di lavoro (meccanismi, strumenti, ecc.). La proprietà di tali mezzi da parte dell'operaio, come abbiamo visto, dà luogo all'effetto di un collegamento diretto o diretto della forza-lavoro dell'uomo con i propri mezzi di produzione. L'unione della forza lavoro dell'operaio con i mezzi di produzione, di cui egli non è proprietario, si realizza non direttamente, ma indirettamente: il proprietario della corrispondente forza lavoro e il proprietario dei mezzi di produzione devono prima accordarsi sulla condizioni per l'impiego del lavoro sulla base di questi mezzi, vale a dire stipulare un contratto.
Il primo elemento dell'organizzazione sociale del lavoro salariato è la natura del lavoro salariato, poiché la natura del lavoro salariato riflette in una certa misura lo stato qualitativo delle forze produttive della società. Quindi, se la produzione di un particolare tipo di prodotto non richiede una divisione del lavoro, ha il carattere di un individuo, indipendentemente dai rapporti di produzione esistenti in un determinato periodo storico. Se, per aumentare e ridurre il costo di produzione, si rende necessario dividere il lavoro salariato, allora ad ogni operazione lavorativa viene assegnato un tipo autonomo di attività, organicamente e indissolubilmente legato a tutti gli altri, cioè il lavoro assume il carattere di un lavoro comune.
La divisione del lavoro salariato è necessaria solo dove la sua introduzione è necessaria per la crescita della produttività del lavoro e del tasso della sua produzione. Ci sono molti esempi nella storia dell'umanità in cui la produzione di una violenta divisione del lavoro e la socializzazione dei mezzi di produzione hanno avuto l'effetto opposto e il tasso di produzione è diminuito drasticamente.
La divisione del lavoro che si verifica naturalmente, ottiene la sua fissazione nella produzione, costituendone la struttura interna solo se porta ad un aumento della produttività del lavoro della sua qualità. Questa condizione indispensabile per ogni divisione del lavoro acquista la proprietà di un criterio determinante con la sua divisione in profondità, poiché il secondo lato della divisione in profondità (congiunta) del lavoro è il coordinamento del lavoro congiunto, che fa sorgere la necessità oggettiva di creare organi di gestione del processo produttivo e le spese di mantenimento del personale dirigente sono parte integrante del costo di produzione.
Pertanto, una profonda divisione del lavoro dovrebbe portare risultati molto utili. È necessario che, a seguito della sua introduzione, i costi di mantenimento dell'apparato amministrativo non superino il costo del prodotto finale realizzato sulla base del lavoro indiviso.
L'elemento successivo nelle caratteristiche del lavoro salariato è la forma di attrazione per il lavoro. I rapporti sociali e di lavoro subordinati si basano sulla libertà di concludere un contratto di lavoro tra il datore di lavoro e il lavoratore. La libertà di concludere un contratto deriva dall'uguaglianza giuridica del datore di lavoro e del lavoratore, che trova in modo estremamente univoco ed esaustivo la sua espressione e il suo consolidamento nelle norme dell'art. Arte. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 e altri della Costituzione della Federazione Russa, compresa la norma di natura imperativa: il lavoro è gratuito, il lavoro forzato è proibito.
La libertà di lavoro - oltre all'aspetto ideologico rilevante per il nostro Paese - una persona che consuma, potrebbe non lavorare affatto, significa un'opportunità illimitata per tutti di scegliere la forma di lavoro per ogni persona - in forma gratuita o su commissione. È la possibilità di scelta autonoma che rende veramente libera la conclusione di un contratto di lavoro, poiché l'uguaglianza giuridica delle parti è solo la loro uguaglianza formale l'una rispetto all'altra, il che non incide in alcun modo sulla loro reale posizione economica nella produzione sociale, che si basa sulla disuguaglianza oggettivamente determinata del proprietario dei mezzi di produzione e della forza lavoro portatrice. E se un dipendente ha qualche alternativa a lavorare per qualcuno o lavorare per se stesso con i propri mezzi di produzione, pur ricevendo il sostegno statale (prestiti, benefici, ecc.), o non lavorare affatto, come sancito dalla Costituzione, questo sarà vera libertà di scelta, e non solo uguaglianza formale nei rapporti tra lavoratore e datore di lavoro.
L'elemento successivo delle caratteristiche dell'organizzazione sociale del lavoro è un modo per mantenere la disciplina del lavoro e gestire il processo lavorativo. In qualsiasi forma di lavoro, se il lavoro viene svolto congiuntamente, deve essere coordinato. In caso contrario, non è possibile raggiungere l'obiettivo effettivo della produzione stessa: la creazione di un tipo specifico di prodotto o merce. Questo è motivo principale la fissazione di un particolare ordine di direzione è un'esigenza oggettiva del suo coordinamento.
Questa condizione ha un effetto diverso sulla volontà dei partecipanti al lavoro congiunto. Dopotutto, il proprietario dei mezzi di produzione, che ha investito il suo capitale nei mezzi di produzione, tecnologia, lavoro e produzione organizzata, si aspetta di realizzare un profitto dalla vendita di manufatti o merci. E i lavoratori non ne hanno affatto bisogno. Dopotutto, trasferiscono la loro capacità lavorativa al datore di lavoro e non si assumono la responsabilità economica del risultato del loro lavoro.
2.3. Principi di creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti
L'attuale fase delle riforme economiche in Russia è caratterizzata dal fatto che le imprese operano in un contesto di crescenti richieste da parte di vari gruppi sociali. A tale proposito, assume particolare rilevanza la creazione di un efficace sistema di incentivi per i dipendenti.
Consideriamo alcune indicazioni per risolvere questo problema.
Quando si crea un sistema di incentivi, si dovrebbe procedere dai principi sviluppati nella teoria del management e applicati in un'economia di mercato:
Complessità;
Consistenza;
Regolamento;
Specializzazione;
Stabilità;
Creatività mirata.
Soffermiamoci sull'essenza di questi principi.
Il primo principio è la complessità. La complessità suggerisce che è necessario un approccio globale, che tenga conto di tutti i possibili fattori: organizzativi, legali, tecnici, materiali, sociali, morali e sociologici.
I fattori organizzativi sono l'istituzione di un certo ordine di lavoro, la delimitazione dei poteri, la formulazione di scopi e obiettivi. Come già accennato, la corretta organizzazione del processo produttivo pone le basi per un ulteriore lavoro efficiente e di alta qualità.
I fattori legali interagiscono strettamente con i fattori organizzativi, che hanno lo scopo di garantire il rispetto dei diritti e degli obblighi del dipendente nel processo lavorativo, tenendo conto delle funzioni a lui assegnate. Ciò è necessario per una corretta organizzazione della produzione e per ulteriori equi incentivi.
I fattori tecnici implicano la fornitura di personale con moderni mezzi di produzione e attrezzature per ufficio. Oltre che organizzativi, questi aspetti sono fondamentali nel lavoro dell'impresa.
I fattori materiali determinano forme specifiche di incentivi materiali: salari, bonus, indennità, ecc. e la loro dimensione.
Fattori sociali comportare l'aumento dell'interesse dei dipendenti fornendo loro vari benefici sociali, fornendo assistenza sociale e partecipando ai dipendenti nella gestione del team.
I fattori morali rappresentano un insieme di misure, il cui scopo è garantire un clima morale positivo nella squadra, la corretta selezione e collocamento del personale, varie forme di incoraggiamento morale.
I fattori fisiologici includono una serie di misure volte a mantenere la salute e migliorare l'efficienza dei dipendenti. Tali attività sono svolte nel rispetto dei requisiti sanitari, igienici, ergonomici ed estetici, che contengono le norme per attrezzare i luoghi di lavoro e stabilire regimi di lavoro e di riposo razionali. I fattori fisiologici svolgono un ruolo non meno importante nel migliorare l'efficienza e la qualità del lavoro svolto rispetto ad altri.
Tutti questi fattori dovrebbero essere applicati non singolarmente, ma in combinazione, il che garantisce buoni risultati. È allora che un significativo aumento dell'efficienza e della qualità del lavoro diventerà realtà.
Il principio di complessità già nel suo nome determina l'attuazione di queste attività non in relazione a uno o più dipendenti, ma in relazione all'intero team dell'impresa. Questo approccio avrà un effetto molto maggiore a livello dell'intera impresa.
Il secondo principio è la coerenza. Se il principio di complessità implica la creazione di un sistema di incentivi, tenendo conto di tutti i suoi fattori, allora il principio di coerenza implica l'identificazione e l'eliminazione delle contraddizioni tra i fattori, il loro collegamento tra loro. Ciò consente di creare un sistema di incentivazione internamente equilibrato grazie al reciproco coordinamento dei suoi elementi e in grado di operare efficacemente a vantaggio dell'organizzazione.
Un esempio di coerenza può essere un sistema di incentivi materiali e morali per i dipendenti basato sui risultati del controllo di qualità e sulla valutazione del contributo del dipendente, ovvero esiste una relazione logica tra la qualità e l'efficienza del lavoro e la successiva remunerazione.
Il terzo principio è la regolamentazione. La regolamentazione comporta l'istituzione di un determinato ordine sotto forma di istruzioni, regole, regolamenti e controllo sulla loro attuazione. A questo proposito, è importante distinguere tra quelle aree di attività dei dipendenti che richiedono il rigoroso rispetto delle istruzioni e il controllo sulla loro attuazione, da quelle aree in cui il dipendente deve essere libero nelle sue azioni e può prendere l'iniziativa. Quando si crea un sistema di incentivi, gli oggetti della regolamentazione dovrebbero essere i doveri specifici di un dipendente, i risultati specifici delle sue attività, i costi del lavoro, ovvero ogni dipendente deve avere una comprensione completa di ciò che è incluso nelle sue funzioni e quali risultati sono atteso da lui. Inoltre, la regolamentazione è necessaria anche in materia di valutazione del lavoro finale, ovvero i criteri in base ai quali verrà valutato il lavoro finale del dipendente dovrebbero essere chiaramente stabiliti. Tale regolamentazione, tuttavia, non dovrebbe escludere la creatività, che a sua volta dovrebbe essere presa in considerazione anche nella successiva remunerazione del dipendente.
La regolamentazione del contenuto del lavoro svolto dai dipendenti dell'impresa dovrebbe risolvere i seguenti compiti:
1) definizione del lavoro e delle operazioni che dovrebbero essere assegnate ai dipendenti;
2) fornire ai dipendenti le informazioni necessarie per svolgere le mansioni loro assegnate;
3) ripartizione del lavoro e delle operazioni tra i reparti dell'impresa secondo il principio di razionalità;
4) l'istituzione di responsabilità lavorative specifiche per ciascun dipendente in base alle sue qualifiche e al suo livello di istruzione.
La regolamentazione del contenuto del lavoro serve ad aumentare l'efficienza del lavoro svolto.
Dal punto di vista della stimolazione del lavoro svolto, la regolamentazione dei risultati del lavoro svolto gioca un ruolo molto importante. Include:
1) determinazione di una serie di indicatori che caratterizzano le attività delle divisioni dell'impresa e di ciascun dipendente individualmente, che terrebbero conto del contributo delle divisioni e dei singoli dipendenti al risultato complessivo delle attività dell'impresa;
2) determinazione di una valutazione quantitativa per ciascuno degli indicatori;
3) creazione di un sistema comune di valutazione del contributo del dipendente al raggiungimento dei risultati di performance complessivi, tenendo conto dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.
Possiamo quindi dire che la regolamentazione in materia di incentivi gioca un ruolo molto importante, razionalizzando il sistema di incentivazione all'interno dell'impresa.
Il quarto principio è la specializzazione. La specializzazione è l'assegnazione alle divisioni dell'impresa e ai singoli dipendenti di determinate funzioni e opere secondo il principio di razionalizzazione. La specializzazione è un incentivo per aumentare la produttività del lavoro, aumentare l'efficienza e migliorare la qualità del lavoro.
Il quinto principio è la stabilità. La stabilità implica la presenza di un team consolidato, l'assenza di turnover del personale, la presenza di determinati compiti e funzioni che devono affrontare il team e l'ordine in cui vengono eseguiti. Eventuali cambiamenti che si verificano nel lavoro dell'impresa devono avvenire senza disturbare il normale svolgimento delle funzioni di una particolare divisione dell'impresa o del dipendente. Solo allora non ci sarà alcuna diminuzione dell'efficienza e della qualità del lavoro svolto.
Il sesto principio è la creatività mirata. Qui è necessario dire che il sistema di incentivi in impresa dovrebbe contribuire alla manifestazione di un approccio creativo da parte dei dipendenti. Ciò include la creazione di nuovi prodotti più avanzati, tecnologie di produzione e progettazione delle attrezzature utilizzate o dei tipi di materiali e la ricerca di nuove soluzioni più efficienti nel campo dell'organizzazione e della gestione della produzione.
Sulla base dei risultati dell'attività creativa dell'impresa nel suo insieme, dell'unità strutturale e di ogni singolo dipendente, vengono forniti incentivi materiali e morali. Un dipendente che sa che la proposta da lui avanzata gli porterà ulteriori benefici materiali e morali, ha il desiderio di pensare in modo creativo. Gli incentivi devono essere presi sul serio. processo creativo nei team scientifici e di progettazione.
Quando si organizza un sistema di incentivi in \u200b\u200bun'impresa, è necessario tenere conto delle proporzioni retributive tra lavoro semplice e complesso, tra dipendenti varie qualifiche.
Quando si crea un sistema di incentivi in \u200b\u200bun'impresa, è necessario aderire al principio della flessibilità del sistema. I sistemi di incentivazione flessibili consentono all'imprenditore, da un lato, di fornire al dipendente determinate garanzie di ricevere una retribuzione in conformità con la sua esperienza e conoscenza professionale e, dall'altro, di subordinare la remunerazione del dipendente alle sue prestazioni personali nel lavoro e sui risultati dell'impresa nel suo complesso.
I sistemi di incentivazione flessibili sono ormai ampiamente utilizzati nei paesi esteri con economie sviluppate. Inoltre, la flessibilità della retribuzione si manifesta non solo sotto forma di integrazioni individuali aggiuntive al salario. La gamma di pagamenti flessibili è piuttosto ampia. Si tratta di indennità individuali per anzianità di servizio, esperienza, livello di istruzione, ecc., e sistemi di premi collettivi, pensati principalmente per i lavoratori, e sistemi di partecipazione agli utili, pensati per specialisti e dirigenti, e sistemi flessibili di prestazioni sociali. Solo l'uso di tutte le forme di incentivi, progettate per essere applicate a tutti i dipendenti dell'organizzazione, può dare l'effetto desiderato.
Come dimostra l'esperienza, attualmente nelle imprese russe i principali problemi nel meccanismo di stimolazione dei dipendenti sono:
1) insufficiente flessibilità del meccanismo di formazione dei salari, sua incapacità di rispondere ai cambiamenti nell'efficienza e nella qualità del lavoro di un singolo dipendente;
2) l'assenza di qualsiasi valutazione o una valutazione distorta da parte dell'imprenditore dei singoli indicatori di lavoro dei dipendenti;
3) mancanza di un'equa remunerazione per dirigenti, specialisti e dipendenti; la presenza di rapporti irragionevoli nella loro remunerazione;
4) l'atteggiamento negativo del personale nei confronti dell'importo della remunerazione del proprio lavoro e del sistema di remunerazione esistente.
Tutti questi problemi che le imprese devono affrontare quando risolvono problemi salariali possono essere superati utilizzando l'esperienza russa e straniera.
Pertanto, la mancanza di flessibilità nella remunerazione è risolta dall'introduzione di moderne forme di remunerazione che dipendono dai risultati dell'attività lavorativa. Tali forme sono sistemi di pagamento flessibili, dove, accanto a una parte costante dei guadagni, c'è una parte variabile sotto forma di partecipazione agli utili, premi collettivi, ecc.
Le questioni di una valutazione distorta delle prestazioni dei dipendenti sono nuovamente associate a un meccanismo di remunerazione obsoleto che non tiene conto dei risultati individuali del dipendente e delle prestazioni dell'impresa nel suo complesso. È possibile creare un sistema di valutazione equo basato sulla descrizione del lavoro e sulla descrizione del lavoro del dipendente per determinare la parte permanente dello stipendio. E sulla base della partecipazione agli utili in relazione alla parte flessibile dei guadagni.
Anche l'equa remunerazione di dirigenti, specialisti e dipendenti dovrebbe basarsi sugli stessi principi, ma con l'utilizzo di indicatori specifici per queste categorie di lavoratori, tenendo conto della complessità dei compiti da svolgere, del livello di responsabilità, del numero di subordinati, ecc.
È con l'utilizzo di sistemi di remunerazione flessibili, con l'utilizzo di una ragionevole valutazione del posto di lavoro e delle responsabilità lavorative e la conseguente partecipazione dei dipendenti agli utili e premi collettivi per ridurre la quota del costo del lavoro nel costo di produzione, che il negativo l'atteggiamento del personale dell'organizzazione nei confronti del sistema esistente di remunerazione del proprio lavoro può essere superato e l'importo di questo pagamento.
Il risultato del sistema di incentivi nell'impresa dovrebbe essere un aumento dell'efficienza dell'impresa, che può essere ottenuto, a sua volta, aumentando l'efficienza e la qualità del lavoro di ciascun dipendente dell'impresa. Allo stesso tempo, l'imprenditore deve essere guidato dalla necessità di attrarre e trattenere a lungo dipendenti altamente qualificati, aumentare la produttività del lavoro e migliorare la qualità dei prodotti, aumentare il ritorno sull'investimento nel personale, aumentare l'interesse dei dipendenti non solo nel successo personale, ma anche nel successo dell'intera impresa nel suo insieme e, infine, nell'innalzamento dello status sociale dei lavoratori.
Pertanto, vengono utilizzate forme sia materiali che immateriali di incentivi al personale, che includono salari, vari sistemi di partecipazione agli utili, sistemi di premi collettivi, individualizzazione dei salari, incentivi morali, incentivi per i lavoratori impegnati in lavori creativi attraverso l'uso di un programma di lavoro libero , benefici sociali per i dipendenti.
Il datore di lavoro, nel decidere la creazione di un sistema di incentivi per i dipendenti dell'impresa, deve tenere conto anche di tale macro indicatore, che non dipende dall'efficienza e dalla qualità del lavoro dei dipendenti e del personale dell'impresa nel suo insieme , come indice dei prezzi al consumo. Di conseguenza, la presenza di tale indicatore rende necessario indicizzare automaticamente i salari, tenendo conto delle variazioni dell'indice dei prezzi per un certo periodo.
Il sistema di incentivi dell'impresa dovrebbe definire chiaramente i propri obiettivi, stabilire i tipi di incentivi in conformità con i risultati raggiunti, determinare il sistema di valutazione, il periodo e la tempistica dei pagamenti della remunerazione.
Qualsiasi tipo di incentivo dovrebbe essere mirato e pubblico, perché ci si può aspettare che i dipendenti migliorino l'efficienza e la qualità del loro lavoro solo quando sanno che il loro lavoro è retribuito equamente.
Il sistema di incentivazione deve rispettare il principio: la remunerazione deve corrispondere al lavoro.
Parlando del sistema di incentivazione per i dipendenti, è necessario evidenziare i principali requisiti per esso. Questi includono:
1) chiarezza e specificità del sistema incentivante nel suo complesso, disposizioni in materia di retribuzioni e compensi aggiuntivi;
2) una chiara dichiarazione delle mansioni lavorative del dipendente;
3) la creazione di un sistema di valutazione oggettiva dei dipendenti e l'esclusione della soggettività nella valutazione;
4) la dipendenza dell'importo della retribuzione dalla complessità e responsabilità del lavoro;
5) la possibilità di crescita illimitata dei salari con la crescita dei risultati individuali del dipendente;
6) tenendo conto nella remunerazione del livello di significatività di alcuni lavori per l'impresa;
7) parità di retribuzione per i dipendenti con la stessa complessità e responsabilità del lavoro svolto in vari reparti dell'impresa (si riferisce alla retribuzione base senza tener conto dei pagamenti aggiuntivi basati sui risultati).
Pertanto, quando si crea un sistema di incentivi, è necessario tenere conto dell'intera gamma di questioni, inclusa la regolamentazione statale dei salari.
3. Caratteristiche dell'uso del lavoro assunto sull'esempio
OJSC "Artinskij Zavod"
3.1. Caratteristiche generali dell'impresa
Artinskiy Zavod, la più antica impresa degli Urali, fu fondata nel 1787 come ferriera utilizzando materie prime importate.
Lo stabilimento si trova in p.g.t. Arti, nel sud-ovest della regione di Sverdlovsk, a 180 km da Ekaterinburg ea 60 km dalla stazione di Krasnoufimsk.
La forma organizzativa e giuridica è una società per azioni aperta, i cui fondatori sono persone giuridiche e persone fisiche. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company è una società indipendente con sede legale propria e bilancio autonomo.
Lo scopo della creazione di un'impresa è svolgere attività finanziarie ed economiche al fine di realizzare un profitto.
Nel 1827 lo stabilimento produsse le prime falci per lavori agricoli, indurite secondo la tecnologia del creatore dell'acciaio damascato russo, il grande metallurgista P.P. Anosov. Da quel momento, le trecce sono diventate i principali prodotti della pianta.
Nel periodo moderno, le principali attività di Artinsky Zavod OJSC sono:
1) Produzione e vendita di beni di consumo (set di falciatrici in assortimento a seconda dello scopo e delle dimensioni; falci agricoli; set da giardinaggio "Dachnik"; scale; catene.); prodotti per uso industriale e tecnico e componenti; materiali da costruzione, servizi pubblici.
2) Esecuzione e implementazione di attività di ricerca e sviluppo;
3) Capitale costruzione, riparazione e manutenzione di: impianti industriali e tecnici; edifici residenziali; strutture sociali; dispositivi di trasferimento.
4) Organizzazione e realizzazione di operazioni di taglio, segheria, produzione di contenitori e prodotti in legno.
5) Partecipazione a mostre, fiere, aste varie, anche di investimento.
I mercati di vendita dei prodotti di JSC "Artinskiy Zavod" sono suddivisi per regioni - distretti federali RF. Anche gli acquirenti sono imprese di paesi vicini (Lituania, Lettonia, Ucraina, Bielorussia, Azerbaigian) e lontani (Ungheria, Bulgaria, Slovacchia, Turchia, Iran) all'estero. Le consegne all'esportazione occupano una quota significativa del volume totale delle vendite di prodotti.
I principali acquirenti dei prodotti dell'azienda sono grandi aziende all'ingrosso specializzate nella vendita di articoli di merceria, attrezzi da giardinaggio, nonché imprese del settore dell'abbigliamento e delle calzature.
I consumatori di servizi sono principalmente le organizzazioni locali e la popolazione.
Attualmente, le falci dello stabilimento di Artinsk vengono esportate in Germania, Slovacchia, Turchia, Iran, Ungheria, Bulgaria, Lettonia, Estonia e paesi della CSI.
Per 57 anni di produzione, lo stabilimento ha gestito circa 500 misure standard di aghi per l'industria del cucito, della maglieria, delle calzature e della pelletteria. L'azienda amplia la gamma di attrezzi da giardino, merceria.
La direzione generale dell'impresa è affidata al direttore generale. Coordina il lavoro dei direttori nelle aree di attività: tecnico, finanziario, direttore del personale, direttore marketing, direttore qualità, direttore sicurezza. Ciascuno degli amministratori è subordinato a divisioni e servizi funzionali.
Le principali aree prioritarie di Artinsky Zavod OJSC sono aumentare le vendite e migliorare la qualità dei beni e dei servizi di base. Nel 2010 è prevista una crescita per tutte le aree di produzione attraverso l'ampliamento della gamma dei prodotti realizzati, migliorandone la qualità, nonché aumentando l'offerta di servizi e creando un moderno sistema di organizzazione degli ordini. La direzione prioritaria per il 2010, come negli anni precedenti, rimane il miglioramento della qualità dei prodotti fabbricati (tradizionali), lo sviluppo annuale (introduzione) di almeno dieci nuovi prodotti.
3.1. Attrazione e utilizzo del lavoro salariato nell'impresa
JSC "Artinsky Zavod" utilizza il lavoro salariato di cittadini russi, il numero medio per marzo 2010 è di 845 persone. Per ogni dipendente, in conformità con la legge, viene redatto un contratto di lavoro, nonché una carta personale del dipendente.
Sotto i rapporti di lavoro, le parti accettano i rapporti tra le persone, a causa degli aspetti sociali, legali e funzionali dell'attività lavorativa. Le relazioni includono:
Tra il dipendente e il datore di lavoro (regolato dal Codice del lavoro della Federazione Russa e dal contratto di lavoro)
Tra l'amministrazione e il sindacato (regolato dalla legge federale "Sui sindacati", dal Codice del lavoro della Federazione Russa e dal contratto collettivo)
Tra un superiore e un subordinato (regolamentato descrizione del lavoro)
Tra collettivi di lavoro (regolati da regolamenti locali interni, regolamenti interni sul lavoro (Appendice 1).
I rapporti di lavoro nell'impresa sorgono quando un dipendente entra nel mondo del lavoro a seguito di:
Elezioni alla carica con decisione dell'assemblea degli azionisti - il Direttore Generale, in conformità con i documenti costitutivi
Nomina a una posizione o approvazione in una nuova posizione di persone con qualifiche o istruzione adeguate
Accoglienza di persone in cerca di lavoro per la formazione professionale (riqualificazione) secondo il contratto studentesco
Assunzione di un dipendente per svolgere determinati lavori in conformità con il codice civile della Federazione Russa secondo i termini di un contratto di lavoro
Quando si fa domanda per un posto di lavoro, i rapporti di lavoro vengono formalizzati stipulando un contratto di lavoro per iscritto in due copie, una per ciascuna parte (Appendice 2). Un contratto di lavoro può essere concluso sia a tempo indeterminato che a tempo determinato (contratto a tempo determinato). Un contratto a tempo determinato è concluso nei casi in cui non è possibile instaurare rapporti di lavoro a tempo indeterminato, tenuto conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua attuazione.
Il datore di lavoro e i dipendenti si impegnano a rispettare i termini del contratto di lavoro concluso. A tal proposito, il Datore di Lavoro non può pretendere dai Dipendenti l'esecuzione di lavori non previsti dal contratto di lavoro. Il trasferimento ad altra mansione senza il consenso del Dipendente è consentito solo nei casi previsti dall'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
I termini del contratto di lavoro possono includere un test per verificare la conformità del dipendente con il lavoro assegnato. La condizione di prova deve essere specificata nel contratto di lavoro, l'assenza di una clausola di prova nel contratto di lavoro significa che il Dipendente è accettato senza prova. Il periodo di prova non può superare i tre mesi (per dirigenti, capi contabili e loro sostituti - non più di sei mesi).
I test per l'occupazione non sono stabiliti per le persone definite dall'articolo 70 del codice del lavoro della Federazione Russa.
In caso di risultato insoddisfacente del test, il Datore di Lavoro ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con il Dipendente prima della scadenza del periodo di prova, dandone comunicazione scritta entro e non oltre tre giorni di anticipo, indicando i motivi che sono serviti da base per riconoscere a tale Dipendente di non aver superato il test.
Ad ogni Dipendente neoassunto è concesso un periodo di adattamento non superiore a due mesi, durante il quale non sarà sanzionato per omissioni nel lavoro, salvo i casi di deliberata violazione della disciplina del lavoro e della produzione.
Al momento dell'assunzione, il datore di lavoro è tenuto a familiarizzare il dipendente con le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione, altre normative locali relative alla funzione lavorativa del dipendente, il contratto collettivo.
Conclusione
Come risultato dello studio, sono state tratte le seguenti conclusioni.
Il lavoro salariato è un elemento integrante di un'economia di mercato, a causa dell'eccessiva ampiezza di questo argomento, è impossibile considerare in dettaglio tutti gli aspetti di questo problema in un'unica opera. Tuttavia, sulla base di quanto precede, è possibile immaginare il lavoro salariato nella Federazione Russa come un sistema dinamico, basato sui rapporti tra domanda e offerta di lavoro, sul rapporto tra occupazione e disoccupazione, fattori nella formazione e nel funzionamento del forza lavoro, la sua competitività e mobilità.
Il mercato del lavoro che ha preso forma in Russia ha una struttura complessa. Vi è un approfondimento della sua segmentazione secondo una serie di criteri: forme di proprietà, intensità di lavoro della produzione, caratteristiche della tecnologia di produzione, qualifiche dei dipendenti, livello di divisione e socializzazione del lavoro, forme di organizzazione storicamente stabilite e stimolazione del lavoro , tradizioni nel comportamento motivazionale dei lavoratori. Una migliore comprensione della struttura del mercato, l'identificazione della sua segmentazione sostenibile e, di conseguenza, lo sviluppo di metodi differenziati della sua regolazione consentiranno un'analisi completa dei fattori che determinano la segmentazione.
Per iniziare a risolvere efficacemente i problemi nel mercato del lavoro salariato, è prima necessario riformare tutte le sfere della vita economica, politica e sociale della società.
Per regolare il lavoro salariato in un'impresa, è necessario gestire efficacemente il processo lavorativo e mantenere la disciplina del lavoro.
Gli incentivi ai dipendenti sono forniti aumentando i profitti migliorando l'efficienza e la qualità del lavoro. "Efficienza del lavoro" e "qualità del lavoro" sono fattori chiave per aumentare il profitto dell'impresa nel lungo periodo.
La politica sociale perseguita dall'imprenditore influenza lo stimolo dei dipendenti.
I benefici sociali sono una forma di partecipazione dei dipendenti al successo economico dell'impresa.
Si consiglia di procedere dai seguenti principi per la costruzione di un sistema di prestazioni sociali per i dipendenti:
1) è necessario identificare i bisogni materiali e immateriali dei dipendenti;
2) è necessario informare pienamente i dipendenti sulle prestazioni sociali loro fornite, nonché sulla loro natura aggiuntiva, oltre alle prestazioni statali;
3) i benefici sociali previsti devono essere economicamente giustificati e applicati solo tenendo conto del budget dell'impresa;
4) le prestazioni sociali che sono già state fornite ai dipendenti dallo stato non dovrebbero essere applicate all'impresa;
5) il sistema delle prestazioni sociali dovrebbe essere comprensibile ai dipendenti e ciascun dipendente dovrebbe sapere per cosa, per quali meriti ha diritto o non ha diritto a questo o quel beneficio.
Per rafforzare il ruolo stimolante del salario, è opportuno osservare i seguenti principi:
1) la dipendenza dei salari dall'efficienza, dalla produttività e dalla qualità del lavoro svolto al fine di garantire l'interesse dei dipendenti per i risultati del loro lavoro;
2) l'introduzione di sistemi di pagamento flessibili basati sulla contabilizzazione dei risultati finali del lavoro dell'organizzazione e del contributo individuale del dipendente, inclusa la partecipazione agli utili;
3) esclusione della perequazione nella retribuzione dei dipendenti;
4) nella creazione di un sistema di remunerazione dei dipendenti, prevedere il rafforzamento del suo ruolo unificatore, escludendo il confronto tra dipendenti.
Nell'impresa JSC "Artinsky Zavod", i rapporti di lavoro sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dal Contratto Collettivo e dai regolamenti locali interni. Quando un dipendente entra in un posto di lavoro, i rapporti di lavoro vengono formalizzati mediante la conclusione di un contratto di lavoro per iscritto in duplice copia. Allo stesso tempo, il datore di lavoro rispetta la legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro; garantisce condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali per la tutela del lavoro; svolge altri compiti previsti dalla legislazione sul lavoro e da altri regolamenti atti giuridici contenente norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali e contratti di lavoro
Elenco bibliografico
Regolamento
1. Decreto del governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 N 324 "Sull'approvazione del regolamento sul servizio federale del lavoro e dell'occupazione". Raccolta della legislazione della Federazione Russa, 2004, n. 28, art. 2901).
2. Codice del lavoro della Federazione Russa. M., 2006.
3. Decreto del governo della Federazione Russa del 30 giugno 2004 n. 324 "Approvazione del regolamento sul servizio federale del lavoro e dell'impiego" (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, n. 28, art. 2901).
Letteratura principale
4. Diritto civile: in 2 volumi: libro di testo / ed. E. A. Sukhanova. M .: Casa editrice "BEK", 2000. T. 1. - 816 p.
5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Economia del lavoro: appunti delle lezioni. - Rostov sul Don: Phoenix, 2002. - 154p.
6. Vorozheikin I. E. Storia del lavoro e dell'imprenditorialità. Esercitazione. - M.: GAU, 1995. - 56p.
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8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Mercato del lavoro, occupazione della popolazione, economia delle risorse per il lavoro. - M., 2000. - 111s.
9. Diritto del lavoro: manuale. / SUL. Diamante; ed. V.O. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4a ed., rivista. E in più. - M .: Prospettiva, 2009. - 624s
Fonti aggiuntive
10. Portale legale "LavvMix" (www.lavvmix.ru).
11. Sito web www. bbest.ru
12. Sito web www.
ALLEGATO 1
regolamento interno del lavoro per i dipendenti di OJSC "Artinskiy Zavod"
1. DISPOSIZIONI GENERALI
1.1. Regolamento interno del lavoro della Open Joint Stock Company
"Artinskiy Zavod" è un atto normativo locale che regola in conformità con il codice del lavoro
il Codice della Federazione Russa e altre leggi federali, la procedura per l'assunzione e il licenziamento
dipendenti, diritti fondamentali, doveri e responsabilità dei dipendenti e del datore di lavoro, il
lavoro, tempo di riposo, incentivi e sanzioni applicate ai dipendenti, nonché altro
problemi di regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione.
Il presente Regolamento, nonché tutte le modifiche e le integrazioni ad esso, sono approvati dal Direttore Generale dell'organizzazione, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione.
Il rispetto di queste Regole è obbligatorio per tutti i dipendenti dell'organizzazione.
Un dipendente dell'organizzazione viene a conoscenza di queste Regole prima di firmare un contratto di lavoro.
2. PROCEDURA DI ACCOGLIENZA E LICENZIAMENTO DEI DIPENDENTI
2.1. Quando si assume un dipendente, viene concluso un contratto di lavoro.
2.2 Al momento della conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a richiedere al richiedente:
Passaporto o altro documento di identità;
Libretto di lavoro, ad eccezione dei casi in cui il contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente va a lavorare a tempo parziale;
Certificato di assicurazione dell'assicurazione pensionistica statale;
Documenti di registrazione militare - per le persone obbligate al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare;
Un documento sull'istruzione, le qualifiche o la disponibilità di conoscenze speciali - quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o una formazione speciale;
Polizza sanitaria assicurativa di assicurazione obbligatoria dei cittadini;
Conclusione sul superamento di una visita medica;
le persone di età inferiore ai 18 anni vengono assunte solo dopo una visita medica preliminare obbligatoria (esame).
L'assunzione di specialisti può essere effettuata su base competitiva. Il regolamento sulla concorrenza è approvato dall'amministrazione dell'impresa e dalla commissione sindacale.
Quando si conclude un contratto di lavoro per la prima volta, il datore di lavoro redige un libro di lavoro e un certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale.
Al momento della conclusione di un contratto di lavoro con un dipendente, può, previo accordo delle parti, prevedere una condizione per testare il dipendente al fine di verificare la sua conformità al lavoro assegnato. L'assenza di una clausola di prova nel contratto di lavoro significa che il dipendente è assunto senza prova. Il periodo di prova per l'assunzione è fissato da 3 a 6 mesi, a seconda della posizione. Sono esclusi dal periodo di prova i periodi di inabilità temporanea del lavoratore e gli altri periodi di effettiva assenza dal lavoro. A
risultato insoddisfacente del test, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di prova dandone comunicazione scritta
modulo entro e non oltre 3 giorni, indicando i motivi che sono serviti come base per prendere tale decisione. Il lavoratore ha il diritto di presentare ricorso contro la decisione del datore di lavoro in tribunale. Se l'esito della prova è insoddisfacente, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene senza tener conto del parere dell'organo sindacale competente e senza il pagamento dell'indennità di fine rapporto. Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato il periodo di prova e la successiva risoluzione del contratto è consentita solo per motivi generali. Se, durante il periodo di prova, il lavoratore decide che il lavoro offerto non è adatto a lui, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro alle propria volontà dandone comunicazione scritta al datore di lavoro con 3 giorni di anticipo.
2.3 Un contratto di lavoro è concluso per iscritto a tempo indeterminato o determinato
termine. Il documento è redatto in due copie, ciascuna delle quali è firmata dalle parti.
Una copia del contratto di lavoro viene trasferita al dipendente, l'altra viene conservata dal datore di lavoro.
La ricezione da parte del lavoratore di una copia del contratto di lavoro deve essere confermata dalla firma del lavoratore sulla copia del contratto di lavoro conservata dal datore di lavoro.
2.4. L'assunzione è formalizzata con ordinanza, che viene annunciata al dipendente dietro firma
tre giorni dall'inizio effettivo dei lavori.
Un contratto di lavoro non eseguito per iscritto si considera concluso se il dipendente | ha iniziato a lavorare con la conoscenza o per conto del Direttore Generale dell'organizzazione. In tal caso, l'esecuzione scritta del contratto di lavoro deve avvenire entro e non oltre tre giorni lavorativi dalla data di effettiva ammissione al lavoro del lavoratore.
2.5. Le modifiche ai termini del contratto di lavoro determinate dalle parti sono apportate di comune accordo tra il dipendente e il datore di lavoro, ad eccezione dei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa. Un accordo per cambiare alcune parti: i termini di un contratto di lavoro sono conclusi per iscritto.
2.6. Quando assume un dipendente o lo trasferisce a un altro lavoro secondo la procedura stabilita, il capo ricevente dell'unità strutturale introduce il dipendente al regolamento interno del lavoro in vigore presso l'impresa, ad altri regolamenti locali relativi alla funzione lavorativa del dipendente e al accordo collettivo.
2.7. Trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato nella stessa organizzazione su iniziativa del datore di lavoro, ovvero un cambiamento nella funzione lavorativa o una modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro, trasferimento a un lavoro a tempo indeterminato in un'altra organizzazione o in un'altra località insieme all'organizzazione è consentito solo con il consenso scritto del dipendente. Un dipendente che ha bisogno
in accordo con il parere medico nel fornire un altro lavoro, il datore di lavoro è obbligato, con il suo consenso, a trasferirsi ad un altro lavoro disponibile che non gli sia controindicato per motivi di salute. Se il dipendente rifiuta di trasferirsi o se non esiste un lavoro corrispondente nell'organizzazione, il contratto di lavoro viene risolto. Non è un trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato e non lo fa
richiede il consenso del dipendente per trasferirlo nella stessa organizzazione in un altro posto di lavoro, in
Un'altra suddivisione strutturale di questa organizzazione nella stessa località, assegnazione di lavoro su un altro meccanismo o unità, se ciò non comporta un cambiamento nella funzione lavorativa e
modificare i termini essenziali del contratto di lavoro.
2.8. Per motivi legati a un cambiamento delle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, è consentito modificare i termini essenziali del contratto di lavoro determinati dalle parti su iniziativa del datore di lavoro quando il dipendente continua a lavorare senza cambiare la funzione lavorativa.
Il datore di lavoro deve notificare al datore di lavoro per iscritto l'introduzione di tali modifiche entro e non oltre 2 mesi prima della loro introduzione. Se il lavoratore non accetta di continuare a lavorare nelle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato per iscritto a offrirgli un altro lavoro disponibile nell'organizzazione che corrisponda alle sue qualifiche e al suo stato di salute e, in assenza di tale lavoro, un posto vacante inferiore posizione o lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute. In assenza del lavoro specificato, nonché nel caso in cui il dipendente rifiuti il lavoro proposto, il contratto di lavoro viene risolto.
Nel caso in cui le circostanze possano portare al licenziamento in massa dei dipendenti, il datore di lavoro, al fine di salvare posti di lavoro, ha il diritto, tenuto conto del parere dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione, di introdurre un regime di part-time fino a 6 mesi. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare nei termini dell'orario di lavoro pertinente, il contratto di lavoro viene risolto con la fornitura di adeguate garanzie e indennità al dipendente. L'annullamento del regime di lavoro a tempo parziale viene effettuato dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti dell'organizzazione.
2.9. In caso di necessità di produzione, il datore di lavoro ha il diritto di trasferire il dipendente per un massimo di un mese a lavorare non previsto dal contratto di lavoro nella stessa organizzazione con retribuzione per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media per il lavoro precedente. Tale trasferimento è consentito per prevenire una catastrofe, un incidente industriale o una calamità naturale; per prevenire infortuni, tempi di inattività (sospensione temporanea del lavoro per motivi economici, tecnici o organizzativi), distruzione o danneggiamento di cose, nonché per sostituire un dipendente assente. Allo stesso tempo, un dipendente non può essere trasferito a un lavoro per lui controindicato per motivi di salute. La durata di un trasferimento ad altro posto di lavoro per sostituire un dipendente assente non può superare un mese c. durante l'anno solare (dal 1° gennaio al 31 dicembre). Con il consenso scritto, un dipendente può essere trasferito a un lavoro che richiede una qualifica inferiore.
2.10. Al momento dell'assunzione, del trasferimento a un altro lavoro in altri casi stabiliti dalla legislazione sul lavoro, nonché, se necessario, lo specialista della protezione del lavoro dell'organizzazione informa tutti i dipendenti dei requisiti della protezione del lavoro.
Conduce briefing sulla sicurezza sul posto di lavoro per ciascun dipendente; il capo ricevente dell'unità strutturale con i risultati registrati nel Journal of briefing sulla sicurezza sul posto di lavoro dei dipendenti dell'organizzazione.
Nell'espletamento delle sue funzioni, il dipendente deve rispettare le relative
istruzioni di sicurezza.
2.11. Il datore di lavoro è obbligato a sospendere dal lavoro (non permettere di lavorare) il dipendente:
Presentarsi al lavoro in uno stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica;
Non formato nel modo prescritto e conoscenze e abilità testate nel campo della protezione del lavoro;
Una persona che non ha superato la visita medica preventiva o periodica obbligatoria secondo la procedura stabilita;
Se, in conformità al referto medico, viene rilevata una controindicazione per il dipendente a svolgere il lavoro previsto dal contratto di lavoro;
Il datore di lavoro sospende dal lavoro (non consente di lavorare) il lavoratore per l'intero periodo di tempo fino a quando non siano eliminate le circostanze che sono alla base della sospensione dal lavoro o dell'esclusione dal lavoro;
In altri casi previsti dall'articolo 76 del codice del lavoro della Federazione Russa.
2.12 La risoluzione di un contratto di lavoro può avvenire solo per i motivi previsti dalla legislazione del lavoro.
2.13 Il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti del contratto di lavoro.
2.14 Il dipendente ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane di anticipo, a meno che un altro periodo non sia stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altra legge federale. Alla scadenza del termine di preavviso, il lavoratore ha il diritto di sospendere l'attività lavorativa.
2.15 I contratti di lavoro a tempo determinato con i dipendenti sono risolti in conformità con le regole stabilite dall'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
2.16 La risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro viene effettuata per i motivi previsti dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non è consentito licenziare un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione) durante il periodo della sua invalidità temporanea e durante il periodo di ferie.
2.17 La cessazione del rapporto di lavoro è formalizzata con provvedimento firmato dal direttore generale dell'ente o da persona da lui delegata. Il dipendente viene a conoscenza di questo ordine contro la firma.
2.18 Il giorno di risoluzione del contratto di lavoro è in tutti i casi l'ultimo giorno di lavoro del dipendente, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale, il luogo di lavoro (posizione) è stato mantenuto.
2.19 Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, lo specialista del dipartimento del personale dell'organizzazione rilascia al dipendente libro di lavoro, nonché, su richiesta scritta del dipendente, copie debitamente certificate di documenti relativi al lavoro. Il giorno della liquidazione, il dipartimento dell'organizzazione effettua la liquidazione finale con il dipendente. Le voci nel libro di lavoro sulla base e sul motivo della risoluzione del contratto di lavoro sono effettuate in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro della Federazione Russa o altra legge federale e con riferimento all'articolo pertinente, parte dell'articolo, paragrafo dell'articolo di questi documenti.
3. DIRITTI, DOVERI E RESPONSABILITÀ FONDAMENTALI DEI DIPENDENTI
3.1. Il lavoratore ha diritto a:
Conclusione, modifica e risoluzione di un contratto di lavoro secondo le modalità e nei termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali;
Fornirgli un lavoro previsto da un contratto di lavoro;
Posto di lavoro, corrispondente ai requisiti normativi statali di protezione del lavoro e alle condizioni previste dal contratto collettivo;
Pagamento tempestivo e completo dei salari in conformità con le loro qualifiche, complessità del lavoro, quantità e qualità del lavoro svolto;
Riposo fornito dalla fissazione di orari di lavoro normali, orari di lavoro ridotti per alcune professioni e categorie di lavoratori, concessione di giorni di riposo settimanali, non lavorativi feste pubbliche ferie annuali retribuite.
Altri diritti dei dipendenti sono stabiliti dall'articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa e possono anche essere previsti da un contratto collettivo, dai regolamenti locali dell'organizzazione e da un contratto di lavoro.
3.2. Il lavoratore è tenuto:
Adempiere coscienziosamente alle proprie mansioni lavorative assegnategli dal contratto di lavoro e dalla descrizione del lavoro;
Rispettare il presente Regolamento, altri regolamenti locali dell'organizzazione;
Osservare la disciplina del lavoro;
Rispettare gli standard di lavoro stabiliti;
Prendersi cura della proprietà del datore di lavoro (inclusa la proprietà di terzi detenuta dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questa proprietà) e di altri dipendenti;
Informare immediatamente il datore di lavoro o il diretto superiore di situazioni che mettono a rischio la vita e la salute delle persone, la sicurezza dei beni del datore di lavoro (inclusi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questa proprietà).
Proteggere la proprietà del datore di lavoro, utilizzare attrezzature, strumenti, materiali in modo efficiente, risparmiare calore, elettricità, carburante e altre risorse energetiche;
prendere misure per eliminare immediatamente le cause e le condizioni che impediscono o impediscono la normale produzione di lavoro (fermi macchina, guasti, incidenti), se è impossibile eliminare queste cause da sole, segnalare immediatamente all'amministrazione del sito, dell'officina, dell'impianto ;
La gamma di compiti che ciascun dipendente deve svolgere in base alle sue qualifiche, specialità, posizione è determinata dal contratto di lavoro, dai libri di riferimento delle tariffe e delle qualifiche, dalle regole tecniche, dalle descrizioni delle mansioni e dai regolamenti approvati nel modo prescritto.
4. DIRITTI, OBBLIGHI E RESPONSABILITA' FONDAMENTALI DEL DATORE DI LAVORO
4.1. Il datore di lavoro ha il diritto:
Concludere, modificare e risolvere i contratti di lavoro con i dipendenti secondo le modalità e nei termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali;
Notizia contrattazione collettiva e concludere contratti collettivi;
Incoraggiare i dipendenti a un lavoro coscienzioso ed efficiente;
Richiedere ai dipendenti di svolgere le proprie mansioni lavorative e atteggiamento attento alla proprietà del datore di lavoro (inclusa la proprietà di terzi detenuta dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di questa proprietà) e altri dipendenti, il rispetto di queste regole;
Portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare e materiale secondo le modalità prescritte dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altre leggi federali;
Adottare normative locali;
Istituire associazioni di datori di lavoro per rappresentare e proteggere i loro interessi e unirsi a loro.
4.2. Il datore di lavoro è tenuto:
Rispettare la legislazione sul lavoro e altri atti giuridici normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, regolamenti locali, termini del contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro;
Fornire ai dipendenti il lavoro previsto dal contratto di lavoro;
Garantire condizioni di sicurezza e di lavoro conformi ai requisiti normativi statali per la protezione del lavoro;
Fornire ai dipendenti attrezzature, strumenti, documentazione tecnica e altri mezzi necessari per lo svolgimento delle loro mansioni lavorative;
Adempiere ad altri obblighi previsti dalla legislazione del lavoro e da altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, regolamenti locali e contratti di lavoro;
Pagare integralmente i salari dovuti ai dipendenti entro i termini stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dal contratto collettivo, dal regolamento interno del lavoro dell'organizzazione, dai contratti di lavoro;
Provvedere alle esigenze lavorative dei dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative;
Effettuare l'assicurazione sociale obbligatoria dei dipendenti secondo le modalità previste dalle leggi federali;
Risarcire i danni causati ai dipendenti in relazione allo svolgimento delle loro mansioni lavorative, nonché risarcire i danni morali secondo le modalità e alle condizioni stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali e da altri atti normativi;
Svolgere altri compiti previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi federali e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi e contratti di lavoro.
