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sistemi retributivi. Esecuzione di opere di varia qualificazione

Uno dei convenienti e abbastanza modi efficaci la remunerazione dei dipendenti per il lavoro svolto è il salario a cottimo - secondo Codice del Lavoro Federazione Russa, tale variante della registrazione delle relazioni è legale. L'utilizzo di una forma di pagamento a cottimo consente di risolvere efficacemente molti problemi organizzativi e di personale e può essere ugualmente vantaggioso sia per il datore di lavoro che per i lavoratori stessi. Tuttavia, come qualsiasi altra forma di organizzazione del meccanismo del libro paga, il sistema salariale a cottimo presenta alcuni vantaggi e svantaggi.

Paga a cottimo: che cos'è?

I salari a cottimo significano principalmente un tale meccanismo per l'attuazione degli accantonamenti ai dipendenti salari, in cui lo ricevono in diretta dipendenza e con diretto riferimento al volume delle mansioni lavorative svolte. Cioè, in termini di unità di prodotti fabbricati o forniti a clienti e controparti dell'organizzazione, o l'organizzazione stessa dei servizi. Questo meccanismo di pagamento è profondo radici storiche ed è molto diffuso in tutto il mondo.

La regolamentazione legale dell'applicazione del sistema salariale a cottimo in Russia non è completamente prevista dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, questa stessa modalità di lavoro non ha praticamente alcuna regolamentazione specializzata. È menzionato solo nel contesto dei seguenti articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa:

Art.150. I suoi principi stabiliscono l'obbligo del datore di lavoro di pagare il lavoro dei dipendenti a cottimo secondo la loro categoria e non con le tariffe per il lavoro meno qualificato quando viene svolto.
Art.153. Questo articolo stabilisce una modalità speciale di pagamento per la retribuzione a cottimo nei fine settimana o vacanze almeno raddoppiando le aliquote stabilite.
Art.271. Disciplina la procedura di retribuzione a cottimo dei lavoratori minorenni con orario ridotto e consente di fissare per tali lavoratori sia tariffe di lavoro a cottimo standard che maggiorate.

È abbastanza difficile implementare un formato salariale a cottimo puro in Russia a causa dei requisiti legali per garantire che i salari siano conformi al salario minimo stabilito.

Allo stesso tempo, è sufficiente tenere conto degli indicatori del salario minimo negli standard di produzione stabiliti nell'impresa e, se non vengono rispettati, il datore di lavoro avrà la possibilità di licenziare un lavoratore che non fa fronte ai propri doveri. Oppure, molti imprenditori stabiliscono standard per il lavoro a cottimo, quando il salario minimo viene pagato per intero ai dipendenti e il cottimo si applica ai prodotti dopo che gli standard di produzione hanno raggiunto il livello del salario minimo.

In caso contrario, il sistema di pagamento a cottimo, tenendo conto degli aspetti di cui sopra della sua regolamentazione, è accettabile per l'uso negli affari. In questo caso, infatti, la forma salariale a cottimo è considerata una sorta di salario tariffario. Cioè, è stabilito in conformità con le raccomandazioni e gli standard dei libri di riferimento nazionali per i lavoratori. Tuttavia, singoli elementi e principi del lavoro a cottimo possono essere presenti anche nel caso di un sistema senza dazi o di un sistema a punti.

Il pagamento del lavoro a cottimo non deve necessariamente prevedere la prestazione da parte del lavoratore di un solo tipo di servizio o la produzione di un solo tipo di bene. L'azienda può impostare una vasta gamma di aliquote tariffarie per varie opzioni beni e servizi, sia con riferimento a determinate posizioni, sia senza di esse.

Tipi di salario a cottimo

Di per sé, la forma di remunerazione a cottimo prevede il pagamento di una remunerazione in base al volume del lavoro svolto o dei beni fabbricati. Tuttavia, a sua volta, ne ha molti forme possibili e tipi di attuazione che consentono al datore di lavoro di massimizzare l'efficienza dell'attività lavorativa dei dipendenti e ottenere risultati ottimali dal fare affari. I principali tipi di salario a cottimo includono le seguenti forme:

Cottimo diretto o cottimo semplice. Questa opzione di calcolo dei salari per i dipendenti è la più semplice e comporta una semplice moltiplicazione del numero di unità di prodotti fabbricati o dei fatti della fornitura di singoli servizi per le aliquote stabilite. Questo metodo di calcolo delle buste paga è il più semplice in termini di contabilità ed è il più coerente con i principi della teoria economica classica, consentendo di semplificare possibili calcoli e ricerca di marketing. Tuttavia, rispetto ad altre opzioni salariali a cottimo, presenta anche una serie di svantaggi.
Sistema di remunerazione a cottimo. Tale sistema prevede la possibilità di maturare premi ai dipendenti per il superamento degli standard produttivi stabiliti in azienda, nonché l'utilizzo diffuso di strumenti aggiuntivi per motivare i dipendenti. È il più comune nella pratica, poiché in realtà la maggior parte delle organizzazioni in una forma o nell'altra utilizza un sistema di bonus e remunerazione aggiuntiva, ad esempio, nel formato alla fine dell'anno. Allo stesso tempo, il sistema di bonus può prevedere sia il pagamento di bonus in una certa percentuale dei guadagni, sia il pagamento di importi fissi o la fornitura di determinati beni o servizi in natura.
Questo sistema è un tipo di salario a cottimo utilizzato quando c'è la necessità di eseguire una mole di lavoro stretta entro un certo periodo, mentre non c'è possibilità o opportunità di pagare per singole azioni. Molto spesso utilizzato nel settore delle costruzioni o delle riparazioni, nonché per l'evasione di ordini urgenti. Il sistema del premio forfetario implica anche la possibilità di utilizzare i meccanismi del premio per i lavoratori, previsto principalmente per la riduzione dei termini originariamente stabiliti.
Salari a tempo parziale. I suoi meccanismi prevedono la combinazione di entrambe le retribuzioni orarie o altri sistemi salariali basati sul tempo e un meccanismo di retribuzione a cottimo. Molto spesso, viene fornito per fornire ai dipendenti un certo livello di guadagno per un periodo di inattività o in presenza di un'ampia gamma di responsabilità lavorative, inclusa sia l'esecuzione di determinate azioni standardizzate e responsabili, sia il lavoro, la cui natura non implica la possibilità di calcolare lo sforzo e il lavoro del dipendente.
sistema progressivo del pezzo. Questo sistema prevede l'utilizzo di varie tariffe per lo svolgimento delle mansioni lavorative di base. In particolare, è previsto l'aumento del cottimo per i servizi resi oi beni prodotti, se eccedono gli standard di produzione stabiliti. L'aumento è solitamente fissato al raddoppio del tasso. Un tale sistema può anche avere un lato regressivo: se gli standard di produzione non sono pienamente rispettati, il tasso per un'azione individuale può essere ridotto, ma solo fino al salario minimo in termini di reddito mensile. Dal punto di vista dell'efficacia dell'organizzazione, un tale sistema si dimostra più razionale su base temporanea, quando è necessario eseguire ordini urgenti o eliminare le conseguenze negative di qualsiasi emergenza nell'organizzazione.
Lavoro indiretto a cottimo. Questo sistema viene utilizzato nelle condizioni di garantire gli stipendi dei dipendenti di dipartimenti o organizzazioni che forniscono vari servizi correlati e supportano direttamente le attività delle unità produttive. In tale situazione è prevista la percentuale che vincola il rendimento di alcuni dipendenti al rendimento dei reparti e delle divisioni da essi servite, che sono a cottimo.

In generale, l'attuale gamma di possibili forme di salario a cottimo consente al datore di lavoro di considerare attentamente il sistema esistente per il calcolo dei salari dei lavoratori e, se necessario, massimizzare l'efficienza dell'attività economica. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha il diritto di modificare le condizioni di lavoro o utilizzare elementi di pagamento misti, utilizzando determinati principi dell'uno o dell'altro formato del libro paga. Ma un cambiamento delle condizioni di lavoro dovrebbe sempre essere accompagnato dal rispetto delle procedure procedurali stabilite.

Inoltre, è consentito suddividere le tipologie e le forme di pagamento a cottimo per il numero di partecipanti valutati. Pertanto, il pagamento del lavoro a cottimo può essere individuale e calcolato in base agli sforzi di ogni singolo dipendente. Oppure, in alcune imprese, i principi di pagamento a cottimo possono riguardare il finanziamento di dipartimenti e divisioni diretti, all'interno dei quali possono aver luogo altri meccanismi di calcolo e calcolo dei salari.

Vantaggi e svantaggi del lavoro a cottimo

Il sistema di remunerazione a cottimo, come qualsiasi altro, presenta una serie di vantaggi e svantaggi. Quindi, i vantaggi del salario a cottimo includono:

Tuttavia, nonostante i vantaggi di cui sopra, la gamma di utilizzo dei meccanismi per i salari netti a cottimo nel mondo diminuisce ogni anno. Ciò è dovuto all'espansione del settore dei servizi, in cui la possibilità di una valutazione effettiva degli indicatori quantitativi è piuttosto bassa o addirittura nulla. Anche il fatto che vi siano alcune carenze critiche dello stesso sistema del lavoro a cottimo ha un impatto. Gli ovvi svantaggi del pagamento a cottimo includono:

Basso livello di attività di squadra. Il sistema salariale a cottimo applicato a ogni singolo dipendente praticamente non stimola in alcun modo il lavoro di squadra: ogni lavoratore in questo caso è interessato solo al raggiungimento di elevati risultati personali. Tuttavia, il datore di lavoro può colmare questa lacuna utilizzando metodi come vari sistemi premium, ovvero ricorrere all'utilizzo di un sistema di lavoro a cottimo in relazione a singole unità, squadre o altri gruppi di dipendenti.
La complessità della contabilizzazione del lavoro e l'influenza di fattori aggiuntivi. Innanzitutto, con grandi volumi di produzione o attività dell'impresa nel suo complesso, è necessario un sistema efficace di registrazione del lavoro svolto da ciascun dipendente e dai suoi reparti, che richiede comunque la mobilitazione di risorse aggiuntive. Inoltre, il sistema del lavoro a cottimo di per sé non motiva il datore di lavoro a tenere conto di fattori indiretti che influiscono sull'efficienza dei dipendenti, che possono essere ridotti a causa di vari fattori esterni e fattori interni come guasti alle apparecchiature, condizioni meteorologiche, fluttuazioni del mercato e altri potenziali impatti.
Elevato turnover del personale. A causa del fatto che ogni dipendente è principalmente interessato al proprio benessere finanziario in un determinato periodo di tempo, il turnover del personale aumenta, poiché ai dipendenti manca la motivazione per il lavoro a lungo termine. L'introduzione di un sistema tariffario più articolato, con maggiorazioni di anzianità applicate alle retribuzioni a cottimo, potrebbe compensare parzialmente la carenza individuata.
Rischi del trattamento. Nelle piccole imprese, un sistema salariale a cottimo può portare a situazioni che causano l'elaborazione - quando i volumi di beni prodotti e, meno spesso, i servizi resi, di conseguenza, non possono essere realizzati dall'organizzazione e portano a un reale aumento dei profitti, ma , al contrario, aumentano le perdite dovute alla necessità di pagare il lavoro effettivamente svolto dai lavoratori.
Diminuzione della qualità del prodotto e maggiore usura delle attrezzature. I lavoratori a cottimo sono principalmente interessati ad aumentare i propri indicatori quantitativi misurati e non alla qualità dei prodotti. L'introduzione del controllo di qualità può aiutare a eliminare questo svantaggio, ma i costi della sua attuazione e integrazione alla fine possono essere superiori ai benefici economici giustificati del sistema a cottimo nel suo complesso. Inoltre, con un sistema di pagamento a cottimo, l'usura dei mezzi di produzione dovuta al loro accresciuto e spesso incauto sfruttamento è sempre più elevata. È possibile livellare questo fattore nel lavoro dei lavoratori a cottimo con l'ausilio dell'obbligo di utilizzare le proprie attrezzature, che però non può essere implementato in molti tipi di produzione.
Inapplicabilità in alcune aree di attività. Mentre lo stipendio standard oi sistemi di retribuzione basati sul tempo possono essere utilizzati in quasi tutti i campi di attività, sia nella produzione che nella fornitura di servizi, il lavoro di molte posizioni non può essere efficacemente controllato e fornito da servizi a cottimo. Ad esempio, il pagamento a cottimo per il lavoro di specialisti di riparazioni a tempo pieno li motiva effettivamente a sabotare per eseguire più riparazioni e, di conseguenza, aumentare i salari. Per quantificare l'efficacia del lavoro, ad esempio, un marketer o analista finanziario, con l'aiuto di strumenti salariali a cottimo è quasi impossibile e, anche se possibile, l'obiettività dell'impatto positivo dei salari a cottimo sarà minima.
Instabilità. Nonostante l'alto livello di motivazione dei lavoratori, il lavoro a cottimo può anche ridurne le prestazioni, nonché aumentare il livello di disagio psicologico dei lavoratori, che alla fine può influire sull'efficienza complessiva del loro lavoro. Pertanto, con i salari a cottimo, i lavoratori potrebbero non prestare la dovuta attenzione al riposo e al rispetto delle norme di sicurezza, cercando di ottenere il maggior reddito possibile. Inoltre, ci sarà una mancanza di stabilità nel loro lavoro, che aumenterà anche il livello di disagio.

Dato l'elenco dei pro e contro di cui sopra, il datore di lavoro dovrebbe stare attento all'idea di utilizzare un sistema di guadagni a cottimo. In molte situazioni, il suo utilizzo sarà economicamente vantaggioso, mentre in altre può solo portare a costi inutili e complicare il processo aziendale. Lo stesso vale per i dipendenti: potrebbe non essere sempre vantaggioso per loro utilizzare la retribuzione a cottimo.

Tuttavia, la maggior parte dei rischi e dei fattori negativi, se necessario, può essere livellata utilizzando metodi misti. Per comprendere meglio la logica dell'utilizzo di tali meccanismi, possiamo fornire esempi di occupazioni per le quali i salari a cottimo possono essere efficaci. Si tratta di professioni come:

Un dipendente del reparto di produzione di qualsiasi impresa.
Impiegato del call center o assistente alle vendite.
Costruttore, soggetto all'uso di una forma effettiva di pagamento a cottimo, ad esempio lavoro a cottimo.

Le professioni in cui i salari a cottimo mostreranno un'efficienza nulla o negativa possono essere le seguenti:

Servizio clienti e comunicazioni aziendali.
reparti logistici.
Servizi di protezione e vigilanza.

Come stabilire un sistema salariale a cottimo nell'impresa

Pensando all'applicazione del suddetto meccanismo di busta paga, dovrebbe essere chiaro che il salario a cottimo non è sempre la scelta migliore per un'azienda. Tuttavia, se stima preliminare di questo sistema dimostra la sua efficacia, la sua attuazione dovrebbe iniziare con l'istituzione di un'adeguata tariffa tariffaria e lo sviluppo di una metodologia per il calcolo e la contabilizzazione del lavoro svolto. Devono essere sanciti nei regolamenti locali interni dell'impresa e avere anche un certo riflesso nell'eventuale contratto collettivo di lavoro.

Inoltre, l'indicazione dell'utilizzo della retribuzione a cottimo nei confronti del lavoratore deve essere presente anche nel contratto di lavoro stipulato direttamente con lo stesso. La procedura per il calcolo della retribuzione e le modalità con cui essa viene erogata devono essere note al lavoratore. Allo stesso tempo, non è necessario avere il fatto di utilizzare il sistema di lavoro a cottimo nel contratto di lavoro iniziale: il datore di lavoro può cambiare struttura organizzativa il lavoro dei dipendenti nella normativa locale, previa loro comunicazione e successiva stipulazione delle relative clausole aggiuntive al contratto di lavoro.

Le informazioni sulla natura del lavoro a cottimo dei salari dovrebbero essere presenti non solo nei regolamenti interni o nei contratti, ma anche nei posti vacanti - se è assente, i candidati avranno il diritto di presentare domanda per proteggere i propri diritti in caso di rifiuto di trovare lavoro presso l'ispettorato del lavoro , ufficio del pubblico ministero o tribunale.

Retribuzione secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa prodotto in 3 fasi. Prima di considerare la procedura di pagamento, è necessario chiarire quali pagamenti sono inclusi nella retribuzione dei dipendenti.

Salario ex art. 129 del Codice del Lavoro e nella prassi giudiziaria

Ai sensi dell'art. 129 Codice del lavoro della Federazione Russa salari effettuato sotto forma di salario. Lo stipendio è la somma della remunerazione per l'attività lavorativa, dei pagamenti stimolanti e compensativi.

La pratica giudiziaria mostra che le parti dei guadagni devono corrispondere a una serie di caratteristiche indicate nella tabella:

		Base
	Dipendenza dalle qualifiche del lavoratore e dalle caratteristiche del lavoro, quali: complessità, condizioni di prestazione, qualità e quantità	Determinazione delle Forze Armate della Federazione Russa del 16 settembre 2015 n. 304-KG15-5008
	Esistenza all'interno di un rapporto di lavoro
	L'accantonamento è effettuato per lo svolgimento della funzione ufficiale	Decreto del Servizio federale antimonopolio del distretto dell'Estremo Oriente del 12 marzo 2014 n. Ф03-6642/2013
	garanzia
	Pagamenti automatici
	La dipendenza stabilita dal datore di lavoro dall'anzianità di servizio del dipendente, la presenza di sanzioni o la loro assenza, la coscienziosità nell'esercizio delle funzioni ufficiali	Definizione della Corte Suprema del 04.07.2016 n. 310-KG16-8285
	Stabilito dalla dipendenza del datore di lavoro dal contributo di lavoro del dipendente	Definizione della Suprema Corte 28 giugno 2016 n. 304-KG16-6749

La selezione delle funzionalità consente di distinguere parti dello stipendio da altri pagamenti in contanti che il datore di lavoro paga al lavoratore. Ad esempio, prodotto da Codice del lavoro dei salari della Federazione Russa non include:

le spese per il trasporto dei beni e la successiva sistemazione nella nuova sede di residenza del lavoratore, dovute al passaggio al lavoro in una nuova località (cfr. la definizione della Cassazione 26 febbraio 2016 n. 310-KG15-20212) ;
corresponsione di compensi ai dipendenti in occasione di ricorrenze (cfr. definizione Cassazione 1 settembre 2015 n. 304-KG15-10018);
pagamenti ai dipendenti al fine di compensare i costi della loro istruzione, istruzione dei figli dei dipendenti (vedere la definizione della Corte Suprema del 28 gennaio 2016 n. 310-KG15-18757).

La procedura per il pagamento degli stipendi ai dipendenti

Secondo l'art. 136 del codice del lavoro, il lavoratore riceve un pagamento basato sui risultati dell'attività lavorativa almeno due volte al mese. Il pagamento è dovuto dopo il completamento dei lavori. Il periodo massimo per il trasferimento di fondi è di 15 giorni dalla fine del periodo per il quale è calcolato.

Ogni volta che si trasferisce il pagamento da parte di un datore di lavoro, l'art. Procedura di pagamento 136 TC:

I guadagni sono calcolati.
Salario ex art. 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa - si tratta di una combinazione di più tipi di pagamenti, tra i quali vi è necessariamente una remunerazione per il lavoro, pertanto il calcolo si riduce al calcolo dello stipendio o del reddito all'aliquota tariffaria. Se necessario, il calcolo include l'aggiunta degli importi degli incentivi spettanti al dipendente e del compenso per l'orario prestato.
Ai dipendenti viene comunicato per iscritto il reddito e gli importi in base ai quali viene calcolato, ovvero:
- circa la dimensione delle parti dello stipendio;
- l'importo di altri pagamenti;
- in base alla motivazione e all'importo delle detrazioni.
  Nelle organizzazioni in cui gli accordi con i lavoratori vengono effettuati in contanti tramite l'ufficio contabilità o la cassa dell'azienda, la notifica viene effettuata utilizzando una busta paga firmata da un dipendente familiare. Se un datore di lavoro ricorre ai servizi di un istituto di credito per pagare i dipendenti, di norma i lavoratori vengono informati inviando informazioni al telefono del dipendente, pubblicando informazioni sui ratei in account personale sul sito web della banca o in altro modo.
Lo stipendio viene trasferito al dipendente "di mano in mano" in contanti o trasferito su un conto presso un istituto di credito.

Taglio di stipendio

Il calcolo dell'importo dei guadagni include una detrazione dal reddito del lavoratore di varie detrazioni. Alcuni di essi non dipendono dall'efficienza e dalla coscienziosità del dipendente. Quindi, il datore di lavoro trattiene comunque gli importi:

imposta sul reddito delle persone fisiche (Capitolo 23 del Codice Fiscale);
premi assicurativi per l'assicurazione sociale, medica e pensionistica (articolo 425 del codice fiscale della Federazione Russa, legge "Sull'assicurazione sociale obbligatoria ..." del 24 luglio 1998 n. 125-FZ).

Una serie di detrazioni sono effettuate da una decisione del tribunale e non si riferiscono all'attività lavorativa del dipendente. Ad esempio, questi sono gli importi:

alimenti (sezione 5 dell'IC RF);
detrazioni dai guadagni dei condannati al lavoro correzionale e forzato (articolo 50, articolo 53.1 del codice penale della Federazione Russa).

Lo stipendio può essere ridotto per le trattenute relative attività lavorativa dipendente, ad esempio:

privazione del bonus obbligatorio o riduzione della sua entità se le condizioni per tali azioni sono fornite dal datore di lavoro (lettera di Rostrud del 18 dicembre 2014 n. 3251-6-1);
detrazione degli importi precedentemente trasferiti al dipendente a causa di un errore di conteggio (articolo 137 del codice del lavoro);
rimborso di un anticipo non speso per un viaggio di lavoro che non è stato restituito ai lavoratori (articolo 137 del codice del lavoro);
risarcimento del danno materiale causato al datore di lavoro (articolo 238 del codice del lavoro);
rimborso di importi dalla retribuzione precedentemente pagata dal dipendente se la colpa del dipendente è dimostrata in tempi di inattività, mancato rispetto della norma sul lavoro (articolo 137 del codice del lavoro), ecc.

Riassumiamo. Lo stipendio è un reddito garantito di un dipendente, maturato automaticamente nell'ambito dei rapporti di lavoro per l'adempimento degli standard di lavoro e varia a seconda delle qualifiche del lavoratore, della sua anzianità di servizio, della complessità del lavoro o di altri motivi stabiliti nel Codice del lavoro o dal datore di lavoro. Di Codice del lavoro dei salari della Federazione Russa consiste in pagamenti aggiuntivi e remunerazione per il lavoro. L'importo dello stipendio può essere ridotto mediante trattenute. Ai sensi dell'art. 136 Salari del codice del lavoro viene effettuato da 2 volte al mese in 3 fasi, compreso il calcolo dei guadagni, la notifica al dipendente a riguardo e, appunto, i pagamenti.

Il sistema di remunerazione è un metodo per calcolare l'importo della retribuzione che viene corrisposta ai dipendenti in base ai costi del lavoro che hanno sostenuto o in base ai risultati del loro lavoro. Le tariffe e gli stipendi statali possono essere utilizzati dall'impresa come linee guida per determinare i salari in base alla professione, alle qualifiche e alla complessità delle condizioni di lavoro.

Le organizzazioni possono stabilire i seguenti sistemi per la remunerazione dei propri dipendenti:

1) tempo o tariffa (pagato per il tempo in cui il dipendente ha effettivamente lavorato);

2) semplice;

3) premio orario;

4) lavoro a cottimo (pagato per la quantità di prodotti che il dipendente ha fabbricato):

un semplice;

b) premio pezzo;

c) pezzo progressivo;

d) cottimo indiretto;

e) accordo;

e) esentasse;

g) un sistema di salari variabili (il lavoro viene pagato in base all'importo Soldi, che l'organizzazione può inviare per pagare gli stipendi);

h) un sistema di pagamenti su commissione (l'importo del salario è fissato come percentuale dei proventi ricevuti dall'organizzazione).

Un'organizzazione commerciale stabilisce i propri sistemi di remunerazione.

I sistemi di remunerazione stabiliti sono fissati nel contratto collettivo, nel regolamento sulla retribuzione o sui contratti di lavoro con dipendenti specifici.

Il regolamento sulla remunerazione è approvato con decreto del capo dell'organizzazione e concordato con il sindacato competente.

Il sistema tariffario di remunerazione comprende: aliquote tariffarie (stipendi), scala tariffaria, coefficienti tariffari.

La complessità del lavoro svolto è determinata sulla base della loro fatturazione.

La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto del registro unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, del registro unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti. Questi libri di riferimento e la procedura per la loro applicazione sono approvati secondo le modalità stabilite dal governo della Federazione Russa.

Nei casi in cui un indicatore della qualifica del dipendente stesso è la categoria, il pagamento viene effettuato in base alla categoria di lavoro svolto. A seconda delle condizioni di esecuzione del lavoro, l'importo della retribuzione varia a seconda del gruppo di condizioni di lavoro. È consuetudine distinguere tra le seguenti condizioni di lavoro:

a) normale;

b) pesante e dannoso;

c) particolarmente pesante e particolarmente dannoso.

Per il lavoro con condizioni di lavoro speciali (in conformità con l'elenco dei lavori con queste condizioni di lavoro, approvato nel modo prescritto), sono previsti pagamenti aggiuntivi per un importo di:

1) con condizioni di lavoro difficili e dannose - fino al 12% della tariffa (stipendio);

2) con condizioni di lavoro particolarmente difficili e particolarmente dannose - fino al 24% della tariffa (stipendio).

L'importo specifico del pagamento aggiuntivo ai dipendenti è determinato dall'ente sulla base dei risultati dell'attestazione del posto di lavoro, a seconda della durata del loro lavoro in condizioni di lavoro avverse.

I supplementi per il lavoro con condizioni di lavoro dannose e particolarmente dannose possono essere più elevati. L'importo del supplemento può variare a seconda delle condizioni naturali e climatiche. La compensazione per i dipendenti di spese aggiuntive, maggiori costi, dovuti alla residenza in determinate zone, viene effettuata tramite il coefficiente distrettuale. L'intensità del lavoro e la sua natura sono una base indipendente per la differenziazione del pagamento attraverso il sistema tariffario.

La regolamentazione del lavoro è strettamente correlata ai salari.

La norma del lavoro implica un insieme di norme per la produzione, il tempo, il servizio, il numero, stabilito dall'impresa per i suoi dipendenti in conformità con il livello raggiunto di tecnologia, tecnologia, organizzazione della produzione e del lavoro. Le norme sul lavoro possono essere riviste man mano che vengono migliorate o implementate nuova tecnologia, tecnologia e realizzazione di misure organizzative o di altro tipo che garantiscano la crescita della produttività del lavoro, nonché in caso di utilizzo di attrezzature fisicamente e moralmente obsolete.

Il tasso di produzione è la quantità di prodotti della qualità stabilita che un dipendente (gruppo di lavoratori) di una certa qualifica deve produrre per unità di tempo in determinate condizioni organizzative e tecniche. Questi standard sono sviluppati per il lavoro sulla produzione di prodotti, che sono registrati in termini quantitativi, e il lavoro viene svolto durante l'intero turno con un numero costante di esecutori.

Il raggiungimento di un alto livello di rendimento (prestazione di servizi) da parte dei singoli lavoratori attraverso l'uso di nuovi metodi di lavoro e il miglioramento dei posti di lavoro su loro iniziativa non è una base per rivedere gli standard di lavoro precedentemente stabiliti.

La norma del tempo è la quantità di tempo di lavoro (in ore, minuti) che un dipendente (gruppo di dipendenti) di una determinata qualifica deve dedicare alla produzione di un'unità di output (operazioni, un insieme di operazioni) in determinate attività organizzative e condizioni tecniche. Le norme del tempo sono il reciproco del ritmo di produzione. Tempo di lavoro- il tempo durante il quale il dipendente, in conformità con il regolamento interno del lavoro dell'organizzazione e i termini del contratto di lavoro, deve svolgere obblighi di lavoro, nonché altri periodi di tempo che, in conformità con leggi e altri atti normativi, si riferiscono all'orario di lavoro. L'orario di lavoro normale non può superare le 40 ore settimanali. Il datore di lavoro è tenuto a tenere un registro delle ore effettivamente lavorate da ciascun dipendente.

La norma di servizio è il numero di oggetti che un dipendente (gruppo di dipendenti) deve servire per unità di tempo (per ora, giorno lavorativo, turno lavorativo, mese lavorativo) in determinate condizioni organizzative e tecniche. Queste norme hanno lo scopo di standardizzare il lavoro dei lavoratori impegnati nella manutenzione di attrezzature, aree di produzione, nonché in hardware e processi automatizzati.

Il tasso di organico è definito come il numero di dipendenti con la composizione professionale e qualificata adeguata necessari per svolgere una certa quantità di lavoro o funzione produttiva (manageriale). Secondo questa norma, il costo del lavoro è determinato da professioni, specialità, gruppi e tipi di lavoro.

Il numero di dipendenti è un indicatore che caratterizza il numero di dipendenti dell'impresa in questione in una determinata data. Distinguere:

1) numero di dipendenti in busta paga (numero di dipendenti assunti a tempo indeterminato, stagionale e interinale);

2) numero di presenze dei dipendenti (numero di dipendenti che si sono recati al lavoro);

3) il numero dei dipendenti effettivi, che comprende tutte le persone che sono venute a lavorare, se effettivamente l'hanno iniziata.

In caso di inosservanza delle norme stabilite senza buoni motivi deve essere intrapresa un'azione nei confronti del lavoratore. azione disciplinare o altro impatto.

Il sistema tariffario è l'elemento più importante dell'organizzazione dei salari. È un insieme di vari materiali normativi, con l'aiuto del quale viene stabilito il livello dei salari dei dipendenti di un'impresa, a seconda delle loro qualifiche, della complessità del lavoro, delle condizioni di lavoro, dell'ubicazione geografica dell'impresa e delle caratteristiche del settore. Gli elementi principali del sistema tariffario: scale tariffarie, aliquote tariffarie, elenchi tariffari e di qualificazione, elenchi tariffari delle posizioni dei dipendenti, stipendi ufficiali, indennità e supplementi alle aliquote tariffarie, coefficienti regionali. Il sistema tariffario per l'organizzazione dei salari prevede l'utilizzo di una forma di remunerazione a cottimo (con tutte le sue varietà), sistemi basati sul tempo e salariali.

Le guide tariffarie e di qualificazione consistono in descrizioni dettagliate dei principali tipi di lavoro, indicando i requisiti che si applicano alle qualifiche dell'appaltatore. La qualifica richiesta per svolgere un particolare lavoro è determinata dal grado. Il livello di scarico dipende dal grado di complessità del lavoro.

La scala tariffaria è una tabella con tariffe orarie o giornaliere, a partire dalla 1a categoria. Separatamente, vengono compilate tabelle tariffarie per il pagamento del lavoro dei lavoratori a cottimo e dei lavoratori a tempo.

L'aliquota tariffaria è l'importo della remunerazione per un lavoro di una certa complessità, che viene prodotto in un'unità di tempo (ora, giorno, mese). L'aliquota tariffaria è espressa in forma monetaria, la sua entità aumenta a seconda della complessità del lavoro svolto.

Il coefficiente tariffario, che determina il rapporto tra le aliquote tariffarie in funzione della categoria di lavoro svolto, è indicato nella tabella tariffaria di ciascuna categoria. Nella prima categoria il coefficiente tariffario è pari a uno, poi il coefficiente aumenta e, dall'ultima categoria prevista dalla tariffa, raggiunge il suo valore massimo. Il rapporto tra i valori minimo e massimo del coefficiente tariffario è l'intervallo della scala tariffaria.

Un esempio è la Tariffa Unificata (UTS) per la retribuzione dei lavoratori, composta da 18 categorie, di cui le prime otto sono utilizzate per la retribuzione dei lavoratori. La tariffazione stabilita dal datore di lavoro per la 9a e 10a categoria dell'ETS può essere percepita solo da un lavoratore altamente qualificato che svolge un lavoro responsabile. Per determinare la categoria per la quale verranno pagati determinati tipi di lavoro, il datore di lavoro deve effettuare la propria tariffazione, ovvero classificare i tipi di lavoro nelle categorie appropriate, a seconda della complessità del lavoro.

Le organizzazioni commerciali hanno il diritto di creare autonomamente un elenco delle professioni dei lavoratori con l'indicazione del loro stipendio. Questo elenco è redatto come allegato al contratto collettivo e, approvandolo, si può fare riferimento al Classificatore tutto russo, che riporta le professioni dei lavoratori, le posizioni dei dipendenti e le categorie salariali. Con l'aiuto della regolamentazione salariale basata sul sistema tariffario, è possibile non solo correlare la complessità del lavoro e le condizioni per la sua attuazione, ma anche tenere conto dei risultati individuali di ciascun dipendente, come capacità professionali, conoscenza di la lingua, la durata del servizio continuativo, l'attitudine al lavoro e molto altro.

Sulla base del regime salariale, o secondo la tabella del personale, viene effettuata la remunerazione di dirigenti, specialisti e dipendenti. Inoltre, per queste categorie di dipendenti, l'organizzazione può stabilire altri tipi di remunerazione (come percentuale delle entrate, come quota di profitto, per il numero di prodotti realizzati e altri).

Condizioni di remunerazione degli organi esecutivi individuali e collettivi delle società di capitali (amministratore, Amministratore delegato, membri del consiglio di amministrazione, ecc.) sono determinati dal consiglio di amministrazione o dall'assemblea degli azionisti.

In documenti quali contratti, accordi o ordini per l'organizzazione, sono indicate le categorie assegnate ai lavoratori, nonché specifiche retribuzioni ufficiali stabilite dai lavoratori. Questi documenti, insieme ai documenti sull'effettivo utilizzo dell'orario di lavoro (fogli presenze, lavoro a cottimo, ecc.) costituiscono la base per il calcolo della retribuzione del dipendente da parte del contabile.

Il sistema tariffario di remunerazione del lavoro può essere applicato sotto forma di tempo e lavoro a cottimo.

A pagamento a tempo il lavoro è pagato per le ore lavorate in base al salario.

Con i salari a cottimo, la base per il calcolo dei salari è la quantità di lavoro svolto e il prezzo per unità di produzione.

Ogni forma di remunerazione ha le sue caratteristiche.

Con un sistema salariale basato sul tempo, i dipendenti vengono pagati per il tempo in cui hanno effettivamente lavorato.

Allo stesso tempo, il lavoro dei dipendenti può essere retribuito:

1) a tariffe orarie;

2) a tariffe giornaliere;

3) sulla base della retribuzione stabilita.

Le dimensioni delle tariffe orarie (giornaliere) e degli stipendi per i vari dipendenti dell'organizzazione sono stabilite nel Regolamento sui salari e sono indicate nella tabella del personale. personale redatto e approvato dall'ordine del capo dell'organizzazione.

La retribuzione di un dipendente retribuito sulla base di una retribuzione oraria o giornaliera dipende dal numero di ore lavorative o giorni lavorati nel periodo contabile. Se viene applicata una tariffa mensile per la retribuzione, i guadagni di un dipendente che ha lavorato completamente tutti i giorni lavorativi secondo il programma in un determinato mese non cambieranno per mese a seconda del diverso numero di giorni lavorativi in un mese di calendario. La questione dell'applicazione di un tipo specifico di aliquote tariffarie per la retribuzione di un dipendente (gruppo di dipendenti) è decisa dal datore di lavoro in accordo con l'organo di rappresentanza del dipendente.

Per determinare la quantità di tempo in cui i dipendenti dell'organizzazione hanno effettivamente lavorato, è necessario mantenere un foglio presenze.

Il foglio presenze riporta le ore ei giorni effettivamente lavorati, sono indicati i motivi di assenteismo, ecc.

Con i salari basati sul tempo, esistono semplici forme di pagamento basate sul tempo e bonus sul tempo.

Con un semplice sistema salariale basato sul tempo, l'organizzazione paga i dipendenti per le ore effettivamente lavorate. Se viene fissata una tariffa oraria per un dipendente, la retribuzione viene accumulata per il numero di ore effettivamente lavorate in un determinato mese.

Un dipendente può ricevere uno stipendio mensile. Se tutti i giorni di un mese sono interamente lavorati da un dipendente, l'importo del suo stipendio non dipende dal numero di ore o giorni di lavoro in un determinato mese. Lo stipendio è pagato per intero.

Con i salari con abbuono di tempo, i bonus possono essere accumulati insieme ai salari. I bonus possono essere fissati sia in importi fissi che in percentuale sullo stipendio.

I salari per i salari con abbuono di tempo sono calcolati nello stesso modo dei salari semplici basati sul tempo.

L'importo del bonus viene aggiunto allo stipendio del dipendente e pagato insieme allo stipendio.

È possibile utilizzare una forma di remunerazione a cottimo se il contabile ha l'opportunità di registrare indicatori quantitativi dei risultati del lavoro e normalizzarli stabilendo standard di produzione, standard temporali e un'attività di produzione normalizzata.

Con una forma di remunerazione a cottimo, la retribuzione del dipendente è calcolata sulla base del salario precedentemente stabilito per ogni unità di lavoro di qualità svolto, servizi resi o prodotti fabbricati e il volume svolto. I documenti principali in questo caso sono le tariffe a cottimo e gli ordini di lavoro a cottimo.

Il cottimo è il rapporto tra la tariffa oraria (giornaliera) corrispondente alla categoria di lavoro svolto e la tariffa oraria (giornaliera) di produzione. Il cottimo può anche essere determinato moltiplicando la retribuzione oraria o giornaliera corrispondente alla categoria di lavoro svolto per la norma di tempo stabilita in ore o giorni.

Il pagamento è effettuato sulla base di tariffe collettive a cottimo, fatte salve le retribuzioni collettive a cottimo. Per determinarli, le informazioni necessarie saranno il tasso tariffario di ciascun membro del team (per stato o per standard di servizio) e il tasso di produzione generale (tasso di produzione). Un cottimo complesso è il quoziente della divisione dell'importo totale delle aliquote tariffarie di tutti i membri della brigata per il tasso di produzione in un determinato impianto o per il tasso di produzione di un sito.

Il ricalcolo delle tariffe a cottimo comporta la modifica degli standard di lavoro o delle tariffe salariali. L'ordine a cottimo indica il ritmo di produzione e il lavoro effettivamente svolto. Il sistema salariale a cottimo può essere dei seguenti tipi:

1) semplice;

2) premio pezzo;

3) progressivo a cottimo;

4) cottimo indiretto;

5) accordo.

Con un semplice salario a cottimo, i salari vengono calcolati in base alle tariffe di lavoro a cottimo stabilite nell'organizzazione e al numero di prodotti (lavori, servizi) che il dipendente ha fabbricato.

Gli standard di produzione sono determinati dall'amministrazione dell'organizzazione. L'entità della tariffa oraria (giornaliera) è stabilita nel Regolamento sulle retribuzioni e sul personale.

Con il salario a cottimo, il dipendente riceve bonus oltre al salario. I bonus possono essere fissati sia in importi fissi che in percentuale della retribuzione a cottimo.

I salari per i salari a cottimo sono calcolati nello stesso modo di un semplice sistema salariale a cottimo. L'importo del bonus viene aggiunto allo stipendio del dipendente e pagato insieme allo stipendio.

Con i salari progressivi a cottimo, le tariffe del lavoro a cottimo dipendono dalla quantità di beni prodotti per un determinato periodo di tempo (ad esempio, un mese). Più il lavoratore produceva prodotti, più alto era il cottimo.

Il sistema salariale a cottimo indiretto viene utilizzato, di norma, per retribuire i lavoratori nei servizi e nelle industrie ausiliarie. In un tale sistema, l'ammontare dei salari dei lavoratori nelle industrie dei servizi dipende dai guadagni dei lavoratori nella produzione principale, che ricevono salari secondo il sistema del lavoro a cottimo.

Con il sistema salariale a cottimo indiretto, i salari dei lavoratori nelle industrie dei servizi sono fissati come percentuale dei guadagni totali dei lavoratori nella produzione che servono.

Nel caso in cui l'importo del salario sia determinato non per un'operazione di produzione separata, ma per un insieme di lavori (un'attività forfettaria), viene applicato un salario forfettario. Il sistema di remunerazione forfettaria viene utilizzato quando si retribuisce una squadra di lavoratori. Con questo sistema, a un team composto da più persone viene affidato un compito che deve essere completato entro un certo lasso di tempo. Alla brigata viene pagata una ricompensa in denaro per aver completato l'attività. L'importo della retribuzione è suddiviso tra i dipendenti della brigata in base a quanto tempo ha lavorato ciascun membro della brigata.

I prezzi per ogni incarico sono determinati dall'amministrazione dell'organizzazione in accordo con i dipendenti della brigata.

Il sistema di remunerazione esente da tariffe è determinato attraverso l'ammontare della retribuzione di ciascun dipendente, a seconda del risultato finale del lavoro dell'intero team, che include il dipendente.

Questo sistema può essere utilizzato nelle organizzazioni in cui è possibile tenere conto del contributo del lavoro di ciascun dipendente al risultato finale delle attività dell'organizzazione.

Ad ogni dipendente è assegnato un tasso di partecipazione al lavoro. Il coefficiente dovrebbe corrispondere al contributo del dipendente al risultato finale delle attività dell'organizzazione.

Il fondo salari viene determinato mensilmente in base ai risultati del lavoro dell'intera forza lavoro. La dimensione dei coefficienti è impostata su incontro generale dipendenti ed è approvato nel Regolamento sui salari o nell'ordine del capo dell'organizzazione.

Il coefficiente di qualificazione riflette la qualificazione del dipendente e l'importo del contributo del lavoro a risultati complessivi lavoro. Questo coefficiente è organizzato sulla base dei dati sull'attività precedente del dipendente e delle caratteristiche generali di qualificazione della specialità del dipendente. A parità di attitudine al lavoro, questo coefficiente per un operaio muratore sarà più alto che per un operaio ausiliario. Il coefficiente di qualificazione è relativamente costante.

Il coefficiente di partecipazione al lavoro (KTU) stabilisce il contributo di ciascun membro del team ai risultati del lavoro di questo team. Questo coefficiente viene maturato al dipendente in base ai risultati del lavoro per un determinato periodo, ad esempio un mese. Nel mese successivo, il KTU del dipendente è determinato dai risultati del lavoro in questo mese, ecc.

La procedura per l'istituzione e l'applicazione di KTU viene eseguita dal team della brigata in conformità con il Regolamento sulla remunerazione in vigore nell'organizzazione. Ad esempio, uno viene preso come coefficiente di base. Per ogni singolo dipendente, il KTU è determinato aumentando e diminuendo il coefficiente di base, a seconda delle prestazioni del suo lavoro. Un esempio di scorecard potrebbe essere simile a questo:

1) indicatori che aumentano KTU fino a 0,5: un alto livello di prestazioni delle attività di produzione; uso efficiente delle attrezzature; prestazione di lavoro in professioni correlate, ecc.;

2) indicatori che aumentano il KTU fino a 0,25: alta qualità esecuzione del lavoro; mancanza di matrimonio, ecc.;

3) indicatori che riducono KTU fino a 0,5: mancato raggiungimento degli obiettivi di produzione; uso inefficiente di attrezzature, strumenti, ecc.;

4) indicatori che riducono KTU fino a 0,25: violazione delle norme di sicurezza; essere in ritardo al lavoro, ecc.

L'importo maturato dal dipendente per il suo lavoro dipende direttamente da questi due coefficienti e dall'entità del fondo salari maturato in base ai risultati lavoro comune tutta la squadra. Ogni dipendente riceverà la propria quota della retribuzione totale.

Il sistema di retribuzione variabile presuppone che ogni volta alla fine del mese, in base ai risultati del lavoro per il mese di fatturazione, venga formato un nuovo stipendio per il mese successivo per ciascun dipendente. Con un tale sistema, i guadagni dei dipendenti dipendono dai risultati del loro lavoro, dai profitti ricevuti dall'organizzazione e dalla quantità di denaro che può essere utilizzata per pagare i salari.

Il capo dell'organizzazione può emettere mensilmente un ordine per aumentare o diminuire i salari di un determinato coefficiente. L'aumento o la diminuzione dei salari dipende dalla quantità di denaro che può essere utilizzata per pagare i salari.

Il sistema dei salari variabili è stabilito con il consenso dei dipendenti ed è fissato nel contratto collettivo (di lavoro).

Il coefficiente di aumento (diminuzione) dei salari è determinato dal manager in modo indipendente e approvato dal suo ordine.

Un tale sistema di pagamento stimola un aumento mensile della produttività del lavoro e della qualità del prodotto. Viene utilizzato per remunerare i lavoratori al servizio della produzione principale: regolatori, turnisti, ecc.

Il sistema di remunerazione su commissione prevede una remunerazione per il lavoro sotto forma di una percentuale fissa del reddito (volume delle vendite) ricevuto dall'organizzazione dalla vendita di prodotti, beni (lavori, servizi). Quando si utilizza un tale sistema, l'importo della retribuzione viene fissato come percentuale delle entrate che l'organizzazione riceve a seguito delle attività del dipendente. Questo sistema è solitamente installato per i dipendenti coinvolti nel processo di vendita di prodotti (beni, lavori, servizi). La percentuale dei proventi che viene pagata al dipendente è determinata dal capo dell'organizzazione in conformità con il Regolamento sulla remunerazione e approvato dal suo ordine.

La questione della differenziazione dei salari in base alle qualifiche, alla complessità e al volume del lavoro svolto sta diventando molto importante.

Naturalmente, il lavoro complesso e altamente qualificato richiede salari più alti rispetto al lavoro più semplice. In un'economia di mercato, è più facile effettuare tale differenziazione, poiché per questo esiste una possibilità più flessibile di manipolare tariffe e salari ufficiali.

La sfera del bilancio si è rivelata nella situazione più difficile, in relazione a ciò era necessaria un'organizzazione. nuovo sistema salari. Ora, per tutte le organizzazioni del settore pubblico, l'uso del sistema tariffario è obbligatorio. Ad eccezione di alcune organizzazioni del settore pubblico che sono finanziate dal bilancio federale e non sono coperte dalla scala tariffaria unificata. Nel determinare le dimensioni e la remunerazione dei dipendenti, le organizzazioni di bilancio devono essere guidate dalla scala tariffaria unificata.

La scala tariffaria è una scala suddivisa in categorie, che consente di calcolare l'entità dell'aliquota tariffaria (stipendio) per la retribuzione di un dipendente, a seconda della complessità del lavoro svolto e delle sue qualifiche.

La scala tariffaria unificata (UTS) è composta da 18 categorie.

Al fine di determinare la categoria di pagamento per specifici tipi di lavoro, il datore di lavoro deve effettuare la tariffazione del lavoro, ovvero classificare i tipi di lavoro nelle categorie tariffarie appropriate, a seconda della complessità del lavoro. La complessità del lavoro svolto è determinata tenendo conto delle guide di qualificazione tariffaria.

Informazioni su specifiche dettagliate i principali tipi di lavoro (professioni, posizioni) ei requisiti che un dipendente di una determinata qualifica deve soddisfare sono contenuti nei libri di consultazione delle tariffe e delle qualifiche.

Con l'aiuto del coefficiente tariffario, puoi determinare l'importo dello stipendio (tariffa) per ciascuna categoria. All'aumentare del grado, aumenta anche l'entità dello stipendio (tasso).

Per determinare la categoria di pagamento per specifici tipi di lavoro, il datore di lavoro deve valutare il lavoro, ad es. assegnare i tipi di lavoro alle corrispondenti categorie tariffarie.

Questa è l'opzione migliore per grandi imprese e organizzazioni. Quindi, se in relazione ai processi inflazionistici si decide di modificare i salari, è sufficiente stabilirne uno nuovo. tasso base 1a categoria e ricalcola automaticamente tariffe e stipendi per tutti i dipendenti. Inoltre, i lavoratori non avranno domande, poiché conosceranno la loro categoria di qualificazione.

Il concetto di salario ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa include non solo il salario / tasso tariffario ufficiale, ma anche tutti i tipi di bonus e indennità. Informazioni sullo stipendio, la sua regolamentazione legale e cambiamenti recenti relativo al suo pagamento, leggi il nostro articolo.

Stipendio secondo il codice del lavoro della Federazione Russa

Secondo l'art. 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i salari sono remunerazione per il lavoro di un dipendente, indennità e pagamenti di incentivi.

La stessa disposizione chiarisce che l'ammontare della retribuzione dipende dalle qualifiche del lavoratore, dalla complessità e dalle condizioni di lavoro, dalla quantità e qualità della sua prestazione.

Arte. 133, che si riferisce allo stabilimento dimensione minima salari nella Federazione Russa. L'importo totale ricevuto dal dipendente, e questo, come notato sopra, è la retribuzione più tutti i tipi di supplementi e bonus, non può essere inferiore al salario minimo stabilito.
Arte. 132, secondo il quale non è fissato il salario massimo, ad eccezione degli stipendi delle posizioni apicali nelle imprese e negli enti statali, dove più della metà della quota/azioni appartiene alle autorità. Tali dirigenti, i loro deputati e capi contabili regolamenti fissare il salario massimo consentito.
Arte. 131, che limita la quota di retribuzione in natura, che non può essere superiore al 20% dell'importo complessivamente dovuto. La stessa norma vieta di pagare il lavoro con buoni, buoni, ricevute, cose la cui libera circolazione non è consentita (alcool, armi, ecc.) ed è consentito pagare in valuta estera nei casi stabiliti dalla legislazione valutaria.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene norme sui tipi e sulle forme dei salari, questi concetti sono discussi nella letteratura legale.

Tutela giuridica del salario

Garanzie salariali, ovvero misure protezione legale salari , elencate nell'art. 130 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo:

salario minimo stabilito e periodicamente aggiornato (per le sue dimensioni nel 2018-2019, vedere l'articolo Dimensione del salario minimo dal 1 gennaio 2019 in Russia);
effettuare l'indicizzazione annuale dei salari, tenendo conto della crescita dei prezzi al consumo;
restrizioni sull'importo delle detrazioni dalla RFP (articolo 138 del codice del lavoro della Federazione Russa);
il quadro stabilito per i tempi e l'ordine dei pagamenti;
la possibilità di riscuotere interessi compensativi per ritardato pagamento dello stipendio e danno non patrimoniale per lo stesso motivo (parte 1 dell'articolo 236, parte 2 dell'articolo 237 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
la responsabilità del datore di lavoro per il mancato pagamento dei salari previsti dal codice degli illeciti amministrativi e dal codice penale della Federazione Russa;
controllo e supervisione a livello federale sull'adempimento dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il dovere statale di adire il tribunale da parte del dipendente attore, ai sensi dell'art. 393 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non retribuito. La mancata ricezione di una RFP non fa eccezione.

Nel 2016 sono state modificate le disposizioni della legge sulle retribuzioni in merito alla procedura di remunerazione. Di conseguenza, lo status giuridico dei dipendenti è stato rafforzato e la responsabilità del datore di lavoro è aumentata. Vedere la sezione successiva per i dettagli.

Nuova legge: cosa è cambiato nelle disposizioni sul pagamento degli stipendi nel 2018-2019

Le innovazioni hanno avuto luogo nel 2016 - la legge "Sugli emendamenti ..." del 3 luglio 2016 n. 272-FZ - ha portato a quanto segue:

Al termine del periodo per il quale vi è un accordo con il personale, al datore di lavoro vengono concessi 15 giorni per pagare lo stipendio (parte 6 dell'articolo 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
La dimensione della responsabilità del datore di lavoro per il ritardo nel pagamento dei salari è aumentata: da 1/300 a 1/150 tasso chiave Banca centrale RF per ogni giorno di ritardo (articolo 236 del codice del lavoro della Federazione Russa).
Nell'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi aggiunto hh. 6, 7, che descrivono situazioni in cui il datore di lavoro ritarda la retribuzione o non paga per intero, o ha fissato una dimensione inferiore al salario minimo. Per tali reati, ai sensi della parte 6 dell'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi, viene inflitta una multa da 1.000 a 5.000 rubli a un singolo imprenditore e da 30.000 a 50.000 rubli a un'organizzazione. In caso di ripetuta violazione, le sanzioni aumentano.
Nell'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è stata aggiunta la parte 2, dedicata al termine per la presentazione di una causa in controversie sul mancato pagamento, anche parziale, della RFP. Il dipendente ha 1 anno di tempo per presentare un reclamo dalla data in cui era dovuto il pagamento. In precedenza, il termine generale per tutte le controversie di lavoro (ad eccezione del licenziamento) era di 3 mesi.
Secondo il modificato par. 3 ore 7 art. 360 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una base indipendente per un'ispezione non programmata da parte degli ispettori del Ministero del lavoro è una dichiarazione di mancato pagamento, pagamento incompleto, determinazione di uno stipendio inferiore al salario minimo.

Nel 2018-2019 la legge sui salari non è stata aggiornata.

Il codice del lavoro della Federazione Russa nell'articolo 129 sinonimizza i concetti di "salario" e "salario" e li definisce come una combinazione di tre elementi:

Tuttavia, vale la pena considerare che non tutti i componenti devono essere pagati al dipendente.

I guadagni mensili non possono essere inferiori al livello stabilito dal Governo, e include indennità per la complessità del lavoro e condizioni speciali (lavoro nei fine settimana, ecc.). Ma l'incentivo rimane a discrezione del datore di lavoro e matura solo se il dipendente ha svolto bene il proprio lavoro, secondo il datore di lavoro.

Di conseguenza, risulta che il concetto di salario è più ampio del concetto di salario, perché è un elenco di tutti gli elementi da cui vengono successivamente raccolti i salari di un determinato dipendente.

Ogni datore di lavoro decide autonomamente come pagare i salari, tenendo conto delle disposizioni minime del codice del lavoro.

Arte. Arte. 23 e 132 del Codice del Lavoro stabiliscono l'impossibilità di discriminazione dei lavoratori a parità di qualifica, rendimento e qualità del lavoro. Ciò significa che non è possibile impostare una retribuzione diversa per lo stesso lavoro.

Di conseguenza, il datore di lavoro deve applicare parametri uniformi nella fissazione dei salari. Una variazione di questi parametri è un sistema di remunerazione. Dovrebbe essere basato sulle norme delle leggi e non peggiorare la posizione del dipendente rispetto ad esse.

Forme di remunerazione

Non confondere il concetto di "sistema di pagamento" e "forma di pagamento": non sono identici, sebbene in letteratura si sostituiscano a vicenda.

Il sistema è un insieme di regole per la remunerazione. La forma è una di quelle regole.

Arte. 131 del Codice del lavoro della Federazione Russa fissa due forme in cui il lavoro può essere pagato:

Contanti - prodotti in rubli.
Non monetario - in natura - viene pagato in qualsiasi forma materiale o immateriale non vietata dalla legge. L'importo della parte naturale non supera il 15% dell'intero stipendio della persona.

Sistemi di pagamento

Sistema salariale- si tratta di una "istruzione" documentata su come calcolare la retribuzione di un dipendente per un determinato periodo di lavoro, contenente un elenco completo dei parametri per la maturazione e la ritenuta dei fondi.

Il datore di lavoro, a seconda della natura dell'attività economica, può aumentare la produzione e/o ridurre i costi con l'aiuto dei salari. Per fare ciò, è necessario scegliere un sistema razionale di remunerazione.

Esistono 3 sistemi principali, suddivisi in molte tipologie. Per chiarezza, tutti sono presentati nella tabella seguente.

Sistema salariale tariffario

La tariffa COT è la più comune, utilizzata sia dalle agenzie governative che dalle organizzazioni commerciali. Si basa sulla graduatoria delle retribuzioni dei dipendenti in base alle loro qualifiche, anzianità di servizio, competenze acquisite, rendimento, condizioni e natura del lavoro. IN istituzioni pubbliche si applica la tariffa Unificata. In commerciale - documenti ad esso simili, approvati tenendo conto del parere dell'organismo sindacale.

La tariffazione è regolata dalla legge per molti settori. Ad esempio, per i lavoratori nel settore dell'istruzione, è stabilita una tariffa individuale SOT ai sensi del decreto governativo n. 583 del 05 agosto 2008.

Esistono due tipi di sistema tariffario: a cottimo ea tempo.

Forma di remunerazione a tempo

Il SOT basato sul tempo viene utilizzato in quelle aziende in cui non è necessario o possibile razionare la produzione. Le funzioni lavorative dei dipendenti non includono la produzione di beni o servizi, quindi è ottimale pagare i salari per il tempo e non per la quantità di lavoro. Quasi tutto il personale amministrativo e addetto alle pulizie "siede" su questo SOT. La remunerazione sarà effettuata in base alle qualifiche del dipendente e alle ore effettive lavorate nel periodo contabile.

Caratteristiche del calcolo delle buste paga per diversi tipi di SOT basati sul tempo

Tempo di inattività Il SOT a tempo viene corrisposto per le ore lavorate nel periodo. Si possono riconoscere periodi: ore, giorni, mesi e variazioni di tali periodi.

Al premio- alla retribuzione per tempo si aggiunge un premio per la qualità del lavoro, calcolato in % della retribuzione al tasso. Il premio può essere una tantum o applicato su base permanente.

Con uno stipendio- il dipendente ha diritto a contare su una retribuzione mensile nella misura stabilita nel contratto di lavoro. Al raggiungimento di una determinata qualifica (determinata soggettivamente dal datore di lavoro), la retribuzione può essere aumentata.

sistema salariale a cottimo

Cottimo COT viene utilizzato da organizzazioni che forniscono servizi, eseguono lavori o producono beni. Il loro profitto dipende direttamente dalla velocità dei dipendenti, quindi è vantaggioso pagare non per un'unità di tempo, ma per un'unità di produzione. La formula di pagamento è la seguente: quanto hai fatto, hai ottenuto così tanto. La quantità del prodotto viene moltiplicata per il prezzo unitario (per pezzo). Tale COT incoraggia i dipendenti a migliorare costantemente la produzione e la qualità del lavoro. Il secondo indicatore non è meno importante, perché. il calcolo dello stipendio viene effettuato in base ai risultati del periodo rigorosamente dopo l'analisi del lavoro. Quelli. se Petrov produce 200 parti, di cui 100 inutilizzabili, ne verranno pagate solo 100.

La base per il calcolo dei salari saranno i documenti che confermano l'adempimento dei dipendenti del piano di produzione personale. Per facilitare il calcolo e minimizzare gli errori, è necessario considerare attentamente il sistema di registrazione delle prestazioni dei dipendenti.

Come viene pagata la manodopera per i diversi tipi di SOT a cottimo

Con una linea retta- il pagamento viene effettuato per il numero di unità di output allo stesso prezzo per ciascuna.

Con progressivo- il cottimo è maggiorato per ogni unità eccedente il piano.

Al premio- allo stipendio calcolato secondo il sistema del lavoro a cottimo diretto, si aggiunge un bonus per l'adempimento del piano, le scadenze, l'assenza di matrimonio, l'economia del consumo materiale, ecc.

Con indiretto il lavoro del personale ausiliario è retribuito, l'importo del pagamento è fissato in percentuale dello stipendio del lavoratore principale.

Con un accordo lo stipendio viene addebitato per l'attuazione completa del piano in generale, l'unità di produzione in questo caso non svolge un ruolo. Distinguere:

SOT a cottimo individuale - stipendio per il raggiungimento dei propri indicatori;
collettivo: lo stipendio di una persona dipende dal raggiungimento degli obiettivi fissati dall'intera squadra. Questo sistema sviluppa lo spirito di squadra nella squadra.

Sistema salariale senza tariffe

Il SOP senza tariffe è simile al sistema di opzioni nelle startup. C'è un fondo salari e dipendenti. Supponiamo: 100 mila rubli e 10 persone. Il datore di lavoro stabilisce che:

Il libro paga può essere aumentato se il profitto dell'azienda aumenta,
La quota dello stipendio di ciascun dipendente è del 10%.

La quota può classificare i dipendenti in base al volume di partecipazione al lavoro o essere uguale per tutti.

Nel contratto di lavoro, ovviamente, verranno prescritti 10mila rubli, uno stipendio al mese. Non puoi menzionare% secondo il centro commerciale e non è molto vantaggioso per l'azienda.

Dopo l'annuncio delle condizioni di lavoro, è possibile non stabilire ulteriori incentivi, i dipendenti stessi si adopereranno per aumentare il reddito dell'azienda. Questo modello è applicabile alle piccole imprese start-up che non si quotano in borsa, ma vogliono interessare i dipendenti senza avere soldi per i bonus.

Sistema salariale misto

Un COT misto combina COT tariffario e non tariffario: un dipendente ha un certo stipendio, ma in questo caso dipende direttamente dal successo del suo lavoro: dal numero di vendite, dalla qualità degli sviluppi, dalle ore lavorate, ecc.

Maggiore è la produzione, maggiore è lo stipendio. E viceversa. La differenza rispetto alla tariffa è che l'intero stipendio viene ridotto fino al salario minimo.

Come vengono calcolati i salari per diversi tipi di SOT misti

Il sistema degli stipendi variabili prevede il ricalcolo degli stipendi su base mensile in base ai risultati del lavoro del periodo passato.

Nel calcolare le commissioni, un dipendente può contare su una percentuale del profitto dell'azienda in generale o su ciascuna unità di produzione. Questo COT è molto spesso utilizzato nelle compagnie assicurative.

La remunerazione nella rete di concessionari è molto vicina al pagamento in base a un contratto di diritto civile, ma avviene anche nel diritto del lavoro. Il dipendente è obbligato a vendere una certa massa di beni dell'azienda, che acquista a proprie spese. La differenza tra il prezzo di acquisto e il prezzo di vendita a terzi costituisce lo stipendio della persona.

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