시간제 보험료 납부 시스템이 적용됩니다. 시급이란

시간 임금 -이것임금, 작업에 대한 보수 금액이 주로 보고 기간 동안 직원이 근무한 시간에 따라 결정되는 경우. 우리나라에서 사용하는 시간제 임금제도의 특징에 대하여노사 관계, 이 리뷰에서 알려 드리겠습니다.

보수의 형태와 체계

보수의 형태는 소요된 노동 시간, 수행된 작업의 효율성 및 보고 기간 말에 직원이 받게 될 작업에 대한 보수 간의 관계입니다. 현행법상 임금은 월 2회 이상 지급해야 한다. 조직의 내부 문서는 직원에게 작업에 대한 보수를 더 자주 지급하도록 규정할 수 있습니다. 기존 비즈니스 세계에서 사용되는 주요 보수 형태는 시간과 성과급입니다.

보수 체계는 조직에서 수립한 업무에 대해 직원에게 보수를 지급하는 절차로, 급여, 추가 지급, 상여금, 수당 등 지급 요소 간의 연결입니다. 각 조직은 현행법규범. 예, 제133조 노동법 1개월 동안 정해진 근로시간 기준을 충분히 이행하고 정해진 근로량을 수행한 직원은 최저임금 이하를 받을 수 없음을 경고합니다.

차례로 최저 임금은 국가 전체 영토에 대해 법적으로 결정되며 다음보다 낮을 수 없습니다. 생활 임금.

급여 지급은 현금으로 루블화로 이루어집니다. 기업의 내부 문서와 직원의 동의에 따라 임금 지급은 다른 형태로 이루어질 수 있습니다. 동시에 매월 발생하는 급여의 최대 20%를 회사 제품과 같이 현물로 제공할 수 있습니다.

시간급제

시간 기반 임금 시스템은 우리나라 대부분의 고용주에게 기본입니다. 기초적인 순도 검증 각인 시간 임금은제조 제품의 생산 및 수량으로부터의 독립성. 오히려 시간제 임금 체계에서는 일종의 평균 생산률, 즉 선언된 자격을 가진 직원이 근무일에 정해진 시간 동안 수행해야 하는 작업량을 가정합니다.

시간 임금의 좋은 예는 동일한 전문 분야의 직원 2명의 급여이며, 동일한 급여로 동일한 위치에 고용되었지만 근무일 동안 다른 시간으로 고용된 것입니다. 단축 근무일에 일하는 직원은 같은 일을 하더라도 풀타임으로 일하는 직원보다 월말에 더 낮은 임금을 받게 됩니다.

시간 임금은 다음과 같이 나뉩니다.

• 간단한 시간;
• 시간 보너스;
• 시간 급여;
• 단편;
• 정규화된 작업으로 시간 기반.

시간 제한 보상 시스템은 직원이 생산하는 제품의 규범, 양 또는 수량을 계산할 수 없거나 생산량이 직원의 노력에 의존하지 않는 조직에서 사용됩니다.

단순, 보너스 및 급여 시간 임금

간단하게 계산할 때 시간 임금은가치는 직원의 시간당 요율(일, 월)과 그가 실제로 근무한 시간, 일, 주 또는 월 수의 곱으로 결정됩니다. 이러한 유형의 지불은 그들이 생산하는 노동의 양이 중요하지 않지만 수행된 작업의 품질 또는 노동 의무 수행 사실이 가장 중요한 직원에 의해 설정됩니다(예: 파수꾼 및 물건을 보호하는 그의 의무).

보너스 타임 급여는 단순히 근무 시간을 기준으로 급여를 계산하는 것 외에도 수행한 작업의 양이나 품질에 따라 계산되는 인센티브 보너스 시스템으로 보완됩니다. 이러한 지불 시스템은 한 달, 분기, 6 개월 또는 1 년의 결과에 따라 직원이 직원의 노동 기여도에 따라 발생하는 다양한 규모의 보너스 지급을받는 많은 근로 시민에게 친숙합니다.

임금체계 형태의 임금도 국내에서 널리 쓰이고 있는 단순시간급여의 일종이다. 그러나 급여지급제도는 근무한 달의 실적에 따라 소정의 금전적 보수를 지급하는 것이 특징이다. 직원은 한 달에 지정된 일수와 근무일의 시간만큼 근무한다고 가정합니다. 최근에는 기업의 도착 시간과 퇴장 시간을 자동으로 고려하는 전자 액세스 시스템이 널리 보급되었습니다. 월말에 이러한 기록의 결과에 따라 직원이 실제로 조직에 머문 시간을 기준으로 급여가 계산됩니다.

원칙적으로 단순, 보너스 및 급여 시간 임금은 서로 밀접하게 관련되어 있으며 조직에서 단일 보수 시스템을 구성합니다.

시간제 임금 및 정규화된 작업에 대한 임금

"순수한" 시간 제한 보수 시스템 외에도 노동 의무 수행에 대한 보수를 계산하는 소위 혼합 방법이 있습니다. 이것은 정규화 된 작업으로 시간제 임금 및 노동 보수입니다. 이러한 방식으로 작업비를 계산할 때 시간 표시기뿐만 아니라 수행된 작업량도 고려됩니다.

작품 시간 시스템보수는 여러 팀이 교대로 업무를 수행하는 조직에서 사용됩니다. 이 경우 주간근무는 생산량에 따라 배타적으로 지급되며, 야간근무도 초과근무나 야간근무에 대한 추가수당을 받는다.

정규화 된 작업에 대한 보수는 일종의 시간 보너스 지급입니다. 근로에 대한 보수 산정은 실제 근로한 시간을 기준으로 하지만, 정해진 생산률의 발전에 따라 추가 상여금이 지급됩니다.

고용주의 주된 임무는 기업의 모든 측면과 직원의 업무를 고려하고 단순히 직장에 머무르는 것에 대해 임금을 지불하지 않고 떠나지 않도록 허용하는 보수 시스템을 조직에 결정하는 것입니다. 정해진 생산량을 달성하지 못한 경우 생계가 없는 직원 .

효과적인 활동을 위해 회사 경영진은 직원들이 자신의 사업에 관심을 갖도록 장려하는 적절한 조치를 취해야 합니다. 노동 동기 부여는 인사 관리의 가장 중요한 기능 중 하나입니다.

노동 동기- 노동 생산력의 성장을 위한 일련의 자극제.

이러한 동기를 부여하는 힘에는 물질적 혜택뿐만 아니라 직무 만족, 업무의 명성, 인간의 내적 태도, 도덕적 요구 충족으로 표현되는 도덕적 혜택도 포함됩니다.

기업 직원의 작업을 자극하는 주요 형태는 다음과 같습니다.

• 금전적 인센티브, 임금, 보너스, 추가 임금, 서비스 할인, 추가 권리 부여, 혜택 등을 포함합니다.
• 금전적 처벌감소, 상여금 박탈, 임금 감소, 벌금, 기업 피해에 대한 보상금의 일부, 전액 또는 증가 등;
• 도덕적 격려직원들에게 감사를 표현하고, 구별 배지를 수여하고, 직장 외부의 비공식 그룹(서클, 크리에이티브, 공공 협회)을 포함하여 직장에서 새롭고 권위 있는 직위로 승진하고, 추가 권리(자유 작업)를 부여하고, 기업 관리에 참여하는 등 .P.;
• 도덕적 처벌발언, 견책, 혜택 및 이점 박탈, 권위있는 위치에서 해임, 명예 칭호 박탈 및 최후의 수단으로 해고를 통해 업무의 누락 및 단점에 대해.

임금은 기업에서 일하는 사람들에게 인센티브와 수입의 주요 원천입니다. 따라서 그 규모는 국가와 기업의 수장에 의해 규제됩니다.

값- 지출한 양과 질에 따라 직원에게 현금으로 지급되는 사회적 상품의 일부입니다.

기본 급여— 확립된 노동 기준(관세율, 급여, 성과급)에 따라 수행된 작업에 대한 보수.

추가 급여- 정해진 기준을 초과하는 작업, 노동 성공 및 특별한 조건노동 (, 보상 지불).

임금 조직

보수 조직은 다음을 목표로하는 일련의 조치로 이해됩니다. 일에 대한 보수그것의 양과 질에 따라서. 작업을 구성할 때 다음 활동을 고려해야 합니다. 노동 배급, 임금에 대한 관세 규제, 직원에 대한 상여금 형태 및 보수 체계 개발. 노동 배급은 특정 조직 및 기술 조건에서 특정 작업량을 수행하거나 생산량 단위를 제조하는 데 필요한 노동 비용의 특정 비율 설정을 기반으로 합니다. 노동 배급의 주요 임무는 진보적 규범과 표준을 개발하고 적용하는 것입니다.

임금 관세 규정의 주요 요소: 관세율, 관세 규모, 관세 및 자격 안내.

관세율- 금전적으로는 노동시간 단위(시급, 일급, 월급)당 임금의 절대액을 말한다.

관세 규모- 직원의 급여를 결정할 수 있는 관세 범주 및 관세 계수로 구성된 척도. 업종마다 규모가 다릅니다.

관세 및 자격 안내 — 규범 문서, 각 관세 범주에는 특정 자격 요건이 적용됩니다. 즉, 모든 주요 유형의 작업 및 직업과 구현에 필요한 지식이 나열됩니다.

급여 요소

현재 보수의 주요 요소는 급여 체계와 급여 유형입니다. 최저 임금(러시아 연방 노동부 공식화)은 사회적 규범미숙련 비용의 하한을 나타냅니다. 노동력, 1개월당.

엔지니어 및 직원의 임금에 의해 결정 직원 배치즉, 급여 체계와 각 그룹의 직원 수를 기반으로 합니다.

급여 기금 재학생숫자와 이익그들이 받는 것. 근로자, 성과급 근로자 및 시간 근로자의 임금은 별도로 계산됩니다. 근로자 임금기준으로 결정 기술 규정, 즉, 출력 단위당 작업 시간 비용에 대한 규범 개발을 기반으로합니다. 노동 비용 요율에는 시간 요율, 생산 요율 및 서비스 요율이 포함됩니다. 생산율은 특정 조건 하에서 단위 시간당 필요한 품질의 제품을 생산하는 작업자 조각 노동자의 작업입니다. 시간 기준은 근로자가 일정량의 산출물을 생산해야 하는 노동 시간(시간, 일)의 길이입니다. 서비스 요율은 교대 근무 중에 지정된 작업자(또는 여러 명)가 서비스해야 하는 메커니즘의 수를 결정합니다.

현대의 상황에서 기업의 노사 관계는 노동 계약을 기반으로 구축됩니다.

고용 계약은 다음과 같은 형식입니다.

• 노동 계약 — 법적 행위직원과 고용주 간의 사회적 및 노동 관계 규제; 러시아 연방 수준, 러시아 연방 주체, 영토, 산업 및 직업입니다. 계약자와 고객, 직원과 고용주 간에 고용 계약이 체결됩니다.
• 단체협약- 조직의 직원과 고용주 사이의 사회 및 노동 관계를 규제하는 법적 행위 기업 수준에서 사회 및 노동 관계 분야에서 당사자의 권리와 의무를 제공합니다.

실질 임금- 명목임금으로 살 수 있는 재화와 용역의 수.

실질임금 = (명목임금) / ()

임금 역학에 대한 연구는 지표를 사용하여 수행됩니다.

개별 임금 지수는 다음 공식으로 결정할 수 있습니다.

임금은 근무한 시간과 일하지 않은 시간 모두에 대해 지급될 수 있습니다.

다양한 범주의 근로자에 ​​대한 복잡성과 근무 조건을 고려하여 보수 금액을 결정하려면 관세 시스템이 매우 중요합니다.

관세 제도- 이것은 관세 자격 디렉토리, 관세율, 공식 급여를 포함한 일련의 규범입니다.

관세 및 자격 가이드에는 다음이 포함됩니다. 상세 사양공연자의 자격 요건을 나타내는 주요 작업 유형.

관세율- 단위 시간당 생산되는 특정 복잡성의 노동에 대한 지불 금액입니다.

보수에는 성과급과 시간이라는 두 가지 주요 시스템이 있습니다.

작업 급여

성과급 제도생산된 제품(저작물, 서비스)의 수량에 따라 단가로 생산됩니다. 다음과 같이 세분화됩니다.

1. 직접 작품(직원의 급여는 각 유형의 서비스 또는 생산된 제품에 대해 미리 결정된 요율로 설정됩니다.)

예: 근로자의 시급은 30루블입니다. 생산 단위의 제조 시간 기준은 2 시간입니다. 생산 단위당 가격은 60 루블입니다. (30 * 2). 작업자는 50개의 부품을 만들었습니다.

• 계산: 60 루블. * 50부 = 3000 루블;

2. 조각 진보(표준 한도 내에서 직원의 산출물은 정해진 비율로 지급되며, 기준을 초과하면 증가된 성과급으로 지급됩니다).

예: 100단위의 생산 단위당 가격은 40루블입니다. 100개가 넘으면 가격이 10% 인상됩니다. 실제로 노동자는 120단위를 만들었다.

• 계산: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 루블;

3. 작품 프리미엄(급여는 기본 요율의 수입과 조건 및 설정된 보너스 지표를 충족하기 위한 보너스로 구성됩니다).

예: 생산 단위당 가격은 50루블입니다. 기업의 상여금 지급 규정에 따르면 혼인하지 않은 경우에는 수입의 10%를 상여금으로 지급한다. 실제로 노동자는 80단위를 만들었다.

• 계산: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 루블;

4. 간접 작업(수입은 직원의 작업 결과에 따라 다름).

예: 직원의 보수는 팀에 발생한 급여의 15%로 설정됩니다. 여단의 수입은
15000 문지름.

• 계산: 15000 * 15% = 2250 루블;

5. 현(지불 금액은 전체 작품에 대해 설정됩니다).

시간 기반 보수 형태

시간 기반은 정해진 관세 규모 또는 급여에 따라 직원에게 급여가 발생하는 보수 형태입니다. 실제 근무 시간.

시간 임금으로근로 시간 소득은 시급 또는 일급에 근무 시간 또는 일수를 곱하여 결정됩니다.

시간 보너스 보수 시스템에는 두 가지 형태가 있습니다.

1. 단순 시간 기반(시급에 근무 시간을 곱한 값).

예: 직원의 급여는 2000 루블입니다. 22일 중 12월 일하는 날그는 20일을 일했다.

• 계산: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 루블;

2. 시간 보너스(백분율 수당은 월급 또는 분기급으로 설정됩니다).

예: 직원의 급여는 2000 루블입니다. 단체 협약의 조건은 임금의 25%에 해당하는 월별 보너스 지급을 규정하고 있습니다.

• 계산: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 루블.

관리자, 전문가 및 직원의 노동 보수는 직원의 직위 및 자격에 따라 조직 관리가 정한 공식 급여를 기준으로 이루어집니다.

보상 시스템 외에도 완료된 작업 결과에 따라 조직 직원에 대한 보상을 설정할 수 있습니다. 보수 금액은 직원의 업무 결과와 조직에서의 지속적인 업무 경험 기간을 고려하여 결정됩니다.

기업의 관리는 해당 법률에 따라 정상적인 근무 조건에서 벗어난 것과 관련하여 추가 지불을 할 수 있습니다.

야간은 오전 22:00부터 06:00까지로 간주됩니다. 야간 근무 시간마다 성적표에 고정되어 인상된 비율로 지급됩니다.

야간 근무는 허용되지 않습니다: 18세 미만의 청소년, 임산부, 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 장애인.

야간 근무에 대한 지불은 시간 근로자와 피스 근로자의 관세율의 20%, 다교대 근무의 경우 40%로 이루어집니다.

초과 근무는 정해진 근무 시간을 초과하는 근무로 간주됩니다. 초과 근무는 주문 또는 테이블로 문서화됩니다. 초과 근무는 2일 연속 4시간 또는 연간 120시간을 초과할 수 없습니다.

초과 근무는 처음 2시간 동안 최소 1.5배, 다음 시간에 대해 최소 2배의 수당을 지급합니다. 초과 근무 수당은 허용되지 않습니다.

휴일에는 작업이 허용되며 생산 및 기술 조건으로 인해 중단이 불가능합니다.

주말과 공휴일이 겹치는 경우 휴무일은 공휴일 다음 영업일로 대체됩니다. 휴일에 근무하는 직원의 요청에 따라 다른 날의 휴식이 허용될 수 있습니다.

휴일 근무는 다음 금액의 최소 두 배로 지급됩니다.

• 조각 노동자 - 적어도 두 배의 조각 작업 비율;
• 시급 또는 일급으로 급여를 받는 직원 - 시간급 또는 일급의 최소 두 배
• 월급을 받는 직원 - 월급을 초과하는 시간당 또는 일일 요율보다 적지 않습니다.

같은 조직에서 직업을 결합하거나 일시적으로 부재하는 직원의 임무를 수행하는 데 대한 추가 지불 금액은 조직의 관리에 의해 결정됩니다.

작업을 수행할 때 각종 자격직원뿐만 아니라 시간 근로자의 작업은 더 높은 자격을 갖춘 작업에 대해 지불됩니다. 성과급 근로자의 노동은 수행된 작업의 비율입니다.

직원이 급여가 낮은 직장으로 이동하는 경우 이동일로부터 2주 동안 이전 평균 수입을 유지합니다.

직원의 이동으로 인해 직원이 통제할 수 없는 이유로 수입이 감소한 경우 이동일로부터 2개월 이내에 이전 평균 급여에서 추가 지급됩니다.

가동 중지 시간은 가동 중지 시간, 원인 및 가해자를 나타내는 가동 중지 시간 시트로 문서화됩니다.

직원의 잘못으로 인한 중단 시간은 직원의 잘못이 아닌 직원을 위해 설정된 범주 관세율의 2/3 금액으로 지불되지 않습니다.

가동 중지 시간을 사용할 수 있습니다. 즉, 작업자는 이 시간 동안 새 작업을 받거나 다른 작업에 할당됩니다. 작업은 작업지시를 발행하여 공식화되며 작업지시 번호와 근무시간은 유휴 시트에 표시됩니다.

결혼을 구별하십시오 : 직원의 잘못과 조직의 잘못을 통한 결혼뿐만 아니라 수정 가능하고 돌이킬 수 없습니다.

직원의 잘못이 아닌 결혼은 규범에 따라 이 작업에 소비해야 하는 시간에 대해 해당 범주의 시간 근로자 관세율의 2/3 금액으로 지급됩니다.

결혼은 행위로 형식화된다. 근로자가 결혼을 허용하고 직접 수정했다면 그 행위는 작성되지 않습니다. 혼인이 정정되면 다른 근로자에게 혼인 정정에 대한 메모가 포함된 작업 지시가 발행됩니다.

일하지 않은 시간에 대한 급여

휴업수당에는 연차수당, 기본휴가수당, 추가휴가수당, 학업휴가수당 수당, 해고휴가수당 수당, 해고시 퇴직수당 수당, 직원의 귀책사유가 없는 휴업수당 수당, 강제결근 수당, 간호 어머니를위한 우대 시간 지불.

연차휴가 및 가산휴가 부여 및 지급 절차

연간 유급 휴가는 6일 근무 주당 최소 24일 또는 최소 28일의 직원에게 부여됩니다. 직원이 기업에서 근무한 첫 해에는 근무 시작 후 6개월 이내에 휴가를 부여받을 수 있습니다.

임시 및 계절 근로자는 일반적으로 유급 휴가를 받을 자격이 있습니다. 그러나 고용 계약에 따라 임시 근로자가 최대 4 개월 동안 근무하고 계절 근로자가 최대 6 개월 동안 근무한 경우 휴가를 보낼 수 없습니다. 재택 근로자에게는 일반적으로 휴가가 부여됩니다.

없이 결근한 직원 좋은 이유, 유급 휴가는 결근 일수만큼 줄어 듭니다.

직원의 일부 범주는 연장된 휴가에 대한 권리를 가집니다. 이러한 범주에는 다음이 포함됩니다.
18세, 노동자 교육 기관, 아동 기관, 연구 기관, 입법 행위에 따라 휴가 기간이 설정된 기타 범주의 직원.

추가 연차 휴가는 비정규 근무자, 극북 및 이에 상응하는 지역의 직원, 유해한 작업 조건에 고용된 직원에게 부여됩니다.

직원이 휴가 중 질병에 걸리면 병가로 휴가가 연장됩니다.

직원이 추가 휴가 중에 질병에 걸리면 휴가를 연장하거나 다른 기간으로 일정을 조정할 수 없습니다.

다음 휴가 기간 동안 출산 휴가가 만료되면 후자는 직원의 요청에 따라 중단되고 다른 시간에 제공됩니다.

직원이 이미 휴가를 받은 근무 연도가 끝나기 전에 그만둔 경우, 근무하지 않은 휴가 일수는 그에게 원천징수됩니다.

다음의 경우에는 장애인 휴가일에 대한 공제를 하지 않습니다. 병역, 조직 축소, 청산, 퇴직, 학업 추천, 일시적인 장애로 인해 연속 4 개월 이상 결근, 직원과 직책의 불일치로 인한 경우.

예: 청구 기간의 모든 달이 완전히 해결된 다음 휴가 시간을 계산합니다.

직원은 5월에 휴가를 갑니다. 휴가는 이전 3개월(2월, 3월, 4월)을 기준으로 계산됩니다.

• 월급 - 1800 루블.
• 한 달의 평균 일수는 29.6일입니다.
• 평균 일일 임금은 다음과 같습니다.
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 루블.
• 휴가 수당은 다음과 같습니다.
• 60.8 * 28 = 1702.4 루블

실제 발생한 정기휴가 및 추가휴가, 사용한 휴가에 대한 보상은 제작비와 유통비에 포함됩니다.

휴가 발생 조직은 계정 96 "미래 비용을 위한 예약"에 기록되는 준비금을 만들 수 있습니다. 적립금을 만들 때 계정 20 "주요 생산"의 차변과 계정 96 "미래 비용을 위한 적립금"의 대변이 전기됩니다. 휴가 중 직원의 실제 퇴사: 계정 96의 차변 및 계정 70의 대변 "임금 계산". 준비금에 대한 공제 비율은 내년의 총 급여 기금에 대한 내년 휴가 비용을 지불하는 데 필요한 금액의 비율로 결정됩니다.

예: 조직의 연간 급여 기금은 90,000,000 루블, 휴가 수당 금액은 6,300,000 루블, 휴가 준비금에 대한 월 공제 비율은 6,300,000 : 90,000,000 * 100 % \u003d 7 %입니다.

임금 준비금에 대한 월별 공제는 다음 공식에 따라 계산됩니다. 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• 여기서 ZP -보고 기간 동안 발생한 실제 임금
• FSS - 러시아 연방 사회 보험 기금에 대한 기부;
• PF - 공제 연금 기금 RF;
• MHIF - 러시아 연방 의무 의료 보험 기금에 대한 기부;
• Pr - 월별 공제 비율.

일시적 장애 수당 계산

급여 지급의 근거는 의료기관에서 발행한 근로능력 상실 증명서입니다. 일시장애수당은 장애수당 지급일로부터 지급됩니다. 가정 상해의 경우 수당은 무능력 6일째부터 지급됩니다. 부상이 자연 재해의 결과인 경우, 급여는 전체 작업 불능 기간에 대해 지급됩니다.

업무상 부상 및 업무상 질병으로 인한 일시적 장애 수당은 전체 소득 금액으로 지급되며, 기타 경우에는 지속적인 근무 기간에 따라 미성년 부양 자녀를 포함하여 지급됩니다. 따라서 5년 미만의 경력은 실제 급여의 45%, 5~8년은 65%, 8년 이상은 85%입니다.

지급되는 임시 장애 수당 금액의 계산은 평균 소득을 기준으로 합니다. 평균 수입을 계산하려면 이전 12개월 동안 직원에게 발생한 금액을 더하고 그 결과를 이 기간 동안 근무한 일수로 나누어야 합니다. 이 절차는 러시아 노동법 제 139 조에 의해 설정됩니다.

청구 기간에 직원이 급여를받지 않았거나 전혀 일하지 않은 경우 평균 수입은 청구 기간과 동일한 이전 기간에 대한 지불을 기준으로 계산됩니다. 직원이 아직 12개월 동안 회사에서 근무하지 않은 경우 이미 근무한 달만 고려되어야 합니다.

여성 수당임신 초기에 의료기관에 등록.

혜택 지급을 위해 여성은 등록시 산전 진료소에서 증명서를 발급받습니다. 수당은 출산 수당과 동시에 지급됩니다. 조직을 청산하는 경우 러시아 연방 사회 보험 기금을 희생하여 월 최저 임금 금액으로 일회성 수당이 지급됩니다. 수당은 사회보험기금에서 지급된다.

시간제 임금제도는 근로자의 임금을 급여 또는 관세율로 계산하여 실제 근무한 시간을 고려하여 산정하는 형태입니다.

급여는 완전히 일한 한 달 동안 발생하는 노동 의무 수행에 대해 정해진 보수입니다.

일일 또는 시간당 요금 - 하루 또는 근무 시간에 대해 지불되는 고정 금액.

사용 분야

관리직, 사무직, 사업부의 주요 생산직 근로자의 급여를 정할 때 원칙적으로 시간제 보수를 사용한다. 그러나 이것은 PSOT 적용 영역의 전체 목록이 아닙니다.

직원과의 이러한 정산 방식은 생산된 제품이나 제공되는 서비스의 양이 아니라 수행된 작업의 품질에 중점을 둔 활동 영역에서 정확하게 사용됩니다. 보상 시스템에 대한 이러한 접근 방식은 직원이 지속적으로 개선하고 기술을 향상하며 체계적으로 교육 과정 및 교육을 받도록 권장합니다. 결국 지식 수준이 높을수록 더 많은 수입이 있습니다.

PSOT는 주로 다음 활동 영역에서 사용됩니다.

1. 전문가의 작업은 특정 리듬이나 주기에 의해 규제됩니다.
2. 작업은 컨베이어 생산 라인에서 수행됩니다.
3. 장비, 기계, 단위의 수리 및 유지 보수 활동.
4. 수행한 작업의 양보다 품질이 더 중요한 유형의 작업입니다.
5. 수행한 작업의 정량적 요소를 판단할 수 없거나 이 절차의 이행이 불합리한 활동 유형 및 영역은 어렵습니다.
6. 그의 노동 활동의 주요 지표가 아닌 작업 유형.

예를 들어 PSOT는 의료 종사자, 교사 및 교직원, 회계사, 인사 담당관을 위해 설립되었습니다. 대부분의 경우 주 및 시 직원의 급여도 이 제도에 따라 결정됩니다.

간단히 말해서, 보고 월에 회계사 또는 인사 담당자의 업무 품질을 계산하는 것은 매우 어렵습니다. 결국 조직에 대한 주문 수, 보고서 작성 수, 문서 작성 수 및 회계에 기록 된 항목 수를 계산하는 사람은 아무도 없습니다. 또한 수행된 작업의 품질을 평가하는 것은 비합리적입니다. 엄청난 시간이 걸릴 것입니다. 또한 보고 월에 동일한 주문이 적으면 수입이 낮아야 합니다.

시간 임금 : 노동 관계 등록

직원을 고용할 때 발생 및 보수 지급 조건을 설정해야 합니다. 그들은 두 부로 작성된 고용 계약에 규정되어 있습니다. 고용 계약은 급여 또는 세율, 수당 및 상여금의 금액을 규정해야 합니다.

시간제 임금체계를 사용하는 경우, 완전근로한 달에 대한 보수액은 정해진 최저임금 이상이어야 합니다. 2019년 1월 1일부터 연방 최저 임금은 11,280 루블입니다.

그러나 회사가 운영되는 연맹의 주제에서 지역 최저 임금이 설정되면 직원의 최저 보수를 설정할 때 이에 중점을 둘 필요가 있습니다. 예를 들어, 상트페테르부르크에서 2018년 11월 28일 No. 332 / 18-C 최저 임금에 관한 지역 협약은 18,000 루블의 양으로 완전 근무 월의 노동 의무 수행에 대한 최소 보수를 설정합니다. , 근로자의 관세율 (급여)은 1- 카테고리는 연방 가치보다 훨씬 높은 13,500 루블 이상이어야합니다.

시간 기반 보수 형태: 다양성

시간 급여는 항상 고정 급여를 기준으로 지급되는 것은 아닙니다. 다음과 같은 종류가 있습니다.

• 단순 시간 기반;
• 시간 프리미엄.

간단한 형태로 시간 임금은 정해진 요율(급여)과 실제 근무 시간에 따라 달라집니다. 최종 결과에 초점을 맞추지 않는 전문가를 위해 이러한 지불 체계를 수립하는 것이 합리적입니다. 또한 단순한 형태의 PSOT는 주로 주요 생산품의 유지를 목적으로 하는 근로자와 관련하여 설립됩니다.

직원을 위해 간단한 PSOT가 설정된 경우 추가 유형의 추가 요금에 의존해서는 안됩니다. 예를 들어 보너스나 인센티브가 제공되지 않습니다.

간단한 PSOT를 사용하면 실제 작업 시간과 일반 작업 모드의 표준에 간단하고 이해할 수 있는 종속성이 있습니다. 예를 들어, 정규 근무 시간 동안 근무한 직원은 전체 급여를 받을 수 있습니다. 그리고 정해진 규범의 일부만 해결한 전문가는 공식 급여의 비례 금액만 청구할 수 있습니다.

직원에 대한 관세율이 설정되고 매일 또는 시간당이 중요하지 않은 경우 유사한 계산 절차가 제공됩니다. 근무 일수 또는 시간을 계산한 다음 그 결과에 승인된 요율을 곱합니다. 이것이 구별되는 특징입니다.

간단한 PSOT의 주요 이점은 안정성입니다. 즉, 직원은 업무의 질에 관계없이 급여를 받을 것이라고 확신합니다. 그러나 이 계산 방식에는 상당한 단점이 있습니다. 고용 된 전문가는 동기가 전혀 없습니다. 간단히 말해서 부주의하게 일하고 적극적인 조치를 취하지 않을 수 있습니다. 급여는 동일합니다.

고용주가 급여 또는 관세율에 프리미엄 보충을 추가하는 것은 직원의 동기 부여와 업무에 대한 관심을 높이기 위해서입니다. 이 접근법은 별도의 보기 PSOT.

수시급여는 관세율에 따른 보수의 적립과 공시급여의 일정 비율로 정한 상여금이다. 보너스 금액은 보너스 규정, 조직의 단체 협약 또는 책임자의 명령에 따라 결정됩니다. 때때로 보수를 계산하는 이 절차를 시간제 임금이라고 합니다. 작품 시스템은 작업 시간이 아니라 작업 결과에 따라 급여를 가정하기 때문에 이것은 완전히 정확하지 않습니다.

시간 임금: 예

직원에게는 30,000 루블의 급여가 제공됩니다. 그는 표준 5일 일정을 가지고 있습니다. 근무 주하루 8시간 근무. 2018년 5월 직원은 15일을 근무했습니다. 일정에 따르면 - 20 근무일. 지급할 급여를 결정합니다.

직원이 급여를 설정하지 않고 일일 관세율을 1500 루블로 변경하여 예제 1의 조건을 사용합니다.

조건을 추가해 보겠습니다. 급여 외에도 직원은 머리의 명령에 따라 급여의 10 %에 해당하는 5 월 보너스를 설정했습니다.

성과급 및 시간 임금

우리가 고려하고 있는 시스템과 달리 성과급은 작업의 최종 결과에 대한 보상을 제공합니다.

• 특정 수의 제품 생산;
• 수행된 작업의 수
• 달성한 일의 양.

이러한 형태의 급여를 사용하면 직원은 더 많은 양의 최종 제품을 생산하는 데 관심이 있으므로 고용주는 얼마나 효과적인지 분석할 필요가 없습니다. 근무 시간. 일반적으로 이러한 형태의 급여는 주요 생산 직원에게 보수를 지급하는 데 사용됩니다.

주요 차이점

두 가지 보상 시스템 간의 중요한 차이점을 정의해 보겠습니다.

평가기준	피스워크 SOT	시간 기반 SOT
적용 범위	생산된 제품의 양, 수행된 작업의 양 또는 제공되는 서비스가 품질 지표보다 높은 가치가 있는 활동 영역.	수행된 활동의 품질에 중점을 둔 작업 유형 또는 작업은 생산 프로세스를 보장하고 유지하는 데 목적이 있습니다.
노동 생산성이 소득에 미치는 영향	임금에 직접적인 영향을 미칩니다. 간단히 말해서, 노동자가 더 많이 하고, 만들고, 더 많이 할수록 더 많은 금액노동 보수.	노동 생산성이 임금에 미치는 영향은 없습니다. 지불 금액은 근무 시간에만 의존합니다. 그러나 고용주는 특정 지표에 대해 보너스 추가 요금을 제공할 수 있습니다.
누가 혜택을 받습니까?	제조 제품, 제공되는 서비스, 수행된 작업과 같은 결과만 지불되기 때문에 이는 고용주에게 더 ​​유리합니다. 그러나 그러한 지불 체제는 적절한 급여를 받기 위해 더 열심히 일하도록 유도하기 때문에 직원 자신에게도 유익합니다.	PSOT의 큰 이점은 고용된 전문가에게 유리하게 결정됩니다. 결국 작업의 질은 중요하지 않습니다. 직원은 그가 어떻게 일했는지, 전혀 일하지 않았는지 또는 직장에만 있었는지에 관계없이 급여를 받습니다. 물론 고용주에게는 그러한 지불 체제가 수익성이 없습니다. 그러나 다른 SOT가 적용되지 않는 일부 유형의 직업이 있습니다.
수입의 안정성	두 경우 모두 수입이 안정적이고 보장된다고 할 수 없습니다. 두 경우 모두 무언가에 직접적인 의존성이 있기 때문입니다. 예를 들어 SSOT에 따른 임금은 생산된 제품의 수량에 따라 다릅니다. 그리고 PSOT에서는 근무 시간에 직접적인 영향을 받습니다. 그리고 전문가가 이유에 관계없이 전체 청구 기간 동안 직장에 결석했다면 그가 일하지 않았기 때문에 급여가 없으며 지불 할 것이 없습니다.
직원 동기의 존재	직원이 더 높은 급여를 받기 위해 더 많은 일을 하는 데 직접적인 관심이 있기 때문에 동기 부여가 존재합니다.	규정에 보너스 지급이 제공되지 않으면 전문가는 효율적으로 일할 동기가 전혀 없습니다.
작품의 질	두 경우 모두 품질이 많이 떨어집니다. 성과급 SOT에서 작업자는 더 많은 작업에 관심이 있으므로 특정 품질 지표가 손실됩니다. PSOT에서와 같이 품질에 전혀 의존하지 않는 경우. 물론 고용주는 작업 품질에 대해 추가 보너스 지급을 설정할 수 있습니다.

성과급.

회사의 업무 특성에 따라 지원 작품 또는 시급 . 주요 기능을 고려하십시오.

V 성과급 시스템.

도급제에서는 실제로 수행한 작업량을 기준으로 계산된 도급제로 수입이 계산됩니다. 생산 표준 또는 시간 표준. 작업량은 톤, 조각, 노동 시간 등 다양한 단위로 고려할 수 있습니다.

직원의 수입은 직원이 생산한 산출량(수행된 작업, 렌더링된 서비스)의 수에 따라 달라집니다. 성과급의 경우 다음 공식이 사용됩니다.

§ 고용주가 신청하는 경우 생산 속도 , 개당 요율을 계산하기 위해 관세 요율을 생산 요율로 나눕니다.

예.작업 임금, 고용주가 적용 생산 속도. 작업자 R. V. Makeev의 생산 속도는 하루에 20개 부품입니다. 그의 관세율은 800 루블입니다. 하루에. 개당 - 40 루블. 한 품목 (800 루블 : 어린이 20 명). 한 달 동안 R. V. Makeev는 380개의 부품을 생산했습니다.

그의 급여:

40 문지름. × 380 어린이 = 15,200 루블.

§ 지원시기 시간의 규범 , 개당 요율은 관세 요율에 표준 시간을 곱하여 계산됩니다.

예. 고용주가 적용하는 작업 임금 시간의 규범. 출납원 Kireev A.I.에게 하나의 서비스를 제공하는 표준 시간입니다. – 1/4시간(15분). 관세율 - 160 루블. 한시에. 따라서 개당 요금은 40 루블입니다. 서비스당(160 × 1/4). 한 달 동안 Kireev A.I.는 480개의 서비스를 제공했습니다.

그의 급여:

40 문지름. × 480 아르브. = 19,200 루블.

§ 조각 근로자의 수입 금액을 결정할 때 양뿐만 아니라 생산되는 제품의 품질도 고려하십시오. . 따라서 직원의 잘못으로 인한 완전한 결혼은 지불 대상이 아니며 부분적인 결혼은 제품의 적합성 정도에 따라 할인된 비율로 지불됩니다. 성과급 시스템의 결함 제품에 대한 특정 지불 금액은 현지 규제법에서 정해야 합니다.

§ 함으로써 다양한 자격의 작업, 직원의 작업은 수행된 작업에 대해 성과급으로 지급됩니다. 성과급 근로자가 그들에게 할당된 범주 아래에 부과된 업무 수행을 위임받은 경우, 고용주는 그들에게 그 차액을 지불할 의무가 있다. 자릿수 차이를 계산하는 절차는 법으로 정해져 있지 않습니다. 단체는 이를 단체협약, 현지법으로 고칠 필요가 있다. 다음과 같이 계산할 수 있습니다.

예. 작업 임금, 순위 차이에 대한 추가 지불 계산.

세 번째 카테고리 Smirnov B.A. 한 달 안에 그는 세 번째와 두 번째 범주의 작업을 수행했습니다. 세 번째 범주의 작품에 대한 작품 요율은 27.4 루블이며 두 번째 범주는 23.5 루블입니다. Smirnov B.A. 27.4 루블의 비율로 지불된 200개의 부품과 23.5 루블의 비율로 지불된 170개의 부품을 제조했습니다.

지불 금액은 다음과 같습니다.

ü 세 번째 범주의 작업 성능은 다음과 같습니다.

200명의 아이들 × 27.4 루블 = 5480 루블

ü 두 번째 범주의 작업 수행을 위해:

170명의 아이들 ×23.5 문지름 = 3995 문지름.

interdigit 차이는 다음과 같습니다.

(27.4 루블 - 23.5 루블) × 170 어린이 = 663 루블.

Smirnov B.A.의 급여 달마다:

5480 문지름. + 3995 문지름. + 663 루블 = 10,138 루블.

§ 성과급 근로자의 월급이 최저임금보다 낮지 않도록 생산규범과 시간규범이 개발되어야 합니다. 직원의 소득이 적으면 최저 임금까지 추가 지급액을 적립해야 합니다.

§ 성과급 시스템에는 다양한 종류가 있습니다. 규범을 초과 이행하는 경우 생산 단위당 지불 변경에 따라 다름 진보, 선형 및 회귀 시스템이 있습니다.

영형 진보적 제도 노동 기준의 과잉 이행을 자극합니다. 규범을 초과하는 제품 (작업, 서비스) 생산에 대한 노동에 대한 지불은 증가한 비율로 이루어집니다.

영형 ~에 선형 시스템 표준 지표에 도달하면 성과급의 크기는 변경되지 않습니다.

영형 회귀 시스템 회사가 표준을 초과하여 출시된 제품을 판매할 수 없다는 것을 깨달았을 때 직원이 계획을 과도하게 이행하지 않도록 하는 것을 목표로 합니다. 사용 시 계획 초과 생산된 제품은 더 낮은 비율로 지급됩니다.

V 시간 임금 시스템.

시간급제 그것은 간단하고 시간 보너스 일 수 있습니다.

§ 간단한 시간 시스템으로 직원의 근로는 월 급여와 실제 근무한 시간을 기준으로 지급됩니다. 급여는 보상, 인센티브 및 사회적 지불금을 제외한 한 달 동안의 업무 수행에 대한 고정 금액입니다. 급여 금액은 직원의 자격에 따라 다릅니다. 시간 임금을 받는 직원이 다른 자격의 작업을 수행할 때 그의 작업은 더 높은 자격을 고려하여 지급됩니다.

급여의 급여 부분은 직원이 완전히 해결했다면 한 달의 근무일 수에 의존하지 않습니다. 그의 급여는 다음 공식에 따라 계산됩니다.

예. 시간 임금 시스템, 급여.

HR 전문가 Kovaleva A.I.는 파트 타임으로 일합니다(0.5 직원 단위). 그녀의 풀 타임 급여는 25,000 루블입니다. 그녀는 한 달에 3일(한 달에 총 22일 근무)을 일했고 나머지 시간은 무급 휴가를 보냈다.

A. I. Kovaleva의 월급은 다음과 같습니다.

(25,000 루블 × 0.5 직원 단위): 22일 × 3일 = 1704.55 루블

이 경우 근로자의 급여는 최저임금 이상이어야 한다. 근무시간 기준에서 벗어난 경우 실제 근무한 시간만큼 지급됩니다. 근로시간에 비례하여 산정한 최저임금 이상이어야 합니다.

또한 단순 시간제 임금체계로 근로자의 소득은 시급 또는 일급과 실제 근무한 시간을 기준으로 산정할 수 있다. 이것은 다음 공식을 적용합니다.

예. 시간급제, 시급제.

파블로바 A.A. 시간당 요금을 설정합니다. 시간당 요금은 85 루블입니다. 한 달에 근무일은 21일입니다. Pavlov A.A. 완전히 해결했습니다. 직원의 근무일은 8시간입니다. 월 근무시간은 168시간입니다.

Pavlov A.A. 한 달은 다음과 같습니다.

168시간 × 85 문지름. = 14,280 루블.

§ 시간 보너스 시스템 보수는 실제로 급여 또는 일일(시급) 요율로 근무한 시간뿐만 아니라 성취도에 대한 임금 계산을 제공합니다. 특정 지표. 즉, 급여의 급여 부분 외에도 직원에게는 업무 성공에 대한 보너스가 지급됩니다.

V 우리는 고용 계약에 급여 조건을 반영합니다.

보수의 조건 - 성과급 또는 시간급 - 근로계약서에 명시해야 (러시아 연방 노동법 제57조).

§ 시간 결제 시스템으로 고용 계약의 노동은 임금 시스템에서 제공하는 급여, 수당 및 추가 지불 및 보너스를 나타냅니다 (러시아 연방 노동법 129, 135 조).

§ 근로자와의 고용 계약에서 다음을 표시하십시오. 성과급 제도 . 또한 단위 요율과 생산 요율(시간 요율)을 설정하는 현지법을 참조하십시오. 직원은 서명 하에 이 문서를 숙지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제22조).

V 급여가 계산되는 문서.

§ 직원의 급여는 다음을 기준으로 결정됩니다.:

ü 인력 배치,

ü 임금에 관한 현지법,

ü 고용 계약,

ü 고용 명령.

§ 문서도 있습니다 기준으로 변경 가능합니다 월급 :

유 메모,

ü 보너스 등 주문

§ 또한 급여 직원이 시간 기준으로 일하고 출력 기준을 충족했음을 확인하는 문서가 필요합니다.. 조직에서 사용하는 경우 통일된 형태기본 시간 임금 - 이것은 시간표 및 급여 계산(양식 번호 T-12) 또는 시간표(양식 번호 T-13)입니다.

§ 성과 보수 시스템에는 보다 복잡한 작업 흐름이 포함됩니다.. 고용주는 생산 표준을 설정하는 문서를 개발할 뿐만 아니라 각 직원이 생산하는 제품, 작업 및 서비스가 설명되도록 해야 합니다. 이를 위해 명세서, 명령, 개인 계정 등의 기본 문서가 사용됩니다.

V 단가 지불의 단점:

1. 캔 제품 품질 저하 , 직원은 더 나은 것이 아니라 더 많은 일을 하려고 노력합니다.

2. 장비는 선의로 서비스되지 않을 수 있습니다. , 회사 직원은 이것에 시간을 낭비하고 싶지 않기 때문입니다.

3. 위반 안전 조치 (서두르기 때문에).

4. 일어나 생산 기술 위반 .

5. 재료와 원자재가 남용됨 . 직원은 수입에 영향을 미치지 않으므로 자원 절약에 관심이 없습니다.

소개…………………………………………………………………………
나. 임금의 형태와 제도...........................................
II. 성과급 형태 ..................................................................................
2.1 직접 성과급 제도 ..................................
2.2 피스워크 - 보너스 시스템임금………………..
2.3 성과급제 ..................................
2.4 피스워크 - 임금의 진보적인 시스템...........
2.5 간접 성과급 제도 ...........
III. 시간 기반 보수 형태 ..................................................
3.1 단순한 시간제 임금 체계...........
3.2 시간 기반 - 보상의 보너스 시스템 ...........
3.3 업무가 표준화된 시간제 급여 시스템
IV. 혼합 형태의 보수 ​​..................................................
4.1 관세 없는 임금 제도 ..................................
결론……………………………………………………………………
서지…………………………………………………………...

소개.

임금은 근로자가 근무하는 기업이나 다른 고용주가 근로자에게 지급하는 노동에 의해 창출된 생산물의 가치의 일부로 이해하는 것이 관례입니다.

금전적 보상과 비금전적 보상을 구별하십시오. 주된 형태는 시장 주체의 상품-화폐 관계에서 보편적 등가물로서의 화폐의 역할에 기인하는 화폐 형태이다. 동시에 어느 정도의 보수는 현물 또는 추가 유급 휴가의 형태로 수행됩니다. 따라서 기업은 현금이 없는 노동력을 지불하기 위해 근로자가 생산한 제품으로 근로자에게 급여를 지급하고 근로자가 직접 소비하거나 판매하거나 다른 제품과 교환합니다. 지급된 임금에 대하여 자유 시간, 집중적이고 고품질의 작업을 자극하는이 양식을 통해 직원은이 시간을 학습, 레크리에이션 또는 추가 수입을 위해 사용할 수 있습니다.

사회 경제적 범주로서 임금은 직원과 고용주에 대한 역할과 중요성 측면에서 고려가 필요합니다. 직원의 경우 임금은 개인 소득의 주요 및 주요 항목이며 재생산 수단이며 자신과 가족의 복지를 개선하므로 노동 결과를 개선하여 받는 보수 금액을 늘리는 데 있어 임금의 자극적인 역할을 합니다. . 그러나 연구 결과에 따르면 인구 소득의 일반적인 구조에서 임금은 44%에 불과하다. 인구의 총 소득에서 임금이 차지하는 비중이 급격히 감소하면 임금의 동기 부여 잠재력이 감소합니다. 고용주에게 직원의 임금은 고용된 노동력을 사용하기 위해 그가 지출하는 자금이며, 이는 생산된 상품 및 서비스 비용의 주요 지출 항목 중 하나입니다. 동시에 고용주는 물론 생산량 단위당 노동 단가의 가능한 감소에 관심이 있지만 동시에 품질 수준을 향상시키기 위해 노동 비용을 높이는 것이 적절할 수 있습니다. 이것은 노동력과 창의성을 자극하여 기업의 이익을 증가시킬 것입니다 직원 이니셔티브. 또한 보수 수준은 노동 시장에서 노동 수요와 공급의 불균형 상태에서 그들 사이의 관계 규제와 관련하여 발전하는 직원과 고용주 모두의 행동에 실질적인 영향을 미칩니다.

따라서 시장 관계의 조건에서 임금은 재생산 및 자극 기능뿐만 아니라 규제 기능도 수행하도록 설계되었습니다.

기본급과 추가급을 구분합니다. 메인에서 샐러리이해하기 위해 수락됨:

- 시간, 성과급, 누진급으로 수행한 작업의 양과 질에 대해 근무한 시간에 대한 지불;

- 초과 근무, 야간 근무, 공휴일 근무 등 정상 근무 조건 이탈로 인한 추가 지급;

- 보너스, 보너스 등;

추가 임금에는 노동법 및 단체 협약에 따라 근무하지 않은 시간에 대한 지불이 포함됩니다.

- 휴일 수당;

- 국가 및 공무 수행 시간;

- 청소년을 위한 우대 시간;

- 해고시 퇴직금 등

실제로 보수에는 두 가지 주요 형태가 있습니다.

- 단편;

- 시간 기반.

그것들은 상응하는 시스템을 형성하지만 모든 유형은 시간 임금을 기반으로 합니다. 이는 기업의 근무일이 일반적으로 필요 시간과 잉여 시간으로 구분되기 때문입니다. 적절한 임금은 필요한 시간에 창출되고, 잉여가치는 잉여시간에 창출된다. 필요노동시간과 잉여노동시간의 비율은 착취의 정도를 특징짓는다. 임금 노동. 착취의 본질을 숨기기 위해 성과급이 더 자주 사용되며, 이는 노동자가 생산된 제품에 대해 받는 것을 강조합니다. 오늘날, 성과급의 80-85%가 세계에서 사용됩니다.

I. 임금의 형태와 체계.

관세 없음

보수의 세 가지 형태는 성과급, 시간제, 혼합형으로 구분할 수 있습니다(그림 1). 각 양식에는 특정 생산 조건에 따라 선택되는 여러 시스템이 포함됩니다.

쌀. 1. 임금의 형태와 제도.

작품 임금은 정해진 시급과 시간 기준(생산)에 따라 결정되는 정해진 도급으로 생산된 생산량에 대해 지급됩니다. 성과급 형태의 보수는 직접 성과급, 성과급, 성과급, 간접 성과, 화음과 같은 여러 시스템으로 나뉩니다.

~에 직접적인 작품시스템에서 노동은 산출물 단위당 요율로 지불됩니다.

~에 보너스 이 시스템에서 미리 결정된 특정 양적 및 질적 작업 지표의 이행 및 초과 이행에 대해 직접 성과급으로 수입을 초과하는 근로자에게 보너스가 지급됩니다.

조각 진보 보수 시스템은 규범 이행 한도 내에서 그리고 규범을 초과하여 일할 때 증가된 요율로 직접 성과급으로 지불을 제공합니다. 이 경우 결제 시스템은 하나 또는 둘 이상의 단계가 될 수 있습니다.

간접 작업 보수 체계는 주로 유지 보수 및 보조 작업(차량 운전사, 조정자, 수리공 등)에 고용된 근로자에게 사용됩니다.

피스워크 코드 이 시스템은 전체 작업량에 대한 지불을 제공합니다.

시간 임금은 근로자에게 할당된 범주의 세율로 실제로 근무한 시간에 대해 지급됩니다. 시간 급여는 단순 시간, 시간 보너스로 나뉩니다. 단편; 정규화 된 작업으로 급여 및 시간.

~에 단순 시간 기반 임금체계에서 근로자의 소득은 특정 범주 근로자의 시급(일급)에 근무한 시간(일수)을 곱한 값으로 계산됩니다.

~에 시간 보너스 시스템은 설정된 지표 및 보너스 조건의 초과 이행에 대한 관세율의 백분율로 보너스 금액을 설정합니다.

샐러리이 시스템은 주로 관리자, 전문가 및 직원을 위해 사용됩니다. 공식 급여는 절대 금액입니다 임금보유 직책에 따라 결정됩니다.

최근에는 널리 쓰이고 있다 표준화된 작업으로 시간 임금 , 또는 작품 샐러리. 작업자 또는 팀은 제품(작업)의 품질 요구 사항에 따라 유급 작업으로 일정 기간 동안 완료해야 하는 작업의 구성 및 범위를 할당받습니다.

혼합 임금 체계는 시간 임금과 성과급 임금의 주요 이점을 통합하고 임금을 기업 및 개별 직원의 성과와 유연하게 연계합니다. 이러한 시스템에는 현재 관세가 없습니다.

관세 없음임금 체계는 대체로 유사하며 다양한 기준에 따라 임금에 할당된 자금의 공유 분배를 기반으로 합니다. 동시에 기업의 부서와 각 직원은 자격과 업무 효율성에 따라 순위가 매겨집니다.

II. 성과급.

개인 또는 집단 기여도와 생산의 최종 결과를 표준화하고 고려할 수 있는 작업 유형 및 영역에서 성과급을 사용하는 것이 좋습니다. 양의 증가는 직원의 기술 수준에 따라 다릅니다. 직원의 작업은 정해진 시급 및 시간 표준 (생산)에 따라 결정되는 성과급으로 지급되기 때문에 제품 (서비스, 작업) 수의 증가를 자극 할 수 있습니다. 생산된 제품 또는 작업의 수.

다음과 같은 경우 성과급 형태의 보수를 사용하는 것이 경제적으로 실현 가능합니다.

1) 노동 배급 계산 및 분석 시스템 및 정확한 작업 청구: 기술적으로 정당한 시간 표준의 상당 부분과 정확하게 정의된 인터 디지트 관세 계수 범위가 있는 경우

2) 수행된 작업량에 대한 모든 종류의 추신 및 인위적인 과대 평가를 제외하고 노동의 양적 결과에 대한 잘 정립된 설명;

3) 근로자가 기술 프로세스를 변경(위반)하지 않고 기존 작업을 과도하게 수행할 수 있는 실제 기회;

4) 작업 중단, 가동 중지 시간, 생산 작업, 재료, 도구 등의 불시 지급을 제외한 노동 조직.

C p \u003d Rst / Ns

성과급을 사용하려면 시간 규범이나 산출 규범이 의무적으로 존재해야 합니다. 물리적 용어(미터, 피스, 톤)의 각 생산 단위에 대해 이 범주의 예상 비율을 시간 또는 일(P st)로 나누어 계산되는 특정 피스 비율(C p)이 설정됩니다. 다음 공식에 따라 같은 기간 동안 설정된 생산 속도(N s):

따라서 개당 요율은 출력 단위당 지불액입니다. 요율은 시간의 규범과 생산의 규범과 동시에 검토됩니다.

생산 현장에서 채택된 노동 결과에 대한 회계 시스템(개별 작업 또는 팀 전체)에 따라 두 가지 유형의 성과급이 사용됩니다.

개인

여단 (집합).

직접적인 개별 도급제를 통해 근로자는 일정 기간(일, 주, 월) 동안 수행한 모든 작업에 대해 정해진 요율로 급여를 받습니다. 이러한 보수는 직원이 제조한 적합한 제품의 양을 고려하면서 직원의 작업이 정확한 회계 처리를 받는 작업에 적용됩니다.

여단(집단)성과급 제도는 생산과정이 1차적 노동집합체(팀)에 의해 수행되는 조건에서 사용되며, 각 구성원의 개별적인 산출물을 고려하기 어려울 때 수행자의 직업과 상호의존성이 결합됩니다. 팀의. 이 경우 모든 유형의 작업에 대해 일괄 작업 비율을 설정합니다. 여단의 총 수입은 그들에게 할당된 범주와 각 직원이 근무한 시간에 따라 여단 구성원들에게 분배됩니다. 여단 성과급 시스템은 여단 각 구성원의 실제 산출량을 고려하지 않으며 균등화로 이어질 수 있습니다.

성과급은 직접 성과급, 성과급, 성과급, 간접 성과, 화음과 같은 여러 시스템으로 세분화됩니다. 각 시스템을 개별적으로 고려해 봅시다.

2.1.직접적인 성과급 시스템.

다이렉트 피스 시스템임금(Z sd)은 필요한 자격을 고려하여 설정된 고정 도급 요율에 따라 근로자의 임금이 생산한 제품의 수와 수행한 작업에 정비례하여 증가하는 시스템입니다.

또는 시간당 관세율을 생산율(Н vyr)로 나누면:

2.2.작품-프리미엄 보수 시스템.

조각 보너스 시스템보수는 생산 표준의 초과 이행 및 생산 활동의 특정 양적 및/또는 질적 지표에 대한 보너스를 제공합니다(결함 없음, 원자재, 연료, 에너지 절약, 정규화된 노동 강도 감소, 제품 품질 개선, 노동력 증가). 생산성 등). 원칙적으로 보너스에 대한 주요 지표와 조건은 2~3개 이하로 설정됩니다.

이 임금 시스템은 가장 널리 퍼져 있으며 보너스를 희생시키면서 자극 기능을 더 많이 구현할 수 있습니다.

피 - 프리미엄;

상여금은 조건부 임금체계와 비조건부 임금체계로 나뉜다. 보수 체계에 따라 조건이 부여되는 상여금은 업무 성과에 대한 추가 보험료 지급입니다. 임금 체계에 의해 결정되지 않은 상여금은 인센티브 상여금입니다. 이러한 보너스는 러시아 연방 노동법 제83조에 따라 행정부의 의무가 아니라 권리입니다.

2.3.성과급 시스템.

코드 시스템보수는 구현 기한을 표시하여 다양한 작업의 복합체를 평가하는 시스템입니다.

다른 생산 링크의 생산 과정에 영향을 미치는 작업의 전체 복합물(볼륨)(비상 사례, 신제품 개발)을 긴급하게 실행하는 조건에서 이 보수 시스템을 적용하는 것이 좋습니다. 전체 작업 비용은 작업의 개별 요소에 대한 현재 규범과 가격을 합산하여 결정됩니다. 노동 생산성을 높이고 작업 완료 시간을 단축하려는 물질적 관심을 강화하기 위해 특정 그룹의 근로자에게 일시불을 도입합니다. 고품질 작업으로 작업을 완료하기 위한 기한을 줄이기 위한 보너스가 도입되었습니다. 계산은 모든 작업이 완료된 후에 수행됩니다. 코드 작업을 완료하는 데 오랜 시간이 걸리는 경우(조선, 발전소) 수행한 작업량을 고려하여 당월에 대한 선급금이 지급됩니다.

2.4.성과급 누진제

피스 프로그레시브 시스템임금은 정해진 기준 내에서 제조된 제품을 직접(일정한) 요율로 지급하며, 기준을 초과하는 제품은 정해진 규모에 따라 더 높은 요율로 지급되지만 성과급의 두 배를 넘지 않습니다.

성과급 시스템은 두 단계의 지불과 상당히 높은 수준의 성과급 인상이있는 가장 효과적인 것으로 간주됩니다. 이러한 시스템은 생산 기준을 높이는 데 있어 근로자의 개인적인 물질적 이익을 크게 창출하며 일정 기간 동안 노동 조합과 합의하여 기업 장이 도입합니다.

이 시스템은 일반적으로 신기술, 제품 개발과 관련된 업무에 사용됩니다. 규범 이행 한도 내에서 (R o), 그리고 규범을 초과하는 생산의 경우 증가된 요율 (R uv)에서 직접 단가로 지불을 제공합니다.

로 - 직가(일반),

빨간색- 가격이 올랐다(증가했다).

q 에프, q pl - 실제 및 계획된 릴리스.

누진적 성과급제도의 무리한 적용은 생산원가의 상승으로 이어지는 경우가 많기 때문에 한시적으로 적용하더라도 경제적 정당성이 요구된다. 이 근거는 확립된 기준(기준)을 초과하여 수행된 작업에 대한 최대 허용 가능한 도급 증가액을 결정하는 것으로 축소됩니다. 가격 인상을위한 자금 출처는 반 고정 비용 절감이므로 생산 비용 구조에 대한 데이터를 기반으로 최대 허용 가능한 조각 요율 (PM) 증가 정도는 다음 공식으로 결정할 수 있습니다.

MD=NR*DE/Osz

HP - 생산 단위의 계획 비용에서 고정 간접비(루블 또는 %);

드- 가격 인상에 사용할 수 있는 고정 간접비의 절감 비율, (%);

sz 소개 - 계획된 생산 단위 비용(루블 또는 %)에서 성과급 누진 임금으로 이전되는 근로자의 기본 성과급(발생액 포함)(또는 작업에 대한 지불 금액).

성과급 시스템은 근로자가 수행하는 작업량을 늘리는 데 관심이 있지만 그 범위는 항상 미미했으며 집단적 형태의 임금 조직이 도입되고 널리 사용됨에 따라 실질적으로 사용이 중단되었습니다. 이는 이 시스템에 내재된 중요한 단점 때문입니다.

계산의 어려움;

임금 상승이 생산 증가를 능가할 위험;

작업자의 건강을 해칠 수 있는 수준으로 작업 강도를 높입니다.

부분 누진 임금 시스템의 사용은 기업 활동에 중요한 주문의 긴급 이행, 사고 결과 후 짧은 시간 내에 유동성을 보장하는 데 필요한 경우에만 권장됩니다. 이 시스템이 도입되는 기간은 3-6개월을 넘지 않도록 설정됩니다.

2.5.간접 성과급 시스템.

간접 성과급 제도임금은 장비 및 작업(조정자, 수리공, 차량 운전자 - 회사 내)을 서비스하는 근로자의 생산성을 높이는 데 사용됩니다. 그들의 노동은 그들이 섬기는 주요 근로자가 생산한 산출량에 따라 간접적인 성과급으로 지급됩니다.

이전에 인용한 시스템 중 어느 것도 그들이 서비스를 제공하는 근로자가 생산량을 늘리는 데 관심이 없을 것입니다. 간접 시스템에 따라 노동이 지급되는 근로자의 소득을 결정하기 위해 다음 방법이 가장 자주 사용됩니다.

Ts- 봉사하는 근로자의 범주에 해당하는 시급;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - 각각의 서비스 근로자의 생산에 대한 시간당, 교대조 및 월간 기준;

시간 - 한 명의 보조 근로자가 제공하는 서비스 근로자의 수;

F cm, F 월 - 근무 시간의 교대 및 월별 자금.

Z 브레이드 \u003d Z p * K v.n

준수율:

지 피 - 간단한 시간 체계에 따라 계산된 보조 근로자의 임금;

케이 v.n - 근로자가 제공하는 표준 준수의 평균 비율.

III. 시간 임금 양식.

시간 기반 보수 형태는 임금이 직원의 자격 및 근무 조건을 고려하여 소요된 시간(실제로 근무한 시간)에 따라 달라지는 임금 형태입니다.

시간당 지불의 경우 정규화 된 작업이 직원에게 설정됩니다. 개별 기능 및 작업 범위의 수행을 위해 직원 수에 대한 서비스 표준 또는 규범을 설정할 수 있습니다. 언뜻 보기에 시간당 임금은 더 높은 생산성에 대한 인센티브를 배제합니다. 직장에서 보낸 시간은 달성한 결과에 대해 아무것도 말하지 않기 때문입니다. 그러나 이러한 형태의 보수는 공식적으로 정의되거나 실제로 예상되는 단위 시간당 작업 결과를 기반으로 하기 때문에 노동 결과와 밀접한 관련이 있습니다. 직원이 이러한 기대치를 충족하지 못하면 직장과 월급을 잃게 됩니다.

다음과 같은 경우 시간 기반 보수 형태를 사용하는 것이 경제적으로 실현 가능합니다.

1) 최적을 초과하는 생산 성장을 자극할 필요가 없습니다.

2) 규범의 과잉 이행은 제품 품질의 후속 저하와 함께 기술 체제 위반을 동반할 수 있습니다.

3) 실험 작업이 수행 중이거나 새로운, 특히 복잡하고 중요한 대상을 제조하는 프로세스가 진행 중입니다.

4) 표준화 및 설명이 어려운 다양한 작업이 수행됩니다.

5) 시간 기반 지불을 사용하면 수행되는 작업(제어, 수리 및 기타 프로세스)의 품질을 높일 수 있습니다.

주근로자와 보조근로자 모두 시간제로 급여를 받을 수 있습니다.

3.1.간단한 시급제.

~에 간단한 시간 시스템직원의 수입은 그에게 할당된 관세율 또는 실제로 근무한 시간에 대한 급여에 따라 발생합니다. 이 시스템에서는 근로자, 엔지니어, 직원 및 MOS가 지불하는 시간의 미미한 부분입니다.

임금 산정 방식에 따라 이 제도는 3가지로 구분된다.

매시간,

일일,

월간 간행물.

Z pov \u003d T h * V h

시급의 경우 임금 계산은 다음 공식에 따라 근로자의 시급 요율과 청구 기간 동안 근로자가 실제로 일한 시간을 기반으로 합니다. , 여기서

Z pov - 청구 기간 동안 시간 근로자의 총 수입(루블 및 코펙)

T h - 근로자 범주에 해당하는 시간당 관세율(루블 및 코펙)

In h - 청구 기간 동안 근로자가 실제로 일한 시간, (h).

예를 들어, 2월에 시급이 78코펙인 근로자가 168시간 일했다면 그의 수입은 131루블에 달했습니다. 04코펙(0.78코펙 * 168시간).

일당의 경우 근로자의 일급률과 실제 근무일수(교대)를 기준으로 근로자의 임금을 산정합니다.

Z pov \u003d Tm / Vg * Vf

매월 지불하는 경우 임금 계산은 고정 월급 (요율), 근무일 수를 기준으로 수행됩니다. , 주어진 달의 근무 일정에 의해 제공되며 공식에 따라 주어진 달에 직원이 실제로 근무한 일수는 다음과 같습니다.

T m - 직원의 월별 공식 급여(비율)(루블 및 코펙)

B d - 주어진 달의 일정에 따른 작업 시간, (일);

f - 주어진 달(근무일)에 직원이 실제로 근무한 시간.

임금의 자극적 가치를 높이기 위해 직원의 업무에서 가장 중요한 지표를 충족하고 초과 달성하기 위해 직원에 대한 보너스와 함께 단순한 시간 기반 임금 시스템이 더 자주 사용됩니다.

3.2.시간 보너스 보수 시스템

특정 양적 및 질적 작업 지표를 달성하기 위해 보너스로 보완되는 간단한 시간 기반 보상 시스템을 호출합니다. 타임 보너스 시스템임금. 이 시스템의 본질은 실제로 근무한 시간에 대한 관세 (급여 또는 요율)를 초과하는 직원의 급여에는 미리 정해진 지표에 따라 업무의 특정 성과에 대한 보너스가 포함된다는 사실에 있습니다.

Z p.-pr \u003d Z p + P

이 보수 시스템에서 임금은 공식에 따라 계산됩니다. , 여기서

지 피 - 단순 시간제에 따라 결정된 임금에 해당하는 관세 임금;

피 - 특정 양적 및 질적 성과 지표를 제공하기 위해 설정된 보너스 금액.

시간 보너스 시스템은 근로자의 상당 부분과 대부분의 관리자, 엔지니어 및 기술자, 산업 기업 및 조직의 직원의 작업에 대해 지불합니다.

타임 보너스 시스템의 사용은 다음 조건에서만 가능합니다. 올바른 선택보너스 표시기의 수는 2-3을 초과해서는 안되며 보너스 금액은 각각에 대해 계산됩니다. 또한 개발된 보너스 조항의 경제적 정당성이 필요합니다. 그렇지 않으면 선택한 보상 시스템의 사용이 기업에 이익이 되지 않을 수 있습니다. 시간 기반 보너스 시스템의 경제적 근거는 성과급 보너스 시스템과 동일하며 다음과 같은 결과로 생산 비용이 증가할 가능성을 배제한 추가 지불 금액을 설정하는 추가 계산을 수행하는 것으로 구성됩니다. 보너스 지급.

재료 자원 절약을 위한 보너스 시스템의 경제적 효율성은 여러 조건에 따라 달라집니다.

물질적 자산의 지출과 저축에 직접 관련된 직원은 보상을 받고 그가 정한 양적 및 질적 작업을 완료해야합니다.

측정 장비 사용을 포함하여 재료 자원 지출에 대한 엄격한 회계가 필요합니다.

보너스 금액은 실제로 받은 이익에 정비례하여 설정해야 합니다(절감 금액의 최대 75%).

이러한 조건은 생산 비용을 절감할 수 있는 가능성을 보장하고 작업자가 재료 가치를 절약하는 데 관심을 가질 것입니다.

M dp \u003d P n * K eq / Z 메인 * K VP

계획된 목표의 달성 및 초과 달성에 대한 근로자의 보너스 금액에 대한 경제적 입증은 더 복잡합니다. 보너스 시스템(시간 보너스 또는 성과급)을 사용하면 계획이 초과 이행되면 보너스 지급으로 인해 제품 단위당 임금 비용이 증가합니다. 그러나 동시에 출력 단위당 고정 비용이 감소합니다. 이 경우 작업 초과 이행의 각 백분율(M dp)에 대한 최대 허용 보너스 결정은 다음 공식에 따라 결정될 수 있습니다. , 여기서

피앤- 생산 단위의 계획 비용에서 고정 간접비(루블 또는 %);

크 엑 - 조건부 고정 비용에 대한 보너스 절감을 위한 활용 계수(0.7에서 1.0으로 가져옴)

Z 메인 - 생산 단위의 계획된 비용(루블 또는 %)에서 보너스를 받는 시간 발생 근로자(또는 성과급 근로자)가 있는 기본 급여

K vp - 제품 생산 계획의 이행 계수.

3.3.업무가 표준화된 시간제 급여 시스템.

타임 보너스 시스템임금 표준화된 과제로다음 작업의 솔루션에 기여합니다.

작업장 및 생산단위 전체의 생산업무 수행

노동 조직의 완성 및 제조 제품의 노동 강도 감소;

물적 자원의 합리적 사용

제품의 품질 향상;

노동 조직의 집단적 형태 도입;

근로자의 전문 기술 향상.

시간 기반 임금 형태의 사용은 노동 생산성의 성장을 자극하지 않습니다. 이 임금 체계는 생산 능력의 최대 활용을 기반으로 설정된 표준화된 작업을 기반으로 시간의 긍정적인 요소와 임금의 성과급 형태를 결합합니다. 이러한 보수 시스템에서 근로자의 임금은 다음 요소로 구성됩니다.

1. 실제로 근무한 시간에 비례하여 계산되며 다음 요소를 포함하는 시간 임금:

관세에 따른 지불, 전문 기술에 대한 추가 지불, 근무 조건에 대한 추가 지불;

정규화된 작업의 수행 수준에 따라 급여의 시간 비율로 청구되는 정규화된 작업 수행에 대한 추가 지불

노동 강도 감소, 노동 생산성 증가 및 제품 품질 향상에 대한 보너스로 원래 관세율의 백분율로 계산됩니다(전문 기술 및 작업 조건에 대한 추가 지불 포함).

1. 정해진 품질의 제품 생산에서 노동의 양적 결과를 자극하는 정규화 된 작업 수행에 대한 추가 지불은 근로자 임금의 시간 기반 부분에 부과됩니다 (관세에 따른 지불, 전문 기술에 대한 추가 지불) 및 근무 조건). 작품 수입과 달리 추가 지불은 초과 이행이 아닌 계획 이행만을 고려합니다.

추가 지불은 기술적으로 정당한 시간 표준 또는 서비스 표준에 따라 여단 또는 개별 정규 작업을 할당받은 주 및 보조 생산의 모든 근로자에게 적용됩니다. 추가 급여는 각 근로자의 시간 급여의 백분율로 정규화 된 작업의 수행 수준에 따라 해당 월의 여단 (개인 근로자)의 작업 결과를 기반으로 계산됩니다.

상여금은 여단이 노동 강도를 줄이기위한 월간 계획을 이행하고 여단의 계획된 수를 초과하지 않는 조건으로 지급됩니다. 근로자는 또한 제품 품질 향상에 대한 보상을 받습니다. 합리적인 사용물질적 자원.

정규화된 작업이 포함된 시간 보너스 시스템은 개인 및 여단이 될 수 있습니다.

IV. 혼합 형태의 보수.

혼합임금제도는 시간임금과 성과급의 주요 장점을 종합하여 임금을 기업 및 개별 근로자의 성과와 유연하게 연계시킨다.

이러한 시스템에는 현재 관세가 없는 임금 시스템이 포함됩니다.

4.1.관세 없는 임금 제도.

이러한 유형의 보수 시스템은 직원의 수입이 직원이 속한 전체 작업 팀의 최종 작업 결과에 완전히 의존하게 만듭니다.

이러한 시스템은 노동의 결과를 고려할 수 있는 실질적인 기회가 있고 팀의 각 구성원이 작업에 대한 일반적인 관심과 책임 있는 태도를 가질 수 있는 조건이 있는 경우에만 완전히 적용될 수 있습니다. 그렇지 않으면 일을 잘하는 사람들이 부족한 책임 일꾼들의 태만으로 고통을 받게 될 것입니다. 또한 업무팀 구성원들은 서로를 잘 알고 팀장을 신뢰해야 합니다. 많은 부분이 집단적으로 결정되어야 하고 팀의 도덕적으로 통일된 분위기가 필요하기 때문입니다. 따라서 원칙적으로 이러한 임금 체계는 근로자 (근로자뿐만 아니라 관리자 및 전문가)의 안정적인 구성을 가진 비교적 소규모 팀에서 사용됩니다.

이 시스템의 성공적인 사용은 시장으로의 전환 조건에서 임금 기금 형성 절차를 수정해야 한다는 사실 때문입니다. 임금기금은 무엇보다도 양에 의존해야 한다. 판매된 제품(상품, 서비스), 변경될 수 있습니다. 따라서 임금 기금의 가치도 변동될 수 있습니다.

관세가 없는 임금 시스템은 대체로 유사하며 다양한 기준에 따라 임금을 위한 자금의 분배를 기반으로 합니다. 동시에 기업의 부서와 각 직원은 자격과 업무 효율성에 따라 순위가 매겨집니다. 각 단위에는 급여 기금(PWF)이 할당됩니다. 각 직원에게는 자신의 자격 수준이 할당됩니다. 자격 수준에 따라 직원은 기술 그룹으로 나뉘며 그 수는 다를 수 있습니다. 자격 수준을 평가하기 위한 기준으로 다음 기준을 사용할 수 있습니다.

교육,

전문 자격,

효율성 등

자격 수준의 평가는 현재 성과 및 근무 시간에 대한 각 직원 (KTV)의 특정 노동 참여 계수로 보완됩니다. 관세 면제 보수 시스템에 따른 임금 계산은 다음 순서로 결정됩니다.

단위의 모든 직원이 얻은 총 점수는 다음과 같이 결정됩니다.

부서의 개별 직원의 임금은 다음과 같이 결정됩니다.

관세 없는 임금 체계의 변형을 고려할 수 있습니다. 등급 시스템임금. 기업 성과에 대한 직원의 기여도를 고려하고 임금 기금의 몫 분배를 기반으로 합니다.

결론.

오늘날 우리나라에는 임금 분야에서 해결되지 않은 많은 문제와 모순이 있습니다.

시간은 노동과 생산의 발전을 위한 강력한 인센티브를 형성할 그러한 지불 시스템의 필요성을 지시합니다. 직원은 약간의 급여 인상에도 매우 관심이 있습니다. 고용주는 그것을 인상하기 위해 서두르지 않고 임금을 절약합니다.

이 분야에서 가장 심각한 문제 중 하나는 주어진 직원의 실제 노력과 작업 결과에 대한 보수 금액의 엄격한 의존성이 없다는 것입니다. 주로 자신의 주택을 위해 매달 담보 대출을 지불해야 하기 때문에 거의 빚을 지고 생활하는 서구 근로자는 짧은 시간; 그는 더 높은 임금에 의존하는 더 생산적인 노동에 매우 관심이 있습니다.

저임금의 서구 근로자와 달리 우리 근로자는 완전히 결석하지는 않더라도 생산적인 작업에 대한 인센티브가 극도로 약해졌습니다. 공식 직장에서 덜 열심히 일하고 추가 수입을 위해 더 많은 시간과 에너지를 남기고 싶은 욕구가 있습니다.

반면에 선진국의 높은 임금은 기업으로 하여금 노동 생산성을 높이기 위해(노동을 기계화하고, 더 잘 조직화하는 등) 예비비를 찾고 찾도록 강요하며, 그 결과 새로운 임금 인상의 기회가 증가합니다. 그리고 소득세가 누진적이기 때문에 주 예산이 보충됩니다. 따라서 선진국은 최저 임금을 인상하여 전반적인 임금 인상을 달성하려는 욕구가 특징입니다.

우리 나라에서는 상황이 다릅니다. 기업과 단체의 과도한 근로자 수와 낮은 노동 생산성을 배경으로 낮은 임금은 생산 효율성과 생활 수준 향상을 방해합니다.

임금 체계의 개선, 새로운 해결책의 모색, 서구, 특히 일본의 경험에 대한 심도 있는 연구는 가까운 장래에 생산성이 높은 작업에 대한 근로자의 관심을 증가시킬 수 있습니다. 최저임금을 생계 최저 수준으로 끌어올리는 문제를 풀 때 사회적 긴장의 문제를 없앨 수 있다. 물론 이것은 우리나라 경제의 다른 여러 문제에 대한 해결책과 함께 미래의 경제 성장을 위한 자극제가 될 수 있습니다.

서지:

1. Academician V.M. Semyonov "Enterprise Economics" 편집

2. V.P. Gruzinov "기업 경제 및 기업가 정신", 1994.

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