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기업의 시간 기반 보상 시스템. 성과급, 시간 및 기타 유형의 임금

효과적인 활동을 위해 회사 경영진은 직원들이 자신의 사업에 관심을 갖도록 장려하는 적절한 조치를 취해야 합니다. 노동 동기 부여는 인사 관리의 가장 중요한 기능 중 하나입니다.

노동 동기- 노동 생산력의 성장을 위한 일련의 자극제.

이러한 동기를 부여하는 힘에는 물질적 혜택뿐만 아니라 직무 만족, 업무의 명성, 인간의 내적 태도, 도덕적 요구 충족으로 표현되는 도덕적 혜택도 포함됩니다.

기업 직원의 작업을 자극하는 주요 형태는 다음과 같습니다.

금전적 인센티브, 임금, 보너스, 추가 임금, 서비스 할인, 추가 권리 부여, 혜택 등을 포함합니다.
금전적 처벌감소, 상여금 박탈, 임금 감소, 벌금, 기업 피해에 대한 보상금의 일부, 전액 또는 증가 등;
도덕적 격려직원들에게 감사를 표현하고, 구별 배지를 수여하고, 직장 외부의 비공식 그룹(서클, 크리에이티브, 공공 협회)을 포함하여 직장에서 새롭고 권위 있는 직위로 승진, 추가 권리 부여(자유 근무 일정), 기업 관리 참여 등을 통해
도덕적 처벌발언, 견책, 혜택 및 이점 박탈, 권위있는 위치에서 해임, 명예 칭호 박탈 및 최후의 수단으로 해고를 통해 업무의 누락 및 단점에 대해.

값기업 직원의 인센티브 및 수입의 주요 원천입니다. 따라서 그 규모는 국가와 기업의 수장에 의해 규제됩니다.

값- 지출한 양과 질에 따라 직원에게 현금으로 지급되는 사회적 상품의 일부입니다.

기본 급여— 확립된 노동 기준(관세율, 급여, 성과급)에 따라 수행된 작업에 대한 보수.

추가 급여- 정해진 기준을 초과하는 작업, 노동 성공 및 특별한 조건노동 (, 보상 지불).

임금 조직

보수 조직은 다음을 목표로하는 일련의 조치로 이해됩니다. 일에 대한 보수그것의 양과 질에 따라서. 작업을 구성할 때 다음 활동을 고려해야 합니다. 노동 배급, 임금에 대한 관세 규제, 직원에 대한 상여금 형태 및 보수 체계 개발. 노동 배급은 특정 조직 및 기술 조건에서 특정 작업량을 수행하거나 생산량 단위를 제조하는 데 필요한 노동 비용의 특정 비율 설정을 기반으로 합니다. 노동 배급의 주요 임무는 진보적 규범과 표준을 개발하고 적용하는 것입니다.

임금 관세 규정의 주요 요소: 관세율, 관세 규모, 관세 및 자격 안내.

관세율- 금전적으로는 노동시간 단위(시급, 일급, 월급)당 임금의 절대액을 말한다.

관세 규모- 직원의 급여를 결정할 수 있는 관세 범주 및 관세 계수로 구성된 척도. 업종마다 규모가 다릅니다.

관세 및 자격 안내 — 규범 문서에 따라 각 관세 범주는 특정 자격요건즉, 모든 주요 유형의 작업 및 직업과 구현에 필요한 지식이 나열됩니다.

급여 요소

현재 보수의 주요 요소는 급여 체계와 급여 유형입니다. 최저 임금(러시아 연방 노동부 공식화)은 사회적 규범미숙련 비용의 하한을 나타냅니다. 노동력, 1개월당.

엔지니어 및 직원의 임금에 의해 결정 인력 배치즉, 급여 체계와 각 그룹의 직원 수를 기반으로 합니다.

급여 기금 재학생숫자와 이익그들이 받는 것. 근로자, 성과급 근로자 및 시간 근로자의 임금은 별도로 계산됩니다. 근로자 임금기준으로 결정 기술 규정, 즉, 출력 단위당 작업 시간 비용에 대한 규범 개발을 기반으로합니다. 노동 비용 요율에는 시간 요율, 생산 요율 및 서비스 요율이 포함됩니다. 생산율은 특정 조건 하에서 단위 시간당 필요한 품질의 제품을 생산하는 작업자 조각 노동자의 작업입니다. 시간 기준은 근로자가 일정량의 산출물을 생산해야 하는 노동 시간(시간, 일)의 길이입니다. 서비스 요율은 교대 근무 중에 지정된 작업자(또는 여러 명)가 서비스해야 하는 메커니즘의 수를 결정합니다.

안에 현대적 조건기업의 노사 관계는 노동 계약을 기반으로 구축됩니다.

고용 계약은 다음과 같은 형식입니다.

노동 계약- 고용인과 고용주 사이의 사회 및 노동 관계를 규제하는 법적 행위 러시아 연방 수준, 러시아 연방 주체, 영토, 산업 및 직업입니다. 계약자와 고객, 직원과 고용주 간에 고용 계약이 체결됩니다.
단체협약- 조직의 직원과 고용주 사이의 사회 및 노동 관계를 규제하는 법적 행위 기업 수준에서 사회 및 노동 관계 분야에서 당사자의 권리와 의무를 제공합니다.

실질임금- 명목임금으로 살 수 있는 재화와 용역의 수.

실질임금 = (명목임금) / ()

임금 역학에 대한 연구는 지표를 사용하여 수행됩니다.

개별 임금 지수는 다음 공식으로 결정할 수 있습니다.

임금은 근무한 시간과 일하지 않은 시간 모두에 대해 지급될 수 있습니다.

다양한 범주의 근로자의 복잡성과 근무 조건을 고려하여 보수 금액을 결정합니다. 큰 중요성요금제를 가지고 있습니다.

관세 제도- 이것은 관세 자격 디렉토리, 관세율, 공식 급여를 포함한 일련의 규범입니다.

관세 및 자격 가이드에는 계약자 자격 요건을 나타내는 주요 작업 유형의 자세한 특성이 포함되어 있습니다.

관세율- 단위 시간당 생산되는 특정 복잡성의 노동에 대한 지불 금액입니다.

보수에는 성과급과 시간이라는 두 가지 주요 시스템이 있습니다.

작업 급여

성과급 제도생산된 제품(저작물, 서비스)의 수량에 따라 단가로 생산됩니다. 다음과 같이 세분화됩니다.

1. 직접 작품(직원의 급여는 각 유형의 서비스 또는 생산된 제품에 대해 미리 결정된 요율로 설정됩니다.)

예: 근로자의 시급은 30루블입니다. 생산 단위의 제조 시간 기준은 2 시간입니다. 생산 단위당 가격은 60 루블입니다. (30 * 2). 작업자는 50개의 부품을 만들었습니다.

계산: 60 루블. * 50부 = 3000 루블;

2. 조각 진보(표준 한도 내에서 직원의 산출물은 정해진 비율로 지급되며, 기준을 초과하면 증가된 성과급으로 지급됩니다).

예: 100단위의 생산 단위당 가격은 40루블입니다. 100개가 넘으면 가격이 10% 인상됩니다. 실제로 노동자는 120단위를 만들었다.

계산: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 루블;

3. 작품 프리미엄(급여는 기본 요율의 수입과 조건 및 설정된 보너스 지표를 충족하기 위한 보너스로 구성됩니다).

예: 생산 단위당 가격은 50루블입니다. 기업의 상여금 지급 규정에 따르면 혼인하지 않은 경우에는 수입의 10%를 상여금으로 지급한다. 실제로 노동자는 80단위를 만들었다.

계산: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 루블;

4. 간접 작업(수입은 직원의 작업 결과에 따라 다름).

예: 직원의 보수는 팀에 발생한 급여의 15%로 설정됩니다. 여단의 수입은
15000 문지름.

계산: 15000 * 15% = 2250 루블;

5. 현(지불 금액은 전체 작품에 대해 설정됩니다).

시간 기반 보수 형태

시간 기반은 정해진 관세 규모 또는 급여에 따라 직원에게 급여가 발생하는 보수 형태입니다. 실제 근무 시간.

시간 임금으로근로 시간 소득은 시급 또는 일급에 근무 시간 또는 일수를 곱하여 결정됩니다.

시간 보너스 보수 시스템에는 두 가지 형태가 있습니다.

1. 단순 시간 기반(시급에 근무 시간을 곱한 값).

예: 직원의 급여는 2000 루블입니다. 12월에는 근무일 22일 중 20일을 일했다.

계산: 2000: 22 * 20 = 1818.18 루블;

2. 시간 보너스(백분율 수당은 월급 또는 분기급으로 설정됩니다).

예: 직원의 급여는 2000 루블입니다. 단체 협약의 조건은 임금의 25%에 해당하는 월별 보너스 지급을 규정하고 있습니다.

계산: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 루블.

관리자, 전문가 및 직원의 노동 보수는 직원의 직위 및 자격에 따라 조직 관리가 정한 공식 급여를 기준으로 합니다.

보상 시스템 외에도 완료된 작업 결과에 따라 조직 직원에 대한 보상을 설정할 수 있습니다. 보수 금액은 직원의 업무 결과와 조직에서의 지속적인 업무 경험 기간을 고려하여 결정됩니다.

기업의 관리는 해당 법률에 따라 정상적인 근무 조건에서 벗어난 것과 관련하여 추가 지불을 할 수 있습니다.

야간은 오전 22:00부터 06:00까지로 간주됩니다. 야간 근무 시간마다 성적표에 고정되어 인상된 비율로 지급됩니다.

야간 근무는 허용되지 않습니다: 18세 미만의 청소년, 임산부, 3세 미만의 자녀를 둔 여성, 장애인.

야간 근무에 대한 지불은 시간제 근로자와 피스 근로자의 관세율의 20%, 다교대 근무의 경우 40%로 이루어집니다.

초과 근무는 정해진 근무 시간을 초과하는 근무로 간주됩니다. 초과 근무는 주문 또는 테이블로 문서화됩니다. 초과 근무는 2일 연속 4시간 또는 연간 120시간을 초과할 수 없습니다.

초과 근무는 처음 2시간 동안 최소 1.5배, 다음 시간에 대해 최소 2배의 수당을 지급합니다. 초과 근무 수당은 허용되지 않습니다.

휴일에는 작업이 허용되며 생산 및 기술 조건으로 인해 중단이 불가능합니다.

주말때와 휴가휴무일은 공휴일 다음 근무일로 대체됩니다. 휴일에 근무하는 직원의 요청에 따라 다른 날의 휴식이 허용될 수 있습니다.

휴일 근무는 다음 금액의 최소 두 배로 지급됩니다.

조각 노동자 - 적어도 두 배의 조각 작업 비율;
시급 또는 일급으로 급여를 받는 직원 - 시간급 또는 일급의 최소 두 배
월급을 받는 직원 - 월급을 초과하는 시간당 또는 일일 요율보다 적지 않습니다.

같은 조직에서 직업을 결합하거나 일시적으로 부재하는 직원의 임무를 수행하는 데 대한 추가 지불 금액은 조직의 관리에 의해 결정됩니다.

작업을 수행할 때 각종 자격직원뿐만 아니라 시간 근로자의 작업은 더 높은 자격을 갖춘 작업에 대해 지불됩니다. 성과급 근로자의 노동은 수행된 작업의 비율입니다.

직원이 급여가 낮은 직장으로 이동하는 경우 이동일로부터 2주 동안 이전 평균 수입을 유지합니다.

직원의 이동으로 인해 직원이 통제할 수 없는 이유로 수입이 감소한 경우 이동일로부터 2개월 이내에 이전 평균 급여에서 추가 지급됩니다.

가동 중지 시간은 가동 중지 시간, 원인 및 가해자를 나타내는 가동 중지 시간 시트로 문서화됩니다.

직원의 잘못으로 인한 중단 시간은 직원의 잘못이 아닌 직원을 위해 설정된 범주 관세율의 2/3 금액으로 지불되지 않습니다.

가동 중지 시간을 사용할 수 있습니다. 즉, 작업자는 이 시간 동안 새 작업을 받거나 다른 작업에 할당됩니다. 작업은 작업지시를 발행하여 공식화되며 작업지시 번호와 근무시간은 유휴 시트에 표시됩니다.

결혼을 구별하십시오 : 직원의 잘못과 조직의 잘못을 통한 결혼뿐만 아니라 수정 가능하고 돌이킬 수 없습니다.

직원의 잘못이 아닌 결혼은 규범에 따라 이 작업에 소비해야 하는 시간에 대해 해당 범주의 시간 근로자 관세율의 2/3 금액으로 지급됩니다.

결혼은 행위로 형식화된다. 근로자가 결혼을 허용하고 직접 수정했다면 그 행위는 작성되지 않습니다. 혼인이 정정되면 다른 근로자에게 혼인 정정에 대한 메모가 포함된 작업 지시가 발행됩니다.

일하지 않은 시간에 대한 급여

휴무시간에 대한 지급에는 연차, 기본 및 추가휴가 지급, 학업휴가 지급, 해고시 휴가보상금 지급, 해고시 퇴직금지급, 직원의 귀책사유가 없는 휴업수당 지급, 강제결근 지급, 수유모 우대시간 지급 등이 포함됩니다.

연차휴가 및 가산휴가 부여 및 지급 절차

연간 유급 휴가는 6일 근무 주당 최소 24일 또는 최소 28일의 직원에게 부여됩니다. 직원이 기업에서 근무한 첫 해에는 근무 시작 후 6개월 이내에 휴가를 부여받을 수 있습니다.

임시 및 계절 근로자는 일반적으로 유급 휴가를 받을 자격이 있습니다. 그러나 고용 계약에 따라 임시 근로자가 최대 4 개월 동안 근무하고 계절 근로자가 최대 6 개월 동안 근무한 경우 휴가를 보낼 수 없습니다. 재택 근로자에게는 일반적으로 휴가가 부여됩니다.

정당한 사유 없이 결근한 직원은 결근일수만큼 유급휴가를 감액합니다.

직원의 일부 범주는 연장된 휴가에 대한 권리를 가집니다. 이러한 범주에는 다음이 포함됩니다.
18세, 노동자 교육 기관, 아동 기관, 연구 기관, 입법 행위에 따라 휴가 기간이 설정된 기타 범주의 직원.

추가 연차 부여 : 비정규직 직원, 직원 북쪽및 그에 상응하는 영역, 유해한 작업 조건에서 작업에 고용된 근로자.

직원이 휴가 중 질병에 걸리면 병가로 휴가가 연장됩니다.

직원이 추가 휴가 중에 질병에 걸리면 휴가를 연장하거나 다른 기간으로 일정을 조정할 수 없습니다.

다음 휴가 기간 동안 출산 휴가가 만료되면 후자는 직원의 요청에 따라 중단되고 다른 시간에 제공됩니다.

직원이 이미 휴가를 받은 근무 연도가 끝나기 전에 그만둔 경우, 근무하지 않은 휴가 일수는 그에게 원천징수됩니다.

다음과 같은 경우에는 장애인 휴가 공제가 이루어지지 않습니다. 직원이 해고시 지불 자격이 없으면 직원이 군 복무를 요청하고 조직 직원이 축소되며 청산, 퇴직, 학업 추천, 일시적인 장애로 인해 연속 4 개월 이상 결근, 직원과 직위의 불일치가 발생하는 경우.

예: 청구 기간의 모든 달이 완전히 해결된 다음 휴가 시간을 계산합니다.

직원은 5월에 휴가를 갑니다. 휴가는 이전 3개월(2월, 3월, 4월)을 기준으로 계산됩니다.

월급 - 1800 루블.
한 달의 평균 일수는 29.6일입니다.
평균 일일 임금은 다음과 같습니다.
(1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 루블.
휴가 수당은 다음과 같습니다.
60.8 * 28 = 1702.4 루블

실제 발생한 정기휴가 및 추가휴가, 사용한 휴가에 대한 보상은 제작비와 유통비에 포함됩니다.

휴가 발생 조직은 계정 96 "미래 비용을 위한 예약"에 기록되는 준비금을 만들 수 있습니다. 적립금을 만들 때 계정 20 "주요 생산"의 차변과 계정 96 "미래 비용을 위한 적립금"의 대변이 전기됩니다. 휴가 중 직원의 실제 퇴사: 계정 96의 차변 및 계정 70의 대변 "임금 계산". 준비금에 대한 공제 비율은 내년의 총 급여 기금에 대한 내년 휴가 비용을 지불하는 데 필요한 금액의 비율로 결정됩니다.

예: 조직의 연간 급여 기금은 90,000,000 루블, 휴가 수당 금액은 6,300,000 루블, 휴가 준비금에 대한 월 공제 비율은 6,300,000 : 90,000,000 * 100 % \u003d 7 %입니다.

임금 준비금에 대한 월별 공제는 다음 공식에 따라 계산됩니다. 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

여기서 ZP -보고 기간 동안 발생한 실제 임금
FSS - 러시아 연방 사회 보험 기금에 대한 기부;
PF - 러시아 연방 연금 기금에 대한 기부;
MHIF - 러시아 연방 의무 의료 보험 기금에 대한 기부;
Pr - 월별 공제 비율.

일시적 장애 수당 계산

급여 지급의 근거는 의료기관에서 발행한 근로능력 상실 증명서입니다. 일시장애수당은 장애수당 지급일로부터 지급됩니다. 가정 상해의 경우 수당은 무능력 6일째부터 지급됩니다. 부상이 자연 재해의 결과인 경우, 급여는 전체 작업 불능 기간에 대해 지급됩니다.

업무상 부상 및 업무상 질병으로 인한 일시적 장애 수당은 전체 소득 금액으로 지급되며, 기타 경우에는 지속적인 근무 기간에 따라 미성년 부양 자녀를 포함하여 지급됩니다. 따라서 5년 미만의 경력은 실제 급여의 45%, 5~8년은 65%, 8년 이상은 85%입니다.

지급되는 임시 장애 수당 금액의 계산은 평균 소득을 기준으로 합니다. 평균 수입을 계산하려면 이전 12개월 동안 직원에게 발생한 금액을 더하고 그 결과를 이 기간 동안 근무한 일수로 나누어야 합니다. 이 절차는 러시아 노동법 제 139 조에 의해 설정됩니다.

청구 기간에 직원이 급여를받지 않았거나 전혀 일하지 않은 경우 평균 수입은 청구 기간과 동일한 이전 기간에 대한 지불을 기준으로 계산됩니다. 직원이 아직 12개월 동안 회사에서 근무하지 않은 경우 이미 근무한 달만 고려되어야 합니다.

여성 수당임신 초기에 의료기관에 등록.

혜택 지급을 위해 여성은 등록시 산전 진료소에서 증명서를 발급받습니다. 수당은 출산 수당과 동시에 지급됩니다. 조직을 청산하는 경우 러시아 연방 사회 보험 기금을 희생하여 월 최저 임금 금액으로 일회성 수당이 지급됩니다. 수당은 사회보험기금에서 지급된다.

소득은 취업의 주된 이유입니다. 모든 직원은 수행한 작업에 대해 가능한 한 많은 돈을 받고 싶어합니다. 그러나 고용주는 항상 부하 직원에게 많은 급여를 지불할 준비가 되어 있지 않습니다. 수행한 작업을 평가할 다양한 시스템을 생각해야 합니다. 덕분에 이 프레임 또는 저 프레임에 해당하는 금액을 매월 지불할 수 있습니다.

이것은 공부가 필요하다는 것을 의미합니다. 가능한 형태임금. 이를 통해 직원이 동의하는 수입 발생 조건을 완전히 이해할 수 있습니다. 예를 들어, 시간 보너스 임금은 매우 인기가 있습니다. 이것은 고용주들 사이에서 흔한 것이 아니라 부하들에게도 사랑받는 급여의 한 형태입니다. 하지만 왜? 그녀는 어떤 기능을 가지고 있습니까? 우선 무엇을 주의해야 할까요?

다양한 시스템과 형태

물론 러시아에는 수행한 작업에 대한 다양한 지불 시스템이 있습니다. 선택한 옵션에 따라 시민은 특정 조건 하에서 월말에 수입을 받게 됩니다. 이제 청구에 도움이되는 두 가지 주요 체계가 모두 구별됩니다. 현금직원: 조각 작업 및 시간.

직접 작품

최대 간단한 회로완료된 작업에 대한 지불. 직접 작업 양식을 사용하면 제공된 서비스 또는 수행한 작업에 정비례하여 자금이 지급됩니다.

이 경우 직원은 게시된 요율에 따라 완료한 만큼만 돈을 받습니다. 예를 들어 출력 단위의 경우 사람은 30 루블을 받습니다. 30,000을 얻으려면 10,000개의 제작 가능한 아이템을 제작해야 합니다. 부하 직원이 할 수 있으면 수입을 늘리거나 줄일 권리가 있습니다.

이 양식은 회사 경영진이 생산성 향상을 원할 때 사용됩니다. 단점은 이 경우 일반적으로 품질이 저하된다는 것입니다. 직원은 더 잘하는 것이 아니라 더 많이 하는 경향이 있습니다.

프리미엄이 있는 작업

보수의 조각 보너스 시스템과 같은 것이 있습니다. 이것은 이미 품질이 중요한 역할을 하는 회사에서 사용하는 보다 수용 가능한 옵션입니다. 이러한 소득 발생의 형태는 복잡한 것으로 간주됩니다. 왜?

그것은 기업에서 설정된 초과 이행에 대해 다양한 금액의 보너스 발생을 제공하며 이는 제공되는 제품 또는 서비스의 품질을 고려합니다. 즉, 더 많이 일하고 여분의 돈을 벌면 효과가 없습니다.

조각 진보

또 다른 옵션이 있습니다. 보상 형태는 회사 및 기업의 직원에게 자금을 적립하기 위한 성과급 시스템을 제공합니다.

이 상황에서 정해진 기준을 초과하는 직원에게는 보너스가 제공되지 않습니다. 대신 출력 또는 제공되는 서비스 단위당 비용이 상승합니다. 물론 품질 지표를 고려합니다.

정확히 말하면 정상 범위 내에서 생산된 제품은 정상 요율로 지급됩니다. 그러나 지불이 증가하여 추가로 생산되는 모든 것. 이 요율은 정해진 일반 요율을 2배 이상 초과할 수 없습니다.

코드 시스템

다음 유형의 수입 발생은 코드 형식입니다. 매우 일반적인 옵션은 아니지만 장소가 있습니다. 이 경우 정해진 생산 기준 및 특정 작업을 수행하는 데 필요한 시간 표시에 따라 자금이 지급됩니다.

대부분의 경우 작업량 계산 시스템을 사용하여 생산에 소요되는 시간을 줄이면 직원에게 보너스가 지급될 수 있습니다. 이것은 고용주들 사이에서 일반적인 관행입니다.

간접적으로

또 무엇을 주의해야 할까요? 자금 적립의 마지막 유형의 조각 작업 형태는 간접 조각 작업 시스템입니다. 그녀는 무엇을 의미합니까? 이것은 조각 작업과 시간 지불. 일반적으로 보조 직원을 대표하는 직원에 대한 금전적 보상을 계산하는 데 사용됩니다. 메인프로덕션을 도와주시는 분들.

제품의 품질을 고려하여 완료된 생산량에 대해 현금이 발생합니다. 그러나 동시에 주 직원이 만든 상품의 수를 정확히 고려합니다. 그가 더 빨리 일할수록 보조 직원의 수입이 높아집니다. 자주 사용되지 않는 매우 어려운 시스템입니다.

주어진 시간

여기에서 직원에게 현금을 적립하기 위한 작업 옵션 목록을 완료할 수 있습니다. 고용주는 부하 직원에게 또 무엇을 제공할 수 있습니까? 예를 들어 완전히 다른 계획에 따라 작업 비용을 지불합니다.

시간 보너스 임금은 시간 기반 시스템의 한 형태입니다. 이것은 현대 기업에서 가장 인기 있고 일반적인 시나리오입니다. 큰 어려움없이 수입을 늘릴 수있는 자체 기능이 있습니다.

직접 시간 시스템도 있습니다. 중요한 기능이 없습니다. 러시아에는 다른 형태의 수입 발생이 없습니다. 시간 임금 시스템은 국가에서 일반적이지만 보시다시피 두 가지 종류만 있습니다. 각 옵션에는 어떤 기능이 있습니까? 직원이 주의해야 할 사항은 무엇입니까?

적시에

먼저 직원에게 급여를 지급하는 가장 일반적인 옵션을 고려해야 합니다. 그것은 관하여간단한 시간 시스템에 대해. 그러한 계획에는 중요한 기능이 없다고 이미 말했습니다.

급여는 근무한 시간만을 기준으로 합니다. 직원은 1시간의 작업 비용을 통해 돈을 받습니다. 즉, 6시간 일한 사람은 이 시간 동안만 돈을 받습니다. 수행된 작업의 양은 고려되지 않습니다. 제공되는 서비스의 품질뿐만 아니라.

이 경우 부하 직원이 얼마를 받을지 계산하면 급여 계산기가 도움이 될 것입니다. 그러나 모든 사람은 간단한 시간 기반 시스템으로 자신의 수입을 계산할 수 있습니다. 이렇게 하려면 1시간의 노동에 대해 청구되는 요율을 알아낸 다음 여기에 근무한 시간을 곱해야 합니다. 받은 금액은 급여입니다.

정시에 프리미엄으로

하지만 하나 더 있습니다 흥미로운 옵션부하들과의 합의. 시간 보너스 보상은 성과에 대한 자금 적립의 한 형태입니다. 공무시간 및 기타 요인을 고려합니다.

틀림없이 직원은 근무 시간을 고려한 급여를 받게됩니다. 그러나 추가로 그는 제공되는 서비스와 생산된 상품의 양과 품질에 대해 매월 보너스(선택 사항)를 받게 됩니다.

즉, 직원이 할당된 작업에 더 오래 잘 대처할수록 월말에 더 많은 돈을 받게 됩니다. 원칙적으로 프리미엄의 크기는 기업에서 설정됩니다. 그리고 자격이 있는 모든 직원에게 지급됩니다.

아마도 이것이 시간-임금 체계가 제공하는 전부일 것입니다. 그러나 고용주는 몇 가지 더 많은 기능을 고려해야 합니다. 예를 들어 근무 시간을 엄격하게 기록합니다. 어떻게 올바르게 수행됩니까?

시간 추적

기업이 시간 기반 급여 시스템을 선택한 경우 필요합니다(샘플 작성이 기사에 나와 있음). 문제는 작업 기간을 고려하여 수입이 형성되는 모든 회사에서 그러한 문서를 유지해야한다는 것입니다. 그리고 각 직원에 대해 별도의 시간표가 있어야 합니다.

이 문서에는 모든 작업 기간과 휴식, 누락, 지연 및 휴일이 기록됩니다. 주말도 기념합니다. 근무 시간을 추적하기 위해 다양한 방법을 사용할 수 있습니다. 예를 들어 고용주는 직원이 도착한 시간을 독립적으로 기록하고 근무일이 끝나는 시간도 기록합니다. 개찰구와 같은 특수 장비를 사용할 수 있습니다.

어쨌든 각 직원에 대해 고용주는 개별 시간표를 유지 관리합니다(샘플 채우기가 표시됨). 청구 기간 말(월말)에 회계사는 이 문서에 따라 직원에게 다양한 금액으로 자금을 적립합니다.

이제 러시아에서 노동력을 지불하는 방법이 분명해졌습니다. 각 고용주는 회사에 적합한 임금 계산 옵션을 선택합니다. 실제로 대부분의 경우 관세가 없는 형식 또는 시간 기반 지불이 있습니다.

먼저 몇 가지 정의:

샐러리- 수행자가 수행한 작업의 능력, 조건, 크기 및 품질에 따라 수행자가 수행한 작업에 대한 수행자에 대한 물질적 보상의 한 형태. 여기에는 보상 및 인센티브 성격의 지불도 포함됩니다.

사용 가능 약간 다른 정의:

노동 요소 비용생산 공정에 적용;
돈의 형태로 반영된 일반적인 사회적 소득의 일부수행되는 업무의 양과 질에 따라 근로자의 개인적인 필요를 충족시키는 데 중점을 둡니다.
비용의 일부기업 직원의 작업 비용을 지불하기 위해 상품의 생산 및 판매에 발생합니다.

급여 기능 정보:

동기 부여.생산 프로세스의 최적 실행을 위한 노동 프로세스의 동기는 개인 및 외부 요인.
자극적이다.최적의 조직화 측면에서 가장 중요한 기능 생산 과정원하는 최종 결과를 얻기 위해 가장 효율적인 방식으로 활동을 지시합니다. 이 기능은 아래에서 자세히 설명합니다.
상태.직원의 실제 노동 가치를 급여 규모에 최대한 가깝게 하도록 설계되었습니다.
규제.고용 시장에서 근로자에 대한 수요와 공급 사이의 대응에 영향을 미칩니다. 고용주와 고용인 사이의 관계의 균형을 유지합니다. 근로자 집단별로 임금의 차등화를 통해 시행된다.
생산 점유율.각 출연자의 제작비 참여 정도를 결정합니다.

노동에 대한 보상에서 가장 중요한 요소는 기업에서 생산 프로세스의 특성에 가장 적합한 특정 시스템을 만드는 것입니다.

보수 시스템 하에서 법률은 임금 금액을 결정하는 일련의 규칙을 이해합니다.

시간 - 보상의 보너스 시스템

이 작업에 대한 보상 시스템은 생산 프로세스에 대한 추가 영향 요소의 사용을 제공하여 올바른 방향으로 개발에 영향을 줄 수 있습니다.

시스템의 필수적인 부분은 보너스 형태로 작업에 대한 추가 보수를 계산하는 절차를 규제하는 보너스 규정입니다. 생산 보너스는 주요 임금 기금에 포함됩니다.

시간 보너스 지급을 위한 급여 계산

이 시스템에서 급여는 다음 순서로 수행됩니다.

기본급 지급, 발생 기간 동안 실제로 일한 시간에 따라 다릅니다. 실제 근무 시간에 대한 회계는 시간표의 형태로 유지됩니다.
임금 산정의 기준은 관세율, 그 가치는 통일된 관세 및 자격 가이드와 실제 근로자의 기술 수준(계급)을 기준으로 설정됩니다. 관세율은 근무 시간의 시간당 지불 금액을 설정합니다.

따라서 기본 급여는 다음과 같습니다.

ZPl 메인 \u003d T 부정 x TS, 여기서 T 부정- 실제로 완료 근무 시간발생 기간 동안 TC는 해당 관세율입니다.

예를 들어:

ZPl 기본 \u003d 172(시간) x 100(루블) \u003d 17200(루블).

보너스 금액은 예를 들어 설정된 관세율의 25% 금액과 같이 보너스에 대한 규정에 의해 설정되며 생산 표준 충족에 따라 지급됩니다.

기술적으로 정당한 생산 속도(TONV)는 계산을 기반으로 기업에서 설정하며 사용된 장비, 재료의 품질 특성 등에 따라 달라집니다.

요율은 일반적으로 작업 교대 기간과 관련하여 장비의 시간당 출력을 기준으로 설정됩니다.

따라서 보험료 금액은 다음과 같습니다.

등. \u003d ZPL 메인 x 25% \u003d 17200 x 0.25 \u003d 4300(루블)

그리고 전체 급여는 기본 급여와 상여금의 합계에서 얻습니다.

ZPl \u003d ZPl 메인 + Pr. = 17200 + 4300 = 21500(루블).

이 임금 체계의 의미는 규제 기능에 있습니다.

몇 가지 예를 들어 이 문장을 분석해 봅시다.

예 1 초기 조건: 2번 사이트에서 - 주요 생산은 복잡한 조직 및 기술 조치의 결과로 생산성이 10% 증가했습니다. 섹션 번호 1 - 예비 - 섹션 번호 2의 블랭크 수요 증가를 충족하지 않습니다.

이 상황에서 자본 투자 없이 무엇을 할 수 있습니까?

섹션 1의 근로자 상여금에 관한 규정에는 다음 항목이 도입됩니다.

보너스 금액은 변동(25%)하지 않으나, 생산기준을 100% 충족하면 10%를 지급하고, 초과 이행 비율마다 보너스의 1.5%를 부과한다. 프리미엄의 나머지 미사용 15%는 필요한 10%의 생산량을 증가시킬 수 있습니다.

증가는 기술적으로 정당화되지 않는 것 같습니다.

그러나 관련된 추가 요소가 있습니다.

직원 개선 노동 조직, 다음과 같은 보조 작업에 대한 시간 손실 감소 도구 및 고정 장치의 합리적인 배열을 통해 도구를 더 빨리 변경할 수 있고 다른 유형의 제품에 대한 전환 시간을 줄일 수 있습니다. 더욱이 이것은 종종 잠재 의식 수준에서 수행됩니다.
향상된 장비 유지 보수, 비생산적인 시간을 줄일 수 있습니다.
와 함께 보조 작업의 조합같은 목적으로;

지불 조건을 변경하면 생산 공정의 자연스러운 최적화로 인해 노동 생산성이 증가합니다.

예 2결과적으로 조직적 조치사이트 번호 1(예 1 참조)에서 노동 생산성이 10% 증가했습니다. 동시에 2번 현장에 공급되는 제품의 품질 저하가 발생하여 최종 제품의 품질에 영향을 미쳤습니다. 이는 개별 작업자가 기술 프로세스 요구 사항에서 벗어나기 시작하여 품질 지표가 감소했기 때문입니다.

감소 포인트로 보너스에 대한 규정을 보완하기로 결정했습니다. 각 기술 위반에 대해 보너스 크기는 최대 크기의 10 %로 줄어 듭니다. 즉, 한 달에 위반 사항이 10건이면 직원에게 보너스가 지급되지 않습니다. 이것은 기업의 명령에 의해 문서화되어야 합니다.

따라서 시간 보너스 보상 시스템이 생산 조직을 위한 가장 유연한 도구라고 확신할 수 있습니다. 그 사용은 제한적이지만 다른 방법 및 방법과 함께 사용하면 긍정적인 결과를 가져올 수 있습니다.

근로계약 및 상여금 제도

고용 계약- 고용주와 직원 간의 계약에 근거한 근로자는 반드시특정 임무를 수행할 것입니다. 그리고 고용주- 직원이 자신에게 할당된 임무를 수행하고 제 시간에 수행한 작업에 대한 임금을 지불하도록 필요한 조건을 만듭니다.

고용 계약의 내용에 포함되어야 하는 조건

근로계약서 본문에 다음 조건을 고려해야 합니다.

가리키는 직장 (구조 단위가 언급되어야 함);
작업 시작일;
직함, 직업 또는 특정 의무의 표시;
당사자의 권리와 의무- 고용주와 직원
노동 조건의 특성, 위험하고 유해한 요인에 대한 언급;
보수 조건;
보험의 종류와 조건,고용인의 의무 수행과 관련됩니다.

기업의 보너스 조항은 고용 계약의 필수적인 부분이며 위 목록의 두 번째 단락에 해당합니다.

관세 임금의 형태와 체계. 시간 및 작업 양식

임금을 규제하는 시스템에는 시간과 성과급이라는 두 가지 주요 형태가 있습니다.

~에 작품 노동의 최종 지표, 즉 양질의 제조 제품 수 또는 수행된 작업 수를 지불합니다.

이 양식은 생산된 노동 생산물을 고려하고 생산 표준 및 시간 표준을 설정하는 것이 가능할 때 사용됩니다.

직접 성과급- 결제 금액은 실제 가격을 사용하여 생산되는 제품 수에 직접적으로 의존합니다.
작품-프로그레시브- 승인된 생산단가 범위 내에서 생산된 제품은 실가격으로 지급하며, 초과된 제품은 승인된 가격척도에 따라 지급됩니다. 이 경우 최고 가격은 기본 가격의 두 배를 초과할 수 없습니다.
간접적으로 - 작품- 주요 생산에서 근로자의 기능을 보장하는 보조 근로자의 임금을 계산할 때 사용됩니다.
집합적으로 - 작품- 팀의 급여에 적용됩니다. 팀의 제품 출시에 대해 발생한 지불금은 최종 결과에 대한 특정 직원의 기여도에 따라 참가자들에게 분배됩니다. 결정은 팀에서 내립니다. 모든 사람의 급여는 모든 사람의 일에 달려 있습니다.

시간 기반 보수 형태의 주요 차이점

~에 시간 기반 형식 근무시간이 지급됩니다. 이 양식은 직원이 수행하는 기능에 대한 표준을 설정할 수 없거나 작업 결과를 설명할 수 없는 경우에 사용됩니다.

단순 시간 기반지불 형태는 수행한 작업량을 고려하지 않고 실제로 작업한 시간에 대한 임금을 계산할 때 사용됩니다.

ZPl \u003d T x Ts, 여기서 T– 실제 근무 시간, Тс – 관세율.

급여 지급-급여에 의해 정해진 금액으로 지급됩니다.

ZPl \u003d Okl, 여기서 Okl- 샐러리.

계약- 계약에 따라 수행된 작업에 대한 지불.

ZPl \u003d KS,여기서 KS는 계약 금액입니다.

혼합 급여 시스템

변동 급여 제도- 급여는 적립 기간 동안 기업의 업무 결과에 따라 수시로 변경될 수 있습니다.
보수의 커미션 시스템- 기업 재무 결과의 일정 비율에 해당하는 금액을 지불합니다. 영업부서, 광고대행사 등에서 사용
딜러 메커니즘- 직원이 자신의 비용으로 기업의 제품을 구매한 다음 자신의 가격으로 판매합니다. 차이점은 그의 처분에 달려 있습니다.

최근의 추세는 실패를 나타냅니다. 대기업시간 임금 사용에서. 물질적 인센티브 방법은 직원의 개인 자격 평가를 기반으로 합니다.

이 기업에서 직원의 급여는 직장에서 보낸 시간이 아니라 개인 자격에 따라 다릅니다.

어떤 결제 시스템을 사용하든 직원에게 명확해야 합니다. 그는 자신의 급여가 어떤 행동이나 결과에 달려 있는지 이해해야 합니다.

시스템이 복잡하여 직원이 쉽게 계산 및 제어할 수 없는 경우, 생산 과정에 참여하는 그는 최종 결과에 수동적이고 무관심 해집니다.

이제 러시아 연방과 전 세계에서 가장 일반적인 급여 형식 및 방법 중 하나는 시간 기반 급여 시스템입니다. 그 장점은 고용주에게 효과적인 인사 관리를 조직할 수 있는 최대 기회를 제공하고 거의 무제한의 산업 및 수행되는 작업 유형에 이 시스템을 적용할 수 있게 합니다. 동시에 예를 들어 시간 기반 보너스 시스템의 형식으로 다른 보상 방법을 결합할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법의 시간 기반 임금 시스템 및 규범은 무엇입니까

시간제 임금제는 이름에서 알 수 있듯이 직원이 실제로 일한 시간과 직접적으로 연관되어 급여를 받는 방식이다. 이러한 시스템에는 근무 시간을 기록하기 위한 다양한 메커니즘이 사용됩니다. 우선, 지불 사용이 효율성이 불충분하거나 근로자의 직무 특성으로 인해 전혀 구현될 수 없는 위치와 관련하여 적용됩니다. 그러나 실제로 시간급의 적용 범위는 많은 작업 영역을 포괄합니다.

시간제 지불 시스템의 법적 규제는 고용주가 임금 계산을 위한 특정 작업 조건 및 메커니즘을 설정하는 데 상당히 광범위한 권한을 가지고 있음을 의미합니다. 동시에 위에서 언급한 원칙과 임금 지급 메커니즘을 엄격하게 적용할 수 있는 명확한 기준이 제공되지 않습니다. 그러나 시간 기반 임금 시스템을 설치할 때 고용주는 어떤 경우에도 러시아 노동법의 다음 조항에 주의를 기울여야 합니다.

제91조. 시간 임금 임명의 대부분의 측면에서 이후에 사용되는 근무 시간의 개념을 설정합니다. 따라서 근로자의 근로 시간 문제와 관련된 모든 일반적인 노동 제한은 시간 임금에 완전히 적용됩니다.
제100조. 근무 시간 계산을 규제합니다. 시간제 임금체계의 경우 근로자가 소요한 근로시간이 산정에 사용되는 주요 양적지표이다.
제135조. 그 기준은 일반적으로 임금 결정의 원칙을 규제하고 고용주가 보상 메커니즘과 적용 시스템을 독립적으로 규제할 수 있는 능력을 제공합니다.

러시아 노동법의 규범에 따라 시간 임금의 개념은 간접적으로 만 고려되지만 보장 및 근로자의 권리를 보장하기위한 모든 필수 요구 사항이 적용됩니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

노동시간의 제한과 휴식의 권리. 시간 추적 시스템 및 직원 자신의 희망에 관계없이 표준 근무 주에는 40시간 이상의 근무 시간이 포함될 수 없습니다. 이러한 원칙을 초과하는 작업의 경우 고용주는 대부분의 경우 초과 근무 수당을 지불해야 합니다.
최저 임금. 시간 기반 보상 시스템 사용의 일환으로 고용주는 직원이 연방 또는 지역 최저 임금보다 낮지 않은 법정 임금 요율을 준수하도록 해야 합니다. 그러나 시간 임금의 맥락에서 직원의 주당 근무 시간이 40시간 미만인 경우 최저 임금이 삭감될 수 있습니다.
휴가 및 기타 보장은 시간 기반 급여 시스템뿐만 아니라 사용되는 성과급 또는 기타 급여 방식에 따라 직원에게 완전히 제공됩니다.

기간 제한은 적용되지 않거나 일부 활동 범주(예: 회전 작업)에 조건부로 적용됩니다. 또한 별도의 규범적 행위는 해당 기간 동안 축소된 기준을 설정할 수 있습니다. 근무 주또는 영업일.

일반적으로 시간 기반 시스템 자체는 거의 항상 적절한 법적 규정이 있는 표준으로 간주됩니다. 그러나 조직에 도입된 다른 시스템을 사용하고 이를 결합하여 보완하는 경우에도 시간 기반 보상 형태의 특정 원칙을 적용할 수 있습니다. 이 조합은 비즈니스의 전반적인 유연성을 크게 높이고 관리자에게 효과적인 추가 도구를 제공할 수 있습니다. 인사 정책그리고 보장 높은 레벨직원이 일합니다.

시간 임금 제도의 종류

기본적으로 다음 유형의 시간 기반 임금 시스템이 구분됩니다.

직접 또는 단순 시간 임금.이 시스템은 가능한 모든 시간 지불 시스템 중에서 가장 간단한 것으로 간주됩니다. 그것은 임금 수준과 근무 시간의 직접적인 상관 관계를 제공합니다. 임금은 엄격히 근무 시간에 따라 세율로 계산됩니다. 이 시스템은 회계 적용 측면에서 매우 간단하며 관세율 그리드 및 시간표 외에 구현을 위해 추가 인적 자원이 필요하지 않습니다.
시간 보너스 보수 시스템.시간 보너스 보상 시스템의 특징은 보너스 절차에 명시된 요구 사항의 충족 여부에 따라 직원의 전반적인 수입 수준을 높일 수있는 추가 자극 요인이 있음을 나타냅니다. 그들은 생산 표준의 준수 또는 초과 이행뿐만 아니라 직원의 장기 서비스 또는 효과적인 보상이 필요한 활동의 기타 측면과 관련될 수 있습니다. 이 시스템은 단순한 시스템의 많은 부정적인 기능이 없지만 직원의 작업 품질과 예비 문서 준비 작업을 평가하는 데 많은 노력이 필요합니다.
시간 기반 성과급.이 지불 메커니즘은 혼합 시스템이라고도 하며 직원에게 성과급 및 시간 임금 기준을 모두 적용하는 것을 포함합니다. 특히 이러한 메커니즘의 도입은 강제 가동 중지의 경우 생산에서 종종 실행되거나 특정 정량적 생산성 지표의 성능뿐만 아니라 정량화하기 어려운 활동 수행을 포함하는 직위의 근로자에게 적용될 수 있습니다.
급여 임금 시스템.그것은 근무 시간에 대한 시간당 기준이 아니라 근로자가 실제로 근무한 시간과 직접적으로 일치하는 금액과 크기의 일정한 월급을 제공함으로써 직원을 설립하는 것을 포함합니다. 즉, 급여의 산정은 월의 결과나 기타 임금지급조건에 따라 이루어지며, 근로자가 근로기준을 모두 충족하였을 때 전액 지급한다. 그렇지 않으면 근로자가 직장에 결근하고 작업을 해제하는 시간에 따라 비율이 변경됩니다. 직무.

시간 기반 보수 시스템은 근무 시간에 대한 다양한 형태의 회계를 가질 수 있습니다. 특히 가장 보편적인 것이 시급제이다. 그러나 특수 액세스 장비를 갖춘 많은 현대 기업에서는 작업장에서 근로자가 있는 시간을 계산하기 위해 보다 정확한 분당 또는 심지어 초당 시스템을 사용할 수도 있습니다. 다른 상황에서는 실제로 직장에서 보낸 시간을 신중하게 고려하지 않고 주급 또는 월급이 적용될 수 있습니다.

시간급제의 장점과 단점

일반적으로 시간 임금의 이점은 다음과 같습니다.

근로자 소득의 안정성.시간 기반 지불 시스템을 사용하는 직원은 장비의 고장이나 마모와 같은 추가 부정적인 요소에 관계없이 예상 금액으로 벌어 들인 자금을 받을 것이라고 확신합니다. 나쁜 느낌또는 기타 외부 문제.
낮은 직원 이직률.통계에 따르면 시간제 임금 시스템에서 일하는 직원은 급여를 늘리기 위해 긴 경력과 승진 가능성에 의존하는 반면, 성과급 근로자는 단순히 자신의 생산량을 늘리면 되기 때문에 성과급 근로자에 비해 이직할 가능성이 훨씬 적습니다.
노동 배급의 복잡성과 효율성.어떤 경우에는 그가 생산한 상품이나 서비스의 양을 효과적이고 적절하게 계산할 수 없기 때문에 성과급을 적용할 수 없습니다. 이는 그러한 계산의 과도한 복잡성과 높은 비용, 그리고 평가를 위한 양적 지표의 사용을 제공하지 않는 작업자 작업의 특성 때문일 수 있습니다. 동시에, 시간 지불은 대부분에 적용될 수 있습니다 기존 종조각 작업에는 많은 제한이 있습니다.
부정적인 동기가 없습니다.시간 기반 급여 시스템에서 팀으로 일하는 것은 성과급 시스템보다 훨씬 더 효과적입니다. 이 경우 직원이 급여를 인상하는 주요 방법은 조직에 직접적인 혜택을 주는 것이기 때문에 개인 성과를 높이는 것보다 다른 직원과 협력하여 훨씬 더 잘 수행됩니다.
회계 및 인사 정책 관리의 단순성.성과급 시스템에 비해 시간 기반 시스템은 일반적으로 급여뿐만 아니라 보고 및 문서화가 훨씬 더 쉽습니다. 이를 통해 기업 회계 부서의 부담을 줄이고 회계 시스템 도입 및 생산 또는 기타 근로자 지표 평가와 관련된 추가 비용을 피할 수 있습니다.

이러한 방식의 시간 지불의 단점에는 다음과 같은 기능이 포함됩니다.

낮은 수준의 동기부여. 직원은 직장에서 보낸 시간에 따라 급여를 받기 때문에 노력에 관계없이 동일한 수입을 받게되므로 노동 효율성이 떨어집니다. 시간제 급여 또는 급여의 보너스 특성을 사용하면 어느 정도 이러한 결함의 위험을 중화하는 데 도움이 됩니다.
낮은 노동 형평성과 높은 집단적 책임. 시간 임금을 사용하는 경우 매우 흔한 현상은 직원 간의 작업 노력에 상당한 차이가 있다는 것입니다. 따라서 일부 직원은 다른 여러 사람의 업무를 수행하게 될 수 있지만 후자는 업무 수행을 소홀히 할 것입니다. 그러나 시간 노동의 사용 원칙에 따른 임금은 결국 그들에게 동일할 것입니다.
높은 직원 이직률, 활동의 산업적 특성 및 직원 자격에 대한 낮은 요구 사항으로 인한 비효율성. 특히 인력이 부족하지 않고 대부분의 근로자의 성과를 쉽고 비용 효율적으로 평가할 수 있다면 위험을 감안할 때 시간제보다 성과급이 훨씬 더 정당할 수 있습니다.
비상 사태 또는 긴급한 필요의 경우 낮은 수준의 효율성.성과급 시스템을 사용하면 보수의 누진적 특성을 사용하여 새로운 중요한 문제를 해결할 수 있는 반면, 시간 기반 급여를 사용하면 긴급한 목표를 달성하도록 직원에게 동기를 부여하기가 매우 어렵습니다.
높은 위험.조직의 실질적인 상태와 관계없이 성과급 체계, 특히 급여는 고용주에게 근로자에게 임금을 제공할 의무를 부과합니다. 면세 지불 시스템은 기업의 이익과 직원 급여 사이의 직접적인 상관 관계를 의미할 수 있습니다.

위의 시간 시스템 기능을 고려할 때 고용주와 HR 전문가는 직원 보수를 보장하기 위해 다른 옵션과 함께 사용할 수 있고 그들 사이에서 결합될 수 있음을 항상 기억해야 합니다. 고용주는 다양한 범주의 직원에 대해 다양한 지불 메커니즘과 방법을 설정할 수 있습니다.

시간임금 도입 및 처리과정

시간 임금을 사용하기 위해 고용주는 우선 현지 규정에 관세율 및 직원 평가 절차와 근무 시간 기록 메커니즘을 수립해야 합니다. 이 정보는 다음에도 기록되어야 합니다. 고용 계약특정 직원과 개별 사업부의 모든 직원과 함께. 동시에 근로자는 시간 임금에 대한 정보를 항상 이용할 수 있어야 합니다.

보수의 원칙을 변경하고 근로자를 성과제에서 시간제로 전환하는 것이 허용됩니다. 이를 위해서는 시간 임금에 대한 추가 합의 형식으로 직원과의 개별 노동 계약을 변경해야 합니다. 이렇게 하면 불필요한 위험을 피할 수 있습니다.

시간제 임금이 보다 진보적이고 사회적으로 효과적이기 때문에 성과급의 사용을 줄이는 추세는 전 세계적으로 나타나고 있습니다.

일반적으로 시간 임금이 세계에서 가장 널리 사용되는 임금이라는 사실을 고려할 때, 시간 임금은 성과가 좋지 않은 대부분의 상황에서 좋은 선택입니다. 특히 비생산적인 직책, 관리자, 회계사 및 기타 유사한 성격의 직원에게 최적입니다.

그러나 시간 임금은 생산 직원에게 할당된 경우에도 잘 작동할 수 있습니다. 이를 통해 스크랩 양과 장비 마모율을 줄일 수 있으며 작업자의 심리적 부담을 줄임으로써 전체 출력에 영향을 미치지 않을 수도 있습니다.

일부 직책, 특히 부정적인 상황의 결과를 수리하거나 제거하는 것과 관련된 직책의 경우 시간 기반 급여 시스템을 사용하는 것이 성과급 메커니즘을 사용하는 것보다 훨씬 더 정당합니다.

시간제 임금제도는 근로자의 임금을 급여 또는 관세율로 계산하여 실제 근무한 시간을 고려하여 산정하는 형태입니다.

급여는 완전히 일한 한 달 동안 발생하는 노동 의무 수행에 대해 정해진 보수입니다.

일일 또는 시간당 요금 - 하루 또는 근무 시간에 대해 지불되는 고정 금액.

사용 분야

관리직, 사무직, 사업부의 주요 생산직 근로자의 급여를 정할 때 원칙적으로 시간제 보수를 사용한다. 그러나 이것은 PSOT 적용 영역의 전체 목록이 아닙니다.

직원과의 이러한 정산 방식은 생산된 제품이나 제공되는 서비스의 양이 아니라 수행된 작업의 품질에 중점을 둔 활동 영역에서 정확하게 사용됩니다. 보상 시스템에 대한 이러한 접근 방식은 직원이 지속적으로 개선하고 기술을 향상하며 체계적으로 교육 과정 및 교육을 받도록 권장합니다. 결국 지식 수준이 높을수록 더 많은 수입이 있습니다.

PSOT는 주로 다음 활동 영역에서 사용됩니다.

전문가의 작업은 특정 리듬이나 주기에 의해 규제됩니다.
작업은 컨베이어 생산 라인에서 수행됩니다.
장비, 기계, 단위의 수리 및 유지 보수 활동.
수행한 작업의 양보다 품질이 더 중요한 유형의 작업입니다.
수행한 작업의 정량적 요소를 판단할 수 없거나 이 절차의 이행이 불합리한 활동 유형 및 영역은 어렵습니다.
그의 노동 활동의 주요 지표가 아닌 작업 유형.

예를 들어 PSOT는 의료 종사자, 교사 및 교직원, 회계사, 인사 담당관을 위해 설립되었습니다. 대부분의 경우 주 및 시 직원의 급여도 이 제도에 따라 결정됩니다.

간단히 말해서, 보고 월에 회계사 또는 인사 담당자의 업무 품질을 계산하는 것은 매우 어렵습니다. 결국 조직에 대한 주문 수, 보고서 작성 수, 문서 작성 수 및 회계에 기록 된 항목 수를 계산하는 사람은 아무도 없습니다. 또한 수행된 작업의 품질을 평가하는 것은 비합리적입니다. 엄청난 시간이 걸릴 것입니다. 또한 보고 월에 동일한 주문이 적으면 수입이 낮아야 합니다.

시간 임금 : 노동 관계 등록

직원을 고용할 때 발생 및 보수 지급 조건을 설정해야 합니다. 그들은 두 부로 작성된 고용 계약에 규정되어 있습니다. 고용 계약은 급여 또는 세율, 수당 및 상여금의 금액을 규정해야 합니다.

시간제 보수체계를 사용하는 경우, 완전히 일한 달에 대한 보수액은 정해진 보수보다 적어서는 안 됩니다. 최소 크기임금. 2019년 1월 1일부터 연방 최저 임금은 11,280 루블입니다.

그러나 회사가 운영되는 연맹의 주제에서 지역 최저 임금이 설정되면 직원의 최저 보수를 설정할 때 이에 중점을 둘 필요가 있습니다. 예를 들어, 상트페테르부르크에서 2018년 11월 28일 No. 332/18-C의 최저 임금에 관한 지역 협약은 완전 근무 월의 노동 의무 수행에 대한 최소 보수를 18,000 루블로 설정하는 반면, 1급 근로자의 관세율(급여)은 연방 가치보다 훨씬 높은 13,500 루블 이상이어야 합니다.

시간 기반 보수 형태: 다양성

시간 급여는 항상 고정 급여를 기준으로 지급되는 것은 아닙니다. 다음과 같은 종류가 있습니다.

단순 시간 기반;
시간 프리미엄.

간단한 형태로 시간 임금은 정해진 요율(급여)과 실제 근무 시간에 따라 달라집니다. 최종 결과에 초점을 맞추지 않는 전문가를 위해 이러한 지불 체계를 수립하는 것이 합리적입니다. 또한 단순한 형태의 PSOT는 주로 주요 생산품의 유지를 목적으로 하는 근로자와 관련하여 설립됩니다.

직원을 위해 간단한 PSOT가 설정된 경우 추가 유형의 추가 요금에 의존해서는 안됩니다. 예를 들어 보너스나 인센티브가 제공되지 않습니다.

간단한 PSOT를 사용하면 실제 작업 시간과 일반 작업 모드의 표준에 간단하고 이해할 수 있는 종속성이 있습니다. 예를 들어, 정규 근무 시간 동안 근무한 직원은 전체 급여를 받을 수 있습니다. 그리고 정해진 규범의 일부만 해결한 전문가는 공식 급여의 비례 금액만 청구할 수 있습니다.

직원에 대한 관세율이 설정되고 매일 또는 시간당이 중요하지 않은 경우 유사한 계산 절차가 제공됩니다. 근무 일수 또는 시간을 계산한 다음 그 결과에 승인된 요율을 곱합니다. 이것이 구별되는 특징입니다.

간단한 PSOT의 주요 이점은 안정성입니다. 즉, 직원은 업무의 질에 관계없이 급여를 받을 것이라고 확신합니다. 그러나 이 계산 방식에는 상당한 단점이 있습니다. 고용 된 전문가는 동기가 전혀 없습니다. 간단히 말해서 부주의하게 일하고 적극적인 조치를 취하지 않을 수 있습니다. 급여는 동일합니다.

고용주가 급여 또는 관세율에 프리미엄 보충을 추가하는 것은 직원의 동기 부여와 업무에 대한 관심을 높이기 위해서입니다. 이 접근법은 별도의 보기 PSOT.

수시급여는 관세율에 따른 보수의 적립과 공시급여의 일정 비율로 정한 상여금이다. 보너스 금액은 보너스 규정, 조직의 단체 협약 또는 책임자의 명령에 따라 결정됩니다. 때때로 보수를 계산하는 이 절차를 시간제 임금이라고 합니다. 작품 시스템은 작업 시간이 아니라 작업 결과에 따라 급여를 가정하기 때문에 이것은 완전히 정확하지 않습니다.

시간 임금: 예

직원에게는 30,000 루블의 급여가 제공됩니다. 그는 표준 주 5일 근무에 하루 8시간 근무합니다. 2018년 5월 직원은 15일을 근무했습니다. 일정에 따르면 - 20 근무일. 지급할 급여를 결정합니다.

직원이 급여를 설정하지 않고 일일 관세율을 1500 루블로 변경하여 예제 1의 조건을 사용합니다.

조건을 추가해 보겠습니다. 급여 외에도 직원은 머리의 명령에 따라 급여의 10 %에 해당하는 5 월 보너스를 설정했습니다.

성과급 및 시간 임금

우리가 고려하고 있는 시스템과 달리 성과급은 작업의 최종 결과에 대한 보상을 제공합니다.

특정 수의 제품 생산;
수행된 작업의 수
달성한 일의 양.

이러한 형태의 급여를 사용하면 직원은 더 많은 양의 최종 제품을 생산하는 데 관심이 있으므로 고용주는 작업 시간이 얼마나 효율적으로 사용되는지 분석할 필요가 없습니다. 일반적으로 이러한 형태의 급여는 주요 생산 직원에게 보수를 지급하는 데 사용됩니다.

주요 차이점

두 가지 보상 시스템 간의 중요한 차이점을 정의해 보겠습니다.

평가기준	피스워크 SOT	시간 기반 SOT
적용 범위	생산된 제품의 양, 수행된 작업의 양 또는 제공되는 서비스가 품질 지표보다 높은 가치가 있는 활동 영역.	수행된 활동의 품질에 중점을 둔 작업 유형 또는 작업은 생산 프로세스를 보장하고 유지하는 데 목적이 있습니다.
노동 생산성이 소득에 미치는 영향	임금에 직접적인 영향을 미칩니다. 간단히 말해서, 노동자가 더 많이 하고, 만들고, 더 많이 할수록 더 많은 금액노동 보수.	노동 생산성이 임금에 미치는 영향은 없습니다. 지불 금액은 근무 시간에만 의존합니다. 그러나 고용주는 특정 지표에 대해 보너스 추가 요금을 제공할 수 있습니다.
누가 혜택을 받습니까?	제조 제품, 제공되는 서비스, 수행된 작업과 같은 결과만 지불되기 때문에 이는 고용주에게 더 유리합니다. 그러나 그러한 지불 체제는 적절한 급여를 받기 위해 더 열심히 일하도록 유도하기 때문에 직원 자신에게도 유익합니다.	PSOT의 큰 이점은 고용된 전문가에게 유리하게 결정됩니다. 결국 작업의 질은 중요하지 않습니다. 직원은 그가 어떻게 일했는지, 전혀 일하지 않았는지 또는 직장에만 있었는지에 관계없이 급여를 받습니다. 물론 고용주에게는 그러한 지불 체제가 수익성이 없습니다. 그러나 다른 SOT가 적용되지 않는 일부 유형의 직업이 있습니다.
수입의 안정성	두 경우 모두 수입이 안정적이고 보장된다고 할 수 없습니다. 두 경우 모두 무언가에 직접적인 의존성이 있기 때문입니다. 예를 들어 SSOT에 따른 임금은 생산된 제품의 수량에 따라 다릅니다. 그리고 PSOT에서는 근무 시간에 직접적인 영향을 받습니다. 그리고 전문가가 이유에 관계없이 전체 청구 기간 동안 직장에 결석했다면 그가 일하지 않았기 때문에 급여가 없으며 지불 할 것이 없습니다.
직원 동기의 존재	직원이 더 높은 급여를 받기 위해 더 많은 일을 하는 데 직접적인 관심이 있기 때문에 동기 부여가 존재합니다.	규정에 보너스 지급이 제공되지 않으면 전문가는 효율적으로 일할 동기가 전혀 없습니다.
작품의 질	두 경우 모두 품질이 많이 떨어집니다. 성과급 SOT에서 작업자는 더 많은 작업에 관심이 있으므로 특정 품질 지표가 손실됩니다. PSOT에서와 같이 품질에 전혀 의존하지 않는 경우. 물론 고용주는 작업 품질에 대해 추가 보너스 지급을 설정할 수 있습니다.