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주중 단축 근무 및 아르바이트 - 알아야 할 사항. 근무일 단축을 받을 자격이 있는 사람

직원을 시간제 근무로 전환하는 것은 기업의 자금을 절약하는 데 필요한 조치입니다. 일반적으로 금융 위기와 관련이 있습니다. 부족으로 경제적 자원고용주는 문제를 해결하기 위해 두 가지 옵션이 있습니다. 직원 감축 또는 근무 주 단축 및 이에 상응하는 급여 지출 감소입니다. 후자의 방법이 선호되는 방법입니다.

Convention No. 175 및 State Labor Committee No. 111 / 8-51의 규정에 따르면 기간이 40시간 미만인 경우 일주일은 불완전한 것으로 간주됩니다. 번역 불완전한 주직원의 이니셔티브와 고용주의 이니셔티브-서로 크게 다른 절차.

노동자 주도의 새로운 정권으로의 전환

근로자는 사용자에게 근로시간 단축을 요구할 권리가 있습니다. 이렇게하려면 감독에게 적절한 신청서를 보내야합니다. 부분 주 전환은 세 가지 방법으로 수행할 수 있습니다.

각 근무일의 길이를 줄입니다.
근무일의 길이를 유지하면서 주당 교대 수를 줄입니다.
이러한 옵션의 조합입니다.

응용 프로그램에서 직원은 자신에게 적합한 특정 모드 감소 체계를 표시해야 합니다. 또한 다음 정보를 입력해야 합니다.

선호하는 교대 기간.
새 정권의 기간.
일정이 도입된 날짜입니다.

러시아 노동법 제93조에는 고용주가 불완전한 주 동안 이전을 거부할 수 없는 직원 목록이 포함되어 있습니다.

임신한.
14세 미만 또는 장애가 있는 경우 18세 미만 자녀의 부모.
중병에 걸린 친척을 돌보는 사람.
1.5세 이하의 아기를 둔 부모.

고용주가 이러한 범주의 직원의 업무 축소를 거부하면 사법 당국에서 이 결정에 이의를 제기할 수 있습니다. 관리자는 지원서를 받은 후 직원과 향후 작업 일정을 논의해야 합니다. 계약의 결과 고용 계약에 첨부되는 계약이 작성됩니다. 계약서는 2부로 작성해야 합니다. 그들 각각은 직원과 고용주가 서명합니다.

메모! 근로시간 단축에 관한 법률에는 제한이 없습니다.

고용주 주도로 파트 타임 이동

불완전한 주는 직원을 고용하거나 주에 이미 전문가가 있는 경우 도입할 수 있습니다. 해당 일정의 도입은 고용주에게 매우 편리합니다. 다운사이징에 선호되는 옵션입니다. 절차를 수행할 때 현행 규정에 따라야 합니다.

파트 타임 근무 주간은 다음과 같은 경우에 입력하는 것이 좋습니다.

기업에서 새로운 장비가 가동되었습니다.
과학적 연구의 결과로 얻은 것을 포함하여 다양한 개발이 소개되었습니다.
개편을 실시했습니다.
회사에서 프로필을 변경했습니다.
새로운 제어 및 계획 방법이 도입되었습니다.
생산 관리가 변경되었습니다.
인증 후 작업이 개선되었습니다.

중요한!"축소된" 주와 "불완전한" 주의 개념을 혼동하지 마십시오. 축약된 근무 시간- 주당 40시간(미성년자는 24시간)에서 36시간 제공 특별한 조건노동 또는 특수 범주의 근로자. 그리고 불완전한 것은 자의적일 수 있으며 고용 중과 나중에 모두 합의에 의해 설정됩니다.

새로운 일정을 도입할 때 사용자는 자신의 이니셔티브를 노동 조합과 조정해야 합니다. 이를 위해서는 적절한 드래프트 오더를 작성해야 합니다. 이 문서에는 다음 정보가 포함되어 있습니다.

새 일정의 도입 날짜입니다.
모드 형식(시간 또는 날짜 단축).
일정이 입력된 직원입니다.
혁신의 이유.

5일 이내에 노조는 이에 대한 답변을 준비해야 합니다. 글쓰기. 고용주는 기관의 의견을 경청해야 합니다. 그러나 그는 노동 조합에 반대 할 권리가 있습니다. 그러나 노동조합의 직원이 근로감독관 또는 사법당국에 신청할 권리가 있음을 전제로 해야 합니다.

중요한!불완전한 근무 주기간 한정으로 도입. 최대 기간은 6개월이며 러시아 노동법 74조 5항에 의해 설정됩니다.

새 일정을 승인할 때 다음 규칙에 유의하십시오.

새로운 일정이 도입되기 2개월 전에 직원은 적절한 통지를 받아야 합니다.
근무시간에 비례하여 지급합니다. 즉, 회사는 급여 지불 비용을 줄입니다.
단축된 일정에 따른 작업은 서비스 기간에 포함됩니다.
이러한 작업은 휴가 기간 및 기타 보증 제공에 영향을 미치지 않습니다.

파트 타임 주간으로의 전환 - 이것은 일반적으로 다른 날의 출현을 의미합니다. 요즘은 지급되지 않습니다.

근로시간 단축 일정은 통합문서에 전혀 표시되지 않습니다.
이러한 직원은 감액 없이 병가, 출산, 휴가 및 기타 수당을 전액 받습니다.
주문 변경 직원 배치게시가 필요하지 않습니다.
동일한 아르바이트 일정으로 다른 직원을 파트 타임으로 고용하거나 다른 직원과의 조합을 신청할 수 있습니다.

또한 파트 타임 근무로 인해 직원은 휴일이나 주말 전에 "짧은"날에 대한 권리를 잃습니다.

직원들이 원하지 않는다면?

고용된 직원은 고용주의 요구 사항에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 원하지 않는 사람에게 다른 일정에 따라 일하도록 강요할 수 있는 사람은 아무도 없습니다. 그러나 이 법안은 당국이 시간제 근무를 도입하기 위해 직원의 의사를 고려하고 동의를 구할 것을 요구하지 않고 사전에 통보할 수만 있습니다. 그러한 일정에 절대적으로 만족하지 않는 직원에게는 어떤 대응 옵션이 있습니까?

다음 시간 동안 퇴근 자신의 의지또는 당사자의 합의에 의해.
직원 수 또는 직원 감소로 인해 해고될 수 있습니다(고용주 주도로).

불완전한 주로 이전하는 절차

직원 주도로 혁신을 확립하는 절차를 고려하십시오.

직원으로부터 진술서를 받습니다.
불완전한 일정에 대한 주문 작성.
고용 계약서에 첨부된 관련 정보가 포함된 지원 계약서를 작성합니다.

고용주의 의지에 따라 일정을 승인하는 절차:

주문서 작성.
노동조합에 프로젝트 추천.
직원들에게 일정 변경을 알립니다.
해당 주문 발행.
일정 변경 통지를 고용 센터에 보냅니다.

결정 승인일로부터 3일 이내에 고용 센터에 통보해야 합니다. 고용주가 이를 이행하지 않으면 벌금형으로 책임을 집니다. 관리자는 300-500 루블, 회사는 3,000-5,000 루블을 지불해야합니다. 변경된 데이터도 통계청에 보내야 합니다. 이는 직원 15인 이상 모든 기업에 의무적으로 적용되는 조치다. 보고 분기 다음 달 8일까지 통계청에 정보를 보내야 합니다.

불완전한 주 승인 주문 작성 기능

불완전한 주를 도입할 때 주문을 발행해야 합니다. 자유 형식으로 컴파일되지만 반드시 다음 정보를 반영해야 합니다.

혁신의 이유.
그래프 형태.
근무일의 길이.
점심시간의 길이.
일정 만료 날짜.
부분적인 주가 도입되는 직원 또는 부서의 구성.
수입 계산의 특징.
자금 지불 형태.

명령은 회사의 모든 핵심 인물, 즉 책임자, 수석 회계사, 인사 부서 관리자, 일정이 도입되는 직원이 서명해야 합니다.

중요한! 회사에 취직하는 전문가와 관련하여 일정을 도입하는 경우 직원 채용 순서에 기록해야합니다.

아르바이트 도입으로 무엇을 할 수 없습니까?

새로운 일정은 법을 준수해야 합니다. 고용주는 다음 금지 사항을 명심해야 합니다.

6개월을 초과하는 기간 동안 불완전한 주의 도입.
일정 적용: 일주일 휴식, 일주일 일.
"플로팅" 차트 도입. "유동" 일정은 주당 일정하지 않은 시간을 의미합니다.

고용주는 노동 조합의 의견에 모순되는 것을 권장하지 않습니다. 이것은 할 수 있지만 법원이나 노동 감독관의 감사로 인해 불일치가 발생합니다. 관리자는 근로자의 권리에 반하는 일정을 도입할 수 없음을 명심해야 합니다. 이것은 법 위반입니다.

시간제 근로 관련 입법 혁신

2017~2018년에는 파트타임을 포함해 근로시간을 규제하는 법률이 일부 변경되었습니다.

2017년 6월 26일부터 불완전 교대 또는 시간제 근무 주를 설정할 수 있을 뿐만 아니라 일일 근무 시간을 줄이는 것도 가능합니다(러시아 연방 노동법 제93조).
이 법은 직원이 하루 4시간 이하의 근무 시간으로 단축된 일정으로 근무하는 경우 고용주가 점심 시간을 마련하지 못하도록 허용했습니다(러시아 연방 노동법 108조).

생산량이 줄어들면 사업주는 인력 감축과 근로시간 단축 중 하나를 선택해야 한다. 이 두 절차는 일반적으로 노동법 규범에 따라 구현의 정확성에 대해 많은 질문을 제기합니다. 근로시간 단축 도입 절차는? 관련 행정서류의 형식과 내용은 어떻게 되나요? 아르바이트 중 정리해고가 가능한가요?

아르바이트로 전환하는 이유

기업에 직원을 위한 시간제 일자리를 신설하는 것은 기업의 일시적인 어려움을 극복하기 위한 조치이다. 따라서 고용주는 인건비를 줄이고 생산을 활성 모드로 유지하며 동시에 경험이 풍부하고 자격을 갖춘 인력과의 노사 관계를 유지하려고 노력합니다.

근무 시간

근로자가 할당된 노동 의무를 수행해야 하는 시간은 근무 시간입니다. 미술. 러시아 연방 노동법 91조는 법률에 해당 지침이 있는 경우 추가 간격이 근무 시간에 기인할 수 있다고 규정합니다. 근무일의 특정 기간 및 일정은 기업의 내부 노동 규정에 의해 설정됩니다. 동시에 주 40시간 근무 시간 제한이 있습니다.

시간제 근무직

노동법실행 시간을 단축할 수 있는 가능성을 제공합니다. 직무. 예술에 따라. 러시아 노동법 93조에 따라 파트타임 근로는 직원과 고용주의 상호 합의에 의해 수립될 수 있습니다. 동시에 채용 시와 고용 관계가 지속되는 동안 이러한 변경이 허용됩니다. 부분 시간 설정 후 근무 기간(일의 양)에 따라 보수가 지급됩니다.

실제로 아르바이트는 여러 가지 방법으로 근무 시간을 줄이는 것과 관련이 있습니다.

일일 작업량 감소(시간))
주당 근무일수 감소
일일 작업량 감소와 월 근무일 감소를 동시에.

고용주의 일방적 주도로 아르바이트 설립

예술에서. 러시아 노동법 74조는 고용주가 대량 정리 해고의 위협이 있는 경우 직원의 동의를 얻지 않고 아르바이트를 할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다. 이러한 위협은 변경으로 인해 발생할 수 있습니다. 생산의 조직적 또는 기술적 조건에서. 이 경우 아르바이트가 성립된 기간은 6개월로 한정한다.

대량 정리 해고를 결정하려면 부문별 또는 지역별 계약을 사용해야 합니다(러시아 연방 노동법 82조).대부분의 경우 예상되는 감소의 대량 성격에 대한 주요 기준은 해고된 근로자 수의 지표입니다 설정된 달력 기간에.

불완전한 시간 설정 절차

지정된 절차는 노동법 규범에 따라 수행되어야 하며 고용주의 다음 조치를 포함해야 합니다.

아르바이트 설립에 대한 결정을 내리고 기업에 명령을 내립니다. 명령에는 새로운 작업 모드가 어떻게 설정되었는지에 대한 정보가 포함되어야 합니다. 일일 시간 단축 또는 파트 타임 근무로의 전환으로 인해.
에 대한 직원의 숙지 결정. 직원의 동의 또는 반대는 서면으로 이루어집니다. 의무 표시날짜.

근로시간 단축 및 주당 아르바이트 전환

근로 조건의 변경이 단체 협약의 원래 조건과 비교하여 직원의 위치를 더 나쁘게 변경해서는 안 된다는 점을 기억해야 합니다. 또한 러시아 연방 노동법 제74조는 1차 노동조합의 선출 기관의 의견을 고려해야 한다고 규정하고 있습니다.

직원이 새로운 모드에서 계속 작업하는 것을 거부

노동법은 일부 직원이 새로운 근무 체제에서 계속 근무하는 데 동의하지 않는 경우 해당 직원과의 노사 관계를 종료해야 한다고 규정하고 있습니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 74, Art 1 부 2 항에 근거하여 아르바이트 감소가 발생합니다. 러시아 노동법 81. 동시에 해고된 직원은 모든 관련 보증 및 보상을 받을 권리를 보유합니다.

유기근로자 감소의 특징

이 규범을 적용할 때 매우 자주 노동법 처방 사이에 불일치가 있습니다. 일부 저자에 따르면이 규칙을 적용 할 때 Art 1 부 2 항에 규정 된 해고에 대한 2 개월 통지 기간 만료의 시작에 대한 질문이 발생할 수 있습니다. 러시아 노동법 81. 일부 전문가들은 이 기간이 고용계약 조건의 변경 예정에 대한 통지 기간에 포함된다고 제안합니다. 다른 자료에 따르면 아르바이트 기간 동안의 감축은 실제 해고 최소 2 개월 전에 직원에게 다가오는 감축에 대한 경고와 함께 이루어져야합니다.

따라서 아르바이트 설립 통지 후 2개월 이내에 직원은 고용 관계 지속을 거부할 권리가 있습니다. 고용주에게 자신의 결정에 대해 서면으로 알린 후 Art 1 부 2 항에 따라 다가오는 해고에 대해 알려야합니다. 2주의 기간에 따라 러시아 연방 노동법 81.

해고 시 보장 및 보상

고용주는 표시된 이유로 고용 계약을 해지할 때 직원이 러시아 노동법 27장에 규정된 모든 보증 및 보상에 대한 권리를 보유한다는 점을 기억해야 합니다. 특히, 해고된 근로자는 기업에서 공석을 제안받아야 하며, 마지막 근무일에 퇴직금을 지급해야 합니다.

노조 의견 반영

아르바이트 감소는 Art에 따라 발생합니다. 74 러시아 노동법

근로시간 단축 제도의 수립은 노동조합의 입장을 고려할 때만 가능하기 때문에 그러한 조치의 경우 사용자는 Art. 러시아 노동법 372, 즉 :

이유를 설명하는 아르바이트 설립에 관한 행정 문서 초안을 노동 조합에 보냅니다.
프로젝트 수령 통지 시점부터 5 일 이내에 지정된 문제에 대한 동기 부여 된 의견의 응답 문서-)를 기다리십시오.
노동조합이 사업에 동의하지 않는 경우 사용자는 이에 동의하거나 3일 이내에 추가 교섭을 진행한다.
상호 합의에 도달하지 못한 경우 불일치 프로토콜을 작성해야 합니다.

위의 모든 단계를 완료한 후:

고용주는 새로운 작업 방식으로의 전환에 대해 선언된 명령을 내릴 권리가 있습니다.)
노동조합은 법원이나 근로감독관에 발부된 명령에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

노동 감독관은 불만 사항에 대한 감사를 수행할 의무가 있으며 위반 사항이 발견되면 명령을 취소하라는 명령을 내립니다.

고용 서비스에 알리기

사용자는 관련 결정이 내려진 후 3일 이내에 근로자를 위한 시간제 근로 도입에 대해 고용 서비스에 알려야 합니다. 정보에는 완전하고 진실한 정보가 포함되어야 합니다. 그렇지 않으면 Art에 따라. 러시아 연방 행정 위반법 19.7에 따라 공무원에게 행정 벌금이 부과될 수 있습니다.

현대 고용주의 딜레마는 다음과 같습니다. 직원 또는 근무 시간을 줄입니까? 경험 많은 상사는 종종 후자를 선택합니다. 통계에 따르면 오늘날 공식적으로 고용된 시민의 5분의 1이 줄어든 근무 주에 근무합니다.

법에 의한 모든 고용 관계는 법적으로 공식화되어야 합니다. 안에 러시아 연방그러한 규범은 노동법에 의해 결정됩니다. 또한 주당 40시간의 표준 근무 개념을 명시했습니다.

러시아 노동법에 따른 규정

그의 15장에 따르면 단축된 한 주는 순 작업 시간은 40시간 미만입니다.정규직 및 계절직 직원을 위한 것입니다. 동시에 그러한 일정은 고용주가 법적으로 발행해야 합니다.

노동법에 따라 이 시간을 초과하는 것은 허용되지 않습니다.

유일한 예외는 근무 시간과 퇴사 일정이 고용 계약에 고정되어 있는 교대 근무제입니다.

근무 시간 단축이 항상 회사 위기의 결과는 아닙니다. 러시아 노동법(제92조)에 따르면 다음과 같은 경우 설치해야 합니다.

고용 계약에 따라 고용된 직원이 아직 16세에 도달하지 않았습니다. 이 경우 허용되는 최대 근로시간은 24시간입니다.
16세 이상 18세 미만의 경우 35시간 근로가 가능합니다.
장애 I 및 II 그룹이 있는 직원의 경우 주당 최대 35시간까지 설정할 수 있습니다.
작업 조건이 위험도 3 또는 4를 받은 경우 최대 허용 시간은 35시간입니다.
직원이 작업 전문 학생 인 경우-허용 시간의 절반 이하.

이러한 규정 외에도 2006년 연방법에 따라 다른 범주의 근로자에 대해 고용주의 주도로 단축된 주를 설정할 수 있습니다.

근로자의 일정은 한 달, 분기 또는 일년에 한 번입니다. 고용주는 지난 분기에 대한 보고서를 작성하기 위해 부하 직원의 근무 시간을 명확하게 기록해야 합니다. 러시아 연방 노동법에 따르면 임금, 휴가 수당, 병가, 퇴직금 등을 계산하는 기준이 되는 것은 바로 이 지표입니다.

고용주는 그러한 절차를 부과할 권리가 있습니까?

노동시간 단축은 러시아에서 일상적인 관행이다. 제92조에 따르면 장애가 있는 사람의 경우 연령, 유해한 근로 조건 등을 기준으로 근로 주간이 단축됩니다. 연방법 2006년부터 고용주가 자발적으로 시간을 단축할 수 있습니다.. 직원의 생산량을 줄이고 덜 강렬한 작업 일정으로 옮길 법적 권리의 토대를 마련한 것은 바로 그 사람이었습니다.

근무일, 교대 또는 주간의 기간은 처음에 직원과 회사 대표 간에 체결되는 고용 계약에 고정되어 있습니다. 러시아 노동법 제 74 조에 명시된 상황에서 계약 조건을 변경할 수 있습니다. 그들 모두는 생산 공정과 직접 관련이 있습니다.

생산, 기술의 기술적 과정의 변화;
생산 개편;
다른 변경 사항.

근무시간 단축 이 경우- 생산 공정 개편 후 인력 감축에 대한 대안으로, 그 결과 노동력작업을 완료하는 데 더 이상 필요하지 않습니다. 직원이 새로운 업무 방식으로의 전환을 거부하는 경우, 고용 계약그것으로 후속 재료 보상으로 종료 될 수 있습니다.

최대 허용 기간 단축 기간은 6개월입니다., 고용주는 또한 이러한 유형의 대규모 인사 변경을 노동 조합 조직과 조정할 의무가 있습니다.

법에 의해 누구에게 요구됩니까?

직원의 요청에 따라 관리자는 그러한 작업 프레임 워크를 설정할 수 있습니다. 노동법 제93조에 따르면 고용주는 시간제/단축 주를 마련할 의무가 있습니다.

임산부용;
직원에게 14세 미만의 자녀가 있는 경우 부모 중 한 명이 신청할 수 있습니다.
18세 미만 장애 아동의 부모 중 한 명,
부하가 의료 보고서에서 아픈 친척을 돌보는 경우;
직원이 국가 혜택을 받을 권리를 유지하면서 육아휴직을 사용한 경우, 이 규칙은 노동법 제256조에 따라 부모 또는 보호자 모두에게 적용됩니다.

고용주는 노동법의 동일한 조항을 사용하여 감축 제안을 할 수도 있습니다.

또한 조직의 경영진은 연령 기준에 따라 협력 계약을 변경할 의무가 있습니다. 노동 활동 18세 미만이거나 퇴직 혜택을 받고 있습니다.

등록 절차

단축 된 주에는 여러 단계로 구성된 고용주의 세심한 준비 작업이 포함됩니다.

필요한 명령을 내리다법적 및 제도적 타당성과 함께 운영 방식의 향후 변경 사항에 대해 새로운 작동 모드를 강조 표시하려면 변경 사항의 영향을 받는 모든 구조적 분할을 표시해야 합니다. 문서의 국가 표준 형식은 없습니다.
필요한 직원에게 알리다. 예정된 변경 사항에 대해 팀에 알릴 책임을 할당할 수 있습니다. 공식 통지는 계획된 변경 사항이 있기 최소 2개월 전에 서면으로 이루어져야 합니다. 각 직원은 서명에 대한 문서를 숙지해야 합니다. 이것은 법정에서 단축된 주로의 이전 결정이 취소되지 않는다는 고용주의 보증입니다. 한 사람이 통지서 서명을 거부하면 2명이 더 참석한 상태에서 작성하면 충분합니다.
필요한 구인 게시판에 알리다근무 일정에 변경 사항이 도입된 후 근무일 기준 3일 이내. 이는 1991년 주법 제25조에 의해 요구됩니다. 이 단락을 위반하는 경우 조직에 벌금이 부과될 수 있습니다.

근무 시간과 휴식 시간의 뉘앙스 중 일부는 다음 비디오에서 분석됩니다.

임금의 뉘앙스

노동 시간의 단축은 모든 지불 시스템에서 임금의 감소를 의미합니다. 고정 급여를 받았다고 해도 그 크기는 새로운 산출물에 비례하여 줄어들 것입니다.

이러한 전환으로 직원은 조직과의 계약 유형에 따라 근무 시간 또는 수행한 작업량을 기준으로 급여를 받습니다.

기타 모든 지불: 병가, 출장, 휴가 수당 등 계약서에 명시된 금액은 그대로 유지됩니다. 산정단위는 통상근로제와 마찬가지로 고정평균일급을 취한다.

근로 시간 단축이 고용주의 주도로 발생하지 않고 법에 따라 (노동법 제 92 조) 활동 시간 감소에도 불구하고 임금 금액은 변경되지 않습니다.

예외적인 경우에만 조직에 설치할 수 있습니다. 동시에 법률은 다가오는 변경 사항에 대해 직원에게 경고하는 특별 절차를 제공하고 짧은 근무 시간을 제한하며 이러한 상황에서 급여의 세부 사항을 설정합니다. 이러한 측면을 자세히 살펴 보겠습니다.

정상 근무 주

법률은 근로자의 근로 조건에 대한 기본 기준을 정의합니다. 여기에는 최소 유급 휴가 기간, 기간이 포함됩니다. 수습 기간, 최소 크기급여와 물론 근무 시간.

근로시간은 근로자가 직무를 수행하는 기간입니다. 고용주는 각 직원이 근무한 시간을 기록해야 합니다.

예술에 따라. 노동법 91조에 따르면 7일 근무의 표준 기간은 40시간, 즉 주 5일의 작업량으로 하루 8시간 근무하는 것입니다. 이 외에도 직원들은 창의적인 직업, 예를 들어 영화 제작 직원, 극장 직원은 기업 내부 문서에서 합의한 개별 일일 일정에 따라 공식 기능을 수행합니다.

근로시간 단축 및 아르바이트

노동법에는 표준근로시간 외에 '단축근로'와 '파트타임근로'에 대한 정의가 있다. 사실 이들은 유사한 노동 환경으로, 법적으로 정해진 기준보다 적은 작업 과정의 기간을 나타냅니다.

근로시간 단축은 연령, 신체적 특성 또는 근로조건의 특수성으로 인해 수행하기 어려운 특정 직원 그룹에 적용됩니다. 공무근무주의 확립 된 표준 전체에 걸쳐. 사업주는 이들 근로자에 대하여 표준근로시간을 단축할 의무가 있습니다.

아르바이트는 근무하는 주와 근무일에 모두 적용될 수 있으며 직원과 조직 경영진 간의 합의에 의해 결정됩니다. 일부 직원(예: 임산부)과 관련하여 고용주는 직원의 요청에 따라 시간제 작업을 결정할 의무가 있습니다.

근무일 또는 주간의 기간은 직원과 조직 경영진 간의 고용 계약 조건 중 하나입니다. 계약에 명시된 고용 조건이 변경되는 이유와 관련하여 법률은 다음과 같이 규정합니다.

계약서 양식 다운로드

예술에 따라. 이전에 합의한 내용을 변경하기 위해 러시아 연방 노동법 74 근무 조건다음과 같은 향후 조직적 또는 기술적 변화의 경우 가능합니다.

생산 공정의 기술 또는 기술의 변화;
정기적인 생산 개편;
다른 변경 사항.

규정된 개혁으로 대규모 직원 해고가 발생할 수 있는 경우 기업 경영진은 일자리를 구하기 위해 아르바이트(교대, 일 또는 주) 명령을 수립하고 이러한 변경 사항을 노동조합 조직.

이 법은 최대 6개월 동안 근무일을 단축할 수 있도록 허용합니다. 근로시간 단축 폐지가 이날로 정한 날보다 앞당겨질 것으로 예상되면 노동조합의 의견을 수렴해야 한다.

근로자가 아르바이트에 동의하지 않는 경우 그와의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 이 상황에서 해고 이유는 직원 단위의 축소입니다. 이 경우 축소 절차를 따라야 합니다. 직원은 감소에 대한 보상으로 법에 의해 설정된 모든 현금 지불을 양도해야 합니다.

고용주의 주도로 단축 근무 주를 마련하는 방법

근로시간 단축엄격한 준비 절차가 필요합니다. 각 단계는 서면으로 문서화됩니다.

따라서 기업에서 아르바이트 체제를 구축하려면 다음이 필요합니다.

작업 환경의 향후 변경 사항에 대해 조직에 명령을 내립니다.
명령에는 선언된 변경의 필요성에 대한 체계적인 근거가 포함되어야 합니다. 이러한 혁신의 영향을 받을 기업의 구조적 부문을 나열해야 합니다. 교대 근무, 요일 또는 주 중 특정 작동 모드를 명확히 했습니다. 또한 주문에는 새 모드의 작업 시작 날짜와 조직에 도입된 기간이 포함되어야 합니다. 이 문서는 직원 팀에 알릴 책임이 있는 사람을 설정해야 합니다. 그러한 명령에 대한 엄격한 법적 형식이 없으므로 기업에 대한 명령은 특정 조직의 해당 문서에 공통된 형식으로 자유 형식으로 작성됩니다.
직원에게 알립니다.
근무 체제 변경의 영향을 받는 각 직원은 예정된 변경 2개월 전에 이에 대해 알려야 합니다. 이것은 매우 중요한 단계전환 새로운 주문비준수로 작동 주어진 조건시간제 근무 명령이 뒤집히고 임금 차액이 회수될 수 있습니다. 따라서 변경 사항에 대한 통지는 서면으로 이루어져야 합니다. 각 직원은 수령 날짜를 표시하여 변경 통지 수령에 서명해야 합니다. 직원이 통지서에 서명하기를 원하지 않는 경우 2명의 증인이 있는 가운데 이러한 취지의 행동을 준비해야 합니다.
구인 게시판에 알립니다.
Art의 단락 2에 따라. 1991년 4월 19일자 1032-1호 "러시아 연방 고용에 관한 법률" 25조, 조직에서 시간제 근무를 결정한 날로부터 3일 이내에 고용 서비스에 이를 통보해야 합니다. . 법정 기간 내에 고용 당국에 통보하지 않으면 행정법에 따라 벌금이 부과될 수 있습니다.

근로시간 단축 보상

휴식 시간의 자연적인 증가에도 불구하고 고용주의 주도로 근무 시간을 줄이는 것은 임금이 반드시 감소하기 때문에 직원에게 그다지 유익하지 않습니다. Rostrud는 2007년 6월 8일자 No. 1619-6의 편지에서 특히 근무 시간이 단축되면 모든 지불 시스템(급여, 관세율, 혼합 지불 시스템).

단축근로조건으로 근로를 하는 경우에는 실제 근로한 시간 또는 업무량에 따라 임금을 지급합니다.

한편 아르바이트는 휴가 기간, 기타 노동 보장에 영향을 미쳐서는 안됩니다. 지불금에 대한 평균 일일 지불 병가, 여행, 휴가 수당은 청구 기간에 직원의 근무 조건이 변경되었음에도 불구하고 일반적인 방식으로 계산됩니다.

고용주 주도의 단축 근무주와 법률에 따른 단축 근무주를 구별하는 것이 중요합니다(러시아 연방 노동법 제92조). 후자의 경우 근로시간 단축은 임금에 영향을 미치지 않고 고용주의 책임입니다. 위에서 언급한 범주의 근로자는 풀타임으로 일하는 근로자와 동일한 급여를 받습니다.