집 › 연료 시스템 › 조직적 갈등 및 해결 방법. 교과 과정: 조직의 갈등과 해결 방법

조직적 갈등 및 해결 방법. 교과 과정: 조직의 갈등과 해결 방법

소개 2

조직 내 갈등.3

1 갈등이란.3

2 갈등의 원인.4

3 조직 내 갈등의 원인6

4 조직 내 갈등 유형8

충돌 해결.11

1 방법 권한 조직 내 갈등11

2 조직 내 갈등 관리의 예17

결론. 22

서지 24

소개

관련성이 주제의 핵심은 현재 조직에서 여러 수준의 리더가 갈등과 이를 방지하는 방법에 대한 지식이 부족하다는 것입니다. 많은 지도자들은 단순히 갈등 상황에서 벗어나는 방법을 모르고 평화롭고 건설적인 방법이 있다는 것을 모릅니다. 갈등은 사람들 사이의 상호 작용 과정의 일부입니다. 이 문서에서는 갈등이 무엇인지, 갈등이 무엇인지, 갈등의 원인, 갈등 해결 방법에 대해 논의합니다. 모든 사람은 다릅니다. 우리는 모두 다른 상황을 다르게 인식합니다. 이는 우리가 단순히 서로 동의하지 않는다는 사실로 이어집니다. 조직의 갈등은 협상 중뿐만 아니라 비즈니스 및 개인 접촉 중에도 발생합니다. 갈등에는 많은 이유가 있지만 주된 이유는 그렇지 않습니다. 올바른 태도사람들의 부하 또는 심리적 비 호환성이있는 관리자.

물론 대부분의 갈등은 조직의 활동에 부정적인 영향을 미칩니다. 그러나 때로는 충돌이 회사에 도움이 됩니다. 보다 효과적이고 건설적인 문제 해결을 자극할 수 있으며 다양한 문제 해결을 위한 대안을 식별할 수도 있습니다. 논쟁적인 문제. 또한 직원들이 자신의 아이디어와 제안을 표현하도록 장려할 수 있습니다.

작업코스 작업은 다음과 같습니다.

· 갈등이 무엇인지, 갈등 상황의 원인 및 유형을 알아보십시오.

· 주다 상세 설명충돌 해결 방법.

타인과 의도적으로 협력하여 파괴적인 모든 것을 제거하는 그러한 관리를 배우면 갈등없이 이끌어 갈 수 있습니다. 이것은 매우 어려운 작업입니다. 그러나 오늘날 우리는 목표에 더 가까이 다가갈 수 있는 지식과 경험을 가지고 있습니다.

1. 조직의 갈등

1.1 갈등이란 무엇인가

갈등 분쟁 심리 조직

갈등이란 무엇입니까? 한 개인, 그룹 또는 회사의 부서가 다른 사람의 계획을 방해하는 과정입니다. 갈등의 개념은 종종 부정, 다툼, 위협, 전사 등과 관련이 있습니다. 갈등은 피해야 할 바람직하지 않은 현상이라는 의견이 있습니다.

갈등 (lat. 갈등에서)-충돌, 투쟁, 적대적인 태도. 갈등 상황은 갈등에 의해 연구됩니다.

갈등의 주제는 갈등의 기저에 깔려 있는 상상되거나 존재하는 문제입니다.

갈등의 주체는 갈등 상황을 만들고 갈등에 영향을 미칠 수 있는 적극적인 당사자입니다.

갈등의 대상은 물질적 또는 영적 가치일 수 있으며, 갈등의 양 당사자가 소유하거나 사용하고자 하는 것입니다.

조직은 서로 다른 지위, 사회적 태도 및 관심사를 가진 개인을 포함하는 복잡한 전체입니다. 그러나 또한 다른 사회 교육조직 구조에서 더 높은 자리를 차지하려는 사람은 조직 구조 내에서 기존 활동 규범 또는 관계 시스템을 변경합니다.

조직 갈등. 우리 중 누가 회사의 모든 사람에게 나쁜 영향을 미치는 것을 경험하지 않았습니까? 음모, 기업 음모, 곁눈질, 등 뒤에서 속삭이는 대화의 순환에 한 번도 빠지지 않은 사람이 누구입니까? 직급에 관계없이 회사의 모든 직원은 갈등의 희생자가 될 수 있습니다. 더군다나 회사가 급격하게 휘청일수록 갈등이 더 많이 나타난다.

갈등의 중심에는 다음과 같은 상황이 있습니다.

1.구실에 대한 당사자의 입장에 대한 모순.

2.다른 목표 또는 이를 달성하는 수단.

.또는 관심사, 욕구의 불일치.

갈등에 관한 교과서에서 갈등이 필요하고 유용하다는 것을 알 수 있습니다. 다음과 같은 긍정적인 특징을 강조할 수 있습니다.

Ø 정보 제공 및 교육. 이 기능에는 신호 및 의사 소통이라는 두 가지 측면이 있습니다. 신호 측면은 행정부가 참을 수 없는 근무 조건, 다양한 남용에 주의를 기울이고 있다는 것입니다. 의사 소통 측면은 상대가 자신이 가진 자원 인 전략과 전술에 대한 결론을 도출 할 수있는 정보가 필요하다는 것입니다. 모든 충돌은 관리자에게 해결해야 할 문제가 있다는 신호를 보냅니다. 사람들이 인식하는 사실의 총체가 드러나기 때문에 그것을 알 수 있습니다.

Ø 통합. 갈등은 같은 회사의 다른 그룹이나 사람에 대해 사람들을 그룹으로 모으는 경향이 있습니다. 이 효과는 가장 많이 작동할 수 있습니다. 다른 상황. 결과적으로 어떤 기준에 따라 자신이나 다른 사람으로 간주되는 사람들 사이에 경계가 설정됩니다.

Ø 변화하는 환경에 대한 적응을 자극하는 기능.

1.2 갈등의 원인

우리는 모두 다르며 의견, 평가, 목표 및 달성 방법이 다른 것은 매우 자연스러운 일입니다. 이러한 모든 불일치는 갈등의 발전에 기여합니다.

갈등은 매우 복잡하고 심리적인 현상이며, 그 연구는 사용된 방법의 질에 달려 있습니다.

심리학에서 갈등은 부정적인 감정 경험과 관련된 개인 또는 그룹의 대인 관계 또는 대인 관계에서 반대 방향으로 향하는 양립할 수 없는 경향의 충돌, 의식의 단일 에피소드로 정의됩니다.

갈등의 원인은 갈등에 선행하고 주제 활동의 특정 조건에서 갈등을 일으키는 사건, 상황, 사실, 현상입니다. 사회적 상호 작용.

갈등의 출현과 발전은 네 가지 요인 그룹의 작용 때문입니다.

1.목적

2.조직 - 관리

.Socio - 심리적

.개인의.

처음 두 그룹은 객관적이고 세 번째와 네 번째는 주관적입니다.

객관적인 이유는 사람들의 사회적 상호 작용 상황으로 인해 생각, 관심, 가치가 충돌합니다.

갈등의 주관적인 원인은 개인의 심리적 특성과 사람들이 사회 집단으로 통합되는 동안 사람들의 직접적인 상호 작용 때문입니다.

가장 중요한 것은 갈등의 원인을 찾는 것입니다. 이것이 갈등을 해결하는 첫 번째 단계입니다. 갈등 상황에는 다섯 가지 주요 이유가 있습니다.

1.삶의 가치가 다릅니다. 이로 인해 충돌이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 귀하에게는 가족이 가장 중요하고 관리자에게는 회사의 성공이 더 중요합니다. 갈등은 관리자가 귀하에게 표준보다 더 많이 일하도록 요구하여 귀하가 가족과 보내는 시간이 줄어들 때 발생합니다.

2.잘못된 가정은 충돌을 일으킬 수 있습니다. 예를 들어, 퇴근 후 남편이 집에서 따뜻한 저녁 식사를 기다리고 있다고 가정하고 아내는 음식을 요리하지 않고 집 청소를하지 않아 다툼이 발생할 수 있습니다.

.기대. 우리는 다른 사람들이 우리가 생각하고 원하는 것을 알기를 기대합니다. 이러한 기대는 분개, 다툼, 오해를 유발합니다. 그러므로 우리는 서로의 생각을 읽을 수 없다는 사실을 영원히 기억해야 합니다. 오늘날 우리에게 분명한 것이 다른 사람들에게는 완전히 이해되지 않을 수 있습니다. 우리가 다른 사람에게서 특정한 행동을 기대한다고 해서 상대방이 같은 방식으로 생각한다는 의미는 절대 아닙니다.

.다른 양육. 우리의 양육, 종교, 사회에서의 지위, 나이, 성별, 국적, 피부색은 갈등을 일으킬 수 있습니다. 예를 들어, 남자는 직장에서 자신감 있고 때로는 공격적으로 행동합니다. 이것은 사물의 순서로 간주되지만 여자가 이런 식으로 행동하면 그녀는 비난받을 것입니다.

.목표 욕구의 차이와 물론 타협할 수 없는 능력. 예를 들어, 당신은 극장에 가고 싶고 친구는 영화관에 가고 싶어합니다. 모든 사람이 자신의 버전을 고집하면 충돌이 발생할 수 있습니다. 이 상황에서는 타협점을 찾을 수 있어야 합니다.

1.3 조직 내 갈등의 원인

연구에 따르면 관리자는 업무 시간의 약 25%를 갈등 해결에 사용합니다. 당연히 직장에서의 갈등은 팀 생산성에 나쁜 영향을 미칩니다. 갈등에 대한 두 가지 전형적인 반응이 있습니다: 갈등을 피하거나 다투는 것입니다. 물론 두 옵션 모두 원하는 결과를 가져옵니다. 불일치를 해결하는 방법을 배우는 것은 매우 중요합니다. 올바른 접근 방식의 불일치는 문제를보다 효과적으로 해결하기 위해 상호 이해와 상호 지원의 발전에 기여할 수 있습니다. 그러나 먼저 갈등의 원인을 찾아야 합니다. 그 이유는 다를 수 있습니다. 다음 이유를 강조해 보겠습니다.

1.자원 할당 - 자원 공유의 필요성은 거의 항상 다양한 유형의 충돌로 이어집니다. 예를 들어, 직원 업무 및 보수에 대한 불공정한 평가, 일부 직원의 부당한 특권 및 다른 직원의 과소평가 등이 있습니다.

2.다른 사람이나 그룹에 대한 작업의 상호 의존성. 특정 유형 조직 구조갈등의 가능성을 높입니다. 예를 들어, 조직의 매트릭스 구조에서 명령 통일의 원칙이 특히 위반됩니다.

.의사소통이 원활하지 않으면 갈등의 촉매제가 되어 개인이나 집단이 상황이나 다른 사람의 관점을 이해하기 어렵게 만들 수 있습니다. 예를 들어, 부정확한 직업 설명입니다.

.다양한 삶의 원칙과 가치. 예를 들어, 리더는 자신의 도덕 원칙에 어긋나는 일을 한 부하 직원을 용서할 것입니다.

.상충되는 목표. 예를 들어, 관리자가 서로 반대되는 직원의 목표를 설정할 때. 한 매니저는 가장 중요한 것은 짧은 시간계획을 세우고 다른 하나는 가장 중요한 것은 작업의 질이라고 말합니다.

그림 1 갈등 전개도.

1.4 조직의 갈등 유형

갈등에는 개인 간, 대인 관계, 개인과 그룹 간, 그룹 간 갈등의 네 가지 주요 유형이 있습니다.

조직의 갈등 유형을 고려하십시오. 개인 간 갈등. 참가자는 사람이 아니라 다양한 심리적 요인입니다. 조직에서의 업무와 관련된 개인 간 갈등, 그들은 취할 수 있습니다 다양한 형태. 가장 일반적인 것 중 하나는 사람의 역할이 서로 상충되는 요구를 할 때 역할 갈등입니다. 내부 갈등생산 중에 발생할 수 있으며 이는 작업 과부하 또는 반대로 작업 부족으로 인해 발생할 수 있습니다.

대인 갈등. 가장 일반적인 유형의 충돌입니다. 갈등은 다양한 방식으로 조직에서 나타납니다. 많은 관리자는 그 이유가 문자의 차이 때문이라고 가정합니다. 실제로 성격, 태도, 행동의 차이로 인해 서로 잘 지내기가 매우 어렵습니다. 그러나 심층 분석에 따르면 그러한 갈등의 기초는 일반적으로 객관적인 이유입니다. 부하와 리더 사이에 갈등이 생긴다. 예를 들어, 부하가 리더가 그에게 엄청난 요구를 하고 있다고 확신하고 리더는 부하가 표준을 이행하지 않는다고 믿는 경우입니다.

대인 갈등은 다음 유형으로 나눌 수 있습니다.

· 직원 간의 갈등;

· 관리 수준의 갈등, 즉 같은 순위의 리더 간의 갈등입니다.

개인과 집단 간의 갈등. 그것들은 주로 개인과 집단의 행동 규범 사이의 불일치 때문입니다. 그것을 인식하지 못하는 사람은 반대에 부딪히게 되고 혼자 남겨질 위험이 있습니다.

그룹 간 충돌. 조직은 많은 공식 및 비공식 그룹으로 구성되며 그 사이에 어떤 식 으로든 갈등이 발생합니다. 예를 들어, 부서 내 비공식 그룹 간, 관리자와 부하 직원 간, 다른 부서의 직원 간, 행정부와 노동 조합 간.

어떤 식 으로든 전체 갈등 세트는 조직 관리 방법과 관련이 있습니다. 관리는 조직의 본질을 결정하는 목표와 목표를 위해 갈등을 해결하는 활동에 지나지 않기 때문입니다. 관리자는 부서 간, 관리자와 부하 간, 제품의 생산자와 소비자, 공급 업체 및 제조업체와 공급 업체 간의 조직에서 발생하는 갈등을 조직의 목표로 간주하는보다 일반적인 이익의 이름으로 해결해야합니다. 관리 활동.

또한 갈등은 드러나는 정도에 따라 숨김과 공개로 분류된다.

숨겨진 갈등은 대개 당분간 갈등하는 모습을 보이지 않으려 고 노력하는 두 사람을 포함합니다. 그러나 그들 중 하나가 용기를 잃으면 숨겨진 갈등이 공개적인 갈등으로 바뀝니다. 무작위적이고 자발적이며 만성적이며 고의적으로 유발된 갈등도 있습니다. 일종의 갈등으로 음모도 구별됩니다. 음모는 집단이나 개인이 특정 부정적인 행동을 강요하여 집단과 개인에게 피해를 주는 개시자에게 유익한 고의적인 부정직한 행동으로 이해됩니다. 일반적으로 음모는 신중하게 생각하고 계획하며 자체적입니다. 줄거리.

충돌의 주요 유형, 원인 및 해결 방법 표 1

갈등의 유형 갈등의 원인 갈등 해결 방법 대인관계 외적 요구와 내적 입장의 불일치, 다양한 이해관계의 불일치 자신의 생각, 성향, 가치관, 행동을 변화시키고 더 많은 정보를 획득하여 불편한 상태에서 벗어나기 문제에 대한 정보 대인 이해의 충돌(성격, 개인적 견해 또는 도덕적 가치의 불일치) 무력에 의한 갈등 해결; 협력을 통한 갈등 해결(각 당사자의 이익 고려) 갈등 회피(개인의 끈기 및 협력 의지 부족), 타협 스타일(양측의 이익을 적당히 고려, 갈등의 빠른 해결)

2. 갈등 해결

2.1 조직의 갈등 해결 방법

현재 전문가들은 분쟁 상황에서 사람들의 행동의 다양한 측면에 대해 다양한 권장 사항을 개발했습니다. 적절한 전략과 해결책의 선택 및 관리.

갈등 해결은 반대를 종식시키고 불일치로 이어진 문제를 해결하기 위한 참가자들의 활동입니다. 갈등 해결은 갈등의 원인을 제거하기 위해 상호 작용하는 조건을 변환하기 위해 양 당사자의 적극적인 참여를 포함합니다.

조직에서 발생하는 갈등의 해결은 팀의 전반적인 관리 프로세스의 일부일 수 있으며 리더의 책임에 포함됩니다. 지도자는 갈등을 해결하기 위해 자신의 힘을 사용할 수 있는 능력이 있으며, 이를 통해 갈등에 영향을 미치고 관계를 해결하기 위해 적시에 조치를 취할 수 있습니다. 그러나 동시에 리더는 충분히 객관적일 수 없습니다.

갈등 해결은 상황 분석 및 평가, 갈등 해결 방법 선택, 행동 계획 수립, 실행 및 행동의 효과 평가를 포함하는 다단계 프로세스입니다.

주요 갈등 해결 전략은 경쟁, 협력, 타협, 수용 및 회피입니다.

· 경쟁은 다른 상대에게 선호하는 솔루션을 강요하는 것으로 구성됩니다.

· 타협은 부분적인 양보로 분쟁을 종식시키려는 당사자의 욕구로 구성됩니다.

· 적응 또는 양보는 강제적이거나 자발적인 싸움 거부 및 자신의 입장을 포기하는 것으로 간주됩니다.

· 회피 또는 회피는 최소한의 비용으로 갈등 상황에서 벗어나려는 시도입니다.

· 협력은 갈등 해결을 위한 가장 효과적인 전략으로 간주됩니다. 그것은 상대방을 적이 아니라 해결책을 찾는 동맹으로 간주하여 문제에 대한 건설적인 토론에 대한 당사자의 방향을 의미합니다.

갈등 관리는 갈등의 원인을 정리하거나 갈등 참가자의 행동을 수정하는 데 목표를 둔 영향입니다.

갈등 관리에는 여러 가지 방법이 있습니다. 각각 자체 범위가 있는 여러 그룹:

1.개인내 방법.

2.구조적 방법.

.대인 관계 방법.

.협상.

.보복 공격적 행동. 이 방법은 이전 그룹의 가능성이 모두 소진된 극단적인 경우에 사용됩니다.

개인 내 방법은 자신의 행동을 올바르게 구성하고 상대방의 방어적인 반응을 일으키지 않고 자신의 관점을 표현하는 능력으로 구성됩니다. 여러 저자는 "나는 진술이다"라는 방법, 즉 특정 주제에 대해 다른 사람에게 자신의 태도를 전달하는 방법을 부정적이지 않고 상대방이 자신의 태도를 바꾸는 방식으로 사용할 것을 제안합니다.

이 방법은 상대를 적으로 돌리지 않고 자신의 위치를 유지하는 데 도움이 됩니다. "나-문"은 어떤 상황에서도 사용할 수 있지만 공격적일 때 더 효과적으로 사용할 수 있습니다.

구조적 방법은 책임의 잘못된 분배로 인해 발생하는 조직 수준에서 발생하는 조직 갈등에 주로 영향을 미칩니다. 이러한 방법에는 다음이 포함됩니다.

1.요구 사항의 설명

2.조정 및 통합 메커니즘 사용

.보상 시스템의 생성.

작업 요구 사항을 명확히 하는 것은 충돌을 관리하고 방지하는 널리 사용되는 방법 중 하나입니다. 각 전문가는 자신이 제공해야 할 결과, 의무, 책임, 권한의 한계, 작업 단계가 무엇인지 명확하게 이해해야 합니다. 이 방법은 해당하는 컴파일 형식으로 구현됩니다. 직업 설명, 관리 수준별 권한 및 책임 분배.

조정 및 통합 메커니즘.

이것은 또 다른 방법입니다. 이것은 가장 일반적인 메커니즘 중 하나이며 권위의 계층 구조입니다. 조직 내 사람, 의사 결정 및 정보 흐름의 상호 작용을 규제합니다. 두 근로자가 어떤 문제에 대해 의견이 일치하지 않는 경우 관리자에게 연락하여 갈등을 해결해야 합니다.

대인 갈등 해결 스타일.

대인 관계 방법 - 이해 관계에 대한 피해를 최소화하기 위해 갈등 참가자의 스타일 선택. 여기에는 다음이 포함됩니다.

회피 또는 철수. 이 스타일은 사람이 최소한의 손실로 갈등 상황에서 벗어나려고 한다는 것을 의미합니다. 갈등을 해결하는 한 가지 방법은 갈등을 유발하는 상황을 피하는 것입니다. 회피는 양보하지 않고 상황에서 벗어나는 것뿐만 아니라 자신의 주장을 표명하지 않고 대화를 다른 방향으로 옮기는 것을 목표로합니다.

스무딩. 이 스타일은 양보를 통해 상대방의 이익을 보장하기 위해 좋은 관계를 유지하거나 회복하는 것을 목표로하는 신념에 따라 행동하는 것이 특징입니다. 그러한 "매끄러운 사람"은 연대의 필요성에 호소하면서 갈등을 방치하지 않으려 고합니다. 그러나 동시에 갈등의 근본적인 문제를 잊을 수 있습니다. 이 경우 평화는 올 수 있지만 문제는 남아 있습니다. 이것은 결국 감정의 "폭발"이 일어나고 갈등이 다시 적절해질 것이라는 사실로 이어집니다.

강제. 이 스타일의 틀 내에서 사람들이 어떤 대가를 치르더라도 자신의 관점을 받아들이도록 강요하려는 시도가 지배적입니다. 이 스타일을 적용하려는 사람은 다른 사람의 의견에 관심이 없으며 공격적으로 행동합니다. 이 스타일은 리더가 부하 직원에 대한 권한이 있는 경우에 효과적입니다. 그러나이 스타일은 부하 직원의 주도권을 억제합니다.

타협. 이 스타일의 본질은 당사자들이 부분적인 양보를 통해 차이점을 해결하려고 한다는 것입니다. 앞서 제시한 요구사항 중 일부를 거부하고, 상대방의 주장을 수용하며, 기꺼이 용서하려는 것이 특징이다. 스타일은 상대방이 동등한 기회, 상호 배타적 이익의 존재, 일시적인 해결책에 대한 만족, 모든 것을 잃을 위협이 있음을 상대방이 이해하는 경우에 효과적입니다.

문제에 대한 해결책. 이 스타일은 갈등을 다루는 가장 효과적인 전략으로 간주됩니다. 이 스타일은 갈등의 원인을 파악하고 모든 당사자를 위한 해결책을 찾기 위해 의견 차이를 인정하고 기꺼이 다른 관점에 귀를 기울이는 것입니다. 이 스타일로 운영하는 사람은 다른 사람을 희생시키면서 자신의 목표를 달성하려고 하지 않고 오히려 최선의 선택솔루션. 이 스타일은 조직 문제를 해결하는 데 가장 효과적입니다.

갈등 해결의 주요 긍정적 방법은 협상입니다. 협상은 인간 활동의 많은 영역을 다루는 의사 소통의 광범위한 측면입니다. 협상은 사람들 사이의 이익 만족을 통해 합의점을 찾는 과정입니다. 이 갈등 해결 방법은 갈등 당사자를 위해 상호 수용 가능한 해결책을 찾는 것을 목표로 하는 일련의 전술입니다.

충돌을 해결하기 위해 협상을 사용하는 것은 특정 조건에서 가능합니다.

· 갈등에 연루된 당사자들의 상호 의존성의 존재.

· 갈등 주체의 능력이 크게 발전하지 못했습니다.

· 협상 가능성과 갈등의 발전 단계에 대한 대응.

· 현 상황에서 실제로 의사결정을 내릴 수 있는 당사자들의 참여.

협상의 주요 기능은 문제에 대한 공동 토론과 결정 채택입니다. 취해진 결정은 건설적일 수 있으며 더 나은 상황의 변화를 수반합니다.

협상에는 두 가지 유형이 있습니다.

1.위치.

2.합리적인.

입장 협상의 주제는 당사자의 입장을 확인하는 것, 즉 문제 해결에 대한 당사자의 주관적인 견해에 대한 논의입니다. 위치 협상은 부드럽고 단단한 형태로 이루어질 수 있습니다. 소프트 형식의 본질은 당사자들이 합의에 도달하고 관계를 유지하기 위해 준비되어 있다는 것입니다. 힘든 협상은 어떤 대가를 치르더라도 자신의 주장을 주장하는 것을 나타내며 대부분 다른 당사자의 이익을 무시합니다.

합리적인 협상의 주제는 당사자들이 차지하는 입장이 아니라 당사자들의 깊은 이해 관계입니다. 합리적인 협상의 목표는 최적의 솔루션을 찾는 것입니다.

협상 방법.

다음은 몇 가지 협상 방법입니다.

· 변형 방법.

· 통합 방법.

· 최선의 대체 방법.

· 포지션 밸런싱.

· 합의에 도달하는 단계별 방법.

변형 방법은 파트너에게 다른 솔루션과 함께 문제에 대한 최적의 솔루션이라는 아이디어를 기반으로 사전 개발된 솔루션이 제공된다는 사실에 있습니다.

통합 방식은 당사자의 이익을 최우선으로 하여 협상 파트너가 통합하도록 합니다. 주요 강조점은 기존 접점에 있습니다. 합당한 노력의 조합으로 상호 이익을 얻을 수 있는 기회.

최선의 대안 방법은 모든 협상이 성공적으로 종료되지 않고 예상대로 효과적이지 않을 수 있다는 것입니다. 따라서 대체 솔루션이 항상 필요합니다.

위치 균형을 맞추는 방법은 상대방의 견해를 신중하게 연구하는 것입니다. 허용되는 경우 문제에 대한 작업 솔루션이 개발되어 파트너가 논의하도록 제안됩니다.

안에 어려운 상황협상을 거부하면 큰 손실이 발생하므로 단계별 합의 방법을 사용할 수 있습니다. 이 방법의 본질은 새로운 상황의 출현과 새로운 기회의 발견에 따라 요구 사항을 점진적으로 전체 또는 부분적으로 검토하는 조건에서 합의를 달성하는 것입니다.

실제로 많은 다양한 방법, 관리자의 도움으로 부하 직원 간의 갈등을 해결합니다.

2.2 조직 내 갈등 관리의 예

· 허위 정보를 받은 결과 직원 간.

· 구매자와 영업 관리자 사이.

· 부하직원과 리더 사이.

· 회사와 공급자 사이.

· 회사와시 행정부 사이.

· 회사와 경쟁자 사이.

· 회사와 세무서 사이.

이 회사는 설탕 판매를 전문으로 합니다. 11년 동안 시장에 나와 있습니다. 또한 네덜란드, 일본, 모로코, 우즈베키스탄, 라트비아, 에스토니아와 같은 국가에 제품을 수출합니다. 화학첨가물을 넣지 않은 친환경 식품 중 하나로 손꼽힌다. 2012년에는 3,500톤 이상의 설탕을 공급했습니다. 이 회사는 수년 동안 높은 수준의 명성을 유지하고 있다는 결론을 내릴 수 있습니다.

갈등을 해결하기 위해 리더 또는 중재자는 회사의 각 직원의 심리적 초상화, 즉 자신의 약점과 강점. 따라서 갈등에서 그의 가능한 행동을 예상합니다.

행동 측면에서이 회사의 직원을 간략하게 특성화하겠습니다. 갈등 상황그리고 그들 중.

Inkov Alexander Anatolyevich 회사의 책임자는 회사 책임자에 대해 상당히 참을성 있고 제지되어 있습니다. 그를 꺼내는 것은 매우 어렵습니다. 아주 드물게 충돌이 발생합니다. 갈등을 피할 방법이 없다면 리더는 다양한 해결 방법을 사용하여 갈등 상황에서 빠르고 건설적으로 탈출구를 찾으려고 노력합니다. Alexander Anatolyevich는 항상 절충안을 찾으려고 노력합니다. 그는 사람들과 잘 어울리고 다른 사람들의 상황에 들어가며 항상 도울 준비가 되어 있습니다. 팀은 유리한 환경을 조성하려고 노력합니다. 그러나 살아있는 사람과 마찬가지로 그는 직장과 개인 생활의 문제로 인해 무너질 수 있습니다.

부국장 Maykov Oleg Evgenievich. 그는 매우 책임감 있고 엄격하며 원하는대로 수행되는 모든 것을 좋아하고 결점을 찾는 것을 좋아하지만 조금이라도 실패하면 당황하고 갈등을 일으키기 시작합니다. 그는 다른 사람들의 말에 민감합니다. 빠르게 시작되지만 마찬가지로 빠르게 종료됩니다. 부하들과의 갈등 속에서 그는 자신의 의견을 강요하기 위해 가능한 모든 방법을 시도합니다.

판매자 Baskakov Maxim Nikolaevich. 회사의 베스트 셀러. 작업에 목적이 있고 해당 분야의 전문가입니다. 항상 사람들과 잘 소통하고 매우 친절합니다. 그러나 그것은 척추가 없는 것과 같은 한 가지 부정적인 특성을 가지고 있습니다. 그러한 사람과 함께라면 갈등과 불일치가 발생하면 쉽게 해결할 수 있습니다.

판매 관리자 Tretyakov Eduard Romanovich. 매우 복잡한 사람은 자신이 옳지 않더라도 논쟁하고 주장하는 것을 좋아합니다. 이 직원은 항상 고객과 갈등을 겪고 있지만 그럼에도 불구하고 Tretyakov는 자신의 임무를 훌륭하게 수행하고 항상 정해진 계획을 이행합니다. 고객과 함께 일할 때 그는 자신에 대한 무례함과 무례함을 용납하지 않습니다. 충돌이 발생하면 강력하게 "폭발"하고 중지하기가 매우 어려우므로 제 3 자의 참여에 의지해야합니다.

활동 과정에서 직원들 사이에서 회사에서 발생하는 갈등을 고려하십시오.

· 부족 돈갈등으로 이어집니다. 머리는 당연히 영업 관리자에게 부족을 비난하고 나중에 머리가 계산에서 실수를 한 것으로 밝혀졌습니다.

· 회사 이사는 각각 출장을 자주 다니며 그의 권한은 대리인이 수행합니다. 리더가 없을 때 대리인은 감독이 다른 지시를 내렸다는 사실에주의를 기울이지 않고 부하 직원에게 지시를 내립니다.

· 영업 관리자는 농구를 좋아하기 때문에 종종 쉬는 날을 요청하고 관리자가 일찍 떠나면 직장을 떠나 다른 직원에게 권한을 넘깁니다. 이 경우 충돌이 발생합니다.

그 결과 정상적인 작동을 위해 헤드는 다음과 같은 조치를 취했습니다.

이러한 조치 중 하나는 기업에 이익을 가져다주지 않고 다른 근로자에게 나쁜 모범을 보이기 때문에 아이들러를 제거하는 것입니다. 관리자는 직원의 작업을 감독하며 작업 중에 효율적이고 효율적으로 작업하려는 욕구가 없으면 해고됩니다.

회사 내 갈등을 예방하기 위한 다음 조건은 공정성에 대한 관심입니다. 리더는 무고한 사람을 처벌하지 않고 직원을 공정하게 대우하며, 어떤 일을 하기 전에 결과가 어떻게 될지 잘 생각합니다.

머리는 임금 지불과 상여금에 대해 매우 공정합니다. 정말 잘한 사람에게만 돈을 줍니다. 회사에는 규칙이 있습니다. 질적으로 정시에 수행되는 작업은 보수가 좋습니다. 급여는 총 매출의 %를 기준으로 합니다.

모든 결정을 집단적으로 내리기로 회사 내에서 합의가 이루어집니다. 모든 수정 사항은 모두 모두와 함께 협상됩니다.

구매자와 판매자의 관계는 매우 복잡합니다. 무역 회사는 항상 고객에게 양보합니다. 결과적으로 결정이나 어떤 종류의 계약이 항상 구매자에 의해 위반되기 때문에 회사는 고통을 겪습니다.

의뢰인은 물품 위탁을 구매하고 운송을 인수했습니다. 그러나 상품이 창고에 도착하자 구매자는 상품의 품질에 대해 클레임을 제기합니다. 제품의 품질은 우수하지만 회사에서는 이를 엄격하게 모니터링합니다. 따라서 회사와 고객 사이에 갈등이 발생합니다. 저품질 상품에는 세 가지 버전이 있습니다.

· 나쁜 교통.

· 창고에 보관하는 것은 표준이 아닙니다.

· 클라이언트에서 요청한 실험실 오류입니다.

고객은 제품 배치를 주문했지만 상품이 창고에 도착했을 때 모든 상품이 제품의 무게와 유형과 일치하지 않는 것으로 나타났습니다. 회사에서는 이것이 고객이 주문한 제품이라고 말하지만. 구매자의 생산이 해당 주문에 의존하고 주문이 이행되지 않아 생산이 중단되어 상황이 악화되었습니다. 제시된 이유:

· 회사 내 잘못된 정보.

· 클라이언트 회사 내에서 의사 소통이 원활하지 않습니다.

· 접속 불량.

관리자는 모든 저장 시설이 표준을 준수하는지 확인하기 위한 조치를 취합니다. 재확인, 주문 확인.

회사 내부의 갈등을 예방하는 것은 외부보다 항상 쉽습니다. 회사 내 갈등을 방지하기 위해 객관성과 준법의 원칙을 적용합니다. 명확성과 자비의 원칙도 사용됩니다.

활동 과정에서 불일치가 있었다면 우선 자신과 상대방 모두의 주요 입장과 초기 입장을 제시하기 위해 상황을 비판적으로 분석해야합니다. 직원들은 적의 위치를 분석합니다. 결과적으로 오해가 나타날 수 있으며 갈등은 근거를 잃게됩니다. 이렇게 하면 상대방에게 적대적인 위치를 잘못 부여하는 것을 방지하고 상황을 무력화할 수 있습니다.

고객과 판매자 간의 갈등을 해결하기 위해 다음 기술이 사용됩니다.

갈등 당사자의 분리.

이 옵션은 클라이언트와 영업 관리자 간의 충돌에 효과적입니다. 이 경우 숨겨진 연결 해제가 사용됩니다. 상황에 대처할 수없는 관리자는 상대방을 괴롭히지 않는 기업 직원 중 한 명으로 대체됩니다.

무역 회사의 과정에서 갈등을 해결하는 다양한 요소와 방법이 사용됩니다. 갈등의 해결은 상대방이 서로를 적으로 보지 않는다는 사실에서 시작됩니다. 이를 위해서는 자신의 위치와 행동을 분석해야 합니다. 자신의 실수를 인정하면 상대방에 대한 부정적인 인식이 줄어듭니다. 또한 상대방은 상대방의 이익을 이해하려고 한다. 이것은 상대방의 생각을 확장하여 더 객관적으로 만듭니다. 누구에게나 갈등을 해결할 때 의지할 수 있는 긍정적인 것이 있습니다. 그런 다음 직원이 줄입니다. 부정적인 감정.

그런 다음 회피, 평활화, 강압, 타협, 문제 해결과 같은 최적의 충돌 해결 스타일이 선택됩니다.

결론

갈등은 정보를 받지 못하거나 받지 않아 개인, 그룹 간의 합의 부족 및 이러한 개인 및 그룹의 규범적 활동 위반으로 인한 기분의 일시적인 감정 변화로 이해할 수 있습니다.

갈등은 직원과 조직 전체에 유익할 수 있으며 유익하지 않고 생산성, 개인 만족도를 감소시키고 조직 직원 간의 협력을 청산합니다.

갈등 상황의 원인을 고려한 후 특정 상황에서는 리더 자신이 갈등의 원인이 될 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 많은 원치 않는 갈등은 리더 자신의 성격과 행동으로 인해 발생합니다. 특히 그가 인신 공격, 부정확성을 허용하고 자신의 호불호를 공개적으로 표시하는 경우 더욱 그렇습니다. 요실금, 상황을 올바르게 평가할 수 없음, 올바른 방법을 찾을 수 없음, 사고 방식을 고려하고 이해하지 못함, 다른 사람을 느끼고 갈등 상황을 유발합니다.

조직의 갈등은 관리할 수 있습니다. 관리자는 항상 충돌을 예상하고 개입하고 조정하며 충돌 상황을 최적으로 해결할 수 있는 기회를 가집니다. 리더는 먼저 갈등의 원인을 파악하고, 갈등 당사자의 목표를 파악하고, 최적의 솔루션. 어떤 리더십 스타일도 모든 상황에서 효과적일 수 없는 것처럼 어떤 한 스타일의 갈등 해결(회피, 타협, 완화, 문제 해결, 강압 등)이 최고로 꼽힐 수 없다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

제 생각에는 더 효과적인 방법갈등 해결은 협상이다. 이것은 매우 건설적인 방법입니다. 효과적인 전략협상은 우선 동의 전략, 공통 관심사 검색 및 나중에 위반하려는 욕구를 유발하지 않도록 결합하는 능력입니다. 합의에 도달했습니다.

인생에서 리더는 단순히 지식과 경험, 협상 기술, 갈등 당사자와 의사 소통하려는 욕구가 부족한 경우가 많습니다. 따라서 전문가의 경험을 바탕으로 갈등상황에 대한 연구가 필요하다. 조직의 갈등을 관리하는 능력은 리더의 활동 성공의 열쇠입니다.

서지

1. Kozyrev G.I. 갈등의 기초: 교과서. 미군 병사. Kozyrev 2nd ed.; 개정 추가 -M.: 출판사 "포럼": INFRA-M, 2010. - 240초.

2.심리 A부터 Z까지 [전자자료] , 프리랜서 저자(접근 날짜: 2.05.2013).

Shevchuk D.A.; "갈등 관리. 직장, 비즈니스 및 개인 생활에서의 갈등 상황에 관한 모든 것”M : GrossMedia, 2010-440s.

Sheinov V.P.; "갈등 관리. 이론과 실제 "M: Harvest, 2010. - 912s.

Kabinova A.Ya. 조직의 인사 관리: 교과서. 모스크바: Infra-M, 2010 - 695초.

Luashevich V.V. 인사관리의 기본. 교과서 M: KNORUS, 2010 - 114s.

심리도서관 [전자자료] http://bookap.info, 무료접속(접속일자: 2013.04.20).

Platonov Yu.P. 갈등 행동의 심리학. 상트페테르부르크: 연설 2009 - 544 p.

계획:

1. 갈등의 개념과 유형

2. 갈등 해결 방식

3. 스트레스와 예방법

문학:

1. 그리시나 N.V. 갈등의 심리학. 피터, 2000

2. 스콧 J.G. 충돌. 그들을 극복하는 방법. M., 1991

3. Siegert W., Lang L. 충돌 없이 리드합니다. M., 1990

1. 일반적으로 갈등의 기억은 위협, 적대감, 오해, 시도, 때로는 절망적이며 자신의 주장을 증명하려는 불쾌한 연관성을 불러 일으 킵니다. 결과적으로 갈등은 항상 부정적인 현상이며 바람직하지 않다는 의견이있었습니다. 우리 각자는 다른 사람들보다 더 자주 갈등을 다루어야 하기 때문에 특히 지도자들에게 적합합니다. 갈등은 가능할 때마다 피해야 하는 것으로 간주됩니다.

인간관계학파의 지지자들을 포함한 초기 경영학파의 대표자들은 갈등이 비효율적인 조직과 부실한 경영의 신호라고 믿었다. 오늘날 경영 이론가와 실무자들은 최고의 관계를 가진 가장 효과적인 조직에서도 일부 갈등은 가능할 뿐만 아니라 바람직하다는 관점에 점점 더 기울어지고 있습니다. 갈등을 관리하기 만하면됩니다. 갈등의 역할과 규제 현대 사회 XX 세기 후반에 너무 좋습니다. 지식의 특별한 분야 인 갈등이 선정되었습니다. 철학, 정치학, 사회학, 그리고 물론 심리학이 그 발전에 크게 기여했습니다.

갈등은 거의 모든 영역에서 발생합니다. 인간의 삶. 여기서 우리는 조직에서 발생하는 것만 고려할 것입니다.

심리학에서 갈등은 부정적인 경험과 관련된 개인 또는 그룹의 대인 관계 또는 대인 관계에서 반대 방향으로 향하는 양립할 수 없는 경향의 충돌, 의식의 단일 에피소드로 정의됩니다.

충돌의 정의에 따라 세 가지 매개변수를 구분할 수 있습니다.

갈등에는 항상 모순, 입장 충돌이 있으며 그 뒤에는 이해 관계, 가치, 당사자 규범의 차이가 있습니다. 저것들. 갈등에 참여하는 사람들은 한쪽의 이득이 다른 쪽의 손실이라고 생각합니다.

갈등은 사람에게 중요한 관심사 또는 아이디어에 영향을 미치며 참가자들 사이에 뚜렷한 부정적인 감정을 유발하고 이는 상황에서 합리적인 방법을 찾는 데 장애물이 됩니다.

갈등은 필연적으로 갈등 행동의 요소, 즉 모순을 해결하려고 할 때 발생하는 반작용의 존재를 의미합니다.

갈등은 인간 관계의 필수적인 부분입니다. 그들은 심리적 이유, 즉 관심, 욕구, 행동 목표, 개인적 특성의 차이로 인해 발생할 수 있습니다.

갈등의 본질적인 요소는 객체,충돌 상황을 만듭니다. 대상은 특정한 이유, 동기, 원동력갈등. 실제 또는 가상의 목표를 숨기고, 위장하고, 갈등의 주체와 참가자를 대립하게 만드는 원하는 동기로 대체할 수 있기 때문에 각 특정 사례에서 대상을 결정하는 것은 쉽지 않습니다. 주 객체의 정의, 즉 원인은 모든 갈등을 성공적으로 해결하기 위한 필수 조건입니다.

갈등 = 갈등 상황(누적된 모순을 포함하는 진정한 이유갈등) + 사건 (충돌의 구실이 된 상황의 우연의 일치).

갈등 발전의 역학은 다음과 같습니다.

1. 갈등 상황의 출현, 불일치 (관심, 상황, 목표, 의견의 비 호환성, 목표 달성이 다른 사람의 목표 달성을 방해하는 경우)-갈등 주제의 출현 ( 당사자가 투쟁에 들어가는 해결을위한 주요 모순);

2. 관계의 긴장 증가, 갈등 상황에 대한 인식 (즉, 원하는 목표 달성을 방해하거나 굴욕감을주기 위해 의도적으로 적대적인 다른 사람의 행동에 대한 평가;

3. 실제 충돌 행동 - 적의 목표 달성을 어렵게 만들고 상대방에게 해를 끼치는 자신의 이익을 실현하기 위해 상호 지시되고 감정적으로 착색된 행동;

4. 갈등 전개 또는 해결.

전문가들에 따르면 갈등의 80%에서 양 당사자를 완전히 만족시키는 해결책을 찾을 수 있습니다. 그러나 실생활에서 이것은 훨씬 덜 자주 발생합니다. 갈등 상황에서 벗어날 방법을 효과적으로 찾는 데 자주 방해가 되는 요소는 다음과 같습니다. 갈등의 당사자들은 승리의 형태로만 탈출구를 봅니다. 자신의 이익을 위한 투쟁으로 양쪽 모두를 만족시키는 해결책을 찾는 것으로 대체합니다. 타협이나 양보를 막는 감정적 측면. 상호 신뢰와 협력의 분위기 부족, 열린 의사 소통 부족.

충돌 상황에서 참가자는 이 상황에서 자신의 행동에 대한 세 가지 옵션 중 하나를 선택해야 합니다.

원하는 것을 달성하기 위해 사용 가능한 수단으로 "투쟁"하는 방법;

충돌 방지

양 당사자가 수용할 수 있는 문제에 대한 해결책을 찾기 위해 협상을 수행합니다.

갈등의 원인은 소위 충돌 물질(즉, 본인의 의사를 초월한 갈등으로 이어질 수 있는 말, 행동).

갈등의 유형 - 우월성에 대한 욕구 (비판, 위협, 비난, 조롱, 조롱, 속이려는 시도, 정보 보류, 방해, 대담자를 무시); 공격성의 표현; 이기심의 표현.

충돌 유발 물질의 확대는 상호 공격성의 증가입니다.

갈등이 재발하지 않도록 하려면 갈등이 발생한 이유를 이해하는 것이 중요합니다. 이를 알면 향후 상황을 예방할 수 있습니다. 파트너의 행동과 행동에서 완전히 용납되지 않는 것이 무엇인지 이해하고 파트너가 허용하지 않는 행동도 인식해야합니다. 그리고 갈등의 원인을 이해하는 것이 필요합니다.

따라서 갈등은 모순, 이해 관계, 필요 및 목표의 차이가 있는 곳에서 발생하여 사람들의 정상적인 상호 작용을 방해하고 목표 달성을 방해하여 대결로 이어집니다.

2. 안으로 사회 심리학다변수가 있다 갈등의 유형기준으로 삼는 기준에 따라. 모든 충돌은 기본 상호 작용 매개변수를 사용하여 설명할 수 있습니다.

상호 작용 가치(즉, 상호 작용의 참가자는 항상 그들의 행동을 안내하는 지배적인 가치를 가집니다. 즉, 질문은 "왜" 또는 "무엇을 위해"입니다);

관심사(각 사람은 자신의 관심사와 상호 작용하는 상황에 들어감)

목표 달성 수단(즉, 이것이 어떻게 수행되는지에 대한 질문이 제기됨)

상호 작용에서 참가자의 잠재력(즉, 참가자의 특정 수준의 역량)

상호 작용 규칙(전체 상호 작용에 대한 각 참가자의 기여도, 역할 책임, 의사 결정 참여 정도).

이러한 상호 작용 매개 변수 각각에 대해 모순과 충돌 상황이 발생할 수 있습니다.

갈등의 특성은 다음에 따라 주어질 수도 있습니다.

A) 관련 주제:

개인 내 (기초는 심리적 요인 내면 세계성격);

대인 관계 (팀 구성원의 성격 차이)

그룹 간(그룹 간 충돌)

개인과 집단 사이(수용된 규범에서 벗어나는 것은 부정적인 현상으로 간주됨)

간 역할(한 사람이 서로 충돌하는 서로 다른 역할의 전달자임).

B) 결과:

파괴적 (갈등의 확대, 그 원인이 제거 되더라도 갈등은 계속되고, 공격적인 행동의 성장);

건설적 (오래된 관계 거부, 새로운 관계 형성, 상호 작용 수정, 미래 갈등 방지 수단 발견)

B) 과정 기간:

단기;

오래 끄는;

D) 발생 원인:

주관적 (개인적 자질, 갈등 참가자의 개별 특성)

목적(경제적, 기술적, 조직적 요인)

또한 현실과 비현실을 구분해야 합니다.

충돌이 호출됩니다 실감나는참가자의 특정 목표 추구와 관련된 경우. 안에 비현실적인 갈등참가자들의 목표는 축적된 감정과 적대감을 공개적으로 표현하는 것입니다. 갈등은 더 이상 목표를 달성하기 위한 수단이 아니라 그 자체로 목적이 되고 때로는 축적된 감정적 긴장을 해소하는 방법이 된다. 이를 해결하려면 사실적으로 변환해야 합니다.

갈등에는 개인 간 갈등, 개인 간 갈등, 개인과 집단 간 갈등, 집단 간 갈등의 4가지 주요 유형이 있습니다.

개인 간 갈등.이러한 유형의 충돌은 우리의 정의와 완전히 일치하지 않습니다. 여기에서 갈등의 참가자는 사람이 아니라 종종 양립할 수 없는 것처럼 보이거나 양립할 수 없는 개인의 내면 세계의 다양한 심리적 요인입니다. 필요, 동기, 가치, 감정 등 "두 영혼이 내 가슴에 살고 있습니다..." -괴테를 썼습니다. 그리고 이 갈등은 사람이 어떤 결정을 내리는지, 그리고 결정을 내리는지 여부에 따라 기능적일 수도 있고 역기능적일 수도 있습니다. 예를 들어 Buridan의 당나귀는 어떤 가방에서 먹을지 결정할 수 없었습니다. 왼쪽 또는 오른쪽에 있습니다. 때때로 인생에서 내부 갈등을 해결하는 방법을 모르고 Buridan의 당나귀처럼됩니다.

조직 내 업무와 관련된 개인간 갈등은 다양한 형태를 띨 수 있습니다. 가장 일반적인 것 중 하나는 사람의 역할이 서로 상충되는 요구를 할 때 역할 갈등입니다. 예를 들어, 좋은 가족 (아버지, 어머니, 남편, 아내 등의 역할)이 되려면 집에서 저녁을 보내야하며 리더의 지위는 종종 직장에 늦게까지 머물러야합니다. 또는 작업장 책임자는 감독에게 장비의 기술 검사를 수행하기 위해 특정 수의 부품과 기술 관리자를 동시에 출시하도록 지시했습니다. 첫 번째 갈등의 이유는 개인의 필요와 생산 요구 사항의 불일치 때문이고 두 번째는 명령 통일 원칙을 위반하기 때문입니다. 직장에 있어야 할 경우 작업 과부하 또는 반대로 작업 부족으로 인해 직장 내 내부 갈등이 발생할 수 있습니다.

대인 갈등.이것은 가장 일반적인 유형의 갈등입니다. 그것은 다양한 방식으로 조직에서 나타납니다. 많은 지도자들은 그 원인이 성격의 차이라고 생각합니다. 실제로 성격, 태도, 행동의 차이로 인해 서로 잘 지내지 못하는 사람들이 있습니다. 그러나 더 깊이 분석해보면 그러한 갈등은 객관적인 이유에 근거하고 있음을 알 수 있습니다. 대부분의 경우 이것은 재료 자산, 생산 공간, 장비 사용 시간, 노동 등 제한된 자원에 대한 투쟁입니다. 모든 사람은 특히 자원이 필요한 사람이 아니라 다른 사람이 아니라고 믿습니다. 예를 들어 부하가 리더가 자신에게 엄청난 요구를 한다고 확신하고 리더가 부하가 일할 수 없거나 일하기를 원하지 않는 게으름쟁이라고 믿는 경우와 같이 리더와 부하 사이에 갈등이 발생합니다.

개인과 집단 간의 갈등.이미 알고 있듯이 비공식 그룹(조직)은 자체적인 행동 및 의사소통 기준을 설정합니다. 그러한 그룹의 각 구성원은 이를 준수해야 합니다. 수용된 규범에서 벗어나는 것은 그룹에서 부정적인 것으로 간주되며 개인과 그룹 사이에 갈등이 발생합니다. 이러한 유형의 또 다른 일반적인 갈등은 그룹과 리더 간의 갈등입니다. 가장 어려운 갈등은 권위주의적 리더십 스타일에서 발생합니다.

그룹 간 충돌.조직은 충돌이 발생할 수 있는 많은 공식 및 비공식 그룹으로 구성됩니다. 예를 들어 경영진과 집행자 간, 다양한 부서의 직원 간, 부서 내 비공식 그룹 간, 행정부와 노동 조합 간.

불행하게도 상위 및 하위 경영진 간의 불일치, 즉 라인과 직원 간의 불일치는 그룹 간 갈등의 빈번한 예입니다. 이것은 역기능 갈등의 대표적인 예입니다.

2. 분쟁 참가자의 행동에 대한 다양한 전략이 있습니다. 갈등을 해결하기 위해 사용되는 실용적인 접근법 중 하나 갈등 상호작용 전략의 분류(저자 W. Thomas 및 R. Kilman)는 상황에 참여하는 사람들이 자신의 이익과 관계 유지를 지향하는 정도를 기본으로 삼고 이 두 가지 변수를 기반으로 다섯 가지 유형의 전략을 식별합니다.

지배-관계 유지에 해를 끼치면서 자신의 이익을 만족시키려는 욕구.

규정 준수- 관계를 유지하기 위해 자신의 이익을 희생하는 것.

케어협력에 대한 욕구가 부족하고 자신의 목표를 달성하려는 경향이 없기 때문에 실제로 갈등이 발생했습니다.

타협-상호 양보, 냉정한 해결책.

협력- 상황의 참가자가 양 당사자의 이익을 완전히 만족시키고 그들 사이의 관계를 보존하는 대안에 도달할 때.

갈등 참가자의 특정 행동 전략 선택은 상황의 특성, 파트너의 행동 및 자신의 개인적 특성에 따라 결정됩니다. 일부 전략을 비효율적이라고 명확하게 생각하는 것은 잘못된 것입니다. 특정 상황에서는 이들 중 어느 것이든 갈등 상황에서 벗어나는 적절한 방법이 될 수 있습니다. 본질적으로 타협 또는 통합 솔루션 개발을 목표로 하는 협상 프로세스만이 이제 전문가들에 의해 갈등 상황을 해결하기 위한 효과적인 프로세스로 간주됩니다. 통합-타협 접근 방식을 효과적으로 구현하면 문제를 동시에 해결하고 진정성 있는 관계를 유지할 수 있습니다. 성공적인 결정갈등.

그래서 같은 서재에서 일하는 두 사람 사이에는 한 사람은 답답해서 창문을 열고 싶어하고 다른 한 사람은 감기에 걸릴까 봐 이견이 생긴다. 이 상황은 이해관계가 상충되는 상황입니까? 예, 아니오, 우리가 고려하는 수준에 따라 다릅니다. "창 수준에서"이 상황을 본다면 창을 동시에 열고 닫을 수 없기 때문에 참가자의 이익이 양립 할 수 없습니다. 그러나 이것이 파트너의 이익입니까? 상황에서 첫 번째 참가자의 위치는 "창 열기"입니다. 그러나 그의 관심은 창문을 여는 것이 아니라 접근을 제공하는 것이다. 맑은 공기. 두 번째 참가자의 입장은 창문을 여는 것이 아니라 신체적 불편을 방지하는 데 관심이 있습니다. 동일한 관심이 그것을 만족시키는 다른 방법을 허용할 수 있지만, 각 파트너는 이 경우하나의 가능성만 보고 호환되지 않습니다.

통합적 갈등 해결의 임무는 갈등의 주제를 재공식화하여 상황에 참여하는 사람들이 제시하는 입장에서 그들 이면의 이익으로 이동하는 것입니다. 그들에 따르면 갈등의 문제는 창문을 여는 것이 아니라 어떤 조건에서 신선한 공기를 제공할 수 있는지(참가자 1인 관심) 신체적 불편함을 허용하지 않는 것(참가자 2인)에 있습니다. 이후 검색 가능한 옵션으로 축소됩니다.

따라서 갈등은 의심할 여지 없이 긴장을 유발하고 직원의 관심을 생산에 대한 즉각적인 관심에서 관계를 명확히 하는 쪽으로 옮기고 신경정신 상태에 심각한 영향을 미칩니다. 그러나 갈등은 조직의 발전을 위한 의심할 여지 없는 조건이기도 하다. 갈등 관리는 리더가 조직적, 경제적 및 법적 관리 문제뿐만 아니라 자기 조직화 문제에 대한 해결책을 제공하는 심리적 지식의 특수 섹션과 반대와 심리적 긴장.

따라서 갈등의 출현에 대한 모든 조건을 단번에 파괴하는 것이 아니라 올바르게 관리하는 방법을 배우는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 원인을 이해하고 분석할 수 있어야 합니다.

몇 가지 주요 갈등의 원인조직에서.

자원 할당.가장 크고 부유한 조직에서도 리소스는 항상 제한되어 있습니다. 그것들을 배포해야 할 필요성은 거의 필연적으로 갈등으로 이어집니다. 사람들은 항상 더 적은 것이 아니라 더 많은 것을 원하며, 그들 자신의 필요는 더 정당해 보입니다.

작업의 상호의존성.한 사람(또는 그룹)이 작업을 위해 다른 사람(또는 그룹)에 의존하는 경우에는 갈등의 가능성이 존재합니다.

예를 들어, 생산 부서의 책임자는 부하 직원의 낮은 생산성을 수리 서비스가 신속하고 효율적으로 장비를 수리할 수 없기 때문이라고 생각할 수 있습니다. 수리 서비스 책임자는 수리공에게 절실히 필요한 새 직원을 고용하지 않은 것에 대해 인사 부서를 비난 할 수 있습니다.

동일한 제품의 개발에 참여하는 여러 엔지니어가 서로 다른 수준의 전문 자격을 가질 수 있습니다. 이 경우 자격이 높은 전문가는 약한 엔지니어가 작업 속도를 늦추는 사실에 불만을 가질 수 있으며 후자는 불가능이 필요하다는 사실에 불만을 가질 수 있습니다. 여기에서 불평등한 기회를 가진 작업의 상호 연결성은 갈등으로 이어집니다.

앞서 언급한 일선 직원과 직원 간 갈등의 예는 작업의 상호 연결성에서도 발생합니다. 감독은 기술 솔루션을 구현하는 데 도움이 필요하기 때문에 주요 전문가에게 의존하고, 상위 관리자는 상위 관리 아이디어를 구현하기 때문에 감독에게 의존합니다.

목적의 차이.조직 내에서 이러한 갈등이 발생할 가능성은 조직이 커짐에 따라, 조직이 특수 단위로 세분화될 때 증가합니다. 예를 들어, 영업 부서는 수요(시장 요구)에 따라 더 다양한 제품의 생산을 주장할 수 있습니다. 동시에 생산 단위는 단순한 균질 제품의 출시로 보장되는 최소 비용으로 생산량을 늘리는 데 관심이 있습니다. 개별 근로자 역시 다른 사람의 목표와 일치하지 않는 자신의 목표를 추구하는 경우가 많은 것으로 알려져 있습니다.

견해와 생각의 차이.관리자와 직접 집행자는 공통의 목표를 달성하는 방법과 수단에 대해, 즉 상충되는 이해관계가 없는 경우에도 서로 다른 견해를 가질 수 있습니다. 모두가 생산성을 높이고 일을 더 흥미롭게 만들고 싶어도 사람들은 이를 수행하는 방법에 대해 서로 다른 생각을 가질 수 있습니다. 문제는 여러 가지 방법으로 해결할 수 있으며 모두가 자신의 솔루션이 최고라고 믿습니다.

조직의 갈등은 종종 의사 소통 부족과 관련이 있습니다. 부정확하거나 불완전한 정보 전달 또는 필요한 정보의 부족은 분쟁의 원인일 뿐만 아니라 역기능적인 결과입니다. 잘못된 의사 소통은 갈등 관리를 방해합니다.

갈등의 또 다른 주요 원인은 심리적 특성의 차이(기질, 성격, 필요, 동기 등). 이러한 차이는 갈등의 가능성을 높이고 특히 종종 대인관계 갈등의 원인이 됩니다. 끊임없이 공격성과 적대감을 보이는 사람들이 있습니다. 그들은 항상 방어하거나 공격하고 모든 말에 도전할 준비가 되어 있고 상대방의 말을 들을 수 없습니다. 연구에 따르면 그러한 사람들은 낮은 수준의 자존감이 특징이며 자신의 힘을 보여주고 자하는 욕구 인 과시적인 자신감으로이를 보상합니다. 적절한 수준의 자존감을 가진 사람들은 사소한 일에 대한 목적 없는 기능 장애 갈등에 빠지지 않습니다. 심리학자들에 따르면 적절한 수준의 자존감을 가진 사람들은 다음과 같은 경향이 있습니다.

1. 다른 사람의 반대 의견에도 불구하고 자신의 원칙에 대한 충성심과 충분한 유연성 및 자신의 의견이 잘못된 경우 변경할 수 있는 능력이 결합되어 있습니다.

2. 타인의 반대가 있더라도 죄책감이나 후회 없이 스스로 행동할 수 있는 능력.

3. 내일과 어제를 너무 걱정하느라 시간을 낭비하지 않는 능력.

4. 일시적인 좌절과 어려움에도 불구하고 자신의 능력에 대한 자신감을 유지하는 능력.

5. 능력과 지위의 수준에 관계없이 각 개인의 개성과 타인에 대한 유용성을 평가하는 능력.

6. 의사소통의 상대적 용이성, 자신의 결백을 옹호하고 다른 사람의 의견에 동의하는 능력.

7. 겸손한 척하지 않고 칭찬과 칭찬을 받아들이는 능력.

8. 저항하는 능력.

9. 자신과 타인의 감정을 이해하고 충동을 억제하는 능력.

10. 일, 놀이, 친구와의 교제, 창의적인 표현 또는 레크리에이션을 포함한 다양한 활동에서 즐거움을 찾을 수 있는 능력.

갈등 관리.

나열된 소스 또는 충돌 원인의 존재는 발생 가능성을 높이지만 충돌 가능성이 높더라도 당사자는 충돌 상호 작용을 원하지 않을 수 있습니다. 때때로 잠재적 이점갈등은 비용이 들지 않습니다. 원칙적으로 갈등에 빠진 각 측은 자신의 관점을 받아들이고 목표를 달성하며 상대방도 같은 일을하지 못하도록 모든 일을합니다. 여기에서 갈등 관리가 시작됩니다. 그것이 얼마나 효과적인지에 따라 갈등의 결과는 기능적이고 역기능적이 될 것입니다. 이것은 차례로 후속 충돌의 가능성에 영향을 미칩니다.

~에 효과적인 관리갈등, 그 결과는 긍정적 인 역할을 할 수 있습니다. 즉, 기능적이며 조직의 목표 달성에 기여할 수 있습니다.

다음이 있습니다 조직에 대한 갈등의 주요 기능적 결과:

1. 문제는 모든 당사자에게 적합한 방식으로 해결되며 결과적으로 사람들은 중요한 문제를 해결하는 데 관여한다고 느낍니다.

2. 공동으로 그리고 자발적으로 채택된 결정이 더 빠르고 더 잘 실행됩니다.

3. 당사자는 분쟁 해결에 대한 협력 경험을 습득하고 향후 사용할 수 있습니다.

4. 리더와 부하 사이의 갈등을 효과적으로 해결하면 선배의 의견과 다른 자신의 의견을 공개적으로 표현하는 것에 대한 두려움인 소위 "복종 신드롬"이 사라집니다.

5. 사람들 사이의 관계가 좋아진다.

6. 사람들은 불화의 존재를 항상 나쁜 결과를 초래하는 "악"으로 보는 것을 멈춥니다.

갈등의 주요 기능 장애 결과:

1. 사람들 사이의 비생산적이고 경쟁적인 관계.

2. 협력에 대한 열망 부족, 좋은 관계.

3. 상대방의 입장을 "적"으로, 자신의 입장을 전적으로 긍정적인 입장으로, 상대 입장을 부정적 입장으로만 생각하는 것.

4. 생산 문제 해결을 방해하는 상대방과의 상호 작용 축소 또는 완전한 중단.

5. 실제 문제를 해결하는 것보다 갈등에서 "승리"하는 것이 더 중요하다는 믿음.

6. 분개, 불만, 나쁜 기분, 직원 이직.

구조적 (조직적) 및 대인 관계 방식갈등 관리.

갈등 관리는 그 원인을 분석하는 것부터 시작해야 합니다. 이미 언급했듯이 캐릭터의 단순한 차이점을 갈등의 주요 원인으로 간주해서는 안됩니다. 이는 갈등을 일으킬 수있는 요인 중 하나 일뿐입니다.

구조적 방법

관리 작업, 특히 초기 작업에서는 조직의 조화로운 기능의 중요성을 강조했습니다. 행정 방향의 대표자들은 좋은 관리 공식이 발견되면 조직이 기름칠이 잘 된 메커니즘으로 작용할 것이라고 믿었습니다. 이 방향의 틀 내에서 갈등 관리의 구조적 방법이 개발되었습니다.

1. 요구 사항에 대한 명확한 설명.역기능 갈등을 예방하는 가장 좋은 관리 방법 중 하나는 개별 직원 및 단위 전체의 작업 결과에 대한 요구 사항을 명확히하는 것입니다. 명확하고 모호하지 않게 공식화 된 권리와 의무, 작업 수행 규칙의 존재.

2. 조정 메커니즘 사용.명령통일 원칙을 엄격히 준수하여 관리가 용이함 큰 그룹부하가 누구의 명령을 따라야 하는지 알고 있기 때문에 충돌 상황. 직원들이 일부 생산 문제에 대해 의견이 일치하지 않는 경우 공통 상사인 "중재인"에게 의지할 수 있습니다. 일부 복잡한 조직에서는 특수 통합 서비스가 생성되며 그 임무는 다양한 부서의 목표를 연결하는 것입니다.

3. 공동의 목표 설정,공동의 가치 형성. 이는 조직의 정책, 전략 및 전망에 대한 모든 직원의 인식과 다양한 부서의 업무 상태에 대한 인식에 의해 촉진됩니다. 사회의 목표 수준에서 조직의 목표를 공식화하는 것은 매우 효과적입니다. 예를 들어, 맥도날드 회사의 직원들은 그들의 노력의 주요 목표가 맛있고 제한된 수단으로 미국인들에게 빠르게 먹이를 주는 것이라고 생각합니다(그리고 그들은 사회의 많은 부분을 구성합니다). 이 "사회적 사명"에 대한 인식은 팀을 하나로 묶고 자연스럽게 기능 장애 갈등을 감소시킵니다. 공통 목표의 존재는 사람들이 갈등 상황에서 어떻게 행동해야 하는지를 이해할 수 있게 하여 기능적인 목표로 만듭니다.

4. 보상 시스템.다양한 부서 및 직원의 이해충돌을 배제한 성과기준을 수립한다. 예를 들어, 확인된 안전 위반 수에 대해 안전 담당자에게 보상을 제공하면 생산 및 유지 보수 서비스와 끝없는 역기능 충돌이 발생합니다. 모든 직원이 확인된 위반 사항을 제거하도록 격려하면 협력으로 이어지고 부상을 줄일 수 있습니다.

물론 충돌 작업은 나열된 방법으로 제한되지 않습니다. 상황에 따라 다른 효과적인 갈등 관리의 구조적 방법을 찾을 수 있습니다.

대인 갈등 해결 스타일

갈등 관리에는 갈등 상황을 해결하는 대인 관계 방법도 포함됩니다.

5가지 주요 충돌 해결 스타일이 있습니다. 갈등 상황에서의 행동 전략.

회피.이 전략을 고수하는 사람은 갈등에서 벗어나고자 합니다. 이 전략은 불일치의 주제가 사람에게 큰 가치가 없는 경우, 상황이 자체적으로 해결될 수 있는 경우(드문 경우이지만 여전히 발생함), 현재 효과적인 갈등 해결을 위한 조건이 없지만 이후에 적절할 수 있습니다. 잠시 후에 그들이 나타날 것입니다.

스무딩.이 스타일은 "배를 흔들지 마십시오", "함께 살자"라는 논문을 기반으로 합니다. "매끄러운"은 연대를 요구하는 갈등, 대립의 징후를 내보내지 않으려 고 노력합니다. 이 경우 갈등의 근본적인 문제는 종종 잊혀집니다. 그 결과 일시적인 평화가 있을 수 있습니다. 부정적인 감정은 나타나지 않지만 쌓인다. 조만간 문제는 방치되고 축적 된 부정적인 감정은 폭발로 이어질 것이며 그 결과는 기능 장애로 판명 될 것입니다.

강제.이 전략을 고수하는 사람은 자신의 관점을 받아들이도록 강요하고 있으며, 반드시 다른 사람의 의견에 관심이 없습니다. 이 스타일은 다른 사람들에게 영향을 미치기 위해 강압적인 힘과 전통적인 힘을 사용하는 공격적인 행동과 관련이 있습니다. 이 스타일은 조직의 존재를 위협하거나 목표 달성을 방해하는 상황에서 사용되는 경우 효과적일 수 있습니다. 지도자는 대의의 이익, 조직의 이익을 옹호하며 때로는 단순히 끈기 있어야합니다. 주요 단점관리자가이 전략을 사용하는 것은 부하 직원의 주도권을 억제하고 갈등이 반복적으로 발생할 가능성을 억제하는 것입니다.

타협.이 스타일은 상대방의 관점을 취하는 것이 특징이지만 어느 정도만 가능합니다. 관리 상황에서 타협하는 능력은 적대감을 줄이고 갈등을 신속하게 해결할 수 있으므로 매우 중요합니다. 그러나 얼마 후 타협 솔루션의 기능 장애 결과가 나타날 수도 있습니다(예: "반쪽" 솔루션에 대한 불만). 또한 충돌을 일으킨 문제가 해결되지 않은 상태로 남아 있기 때문에 다소 수정된 형태의 충돌이 다시 발생할 수 있습니다.

문제 해결(협업). 이 스타일은 견해의 차이가 똑똑한 사람들이 옳고 그름에 대한 자신의 생각을 가지고 있다는 사실의 불가피한 결과라는 갈등 참가자의 믿음에 기반합니다. 이 전략을 통해 참가자는 자신의 의견에 대한 서로의 권리를 인식하고 이해할 준비가 되어 있어 불일치의 원인을 분석하고 모든 사람이 수용할 수 있는 방법을 찾을 수 있습니다. 협력에 의존하는 사람은 다른 사람을 희생시키면서 자신의 목표를 달성하려고 하지 않고 문제에 대한 해결책을 모색합니다.

3. 영향을 미치는 심리적 특성에 가깝지만 기분에 접근하는 기간 동안 스트레스가 많은 상태 또는 정서적 스트레스.

이것은 요즘 가장 흔한 영향입니다. 스트레스는 다음과 같은 경우에 사람에게 발생하는 지나치게 강하고 장기간 지속되는 심리적 스트레스 상태입니다. 신경계정서적 과부하를 얻습니다. 정서적 스트레스는 생리적, 심리적 요소를 포함하는 복잡한 과정입니다. 스트레스 요인은 위험, 고통, 두려움, 추위, 굴욕, 과부하 및 어려운 상황과 같은 예상치 못한 부작용이 될 수 있습니다. 책임있는 결정을 신속하게 내리고 행동 전략을 크게 변경하고 예기치 않은 선택을하고 가해자에게 대응해야 할 필요성. 생리적 스트레스 하에서 인체는 보호 반응으로 반응할 뿐만 아니라 자극의 특성에 거의 의존하지 않는 복잡한 일반 반응을 제공합니다.

영어에서 번역된 "스트레스"는 압력, 압력, 긴장이며 "고통"은 슬픔, 불행, 불쾌감, 필요입니다. 스트레스 이론의 창시자 인 Hans Selye에 따르면 스트레스는 제시된 모든 요구 사항에 대한 신체의 비특이적 반응으로 발생한 어려움에 적응하고 대처하는 데 도움이됩니다. 일상 생활을 방해하는 모든 놀라움은 스트레스의 원인이 될 수 있습니다. 우리가 직면한 상황이 즐거운지 불쾌한지는 중요하지 않습니다. 중요한 것은 구조 조정이나 적응의 필요성의 강도입니다. 예를 들어, 어머니는 전투에서 외아들이 죽었다는 소식을 들었습니다. 그녀는 끔찍한 정신적 충격을 경험합니다. 몇 년 후 메시지가 거짓임이 밝혀지고 아들이 갑자기 무사히 방에 들어가면 가장 큰 기쁨을 느낄 것입니다. 슬픔과 기쁨의 두 가지 사건의 결과는 다르지만 스트레스가 많은 행동은 동일합니다.

스트레스의 출현과 경험은 주관적인 요인만큼 객관적인 것이 아니라 사람 자신의 특성, 즉 상황 평가, 자신의 강점과 능력을 자신에게 필요한 것과 비교하는 등의 특성에 달려 있습니다.

다툼이나 불쾌한 사건이 있다고 가정하십시오. 사람이 흥분하고 자신을위한 장소를 찾을 수 없으며 부당한 분노에 갉아 먹고 올바르게 행동 할 수 없다는 사실로 인한 성가심, 말을 찾을 수 없습니다. 그는 이러한 생각에서 산만 해져서 기뻐할 것이지만 일어난 일의 장면이 그의 눈앞에 계속해서 나타나고 다시 분노와 분노의 물결이 넘칩니다. 스트레스에는 세 가지 생리적 메커니즘이 있습니다.

1. 대뇌 피질에는 신체의 모든 활동, 사람의 모든 행동 및 생각을 지배하는 소위 지배적 인 흥분의 강렬한 지속적인 초점이 형성되었습니다. 따라서 이 지배적인 것을 제거하거나 새로운 것을 만들어야 합니다. 좌절한 사람이 전환하는 활동이 더 흥미로울수록 더 쉽게 경쟁 우위(소설 읽기, 영화 보기, 좋아하는 일하기)를 만들 수 있습니다.

2. 우성이 나타난 후 뇌의 깊은 구조인 시상 하부가 흥분되어 뇌하수체에서 코르티솔 호르몬을 혈액으로 분비합니다. 코티솔의 영향으로 부신은 아드레날린과 스트레스 호르몬을 방출하여 심계항진, 혈압 상승과 같은 효과를 유발합니다. 이 단계에서는 강렬한 근육 부하에 대한 조건이 준비됩니다. 그러나 사람은 축적된 근육 에너지를 방출하지 않기 때문에 스트레스 호르몬이 오랫동안 혈액을 순환합니다. 그것들을 중화시키기 위해서는 강렬한 근육 부하가 필요합니다. 신체 훈련.

3. 이후 스트레스 상황해결되지 않은 충동은 계속해서 대뇌 피질로 흘러 지배자의 활동을 지원하고 스트레스 호르몬은 계속해서 혈액으로 방출됩니다. 자신을 돕기 위해 충족되지 않은 욕망의 중요성을 줄이거나 실현 방법을 찾아야 합니다. 스트레스를 없애는 가장 좋은 방법은 갈등을 완전히 해결하고, 차이점을 해결하고, 평화를 이루는 것입니다.

갈등의 중요성을 줄이는 방법:

1. 실패에서 긍정적인 면을 취하다.

2. "더 나쁠 수 있다"는 것을 스스로에게 증명하십시오.

3. 자신의 어려움을 다른 사람의 어려움과 비교하십시오.

4. 사랑하는 사람과의 의사 소통;

5. 흥미로운 주제로 전환합니다.

문제가 발생한 후 상태를 빠르게 정상화하려면 신체 활동을 늘리는 것이 좋습니다. 긴장 수준을 긴급하게 낮추기 위해 근육의 일반적인 이완을 사용할 수 있습니다. 근육 이완은 불안감과 양립 할 수 없습니다. 이완 방법, 자율 훈련은 5-10분 안에 신속하게 침착하고 좋은 상태로 전환해야 할 때 매우 유용합니다. 감정은 외부 표현을 조절하여 제어할 수도 있습니다. 고통을 더 쉽게 견디고 싶다면 그것을 보여주지 마십시오.

정신적 스트레스를 해소하는 중요한 방법은 유머 감각을 활성화하는 것입니다. 당신은 웃거나 웃을 수 있어야합니다 어려운 상황. 웃음은 불안을 감소시킵니다. 사람이 웃을 때 그의 근육은 덜 긴장되고(이완) 그의 심장 박동은 정상입니다.

과학자들은 스트레스를 유발하는 전형적인 생활 상황 목록을 개발했습니다. 가장 스트레스를 받는 상황은 배우자의 사망(100점), 투옥(63점), 트라우마(53점), 결혼(50점), 출산(40점). 스트레스에 성공적으로 대처하는 데 가장 중요한 요소는 상황이 통제되고 있다는 확신입니다.

예를 들어, 사무실 공간을 적절하다고 생각하는 대로 정리하도록 허용된 직원은 단번에 만들어진 환경에서 일하는 직원보다 고통의 황폐화를 덜 경험했습니다.

가장 파괴적인 스트레스 요인은 정신적 스트레스로 인식되며 그 결과는 신경증 상태입니다. 주요 원인은 정보 부족, 불확실한 상황, 탈출구를 찾지 못하는 것입니다. 중대한 상황, 내부 갈등, 죄책감, 사람에게 의존하지 않고 저 지르지 않은 행동에 대해서도 자신에게 책임을 부여합니다.

다양한 기능을 수행하고 구성원의 활동 유형, 조직 및 결속 수준, 팀 구조가 서로 다른 사회에서 다양한 유형의 조직이 기능합니다. 사람들은 공통 관심사, 아이디어, 목표, 도덕적 규범 및 원칙으로 통합됩니다. 그러나 노동 집단의 연대와 함께 갈등도 발생한다.

갈등은 생산 및 개인 문제를 해결하는 상호 작용 과정에서 발생하는 상호 배타적 이익, 입장, 행동 규범, 사람들의 가치로 인한 공개 대결, 대결입니다.

갈등은 갈등 상황과 사건의 존재가 특징입니다.

갈등 상황은 갈등의 진정한 원인을 포함하는 축적된 모순이다.

사건은 충돌을 일으키는 일련의 상황입니다.

기업의 주요 갈등 유형: 조직, 생산, 노동, 혁신.

조직 갈등- 조직 및 활동 조건과 관련된 갈등. 예를 들어, 직원이 규정을 준수하지 않는 경우 조직에서 부여한 요구 사항을 무시합니다. 직원에 대한 요구 사항이 모순되고 구체적이지 않습니다. 직무 설명, 기능적 의무가 있지만 구현에는 갈등 상황에 처한 직원이 포함됩니다.

산업 분쟁 – 특정 형태노동 집단의 생산 관계에서 모순의 표현. 산업 갈등은 다음과 같습니다. 그룹 내-일반 근로자 간, 관리자와 부하 직원 간, 자격, 연령이 다른 근로자 간; 그룹 간 - 다양한 종류의 자원 분배, 특정 관심사 및 목표, 리더십 등을 위한 그룹 간 투쟁; 생산 그룹과 관리 간-잘못된 관리 결정, 직원에 대한 관리 직원의 불만족스러운 태도 등.

노동 분쟁-이것은 노동 관계 (조건, 내용, 노동 조직 및 보수)에 관한 다양한 그룹 대표 간의 이해 및 의견 충돌, 평가입니다.

혁신 충돌- 혁신 도입으로 인해 발생한 갈등 지지자와 혁신 반대자 사이에 발생한 모순. 주된 이유는 다음과 같습니다. 근로자는 자신의 사회적 및 경제적 상황이 악화되는 것을 두려워합니다. 재료 및 기술 자원 부족; 사용 가능한 리소스의 품질이 필요한 것보다 낮습니다. 업무 구조 조정의 필요성으로 인해 조직 책임자와 부서장 간의 관계 악화.

갈등은 건설적일 수도 있고 파괴적일 수도 있습니다. 후자의 경우 부정적인 감정적 배경이 발생하고 사회적 유대가 깨지며 분쟁 참가자의 건강이 악화됩니다. 따라서 갈등 관리는 리더 활동의 핵심 측면입니다.

갈등 관리는 갈등을 일으킨 원인을 제거 (최소화)하거나 발전의 모든 단계에서 갈등 참가자의 행동을 수정하는 데 의도적 인 영향을 미칩니다. 갈등 관리에는 리더의 두 가지 활동 영역이 포함됩니다.

1) 갈등 예방 (예측, 예방, 예방, 억제).

2) 갈등 해결(극복, 해결, 약화).

갈등 예방 작업의 주요 영역은 다음과 같습니다.

리더의 심리적 선택;

대리인의 올바른 배치

조직 및 관리 조건의 최적화

명확한 작업 조직;

안정적인 팀 구성

부하 직원의 개별 특성에 대한 지식;

팀원의 심리적 특성

머리로 설명 작업 수행 (내일의 기쁨을 보여줌);

건강한 (유리한) 사회 심리적 분위기 조성.

갈등 해결에는 교육학 및 수술의 두 가지 영역이 있습니다. 첫 번째는 더 바람직하고 긍정적이지만 두 번째보다 더 많은 노력이 필요합니다.

그 구현은 협상 방법뿐만 아니라 대인 관계, 구조적, 개인 내 방법의 사용과 관련이 있습니다.

대인 관계 방법은 상호 작용 참가자의 이익을 침해하지 않고 행동 스타일을 선택하는 것으로 구성됩니다. 충돌 상호 작용에는 다음과 같은 스타일이 있습니다.

경쟁 (경쟁, 대결, 경쟁)-다른 사람에게 해를 끼치면서 자신의 이익을 만족시키려는 욕구;

적응 - 다른 사람의 이익을 위해 자신의 이익을 희생하는 것.

회피(철회), 협력에 대한 욕구 부족과 자신의 목표를 달성하려는 경향의 부족을 모두 특징으로 합니다.

상호 양보의 전술을 특징으로 하는 타협;

협력, 상황의 참가자가 양 당사자의 이익을 완전히 만족시키는 대안에 도달할 때.

갈등 관리의 구조적 방법은 이미 발생한 갈등을 해결하기 위해 조직 구조를 변경하는 것과 관련이 있습니다. 여기에는 조직 내 직책의 사용(주문, 주문 등), 갈등 참가자 분리 또는 상호 의존성 감소(세분화된 자율화), 특수 통합 메커니즘 도입과 관련된 방법이 포함됩니다. 상충되는 단위 (공통 대리인, 코디네이터 등). ), 다른 부서의 합병 및 공통 작업 부여 (노무 및 급여 부서와 인사 부서를 인사 개발 부서로 결합).

개인 내 방법은 다른 사람의 반응을 고려하여 자신의 행동을 적절하게 구성하는 능력으로 구성됩니다. 이 방법 그룹에는 상대방에 대한 긍정적 인 태도 설정, 정서적에서 합리적 정신 모드로 전환, 상대방의 감정 상태 특성 피하기, 상대방에게 "힘을 빼는"기회 제공 등이 포함됩니다.

협상 방법은 효과적인 갈등 해결 방법 중 하나로 특별한 의미를 갖습니다.

갈등을 해결하는 수술적 방법은 갈등하는 사람을 팀에서 제거하거나 다른 팀으로 옮기는 것입니다. 이것은 리더가 다른 방법이 없을 때 사용하는 갈등을 해결하는 가장 쉬운 방법입니다.

갈등을 예방하고 해결하는 방법을 식별하는 것은 상대적이고 조건부입니다. 갈등 관리의 실행에서 그들은 밀접하게 얽혀 있고 상호 작용하며 서로를 조절합니다.

갈등의 개념에는 하나의 단일 정의가 없습니다. 이 현상은 긴장을 유발하는데, 이는 네거티브, 포지티브, 중립의 세 가지 위치에서 볼 수 있습니다. 대부분의 경우 갈등은 부정적인 현상으로 인식됩니다.

예를 들어, 두 사람이 동의하지 않는다고 해서 그 중 한 사람이 틀렸다는 의미는 아닙니다. 어떤 식으로든 감정적으로 물들지 않는 이 갈등은 앞으로 부정적이 될 수 있다. 조직에서 갈등을 해결하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

분쟁의 이유

충돌의 원인은 다음 측면과 관련될 수 있습니다.

제한된 자원. 인적, 자본, 재료(장비, 도구)가 될 수 있습니다.
조직 내에서 옛날 방식을 습관화하십시오. 예를 들어, 일부 혁신은 팀에 부정적인 감정의 물결을 일으킬 수 있습니다.
설정된 목표 달성 실패. 예를 들어 승진과 같이 조직에서 무언가를 기대했지만받지 못한 사람은 회사에 실망 할 수 있습니다.
"무질서한" 협력. 여기서 우리는 많은 측면에서 회사의 성공이 유지 관리에 달려 있다고 말할 수 있습니다. 팀 정신팀. 모두가 조화롭게 일하면 회사가 성공적으로 발전합니다.
부서 및 (또는) 직원의 목표가 개별적으로 다릅니다. 이러한 상황은 회사가 성장하고 회사에 대한 통제력이 점차 상실되면 발생할 수 있습니다.
사람들의 가치가 다르면 갈등도 피할 수 없습니다. 모든 사람의 의견은 자신의 의견에 따라 결정됩니다. 인생 경험, 삶의 철학과 가치 체계. 여기에서 행동 방식, 대화 방식이 나옵니다.
나쁜 의사 소통. 부정확하거나 잘못 이해된 정보는 조직에서 긴장의 원인이 될 수 있습니다.

갈등에는 광범위한 분류가 있습니다. 예를 들어, 건설적이고 파괴적인 갈등이 있습니다. 전자는 유익하고 후자는 관계를 파괴합니다.

또한 회사의 긴장 확산 정도에 따라 다음과 같은 갈등이 구분됩니다.

Intrapersonal (외부 환경에 저항하려는 한 사람, 그의 내면 세계에 관한 것).
위의 이유로 대인 관계가 발생합니다.
그룹 내에는 전체 팀이 대표자 중 한 명과 반대하는 것이 포함됩니다. 이유는 같을 수 있습니다.
그룹 간. 한 그룹과 다른 그룹의 목표, 가치 및 신념이 일치하지 않는 경우.
조직 내의 일반적인 긴장. 수직적(상이한 수준의 관리 간), 수평적(예: 부하 직원 간) 및 병렬적(특정 영역의 관리자와 전문가 간)으로 발생할 수 있습니다.
외부 환경과 회사의 갈등.

솔루션

조직의 긴장된 상황을 해결하려면 효과적인 방법을 선택할 수 있어야 합니다. 모든 방법은 구조적 및 대인 관계로 나뉩니다. 첫 번째는 회사의 질서 확립과 관련이 있고 두 번째는 경영진과 직원 간의 관계입니다.

구조적 방법에는 다음이 포함됩니다.

조정 메커니즘. 이것은 종속에 관한 것입니다. 각 직원은 자신이 누구인지, 리더가 누구인지(또는 그 반대도 마찬가지) 명확하게 이해해야 합니다.
통합 메커니즘. 이러한 메커니즘 덕분에 조직의 모든 요소가 연결되어 작업이 조화롭게 이루어집니다.
보상 시스템. 문제에 대한 관심을 위해 직원을 격려해야 합니다. 재정적 보상이나 승진은 훌륭한 선물이 될 것입니다.
각 직원의 목표 설정 및 업무 설명.

조직의 구체적인 목적을 정의합니다. 이 방법을 사용하면 공동의 목표를 달성하기 위해 전체 노동 집단의 힘을 한 방향으로 이끌 수 있습니다.

대인 관계 방법은 다음과 같습니다.

회피. 이 행동으로 사람은 논쟁의 여지가 있는 상황을 피합니다. 그는 자신의 행동이 회사나 부서에서 부정적인 징후를 일으키지 않는 방식으로 행동하려고 노력합니다.
스무딩. 이 방법은 첫 번째 방법과 마찬가지로 문제를 해결하지 못합니다. 다양한 설득을 통해 사람에게 의견이 부과됩니다.
강제. 이 방법도 효과적이라고 할 수 없습니다. 이 방법을 사용하면 사람이 다른 사람의 관점을 받아들이도록 강요받는다는 것이 밝혀졌습니다. 강압은 항상 부정적인 감정을 유발합니다.
타협. 여기 우리 대화하는 중이 야충돌의 한 참가자가 다른 참가자의 편을 전체 또는 부분적으로 자발적으로 수락합니다.

해결책

따라서 갈등에 대한 가장 일반적인 해석은 각 당사자가 상대방의 의견에 동의하지 않는 것입니다. 그들의 경험이나 이용 가능한 정보에 근거한 증거와 함께 분명한 대립이 있습니다.

동영상

팀의 관계가 합산되지 않으면 어떻게 됩니까? 비즈니스 코치가 조언을 제공합니다.

소개 2

조직 내 갈등.3

1 갈등이란.3

2 갈등의 원인.4

3 조직 내 갈등의 원인6

4 조직 내 갈등 유형8

충돌 해결.11

1 방법 권한 조직 내 갈등11

2 조직 내 갈등 관리의 예17

결론. 22

서지 24

소개

관련성이 주제의 핵심은 현재 조직에서 여러 수준의 리더가 갈등과 이를 방지하는 방법에 대한 지식이 부족하다는 것입니다. 많은 지도자들은 단순히 갈등 상황에서 벗어나는 방법을 모르고 평화롭고 건설적인 방법이 있다는 것을 모릅니다. 갈등은 사람들 사이의 상호 작용 과정의 일부입니다. 이 문서에서는 갈등이 무엇인지, 갈등이 무엇인지, 갈등의 원인, 갈등 해결 방법에 대해 논의합니다. 모든 사람은 다릅니다. 우리는 모두 다른 상황을 다르게 인식합니다. 이는 우리가 단순히 서로 동의하지 않는다는 사실로 이어집니다. 조직의 갈등은 협상 중뿐만 아니라 비즈니스 및 개인 접촉 중에도 발생합니다. 갈등에는 많은 이유가 있지만 주된 이유는 부하 직원에 대한 관리자의 잘못된 태도 또는 사람들의 심리적 비 호환성입니다.

물론 대부분의 갈등은 조직의 활동에 부정적인 영향을 미칩니다. 그러나 때로는 충돌이 회사에 도움이 됩니다. 보다 효과적이고 건설적인 문제 해결을 자극할 수 있으며 다양한 논쟁적 문제를 해결하기 위한 대안을 식별할 수도 있습니다. 또한 직원들이 자신의 아이디어와 제안을 표현하도록 장려할 수 있습니다.

작업코스 작업은 다음과 같습니다.

· 갈등이 무엇인지, 갈등 상황의 원인 및 유형을 알아보십시오.

· 갈등 상황을 해결하는 방법에 대해 자세히 설명하십시오.

1. 조직의 갈등

1.1 갈등이란 무엇인가

갈등 분쟁 심리 조직

갈등 (lat. 갈등에서)-충돌, 투쟁, 적대적인 태도. 갈등 상황은 갈등에 의해 연구됩니다.

갈등의 주제는 갈등의 기저에 깔려 있는 상상되거나 존재하는 문제입니다.

갈등의 주체는 갈등 상황을 만들고 갈등에 영향을 미칠 수 있는 적극적인 당사자입니다.

갈등의 대상은 물질적 또는 영적 가치일 수 있으며, 갈등의 양 당사자가 소유하거나 사용하고자 하는 것입니다.

조직은 서로 다른 지위, 사회적 태도 및 관심사를 가진 개인을 포함하는 복잡한 전체입니다. 그러나 조직 구조 내에서 기존 활동 규범 또는 관계 시스템을 변경하기 위해 조직 구조에서 더 높은 자리를 차지하기 위해 노력하는 다양한 사회 구성도 있습니다.

갈등의 중심에는 다음과 같은 상황이 있습니다.

1.구실에 대한 당사자의 입장에 대한 모순.

2.다른 목표 또는 이를 달성하는 수단.

.또는 관심사, 욕구의 불일치.

갈등에 관한 교과서에서 갈등이 필요하고 유용하다는 것을 알 수 있습니다. 다음과 같은 긍정적인 특징을 강조할 수 있습니다.

Ø 통합. 갈등은 같은 회사의 다른 그룹이나 사람에 대해 사람들을 그룹으로 모으는 경향이 있습니다. 이 효과는 다양한 상황에서 작동할 수 있습니다. 결과적으로 어떤 기준에 따라 자신이나 다른 사람으로 간주되는 사람들 사이에 경계가 설정됩니다.

Ø 변화하는 환경에 대한 적응을 자극하는 기능.

1.2 갈등의 원인

우리는 모두 다르며 의견, 평가, 목표 및 달성 방법이 다른 것은 매우 자연스러운 일입니다. 이러한 모든 불일치는 갈등의 발전에 기여합니다.

갈등은 매우 복잡하고 심리적인 현상이며, 그 연구는 사용된 방법의 질에 달려 있습니다.

갈등의 원인은 사회적 상호 작용 주체의 특정 활동 조건에서 갈등을 일으키는 사건, 상황, 사실, 현상입니다.

갈등의 출현과 발전은 네 가지 요인 그룹의 작용 때문입니다.

1. 목적

2.조직 - 관리

.Socio - 심리적

개인의.

처음 두 그룹은 객관적이고 세 번째와 네 번째는 주관적입니다.

객관적인 이유는 사람들의 사회적 상호 작용 상황으로 인해 생각, 관심, 가치가 충돌합니다.

갈등의 주관적인 원인은 개인의 심리적 특성과 사람들이 사회 집단으로 통합되는 동안 사람들의 직접적인 상호 작용 때문입니다.

가장 중요한 것은 갈등의 원인을 찾는 것입니다. 이것이 갈등을 해결하는 첫 번째 단계입니다. 갈등 상황에는 다섯 가지 주요 이유가 있습니다.

1.3 조직 내 갈등의 원인

2.다른 사람이나 그룹에 대한 작업의 상호 의존성. 특정 유형의 조직 구조는 갈등 가능성을 높입니다. 예를 들어, 조직의 매트릭스 구조에서 명령 통일의 원칙이 특히 위반됩니다.

.다양한 삶의 원칙과 가치. 예를 들어, 리더는 자신의 도덕 원칙에 어긋나는 일을 한 부하 직원을 용서할 것입니다.

.상충되는 목표. 예를 들어, 관리자가 서로 반대되는 직원의 목표를 설정할 때. 어떤 매니저는 짧은 시간 안에 계획을 세우는 것이 가장 중요하다고 하고, 또 다른 매니저는 가장 중요한 것이 업무의 질이라고 말합니다.

그림 1 갈등 전개도.

1.4 조직의 갈등 유형

갈등에는 개인 간, 대인 관계, 개인과 그룹 간, 그룹 간 갈등의 네 가지 주요 유형이 있습니다.

조직의 갈등 유형을 고려하십시오. 개인 간 갈등. 참가자는 사람이 아니라 다양한 심리적 요인입니다. 조직에서의 업무와 관련된 개인 간 갈등은 다양한 형태를 취할 수 있습니다. 가장 일반적인 것 중 하나는 사람의 역할이 서로 상충되는 요구를 할 때 역할 갈등입니다. 생산 과정에서 내부 갈등이 발생할 수 있으며 이는 작업 과부하 또는 반대로 작업 부족으로 인해 발생할 수 있습니다.

대인 갈등은 다음 유형으로 나눌 수 있습니다.

· 리더와 부하 사이의 갈등;

· 직원 간의 갈등;

· 관리 수준의 갈등, 즉 같은 순위의 리더 간의 갈등입니다.

또한 갈등은 드러나는 정도에 따라 숨김과 공개로 분류된다.

충돌의 주요 유형, 원인 및 해결 방법 표 1

2. 갈등 해결

2.1 조직의 갈등 해결 방법

현재 전문가들은 분쟁 상황에서 사람들의 행동의 다양한 측면에 대해 다양한 권장 사항을 개발했습니다. 적절한 전략과 해결책의 선택 및 관리.

갈등 해결은 상황 분석 및 평가, 갈등 해결 방법 선택, 행동 계획 수립, 실행 및 행동의 효과 평가를 포함하는 다단계 프로세스입니다.

주요 갈등 해결 전략은 경쟁, 협력, 타협, 수용 및 회피입니다.

· 경쟁은 다른 상대에게 선호하는 솔루션을 강요하는 것으로 구성됩니다.

· 타협은 부분적인 양보로 분쟁을 종식시키려는 당사자의 욕구로 구성됩니다.

· 적응 또는 양보는 강제적이거나 자발적인 싸움 거부 및 자신의 입장을 포기하는 것으로 간주됩니다.

· 회피 또는 회피는 최소한의 비용으로 갈등 상황에서 벗어나려는 시도입니다.

갈등 관리는 갈등의 원인을 정리하거나 갈등 참가자의 행동을 수정하는 데 목표를 둔 영향입니다.

갈등 관리에는 여러 가지 방법이 있습니다. 각각 자체 범위가 있는 여러 그룹:

1.개인내 방법.

2.구조적 방법.

.대인 관계 방법.

협상.

.보복 공격적 행동. 이 방법은 이전 그룹의 가능성이 모두 소진된 극단적인 경우에 사용됩니다.

1.요구 사항의 설명

2.조정 및 통합 메커니즘 사용

.보상 시스템의 생성.

작업 요구 사항을 명확히 하는 것은 충돌을 관리하고 방지하는 널리 사용되는 방법 중 하나입니다. 각 전문가는 자신이 제공해야 할 결과, 의무, 책임, 권한의 한계, 작업 단계가 무엇인지 명확하게 이해해야 합니다. 이 방법은 적절한 직무 설명 작성, 관리 수준별 권리 및 책임 분배의 형태로 구현됩니다.

조정 및 통합 메커니즘.

대인 갈등 해결 스타일.

대인 관계 방법 - 이해 관계에 대한 피해를 최소화하기 위해 갈등 참가자의 스타일 선택. 여기에는 다음이 포함됩니다.

문제에 대한 해결책. 이 스타일은 갈등을 다루는 가장 효과적인 전략으로 간주됩니다. 이 스타일은 갈등의 원인을 파악하고 모든 당사자를 위한 해결책을 찾기 위해 의견 차이를 인정하고 기꺼이 다른 관점에 귀를 기울이는 것입니다. 이 스타일로 운영하는 사람은 다른 사람을 희생시키면서 자신의 목표를 달성하려고 하지 않고 오히려 최선의 해결책을 찾습니다. 이 스타일은 조직 문제를 해결하는 데 가장 효과적입니다.

충돌을 해결하기 위해 협상을 사용하는 것은 특정 조건에서 가능합니다.

· 갈등에 연루된 당사자들의 상호 의존성의 존재.

· 갈등 주체의 능력이 크게 발전하지 못했습니다.

· 협상 가능성과 갈등의 발전 단계에 대한 대응.

· 현 상황에서 실제로 의사결정을 내릴 수 있는 당사자들의 참여.

협상의 주요 기능은 문제에 대한 공동 토론과 결정 채택입니다. 취해진 결정은 건설적일 수 있으며 더 나은 상황의 변화를 수반합니다.

협상에는 두 가지 유형이 있습니다.

1. 위치.

2. 합리적.

협상 방법.

다음은 몇 가지 협상 방법입니다.

· 변형 방법.

· 통합 방법.

· 최선의 대체 방법.

· 포지션 밸런싱.

· 합의에 도달하는 단계별 방법.

최선의 대안 방법은 모든 협상이 성공적으로 종료되지 않고 예상대로 효과적이지 않을 수 있다는 것입니다. 따라서 대체 솔루션이 항상 필요합니다.

어려운 상황에서 협상 거부는 큰 손실을 수반하며 단계적으로 합의에 도달하는 방법을 사용할 수 있습니다. 이 방법의 본질은 새로운 상황의 출현과 새로운 기회의 발견에 따라 요구 사항을 점진적으로 전체 또는 부분적으로 검토하는 조건에서 합의를 달성하는 것입니다.

실제로 관리자가 부하 직원 간의 갈등을 해결하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

2.2 조직 내 갈등 관리의 예

무역 회사 Edelweiss LLP의 예에서 충돌 상황을 고려하십시오. 무역은 분쟁 지역으로 간주됩니다. 활동 과정에서 매일 갈등으로 발전하는 많은 불일치가 있습니다. 충돌은 다음 사이에 나타납니다.

· 허위 정보를 받은 결과 직원 간.

· 구매자와 영업 관리자 사이.

· 부하직원과 리더 사이.

· 회사와 공급자 사이.

· 회사와시 행정부 사이.

· 회사와 경쟁자 사이.

· 회사와 세무서 사이.

갈등을 해결하기 위해 리더 또는 중재자는 회사의 각 직원의 심리적 초상화, 즉 그의 강점과 약점을 알고 있어야 합니다. 따라서 갈등에서 그의 가능한 행동을 예상합니다.

갈등 상황에서의 행동과 탈출구 측면에서이 회사의 직원을 간략하게 특성화하겠습니다.

활동 과정에서 직원들 사이에서 회사에서 발생하는 갈등을 고려하십시오.

· 자금 부족은 갈등으로 이어집니다. 머리는 당연히 영업 관리자에게 부족을 비난하고 나중에 머리가 계산에서 실수를 한 것으로 밝혀졌습니다.

그 결과 정상적인 작동을 위해 헤드는 다음과 같은 조치를 취했습니다.

모든 결정을 집단적으로 내리기로 회사 내에서 합의가 이루어집니다. 모든 수정 사항은 모두 모두와 함께 협상됩니다.

· 나쁜 교통.

· 창고에 보관하는 것은 표준이 아닙니다.

· 클라이언트에서 요청한 실험실 오류입니다.

· 회사 내 잘못된 정보.

· 클라이언트 회사 내에서 의사 소통이 원활하지 않습니다.

·접속 불량.

관리자는 모든 저장 시설이 표준을 준수하는지 확인하기 위한 조치를 취합니다. 재확인, 주문 확인.

고객과 판매자 간의 갈등을 해결하기 위해 다음 기술이 사용됩니다.

갈등 당사자의 분리.

그런 다음 회피, 평활화, 강압, 타협, 문제 해결과 같은 최적의 충돌 해결 스타일이 선택됩니다.

결론

갈등은 직원과 조직 전체에 유익할 수 있으며 유익하지 않고 생산성, 개인 만족도를 감소시키고 조직 직원 간의 협력을 청산합니다.

조직의 갈등은 관리할 수 있습니다. 관리자는 항상 충돌을 예상하고 개입하고 조정하며 충돌 상황을 최적으로 해결할 수 있는 기회를 가집니다. 리더는 먼저 갈등의 원인을 찾고, 갈등 당사자의 목표를 찾고, 최선의 해결책을 찾아야 합니다. 어떤 리더십 스타일도 모든 상황에서 효과적일 수 없는 것처럼 어떤 한 스타일의 갈등 해결(회피, 타협, 완화, 문제 해결, 강압 등)이 최고로 꼽힐 수 없다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.

제 생각에는 갈등을 해결하는 가장 효과적인 방법은 협상입니다. 이것은 매우 건설적인 방법입니다. 효과적인 협상 전략은 우선 동의 전략, 공통 관심사 검색 및 나중에 위반하려는 욕구를 유발하지 않도록 이들을 결합하는 능력입니다. 합의에 도달했습니다.

서지

1. Kozyrev G.I. 갈등의 기초: 교과서. 미군 병사. Kozyrev 2nd ed.; 개정 추가 -M.: 출판사 "포럼": INFRA-M, 2010. - 240초.

2.심리 A부터 Z까지 [전자자료] , 프리랜서 저자(접근 날짜: 2.05.2013).

Shevchuk D.A.; "갈등 관리. 직장, 비즈니스 및 개인 생활에서의 갈등 상황에 관한 모든 것”M : GrossMedia, 2010-440s.

Sheinov V.P.; "갈등 관리. 이론과 실제 "M: Harvest, 2010. - 912s.

Kabinova A.Ya. 조직의 인사 관리: 교과서. 모스크바: Infra-M, 2010 - 695초.

Luashevich V.V. 인사관리의 기본. 교과서 M: KNORUS, 2010 - 114s.

심리도서관 [전자자료] http://bookap.info, 무료접속(접속일자: 2013.04.20).

Platonov Yu.P. 갈등 행동의 심리학. 상트페테르부르크: 연설 2009 - 544 p.

튜터링

주제를 배우는 데 도움이 필요하십니까?

당사의 전문가는 귀하가 관심 있는 주제에 대해 조언하거나 개인 교습 서비스를 제공할 것입니다.
신청서 제출상담을 받을 가능성에 대해 알아보기 위해 지금 바로 주제를 표시합니다.