직원 동기 부여 문구의 예. 유연한 근무 시간
지침
첫째, "동기"와 "자극"의 개념의 차이점을 이해하는 것이 좋습니다. 인센티브는 고용주가 영향을 미칠 수 있는 것입니다. 직원보다 효율적인 작업자를 위해. 반대로 동기는 사람의 내면의 목소리 인 "I"로, 그가 일의 결과를 얻으면 그에 합당한 보상을 받게 될 것이라고 말합니다. 예를 들어, 영업 관리자는 특정 기간 내에 특정 작업을 완료하면 . 보너스는 고용주가 그에게 주는 인센티브입니다. 그러나 그의 작업은 이것에 의해 동기가 부여됩니까? 정리할 가치가 있습니다. 위의 내용에서 자극과 동기 부여는 최소한의 차이가 있어야 합니다. 그리고 그것이 리더의 임무입니다. 이것을 어떻게 달성할 수 있습니까?
고용주가 동기를 부여하는 방법에 대해 생각할 때 직원, 그런 다음 그는 성격, 마음, 그가 좋아하는 것, 직원이 아닌 사람으로서 사는 방식, 즉 회사 메커니즘의 장부 측면에서이 사람이 누구인지 알고 이해해야합니다. 이는 많은 개인 매개 변수를 이해하고 식별할 수 있는 회사 내 행사, 기업의 밤, 합동 교육을 통해 촉진될 수 있습니다. 직원. 이 정보는 직원의 업무 동기 부여 문제에 보다 유능하게 접근하는 데 도움이 될 것입니다.
우리나라의 전통적인 동기 부여 방법 직원- 그에게 보상. 그러나 사람이 항상 돈에만 동기를 부여하는 것은 아닙니다. 예를 들어 추장은 최근에 아버지가 되었습니다. 이것은 꽤 잘 지불하므로 금전적 인센티브는 그다지 효과적이지 않습니다. 그러나 이사는 수석 회계사에게 단기간에 특정 작업을 수행하도록 요구하는 경우 추가 휴가로 이 전문가를 격려할 수 있습니다. 그러면 주인공은 가족을 돌볼 시간이 생기고 금전적 동기 외에도 직원은 사회적 동기, 경력 동기를 가질 수 있습니다.
직원의 경력 동기는 그의 구현과 관련이 있습니다. 직원그가 앞으로 나아가는 회사 내에서 경력 사다리... 사회적 동기는 모든 작업의 사회적 구성 요소와 관련이 있습니다. 작업 과정에서 직원이 새로운 친구를 찾고 관계를 맺을 가능성이 높습니다. 따라서 회사에 적응하면 금전적 이유가 아니라 사회적 이유로이 작업을 거부하기 어려울 것입니다.
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직원 동기 부여 시스템을 개발하는 과정에서 사람의 기질 유형과 같은 측면을 고려하는 것이 바람직합니다. 우울병, 담즙, 점액질, 다혈질의 4 가지만 있습니다. 이러한 각 그룹에는 직원에게 유능하게 동기를 부여할 수 있는 것을 알고 서로 완전히 다른 고유한 기능이 있습니다.
출처:
- 직원에게 동기를 부여하는 방법
동기 부여는 직원이 많은 양의 작업을 수행하도록 하는 프로세스입니다. 최고의 품질그리고 엄청난 열정. 기업의 이익 증가는 높은 노동 생산성에 직접적으로 의존합니다.
지침
직원들에게 편안한 작업 환경을 제공합니다. 필요한 장비, 가구의 가용성을 관리하십시오. 점심 시간에 사람들이 쉴 수 있는 장소를 마련하십시오.
사람들이 기꺼이 사무실에 와서 즐겁게 일할 수 있도록 물질적으로나 심리적으로 작업에 유리한 분위기를 조성하십시오.
원격 교육 센터
동기 부여는 기본 생산성을 증가시킵니다. 의욕이 높은 직원이 실제로 더 잘 수행합니다. 직원의 성과가 좋은 조직은 전반적으로 더 좋은 성과를 내고 직원의 업무 태도를 바꾸면 회사의 수익성이 높아집니다. 실제로 입증 된 직원의 동기 부여를 높이고 작업 품질을 향상시키는 몇 가지 방법을 제공합니다.
1. 부하 직원이 자신의 업무와 직접적으로 관련되지 않은 무언가에 의해 동기가 부여될 수 있음을 인식합니다. 상당한 성장 잠재력이 있는 역동적인 직원은 스포츠, 취미 또는 업무와 관련 없는 기타 활동에 열정적입니다. 이러한 외부 이해관계가 작업과 상충되어서는 안 됩니다. 직장에서 성장과 동기 부여를 촉진하기 위해 직원이 열정을 가진 분야에서 탁월한 성과를 거두기 위해 직원의 추진력을 사용할 수 있습니다.
그들이 자신의 이익을 가진 인간임을 인식하십시오. 그들을 움직이는 것이 무엇인지 알아보십시오. 직원들의 학업을 돕고 성과에 관심을 가지십시오. 부하의 취미에 대한 당신의 긍정적인 태도는 확실히 그의 업무에 영향을 미칠 것입니다. 경영진의 지원 덕분에 이러한 상황은 두 배로 유리해졌습니다. 직원이 인생에서 더 많은 성공을 거둘수록 작업의 품질과 생산성이 높아집니다.
2. 완료된 작업의 성공 정도를 측정하도록 부하 직원을 가르치십시오. 자신의 활동을 지속적으로 모니터링하는 직원은 자신의 전문성의 성장을 인지하고 문서화할 수 있습니다. 그들은 자신을 위해 등급표를 만들고 리더 자신보다 승패를 더 잘 축하합니다.
이것을 달성하는 방법? 모든 작업 목표는 간단한 등급 시스템으로 측정할 수 있습니다. 작업에 결과를 숫자로 표현하는 것이 포함되지 않은 경우 노동 생산성을 평가하는 척도를 만드십시오.
3. 동기 부여 수준을 추적하십시오. 대부분의 조직에서 관리자는 부하 직원의 실제 동기 부여 수준에 대해 전혀 모릅니다. 회사에서 수행되는 직원 직무 만족도 조사에는 동기 부여 평가가 포함되지 않습니다. 동기 부여를 측정하기 시작하면 곧 이를 관리하는 방법을 배우게 될 것입니다. 동기 부여 수준에 대한 데이터가 없으면 이 지표를 개선할 수 없습니다.
주기적으로 직원 동기를 측정합니다. 하급 관리자도 부하 직원의 동기 부여 수준 변화를 정기적으로 모니터링하게하십시오.
4. 부하 직원에게 무엇을 원하는지 물어보십시오. 근로자마다 목표와 욕구가 다르기 때문에 업무와 직업적 성장을 위해 서로 다른 기회를 제공해야 합니다. 당신은 동기를 부여할 수 없습니다 특정 인물일반 프로그램. 동기 부여를 높이려면 각 부하에 대한 개별 접근 방식을 찾아야합니다.
이를 수행하는 한 가지 방법은 전체 계획 또는 프로젝트 개발에서 각 직원에게 권한, 목표 및 작업을 위임하는 것입니다. 또 다른 방법은 부하 직원에게 독립적으로 자신을 개발할 수 있는 기회를 제공하는 것입니다. 전략적 목표그리고 계획.
5. 직원들에게 작업 결과에 대해 물어보십시오. 정보가 많을수록 동기 부여가 높아집니다. 그렇기 때문에 좋은 관리자는 조직 내에서 데이터 교환을 늘리기 위해 노력합니다. 자신에 대해 덜 이야기하고 다른 사람의 작업에 대해 더 많이 물어보십시오.
수행한 작업에 대해 생각하고 구체적인 결과를 보고하도록 설계된 하위 질문을 합니다. 질문 "당신의 팀은 어제 어떤 결과를 얻었습니까?" 또는 "지난 1시간 동안 얼마나 많은 통화를 처리할 수 있었습니까?" 직원의 자기 정보 수준의 증가를 자극합니다. 그리고 정보의 소유는 내적 동기 부여에 기여합니다.
6. 채택한 보상 시스템을 부하 직원에게 설명하십시오. 보상과 보상의 임의성은 동기 부여를 증가시키는 것이 아니라 냉소주의로 이어집니다. 새 프로그램이 천장에서 제거되면 직원들은 리더가 자신을 존중하지 않는다고 느끼기 시작합니다. 직원을 존중하고 필요한 경우 직원에게 새로운 프로그램보상; 그것의 목표와 목적. 이 보상 시스템이 현재 성과에 어떤 영향을 미칠 수 있는지에 대한 부하 직원의 질문에 명확한 답변을 제공하십시오.
7. 상호 작용을 강화하십시오. 많은 조직에서 관리자와 부하 직원은 너무 바빠서 서로를 자주 볼 수 없습니다. 의사소통할 기회가 거의 없습니다. 조직 관리와 직원 간의 접촉 강도를 높이려면 예를 들어 관리자가 부하 직원과 동시에 같은 장소에 있도록 회의 및 이벤트를 계획할 수 있습니다. 관리자가 일반 직원과 자주 교차하는 방식으로 사무실에서 작업을 구성하십시오. 보기 드문 사람의 동기 부여를 높일 수 없습니다.
8. 아이디어 뱅크를 만드세요. 부하직원의 생각은? 그들은 가질 수 있습니다 좋은 생각, 그러나 대부분의 직원은 아무도 자신의 아이디어에 관심이 없다고 확신합니다. 동시에 대부분의 관리자는 부하 직원이 자신의 아이디어와 신선한 생각을 공유하기를 원하지만 관리자는 질문을 잘 못합니다. 대부분의 경우 부하 직원을 방해하거나 그의 제안을 즉시 거부합니다. 이러한 리더는 즉시 직원의 자신감을 박탈하고 스스로 목표를 달성할 수 없습니다.
이것을 피할 수 있습니까? 이 문제를 해결하는 가장 쉬운 방법은 특수 메모장, 폴더, 파일, 사서함 등을 벽에 설치하는 것입니다. 부하 직원의 아이디어를 입력하십시오. 그러한 공책의 적어도 한 페이지를 작성하거나 하루에 파일을 작성하는 작업을 스스로 설정하는 관리자는 "갑자기"많은 아이디어가있는 직원의 말을주의 깊게 듣는 기술을 매우 빠르게 개발합니다.
9. 지식으로 동기를 부여하십시오. 모든 직무에서 전문성을 갖추려면 직원은 자신의 전문 분야에서 최고가 되기 위해 노력해야 합니다. 배움에 대한 열정이 있는 사람은 확실히 위치에서 성장하고 추가 기술을 개발할 것입니다. 따라서 지식과 배움을 보상과 동기로 활용할 수 있습니다.
가장 좋은 방법은 무엇입니까? 여러 가지 방법이 있습니다. 작업에서 중요한 결과를 달성하고 동료들로부터 성공을 인정받은 직원을 추가 교육, 회의 및 교육에 보냅니다. 추가 지식을 장점으로 만들어 직원들이 계속 학습하도록 영감을 줍니다. 부하에게 선택하도록 요청하십시오. 훈련 과정그리고 그에게 기회를 주세요 무료 교육. 지식은 강력한 동기 부여 요소입니다. 실제 가격에 비해 놀라울 정도로 저렴합니다!
10. 그룹의 공동 기여에 대해 개인에게 보상하십시오. 이 팀워크 시대에 사람들은 종종 개인의 성취가 기록되지 않은 것처럼 느낍니다. 기업은 그룹 전체의 성공을 기꺼이 인정합니다. 그러나 관리자는 개인 차원에서도 팀원을 격려해야 합니다. 그래야만 개인의 동기 부여를 높일 수 있습니다.
예를 들어 개별 참가자의 주요 성공에 대한 주간 보고서를 리더 또는 그룹 리더에게 할당하여 이를 달성할 수 있습니다. 이러한 보고서의 도움으로 보고 기간 말에 결과를 요약할 수 있습니다. 직속 상사와 동료가 공동의 대의에 대한 개별 직원의 공헌을 축하하도록 노력하십시오.
11. 부하들 간의 긍정적인 의사소통을 지원합니다. 직원의 업무에 대한 개인적인 긍정적 평가는 효과적인 동기 부여 요소입니다. 완료된 각 작업의 결과에 대해 서로에게 긍정적인 평가를 제공하려는 욕구를 지원하는 기업 문화는 동기 부여와 생산성 수준을 높입니다.
실제로 이를 달성하는 방법은 무엇입니까? 첫째, 동료를 대상으로 한 설문조사 결과에 따라 직원에게 보상하는 인센티브 프로그램을 개발하여 직원 간의 상호 인정 문화를 발전시킬 수 있습니다. 직원들이 성공에 대해 서로를 인정하고 보상하기 시작하면 그들의 동기 부여 수준이 크게 높아질 것입니다.
12. 작업이 부하에게 적합한 지 알아보십시오. 자신의 일을 좋아하지 않는 직원에게 동기를 부여하려는 시도는 효과가 없습니다. 동시에 부하 직원의 동기 부여 부족에 직면하여 많은 관리자는 사람이 아닌 자신이하는 일에 집중합니다. 직원의 작업 매개 변수를 변경하면 동기 부여가 크게 증가할 수 있습니다.
우선, 작업이 직원의 자격과 일치하는지 확인하십시오. 그렇지 않으면 작업을 작지만 의미 있는 일련의 작업으로 나누거나 설명 및 지원에 더 많은 시간을 할애하십시오. 동기 부여와 생산성을 높이려면 부하 직원에게 할당하는 대부분의 작업을 약간 변경해야 합니다.
13. 내적 동기가 있는 사람을 찾으십시오. 기업에서 직원을 채용할 때 가장 관심을 두는 것은 업무 태도가 아니라 직원의 역량 수준입니다. 그러나 태도는 동기를 결정하며, 이는 직원의 배움과 양질의 업무에 대한 열망에 큰 영향을 미칩니다. 의욕이 높은 직원을 모집하지 않겠습니까? 자격을 갖춘 전문가에게 동기를 부여하는 것보다 동기 부여가 된 직원을 교육하는 것이 훨씬 쉽습니다.
이전에 시연한 사람들을 고용하십시오. 높은 레벨낙관주의, 열정, 일하려는 동기, 성장에 대한 열망. 이러한 태도를 드러내기 위해 인터뷰나 이전 직업의 참고 자료를 사용할 수 있습니다.
14. 부하 직원에게 더 적은 금액으로 더 자주 보상하십시오. 대부분의 회사에서는 프로젝트, 분기 또는 연도 완료를 기준으로 직원에게 귀중한 보상과 큰 보너스를 제공하는 것이 일반적입니다. 최고의 직원에 대한 시상식은 드물고 매력적입니다. 세심한 주의회사의 모든 직원. 그러나 일반적으로 그들은 작지만 더 빈번한 보상보다 동기 부여에 덜 영향을 미칩니다.
보상 및 인센티브에 대한 지출을 계획하여 부하 직원에게 더 자주 보상하십시오. 결과적으로 작업과 결과 사이의 연결이 그들에게 더 분명해질 것입니다. 직원들은 성공할 가능성이 더 높다고 느낄 것입니다. 큰 보상을 사용하는 경우 일련의 작은 보상이 선행되도록 하십시오. 이를 통해 보상 자체가 아닌 업무 품질의 점진적인 개선에 직원의 관심을 끌 수 있습니다.
15. 통제에 의한 동기부여. 관리자는 통제가 자신의 특권이라고 확신합니다. 그러나 실제로 제어에는 동기 부여 효과가 있습니다. 이 방법의 주요 아이디어는 중앙 집중식 제어가 필요하지 않은 모든 문제에 대해 직원이 스스로 결정을 내릴 수 있는 기회를 제공하는 것입니다.
직원이 조직의 보안 및 이미지에 위협이 되지 않는 작업 환경의 모든 측면을 독립적으로 변경할 수 있도록 합니다. 예를 들어 Amazon.com의 배달 서비스 직원은 작업 중에 헤드폰을 착용하고 음악을 들을 수 있습니다. 자신의 선택. 많은 회사에서 장식이 허용됩니다. 직장. 직원에게 (이유 내에서) 더 많은 독립성을 부여함으로써 동기 부여를 높일 수 있습니다.
16. 자세한 답변이 필요한 질문을 합니다. 설문 조사 및 연구에서 대부분 "예" 또는 "아니오"로 대답할 수 있는 질문이 있습니다. 연구의 수치 결과를 얻기 위해 이러한 질문을 처리합니다. 그러나 정상적인 대화에서 주어진 수의 답변이 필요한 질문은 무례하게 보이며 대담자를 통제하려는 욕구를 보여줍니다. 그들은 당신이 상대방의 대답이나 의견에 관심이 없다는 신호를 보냅니다. 동시에 관리자는 부하 직원과의 대화에서 명확한 긍정적 또는 부정적 답변이 필요한 질문을 지속적으로 사용합니다. 개방형 질문을 더 자주 하면 부하 직원은 당신이 그들을 존중한다고 느낄 것입니다. 결과적으로 동기 부여가 크게 증가합니다.
"왜?", "어떻게?", "에 대해 말씀해 주시겠어요?", "언제 무엇을 의미했습니까?"로 시작하는 질문을 해보세요. 그리고 대답을 듣는 것을 잊지 마십시오.
17. 과제를 더 명확하게 합니다. 자신이 무엇을 하고 있는지, 왜 하고 있는지, 자신의 업무를 얼마나 잘 수행하고 있는지 부하 직원에게 명확해야 합니다. 연구에 따르면 영업 사원의 경험이나 커미션 규모보다 작업 명확성이 영업 사원의 동기 부여에 더 큰 영향을 미칩니다. 이 원칙은 다른 전문 분야에도 적용됩니다. 직원들이 공동의 대의에 대한 개인적인 기여를 볼 수 있도록 돕고 직원들이 자신의 업무가 정기적으로 빠르고 정확하게 평가된다고 확신한다면 훌륭한 결과를 얻을 수 있습니다.
이전에는 명예를 과시하는 것이 모든 소비에트 노동자의 궁극적인 꿈이었습니다. 계획을 과도하게 이행하여 영웅이 자랑스럽게 미소를 지은 아름다운 사진-이러한 전망은 Forbs 잡지 표지의 현대 히트작에 해당합니다. 따라서 그들은 그 사람이 이유 때문에 일했고 그의 작업이 주목되고 칭찬되었으며 그의 결과가 새로운 공장 Hercules를 전복시킬 때까지 사설의 영웅을 기릴 준비가되었음을 분명히했습니다. "블랙"보드도있었습니다. 부끄러운 사진, 벽 신문, 싸움꾼, 무단 결석, 술고래가 교육 목적으로 매달린 곳은 물론이 사진에서 가장 외설적 인 형태로 캡처하려고했습니다.
오늘날 어떤 이유로 비 물질적 동기 부여의 가장 인기있는 방법은 강박적인 기업 문화가되었습니다. 동료들은 교육을 위해 모이고 기억에 남는 날짜를 함께 축하해야 하며 대중 문화 여행이 조직됩니다. 이 모든 것이 좋지만 조직 자체에서 항상 우울한 분위기가 지배하면 초대 된 좋아하는 (보스) 그룹의 쾌활한 노래가 있더라도 드문 기업 파티는 저장되지 않습니다. 그러나 직원의 기분과 동기 부여에는 눈과 눈이 필요합니다!
오늘날 직원에게 가장 좋은 동기 부여는 전통적으로 관대 한 보너스와 기업 문화라는 사실에도 불구하고 상상력을 잃지 않는 관리자는 직원에게 동기를 부여하는 새로운 예산 방법을 제시합니다. 결국 행복은 돈이 든 봉투 밑바닥에 항상 숨겨져 있는 것이 아니라, 많은 주인들이 고임금 직업예를 들어, 어딘가에서 과소평가되고, 이해되지 않고, 지시되지 않는다는 사실 때문에 고통을 겪습니다. 흥미로운 작업. 예, 직업가의 모습으로도 단순히 칭찬, 관심 또는 특별한 휴가를 갈망하는 미묘한 정신 조직이있을 수 있습니다.
"높은"리더의 세계로 뛰어 들면 많은 것을 찾을 수 있습니다 흥미로운 예직원을 행복하게 만드는 방법에 대한 새로운 방법을 찾습니다. 예를 들어, 현대 애니메이션의 아버지의 생각 월트 디즈니 (월트 디즈니)화려한 만화뿐만 아니라 바빴습니다. 그의 상상력은 또한 회사 직원들에게 동기를 부여할 새로운 방법을 제시하기에 충분했습니다. 그는 근로자의 필요와 요구 사항을 완벽하게 이해했으며 임금 조건에 관계없이 사람들이 일하기에 권위가 없는 직장에서 도망치는 것을 항상 기뻐한다는 것을 완벽하게 잘 알고 있었습니다. 따라서 그는 개인적으로 비 명망 있는 직업을 권위 있는 직업으로 전환했습니다. 예를 들어 직원들에게 덜 인기 있는 디즈니 놀이공원 호텔의 세탁소는 섬유 서비스로 이름이 바뀌어 마케팅이나 고객 서비스와 같은 중요성을 갖게 되었습니다. 동시에 섬유 서비스 분야에서 일자리를 구하는 것이 훨씬 쉬웠습니다.
필립 로스데일( 필립로즈데일, 가장 유명한 3차원 소셜 네트워크인 Second Life의 창립자는 직원들로부터 동료에 대한 피드백을 수집하기 위한 일종의 집계인 회사 내부 소프트웨어 플랫폼을 도입한다는 아이디어를 내놓았습니다. 이 프로그램에서는 모두가 서로에게 감사와 격려의 쪽지를 보낼 수 있었습니다. 모든 메시지는 공개적으로 접근할 수 있으므로 직원의 업무에 대한 정보를 수집하는 이 시스템은 좋은 도구노동 평가 시스템의 지침을 위해.
그리고 여기는 마케팅 회사 히메앤코, 차례로 그는 직원들의 영적 충동을 기꺼이 지원합니다. 예를 들어, 경영진은 직원들이 근무일의 절반 동안 자유롭게 산책을 할 수 있도록 허용하지만 이에 대한 합당한 이유가 있는 경우에만 허용합니다. 그런데 그 중에는 시즌 세일을 방문하고 있습니다. 물론 새로운 패션 시즌에 세련된 새 옷을 사는 것은 신성한 일이며 일하러 갈 수도 없습니다. 그리고 파트너가 갑자기 당신을 떠나면 (남편, 남자 친구-상관 없음) 영적 상처를 치유하기 위해 하루 종일 쉬는 시간이 주어집니다.
아마도 모든 대기업에는 직원을 행복하게 만드는 방법에 대한 특별한 아이디어가 있을 것입니다.
다음은 회사에서 구현하려고 시도할 수 있는 직원에게 동기를 부여하는 10가지 아이디어입니다.
1. 우수 사원의 공로를 공개적으로 격려한다.
2. 예상치 못한 선물, 직원을 위한 기분 좋은 선물,기분 좋은 날을 기리기 위해.
3. 상여금을 지불할 여력이 되지 않음 - 공로를 보상할 보다 예산적인 방법을 찾으십시오.예를 들어 직원에게 예정되지 않은 휴일을 제공합니다.
4. 소중한 직원을 위해 수시로 자유로운 근무 일정을 설정할 수 있습니다.
5. 현금 보너스 대신 직원이 직접 상금을 선택하게 하십시오.: 예를 들어 식당에서의 저녁 식사, 피트니스 클럽 구독, 일종의 상품권.
6. 기업 스포츠 여행을 조직하십시오.이것은 단순한 휴가가 아니라 스포츠 승리와 성취에 대한 열망입니다. 오늘날 기업 카트, 요트, 축구가 특히 유행하고 있습니다. 댄스 대회를 열 수 있습니다.
7. 건강을 챙기는 분들을 위한 보너스.예를 들어, 많은 서구 기업은 직원에게 급여를 지급합니다. 연간 상그들이 1 년 동안 아프지 않고 정기적으로 의사를 방문했다는 사실 때문입니다.
8. 일부 기업은 최고에게 상을 줄 뿐만 아니라 최악의 경우 장난스럽게 처벌합니다.예를 들어, 그들은 "Turtle forever"라는 제목이나 "Get a Skunk" 상을 회사에 소개합니다.
9. 직원의 가족을 돌본다.어린이를 위한 웰빙 바우처가 될 수 있습니다. 여름 캠프, 직원 가족을 위한 우대 건강 보험. 콘서트, 공연 티켓...
10. 오락에 의한 동기.세계적으로 유명한 기업의 사무실을 보면 모두 스타일리시 할뿐만 아니라 직원들이 최대한 편안하게 일하고 휴식을 취할 수 있도록 일하고 싶어하고 떠나고 싶지 않습니다. 이러한 사무실에는 놀이 공간, 레크리에이션 및 엔터테인먼트 룸이 반드시 제공됩니다. 직원들이 제 시간에 휴식을 취하고 스트레스를 풀고 단순히 더 쾌적하고 비공식적인 환경으로 환경을 바꿀 수 없다면 8시간 근무는 효과적이지 않을 것입니다.
예, 물론 비 물질적 보상 및 인센티브는 동기 부여의 힘으로 폐하의 급여와 경쟁하지 않을 것입니다. 그러나 관리자는 사람들이 보통 돈과 경력을 위해 일하러 오지만 일상적이고 나쁜 관리를 떠나는 것을 항상 기억해야 합니다. 따라서 비물질적 동기의 적절한 시스템을 만드는 것은 중요한 일이며 효과적인 기업 드림팀을 만들기 위한 기본적인 것이기도 합니다.
그리고 상사를 기쁘게하고 싶다면 비디오에서 상사를위한 선물 포장 지침을 참조하십시오.
전문가에 따르면 비 물질적 동기는 보너스 및 보너스만큼 직원의 업무 효율성을 높입니다. 예를 들어, 경력 성장의 전망은 판매량의 안정적인 역학을 보장하는 능력을 극대화하도록 장려합니다. 영업 직원에게 동기를 부여할 수 있는 다른 요인은 무엇입니까?
이 기사에서는 다음을 읽게 됩니다.
직원이 일하고 싶지 않을 때 직원에게 동기를 부여하는 방법
물질적 동기와 비물질적 동기를 위한 팁
관리자가 특정 영역에 적용할 동기 부여 시스템
직원에게 동기를 부여하는 방법냉담하고 회사 발전을 위해 노력하지 않는다면? 영업 관리자가 필요한지 여부에 대한 논의가 여전히 있습니다. 추가 계획재정적 이외의 동기. 이 직업 대표의 극도의 실용성에도 불구하고 관리자의 비 물질적 동기 부여 시스템은 여전히 \u200b\u200b상여금 및 상여금보다 업무 효율성에 영향을 미칩니다. 예를 들어, 경력 성장의 전망은 판매량의 안정적인 역학을 보장하는 능력을 극대화하도록 장려합니다. 영업 직원에게 동기를 부여할 수 있는 다른 요인은 무엇입니까?
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모든 것을 스스로 하면 직원들은 일하는 방법을 배우지 않을 것입니다. 부하 직원은 귀하가 위임하는 작업에 즉시 대처하지 않지만 위임이 없으면 시간 압박에 처할 수 있습니다.
우리는 당신이 일상을 없애고 24 시간 내내 일을 멈추는 데 도움이 될 위임 알고리즘을 기사에 게시했습니다. 일을 맡길 수 있는 사람과 맡을 수 없는 사람, 일을 제대로 맡기는 방법, 직원을 통제하는 방법 등을 배우게 됩니다.
예핌 카츠,
가구공장 "마리아" 대표이사
관리자 동기 부여 시스템판매 단위의 전문가에게만 초점을 맞춘 작업을 포함해야 합니다. 제 생각에는 모든 직원이 회사 발전에 관심을 가져야 전반적인 결과를 위해 일할 것입니다.
직원에게 동기를 부여하는 방법? (시장 수준에서) 적절한 급여를 할당하고 사회적 패키지를 발행합니다.이것은 모든 직원의 기본 동기입니다. 우리는 조금 더 나아갑니다. 좋은 근무 조건 외에도 개인 대출 중개인(대출 지원)에서 특별 조건의 의료 보험에 이르기까지 일련의 혜택과 혜택을 제공합니다. 직원은 회사 제품에 대해 상당한 할인을 받고 교육 및 고급 교육이 제공되며 다른 도시에서 이동할 때 지원이 보장되며 기업 운송을 통해 직장으로 배송이 제공됩니다.
- 완벽한 인사관리를 위한 팀빌딩
또한 팀 빌딩을 장려하는 프로젝트에 참여하고 있습니다. 예를 들어, 3년 연속 Podar Zhizn Foundation의 "기념품 대신 자선" 캠페인을 지원합니다. 기업의 사회적 책임 정책은 상호 작용하는 사람 및 조직에 대한 회사의 태도를 특징 짓습니다.
생산 노동자와 주방 스튜디오의 물질적 동기 1
우리의 경험에 따르면 고객과 접촉하는 소위 일선 직원(설계 관리자, 측정자, 주방 설치자)에게는 물질적 인센티브가 가장 효과적입니다. 실제 시장 동향을 기반으로 비즈니스 목표를 달성할 수 있도록 동기 부여 시스템을 지속적으로 개선하고 있습니다.
신제품을 제품 매트릭스에 도입할 때 우리는 재정적인 측면에 초점을 맞춥니다(직원은 이러한 직책 판매에 대해 더 높은 비율의 보너스를 받습니다). 이 접근 방식은 신제품이 시장에 가능한 한 빨리 진입하는 속도를 높입니다. 이제 측정자를위한 특별한 동기 부여 시스템이 있습니다. 고객을 방문 할 때 직원이 기본 주문 외에 욕실 매개 변수를 측정하면 출발 수수료가 두 배가됩니다. 프로그램 기간 동안 추가 측정 횟수가 2배로 늘어나 욕실가구에 대한 고객의 관심도 높아졌습니다.
1 주방 스튜디오 - 주방 가구 판매 살롱.
생산 노동자의 경우 보수의 양은 노동의 효율성과 무결점 모두에 달려 있습니다. 두 번째 지표는 클라이언트가 양질의 제품을 필요로 하고 생산 직원이 제품에 관심을 가져야 하기 때문에 매우 중요합니다.
사무실 직원의 비 물질적 동기 부여
직장인을 위한 큰 중요성비 물질적 동기가 있습니다. 모든 사람이 회사의 일부라고 느끼고 자신의 중요성을 이해하며 공동의 목표를 공유하는 것이 중요합니다. 또한, 마지막 장소노동의 조직은 동기부여 체계에서 작용한다. 우리의 경우 생산과 사무실이 같은 건물에 있는 것이 매우 편리합니다. 각 직원이 공동 작업의 결과를 볼 수 있는 쇼룸도 있습니다. 쇼룸은 고객에게 제품을 시연하도록 설계되지 않았습니다(최소한 최종 고객에게는 가능하지만 공장 견학 중에 가능함). 궁극적으로 판매량에도 영향을 미치는 공장입니다. 긴밀한 팀, 충전 상식, 진정한 영업사원입니다.
경영 동기 부여 시스템: 개인 접근
콘스탄틴 에피모프,
상업 이사, 인디버
직원 동기 부여반드시 개별적인 접근이 필요합니다. 따라서 동기 부여 프로그램은 각 직원에게 편안한 조건을 제공하고 최상의 방법을 적용할 수 있도록 유연해야 합니다. 매출 성장 형태의 결과는 기다리지 않을 것입니다.
나는 단순한 급여 인상이 직원을 잠시 자극한다고 믿습니다. 약 6 개월 후에 그는 급여가 인상되었다는 사실을 잊고 휘발유 나 전화비를 지불하기 시작했습니다. 그는 머리에 와서 "나는 많이 얻지 못합니다. "라고 말합니다. 그러한 상황을 피하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?
영업 관리자에게 급여와 보너스를 지급해야한다고 말하면 아무도 놀라지 않을 것입니다. 동시에 직원들에게 월급 이상의 상여금을 받을 수 있는 기회를 주어야 한다. 관리자는 물질적 동기 부여(보너스 부분)에 사실상 경계가 없다는 점을 이해해야 합니다. 즉, 소득 수준은 노력에만 의존한다는 점을 이해해야 합니다.
개인적인 동기부여
비물질적 동기- 매우 효과적인 방법, 하지만 개별적으로 적용해야 합니다. 어떤 사람들에게는 보편적 인 인정이 매우 중요합니다. 그것을 받으면 직원은 완전히 만족할 것이며 업무 효율성이 높아질 것입니다. 다른 사람들에게는 리더와의 직접적인 의사 소통과 개인적인 문제에 대한 세심한 태도가 필요합니다. 또 다른 사람들은 그들의 일의 결과에 따라 상과 선물의 형태로 격려를 기다리고 있습니다.
부하들과 소통해야만 올바른 동기를 선택할 수 있습니다. 회사가 활발하게 성장하고 있거나 이미 충분히 크다면 쉽지 않은 일임이 분명합니다. 예를 들어 직속 부하 인 전무 이사에게만 독립적으로 동기를 부여 할 수 있습니다. 나는 그들의 생일이 언제인지, 가족의 상황이 무엇인지, 그들이 어떤 취미를 가지고 있는지 등을 알고 있으며, 이에 따라 나는 그들의 일에 어떤 식 으로든 영향을 미치려고 노력합니다. 한 사람에게는 더 많은 아이디어를 제공하고 실행할 수 있는 기회를 주고, 다른 사람에게는 작업을 더 명확하게 공식화하고, 세 번째 사람에게는 내가 좋아하는 스포츠 팀에 대해 이야기합니다.
나는 평범한 직원 (영업 관리자)을 이름으로 알고 사무실을 돌아 다니며 모든 사람에게 인사하고 상황이 어떤지 물어볼 수 있습니다. 고객을 대하는 것과 같은 방식으로 부하 직원을 대하십시오. 왜냐하면 실제로 회사에서의 업무, 팀의 분위기 및 공동 미래를 판매하고 있기 때문입니다. 그리고 이러한 조건에 만족한다면 높은 판매율로 보답하겠습니다.
우리는 미래에 집중합니다
이반 코스테니치,
보상 및 혜택 책임자, Ronova
직원에게 동기를 부여하는 방법- 루블이나 단어? 많은 관리자가 직원에게 특별한 보상을 제공해야 할 때 이러한 딜레마에 직면합니다. 경력 성장 및 물질적 개발에 대한 직원의 욕구에 중점을 둡니다. 이 전략을 사용하면 안정적인 판매 성장을 유지하고 직원에게 유능한 동기를 부여할 수 있습니다.
원칙적으로 직위 계층이 없을 때 물질적 동기 부여 메커니즘이 사용되므로 경력 성장 기회가 최소화됩니다. 전문가는 승진없이 몇 년 동안 한 직위에서 일할 수 있습니다. 그러한 회사가 동기 부여로 제공할 수 있는 유일한 것은 보너스입니다. 그러나이 경우 직원은 적극적인 업무 및 신규 고객 유치에 대해 약속 한 비율에 의존하게됩니다.
판매 계획을 이행하면 그는 돈에 대한 취향을 느낄 것이며 두 번째와 세 번째로 보너스를 받아야 할 필요성을 확실히 갖게 될 것입니다. 그러나 "생산적인" 한 달 뒤에는 전문가에게 보너스 없이 떠나는 비참한 판매 기간이 뒤따를 수 있습니다. "루블 동기 부여"라는 원칙에 따라 일하는 소기업은 우선 직원이 아닌 회사의 재정적 안녕에 대해 생각합니다. 동기 부여 정책을 수립할 때 이 분야의 자료 개발 및 전문적인 구현에 대한 직원의 희망 사항을 고려합니다. 예를 들어 상여금 없이 영업부장이 남지 않도록 가변적인 부분을 한 번에 적립하지 않고 일정 기간에 걸쳐 지급액을 분배한다. 그리고 연말에 두각을 나타낸 사람들에게는 졸업장과 기억에 남는 선물이 수여됩니다.
직업
지불 증가와 경력 사다리 오르기를 의미하는 물질적 및 비 물질적 동기의 유능한 조합으로 직원 자신이 승진하는 데 관심이 있습니다. 전문가의 수직적 성장을 지원합니다. 콜센터 운영자는 중간 관리자로 이동한 후 관리직에 지원할 수 있습니다. 우리는 그러한 시스템에 즉시 도달하지 않았습니다. 비물질적 동기와 금전적 동기를 결합해야 할 필요성을 이해하는 데 몇 년이 걸렸습니다.
의심할 여지 없이, 성공적인 경력고급 교육 없이는 불가능합니다. 청소 산업에 대한 적응은 우리가 직원들에게 제공하는 또 다른 이점입니다. 1998년에 자체 회사를 열었습니다. 교육 센터. 직원 교육은 채용 직후 시작되며, 교실그리고 실전 과제. 이 단계를 통과한 직원은 청소 산업에서 일할 수 있는 기술을 습득합니다.
결과 평가는 각 부서에서 수행됩니다. 이것은 전문가의 개발 및 성장을위한 비 물질적 동기 부여 체계의 일부인 인사 인증의 주요 구성 요소입니다. 멘토링 시스템은 직원에게 동기를 부여하는 데에도 사용됩니다. 직원의 성과가 악화되면 그는 전문적인 조언뿐만 아니라 직속 상사의 지원도 받습니다.
근무조건 및 기업문화
전문성 개발은 유리한 근무 조건과 불가분의 관계에 있습니다. 중요한 요소는 케이터링입니다. 직원들에게 매월 고정 금액을 식비 상환으로 지급합니다. 직원을위한 또 다른 좋은 보너스는 잘 알려진 피트니스 클럽 네트워크 방문에 대한 할인 시스템입니다. 사실 이것은 직원 건강에 대한 우리의 기여입니다.
회사의 형성과 발전에 지대한 공헌을 한 직원들에게 감사와 격려를 보냅니다. 10년 동안 조직에서 일한 사람들에게는 수료증과 각인된 시계와 같은 값진 선물이 제공됩니다. 5년 경력의 직원에게는 졸업장과 상품권이 수여됩니다. 매년 우리는 기업 행사, 테마는 신중하게 고려됩니다. 올해 회사 창립 20 주년을 맞아 직원을위한 축제 프로그램을 조직하여 기업 사진 촬영을 위해 사진 작가를 사무실로 초대했습니다.
- 영업 부서의 구조 : 책임자 지침
이와는 별도로 상업 부서의 이벤트에 주목할 가치가 있습니다. 매년 우리는 연간 판매 목표를 크게 초과한 관리자에게 보상을 제공합니다. 그들은 특별 보너스, 졸업 증서, 상징적인 조각상 및 상품권을 받습니다.
우리 회사는 팀 빌딩이 열리는 도시 외부 또는 자연에서 외부 기업 행사를 조직하고 가능한 한 업계 행사, 대회 및 자선 행사에 참여할 수 있도록 직원을 유치합니다.
각 부서는 회사의 복지에 크게 기여하므로 적극적으로 발전하는 것이 우리의 이익입니다. 기업 문화물질적 동기와 비 물질적 동기 사이의 균형을 유지하기 위해 경력 성장 전망으로 각 전문가를 자극합니다.
의견
임직원의 자긍심을 높입니다.
올리비에 퀘송, 러시아 및 CIS의 Orange Business Services 상업 이사
남성이든 여성이든 좋은 영업 관리자는 강한 자아를 가져야 한다고 굳게 믿습니다. 성공적인 관리자는 자신의 우월성을 증명하기 위해 경쟁하는 것을 좋아하기 때문에 금전적 동기만으로는 충분하지 않습니다. 재정적 인센티브는 직원의 자존감을 높이는 데 중요한 역할을하지만 동료의 눈에 직원을 키우고 존경심을 느끼게하는 비 물질적 인센티브에 그다지주의를 기울여야합니다.
비슷한 효과를 얻을 수 있습니다 다른 방법들, 예를 들어 "최고의 관리자 클럽"을 만들었습니다. 또한 가장 자격을 갖춘 직원이 들어가기 위해 노력하는 "클럽"도 있습니다. 회원이 되시면 귀하의 국가뿐만 아니라 전 세계 최고의 전문가 그룹의 일원이 될 수 있습니다. 특별한 특권 중에는 세계에서 가장 유명한 리조트 중 하나에서 열리는 연례 회의가 있습니다.
무엇보다도 "엘리트 클럽"을 통해 직원의 역량을 확장할 수 있습니다. 회원이 되면 관리자는 추가 고급 교육 과정을 수강할 수 있습니다. 직원-회사 관계의 관점에서 이것은 매우 중요합니다. 직원은 고용주가 자신의 성장과 발전에 관심이 있다는 것을 알고 있으며, 미래에 더 높은 수준의 책임과 함께 더 높은 지위에 의지할 수 있음을 이해합니다.
예핌 카츠사라토프 주립대학교를 졸업했습니다. 1993년부터 사업을 시작했습니다. 가전 제품 무역 및 주방 외장재 수입으로 시작되었습니다. 파트너와 함께 그는 Maria 가구 공장을 설립했습니다.
가구 공장 "마리아"주방 가구의 주요 러시아 제조업체 중 하나입니다. 1999년 설립. 308개의 주방 스튜디오를 포함하는 소매 네트워크는 전 세계 3개국 162개 도시를 포괄합니다. 현재 회사는 욕실 및 비즈니스 시설용 가구 제조와 같은 새로운 활동 영역을 적극적으로 개발하고 있습니다. 공식 웹사이트 - www.marya.ru
콘스탄틴 에피모프졸업 주립대학교관리. 9년 동안 그는 Vimpelcom에서 성공적으로 근무하면서 고객 지원 센터의 전문가에서 주요 고객 유치 부서장으로 승진했습니다. 2012년에는 Indever로 자리를 옮겨 적극적으로 회사를 발전시켰습니다.
인디버 — 러시아 제조업체 신사복주문할 수 있는 액세서리, 개인 맞춤형 서비스를 제공합니다. 2011년부터 시장에 출시되었습니다. 회사의 스튜디오는 모스크바, 상트페테르부르크, 예카테린부르크, 수르구트, 튜멘 및 카잔에 있습니다. 공식 홈페이지 - www.indever.com
이반 코스테니치 Samara State Aerospace University를 졸업했습니다. S.P.퀸. 그는 Samara Oxygen Plant에서 마케팅 전문가로, Telesem-Samara 회사에서 분석가로 일했습니다. 2011년부터 Ronova와 함께.
"로노바"— 부동산 청소, 인력 충원 및 기술 운영 시장에서 가장 큰 회사 중 하나입니다. 20년의 역사를 가지고 있습니다. 직원 - 20,000명의 직원. 대표 네트워크는 러시아의 79개 도시를 포괄합니다. 회사는 봉사 쇼핑 센터, 사무실 건물, 공항, 철도역, 산업 단지. 공식 웹사이트 - www.ronova.ru
오렌지 비즈니스 서비스대형 러시아 및 국제 기업과 협력하는 선도적인 글로벌 커뮤니케이션 솔루션 통합업체입니다. 통합 및 IT 솔루션(클라우드 컴퓨팅, 통합 커뮤니케이션, 화상 회의)은 물론 기본 통신 서비스와 같은 포괄적인 서비스 패키지를 제공합니다. 공식 웹사이트 - www.orange-business.com
직원에게 동기를 부여하는 방법: 24가지 방법
직원 동기 부여는 직원의 명성과 신뢰를 중시하는 회사의 모든 임원 및 HR 관리자의 주요 문제 중 하나입니다. 많은 지도자의 핵심 문구를 기억하는 것으로 충분합니다. 간부가 모든 것을 결정합니다. 결국 회사의 성공은 직원의 자격과 업무에 대한 헌신에 크게 좌우됩니다. 회사의 성공과 안정적인 발전을 위해서는 직원들의 효과적이고 잘 구축된 동기 부여가 필수 조건이 됩니다. 효과적인 동기 부여를 위해서는 각 직원이 회사 업무에서 자신의 중요한 역할에 대한 감각을 제공하여 조직의 이익을 위해 열정을 가지고 책임감 있는 업무에 관심을 갖도록 하는 것이 필요합니다.
효과적인 직원 동기 부여의 기본 원칙을 고려하기 전에 관리자는 생각에서 일반적인 고정 관념을 제거해야 합니다.
직원들은 일하는 것을 좋아하지 않습니다.
- 직원은 작업의 품질과 효율성에 대해 절대적으로 무관심합니다.
- 직원은 급여에 만족하지 않습니다.
- 사람들이 회사의 모든 것에 만족한다면 급여가 너무 높은 것입니다.
- 지속적인 감독이 없으면 노동자들은 일을 기피하기 시작할 것입니다.
관리자는 직원을 믿어야 직원에게 동기를 부여하는 다양한 방법을 고려하고 구현할 수 있습니다.
직원의 적절하게 조직된 동기 부여를 통해 직원의 효율성을 높일 수 있습니다. 높은 동기 부여는 직원의 더 좋고 효율적인 작업에 기여하는 것으로 알려져 있습니다. 일에 대한 그의 큰 헌신은 그가 성취할 수 있게 할 것입니다. 최상의 결과, 회사의 전망이 개선되어 입지가 강화되고 판매 및 수익이 증가합니다.
"영원"이라고 할 수있는 직원에게 동기를 부여하는 효과적인 방법을 고려하십시오.
직원에게 동기를 부여하는 방법
1. 직원을 칭찬하십시오. 칭찬은 경영진과 회사 전체에 대한 직원 충성도의 중요한 조건입니다. 당국이 직원에게 작업에 대해 다시 한 번 "감사합니다"라고 말하는 것은 어렵지 않을 것입니다. 예를 들어, 유능한 회의 일정에 대해 비서에게 감사드립니다. "감사합니다"라고 말하는 것만으로도 비서는 앞으로 자신의 역할을 더욱 효율적으로 처리하는 데 관심을 갖기에 충분합니다.
2. 직원의 이름을 부릅니다. 안에 소기업관리자는 직원의 이름을 알고 있습니다. 그러나 직원 수가 지속적으로 증가함에 따라 모든 직원의 이름을 기억하는 데 특정 어려움이 발생할 수 있습니다. 포털 LiveInternet German Klimenko의 총장은 모든 사람을 기억하는 데 문제가 있는 경우 일기에 직원 이름을 기록할 것을 권장합니다. 직원은 15-20년 동안 그의 회사에서 일했으며 경험에 따르면 자신의 이름보다 사람에게 더 즐거운 것은 없습니다.
3. 추가 휴식 제공. 많은 관리자들은 직원들이 휴가, 늦게 출근하거나 일찍 퇴근할 수 있는 형태로 여분의 휴식을 취하는 것이 얼마나 중요한지 증명할 수 있습니다. 그러한 특권은 항상 제공되는 것은 아니며 모든 사람에게 제공되는 것은 아닙니다. 귀하는 그러한 권리를 획득해야 합니다. 예를 들어, General Director 매거진의 편집자는 이번 주 가장 인기 있는 Facebook 게시물의 작성자가 금요일에 일찍 퇴근할 수 있도록 허용합니다. 직원의 이러한 동기 부여는 실제로 입증되었습니다.
4. 기억에 남는 선물 증정 광범위한 직원 동기 부여(특히 직원에게) 제조 기업). 직원에게는 인증서, 컵 및 기타 상징적인 상이 수여됩니다. Industrial Power Machines의 General Director인 Andrey Medvedev는 자신의 경험을 통해 이러한 접근 방식이 얼마나 효과적인지 확인했습니다. 그의 공장 직원들은 그것을 좋아했고 그러한 격려는 영광이되었습니다. 그러나 동시에 선물은 효과적인 방법제조 기업 직원에게만 동기 부여가 아닙니다. 또한 직원의 가족을 잊지 마십시오. 때때로 직원의 아내에게 주는 큰 선물은 그에게 주는 것보다 더 효과적인 동기 부여가 됩니다.
5. 경력 전망. 근로자 자신에 따르면 매우 효과적인 직원 동기 부여. 결국 경력 전망은 업무에서 탁월한 결과를 달성하도록 영감을 주고 동기를 부여하여 회사의 성공에 기여할 수 있습니다. 직원은 자신의 노력 덕분에 회사에서 새로운 직책과 전망을 얻을 수 있는 기회가 있음을 이해합니다. 특히, 회사 "Ekonika"의 경우 직원의 15%가 매년 승진을 합니다. 또한 많은 회사에서 최고 관리자가 일반 관리자로부터 양육되는 관행을 고수합니다.
6. 과제 및 평가 기준을 명확하게 합니다. 이사의 3분의 1은 목표를 설정하고 결과를 모니터링하는 데 있어 투명한 시스템을 가지고 있습니다. 특히 Corus Consulting CIS 이사 Ilya Rubtsov는 이러한 우선 순위를 고수합니다. 그는 A3 시트에 일정을 작성합니다. 이러한 그래프의 세로축은 작업의 중요성을 반영하고 가로축은 복잡성을 나타냅니다. 그는 우선 순위를 시각적으로 반영하기 위해 완료된 작업이 있는 스티커를 차트에 붙입니다.
7. 귀하의 의견을 표현하고 의견을 들을 수 있는 기회. 회사 업무에서 많은 관리자는 글로벌 문제를 해결하는 데 회사와 일반 직원을 참여시키는 것을 선호합니다. 직원이 자신의 기여의 중요성을 느끼는 것이 중요합니다. 일반 개발회사. 직원에게 동기를 부여하는 것 외에도 이 접근 방식을 사용하면 직원이 고객과 직접 일하기 때문에 여러 면에서 회사의 원칙을 더 잘 알고 있기 때문에 직원으로부터 매우 유용한 아이디어와 권장 사항을 얻을 수 있습니다. 이 접근 방식은 회사 업무의 다양한 논란의 약점을 식별하는 데 도움이 될 것입니다. 특히 Tonus Club 네트워크의 공동 창립자인 Irina Chirva는 직원들이 자신의 업무를 평가할 3가지 지표를 결정할 것을 제안합니다. 받은 답변을 바탕으로 KPI 평가 시스템을 구성하여 회사 활동에 도입할 수 있었습니다.
8. 회사 대표와의 개인적 접촉. 지위로 인해 경영진이 만날 필요가 없는 직원과의 개인적 접촉은 매우 중요합니다. 많은 유명한 기업가와 성공한 사업가들이 이 접근 방식을 사용합니다. 예를 들어, 세계 비즈니스의 전설인 Richard Branson은 직원들의 편지에 개인적으로 답하기로 결정합니다. 암스트롱머신의 CEO는 직원들에게 직접 월급을 지급하며 문제가 없는지 묻습니다. 그의 작업에서 Steve Jobs는 장거리 산책에 부하 직원을 초대했으며 그 동안 편안한 분위기에서 발생하는 질문이나 문제에 대해 토론 할 기회를 가졌습니다.
9. 무료 점심. 일부 회사는 일주일에 한 번 무료 점심을 조직합니다. 어느 날 직원들에게 스시, 피자 등 무료 배달이 발행되며, 이러한 직원 동기 부여는 IT 회사의 업무에서 주요 분포를 찾았습니다.
10. 명예 위원회. 직원 동기 부여에는 특정 기간 동안 직원의 결과 및 업적에 대한 인식이 포함됩니다. 특히 맥도날드는 '이달의 최우수 직원' 스탠드로 유명하며, 100% Fitness Center 체인은 내부 라디오에서 최우수 직원을 지명합니다. 더군다나 되어버린 최고의 일꾼다른 사람들은 경쟁을 강요하고 승자를 능가하려고 할 것입니다.
11 집에서 일할 수 있는 기회. 우리나라의 관리자와 기업가 중 1/4만이 직원에게 유연한 일정에 따라 또는 원격으로 일할 기회를 제공합니다. 그러나 경험에 따르면 재택 근무 직원의 경우 노동 생산성이 15% 증가합니다. 모든 직책과 전문 분야의 대표자가 집에서 일할 수는 없지만.
12. 직원 직책의 명예 직함. 직원에게 동기를 부여하는 상당히 일반적인 방법입니다. 결국, 많은 직원들이 지인들과 소통할 때 아름답고 명예롭고 표준적인 직함을 사용하지 않는 것이 중요합니다. 특히, 이제 "Martika"(Barnaul) 회사의 관리인은 "handymen"이라고 불립니다.
13. 기업 모임. 우리나라 관리자의 10%는 볼링장, 바 등에서 다양한 휴가를 위해 정기적으로 팀을 모읍니다. 많은 직원들이 비공식 저녁을 갖는 이러한 접근 방식을 좋아합니다. 편안한 분위기에서 공동 여가를 즐길 수있는 훌륭한 기회가 만들어지며 휴식을 취하고 미래의 작업 성공 전에 힘을 얻을 수있는 좋은 기회입니다.
14. 대중의 감사. 예를 들어, Lyubimiye deti 아동용품점 체인의 총책임자는 매일 본사 사무실을 돌아다니며 임무를 성공적으로 완수한 직원들에게 감사를 표합니다. 감사는 유용한 선물로 뒷받침된다면 훨씬 더 중요합니다. 일반적으로 작은 선물이면 충분하지만 때로는 심각할 수 있습니다(예: 요양소 입장권). 매우 유쾌한 직원에게 감사드립니다. 그러나 다른 직원의 감정을 상하게하지 않도록 감사를 올바르게 표현하십시오.
15. 서비스 할인. 매우 효과적인 직원 동기 부여 각종 단체- 회사의 다양한 상품 및 서비스에 대한 직원을 위한 기업 할인. 직원들은 저축을 긍정적으로 인식하고 회사에 대한 충성도가 높아집니다. 회사가 업무의 여러 방향을 전문으로한다면 그러한 기업 할인 없이는 불가능합니다.
16. 보너스 부여. 연말에 모든 직원은 고용주로부터 다양한 선물, 보너스 및 보너스를 받기를 기대합니다. 설정된 목표와 계획을 달성하기 위해 직원들에게 동기를 부여할 수 있습니다. 셀 때 비선형 눈금을 사용할 수 있습니다. 목표가 90% 이상 달성되면 100% 보너스 지급, 50% - 목표가 80% 달성되면 이 지표가 70% 미만이면 보너스가 제공되지 않습니다. 보너스의 크기는 고정 금액과 같을 수 있습니다(예: 두 달 급여 이상). 최고 관리자에 대한 보너스는 더 높으며 모든 회사가 연말에 대규모 지급을 계획할 수 있는 것은 아니기 때문에 12월과 3월을 포함하여 여러 단계로 지급될 수 있습니다.
17. 동기 부여 게시판. 이 용어를 아는 관리자는 거의 없으므로 이에 대해 자세히 설명하겠습니다. 실제로 동기 부여 보드는 각 부서 또는 관리자의 현재 날짜 판매 수준을 명확하게 나타내는 표준 마커 보드이며 공통 원인에 대한 직원의 개인적 기여도를 반영합니다.
경험에 따르면 일주일 사용 후 동기 부여 보드 덕분에 효과를 얻을 수 있습니다. 이전에 최악의 관리자는 판매 부진이 눈에 띄지 않을 수 있다는 것을 이해했습니다. 이제 시작합니다 신나는 게임, 경쟁, 아무도 마지막이 되고 싶어하지 않기 때문입니다. 동시에 경쟁 정신은 여전히 관리자가 서로를 지원하는 것을 방해하지 않습니다. 판매 계획이 완료되기까지 남은 시간을 확인할 수 있으며 나머지 직원을 촉구하기 시작하여 팀 정신이 발동됩니다.
18. 직원 교육비 지급. 모든 업무에서 전문성을 갖추기 위해서는 직원이 자신의 전문성 향상을 위해 노력하는 것이 중요합니다. 결국, 자신의 교육에 열정적 인 직원은 추가 기술 개발을 통해 확실히 경력 성장을 달성하고 기술을 향상시킬 수 있습니다. 따라서 학습과 지식은 중요한 동기 부여 요인이 될 수 있습니다. 그러한 동기부여를 위해 다양한 방법. 직원을 포함하여 회의, 교육 등에 참여하도록 파견됩니다. 직원이 추가 교육을 받을 수 있도록 영감을 주기 위해 추가 지식을 활용해야 합니다.
19. 피트니스 클럽 구독료 지불. 상당히 효과적인 동기 부여는 직원의 취미와 취미에 대한 비용을 지불하는 것입니다. 이러한 취미는 주로 피트니스 센터 방문을 말하며, 직원들이 컨디션 개선에 집중하면 목표 달성에 더 집중하게 됩니다. 그러나 모든 사람이 체육관에 가는 것을 좋아하는 것은 아닙니다. 일부는 더 재미있는 학교그림이나 피아노 레슨. 각 사람은 개인이므로 취미가 다릅니다.
20. 직원에게 동기를 부여하는 방법으로서의 통제. 많은 관리자는 직원을 통제해야 할 필요성을 확신합니다. 제어를 통해 실제로 직원에게 동기를 부여할 수 있습니다. 주요 아이디어는 중앙 집중식 제어가 필요하지 않은 모든 문제에 대해 직원에게 독립적인 의사 결정 가능성을 제공하는 것입니다. 직원이 회사의 이미지와 보안을 위태롭게 하지 않는 한 업무 환경의 모든 측면을 스스로 변경할 수 있도록 허용합니다. 특히 한 회사는 직원들이 좋아하는 음악을 들으면서 헤드폰을 끼고 출근할 수 있도록 허용하고 있습니다. 많은 회사에서 직원이 직장을 꾸미는 것을 금지하지 않습니다. 효과적인 동기 부여를 위해 합리적인 한도 내에서 직원들에게 더 많은 결정을 내릴 수 있는 자유를 제공하십시오.
21. 급여. 급여는 직원에게 동기를 부여하는 주요 방법 중 하나입니다. 따라서 처음에 직원에게 충분한 급여를 제공할 수 없다면 다른 방법은 비효율적이고 부적절합니다. 직원마다 편안한 급여 수준은 다양합니다. 어떤 수준인지 파악하는 것이 중요 임금영구적이고 어느 것이 유연할 것입니다.
22. 아이디어 뱅크. 직원의 의견과 생각에 관심을 가져야 합니다. 많은 직원들이 정말로 유용하고 효과적인 아이디어를 가지고 있을 수 있지만, 그것에 대한 관심을 보지 못합니다. 대부분의 관리자는 직원이 관련 생각과 아이디어를 공유하는 데 관심이 있지만 모든 관리자가 질문하는 방법을 아는 것은 아닙니다. 대부분의 경우 그들은 단순히 직원을 방해하고 직원의 자신감과 동기 부여를 박탈하는 그의 이니셔티브를 거부합니다. 이 문제를 해결하려면 직원의 아이디어가 기록 될 노트북, 파일 또는 기타 문서를 얻는 것이 좋습니다. 이 접근 방식을 통해 관리자는 곧 꽤 유용한 아이디어를 제공할 수 있는 직원의 말을 더 잘 듣기 시작합니다.
23. 직원 이익 공유/옵션. 옵션은 회사 자본에 대한 직원의 지분 참여 수단 중 하나입니다. 이러한 도구는 파트너십 또는 단순한 인력 기업화를 대체합니다. 러시아 관행에서 옵션 프로그램은 비교적 젊은 현상으로 간주됩니다. 몇 년 전만 해도 이런 경우는 드물었습니다. 주요 목표는 회사 경영진이 자본의 장기적인 성장을 목표로 하고 회사-고용주에 대한 직원의 충성도를 높이는 것입니다. 회사에 대한 관리자의 충성도는 경제 성장으로 인해 우수한 직원이 부족한 오늘날 특히 관련이 있습니다. 이로 인해 보상 및 직원 이직률이 증가합니다. 옵션 프로그램의 도입은 이 두 가지 문제를 효과적으로 해결하는 데 기여합니다.
24. 여행 및 이동 통신에 대한 지불. 많은 직원들이 인상적일 수 있기 때문에 출장이나 모바일 통신 비용 지불에 관심이 있습니다. 당연히 그러한 보너스는 직원들에게 즐거울 것입니다. 사소해 보이지만 좋습니다!
