Taikoma laiku pagrįsta įmokų mokėjimo sistema. Kas yra valandinis atlyginimas

Laiko atlyginimas -Tai darbo užmokesčio, kai atlyginimo už darbą dydis pirmiausia priklauso nuo darbuotojo ataskaitiniu laikotarpiu dirbto laiko. Apie laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos ypatybesdarbo santykius, pasakysime šioje apžvalgoje.

Atlyginimo forma ir sistema

Darbo apmokėjimo forma – tai santykis tarp sugaišto darbo laiko, atlikto darbo efektyvumo ir atlyginimo už darbą, kurį darbuotojas gaus ataskaitinio laikotarpio pabaigoje. Pagal galiojančius teisės aktus darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vidiniuose organizacijos dokumentuose gali būti numatytas dažnesnis atlygio už darbą mokėjimas darbuotojams. Pagrindinės esamame verslo pasaulyje naudojamos atlygio formos: laikas ir gabalo darbas.

Darbo apmokėjimo sistema – tai organizacijoje nustatyta darbuotojų apmokėjimo už darbą tvarka, kuri yra ryšys tarp apmokėjimo elementų: darbo užmokesčio, priemokų, priedų, priedų ir kt. Kiekviena organizacija savarankiškai, nepažeisdama darbo apmokėjimo, nustato sau darbo apmokėjimo sistemą. galiojančių teisės aktų normas. Taip, 133 straipsnis Darbo kodeksasįspėja, kad darbuotojas, pilnai išdirbęs mėnesio darbo valandų normą ir atlikęs nustatytą darbo kiekį, negali gauti mažesnio už minimalų atlyginimą.

Minimalus darbo užmokestis savo ruožtu yra teisiškai nustatytas visai šalies teritorijai ir negali būti mažesnis nei pragyvenimo atlyginimas.

Uždirbtas atlyginimas mokamas grynaisiais rubliais. Vadovaujantis įmonės vidaus dokumentais ir darbuotojui sutikus, darbo užmokestis gali būti mokamas ir kita forma. Tuo pačiu iki 20% per mėnesį priskaičiuojamo atlyginimo gali būti skiriama natūra, pavyzdžiui, su įmonės produkcija.

Laiko darbo užmokesčio sistema

Darbo laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema yra esminė daugumai mūsų šalies darbdavių. Pagrindinis skiriamasis ženklas laiko atlyginimas yra nepriklausomumas nuo pagamintos produkcijos gamybos ir kiekio. Atvirkščiai, taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, daroma prielaida, kad tam tikra vidutinė gamybos norma – darbo kiekis, kurį deklaruotos kvalifikacijos darbuotojas privalo atlikti per darbo dienos nustatytą laiką.

Geras darbo užmokesčio pavyzdys būtų 2 tos pačios specializacijos darbuotojų, priimtų į tas pačias pareigas su tokiu pat atlyginimu, bet skirtingomis valandomis per darbo dieną, atlyginimas. Darbuotojui, kuris dirba sutrumpintą darbo dieną, mėnesio pabaigoje bus mažesnis atlyginimas nei darbuotojui, kuris dirba visą darbo dieną, net jei dirba tiek pat.

Laiko darbo užmokestis skirstomas į:

• paprastas laikas;
• laiko premija;
• laiku mokamą atlyginimą;
• gabalų darbas;
• pagrįstą laiku, atliekant normalizuotą užduotį.

Terminuota darbo apmokėjimo sistema taikoma tose organizacijose, kuriose neįmanoma apskaičiuoti darbuotojo pagamintos produkcijos normatyvų, apimčių ar kiekio arba kur produkcijos kiekis nepriklauso nuo darbuotojo pastangų.

Paprastą, priedinį ir darbo užmokestį

Skaičiuojant paprasta laiko atlyginimas yra vertė nustatoma kaip darbuotojo tarifo už valandą (dieną, mėnesį) ir jo faktiškai dirbtų valandų, dienų, savaičių ar mėnesių skaičiaus sandauga. Šią apmokėjimo rūšį nustato tie darbuotojai, kuriems jų pagaminamos darbo jėgos kiekis nėra svarbus, tačiau itin svarbią reikšmę turi atliekamo darbo kokybė arba pats darbo pareigų atlikimo faktas (pavyzdžiui, sargas ir jo pareigos saugoti objektą).

Priemokas prie darbo laiko, be tiesiog skaičiuojant darbo užmokestį pagal dirbtas valandas, yra papildyta skatinamųjų priedų sistema, apskaičiuojama priklausomai nuo atlikto darbo apimties ar jo kokybės. Tokia apmokėjimo sistema yra pažįstama daugeliui dirbančių piliečių, kai pagal mėnesio, ketvirčio, ​​pusmečio ar metų rezultatus darbuotojai gauna įvairaus dydžio priedus, kaupiamus priklausomai nuo darbuotojo darbo indėlio.

Šalyje taip pat plačiai taikomas darbo užmokestis pagal darbo užmokesčio sistemą ir yra paprastojo darbo užmokesčio rūšis. Tačiau darbo užmokesčio mokėjimo sistemai būdingas tam tikras, iš anksto nustatytas piniginio atlygio dydis, pagrįstas dirbto mėnesio rezultatu. Daroma prielaida, kad darbuotojas dirbs nurodytą dienų skaičių per mėnesį ir valandų skaičių darbo dieną. Pastaruoju metu plačiai paplito elektroninės prieigos sistemos, kurios automatiškai atsižvelgia į atvykimo ir išėjimo iš įmonės laiką. Remiantis šių įrašų rezultatais mėnesio pabaigoje, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal laiką, kurį darbuotojas faktiškai išbuvo organizacijoje.

Paprastai paprastasis, priedas ir darbo užmokestis yra glaudžiai susiję vienas su kitu ir sudaro vieną darbo užmokesčio sistemą organizacijoje.

Vienetinis darbo užmokestis ir darbo užmokestis su normalizuota užduotimi

Be „grynųjų“, terminuotų darbo apmokėjimo sistemų, egzistuoja vadinamieji mišrūs atlygio už darbo pareigų atlikimą skaičiavimo metodai. Tai yra vienetinis darbo užmokestis ir darbo užmokestis su normalizuotu darbu. Skaičiuojant atlygį už darbą šiais būdais, atsižvelgiama ne tik į laiko rodiklį, bet ir į atliktų darbų kiekį.

gabalinis darbas laiko sistema atlygis naudojamas tose organizacijose, kuriose darbo pareigas pamainomis atlieka keli kolektyvai. Šiuo atveju dieninė pamaina apmokama išskirtinai priklausomai nuo pagamintos produkcijos apimties, o naktinė pamaina taip pat gauna papildomą apmokėjimą už viršvalandžius ar naktinį darbą.

Atlyginimas už normalizuotą užduotį yra tam tikra priemoka už laiką. Atlyginimas už darbą skaičiuojamas pagal faktiškai dirbtas valandas, tačiau už nustatytos gamybos normos plėtrą kaupiamos papildomos priemokos.

Pagrindinis darbdavio uždavinys – nustatyti savo organizacijai tokią darbo apmokėjimo sistemą, kuri atsižvelgtų į visus įmonės ir darbuotojų darbo aspektus ir leistų nemokėti darbo užmokesčio už tiesiog buvimą darbo vietoje, ir neišvykti. darbuotojai be pragyvenimo šaltinio neįvykdžius nustatytos gamybos apimties .

Siekiant efektyvios veiklos, įmonės vadovybė turi imtis atitinkamų veiksmų, skatinančių darbuotojus domėtis savo verslu. Darbo motyvacija yra viena iš svarbiausių personalo valdymo funkcijų.

Darbo motyvacija- stimuliuojančių jėgų rinkinys darbo gamybinei galiai didinti.

Šios skatinamosios jėgos apima ne tik materialinę naudą, bet ir moralinę, išreikštą pasitenkinimu darbu, darbo prestižu, vidinių žmogaus nuostatų, moralinių poreikių išpildymu.

Pagrindinės darbuotojų darbo skatinimo įmonėje formos yra šios:

• finansines paskatas, įskaitant darbo užmokestį, priedus, papildomą darbo užmokestį, nuolaidas paslaugoms, papildomų teisių suteikimą, lengvatas ir kt.;
• pinigine bausme priemokų sumažinimas, atėmimas, darbo užmokesčio, baudų sumažinimas, dalinis, visiškas ar padidintas įmonei padarytos žalos atlyginimo dydis ir kt.;
• moralinis paskatinimas darbuotojų padėkomis, pasižymėjimo ženklais, pakėlimu į naujas, prestižines pareigas darbe, taip pat neformaliose ne darbo grupėse (būreliuose, kūrybinėse, visuomeninėse asociacijose), suteikiant papildomų teisių (nemokamas darbas), įtraukiant į įmonės valdymą ir kt. P.;
• moralinę bausmę už neveikimą ir darbo trūkumus skiriant pastabas, papeikimus, lengvatų ir lengvatų atėmimą, nušalinimą iš prestižinių pareigų, garbės vardų atėmimą ir kraštutiniu atveju atleidimą iš darbo.

Darbo užmokestis yra pagrindinis įmonėje dirbančių asmenų paskatų ir pajamų šaltinis. Todėl jos dydį reguliuoja valstybė ir įmonių vadovai.

Darbo užmokestis- tai socialinio produkto dalis, kuri darbuotojui išduodama grynaisiais, atsižvelgiant į išleistų lėšų kiekį ir kokybę.

Bazinis atlyginimas— atlyginimas už darbą, atliekamą pagal nustatytus darbo standartus (tarifai, atlyginimai, gabalo įkainiai).

Papildomas atlyginimas- atlyginimas už darbą, viršijantį nustatytą normą, už darbo sėkmę ir už specialios sąlygos darbo jėga (, kompensacinės išmokos).

Darbo užmokesčio organizavimas

Darbo apmokėjimo organizavimas suprantamas kaip priemonių visuma, kuria siekiama atlyginimas už darbą priklausomai nuo jo kiekio ir kokybės. Organizuojant darbą reikia atsižvelgti į šias veiklas: darbo normavimas, darbo užmokesčio tarifinis reguliavimas, apmokėjimo formų ir sistemų plėtra priedais darbuotojams. Darbo normavimas grindžiamas tam tikrų darbo sąnaudų, reikalingų produkcijos vienetui pagaminti arba tam tikram darbo kiekiui atlikti tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis, proporcijų nustatymu. Pagrindinis darbo normavimo uždavinys yra progresyvių normų ir standartų kūrimas ir taikymas.

Pagrindiniai darbo užmokesčio tarifinio reguliavimo elementai: tarifų normos, tarifų skalės, tarifas ir kvalifikacijos vadovas.

Tarifo tarifas- išreikštas pinigine išraiška, absoliutus darbo užmokesčio dydis už darbo laiko vienetą (yra valandinis, dieninis, mėnesinis).

Tarifų skalė- skalė, susidedanti iš tarifų kategorijų ir tarifų koeficientų, leidžiančių nustatyti bet kurio darbuotojo atlyginimą. Įvairios pramonės šakos turi skirtingą mastą.

Tarifų ir kvalifikacijos vadovas — norminis dokumentas, pagal kurią kiekvienai tarifų kategorijai keliami tam tikri kvalifikaciniai reikalavimai, t.y., išvardijamos visos pagrindinės darbų rūšys ir profesijos bei jiems įgyvendinti reikalingos žinios.

Atlyginimo elementai

Šiuo metu pagrindiniai darbo apmokėjimo elementai yra darbo užmokesčio schemos ir darbo užmokesčio rūšys. Minimalus atlyginimas (Rusijos Federacijos darbo ministerijos formuluotė) yra socialinė norma ir yra apatinė nekvalifikuotų asmenų išlaidų riba darbo jėga, per 1 mėn.

Inžinierių ir darbuotojų atlyginimai nustato personalas, t.y., remiantis atlyginimų schema ir kiekvienos grupės darbuotojų skaičiumi.

Atlyginimo fondas studentai nustatoma iš skaičiaus ir naudos kuriuos jie gauna. Atskirai skaičiuojamas darbininkų, vienetų ir laiku dirbančių darbuotojų darbo užmokestis. Darbininkų atlyginimai nustatyta remiantis techninis reglamentas, t.y., remiantis produkcijos vieneto darbo laiko sąnaudų normatyvų kūrimu. Darbo sąnaudų tarifai apima laiko, gamybos ir paslaugų įkainius. Gamybos tempas yra darbininko-gabalininko užduotis gaminant reikiamos kokybės gaminius per laiko vienetą tam tikromis sąlygomis. Laiko norma – tai darbo laiko trukmė (valandos, dienos), per kurią darbuotojas turi pagaminti tam tikrą produkcijos kiekį. Aptarnavimo tarifas nustato mechanizmų, kuriuos konkretus darbuotojas (ar keli) turi aptarnauti pamainos metu, skaičių.

Šiuolaikinėmis sąlygomis darbo santykiai įmonėse kuriami darbo sutarčių pagrindu.

Darbo sutartys yra tokios formos:

• darbo sutartis — teisės aktą reguliuojant socialinius ir darbo santykius tarp darbuotojų ir darbdavių; yra Rusijos Federacijos, Rusijos Federacijos subjekto, teritorijos, pramonės ir profesijos lygiu. Darbo sutartis sudaroma tarp rangovo ir užsakovo, darbuotojo ir darbdavio.
• kolektyvinė sutartis- teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp organizacijos darbuotojų ir darbdavio; numato šalių teises ir pareigas socialinių ir darbo santykių srityje įmonės lygmeniu.

Realus atlyginimas- prekių ir paslaugų, kurias galima įsigyti už nominalų atlyginimą, skaičius.

Realusis darbo užmokestis = (nominalus darbo užmokestis) / ()

Darbo užmokesčio dinamikos tyrimas atliekamas naudojant indeksus.

Individualų darbo užmokesčio indeksą galima nustatyti pagal formulę:

Darbo užmokestis gali būti mokamas ir už dirbtas, ir už nedirbtas valandas.

Norint nustatyti atlyginimo dydį, atsižvelgiant į jo sudėtingumą ir darbo sąlygas įvairių kategorijų darbuotojams, didelę reikšmę turi tarifų sistema.

Tarifų sistema- tai yra normų rinkinys, įskaitant tarifų kvalifikacinius katalogus, tarifų tarifus, oficialius atlyginimus.

Tarifų ir kvalifikacijos vadove yra išsamias specifikacijas pagrindines darbų rūšis, nurodant reikalavimus atlikėjo kvalifikacijai.

Tarifo tarifas- tai užmokesčio suma už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą per laiko vienetą.

Yra dvi pagrindinės atlygio sistemos: vienetinis darbas ir laikas.

Darbo užmokesčio skaičiavimas

vienetinio darbo užmokesčio sistema pagaminti vienetiniais įkainiais, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos (darbų, paslaugų) kiekį. Jis skirstomas į:

1. Tiesioginis gabalų darbas(darbuotojo darbo užmokestis nustatomas pagal iš anksto nustatytą dydį už kiekvieną pagamintą paslaugą ar gaminį);

Pavyzdys: darbuotojo valandinis tarifas yra 30 rublių. Gamybos vieneto pagaminimo laiko norma yra 2 valandos. Vieneto produkcijos kaina yra 60 rublių. (30 * 2). Darbininkas pagamino 50 detalių.

• Skaičiavimas: 60 rublių. * 50 dalių = 3000 rublių;

2. gabalas-progresyvus(darbuotojo produkcija normos ribose apmokama nustatytais įkainiais, viršijant normatyvą, mokama padidintais gabalų įkainiais).

Pavyzdys: 100 vienetų produkcijos vieneto kaina yra 40 rublių. Perkant 100 vienetų kaina padidėja 10%. Tiesą sakant, darbuotojas padarė 120 vienetų.

• Skaičiavimas: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rublių;

3. Vienetinio darbo priemoka(atlyginimą sudaro bazinių normų uždarbis ir priedai už sąlygų ir nustatytų priemokų rodiklių įvykdymą).

Pavyzdys: produkcijos vieneto kaina yra 50 rublių. Pagal įmonės priedų mokėjimo reglamentą, nesant santuokos, mokama 10% priemoka nuo uždarbio. Tiesą sakant, darbuotojas padarė 80 vienetų.

• Skaičiavimas: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublių;

4. Netiesioginis gabalų darbas(uždarbis priklauso nuo darbuotojų darbo rezultatų).

Pavyzdys: darbuotojo atlygis nustatomas 15% nuo kolektyvui priskaičiuoto atlyginimo. Brigados uždarbis siekė
15 000 rub.

• Skaičiavimas: 15000 * 15% = 2250 rublių;

5. akordas(mokėjimo dydis nustatomas už visą darbų kompleksą).

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma

Laikinis – tai tokia darbo užmokesčio forma, kai darbuotojams kaupiamas darbo užmokestis pagal nustatytą tarifų skalę arba atlyginimą. už faktiškai dirbtas valandas.

Su laiku atlyginimu Darbo laiko uždarbis nustatomas valandinį arba dieninį darbo užmokestį dauginant iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus.

Atlyginimo už laiką sistema yra dviejų formų:

1. paprastas laikas(valandinis tarifas padaugintas iš dirbtų valandų skaičiaus).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 2000 rublių. gruodžio 22 d darbo dienos jis dirbo 20 dienų.

• Skaičiavimas: 2000 m.: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubliai;

2. Laiko premija(procentinė pašalpa nustatoma iki mėnesinio ar ketvirčio darbo užmokesčio).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 2000 rublių. Kolektyvinės sutarties sąlygos numato kas mėnesį mokėti 25% darbo užmokesčio dydžio priedą.

• Skaičiavimas: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rublių.

Vadovų, specialistų ir darbuotojų darbo apmokėjimas yra mokamas pagal organizacijos administracijos nustatytus pareiginius atlyginimus pagal darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją.

Be darbo apmokėjimo sistemų, gali būti nustatomas atlyginimas organizacijų darbuotojams pagal atlikto darbo rezultatus. Atlyginimo dydis nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo darbo rezultatus ir jo nuolatinio darbo stažo organizacijoje trukmę.

Įmonės administracija gali mokėti papildomus mokėjimus, susijusius su nukrypimais nuo įprastų darbo sąlygų pagal galiojančius įstatymus.

Nakties laikas laikomas nuo 22:00 iki 06:00 ryto. Jis fiksuojamas ataskaitų kortelėje kiekvieną naktinio darbo valandą, apmokamas padidintu tarifu.

Dirbti naktį neleidžiama: paaugliams iki 18 metų, nėščioms moterims, moterims su vaikais iki trejų metų, neįgaliesiems.

Už darbą naktį mokama 20% laiko ir vienetinio darbuotojo tarifo, o dirbant pamainomis - 40%.

Viršvalandžiais laikomas darbas, viršijantis nustatytą darbo laiką. Viršvalandiniai darbai dokumentuojami įsakymais arba lentelėmis. Viršvalandinis darbas neturi viršyti keturių valandų dvi dienas iš eilės arba 120 valandų per metus.

Už viršvalandinį darbą už pirmas dvi valandas apmokama ne mažiau kaip pusantro karto, o už kitas valandas – ne mažiau kaip dvigubai daugiau. Kompensacija už viršvalandžius neleidžiama.

Švenčių dienomis leidžiamas darbas, kurio sustabdymas neįmanomas dėl gamybinių ir techninių sąlygų.

Jei savaitgalis ir šventė sutampa, poilsio diena perkeliama į kitą darbo dieną po atostogų. Darbuotojo, dirbančio švenčių dieną, prašymu jam gali būti suteikta kita poilsio diena.

Už darbą švenčių dienomis apmokama ne mažiau kaip dvigubai didesnė suma:

• darbininkai – ne mažiau kaip dvigubai atlygis;
• darbuotojams, kurių darbas apmokamas valandiniu ar dieniniu įkainiu – ne mažiau kaip dvigubu valandiniu ar paros įkainiu;
• mėnesinį atlyginimą gaunantiems darbuotojams – ne mažiau kaip vienkartinis valandinis ar dienos įkainis, viršijantis darbo užmokestį.

Papildomų priemokų už profesijų derinimą toje pačioje organizacijoje arba laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą dydį nustato organizacijos administracija.

Atliekant darbus įvairios kvalifikacijos laiko darbuotojų, taip pat samdomų darbuotojų darbas apmokamas už aukštesnės kvalifikacijos darbą. Vienetinių darbininkų darbas yra pagal atlikto darbo įkainius.

Kai darbuotojas perkeliamas į mažiau apmokamą darbą, dvi savaites nuo perkėlimo dienos jis išsaugo ankstesnį vidutinį darbo užmokestį.

Tais atvejais, kai dėl darbuotojo perkėlimo darbo užmokestis sumažėja dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, per du mėnesius nuo perkėlimo dienos mokama priemoka iki ankstesnio vidutinio darbo užmokesčio.

Prastovos dokumentuojamos prastovų lape, kuriame nurodoma: prastovos, priežastys ir kaltininkai.

Prastova dėl darbuotojo kaltės neapmokama, o ne dėl darbuotojo kaltės - 2/3 darbuotojui nustatytos kategorijos tarifo dydžio.

Galima naudoti prastovą, t. y. darbuotojai tam laikui gauna naują užduotį arba paskiriami kitam darbui. Darbas įforminamas išduodant darbo užsakymus ir tuščiosios eigos lape nurodomas darbo užsakymo numeris ir dirbtos valandos.

Atskirkite santuoką: taisytiną ir nepataisomą, taip pat santuoką dėl darbuotojo kaltės ir organizacijos kaltės.

Santuoka be darbuotojo kaltės mokama 2/3 atitinkamos kategorijos darbo laiko darbuotojo tarifo už laiką, kurį pagal normą reikėtų skirti šiam darbui.

Santuoka įforminama aktu. Jei darbuotojas leido susituokti ir pats ją ištaisė, tai aktas nesurašomas. Ištaisius santuoką, kitiems darbuotojams išduodamas gabalinio darbo įsakymas su pastaba apie santuokos ištaisymą.

Atlyginimas už nedirbtą laiką

Atlyginimas už nedirbtą laiką apima: apmokėjimą už kasmetines atostogas, pagrindines ir papildomas, apmokėjimą už mokymosi atostogas, kompensaciją už atostogas atleidžiant iš darbo, išeitinės išmokos mokėjimą atleidžiant iš darbo, apmokėjimą už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės, apmokėjimą už priverstinę pravaikštą apmokėjimas už lengvatines valandas maitinančioms motinoms .

Kasmetinių ir papildomų atostogų suteikimo ir apmokėjimo tvarka

Kasmetinės mokamos atostogos suteikiamos darbuotojams, kurių trukmė ne trumpesnė kaip 24 darbo dienos per šešių dienų darbo savaitę arba ne trumpesnės kaip 28 kalendorinės dienos. Pirmaisiais darbuotojo darbo įmonėje metais atostogos jam gali būti suteiktos ne anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo darbo pradžios.

Laikinieji ir sezoniniai darbuotojai turi teisę į bendras mokamas atostogas. Bet jei laikinieji darbuotojai pagal darbo sutartį išdirbo iki 4 mėnesių, o sezoniniai – iki 6 mėnesių, tada jie neturi teisės į atostogas. Namų darbuotojams atostogos suteikiamos bendrais pagrindais.

Darbuotojai, kurie nedirbo be darbo gera priežastis, apmokamos atostogos sumažinamos pravaikštų dienų skaičiumi.

Kai kurių kategorijų darbuotojai turi teisę į pratęstas atostogas. Šios kategorijos apima: jaunesnius darbuotojus
18 metų, darbininkai švietimo įstaigų, vaikų įstaigose, mokslo įstaigose, kitų kategorijų darbuotojai, kurių atostogų trukmė nustatyta teisės aktų nustatyta tvarka.

Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos: darbuotojams, dirbantiems nereguliarų darbo laiką, Tolimųjų Šiaurės ir lygiaverčių vietovių darbuotojams, dirbantiems kenksmingas darbo sąlygas turinčius darbus.

Jei darbuotojas suserga atostogų metu, atostogos pratęsiamos už nedarbingumo dienas.

Jei darbuotojas susirgo papildomų atostogų metu, atostogos nepratęsiamos ir neperkeliamos kitam laikotarpiui.

Motinystės atostogoms pasibaigus kitų atostogų laikotarpiu, darbuotojo pageidavimu pastarosios pertraukiamos ir suteikiamos bet kuriuo kitu metu.

Jei darbuotojas išeina iš darbo nepasibaigus darbo metams, kuriais jis jau gavo atostogas, iš jo išskaičiuojama suma už nedirbtas atostogų dienas.

Išskaitos už neįgaliųjų atostogų dienas neatliekamos šiais atvejais: jei atleidžiant iš darbo darbuotojas nesumokamas, darbuotojas šaukiamas karinė tarnyba, organizacijos etatų mažinimas, taip pat likvidavimo, išėjimo į pensiją, nukreipimo mokytis atveju, nebuvimo darbe daugiau kaip keturis mėnesius iš eilės dėl laikinos negalios, darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms.

Pavyzdys: kitų atostogų laiko apskaičiavimas, kai visi atsiskaitymo laikotarpio mėnesiai yra visiškai išskaičiuoti.

Gegužės mėnesį darbuotojas išeina atostogų. Atostogos skaičiuojamos pagal tris ankstesnius mėnesius: vasario, kovo, balandžio mėn.

• Atlyginimas per mėnesį - 1800 rublių.
• Vidutinis mėnesio dienų skaičius yra 29,6.
• Vidutinis dienos atlyginimas yra:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubliai.
• Atostogų atlyginimas bus:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubliai

Faktiškai sukauptos reguliarių ir papildomų atostogų sumos, kompensacijos už panaudotas atostogas įtraukiamos į gamybos ir platinimo išlaidas.

Organizacijos, skirtos atostogoms kaupti, gali sudaryti rezervą, kuris įrašomas į 96 sąskaitą „Rezervas būsimoms išlaidoms“. Formuojant rezervą daromas registravimas: 20 sąskaitos „Pagrindinė produkcija“ debetas ir 96 sąskaitos „Rezervas būsimoms išlaidoms“ kreditas. Faktiškai darbuotojams išvykus atostogų: 96 sąskaitos debetas ir 70 sąskaitos „Darbo užmokesčio skaičiavimai“ kreditas. Atskaitymų į rezervą procentas nustatomas kaip sumos, reikalingos apmokėti už atostogas ateinančiais metais, ir viso ateinančių metų darbo užmokesčio fondo santykis.

Pavyzdys: metinis organizacijos darbo užmokesčio fondas yra 90 000 000 rublių, atostogų išmokų mokėjimo suma yra 6 300 000 rublių, mėnesinių atskaitymų procentas į rezervą atostogoms yra 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d %.

Mėnesiniai atskaitymai į darbo užmokesčio rezervą apskaičiuojami pagal formulę: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• kur ZP - faktinis darbo užmokestis, sukauptas už ataskaitinį laikotarpį;
• FSS - įmokos į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą;
• PF – atskaitymai į Pensijų fondas RF;
• PPS – įmokos į Rusijos Federacijos Privalomojo sveikatos draudimo fondą;
• Pr – mėnesinių atskaitymų procentas.

Laikinojo neįgalumo pašalpų apskaičiavimas

Išmokų mokėjimo pagrindas – gydymo įstaigos išduotas nedarbingumo pažymėjimas. Pašalpa už laikiną neįgalumą skiriama nuo pirmos invalidumo išmokėjimo dienos. Buitinio sužalojimo atveju pašalpa mokama nuo šeštos nedarbingumo dienos. Jei sužalojimai atsirado dėl stichinės nelaimės, pašalpa mokama už visą nedarbingumo laikotarpį.

Pašalpa už laikiną neįgalumą dėl traumos darbe ir profesinės ligos mokama viso darbo užmokesčio dydžio, o kitais atvejais - priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo trukmės, skaičiuojant nepilnamečius išlaikomus vaikus. Taigi, turint mažesnę nei 5 metų patirtį - 45% faktinio atlyginimo, nuo 5 iki 8 metų - 65% ir vyresniems nei 8 metai - 85%.

Laikinojo neįgalumo pašalpų dydis apskaičiuojamas pagal vidutinį uždarbį. Norėdami apskaičiuoti vidutinį darbo užmokestį, turite sudėti sumas, kurios darbuotojui buvo sukauptos už praėjusius 12 mėnesių, ir padalykite rezultatą iš per šį laikotarpį dirbtų dienų skaičiaus. Šią tvarką nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnis.

Jei atsiskaitymo laikotarpiu darbuotojas negavo atlyginimo arba iš viso dirbo, tai vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal mokėjimus už praėjusį laikotarpį, lygų atsiskaitymo laikotarpiui. Jei darbuotojas įmonėje dar nedirbo 12 mėnesių, reikia skaičiuoti tik tuos mėnesius, kai jis jau dirbo.

Moterų pašalpa registruotas gydymo įstaigose ankstyvose nėštumo stadijose.

Moterims išmokėti išmokas išduodama pažyma iš gimdymo klinikos dėl registracijos. Pašalpa mokama kartu su motinystės pašalpa. Likviduojant organizaciją, Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondo lėšomis mokama vienkartinė minimalaus mėnesinio atlyginimo dydžio pašalpa. Pašalpa mokama iš socialinio draudimo fondų.

Darbo laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema – tai tokia forma, kai darbuotojo darbo užmokestis skaičiuojamas nuo atlyginimo arba tarifinio tarifo, atsižvelgiant į faktiškai dirbtas valandas.

Darbo užmokestis yra nustatytas atlygio už darbo pareigų atlikimą dydis, kaupiamas už visiškai išdirbtą mėnesį.

Dienos arba valandinis tarifas – fiksuota suma, mokama už dirbtą dieną ar valandą.

Naudojimo sritys

Paprastai darbo užmokesčio pagal laiką forma taikoma, kai nustatomi darbo užmokestis vadovaujantiems darbuotojams, biurų darbuotojams ir darbuotojams, aptarnaujantiems pagrindinę padalinių gamybą. Tačiau tai nėra visas PSOT taikymo sričių sąrašas.

Toks atsiskaitymo su personalu būdas naudojamas būtent tose veiklos srityse, kurios orientuotos į atliekamų darbų kokybę, o ne į pagamintos produkcijos ar teikiamų paslaugų kiekį. Toks požiūris į atlygio sistemą skatina darbuotojus nuolat tobulėti, tobulinti įgūdžius, sistemingai lankyti mokymo kursus ir mokymus. Juk kuo aukštesnis žinių lygis, tuo daugiau uždarbio.

PSOT dažniausiai naudojamas šiose veiklos srityse:

1. Specialisto darbą reguliuoja tam tikras ritmas ar ciklas.
2. Darbai atliekami konvejerinėse gamybos linijose.
3. Įrangos, mašinų, agregatų remonto ir priežiūros veikla.
4. Tos darbo rūšys, kurių kokybė yra vertingesnė už atlikto darbo kiekį.
5. Veiklos rūšis ir sritys, kuriose neįmanoma nustatyti kiekybinio atlikto darbo faktoriaus arba šios procedūros įgyvendinimas yra neracionalus, yra sudėtingas.
6. Darbo tipas, kurio rezultatas nėra pagrindinis jo darbinės veiklos rodiklis.

Pavyzdžiui, PSOT įsteigta medicinos darbuotojams, mokytojams ir dėstytojams, buhalteriams, personalo pareigūnams. Dažniausiai pagal šį režimą nustatomi ir valstybės bei savivaldybių tarnautojų atlyginimai.

Paprastais žodžiais, gana sunku apskaičiuoti buhalterio ar personalo pareigūno darbo kokybę ataskaitinį mėnesį. Juk niekas nesuskaičiuos, kiek organizacijai buvo parengta užsakymų, kiek surašyta ataskaitų, kiek dokumentų surašyta ir kiek įrašų įrašyta į apskaitą. Be to, neracionalu vertinti atliekamų operacijų kokybę. Tai užtruks neįtikėtinai daug laiko. Be to, paaiškėja, kad jei ataskaitinį mėnesį tų pačių užsakymų buvo mažiau, tada uždarbis turėtų būti mažesnis.

Darbo laikas: darbo santykių registravimas

Priimant darbuotoją į darbą turi būti nustatytos darbo užmokesčio kaupimo ir mokėjimo sąlygos. Jie numatyti darbo sutartyje, sudarytoje dviem egzemplioriais. Darbo sutartyje turi būti numatytas atlyginimo dydis arba tarifinis tarifas, priedai ir priedai.

Taikant laiku skaičiuojamą darbo užmokesčio sistemą, atlyginimo dydis už visiškai išdirbtą mėnesį neturi būti mažesnis už nustatytą minimalų atlyginimą. Federalinis minimalus atlyginimas nuo 2019-01-01 yra 11 280 rublių.

Tačiau jei Federacijos, kurioje veikia įmonė, subjekte yra nustatytas regioninis minimalus darbo užmokestis, tai nustatant minimalų darbuotojo atlygį, reikia į tai orientuotis. Taigi, pavyzdžiui, Sankt Peterburge 2018 m. lapkričio 28 d. Regioninis susitarimas dėl minimalaus darbo užmokesčio Nr. 332 / 18-C nustato minimalų 18 000 rublių atlyginimą už darbo pareigų atlikimą per pilnai išdirbtą mėnesį. , o 1-osios kategorijos darbuotojo tarifas (atlyginimas) neturėtų būti mažesnis nei 13 500 rublių, o tai yra žymiai didesnis už federalinę vertę.

Laiku pagrįsta atlygio forma: veislės

Laiko užmokestis ne visada yra mokėjimai, pagrįsti fiksuotu atlyginimu. Yra šios veislės:

• paprastas laikas;
• laiko priemoka.

Paprasčiau tariant, darbo užmokestis dėl darbo laiko priklauso nuo nustatyto tarifo (atlyginimo) ir nuo faktiškai dirbtų valandų. Tokį apmokėjimo režimą racionalu nustatyti specialistams, kurių darbas nėra orientuotas į galutinį rezultatą. Be to, paprasta forma PSOT daugiausia nustatoma darbuotojams, kurių darbas yra skirtas pagrindinės gamybos palaikymui.

Jei darbuotojui nustatytas paprastas PSOT, neturėtumėte tikėtis papildomų mokesčių rūšių. Pavyzdžiui, premijos ar skatinamosios išmokos neteikiamos.

Naudojant paprastą PSOT, yra paprasta ir suprantama priklausomybė nuo faktiškai dirbtų valandų ir bendrojo darbo režimo normos. Pavyzdžiui, visą darbo valandų normą išdirbęs darbuotojas gali tikėtis pilno atlyginimo. O atidirbęs tik dalį nustatytos normos, specialistas gali pretenduoti tik į proporcingą pareiginės algos dydį.

Panaši skaičiavimo tvarka numatyta, jei darbuotojui nustatomas tarifas, o dienos ar valandinis nesvarbu. Apskaičiuojamas dirbtų dienų ar valandų skaičius, o tada rezultatas dauginamas iš patvirtintos normos. Toks yra skiriamasis bruožas.

Pagrindinis paprasto PSOT pranašumas yra jo stabilumas. Tai reiškia, kad darbuotojas yra įsitikinęs, kad atlyginimą gaus nepriklausomai nuo darbo kokybės. Tačiau šis skaičiavimo būdas turi reikšmingą trūkumą. Samdomam specialistui visiškai trūksta motyvacijos. Paprastais žodžiais tariant, galite dirbti nerūpestingai ir nesiimti jokių aktyvių veiksmų – atlyginimas bus toks pat.

Būtent siekdamas padidinti darbuotojų motyvaciją ir susidomėjimą darbu, darbdavys prie atlyginimo ar tarifo normos prideda priedą. Šis požiūris sukuria atskiras vaizdas PSOT.

Priedų darbo užmokestis – tai tarifo normos pagrindu kaupiamas atlyginimas, taip pat priedai, nustatyti procentais nuo pareiginės algos. Priemokos dydis nustatomas Priemokų reglamente, organizacijos kolektyvinėje sutartyje arba vadovo įsakyme. Kartais tokia darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka vadinama etatiniu darbo užmokesčiu. Tai nėra visiškai teisinga, nes vienetinio darbo sistemoje nustatomas atlyginimas, priklausantis nuo darbo rezultato, o ne nuo dirbto laiko.

Laiko darbo užmokestis: pavyzdžiai

Darbuotojui suteikiamas 30 000 rublių atlyginimas. Jis turi standartinį penkių dienų tvarkaraštį. darbo savaitė su aštuonių valandų darbo diena. 2018 metų gegužės mėnesį darbuotojas dirbo 15 dienų. Pagal grafiką – 20 darbo dienų. Nustatykite mokėtiną atlyginimą:

Naudosime 1 pavyzdžio sąlygas su pakeitimu, kad darbuotojui nustatomas ne atlyginimas, o 1500 rublių dienos tarifas.

Pridėkime sąlygą. Prie atlyginimo darbuotojas vadovo įsakymu nustatė 10% atlyginimo dydžio priedą už gegužę.

Atlyginimas už gabalinį darbą ir laiku

Skirtingai nuo mūsų svarstomos sistemos, vienetinis darbo užmokestis numato atlyginimą už galutinį darbo rezultatą:

• tam tikro produktų skaičiaus gamyba;
• atliktų operacijų skaičius;
• pasiekto darbo kiekis.

Taikant šią darbo užmokesčio formą, darbuotojas yra suinteresuotas pagaminti didesnį galutinio produkto kiekį, todėl darbdaviui nereikia analizuoti, kaip efektyviai. darbo laikas. Paprastai ši darbo užmokesčio apskaitos forma naudojama pagrindinės gamybos darbuotojų atlyginimams kaupti.

Pagrindiniai skirtumai

Apibrėžkime esminius dviejų atlyginimo sistemų skirtumus:

Vertinimo kriterijus	Kūrinys SOT	Laiku pagrįstas SOT
Taikymo sritis	Veiklos sritys, kuriose pagamintos produkcijos kiekis, atliktų darbų ar suteiktų paslaugų kiekis vertinamas aukščiau nei kokybės rodikliai.	Darbų rūšys, kurios yra orientuotos į vykdomos veiklos kokybę, arba darbas yra skirtas gamybos procesui užtikrinti ir palaikyti.
Darbo našumo įtaka darbo užmokesčiui	Tai turi tiesioginės įtakos darbo užmokesčiui. Paprastais žodžiais tariant, kuo daugiau darbuotojas padarė, padarė, padarė, tuo daugiau daugiau sumos darbo apmokėjimas.	Darbo našumas neturi įtakos darbo užmokesčiui. Mokėjimų dydis priklauso tik nuo dirbtų valandų. Tačiau už tam tikrus rodiklius darbdavys gali numatyti priemokas.
Kam tai naudinga	Daugiausia tai naudinga darbdaviui, nes mokamas tik rezultatas: pagaminta produkcija, suteiktos paslaugos, atlikti darbai. Tačiau toks darbo apmokėjimo režimas naudingas ir pačiam darbuotojui, nes pritraukia jį daugiau dirbti, kad gautų orų atlyginimą.	Didelė PSOT nauda nustatoma samdomų specialistų naudai. Juk darbo kokybė neturi reikšmės. Darbuotojas atlyginimą gaus nepriklausomai nuo to, kaip dirbo ir ar iš viso dirbo, ar buvo tik darbo vietoje. Darbdaviui, žinoma, toks apmokėjimo režimas yra nuostolingas. Tačiau yra tam tikrų profesijų tipų, kurioms kiti SOT netaikomi.
Uždarbio stabilumas	Abiem atvejais uždarbis negali būti vadinamas stabiliu ir garantuotu. Kadangi abiem atvejais yra tiesioginė priklausomybė nuo kažko. Pavyzdžiui, darbo užmokestis pagal SSOT priklauso nuo pagamintos produkcijos kiekio. O PSOT jis tiesiogiai priklauso nuo dirbtų valandų. O jei specialisto darbovietėje nebuvo visą atsiskaitymo laikotarpį, nepaisant priežasčių, tada ir atlyginimo nebus, nes jis nedirbo ir neturi už ką mokėti.
Darbuotojo motyvacijos buvimas	Motyvacija yra, nes darbuotojas yra tiesiogiai suinteresuotas dirbti daugiau, kad gautų didesnį atlyginimą.	Jeigu priemokos reglamente nenumatytos, tai specialistas visiškai nėra motyvuotas dirbti efektyviai.
Darbo kokybė	Abiem atvejais kokybė palieka daug norimų rezultatų. Atliekant vienetinį SOT, darbuotojas yra suinteresuotas padaryti daugiau, todėl prarandami tam tikri kokybės rodikliai. Kai, kaip ir PSOT, visiškai nėra priklausomybės nuo kokybės. Žinoma, darbdavys gali nustatyti papildomas priemokas už darbo kokybę.

Atlyginimas už gabalinį darbą.

Atsižvelgdami į įmonės darbo specifiką, kreipkitės gabalinį darbą arba valandinį atlyginimą . Apsvarstykite pagrindines jų savybes.

v Vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokestis skaičiuojamas pagal faktiškai atlikto darbo kiekį pagal vienetinį atlyginimą, apskaičiuotą pagal gamybos standartai arba laiko standartai. Į darbo apimtį galima atsižvelgti įvairiais vienetais: tonomis, vienetais, darbo valandomis ir kt.

Darbuotojo uždarbis priklauso nuo jo pagamintos produkcijos vienetų (atliktų operacijų, suteiktų paslaugų) skaičiaus. Atlyginimui už vienetinį darbą naudojama ši formulė:

§ Jei darbdavys kreipiasi gamybos normos , norint apskaičiuoti vieneto tarifą, tarifo norma dalijama iš gamybos normos:

Pavyzdys.Atlyginimas už gabalinį darbą, taiko darbdavys gamybos normos. Darbininko R. V. Makeevo gamybos norma yra 20 dalių per dieną. Jo tarifas yra 800 rublių. per dieną. Vieneto kaina - 40 rublių. už vieną prekę (800 rublių: 20 vaikų). Per mėnesį R. V. Makejevas pagamino 380 dalių.

Jo atlyginimas:

40 rub. × 380 vaikų = 15 200 rublių.

§ Kada kreiptis laiko normos , vieneto įkainis apskaičiuojamas tarifo tarifą padauginus iš laiko normos:

Pavyzdys. Darbdavys taiko atlygį už gabalinį darbą laiko normos. Vienos paslaugos suteikimo laiko norma kasininkui Kirejevui A.I. – 1/4 valandos (15 min.). Tarifas - 160 rublių. pirmą valandą. Todėl vieneto kaina yra 40 rublių. už paslaugą (160 × 1/4). Per mėnesį Kireev A.I. suteikė 480 paslaugų.

Jo atlyginimas:

40 rub. × 480 arb. = 19 200 rublių.

§ Nustatant vienetinių darbuotojų uždarbio dydį atsižvelkite ne tik į gaminamų produktų kiekį, bet ir į kokybę . Taigi už visišką santuoką dėl darbuotojo kaltės nereikia mokėti, o už dalinę – lengvatiniais tarifais, priklausomai nuo prekės tinkamumo laipsnio. Konkreti įmokos suma už nekokybiškus gaminius su vienetinio darbo užmokesčio sistema turi būti nustatyta vietiniame norminiame akte.

§ Darant įvairios kvalifikacijos darbas, darbuotojų darbas apmokamas gabalais už atliktą darbą. Kai vienetiniams darbuotojams pavedamas atlikti darbus, kurių apmokestinimas yra mažesnis už jiems priskirtas kategorijas, darbdavys įsipareigojo jiems sumokėti skirtumą. Tarpskaitmenų skirtumo apskaičiavimo tvarka įstatymu nenustatyta. Organizacijos turi tai sutvarkyti kolektyvinėje sutartyje, vietiniame akte. Jį galima apskaičiuoti taip:

Pavyzdys. Darbo užmokestis gabalais, papildomo užmokesčio paskaičiavimas už rangų skirtumą.

3 kategorijos darbuotojas Smirnovas B.A. per mėnesį atliko 3 ir 2 kategorijos darbus. Vieneto įkainis 3 kategorijos darbams - 27,4 rubliai, 2 - 23,5 rubliai. Smirnovas B.A. pagamino 200 dalių, už kurias buvo sumokėta 27,4 rublio, o už 170 dalių - 23,5 rublio.

Mokėjimo suma bus:

ü 3 kategorijos kūrinių atlikimui bus:

200 vaikų × 27,4 rubliai = 5480 rublių

ü už 2 kategorijos kūrinių atlikimą:

170 vaikų ×23,5 rub.=3995 rub.

Tarpskaitmenų skirtumas bus toks:

(27,4 rubliai - 23,5 rubliai) × 170 vaikų = 663 rubliai.

Atlyginimas Smirnov B.A. per mėnesį:

5480 rub. + 3995 rub. + 663 rubliai = 10 138 rubliai.

§ Gamybos ir laiko normos turėtų būti parengtos taip, kad vienetinių darbuotojų mėnesinis atlyginimas nebūtų mažesnis už minimalų atlyginimą. Jei darbuotojas uždirbo mažiau, reikia sukaupti papildomą išmoką iki minimalaus atlyginimo.

§ Yra daug įvairių darbo užmokesčio už vienetinį darbą sistemų. Priklausomai nuo įmokos už produkcijos vienetą pasikeitimo normų perviršio atveju Yra progresyvios, tiesinės ir regresinės sistemos.

o progresyvi sistema skatina perteklinį darbo standartų įvykdymą. Apmokėjimas už darbo jėgą gaminant produkciją (darbus, paslaugas), viršijančias normas, mokamas padidintais tarifais.

o At linijinė sistema pasiekus standartinį rodiklį kūrinių įkainio dydis nesikeičia.

o regresine sistema siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neperpildytų plano, kai įmonė supras, kad negalės parduoti gaminių, išleistų viršijant normą. Kai jis naudojamas, už produktus, pagamintus viršijant planą, mokama mažesniais tarifais.

v Laiko darbo užmokesčio sistema.

Laiko darbo užmokesčio sistema tai gali būti paprasta ir reikalaujanti laiko.

§ Su paprasta laiko sistema Darbuotojo darbas apmokamas pagal mėnesinį atlyginimą ir faktiškai dirbtas valandas. Darbo užmokestis yra fiksuotas dydis už pareigų eigą už kalendorinį mėnesį, neįskaitant kompensacijų, paskatinimų ir socialinių išmokų. Atlyginimo dydis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos. Kai darbuotojas, gaunantis darbo užmokestį, dirba skirtingos kvalifikacijos darbus, jo darbas apmokamas atsižvelgiant į aukštesnę kvalifikaciją.

Darbo užmokesčio dalis nepriklauso nuo darbo dienų skaičiaus per mėnesį, jei darbuotojas ją visiškai atidirbo. Jo atlyginimas apskaičiuojamas pagal formulę:

Pavyzdys. Laiko darbo užmokesčio sistema, atlyginimas.

Personalo specialistė Kovaleva A.I. dirba ne visą darbo dieną (0,5 etato). Jos etatinis atlyginimas yra 25 000 rublių. Per mėnesį dirbo tris dienas (iš viso per mėnesį – 22 darbo dienas), likusį laiką atostogavo neatlygintinai.

A. I. Kovalevos mėnesio atlyginimas bus:

(25 000 rublių × 0,5 personalo vieneto): 22 dienos × 3 dienos = 1704,55 rubliai

Šiuo atveju darbuotojo atlyginimas turi būti ne mažesnis kaip minimalus atlyginimas. Nukrypus nuo darbo valandų normos, apmokama už faktiškai dirbtas valandas. Ji neturėtų būti mažesnė už minimalų atlyginimą, skaičiuojant proporcingai dirbtoms valandoms.

Taip pat darbuotojo darbo užmokestis taikant paprastą darbo laiko apmokėjimo sistemą gali būti skaičiuojamas pagal valandinį ar dienos tarifą ir faktiškai dirbtas valandas. Tai taikoma formulei:

Pavyzdys. Laikinojo darbo užmokesčio sistema, valandinis atlygis.

Budėtojas Pavlova A.A. nustatyti valandinį įkainį. Valandinis tarifas yra 85 rubliai. Mėnesyje yra 21 darbo diena, Pavlovas A.A. tai visiškai pavyko. Darbuotojo darbo diena yra 8 valandos. Per mėnesį dirbtų valandų skaičius yra 168.

Pavlovo A.A. atlyginimas. per mėnesį bus:

168 h × 85 rub. = 14 280 rublių.

§ Su laiko premijų sistema darbo užmokestis numato skaičiuoti darbo užmokestį ne tik už faktiškai dirbtas valandas pagal darbo užmokestį ar dienos (valandinį) tarifą, bet ir už pasiekimą. tam tikri rodikliai. Tai yra, prie atlyginimo dalies atlyginimo darbuotojams mokamos priedai už sėkmę darbe.

v Atlyginimo sąlygą atspindime darbo sutartyje.

Darbo apmokėjimo sąlygos - atlygis už vienetinį darbą arba darbo užmokestis už laiką - turi būti nurodyta darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis).

§ Su laiko mokėjimo sistema darbas darbo sutartyje nurodo atlyginimą, priedus ir priedus, taip pat priedus, numatytus darbo užmokesčio sistemoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129, 135 straipsniai).

§ Darbo sutartyje su vieneto darbuotoju nurodykite vienetinio darbo užmokesčio sistema . Taip pat žr. vietinį aktą, kuriame nustatomi vienetų įkainiai ir gamybos įkainiai (laiko įkainiai). Su šiuo dokumentu darbuotojas turi būti supažindintas ir pasirašytas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis).

v Dokumentai, kuriais remiantis skaičiuojamas atlyginimas.

§ Darbuotojo atlyginimas nustatomas pagal:

ü personalas,

ü vietiniai darbo užmokesčio aktai,

ü darbo sutartis,

ü Įsakymas įdarbinti.

§ Taip pat yra dokumentai kurių pagrindu jis gali būti keičiamas mėnesinis atlyginimas :

ü atmintinės,

ü pavedimai dėl premijų ir kt.

§ Be to, už darbo užmokestį reikalingi dokumentai, patvirtinantys, kad darbuotojas išdirbo darbo laiko normatyvą, įvykdė išdirbio normą. Jei organizacija naudoja vieningos formos pirminis su darbo užmokesčiu - tai darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir darbo užmokesčio apskaičiavimas (forma Nr. T-12) arba darbo laiko apskaitos žiniaraštis (forma Nr. T-13).

§ Vienetinio darbo apmokėjimo sistema apima sudėtingesnę darbo eigą. Darbdavys turi ne tik parengti dokumentus, nustatančius gamybos standartus, bet ir užtikrinti, kad būtų apskaitoma kiekvieno darbuotojo gaminama produkcija, operacijos, paslaugos. Tam naudojami pirminiai dokumentai: išrašai, įsakymai, asmeninės sąskaitos ir kt.

v Vienetinio mokėjimo trūkumai:

1. Gali produktų kokybės sumažėjimas , nes darbuotojas stengiasi padaryti daugiau, o ne geriau.

2. Įranga negali būti prižiūrima sąžiningai , nes firmų darbuotojai nenori tam gaišti laiko.

3. Pažeistas saugos priemonės (dėl skubėjimo).

4. Atsikelti gamybos technologijų pažeidimai .

5. Medžiagos ir žaliavos yra naudojamos per daug . Darbuotojas nėra suinteresuotas taupyti išteklius, nes tai neturės įtakos jo uždarbiui.

Įvadas…………………………………………………………………………
aš. Darbo užmokesčio formos ir sistemos……………………………….
II. Vienetinė atlygio forma…………………………………………..
2.1 Tiesioginio darbo užmokesčio už vienetą sistema……………………….
2.2 gabalas - premijų sistema darbo užmokestis…………………..
2.3 Vienetinio darbo užmokesčio sistema……………………
2.4 Dalinis darbas – progresyvi darbo užmokesčio sistema………………
2.5 Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema……………………
III. Laikui priklausanti darbo užmokesčio forma…………………………………….
3.1 Paprasta darbo užmokesčio sistema pagal laiką………………….
3.2 Laikinas – priedinė atlygio sistema……………
3.3 Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema su normalizuota užduotimi…………………………………………………………………………
IV. Mišrios formos darbo užmokestis…………………………………….
4.1 Netarifinė darbo užmokesčio sistema…………………………….
Išvada………………………………………………………………………
Bibliografija……………………………………………………………

Įvadas.

Įprasta darbo užmokestį suprasti kaip darbu sukurto produkto vertės dalį, išreikštą pinigine forma, kurią darbuotojui išduoda įmonė, kurioje jis dirba, arba kitas darbdavys.

Atskirkite pinigines ir nepinigines darbo užmokesčio formas. Pagrindinė forma yra piniginė forma, kurią lemia pinigų, kaip universalaus atitikmens, vaidmens rinkos subjektų prekių ir pinigų santykiuose. Tuo pačiu metu vienokio ar kitokio laipsnio atlyginimas mokamas natūra arba papildomų mokamų atostogų forma. Taigi įmonės, norėdamos atsiskaityti už darbą nesant grynųjų pinigų, moka darbuotojams savo pagaminta produkcija, kurią jos tiesiogiai suvartoja arba parduoda ar keičia į kitas prekes. Dėl mokamo darbo užmokesčio Laisvalaikis, tuomet ši forma, skatinanti intensyvų ir kokybišką darbą, leidžia darbuotojui šį laiką panaudoti studijoms, poilsiui ar papildomų pajamų gavimui.

Darbo užmokestis, kaip socialinė ir ekonominė kategorija, turi būti vertinamas atsižvelgiant į jo vaidmenį ir reikšmę darbuotojui ir darbdaviui. Darbuotojui darbo užmokestis yra pagrindinis ir pagrindinis jo asmeninių pajamų elementas, reprodukcijos ir jo bei šeimos gerovės gerinimo priemonė, taigi ir darbo užmokesčio stimuliuojantis vaidmuo gerinant darbo rezultatus, didinant gaunamo atlygio dydį. . Tačiau, remiantis tyrimų rezultatais, darbo užmokestis bendroje gyventojų pajamų struktūroje tesudaro 44 proc. Staigus darbo užmokesčio dalies bendrose gyventojų pajamose sumažėjimas lemia darbo užmokesčio motyvacinio potencialo mažėjimą. Darbdaviui darbuotojų darbo užmokestis yra lėšos, kurias jis išleidžia samdomam darbui, kuris yra vienas pagrindinių pagamintų prekių ir paslaugų savikainos išlaidų straipsnių. Kartu darbdavys, žinoma, yra suinteresuotas galimu darbo vieneto sąnaudų, tenkančių vienam produkcijos vienetui, sumažinimu, nors tuo pat metu gali būti tikslinga padidinti darbo sąnaudas, siekiant pagerinti jo kokybės lygį, jei tai padidins įmonės pelną skatinant darbą ir kūrybiškumą.darbuotojų iniciatyvos. Be to, darbo užmokesčio lygis turi apčiuopiamą įtaką tiek darbuotojo, tiek darbdavio elgesiui, kuris vystosi reguliuojant jų tarpusavio santykius esant nesubalansuotai darbo jėgos pasiūlai ir paklausai darbo rinkoje.

Taigi darbo užmokestis rinkos santykių sąlygomis yra skirtas atlikti ne tik reprodukcinę ir stimuliuojančią, bet ir reguliavimo funkciją.

Atskirkite pagrindinį ir papildomą darbo užmokestį. Pagal pagrindinį atlyginimas priimta suprasti:

- apmokėjimas už dirbtas valandas, už atlikto darbo kiekį ir kokybę su laiku, vienetiniu darbu ir progresiniu atlyginimu;

- priemokos dėl nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties ir švenčių dienomis ir kt.;

- premijos, premijos ir kt.;

Į papildomą darbo užmokestį įskaičiuojami darbo teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse numatyti atlyginimai už nedirbtą laiką:

- atostoginė alga;

- valstybinių ir visuomeninių pareigų atlikimo laikas;

- lengvatinės valandos paaugliams;

- išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo ir kt.

Praktikoje yra dvi pagrindinės atlyginimo formos:

- gabalų darbas;

- laiko pagrindu.

Jie sudaro atitinkamas sistemas, tačiau visos rūšys yra pagrįstos darbo užmokesčiu. Taip yra dėl to, kad darbo diena įmonėje gana sutartinai skirstoma į būtinąjį ir perteklinį laiką. Tinkamas darbo užmokestis sukuriamas reikiamu laiku, o perteklinė vertė sukuriama pertekliniu laiku. Santykis tarp būtinojo ir perteklinio darbo laiko apibūdina išnaudojimo laipsnius samdomas darbas. Siekiant paslėpti pačią išnaudojimo esmę, dažniau naudojamas atlygis už vienetinius darbus, pabrėžiant tai, ką darbuotojas gauna už pagamintą produkciją. Šiandien pasaulyje sunaudojama 80-85% darbo užmokesčio.

I. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Be tarifų

Galima išskirti tris darbo užmokesčio formas: gabalinį, darbo laiką ir mišrų (1 pav.). Kiekvienoje formoje yra kelios sistemos, kurios parenkamos pagal konkrečias gamybos sąlygas.

Ryžiai. 1. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

vienetinis darbas darbo užmokestis mokamas už pagamintos produkcijos kiekį nustatytais vienetiniais įkainiais, kurie nustatomi pagal nustatytus valandinius įkainius ir laiko (produkcijos) normas. Kūrinio tarifo atlygio forma skirstoma į keletą sistemų: tiesioginis kūrinys, premija, kūrinys progresinis, netiesioginis kūrinys, akordas.

At tiesioginis gabalų darbas sistema, darbas apmokamas pagal tarifus už produkcijos vienetą.

At gabalas-premija Sistemoje darbuotojui mokama priemoka, viršijanti darbo užmokestį pagal tiesioginį darbo užmokestį už iš anksto nustatytų konkrečių kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių įvykdymą ir perviršį.

gabalas-progresyvus Darbo apmokėjimo sistema numato apmokėjimą tiesioginiais vienetiniais įkainiais normų įvykdymo ribose, o dirbant viršijant normatyvus - padidintais įkainiais. Šiuo atveju mokėjimo sistema gali būti vieno, dviejų ar daugiau žingsnių.

Netiesioginis gabalų darbas darbo apmokėjimo sistema daugiausia taikoma techninės priežiūros ir pagalbinius darbus dirbantiems darbuotojams (transporto priemonių vairuotojams, reguliuotojams, remontininkams ir kt.).

Kūrinio akordas sistema numato apmokėjimą už visą darbų apimtį.

Laikas už faktiškai dirbtą laiką mokamas darbo užmokestis pagal darbuotojui priskirtos kategorijos tarifinį tarifą. Laiko darbo užmokestis skirstomas į paprastą laiką, laiko premiją; gabalų darbas; atlyginimas ir laikas su normalizuota užduotimi.

At paprastas laikas Darbo užmokesčio sistemoje darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas kaip tam tikros kategorijos darbuotojo valandinio (dienos) darbo užmokesčio normos ir dirbto laiko valandomis (dienomis) sandauga.

At laiko premija sistema nustato premijos dydį procentais nuo tarifo normos už nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų perviršį.

Atlyginimas sistema daugiausia naudojama vadovams, specialistams ir darbuotojams. Oficialus atlyginimas yra absoliuti suma darbo užmokesčio ir nustatoma pagal užimamas pareigas.

Pastaruoju metu jis tapo plačiai naudojamas darbo užmokestis su standartizuota užduotimi , arba vienetinis darbas atlyginimas. Darbuotojui ar komandai paskiriama darbų, kuriuos reikia atlikti tam tikrą laiką pagal produkcijos (darbų) kokybės reikalavimus, sudėtis ir apimtis laiku apmokamu darbu.

sumaišytas darbo užmokesčio sistemos sintezuoja pagrindinius darbo užmokesčio už darbo laiką ir darbo užmokesčio privalumus bei suteikia lankstų darbo užmokesčio susiejimą su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais. Tokios sistemos šiuo metu neapmokestinamos.

Be tarifų darbo užmokesčio sistemos iš esmės yra panašios ir yra pagrįstos darbo užmokesčiui skirtų lėšų dalies paskirstymu, atsižvelgiant į įvairius kriterijus. Tuo pačiu įmonės padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal jų kvalifikaciją ir darbo efektyvumą.

II. Atlyginimas už gabalinį darbą.

Vienetinį darbo užmokestį patartina naudoti tose darbo srityse ir rūšyse, kur galima standartizuoti ir atsižvelgti į individualų ar kolektyvinį indėlį bei galutinį gamybos rezultatą, apimčių padidėjimas priklauso nuo darbuotojo įgūdžių lygio. Tai leidžia paskatinti gaminių (paslaugų, darbų) skaičiaus didėjimą, nes darbuotojo darbas apmokamas vienetiniais įkainiais, kurie nustatomi remiantis nustatytais valandiniais įkainiais ir laiko normatyvais (gamyba), vadovaujantis 2012 m. pagamintų produktų ar operacijų skaičius.

Vienetinio atlygio naudojimas yra ekonomiškai pagrįstas, jei:

1) Darbo normavimo ir teisingo atsiskaitymo už darbus skaičiavimo ir analitinė sistema: esant didelei techniškai pagrįstų laiko normų daliai ir teisingai apibrėžtam tarpženklio tarifo koeficiento diapazonui;

2) Nusistovėjusi kiekybinių darbo rezultatų apskaita, neįskaitant bet kokio postscript ir dirbtinio atlikto darbo kiekio pervertinimo;

3) Realios darbuotojų galimybės per daug atlikti nustatytą užduotį nekeičiant (nepažeidžiant) technologinio proceso;

4) Darbo organizavimas, neįskaitant darbo pertrūkių, prastovų, nesavalaikio gamybos užduočių, medžiagų, įrankių ir kt.

C p \u003d R st / N s

Norint naudoti vienetinį darbo užmokestį, privaloma laikytis laiko normų arba produkcijos normų. Kiekvienam produkcijos vienetui fizine išraiška (metras, vienetas, tona) nustatoma tam tikra vieneto kaina (C p), kuri apskaičiuojama šios kategorijos apskaičiuotą normą valandomis arba dienomis (P st) padalijus iš nustatyta gamybos norma (N s) tam pačiam laikotarpiui pagal formulę:

Taigi vieneto įkainis yra mokėjimas už produkcijos vienetą. Kainos peržiūrimos kartu su laiko normomis ir gamybos normomis.

Priklausomai nuo gamybos vietoje priimtos darbo rezultatų apskaitos sistemos (atskiriems darbams ar visoms komandoms), naudojami dviejų tipų vienetinio darbo užmokestis:

Individualus

Brigada (kolektyvas).

Taikant tiesioginę individualią vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojas gauna atlyginimą už visą per tam tikrą laikotarpį (dieną, savaitę, mėnesį) atliktą darbą pagal nustatytus įkainius. Toks apmokėjimas taikomas tuose darbuose, kuriuose darbuotojo darbas yra tiksliai apskaitomas, atsižvelgiant į darbuotojo pagamintos tinkamos produkcijos kiekį.

Brigada (kolektyvas) Vienetinio darbo užmokesčio sistema taikoma tokiomis sąlygomis, kai gamybos procesą vykdo pirminis darbo kolektyvas (komanda), kai yra profesijų derinys ir atlikėjų tarpusavio priklausomybė, kai sunku atsižvelgti į kiekvieno nario individualią produkciją. komandos. Tokiu atveju nustatykite kolektyvinius visų rūšių darbų įkainius. Visas brigados uždarbis paskirstomas būrio nariams pagal jiems priskirtas kategorijas ir kiekvieno darbuotojo dirbtą laiką. Brigados vienetinio darbo užmokesčio sistemoje neatsižvelgiama į faktinį kiekvieno brigados nario darbo našumą ir tai gali sukelti išlyginimą.

Darbo užmokestis gabalais skirstomas į keletą sistemų: tiesioginis kūrinys, kūrinys-bonusas, kūrinys progresyvus, netiesioginis kūrinys, akordas. Panagrinėkime kiekvieną sistemą atskirai.

2.1.Tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Tiesioginė gabalų sistema darbo užmokestis (Z sd) – tai sistema, kurioje darbuotojų darbo užmokestis didėja tiesiogiai proporcingai jų pagamintos produkcijos skaičiui ir atliktam darbui, remiantis fiksuotais vienetų įkainiais, nustatytais atsižvelgiant į reikiamą kvalifikaciją.

arba valandinį tarifą padalijus iš gamybos įkainio (Н vyr):

2.2.Vienetinis-premium apmokėjimo sistema.

gabalų premijų sistema atlygis numato priedus už gamybos normatyvų viršijimą ir konkrečius kiekybinius ir (ar) kokybinius jų gamybinės veiklos rodiklius (defektų nebuvimą; žaliavų, kuro, energijos taupymą; normalizuoto darbo intensyvumo mažinimą; produkcijos kokybės gerinimą; darbo jėgos augimą). produktyvumas ir kt.). Paprastai nustatomi ne daugiau kaip du ar trys pagrindiniai premijų rodikliai ir sąlygos.

Ši darbo užmokesčio sistema yra labiausiai paplitusi, ji leidžia labiau įgyvendinti skatinamąją funkciją priedų sąskaita.

P - premija;

Premijos skirstomos į sąlyginę ir nesąlyginę darbo užmokesčio sistemą. Atlyginimo sistemos sąlygojami priedai yra papildoma priemoka už pasiekimus darbe. Premijos, kurios nėra nustatomos darbo užmokesčio sistemoje, yra skatinamosios premijos. Tokios priemokos yra administracijos teisė, o ne pareiga pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnį.

2.3.Vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Akordų sistema atlygis – tai sistema, kurioje įvertinamas įvairių darbų kompleksas nurodant jų įgyvendinimo terminą.

Šią apmokėjimo sistemą patartina taikyti skubiai atliekamo viso komplekso (apimties) sąlygomis (avariniai atvejai, naujų produktų kūrimas), turinčiomis įtakos kitų gamybos grandžių gamybos proceso eigai. Viso darbo kaina nustatoma pagal galiojančias normas ir atskirų darbo elementų įkainius, juos susumavus. Vienkartinė išmoka įvedama tam tikroms darbuotojų grupėms, siekiant sustiprinti jų materialinį suinteresuotumą didinti darbo našumą ir sutrumpinti darbo atlikimo laiką. Premijos įvedamos už sutrumpėjusį kokybiškai atliktos užduoties atlikimo terminą. Skaičiavimas atliekamas baigus visus darbus. Jei akordo užduoties atlikimas reikalauja ilgo laiko (laivų statyba, elektrinės), tuomet mokamas avansas už einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų kiekį.

2.4.Vienetinio darbo progresinio darbo užmokesčio sistema

gabalų progresyvi sistema darbo užmokestis numato apmokėjimą už pagamintą produkciją neviršijant nustatytų normų tiesioginiais (pastoviais) įkainiais, o už normą viršijančius gaminius – didesniais tarifais pagal nustatytą skalę, bet ne daugiau kaip dvigubą vienetinį įkainį.

Veiksmingiausia laikoma vienetinio darbo sistema, kurioje yra du mokėjimo etapai ir gana didelis vieneto įkainių didinimo lygis. Tokia sistema sukuria didelį darbuotojų asmeninį materialinį interesą kelti gamybos standartus ir tam tikram laikotarpiui įveda įmonės vadovas, susitaręs su profesine sąjunga.

Ši sistema dažniausiai naudojama darbuose, susijusiuose su naujų technologijų, gaminių kūrimu. Jame numatyta mokėti tiesioginiais vienetiniais įkainiais, neviršijant normų (R o), o gaminus viršijant normas – padidintais įkainiais (R uv):

R o - tiesioginė kaina (įprasta),

raudona- kaina padidėjo (padidėjo).

q f, q pl - faktinis ir planuojamas išleidimas.

Neprotingas progresinio vienetinio darbo užmokesčio sistemos taikymas dažnai lemia produkcijos savikainą, todėl net ir laikinas jos taikymas reikalauja ekonominio pagrindimo. Šis pagrindimas sumažintas iki didžiausio leistino gabalų įkainių padidinimo už darbą, atliekamą viršijant nustatytą normą (bazę), nustatymo. Kadangi kainų didinimo lėšų šaltinis yra pusiau fiksuotų sąnaudų sutaupymas, tada, remiantis duomenimis apie gamybos sąnaudų struktūrą, maksimalų leistiną vienetų įkainių (PM) padidėjimo laipsnį galima nustatyti pagal formulę:

MD=NR*DE/O sz

HP - fiksuotos pridėtinės išlaidos planuojamoje produkcijos vieneto savikainoje (rubliais arba %);

DE – fiksuotų pridėtinių išlaidų santaupų dalis, kurią galima panaudoti kainoms didinti, (%);

Apie sz - darbuotojų bazinis vienetinis darbo užmokestis (su kaupimu) (arba užmokesčio už darbą dydis), kuris perkeliamas į vienetinį progresinį darbo užmokestį planuojamoje produkcijos vieneto savikainoje (rubliais arba %).

Nors vienetinė progresinė sistema domina darbuotojus atliekamo darbo apimties didinimu, jos apimtis visada buvo nereikšminga, o pradėjus taikyti ir plačiai naudojant kolektyvines darbo užmokesčio organizavimo formas, ji praktiškai nustojo būti naudojama. Taip yra dėl didelių šios sistemos trūkumų:

Sunkumas atliekant skaičiavimus;

Pavojus, kad darbo užmokesčio augimas viršys gamybos apimties augimą;

Darbo intensyvumo didinimas iki tokio lygio, kai bus pakenkta darbuotojo sveikatai.

Vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistema patartina taikyti tik tuo atveju, jei būtina užtikrinti skubų įmonės veiklai svarbaus užsakymo įvykdymą, likvidumą per trumpą laiką po nelaimingo atsitikimo pasekmių. Laikas, kuriam ši sistema įvedama, nustatomas ne ilgesniam kaip 3-6 mėnesių laikotarpiui.

2.5.Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Netiesioginė gabalų darbo sistema darbo užmokestis naudojamas techniką ir darbo vietas aptarnaujančių darbuotojų (derintojų, remontininkų, transporto priemonių vairuotojų – įmonės viduje) darbo našumui didinti. Jų darbas apmokamas pagal netiesioginį vieneto tarifą, atsižvelgiant į pagrindinių darbuotojų, kuriems jie dirba, pagamintos produkcijos kiekį.

Nė viena iš anksčiau paminėtų sistemų jų nesudomins, kad darbuotojai, kuriems jie tarnauja, padidintų savo našumą. Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal netiesioginę sistemą, uždarbiui nustatyti dažniausiai naudojami šie metodai.

T s - valandinis įkainis, atitinkantis aptarnaujamo darbuotojo kategoriją;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - atitinkamai kiekvieno aptarnaujamo darbuotojo produkcijos valandinis, pamaininis ir mėnesinis normatyvas;

H - aptarnaujamų darbuotojų, kuriuos aptarnauja vienas pagalbinis darbuotojas, skaičius;

F cm, F mėnuo - atitinkamai pamaininis ir mėnesinis darbo laiko fondas.

Z pynė \u003d Z p * K v.n

Atitikties rodiklis:

Z p - pagalbinio darbininko darbo užmokestis, skaičiuojamas pagal paprastą laiko sistemą;

K v.n - vidutinis darbuotojų aptarnaujamų standartų laikymosi rodiklis.

III. Laiko darbo užmokesčio forma.

Laikinoji darbo apmokėjimo forma – tai tokia darbo užmokesčio forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo praleisto (faktiškai dirbto) laiko, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Esant valandiniam apmokėjimui, darbuotojams nustatomos normalizuotos užduotys. Atskirų funkcijų ir darbų apimties vykdymui gali būti nustatomi paslaugų standartai arba normatyvai darbuotojų skaičiui. Iš pirmo žvilgsnio valandinis atlyginimas neleidžia paskatinti didesnio našumo, nes laikas, praleistas darbo vietoje, nieko nesako apie pasiektus rezultatus. Tačiau ši darbo užmokesčio forma yra glaudžiai susijusi su darbo rezultatais, nes remiasi formaliai apibrėžtais arba realiai laukiamais darbo rezultatais per laiko vienetą. Jei darbuotojas šių lūkesčių nepateisina, jis netenka darbo ir atlyginimo.

Naudoti laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą yra ekonomiškai pagrįsta, jei:

1) Nereikia skatinti produkcijos augimo, viršijančio optimalų;

2) viršijant normų įvykdymą, gali būti pažeidžiami technologiniai režimai ir vėliau pablogėja gaminio kokybė;

3) Vykdomi eksperimentiniai darbai arba vyksta naujų, ypač sudėtingų, kritinių objektų gamybos procesas;

4) Atliekami įvairūs darbai, kuriuos sunku standartizuoti ir apskaityti;

5) Laiko apmokėjimo naudojimas gali užtikrinti atliekamų darbų (kontrolės, remonto ir kitų procesų) kokybės padidėjimą.

Tiek pagrindiniai, tiek pagalbiniai darbuotojai gali būti apmokami pagal laiką.

3.1.Paprasta valandinio atlyginimo sistema.

At paprasta laiko sistema Darbuotojo uždarbis kaupiamas pagal jam priskirtą tarifinį tarifą arba atlyginimą už faktiškai dirbtą laiką. Pagal šią sistemą apmokama nežymi darbo laiko dalis darbuotojams, inžinieriams, darbuotojams ir MOS.

Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą ši sistema skirstoma į tris tipus:

valandinis,

kasdien,

kas mėnesį.

Z pov \u003d T h * V h

Taikant valandinį atlyginimą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo valandinį tarifą ir faktinį jo dirbtų valandų skaičių per atsiskaitymo laikotarpį pagal formulę: , kur

Z pov - bendras darbo laiką dirbančio asmens uždarbis per atsiskaitymo laikotarpį (rubliais ir kapeikos);

T h - valandinis tarifas, atitinkantis darbuotojo kategoriją, (rubliai ir kapeikos);

H – darbuotojo faktiškai dirbtas laikas atsiskaitymo laikotarpiu (h).

Pavyzdžiui, jei vasario mėnesį darbuotojas, kurio valandinis atlyginimas yra 78 kapeikos, dirbo 168 valandas, tai jo uždarbis siekė 131 rublį. 04 kapeikos (0,78 kapeikos * 168 valandos).

Dienos darbo užmokesčio atveju darbuotojo darbo užmokestį skaičiuojame pagal darbuotojo dienos darbo užmokesčio normą ir faktinį dirbtų dienų (pamainų) skaičių.

Z pov \u003d T m / V g * V f

Mėnesio mokėjimo atveju darbo užmokestis skaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), darbo dienų skaičių , nurodytas konkretaus mėnesio darbo grafike ir darbuotojo faktiškai dirbtų darbo dienų skaičius per mėnesį pagal formulę:

T m - darbuotojo mėnesinė pareiginė alga (norma), (rubliais ir kapeikos);

B d - darbo laikas pagal grafiką tam mėnesiui, (dienomis);

F – darbuotojo faktiškai dirbtas laikas per tam tikrą mėnesį, (darbo dienos).

Siekiant padidinti darbo užmokesčio skatinamąją vertę, dažniau naudojama paprasta darbo užmokesčio sistema, priklausanti nuo darbo laiko, kartu su premijomis darbuotojams už svarbiausių darbo rodiklių įvykdymą ir perviršį.

3.2.Laiko premijų sistema

Paprasta laiku pagrįsto darbo apmokėjimo sistema, papildyta priedais už konkrečių kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių įvykdymą, vadinama. laiko premijų sistema darbo užmokesčio. Šios sistemos esmė slypi tame, kad į darbuotojo atlyginimą, viršijantį tarifą (atlyginimą ar tarifą) už faktiškai dirbtą laiką, pagal iš anksto nustatytus rodiklius įtraukiamas priedas už konkrečius pasiekimus darbe.

Z p.-pr \u003d Z p + P

Taikant šią darbo apmokėjimo sistemą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal formulę: , kur

Z p - tarifinis darbo užmokestis, atitinkantis darbo užmokestį, nustatytą pagal paprastą laiko sistemą;

P - priemokos, nustatytos už tam tikrų kiekybinių ir kokybinių veiklos rodiklių suteikimą, dydžio.

Laiko premijos sistemos apmoka nemažos dalies darbuotojų, taip pat daugumos vadovų, inžinierių ir technikų, pramonės įmonių ir organizacijų darbuotojų darbą.

Naudoti laiko premijos sistemą galima tik su sąlyga teisingas pasirinkimas premijos rodikliai, kurių skaičius neturėtų viršyti 2-3, o premijos dydis skaičiuojamas kiekvienam iš jų. Be to, būtinas ekonominis parengtų priedų atidėjinių pagrindimas, priešingu atveju pasirinktos darbo apmokėjimo sistemos naudojimas gali būti nenaudingas įmonei. Laiku pagrįstos premijos sistemos ekonominis pagrindimas yra toks pat kaip ir vienetinės premijos sistemos, kurią sudaro papildomi skaičiavimai, nustatantys papildomos išmokos sumą, kuri pašalina galimybę padidinti gamybos sąnaudas dėl premijų mokėjimas.

Premijų sistemų ekonominis efektyvumas taupant materialinius išteklius priklauso nuo kelių sąlygų:

Darbuotojai, tiesiogiai susiję su materialinių vertybių išlaidomis ir taupymu, yra apdovanojami, o jo keliami kiekybiniai ir kokybiniai uždaviniai turi būti atlikti;

Būtina griežta materialinių išteklių sąnaudų apskaita, įskaitant matavimo įrangos naudojimą;

Premijos dydis turėtų būti nustatomas tiesiogiai proporcingai gautam faktiniam pelnui (iki 75% sutaupytų lėšų).

Šios sąlygos užtikrins galimybę sumažinti produkcijos savikainą ir sudomins darbuotojus materialinių vertybių taupymu.

M dp \u003d P n * K eq / Z pagrindinis * K VP

Darbuotojų priedų už planuoto tikslo įvykdymą ir perviršį dydžio ekonominis pagrindimas yra sudėtingesnis. Taikant bet kokią premijų sistemą (laikas-bonusas arba gabalas-bonusas), kai planas perpildytas, atlyginimo kaina vienam gaminio vienetui didėja dėl priedų mokėjimo. Tačiau tuo pat metu mažėja fiksuotos išlaidos vienam produkcijos vienetui. Šiuo atveju didžiausias leistinas priedas už kiekvieną užduoties perviršio procentą (M dp) gali būti nustatomas pagal formulę: , kur

P n - fiksuotos pridėtinės išlaidos planuojamoje produkcijos vieneto savikainoje (rubliais arba %);

K ek - išnaudojimo koeficientas, skirtas papildomai sutaupyti sąlyginai fiksuotoms sąnaudoms (imta nuo 0,7 iki 1,0);

Z pagrindinis - bazinis atlyginimas su kaupiamais laiko darbuotojais (arba vienetiniais darbuotojais), gaunančiais priedą, pagal planuojamą produkcijos vieneto kainą (rubliais arba procentais);

K vp - produkcijos gamybos plano įgyvendinimo koeficientas.

3.3.Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema su standartizuota užduotimi.

Laiko premijos sistema darbo užmokesčio su standartizuotomis užduotimis prisideda prie šių užduočių sprendimo:

Kiekvienos darbo vietos ir viso gamybos padalinio gamybos užduočių įvykdymas;

Darbo organizavimo tobulinimas ir gaminamos produkcijos darbo intensyvumo mažinimas;

Racionalus materialinių išteklių naudojimas;

Produktų kokybės gerinimas;

Kolektyvinių darbo organizavimo formų įvedimas;

Darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimas.

Laiku pagrįstos darbo užmokesčio formos naudojimas neskatina darbo našumo augimo. Ši darbo užmokesčio sistema sujungia teigiamus laiko elementus ir darbo užmokesčio formas, remiantis normalizuotomis užduotimis, nustatytomis pagal maksimalų gamybos pajėgumų panaudojimą. Pagal tokią darbo užmokesčio sistemą darbuotojo darbo užmokestis susideda iš šių elementų:

1. Darbo užmokestis už laiką, kuris apskaičiuojamas proporcingai faktiškai dirbtoms valandoms ir apima šiuos elementus:

Apmokėjimas pagal tarifą, priemokos už profesinius įgūdžius, priemokos už darbo sąlygas;

Papildomas atlyginimas už normalizuotų užduočių atlikimą, kuris skaičiuojamas procentais nuo darbo užmokesčio laiko dalies, priklausomai nuo normalizuotų užduočių atlikimo lygio;

Priemoka už darbo intensyvumo mažinimą, darbo našumo didinimą ir produkcijos kokybės gerinimą, kuri skaičiuojama procentais nuo pradinio tarifo (įskaitant papildomus mokėjimus už profesinius įgūdžius ir darbo sąlygas).

1. Papildomas užmokestis už normalizuotų užduočių atlikimą, skatinančių kiekybinius darbo rezultatus gaminant nustatytos kokybės produkciją, įskaitomas į darbuotojų darbo užmokesčio darbo laiko dalį (mokėjimas pagal tarifą, priemokos už profesinius įgūdžius). ir darbo sąlygas). Skirtingai nuo vienetinio darbo užmokesčio, papildomai mokant atsižvelgiama tik į plano įvykdymą, o ne į jo perviršį.

Papildomas apmokėjimas taikomas visiems pagrindinės ir pagalbinės gamybos darbuotojams, kuriems pagal techniškai pagrįstas laiko normas ar tarnybos standartus paskiriamos brigadinės ar individualios normalizuotos užduotys. Papildomas atlyginimas apskaičiuojamas pagal brigados (individualių darbuotojų) mėnesio darbo rezultatus, atsižvelgiant į normalizuotų užduočių atlikimo lygį procentais nuo kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio.

Premija mokama su sąlyga, kad brigada įvykdys mėnesinį darbo intensyvumo mažinimo planą ir neviršys planuojamo brigados skaičiaus. Darbuotojai taip pat apdovanojami už produktų kokybės gerinimą ir racionalus naudojimas materialiniai ištekliai.

Laiko premijos sistema su normalizuota užduotimi gali būti individuali ir brigadinė.

IV. Mišri darbo užmokesčio forma.

Mišrios darbo užmokesčio sistemos sintezuoja pagrindinius darbo užmokesčio už darbo laiką ir gabalus privalumus ir suteikia lankstų darbo užmokesčio susiejimą su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais.

Tokios sistemos šiuo metu apima betarifinę darbo užmokesčio sistemą.

4.1.Netarifinė darbo užmokesčio sistema.

Tokio tipo atlygio sistema darbuotojo uždarbį padaro visiškai priklausomą nuo galutinių viso darbo kolektyvo, kuriam priklauso darbuotojas, darbo rezultatų.

Tokia sistema gali būti pilnai taikoma tik ten, kur yra reali galimybė atsižvelgti į darbo rezultatus ir yra sąlygos bendram interesui bei atsakingam kiekvieno komandos nario požiūriui į darbą. Priešingu atveju gerai dirbantys nukentės dėl nepakankamai atsakingų darbuotojų aplaidumo. Be to, darbo kolektyvo nariai turi gerai pažinti vieni kitus ir pasitikėti savo vadovais, nes daug ką teks spręsti kolektyviai, reikia morališkai vieningos nuotaikos kolektyve. Todėl, kaip taisyklė, tokia darbo užmokesčio sistema taikoma santykinai mažose komandose su stabilia darbuotojų sudėtimi (ne tik darbuotojai, bet ir vadovai bei specialistai).

Sėkmingą šios sistemos naudojimą lėmė tai, kad perėjimo į rinką sąlygomis reikia peržiūrėti darbo užmokesčio fondo formavimo tvarką. Darbo užmokesčio fondas pirmiausia turėtų priklausyti nuo apimties parduodamų produktų(prekės, paslaugos), kurios gali keistis. Vadinasi, darbo užmokesčio fondo vertė taip pat gali svyruoti.

Netarifinės darbo užmokesčio sistemos iš esmės yra panašios ir yra pagrįstos darbo užmokesčiui skirtų lėšų dalies paskirstymu, priklausomai nuo įvairių kriterijų. Tuo pačiu įmonės padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal jų kvalifikaciją ir darbo efektyvumą. Kiekvienam vienetui priskiriamas darbo užmokesčio fondas (PWF). Kiekvienam darbuotojui priskiriamas jo kvalifikacijos lygis. Priklausomai nuo kvalifikacijos lygių, darbuotojai skirstomi į įgūdžių grupes, kurių skaičius gali skirtis. Vertinant kvalifikacijos lygį galima remtis šiais kriterijais:

išsilavinimas,

profesinė kvalifikacija,

Efektyvumas ir kt.

Kvalifikacijos lygio vertinimas papildomas tam tikru kiekvieno darbuotojo dalyvavimo darbe koeficientu (KTV) pagal esamą veiklą ir dirbtą laiką. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal betarifinę darbo apmokėjimo sistemą nustatomas tokia seka:

Bendra visų padalinio darbuotojų surinktų taškų suma nustatoma:

Atskirų skyriaus darbuotojų darbo užmokestis nustatomas:

Galima svarstyti betarifinės darbo užmokesčio sistemos variantą reitingų sistema darbo užmokesčio. Jame atsižvelgiama į darbuotojų indėlį į įmonės veiklą ir jis pagrįstas darbo užmokesčio fondo dalies paskirstymu.

Išvada.

Šiandien mūsų šalyje yra labai daug neišspręstų klausimų ir prieštaravimų darbo užmokesčio srityje.

Laikas diktuoja tokios apmokėjimo sistemos poreikį, kuris sudarytų galingas paskatas darbo ir gamybos plėtrai. Darbuotojas yra be galo suinteresuotas, kad ir nedidelis atlyginimas padidėtų. Darbdavys neskuba jo kelti, taupydamas atlyginimą.

Viena iš rimčiausių problemų šioje srityje yra tai, kad atlyginimo dydis nėra griežtai priklausomas nuo realių konkretaus darbuotojo pastangų, taip pat nuo jo darbo rezultatų. Praktiškai gyvendamas skolose, pirmiausia dėl poreikio mokėti kas mėnesį būsto paskolą nuosavam būstui, Vakarų darbuotojas stengiasi dirbti efektyviau, kad netaptų bedarbis. trumpam laikui; jis labai domisi produktyvesniu darbu, tikisi didesnio atlyginimo.

Mūsų darbuotojai, skirtingai nei Vakaruose, gaunantys mažus atlyginimus, turi itin susilpnėjusias paskatas dirbti produktyvų darbą, jei ne visai: norisi mažiau dirbti oficialioje darbovietėje, daugiau laiko ir jėgų palikti papildomam uždarbiui.

Kita vertus, aukšti atlyginimai išsivysčiusiose šalyse verčia įmones ieškoti ir rasti rezervų darbo našumui didinti (darbo mechanizmui, geriau organizuoti ir pan.), dėl to didėja galimybės naujam darbo užmokesčio kėlimui. O kadangi pajamų apmokestinimas progresinis, valstybės biudžetas pildomas. Todėl išsivysčiusioms ekonomikoms būdingas noras kelti minimalų atlyginimą ir taip pasiekti bendrą darbo užmokesčio didėjimą.

Mūsų šalyje vaizdas kitoks: maži atlyginimai dėl per didelio darbuotojų skaičiaus įmonėse ir organizacijose bei žemas darbo našumas trukdo didinti gamybos efektyvumą ir pragyvenimo lygį.

Darbo užmokesčio sistemų tobulinimas, naujų sprendimų paieška, gilus Vakarų, o ypač Japonijos patirties studijavimas, artimiausiu metu gali duoti mums padidėjusį darbuotojų susidomėjimą itin produktyviu darbu. Sprendžiant minimalios algos privedimo iki pragyvenimo minimumo problemą, galima pašalinti socialinės įtampos problemą. Ir tai, žinoma, kartu su daugelio kitų mūsų šalies ekonomikos problemų sprendimu, gali būti paskata ekonomikos augimui ateityje.

Bibliografija:

1. Redagavo akademikas V.M. Semjonovas „Įmonių ekonomika“

2. V.P. Gruzinovas „Įmonių ekonomika ir verslumas“, 1994 m.

3. G.I. Shepelenko „Ekonomika, gamybos organizavimas ir planavimas įmonėje“, 2001 m.

4. L.N. Lęšiai „Mikroekonomika“, 2000 m.

5. Redagavo O.I. Volkovas „Įmonių ekonomika“, 2000 m.