Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema įmonėje. Dalinis, laiko ir kitokio pobūdžio atlygis

Kad veiktų efektyviai, įmonės vadovybė turi imtis atitinkamų veiksmų, skatinančių darbuotojus domėtis savo darbu. Darbo motyvacija yra viena iš svarbiausių personalo valdymo funkcijų.

Darbo motyvacija— skatinamųjų jėgų visuma darbo gamybinei galiai didinti.

Šios varomosios jėgos apima ne tik materialinę naudą, bet ir moralinę, išreiškiamą pasitenkinimu darbu, darbo prestižu, vidinių žmogaus nuostatų ir moralinių poreikių tenkinimu.

Pagrindinės darbuotojų darbo skatinimo įmonėje formos yra šios:

• materialinės paskatos, įskaitant darbo užmokestį, priedus, papildomą darbo užmokestį, nuolaidas paslaugoms, papildomų teisių suteikimą, lengvatas ir kt.;
• finansinė bausmė priemokų sumažinimas, atėmimas, darbo užmokesčio, baudų sumažinimas, dalinis, visiškas ar padidintas įmonei padarytos žalos atlyginimas ir kt.;
• moralinis paskatinimas darbuotojų padėkomis, skiriamaisiais ženklais, pakėlimu į naujas, prestižines pareigas darbe, taip pat neformaliose ne darbo grupėse (būreliuose, kūrybinėse, visuomeninėse asociacijose), suteikiant papildomas teises (laisvas darbo laikas), įsitraukiant į įmonės valdymą ir kt. P.;
• moralinę bausmę už neveikimą ir darbo trūkumus skiriant papeikimą, papeikimą, lengvatų ir lengvatų atėmimą, nušalinimą iš prestižinių pareigų, garbės vardų atėmimą ir kraštutinę atleidimo iš darbo priemonę.

Darbo užmokestis yra pagrindinis įmonės darbuotojų stimuliavimo ir pajamų šaltinis. Todėl jos dydį reguliuoja valstybė ir įmonių vadovai.

Darbo užmokestis- tai socialinio produkto dalis, kuri darbuotojui suteikiama grynaisiais, atsižvelgiant į išleistų pinigų kiekį ir kokybę.

Bazinis atlyginimas- apmokėjimas už darbą, atliekamą pagal nustatytus darbo standartus (tarifai, atlyginimai, vienetiniai įkainiai).

Papildomas atlyginimas- atlyginimas už darbą, viršijantį nustatytą normą, už darbo sėkmę ir už specialios sąlygos darbo jėga (, kompensacinės išmokos).

Darbo apmokėjimo organizavimas

Darbo apmokėjimo organizavimas suprantamas kaip priemonių visuma, kuria siekiama atlyginimas už darbą priklausomai nuo jo kiekio ir kokybės. Organizuojant darbą, šios veiklos, susijusios su darbo normavimas, darbo užmokesčio tarifinis reguliavimas, darbuotojų apmokėjimo ir priedų formų ir sistemų kūrimas. Darbo normavimas grindžiamas tam tikrų darbo sąnaudų proporcijų, reikalingų gaminio vienetui pagaminti arba tam tikram darbo kiekiui atlikti tam tikromis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis, nustatymu. Pagrindinis darbo reguliavimo uždavinys yra progresyvių normų ir standartų kūrimas ir taikymas.

Pagrindiniai darbo užmokesčio tarifinio reguliavimo elementai: tarifų normos, tarifų grafikai, tarifų ir kvalifikacijų žinynas.

Tarifo tarifas- absoliuti darbo užmokesčio suma, išreikšta pinigine forma už darbo laiko vienetą (yra valandinis, dieninis, mėnesinis).

Tarifų grafikas- skalė, susidedanti iš tarifų kategorijų ir tarifų koeficientų, leidžiančių nustatyti bet kurio darbuotojo darbo užmokestį. Įvairios pramonės šakos turi skirtingą mastą.

Tarifų ir kvalifikacijos vadovas — norminis dokumentas, pagal kurią kiekviena tarifų kategorija pateikiama su tam tikra kvalifikaciniai reikalavimai t.y. išvardijami visi pagrindiniai darbų tipai ir profesijos bei joms atlikti reikalingos žinios.

Darbo užmokesčio elementai

Šiuo metu pagrindiniai darbo apmokėjimo elementai yra darbo užmokesčio schemos ir darbo užmokesčio rūšys. Minimalus atlyginimas (Rusijos Federacijos darbo ministerijos formuluotė) yra socialinė norma ir yra apatinė nekvalifikuotų asmenų išlaidų riba darbo jėga, remiantis 1 mėn.

Inžinierių ir darbuotojų atlyginimai nustato personalo stalas, t.y., atsižvelgiant į atlyginimų grafiką ir kiekvienos grupės darbuotojų skaičių.

Atlyginimo fondas studentai nustatoma iš skaičiaus ir naudos kuriuos jie gauna. Atskirai skaičiuojamas darbininkų, vienetų ir darbo laiko darbo užmokestis. Darbininkų atlyginimai nustatyta remiantis techninis standartizavimas, t.y., remiantis darbo laiko, sugaišto vienam produkcijos vienetui, standartų kūrimu. Darbo sąnaudų standartai apima laiko standartus, gamybos standartus ir paslaugų standartus. Gamybos tempas – tai užduotis, kurią atliekantis vienetas turi pagaminti reikiamos kokybės gaminius per laiko vienetą tam tikromis sąlygomis. Standartinis laikas – tai darbo laiko laikotarpis (valandos, dienos), per kurį darbuotojas turi pagaminti tam tikrą kiekį produkcijos. Techninės priežiūros norma nustato mašinų, kurias konkretus darbuotojas (ar kelios) turi aptarnauti pamainos metu, skaičių.

IN šiuolaikinėmis sąlygomis Darbo santykiai įmonėse kuriami darbo sutarčių pagrindu.

Darbo sutartys yra tokios formos:

• Darbo sutartis— teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp darbuotojų ir darbdavių; sudaryta Rusijos Federacijos, Rusijos Federacijos subjekto, teritorijos, pramonės ir profesijos lygiu. Darbo sutartis sudaroma tarp rangovo ir užsakovo, darbuotojo ir darbdavio.
• Kolektyvinė sutartis— teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp organizacijos darbuotojų ir darbdavio; numato šalių teises ir pareigas socialinių ir darbo santykių srityje įmonės lygmeniu.

Realus atlyginimas- prekių ir paslaugų, kurias galima įsigyti už nominalų atlyginimą, skaičius.

Realusis darbo užmokestis = (nominalus darbo užmokestis) / ()

Darbo užmokesčio dinamikos tyrimas atliekamas naudojant indeksus.

Individualų darbo užmokesčio indeksą galima nustatyti pagal formulę:

Darbo užmokestis gali būti mokamas tiek už dirbtą, tiek už nedirbtą laiką.

Nustatyti darbo užmokesčio dydį, atsižvelgiant į jo sudėtingumą ir įvairių kategorijų darbuotojų darbo sąlygas didelę reikšmę turi tarifų sistemą.

Tarifų sistema- tai standartų rinkinys, įskaitant tarifų ir kvalifikacijų žinynus, tarifų tarifus ir oficialius atlyginimus.

Tarifų ir kvalifikacijų žinyne pateikiamos išsamios pagrindinių darbų rūšių charakteristikos, nurodant rangovo kvalifikacijos reikalavimus.

Tarifo tarifas- tai užmokesčio suma už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą per laiko vienetą.

Yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos: vienetinis ir darbo laikas.

Vienetinė atlygio forma

Vienetinio darbo užmokesčio sistema pagaminti vienetiniais įkainiais, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos (darbų, paslaugų) kiekį. Jis skirstomas į:

1. Tiesioginis gabalų darbas(darbuotojo uždarbis nustatomas pagal iš anksto nustatytą tarifą už kiekvieną pagamintą paslaugą ar gaminį);

Pavyzdys: darbuotojo valandinis tarifas yra 30 rublių. Standartinis gaminio vieneto pagaminimo laikas yra 2 valandos. Vieneto produkcijos kaina yra 60 rublių. (30 * 2). Darbininkas pagamino 50 detalių.

• Skaičiavimas: 60 rub. * 50 dalių = 3000 rub.;

2. Gabalinis progresyvus(darbuotojo už darbą normos ribose apmokama nustatytais įkainiais, viršijant normą, mokama padidintais vienetų įkainiais).

Pavyzdys: produkcijos vieneto kaina 100 vienetų yra 40 rublių. Perkant 100 vienetų kaina padidėja 10%. Iš tikrųjų darbuotojas pagamino 120 vienetų.

• Skaičiavimas: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Gabalas-premija(atlyginimą sudaro uždarbis pagal bazinius tarifus ir priedai už sąlygų ir nustatytų premijų rodiklių įvykdymą).

Pavyzdys: produkcijos vieneto kaina yra 50 rublių. Pagal nuostatą dėl premijų įmonei, nesant defektų, mokama 10% priemoka nuo darbo užmokesčio. Tiesą sakant, darbuotojas pagamino 80 vienetų.

• Skaičiavimas: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rublių;

4. Netiesioginis gabalų darbas(uždarbis priklauso nuo darbininkų darbo rezultatų).

Pavyzdys: darbuotojo darbo užmokestis yra 15% komandai priskaičiuoto atlyginimo. Įgulos uždarbis siekė
15 000 rub.

• Skaičiavimas: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Akordas(užmokesčio dydis nustatomas už visą darbų spektrą).

Laiku pagrįsta darbo užmokesčio forma

Laikinas – tai tokia darbo užmokesčio forma, kai darbo užmokestis darbuotojams apskaičiuojamas pagal nustatytą tarifų grafiką arba atlyginimą. už faktiškai dirbtą laiką.

Dėl darbo užmokesčio pagal laiką Darbo užmokestis už darbo valandas nustatomas valandinį arba dieninį darbo užmokestį dauginant iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus.

Darbo užmokesčio už laiką sistema yra dviejų formų:

1. Paprasta, pagrįsta laiku(valandinis įkainis dauginamas iš dirbtų valandų skaičiaus).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 2000 rublių. Gruodžio mėnesį iš 22 darbo dienų dirbo 20 dienų.

• Skaičiavimas: 2000 m.: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubliai;

2. Laiko premija(nustatomas mėnesinio ar ketvirčio atlyginimo padidinimas procentais).

Pavyzdys: darbuotojo atlyginimas yra 2000 rublių. Kolektyvinės sutarties sąlygos numato kas mėnesį mokėti 25% darbo užmokesčio dydžio priedą.

• Skaičiavimas: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Darbo užmokestis vadovams, specialistams ir darbuotojams mokamas pagal pareiginius atlyginimus, kuriuos pagal darbuotojo pareigas ir kvalifikaciją nustato organizacijos administracija.

Be darbo apmokėjimo sistemų, pagal atlikto darbo rezultatus gali būti nustatomas atlyginimas organizacijų darbuotojams. Atlyginimo dydis nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo darbo rezultatus ir jo nuolatinio darbo stažo organizacijoje trukmę.

Įmonės administracija gali mokėti papildomus mokėjimus, susijusius su nukrypimais nuo įprastų darbo sąlygų pagal galiojančius teisės aktus.

Nakties laiku laikomas nuo 22 iki 6 val. Ji įrašoma į darbo laiko apskaitos žiniaraštį už kiekvieną naktinio darbo valandą ir apmokama padidintu tarifu.

Naktimis dirbti draudžiama: paaugliams iki 18 metų, nėščioms moterims, moterims su vaikais iki trejų metų, neįgaliesiems.

Už darbą naktį mokama 20% darbo laiko ir vienetinio darbuotojo tarifo, o dirbant daugiapamainu - 40%.

Viršvalandžiais laikomas darbas, viršijantis nustatytą darbo dieną. Viršvalandžiai dokumentuojami darbo užsakymuose arba lentelėse. Viršvalandžiai neturi viršyti keturių valandų dvi dienas iš eilės arba 120 valandų per metus.

Už viršvalandinį darbą už pirmas dvi valandas mokama ne mažiau kaip pusantro karto, o už kitas valandas – ne mažiau kaip dvigubai. Kompensacija už viršvalandinį darbą su poilsio laiku neleidžiama.

Švenčių dienomis leidžiamas darbas, kurio sustabdymas neįmanomas dėl gamybinių ir techninių sąlygų.

Jei poilsio diena sutampa su atostogos Poilsio diena perkeliama į kitą darbo dieną po šventės. Darbuotojo, dirbančio švenčių dieną, pageidavimu jam gali būti suteikta kita poilsio diena.

Už darbą švenčių dienomis apmokama ne mažiau kaip dvigubai:

• vienetiniams darbuotojams - ne mažiau kaip dvigubi vieneto įkainiai;
• darbuotojams, kurių darbas apmokamas valandiniu ar dieniniu įkainiu – ne mažiau kaip dvigubu valandiniu ar paros įkainiu;
• darbuotojams, gaunantiems mėnesinį atlyginimą - ne mažiau kaip vieną valandinį ar dieninį įkainį prie atlyginimo.

Papildomų priemokų už profesijų derinimą toje pačioje organizacijoje arba laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą dydį nustato organizacijos administracija.

Atliekant darbus įvairios kvalifikacijos Laikinųjų darbuotojų, taip pat samdomų darbuotojų darbas apmokamas už aukštesnės kvalifikacijos darbą. Vienetinių darbininkų darbas nustatomas pagal atliktų darbų kainas.

Darbuotoją perkėlus į mažiau apmokamą darbą, dvi savaites nuo perkėlimo dienos jam išsaugo ankstesnis vidutinis darbo užmokestis.

Tais atvejais, kai dėl darbuotojo perkėlimo darbo užmokestis sumažėja dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, per du mėnesius nuo perkėlimo dienos prie ankstesnio vidutinio darbo užmokesčio mokama priemoka.

Prastovos dokumentuojamos prastovų lape, kuriame nurodoma: prastovos, priežastys ir kaltininkai.

Prastova dėl darbuotojo kaltės neapmokama, o ne dėl darbuotojo kaltės - 2/3 darbuotojo kategorijai nustatyto tarifo dydžio.

Galima naudoti prastovą, t. y. per tą laiką darbuotojai gauna naują užduotį arba yra paskiriami kitam darbui. Darbai dokumentuojami išduodant darbo užsakymus ir prastovų lape nurodomas darbo užsakymo numeris ir dirbtas laikas.

Yra santuokų: taisomų ir nepataisomų, taip pat santuokų dėl darbuotojo ir organizacijos kaltės.

Už defektus, atsiradusius ne dėl darbuotojo, mokama 2/3 atitinkamos kategorijos laikinojo darbuotojo tarifo normos už laiką, kurį pagal normą reikėtų skirti šiam darbui.

Santuoka įforminama aktu. Jei darbuotojas padarė klaidą ir pats ją ištaisė, tai aktas nesurašomas. Ištaisius defektą, kitiems darbuotojams išduodamas užsakymas atlikti vienetinį darbą su pastaba apie defekto ištaisymą.

Atlyginimas už nedirbtas valandas

Apmokėjimas už nedirbtą laiką apima: apmokėjimą už kasmetines atostogas, pagrindines ir papildomas, apmokėjimą už mokymosi atostogas, kompensaciją už atostogas atleidžiant iš darbo, išeitinės išmokos mokėjimą atleidžiant iš darbo, apmokėjimą už prastovą ne dėl darbuotojo kaltės, apmokėjimą už priverstinę pravaikštą apmokėjimas už lengvatines valandas maitinančioms motinoms .

Kasmetinių ir papildomų atostogų suteikimo ir apmokėjimo tvarka

Kasmetinės mokamos atostogos darbuotojams suteikiamos ne trumpesnės kaip 24 darbo dienos per šešių dienų darbo savaitę arba ne trumpesnės kaip 28 kalendorinės dienos. Pirmaisiais darbuotojo darbo įmonėje metais atostogos jam gali būti suteiktos ne anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo darbo pradžios.

Laikinieji ir sezoniniai darbuotojai turi teisę į bendras mokamas atostogas. Bet jeigu laikinieji darbuotojai pagal darbo sutartį išdirbo iki 4 mėnesių, o sezoniniai – iki 6 mėnesių, tada jie neturi teisės į atostogas. Namų darbuotojams atostogos suteikiamos bendrais pagrindais.

Darbuotojams, neatvykusiems į darbą be pateisinamos priežasties, mokamos atostogos sumažinamos pravaikštų dienų skaičiumi.

Kai kurių kategorijų darbuotojai turi teisę į pratęstas atostogas. Šios kategorijos apima: jaunesnius darbuotojus
18 metų, darbuotojai švietimo įstaigų, vaikų įstaigose, mokslo įstaigose, kitų kategorijų darbuotojai, kurių atostogų trukmė nustatyta teisės aktų nustatyta tvarka.

Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos: darbuotojams, kurių darbo laikas nereguliarus, darbuotojams Tolimoji Šiaurė ir lygiavertės zonos, darbuotojai, dirbantys pavojingomis darbo sąlygomis.

Jei darbuotojas suserga eidamas eilines atostogas, atostogos pratęsiamos už ligos dienas.

Jei darbuotojas suserga papildomų atostogų metu, atostogos nepratęsiamos ir neperkeliamos į kitą laikotarpį.

Kai ateina motinystės atostogos per kitas atostogas, jos pertraukiamos ir darbuotojo pageidavimu suteikiamos bet kuriuo kitu metu.

Jei darbuotojas išeina iš darbo nepasibaigus darbo metams, už kuriuos jau gavo atostogas, iš jo išskaičiuojama suma už nedirbtas atostogų dienas.

Išskaitos už nedarbingų atostogų dienas neatliekamos šiais atvejais: jei atleidžiant darbuotoją nesumokami jokie atlyginimai, darbuotojas šaukiamas į karo tarnybą, mažinamas organizacijos personalas, taip pat likviduojant, išėjus į pensiją, paskyrimas mokytis, neatvykimas į darbą ilgiau kaip keturis mėnesius iš eilės dėl laikinojo neįgalumo, darbuotojo nesuderinamumas su užimamomis pareigomis.

Pavyzdys: kitų atostogų apskaičiavimas, kai visi atsiskaitymo laikotarpio mėnesiai yra visiškai išdirbti.

Gegužės mėnesį darbuotojas išeina atostogų. Atostogų įmokos mokamos pagal tris ankstesnius mėnesius: vasario, kovo, balandžio mėn.

• Mėnesinis atlyginimas - 1800 rublių.
• Vidutinis mėnesio dienų skaičius yra 29,6.
• Vidutinis dienos uždarbis yra:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 rub.
• Atostogų išmokos dydis bus:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubliai.

Faktiškai sukauptos reguliarių ir papildomų atostogų sumos, kompensacijos už panaudotas atostogas įtraukiamos į gamybos ir platinimo išlaidas.

Organizacijos gali sukurti rezervą atostogoms kaupti, kuris apskaitomas 96 sąskaitoje „Rezervas būsimoms išlaidoms“. Formuojant rezervą daromas registravimas: debetas į 20 sąskaitą „Pagrindinė produkcija“ ir kreditas į 96 sąskaitą „Rezervas būsimoms išlaidoms“. Kai darbuotojai faktiškai išeina atostogų: debeto sąskaita 96 ir kredito sąskaita 70 „Darbo užmokesčio paskaičiavimai“. Įmokų į rezervą procentas nustatomas kaip sumos, reikalingos apmokėti už atostogas ateinančiais metais, ir viso ateinančių metų darbo užmokesčio fondo santykis.

Pavyzdys: metinis organizacijos darbo užmokestis - 90 000 000 rublių, atostogų išmokos suma - 6 300 000 rublių, mėnesinių įmokų į atostogų rezervą procentas - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Mėnesinės įmokos į darbo užmokesčio rezervą apskaičiuojamos pagal formulę: 3P + Socialinio draudimo fondas + Pensijų fondas + Privalomojo sveikatos draudimo fondas: 100% * Pr,

• kur ZP yra faktinis atlyginimas, sukauptas už ataskaitinį laikotarpį;
• FSS - įmokos į Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą;
• PF - įmokos į Rusijos Federacijos pensijų fondą;
• PPS – įmokos į Rusijos Federacijos Privalomojo sveikatos draudimo fondą;
• Pr – mėnesinių atskaitymų procentas.

Laikinojo neįgalumo pašalpų apskaičiavimas

Išmokų mokėjimo pagrindas – gydymo įstaigos išduotas nedarbingumo pažymėjimas. Laikinojo neįgalumo pašalpos išrašomos nuo pirmos darbingumo mokėjimo dienos. Buitinės traumos atveju pašalpos mokamos nuo šeštos nedarbingumo dienos. Jei sužalojimai buvo stichinės nelaimės pasekmė, pašalpos mokamos už visą nedarbingumo laikotarpį.

Išmokos dėl laikinojo neįgalumo dėl traumos darbe ir profesinės ligos mokamos viso darbo užmokesčio dydžio, o kitais atvejais - priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo, įskaitant nepilnamečius išlaikomus vaikus. Taigi, turint mažesnį nei 5 metų darbo stažą – 45% faktinio atlyginimo, nuo 5 iki 8 metų – 65% ir virš 8 metų – 85%.

Išmokamų laikinojo neįgalumo pašalpų dydis apskaičiuojamas pagal vidutinį uždarbį. Norėdami apskaičiuoti vidutinį darbo užmokestį, turite pridėti sumas, kurios darbuotojui buvo sukauptos per praėjusius 12 mėnesių, ir padalykite rezultatą iš per šį laikotarpį dirbtų dienų skaičiaus. Šią tvarką nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnis.

Jei atsiskaitymo laikotarpiu darbuotojas negavo atlyginimo arba visai nedirbo, tai vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal mokėjimus už praėjusį laikotarpį, lygų atsiskaitymo laikotarpiui. Jei darbuotojas įmonėje dar nedirbo 12 mėnesių, reikia atsižvelgti tik į tuos mėnesius, kuriuos jis jau dirbo.

Moterų pašalpa registruotas gydymo įstaigose ankstyvose nėštumo stadijose.

Moterims išmokėti išmokas išduodama nėščiųjų klinikos pažyma, patvirtinanti registraciją. Pašalpa mokama kartu su motinystės pašalpomis. Likviduojant organizaciją, iš Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondo lėšų mokama vienkartinė minimalios mėnesinės algos dydžio pašalpa. Išmokos mokamos iš socialinio draudimo fondų.

Pinigų uždarbis yra pagrindinė darbo priežastis. Visi darbuotojai nori gauti kuo daugiau pinigų už atliktą darbą. Tačiau darbdaviai ne visada yra pasirengę mokėti didelius atlyginimus savo pavaldiniams. Jie turėtų apgalvoti įvairias sistemas, pagal kurias bus vertinamas atliktas darbas. Dėl to kas mėnesį bus galima mokėti tiek, kiek nusipelno tas ar kitas personalas.

Tai reiškia, kad reikia mokytis galimos formos darbo užmokesčio. Tai leis visiškai suprasti, su kokiomis darbo užmokesčio apskaičiavimo sąlygomis darbuotojas sutinka. Pavyzdžiui, darbo užmokestis pagal laiką yra labai populiarus. Tai ne tik tarp darbdavių paplitusi atlyginimų skaičiavimo forma, ją mėgsta ir pavaldiniai. Bet kodėl? Kokias savybes jis turi? Į ką pirmiausia reikėtų atkreipti dėmesį?

Įvairios sistemos ir formos

Žinoma, Rusijoje yra įvairių atsiskaitymo sistemų už atliktus darbus. Priklausomai nuo pasirinkto varianto, pilietis tam tikromis sąlygomis gaus uždarbį mėnesio pabaigoje. Dabar yra visos dvi pagrindinės schemos, kurios padeda apskaičiuoti grynųjų pinigų darbuotojai: vienetinis darbas ir darbo laikas.

Tiesioginis gabalų darbas

Dauguma paprasta grandinė apmokėjimas už atliktus darbus. Tiesioginio vienetinio darbo formoje lėšos bus mokamos tiesiogiai proporcingai suteiktoms paslaugoms ar atliktiems darbams.

Tokiu atveju darbuotojas pinigus gaus tik už tai, kiek yra atlikęs, pagal nustatytas kainas. Pavyzdžiui, už produkcijos vienetą žmogus gauna 30 rublių. Norint uždirbti 30 000, reikia sukurti 10 tūkstančių pagamintų prekių. Jei pavaldinys gali, jis turi teisę padidinti arba sumažinti savo uždarbį.

Ši forma naudojama, kai įmonės vadovybė nori padidinti našumą. Neigiama yra tai, kad kokybė dažniausiai nukenčia, nes darbuotojai stengiasi padaryti daugiau, o ne geriau.

Kūrinys su premijomis

Egzistuoja tokia darbo užmokesčio sistema kaip priedas. Tai priimtinesnis pasirinkimas, kurį naudoja įmonės, kurioms kokybė taip pat atlieka tam tikrą vaidmenį. Tokio uždarbio apskaičiavimo forma laikoma sudėtinga. Kodėl?

Numatomas tam tikro dydžio priemokos kaupimas už įmonėje nustatytą viršijimą, atsižvelgiant į teikiamų produktų ar teikiamų paslaugų kokybę. Tai yra, tiesiog daugiau dirbti ir gauti papildomų pinigų nepavyks.

Gabalinis progresyvus

Yra ir kitas variantas: Atlyginimo formos numato vienetinę ir progresinę lėšų skaičiavimo sistemą įmonių ir įmonių darbuotojams.

Esant tokiai situacijai, darbuotojams priedai už nustatytos normos viršijimą nebus skiriami. Vietoj to padidės kaina vienam teikiamos prekės ar paslaugos vienetui. Žinoma, atsižvelgiant į kokybės rodiklius.

Tiksliau, už gaminius, pagamintus normaliame diapazone, bus mokama pagal įprastą tarifą. Tačiau už viską, kas gaminama papildomai, mokamas didesnis mokėjimas. Atkreipiame dėmesį, kad šios kainos negali viršyti nustatyto reguliaraus tarifo daugiau nei 2 kartus.

Akordų sistema

Kitas uždarbio apskaičiavimo būdas yra vienkartinės sumos forma. Nelabai dažnas variantas, bet pasitaiko. Tokiu atveju lėšos mokamos pagal nustatytus gamybos standartus ir nurodant laiką, per kurį tam tikri darbai turi būti atlikti.

Dažniausiai, kai gamybos laiko sąnaudos sumažinamos taikant vienkartinę apmokėjimo sistemą, darbuotojai gali būti apdovanoti priedais. Tai įprasta praktika tarp darbdavių.

Netiesiogiai

Į ką dar reikėtų atkreipti dėmesį? Paskutinis grynųjų pinigų kaupimo vienetinio darbo tipas yra netiesioginė vienetinio darbo sistema. Ką ji reiškia? Tai savotiška gabalinio darbo sintezė ir laiko apmokėjimas. Paprastai jis naudojamas apskaičiuojant piniginę kompensaciją darbuotojams, atstovaujantiems antrinį personalą. Tie, kurie padeda pagrindinei gamybai.

Grynieji pinigai kaupiami už užbaigtą gamybos apimtį, atsižvelgiant į gaminių kokybę. Bet čia atsižvelgiama į tai, kiek prekių vienetų pagamino pagrindinis darbuotojas. Kuo greičiau jis dirba, tuo didesnis neesminio personalo uždarbis. Labai sudėtinga sistema, kuri nenaudojama labai dažnai.

Atsižvelgiant į laiką

Tai užbaigia vienetinių įkainių, skirtų darbuotojams apskaičiuojant lėšas, sąrašą. Ką dar gali pasiūlyti darbdavys savo pavaldiniams? Pavyzdžiui, apmokėjimas už darbą pagal visai kitą schemą.

Darbo užmokestis už laiką yra viena iš laiko skaičiavimo sistemos formų. Tai yra populiariausias ir labiausiai paplitęs scenarijus tarp šiuolaikinių įmonių. Jis turi savo ypatybes, leidžiančias be didelių sunkumų padidinti savo pajamas.

Taip pat yra tiesioginė laiko sistema. Jis neturi reikšmingų savybių. Kitų pajamų apskaičiavimo formų Rusijoje nėra. Laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos yra paplitusios šalyje, tačiau, kaip matote, jų yra tik dvi. Kokias savybes turi kiekviena parinktis? Į ką darbuotojai turėtų atkreipti dėmesį?

Tiesiog laiku

Pirmiausia turite apsvarstyti labiausiai paplitusią darbo užmokesčio darbuotojams variantą. Tai apie apie paprastą laiko sistemą. Jau buvo pasakyta, kad tokia schema neturi jokių reikšmingų savybių.

Apmokėjimas mokamas tik pagal dirbtą laiką. Darbuotojai gauna pinigus pagal vienos darbo valandos kainą. Tai yra, jei žmogus dirbo 6 valandas, pinigus jis gaus tik už šį laiką. Į atliktų darbų kiekį neatsižvelgiama. Kaip ir teikiamų paslaugų kokybė.

Kiek tokiu atveju gaus pavaldinys, padės atlyginimo skaičiuoklė. Tačiau kiekvienas gali apskaičiuoti savo uždarbį naudodamas paprastą laiko skaičiavimo sistemą. Norėdami tai padaryti, turite sužinoti tarifą, kuris imamas už 1 darbo valandą, tada padauginkite jį iš dirbto laiko. Gauta suma yra atlyginimas.

Laiku ir su priemoka

Bet yra dar vienas gražus įdomus variantas atsiskaitymai su pavaldiniais. Darbo užmokestis už laiką yra tam tikra lėšų, skirtų veiklos vykdymui, kaupimo forma darbo pareigas atsižvelgiant į laiką ir kai kuriuos kitus veiksnius.

Neatsitiktinai darbuotojas gaus atlyginimą pagal dirbtą laiką. Bet papildomai jam bus mokama mėnesinė premija (neprivaloma) už suteiktų paslaugų ir pagamintų prekių kiekį bei kokybę.

Tai yra, kuo ilgiau ir geriau darbuotojas susidoros su pavestomis užduotimis, tuo daugiau pinigų jis gaus mėnesio pabaigoje. Paprastai premijos dydį nustato įmonė. Ir mokama visiems to nusipelniusiems darbuotojams.

Galbūt tai yra viskas, ką suteikia laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos. Tačiau darbdavys turi atsižvelgti į kai kurias kitas ypatybes. Pavyzdžiui, griežtai apskaitykite valandas, praleistas atliekant tarnybines pareigas. Kaip tai padaryti teisingai?

Laiko sekimas

Jei įmonė pasirinko darbo užmokesčio skaičiavimo laiku pagrįstą sistemą, ji bus reikalinga (straipsnyje pateikiamas užpildymo pavyzdys). Esmė ta, kad tokia dokumentacija turi būti tvarkoma kiekvienoje įmonėje, kurioje uždarbis skaičiuojamas pagal darbo trukmę. Be to, kiekvienas darbuotojas privalo turėti atskirą darbo laiko apskaitos žiniaraštį.

Šiame dokumente įrašomi visi dirbti laikotarpiai, taip pat pertraukos, neatvykimai, vėlavimai ir atostogos. Savaitgaliai taip pat švenčiami. Darbo laikui sekti galima naudoti įvairius metodus. Pavyzdžiui, darbdavys savarankiškai fiksuoja laiką, kada darbuotojas atvyko, taip pat fiksuoja darbo dienos pabaigą. Galite naudoti specialią įrangą, pavyzdžiui, turniketus.

Bet kokiu atveju darbdavys kiekvienam darbuotojui veda individualų darbo laiko apskaitos žiniaraštį (buvo parodytas pildymo pavyzdys). Atsiskaitymo laikotarpio pabaigoje (mėnesio pabaigoje) buhalteris pagal šį dokumentą tam tikromis sumomis kaupia lėšas darbuotojams.

Dabar aišku, kaip Rusijoje galima apmokėti darbą. Kiekvienas darbdavys pasirenka savo įmonei tinkantį uždarbio skaičiavimo variantą. Dažniausiai praktikoje yra arba netarifinė forma, arba laiku pagrįstas mokėjimas.

Pirmiausia kai kurie apibrėžimai:

Atlyginimas- materialinės kompensacijos rangovui už jo atliktus darbus forma, atitinkanti jo gebėjimus, sąlygas, atliekamų darbų dydį ir kokybę. Tai taip pat apima mokėjimus, kurie yra kompensacijos ir paskatų pobūdžio.

Yra šiek tiek kitokie apibrėžimai:

• darbo faktoriaus kaina taikomas gamybos procese;
• dalis bendrų socialinių pajamų, atsispindinčių pinigų pavidalu, kuriuo siekiama patenkinti asmeninius darbuotojo poreikius, priklausomai nuo atliekamo darbo kiekio ir kokybės;
• dalį išlaidų, patirtas gaminant ir parduodant prekes, apmokėti įmonės personalo darbą.

Apie atlyginimo funkcijas:

1. Motyvuojantis. Darbo proceso motyvacija optimaliam gamybos procesų vykdymui grindžiama asmeniniais ir išoriniai veiksniai.
2. Stimuliuojantis. Svarbiausia funkcija optimalaus organizavimo požiūriu gamybos procesas ir veiklos kryptis efektyviausiu režimu, kad būtų pasiektas norimas galutinis rezultatas. Toliau apžvelgsime šią funkciją išsamiau.
3. Būsena. Jis skirtas tam, kad darbuotojo faktinė darbo vertė būtų kuo artimesnė jo atlyginimo dydžiui.
4. Reguliavimo.Įtakoja darbuotojų pasiūlos ir paklausos atitiktį darbo rinkoje. Subalansuoja darbdavio ir darbuotojo santykius. Ji įgyvendinama diferencijuojant skirtingų darbuotojų grupių atlyginimus.
5. Gamybos dalis. Nustato kiekvieno atlikėjo dalyvavimo gamybos sąnaudose laipsnį.

Svarbiausias darbo apmokėjimo veiksnys yra tam tikros sistemos, labiausiai atitinkančios gamybos proceso pobūdį, sukūrimas įmonėje.

Darbo užmokesčio sistema teisės aktai supranta darbo užmokesčio dydžio nustatymo taisyklių rinkinį.

Laiko pagrindu – priemokų sistema

Ši darbo apmokėjimo sistema apima papildomo įtakos gamybos procesui veiksnį, leidžiantį daryti įtaką jo raidai norima kryptimi.

Neatsiejama sistemos dalis yra Premijų reglamentas, reglamentuojantis papildomo darbo užmokesčio priedų forma apskaičiavimo tvarką. Priemokos už gamybą įtraukiamos į pagrindinį darbo užmokesčio fondą.

Darbo užmokesčio apskaičiavimas už laiką pagrįstą premijos mokėjimą

Darbo užmokestis pagal šią sistemą vykdomas tokia tvarka:

• Skaičiuojamas pagrindinis atlyginimas, priklausomai nuo faktiškai dirbto laiko per kaupimo laikotarpį. Faktiškai dirbtas laikas įrašomas darbo laiko apskaitos žiniaraščio forma.
• Darbo užmokesčio apskaičiavimo pagrindas yra tarifo norma, kurio vertė nustatoma remiantis vieningo tarifo ir kvalifikacijos žinynu bei faktinio darbuotojo kvalifikacijos lygiu (kategorija). Tarifas nustato įmokos dydį valandiniu darbo laiko intervalu.

Taigi pagrindinis atlyginimas bus:

Pagrindinis ZPL = T ot x TS, kur T neigiamas– faktiškai išleido darbo laikas kaupimo laikotarpiui, TS – taikytą tarifo tarifą.

Pavyzdžiui:

Atlyginimo bazė = 172 (valandos) x 100 (rubliai) = 17200 (rubliai).

Premijos dydis nustatomas Premijų nuostatuose, pavyzdžiui, 25% nustatyto tarifo dydžio ir mokama, jei įvykdomi gamybos standartai.

Techniškai pagrįstus gamybos standartus (TONV) įmonė nustato remdamasi skaičiavimais ir priklauso nuo naudojamos įrangos, medžiagų kokybės charakteristikų ir pan.

Standartai paprastai nustatomi atsižvelgiant į valandinį įrangos našumą, palyginti su darbo pamainos trukme.

Atsižvelgiant į tai, premijos dydis bus:

ir kt. = Pagrindinis atlyginimas x 25% = 17200 x 0,25 = 4300 (rubliai)

O visas atlyginimas bus gaunamas iš bazinio atlyginimo ir priedo sumos:

ZPl = ZPl pagrindinis + Pvz. = 17200 + 4300 = 21500 (rubliai).

Šios atlyginimų sistemos prasmė – jos reguliavimo funkcijos.

Panagrinėkime šį teiginį naudodami kelis pavyzdžius.

1 pavyzdys. Pradinės sąlygos: aikštelėje Nr. 2 - pagrindinė gamyba, dėl organizacinių ir techninių priemonių komplekso našumas padidėjo 10%. Skyrius Nr.1 ​​– parengiamieji – neatitinka padidinto skyriaus Nr.2 poreikio ruošiniams.

Ką daryti šioje situacijoje be kapitalo investicijų?

Nuostatuose dėl priemokų darbuotojams objekte Nr. 1 yra toks punktas:

Premijos dydis nesikeičia (25 proc.), tačiau 100 proc. atitinkant gamybos standartus, mokama 10 proc., už kiekvieną perviršio procentą pridedama 1,5 proc. Akivaizdu, kad likę nepanaudoti 15 % priemokos gali padidinti gamybą reikiamais 10 %.

Padidinimas neatrodo techniškai pagrįstas.

Tačiau yra papildomų veiksnių:

• darbuotojas tobulėja darbo organizavimas, sumažinti laiko nuostolius atliekant pagalbines operacijas, tokias kaip: racionalus įrankių ir priedų išdėstymas, leidžiantis greitai pakeisti įrankius, sutrumpinti kitos rūšies gaminio keitimo laiką ir daug daugiau. Be to, tai dažnai daroma pasąmonės lygmenyje;
• patobulinta įrangos priežiūra, kuri leidžia sumažinti neproduktyvų laiką;
• Su pagalbinėms operacijoms pritaikyti tam pačiam tikslui;

Pakeitus mokėjimo sąlygas, dėl natūralaus gamybos proceso optimizavimo didėja darbo našumas.

2 pavyzdys. Kaip rezultatas organizaciniai renginiai aikštelėje Nr.1 ​​(žr. 1 pavyzdį) darbo našumas padidėjo 10 proc. Tuo pačiu metu buvo pastebėtas į 2 aikštelę tiekiamų produktų kokybės pablogėjimas, turintis įtakos galutinio produkto kokybei. Tai paaiškinama tuo, kad pavieniai darbuotojai ėmė nukrypti nuo technologinio proceso reikalavimų ir dėl to sumažėjo kokybės rodikliai.

Buvo priimtas sprendimas: Premijų nuostatus papildyti mažinančia išlyga – už kiekvieną technologijos pažeidimą premijos dydis mažinamas 10% nuo didžiausio jos dydžio. Tai jeigu per mėnesį padaroma 10 pažeidimų, darbuotojui priedas nemokamas. Tai turi būti įforminta įmonės įsakymu.

Taigi galime įsitikinti, kad darbo užmokesčio už laiką sistema yra lankstiausias gamybos organizavimo įrankis. Nors jo naudojimas yra ribotas, kartu su kitais metodais ir metodais jis gali duoti teigiamų rezultatų.

Darbo sutartis ir darbo užmokesčio sistema

Darbo sutartis- darbdavio ir darbuotojo susitarimas, kurio pagrindu darbuotojas privalo atliks tam tikras pareigas, ir darbdavys– sudaryti būtinas sąlygas, kad darbuotojas atliktų jam pavestas pareigas ir laiku mokėtų darbo užmokestį už atliktą darbą.

Sąlygos, kurios turi būti įtrauktos į darbo sutarties turinį

Darbo sutarties tekste Reikia atsižvelgti į šias sąlygas:

• nurodytas darbo vieta (būtina paminėti struktūrinį padalinį);
• pradžios data;
• Darbo pavadinimas, profesijos arba konkrečios pareigos nuoroda;
• šalių teisės ir pareigos– darbdavys ir darbuotojas;
• darbo sąlygų ypatumai, pavojingų ir kenksmingų veiksnių paminėjimas;
• darbo apmokėjimo sąlygos;
• draudimo rūšys ir sąlygos, susijusių su darbuotojo pareigų vykdymu.

Nuostata dėl premijų įmonėje yra neatskiriama darbo sutarties dalis ir atitinka priešpaskutinį aukščiau pateikto sąrašo punktą.

Dėl tarifinio atlyginimo formų ir sistemų. Laiku pagrįstos ir gabalo darbo formos

Darbo užmokestį reguliuojančiose sistemose yra dvi pagrindinės formos: laiko ir gabalo.

At vienetinis darbas apmokamas galutinis darbo rodiklis, tai yra tinkamos kokybės pagamintų gaminių arba atliktų operacijų skaičius.

Ši forma naudojama, kai galima atsižvelgti į pagamintus darbo produktus ir nustatyti jiems gamybos standartus bei laiko normatyvus.

• Tiesioginis darbo užmokestis už darbą– įmokos dydis tiesiogiai priklauso nuo pagamintų gaminių skaičiaus realiomis kainomis.
• Kūrinys – progresyvus– apmokėjimas už pagamintą produkciją pagal patvirtintus gamybos standartus realiomis kainomis, o pertekliniai gaminiai apmokami pagal patvirtintą kainų skalę. Didžiausia norma negali būti didesnė nei dvigubai bazinė norma.
• Netiesiogiai – gabalinis darbas– naudojamas apskaičiuojant atlyginimus pagalbiniams darbininkams, užtikrinantiems pagrindinės gamybos darbuotojų funkcionavimą.
• Bendrai – gabalinis darbas– taikoma atlyginant kolektyvą. Sukaupta įmoka už kolektyvo gaminių gamybą paskirstoma jos dalyviams pagal konkretaus darbuotojo indėlį į galutinį rezultatą. Sprendimą priima komanda. Kiekvieno atlyginimas priklauso nuo kiekvieno darbo.

Pagrindiniai skirtumai tarp darbo užmokesčio pagal laiką

At laiku pagrįsta forma apmokamas dirbtas laikas. Ši forma naudojama, kai nėra galimybės nustatyti darbuotojo atliekamos funkcijos standartų arba negalima atsižvelgti į darbo rezultatą.

• Paprasta, pagrįsta laiku Apmokėjimo forma naudojama apskaičiuojant darbo užmokestį už faktiškai dirbtą laiką, neatsižvelgiant į atliktų darbų apimtį.

ZPL = T x Ts, kur T– faktiškai dirbtas laikas, Тс – tarifo norma.

• Atlyginimo mokėjimas– mokama atlyginimo nustatyto dydžio.

ZPL = Okl, kur Okl- atlyginimo dydis.

• Sutartis– apmokėjimas už atliktus darbus pagal sutartį.

ZPL = KS, kur KS yra suma pagal sutartį.

Mišrios atlygio sistemos

• Kintamo atlyginimo sistema– atlyginimas kartkartėmis gali būti keičiamas priklausomai nuo įmonės veiklos rezultatų kaupimo laikotarpiu.
• Komisinių atlyginimų sistema– mokama tam tikro procento nuo įmonės finansinio rezultato. Tinka pardavimų skyriams, reklamos agentūroms ir kt.
• Pardavėjo mechanizmas– darbuotojas savo lėšomis perka įmonės produkciją, o vėliau parduoda už savo kainą. Skirtumas lieka jo žinioje.

Naujausios tendencijos rodo atsisakymą didelės įmonės nuo laiko apskaičiuoto darbo užmokesčio naudojimo. Materialinio skatinimo metodai yra pagrįsti darbuotojo asmeninės kvalifikacijos įvertinimu.

Šiose įmonėse darbuotojo atlyginimas priklauso nuo asmeninės kvalifikacijos, o ne nuo darbo vietoje praleisto laiko.

Kad ir kokios mokėjimo sistemos būtų naudojamos, jos darbuotojui turi būti suprantamos. Jis pats turi suprasti, nuo kokio veiksmo ar rezultato priklauso jo atlyginimas.

Jei sistema yra sudėtinga ir darbuotojui jos neįmanoma lengvai apskaičiuoti ir valdyti, jis, dalyvaudamas gamybos procese, tampa pasyvus ir abejingas galutiniam rezultatui.

Dabar tiek Rusijos Federacijoje, tiek visame pasaulyje viena iš labiausiai paplitusių darbo užmokesčio apskaičiavimo formų ir metodų yra laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema. Jos pranašumai suteikia darbdaviams kuo daugiau galimybių organizuoti efektyvų personalo valdymą ir leidžia naudoti šią sistemą beveik neribotame pramonės šakų ir atliekamo darbo rūšių spektre. Tuo pačiu metu jis gali derinti kitus atlyginimo būdus, pavyzdžiui, pagal laiką pagrįstą premijų sistemą.

Kas yra laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema ir Rusijos Federacijos darbo kodekso normos

Kaip galima suprasti iš paties tokios darbo užmokesčio sistemos pavadinimo, laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema yra metodas, kuriuo apskaičiuojamas darbuotojų atlyginimas, tiesiogiai susijęs su faktiškai dirbtu laiku. Tokia sistema apima pačių įvairiausių darbo laiko sekimo mechanizmų naudojimą. Tai visų pirma taikoma pareigoms, kuriose apmokėjimo naudojimas bus nepakankamai efektyvus arba iš viso negali būti įgyvendintas dėl darbuotojo darbo pareigų specifikos. Tačiau praktikoje darbo užmokesčio pagal laiką taikymo sritis apima daugelį darbo veiklos sričių.

Apmokėjimo laiku sistemos teisinis reglamentavimas suponuoja, kad darbdavys turi gana plačius įgaliojimus nustatant tam tikras darbo sąlygas ir darbo užmokesčio įskaitymo mechanizmus. Tuo pačiu tiesiog nėra aiškių standartų, kurie galėtų nustatyti griežtas minėtų principų ir darbo užmokesčio išdavimo mechanizmų taikymo ribas. Tačiau, diegdamas laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbdavys bet kuriuo atveju turėtų atkreipti dėmesį į šiuos Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnius:

• 91 str. Sukuria darbo laiko sąvoką, kuri vėliau naudojama daugeliu atvejų nustatant darbo užmokestį. Taigi visi bendrieji darbo apribojimai, susiję su darbuotojų darbo laiko klausimais, visiškai taikomi darbo laiko apskaičiavimui.
• 100 straipsnis. Jame reglamentuota darbo laiko apskaitos tvarka. Būtent darbuotojo darbo laikas yra pagrindinis kiekybinis rodiklis, naudojamas skaičiuojant taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą.
• 135 straipsnis. Jo standartai reglamentuoja darbo užmokesčio nustatymo principus apskritai ir numato galimybę darbdaviui savarankiškai reguliuoti mechanizmus ir taikomas darbo apmokėjimo sistemas.

Tiesiogiai Rusijos Federacijos darbo kodekso standartai laiku pagrįsto darbo užmokesčio sampratą vertina tik netiesiogiai, tačiau jai taikomi visi privalomi darbuotojų garantijų ir teisių užtikrinimo reikalavimai. Jie apima:

• Darbo laiko ir teisės į poilsį apribojimas. Į standartinę darbo savaitę negali būti dirbama daugiau nei 40 valandų, neatsižvelgiant į darbo laiko apskaitos sistemą ir darbuotojo pageidavimus. Už darbą, viršijantį šias gaires, darbdavys daugeliu atvejų turės sumokėti viršvalandžius.
• Minimalus atlyginimas. Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, darbdavys privalo užtikrinti, kad darbuotojas laikytųsi įstatymų nustatytų darbo užmokesčio apskaičiavimo standartų, ne mažesnių už federalinį ar regioninį minimumą. Tačiau taikant laiku pagrįstą darbo užmokestį, minimumas gali būti sumažintas, jei darbuotojo dirbtos valandos darbo savaitėmis yra mažesnės nei 40 valandų.
• Darbuotojams visapusiškai suteikiamos atostogos ir kitos garantijos pagal darbo laiką pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, taip pat pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą ar kitus taikomus darbo užmokesčio metodus.

Trukmės apribojimas netaikomas arba taikomas sąlyginai kai kurioms veiklos kategorijoms, pavyzdžiui, rotaciniam darbui. Be to, atskiruose reglamentuose gali būti nustatyti sutrumpintos trukmės standartai. darbo savaitė arba darbo diena.

Apskritai pati laiko sistema beveik visada laikoma standartine su atitinkamu teisiniu reglamentavimu. Tačiau tam tikri laiku pagrįsto darbo apmokėjimo principai gali būti taikomi ir naudojant kitas organizacijoje įdiegtas sistemas, derinant su jomis ir jas papildant. Šis derinys gali žymiai padidinti bendrą verslo lankstumą ir suteikti vadovams papildomų priemonių efektyviam darbui personalo politika ir aprūpinimas aukštas lygis personalo darbas.

Laiko darbo užmokesčio sistemų tipai

Iš esmės išskiriami šie laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos tipai:

• Tiesioginis arba paprastas darbo užmokestis.Ši sistema laikoma paprasčiausia iš visų galimų laiko mokėjimo sistemų. Tai numato tiesioginę dirbto laiko sąsają su darbo užmokesčio dydžiu. Darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal tarifinį tarifą, griežtai atsižvelgiant į dirbtas valandas. Ši sistema itin paprasta taikant apskaitą ir nereikalauja papildomų žmogiškųjų resursų jai įgyvendinti, be tarifų ir darbo laiko apskaitos žiniaraščių tinklelio.
• Laikina premijų sistema. Darbo užmokesčio už laiką sistemos ypatumai leidžia manyti, kad yra papildomų skatinamųjų veiksnių, galinčių padidinti bendrą darbuotojo darbo užmokesčio lygį, priklausomai nuo premijavimo tvarka nustatytų reikalavimų įvykdymo. Jie gali būti susiję tiek su gamybos standartų laikymusi ar jų viršijimu, tiek su darbuotojo ilga darbo stažu ar kitais jo veiklos aspektais, kuriems reikia veiksmingo atlygio. Ši sistema neturi daug neigiamų bruožų, yra paprasta, tačiau reikalauja ir didelių pastangų įvertinti darbuotojo darbo kokybę bei išankstinius dokumentinius parengiamuosius veiksmus.
• Darbo užmokestis pagal laiką.Šis mokėjimo mechanizmas taip pat vadinamas mišria sistema ir apima darbuotojo darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio standartų taikymą pagal darbo laiką. Visų pirma toks mechanizmas dažnai taikomas gamyboje priverstinės prastovos atveju arba gali būti taikomas darbuotojams, kurių pareigos apima ne tik tam tikrų kiekybinių veiklos rodiklių įvykdymą, bet ir sudėtingos veiklos vykdymą. kiekybiškai įvertinti.
• Atlyginimų sistema. Tai reiškia, kad darbuotojui nustatomi ne valandiniai apmokėjimo už darbo laiką standartai, o tam tikras mėnesinis atlyginimas, kurio dydis ir dydis tiesiogiai prilyginamas darbuotojo faktiškai dirbtų valandų skaičiui. Tai yra, atlyginimas apskaičiuojamas pagal mėnesio rezultatus ar kitas darbo užmokesčio mokėjimo sąlygas ir, darbuotojui įvykdžius visus darbo laiko normatyvus, suteikiamas visa apimtimi. Kitu atveju procentinis pokytis daromas atsižvelgiant į laiką, kai darbuotojas nėra darbo vietoje ir atleidžiamas nuo pareigų. darbo pareigas.

Laiku pagrįstoje darbo užmokesčio sistemoje taip pat gali būti įvairių darbo laiko apskaitos formų. Visų pirma, labiausiai paplitusi yra valandinio darbo užmokesčio sistema. Tačiau daugelyje šiuolaikinių įmonių, kuriose įrengta specializuota prieigos įranga, galima naudoti ir tikslesnes minutės ar net sekundės sistemas darbuotojų buvimo darbo vietoje trukmei apskaičiuoti. Kitais atvejais gali būti taikoma savaitinė arba mėnesinė išmoka, atidžiai neįvertinus faktiškai darbo vietoje praleisto laiko.

Laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos privalumai ir trūkumai

Apskritai, laiku pagrįsto darbo užmokesčio pranašumai yra šie:

• Darbuotojų uždarbio stabilumas. Darbuotojai, taikantys laiku pagrįstą apmokėjimo sistemą, yra įsitikinę, kad gaus savo tikėtiną uždarbį, nepaisant papildomų neigiamų veiksnių, tokių kaip įrangos gedimas ar nusidėvėjimas, Blogas jausmas ar kitų pašalinių problemų.
• Maža darbuotojų kaita. Statistika rodo, kad darbuotojai, dirbantys pagal darbo laiką pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, yra daug rečiau linkę keisti darbą, palyginti su vienetiniais darbuotojais, nes jie tikisi ilgos karjeros ir galimybės paaukštinti, kad padidintų atlyginimą, o vienetiniai darbuotojai paprasčiausiai padidina savo darbą. gamyba.
• Efektyvumas sudėtingo darbo reguliavimo akivaizdoje. Kai kuriais atvejais apmokėjimas už vienetą negali būti taikomas vien dėl to, kad neįmanoma efektyviai ir adekvačiai apskaičiuoti pagamintų prekių ar suteiktų paslaugų apimties. Taip gali būti tiek dėl per didelio tokių skaičiavimų sudėtingumo ir didelių sąnaudų, tiek dėl paties darbuotojo darbo pobūdžio, kai vertinimui nereikia naudoti kiekybinių rodiklių. Tačiau daugumai gali būti taikomas laiko mokėjimas esamų rūšių darbas, o vienetinis darbas turi daug apribojimų.
• Neigiamos motyvacijos trūkumas. Komandinis darbas taikant laiku pagrįstą apmokėjimo sistemą yra daug efektyvesnis nei pagal vienetinio darbo užmokesčio sistemą, nes pagrindinis būdas darbuotojams tokiu atveju padidinti atlyginimus yra tiesioginė nauda organizacijai, o tai daug geriau atlikti bendradarbiaujant su kitais darbuotojais. nei didinant asmeninį produktyvumą .
• Lengva tvarkyti apskaitą ir tvarkyti personalo politiką. Palyginti su vienetinio darbo užmokesčio sistemomis, laiku pagrįstos mokėjimo sistemose taip pat yra daug paprasčiau tvarkyti apskaitą ir dokumentus, taip pat apskaičiuojant darbo užmokestį apskritai. Taip sumažinama našta įmonės buhalterijai, taip pat išvengiama papildomų išlaidų, susijusių su apskaitos sistemų diegimu ir produkcijos ar kitų darbuotojų rodiklių vertinimu.

Laiko mokėjimo tokiu būdu trūkumai apima šias savybes:

• Žemas motyvacijos lygis. Dėl to, kad darbuotojai gauna atlyginimą, priklausantį nuo darbo vietoje praleisto laiko, jų darbo efektyvumas mažėja, nes, nepaisant įdėtų pastangų, jie gaus vienodas pajamas. Tam tikru mastu vienetinio darbo užmokesčio naudojimas arba premijinis darbo užmokesčio skaičiavimo pobūdis padeda neutralizuoti šio trūkumo riziką.
• Didelė kolektyvinė atsakomybė ir žemas darbo teisingumas. Itin dažnas reiškinys darbo užmokesčio pagal laiką atveju yra didelis darbuotojų pastangų skirtumas. Taigi vieni darbuotojai gali dirbti kelių kitų darbą, o pastarieji apleidžia savo darbo pareigas. Tačiau jų darbo užmokestis pagal darbo laiko naudojimo principus galiausiai bus toks pat.
• Neefektyvumas dėl didelės darbuotojų kaitos, gamybinio veiklos pobūdžio ir žemų reikalavimų darbuotojų kvalifikacijai. Visų pirma, jei personalo netrūksta, o daugumos darbuotojų veikla gali būti lengvai ir be nereikalingų išlaidų įvertinama, vienetinio darbo užmokesčio sistema gali būti daug labiau pateisinama nei darbo laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema, atsižvelgiant į jos rizika.
• Žemas veiksmingumo lygis kritiniu atveju arba skubaus poreikio atveju. Taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą, progresinį apmokėjimo pobūdį galima panaudoti sprendžiant svarbias iškylančias problemas, o su laiku pagrįstą darbo užmokestį motyvuoti darbuotojus siekti neatidėliotinų tikslų yra gana sunku.
• Didelė rizika. Nepriklausomai nuo praktinės organizacijos padėties, vienetinio darbo užmokesčio sistema, o ypač darbo užmokesčio sistema, nustato darbdaviui pareigą mokėti darbuotojams darbo užmokestį. Nors neapmokestinamos mokėjimo sistemos gali reikšti tiesioginę koreliaciją tarp įmonės pelno ir darbuotojų atlyginimų.

Atsižvelgdami į pirmiau nurodytas laiko skaičiavimo sistemos ypatybes, darbdavys ir personalo specialistai visada turėtų atsiminti, kad ji gali būti naudojama kartu su kitomis darbuotojų apmokėjimo užtikrinimo galimybėmis ir gali būti derinama tarp jų. Darbdavys gali nustatyti skirtingus mokėjimo mechanizmus ir būdus skirtingoms darbuotojų kategorijoms.

Laiku pagrįsto darbo užmokesčio diegimo ir apdorojimo procesas

Darbdavys, norėdamas naudoti laiku pagrįstą darbo užmokestį, visų pirma turėtų vietos teisės aktuose nustatyti tarifų ir darbuotojų vertinimo tvarką bei darbo laiko apskaitos mechanizmus. Ši informacija taip pat turėtų būti įrašyta darbo sutartis su konkrečiu darbuotoju ir su visais atskirų verslo padalinių darbuotojais. Tuo pačiu metu darbuotojui visada turėtų būti prieinama informacija apie darbo užmokestį.

Leidžiama keisti darbo apmokėjimo principus ir perkelti darbuotojus iš vienetinio darbo užmokesčio sistemos į darbo laiko sistemą. Tam reikia pakeisti individualią darbo sutartį su darbuotoju papildomo susitarimo dėl darbo laiko apmokėjimo forma. Taip išvengsite nereikalingos rizikos.

Tendencija mažinti vienetinio darbo užmokesčio naudojimą pastebima visame pasaulyje, nes laiku pagrįstas apmokėjimas yra progresyvesnė ir socialiai efektyvesnė technika.

Apskritai, atsižvelgiant į tai, kad laiku pagrįsta kainodara yra viena iš plačiausiai naudojamų pasaulyje, jos naudojimas yra geras pasirinkimas daugeliu atvejų, kai vienetinis mokėjimas būtų prastas. Visų pirma, neproduktyvioms pareigoms, vadovams, buhalteriams ir kitiems panašaus pobūdžio darbuotojams, tai yra optimalu.

Tačiau darbo užmokestis už laiką gali pasiteisinti ir tais atvejais, kai jis priskiriamas gamybai užsiimantiems darbuotojams. Tai gali sumažinti defektų apimtį ir įrangos nusidėvėjimo greitį, o sumažinus psichologinę naštą darbuotojams, tai gali net nepaveikti bendrų gamybos apimčių.

Kai kurioms pareigoms, ypač susijusioms su remontu ar neigiamų situacijų pasekmių šalinimu, laiko skaičiavimo sistemos naudojimas yra daug labiau pagrįstas nei vienetinių mechanizmų naudojimas.

Laikinoji darbo apmokėjimo sistema – tai tokia forma, kai darbuotojo darbo užmokestis skaičiuojamas nuo atlyginimo arba tarifinio tarifo, atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką.

Darbo užmokestis yra nustatytas atlygio už darbo pareigų atlikimą dydis, kaupiamas už visiškai išdirbtą mėnesį.

Dienos arba valandinis tarifas yra fiksuota suma, mokama už dirbtą dieną ar valandą.

Naudojimo sritys

Paprastai darbo užmokestis nustatomas vadovaujantiems darbuotojams, biuro darbuotojams ir pagrindinę padalinių produkciją aptarnaujantiems darbuotojams, paprastai taikoma laiku pagrįsta darbo apmokėjimo forma. Tačiau tai nėra visas PSOT taikymo sričių sąrašas.

Toks atsiskaitymo su personalu būdas naudojamas būtent tose veiklos srityse, kurios orientuotos į atliekamų darbų kokybę, o ne į pagaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kiekį. Toks požiūris į darbo apmokėjimo sistemą skatina darbuotojus nuolat tobulėti, kelti kvalifikaciją, sistemingai lankyti edukacinius kursus ir mokymus. Juk kuo aukštesnis žinių lygis, tuo daugiau uždarbio.

PSOT dažniausiai naudojamas šiose veiklos srityse:

1. Specialisto darbą reguliuoja tam tikras ritmas ar ciklas.
2. Darbai atliekami ant gamybinių konvejerių linijų.
3. Įrangos, mašinų, agregatų remonto ir priežiūros veikla.
4. Tokio tipo darbai, kuriuose kokybė yra vertingesnė už atlikto darbo apimtį.
5. Sunku yra veiklos rūšis ir sritys, kuriose neįmanoma nustatyti kiekybinio atlikto darbo faktoriaus arba šios procedūros įgyvendinimas yra neracionalus.
6. Darbo rūšis, kurios rezultatas nėra pagrindinis jo darbinės veiklos rodiklis.

Pavyzdžiui, PSOT nustatoma medicinos darbuotojų, mokytojų ir mokymo personalo, buhalterių ir personalo pareigūnų atžvilgiu. Dažniausiai pagal šį režimą nustatomas ir valstybės bei savivaldybių tarnautojų atlyginimas.

Paprastais žodžiais, gana sunku apskaičiuoti buhalterio ar personalo pareigūno darbo kokybę ataskaitinį mėnesį. Juk niekas nesuskaičiuos, kiek organizacijai buvo parengta užsakymų, kiek surašyta ataskaitų, kiek dokumentų surašyta ir kiek operacijų užfiksuota apskaitoje. Be to, neracionalu vertinti atliekamų operacijų kokybę. Tai užtruks neįtikėtinai daug laiko. Be to, paaiškėja, kad jei ataskaitinį mėnesį tų pačių užsakymų buvo mažiau, tada uždarbis turėtų būti mažesnis.

Darbo užmokestis pagal laiką: darbo santykių registravimas

Priimant darbuotoją į darbą turi būti nustatytos darbo užmokesčio kaupimo ir mokėjimo sąlygos. Jie numatyti darbo sutartyje, sudarytoje dviem egzemplioriais. Darbo sutartyje turi būti numatytas atlyginimo dydis arba tarifinis tarifas, priedai ir priedai.

Jei taikoma darbo laiko apmokėjimo sistema, atlyginimo dydis už visiškai išdirbtą mėnesį neturėtų būti mažesnis nei nustatytas. minimalus dydis darbo užmokesčio. 2019 m. sausio 1 d. federalinis minimalus atlyginimas yra 11 280 rublių.

Jei federacijos subjekte, kurioje veikia įmonė, nustatytas regioninis minimalus darbo užmokestis, tai nustatant minimalų darbuotojo atlygį reikia į tai orientuotis. Pavyzdžiui, Sankt Peterburge 2018 m. lapkričio 28 d. Regioniniame susitarime dėl minimalaus darbo užmokesčio Nr. 332/18-C buvo nustatytas 18 000 rublių minimalus atlygis už darbo pareigų atlikimą visiškai išdirbtą mėnesį, o tarifo tarifas. (atlyginimas) darbuotojo 1-1 kategorija neturėtų būti mažesnis nei 13 500 rublių, o tai yra žymiai didesnis už federalinę vertę.

Laiku pagrįsta atlygio forma: veislės

Laikui priklausantis atlyginimas ne visada yra mokėjimas, pagrįstas tik fiksuotu atlyginimu. Išskiriamos šios veislės:

• paprastas laikas;
• laiko premija.

Paprasčiau tariant, darbo laiku apskaičiuotas darbo užmokestis priklauso nuo nustatyto tarifo (atlyginimo) ir nuo faktiškai dirbto laiko. Tokį apmokėjimo režimą racionalu nustatyti specialistams, kurių darbas nėra orientuotas į galutinį rezultatą. Be to, paprasta forma PSOT daugiausia nustatoma darbuotojams, kurių darbas yra skirtas pagrindinės gamybos palaikymui.

Jei darbuotojui nustatytas paprastas PSOT, neturėtumėte tikėtis papildomų papildomų išmokų rūšių. Pavyzdžiui, premijos ar skatinamosios išmokos neteikiamos.

Naudojant paprastą PSOT, yra paprasta ir suprantama priklausomybė nuo faktiškai dirbto laiko ir bendro darbo grafiko normos. Pavyzdžiui, visą darbo laiką dirbęs darbuotojas gali tikėtis pilno atlyginimo. O dirbęs tik dalį nustatytos normos, specialistas gali pretenduoti tik į proporcingą pareiginės algos dydį.

Panaši skaičiavimo tvarka numatyta, jei darbuotojui nustatytas tarifas, o dienos ar valandinis nesvarbu. Apskaičiuojamas dirbtų dienų ar valandų skaičius, o tada rezultatas dauginamas iš patvirtintos normos. Tai yra išskirtinis bruožas.

Pagrindinis paprasto PSOT pranašumas yra jo stabilumas. Tai reiškia, kad darbuotojas yra įsitikinęs, kad atlyginimą gaus nepriklausomai nuo darbo kokybės. Tačiau šis skaičiavimo būdas turi reikšmingą trūkumą. Samdomam specialistui visiškai trūksta motyvacijos. Paprastais žodžiais tariant, galite dirbti nerūpestingai ir nesiimti jokių aktyvių veiksmų – atlyginimas bus toks pat.

Būtent tam, kad padidintų darbuotojų motyvaciją ir susidomėjimą darbu, darbdavys prie atlyginimo ar tarifo normos prideda priemoką. Šis požiūris sukuria atskiros rūšys PSOT.

Priedinis darbo užmokestis – tai atlyginimo apskaičiavimas pagal tarifinį tarifą, taip pat priedas, nustatytas procentais nuo pareiginės algos. Premijos dydis nustatomas premijavimo nuostatuose, organizacijos kolektyvinėje sutartyje arba vadovo įsakyme. Kartais tokia darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka vadinama etatiniu darbo užmokesčiu. Tai nėra visiškai teisinga, nes vienetinio darbo sistemoje atlyginimas priklauso nuo darbo rezultato, o ne nuo dirbto laiko.

Darbo užmokestis pagal laiką: pavyzdžiai

Darbuotojui suteikiamas 30 000 rublių atlyginimas. Jis turi standartinį penkių dienų darbo savaitės grafiką su aštuonių valandų darbo diena. 2018 metų gegužės mėnesį darbuotojas dirbo 15 dienų. Pagal grafiką – 20 darbo dienų. Nustatykime mokėtiną atlyginimą:

Naudokime 1 pavyzdžio sąlygas su pakeitimu, kad darbuotojui suteikiamas ne atlyginimas, o 1500 rublių dienos tarifas.

Pridėkime sąlygą. Prie atlyginimo darbuotojui vadovo įsakymu buvo skirta 10% priedas nuo gegužės mėnesio atlyginimo.

Dalinis darbas ir darbo laiku pagrįstos atlygio formos

Skirtingai nuo mūsų svarstomos sistemos, vienetinis darbo užmokestis numato atlyginimo mokėjimą už galutinį darbo rezultatą:

• tam tikro produktų skaičiaus gamyba;
• atliktų operacijų skaičius;
• pasiektas darbo kiekis.

Taikant šią darbo užmokesčio apmokėjimo formą, darbuotojas yra suinteresuotas pagaminti didesnį galutinio produkto kiekį, todėl darbdaviui nereikia analizuoti, kaip efektyviai išnaudojamas darbo laikas. Paprastai ši darbo užmokesčio forma naudojama apskaičiuojant atlyginimus pagrindinės gamybos darbuotojams.

Pagrindiniai skirtumai

Išsiaiškinkime esminius dviejų atlyginimo sistemų skirtumus:

Vertinimo kriterijus	Kūrinys SOT	Laiku pagrįstas COT
Taikymo sritis	Veiklos sritys, kuriose pagamintos produkcijos kiekis, atliktų darbų ar suteiktų paslaugų apimtys vertinamos aukščiau nei kokybės rodikliai.	Darbų rūšys, kurios yra orientuotos į atliekamos veiklos kokybę, arba darbai, kuriais siekiama užtikrinti ir palaikyti gamybos procesą.
Darbo našumo įtaka darbo užmokesčiui	Turi tiesioginės įtakos darbo užmokesčiui. Paprastais žodžiais tariant, kuo daugiau darbuotojas baigė, pagamino ar padarė, tuo daugiau daugiau sumos atlyginimas už darbą.	Darbo našumas darbo užmokesčiui įtakos neturi. Mokėjimų dydis priklauso tik nuo dirbto laiko. Tačiau darbdavys gali skirti priedus už tam tikrus rodiklius.
Kam tai naudinga?	Daugiausia tai naudinga darbdaviui, nes mokamas tik rezultatas: pagaminta produkcija, suteiktos paslaugos, atlikti darbai. Tačiau toks darbo apmokėjimo režimas naudingas ir pačiam darbuotojui, nes jis labiau pritraukia dirbti, kad gautų padorų atlyginimą.	Didesnė PSOT nauda nustatoma samdomų specialistų naudai. Juk darbo kokybė neturi reikšmės. Darbuotojas atlyginimą gaus nepriklausomai nuo to, kaip dirbo ir ar iš viso dirbo, ar buvo tik darbo vietoje. Darbdaviui, žinoma, toks apmokėjimo režimas yra nuostolingas. Tačiau yra profesijų, kurioms kiti SOT netaikomi.
Uždarbio stabilumas	Abiem atvejais uždarbis negali būti vadinamas stabiliu ir garantuotu. Kadangi abiem atvejais yra tiesioginė priklausomybė nuo kažko. Pavyzdžiui, darbo užmokestis pagal SSOT priklauso nuo pagamintų produktų kiekio. O PSOT tai tiesiogiai priklauso nuo dirbto laiko. O jei specialisto darbovietėje nebuvo visą atsiskaitymo laikotarpį, nepaisant priežasčių, tai atlyginimo nebus, nes jis nedirbo, o mokėti jam nėra iš ko.
Darbuotojų motyvacijos prieinamumas	Motyvacija yra, nes darbuotojas yra tiesiogiai suinteresuotas dirbti daugiau darbo, kad gautų didesnį atlyginimą.	Jei priemokos nenumatytos nuostatuose, tuomet specialistas yra visiškai nemotyvuotas dirbti efektyviai.
Darbo kokybė	Abiem atvejais kokybė palieka daug norimų rezultatų. Atliekant vienetinį darbą, darbuotojas yra suinteresuotas padaryti daugiau, todėl prarandami tam tikri kokybės rodikliai. Kai, kaip ir PSOT, visiškai nėra priklausomybės nuo kokybės. Žinoma, darbdavys gali nustatyti papildomas priemokas už darbo kokybę.