namai › Degalų sistema › Organizacinė kultūra reiškia.Organizacijos kultūra

Organizacinė kultūra reiškia.Organizacijos kultūra

Kiti apibrėžimai

„Įprastas, tradicinis mąstymo ir veikimo būdas, kuriuo daugiau ar mažiau dalijasi visi įmonės darbuotojai ir kurį turi išmokti ir bent iš dalies priimti naujokai, kad nauji komandos nariai taptų „viena“. savo“.

E. Jacus

„Įsitikinimų ir lūkesčių, kuriais dalijasi organizacijos nariai, rinkinys, šie įsitikinimai ir lūkesčiai sudaro normas, kurios daugiausia lemia asmenų ir grupių elgesį organizacijoje.

H. Schwartzas ir S. Davisas

„Santykių, veiksmų ir artefaktų sistema, kuri išlaiko laiko išbandymą ir tam tikros kultūrinės visuomenės nariams sukuria gana unikalią bendrą psichologiją.

S. Michonas ir P. Sternas

„Unikalios organizacijos suvoktų savybių savybės išskiria ją iš visų kitų pramonės šakų.

„Pagrindinių prielaidų rinkinys, kurį sugalvojo, atrado ar sukūrė grupė, siekdama išmokti susidoroti su išorinės vidinės integracijos adaptacijos problemomis, išlaikoma pakankamai ilgai, kad įrodytų savo pagrįstumą, ir perduodama naujiems organizacijos nariams kaip vienintelė teisinga. vienas“.

„Vienas iš būdų vykdyti organizacinę veiklą yra kalbos, folkloro, tradicijų ir kitų pagrindinių vertybių, įsitikinimų ir ideologijų perdavimo būdai, kurie nukreipia įmonės veiklą teisinga linkme.

Fenomenologinė organizacijos kultūros samprata

Racionali-pragmatinė organizacijos kultūros samprata

Šis požiūris postuluoja, kad ateities raidą sąlygoja praeities organizacijos patirtis. Tai išplaukia iš pozicijos, kad organizacijos narių elgesį lemia vertybės ir pagrindinės idėjos, išugdytos dėl to istorinė raida organizacijose. Be to, didelis vaidmuo formuojant ir keičiantis organizacinė kultūra paskirtas vadovauti organizacijai. Todėl ši sąvoka ir vadinama racionalia – organizacinės kultūros formavimasis laikomas sąmoningu ir kontroliuojamu procesu.

Racionalistinių organizacijos kultūros sampratų atsiradimas siejamas su Edgaro Scheino vardu. Organizacinę kultūrą jis apibrėžia kaip „kolektyvinių pagrindinių supratimų modelį, kurį grupė įgyja sprendžiant prisitaikymo prie išorinės aplinkos pokyčių ir vidinės integracijos problemas, kurių veiksmingumas yra pakankamas, kad būtų laikomas vertingu ir perduotas naujiems grupės nariams. teisinga problemų suvokimo ir svarstymo sistema.“ .

Yra dvi problemų grupės: 1) išlikimo ir prisitaikymo problema, kai keičiasi išorinės grupės (skaityk, organizacijos) egzistavimo sąlygos ir 2) integracijos problema. vidinius procesus, suteikdamas šio išlikimo ir prisitaikymo galimybę. Bet kuri grupė nuo pat įkūrimo iki brandos ir nuosmukio stadijos susiduria su šiomis problemomis. Sprendžiant šias problemas, formuojasi organizacijos kultūra.

Kultūros formavimosi procesas tam tikra prasme yra identiškas pačiam grupės kūrimo procesui, nes grupės „esmė“, jos nariams būdingos mintys, pažiūros, jausmai ir vertybės, kylančios iš kolektyvinės patirties ir kolektyvo. mokymasis, išreiškiami grupės priimtų idėjų sistemoje, vadinamoje kultūra.

Kultūros lygiai pagal Shane'ą

Edgaras Scheinas mano, kad kultūrą reikia studijuoti trimis lygmenimis: artefaktų, skelbiamų vertybių ir pagrindinių idėjų. Šie lygiai iš esmės apibūdina tyrimų gylį.

Artefaktai

Skelbiamos vertybės

Pagal skelbtas vertybes reiškia organizacijos narių pareiškimus ir veiksmus, kurie atspindi bendras vertybes ir įsitikinimus. Skelbiamas vertybes nustato įmonės vadovybė kaip strategijos dalis ar dėl kitų priežasčių. Darbuotojai suvokia šias vertybes ir patys pasirenka priimti šias vertybes, apsimesti ir prisitaikyti prie situacijos arba jas atmesti. Jei vadovybė pakankamai atkakliai siekia patvirtinti tam tikras vertybes, jei atsiranda artefaktų, atspindinčių šių vertybių reikšmę organizacijai, tada vertybės yra išbandomos. Po tam tikro laiko tampa aišku, ar skelbiamų vertybių laikymasis versle veda į pergales ar pralaimėjimus.

Pirmuoju variantu, jei organizacija nepasieks sėkmės, ji pakeis savo vadovą arba ankstesnis vadovas persvarstys savo strategiją ir politiką. Ir tada paskelbtos vertybės išnyks ir bus pakeistos. Antruoju variantu, jei organizacija pasieks savo tikslus, darbuotojai įgis pasitikėjimo, kad eina teisingu keliu. Atitinkamai, požiūris į įmonės skelbiamas vertybes skirsis. Šios vertybės pereis į gilesnį – pagrindinių idėjų – lygį.

Pagrindiniai vaizdai

Pagrindiniai vaizdai– yra organizacijos kultūros pagrindas, kurio jos nariai gali nesuvokti ir laikyti nekintamu. Būtent šis pagrindas lemia žmonių elgesį organizacijoje ir tam tikrų sprendimų priėmimą.

Pagrindiniai įsitikinimai arba prielaidos yra „gilus“ organizacijos kultūros lygis. Jie nėra atvirai išreikšti artefaktais ir, dar svarbiau, jų negali apibūdinti net organizacijos nariai. Šios idėjos yra darbuotojų pasąmonės lygmenyje ir yra savaime suprantamos. Labiausiai tikėtina, kad šie įsitikinimai yra tokie galingi, nes jie atvedė įmonę į sėkmę. Jei rastas problemos sprendimas pasitvirtina vėl ir vėl, jis pradedamas laikyti savaime suprantamu dalyku. Tai, kas kadaise buvo hipotezė, priimta tik intuityviai ar sąlygiškai, pamažu virsta realybe. Pagrindinės idėjos grupės nariams atrodo tokios akivaizdžios, kad elgsenos skirtumai tam tikrame kultūriniame vienete yra kuo mažesni. Tiesą sakant, jei grupė laikosi vienos pagrindinės idėjos, elgesys, pagrįstas kitomis idėjomis, grupės nariams atrodys nesuprantamas.

Pagrindinės sąvokos yra susijusios su esminiais egzistencijos aspektais, kurie gali būti: laiko ir erdvės prigimtis; žmogaus prigimtis ir žmogaus veikla; tiesos prigimtis ir jos gavimo būdai; teisingi santykiai tarp individo ir grupės; santykinė darbo, šeimos ir saviugdos svarba; vyrai ir moterys atranda savo tikrus vaidmenis ir šeimos prigimtį. Prisijungę prie naujos grupės ar organizacijos neįgyjame naujų įžvalgų kiekvienoje iš šių sričių. Kiekvienas narys nauja grupė atsineša savo kultūrinį „bagažą“, įgytą ankstesnėse grupėse; kai nauja grupė kuria savo istoriją, ji gali pakeisti kai kurias arba visas šias idėjas, susijusias su svarbiausiomis jos patirties sritimis. Būtent iš šių naujų idėjų formuojasi šios konkrečios grupės kultūra.

Darbuotojai, kurie nesilaiko pagrindinių principų, anksčiau ar vėliau atsidurs „gėdoje“, nes tarp jų ir kolegų atsiras „kultūrinis barjeras“.

Keičiasi organizacijos kultūra

Pagrindinės idėjos nesukelia prieštaravimų ar abejonių, todėl jas pakeisti yra itin sunku. Norint išmokti ko nors naujo šioje srityje, būtina prikelti, iš naujo išbandyti, o gal ir pakeisti kai kuriuos patvariausius pažintinės struktūros elementus. Tokia procedūra yra nepaprastai sunki, nes pakartotinis pagrindinių idėjų patikrinimas kurį laiką destabilizuoja pažinimo erdvę ir tarpasmeninių idėjų erdvę, sukelia daug nerimo.

Žmonės nemėgsta nerimauti, todėl mieliau tiki, kad tai, kas vyksta, atitinka jų idėjas, net ir tais atvejais, kai tai lemia iškreiptą, prieštaringą ir falsifikuotą įvykių suvokimą ir interpretaciją. Tokio pobūdžio psichiniuose procesuose kultūra įgyja ypatingą galią. Kultūra kaip pagrindinių idėjų visuma lemia, į ką turėtume atkreipti dėmesį, kokia tam tikrų objektų ir reiškinių prasmė, kokia turi būti emocinė reakcija į tai, kas vyksta, kokių veiksmų reikia imtis konkrečioje situacijoje.

Žmogaus protui reikia pažinimo stabilumo. Dėl šios priežasties abejonės dėl pagrindinės idėjos pagrįstumo visada sukelia žmoguje nerimą ir nesaugumo jausmą. Šia prasme kolektyvinės pagrindinės idėjos, sudarančios grupės kultūros esmę, gali būti laikomos tiek individo, tiek grupės lygmenimis kaip psichologinės kognityvinės gynybos mechanizmai, užtikrinantys grupės funkcionavimą. Šios situacijos suvokimas atrodo ypač svarbus svarstant galimybę keisti tam tikrus grupės kultūros aspektus, nes ši problema yra ne mažiau sudėtinga nei individualios gynybos mechanizmų sistemos keitimo problema. Abiem atvejais viską lemia gebėjimas susidoroti su nerimą keliančiais jausmais, kylančiais bet kokių transformacijų, turinčių įtakos šiam lygiui, metu.

Organizacinė kultūra- tai yra normos ir vertybės, kurias palaiko absoliuti dauguma organizacijos ar įmonės narių, taip pat jų išorinės apraiškos (organizacijos elgesys).

Pagrindinės funkcijos:

vidinė integracija (suteikia visiems struktūros nariams idėją apie jų sąveikos vienas su kitu formą);
išorinis prisitaikymas (pritaiko organizaciją prie išorinė aplinka).

Organizacinės kultūros formavimo procesas – tai bandymas konstruktyviai paveikti personalo elgesį. Užsiima tam tikrų nuostatų ir vertybių sistemų formavimu tarp darbuotojų specifinė organizacinė struktūra Galite stimuliuoti, planuoti ir numatyti norimą elgesį, tačiau turėtumėte atsižvelgti į jau susiklosčiusią organizacijos korporacinę kultūrą. Dažnai vadovai, bandydami formuoti savo organizacijos filosofiją, deklaruodami pažangias normas ir vertybes, net investuodami į tai šiek tiek pinigų, norimų rezultatų nepasiekia. Iš dalies taip nutinka todėl, kad tikrosios vertybės ir normos prieštarauja įgyvendinamoms organizacinėms normoms. Todėl juos atmeta dauguma komandos.

Organizacijos kultūros elementai

Elgesio stereotipai (slengas, tarpusavio kalba, kuriuo naudojasi organizacijos nariai; jų laikomasi tradicijų ir papročių; tam tikromis progomis atliekami ritualai).
Grupės normos (schemos ir standartai, reguliuojantys organizacijos narių elgesį).
Skelbiamos vertybės (organizacijoje gerai žinomos ir deklaruojamos vertybės ir principai, kurių organizacija laikosi ir įgyvendina. Pavyzdžiui, „produktų kokybė“).
Organizacijos filosofija (bendrieji ideologiniai ir net, galbūt, politiniai principai, lemiantys organizacijos veiksmus darbuotojų, klientų, tarpininkų atžvilgiu).
Žaidimo taisyklės (darbuotojo elgesio darbe taisyklės; apribojimai ir tradicijos, būtinos visiems naujiems komandos nariams išmokti).
Organizacijos klimatas („organizacijos dvasia“, kurią nulemia komandos sudėtis ir būdingas jos narių, taip pat su klientais ir kitais asmenimis bendravimo būdas, kokybiški puodeliai).
Esama Praktinė patirtis(techninės technikos ir metodai, kuriuos taiko komandos nariai, siekdami nustatytų tikslų; gebėjimas atlikti tam tikrus veiksmus tam tikrose situacijose, kurie kolektyve perduodami iš kartos į kartą ir kuriems nereikia privalomo rašytinio fiksavimo).

Organizacinių kultūrų tipai

Populiariausią tipologiją sukūrė K. Cameron ir R. Quinn. Jis pagrįstas keturiomis kriterijų grupėmis, kurios nustato pagrindines organizacijos vertybes:

diskretiškumas ir lankstumas;
kontrolė ir stabilumas;
integracija ir vidinis dėmesys;
diferenciacija ir išorinis dėmesys.

Klanų organizacinė kultūra. Tai reiškia labai draugišką komandą, kurios nariai turi daug bendro. Organizaciniai padaliniai yra panašūs į daugiavaikės šeimos. Organizacijos vadovai jos narių yra suvokiami kaip pedagogai. Organizacija neatsiejama tradicijų ir atsidavimo dėka, duota viduje didelę reikšmę moralinis klimatas ir komandos sanglauda. Sėkmė versle apibrėžiama kaip rūpinimasis žmonėmis ir geras jausmas vartotojams. Tokio tipo organizacijos kultūra skatinamas komandinis darbas ir susitarimas.

Adhokratinė organizacinė kultūra.Įtraukia aktyvų verslumą ir kūrybinis darbas. Norėdami pasiekti bendrą sėkmę, darbuotojai yra pasirengę rizikuoti ir aukotis asmeniškai. Tokios organizacijos vadovai laikomi novatoriais ir rizikuojančiais. Organizaciją siejantis elementas yra atsidavimas naujovėms ir eksperimentams. Pabrėžiama darbo priešakyje svarba. Ilgainiui organizacija daugiausia dėmesio skiria naujų išteklių įsigijimui ir augimui. Sėkmė yra unikalių produktų gamyba arba naujų paslaugų teikimas. Šiuo atveju svarbu lyderystė paslaugų ar produktų rinkoje. Organizacija skatina kūrybiškumą, laisvę ir asmeninę iniciatyvą.

Hierarchinė organizacijos kultūra. Tokio tipo organizacinė kultūra pasitaiko formalizuotose ir struktūrizuotose organizacijose. Visą darbuotojų veiklą reglamentuoja tvarka. Lyderiai yra racionalūs organizatoriai ir koordinatoriai. Organizacija vertina pagrindinės savo veiklos krypties išlaikymą. Jame vienijantis faktas yra oficiali politika ir formalios taisyklės.

Rinkos organizacinė kultūra.Šis tipas dominuoja organizacijose, kurios yra orientuotos į rezultatų siekimą. Pagrindinis uždavinys – pasiekti užsibrėžtus tikslus. Tokios organizacijos darbuotojai visada siekia tikslo ir nuolat konkuruoja tarpusavyje. Lyderiai yra kieti konkurentai ir firmų administratoriai. Jie visada reiklūs ir nepajudinami. Organizaciją vienija tikslas visada laimėti, jai sėkmė ir reputacija yra pagrindinės vertybės.

IN Pastaruoju metu Susidomėjimas organizacijos kultūra labai išaugo. Taip yra dėl to, kad išaugo supratimas apie kultūros reiškinio įtaką organizacijos sėkmei ir efektyvumui. Daugybė tyrimų rodo, kad klestinčios įmonės yra skirtingos aukštas lygis kultūra, susiformavusi dėl apgalvotų pastangų ugdyti korporacijos dvasią, visų, besidominčių jos veikla, labui.

Organizacija yra sudėtingas organizmas, kurio gyvenimo potencialo pagrindas yra organizacijos kultūra. Tai ne tik išskiria vieną organizaciją nuo kitos, bet ir lemia organizacijos funkcionavimo bei išlikimo sėkmę ilgalaikėje perspektyvoje.

O. S. Vikhansky ir A. I. Naumovas organizacijos kultūrą apibrėžia kaip svarbiausių prielaidų, priimtų organizacijos narių ir išreikštų organizacijos deklaruojamose vertybėse, visumą, kurios suteikia žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams.

Organizacijos kultūra reiškia nuostatas, perspektyvas ir elgesį, įkūnijančius pagrindines jos vertybes.

Į organizacijos kultūrą galima žiūrėti dviem būdais:

a) kaip nepriklausomas kintamasis, t.y. jis susidaro iš idėjų apie vertybes, normas, principus ir elgesį, kuriuos žmonės atsineša į organizaciją, sumos;

b) kaip priklausomas ir vidinis kintamasis, vystantis savo dinamiką – teigiamą ir neigiamą. Pripažinta „kultūros“ sąvoka kaip vidinis kintamasis reiškia gyvenimo būdą, mąstymą, veikimą, egzistavimą. Galime kalbėti, pavyzdžiui, apie sprendimų priėmimo tvarką ar darbuotojų atlyginimo ir baudimo tvarką ir pan.

Organizacijos kultūra gali būti vertinama kaip vertybių, kurios yra įkūnytos, išraiška organizacinė struktūra Ir personalo politika ir daryti jiems įtaką.

Organizacinė kultūra turi tam tikrą elementų rinkinį – simbolius, vertybes, įsitikinimus, prielaidas. E. Scheinas pasiūlė svarstyti organizacijos kultūrą trimis lygmenimis.

Pirmas lygmuo, arba paviršutiniškas, apima, viena vertus, tokius matomus išorinius veiksnius, kaip technologija, architektūra, stebimas elgesys, kalba, šūkiai ir kt., kita vertus, viską, ką galima pajusti ir suvokti žmogaus pojūčiais. Šiame lygmenyje daiktus ir reiškinius lengva aptikti, tačiau ne visada galima juos iššifruoti ir interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu.

Antrasis lygis arba požeminis paviršius apima vertybių ir įsitikinimų tyrimą. Jų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių norų.

Trečiasis lygmuo, arba giluminis lygmuo, apima pagrindines prielaidas, lemiančias žmonių elgesį: požiūrį į gamtą, laiko ir erdvės tikrovės supratimą, požiūrį į žmogų, darbą ir kt. Be ypatingo susikaupimo šias prielaidas sunku suprasti net pačių organizacijos narių.

Organizacijos kultūros tyrinėtojai dažnai apsiriboja pirmaisiais dviem lygiais, nes giliame lygmenyje iškyla beveik neįveikiami sunkumai.

Organizacinės kultūros savybės grindžiamos šiais esminiais bruožais: universalumu, neformalumu, stabilumu.

Organizacijos kultūros universalumas išreiškiamas tuo, kad ji apima visų rūšių organizacijoje atliekamus veiksmus. Universalumo sąvoka turi dvejopą reikšmę. Viena vertus, organizacinė kultūra yra forma, kuria aprengiami ekonominiai veiksmai.

Pavyzdžiui, organizacijos kultūra gali nulemti tam tikrą vystymosi tvarką strateginės problemos arba naujų darbuotojų įdarbinimo tvarka. Kita vertus, kultūra yra ne tik organizacijos gyvenimo apvalkalas, bet ir jos prasmė, ekonominių aktų turinį lemiantis elementas. Pati kultūra tampa vienu iš strateginių organizacijos tikslų. Tam tikra tvarka samdyti gali prireikus geriausias būdas pritaikyti naujus darbuotojus prie organizacijoje esamos kultūros.

Organizacinės kultūros neformalumą lemia tai, kad jos funkcionavimas praktiškai nesusijęs su oficialiomis, administracine tvarka nustatytomis organizacijos gyvenimo taisyklėmis. Organizacinė kultūra veikia tarsi lygiagrečiai su formaliu organizacijos ekonominiu mechanizmu. Išskirtinis bruožas Organizacinė kultūra, palyginti su formaliuoju mechanizmu, yra vyraujantis žodinių, kalbinių komunikacijos formų naudojimas, o ne rašytinė dokumentacija ir nurodymai, kaip įprasta formalioje sistemoje.

Neformalių kontaktų svarbą lemia tai, kad daugiau nei 90% verslo sprendimų šiuolaikinėse korporacijose priimami ne formalioje aplinkoje – susirinkimuose, susirinkimuose ir pan., o neformalių susitikimų metu, ne specialiai tam skirtose vietose. Organizacinės kultūros negalima tapatinti su jokiais neformaliais kontaktais organizacijoje. Organizacinė kultūra apima tik tuos neformalius kontaktus, kurie atitinka kultūroje priimtas vertybes. Organizacinės kultūros neformalumas yra priežastis, dėl kurios kultūros poveikio parametrų ir rezultatų beveik neįmanoma tiesiogiai išmatuoti naudojant kiekybinius rodiklius. Jie gali būti išreikšti tik kokybiniu terminu „geresnis ar blogesnis“.

Organizacijos kultūros stabilumas siejamas su tokia bendra kultūros savybe kaip tradicinis jos normų ir institucijų pobūdis. Bet kokios organizacinės kultūros formavimas reikalauja ilgalaikių vadovų pastangų. Tačiau susiformavusios kultūros vertybės ir jų įgyvendinimo būdai įgauna tradicijų pobūdį ir išlieka stabilūs per kelias organizacijos darbuotojų kartas. Daugelis stiprių organizacinių kultūrų paveldi vertybes, kurias prieš dešimtmečius pristatė įmonių vadovai ir įkūrėjai. Taigi IBM modernios organizacijos kultūros pamatai buvo padėti pirmaisiais XX amžiaus dešimtmečiais. jos įkūrėjas T. J. Watson.

Yra keletas pagrindinių organizacinių kultūrų ypatybių, kurios jas skiria viena nuo kitos. Ypatingas tokių savybių derinys kiekvienai kultūrai suteikia individualumo ir leidžia vienaip ar kitaip ją identifikuoti.

Pagrindiniai organizacijos kultūros bruožai yra šie:

organizacijos pagrindinių tikslų atspindėjimas jos misijoje;
orientuotis į instrumentinių (t. y. gamybos plačiąja prasme) organizacijos ar asmeninių jos dalyvių problemų sprendimą;
rizikos laipsnis;
konformizmo ir individualizmo santykio matas;
pirmenybė grupinėms ar individualioms sprendimų priėmimo formoms;
pavaldumo planams ir reglamentams laipsnis;
bendradarbiavimo ar konkurencijos tarp dalyvių paplitimas;
žmonių lojalumas ar abejingumas organizacijai;
orientacija į savarankiškumą, nepriklausomybę ar pavaldumą:
vadovybės požiūrio į personalą pobūdis;
grupinė orientacija arba individuali organizacija darbas ir paskatos;
orientacija į stabilumą ar pokyčius;
galios šaltinis ir vaidmuo;
integravimo įrankiai;
valdymo stiliai, darbuotojų ir organizacijos santykiai, darbuotojų vertinimo būdai.

Organizacijos kultūroje yra ir subjektyvių, ir objektyvių elementų.

Subjektyviems kultūros elementams priskiriami tikėjimai, vertybės, įvaizdžiai, ritualai, tabu, legendos ir mitai, susiję su organizacijos istorija ir jos įkūrėjų gyvenimu, papročiais, priimtomis bendravimo normomis, šūkiais.

Vertybės suprantamos kaip tam tikrų objektų, procesų ir reiškinių savybės, kurios yra emociškai patrauklios daugumai organizacijos narių, todėl jie yra modeliai, gairės, elgesio matas.

Vertybės visų pirma apima tikslus, vidinių santykių pobūdį, žmonių elgesio orientaciją, darbštumą, novatoriškumą, iniciatyvumą, darbą ir profesinė etika ir tt

Manoma, kad šiandien reikia ne tik remtis esamomis vertybėmis, bet ir aktyviai formuoti naujas. Todėl svarbu atidžiai stebėti viską, kas naujo ir naudingo šioje srityje turi kiti, ir teisingai bei nešališkai tai įvertinti. Tuo pačiu metu senosios vertybės negali būti visiškai sunaikintos ar nuslopintos. Priešingai, su jais reikia elgtis atsargiai, naudoti kaip pagrindą formuojant naujas vertybes, įskaitant tinkamus mechanizmus, įskaitant bendrą kūrybiškumą.

G. Hofstede gauti duomenys minėtiems kintamiesiems išmatuoti dešimčiai šalių pateikti lentelėje. 13.1. Reikia pabrėžti, kad ne visi žmonės kiekvienoje iš apklaustų šalių jaučiasi ir elgiasi tiksliai pagal gautus balus.

Nagrinėjamas modelis gali būti naudojamas vertinant organizacijos darbą, taip pat atliekant lyginamąją organizacijų, šalių ir regionų analizę.

Kalbėdamas apie kultūros ypatumus įvairiose šalyse ir užsienyje įvairios organizacijos, reikia nepamiršti, kad Rusijoje yra skirtumų pagal regionus. Taigi tyrimai rodo, kad, pavyzdžiui, Švedijos modelis (savo esme) yra priimtinesnis Rusijos šiaurės vakarų regionui ir pirmiausia Sankt Peterburgui, Novgorodui ir Pskovui, taip pat atskiriems regionams. Vakarų Sibiras, kurių ekonominė ir organizacinė kultūra yra šiek tiek panaši. Tokioje kultūroje pirmenybė teikiama gyvenimo kokybei ir priežiūrai silpnaisiais, kurie, remiantis olandų tyrinėtojo Hofstede teorija, rodo jos „moterišką“ pradą. Tokios kultūros nešiotojams būdingas didelis individualizmas, jie būna šalia savo lyderių, juos apima nesaugumo jausmas ir pan. Ir tuo jie skiriasi nuo amerikiečių.

Pastarieji taip pat yra individualistai, tačiau yra daug toliau nuo savo lyderių, jiems valdyti reikia griežtų struktūrų, jie nelinkę susitaikyti su netikrumu, atkakliai siekia savo tikslų, yra „vyriško“ principo nešėjai ekonomikoje. kultūra. Tam tikras panašumas šiuo atžvilgiu būdingas tokių mūsų šalies regionų, kaip Maskvos sritis, Uralo centras, Užbaikalija ir kiti, artimesni Amerikos ar Vokietijos ekonominiams modeliams, ekonominei ir organizacinei kultūrai. Vadinasi, šiaurės vakarų regionui priimtinas verslo modelis Centriniame regione gali pasirodyti nepatikimas ir neveiksmingas. Vidurio Volgos regionas ar Kaukazas, jei tik dėl kultūrinio faktoriaus pasireiškimo skirtumų.

Ši aplinkybė visiškai taikoma atskiroms organizacijoms, esančioms atitinkamuose regionuose. Tai reiškia, kad kiekviena organizacija turi sukurti ir priimti savo verslo kultūros kodeksą, kuris turėtų atspindėti jai būdingą požiūrį į teisėtumą, produktų kokybę, finansinius ir gamybos įsipareigojimus, verslo informacijos platinimą, darbuotojus ir kt.

Taigi esminis ekonominės-organizacinės kultūros vaidmuo organizacinių sistemų modeliuose pasireiškia tiek tinkamos valdymo sistemos juose sukūrimu, tiek organizacinės kultūros formavimu. Jei, pavyzdžiui, kuri nors sistema turi organizacinę kultūrą su „moterišku“ pradu, tai valdymo stilius joje turėtų būti demokratiškesnis ir išsiskiriantis kolegialumu priimant valdymo sprendimus. Atsižvelgiant į tai, būtina sukurti šios sistemos organizacinę struktūrą, kuriai tinkamiausia būtų linijos personalas, matrica ar kita panašaus tipo valdymo struktūra.

Organizacinės kultūros, turinčios „vyrišką“ pradą, sąlygomis valdymo stilius organizacijoje turėtų pasižymėti autoritarizmu, griežtumu ir vadovavimo vienybe priimant valdymo sprendimus, o tai atsispindi ir organizacijos struktūroje, kuri greičiausiai turėtų būti linijinis arba linijinis-funkcinis.

Atsižvelgiant į organizacijos vietą ir įtakos jai laipsnį, išskiriami keli kultūrų tipai.

Neabejotinai kultūrai būdingas nedidelis pagrindinių vertybių ir normų skaičius, tačiau orientavimosi į jas reikalavimai yra griežti. Ji neleidžia daryti spontaniškos įtakos tiek iš išorės, tiek iš vidaus, yra uždara (kultūros uždarumas – nenoras įžvelgti trūkumus, viešai skalbti nešvarius skalbinius, noras išlaikyti demonstratyvią vienybę). Uždara kultūra užvaldo darbuotojus ir tampa kritiniu motyvacijos veiksniu. Tačiau pačios vertybės ir normos prireikus yra sąmoningai koreguojamos.

Silpnoje kultūroje praktiškai nėra jokių organizacinių vertybių ir normų. Kiekvienas organizacijos elementas turi savo ir dažnai prieštarauja kitiems. Silpnos kultūros normos ir vertybės lengvai įsisavinamos ir išorinis poveikis ir pasikeisti jo įtakoje. Tokia kultūra atskiria organizacijos dalyvius, supriešina juos vienas su kitu, apsunkina valdymo procesą ir galiausiai veda į jo susilpnėjimą.

Stipri kultūra yra atvira įtakai tiek iš vidaus, tiek iš išorės. Atvirumas reiškia skaidrumą ir dialogą tarp visų dalyvių, organizacijų ir pašalinių asmenų. Ji aktyviai įsisavina tai, kas geriausia, kad ir iš kur tai būtų, ir dėl to tik stiprėja.

Reikia turėti omenyje, kad stipri kultūra, kaip ir silpna, vienur gali būti veiksminga, o kitur neveiksminga.

Pažvelkime į kai kuriuos labiausiai žinomus organizacinių kultūrų tipus.

W. Hall siūlo abėcėlę (ABC) Firmos kultūra, Kur:

A – artefaktai ir etiketas (paviršutinis lygmuo). Konkretūs matomi kultūros elementai, tokie kaip kalba, pasisveikinimo forma, apranga, fizinė vieta (atvira arba uždara);

B – elgesys ir veiksmai (gilesnis lygis). Stabilūs elgesio modeliai ir stereotipai, įskaitant individų sprendimų priėmimo metodus, komandinio darbo organizavimą ir požiūrį į problemas;

C. Handy sukūrė valdymo kultūrų tipologiją. Kiekvienam tipui jis priskyrė atitinkamo olimpinio dievo vardą.

Jėgos kultūra, arba Dzeusas. Esminis jos taškas – asmeninė galia, kurios šaltinis – išteklių turėjimas. Tokią kultūrą išpažįstančios organizacijos turi griežtą struktūrą, aukštas laipsnis valdymo centralizavimas, mažai taisyklių ir procedūrų, slopina darbuotojų iniciatyvą, griežtai viską kontroliuoja. Sėkmę čia lemia vadovo kvalifikacija ir savalaikis problemų identifikavimas, leidžiantis greitai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Ši kultūra būdinga jaunoms komercinėms struktūroms.

Vaidmenų kultūra, arba Apolono kultūra. Tai biurokratinė kultūra, pagrįsta taisyklių ir nuostatų sistema. Jai būdingas aiškus vaidmenų, teisių, pareigų ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovaujančių darbuotojų. Jis nelankstus ir apsunkina inovacijas, todėl neveiksmingas pokyčių akivaizdoje. Jėgos šaltinis čia yra padėtis, o ne asmeninės lyderio savybės. Tokia valdymo kultūra būdinga didelėms korporacijoms ir vyriausybinėms agentūroms.

Užduoties kultūra arba Atėnės kultūra. Ši kultūra pritaikyta valdymui ekstremaliomis sąlygomis ir nuolat besikeičiančios situacijos, todėl čia pagrindinis dėmesys skiriamas greitam problemų sprendimui. Jis grindžiamas bendradarbiavimu, kolektyvinių idėjų generavimu ir bendromis vertybėmis. Valdžios pagrindas – žinios, kompetencija, profesionalumas ir informacijos turėjimas. Tai pereinamasis valdymo kultūros tipas, kuris gali išsivystyti į vieną iš ankstesnių. Tai būdinga projektų ar rizikos organizacijoms.

Tuo pačiu metu daugelis praktinių idėjų, kaip plėtoti organizacijos kultūrą ir sukurti joje palankų klimatą, yra gana paprastos ir veiksmingos. Taigi vidinis priešiškumas, draskantis darbo kolektyvus, deja, yra tarptautinė problema. Tai siejama su ginčais ir stresu. Ten, kur įsitvirtino pilietinės nesantaikos mikrobas, paprastai nevienodas mikroklimatas, nevienodas ir darbo našumas.

Ko nepanaudojo japonų psichologai, kad išvaduotų komandas nuo nereikalingų aistrų! Bet visi naudojami metodai (ramiai Klasikinė muzika, linksmomis spalvomis nudažyti tapetai, tiekiantys orą maloniais aromatiniais priedais į darbo vietas) pasirodė bejėgiai: įtampa komandose nebuvo visiškai panaikinta. Ir tada gimė paprasta idėja – tarp stalų pastatyti draugišką, meilų, pūkuotą šunį. Ginčas dingo kaip ranka, lyg buvo pakeisti žmonės.

Paklausa be pasiūlos Japonijoje neįsivaizduojama. Šalyje iš karto atsirado nauja mokamos paslaugos rūšis – augintinių nuoma. Be šuns nuomos punktuose galite užsisakyti katę, papūgą ar net kiaulę. Laiko veiksnys visiškai nesvarbus: paimkite gyvūną net dienai, net mėnesiui, svarbiausia sumokėti. Tačiau nuomos kainos gana didelės – už šunį, pasiskolintą trims dienoms, reikia sumokėti 300 000 jenų (apie 3000 USD). Tačiau japonai visiškai netiki, kad neva yra apiplėšiami, suprasdami, kad ne taip paprasta užauginti žaismingą, bendraujantį šunį, kuris noriai ir be užgaidų vykdytų svetimas komandas. Taip, ir brangu išlaikyti. Todėl prieš išnuomodamas gyvūną darbo jėgai įmonės atstovas pasirūpina, kad šuo ar katė naujose patalpose būtų tinkamai prižiūrimi.

Kartu organizacinė kultūra virsta savotiška utopija, kai trokštamos idėjos pateikiamos kaip tikrovė, kuri iš tikrųjų yra visiškai kitokia. Organizacinė kultūra ne visada gali būti laikoma pagrindiniu valdymo veiksniu; jai negalima suteikti reikšmės, kurią vadovai sieja su žodžiu „kultūra“.

Klaidingų supratimų apie organizacijos kultūrą priežastis slypi paviršiuje. Visada malonu laikyti savo organizaciją atvira ir į klientą orientuota įmone, tikint, kad šios dvi teigiamos savybės ją apibūdina. Dažnai tokios idėjos yra nerealios ir neatspindi tikrosios padėties. Matyt, vadovai mažai žino, ką galvoja jų darbuotojai, o galbūt ir nenori žinoti.

Funkciniu požiūriu organizacijos kultūra padeda išspręsti šias problemas:

koordinavimas vykdomas pagal nustatytas procedūras ir elgesio taisykles;
motyvacija, realizuojama aiškinant darbuotojams atliekamo darbo prasmę;
profiliavimas, leidžiantis įgyti būdingą skirtumą nuo kitų organizacijų;
personalo pritraukimas reklamuojant savo organizacijos pranašumus.

Iš esmės organizacijos kultūra pajėgi įgyvendinti išvardytas ir kitas funkcijas, tačiau ne kiekviena kultūra turi atitinkamą potencialą. Daugelis įmonių turi tokią korporacinę kultūrą, kuri ne tik trukdo siekti ekonominės sėkmės, bet ir neleidžia atpažinti savęs bei panaudoti savo galimybių įmonės labui.

Valdymo sistemos (taigi ir organizacinės kultūros), kurios galutinis tikslas yra produktų (darbų, paslaugų) sukūrimas ir pardavimas rinkoje, efektyvumui įvertinti galima visapusiškai panaudoti išteklių efektyvumo rodiklį. Tai modifikuotas išteklių produktyvumo rodiklis, kartu su kitais veiksniais atsižvelgiant į rinkos finansinius ir kredito santykius bei infliacijos procesus.

Be pagrindinio bendrojo veiklos rodiklio, norint visapusiškiau įvertinti organizacijos kultūrą, reikėtų naudoti keletą pagalbinių rodiklių, tokių kaip darbo santykių lygis, valdymo standartai, personalo stabilumo laipsnis ir kt.

Kiti apibrėžimai

„Įprastas, tradicinis mąstymo ir veikimo būdas, kuriuo daugiau ar mažiau dalijasi visi įmonės darbuotojai ir kurį turi išmokti ir bent iš dalies priimti naujokai, kad nauji komandos nariai taptų „viena“. savo“.

E. Jacus

„Įsitikinimų ir lūkesčių, kuriais dalijasi organizacijos nariai, rinkinys, šie įsitikinimai ir lūkesčiai sudaro normas, kurios daugiausia lemia asmenų ir grupių elgesį organizacijoje.

H. Schwartzas ir S. Davisas

„Santykių, veiksmų ir artefaktų sistema, kuri išlaiko laiko išbandymą ir tam tikros kultūrinės visuomenės nariams sukuria gana unikalią bendrą psichologiją.

S. Michonas ir P. Sternas

„Unikalios organizacijos suvoktų savybių savybės išskiria ją iš visų kitų pramonės šakų.

„Pagrindinių prielaidų rinkinys, kurį sugalvojo, atrado ar sukūrė grupė, siekdama išmokti susidoroti su išorinės vidinės integracijos adaptacijos problemomis, išlaikoma pakankamai ilgai, kad įrodytų savo pagrįstumą, ir perduodama naujiems organizacijos nariams kaip vienintelė teisinga. vienas“.

„Vienas iš būdų vykdyti organizacinę veiklą yra kalbos, folkloro, tradicijų ir kitų pagrindinių vertybių, įsitikinimų ir ideologijų perdavimo būdai, kurie nukreipia įmonės veiklą teisinga linkme.

Fenomenologinė organizacijos kultūros samprata

Racionali-pragmatinė organizacijos kultūros samprata

Šis požiūris postuluoja, kad ateities raidą sąlygoja praeities organizacijos patirtis. Tai išplaukia iš pozicijos, kad organizacijos narių elgesį lemia vertybės ir pagrindinės idėjos, susiformavusios dėl organizacijos istorinės raidos. Be to, didelis vaidmuo formuojant ir keičiant organizacijos kultūrą skiriamas organizacijos valdymui. Todėl ši sąvoka ir vadinama racionalia – organizacinės kultūros formavimasis laikomas sąmoningu ir kontroliuojamu procesu.

Skiriamos dvi problemų grupės: 1) išlikimo ir prisitaikymo problema, kai keičiasi išorinės grupės (skaityk, organizacijos) egzistavimo sąlygos ir 2) vidinių procesų, užtikrinančių šio išlikimo ir prisitaikymo galimybę, integravimo problema. Bet kuri grupė nuo pat įkūrimo iki brandos ir nuosmukio stadijos susiduria su šiomis problemomis. Sprendžiant šias problemas, formuojasi organizacijos kultūra.

Kultūros lygiai pagal Shane'ą

Edgaras Scheinas mano, kad kultūrą reikia studijuoti trimis lygmenimis: artefaktų, skelbiamų vertybių ir pagrindinių idėjų. Šie lygiai iš esmės apibūdina tyrimų gylį.

Artefaktai

Skelbiamos vertybės

Pagrindiniai vaizdai

Pagrindinės sąvokos yra susijusios su esminiais egzistencijos aspektais, kurie gali būti: laiko ir erdvės prigimtis; žmogaus prigimtis ir žmogaus veikla; tiesos prigimtis ir jos gavimo būdai; teisingi santykiai tarp individo ir grupės; santykinė darbo, šeimos ir saviugdos svarba; vyrai ir moterys atranda savo tikrus vaidmenis ir šeimos prigimtį. Prisijungę prie naujos grupės ar organizacijos neįgyjame naujų įžvalgų kiekvienoje iš šių sričių. Kiekvienas naujosios grupės narys atsineša savo kultūrinį „bagažą“, įgytą ankstesnėse grupėse; kai nauja grupė kuria savo istoriją, ji gali pakeisti kai kurias arba visas šias idėjas, susijusias su svarbiausiomis jos patirties sritimis. Būtent iš šių naujų idėjų formuojasi šios konkrečios grupės kultūra.

Darbuotojai, kurie nesilaiko pagrindinių principų, anksčiau ar vėliau atsidurs „gėdoje“, nes tarp jų ir kolegų atsiras „kultūrinis barjeras“.

Keičiasi organizacijos kultūra

Organizacijos kultūros esmė: pagrindinės sąvokos ir komponentai. Organizacijos kultūros sampratos apibrėžimas. Organizacijos kultūros funkcijos ir savybės

Siaurąja to žodžio prasme kultūra – tai dvasinis žmonių gyvenimas, etikos normų, taisyklių, papročių ir tradicijų visuma.Pagal „Sociologijos žodyną“, tai „asmeninė proto, charakterio savybių sistema. , vaizduotė, atmintis, asmens pripažįstamos vertybėmis ir vertinamos visuomenėje, gaunamos auklėjimo ir ugdymo procese. Šia prasme jie kalba apie moralinę, estetinę, politinę, kasdienę, profesinę, humanitarinę ir mokslinę bei techninę kultūrą.

Plačiąja šio žodžio prasme kultūra apima žmogaus veiklos rezultatus pastatų, technologijų, teisės normų, visuotinių vertybių ir socialinių institucijų pavidalu. Žodyne tai: „funkciškai naudingų veiklos formų socialinė sistema, organizuojama per normas ir vertybes, įsitvirtinusi socialinėje praktikoje ir visuomenės sąmonėje. Kultūrą visuomenėje reprezentuoja materialūs objektai, socialinės institucijos (institucijos, tradicijos), dvasinės vertybės.

Organizacija – (iš vėlyvosios lot. organizuoti – darniai atrodau, sutvarkyti) – 1) socialinių sistemų tipas, žmonių susivienijimas, kartu įgyvendinantis tam tikrą programą (tikslą) ir veikiantis pagal tam tikrus principus ir taisykles (dėl pavyzdžiui, įdarbinimo tarnyba); 2) vidinė tvarka, santykinai autonominių sistemos dalių sąveikos nuoseklumas, nulemtas jos struktūros; 3) viena iš bendrųjų valdymo funkcijų, procesų ir (ar) veiksmų visuma, vedanti į santykių tarp visumos dalių (sistemos struktūrinių elementų) formavimąsi ir tobulinimą.

Organizacinė kultūra:

Organizacijos kultūra yra įsitikinimų, požiūrių, elgesio normų ir vertybių visuma, būdinga visiems konkrečios organizacijos darbuotojams. Jie ne visada gali būti aiškiai išreikšti, bet jei nėra tiesioginių nurodymų, jie nulemia žmonių elgesį ir sąveiką bei daro didelę įtaką darbo eigai (Michaelas Armstrongas);

Organizacinė kultūra yra esminių įsitikinimų rinkinys, savarankiškai suformuotų, internalizuotų arba sukurtų tam tikros grupės, kai ji mokosi spręsti prisitaikymo prie išorinės aplinkos ir vidinės integracijos problemas, kurios buvo pakankamai veiksmingos, kad būtų laikomos vertingomis ir dėl to perduotos naujiems žmonėms. nariai kaip teisingas įvaizdžio suvokimas, mąstymas ir požiūris į konkrečias problemas (Edgar Schein);

Organizacijos kultūra – tai svarbiausių organizacijos narių priimtų prielaidų rinkinys, išreikštas organizacijos išsakytomis vertybėmis, kurios suteikia žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams. Šios vertybinės orientacijos individams perduodamos „simbolinėmis“ dvasinės ir materialinės organizacijos vidaus aplinkos priemonėmis (O.S. Vikhansky ir A.I. Naumovas);

Organizacinė kultūra – tai socialinė-ekonominė erdvė, kuri yra įmonės viduje esanti visuomenės socialinės erdvės dalis, kurioje darbuotojų sąveika vykdoma remiantis bendromis idėjomis, suvokimu ir vertybėmis, lemiančiomis įmonės ypatybes. jų darbo gyvenimą ir lemia šios įmonės filosofijos, ideologijos ir valdymo praktikos originalumą.

Organizacinės kultūros svarba sėkmingam įmonės funkcionavimui visuotinai pripažįstama visame civilizuotame pasaulyje. Be išimties sėkmingos įmonės yra sukūrusios ir išlaikiusios savitas organizacines kultūras, kurios labiausiai atitinka įmonės tikslus ir vertybes bei aiškiai išskiria vieną įmonę nuo kitos. Stipri kultūra padeda didelių įmonių kūrimosi procesui.

Pagrindinės organizacijos kultūros ypatybės:

Organizacinė kultūra– materialinių, dvasinių, socialinių vertybių rinkinys, kurį proceso metu sukuria ir kuria įmonės darbuotojai darbinė veikla ir atspindinčios šios organizacijos unikalumą bei individualumą.

Priklausomai nuo įmonės raidos etapo, vertybės gali egzistuoti įvairiomis formomis: prielaidų (aktyvios savo kultūros paieškos stadijoje), įsitikinimų, nuostatų ir vertybinių orientacijų (kai kultūra iš esmės susiformavo) forma. , elgesio normos, bendravimo taisyklės ir darbinės veiklos standartai (kai susiformavo pilnai kultūra).

Pripažįstami reikšmingiausi kultūros elementai: vertybės, misija, įmonės tikslai, kodai ir elgesio kodeksą, tradicijos ir ritualai.

Kultūros vertybės ir elementai nereikalauja įrodymų, yra perimami tikėjimu, perduodami iš kartos į kartą, formuojant korporacinę įmonės dvasią, atitinkančią jos idealius siekius.

Dauguma interpretacijų remiasi kultūros supratimu plačiąja to žodžio prasme.

Firmos kultūra- materialinių ir dvasinių vertybių, apraiškų, sąveikaujančių tarpusavyje, būdinga konkrečiai korporacijai, atspindinti jos individualumą ir suvokimą apie save bei kitus socialinėje ir materialinėje aplinkoje, pasireiškianti elgesiu, sąveika, suvokimu apie save ir aplinką(A.V. Spivakas).

Organizacinės kultūros samprata yra labiau pagrįsta, kai kalbame apie įmonę, firmą ar organizaciją. Juk ne kiekviena organizacija yra korporacija. Tai yra, „organizacinės kultūros“ sąvoka yra platesnė už „įmonės kultūros“ sąvoką.

Geros funkcijos:

Apsaugos funkcija susideda iš barjero, apsaugančio organizaciją nuo nepageidaujamų išorinių poveikių, sukūrimo. Ji įgyvendinama per įvairius draudimus, „tabu“, ribojančias normas.

Integravimo funkcija sukuria priklausymo organizacijai jausmą, pasididžiavimą ja, pašalinių žmonių norą prisijungti prie jos. Taip lengviau išspręsti personalo problemas.

Reguliavimo funkcija palaiko būtinas organizacijos narių elgesio taisykles ir normas, jų santykius, ryšius su išoriniu pasauliu, o tai garantuoja jo stabilumą ir sumažina nepageidaujamų konfliktų tikimybę.

Adaptyvi funkcija palengvina abipusį žmonių prisitaikymą vieniems prie kitų ir prie organizacijos. Ji įgyvendinama per bendrąsias elgesio normas, ritualus, ceremonijas, kurių pagalba vykdomas ir darbuotojų ugdymas. Dalyvaudami bendroje veikloje, laikydamiesi tų pačių elgesio būdų ir pan., žmonės lengviau randa kontaktą vieni su kitais.

Orientavimosi funkcija kultūra nukreipia organizacijos ir jos dalyvių veiklą reikiama linkme.

Motyvacinė funkcija sukuria tam reikiamas paskatas.

Vaizdo gavimo funkcija organizacija, t.y. jos įvaizdis kitų akyse. Šis įvaizdis yra žmonių nevalingos atskirų organizacijos kultūros elementų sintezės į sunkiai suvokiamą visumą rezultatas, o tai vis dėlto daro didžiulę įtaką tiek emociniam, tiek racionaliam požiūriui į ją.

Savybės gerai:

Dinamiškumas. Savo judėjime kultūra pereina atsiradimo, formavimosi, palaikymo, vystymosi ir tobulėjimo, nutrūkimo (pakeitimo) stadijas. Kiekvienas etapas turi savo „augančių problemų“, o tai natūralu dinaminėms sistemoms. Skirtingos organizacinės kultūros pasirenka savo būdus joms spręsti, daugiau ar mažiau efektyvius. Į šią organizacijos kultūros savybę formuojant kultūrą atsižvelgiama istoriškumo principu.

Sistemingumas yra antra pagal svarbą savybė, rodanti, kad organizacijos kultūra yra gana sudėtinga sistema, sujungianti atskirus elementus į vientisą visumą, vadovaujantis specifine misija visuomenėje ir jos prioritetais. Į šią organizacijos kultūros savybę formuojant kultūrą atsižvelgiama nuoseklumo principu.

Sudedamųjų elementų struktūra. Elementai, sudarantys organizacijos kultūrą, yra griežtai struktūrizuoti, hierarchiškai subordinuoti ir turi savo skubos laipsnį bei prioritetą.

Gerai turi reliatyvumo savybė, nes tai nėra „daiktas pats savaime“, o nuolat koreliuoja savo elementus tiek su savo tikslais, tiek su supančia tikrove, kitomis organizacijos kultūromis, kartu pažymėdamas savo stipriąsias ir silpnąsias puses, peržiūrėdamas ir tobulindamas tam tikrus parametrus.

Heterogeniškumas. Organizacinėje kultūroje gali būti daug vietinių kultūrų, atspindinčių kultūros diferenciaciją pagal lygius, skyrius, skyrius, amžiaus grupes, nacionalines grupes ir kt. vadinamos subkultūromis.

Atskiriamumas– dar viena svarbi organizacijos kultūros savybė. Bet kokia organizacinė kultūra egzistuoja ir vystosi efektyviai tik dėl to, kad jos postulatai, normos ir vertybės yra vieningos darbuotojams. Pasidalijimo laipsnis lemia kultūros poveikio darbuotojams stiprumą. Kuo didesnis atskyrimo laipsnis, tuo reikšmingesnę ir stipresnę įtaką personalo elgesiui organizacijoje daro normos ir vertybės, tikslai, kodeksai ir kt. konstrukciniai elementai organizacinė kultūra.

Pritaikymo savybė Organizacinė kultūra slypi jos gebėjime išlikti stabiliai ir atsispirti neigiamai įtakai, viena vertus, ir organiškai įsilieti į teigiamų pokyčių kita vertus, neprarasdamas savo veiksmingumo.

Įmonės organizacinės kultūros požymiai:

organizacijos kultūra yra socialinė, nes jos formavimuisi įtakos turi daugelis įmonės darbuotojų;

organizacijos kultūra reguliuoja komandos narių elgesį, tuo įtakoja kolegų tarpusavio santykius;

organizacijos kultūrą kuria žmonės, tai yra žmogaus veiksmų, minčių, norų rezultatas;

organizacijos kultūrą sąmoningai ar nesąmoningai priima visi darbuotojai;

organizacijos kultūra kupina tradicijų, nes joje vyksta tam tikras istorinis raidos procesas;

organizacijos kultūra yra pažįstama;

organizacijos kultūra yra pajėgi keistis;

organizacijos kultūra negali būti suvokiama naudojant vieną požiūrį, nes ji yra daugialypė ir, priklausomai nuo naudojamo metodo, kaskart atsiskleidžia vis naujai;

Įmonės kultūra yra rezultatas ir procesas, ji nuolat tobulėja.

Įmonės organizacinės kultūros tyrimo metodai (studijų strategijos):

holistinė strategija – situacijos tyrimo lauko metodai, realiai įsigilinus į ją;

metaforinės strategijos (kalbos) strategija - strategija, apimanti darbuotojų, jų herojų ir įmonės antiherojų bendravimo ir komunikacijos dokumentinio kalbos arsenalo tyrimą;

kiekybinė strategija apima apklausų, anketų, interviu ir kitų metodų, suteikiančių kiekybinį konkrečių kultūros apraiškų vertinimą, naudojimą.

Populiarus kategorijoje: