lar › Corpo › sistemas de pagamento. Execução de trabalhos de várias qualificações

sistemas de pagamento. Execução de trabalhos de várias qualificações

Um dos acessíveis e suficientes maneiras eficazes remuneração dos empregados pelo trabalho realizado é por peça - de acordo com Normas do trabalho Federação Russa, essa variante de registro de relacionamento é legal. O uso de uma forma de pagamento por peça permite que você resolva efetivamente muitos problemas organizacionais e de pessoal e pode ser igualmente benéfico para o empregador e para os próprios trabalhadores. No entanto, como qualquer outra forma de organização do mecanismo de folha de pagamento, o sistema de salário por tarefa tem suas próprias vantagens e desvantagens.

Pagamento por peça - o que é isso?

Os salários por peça significam principalmente um mecanismo para implementar provisões para os funcionários remunerações, na qual o recebem em dependência direta e com referência direta ao volume de tarefas desempenhadas. Ou seja, em termos de unidade de produtos fabricados ou fornecidos a clientes e contrapartes da organização, ou da própria organização de serviços. Este mecanismo de pagamento tem profundas raízes históricas e é muito comum em todo o mundo.

A regulamentação legal da aplicação do sistema de salário por tarefa na Rússia não é totalmente prevista pelas disposições do Código do Trabalho da Federação Russa. Em particular, esse modo de trabalho em si praticamente não tem regulamentação especializada. É mencionado apenas no contexto dos seguintes artigos do Código do Trabalho da Federação Russa:

Art.150. Seus princípios estabelecem a obrigatoriedade do empregador pagar pelo trabalho dos empregados em regime de trabalho por peça de acordo com sua categoria, e não com alíquotas de mão de obra menos qualificada quando for realizada.
Art.153. Este artigo estabelece um modo especial de pagamento para pagamento à peça nos fins de semana ou feriados sob a forma de, pelo menos, duplicar as taxas estabelecidas.
Art.271. Ele regula o procedimento de pagamento por peça de funcionários menores com suas horas de trabalho reduzidas e permite que você defina para esses trabalhadores taxas de trabalho por peça padrão e taxas mais altas.

É bastante difícil implementar um formato de salário por tarefa puro na Rússia devido aos requisitos legais para garantir que os salários estejam de acordo com o salário mínimo estabelecido.

Ao mesmo tempo, basta levar em consideração os indicadores do salário mínimo nos padrões de produção estabelecidos na empresa, e caso não sejam observados, o empregador terá a oportunidade de demitir o trabalhador que não estiver cumprindo com suas funções. Ou, muitos empresários estabelecem padrões para o trabalho por peça, quando o salário mínimo é pago integralmente aos funcionários, e as taxas por peça se aplicam aos produtos depois que os padrões de produção atingem o nível do salário mínimo.

Caso contrário, o sistema de pagamento por peça, levando em consideração os aspectos acima de seu regulamento, é aceitável para uso nos negócios. Nesse caso, de fato, o salário por tarefa é considerado uma espécie de salário tarifário. Ou seja, é estabelecido de acordo com as recomendações e normas dos livros de referência nacionais para trabalhadores. No entanto, elementos individuais e princípios de trabalho por peça também podem estar presentes no caso de um sistema de isenção de tarifas ou de um sistema de pontos.

O pagamento por peça não precisa necessariamente prever a prestação pelo empregado de apenas um tipo de serviço ou a produção de um tipo de mercadoria. A empresa pode definir uma ampla gama de tarifas para várias opções bens e serviços, tanto com referência a determinadas posições, como sem elas.

Tipos de salário por peça

Por si só, a forma de remuneração por peça prevê o pagamento de remuneração de acordo com o volume de trabalho executado ou bens fabricados. No entanto, por sua vez, tem muitos formas possíveis e tipos de implementação que permitem ao empregador maximizar a eficiência da atividade laboral dos funcionários e obter ótimos resultados nos negócios. Os principais tipos de salários por tarefa incluem as seguintes formas:

Peça direta ou peça simples. Essa opção de cálculo de salários para funcionários é a mais simples e envolve uma simples multiplicação do número de unidades de produtos manufaturados ou dos fatos da prestação de serviços individuais pelas taxas estabelecidas. Este método de cálculo da folha de pagamento é o mais simples em termos de contabilidade e é o mais consistente com os princípios da teoria econômica clássica, permitindo simplificar possíveis cálculos e pesquisa de marketing. No entanto, em comparação com outras opções de salário por tarefa, também apresenta várias desvantagens.
Sistema de remuneração por bônus por peça. Esse sistema prevê a possibilidade de atribuição de bônus aos funcionários por superação dos padrões de produção estabelecidos na empresa, bem como a ampla utilização de ferramentas adicionais para motivar os funcionários. É o mais comum na prática, pois de fato a maioria das organizações de uma forma ou de outra utiliza um sistema de bônus e remuneração adicional, por exemplo, no formato de final de ano. Ao mesmo tempo, o sistema de bônus pode prever tanto o pagamento de bônus em uma determinada porcentagem dos ganhos quanto o pagamento de valores fixos ou o fornecimento de certos bens ou serviços em espécie.
Este sistema é um tipo de salário por tarefa usado quando há necessidade de executar uma quantidade estrita de trabalho dentro de um determinado período, enquanto não há possibilidade ou conveniência de pagar por ações únicas. Usado com mais frequência na indústria de construção ou reparo, bem como no atendimento de pedidos urgentes. O sistema de bónus de montante fixo implica ainda a possibilidade de utilização dos mecanismos de bónus para os trabalhadores, que se prevê fundamentalmente para a redução dos prazos originalmente estabelecidos.
Salário por peça. Seus mecanismos fornecem a combinação de salários por hora ou outros sistemas salariais baseados no tempo e um mecanismo de folha de pagamento por peça. Na maioria das vezes, é fornecido para fornecer aos funcionários um certo nível de ganhos por um período de inatividade ou na presença de uma ampla gama de responsabilidades de trabalho, incluindo o desempenho de certas ações padronizadas e responsáveis e trabalho, cuja natureza não implica a possibilidade de calcular o esforço e o trabalho do empregado.
sistema de peças progressivas. Este sistema prevê o uso de várias taxas para o desempenho de funções básicas de trabalho. Em particular, espera-se aumentar o preço por peça para serviços prestados ou bens produzidos, caso ultrapassem os padrões de produção estabelecidos. O aumento é geralmente configurado para uma duplicação da taxa. Tal sistema também pode ter um lado regressivo - se os padrões de produção não forem totalmente observados, a taxa para uma ação individual pode ser reduzida, mas apenas para o salário mínimo em termos de renda mensal. Do ponto de vista da eficácia da organização, tal sistema se mostra mais racionalmente em caráter temporário - quando é necessário atender a pedidos urgentes ou eliminar as consequências negativas de qualquer emergência na organização.
Trabalho de peça indireta. Este sistema é utilizado nas condições de assegurar os salários dos funcionários de departamentos ou organizações que prestam diversos serviços relacionados e apoiam diretamente as atividades das unidades de produção. Nessa situação, é fornecido o percentual que vincula o desempenho de determinados funcionários ao desempenho dos departamentos e divisões que eles atendem, que recebem salário por tarefa.

Em geral, a gama existente de formas possíveis de remuneração por tarefa permite ao empregador considerar cuidadosamente o sistema existente para calcular os salários dos trabalhadores e, se necessário, maximizar a eficiência da atividade econômica. Ao mesmo tempo, o empregador tem o direito de alterar as condições de trabalho ou usar elementos mistos de pagamento, usando certos princípios de um ou outro formato de folha de pagamento. Mas uma mudança nas condições de trabalho deve sempre ser acompanhada pelo cumprimento dos procedimentos processuais estabelecidos.

Também é permitido subdividir os tipos e formas de pagamento por peça pelo número de participantes avaliados. Assim, o pagamento por peça pode ser individual e calculado dependendo dos esforços de cada funcionário. Ou, em algumas empresas, os princípios de pagamento por peça podem estar relacionados ao financiamento de departamentos e divisões diretas, dentro dos quais podem ocorrer outros mecanismos de cálculo e cálculo de salários.

Vantagens e desvantagens do salário por peça

O sistema de remuneração por tarefa, como qualquer outro, tem uma série de prós e contras. Portanto, as vantagens do salário por tarefa incluem:

Ainda assim, apesar das vantagens acima, a gama de uso de mecanismos para salários líquidos por peça no mundo está diminuindo a cada ano. Isso se deve à expansão do setor de serviços, no qual a possibilidade de avaliação efetiva de indicadores quantitativos é bastante baixa ou mesmo nula. O fato de haver certas deficiências críticas do próprio sistema de trabalho por peça também tem um impacto. As desvantagens óbvias do pagamento por peça incluem:

Baixo nível de atividade da equipe. O sistema de salário por tarefa aplicado a cada funcionário individual praticamente não estimula o trabalho em equipe - cada trabalhador, neste caso, está interessado apenas em alcançar altos resultados pessoais. No entanto, o empregador pode nivelar essa deficiência usando métodos como vários sistemas premium, ou recorrendo ao sistema de trabalho por peça em relação a unidades individuais, equipas ou outros grupos de trabalhadores.
A complexidade da contabilização do trabalho e a influência de fatores adicionais. Em primeiro lugar, com grandes volumes de produção ou atividades da empresa como um todo, é necessário um sistema eficaz de registro do trabalho realizado por cada funcionário e seus departamentos, o que em qualquer caso requer a mobilização de recursos adicionais. Além disso, o sistema de trabalho por tarefa em si não motiva o empregador a levar em consideração fatores indiretos que afetam a eficiência dos funcionários, que podem ser reduzidos devido a vários fatores externos e fatores internos como quebra de equipamentos, condições climáticas, flutuações de mercado e outros impactos potenciais.
Alta rotatividade de pessoal. Devido ao fato de que cada funcionário está interessado principalmente em seu próprio bem-estar financeiro em um determinado período de tempo, a rotatividade de pessoal aumenta, pois os funcionários não têm motivação para o trabalho de longo prazo. A introdução de um sistema tarifário mais complexo, com prémios adicionais de diuturnidades aplicados ao preço por peça, poderá colmatar parcialmente a deficiência identificada.
Riscos de processamento. Nas pequenas empresas, um sistema de salário por tarefa pode levar a situações que causam processamento - quando os volumes de bens produzidos e, menos frequentemente, os serviços prestados, como resultado, não podem ser realizados pela organização e levam a um aumento real nos lucros, mas , ao contrário, aumentam as perdas pela necessidade de remunerar o trabalho efetivamente realizado pelos trabalhadores.
Diminuição da qualidade do produto e maior desgaste dos equipamentos. Os operários estão interessados principalmente em aumentar seus próprios indicadores quantitativos medidos e não na qualidade dos produtos. A introdução do controle de qualidade pode ajudar a eliminar essa desvantagem, mas os custos de sua implementação e integração no final podem ser maiores do que os benefícios econômicos justificados do sistema de trabalho por peça como um todo. Além disso, com um sistema de pagamento por peça, o desgaste dos meios de produção devido à sua exploração aumentada e muitas vezes descuidada é consistentemente maior. É possível nivelar esse fator no trabalho dos operários com o auxílio da obrigatoriedade do uso de equipamentos próprios, que, no entanto, não pode ser implementado em muitos tipos de produção.
Inaplicabilidade em determinadas áreas de atividade. Embora o salário padrão ou os sistemas de pagamento baseados no tempo possam ser usados em quase todos os campos de atividade - tanto na produção quanto na prestação de serviços, o trabalho de muitos cargos não pode ser efetivamente controlado e fornecido por serviços pagos por peça. Por exemplo, o pagamento por peça pelo trabalho de especialistas em reparos em tempo integral os motiva a sabotar para realizar mais reparos e, consequentemente, aumentar os salários. Para quantificar a eficácia do trabalho, por exemplo, um profissional de marketing ou analista financeiro, com a ajuda de ferramentas salariais por peça é quase impossível e, mesmo que seja possível, a objetividade do impacto positivo do salário por peça será mínima.
Instabilidade. Apesar do elevado nível de motivação dos trabalhadores, os salários à peça também podem reduzir o seu desempenho, bem como aumentar o nível de desconforto psicológico dos trabalhadores, o que acaba por afetar a eficiência global do seu trabalho. Assim, com o salário por peça, os trabalhadores podem não dar a devida atenção ao descanso e ao cumprimento das normas de segurança, tentando obter o máximo rendimento possível. Além disso, haverá falta de estabilidade em seu trabalho, o que também aumentará o nível de desconforto.

Dada a lista dos prós e contras acima, o empregador deve ter cuidado com a ideia de usar um sistema de ganhos por peça. Em muitas situações, seu uso será economicamente benéfico, enquanto em outras só pode levar a custos desnecessários e complicação do processo de negócios. O mesmo se aplica aos funcionários - nem sempre pode ser benéfico para eles usar o pagamento por peça.

No entanto, a maioria dos riscos e fatores negativos, se necessário, podem ser nivelados usando métodos mistos. Para entender melhor a justificativa para o uso de tais mecanismos, podemos dar exemplos de ocupações para as quais o salário por tarefa pode ser eficaz. São profissões como:

Um funcionário do departamento de produção de qualquer empresa.
Funcionário do call center ou assistente de vendas.
Construtor, sujeito à utilização de forma efetiva de pagamento por peça, por exemplo, por peça.

As profissões em que o salário por peça apresentará eficiência zero ou negativa podem ser as seguintes:

Atendimento ao cliente e comunicação corporativa.
departamentos de logística.
Serviços de proteção e vigias.

Como estabelecer um sistema de salário por tarefa na empresa

Pensando na aplicação do referido mecanismo de folha de pagamento, deve-se entender que o salário por peça nem sempre é a melhor escolha para um negócio. No entanto, se estimativa preliminar deste sistema demonstre a sua eficácia, então a sua implementação deve começar com o estabelecimento de uma escala tarifária adequada e o desenvolvimento de uma metodologia de cálculo e contabilização do trabalho realizado. Devem estar contemplados nos regulamentos locais internos da empresa, e também ter certo reflexo no acordo coletivo de trabalho, se houver.

Além disso, a indicação da utilização do salário por tarefa em relação ao empregado também deve constar do contrato de trabalho celebrado diretamente com ele. O procedimento para calcular os salários e os métodos pelos quais ele é fornecido devem ser do conhecimento do empregado. Ao mesmo tempo, não é necessário ter no contrato inicial de trabalho o facto de utilizar o regime de trabalho por tarefa - o empregador pode alterar estrutura organizacional o trabalho dos trabalhadores nos regulamentos locais, tendo-os notificado previamente e posteriormente concluído os acordos adicionais relevantes aos contratos de trabalho.

A informação sobre a remuneração por tarefa deve estar presente não apenas nos regulamentos ou contratos internos, mas também nas vagas - se estiver ausente, os candidatos terão o direito de solicitar a proteção de seus direitos em caso de recusa de emprego na inspeção do trabalho , Ministério Público ou tribunal.

Remuneração de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa produzido em 3 etapas. Antes de considerar o procedimento de pagamento, é necessário esclarecer quais pagamentos estão incluídos na remuneração dos funcionários.

Salário de acordo com o art. 129 do Código do Trabalho e na prática judicial

De acordo com o art. 129 Código do Trabalho dos salários da Federação Russa realizada na forma de salário. Salário é a soma das remunerações pela atividade laboral, remunerações estimulantes e compensatórias.

A prática judicial mostra que partes dos rendimentos devem corresponder a uma série de características dadas na tabela:

		Base
	Dependência da qualificação do trabalhador e das características do trabalho, tais como: complexidade, condições de execução, qualidade e quantidade	Resolução das Forças Armadas da Federação Russa de 16 de setembro de 2015 nº 304-KG15-5008
	Existência dentro de uma relação de trabalho
	A provisão é realizada para o desempenho da função oficial	Decreto do Serviço Federal Antimonopólio do Distrito do Extremo Oriente de 12 de março de 2014 nº Ф03-6642/2013
	garantia
	Pagamentos automáticos
	A dependência estabelecida pelo empregador do tempo de serviço do empregado, a presença ou ausência de penalidades, a conscienciosidade no desempenho das funções oficiais	Definição do Supremo Tribunal Federal de 04.07.2016 nº 310-KG16-8285
	Instituída pelo empregador a dependência da contribuição trabalhista do empregado	Definição do Supremo Tribunal Federal de 28 de junho de 2016 nº 304-KG16-6749

A seleção de recursos permite distinguir partes do salário de outros pagamentos em dinheiro que o empregador paga ao trabalhador. Por exemplo, produzido por Código do Trabalho dos salários da Federação Russa Não inclui:

despesas com transporte de bens e posterior acomodação no novo local de residência do trabalhador, devido à transição para o trabalho em nova localidade (consulte a definição do Supremo Tribunal Federal de 26 de fevereiro de 2016 nº 310-KG15-20212) ;
pagamento de remuneração a empregados por ocasião de aniversários (vide definição do Supremo Tribunal Federal de 1º de setembro de 2015 nº 304-KG15-10018);
pagamentos a funcionários para compensar os custos de sua educação, educação dos filhos dos funcionários (consulte a definição do Supremo Tribunal de 28 de janeiro de 2016 nº 310-KG15-18757).

O procedimento para pagamento de salários aos funcionários

De acordo com art. 136 do Código do Trabalho, o trabalhador recebe pagamento com base nos resultados da atividade laboral pelo menos duas vezes por mês. O pagamento é devido após a conclusão da obra. O prazo máximo para a transferência de fundos é de 15 dias a contar do final do período para o qual é calculado.

Cada vez que ao transferir o pagamento por um empregador que trabalha, o art. 136 TC procedimento de pagamento:

Os ganhos são calculados.
Salário de acordo com o art. 129 do Código do Trabalho da Federação Russa - trata-se de uma combinação de vários tipos de pagamentos, entre os quais existe necessariamente uma remuneração pelo trabalho, pelo que o cálculo se reduz ao cálculo do salário ou rendimento à taxa tarifária. Se necessário, o cálculo inclui a soma dos valores dos incentivos devidos ao empregado e da remuneração pelo tempo trabalhado.
Os trabalhadores são notificados por escrito dos rendimentos e dos montantes com base nos quais são calculados, ou seja:
- sobre o tamanho de partes do salário;
- o valor de outros pagamentos;
- sobre o motivo e o valor das deduções.
  Nas organizações em que os acordos com os trabalhadores são feitos em dinheiro por meio do departamento de contabilidade ou caixa da empresa, a notificação é feita por meio de folha de pagamento assinada por um funcionário conhecido. Se um empregador recorrer aos serviços de uma instituição de crédito para pagar os trabalhadores, então, em regra, os trabalhadores são notificados através do envio de informações para o telefone do trabalhador, colocando informações sobre os acréscimos em conta pessoal no site do banco ou de outra forma.
O salário é transferido para o funcionário "de mão em mão" em dinheiro ou transferido para uma conta em uma instituição de crédito.

Corte salarial

O cálculo do valor dos ganhos inclui uma dedução da renda do trabalhador de várias deduções. Vários deles não dependem da eficiência e conscienciosidade do funcionário. Assim, o empregador em qualquer caso retém os valores:

imposto de renda pessoal (capítulo 23 do Código Tributário);
prêmios de seguro para seguro social, médico e previdenciário (artigo 425 do Código Tributário da Federação Russa, Lei “Sobre Seguro Social Obrigatório ...” de 24 de julho de 1998 nº 125-FZ).

Várias deduções são feitas por decisão judicial e não estão relacionadas à atividade laboral do empregado. Por exemplo, estes são os valores:

pensão alimentícia (seção 5 do RF IC);
deduções dos rendimentos dos condenados a trabalhos correcionais e forçados (artigo 50, artigo 53.1 do Código Penal da Federação Russa).

O salário pode ser reduzido para deduções relacionadas a atividade laboral empregado, por exemplo:

privação do bônus obrigatório ou redução de seu tamanho se as condições para tais ações forem fornecidas pelo empregador (carta de Rostrud de 18 de dezembro de 2014 nº 3251-6-1);
dedução de quantias anteriormente transferidas para o trabalhador por erro de contagem (artigo 137.º do Código do Trabalho);
reembolso de um adiantamento não gasto por uma viagem de negócios que não foi devolvida aos trabalhadores (artigo 137.º do Código do Trabalho);
indemnização por danos materiais causados ao empregador (artigo 238.º do Código do Trabalho);
reembolso de valores de salários anteriormente pagos do empregado se for comprovada a culpa do empregado em tempo de inatividade, incumprimento da norma laboral (artigo 137.º do Código do Trabalho), etc.

Vamos resumir. O salário é um rendimento garantido do trabalhador, acumulado automaticamente no âmbito das relações de trabalho para o cumprimento das normas laborais e varia em função da qualificação do trabalhador, do seu tempo de serviço, da complexidade do trabalho ou de outros motivos estabelecidos no Código do Trabalho ou pelo empregador. Por Código do Trabalho dos salários da Federação Russa consiste em pagamentos adicionais e remuneração pelo trabalho. O valor do salário pode ser reduzido por deduções. De acordo com o art. 136 salários do Código do Trabalhoé feito de 2 vezes por mês em 3 etapas, incluindo o cálculo dos ganhos, a notificação do funcionário sobre isso e, de fato, os pagamentos.

O sistema de remuneração é um método de cálculo do valor da remuneração que é paga aos empregados de acordo com os custos de mão de obra incorridos ou com base nos resultados de seu trabalho. Tarifas estaduais e salários podem ser usados pela empresa como diretrizes para determinar os salários, dependendo da profissão, das qualificações e da complexidade das condições de trabalho.

As organizações podem estabelecer os seguintes sistemas de remuneração de seus funcionários:

1) hora ou tarifa (paga pelo tempo que o empregado efetivamente trabalhou);

2) simples;

3) bônus de tempo;

4) peça por peça (paga pela quantidade de produtos que o empregado fabricou):

um simples;

b) bónus de peça;

c) peça progressiva;

d) empreitada indireta;

e) acorde;

e) isento de tarifas;

g) um sistema de salários flutuantes (o trabalho é pago com base no valor Dinheiro, que a organização pode enviar para pagar salários);

h) um sistema de pagamentos com base em comissões (o valor dos salários é definido como uma porcentagem dos rendimentos recebidos pela organização).

Uma organização comercial estabelece seus próprios sistemas de remuneração.

Os sistemas de remuneração estabelecidos são fixados no acordo coletivo, no Regulamento de remuneração ou nos contratos de trabalho com funcionários específicos.

O regulamento sobre remuneração é aprovado por despacho do chefe da organização e acordado com o sindicato competente.

O sistema tarifário de remuneração inclui: taxas tarifárias (salários), escalão tarifário, coeficientes tarifários.

A complexidade do trabalho executado é determinada com base no seu faturamento.

A tarifação do trabalho e a atribuição de categorias tarifárias aos empregados são realizadas tendo em conta a lista unificada de tarifas e qualificações do trabalho e profissões dos trabalhadores, a lista unificada de qualificação de cargos de chefia, especialistas e empregados. Esses livros de referência e o procedimento para sua aplicação são aprovados da maneira estabelecida pelo Governo da Federação Russa.

Nos casos em que um indicador da qualificação do próprio empregado seja a categoria, o pagamento é feito de acordo com a categoria de trabalho realizado. Dependendo das condições de execução do trabalho, o valor dos salários varia de acordo com o grupo de condições de trabalho. É costume distinguir entre as seguintes condições de trabalho:

a) normais;

b) pesado e prejudicial;

c) especialmente pesado e especialmente prejudicial.

Para trabalhos com condições especiais de trabalho (de acordo com a lista de trabalhos com essas condições de trabalho, aprovados na forma prescrita), são fornecidos pagamentos adicionais no valor de:

1) com condições de trabalho difíceis e prejudiciais - até 12% da taxa (salário);

2) com condições de trabalho especialmente difíceis e especialmente prejudiciais - até 24% da taxa (salário).

O valor específico do pagamento adicional aos empregados é determinado pela instituição com base nos resultados da comprovação do local de trabalho, em função da duração do seu trabalho em condições adversas de trabalho.

As sobretaxas para trabalho com condições de trabalho nocivas e especialmente nocivas podem ser mais altas. O valor da sobretaxa pode variar dependendo das condições naturais e climáticas. A compensação dos funcionários por despesas adicionais, aumento de custos, devido à residência em determinadas áreas, é realizada por meio do coeficiente distrital. A intensidade do trabalho e sua natureza são uma base independente para a diferenciação de pagamento por meio do sistema tarifário.

A regulamentação trabalhista está intimamente relacionada aos salários.

A norma trabalhista implica um conjunto de normas de produção, tempo, serviço, número, estabelecidas pela empresa para seus funcionários de acordo com o nível alcançado de tecnologia, tecnologia, organização da produção e do trabalho. As normas trabalhistas podem ser revisadas à medida que forem aprimoradas ou implementadas nova tecnologia, tecnologia e realização de medidas organizacionais ou outras que assegurem o crescimento da produtividade do trabalho, bem como no caso de uso de equipamentos física e moralmente obsoletos.

A taxa de produção é a quantidade de produtos da qualidade estabelecida que um empregado (grupo de trabalhadores) de determinada qualificação deve produzir por unidade de tempo em dadas condições técnicas e organizacionais. Esses padrões são desenvolvidos para o trabalho na produção de produtos, que são registrados em termos quantitativos, e o trabalho é realizado durante todo o turno com um número constante de executantes.

A obtenção de um alto nível de produção (prestação de serviços) por trabalhadores individuais por meio do uso de novos métodos de trabalho e melhoria de empregos por sua iniciativa não é base para revisar padrões de trabalho previamente estabelecidos.

A norma do tempo é a quantidade de tempo de trabalho (em horas, minutos) que um funcionário (grupo de funcionários) de uma determinada qualificação deve gastar na produção de uma unidade de produção (operações, um conjunto de operações) em determinada organização e condições técnicas. As normas de tempo são o recíproco da taxa de produção. Tempo de trabalho- o tempo durante o qual o funcionário, de acordo com os regulamentos trabalhistas internos da organização e os termos do contrato de trabalho, deve realizar obrigações trabalhistas, bem como outros períodos de tempo que, nos termos das leis e demais diplomas normativos regulamentares, se refiram ao tempo de trabalho. O horário normal de trabalho não pode exceder 40 horas semanais. O empregador é obrigado a manter registros do tempo efetivamente trabalhado por cada empregado.

A norma de serviço é o número de objetos que um funcionário (grupo de funcionários) deve atender por unidade de tempo (por hora, dia útil, turno de trabalho, mês de trabalho) em determinadas condições técnicas e organizacionais. Essas normas visam padronizar o trabalho dos trabalhadores envolvidos na manutenção de equipamentos, áreas de produção, bem como em hardware e processos automatizados.

A taxa de headcount é definida como o número de empregados de composição profissional e de qualificação adequados necessários para executar uma determinada quantidade de trabalho ou função de produção (gerencial). De acordo com esta norma, os custos trabalhistas são determinados por profissões, especialidades, grupos e tipos de trabalho.

O número de funcionários é um indicador que caracteriza o número de funcionários da empresa em questão em uma determinada data. Distinguir:

1) número de funcionários da folha de pagamento (número de funcionários contratados para trabalho permanente, sazonal e temporário);

2) número de atendimento dos funcionários (número de funcionários que vieram trabalhar);

3) o número de empregados efetivos, que inclui todas as pessoas que vieram trabalhar, se de fato o iniciaram.

Em caso de descumprimento das normas estabelecidas sem boas razões ação deve ser tomada contra o empregado. ação disciplinar ou outro impacto.

O sistema tarifário é o elemento mais importante da organização dos salários. É um conjunto de diversos materiais normativos, com o qual é estabelecido o nível salarial dos funcionários de uma empresa, dependendo de suas qualificações, complexidade do trabalho, condições de trabalho, localização geográfica da empresa e características do setor. Os principais elementos do sistema tarifário: escalas tarifárias, taxas tarifárias, listas tarifárias e de qualificações, listas tarifárias de cargos de funcionários, vencimentos oficiais, subsídios e sobretaxas tarifárias, coeficientes regionais. O sistema tarifário para organizar os salários envolve o uso de uma forma de remuneração por peça (com todas as suas variedades), baseada no tempo e sistemas salariais.

Os guias tarifários e de qualificação consistem em descrições detalhadas dos principais tipos de trabalho, indicando os requisitos aplicáveis à qualificação do empreiteiro. A qualificação necessária para realizar um determinado trabalho é determinada pelo posto. O nível de descarga depende do grau de complexidade do trabalho.

A escala tarifária é uma tabela com tarifas horárias ou diárias, a partir da 1ª categoria. Separadamente, as escalas tarifárias são compiladas para pagar o trabalho de trabalhadores por peça e trabalhadores a tempo.

A tarifa é o valor da remuneração por um trabalho de certa complexidade, que é produzido em uma unidade de tempo (hora, dia, mês). A tarifa é expressa em forma monetária, seu tamanho aumenta dependendo da complexidade do trabalho realizado.

O coeficiente tarifário, que determina a proporção das taxas tarifárias em função da categoria de trabalho realizado, é indicado na escala tarifária de cada categoria. Na primeira categoria, o coeficiente tarifário é igual a um, depois o coeficiente aumenta e, na última categoria prevista pela escala tarifária, atinge seu valor máximo. A relação entre os valores mínimo e máximo do coeficiente tarifário é o intervalo da escala tarifária.

Um exemplo é a Tabela Tarifária Unificada (UTS) para remuneração dos trabalhadores, composta por 18 categorias, das quais as oito primeiras são utilizadas para remuneração dos trabalhadores. A tarifa estabelecida pelo empregador para as 9ª e 10ª categorias do ETS só pode ser auferida por trabalhador altamente qualificado que exerça trabalho responsável. Para determinar a categoria para a qual serão pagos determinados tipos de trabalho, o empregador deve efetuar a sua tarifação, ou seja, classificar os tipos de trabalho nas categorias adequadas, conforme a complexidade do trabalho.

As organizações comerciais têm o direito de criar de forma independente uma lista de profissões dos trabalhadores com indicação de seu salário. Esta lista é elaborada como um anexo do acordo coletivo e, ao aprová-la, você pode consultar o Classificador de toda a Rússia, que exibe as profissões dos trabalhadores, cargos dos funcionários e categorias salariais. Com o auxílio da regulação salarial baseada no sistema tarifário, é possível não só correlacionar a complexidade do trabalho e as condições de sua execução, mas também levar em consideração os resultados individuais de cada empregado, como competências profissionais, conhecimento de o idioma, tempo de serviço contínuo, atitude em relação ao trabalho e muito mais.

Com base no esquema salarial, ou de acordo com a tabela de pessoal, é feita a remuneração de gerentes, especialistas e funcionários. Além disso, para essas categorias de funcionários, a organização pode estabelecer outros tipos de remuneração (como percentual da receita, como participação nos lucros, por número de produtos produzidos e outros).

Condições de remuneração dos órgãos executivos individuais e coletivos das sociedades anônimas (administrador, CEO, membros do conselho de administração, etc.) são determinados pelo Conselho de Administração ou pela assembleia de acionistas.

Em documentos como contratos, acordos ou ordens para a organização, são indicadas as categorias atribuídas aos trabalhadores, bem como os salários oficiais específicos estabelecidos pelos trabalhadores. Esses documentos, juntamente com os documentos sobre o uso real do tempo de trabalho (folha de ponto, trabalho por peça, etc.), fornecem a base para o contador calcular a remuneração do funcionário.

O sistema tarifário de remuneração do trabalho pode ser aplicado na forma de tempo e por peça.

No tempo de pagamento o trabalho é pago por horas trabalhadas com base na taxa salarial.

Com salários por peça, a base para calcular os salários é a quantidade de trabalho realizado e o preço por unidade de produção.

Cada forma de remuneração possui características próprias.

Com um sistema de salário baseado no tempo, os funcionários são pagos pelo tempo que realmente trabalharam.

Ao mesmo tempo, o trabalho dos funcionários pode ser pago:

1) a tarifas horárias;

2) a tarifas diárias;

3) com base no salário estabelecido.

Os tamanhos das tarifas horárias (diárias) e salários para vários funcionários da organização são estabelecidos no Regulamento de salários e são indicados na tabela de pessoal. pessoal elaborado e aprovado por despacho do chefe da organização.

Os ganhos de um empregado que é pago com base em um salário por hora ou dia depende do número de horas de trabalho ou dias trabalhados no período contábil. Se for aplicada uma tarifa mensal para remuneração, o rendimento de um empregado que tenha trabalhado integralmente todos os dias úteis de acordo com o horário em um determinado mês não será alterado por meses dependendo do número diferente de dias úteis em um mês civil. A questão da aplicação de um determinado tipo de tarifas à remuneração de um trabalhador (grupo de trabalhadores) é decidida pelo empregador de acordo com o órgão representativo do trabalhador.

Para determinar a quantidade de tempo que os funcionários da organização realmente trabalharam, é necessário manter uma planilha de horas.

A folha de ponto indica as horas e os dias efetivamente trabalhados, os motivos do absenteísmo, etc.

Com salários baseados em tempo, existem formas simples de pagamento baseadas em tempo e bônus de tempo.

Com um sistema salarial simples baseado no tempo, a organização paga os funcionários pelas horas realmente trabalhadas. Se uma taxa horária for definida para um funcionário, os salários serão acumulados pelo número de horas que ele realmente trabalhou em um determinado mês.

Um funcionário pode receber um salário mensal. Se todos os dias de um mês forem integralmente trabalhados por um funcionário, o valor de seu salário não dependerá do número de horas ou dias de trabalho em um determinado mês. O salário é pago integralmente.

Com salários de bônus por tempo, os bônus podem ser acumulados junto com os salários. Os bônus podem ser definidos em valores fixos e como uma porcentagem do salário.

Os salários de bônus de tempo são calculados da mesma forma que os salários baseados em tempo simples.

O valor do bônus é somado ao salário do empregado e pago junto com o salário.

É possível usar uma forma de remuneração por peça se o contador tiver a oportunidade de registrar indicadores quantitativos dos resultados do trabalho e normalizá-los definindo padrões de produção, padrões de tempo e uma tarefa de produção normalizada.

Na forma de remuneração por peça, o salário do empregado é calculado com base na tabela salarial previamente estabelecida para cada unidade de trabalho de qualidade executado, serviço prestado ou produto fabricado e o volume executado. Os principais documentos neste caso são taxas por peça e ordens de trabalho por peça.

Taxa por peça é a relação entre a tarifa horária (diária) correspondente à categoria de trabalho executada e a tarifa horária (diária) de produção. O valor por peça também pode ser determinado multiplicando-se o valor do salário horário ou diário correspondente à categoria de trabalho realizada pela norma de tempo estabelecida em horas ou dias.

O pagamento é feito com base em taxas coletivas por peça, sujeito ao uso de salários coletivos por peça. Para determiná-los, as informações necessárias serão a tarifa de cada membro da equipe (por estado ou por padrões de serviço) e a taxa de produção geral (taxa de saída). Uma taxa por peça complexa é o quociente da divisão do valor total das tarifas de todos os membros da brigada pela taxa de produção em uma determinada instalação ou pela taxa de produção de um local.

O recálculo das taxas por peça envolve a modificação dos padrões de trabalho ou dos salários. A ordem de trabalho por peça indica a taxa de produção e o trabalho realmente realizado. O sistema de salário por tarefa pode ser dos seguintes tipos:

1) simples;

2) bônus por peça;

3) progressivo por peça;

4) trabalho indireto;

5) acorde.

Com um salário por peça simples, os salários são calculados com base nas taxas de trabalho por peça estabelecidas na organização e no número de produtos (trabalhos, serviços) que o funcionário fabricou.

Os padrões de produção são determinados pela administração da organização. O valor da taxa horária (diária) é estabelecido nos Regulamentos sobre salários e pessoal.

Com salários de bônus por peça, o empregado recebe bônus além dos salários. Os bônus podem ser definidos em valores fixos e como uma porcentagem dos salários por peça.

Os salários para bônus por peça são calculados da mesma forma que para um sistema simples de salário por peça. O valor do bônus é somado ao salário do empregado e pago junto com o salário.

Com salários progressivos por peça, as taxas de trabalho por peça dependem da quantidade de bens produzidos por um determinado período de tempo (por exemplo, um mês). Quanto mais o trabalhador produzia produtos, maior a taxa por peça.

O sistema indireto de salário por peça é utilizado, via de regra, para pagar os trabalhadores das indústrias de serviços e auxiliares. Sob tal sistema, o valor dos salários dos trabalhadores nas indústrias de serviços depende dos ganhos dos trabalhadores na produção principal, que recebem salários de acordo com o sistema de trabalho por tarefa.

Sob o sistema de salário indireto por peça, os salários dos trabalhadores nas indústrias de serviços são definidos como uma porcentagem dos ganhos totais dos trabalhadores na produção que eles atendem.

No caso de o valor do salário ser determinado não para uma operação de produção separada, mas para um conjunto de trabalhos (uma tarefa de montante fixo), é aplicado um salário de montante fixo. O sistema de remuneração global é utilizado na remuneração de uma equipe de trabalhadores. Com esse sistema, uma equipe composta por várias pessoas recebe uma tarefa que deve ser concluída em um determinado período de tempo. A brigada recebe uma recompensa monetária por concluir a tarefa. O valor da remuneração é dividido entre os brigadistas com base no tempo de trabalho de cada brigadista.

Os preços de cada tarefa são determinados pela administração da organização em acordo com os funcionários da brigada.

O sistema de remuneração isento de tarifas é determinado através do valor do salário de cada colaborador, em função do resultado final do trabalho de toda a equipa, que inclui o colaborador.

Este sistema pode ser utilizado em organizações onde é possível levar em consideração a contribuição da mão de obra de cada funcionário para o resultado final das atividades da organização.

Cada funcionário recebe uma taxa de participação no trabalho. O coeficiente deve corresponder à contribuição do empregado para o resultado final das atividades da organização.

O fundo salarial é determinado mensalmente com base nos resultados do trabalho de toda a força de trabalho. O tamanho dos coeficientes é definido como reunião geral funcionários e é aprovado no Regulamento de salários ou na ordem do chefe da organização.

O coeficiente de qualificação reflete a qualificação do empregado e o valor da contribuição trabalhista para resultados gerais trabalhar. Este coeficiente é organizado com base nos dados da atividade anterior do empregado e nas características gerais de qualificação da especialidade do empregado. Com a mesma atitude em relação ao trabalho, esse coeficiente para um pedreiro será maior do que para um auxiliar. O coeficiente de qualificação é relativamente constante.

O coeficiente de participação laboral (KTU) estabelece a contribuição de cada membro da equipe para os resultados do trabalho dessa equipe. Esse coeficiente é acumulado para o funcionário com base nos resultados do trabalho de um determinado período, por exemplo, um mês. No próximo mês, o KTU do funcionário é determinado pelos resultados do trabalho deste mês, etc.

O procedimento de estabelecimento e aplicação do KTU é realizado pela equipa da brigada de acordo com o Regulamento de remunerações em vigor na organização. Por exemplo, um é considerado como o coeficiente de base. Para cada funcionário individual, o KTU é determinado aumentando e diminuindo o coeficiente básico, dependendo do desempenho de seu trabalho. Um exemplo de scorecard pode ser assim:

1) indicadores que aumentam o KTU em até 0,5: alto nível de desempenho das tarefas de produção; uso eficiente de equipamentos; realização de trabalhos em profissões afins, etc.;

2) indicadores que aumentam o KTU em até 0,25: alta qualidade desempenho do trabalho; falta de casamento, etc.;

3) indicadores que reduzem o KTU em até 0,5: não cumprimento de metas de produção; uso ineficiente de equipamentos, ferramentas, etc.;

4) indicadores que reduzem o KTU em até 0,25: violação das normas de segurança; estar atrasado para o trabalho, etc.

O valor acumulado para o funcionário por seu trabalho depende diretamente desses dois coeficientes e do tamanho do fundo salarial acumulado com base nos resultados trabalho comum toda a equipe. Cada funcionário receberá sua parte do salário total.

O sistema de salário flutuante assume que toda vez no final do mês, com base nos resultados do trabalho do mês de cobrança, um novo salário para o próximo mês é formado para cada funcionário. Nesse sistema, os ganhos dos funcionários dependem dos resultados de seu trabalho, dos lucros recebidos pela organização e da quantidade de dinheiro que pode ser usada para pagar os salários.

O chefe da organização pode emitir mensalmente uma ordem para aumentar ou diminuir os salários em um determinado coeficiente. O aumento ou diminuição dos salários depende da quantidade de dinheiro que pode ser usado para pagar os salários.

O sistema de salários flutuantes é estabelecido com o consentimento dos empregados e é fixado no acordo coletivo (trabalhista).

O coeficiente de aumento (diminuição) dos salários é determinado pelo gerente de forma independente e aprovado por seu pedido.

Um aumento mensal na produtividade do trabalho e na qualidade do produto é estimulado por esse sistema de pagamento. É usado para remunerar os trabalhadores que atendem a produção principal: ajustadores, engenheiros de turno, etc.

O sistema de remuneração por comissão envolve remuneração pelo trabalho na forma de uma porcentagem fixa da receita (volume de vendas) recebida pela organização com a venda de produtos, mercadorias (obras, serviços). Ao usar esse sistema, o valor do salário é definido como uma porcentagem da receita que a organização recebe como resultado das atividades do funcionário. Este sistema é geralmente instalado para funcionários envolvidos no processo de venda de produtos (bens, obras, serviços). A percentagem do produto que é paga ao empregado é determinada pelo chefe da organização de acordo com o Regulamento de remuneração e aprovada por seu despacho.

A questão da diferenciação de salários em função das qualificações, complexidade e volume de trabalho desempenhado torna-se agora muito importante.

É claro que a mão de obra complexa e altamente qualificada requer salários mais altos do que a mão de obra mais simples. Numa economia de mercado, é mais fácil fazer essa diferenciação, pois para isso há uma possibilidade mais flexível de manipulação de tarifas e salários oficiais.

A esfera orçamentária acabou por se encontrar na situação mais difícil, em relação a isso, foi necessária uma organização para isso. novo sistema remunerações. Agora, para todas as organizações do setor público, o uso do sistema tarifário é obrigatório. Com exceção de algumas organizações do setor público que são financiados pelo orçamento federal e não são cobertos pela Tabela Tarifária Unificada. Ao determinar o tamanho e a remuneração dos funcionários, as organizações orçamentárias são obrigadas a se guiar pela Tabela Tarifária Unificada.

A tabela tarifária é uma tabela dividida em categorias, que permite calcular o tamanho da tarifa (salário) para remuneração de um funcionário, dependendo da complexidade do trabalho executado e de suas qualificações.

A escala tarifária unificada (UTS) é composta por 18 categorias.

Para determinar a categoria de remuneração por tipos de trabalho específicos, o empregador deve efetuar a tarifação do trabalho, ou seja, classificar os tipos de trabalho nas categorias tarifárias adequadas, em função da complexidade do trabalho. A complexidade do trabalho executado é determinada tendo em conta os guias de qualificação tarifária.

Informação sobre especificações detalhadas os principais tipos de trabalho (profissões, cargos) e os requisitos que um funcionário de determinada qualificação deve atender estão contidos nos livros de referência de tarifas e qualificações.

Com a ajuda do coeficiente tarifário, você pode determinar o valor do salário (taxa) para cada categoria. À medida que a classificação aumenta, também aumenta o tamanho do salário (taxa).

Para determinar a categoria de pagamento para tipos específicos de trabalho, o empregador precisa classificar o trabalho, ou seja, atribuir tipos de trabalho às categorias tarifárias correspondentes.

Esta é a melhor opção para grandes empresas e organizações. Então, se em conexão com processos inflacionários for tomada a decisão de mudar os salários, basta estabelecer um novo. taxa de base 1ª categoria e recalcular automaticamente taxas e salários para todos os funcionários. Além disso, os trabalhadores não terão dúvidas, pois saberão a sua categoria de qualificação.

O conceito de salário de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa inclui não apenas o salário / tarifa oficial, mas também todos os tipos de bônus e subsídios. Sobre salário, sua regulamentação legal e últimas mudanças relacionados ao seu pagamento, leia nosso artigo.

Salário de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa

De acordo com art. 129 do Código do Trabalho da Federação Russa, os salários são remuneração pelo trabalho de um funcionário, remuneração e pagamentos de incentivos.

O mesmo dispositivo esclarece que o valor do salário depende das qualificações do empregado, da complexidade e das condições de trabalho, da quantidade e qualidade do seu desempenho.

Arte. 133, que trata do estabelecimento tamanho mínimo salários na Federação Russa. O valor total recebido pelo empregado, e este, conforme acima referido, é a remuneração acrescida de todos os tipos de complementos e gratificações, não pode ser inferior ao salário mínimo estabelecido.
Arte. 132, segundo o qual não está fixado o salário máximo, com exceção dos vencimentos dos cargos superiores nas empresas e organismos estatais, em que mais de metade da quota/quotas pertence ao poder público. Esses gerentes, seus substitutos e contadores-chefes regulamentos definir os salários máximos permitidos.
Arte. 131, que limita a parcela dos salários em espécie, que não pode ser superior a 20% do valor total devido. A mesma norma proíbe o pagamento de mão de obra com quaisquer cupons, títulos, recibos, coisas cuja livre circulação não é permitida (álcool, armas, etc.) e é permitido pagar em moeda estrangeira nos casos estabelecidos pela legislação cambial.

O Código do Trabalho da Federação Russa não contém nenhuma norma sobre os tipos e formas de salário, esses conceitos são discutidos na literatura jurídica.

Proteção legal dos salários

Garantias salariais, ou seja, medidas proteção legal remunerações , listados no art. 130 do Código do Trabalho da Federação Russa. Esse:

salário mínimo estabelecido e atualizado periodicamente (para seu tamanho em 2018 - 2019, consulte o artigo Tamanho do salário mínimo de 1º de janeiro de 2019 na Rússia);
proceder à indexação anual dos salários, tendo em conta a evolução dos preços no consumidor;
restrições ao valor das deduções da RFP (artigo 138 do Código do Trabalho da Federação Russa);
a estrutura estabelecida para o cronograma e ordem de pagamentos;
a possibilidade de cobrança de juros compensatórios por atraso no pagamento de salário e danos morais pelo mesmo motivo (parte 1 do artigo 236, parte 2 do artigo 237 do Código do Trabalho da Federação Russa);
a responsabilidade do empregador pelo não pagamento de salários previstos no Código de Ofensas Administrativas e no Código Penal da Federação Russa;
controle e supervisão em nível federal sobre o cumprimento dos requisitos do Código do Trabalho da Federação Russa.

O dever estadual de recorrer ao tribunal pelo funcionário autor, de acordo com o art. 393 do Código do Trabalho da Federação Russa, não pago. O não recebimento de uma RFP não é exceção.

Em 2016, as disposições da lei de salários foram alteradas no que diz respeito ao procedimento de remuneração. Como resultado, o estatuto jurídico dos trabalhadores foi reforçado e a responsabilidade do empregador aumentou. Consulte a próxima seção para obter detalhes.

Nova lei: o que mudou nas disposições sobre o pagamento de salários em 2018-2019

As inovações ocorreram em 2016 - a lei "Sobre as alterações ..." de 3 de julho de 2016 nº 272-FZ - levou ao seguinte:

No final do período de acordo com o pessoal, o empregador tem 15 dias para pagar o salário (parte 6 do artigo 136 do Código do Trabalho da Federação Russa).
O tamanho da responsabilidade do empregador pelo atraso no pagamento dos salários aumentou: de 1/300 para 1/150 taxa chave Banco Central RF para cada dia de atraso (artigo 236 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Em arte. 5.27 do Código de Contra-Ordenações adicionado hh. 6º, 7º, que descrevem as situações em que o empregador atrasa o salário ou não paga integralmente, ou fixa valor inferior ao salário mínimo. Para tais crimes, de acordo com a Parte 6 do art. 5.27 do Código de Ofensas Administrativas, uma multa de 1.000 a 5.000 rublos é imposta a um empresário individual e de 30.000 a 50.000 rublos a uma organização. Em caso de reincidência, as multas aumentam.
Em arte. 392 do Código do Trabalho da Federação Russa, foi adicionada a parte 2, dedicada ao prazo para ajuizar uma ação em disputas sobre o não pagamento, inclusive parcial, da RFP. O empregado tem 1 ano para reclamar a partir da data de vencimento do pagamento. Anteriormente, o prazo geral para todas as disputas trabalhistas (exceto para demissão) era de 3 meses.
De acordo com o par. 3 horas 7 arte. 360 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma base independente para uma inspeção não programada pelos inspetores do Ministério do Trabalho é uma declaração de não pagamento, pagamento incompleto, estabelecimento de um salário inferior ao salário mínimo.

Em 2018-2019, a lei salarial não foi atualizada.

O Código do Trabalho da Federação Russa, no Artigo 129, torna os conceitos de "salários" e "salários" sinônimos e os define como uma combinação de três elementos:

No entanto, vale considerar que nem todos os componentes devem ser pagos ao empregado.

Os ganhos por mês não podem ser inferiores ao nível estabelecido pelo governo, e inclui subsídios pela complexidade do trabalho e condições especiais (trabalho aos fins de semana, etc.). Mas o incentivo fica a critério do empregador e é acumulado apenas se o empregado tiver feito bem o seu trabalho, de acordo com o empregador.

Como resultado, verifica-se que o conceito de salário é mais amplo do que o conceito de salário, porque é uma lista de todos os elementos dos quais os salários de um determinado funcionário são coletados posteriormente.

Cada empregador decide como pagar os salários de forma independente, levando em consideração as disposições mínimas do Código do Trabalho.

Arte. Arte. 23 e 132 da CLT estabelecem a impossibilidade de discriminação de trabalhadores com igual qualificação, rendimento e qualidade de trabalho. Isso significa que você não pode definir salários diferentes para o mesmo trabalho.

Assim, o empregador deve aplicar parâmetros uniformes ao definir salários. Uma variação desses parâmetros é um sistema de remuneração. Deve basear-se nas normas das leis e não piorar a situação do empregado em relação a elas.

Formas de remuneração

Não confunda o conceito de "sistema de pagamento" e "forma de pagamento" - eles não são idênticos, embora na literatura se substituam.

O sistema é um conjunto de regras de remuneração. A forma é uma dessas regras.

Arte. 131 do Código do Trabalho da Federação Russa fixa duas formas nas quais o trabalho pode ser pago:

Dinheiro - produzido em rublos.
Não monetário - em espécie - é pago em qualquer forma tangível ou intangível não proibida por lei. O valor da parte natural não é superior a 15% do salário total da pessoa.

sistemas de pagamento

sistema salarial- esta é uma "instrução" documentada sobre como calcular os salários de um funcionário por um determinado período trabalhado, contendo uma lista completa de parâmetros para acumular e reter fundos.

O empregador, dependendo da natureza da atividade econômica, pode aumentar a produção e/ou reduzir os custos com a ajuda dos salários. Para fazer isso, você precisa escolher um sistema racional de remuneração.

Existem 3 sistemas principais, divididos em vários tipos. Para maior clareza, todos eles são apresentados na tabela abaixo.

Sistema salarial tarifário

A tarifa COT é a mais comum, utilizada tanto por órgãos governamentais quanto por organizações comerciais. Baseia-se na classificação dos salários dos trabalhadores em função das suas qualificações, tempo de serviço, competências adquiridas, rendimento, condições e natureza do trabalho. EM instituições públicas a escala tarifária Unificada é aplicada. Em comercial - documentos semelhantes a ele, aprovados levando em consideração o parecer do órgão sindical.

A tarifação é regulada por lei para muitas indústrias. Por exemplo, para os trabalhadores da área da educação, é estabelecida uma tarifa individual SOT de acordo com o Decreto do Governo nº 583, de 05 de agosto de 2008.

Existem dois tipos de sistema tarifário: por peça e por tempo.

Forma de remuneração baseada no tempo

O SOT baseado em tempo é utilizado naqueles empreendimentos onde não há necessidade ou possibilidade de racionamento da produção. As funções de trabalho dos funcionários não incluem a produção de bens ou serviços; portanto, é ideal pagar salários por tempo e não por quantidade de trabalho. Quase todo o pessoal administrativo e de limpeza "senta" neste SOT. A remuneração será feita com base nas qualificações do empregado e nas horas efetivamente trabalhadas no período contábil.

Recursos de cálculo de folha de pagamento para diferentes tipos de SOT baseados em tempo

Tempo de inatividade O SOT baseado em tempo é pago pelo tempo trabalhado no período. Os períodos podem ser reconhecidos: horas, dias, meses e variações desses períodos.

no prêmio- ao salário por tempo é acrescido um bônus pela qualidade do trabalho, calculado em % do salário à taxa. O prêmio pode ser único ou aplicado de forma permanente.

Com um salário- o empregado tem direito a contar com um salário mensal no valor estabelecido no contrato de trabalho. Ao atingir uma determinada qualificação (determinada subjetivamente pelo empregador), o salário pode ser aumentado.

sistema de salário por tarefa

O COT de trabalho por peça é usado por organizações que fornecem serviços, executam trabalhos ou produzem bens. Seu lucro depende diretamente da velocidade dos funcionários, portanto, é lucrativo pagar não por uma unidade de tempo, mas por uma unidade de produção. A fórmula de pagamento é a seguinte: quanto você fez, você ganhou. A quantidade do produto é multiplicada pelo preço por unidade (taxa por peça). Tal COT incentiva os funcionários a melhorar constantemente a produção e a qualidade do trabalho. O segundo indicador não é menos importante, porque. o cálculo do salário é feito de acordo com os resultados do período estritamente após a análise do trabalho. Aqueles. se Petrov produzir 200 peças, das quais 100 são inutilizáveis, apenas 100 serão pagas.

A base para o cálculo dos salários serão documentos que comprovem o cumprimento dos funcionários do plano de produção pessoal. Para facilitar o cálculo e minimizar erros, é necessário considerar cuidadosamente o sistema de registro de desempenho dos funcionários.

Como a mão de obra é paga para diferentes tipos de SOT por peça

Com linha reta- o pagamento é feito pelo número de unidades produzidas ao mesmo preço para cada uma.

Com progressiva- o preço por peça é aumentado para cada unidade acima do plano.

no prêmio- ao salário calculado de acordo com o sistema de peça direta, é adicionado um bônus pelo cumprimento do plano, prazos, ausência de casamento, economia de consumo de material, etc.

com indireta o trabalho do pessoal auxiliar é pago, o valor do pagamento é definido como uma porcentagem do salário do trabalhador principal.

Com um acorde o salário é cobrado para a implementação abrangente do plano em geral, a unidade de produção neste caso não desempenha um papel. Distinguir:

SOT individualmente por peça - salário para atingir seus próprios indicadores;
coletivo - o salário de uma pessoa depende do cumprimento bem-sucedido das metas estabelecidas por toda a equipe. Este sistema desenvolve o espírito de equipe na equipe.

Sistema salarial isento de tarifas

O SOP sem tarifa é semelhante ao sistema de opção em startups. Existe um fundo salarial e funcionários. Suponha - 100 mil rublos e 10 pessoas. O empregador determina que:

A folha de pagamento pode ser aumentada se o lucro da empresa aumentar,
A parcela do salário de cada funcionário é de 10%.

A cota pode classificar os funcionários pelo volume de participação no trabalho ou ser igual para todos.

No contrato de trabalho, é claro, serão prescritos 10 mil rublos - um salário por mês. Você não pode mencionar% de acordo com o shopping, e isso não é muito benéfico para a empresa.

Após o anúncio das condições de trabalho, é possível não estabelecer incentivos adicionais, os próprios funcionários se esforçarão para aumentar a receita da empresa. Esse modelo é aplicável a pequenas empresas iniciantes que não vão abrir o capital, mas querem interessar os funcionários sem ter dinheiro para bônus.

Sistema salarial misto

Um COT misto combina COT tarifário e não tarifário - um funcionário tem um determinado salário, mas neste caso depende diretamente do sucesso do seu trabalho: do número de vendas, da qualidade dos empreendimentos, das horas trabalhadas, etc.

Quanto maior a produção, maior o salário. E vice versa. A diferença da tarifa é que todo o salário é reduzido até o salário mínimo.

Como os salários são calculados para diferentes tipos de SOT misto

O sistema de salários flutuantes envolve o recálculo dos salários mensalmente com base nos resultados do trabalho do período anterior.

Ao calcular as comissões, um funcionário pode contar com uma porcentagem do lucro da empresa em geral ou com cada unidade de produção. Este COT é muito utilizado em seguradoras.

A remuneração na rede de concessionárias é muito próxima do pagamento no âmbito do contrato civil, mas ocorre também no direito trabalhista. O empregado é obrigado a vender certa massa de mercadorias da empresa, que compra às suas próprias custas. A diferença entre o preço de compra e o preço de venda a terceiros é o salário da pessoa.

Populares na categoria: