Bezahlsysteme. Aufführung von Arbeiten verschiedener Qualifikationen

Einer der erschwinglichen und genug effektive Wege Die Vergütung der Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit ist Akkordlohn - gem Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation, eine solche Variante der Registrierung von Beziehungen ist legal. Die Verwendung einer Stücklohnzahlungsform ermöglicht es Ihnen, viele organisatorische und personelle Probleme effektiv zu lösen und kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer selbst gleichermaßen vorteilhaft sein. Das Akkordlohnsystem hat jedoch, wie jede andere Organisationsform des Lohn- und Gehaltswesens, seine eigenen Vor- und Nachteile.

Akkordlohn – was ist das?

Akkordlöhne bedeuten in erster Linie einen solchen Mechanismus zur Umsetzung von Rückstellungen für Arbeitnehmer Löhne, in dem sie es in direkter Abhängigkeit und in direktem Bezug zum Umfang der geleisteten Arbeitsleistung erhalten. Das heißt, in Bezug auf eine Einheit hergestellter Produkte oder bereitgestellt für Kunden und Gegenparteien der Organisation oder die Organisation von Dienstleistungen selbst. Dieser Zahlungsmechanismus hat tief historische Wurzeln und ist weltweit sehr verbreitet.

Die gesetzliche Regelung der Anwendung des Akkordlohnsystems in Russland wird durch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht vollständig geregelt. Insbesondere gibt es für diese Arbeitsform selbst praktisch keine spezialisierte Regulierung. Es wird nur im Zusammenhang mit den folgenden Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erwähnt:

• Art.150. Seine Grundsätze legen die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, die Arbeit der Arbeitnehmer im Akkordsystem entsprechend ihrer Kategorie und nicht mit den Sätzen für weniger qualifizierte Arbeit zu bezahlen, wenn sie verrichtet wird.
• Art.153. Dieser Artikel legt eine besondere Zahlungsweise für Akkordlohn am Wochenende bzw Feiertage in Form einer mindestens Verdopplung der etablierten Sätze.
• Art.271. Es regelt das Verfahren zur Akkordentlohnung von geringfügig Beschäftigten mit reduzierter Arbeitszeit und ermöglicht es Ihnen, für diese Arbeitnehmer sowohl Standard- als auch höhere Akkordsätze festzulegen.

Aufgrund der gesetzlichen Anforderungen, dass die Löhne dem festgelegten Mindestlohn entsprechen müssen, ist es in Russland ziemlich schwierig, ein reines Akkordlohnformat zu implementieren.

Gleichzeitig reicht es aus, die Mindestlohnindikatoren in den im Unternehmen festgelegten Produktionsstandards zu berücksichtigen, und wenn sie nicht eingehalten werden, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der seinen Aufgaben nicht nachkommt. Oder viele Unternehmer legen Standards für Stücklohnarbeit fest, wenn der Mindestlohn vollständig an die Arbeitnehmer gezahlt wird und Akkordsätze für Produkte gelten, nachdem die Produktionsstandards das Niveau des Mindestlohns erreicht haben.

Ansonsten ist das Akkordlohnsystem unter Berücksichtigung der oben genannten Aspekte seiner Regelung für die Verwendung in Unternehmen akzeptabel. In diesem Fall wird die Akkordlohnform tatsächlich als eine Art Tariflohn angesehen. Das heißt, es wird in Übereinstimmung mit den Empfehlungen und Standards nationaler Nachschlagewerke für Arbeitnehmer erstellt. Einzelne Elemente und Prinzipien der Akkordarbeit können aber auch bei einem tariffreien System oder einem Punktesystem vorhanden sein.

Die Akkordentlohnung muss nicht notwendigerweise die Erbringung nur einer Art von Dienstleistung oder die Herstellung einer Art von Waren durch den Arbeitnehmer vorsehen. Das Unternehmen kann eine breite Palette von Tarifen für festlegen Verschiedene Optionen Waren und Dienstleistungen, sowohl mit Bezug auf bestimmte Positionen als auch ohne diese.

Arten von Akkordlöhnen

Die Akkordentlohnung sieht für sich genommen eine Entlohnung nach dem Umfang der geleisteten Arbeit bzw. der hergestellten Ware vor. Es hat jedoch wiederum viele mögliche Formen und Arten der Umsetzung, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, die Effizienz der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer zu maximieren und optimale Ergebnisse aus der Geschäftstätigkeit zu erzielen. Zu den Hauptarten des Akkordlohns gehören folgende Formen:

• Direkte Akkordarbeit oder einfache Akkordarbeit. Diese Möglichkeit der Lohnberechnung für Arbeitnehmer ist die einfachste und beinhaltet eine einfache Multiplikation der Anzahl der Einheiten der hergestellten Produkte oder der Tatsachen der Erbringung einzelner Dienstleistungen mit den festgelegten Tarifen. Diese Methode der Gehaltsabrechnung ist buchhalterisch die einfachste und entspricht am ehesten den Grundsätzen der klassischen Wirtschaftstheorie, sodass Sie mögliche Berechnungen vereinfachen und vereinfachen können Marktforschung. Allerdings hat es im Vergleich zu anderen Akkordlohnvarianten auch einige Nachteile.
• Akkord-Bonussystem der Vergütung. Dieses System sieht die Möglichkeit vor, den Mitarbeitern Prämien für die Überschreitung der im Unternehmen festgelegten Produktionsstandards zu gewähren, sowie den weit verbreiteten Einsatz zusätzlicher Instrumente zur Motivation der Mitarbeiter. Es ist in der Praxis am weitesten verbreitet, da tatsächlich die meisten Organisationen in der einen oder anderen Form ein System von Prämien und zusätzlichen Vergütungen verwenden, beispielsweise im Format am Ende des Jahres. Gleichzeitig kann das Prämiensystem sowohl die Zahlung von Prämien in einem bestimmten Prozentsatz des Verdienstes als auch die Zahlung fester Beträge oder die Bereitstellung bestimmter Waren oder Sachleistungen vorsehen.
  Dieses System ist eine Art Akkordlohn, der verwendet wird, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums eine bestimmte Menge an Arbeit geleistet werden muss, während es keine Möglichkeit oder Zweckmäßigkeit gibt, für einzelne Tätigkeiten zu bezahlen. Am häufigsten in der Bau- oder Reparaturindustrie sowie bei der Erfüllung dringender Aufträge verwendet. Das pauschale Prämiensystem impliziert auch die Möglichkeit, die Prämienmechanismen für Arbeitnehmer zu nutzen, die in erster Linie für die Reduzierung der ursprünglich festgelegten Bedingungen vorgesehen sind.
• Stücklohn. Seine Mechanismen sehen die Kombination von Stundenlöhnen oder anderen zeitbasierten Lohnsystemen und einem Stücklohnsystem vor. Meistens wird vorgesehen, den Mitarbeitern für eine Zeit der Ausfallzeit oder bei Vorhandensein einer breiten Palette von Arbeitsaufgaben, einschließlich der Ausführung bestimmter standardisierter und rechenschaftspflichtiger Handlungen, und der Art der Arbeit, ein bestimmtes Einkommen zu gewähren beinhaltet nicht die Möglichkeit, den Aufwand und die Arbeit des Arbeitnehmers zu berechnen.
• Stückprogressives System. Dieses System sieht die Verwendung verschiedener Tarife für die Erfüllung grundlegender Arbeitspflichten vor. Insbesondere soll der Akkordlohn für erbrachte Dienstleistungen oder produzierte Waren erhöht werden, wenn sie über die etablierten Produktionsstandards hinausgehen. Die Erhöhung wird in der Regel auf eine Verdopplung des Satzes eingestellt. Ein solches System kann auch eine regressive Seite haben – wenn die Produktionsstandards nicht vollständig eingehalten werden, kann der Satz für eine einzelne Maßnahme gesenkt werden, aber nur bis zum Mindestlohn in Bezug auf das monatliche Einkommen. Unter dem Gesichtspunkt der Effektivität der Organisation zeigt sich ein solches System vorübergehend am rationalsten - wenn es notwendig ist, dringende Aufträge zu erfüllen oder die negativen Folgen eines Notfalls in der Organisation zu beseitigen.
• Indirekte Akkordarbeit. Dieses System wird unter den Bedingungen der Sicherstellung der Gehälter von Mitarbeitern von Abteilungen oder Organisationen verwendet, die verschiedene damit verbundene Dienstleistungen erbringen und die Aktivitäten von Produktionseinheiten direkt unterstützen. In dieser Situation ist die prozentuale Bindung der Leistung bestimmter Mitarbeiter an die Leistung der von ihnen bedienten Abteilungen und Abteilungen im Akkordlohn vorgesehen.

Im Allgemeinen ermöglicht die bestehende Palette möglicher Formen des Akkordlohns dem Arbeitgeber, das bestehende System zur Berechnung des Lohns der Arbeitnehmer sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls die Effizienz der wirtschaftlichen Tätigkeit zu maximieren. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, die Arbeitsbedingungen zu ändern oder gemischte Vergütungselemente zu verwenden, wobei bestimmte Grundsätze des einen oder anderen Gehaltsabrechnungsformats verwendet werden. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen sollte jedoch immer mit der Einhaltung etablierter Verfahrensabläufe einhergehen.

Auch ist es zulässig, die Arten und Formen der Akkordentlohnung nach der Zahl der bewerteten Teilnehmer zu unterteilen. So kann die Akkordentlohnung individuell und nach Aufwand jedes einzelnen Mitarbeiters berechnet werden. Oder in einigen Unternehmen beziehen sich Akkordgrundsätze auf die Finanzierung direkter Abteilungen und Abteilungen, in denen andere Mechanismen zur Berechnung und Berechnung von Löhnen stattfinden können.

Vor- und Nachteile des Akkordlohns

Das Akkordlohnsystem hat wie jedes andere eine Reihe von Vor- und Nachteilen. Zu den Vorteilen des Akkordlohns gehören also:

Aber trotz der oben genannten Vorteile nimmt der Einsatzbereich von Mechanismen für Netto-Akkordlöhne in der Welt jedes Jahr ab. Dies ist auf die Expansion des Dienstleistungssektors zurückzuführen, in dem die Möglichkeit einer effektiven Bewertung quantitativer Indikatoren ziemlich gering oder sogar null ist. Auch die Tatsache, dass das Akkordsystem selbst gewisse kritische Mängel aufweist, wirkt sich aus. Zu den offensichtlichen Nachteilen der Akkordbezahlung gehören:

• Geringe Teamaktivität. Das für jeden einzelnen Mitarbeiter geltende Akkordlohnsystem fördert die Teamarbeit praktisch in keiner Weise - jeder Mitarbeiter ist in diesem Fall nur daran interessiert, hohe persönliche Ergebnisse zu erzielen. Der Arbeitgeber kann diesen Mangel jedoch mit Methoden wie verschiedenen ausgleichen Premium-Systeme, oder Rückgriff auf die Verwendung eines Akkordsystems in Bezug auf einzelne Einheiten, Teams oder andere Gruppen von Arbeitnehmern.
• Die Komplexität der Abrechnung von Arbeit und der Einfluss zusätzlicher Faktoren. Erstens ist bei großen Produktionsmengen oder Aktivitäten des gesamten Unternehmens ein effektives System zur Erfassung der von jedem Mitarbeiter und seinen Abteilungen geleisteten Arbeit erforderlich, was in jedem Fall die Mobilisierung zusätzlicher Ressourcen erfordert. Darüber hinaus motiviert das Akkordsystem an sich den Arbeitgeber nicht, indirekte Faktoren zu berücksichtigen, die sich auf die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer auswirken, die aufgrund verschiedener externer Faktoren beeinträchtigt werden kann interne Faktoren wie Geräteausfall, Wetterbedingungen, Marktschwankungen und andere potenzielle Auswirkungen.
• Hohe Mitarbeiterfluktuation. Denn jeder Mitarbeiter ist in erster Linie an seinem eigenen interessiert finanzielles Wohlergehen in einem bestimmten zeitraum steigt die personalfluktuation, da den mitarbeitern die motivation für eine langfristige arbeit fehlt. Die Einführung eines komplexeren Tarifsystems mit zusätzlichen Dienstalterszuschlägen für Akkordlöhne könnte den festgestellten Mangel teilweise ausgleichen.
• Verarbeitungsrisiken. In kleinen Unternehmen kann ein Akkordlohnsystem zu Situationen führen, die eine Verarbeitung verursachen - wenn die produzierten Warenmengen und seltener die daraus resultierenden Dienstleistungen von der Organisation nicht realisiert werden können und zu einer echten Gewinnsteigerung führen , erhöhen im Gegenteil die Verluste aufgrund der Notwendigkeit, die tatsächlich von den Arbeitnehmern geleistete Arbeit zu bezahlen.
• Abnahme der Produktqualität und größerer Geräteverschleiß. Akkordarbeiter sind in erster Linie an der Steigerung ihrer eigenen gemessenen quantitativen Indikatoren interessiert und nicht an der Qualität der Produkte. Die Einführung einer Qualitätskontrolle kann helfen, diesen Nachteil zu beseitigen, aber die Kosten ihrer Implementierung und Integration können am Ende höher sein als der berechtigte wirtschaftliche Nutzen des Akkordsystems insgesamt. Auch ist bei einem Stücklohnsystem die Abnutzung der Produktionsmittel durch deren vermehrte und oft nachlässige Ausbeutung immer höher. Diesen Faktor in der Akkordarbeit zu nivellieren ist mit Hilfe des Erfordernisses eigener Betriebsmittel möglich, was jedoch in vielen Fertigungsarten nicht umsetzbar ist.
• Nichtanwendbarkeit in bestimmten Tätigkeitsbereichen. Während Tarif- oder Zeitlohnsysteme in nahezu allen Tätigkeitsfeldern eingesetzt werden können – sowohl in der Produktion als auch in der Dienstleistungserbringung –, lässt sich die Arbeit vieler Positionen nicht effektiv steuern und durch Akkordleistungen erbringen. Zum Beispiel motiviert die Akkordzahlung für die Arbeit von hauptberuflichen Reparaturspezialisten diese tatsächlich zur Sabotage, um mehr Reparaturen durchzuführen und dementsprechend die Löhne zu erhöhen. Um die Effektivität der Arbeit zu quantifizieren, muss beispielsweise ein Vermarkter bzw Finanzanalyst, mit Hilfe von Instrumenten für Akkordlöhne ist fast unmöglich, und selbst wenn es möglich ist, wird die Objektivität der positiven Auswirkungen von Akkordlöhnen minimal sein.
• Instabilität. Trotz der hohen Motivation der Arbeitnehmer kann der Akkordlohn auch die Leistung verringern und das psychische Unbehagen der Arbeitnehmer erhöhen, was sich letztendlich auf die Gesamteffizienz ihrer Arbeit auswirken kann. Daher achten Arbeiter bei Akkordlöhnen möglicherweise nicht gebührend auf Ruhepausen und die Einhaltung von Sicherheitsstandards und versuchen, so viel Einkommen wie möglich zu erzielen. Darüber hinaus fehlt es an Stabilität bei ihrer Arbeit, was auch das Unbehagen erhöht.

Angesichts der Liste der oben genannten Vor- und Nachteile sollte der Arbeitgeber vorsichtig mit der Idee sein, ein Akkordlohnsystem zu verwenden. In vielen Situationen ist ihre Verwendung wirtschaftlich vorteilhaft, während sie in anderen nur zu unnötigen Kosten und einer Verkomplizierung des Geschäftsprozesses führen kann. Dasselbe gilt für Arbeitnehmer – es ist für sie nicht immer vorteilhaft, Akkordlohn zu verwenden.

Die meisten Risiken und negativen Faktoren können jedoch bei Bedarf durch den Einsatz gemischter Methoden ausgeglichen werden. Um die Gründe für die Verwendung solcher Mechanismen am besten zu verstehen, können wir Beispiele für Berufe nennen, für die Akkordlöhne effektiv sein können. Das sind Berufe wie:

• Ein Mitarbeiter der Produktionsabteilung eines Unternehmens.
• Call-Center-Mitarbeiter oder Verkäufer.
• Baumeister, vorbehaltlich der Verwendung einer wirksamen Form der Akkordbezahlung, z. B. Akkordarbeit.

Berufe, in denen Akkordlöhne keine oder negative Effizienz zeigen, können die folgenden sein:

• Kundenservice und Unternehmenskommunikation.
• Logistikabteilungen.
• Schutzdienste und Wächter.

Wie man ein Akkordlohnsystem im Unternehmen etabliert

Wenn man über die Anwendung des oben erwähnten Gehaltsabrechnungsmechanismus nachdenkt, sollte klar sein, dass Akkordlöhne nicht immer die beste Wahl für ein Unternehmen sind. Wie auch immer, wenn vorläufige Schätzung dieses Systems seine Wirksamkeit demonstriert, sollte seine Umsetzung mit der Festlegung einer angemessenen Tariftabelle und der Entwicklung einer Methode zur Berechnung und Abrechnung der geleisteten Arbeit beginnen. Sie müssen in den internen lokalen Vorschriften des Unternehmens verankert sein und auch im Tarifvertrag, falls vorhanden, eine gewisse Widerspiegelung haben.

Darüber hinaus muss ein Hinweis auf die Verwendung des Akkordlohns in Bezug auf den Arbeitnehmer auch in dem direkt mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthalten sein. Das Verfahren zur Berechnung des Lohns und die Methoden seiner Bereitstellung müssen dem Arbeitnehmer bekannt sein. Gleichzeitig ist es nicht erforderlich, die Tatsache der Anwendung des Akkordsystems im ursprünglichen Arbeitsvertrag zu haben - der Arbeitgeber kann wechseln organisatorische Struktur die Arbeit der Arbeitnehmer in den örtlichen Vorschriften, nach vorheriger Mitteilung und anschließendem Abschluss der entsprechenden Zusatzvereinbarungen zu den Arbeitsverträgen.

Informationen über den Akkordcharakter von Löhnen sollten nicht nur in internen Vorschriften oder Verträgen, sondern auch in Stellenangeboten enthalten sein. Andernfalls haben Bewerber das Recht, einen Antrag auf Schutz ihrer Rechte zu stellen, falls sie sich weigern, eine Anstellung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde zu finden , Staatsanwaltschaft oder Gericht.

Vergütung nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in 3 Stufen hergestellt. Vor der Betrachtung des Zahlungsverfahrens ist zu klären, welche Zahlungen in der Vergütung der Mitarbeiter enthalten sind.

Gehalt nach Art. 129 des Arbeitsgesetzbuches und in der Gerichtspraxis

Gemäß Art. 129 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Löhne in Form von Löhnen durchgeführt. Das Gehalt ist die Summe aus Arbeitsentgelt, Anreiz- und Ausgleichszahlungen.

Die Gerichtspraxis zeigt, dass Teile des Einkommens einer Reihe von Merkmalen entsprechen müssen, die in der Tabelle angegeben sind:

		Base
	Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers und den Merkmalen der Arbeit, wie z. B.: Komplexität, Ausführungsbedingungen, Qualität und Quantität	Bestimmung der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 16. September 2015 Nr. 304-KG15-5008
	Existenz innerhalb eines Arbeitsverhältnisses
	Die Anrechnung erfolgt für die Erfüllung der dienstlichen Funktion	Dekret des Föderalen Antimonopoldienstes des Fernöstlichen Bezirks vom 12. März 2014 Nr. Ф03-6642/2013
	Garantie
	Automatische Auszahlungen
	Die vom Arbeitgeber festgestellte Abhängigkeit von der Dienstzeit des Arbeitnehmers, das Vorhandensein von Strafen oder deren Abwesenheit, die Gewissenhaftigkeit bei der Erfüllung offizieller Pflichten	Definition des Obersten Gerichtshofs vom 04.07.2016 Nr. 310-KG16-8285
	Durch den Arbeitgeber hergestellte Abhängigkeit vom Arbeitsbeitrag des Arbeitnehmers	Definition des Obersten Gerichtshofs vom 28. Juni 2016 Nr. 304-KG16-6749

Die Auswahl der Merkmale ermöglicht es Ihnen, Teile des Gehalts von anderen Barzahlungen zu unterscheiden, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zahlt. Beispielsweise produziert von Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Löhne beinhaltet nicht:

• Kosten für die Beförderung von Eigentum und die anschließende Einrichtung am neuen Wohnort des Arbeitnehmers aufgrund des Übergangs zur Arbeit an einem neuen Ort (siehe Definition des Obersten Gerichtshofs vom 26. Februar 2016 Nr. 310-KG15-20212) ;
• Zahlung von Vergütungen an Mitarbeiter anlässlich von Jubiläen (siehe die Definition des Obersten Gerichtshofs vom 1. September 2015 Nr. 304-KG15-10018);
• Zahlungen an Arbeitnehmer zum Ausgleich der Kosten ihrer Ausbildung, Erziehung der Kinder von Arbeitnehmern (siehe Definition des Obersten Gerichtshofs vom 28. Januar 2016 Nr. 310-KG15-18757).

Das Verfahren zur Zahlung von Gehältern an Mitarbeiter

Gemäß Art. 136 des Arbeitsgesetzbuchs erhält der Arbeitnehmer mindestens zweimal im Monat eine Zahlung auf der Grundlage der Ergebnisse seiner Arbeitstätigkeit. Die Zahlung ist nach Abschluss der Arbeiten fällig. Die maximale Frist für die Überweisung von Geldern beträgt 15 Tage ab dem Ende des Zeitraums, für den sie berechnet wird.

Jedes Mal, wenn die Zahlung von einem arbeitenden Arbeitgeber überwiesen wird, gilt der etablierte Art. 136 TC Zahlungsverfahren:

1. Der Verdienst wird berechnet.

   Gehalt nach Art. 129 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation - Dies ist eine Kombination mehrerer Arten von Zahlungen, unter denen sich zwangsläufig eine Arbeitsvergütung befindet. Daher reduziert sich die Berechnung auf die Berechnung des Gehalts oder Einkommens zum Tarifsatz. Gegebenenfalls umfasst die Berechnung die Addition der dem Arbeitnehmer geschuldeten Prämienbeträge und der Vergütung für die geleistete Arbeitszeit.

2. Den Arbeitnehmern werden die Einkünfte und die Beträge, auf deren Grundlage sie berechnet werden, schriftlich mitgeteilt, d. h.:
   • über die Höhe von Gehaltsbestandteilen;
   • die Höhe sonstiger Zahlungen;
   • über den Grund und die Höhe der Abzüge.

     In Organisationen, in denen Abrechnungen mit Arbeitnehmern in bar über die Buchhaltung oder Kasse des Unternehmens erfolgen, erfolgt die Benachrichtigung anhand einer von einem vertrauten Mitarbeiter unterschriebenen Gehaltsabrechnung. Wenn ein Arbeitgeber die Dienste eines Kreditinstituts in Anspruch nimmt, um Arbeitnehmer zu bezahlen, werden die Arbeitnehmer in der Regel benachrichtigt, indem Informationen an das Telefon des Arbeitnehmers gesendet und Informationen über Rückstellungen veröffentlicht werden persönliches Konto auf der Website der Bank oder anderweitig.

3. Das Gehalt wird dem Mitarbeiter „von Hand zu Hand“ in bar überwiesen oder auf ein Konto bei einem Kreditinstitut überwiesen.

Lohnkürzung

Die Berechnung der Höhe des Verdienstes beinhaltet einen Abzug vom Einkommen des Arbeitnehmers verschiedener Abzüge. Einige von ihnen hängen nicht von der Leistungsfähigkeit und Gewissenhaftigkeit des Mitarbeiters ab. Der Arbeitgeber behält also in jedem Fall die Beträge ein:

• Einkommensteuer (Kapitel 23 der Abgabenordnung);
• Versicherungsprämien für die Sozial-, Kranken- und Rentenversicherung (Artikel 425 der Abgabenordnung der Russischen Föderation, Gesetz „Über die Sozialversicherungspflicht ...“ vom 24. Juli 1998 Nr. 125-FZ).

Eine Reihe von Abzügen werden durch eine Gerichtsentscheidung vorgenommen und beziehen sich nicht auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers. Das sind zum Beispiel die Beträge:

• Unterhalt (Abschnitt 5 des RF IC);
• Abzüge vom Einkommen der zu Zuchthaus und Zwangsarbeit Verurteilten (Artikel 50, Artikel 53.1 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation).

Das Gehalt kann für Abzüge im Zusammenhang mit gekürzt werden Arbeitstätigkeit Mitarbeiter, zum Beispiel:

• Entzug des Pflichtbonus oder Reduzierung seiner Höhe, wenn die Bedingungen für solche Maßnahmen vom Arbeitgeber bereitgestellt werden (Schreiben von Rostrud vom 18. Dezember 2014 Nr. 3251-6-1);
• Abzug von Beträgen, die aufgrund eines Zählfehlers zuvor an den Arbeitnehmer überwiesen wurden (Artikel 137 des Arbeitsgesetzbuchs);
• Rückzahlung einer nicht ausgegebenen Vorauszahlung für eine Geschäftsreise, die den Arbeitnehmern nicht zurückgegeben wurde (Artikel 137 des Arbeitsgesetzbuchs);
• Entschädigung für materielle Schäden, die dem Arbeitgeber entstanden sind (Artikel 238 des Arbeitsgesetzbuchs);
• Erstattung von Beträgen aus dem zuvor gezahlten Lohn des Arbeitnehmers, wenn die Schuld des Arbeitnehmers in Ausfallzeiten, Nichteinhaltung der Arbeitsnorm (Artikel 137 des Arbeitsgesetzbuchs) usw. nachgewiesen wird.

Fassen wir zusammen. Das Gehalt ist ein garantiertes Einkommen eines Arbeitnehmers, das automatisch im Rahmen von Arbeitsverhältnissen zur Erfüllung von Arbeitsnormen anfällt und aufgrund der Qualifikation des Arbeitnehmers, seiner Dienstzeit, der Komplexität der Arbeit oder anderer im Gesetz festgelegter Gründe variiert Arbeitsgesetzbuch oder vom Arbeitgeber. Von Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Löhne besteht aus Zuzahlungen und Arbeitsentgelten. Die Höhe des Gehalts kann durch Abzüge gekürzt werden. Gemäß Art. 136 Löhne nach dem Arbeitsgesetzbuch erfolgt ab 2 mal im Monat in 3 Stufen, einschließlich der Berechnung des Verdienstes, der Benachrichtigung des Arbeitnehmers darüber und der eigentlichen Zahlungen.

Das Vergütungssystem ist eine Methode zur Berechnung der Höhe der Vergütung, die den Arbeitnehmern nach Maßgabe der von ihnen verursachten Arbeitskosten oder aufgrund der Ergebnisse ihrer Arbeit gezahlt wird. Staatliche Tarifsätze und Gehälter können vom Unternehmen als Richtschnur für die Lohnfindung je nach Beruf, Qualifikation und Komplexität der Arbeitsbedingungen herangezogen werden.

Organisationen können die folgenden Systeme zur Vergütung ihrer Mitarbeiter einrichten:

1) Zeit oder Tarif (bezahlt für die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat);

2) einfach;

3) Zeitbonus;

4) Akkordarbeit (bezahlt für die Menge der Produkte, die der Mitarbeiter hergestellt hat):

eine einfache;

b) Stückbonus;

c) Stück-progressiv;

d) indirekte Akkordarbeit;

e) Akkord;

e) zollfrei;

g) ein System von variablen Gehältern (Arbeit wird auf der Grundlage des Betrags bezahlt Geld, die die Organisation zur Lohnzahlung senden kann);

h) ein Vergütungssystem auf Provisionsbasis (die Höhe der Löhne wird als Prozentsatz der von der Organisation erhaltenen Einnahmen festgelegt).

Eine Handelsorganisation richtet ihre eigenen Vergütungssysteme ein.

Die etablierten Vergütungssysteme sind im Tarifvertrag, in der Vergütungsverordnung oder in Arbeitsverträgen mit bestimmten Arbeitnehmern festgelegt.

Die Vergütungsregelung wird durch Anordnung des Leiters der Organisation genehmigt und mit der zuständigen Gewerkschaft abgestimmt.

Das Tarifsystem der Vergütung umfasst: Tarifsätze (Gehälter), Tarifstaffel, Tarifkoeffizienten.

Der Umfang der erbrachten Leistungen wird anhand ihrer Abrechnung ermittelt.

Die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung der Tarifkategorien zu den Arbeitnehmern erfolgt unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeit und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Spezialisten und Arbeitnehmern. Diese Nachschlagewerke und das Verfahren für ihre Anwendung werden in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt.

In Fällen, in denen die Kategorie ein Indikator für die Qualifikation des Arbeitnehmers selbst ist, erfolgt die Zahlung entsprechend der Kategorie der geleisteten Arbeit. Abhängig von den Bedingungen der Arbeitsleistung variiert die Höhe des Lohns je nach Gruppe der Arbeitsbedingungen. Es ist üblich, zwischen folgenden Arbeitsbedingungen zu unterscheiden:

a) normal;

b) schwer und schädlich;

c) besonders schwer und besonders schädlich.

Für Arbeiten mit besonderen Arbeitsbedingungen (gemäß der Liste der Arbeiten mit diesen Arbeitsbedingungen, die in der vorgeschriebenen Weise genehmigt wurden) werden zusätzliche Zahlungen in Höhe von:

1) mit schwierigen und schädlichen Arbeitsbedingungen - bis zu 12% des Satzes (Gehalt);

2) bei besonders erschwerten und besonders schädlichen Arbeitsbedingungen - bis zu 24 % des Satzes (Lohn).

Die genaue Höhe der Zuzahlung an Arbeitnehmer wird von der Einrichtung auf der Grundlage der Ergebnisse der Bescheinigung des Arbeitsplatzes in Abhängigkeit von der Dauer ihrer Arbeit unter ungünstigen Arbeitsbedingungen festgelegt.

Zuschläge für Arbeiten mit schädlichen und besonders schädlichen Arbeitsbedingungen können höher sein. Die Höhe des Zuschlags kann je nach natürlichen und klimatischen Bedingungen variieren. Die Entschädigung der Mitarbeiter für zusätzliche Ausgaben und erhöhte Kosten aufgrund des Wohnens in bestimmten Gebieten erfolgt über den Bezirkskoeffizienten. Die Intensität der Arbeit und ihre Art sind eine unabhängige Grundlage für die Differenzierung der Bezahlung durch das Tarifsystem.

Die Arbeitsregulierung ist eng mit den Löhnen verbunden.

Die Arbeitsnorm impliziert eine Reihe von Normen für Leistung, Zeit, Service und Anzahl, die das Unternehmen für seine Mitarbeiter in Übereinstimmung mit dem erreichten Stand von Technologie, Technologie, Produktionsorganisation und Arbeit festgelegt hat. Arbeitsnormen können überarbeitet werden, wenn sie verbessert oder umgesetzt werden neue Technologie, Technologie und Durchführung organisatorischer oder anderer Maßnahmen, die die Steigerung der Arbeitsproduktivität sicherstellen, sowie im Fall der Verwendung physisch und moralisch veralteter Ausrüstung.

Die Produktionsrate ist die Menge an Produkten der festgelegten Qualität, die ein Mitarbeiter (Arbeitnehmergruppe) einer bestimmten Qualifikation pro Zeiteinheit unter gegebenen organisatorischen und technischen Bedingungen herstellen muss. Diese Standards werden für Arbeiten zur Herstellung von Produkten entwickelt, die quantitativ erfasst werden, und es wird während der gesamten Schicht mit einer konstanten Anzahl von Ausführenden gearbeitet.

Das Erreichen eines hohen Leistungsniveaus (Erbringung von Dienstleistungen) durch einzelne Arbeitnehmer durch den Einsatz neuer Arbeitsmethoden und die Verbesserung der Arbeitsplätze auf ihre Initiative hin ist keine Grundlage für die Überarbeitung zuvor festgelegter Arbeitsnormen.

Die Zeitnorm ist die Arbeitszeit (in Stunden, Minuten), die ein Arbeitnehmer (eine Gruppe von Arbeitnehmern) einer bestimmten Qualifikation für die Herstellung einer Leistungseinheit (Arbeitsgänge, eine Reihe von Arbeitsgängen) in bestimmten organisatorischen und organisatorischen Bereichen aufwenden muss technische Bedingungen. Zeitnormen sind der Kehrwert der Produktionsrate. Arbeitszeit- die Zeit, in der der Arbeitnehmer gemäß den internen Arbeitsvorschriften der Organisation und den Bedingungen des Arbeitsvertrags Leistungen erbringen muss Arbeitsverpflichtungen, sowie andere Zeiträume, die sich nach Gesetzen und anderen Rechtsvorschriften auf die Arbeitszeit beziehen. Die normale Arbeitszeit darf 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zu führen.

Die Servicenorm ist die Anzahl der Gegenstände, die ein Mitarbeiter (Gruppe von Mitarbeitern) pro Zeiteinheit (pro Stunde, Arbeitstag, Schicht, Arbeitsmonat) unter gegebenen organisatorischen und technischen Bedingungen zu warten hat. Diese Normen sollen die Arbeit von Arbeitern standardisieren, die mit der Wartung von Geräten, Produktionsbereichen sowie Hardware und automatisierten Prozessen beschäftigt sind.

Der Personalstand ist definiert als die Anzahl der Mitarbeiter in entsprechender fachlicher und qualifizierter Zusammensetzung, die zur Erfüllung einer bestimmten Arbeits- oder Produktions(führungs)funktion erforderlich sind. Nach dieser Norm werden die Arbeitskosten durch Berufe, Fachrichtungen, Gruppen und Arbeitsarten bestimmt.

Die Mitarbeiterzahl ist eine Kennzahl, die die Mitarbeiterzahl des jeweiligen Unternehmens zu einem bestimmten Zeitpunkt charakterisiert. Unterscheiden:

1) Gehaltsabrechnungszahl der Arbeitnehmer (Anzahl der für Dauer-, Saison- und Zeitarbeit eingestellten Arbeitnehmer);

2) Anwesenheitszahl der Mitarbeiter (Anzahl der Mitarbeiter, die zur Arbeit gekommen sind);

3) die Anzahl der tatsächlichen Arbeitnehmer, die alle Personen umfasst, die zur Arbeit gekommen sind, wenn sie tatsächlich damit begonnen haben.

Bei Nichteinhaltung der festgelegten Normen ohne gute Gründe Gegen den Arbeitnehmer muss vorgegangen werden. Disziplinarmaßnahmen oder andere Auswirkungen.

Das Tarifsystem ist das wichtigste Element der Lohnorganisation. Es handelt sich um eine Reihe verschiedener Regulierungsmaterialien, mit deren Hilfe das Lohnniveau der Arbeitnehmer eines Unternehmens in Abhängigkeit von ihrer Qualifikation, der Komplexität der Arbeit, den Arbeitsbedingungen, dem geografischen Standort des Unternehmens und den Branchenmerkmalen festgelegt wird. Die Hauptelemente des Tarifsystems: Tariftabellen, Tarifsätze, Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse, Tarifverzeichnisse der Positionen von Arbeitnehmern, Beamtengehälter, Zu- und Zuschläge zu den Tarifsätzen, Regionalkoeffizienten. Das Tarifsystem für die Organisation von Löhnen beinhaltet die Verwendung einer Akkordlohnform (mit all ihren Varianten), zeitbasierter und Gehaltssysteme.

Tarif- und Qualifikationsleitfäden bestehen aus detaillierten Beschreibungen der wichtigsten Arten von Arbeiten, in denen die Anforderungen angegeben sind, die für die Qualifikationen des Auftragnehmers gelten. Die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderliche Qualifikation wird durch den Dienstgrad bestimmt. Die Höhe der Entlastung hängt von der Komplexität der Arbeit ab.

Die Tarifstaffel ist eine Tabelle mit Stunden- oder Tagestarifen, beginnend mit der 1. Kategorie. Gesondert werden Tariftabellen für die Bezahlung der Arbeit von Akkord- und Zeitarbeitern erstellt.

Der Tarifsatz ist die Höhe der Vergütung für Arbeiten einer bestimmten Komplexität, die in einer Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) erbracht wird. Der Tarifsatz wird in Geldform ausgedrückt, seine Größe steigt je nach Komplexität der durchgeführten Arbeit.

Der Tarifkoeffizient, der das Verhältnis der Tarifsätze in Abhängigkeit von der Kategorie der geleisteten Arbeit bestimmt, ist in der Tariftabelle für jede Kategorie angegeben. In der ersten Kategorie ist der Tarifkoeffizient gleich eins, dann steigt der Koeffizient und erreicht bei der letzten in der Tariftabelle vorgesehenen Kategorie seinen Höchstwert. Das Verhältnis der Mindest- und Höchstwerte des Tarifkoeffizienten ist der Bereich der Tarifskala.

Ein Beispiel ist die Einheitliche Tarifskala (UTS) für die Entlohnung von Arbeitnehmern, die aus 18 Kategorien besteht, von denen die ersten acht für die Entlohnung von Arbeitnehmern verwendet werden. Die vom Arbeitgeber festgelegten Tarife für die 9. und 10. Kategorie des ETS können nur von hochqualifizierten Arbeitnehmern erhalten werden, die verantwortungsvolle Arbeit leisten. Um die Kategorie zu bestimmen, für die bestimmte Arten von Arbeit bezahlt werden, muss der Arbeitgeber eine Tarifierung vornehmen, dh die Arten von Arbeit je nach Komplexität der Arbeit in die entsprechenden Kategorien einstufen.

Handelsorganisationen haben das Recht, unabhängig eine Liste der Arbeitnehmerberufe mit Angabe ihres Gehalts zu erstellen. Diese Liste wird als Anhang zum Tarifvertrag erstellt, und wenn Sie sie genehmigen, können Sie sich auf den Allrussischen Klassifikator beziehen, der die Berufe der Arbeitnehmer, Positionen der Arbeitnehmer und Lohnkategorien anzeigt. Mit Hilfe der Lohnregulierung auf der Grundlage des Tarifsystems ist es möglich, nicht nur die Komplexität der Arbeit und die Bedingungen für ihre Umsetzung zu korrelieren, sondern auch die individuellen Ergebnisse jedes Mitarbeiters wie berufliche Fähigkeiten, Kenntnisse zu berücksichtigen B. Sprache, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Einstellung zur Arbeit und vieles mehr.

Auf Basis des Gehaltsschemas bzw. nach Besetzungstabelle erfolgt die Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern. Für diese Mitarbeiterkategorien kann die Organisation auch andere Arten der Vergütung festlegen (als Prozentsatz des Umsatzes, als Gewinnanteil, nach der Anzahl der hergestellten Produkte und andere).

Vergütungsbedingungen der einzelnen und kollektiven Organe der Aktiengesellschaften (Geschäftsführer, CEO, Vorstandsmitglieder etc.) werden vom Verwaltungsrat oder der Gesellschafterversammlung bestimmt.

In Dokumenten wie Verträgen, Vereinbarungen oder Anordnungen für die Organisation werden die den Arbeitnehmern zugewiesenen Kategorien sowie die von den Arbeitnehmern festgelegten offiziellen Gehälter angegeben. Diese Unterlagen bilden zusammen mit Belegen über den tatsächlichen Einsatz der Arbeitszeit (Stundenzettel, Akkordarbeit etc.) die Grundlage für die Berechnung des Arbeitsentgelts durch den Buchhalter.

Das Tarifsystem der Arbeitsvergütung kann in Form von Zeit- und Akkordarbeit angewendet werden.

Bei zeit zahlung Die Arbeit wird für geleistete Arbeitsstunden auf der Grundlage des Lohnsatzes bezahlt.

Beim Akkordlohn ist die Lohnberechnungsgrundlage die geleistete Arbeit und der Preis pro Leistungseinheit.

Jede Vergütungsform hat ihre eigenen Besonderheiten.

Bei einem zeitbasierten Lohnsystem werden Arbeitnehmer für die Zeit bezahlt, die sie tatsächlich gearbeitet haben.

Gleichzeitig kann die Arbeit der Mitarbeiter bezahlt werden:

1) zu Stundentarifen;

2) zu Tagestarifen;

3) auf der Grundlage des festgelegten Gehalts.

Die Höhe der stündlichen (täglichen) Tarifsätze und Gehälter für verschiedene Mitarbeiter der Organisation ist in der Lohnordnung festgelegt und in der Personaltabelle angegeben. Personal auf Anordnung des Leiters der Organisation erstellt und genehmigt.

Der Verdienst eines Arbeitnehmers, der auf der Grundlage eines Stunden- oder Tageslohnsatzes bezahlt wird, hängt von der Anzahl der Arbeitsstunden oder -tage ab, die im Abrechnungszeitraum geleistet wurden. Wird für das Entgelt ein monatlicher Tarifsatz angewandt, ändert sich der Verdienst eines Arbeitnehmers, der in einem bestimmten Monat alle Arbeitstage planmäßig voll gearbeitet hat, nicht um Monate, je nachdem, wie viele Arbeitstage in einem Kalendermonat unterschiedlich sind. Über die Frage der Anwendung einer bestimmten Art von Tarifsätzen für die Entlohnung eines Arbeitnehmers (Gruppe von Arbeitnehmern) entscheidet der Arbeitgeber im Einvernehmen mit der Arbeitnehmervertretung.

Um festzustellen, wie viel Zeit die Mitarbeiter der Organisation tatsächlich gearbeitet haben, muss ein Arbeitszeitblatt geführt werden.

Auf dem Stundenzettel sind die tatsächlich geleisteten Stunden und Tage aufgeführt, die Gründe für Fehlzeiten usw. sind angegeben.

Beim Zeitlohn gibt es einfache Zeit- und Zeitzuschlagszahlungsformen.

Mit einem einfachen zeitbasierten Lohnsystem bezahlt die Organisation die Mitarbeiter für die tatsächlich geleisteten Stunden. Wird für einen Mitarbeiter ein Stundensatz festgelegt, so wird der Lohn für die Anzahl der Stunden abgegrenzt, die er in einem bestimmten Monat tatsächlich gearbeitet hat.

Einem Arbeitnehmer kann ein monatliches Gehalt gezahlt werden. Werden alle Tage eines Monats von einem Arbeitnehmer voll gearbeitet, hängt die Höhe seines Gehalts nicht von der Anzahl der Arbeitsstunden oder -tage in einem bestimmten Monat ab. Das Gehalt wird voll ausbezahlt.

Bei Zeitbonuslöhnen können neben dem Lohn auch Prämien angesammelt werden. Boni können sowohl in festen Beträgen als auch als Prozentsatz des Gehalts festgelegt werden.

Die Löhne für den Zeitlohn werden genauso berechnet wie für den einfachen Zeitlohn.

Die Höhe des Bonus wird dem Gehalt des Mitarbeiters hinzugerechnet und zusammen mit dem Gehalt ausgezahlt.

Es ist möglich, eine Akkordlohnform zu verwenden, wenn der Buchhalter die Möglichkeit hat, quantitative Indikatoren für die Arbeitsergebnisse zu erfassen und diese zu normalisieren, indem er Produktionsstandards, Zeitstandards und eine normalisierte Produktionsaufgabe festlegt.

Bei einer Akkordentlohnung wird der Lohn des Arbeitnehmers auf der Grundlage des zuvor festgelegten Lohnsatzes für jede Einheit der geleisteten Qualitätsarbeit, erbrachten Dienstleistung oder hergestellten Produkte und das geleistete Volumen berechnet. Die Hauptdokumente sind in diesem Fall Akkordsätze und Akkordaufträge.

Der Stücklohn ist das Verhältnis des stündlichen (Tages-)Tarifsatzes entsprechend der Kategorie der verrichteten Arbeit zum stündlichen (Tages-) Leistungssatz. Der Akkordlohn kann auch durch Multiplikation des der Arbeitskategorie entsprechenden Stunden- oder Tageslohns mit der festgelegten Zeitnorm in Stunden oder Tagen ermittelt werden.

Die Bezahlung erfolgt auf der Grundlage kollektiver Akkordsätze, vorbehaltlich der Verwendung von kollektivem Akkordlohn. Um sie zu bestimmen, sind die erforderlichen Informationen der Tarifsatz jedes Teammitglieds (nach Zustand oder nach Servicestandards) und die allgemeine Produktionsrate (Outputrate). Ein komplexer Stücklohn ist der Quotient aus der Division der Gesamtsumme der Tarifsätze aller Mitglieder der Brigade durch die Produktionsrate einer bestimmten Einrichtung oder durch die Produktionsrate eines Standorts.

Die Neuberechnung der Stücklöhne zieht eine Änderung der Arbeitsnormen oder Lohnsätze nach sich. Der Akkordauftrag gibt Auskunft über die Produktionsgeschwindigkeit und die tatsächlich geleistete Arbeit. Das Akkordlohnsystem kann folgender Art sein:

1) einfach;

2) Stückbonus;

3) Akkord-progressiv;

4) indirekte Akkordarbeit;

5) Akkord.

Beim einfachen Akkordlohn werden die Löhne auf der Grundlage der in der Organisation festgelegten Akkordsätze und der Anzahl der Produkte (Arbeiten, Dienstleistungen), die der Arbeitnehmer hergestellt hat, berechnet.

Die Produktionsstandards werden von der Verwaltung der Organisation festgelegt. Die Höhe des Stundensatzes (Tagessatzes) ist in der Lohn- und Personalordnung festgelegt.

Beim Akkordlohn erhält der Arbeitnehmer zusätzlich zum Lohn Prämien. Zuschläge können sowohl in festen Beträgen als auch als Prozentsatz des Akkordlohns festgelegt werden.

Die Löhne für den Akkordlohn werden genauso berechnet wie für ein einfaches Akkordlohnsystem. Die Höhe des Bonus wird dem Gehalt des Mitarbeiters hinzugerechnet und zusammen mit dem Gehalt ausgezahlt.

Beim Akkord-Progressionslohn richten sich die Akkordlöhne nach der produzierten Warenmenge für einen bestimmten Zeitraum (z. B. einen Monat). Je mehr Produkte der Arbeiter produzierte, desto höher war der Akkordlohn.

Das indirekte Akkordlohnsystem wird in der Regel zur Bezahlung von Arbeitern in Dienstleistungs- und Hilfsindustrien verwendet. In einem solchen System hängt die Höhe der Löhne der Arbeiter in den Dienstleistungsbranchen von den Löhnen der Arbeiter in der Hauptproduktion ab, die nach dem Akkordsystem bezahlt werden.

Beim indirekten Akkordlohnsystem werden die Löhne der Arbeitnehmer in Dienstleistungsbranchen als Prozentsatz des Gesamtverdienstes der Arbeitnehmer in der Produktion, in der sie tätig sind, festgesetzt.

Für den Fall, dass die Lohnhöhe nicht für einen gesonderten Produktionsbetrieb, sondern für eine Werkgruppe (Pauschalarbeit) bestimmt wird, kommt ein Pauschallohn zur Anwendung. Bei der Entlohnung eines Mitarbeiterteams kommt das Pauschalentgeltsystem zur Anwendung. Bei diesem System erhält ein aus mehreren Personen bestehendes Team eine Aufgabe, die innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erledigt werden muss. Die Brigade erhält eine finanzielle Belohnung für die Erfüllung der Aufgabe. Die Höhe der Vergütung wird unter den Mitarbeitern der Brigade nach der Arbeitszeit der einzelnen Brigademitglieder aufgeteilt.

Die Preise für jede Aufgabe werden von der Verwaltung der Organisation im Einvernehmen mit den Mitarbeitern der Brigade festgelegt.

Das tariffreie Entlohnungssystem wird durch die Höhe des Arbeitsentgelts jedes Arbeitnehmers bestimmt, abhängig vom Endergebnis der Arbeit des gesamten Teams, zu dem der Arbeitnehmer gehört.

Dieses System kann in Organisationen verwendet werden, in denen es möglich ist, den Arbeitsbeitrag jedes Mitarbeiters zum Endergebnis der Aktivitäten der Organisation zu berücksichtigen.

Jedem Mitarbeiter wird eine Erwerbsquote zugeordnet. Der Koeffizient sollte dem Beitrag des Mitarbeiters zum Endergebnis der Aktivitäten der Organisation entsprechen.

Der Lohnfonds wird monatlich auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse der gesamten Belegschaft ermittelt. Die Größe der Koeffizienten wird auf eingestellt Hauptversammlung Mitarbeiter und ist in der Lohnordnung oder im Auftrag des Leiters der Organisation genehmigt.

Der Qualifikationskoeffizient spiegelt die Qualifikation des Arbeitnehmers und die Höhe des Arbeitsbeitrags wider Gesamtergebnis arbeiten. Dieser Koeffizient wird auf der Grundlage von Daten zur früheren Tätigkeit des Mitarbeiters und den allgemeinen Qualifikationsmerkmalen des Fachgebiets des Mitarbeiters zusammengestellt. Bei gleicher Arbeitseinstellung ist dieser Koeffizient für einen Maurer höher als für einen Hilfsarbeiter. Der qualifizierende Koeffizient ist relativ konstant.

Der Koeffizient der Arbeitsbeteiligung (KTU) legt den Beitrag jedes Teammitglieds zu den Arbeitsergebnissen dieses Teams fest. Dieser Koeffizient wird dem Mitarbeiter auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse für einen bestimmten Zeitraum, beispielsweise einen Monat, gutgeschrieben. Im nächsten Monat wird die KTU des Mitarbeiters anhand der Arbeitsergebnisse in diesem Monat usw. bestimmt.

Das Verfahren zur Einrichtung und Anwendung der KTU wird vom Team der Brigade gemäß den in der Organisation geltenden Vergütungsvorschriften durchgeführt. Beispielsweise wird Eins als Basiskoeffizient genommen. Für jeden einzelnen Mitarbeiter wird die KTU durch Anheben und Absenken des Basiskoeffizienten in Abhängigkeit von der Leistung seiner Arbeit ermittelt. Eine Beispiel-Scorecard könnte so aussehen:

1) Indikatoren, die die KTU um bis zu 0,5 erhöhen: ein hohes Maß an Leistung bei Produktionsaufgaben; effiziente Nutzung der Ausrüstung; Arbeitsleistung in verwandten Berufen etc.;

2) Indikatoren, die die KTU um bis zu 0,25 erhöhen: hohe Qualität Arbeitsleistung; Mangel an Ehe usw.;

3) Indikatoren, die die KTU um bis zu 0,5 reduzieren: Nichterreichen der Produktionsziele; ineffiziente Nutzung von Ausrüstung, Werkzeugen usw.;

4) Indikatoren, die KTU um bis zu 0,25 reduzieren: Verletzung von Sicherheitsvorschriften; zu spät zur Arbeit kommen usw.

Der Betrag, der dem Arbeitnehmer für seine Arbeit zugeflossen ist, hängt direkt von diesen beiden Koeffizienten und der Höhe des aufgrund der Ergebnisse zugeflossenen Lohnfonds ab gemeinsame Arbeit das ganze Team. Jeder Mitarbeiter erhält seinen Anteil am Gesamtlohn.

Das gleitende Gehaltssystem geht davon aus, dass jedes Mal am Ende des Monats auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Abrechnungsmonats für jeden Mitarbeiter ein neues Gehalt für den nächsten Monat gebildet wird. In einem solchen System hängt das Einkommen der Mitarbeiter von den Ergebnissen ihrer Arbeit, den von der Organisation erzielten Gewinnen und dem Geldbetrag ab, der zur Zahlung von Löhnen verwendet werden kann.

Der Leiter der Organisation kann monatlich anordnen, die Löhne um einen bestimmten Koeffizienten zu erhöhen oder zu senken. Die Erhöhung oder Verringerung der Löhne hängt von der Geldmenge ab, die zur Zahlung der Löhne verwendet werden kann.

Das System der variablen Gehälter wird mit Zustimmung der Arbeitnehmer eingeführt und im Tarifvertrag festgelegt.

Der Koeffizient der Lohnerhöhung (-senkung) wird vom Manager unabhängig festgelegt und durch seine Bestellung genehmigt.

Durch ein solches Vergütungssystem wird eine monatliche Steigerung der Arbeitsproduktivität und Produktqualität angeregt. Es wird verwendet, um Arbeiter zu entlohnen, die der Hauptproduktion dienen: Einsteller, Schichtingenieure usw.

Das Vergütungssystem auf Provisionsbasis beinhaltet eine Arbeitsvergütung in Form eines festen Prozentsatzes des Einkommens (Umsatzvolumen), das die Organisation aus dem Verkauf von Produkten, Waren (Arbeiten, Dienstleistungen) erhält. Bei der Verwendung eines solchen Systems wird die Höhe der Löhne als Prozentsatz der Einnahmen festgelegt, die die Organisation aufgrund der Aktivitäten des Mitarbeiters erhält. Dieses System wird normalerweise für Mitarbeiter installiert, die am Verkaufsprozess von Produkten (Waren, Arbeiten, Dienstleistungen) beteiligt sind. Der Prozentsatz des Erlöses, der an den Mitarbeiter gezahlt wird, wird vom Leiter der Organisation gemäß den Vergütungsvorschriften festgelegt und durch seine Anordnung genehmigt.

Die Frage der Lohndifferenzierung nach Qualifikation, Komplexität und Umfang der geleisteten Arbeit gewinnt nun an Bedeutung.

Natürlich erfordert komplexe und hochqualifizierte Arbeit höhere Löhne als einfachere Arbeit. In einer Marktwirtschaft ist eine solche Differenzierung einfacher durchzuführen, da hierfür eine flexiblere Manipulationsmöglichkeit von Zollsätzen und Beamtengehältern besteht.

Die Haushaltssphäre erwies sich als die schwierigste Situation, in diesem Zusammenhang war eine Organisation dafür erforderlich. neues System Löhne. Jetzt ist die Nutzung des Tarifsystems für alle Organisationen des öffentlichen Sektors obligatorisch. Mit Ausnahme bestimmter Organisationen des öffentlichen Sektors, die aus dem Bundeshaushalt finanziert werden und nicht unter den einheitlichen Tarif fallen. Bei der Festlegung der Größe und Entlohnung der Arbeitnehmer sind die Haushaltsorganisationen verpflichtet, sich an der Einheitlichen Tariftabelle zu orientieren.

Die Tarifskala ist eine in Kategorien unterteilte Skala, mit der Sie die Höhe des Tarifsatzes (Gehalt) für die Vergütung eines Mitarbeiters in Abhängigkeit von der Komplexität der geleisteten Arbeit und seiner Qualifikation berechnen können.

Die Einheitliche Tariftabelle (UTS) besteht aus 18 Kategorien.

Zur Bestimmung der Vergütungskategorie für bestimmte Arbeitsarten muss der Arbeitgeber die Arbeitstarifierung vornehmen, d. h. die Arbeitsarten je nach Komplexität der Arbeit in die entsprechenden Tarifkategorien einordnen. Die Komplexität der durchgeführten Arbeiten wird unter Berücksichtigung der Tarif-Qualifikations-Leitfäden ermittelt.

Information über detaillierte Spezifikationen Die wichtigsten Arbeitsarten (Berufe, Positionen) und die Anforderungen, die ein Arbeitnehmer mit einer bestimmten Qualifikation erfüllen muss, sind in den Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerken enthalten.

Mit Hilfe des Tarifkoeffizienten können Sie die Höhe des Gehalts (Rate) für jede Kategorie bestimmen. Mit zunehmendem Rang steigt auch die Höhe des Gehalts (Rate).

Um die Vergütungskategorie für bestimmte Arten von Arbeit zu bestimmen, muss der Arbeitgeber die Arbeit bewerten, d.h. Arbeitsarten den entsprechenden Tarifkategorien zuordnen.

Dies ist die beste Option für große Unternehmen und Organisationen. Wenn dann im Zusammenhang mit inflationären Prozessen eine Entscheidung getroffen wird, die Löhne zu ändern, genügt es, einen neuen zu etablieren. Basisgebühr 1. Kategorie und berechnen Tarife und Gehälter für alle Mitarbeiter automatisch neu. Außerdem werden die Arbeiter keine Fragen haben, da sie ihre Qualifikationskategorie kennen.

Das Lohnkonzept nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation umfasst nicht nur den offiziellen Gehalts- / Tarifsatz, sondern auch alle Arten von Prämien und Zulagen. Über das Gehalt, seine gesetzliche Regelung und neuste Änderungen Lesen Sie in Bezug auf die Zahlung unseren Artikel.

Gehalt nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Gemäß Art. 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind Löhne eine Vergütung für die Arbeit eines Arbeitnehmers, Entschädigungen und Anreizzahlungen.

Dieselbe Bestimmung stellt klar, dass die Höhe des Gehalts von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität und den Arbeitsbedingungen sowie der Quantität und Qualität seiner Leistung abhängt.

• Kunst. 133, die sich auf die Einrichtung bezieht Mindestgröße Löhne in der Russischen Föderation. Der Gesamtbetrag, den der Arbeitnehmer erhält, und dies ist, wie oben erwähnt, die Vergütung zuzüglich aller Arten von Zuschlägen und Prämien, darf nicht unter dem festgelegten Mindestlohn liegen.
• Kunst. 132, wonach das Höchstgehalt nicht festgelegt ist, mit Ausnahme der Gehälter von leitenden Positionen in staatseigenen Unternehmen und Organisationen, bei denen mehr als die Hälfte des Anteils / der Anteile den Behörden gehört. Solche Manager, ihre Stellvertreter und Hauptbuchhalter Vorschriften die maximal zulässigen Löhne festlegen.
• Kunst. 131, der den Sachlohnanteil begrenzt, der nicht mehr als 20 % des geschuldeten Gesamtbetrags betragen darf. Dieselbe Norm verbietet die Bezahlung der Arbeit mit Coupons, Anleihen, Quittungen, Dingen, deren freier Verkehr nicht erlaubt ist (Alkohol, Waffen usw.) und darf in den durch die Devisengesetzgebung festgelegten Fällen in Fremdwährung bezahlt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält keine Normen zu Lohnarten und -formen, diese Konzepte werden in der Rechtsliteratur diskutiert.

Rechtlicher Lohnschutz

Lohngarantien, also Maßnahmen Rechtsschutz Löhne , aufgeführt in Art. 130 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Das:

• festgelegter und regelmäßig aktualisierter Mindestlohn (für seine Höhe in den Jahren 2018 - 2019 siehe Artikel Höhe des Mindestlohns ab dem 1. Januar 2019 in Russland);
• Durchführung einer jährlichen Indexierung der Gehälter unter Berücksichtigung des Anstiegs der Verbraucherpreise;
• Beschränkungen der Höhe der Abzüge vom RFP (Artikel 138 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• der etablierte Rahmen für den Zeitpunkt und die Reihenfolge der Zahlungen;
• die Möglichkeit, aus demselben Grund Ausgleichszinsen für verspätete Gehaltszahlungen und immateriellen Schaden zu erheben (Artikel 236 Teil 1, Artikel 237 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• die Haftung des Arbeitgebers für die Nichtzahlung von Löhnen gemäß dem Gesetzbuch für Ordnungswidrigkeiten und dem Strafgesetzbuch der Russischen Föderation;
• Kontrolle und Überwachung auf Bundesebene über die Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Die staatliche Pflicht zur Anrufung des Gerichts durch den klagenden Arbeitnehmer gemäß Art. 393 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, nicht bezahlt. Das Versäumnis, eine RFP zu erhalten, ist keine Ausnahme.

Im Jahr 2016 wurden die lohnrechtlichen Bestimmungen zum Vergütungsverfahren geändert. Dadurch wurde die Rechtsstellung der Arbeitnehmer gestärkt und die Verantwortung des Arbeitgebers erhöht. Einzelheiten finden Sie im nächsten Abschnitt.

Neues Gesetz: Was hat sich in den Bestimmungen zur Zahlung von Gehältern in den Jahren 2018-2019 geändert?

Neuerungen im Jahr 2016 - das Gesetz "Über Änderungen ..." vom 3. Juli 2016 Nr. 272-FZ - führten zu Folgendem:

1. Am Ende des Zeitraums, für den eine Abrechnung mit dem Personal besteht, hat der Arbeitgeber 15 Tage Zeit, um das Gehalt zu zahlen (Teil 6 von Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
2. Die Höhe der Haftung des Arbeitgebers für verspätete Lohnzahlungen ist gestiegen: von 1/300 auf 1/150 Leitzins Zentralbank RF für jeden Tag der Verspätung (Artikel 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
3. In Kunst. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten hinzugefügt hh. 6, 7, die Situationen beschreiben, in denen der Arbeitgeber das Gehalt verzögert oder nicht vollständig zahlt oder eine Größe unter dem Mindestlohn festgesetzt hat. Für solche Straftaten, nach Teil 6 der Kunst. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten wird einem einzelnen Unternehmer eine Geldstrafe von 1.000 bis 5.000 Rubel und einer Organisation von 30.000 bis 50.000 Rubel auferlegt. Bei wiederholtem Verstoß erhöhen sich die Bußgelder.
4. In Kunst. 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurde Teil 2 hinzugefügt, der der Frist für die Einreichung einer Klage bei Streitigkeiten über die Nichtzahlung, einschließlich der teilweisen Zahlung des RFP, gewidmet ist. Der Arbeitnehmer hat ab Fälligkeit der Zahlung ein Jahr Zeit, um einen Anspruch geltend zu machen. Bisher betrug die allgemeine Frist für alle Arbeitskämpfe (außer Kündigung) 3 Monate.
5. Nach dem geänderten Abs. 3 Stunden 7 Kunst. 360 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, eine unabhängige Grundlage für eine außerplanmäßige Inspektion durch Inspektoren des Arbeitsministeriums, ist eine Erklärung über Nichtzahlung, unvollständige Zahlung, Feststellung eines Gehalts unter dem Mindestlohn.

In den Jahren 2018-2019 wurde das Lohngesetz nicht aktualisiert.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Artikel 129 synonymisiert die Begriffe "Löhne" und "Löhne" und definiert sie als eine Kombination aus drei Elementen:

Es ist jedoch zu bedenken, dass nicht alle Komponenten an den Arbeitnehmer gezahlt werden müssen.

Der monatliche Verdienst darf nicht unter dem Niveau liegen von der Regierung eingerichtet, und beinhaltet Zuschläge für die Komplexität der Arbeit und besondere Bedingungen (Arbeit an Wochenenden usw.). Aber die Prämie bleibt im Ermessen des Arbeitgebers und wird nur angesammelt, wenn der Arbeitnehmer laut Arbeitgeber seine Arbeit gut gemacht hat.

Infolgedessen stellt sich heraus, dass der Begriff des Lohns weiter gefasst ist als der Begriff des Lohns, weil ist eine Liste aller Elemente, aus denen später der Lohn eines bestimmten Mitarbeiters erhoben wird.

Jeder Arbeitgeber entscheidet selbstständig über die Lohnzahlung unter Berücksichtigung der Mindestbestimmungen des Arbeitsgesetzbuches.

Kunst. Kunst. 23 und 132 des Arbeitsgesetzbuchs legen die Unmöglichkeit der Diskriminierung von Arbeitnehmern mit gleicher Qualifikation, Leistung und Arbeitsqualität fest. Das bedeutet, dass Sie für die gleiche Arbeit keine unterschiedliche Bezahlung festlegen können.

Dementsprechend muss der Arbeitgeber bei der Lohnfestsetzung einheitliche Parameter anwenden. Eine Variation dieser Parameter ist ein Vergütungssystem. Sie soll sich an den Normen der Gesetze orientieren und die Stellung des Arbeitnehmers gegenüber diesen nicht verschlechtern.

Formen der Vergütung

Verwechseln Sie nicht die Begriffe "Zahlungssystem" und "Zahlungsform" - sie sind nicht identisch, obwohl sie sich in der Literatur gegenseitig ersetzen.

Das System ist ein Regelwerk für die Vergütung. Form ist eine dieser Regeln.

Kunst. 131 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt zwei Formen fest, in denen die Arbeit bezahlt werden kann:

1. Bargeld - produziert in Rubel.
2. Nicht monetär – in Form von Sachleistungen – wird in materieller oder immaterieller Form gezahlt, die nicht gesetzlich verboten ist. Die Höhe des natürlichen Teils beträgt nicht mehr als 15 % des gesamten Gehalts der Person.

Bezahlsysteme

Lohnsystem- Dies ist eine dokumentierte "Anweisung" zur Berechnung des Lohns eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Arbeitszeit, die eine vollständige Liste der Parameter für die Ansammlung und Einbehaltung von Geldern enthält.

Der Arbeitgeber kann je nach Art der Wirtschaftstätigkeit mit Hilfe der Löhne die Leistung steigern und / oder die Kosten senken. Dazu müssen Sie ein rationales Vergütungssystem wählen.

Es gibt 3 Hauptsysteme, die in viele Typen unterteilt sind. Der Übersichtlichkeit halber sind sie alle in der folgenden Tabelle aufgeführt.

Tariflohnsystem

Der COT-Tarif ist der gebräuchlichste und wird sowohl von Regierungsbehörden als auch von kommerziellen Organisationen verwendet. Sie basiert auf der Rangfolge der Löhne der Mitarbeiter nach Qualifikation, Betriebszugehörigkeit, erworbener Qualifikation, Leistung, Arbeitsbedingungen und Art der Arbeit. IN öffentliche Einrichtungen es gilt der einheitliche Tarif. In kommerziellen - ähnlichen Dokumenten, die unter Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsorgans genehmigt wurden.

Die Tarifierung ist für viele Branchen gesetzlich geregelt. Beispielsweise wird für Arbeitnehmer im Bildungsbereich ein individueller Tarif SOT gemäß Regierungsdekret Nr. 583 vom 5. August 2008 festgelegt.

Es gibt zwei Arten von Tarifsystemen: Akkord und Zeit.

Zeitbasierte Vergütungsform

Zeitbasiertes SOT wird in den Unternehmen verwendet, in denen es keine Notwendigkeit oder Möglichkeit gibt, die Produktion zu rationieren. Die Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer umfassen nicht die Produktion von Waren oder Dienstleistungen, daher ist es optimal, den Lohn für die Zeit und nicht für den Arbeitsaufwand zu zahlen. Auf diesem SOT „sitzen“ fast alle Verwaltungs- und Hauswirtschaftsmitarbeiter. Die Vergütung richtet sich nach der Qualifikation des Mitarbeiters und den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Abrechnungszeitraum.

Funktionen der Gehaltsabrechnung für verschiedene Arten von zeitbasierten SOT

Ausfallzeit Die zeitbasierte SOT wird für die im Zeitraum geleistete Arbeitszeit bezahlt. Zeiträume können erkannt werden: Stunden, Tage, Monate und Variationen dieser Zeiträume.

Zur Prämie- Zum Zeitlohn wird ein Bonus für die Qualität der Arbeit hinzugefügt, der in % des Lohns zum Satz berechnet wird. Die Prämie kann einmalig oder dauerhaft vergeben werden.

Mit Gehalt- Der Arbeitnehmer hat das Recht, mit einem monatlichen Gehalt in der im Arbeitsvertrag festgelegten Höhe zu rechnen. Bei Erreichen einer bestimmten Qualifikation (subjektiv vom Arbeitgeber festgelegt) kann das Gehalt erhöht werden.

Akkordlohnsystem

Akkord-COT wird von Organisationen verwendet, die Dienstleistungen erbringen, Arbeiten ausführen oder Waren herstellen. Ihr Gewinn hängt direkt von der Geschwindigkeit der Mitarbeiter ab, daher lohnt es sich, nicht für eine Zeiteinheit, sondern für eine Leistungseinheit zu bezahlen. Die Auszahlungsformel lautet wie folgt: Wie viel Sie getan haben, haben Sie so viel bekommen. Die Menge des Produkts wird mit dem Stückpreis (Stückpreis) multipliziert. Ein solches COT ermutigt die Mitarbeiter, die Produktion und die Qualität der Arbeit ständig zu verbessern. Der zweite Indikator ist nicht weniger wichtig, weil. Die Gehaltsberechnung erfolgt nach den Ergebnissen des Zeitraums streng nach der Analyse der Arbeit. Diese. wenn Petrov 200 Teile produziert, von denen 100 unbrauchbar sind, werden nur 100 bezahlt.

Grundlage für die Lohnberechnung sind Dokumente, die die Erfüllung des persönlichen Produktionsplans durch die Mitarbeiter bestätigen. Um die Berechnung zu erleichtern und Fehler zu minimieren, ist es notwendig, das System zur Erfassung der Mitarbeiterleistung sorgfältig zu prüfen.

Wie wird die Arbeit für verschiedene Arten von Stücklohn-SOT bezahlt?

Mit einer geraden Linie- Die Zahlung erfolgt für die Anzahl der Produktionseinheiten zum jeweils gleichen Preis.

Mit progressiv- Der Akkordsatz wird für jede Einheit über dem Plan erhöht.

Zur Prämie- Zu dem nach dem direkten Akkordsystem berechneten Gehalt wird ein Bonus für die Erfüllung des Plans, der Fristen, des Fehlens einer Ehe, der Einsparung des Materialverbrauchs usw. hinzugefügt.

Mit indirekt Die Arbeit von Hilfskräften wird bezahlt, die Höhe der Zahlung wird als Prozentsatz des Gehalts des Hauptarbeiters festgelegt.

Mit einem Akkord Für die umfassende Umsetzung des Plans wird im Allgemeinen ein Gehalt berechnet, die Leistungseinheit spielt in diesem Fall keine Rolle. Unterscheiden:

• individuell stückweise SOT - Gehalt für das Erreichen eigener Indikatoren;
• Kollektiv - Das Gehalt einer Person hängt von der erfolgreichen Erreichung der vom gesamten Team festgelegten Ziele ab. Dieses System fördert den Teamgeist im Team.

Tariffreies Lohnsystem

Das zollfreie SOP ähnelt dem Optionssystem in Startups. Es gibt eine Lohnkasse und Angestellte. Angenommen - 100.000 Rubel und 10 Personen. Der Arbeitgeber legt fest, dass:

• Die Gehaltsabrechnung kann erhöht werden, wenn der Gewinn des Unternehmens steigt,
• Der Gehaltsanteil jedes Mitarbeiters beträgt 10 %.

Der Anteil kann die Mitarbeiter nach dem Umfang der Beteiligung an der Arbeit ordnen oder für alle gleich sein.

Im Arbeitsvertrag werden natürlich 10.000 Rubel vorgeschrieben - ein Gehalt pro Monat. Laut Einkaufszentrum können Sie % nicht nennen, und es ist nicht sehr vorteilhaft für das Unternehmen.

Nach der Bekanntgabe der Arbeitsbedingungen ist es möglich, keine zusätzlichen Anreize zu schaffen, die Mitarbeiter selbst werden sich bemühen, das Einkommen des Unternehmens zu steigern. Dieses Modell eignet sich für kleine Start-up-Unternehmen, die nicht an die Börse gehen, aber Mitarbeiter interessieren wollen, ohne Geld für Prämien zu haben.

Mischlohnsystem

Ein gemischtes COT kombiniert tarifliches und außertarifliches COT - ein Mitarbeiter hat ein bestimmtes Gehalt, das in diesem Fall jedoch direkt vom Erfolg seiner Arbeit abhängt: von der Anzahl der Verkäufe, von der Qualität der Entwicklungen, von den geleisteten Arbeitsstunden usw.

Je höher die Leistung, desto höher das Gehalt. Umgekehrt. Der Unterschied zum Tarif besteht darin, dass das gesamte Gehalt bis zum Mindestlohn gekürzt wird.

Wie die Löhne für verschiedene Arten von gemischten SOT berechnet werden

Das System der variablen Gehälter beinhaltet die monatliche Neuberechnung der Gehälter auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse der vergangenen Periode.

Bei der Berechnung von Provisionen kann ein Mitarbeiter mit einem Prozentsatz des Unternehmensgewinns im Allgemeinen oder mit jeder Leistungseinheit rechnen. Dieses COT wird sehr häufig in Versicherungsunternehmen verwendet.

Die Vergütung im Händlernetz kommt der Zahlung im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrages sehr nahe, findet aber auch im Arbeitsrecht statt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine bestimmte Menge an Waren des Unternehmens zu verkaufen, die er auf eigene Kosten einkauft. Die Differenz zwischen dem Kaufpreis und dem Verkaufspreis an Dritte ist das Gehalt der Person.