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결근으로 해고될 수 있나요? 다양한 사례를 분석합니다. 그들은 한 번의 장기 부재로 인해 해고될 수 있습니까?

한 번의 결근으로 해고될 수 있으며 합법적입니까? 결국 이것은 적절한 제재를 수반하는 노동 일정의 중대한 위반입니다.

걷기 - 뭐야

러시아 노동법 81조 1항 6항에 따라 결근은 근로자가 아무런 근거 없이 근무일 중 4시간 이상 직장에 있지 않은 경우로 이해됩니다. 이를 염두에 두고 그러한 범죄의 징후는 다음과 같이 부를 수 있습니다.

직장에서 직원의 모습이 아닙니다.
정당한 이유 없이 결근. 세 가지 유형이 있으며 개인 사정 또는 미리 알려진 사건과 관련하여 불가항력으로 나뉩니다. 법적으로 유효한 이유 목록은 설정되어 있지 않지만 기본적으로 다음을 포함합니다.

참여 소송신청자로서(러시아 연방 헌법 제46조);
공연장 불참 공무 15일 이상 임금 미지급으로 인해(러시아 연방 노동법 142조)
건강 문제로 인한 장애.

다른 근거도 법원에서 인정될 수 있습니다.

교대 근무 중 또는 4시간 이상 근무지에 나오지 않는 행위. 기간이 정해진 기간보다 짧을 경우 그러한 위반은 지각으로 간주 될 수 있으며 이는 경범죄이지만 해고 사유는 아닙니다. 동시에 휴식과 식사를 위해 매일 30분의 휴식 시간을 고려할 필요가 있지만 내부 규정에 따라 증가할 수 있습니다. 그러한 시간은 지불 대상이 아니며 근무 시간이 아닙니다. 따라서 결근시간의 산정은 그러한 기간 없이 산정하여야 한다. 또한 점심 식사 전과 점심 식사 후 사람이 없기 때문에 1 일 2 결근을 고려하는 것은 불가능합니다.

결근 하루 동안 해고 될 수 있습니까?

얼마나 많은 결근을 해고할 수 있습니까? 고용주와 직원 간의 법원 절차 연구 관행을 분석하여 러시아 연방 대법원 총회는 "러시아 연방 노동법 법원의 적용에 관한"결의안을 발표했습니다. 39항은 결근으로 인해 해고될 수 있는 상황을 설정합니다.

근무자 근무 기간 4시간 이상 결근;
근무일 동안 그리고 교대 근무일 경우 4시간 미만으로 직장에 출근하지 않습니다.
공연장을 떠나다 직무만료일 전에 노동 관계, 또는 고용주에게 알리지 않고 또는 조기 해지 통지가 만료되기 전에 (러시아 연방 노동법 79, 80, 280, 292 조);
휴가 또는 휴가 중 자기 관리. 결근에는 적용되지 않습니다. 법적 휴식 일에 머리가 제시해야 할 업무 수행 장소에 나타나지 않지만 그렇게하기를 거부했습니다. 예를 들어, 기증자 센터에서 혈액을 채취한 후 시민은 하루 휴식을 취할 수 있습니다.

중요한! 법원의 입장을 감안할 때 결근 하루 만에 해고 될 수 있는지 여부를 묻는 질문에 노동법이 직접 설정하는 것이 가능합니다. 법 조항을 문자 그대로 해석하면 중대하다면 한 번의 위반으로도 충분하다는 것을 알 수 있습니다.

결근으로 인한 해고 대상이 아닌 사람의 범주

처벌을 적용하기 전에 관리자는 위반자가 해고될 수 있는지 확인해야 합니다. 현재의 규제 체계는 업무상 법적 관계를 끊는 것이 불가능한 사람의 범주를 설정하기 때문입니다. 이것:

임산부. 러시아 노동법 제261조는 그러한 행동을 보장합니다. 결근으로 해고 된 여성은 위치에 있지만 알지 못하는 경우 복직해야합니다.
18세 미만의 고용된 시민. 그러한 범주의 사람을 해고하려면 노동 감독관의 결론과 청소년 문제 전문가의 허가 (러시아 연방 노동법 269 조)가 필요합니다.
건강상의 이유로 결근하거나 정기 휴가 중인 근로자.
불가항력으로 인한 결근. 예상치 못한 악천후, 차량 고장, 계획된 대중 교통 노선의 취소 등.
사람의 생명과 건강, 개인과 타인의 재산을 구하기 위하여 조치를 취하는 사람.
새 직원으로의 이전을 승인하지 않은 직원 직장그것에 나타나지 않았습니다.

또한 읽기 시간표에 결근 반영

모든 상황을 문서화해야 합니다. 증거가 없는 경우 증인의 증언이나 기타 정보가 될 수 있습니다.

결근으로 간주되지 않는 것

고용주는 기사에 따라 정당한 결근에 대한 평가를 제공하지만, 출두하지 않은 것이 해고 된 사람의 잘못이 아니라는 증거가있는 경우 그러한 결정에 대해 법원에서 항소 할 수 있습니다. 해고 된 사람에게 유리하게 분쟁을 해결할 때 그를 그의 직위로 복원하고 작업 패스를 지불해야합니다.

다음은 해고 사유가 아닙니다.

휴가 기간. 모든 사람은 그것을 완전히 제거할 권리가 있습니다. 작업자와 합의하여 호출할 수 있습니다. 조직의 장이 자신의 존재를 주장하고 근로자가 동의하지 않으면 그의 행동은 결근으로 간주 될 수 없습니다.
초과로 일하다. 또한 그녀와 동의하지 않을 권리가 있는 의무를 수행하는 사람과의 동의에 의해서만 요청될 수 있습니다.
의료 게시판. 직원은 건강상의 이유로 금기인 행동을 거부할 권리가 있습니다. 이렇게하려면 질병을 확인해야합니다.

해고 조건

절차의 합법성을 준수하려면 다음 지침을 따라야 합니다.

결석 사실을 문서화해야 합니다. 기정 사실의 증거로 부재자가 근무하는 구조 단위의 장이 제시한 회사 대표에게 보낸 각서와 직장에서 일시적인 부재 기간을 나타내는 부재 보고서가 인증되었습니다. 적어도 두 명의 사건 목격자에 의해. 두 번째 경우, 참석자의 서명이 없으면 문서가 불법임을 선언하는 근거가 될 수 있습니다. 이 메모는 정보 문서의 역할을 할 뿐만 아니라 특정 유형의 처벌 적용 요청, 부재 기간 및 무례한 이유도 포함합니다.
가해자의 설명을 들어야 합니다. 설명을 거부하거나 설명에 적힌 결석 사유가 유효하지 않은 경우에만 해고할 수 있습니다. 발생한 일에 대해 직원의 잘못이 없다면 그에 대한 증거를 제시해야 합니다. 이를 위해서는 법적으로 2일이 필요합니다. 기간 만료 후 사용자는 이유를 설명하는 거절 증명서를 준비하여 그를 해고할 권리가 있습니다.
기한 준수. 노동법에 따르면 고용주는 1개월 이내에 결근한 직원을 처벌할 수 있습니다. 기간 만료와 함께 고용 관계는 이러한 이유로 종료되지 않습니다. 모든 리더가 한 번의 위반으로 위반자를 제거하는 것은 아닙니다. 그의 후보가 회사에 가치가 있는 경우 경영진은 경고 또는 질책의 형태로 처벌을 부과할 수 있습니다.
적절한 문서. 해고 명령을 내리고 해고 된 사람에게 서명을 익히는 것은 필수입니다. 거절하는 경우 이에 대한 행위가 작성됩니다.

잔디는 녹색이고 태양은 빛나고 있습니다. 그리고 우리는 완전한 바보처럼 일하러갑니다. 그리고 이것은 친구와 바비큐와 함께하는 자연 여행 대신입니다. 부끄러운 일이야! 이 불의는 바로잡아야 합니다. 그러니 소화할 수 있는 변명을 생각해내고 일을 건너뛰도록 모든 노력을 기울이십시오. 다음은 준비된 방법입니다.

1. 아프다. 아침에 코에 빨래 집게를 꽂은 후 일찍 일하러 전화를 걸어 전화에 신음합니다. 완전한 새디스트가 아닌 모든 지도자는 하루나 이틀 동안 누울 수 있습니다. 몇 주 동안 병가를 보내는 것보다 그에게 훨씬 더 유리합니다. 죽어가는 사람을 묘사하기에 충분한 예술성이 없다면 스스로 끔찍한 소화불량을 만들어낼 수 있습니다. 그런 다음 짧은 전화로 자신을 제한하십시오. 문제를 간략하게 설명하고 화장실에서 긴급한 일을 구실로 대화를 중단하십시오. 다른 방법으로도 갈 수 있습니다. 몸이 좋지 않다고 며칠 동안 불평하고 "의사에게 가십시오." 그런 다음 당신은 약속을 잡지 않았거나 의사가 당신에게서 끔찍한 과로 외에는 아무것도 발견하지 못했다고 말할 것입니다.

2. 고통을 발명하다 셀 수 없는외로운 할머니의 질병. 그런 다음 노파에게 약을 가져다주고 병원에 데려다주고 주사를 맞고 관장을하고 "죽어가는"친척의 침대 옆에 앉을 수 있습니다. 그녀의 장례식을 위해 휴가를 요청하지 마십시오. 할머니가 한 번 이상 도움이 될 것입니다.

3. 직장에 전화를 걸어 어리석은 배우자가 집에서 두 세트의 열쇠를 모두 가져갔고 당신은 아파트를 떠날 수 없다고 말합니다. 동일한 일련의 변명에는 하수도 누수, 배관 파손 및 아파트에 있어야 하는 기타 오작동이 포함됩니다. 유감스럽게 불행을보고하고, 직장에서의 업무 중단에 대해 슬퍼하고, 집에서 침착하게 지내십시오.

4. 친척이나 친구를 속이도록 선동합니다. 경찰의 전화를 시뮬레이트하게하십시오. 그는 직장에서 당신에게 전화를 걸고 공식적으로 당신에게 전화를 요구하고 당신의 아파트가 도둑 맞았고 당신이 잃어버린 물건 목록을 만들기 위해 급히 나타나야한다고 알려줄 것입니다. 히스테리로 싸우고 과로로 얻은 37 개의 아이템 (카드 한 벌과 오프너)을 훔쳤다고 비명을 지르면 쉬는 날 외에도 재정 지원을 받게됩니다. "경찰관"외에도 "침수 이웃"과 "가스맨"의 변형이 잘 인식됩니다.

5. 직장에 전화를 걸어 사무실에 폭탄이 있다고 보고한다. 이제서야 당신의 속임수가 밝혀지면 직업뿐만 아니라 벌금의 형태로 지불해야 할 막대한 돈도 잃게 될 것입니다.

6. SES에 전화하여 쥐, 바퀴벌레, 빈대, 양배추 나비 및 기타 생물과 싸우십시오. 이 해충은 집에서 가져와 사무실 주변에 정착할 수 있습니다. 그러면 당신은 염색가 호출의 창시자가 아니며 아무것도 의심하지 않을 것입니다.

7. 차로 가신다면 한적한 고속도로 한복판에서 고장나서 반나절 견인차를 기다렸다고 해보세요. 근무일이 끝날 무렵 어딘가에 전화를 걸어오고 싶다는 의사를 표현하세요. 10번 중 9번은 설득당할 것입니다. 사고를 상상할 수 있습니다. 그러나 차를 수리하는 동안 한동안 도보로 여행해야합니다. 그러나 자동차 서비스로의 여행을 구실로 일찍 휴가를 요청할 수 있습니다.

8. 기관의 통신 시스템에 대한 계획을 세우고 어둠 속에서 케이블을 갉아먹거나 하수구에 구멍을 파십시오. 모두 집으로 보내질 것입니다. 조심하십시오 : 덧신과 장갑을 착용하십시오 - 케이블이 살아 있습니다. 주황색 재킷을 입는 것이 좋습니다. 더러운 일을하는 것이 발견되면 수리공에게 데려 갈 것입니다.

9. 상사에게 무례하고 책임있는 업무 영역을 채우십시오. 원하는만큼 집에 머물며 공부할 것입니다. 인사, 찾다 새 일, 예를 들어.

10. 모범적인 행동을 할 자격이 있습니다. 주말에 일하고 저녁에 일하고 일을 잘하십시오. 당신은 감사하고, 존경 받고, 당신의 변덕에 부응하고, 아마도 도서관의 날을 할당받을 것입니다. 유일한 유감은 이 방법이 이전 9개 중 무엇을 사용할지 이미 고려하고 있는 사람들에게는 적합하지 않다는 것입니다.

2004년 2월 17일자 대법원 전원회의 법령 2호에 따르면 결근은 다음과 같이 인정됩니다.

없이 결근 (직장 밖) 좋은 이유근무일 중 연속 4시간 이상;
휴무일의 무단 사용
자발적 휴가.

정상적이고 책임감있는 직원은 자신에게 어떤 일이 발생하고 일하러 가지 않으면 항상 고용주에게 경고합니다. 하지만 그가 사라지고 전화 통화대답하지 않으면 그는 아마도 무단 결석일 것입니다. 결근에 대한 해고 절차를 분석합니다.

Step 1. 부재 사실 수정

행위는 두 증인의 면전에서 자유 형식으로 작성됩니다.

직장에서 직원이 부재하는 샘플 행위

직장에서 직원 부재 행위의 샘플 양식

그러한 행동을 한 첫날에는 적어도 두 번은 해야 합니다. 첫 번째 - 점심 식사 전, 두 번째 - 근무일이 끝나기 전. 다음 날(3일 이내)에는 결석일마다 하나의 막이 작성됩니다. 직원이 나타나지 않으면 고용주는 그 사람이 실제로 직장에 나타나거나 부재 이유에 대한 질문을 우편으로 보내기로 결정할 때까지 계속해서 일주일에 한 번 행동을 작성합니다. 해고시이 행위는 지원 문서 중 하나가 될 것입니다.

2단계. 시간표에 부재가 있음을 기록합니다.

직원이 출근하여 부재 이유를 설명하기 전에 HH 코드(설명할 수 없는 이유로 부재)에 코드를 입력해야 합니다. 서면 설명 (또는 설명 제공 거부 행위)을 제공하는 순간까지 PR 코드 (결근)를 입력하는 것은 불가능하며 법원은 이후에 그러한 입장을 편향된 것으로 인식하고 해고-불법입니다.

시간표에 샘플 기록 결근

서면 설명을 받기 전에

서면 설명을 받은 후

Step 3. 회사 경영진에게 알립니다.

직원이 없는 첫날 그의 관리자는 이에 대해 총책임자에게 알려야 합니다. 이 메시지다음과 같은 형식 또는 메모로 발행됨:

상황이 간략하게 설명됩니다(직원이 직장에 나타나지 않고 연락하지 않음).
직원으로부터 서면 설명을 구하고 해고 형태를 포함하여 징계 책임을 부과하기로 한 결정이 포함되어 있습니다.

직원 결근에 관한 각서 샘플

4단계. 질문하기

직원이 나타나지 않는 경우 장기, 전화에 응답하지 않는 경우 고용주는 부재 이유에 대한 질문을 우편으로 보낼 수 있습니다. 안에 이 경우부재 이유를 설명하라는 요구 사항과 함께 조직의 서신에 공식 서한이 작성됩니다. 이 편지는 서명해야 합니다. 최고 경영자. 편지는 첨부 파일에 대한 설명과 함께 발송됩니다(우송료 지불 영수증과 함께 법원에 제출하기 위해).

편지에는 직원이 설명을 제공해야 하는 기한이 명시되어 있어야 합니다. 이 기간은 예를 들어 15일과 같이 합리적이어야 하며 다음 시간을 포함해야 합니다.

수취인에게 우편 발송;
설명의 실제 작성;
우송료를 반환합니다.

언급 한 바와 같이 Vladislav Varshavsky, Varshavsky & Partners Law Firm의 매니징 파트너, 직원의 설명 제공 권리는 법률에 따라 제공되므로 직원은 결근 사유를 설명해야합니다. 그렇지 않으면 결근으로 부하 직원을 해고하기로 한 고용주의 결정이 법원에서 불합리한 것으로 인정될 수 있습니다. 예를 들어 변호사는 2018년 7월 30일자 모스크바시 법원 No. 4g/7-8964/18의 판결을 인용하여 다음과 같은 결론을 도출할 수 있습니다. 직장 결근 사유, 이는 그가 스스로 해고 절차를 크게 위반했음을 의미합니다. 이를 바탕으로 해고는 불법으로 선언되었고 고용주는 직원을 복직시키고 강제 결근 기간 동안 평균 급여를 지불하고 도덕적 피해를 보상해야했습니다.

합리적인 시간이 지난 후에도 답변이 없거나 보관 기간이 만료되어 서신이 반환되는 경우 설명 제공 거부 행위를 작성해야 합니다. 법정에서 후속 해고를 정당화하는 데 필요할 수있는 사람은 바로 그 사람입니다.

서면 설명 제공 거부 행위의 예

결근 사유에 대한 질문이 포함된 샘플 편지

직원이 직장에 출석하고 증빙 서류를 제공하지 않은 경우 같은 날 부재 이유에 대한 질문을 받아야 합니다. 설명을 작성하는 데 근무일 기준 이틀이 주어집니다. 이 시간 이후에 설명이 제공되지 않으면 3일째에 서면 설명 제공 거부 행위가 작성됩니다. 실질적인 설명이 제공되면 다음 단계로 진행하십시오.

5단계. 결석사유 타당성 판단

(거부 행위가 있는 경우 이 단계는 건너뛸 수 있음)

경영진이 가해자를 해고하기로 결정한 경우 명령은 다음에 따라 발행됩니다. 통일된 형태 T-8. 결근에 대한 해고 등록은 다음에 따라 수행됩니다. 러시아 노동법 제81조.

결근에 대한 샘플 해고 편지

8 단계. 직원에게 주문을 소개합니다.

직원은 게시일로부터 근무일 기준 3 일 이내에 (직원이 결근 한 시간은 포함하지 않음) 징계 조치 (견책 또는 해고 여부에 관계없이)를 숙지하거나 적용해야합니다. 그가 명령에 익숙해지기를 거부하면 두 명의 증인 앞에서 임의의 형식으로 행위가 작성됩니다.

9단계. 워크북 작성

결근으로 인한 해고시 통합 문서의 샘플 항목

Step 10. 워크북 발행

마지막 근무일에 직원은 그에 따른 모든 현금 지불금을 지불해야 합니다. 수신을 위해 수신자가 로그인합니다.

그가 거절하면 두 명의 증인 앞에서 어떤 형태로든 행동을 취합니다.

해고 당일 (마지막 근무일)에 실제로 결석 한 경우 이날 인사 부서 직원은 작업장에 출두해야한다는 알림을 보내거나 발송에 동의해야합니다 우편으로.

그 사람이 오지 않고 동의를 제공하지 않은 경우 고용주는 그러한 워크북 75년 동안.

기사에 대한 의견을 표현하거나 전문가에게 질문하여 답변을 얻으십시오.

E.Yu가 질문에 답했습니다. Zabramnaya, 변호사, Ph.D. N.

결근 해고 : 사람은 없지만 문제가 있습니다

모든 회사의 주요 가치는 직원이라는 것은 잘 알려져 있습니다. 그러나 모든 직원이 자신의 노동 의무를 선의로 수행해야 한다는 것을 이해하는 것은 아닙니다. 그리고 무단결석과 같은 악의적인 노동 규율 위반자는 고용주에게 골칫거리가 됩니다.

장기 결석정당한 이유 없이 직장에서 직원이 결근하는 것입니다. N:

<или>근무일이 4시간 이하인 경우 전체 근무일 중
<или>근무일이 4시간 이상인 경우 연속 4시간 이상

직장- 근로자가 자신의 업무와 관련하여 반드시 있어야 하거나 도착해야 하는 장소로서 직간접적으로 고용주의 통제하에 있는 장소 나 미술. 러시아 노동법 209.

누구나 알고 있습니다. 결근으로 해고될 수 있습니다. 비 보결. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 노동법 81. 그러나 실제로는 어려움이 있습니다. 특정 상황에서 직장에 직원이 없으면 결근으로 간주되어 처벌받을 수 있습니까?

직원이 어느 날 일을 그만두면 어떻게 해야 할까요? 결근을 올바르게 기록하는 방법은 무엇입니까?

특정 질문으로 전환하기 전에 다음을 고려하십시오. 일반 주문결근에 대한 책임.

결근을 해결하는 방법과 이에 대한 처벌 방법

결근은 직원의 중대한 업무 위반이라는 사실부터 시작하겠습니다. 따라서 하루 결근한 사람도 해고할 수 있습니다. 시간 보결. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 노동법 81. 이는 지각과 같은 덜 "심각한" 위반과는 다릅니다.

결근의 경우 직원은 해고보다 가벼운 제재를받을 수 있지만 발언 및 견책 아르 자형 미술. 192 러시아 노동법.

어떤 처벌 방법을 선택하든 귀하는 다음을 수행해야 합니다.

직장에 직원이 없다는 사실을 기록하십시오.
이 부재의 이유를 찾으십시오.

직원의 결근을 기록하는 방법

직원 부재가 기록됩니다.

직장 결근 행위를 작성하는 방법은 2010, No. 23, p. 74

<или>검문소(검문소)에 설치된 전자 시스템의 데이터;
<или>무단 결석자의 직속 상사가 작성한 각서(공식) 메모;
<или>무단 결석자의 동료 인 두 명의 증인이있을 때 일반적으로 인사 부서의 직원 또는 부재 직원의 직속 상사가 작성하는 직장에서의 부재 행위.

직장에 직원이없는 이유를 확인하는 방법

직장에 직원이 없다는 사실을 고친 후이 부재의 원인을 파악해야합니다. 결국 직원은 예를 들어 질병이 있거나 비행 지연으로 인해 휴가에서 적시에 직장으로 복귀하는 것과 같은 정당한 이유로 출근하지 않을 수 있습니다.

직원 징계 절차에 대한 자세한 내용은 다음을 참조하십시오. 2010, No. 23, p. 14, 74

결근 직원이 다음날 또는 며칠 후에 직장에 복귀하는 경우 결근에 대한 서면 설명을 요청하십시오. 그리고 더 잘하세요 글쓰기소송이 발생할 경우 설명을 요청했다는 증거를 확보할 수 있습니다. 설명을 들은 후 해당 직원이 결근했는지 또는 결근에 합당한 이유가 있었는지 이해하게 됩니다. 이자형 미술. 러시아 노동법 193; 2006년 10월 17일자 러시아 연방 헌법 재판소 판결의 동기부여 부분 2항 No. 381-O.

우리는 머리에 경고합니다

결근 사유 설명서면으로 요청해야 하며 직원에게 2 근무일을 제공해야 합니다.

참고: 직원에게 설명을 제공할 수 있는 근무일 기준 2일이 주어집니다. 이 기간은 직원에게 설명을 요청한 다음 날부터 계산됩니다. 나 미술. 193 러시아 노동법. 예를 들어 4월 26일에 설명을 요청했다면 위의 2일간의 기간은 4월 27일부터 시작됩니다. 직원이 지정된 기간 내에 설명을 제공하지 않는 경우 제공 불이행에 대한 조치를 취하십시오. 그리고 미술. 193 러시아 노동법.

서면 설명을 제공해야 할 필요성에 대한 통지와 서면 설명을 제공하지 않는 행위의 예는 간행물 "에서 찾을 수 있습니다. 본서. 컨퍼런스 홀”, 2011, No. 3, p. 25-26.

직원이 알 수 없는 이유로 직장에 장시간 나타나지 않는 경우 조치를 취합니다. 에게 미술. 193 러시아 노동법:

1) 부재에 대한 서면 설명을 요청하는 첨부 파일 목록과 영수증이 포함 된 귀중한 편지를 직원 주소로 우편으로 보냅니다. 그런 다음 직원과 법적 분쟁이 발생하는 경우 설명을 얻으려고 노력했다는 증거를 갖게 됩니다.

2) 매일 작성, 증인의 면전에서 직장에 직원이 없을 때 행동합니다.

3) T-12 또는 T-1의 형태로 시간표에 기록 3 설명할 수 없는 이유로 직원이 나타나지 않는 경우(상황이 명확해질 때까지). 이렇게 하려면 테이블에 다음을 입력합니다.

<или>문자 코드 "NN";
<или>디지털 코드 "30".

직원 부재 이유를 찾거나 경영진이 그를 해고하기로 결정할 때까지 이렇게하십시오.

다음 단계는 상황이 어떻게 전개되는지에 따라 달라집니다.

상황 1. 작업자는 잠시 후에 작업을 시작했습니다.그에게 설명을 요청하고 부재에 대한 타당한 이유가 있었는지 여부에 따라 책임을 물을지 여부를 결정하십시오.

상황 2.귀하는 직원으로부터 우편으로 설명을 받았는데 그로부터 부재에 대한 타당한 이유가 없다는 것입니다. 그러나 그는 일하러 가지 않습니다. 귀하는 해고를 포함하여 결근에 대한 책임을 묻는 명령을 내릴 권리가 있습니다. 나 보결. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 81, 러시아 노동법 192조, 193조.

상황 3.직원으로부터 설명을 받지 못했지만 여전히 출근하지 않습니다. 그러나 그가 귀하의 설명 요청을 받았다는 알림을 메일로 받았습니다. 그러한 상황에 처한 일부 고용주는 직원을 해고합니다. 그들은 직원의 설명이 요청되고 직원이 설명을 제공하지 않은 것에 대해 책임이 있다는 사실에 따라 안내됩니다. 그러나 그러한 행동에는 특정 위험이 수반됩니다. 결국 본인이 아닌 가족 중 한 명에게 통보됐을 가능성이 있다. 예를 들어 직원 자신이 병원에 있을 수 있으며 귀하에게 설명을 제공할 의무가 없는 그의 가족이 서신을 수신할 수 있습니다. 따라서 그러한 상황에서는 직원으로부터 설명을 받을 때까지 직원에게 계속 연락을 시도하는 것이 현명합니다.

상황 4.직원이 출근하지 않고 설명을 보내지 않으며 편지를 받았다는 확인이 없습니다. 또는 편지가 반환되었지만 수취인이받지 못했습니다. 이것은 실제로 그들이 이것을 하는 가장 어려운 상황입니다:

<или>매일 직원 부재에 대한 조치를 계속 작성하고 시간표에 부재를 기록하며 직원 부재 사유가 명확해질 때까지 직원을 해고하라는 명령을 내리지 않습니다. 대다수는 직원 부재 이유를 알 수 없다는 사실에 따라 이렇게합니다. 즉, 고용주는 직원이 건너 뛰고 있다는 100 % 확신이 없습니다 (즉, 정당한 이유없이 결석).
<или>그들은 인내심을 잃고 직원의 부재가 지나치게 오래 지속되고 고용주가 그에게 연락하려는 반복적인 시도가 실패하고 그를 대신할 다른 직원을 고용해야 하는 경우 결근으로 해고됩니다. 그러한 부재자 해고에 대한 법원은 종종 동의합니다. 2010년 11월 12일자 모스크바시 법원의 결정 No. 33-32370.

그러나 때때로 법원은 결근에 대한 설명이 필요하다는 통지서를 직원에게 보냈지 만 우편물은 직원에게 전달되지 않고 고용주에게 반환되었다는 해고 절차 위반으로 지적합니다. 유. 실습에서 알 수 있듯이 이것이 유일한 위반이라면 그러한 상황에 처한 직원이 복직되지 않을 것입니다.

우리는 머리에 경고합니다

그것은 금지되어 있습니다 직원이 나타나지 않는 즉시 직원을 해고합니다.그에게 설명을 요청해야 합니다. 그렇지 않으면 그는 법원에 의해 복직될 수 있으며 강제 결근 기간 전체에 대한 평균 급여를 그에게 지불해야 합니다.

직원이 돌아와서 부재 이유의 타당성과 적시에 고용주에게 알릴 수 없음을 확인하는 문서를 제공할 가능성이 항상 있음을 기억하십시오. 그런 다음 직원 해고 명령을 취소해야합니다.

직접하지 않으면 법원에서 전직 직원을 복직시킬 때 법원은 강제 결근 기간 동안 평균 수입을 지불해야합니다. ㅏ 미술. 러시아 노동법 394; 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 41항 62항 2호. 직원이 일하지 않았기 때문에 해고 명령을 내리기 전에 직원의 부재 기간에 대해 지불할 필요가 없습니다. 병가가있는 경우는 예외입니다.

이미 해고된 직원을 대체할 신입사원을 채용하였고, 해고된 직원의 법원이 복직한 경우 티 미술. 러시아 노동법 394, 그의 직위를 수락한 신입 직원은 다음을 수행해야 합니다.

<или>건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 자격에 해당하는 다른 직업 또는 더 낮은 직위(저임금 직업)로의 이동;
<или>공석이 없거나 직원이 이전에 동의하지 않는 경우 이전에 이 작업을 수행한 직원의 법원에 의한 복직과 관련하여 고용 관계를 종료합니다. ~에 p.2h.1 예술. 러시아 노동법 83. 해고시 신입 사원은 지불해야합니다 퇴직금 2주 평균 급여 금액으로 ㅏ 미술. 178 러시아 노동법.

결근 직원의 출현과 관련하여 귀하가 (재판없이) 해고 명령을 취소하고 이전 직업을 제공하기로 결정한 경우 신입 사원이 그를 대체하는 데 동의해야합니다 (귀하가 아닌 한) 기간제 고용 계약에 따라 그를 고용했습니다):

<или>다른 직장으로의 전근에 대해 ~에 미술. 러시아 노동법 72.1;
<или>종료시 고용 계약당사자의 합의에 의해 N 미술. 78 러시아 연방 노동법.

시간표에 결근을 기록하는 방법

직원이 무단결석했다고 확신하는 경우 작업표 데이터를 수정해야 합니다. 근무 시간 기록표는 직장에 직원이 없다는 것과 그 이유를 확인하는 가장 중요한 문서 중 하나라는 점을 기억하십시오. 나 2010년 9월 15일자 레닌그라드 지방 법원의 결정 No. 33-4513 / 2010.

결근 코드에 대해 성적표에 원래 입력된 문자 코드 "НН"(또는 디지털 코드 "30")를 수정해야 합니다. 이는 두 가지 방법으로 수행할 수 있습니다.

<или>성적표에서 "НН"(또는 "30") 코드를 지우고 그 위에 "PR"(또는 디지털 코드 "24")을 쓰십시오. 이러한 수정 사항은 근무 시간 기록표 및 인사 기록을 관리하는 회사의 책임자와 무단 결석자가 근무하는 구조 단위의 책임자가 인증해야 하며 수정 날짜를 표시해야 합니다. 일 예술의 단락 5. 1996년 11월 21일자 연방법 9호 No. 129-FZ "회계";
<или>"НН"(또는 "30")가 부재 기간 동안 무단 결석을 나타내는 모든 직원을 위해 작성된 기본 시간표 외에도 이 직원 전용 수정 시간표를 작성하십시오. 그리고 이미 결근 기간 동안이 성적표에 "PR"(또는 "24") 코드를 적어 두십시오. 수정 작업표를 기본 작업표에 첨부합니다.

결근에 대한 기소 명령을 내리는 데 얼마나 걸립니까?

결근의 경우 다른 경우와 마찬가지로 징계 위반, 처벌 가능 비 미술. 193 러시아 노동법:

직원의 질병 시간과 휴가 기간을 포함하지 않고 발견 일로부터 한 달 이내;
집행일로부터 6개월 이내.

징계 제재 적용 시기에 대한 자세한 내용은 2010, No. 23, p. 16

직원이 장기간 결근하는 경우 경영진은 결근에 대한 징계 제재 적용 기한이 만료될 것을 우려할 수 있습니다.

걱정 마. 결근 사실을 알게 된 날부터 기산하는 기간은 해당 직원이 결근한 첫날부터가 아니라 단순 결근임을 알게 된 날부터 기산합니다. 티.

결근으로 인한 해고 신청 방법

결근으로 인한 해고의 경우 통합 양식 No. T-8로 고용 계약 해지 명령이 내려집니다. 승인 2004년 1월 5일자 러시아 국가통계위원회 법령 1호. 순서대로 결근 날짜를 나타내는 직원이 결근 한 상황을 명시하는 것을 잊지 마십시오. ㅏ 2010년 11월 25일자 모스크바시 법원의 결정 No. 33-35148, "이유 (문서, 번호, 날짜)"열에는 직원을 징계 책임에 빠뜨리는 절차의 일부로 작성된 모든 문서가 나열됩니다.

직장에서 부재하는 행위;
보고서(공식) 메모;
직원에 대한 서면 설명 또는 설명 거부 행위.

기사에서 언급된 판결의 텍스트를 찾을 수 있습니다. ConsultantPlus 시스템의 "사법 관행" 섹션

해고 명령으로 서명에 대해 직원을 숙지해야합니다. 그리고 주문을 직원에게 알릴 수 없거나 직원이 서명에 대해 숙지하기를 거부하는 경우 주문에 이에 대한 항목을 작성해야 합니다. 중 미술. 러시아 노동법 84.1.

결근으로 인한 해고시 통합 문서의 항목은 다음과 같이 작성됩니다.

고용 계약이 종료되는 날 직원이 근무하지 않는 경우 집 주소로 통합 문서를 제출해야 한다는 통지를 보내거나 우편으로 보내는 데 동의합니다. 이자형 미술. 러시아 노동법 84.1. 해야 할 일에 대한 서면 지시를 받을 때까지 워크북을 보관하십시오.

이제 독자의 질문으로 넘어 갑시다.

무단 휴가 - 결근

고마워. 페름 이바노바

직원은 몇 달 동안 병가를 내고 연차 신청서를 작성했습니다. 우리는 그에게 특정 시간에 휴가를 허락할 근거가 없습니다(즉, 휴가 일정에 따르지 않음). 경영진의 응답을 기다리지 않고 그는 일을 그만 두었습니다. 그의 결근을 결근으로 처리할 권리가 있습니까?

: 예. 귀하의 상황에서 다음과 같이 직원이 임의로 휴가, 즉 결근했습니다. 엘 미술. 192, 하위. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 노동법 81; ; 2007년 4월 25일자 랴잔 지방 법원의 결정 No. 33-580.

그건 그렇고, 결근은 직원이 휴가를 무단으로 사용하는 것이기도합니다. 예외는 고용주가 법률에 따라 직원에게 휴가를 제공하도록 요구받았지만(예: 특정 날짜의 휴일) 제공하지 않은 경우입니다. 예를 들어, 그는 직원이 헌혈한 다음날 직원에게 기증일 제공을 거부했지만 러시아 노동법에 따라 이를 수행해야 했습니다. 비 보결. "d" 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 39면 2호; 2010년 10월 28일자 모스크바시 법원의 결정 No. 33-30782, 2010년 10월 14일자 No. 33-30069, 또는 휴가 승인을 거부했지만 일정에 따라 직원은 그 당시 휴가를 가야했습니다.

비공식 육아 휴가 - 결근

고슴도치. 곤차로바, 발라바노보

출산 휴가가 끝난 후 (2008 년) 직원은 출근하지 않았고 고용주에게 아이의 출생에 대해 알리지 않았습니다. 출산 후 육아휴직을 쓰지 않았다. 2011년에 그녀는 저축하지 않고 휴가를 요청하는 편지를 보냈습니다. 임금 2011년 3월 7일부터 2011년 4월 15일까지. 아마도 2011년 3월 7일에 아이가 3살이 되었을 것입니다.
이 직원을 해고할 수 있습니까?

: 할 수 있다. 직원이 권리를 행사하지 않고 육아휴직을 사용하지 않은 경우 ㅏ 미술. 러시아 노동법 256, 그녀는 아마도 건너 뛸 것입니다. 질문에서 다음과 같이 월급을 저축하지 않고 임의로 휴가를 떠났습니다. 즉, 다시 결근했습니다.

그러나 직원을 해고하기 전에 3년 동안 결근한 이유에 대한 설명을 요청하십시오. 그리고 예상대로 결근을 준비하십시오.

휴가 중단을 거부한 직원을 해고하는 것은 불가능합니다.

지옥. 스타리코프, 모스크바

직원은 관리자와 합의하여 휴가를 갔다 한 달 내내. 조직에서 휴가를 보내는 동안 그의 참여가 필요한 상황이 발생했습니다. 그러나 그는 휴가 중단을 거부했습니다. 그는 결근으로 해고될 수 있습니까?

: 아니오, 그런 상황에서 결근으로 해고될 수는 없습니다. 법에 따르면 휴가 취소는 직원의 동의가 있어야만 가능합니다. ㅏ 미술. 러시아 노동법 125. 따라서 귀하는 결근으로 인한 해고뿐만 아니라 일반적으로 징계 책임을지게 할 근거가 없습니다 (발언이나 견책의 형태라도) )미술. 192 러시아 노동법.

설명하는 엄마는 설명하는 일꾼을 대체하지 않는다

SF 스타브로폴 조르킨

직원은 며칠 동안 출근하지 않았으며 부재 이유에 대한 설명을 제공하지 않았습니다. 그의 어머니는 아들의 구두 요청에 따라 워크 북을 발행해 달라는 요청으로 조직에 왔습니다. 어머니는 또한 그녀의 아들이 이미 다른 도시에서 일하고 있으며 우리 조직에서 일하지 않을 것이라고 말했습니다.
근로자의 어머니로부터 서면 설명을 받았습니다. 이러한 설명을 바탕으로 직원을 결근으로 해고하고 워크북을 그의 어머니에게 전달했습니다.
이제 우리는 생각합니다. 우리가 옳은 일을 했습니까?

우리는 머리에 경고합니다

만약에 직원은 휴가를 일찍 떠나고 싶지 않습니다.산책이 아닙니다.

: 당신은 잘못된 결정을 내렸습니다. 그런 상황에서 직원 7명이 아닌 직원에게 직접 해명을 요청했어야 했다. 그리고 미술. 193 러시아 노동법.

귀하의 상황에서 어머니에 대한 설명은 추가 주장 일뿐입니다. 그러나 직원의 결근의 증거가 될 수는 없습니다.

근로자의 어머니와 작업장을 아들이 작성한 위임장을 제공하지 않았기 때문에 잘못되었습니다. 통합 문서에 대한 출두 필요성에 대해 직원의 주소로 알림을 보내거나 우편으로 보내는 데 동의해야 했습니다. 이자형 미술. 러시아 노동법 84.1. 그에게서 답장을 받을 때까지 워크북을 가지고 있어야 합니다.

고용주와의 휴가 시간에 대한 서면 합의 - 직원의 이익을 위해

R.P. Kutsenko, 크라스노다르

매니저는 휴가 일정 외에 3일 간 휴가를 가도록 구두로 허락했고, 직장에 복귀하자 결근을 이유로 해고했습니다. 이것은 우리 회사에서 처음이 아닙니다. 합법인가요?

A: 물론 그와 휴가를 합의했다면 불법이다. 그러나 귀하의 상황에서는 여전히 법원에 이를 증명할 수 있어야 합니다(증인의 도움 포함). 그리고 가장 좋은 증거는 감독관의 결의가 있는 휴가 신청입니다. 그런 다음 법원은 직장에서 귀하를 복직시킬 것입니다. 그리고 이를 증명할 수 없는 경우 법원은 귀하가 허가 없이 휴가를 갔다고 결정할 수 있습니다. 영형 2007년 4월 25일자 랴잔 지방 법원의 결정 No. 33-580.

관리자가 불미스러운 직원을 처리하기 위해 직원에게 이러한 부정직 한 행동을 지속적으로 수행한다면 이러한 사실을 근로 감독관에게 신고하는 것이 좋습니다.

직원이 설명 제공을 거부하는 경우 행위를 작성해야 합니다.

직원은 2011년 2월 15일과 16일에 출근하지 않았습니다. 그는 결근 이유를 밝히지 않았습니다. 결석은 행동과 메모로 기록되었습니다.
그는 일하러 갔을 때 "오늘은 원하지 않고 내일 쓸 것"이라며 설명을 거부했다. 그는 결근을 정당화하는 문서를 제공하지 않았습니다. 서면 설명을 거부하는 행위가 작성되었습니다. 그의 직원도 서명을 거부하며 원칙적으로 거부하지 않지만 오늘 서면 설명을 원하지 않으며 내일 작성하겠다고 주장했습니다. 결근으로 직원을 해고하기로 결정했습니다.
우리가 옳은 일을 했습니까?

: 직원이 부정 행위가 발견된 날로부터 매월 징계 적용 기간이 만료되어 더 이상 책임을 지지 않기를 바라며 시간을 갖고 놀았을 것입니다. 그리고 미술. 193 러시아 노동법.

일반적으로 직원이 설명을 거부하는 것이 아니라 설명을 제공하지 않는 것에 대한 행위를 작성하는 것이 필요하다는 점을 제외하고는 옳은 일을했습니다. 직원이 마음을 바꾸고 부재에 대한 설명을 제공할 수 있는 근무일은 항상 2일이라는 점을 기억하십시오. 나 미술. 192 러시아 노동법. 따라서 위험을 감수하지 않고 기다렸다가 설명을 제공하지 않는 행위를 작성하는 것이 좋습니다.

자유의사로 그만두고자 하는 무단결석자에 대해서는 빠른 조치가 필요합니다

그것. 카잔 가브릴로바

직원이 출근하지 않고 결근일(2011. 3. 21.) 지정일부터 2011. 4. 1.까지 무급휴가를 신청하고 업무 종료 후 그녀를 해고하기 위해 자신의 의지. 직원이 아직 직장에 복귀하지 않았습니다. 그녀의 부재를 결근으로 간주하고 자신의 자유 의지가 아니라 결근을 위해 그녀를 해고하는 것이 가능합니까?

: 귀하의 상황에서 다음과 같이 직원이 임의로 무급 휴가를 갔고, 즉 결근을 했으며 이로 인해 해고될 수 있음을 의미합니다. 비 보결. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 노동법 81; 보결. "e" 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 39면 2호.

그러나 귀하의 경우 직원은 진술서에서 자신의 자유 의지로 사직 의사를 표명했습니다. 물론 이것은 그녀를 프로그로 해고할 권리를 박탈하지 않습니다. 엘 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 33항 2호. 단, 신청을 받은 날로부터 2주 이내에 하여야 합니다. 그렇지 않으면 그녀의 주도로 고용 계약을 종료해야 합니다. 직원이 해고되는 이유는 중요하지 않습니다.

결근으로 해고하는 요일

PD Tyuftyaeva, Togliatti

직원은 교대로 근무합니다. 2011년 3월 25일 그는 하루 일하고 이틀 쉬었습니다. 3월 28일, 그는 정당한 이유 없이 일하러 가지 않았다. 노동법에 따르면 고용 계약 종료일이 근무 마지막 날이므로 2011 년 3 월 25 일 결근으로 직원을 해고해야한다는 것을 올바르게 이해하고 있습니까?

: 아니요. 결근 첫날, 즉 2011년 3월 25일 상황에서 직원을 해고하는 것은 올바르지 않습니다. 결국, 따르면 일반 규칙고용 계약 종료일은 직원의 근무 마지막 날입니다. 예외는 그가 실제로 일하지 않았지만 그의 근무처가 유지된 경우(직위 )미술. 러시아 노동법 84.1.

근로자에게는 사용자가 부재사유를 파악하고 합당한 사유가 있었는지 여부를 판단하는 동안 근무처는 지켜져야 합니다. 설명을 요청한 날짜와 직원으로부터받은 날짜가 고용 계약 종료 날짜보다 늦은 경우 이상하게 보입니다. 결국, 해고 후 이 사람- 더 이상 직원이 아니며 고용주에게 무언가를 대표할 의무가 없습니다. 동시에 고용주는 설명 등을 요구하기 전에 직원을 해고할 수 없습니다. .미술. 193 러시아 노동법

또한, 결근 후 고용주가 결근 여부 등을 판단하는 동안 직원이 출근하여 일정 시간 근무하는 상황이 발생할 수 있습니다. 따라서 결근 당일 해고 될 수 없습니다.

결근으로 인한 해고 명령이 내려진 바로 그 날 직원을 해고하는 것이 옳습니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 결근 전 마지막 근무일에 직원을 해고하더라도 끔찍한 일이 발생하지 않습니다. 결국 이 접근 방식은 Rostrud의 권장 사항을 기반으로 합니다. ㅏ 2006년 7월 11일자 Rostrud의 편지 No. 1074-6-1.

결근에 대한 해고 - 고용주의 의무가 아닌 권리

V.D. 루사노바, 상트페테르부르크

직원은 휴가에서 돌아 오지 않았고 어떤 식으로도 느껴지지 않았습니다. 등록 장소와 실제 거주지에 대한 전보에는 응답이 없었습니다. 그럼에도 불구하고 한 달 후 그녀는 직장에 나타나 자신의 자유 의지로 사직서를 썼습니다.
그녀를 우리의 자유 의지로 해고해야 합니까, 아니면 결근으로 해고해야 합니까?

: 프로그램을 위해 직원을 해고할 권리가 있습니다. 엘 보결. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 노동법 81. 이를 위해서는 징계 책임을 부과하는 절차를 따라야 합니다. 그리고 미술. 193 러시아 노동법. 그러나 당신은 그녀를 반쯤 만날 수 있습니다-당신의 자유 의지로 그녀를 해고하십시오. 결국, 징계 책임을 부과하는 것은 고용주의 의무가 아니라 권리입니다.

질병 중 결근으로 직원을 해고하는 것은 불가능합니다

L.T. Skvortsova, 볼고그라드

우리는 최근에 새로운 직원을 고용했습니다. 불행히도 그녀는 술을 좋아하는 것으로 밝혀졌습니다 (술에 취해 일하러 오지는 않았지만). 2011년 1월 11일에 그녀는 일을 그만 두었습니다. 전화를 받지 않습니다. 예상대로 그녀의 모든 결근을 활성화하고 성적표에 "NN"을 입력합니다.
2월 14일, 우리는 그녀가 병가 중이라는 편지를 우편으로 받았습니다. 그러나 우리는 그녀가 실제로 병가를 가지고 있는지, 그리고 전체 기간 동안 더 많은 것을 가지고 있는지 의심합니다. 그리고 경영진은 여전히 결근을 이유로 그녀를 해고하려고 합니다.
그리고 갑자기 병가가 확정 될까요? 그런 상황에서 어떻게 해야 할까요?

: 이 경우 결근을 이유로 해고할 수 없습니다. 결국, 당신은 그녀가 병가 중이라는 그녀의 서면 설명을 가지고 있습니다.

따라서 지금은 그녀의 모든 결근을 계속 문서화하십시오. 그러나 그녀가 여전히 아프다는 가정에서 진행하십시오. 나중에 이것이 확인되지 않으면 결근으로 그녀를 해고할 수 있습니다.

결근으로 해고 된 후 이전 직장에서 직원을 복원하는 비율이 높습니다. 대부분의 경우 이는 해고 절차 위반 때문입니다. 사법 관행과 기업의 축적된 경험은 법률의 "백점"을 제거하는 데 도움이 될 것입니다.

해고사유

결근을 포함하여 노동 의무를 한 번 위반한 경우 고용주가 직원을 해고할 수 있는 권리는 러시아 노동법 81조에 명시되어 있습니다. 이 기사는 결근을 "시간에 관계없이 근무일(교대) 내내 정당한 이유 없이 결근하거나 합당한 이유 없이 연속 4시간 이상 결근하는 경우"로 정의합니다. 근무일 중 (교대) ".

사법 관행에서 추가 설명을 찾을 수 있으며, 특히 그러한 경우 직원이 해고 될 수 있습니다 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 39 항 2 호).

합당한 이유 없이 결근하는 것, 즉 근무일(교대)의 길이에 관계없이 근무일(교대) 내내 결근하는 것입니다.
정당한 이유 없이 근무일 중 직장 밖에서 4시간 이상 연속으로 직원이 있는 경우
계약 종료에 대해 고용주에게 경고하지 않고 무기한 고용 계약에 따라 직원이 정당한 이유없이 직장을 떠나는 것;
기간제 근로계약을 체결한 자가 계약만료 전에 정당한 사유 없이 이직하는 경우
무단휴가 또는 휴가(기본, 추가) 사용

직원의 결근 기간과 결석 사유의 타당성을 결정하는 것은 특히 고용주에게 문제가되는 순간입니다. 따라서 4시간의 결근 기간에 식사시간을 포함시킬 것인지에 대한 질문에 법원도 노동법 전문가도 명료하게 대답할 수 없다. 이 문제에는 두 가지 관점이 있습니다.

위치 1.점심시간은 4시간의 결근 기간에 포함되어야 합니다. 이것이 완료되지 않으면 결근으로 직원을 해고하는 것이 거의 불가능합니다. 사실 러시아 노동법은 근무일을 다음과 같이 정의하지 않습니다. 근무 시간점심 식사 전과 후. 이것은 점심 시간이 Art에서 제공하는 기간을 방해할 수 없음을 의미합니다. 러시아 노동법 81(“a”, I부 6항).

위치 2.점심시간은 결근 4시간에 포함되지 않습니다. 러시아 노동법 106조는 식사를 위한 휴식 시간을 휴식 시간으로 분류합니다. 이는 현재 직원이 노동 의무 수행에서 자유롭다는 것을 의미합니다. 현재 직장에서 결석하는 것은 직원을 비난할 수 없으며 징계 책임을 수반합니다.

사법 관행의 두 번째 관점이 더 일반적이지만 최종 결정은 고용주에게 있습니다.

다음 쟁점은 결근사유의 타당성이다. 법률에는 그러한 사유 목록이 포함되어 있지 않기 때문에 직원과 분쟁이 발생할 경우 결근 사유를 법정에서 유효한 것으로 인정하는 타당성을 확인할 가능성을 깨닫고 고용주가 결정을 내립니다. 이러한 경우 법원은 직원의 위법 행위의 심각성, 업무에 대한 태도, 직원의 결근이 업무 과정에 미치는 영향 및 위법 행위의 상황을 고려한다는 점에 유의해야 합니다. 심사 위원들은 직원 부재에 대한 다음과 같은 이유를 존중한다고 생각했습니다.

법원 절차 참여;
러시아 노동법에 따라 직원으로 인해 무급 휴가;
고용주가 그만두고 싶다는 서면 경고를 한 날로부터 2주가 경과한 후 결근;
몸이 좋지 않은 느낌(문서화됨);
의사의 진단서로 확인된 아동의 질병은 의료 카드(경우에도 병가다음날만 오픈)
직원 아파트에서 긴급 수리 수행 (HOA, 주택 사무소 등의 인증서로 확인)
연구 장소로가는 길에 직원 찾기;
부채가 부분적으로 상환된 경우에도 고용주가 임금 지급에서 15일 이상 지연으로 인한 작업 중단(러시아 노동법 142조 기준)
직원에 의한 행정 처벌 제공 (행정 체포).

해고의 적법성에 대해 분쟁이 발생하면 고용주는 결근 사실을 증명할 의무가 있습니다. 따라서 직장 결근 사유에 대한 존중이 부족하다는 명백한 증거와 4 시간 이내에 직원 부재에 대한 문서화 된 정보가있는 경우에만 결근으로 해고하는 것이 합리적입니다. .

중요한!임시 장애 기간 동안 결근으로 인한 직원 해고, 직원의 휴가 체류 및 직원 임신 기간은 불법입니다 (러시아 노동법 81 조 6 부 및 261 조 1 부) 연합).

결근으로 인한 해고 알고리즘

결석 사유가 유효하고 직원이 고용주에게 알릴 수 없기 때문에 직장에 나타나기 전에 결근으로 직원을 해고해서는 안됩니다. 이제 직원과의 노동 분쟁 발생 가능성을 배제하기 위해 결근 해고 절차를 단계적으로 고려할 것입니다.

1단계. 직원 부재 확인. 법은 이와 관련하여 정확한 권장 사항을 제공하지 않습니다. 기업의 모든 직원은 시간 기록원, 직속 상사, 동료 등 직원의 부재를 감지할 수 있습니다. 직원의 위치 또는 부재 사유에 대한 정보가 없는 경우 지명된 직원은 서면으로 회사 경영진에게 알립니다.

선적 서류 비치:각서; 시간표 ( "НН"표시-설명 할 수없는 이유로 결석).

2 단계. 직장에서 직원 부재에 대한 행위를 작성하십시오.여기서 부재 기간을 올바르게 수정하는 것이 중요합니다. 직원의 부재가 밝혀진 당일에 법이 작성됩니다. 그렇지 않으면 법원은 증거의 신뢰성을 인정하지 않습니다. 법령에 기록: 부재 사실, 부재 시간, 법령 작성 시간, 직장 근처에 있고 부재자의 장소를 참관할 기회가 있는 직원 중 최소 3인의 서명을 받음 . 직원이 하루 이상 결근하는 경우 매일 조치를 취해야 합니다.

선적 서류 비치:작업장에 직원이 없는 행위. 근무일 중간과 끝날 때까지 두 개의 문서를 작성하는 것이 좋습니다.

3단계: 직원에게 설명을 요청하십시오.직원이 즉시 설명을 제공한 경우 구두로도 가능합니다. 그렇지 않으면 서면으로 요청서를 작성하고 개인 서명으로 직원에게 전달하십시오. 직원이 요구를 거부하는 경우 거부 사실을 증명할 회사 직원 3 명 이상의 서명으로 자유 형식의 거부 행위를 작성하십시오.

직원이 장기간 직장에 나타나지 않으면 직원이 문서를받은 날짜가 표시된 반품 영수증과 함께 우편으로 요청을 보내십시오.

선적 서류 비치:서면 설명을 제공해야 하는 요구 사항 청구를 거부하는 행위.

4단계. 직원의 설명을 듣거나 설명 거부를 기록합니다.서면 설명 요청을 보낸 후 직원은 이틀 동안 자신의 부재를 설명해야 합니다. 날짜 카운트다운은 요청 전송일의 다음 날부터 시작됩니다. 같은 기간 내에 직원은 결근에 대한 타당한 이유를 제시할 수 있습니다. 설명은 서면으로 되어 있습니다. 이틀 후에도 직원이 자신을 설명하지 않으면 설명 제공 거부 행위를 작성해야합니다. 이 행위는 최소 3명의 직원 서명으로 인증됩니다.

선적 서류 비치:직원 설명 (설명 메모); 설명을 거부하는 행위.

5단계. 내부 조사.결근 사유가 타당한지 알 수 없거나 직원이 연락이 되지 않을 때 사용합니다. 직원의 잘못인지 확실하지 않은 경우 조사를 위해 커미션을 만드는 것이 좋습니다. 위원회는 내부 조사 행위를 작성하고 발견 된 상황을 나타냅니다.

선적 서류 비치:내부 조사를 수행하기 위한 위원회를 설치하라는 명령, 내부 조사 행위.

6단계책임의 범위를 결정합니다.해고는 징계 책임의 척도로 작용하지만 고용주는 그러한 직원을 해고할 의무가 전혀 없습니다. 발언 또는 견책과 같은 다른 징계 조치를 적용할 수 있습니다. 모든 결정은 고용주가 내립니다.

선적 서류 비치: 책임을 져야 한다는 생각.

7단계해임.원칙적으로 징계 조치고용주는 위법 행위를 발견한 날로부터 1개월 이내에, 그리고 위반한 날로부터 6개월 이내에 신청할 수 있습니다. 이 조건을 위반하면 해고가 불법으로 인정되는 근거가 됩니다.

따라서 해고가 결정된 경우에는 그 사유와 기간을 다시 한 번 확인하는 것이 좋습니다. 위의 서류를 확인하고 증거를 수집하여 작성하면 해고 명령을 내릴 수 있습니다. 직원이 서명한 이 문서를 숙지하십시오. 직원 부재 시간을 포함하지 않고 주문이 발행된 시점부터 3일이 할당됩니다. 서명을 거부하는 경우 행위를 작성하십시오. 고용 계약이 종료되는 날 직원에게 작업장을주고 계산합니다 (직원이 출근 한 날).

법은 마지막 근무일과 고용 계약 종료일 사이의 불일치에 대한 책임을 규정하지 않습니다. 고용 계약의 마지막 날은 결근 첫날 전날이며 직원 근무의 마지막 날입니다.