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Personalarbeit im Unternehmen. Aufgaben der Personalabteilung

1. Für die Inszenierung Personalarbeit die Persönlichkeit der Führungskraft beeinflusst maßgeblich, daher ist die primäre Aufgabe des Personalmanagements die ständige Betreuung des Führungspersonals, die die ständige Auffüllung der Zusammensetzung des Führungspersonals mit frischen Kräften sicherstellt; Stärkung der theoretischen Ausbildung und praktischen Härtung von Führungskräften; Gewährleistung einer prinzipientreuen Haltung gegenüber Personal bei der Auswahl und Ersetzung; ständige Zunahme der Verantwortung des Personals für die zugewiesene Arbeit; Umsetzung praktischer Maßnahmen zur kontinuierlichen Verbesserung der Tätigkeiten der Leitungsorgane.
2. Stärkung der rechtlichen Grundlagen des staatlichen und öffentlichen Lebens, Beachtung des Rechts auf dem Gebiet der Personalarbeit auf allen Ebenen der Gesellschaftsorganisation als Garant der Wahrung staatlicher und öffentlicher Interessen, qualitative Entwicklung aller Bereiche des gesellschaftlichen Lebens.
3. Die Sicherstellung einer optimalen Übereinstimmung der persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters mit den Anforderungen der Tätigkeit (Stelle, Position) ist die Hauptaufgabe der Personalpolitik und der Grundgedanke der Personalarbeit. Die Berücksichtigung der allgemeinen und besonderen Fähigkeiten, persönlichen und geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters ist die zentrale Anforderung an die wissenschaftliche Gestaltung der Personalauswahl und -vermittlung, eines der Grundprinzipien der Personalpolitik.
4. Die Vertiefung der Demokratie, die Entwicklung der Selbstverwaltung, der Ausbau der Öffentlichkeit in der Personalarbeit sind die Faktoren der sozioökonomischen Entwicklung des Landes und die Grundsätze moderner Personalpolitik. Das Prinzip der Organisation der Personalarbeit ist daher die Demokratisierung der Prozesse der Ausbildung des Führungspersonals und des Funktionierens von Regierung und Verwaltung.
5. Erneuerung und Verbesserung der soziodemografischen und beruflichen Qualifikationsstruktur des Personals aufgrund demografischer Prozesse, sozialer Mobilität, Technologie- und Technologiewandel - das nächste Prinzip der Personalarbeit, basierend auf der Sicherstellung eines ständigen Zustroms neuer Mitarbeiter, der optimalen Kombination aus erfahrenem Personal mit langjähriger Erfahrung und jungen, unternehmungslustigen Spezialisten.
6. Das Prinzip der Nutzung der Arbeitskraft der Arbeitnehmer gemäß ihrer speziellen Ausbildung (Bildung), die rationelle Verteilung und Umverteilung des Personals zwischen Branchen und Regionen des Landes, eine bedeutende Erweiterung des arbeitsintensiven Bereichs gesellschaftliche Entwicklung und Dienstleistungen bezieht sich Entrepreneurship Development auch auf die Grundprinzipien der Personalpolitik und Organisation der Personalarbeit.

HR-System

Personalarbeit ist konzeptionell ein Beruf der menschlichen Entwicklung unter den Bedingungen beruflicher Tätigkeit; das Grundprinzip dieser Arbeit ist der Wert jedes Teilnehmers an der materiellen und geistigen Produktion; Eine seiner Hauptaufgaben ist es, optimal zu fördern soziale Strukturen in der Produktion, Gewährleistung der Entwicklung beruflicher Fähigkeiten und der Bildung von Arbeitszufriedenheit unter den Menschen. Die Praxis der Personalarbeit sollte von Anfang an die Zufriedenheit des Menschen mit der Arbeit und die Entfaltung der menschlichen Fähigkeiten und Ressourcen unter den Bedingungen der beruflichen Tätigkeit in den Mittelpunkt stellen.

Daher sind professionelle Personalreferenten aufgefordert, eine möglichst vollständige und harmonische Selbstverwirklichung einer Person im Arbeitsprozess zu gewährleisten, wissenschaftliche Erkenntnisse über menschliche Eigenschaften, Merkmale beruflicher Tätigkeit, die Bildung und Funktionsweise von Teams und der Gesellschaft zu entwickeln und inhaltlich zu nutzen als Ganzes, um Humanressourcen zu entwickeln, um individuellen, Gruppen- und nationalen beruflichen Bedürfnissen und Bestrebungen gerecht zu werden.

Personalverantwortliche beschäftigen sich mit der Planung, Bewertung, Analyse, praktischen Umsetzung der Personalpolitik, der Anwendung verschiedener methodischer Ansätze, der Arbeit in einem bestimmten organisatorischen Rahmen und der Sicherstellung der Effektivität der Arbeit mit dem Personal auf vielen Ebenen: Mikroebene - ein bestimmter Mitarbeiter; Mesoebene - Arbeitskollektive, soziodemografische und berufliche Gruppen; die Makroebene Gesellschaft und Staat - national und international.

Personalarbeit wird immer in fünf Kontexten geleistet, die Teile des Gesamtsystems sind, aber getrennt analysiert werden können. Dies sind die folgenden Kontexte:

o geographisch – die gesamte Personalarbeit konzentriert sich auf bestimmte Grenzen, sei es eine Organisation, eine Region oder ein Land;
o politisch – jedes Land hat ein politisches System, das das gesellschaftspolitische Umfeld für die Personalarbeit darstellt;
o sozioökonomisch – angemessene Mittel für die Berufswahl, den Erwerb einer Ausbildung, eine echte Beschäftigung, den Erhalt medizinischer Versorgung, den Zugang zu Sozialschutz und Sozialdiensten;
o kulturell - Bräuche, Überzeugungen, Traditionen, Kultur nationaler Gruppen, Gemeinschaften und Völker; Buchhaltung nationale Besonderheiten in der Praxis der Personalarbeit;
o spirituell - Philosophie, Ethik, Mentalität, soziale Werte, Hoffnungen und Ideale derjenigen, mit denen Personalarbeit geleistet wird; soziale Werte von Berufstätigen in Bezug auf das Personal.

Die Analyse dieser fünf Kontexte verstärkt bestehende Verknüpfungen und die interne Logik des Personalarbeitssystems unter bestimmten Bedingungen. Die Beachtung dieser Zusammenhänge gibt dem Bemühen und der Praxis der Personalarbeit eine bewusste Richtung, hilft, bestimmte personal- und sozialpolitische Komponenten in der Arbeit mit Menschen zu erkennen und zu nutzen.

Es ist ratsam, das Personalmanagementsystem als einen einzigen, miteinander verbundenen und langfristigen Komplex zu betrachten, der eine kontinuierliche Verbesserung gewährleistet:

o die Personalstruktur auf allen Ebenen und in allen Wirtschaftszweigen entsprechend der sich ändernden Organisationsstruktur des Managements, sozioökonomischen Bedingungen, neue Technologie und Technologie;
o ein Mechanismus zur Vorhersage, Analyse und Planung der Personalarbeit, sein ordnungspolitischer Rahmen;
o organisatorische, wirtschaftliche, rechtliche, sozialpsychologische, pädagogische Hebel sowie Anreize zur Verbesserung der Effizienz der Personalarbeit, der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation und des Managements;
o Formen und Methoden der Personalauswahl und -vermittlung, ein Maßnahmenpaket zur Beurteilung und beruflichen Förderung, Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals.

Das Personalmanagementsystem ist ein vielschichtiges Phänomen, daher müssen bei seiner Entwicklung sowohl interne als auch externe Verbindungen zwischen den Komponenten dieses Systems berücksichtigt werden. Interne Zusammenhänge werden analysiert und berücksichtigt bei der Erstellung von Professiogrammen, Personalauswahl, -bewertung, -vermittlung, Ermittlung des Personalbedarfs, Ermittlung des Qualifikationsniveaus, Formen und Inhalte der Berufsausbildung etc. Externe Beziehungen des Personalmanagementsystems zu anderen Führungsbereichen Bei der Behandlung solcher Fragen sind zu berücksichtigen, wie die Verknüpfung von gesellschaftlichen und individuellen Bedürfnissen und Interessen, die Auswahl des Führungspersonals und die Gestaltung eines Führungsapparates nach Maßgabe spezifischer Führungsaufgaben, die wissenschaftliche Organisation der Arbeit und die Steigerung von die Effizienz des Funktionierens komplexer soziotechnischer Systeme (Unternehmen, Organisationen, Institutionen usw.).

Die Gestaltung und Verbesserung der Personalarbeit steht in engem Zusammenhang mit der Verbesserung des Managementsystems insgesamt. Es ist bekannt, dass die Entwicklung dieses Managementsystems auf einer Kombination von drei Ansätzen basiert: landesweit, sektoral und territorial. Das gleiche Prinzip sollte bei der Lösung von Personalproblemen angewendet werden. Die Schaffung eines einheitlichen staatlichen Arbeitssystems mit Personal muss unbedingt den Einfluss sektoraler und territorialer Aspekte und Merkmale darauf berücksichtigen.

Zusammenfassung

1. Personalpolitik ist daher zu verstehen als allgemeine Richtung der Personalarbeit, die durch die Gesamtheit der wichtigsten, grundsätzlichen Bestimmungen bestimmt wird, die in Regierungsentscheidungen auf Dauer oder für einen bestimmten Zeitraum zum Ausdruck gebracht werden. Unter Personalarbeit werden solche Handlungen, Prozesse und Vorgänge verstanden, die zusammen die Umsetzung der in der Personalpolitik festgelegten Ziele, Ziele und Grundsätze sicherstellen.
2. Personalpolitik ist zunächst ein System von Grundsätzen und daraus resultierenden Formen, Methoden, Richtlinien und Kriterien der Personalarbeit mit dem Ziel, den produzierenden und nicht-produzierenden Bereichen der Gesellschaft qualifiziertes Personal mit den erforderlichen beruflich wichtigen Eigenschaften zur Verfügung zu stellen .
3. Personalpolitik sollte im weiteren und im engeren Sinne betrachtet werden. Personalpolitik im weiteren Sinne wird von den zentralen Organen der Staatsgewalt und -verwaltung entwickelt. Personalpolitik im engeren Sinne ist die Arbeit der Verwaltung eines Unternehmens, einer Organisation mit ihrem Personal, einzelnen sozialen und funktionalen Gruppen, mit jedem Mitarbeiter. In diesem Fall ist die Personalpolitik als Managementinstrument eine Organisationstätigkeit, die die Vereinigung der Bemühungen aller Mitarbeiter des Unternehmens zur Lösung der Aufgaben vorsieht, vor denen die Organisation steht.

Einführung

1. Begriff, Aufgaben und Funktionen des Personaldienstes

2. Grundlagen der Personaldienstleistung

2.1 Regelungen zur Personalabteilung

2.2 Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter der Personalabteilung

2.3 Struktur und Formen der Personaldienstleistung

2.4 Arbeitsrationierung für HR-Mitarbeiter

3. Normative Rechtsakte zur Regelung von Fragen Verwaltung von Personalakten in Russland

4. Unterlagen des Personaldienstes

4.1 Arbeitsvertrag

4.2 Personalaufträge

4.3 Mitarbeiterausweis

4.4 Arbeitsbuch

4.5 Buchhaltungs- und Kontrollprotokolle und interner amtlicher Schriftverkehr

Abschluss

Liste der verwendeten Quellen

Einführung

Das Thema der Kursarbeit lautet „Organisation der Arbeit des Personaldienstes“.

Human Resources ist die Visitenkarte eines Unternehmens. Der erste Schritt einer Person in einem Unternehmen ist die Personaldienstleistung. Eine Person neigt dazu, sich an den Beginn und das Ende verschiedener Ereignisse zu erinnern. Das haben Psychologen festgestellt. Für jede Person müssen Sie nur ihren Platz finden. An einem Ort ist der Mitarbeiter ineffektiv und an einem anderen - brillant. In jedem können Fähigkeiten gefunden werden, die es einer Person ermöglichen, in einem bestimmten Bereich mit maximaler Effizienz zu arbeiten.

Die Relevanz des Themas wird durch die Tatsache begründet, dass die korrekte Organisation der Aktivitäten von Personaldienstleistungen davon abhängt notwendigen Satz Personal, die Rationalität der Auswahl und der Plan der Personalstrategie, die notwendige Anzahl an Personal, damit es in Zukunft in der Lage wäre, die Personalpolitik durchzuführen und den Abbau oder die Entlassung von Personal zu verhindern.

Ziel dieser Studienarbeit ist es, die Organisation der Arbeit der Personaldienstleistung im Unternehmen zu analysieren.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

die Aufgaben und Funktionen des Personaldienstes des Unternehmens identifizieren;

die normativen Dokumente zu studieren und zu analysieren, die die Aktivitäten der Personalabteilung regeln;

Erkunden Sie die Funktionen der Personaldokumentation.

Gegenstand der Untersuchung ist die Personaldienstleistung der Organisation.

Gegenstand der Arbeit sind die Dokumente, die die Arbeit des Personaldienstes der Organisation regeln.

Die Kursarbeit besteht aus einer Einleitung, vier Kapiteln, einem Schluss, einem Verzeichnis der verwendeten Quellen, einer Anwendung.

1. Begriff, Aufgaben und Funktionen des Personaldienstes

Personaldienst (Personalmanagementdienst) - eine Struktureinheit, die zur Durchführung des Personalmanagements und der organisatorischen und methodischen Verwaltung der im Unternehmen durchgeführten Personalmanagementmaßnahmen befugt ist.

Derzeit können Personaldienstleistungen folgende Funktionen erfüllen:

· Planung der Arbeitsressourcen - Ermittlung des Personalbedarfs in Abhängigkeit von der Strategie der Organisation, Suche nach Spezialisten, Bildung einer Personalreserve;

· Personal - Auswahl von Kandidaten und Auswahl von Personal aus der Reservegruppe;

· Organisation der Büroarbeit - Erstellung und Ausführung von Personaldokumenten (Verträge, Bestellungen, Arbeitsbücher etc.), Organisation der Arbeit mit ihnen (Registrierung, Kontrolle, laufende Aufbewahrung, Nomenklatur der Fälle, Wertprüfung, Vorbereitung und Übergabe an die Aufbewahrung im Archiv);

· Durchführung der Zertifizierung von Mitarbeitern der Organisation;

· Schulung, Umschulung und Fortbildung von Personal;

· Analyse von Bewegung und Personalfluktuation;

· Erkennen sozialer Spannungen im Team und deren Abbau;

· Koordinierung der Arbeiten zur Stabilisierung der Arbeitsbedingungen und Einhaltung der Sicherheitsmaßnahmen;

· Disziplinmanagement.

IN letzten Jahren Es wird vorgeschlagen, in die Funktionen des Personaldienstes die Organisation der Vergütung aufzunehmen, was die Bescheinigung von Arbeitsplätzen, die Festlegung der Struktur der Vergütung und der Struktur der Leistungen, ein System von Arbeitsindikatoren und eine Analyse des Arbeitsmarktes beinhaltet.

Die Hauptaufgaben der Personalarbeit im Unternehmen lassen sich in folgende Bereiche gliedern:

.Die Buchhaltungs- und Kontrollleitung der Personalarbeit beinhaltet die Lösung der folgenden Hauptaufgaben:

· Aufnahme von Mitarbeitern in das Unternehmen;

· Abrechnung der Mitarbeiter;

· Entlassung von Mitarbeitern;

· Arbeit mit vorübergehend abwesenden Mitarbeitern des Unternehmens (Urlaub, Krankheit, Dienstreise usw.).

2. Planungs- und Regulierungsrichtung:

· Auswahl (Suche und Auswahl) von Mitarbeitern für das Unternehmen;

· Vermittlung von Mitarbeitern des Unternehmens;

· Bewegung der Mitarbeiter des Unternehmens;

· Förderung und Anpassung der Mitarbeiter.

3. Berichterstattung und analytische Ausrichtung der Personalarbeit:

· Studium der Arbeiter;

· Einschätzung der Arbeit der Mitarbeiter;

· analytische Arbeit;

· Erstellung von Berichten.

4. Koordinations- und Informationsleitung:

· Berufsausbildung (Schulung und Umschulung) von Arbeitnehmern;

· Organisation des Empfangs von Mitarbeitern des Unternehmens (in offiziellen und persönlichen Angelegenheiten);

· Arbeit mit schriftlichen Aufrufen von Mitarbeitern des Unternehmens;

· Archiv- und Nachschlagewerk.

5. Organisatorische und methodische Leitung:

· Dokumentation der Aktivitäten der Mitarbeiter des Unternehmens;

· Personalarbeit in den Unternehmensbereichen;

· Personalplanung;

· Personalmanagement.

Alle Aufgaben der Personalabteilung richten sich nach den Besonderheiten der Arbeit der Organisation unter Berücksichtigung von:

· die Größe der Organisation;

· Branche (Produktion, Handel, Dienstleistungen für die Bevölkerung);

· strategische Ziele der Organisation;

· Entwicklungsstand der Organisation;

· Anzahl der Mitarbeiter;

· vorrangige Aufgaben der Personalarbeit.

Konstruktionsprinzipien modernes System Personalmanagement sind:

· die Effektivität der Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern;

· faire Vergütung und Motivation, Vergütung nicht nur für individuelle, sondern auch für kollektive Leistungen;

· Förderung von Mitarbeitern entsprechend den Arbeitsergebnissen, Qualifikationen, Fähigkeiten, persönlichen Interessen, Bedürfnissen der Organisation;

· schnelle und effektive Lösung persönlicher Probleme.

Die Arbeit der Personaldienste hat zwei Richtungen: taktische und strategische.

Im Rahmen der taktischen Ausrichtung erfolgt die laufende Personalarbeit:

· Analyse des Standes und Planung des Personalbedarfs, Erstellung von Besetzungstabellen, Durchführung der Rekrutierung, Bewertung und Auswahl von Personal;

·testen;

· Planung der nächsten Personalübergänge und -entlassungen, laufende Abrechnung und Kontrolle, Aus-, Um- und Weiterbildung, Bildung einer Beförderungsrücklage, Förderung organisationaler Werte und Ausbildung des Personals in deren Sinne.

Die Haupttätigkeit der Personaldienste ist die Bildung von Arbeitskräften: Planung ihres Bedarfs und Organisation praktischer Rekrutierungsaktivitäten, Konfliktlösung und Sozialpolitik.

Das Wesen der Personalarbeit besteht darin, festzulegen, was genau, durch wen, wie und mit Hilfe von was in der Praxis zu tun ist dieser Moment im Bereich Personalmanagement. Die Lösung dieser täglichen Aufgaben basiert auf administrativen Methoden.

Die strategische Ausrichtung der Arbeit der Personaldienste konzentriert sich auf die Gestaltung der Personalpolitik der Organisation - ein System theoretischer Ansichten, Ideen, Anforderungen, praktischer Maßnahmen im Bereich der Arbeit mit Personal, ihrer wichtigsten Formen und Methoden.

Auf der Grundlage dieses Kapitels können wir feststellen, dass der Personaldienst ein obligatorisches Glied in der Organisation eines Unternehmens ist und die Aufgaben der Arbeit des Personaldienstes von den Aktivitäten des Unternehmens abhängen. So wie die richtige Organisation der Personalaktenverwaltung der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens ist, beschränkt sich die Arbeit des Personaldienstes nicht auf Buchhaltung und Statistik, da sie die Grundlage für die Analyse und Planung des Unternehmenspotentials ist.

2. Grundlagen der Personaldienstleistung

1 Bereitstellung der Personalabteilung

Einer der ersten Schritte bei der Organisation der Arbeit eines Unternehmens ist die Ausarbeitung einer Verordnung über die Personalabteilung. Es umfasst die Aufgaben, Funktionen, Rechte und Pflichten des Personals der Organisation.

· Die Verordnung über die Personalabteilung umfasst mehrere Abschnitte:

· allgemeine Bestimmungen;

·Aufgaben;

·Struktur;

Funktionen;

· Beziehungen zu anderen Abteilungen des Unternehmens;

·Rechte;

· Verantwortung.

Der Abschnitt "Allgemeine Bestimmungen" zeigt die Unterordnung der Personalabteilung unter den Direktor des Unternehmens.

Die Rubrik „Aufgaben“ enthält klar formulierte Tätigkeitsbereiche der Abteilung, deren wichtigste die Arbeitsorganisation zur Sicherstellung der Auswahl, Vermittlung, des Einsatzes von Arbeitskräften und Fachkräften sind; Bildung eines stabilen Arbeitsteams; Bildung einer Rücklage; Organisation des Personalabrechnungssystems.

Im Abschnitt „Struktur“ werden das Verfahren zur Entwicklung und Genehmigung der Struktur des Fachbereichs, dessen Größe, Arbeitsgebiete und zugeordnete Bereiche des Fachbereichs angegeben.

Im Abschnitt „Funktionen“ werden die funktionalen Verantwortlichkeiten im Bereich Personalarbeit betrachtet:

· Entwicklung von Personalplänen;

· Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht;

· Abrechnung des Personals des Unternehmens;

· Aufbewahrung und Befüllung von Arbeitsbüchern, Dokumentation von Büroarbeiten;

· Kontrolle über die Ausführung von Befehlen und Anweisungen für die Arbeit mit Personal durch die Abteilungsleiter;

· Untersuchung der Personalbewegung, Analyse der Personalfluktuation, Entwicklung von Maßnahmen zu deren Beseitigung;

· Analyse der Zusammensetzung, Geschäftsqualitäten der Spezialisten des Unternehmens, um rationelle Nutzung;

· Schaffung von Bedingungen zur Verbesserung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus von Fachkräften;

· Arbeit an der Schaffung einer Reserve für Beförderungen;

· Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Vermittlung und des Einsatzes von Arbeitskräften;

· Vorbereitung und Systematisierung von Materialien für die Beglaubigungskommission;

· Vorbereitung von Materialien für die Bereitstellung von Arbeitskräften, Spezialisten und Angestellten zur Beförderung und Entlohnung;

· Ergreifung von Maßnahmen zur Beschäftigung entlassener Arbeitnehmer;

· Überwachung und Unterweisung von Mitarbeitern der Personalabteilung;

· Organisation der Kontrolle über den Stand der Arbeitsdisziplin und der internen Arbeitsvorschriften;

· Pflege aller Personalunterlagen.

Der Abschnitt "Beziehungen zu anderen Abteilungen des Unternehmens" enthält eine Liste von Dokumenten, die von der Personalabteilung empfangen werden, und von Dokumenten, die von der Personalabteilung an andere Abteilungen gesendet werden.

Aus anderen Abteilungen erhält die Personalabteilung Anträge auf Zulassung von Arbeitern und Angestellten, Beförderungsideen, Urlaubspläne.

Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, Kopien von Zulassungsverfügungen, Bewegungen innerhalb des Unternehmens, Entlassungen von Personal, Änderungen der Arbeitsvorschriften und Informationen zu Fragen der Arbeitsdisziplin werden von der Personalabteilung an die Abteilungen gesendet.

Im Abschnitt "Rechte" sind die Hauptbefugnisse der Personalabteilung angegeben:

· das Recht, von allen Abteilungen des Unternehmens die für die vollwertige Arbeit der Personalabteilung erforderlichen Materialien zu verlangen;

· das Recht, Mitarbeiter des Unternehmens in Fragen der Zulassung, Versetzung und Entlassung zu empfangen;

· das Recht, mit anderen Organisationen in Einstellungsangelegenheiten zu kommunizieren;

· das Recht, von anderen Einheiten die verbindliche Umsetzung derjenigen Anweisungen zu verlangen, die in der Verordnung über die Personalabteilung vorgesehen sind.

Der Abschnitt „Verantwortung“ regelt die Verantwortlichkeit des Leiters der Personalabteilung für die Wahrnehmung der der Abteilung übertragenen Aufgaben und die Verantwortlichkeit der Mitarbeiter der Abteilung, die durch Stellenbeschreibungen festgelegt wird.

2.2 Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter der Personalabteilung

Die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters der Personalabteilung, wie jede andere Stellenbeschreibung, gemäß Absatz 5 des Erlasses des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 9. Februar 2004 Nr. 9 „Über die Genehmigung des Bewerbungsverfahrens das Einheitliche Qualifizierungshandbuch für die Positionen von Führungskräften, Fach- und Mitarbeitern“ besteht aus den drei Abschnitten „Aufgabenbereiche“, „Wissensvoraussetzungen“ und „Qualifikationsvoraussetzungen“.

Die Aufgaben des Personalleiters sind:

· Management der Arbeit der Abteilung;

· Sicherstellung der Arbeitsleistung;

· Entwicklung der notwendigen Dokumentation, Vorschläge, Empfehlungen, Anweisungen;

· Sicherstellung des rationellen Einsatzes materieller, finanzieller und technischer Mittel;

· Durchführung von Arbeiten zum Schutz von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen;

· Gewährleistung einer rationellen Lastverteilung zwischen den Mitarbeitern der Abteilung;

· Schaffung von Voraussetzungen für die Personalentwicklung;

· Überwachung der Einhaltung der Regeln der internen Arbeitsvorschriften, der Sicherheits-, Produktions- und Arbeitsdisziplin durch die Mitarbeiter;

· Unterbreitung von Vorschlägen zur Förderung angesehener Mitarbeiter, Verhängung von Strafen für Verstöße gegen die Produktions- und Arbeitsdisziplin;

· Sicherstellung der Erstellung der gesetzlichen Berichterstattung.

Der Leiter der Personalabteilung sollte wissen:

· Beschlüsse, Anordnungen, Anordnungen, andere Regierungs- und Regulierungsdokumente höherer und anderer Stellen im Zusammenhang mit den Aktivitäten der Abteilung;

· Grundlagen der Volkswirtschaftslehre, der Arbeitsorganisation und des Managements;

· interne Arbeitsvorschriften;

· Regeln und Normen des Arbeitsschutzes, Sicherheitsmaßnahmen, Arbeitshygiene und Brandschutz.

In Haushaltsorganisationen gibt es Qualifikationsanforderungen für die Lohnfestsetzung. Zum Beispiel das Vorhandensein einer höheren Berufsausbildung und Berufserfahrung im Profil von mindestens 5 Jahren. Für kommerzielle Organisationen können solche Anforderungen nur als Richtlinie für die Festlegung von Löhnen dienen.

Die Besetzung der Personalabteilung hat in der Regel folgende Positionen: Leiter der Personalabteilung; Personalinspektor; Psychologe; HR-Spezialist und andere.

2.3 Struktur und Formen der Personaldienstleistung

Die Organisationsformen des Personaldienstes können wie folgt aussehen:

· Personalmanagement;

·Personalabteilung;

· Personalabteilung;

Personalzentrum.

Büroarbeiten im Personaldienst können von einer Person durchgeführt werden - dem Inspektor (Manager) für Personal oder dem Sekretär des Leiters.

Bei der Wahl der Organisationsform der Personaldienstleistung muss der Manager verstehen, dass seine Entscheidung von der Besetzung der Organisation bestimmt wird.

Je nach Mitarbeiterzahl lassen sich Organisationen in drei Kategorien einteilen:

)Groß, wenn die Organisation mehrere hundert (tausend) Mitarbeiter beschäftigt;

)Mittel, wenn die Zusammensetzung der Mitarbeiter dreihundert Personen nicht überschreitet;

)Klein, bestehend aus mehreren Mitarbeitern.

In großen Organisationen, insbesondere solchen mit Niederlassungen in den Regionen Russlands, wird empfohlen, eine Personalabteilung, ein Personalmanagement und mittelgroße - Personalabteilungen - einzurichten. In kleinen Organisationen kann die Arbeit mit der Personaldokumentation den Inspektoren (Managern) für das Personal oder den Sekretären des Leiters übertragen werden. In diesem Fall sollte sich die Ausübung dieser Funktion in der Stellenbeschreibung des Inspektors oder Sekretärs widerspiegeln.

Die Struktur des Personaldienstes und seine Personalausstattung hängen von einer Reihe von Faktoren ab, von denen die wichtigsten sind:

Branchenzugehörigkeit des Unternehmens;

die Stellung des Unternehmens in der Wirtschaft (weltweit, bundesstaatlich, regional, lokal);

Grad der Zentralisierung des Managements;

Art des Unternehmens (lokale Gesellschaft, Holding);

Ermittlung wirtschaftlicher Kennziffern;

die Zahl der Beschäftigten des Unternehmens;

das Konzept des Personalmanagements;

Personalpolitik (Prioritäten, Strategie, Taktik);

Zustand des regionalen Arbeitsmarktes;

Verfügbarkeit regionaler Bildungsinfrastruktur;

Geschlecht und Alter der Beschäftigten;

technologische Merkmale der Produktion;

das Niveau der Berufsausbildung von Personaldienstleistern.

Je nach Größe einer bestimmten Organisation werden folgende Organisationsformen der Personalarbeit unterschieden:

· eine eigenständige Struktureinheit mit direkter Unterstellung an den Leiter der Organisation oder seinen Stellvertreter;

· Wahrnehmung der Funktionen des Personaldienstes durch einen einzelnen Mitarbeiter der Organisation;

· Wahrnehmung der Funktionen des Personaldienstes in Verbindung mit der Wahrnehmung anderer Arbeiten.

IN kleine Unternehmen(bis 100 Personen) genügen zwei Mitarbeiter des Personalservices, in mittleren Organisationen (bis 500 Personen) empfiehlt es sich, einen Personalservice aus drei oder vier Personalfachkräften aufzubauen, in größeren Unternehmen (über 1500 Personen) aus sieben bis zehn Mitarbeiter des Personaldienstes.

Abbildung 1 - Die Struktur des Personaldienstes des Unternehmens

Im Rahmen der Interaktion mit anderen Abteilungen der Organisation erhält die Personalabteilung von ihnen Anträge auf Zulassung von Arbeitnehmern und Spezialisten, Ideen zu Anreizen, Urlaubsplänen usw.

Vom Personaldienst an die Abteilungen werden gesendet:

) Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin;

2)Kopien von Anordnungen zur Aufnahme neuer Mitarbeiter, Bewegung innerhalb der Organisation, Entlassung von Mitarbeitern;

)Kopien von Anordnungen zur Genehmigung (Änderung) der internen Arbeitsordnung;

)Informationen zu Fragen der Einhaltung der Arbeitsdisziplin.

Von der Buchhaltung erhält der Personaldienst eine Besetzungstabelle, Berechnungen des Arbeitskräftebedarfs, Informationen über Löhne für die Anmeldung von Renten für Alter, Invalidität, für den Verlust eines Ernährers usw.

Im Gegenzug übermittelt der Personaldienst der Buchhaltung Informationen über die Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter, Fehlzeiten, Personalfluktuation, ein Arbeitszeitblatt, Zulassungs-, Versetzungs- und Entlassungsaufträge, Blätter für vorübergehende Zahlungsunfähigkeit, Informationen über den regelmäßigen Urlaub der Mitarbeiter, usw.

Die Personalabteilung hat im Allgemeinen folgende Befugnisse:

· alle Abteilungen der Organisation auffordern, die für ihre Arbeit erforderlichen Materialien einzureichen;

· akzeptieren Arbeitnehmer, Organisationen in Fragen der Versetzung und Entlassung;

· Interaktion mit anderen Organisationen zum Thema Rekrutierung;

· verlangen von anderen Dienststellen die verbindliche Umsetzung derjenigen Weisungen, die in der Verordnung über die Personalabteilung vorgesehen sind.

Die Verordnung über die Personalabteilung legt die Verantwortung des Leiters der Personalabteilung für die Wahrnehmung der der Abteilung zugewiesenen Funktionen und die Verantwortung der Mitarbeiter der Abteilung fest, die durch Stellenbeschreibungen festgelegt wird.

2.4 Arbeitsrationierung für HR-Mitarbeiter

Für Mitarbeiter von Personaldiensten sowie für Mitarbeiter anderer struktureller Abteilungen der Organisation garantiert das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

· staatliche Unterstützung bei der systemischen Organisation der Arbeitsrationierung;

· die Anwendung von Arbeitsrationierungssystemen, die vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsorgans festgelegt oder im Tarifvertrag festgelegt wurden.

Rationierung der Arbeit (Arbeitsnormen) - dies sind die Normen für Leistung, Zeit und Service. Sie werden für Arbeitnehmer entsprechend dem erreichten Stand der Technik, der Technologie, der Organisation der Produktion und der Arbeit eingerichtet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern normale Bedingungen zur Erfüllung der Produktionsstandards zu bieten. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 159, 160, 163) definiert, was für solche Bedingungen gilt:

· guter Zustand von Räumlichkeiten, Bauwerken, Maschinen, technologischer Ausrüstung und Ausrüstung;

· rechtzeitige Bereitstellung der für die Arbeit erforderlichen technischen und sonstigen Dokumentation;

· ordnungsgemäße Qualität von Materialien, Werkzeugen, anderen Mitteln und Gegenständen, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind, deren rechtzeitige Bereitstellung für den Arbeitnehmer;

· Arbeitsbedingungen, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Produktionssicherheit entsprechen.

Die Produktionsraten für jeden Mitarbeiter des Personaldienstes entsprechend seiner Dienstpflichten sowie die Anzahl der Mitarbeiter des Personaldienstes können anhand der „Branchenübergreifenden aggregierten Zeitrichtwerte für die Einstellung und Abrechnung von Personal“ ermittelt werden.

In diesem Kapitel haben wir herausgefunden, dass die Grundlage der Aktivitäten des Personaldienstes die organisierte Arbeit der Mitarbeiter des Unternehmens ist, einschließlich der Mitarbeiter des Personaldienstes. Bezeichnet die Funktionen, für die die Personalabteilung verantwortlich ist, und die Beziehung zu anderen Abteilungen in der Organisation. Auch die Hierarchie in der Personaldienstleistung haben wir kennengelernt.

3. Normative Gesetze, die Fragen der Verwaltung von Personalakten in Russland regeln

Tabelle 1 - Gesetze, die das Verfahren für die Arbeit mit Personaldokumenten regeln:

Nr. p / p. Name des Dokuments und Datum seiner Genehmigung Nützliche Informationen für einen Mitarbeiter des Personaldienstes 1 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Verabschiedet von der Staatsduma der Russischen Föderation am 21. Dezember 2001. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation im Bereich der Dokumentation: - Legt die obligatorische Anwendung einer Reihe von Rechtsakten fest; internes Arbeitsreglement, Urlaubsplan usw. (Art. 123, 190 usw.). - Definiert die Dokumente, die Personalverfahren dokumentieren: Aufnahme, Versetzung, Beendigung eines Arbeitsvertrags, Urlaub, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer (Artikel 67, 68, 84 usw.). - Legt die Fristen für die Bearbeitung von Dokumenten und das Verfahren zur Einarbeitung der Mitarbeiter fest 9. 14, 67, 68) - Führt die Verpflichtung zur Ausarbeitung von Dokumenten ein, die das Verfahren zur Übermittlung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern regeln sollen (Artikel 88). - Legt das Verfahren zur Koordinierung von Dokumenten oder zur Berücksichtigung der Stellungnahme eines Vertretungsorgans fest (Artikel 8, 136, 190 usw.) Nr. 8. Artikel 609) Legt die Ifest, legt die Informationspflicht fest staatliche Stellen. Artikel 5. Dokumentation von Informationen Ein Dokument, das von einem automatisierten Informationssystem erhalten wird, erlangt Rechtskraft, nachdem es von einem Beamten in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise unterzeichnet wurde. Artikel 15. Pflichten und Haftung des Eigentümers von Informationsressourcen Der Eigentümer von Informationsressourcen trägt die rechtliche Verantwortung für die Verletzung der Regeln für den Umgang mit Informationen in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise.3 Bundesgesetz „Über Aktiengesellschaften“ (Artikel 89) und Bundesgesetz „Über Gesellschaften mit beschränkter Haftung“ (Artikel 50) Definieren Sie die Pflichten von Unternehmen zur Aufbewahrung von Dokumenten und deren Zusammensetzung. Das Gesetz begründet nicht nur die Verpflichtung zur Aufbewahrung von Dokumenten am Ort seines Exekutivorgans, sondern auch die Verpflichtung zur Überführung von Dokumenten in die staatliche Aufbewahrung. „Die Gesellschaft ist für die Bestellung der Dokumente verantwortlich, muss die Arbeiten zu ihrer Sicherheit gemäß den Anweisungen und Empfehlungen der Archivbehörden der Russischen Föderation durchführen.“4 Regierungserlass Nr. 225 der Russischen Föderation vom 16. April 2003 „Über Arbeitsbücher “. Dekret des Ministeriums für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 Nr. 69 „Über die Genehmigung von Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern“ Legt die Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und die Bereitstellung von Arbeitsbüchern fest ihnen. Legt die Form des Arbeitsbuchs und die Form der Einlage in das Arbeitsbuch fest, sowie allgemeine Ordnung ihr Verhalten.5 Standardanweisungen für die Büroarbeit in föderalen Exekutivorganen, genehmigt vom Föderalen Archivdienst Russlands am 27. November 2000. Die Anweisung enthält die grundlegenden Anforderungen an Dokumentenformulare, die Zusammensetzung von Details und deren Gestaltung. Neben den Regeln für die Verarbeitung von Dokumenten werden hier Fragen der Technologie ihrer Verarbeitung und der Reihenfolge der Speicherung berücksichtigt. Kann in kommerziellen Organisationen verwendet werden, um interne Anweisungen für die Büroarbeit zu entwickeln. NIPI statinform des Staatlichen Komitees für Statistik Russlands, 2004. Einheitliche Formen der primären Buchhaltungsdokumentation gelten für juristische Personen aller organisatorischen und rechtlichen Formen und Eigentumsformen sowie für die Abrechnung der Nutzung von Arbeitszeit und Abrechnungen mit Personal für Löhne - zu juristische Personen aller Organisations- und Rechtsformen und Eigentumsformen, außer Haushaltsinstitutionen 7 Eine Liste von Standarddokumenten, die bei der Tätigkeit von Organisationen erstellt wurden, mit Angabe der Aufbewahrungsfristen. Rosenarchiv. 2000. Enthält eine Liste fast aller möglichen Reorganisation von Dokumenten mit Angabe ihrer Aufbewahrungsfristen 8GOST R 6.30-2003 „Einheitliches System der organisatorischen und administrativen Dokumentation. Anforderungen an den Papierkram.“ Es hat beratenden Charakter. Definiert die allgemeinen Anforderungen für die Ausführung von Dokumenten und die Zusammensetzung ihrer Details9 Grundregeln für den Betrieb von Archiven von Organisationen. Genehmigt durch Beschluss des Kollegiums des Bundesarchivs vom 6. Februar 2002. Das Hauptdokument, das das System zur Aufbewahrung von Dokumenten in Büroarbeit und Archiven festlegt. Sie regeln die Technologie für die Aufbewahrung von Dokumenten, enthalten Anforderungen an die Nomenklatur von Fällen, legen das Verfahren für ihre Vorbereitung, Genehmigung, Genehmigung, Verwendung und Aufbewahrung fest, biografische Daten über Mitarbeiter, Informationen über Ausbildung, Position usw. Es wird verwendet zum Ausfüllen einer Reihe von Abrechnungsformularen (T-2), die im Personaldienst verwendet werden Ausbildung.12 Allrussischer Klassifikator für Informationen über die Bevölkerung (OKIN) Wird beim Ausfüllen von Fragebögen, Personalbögen, T2-Personalkarten und anderen Abrechnungsformularen verwendet. Ausfüllen von Informationen zu Alter, Staatsbürgerschaft, Nationalität, Sprachen der Völker der Russischen Föderation und Fremdsprachen, Grad der Sprachkenntnisse, Familienstand usw. muss den im Klassifikator enthaltenen Formulierungen entsprechen. seine Handlungen - bis 1996 kann jedoch als methodische Grundlage für die Berechnung der erforderlichen Anzahl von Mitarbeitern der Personalabteilung verwendet werden. Es ist ein bisschen wie Werkzeugkasten zur Ermittlung der Arbeitszeitkosten für Leistungen des Personaldienstes. Sie dient auch der Begründung der Zahl der Beschäftigten des Personaldienstes. Darüber hinaus enthält es eine Liste aller erforderlichen Dokumentationsvorgänge, skizziert den Arbeitsablauf mit Dokumenten, legt die Technologie zur Registrierung von Dokumenten und die Reihenfolge ihrer Speicherung fest. Enthält empfohlene Formulare für die Einstellung und Abrechnung von Personal, einschließlich Register der Registrierung von Wehrpflichtigen.15 Erlass der Eidgenössischen Kommission für den Wertpapiermarkt vom 16. Juli 2003 Nr. Gesellschaften.16Bundesgesetz Nr. 152-FZ vom Juli 27, 2006 „Über personenbezogene Daten“ Regelt die Beziehungen im Zusammenhang mit der Verarbeitung personenbezogener Daten durch juristische Personen mit oder ohne Verwendung von Automatisierungsinstrumenten. Legt das Verfahren zur Erhebung, Speicherung, Verarbeitung, Nutzung und Übertragung personenbezogener Daten von Mitarbeitern (einschließlich) fest.

Einige dieser Dokumente gelten für staatliche und Haushaltsorganisationen, aber in Ermangelung eines regulatorischen Rahmens werden sie für die Verwendung in kommerziellen Organisationen empfohlen und können als methodische Unterstützung bei der Vorbereitung lokaler Akte der Organisation verwendet werden.

Nach der Einarbeitung in die Vorschriften zu Fragen der Personalaktenverwaltung in Russland kann ich zu dem Schluss kommen, dass die Anzahl dieser Akte für die koordinierte Arbeit der Organisation des Personaldienstes völlig ausreichend ist.

Buchhaltungsservice für Personalbüroarbeit

4. Unterlagen des Personaldienstes

Die Aktivitäten des Personaldienstes der Organisation sind integraler Bestandteil eines so wichtigen und äußerst verantwortungsvollen Bereichs wie der dokumentarischen Unterstützung des Managements. Es gibt einen bestimmten regulatorischen und methodischen Rahmen, der die Korrektheit des Papierkrams, den Aufbau des Arbeitsablaufs in einer Organisation usw. regelt.

Die Begriffe „Personaldokumentation“ oder „Personaldokumentation“ bezeichnen eine Reihe von Dokumenten, die Informationen über die Mitarbeiter des Unternehmens und die Tätigkeiten des Personaldienstes enthalten: Personal- und Abrechnungsdokumente, Organisations- und Verwaltungsdokumente, Planung und Berichterstattung und Statistiken. Die Personaldokumentation ist die wichtigste Informationsquelle über die Dienstzeit der Bürger und steht in diesem Zusammenhang in direktem Zusammenhang mit der Gewährleistung ihrer verfassungsmäßigen Rechte.

Personaldokumente gehören zur Kategorie der Dokumente zur Langzeitarchivierung.

Dokumente des Personaldienstes werden in folgende Kategorien eingeteilt:

· Personaldokumentation (erstellt im Prozess der Erfüllung der Pflichten der Personalabteilung zur Dokumentation der Arbeit mit Personal. Die Personaldokumentation ist immer an einen bestimmten Mitarbeiter „gebunden“ und spiegelt die Besonderheiten seiner Position (Beruf), Beschäftigungsbedingungen, Arbeitsergebnisse wider , usw. .).

· Verwaltungsdokumente (diese Art von internen Dokumenten umfasst Anordnungen und Anordnungen des Leiters. Mit ihrer Hilfe übt der Leiter der Organisation die in der Satzung dieser Organisation vorgesehene Befugnis zur Verwaltung der Organisation aus. Anordnungen des ersten Beamten des Unternehmens sind aufgeteilt in zwei unabhängige Gruppen).

· Dokumente, die die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers bestätigen (der Zweck dieser Dokumente besteht darin, die Berufserfahrung des Arbeitnehmers so genau wie möglich wiederzugeben).

· Informations- und Abrechnungsunterlagen (geführt von der Personalabteilung zur Erfassung der personenbezogenen Daten der Mitarbeiter, zur Sicherung von Informationen im Zusammenhang mit ihrer Arbeitstätigkeit).

Es ist auch wichtig zu wissen, dass derzeit die folgenden einheitlichen Formulare für Personalakten in Kraft sind, deren Führung gemäß Absatz 2 des Erlasses des Staatlichen Komitees für Statistik der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1, ist für alle Organisationen, die auf dem Territorium der Russischen Föderation tätig sind, unabhängig von der Eigentumsform obligatorisch:

Arbeitsvertrag;

Nr. T-1 - Auftrag (Anweisung) zur Einstellung eines Mitarbeiters;

Nr. T-1a - Anordnung (Anweisung) zur Einstellung von Mitarbeitern;

Nr. T-2 - persönliche Karte des Mitarbeiters;

Nr. T-2GS (MS) - persönliche Karte eines staatlichen (kommunalen) Angestellten;

Nr. T-3 - Personal;

Nr. T-4 - Registrierungskarte eines wissenschaftlichen, wissenschaftlichen und pädagogischen Mitarbeiters;

Nr. T-5 - eine Anordnung (Anweisung) über die Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz;

Nr. T-5a - Anordnung (Anweisung) zur Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitsplatz;

Nr. T-6 - eine Anordnung (Anweisung) zur Gewährung von Urlaub an einen Mitarbeiter;

Nr. T-6a - Anordnung (Anweisung) zur Gewährung von Urlaub an Arbeitnehmer;

Nr. T-7 - Urlaubsplan ";

Nr. T-8 „Anordnung (Anweisung) zur Beendigung (Kündigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung);

Nr. T-8a - eine Anordnung (Anweisung) zur Beendigung (Beendigung) eines Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern (Entlassung);

Nr. T-9 - eine Anweisung (Anweisung), einen Mitarbeiter auf eine Geschäftsreise zu schicken;

Nr. T-9a - Anordnung (Anweisung) zur Entsendung von Mitarbeitern auf Geschäftsreise;

Nr. T-10 - Reisebescheinigung;

Nr. T-10a - offizieller Auftrag zur Entsendung auf eine Geschäftsreise und Bericht über deren Umsetzung;

Nr. T-11 - Befehl (Anweisung), einen Mitarbeiter zu ermutigen;

Nr. T-11a - Anordnung (Anweisung) zur Beförderung von Mitarbeitern;

Nr. T-12 - Stundenzettel und Gehaltsabrechnung;

Nr. T-13 - Stundenzettel;

Nr. T-49 - Gehaltsabrechnung;

Nr. T-51 - Gehaltsabrechnung;

Nr. T-53 - Gehaltsabrechnung;

Nr. T-53a - Lohnbuchhaltung;

Nr. T-54 - persönliches Konto;

Nr. T-54a - persönliches Konto (svt);

Nr. T-60 - eine Notizberechnung zur Gewährung von Urlaub an einen Mitarbeiter;

Nr. T-61 - eine Notizberechnung bei Beendigung (Stornierung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung);

Nr. T-73 - ein Gesetz über die Annahme von Arbeiten, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags ausgeführt werden, der für die Dauer einer bestimmten Arbeit abgeschlossen wurde.

4.1 Arbeitsvertrag

Zwischen dem Arbeitnehmer und der vom Unternehmensleiter vertretenen Verwaltung wird ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen und enthält die wesentlichen Einzelheiten:

Name des Dokuments;

Ort der Erstellung;

Der Vertrag wird in zwei Exemplaren erstellt, eines verbleibt beim Unternehmen und das zweite wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt.

4.2 Personalaufträge

Personalaufträge sind das wichtigste Dokument, das im Rahmen der Dokumentation der Aufgaben des Personaldienstes erstellt wird. Anordnungen formalisieren die Zulassung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern; Vermittlung von Urlaub, Geschäftsreisen; Änderung von Bedingungen und Löhnen, Zuordnung von Kategorien und Änderung personenbezogener Daten; Anreize und Strafen.

Personalaufträge werden auf der Grundlage einer schriftlichen Begründung ausgestellt (z.

Der persönliche Antrag des Arbeitnehmers auf Aufnahme, Versetzung oder Entlassung wird handschriftlich oder auf dem Briefkopf der Organisation verfasst. Im Antrag sind anzugeben: Bezeichnung der Struktureinheit, Bezeichnung der Dokumentenart, Datum, Adressat (Funktion, Nachname, Initialen des Leiters), Text, eigenhändige Unterschrift, Abschrift der Unterschrift. Ferner sind dem Antrag der Beschluss des Leiters und ein Vermerk über die Ausführung des Dokuments und die Richtung zum Fall beigefügt.

Der Text der Personalverordnung hat keinen Nennungsteil (das Verb "Ich bestelle"). Personalaufträge beginnen mit einem Verwaltungsakt. Akzeptieren, ernennen, versetzen, entlassen, den Nachnamen ändern, Urlaub gewähren.

Es gibt Einzel- und Sammelbestellungen durch Personal. Die einzelnen enthalten Informationen über einen Mitarbeiter, die konsolidierten enthalten Informationen über mehrere Mitarbeiter, unabhängig davon, unter welche Managementmaßnahmen sie fallen. Konsolidierte Bestellungen sollten keine Informationen mit unterschiedlichen Aufbewahrungsfristen enthalten. Es ist wünschenswert, Aufträge für die Bereitstellung von Urlaubs- und Dienstreisen zuzuordnen, die eine kurze Aufbewahrungsdauer haben. Anordnungen über Belohnungen und Strafen werden individuell erlassen.

Jeder Punkt der Personalverordnung muss gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation formuliert werden.

Bei der Einstellung werden die Höhe der Vergütung (Gehalt, Zulage) und ggf. die Aufnahmebedingungen festgelegt: befristet, mit Probezeit.

Bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz werden eine neue Position und Abteilung, Art der Versetzung, Versetzungsgrund (gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) und Lohnänderungen angegeben.

Bei Entlassung der Grund für die Entlassung gemäß den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Bei der Gewährung von Urlaub - Art, Dauer, Start- und Enddatum.

Bei Geschäftsreisen - Datum und Dauer der Geschäftsreisen, Bestimmungsort, Name des Unternehmens.

Mit Belohnungen, Strafen - der Grund und die Art der Ermutigung oder Strafe.

Jeder Absatz der Anordnung muss mit einem Hinweis auf die schriftliche Grundlage des Verwaltungsakts enden.

Personalaufträge werden dem Mitarbeiter gegen Quittung zur Kenntnis gebracht. Einarbeitungsvisa für Mitarbeiter können sich entweder nach dem Text jedes Absatzes der Bestellung oder nach der Unterschrift des Leiters befinden.

Der Personalverordnungsentwurf wird mit Beamten wie dem Hauptbuchhalter, den Leitern der Strukturabteilungen und dem Rechtsberater abgestimmt.

Personalbestellungen müssen angemeldet werden. Als Anmeldeformular dient das Meldebuch. Das Registrierungsbuch enthält: das Datum und die Nummer der Bestellung, wer die Bestellung unterzeichnet hat. Aufgrund der unterschiedlichen Aufbewahrungsbedingungen für Personalaufträge wird empfohlen, diese gemäß der folgenden Regel zu nummerieren. Der Seriennummer der Bestellung wird eine Buchstabenbezeichnung hinzugefügt (zur Unterscheidung von der Bestellung für die Haupttätigkeit).

Die in Personalaufträgen enthaltenen Informationen (Informationen zu Arbeit und Anreizen) werden in Arbeitsbücher eingetragen.

Die Bestellung (Anweisung) zur Einstellung ist eine der einheitlichen Formen der primären Buchhaltungsdokumentation, deren Verwendung für alle Organisationen obligatorisch ist. (Anhang Nr. 1)

Die Anordnung (Anweisung) über die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (Formular Nr. T-5) wird verwendet, wenn die Versetzung eines Arbeitnehmers von einer Struktureinheit zu einer anderen registriert wird. Von einem Mitarbeiter der Personalabteilung in einer Ausfertigung auszufüllen. (Anhang Nr. 2)

Die Anordnung (Anweisung) wird vom Leiter der Struktureinheit der alten und neuen Arbeitsstätte bestätigt und vom Leiter der Organisation unterzeichnet. Auf der Grundlage dieser Bestellung macht die Personalabteilung Notizen in einer persönlichen Karte, einem Arbeitsbuch und anderen Dokumenten.

Auf der Rückseite sind Vermerke über die nicht abgegebenen Sach- und Sachwerte des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz angebracht.

Die Anordnung (Anweisung) über die Gewährung von Urlaub (Formular Nr. T-6) dient zur Bearbeitung von Jahresurlaub und anderen Arten von Urlaub, der Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsgesetzbuch, den geltenden Gesetzen und Verordnungen, dem Tarifvertrag und den Urlaubsplänen gewährt wird. (Anhang Nr. 3)

Es wird in zweifacher Ausfertigung ausgefüllt: Eine verbleibt in der Personalabteilung, die andere wird in die Buchhaltung überführt. Unterzeichnet vom Leiter der Struktureinheit und dem Leiter der Organisation.

Aufgrund der Urlaubsverfügung vermerkt die Personalabteilung die Personalkarte des Mitarbeiters und die Buchhaltung errechnet den für den Urlaub fälligen Lohn. Bei der Gewährung von unbezahltem Urlaub wird neben der Angabe der Anzahl der Urlaubstage „unbezahlt“ angegeben. Im Abschnitt „Aufgelaufene“ in Spalte 1 geben leere Zeilen die Monate an, für die Löhne aufgelaufen sind.

4.3 Mitarbeiterausweis

Eine persönliche Karte (Formular Nr. T-2) wird in einer Kopie auf der Grundlage von Dokumenten ausgefüllt (Anhang Nr. 4):

Pässe;

Militärausweis;

Arbeitsmappe;

basierend auf einer Mitarbeiterbefragung.

Freie Zeilen können nach Ermessen der Organisation mit Daten gefüllt werden. Nach dem Ausfüllen des Abschnitts "Allgemeine Informationen" unterschreibt die Person, die sich um eine Stelle bewirbt, eine persönliche Karte und trägt das Datum der Ausfüllung ein.

Abschnitt 1 enthält auch die Namen und Daten des Abschlusses an der zweiten Bildungseinrichtung der höheren oder sekundären beruflichen Bildung.

Beim Ausfüllen von Abschnitt 2 wird es geschrieben Militärdienst Angabe der Position.

In § 3 ist die Verwaltung bei jeder Eintragung aufgrund einer Anordnung verpflichtet, den Mitarbeiter gegen Quittung einzuweisen.

Beim Ausfüllen von Abschnitt 4 „Bescheinigung“ der Personalkarte werden alle Spalten und Spalten ausgefüllt. Sie geben an:

· Datum der Zertifizierung;

· Entscheidung der Kommission, z. B.: „Versetzung auf eine Stelle“, „Zur Weiterbildung schicken“;

Die Spalte Grund kann leer bleiben. Alternativ kann es eine Anordnung der Organisation enthalten, einen Mitarbeiter zur Zertifizierung zu entsenden, oder eine Anordnung, die Ergebnisse der Zertifizierung zu genehmigen.

Daten zur Weiterbildung werden anhand der vom Mitarbeiter eingereichten Unterlagen erfasst.

§ 5 „Berufliche Weiterentwicklung“ konkretisiert:

· Anfangs- und Enddatum der Ausbildung;

· Art der Weiterbildung;

· Name der Bildungseinrichtung, Fortbildungsfakultät an einer höheren Bildungseinrichtung, Fortbildungsfakultät an einer weiterführenden Berufsbildungseinrichtung, Fortbildungsinstitut, Fortbildungskurse im Ministerium, Fortbildungskurse in Unternehmen, Forschungs- und Designorganisationen, Hochschulen und Sekundarschulen Berufsbildungsinstitute, Weiterbildungsinstitute und deren Zweige);

· Art des Dokuments (Zeugnis, Urkunde);

· Die Spalte "Basis" kann leer sein oder einen Auftrag der Organisation enthalten, einen Mitarbeiter zur Weiterbildung zu entsenden.

Ebenso enthält Abschnitt 6 Angaben zur beruflichen Umschulung mit Angabe der Fachrichtung (Richtung, Beruf), in der die Umschulung stattfindet.

Beim Ausfüllen von Abschnitt 7 „Anreize und Auszeichnungen“ müssen die Arten von Anreizen für den Mitarbeiter (sowohl auf Ebene der Organisation als auch auf Ebene der Ministerien und Abteilungen) sowie eine Liste angegeben werden staatliche Auszeichnungen.

Abschnitt 8 „Urlaub“ führt Aufzeichnungen über alle Arten von Urlaub, die dem Mitarbeiter während der Arbeitszeit in der Organisation gewährt werden. Grundlage für die Eintragung sind Urlaubsgestellungsaufträge.

Beim Ausfüllen der Urlaubstabelle anhand der Bestellung wird nur das Beginndatum des Urlaubs eingetragen. Das Enddatum des Urlaubs wird nach der Rückkehr des Mitarbeiters aus dem Urlaub eingetragen. Dies liegt daran, dass im Falle, dass ein Mitarbeiter aus dem Urlaub angerufen oder unterbrochen wird, die Spalte „Enddatum“ das Datum enthält, an dem der Mitarbeiter zur Arbeit geht, und nicht das geplante Enddatum des Urlaubs auf Bestellung.

In derselben Tabelle wird zwangsläufig unbezahlter Urlaub vermerkt. Er wird bei der Berechnung der Dienstzeit berücksichtigt, die zum Anspruch auf bezahlten Jahresgrundurlaub berechtigt, da gemäß Art. 121 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält es nicht die Zeit für die Gewährung von unbezahltem Urlaub an einen Arbeitnehmer, wenn seine Gesamtdauer 14 Kalendertage während des Arbeitsjahres überschreitet.

Abschnitt 9 „Sozialleistungen“ sollte die Liste der Leistungen und ihre Gründe enthalten, die dem Arbeitnehmer durch das Bundesgesetz, die Satzung und die örtlichen Vorschriften der Organisation gewährt werden.

Abschnitt 10 „Zusätzliche Informationen“ wird bei Bedarf ausgefüllt:

· Informationen zum Teilzeitstudium (Abendstudium), Korrespondenz, Außenstudienabteilungen der höheren und berufsbildenden Einrichtungen (bitte notieren Sie auch die Aufnahmedaten in eine Bildungseinrichtung und deren Abschluss);

· informationen über eine arbeitsbehinderte Person mit Angabe eines Zertifikats, einer Behindertengruppe und des Datums ihrer Einrichtung (Änderung), des Grundes der Behinderung;

· Abschluss der Expertenkommission zu Bedingungen und Art der Arbeit.

Nachdem der Mitarbeiter aus der Organisation entlassen wurde, werden Einträge in Abschnitt XI des Kündigungsgrundes vorgenommen, “der die Entschlüsselung des Kündigungsgrundes des Mitarbeiters gemäß dem genauen Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angibt , das Datum der Entlassung, die Nummer des Entlassungsbeschlusses.

Beim Schließen der T-2-Personenkarte setzt der Personalreferent seine persönliche Unterschrift mit seiner Abschrift und Angabe der Position. Der Mitarbeiter selbst unterschreibt auf die gleiche Weise. Die Unterschrift des Mitarbeiters bestätigt in diesem Fall sein Einverständnis mit allen in seiner Personalkarte vorgenommenen Eintragungen.

4.4 Arbeitsbuch

Gemäß Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist ein Arbeitsbuch der festgelegten Form das Hauptdokument Arbeitstätigkeit und Berufserfahrung des Mitarbeiters. Während der gesamten Dauer der Tätigkeit des Mitarbeiters in der Organisation werden Informationen über ihn in diesem Dokument wiedergegeben. (Anhang Nr. 5)

Das Arbeiten mit Arbeitsbüchern und das Eintragen darin sind streng reglementiert: Gem. 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden das Formular, das Verfahren zur Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern sowie das Verfahren zur Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt.

Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 „Über Arbeitsbücher“ genehmigte die Form eines Arbeitsbuchs, die Form einer Beilage in einem Arbeitsbuch und die Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern und die Arbeitsvorbereitung Buchformulare und deren Bereitstellung für Arbeitgeber. Der Erlass des russischen Arbeitsministeriums vom 10. Oktober 2003 Nr. 69 genehmigte Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern.

Gemäß diesen Regeln ist der Arbeitgeber verpflichtet, für jeden Arbeitnehmer, der länger als fünf Tage in der Organisation gearbeitet hat, ein Arbeitsbuch zu führen, wenn die Arbeit für den Arbeitnehmer die Hauptarbeit ist. Für einen Arbeitnehmer, der zum ersten Mal eine Arbeit aufnimmt, wird ein Arbeitsbuch eingegeben, das in seiner Anwesenheit innerhalb einer Frist von höchstens einer Woche ab dem Datum der Einstellung ausgefüllt wird. Der Arbeitgeber-Einzelperson hat kein Recht, Einträge in die Arbeitsbücher von Arbeitnehmern vorzunehmen, sowie Arbeitsbücher für erstmalig eingestellte Arbeitnehmer zu erstellen.

Um die Verwendung gefälschter Arbeitsbücher zu verhindern, hat die Regierung der Russischen Föderation das Finanzministerium der Russischen Föderation angewiesen, das Verfahren zur Bereitstellung neuer Arbeitsbuchformulare und einer darin enthaltenen Beilage für Arbeitgeber zu genehmigen, und die Arbeitgeber, die Buchhaltung von Arbeitsbüchern sicherzustellen , sowie Arbeitsbuchformulare und eine Beilage.

Die folgenden Informationen werden in das Arbeitsbuch eingetragen:

Über den Mitarbeiter

· über die Arbeit, die sie tun;

· über Versetzungen zu einer anderen Festanstellung;

· bei der Entlassung eines Arbeitnehmers;

· Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags;

· über Auszeichnungen für Leistungen in der Arbeit.

Informationen über Strafen im Arbeitsbuch werden nicht eingetragen, außer in Fällen, in denen die Entlassung eine Disziplinarmaßnahme ist.

Auf Antrag des Arbeitnehmers werden Angaben zur Teilzeitarbeit anhand eines Belegs in das Arbeitsbuch am Hauptarbeitsplatz eingetragen.

Alle Einträge zur Einstellung, Versetzung in eine andere Festanstellung, Entlassung, Auszeichnungen und Anreize werden von der Verwaltung nach Auftragserteilung, spätestens jedoch eine Woche nach Entlassung - am Tag der Entlassung - in das Arbeitsbuch eingetragen. Eintragungen im Arbeitsbuch müssen dem Auftragstext entsprechen. Aufzeichnungen über die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags müssen in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder des Bundesgesetzes und einem Verweis auf den entsprechenden Artikel, Absatz erfolgen.

Bei der Registrierung eines Arbeitsbuches wird dieses zunächst ausgefüllt Titelblatt A mit Informationen über den Arbeiter. Nachname, Vorname und Vatersname sowie Geburtsdatum werden anhand eines Reisepasses oder einer Geburtsurkunde angegeben.

Die Ausbildung - Sekundarstufe, Fachoberschule oder höher - wird anhand von Dokumenten (Zeugnis, Zeugnis, Diplom) angegeben. Ein Nachweis über eine unvollständige Sekundar- oder Hochschulbildung kann auch anhand entsprechender Unterlagen erfolgen.

Der Beruf oder die Fachrichtung wird auf der Grundlage eines Bildungsdokuments in das Arbeitsbuch eingetragen.

Nach Angabe des Datums des Ausfüllens des Arbeitsbuchs bestätigt der Mitarbeiter mit seiner Unterschrift die Richtigkeit der eingegebenen Informationen.

Die erste Seite des Arbeitsbuchs wird von der für die Ausstellung der Arbeitsbücher verantwortlichen Person unterzeichnet, und danach wird das Siegel der Organisation angebracht, auf der das Arbeitsbuch zum ersten Mal ausgefüllt wird.

Änderungen von Einträgen in Arbeitsbüchern über Name, Vorname, Patronym und Geburtsdatum werden von der Verwaltung der letzten Arbeitsstätte anhand von Dokumenten (Pass, Geburtsurkunde, Heirat oder Scheidung, Namensänderung, Vorname, Vatersname.) Und unter Bezugnahme auf die Anzahl und das Datum der Dokumente.

Diese Änderungen werden auf der ersten Seite des Arbeitsbuchs vorgenommen. Eine Zeile streicht beispielsweise den früheren Nachnamen und neue Daten werden erfasst.

Eintragungen erfolgen sauber, mit Kugelschreiber, Tinte in Schwarz, Blau oder lila.

Falls alle Seiten der relevanten Abschnitte im Arbeitsbuch ausgefüllt sind, wird das Arbeitsbuch mit einer Beilage gefüllt.

Die Einlage wird in gleicher Weise wie das Arbeitsbuch in das Arbeitsbuch eingenäht, ausgefüllt und von der Verwaltung des Betriebes am Arbeitsplatz geführt.

Eine Beilage ohne Arbeitsmappe ist ungültig.

Über jeder herausgegebenen Beilage auf der ersten Seite des Arbeitsbuches ist oben ein Stempel angebracht mit der Aufschrift: „Beilage herausgegeben“ und hier sind auch die Serie und die Nummer der Beilage angegeben.

Bei jeder Eintragung aufgrund einer Bestellung in ein Arbeitsbuch oder Beilage, bei Einstellung, Versetzung auf eine andere Dauerstelle und Entlassung ist die Verwaltung der Organisation verpflichtet, den Inhaber des Buches (Beilage) gegen Quittung in einem Personalausweis bekannt zu machen Kartenformular Nr. T-2, in dem ein genauer Eintrag aus dem Arbeitsbuch (Beilage) enthalten ist.

Wenn ein Mitarbeiter entlassen wird, werden alle Arbeitsaufzeichnungen, die während seiner Arbeit in der Organisation im Arbeitsbuch erstellt wurden, durch die Unterschrift des Unternehmensleiters oder einer von ihm besonders bevollmächtigten Person und das Siegel des Unternehmens bestätigt. Die Verwaltung ist verpflichtet, dem Arbeiter oder Angestellten am Tag der Entlassung sein Arbeitsbuch mit einem darin enthaltenen Kündigungsprotokoll auszustellen.

4.5 Buchhaltungs- und Kontrollprotokolle und interner amtlicher Schriftverkehr

In Organisationen werden Registrierungsjournale (Bücher) geführt, um Personaldokumentationen (Personalbestellungen, Arbeitsbücher, Personalakten, Personalausweise) zu erfassen. Die korrekte Verbuchung des Dokuments (mit Vergabe einer bestimmten Nummer und mit Hinweis auf das Datum der Registrierung) verleiht ihm Rechtskraft (Beweiskraft), mit deren Hilfe der Arbeitgeber in einem Arbeitskampf souverän gewinnen kann ein Angestellter.

Die Personalabteilung führt die Registrierung von Personaldokumenten und verwendet die folgenden Registrierungsformulare oder sie werden von anderen autorisierten Personen verwaltet:

· Register der Arbeitsverträge;

· Verzeichnis der Anordnungen für die Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern;

· Journal der Registrierung von Anordnungen zur Gewährung von Urlaub;

· Journal der Registrierung von Bestellungen auf Geschäftsreisen von Mitarbeitern;

· Journal der Registrierung von Reisebescheinigungen;

· Jobregistrierungsprotokoll;

· Register der örtlichen Vorschriften;

· Buchhaltung für die Bewegung von Arbeitsbüchern und Beilagen dazu;

· Einnahmen- und Ausgabenbuch für Buchhaltungsformulare des Arbeitsbuchs und eine darin enthaltene Beilage;

· Journal der Registrierung von Anordnungen zu Anreizen und Verhängung von Disziplinarstrafen;

· Journal zur Ausstellung von Personalbescheinigungen;

· Logbuch Krankenstand;

· Register der Arbeitsunfälle.

Formen einiger Zeitschriften und Bücher werden von offiziellen Stellen genehmigt, während andere Formen von der Organisation selbst entwickelt werden.

Beispielsweise wurde die Form des Buchhaltungsbuchs für die Bewegung von Arbeitsbüchern und Beilagen zu ihnen durch den Erlass des russischen Arbeitsministeriums vom 10. Oktober 2003 genehmigt. Nr. 69. Für ein Personenregister oder ein ärztliches Untersuchungsregister gibt es keine empfohlene Form, daher wird es von der Organisation selbst nach eigenem Ermessen erstellt.

Bei der Organisation der Aufbewahrung von Personaldokumenten wird in erster Linie deren soziale und rechtliche Natur berücksichtigt, da diese Dokumente hauptsächlich zur Befriedigung der sozialen und rechtlichen Bedürfnisse der Bürger (insbesondere zur Bestätigung der Berufserfahrung) verwendet werden.

Die interne Korrespondenz in der Organisation dient der Dokumentation aller Personalentscheidungen. Um beispielsweise einen Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen, ist es erforderlich, Erklärungen des Mitarbeiters einzuholen.

Wenn wir über die Ermutigung eines Mitarbeiters sprechen, sendet sein direkter Vorgesetzter dem Leiter der Organisation eine Idee zur Ermutigung des Mitarbeiters.

Mit Hilfe der internen offiziellen Korrespondenz findet auch ein offizieller Meinungsaustausch zwischen den Funktionären der Organisation, zwischen den Funktionären und der Leitung der Organisation statt.

In diesem Kapitel wurden Arbeiten zum Kennenlernen der Unterlagen des Personaldienstes sowie eine Analyse und Beschreibung dieser Unterlagen durchgeführt.

Abschluss

Der Umfang und die Aktualität aller Arbeiten hängen von der Bereitstellung von Arbeitsressourcen für Organisationen und der Effektivität ihrer Nutzung ab. Daher ist die Rolle, die der Personaldienst in der Organisation spielt, so wichtig.

Eine der wichtigsten Funktionen bei der Organisation der Arbeit des Personaldienstes ist die Funktion der Buchhaltung von Dokumenten, die die Durchführung aller Aufgaben regeln, denen Personalleiter gegenüberstehen.

Das Problem der Arbeit mit elektronischen Informationen wird relevant. Daher ist der erste Schritt zur Verbesserung des Personaldienstes die Einführung von Informationstechnologie in den Managementprozess, die Archive elektronischer Datenbanken erstellen und Ströme kombinieren wird elektronische Dokumente.

Der Schlüssel zum Erfolg der Organisation sind effektive Mitarbeiter, daher sind Spezialisten gefragt. Oft wird der Personalleiter zum Leiter neuer Ideen, führt den Manager in fortschrittliche Methoden des Personalmanagements ein und löst alle organisatorischen Probleme.

Heutzutage ist es für die Personalabteilung wichtig, nicht nur die Personaldokumentation korrekt auszufüllen, sondern auch die rechtzeitige Besetzung von Stellen zu erreichen, um das Produktionsvolumen auf dem richtigen Niveau zu halten. Das System der Arbeit mit Personal sollte so geplant werden, dass die Arbeitskräfte des Unternehmens ständig um diejenigen Personen erweitert werden, die über gute Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, und sicherstellen, dass es immer mehr solcher Arbeitnehmer gibt.

Als Ergebnis der Arbeit wurden folgende Aufgaben ausgeführt: Ermittlung des Wesens der Personaldienstleistung des Unternehmens; Studium und Analyse normativer Dokumente, die die Aktivitäten der Personalabteilung regeln; Untersuchung der Merkmale der Personaldokumentation.

Nach Abschluss der Aufgaben wurde folgendes Ziel erreicht: Analyse der Organisation der Arbeit des Personaldienstes im Unternehmen.

Liste der verwendeten Quellen

Personalbüroarbeit

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2. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Text mit Änderungen und Ergänzungen vom 1. September 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Allrussischer Klassifikator der Managementdokumentation. OK 011-93. Genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Standards der Russischen Föderation vom 30. Dezember 1993 Nr. 229. Bearbeitet am 17.12.2007.

Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 "Über Arbeitsbücher"

Werchowzew A.V. Büroarbeit in der Personalabteilung - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Wjalowa L. M. Dokumentationsunterstützung für die Tätigkeiten des Personaldienstes. Lehrbuch für die berufsbildende Sekundarstufe. - M.: Verlag"Akademie", 2007. -189s.

Grudtsina L. Yu. Personalreferent. 2. Aufl., ergänzt und überarbeitet. -M.: Eksmo, 2007. -304str.

Kirsanova M.V. Arbeitsbuch: neue Regeln für Pflege und Aufbewahrung. 2. Aufl., überarbeitet. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Dokumentation der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Personalaktenverwaltung - M.: Buchservice, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Wir erstellen Personalunterlagen: ein Nachschlagewerk für die Praxis. - Hrsg. 2., überarbeitet und erweitert. - M.: Verlag Alfa-Press. 2008. - 304 S.

Sankina L. V. Handbuch der Personalbüroarbeit. 3. Auflage, erweitert und überarbeitet. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Personalservice //Wikipedia, The Free Encyclopedia

Führung von Personalakten // Siriniti. 2014

15. Personalkarte des T-2-Mitarbeiters // Personalangelegenheiten.

Methodische Materialien // Geschäftswelt 2014

Formular T-5 "Auftrag über die Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Position" //HRMaximum

Organisationspersonal als Objekt der Verwaltung //ORGTM.ru. 2012

HR-Website //2013

Arbeitsmittel // Ausgangsmaterialien online. 2014

Unterrichten

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Einführung

Organisation des Personaldienstes, Aufbau der Personaldienstordnung.

1.1 Grundlagen der Personaldienstleistung

2 Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter der Personalabteilung

3 Personalstruktur des Unternehmens

4 Aufgaben des Personaldienstes des Unternehmens

2. Personalservice in modernen Bedingungen

2.1 Die Rolle und das Wissen der Personaldienstleistung unter modernen Bedingungen

3. Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeit von Personaldienstleistungen unter modernen Bedingungen

Abschluss

Einführung

Die Personalabteilung ist traditionell eine eigenständige Struktureinheit des Unternehmens, die entweder dem Unternehmensleiter oder seinem Stellvertreter für die Personalarbeit unterstellt ist. Je nach Art und Branchenzugehörigkeit des Unternehmens, der Anzahl und Struktur der Humanressourcen hat sich die Struktur und Größe der Personaldienstleistung selbst verändert.

Unter Bedingungen schnellen Fortschritts, Marktbeziehungen und einer wettbewerbsfähigen Wirtschaft bestimmt die rechtzeitige und korrekte Lösung strategischer und taktischer Aufgaben die Lebensfähigkeit eines Unternehmens oder einer Organisation.

Personal ist eine Gesamtheit von Arbeitnehmern verschiedener fachlich qualifizierter Gruppen, die in einem Unternehmen beschäftigt und in die Lohnabrechnung aufgenommen werden.

Dieses Thema ist meiner Meinung nach relevant, weil. Die Hauptproduktionsfaktoren des Unternehmens sind: Arbeitsmittel, Arbeitsgegenstände und Personal. Die Hauptrolle gehört dem Personalpotential im Unternehmen. Das Personal spielt die Hauptrolle im Produktionsprozess, von ihm hängt es ab, wie effizient die Produktionsmittel im Unternehmen eingesetzt werden und wie erfolgreich das Unternehmen als Ganzes arbeitet. Von allen Ressourcen des Unternehmens nehmen Arbeitsressourcen einen besonderen Platz ein. Die Umwandlung materieller Ressourcen erfolgt als Ergebnis des Zusammenwirkens von Produktionsmitteln und der Arbeit der an der Produktionstätigkeit beteiligten Personen. Arbeitsressourcen unterscheiden sich jedoch deutlich von anderen Arten von Ressourcen. Dieser Unterschied wird im Folgenden dargestellt:

Eine Person verleiht dem Produktionsprozess eine lebenswichtige Bedeutung und kann nicht nur als Mittel dienen, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Er hat seinen Preis und stellt seine eigenen Ansprüche an seine Umwelt; Stellenbeschreibung Mitarbeiter Personalabteilung

Der Mensch wird nur teilweise in der Produktion verwirklicht. Seine Nichtexistenz beschränkt sich nicht auf Produktionstätigkeiten, er findet seinen Selbstausdruck in einer Vielzahl sozialer Kontakte;

eine Person hat die Fähigkeit, Initiative, Wille, ist also nicht nur ein passives Kontrollobjekt, sondern auch ein Dirigent einer unabhängigen Verhaltenslinie;

eine Person ist nicht nur Mitglied der formalen Struktur der Organisation, sondern kann gleichzeitig Mitglied kleiner Gruppen sein, innerhalb derer die Menschen einen signifikanten Einfluss auf das Verhalten der anderen haben;

eine Person kann nicht vollständig im Besitz des Unternehmens sein. Nur ihre Arbeitskraft wird der Organisation gegen eine bestimmte Gebühr zur Verfügung gestellt. Der Arbeitnehmer baut seine Personalpolitik selbstständig auf und entscheidet, ob er für ihn in diesem Unternehmen arbeitet oder ihn kündigt.

Auf der Ebene eines einzelnen Unternehmens werden anstelle des Begriffs "Arbeitsressourcen" am häufigsten die Begriffe Personal oder Personal verwendet.

Ziel der Arbeit ist es aufzuzeigen, was der Begriff „Personaldienstleistung“ im Allgemeinen bedeutet, wie sie aufgebaut sind und welche Funktionen von Personaldienstleistung wahrgenommen werden.

Um dieses Ziel zu erreichen, sind eine Reihe von Aufgaben zu berücksichtigen und zu lösen:

) Betrachten Sie die Organisation des Personaldienstes, seine Struktur und Stellenbeschreibungen.

) Beschreiben Sie die Personaldienstleistung unter modernen Bedingungen.

) Überlegen Sie, wie Sie den Personalservice verbessern können.

1. Organisation des Personaldienstes, Aufbau der Personaldienstordnung

.1 Grundlagen des Personalwesens

Die Organisation der Aktivitäten einer Einheit sollte mit der Ausarbeitung einer Verordnung zu dieser Einheit beginnen. Die Personaldienstleistungsordnung sollte aus folgenden Abschnitten bestehen: Allgemeine Bestimmungen; Aufgaben; Struktur; Funktionen; Beziehungen zu anderen Abteilungen; Rechte; Verantwortlichkeiten; Verantwortung.

Die Größe und Struktur von HR-Services hängen hauptsächlich von der Größe der Organisation ab. Je nach Größe einer bestimmten Organisation werden folgende Organisationsformen der Personalarbeit unterschieden:

eine eigenständige Struktureinheit mit direkter Unterstellung an den Leiter der Organisation oder seinen Stellvertreter;

Wahrnehmung der Funktionen des Personaldienstes durch einen einzelnen Mitarbeiter der Organisation;

Wahrnehmung der Funktionen des Personaldienstes in Verbindung mit der Wahrnehmung anderer Arbeiten.

Die funktionalen Aufgaben der Personalabteilung sind wie folgt:

Entwicklung von Personalplänen gemäß dem Entwicklungsprogramm einer bestimmten Organisation;

Registrierung der Zulassung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht der Russischen Föderation;

Personalabrechnung;

Kontrolle über die Ausführung von Befehlen und Anweisungen für die Arbeit mit Personal durch die Abteilungsleiter;

Analyse der Zusammensetzung der Spezialisten der Organisation, Geschäftsqualitäten der Mitarbeiter im Hinblick auf deren rationellen Einsatz;

Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Vermittlung und des Einsatzes von Arbeitskräften;

Vorbereitung von Materialien zur Präsentation von Mitarbeitern zur Beförderung und Belohnung;

Organisation der Kontrolle über den Stand der Arbeitsdisziplin und der internen Arbeitsvorschriften;

Pflege aller Personalunterlagen

Vom Personaldienst an die Abteilungen werden gesendet:

Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin;

Kopien von Anordnungen zur Aufnahme neuer Mitarbeiter, Bewegung innerhalb der Organisation, Entlassung von Mitarbeitern;

Kopien von Anordnungen zur Genehmigung (Änderung) der internen Arbeitsordnung;

Informationen zu Fragen der Einhaltung der Arbeitsdisziplin.

Von der Buchhaltung erhält die Personalabteilung eine Besetzungstabelle, Berechnungen des Arbeitsbedarfs, Gehaltsnachweise zur Abwicklung von Alters-, Invaliditäts-, Hinterbliebenenrenten usw.

Die Personalabteilung hat im Allgemeinen folgende Befugnisse:

alle Abteilungen der Organisation auffordern, die für ihre Arbeit erforderlichen Materialien einzureichen;

akzeptieren Arbeitnehmer, Organisationen in Fragen der Versetzung und Entlassung;

Interaktion mit anderen Organisationen zum Thema Rekrutierung;

verlangen von anderen Einheiten die verbindliche Umsetzung der Weisungen, die in der Verordnung über die Personalabteilung vorgesehen sind.

Die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters der Personalabteilung ist wie jede andere Stellenbeschreibung gemäß Absatz 5 des Erlasses des russischen Arbeitsministeriums vom 9. Februar 2004 Nr. 9 „Über die Genehmigung des Verfahrens für Die Anwendung des Einheitlichen Qualifizierungshandbuchs für die Positionen von Führungskräften, Fach- und Mitarbeitern“ sollte aus den drei Abschnitten „Aufgabenbereiche“, „Wissensanforderungen“ und „Qualifikationsanforderungen“ bestehen.

Die Hauptaufgaben des Personalleiters sind:

Management der Arbeit der Abteilung;

Sicherstellung der Arbeitsleistung;

Sicherstellung des rationellen Einsatzes materieller, finanzieller und technischer Mittel;

Durchführung von Arbeiten zum Schutz von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen;

Gewährleistung einer rationellen Lastverteilung zwischen den Mitarbeitern der Abteilung;

Schaffung von Voraussetzungen für die Personalentwicklung;

Überwachung der Einhaltung der Regeln der internen Arbeitsvorschriften, der Sicherheits-, Produktions- und Arbeitsdisziplin durch die Mitarbeiter;

Unterbreitung von Vorschlägen zur Förderung angesehener Mitarbeiter, Verhängung von Strafen für Verstöße gegen die Produktions- und Arbeitsdisziplin;

Sicherstellung der Erstellung der gesetzlichen Berichterstattung.

Der Leiter der Personalabteilung sollte wissen:

Beschlüsse, Anordnungen, Anordnungen, andere Regierungs- und Regulierungsdokumente höherer und anderer Stellen im Zusammenhang mit den Aktivitäten der Abteilung;

Grundlagen der Volkswirtschaftslehre, der Arbeitsorganisation und des Managements;

interne Arbeitsvorschriften;

Regeln und Normen des Arbeitsschutzes, Sicherheitsmaßnahmen, Arbeitshygiene und Brandschutz.

In Haushaltsorganisationen gibt es bestimmte Qualifikationsanforderungen für die Zahlungskategorien. Die allgemeine Anforderung ist das Vorhandensein einer höheren Berufsausbildung und mindestens 5 Jahre Berufserfahrung im Profil. Für kommerzielle Organisationen können solche Anforderungen nur als Richtlinie für die Festlegung von Löhnen dienen.

In einer vollwertigen Personalabteilung einer mittelständischen Organisation kann die Personalliste die folgenden Positionen umfassen: Leiter des Rekrutierungs- und Managementdienstes (Personalabteilung); Personalinspektor; Psychologe; HR-Spezialist; Zeitnehmer und andere.

.2 Stellenbeschreibungen für HR-Mitarbeiter

Leiter der Personalabteilung

Die klassische Organisationsform der Personaldienstleistung in einem Unternehmen ist die Einrichtung einer Personalabteilung. Seine zahlenmäßige Zusammensetzung und Struktur hängen weitgehend von der Größe des Unternehmens und den Wegen zur Erreichung seiner Ziele ab. Die Organisation eines jeden Unternehmens beginnt mit der Erstellung einer Bestimmung, die die Aufgaben, Funktionen, Rechte und Pflichten der Einheit auflistet.

Die Verordnung über die Personalabteilung besteht aus folgenden Abschnitten: Allgemeine Bestimmungen; Aufgaben; Struktur; Funktionen; Beziehungen zu anderen Abteilungen des Unternehmens; Rechte; Verantwortung.

Im Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“ wird die Unterordnung der Personalabteilung unter den Betriebsleiter festgelegt.

Die Rubrik „Aufgaben“ enthält klar formulierte Tätigkeitsbereiche der Personalabteilung, deren wichtigste die Arbeitsorganisation zur Sicherstellung der Auswahl, Vermittlung, des Einsatzes von Arbeitskräften und Fachkräften sind; Bildung eines stabilen Arbeitsteams; Bildung einer Personalreserve; Organisation des Personalabrechnungssystems.

Der Abschnitt "Struktur" zeigt das Verfahren zur Entwicklung und Genehmigung der Struktur des Fachbereichs, seiner Größe, der konkreten Arbeitsbereiche und der ihnen zugeordneten Abteilungen des Fachbereichs auf.

Im Abschnitt „Funktionen“ werden insbesondere funktionale Verantwortlichkeiten im Bereich der Personalarbeit betrachtet:

Entwicklung von Einstellungsplänen gemäß dem Unternehmensentwicklungsprogramm;

Registrierung der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern gemäß dem Arbeitsrecht;

Abrechnung des Personals des Unternehmens;

Aufbewahrung und Befüllung von Arbeitsbüchern, Dokumentation von Büroarbeiten;

Kontrolle über die Ausführung von Befehlen und Anweisungen für die Arbeit mit Personal durch die Abteilungsleiter;

Untersuchung der Personalbewegung, Analyse der Personalfluktuation, Entwicklung von Maßnahmen zu deren Beseitigung;

Analyse der Zusammensetzung, Geschäftsqualitäten der Spezialisten des Unternehmens zum Zweck ihrer rationellen Nutzung;

Schaffung von Bedingungen zur Verbesserung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus von Fachkräften;

Arbeit an der Schaffung einer Reserve für Beförderungen;

Ausarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung der Vermittlung und des Einsatzes von Arbeitskräften;

Vorbereitung und Systematisierung von Materialien für die Beglaubigungskommission;

Vorbereitung von Materialien für die Bereitstellung von Arbeitskräften, Spezialisten und Angestellten zur Beförderung und Entlohnung;

Ergreifung von Maßnahmen zur Beschäftigung entlassener Arbeitnehmer;

Überwachung und Unterweisung von Mitarbeitern der Personalabteilung;

Organisation der Kontrolle über den Stand der Arbeitsdisziplin und der internen Arbeitsvorschriften;

Pflege aller Personalunterlagen.

Aus den Produktionsabteilungen erhält die Personalabteilung Anträge auf Aufnahme von Arbeitern und Angestellten, Ideen für Incentives und Urlaubspläne.

Informationen über Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, Kopien von Zulassungsverfügungen, Bewegungen innerhalb des Unternehmens, Entlassungen von Arbeitern und Angestellten, Änderungen der internen Arbeitsvorschriften, Informationen zu Fragen der Arbeitsdisziplin werden von der Personalabteilung an die Produktionseinheiten gesendet.

Von der Buchhaltung erhält die Personalabteilung einen Besetzungsplan, Berechnungen des Arbeitsbedarfs, Gehaltsnachweise zur Abwicklung von Alters- und Invalidenrenten.

Die Personalabteilung übermittelt der Buchhaltungsabteilung Informationen über die Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter, Fehlzeiten, Personalfluktuation, einen Stundenzettel, Entwürfe von Anordnungen für die Aufnahme, Versetzung und Entlassung von finanziell verantwortlichen Personen, Blätter für die vorübergehende Zahlungsunfähigkeit, Informationen über die Aufnahme , Versetzung, Entlassung und regelmäßige Feiertage von Arbeitnehmerunternehmen.

Der Abschnitt „Rechte“ gibt die Hauptbefugnisse der Personalabteilung an, insbesondere: das Recht, von allen Abteilungen des Unternehmens die Materialien zu verlangen, die für die vollwertige Arbeit der Personalabteilung erforderlich sind; das Recht, Mitarbeiter des Unternehmens in Fragen der Zulassung, Versetzung und Entlassung zu empfangen; das Recht, mit anderen Organisationen in Einstellungsangelegenheiten zu kommunizieren; das Recht, von anderen Einheiten die verbindliche Umsetzung derjenigen Anweisungen zu verlangen, die in der Verordnung über die Personalabteilung vorgesehen sind.

Jede Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters eines Unternehmens besteht aus drei Abschnitten: Verantwortlichkeiten, Wissensanforderungen und Qualifikationsanforderungen für Gehaltskategorien.

Die Hauptaufgaben des Leiters der Personalabteilung sind: Leitung der Arbeit der Abteilung; Sicherstellung der Arbeitsleistung; Entwicklung der notwendigen Dokumentation, Vorschläge, Empfehlungen, Anweisungen; Sicherstellung des rationellen Einsatzes materieller, finanzieller und technischer Mittel; Durchführung von Arbeiten zum Schutz von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen; Gewährleistung einer rationellen Lastverteilung zwischen den Mitarbeitern der Abteilung; Schaffung von Bedingungen für Wachstum und Weiterbildung des Personals; Überwachung der Einhaltung der Regeln der internen Arbeitsvorschriften, der Regeln und Vorschriften des Arbeitsschutzes und des Brandschutzes, der Produktion und der Arbeitsdisziplin durch die Mitarbeiter; Unterbreitung von Vorschlägen zur Förderung angesehener Mitarbeiter, Verhängung von Strafen für Verstöße gegen die Produktions- und Arbeitsdisziplin; Sicherstellung der Erstellung der gesetzlichen Berichterstattung.

Der Leiter der Personalabteilung muss wissen: Beschlüsse, Anordnungen, Anordnungen, andere Regierungs- und Regulierungsdokumente höherer und anderer Organe im Zusammenhang mit der Tätigkeit der Abteilung; Vorschriften und methodische Empfehlungen, die das Verfahren zur Durchführung von Arbeiten in der Abteilung bestimmen; Grundlagen der Volkswirtschaftslehre, der Arbeitsorganisation und des Managements; interne Arbeitsvorschriften; Regeln und Normen des Arbeitsschutzes, Sicherheitsmaßnahmen, Arbeitshygiene und Brandschutz.

Die Größe der Personalabteilung und die Liste der Hauptarbeitsarten wird durch die Anzahl der Mitarbeiter in der Organisation bestimmt.

Zur Bestimmung der erforderlichen Anzahl von Mitarbeitern der Personalabteilung wird empfohlen, Standardzeitnormen für Rekrutierungs- und Buchhaltungsarbeiten zu verwenden, die die Arbeitszeitkosten für Rekrutierungs- und Buchhaltungsarbeiten sowie normalisierte Aufgaben bestimmen sollen.

Die Hauptarbeitsarten der Personalabteilung sind die Erstellung von Dokumenten für die Einstellung und Entlassung von Arbeitern und Angestellten, die Erstellung und Abrechnung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von statistischen Berichten zur Personalabrechnung, die Erstellung von Zertifikaten, die Entwicklung von Plänen und die Berechnung der Anzahl, Personalakten.

.3 Personalstruktur des Unternehmens

Die Zusammensetzung und die quantitativen Verhältnisse einzelner Kategorien und Gruppen von Arbeitnehmern des Unternehmens charakterisieren die Personalstruktur. Das Personal des Unternehmens, das in direktem Zusammenhang mit dem Produktionsprozess von Produkten (Dienstleistungen) steht, d. h. in der Hauptproduktionstätigkeit tätig ist, ist Industrie- und Produktionspersonal. Sie umfasst alle Beschäftigten der Haupt-, Hilfs-, Hilfs- und Servicewerkstätten; Forschung, Design, technologische Organisationen und Labors, die in der Bilanz des Unternehmens stehen; Betriebsleitung mit allen Abteilungen und Diensten sowie Diensten, die mit der Überholung und laufenden Reparatur von Geräten und Fahrzeugen des Unternehmens befasst sind.

Beschäftigte des Handels und der Gemeinschaftsverpflegung, des Wohnungswesens, der medizinischen und Freizeiteinrichtungen, der Bildungseinrichtungen und -kurse sowie der Institutionen Vorschulbildung und Kulturen, die in der Bilanz des Unternehmens stehen, beziehen sich auf das nichtgewerbliche Personal des Unternehmens.

Arbeitnehmer des Industrie- und Produktionspersonals werden in zwei Hauptgruppen unterteilt - Arbeiter und Angestellte. Arbeiter werden in Haupt- und Hilfskräfte unterteilt. In der Gruppe der Arbeitnehmer werden folgende Kategorien von Arbeitnehmern unterschieden:

Manager - Personen, die befugt sind, Managemententscheidungen zu treffen und deren Umsetzung zu organisieren. Sie sind unterteilt in lineare, an der Spitze relativ getrennte Wirtschaftssysteme, und funktionale, an der Spitze funktionale Abteilungen oder Dienste;

Spezialisten - Mitarbeiter, die in Ingenieur-, Wirtschafts-, Buchhaltungs-, Rechts- und anderen ähnlichen Aktivitäten tätig sind;

eigentliche Mitarbeiter - Mitarbeiter, die mit der Vorbereitung und Ausführung von Dokumenten, der Buchhaltung und Kontrolle, der Hauswirtschaft und der Büroarbeit befasst sind (Agenten, Kassierer, Controller, Angestellte, Buchhalter, Zeichner usw.).

Das Personal des Unternehmens ist in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationsstufen unterteilt. Beruf bedeutet besondere Art Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert, und unter der Spezialität - eine Art von Tätigkeit innerhalb des Berufs, die spezifische Merkmale aufweist und zusätzliche spezielle Kenntnisse und Fähigkeiten von den Arbeitnehmern erfordert. Zum Beispiel sind Wirtschaftswissenschaftler (Beruf) in Planer, Vermarkter, Finanziers, Arbeiter usw. unterteilt. Der Beruf eines Drehers ist in Fachgebiete unterteilt - Dreher-Karussell, Dreher-Bohrer usw.

Die Qualifikation kennzeichnet den Grad der Beherrschung eines bestimmten Berufs oder Fachgebiets durch Mitarbeiter und spiegelt sich in den ihnen je nach theoretischer und praktischer Ausbildung zugeordneten Qualifikations-(Tarif-)Kategorien und -Kategorien wider. Tarifkategorien und Kategorien sind gleichzeitig Indikatoren, die den Grad der Komplexität der Arbeit charakterisieren. Eine detaillierte Beschreibung der Positionen jeder Kategorie und der Anforderungen an sie enthält der Tarif- und Qualifikationsleitfaden für die Positionen von Führungskräften, Spezialisten und Angestellten, der nur Angestellte abdeckt. Der Allrussische Berufsklassifikator enthält Informationen zu allen auf dem Arbeitsmarkt Beschäftigten.

.4 Personalfunktionen des Unternehmens

Eine der wichtigsten Aufgaben der Personalabteilung eines Unternehmens (bzw. eines für die Personalarbeit zuständigen Mitarbeiters) ist die Dokumentation der Arbeitsverhältnisse. Am zahlreichsten ist die Dokumentation, die die Prozesse der Personalbewegung im Unternehmen begleitet. Unter der Bewegung des Personals wird bedingt verstanden: die Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern; Urlaubsgewährung; Geschäftsreise. Bei der Einstellung werden die wichtigsten persönlichen und biografischen Daten des Mitarbeiters, die Bedingungen für seine Zulassung und Vergütung erfasst. Alle diese Informationen können sich in Zukunft ändern, daher können Dokumente über Änderungen der persönlichen und biografischen Daten sowie über Änderungen der Bedingungen und Löhne der Dokumentation zugeordnet werden, die die Prozesse der Personalbewegung erstellt.

Betrachten wir die vom Personaldienst durchgeführten Verfahren bei der Registrierung der Bewegung des Personals des Unternehmens und die dabei erstellten Dokumente getrennt.

Ohne Vorlage eines Arbeitsbuches und eines Reisepasses ist eine Beschäftigung nicht gestattet. Für Wehrpflichtige ist zusätzlich die Vorlage eines Militärausweises vorgesehen. In notwendigen Fällen hat die Verwaltung des Unternehmens das Recht, vom Bewerber um eine Stelle oder einen Arbeitsplatz ein Dokument über die erworbene Ausbildung oder den erworbenen Beruf zu verlangen, in dem der Rang (Qualifikation) angegeben ist.

Grundlage der Anstellung ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag). Ein Bewerber um eine Stelle schreibt eine persönliche Bewerbung mit einem Zulassungsgesuch. Bei Bedarf wird ein Personalbogen (oder ein Fragebogen) ausgefüllt und eine Autobiografie erstellt.

Die Einstellung erfolgt auf Anordnung des Personals. In Zukunft wird eine persönliche T-2-Karte ausgefüllt und ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch des Mitarbeiters vorgenommen.

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz erfolgt in der Regel mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Grundlage für die Übermittlung kann eine persönliche Erklärung oder Darstellung der Übermittlung sein. In gesetzlich zulässigen Fällen, z. B. bei Produktionsnotwendigkeit, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Grundlage für die Versetzung sind dabei: Vermerke von Geschäftsführern, Strukturabteilungen, Anordnungen für Kerntätigkeiten, Akte oder andere Dokumente, in denen die Gründe für die vorübergehende Personalumbildung aufgrund der aktuellen Produktionssituation festgelegt sind.

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz erfolgt auf Anordnung des Personals.

Die Entlassung von Arbeitnehmern des Unternehmens erfolgt aus den in den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs von 2002 festgelegten Gründen auf der Grundlage eines vom Arbeitnehmer eingereichten persönlichen Antrags oder im Zusammenhang mit dem Ablauf eines für einen bestimmten Zeitraum geschlossenen Vertrags , oder bei Vorliegen einer Verletzung der Arbeitsdisziplin usw. Die Entlassung von Arbeitnehmern wird durch Anordnung des Personals formalisiert.

Die Entsendung von Mitarbeitern des Unternehmens ist in der Regel im Memorandum des Leiters der Struktureinheit (führender Spezialist) begründet und wird per Personalverordnung erlassen.

Bei Änderung der Bedingungen und der Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens können im Voraus Aufträge für die Haupttätigkeit (z. B. zur Umstrukturierung des Unternehmens) oder Memoranden der Leiter der Strukturabteilungen (führende Spezialisten) erteilt werden erstellt, und dann werden Personalaufträge erteilt.

Bei der Änderung von persönlichen und biografischen Daten (Nachname, Vorname, Vatersname usw.) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Personaldienst Unterlagen vorzulegen - Gründe, die von anderen Organisationen erhalten wurden (z. B. eine Heiratsurkunde mit einer in es, ausgestellt vom Standesamt).

So werden die vom Personaldienst durchgeführten Verfahren bei der Registrierung der Personalbewegung dokumentiert, indem folgende grundlegende Dokumente erstellt werden: Personalaufträge, persönliche Erklärungen von Mitarbeitern des Unternehmens, Verträge, Versetzungsvorlagen, Urlaubspläne, Memoranden, Akte.

Personalaufträge werden strikt getrennt von Aufträgen für Kerntätigkeiten erstellt und gepflegt. Beide Arten von Aufträgen werden jedoch auf denselben Formularen ausgestellt. Die Texte der meisten Personalaufträge haben keinen Nennungsteil und das Verb „ich befehle“, wie es bei Aufträgen für die Haupttätigkeit üblich ist. Daher beginnen Personalaufträge sofort mit einem Verwaltungsakt: annehmen, ernennen, versetzen, entlassen, den Namen ändern, Urlaub gewähren, senden usw.

Es gibt einfache (Einzel-) und komplexe (Sammel-)Aufträge durch Personal. Die einzelnen enthalten Informationen über nur einen Mitarbeiter, die konsolidierten enthalten Informationen über mehrere Mitarbeiter, unabhängig davon, unter welche Managementmaßnahmen sie fallen (Einstellung, Versetzung, Entlassung, Namensänderung usw.). Bei der Zusammenstellung konsolidierter Bestellungen ist zu beachten, dass ein Dokument keine Informationen mit unterschiedlichen Aufbewahrungsfristen enthalten sollte. Daher wird empfohlen, Aufträge zur Urlaubsgewährung und Arbeitnehmerüberlassung mit einer kurzen (3 Jahre) Aufbewahrungsfrist zu vergeben, im Gegensatz zu anderen Personalaufträgen, die 75 Jahre aufbewahrt werden. Belohnungs- und Strafbefehle werden in der Regel individuell unter Berücksichtigung ihrer spezifischen erzieherischen Rolle erlassen.

Jeder Punkt der Personalverordnung muss in strikter Übereinstimmung mit den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs formuliert werden. Ständige Informationen für jede Personalbestellung sind ein Hinweis auf die Verwaltungsmaßnahme (Entlassung, Versetzung), den Nachnamen und die Initialen des Arbeitnehmers (vollständiger Name und Vatersname - bei der Einstellung), die Position und die strukturelle Einheit (falls das Unternehmen strukturelle Abteilungen hat). Datum des Inkrafttretens dieser Klauselverordnung (falls es nicht mit dem Datum der Registrierung der Verordnung zusammenfällt).

Das Vorhandensein anderer Informationen in den Absätzen der Personalverordnung richtet sich nach den Besonderheiten der Verwaltungsmaßnahme.

Bei der Einstellung werden die festgelegte Höhe der Vergütung (Gehalt, Zulage, Indexierung, Tarifsatz) und gegebenenfalls die Zulassungsbedingungen angegeben: vorübergehend (von ... bis ...), mit einer Probezeit (ihre Dauer) usw. P.

Bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz - eine neue Position und Abteilung, Art der Versetzung (bei vorübergehender Versetzung - Angabe der Dauer), Grund der Versetzung (in voller Übereinstimmung mit den Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs), Lohnänderung (falls vorhanden).

Bei Entlassung - der Kündigungsgrund gemäß den Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs.

Bei der Gewährung von Urlaub - Art, Dauer, Start- und Enddatum.

Bei Geschäftsreisen - Datum und Dauer der Geschäftsreisen, Bestimmungsort, Name des Unternehmens.

Jeder Absatz der Personalverordnung muss mit einem Hinweis auf die schriftliche Grundlage dieses Verwaltungsakts enden.

Personalverfügungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch werden den Arbeitnehmern gegen Quittung zur Kenntnis gebracht. Einarbeitungsvisa für Mitarbeiter können entweder direkt nach dem Text jedes Absatzes der Bestellung oder nach der Unterschrift des Unternehmensleiters platziert werden.

Der Entwurf einer Personalverordnung wird in der Regel mit folgenden interessierten Beamten abgestimmt: mit dem Hauptbuchhalter, dem Rechtsberater, mit den Leitern der Strukturabteilungen, deren Mitarbeiter in der Verordnung genannt sind. Es ist eine verpflichtende Bestätigung von Personalaufträgen durch den Leiter des Personaldienstes (in kleinen Organisationen - durch den für die Führung der Personalakten verantwortlichen Mitarbeiter) vorgesehen.

Personalaufträge sind anzumelden (getrennt von Aufträgen für Kerntätigkeiten). Als Registrierungsformular wird ein Registrierungsbuch (Zeitschrift) verwendet (mit einer relativ geringen Anzahl von Personalaufträgen, die während des Kalenderjahres ausgestellt werden) oder Registrierungskarten (mit einer großen Anzahl von Aufträgen zur Erleichterung der Nachschlage- und Sucharbeit).

Das Registrierungsformular gibt an: das Datum und die Nummer der Bestellung, den Inhalt, wer die Bestellung unterschrieben hat.

Angesichts der unterschiedlichen Aufbewahrungsbedingungen für Personalaufträge wird empfohlen, diese gemäß der folgenden Regel zu indexieren (nummerieren). Die Seriennummer des Personalauftrags wird um eine Buchstabenbezeichnung ergänzt, um ihn nummerisch von dem Auftrag für die Haupttätigkeit zu unterscheiden. Es ist ratsam, unterschiedliche Buchstabenbezeichnungen für Personalaufträge mit unterschiedlichem Inhalt einzuführen, z. B.: Nr. 28-k - Befehl zur Personalbewegung (Einstellung, Versetzung, Entlassung, Änderung der Personalinformationen), Nr. 12-km - weiter Geschäftsreisen, Nr. 45-o - im Urlaub, Nr. 32-p - über Ermutigung.

Die in Personalaufträgen enthaltenen Informationen (Informationen zu Arbeit und Anreizen) werden in den Arbeitsbüchern der Mitarbeiter erfasst.

Der persönliche Antrag des Arbeitnehmers auf Einstellung, Versetzung oder Kündigung wird in der Regel handschriftlich in beliebiger Form oder auf einem im Unternehmen entwickelten Schablonenformular verfasst. Im Antrag sind anzugeben: Bezeichnung der Struktureinheit, Bezeichnung der Art des Dokuments, Datum, Adressat (Position, Nachname, Initialen des Unternehmensleiters), Text, eigenhändige Unterschrift, Abschrift der Unterschrift. In Zukunft werden dem Antrag ein Beschluss des Leiters und eine Markierung zur Ausführung des Dokuments und zur Übermittlung an den Fall beigefügt.

Arbeitsvertrag als Schriftform eines Arbeitsvertrages zwischen einem Arbeitnehmer und der durch den Betriebsleiter vertretenen Verwaltung müssen folgende Pflichtangaben enthalten: Bezeichnung der Art des Dokuments, Datum, Index, Ort der Erstellung, Text, Unterschriften, Siegel. Der Vertrag wird in zwei Originalausfertigungen erstellt, von denen eine im Unternehmen verbleibt und die andere vom Arbeitnehmer aufbewahrt wird.

Das Konzept der Übersetzung ist Einheitliche Form und enthält Angaben: Bezeichnung der Struktureinheit, Bezeichnung der Dokumentenart, Datum, Index, Erstellungsort, Adressat, Auflösung, Titel des Textes, Text, Unterschrift, Visa. Die Einreichung der Übertragung wird vom Leiter der Struktureinheit vorbereitet, adressiert an den Leiter des Unternehmens, vereinbart mit den interessierten Parteien. Der Leiter des Unternehmens fasst nach Prüfung der Vorlage einen Beschluss, auf dessen Grundlage anschließend eine Anordnung zur Übertragung vorbereitet wird. Der Text der Vorlage sollte die Einschätzung der Produktionstätigkeit des Mitarbeiters widerspiegeln und die Gründe für die Versetzung begründen.

Die Reihenfolge der Jahresferien der Mitarbeiter des Unternehmens spiegelt sich im Urlaubsplan wider - einem Dokument, das die Verteilung der regelmäßigen Feiertage für das kommende Kalenderjahr festlegt. In großen Unternehmen werden Urlaubspläne in jeder Struktureinheit erstellt, und dann erstellt die Personalabteilung einen konsolidierten Plan für das gesamte Unternehmen.

Bei der Erstellung eines Urlaubsplans wird Folgendes berücksichtigt: die geltende Gesetzgebung, die Besonderheiten der Arbeit des Unternehmens, die persönlichen Wünsche der Mitarbeiter usw. Besteht im Betrieb eine Gewerkschaftsorganisation, wird der Urlaubsplan mit dem Gewerkschaftsausschuss vereinbart. Der konsolidierte Urlaubsplan wird vom Leiter des Personaldienstes unterzeichnet und vom Leiter des Unternehmens genehmigt.

Das Formular des Urlaubsplans ist einheitlich und enthält Details: Name des Unternehmens, Name des Dokumententyps, Datum, Index, Erstellungsort, Genehmigungsstempel, Titel des Textes, Text, Unterschrift, Genehmigungsvisa , Gütesiegel der Gewerkschaftsorganisation.

Wenn die Urlaubszeit auf einen anderen Zeitpunkt verschoben werden muss, ändert der Leiter des Personaldienstes mit Zustimmung des Arbeitnehmers und des Leiters der Struktureinheit, in der er arbeitet, den Urlaubsplan.

Um die Anzahl interner Unterlagen zu reduzieren, empfiehlt es sich, die Urlaubszeit zeitnah ohne Antragstellung zu klären. Während des Jahres werden die tatsächlichen Aufenthaltsbedingungen jedes Mitarbeiters im nächsten Urlaub und die Gründe, die die Änderung der zuvor festgelegten Urlaubszeiten verursacht haben, in den Zeitplan eingetragen.

2. Personaldienstleistung in modernen Bedingungen

.1 Die Rolle und das Wissen der Humanressourcen unter modernen Bedingungen

In unserem Land wird die zunehmende Rolle der Personaldienstleistungen von folgenden objektiven Umständen bestimmt:

Heute haben sich die Rahmenbedingungen, unter denen sich die Personaldienstleistung entwickelt, stark verändert. Diese Veränderungen sind mit dem Übergang eines zeitweiligen Mangels an Arbeitskräften in deren Überschuss verbunden. Die Hauptreserven sind die beste Nutzung des Personals, seine optimale Verteilung auf die Arbeitsplätze, eine Erhöhung der Belastung jedes Teammitglieds. Der Personalabbau ist der wichtigste Hebel zur Effizienzsteigerung der Produktion in der ersten Stufe des Übergangs zur Marktwirtschaft.

Der Rückgang der Beschäftigtenzahl soll durch die höhere Arbeitsintensität und damit die höhere Qualifikation der Arbeiter kompensiert werden. In diesem Zusammenhang wächst die Verantwortung der Personaldienste, Richtungen für die Qualifikationsentwicklung der Mitarbeiter zu wählen, die Wirksamkeit von Ausbildungsformen zu erhöhen und ihre Arbeit zu stimulieren.

Die Umsetzung der Neustrukturierung der Personalpolitik bringt die Erweiterung mit sich funktionale Aufgaben Mitarbeiter der Personaldienstleistung und stärken ihre Selbständigkeit bei der Lösung von Personalproblemen.

Personaldienstleistungen entsprechen heute nicht mehr den neuen Anforderungen der Personalpolitik. Ihre Tätigkeit beschränkt sich hauptsächlich auf die Lösung von Fragen der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern sowie die Bearbeitung der Personaldokumentation. Den Betrieben fehlt auch ein einheitliches System der Personalarbeit, in erster Linie ein System der wissenschaftlich fundierten Erforschung von Fähigkeiten und Neigungen, der beruflichen und offiziellen Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrer geschäftlichen und persönlichen Qualitäten. Die Struktur der Personaldienstleistung, die qualitative Zusammensetzung und die Höhe der Vergütung ihrer Mitarbeiter entsprechen nicht den Aufgaben einer aktiven Personalpolitik. Es gibt praktisch keine Ausbildung von Spezialisten für die Arbeit in Personaldienstleistungen im Land.

Der Personaldienst soll unter modernen Bedingungen Organisator und Koordinator aller Arbeiten mit Personal im Unternehmen sein. Es hat die Aufgabe, die Umsetzung der Personalpolitik in den Strukturbereichen zu kontrollieren, die Entlohnung, die medizinische Versorgung der Mitarbeiter, das sozialpsychologische Klima im Team und die soziale Absicherung der Mitarbeiter zu überwachen.

Die Art der wahrgenommenen Funktionen und die zu lösenden Aufgaben bestimmen auch die Anforderungen an die Personaldienstleistung, insbesondere den Forschungs- und Entwicklungsbedarf (z. B. Erhebungen zur Ermittlung von Faktoren, Ursachen, Folgen im Arbeitsverhältnis), Kontaktaufnahme mit den örtlichen Arbeitsbehörden, mit dem Arbeitsamt und der Berufsberatung, mit Universitäten und Fachschulen (Hochschulen), mit privaten Strukturen, die auf die Auswahl von Personal spezialisiert sind, aufgrund der Notwendigkeit, die Situation auf dem Arbeitsmarkt, die Einstellung, ihre Ausbildung und Weiterbildung zu studieren Ausbildung usw.

Die Effektivität der Arbeit des Personaldienstes im Unternehmen hängt ab von:

seine Strukturierung und Spezifizierung der Funktionen jeder Struktureinheit;

vernetzte Arbeit von Struktureinheiten innerhalb des Dienstes selbst;

organischer Zusammenhang der Arbeit des Personaldienstes mit der Arbeit des technischen und wirtschaftlichen Dienstes des Unternehmens;

Servicepersonal.

Der Zweck der ordentlichen Personalabteilung beschränkt sich in der Regel auf die Führung der Personalaktenführung und Personalbeschaffung. Personalabteilungen in großen Unternehmen führen die Entwicklung eines Personalpolitiksystems, Schulungen, Anpassungen, Vermittlung von Personal, Durchführung von Schulungen, Abrechnung der Personalbewegungen innerhalb des Unternehmens, Aufbau einer Team- und Unternehmenskultur sowie Entwicklung von Motivationsprogrammen durch. Zu den Aufgaben der Personalabteilung gehören: Planung der künftigen Personalbesetzung des Unternehmens, Recherche des Personalpotentials der arbeitenden Mitarbeiter, Planung der Förderung vielversprechender Fachkräfte im Unternehmen. Leiter der Personalabteilung beurteilen die fachlichen und persönlichen Qualitäten der Fachkräfte der Reserve, organisieren die Prozesse der Aus- und Weiterbildung sowie die Zertifizierung der Mitarbeiter. Außerdem entwickeln HR-Manager Stellenbeschreibungen, suchen nach Kandidaten, führen Interviews und wählen Personal für die erforderlichen Vakanzen aus. Psychologen der Personalabteilung analysieren die Ursachen der Personalfluktuation, überwachen und überwachen den Zustand des Arbeitsumfelds und der Disziplin in den Abteilungen des Unternehmens und helfen bei der Suche optimale Lösung in Konfliktsituationen zwischen Mitarbeitern. Die Inspektoren der Personalabteilung erstellen Dokumente im Zusammenhang mit der Aufnahme, Versetzung und Entlassung von Mitarbeitern gemäß den Personalgesetzen und sind mit der Gestaltung und Führung von Arbeitsbüchern sowie der Buchhaltung des Personals des Unternehmens befasst. Personalinspektoren sind auch an der Vorbereitung von Dokumenten zur Vorlage bei beteiligt Pensionsfonds und Finanzamt.

Generell kann man sagen, dass die Rolle der Personaldienstleistung gerade für organisatorisch und wirtschaftlich tätige Unternehmen in der heutigen Wirtschaftslage hoch ist.

Es ist wichtig zu betonen, dass in der modernen Welt die Personaldienstleistung im Unternehmen eine sehr wichtige Rolle spielt. Es sollte der Koordinator und Organisator der gesamten Personalarbeit, der Personalpolitik und aller anderen Personalaktivitäten sein.

Die Personaldienstleistungen moderner Unternehmen lassen sich in drei Gruppen einteilen.

Konservative. Sie arbeiten nach alter Art, erledigen die technischen Funktionen der Personalbüroarbeit.

moderate Innovatoren. Neben der Personalaktenverwaltung erfüllen sie bestimmte Funktionen des Personalmanagements: Einstellung, Zertifizierung von Mitarbeitern und Erstellung eines Schulungsprogramms für sie. Manchmal kommt ein Psychologe in den Stab der Personalabteilung, und dann befasst sich diese Einheit mit dem sozialpsychologischen Mikroklima im Team.

Innovatoren. Fortschrittliche Personaltechnologien aktiv einführen. In letzter Zeit In großen Unternehmen schaffen sie sogar eine unabhängige Struktur "Zentrum für Bewertung, Entwicklung und Schulung von Personal", die nicht nur mit eigenen Mitarbeitern arbeitet, sondern auch offene und unternehmensinterne Schulungen für andere Unternehmen durchführt. Auf diese Weise können Sie das Gerät nicht nur selbsttragend, sondern auch rentabel machen. Bei einer großen Anzahl von Mitarbeitern kann jede Personalmanagementfunktion von einer eigenen Einheit innerhalb der Personalabteilung wahrgenommen werden. Aber in einer realen Situation sind zum Zeitpunkt seiner Organisation nicht alle Funktionen implementiert.

Jede Organisation, die sich entschieden hat, Mitarbeiter „anzuziehen“, sollte wissen, dass dieser Prozess gemäß der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation ordnungsgemäß dokumentiert werden muss.

Darüber hinaus erfordert die Dokumentation nicht nur die Einstellung von Mitarbeitern, sondern auch deren Versetzung, Änderungen bestehender Arbeitsbedingungen, Beendigung von Arbeitsverträgen und viele weitere Dinge, die im Arbeitsprozess passieren. Die Organisation benötigt auch interne Arbeitsvorschriften, eine Bonusbestimmung sowie eine Reihe anderer Dokumente, die die Arbeit der Mitarbeiter regeln. Das Fehlen einer Personaldokumentation im Unternehmen kann zu traurigen Folgen für den Arbeitgeber führen, die sich sowohl in Bußgeldern der Gewerbeaufsicht als auch in Problemen mit den Arbeitnehmern äußern werden. Die Personalabteilung ist traditionell eine eigenständige Struktureinheit des Unternehmens, die entweder dem Unternehmensleiter oder seinem Stellvertreter für die Personalarbeit unterstellt ist. Je nach Art und Branchenzugehörigkeit des Unternehmens, Anzahl und Struktur der Humanressourcen hat sich die Struktur und Größe der Personaldienstleistung der Unternehmen selbst verändert.

3. Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeit von Personaldienstleistungen unter modernen Bedingungen

Personaldienstleistungen entsprechen heute nicht mehr den neuen Anforderungen der Personalpolitik. Ihre Aktivitäten beschränken sich hauptsächlich auf:

Lösung der Probleme der Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern,

Erstellung der Personaldokumentation.

Den Betrieben fehlt auch ein einheitliches System der Personalarbeit, in erster Linie ein System der wissenschaftlich fundierten Erforschung von Fähigkeiten und Neigungen, der beruflichen und offiziellen Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrer geschäftlichen und persönlichen Qualitäten.

Die Struktur der Personaldienstleistung, die qualitative Zusammensetzung und die Höhe der Vergütung ihrer Mitarbeiter entsprechen nicht den Aufgaben einer aktiven Personalpolitik.

Es gibt praktisch keine Ausbildung von Spezialisten für die Arbeit in Personaldienstleistungen im Land.

Aber für eine effizientere Arbeit des Personaldienstes ist es notwendig, ihn zu verbessern. Durch kompetente Veränderungen in der Arbeit der Personaldienstleistung verurteilen wir unsere Organisation von vornherein zum Erfolg, denn die Hälfte des Erfolgs hängt von der Arbeit der Personaldienstleistung ab.

Die Umstrukturierung der Aktivitäten der Personaldienstleistung soll in folgenden Bereichen erfolgen:

) Bereitstellung einer umfassenden Lösung für die Probleme einer qualitativ hochwertigen Ausbildung und eines effektiven Einsatzes von Humanressourcen auf der Grundlage des Managements aller Komponenten des menschlichen Faktors: von der Arbeitsausbildung und Berufsberatung für junge Menschen bis zur Betreuung von Arbeitsveteranen;

) die weit verbreitete Einführung aktiver Methoden der Suche und der gezielten Ausbildung von Arbeitnehmern, die für Unternehmen und Industrie erforderlich sind.

Verträge sollten die Hauptform sein, um die erforderlichen Fachkräfte und Facharbeiter für Unternehmen zu gewinnen Bildungsinstitutionen. Relevant ist die Weiterbildung von Arbeitern und Fachkräften für die Entwicklung neuer Geräte und Technologien in den Sektoren der Volkswirtschaft, was Personaldienstleistungen zur Verbesserung der Planung der Personalausbildung erfordert;

) systematische Arbeit mit Führungspersonal, mit einer darauf aufbauenden Beförderungsreserve Organisationsformen B. Planung einer beruflichen Laufbahn, Vorbereitung von Kandidaten auf Beförderungen nach individuellen Plänen, Rotationsbewegungen von Führungskräften und Spezialisten, Ausbildung in speziellen Kursen und Praktika in relevanten Positionen;

) Wiederbelebung der Aktivitäten der Personaldienste zur Stabilisierung der Arbeitskollektive, Steigerung der Arbeits- und Sozialaktivität der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Verbesserung der soziokulturellen und moralischen und psychologischen Anreize;

) Gewährleistung sozialer Garantien für Arbeitnehmer im Beschäftigungsbereich, die von Personalbeschäftigten verlangen, dass sie das Verfahren für die Einstellung und Umschulung entlassener Arbeitnehmer einhalten und ihnen festgelegte Leistungen und Entschädigungen gewähren;

) Übergang von überwiegend administrativ-kommandierenden Methoden der Personalführung zu demokratischen Formen der Bewertung, Auswahl und Vermittlung, breite Öffentlichkeit in der Personalarbeit.

Die Personaldienstleistungen von Unternehmen unter modernen Bedingungen werden zu Organen der organisatorischen und methodischen Unterstützung für Wahlfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit, regelmäßige Berichterstattung von Beamten an Arbeitskollektive, die von Personalarbeitern verlangen, dass sie psychologische Testmethoden, soziologische Methoden zur Untersuchung der öffentlichen Meinung anwenden können, Bewertung des untersuchten Kandidaten für die Nominierung durch seine Kollegen, Untergebenen usw.;

) Stärkung der Personaldienste mit qualifizierten Fachkräften, Erhöhung ihrer Autorität, in deren Zusammenhang die Schaffung eines Systems zur Ausbildung von Fachkräften für Personaldienste, deren Umschulung und Weiterbildung relevant wird;

In diesem Zusammenhang ist es sinnvoll, in den Branchen und Regionen diejenigen Wissenschaftsorganisationen und Beratungsunternehmen zu identifizieren, die Personalprobleme entwickeln und den Personaldiensten praktische Hilfestellungen geben.

) Die Stärkung der materiellen und technischen, wissenschaftlichen und methodischen Unterstützung der Personalarbeit ist für die meisten Unternehmen eine vordringliche Aufgabe.

In den Bedingungen des Werdens Marktwirtschaft eröffnet eine grundlegend neue Stufe in der Entwicklung von Personaldienstleistungen mit qualitativ anderen Funktionen und Aufgaben.

Es muss auch daran erinnert werden, dass neben dem Erfolg der Organisation selbst die Arbeit jeder ihrer Abteilungen untrennbar mit der Personaldienstleistung verbunden ist und wir uns mit der Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Personaldienstleistung und ihrer internen Strukturen verbessern die Arbeit der Organisation als Ganzes.

Abschluss

Unter dem Personal des Unternehmens wird eine Reihe von Mitarbeitern verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen verstanden, die im Unternehmen gemäß der Besetzungstabelle beschäftigt sind, sowie arbeitende Eigentümer der Organisation, die im Unternehmen (Firma) Löhne beziehen.

Da das Personal im Produktionsprozess eine wichtige Rolle spielt, sollte jedes Unternehmen eine Personalpolitik entwickeln und umsetzen, die Folgendes umfasst: Auswahl und Förderung des Personals; Personalschulung und deren kontinuierliche Weiterbildung; Einstellung von Teilzeitkräften; Vermittlung von Arbeitern in Übereinstimmung mit dem etablierten Produktionssystem; Arbeitsstimulation; Verbesserung der Arbeitsorganisation; Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter des Unternehmens.

Die Personalpolitik sollte darauf ausgerichtet sein, die Ziele zu erreichen: Schaffung eines gesunden und effizienten Teams; Erhöhung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter des Unternehmens; Schaffung eines Arbeitskollektivs, das in Bezug auf die Geschlechts- und Altersstruktur sowie in Bezug auf das Qualifikationsniveau optimal ist; Schaffung eines hochprofessionellen Führungsteams, das flexibel auf veränderte Gegebenheiten reagieren kann, Neues und Fortschrittliches erspürt und umsetzt und weit vorausblickt.

Die Effizienz des Arbeitseinsatzes in einem Unternehmen hängt auch von der Struktur des Personals des Unternehmens ab - der Zusammensetzung des Personals nach Kategorien und seinem Anteil an der Gesamtzahl sowie von den Funktionen, die dieses Personal wahrnimmt.

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Das Personalmanagement im Unternehmen erfolgt durch die Personalabteilung. Personaldienst - eine Reihe von spezialisierten Strukturen, Einheiten, zusammen mit den von ihnen beschäftigten Beamten, die dazu bestimmt sind, das Personal im Rahmen der gewählten Personalpolitik zu verwalten.

Personalarbeit - die Aktivitäten staatlicher Stellen, Leitungsorgane einzelner Organisationen, Personaldienste und Beamter, die auf die Umsetzung der Personalpolitik abzielen. Die Bereiche der Personalarbeit sind:

1. Aufbau eines Personalmanagementsystems und seiner Strategie;

2. Personalarbeitsplanung, Einstellung, Auswahl und Einstellung von Personal;

3. Unternehmensbewertung, Laufbahnberatung und Personalanpassung;

4. Ausbildungs-, Laufbahn- und Beförderungsmanagement;

5. Motivation, Arbeitsorganisation und Gewährleistung der Sicherheit des Personals;

6. Schaffung eines normalen psychologischen Umfelds im Team und anderen Tätigkeitsbereichen.

Personalaktivitäten gelten für das Personal der Organisation. Personal - die Haupt- (Vollzeit-) Zusammensetzung qualifizierter Mitarbeiter von Organisationen und Institutionen.

Personalreform- eine groß angelegte Personalinnovation, die auf eine grundlegende Veränderung des Personalpotentials im Einklang mit qualitativ neuen Zielen und Zielsetzungen für die Entwicklung sozioökonomischer Systeme und Strukturen abzielt. Die Notwendigkeit von Personalreformen kann sich aus einer starken Änderung der Produktionstechnologie und der Produkte sowie aus Änderungen ergeben Außenumgebung. Um seinen Bedarf zu ermitteln, ist eine ständige Sammlung und Analyse von Informationen erforderlich.

Personalreform ist immer durch das Vorhandensein objektiver und subjektiver Voraussetzungen gekennzeichnet.

Objektive Voraussetzungen sind verbunden mit: einer qualitativen Veränderung der politischen, sozioökonomischen und technisch-technologischen Bedingungen und Entwicklungsbedürfnisse von Gesellschaft, Region, Organisation; mit den notwendigen Ressourcen für Reformen.

Die subjektiven Voraussetzungen für eine Personalreform beziehen sich auf: die anhaltende Unfähigkeit des derzeitigen Personalsystems, qualitativ neue Aufgaben der Reform und Entwicklung von Gesellschafts-, Produktions-, Wirtschafts- und anderen Systemen zu lösen; bei Vorliegen subjektiv positiver Voraussetzungen für die Umsetzung der Personalreform; mit dem Verständnis des Großteils des Personals für die Notwendigkeit seiner Umsetzung.

Die Personalreform umfasst die Entwicklung geeigneter strategischer und taktischer Ziele, Prioritäten, eines Reformplans und seiner regulatorischen, methodischen und motivierenden Unterstützung.

Die Kriterien für die Bewertung der Personalreform in den verschiedenen Phasen ihrer Umsetzung sind: die Höhe der finanziellen Kosten und die Höhe der Rendite des investierten Kapitals; Grad des Risikos und der Ungewissheit; die Geschwindigkeit der Verbreitung von Informationen über die Neuerungen der Reform; Vereinbarkeit der Reform mit bestehenden Normen und Werten; die Möglichkeit, die Reform in Teilen umzusetzen und zur bisherigen Praxis zurückzukehren; die Auswirkungen der Reform auf zwischenmenschliche Beziehungen.

Die Etappen der Personalreform sind wie folgt:

1. Identifizierung der Notwendigkeit einer Personalreform;

)2. Sammlung von Informationen zu Personalinnovationen im Rahmen der Personalreform;

3. vorläufige Analyse des Personalreformmodells;

4. Beschlussfassung über die Personalreform;

5. Einführung (Umsetzung) der Personalreform.

Die Umsetzung der Personalreform beinhaltet die Überwindung von Hindernissen in ihrem Verlauf, die sich im Widerspruch von Zielen, Handlungsmotiven, Interessen der Teilnehmer am Innovations- und Personalprozess, im Widerstand gegen das Neue, im Entstehen verschiedener bürokratischer Personalbarrieren äußern Reform, in der unbefriedigenden Arbeit der Entwickler der Personalreform und Spezialisten, die den Prozess ihrer Umsetzung organisieren.

Die Wirkung der Einführung einer Personalreform kann sich nach einer gewissen, mitunter sehr bedeutsamen Zeit bemerkbar machen. Gleichzeitig hängt die Größenordnung des Effekts maßgeblich von der Organisation des Umsetzungsprozesses ab. Es wird ein ziemlich gut entwickelter Implementierungsmechanismus benötigt, der in Übereinstimmung mit der Tatsache aufgebaut werden sollte, dass jede Organisation ein Werkzeug ist, um bewusst gesetzte Ziele mit einem hierarchisch organisierten Managementsystem, einer Funktionsteilung und ihrer Spezialisierung auf bestimmte Arten von Arbeit zu erreichen. Personalreformen werden von verschiedenen Organisationseinheiten konsequent umgesetzt. Ihr Ergebnis ist die Schaffung eines neuen ganzheitlichen Personalmanagementmechanismus.

Der Artikel wird die wichtigsten Punkte im Zusammenhang mit der Arbeit der Personalabteilung in der Organisation aufzeigen. Was ist in seinen Aufgaben enthalten, welche Merkmale und Funktionen werden ausgeführt, wie ist die Struktur - weiter.

Die Personalabteilung ist ein obligatorisches Strukturelement in jedem Unternehmen. Sein Verantwortungsbereich umfasst viele Funktionen. Was sind die Merkmale der Tätigkeit, was sind die Verantwortlichkeiten?

Allgemeine Aspekte

Grundsätze der Personalpolitik:

Konzentration auf die Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsrechts;
Berücksichtigung des Bedarfs des Unternehmens an Mitarbeitern;
Bereitstellung von Bedingungen für Qualitätsarbeit;
Kollegen suchen.

Die Arbeitsorganisation hat zwei Richtungen - taktische und strategische. Im ersten Fall wird eine Personalbedarfsanalyse durchgeführt, Personal entwickelt und ausgewählt.

Der zweite Tätigkeitsbereich der Personalabteilung zielt auf die Gestaltung der Personalpolitik des Unternehmens ab - Personalbedarf, verschiedene Veranstaltungen.

Die Hauptrichtung ist die Bildung von Arbeitskräften im Unternehmen. Bestandteile der Personalpolitik:

Um die Arbeit des Personaldienstes richtig zu organisieren, ist Folgendes erforderlich:

die Anzahl der Mitarbeiter herausfinden;
Aufgaben unter ihnen verteilen. Sie können Gruppen bilden, die sich mit einer bestimmten Art von Aktivität beschäftigen;
für jeden Mitarbeiter der Personalabteilung, um offizielle Aufgaben zu erteilen, ihre Rechte festzulegen;
Vorbereitung von Dokumenten, die die Personalabteilung bei ihrer Arbeit leiten;
Durchführung von Schulungen für HR-Mitarbeiter.

Die Übertragung der Aufgaben der Personalabteilung an den Hauptbuchhalter ist nur möglich, wenn es in vorgesehen ist.

Wenn es kein solches Element gibt, ist es verboten (). Die Arbeit im Personalwesen hat Vor- und Nachteile.

Die ersten sind - dieser Beruf ist gefragt, direkte Kommunikation mit den Leitungsgremien der Organisation, eine Vielzahl von Arbeiten. Nachteile - Dauerstress, unregelmäßige Arbeitszeiten.

Was ist das

Die Hauptressource des Unternehmens ist die Arbeit. Genau das ist die Personalabteilung - die Hauptzusammensetzung der Mitarbeiter der Organisation.

Ziel der Personalpolitik ist es, dem Unternehmen ausreichend qualifiziertes Personal für die Arbeit in der Produktion rechtzeitig zur Verfügung zu stellen.

Personaldienst - eine Reihe von strukturellen Abteilungen der Organisation, deren Zweck es ist, die Mitarbeiter des Unternehmens zu verwalten.

Beamte sind Manager, Spezialisten, technisches Personal. Sein Wesen ist die Arbeit mit dem Personal des Unternehmens.

Die Hauptaufgaben der Personalabteilung gliedern sich in Bereiche:

Funktionen ausgeführt

Zu den Aufgaben der Personalabteilung gehören:

Entwicklung eines Personalplans in Übereinstimmung mit den Aktivitäten der Organisation;
Anmeldung für eine andere Stelle;
Führung von Personalunterlagen;
Verantwortung für die Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, deren Fertigstellung;
Pflege anderer Dokumentationen;
Schaffung von Arbeitsbedingungen;
Vorschläge zur Verbesserung der Aktivitäten der Organisation;
Vorbereitung von Dokumenten und Berichten für Kommissionen;
Kontrolle und Schulung der Mitarbeiter;
Ergreifung von Maßnahmen zur Beschäftigung entlassener Arbeitnehmer;
Kontrolle über die Disziplin in der Produktion.

Bei der Auswahl der Aufgaben wird Folgendes berücksichtigt:

Unternehmensgröße;
Richtung der Tätigkeit;
Ziele;
in welchem Stadium befindet sich die Entwicklung der Organisation;
Anzahl der Angestellten.

Normative Basis

Die wichtigsten Bestimmungen und Fragen des Personaldienstes werden durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt.

Das Fallmanagement in der Personalabteilung erfolgt auf der Grundlage der Gesetze der Russischen Föderation, verschiedener Regeln und Vorschriften.

Rechtliche Grundlage:

Die Personalabteilung orientiert sich bei ihrer Arbeit an folgenden Regelungen:

Arbeitsgesetzbuch.
Bürgerliches Gesetzbuch, Teil 2.
Verwaltungskodex.

Merkmale der Arbeit in der Personalabteilung im Jahr 2019

Der Personaldienst des Unternehmens hat seine eigenen Funktionen und Besonderheiten, die es zu beachten gilt.

Mitarbeiter der Personalabteilung sind verpflichtet, ihre Arbeit gemäß den gesetzlichen Anforderungen auszuführen, rechtzeitig einen Aktionsplan zu entwickeln und die Dokumentation des Unternehmens zu befolgen.

Regulierungsaktion (Beispiel)

Verordnung - ein Rechtsakt, der das Verfahren für die Gründung, Rechte und Pflichten sowie die Organisation der Arbeitstätigkeit des Unternehmens festlegt.

Mit anderen Worten, die Verordnung ist ein Dokument, das alle Bereiche der Organisationstätigkeit für einzelne Strukturabteilungen und das Unternehmen als Ganzes regelt.

Die Personalabteilung ist eine unabhängige Struktur, daher ist die Verordnung obligatorisch. Zur Konsolidierung der Aufgaben und Funktionen des Personaldienstes wird ein Dokument erarbeitet.

Gestaltungsanforderungen:

der Titel muss die Angaben zur internen Dokumentation des Unternehmens enthalten;
Name der Organisation;
Name des Dokuments, Datum und Ort seiner Ausführung;
Abschnitte - "Allgemeine Bestimmungen", "Hauptaufgaben", "Funktionen", "Leitung", "Rechte und Pflichten", "Struktur", "Beziehungen". Verbindungen.

Jeder Abschnitt sollte in einer neuen Zeile beginnen und mit einer arabischen Ziffer nummeriert werden. Der Leiter der Organisation erstellt das Reglement, das Recht, das Dokument zu unterzeichnen und zu genehmigen, gehört ihm ebenfalls.

In einem separaten Absatz lohnt es sich, eine Liste von Dokumenten zu erstellen, die den Personaldienst im Tätigkeitsprozess leiten.

Was sind die Zuständigkeiten (Nomenklatur der Fälle)

Nomenklatur - eine obligatorische Liste von Fällen, die im Laufe der Aktivitäten der Organisation gebildet werden.

Wird verwendet für:

Einrichtung eines einheitlichen Verfahrens zur Bildung von Fällen;
Buchhaltungssoftware;
schnelle Dokumentationssuche;
Festlegung einer Aufbewahrungsfrist.

Die Liste der Fälle hängt von der Richtung der Organisation ab. Bei der Aufstellung der Nomenklatur sollten aktuelle Angelegenheiten und Aufgaben, die im kommenden Jahr erledigt werden sollen, berücksichtigt werden.

Fälle sollten entsprechend ihrer Wichtigkeit platziert werden. Bei der Festlegung der Aufbewahrungsfrist für Fälle kann man sich an der im Jahr 2010 angenommenen Standardliste von Dokumenten orientieren.

Eine einzige Liste von Dokumenten wird nicht bereitgestellt, normative Gesetze legen nur einige von ihnen fest.

Nomenklaturen werden in folgende Typen unterteilt:

Bei der Zusammenstellung der Nomenklatur sollten die folgenden Abschnitte hervorgehoben werden – „Fallindex“, „Kopfzeile“, „Menge“, „Speicherdauer“, „Anzahl“ und „Anmerkungen“.

Die Nomenklatur wird jedes Jahr im letzten Berichtsquartal erstellt. Ende des Jahres soll es im Archiv abgenommen werden.

Abschnitte des Dokuments sind die Abteilungen der Organisation - Buchhaltung, Büro und andere. Wenn sie nicht vorhanden sind, können die Abschnitte die Tätigkeitsbereiche des Unternehmens sein.

Welche Positionen sind verfügbar (Struktur)

Die Struktur der Personaldienstleistung wird durch die Ausrichtung der Organisation und die Anzahl der Mitarbeiter beeinflusst. Die Zusammensetzung und Anzahl der Mitarbeiter der Personalabteilung wird vom Direktor der Organisation genehmigt.

Der Leiter der Personalabteilung ist der Leiter der Personalabteilung. Der Rest (Stellvertreter, Assistenten, Spezialisten) berichtet ihm. Wenn die Personalabteilung mehrere Abteilungen hat, wird jede von einem Leiter geleitet.

Zu den Aufgaben des Personalinspektors gehören:

Erstellung von Personalakten von Mitarbeitern;
Ausführung von Aufträgen;
, ihre Füllung;
Arbeit mit Dokumenten;
Krankmeldung;
Disziplin Kontrolle.

Die Personalabteilung hat in ihrer Struktur folgende Abteilungen:

Arbeitsorganisation;
Auswahl der Mitarbeiter;
Umschulung des Personals;
Werbeplanung;
Bescheinigung;
Arbeitsschutz.

Positionen können folgende sein: Arbeitsorganisationsingenieur, Zeitnehmer, Arbeitsökonom und andere.

Jede der Positionen hat ihre eigenen Pflichten, die strikt erfüllt werden müssen. Der Arbeitsingenieur ist zuständig für:

Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitstätigkeit;
Zertifizierung durchführen;
Analysieren Sie die Bedingungen der Produktionstätigkeit.

Für jede Position werden Anforderungen gestellt - das Vorhandensein einer vollständigen Hochschulausbildung, eine gewisse Berufserfahrung in diesem Bereich.

Erstellen eines Arbeitsplans

Die Aktivitäten der strukturellen Abteilungen der Organisation müssen so geplant werden, dass sie auf die erfolgreiche Bearbeitung von Fällen ausgerichtet sind.

Der Aktionsplan kann für einen Monat, ein Quartal oder ein Jahr erstellt werden. Der Prozess gliedert sich in der Regel in folgende Phasen:

Bei der Entwicklung eines Aktionsplans ist es wichtig, die Aufgaben und Anforderungen der Gesetzgebung zu berücksichtigen:

Bestimmte Aktivitäten können für einen bestimmten Monat geplant werden, z. B. eine Zuverlässigkeitsüberprüfung oder ein Skill-Upgrade.

Die letzte Stufe ist die Genehmigung des Arbeitsplans des Personaldienstes und seine Abstimmung mit den Behörden.

Welche Dokumente sollten sein

Konstituierende Dokumente sind in jeder Organisation obligatorisch. Die Personalabteilung besteht aus:

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