Primjeri motivacijskih izjava za zaposlenike. Fleksibilno radno vrijeme
Uputa
Prvo, vrijedi razumjeti razliku između pojmova "motiv" i "poticaj". Poticaj je nešto na što poslodavac može utjecati zaposlenik za učinkovitijeg radnika. Motiv je, naprotiv, unutarnji glas osobe, njegovo "ja", koji mu govori da će, ako postigne neke rezultate rada, dobiti nagradu koja mu je dostojna. Na primjer, voditelj prodaje zna da će, ako izvrši određeni zadatak u određenom roku, dobiti . Bonus je poticaj koji mu poslodavac daje. No je li time motiviran njegov rad? Vrijedi srediti. Iz navedenog proizlazi da se stimulacija i motivacija trebaju sadržajno minimalno razlikovati. A to je zadaća voditelja. Kako se to može postići?
Kad poslodavac razmišlja kako motivirati zaposlenik, tada mora znati i razumjeti tko je ta osoba po karakteru, pameti, čemu se sviđa i kako živi kao osoba, a ne kao zaposlenik - kotačić u mehanizmu tvrtke. To se može olakšati događajima unutar tvrtke, korporativnim večerima, zajedničkim treninzima, gdje možete razumjeti i identificirati mnoge osobne parametre. zaposlenik. Ove informacije pomoći će kompetentnijem pristupu pitanju motiviranja rada zaposlenika.
Tradicionalna metoda motivacije kod nas zaposlenik- nagrađujući ga. Međutim, nije uvijek čovjek motiviran samo novcem. Na primjer, načelnik je nedavno postao otac. Ovaj je prilično dobro plaćen, pa novčani poticaji nisu baš učinkoviti. Ali direktor može potaknuti ovog stručnjaka dodatnim slobodnim danima ako od glavnog računovođe zahtijeva da u kratkom vremenskom razdoblju obavi određene zadatke. I tada će glavna osoba imati vremena brinuti se za svoju obitelj.Osim novčanih motiva, zaposlenik može imati socijalno orijentirane motive, motive karijere.
Karijerni motivi zaposlenika povezani su s njegovom provedbom kao zaposlenik tvrtka, unutar koje se kreće naprijed i uspinje na ljestvici karijere.Socijalni motivi povezani su s društvenom komponentom svakog posla. Vrlo je moguće da će u procesu rada zaposlenik pronaći nove prijatelje i uspostaviti veze. Stoga će mu, prilagođavajući se tvrtki, biti teško odbiti ovaj posao ne iz financijskih, već iz društvenih razloga.
Povezani Videi
U procesu razvoja sustava motiviranja zaposlenika bilo bi poželjno uzeti u obzir takav aspekt kao što je tip temperamenta osobe. Ima ih samo 4: melankolik, kolerik, flegmatik, sangvinik. Svaka od ovih skupina ima svoje karakteristike koje se apsolutno razlikuju jedna od druge, znajući koje možete kompetentno motivirati zaposlenika.
Izvori:
- kako motivirati zaposlenike
Motivacija je proces koji tjera zaposlenika da radi u velikim količinama, sa najbolja kvaliteta i veliki entuzijazam. Povećanje dobiti poduzeća izravno ovisi o visokoj produktivnosti rada.
Uputa
Zaposlenicima osigurati ugodne uvjete za rad. Vodite računa o dostupnosti potrebne opreme, namještaja. Uredite mjesto gdje se ljudi mogu odmoriti tijekom pauze za ručak.
Stvorite povoljnu atmosferu za rad - materijalno i psihički, kako bi ljudi rado dolazili u ured i radili sa zadovoljstvom.
Centar za obrazovanje na daljinu
Motivacija povećava osnovnu produktivnost. Visoko motivirani zaposlenik zapravo ima bolje rezultate. Organizacije čiji zaposlenici rade dobro postižu bolje ukupno gledano, a promjena stava zaposlenika prema poslu povećava profitabilnost tvrtke. Nudimo vam nekoliko načina za povećanje motivacije i poboljšanje kvalitete rada zaposlenika koji su se dokazali u praksi.
1. Shvatite da podređene može motivirati nešto što nije izravno povezano s njihovim poslom. Dinamični zaposlenici sa značajnim potencijalom rasta obično su strastveni prema sportu, hobijima ili drugim aktivnostima koje nisu povezane s poslom. Ti vanjski interesi ne bi trebali biti u sukobu s radom. Možete iskoristiti želju svojih zaposlenika da se istaknu u području koje ih zanima kako biste potaknuli njihov rast i motivaciju na radnom mjestu.
Shvatite da su ljudska bića sa svojim interesima. Saznajte što ih pokreće. Pomozite svojim zaposlenicima u učenju i zanimajte se za njihova postignuća. Vaš pozitivan stav prema hobijima podređenog svakako će utjecati na njegov rad. Zahvaljujući podršci menadžmenta, ova situacija postaje dvostruko povoljnija: što više uspjeha zaposlenik postigne u životu, to je veća kvaliteta i produktivnost njegova rada.
2. Naučite podređene mjeriti stupanj uspješnosti obavljenog posla. Zaposlenici koji stalno prate svoje aktivnosti u mogućnosti su uočiti i dokumentirati rast vlastite profesionalnosti. Sami sebi kreiraju tablice rejtinga i slave svoje pobjede i poraze bolje od samog vođe.
Kako to postići? Svaki cilj posla može se mjeriti u jednostavnom sustavu ocjenjivanja. Ako zadatak ne uključuje izražavanje rezultata u numeričkom obliku, izradite ljestvicu za ocjenu produktivnosti rada.
3. Pratite svoju razinu motivacije. U većini organizacija menadžeri nemaju pojma o stvarnoj razini motivacije svojih podređenih. Istraživanja zadovoljstva zaposlenika poslom koja se provode u tvrtkama ne uključuju procjenu motivacije. Ako počnete mjeriti motivaciju, vjerojatno ćete uskoro naučiti kako njome upravljati. Bez podataka o razini motivacije nikada nećete moći poboljšati ovaj pokazatelj.
Povremeno mjerite motivaciju zaposlenika. Neka i mlađi menadžeri redovito prate promjene u razini motivacije svojih podređenih.
4. Pitajte podređene što bi htjeli. Različiti radnici imaju različite ciljeve i želje, što znači da im je potrebno pružiti različite mogućnosti za rad i profesionalni razvoj. Ne možete motivirati konkretni ljudi opći programi. Za povećanje motivacije potrebno je pronaći individualni pristup svakom podređenom.
Jedan od načina da to učinite je delegiranje ovlasti, ciljeva i zadataka svakom zaposleniku u razvoju cjelokupnog plana ili projekta. Drugi način je dati podređenima priliku da samostalno razvijaju svoje strateški ciljevi i planove.
5. Pitajte zaposlenike o rezultatima njihova rada. Što više informacija, to je veća motivacija. Upravo iz tog razloga dobar menadžer nastoji povećati razmjenu podataka unutar organizacije. Pokušajte manje govoriti o sebi, a više pitati druge o njihovom radu.
Podređenom postavljajte pitanja s ciljem da ga navedu na razmišljanje o obavljenom poslu i izvijesti o konkretnim rezultatima. Pitanja "Kakve je rezultate vaš tim postigao jučer?" ili "Koliko ste poziva mogli obraditi u zadnjih sat vremena?" stimulirati povećanje razine samoinformiranosti zaposlenika. A posjedovanje informacija pridonosi intrinzičnoj motivaciji.
6. Objasnite svojim podređenima sustav nagrađivanja koji ste usvojili. Samovolja u nagrađivanju i nagrađivanju dovodi do cinizma, a ne do povećanja motivacije. Ako se novi program skine sa stropa, zaposlenici počinju osjećati da ih vođe ne poštuju. Pokažite poštovanje prema zaposlenicima i po potrebi detaljno objasnite zaposlenicima suštinu novi program nagrade; njegove ciljeve i ciljeve. Dajte jasne odgovore na pitanja podređenih o tome kako ovaj sustav nagrađivanja može utjecati na njihov trenutni učinak.
7. Ojačati interakciju. U mnogim su organizacijama menadžeri i njihovi podređeni prezauzeti da bi se često viđali. Nemaju gotovo nikakvu priliku za komunikaciju. Da biste povećali intenzitet kontakata između menadžmenta organizacije i osoblja, možete, primjerice, planirati sastanke i događaje tako da menadžeri budu u isto vrijeme i na istom mjestu s podređenima. Organizirajte rad u uredu na takav način da se menadžeri često križaju s običnim zaposlenicima. Ne možete povećati motivaciju osobe koju rijetko viđate.
8. Napravite banku ideja. Što misle vaši podređeni? Možda jesu dobre ideje, ali većina zaposlenika je uvjerena da nikoga nije briga za njihove ideje. U isto vrijeme, većina menadžera bi voljela da njihovi podređeni podijele svoje ideje i svježe misli s njima, samo što menadžeri loše traže. Najčešće prekidaju podređenog ili odmah odbijaju njegove prijedloge. Takvi lideri odmah liše zaposlenike samopouzdanja i ne mogu sami postići svoje ciljeve.
Može li se to izbjeći? Najlakši način da riješite ovaj problem je da nabavite posebnu bilježnicu, mapu, datoteku, poštanski sandučić na zidu itd. i unijeti u njega ideje podređenih. Menadžeri koji si zadaju zadatak da dnevno ispune barem jednu stranicu takve bilježnice ili dosjea vrlo brzo razviju vještinu pažljivog slušanja zaposlenika koji “odjednom” imaju puno ideja.
9. Motivirajte znanjem. Da bi postigao profesionalizam u bilo kojem poslu, zaposlenik mora nastojati postati najbolji u svojoj specijalnosti. Osoba koja je strastvena u učenju sigurno će rasti na poziciji i razviti dodatne vještine. Stoga znanje i učenje možete koristiti kao nagradu i motivaciju.
Koji je najbolji način za to? Postoji mnogo načina. Na dodatne edukacije, konferencije i treninge slati one djelatnike koji su postigli značajne rezultate u svom radu, a čije su uspjehe prepoznali njihovi kolege. Učinite dodatno znanje prednošću kako biste potaknuli zaposlenike da nastave učiti. Zamolite podređenog da odabere tečaj i dati mu priliku besplatno obrazovanje. Znanje je snažan motivirajući čimbenik; iznenađujuće je jeftin u usporedbi sa svojom stvarnom cijenom!
10. Nagradite pojedince za zajednički doprinos grupi. U ovoj eri timskog rada, ljudi se često osjećaju kao da njihova osobna postignuća ostaju nezabilježena. Kompanije su spremnije priznati uspjeh grupe kao cjeline. Međutim, menadžer mora poticati članove tima i na individualnoj razini. Samo na taj način može povećati njihovu osobnu motivaciju.
To se može postići, primjerice, zadavanjem voditeljima ili voditeljima grupa tjednog izvješća o glavnim uspjesima pojedinih sudionika. Uz pomoć takvih izvješća moći ćete rezimirati rezultate na kraju izvještajnog razdoblja. Nastojte osigurati da izravni nadređeni i kolege slave doprinos pojedinačnih zaposlenika zajedničkoj stvari.
11. Podržavajte pozitivnu komunikaciju među podređenima. Osobne pozitivne ocjene rada zaposlenika učinkovit su motivacijski faktor. Korporativna kultura koja podržava želju da jedni drugima daju pozitivnu ocjenu rezultata svakog obavljenog zadatka povećava razinu motivacije i produktivnosti.
Kako to postići u praksi? Prvo, možete razviti kulturu međusobnog priznavanja među zaposlenicima razvijanjem programa poticaja koji nagrađuje zaposlenike na temelju rezultata ankete njihovih kolega. Kada zaposlenici počnu prepoznavati i nagrađivati jedni druge za uspjeh, njihova će se motivacija značajno povećati.
12. Saznajte je li posao prikladan za podređenog. Pokušaji motiviranja zaposlenika koji ne voli svoj rad neće uspjeti. Istodobno, suočeni s nedostatkom motivacije podređenih, mnogi se menadžeri fokusiraju na posao koji obavljaju, a ne na same ljude. Promjena parametara rada zaposlenika može dovesti do značajnog povećanja motivacije.
Prije svega, provjerite odgovaraju li zadaci kvalifikacijama zaposlenika. Inače, rastavite posao na niz malih, ali značajnih zadataka ili posvetite više vremena objašnjavanju i pružanju podrške. Ako želite povećati motivaciju i produktivnost, morat ćete unijeti neke promjene u većinu zadataka koje dodjeljujete svojim podređenima.
13. Potražite ljude s intrinzičnom motivacijom. Kad tvrtke zapošljavaju radnike, najčešće ih zanima razina njihove kompetencije, a ne odnos prema poslu. No, stav određuje motivaciju, koja opet ima veliki utjecaj na želju zaposlenika za učenjem i kvalitetnim radom. Zašto ne biste počeli zapošljavati visoko motivirane zaposlenike? Mnogo je lakše obučiti motiviranog zaposlenika nego motivirati kvalificiranog stručnjaka.
Angažirajte ljude koji su već pokazali visoka razina optimizam, entuzijazam, motivacija za rad i želja za rastom. Da biste otkrili ovaj stav, možete koristiti intervju ili preporuke s prethodnog posla.
14. Nagrađujte podređene u manjim iznosima, ali češće. Uobičajena je praksa u većini tvrtki da zaposlenicima daju vrijedne nagrade i velike bonuse na temelju završetka projekta, kvartala ili godine. Dodjele nagrada najboljim zaposlenicima su rijetke i privlačne velika pozornost svi zaposlenici tvrtke. Ali obično manje utječu na motivaciju nego manje, ali češće nagrade.
Planirajte svoju potrošnju na nagrade i poticaje kako biste češće nagrađivali podređene. Kao rezultat toga, veza između rada i rezultata postat će im očiglednija. Zaposlenici će osjećati da imaju veće šanse za uspjeh. Ako ipak koristite velike nagrade, neka im prethodi niz manjih nagrada. To će vam omogućiti da skrenete pozornost osoblja na postupno poboljšanje kvalitete rada, a ne na samu nagradu.
15. Motivacija kontrolom. Menadžeri su uvjereni da je kontrola njihov prerogativ. Ali u stvarnosti kontrola ima motivirajući učinak. Glavna ideja ove metode je dati zaposlenicima priliku da sami donose odluke o svim pitanjima koja ne zahtijevaju centraliziranu kontrolu.
Omogućite osoblju da samostalno napravi promjene u bilo kojem aspektu svog radnog okruženja koje ne predstavlja prijetnju sigurnosti i imidžu organizacije. Na primjer, zaposlenici dostavne službe Amazon.com smiju nositi slušalice dok rade i slušati glazbu vlastiti izbor. U mnogim tvrtkama dopušteno je ukrašavanje radno mjesto. Dajući zaposleniku veću neovisnost (u razumnim granicama), možete postići povećanje motivacije.
16. Postavljajte pitanja koja zahtijevaju detaljan odgovor. U anketama i studijama najčešće se pojavljuju pitanja na koja se može odgovoriti s „da“ ili „ne“. Obraditi takva pitanja kako bi se dobili numerički rezultati studije. Međutim, u normalnom razgovoru pitanja koja zahtijevaju određeni broj odgovora djeluju nepristojno, pokazuju vašu želju da kontrolirate sugovornika. Oni signaliziraju da vas ne zanima odgovor ili mišljenje druge osobe. Istovremeno, menadžeri u razgovoru s podređenima stalno koriste pitanja koja zahtijevaju nedvosmislen pozitivan ili negativan odgovor. Češće postavljajte otvorena pitanja i podređeni će osjetiti da se prema njima odnosite s poštovanjem. Kao rezultat toga, njihova motivacija će značajno porasti.
Pokušajte postavljati pitanja koja počinju sa "Zašto?", "Kako?", "Možete li mi reći o tome", "Što ste mislili kada". I ne zaboravite poslušati odgovor.
17. Učinite zadatke jasnijima. Podređenom mora biti jasno što radi, zašto to radi i koliko dobro obavlja svoj posao. Istraživanja su pokazala da jasnoća zadatka ima jači učinak na motivaciju prodavača nego njihovo iskustvo ili veličina provizije. Ovo načelo vrijedi i za druge specijalnosti. Velike rezultate možete postići ako zaposlenicima pomognete da uvide svoj osobni doprinos zajedničkoj stvari te ako zaposlenici budu sigurni da se njihov rad redovito, brzo i točno ocjenjuje.
Ranije je isticanje na počasnoj listi bio krajnji san svakog sovjetskog radnika. Prekrasna fotografija, s koje se junak ponosno nasmiješio, preispunivši plan - takva je perspektiva bila ravna modernom hitu na naslovnici časopisa Forbs. Time su jasno dali do znanja da je osoba radila s razlogom, njegov rad je zapažen, hvaljen i spreman odati počast junaku uvodnika sve dok njegov rezultat ne sruši novu tvornicu Hercules. Postojale su i "crne" ploče - slike srama, zidne novine, na koje su kavgadžije, bježalice, pijanice obješeni u obrazovne svrhe, i naravno, pokušavali su ih uhvatiti na tim fotografijama u najbezobraznijem obliku.
Danas je iz nekog razloga najpopularniji način nematerijalne motivacije postala opsesivna korporativna kultura. Kolege se okupljaju na treninzima, tjeraju se da zajedno obilježavaju nezaboravne datume i organiziraju se masovna kulturna putovanja. Sve je to dobro, ali kada u samoj organizaciji vlada uvijek depresivna atmosfera, rijetke korporativne zabave, čak i s veselim pjesmama pozvane omiljene (šefove) grupe, neće spasiti. Ali raspoloženje i motivacija zaposlenika trebaju oko i oko!
Unatoč činjenici da je danas najbolja motivacija za zaposlenike tradicionalno velikodušan bonus i korporativna kultura, menadžeri koji nisu lišeni mašte uspijevaju smisliti nove proračunske načine motiviranja zaposlenika. Uostalom, sreća nije uvijek skrivena na dnu koverte s novcem, mnogi vlasnici visoko plaćene profesije pate, na primjer, zbog činjenice da su negdje podcijenjeni, neshvaćeni, neupućeni zanimljiv zadatak. Da, čak i pod krinkom karijerista, može postojati suptilna mentalna organizacija koja jednostavno žudi za pohvalom, pažnjom ili nesvakidašnjim odmorom.
Uranjajući u svijet "visokih" vođa, možete pronaći mnoge zanimljivi primjeri pronalaženje novih načina kako usrećiti svoje zaposlenike. Na primjer, misli oca moderne animacije Walt Disney (Walt Disney) bili zauzeti ne samo šarenim crtićima. Njegova mašta je također bila dovoljna da smisli nove načine za motiviranje zaposlenika svoje tvrtke. Savršeno je razumio potrebe i zahtjeve radnika i dobro znao da ljudi, bez obzira na uvjete plaća, uvijek rado bježe s poslova na kojima nije prestižno raditi. Stoga je neprestižne poslove osobno pretvorio u prestižne. Na primjer, praonice u hotelima u zabavnim parkovima Disney, manje popularne među zaposlenicima, preimenovane su u tekstilne usluge, izjednačavajući ih po važnosti s marketingom ili korisničkom službom. Ujedno je bilo puno lakše dobiti posao u tekstilnoj službi.
Philip Rosdale ( Filipe Rosedale, osnivač najpoznatije trodimenzionalne društvene mreže Second Life, došao je na ideju uvođenja interne softverske platforme u tvrtku – svojevrsnog agregata za prikupljanje povratnih informacija zaposlenika o njihovim kolegama. U ovom programu svatko je mogao slati poruke zahvalnosti i ohrabrenja jedni drugima. Sve poruke se stavljaju u javni pristup, tako je i postao ovakav sustav prikupljanja informacija o radu zaposlenika dobar alat za smjernice u sustavu vrednovanja rada.
A ovdje je marketinška tvrtka Hime&Co, zauzvrat rado podupire duhovne porive svojih zaposlenika. Primjerice, uprava slobodno dopušta zaposlenicima šetnju pola radnog dana, ali samo ako za to postoji dobar razlog. Među njima su, inače, i gostujuća sezonska sniženja. Naravno, kupnja moderne nove odjeće za novu modnu sezonu je sveta stvar, ne možete čak ni otići na posao. A ako vas partner iznenada napusti (muž, dečko - nije važno), tada ćete dobiti slobodan dan cijeli dan da zaliječite duhovnu ranu: da dovoljno plačete i dođete k sebi.
Možda svaka velika tvrtka ima posebne ideje kako usrećiti zaposlenike.
Evo 10 ideja za motiviranje zaposlenika koje možete pokušati implementirati u svojoj tvrtki:
1. Javno poticati zasluge istaknutog zaposlenika.
2. Neočekivani darovi, ugodni darovi za zaposlenike, baš u čast dana dobrog raspoloženja.
3. Ne možete si priuštiti plaćanje bonusa - pronađite proračunskiji način nagrađivanja zasluga. Na primjer, dajte zaposleniku neplanirani slobodan dan.
4. S vremena na vrijeme možete postaviti slobodan raspored rada za vrijedne zaposlenike.
5. Umjesto novčanog bonusa, neka zaposlenici sami izaberu svoju nagradu: recimo, večera u restoranu, pretplata na fitnes klub, neka vrsta poklon bona.
6. Organizirajte poslovno sportsko putovanje. Ovo nije samo odmor, već želja za sportskim pobjedama i postignućima. Danas su posebno u modi korporativni karting, jahtanje i nogomet. Možete održavati plesna natjecanja.
7. Bonusi za one koji brinu o svom zdravlju. Na primjer, mnoge zapadne tvrtke plaćaju zaposlenike godišnje nagrade jer godinu dana nisu obolijevali i redovito posjećivali liječnike.
8. Neke tvrtke ne samo da nagrađuju najbolje, već zaigrano kažnjavaju najgore. Primjerice, u tvrtku uvode titulu "Turtle forever" ili nagradu "Get a Skunk".
9. Briga o obitelji zaposlenika. To mogu biti bonovi za djecu u wellnessu ljetni kamp, povlašteno zdravstveno osiguranje za obitelj zaposlenika. Ulaznice za koncerte, nastupe...
10. Motivacija zabavom. Pogledajte urede svjetski poznatih korporacija, svi su opremljeni ne samo stilski, već i na način da zaposlenici mogu raditi i opuštati se što ugodnije, tako da žele doći na posao, a ne žele otići. U takvim uredima nužno su predviđena igrališta, sobe za rekreaciju i zabavu. 8 radnih sati ne bi bilo tako učinkovito da se zaposlenici ne mogu na vrijeme opustiti, osloboditi stresa i jednostavno promijeniti okruženje u ugodnije i neformalnije.
Da, naravno, nematerijalne nagrade i poticaji vjerojatno se neće natjecati s plaćom Njezina Veličanstva u snazi motivacije. Ali menadžer uvijek treba imati na umu da ljudi obično dolaze na posao zbog novca i karijere, ali napuštaju rutinu i loše upravljanje. Stoga je stvaranje adekvatnog sustava nematerijalne motivacije važna, čak i temeljna stvar za stvaranje učinkovitog korporativnog Dream Teama.
A želite li i sami ugoditi šefu, pogledajte upute za pakiranje poklona za šefa u našem videu:
Prema stručnjacima, nematerijalna motivacija povećava učinkovitost rada zaposlenika ne manje od bonusa i bonusa. Na primjer, izgledi za rast karijere potiču ih da maksimiziraju svoje sposobnosti, što osigurava stabilnu dinamiku količine prodaje. Što još može motivirati prodajno osoblje?
U ovom ćete članku pročitati:
Kako motivirati zaposlenike ako ne žele raditi
Savjeti za materijalnu i nematerijalnu motivaciju
Kakav sustav motivacije menadžera primijeniti u pojedinom području
Kako motivirati zaposlenike ako su apatični i ne teže razvoju tvrtke? Još se vode rasprave o tome trebaju li menadžeri prodaje dodatne sheme motivacija osim financijske. Unatoč ekstremnoj praktičnosti predstavnika ove profesije, nematerijalni sustav motivacije menadžera i dalje utječe na učinkovitost njihovog rada ne manje od bonusa i bonusa. Na primjer, izgledi za rast karijere potiču ih da maksimiziraju svoje sposobnosti, što osigurava stabilnu dinamiku količine prodaje. Što još može motivirati prodajno osoblje?
Najbolji članak mjeseca
Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti kako raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.
U članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi danonoćno. Naučit ćete kome se može, a kome ne smije povjeriti posao, kako pravilno dati zadatak da se izvrši i kako kontrolirati osoblje.
Yefim Katz,
Direktor, tvornica namještaja "Marija"
Sustav motivacije menadžera treba uključiti rad usmjeren ne samo na stručnjake prodajne jedinice; po mom mišljenju, svi zaposlenici trebaju biti zainteresirani za razvoj tvrtke - tada će raditi za ukupni rezultat.
Kako motivirati zaposlenike? Dodijeliti im adekvatnu plaću (na tržišnoj razini) i izdati socijalni paket To je osnovna motivacija za svakog zaposlenika. Idemo malo dalje. Osim dobrih uvjeta rada, nudimo paket pogodnosti i beneficija: od osobnog kreditnog posrednika (za pomoć pri dobivanju kredita) do zdravstvenog osiguranja po posebnim uvjetima. Zaposlenici imaju pristup značajnim popustima na proizvode tvrtke, pruža se obuka i usavršavanje, zajamčena je podrška pri preseljenju iz drugih gradova, nudi se dostava korporativnim prijevozom do mjesta rada.
- Team building kao način savršenog upravljanja kadrovima
Osim toga, sudjelujemo u projektima koji promiču team building, primjerice, već treću godinu za redom podržavamo akciju Zaklade Podari Zhizn pod nazivom „Dobročinstvo umjesto suvenira“. Politika društveno odgovornog poslovanja karakterizira odnos poduzeća prema ljudima i organizacijama s kojima je u interakciji.
Materijalna motivacija proizvodnih radnika i kuhinjskih studija 1
Prema našem iskustvu, za takozvanu prvu liniju zaposlenika u kontaktu s kupcima - voditelje projekta, mjerače, montere kuhinja - najučinkovitiji su materijalni poticaji. Konstantno unapređujemo sustav motivacije kako bi se temeljio na stvarnim tržišnim trendovima i ispunjavao poslovne ciljeve.
Prilikom uvođenja novih proizvoda u matricu proizvoda, financijski se fokusiramo na njih (zaposlenici dobivaju veći postotak bonusa za prodaju tih pozicija) — ovaj pristup ubrzava ulazak novih proizvoda na tržište što je brže moguće. Sada postoji poseban sustav motivacije za mjerače: ako prilikom posjete klijentu zaposlenik izmjeri parametre kupaonice uz glavnu narudžbu, tada se naknada za odlazak udvostručuje. Tijekom trajanja programa broj dodatnih mjerenja se udvostručio, što znači da je porastao i stupanj interesa kupaca za našim kupaonskim namještajem.
1 Kitchen Studios - prodajni saloni kuhinjskog namještaja.
Za proizvodne radnike visina naknade ovisi i o učinkovitosti rada i o besprijekornosti. Drugi pokazatelj je jako bitan, jer naručitelj treba kvalitetan proizvod, a zaposlenici u proizvodnji trebaju biti zainteresirani da proizvod bude upravo takav.
Nematerijalna motivacija uredskih zaposlenika
Za uredske radnike veliki značaj ima nematerijalnu motivaciju. Važno je da se svi osjećaju dijelom tvrtke, shvaćaju svoju važnost i dijele zajedničke ciljeve. Osim toga, ne zadnje mjesto organizacija rada igra u sustavu motivacije. U našem slučaju vrlo je zgodno da se proizvodnja i ured nalaze u istoj zgradi; tu je i izložbeni prostor gdje svaki zaposlenik može vidjeti rezultate zajedničkog rada. Showroom nije zamišljen za demonstraciju proizvoda kupcima (barem krajnjim kupcima, iako je to moguće tijekom obilaska tvornice) - ovdje su izloženi uzorci kuhinja, kako ih vide kreatori, za demonstraciju partnerima i gostima tvornice, što u konačnici također utječe na obujam prodaje. Složna ekipa, nabrijana zajednička ideja, prava je prodajna snaga.
Sustav motivacije menadžmenta: osobni pristup
Konstantin Efimov,
Komercijalni direktor, Indever
Motivacija osoblja nužno zahtijeva individualni pristup. Stoga motivacijski program mora biti fleksibilan kako biste svakom zaposleniku omogućili ugodne uvjete i primjenjivali najbolje metode. Rezultat u vidu rasta prodaje neće vas ostaviti čekati.
Vjerujem da jednostavno povećanje plaće nakratko stimulira zaposlenika: nakon otprilike šest mjeseci zaboravi da mu je povećana plaća, počeli su plaćati benzin ili telefon i tako dalje. Dođe do načelnika i kaže: "Ne dobivam puno." Što učiniti da se takva situacija izbjegne?
Neću nikoga iznenaditi ako kažem da menadžerima prodaje treba isplatiti plaću i bonuse. Istovremeno, potrebno je dati zaposlenicima mogućnost da ostvare bonus koji bi bio veći od plaće. Menadžeri moraju shvatiti da materijalna motivacija (u svom bonus dijelu) praktički nema granica, odnosno da visina njihovih prihoda ovisi samo o njihovom trudu.
Individualna motivacija
Nematerijalna motivacija- Vrlo učinkovita metoda, ali se mora primijeniti pojedinačno. Za neke je univerzalno priznanje vrlo važno: nakon što ga primi, zaposlenik će biti potpuno zadovoljan, a učinkovitost njegovog rada će se povećati. Za druge je potrebna izravna komunikacija s vođom i pažljiv odnos prema osobnim problemima. Treće pak čekaju poticaji u obliku nagrada i poklona na temelju rezultata rada.
Možete odabrati pravu motivaciju samo u komunikaciji s podređenima. Jasno je da ako tvrtka aktivno raste ili je već dovoljno velika, onda to nije lako učiniti. Na primjer, mogu samostalno motivirati samo izravno podređene - direktore. Znam kada su im rođendani, kakva je situacija u obitelji, koje hobije imaju i tako dalje, i ovisno o tome pokušavam na ovaj ili onaj način utjecati na njihov rad. Jednoj osobi dajem priliku da ponudi više ideja i provede ih, za drugu jasnije formuliram zadatke, s trećom razgovaram o omiljenim sportskim timovima.
Znam obične zaposlenike - voditelje prodaje - po imenu i, hodajući po uredu, mogu sve pozdraviti, pitati kako stvari stoje. Ponašajte se prema svojim podređenima na isti način na koji se ponašate prema kupcima, jer im, zapravo, prodajete posao u poduzeću, atmosferu u timu i zajedničku budućnost. A ako budu zadovoljni ovim uvjetima, uzvratit će vam visokim stopama prodaje.
Fokusirani smo na budućnost
Ivan Kostenić,
Voditeljica naknada i beneficija, Ronova
Kako motivirati zaposlenike- rublja ili riječ? Mnogi se menadžeri suočavaju s tom dilemom kada trebaju posebno nagraditi zaposlenika. Fokusirani smo na želju zaposlenika za rastom karijere i materijalnim razvojem. Ova strategija omogućuje vam održavanje stabilnog rasta prodaje i kompetentno motiviranje osoblja.
Mehanizam materijalne motivacije u pravilu se koristi kada ne postoji hijerarhija pozicija, pa su stoga mogućnosti za rast karijere minimalne: stručnjak može raditi na jednoj poziciji nekoliko godina bez napredovanja. Jedino što takve tvrtke mogu ponuditi kao motivaciju su bonusi. Međutim, u ovom slučaju zaposlenik postaje ovisan o postotku obećanom za aktivan rad i privlačenje novih kupaca.
Nakon što ispuni plan prodaje, osjetit će okus za novcem, a svakako će imati potrebu drugi i treći put dobiti bonus; ali nakon “produktivnog” mjeseca može uslijediti katastrofalno razdoblje prodaje, koje će stručnjaka ostaviti bez bonusa. Male tvrtke, koje rade na principu "motiviraj s rubljem", prije svega razmišljaju o financijskom blagostanju tvrtke, a ne zaposlenika. Pri izgradnji motivacijske politike vodimo računa o željama zaposlenika u pogledu materijalnog razvoja i profesionalne realizacije u ovom području. Na primjer, kako voditelj komercijale ne bi ostao bez bonusa, varijabilni dio ne obračunavamo odjednom, već isplatu raspodjeljujemo na određeno razdoblje. A oni koji su se istaknuli na kraju godine nagrađeni su diplomama i prigodnim poklonima.
Karijera
Uz kompetentnu kombinaciju materijalne i nematerijalne motivacije, koja podrazumijeva i povećanje plaćanja i penjanje na ljestvici karijere, zaposlenici su zainteresirani za napredovanje. Osiguravamo vertikalni rast stručnjaka: operater pozivnog centra može prijeći na poziciju srednjeg menadžera, a zatim se prijaviti za rukovodeće mjesto. Nismo odmah došli do takvog sustava; Bilo je potrebno nekoliko godina da se shvati potreba kombiniranja nematerijalne i novčane motivacije.
nedvojbeno, uspješnu karijeru nemoguće bez napredne obuke. Prilagodba industriji čišćenja još je jedna prednost koju pružamo zaposlenicima. Godine 1998. tvrtka otvara vlastitu Obrazovni centar. Edukacija zaposlenika počinje odmah nakon zapošljavanja i sastoji se od treninga u učionica i praktičnih zadataka. Zaposlenik koji je prošao ovu fazu dobiva vještine za rad u industriji čišćenja.
Procjena rezultata provodi se u svakom odjelu - ovo je glavna komponenta certifikacije osoblja, dio nematerijalne motivacijske sheme za razvoj i rast stručnjaka. Sustav mentorstva također se koristi za motiviranje osoblja: ako se učinak zaposlenika pogorša, on dobiva ne samo stručne savjete ali i podršku neposrednog rukovoditelja.
Uvjeti rada i korporativna kultura
Profesionalni razvoj neodvojiv je od povoljnih radnih uvjeta. Važan faktor je ugostiteljstvo. Zaposlenicima plaćamo fiksni iznos svaki mjesec kao naknadu za hranu. Još jedan lijep bonus za zaposlenike je sustav popusta za posjet dobro poznatoj mreži fitness klubova - zapravo, to je naš doprinos zdravlju zaposlenika.
Cijenimo i potičemo zaposlenike koji su dali veliki doprinos u formiranju i razvoju tvrtke. Oni koji su u organizaciji radili deset godina dobivaju diplome i vrijedne poklone, poput graviranih satova. Zaposlenici s petogodišnjim iskustvom nagrađuju se diplomama i poklon bonovima. Svake godine imamo korporativni događaji, čije su teme pomno osmišljene. Ove godine, na dan 20. obljetnice tvrtke, organizirali smo svečani program za zaposlenike, pozivajući fotografa u ured na korporativno fotografiranje.
- Struktura odjela prodaje: upute za voditelja
Zasebno je vrijedno spomenuti događaje za komercijalni odjel. Svake godine nagrađujemo menadžere koji su značajno premašili godišnji cilj prodaje: isplaćuju im se posebni bonusi, diplome, simbolične figurice i poklon kartice.
Naša tvrtka organizira offsite korporativna događanja izvan grada ili u prirodi, gdje se održava team building, privlači zaposlenike u najvećoj mogućoj mjeri da sudjeluju u industrijskim događanjima, natjecanjima i dobrotvornim akcijama.
Svaki odjel daje značajan doprinos dobrobiti tvrtke, stoga je u našem interesu da se aktivno razvijamo korporativna kultura te stimulirati svakog stručnjaka s izgledima za razvoj karijere kako bi se održala ravnoteža između materijalne i nematerijalne motivacije.
Mišljenje
Povećavamo samopoštovanje zaposlenika
Olivier Quesson, komercijalni direktor, Orange Business Services u Rusiji i CIS-u
Čvrsto vjerujem da dobar menadžer prodaje, bilo muškarac ili žena, mora imati jak ego. Uspješni menadžeri vole se natjecati, dokazivati svoju nadmoć, zbog čega im nije dovoljna samo novčana motivacija. Financijske stimulacije imaju važnu ulogu u povećanju samopoštovanja zaposlenika, no ništa manje pozornosti ne treba posvetiti nematerijalnim stimulacijama – onima koje podižu zaposlenika u očima kolega, čine ga cijenjenim.
Može se postići sličan učinak različiti putevi, primjerice, kroz stvaranje "kluba najboljih menadžera". Imamo i mi takav "klub" u koji nastoje ući najkvalificiraniji zaposlenici. Članstvo u njemu daje vam priliku da postanete dio grupe najboljih stručnjaka ne samo u svojoj zemlji, već iu cijelom svijetu. Među posebnim privilegijama su godišnji susreti u jednom od najprestižnijih svjetskih ljetovališta.
Između ostalog, "klubovi elite" omogućuju vam da proširite kompetencije zaposlenika: postajući njihovi članovi, menadžeri mogu pohađati dodatne napredne tečajeve. Sa stajališta odnosa zaposlenika i tvrtke to je vrlo važno. Zaposlenik vidi da je poslodavac zainteresiran za njegov rast i razvoj, te razumije da u budućnosti može računati na višu poziciju s većom razinom odgovornosti.
Yefim Katz Diplomirao na Saratovskom državnom sveučilištu. Posluje od 1993. godine; započela s trgovinom kućanskih aparata i uvozom kuhinjskih fasada. Zajedno s partnerima osnovao je tvornicu namještaja Maria.
Tvornica namještaja "Marija" je jedan od vodećih ruskih proizvođača kuhinjskog namještaja. Osnovano 1999. godine. Maloprodajna mreža, koja uključuje 308 kuhinjskih studija, pokriva 162 grada u tri zemlje svijeta. Trenutno tvrtka aktivno razvija nova područja djelovanja - proizvodnju namještaja za kupaonice i poslovne prostore. Službena web stranica - www.marya.ru
Konstantin Efimov diplomirao Državno sveučilište upravljanje. Devet godina uspješno je radio u Vimpelcomu, gdje je od stručnjaka u centru za korisničku podršku dospio do voditelja odjela za privlačenje ključnih kupaca. Godine 2012. prelazi u Indever i aktivno razvija tvrtku.
Indever — Ruski proizvođač muška odjeća i pribor po narudžbi, pružanje usluga individualnog krojenja. Na tržištu od 2011. Studiji tvrtke nalaze se u Moskvi, Sankt Peterburgu, Jekaterinburgu, Surgutu, Tjumenu i Kazanu. Službena stranica - www.indever.com
Ivan Kostenich Diplomirao na Samarskom državnom zrakoplovnom sveučilištu. S. P. Kraljica. Radio je kao marketinški stručnjak u Samarskoj tvornici kisika, te kao analitičar u tvrtki Telesem-Samara. S Ronovom od 2011.
"Ronova"— jedna od najvećih tvrtki na tržištu čišćenja, outstaffinga i tehničkog poslovanja nekretnina. Ima 20-godišnju povijest. Osoblje - 20 tisuća zaposlenih. Mreža predstavništava pokriva 79 gradova Rusije. Tvrtka služi trgovački centri, poslovne zgrade, zračne luke, željeznički kolodvori, industrijski kompleksi. Službena web stranica - www.ronova.ru
Orange poslovne usluge je vodeći globalni integrator komunikacijskih rješenja koji radi s velikim ruskim i međunarodnim tvrtkama. Nudi cjelovit paket usluga: osnovne telekomunikacijske usluge, kao i integracijska i informatička rješenja (računalstvo u oblaku, objedinjene komunikacije, videokonferencije). Službena web stranica - www.orange-business.com
Kako motivirati osoblje: 24 načina
Motivacija osoblja jedno je od glavnih pitanja svih rukovoditelja i HR menadžera tvrtki koje cijene svoj ugled i povjerenje zaposlenika. Dovoljno je prisjetiti se ključne fraze mnogih lidera – kadrovi odlučuju o svemu. Uostalom, uspjeh poduzeća uvelike ovisi o osposobljenosti i punoj predanosti zaposlenika u radu. Za uspjeh i stabilan razvoj tvrtke učinkovita, dobro izgrađena motivacija osoblja postaje nužan uvjet. Za učinkovitu motivaciju potrebno je da svaki zaposlenik ima osjećaj svoje važne uloge u radu poduzeća, kako bi bio zainteresiran za odgovoran rad s entuzijazmom za dobrobit svoje organizacije.
Prije razmatranja osnovnih načela učinkovite motivacije osoblja, menadžeri trebaju eliminirati uobičajene stereotipe iz svog razmišljanja:
Zaposlenici ne vole raditi;
- zaposlenici su apsolutno ravnodušni prema kvaliteti i učinkovitosti svog rada;
- zaposlenici nikada neće biti zadovoljni svojom plaćom;
- ako su ljudi zadovoljni svime u svojoj tvrtki, onda im je plaća previsoka;
- Bez stalnog nadzora radnici će početi izbjegavati posao.
Menadžer mora vjerovati u svoje zaposlenike, tek tada može pristupiti razmatranju i primjeni različitih načina motiviranja osoblja.
Pravilno organizirana motivacija osoblja omogućit će povećanje učinkovitosti zaposlenika. Poznato je da visoka motiviranost pridonosi boljem i učinkovitijem radu zaposlenika. Njegova velika predanost radu omogućit će mu postizanje najbolje rezultate, s poboljšanim izgledima za tvrtku, jačanjem njezine pozicije i povećanjem broja prodaje i prihoda.
Razmotrite učinkovite načine motiviranja osoblja, koje se s pravom može nazvati "vječnim".
Načini motiviranja osoblja
1. Pohvalite svoje zaposlenike. Pohvala je važan uvjet za lojalnost zaposlenika menadžmentu i cijeloj tvrtki. Vlastima neće biti teško još jednom reći "hvala" zaposleniku na obavljenom poslu. Na primjer, zahvalnost tajnici za kompetentan raspored sastanaka. Samo “hvala” dovoljno je da tajnik bude zainteresiran da se ubuduće još učinkovitije nosi sa svojim funkcijama.
2. Obraćajte se zaposleniku imenom. U mala poduzeća menadžeri znaju svoje zaposlenike po imenu. Ali uz stalno povećanje broja zaposlenika, mogu se pojaviti određene poteškoće s pamćenjem imena svih zaposlenika. Generalni direktor portala LiveInternet German Klimenko preporučuje bilježenje imena zaposlenika u dnevnik ako imate problema s pamćenjem svih. Zaposlenici u njegovoj tvrtki rade 15-20 godina - a iskustvo potvrđuje da čovjeku ništa ne zvuči ugodnije od vlastitog imena.
3. Pružanje dodatnog odmora. Mnogi menadžeri mogu potvrditi koliko je važno za zaposlenike da se dodatno odmore u obliku slobodnog vremena, mogućnosti da dođu kasno ili odu ranije. Takve se povlastice ne nude uvijek i ne svima - takvo pravo morate zaslužiti. Na primjer, urednici časopisa General Director dopuštaju autoru najpopularnije objave tjedna na Facebooku da ode rano u petak. Takva motiviranost osoblja pokazala se u praksi.
4. Predstavljanje nezaboravnih darova. Raširena motivacija osoblja (osobito za zaposlenike proizvodna poduzeća). Zaposlenicima se dodjeljuju zahvalnice, pehari i druge simbolične nagrade. Andrey Medvedev, generalni direktor Industrial Power Machines, iz vlastitog se iskustva uvjerio koliko takav pristup može biti učinkovit. Svidjelo se to njegovim zaposlenicima u tvornici, takvo ohrabrenje postalo je čast. Ali u isto vrijeme, darovi su se pokazali učinkovit način motivacija ne samo za zaposlenike proizvodnih poduzeća. Također, ne zaboravite na obitelji svojih zaposlenika. Ponekad je izvrstan dar supruzi zaposlenika učinkovitiji motivator nego da ga date njemu.
5. Izgledi za karijeru. Prilično učinkovita motivacija osoblja, prema riječima samih radnika. Uostalom, izgledi za karijeru mogu nadahnuti i motivirati za postizanje izvrsnih rezultata u radu, pridonoseći uspjehu tvrtke. Zaposlenik shvaća da ima priliku postići nove pozicije i izglede u tvrtki zahvaljujući svojim naporima. Konkretno, u praksi tvrtke "Ekonika" godišnje napreduje 15% zaposlenika. Također, mnoge tvrtke pridržavaju se prakse da svoje top menadžere odgajaju od običnih menadžera.
6. Jasni zadaci i kriteriji ocjenjivanja. Trećina direktora ima transparentne sustave postavljanja ciljeva i praćenja rezultata. Konkretno, direktor Corus Consulting CIS, Ilya Rubtsov, pridržava se takvih prioriteta - on sastavlja raspored na A3 listu. Okomita os takvog grafikona postaje odraz važnosti zadatka, vodoravna ukazuje na složenost. Na tablicu lijepi naljepnicu s dovršenim zadacima kako bi vizualno prikazao prioritete.
7. Prilika da izrazite svoje mišljenje i da vas se čuje. U radu tvrtke mnogi menadžeri radije uključuju svoje tvrtke i obične zaposlenike u rješavanje globalnih problema. Važno je da zaposlenik osjeti značaj svog doprinosa opći razvoj tvrtke. Osim motiviranja zaposlenika, ovaj pristup vam omogućuje da dobijete vrlo korisne ideje i preporuke od zaposlenika, jer oni u mnogočemu bolje poznaju princip tvrtke budući da rade izravno s kupcima. Ovaj pristup pomoći će identificirati razne kontroverzne, slabosti u radu tvrtke. Konkretno, suosnivačica mreže Tonus Club, Irina Chirva, predlaže svojim zaposlenicima da odrede 3 pokazatelja po kojima će se ocjenjivati njihov rad. Na temelju dobivenih odgovora uspio sam formirati sustav procjene KPI-a, uvodeći ga u aktivnosti tvrtke.
8. Osobni kontakt s voditeljem tvrtke. Velika važnost pridaje se osobnom kontaktu sa zaposlenicima s kojima se menadžment zbog statusa ne mora sastajati. Mnogi poznati poduzetnici i uspješni poslovni ljudi pribjegavaju ovom pristupu. Na primjer, legenda svjetskog biznisa Richard Branson odlučuje osobno odgovarati na pisma svojih zaposlenika. Izvršni direktor ArmstrongMachinea svakom zaposleniku osobno daje plaće, pitajući ga ima li problema. Steve Jobs je u svom poslu pozivao podređene u duge šetnje, tijekom kojih je imao priliku razgovarati o pitanjima ili problemima koji su se pojavili u opuštenoj atmosferi.
9. Besplatan ručak. Neke tvrtke organiziraju besplatne ručkove jednom tjedno. Jednog dana za zaposlenike se izdaje besplatna dostava sushija, pizze itd. Takva motivacija osoblja našla je svoju glavnu distribuciju u radu IT tvrtki.
10. Ploča časti. Motivacija osoblja podrazumijeva prepoznavanje rezultata i postignuća zaposlenika u određenom razdoblju. Konkretno, McDonald's je poznat po štandovima "Najbolji zaposlenik mjeseca", a lanac 100% Fitness Center na internom radiju proglašava najbolje zaposlenike. Štoviše, postavši najbolji radnik nastoji zadržati svoje vodstvo, dok će drugi nastojati nametnuti konkurenciju i nadmašiti pobjednika.
11 Prilika za rad od kuće. Samo četvrtina menadžera i poduzetnika u našoj zemlji zaposlenicima pruža mogućnost rada na fleksibilnom radnom vremenu ili na daljinu. Ali iskustvo pokazuje da se za zaposlenike koji rade kod kuće produktivnost rada povećava za 15%. Iako predstavnici ne svih pozicija i specijalnosti mogu raditi kod kuće.
12. Počasni naziv radnog mjesta zaposlenika. Prilično uobičajen način motiviranja osoblja. Uostalom, mnogim je zaposlenicima važno da u komunikaciji sa svojim poznanicima koriste lijepu, časnu, a ne standardnu titulu. Konkretno, sada se domari u tvrtki "Martika" (Barnaul) nazivaju "domaći".
13. Korporativna okupljanja. 10% menadžera u našoj zemlji povremeno okuplja svoj tim za razne praznike u kuglani, baru itd. Mnogi zaposlenici vole ovakav pristup održavanju neformalnih večeri. Stvorene su izvrsne prilike za zajedničko provođenje slobodnog vremena u opuštenoj atmosferi, a samo izvrsna prilika za opuštanje, dobivanje snage prije budućih radnih uspjeha.
14. Javna zahvalnost. Na primjer, generalni direktor lanca trgovina dječjom robom Lyubimiye deti svaki dan prolazi kroz urede u središnjem uredu, ističući i zahvaljujući zaposlenicima koji su uspješno obavili svoje zadatke. Zahvalnost je puno važnija ako je potkrijepljena korisnim darom. Obično je dovoljan mali poklon, iako ponekad može biti ozbiljan - na primjer, karta za sanatorij. Javno hvala vrlo ugodnoj djelatnici. Ali pokušajte ispravno izraziti svoju zahvalnost kako ne biste povrijedili osjećaje drugih zaposlenika.
15. Popusti na usluge. Dosta učinkovita motivacija osoblja u razne organizacije- korporativni popusti za zaposlenike na razne proizvode i usluge njihove tvrtke. Zaposlenici pozitivno percipiraju svoju štednju, povećava se lojalnost tvrtki. Ako se tvrtka specijalizirala u nekoliko smjerova u svom radu, onda je jednostavno nemoguće bez takvih korporativnih popusta.
16. Dodjela bonusa. Sve zaposlenike na kraju godine očekuju razni darovi, bonusi i bonusi od poslodavca. Mogu se dodjeljivati za postizanje zadanih ciljeva i planova – čime se motiviraju zaposlenici. Prilikom brojanja možete koristiti nelinearnu vagu. Isplata 100% bonusa kada su ciljevi postignuti za 90% ili više, 50% - ako su ciljevi postignuti za 80%, ako je ovaj pokazatelj manji od 70%, tada nema bonusa. Veličina bonusa može biti jednaka fiksnom iznosu - na primjer, dvije mjesečne plaće ili više. Bonusi za top menadžere su veći, mogu se isplatiti u nekoliko faza, uključujući prosinac i ožujak, budući da svaka tvrtka ne može planirati velika plaćanja na kraju godine.
17. Motivacijska ploča. Malo menadžera poznaje ovaj pojam, o njemu ćemo detaljnije govoriti. Zapravo, motivacijska ploča je standardna ploča s oznakama, koja je jasan dinamički pokazatelj razine prodaje za trenutni datum za svaki odjel ili voditelja, a također postaje odraz osobnog doprinosa zaposlenika zajedničkom cilju.
Iskustvo potvrđuje da je moguće postići učinak zahvaljujući motivacijskoj ploči nakon tjedan dana korištenja. Ranije su najgori menadžeri shvaćali da njihova loša prodaja može proći nezapaženo. Sada počinje uzbudljiva igra, natjecanje, jer nitko ne želi biti zadnji. U isto vrijeme, duh natjecanja još uvijek ne sprječava menadžere da se međusobno podržavaju. Oni mogu vidjeti koliko je preostalo prije nego što se plan prodaje dovrši, počinjući poticati ostale zaposlenike - pokreće se timski duh.
18. Plaćanje za obuku zaposlenika. Da bi se postigao profesionalizam u bilo kojem poslu, važno je da zaposlenik teži usavršavanju u svojoj specijalnosti. Uostalom, zaposlenik koji je strastven oko svog usavršavanja sigurno će moći postići rast u karijeri i poboljšati vještine, uz razvoj dodatnih vještina. Stoga učenje i znanje mogu biti važan motivacijski faktor. Za takvu motivaciju, razne načine. Uključujući i zaposlenike koji se upućuju na sudjelovanje na konferencijama, treninzima i sl. Prednost treba dati dodatnim znanjima kako bi se zaposlenici inspirirali za njihovo daljnje obrazovanje.
19. Plaćanje pretplate za fitnes klub. Prilično učinkovita motivacija je plaćanje hobija i hobija zaposlenika. Takvi hobiji obično se odnose na posjete fitness centru, a ako su zaposlenici usmjereni na poboljšanje svoje fizičke kondicije, onda su više usmjereni na postizanje svojih ciljeva. Ali ne uživaju svi ići u teretanu. Neki možda i jesu zanimljivija škola satove crtanja ili klavira. Svaka osoba je individualna, pa se hobiji razlikuju.
20. Kontrola kao način motiviranja osoblja. Mnogi su menadžeri uvjereni u potrebu kontrole zaposlenika. Kontrola vam doista omogućuje motiviranje zaposlenika. Glavna ideja je omogućiti zaposlenicima mogućnost samostalnog odlučivanja o svim pitanjima za koja nije potrebna centralizirana kontrola. Omogućite zaposlenicima da sami mijenjaju bilo koji aspekt svog radnog okruženja, sve dok to ne ugrožava imidž i sigurnost tvrtke. Konkretno, jedna tvrtka dopušta zaposlenicima da hodaju na posao sa slušalicama, uživajući u svojoj omiljenoj glazbi. Mnoge tvrtke ne zabranjuju zaposlenicima da ukrašavaju svoja radna mjesta. Dajte zaposlenicima više slobode donošenja odluka u razumnim granicama kako biste postigli učinkovitu motivaciju.
21. Plaća. Plaća je jedan od glavnih načina motiviranja zaposlenika. Stoga, ako u početku ne možete osigurati dovoljnu plaću za zaposlenika, tada će se druge metode pokazati neučinkovitima i sporednim. Udobne razine plaća za različite zaposlenike variraju. Važno je razumjeti koju razinu plaćeće biti stalna, a koja će biti fleksibilna.
22. Banka ideja. Trebali bi vas zanimati mišljenja i razmišljanja vaših zaposlenika. Mnogi zaposlenici mogu imati zaista korisne i učinkovite ideje, ali ne vide interes u njima. Dok je većina menadžera zainteresirana da zaposlenici dijele relevantne misli i ideje, ne znaju svi menadžeri samo pitati. Uglavnom jednostavno prekidaju zaposlenika i odbijaju njegove inicijative, što zaposlenicima oduzima samopouzdanje i motivaciju. Da biste riješili ovaj problem, bolje je nabaviti bilježnicu, datoteku ili druge dokumente u kojima će se bilježiti ideje zaposlenika. Uz ovaj pristup, menadžeri ubrzo počinju bolje slušati zaposlenike koji mogu ponuditi neke prilično korisne ideje.
23. Podjela dobiti zaposlenika/opcija. Opcija je jedan od instrumenata vlasničkog sudjelovanja radnika u kapitalu društva. Takav alat je postao zamjena za partnerstvo ili jednostavnu korporatizaciju osoblja. U ruskoj praksi opcijski programi smatraju se relativno mladim fenomenom. Prije nekoliko godina takvi su slučajevi bili rijetki. Glavni cilj je usmjeriti menadžment tvrtke na dugoročni rast kapitaliziranosti i povećanje lojalnosti zaposlenika tvrtki-poslodavcu. Odanost menadžera poduzeću posebno je aktualna danas, kada zbog gospodarskog rasta nedostaje visokokvalificiranih zaposlenika. Zbog toga se povećava naknada i fluktuacija osoblja. Uvođenje opcijskih programa doprinosi učinkovitom rješavanju oba ova problema.
24. Plaćanje putovanja i mobilne komunikacije. Mnogi su zaposlenici zainteresirani za plaćanje svojih putnih troškova ili troškova mobilne komunikacije jer oni mogu biti impresivni. Naravno, takvi će bonusi biti ugodni za vaše zaposlenike. Činilo bi se sitnica, ali lijepo!
