Modalità passive di risoluzione dei conflitti interpersonali. Eliminazione dei conflitti internazionali

Il concetto di conflitto

Un conflitto è uno scontro di interessi diversi; un processo naturale che non dovrebbe essere temuto. A giusto atteggiamento, i conflitti possono insegnarci come interagire in modo ottimale con il mondo, conoscere meglio noi stessi e le persone e scoprire una varietà di punti di vista. La risoluzione del conflitto interpersonale porta le relazioni a un livello superiore, amplia le capacità del gruppo nel suo insieme, lo unisce.

- questo è uno scontro di personalità con obiettivi, personaggi, punti di vista, ecc.

Il prerequisito per il conflitto è situazione conflittuale. Appare quando gli interessi delle parti non coincidono, il perseguimento di obiettivi opposti, l'uso di mezzi diversi per raggiungerli, ecc. Una situazione di conflitto è una condizione di conflitto. Perché la situazione si trasformi in un conflitto, è necessaria una spinta.

Modi per risolvere il conflitto interpersonale

1. Evasione- riluttanza a partecipare alla risoluzione del conflitto e proteggere i propri interessi, il desiderio di uscire dalla situazione di conflitto.
2. infisso- un tentativo di mitigare la situazione di conflitto e mantenere le relazioni, cedendo alle pressioni nemiche. L'adattamento è applicabile a situazioni di conflitto nella relazione tra il capo e il subordinato.
3. Costrizione- questa è la gestione del conflitto mediante la pressione, l'uso del potere o della forza, al fine di costringere ad accettare il proprio punto di vista.
4. Confronto focalizzato sul raggiungimento dei suoi obiettivi senza tener conto degli interessi dell'altra parte. Non c'è spazio per la coercizione. Questo modo di risolvere il conflitto non risolve nulla.
5. Compromessoè la risoluzione del conflitto attraverso reciproche concessioni.
6. Cooperazione implica una ricerca congiunta di una soluzione che soddisfi gli interessi di tutte le parti.

Il modo migliore per risolvere i conflitti è la cooperazione.

Qualsiasi gruppo, famiglia o coppia lo è sistema, uniti da uno campo.
Tutte le parti in conflitto sono ugualmente necessarie per il sistema.

Gestione dei conflitti

Un conflitto improvviso può essere evitato. Se non è possibile evitarlo, deve essere affrontato con calma e sforzarsi di risolverlo con soddisfazione di tutte le parti in conflitto.
Al permesso situazione conflittuale devo prepararmi. Definisci il tuo obiettivo. Cosa ti piacerebbe? Se stai risolvendo un conflitto attraverso la negoziazione, scegli un momento e un luogo convenienti per entrambe le parti.

Per la corretta gestione del conflitto interpersonale, è importante non solo ricordare la propria posizione e comprendere la posizione dell'altra parte, ma anche essere consapevoli dello stato del campo nel suo insieme.

Dichiara con calma i tuoi interessi, chiedi al tuo avversario se vuole lavorare per risolvere il conflitto. Se non vuole, allora come vede la soluzione al problema. Suggerire diverse varianti. Se non vengono accettati, lavora tu stesso sul conflitto.

Se il nemico è pronto a risolvere il conflitto, sii consapevole del tuo stato: cosa stai provando ora e da che parte stai schierando in questo momento: il tuo o il tuo partner-avversario.

Cerca la comprensione, non la vittoria. Discuti con calma le cause del conflitto. Comprendi cosa ha portato al conflitto: le azioni dell'altra parte o il tuo fraintendimento della situazione. Assumi il meglio, non incolpare finché non capisci cosa intendeva l'altro. Fai le domande giuste e con tatto.

Difendi la tua posizione, ma non fare pressione sul tuo partner. Non chiedergli di cambiare. La pressione limita le possibilità di entrambe le parti e non contribuisce alla risoluzione del conflitto.

Guarda cosa dici:

• Usa parole che "sollevano" una persona, non "abbassala".
• Chiediti se quello che stai dicendo ora è vero, stai esagerando?
• Non usare le parole "sempre" e "mai".
• Sii sincero e fallo con gentilezza.
• A volte è meglio tacere.

Attacca il problema, non la persona.

• Parla di cose specifiche, non generalizzare.
• Risolvi i problemi principali, non aggrapparti alle piccole cose.
• Non parlare di lui, parla di te. Invece di "stai mentendo", dì "ho informazioni diverse".
• Rilassati e non aver paura. Ricorda lo spirito del campo, se non interferisci con esso, il conflitto sarà risolto nel migliore dei modi.

Sii consapevole dei tuoi sentimenti ed esprimili. Sii sincero con te stesso e con il tuo partner. Condividi i tuoi sentimenti nel modo giusto. Questo aiuterà il tuo partner a capirti meglio. Consenti al tuo partner di esprimere liberamente le proprie emozioni. Comprendi i tuoi sentimenti: determina quali emozioni puoi esprimere e quali sopprimere. Perché? Segnalare i tuoi sentimenti è un modo per difendere la tua posizione.

Gestisci le tue emozioni non sopprimerli, ma non lasciare nemmeno che ti controllino. Mentre li esprimi, sii consapevole dello spazio intorno a te. Una volta espressa la tua emozione, lasciala andare con calma. Non aggrapparti alla tua paura, risentimento o dolore. Se, dopo aver espresso in modo completo e sincero le tue emozioni, ti senti a disagio, puoi fare marcia indietro. La concessione non significa sconfitta, ma offre l'opportunità di continuare il dialogo.
Un atteggiamento flessibile e creativo nei confronti della situazione è una delle condizioni per la gestione dei conflitti.

Impara a sentire lo stato dell'altro, l '"atmosfera" generale del conflitto. Ricorda che ci sei campo generale in cui ogni partecipante svolge un ruolo nel processo complessivo.
Sii aperto alle possibilità che possono sorgere nel processo di risoluzione dei conflitti.

Quando ti rendi conto del cedimento delle emozioni o della perdita di interesse per il conflitto, ammettilo. Esci dal tuo ruolo e cambia letteralmente posizione- vai in un altro posto, guarda dall'esterno il conflitto, te stesso e il tuo partner.
Cosa hai imparato su te stesso e sulla situazione attuale? Forse aprirai nuove opzioni per le relazioni.

Se ora vuoi aiutare il tuo partner, torna al conflitto e prendi la sua posizione. Fallo sinceramente, chiedi come puoi aiutarlo. Guardalo, prova a sentire cosa sta vivendo ora. Aiutalo a esprimere i suoi sentimenti.

Assumere la posizione del nostro avversario ci aiuta a capire con quali lati di noi stessi siamo attualmente in conflitto. Sorge una situazione di conflitto perché noi stessi abbiamo qualcosa che concorda con il nostro avversario. Il campo organizza il conflitto in modo che comprendiamo meglio noi stessi. E finché non lo capiremo, cadremo in conflitti simili o rimarremo a lungo in una situazione di conflitto.

Se sei stato in grado di elaborare sinceramente tutti i momenti per risolvere il conflitto, si attenuerà o passerà a un nuovo livello, dove appariranno altri problemi e nuovi sentimenti. Lavora anche su questo livello.

Se il conflitto si attenua, esci da esso. Perdona te stesso e il tuo avversario. Il perdono libera, ripristina le relazioni, elimina le emozioni negative. Trova parole che riflettano correttamente la situazione, senza umiliare te e il tuo partner.
Se una persona dice "no", lo è non tuo problema. Fai ciò che è giusto per te.

Se gli sforzi congiunti non hanno portato a una risoluzione del conflitto, prova a risolvere tu stesso il problema. Per fare questo, immagina le parti in conflitto come parti interne del tuo "io" e lavoraci sopra.

Per diventare un maestro nella gestione dei conflitti, devi sviluppare la ricettività. Ciò consente di percepire le intenzioni del partner (avversario), consentendo un dialogo più costruttivo. Per sviluppare la ricettività, impara a vivere nel momento presente - "qui e ora". Nel presente, una persona è equilibrata e aperta a cose nuove, in grado di rispondere in modo flessibile a una situazione che cambia.

La gestione dei conflitti è a disposizione di coloro che sanno come gestire se stessi. Questo può essere appreso solo attraverso esperienza personale, in fase di crescita interna.

Prepararsi alla risoluzione del conflitto interpersonale puoi usare l'aiuto di un amico. Descrivi la situazione nel modo più obiettivo possibile. Chiedigli di interpretare il ruolo del tuo avversario. Usa quello che hai letto sopra.

Agenzia federale per l'istruzione della Federazione Russa

Stato Istituto d'Istruzione istruzione professionale superiore

Università Statale di Tula

Dipartimento di Psicologia

Disciplina "Psicologia"

Controllo del lavoro del corso

Argomento: "Conflitti interpersonali: tipi, metodi di risoluzione"

Completato: st.gr. 820381an2 *** E.S.

Controllato da: Assistente del Dipartimento di Psicologia

Borodacheva O.V.

1. Introduzione…………………………………………………………………………………….3

2. Concetto generale conflitti………………..……………………………………………..4.

3. Conflitto interpersonale………………………………………………………………………6

3.1 Cause di conflitti interpersonali……………………..…………………..8

3.2 Funzioni del conflitto interpersonale…………………..……………………….9

3.3 Tipi di conflitti interpersonali………………………….………………….10

3.3.1 Conflitti interpersonali nella società………………………….10

3.3.2 Conflitti interpersonali nell'organizzazione…………...…………11

3.3.3 Conflitti interpersonali in famiglia……………..……………….12

3.4 Autorizzazione……………………………………………………………………………….13

4. Conclusione……………..………………………………………………………………..15

5. Riferimenti ………………………………………………………………………………..16

1. Introduzione.

Siamo sempre circondati da altre persone, formando una cerchia di amici, conoscenti, vicini, parenti lontani e stretti. Non vediamo l'ora di incontrarli, cerchiamo di allungare i tempi di comunicazione, ma a volte la presenza di altre persone ci appesantisce. Ci sono momenti in cui noi stessi proviamo senza successo a parlare almeno con qualcuno. Dal tempo trascorso insieme, otteniamo più o meno soddisfazioni. Spesso la comunicazione si trasforma in un rito, in un gioco: le relazioni diventano routine, stereotipate, schematiche. Quando sentiamo che il contatto non è interessante e non ci dà nulla, arriva una comprensione dell'insensatezza e dell'assurdità della relazione. Succede anche che la comunicazione con qualcuno sia troppo dolorosa e minacci la nostra salute mentale. Ma la causa dell'insoddisfazione per i contatti con le persone a volte può essere identificata già da un singolo reclamo di una persona sul trattamento ingiusto di altre persone. Ciò può essere causato da conflitti familiari, litigi sul lavoro, dolorosa timidezza, incapacità di trovare un partner, fallimento nell'amore, problemi con i bambini o altri membri della famiglia. Questi sono tutti conflitti interpersonali. Ci sentiamo infastiditi quando perdiamo la fiducia reciproca, a volte la nostra relazione è minacciata dallo sconforto e dalla routine.

Il conflitto è inevitabile vita sociale. Come risolvere il problema dei conflitti emergenti e in fermento, come prevenirli, come gestirli: questa è la domanda da affrontare uomo moderno. Le persone cercano di imparare come evitare i conflitti, risolverli nel modo giusto. Nel suo tesina Considererò cosa sono i conflitti e i conflitti interpersonali, i loro tipi, funzioni, cause e metodi di risoluzione.

2. Il concetto generale di conflitti.

Ogni persona nella sua vita ha dovuto affrontare una situazione di conflitto. I conflitti occupano un posto importante nelle nostre vite. Né al lavoro, né a casa, né in nessun'altra unità della società, con ogni diligenza, i conflitti non possono essere evitati. È impossibile vivere senza litigi anche per due amico amorevole un amico delle persone, cosa possiamo dire di una squadra in cui a qualcuno non piace qualcuno per qualcosa. Gli psicologi di tutto il mondo affermano all'unanimità: “Il conflitto è attributo richiesto relazioni». Cos'è il conflitto?

La parola "conflitto" in latino significa "collisione". Un conflitto è “una situazione in cui le parti segnalano un'incoerenza tra le loro posizioni potenziali che preclude l'intenzione dell'altra parte” (Boulding).

Un conflitto è uno scontro di interessi opposti, obiettivi, posizioni, opinioni di due o più persone. In ogni situazione di conflitto si distinguono i partecipanti al conflitto e l'oggetto del conflitto. L'oggetto del conflitto è ciò che afferma ciascuna delle parti in conflitto, che provoca la loro opposizione, oggetto della loro controversia, la ricezione da parte di uno dei partecipanti, privando completamente o parzialmente l'altra parte dell'opportunità di raggiungere i propri obiettivi.

Qualsiasi conflitto ha limiti di tempo: l'inizio e la fine del conflitto. L'inizio del conflitto è caratterizzato dall'emergere dei primi atti di contrasto.

Si può chiaramente immaginare il processo di sviluppo del conflitto nel tempo, sulla base di un'analisi graduale dei conflitti. A questo proposito, introduciamo quattro fasi nello sviluppo di un conflitto elementare.

La prima fase è l'inizio del conflitto, quando la parte iniziale ha fatto il suo passo nel conflitto e la seconda non l'ha ancora fatto.

La seconda fase è l'apice del conflitto, le parti intraprendono azioni volte a chiarire la relazione.

La terza fase è quella finale, inizia dal momento in cui qualche parte ha compiuto il primo passo, contribuendo oggettivamente alla fine del conflitto, mentre le parti sono in uno stato di contatto diretto. La fase finale dura fino alla fine del conflitto o fino all'interruzione del contatto diretto tra le parti.

La quarta è la fase di interruzione, quando il contatto diretto delle parti è terminato, ma una parte, o entrambe, stanno ancora compiendo azioni riconducibili al conflitto.

Esistono 5 tipi di conflitto:

Conflitto intrapersonale (un'esperienza negativa acuta causata da una lotta prolungata tra le strutture del mondo interiore dell'individuo, che riflette connessioni conflittuali con contesto sociale e ritardato processo decisionale).

Conflitto interpersonale (scontro di obiettivi opposti, motivazioni, punti di vista degli interessi dei partecipanti all'interazione)

Intergruppo (un conflitto in cui i gruppi che perseguono obiettivi incompatibili con gli obiettivi del gruppo avversario agiscono come soggetti)

Tra l'individuo e il gruppo (il conflitto che si verifica se l'individuo assume una posizione diversa da quella del gruppo, quando le aspettative del gruppo sono in conflitto con le aspettative dell'individuo)

Conflitto sociale (conflitto, la cui causa immediata è il disaccordo gruppi sociali nella motivazione attività lavorativa deterioramento della propria situazione economica e di status in generale o rispetto ad altri gruppi, diminuzione del grado di soddisfazione per il lavoro comune)

Nel mio lavoro sul corso di controllo, prenderò in considerazione in dettaglio il conflitto interpersonale.

3. Conflitto interpersonale.

Un conflitto interpersonale è inteso come uno scontro aperto di soggetti interagenti basati sulle contraddizioni che sono sorte, che agiscono come obiettivi opposti che sono incompatibili in una situazione particolare.

Il conflitto interpersonale si manifesta nell'interazione tra due o più persone. Nei conflitti interpersonali i soggetti si confrontano e risolvono la loro relazione direttamente, faccia a faccia. Questo è uno dei tipi più comuni di conflitti. Possono verificarsi sia tra colleghi che tra le persone più vicine.

In un conflitto interpersonale, ciascuna parte cerca di difendere la propria opinione, per dimostrare che l'altro ha torto, le persone ricorrono ad accuse reciproche, attacchi reciproci, abusi verbali e umiliazioni, ecc. Tale comportamento provoca forti esperienze emotive negative nei soggetti del conflitto, che aggravano l'interazione dei partecipanti e li provocano ad azioni estreme. In conflitto, diventa difficile gestire le proprie emozioni. Molti dei suoi partecipanti sperimentano una salute negativa per molto tempo dopo la risoluzione del conflitto.

Il conflitto interpersonale rivela la mancanza di accordo nel sistema esistente di interazione tra le persone. Hanno opinioni, interessi, punti di vista, punti di vista opposti sugli stessi problemi, che nella fase appropriata della relazione interrompono la normale interazione, quando una delle parti inizia ad agire intenzionalmente a scapito dell'altra, e quest'ultima, in a sua volta, si rende conto che queste azioni violano i suoi interessi e intraprende azioni di ritorsione. Questa situazione molto spesso porta al conflitto come mezzo per risolverlo. La piena risoluzione del conflitto si realizzerà quando le parti opposte insieme elimineranno in modo del tutto consapevole le cause che l'hanno originato. Se il conflitto viene risolto dalla vittoria di una delle parti, allora tale stato sarà temporaneo e il conflitto si dichiarerà necessariamente in qualche forma in circostanze favorevoli.

Qualsiasi risoluzione o prevenzione dei conflitti è finalizzata a preservare il sistema esistente di interazione interpersonale. Tuttavia, la fonte del conflitto può essere tali ragioni che portano alla distruzione del sistema di interazione esistente. A questo proposito, ci sono varie funzioni del conflitto: costruttive e distruttive.

I conflitti interpersonali hanno le loro specificità rispetto ad altri tipi di conflitti.

1. Ogni partecipante cerca di dimostrare il proprio caso, ricorrendo più spesso a incolpare l'opinione dell'avversario, ma non all'effettiva argomentazione delle sue opinioni.

2. Nel conflitto, tutte le parti coinvolte hanno acuto emozioni negative che i soggetti non sono più in grado di controllare.

3. Atteggiamento negativo nei confronti dell'avversario, prevalgono emozioni e stati d'animo inadeguati anche dopo che il conflitto è stato risolto.

Sistema relazioni interpersonali- l'area principale del conflitto interpersonale. Il sistema si romperà se i suoi partecipanti avranno opinioni opposte o disaccordo con le modalità di interazione già stabilite. La risoluzione del conflitto avverrà con il ripristino del consenso all'interno del sistema delle relazioni interpersonali; sia ripristinando atteggiamenti vecchi o modificati, sia creando nuove visioni universalmente accettate.

L'articolo fornisce un'analisi di un fenomeno come il conflitto interpersonale. Vengono considerate le cause più tipiche, i principali segni e le caratteristiche del conflitto interpersonale, le sue varietà, le possibilità di prevenzione e superamento.

Nella scienza psicologica, un conflitto che sorge durante l'interazione (comunicazione, comunicazione) di un individuo (o più) con un altro (altri) è comunemente chiamato interpersonale.

Il conflitto interpersonale è una sorta di confronto tra i partecipanti in una situazione particolare, quando percepiscono gli eventi come un problema psicologico che richiede una risoluzione obbligatoria a favore di tutti o dei singoli partecipanti a tale interazione.

Un fenomeno obbligatorio nel conflitto interpersonale nella società sono le contraddizioni tra le persone: ostacoli nella comunicazione, comunicazione, ricerca di un linguaggio comune o raggiungimento di obiettivi, motivazioni e interessi individuali.

Cause e segni di occorrenza

Il concetto di conflitto interpersonale ha una serie di caratteristiche e caratteristiche:

• la presenza di oggettive contraddizioni- devono essere significativi per ogni soggetto conflittuale;
• la necessità di superare le contraddizioni come mezzo per stabilire relazioni tra i partecipanti a una situazione di conflitto;
• attività dei partecipanti- azioni (o mancanza di esse) finalizzate al raggiungimento dei propri interessi o alla riduzione delle contraddizioni.

Le cause dei conflitti interpersonali sono molto diverse e dipendono dal contesto socio-psicologico di una particolare situazione, dalle caratteristiche di un individuo, dalla natura delle relazioni tra le persone, ecc.

La classificazione delle cause può essere rappresentata come segue:

1. Risorsa- motivi associati a limitazioni o insufficienza di risorse materiali, umane, loro indicatori quantitativi e qualitativi.
2. Interdipendenze- agire come cause di conflitti nel corso dell'attuazione di relazioni relative al potere, all'autorità, all'attuazione di compiti comuni, attaccamento emotivo, compreso correlato, sessuale.
3. Bersaglio le differenze come cause dei conflitti si manifestano in differenze reali o immaginarie negli obiettivi dei partecipanti al conflitto, che sono viste come una minaccia alla realizzazione dei propri risultati e aspettative in una data situazione.
4. Valore-motivazionale le differenze come causa del conflitto si verificano con l'incompatibilità degli approcci alla valutazione della situazione, delle azioni di altre persone e delle proprie, nonché dei motivi delle azioni.
5. comportamentale- l'essenza di queste ragioni si manifesta nelle differenze nell'esperienza di vita dei partecipanti al conflitto, nonché nel modo di comportarsi in una determinata situazione.
6. Comunicazione- Cause che sorgono nel corso di una comunicazione impropria.
7. Personale- queste cause compaiono nel processo dei partecipanti al conflitto nel conflitto, quando mostrano le loro caratteristiche individuali e personali (personali).

Le cause del conflitto possono variare a seconda delle specificità dei suoi partecipanti. Quindi, nell'adolescenza, quanto segue diventa caratteristico di una persona:

• aumento dell'autostima (se è ferita, l'adolescente tende a difenderla attraverso l'interazione conflittuale);
• univocità e ultimatum di valutazioni e criteri morali (viene criticato tutto e tutto ciò che non corrisponde ai valori di un adolescente);
• livello parziale di affermazioni - sopravvalutato o sottovalutato (il desiderio di dimostrare qualcosa al mondo intero o irragionevole pessimismo e incredulità nelle proprie capacità);
• massimalismo in tutto (non esiste un "mezzo aureo", che spesso porta a tensioni nei rapporti con gli altri).

In famiglia sono specifiche anche le cause dei conflitti interpersonali: dalla banale incompatibilità di caratteri o differenze di genere, a una discrepanza nella comprensione tradizioni familiari e valori (crescita dei figli, condivisione di responsabilità, doveri, ecc.).

Tipi e struttura

La struttura del conflitto interpersonale è abbastanza semplice e comprensibile. I conflittisti distinguono i seguenti elementi:

1. Membri- tutti coloro che, in un modo o nell'altro, sono coinvolti nel processo conflittuale. Tipi di partecipanti: coloro che sono entrati direttamente nel conflitto, "gruppi di supporto" di individui opposti, persone neutrali (stanno cercando di conquistarli dalla loro parte), individui influenti (capigruppo, capi, autorità morali).
2. Articolo- un problema immaginario o oggettivamente esistente, a causa del quale c'è una lite (discordia) tra le parti in conflitto.
3. Un oggetto- un valore di un certo tipo (spirituale, materiale, sociale), che è nella sfera degli interessi dei partecipanti in conflitto e che cercano di possedere o utilizzare.
4. Ambiente micro e macro, in cui il conflitto procede in varie fasi e sfere: a livello intrapersonale, personale, sociale, spazio-temporale.

La tipologia e i tipi di conflitti interpersonali hanno molte varietà. A seconda della natura dei problemi interessati, i conflitti sono:

• prezioso(conflitti finiti prestazioni significative E valori fondamentali personalità);
• interessi(i conflitti influenzano interessi, aspirazioni e obiettivi incompatibili e contrastanti dei partecipanti in una situazione particolare);
• normativo(i conflitti sorgono quando le regole e le norme di comportamento vengono violate nel corso dell'interazione tra individui).

A seconda della dinamica del conflitto, sono divisi in:

• affilato(si verificano qui e ora, influenzano eventi e valori significativi), ad esempio: inganno in una coppia sposata;
• protratto(durare per un lungo periodo di tempo con tensione media, ma costante, problemi affettivi significativi per l'individuo) - conflitto di generazioni, padri e figli;
• pigro(non intenso, divampa di tanto in tanto) - un conflitto di persone che lavorano insieme che non sono adatte l'una all'altra nel carattere.

Fasi e conseguenze

Ogni conflitto attraversa necessariamente determinate fasi e fasi, che sono caratterizzate dal grado di intensità, durata e conseguenze:

1. Palco nascosto, implicito conflitto interpersonale. È il fondamento per l'emergere del conflitto e si trova nell'insoddisfazione dell'individuo per qualcosa: status nella squadra, salari ingiusti, incapacità di possedere qualcosa, valutazione inadeguata degli altri, ecc. Se il superamento del dispiacere interno non viene effettuato, si sviluppa la fase successiva.
2. Fase di tensione. Il conflitto scoppia. È qui che si formano le posizioni dei partecipanti al conflitto e le opportunità per ridurre il confronto o aumentarlo.
3. Fase di confronto. L'antagonismo si intensifica nelle posizioni nelle relazioni conflittuali. Ci sono conflitti attivi.
4. Fase di completamento. C'è una risoluzione completa del conflitto, quando le parti sono state in grado di concordare. O completamento parziale: il conflitto viene preservato a un certo stadio e la tensione si riduce. Oppure c'è una rottura completa nelle relazioni delle parti in conflitto e l'emergere di prerequisiti per il conflitto a un livello più profondo.

Metodi di risoluzione

I modi per risolvere i conflitti interpersonali mostrano le intenzioni dei partecipanti al conflitto, le strategie per costruire relazioni in una situazione tesa:

1. strategia offensiva si manifesta nel forte scenario della risoluzione dei conflitti. Qui vincerà solo chi agisce nel proprio interesse e lo impone all'altra parte in conflitto. I mezzi per raggiungere il risultato sono il dominio sugli altri, la pressione emotiva, l'astuzia e la manipolazione.
2. Strategia di evitamento e ritiro. Infatti, il conflitto non si risolve, ma la sua tensione si riduce ignorando o cambiando l'atteggiamento nei confronti dell'oggetto del conflitto. Oppure, qui ci sono concessioni di una delle parti in conflitto, un allontanamento dai propri interessi per mantenere i rapporti.
3. Strategia contrattuale. C'è una scelta soluzione ottimale conflitto attraverso la procedura dei negoziati e il raggiungimento di un risultato reciprocamente vantaggioso.

Prevenzione e principi di comportamento in conflitto

La prevenzione dei conflitti e la sua prevenzione contribuiscono stima preliminare qualsiasi situazione di tensione nella relazione e risposta ad essa:

1. La gestione dei conflitti dovrebbe includere riunioni obbligatorie delle parti in conflitto, in cui vengono identificate le cause del conflitto e i modi per superarlo.
2. Un principio di comportamento necessario in un conflitto è la definizione di obiettivi comuni per le parti in conflitto, che siano compresi e accettati da tutti. È così che si forma la collaborazione.
3. Un importante principio di comportamento è il consenso all'invito di un mediatore per risolvere il conflitto. Può essere una persona o un gruppo di persone di cui si fidano ugualmente sia l'una che l'altra parte del confronto. La decisione del mediatore è incondizionata e vincolante per tutte le parti in conflitto.

Video: Come si verifica il conflitto interpersonale

A) determinazione della strategia di comportamento dei partecipanti al conflitto e della loro disponibilità a tenere conto degli interessi degli altri partner nel conflitto o del rifiuto fondamentale di qualsiasi concessione;

B) scoprire la causa del conflitto;

C) valutazione dell'equità dei requisiti e degli obiettivi dei partecipanti al conflitto;

D) determinare l'impatto del conflitto sulle attività quotidiane e di addestramento al combattimento dell'unità e dell'equipaggio della nave;

E) la scelta dei modi e dei mezzi per risolvere il conflitto (negoziazioni con i suoi partecipanti con ciascuno separatamente, organizzazione di incontri tra di loro, raggiungimento della comprensione reciproca e disponibilità a concessioni);

E) prendere una decisione sull'uso dell'influenza pubblica e ufficiale sui partecipanti al conflitto (se necessario);

G) una proposta al comandante della nave sulla necessità della sua partecipazione alla risoluzione del conflitto.

Sottolineiamo che, a seconda della situazione, il comandante dell'unità adotta altre misure per influenzare le parti in conflitto, fino alla coercizione disciplinare, o addirittura presenta una proposta per trasferirle su altre navi o licenziamento (appaltatori) dal servizio. Ma in versione classica la risoluzione del conflitto può essere considerata definitiva solo se i partecipanti alla situazione di conflitto non solo trovano una soluzione al problema che è diventato oggetto del loro disaccordo, ma giungono a questa soluzione come risultato di un accordo. Ciò consente di fare affidamento non solo sull'eliminazione questioni controverse ma anche per ripristinare la loro relazione.

La posizione moderna degli specialisti nel campo delle relazioni umane è che il conflitto può essere gestito. Il fattore decisivo in questo caso è l'interesse dei partecipanti al conflitto a risolverlo. È importante che i partecipanti scelgano strategie comportamentali costruttive.

I conflitti di valore, secondo gli esperti, sono i più difficili da regolare, poiché il significato speciale dei valori per l'individuo fa concessioni e compromessi, quindi in questo settore si stanno sviluppando idee sulla coesistenza di valori.

Potenzialmente più acuti includono anche conflitti di risorse in cui gli interessi dei loro partecipanti sono incompatibili.

Situazioni con disaccordi sulle norme e regole di interazione, al contrario, sono considerate meno difficili da risolvere.

Un altro fattore importante- Queste sono le caratteristiche dei partecipanti al conflitto. È noto che dentro culture differenti ci sono le loro idee su come risolvere i disaccordi, sul "prezzo" accettabile della vittoria, sui mezzi usati, ecc. Più simili sono le rappresentazioni dei partecipanti alla situazione a questo riguardo, più linguaggio reciproco". importante e pulito caratteristiche psicologiche persone - la loro tendenza al compromesso o, al contrario, l'intransigenza e il dominio.

Grande importanza C'è anche una situazione generale contro la quale nasce e si sviluppa il conflitto. La presenza di fattori complicanti - la difficile situazione generale, "terze forze" interessate a proseguire il conflitto, ecc. - rende difficile la risoluzione del conflitto.

Un ruolo importante può essere svolto dalle loro capacità di comportamento in situazioni di disputa e negoziazione: capacità di argomentare e ascoltare, sviluppare alternative e trovare un compromesso, ecc.

In generale, la posizione degli specialisti in relazione alla risoluzione dei conflitti interpersonali è piuttosto ottimistica: i conflitti sono gestibili e possono essere risolti con successo.

Sviluppo delle capacità di interazione affettiva in situazioni difficili delle relazioni umane.

Le contraddizioni tra le persone sono inevitabili, se non altro a causa delle loro differenze intrinseche: differenze di carattere, esperienza di vita posizioni e atteggiamenti nei confronti della vita.

Una risposta tipica ai conflitti è l'accresciuta emotività. Le esperienze nei conflitti sono in larga misura legate al fatto che non possiamo provare la nostra ovvia correttezza per noi, affermare il nostro, come spesso ci sembra, l'unico punto di vista corretto, con la sensazione che non ci capiscano ( o non voglio capire).

Tuttavia, è tutt'altro che il massimo metodo efficace relazione ai conflitti. La maturità di una persona è in gran parte determinata da come reagisce ai problemi nella comunicazione con gli altri e da come li risolve.

Purtroppo il nostro coscienza ordinaria spesso finalizzato alla vittoria. Le persone sono determinate a difendere il proprio punto di vista (dopotutto, sappiamo di avere assolutamente ragione), entusiasmandosi e persuadendosi a vicenda. Se il nostro "nemico", proprio come noi, è assolutamente sicuro di avere ragione (e questo di solito accade nei conflitti), è improbabile che questa reciproca persuasione porti al successo, ma può causare complicazioni nelle relazioni. Anche se cerchiamo di porre fine a una disputa prolungata, il sapore del disaccordo può rimanere a lungo.

La reazione emotiva dei partecipanti al conflitto in questi casi è spesso associata al fatto che una persona percepisce la propria posizione come parte del suo "io", della sua personalità. Ecco perché una persona lo difende in questo modo: in realtà si difende. Ma ammettere la propria illusione o il proprio errore caso separato non significa affatto ammettere il proprio fallimento personale. Cerca di non stabilire una connessione rigida tra il tuo "io" e la tua posizione. È importante aiutare il partner anche in questo, quindi, durante la negoziazione, di solito si raccomanda che quando si discute il problema e, possibilmente, si criticano le opzioni proposte per risolverlo, in nessun caso non si scenda sul personale. Parla di vie d'uscita dal conflitto, non della personalità del partner.

Il modo più semplice per creare un partner per la cooperazione è dimostrare la tua disponibilità. Chi ispira fiducia? Quello che prima era pronto a incontrarsi a metà strada, che, durante i contatti precedenti, era incline a mostrare disponibilità alla comprensione, a tenere conto non solo dei propri interessi, ma anche degli interessi del proprio partner. Se gli altri hanno un'idea di te come una persona dura e intransigente, non dovresti sorprenderti se, a loro volta, mostreranno diffidenza nei tuoi confronti.

Con il nostro stile di comportamento, inconsapevolmente "fissiamo" le regole in base alle quali il gruppo si comporterà con noi. Esiste una legge psicologica della comunicazione, che in forma semplificata dice: la cooperazione provoca cooperazione, la competizione provoca competizione.

Nel conflitto, rispetto alla comunicazione "normale", abbiamo soprattutto bisogno di comprendere correttamente il nostro avversario e di essere compresi correttamente noi stessi. Questo è possibile solo con un certo grado di fiducia e apertura tra le persone. Tuttavia, in una situazione di conflitto, le persone ricorrono raramente a tali comunicazioni riservate. La principale barriera a questo è l'autoprotezione conscia e inconscia. Una persona può cercare consapevolmente di tacere su qualcosa, poiché crede che possa essere usata contro di lui. Sì, e inconsciamente, involontariamente, ci "chiudiamo" da un partner, cercando di non mostrare i nostri veri sentimenti ed esperienze. Se vogliamo che la nostra comunicazione in una situazione di conflitto sia più costruttiva, dobbiamo cercare la fiducia, la comprensione degli altri, la simpatia per i loro fallimenti. Un tipico malinteso è l'idea che qualcosa possa essere vinto in conflitto. Dal punto di vista di un obiettivo specifico, un tale guadagno è del tutto possibile. Ma in questo caso il vincitore allo stesso tempo ha perso, almeno per l'atteggiamento nei suoi confronti non solo del perdente, ma forse anche di coloro nel cui ambiente si stava svolgendo questa “battaglia”.

Pertanto, un approccio positivo al conflitto è che quando viene risolto, tutti vincono. Speriamo che una tale risoluzione del conflitto sia possibile nelle condizioni del servizio navale.

Agenzia federale per l'istruzione

Istituto scolastico statale

istruzione professionale superiore

Università Statale di Tula

Dipartimento di Psicologia

Corsi di controllo in psicologia sull'argomento:

Conflitti interpersonali: tipi, modi per risolverli

Completato da: studente gr.820171

Prokhorov Alexander Mikhailovich

Controllato da: Assistente del Dipartimento di Psicologia

Borodacheva O.V.

Introduzione………………………………………………………………………………………………..3

IO. Conflitti interpersonali: aspetto teorico e metodologico…………………….4

1.1. Conflitti interpersonali: concetto, funzioni, caratteristiche……………………………..4

1.2 Tipologia dei conflitti interpersonali………………………………………………………………7

II. Risoluzione dei conflitti interpersonali…………………………………………………...10

2.1 Modelli negoziali di base e stili di risoluzione dei conflitti interpersonali………10

2.2 Metodi per prevenire i conflitti interpersonali…………………………………….13

Conclusione…………………………………………………………………………………………16

Elenco della letteratura utilizzata………………………………………………………………..17

introduzione

Rilevanza del tema di ricerca. L'interesse per lo studio teorico e pratico dei conflitti è attualmente dovuto all'aumento del conflitto e della tensione in vari campi vita pubblica. È emersa una certa contraddizione tra le esigenze della pratica di gestione dei conflitti e le possibilità teoriche e pratiche della psicologia moderna nel comprendere i fenomeni in corso e nello sviluppare approcci pratici e raccomandazioni per lavorare con i conflitti. Tradizionale per le scienze sociali domestiche del passato, un ridotto interesse per il negativo fenomeni sociali ha portato a un'insufficiente attenzione della ricerca allo studio dei conflitti, che non poteva non influenzare la loro descrizione teorica.

Il grado di sviluppo del problema. All'estero e letteratura domestica il problema dei conflitti interpersonali ha ricevuto una certa attenzione. Nella ricerca vari aspetti Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev e numerosi altri ricercatori hanno dato un contributo significativo a questo argomento.

Oggetto di studio: conflitti interpersonali.

Materia di studio: tipologia dei conflitti interpersonali.

Scopo dello studio: analizzare i conflitti interpersonali in termini di tipologia e modi per risolverli

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario eseguire una serie di attività:

Considera il concetto, le funzioni, le caratteristiche dei conflitti interpersonali;

Evidenziare i principali tipi di conflitti interpersonali;

Determinare i principali modelli di negoziazione nella risoluzione dei conflitti interpersonali;

Analizzare i metodi per prevenire i conflitti interpersonali.

Metodi di ricerca: analisi di fonti scientifiche e periodici.

IO. Conflitti interpersonali: aspetto teorico e metodologico

1.1. Conflitti interpersonali: concetto, funzioni, caratteristiche e stili di comportamento

Conflitti interpersonali- scontri aperti di soggetti interagenti sulla base delle contraddizioni che sono sorte, agendo come obiettivi opposti che sono incompatibili in una situazione particolare.

Il conflitto interpersonale si trova nell'interazione tra due o più persone. Nei conflitti interpersonali i soggetti si confrontano e risolvono la loro relazione direttamente, faccia a faccia. Questo è uno dei tipi più comuni di conflitti. Possono verificarsi sia tra colleghi che tra le persone più vicine.

In un conflitto interpersonale, ciascuna parte vuole difendere la propria opinione, dimostrare che l'altra ha torto, a seguito della quale le persone ricorrono ad accuse reciproche, attacchi reciproci, abusi verbali e umiliazioni, ecc. Tale comportamento provoca esperienze emotive negative acute nei soggetti del conflitto, che esacerbano l'interazione dei partecipanti e li provocano ad azioni estreme.

A. Shipilov identifica tre periodi di conflitto interpersonale:

o pre-conflitto: l'emergere di una situazione problematica oggettiva, la consapevolezza di una situazione problematica oggettiva ei tentativi di risolverla in modo non conflittuale;

o conflitto: opposizione equilibrata e fine del conflitto;

o situazione post-conflittuale: normalizzazione parziale o completa delle relazioni.

Dottore in Psicologia D. Deng , uno dei pionieri nel campo della risoluzione dei conflitti, in assegna tre livello di sviluppo del conflitto:

scaramucce: piccoli fastidi che non rappresentano una minaccia per la relazione;

scontri: lo sviluppo delle scaramucce in collisioni - un'espansione del cerchio delle cause che causano litigi, una diminuzione del desiderio di interagire con gli altri;

crisi: l'escalation degli scontri in una crisi è la decisione finale di interrompere le relazioni malsane.

In ogni caso, per l'emergere di un conflitto interpersonale, è necessaria la presenza di contraddizioni (oggettive o immaginarie). Le contraddizioni che sono sorte a causa di una discrepanza nelle opinioni e nelle valutazioni delle persone su una varietà di fenomeni portano a una situazione di controversia. Se rappresenta una minaccia per uno dei partecipanti, si verifica una situazione di conflitto.

La situazione del conflitto è caratterizzata dalla presenza di obiettivi e aspirazioni opposte delle parti per padroneggiare un oggetto.

In una situazione di conflitto si identificano i soggetti e l'oggetto del conflitto.

I soggetti del conflitto interpersonale includono quei partecipanti che difendono i propri interessi, si sforzano di raggiungere il proprio obiettivo. L'oggetto del conflitto interpersonale è ciò che i suoi partecipanti affermano. Questo è l'obiettivo che ciascuno dei soggetti opposti si sforza di raggiungere.

Distintivo Caratteristiche dei conflitti interpersonali Sono:

o il confronto tra le persone avviene direttamente, qui e ora, sulla base dello scontro delle loro motivazioni personali;

o si manifesta l'intero spettro cause note: generale e particolare, oggettivo e soggettivo

i conflitti interpersonali per i soggetti dell'interazione conflittuale sono una sorta di campo per testare caratteri, manifestazioni di abilità, intelletto, temperamenti, volontà e altre caratteristiche psicologiche individuali;

o differiscono per emotività e copertura di quasi tutti gli aspetti delle relazioni tra soggetti in conflitto;

o pregiudicare gli interessi dell'ambiente.

A funzioni costruttive dei conflitti interpersonali includere:

o cognitivo: la comparsa di un conflitto funge da sintomo di una relazione disfunzionale e manifestazione delle contraddizioni emerse;

o funzione di sviluppo: il conflitto è fonte di miglioramento del processo di interazione;

o strumentale: il conflitto è uno strumento per risolvere le contraddizioni;

o perestrojka: il conflitto contribuisce allo sviluppo della comprensione reciproca dei partecipanti.

Funzioni distruttive dei conflitti interpersonali connesso con:

o distruzione di attività congiunte esistenti;

o deterioramento o crollo dei rapporti;

o benessere negativo dei partecipanti;

o bassa efficienza di ulteriore interazione, ecc.

Ci sono i seguenti stili di comportamento nel conflitto interpersonale: confronto, evasione, adattamento, compromesso, cooperazione, assertività.

1. Confronto - caratterizzato da una difesa persistente e intransigente dei propri interessi, per la quale vengono utilizzati tutti i mezzi disponibili.

2. Evasione - associata a un tentativo di allontanarsi dal conflitto, non attribuendogli un grande valore, forse per mancanza di condizioni per la sua risoluzione.

3. Adattamento - implica la disponibilità del soggetto a rinunciare ai propri interessi per preservare la relazione.

4. Compromesso - richiede concessioni da entrambe le parti nella misura in cui si trovi una soluzione accettabile attraverso concessioni reciproche per le parti opposte.

5. Cooperazione - comporta l'azione congiunta delle parti per risolvere il problema. Con tale comportamento, le diverse opinioni sul problema sono considerate legittime. Questa posizione consente di comprendere le cause dei disaccordi e trovare una via d'uscita dalla crisi accettabile per le parti opposte senza violare gli interessi di ciascuna di esse.

6. Comportamento assertivo (dall'inglese. assert - assert, defend). Tale comportamento implica la capacità di una persona di difendere i propri interessi e raggiungere i propri obiettivi senza pregiudizio degli interessi delle altre persone. Essa è finalizzata a far sì che la realizzazione dei propri interessi sia condizione per la realizzazione degli interessi dei soggetti interagenti. L'assertività è un atteggiamento attento sia verso se stessi che verso un partner. Il comportamento assertivo impedisce l'emergere di conflitti e in una situazione di conflitto aiuta a trovare la giusta via d'uscita.

Tutti questi stili di comportamento possono essere usati sia spontaneamente che consapevolmente per ottenere i risultati desiderati nella risoluzione dei conflitti interpersonali.

1.2 Tipologia dei conflitti interpersonali

Lo psicologo A. Karmin come criterio per classificare i conflitti interpersonali evidenzia la loro realtà o verità-falsità:

Conflitto genuino: esistente e adeguatamente percepito;

Conflitto casuale o condizionato: dipende dal mutare delle circostanze, non sempre adeguatamente riconosciuto dalle parti;

Conflitto sfollato: nasconde un conflitto implicito ma profondo;

Conflitto erroneamente attribuito tra le parti incomprensioni e problemi di interpretazione errata;

Il conflitto latente è un conflitto inconscio che esiste ancora in forma nascosta;

Falso conflitto: esiste a causa di errori di percezione o interpretazione, che non ha basi oggettive.

Esiste una tipologia di conflitti interpersonali in base alle ragioni del loro verificarsi. Secondo questo criterio, tutti i conflitti possono essere suddivisi in due grandi gruppi:

Conflitti profondi che includono nella loro orbita valori importanti per l'individuo, interessi, obiettivi associati all'immagine dell '"io". Possono esistere a lungo senza rivelarsi esplicitamente. Sorgono naturalmente, poiché sono determinati dalla struttura mentale della personalità, dalla storia del suo sviluppo e della sua comunicazione. Le ragioni del loro aspetto sono interne, determinate dai bisogni e dai valori profondi dell'individuo.

I conflitti situazionali hanno una ragione esterna, molto spesso spontanea, per il loro aspetto e non influenzano gli importanti valori di vita dell'individuo. Sono di natura emotivamente esplosiva e iniziano immediatamente con un incidente. Esempi dell'inizio di tali conflitti sono la maleducazione del venditore, il rimprovero del capo, la cosa non restituita in tempo, il libro preso senza permesso, ecc.

La tipologia più comune di conflitti interpersonali si basa sulla portata della loro manifestazione:

conflitti interpersonali in famiglia;

I conflitti interpersonali nel processo pedagogico.

La famiglia è costantemente in fase di sviluppo, a seguito della quale sorgono situazioni impreviste e i membri della famiglia devono rispondere a tutti i cambiamenti. E il loro comportamento in varie situazioni è influenzato dal temperamento, dal carattere e dalla personalità. Non sorprende che in ogni famiglia sorgano inevitabilmente vari tipi di scontri tra i suoi membri.

Le cause più tipiche dei conflitti interpersonali in famiglia sono:

Compatibilità interpersonale: incomprensione reciproca basata sulla differenza orientamenti di valore, atteggiamenti sociali, interessi, motivazioni, bisogni, caratteri, temperamenti, livello di sviluppo personale;

Leadership in famiglia: il leader può guidare la famiglia con successo, può sopprimere le iniziative di un altro, formando in lui un confronto interno, irto di conflitti aperti o nascosti;

Eccellenza: dentro periodo iniziale la vita familiare ci sono casi in cui uno dei coniugi cerca di dimostrare la sua superiorità;

Le faccende domestiche: la divisione delle faccende domestiche è un problema perenne e insolubile e causa di situazioni conflittuali in famiglia.

Bilancio familiare: possono sorgere situazioni di conflitto quando uno dei coniugi pensa che l'altro stia spendendo denaro in modo imprudente o uno dei coniugi riceva più dell'altro.

Adattamento intimo-personale della famiglia: soddisfazione morale-psicologica e fisiologica reciproca nelle relazioni intime.

Nella pratica pedagogica, i principali tipi di conflitti interpersonali sono i conflitti:

- “studente - studente”: la maggior parte dei conflitti tra studenti sorgono a causa di rivendicazioni di leadership nei microgruppi della classe;

- "studente-insegnante": gli studenti lottano per l'autonomia, difendono apertamente il diritto di essere se stessi, risolvono autonomamente questioni che lo riguardano personalmente, hanno i propri attaccamenti, nonché le proprie opinioni su ciò che sta accadendo intorno a lui. A questa età, la reazione alle osservazioni prive di tatto diventa molto più acuta e può portare a conflitti in qualsiasi forma.

- "insegnante - insegnante": le situazioni di conflitto tra insegnanti sorgono non solo a causa della particolarità del temperamento e del carattere, ma anche nei casi di basso livello di sviluppo della personalità.

Tra i conflitti interpersonali tra un insegnante e uno studente, secondo M.M. Rybakova, spiccano i seguenti conflitti:

Il conflitto di attività che sorge tra l'insegnante e lo studente e si manifesta nel rifiuto del secondo di portare a termine il compito educativo o il suo scarso rendimento.

Conflitto di azioni: qualsiasi errore dell'insegnante nel risolvere il conflitto dà origine a nuovi problemi e conflitti, che includono altri studenti.

Il conflitto di relazioni che nasce a seguito della risoluzione inetta delle situazioni problematiche da parte dell'insegnante ed è di natura lunga e protratta. Questi conflitti acquisiscono un significato personale, danno origine all'antipatia a lungo termine di uno studente per l'insegnante e interrompono la loro interazione per molto tempo.

II. Risoluzione dei conflitti interpersonali

2.1 Modelli di negoziazione di base e stili di risoluzione dei conflitti interpersonali

Si assume il seguente algoritmo per la risoluzione dei conflitti interpersonali:

Determinare la causa e l'essenza del problema;

Parla con tutte le persone colpite dal conflitto, discuti le opinioni, passando agevolmente al punto successivo;

Scopri tutti i desideri e gli interessi dei partecipanti;

Trova tutto possibili soluzioni, cercando di non rifiutare altre offerte ed evidenziare le migliori opzioni.

Secondo gli esperti nel campo della risoluzione dei conflitti, le strategie di interazione scelte dai partecipanti a una situazione di conflitto diventano un fattore decisivo per il superamento di questa situazione di conflitto.

Le strategie comportamentali dei partecipanti a una situazione di conflitto interpersonale sono suddivise in tre categorie principali.

1. strategie di potere: comprendono le strategie di comportamento dei partecipanti al conflitto, finalizzate al raggiungimento dei propri interessi senza tener conto degli interessi del partner. In psicologia, sono descritti come dominio, competizione, rivalità.
2. un altro gruppo di strategie per l'interazione in conflitto è formato da tali forme di comportamento che si basano sul desiderio di evitare il conflitto. Possono avere il carattere di ignorare il problema, non riconoscere l'esistenza di un conflitto, evitare il problema invece di risolverlo.
3. la terza forma per evitare il conflitto è la condiscendenza, la disponibilità a trascurare, a sacrificare i propri interessi e obiettivi. Può avere un carattere ragionevole e razionale nei casi in cui l'oggetto del conflitto non è troppo significativo per una persona Questo gruppo di strategie è considerato il modo più efficace per risolvere i conflitti interpersonali. Combina una varietà di strategie negoziali che portano allo sviluppo di soluzioni che soddisfano più o meno gli interessi di entrambe le parti.

Quando si risolvono i conflitti interpersonali, si distinguono due modelli di negoziazione:

· modello di "benefici reciproci": è possibile trovare soluzioni al problema tali da soddisfare pienamente gli interessi di entrambe le parti. Ciò è possibile in situazioni in cui gli interessi delle parti, sebbene in contraddizione tra loro, non sono incompatibili.

· modello di “concessioni – riavvicinamento”: utilizzato nei casi in cui gli interessi delle parti sono incompatibili e sono possibili solo soluzioni di compromesso, ottenute attraverso concessioni delle parti.

In ogni caso, le strategie di negoziazione per la risoluzione dei conflitti sono accomunate dal fatto che l'interazione dei partecipanti da contraddittorie diventa coordinata, basata su un interesse comune.

La risoluzione del conflitto può essere considerata definitiva solo se i partecipanti alla situazione di conflitto non solo trovano una soluzione al problema che è diventato oggetto del loro disaccordo, ma giungono a questa soluzione come risultato di un accordo. Questo ci permette di contare non solo sull'eliminazione delle questioni controverse che li dividono, ma anche sul ripristino e la normalizzazione delle loro relazioni e interazioni che potrebbero essere violate. Il consenso delle parti riguardo all'una o all'altra soluzione è possibile solo a seguito degli accordi delle parti, motivo per cui le strategie di negoziazione sono davvero modi costruttivi per risolvere i conflitti interpersonali.

Esistono altri cinque stili di base per la risoluzione dei conflitti interpersonali:

Evasione della risoluzione della contraddizione che è sorta, quando una delle parti, che è stata "incriminata", trasferisce il tema della comunicazione in una direzione diversa. La partenza come variante dell'esito del conflitto è più caratteristica del tipo psicologico di "pensatore", che non è sempre immediatamente pronto alla risoluzione. situazione difficile. Ha bisogno di tempo per riflettere sulle cause e sui modi per risolvere il problema del conflitto. Questo tipo di permesso viene utilizzato anche dal "praticante", pur aggiungendo un elemento di reciprocità dell'accusa.

lisciatura, quando una delle parti si giustifica o è d'accordo con l'affermazione, ma solo per questo momento. Giustificarsi non risolve completamente il conflitto e può persino aggravarlo, poiché la contraddizione mentale interna si intensifica.

· compromesso come discussione aperta di opinioni tesa a trovare la soluzione più conveniente per entrambe le parti. In questo caso, i partner avanzano argomenti a loro favore ea favore di qualcun altro, non rimandano le decisioni per dopo e non forzano unilateralmente uno opzione possibile. Il vantaggio di questo risultato è la reciprocità dell'uguaglianza dei diritti e degli obblighi e la legalizzazione (apertura) dei reclami.

coercizione - un esito sfavorevole e improduttivo del conflitto, quando nessuno dei partecipanti tiene conto della posizione dell'altro. Di solito si verifica quando una delle parti ha accumulato abbastanza piccole lamentele, raccolto forza e avanzato gli argomenti più forti che l'altra parte non può rimuovere.

Problem solving: per determinare l'essenza del conflitto, i suoi partecipanti devono coordinare le loro idee sulla situazione attuale e sviluppare una specifica strategia di comportamento.

La risoluzione dei conflitti interpersonali è impossibile senza l'adeguatezza della percezione delle persone di ciò che sta accadendo, l'apertura delle loro relazioni e la presenza di un'atmosfera di reciproca fiducia e cooperazione.

2.2 Metodi di prevenzione dei conflitti interpersonali

Non importa quanto siano diversi i conflitti, il processo per prevenirli è caratterizzato da alcuni caratteristiche comuni. Innanzitutto, come fase di un più ampio processo di gestione, si svolge nell'ambito delle sue condizioni necessarie e fondamentali, analizzate in precedenza. Inoltre, ha i suoi prerequisiti, fasi specifiche, strategia e tecnologia.

La gestione dei conflitti implica non solo la regolamentazione del confronto che è già sorto, ma anche la creazione di condizioni per la sua prevenzione. Inoltre, il più importante dei due compiti di gestione specificati è la prevenzione. È un lavoro ben organizzato sulla prevenzione dei conflitti che ne riduce il numero ed esclude la possibilità di situazioni di conflitto distruttive.

Tutte le attività di prevenzione dei conflitti sono una delle espressioni concrete della capacità umana di generalizzare i dati teorici ed empirici disponibili e, su questa base, prevedere e predire il futuro.

La prevenzione dei conflitti è un tipo di attività di gestione che consiste nel riconoscimento precoce, nell'eliminazione o nella mitigazione dei fattori di conflitto e in questo modo limitando la possibilità del loro verificarsi o sviluppo distruttivo in futuro. Il successo di questa attività è determinato da una serie di prerequisiti:

Conoscenza dei principi generali di gestione delle organizzazioni sociali, formulati teoria moderna gestione e la capacità di usarli per analizzare situazioni di conflitto;

Il livello di conoscenza teorica generale sull'essenza del conflitto, le sue cause, i tipi e le fasi di sviluppo, che sono formulate dalla conflittologia;

Profondità di analisi su questo comune base teorica una specifica situazione preconflittuale, che in ogni singolo caso risulta essere unica e richiede uno speciale insieme di metodi e mezzi per risolverla;

Il grado di conformità dei metodi scelti per correggere l'attuale situazione pericolosa con il suo contenuto specifico; questa adeguatezza dei mezzi utilizzati in una situazione reale dipende non solo dalla profondità delle conoscenze teoriche dei possibili partecipanti al conflitto, ma anche dalla loro capacità di fare affidamento sulla propria esperienza e intuizione.

Ne consegue che la prevenzione dei conflitti è un'impresa molto complessa. Pertanto, le possibilità delle attività preventive non dovrebbero essere sopravvalutate, sebbene non debbano essere trascurate.

Mantenere e rafforzare la cooperazione, i rapporti di mutua assistenza e problema centrale tutte le tattiche di prevenzione dei conflitti. La sua soluzione è complessa e comprende metodi di natura socio-psicologica, organizzativa, gestionale e morale ed etica.

I più importanti metodi socio-psicologici incentrati sulla correzione dei pensieri, dei sentimenti e degli stati d'animo delle persone sono i seguenti:

1. il metodo del consenso prevede lo svolgimento di attività volte a coinvolgere potenziali parti in conflitto in una causa comune, durante l'attuazione della quale i potenziali oppositori hanno un campo più o meno ampio di interessi comuni, si conoscono meglio, si abituano a cooperare, congiuntamente risolvere problemi emergenti.

2. il metodo della benevolenza, o empatia, per sviluppare la capacità di entrare in empatia e simpatizzare con le altre persone, di comprenderne gli stati interni, comporta l'espressione della necessaria simpatia per un compagno di lavoro, partner, disponibilità a fornirgli assistenza pratica. Questo metodo richiede l'esclusione dal rapporto di immotivata ostilità, aggressività, scortesia.

3. un metodo per mantenere la reputazione di un partner, il rispetto per la sua dignità. In caso di qualsiasi disaccordo irto di conflitto, il metodo più importante per prevenire uno sviluppo negativo degli eventi è il riconoscimento della dignità di un partner, espressione del dovuto rispetto per la sua personalità.

4. un metodo di mutua complementazione, che implica fare affidamento su tali capacità del partner che noi stessi non abbiamo.

5. il metodo di non discriminazione delle persone richiede l'esclusione di enfatizzare la superiorità di un partner sull'altro, e anche meglio - e qualsiasi differenza tra loro. Certo, si può criticare il metodo egualitario di distribuzione come ingiusto, inferiore al metodo della ricompensa individuale.

6. L'ultimo dei modi psicologici per prevenire i conflitti è preso in prestito dagli addestratori di animali, dagli addestratori di animali, che, come sapete, premiano sempre i loro allievi per comandi ben eseguiti. Questo metodo può essere chiamato condizionatamente il metodo dell'accarezzamento psicologico. Presume che gli stati d'animo delle persone, i loro sentimenti possano essere regolati e abbiano bisogno di un po' di sostegno. Per questo, la pratica si è sviluppata in molti modi, come anniversari, presentazioni, varie forme svolgimento di riposo congiunto da parte di membri di collettivi di lavoro. Questi e simili eventi alleviano lo stress psicologico, promuovono il rilassamento emotivo, evocano sentimenti positivi di reciproca simpatia e creano così un'atmosfera morale e psicologica nell'organizzazione che rende difficile l'insorgere di conflitti.

Riassumendo quanto sopra, va sottolineato che la prevenzione dei conflitti contribuisce a tutto ciò che garantisce la conservazione della normalità rapporti commerciali, rafforza il rispetto e la fiducia reciproci.

Conclusione

È impossibile evitare i conflitti, e non ce n'è bisogno, poiché qualsiasi conflitto, anche interpersonale, è una forma di manifestazione di contraddizioni oggettive che sorgono nel processo di interazione sociale, contribuisce al loro sviluppo, alla transizione verso di più alto livello. Il compito è ridurre al minimo le conseguenze distruttive dei conflitti, ridurre il loro potenziale distruttivo, utilizzando metodi di risoluzione costruttiva. Per fare questo, prima di tutto, è necessario analizzare le cause del conflitto, la sua struttura.

La risoluzione dei conflitti è un complesso processo in più fasi che, basato sulla diagnosi dei conflitti, si esprime nella prevenzione, nel contenimento e nella regolazione dei conflitti. La gestione dei conflitti è caratterizzata dalla strategia comportamento conflittuale, nella soppressione o stimolazione dei conflitti, nella riduzione del livello di distruzione dei conflitti.

Bibliografia

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Conflittologia [Testo] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Unità della casa editrice di Mosca, 2004. - 552 p.

2. Bogdanov, I.V. Psicologia e pedagogia [ Risorsa elettronica] / IV. Bogdanov. – Modalità di accesso: http:|//www. Gummer.ru

3. Druzhinin V.O. Psicologia. Libro di testo per università umanitarie [Testo] / V.O. Druzhinin. - Casa editrice di San Pietroburgo Peter, 2006. - 656s.

4. Zerkin, DP Fondamenti di conflittologia [Testo] / D.P. Zerkin. - Casa editrice Rostov sul Don Phoenix, 2005. - 266s

5. Kibanov, A.Ya. Conflittologia [Testo] / A.Ya. Kibanov. - Casa editrice di Mosca Infra-M, 2007. - 302 p..

6. Maksimenko, S. L. Psicologia Generale[Testo] / S.L. Maksimenko. - Casa editrice di Mosca Refl-book, 2004 - 528

7. Slastenin, VA Psicologia e Pedagogia [Testo] / V.A. Slastenin. - Accademia della casa editrice di Mosca, 2007. - 487p.