Posso essere licenziato per assenteismo: analizziamo vari casi. Possono essere licenziati per una lunga assenza?

Possono essere licenziati per un assenteismo ed è legale? Dopotutto, si tratta di una significativa violazione dell'orario di lavoro, che comporta l'imposizione di sanzioni adeguate.

Camminare - che cos'è

Ai sensi del paragrafo 6 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per assenteismo si intendono i casi in cui un lavoratore non si trova sul posto di lavoro per più di 4 ore durante la giornata lavorativa senza alcun motivo. Con questo in mente, i segni di tale reato possono essere chiamati i seguenti:

1. Non l'aspetto del dipendente sul posto di lavoro.
2. Manca il lavoro senza una buona ragione. Sono di tre tipi e si dividono in forza maggiore, dovute a circostanze personali o in connessione con eventi noti in anticipo. Legislativamente, l'elenco dei motivi validi non è stabilito, ma per impostazione predefinita includono:

• Partecipazione a contenzioso come ricorrente (articolo 46 della Costituzione della Federazione Russa);
• Assenza nel luogo di esecuzione doveri ufficiali a causa del mancato pagamento dei salari per più di 15 giorni (articolo 142 del codice del lavoro della Federazione Russa);
• Disabilità per problemi di salute.

Altri motivi possono anche essere accettati in tribunale.

1. Non presentarsi sul posto di lavoro durante il turno o per più di 4 ore. Se il termine è inferiore al periodo stabilito, tale violazione può essere qualificata come tardiva, che è anche un reato, ma non motivo di licenziamento. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto di una pausa di mezz'ora ogni giorno per riposare e mangiare, anche se i regolamenti interni possono aumentarla. Tale tempo non è soggetto a pagamento e non costituisce orario di lavoro. Pertanto, il calcolo del tempo di assenteismo deve essere calcolato senza tale periodo. Inoltre, è impossibile tenere conto di 2 assenteismo il giorno 1 per assenza di una persona prima e dopo il pranzo.

Possono essere licenziati per un giorno di assenteismo

Quanti assenteisti possono essere licenziati? Analizzando la pratica di studiare i procedimenti giudiziari tra un datore di lavoro e un dipendente, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa ha emesso una risoluzione "Sull'applicazione da parte dei tribunali del Codice del lavoro della Federazione Russa". Il paragrafo 39 stabilisce le situazioni in cui possono essere licenziati per assenteismo:

• Lavoratore dentro periodo di lavoro assenza dal lavoro superiore a 4 ore;
• Non presentarsi al lavoro durante la giornata lavorativa e anche meno di quattro ore, se tale è il suo turno;
• Lasciare il luogo di esecuzione mansioni prima della data di scadenza rapporti di lavoro, o senza avvisare il datore di lavoro o prima della scadenza dell'avviso di risoluzione anticipata (art. 79, 80, 280, 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• Cura di sé in vacanza o in vacanza. Non si applica all'assenteismo non si presenta nel luogo di svolgimento delle mansioni lavorative il giorno del riposo legale, quando il capo dovrebbe presentarlo, ma si rifiuta di farlo. Ad esempio, dopo aver prelevato il sangue in un centro donatori, i cittadini hanno diritto a un giorno di riposo.

Importante! Data la posizione dei tribunali, è possibile la questione se possano essere licenziati in un giorno di assenteismo, che è stabilito direttamente dalla legislazione sul lavoro. Un'interpretazione letterale delle disposizioni di legge mostra che un reato è più che sufficiente, purché sia ​​grave.

Categorie di persone non soggette a licenziamento per assenza dal lavoro

Prima di applicare la punizione, il manager deve assicurarsi che il trasgressore possa essere licenziato. Poiché l'attuale quadro normativo stabilisce una categoria di persone con le quali è impossibile interrompere i rapporti giuridici di lavoro. Questo:

1. Donne incinte. L'articolo 261 del codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce una garanzia di tali azioni. Una donna licenziata per assenteismo, che è in grado, ma non lo sa, dovrà essere reintegrata.
2. Cittadini occupati di età inferiore ai diciotto anni. Per il licenziamento di tale categoria di persone, sarà richiesta la conclusione dell'ispettorato del lavoro e l'autorizzazione di specialisti in affari minorili (articolo 269 del codice del lavoro della Federazione Russa).
3. I lavoratori assenti per motivi di salute o in regolare congedo.
4. Assenza dal lavoro per cause di forza maggiore. Condizioni meteorologiche impreviste, guasti ai veicoli, cancellazione di percorsi di trasporto pubblico pianificati e altro ancora.
5. Una persona che adotta misure per salvare la vita e la salute delle persone, dei beni personali e altrui.
6. Un dipendente che non ha approvato un trasferimento a un nuovo posto di lavoro e non è apparso su di esso.

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Tutte le situazioni devono essere documentate. In assenza di prove, possono essere la testimonianza di testimoni o altre informazioni.

Ciò che non è considerato assenteismo

Il datore di lavoro fornisce una valutazione di quanto fosse giustificato l'assenteismo ai sensi dell'articolo, ma tale decisione può essere impugnata in tribunale, se vi sono prove che la mancata comparizione non è stata colpa della persona licenziata. Quando si risolve la controversia a favore del licenziato, sono obbligati a restituirlo al suo posto ea pagare un permesso di lavoro.

Non costituiscono motivo di licenziamento:

• Periodo di vacanza. Ognuno ha il diritto di abbandonarlo completamente. Puoi chiamare da esso in accordo con il lavoratore. Se il capo dell'organizzazione insiste sulla sua presenza e il lavoratore non è d'accordo, le sue azioni non possono essere considerate assenteismo;
• Lavoro straordinario. Può essere invocato anche solo previo accordo con chi svolge le funzioni, il quale ha facoltà di dissentire;
• Bollettino medico. Il dipendente ha il diritto di rifiutarsi di compiere azioni per lui controindicate per motivi di salute. Per fare questo, devi confermare la tua malattia.

Termini di licenziamento

Per rispettare la legalità della procedura, è necessario seguire le seguenti istruzioni:

1. Il fatto di assenza deve essere documentato. A testimonianza del fatto compiuto, esiste una lettera di citazione indirizzata al responsabile dell'azienda, presentata dal responsabile dell'unità strutturale presso la quale opera l'assente, nonché un verbale di assenza indicante il periodo di temporanea assenza dal posto di lavoro, certificato da almeno due testimoni dell'incidente. Nel secondo caso, l'assenza di firme delle persone presenti può servire come base per dichiarare illegale il documento. La nota serve non solo come documento informativo, ma include anche una richiesta per l'applicazione di un tipo specifico di punizione, nonché un periodo di assenza e motivi irrispettosi.
2. È necessario ottenere una spiegazione dall'autore del reato. Può essere licenziato solo se rifiuta di fornire spiegazioni, o se non è valida la ragione dell'assenza indicata nelle spiegazioni. Se il dipendente non è in colpa per quanto accaduto, deve fornire la prova di ciò. Due giorni sono legalmente richiesti per questo. Dopo la scadenza del termine, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo mediante la redazione di un certificato di rifiuto motivato.
3. Rispetto della scadenza. Il diritto del lavoro consente al datore di lavoro di punire il dipendente per assenteismo entro e non oltre 1 mese. Con la scadenza del termine, il rapporto di lavoro non è soggetto a risoluzione per tale causa. Va notato che non tutti i leader si sbarazzano del trasgressore per un reato. Se la sua candidatura è di valore per l'azienda, la direzione può imporre una sanzione sotto forma di ammonimento o rimprovero.
4. Documentazione adeguata. È obbligatorio emettere un ordine di licenziamento e familiarizzare la persona licenziata con l'apposizione di una firma. In caso di rifiuto, viene redatto un atto al riguardo.

L'erba è verde, il sole splende. E noi, come dei perfetti sciocchi, andiamo a lavorare. E questo è invece un viaggio nella natura con gli amici e il barbecue. È un peccato! Questa ingiustizia deve essere corretta. Quindi fai ogni sforzo per trovare una scusa digeribile e saltare il lavoro. Ecco alcuni modi già pronti.

1. Ammalati. Al mattino, chiama il lavoro presto, dopo aver messo una molletta sul naso, e gemi al telefono: "Oh, non posso, mi dispiace, dolore! La mia morte è arrivata inevitabilmente! sicuramente mettiti al lavoro!" Qualsiasi leader, se non è un sadico completo, ti permetterà di sdraiarti per un giorno o due. È molto più redditizio per lui che mandarti in congedo per malattia per un paio di settimane. Se non hai abbastanza abilità artistica per ritrarre una persona morente, puoi inventarti una terribile indigestione. Quindi ti limiti a una breve telefonata: descrivi brevemente il tuo problema e interrompi la conversazione con il pretesto di affari urgenti nell'area del bagno. Puoi anche andare dall'altra parte. Lamentati per qualche giorno che non ti senti bene e poi "vai dal dottore". Allora dirai che non hai ricevuto un appuntamento o che il dottore non ha trovato in te altro che un terribile superlavoro.

2. Inventa una sofferenza innumerevoli malattie di una nonna sola. Quindi puoi partire per portare la medicina alla vecchia, portarla in ospedale, fare un'iniezione, fare un clistere e semplicemente sederti al capezzale di un parente "morente". Non cercare di chiedere un permesso per il suo funerale: tua nonna tornerà utile più di una volta.

3. Chiama il lavoro e dì che lo stupido coniuge ha portato fuori di casa entrambi i mazzi di chiavi e non puoi lasciare l'appartamento. La stessa serie di scuse include fognature che perdono, tubature rotte e altri malfunzionamenti che richiedono la tua presenza nell'appartamento. Segnala le disgrazie con rammarico, addolorati per l'interruzione del lavoro sul lavoro e mantieni la calma a casa.

4. Incita il tuo parente o amico a imbrogliare. Lasciagli simulare una chiamata della polizia. Ti chiamerà al lavoro, ti chiederà ufficialmente al telefono e presumibilmente ti informerà che il tuo appartamento è stato derubato e devi presentarti con urgenza per fare un elenco delle cose smarrite. Se combatti in modo isterico e gridi di aver rubato 37 oggetti acquisiti con il superlavoro (un mazzo di carte e un apri), oltre al giorno libero, riceverai anche assistenza finanziaria. Oltre al "poliziotto", sono ben percepite le varianti del "vicino allagato" e del "gasman".

5. Chiama il lavoro e segnala che c'è una bomba in ufficio. Solo ora, se il tuo inganno viene rivelato, perderai non solo il lavoro, ma anche un'enorme quantità di denaro che dovrai pagare sotto forma di multa.

6. Chiama SES per combattere ratti, scarafaggi, cimici, cavoli e altre creature viventi. Questi parassiti possono essere portati da casa e sistemati in ufficio. Quindi non sarai l'iniziatore della chiamata dei coloranti e non sarai sospettato di nulla.

7. Se arrivi in ​​macchina, dì che ti sei rotto nel mezzo di un'autostrada deserta e hai aspettato un carro attrezzi per mezza giornata. Da qualche parte verso la fine della giornata lavorativa, chiama il lavoro ed esprimi il tuo desiderio di venire. 9 volte su 10 sarai dissuaso. Puoi immaginare un incidente. Ma poi dovrai viaggiare a piedi per un po ', mentre l'auto è presumibilmente in riparazione. Ma sarà possibile chiedere un congedo anticipato con il pretesto di viaggi a un servizio di auto.

8. Ottieni un piano per il sistema di comunicazione della tua istituzione e, col favore dell'oscurità, rosicchia un cavo o scava un buco nella fogna. Tutti saranno mandati a casa. Fai solo attenzione: indossa galosce e guanti: i cavi sono sotto tensione. È bello indossare una giacca arancione: se vieni notato mentre fai il lavoro sporco, ti prenderanno per un riparatore.

9. Diventa scortese con il capo e riempi un'area di lavoro responsabile. Starai a casa quanto vuoi e studierai affari personali, ricerca nuovo lavoro, Per esempio.

10. Merita un comportamento esemplare. Vai a lavorare nei fine settimana, lavora la sera, svolgi bene i compiti. Sarai apprezzato, rispettato, soddisfatto dei tuoi capricci e forse anche assegnato un giorno in biblioteca. L'unico peccato è che questo metodo non è adatto a coloro che stanno già valutando quale dei 9 precedenti utilizzare.

Secondo il Decreto del Plenum della Suprema Corte del 17 febbraio 2004 n. 2, l'assenteismo è riconosciuto:

• assenza dal lavoro (fuori dal posto di lavoro) senza buoni motivi più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa;
• uso non autorizzato dei giorni di riposo;
• congedo volontario.

Un dipendente normale e responsabile avviserà sempre il datore di lavoro se gli succede qualcosa e non va a lavorare. Ma se è scomparso e chiamate telefoniche non risponde, probabilmente è banale. Analizzeremo la procedura per l'emissione del licenziamento per assenteismo.

Passaggio 1. Risolviamo il fatto dell'assenza

Un atto è redatto in forma libera alla presenza di due testimoni.

Esempio di atto di assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Modulo di esempio dell'atto di assenza di un dipendente sul posto di lavoro

Il primo giorno di tali atti, devono essere compiuti almeno due. Il primo - prima di pranzo, il secondo - prima della fine della giornata lavorativa. Nei giorni successivi (non più di tre) viene redatto un atto per ogni giorno di assenza. Se il dipendente non si è mai presentato, il datore di lavoro continua a redigere un atto a settimana fino a quando la persona non si presenta effettivamente al lavoro o decide di inviargli domande sui motivi dell'assenza per posta. In caso di licenziamento, questo atto servirà come uno dei documenti giustificativi.

Passaggio 2. Notiamo l'assenza nel foglio presenze

Prima che il dipendente si rechi al lavoro e spieghi i motivi della sua assenza, è necessario apporre i codici in: codice HH (assenza per causa inspiegabile). È impossibile inserire il codice PR (assenteismo) fino al momento di fornire spiegazioni scritte (o un atto di rifiuto di fornire spiegazioni), il tribunale può successivamente riconoscere tale posizione come parziale e il licenziamento - illegale.

Esempio di registrazione dell'assenteismo nel foglio presenze

Prima di ricevere una spiegazione scritta

Dopo aver ricevuto una spiegazione scritta

Passaggio 3. Informiamo la direzione dell'azienda

Il primo giorno di assenza di un dipendente, il suo responsabile deve informarne il direttore generale. Questo messaggio rilasciato nel modulo o nota, in cui:

• la situazione è brevemente descritta (il dipendente non si è presentato al lavoro e non si mette in contatto);
• contiene una proposta per ottenere spiegazioni scritte dal dipendente, seguita da una decisione di portarlo alla responsabilità disciplinare, anche sotto forma di licenziamento.

Esempio di promemoria sull'assenteismo dei dipendenti

Passaggio 4. Fai domande

Se il dipendente non si presenta a lungo, non risponde alle telefonate, il datore di lavoro ha la possibilità di inviargli domande sui motivi della sua assenza per posta. IN questo caso viene redatta una lettera ufficiale su carta intestata dell'organizzazione con l'obbligo di spiegare i motivi dell'assenza. Questa lettera deve essere firmata Amministratore delegato. La lettera viene inviata con la descrizione del pignoramento (per la successiva presentazione al tribunale con ricevuta di pagamento delle spese postali).

La lettera deve indicare il termine entro il quale il dipendente deve fornire le proprie spiegazioni. Questo periodo deve essere ragionevole, ad esempio 15 giorni di calendario, e includere il tempo:

• spedizione postale al destinatario;
• l'effettiva scrittura della spiegazione;
• affrancatura di ritorno.

Come notato Vladislav Varshavsky, Managing Partner presso lo studio legale Varshavsky & Partners, il lavoratore deve essere tenuto a spiegare i motivi dell'assenza dal lavoro, poiché il diritto del lavoratore a fornire spiegazioni è previsto dalla legge. In caso contrario, la decisione del datore di lavoro di licenziare il subordinato per assenteismo può essere riconosciuta dal tribunale come irragionevole. A titolo di esempio, l'avvocato ha citato la sentenza del tribunale della città di Mosca n. 4g/7-8964/18 del 30 luglio 2018, dalla quale si può trarre la seguente conclusione: il datore di lavoro non ha fornito al dipendente l'opportunità di spiegare il motivi di assenza dal posto di lavoro, il che significa che ha violato in modo significativo la procedura di licenziamento di propria iniziativa. Su questa base, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo e il datore di lavoro ha dovuto reintegrare il dipendente nella sua posizione, pagargli la retribuzione media per il periodo di assenteismo forzato e risarcire il danno morale.

Se dopo un congruo termine non si ottiene risposta o la lettera viene restituita per scadenza del periodo di conservazione, è necessario redigere atto di rifiuto a fornire spiegazioni. È lui che potrebbe essere necessario per giustificare il successivo licenziamento in tribunale.

Esempio di atto di rifiuto di fornire spiegazioni scritte

Esempio di lettera con domande sui motivi dell'assenteismo

Se il dipendente si è presentato al lavoro e non ha fornito documenti giustificativi, lo stesso giorno gli devono essere poste domande sui motivi della sua assenza. Ha due giorni lavorativi per scrivere la sua spiegazione. Se trascorso tale termine non vengono fornite spiegazioni, il terzo giorno viene redatto atto di rifiuto a fornire spiegazioni scritte. Se vengono fornite spiegazioni sostanziali, procedere al passaggio successivo.

Passaggio 5. Valutare la fondatezza del motivo dell'assenza

(se c'è un atto di rifiuto, questo passaggio può essere saltato)

Se la direzione ha deciso di licenziare l'autore, l'ordine viene emesso secondo forma unificata T-8. La registrazione del licenziamento per assenteismo viene effettuata secondo articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Esempio di lettera di licenziamento per assenteismo

Passaggio 8. Presentiamo il dipendente all'ordine

Il dipendente deve conoscere o applicargli una sanzione disciplinare (non importa quale sarà - un rimprovero o un licenziamento) entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione (senza contare il tempo in cui il dipendente è stato assente dal lavoro). Se rifiuta di familiarizzare con l'ordine, viene redatto un atto in forma arbitraria alla presenza di due testimoni.

Passaggio 9. Compila un libro di lavoro

Esempio di inserimento nel libro di lavoro in caso di licenziamento per assenteismo

Passaggio 10. Emetti un libro di lavoro

L'ultimo giorno lavorativo, al dipendente devono essere pagati tutti i pagamenti in contanti a lui dovuti, nonché. Per la sua ricezione, il destinatario effettua l'accesso.

Se rifiuta, redigiamo un atto in qualsiasi forma alla presenza di due testimoni.

Se una persona è effettivamente assente il giorno del suo licenziamento (l'ultimo giorno del suo lavoro), il dipendente del dipartimento del personale in questo giorno è tenuto a inviare una notifica sulla necessità di comparire per il suo libro di lavoro o accettare di essere inviato per posta.

Se la persona non è venuta e non ha fornito il consenso, il datore di lavoro è obbligato a conservarlo libro di lavoro per 75 anni.

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E. Yu ha risposto alle domande. Zambramnaya, avvocato, Ph.D. N.

Licenziamento per assenteismo: non c'è persona, ma c'è un problema

È noto che il valore principale di qualsiasi azienda sono i suoi dipendenti. Tuttavia, non tutti i dipendenti comprendono che le loro mansioni lavorative devono essere svolte in buona fede. E i violatori malintenzionati della disciplina del lavoro, come i marinai, diventano un mal di testa per il datore di lavoro.

Assenteismoè l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro senza giustificato motivo N:

• <или>durante l'intera giornata lavorativa, se la giornata lavorativa è di 4 ore o meno;
• <или>più di 4 ore consecutive, se la giornata lavorativa è superiore a 4 ore.

Posto di lavoro- il luogo in cui il lavoratore deve trovarsi o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro IO Arte. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Lo sanno tutti: puoi essere licenziato per assenteismo B sub. "a", comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma in pratica sorgono difficoltà: l'assenza di un dipendente al lavoro in una situazione particolare può essere considerata assenteismo e punita per questo?

Cosa fare quando un dipendente un giorno smette di andare al lavoro? Come registrare correttamente l'assenteismo?

Prima di rivolgerti a domande specifiche, considera ordine generale responsabilità per assenteismo.

Come risolvere l'assenteismo e come puoi punirlo

Partiamo dal fatto che l'assenteismo è una grave violazione dei doveri lavorativi da parte di un dipendente. Pertanto, puoi persino licenziare qualcuno che ha saltato il lavoro un giorno. H sub. "a", comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo è diverso da violazioni meno "gravi", come arrivare in ritardo al lavoro.

Sebbene in caso di assenteismo, il dipendente possa essere soggetto a sanzioni più lievi rispetto al licenziamento, - un'osservazione e un rimprovero R Arte. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Indipendentemente dalla misura della punizione che scegli, devi:

• registrare il fatto di assenza del dipendente al lavoro;
• scopri il motivo di questa assenza.

Come registrare l'assenza dal lavoro di un dipendente

L'assenza di un dipendente dal lavoro è registrata:

Come redigere un atto di assenza dal posto di lavoro, vedi: 2010, n. 23, p. 74

• <или>dati del sistema elettronico installato al checkpoint (checkpoint);
• <или>una nota (ufficiale) del memorandum del supervisore diretto del truant;
• <или>un atto di assenza dal posto di lavoro, che di solito viene redatto da un dipendente dell'ufficio del personale o dall'immediato supervisore del dipendente assente in presenza di due testimoni - colleghi del truant.

Come determinare il motivo dell'assenza di un dipendente al lavoro

Dopo aver risolto il fatto dell'assenza di un dipendente sul posto di lavoro, è necessario capire cosa ha causato questa assenza. Dopotutto, un dipendente potrebbe non venire a lavorare per una buona ragione, ad esempio in caso di malattia o ritorno prematuro al lavoro dalle ferie a causa di un ritardo del volo.

Per maggiori dettagli sulla procedura per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, vedere: 2010, n. 23, p. 14, 74

Se il lavoratore assente torna al lavoro il giorno successivo o qualche giorno dopo, chiedergli una spiegazione scritta dell'assenza. E fallo meglio scrivere in modo che, in caso di contenzioso, abbiate la prova che avete richiesto spiegazioni. Dopo aver ricevuto una spiegazione, capirai se il dipendente è stato assente dal lavoro o aveva buoni motivi per essere assente dal lavoro e Arte. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa; Clausola 2 della parte motivazionale della sentenza della Corte costituzionale della Federazione Russa del 17 ottobre 2006 n. 381-O.

Avvertiamo la testa

Spiegazione dei motivi di assenza dal lavoro devono essere richiesti per iscritto e concessi al dipendente 2 giorni lavorativi per fornirli.

Nota: al dipendente vengono concessi 2 giorni lavorativi per fornire spiegazioni. Questo periodo viene calcolato a partire dal giorno successivo a quello in cui hai richiesto una spiegazione al dipendente. IO Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ad esempio, se hai richiesto una spiegazione il 26 aprile, il suddetto periodo di due giorni inizierà a decorrere dal 27 aprile. Se il dipendente non fornisce una spiegazione entro il termine specificato, redigere un atto sulla loro mancata fornitura E Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un esempio di avviso di necessità di fornire spiegazioni scritte e atto di omissione di fornire spiegazioni scritte può essere trovato nella pubblicazione " libro principale. Sala conferenze”, 2011, n. 3, p. 25-26.

Se il dipendente non si presenta al lavoro per un lungo periodo per un motivo sconosciuto, agisci A Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa:

1) inviare per posta una lettera pregiata con elenco degli allegati e ricevuta di ritorno all'indirizzo del dipendente con richiesta di giustificazione scritta della sua assenza. Poi, in caso di controversia legale con un dipendente, avrai la prova che hai cercato di ottenere spiegazioni;

2) redigere giornalmente, in presenza di testimoni, atti sull'assenza del lavoratore dal luogo di lavoro;

3) registrare nella scheda attività sotto forma di n. T-12 o T-1 3 mancata comparsa del dipendente per motivi inspiegabili (fino a quando le circostanze non saranno chiarite). Per fare ciò, inserisci nella tabella:

• <или>codice lettera "NN";
• <или>codice digitale "30".

Fallo fino a quando non scopri il motivo dell'assenza del dipendente o fino a quando la direzione non decide di licenziarlo.

I tuoi prossimi passi dipendono da come si sviluppa la situazione.

SITUAZIONE 1. L'operaio è venuto a lavorare dopo qualche tempo. Chiedigli spiegazioni e, a seconda che avesse o meno un valido motivo per la sua assenza, decidi se ritenerlo responsabile.

SITUAZIONE 2. Hai ricevuto spiegazioni dal dipendente per posta, da cui ne consegue che non ha validi motivi per la sua assenza. Ma non va a lavorare. Hai il diritto di emettere un ordine per ritenerlo responsabile per assenteismo fino al licenziamento incluso IO sub. "a", comma 6, parte 1, art. 81, articoli 192, 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

SITUAZIONE 3. Non hai ricevuto spiegazioni dal dipendente, continua a non venire a lavorare. Ma hai ricevuto una notifica per posta che ha ricevuto la tua richiesta di spiegazioni. Alcuni datori di lavoro in una situazione del genere licenziano il dipendente. Sono guidati dal fatto che viene richiesta una spiegazione al dipendente e il dipendente è responsabile per non averla fornita. Ma tali azioni sono associate a determinati rischi. Dopotutto, c'è la possibilità che l'avviso non sia stato dato a lui, ma a uno dei familiari. Ad esempio, il dipendente stesso potrebbe essere in ospedale e la corrispondenza viene ricevuta dalla sua famiglia, che non è tenuta a darti spiegazioni. Pertanto, è prudente in una situazione del genere continuare a tentare di contattare il dipendente fino a quando non si riceve alcuna spiegazione da parte sua.

SITUAZIONE 4. Il dipendente non viene al lavoro, non invia spiegazioni, non hai la conferma che abbia ricevuto la tua lettera. Oppure la lettera è stata restituita, mai ricevuta dal destinatario. Questa è la situazione più difficile in cui in pratica lo fanno:

• <или>continuano a redigere atti sull'assenza di un dipendente al lavoro su base giornaliera e registrano le assenze nel foglio presenze e, fino a quando non vengono chiarite le ragioni dell'assenza di un dipendente, non emettono un'ordinanza di licenziamento. La maggioranza lo fa, guidata dal fatto che non si conosce il motivo dell'assenza del dipendente, il che significa che il datore di lavoro non ha la certezza al cento per cento che il dipendente stia semplicemente saltando (cioè assente senza una buona ragione);
• <или>perdono la pazienza e vengono licenziati per assenteismo se l'assenza del lavoratore si prolunga eccessivamente, i ripetuti tentativi del datore di lavoro di contattarlo falliscono e deve essere assunto un altro dipendente in sua sostituzione. I tribunali con tali licenziamenti per assente spesso concordano Determinazione del tribunale della città di Mosca del 12 novembre 2010 n. 33-32370.

Ma a volte i tribunali rilevano come violazione della procedura di licenziamento che al dipendente è stato inviato un avviso sulla necessità di fornire spiegazioni sull'assenza dal lavoro, ma l'articolo postale non è stato consegnato al dipendente, ma è stato restituito al datore di lavoro Yu. Sebbene, come dimostra la pratica, se questa è l'unica violazione, è improbabile che un dipendente in una situazione del genere venga reintegrato.

Avvertiamo la testa

È vietato licenziare un dipendente subito dopo che non si è presentato. Devi chiedergli spiegazioni. In caso contrario, potrebbe essere reintegrato al lavoro dal tribunale, e quindi dovrai pagargli lo stipendio medio per l'intero periodo di assenteismo forzato.

Ricorda, c'è sempre la possibilità che il tuo dipendente torni e ti fornisca un documento che confermi la validità dei motivi della sua assenza e l'impossibilità di avvisare tempestivamente il datore di lavoro. Quindi dovrai annullare l'ordine di licenziare il dipendente.

Se non lo fai tu stesso, quando reintegra l'ex dipendente in tribunale, il tribunale ti obbligherà a pagargli la retribuzione media per il periodo di assenteismo forzato UN Arte. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa; paragrafo 41, paragrafo 62 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2. Non dovrai pagare il periodo di assenza dal lavoro di un dipendente prima di emettere un ordine di licenziamento, poiché non ha lavorato. L'eccezione è il caso in cui ha un congedo per malattia.

Se hai già assunto un nuovo dipendente per sostituire il dipendente licenziato e il tribunale del dipendente licenziato ha ripristinato T Arte. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quindi un nuovo dipendente accettato per la sua posizione dovrà:

• <или>trasferimento ad altro lavoro corrispondente alle sue qualifiche, o ad una posizione inferiore (lavoro meno retribuito), che può svolgere tenendo conto dello stato di salute;
• <или>in assenza di posti vacanti o se il dipendente non acconsente al trasferimento, risolvere il rapporto di lavoro in relazione alla reintegrazione da parte del tribunale del dipendente che ha precedentemente svolto tale lavoro A pag.2 ore 1 art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In caso di licenziamento, un nuovo dipendente dovrà pagare indennità di licenziamento per l'importo di uno stipendio medio di due settimane UN Arte. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se, in relazione alla comparsa del dipendente assente, tu stesso hai deciso (senza processo) di annullare l'ordine di licenziarlo e fornirgli il suo precedente lavoro, allora dovrai concordare con il nuovo dipendente che lo sostituisce (a meno che tu non assunto con contratto di lavoro a tempo determinato):

• <или>sul suo trasferimento ad un altro lavoro A Arte. 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• <или>alla cessazione contratto di lavoro previo accordo delle parti N Arte. 78 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come registrare l'assenteismo nel foglio presenze

Se sei convinto che il dipendente fosse assente, assicurati di correggere i dati della scheda attività. Ricorda che il foglio presenze è uno dei documenti più importanti che confermano l'assenza di un dipendente al lavoro e il motivo di tale assenza. IO Determinazione del tribunale regionale di Leningrado del 15 settembre 2010 n. 33-4513 / 2010.

Devi correggere il codice alfabetico “НН” (o il codice digitale “30”) originariamente inserito in pagella per il codice assenteismo. Questo può essere fatto in due modi:

• <или>basta barrare il codice "НН" (o "30") nella pagella e scrivere "PR" (o il codice digitale "24") sopra. Tali rettifiche devono essere certificate dai soggetti preposti in azienda alla tenuta dei fogli presenze e dei registri del personale, nonché dal responsabile dell'unità strutturale in cui opera il truant, indicando la data in cui è stata effettuata la rettifica. th comma 5 dell'art. 9 della legge federale del 21 novembre 1996 n. 129-FZ "Sulla contabilità";
• <или>oltre al foglio presenze principale redatto per tutti i dipendenti, dove "НН" (o "30") sta per assente durante i periodi di sua assenza, redigere un foglio presenze correttivo esclusivamente per questo dipendente. E già in questa pagella per i giorni dell'assenteismo metti giù il codice "PR" (o "24"). Allega la scheda attività correttiva alla scheda attività principale.

Quanto tempo ci vuole per emettere un'ordinanza per procedere per assenteismo

Per assenteismo, come per qualsiasi altro illecito disciplinare, può essere punito B Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa:

• entro un mese dalla data della sua scoperta, senza contare il tempo di malattia del dipendente e la sua permanenza in ferie;
• entro 6 mesi dalla data della sua esecuzione.

Per maggiori informazioni sui tempi di irrogazione delle sanzioni disciplinari si veda: 2010, n. 23, p. 16

Quando un dipendente è assente dal lavoro per un periodo molto lungo, la direzione può temere che scadano i termini per l'applicazione delle sanzioni disciplinari per assenteismo.

Nessun problema. Il periodo calcolato dalla data di scoperta dell'assenteismo inizierà a decorrere non dal 1° giorno di assenza dal lavoro del dipendente, ma dal giorno in cui si è venuti a conoscenza che il dipendente era solo assenteista T.

Come richiedere il licenziamento per assenteismo

In caso di licenziamento per assenteismo, viene emesso un ordine di risoluzione del contratto di lavoro in forma unificata n. T-8 approvato Decreto del Comitato statistico statale della Russia del 05.01.2004 n. 1. Nell'ordine, non dimenticare di indicare le circostanze dell'assenteismo commesso dal dipendente, indicando le date dell'assenteismo UN Determinazione del tribunale della città di Mosca del 25 novembre 2010 n. 33-35148, e nella colonna "Causa (documento, numero, data)" elencare tutti i documenti redatti nell'ambito del procedimento di responsabilità disciplinare del dipendente:

• atti di assenza dal posto di lavoro;
• rapporti (ufficiali) note;
• una spiegazione scritta del dipendente o un atto di rifiuto a fornire spiegazioni.

Potete trovare i testi delle sentenze citate nell'articolo: Sezione "Pratica giudiziaria" del sistema ConsultantPlus

Con l'ordine di licenziamento, è necessario familiarizzare il dipendente contro la firma. E se l'ordine non può essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuta di prenderne conoscenza contro firma, è necessario inserire una registrazione al riguardo nell'ordine M Arte. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Una voce nel libro di lavoro in caso di licenziamento per assenteismo è redatta come segue.

Se il dipendente non è al lavoro il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, inviare un avviso al suo indirizzo di casa sulla necessità di presentarsi per un libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta e Arte. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Fino a quando non ricevi un ordine scritto su cosa fare, tieni il libro di lavoro con te.

Passiamo ora alle domande dei nostri lettori.

Congedo non autorizzato in vacanza - assenteismo

TA Ivanova, Perm

Il dipendente è stato in congedo per malattia per diversi mesi, quindi ha scritto una domanda di ferie annuali. Non abbiamo motivi per concedergli un congedo in questo particolare momento (cioè non secondo il programma delle ferie). Senza attendere una risposta dalla direzione, ha smesso di andare a lavorare. Abbiamo il diritto di definire la sua assenza dal lavoro come assenteismo?

: SÌ. Come risulta dalla tua situazione, il dipendente è andato arbitrariamente in vacanza, cioè assenteismo l Arte. 192, sub. "a", comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa; ; Determinazione del tribunale regionale di Ryazan del 25 aprile 2007 n. 33-580.

A proposito, l'assenteismo è anche l'uso non autorizzato del tempo libero da parte di un dipendente. L'eccezione sono i casi in cui il datore di lavoro era tenuto per legge a concedere al dipendente il tempo libero, ad esempio un giorno libero in un determinato giorno, ma non lo ha fornito. Ad esempio, ha rifiutato di fornire a un dipendente un donatore il giorno successivo alla donazione del sangue da parte del dipendente, sebbene secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa fosse obbligato a farlo B sub. "d" p.39 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n.2; Determinazioni del tribunale della città di Mosca del 28 ottobre 2010 n. 33-30782, del 14 ottobre 2010 n. 33-30069, o ha rifiutato di concedere il congedo, sebbene secondo il programma il dipendente avrebbe dovuto andare in vacanza in quel momento.

Congedo parentale informe - anche assenteismo

RICCIO. Goncharova, Balabanovo

Dopo la fine del congedo di maternità (nel 2008), la dipendente non è andata a lavorare, non ha informato il datore di lavoro della nascita del bambino. Dopo il parto non ha usufruito del congedo parentale. Nel 2011 ha inviato una lettera chiedendo un congedo senza risparmiare salari dal 7 marzo 2011 al 15 aprile 2011 compreso. Probabilmente, il 7 marzo 2011, il bambino ha compiuto 3 anni.
Questo dipendente può essere licenziato?

: Potere. Se la dipendente non ha esercitato il suo diritto e non ha usufruito del congedo parentale UN Arte. 256 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quindi lei, molto probabilmente, salta. Come risulta dalla domanda, poi è andata anche arbitrariamente in vacanza senza risparmiare lo stipendio, cioè ha fatto di nuovo assenteismo.

Ma prima di licenziare una dipendente, chiedile spiegazioni sui motivi della sua assenza dal lavoro per 3 anni. E organizzare l'assenteismo, come previsto.

È impossibile licenziare un dipendente per essersi rifiutato di interrompere le ferie

INFERNO. Starikov, Mosca

Il dipendente, in accordo con il dirigente, è andato in ferie per mese intero. Durante la sua vacanza nell'organizzazione, si è verificata una situazione in cui era richiesta la sua partecipazione. Tuttavia, ha rifiutato di interrompere la vacanza. Può essere licenziato per assenteismo?

: No, in una situazione del genere non puoi essere licenziato per assenteismo. Secondo la legge, il richiamo dalle ferie è possibile solo con il consenso del dipendente. UN Arte. 125 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, non hai motivo non solo per il suo licenziamento per assenteismo, ma in generale per portarlo alla responsabilità disciplinare (anche sotto forma di osservazione o rimprovero )Arte. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Una madre esplicativa non sostituirà una lavoratrice esplicativa

SF Zorkin, Stavropol

Il dipendente non è andato a lavorare per diversi giorni, non ha fornito spiegazioni sui motivi della sua assenza. Sua madre si è presentata all'organizzazione con la richiesta di rilasciare il libro di lavoro di suo figlio su sua richiesta orale. La madre ha anche detto che suo figlio stava già lavorando in un'altra città e non avrebbe lavorato nella nostra organizzazione.
Spiegazioni scritte sono state prese dalla madre del lavoratore. Sulla base di queste spiegazioni, abbiamo licenziato il dipendente per assenteismo e consegnato il libretto di lavoro a sua madre.
Ora pensiamo: abbiamo fatto la cosa giusta?

Avvertiamo la testa

Se il dipendente non vuole lasciare le ferie in anticipo, non è una passeggiata.

: Hai preso la decisione sbagliata. In una situazione del genere, avresti dovuto chiedere spiegazioni al dipendente stesso e non ai membri dei suoi sette E Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

La spiegazione della madre nella tua situazione è solo un argomento aggiuntivo. Ma non può fungere da prova di assenteismo da parte del tuo dipendente.

È stato sbagliato consegnare alla madre dell'operaio e il libretto di lavoro, poiché lei non ti ha fornito la procura per riceverlo, scritta dal figlio. Era necessario inviare una notifica all'indirizzo del dipendente sulla necessità di presentarsi per un libro di lavoro o accettare di inviarlo per posta e Arte. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Fino a quando non ricevi una risposta da lui, il libro di lavoro dovrebbe essere tenuto con te.

Accordo scritto sulle ferie con il datore di lavoro - nell'interesse del dipendente

RP Kutsenko, Krasnodar

Il manager mi ha permesso verbalmente di andare in ferie per 3 giorni al di fuori del programma ferie e, al ritorno al lavoro, mi ha licenziato per assenteismo. Questa non è la prima volta nella nostra azienda. È legale?

A: Certo, è illegale se hai concordato la tua vacanza con lui. Ma nella tua situazione, devi comunque essere in grado di dimostrarlo in tribunale (anche con l'aiuto di testimoni). E la prova migliore è la tua domanda di ferie con la risoluzione del supervisore. Poi il tribunale ti reintegra al lavoro. E se non puoi provarlo, il tribunale potrebbe decidere che sei andato in vacanza senza permesso O Determinazione del tribunale regionale di Ryazan del 25 aprile 2007 n. 33-580.

Se il manager pratica costantemente tali azioni disoneste nei confronti dei suoi dipendenti per trattare con dipendenti discutibili, allora vale la pena riferire questi fatti all'ispettorato del lavoro.

Se il dipendente si rifiuta di fornire spiegazioni, deve essere redatto un atto

Il dipendente non è venuto a lavorare il 15 e 16 febbraio 2011. Non ha rivelato il motivo della sua assenza. Le assenze sono state registrate con atti e note.
Quando è andato a lavorare, si è rifiutato di dare spiegazioni, dicendo che "oggi non vuole, scriverà domani". Non ha fornito documenti che giustifichino la sua assenza dal lavoro. È stato redatto un atto di rifiuto di fornire una spiegazione scritta. Anche il suo lavoratore ha rifiutato di firmare, sostenendo che in linea di principio non rifiuta, ma solo non vuole dare spiegazioni scritte oggi e le scriverà domani. Si è deciso di licenziare il dipendente per assenteismo.
Abbiamo fatto la cosa giusta?

: Probabilmente il dipendente stava prendendo tempo nella speranza che il termine mensile per l'irrogazione di una sanzione disciplinare dal giorno in cui era stata scoperta la colpa sarebbe scaduto e non potesse più essere ritenuto responsabile E Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

In generale, hai fatto la cosa giusta, tranne per il fatto che era necessario redigere un atto sulla mancata fornitura di spiegazioni da parte del dipendente e non sul rifiuto di fornirle. Ricorda che il dipendente ha sempre 2 giorni lavorativi pieni in cui può cambiare idea e fornirti una spiegazione della sua assenza. IO Arte. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, è meglio non correre rischi, aspettare e redigere un atto di omissione per fornire spiegazioni.

Per quanto riguarda un marinaio che vuole smettere di sua spontanea volontà, devi agire rapidamente

ESSO. Gavrilova, Kazan

Una dipendente non si è presentata al lavoro e ci ha inviato una lettera spedita nel giorno della sua assenza (21 marzo 2011), in cui chiedeva di ottenere un congedo non retribuito dalla data specificata al 1 aprile 2011, e al termine del it, per licenziarla propria volontà. Il dipendente non è ancora tornato al lavoro. È possibile considerare la sua assenza come assenteismo e licenziarla non di sua spontanea volontà, ma proprio per assenteismo?

: Come risulta dalla tua situazione, la dipendente è andata arbitrariamente in ferie senza paga, cioè ha fatto l'assenteismo, il che significa che può essere licenziata per questo B sub. "a", comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa; sub. "e" p.39 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n.2.

Tuttavia, nel tuo caso, la dipendente nella sua dichiarazione ha espresso l'intenzione di dimettersi di sua spontanea volontà. Ovviamente questo non ti priva del diritto di licenziarla per prog. l paragrafo 33 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2. Ma questo deve essere fatto entro 2 settimane dalla data di ricevimento della suddetta domanda da parte sua. In caso contrario, dovrai risolvere il contratto di lavoro con lei su sua iniziativa. E non importa per quale motivo il dipendente viene licenziato.

Che giorno licenziare per assenteismo

PD Tyuftyaeva, Togliatti

Il dipendente lavora su un programma a rotazione. Il 25 marzo 2011 ha un giorno lavorativo, poi due giorni liberi. Il 28 marzo non è andato a lavorare senza una buona ragione. Comprendiamo correttamente che poiché, secondo il Codice del lavoro, il giorno della risoluzione del contratto di lavoro è l'ultimo giorno di lavoro, è necessario licenziare il dipendente per assenteismo il 25 marzo 2011?

: NO. Licenziare un dipendente il giorno prima del primo giorno di assenteismo, cioè nella tua situazione il 25 marzo 2011, non è corretto. Dopotutto, secondo regola generale il giorno di risoluzione del contratto di lavoro è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente. Un'eccezione è quando in realtà non ha lavorato, ma il suo posto di lavoro è stato mantenuto (posizione )Arte. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Per il lavoratore, mentre il datore di lavoro accerta i motivi della sua assenza e stabilisce se ne avesse o meno, il posto di lavoro deve essere preservato. D'accordo, sembra strano quando la data della richiesta di spiegazioni e la data della loro ricezione da parte del dipendente sono successive alla data di risoluzione del contratto di lavoro. Dopotutto, dopo il licenziamento questa persona- non è più un lavoratore dipendente e non è obbligato a rappresentare qualcosa nei confronti del datore di lavoro. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non può licenziare il dipendente prima di avergli chiesto spiegazioni, ecc. .Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa

Inoltre, è possibile una situazione in cui, dopo l'assenteismo, il dipendente va a lavorare e lavorerà per qualche tempo mentre il datore di lavoro determina se ha commesso assenteismo, ecc. Pertanto, non può essere licenziato il giorno dell'assenteismo.

È corretto licenziare un dipendente il giorno stesso in cui viene emesso un ordine di licenziamento per assenteismo. Ma, come dimostra la pratica, anche se licenzi un dipendente l'ultimo giorno lavorativo prima dell'assenteismo, non accadrà nulla di terribile. Dopotutto, questo approccio si basa sulla raccomandazione di Rostrud UN Lettera di Rostrud del 11.07.2006 n. 1074-6-1.

Licenziamento per assenteismo - il diritto, non l'obbligo del datore di lavoro

V.D. Rusanova, San Pietroburgo

Il dipendente non è tornato dalle ferie e non si è fatto sentire in alcun modo. I telegrammi al luogo di registrazione e al luogo della sua effettiva residenza sono rimasti senza risposta. Un mese dopo, è comunque apparsa al lavoro e ha scritto una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà.
Dovremmo licenziarla di nostra spontanea volontà o dovremmo licenziarla per assenteismo?

: Hai il diritto di licenziare un dipendente per un programma l sub. "a", comma 6, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Per fare ciò, è necessario seguire la procedura per portare alla responsabilità disciplinare. E Arte. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma puoi incontrarla a metà strada: licenziarla di tua spontanea volontà. Dopotutto, portare alla responsabilità disciplinare è un diritto, non un obbligo del datore di lavoro.

È impossibile licenziare un dipendente per assenteismo durante la malattia

LT Skvortsova, Volgograd

Recentemente abbiamo assunto un nuovo dipendente. Sfortunatamente, si è rivelata un'amante degli intossicanti (anche se non è venuta a lavorare ubriaca). L'11 gennaio 2011 ha smesso di andare a lavorare. Non risponde alle chiamate. Come previsto, attiviamo tutte le sue assenze dal lavoro, mettiamo “NN” in pagella.
Il 14 febbraio abbiamo ricevuto per posta una sua dichiarazione che era in congedo per malattia. Tuttavia, dubitiamo che abbia davvero un congedo per malattia, e ancor di più per l'intero periodo. E la direzione intende ancora licenziarla per assenteismo.
E all'improvviso il congedo per malattia verrà confermato? Cosa fare in una situazione del genere?

: In una situazione del genere, un dipendente non può essere licenziato per assenteismo. Dopotutto, hai la sua spiegazione scritta che è in congedo per malattia.

Quindi, per ora, continua a documentare tutte le sue assenze dal lavoro. Ma procedi dal presupposto che sia ancora malata. Se in seguito ciò non viene confermato, puoi licenziarla per assenteismo.

Alta è la percentuale di ripristino di un dipendente nella precedente sede di lavoro dopo il licenziamento per assenteismo. Nella maggior parte dei casi, ciò è dovuto a una violazione della procedura di licenziamento. La pratica giudiziaria e l'esperienza accumulata dalle aziende contribuiranno a eliminare i "punti bianchi" della legislazione.

Motivi di licenziamento

Il diritto del datore di lavoro di licenziare un dipendente in caso di una singola grave violazione dei doveri lavorativi, anche per assenteismo, è sancito dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'articolo definisce l'assenteismo come “l'assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per tutta la giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno)”.

Ulteriori spiegazioni possono essere trovate nella pratica giudiziaria, in particolare, un dipendente può essere licenziato in tali casi (paragrafo 39 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2):

• assenza dal lavoro senza giustificato motivo, ovvero assenza dal lavoro per tutta la giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla durata della giornata lavorativa (turno);
• la presenza di un dipendente senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa al di fuori del posto di lavoro;
• lasciare il lavoro senza una buona ragione da parte di un dipendente con un contratto di lavoro a tempo indeterminato senza avvisare il datore di lavoro della risoluzione del contratto;
• abbandono del lavoro senza giustificato motivo da parte di chi ha stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza del contratto;
• utilizzo non autorizzato di permessi o ferie (di base, aggiuntivi).

La determinazione del periodo di assenza dal lavoro di un dipendente e la validità dei motivi di tale assenza sono momenti particolarmente problematici per il datore di lavoro. Pertanto, né i tribunali né gli specialisti del diritto del lavoro possono rispondere chiaramente alla domanda se includere le pause pranzo nel periodo di quattro ore di assenteismo. Ci sono due punti di vista su questo problema.

Posizione 1. La pausa pranzo dovrebbe essere inclusa nel periodo di 4 ore di assenteismo. Se ciò non viene fatto, è quasi impossibile licenziare un dipendente per assenteismo. Il fatto è che il Codice del lavoro della Federazione Russa non definisce una giornata lavorativa come tempo di lavoro prima di pranzo e dopo. Ciò significa che la pausa pranzo non può interrompere il periodo previsto dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (comma "a", paragrafo 6 della parte I).

Posizione 2. La pausa pranzo non è compresa nel periodo di 4 ore di assenteismo. L'articolo 106 del Codice del lavoro della Federazione Russa classifica una pausa per mangiare come tempo di riposo. Ciò significa che il dipendente in questo momento è libero dall'esercizio delle mansioni lavorative. L'assenza dal posto di lavoro in questo momento non è imputabile al dipendente e comporta responsabilità disciplinare.

Il secondo punto di vista nella pratica giudiziaria è più comune, ma la decisione finale spetta al datore di lavoro.

Il prossimo punto controverso è la validità delle ragioni dell'assenteismo. Poiché la normativa non contiene un elenco di tali motivi, la decisione viene assunta dal datore di lavoro, realizzando la possibilità di verificare la validità del riconoscimento del motivo dell'assenteismo come valido in sede giudiziaria in caso di controversia con il dipendente. Va notato che in tali casi, i tribunali tengono conto della gravità della cattiva condotta del dipendente, dell'atteggiamento nei confronti del lavoro, dell'impatto dell'assenza del dipendente sul processo lavorativo e delle circostanze della cattiva condotta. I giudici hanno ritenuto rispettosi i seguenti motivi di assenza di un dipendente:

• partecipazione a procedimenti giudiziari;
• ferie senza retribuzione, dovute al dipendente in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa;
• assenza dal lavoro trascorse due settimane dalla data dell'avvertimento scritto del datore di lavoro circa la volontà di licenziarsi;
• sentirsi male (documentato);
• malattia del bambino, che è confermata da un certificato medico, estratti da tessera sanitaria(anche quando congedo per malattia aperto solo il giorno successivo)
• eseguire riparazioni di emergenza nell'appartamento del dipendente (confermato da un certificato dell'HOA, dell'ufficio alloggi, ecc.);
• trovare un dipendente sulla strada per il luogo di studio e ritorno;
• sospensione del lavoro a causa di un ritardo da parte del datore di lavoro superiore a 15 giorni nel pagamento della retribuzione (in base all'articolo 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa), anche se il debito è parzialmente rimborsato;
• scontare una pena amministrativa da parte di un dipendente (arresto amministrativo).

Se sorge una controversia sulla legalità del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare il fatto dell'assenteismo. Pertanto, ha senso ricorrere al licenziamento per assenteismo solo in presenza di prove incontestabili del mancato rispetto dei motivi di assenza dal posto di lavoro, nonché di informazioni documentate circa l'assenza del dipendente entro un periodo di 4 ore .

Importante! Il licenziamento di un dipendente per assenteismo durante un periodo di invalidità temporanea, il soggiorno del dipendente in vacanza, nonché durante la gravidanza di un dipendente è illegale (parte 6 dell'articolo 81 e parte 1 dell'articolo 261 del codice del lavoro della Russia Federazione).

Algoritmo per il licenziamento per assenteismo

Non dovresti licenziare un dipendente per assenteismo prima che si presenti al lavoro, perché il motivo dell'assenza potrebbe essere valido e il dipendente non potrebbe informarne il datore di lavoro. Considereremo ora la procedura di licenziamento per assenteismo in più fasi al fine di escludere possibili ragioni per l'insorgenza di una controversia di lavoro con un dipendente.

Passaggio 1. Identificare l'assenza di un dipendente. La legge non fornisce raccomandazioni precise al riguardo. Qualsiasi dipendente dell'azienda può rilevare l'assenza di un dipendente: un cronometrista, un supervisore immediato, un collega. Se non ci sono informazioni sull'ubicazione del dipendente o sui motivi dell'assenza, uno qualsiasi dei dipendenti nominati informa per iscritto la direzione dell'impresa.

Documentazione: memorandum; foglio presenze (con il segno "НН" - assenza per motivi inspiegabili).

Passaggio 2. Redigere un atto sull'assenza del dipendente sul posto di lavoro. Qui è importante fissare correttamente il periodo di assenza. L'atto viene redatto lo stesso giorno in cui viene rivelata l'assenza del dipendente, altrimenti il ​​tribunale non riconoscerà l'attendibilità delle prove. Registrare nell'atto: il fatto di assenza, il tempo di assenza, il tempo di redazione dell'atto, raccogliere le firme di almeno 3 persone di quei dipendenti che si trovano vicino al luogo di lavoro e hanno la possibilità di osservare il luogo dell'assente . Si prega di notare che se un dipendente è assente per più di un giorno, gli atti devono essere redatti giornalmente.

Documentazione: un atto di assenza di un dipendente sul posto di lavoro. Si consiglia di redigere due documenti: entro la metà e entro la fine della giornata lavorativa.

Passaggio 3: chiedi spiegazioni al dipendente. Questo può essere fatto anche oralmente se il dipendente ha fornito immediatamente una spiegazione. In caso contrario, redigere la richiesta per iscritto e consegnarla al dipendente con firma personale. Se il dipendente rifiuta di ricevere la richiesta, redigere un atto di rifiuto in forma libera con le firme di almeno tre dipendenti della società, che attesterà il fatto del rifiuto.

Se il dipendente non si presenta sul posto di lavoro per un lungo periodo, inviargli una richiesta per posta con ricevuta di ritorno, che deve indicare la data in cui il dipendente ha ricevuto il documento.

Documentazione: l'obbligo di fornire una spiegazione scritta; un atto di rifiuto di ricevere un reclamo.

Passaggio 4. Ottenere le spiegazioni del dipendente o registrare il rifiuto delle spiegazioni. Dopo aver inviato la richiesta di spiegazione scritta, il dipendente ha due giorni di tempo per giustificare la propria assenza. Il conto alla rovescia dei giorni parte dal giorno successivo a quello della richiesta di bonifico. Entro lo stesso termine il lavoratore può presentare giustificato motivo dell'assenza. La spiegazione è per iscritto. Se dopo due giorni il dipendente non si spiega, deve essere redatto un atto di rifiuto a fornire spiegazioni. L'atto è certificato dalla firma di almeno tre dipendenti.

Documentazione: spiegazione del dipendente (nota esplicativa); un atto di rifiuto di fornire spiegazioni.

Passaggio 5. Indagine interna. Viene utilizzato quando non è noto se il motivo dell'assenza fosse valido o quando il dipendente non si mette in contatto. Se non è chiaro se la colpa sia del dipendente, allora è meglio creare una commissione per indagare. La commissione redigerà un atto di indagine interna, indicando le circostanze che sono state scoperte.

Documentazione: un ordine di istituire una commissione per condurre un'indagine interna, un atto di indagine interna.

Passaggio 6Decidere l'entità della responsabilità. Il licenziamento funge da misura di responsabilità disciplinare, ma il datore di lavoro non è affatto obbligato a licenziare tale dipendente. Puoi applicare altre misure disciplinari: un'osservazione o un rimprovero. Qualsiasi decisione viene presa dal datore di lavoro.

Documentazione: l'idea di essere ritenuto responsabile.

Passaggio 7Licenziamento. Come regola generale azione disciplinare può essere applicato dal datore di lavoro entro un mese dalla scoperta del fatto e non oltre sei mesi dal giorno in cui è stato commesso. La violazione di questi termini dà motivo di riconoscere il licenziamento come illegittimo.

Pertanto, se è stata presa la decisione di licenziare, si consiglia di verificare nuovamente i motivi e la durata dell'assenza. Dopo aver verificato, raccolto prove e completato i documenti di cui sopra, è possibile emettere un ordine di licenziamento. Familiarizzare il dipendente con questo documento sotto firma: per questo vengono assegnati 3 giorni dal momento in cui viene emesso l'ordine, senza contare il tempo in cui il dipendente è assente. In caso di rifiuto di firmare, redigere un atto. Il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, consegnare al dipendente un libro di lavoro e fare un calcolo (il giorno in cui il dipendente si presenta al lavoro).

Si noti che la legge non prevede responsabilità per la discrepanza tra l'ultimo giorno lavorativo e il giorno di risoluzione del contratto di lavoro. L'ultimo giorno del contratto di lavoro è il giorno che precede il primo giorno di assenteismo, è lui l'ultimo giorno di lavoro del dipendente.