Пасивні методи вирішення міжособистісних конфліктів. Усунення міжнародних конфліктів

Поняття конфлікту

Конфлікт - це зіткнення різних інтересів; природний процес, якого треба боятися. При правильному відношенні, конфлікти можуть навчити нас оптимальної взаємодії зі світом, краще впізнати себе і людей, виявити різноманітність точок зору. Вирішення міжособистісного конфлікту виводить взаємини більш якісний рівень, розширює можливості групи загалом, об'єднує її.

- Це зіткнення особистостей з різними цілями, характерами, поглядами та ін.

Передумовою виникнення конфлікту є конфліктна ситуація. Вона з'являється при розбіжності інтересів сторін, прагненні протилежним цілям, використанні різних засобів їхнього досягнення тощо. Конфліктна ситуація – це умова конфлікту. Щоб ситуація перейшла у конфлікт, потрібен поштовх.

Способи вирішення міжособистісного конфлікту

1. Ухилення— небажання брати участь у врегулюванні конфлікту та захищати власні інтереси, прагнення вийти з конфліктної ситуації.
2. Пристосування- Спроба пом'якшити конфліктну ситуацію і зберегти взаємини, поступаючись тиску противника. Пристосування стосується конфліктних ситуацій у відносинах між начальником і підлеглим.
3. Примус— це управління конфліктом шляхом тиску, застосування влади чи сили з метою змусити прийняти свою точку зору.
4. Конфронтаціяорієнтована досягнення своїх цілей без урахування інтересів іншої сторони. При цьому немає можливостей для примусу. Цей спосіб вирішення конфлікту нічого не дозволяє.
5. Компроміс- Це врегулювання конфлікту шляхом взаємних поступок.
6. Співпрацяпередбачає спільний пошук рішення, що відповідає інтересам усіх сторін.

Найкращий спосіб вирішення конфлікту – співпраця.

Будь-яка група, сім'я чи пара є систему, об'єднану одним полем.
Усі сторони конфлікту і необхідні системи.

Управління конфліктом

Раптовий конфлікт можна постаратися уникнути. Якщо уникнути не вдається, його треба спокійно зустрічати і прагнути дозволити задоволення всіх конфліктуючих сторін.
До дозволу конфліктної ситуаціїтреба підготуватися. Визначте свою мету. Що ви хочете? Якщо ви вирішуєте конфлікт шляхом переговорів, виберіть час та місце, зручне для обох сторін.

Для правильного управління міжособистісним конфліктом важливо пам'ятати про свою позицію і розуміти позицію іншого боку, а й усвідомлювати стан поля загалом.

Спокійно заявіть про свої інтереси, запитайте у вашого супротивника, чи хоче він працювати над вирішенням конфлікту. Якщо не хоче, то як він бачить вирішення проблеми. Пропонуйте різні варіанти. Якщо вони не приймаються, працюйте над конфліктом самостійно.

Якщо противник готовий до врегулювання конфлікту, усвідомте свій стан: що ви зараз відчуваєте і чий бік у цей момент приймаєте — свого партнера-противника.

Шукайте розуміння, а чи не перемогу.Спокійно обговоріть причини конфлікту. Розберіться, що спричинило конфлікт: дії іншої сторони або ваше нерозуміння ситуації. Припускайте найкраще, не звинувачуйте, доки не з'ясуйте, що інший мав на увазі. Ставте правильні та тактовні питання.

Відстоюйте свою позицію, але не тисніть на партнера.Не вимагайте, щоби він змінився. Тиск обмежує можливості обох сторін і сприяє вирішенню конфлікту.

Слідкуйте за тим, що кажете:

• Вживайте слова, які „піднімають“ людину, а не „опускають“ її.
• Запитайте себе, чи правда те, що ви зараз кажете, чи не перебільшуєте ви?
• Не використовуйте слова „завжди“ та „ніколи“.
• Будьте правдиві та робіть це з добром.
• Іноді буває краще і промовчати.

Нападайте на проблему, а не на людину.

• Говоріть про конкретні речі, не узагальнюйте.
• Вирішуйте головні питання, не чіпляйтесь за дрібниці.
• Не говоріть про нього, говоріть про себе. Замість „ти брешеш“ скажіть: „у мене інша інформація“.
• Розслабтеся і нічого не бійтеся. Пам'ятайте про дух поля, якщо ви не заважатимете йому, конфлікт вирішиться найкращим способом.

Усвідомлюйте свої відчуття та висловлюйте їх. Будьте щирі з собою та партнером.Діліться своїми почуттями правильно. Це допоможе вам краще зрозуміти вас. Дозволяйте і партнеру вільно висловлювати свої емоції. Розберіться у своїх почуттях: визначте, які емоції ви можете висловити та які пригнічуєте. Чому? Повідомлення про свої переживання – це один із шляхів відстоювання своєї позиції.

Керуйте своїми емоціями,не пригнічуйте їх, а й не дозволяйте їм керувати вами. Висловлюючи їх, усвідомлюйте простір довкола вас. Виразивши емоцію, спокійно дайте їй піти. Не чіпляйтеся за свій страх, образу чи біль. Якщо після повного та щирого вираження своїх емоцій, ви відчуєте себе ніяково, можна відступити. Поступка не означає поразки, а дає можливість продовжити діалог.
Гнучке та творче ставлення до ситуації — одна з умов керування конфліктом.

Вчіться відчувати стан іншого, загальну „атмосферу“ конфлікту.Пам'ятайте, що ви знаходитесь в спільному поліде кожен учасник відіграє свою роль у загальному процесі.
Будьте відкриті до можливостей, які можуть виникнути у процесі врегулювання конфлікту.

Усвідомивши стихання емоцій чи втрату інтересу до конфлікту, зізнайтеся у цьому. Вийдіть зі своєї ролі та буквально змініть позицію- Перейдіть на інше місце, подивіться з боку на конфлікт, на себе та партнера.
Що нового ви дізналися про себе і ситуацію, що склалася? Можливо вам відкриються нові варіанти взаємин.

Якщо ви зараз захочете допомогти партнеру, поверніться до конфлікту та займіть його позицію.Робіть це щиро, спитайте, чим можете йому допомогти. Спостерігайте його, постарайтеся відчути, що він відчуває зараз. Допоможіть йому висловити свої почуття.

Прийняття позиції свого супротивника допомагає нам зрозуміти, з якими сторонами себе ми зараз у конфлікті. Конфліктна ситуація виникає тому, що в нас самих є те, що згідно з нашим супротивником. Поле організовує конфлікт, щоб ми краще зрозуміли себе. І доки ми це не зрозуміємо, потраплятимемо в подібні конфлікти або довго знаходимося в одній конфліктній ситуації.

Якщо ви змогли щиро опрацювати всі моменти вирішення конфлікту, він стихатиме або перейде на новий рівень, де виявляться інші проблеми та нові почуття. Пропрацюйте цей рівень.

Якщо конфлікт стихає, виходьте із нього. Вибачте себе та свого супротивника.Прощення звільняє, відновлює взаємини, усуває негативні емоції. Знайдіть слова, що правильно відображають ситуацію, що не принижують вас і вашого партнера.
Якщо людина скаже: „ні“, — це не вашапроблема. Ви робите те, що правильне для вас.

Якщо спільні зусилля не призвели до вирішення конфлікту, спробуйте вирішити проблему самостійно.Для цього уявіть сторони конфлікту як внутрішні частини свого „я“ та опрацюйте його.

Щоб стати майстром управління конфліктами, необхідно розвивати у собі сприйнятливість. Це дозволяє відчувати наміри партнера (противника), дозволяючи вести більш конструктивний діалог. Для розвитку сприйнятливості вчіться жити справжнім моментом - "тут і тепер". В даний час людина врівноважена і відкрита для нового, здатна гнучко реагувати на зміну ситуації.

Управління конфліктом доступне тому, хто вміє керувати собою. Навчитися цьому можна лише через особистий досвід, у процесі внутрішнього зростання.

Для підготовки до врегулювання міжособистісного конфліктуможна скористатися допомогою друга. Опишіть йому якомога об'єктивніше ситуацію, що склалася. Попросіть його зіграти роль вашого супротивника. Використовуйте те, що прочитали вище.

Федеральне агентство з освіти РФ

Державне освітня установавищої професійної освіти

Тульський державний університет

Кафедра психології

Дисципліна «Психологія»

Контрольно-курсова робота

Тема: «Міжособистісні конфлікти: типи, способи вирішення»

Виконала: ст.гр. 820381ан2*** Є.С.

Перевірив: помічник кафедри психології

Бородачова О.В.

1. Вступ…………………………………………………………………………………….3

2. Загальне поняттяконфликтов………………..……………………………………………..4.

3. Міжособистісний конфлікт……………...…………………………………………………6

3.1 Причини міжособистісних конфліктів……………………..…………………..8

3.2 Функції міжособистісного конфлікту…………………..……………………….9

3.3 Типи міжособистісних конфліктів………………………….………………….10

3.3.1 Міжособистісні конфлікти у суспільстві………………………….10

3.3.2 Міжособистісні конфлікти у организации…………...…………11

3.3.3 Міжособистісні конфлікти у ній……………..……………….12

3.4 Дозвіл……………………...……………………………………………….13

4. Висновок……………..………………………………………………………………..15

5. Список літератури ……………………………………………………………………..16

1. Введення.

Нас завжди оточують інші люди, утворюючи коло друзів, знайомих, сусідів, далеких та близьких родичів. Ми з нетерпінням чекаємо на зустріч з ними, намагаємося продовжити час спілкування, але іноді присутність інших людей обтяжує нас. Бувають випадки, коли ми самі безуспішно намагаємось поговорити хоч із кимось. Від проведеного разом часу ми отримуємо більшу чи меншу задоволення. Часто спілкування переростає в ритуал, гру: відносини набувають рутинного характеру, стають стереотипними, схематичними. Коли ми відчуваємо, що контакт нецікавий і нічого нам не дає, приходить розуміння безглуздості та безглуздості стосунків. Трапляється й так, що спілкування з кимось надто болісним і загрожує нашому психічному здоров'ю. Але причину незадоволеності контактами з людьми іноді можна виявити вже за єдиною скаргою людини на несправедливе ставлення інших людей. Такою причиною можуть стати сімейні конфлікти, сварки на роботі, хвороблива сором'язливість, нездатність знайти партнера, невдача у коханні, проблеми з дітьми чи іншими членами сім'ї. Все це є міжособистісними конфліктами. Ми відчуваємо роздратування, коли втрачаємо взаємну довіру, іноді нашим відносинам загрожує зневіра та рутина.

Конфлікт - неминуче явище соціального життя. Як вирішити проблему конфліктів, що виникають і назрівають, як запобігти їх, як керувати ним – ось питання, що стоїть перед сучасною людиною. Люди намагаються навчитися уникати конфліктів, вирішувати їх правильно. В своїй курсової роботия розгляну, що таке конфлікти та міжособистісні конфлікти, їх типи, функції, причини та способи вирішення.

2. Загальне поняття конфліктів.

Кожній людині у своєму житті доводилося стикатися з конфліктною ситуацією. Конфлікти займають велике місце у нашому житті. Ні на роботі, ні вдома, ні в будь-якому іншому осередку суспільства при всьому старанні конфліктів не уникнути. Неможливо жити без сварок навіть двом коханим другдруга людям, що вже й казати про колектив, у якому хтось когось за щось недолюблює. Психологи всього світу одностайно стверджують: «Конфлікт – обов'язковий атрибутвзаємин». Що таке конфлікт?

Слово «конфлікт» у перекладі з латинської означає «зіткнення». Конфлікт - це "ситуація, в якій сторони повідомляють про несумісність їх потенційних позицій, що виключають намір іншої сторони" (Боулдінг).

Конфлікт – це зіткнення протилежних інтересів, цілей, позицій, думок двох чи більше людей. У будь-якій конфліктній ситуації виділяють учасників конфлікту та об'єкт конфлікту. Об'єктом конфлікту стає те, на що претендує кожна з конфліктуючих сторін, що викликає їхню протидію, предмет їхньої суперечки, отримання одним із учасників повністю або частково позбавляючи іншу сторону можливості досягти своєї мети.

Будь-який конфлікт має тимчасові межі – початок та закінчення конфлікту. Початок конфлікту характеризується появою перших актів протидії.

Можна досить чітко уявити процес розвитку конфлікту у часі, якщо з покрокового аналізу конфліктів. У зв'язку з цим запровадимо чотири етапи розвитку елементарного конфлікту.

Перший етап - зачин конфлікту, коли сторона-початківець зробила свій крок у конфлікті, а друга ще не зробила.

Другий етап - розпал конфлікту, сторони роблять дії, створені задля з'ясування відносин.

Третій етап - завершальний, починається з того моменту, коли якась сторона зробила перший крок, який об'єктивно сприяє завершенню конфлікту, при цьому сторони перебувають у стані безпосереднього контакту. Завершальний етап триває остаточно конфлікту чи до переривання безпосереднього контакту сторін.

Четвертий - етап переривання, коли безпосередній контакт сторін припинено, але одна сторона, або обидві, все ще виконують дії, які можна віднести до конфлікту.

Розрізняють 5 типів конфлікту:

· Внутрішньоособистісний конфлікт (гостре негативне переживання, викликане тривалою боротьбою структур внутрішнього світу особистості, що відображає суперечливі зв'язки з соціальним середовищемта затримуюче ухвалення рішення).

· Міжособистісний конфлікт (зіткнення протилежних цілей, мотивів, точок зору інтересів учасників взаємодії)

· Міжгруповий (конфлікт, в якому як суб'єкти виступають групи, що мають на меті, несумісні з цілями протистоїть групи)

· між особистістю та групою (конфлікт, що виникає у випадку, якщо особа займе позицію, що відрізняється від позиції групи, коли очікування групи перебувають у суперечності з очікуваннями окремої особи)

· Соціальний конфлікт (конфлікт, безпосередньою причиною виникнення якого стають розбіжності соціальних групу мотивації трудової діяльності, погіршення їх економічного та статусного становища в цілому або в порівнянні з іншими групами, зниження ступеня задоволеності спільною роботою)

У своїй контрольно-курсовій роботі докладно розгляну міжособистісний конфлікт.

3. Міжособистісний конфлікт.

Під міжособистісним конфліктом розуміють відкрите зіткнення взаємодіючих суб'єктів з урахуванням виниклих протиріч, які у вигляді протилежних цілей, несумісних у певній ситуації.

Міжособистісний конфлікт проявляється у взаємодії між двома та більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини безпосередньо, віч-на-віч. Це один із найпоширеніших типів конфліктів. Вони можуть відбуватися як між товаришами по службі, так і між найближчими людьми.

У міжособистісному конфлікті кожна сторона прагне відстояти свою думку, довести іншу її неправоту, люди вдаються до взаємних звинувачень, нападок один на одного, словесних образ та принижень тощо. Така поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодію учасників та провокують їх на екстремальні вчинки. У разі конфлікту стає важко управляти своїми емоціями. Багато його учасників після вирішення конфлікту ще довго відчувають негативне самопочуття.

Міжособистісний конфлікт виявляє відсутність згоди у системі взаємодії для людей, що склалася. У них з'являються протилежні думки, інтереси, погляди, погляди на ті самі проблеми, які на відповідному етапі взаємовідносин порушують нормальну взаємодію, коли одна зі сторін починає цілеспрямовано діяти на шкоду іншій, а та, у свою чергу, усвідомлює, що ці дії обмежують її інтереси, і робить дії у відповідь. Така ситуація найчастіше призводить до конфлікту як засобу її вирішення. Повне вирішення конфлікту буде здійснено у тому випадку, коли протиборчі сторони разом цілком усвідомлено усунуть причини, що його породили. Якщо ж конфлікт вирішиться перемогою однієї зі сторін, такий стан виявиться тимчасовим і конфлікт обов'язково в якійсь формі заявить про себе за сприятливих обставин.

Будь-яке врегулювання конфлікту чи його попередження спрямовані збереження існуючої системи міжособистісного взаємодії. Однак джерелом конфлікту можуть виявитися такі причини, які ведуть до руйнування системи взаємодії, що склалася. У зв'язку з цим виділяють різні функції конфлікту: конструктивні та деструктивні.

Міжособистісні конфлікти мають свою специфіку в порівнянні з іншими видами конфліктів.

1. Кожен учасник прагне довести свою правоту, частіше вдаючись до звинувачення думки опонента, але не фактичної аргументації своїх поглядів.

2. У конфлікті у всіх сторін, що беруть участь, присутні гострі негативні емоції, якими суб'єкти не здатні управляти.

3. Негативне ставлення до опонента, неадекватні емоції та настрої переважають і після вирішення конфлікту.

Система міжособистісних відносин- головна сфера виникнення міжособистісного конфлікту. Система порушиться, якщо в її учасників з'являються протилежні думки або незгода з способами взаємодії, що вже склалися. Вирішення конфлікту настане при відновленні згоди усередині системи міжособистісних відносин; або шляхом відновлення колишніх установок або видозмінених, або створення нових, що приймаються всіма поглядів.

У статті дається аналіз такого явища як міжособистісний конфлікт. Розглянуто найбільш характерні причинні, основні ознаки та особливості міжособистісного конфлікту, його різновиди, можливості профілактики та подолання.

У психологічній науці конфлікт, що виникає під час взаємодії (спілкування, комунікації) одного індивіда (чи кількох) з іншим (іншими), прийнято називати міжособистісним.

Міжособистісний конфлікт це свого роду протистояння учасників окремої ситуації, коли вони сприймають події як психологічну проблему, що вимагає обов'язкового вирішення на користь або всіх, або окремих учасників подібної взаємодії.

Обов'язковим явищем при міжособистісному конфлікті у суспільстві є протиріччя для людей – перешкоди у спілкуванні, комунікації, знаходження спільної мови чи досягненні індивідуальних цілей, мотивів та інтересів.

Причини та ознаки виникнення

Поняття міжособистісного конфлікту має низку особливостей та характерних ознак:

• присутність об'єктивних протиріч- вони обов'язково повинні бути значущими для кожного конфліктуючого;
• необхідність подолання протирічяк засіб налагодження взаємин між учасниками конфліктної ситуації;
• активність учасників– дії (чи його відсутність), створені задля досягнення своїх інтересів, чи зменшення протиріч.

Причини міжособистісних конфліктів дуже різноманітні і залежить від соціально-психологічного контексту конкретної ситуації, особливостей окремого індивіда, характеру відносин для людей тощо.

Класифікація причин може бути представлена ​​таким чином:

1. Ресурсні– причини, пов'язані з обмеженнями чи недостатністю матеріальних, людських ресурсів, їх кількісними та якісними показниками.
2. Взаємозалежності- виступають як причини конфліктів у ході реалізації відносин, пов'язаних з владою, повноваженнями, виконанням спільних завдань, емоційною прихильністю, у тому числі, спорідненою, сексуальною.
3. Цільовівідмінності як причини конфліктів виявляються у реальних чи уявних відмінностях з метою учасників конфлікту, які розглядаються як загроза для реалізації власних результатів та очікувань у тій чи іншій ситуації.
4. Ціннісно-мотиваційніВідмінності як причини конфлікту мають місце при несумісності підходів до оцінки ситуації, вчинків інших і власних, і навіть мотивів дій.
5. Поведінкові– сутність цих причин проявляється у відмінностях життєвого досвіду учасників конфлікту, а також манері поводитись у певній ситуації.
6. Комунікаційні- Причини, що виникають в ході неналежного спілкування.
7. Особистісні– ці причини виникають у процесі зіткнення учасників конфлікту, коли вони виявляють свої індивідуальні та персональні (особисті) особливості.

Причини конфлікту можуть змінюватись залежно від специфіки його учасників. Так, у підлітковому віці характерними для особистості стають:

• підвищене почуття власної гідності (якщо воно зачіпається, підліток схильний захищати його через конфліктну взаємодію);
• однозначність та ультимативність моральних оцінок та критеріїв (критикується все і вся, що не відповідає цінностям підлітка);
• необ'єктивний рівень домагань – завищений чи занижений (прагнення щось довести усьому світу або ж необґрунтований песимізм та зневіру у власні можливості);
• максималізм у всьому (немає "золотої середини", що часто призводить до напруги відносин з іншими).

У сім'ї причини міжособистісних конфліктів також специфічні: від банальної несумісності характерів або статеворольових відмінностей до розбіжності в розумінні сімейних традиційта цінностей (вихованні дітей, поділ відповідальності, обов'язків та іншого).

Види та структура

Структура міжособистісного конфлікту є досить простою і зрозумілою. Конфліктологи виділяють такі її елементи:

1. Учасники– всі ті, хто так чи інакше задіяний у процесі конфлікту. Типи учасників: ті, хто вступив у конфлікт безпосередньо, «групи підтримки» протиборчих індивідів, нейтральні люди (їх конфліктують намагаються перетягнути на свій бік), впливові особи (лідери груп, начальники, моральні авторитети).
2. Предмет- уявна чи існуюча об'єктивно проблема, через яку відбувається сварка (розбрат) сторін-учасників конфлікту.
3. Об'єкт– цінність певного роду (духовна, матеріальна, соціальна), яка перебуває у сфері інтересів конфліктуючих учасників і яку вони прагнуть мати чи використовувати.
4. Мікро- та макросередовище, у якій і протікає конфлікт різних стадіях і сферах: на внутрішньоособистісному, особистісному, соціальному, просторово-часовому рівні.

Типологія та види міжособистісних конфліктів мають багато різновидів. Залежно від характеру проблем, які торкаються, конфлікти бувають:

• ціннісні(Конфлікти з приводу значних уявленьі базових цінностейособи);
• інтересів(конфлікти зачіпають несумісні та суперечливі інтереси, прагнення та цілі учасників у певній ситуації);
• нормативні(Конфлікти виникають при порушенні правил і норм поведінки в ході взаємодії індивідів).

Залежно від того, якою є динаміка конфлікту, їх поділяють на:

• гострі(відбуваються тут і зараз, зачіпають значні події та цінності), як приклад: обман у подружній парі;
• затяжні(тривають протягом тривалого проміжку часу із середньою, але постійної, напруженістю, зачіпають значущі особистості проблеми) — конфлікт поколінь, батьків і;
• млявий(Не інтенсивні, спалахують час від часу) — конфлікт спільно працюючих людей, які не підходять за характером один одному.

Стадії та наслідки

Кожен конфлікт обов'язково проходить певні стадії та етапи, які характеризуються ступенем інтенсивності, тривалості та наслідками:

1. Прихована, неявна стадіяміжособистісного конфлікту Є фундаментом для зародження конфлікту і виявляється у незадоволеності особистості чимось – статусом у колективі, несправедливою зарплатою, неможливістю чимось володіти, неадекватною оцінкою оточуючих тощо. Якщо подолання внутрішнього невдоволення здійснюється, розвивається наступний етап.
2. Стадія напруженості. Конфлікт проривається назовні. Тут відбувається формування позицій учасників конфлікту та можливостей знизити конфронтацію чи збільшити її.
3. Стадія протистояння. Посилюється антагонізм у позиціях, у відносинах конфліктуючих. Вчиняються активні конфліктні дії.
4. Стадія завершення. Відбувається повне вирішення конфлікту, коли сторони зуміли домовитися. Або часткове завершення – конфлікт консервується у певній стадії і напруженість знижується. Або відбувається повний розрив відносин конфліктуючих і зародження передумов для конфлікту більш глибокому рівні.

Способи вирішення

Шляхи вирішення міжособистісних конфліктів показують наміри учасників конфлікту, стратегії побудови взаємин у напруженій ситуації:

1. Наступальна стратегіяпроявляється у силовому сценарії вирішення конфлікту. Тут виграє лише той, хто діє у своїх інтересах і нав'язує їх іншій стороні, що конфліктує. Засоби досягнення результату – домінування над іншими, емоційний тиск, хитрощі та маніпуляції.
2. Стратегія уникнення та догляду. По суті конфлікт не дозволяється, але відбувається зниження його напруженості шляхом ігнорування або зміни ставлення до предмета конфлікту. Або ж тут відбуваються поступки однієї зі сторін конфлікту, відхід від своїх інтересів для збереження взаємин.
3. Стратегія договору. Відбувається вибір оптимального рішенняконфлікту через процедуру переговорів та досягнення взаємовигідного результату.

Профілактика та принципи поведінки у конфлікті

Недопущення конфлікту та його профілактики сприяє Попередня оцінкабудь-якої напруженої ситуації у взаємовідносинах та реагування на неї:

1. Управління конфліктною ситуацією має містити обов'язкові зустрічі учасників конфлікту, де виявляються причини конфлікту та шляхи його подолання.
2. Необхідним принципом поведінки у конфлікті є постановка спільних цілей конфліктуючих, які розуміються та приймаються всіма. Так формується співпраця.
3. Важливим принципом поведінки є згоду запрошення посередника на вирішення конфлікту. Це може бути одна людина або група людей, яким однаково довіряє як одна, так і інша сторона протистояння. Рішення посередника є беззастережним і обов'язковим для виконання всіма учасниками конфлікту.

Відео: Як виникає міжособистісний конфлікт

А) визначення стратегії поведінки учасників конфлікту та їх готовності враховувати інтереси інших партнерів щодо конфлікту або принципову відмову від будь-яких поступок;

б) з'ясування причини конфлікту;

В) оцінка справедливості вимог та цілей учасників конфлікту;

Г) визначення впливу конфлікту на повсякденну та навчально-бойову діяльність підрозділу та корабельного екіпажу;

Д) вибір способів та засобів вирішення конфлікту (переговори з його учасниками з кожним окремо, організація зустрічей між ними, досягнення взаєморозуміння та готовності до поступок);

е) прийняття рішення застосування громадського і службового на учасників конфлікту (при необхідності);

ж) пропозицію командиру корабля необхідність його участі у вирішенні конфлікту.

Підкреслимо, що в залежності від обстановки командир підрозділу вживає й інших заходів впливу на конфліктуючих, аж до дисциплінарного примусу, або навіть виходить із пропозицією перевести їх на інші кораблі або звільнення (контрактників) зі служби. Але в класичному варіантіВирішення конфлікту можна вважати остаточним тільки в тому випадку, якщо учасники конфліктної ситуації не просто знаходять якесь вирішення проблеми, що стала предметом їх розбіжностей, але приходять до цього рішення в результаті згоди. Це дозволяє розраховувати не лише на усунення спірних питань, але й відновлення їхніх відносин.

Сучасна позиція фахівців у галузі людських відносин полягає в тому, що конфлікт може бути керований. Вирішальним чинником стає зацікавленість самих учасників конфлікту у вирішенні. Важливим є вибір учасниками конструктивних стратегій поведінки.

Ціннісні конфлікти, на думку фахівців, є найважче регульованими, оскільки особлива значимість цінностей особистості робить поступки і компроміси, у цій галузі розробляються ідеї співіснування цінностей.

До потенційно гостріших відносять також ресурсні конфлікти, у яких інтереси їхніх учасників є несумісними.

Ситуації з розбіжностями щодо норм і правил взаємодії, навпаки, вважаються менш складними їх врегулювання.

Інший важливий фактор- Це особливості учасників конфлікту. Відомо, що в різних культурахіснують свої уявлення про способи залагодження розбіжностей, про прийнятну «ціну» перемоги, використовувані засоби тощо. буд. спільну мову». Важливі і чисто психологічні особливостілюдей – їхня схильність до компромісу або, навпаки, непримиренності та домінування.

Велике значеннямає і загальна ситуація, на тлі якої виникає та розвивається конфлікт. Наявність ускладнюючих факторів – загальна важка ситуація, «треті сили», зацікавлені у продовженні конфлікту, тощо – ускладнює вирішення конфлікту.

Важливу роль можуть зіграти їхні навички поведінки у ситуаціях суперечки та переговорів – навички аргументації та слухання, вироблення альтернатив та пошуку компромісу тощо.

Загалом позиція фахівців щодо вирішення міжособистісних конфліктів є досить оптимістичною: конфлікти керовані та їх можна успішно вирішувати.

Розвиток навичок афективної взаємодії у складних ситуаціях людських відносин.

Суперечності між людьми неминучі, хоча б з властивих їм відмінностей – відмінностей у характерах, життєвий досвід, займаних позиціях та ставлення до життя.

Типовим у реагуванні на конфлікти є підвищена емоційність. Переживання в конфліктах повною мірою пов'язані з тим, що ми не можемо довести свою очевидну для нас правоту, затвердити свою, як нам часто здається, єдино правильну точку зору, з почуттям, що нас не розуміють (або не хочуть зрозуміти).

Водночас це далеко не самий ефективний спосібвідношення до конфліктів. Зрілість людини значною мірою визначається тим, як він реагує на проблеми у спілкуванні з оточуючими та як вирішує їх.

На жаль, наше звичайне свідомістьчасто націлено перемогу. Люди налаштовані відстоювати свою точку зору (адже ми знаємо, що абсолютно праві), гарячкаючись і переконуючи один одного. Якщо наш «противник», так само як і ми, абсолютно впевнений у своїй правоті (а в конфліктах зазвичай буває саме так), то це взаємне переконання навряд чи призведе до успіху, а от ускладнення у відносинах може викликати. Навіть якщо ми намагатимемося припинити тривалу суперечку, присмак незгоди може зберегтися надовго.

Емоційна реакція в учасників конфлікту у випадках часто пов'язані з тим, що людина сприймає власну позицію як частину свого «Я», своєї особистості. Саме тому людина так і відстоює її: вона фактично обстоює себе. Але ж визнати власну оману чи помилку в окремому випадкузовсім не означає визнати свою особистісну неспроможність. Намагайтеся не встановлювати жорсткого зв'язку між своїм «Я» та своєю позицією. Важливо допомогти в цьому і партнерові, тому зазвичай під час переговорів рекомендують, обговорюючи проблему і, можливо, критикуючи запропоновані варіанти її вирішення, ні в якому разі не переходьте на особистості. Говоріть про виходи з конфлікту, а не про особи партнера.

Найлегше налаштувати партнера на співпрацю демонстрацією своєї готовності до нього. Хто викликає довіру? Той, хто і раніше був готовий піти назустріч, хто за попередніх контактів був схильний виявити готовність до розуміння, до того, щоб зважати не лише на свої інтереси, а й на інтереси партнера. Якщо в оточуючих склалося уявлення про вас як про людину непоступливу, жорстку, не слід дивуватися з того, що вони, у свою чергу, виявлять по відношенню до вас настороженість.

Своїм стилем поведінки ми мимоволі «задаємо» ті правила, за якими група поводитиметься з нами. Існує психологічний закон спілкування, що у спрощеній формі свідчить: кооперація викликає кооперацію, конкуренція – конкуренцію.

У конфлікті, порівняно з «нормальним» спілкуванням, ми особливо потребуємо правильно зрозуміти нашого опонента і бути правильно зрозумілим самому. Це можливо лише за певної міри довіри та відкритості між людьми. Водночас у конфліктній ситуації люди рідко вдаються до такого довірчого спілкування. Основна перешкода цьому – свідома і несвідома захист себе. Людина може свідомо прагнути щось промовчати, оскільки вважає, що це може бути використано проти нього. Та й несвідомо, мимоволі ми «закриваємося» від партнера, намагаючись не показати своїх справжніх почуттів та переживань. Якщо ми хочемо, щоб наше спілкування в конфліктній ситуації було більш конструктивним, необхідно прагнути довіри, розуміння оточуючих, співчуття у їхніх невдачах. Типовою помилкою є уявлення про те, що у конфлікті можна щось виграти. З точки зору конкретної мети такий виграш цілком можливий. Але в цьому випадку той, хто виграв у той же час, програв, хоча б ставленням до нього не тільки того, хто програв, але можливо і тих, у чиєму оточенні розгорталася ця «битва».

Тому позитивний підхід до конфлікту полягає в тому, щоб за його вирішення виграли всі. Сподіватимемося, що такий вирішення конфлікту можливий в умовах корабельної служби.

Федеральне агентство з освіти

Державний загальноосвітній заклад

вищої професійної освіти

Тульський державний університет

Кафедра психології

Контрольно-курсова робота з психології на тему:

Міжособистісні конфлікти: типи, способи їх вирішення

Виконав: студент гр.820171

Прохоров Олександр Михайлович

Перевірив: помічник кафедри психології

Бородачова О.В.

Введение……………………………………………………………………………………………..3

I. Міжособистісні конфлікти: теоретико-методологічний аспект…………………….4

1.1. Міжособистісні конфлікти: поняття, функції, особливості……………………………..4

1.2 Типологія міжособистісних конфліктів………………………………………………………7

ІІ. Вирішення міжособистісних конфліктів………………………………………………...10

2.1 Основні моделі переговорів та стилі вирішення міжособистісних конфліктів………10

2.2 Методи попередження міжособистісних конфліктів…………………………………….13

Заключение…………………………………………………………………………………………16

Список використаної літератури………………………………………………………………..17

Вступ

Актуальність теми дослідження.Інтерес до теоретичного та практичного вивчення конфліктів нині пояснюється посиленням конфліктності та напруженості в різних сферах суспільного життя. Виникла певна суперечність між запитами практики з управління конфліктами та теоретичними та практичними можливостями сучасної психології щодо осмислення явищ, що відбуваються, та розробки практичних підходів та рекомендацій щодо роботи з конфліктами. Традиційний для вітчизняного суспільствознавства минулого знижений інтерес до негативних соціальним явищамзумовив недостатню дослідницьку увагу до вивчення конфліктів, що не могло не позначитися на їхньому теоретичному описі.

Ступінь розробленості проблеми.У закордонній та вітчизняної літературипроблемі міжособистісних конфліктів приділяли певну увагу. У дослідженнях різних аспектівцієї теми вагомий внесок внесли Ю.Ємельянова, С.Рубінштейн, А.Леонтьєв та інших дослідників.

Об'єкт дослідження:міжособистісні конфлікти.

Предмет дослідження:типологія міжособистісних конфліктів

Мета дослідження:проаналізувати міжособистісні конфлікти з погляду їх типології та способів їх вирішення

Для реалізації поставленої мети необхідне виконання низки завдань:

Розглянути поняття, функції, особливості міжособистісних конфліктів;

Виділити основні типи міжособистісних конфліктів;

Визначити основні моделі переговорів під час вирішення міжособистісних конфліктів;

Проаналізувати методи запобігання міжособистісним конфліктам.

Методи дослідження:аналіз наукових джерел та періодичних видань.

I. Міжособистісні конфлікти: теоретико-методологічний аспект

1.1. Міжособистісні конфлікти: поняття, функції, особливості та стилі поведінки

Міжособистісні конфлікти- відкриті зіткнення взаємодіючих суб'єктів виходячи з виниклих протиріч, які у вигляді протилежних цілей, не сумісних у певній конкретній ситуації.

Міжособистісний конфлікт виявляється у взаємодії між двома та більше особами. У міжособистісних конфліктах суб'єкти протистоять один одному і з'ясовують свої відносини прямо, віч-на-віч. Це один із найпоширеніших типів конфліктів. Вони можуть відбуватися як між товаришами по службі, так і між найближчими людьми.

У міжособистісному конфлікті кожна сторона бажає відстояти свою думку, довести іншу її неправоту, внаслідок чого люди вдаються до взаємних звинувачень, нападок один на одного, словесних образ та принижень тощо. Подібна поведінка викликає у суб'єктів конфлікту гострі негативні емоційні переживання, які загострюють взаємодію учасників та провокують їх на екстремальні вчинки.

А. Шипілов виділяють три періоди перебігу міжособистісного конфлікту:

o передконфлікт: виникнення об'єктивної проблемної ситуації, усвідомлення об'єктивної проблемної ситуації та спроби її вирішення неконфліктними способами;

o конфлікт: збалансоване протидія та завершення конфлікту;

o післяконфліктна ситуація: часткова чи повна нормалізація відносин.

Доктор психології Д. Дена , один з піонерів у сфері вирішення конфліктів, що виділяє всього трирівня розвитку конфлікту:

oстички: дрібні неприємності, які не становлять загрози для відносин;

зіткнення: переростання сутичок у зіткнення - розширення кола причин, що викликають сварки, зменшення бажання взаємодіяти з іншим;

oкриза: переростання зіткнень у кризу - остаточне рішення про розрив відносин, які мають нездоровий характер.

У кожному разі виникнення міжособистісного конфлікту необхідна наявність протиріч (об'єктивних чи уявних). Суперечності, що виникли через розбіжності у поглядах, оцінках людей з різних явищ, ведуть до ситуації суперечки. Якщо не становить загрози одному з учасників, то виникає конфліктна ситуація.

Конфліктна ситуація характеризується наявністю у сторін протилежних цілей та прагнень щодо оволодіння одним об'єктом.

У конфліктній ситуації виявляються суб'єкти та об'єкт конфлікту.

До суб'єктів міжособистісного конфлікту відносять тих учасників, які обстоюють власні інтереси, прагнуть досягнення своєї мети. Об'єктом міжособового конфлікту вважають те, на що претендують його учасники. Це та мета, до досягнення якої прагне кожен із протиборчих суб'єктів.

Відмінними особливостями міжособистісних конфліктівє:

o протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їхніх особистих мотивів;

o проявляється весь спектр відомих причин: загальних та приватних, об'єктивних та суб'єктивних

oміжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним полем для перевірки характерів, прояви здібностей, інтелекту, темпераментів, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей;

o відрізняються емоційністю та охопленням практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами;

o торкаються інтересів оточення.

До конструктивним функціям міжособистісних конфліктіввідносять:

o пізнавальну: поява конфлікту постає як симптом неблагополучних відносин та прояви виниклих протиріч;

o функцію розвитку: конфлікт є джерелом удосконалення процесу взаємодії;

o інструментальну: конфлікт є інструмент вирішення протиріч;

o перебудовну: конфлікт сприяє розвитку взаєморозуміння учасників.

Деструктивні функції міжособистісних конфліктівзвязані з:

o руйнуванням існуючої спільної діяльності;

o погіршенням чи розвалом відносин;

o негативним самопочуттям учасників;

o низькою ефективністю подальшої взаємодії та ін.

Виділяють такі стилі поведінки у міжособистісному конфлікті: протиборство, ухилення, пристосування, компроміс, співпраця, асертивність.

1. Протиборство - характерно наполегливе, безкомпромісне відстоювання своїх інтересів, навіщо використовуються всі доступні кошти.

2. Ухилення - пов'язане зі спробою уникнути конфлікту, не надавати йому великої цінності, можливо через брак умов для його вирішення.

3. Пристосування - передбачає готовність суб'єкта поступиться своїми інтересами з метою збереження взаємовідносин.

4. Компроміс - вимагає поступок з обох сторін до того ступеня, коли шляхом взаємних поступок знаходиться прийнятне рішення для сторін, що протистоять.

5. Співробітництво - передбачає спільне виступ сторін на вирішення проблеми. За такої поведінки вважаються правомірними різні погляди на проблему. Ця позиція дає можливість зрозуміти причини розбіжностей і знайти вихід із кризи, прийнятний для протилежних сторін без утисків інтересів кожної з них.

6. Асертивна поведінка (від англ. assert – стверджувати, відстоювати). Така поведінка передбачає здатність людини відстоювати свої інтереси та домагатися своєї мети, не обмежуючи інтересів інших людей. Воно спрямоване те що, щоб реалізація власних інтересів була умовою реалізації інтересів взаємодіючих суб'єктів. Асертивність – це уважне ставлення як до себе, так і до партнера. Асертивна поведінка перешкоджає виникненню конфліктів, а конфліктної ситуації допомагає знайти правильний вихід із неї.

Усі названі стилі поведінки може бути як спонтанними, і свідомо використовуваними задля досягнення бажаних результатів під час вирішення міжособистісних конфліктів.

1.2 Типологія міжособистісних конфліктів

Психолог А. Кармін як критерій класифікації міжособистісних конфліктів виділяє їх реальність чи істинність хибність:

Справжній конфлікт: існуючий і сприймається адекватно;

Випадковий або умовний конфлікт: залежить від обставин, що не завжди адекватно усвідомлюється сторонами;

Зміщений конфлікт: приховує у себе неявний, але є глибоким конфлікт;

Невірно приписаний конфлікт між сторонами, які помилково розуміють і неправильно тлумачать проблеми;

Латентний конфлікт неусвідомлюваний конфлікт, який поки що існує у прихованому вигляді;

Хибний конфлікт: існує через помилки сприйняття чи інтерпретації, який має об'єктивних підстав.

Існує типологія міжособистісних конфліктів з причин їх появи. За цим критерієм всі конфлікти можна розділити на великі групи:

Глибинні конфлікти, які включають до своєї орбіти важливі особистості цінності, інтереси, цілі, пов'язані з образом «Я». Вони можуть довго існувати, не виявляючи себе явно. Виникають вони закономірно, оскільки зумовлені психічним складом особистості, історією розвитку та спілкування. Причини появи внутрішні, зумовлені глибинними потребами і цінностями особистості.

Ситуативні конфлікти мають зовнішню, найчастіше спонтанну причину своєї появи і не торкаються важливих життєвих цінностей особистості. Вони мають емоційно-вибуховий характер і починаються відразу з інциденту. Прикладами початку таких конфліктів є грубість продавця, догана начальника, неповернена вчасно річ, взята без дозволу книга тощо.

Найбільш поширеною типологією міжособистісних конфліктів є на основі сфери їхнього прояву:

Міжособистісні конфлікти у сім'ї;

Міжособистісні конфлікти у педагогічному поцесі.

Сім'я постійно перебуває у розвитку, у результаті виникають непередбачені ситуації та членам сім'ї доводиться реагувати попри всі зміни. І на їхню поведінку в різних ситуаціях впливають темперамент, характер та особистість. Не дивно, що в кожній сім'ї між її членами неминуче виникають різноманітні зіткнення.

Найбільш типовими причинами міжособистісних конфліктів у сім'ї є:

Міжособистісна сумісність: не розуміння один одного, що ґрунтується на відмінності ціннісної орієнтації, соціальних установок, інтересів, мотивів, потреб, характерів, темпераментів, рівня розвитку особистостей;

Лідерство в сім'ї: лідер може вести сім'ю за собою досить вдало, може придушувати ініціативи іншого, формуючи у нього внутрішнє протистояння, що загрожує відкритими чи прихованими конфліктами;

Перевага: в початковому періоді сімейного життянерідкі випадки, коли один із подружжя прагне доводити свою перевагу;

Домашні справи: поділ домашніх справ - неминуча нерозв'язна проблема та причина конфліктних ситуацій у сім'ї.

Сімейний бюджет: конфліктні ситуації можуть виникати, коли одному з подружжя здається, що інший необачно витрачає гроші або один із подружжя отримує більше за іншого.

Інтимно-особова адаптація сім'ї: морально-психічна та фізіологічна задоволеність один одним в інтимних відносинах.

У педагогічній практиці основними видами міжособистісних конфліктів є:

-«учень - учень»: більшість конфліктів серед учнів виникає через претензій на лідерство в мікрогрупах класу;

-«учень - вчитель»: школярі прагнуть автономії, відкрито відстоюють право бути собою, самостійно вирішують питання, що стосуються особисто його, мають власні уподобання, і навіть власні погляди на те, що відбувається навколо нього. У цьому віці реакція на нетактовні зауваження стає набагато гострішою і може призводити до конфліктів у будь-якій формі.

-«педагог - педагог»: конфліктні ситуації серед педагогів виникають як через своєрідності темпераменту і характеру, а й у випадках невисокого рівня розвитку особистості.

Серед міжособистісних конфліктів між педагогом та учнем, на думку М.М. Рибакової, виділяються такі конфлікти:

Конфлікт діяльності, що виникає між педагогом та учнем і проявляється у відмові другого виконати навчальне завдання або погане його виконання.

Конфлікт вчинків: будь-яка помилка педагога при вирішенні конфлікту породжує нові проблеми та конфлікти, до яких включаються інші учні.

Конфлікт відносин, що виникає внаслідок невмілого вирішення педагогом проблемних ситуацій та мають тривалий, затяжний характер. Ці конфлікти набувають особистісного сенсу, породжує тривалу ворожість учня до вчителя, надовго порушують їхню взаємодію.

ІІ. Вирішення міжособистісних конфліктів

2.1 Основні моделі переговорів та стилі вирішення міжособистісних конфліктів

Передбачається наступний алгоритм вирішення міжособистісних конфліктів:

Визначте причину та суть проблеми;

Поговорити з кожним, кого торкнувся конфлікту, обговорити думки, плавно переходячи до наступного пункту;

З'ясуйте всі бажання та інтереси учасників;

Знайдіть все можливі рішення, намагаючись не відмовлятися від інших пропозицій та виділіть найкращі варіанти.

На думку фахівців у галузі вирішення конфліктів, стратегії взаємодії, які обирають учасники конфліктної ситуації, стають вирішальним чинником подолання цієї конфліктної ситуації.

Стратегії поведінки учасників міжособистісної конфліктної ситуації поділяються на три основні категорії.

1. силові стратегії: до них належать стратегії поведінки учасників конфлікту, створені задля досягнення власних інтересів без урахування інтересів партнера. У психології вони описуються як домінування, конкуренція, суперництво.
2. іншу групу стратегій взаємодії у конфлікті утворюють такі форми поведінки, які мають у своїй основі прагнення уникнення конфлікту. Вони можуть мати характер ігнорування проблеми, невизнання наявності конфлікту, уникнення проблеми замість її вирішення.
3. третя форма уникнення конфлікту - поступливість, готовність знехтувати, поступитися своїми інтересами, цілями. Вона може мати обгрунтований, раціональний характер у випадках, коли предмет конфлікту не надто значущим людини, Ця група стратегій розцінюється як найефективніший шлях до вирішення міжособистісних конфліктів. Вона об'єднує різноманітні переговорні стратегії, що ведуть до вироблення рішень, які більшою чи меншою мірою задовольняють інтереси обох сторін.

При вирішенні міжособистісних конфліктів розрізняються дві моделі переговорів:

· Модель "взаємних вигод": можливе знаходження таких варіантів вирішення проблеми, які повністю задовольняють інтересам обох сторін. Це можливо у тих ситуаціях, коли інтереси сторін, хоч і суперечать один одному, але не є несумісними.

· Модель "поступок - зближення": використовується в тих випадках, коли інтереси сторін несумісні і виявляються можливими тільки компромісні рішення, що отримуються за допомогою поступок сторін.

У будь-якому разі переговорні стратегії вирішення конфліктів об'єднує те, що взаємодія учасників із суперечливого стає узгодженою, заснованою на спільному інтересі.

Вирішення конфлікту можна вважати остаточним тільки в тому випадку, якщо учасники конфліктної ситуації не просто знаходять якесь вирішення проблеми, що стала предметом їх розбіжностей, але приходять до цього рішення в результаті згоди. Це дозволяє розраховувати не тільки на усунення спірних питань, що їх поділяють, а й на відновлення, нормалізацію їхніх відносин і взаємодії, які могли бути порушені. Згода ж сторін щодо того чи іншого варіанта вирішення можлива лише внаслідок домовленостей сторін, саме тому переговорні стратегії – справді конструктивні способи вирішення міжособистісних конфліктів.

Виділяють п'ять інших основних міжособистісних стилів вирішення конфліктів:

· Ухилення від вирішення виниклого протиріччя, коли одна із сторін, якій пред'явлено «звинувачення», перекладає тему спілкування в інше русло. Догляд як варіант результату конфлікту найбільше властивий психологічному типу «мислителя», який завжди відразу готовий до вирішення складної ситуації. Йому потрібен час для продумування причин та способів вирішення конфліктного завдання. Такий тип дозволу використовує і "практик", додаючи при цьому елемент взаємності звинувачення.

· Згладжування, коли одна зі сторін або виправдовує себе, або погоджується з претензією, але тільки на Наразі. Виправдання себе повністю не вирішує конфлікту і навіть може посилювати його, оскільки внутрішнє, уявне протиріччя посилюється.

· Компроміс як відкрите обговорення думок, спрямованих на пошук найбільш зручного для обох сторін рішення. У цьому випадку партнери виставляють аргументи на свою і на чужу користь, не відкладають рішення на потім і не примушують в односторонньому порядку до одного можливий варіант. Перевага цього результату у взаємності рівності правий і обов'язків та легалізації (відкриття) претензій.

· Примус - несприятливий та малопродуктивний результат конфлікту, коли ніхто з учасників не бере до уваги позицію іншого. Він зазвичай виникає, коли одна зі сторін нагромадила досить дрібних образ, зібралася з силами і висунула найсильніші аргументи, які не зможе зняти інша сторона.

· Вирішення проблеми: щоб визначити істоту конфлікту, його учасники повинні скоординувати свої уявлення про ситуацію, що склалася, і виробити певну стратегію поведінки.

Вирішення міжособистісних конфліктів неможливе без адекватності сприйняття людьми того, що відбувається, відкритості їхніх відносин та наявності атмосфери взаємної довіри та співробітництва.

2.2 Методи попередження міжособистісних конфліктів

Наскільки б не були різноманітні конфлікти, процес запобігання їх характеризується деякими загальними рисами. Перш за все, як етап ширшого управлінського процесу він здійснюється в рамках його необхідних умов та принципових, проаналізованих раніше. Крім того, йому притаманні свої передумови, специфічні етапи, стратегія та технологія.

Управління конфліктом передбачає як регулювання вже виниклого протистояння, а й створення умов його попередження. Причому найбільшу значимість із зазначених завдань управління має профілактика. Саме добре поставлена ​​робота щодо запобігання конфліктам забезпечує скорочення їх числа та виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.

Вся діяльність із запобігання конфліктам є одним із конкретних висловів людської здатності узагальнювати наявні теоретичні та емпіричні дані і на цій основі передбачати, прогнозувати майбутнє.

Профілактика конфлікту і представляє такий вид управлінської діяльності, який полягає у завчасному розпізнанні, усуненні чи ослабленні факторів конфлікту та обмеження таким шляхом можливості їх виникнення чи деструктивного розвитку у майбутньому. Успіх цієї діяльності визначається низкою передумов:

Знанням загальних принципів управління соціальними організаціями, що формулюються сучасною теорієюменеджменту та вмінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій;

Рівнем загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причини, види та етапи розвитку, що формулюються конфліктологією;

Глибиною аналізу на цій загальній теоретичній основіконкретної передконфліктної ситуації, яка у кожному окремому випадку виявляється унікальною та потребує особливого комплексу методів та засобів щодо її залагодження;

ступенем відповідності обраних методів коригування небезпечної ситуації, що склалася, її конкретному змісту; ця адекватність використовуваних засобів реальної ситуації залежить не тільки від глибини теоретичних знань можливих учасників конфлікту, а й від їхнього вміння спертися на свій досвід та інтуїцію.

З цього випливає, що діяльність із запобігання конфліктам є дуже непростою справою. Тому можливості профілактичної діяльності не слід переоцінювати, хоча нею не можна нехтувати.

Підтримка та зміцнення співробітництва, відносин взаємовиручки є центральною проблемоювсієї тактики запобігання конфлікту. Її рішення має комплексний характер і включає методи соціально-психологічного, організаційно - управлінського та морально-етичного характеру.

Найважливіші із соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів та настроїв людей, такі:

1. Метод згоди передбачає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктантів у спільну справу, в ході здійснення якого у можливих противників з'являється більш менш широке поле спільних інтересів, вони краще впізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно вирішувати проблеми, що виникають.

2. метод доброзичливості, чи емпатії, розвитку здатність до співпереживання і співчуття іншим, до розуміння їх внутрішніх станів передбачає вираження необхідного співчуття товаришу по роботі, партнеру, готовності надати йому практичне сприяння. Цей метод вимагає виключення із взаємовідносин невмотивованої ворожості, агресивності, неввічливості.

3. метод збереження репутації партнера, поваги для його гідності. При виникненні будь-яких розбіжностей, що загрожують конфліктом, найважливішим методом попередження негативного розвитку подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особистості.

4. метод взаємного доповнення, який передбачає опору такі здібності партнера, які ми маємо самі.

5. Метод недопущення дискримінації людей вимагає виключення підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще - і будь-яких відмінностей між ними. Звичайно, можна критикувати зрівняльний метод розподілу як несправедливий, який поступається методу індивідуальної винагороди.

6. останній із психологічних способів попередження конфліктів запозичується у фахівців із тренування тварин, у дресирувальників, які, як відомо, завжди заохочують своїх вихованців за добре виконані команди. Цей метод умовно можна назвати методом психологічного погладжування. Він припускає, що настрої людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. Для цього практика виробила багато способів, таких як ювілеї, презентації, різні формипроведення членами трудових колективів спільного відпочинку Ці та подібні до них заходи знімають психологічну напругу, сприяють емоційній розрядці, викликають позитивні почуття взаємної симпатії, і таким чином, створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що ускладнює виникнення конфліктів.

Узагальнюючи сказане, слід наголосити, що запобіганню конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу та довіру.

Висновок

Уникнути конфліктів не можна, та в цьому немає необхідності, оскільки будь-який конфлікт, міжособистісний у тому числі, є формою прояву об'єктивних протиріч, що виникають у процесі соціальної взаємодії, сприяє їх розвитку, переходу на більш високий рівень. Завдання полягає в тому, щоб мінімізувати деструктивні наслідки конфліктів, зменшити їхній руйнівний потенціал, використовуючи методи їхнього конструктивного врегулювання. Для цього передусім необхідно проаналізувати причини виникнення конфлікту, його структуру.

Вирішення конфліктів – складний багатоходовий процес, який, ґрунтуючись на діагностиці конфліктів, виявляється у попередженні, стримуванні, регулюванні конфліктів. Управління конфліктами характеризується у виробленні стратегій конфліктної поведінки, у придушенні чи стимулюванні конфліктів, у зниженні рівня конфліктних деструкцій.

Список використаної літератури

1. Анцупов А. Я., Шипілов А. І. Конфліктологія [Текст]/А.Я. Анцупов, А.І. Шипілів. - Москва Вид-во Юніті, 2004. - 552 с.

2.Богданов, І.В. Психологія та педагогіка [ Електронний ресурс]/І.В. Богданів. – Режим доступу: http://www. gumer.ru

3. Дружинін, В.О. Психологія Підручник для гуманітарних ВНЗ [Текст]/В.О. Дружинін. - Санкт-Петербург Вид-во Пітер, 2006. - 656с.

4. Зеркін, Д.П. Основи конфліктології [Текст]/Д.П. Зерькін. - Ростов-на-Дону Вид-во Фенікс, 2005. - 266с

5. Кібанов, А.Я. Конфліктологія [Текст]/А.Я. Кібанів. - Москва Вид-во Інфра-М, 2007. - 302 с.

6. Максименко, С.Л. Загальна психологія[Текст]/С.Л. Максименко. - Москва Вид-во Рефл-бук, 2004 - 528

7. Сластенін, В.А. Психологія та педагогіка [Текст] / В.А. Сластенін. - Москва Вид-во Академія, 2007. - 487с.