Kursarbeit Staat und Gewerkschaften.

Ministerium für Bildung und Wissenschaft, Jugend und Sport der Ukraine

SHEE „Priazovsky State Technical University“

Abteilung für Wirtschaftstheorie

Vorlesung Nr. 8

Im Rahmen des Kurses werden die Grundlagen der Wirtschaftstheorie vermittelt

„Arbeitsverhältnisse und Löhne“

Zusammengestellt von: Ph.D. DYAKOVA M.S.

Mariupol, 2014

Thema 8. ARBEITSBEZIEHUNGEN UND LÖHNE

1. Arbeitskollektive und Gewerkschaften.

2. Kosten Belegschaft und Arbeitsplatz

3. Lohn, seine Form und Funktion

4. Der Einfluss von Staat und Gewerkschaften auf das Lohnniveau und den Arbeitsmarkt

Arbeitskollektive und Gewerkschaften.

Zunächst stellen wir fest, dass die Vereinigung der Arbeitskraft mit den Produktionsmitteln in der Gesellschaft auf der Ebene der einzelnen Unternehmen erfolgt, wenn die einzelne Arbeitskraft in das Arbeitskollektiv einbezogen wird.

Gleichzeitig reduziert sich der organisatorische und wirtschaftliche Kern dieser Verbindung auf die unmittelbare Nutzung bestimmter Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände durch den Arbeitnehmer, unabhängig von deren Eigentum (Eigentum). Das Wichtigste bei diesem Verbindungsprozess ist die rationale Organisation des Arbeitsplatzes, der Arbeit; mit einem Minimum an Arbeits- und Produktionsmitteln (SP) höchste Ergebnisse zu erzielen.

Die sozioökonomische Seite dieser Verbindung weist auf ihre Art und Methode hin. Diese. Gehören die Produktionsmittel dem Arbeitskollektiv oder einem Individuum, so ist die Kombination unmittelbarer Natur, sie beruht auf der eigenen Arbeit. Gehören sie (JV) einem Kapitalisten (Einzelperson, Assoziierter), so erfolgt die Verbindung direkt, d.h. durch den Verkauf und Kauf von Arbeitskraft und basiert auf der Arbeit von Lohnarbeitern. Die gemeinsame Tätigkeit der Arbeitnehmer unter modernen Bedingungen erfolgt jedoch durch die Bildung von Arbeitskollektiven.

Das Arbeitskollektiv ist eine sozioökonomische Organisationsform der Arbeitnehmer. Gemäß dem Gesetz der Ukraine „Über das Unternehmen“ umfasst es alle Bürger, die durch ihre Arbeit auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags (Vertrag, Vereinbarung) oder anderer Formen, die die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Unternehmen regeln, an seinen Aktivitäten teilnehmen Unternehmen.

Im Verständnis der politischen Ökonomie ist das Arbeitskollektiv Gegenstand wirtschaftlicher Beziehungen, in erster Linie Eigentumsverhältnisse, sowie der Gesamtarbeiter, der sorgt rationelle Nutzung Barmittel zur Erzielung und Verwendung von Erträgen.

Gehört das Arbeitskollektiv jedoch zu einem privatkapitaleigenen Unternehmen, so ist es nur Gegenstand organisatorischer und wirtschaftlicher Beziehungen (Spezialisierung, Zusammenarbeit etc.).

Abhängig von der Eigentumsform an den Produktionsmitteln werden die Funktionen des Arbeitskollektivs gebildet.

Die Hauptfunktion des Arbeitskollektivs ist die Produktion und Arbeit(d. h. bezogen auf die Hauptaufgabe – Waren und Dienstleistungen zu produzieren, um den Bedarf daran zu decken).

Die nächste Funktion des Arbeitskollektivs ist Produktion und Finanzen, was mit Maßnahmen zur Verbesserung der Produktionseffizienz (Intensivierung, Ressourcenschonung) verbunden ist, um mehr Einkommen und Gewinn zu erzielen.

Weiter, soziale und pädagogische Funktion. Ziel ist die Ausbildung eines hochqualifizierten, unternehmungslustigen Arbeitnehmers; die Bildung einer stabilen, disziplinierten Belegschaft, die Schaffung günstiger Bedingungen für hochproduktive Arbeit; Umsetzung des Grundsatzes der sozialen Gerechtigkeit bei der Einkommensverteilung, Sozialleistungen.

Die Widersprüche, die zwischen dem Staat und dem Arbeitskollektiv sowie zwischen diesem und dem Kapitalisten entstehen, ergeben sich aus der von ihm geschaffenen Einkommensverteilung sowie den Arbeitsbedingungen. So wurden in der ehemaligen Sowjetunion mehr als 70 % des Einkommens der Arbeitskollektive an den Staatshaushalt abgezogen (abgeführt), d. h. Die sogenannten „nationalen Interessen“ überwogen, die kollektiven Interessen waren zweitrangig.

Um ihre Interessen zu verteidigen, schließen sich die Mitarbeiter des Unternehmens in Gewerkschaften zusammen.

Ursprünglich entstanden Gewerkschaften aus Arbeiterclubs und temporären Streikkomitees. Die gebildeten Gewerkschaften begannen zu verteidigen: höhere Löhne; Verkürzung des Arbeitstages; Verlängerung der Urlaubsdauer; Verbesserung der Arbeitsbedingungen; Bereitstellung zusätzlicher Versicherungsunterstützung.

Die ersten Gewerkschaften entstanden Mitte des 18. Jahrhunderts. in England und Ende des 18. Jahrhunderts in Frankreich und den USA.

Gleichzeitig wurden in England Gewerkschaften durch einen Parlamentsbeschluss von 1799 und in Frankreich durch einen Beschluss der Nationalversammlung von 1791 verboten.

Unter dem Druck der Arbeiterbewegung wurden diese Gesetze jedoch aufgehoben (in England – 1825, in Frankreich – 1864, in Deutschland – 1869). Später in anderen Ländern.

Natürlich haben die in Gewerkschaften zusammengeschlossenen Arbeiter ihre Forderungen, wenn nicht vollständig, so doch zumindest teilweise (im Sinne von Lohnerhöhungen, besseren Arbeitsbedingungen, kürzeren Arbeitszeiten) durchgesetzt.

Die größten Erfolge erzielten die Gewerkschaften in der Zeit nach Oktober (1917) und nach dem Zweiten Weltkrieg.

In dieser Zeit wurde der Grundstein gelegt Arbeitsrecht Dies ist zum Maßstab für die Gewerkschaften im Kampf um eine Verbesserung der Arbeitsgesetzgebung geworden.

In der Zukunft etablierte sich nach und nach das System des Abschlusses von Tarifverträgen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern und Unternehmern.

Und Gegenstand der Verhandlungen beim Abschluss der Verträge waren:

Die Höhe des Stundenlohnsatzes;

Die Dauer des Arbeitstages;

Bedingungen für die Festsetzung von Renten und Versicherungen im Krankheits- und Verletzungsfall;

Das Verfahren zur Berufung bei Kündigungen von Arbeitnehmern.

Der Abschluss solcher Verträge (Vereinbarungen) stellt für Arbeitnehmer und Gewerkschaften einen großen sozioökonomischen Gewinn dar, der sich positiv auf sie auswirkt allgemeine Entwicklung Person.

Allerdings verteidigten Unternehmer auch ihr Recht auf Entlassung von Arbeitnehmern, das unter modernen Bedingungen in Tarifverträgen verankert ist, aber bei der Entlassung eine gewisse Entschädigung vorsieht (für die ersten 36 Wochen nach der Entlassung 100 % des Lohns, wie es in der Automobilbranche der Fall ist). Industrie).

Gleichzeitig kämpfen die Gewerkschaften nicht nur für die Rechte der Arbeitnehmer, sondern legen auch immer mehr Wert darauf, die Arbeitsdisziplin der Arbeitnehmer im Unternehmen zu verbessern und zu stärken und ihre Erfahrung, Qualifikation und Initiative zu steigern.

Darüber hinaus begannen Tarifverträge, Klauseln über zusätzliche materielle Interessen an der hochwirksamen, proaktiven Arbeit der Arbeitnehmer aufzunehmen. Die Praxis des Rückkaufs eines Teils des Kapitals und des Erwerbs von Aktien durch Mitarbeiter nimmt zu. Man ging davon aus, dass bis zum Jahr 2000 ein Viertel aller erwerbstätigen Amerikaner Miteigentümer von Unternehmen werden würden. Und dies wird maßgeblich durch die Gewerkschaften ermöglicht.

All dies konnte sich nur auf den Rückgang der Aktivität der Arbeiterbewegung in den 80er Jahren auswirken (die Zahl der Streiks ging im Vergleich zu den 70er Jahren um das Dreifache zurück).

Diese Taktik der nationalen Gewerkschaften deckt sich mit den Hauptaktivitäten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), die den Vereinten Nationen untersteht.

Seit 1934 sind auch Gewerkschaften der ehemaligen Gewerkschaft Mitglied dieser Organisation. In den Jahren ihres Bestehens verabschiedete die ILO 172 Übereinkommen und Verordnungen, die Sozial- und Arbeitsverträge regeln sollten (die Gewerkschaft ratifizierte 43 davon).

Bei ihren Aktivitäten strebt die ILO eine soziale Partnerschaft zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern an.

Was die Gewerkschaften betrifft ehemalige UdSSR, dann schlossen sich ihre Führer mit Vertretern des parteistaatlichen Regierungssystems zusammen und verteidigten vor allem die Interessen der Elite.

Daher war die Existenz von Arbeitern in einer Reihe von Industrien (Kohle, Chemie, Metallurgie usw.) so unattraktiv. 20 bis 26 % arbeiteten unter Bedingungen, die die Menschenwürde herabsetzten, und arbeiten beispielsweise weiterhin in derselben Kohleindustrie.

Die Folge dieser Einstellung der Gewerkschaften zu ihren Aufgaben war, dass die Streikbewegungen begannen, sich von den offiziellen Gewerkschaften abzuwenden und eigene, unabhängige Streikkomitees zu bilden. Besonders weit verbreitet war dieser Prozess Mitte 1989, als eine Welle der Streikbewegung 40 Regionen der ehemaligen Sowjetunion erfasste.

Gleichzeitig sind Streiks und Streiks unter den Bedingungen der Reform der Wirtschaft nicht das beste Mittel zur Verteidigung der eigenen Rechte, obwohl sie notwendig sind. Alles hängt mit den Verlusten zusammen, die sie der gesamten Volkswirtschaft zufügen (1989 kam es allein in der Ukraine aufgrund der Streiks der Bergleute und Metallurgen zu einem Produktionsausfall von 187,3 Millionen Kronen).

In diesem Zusammenhang spielt der Abschluss von Tarifverträgen eine wichtige Rolle, um die Konfrontation zwischen dem Eigentümer der Produktionsmittel und den Arbeitnehmern zu verringern. In entwickelten Ländern erhielt dieses System zur Herstellung von Arbeitsbeziehungen bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts offiziellen Status. Restlich erkannte dieses System und die ILO 1949, 1951 an. in seiner Konvention über die Anerkennung der Grundsätze des Vereinigungsrechts und des Rechts auf Kollektivverhandlungen.

Zum ersten Mal wurde dieses System in unserem Land während der NEP-Zeit erfolgreich eingesetzt. Nach seiner Faltung erhielt es dann einen rein formalen Charakter (in Form eines Rituals). Und erst in den letzten Jahren begann es wieder aufzuleben.

So heißt es im Gesetz der Ukraine „Über Unternehmen“, dass der Tarifvertrag in allen Branchen abgeschlossen werden muss, in denen Lohnarbeit zwischen dem Eigentümer und dem Arbeitskollektiv oder einer von ihm autorisierten Stelle.

Der Tarifvertrag regelt die Produktions-, Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen des Arbeitskollektivs mit der Unternehmensleitung, Fragen des Arbeitsschutzes, der gesellschaftlichen Entwicklung, die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Verwendung des Unternehmensgewinns, sofern dies vorgesehen ist Satzung des Unternehmens.

Was die Gewerkschaften betrifft, so wurde den Räten der sektoralen Gewerkschaften der Verbände, unabhängigen und anderen Gewerkschaften das Recht eingeräumt, Arbeitsverträge mit der Regierung der Republik oder einer anderen Behörde abzuschließen. Also 1991-1993. Eine solche Vereinbarung wurde zwischen der Regierung der Ukraine und dem Rat der Föderation unabhängiger Gewerkschaften der Republik geschlossen.

Darüber hinaus haben republikanische Gewerkschaftsverbände das Recht der Gesetzesinitiative. Die Arbeitskräfte, die das Hauptziel der Gewerkschaftsaktivitäten darstellen, werden in der nächsten Frage erörtert.

RESSOURCENMÄRKTE

1. Lohnarbeit

2. Gehalt

3. Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften

4. Beschäftigung und Arbeitslosigkeit

5. Beschäftigungsmuster

6. Arbeitslosigkeit, Löhne und Inflation

7. Arten der Arbeitslosigkeit und Formen ihrer Erscheinungsform

Kapitel 16

1. Der Begriff „Kapital“

2. Echtes Kapital

3. Kapitalumschlag

4. Fremdkapital

5. Fiktives Kapital und der Wertpapiermarkt

6. Funktionsweise des Kapitalmarktes

Kapitel 17

1. Besonderheit der Landbeziehungen

2. Nachfrage und Angebot an Land

3. Mietarten

4. Zusammenhang zwischen absoluter und Differenzrente

5. Staatseigentum und Miete

6. Mietverhältnisse in Russland

Abschnitt V. Ressourcenmärkte

Kapitel 15 Arbeitsmarkt

1. Lohnarbeit

Arbeitsverhältnis

Die überwiegende Mehrheit der Bevölkerung des Landes ist, um sich mit den notwendigen Mitteln zum Lebensunterhalt zu versorgen, gezwungen, ihre Arbeitsleistungen gegen eine bestimmte finanzielle Vergütung, den sogenannten Lohn, anzubieten. Dieser Teil der Bevölkerung verkauft ein besonderes Gut – Arbeitskraft. Für den Handel gibt es einen besonderen Markt – den Arbeitsmarkt. Letzteres steht in direktem Zusammenhang mit der Rechtsfreiheit der Werktätigen und ihrem wirtschaftlichen Zwang: Ein „freier“ Mensch, der weder über Produktionsmittel noch über Lebensunterhalt verfügt, ist gezwungen, Arbeitsverhältnisse einzugehen. Aber die Methoden der Gewalt (der Einsatz von Gesetzen, der Polizei und sogar der Armee gegen Arbeiter) verschwanden nicht sofort, sondern wurden weithin eingesetzt, um die Arbeiter dazu zu zwingen, ungünstige Bedingungen für den Verkauf und Kauf von Arbeitskräften in Kauf zu nehmen, was dazu beiträgt zum Wachstum der Arbeitgebergewinne beitragen. Dies löste natürlich Widerstand aus, der sich mit zunehmender Zahl der Beschäftigten und der Erweiterung des Arsenals ihres Kampfes für ihre Rechte verstärkte. Neu im Verhältnis von Arbeit und Kapital war die Bildung von Gewerkschaften, die die Interessen der Arbeitnehmer in Verhandlungen mit Unternehmern vertraten.

Lohnarbeit und Gewerkschaften

Gewerkschaften sind Vereinigungen von Arbeitnehmern desselben Berufs, derselben Branche oder desselben Unternehmens, die gegründet wurden, um ihre Interessen in Abstimmung mit den Arbeitgebern über Arbeitsbedingungen und Löhne zu schützen. Gewerkschaften haben die Arbeitnehmer zu einer organisierten Kraft auf dem Arbeitsmarkt gemacht, was die Arbeitgeber dazu zwang, ihre Interessen zu berücksichtigen. Dies trug im Allgemeinen dazu bei, dass die Konfrontation zwischen den beiden Seiten keine extremen Formen mehr annahm.

In den meisten Ländern der Welt werden hauptsächlich zwei Methoden zum Kauf und Verkauf von Arbeitskräften verwendet: individuelle Arbeitsverträge und Tarifverträge (Vereinbarungen). Der Tarifvertrag legt die Abstimmung der Positionen der Parteien zu den unterschiedlichsten Themen fest. Auf nationaler Ebene werden Rahmenvereinbarungen unterzeichnet. Dabei handelt es sich um Dokumente, die die allgemeinen Bedingungen für den Verkauf und Kauf von Arbeitskräften festlegen. Die Rahmenvereinbarung wird nach Verhandlungen zwischen der Regierung, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften unterzeichnet.

Der Arbeitsmarkt umfasst die Wege, sozialen Mechanismen und Organisationen, die es Verkäufern (Angestellten) ermöglichen, die Arbeit zu finden, die sie benötigen, und Käufern (Arbeitgebern) die Möglichkeit zu geben, die Arbeitskräfte einzustellen, die sie für die Ausübung industrieller, kommerzieller oder anderer Tätigkeiten benötigen.

Bei der Analyse des Arbeitsmarktes muss daran erinnert werden, dass auf ihm keine seelenlosen Güter auftauchen, sondern Menschen, die mit der Arbeitskraft, die Gegenstand des Kaufs und Verkaufs ist, eine organische Einheit bilden. Daher sollten psychologische, soziale, nationale, kulturelle, spirituelle und andere Aspekte menschlichen Verhaltens auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden.

Mitte des 18. Jahrhunderts begann in den Ländern Westeuropas die industrielle Revolution. Nacheinander tauchen Entdeckungen und Erfindungen auf, die die Technik, also die Methoden der Rohstoffverarbeitung, revolutioniert haben. Die mechanische Spinnmaschine, der mechanische Webstuhl und schließlich die Nutzung der Antriebskraft des Dampfes sind die Hauptetappen dieser Revolution.

Dank der Entdeckungen und Erfindungen des späten 18. und frühen 19. Jahrhunderts wurde ein großer Sprung in der Entwicklung der Produktivkräfte gemacht.

Die Revolution auf dem Gebiet der Technik, vor allem die Entstehung der maschinellen Produktion, brachte eine Revolution auf dem Gebiet der gesellschaftlichen Beziehungen mit sich. Mit dem Aufkommen der maschinellen Produktion veränderte sich die Stellung von Arbeit und Kapital dramatisch. Industriekapital ist zum wichtigsten Faktor im gesellschaftlichen Leben geworden. Gleichzeitig mit dem Wachstum des Kapitals wuchs die Armut der Lohnarbeiter, die, da ihnen jegliches Eigentum entzogen war, gezwungen waren, ihre Arbeitskraft an die Besitzer von Werkzeugen und Produktionsmitteln zu verkaufen.

Dieser Prozess verlief auf zwei Arten. Einerseits warf die Großmaschinenindustrie massenhaft Billigprodukte auf den Markt, wodurch kleine und mittlere Handwerker ruiniert und in die Reihen der Lohnarbeiter gedrängt wurden. Andererseits drang das Kapital aufs Land vor, konkurrierte erfolgreich mit den Nebenindustrien der Bauern und zwang die ruinierten Bauern in die Städte.

Unter den Bedingungen des „wilden Marktes“ versuchte das Industriekapital, die Maschinen voll auszunutzen, deren Inaktivität als direkter Verlust angesehen wurde. Dies führte zu einer rücksichtslosen Ausbeutung der Arbeitskräfte, die sich in der Verlängerung des Arbeitstages und der Kürzung der Löhne auf das höchstmögliche Minimum äußerte. Die arbeitenden Massen, die von immer neuen Maschinen auf die Straße geworfen wurden, konnten dem Kapital nichts entgegensetzen als Demut oder spontane Aktionen. Die Gesetzgebung des 18. und 19. Jahrhunderts identifizierte den Arbeiter, der seine Arbeitskraft auf dem Markt anbot, mit dem Verkäufer jeder anderen Ware und verfolgte Koalitionen als Verbrechen gegen die öffentliche Ordnung. Somit wurde dem Arbeitnehmer faktisch die Möglichkeit genommen, sich im Einvernehmen mit anderen Arbeitnehmern eine gleichberechtigte Position in den Verhandlungen mit dem Unternehmer zu sichern. Der isolierte Arbeiter, der wusste, dass sich hinter seinem Rücken viele der gleichen Arbeitsverkäufer befinden, akzeptierte bedingungslos die vom Arbeitgeber diktierten Bedingungen, und der rechtlich bilaterale Vertrag wurde tatsächlich zu einer einseitigen Verschreibung. Die Arbeiter waren gezwungen, miteinander zu konkurrieren, die ohnehin dürftigen Löhne zu senken und auch ihre Frauen und Kinder in die Betriebe zu schicken. Nur in Einzelfällen ließen zur Verzweiflung getriebene Menschen ihre Wut an besonders grausamen Herstellern oder Maschinen aus, in denen sie den Hauptschuldigen ihrer Probleme sahen.

Die neuen wirtschaftlichen Bedingungen und neuen sozialen Beziehungen waren mit einer Reihe von Widersprüchen behaftet: dem Wachstum des Reichtums auf der einen Seite der Gesellschaft und der Zunahme von Armut, Unsicherheit sowie physischer und moralischer Degeneration auf der anderen Seite. Einerseits kam es zu einem beispiellosen Anstieg der Arbeitsproduktivität, neue Erfindungen in Wissenschaft und Technik, andererseits gab es dunkle und unwissende Massen, die der technische Fortschritt in noch größere Armut trieb.

Die Entstehung und Entwicklung der Gewerkschaftsbewegung in der Arbeiterklasse Europas ist zu einer der Manifestationen des Gesetzes des Kampfes ums Dasein im gesellschaftlichen Leben der Gesellschaft geworden.

Forscher der Gewerkschaftsbewegung unterscheiden in der Regel folgende Gründe für ihr Auftreten:

Gestaltung kapitalistischer Verhältnisse auf der Grundlage der Arbeitsvertragsfreiheit;

Hilflosigkeit und Isolation des Arbeitnehmers gegenüber dem Unternehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrages;

Die Instabilität der sozialen Stellung des Lohnarbeiters;

Die Bildung einer Klasse von Dauerarbeitern, die ein Leben lang und oft mehrere Generationen lang im selben Produktionszweig und sogar im selben Unternehmen beschäftigt sind;

Die Konzentration der Produktion und die Ansammlung der arbeitenden Massen an einem Ort;

Der Unterschied zwischen den Interessen von Unternehmern und Arbeitnehmern, der Verlust bei der Mehrheit die letzte Hoffnung selbstständig machen;

Der Kampf der Arbeiter um ihre Rechte, der zur Gründung ihrer ersten Vereine führte;

Unternehmerverband zur Bekämpfung der Forderungen der Arbeitnehmer;

Durchführung im Bereich der staatlichen Wirtschaftspolitik als Erstes Hälfte des 19. Jahrhunderts Jahrhunderte des Laisser-faire-Prinzips, das die Beteiligung des Staates an der Regulierung der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausschloss;

Gesellschaftspolitische Entwicklung der arbeitenden Massen, ihr Bewusstsein für ihre Berufs- und Klasseninteressen;

Der Einfluss der Aktivitäten verschiedener politischer Parteien auf die Entwicklung einer organisierten Arbeiterbewegung.

Zu den Gründen, die die Entwicklung von Gewerkschaften behinderten, gehören: territoriale Isolation und Zerstreuung der Lohnarbeiter in einigen Branchen; ihr sozioökonomischer und politischer Analphabetismus; geringes Maß an lebenswichtigen Bedürfnissen; Armut geringqualifizierter Arbeitskräfte; ein ständiger Zustrom von Einwanderern aus ländlichen Gebieten oder aus unterentwickelten Ländern in Regionen mit besseren Arbeitsbedingungen, das Fehlen scharfer Widersprüche zwischen Eigentümern und Arbeitnehmern in Kleinbetrieben und das gesetzliche Verbot der freien Existenz von Arbeitnehmervereinigungen.

Die Entstehung der Gewerkschaften war objektiv und natürlich. Der Grund für ihr Erscheinen liegt in der Notwendigkeit, die Arbeiter unter den Bedingungen des Privateigentums an den Produktionsmitteln und dem darauf basierenden System der Lohnarbeit zu vereinen. Durch die Gründung von Gewerkschaften versuchten die Arbeiter, die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt zu zerstören, um sich vor „der Tyrannei und der Gefühllosigkeit der Bourgeoisie“ zu schützen.

Aus den Bedürfnissen des Kampfes der Arbeitnehmer um ihre Rechte entstehen Gewerkschaften lange Zeit existierten als geheime, illegale Vereinigungen. Ihre Legalisierung wurde erst mit der Entwicklung der Gesellschaft möglich. Die gesetzliche Anerkennung der Gewerkschaften spielte eine wichtige fortschrittliche Rolle bei ihrer Entwicklung.

Die Gewerkschaften spielten eine wichtige Rolle bei der Verbesserung der materiellen Bedingungen der Arbeiter. Die ursprüngliche und grundlegende Funktion, für die Gewerkschaften gegründet wurden, besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer vor den Übergriffen des Kapitals zu schützen. Ihr Hauptinhalt ist der Kampf für höhere Löhne und bessere Arbeitsbedingungen. Dabei dieser Kampf wurde von den Arbeitnehmern als Vergeltungsmaßnahme wahrgenommen, die auf das gegenteilige Verhalten der Unternehmer zurückzuführen war.

Neben der materiellen, wirtschaftlichen Wirkung hatten die Aktivitäten der Gewerkschaften einen hohen Stellenwert moralische Bedeutung. Der organisierte Protest der Arbeiter sprach von der Wahrung der Menschenwürde. Die Ablehnung des wirtschaftlichen Kampfes würde unweigerlich zur Degradierung der Arbeiter und zu ihrer Verwandlung in eine gesichtslose Masse führen. Es waren die Gewerkschaften, die zur Bildung der Zivilgesellschaft und zur Entwicklung einer Rechtskultur beitrugen.

Trotz der allgemeinen Muster der Entstehung und Entwicklung von Gewerkschaften hatte jedes Land seine eigenen politischen und wirtschaftlichen Bedingungen, die die Aktivitäten beeinflussten organisatorische Struktur Gewerkschaften. Dies lässt sich am Beispiel der Entstehung der Gewerkschaftsbewegung in den am weitesten entwickelten Ländern Westeuropas und Nordamerikas erkennen.

Arbeitsverhältnis

Die überwiegende Mehrheit der Bevölkerung des Landes ist, um sich mit den notwendigen Mitteln zum Lebensunterhalt zu versorgen, gezwungen, ihre Arbeitsleistungen gegen eine bestimmte finanzielle Vergütung, den sogenannten Lohn, anzubieten. Dieser Teil der Bevölkerung verkauft ein besonderes Gut – Arbeitskraft. Für den Handel gibt es einen besonderen Markt – den Arbeitsmarkt. Letzteres hängt direkt mit der Rechtsfreiheit der Werktätigen und ihrem wirtschaftlichen Zwang zusammen: Ein „freier“ Mensch, der weder über Produktionsmittel noch über Mittel zum Lebensunterhalt verfügt, ist gezwungen, Arbeitsverhältnisse einzugehen. Aber die Methoden der Gewalt (der Einsatz von Gesetzen, der Polizei und sogar der Armee gegen Arbeiter) verschwanden nicht sofort, sondern wurden weithin eingesetzt, um die Arbeiter dazu zu zwingen, ungünstige Bedingungen für den Verkauf und Kauf von Arbeitskräften in Kauf zu nehmen, was dazu beiträgt zum Wachstum der Arbeitgebergewinne beitragen. Dies löste natürlich Widerstand aus, der sich mit zunehmender Zahl der Beschäftigten und der Erweiterung des Arsenals ihres Kampfes für ihre Rechte verstärkte. Neu im Verhältnis zwischen Arbeit und Kapital war die Bildung von Gewerkschaften, die die Interessen der Arbeitnehmer in Verhandlungen mit den Arbeitgebern vertraten.

Lohnarbeit und Gewerkschaften

Viele Lohnunterschiede entstehen durch das Vorhandensein sogenannter nicht konkurrierender Gruppen. Beispielsweise sind Ärzte und Mathematiker keine konkurrierenden Gruppen, da es für einen Vertreter eines Berufsstandes schwierig und praktisch unmöglich ist, in eine andere Gruppe von Arbeitnehmern einzusteigen. Arbeitnehmer hingegen wechseln den Beruf mit weniger Verlusten, sodass sie von einer Gruppe in eine andere wechseln können, was zu einem Gleichgewichtssystem der Lohnunterschiede zwischen verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern führt.

Lohnunterschiede zwischen Bevölkerungsgruppen wird es immer geben. Aber oft entstehen sie aufgrund solcher Merkmale, die nichts mit dem Arbeitsprozess zu tun haben: Nationalität, Geschlecht, Religion. Diese Phänomene gehören bereits zu einem anderen Bewertungssystem namens „Diskriminierung“. Der Arbeitsmarkt tendiert also zu einem solchen Gleichgewichtssystem der Lohnunterschiede, bei dem die Nachfrage nach jeder Arbeitskategorie genau dem Angebot dieser Arbeitskategorie entspricht. Aufgabe des Arbeitsmarktes ist daher die notwendige proportionale Verteilung der Arbeitskraft auf verschiedene Sektoren und Bereiche der Volkswirtschaft.

Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften

Unter sonst gleichen Bedingungen gilt: Je höher der Lohn, den Arbeitnehmer für ihre Arbeit verlangen, desto weniger Arbeitgeber sind bereit, sie einzustellen (das Gesetz der Nachfrage). Und je höher andererseits die Vergütung ist, die der Arbeitgeber für die Erbringung einer bestimmten Art von Arbeit bietet, desto mehr Menschen sind bereit, diese Art von Arbeit zu übernehmen (Gesetz des Angebots). Im Schnittpunkt dieser Interessen entsteht der Gleichgewichtspreis der Arbeitskraft – der Lohn, bei dem die Zahl der Menschen, die bereit sind, eine bestimmte Arbeit zu verrichten, und die Zahl der verfügbaren Arbeitsplätze zusammenfallen. Es sollte beachtet werden, dass zusammen mit Gehalt Die Wahl eines Arbeitsplatzes wird auch von Faktoren wie Arbeitssicherheit, Kreativität, freundlicher Atmosphäre, beruflicher Weiterentwicklung und Karriere beeinflusst.

Arbeitsangebot

Das Angebot an Arbeitskräften hängt von der Größe der Bevölkerung, ihrer Geschlechts- und Altersstruktur, der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitsstunden pro Woche, dem Qualifikationsniveau und der Qualität der Arbeitskräfte, Kultur, Religion und nationalen Traditionen ab. Das Angebot an Arbeitskräften verändert sich ständig. Junge Menschen drängen erstmals auf den Arbeitsmarkt und immer mehr Frauen werden in den Arbeitsmarkt einbezogen. Manche finden Arbeit, andere suchen danach, wieder andere verlieren die Hoffnung und stehen außerhalb des Arbeitsmarktes.

Die Höhe der Löhne wird jedoch nicht nur durch wirtschaftliche Interessen bestimmt, sondern auch durch die Ethik, die Mentalität der Nation. Insbesondere der Wendepunkt K selbst zwischen Substitutionseffekt und Einkommenseffekt wird maßgeblich davon bestimmt, ob sich ein Mensch an den Werten einer Konsumgesellschaft orientiert, die Geld, Reichtum, materiellen Reichtum als höchsten Wert vorgibt, oder einer Gesellschaft in dem spirituelle Werte vorherrschen, im Einklang mit der Natur und dem Prinzip der notwendigen Hinlänglichkeit des materiellen Wohlergehens der Vorzug gegeben wird.

Es liegt auf der Hand, dass die Substitutions- und Einkommenseffekte im Wesentlichen neben Maslows Pyramide ein weiterer Beweis für eine wissenschaftliche Methode sind, einer Person und einer Gesellschaft eine marktwirtschaftliche Denkweise aufzuzwingen, die es dem (bürgerlichen) Kapital ermöglicht, seine Ziele zu erreichen indem man der Bevölkerung den Vorrang materieller, sekundärer und sekundärer spiritueller Werte suggeriert. Dabei handelt es sich um eine verschleierte Form der Unterordnung der Arbeit unter das Kapital, die Mittel zur Konsumerzwingung wie Werbung, Mode, auffälliger und prestigeträchtiger Konsum ergänzt. Der Konsumismus ist die Voraussetzung, Bedingung und Tatsache des Wohlstands und der Etablierung der Dominanz der Macht des Kapitals.

Nachfrage nach Arbeitskräften

Die Nachfrage nach Arbeitskräften wird in erster Linie durch das durch Arbeit geschaffene Grenzprodukt, den Stand der technischen Ausstattung der Produktion sowie das Verhältnis der Kosten von Arbeit und Maschinen bestimmt. Im letzteren Fall fördern entweder niedrige Löhne den Einsatz von Maschinen nicht oder die arbeitsersetzenden Maschinen zeichnen sich nicht durch ein hohes technisches Niveau und keine ausreichende Wirtschaftlichkeit aus. Die Nachfrage nach Arbeitskräften verändert sich ebenso wie das Angebot. In einigen Fällen ist dies auf Veränderungen in der Konsumstruktur von Gütern und Dienstleistungen und damit in der Struktur der Arbeitsplätze zurückzuführen, in anderen auf die Entstehung neuer Industrietypen mit entsprechenden Berufen, in anderen auf das Aussterben und Sterben ganzer Branchen und Branchentypen.

Zweitens führt die Zahlung relativ gleicher Löhne in allen Unternehmen, unabhängig von der Rentabilität, zu einer Verschärfung des Wettbewerbs auf der Grundlage der Produktionskosten. Tatsache ist, dass ineffiziente Unternehmen in diesem Fall gezwungen sind, schneller aufzuholen oder ihre Aktivitäten einzustellen, als wenn sie weiterhin mit niedrigen Löhnen konkurrieren würden. Im Gegenteil, hochprofitable Unternehmen können einen immer größeren Teil des Gewinns für die Ausweitung und Verbesserung der Produktion verwenden und so zusätzliche Kosten für Lohnerhöhungen vermeiden.

Drittens, diese Studie ergab eine Ähnlichkeit zwischen der Nivellierung und der Vergrößerung des Lohngefälles, die sich in der geringeren Mobilität der Arbeitskräfte (insbesondere junger Menschen) auf dem Arbeitsmarkt äußerte. Einerseits trägt die Angleichung der Löhne kaum dazu bei, die regionale und sektorale Arbeitsmigration anzukurbeln. Andererseits ist es unwahrscheinlich, dass die Arbeitskräfte, die in Entwicklungsgebieten oder Gebieten mit Arbeitskräftemangel und hohen Löhnen angeworben werden, diese verlassen, selbst wenn die Nachfrage nach Arbeitskräften zurückgeht.

Differenzierung der Löhne

Gleichzeitig spielt die Differenzierung der Entlohnung je nach Beruf eine wichtige Rolle, um Lohnarbeiter auf Märkte auszurichten, in denen sie gut bezahlt wird und in denen höher qualifizierte Fachkräfte benötigt werden. Zur Verdeutlichung können wir zwei spezialisierte Arbeitsmärkte betrachten: Bergleute und Computergerätebetreiber (Abb. 15.3, a, b).

Reis. 15.3. Das Verhältnis zweier spezialisierter Märkte zu den Bedingungen der freien Lohnbildung.

Nehmen wir an, dass diese Märkte im Gleichgewicht mit den Gleichgewichtsarbeitspreisen von SL A und SL B sind. Nehmen wir außerdem an, dass viele Industrien mit Computern ausgestattet sind, während einige Minen geschlossen sind, weil Kohle mit anderen Energiequellen nicht konkurrenzfähig ist. Im ersten Fall besteht ein zusätzlicher und wachsender Bedarf an Computerbetreibern, im zweiten Fall sinkt der Bedarf an Minern. Durch die veränderte Nachfrage in beiden Fachmärkten erfolgt die Lohnbewegung in entgegengesetzte Richtungen: Auf dem Arbeitsmarkt der Betreiber wächst sie auf das Niveau von ZP A (siehe Abb. 15.3, a), auf dem Arbeitsmarkt von Bergleute sinkt es auf das Niveau von ZP B (siehe Abb. 15.3b). Dies zwingt die Arbeitskräfte, den Arbeitsmarkt der Bergleute zu verlassen und sich dem Markt der Computerbetreiber zuzuwenden.

Theoretisch ist das alles klar und einfach, aber in Wirklichkeit gibt es viele Probleme mit der Umschulung, der Änderung der etablierten Lebensweise und einem möglichen Umzug. Daher wird die Wiederherstellung des Gleichgewichts in diesen beiden spezialisierten Märkten viel Zeit in Anspruch nehmen. Und egal wie groß das Lohngefälle ist, aus einem Bergmann wird nicht über Nacht ein Betreiber, wenn er überhaupt in der Lage ist, einer zu werden. Daher wird das Gleichgewicht nur über einen längeren Zeitraum erreicht. Die Idee einer großen Differenzierung des Lohnniveaus als Regulator des Arbeitsmarktes ist sehr vereinfacht und findet in der wirtschaftlichen Praxis keine ausreichende Evidenz, sollte aber nicht völlig vernachlässigt werden.

Beschäftigung und Arbeitslosigkeit

Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt

klassisches Modell

Keynesianisches Modell

Im Rahmen des keynesianischen Modells wird die sehr theoretische Position der klassischen Schule, die den Zusammenhang zwischen Lohn und Beschäftigung zum Ausdruck bringt, nicht geleugnet. Allerdings wird die Möglichkeit, die Arbeitslosigkeit durch Lohnkürzungen zu bekämpfen, skeptisch beurteilt.

Erstens ist die Strategie zur Lohnsenkung schwer umzusetzen. Zweitens: Selbst wenn diese Strategie umgesetzt werden kann, wird sie kein besonders wirksames Mittel gegen Arbeitslosigkeit sein. Natürlich eröffnet ein Rückgang des allgemeinen Lohnniveaus die Aussicht, mehr Arbeitskräfte für die gleiche Menge an vorgeschossenem variablem Kapital einzustellen. Dies ist jedoch mit einer Verringerung der Gesamtnachfrage seitens der Arbeitnehmer verbunden.

Im keynesianischen Modell kommt der Gesamtnachfrage in der Gesellschaft die entscheidende Rolle zu, die das Produktionsvolumen und damit die Nachfrage nach Arbeitskräften steuert. Folglich wird die Hauptursache der Arbeitslosigkeit in der mangelnden Nachfrage auf den Märkten für Waren und Dienstleistungen gesehen. Daher stellt eine aktive Finanzpolitik das wichtigste Mittel dar, mit dem der Staat der Arbeitslosigkeit entgegenwirken kann. Dabei geht es in erster Linie um eine Verringerung des Steuerdrucks und eine Erhöhung der Einkommen, was zu einem Anstieg der Gesamtnachfrage führen wird, was zu einer Ankurbelung der Produktion und damit zu einem Anstieg der Zahl der Arbeitsplätze führen wird.

Gleichzeitig sind in diesem Modell Produktion und Beschäftigung an ein bestimmtes Lohnniveau gekoppelt. Eine Erhöhung der Beschäftigung ohne eine Erhöhung des Kapitals und der Technologie führt zu einem Rückgang der Arbeitsproduktivität der Grenzarbeiter und damit zu einem Rückgang der Reallöhne. In diesem Zusammenhang wird vorgeschlagen, mäßig regulierte Informationen als Mittel zur Förderung des Beschäftigungswachstums zu nutzen. Die Eindämmung des Anstiegs der Nominallöhne gilt als Voraussetzung für eine Steigerung der Rentabilität, eine Ausweitung der Produktion, eine Steigerung der Investitionen und damit eine Steigerung der Beschäftigung.

Marxistisches Modell

Das Beschäftigungskonzept von Marx basiert auf dem Gesetz der kapitalistischen Akkumulation, das durch die Entwicklung des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts zu einer allmählichen Zunahme des organischen Kapitals (C/V) führt. Dieses Wachstum führt zu einem Rückgang des Anteils des variablen Kapitals (V) am Gesamtkapitalbestand (C+V). Da die Arbeitsnachfrage durch die Menge des für den Arbeitskauf vorgeschossenen variablen Kapitals bestimmt wird, führt eine Verringerung seines Anteils zu einem relativen Rückgang der Arbeitsnachfrage, während sein Angebot steigt. Der Anstieg des Angebots ist auch auf das natürliche Bevölkerungswachstum und den Ruin kleiner Rohstoffproduzenten zurückzuführen, die gezwungen sind, Arbeit zu suchen.

Gleichzeitig ist die Anwesenheit von Arbeitslosen oder, wie K. Marx sagte, der industriellen Reservearmee der Arbeitskräfte ein objektives Bedürfnis und eine Notwendigkeit für die kapitalistische Reproduktion. Tatsache ist, dass die Wirtschaft, wenn sie sich in einer Erholungsphase befindet oder neue Wirtschaftszweige entstehen, durch das Vorhandensein einer Arbeitskräftereserve mit den notwendigen zusätzlichen Arbeitskräften versorgt wird.

Im Großen und Ganzen wird auf der Grundlage der Wirkungsweise des allgemeinen Gesetzes der kapitalistischen Akkumulation eine Schlussfolgerung über die Zunahme antagonistischer Widersprüche zwischen Arbeit und Kapital gezogen. K. Marx legte großen Wert auf die Untersuchung von Trends in der Entwicklung des technischen Fortschritts und der gesellschaftlichen Arbeitsteilung und erwies sich als richtig, was das Wachstum der organischen Zusammensetzung des Kapitals in den Bereichen der materiellen Produktion angeht, das zu einem beispiellosen Wachstum führte Vertreibung von Arbeitnehmern aus Landwirtschaft und Industrie. Er konnte jedoch die Entstehung und Entwicklung arbeitsintensiver Wirtschaftszweige – Handel und Dienstleistungen – nicht vorhersagen, die als Absorber der freigesetzten Arbeitskräfte fungierten, wodurch sich die organische Zusammensetzung des Kapitals insgesamt weniger radikal veränderte. Gegenwärtig verschärft sich das Beschäftigungsproblem jedoch erneut aufgrund eines Wachstumsschubs der organischen Zusammensetzung des Kapitals unter dem Einfluss der technischen Umrüstung dieser arbeitsintensiven Bereiche der gesellschaftlichen Produktion und der bevorstehenden technologischen Revolution.

Arbeitslosigkeit, Löhne und Inflation

Arbeitslosigkeit verstehen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Phillips-Kurve die Form einer vertikalen Geraden hat. Wie man sieht, führt das Konzept der Aufrechterhaltung der natürlichen Arbeitslosenquote zu einer anderen Interpretation der Phillips-Kurve als die keynesianische Interpretation.

Arten der Arbeitslosigkeit und Formen ihrer Erscheinungsform

natürliche Arbeitslosigkeit

Zur freiwilligen Arbeitslosigkeit zählt ein Kontingent arbeitsloser arbeitsfähiger Personen, die sich freiwillig aus dem Erwerbsleben zurückgezogen haben, d.h. will einfach nicht arbeiten.

Institutionelle Arbeitslosigkeit wird durch das Funktionieren der Arbeitsmarktinfrastruktur sowie durch Faktoren verursacht, die Angebot und Nachfrage auf diesem Markt verzerren. Ein relativ hohes Arbeitslosengeld kann zu längeren Zeiträumen bei der Arbeitssuche führen, was erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot hat. Dies kann sich dann in der Anpassungswirkung der Arbeitslosigkeit äußern, bei der Menschen, die einst Müßiggang mit dem Bezug von Arbeitslosengeld erlebt haben, später häufig von Zeit zu Zeit auf diese Form der Einkommensgenerierung zurückgreifen.

Das garantierte Mindestlohnsystem hat auch einen gewissen Einfluss auf die Arbeitslosigkeit, was sich negativ auf die Flexibilität des Arbeitsmarktes auswirkt. Einerseits schließt ein garantierter Mindestlohn die Möglichkeit einer Beschäftigung zu einem niedrigeren Lohnsatz aus, was zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit führt. Andererseits wirkt sich ein solches Minimum positiv auf die Begrenzung ineffizient arbeitender Unternehmen aus, da der Staat mit der Festlegung des minimal zulässigen Arbeitspreises indirekt eine Untergrenze für die Rentabilität von Unternehmen festlegt, die nicht durch Unterschätzung Gewinne erzielen sollten die Kosten eines der Produktionsfaktoren - Arbeit.

In Richtung einer Verringerung des Arbeitskräfteangebots wirken sich auch hohe Einkommensteuersätze aus, die die Höhe des dem Arbeitnehmer verbleibenden Einkommens deutlich verringern. Dies verringert das Interesse der Lohnarbeiter an der Bereitstellung ihrer Arbeitskräfte.

Zur institutionellen Arbeitslosigkeit sollte auch die Arbeitslosigkeit der Arbeitskräfte gehören, die mit der Unvollkommenheit der Arbeit von Informationssystemen verbunden ist, die das Volumen und die Struktur sowohl der verfügbaren offenen Stellen als auch der freien Arbeitskräfte verfolgen.

unfreiwillige Arbeitslosigkeit

Strukturelle Arbeitslosigkeit ist auf die Freisetzung von Arbeitskräften infolge anhaltender Veränderungen in der Struktur der Volkswirtschaft zurückzuführen. Unter den Bedingungen des beschleunigten wissenschaftlichen und technischen Fortschritts finden weitreichende Strukturveränderungen in der gesellschaftlichen Produktion statt, die erhebliche Veränderungen in der Beschäftigungsstruktur der Arbeitskräfte nach sich ziehen. Der strukturelle Umbau der Volkswirtschaft geht einher mit der Einschränkung von Investitionen, Produktion und Beschäftigung in einigen Sektoren und deren Ausweitung in anderen. Es ist anzumerken, dass gerade diese Arbeitslosigkeit die größte soziale Spannung in der Gesellschaft erzeugt (wenn man die Arbeitslosigkeit, die durch wiederkehrende zyklische Rezessionen oder Krisen verursacht wird, nicht berücksichtigt).

Bei aller Objektivität und Vorherbestimmung des laufenden Strukturwandels in der Volkswirtschaft ist die Bekämpfung der Einschränkung bestimmter Arten der Arbeitstätigkeit mit wirtschaftlichen, sozialen, psychologischen und anderen Faktoren verbunden. In diesem Zusammenhang sollte das Problem der strukturellen Arbeitslosigkeit immer im Mittelpunkt der sozioökonomischen Politik des Staates und vor allem derjenigen Institutionen stehen, die direkt am Arbeitsmarkt beteiligt sind und in direktem Zusammenhang mit den laufenden Strukturveränderungen stehen.

Regionale Arbeitslosigkeit ist mit einer ganzen Reihe historischer, demografischer, kultureller, nationaler und sozialpsychologischer Faktoren verbunden. Daher sollte bei der Lösung dieses Problems eine enge Interaktion zwischen den lokalen Verwaltungs-, National- und Territorialbehörden und den zentralen Bundesbehörden stattfinden, wobei eine Interaktion mit den Regierungen der Nachbarstaaten nicht ausgeschlossen ist.

Einen besonderen Platz in der Struktur der unfreiwilligen Arbeitslosigkeit nimmt die versteckte Arbeitslosigkeit ein, die durch Teilzeitbeschäftigung während des Arbeitstages gekennzeichnet ist.

Arbeitswoche, Monat, Jahr. Dazu gehört auch der Teil der Erwerbsbevölkerung, der eine auffällig unvollständige Arbeitsleistung erbringt. Die versteckte Arbeitslosigkeit in Russland erreichte zwischen 1992 und 1998 kolossale Ausmaße, was vor allem auf eine falsche Politik beim Übergang zur Marktwirtschaft zurückzuführen war, die nicht zu einer strukturellen Umstrukturierung der Volkswirtschaft, sondern zu einer sozialen Wirtschaftskrise von beispiellosem Ausmaß.

Unter Langzeitarbeitslosigkeit versteht man den Teil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, der seinen Arbeitsplatz verloren hat, den Anspruch auf Arbeitslosengeld verloren hat, verzweifelt ist, einen Arbeitsplatz zu finden, sich bereits daran gewöhnt hat, von den Sozialleistungen der Gesellschaft zu leben, und jegliches Interesse an Erwerbstätigkeit verloren hat arbeiten. Es kann auch dadurch gekennzeichnet sein, dass es in den vom Wirtschaftsabschwung betroffenen Regionen keine Möglichkeiten gibt, Arbeit zu finden, wenn sogar die Gesamtzahl der verfügbaren Arbeitsplätze geringer ist als die Zahl der Arbeitslosen.

Die zyklische Arbeitslosigkeit hat eine eigenständige Bedeutung, die durch die Zyklizität der gesellschaftlichen Reproduktion vorgegeben ist und im Stadium eines Produktionsrückgangs oder in der Phase einer Wirtschaftskrise auftritt. Schwankungen des Beschäftigungsniveaus hängen von der Phase ab, in der sich die Wirtschaft befindet: In der Phase der Erholung wächst die Beschäftigung, in der Phase der Rezession geht sie stark zurück, in der Phase der Depression bleibt sie auf einem niedrigen Niveau und im Stadium der Wiederbelebung findet seine intensive „Resorption“ statt.

Okuns Gesetz

In diesem Zusammenhang ist die vom amerikanischen Ökonomen A. Oken festgestellte Regelmäßigkeit des Verhältnisses zwischen Produktion und Beschäftigung von besonderer Bedeutung. Nach dem Gesetz von Okun hält ein jährlicher Anstieg des realen Bruttosozialprodukts von etwa 2,7 % die Arbeitslosenquote stabil. Das Gesetz von Okun besagt, dass die Arbeitslosenquote für jeweils zwei weitere Prozentpunkte des BSP-Wachstums um einen Prozentpunkt sinkt. Der Rückgang des BSP führt jeweils zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit im gleichen Verhältnis. Die Verwendung dieser Regelmäßigkeit ermöglicht es staatlichen Stellen, die Investitionspolitik und die Politik des Wirtschaftswachstums zu steuern, um Beschäftigungsprobleme zu lösen, die in einer bestimmten Entwicklungsphase der Volkswirtschaft auftreten.

Als Folge der Arbeitslosigkeit erleidet die Gesellschaft enorme wirtschaftliche Verluste. Wenn Menschen arbeitslos sind, bedeutet das, dass die Produktion im Vergleich zu den realen Möglichkeiten zurückgeht. Dadurch wird die Lösung des Problems der Wohlfahrtssteigerung komplizierter.

Soziale Folgen der Arbeitslosigkeit

Die sozialen Kosten der Arbeitslosigkeit sind in erster Linie mit dem Verlust der beruflichen und menschlichen Kommunikation und dem Engagement für eine gemeinsame Sache verbunden. Das erhaltene Einkommen ist nicht nur und nicht nur eine Vergütung für die Arbeit, sondern auch ein Beweis für die Bedeutung dessen, was die Menschen tun. Arbeit verschafft sozialen Status, Prestige und berufliche Eignung und, wenn Sie so wollen, Stolz. Darüber hinaus mobilisiert die Arbeit einen Menschen und schafft Voraussetzungen für einen angemessenen Lebensstil.

Arbeitslosigkeit ist nicht nur ein Rückgang des Einkommens, sondern auch eine allmähliche berufliche Degradierung, eine Verletzung der Menschenwürde. Die Arbeitslosen beginnen das Gefühl zu verspüren, nutzlos zu sein. Viele Arbeitslose werden einsam und neigen zu Alkohol- oder Drogenmissbrauch. Deshalb dürfen wir nicht vergessen, dass die Zunahme der Arbeitslosigkeit mit einer Verschlechterung der Gesundheit der Nation verbunden ist. All dies führt zu einer sozialen Schichtung der Gesellschaft und führt zu einer Zunahme sozialer Spannungen. Nur eine sozial orientierte Marktwirtschaft, in der der Staat die Entwicklung des Wettbewerbs aktiv unterstützt, hilft, Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu reduzieren, umfangreiche Programme zur Unterstützung sozial schwacher Bevölkerungsgruppen durchzusetzen und gesellschaftspolitische Katastrophen zu vermeiden.

Schlussfolgerungen

1. Die allermeisten Menschen sind, um zu existieren, gezwungen, ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Die Anstellung ist eine wirtschaftliche Form des Arbeitszwangs, da der angeheuerte Arbeitnehmer nicht über die Produktionsmittel verfügt. Durch den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses verkauft der Arbeitnehmer ein besonderes Gut – die Arbeitskraft (Arbeitsfähigkeit), die Gebrauchswert und Wert hat.

2. Die Kosten der Arbeitskraft erscheinen in Form ihres Preises – des Lohns. Unterscheiden Sie zwischen Nominal- und Reallohn. Die erste wird durch die Höhe des erhaltenen Einkommens bestimmt, die zweite durch die Höhe des Nominallohns und das Preisniveau für Konsumgüter, d.h. Sie wird an der Menge an Gütern und Dienstleistungen gemessen, die mit einem Nominallohn gekauft werden können.

3. Die Besonderheit des Arbeitsmarktes liegt darin, dass das Produkt – die Arbeitskraft – untrennbar mit dem Arbeitnehmer selbst verbunden ist. Um ihre Interessen als Verkäufer der Arbeitsressource zu schützen, schließen sich Arbeitnehmer daher in Gewerkschaften zusammen. Auch Industrielle und Unternehmer schließen sich in Gewerkschaften zusammen, um ihre Interessen als Arbeitskräfte zu verteidigen. In diesem Zusammenhang wird deutlich, dass in diesem Markt die Gesetze von Angebot und Nachfrage dem Einfluss gesellschaftlicher Kräfte unterliegen.

4. Die Nachfrage nach Arbeitskräften wird von den Arbeitgebern präsentiert. Arbeitskräfte werden von Lohnarbeitern angeboten. Zwei Faktoren beeinflussen das Arbeitsangebot: der Substitutionseffekt und der Einkommenseffekt. Der erste hängt mit dem höheren Preis der Arbeitszeit im Vergleich zur Freizeit zusammen. Der zweite Grund liegt im Erreichen einer solchen Situation Freizeitüber die Arbeitszeit geschätzt. Daher kann eine Lohnerhöhung nicht mit einer Erhöhung, sondern mit einer Verringerung des Arbeitskräfteangebots einhergehen.

5. Der Arbeitsmarkt ist nicht nur durch Beschäftigung, sondern auch durch Arbeitslosigkeit gekennzeichnet, die einerseits negativ bewertet werden kann – die „Inaktivität“ der Ressource andererseits als Segen, weil sie auf das hinweist Anwesenheit freier Arbeitskräfte, die bei Bedarf sofort in den Produktionsprozess einsteigen und dessen Ausweitung sicherstellen können.

6. Es gibt drei Erklärungsansätze für das Phänomen der Arbeitslosigkeit. Das klassische Modell des Arbeitsmarktes verknüpft Arbeitslosigkeit mit hohes Level Löhne. Das keynesianische Arbeitsmarktmodell interpretiert Arbeitslosigkeit als Ergebnis einer unzureichenden Gesamtnachfrage, was die Notwendigkeit einer Politik der effektiven Nachfrage impliziert. Das Marxsche Modell erklärt Arbeitslosigkeit durch die Akkumulation von Kapital, die mit dem Wachstum des organischen Kapitals und damit der Verdrängung lebendiger Arbeit (Arbeiter) durch materialisierte Arbeit (Maschinen) verbunden ist. Es ist notwendig, das Vorhandensein „rationaler Körnchen“ in allen drei Ansätzen zur Erklärung der Arbeitslosigkeit zu beachten.

7. Arbeitslosigkeit wird naturgemäß in natürliche und unfreiwillige Arbeitslosigkeit unterteilt. Natürliche Arbeitslosigkeit wird als objektive Unvermeidlichkeit der Existenz ihrer Formen wie Reibungsarbeitslosigkeit (aktuell), freiwillig und institutionell bewertet. Unfreiwillige Arbeitslosigkeit äußert sich in folgenden Formen: technologisch, strukturell und zyklisch.

8. Die Arbeitslosenquote steht in direktem Zusammenhang mit der Produktion des BIP (BSP). Dieser Zusammenhang spiegelt sich im Gesetz von Okun wider, wonach eine Verringerung der Arbeitslosigkeit um einen Prozentpunkt gegenüber ihrem natürlichen Niveau zu einem Anstieg des BIP (BSP) um mehr als zwei Prozentpunkte und umgekehrt zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit um einen Prozentpunkt führt Punkt führt zu einem Rückgang des BIP (BSP). ) um mehr als zwei Prozentpunkte.

Bundesamt für Bildung

Staatliche Bildungseinrichtung der Höheren
Berufsausbildung

„Staatliche Wirtschaftsuniversität Ural“

Abteilung für Volkswirtschaft

ANGESTELLTE ARBEITNEHMER

Kursarbeit im Arbeitsrecht

Künstlerin: Marina Anatolievna

Taktaeva

Student

Zentrum für Fernunterricht

GR. EPB-09ART

(Unterschrift)

Wissenschaftlicher Berater Slyusarenko T.V.

_______________________________

(Unterschrift)

Vorläufige Schätzung________

Datum des Schutzes __________________

Grad_______________________

Jekaterinburg, 2010

Einleitung…………………………………………………………………………...3

1. Theoretische Grundlagen des Studiums der Lohnarbeit……………………..6

1.1. Der Begriff der Lohnarbeit………………………………………………….6

1.2. Lohnarbeit als Gegenstand gesetzlicher Regelung…………………8

2. Merkmale der Regelung der Lohnarbeit………………………………..15

2.1. Voraussetzungen für die Gewinnung von Leiharbeitskräften………………………....15

2.2. Merkmale der Lohnarbeit………………………………………..16

2.3. Grundsätze zur Schaffung eines Anreizsystems für Mitarbeiter.19

3. Merkmale des Einsatzes von Leiharbeitskräften am Beispiel der JSC „Artinskiy Zavod“………………………………………………………………………...28

3.1. Allgemeine Merkmale des Unternehmens……………………………………28

3.2. Gewinnung und Einsatz von Leiharbeitskräften im Unternehmen .... ... 30

Fazit………………………………………………………………………….33

Bibliografische Liste……………………………………………………….36

Anhang 1

Anhang 2

Einführung

Die Untersuchung der Lohnarbeit ist im Kontext der Ausweitung der Marktbeziehungen relevant und eines der wichtigsten gesamtwirtschaftlichen Probleme. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass der Sozial- und Arbeitsbereich das sensibelste Element des gesellschaftlichen Lebens ist, da die ihm zugrunde liegende Spannung der Beziehungen eine soziale Explosion auslösen kann, deren Folgen meist negativ vorhersehbar sind .

Unter den Bedingungen des wirtschaftlichen Wandels sind die Fragen der Lohnarbeit aufgrund einer Reihe von Schwierigkeiten, die sich negativ auf den Sozial- und Arbeitsbereich auswirken, zu einer Priorität geworden. Dies ist eine systemische Krise, die mit einer Zunahme der sozialen Spannungen in der Gesellschaft und einem Rückgang des Lebensstandards eines erheblichen Teils der Bevölkerung des Landes einhergeht. und die Willkür der Arbeitgeber im gewerblichen Bereich aufgrund von Unvollkommenheit Rechtsrahmen und Gleichgültigkeit der Exekutive; und zahlreiche Verstöße im öffentlichen Sektor der Wirtschaft, diktiert durch die Zeit und die Verantwortungslosigkeit einer Reihe moderner Führungskräfte.
Die Priorität der Probleme der Sozial- und Arbeitsbeziehungen erklärt sich auch aus der zunehmenden Dynamik negativer Trends im Bereich der Lohnarbeit, wie zum Beispiel: der Ausweitung der Zone der Schattenwirtschaft, deren Arbeitnehmer generell der Möglichkeit beraubt werden, sich zu schützen ihre Arbeitsrechte; Verschärfung der Widersprüche zwischen Arbeitskräften und Unternehmensverwaltung, die sich in einer deutlichen Lohndifferenzierung und dem bewussten Wunsch nach Bereicherung einzelner Führungskräfte äußert; bei der Verschlechterung der Lage von Unternehmen mit dem Ziel ihrer weiteren Insolvenz und dem Erwerb von Eigentumsrechten zu minimalen Kosten; sowie die Verschärfung der Arbeitsgesetzgebung, was auf eine zunehmende Differenzierung der Rechte verschiedener Teilnehmer am System der Arbeitsbeziehungen hinweist.
Die unter modernen Bedingungen durchgeführte Reform erfordert ein Umdenken vieler etablierter Vorstellungen über Lohnarbeit und ihr Wesen, die in letzter Zeit nicht den wirtschaftlichen Realitäten der Gesellschaft entsprechen. Lohnarbeit unter den Bedingungen der Marktbeziehungen stellt ein vielschichtiges Phänomen dar, dessen wirtschaftliches Wesen sich in engem Zusammenhang mit der Vielfalt des Eigentums und der Verwaltung sowie vielen anderen Faktoren entwickelt, die einen erheblichen Einfluss auf seine Dynamik haben. Viele Ansichten und Urteile berücksichtigen diese Merkmale der Lohnarbeitsbeziehungen jedoch entweder überhaupt nicht oder wirken so wenig überzeugend, dass eine ernsthafte Neubewertung, die Synthese neuer Ideen, die den Ort bestimmen, erforderlich ist Sozial- und Arbeitssphäre in der modernen Wirtschaft. Es bestand Bedarf an einem neuen Konzept der Lohnarbeit, das ihr Wesen widerspiegelt und in der Lage ist, ihre Vielfalt aufzuzeigen moderne Formen Erscheinungsformen in der Wirtschaftspraxis und die Ermöglichung des Einsatzes derjenigen, die die optimale Leistung der Arbeitstätigkeit, den Schutz der Arbeitnehmer im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen und die Aussichten für das Funktionieren der Lohnarbeit aller Kategorien von Arbeitsressourcen unabhängig davon gewährleisten würden ihrer Wettbewerbsfähigkeit in einer Marktwirtschaft.

Ziel der Studienarbeit ist die Untersuchung der Lohnarbeit als Gegenstand der gesetzlichen Regelung sowie der Erscheinungsformen der Lohnarbeit und ihrer Anwendung auf verschiedenen Ebenen im Kontext wirtschaftlicher Transformationen.

Gegenstand der Studie ist eine Produktionsmenge

Beziehungen zur Funktionsweise der Lohnarbeit in ihren verschiedenen Erscheinungsformen.

Im Zuge der Erreichung dieses Ziels sind folgende Aufgaben zu erfüllen:

1) die Entwicklung der Lohnarbeitsbeziehungen unter modernen Bedingungen zu untersuchen;

2) die Besonderheiten der Regelung der Lohnarbeit hervorheben;

3) Ermittlung der Merkmale des Einsatzes von Leiharbeitskräften.

Gegenstand der Studie ist die offene Aktiengesellschaft „Artinsky Zavod“, die unter den Bedingungen wirtschaftlicher Veränderungen tätig ist.

Die Kursarbeit basiert auf Werken einheimischer Autoren wie E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova und andere, Materialien des Seminars „Praxis der Vertragsbeziehungen mit Firmenmitarbeitern. Besonderheiten der Anziehung, Registrierung und Nutzung von Lohnarbeit“. Informationsbasis der Studie waren der Tarifvertrag und die örtlichen Vorschriften des Unternehmens, das Zivilgesetzbuch und die Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation. Als Faktenmaterial werden Beispiele von Lohnarbeitern in der JSC „Artinskiy Zavod“ angeführt.

1. Theoretische Grundlagen des Studiums der Lohnarbeit

1.1. Der Begriff der Lohnarbeit

Lohnarbeiter - historische Form Arbeit, die sich durch folgende Merkmale auszeichnet:

1) Voraussetzung für den Abschluss des Arbeitsprozesses ist der Verkauf und Kauf der Ware „Arbeitskraft“ auf dem Arbeitsmarkt;

2) der Arbeitsprozess wird unter der Aufsicht des Arbeitgebers oder des von ihm eingestellten Personals durchgeführt;

3) Das Arbeitsprodukt gehört dem Arbeitgeber, enthält einen neu geschaffenen Wert, bestehend aus den Kosten des notwendigen Produkts, der die Kosten der Arbeitskraft und des Mehrwerts ausgleicht.

Die Erzielung eines Mehrwerts ist das Ziel des Arbeitgebers, der Arbeitskraft kauft und den Produktionsprozess organisiert.

Historisch gesehen hat Lohnarbeit die natürliche Arbeit ersetzt, die für primitive kommunale, sklavenhaltende und feudale Gesellschaften charakteristisch ist. Die natürliche Arbeit mit all ihren Unterschieden in den Gegebenheiten der Produktionsweise zeichnete sich dadurch aus, dass der Arbeiter nicht Eigentümer seiner Arbeitskraft war, es keine Bedingungen für deren Kauf und Verkauf gab. Die Entstehung und Verbreitung des Lohnarbeitssystems stellt eine qualitativ neue Etappe in der gesellschaftlichen Entwicklung dar und bildet eine historische Ära, die bis in die Gegenwart andauert.

Bedingungen für die Entstehung von Lohnarbeit:

1) Marktbeziehungen;

2) das Erscheinen eines bestimmten Produkts „Arbeit“ auf dem Markt.

Ein entwickeltes System der Leiharbeit impliziert ein wohlgeformtes System von Rechten und Pflichten für Arbeitnehmer, einschließlich des Rechts, über eigene Arbeitskräfte zu verfügen; das Recht, mit anderen Arbeitskräften bei der Festlegung der Höhe der Bezahlung, der Anforderungen an die Arbeitsqualität usw. zu konkurrieren; Gründung von Gewerkschaften zur Verteidigung ihrer Interessen; das Recht, den Käufer ihrer Arbeitskräfte zu wählen, den Ort des Verkaufs der Arbeitskräfte zu wählen (Freizügigkeit); das Recht, die Güter des Lebens und Wege zur Befriedigung der Lebensbedürfnisse zu wählen usw. Alle Formen der Freiheit, in die der Lohnarbeiter gestellt wird, sind mit seiner persönlichen Verantwortung für sich selbst verbunden, z Entscheidung nach Wahl des Arbeitgebers, Einhaltung der Arbeitsbedingungen, Aufrechterhaltung eines normalen Zustands der Arbeitskräfte usw. Im Gegensatz zu allen Formen natürlicher (nicht entlohnter) Arbeit, bei denen ein erheblicher Teil der Verantwortung für den Zustand liegt des Arbeiters, seiner Existenz, Arbeitskraft wurde dem Eigentümer (Sklavenbesitzer, Grundbesitzer) zugewiesen, ein entwickeltes System der Lohnarbeit bildet einen Arbeitnehmer als eine Person, die für sich selbst, seine Wahl, seine Entscheidungsfindung voll verantwortlich ist.

Konzept als „ arbeiten », « Lohnarbeit»Für die Untersuchung von Arbeitsproblemen im gegenwärtigen Entwicklungsstadium der Marktbeziehungen ist ihre richtige Lösung wichtig. Arbeit ist die Grundlage des Lebens der menschlichen Gesellschaft. In keinem Bereich der menschlichen Tätigkeit gibt es praktisch ein wirtschaftliches Problem, das nicht mit seinen Interessen und seiner Arbeit zusammenhängt.

Arbeitsprobleme sind unter den gegenwärtigen Bedingungen so geworden scharfer Charakter dass ihre Ungelöstheit zunehmend zu sozialen Konflikten führt, die schnellstmöglich gelöst werden müssen. Ein tieferes Verständnis des wirtschaftlichen Wesens der Lohnarbeit ermöglicht es daher, sie im Prozess der praktischen Transformation der Arbeit, der Verbesserung der Arbeitstätigkeit und der Arbeitsbeziehungen einzusetzen.

Arbeiten - Hierbei handelt es sich um eine einer Person objektiv innewohnende Tätigkeit, die auf die Befriedigung der Bedürfnisse der Gesellschaft abzielt und als Ergebnis der Umgestaltung dessen, was einer Person zur Verfügung steht, durchgeführt wird.

1.2. Lohnarbeit als Gegenstand gesetzlicher Regelung

Beeinflusst durch das Arbeitsrecht Öffentlichkeitsarbeit, die im Prozess der Anwendung und Organisation der Arbeit entstehen, kleiden sich in eine Rechtsform und werden zu Rechtsverhältnissen. Dabei ist zu beachten, dass gesellschaftliche Beziehungen im Arbeitsbereich nicht immer in einer Rechtsform, also in Form von Rechtsverhältnissen, funktionieren, obwohl diese vorherrschend ist. In einigen Fällen werden diese Beziehungen durch Bräuche, Normen von Unternehmensorganisationen und moralische Standards geregelt. Allerdings bedarf die Öffentlichkeitsarbeit zum Einsatz von Leiharbeitskräften immer einer rechtlichen Regelung.

Das Arbeitsrecht Russlands im Umfeld der Marktbeziehungen muss der in der Verfassung der Russischen Föderation (Artikel 7) verankerten Idee eines Sozialstaates entsprechen, dessen Politik darauf abzielt, Bedingungen zu schaffen, die ein menschenwürdiges Leben und eine freie Entwicklung gewährleisten , hauptsächlich Lohnarbeit.

Unter den Bedingungen der Marktbeziehungen wird der Arbeitspreis im Einvernehmen der Parteien bestimmt, da freie Arbeit als Ware zu einer Einkommens- und Gewinnquelle sowohl für einen Arbeitnehmer, der seine Arbeitsfähigkeit verkauft, als auch für einen Arbeitgeber, der sie nutzt, wird erworbene Arbeit, um Mehrwert zu erzielen.

Die Interaktion zwischen den beiden Hauptteilnehmern am Arbeitsmarkt – dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, die vertragliche Beziehungen über die Nutzung der Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung einer bestimmten Arbeit gegen Entgelt eingegangen sind – ist durch die Stabilität der Beziehungen zwischen ihnen gekennzeichnet. Durch die gesetzliche Regelung werden diese Beziehungen zu Rechtsverhältnissen, einem rechtlichen Modell des Verhaltens der Arbeitsvertragsparteien. Gegenstand solcher Beziehungen, auf die sich die Interessen der Arbeitsvertragsparteien konzentrieren, sind die Arbeit als Fähigkeit und Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ausübung der für den Arbeitgeber erforderlichen Arbeitsfunktion und der Lohn, d.h. die Fähigkeit und Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeit eines Arbeitnehmers rechtzeitig und vollständig zu bezahlen und ihm den Lohn zu zahlen.
Vom Arbeitgeber organisierte Lohnarbeit unter Beteiligung des Arbeitnehmers, im Gegensatz zur Einzel- oder Einzelgruppenarbeit, d.h. Arbeit „für sich selbst“, erlangt gesellschaftliche und öffentliche Bedeutung, wird zur gesellschaftlichen Arbeit, wodurch die öffentliche Bedeutung eine solche Arbeit und wird nicht nur Gegenstand einer gemeinsamen Regelung im Einvernehmen der Parteien – eines privatrechtlichen Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern auch einer staatlichen gesetzlichen Regelung.

Der Staat, der an der Regelung des Einsatzes und Einsatzes von Lohnarbeit im Interesse der Gesellschaft beteiligt ist, sowie der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber erlassen Rechtsnormen, die die rechtlichen Grenzen der Rechtsfreiheit der Teilnehmer an Arbeitsbeziehungen festlegen, innerhalb derer Sie legen die Arbeitsbedingungen, ihre Rechte und Pflichten selbstständig fest, indem sie einen Arbeitsvertrag abschließen, der sich an der geltenden Gesetzgebung orientiert, die dem Arbeitsvertrag im Mechanismus der Arbeitsregulierung einen zentralen Platz einräumt.

Aber auch nach dem Eingehen vertraglicher Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und der Festlegung der Rahmenbedingungen für den Einsatz und die Entlohnung der Arbeitskraft entzieht sich der Staat der Kontrolle über Form und Umfang ihrer Anwendung nicht, da die gesellschaftliche Arbeit im Gegensatz zur individuellen Arbeit wirkt die Interessen nicht nur des Arbeitnehmers und Arbeitgebers, sondern der gesamten Gesellschaft. Daher kann der Staat die Regelung der Arbeitsbeziehungen nicht vollständig den Vertragsparteien überlassen.
Der Staat kann sich der Arbeitsregulierung und der Kontrolle über den Abschluss und die Durchführung eines Arbeitsvertrags nicht entziehen, und da sich seine Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – in einer ungleichen Lage befinden, besteht weder tatsächliche noch rechtliche Gleichheit.

Die ungleiche Stellung der Arbeitsvertragsparteien zeigt sich bereits im Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation verleiht dem Arbeitgeber Disziplinargewalt gegenüber dem Arbeitnehmer, räumt ihm das Recht ein, zwingende Forderungen an ihn zu stellen, Anreize und Strafen gegen den Arbeitnehmer zu verhängen (Artikel 191, 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ohne seine Zustimmung einzuholen . Um die Fähigkeit des Arbeitgebers zu begrenzen, seine führende Stellung in den Arbeitsbeziehungen, bei der Regulierung und Entlohnung des Arbeitnehmers, bei der Gewährung von Leistungen für ihn und bei der Schaffung der notwendigen Arbeitsbedingungen zu missbrauchen, und auch um die Rechte der Arbeitnehmer zu gewährleisten , legt der Staat Regeln für den Abschluss, die Ausführung, die Änderung und die Beendigung eines Arbeitsvertrags sowie Grundsätze der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen fest, deren indikative Liste in Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten ist.

An der Spitze dieser Liste steht der Grundsatz der Arbeitsfreiheit, zu dem das Recht auf Arbeit gehört, die jeder frei wählt oder der er freiwillig zustimmt, sowie das Verbot von Zwangsarbeit, also Arbeit ohne angemessenen, gerechten Lohn. Der Grundsatz der Arbeitsfreiheit ist für den gesamten Mechanismus der gesetzlichen Regelung des Arbeitseinsatzes von grundlegender Bedeutung. Denn nur freie und entlohnte Arbeit, die eine gerechte Bezahlung ihrer Nutzung voraussetzt, kann Gegenstand gesetzlicher und vertraglicher Regelung sein.
Unter einer beträchtlichen Anzahl vielfältiger Verträge, die den entgeltlichen Einsatz unentgeltlicher Arbeitskräfte regeln, sind ein erheblicher Teil zivilrechtliche Verträge über die Erbringung von Werken oder die Erbringung von Dienstleistungen (Verträge, Lagerung, Transport, Aufträge, über die Durchführung von Forschungsarbeiten usw.). ), die nach den Regeln des Zivilrechts abgeschlossen und durchgeführt werden. Vertragsparteien sind Personen, die an der Erlangung einer solchen Arbeit oder Dienstleistung interessiert sind (Kunden) und Personen, die diese Arbeit oder Dienstleistung erbringen (Künstler, Auftragnehmer).
Die zweite große Gruppe von Verträgen über die entgeltliche Nutzung und den Einsatz von Leiharbeitskräften besteht aus Verträgen (Verträgen), die mit Personen geschlossen werden, die in den staatlichen (Bundes- oder Regional-)Dienst (Zivil-, Militär- oder Strafverfolgungsdienst) oder den kommunalen Dienst eintreten, um Arbeiten in einem bestimmten Bereich auszuführen Position. Die auf dieser Grundlage entstehenden Leistungsverhältnisse werden nicht durch Arbeitsnormen, sondern durch verfassungsmäßige (staatliche), administrative, kommunale und sonstige Rechtsgebiete geregelt. In ihrer organischen Einheit und mit einem gemeinsamen Regelungsgegenstand bilden diese Rechtsnormen unterschiedlicher Branchenzugehörigkeit in ihrer Gesamtheit eine intersektorale Komplexinstitution, die in der neueren Rechtsliteratur häufig als Dienstleistungsrecht bezeichnet wird.
Die dritte Gruppe von Verträgen zur unentgeltlichen und entgeltlichen Nutzung der Arbeitskraft von Arbeitnehmern sind Arbeitsverträge. Sie werden direkt von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf der Grundlage und in der im Arbeitsrecht vorgeschriebenen Weise abgeschlossen.

In der Wirtschaftswissenschaft interagieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf zwei Ebenen:

1) auf dem Arbeitsmarkt, wo der Lohnsatz festgelegt und ein Tarifvertrag abgeschlossen wird;

2) innerhalb des Unternehmens, wo Zahlungssysteme etabliert sind, die für bestimmte Jobs, Gruppen, Jobs, Berufe, Positionen und Aktivitäten spezifische Beziehungen zwischen der Bezahlung der Mitarbeiter und den Ergebnissen ihrer Arbeit festlegen.

Innerhalb des Unternehmens wird die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf der Grundlage von Arbeitsnormen aufgebaut, die den Arbeitstag und die Arbeitsintensität festlegen.

Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer den Arbeitsumfang zur Verfügung und sorgt für sichere Arbeitsbedingungen. Der Arbeitnehmer wiederum muss den ihm übertragenen Arbeitsaufwand im Rahmen der bestehenden Normen effektiv und effizient erbringen.

Somit steht die Förderung der Arbeitnehmer im Unternehmen in engem Zusammenhang mit der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation, zu der auch die Arbeitsrationierung gehört, die eine klare Definition des Umfangs der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und der von ihm geforderten qualitativen und quantitativen Arbeitsergebnisse darstellt .

Wenn man über die Motivation der Mitarbeiter spricht, muss man ein Konzept wie die Arbeitsmotivation berücksichtigen. Motivation wird durch zwei Konzepte definiert: Bedürfnis und Belohnung.

Bedürfnisse sind primär und sekundär.

Zu den primären gehören die physiologischen Bedürfnisse eines Menschen: Nahrung, Wasser, Kleidung, Unterkunft, Ruhe usw. Sekundäre Bedürfnisse sind psychologischer Natur: Bedürfnisse nach Zuneigung, Respekt, Erfolg.

Bei der Förderung der Arbeit als Vergütung eines Arbeitnehmers für die Arbeit, die er zur Befriedigung seiner Bedürfnisse einsetzt, ist zu berücksichtigen, dass unterschiedliche Menschen dieses Thema auf unterschiedliche Weise angehen und unterschiedliche Werte für sich definieren. Für eine Person mit hohem materiellen Wohlstand kann die zusätzliche Ruhezeit daher wichtiger sein als der zusätzliche Verdienst, den sie für Überstunden erhalten würde. Für viele Menschen, beispielsweise Wissensarbeiter, sind der Respekt der Kollegen und ein interessanter Job wichtiger als das zusätzliche Geld, das er durch einen Einstieg in den Vertrieb oder eine Tätigkeit als Handelsvertreter verdienen könnte.

Die Formen und Methoden der Beschäftigung von Leiharbeitskräften und der Gewinnung von Arbeitskräften auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags bleiben nicht ein für alle Mal unverändert. Sie sind erheblich von den anhaltenden Veränderungen im sozioökonomischen Bereich der Gesellschaft betroffen, die sich insbesondere in bemerkbar machen Neuzeit, gekennzeichnet durch den Übergang der Wirtschaft des Landes zur Marktregulierung, zu einer Marktwirtschaft, deren Sinn und Zweck die Gewinnmaximierung ist, was wiederum die Nutzer von Lohnarbeit, insbesondere im Bereich der unternehmerischen Tätigkeit, dazu drängt Suchen Sie nach neuen Wegen, um hochproduktive und hochqualifizierte Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen. Arbeitskräfte zu den niedrigsten Kosten, mit der größten Rendite und zu den niedrigsten Kosten für ihre Erhaltung.

Dabei geht der Staat davon aus, dass der Grad des Schutzes der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer als Hauptträger der Arbeitskraft, die Effizienz der gesellschaftlichen Arbeit umso höher ist, je besser der Prozess des Einsatzes der Arbeitskräfte ist Arbeitsprozess, organisiert ist. Und dabei kommt dem Arbeitgeber als Vertragspartei die dominierende Rolle zu, der nicht nur Arbeitnehmer anstellt und deren Arbeitskraft in seiner Produktion gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrags einsetzt, sondern auch eine wichtige Aufgabe erfüllt soziale Funktion- schafft Arbeitsplätze, bietet Menschen Arbeit, trägt letztlich zur Verbesserung des Wohlergehens der Arbeitnehmer bei und Materielles Wohlbefinden die ganze Gesellschaft.

Daher fasst der Arbeitsvertrag sowohl die Arbeit eines Arbeitnehmers zusammen, der die Verpflichtung übernommen hat, im Interesse des Arbeitgebers eine bestimmte Arbeit gegen Entgelt zu leisten, als auch die Arbeit des Arbeitgebers, der wichtige und notwendige Arbeiten ausführt, um Bedingungen für die Arbeit des Arbeitnehmers zu schaffen , den Arbeitsprozess selbst zu organisieren. Vor diesem Hintergrund soll der Arbeitsvertrag nicht nur die Rolle eines Reglers für die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern erfüllen, sondern auch zur Erreichung des in der Verfassung der Russischen Föderation verkündeten Ziels beitragen – ein menschenwürdiges Leben zu gewährleisten und freie Entfaltung eines Menschen. Und das bedeutet, dass nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber echte Garantien für die Ausübung seiner Rechte und Freiheiten haben muss. Der Arbeitgeber muss in Erfüllung seiner Verpflichtung, das erforderliche Maß an Arbeitsrechten und Garantien der Arbeitnehmer sicherzustellen, in der Lage sein, seine eigenen Interessen an der Erzielung eines Gewinns aus unternehmerischen, organisatorischen, administrativen und sonstigen Tätigkeiten zu befriedigen.

Gegenstand der gesetzlichen Regelung im Rahmen eines Arbeitsvertrages ist daher nicht nur die Arbeit eines Arbeitnehmers, sondern auch die Arbeit eines Arbeitgebers, der eine nicht minder wichtige und gesellschaftlich bedeutende Persönlichkeit ist als ein Arbeitnehmer.

Die Verknüpfung arbeitsrechtlicher und sonstiger damit zusammenhängender Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Rahmen eines Arbeitsvertrages schafft günstige Voraussetzungen für die Sozialpartnerschaft im Bereich der Arbeit, die Rechtsgrundlage für die Umsetzung der arbeitsrechtlichen Ziele zur Schaffung staatlicher Garantien die Rechte, Freiheiten und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Artikel 1 TKRF).

2. Merkmale der Regelung der Lohnarbeit
2.1. Anforderungen an die Gewinnung von Leiharbeitskräften

Die aktuelle Gesetzgebung legt klar fest, welche Anforderungen Arbeitgeber bei der Einstellung von Arbeitnehmern erfüllen müssen. Aus dem Arbeitsrecht folgt, dass mit jedem Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden muss. Es muss schriftlich erfolgen.

Ein Arbeitsvertrag gilt jedoch auch dann als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters die Arbeit aufgenommen hat. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, innerhalb von drei Tagen ab dem Datum der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Ausübung seiner Tätigkeit einen Arbeitsvertrag zu erstellen (Artikel 67 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung kann ein Bevollmächtigter des Arbeitgebers verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden.

Da der Arbeitsvertrag zwei Parteien hat: Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wird der Vertrag in zwei Ausfertigungen erstellt, von denen eine dem Arbeitnehmer zu übergeben ist und die andere vom Arbeitgeber aufzubewahren ist.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber das Recht, vom Arbeitnehmer folgende Unterlagen zu verlangen:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Arbeitsbuch, außer in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag zum ersten Mal abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht;

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung, außer bei erstmaligem Abschluss des Arbeitsvertrages;

Militärregistrierungsdokument – ​​für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Ein Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder das Vorhandensein von Spezialkenntnissen oder Spezialausbildungen.

Dokumente, die nicht in dieser Liste enthalten sind, einschließlich derjenigen, die durch Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation oder Dekrete der Regierung der Russischen Föderation vorgesehen sind, dürfen nicht angefordert werden.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages ist zu beachten, dass bestimmte Einschränkungen gesetzlich festgelegt sind. Die wichtigsten sind Einschränkungen im Zusammenhang mit:

Das Alter des Arbeitnehmers;

Die Notwendigkeit, die Vertragsform einzuhalten;

Die Notwendigkeit einer ärztlichen Untersuchung;

Einrichtung eines Tests für einen Mitarbeiter;

Gründe für die Nichtunterzeichnung des Vertrags.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Pflichten gegenüber Arbeitnehmern im Einklang mit dem Gesetz nachzukommen.

2.2. Merkmale der Lohnarbeit

Als eine Art Antipode zur selbstständigen Arbeit kann man abhängige oder lohnabhängige Arbeit nennen. Die Einteilung in diese beiden Kategorien basiert auf der Einstellung des Arbeiters zu den im Arbeitsprozess eingesetzten Produktionsmitteln bzw. zu den Arbeitsinstrumenten (Mechanismen, Werkzeuge etc.). Das Eigentum des Arbeiters an solchen Mitteln bewirkt, wie wir gesehen haben, die Wirkung einer direkten oder unmittelbaren Verbindung der Arbeitskraft des Menschen mit seinen eigenen Produktionsmitteln. Die Vereinigung der Arbeitskraft des Arbeiters mit den Produktionsmitteln, deren Eigentümer er nicht ist, erfolgt nicht direkt, sondern indirekt: Der Eigentümer der entsprechenden Arbeitskraft und der Eigentümer der Produktionsmittel müssen sich zunächst darauf einigen Bedingungen für den Einsatz von Arbeitskräften auf der Grundlage dieser Mittel, d. h. einen Vertrag abschließen.

Das erste Element der gesellschaftlichen Organisation der Lohnarbeit ist die Natur der Lohnarbeit, da die Natur der Lohnarbeit gewissermaßen den qualitativen Zustand der Produktivkräfte der Gesellschaft widerspiegelt. Wenn also die Herstellung einer bestimmten Produktart keine Arbeitsteilung erfordert, hat sie den Charakter eines Individuums, unabhängig von den Produktionsverhältnissen, die in einer bestimmten historischen Periode bestehen. Wenn zur Erhöhung und Senkung der Produktionskosten eine Aufteilung der Lohnarbeit erforderlich wird, wird jedem Arbeitsvorgang eine eigenständige Tätigkeitsart zugeordnet, die organisch und untrennbar mit allen anderen verbunden ist, d.h. Arbeit erhält den Charakter einer Gemeinschaftsarbeit.

Die Lohnarbeitsteilung ist nur dort notwendig, wo ihre Einführung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und der Produktionsrate notwendig ist. Es gibt viele Beispiele in der Geschichte der Menschheit, in denen die Produktion einer gewaltsamen Arbeitsteilung und die Vergesellschaftung der Produktionsmittel den gegenteiligen Effekt hatte und die Produktionsrate stark sank.

Die Arbeitsteilung, die stattfindet natürlich, erhält seine Fixierung in der Produktion, die seine innere Struktur ausmacht, nur dann, wenn es zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität seiner Qualität führt. Diese unabdingbare Voraussetzung für jede Arbeitsteilung erhält mit ihrer Tiefenteilung die Eigenschaft eines bestimmenden Kriteriums, da die zweite Seite der Tiefenteilung (gemeinsame) Arbeit die Koordinierung der gemeinsamen Arbeit ist, die das objektive Bedürfnis nach Schaffung hervorruft Leitungsorgane für den Produktionsprozess und die Kosten für den Unterhalt von Führungskräften sind ein integraler Bestandteil der Produktionskosten. .

Daher sollte eine tiefe Arbeitsteilung sehr nützliche Ergebnisse bringen. Es ist notwendig, dass infolge seiner Einführung die Kosten für die Aufrechterhaltung des Verwaltungsapparats die Kosten des auf der Grundlage ungeteilter Arbeit hergestellten Endprodukts nicht übersteigen.

Das nächste Merkmal der Lohnarbeit ist die Form der Anziehungskraft auf die Arbeit. Die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen basieren auf der Freiheit, einen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuschließen. Die Freiheit des Vertragsabschlusses ergibt sich aus der rechtlichen Gleichheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die in den Normen des Art. Kunst. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 und andere der Verfassung der Russischen Föderation, einschließlich der Norm zwingender Natur: Arbeit ist kostenlos, Zwangsarbeit ist verboten.

Arbeitsfreiheit bedeutet – neben dem für unser Land relevanten ideologischen Aspekt – ein Mensch, der konsumiert, überhaupt nicht arbeiten darf, eine unbegrenzte Möglichkeit für jeden, die Form der Arbeit für jeden zu wählen – in freier Form oder auf Leihbasis. Es ist die Möglichkeit der unabhängigen Wahl, die den Abschluss eines Arbeitsvertrags wirklich frei macht, da die rechtliche Gleichheit der Parteien nur ihre formale Gleichheit zueinander ist, die ihre tatsächliche wirtschaftliche Stellung in der gesellschaftlichen Produktion in keiner Weise berührt beruht auf der objektiv festgestellten Ungleichheit des Eigentümers der Produktionsmittel und der Trägerarbeitskräfte. Und wenn ein Arbeitnehmer eine Alternative hat, für jemanden zu arbeiten oder mit seinen eigenen Produktionsmitteln selbstständig zu arbeiten, während er staatliche Unterstützung (Darlehen, Sozialleistungen usw.) erhält, oder überhaupt nicht zu arbeiten, was in der Verfassung verankert ist, dann ist dies eine Alternative wird echte Wahlfreiheit sein und nicht nur formale Gleichheit in den Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Das nächste Merkmal der sozialen Arbeitsorganisation ist die Möglichkeit, die Arbeitsdisziplin aufrechtzuerhalten und den Arbeitsprozess zu steuern. Bei jeder Art von Arbeit muss die gemeinsame Arbeit koordiniert werden, wenn sie gemeinsam durchgeführt wird. Andernfalls ist es nicht möglich, das eigentliche Ziel der Produktion selbst zu erreichen: die Schaffung einer bestimmten Art von Produkt oder Ware. Also Hauptgrund Die Festlegung einer bestimmten Verwaltungsordnung ist eine objektive Notwendigkeit für deren Koordinierung.

Diese Bedingung wirkt sich unterschiedlich auf den Willen der an der gemeinsamen Arbeit Beteiligten aus. Schließlich erwartet der Eigentümer der Produktionsmittel, der sein Kapital in Produktionsmittel, Technologie, Arbeit und organisierte Produktion investiert hat, einen Gewinn aus dem Verkauf hergestellter Produkte oder Güter. Und die Arbeiter brauchen es überhaupt nicht. Schließlich übertragen sie ihre Arbeitsfähigkeit auf den Arbeitgeber und tragen keine wirtschaftliche Verantwortung für das Ergebnis ihrer Arbeit.

2.3. Grundsätze zur Schaffung eines Anreizsystems für Mitarbeiter

Die aktuelle Phase der Wirtschaftsreformen in Russland ist dadurch gekennzeichnet, dass Unternehmen in einem Umfeld wachsender Anforderungen verschiedener gesellschaftlicher Gruppen agieren. In diesem Zusammenhang ist die Schaffung eines wirksamen Anreizsystems für Mitarbeiter von besonderer Relevanz.

Betrachten wir einige Anweisungen zur Lösung dieses Problems.

Bei der Gestaltung eines Anreizsystems sollte man von den in der Managementtheorie entwickelten und in der Marktwirtschaft angewandten Grundsätzen ausgehen:

Komplexität;

Konsistenz;

Verordnung;

Spezialisierung;

Stabilität;

Zielgerichtete Kreativität.

Lassen Sie uns auf das Wesentliche dieser Prinzipien eingehen.

Das erste Prinzip ist Komplexität. Die Komplexität legt nahe, dass ein umfassender Ansatz erforderlich ist, der alle möglichen Faktoren berücksichtigt: organisatorische, rechtliche, technische, materielle, soziale, moralische und soziologische.

Organisatorische Faktoren sind die Festlegung einer bestimmten Arbeitsordnung, die Abgrenzung von Befugnissen, die Formulierung von Zielen und Vorgaben. Wie bereits erwähnt, legt die richtige Organisation des Produktionsprozesses den Grundstein für eine weitere effiziente und qualitativ hochwertige Arbeit.

Rechtliche Faktoren stehen im engen Zusammenspiel mit organisatorischen Faktoren, die dazu dienen, die Einhaltung der Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsprozess unter Berücksichtigung der ihm übertragenen Funktionen sicherzustellen. Dies ist für die ordnungsgemäße Organisation der Produktion und weitere faire Anreize notwendig.

Technische Faktoren erfordern die Ausstattung des Personals mit modernen Produktionsmitteln und Bürogeräten. Diese Aspekte sind nicht nur organisatorisch, sondern auch von grundlegender Bedeutung für die Arbeit des Unternehmens.

Materielle Faktoren bestimmen bestimmte Formen materieller Anreize: Löhne, Prämien, Zulagen usw. und ihre Größe.

Soziale Faktoren Dazu gehört die Steigerung des Interesses der Mitarbeiter durch die Bereitstellung verschiedener Sozialleistungen, die Bereitstellung von Sozialhilfe und die Beteiligung der Mitarbeiter an der Führung des Teams.

Moralische Faktoren stellen eine Reihe von Maßnahmen dar, deren Zweck darin besteht, ein positives moralisches Klima im Team, die richtige Auswahl und Platzierung des Personals sowie verschiedene Formen der moralischen Förderung sicherzustellen.

Zu den physiologischen Faktoren gehört eine Reihe von Maßnahmen zur Erhaltung der Gesundheit und zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Diese Tätigkeiten werden in Übereinstimmung mit den hygienischen, hygienischen, ergonomischen und ästhetischen Anforderungen durchgeführt, die die Normen für die Ausstattung von Arbeitsplätzen und die Festlegung rationeller Arbeits- und Ruhezeiten enthalten. Physiologische Faktoren spielen bei der Verbesserung der Effizienz und Qualität der geleisteten Arbeit eine ebenso wichtige Rolle wie andere.

Alle diese Faktoren sollten nicht einzeln, sondern in Kombination angewendet werden, was gute Ergebnisse garantiert. Dann wird eine deutliche Steigerung der Effizienz und Arbeitsqualität Realität.

Das Komplexitätsprinzip, das bereits im Namen steckt, bestimmt die Umsetzung dieser Aktivitäten nicht in Bezug auf einen oder mehrere Mitarbeiter, sondern in Bezug auf das gesamte Team des Unternehmens. Dieser Ansatz wird eine viel größere Wirkung auf der Ebene des gesamten Unternehmens haben.

Das zweite Prinzip ist Konsistenz. Geht es beim Prinzip der Komplexität um die Schaffung eines Anreizsystems unter Berücksichtigung aller seiner Faktoren, so geht es beim Prinzip der Konsistenz um die Identifizierung und Beseitigung von Widersprüchen zwischen Faktoren, deren Verknüpfung untereinander. Dadurch ist es möglich, ein Anreizsystem zu schaffen, das durch die gegenseitige Abstimmung seiner Elemente in sich ausgeglichen ist und effektiv zum Wohle der Organisation wirken kann.

Ein Beispiel für Konsistenz kann ein System materieller und moralischer Anreize für Mitarbeiter sein, das auf den Ergebnissen der Qualitätskontrolle und der Bewertung des Mitarbeiterbeitrags basiert, d. h. es besteht ein logischer Zusammenhang zwischen der Qualität und Effizienz der Arbeit und der anschließenden Vergütung.

Das dritte Prinzip ist die Regulierung. Bei der Regulierung geht es um die Festlegung einer bestimmten Ordnung in Form von Anweisungen, Regeln, Vorschriften und die Kontrolle über deren Umsetzung. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, zwischen jenen Tätigkeitsbereichen von Mitarbeitern zu unterscheiden, die eine strikte Einhaltung von Anweisungen und Kontrolle über deren Umsetzung erfordern, und solchen Bereichen, in denen der Mitarbeiter in seinem Handeln frei sein und die Initiative ergreifen kann. Gegenstand der Regelung bei der Schaffung eines Anreizsystems sollten die konkreten Pflichten eines Arbeitnehmers, die konkreten Ergebnisse seiner Tätigkeit, die Arbeitskosten sein, d von ihm erwartet. Darüber hinaus ist auch in der Frage der Beurteilung der Abschlussarbeit eine Regelung erforderlich, d. h. die Kriterien, nach denen die Abschlussarbeit des Arbeitnehmers bewertet wird, sollten klar festgelegt werden. Eine solche Regelung sollte jedoch Kreativität nicht ausschließen, die wiederum auch bei der späteren Vergütung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden sollte.

Die Regelung des Inhalts der von den Mitarbeitern des Unternehmens geleisteten Arbeit soll folgende Aufgaben lösen:

1) Definition der Arbeiten und Vorgänge, die den Mitarbeitern zugewiesen werden sollten;

2) Bereitstellung der Informationen für die Mitarbeiter, die sie zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben benötigen;

3) Arbeits- und Betriebsverteilung zwischen den Abteilungen des Unternehmens nach dem Rationalitätsprinzip;

4) die Festlegung spezifischer beruflicher Verantwortlichkeiten für jeden Mitarbeiter entsprechend seiner Qualifikation und seinem Bildungsniveau.

Die Regelung des Arbeitsinhalts dient der Steigerung der Effizienz der geleisteten Arbeit.

Unter dem Gesichtspunkt der Anregung der geleisteten Arbeit spielt die Regulierung der Ergebnisse der geleisteten Arbeit eine sehr wichtige Rolle. Es enthält:

1) Bestimmung einer Reihe von Indikatoren, die die Aktivitäten der Unternehmensbereiche und jedes Mitarbeiters einzeln charakterisieren und den Beitrag der Abteilungen und einzelner Mitarbeiter zum Gesamtergebnis der Unternehmensaktivitäten berücksichtigen würden;

2) Festlegung einer quantitativen Bewertung für jeden der Indikatoren;

3) Schaffung eines gemeinsamen Systems zur Bewertung des Beitrags des Mitarbeiters zur Erreichung der Gesamtleistungsergebnisse unter Berücksichtigung der Effizienz und Qualität der geleisteten Arbeit.

Wir können also sagen, dass die Regulierung von Anreizen eine sehr wichtige Rolle bei der Straffung des Anreizsystems im Unternehmen spielt.

Das vierte Prinzip ist die Spezialisierung. Unter Spezialisierung versteht man die Zuweisung bestimmter Funktionen an Unternehmensbereiche und einzelne Mitarbeiter und arbeitet nach dem Rationalisierungsprinzip. Spezialisierung ist ein Anreiz zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, zur Steigerung der Effizienz und zur Verbesserung der Arbeitsqualität.

Das fünfte Prinzip ist Stabilität. Stabilität bedeutet das Vorhandensein eines etablierten Teams, das Fehlen einer Personalfluktuation, das Vorhandensein bestimmter Aufgaben und Funktionen, denen das Team gegenübersteht, und die Reihenfolge, in der sie ausgeführt werden. Alle Änderungen in der Arbeit des Unternehmens müssen erfolgen, ohne die normale Ausübung der Funktionen eines bestimmten Unternehmensbereichs oder Mitarbeiters zu beeinträchtigen. Nur dann kommt es zu keiner Beeinträchtigung der Effizienz und Qualität der geleisteten Arbeit.

Das sechste Prinzip ist zielgerichtete Kreativität. An dieser Stelle ist zu sagen, dass das Anreizsystem im Unternehmen dazu beitragen soll, dass die Mitarbeiter einen kreativen Ansatz entwickeln. Dazu gehört die Schaffung neuer, fortschrittlicherer Produkte, Produktionstechnologien und Designs der verwendeten Geräte oder Materialarten sowie die Suche nach neuen, effizienteren Lösungen im Bereich der Produktionsorganisation und -steuerung.

Basierend auf den Ergebnissen der schöpferischen Tätigkeit des Gesamtunternehmens, der Struktureinheit und jedes einzelnen Mitarbeiters werden materielle und moralische Anreize gesetzt. Ein Mitarbeiter, der weiß, dass der von ihm unterbreitete Vorschlag ihm zusätzliche materielle und moralische Vorteile bringt, hat den Wunsch, kreativ zu denken. Anreize müssen ernst genommen werden. kreativer Vorgang in Wissenschafts- und Designteams.

Bei der Organisation eines Anreizsystems in einem Unternehmen müssen die Lohnverhältnisse zwischen einfacher und komplexer Arbeit sowie zwischen Mitarbeitern berücksichtigt werden verschiedene Qualifikationen.

Bei der Schaffung eines Anreizsystems in einem Unternehmen ist es notwendig, den Grundsatz der Systemflexibilität einzuhalten. Flexible Anreizsysteme ermöglichen es dem Unternehmer einerseits, dem Arbeitnehmer bestimmte Lohngarantien entsprechend seiner Erfahrung und Fachkenntnis zu geben und andererseits die Vergütung des Arbeitnehmers von seiner persönlichen Arbeitsleistung abhängig zu machen und auf die Ergebnisse des Gesamtunternehmens. .

Flexible Anreizsysteme sind mittlerweile in Ländern mit entwickelten Volkswirtschaften weit verbreitet. Darüber hinaus manifestiert sich die Vergütungsflexibilität nicht nur in Form zusätzlicher individueller Lohnzuschläge. Das Angebot an flexiblen Zahlungen ist recht groß. Dabei handelt es sich um individuelle Zulagen für Betriebszugehörigkeit, Berufserfahrung, Bildungsstand usw. sowie Systeme kollektiver Prämien, die sich vor allem an Arbeitnehmer richten, Gewinnbeteiligungssysteme, die sich an Fach- und Führungskräfte richten, und flexible Systeme sozialer Leistungen. Nur der Einsatz aller Formen von Anreizen, die für alle Mitarbeiter der Organisation gelten, kann den gewünschten Effekt erzielen.

Wie die Erfahrung zeigt, sind in russischen Unternehmen derzeit die Hauptprobleme im Mechanismus zur Mitarbeiterförderung:

1) unzureichende Flexibilität des Lohnbildungsmechanismus, seine Unfähigkeit, auf Veränderungen der Effizienz und Arbeitsqualität eines einzelnen Arbeitnehmers zu reagieren;

2) das Fehlen jeglicher oder eine voreingenommene Bewertung der einzelnen Arbeitsindikatoren der Arbeitnehmer durch den Unternehmer;

3) Mangel an fairer Vergütung für Manager, Spezialisten und Mitarbeiter; das Vorhandensein unangemessener Verhältnisse bei ihrer Vergütung;

4) die negative Einstellung des Personals zur Höhe der Vergütung seiner Arbeit und zum bestehenden Vergütungssystem.

All diese Probleme, mit denen Unternehmen bei der Lösung von Lohnfragen konfrontiert sind, können durch die Nutzung russischer und ausländischer Erfahrungen gelöst werden.

Der Mangel an Flexibilität bei der Entlohnung wird somit durch die Einführung moderner Entlohnungsformen behoben, die von den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit abhängen. Bei solchen Formen handelt es sich um flexible Vergütungssysteme, bei denen neben einem konstanten Teil des Verdienstes ein variabler Teil in Form von Gewinnbeteiligungen, Kollektivprämien etc. hinzukommt.

Die Problematik einer voreingenommenen Beurteilung der Leistung von Arbeitnehmern hängt wiederum mit einem veralteten Vergütungsmechanismus zusammen, der die individuellen Leistungen des Arbeitnehmers und die Leistung des Unternehmens als Ganzes nicht berücksichtigt. Auf Basis der Stellenbeschreibung und der Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers kann ein faires Bewertungssystem zur Festlegung des festen Gehaltsanteils erstellt werden. Und zwar auf Basis einer Gewinnbeteiligung bezogen auf den flexiblen Teil des Verdienstes.

Eine gerechte Entlohnung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern sollte ebenfalls auf denselben Grundsätzen basieren, jedoch unter Verwendung spezifischer Indikatoren für diese Kategorien von Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der Komplexität der zu lösenden Aufgaben, des Verantwortungsgrads und der Anzahl der Arbeitnehmer Untergebene usw.

Gerade der Einsatz flexibler Vergütungssysteme, der Einsatz einer angemessenen Bewertung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsverantwortung und die anschließende Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn und kollektive Prämien zur Reduzierung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionskosten sind das Negative Die Einstellung des Personals der Organisation zum bestehenden System der Entlohnung ihrer Arbeit kann überwunden werden und die Höhe dieser Zahlung.

Das Ergebnis des Anreizsystems im Unternehmen soll eine Steigerung der Effizienz des Unternehmens sein, die wiederum durch eine Steigerung der Effizienz und Arbeitsqualität jedes einzelnen Mitarbeiters des Unternehmens erreicht werden kann. Gleichzeitig muss sich der Unternehmer von der Notwendigkeit leiten lassen, hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten, die Arbeitsproduktivität zu steigern und die Qualität der Produkte zu verbessern, die Kapitalrendite in das Personal zu steigern und nicht nur das Interesse der Mitarbeiter zu steigern auf den persönlichen Erfolg, aber auch auf den Erfolg des gesamten Unternehmens als Ganzes und schließlich auf die Erhöhung des sozialen Status der Arbeitnehmer.

Daher kommen sowohl materielle als auch immaterielle Formen der Personalanreize zum Einsatz, darunter Löhne, verschiedene Gewinnbeteiligungssysteme, kollektive Bonussysteme, Individualisierung der Löhne, moralische Anreize, Anreize für Arbeitnehmer, die kreative Arbeit leisten, durch die Nutzung eines freien Arbeitsplans , Sozialleistungen für Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber muss bei der Entscheidung über die Schaffung eines Anreizsystems für die Arbeitnehmer im Unternehmen auch einen solchen Makroindikator berücksichtigen, der nicht von der Effizienz und Qualität der Arbeit der Arbeitnehmer und der Belegschaft des gesamten Unternehmens abhängt , als Verbraucherpreisindex. Dementsprechend macht das Vorhandensein eines solchen Indikators eine automatische Lohnindexierung unter Berücksichtigung von Änderungen des Preisindex für einen bestimmten Zeitraum erforderlich.

Das Anreizsystem des Unternehmens sollte seine Ziele klar definieren, die Anreizarten entsprechend den erzielten Ergebnissen festlegen, das Bewertungssystem, den Zeitraum und den Zeitpunkt der Vergütungszahlungen festlegen.

Jegliche Art von Anreizen sollte zielgerichtet und öffentlich sein, denn von den Mitarbeitern kann nur dann erwartet werden, dass sie die Effizienz und Qualität ihrer Arbeit verbessern, wenn sie wissen, dass ihre Arbeit fair bezahlt wird.

Das Anreizsystem muss dem Grundsatz entsprechen: Die Bezahlung muss der Arbeit entsprechen.

Wenn man über das Anreizsystem für Mitarbeiter spricht, ist es notwendig, die wichtigsten Anforderungen dafür hervorzuheben. Diese beinhalten:

1) Klarheit und Spezifität des gesamten Anreizsystems, Bestimmungen zu Löhnen und Zuzahlungen;

2) eine klare Darstellung der beruflichen Pflichten des Arbeitnehmers;

3) die Schaffung eines Systems zur objektiven Beurteilung der Mitarbeiter und der Ausschluss von Subjektivität bei der Beurteilung;

4) die Abhängigkeit der Lohnhöhe von der Komplexität und Verantwortung der Arbeit;

5) die Möglichkeit eines unbegrenzten Lohnwachstums mit dem Wachstum der individuellen Ergebnisse des Arbeitnehmers;

6) Berücksichtigung der Bedeutung bestimmter Arbeiten für das Unternehmen bei der Vergütung;

7) gleiches Entgelt für Mitarbeiter mit gleicher Komplexität und Verantwortung der in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens geleisteten Arbeit (bezieht sich auf das Grundgehalt ohne Berücksichtigung ergebnisabhängiger Zusatzzahlungen).

Daher ist es bei der Schaffung eines Anreizsystems notwendig, die gesamte Bandbreite der Themen einschließlich der staatlichen Lohnregulierung zu berücksichtigen.

3. Merkmale des Einsatzes von Lohnarbeit am Beispiel

OJSC „Artinskiy Zavod“

3.1. Allgemeine Merkmale des Unternehmens

Artinskiy Zavod, das älteste Unternehmen im Ural, wurde 1787 als Eisenhütte mit importierten Rohstoffen gegründet.

Das Werk befindet sich in p.g.t. Arti, im Südwesten der Region Swerdlowsk, 180 km von Jekaterinburg und 60 km vom Bahnhof Krasnoufimsk entfernt.

Die Organisations- und Rechtsform ist eine offene Aktiengesellschaft, deren Gründer juristische Personen und natürliche Personen sind. Die Artinsky Zavod Open Joint Stock Company ist ein unabhängiges Unternehmen mit eigener Rechtsadresse und unabhängiger Bilanz.

Der Zweck der Unternehmensgründung besteht darin, finanzielle und wirtschaftliche Tätigkeiten auszuüben, um Gewinne zu erzielen.

Im Jahr 1827 produzierte das Werk die ersten Sensen für landwirtschaftliche Arbeiten, die nach der Technologie des Schöpfers des russischen Damaststahls, des großen Metallurgen P. P. Anosov, gehärtet wurden. Seitdem sind Zöpfe zu den Hauptprodukten der Pflanze geworden.

In der Neuzeit sind die Hauptaktivitäten von Artinsky Zavod OJSC:

1) Herstellung und Verkauf von Konsumgütern (Mähersätze im Sortiment je nach Verwendungszweck und Größe; landwirtschaftliche Sicheln; Gartensätze „Dachnik“; Leitern; Ketten); Produkte für industrielle und technische Zwecke und Komponenten; Baumaterialien, öffentliche Dienstleistungen.

2) Durchführung und Umsetzung von Forschungs- und Entwicklungsarbeiten;

3) Kapitalbau, Reparatur und Wartung von: industriellen und technischen Anlagen; Wohngebäude; Sozialeinrichtungen; Übertragungsgeräte.

4) Organisation und Durchführung von Holzeinschlagsarbeiten, Sägewerken, Produktion von Behältern und Holzprodukten.

5) Teilnahme an Ausstellungen, Messen und verschiedenen Auktionen, einschließlich Investitionsauktionen.

Die Absatzmärkte für die Produkte der JSC „Artinskiy Zavod“ sind nach Regionen unterteilt - Bundesbezirke RF. Käufer sind auch Unternehmen aus Ländern im nahen (Litauen, Lettland, Ukraine, Weißrussland, Aserbaidschan) und fernen (Ungarn, Bulgarien, Slowakei, Türkei, Iran) Ausland. Exportlieferungen nehmen einen erheblichen Anteil am Gesamtvolumen der Produktverkäufe ein.

Hauptabnehmer der Produkte des Unternehmens sind große Großhandelsunternehmen, die auf den Verkauf von Kurzwaren und Gartengeräten spezialisiert sind, sowie Unternehmen der Bekleidungs- und Schuhindustrie.

Konsumenten von Dienstleistungen sind vor allem lokale Organisationen und die Bevölkerung.

Derzeit werden die Sensen des Werks Artinsk nach Deutschland, in die Slowakei, in die Türkei, in den Iran, nach Ungarn, Bulgarien, Lettland, Estland und in die GUS-Staaten exportiert.

In 57 Produktionsjahren beherrscht das Werk rund 500 Standardnadelgrößen für die Näh-, Strickwaren-, Schuh- und Lederwarenindustrie. Das Unternehmen erweitert das Sortiment an Gartengeräten und Kurzwaren.

Die allgemeine Leitung des Unternehmens obliegt dem Generaldirektor. Er koordiniert die Arbeit der Direktoren in den Tätigkeitsbereichen: Technik-, Finanz-, Personaldirektor, Marketingdirektor, Qualitätsdirektor, Sicherheitsdirektor. Jeder der Direktoren ist funktionalen Abteilungen und Diensten unterstellt.

Die Hauptprioritätsbereiche von Artinsky Zavod OJSC sind die Steigerung des Umsatzes und die Verbesserung der Qualität grundlegender Waren und Dienstleistungen. Im Jahr 2010 ist für alle Produktionsbereiche ein Wachstum durch die Erweiterung des Sortiments der hergestellten Produkte, die Verbesserung ihrer Qualität sowie durch die Steigerung des Dienstleistungsangebots und die Schaffung eines modernen Systems zur Auftragsorganisation geplant. Die vorrangige Richtung für 2010 bleibt wie in den Vorjahren die Verbesserung der Qualität der hergestellten (traditionellen) Produkte, die jährliche Entwicklung (Einführung) von mindestens zehn neuen Produkten.

3.1. Gewinnung und Einsatz von Leiharbeitskräften im Unternehmen

JSC „Artinsky Zavod“ nutzt die Leiharbeit russischer Staatsbürger, die durchschnittliche Zahl im März 2010 beträgt 845 Personen. Für jeden Mitarbeiter wird gemäß dem Gesetz ein Arbeitsvertrag sowie eine Personalkarte des Mitarbeiters erstellt.

Im Rahmen der Arbeitsbeziehungen akzeptieren die Parteien Beziehungen zwischen Menschen aufgrund der sozialen, rechtlichen und funktionalen Aspekte der Arbeitstätigkeit. Zu den Beziehungen gehören:

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (geregelt durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und den Arbeitsvertrag)

Zwischen der Verwaltung und der Gewerkschaft (geregelt durch das Bundesgesetz „Über Gewerkschaften“, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und den Tarifvertrag)

Zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen (geregelt Berufsbeschreibungen)

Zwischen Arbeitskollektiven (geregelt durch interne lokale Vorschriften, interne Arbeitsvorschriften (Anhang 1).

Arbeitsbeziehungen im Unternehmen entstehen, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von:

Wahlen in die Position durch Beschluss der Aktionärsversammlung – des Generaldirektors, gemäß den Gründungsdokumenten

Ernennung oder Zulassung in einer neuen Position von Personen mit entsprechender Qualifikation oder Ausbildung

Aufnahme von Arbeitssuchenden zur Berufsausbildung (Umschulung) gemäß Studentenvereinbarung

Beauftragung eines Arbeitnehmers mit der Ausführung bestimmter Arbeiten gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch der Russischen Föderation im Rahmen eines Arbeitsvertrags

Bei der Bewerbung um eine Stelle werden die Arbeitsbeziehungen durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags in schriftlicher Form in zwei Exemplaren – eine für jede Partei – formalisiert (Anlage 2). Ein Arbeitsvertrag kann entweder auf unbestimmte Zeit oder auf bestimmte Zeit (Befristungsvertrag) abgeschlossen werden. Ein befristeter Vertrag kommt dann zustande, wenn ein Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit oder der Bedingungen für deren Durchführung nicht auf unbestimmte Zeit zustande kommt.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer verpflichten sich, die Bestimmungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages einzuhalten. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, von den Arbeitnehmern die Erbringung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist nur in den in Art. 1 vorgesehenen Fällen zulässig. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Bedingungen des Arbeitsvertrags können einen Test umfassen, um die Einhaltung der zugewiesenen Arbeit durch den Arbeitnehmer zu überprüfen. Die Bewährungsbedingung muss im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Das Fehlen einer Bewährungsklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Bewährung angenommen wird. Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten (für Manager, Hauptbuchhalter und ihre Stellvertreter nicht mehr als sechs Monate).

Für Personen im Sinne von Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden keine Beschäftigungstests durchgeführt.

Im Falle eines ungenügenden Testergebnisses hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf des Testzeitraums unter Angabe der zugrunde liegenden Gründe schriftlich und spätestens drei Tage im Voraus zu kündigen Anerkennung dieses Mitarbeiters als nicht bestandener Test.

Jedem neu eingestellten Mitarbeiter wird eine Eingewöhnungsphase von höchstens zwei Monaten gewährt, in der er nicht für Arbeitsunterlassungen bestraft wird, mit Ausnahme von Fällen vorsätzlicher Verletzung der Arbeits- und Produktionsdisziplin.

Bei der Einstellung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer mit den in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften, anderen örtlichen Vorschriften im Zusammenhang mit der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und dem Tarifvertrag vertraut zu machen.

Abschluss

Als Ergebnis der Studie wurden die folgenden Schlussfolgerungen gezogen.

Lohnarbeit ist ein integraler Bestandteil einer Marktwirtschaft; aufgrund der zu großen Breite dieses Themas ist es unmöglich, alle Aspekte dieses Problems in einem Werk detailliert zu betrachten. Auf der Grundlage des Vorstehenden kann man sich die Lohnarbeit in der Russischen Föderation jedoch als ein dynamisches System vorstellen, das auf den Beziehungen von Arbeitsangebot und -nachfrage, dem Verhältnis zwischen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit sowie Faktoren bei der Bildung und Funktionsweise des Systems basiert Arbeitskräfte, ihre Wettbewerbsfähigkeit und Mobilität.

Der in Russland entstandene Arbeitsmarkt weist eine komplexe Struktur auf. Es kommt zu einer Vertiefung der Segmentierung nach einer Reihe von Kriterien: Eigentumsformen, Arbeitsintensität der Produktion, Merkmale der Produktionstechnologie, Qualifikation der Arbeitnehmer, Grad der Arbeitsteilung und Sozialisierung, historisch gewachsene Organisationsformen und Arbeitsförderung , Traditionen im Motivationsverhalten von Arbeitnehmern. Ein besseres Verständnis der Struktur des Marktes, die Identifizierung seiner nachhaltigen Segmentierung und dementsprechend die Entwicklung differenzierter Methoden seiner Regulierung wird eine umfassende Analyse der Faktoren ermöglichen, die die Segmentierung bestimmen.

Um Probleme auf dem Lohnarbeitsmarkt effektiv lösen zu können, ist es zunächst notwendig, alle Bereiche des wirtschaftlichen, politischen und sozialen Lebens der Gesellschaft zu reformieren.

Um die Lohnarbeit in einem Unternehmen zu regulieren, ist es notwendig, den Arbeitsprozess effektiv zu verwalten und die Arbeitsdisziplin aufrechtzuerhalten.

Mitarbeiteranreize werden durch Gewinnsteigerung durch Verbesserung der Effizienz und Qualität der Arbeit geschaffen. „Arbeitseffizienz“ und „Arbeitsqualität“ sind Schlüsselfaktoren für die langfristige Steigerung des Unternehmensgewinns.

Die vom Unternehmer verfolgte Sozialpolitik beeinflusst die Förderung der Mitarbeiter.

Sozialleistungen sind eine Form der Beteiligung der Arbeitnehmer am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Für den Aufbau eines Sozialleistungssystems für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, von folgenden Grundsätzen auszugehen:

1) Es ist notwendig, die materiellen und immateriellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu ermitteln;

2) Es ist notwendig, die Arbeitnehmer umfassend über die ihnen gewährten Sozialleistungen sowie über deren zusätzlich zu den staatlichen Leistungen hinausgehende Natur zu informieren;

3) vorausgesetzt, dass Sozialleistungen wirtschaftlich gerechtfertigt sind und nur unter Berücksichtigung des Budgets des Unternehmens angewendet werden;

4) Sozialleistungen, die den Arbeitnehmern bereits vom Staat gewährt wurden, sollten im Unternehmen nicht in Anspruch genommen werden;

5) Das System der Sozialleistungen sollte für die Arbeitnehmer verständlich sein und jeder Arbeitnehmer sollte wissen, wofür, für welche Verdienste er Anspruch auf diese oder jene Leistung hat oder nicht.

Um die stimulierende Rolle des Lohns zu stärken, empfiehlt es sich, folgende Grundsätze zu beachten:

1) die Abhängigkeit des Lohns von der Effizienz, Produktivität und Qualität der geleisteten Arbeit, um das Interesse der Arbeitnehmer an den Ergebnissen ihrer Arbeit sicherzustellen;

2) die Einführung flexibler Zahlungssysteme, die auf der Abrechnung der Endergebnisse der Arbeit der Organisation und des individuellen Beitrags des Mitarbeiters, einschließlich der Gewinnbeteiligung, basieren;

3) Ausschluss des Ausgleichs bei der Bezahlung der Arbeitnehmer;

4) Sorgen Sie bei der Schaffung eines Vergütungssystems für Arbeitnehmer für eine Stärkung seiner einheitlichen Rolle und schließen Sie Konfrontationen zwischen Arbeitnehmern aus.

Im Unternehmen JSC „Artinsky Zavod“ werden die Arbeitsbeziehungen durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, den Tarifvertrag und interne lokale Vorschriften geregelt. Wenn ein Arbeitnehmer eine Stelle antritt, werden die Arbeitsbeziehungen durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags in zweifacher Ausfertigung formalisiert. Gleichzeitig hält der Arbeitgeber das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte ein, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften, Tarifvertragsbedingungen, Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten; sorgt für Sicherheit und Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz entsprechen; führt andere arbeitsrechtliche und andere gesetzlich vorgeschriebene Aufgaben aus Rechtsakte enthält arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften usw Arbeitsverträge

Bibliografische Liste

Vorschriften

1. Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 30. Juni 2004 N 324 „Über die Genehmigung der Verordnungen über den Föderalen Dienst für Arbeit und Beschäftigung“. Gesetzessammlung der Russischen Föderation, 2004, Nr. 28, Art.-Nr. 2901).

2. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. M., 2006.

3. Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 30. Juni 2004 Nr. 324 „Über die Genehmigung der Verordnungen über den Föderalen Arbeits- und Beschäftigungsdienst“ (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, Nr. 28, Art. 2901).

Hauptliteratur

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6. Vorozheikin I. E. Geschichte der Arbeit und des Unternehmertums. Lernprogramm. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Theoretische Grundlagen der Ökonomie der Arbeitssoziologie: Lehrbuch. - M.: MIK, 2005. - 254 S.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Arbeitsmarkt, Bevölkerungsbeschäftigung, Ökonomie der Arbeitsressourcen. - M., 2000. - 111s.

9. Arbeitsrecht: Lehrbuch. / AUF DER. Diamant; Hrsg. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4. Aufl., überarbeitet. Und noch mehr. - M.: Prospekt, 2009. - 624s

Zusätzliche Quellen

10. Rechtsportal „LavvMix“ (www.lavvmix.ru).

11. Website www. bbest.ru

12. Website www.

ANHANG 1

interne Arbeitsordnung für Mitarbeiter der OJSC „Artinskiy Zavod“

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1.1. Interne Arbeitsordnung der Offenen Aktiengesellschaft
„Artinskiy Zavod“ ist ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch regelt
das Gesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze, das Einstellungs- und Entlassungsverfahren
Arbeitnehmer, Grundrechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers, die
Arbeit, Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Mitarbeiter und andere
Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation.

Diese Regeln sowie alle Änderungen und Ergänzungen dazu werden vom Generaldirektor der Organisation unter Berücksichtigung der Meinung der Vertretung der Mitarbeiter der Organisation genehmigt.

Die Einhaltung dieser Regeln ist für alle Mitarbeiter der Organisation verpflichtend.

Ein Mitarbeiter der Organisation macht sich mit diesen Regeln vertraut, bevor er einen Arbeitsvertrag unterzeichnet.

2. VERFAHREN ZUR AUFNAHME UND ENTLASSUNG VON MITARBEITERN

2.1. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers kommt ein Arbeitsvertrag zustande.

2.2 Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, vom Bewerber zu verlangen:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

Arbeitsbuch, außer in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag zum ersten Mal abgeschlossen wird oder der Arbeitnehmer einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht;

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;

Dokumente der Militärregistrierung – für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige;

Ein Dokument über Ausbildung, Qualifikationen oder das Vorhandensein besonderer Kenntnisse – bei Bewerbung für eine Stelle, die besondere Kenntnisse oder eine besondere Ausbildung erfordert;

Krankenversicherungspolice der Pflichtversicherung der Bürger;

Fazit zur bestandenen ärztlichen Untersuchung;

Personen unter 18 Jahren werden nur nach einer obligatorischen ärztlichen Voruntersuchung (Untersuchung) beschäftigt.

Der Einsatz von Fachkräften kann auf Wettbewerbsbasis erfolgen. Die Wettbewerbsordnung wird von der Unternehmensleitung und dem Gewerkschaftsausschuss genehmigt.

Bei erstmaligem Abschluss eines Arbeitsvertrages werden vom Arbeitgeber ein Arbeitsbuch und eine Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung erstellt.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer kann im Einvernehmen der Parteien die Bedingung vorgesehen werden, dass der Arbeitnehmer einer Prüfung unterzogen wird, um seine Einhaltung der übertragenen Arbeit zu überprüfen. Das Fehlen einer Testklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Test eingestellt wird. Die Probezeit für eine Anstellung beträgt je nach Stelle 3 bis 6 Monate. Die Zeiten der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und sonstige Zeiten, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war, werden nicht in die Probezeit einbezogen. Bei

Bei ungenügendem Ergebnis der Prüfung hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Prüfungszeit durch schriftliche Mitteilung zu kündigen

Formular spätestens 3 Tage unter Angabe der Gründe, die als Grundlage für eine solche Entscheidung dienten. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen. Bei einem ungenügenden Testergebnis erfolgt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Berücksichtigung der Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsgremiums und ohne Zahlung einer Abfindung. Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, gilt die Probezeit als bestanden und eine spätere Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur aus allgemeinen Gründen zulässig. Stellt der Arbeitnehmer während der Probezeit fest, dass die angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen eigener Wille durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber 3 Tage im Voraus.

2.3. Ein Arbeitsvertrag wird schriftlich auf unbestimmte oder unbestimmte Zeit geschlossen
Begriff. Das Dokument wird in zwei Exemplaren erstellt, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden.
Eine Kopie des Arbeitsvertrages wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber.

Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer muss durch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf der beim Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt werden.

2.4. Die Beschäftigung wird durch eine Anordnung formalisiert, die dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gegeben wird
drei Tage nach tatsächlichem Arbeitsbeginn.

Ein nicht schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag gilt als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer | begann mit dem Wissen oder im Auftrag des Generaldirektors der Organisation mit der Arbeit. In diesem Fall muss die schriftliche Unterzeichnung des Arbeitsvertrags spätestens drei Werktage nach dem Datum der tatsächlichen Einstellung des Arbeitnehmers erfolgen.

2.5. Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags erfolgen im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fälle. Eine Vereinbarung zum Wechsel bestimmter Parteien: Die Bedingungen eines Arbeitsvertrags werden schriftlich geschlossen.

2.6. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers oder seiner Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz gemäß dem festgelegten Verfahren führt der aufnehmende Leiter der Struktureinheit den Arbeitnehmer in die im Unternehmen geltenden internen Arbeitsvorschriften, andere örtliche Vorschriften im Zusammenhang mit der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und die ein Tarifvertrag.

2.7. Versetzung auf eine andere Festanstellung in derselben Organisation auf Initiative des Arbeitgebers, d. h. eine Änderung der Arbeitsfunktion oder eine Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags, Versetzung auf eine Festanstellung in einer anderen Organisation oder an einen anderen Ort zusammen mit der Organisation ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Mitarbeiters zulässig. Ein Mitarbeiter, der braucht

Bei der Bereitstellung eines anderen Arbeitsplatzes ist der Arbeitgeber nach ärztlichem Gutachten verpflichtet, mit seiner Zustimmung auf einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz zu wechseln, der für ihn aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist. Verweigert der Arbeitnehmer die Versetzung oder ist in der Organisation kein entsprechender Arbeitsplatz vorhanden, wird der Arbeitsvertrag gekündigt. Es handelt sich nicht um eine Versetzung in eine andere Festanstellung und dies auch nicht

erfordert die Zustimmung des Arbeitnehmers, ihn in derselben Organisation an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen

Eine andere strukturelle Untergliederung dieser Organisation am selben Ort, die Zuordnung von Arbeiten zu einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit, wenn dies keine Änderung der Arbeitsfunktion mit sich bringt und

Änderung der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrages.

2.8. Aus Gründen, die mit einer Änderung der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen zusammenhängen, ist es zulässig, auf Initiative des Arbeitgebers die von den Parteien festgelegten wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ohne Änderung der Arbeitsfunktion fortsetzt.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitgeber die Einführung dieser Änderungen spätestens 2 Monate vor deren Einführung schriftlich mitteilen. Ist der Arbeitnehmer mit der Weiterbeschäftigung unter den neuen Bedingungen nicht einverstanden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere freie Stelle in der Organisation anzubieten, die seinen Qualifikationen und seinem Gesundheitszustand entspricht, und bei Fehlen einer solchen Stelle eine freie Stelle niedriger Position oder schlechter bezahlte Arbeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Qualifikation und seines Gesundheitszustands ausüben kann. Bei Fehlen der angegebenen Arbeit sowie im Falle der Ablehnung der vorgeschlagenen Arbeit durch den Arbeitnehmer wird der Arbeitsvertrag gekündigt.

Für den Fall, dass die Umstände zu einer Massenentlassung von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zum Erhalt der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums der Organisation eine Teilzeitregelung für bis zu einzuführen bis 6 Monate. Verweigert der Arbeitnehmer die Weiterarbeit zu den entsprechenden Arbeitszeitbedingungen, wird der Arbeitsvertrag unter Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen für den Arbeitnehmer gekündigt. Die Aufhebung der Teilzeitarbeit erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung der Organisation.

2.9. Im Falle eines Produktionsbedarfs hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer für bis zu einem Monat zu einer nicht im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit in derselben Organisation mit einem Lohn für die geleistete Arbeit zu versetzen, der jedoch nicht unter dem Durchschnittsverdienst liegt für den vorherigen Job. Eine solche Übertragung ist zulässig, um eine Katastrophe, einen Arbeitsunfall oder eine Naturkatastrophe zu verhindern; zur Verhinderung von Unfällen, Ausfallzeiten (vorübergehender Arbeitsunterbrechung aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen), Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum sowie zur Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters. Gleichzeitig kann ein Arbeitnehmer nicht auf eine für ihn aus gesundheitlichen Gründen kontraindizierte Arbeit versetzt werden. Die Dauer einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers darf einen Monat nicht überschreiten. c. im Kalenderjahr (1. Januar bis 31. Dezember). Mit schriftlicher Zustimmung kann ein Arbeitnehmer auf eine Stelle versetzt werden, die eine geringere Qualifikation erfordert.

2.10. Bei der Einstellung, dem Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz in anderen arbeitsrechtlich vorgesehenen Fällen sowie bei Bedarf macht der Arbeitsschutzspezialist der Organisation alle Mitarbeiter mit den Anforderungen des Arbeitsschutzes vertraut.

Führt für jeden Mitarbeiter eine Sicherheitsunterweisung am Arbeitsplatz durch; der empfangende Leiter der Struktureinheit mit den im Journal festgehaltenen Ergebnissen der Sicherheitsunterweisung am Arbeitsplatz der Mitarbeiter der Organisation.

Bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben hat der Arbeitnehmer die einschlägigen Vorschriften einzuhalten
Sicherheitshinweise.

2.11. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Arbeit zu suspendieren (die Arbeit zu verweigern):

Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Alkohol-, Narkotika- oder anderen toxischen Vergiftung;

Nicht in der vorgeschriebenen Weise ausgebildet und geprüfte Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich Arbeitsschutz;

Eine Person, die die obligatorische vorläufige oder regelmäßige ärztliche Untersuchung nicht gemäß dem festgelegten Verfahren bestanden hat;

Wenn gemäß dem ärztlichen Gutachten eine Kontraindikation für den Arbeitnehmer zur Ausübung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit festgestellt wird;

Der Arbeitgeber suspendiert den Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum von der Arbeit (lässt ihn nicht arbeiten), bis die Umstände beseitigt sind, die der Aussetzung von der Arbeit oder dem Ausschluss von der Arbeit zugrunde liegen;

In anderen Fällen gemäß Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

2.12 Die Beendigung eines Arbeitsvertrags darf nur aus den im Arbeitsrecht vorgesehenen Gründen erfolgen.

2.13 Der Arbeitsvertrag kann jederzeit im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien gekündigt werden.

2.14 Der Arbeitnehmer hat das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor. Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Tätigkeit einzustellen.

2.15 Befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern werden gemäß den in Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Regeln beendet.

2.16 Die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt aus den in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen. Es ist nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers (mit Ausnahme des Falles der Liquidation der Organisation) während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während der Urlaubszeit zu entlassen.

2.17 Die Beendigung eines Arbeitsvertrags wird durch eine vom Generaldirektor der Organisation oder einer von ihm bevollmächtigten Person unterzeichnete Anordnung formalisiert. Mit dieser Anordnung wird der Mitarbeiter gegen Unterschrift vertraut gemacht.

2.18 Der Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags ist in allen Fällen der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz der Ort der Arbeitsumfang (Position) wurde beibehalten.

2.19 Am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags stellt der Spezialist der Personalabteilung der Organisation dem Arbeitnehmer aus Arbeitsmappe sowie auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ordnungsgemäß beglaubigte Kopien von arbeitsbezogenen Dokumenten. Am Abrechnungstag führt die Abteilung der Organisation die endgültige Abrechnung mit dem Mitarbeiter durch. Einträge in das Arbeitsbuch über die Grundlage und den Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgen in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, Teil des Artikels, Absatz des Artikels dieser Dokumente.

3. GRUNDLEGENDE RECHTE, PFLICHTEN UND VERANTWORTLICHKEITEN DER MITARBEITER

3.1. Der Arbeitnehmer hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Bereitstellung einer im Arbeitsvertrag festgelegten Stelle für ihn;

Arbeitsplatz, entsprechend den staatlichen Regulierungsanforderungen des Arbeitsschutzes und den im Tarifvertrag vorgesehenen Bedingungen;

Rechtzeitige und vollständige Lohnzahlung entsprechend ihrer Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit;

Ruhezeiten werden durch die Festlegung normaler Arbeitszeiten, verkürzte Arbeitszeiten für bestimmte Berufe und Kategorien von Arbeitnehmern, die Bereitstellung wöchentlicher arbeitsfreier Tage gewährleistet Feiertage bezahlter Jahresurlaub.

Weitere Rechte der Arbeitnehmer sind in Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt und können auch in einem Tarifvertrag, örtlichen Vorschriften der Organisation und einem Arbeitsvertrag vorgesehen sein.

3.2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet:

die ihm durch den Arbeitsvertrag und die Stellenbeschreibung übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;

Befolgen Sie diese Regeln und andere lokale Vorschriften der Organisation.

Arbeitsdisziplin beachten;

Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;

Achten Sie auf das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Arbeitnehmer;

Informieren Sie den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über Situationen, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen oder die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellen (einschließlich des Eigentums Dritter, das sich im Besitz des Arbeitgebers befindet, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit von Personen verantwortlich ist). diese Liegenschaft).

Schützen Sie das Eigentum des Arbeitgebers, nutzen Sie Geräte, Werkzeuge und Materialien effizient, sparen Sie Wärme, Strom, Kraftstoff und andere Energieressourcen;

Maßnahmen ergreifen, um die Ursachen und Bedingungen, die den normalen Arbeitsablauf behindern oder behindern (Ausfälle, Ausfälle, Unfälle), unverzüglich zu beseitigen, wenn eine selbstständige Beseitigung dieser Ursachen nicht möglich ist, unverzüglich der Verwaltung des Standortes, der Werkstatt, des Werkes Bericht erstatten ;

Der Umfang der Aufgaben, die jeder Arbeitnehmer entsprechend seiner Qualifikation, Fachrichtung und Position erfüllen muss, wird durch den Arbeitsvertrag, Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse, technische Regeln, Stellenbeschreibungen und Vorschriften bestimmt, die in vorgeschriebener Weise genehmigt wurden.

4. GRUNDLEGENDE RECHTE, PFLICHTEN UND VERANTWORTLICHKEITEN DES ARBEITGEBERS

4.1. Der Arbeitgeber hat das Recht:

Abschluss, Änderung und Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind;

Nachricht Tarifverhandlungen und Tarifverträge abschließen;

Ermutigen Sie die Mitarbeiter zu gewissenhaftem und effizientem Arbeiten.

Von den Mitarbeitern verlangen, dass sie ihre Arbeitspflichten erfüllen und vorsichtige Haltung am Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des vom Arbeitgeber gehaltenen Eigentums Dritter, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Arbeitnehmer, Einhaltung dieser Regeln;

Bringen Sie Mitarbeiter gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen zur disziplinarischen und materiellen Haftung.

Lokale Vorschriften übernehmen;

Gründen Sie Arbeitgeberverbände zur Vertretung und Wahrung ihrer Interessen und treten Sie diesen bei.

4.2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

Einhaltung der Arbeitsgesetze und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bedingungen des Tarifvertrags, Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten;

Den Mitarbeitern die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zur Verfügung stellen;

Gewährleistung von Sicherheits- und Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Vorschriften zum Arbeitsschutz entsprechen;

Stellen Sie den Mitarbeitern Ausrüstung, Werkzeuge, technische Dokumentation und andere Mittel zur Verfügung, die für die Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben erforderlich sind.

Erfüllung sonstiger Pflichten, die durch das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte festgelegt sind, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und Arbeitsverträge enthalten;

Den Arbeitnehmern innerhalb der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, im Tarifvertrag, in den internen Arbeitsvorschriften der Organisation und in den Arbeitsverträgen festgelegten Fristen den gesamten Lohn zahlen;

Den Arbeitsbedarf der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten decken;

Führen Sie die obligatorische Sozialversicherung der Arbeitnehmer in der durch Bundesgesetze vorgeschriebenen Weise durch;

Entschädigung für Schäden, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten entstehen, sowie Entschädigung für moralische Schäden in der Art und Weise und zu den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten festgelegt sind;

Führen Sie andere Aufgaben aus, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in Bundesgesetzen und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen und Arbeitsverträge enthalten, festgelegt sind.