Primjenjuje se vremenski sustav plaćanja premija. Što je satnica

Plaća za radno vrijeme -Ovaj plaće, kada visina naknade za rad prvenstveno ovisi o vremenu koje je radnik odradio u izvještajnom razdoblju. O značajkama vremenskog sustava plaća koji se koristi uradnih odnosa, reći ćemo u ovom pregledu.

Oblik i sustav nagrađivanja

Oblik nagrađivanja je odnos između utrošenog radnog vremena, učinkovitosti obavljenog rada i naknade za rad koju će zaposlenik primiti na kraju izvještajnog razdoblja. Prema važećem zakonodavstvu, plaće se moraju isplaćivati ​​najmanje 2 puta mjesečno. Internim aktima organizacije može se predvidjeti češća isplata naknade za rad zaposlenicima. Glavni oblici nagrađivanja koji se koriste u postojećem poslovnom svijetu: rad na vrijeme i po komadu.

Sustav nagrađivanja je postupak nagrađivanja zaposlenika za rad koji je uspostavljen u organizaciji, a koji je veza između elemenata plaćanja: plaća, dodataka, bonusa, dodataka itd. Svaka organizacija samostalno uspostavlja sustav nagrađivanja za sebe, ne narušavajući norme važećeg zakonodavstva. Da, članak 133 Zakon o radu upozorava da zaposlenik koji je u potpunosti odradio mjesečnu normu radnog vremena i obavio utvrđeni obim posla ne može ostvariti plaću manju od minimalne plaće.

Minimalna plaća je pak zakonski određena za područje cijele države i ne može biti manja od životni minimum.

Isplata zarađene naknade vrši se u gotovini u rubljima. U skladu s internim dokumentima poduzeća i uz suglasnost zaposlenika, isplata plaća može se izvršiti u drugom obliku. Istodobno, do 20% obračunate plaće mjesečno može se dati u naravi, na primjer, s proizvodima tvrtke.

Sustav plaća za radno vrijeme

Sustav plaća prema radnom vremenu temeljan je za većinu poslodavaca u našoj zemlji. Osnovni, temeljni obilježje vremenska plaća je neovisnost o proizvodnji i količini proizvedenih proizvoda. Umjesto toga, sa sustavom plaća koji se temelji na vremenu, pretpostavlja se neka vrsta prosječne stope proizvodnje, količina posla koju zaposlenik deklarirane kvalifikacije mora obaviti za vrijeme određeno radnim danom.

Dobar primjer plaće za vrijeme bila bi plaća 2 zaposlenika iste specijalizacije, angažiranih na istom radnom mjestu s istom plaćom, ali s različitim satima tijekom radnog dana. Zaposlenik koji radi skraćeni radni dan imat će na kraju mjeseca manju plaću od zaposlenika koji radi puno radno vrijeme, čak i ako obavlja isti obim posla.

Plaće za radno vrijeme dijele se na:

• jednostavno vrijeme;
• vremenski bonus;
• vremenska plaća;
• rad plaćen na akord;
• zasnovan na vremenu s normaliziranim zadatkom.

Vremenski ograničeni sustav nagrađivanja koristi se u onim organizacijama gdje je nemoguće izračunati norme, količine ili količinu proizvoda koje zaposlenik proizvede ili gdje količina rezultata ne ovisi o naporima zaposlenika.

Jednostavne, bonus i plaće vremena plaće

Pri proračunu jednostavno vremenska plaća je vrijednost se utvrđuje kao umnožak tarifne stope zaposlenika po satu (dan, mjesec) i broja sati, dana, tjedana ili mjeseci koje je on stvarno odradio. Ovu vrstu plaćanja utvrđuju oni zaposlenici kod kojih nije bitna količina uloženog rada, već kvaliteta obavljenog posla ili sama činjenica obavljanja radnih obveza (npr. njegove dužnosti zaštite objekta).

Bonusne plaće, osim jednostavnog obračuna plaće na temelju odrađenih sati, dopunjene su sustavom stimulativnih bonusa koji se obračunavaju ovisno o obujmu obavljenog posla ili njegovoj kvaliteti. Takav sustav plaćanja poznat je mnogim zaposlenim građanima, kada na temelju rezultata mjeseca, kvartala, šest mjeseci ili godine zaposlenici primaju bonuse različitih veličina, obračunate ovisno o radnom doprinosu zaposlenika.

Plaće u obliku platnog sustava također su u širokoj upotrebi u zemlji i vrsta su jednostavnih vremenskih plaća. Međutim, sustav isplate plaća karakterizira određeni, unaprijed određeni iznos novčane naknade na temelju rezultata mjeseca rada. Pretpostavlja se da će zaposlenik raditi određen broj dana u mjesecu i broj sati u radnom danu. Nedavno su rašireni sustavi elektroničkog pristupa koji automatski uzimaju u obzir vrijeme dolaska i vrijeme izlaska iz poduzeća. Na temelju rezultata ove evidencije na kraju mjeseca obračunava se obračun plaća na temelju vremena stvarnog boravka zaposlenika u organizaciji.

U pravilu su jednostavne, bonus i plaće usko povezane jedna s drugom i čine jedinstveni sustav nagrađivanja u organizaciji.

Plaće po komadu i plaće s normiranim zadatkom

Osim "čistih", vremenski ograničenih sustava nagrađivanja, postoje tzv. mješoviti načini obračuna nagrađivanja za obavljanje radnih obaveza. Riječ je o plaćama po komadu i naknadi rada s normiranim zadatkom. Prilikom izračuna naknade za rad na ove načine, ne uzima se u obzir samo pokazatelj vremena, već i količina obavljenog posla.

rad plaćen na akord vremenski sustav nagrađivanje se koristi u onim organizacijama gdje više timova obavlja radne zadatke u smjenama. U tom slučaju dnevna smjena se plaća isključivo ovisno o količini proizvedenog proizvoda, a noćna smjena dodatno se plaća za prekovremeni ili noćni rad.

Naknada s normaliziranim zadatkom je vrsta isplate vremenskog bonusa. Obračun naknade za rad temelji se na stvarno odrađenim satima, ali se dodatni bonusi obračunavaju za razvoj utvrđene stope proizvodnje.

Glavna zadaća poslodavca je da za svoju organizaciju odredi takav sustav nagrađivanja koji će uzeti u obzir sve aspekte poduzeća i rada zaposlenika i omogućiti da se ne isplaćuju plaće samo za ostanak na radnom mjestu, ali i za odlazak zaposlenici bez sredstava za život u slučaju neispunjavanja utvrđenog obima proizvodnje.

Za učinkovito djelovanje, menadžment poduzeća mora poduzeti odgovarajuće radnje koje potiču zaposlenike da budu zainteresirani za vlastiti posao. Motivacija rada jedna je od najvažnijih funkcija upravljanja kadrovima.

Motivacija rada- skup poticajnih snaga za rast proizvodne snage rada.

Ove motivacijske snage uključuju ne samo materijalne koristi, već i moralne, izražene u zadovoljstvu poslom, u prestižu rada, u ispunjavanju unutarnjih ljudskih stavova, moralnih potreba.

Glavni oblici stimuliranja rada zaposlenika u poduzeću su:

• financijski poticaji, uključujući plaće, bonuse, dodatne plaće, popuste za usluge, davanje dodatnih prava, pogodnosti itd.;
• novčana kazna smanjenje, uskraćivanje bonusa, smanjenje plaća, novčane kazne, djelomični, puni ili povećani iznos naknade štete nanesene poduzeću itd.;
• moralni poticaj zaposlenicima izražavanjem zahvalnosti, dodjeljivanjem znakova razlikovanja, napredovanjem na nova, prestižna radna mjesta, uključujući i neformalne grupe izvan posla (kružoci, kreativne, javne udruge), davanjem dodatnih prava (besplatan rad), uključivanjem u upravljanje poduzećem itd. P.;
• moralna kazna za propuste i nedostatke u radu izricanjem primjedbi, opomena, oduzimanjem povlastica i prednosti, razrješenjem s prestižnih dužnosti, oduzimanjem počasnih zvanja i, u krajnjem slučaju, otkazom s posla.

Plaće su glavni izvor poticaja i prihoda zaposlenih u poduzeću. Stoga njegovu veličinu reguliraju država i čelnici poduzeća.

Plaća- ovo je dio društvenog proizvoda koji se zaposleniku daje u novcu u skladu s količinom i kvalitetom potrošenog.

Osnovna plaća— naknada za obavljeni rad u skladu s utvrđenim standardima rada (tarifne stope, plaće, cijene po komadu).

Dodatna plaća- naknada za rad iznad utvrđene norme, za uspjeh u radu i za posebni uvjeti rad (, naknade).

Organizacija plaća

Organizacija nagrađivanja shvaća se kao skup mjera usmjerenih na naknada za rad ovisno o njegovoj količini i kvaliteti. Pri organizaciji rada treba voditi računa o sljedećim aktivnostima: racioniranje rada, tarifno reguliranje plaća, razvoj oblika i sustava nagrađivanja bonusima zaposlenika. Racioniranje rada temelji se na utvrđivanju određenih omjera u troškovima rada potrebnim za proizvodnju jedinice proizvoda ili za obavljanje određene količine rada u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Glavna zadaća normiranja rada je izrada i primjena progresivnih normi i standarda.

Glavni elementi tarifnog uređenja plaća: tarifni stavovi, tarifne ljestvice, tarifni i kvalifikacijski vodič.

Carinska stopa- izražen u novcu, apsolutni iznos plaće po jedinici radnog vremena (postoje satne, dnevne, mjesečne).

Tarifna skala- ljestvica koja se sastoji od tarifnih kategorija i tarifnih koeficijenata koji vam omogućuju određivanje plaće bilo kojeg zaposlenika. Različite industrije imaju različite razmjere.

Tarifni i kvalifikacijski vodič — normativni dokument, sukladno kojem se za svaki tarifni razred postavljaju određeni kvalifikacijski uvjeti, odnosno navedene su sve glavne vrste poslova i zanimanja te potrebna znanja za njihovo obavljanje.

Elementi plaće

Trenutačno su glavni elementi nagrađivanja platni sustavi i vrste plaća. Minimalna plaća (formulacija Ministarstva rada Ruske Federacije) je društvena norma i predstavlja donju granicu troška nekvalificiranih radna snaga, za 1 mjesec.

Plaće inženjera i zaposlenika određeno od kadroviranje, odnosno na temelju platne sheme i broja zaposlenih u svakoj skupini.

Fond plaća učenicima određuje se iz broja i koristi koje primaju. Posebno se obračunavaju plaće radnika, radnika po komadu i radnika na vrijeme. Plaće radnika utvrđeno na temelju tehnički propis, tj. na temelju izrade normativa troškova radnog vremena po jedinici učinka. Stope troškova rada uključuju stope vremena, stope proizvodnje i stope usluga. Stopa proizvodnje je zadatak radnika-skladišta u proizvodnji proizvoda potrebne kvalitete u jedinici vremena pod određenim uvjetima. Norma vremena je duljina radnog vremena (sati, dani) u kojem radnik mora proizvesti određenu količinu učinka. Stopa usluge određuje broj mehanizama koje određeni radnik (ili više njih) mora servisirati tijekom smjene.

U suvremenim uvjetima radni odnosi u poduzećima grade se na temelju ugovora o radu.

Ugovori o radu su u obliku:

• ugovor o radu — pravni akt uređivanje socijalno-radnih odnosa između zaposlenika i poslodavca; je na razini Ruske Federacije, subjekta Ruske Federacije, teritorija, industrije i profesije. Ugovor o radu sklapa se između izvođača i naručitelja, zaposlenika i poslodavca.
• kolektivni ugovor- pravni akt kojim se uređuju socijalni i radni odnosi između zaposlenika organizacije i poslodavca; propisuje prava i obveze stranaka u području socijalnih i radnih odnosa na razini poduzeća.

Realna plaća- broj dobara i usluga koje se mogu kupiti s nominalnom plaćom.

Realna plaća = (nominalna plaća) / ()

Proučavanje dinamike plaća provodi se pomoću indeksa.

Individualni indeks plaća može se odrediti formulom:

Plaća se može isplatiti i za odrađene i za neodrađene sate.

Za određivanje visine naknade, s obzirom na njenu složenost i uvjete rada za različite kategorije radnika, od velike je važnosti tarifni sustav.

Tarifni sustav- ovo je skup normi, uključujući imenike tarifnih kvalifikacija, tarifne stope, službene plaće.

Tarifnik i kvalifikacijski vodič sadrži detaljne specifikacije glavne vrste posla, s naznakom zahtjeva za kvalifikacijama izvođača.

Carinska stopa- ovo je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena.

Postoje dva glavna sustava nagrađivanja: rad po komadu i vremenski rad.

Obračun plaća po komadu

sustav plaća po komadu proizvedeno po komadu u skladu s količinom proizvedenih proizvoda (radova, usluga). Podijeljen je na:

1. Direktan rad na komad(plaća zaposlenika je određena prema unaprijed određenoj stopi za svaku vrstu usluge ili proizvedenog proizvoda);

Primjer: satnica radnika je 30 rubalja. Norma vremena za izradu jedinice proizvodnje je 2 sata. Cijena po jedinici proizvodnje je 60 rubalja. (30 * 2). Radnik je napravio 50 dijelova.

• Izračun: 60 rubalja. * 50 dijelova = 3000 rubalja;

2. komad-progresivna(učinak zaposlenika u granicama norme plaća se po utvrđenim stopama, iznad norme plaća se po povećanim komadnim stopama).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje po stopi od 100 jedinica je 40 rubalja. Preko 100 jedinica cijena se povećava za 10%. Zapravo, radnik je napravio 120 jedinica.

• Izračun: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubalja;

3. Premija za rad po komadu(plaća se sastoji od primanja po osnovnim stopama i bonusa za ispunjenje uvjeta i utvrđenih pokazatelja bonusa).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje je 50 rubalja. Prema Uredbi o isplati bonusa poduzeća, u nedostatku braka, isplaćuje se bonus od 10% zarade. Zapravo, radnik je napravio 80 jedinica.

• Izračun: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubalja;

4. Neizravni rad na komad(zarada ovisi o rezultatima rada zaposlenika).

Primjer: naknada zaposlenika određena je na 15% plaće koja pripada timu. Zarada brigade iznosila je
15000 rub.

• Izračun: 15000 * 15% = 2250 rubalja;

5. akord(visina plaćanja je određena za cijeli kompleks radova).

Vremenski oblik nagrađivanja

Vremenski je takav oblik nagrađivanja kod kojeg se plaća zaposlenicima obračunava prema utvrđenom tarifnom razredu odnosno plaći. za stvarno odrađene sate.

S vremenskim plaćama Zarada za radno vrijeme utvrđuje se množenjem satnice ili dnevnice s brojem odrađenih sati ili dana.

Sustav naknade za radno vrijeme ima dva oblika:

1. jednostavno zasnovano na vremenu(satnica pomnožena s brojem odrađenih sati).

Primjer: plaća zaposlenika je 2000 rubalja. prosinca od 22 radni dani radio je 20 dana.

• Izračun: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubalja;

2. Vremenski bonus(postotak dodatka je postavljen na mjesečnu ili tromjesečnu plaću).

Primjer: plaća zaposlenika je 2000 rubalja. Odredbe kolektivnog ugovora predviđaju isplatu mjesečne nagrade u iznosu od 25% plaće.

• Izračun: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubalja.

Naknada za rad rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika vrši se na temelju službenih plaća koje je utvrdila uprava organizacije u skladu s položajem i kvalifikacijama zaposlenika.

Osim sustava nagrađivanja, može se utvrditi i nagrađivanje zaposlenika organizacija na temelju rezultata obavljenog rada. Visina naknade određuje se uzimajući u obzir rezultate rada zaposlenika i trajanje njegovog kontinuiranog radnog staža u organizaciji.

Uprava poduzeća može izvršiti dodatna plaćanja u vezi s odstupanjima od normalnih radnih uvjeta u skladu s važećim zakonom.

Noćno vrijeme se smatra od 22:00 do 06:00 ujutro. Fiksira se u izvještajnoj kartici za svaki sat noćnog rada, plaćen po povećanoj stopi.

Noću ne smiju raditi: tinejdžeri mlađi od 18 godina, trudnice, žene s djecom mlađom od tri godine, osobe s invaliditetom.

Plaćanje za rad noću vrši se u iznosu od 20% tarifne stope radnika na određeno vrijeme i po komadu, au višesmjenskom radu - u iznosu od 40%.

Prekovremenim radom smatra se rad preko utvrđenog radnog vremena. Prekovremeni rad se dokumentira nalozima ili tablicama. Prekovremeni rad ne smije trajati duže od četiri sata dva uzastopna dana ili 120 sati godišnje.

Prekovremeni rad plaća se za prva dva sata najmanje jednoipostruko, a za naredne sate - najmanje dvostruko. Nadoknada za prekovremeni rad nije dopuštena.

U dane blagdana dopušten je rad čija obustava nije moguća zbog proizvodno-tehničkih uvjeta.

Ako se vikend i praznik podudaraju, neradni dan se prenosi na sljedeći radni dan nakon praznika. Na zahtjev zaposlenika koji radi na praznik može mu se odobriti još jedan dan odmora.

Rad na praznik plaća se najmanje dvostruko:

• radnici po komadu - najmanje po dvostrukim cijenama po komadu;
• zaposlenici čiji se rad plaća prema satnici ili dnevnici - najmanje dvostruka satnica ili dnevnica;
• zaposlenici koji primaju mjesečnu plaću - ne manju od jedne satnice ili dnevne stope iznad plaće.

Iznos dodatnih plaćanja za kombiniranje zanimanja u istoj organizaciji ili obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika utvrđuje uprava organizacije.

Prilikom izvođenja radova razne kvalifikacije rad vremenskih radnika, kao i namještenika, plaća se za rad više stručne spreme. Rad radnika na komad je po tarifama za obavljeni rad.

Kada zaposlenik bude premješten na slabije plaćeno radno mjesto, zadržava dotadašnju prosječnu plaću dva tjedna od dana premještaja.

U slučajevima kada je kao posljedica premještaja zaposlenika smanjena primanja iz razloga na koje on nije mogao utjecati, doplata se vrši do visine prethodne prosječne plaće u roku od dva mjeseca od dana premještaja.

Zastoji se dokumentiraju listom zastoja u kojem su naznačeni: zastoji, uzroci i počinitelji.

Zastoj zbog krivnje zaposlenika se ne plaća, a ne krivnjom zaposlenika - u iznosu od 2/3 tarifne stope kategorije utvrđene za zaposlenika.

Zastoj se može iskoristiti, tj. radnici dobivaju novi zadatak za to vrijeme ili se raspoređuju na drugo radno mjesto. Rad se formalizira izdavanjem radnih naloga, a broj radnog naloga i odrađeni sati iskazuju se na listu mirovanja.

Razlikovati brak: popravljiv i nepopravljiv, kao i brak krivnjom zaposlenika i krivnjom organizacije.

Brak bez krivnje zaposlenika plaća se u iznosu od 2/3 tarifne stope vremenskog radnika odgovarajuće kategorije za vrijeme koje prema normi treba provesti na ovom radu.

Brak se formalizira aktom. Ako je radnik dopustio brak i sam ga ispravio, tada se akt ne sastavlja. Kada se brak ispravi, ostalim radnicima se izdaje komadni radni nalog sa napomenom o ispravci braka.

Plaća za neradno vrijeme

Isplata za neodrađeno vrijeme uključuje: isplatu godišnjeg odmora, osnovnog i dodatnog, isplatu studijskog odmora, isplatu naknade za godišnji odmor po otkazu, isplatu otpremnine po otkazu, isplatu zastoja u radu bez krivnje radnika, isplatu prisilnog izostanka s posla, plaćanje povlaštenih sati za dojilje .

Postupak odobravanja i isplate godišnjeg i dodatnog odmora

Plaćeni godišnji odmor zaposlenicima se odobrava u trajanju od najmanje 24 radna dana po šestodnevnom radnom tjednu ili najmanje 28 kalendarskih dana. U prvoj godini rada zaposlenika u poduzeću može mu se odobriti dopust najranije 6 mjeseci nakon početka rada.

Privremeni i sezonski radnici imaju pravo na plaćeni dopust po općoj osnovi. Ali ako su privremeni radnici prema ugovoru o radu radili do 4 mjeseca, a sezonski radnici - do 6 mjeseci, tada nemaju pravo na dopust. Domaćim radnicima dopust se odobrava na općoj osnovi.

Zaposlenici koji su odsustvovali bez dobar razlog, plaćeni godišnji odmor umanjuje se za broj dana izostanka.

Neke kategorije zaposlenika imaju pravo na produljeni dopust. U te kategorije spadaju: mlađi radnici
18 godina, radnici obrazovne ustanove, dječje ustanove, istraživačke ustanove, druge kategorije zaposlenika čije je trajanje godišnjeg odmora utvrđeno u skladu sa zakonodavnim aktima.

Dodatni godišnji odmor imaju: zaposlenici s nepravilnim radnim vremenom, zaposlenici krajnjeg sjevera i s njime povezanih područja, zaposlenici zaposleni na poslovima sa štetnim uvjetima rada.

Ako se zaposlenik razboli za vrijeme godišnjeg odmora, godišnji odmor se produžava za vrijeme bolovanja.

Ako se zaposlenik razboli za vrijeme korištenja dodatnog dopusta, dopust se ne može produžiti niti preraspodijeliti za drugo vrijeme.

Kada rodiljni dopust istekne u razdoblju sljedećeg godišnjeg odmora, potonji se prekida i daje u bilo kojem drugom trenutku na zahtjev zaposlenice.

Ako zaposlenik da otkaz prije isteka radne godine u kojoj je već primio godišnji odmor, tada mu se obustavlja iznos za neodrađene dane godišnjeg odmora.

Odbici za dane godišnjeg odmora za osobe s invaliditetom ne vrše se u sljedećim slučajevima: ako zaposleniku ne dospiju isplate po otkazu, zaposlenik se poziva na Vojna služba, smanjenje broja zaposlenih u organizaciji, kao iu slučaju likvidacije, odlaska u mirovinu, upućivanja na studij, odsutnosti s posla duže od četiri mjeseca uzastopno zbog privremene nesposobnosti, neusklađenosti zaposlenika s radnim mjestom.

Primjer: obračun za vrijeme sljedećeg godišnjeg odmora, kada su u potpunosti obrađeni svi mjeseci obračunskog razdoblja.

Zaposlenik u svibnju odlazi na godišnji odmor. Godišnji odmor se obračunava na osnovu prethodna tri mjeseca: veljača, ožujak, travanj.

• Mjesečna plaća - 1800 rubalja.
• Prosječan broj dana u mjesecu je 29,6.
• Prosječna dnevna plaća je:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubalja.
• Isplata za godišnji odmor bit će:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubalja

Stvarno obračunati iznosi redovnih i dopunskih godišnjih odmora, naknada za iskorišteni godišnji odmor uključeni su u troškove proizvodnje i distribucije.

Organizacije za obračun godišnjih odmora mogu stvoriti rezervu koja se evidentira na računu 96 "Rezerva za buduće troškove". Pri formiranju rezerve vrši se knjiženje: zaduženje računa 20 "Glavna proizvodnja" i odobrenje računa 96 "Rezerva za buduće troškove". Sa stvarnim odlaskom zaposlenika na godišnji odmor: zaduženje računa 96 i odobrenje računa 70 "Obračuni plaća". Postotak izdvajanja u pričuvu utvrđuje se kao omjer iznosa potrebnog za isplatu godišnjih odmora u narednoj godini i ukupnog fonda plaća za narednu godinu.

Primjer: godišnji platni fond organizacije je 90 000 000 rubalja, iznos za godišnji odmor je 6 300 000 rubalja, postotak mjesečnih odbitaka u pričuvu za godišnji odmor je 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Mjesečni odbici za pričuvu za plaće izračunavaju se prema formuli: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• gdje je ZP - stvarne plaće obračunate za izvještajno razdoblje;
• FSS - doprinosi Fondu socijalnog osiguranja Ruske Federacije;
• PF - odbici u Mirovinski fond RF;
• MHIF - doprinosi Fondu obveznog zdravstvenog osiguranja Ruske Federacije;
• Pr - postotak mjesečnih odbitaka.

Obračun naknade za privremenu nesposobnost

Osnova za isplatu naknade je uvjerenje o nesposobnosti za rad koje izdaje zdravstvena ustanova. Naknada za privremenu nesposobnost isplaćuje se od prvog dana isplate invalidnine. U slučaju ozljede u obitelji naknada se isplaćuje od šestog dana nesposobnosti za rad. Ako su ozljede nastale kao posljedica elementarne nepogode, naknada se isplaćuje za cijelo vrijeme trajanja nesposobnosti za rad.

Naknada za privremenu nesposobnost zbog ozljede na radu i profesionalne bolesti isplaćuje se u visini pune plaće, au ostalim slučajevima - ovisno o dužini neprekidnog radnog staža, računajući maloljetnu uzdržavanu djecu. Dakle, s iskustvom kraćim od 5 godina - 45% stvarne plaće, od 5 do 8 godina - 65% i preko 8 godina - 85%.

Izračun iznosa isplaćene naknade za privremenu nesposobnost temelji se na prosječnoj zaradi. Da biste izračunali prosječnu plaću, trebate zbrojiti iznose koji su zaposleniku pripisani u prethodnih 12 mjeseci i rezultat podijeliti s brojem dana odrađenih tijekom tog razdoblja. Ovaj postupak utvrđen je člankom 139. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako u obračunskom razdoblju zaposlenik nije primio plaću ili je uopće radio, tada se prosječna plaća izračunava na temelju isplata za prethodno razdoblje jednako obračunskom razdoblju. Ako zaposlenik još nije radio u poduzeću 12 mjeseci, treba uzeti u obzir samo one mjesece kada je već radio.

Ženski dodatak registrirani u zdravstvenim ustanovama u ranoj fazi trudnoće.

Za isplatu naknada ženama se izdaje potvrda iz antenatalne klinike o prijavi. Naknada se isplaćuje istovremeno s rodiljnom naknadom. U slučaju likvidacije organizacije, jednokratna naknada isplaćuje se na teret Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije u iznosu mjesečne minimalne plaće. Naknada se isplaćuje iz sredstava socijalnog osiguranja.

Vremenski sustav plaća je oblik u kojem se plaća zaposlenika obračunava iz plaće ili tarifnog stava, uzimajući u obzir stvarno odrađene sate.

Plaća je utvrđeni iznos naknade za obavljanje radnih obaveza, obračunat za puni odrađeni mjesec.

Dnevna ili satnica - fiksni iznos plaćen za odrađeni dan ili sat.

Područja upotrebe

U pravilu se koristi vremenski oblik nagrađivanja kada se određuju plaće za rukovodno osoblje, uredske zaposlenike i radnike koji opslužuju glavnu proizvodnju odjela. Ali ovo nije potpuni popis područja primjene PSOT-a.

Ovaj način obračuna s osobljem koristi se upravo u onim područjima djelatnosti koja su usmjerena na kvalitetu obavljenog posla, a ne na količinu proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga. Ovakav pristup sustavu nagrađivanja potiče zaposlenike na stalno usavršavanje, usavršavanje i sustavno pohađanje tečajeva i edukacija. Uostalom, što je veća razina znanja, to je veća zarada.

PSOT se uglavnom koristi u sljedećim područjima djelovanja:

1. Rad stručnjaka reguliran je određenim ritmom ili ciklusom.
2. Rad se odvija na pokretnim proizvodnim linijama.
3. Djelatnosti popravka i održavanja opreme, strojeva, agregata.
4. One vrste poslova kod kojih je kvaliteta važnija od količine obavljenog posla.
5. Vrsta i područja djelatnosti u kojima je nemoguće utvrditi kvantitativni čimbenik obavljenog posla ili je provedba ovog postupka neracionalna, teško je.
6. Vrsta rada čiji rezultat nije glavni pokazatelj njegove radne aktivnosti.

Na primjer, PSOT je uspostavljen za medicinske radnike, nastavnike i nastavno osoblje, računovođe, kadrovske službenike. U većini slučajeva prema ovom režimu određuju se i plaće državnih i općinskih službenika.

Jednostavnim riječima, prilično je teško izračunati kvalitetu rada računovođe ili kadrovskog službenika u izvještajnom mjesecu. Uostalom, nitko neće brojati koliko je naloga za organizaciju pripremljeno, koliko je izvješća sastavljeno, koliko je dokumenata sastavljeno i koliko je unosa evidentirano u računovodstvu. Štoviše, neracionalno je ocjenjivati ​​kvalitetu izvedenih operacija. Trebat će nevjerojatno puno vremena. Osim toga, ispada da ako je u izvještajnom mjesecu bilo manje istih narudžbi, onda bi zarada trebala biti manja.

Plaće za radno vrijeme: prijava radnih odnosa

Uvjeti za obračun i isplatu naknade moraju se utvrditi prilikom prijema radnika u radni odnos. Propisuju se ugovorom o radu koji se sastavlja u dva primjerka. Ugovorom o radu mora se utvrditi visina plaće ili tarifni stav, dodaci i nagrade.

Ako se koristi vremenski sustav plaća, iznos naknade za puno odrađeni mjesec ne smije biti manji od utvrđene minimalne plaće. Savezna minimalna plaća od 01.01.2019. iznosi 11 280 rubalja.

Međutim, ako je u subjektu Federacije u kojem tvrtka posluje utvrđena regionalna minimalna plaća, tada se pri određivanju minimalne naknade za zaposlenika potrebno usredotočiti na nju. Tako, na primjer, u Sankt Peterburgu Regionalni sporazum o minimalnoj plaći od 28. studenog 2018. br. 332 / 18-C utvrđuje minimalnu naknadu za obavljanje radnih dužnosti u punom radnom mjesecu u iznosu od 18 000 rubalja. , dok tarifna stopa (plaća) radnika 1. kategorije ne smije biti manja od 13.500 rubalja, što je znatno više od federalne vrijednosti.

Vremenski oblik nagrađivanja: varijeteti

Plaće za radno vrijeme nisu uvijek plaćanja temeljena na fiksnoj plaći. Postoje sljedeće sorte:

• jednostavan vremenski;
• vremenska premija.

U jednostavnom obliku, plaće za vrijeme rada ovise o utvrđenoj tarifnoj stavci (plaći) i stvarno odrađenim satima. Racionalno je uspostaviti takav režim plaćanja za stručnjake čiji rad nije usmjeren na konačni rezultat. Također, PSOT u jednostavnom obliku uglavnom se uspostavlja u odnosu na radnike čiji je rad usmjeren na održavanje glavne proizvodnje.

Ako se za zaposlenika uspostavi jednostavan PSOT, tada ne biste trebali računati na dodatne vrste doplata. Na primjer, nema bonusa ili poticaja.

Kod jednostavnog PSOT-a postoji jednostavna i razumljiva ovisnost o stvarnom radnom vremenu i normi općeg načina rada. Na primjer, zaposlenik koji je u cijelosti odradio normu radnog vremena može računati na punu plaću. A nakon što je razradio samo dio utvrđene norme, specijalist može tražiti samo razmjeran iznos službene plaće.

Sličan postupak izračuna predviđen je ako je za zaposlenika utvrđena tarifna stopa, a dnevni ili sat nije bitan. Izračunava se broj odrađenih dana ili sati, a zatim se rezultat množi s odobrenom stopom. Takva je značajka razlikovanja.

Glavna prednost jednostavnog PSOT-a je njegova stabilnost. Odnosno, zaposlenik je uvjeren da će dobiti svoju plaću bez obzira na kvalitetu rada. Ali ovaj način izračuna ima značajan nedostatak. Angažiranom stručnjaku potpuno nedostaje ikakva motivacija. Jednostavnim riječima, možete bezbrižno raditi i ne poduzimati nikakve aktivne korake - plaća će biti ista.

Upravo radi povećanja motiviranosti i zainteresiranosti zaposlenika za rad, poslodavac na plaću ili tarifni stav dodaje premijski dodatak. Ovaj pristup stvara odvojen pogled PSOT.

Plaće za dodatno radno vrijeme su obračun naknade na temelju tarifne stope, kao i bonusi utvrđeni kao postotak službene plaće. Visina nagrade utvrđuje se pravilnikom o nagradama, kolektivnim ugovorom organizacije ili naredbom čelnika. Ponekad se ovaj postupak za izračun naknade naziva plaća po komadu. To nije sasvim točno, jer sustav rada po komadu podrazumijeva plaću koja ovisi o rezultatu rada, a ne o količini odrađenog vremena.

Plaće za radno vrijeme: primjeri

Zaposlenik dobiva plaću od 30.000 rubalja. Ima standardni petodnevni raspored. radni tjedan s osmosatnim radnim danom. Zaposlenik je u svibnju 2018. godine odradio 15 dana. Prema rasporedu - 20 radnih dana. Odredite plaću koja će se isplatiti:

Koristit ćemo uvjete iz primjera 1 s izmjenom da se zaposleniku ne postavlja plaća, već dnevna tarifna stopa od 1500 rubalja.

Dodajmo uvjet. Uz plaću, zaposlenik je nalogom pročelnika utvrdio bonus za svibanj u iznosu od 10% plaće.

Rad po komadu i na vrijeme

Za razliku od sustava koji razmatramo, plaće po komadu predviđaju isplatu naknade za konačni rezultat rada:

• proizvodnja određenog broja proizvoda;
• broj obavljenih operacija;
• količina postignutog rada.

Ovakvim oblikom obračuna plaća zaposlenik je zainteresiran proizvesti veću količinu finalnih proizvoda, pa poslodavac ne treba analizirati koliko učinkovito radno vrijeme. U pravilu se ovim oblikom obračuna plaća obračunavaju naknade zaposlenicima glavne proizvodnje.

Ključne razlike

Definirajmo bitne razlike između dvaju sustava nagrađivanja:

Kriterij ocjenjivanja	Po komadu SOT	SOT zasnovan na vremenu
Opseg primjene	Područja djelatnosti u kojima se količina proizvedenih proizvoda, obujam obavljenih radova ili pruženih usluga vrednuje više od pokazatelja kvalitete.	Vrste poslova koji su usmjereni na kvalitetu obavljanja poslova ili su poslovi usmjereni na osiguranje i održavanje procesa proizvodnje.
Utjecaj produktivnosti rada na zarade	Ima izravan utjecaj na plaće. Jednostavnim riječima, što je radnik više učinio, izradio, učinio, to više iznosa naknada za rad.	Nema utjecaja produktivnosti rada na plaće. Iznos isplata ovisi samo o odrađenim satima. Međutim, poslodavac može dati dodatne naknade za određene pokazatelje.
Tko ima koristi od toga	U većoj mjeri to je korisno za poslodavca, jer se plaća samo rezultat: proizvedeni proizvodi, pružene usluge, obavljeni radovi. Međutim, takav režim plaćanja je također koristan za samog zaposlenika, jer ga privlači da više radi kako bi dobio pristojnu plaću.	Velika korist PSOT-a je određena u korist angažiranih stručnjaka. Uostalom, kvaliteta rada nije bitna. Zaposlenik će primiti plaću bez obzira na to kako je radio i je li uopće radio ili je samo bio prisutan na radnom mjestu. Za poslodavca je, naravno, takav režim plaćanja neisplativ. Međutim, postoje neke vrste zanimanja za koje drugi SOT-ovi nisu primjenjivi.
Stabilnost zarade	U oba slučaja zarada se ne može nazvati stabilnom i zajamčenom. Budući da u oba slučaja postoji izravna ovisnost o nečemu. Na primjer, plaće prema SSOT ovise o količini proizvedenih proizvoda. A na PSOT ima izravnu ovisnost o odrađenim satima. A ako je specijalist bio odsutan s radnog mjesta cijelo obračunsko razdoblje, bez obzira na razloge, tada neće biti plaće, jer nije radio, a nema ga od čega platiti.
Prisutnost motivacije zaposlenika	Motivacija je prisutna, jer zaposlenik ima izravan interes da radi više posla kako bi dobio veću plaću.	Ako isplata bonusa nije predviđena propisom, tada stručnjak uopće nije motiviran za učinkovit rad.
Kvaliteta rada	U oba slučaja, kvaliteta ostavlja mnogo za željeti. Kod SOT-a po komadu radnik je zainteresiran učiniti više, stoga se gube određeni pokazatelji kvalitete. Kada, kao u PSOT-u, uopće ne ovisi o kvaliteti. Naravno, poslodavac može uspostaviti dodatne bonuse za kvalitetu rada.

Plaće po komadu.

Ovisno o specifičnostima rada tvrtke, prijavite se rad po komadu ili po satu . Razmotrite njihove glavne značajke.

v Sustav plaća po komadu.

Kod sustava plaće po komadu plaća se obračunava prema količini stvarno obavljenog rada prema cijenama po komadu obračunatim na temelju proizvodni standardi ili vremenski standardi. Opseg rada može se uzeti u obzir u različitim jedinicama: tone, komadi, radni sati itd.

Zarada zaposlenika ovisi o broju jedinica outputa koje je proizveo (obavljeni poslovi, pružene usluge). Za plaće po komadu koristi se sljedeća formula:

§ Ako se poslodavac prijavi stope proizvodnje , da bi se izračunala stopa po komadu, tarifna stopa se dijeli sa stopom proizvodnje:

Primjer.Plaćanje po komadu, poslodavac primjenjuje stope proizvodnje. Stopa proizvodnje za radnika R. V. Makeeva je 20 dijelova dnevno. Njegova tarifa je 800 rubalja. u danu. Cijena komada - 40 rubalja. za jednu stavku (800 rubalja: 20 djece). Za mjesec dana R. V. Makeev proizveo je 380 dijelova.

Njegova plaća:

40 rub. × 380 djece = 15 200 rubalja.

§ Kada se prijaviti norme vremena , komadna stopa se izračunava množenjem tarifne stope sa normom vremena:

Primjer. Plaćanje po komadu primjenjuje poslodavac norme vremena. Norma vremena za pružanje jedne usluge za blagajnika Kireev A.I. – 1/4 sata (15 min.). Tarifna stopa - 160 rubalja. u jedan sat. Stoga je cijena po komadu 40 rubalja. po usluzi (160 × 1/4). Za mjesec dana Kireev A.I. pružio je 480 usluga.

Njegova plaća:

40 rub. × 480 arb. = 19 200 rubalja.

§ Kod utvrđivanja visine primanja radnika po komadu uzeti u obzir ne samo količinu, već i kvalitetu proizvedenih proizvoda . Dakle, potpuni brak zbog krivnje zaposlenika ne podliježe plaćanju, a djelomični se plaća po sniženim stopama, ovisno o stupnju prikladnosti proizvoda. Određeni iznos plaćanja za neispravne proizvode s sustavom plaća po komadu mora biti utvrđen lokalnim regulatornim aktom.

§ Radeći rad raznih kvalifikacija, rad djelatnika plaća se po komadu za obavljeni rad. Kad se radnicima po komadu povjeri obavljanje poslova koji se terete ispod kategorija koje su im određene, poslodavac dužan im isplatiti razliku. Postupak za izračun međuznamenkaste razlike nije utvrđen zakonom. Organizacije to trebaju urediti kolektivnim ugovorom, lokalnim aktom. Može se izračunati ovako:

Primjer. Plaće po komadu, obračun doplate za razliku između činova.

Radnik 3. kategorije Smirnov B.A. u roku od mjesec dana obavljao je poslove 3. i 2. kategorije. Naknada za radove 3. kategorije je 27,4 rubalja, za 2. kategoriju - 23,5 rubalja. Smirnov B.A. proizveo je 200 dijelova plaćenih po cijeni od 27,4 rublja i 170 dijelova plaćenih po cijeni od 23,5 rubalja.

Iznos plaćanja će biti:

ü za izvođenje radova 3. kategorije bit će:

200 djece × 27,4 rubalja = 5480 rubalja

ü za izvođenje radova 2. kategorije:

170 djece ×23,5 rub.=3995 rub.

Međuznamenkasta razlika bit će:

(27,4 rubalja - 23,5 rubalja) × 170 djece = 663 rubalja.

Plaća Smirnova B.A. na mjesec:

5480 rub. + 3995 rub. + 663 rubalja = 10 138 rubalja.

§ Norme rada i norme vremena treba izraditi tako da mjesečne plaće radnika po komadu ne budu niže od minimalne plaće. Ako je zaposlenik zaradio manje, potrebno je obračunati dodatnu isplatu do minimalne plaće.

§ Postoji mnogo varijanti sustava plaća po komadu. Ovisno o promjeni plaćanja po jedinici proizvodnje u slučaju preispunjenja normativa Postoje progresivni, linearni i regresivni sustavi.

o progresivni sustav stimulira preispunjenje standarda rada. Plaćanje rada u proizvodnji proizvoda (radova, usluga) iznad normi vrši se po povećanim stopama.

o Na linearni sustav veličina stope po komadu se ne mijenja kada se dostigne standardni pokazatelj.

o regresivni sustav ima za cilj osigurati da zaposlenici ne preispune plan kada tvrtka shvati da neće moći prodati proizvode puštene u promet iznad norme. Kada se koristi, proizvodi proizvedeni iznad plana plaćaju se po nižim cijenama.

v Sustav plaća za radno vrijeme.

Sustav plaća za radno vrijeme može biti jednostavan i vremenski dodatni.

§ S jednostavnim vremenskim sustavom Rad zaposlenika plaća se na temelju mjesečne plaće i stvarno odrađenih sati. Plaća je fiksni iznos za obavljanje dužnosti za kalendarski mjesec, isključujući naknade, poticaje i socijalna plaćanja. Visina plaće ovisi o kvalifikacijama zaposlenika. Kada zaposlenik s plaćom na vrijeme obavlja poslove različite stručne spreme, njegov rad se plaća uzimajući u obzir višu stručnu spremu.

Platni dio plaće ne ovisi o broju radnih dana u mjesecu, ako ga je zaposlenik u cijelosti odradio. Njegova se plaća izračunava prema formuli:

Primjer. Sustav plaća na radno vrijeme, plaća.

Stručnjak za ljudske resurse Kovaleva A.I. radi na pola radnog vremena (0,5 jedinica osoblja). Njezina plaća za puno radno vrijeme iznosi 25.000 rubalja. Radila je tri dana u mjesecu (ukupno 22 radna dana u mjesecu), ostalo vrijeme je bila na dopustu bez plaće.

Plaća A. I. Kovaleva za mjesec će biti:

(25 000 rubalja × 0,5 jedinica osoblja): 22 dana × 3 dana = 1704,55 rubalja

U tom slučaju plaća zaposlenika mora iznositi najmanje minimalnu plaću. U slučaju odstupanja od norme sati plaća se prema stvarno odrađenim satima. Ona ne smije biti manja od minimalne plaće, izračunate razmjerno radnim satima.

Također, primanja zaposlenika s jednostavnim vremenskim sustavom plaća mogu se izračunati na temelju satnice ili dnevnice i stvarno odrađenih sati. Ovdje se primjenjuje formula:

Primjer. Sustav plaća po radnom vremenu, plaća po satu.

Stražar Pavlova A.A. postaviti satnicu. Satnica je 85 rubalja. U mjesecu ima 21 radni dan, Pavlov A.A. razradio u potpunosti. Radni dan zaposlenika traje 8 sati. Mjesečni broj radnih sati je 168.

Plaća Pavlova A.A. mjesečno će biti:

168 h × 85 rub. = 14 280 rubalja.

§ Sa sustavom bonusa vremena nagrađivanje predviđa obračun plaće ne samo za stvarno odrađene sate po plaći ili dnevnoj (satnici) već i za postignuće određene pokazatelje. Odnosno, uz platni dio plaće zaposlenicima se isplaćuju i nagrade za uspjeh u radu.

v Uvjet plaće odražavamo u ugovoru o radu.

Uvjeti nagrađivanja - plaće po komadu ili plaće na vrijeme - moraju biti navedeni u ugovoru o radu (Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

§ Uz vremenski sustav plaćanja rad u ugovoru o radu označava plaću, naknade i dodatne isplate, kao i bonuse predviđene sustavom plaća (članci 129, 135 Zakona o radu Ruske Federacije).

§ U ugovoru o radu s radnikom po komadu naznačiti sustav plaća po komadu . Također pogledajte lokalni zakon, koji utvrđuje stope po komadu i stope proizvodnje (vremenske stope). Zaposlenik mora biti upoznat s ovim dokumentom pod potpisom (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

v Dokumenti na temelju kojih se obračunava plaća.

§ Plaća zaposlenika utvrđuje se na temelju:

ü osoblje,

ü lokalni akti o plaćama,

ü ugovor o radu,

ü Nalog za prijem u radni odnos.

§ Tu su i dokumenti na temelju kojih se može mijenjati mjesečna plaća :

ü bilješke,

ü nalozi za bonuse i sl.

§ Osim toga, za obračun plaća potrebni su dokumenti koji potvrđuju da je zaposlenik odradio normu vremena, ispunio normu učinka. Ako organizacija koristi unificirani oblici primarni s vremenskim plaćama - to je evidencija radnog vremena i obračun plaća (obrazac br. T-12) ili lista radnog vremena (obrazac br. T-13).

§ Sustav nagrađivanja po komadu uključuje složeniji tijek rada. Poslodavac ne samo da mora razviti dokumente koji uspostavljaju proizvodne standarde, već također mora osigurati da su proizvodi, operacije i usluge koje proizvede svaki zaposlenik evidentirani. Za to se koriste primarni dokumenti: izjave, nalozi, osobni računi itd.

v Nedostaci plaćanja po komadu:

1. Može smanjenje kvalitete proizvoda , budući da zaposlenik nastoji učiniti više, a ne bolje.

2. Oprema se možda neće servisirati u dobroj vjeri , budući da zaposlenici tvrtki ne žele gubiti vrijeme na to.

3. Prekršeno sigurnosne mjere (zbog žurbe).

4. Ustani kršenja proizvodnih tehnologija .

5. Materijal i sirovine se previše koriste . Zaposlenik nije zainteresiran za štednju resursa, jer to neće utjecati na njegovu zaradu.

Uvod…………………………………………………………………………
ja. Oblici i sustavi plaća……………………………….
II. Komadni oblik nagrađivanja………………………………………..
2.1 Direktni sustav plaća po komadu……………………….
2.2 rad po komadu - sustav bonusa plaće………………..
2.3 Sustav plaća po komadu……………………
2.4 Rad po komadu - progresivni sustav plaća……………...
2.5 Neizravni sustav plaća po komadu……………………
III. Vremenski oblik nagrađivanja………………………………….
3.1 Jednostavan sustav plaća zasnovan na vremenu………………….
3.2 Vremenski - bonus sustav nagrađivanja…………...
3.3 Sustav plaća zasnovan na vremenu s normaliziranim zadatkom……………………………………………………………………………
IV. Mješoviti oblik nagrađivanja…………………………………….
4.1 Bestarifni sustav plaća…………………………….
Zaključak……………………………………………………………………
Bibliografija…………………………………………………………...

Uvod.

Uobičajeno je da se pod nadnicom podrazumijeva dio vrijednosti proizvoda stvoren radom, izražen u novčanom obliku, koji zaposleniku izdaje poduzeće u kojem radi ili drugi poslodavac.

Razlikovati novčane i nenovčane oblike nagrađivanja. Glavni oblik je novčani oblik, što je posljedica uloge novca kao općeg ekvivalenta u robno-novčanim odnosima tržišnih subjekata. Istodobno, naknada u jednom ili drugom stupnju provodi se u naravi ili u obliku dodatnog plaćenog dopusta. Stoga, kako bi platili rad u nedostatku gotovine, poduzeća plaćaju radnike proizvodima koje proizvedu, a koje oni izravno troše ili prodaju ili razmjenjuju za druga dobra. Što se tiče isplaćenih plaća slobodno vrijeme, onda ovaj oblik, stimulirajući intenzivan i kvalitetan rad, omogućuje zaposleniku da to vrijeme iskoristi za učenje, rekreaciju ili za ostvarivanje dodatnih prihoda.

Plaće kao socioekonomska kategorija zahtijevaju razmatranje u smislu svoje uloge i značaja za zaposlenika i poslodavca. Plaća je za zaposlenika glavna i glavna stavka njegovog osobnog dohotka, sredstvo reprodukcije i poboljšanja blagostanja sebe i obitelji, pa otuda i poticajna uloga plaće u poboljšanju rezultata rada za povećanje iznosa primljene naknade. . Međutim, prema rezultatima istraživanja, plaće u općoj strukturi prihoda stanovništva čine samo 44 posto. Nagli pad udjela plaća u ukupnim prihodima stanovništva dovodi do smanjenja motivacijskog potencijala plaća. Za poslodavca, plaće zaposlenika su sredstva koja on troši za korištenje najamne radne snage, što je jedna od glavnih stavki izdataka u troškovima proizvedenih dobara i usluga. Poslodavac je pritom, naravno, zainteresiran za moguće smanjenje jediničnih troškova rada po jedinici proizvoda, iako bi istovremeno moglo biti primjereno povećati troškove rada kako bi se poboljšala razina njegove kvalitete, ako to će povećati profit poduzeća stimulirajući rad i kreativnost.inicijativa zaposlenika. Osim toga, visina nagrađivanja ima opipljiv utjecaj na ponašanje zaposlenika i poslodavca, koje se razvija u vezi s uređenjem međusobnih odnosa u neuravnoteženom stanju ponude i potražnje rada na tržištu rada.

Dakle, u uvjetima tržišnih odnosa plaće su oblikovane tako da obavljaju ne samo reproduktivnu i stimulativnu funkciju, već i regulatornu.

Razlikovati osnovnu i dodatnu plaću. Pod glavnim plaća prihvatio razumjeti:

- plaćanja za odrađene sate, za količinu i kvalitetu obavljenog rada na vrijeme, po komadu i progresivno;

- dodatne isplate zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada, za prekovremeni rad, za rad noću i praznicima i sl.;

- bonusi, bonusi itd.;

Dodatne plaće uključuju isplate za neradno vrijeme predviđene zakonodavstvom o radu i kolektivnim ugovorima:

- godišnji odmor;

- vrijeme obnašanja državnih i javnih dužnosti;

- preferencijalno radno vrijeme za tinejdžere;

- otpremnine pri otkazu i sl.

U praksi postoje dva glavna oblika nagrađivanja:

- rad plaćen na akord;

- zasnovan na vremenu.

Oni čine odgovarajuće sustave, ali svi se tipovi temelje na plaćama na vrijeme. To je zbog činjenice da je radni dan u poduzeću prilično konvencionalno podijeljen na potrebno i višak vremena. Same nadnice stvaraju se u potrebnom vremenu, a višak vrijednosti stvara se u višku vremena. Omjer između potrebnog i viška radnog vremena karakterizira stupnjeve eksploatacije najamni rad. Da bi se sakrila sama bit eksploatacije, češće se koristi plaća po komadu, čime se naglašava ono što radnik dobiva za proizvedene proizvode. Danas se u svijetu koristi 80-85% plaća po komadu.

I. Oblici i sustavi plaća.

Bez tarifa

Mogu se razlikovati tri oblika nagrađivanja: po komadu, vremenski i mješovito (slika 1). Svaki od oblika uključuje nekoliko sustava, koji su odabrani u skladu sa specifičnim uvjetima proizvodnje.

Riža. 1. Oblici i sustavi plaća.

rad plaćen na akord plaće se isplaćuju za količinu proizvedenog učinka po utvrđenim komadnim cijenama, koje se utvrđuju na temelju utvrđenih satnica i normi vremena (proizvodnje). Komandni oblik nagrađivanja dijeli se na više sustava: izravni komadni, komadno-premijski, komadno-progresivni, neizravni komadni, akordni.

Na izravni rad na komad sustavu, rad se plaća po stopama po jedinici učinka.

Na komad-bonus U sustavu se radniku isplaćuje bonus iznad zarade po izravnim komadnim naknadama za ispunjenje i preispunjenje unaprijed određenih specifičnih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja rada.

komad-progresivna Sustavom nagrađivanja predviđeno je plaćanje po izravnim komadnim stopama u granicama ispunjenja normi, a za rad iznad normi - po povećanim stopama. U ovom slučaju sustav plaćanja može biti jedan, dva ili više koraka.

Neizravni rad na komad sustav nagrađivanja koristi se uglavnom za radnike zaposlene na održavanju i pomoćnim poslovima (vozači vozila, regulatori, serviseri i sl.).

Akord u komadu sustavom je predviđeno plaćanje cjelokupnog obima posla.

Vrijeme plaće se obračunavaju za stvarno odrađeno vrijeme po tarifnoj stavci razreda koji je radniku dodijeljen. Plaće za radno vrijeme dijele se na plaće za jednostavno radno vrijeme, time-bonus; rad plaćen na akord; plaću i vrijeme s normaliziranim zadatkom.

Na jednostavno zasnovano na vremenu U sustavu plaća, plaća radnika izračunava se kao umnožak satnice (dnevnice) plaće radnika određene kategorije i odrađenog vremena u satima (danima).

Na vremenski bonus sustav utvrđuje iznos bonusa kao postotak tarifne stope za prekoračenje utvrđenih pokazatelja i uvjeta bonusa.

Plaća sustav se uglavnom koristi za menadžere, stručnjake i zaposlenike. Službena plaća je apsolutni iznos plaće a utvrđuje se sukladno položaju koji obnaša.

Nedavno je postao naširoko korišten vremenske plaće sa standardiziranim zadatkom , ili rad plaćen na akord plaća. Radniku ili timu određuje se sastav i opseg poslova koje mora obaviti za određeno vrijeme na radnom vremenu uz poštivanje zahtjeva za kakvoću proizvoda (radova).

mješoviti sustavi plaća sintetiziraju glavne prednosti vremenskih i podjelnih plaća i omogućuju fleksibilnu povezanost plaća s učinkom poduzeća i pojedinačnih zaposlenika. Takvi sustavi trenutno uključuju bez tarifa.

Bez tarifa sustavi plaća su u velikoj mjeri slični i temelje se na udjelu raspodjele sredstava namijenjenih za plaće, ovisno o različitim kriterijima. Istodobno, odjeljenja poduzeća i svaki zaposlenik rangirani su na temelju njihovih kvalifikacija i radne učinkovitosti.

II. Plaće po komadu.

Preporučljivo je primijeniti plaće po komadu u onim područjima i vrstama poslova gdje je moguće normirati i uzeti u obzir individualni ili kolektivni doprinos i konačni rezultat proizvodnje, povećanje obujma ovisi o razini vještine zaposlenika. Omogućuje vam poticanje povećanja broja proizvoda (usluga, radova), budući da se rad zaposlenika plaća po komadu, koji se utvrđuje na temelju utvrđenih satnica i vremenskih standarda (proizvodnje), u skladu s broj proizvedenih proizvoda ili operacija.

Korištenje oblika nagrađivanja po komadu je ekonomski opravdano ako:

1) Obračunsko-analitički sustav normiranja rada i pravilnog obračuna rada: uz postojanje velikog udjela tehnički opravdanih vremenskih normi i pravilno definiranog raspona međuznamenkastog tarifnog koeficijenta;

2) Dobro uspostavljeno računovodstvo kvantitativnih rezultata rada, isključujući bilo kakvu vrstu postskriptuma i umjetno precjenjivanje količine obavljenog rada;

3) Stvarne mogućnosti radnika da preispune utvrđeni zadatak bez promjene (narušavanja) tehnološkog procesa;

4) Organizacija rada, isključujući prekide u radu, zastoje, nepravodobno izdavanje proizvodnih zadataka, materijala, alata itd.

C p \u003d R st / N s

Korištenje plaća po komadu zahtijeva obveznu prisutnost normi vremena ili normi učinka. Za svaku jedinicu proizvodnje u fizičkom smislu (metar, komad, tona) utvrđuje se određena stopa po komadu (C p) koja se izračunava dijeljenjem procijenjene stope ove kategorije u satima ili danima (P st) s utvrđena stopa proizvodnje (N s) za isto razdoblje prema formuli:

Dakle, cijena po komadu je plaćanje po jedinici učinka. Stope se preispituju istovremeno s normativima vremena i normativima proizvodnje.

Ovisno o sustavu obračuna rezultata rada koji je usvojen na proizvodnom mjestu (za pojedinačne poslove ili timove u cjelini), koriste se dvije vrste plaća po komadu:

Pojedinac

Brigada (kolektivna).

Kod izravnog pojedinačnog sustava obračunavanja po komadu radnik dobiva plaću za sav obavljeni rad u određenom razdoblju (dan, tjedan, mjesec) po utvrđenim stopama. Takva naknada primjenjuje se na onim poslovima gdje je rad zaposlenika podložan točnom obračunu, uzimajući u obzir količinu odgovarajućih proizvoda koje je zaposlenik proizveo.

brigada (kolektivna) Sustav plaća po komadu koristi se u uvjetima kada proces proizvodnje provodi primarni radni kolektiv (tim), gdje postoji kombinacija profesija i međuovisnost izvođača, kada je teško uzeti u obzir individualni učinak svakog člana. tima. U tom slučaju odredite kolektivne cijene po komadu za sve vrste poslova. Ukupna primanja brigade raspoređuju se među pripadnicima brigade u skladu s kategorijama koje su im dodijeljene i radnim vremenom svakog djelatnika. Brigadni sustav plaća po komadu ne uzima u obzir stvarni učinak svakog člana brigade i može dovesti do izjednačavanja.

Plaće po komadu dijele se na nekoliko sustava: izravni rad po komadu, rad po komadu, progresivni rad po komadu, neizravni rad po komadu, akordni. Razmotrimo svaki sustav zasebno.

2.1.Direktan sustav plaća po komadu.

Sustav izravnih komada nadnice (Z sd) su sustav u kojem se plaće radnika povećavaju izravno proporcionalno broju proizvoda koje su proizveli i obavljenom radu, na temelju fiksnih naknada po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije.

ili dijeljenjem satnice s stopom proizvodnje (N vyr):

2.2.Komadno-premijski sustav nagrađivanja.

komadno-bonus sustav naknada predviđa bonuse za prekoračenje proizvodnih standarda i specifičnih kvantitativnih i (ili) kvalitativnih pokazatelja njihovih proizvodnih aktivnosti (odsutnost nedostataka; ušteda sirovina, goriva, energije; smanjenje normaliziranog intenziteta rada; poboljšanje kvalitete proizvoda; rast radne snage produktivnost itd.). U pravilu se ne postavlja više od dva ili tri glavna pokazatelja i uvjeta za bonuse.

Ovaj sustav plaća je najrašireniji, omogućuje vam da u većoj mjeri provedete stimulirajuću funkciju na račun bonusa.

P - premija;

Bonusi se dijele na uvjetni i bezuvjetni sustav plaća. Bonusi uvjetovani sustavom nagrađivanja su dodatna premija za uspjeh u radu. Nagrade koje nisu utvrđene sustavom plaća su stimulativne nagrade. Takvi bonusi su pravo, a ne obveza uprave u skladu s člankom 83. Zakona o radu Ruske Federacije.

2.3.Sustav plaća po komadu.

Akordski sustav naknada je sustav u kojem se ocjenjuje kompleks različitih radova s ​​naznakom roka njihove provedbe.

Preporučljivo je primijeniti ovaj sustav nagrađivanja u uvjetima hitnog izvršenja cjelokupnog kompleksa (volumena) posla (hitni slučajevi, razvoj novih proizvoda) koji utječu na tijek proizvodnog procesa drugih proizvodnih veza. Trošak cjelokupnog rada utvrđuje se na temelju važećih normativa i cijena za pojedine elemente radova njihovim zbrajanjem. Za pojedine skupine radnika uvodi se paušalno plaćanje radi jačanja njihove materijalne zainteresiranosti za podizanje produktivnosti rada i skraćivanje vremena izvršenja posla. Uvode se bonusi za skraćivanje rokova za izvršenje zadatka uz kvalitetan rad. Izračun se provodi nakon završetka svih radova. Ako izvedba zadatka akorda zahtijeva dugo vrijeme (brodogradnja, elektrane), tada se plaća akontacija za tekući mjesec, uzimajući u obzir količinu obavljenog posla.

2.4.Progresivni sustav plaća po komadu

komadno-progresivni sustav plaće predviđaju plaćanje proizvedenih proizvoda unutar utvrđenih normi po izravnim (konstantnim) stopama, a proizvodi koji prelaze normu plaćaju se po višim stopama prema utvrđenoj ljestvici, ali ne više od dvostrukog iznosa po komadu.

Najučinkovitijim se smatra progresivni sustav rada po komadu, u kojem postoje dvije faze plaćanja i prilično visoka razina povećanja cijena po komadu. Takav sustav stvara značajan osobni materijalni interes radnika za podizanje standarda proizvodnje, a uvodi ga čelnik poduzeća u dogovoru sa sindikatom na određeno vrijeme.

Ovaj sustav se obično koristi u radu vezanom uz razvoj nove tehnologije, proizvoda. Predviđeno je plaćanje po izravnim komadnim cijenama u granicama ispunjenosti normi (R o), au slučaju proizvodnje iznad normi - po povećanim stopama (R uv):

R o - direktna cijena (redovna),

Crvena- cijena povećana (povećana).

q f, q pl - stvarno i planirano izdanje.

Nerazumna primjena progresivnog sustava plaća po komadu često dovodi do povećanja troškova proizvodnje, pa i njegova privremena primjena zahtijeva ekonomsko opravdanje. Ovo se obrazloženje svodi na određivanje maksimalno dopuštenog povećanja komadnih naknada za rad iznad utvrđene norme (osnovice). Budući da je izvor sredstava za povećanje cijena ušteda na polufiksnim troškovima, onda se na temelju podataka o strukturi troškova proizvodnje najveći dopušteni stupanj povećanja komadnih cijena (PM) može odrediti po formuli:

MD=NR*DE/O sz

HP - fiksni režijski troškovi u planiranom trošku jedinice proizvodnje, (rubalja ili%);

DE - udio ušteda na fiksnim općim troškovima koji se mogu iskoristiti za povećanje cijena, (%);

O sz - osnovna plaća po komadu (s obračunima) radnika (ili iznos plaćanja za rad), koji se prenose na progresivne plaće po komadu u planiranoj jediničnoj cijeni proizvodnje, (rubalja ili %).

Iako je akordno-progresivni sustav zainteresiran za povećanje obujma obavljenog rada, njegov je opseg uvijek bio neznatan, a uvođenjem i širokom primjenom kolektivnih oblika organizacije plaća praktički se prestao primjenjivati. To je zbog značajnih nedostataka svojstvenih ovom sustavu:

Poteškoće u izračunima;

Opasnost da će rast plaća nadmašiti rast proizvodnje;

Povećanje intenziteta rada do razina pri kojima dolazi do oštećenja zdravlja radnika.

Korištenje progresivnog sustava plaća po komadu preporučljivo je samo ako je potrebno osigurati hitno izvršenje naloga koji je važan za poslovanje poduzeća, likvidnost u kratkom vremenu nakon posljedica nesreće. Vrijeme na koje se ovaj sustav uvodi određeno je na razdoblje od najviše 3-6 mjeseci.

2.5.Neizravni sustav plaća po komadu.

Indirektni sustav rada po komadu plaće se koriste za povećanje produktivnosti radnika koji servisiraju opremu i radna mjesta (namještači, serviseri, vozači vozila – unutar poduzeća). Njihov se rad plaća neizravno po komadu na temelju količine proizvodnje koju proizvode glavni radnici kojima služe.

Nijedan od prethodno navedenih sustava neće ih zanimati da radnici kojima služe povećaju svoj učinak. Za utvrđivanje primanja radnika čiji je rad plaćen po neizravnom sustavu najčešće se koriste sljedeće metode.

T s - satnica koja odgovara kategoriji zaposlenog radnika;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - odnosno satne, smjenske i mjesečne norme proizvodnje svakog od opsluženih radnika;

H - broj opslužnih radnika koje opslužuje jedan pomoćni radnik;

F cm, F mjesec - smjenski odnosno mjesečni fond radnog vremena.

Z pletenica \u003d Z p * K v.n

Stopa usklađenosti:

Z p - plaće pomoćnog radnika, obračunate po jednostavnom vremenskom sustavu;

K v.n - prosječna stopa usklađenosti sa standardima koje radnici opslužuju.

III. Obrazac plaće za radno vrijeme.

Vremenski oblik nagrađivanja je oblik plaća u kojem plaća ovisi o količini utrošenog (stvarno odrađenog) vremena, uzimajući u obzir stručnu spremu zaposlenika i uvjete rada.

U slučaju plaćanja po satu zaposlenicima se postavljaju normalizirani zadaci. Za obavljanje pojedinih funkcija i djelokruga rada mogu se utvrditi standardi usluga ili normativi broja radnika. Satnice na prvi pogled isključuju poticaje za veću produktivnost, jer vrijeme provedeno na radnom mjestu ne govori ništa o postignutim rezultatima. Međutim, ovaj oblik nagrađivanja usko je povezan s rezultatima rada, jer se temelji na formalno definiranim ili stvarno očekivanim rezultatima rada po jedinici vremena. Ako zaposlenik ne ispuni ta očekivanja, gubi posao i plaću.

Korištenje vremenskog oblika nagrađivanja je ekonomski izvedivo ako:

1) Nema potrebe poticati rast proizvodnje iznad optimalnog;

2) Prekomjerno ispunjavanje normi može biti popraćeno kršenjem tehnoloških režima s naknadnim pogoršanjem kvalitete proizvoda;

3) provode se eksperimentalni radovi ili je u tijeku proces izrade novih, posebno složenih kritičnih objekata;

4) Izvode se razni radovi koje je teško normirati i obračunati;

5) Korištenjem vremenskog plaćanja može se osigurati povećanje kvalitete obavljenih radova (kontrola, popravak i drugi procesi).

I glavni i pomoćni radnici mogu biti plaćeni po vremenu.

3.1.Jednostavan sustav plaćanja po satu.

Na jednostavan vremenski sustav Zarada zaposlenika obračunava se prema tarifnoj stopi koja mu je dodijeljena ili plaći za stvarno odrađeno vrijeme. U ovom sustavu plaća se neznatan dio radnog vremena radnicima, inženjerima, namještenicima i MOS-u.

Prema načinu obračuna plaća ovaj se sustav dijeli na tri vrste:

svaki sat,

dnevno,

mjesečno.

Z pov \u003d T h * V h

Kod plaćanja po satu, obračun plaće temelji se na satnici radnika i stvarnom broju sati koje je on odradio za obračunsko razdoblje prema formuli: , gdje je

Z pov - ukupna zarada radnog vremena za obračunsko razdoblje (rubalja i kopejki);

T h - satnica koja odgovara kategoriji radnika (rubalja i kopejki);

U h - vrijeme koje je radnik stvarno odradio za obračunsko razdoblje, (h).

Na primjer, ako je u veljači radnik čija je satnica 78 kopejki radio 168 sati, tada je njegova zarada iznosila 131 rubalj. 04 kopejke (0,78 kopejki * 168 sati).

Kod dnevnica plaću radnika obračunavamo na temelju dnevne plaće radnika i stvarnog broja odrađenih dana (smjena).

Z pov \u003d T m / V g * V f

Uz mjesečnu isplatu, obračun plaće provodi se na temelju fiksnih mjesečnih plaća (stopa), broja radnih dana , predviđen rasporedom rada za određeni mjesec, te broj stvarno odrađenih radnih dana zaposlenika u određenom mjesecu prema formuli:

T m - mjesečna službena plaća (stopa) zaposlenika (rubalja i kopejki);

B d - vrijeme rada prema rasporedu za određeni mjesec, (dani);

U f - vrijeme koje je zaposlenik stvarno odradio u određenom mjesecu (radni dani).

Kako bi se povećala stimulativnost plaća, češće se koristi jednostavni vremenski sustav plaća u kombinaciji s bonusima zaposlenicima za ispunjenje i preispunjenje najvažnijih pokazatelja rada.

3.2.Time-bonus sustav nagrađivanja

Jednostavan vremenski sustav nagrađivanja, dopunjen bonusima za ispunjavanje određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja rada, naziva se sustav bonusa vremena plaće. Suština ovog sustava leži u činjenici da plaća zaposlenika iznad tarife (plaće ili stope) za stvarno odrađeno vrijeme uključuje dodatak za određena postignuća u radu prema unaprijed određenim pokazateljima.

Z p.-pr \u003d Z p + P

Kod ovog sustava nagrađivanja plaće se obračunavaju prema formuli: , gdje je

Z p - tarifne nadnice koje odgovaraju plaćama utvrđenim prema sustavu jednostavnog vremena;

P - iznos bonusa utvrđen za osiguranje određenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja uspješnosti.

Sustavi vremenskih bonusa plaćaju rad značajnog dijela radnika, kao i većine menadžera, inženjera i tehničara, zaposlenika industrijskih poduzeća i organizacija.

Korištenje sustava vremenskih bonusa moguće je samo pod uvjetom pravi izbor indikatori bonusa, čiji broj ne smije biti veći od 2-3, a za svaki od njih izračunava se iznos bonusa. Osim toga, potrebno je ekonomsko opravdanje razvijenih odredbi o bonusima, inače korištenje odabranog sustava nagrađivanja može biti neprofitabilno za poduzeće. Ekonomsko obrazloženje sustava bonusa temeljenog na vremenu je isto kao i kod sustava bonusa po komadu, a sastoji se u provođenju dodatnih kalkulacija kojima se utvrđuje iznos dodatnog plaćanja koji isključuje mogućnost povećanja troškova proizvodnje kao rezultat isplata bonusa.

Ekonomska učinkovitost sustava bonusa za uštedu materijalnih resursa ovisi o nizu uvjeta:

Nagrađuju se zaposlenici koji su izravno povezani s utroškom i uštedom materijalnih sredstava, a zadaće koje on postavi, kvantitativne i kvalitativne, moraju biti izvršene;

Potrebno je strogo računovodstvo utroška materijalnih resursa, uključujući korištenje mjerne opreme;

Iznos bonusa treba odrediti u izravnom razmjeru sa stvarno ostvarenom dobiti (do 75% ostvarene uštede).

Ovi uvjeti će osigurati mogućnost smanjenja troškova proizvodnje i zainteresirati radnike za uštedu materijalnih vrijednosti.

M dp \u003d P n * K eq / Z glavni * K VP

Složenija je ekonomska obrazloženost iznosa bonusa za radnike za ispunjenje i prekoračenje planiranog cilja. Kod bilo kojeg sustava bonusa (time-bonus ili piece-bonus), kada se plan prekorači, trošak plaća po jedinici proizvoda raste zbog isplate bonusa. Međutim, u isto vrijeme dolazi do smanjenja fiksnih troškova po jedinici outputa. U ovom slučaju, određivanje najvećeg dopuštenog bonusa za svaki postotak prekoračenja zadatka (M dp) može se izvršiti prema formuli: , gdje

P n - fiksni režijski troškovi u planiranom trošku jedinice proizvodnje, (rubalja ili%);

K ek - faktor iskoristivosti za bonus uštedu na uvjetno fiksnim troškovima (uzeto od 0,7 do 1,0);

Z glavni - osnovna plaća s obračunavanjem vremenskih radnika (ili radnika koji rade po komadu) koji primaju bonus, u planiranom trošku jedinice proizvodnje, (rubalja ili postotak);

K vp - koeficijent provedbe plana proizvodnje proizvoda.

3.3.Vremenski sustav plaća s normiranim zadatkom.

Sustav vremenskih bonusa plaće sa standardiziranim zadacima doprinosi rješavanju sljedećih zadataka:

Izvršenje proizvodnih zadataka za svako radno mjesto i proizvodnu jedinicu u cjelini;

Usavršavanje organizacije rada i smanjenje intenziteta rada proizvedenih proizvoda;

Racionalno korištenje materijalnih sredstava;

Poboljšanje kvalitete proizvoda;

Uvođenje kolektivnih oblika organiziranja rada;

Poboljšanje stručnih vještina radnika.

Primjena vremenskog oblika plaća ne potiče rast produktivnosti rada. Ovaj sustav plaća objedinjuje pozitivne elemente vremenskog i akordnog oblika plaća na temelju normiranih zadataka postavljenih na temelju maksimalnog iskorištenja proizvodnih kapaciteta. U takvom sustavu nagrađivanja plaća radnika sastoji se od sljedećih elemenata:

1. Plaće za radno vrijeme, koje se obračunavaju razmjerno stvarno odrađenim satima i uključuju sljedeće elemente:

Plaćanje prema tarifi, doplate za stručne vještine, doplate za uvjete rada;

Dodatna naknada za obavljanje normiranih poslova koja se obračunava u postotku od vremenskog dijela plaće, ovisno o stupnju izvršenja normiranih poslova;

Bonus za smanjenje intenziteta rada, povećanje produktivnosti rada i poboljšanje kvalitete proizvoda, koji se izračunava kao postotak izvorne tarifne stope (uključujući dodatna plaćanja za profesionalne vještine i uvjete rada).

1. Dodatna naknada za obavljanje normaliziranih poslova, stimulirajući kvantitativne rezultate rada u proizvodnji proizvoda utvrđene kvalitete, obračunava se na vremenski dio plaće radnika (plaćanje prema tarifi, dodaci za stručnu osposobljenost). i radni uvjeti). Za razliku od zarade po komadu, dodatno plaćanje uzima u obzir samo ispunjenje plana, a ne njegovo preispunjenje.

Doplata se odnosi na sve radnike glavne i pomoćne proizvodnje, kojima se dodjeljuju brigadni ili pojedinačni normirani zadaci na temelju tehnički opravdanih normi vremena ili normi usluga. Dodatna isplata izračunava se na temelju rezultata rada brigade (pojedini radnici) za mjesec, ovisno o razini izvršenja normaliziranih zadataka kao postotak plaće svakog radnika.

Dodatak se isplaćuje pod uvjetom da brigada ispuni mjesečni plan smanjenja intenziteta rada i da ne premaši planirani broj brigade. Radnici su također nagrađeni za poboljšanje kvalitete proizvoda i racionalno korištenje materijalna sredstva.

Sustav vremenskih bonusa s normaliziranim zadatkom može biti pojedinačni i brigadni.

IV. Mješoviti oblik nagrađivanja.

Mješoviti sustavi plaća sintetiziraju glavne prednosti vremenskih i podjelnih plaća te omogućuju fleksibilnu povezanost plaća s učinkom poduzeća i pojedinačnih zaposlenika.

Takvi sustavi trenutno uključuju bestarifni sustav plaća.

4.1.Bestarifni sustav plaća.

Ovakav sustav nagrađivanja čini zaradu zaposlenika potpuno ovisnom o konačnim rezultatima rada cijelog radnog tima kojem zaposlenik pripada.

Takav sustav može se u potpunosti primijeniti samo tamo gdje postoji stvarna mogućnost vođenja računa o rezultatima rada i gdje postoje uvjeti za opći interes i odgovoran odnos svakog člana kolektiva prema radu. Inače će oni koji dobro rade stradati zbog nemara nedovoljno odgovornih radnika. Osim toga, članovi radnog tima moraju se međusobno dobro poznavati i imati povjerenja u svoje vođe, jer će o mnogočemu morati kolektivno odlučivati, a potrebno je i moralno jedinstveno raspoloženje u timu. Stoga se u pravilu takav sustav plaća koristi u relativno malim timovima sa stabilnim sastavom radnika (ne samo radnika, već i menadžera i stručnjaka).

Uspješno korištenje ovog sustava posljedica je činjenice da u uvjetima prijelaza na tržište postoji potreba za revizijom postupka formiranja fonda plaća. Fond plaća trebao bi ovisiti prije svega o obimu prodanih proizvoda(robe, usluge), što se može promijeniti. Posljedično, vrijednost fonda plaća također može fluktuirati.

Betarifni sustavi plaća uvelike su slični i temelje se na diobenoj raspodjeli sredstava namijenjenih za plaće, ovisno o različitim kriterijima. Istodobno, odjeljenja poduzeća i svaki zaposlenik rangirani su na temelju njihovih kvalifikacija i radne učinkovitosti. Svakoj jedinici je dodijeljen platni fond (PWF). Svakom zaposleniku dodijeljena je vlastita razina kvalifikacije. Ovisno o stupnju kvalifikacije, zaposlenici su podijeljeni u skupine vještina, čiji broj može varirati. Sljedeći kriteriji mogu se uzeti kao osnova za procjenu razine kvalifikacije:

Obrazovanje,

profesionalna kvalifikacija,

Učinkovitost itd.

Procjena stupnja kvalifikacije dopunjena je određenim koeficijentom radnog sudjelovanja svakog zaposlenika (KTV) u trenutnom učinku i vremenu rada. Obračun plaće u betarifnom sustavu nagrađivanja utvrđuje se sljedećim redoslijedom:

Utvrđuje se ukupan iznos bodova svih zaposlenika jedinice:

Plaće pojedinih djelatnika odjela utvrđuju se:

Može se razmotriti varijanta sustava plaća bez tarifa sustav ocjenjivanja plaće. Uzima u obzir doprinos zaposlenika uspješnosti poslovanja poduzeća i temelji se na raspodjeli udjela u fondu plaća.

Zaključak.

Danas u našoj zemlji postoji veliki broj neriješenih pitanja i kontradiktornosti u oblasti plaća.

Vrijeme diktira potrebu za takvim sustavom plaćanja koji bi bio snažan poticaj za razvoj rada i proizvodnje. Zaposlenik je iznimno zainteresiran za čak i malo povećanje plaće. Poslodavac se ne žuri podići, štedeći na plaćama.

Jedan od najozbiljnijih problema u ovom području je nepostojanje čvrste ovisnosti visine naknade o stvarnom trudu pojedinog zaposlenika, kao io rezultatima njegova rada. Živeći praktički u dugovima, prvenstveno zbog potrebe plaćanja mjesečnog hipotekarnog kredita za vlastiti stan, zapadni radnik pokušava raditi učinkovitije kako ne bi ostao nezaposlen čak i za kratko vrijeme; on je jako zainteresiran za produktivniji rad, računajući na veću plaću.

Kod naših radnika, za razliku od onih na Zapadu, s niskim plaćama, izrazito su oslabljeni, ako ne i potpuno izostali poticaji za produktivan rad: postoji želja da se na službenom radnom mjestu manje radi, a da se ostavi više vremena i energije za dodatnu zaradu.

S druge strane, visoke nadnice u razvijenim zemljama tjeraju poduzeća da traže i nalaze rezerve za povećanje produktivnosti rada (mehaniziraju rad, bolje ga organiziraju i sl.), čime se povećavaju mogućnosti za nova povećanja plaća. A budući da je oporezivanje dohotka progresivno, državni proračun se puni. Stoga je za razvijena gospodarstva karakteristična težnja za povećanjem minimalne plaće i time postizanje općeg rasta plaća.

Kod nas je slika drugačija: niske plaće u pozadini prekomjernog broja zaposlenih u poduzećima i organizacijama te niska produktivnost rada koče povećanje učinkovitosti proizvodnje i životnog standarda.

Poboljšanje sustava plaća, potraga za novim rješenjima, duboko proučavanje zapadnih, a posebno japanskih iskustava, mogu nam u skoroj budućnosti dati povećanje interesa radnika za visokoproduktivan rad. Rješavanjem problema svođenja minimalne plaće na razinu egzistencijalnog minimuma moguće je ukloniti problem socijalne napetosti. A to, naravno, u kombinaciji s rješavanjem niza drugih problema u gospodarstvu naše zemlje, može biti poticaj gospodarskom rastu u budućnosti.

Bibliografija:

1. Uredio akademik V.M. Semyonov "Ekonomika poduzeća"

2. V.P. Gruzinov "Ekonomika poduzeća i poduzetništvo", 1994.

3. G.I. Shepelenko "Ekonomika, organizacija i planiranje proizvodnje u poduzeću", 2001.

4. L.N. Lentil "Mikroekonomija", 2000.

5. Uredio O.I. Volkov "Ekonomika poduzeća", 2000.