Vremenski sustav nagrađivanja u poduzeću. Rad po komadu, vremenske i druge vrste plaća

Za učinkovito djelovanje, menadžment poduzeća mora poduzeti odgovarajuće radnje koje potiču zaposlenike da budu zainteresirani za vlastiti posao. Motivacija rada jedna je od najvažnijih funkcija upravljanja kadrovima.

Motivacija rada- skup poticajnih snaga za rast proizvodne snage rada.

Ove motivacijske snage uključuju ne samo materijalne koristi, već i moralne, izražene u zadovoljstvu poslom, u prestižu rada, u ispunjavanju unutarnjih ljudskih stavova, moralnih potreba.

Glavni oblici stimuliranja rada zaposlenika u poduzeću su:

• financijski poticaji, uključujući plaće, bonuse, dodatne plaće, popuste za usluge, davanje dodatnih prava, pogodnosti itd.;
• novčana kazna smanjenje, uskraćivanje bonusa, smanjenje plaća, novčane kazne, djelomični, puni ili povećani iznos naknade štete nanesene poduzeću itd.;
• moralni poticaj zaposlenicima izražavanjem zahvalnosti, dodjeljivanjem znakova razlikovanja, napredovanjem na nova, prestižna radna mjesta, uključujući i neformalne grupe izvan posla (kružoci, kreativne, javne udruge), davanjem dodatnih prava (besplatan rad), uključivanjem u upravljanje poduzećem itd. P.;
• moralna kazna za propuste i nedostatke u radu izricanjem primjedbi, opomena, oduzimanjem povlastica i prednosti, razrješenjem s prestižnih dužnosti, oduzimanjem počasnih zvanja i, u krajnjem slučaju, otkazom s posla.

Plaća je glavni izvor poticaja i prihoda za zaposlenike poduzeća. Stoga njegovu veličinu reguliraju država i čelnici poduzeća.

Plaća- ovo je dio društvenog proizvoda koji se zaposleniku daje u novcu u skladu s količinom i kvalitetom potrošenog.

Osnovna plaća— naknada za obavljeni rad u skladu s utvrđenim standardima rada (tarifne stope, plaće, cijene po komadu).

Dodatna plaća- naknada za rad iznad utvrđene norme, za uspjeh u radu i za posebni uvjeti rad (, naknade).

Organizacija plaća

Organizacija nagrađivanja shvaća se kao skup mjera usmjerenih na naknada za rad ovisno o njegovoj količini i kvaliteti. Pri organizaciji rada treba voditi računa o sljedećim aktivnostima: racioniranje rada, tarifno reguliranje plaća, razvoj oblika i sustava nagrađivanja bonusima zaposlenika. Racioniranje rada temelji se na utvrđivanju određenih omjera u troškovima rada potrebnim za proizvodnju jedinice proizvoda ili za obavljanje određene količine rada u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Glavna zadaća normiranja rada je izrada i primjena progresivnih normi i standarda.

Glavni elementi tarifnog uređenja plaća: tarifni stavovi, tarifne ljestvice, tarifni i kvalifikacijski vodič.

Carinska stopa- izražen u novcu, apsolutni iznos plaće po jedinici radnog vremena (postoje satne, dnevne, mjesečne).

Tarifna skala- ljestvica koja se sastoji od tarifnih kategorija i tarifnih koeficijenata koji vam omogućuju određivanje plaće bilo kojeg zaposlenika. Različite industrije imaju različite razmjere.

Tarifni i kvalifikacijski vodič — normativni dokument, sukladno kojem je svaki tarifni razred prikazan s određenim kvalifikacijski zahtjevi, odnosno navedene su sve glavne vrste poslova i zanimanja te potrebna znanja za njihovo obavljanje.

Elementi plaće

Trenutačno su glavni elementi nagrađivanja platni sustavi i vrste plaća. Minimalna plaća (formulacija Ministarstva rada Ruske Federacije) je društvena norma i predstavlja donju granicu troška nekvalificiranih radna snaga, za 1 mjesec.

Plaće inženjera i zaposlenika određeno od kadroviranje, odnosno na temelju platne sheme i broja zaposlenih u svakoj skupini.

Fond plaća učenicima određuje se iz broja i koristi koje primaju. Posebno se obračunavaju plaće radnika, radnika po komadu i radnika na vrijeme. Plaće radnika utvrđeno na temelju tehnički propis, tj. na temelju izrade normativa troškova radnog vremena po jedinici učinka. Stope troškova rada uključuju stope vremena, stope proizvodnje i stope usluga. Stopa proizvodnje je zadatak radnika-skladišta u proizvodnji proizvoda potrebne kvalitete u jedinici vremena pod određenim uvjetima. Norma vremena je duljina radnog vremena (sati, dani) u kojem radnik mora proizvesti određenu količinu učinka. Stopa usluge određuje broj mehanizama koje određeni radnik (ili više njih) mora servisirati tijekom smjene.

U modernim uvjetima Radni odnosi u poduzećima grade se na temelju ugovora o radu.

Ugovori o radu su u obliku:

• ugovor o radu- pravni akt kojim se uređuju socijalno-radni odnosi između zaposlenika i poslodavca; je na razini Ruske Federacije, subjekta Ruske Federacije, teritorija, industrije i profesije. Ugovor o radu sklapa se između izvođača i naručitelja, zaposlenika i poslodavca.
• kolektivni ugovor- pravni akt kojim se uređuju socijalni i radni odnosi između zaposlenika organizacije i poslodavca; propisuje prava i obveze stranaka u području socijalnih i radnih odnosa na razini poduzeća.

Realna plaća- broj dobara i usluga koje se mogu kupiti s nominalnom plaćom.

Realna plaća = (nominalna plaća) / ()

Proučavanje dinamike plaća provodi se pomoću indeksa.

Individualni indeks plaća može se odrediti formulom:

Plaća se može isplatiti i za odrađene i za neodrađene sate.

Odrediti visinu naknade uzimajući u obzir njezinu složenost i uvjete rada različitih kategorija radnika veliki značaj ima tarifni sustav.

Tarifni sustav- ovo je skup normi, uključujući imenike tarifnih kvalifikacija, tarifne stope, službene plaće.

Tarifnik i kvalifikacijski vodič sadrži detaljne karakteristike glavnih vrsta radova, s naznakom zahtjeva za kvalifikaciju izvođača.

Carinska stopa- ovo je iznos plaćanja za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena.

Postoje dva glavna sustava nagrađivanja: rad po komadu i vremenski rad.

Obračun plaća po komadu

sustav plaća po komadu proizvedeno po komadu u skladu s količinom proizvedenih proizvoda (radova, usluga). Podijeljen je na:

1. Direktan rad na komad(plaća zaposlenika je određena prema unaprijed određenoj stopi za svaku vrstu usluge ili proizvedenog proizvoda);

Primjer: satnica radnika je 30 rubalja. Norma vremena za izradu jedinice proizvodnje je 2 sata. Cijena po jedinici proizvodnje je 60 rubalja. (30 * 2). Radnik je napravio 50 dijelova.

• Izračun: 60 rubalja. * 50 dijelova = 3000 rubalja;

2. komad-progresivna(učinak zaposlenika u granicama norme plaća se po utvrđenim stopama, iznad norme plaća se po povećanim komadnim stopama).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje po stopi od 100 jedinica je 40 rubalja. Preko 100 jedinica cijena se povećava za 10%. Zapravo, radnik je napravio 120 jedinica.

• Izračun: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubalja;

3. Premija za rad po komadu(plaća se sastoji od primanja po osnovnim stopama i bonusa za ispunjavanje uvjeta i utvrđenih pokazatelja bonusa).

Primjer: cijena po jedinici proizvodnje je 50 rubalja. Prema Uredbi o isplati bonusa poduzeća, u nedostatku braka, isplaćuje se bonus od 10% zarade. Zapravo, radnik je napravio 80 jedinica.

• Izračun: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubalja;

4. Neizravni rad na komad(zarada ovisi o rezultatima rada zaposlenika).

Primjer: naknada zaposlenika određena je na 15% plaće koja pripada timu. Zarada brigade iznosila je
15000 rub.

• Izračun: 15000 * 15% = 2250 rubalja;

5. akord(visina plaćanja je određena za cijeli kompleks radova).

Vremenski oblik nagrađivanja

Vremenski je takav oblik nagrađivanja kod kojeg se plaća zaposlenicima obračunava prema utvrđenom tarifnom razredu odnosno plaći. za stvarno odrađene sate.

S vremenskim plaćama Zarada za radno vrijeme utvrđuje se množenjem satnice ili dnevnice s brojem odrađenih sati ili dana.

Sustav naknade za radno vrijeme ima dva oblika:

1. jednostavno zasnovano na vremenu(satnica pomnožena s brojem odrađenih sati).

Primjer: plaća zaposlenika je 2000 rubalja. U prosincu je od 22 radna dana radio 20 dana.

• Izračun: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubalja;

2. Vremenski bonus(postotak dodatka je postavljen na mjesečnu ili tromjesečnu plaću).

Primjer: plaća zaposlenika je 2000 rubalja. Odredbe kolektivnog ugovora predviđaju isplatu mjesečne nagrade u iznosu od 25% plaće.

• Izračun: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubalja.

Naknada za rad rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika vrši se na temelju službenih plaća koje je utvrdila uprava organizacije u skladu s položajem i kvalifikacijama zaposlenika.

Osim sustava nagrađivanja, može se utvrditi i nagrađivanje zaposlenika organizacija na temelju rezultata obavljenog rada. Visina naknade određuje se uzimajući u obzir rezultate rada zaposlenika i trajanje njegovog kontinuiranog radnog staža u organizaciji.

Uprava poduzeća može izvršiti dodatna plaćanja u vezi s odstupanjima od normalnih radnih uvjeta u skladu s važećim zakonom.

Noćno vrijeme se smatra od 22:00 do 06:00 ujutro. Fiksira se u izvještajnoj kartici za svaki sat noćnog rada, plaćen po povećanoj stopi.

Noćni rad nije dopušten: tinejdžerima mlađim od 18 godina, trudnicama, ženama s djecom mlađom od tri godine, osobama s invaliditetom.

Plaćanje za rad noću vrši se u iznosu od 20% tarifne stope radnika na određeno vrijeme i po komadu, au višesmjenskom radu - u iznosu od 40%.

Prekovremenim radom smatra se rad preko utvrđenog radnog vremena. Prekovremeni rad se dokumentira nalozima ili tablicama. Prekovremeni rad ne smije trajati duže od četiri sata dva uzastopna dana ili 120 sati godišnje.

Prekovremeni rad plaća se za prva dva sata najmanje jednoipostruko, a za naredne sate - najmanje dvostruko. Nadoknada za prekovremeni rad nije dopuštena.

U dane blagdana dopušten je rad čija obustava nije moguća zbog proizvodno-tehničkih uvjeta.

Kad je vikend i Praznici neradni dan se prenosi na sljedeći radni dan nakon praznika. Na zahtjev zaposlenika koji radi na praznik može mu se odobriti još jedan dan odmora.

Rad na praznik plaća se najmanje dvostruko:

• radnici po komadu - najmanje po dvostrukim cijenama po komadu;
• zaposlenici čiji se rad plaća prema satnici ili dnevnici - najmanje dvostruka satnica ili dnevnica;
• zaposlenici koji primaju mjesečnu plaću - ne manju od jedne satnice ili dnevne stope iznad plaće.

Iznos dodatnih plaćanja za kombiniranje zanimanja u istoj organizaciji ili obavljanje poslova privremeno odsutnog zaposlenika utvrđuje uprava organizacije.

Prilikom izvođenja radova razne kvalifikacije rad vremenskih radnika, kao i namještenika, plaća se za rad više stručne spreme. Rad radnika na komad je po tarifama za obavljeni rad.

Prilikom premještaja na slabije plaćeno radno mjesto zaposlenik zadržava dotadašnju prosječnu plaću dva tjedna od dana premještaja.

U slučajevima kada je kao posljedica premještaja zaposlenika smanjena primanja iz razloga na koje on nije mogao utjecati, doplata se vrši do visine prethodne prosječne plaće u roku od dva mjeseca od dana premještaja.

Zastoji se dokumentiraju listom zastoja u kojem su naznačeni: zastoji, uzroci i počinitelji.

Zastoj zbog krivnje zaposlenika se ne plaća, a ne krivnjom zaposlenika - u iznosu od 2/3 tarifne stope kategorije utvrđene za zaposlenika.

Zastoj se može iskoristiti, tj. radnici dobivaju novi zadatak za to vrijeme ili se raspoređuju na drugo radno mjesto. Rad se formalizira izdavanjem radnih naloga, a broj radnog naloga i odrađeni sati iskazuju se na listu mirovanja.

Razlikovati brak: popravljiv i nepopravljiv, kao i brak krivnjom zaposlenika i krivnjom organizacije.

Brak bez krivnje zaposlenika plaća se u iznosu od 2/3 tarifne stope vremenskog radnika odgovarajuće kategorije za vrijeme koje prema normi treba provesti na ovom radu.

Brak se formalizira aktom. Ako je radnik dopustio brak i sam ga ispravio, tada se akt ne sastavlja. Kada se brak ispravi, ostalim radnicima se izdaje komadni radni nalog sa napomenom o ispravci braka.

Plaća za neradno vrijeme

Isplata za neodrađeno vrijeme uključuje: isplatu godišnjeg odmora, osnovnog i dodatnog, isplatu studijskog odmora, isplatu naknade za godišnji odmor po otkazu, isplatu otpremnine po otkazu, isplatu zastoja u radu bez krivnje radnika, isplatu prisilnog izostanka s posla, plaćanje povlaštenih sati za dojilje .

Postupak odobravanja i isplate godišnjeg i dodatnog odmora

Plaćeni godišnji odmor zaposlenicima se odobrava u trajanju od najmanje 24 radna dana po šestodnevnom radnom tjednu ili najmanje 28 kalendarskih dana. U prvoj godini rada zaposlenika u poduzeću može mu se odobriti dopust najranije 6 mjeseci nakon početka rada.

Privremeni i sezonski radnici imaju pravo na plaćeni dopust po općoj osnovi. Ali ako su privremeni radnici prema ugovoru o radu radili do 4 mjeseca, a sezonski radnici - do 6 mjeseci, tada nemaju pravo na dopust. Domaćim radnicima dopust se odobrava na općoj osnovi.

Zaposlenicima koji su izostali s rada bez opravdanog razloga, plaćeni dopust umanjuje se za broj dana izostanka.

Neke kategorije zaposlenika imaju pravo na produljeni dopust. U te kategorije spadaju: mlađi radnici
18 godina, radnici obrazovne ustanove, dječje ustanove, istraživačke ustanove, druge kategorije zaposlenika čije je trajanje godišnjeg odmora utvrđeno u skladu sa zakonodavnim aktima.

Dodatni godišnji odmor imaju: zaposlenici s nepravilnim radnim vremenom, zaposlenici Daleko na sjever i s njima izjednačenim područjima radnici zaposleni na radu sa štetnim uvjetima rada.

Ako se zaposlenik razboli za vrijeme godišnjeg odmora, godišnji odmor se produžava za vrijeme bolovanja.

Ako se zaposlenik razboli za vrijeme korištenja dodatnog dopusta, dopust se ne može produžiti niti preraspodijeliti za drugo vrijeme.

Kada rodiljni dopust istekne u razdoblju sljedećeg godišnjeg odmora, potonji se prekida i daje u bilo kojem drugom trenutku na zahtjev zaposlenice.

Ako zaposlenik da otkaz prije isteka radne godine u kojoj je već primio godišnji odmor, tada mu se obustavlja iznos za neodrađene dane godišnjeg odmora.

Odbici za dane godišnjeg odmora za invalide ne vrše se u sljedećim slučajevima: ako zaposlenik nema pravo na isplate nakon otkaza, zaposlenik je pozvan na služenje vojnog roka, osoblje organizacije se smanjuje, kao iu slučaju likvidacije, umirovljenja, slanje na studij, izostanak s posla više od četiri mjeseca zaredom zbog privremene nesposobnosti, neusklađenost zaposlenika s radnim mjestom.

Primjer: obračun za vrijeme sljedećeg godišnjeg odmora, kada su u potpunosti obrađeni svi mjeseci obračunskog razdoblja.

Zaposlenik u svibnju odlazi na godišnji odmor. Godišnji odmor se obračunava na osnovu prethodna tri mjeseca: veljača, ožujak, travanj.

• Mjesečna plaća - 1800 rubalja.
• Prosječan broj dana u mjesecu je 29,6.
• Prosječna dnevna plaća je:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubalja.
• Isplata za godišnji odmor bit će:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubalja

Stvarno obračunati iznosi redovnih i dopunskih godišnjih odmora, naknada za iskorišteni godišnji odmor uključeni su u troškove proizvodnje i distribucije.

Organizacije za obračun godišnjih odmora mogu stvoriti rezervu koja se evidentira na računu 96 "Rezerva za buduće troškove". Pri formiranju rezerve vrši se knjiženje: zaduženje računa 20 "Glavna proizvodnja" i odobrenje računa 96 "Rezerva za buduće troškove". Sa stvarnim odlaskom zaposlenika na godišnji odmor: zaduženje računa 96 i odobrenje računa 70 "Obračuni plaća". Postotak izdvajanja u pričuvu utvrđuje se kao omjer iznosa potrebnog za isplatu godišnjih odmora u narednoj godini i ukupnog fonda plaća za narednu godinu.

Primjer: godišnji platni fond organizacije je 90 000 000 rubalja, iznos za godišnji odmor je 6 300 000 rubalja, postotak mjesečnih odbitaka u pričuvu za godišnji odmor je 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Mjesečni odbici za pričuvu za plaće izračunavaju se prema formuli: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• gdje je ZP - stvarne plaće obračunate za izvještajno razdoblje;
• FSS - doprinosi Fondu socijalnog osiguranja Ruske Federacije;
• PF - doprinosi mirovinskom fondu Ruske Federacije;
• MHIF - doprinosi Fondu obveznog zdravstvenog osiguranja Ruske Federacije;
• Pr - postotak mjesečnih odbitaka.

Obračun naknade za privremenu nesposobnost

Osnova za isplatu naknade je uvjerenje o nesposobnosti za rad koje izdaje zdravstvena ustanova. Naknada za privremenu nesposobnost isplaćuje se od prvog dana isplate invalidnine. U slučaju ozljede u obitelji naknada se isplaćuje od šestog dana nesposobnosti za rad. Ako su ozljede nastale kao posljedica elementarne nepogode, naknada se isplaćuje za cijelo vrijeme trajanja nesposobnosti za rad.

Naknada za privremenu nesposobnost zbog ozljede na radu i profesionalne bolesti isplaćuje se u visini pune plaće, au ostalim slučajevima - ovisno o dužini neprekidnog radnog staža, računajući maloljetnu uzdržavanu djecu. Dakle, s iskustvom kraćim od 5 godina - 45% stvarne plaće, od 5 do 8 godina - 65% i preko 8 godina - 85%.

Izračun iznosa isplaćene naknade za privremenu nesposobnost temelji se na prosječnoj zaradi. Da biste izračunali prosječnu plaću, trebate zbrojiti iznose koji su zaposleniku pripisani u prethodnih 12 mjeseci i rezultat podijeliti s brojem dana odrađenih tijekom tog razdoblja. Ovaj postupak utvrđen je člankom 139. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako u obračunskom razdoblju zaposlenik nije primio plaću ili je uopće radio, tada se prosječna plaća izračunava na temelju isplata za prethodno razdoblje jednako obračunskom razdoblju. Ako zaposlenik još nije radio u poduzeću 12 mjeseci, treba uzeti u obzir samo one mjesece kada je već radio.

Ženski dodatak registrirani u zdravstvenim ustanovama u ranoj fazi trudnoće.

Za isplatu naknada ženama se izdaje potvrda iz antenatalne klinike o prijavi. Naknada se isplaćuje istovremeno s rodiljnom naknadom. U slučaju likvidacije organizacije, jednokratna naknada isplaćuje se na teret Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije u iznosu mjesečne minimalne plaće. Naknada se isplaćuje iz sredstava socijalnog osiguranja.

Zarada je glavni razlog zapošljavanja. Svi zaposlenici žele dobiti što više novca za obavljeni posao. Ali poslodavci nisu uvijek spremni platiti velike plaće svojim podređenima. Trebaju smisliti različite sustave ocjenjivanja obavljenog posla. Zahvaljujući tome, bit će moguće plaćati mjesečno onoliko koliko ovaj ili onaj okvir zaslužuje.

To znači da je potrebno učiti mogući oblici plaće. To će vam omogućiti da u potpunosti razumijete na koje uvjete obračunavanja zarade zaposlenik pristaje. Tako su, primjerice, plaće s vremenskim bonusom vrlo popularne. Ovo je oblik obračuna plaća koji nije uobičajen samo među poslodavcima, već ga vole i podređeni. Ali zašto? Koje karakteristike ona ima? Na što prije svega treba obratiti pozornost?

Različiti sustavi i oblici

Naravno, u Rusiji postoje različiti sustavi plaćanja za obavljeni rad. Ovisno o odabranoj opciji, građanin će, pod određenim uvjetima, primiti zaradu na kraju mjeseca. Sada se razlikuju sve dvije glavne sheme koje pomažu u naplati unovčiti zaposlenici: rad na komad i vrijeme.

Direktan rad na komad

Najviše jednostavan sklop plaćanje za obavljeni posao. Kod izravnog oblika rada po komadu sredstva će se isplaćivati ​​proporcionalno obavljenim uslugama ili radovima.

U tom slučaju zaposlenik će dobiti novac samo za onoliko koliko je odradio, u skladu s objavljenim tarifama. Na primjer, za jedinicu proizvodnje, osoba dobiva 30 rubalja. Da biste zaradili 30.000, trebate izraditi 10.000 predmeta za izradu. Ako podređeni može, ima pravo povećati ili smanjiti svoju zaradu.

Ovaj obrazac se koristi kada menadžment poduzeća želi poboljšati produktivnost. Loša strana je da kvaliteta obično trpi u ovom slučaju: zaposlenici imaju tendenciju učiniti više, a ne bolje.

Rad po komadu s premijama

Postoji takva stvar kao sustav nagrađivanja po komadu i bonusu. To je već prihvatljivija opcija koju koriste tvrtke kojima kvaliteta također igra ulogu. Oblik takvog obračunavanja zarade smatra se složenim. Zašto?

Predviđeno je obračunavanje bonusa u različitim iznosima za prekoračenje utvrđenog u poduzeću, uzimajući u obzir kvalitetu proizvoda ili pruženih usluga. To jest, samo raditi više i dobiti dodatni novac neće raditi.

komad-progresivna

Postoji još jedna opcija, Oblici nagrađivanja predviđaju radno-progresivni sustav prikupljanja sredstava zaposlenicima tvrtki i poduzeća.

U ovoj situaciji zaposlenici za prekoračenje utvrđene norme neće dobiti bonuse. Umjesto toga, porast će trošak po jedinici učinka ili pružene usluge. Naravno, uzimajući u obzir pokazatelje kvalitete.

Da budemo precizniji, proizvedeni proizvodi unutar normalnog raspona bit će plaćeni po normalnoj stopi. Ali sve što se proizvede dodatno - uz povećanu naplatu. Imajte na umu da ove cijene ne mogu premašiti utvrđenu redovnu stopu više od 2 puta.

Akordski sustav

Sljedeća vrsta obračunavanja zarade je akordni oblik. Nije baš uobičajena opcija, ali ima mjesto. U tom slučaju sredstva se isplaćuju u skladu s utvrđenim standardima proizvodnje i naznakom vremena u kojem je potrebno obaviti određeni posao.

Najčešće, kada se smanjuje vrijeme utrošeno na proizvodnju s obračunskim sustavom po komadu, zaposlenicima se može dodijeliti bonus. To je uobičajena praksa među poslodavcima.

Posredno

Na što još treba obratiti pozornost? Posljednji tip oblika obračunavanja sredstava po komadu je neizravni sustav rada po komadu. Što ona znači? Ovo je svojevrsna sinteza rada na komad i vremensko plaćanje. Obično se koristi za izračun novčane naknade za zaposlenike koji predstavljaju sekundarno osoblje. Oni koji pomažu glavnu proizvodnju.

Novac se obračunava za završeni obujam proizvodnje, uzimajući u obzir kvalitetu proizvoda. Ali u isto vrijeme, uzima u obzir točno koliko je jedinica robe napravio glavni zaposlenik. Što brže radi, to će sekundarno osoblje imati veću zaradu. Vrlo težak sustav koji se ne koristi često.

S obzirom na vrijeme

Ovdje možete završiti s popisom opcija rada po komadu za obračun gotovine zaposlenicima. Što još poslodavac može ponuditi svojim podređenima? Na primjer, platite za rad prema potpuno drugačijoj shemi.

Time-bonus plaće jedan su od oblika time-based sustava. Ovo je najpopularniji i najčešći scenarij među modernim tvrtkama. Ima svoje značajke koje vam omogućuju povećanje zarade bez većih poteškoća.

Postoji i sustav izravnog vremena. Nema značajnih karakteristika. U Rusiji nema drugih oblika obračunavanja zarade. Sustavi plaća po radnom vremenu uobičajeni su u zemlji, ali, kao što vidite, postoje samo dvije varijante. Koje značajke ima svaka opcija? Na što zaposlenici trebaju obratiti pozornost?

Na vrijeme

Prvo morate razmotriti najčešću opciju plaćanja zaposlenika za rad. Riječ je o o jednostavnom vremenskom sustavu. Već je rečeno da nema značajnih značajki takve sheme.

Plaćanje se temelji isključivo na odrađenim satima. Zaposlenici dobivaju novac kroz cijenu jednog sata rada. Odnosno, ako je osoba radila 6 sati, dobit će novac samo za to vrijeme. Količina obavljenog posla se ne uzima u obzir. Kao i kvaliteta pruženih usluga.

Izračunajte koliko će podređeni dobiti u ovom slučaju, pomoći će vam kalkulator plaće. Ali svatko sam može izračunati svoju zaradu pomoću jednostavnog vremenskog sustava. Da biste to učinili, morate saznati stopu koja se naplaćuje za 1 sat rada, a zatim je pomnožiti s odrađenim satima. Dobiveni iznos je plaća.

Na vrijeme i s premijom

Ali postoji još jedan zanimljiva opcija obračuni s podređenima. Time-bonus naknada oblik je obračunavanja sredstava za učinak službene dužnosti uzimajući u obzir vrijeme i neke druge faktore.

Bez greške, zaposlenik će dobiti plaću koja uzima u obzir odrađene sate. Ali osim toga, bit će mu isplaćen mjesečni bonus (neobavezno) za količinu i kvalitetu pruženih usluga i proizvedenih dobara.

Odnosno, što se dulje i bolje zaposlenik nosi s dodijeljenim zadacima, to će više novca dobiti na kraju mjeseca. U pravilu se veličina premije određuje u poduzeću. I isplaćuje se svim zaposlenicima koji to zaslužuju.

Možda je to sve što sustavi plaća po radnom vremenu pružaju. Ali poslodavac mora uzeti u obzir još neke značajke. Primjerice, voditi strogu evidenciju sati provedenih na dužnosti. Kako se to radi ispravno?

Praćenje vremena

Ako je poduzeće odabralo vremenski sustav obračuna plaća, to će biti potrebno (uzorak popunjavanja prikazan je u članku). Stvar je u tome da takvu dokumentaciju treba voditi svaka tvrtka u kojoj se zarada formira uzimajući u obzir trajanje rada. I za svakog zaposlenika treba postojati zaseban vremenski list.

Ovaj dokument bilježi sva radna razdoblja, kao i stanke, propuste, kašnjenja i praznike. Slave se i vikendi. Za praćenje radnih sati mogu se koristiti različite metode. Primjerice, poslodavac samostalno evidentira vrijeme u koje je zaposlenik došao, a evidentira i kraj radnog dana. Možete koristiti posebnu opremu kao što su okretnice.

U svakom slučaju, za svakog zaposlenika poslodavac vodi individualni vremenski list (prikazano je popunjavanje uzorka). Na kraju obračunskog razdoblja (kraj mjeseca) računovođa obračunava sredstva zaposlenicima prema ovom dokumentu u različitim iznosima.

Sada je jasno kako se može platiti rad u Rusiji. Svaki poslodavac bira opciju obračuna plaće koja odgovara njegovoj tvrtki. Najčešće u praksi postoji ili beztarifni oblik ili plaćanje na vrijeme.

Prvo, neke definicije:

Plaća- oblik materijalne naknade izvođaču za rad koji obavlja, koji odgovara njegovim sposobnostima, uvjetima, veličini i kvaliteti posla koji obavlja. To također uključuje isplate koje su po prirodi kompenzacije i poticaji.

Dostupno malo drugačije definicije:

• trošak faktora rada primijenjen u proizvodnom procesu;
• dio zajedničkog društvenog dohotka koji se ogleda u obliku novca usmjerena na zadovoljavanje osobnih potreba radnika, ovisno o količini i kvaliteti obavljenog rada;
• dio troškova nastali u proizvodnji i prodaji robe, za plaćanje rada osoblja poduzeća.

O značajkama plaće:

1. Motivacijski. Motivacija procesa rada za optimalno izvođenje proizvodnih procesa temelji se na osobnim i vanjski faktori.
2. Poticajno. Najvažnija funkcija u smislu optimalne organizacije proces proizvodnje te usmjeravanje aktivnosti na najučinkovitiji način za postizanje željenog krajnjeg rezultata. O ovoj značajci će se detaljnije raspravljati u nastavku.
3. Status. Osmišljen je tako da stvarnu vrijednost rada zaposlenika što više približi veličini njegove plaće.
4. Regulatorni. Utječe na korespondenciju ponude i potražnje za radnicima na tržištu rada. Uravnotežuje odnos između poslodavca i zaposlenika. Provodi se diferencijacijom u visini plaća različitih skupina radnika.
5. Udio u proizvodnji. Određuje stupanj sudjelovanja svakog izvođača u troškovima proizvodnje.

Najvažniji čimbenik naknade za rad je stvaranje u poduzeću određenog sustava koji je najprikladniji za prirodu proizvodnog procesa.

Pod sustavom nagrađivanja zakonodavstvo razumijeva skup pravila za određivanje visine plaća.

Vrijeme - bonus sustav nagrađivanja

Ovaj sustav nagrađivanja rada predviđa korištenje dodatnog faktora utjecaja na proizvodni proces, što omogućuje da se utječe na njegov razvoj u pravom smjeru.

Sastavni dio sustava je Uredba o nagrađivanju kojom se uređuje postupak obračuna dodatne naknade za rad u obliku nagrade. Dodaci za proizvodnju uključeni su u glavni fond plaća.

Obračun plaće za isplatu vremenskih bonusa

Obračun plaća prema ovom sustavu provodi se sljedećim redoslijedom:

• Isplaćena osnovna plaća, ovisno o stvarno odrađenom vremenu za razdoblje obračuna. Obračun stvarno odrađenih sati vodi se u obliku radnog vremena.
• Osnovica za obračun plaće je tarifni stav, čija se vrijednost utvrđuje na temelju jedinstvenog tarifno-kvalificiranog vodiča i stupnja (čina) stručnosti stvarnog radnika. Tarifnom stavkom utvrđuje se visina plaćanja u satnom intervalu radnog vremena.

Dakle, osnovna plaća će biti:

ZPl glavni \u003d T neg x TS, gdje je T neg- zapravo završeno radno vrijeme za razdoblje obračuna, TC je primjenjiva tarifna stopa.

Na primjer:

ZPl osnovni \u003d 172 (sati) x 100 (rubalja) \u003d 17200 (rubalja).

Visina bonusa utvrđuje se Pravilnikom o bonusima, npr. u iznosu od 25% utvrđene tarifne stope i isplaćuje se uz ispunjenje standarda proizvodnje.

Tehnički opravdane stope proizvodnje (TONV) utvrđuje poduzeće na temelju izračuna i ovisi o korištenoj opremi, karakteristikama kvalitete materijala i tako dalje.

Stope se obično određuju na temelju satnog učinka opreme u odnosu na trajanje radne smjene.

Prema tome, iznos premije će biti:

itd. \u003d ZPl glavni x 25% \u003d 17200 x 0,25 \u003d 4300 (rubalja)

A puna plaća će se dobiti iz zbroja osnovne plaće i zbroja bonusa:

ZPl \u003d ZPl glavni + Pr. = 17200 + 4300 = 21500 (rubalja).

Smisao ovog sustava plaća je u njegovim regulatornim funkcijama.

Analizirajmo ovu izjavu na nekoliko primjera.

Primjer 1 Početni uvjeti: na mjestu br. 2 - glavna proizvodnja, kao rezultat kompleksa organizacijskih i tehničkih mjera, produktivnost je povećana za 10%. Odjeljak br. 1 - pripremni - ne zadovoljava povećanu potražnju odsjeka br. 2 za prazninama.

Što se u ovoj situaciji može učiniti bez kapitalnih ulaganja?

U Pravilniku o nagrađivanju radnika u dijelu br. 1 uvodi se sljedeća stavka:

Visina bonusa se ne mijenja (25%), ali ako se proizvodni standardi ispune 100%, isplaćuje se 10%, za svaki postotak prekoračenja obračunava se 1,5% bonusa. Očito preostalih neiskorištenih 15% premije može dati povećanje proizvodnje za traženih 10%.

Povećanje se ne čini tehnički opravdanim.

Međutim, uključeni su i dodatni čimbenici:

• zaposlenik se poboljšava organizacija rada, smanjenje gubitka vremena na pomoćnim operacijama, kao što su: racionalan raspored alata i pribora, što mu omogućuje bržu promjenu alata, smanjenje vremena izmjene za drugu vrstu proizvoda i još mnogo toga. Štoviše, to se često radi na podsvjesnoj razini;
• poboljšano održavanje opreme, što vam omogućuje smanjenje neproduktivnog vremena;
• S kombinacija pomoćnih operacija za istu svrhu;

Promjena uvjeta plaćanja podrazumijeva povećanje produktivnosti rada zbog prirodne optimizacije proizvodnog procesa.

Primjer 2 Kao rezultat organizacijske mjere na mjestu br. 1 (vidi primjer 1), produktivnost rada je porasla za 10%. Istodobno je došlo do pada kvalitete proizvoda isporučenih na mjesto br. 2, što utječe na kvalitetu konačnog proizvoda. To je zbog činjenice da su pojedini radnici počeli dopuštati odstupanja od zahtjeva tehnološkog procesa, što je dovelo do smanjenja pokazatelja kvalitete.

Odlučeno je dopuniti Pravilnik o bonusima s točkom smanjenja - za svako kršenje tehnologije, veličina bonusa smanjuje se za 10% njegove maksimalne veličine. Odnosno, ako ima 10 prekršaja mjesečno, zaposleniku se ne isplaćuje bonus. To mora biti dokumentirano nalogom poduzeća.

Stoga se može uvjeriti da je vremenski bonus sustav nagrađivanja najfleksibilniji alat za organizaciju proizvodnje. Iako je njegova uporaba ograničena, ali u kombinaciji s drugim metodama i metodama može donijeti pozitivne rezultate.

Ugovor o radu i vremenski bonus sustav plaća

Ugovor o radu– sporazum između poslodavca i zaposlenika na temelju kojeg radnik mora obavljat će određene dužnosti i poslodavca- stvoriti potrebne uvjete za osiguranje da zaposlenik ispunjava svoje dužnosti i na vrijeme isplati plaću za obavljeni rad.

Uvjeti koje mora sadržavati sadržaj ugovora o radu

U tekstu ugovora o radu moraju se uzeti u obzir sljedeći uvjeti:

• navedeno radno mjesto (treba navesti strukturnu jedinicu);
• datum početka rada;
• Naziv radnog mjesta, naznaka zvanja ili određene dužnosti;
• prava i obveze stranaka- poslodavac i zaposlenik;
• karakteristike radnih uvjeta, spominjanje opasnih i štetnih čimbenika;
• uvjeti naknade;
• vrste i uvjete osiguranja, vezano uz obavljanje poslova najamnika.

Odredba o bonusima u poduzeću sastavni je dio ugovora o radu i odgovara pretposljednjem stavku gornjeg popisa.

O oblicima i sustavima tarifnih plaća. Vremenski i akordni oblici

U sustavima koji reguliraju plaće postoje dva glavna oblika: rad na vrijeme i rad po komadu.

Na rad plaćen na akord plaća se konačni pokazatelj rada, odnosno broj proizvedenih proizvoda dobre kvalitete, odnosno broj obavljenih operacija.

Ovaj se obrazac koristi kada je moguće uzeti u obzir proizvedene proizvode rada, utvrditi standarde proizvodnje i vremenske standarde za njih.

• Izravno plaćanje po komadu- iznos plaćanja izravno ovisi o broju proizvoda proizvedenih prema stvarnim cijenama.
• rad na komad – progresivan- plaćanje proizvoda proizvedenih u granicama odobrenih proizvodnih stopa po stvarnim cijenama, višak proizvoda podliježe plaćanju prema odobrenoj cjenovnoj ljestvici. Maksimalna cijena u ovom slučaju ne može biti veća od dvostruke osnovne cijene.
• Posredno – rad na komad- koristi se pri obračunu plaća pomoćnih radnika koji osiguravaju funkcioniranje radnika u glavnoj proizvodnji.
• Kolektivno - rad na komad- primijenjeno na platni spisak tima. Obračunato plaćanje za izdavanje proizvoda od strane tima raspodjeljuje se među njegovim sudionicima u skladu s doprinosom određenog zaposlenika konačnom rezultatu. Odluku donosi tim. Svačija plaća ovisi o svačijem radu.

Glavne razlike u vremenskom obliku nagrađivanja

Na oblik zasnovan na vremenu odrađeni sati su plaćeni. Ovaj obrazac se koristi kada nije moguće utvrditi standarde za funkciju koju zaposlenik obavlja ili se ne može obračunati rezultat rada.

• jednostavno zasnovano na vremenu oblik plaćanja koristi se pri obračunu plaće za stvarno odrađene sate, bez uzimanja u obzir količine obavljenog rada.

ZPl \u003d T x Ts, gdje je T– stvarno odrađeni sati, Ts – tarifni stav.

• Isplata plaće- plaćeni u visini utvrđenoj plaćom.

ZPl \u003d Okl, gdje je Okl- plaća.

• Ugovor- plaćanje izvršenih radova na temelju ugovora.

ZPl \u003d KS, gdje je KS iznos po ugovoru.

Mješoviti sustavi plaća

• promjenjivi sustav plaća- plaća se može mijenjati s vremena na vrijeme ovisno o rezultatima rada poduzeća tijekom obračunskog razdoblja.
• Komisijski sustav nagrađivanja- plaćanje se vrši u iznosu određenog postotka financijskog rezultata poduzeća. Koristi se za odjele prodaje, reklamne agencije itd.
• Mehanizam trgovca- zaposlenik kupuje proizvode poduzeća o vlastitom trošku, a zatim ih prodaje po vlastitoj cijeni. Razlika mu ostaje na raspolaganju.

Trend novijeg vremena ukazuje na neuspjeh velika poduzeća od korištenja vremenskih plaća. Načini materijalnog poticanja temelje se na procjeni osobnih kvalifikacija zaposlenika.

U tim poduzećima plaća zaposlenika ovisi o osobnim kvalifikacijama, a ne o vremenu provedenom na radnom mjestu.

Bez obzira koji se sustavi plaćanja koriste, oni moraju biti jasni zaposleniku. On sam mora razumjeti o kojoj radnji ili rezultatu ovisi njegova plaća.

Ako je sustav složen i zaposlenik ga ne može lako izračunati i kontrolirati, on, sudjelujući u proizvodnom procesu, postaje pasivan i ravnodušan prema konačnom rezultatu.

Sada, kako u Ruskoj Federaciji tako iu cijelom svijetu, jedan od najčešćih oblika i metoda obračuna plaća je vremenski sustav plaća. Njegove prednosti poslodavcima pružaju maksimalan broj mogućnosti za organiziranje učinkovitog upravljanja osobljem i omogućuju primjenu ovog sustava u gotovo neograničenom rasponu industrija i vrsta posla. Istodobno, može kombinirati druge metode nagrađivanja, na primjer, u obliku vremenskog sustava bonusa.

Što je vremenski sustav plaća i norme Zakona o radu Ruske Federacije

Kao što se može razumjeti iz samog naziva takvog sustava obračuna plaća, vremenski sustav plaća je metoda prikupljanja zarade zaposlenicima u izravnoj korelaciji s vremenom koje su stvarno radili. Takav sustav uključuje korištenje najrazličitijih mehanizama za evidentiranje radnog vremena. Primjenjuje se, prije svega, u odnosu na radna mjesta na kojima će korištenje plaćanja pokazati nedovoljnu učinkovitost ili se uopće ne može provesti zbog specifičnosti radnih obveza radnika. Međutim, u praksi, područje primjene plaće za radno vrijeme pokriva mnoga područja rada.

Zakonsko uređenje sustava plaćanja prema radnom vremenu podrazumijeva da poslodavac ima prilično široke ovlasti u određivanju određenih uvjeta rada i mehanizama za obračun plaća. Istovremeno, jasni standardi koji bi mogli utvrditi strogi okvir za primjenu gore navedenih načela i mehanizama za izdavanje plaća jednostavno nisu osigurani. Međutim, prilikom postavljanja sustava plaća koji se temelji na vremenu, poslodavac bi u svakom slučaju trebao obratiti pozornost na sljedeće članke Zakona o radu Ruske Federacije:

• čl.91. Utvrđuje koncept radnog vremena, koji se kasnije koristi u većini aspekata određivanja vremenskih plaća. Dakle, sva opća radna ograničenja koja se odnose na pitanja radnog vremena radnika u potpunosti se primjenjuju i na vremenske plaće.
• čl.100. Njime se uređuje obračun radnog vremena. Upravo je radno vrijeme koje zaposlenik provede glavni kvantitativni pokazatelj koji se koristi u izračunima u slučaju vremenskog sustava plaća.
• čl.135. Njegovi standardi reguliraju načela određivanja plaća općenito i omogućavaju poslodavcu da samostalno regulira mehanizme i primijenjene sustave nagrađivanja.

Izravno prema normama Zakona o radu Ruske Federacije, koncept plaće za vrijeme razmatra se samo neizravno, međutim, na njega se primjenjuju svi obvezni zahtjevi za osiguranje jamstava i prava radnika. To uključuje:

• Ograničenje radnog vremena i pravo na odmor. Standardni radni tjedan ne može uključivati ​​više od 40 sati rada, bez obzira na sustav praćenja radnog vremena i želju samog zaposlenika. Za rad prekoračen od ovih načela, poslodavac će u većini slučajeva morati platiti prekovremeni rad.
• Minimalna plaća. U sklopu korištenja sustava nagrađivanja prema vremenu, poslodavac je dužan osigurati da se zaposlenik pridržava zakonskih stopa plaća koje nisu niže od federalnog ili regionalnog minimuma. Međutim, u kontekstu plaće za radno vrijeme, minimalna se može smanjiti ako je radno vrijeme zaposlenika po tjednu manje od 40 sati.
• Zaposlenicima se u cijelosti osiguravaju godišnji odmori i druga jamstva prema vremenskom sustavu plaća, kao i po komadu ili drugim metodama obračuna plaća.

Ograničenje trajanja se ne primjenjuje ili se primjenjuje uvjetno za neke kategorije djelatnosti, na primjer, za rotacijski rad. Osim toga, posebnim normativnim aktima mogu se utvrditi smanjeni standardi za trajanje radni tjedan ili radni dan.

Općenito, sam vremenski sustav se gotovo uvijek smatra standardnim uz odgovarajuću zakonsku regulativu. Međutim, određena načela vremenskog oblika nagrađivanja mogu se primijeniti i pri korištenju drugih sustava koji su uvedeni u organizaciju, kombinirati se s njima i nadopunjavati ih. Ova kombinacija može značajno povećati ukupnu fleksibilnost poslovanja i pružiti menadžeru dodatne alate za učinkovito kadrovska politika i osigurati visoka razina rad osoblja.

Vrste sustava plaća za radno vrijeme

U osnovi se razlikuju sljedeće vrste sustava plaća zasnovanih na vremenu:

• Izravne ili jednostavne plaće na vrijeme. Ovaj sustav se smatra najjednostavnijim među svim mogućim sustavima plaćanja vremena. Omogućuje izravnu korelaciju odrađenih sati s visinom plaća. Plaće se obračunavaju po tarifnom stavu strogo u skladu s odrađenim satima. Ovaj sustav je izuzetno jednostavan u smislu primjene računovodstva i ne zahtijeva nikakve dodatne ljudske resurse za njegovu implementaciju, pored tarifne mreže i rasporeda radnog vremena.
• Time-bonus sustav nagrađivanja. Značajke vremensko-bonusnog sustava nagrađivanja ukazuju na prisutnost dodatnih stimulativnih čimbenika koji mogu povećati ukupnu razinu zarade zaposlenika, ovisno o ispunjavanju zahtjeva navedenih u postupku bonusa. Mogu se odnositi i na poštivanje ili pretjerano ispunjavanje proizvodnih standarda, kao i na radni staž zaposlenika ili druge aspekte njegove aktivnosti koji zahtijevaju učinkovitu nagradu. Ovaj sustav je lišen mnogih negativnih karakteristika jednostavnog, ali također zahtijeva puno truda za ocjenu kvalitete rada zaposlenika i prethodne dokumentarne pripremne radnje.
• Plaće po komadu prema vremenu. Ovaj mehanizam plaćanja naziva se i mješoviti sustav i uključuje primjenu standarda plaće po komadu i na vrijeme na zaposlenika. Konkretno, uvođenje takvog mehanizma često se prakticira u proizvodnji u slučaju prisilnog zastoja, ili se može primijeniti na radnike čiji položaji uključuju ne samo izvođenje određenih kvantitativnih pokazatelja produktivnosti, već i obavljanje aktivnosti koje su teške kvantificirati.
• Sustav plaća. Uključuje uspostavljanje zaposlenika ne po satnici za plaćanje radnog vremena, već davanjem određene mjesečne plaće, čiji su iznos i veličina izravno izjednačeni s brojem sati koje je radnik stvarno odradio. Odnosno, obračun plaćanja vrši se prema rezultatima mjeseca ili drugim uvjetima isplate plaća, a kada zaposlenik ispuni sve standarde radnog vremena, ono se osigurava u cijelosti. U suprotnom, mijenja se postotak ovisno o vremenu odsutnosti radnika s radnog mjesta i razrješenja s rada. Poslovne odgovornosti.

Vremenski sustav nagrađivanja također može imati različite oblike obračuna radnog vremena. Konkretno, najčešći je sustav plaćanja po satu. Međutim, u mnogim suvremenim poduzećima koja su opremljena specijaliziranom opremom za pristup, također je moguće koristiti preciznije sustave po minuti ili čak po sekundi za izračunavanje trajanja prisutnosti radnika na radnom mjestu. U drugim situacijama, tjedna ili mjesečna plaća može se primijeniti bez pažljivog razmatranja vremena stvarno provedenog na radnom mjestu.

Prednosti i nedostaci sustava plaća za radno vrijeme

Općenito, prednosti plaće za vrijeme uključuju:

• Stabilnost primanja radnika. Zaposlenici na vremenskom sustavu plaćanja sigurni su da će zarađena sredstva dobiti u očekivanom iznosu i bez obzira na dodatne negativne čimbenike, poput kvara ili istrošenosti opreme, loš osjećaj ili druga sporedna pitanja.
• Mala fluktuacija osoblja. Statistike pokazuju da zaposlenici koji rade na vremenskom sustavu plaće imaju mnogo manju vjerojatnost da će promijeniti posao u usporedbi s radnicima po komadu, budući da se oslanjaju na dugu karijeru i mogućnost napredovanja kako bi povećali plaću, dok radnici koji rade po komadu vrlo lako povećavaju vlastitu proizvodnja.
• Učinkovitost uz složenost racioniranja rada. U nekim se slučajevima ne može primijeniti plaćanje po komadu jednostavno zato što nije moguće učinkovito i adekvatno izračunati količinu proizvedene robe ili usluga koje je on izvršio. To može biti posljedica kako pretjerane složenosti i skupoće takvog izračuna, tako i same prirode posla radnika koja ne predviđa korištenje kvantitativnih pokazatelja za ocjenjivanje. Istodobno, plaćanje na vrijeme može se primijeniti na većinu postojeće vrste poslova, dok rad na komad ima mnoga ograničenja.
• Bez negativne motivacije. Rad u timu po vremenskom sustavu plaćanja mnogo je učinkovitiji nego po komadu, budući da je glavni način da zaposlenici povećaju svoje plaće u ovom slučaju izravna korist za organizaciju, što je puno bolje učiniti u suradnji s drugim zaposlenika nego u povećanju osobnog učinka. .
• Jednostavnost računovodstva i vođenja kadrovske politike. U usporedbi sa sustavima tarife po komadu, vremenski zasnovani također imaju mnogo veću jednostavnost izvještavanja i dokumentacije, kao i obračun plaća općenito. Time se smanjuje opterećenje računovodstvenog odjela poduzeća, a izbjegavaju se i dodatni troškovi povezani s uvođenjem računovodstvenih sustava i vrednovanjem proizvodnje ili drugih pokazatelja radnika.

Nedostaci vremenskog plaćanja na ovaj način uključuju sljedeće značajke:

• Niska razina motivacije. S obzirom na to da zaposlenici primaju plaću ovisno o vremenu provedenom na radnom mjestu, njihova radna učinkovitost je smanjena, jer će bez obzira na uloženi trud dobiti isti prihod. U određenoj mjeri korištenje plaćanja po komadu ili bonus prirode plaće pomaže neutralizirati rizike ovog nedostatka.
• Visoka kolektivna odgovornost s niskom jednakošću rada. Izuzetno česta pojava u slučaju korištenja plaće za vrijeme rada je značajna razlika u uloženom trudu na rad između zaposlenika. Dakle, neki zaposlenici mogu završiti u situaciji da obavljaju posao nekoliko drugih, dok će ovi drugi zanemariti obavljanje radnih obveza. Ali plaće u skladu s načelima korištenja radnog vremena na kraju će im biti iste.
• Neučinkovitost s velikom fluktuacijom osoblja, industrijskom prirodom aktivnosti i niskim zahtjevima za kvalifikacijama zaposlenika. Konkretno, ako nema manjka osoblja, a radni učinak većine radnika može se lako i isplativo procijeniti, sustav plaća po komadu može biti mnogo opravdaniji od sustava plaća koji se temelji na vremenu, s obzirom na njegove rizike.
• Niska razina učinkovitosti u slučaju nužde ili hitne potrebe. Kod sustava nagrađivanja po komadu moguće je iskoristiti progresivnost nagrađivanja za rješavanje novonastalih važnih problema, dok je uz vremenski uvjetovano plaćanje prilično teško motivirati zaposlenike za postizanje hitnih ciljeva.
• Visoki rizici. Bez obzira na praktično stanje organizacije, sustav nagrađivanja po komadu, a posebno plaća, nameće poslodavcu obvezu da radnicima osigura plaću. Dok sustavi plaćanja bez tarifa mogu podrazumijevati izravnu korelaciju između dobiti poduzeća i plaća zaposlenika.

S obzirom na gore navedene značajke vremenskog sustava, poslodavac i stručnjaci za ljudske resurse uvijek bi trebali imati na umu da se on može koristiti u kombinaciji s drugim opcijama za osiguranje naknade zaposlenicima i međusobno kombinirati. Poslodavac može uspostaviti različite mehanizme i načine plaćanja za različite kategorije zaposlenika.

Proces uvođenja i obrade satnice

Za korištenje plaće na vrijeme poslodavac bi prije svega trebao lokalnim propisima utvrditi postupak tarifnih stavki i ocjenjivanja zaposlenika, kao i mehanizme evidentiranja radnog vremena. Ove podatke također treba zabilježiti u ugovor o radu s određenim zaposlenikom i u sa svim zaposlenicima pojedinih poslovnih jedinica. Istodobno, podaci o plaćama na vrijeme trebaju uvijek biti dostupni radniku.

Dopuštena je promjena načela nagrađivanja i prelazak radnika s rada po komadu na rad na određeno vrijeme. Da biste to učinili, potrebno je unijeti izmjene u pojedinačni ugovor o radu sa zaposlenikom u obliku dodatnog sporazuma o plaći na vrijeme. Time ćete izbjeći nepotrebne rizike.

Trend smanjenja korištenja plaća po komadu vidljiv je u cijelom svijetu, jer su plaće na vrijeme progresivnije i društveno učinkovitije.

Općenito, s obzirom na činjenicu da su plaće na vrijeme među najčešće korištenim u svijetu, njihova je upotreba dobar izbor za većinu situacija u kojima rad po komadu ne bi dobro funkcionirao. Konkretno, za neproizvodna radna mjesta, menadžere, računovođe i druge zaposlenike slične prirode, to je optimalno.

Međutim, plaće po radnom vremenu također mogu dobro funkcionirati u slučajevima kada su dodijeljene zaposlenicima u proizvodnji. To može smanjiti količinu otpada i stopu trošenja opreme, a smanjenjem psihološkog opterećenja radnika ne može čak utjecati na ukupni učinak.

Za neka radna mjesta, posebice ona koja se odnose na sanaciju ili otklanjanje posljedica negativnih situacija, korištenje vremenskog sustava plaćanja puno je opravdanije od korištenja mehanizama rada po komadu.

Vremenski sustav plaća je oblik u kojem se plaća zaposlenika obračunava iz plaće ili tarifnog stava, uzimajući u obzir stvarno odrađene sate.

Plaća je utvrđeni iznos naknade za obavljanje radnih obaveza, obračunat za puni odrađeni mjesec.

Dnevna ili satnica - fiksni iznos plaćen za odrađeni dan ili sat.

Područja upotrebe

U pravilu se koristi vremenski oblik nagrađivanja kada se određuju plaće za rukovodno osoblje, uredske zaposlenike i radnike koji opslužuju glavnu proizvodnju odjela. Ali ovo nije potpuni popis područja primjene PSOT-a.

Ovaj način obračuna s osobljem koristi se upravo u onim područjima djelatnosti koja su usmjerena na kvalitetu obavljenog posla, a ne na količinu proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga. Ovakav pristup sustavu nagrađivanja potiče zaposlenike na stalno usavršavanje, usavršavanje i sustavno pohađanje tečajeva i edukacija. Uostalom, što je veća razina znanja, to je veća zarada.

PSOT se uglavnom koristi u sljedećim područjima djelovanja:

1. Rad stručnjaka reguliran je određenim ritmom ili ciklusom.
2. Rad se odvija na pokretnim proizvodnim linijama.
3. Djelatnosti popravka i održavanja opreme, strojeva, agregata.
4. One vrste poslova kod kojih je kvaliteta važnija od količine obavljenog posla.
5. Vrsta i područja djelatnosti u kojima je nemoguće utvrditi kvantitativni čimbenik obavljenog posla ili je provedba ovog postupka neracionalna, teško je.
6. Vrsta rada čiji rezultat nije glavni pokazatelj njegove radne aktivnosti.

Na primjer, PSOT je uspostavljen za medicinske radnike, nastavnike i nastavno osoblje, računovođe, kadrovske službenike. U većini slučajeva prema ovom režimu određuju se i plaće državnih i općinskih službenika.

Jednostavnim riječima, prilično je teško izračunati kvalitetu rada računovođe ili kadrovskog službenika u izvještajnom mjesecu. Uostalom, nitko neće brojati koliko je naloga za organizaciju pripremljeno, koliko je izvješća sastavljeno, koliko je dokumenata sastavljeno i koliko je unosa evidentirano u računovodstvu. Štoviše, neracionalno je ocjenjivati ​​kvalitetu izvedenih operacija. Trebat će nevjerojatno puno vremena. Osim toga, ispada da ako je u izvještajnom mjesecu bilo manje istih narudžbi, onda bi zarada trebala biti manja.

Plaće za radno vrijeme: prijava radnih odnosa

Uvjeti za obračun i isplatu naknade moraju se utvrditi prilikom prijema radnika u radni odnos. Propisuju se ugovorom o radu koji se sastavlja u dva primjerka. Ugovorom o radu mora se utvrditi visina plaće ili tarifni stav, dodaci i nagrade.

Ako se koristi vremenski sustav nagrađivanja, iznos naknade za puno odrađeni mjesec ne smije biti manji od utvrđenog minimalna veličina plaće. Savezna minimalna plaća od 01.01.2019. iznosi 11 280 rubalja.

Međutim, ako je u subjektu Federacije u kojem tvrtka posluje utvrđena regionalna minimalna plaća, tada se pri određivanju minimalne naknade za zaposlenika potrebno usredotočiti na nju. Tako, na primjer, u Sankt Peterburgu Regionalni sporazum o minimalnoj plaći od 28. studenog 2018. br. 332 / 18-C utvrđuje minimalnu naknadu za obavljanje radnih dužnosti u punom radnom mjesecu u iznosu od 18 000 rubalja. , dok tarifna stopa (plaća) radnika 1. kategorije ne smije biti manja od 13.500 rubalja, što je znatno više od federalne vrijednosti.

Vremenski oblik nagrađivanja: varijeteti

Plaće za radno vrijeme nisu uvijek plaćanja temeljena na fiksnoj plaći. Postoje sljedeće sorte:

• jednostavan vremenski;
• vremenska premija.

U jednostavnom obliku, plaće za vrijeme rada ovise o utvrđenoj tarifnoj stavci (plaći) i stvarno odrađenim satima. Racionalno je uspostaviti takav režim plaćanja za stručnjake čiji rad nije usmjeren na konačni rezultat. Također, PSOT u jednostavnom obliku uglavnom se uspostavlja u odnosu na radnike čiji je rad usmjeren na održavanje glavne proizvodnje.

Ako se za zaposlenika uspostavi jednostavan PSOT, tada ne biste trebali računati na dodatne vrste doplata. Na primjer, nema bonusa ili poticaja.

Kod jednostavnog PSOT-a postoji jednostavna i razumljiva ovisnost o stvarnom radnom vremenu i normi općeg načina rada. Na primjer, zaposlenik koji je u cijelosti odradio normu radnog vremena može računati na punu plaću. A nakon što je razradio samo dio utvrđene norme, specijalist može tražiti samo razmjeran iznos službene plaće.

Sličan postupak izračuna predviđen je ako je za zaposlenika utvrđena tarifna stopa, a dnevni ili sat nije bitan. Izračunava se broj odrađenih dana ili sati, a zatim se rezultat množi s odobrenom stopom. Takva je značajka razlikovanja.

Glavna prednost jednostavnog PSOT-a je njegova stabilnost. Odnosno, zaposlenik je uvjeren da će dobiti svoju plaću bez obzira na kvalitetu rada. Ali ovaj način izračuna ima značajan nedostatak. Angažiranom stručnjaku potpuno nedostaje ikakva motivacija. Jednostavnim riječima, možete bezbrižno raditi i ne poduzimati nikakve aktivne korake - plaća će biti ista.

Upravo radi povećanja motiviranosti i zainteresiranosti zaposlenika za rad, poslodavac na plaću ili tarifni stav dodaje premijski dodatak. Ovaj pristup stvara odvojen pogled PSOT.

Plaće za dodatno radno vrijeme su obračun naknade na temelju tarifne stope, kao i bonusi utvrđeni kao postotak službene plaće. Visina nagrade utvrđuje se pravilnikom o nagradama, kolektivnim ugovorom organizacije ili naredbom čelnika. Ponekad se ovaj postupak za izračun naknade naziva plaća po komadu. To nije sasvim točno, jer sustav rada po komadu podrazumijeva plaću koja ovisi o rezultatu rada, a ne o količini odrađenog vremena.

Plaće za radno vrijeme: primjeri

Zaposlenik dobiva plaću od 30.000 rubalja. Ima standardni petodnevni radni tjedan s osmosatnim radnim vremenom. Zaposlenik je u svibnju 2018. godine odradio 15 dana. Prema rasporedu - 20 radnih dana. Odredite plaću koja će se isplatiti:

Koristit ćemo uvjete iz primjera 1 s izmjenom da zaposleniku nije određena plaća, već dnevna tarifna stopa od 1500 rubalja.

Dodajmo uvjet. Uz plaću, zaposlenik je nalogom pročelnika utvrdio bonus za svibanj u iznosu od 10% plaće.

Rad po komadu i na vrijeme

Za razliku od sustava koji razmatramo, plaće po komadu predviđaju isplatu naknade za konačni rezultat rada:

• proizvodnja određenog broja proizvoda;
• broj obavljenih operacija;
• količina postignutog rada.

Ovakvim oblikom obračuna plaća zaposlenik je zainteresiran proizvesti veću količinu finalnih proizvoda, pa poslodavac ne treba analizirati koliko je učinkovito iskorišteno radno vrijeme. U pravilu se ovim oblikom obračuna plaća obračunavaju naknade zaposlenicima glavne proizvodnje.

Ključne razlike

Definirajmo bitne razlike između dvaju sustava nagrađivanja:

Kriterij ocjenjivanja	Po komadu SOT	SOT zasnovan na vremenu
Opseg primjene	Područja djelatnosti u kojima se količina proizvedenih proizvoda, obujam obavljenih radova ili pruženih usluga vrednuje više od pokazatelja kvalitete.	Vrste poslova koji su usmjereni na kvalitetu obavljanja poslova ili su poslovi usmjereni na osiguranje i održavanje procesa proizvodnje.
Utjecaj produktivnosti rada na zarade	Ima izravan utjecaj na plaće. Jednostavnim riječima, što je radnik više učinio, izradio, napravio, to više iznosa naknada za rad.	Nema utjecaja produktivnosti rada na plaće. Iznos isplata ovisi samo o odrađenim satima. Međutim, poslodavac može dati dodatne naknade za određene pokazatelje.
Tko ima koristi od toga	U većoj mjeri to je korisno za poslodavca, jer se plaća samo rezultat: proizvedeni proizvodi, pružene usluge, obavljeni radovi. Međutim, takav režim plaćanja je također koristan za samog zaposlenika, jer ga privlači da više radi kako bi dobio pristojnu plaću.	Velika korist PSOT-a je određena u korist angažiranih stručnjaka. Uostalom, kvaliteta rada nije bitna. Zaposlenik će primiti plaću bez obzira na to kako je radio i je li uopće radio ili je samo bio prisutan na radnom mjestu. Za poslodavca je, naravno, takav režim plaćanja neisplativ. Međutim, postoje neke vrste zanimanja za koje drugi SOT-ovi nisu primjenjivi.
Stabilnost zarade	U oba slučaja zarada se ne može nazvati stabilnom i zajamčenom. Budući da u oba slučaja postoji izravna ovisnost o nečemu. Na primjer, plaće prema SSOT ovise o količini proizvedenih proizvoda. A na PSOT ima izravnu ovisnost o odrađenim satima. A ako je specijalist bio odsutan s radnog mjesta cijelo obračunsko razdoblje, bez obzira na razloge, tada neće biti plaće, jer nije radio, a nema ga od čega platiti.
Prisutnost motivacije zaposlenika	Motivacija je prisutna, jer zaposlenik ima izravan interes da radi više posla kako bi dobio veću plaću.	Ako isplata bonusa nije predviđena propisom, tada stručnjak uopće nije motiviran za učinkovit rad.
Kvaliteta rada	U oba slučaja, kvaliteta ostavlja mnogo za željeti. Kod SOT-a po komadu radnik je zainteresiran učiniti više, stoga se gube određeni pokazatelji kvalitete. Kada, kao u PSOT-u, uopće ne ovisi o kvaliteti. Naravno, poslodavac može uspostaviti dodatne bonuse za kvalitetu rada.