Dom › Sustav hlađenja › Vrste intervjua, njihove prednosti i nedostaci – sažetak. Intervju kao ključna metoda selekcije kadrova: vrste intervjua i njihove specifičnosti, scenariji

Vrste intervjua, njihove prednosti i nedostaci – sažetak. Intervju kao ključna metoda selekcije kadrova: vrste intervjua i njihove specifičnosti, scenariji

Jedna od faza dobivanja posla je intervju. Postoje različite vrste intervjua: individualni i grupni, biografski i besplatni. Za dobivanje željene pozicije potrebno je uspješno proći intervju. Da biste to učinili, morate unaprijed smisliti kako proći različite vrste intervjua.

Individualni razgovor

Individualni razgovor najčešća je vrsta razgovora koji uključuje komunikaciju jednog poslodavca sa svakim kandidatom posebno. Takav dijalog omogućuje poslodavcu i kandidatu za radno mjesto da uspostave odnos povjerenja i vode razgovor na najsadržajniji način. U kratkom vremenu možete razgovarati o svim potrebnim temama i dobiti potpune i iskrene odgovore od tražitelja posla. S obzirom na to da na takvom intervjuu nisu prisutni stranci, kandidat će moći komunicirati bez nepotrebnog uzbuđenja i predstaviti se s najbolje strane.

Nedostatak individualnog razgovora je situacija kada poslodavac uspoređuje kandidata za radno mjesto s prethodnim kandidatima i subjektivno precjenjuje ili podcjenjuje njegove dojmove. Dobro obavljen razgovor pomoći će vam da bolje upoznate svog budućeg zaposlenika. Ako nije prikladan za navedeno radno mjesto zbog nedovoljnog iskustva ili nedostatka određenih vještina, može mu se ponuditi drugo slobodno mjesto u istom poduzeću.

Grupni razgovor s nekoliko kandidata

Za mnoge kandidate za radno mjesto neugodno iznenađenje je potreba da na razgovoru komuniciraju ne samo s poslodavcem, već i sa svojim konkurentima. Kandidata može biti različit broj – od 5 do 20 osoba.

Takav razgovor za posao obično slijedi opći scenarij: prvo poslodavac govori o tvrtki i slobodnom radnom mjestu, a zatim traži od svih kandidata da se predstave i ispričaju nešto o sebi. Također, svakom kandidatu će biti postavljeno pitanje zašto smatra da baš njega treba zaposliti na otvoreno radno mjesto. Tijekom grupnog razgovora kandidati za slobodno radno mjesto podijeljeni su u nekoliko timova i zamoljeni da obave određene zadatke. Tako poslodavac može promatrati kako će ljudi raditi u neobičnom okruženju, kao i procijeniti njihovu sposobnost timskog rada.

Grupni intervju s nekoliko zaposlenika tvrtke

Takav se sastanak održava ako otvoreno radno mjesto uključuje prisutnost visoko profesionalnih vještina koje jedan zaposlenik odjela ljudskih resursa ne može procijeniti. Također, grupni intervju se provodi ako je regrut nedavno preuzeo poziciju i još nije imao vremena da se dokaže.

Za provjeru znanja podnositelja zahtjeva pozivaju se stručnjaci iz odjela u kojem će budući zaposlenik raditi. Oni komuniciraju s kandidatom za poziciju, provjeravaju njegove stručne vještine. Također se raspravlja o osobnim kvalitetama zaposlenika kako bi se razumjelo koliko će se dobro uklopiti u već formirani tim odjela.

Lako se izgubiti u takvom intervjuu, jer se pitanja postavljaju unutra brz tempo i potpuno na različite teme. Tijekom komunikacije ljudi se često osjećaju nervozno, jer se osjećaju kao da ih netko unakrsno ispituje. Važno je ostati smiren i samouvjeren, kao i što potpunije odgovoriti na sva pitanja.

Online intervju

Internetski intervju se koristi kada kandidat ili poslodavac živi u drugom gradu ili čak državi. Ova vrsta komunikacije uštedjet će vrijeme na putu, kao i pomoći podnositelju zahtjeva da komunicira s više povjerenja, zahvaljujući poznatom kućnom okruženju. Kako intervjuirati online:

Pažljivo birajte odjeću – trebali biste izgledati kao da će se intervju održati u uredu. Strog izgled pomoći će da se prilagodite poslovnom razgovoru.
Potrebno je unaprijed voditi računa o pozadini za mjesto komunikacije. To može biti zid ili prozor, ali izgled tepiha na zidu ili detaljima kućanstva je nepoželjan.
Za vrijeme razgovora s poslodavcem u stanu treba vladati tišina. Morate zamoliti obitelj da se ne miješaju u razgovor, a također uklonite kućne ljubimce iz sobe.
Provjerite tehniku kako se tijekom razgovora razgovor ne bi prekidao zbog pogrešnih postavki programa.
Neke tvrtke snimaju ove vrste intervjua na video kako bi ih drugi u organizaciji mogli gledati. Stoga morate pažljivo kontrolirati svoj govor, biti koncizan, pristojan i prijateljski raspoložen.

Biografski intervju

Biografski intervju temelji se na razgovoru o činjenicama iz života kandidata, kao što su iskustvo, prethodni poslovi, obrazovanje, vještine. Tijekom takvog intervjua obično se postavljaju sljedeća pitanja:

Koje ste sveučilište završili?
Zašto ste odabrali ovu obrazovnu instituciju?
Što vas je privuklo odabranoj specijalnosti?
Zbog čega ste napustili prethodni posao?
Što biste promijenili u svom životu da se možete vratiti nekoliko godina unatrag?

Kako se ne biste zbunili tijekom intervjua, potrebno je unaprijed razmisliti o najboljim odgovorima, odnosno moći jasno ispričati svoju biografiju. Ako imate radno iskustvo ili posebne vještine u području upražnjenog radnog mjesta, trebali biste se usredotočiti na to i reći detaljnije o svom znanju.

situacijski intervju

Izmišljene vrste intervjua za rješavanje problema postale su popularne pri zapošljavanju prodajnog osoblja i menadžera prodaje. Situacijski intervju uključuje izmišljeno okruženje poslodavca kada kandidat mora opisati svoje ponašanje. Ovakvim intervjuom budući će zaposlenik pokazati kakvo ponašanje smatra društveno ispravnim. Svaka tvrtka ima svoje moralne vrijednosti, a poslodavac će moći razumjeti je li ovaj kandidat prikladan za otvoreno radno mjesto.

Situacijski intervju može testirati osobne ili profesionalne vještine zaposlenika. Dakle, za određivanje kulture na koju je kandidat navikao može se predložiti sljedeći zadatak: „Posjetitelj je došao na dogovoreni sastanak sa šefom 15 minuta ranije. Što ćeš učiniti?" Ispravna odluka je pitati upravitelja hoće li prihvatiti osobu. U slučaju negativnog odgovora, pozvati posjetitelja da sjedne za vrijeme čekanja.

Besplatan intervju

Besplatni razgovor nalikuje poznanstvu dvoje ljudi, a kandidat govori više od poslodavca. Tako poslodavac najviše neformalno pokušava shvatiti hoće li se budući zaposlenik moći naviknuti na tim. Takav intervju se provodi u situacijama kada se ne očekuje veliki broj kandidata za otvoreno radno mjesto ili uz minimalne kriterije odabira.

Primjer besplatnog razgovora za razgovor je traženje kandidata da govori o svom životu. Kandidat mora opisati obitelj, obrazovanje, radno iskustvo, hobije i buduće planove. Teško se unaprijed pripremiti za takav intervju, jer poslodavac postavlja sva pitanja koja mu padne na pamet dok kandidat priča. Ali možete unaprijed razmisliti o kratkom i zanimljivom prikazu svoje biografije. Kada govorite o sebi, pokušajte ne skrenuti s glavne teme razgovora, inače će poslodavac moći dati samo neformalnu procjenu, bez razumijevanja profesionalnih vještina kandidata.

serijski intervju

Serijski razgovor za posao podrazumijeva nekoliko razgovora s različitim zaposlenicima tvrtke u jednom danu. Ocjenjuju se kandidati za posebno odgovorna radna mjesta razliciti ljudi, počevši od zaposlenika odjela za osoblje i završavajući s direktorom poduzeća. Zatim se ti rezultati sumiraju i analiziraju, nakon čega se donosi odluka o odobravanju ili odbijanju kandidature.

Takav intervju je naporan za podnositelja zahtjeva, jer morate provesti puno vremena čekajući jednog ili drugog zaposlenika, kao i odgovarati na ponovljena pitanja nekoliko puta. Važno je da kandidat ne pokazuje svoj umor ili dosadu i da nastoji zadržati interes tijekom svakog razgovora.

Kako proći razgovor za posao:

Pogledajte lokaciju mjesta intervjua i isplanirajte svoj plan puta. Bolje je unaprijed napisati željenu stanicu i ulicu nego nazvati poslodavca i navesti adresu.
Na razgovor dođite na vrijeme kako poslodavac ne bi čekao. Možete čak doći 10-15 minuta ranije.
Trebali biste se uredno obući - najbolja opcija bi bila poslovno ili klasični stil. Kosa mora biti uredna, a cipele čiste.

Za sigurniju komunikaciju s poslodavcem, trebali biste proučiti web stranicu tvrtke, pročitati povijest njenog stvaranja, organizacijsku strukturu, vidjeti popis robe ili pruženih usluga. Tako će poslodavac vidjeti interes kandidata za dobivanje ove pozicije.
Morate unaprijed potražiti informacije o tome koje vrste intervjua postoje. Dakle, svaki oblik prolaska na razgovoru neće biti iznenađenje.
Tijekom razgovora morate komunicirati pristojno, ne prekidati poslodavca i detaljno odgovarati na pitanja.

Kada se pripremate za razgovor, morate se uskladiti s njegovim uspješnim završetkom kako biste poslodavcu pokazali svoju zainteresiranost i dokazali da ste najbolji kandidat za to radno mjesto.

Svatko je barem jednom u životu imao priliku sudjelovati u intervjuu. Netko je sudjelovao kao kandidat za slobodno radno mjesto, dok je netko, naprotiv, djelovao kao ocjenjivač, kao potencijalni poslodavac. Ovisno o pravilima koja su usvojena u različitim tvrtkama, pa čak i industrijama, postoje različite prakse organiziranja ovog razgovora između dviju strana.

Čemu služi intervju?

Intervju je proces komunikacije između poslodavca i kandidata koji se prijavljuje na otvoreno radno mjesto u tvrtki. Obično, kompletna organizacija intervju leži na plećima HR managera ili HR menadžera. Ta osoba prvo mora pronaći odgovarajućeg kandidata, dobiti odobrenje uprave za njegov životopis, a zatim dogovoriti sastanak s kandidatom. Neke tvrtke nemaju posvećenog stručnjaka za ljudske resurse, pa organizacijska pitanja mogu rješavati druge osobe, na primjer, tajnice ili menadžeri koji su izravno zainteresirani za novog zaposlenika. Netko radije povjeri pitanja zapošljavanja agenciji ili radi s udaljenim slobodnim regrutom. U ovom slučaju, prvi intervju održava se na području tvrtke za zapošljavanje.

Intervju je neophodan za obje strane radi prve međusobne procjene. Poslodavac procjenjuje kandidatove profesionalne sposobnosti i njegove psihološke kvalitete, a kandidat, kao prvu aproksimaciju, proučava potencijalni posao, upoznaje se s popisom mogućih poslova, a često i s neposrednim rukovoditeljem.

Koje vrste i metode intervjuiranja postoje

Ovisno o razini pozicije za koju će kandidat voditi razgovor, o uvjetima intervjua i njegovim ciljevima, regruteri mogu koristiti različite vrste i metode vođenja intervjua:

strukturirani intervju;
situacijski ili intervju na slučaju;
projektivni intervju;
razgovor o kompetencijama (bihevioralni);
stres (šok) intervju;
mozgalica-intervju.

Neke tvrtke također namjerno prakticiraju format grupnog intervjua, koji među tražiteljima posla nije najcjenjeniji. U njemu sudjeluje nekoliko kandidata odjednom, prisiljeni natjecati se jedni s drugima. Istovremeno, poslodavac može izabrati najzanimljivijeg od nekoliko kandidata.

Autorova osobna praksa ovaj materijal pokazuje da se vrlo često u jednom intervjuu prikupljaju fragmenti različitih tipova. Primjerice, regrut provodi osnovno upoznavanje s kandidatom u formatu strukturiranog intervjua, postavljajući očekivana pitanja o obrazovanju i radnom iskustvu. Potencijalni menadžer koji sudjeluje na prvom intervjuu zajedno s regrutom može postaviti nekoliko slučajeva ili dogovoriti mali stresni intervju.

Strukturirani intervju

Najčešći je strukturirani intervju. Ovaj format je najlogičniji i najjednostavniji u smislu organizacije događaja. Intervju se odvija u tête-à-tête formatu. Predstavnik poslodavca kandidatu postavlja standardna pitanja i dobiva izravne odgovore o obrazovanju, kvalifikacijama, radnom iskustvu, profesionalnim i životnim očekivanjima kandidata. Takav razgovor omogućuje vam da shvatite razinu usklađenosti kandidata s formalnim uvjetima za radno mjesto, kao i koliko će se lako moći uklopiti u radni tim.

Najčešće se intervju provodi prema unaprijed određenoj shemi.

situacijski intervju

Case intervju podrazumijeva da se od kandidata uz standardna pitanja traži rješavanje nekoliko praktičnih problema iz prakse pojedine tvrtke ili industrije u cjelini. Na taj način možete odrediti tijek razmišljanja kandidata i predložiti kako će se ponašati u radnoj situaciji.

Projektivni intervju

Projektivni intervju podrazumijeva pomak fokusa s kandidata na imaginarnu treću osobu koja rješava neke probleme. Zadatak podnositelja zahtjeva u ovom slučaju je što je moguće brže komentirati postupke osoba uključenih u situaciju koju je dao anketar. Ova se metoda temelji na načelu da svatko od nas ima tendenciju analizirati postupke drugih ljudi sa stajališta vlastitog iskustva. Dakle, kako bi otkrili životne vrijednosti kandidata, postavljaju pitanje zašto zaposlenik može dobiti otkaz, u kojem slučaju zaposlenik može potkradati poslodavca ili ga lagati. Pitanje zašto ljudi kasne na sastanke pomoći će otkriti stavove prema točnosti.

bihevioralni intervju

Najdulje vrijeme obično traje intervju za procjenu kompetencija. Ovdje se pomno proučava kandidatovo profesionalno iskustvo, a rezultati njegovih odgovora pažljivo se vrednuju prema različitim vrstama ljestvica (kompetencija).

šok intervju

Stresnim intervjuom procjenjuje se razina konfliktnosti i otpornosti kandidata na stres. Ova metoda je nestandardna i najčešće se prakticira u odnosu na predstavnike određenih profesija. Konkretno, sposobnost da ostanu hladne glave pred sukobom koji se sprema vrlo je korisna za najviše menadžere, prodavače i agente osiguranja. Vrlo je lako shvatiti da ste postali sudionik stresnog intervjua. Ispitivač može namjerno izazvati sukob, davati neumjesne komentare i postavljati netočna pitanja kako bi kandidata izbacio iz ravnoteže.

Intervju za mozgalice

Razgovor mozgalica služi za procjenu kreativnosti kandidata. Da bi uspješno prošao takav intervju, kandidat mora pokazati dovoljno za rješavanje nestandardnih logičke zadatke razina snalažljivosti i snažne vještine samostalnog rada.

Dugo čekanje prije sastanka možda nije zaboravnost sugovornika, već test otpornosti na stres

Ostale vrste intervjua

Pri organiziranju intervjua danas se naširoko koriste razni posebni alati za komunikaciju. Općenito, treba napomenuti da format intervjua uvelike ovisi o razini pozicije za koju se kandidat prijavljuje, kao i o samoj industriji u kojoj osoba želi raditi. Dakle, za odabir izvođača kreativnih zanimanja (filmski glumci, modeli i tako dalje), intervju se naziva casting ili samples i odvija se u formatu koji se bitno razlikuje od uvodnog intervjua za uredske zaposlenike.

Novi oblici intervjuiranja također su se otvorili zahvaljujući dostupnosti modernih tehnologija. Stoga video intervjui postaju sve rašireniji u nekim krugovima. Takve intervjue moguće je dogovoriti pomoću raznih računalnih servisa, od kojih je najpoznatiji Skype. Pogodnost ovog formata leži u činjenici da se i kandidat i regrut, kao i drugi sudionici intervjua, mogu nalaziti u različitim dijelovima svijeta. Glavni uvjet za vođenje intervjua putem Skypea je dobar internetski kanal. Mnoge IT tvrtke barem jedan od prvih intervjua s kandidatom obave na ovaj način.

Postoje i posebne usluge koje vam omogućuju provođenje video intervjua na drugačiji način. Suština je da prvo regrut snima svoja pitanja kandidatu na video, zatim kandidat odgovara na ta pitanja pred video kamerom i šalje svoj odgovor regrutu. On može vidjeti kandidatov odgovor u bilo kojem trenutku. Ovaj format pomaže stručnjaku za ljudske resurse da obradi više prijava.

Video: vrste razgovora za posao

Kako ide intervju

Danas je uobičajena praksa provođenje cijelog lanca razgovora za posao. Moderan kandidat morat će proći dva do pet intervjua prije nego što dobije željenu ponudu. Ne postoje jedinstveni zahtjevi za broj faza intervjua, a svaka tvrtka samostalno utvrđuje proceduru komunikacije s kandidatima za svako od slobodnih radnih mjesta.

Komunikacija obično počinje s telefonski razgovori ili dopisivanje po e-pošta. Ako agencija za zapošljavanje traži kandidate, prvi kontakt može ostvariti i voditelj te agencije.

Prvi razgovor u tvrtki tradicionalno se odvija s voditeljem ljudskih resursa. Kako bi uštedjeli vrijeme, neki poslodavci preferiraju prvi razgovor obaviti telefonom ili Skypeom. Pristalice konzervativnijih metoda odmah pozivaju kandidata u ured. U ovoj fazi stručnjak za ljudske resurse ocjenjuje opću primjerenost kandidata, kao i usklađenost s formalnim kriterijima za slobodno radno mjesto. Neka radna mjesta zahtijevaju obvezno prethodno testiranje kandidata. Nakon što se potvrdi razina stručnih kompetencija, na razgovore se priključuju linijski rukovoditelji i, u nekim slučajevima, top menadžment tvrtke poslodavca.

Naravno, ne govorimo uvijek o tako dugom lancu intervjua. U većini slučajeva ljudi pokušavaju uštedjeti svoje vrijeme i ponuditi posao nakon dva ili tri razgovora.

Obrazac po kojem se odvija svaki od intervjua u lancu donekle je standardan i određuje ga voditelj. U pravilu, regrut određuje tempo i opće raspoloženje razgovora. Profesionalnost te osobe također uvelike određuje rezultate razgovora i zaključke koje će svaka od strana donijeti za sebe. Najčešće shema razgovora izgleda ovako:

Regrut nudi kandidatu priliku da kaže o sebi što potonji smatra relevantnim u kontekstu određenog slobodnog radnog mjesta.
Prisutni mu postavljaju razna razjašnjavajuća pitanja.
Ako potencijalni menadžer sudjeluje na sastanku, može zatražiti od kandidata da riješi ili komentira bilo koji zadatak iz prakse poduzeća.
Nakon što sudionici s poslodavčeve strane saznaju sve što ih zanima o kandidatu, na red će doći i njegovo postavljanje pitanja o tvrtki.

Koja se pitanja često postavljaju kandidatima i kako na njih točno odgovoriti

Tijekom razgovora kandidatima se može postaviti bilo koje pitanje. Naravno, većina će pitanja biti standardna i usmjerena na razjašnjavanje raznih formalnih detalja biografije kandidata. Odgovaranje na pitanja o tome gdje ste studirali i radili treba biti mirno, samouvjereno i istinito. Nema tu posebnih trikova.

Dobro pripremljenog kandidata ne bi smjela zbuniti pitanja na intervjuu

Puno zanimljivija i teža bit će pitanja s većim stupnjem apstrakcije – ona za koja možda neće postojati jedan točan i jednoznačan odgovor. Važno je upamtiti da kad vam se postavi takvo "čudno" ili "glupo" pitanje, regrut će biti zainteresiran ne toliko za sadržaj odgovora koliko za vašu prvu reakciju. Pitanje može biti usmjereno na nešto za vas neugodno, na trenutak u vašoj biografiji ili životopisu koji može izazvati negativne emocije.

U intervjuima se od vas često traži da govorite o svom najvećem neuspjehu i najvećem uspjehu. Pri odgovoru treba biti iskren, jer svatko ima uspone i padove, a osoba koja nikada nije doživjela ni pobjedu ni poraz ostavlja dosta negativan dojam.

Među nestandardnim je, primjerice, pitanje profesionalnih planova za sljedećih pet (deset, petnaest i tako dalje) godina. Regruter će na temelju odgovora dobiti predodžbu u kojem ste smjeru zainteresirani za razvoj i je li vam uopće zanimljivo kakvu ćete karijeru graditi. Dakle, ako želite otići u drugu zemlju za nekoliko godina, možda nećete biti angažirani da radite u vladinoj organizaciji, ali za međunarodnu korporaciju s uredima u različitim zemljama, pokazat ćete se kao vrlo duboko motivirani radnik. Društveno poželjan odgovor je pokazati da ste umjereno ambiciozni i ozbiljni u pogledu svoje budućnosti. Istina, morate biti spremni na činjenicu da će nakon ovog odgovora uslijediti podmukli zahtjev da kažete što točno već radite kako biste postigli svoje ciljeve. Ako nemate spreman odgovor na ovo pitanje, ranije najavljeni plan izgledat će kao pusti snovi i karakterizirati vas ne s najbolje strane.

Često se na razgovorima može čuti i pitanje koliko je kandidat angažiran u svom profesionalnom razvoju. Iz vašeg odgovora regrut će shvatiti jeste li se ozbiljno identificirali s odabranom specijalnošću, jeste li skloni samousavršavanju ili ćete raditi samo od poziva do poziva. Budite spremni postaviti pitanja o posljednjoj stručnoj knjizi koju ste pročitali ili o obuci koju ste prošli. U interesu je motiviranog kandidata da bude svjestan najnovijih inovacija u svojoj industriji, da može razumljivim jezikom objasniti sadržaj vrhunskih knjiga i objasniti metode koje se koriste u struci.

Ne pokušavajte se prikazati pametnijima nego što stvarno jeste. Korištenje pojmova i izraza čije vam značenje nije poznato može ići ustranu.

Video: Česta pitanja i odgovori na intervjuima

Kako proći razgovor za posao

Na internetu možete lako pronaći mnoge članke koji detaljno opisuju što i kako učiniti kako biste prošli razgovor i dobili ponudu za posao. Pritom, da je sve tako jednostavno, sama potreba za takvim člancima odavno bi nestala. Važno je shvatiti da ne postoji čarobna pilula, pa čak ni najdetaljnije upute ne mogu jamčiti pozitivan ishod razgovora. Stručni članci daju opće smjernice koje će pomoći kandidatu da se osjeća sigurnije u procesu intervjua i da bolje razumije očekivanja druge strane.

Kako pripremiti

Prije svega, morate proučiti sve dostupne informacije o potencijalnom poslodavcu: web stranicu na internetu, društvene mreže, offline prodajna mjesta, objave u medijima, blogove i tako dalje. Ne vrijedi zanemariti ovo preliminarno istraživanje, oslanjajući se na činjenicu da ćete se moći orijentirati na licu mjesta. Svakako biste trebali provjeriti prisutnost poslodavca u raznim anti-ocjenama, potražiti recenzije zaposlenika iz kojih možete saznati postoje li problemi s isplatom plaća, je li menadžment adekvatan i tako dalje. Neki će kandidati, nakon detaljnijeg proučavanja poslodavca, uglavnom radije odbiti odlazak na intervju, jer će shvatiti da im ova tvrtka iz nekog razloga nije prikladna. Za one tražitelje posla koji stignu u ured poslodavca na dogovoreni dan i sat, rezultati ovih studija također će dobro poslužiti. Rijetkost je da kandidat za intervju izbjegne da ga se pita što zna o tvrtki za koju želi raditi. Očito je da će osoba koja je barem malo vremena posvetila tematskom surfanju internetom izgledati mnogo povoljnije u odnosu na građane koji nisu htjeli obratiti pozornost na ovo pitanje.

Izgled na intervjuu je vrlo važan - odjeća kandidata mora odgovarati općem stilu tvrtke

Za stručnjake koji se prijavljuju za određene pozicije, na primjer, u području marketinga, PR-a i odnosa s javnošću, preliminarna studija tvrtke u otvoreni izvori je kritičan. Prilikom traženja i analiziranja informacija, ne bi trebali samo formirati za sebe neku vrstu slike o tvrtki, već i primijetiti snage i slabe točke u promociji razmislite o mogućnostima optimizacije strategije za rad s vanjskim okruženjem. U 99 slučajeva od 100, poslodavac će pitati trgovca kao ispitni zadatak analizirajte stranicu i pitajte PR stručnjaka kako će promovirati proizvod tvrtke ili riješiti sukobe na društvenim mrežama.

Prilikom pripreme za razgovor zapitajte se zašto poslodavac treba osobu za ovo radno mjesto, što tvrtka može očekivati od kandidata. Ocijenite svoj životopis tuđim očima i razmislite kakvih skliskih trenutaka ima, kako ćete ih komentirati ako vas netko pita. Na primjer, pauze između posla, česti prijelazi s mjesta na mjesto, kratko trajanje rada u određenim tvrtkama.

Pripremite pitanja koja ćete postaviti regrutu o tvrtki i slobodnom radnom mjestu. Uz standardno pitanje o sadržaju radnog mjesta, imate se pravo raspitati i o razlogu natječaja, posebice radi li se o novom radnom mjestu koje se pojavilo npr. zbog proširenja odjela, zamjene zaposlenika koji je otišao, ili rezultat vlasnika koji je u bijesu rastjerao cijeli prethodni odjel. Neizravni pokazatelj po kojem se može vrednovati tvrtka je vrijeme objave oglasa za posao. Odnosno, vrijeme tijekom kojeg poslodavac ne može pronaći odgovarajućeg kandidata. Podaci o fluktuaciji osoblja također mogu puno reći o radnim uvjetima.

Video: priprema za intervju

Kako se ponašati

Ako ste na razgovor došli ranije od dogovorenog vremena, a zamoljeni ste da pričekate na kauču u predvorju, pokušajte to vrijeme dobro iskoristiti. Umjesto praćenja društvene mreže razgledajte na svom pametnom telefonu. Možda će vas zanimati kvaliteta dizajna prostora, praktičnost planiranja, izgled zaposlenika koji vam privlače pažnju. Slušajte kako recepcionar odgovara na dolazne pozive, kako kolege međusobno komuniciraju. Ako pušite, otiđite u lokalnu sobu za pušenje prije intervjua. Ponekad iz razgovora u neformalnom okruženju možete saznati sve detalje.

Autor ovog materijala bio je uvjeren iz vlastitog iskustva da vrijedi obratiti pažnju na tako dvosmislenu stvar kao što su toaleti. Naravno, kvaliteta organizacije toaleta ne može biti jedini argument u korist prihvaćanja ili odbijanja prijedloga, ali promatračka osoba će moći izvući prave zaključke za sebe. Autor je jednom slučajno prisustvovao intervjuu u građevinska tvrtka, usmjeren na privatnu prigradsku gradnju. Kako bi se povećala dostupnost potencijalnim kupcima, tvrtka se preselila u ured u blizini jedne od središnjih stanica metroa, ali prodaja nije rasla. Uprava tvrtke rješenje problema vidjela je u jačanju marketinškog odjela. Autora je jako osramotila poruka zalijepljena na vratima WC kabine u kojoj nepoznati autor apelira na kolege da ne kradu toaletni papir i osvježivač zraka. To teško može stvoriti osjećaj pouzdanosti i sigurnosti kod potencijalnih kupaca od interakcije s izvođačem. Teško je očekivati kompetentne poslovne odluke i barem brigu za osoblje od ljudi kojima ovakvi natpisi nisu ništa neobično.

Ako niste dobili povratni poziv na kraju intervjua, svakako pokušajte nazvati regrutera da saznate pravi razlog neuspjeh. Pokušajte ne natjerati osobu da vas se pokuša riješiti pod svaku cijenu. Objasnite zašto su vam potrebne istinite informacije. Ne pokušavajte osporiti rezultate intervjua.

Uobičajene pogreške tijekom intervjua

Kandidati svakodnevno rade puno grešaka na intervjuima. Najčešći je nepoštivanje jednostavnih i dobro poznatih oblika etike, pristojnosti i poslovni bonton: pojavljivanje prerano ili prekasno, neprikladno odijevanje, prvi koji će reći "ti" ili, obrnuto, biti previše ukočen ili formalan kada ispitivači nude blag i prijateljski način komunikacije. I nedostatak kontakta i pretjerano razmetanje neće vam ići u prilog. Potrebno je znati upravljati situacijom, osjetiti sugovornika i biti fleksibilan, ali svakako zadržati samopoštovanje u bilo kojoj atmosferi. Dakle, korisno je pokazati interes za posao, ali pokazati da ste spremni na sve kako biste dobili posao već je pogrešno. Uvijek se preporučuje držati se ravnoteže, zlatne sredine.

Pogreške na intervjuu uglavnom su posljedica nemogućnosti da ostavite dobar dojam o sebi.

Ne pokušavajte osobno pridobiti sugovornika ili potencijalnog šefa (napravite oči, šalite se kada je to neprikladno, budite pretjerano opširni). Morate znati čuti što se pita, jasno identificirati glavnu poruku pitanja, odgovoriti jezgrovito i konkretno, a ako se postavi pitanje, detaljnije proširiti odgovor. Nemojte odmah detaljno odgovoriti i započeti razgovor izdaleka.

Primjer točnog odgovora.

Podnositelj zahtjeva: "6 osoba".

Primjer netočnog odgovora.

Ispitivač: "Koliko ste ljudi vodili na ovom projektu?"

Podnositelj zahtjeva: "Ovaj projekt uključivao je ljude u državi i izvan nje, kao i nekoliko freelancera koji su se često mijenjali..."

Često kandidati dolaze na razgovor bez da su prethodno proučili tvrtku i njenu poziciju na tržištu. Ovo je također česta greška. Kandidati koji nisu u stanju pokazati čak ni poznavanje tržišta i industrije u cjelini pokazuju očiglednu nekompetentnost.

Negativan dojam na poslodavca ostavljaju pretjerano iskreni kandidati, kao i kandidati koji nadahnuto lažu. Idealna taktika je biti iskren, ne lagati, ali malo zatajiti neke detalje. Na primjer, nemojte navoditi stvarne motive odlaska iz tvrtke ako je pravi razlog bio ozbiljan osobni sukob uz vodstvo, bez obzira jeste li bili u pravu u ovoj situaciji ili ne. Konfliktnost nije najbolja karakteristika zaposlenika. Nemojte lagati u odgovoru na izravno pitanje, ali se također nemojte usredotočiti na skliske trenutke. Najbolje je ne lagati na intervjuu. Kad nešto ne znate, možete reći da se ne sjećate točno, ali možete nagađati i malo nagađati na ovu temu, ako vam je dopušteno. Ovo ponašanje će impresionirati pošten čovjek koji ne odustaje i spreman je tražiti opcije.

Video: tipične pogreške podnositelja zahtjeva

Kako se pripremiti za intervju na engleskom ili drugom jeziku

Priprema za intervju na stranom jeziku u biti ima male razlike. Naravno, puno ovisi o tome koliko tečno vladate jezikom. Ako budete sigurni u svoje jezične vještine, proces razgovora će vam biti mnogo lakši. Kako biste ih osvježili, na Youtubeu možete pogledati videozapise s tipičnim pitanjima i odgovorima. Ne učite napamet gotove odgovore. Regruteri su nepovjerljivi prema kandidatima koji reagiraju vrlo glatko, s dobro postavljenim glasom i iznimno logičnim i provjerenim tekstom. Ovaj odgovor sadrži sve pokazatelje pamćenja i pretjerane pripremljenosti za intervju. Morate biti samouvjereni i pozitivni, ali ostaviti dojam da ste prirodni. Potrebno je biti prirodan, a ne prikazivati i činiti se.

Video: kako se pripremiti za intervju na engleskom ako vaš engleski nije savršen

Koje metode ocjenjivanja kandidata postoje

Ocjenjivanje kandidata počinje i prije prvog poziva anketara. Ovo je pregled životopisa i propratnog pisma, koji pokazuju vještine rada s tekstom, sposobnost strukturiranja informacija i podnošenja u pisanom obliku, razinu ruskog ili stranog jezika, primjerenost zahtjeva za plaću, vještine samoprezentacije . Sljedeći korak je procjena kandidata telefonski razgovor. Izvodi se na temelju tona i boje glasa podnositelja zahtjeva, kao i uzimajući u obzir sadržaj odgovora na pitanja. Naravno ovdje bitnu ulogu takozvani ljudski faktor također igra, tako da prvi letimičan dojam, čak i od strane telefonski poziv, može pokvariti situaciju kandidatu. Zato telefonski razgovor s regruterom ima smisla samo kada ste za to stvarno spremni, odnosno niste ničim zauzeti, ne ometaju vas strani zvukovi ili slučajni prolaznici, glas vam je miran, možete dati promišljeni odgovori. Ako se ne osjećate psihički spremnim za telefonski razgovor, najbolje je prekinuti poziv ili zatražiti da nazovete u neko drugo vrijeme.

Vrlo je teško napraviti objektivnu procjenu osobe, pa ne postoji jednoznačno preporučeni univerzalni test ili metoda za provođenje takve procjene. Zapravo, testovi i metode samo su alat za prikupljanje podataka o osobi prema određenom sustavu. Glavnu ulogu u analizi i zaključcima ima regruter ili drugi stručnjak.

Za pravednu procjenu podnositelja zahtjeva, morate zapamtiti sljedeće preporuke:

vrijedi procijeniti ne toliko psihološke i druge kvalitete osobe koliko njegovo ponašanje i specifične rezultate aktivnosti;
moraju se uzeti u obzir ne samo rezultati, već i uvjeti pod kojima su dobiveni;
rezultate formalnih testova može ispravno ocijeniti samo iskusan regruter s bogatim profesionalnim i životnim iskustvom, koji je psihički i socijalno zrela osoba.

Metode korištene za evaluaciju uključuju:

metoda peer reviewa, kada stručnjak iz industrije, u prisustvu voditelja ljudskih resursa, komunicira s kandidatom u uskim profesionalnim ili bihevioralnim područjima;
stručno testiranje kako bi se utvrdila razina kvalifikacije kandidata ili identificirale, na primjer, kreativne sposobnosti;
rješavanje slučajeva i situacijskih problema;
ispunjavanje upitnika osobnosti;
provjera preporuka kandidata.

U praksi regruteri najčešće koriste kombinaciju ovih metoda, budući da svaka od njih ima i prednosti i nedostatke. Na primjer, ispunjeni upitnik osobnosti može pružiti sveobuhvatne informacije o kandidatu, ali informacije mogu biti nevjerojatne jer pametni kandidat izračunava društveno prihvatljive odgovore. Druga opcija je da će upitnik osobnosti pokazati iskrenu želju kandidata za određenom djelatnošću, ali njegovo profesionalno iskustvo i vještine možda trenutno ne odgovaraju njegovim željama.

Procjena potencijalnog zaposlenika može se provoditi u različitim smjerovima

Postoje i nestandardne metode ocjenjivanja uzora ponašanja, na primjer, filmski test. Njegova je suština da se osobu pita o njegovim omiljenim filmovima ili da se ponudi da procijeni situacije iz poznatih filmova. Ovisno o tome kakve će namjere i mogućnosti ponašanja osoba pripisati ovim ili onim likovima, iskusni će istraživač izvući zaključke o samoj osobi.

Što je list za procjenu kandidata

Za svako radno mjesto postoji niz bitnih zahtjeva za osobne i profesionalne vještine kandidata. Stavljaju se na poseban list na kojem ocjenjivač dodjeljuje bodove ili komentare o zadovoljavanju zahtjevane razine pristupnika. Kada svaki od prisutnih na razgovoru ima takav list, svi ovi upitnici se uzimaju u obzir u konačnoj analizi. Ovaj pristup omogućuje procjenu iste kvalitete iz različitih kutova.

Preporuka tražiteljima posla: nikada ne pokušavajte gledati preko ramena regruta kako biste saznali što piše na ocjeni. Umjesto toga, neka vam postane pravilo da vodite bilješke i tijekom intervjua. Tako ćete ostaviti pozitivan dojam na poslodavca, stvoriti sliku osobe koja je sabrana, racionalna i zainteresirana za analizu rezultata sastanka.

Autoru poznat slučaj iz prakse jednog IT regrutera. Jedan od kandidata tehničke specijalnosti tijekom intervjua nikada se nije ustručavao ponovno pitati nepoznate pojmove ili tehnologije koje su mu nove i uvijek je sve zapisivao u bilježnicu. U slobodno vrijeme ta je osoba dodatno proučila informacije o identificiranim ažuriranjima. Tako je naučio što je na tržištu aktualno, što poslodavcima treba, a svaki sljedeći razgovor, makar i ne završavao ponudom za posao, u svakom ga je slučaju činio spremnijim. Možete se, naravno, osloniti na svoje pamćenje i ne zapisivati ništa, ali u ovaj slučaj jednom od poslodavaca jako se svidio ovaj pristup osobe samoobrazovanju i njegova usmjerenost na samorazvoj. Životne vrijednosti podnositelja zahtjeva poklopile su se s korporativnim vrijednostima određene tvrtke, a naš je stručnjak dobio ponudu za posao.

Evaluacijski list također može poslužiti kao obvezni oblik izvješćivanja tijekom intervjua u angažiranoj agenciji za zapošljavanje.

Kako prezentirati rezultate intervjua

Rezultati razgovora najčešće se sastavljaju u obliku evaluacijskog lista. Što više sudionika sa strane poslodavca sudjeluje na sastanku, to je “portret” kandidata obimniji. Najvažnije su ocjene dobivene od potencijalnog mentora pristupnika, kao i od vodećeg stručnjaka u ovoj specijalnosti.

Fotogalerija: primjer popunjavanja evaluacijske liste

U početku se iznose osnovni podaci o kandidatu. Osobne kvalitete kandidata mogu se procijeniti na različitim ljestvicama. Procjena razine znanja i vještina kandidata varirat će prema različitim područjima aktivnosti Ocjenjivanje iskustva kandidata provodi se ovisno o specifičnim zahtjevima Završni upis u evaluacijski list – preporuke za kandidata

Protokol razgovora za posao

Protokol intervjua standardni je dokument i treba sadržavati kratak sažetak kandidatove procjene, zaključke o prednostima i rizicima koje je anketar u njemu pronašao. Svaka tvrtka ima pravo razviti vlastiti oblik protokola.

Svaka tvrtka ima pravo kreirati vlastiti standardni predložak protokola

Naravno, prolazak na razgovoru za posao izaziva stres kod kandidata. Međutim, možete pokušati minimizirati emocionalnu napetost tijekom sastanka tako da posvetite dovoljno pažnje pripremnom procesu. Unutarnja smirenost i samopouzdanje pomoći će kandidatu da zadrži ispravan stav tijekom razgovora i ostavi dobar dojam na potencijalnog poslodavca.

Odluke vezane uz odabir osoblja mogu biti vrlo skupe i stoga ima smisla pomnije proučiti proces intervjua i njegovu tehnologiju.

Osnovna svrha selekcijskog intervjua (neki autori koriste termin intervju) je dobiti odgovor na pitanje je li kandidat zainteresiran za ovaj posao i je li ga sposoban obavljati. U tom slučaju obično postaje potrebno usporediti nekoliko kandidata.

Selekcijski intervju trebao bi odgovoriti na sljedeća pitanja:

Hoće li kandidat moći ovaj posao?
hoće li to ispuniti?
Je li kandidat prikladan za ovaj posao (hoće li biti najbolji)?

Odgovori na ova pitanja pružaju korisnu osnovu za donošenje odluke.

Ako intervju vodi više stručnjaka, rasporedite uloge među njima, jer svakome od njih mora biti dodijeljeno određeno “područje” djelovanja i svaki od njih mora se suzdržati od iskušenja da unese svoje primjedbe i komentare tijekom intervjua. Vaš cilj je dobiti informacije, "razgovarati" s podnositeljem zahtjeva. U praksi to znači da bi 70% vremena trebao pričati kandidat, a 30% vi. Zahtijeva sposobnost formuliranja pitanja. Stoga je prva potrebna vještina sposobnost postavljanja pitanja.

Druga stvar koju biste trebali moći učiniti je kontrolirati tijek intervjua, odnosno paziti da kandidat govori o onome što želite.

Treća važna vještina je sposobnost slušanja (slušati znači percipirati ono što se čuje, pamtiti i analizirati).

Četvrta vještina je sposobnost prosuđivanja ili donošenja odluke.

Postoje razne tehnike koje mogu biti vrlo učinkovite u vođenju procesa intervjua. Naravno, oni nisu univerzalna sredstva koja jamče uspjeh, ali ih je korisno primijeniti i testirati u praksi intervjuiranja.

Na primjer, ako želite da sugovornik kaže više o onome o čemu ga pitate, tada kada postavljate pitanje ili završavate svoju opasku:

gledajte sugovornika izravno u oči i nasmiješite se;
ne prekidajte govornika;
ne pravite duge pauze;
postavljati općenitija, otvorena pitanja;
zauzeti aktivni položaj govoreći o sebi ili izražavajući svoje mišljenje.

Ukoliko želite da sugovornik detaljnije govori o predloženoj temi; Da:

Izrazite svoje odobravanje ohrabrujućim uzvicima;
izraziti neslaganje s njim.

Ako želite zaustaviti sugovornika, tada:

složiti se s njim;
odvratiti pogled;
nagnite se naprijed i stavite ruke ispred sebe.

Izbjegavajući oblik odobravanja može biti klimanje glavom ili ispuštanje zvukova poput "mmm" ili "uh-huh". Ako želite da se sugovornik detaljno zadrži na pitanju, možete u upitnom obliku ponoviti neke od riječi koje je upravo rekao, na primjer: „Radio sam kao dizajner nekoliko godina” - „Dizajner?”

S vremena na vrijeme trebate promijeniti temu razgovora. Ako to činite diskretno i prirodno, to će vam omogućiti da zadržite dojam da se radi o redovnom razgovoru (a ne o ispitivanju!), a to će pomoći u uspostavljanju tako složenog elementa komunikacije kao što je međusobno razumijevanje. No, prije nego promijenite temu razgovora, pobrinite se da vas sve izrečeno ne ostavi u nedoumici i ne stvori krivi dojam. Jednako tako, trebali biste biti spremni "ispitati" ona pitanja koja bi podnositelju zahtjeva bilo neugodno postaviti (primjerice, razjašnjenje obiteljskih prilika, ako su možda povezane s poslom). Ali učinite to prirodno.

Sposobnost slušanja je sposobnost ne samo čuti, već i vidjeti, percipirati i analizirati informacije. Treba imati na umu da je intervju percepcija vaših organa vida i sluha potrebnih informacija o kandidatu. A ako vaši "receptori" ne reagiraju kako treba, ili još gore, ako ste već odlučili, onda se cijela ova aktivnost može pretvoriti u šaradu. Inače, to je jedan od razloga zašto intervju nije uvijek pouzdan alat za odabir kadrova.

Slijede upozorenja protiv najozbiljnijih pogrešaka u selekcijskom razgovoru.

Intervjueri stvaraju stereotipnu predodžbu o "dobrom" kandidatu, koju pokušavaju primijeniti na sugovornike bez da ih ocjenjuju na temelju njihovih stvarnih zasluga.
Često se mišljenje o kandidatu formira na samom početku razgovora.
Na anketare uvelike utječu negativne, a ne pozitivne informacije o kandidatu.
Popunjena prijava podnositelja zahtjeva i njegov izgled uzrok su štete.
Anketari traže potvrdu svog mišljenja o kandidatu koje već imaju.

Vaše emocije također mogu smetati stvaranju vjerodostojne slike o kandidatu. Tijekom intervjua možete osjećati simpatije prema njemu ili, obrnuto, nakon nekih odgovora javlja se neprijateljstvo. To može biti posljedica neslaganja u procjenama ili različitosti karaktera. Ali vaše emocije su već "uključene" i, očito, dovest će do iskrivljenog pogleda na osobu, spriječit će vas da stvorite objektivno mišljenje o njemu. Stoga ne čudi što se intervju smatra prilično nepouzdanom selekcijskom metodom.

Različiti problemi koji prate razgovor mogu se otkloniti ako ste dovoljno vješti u umjetnosti komunikacije, posebice aktivnog slušanja i svladavanja specifičnosti neverbalna komunikacija(materijali o ovom problemu detaljnije su prikazani u petom poglavlju).

Ako ste uspjeli odoljeti iskušenju da donesete odluku na početku intervjua, tražeći samo dokaze o ispravnosti svog mišljenja o kandidatu, onda možemo reći da ste dovoljno naoružani preporukama o kojima smo gore govorili. Nakon što podnositelj zahtjeva ode (kako završiti intervju, o tome ćemo se zadržati u nastavku), trebate grupirati prikupljene podatke o podnositelju zahtjeva, analizirati ih i donijeti informiranu odluku.

Informacije koje ste prikupili zbrkana su masa dojmova i detalja koji brzo blijede za koje mislite da je podnositelj zahtjeva govorio o njima. Stoga, čak i prije nego započnete intervju s drugim kandidatom, odmah počnite s obradom rezultata. (Studije provedene neposredno nakon intervjua pokazale su da su anketari u prosjeku dali samo 50% točnih odgovora na pitanja o tome što je kandidat rekao.)

U ovoj su fazi najrelevantnije bilješke koje ste vodili tijekom intervjua. Većina stručnjaka ne savjetuje vođenje bilješki tijekom intervjua; odvlači pozornost podnositelja zahtjeva. Istina, samo ako je proizvodnja nevješta. Pokušajte prevladati svoju nesposobnost, ali, što je najvažnije, i dalje ih vodite. Kratko. Nenametljivo, hvatanje ključnih točaka.

Donošenje konačne odluke težak je posao. Praksa pokazuje da se neosnovanost odluke može temeljiti na različitim točkama, uključujući izgled podnositelja zahtjeva, pripadnost određenoj društvenoj skupini, spolu ili jednostavno na činjenici da su podnositelj zahtjeva i ispitivač studirali na istoj obrazovnoj ustanovi. Nerazumnost donesene odluke može proizaći iz takozvanog “halo efekta”: kod kandidata se pronađe neka specifična kvaliteta na temelju koje se pretpostavlja da on ima niz drugih kvaliteta (ispitivač često spekulativno zaključuje njihove prisutnost iz ove stvarno postojeće kvalitete podnositelja zahtjeva). Općenito, anketari imaju tendenciju ili precijeniti ili podcijeniti svoje kandidate.

U fazi donošenja konačne odluke, trebali biste imati na umu i pokušati odgovoriti na tri pitanja navedena na početku odlomka.

Kriteriji za donošenje odluke o odgovorima na prvo pitanje (hoće li kandidat moći obavljati ovaj posao?) formulirani su u obliku zahtjeva koje pred osoblje nameće sam posao.

Sljedeće pitanje (Hoće li kandidat obaviti posao?) nešto je teže, jer koristi kriterije apstraktnije prirode: motivacija za obavljanje posla, poticaji, marljivost, entuzijazam. Hoće li kandidat biti u potpunosti zadovoljan ponuđenim poslom? Ovo su samo neki od kriterija koje biste mogli koristiti.

Ako postoji više kandidata s istim kvalifikacijama i motivacijom za obavljanje predloženog posla (oni to mogu i hoće), tada je odlučujući faktor u konačnom odabiru odgovor na pitanje: je li kandidat prikladan za posao, hoće li on biti najbolji za nju i za organizaciju? U praksi se formiranje mišljenja i donošenje odluka o izboru na dužnost često povezuje s trećim pitanjem, stavljajući ga ispred prvog i drugog, na što često odgovaraju intuitivno, a ne racionalno. Koji bi kriteriji mogli biti u ovom slučaju? Ovo je izgled, odjeća, osobne kvalitete, ponašanje, maniri, obrazovanje. Ovaj bi se popis lako mogao proširiti uključivanjem kriterija koji su očito upitni, ako ne i zapravo nezakoniti.

Stoga nemojte izgubiti iz vida da prvenstveno birate stručnjaka, postavljajući mu određene zahtjeve koji proizlaze prvenstveno iz prva dva pitanja. I tek kada pred sobom imate dva ili više pristupnika koji podjednako zadovoljavaju kriterije za ova dva pitanja, odgovori na treće pitanje ulaze u proces odlučivanja.

Nakon što se uvjerite da ste prikupili sve potrebne podatke, važno je da podnositelju zahtjeva budu pružene sljedeće mogućnosti:

prvo treba pozvati sugovornika da kaže ono što, po njegovom mišljenju, nije bilo obuhvaćeno razgovorom ili da iznese više detalja o onome što nije dovoljno rečeno (primjerice, o bilo kojoj činjenici koja bi svjedočila u korist podnositelja zahtjeva). ne treba izgubiti iz vida uzbuđenje i skromnost pojedinih ljudi zbog kojih im može promaknuti neka važna informacija u priči o sebi);
drugo, trebali biste pozvati podnositelja zahtjeva da vam postavlja pitanja kako bi mogao razjasniti sve detalje u vezi s predloženim poslom i uvjetima.

Razgovor obično treba voditi predstavnik službe za upravljanje kadrovima poduzeća i rukovoditelj, predstavnik odjela, odjela, službe u kojoj postoji upražnjeno radno mjesto za koje se zaposlenik bira. Prilikom vođenja intervjua morate se pridržavati niza socio-psiholoških zahtjeva:

imati unaprijed pripremljen plan razgovora;
na samom početku razgovora pokušajte ublažiti mogući stres kod kandidata, stil intervjua treba biti prijateljski, ohrabrujući;
dajte kandidatu priliku da govori (poželjno je da kandidat govori više od ispitivača), pokušajte ne dopustiti da razgovor skrene s glavnog smjera;
budite objektivni, pokušajte ne uzimati u obzir prvi dojam kandidata (može biti pogrešan), donesite zaključak tek nakon završetka razgovora. Iskusni anketar može se osloniti na intuiciju, ali svakako uzmite u obzir njihovu moguću pristranost.

Tijekom razgovora treba obratiti pozornost na izgled kandidata (stil odijevanja, ponašanje, držanje), kulturu ponašanja (geste, mimika, maniri), kulturu govora (sposobnost oblikovanja i formuliranja misli), sposobnost slušanja, opća strategija ponašanja tijekom intervjua (aktivnost i zainteresiranost; ovisnost o sugovorniku i samopouzdanje; neovisnost i dominacija).

Ovisno o vašim osobnim karakteristikama i iskustvu, tradiciji organizacije, zahtjevima određenog slobodnog radnog mjesta i drugim čimbenicima, pitanja za intervju mogu biti vrlo različita. No, u svakom slučaju, strukturirani intervju sa standardiziranim pitanjima koja zadiru u bit ovog posla povećat će učinkovitost intervjua u odnosu na slobodni nestrukturirani razgovor.

Odmah najavite vrijeme predviđeno za ovaj intervju. Optimalno vrijeme je 20 minuta.

Svrha razgovora je procijeniti profesionalno važne poslovne i osobne kvalitete kandidata kao što su:

stručno znanje i radno iskustvo;
stupanj interesa za ovaj posao;
aktivan životni položaj ili pasivnost;
svrhovitost i spremnost na rad s maksimalnom učinkovitošću;
stupanj samostalnosti u odlučivanju i odgovornosti za rezultate svoga rada;
želja za vodstvom, sposobnost vođenja i spremnost na poslušnost;
razini intelektualna aktivnost sposobnost kreativnosti u rješavanju problema;
spremnost na preuzimanje rizika ili pretjerani oprez
sposobnost dobrog govora i slušanja;
izgled i ponašanje;
poštenje i pristojnost.

1. pitanje: Recite nam nešto o sebi. Kada odgovarate na pitanje, obratite pažnju na sljedeće:

formalno iznosi biografske podatke ili odmah postavlja "adute", naglašavajući svoju želju i priliku da preuzme ovu poziciju;
navodi samo glavno, odnosno govori o svojim kvalifikacijama, iskustvu, odgovornosti, zainteresiranosti, marljivosti i pristojnosti ili navodi nebitne činjenice;
govori kratko, precizno, jasno ili dugo i ne izražava dobro svoje misli;
ponaša se i govori smireno, samouvjereno ili nesigurno.

2. pitanje: Kako gledate na život: koje poteškoće vidite u njemu i kako se s njima nosite?

Neki ljudi govore u smislu da je život težak, da ima puno problema od kojih je većina nerješiva, da su ljudi zli i neprijateljski nastrojeni, da je u životu malo radosti i da sve odlučuje sudbina, slučaj ili drugi ljudi, ali sam neon. Dakle, pred vama je pasivna osoba, nesigurna u sebe, ne vjeruje drugima, pesimistična i nesretna (gubitnik).

Drugi ljudi pozitivno govore o životu: život se ne događa bez problema, teškoće se mogu prevladati, sudbina i karijera osobe su u njegovim rukama, ljudi su prijateljski nastrojeni i spremni na suradnju, osoba je kovač svoje sreće. Tako kaže osoba koja zauzima aktivnu životnu poziciju, usmjerena na uspjeh, spremna preuzeti odgovornost, uspješno komunicirati s ljudima i sposobna uživati u životu.

3. pitanje P: Što vas privlači da radite s nama na ovoj poziciji?

Loše je ako odgovori uobičajenim frazama: "Privlače me izgledi za rast, zanimljiv posao, solidna tvrtka ...". Moram dati ozbiljne i konkretne argumente: želju da svoje kvalifikacije i iskustvo primijenim tamo gdje mogu dati najveći povrat i bit će cijenjeni, atraktivnost rada u jakom timu profesionalaca.

4. pitanje: Zašto se smatrate dostojnim ove pozicije? Koje su vaše prednosti u odnosu na ostale kandidate?

Ovo je najbolje pitanje za kandidata da bez lažne skromnosti navede svoje glavne prednosti u odnosu na druge kandidate.

Istodobno, mora pokazati svoju sposobnost uvjeravanja, naglašavajući svoje prednosti. Loše je ako kandidat na to pitanje odgovori slabo argumentirano i da svoje formalne biografske karakteristike.

5. pitanje: Koje su vaše prednosti?

Kandidat mora istaknuti prije svega osobine koje su potrebne za ovo radno mjesto, te pružiti uvjerljive dokaze o određenim činjenicama. Ali možete čuti klišeje koji se ponavljaju tisuće puta: "Ja sam društven, uredan, izvršni" i slično. Zamolite ga da pojasni u čemu se očituje njegova društvenost, točnost, marljivost, kakav je njegov način slušanja klijenta, što je postigao zahvaljujući svojim jakim kvalitetama.

6. pitanje: Koje su tvoje slabosti?

Od pametnog kandidata teško da ćete čuti pokajanje za grijehe i dugačak popis njegovih nedostataka. Pokušat će izvrnuti odgovor kako bi dodatno povećao svoje šanse za uspjeh. Recimo, reći će: “Mnogi me smatraju radoholičarom”, ili “Ne znam se opustiti, dobro mi je samo kad radim”, ili “Prezahtjevan sam prema sebi i drugima”. Ako se kandidat previše hvali i želite ga odvesti do iskreno priznanje postojeće nedostatke, možete mu reći takvu šalu na ovu temu. U takvoj situaciji kandidat se karakterizira: “Savjestan, vrijedan, ne pijem, ne pušim...” Zatim ga iznenađeno pitaju: “Imate li kakvih nedostataka?” “Ima jedan”, priznaje kandidat, “volim lagati.”

7. pitanje P: Zašto ste napustili prethodni posao?

Loše je ako je razlog odlaska bio sukob, ako kandidat grdi naredbe koje su postojale i svog bivšeg vođu. Napuštanje posla zbog sukoba je bijeg od poteškoća, priznanje vlastitog poraza, što ostavlja trag na samopoštovanju pojedinca. Negativan stav prema ljudima, navika sukoba sa zaposlenicima, a posebno s menadžmentom, stabilna je karakteristika osobe i definitivno će se manifestirati u ovom ili onom obliku na novom poslu.

Dobra osoba će naglasiti pozitivne stvari koje su se dogodile u njezinom prijašnjem radu i odnosima s ljudima, te će navesti takve vrijedne razloge kao što su želja za zanimljivijim (visoko plaćenim, mogućnostima profesionalnog rasta) poslom i želja da ostvari svoj potencijal do najpuniji.

8. pitanje P: Zašto ste odlučili promijeniti posao?

Ovo se pitanje postavlja nekome tko radi u vrijeme intervjua. Kao i kod odgovora na prethodno pitanje, priča o sukobu neće okarakterizirati kandidata s najbolje strane. Dok se želja za profesionalnim razvojem, proširivanjem znanja i vještina te povećanjem plaća poštuje i pozdravlja u svim razvijenim zemljama.

9. pitanje: Jeste li dobili još neke ponude za posao?

Vjerodostojnost kandidata će se povećati ako govori o drugim ponudama za posao, ali za ovu zabilježi poseban interes. Dobro je ako izrazi želju da dobije maksimalno zadovoljstvo od svog rada. Njegovo raspoloženje ne samo da utječe na njegovo zdravlje i moralnu klimu u timu, već je i najvažniji preduvjet za visoku produktivnost, najpouzdanije jamstvo od pogrešaka, nemara i brakova, te u konačnici glavno jamstvo prosperiteta tvrtke.

10. pitanje: Koliko ste bili uspješni u intervjuima na drugim mjestima?

Važno je saznati iz kojih razloga negdje niste prošli intervju, a negdje uspješno. Ako uvjeri da su vaši konkurenti zainteresirani, onda ga pokušajte zadržati.

11. pitanje: Hoće li vaš osobni život ometati ovaj posao povezan s dodatnim opterećenjem (nepravilno radno vrijeme, duga ili daleka poslovna putovanja, stalna putovanja)?

Ovo pitanje često postavljaju žene. U pokušaju da zaobiđu zakon, neke tvrtke nameću oštre uvjete, kao što je nepostojanje djece određeno vrijeme, nepodnošenje zahtjeva za bolovanje radi njege djeteta, neuzimanje neplaćenog dopusta i slično.

12. pitanje: Kako zamišljate svoju poziciju za pet (deset) godina?

Mnogi ljudi bez inicijative, koji ne planiraju svoje karijere i živote, odgovaraju da ne zamišljaju tako dugoročne izglede. A osoba usmjerena na osobni uspjeh spremno će govoriti o svom planiranom profesionalnom razvoju, a možda i životnim ciljevima.

Max Eggereth u svojoj knjizi Briljantna karijera govorio o važnosti planiranja karijere. U poznatoj poslovnoj školi, prvog dana nastave, studente su pitali tko je zapisao prekretnice i ciljeve svoje osobne karijere. Ruku je diglo samo 3% njih.

Nakon 10 godina, upravo je tih 3% postiglo veći financijski uspjeh od ostalih 97% zajedno.

13. pitanje: Koje biste promjene napravili na novom poslu?

Pa, ako pokaže svoju inicijativu, poznavanje situacije inovacije i reorganizacije. Međutim, to je dopušteno samo uz duboko poznavanje problema u firmi. Loše je ako stanje stvari ne zna dobro, ali nastoji sve ponoviti na svoj način.

14. pitanje P: Kome se mogu obratiti za povratne informacije o vašem radu?

Mora spremno dati telefonske brojeve ili adrese bivših suradnika i nadređenih. Uskraćivanje takvih informacija odmah će otkriti nedostatak pozitivnih preporuka ili neiskustvo podnositelja zahtjeva.

15. pitanje P: Koju plaću očekujete?

Ruska poslovica kaže: "Tko ne zna svoju cijenu uvijek će jeftino prodavati." Dobar stručnjak uvijek zna svoju vrijednost i očekuje visoku plaću. Bolje je da kandidat precijeni očekivanu plaću za svoj rad nego da je podcijeni. Ako procijenjena plaća ne odgovara kandidatu, ne zaboravite "povećati kolač" i navesti beneficije dostupne u organizaciji: bonuse, zdravstveno osiguranje, djecu predškolske ustanove, besplatno putovanje i obroke, besplatnu obuku i druge manifestacije brige za osoblje.

Očekivana i procijenjena plaća se gotovo uvijek razlikuju.

Uz pitanja kandidatu, poželjno je da HR manager informira kandidata o značajkama organizacije i novi posao. Što bi kandidata moglo zanimati:

Kako su se glavni ciljevi organizacije promijenili od njezina osnutka?
Je li osoblje dovoljno stabilno ili postoji velika fluktuacija osoblja?
Koji je oblik vlasništva organizacije?
Jesu li uvjeti zapošljavanja sezonski?
Koliki profit ostvaruje organizacija?
Ima li organizacija pozitivno ili negativno javno mnijenje?
Koji se novi proizvodi i usluge razvijaju u organizaciji?
Postoje li veze sa stranim organizacijama?
Kakvi su izgledi za industriju kojoj organizacija pripada?
Koriste li se u organizaciji konzervativne ili progresivne metode rada i upravljanja osobljem?
Koji su kriteriji za zapošljavanje?
Što je sustav plaća?
Koja su plaćanja i beneficije uključene u kompenzacijski paket (subvencije za hranu, putovanja, rekreaciju, medicinsku skrb, dodatno osiguranje itd.).
Koje će biti moje odgovornosti?
S kim ću raditi?
Kome ću se prijaviti?
Hoću li imati podređene i koga točno?
Kakvi su moji izgledi za karijeru?
Kakvi su izgledi za rast moje plaće?

Pametan i pronicljiv kandidat može postaviti posebno suptilna pitanja koja vas ne bi trebala iznenaditi. Tako je jedan iskusni HR konzultant priznao da smatra da su pitanja kandidata najvažnija na intervjuu. Govorio je o jednoj osobi koje se sjeća, a koja je na početku razgovora djelovala potpuno povučeno, ni po čemu se nije izdvajala od ostalih, sve dok i sam nije počeo postavljati pitanja. Njegovih nekoliko pitanja bila su najrazumnija i najjezgrovitija koja je konzultant ikada čuo. Pitanja su sugerirala detaljan odgovor, a ne zatvorenog tipa: Da / Ne.

Kandidat je pitao konzultanta:

Što vam se najviše sviđa u vašem radu ovdje?
Uživate li raditi ovdje?
Kako biste opisali odnos među ljudima ovdje?
Koje kvalitete moram imati da bih bio zaposlen?
Kako ocjenjujete moje šanse da budem prihvaćen?

Na kraju razgovora kandidat se treba zahvaliti na pažnji koju ste mu posvetili te dogovoriti vrijeme konačne odluke o zapošljavanju. Aktivan prijavitelj nastojat će zadržati inicijativu, ne čamiti u iščekivanju rezultata, već dogovoriti da će vas kontaktirati osobno ili telefonom u dogovoreno vrijeme.Nakon 2-3 dana možete dobiti pismo zahvale od kandidata u kojem će Vam se još jednom zahvaliti na ugodnom razgovoru.

Na kraju razgovora potrebno je sažeti o kojim pitanjima je postignut dogovor ili razumijevanje. Budite jasni što podnositelj zahtjeva može očekivati i kada će se to dogoditi. Na primjer, podnositelju zahtjeva morate reći kada se može donijeti odluka i kada ćete ga o tome obavijestiti.

Valja napomenuti da je selekcijski intervju i dalje široko prakticiran način odabira, vjerojatno i zato što poslodavci imaju priliku osobno upoznati kandidate. Međutim, kako bi se spriječila moguća pristranost anketara, nedavni razvoj u tehnikama intervjua za probir uzima u obzir:

temeljitija obuka anketara, s ciljem otklanjanja njihove manifestacije predrasuda i podučavanja kako ocjenjivati kandidate u skladu s popisom zahtjeva koji je sastavljen kao rezultat analize predloženog rada;
korištenje intervjua s jasnijom strukturom, u kojem postoji izravna veza sa specifičnostima predloženog posla i ponašanjem kandidata u hipotetskim situacijama koje „simuliraju“ tehničke probleme rješavane u stvarnim radnim uvjetima;
korištenje biografija koje sadrže podatke o prošlim aktivnostima pristupnika, njegovim interesima i postignućima, što omogućuje predviđanje ponašanja pri obavljanju budući posao. Takvi biografski upitnici mogu se usredotočiti na aspekte kao što su obitelj, obrazovanje, slobodne aktivnosti ili se posebno usredotočiti na pitanja radna aktivnost. Od kandidata se može tražiti da opiše svoja prošla postignuća u smislu razine vještina i kompetencija potrebnih za obavljanje posla;
širu upotrebu testova s tipičnim primjerima radnih situacija koje se nude pristupnicima i s ocjenom njihove uspješnosti.

U kontaktu s

Naravno, svaka osoba pozvana na razgovor doživi uzbuđenje. I to je sasvim razumno. Uostalom, o odluci poslodavca ovisi kako će proći sastanak i razgovor. Kako bi se šanse kandidata za dobivanje željene pozicije značajno povećale, potrebno je temeljito se pripremiti za ovaj sastanak. Pokušajmo detaljnije proučiti vrste intervjua.

Kako izgledaju intervjui?

Intervjui se dijele na nekoliko glavnih vrsta. Zašto kandidat mora točno znati kakav će biti njegov intervju? Jednostavno je: svaka vrsta ima svoje karakteristike, metodologiju ocjenjivanja i pitanja za kandidate. Ako je kandidat upoznat s karakterističnim značajkama određene vrste, tada će se moći unaprijed pripremiti za sastanak s poslodavcem. Razmotrite vrste intervjua i njihove značajke:

Detalji o tome kako proći intervju na engleskom jeziku:

strukturirani intervju. Ova vrsta je najpopularnija među ostalima. Njegova bit leži u činjenici da će se voditelju odgovornom za odabir osoblja postavljati standardna sekvencijalna pitanja. Na njih ćete sigurno znati odgovore, jer ovdje je sve banalno: “Koje ste obrazovanje?”, “Na kojem ste radnom mjestu prethodno radili?”, “Zašto ste dali otkaz?”, “Kakva su vaša očekivanja od budućnosti položaj?" i tako dalje. Ovdje je glavni cilj upravitelja saznati osnovne podatke od podnositelja zahtjeva, kao i razinu njegovih kvalifikacija. Poslodavac će svakako provjeriti vjerodostojnost podataka koje podnositelj zahtjeva dostavi. Kandidat će se ocjenjivati prema njegovoj uključenosti u djelatnosti društva;
situacijski intervju (intervju slučaja). Ova vrsta intervjua uključuje kandidatove odgovore na niz hipotetskih pitanja koja mu postavlja voditelj. Jednostavno rečeno, kandidatu se predstavlja specifična situacija i traži se da govori o tome koje će radnje poduzeti u njoj. Poslodavac ima predloške odgovora na pitanja koja postavlja kandidat. Način na koji kandidat odgovara uspoređuje se s predloškom. Što se tiče tipičnih situacija (također se nazivaju slučajevima), uz pomoć njih poslodavac može identificirati profesionalne i osobne kvalitete podnositelja zahtjeva, sastaviti njegov karakterističan portret. Glavni cilj menadžera je na temelju odgovora dobivenih tijekom razgovora o slučaju usporediti prednosti i nedostatke pojedinog kandidata za upražnjeno radno mjesto i odlučiti treba li ga tvrtki;
projektivni intervju. Ovdje podnositelj zahtjeva treba biti spreman na brze i jasne odgovore. Intervju se odvija brzim tempom, što vam ne dopušta da pažljivo razmislite o odgovoru na pitanje. Ishod - kandidat odgovara na prvo što mu padne na pamet.

Uglavnom, na projektivnom razgovoru kandidat će morati komentirati postupke trećih osoba koje se nađu u određenoj situaciji. Svrha poslodavca koji koristi ovu vrstu intervjua je identificirati model ponašanja i osobne kvalitete kandidata.

Na temelju psiholoških pokazatelja, prirodno je da se osoba podsvjesno stavlja na mjesto druge osobe i koristi vlastito iskustvo. Primjenom projektivnog tipa intervjua mogu se saznati mnoge informacije o psihološkom izgledu kandidata;

intervju temeljen na ponašanju ili kompetencijama. Ovaj pogled je prilično sličan prethodnom. Ovdje se podnositelju također nude problemske situacije u kojima mora sudjelovati. Ipak, glavni fokus je na stvarnom životnom iskustvu. Kandidat mora ispričati kako je postupio, rješavajući nastalu situaciju, koje je radnje poduzeo. Izražava to živopisno profesionalna kvaliteta te sposobnost samostalnog rješavanja neočekivanih problema na poslu.

Iskustvo kandidata bit će veliki plus. Ocijenite razinu profesionalnosti kandidata, koristeći posebne ljestvice ili kompetencije. Oni predstavljaju neku vrstu skupa karakteristika koje stručnjak treba posjedovati: vještine, osobne kvalitete, znanja i tako dalje. Karakteristike mogu biti različite, kompetencije se sastavljaju prema nahođenju upravitelja. Teško ih je sve nabrojati jer se radi o stotinjak kompetencija. Ali u biheviorističkom intervjuu skup se obično sastoji od 15-20 ljestvica.

Najčešće se ova vrsta intervjua koristi pri izboru menadžera. Ali također se često koristi za odabir drugih stručnjaka. Nakon odabira uspješnih životopisa, poslodavac na razgovoru provjerava točnost podataka u njima;

. Ovdje će se podnositelju zahtjeva pokušati na sve moguće načine izazvati sukob. Kandidat mora biti spreman na provokativna pitanja. U ovom slučaju nije toliko bitan točan odgovor koliko točna reakcija na pitanje. Ovakvim intervjuom poslodavac provjerava kandidatovu otpornost na stres i sklonost konfliktu;
grupni intervju. Već iz samog naziva jasno je da će na razgovoru biti prisutno više kandidata istovremeno. Ova vrsta se koristi za uštedu vremena, pokušavajući pokriti što više kandidata za slobodno radno mjesto. Osim toga, u grupnom intervjuu možete bolje razmotriti koliko je podnositelj zahtjeva ljubazan, društven i ljubazan.

Treba napomenuti da na grupnom intervjuu može biti više kandidata istovremeno, kao i više menadžera za zapošljavanje. To doprinosi objektivnijem ocjenjivanju kandidata, čime se eliminira pristranost.

Video trening o zapošljavanju "Vrste intervjua"

Vrste intervjua

Intervjui se obično dijele na sljedeće vrste:

Ovisno o sadržaju, intervjui se dijele na biografske, situacijske i kriterijske.

Biografski - kandidat, odgovarajući na pitanja poslodavca ili voditelja, daje primjere iz svog iskustva, iznoseći konkretne činjenice iz života.

Situacijski - podnositelj zahtjeva mora reći o svojim postupcima u situaciji koju mu je poslodavac ponudio. Može biti i stvarna i hipotetička.

Kriteriji - odgovori i ponašanje podnositelja zahtjeva ocjenjuju se prema kriterijima, čiji je popis unaprijed pripremljen (o tome smo ranije govorili).

ovisno o namjeni dijele se na probirne, kvalifikacijske i serijske.

Probirni razgovori izgledaju kao preliminarni razgovor nakon kojeg će samo neki od pristupnika biti pozvani na razgovor.

Kvalificiranje - pozivaju se samo pravi kandidati za ovu poziciju, gdje se detaljnije razmatra iskustvo, obrazovanje, ciljevi itd.

Saznajte detaljno kako voditi Skype intervju:

Serijski - što znači da tvrtka provodi nekoliko vrsta intervjua. Pretpostavimo da nakon obavljenog screening intervjua poslodavac provodi selekcijski intervju. Ponekad jedan kandidat mora proći nekoliko intervjua u tvrtki kako bi dobio posao.

ovisno o obliku organiziranja: pojedinačni i grupni. Ovdje je sve jednostavno: pojedinačno - izravno s jednim podnositeljem zahtjeva, grupa - s nekoliko istovremeno.

Tehnike intervjua

Postoje 4 vrste metoda:

Britanska metoda - kadrovska komisija individualno razgovara s jednim kandidatom. Razgovor se vodi o biografiji kandidata, njegovoj obitelji i obrazovanju;
Njemačka metoda - obvezni paket dokumenata, uključujući preporuke, mora se unaprijed dostaviti poslodavcu. Dokumenti se pažljivo provjeravaju radi ispravnosti i vjerodostojnosti. Tek nakon toga kandidat se poziva na razgovor;
Američka metoda - kreativna i Intelektualne mogućnosti kandidata. Za ovu metodu karakterizira neformalna atmosfera u kojoj se odvija komunikacija;
Kineska metoda - pristupnici polažu pismeni ispit. Kandidat mora poznavati povijest i pravilno pisati. Pristupnici na natječaj pišu eseje, a izabrani među njima još jedan pisani rad. Oni koji su se uspješno nosili smiju razgovarati s voditeljem.

Zapošljavanje: moderne tehnike intervjuiranja

Prije provođenja intervjua potrebno je odabrati kompetentnu osobu prikladnu za ulogu anketara. Mora biti svjestan specifičnosti rada poduzeća i samog natječaja na koji su kandidati usmjereni, imati vještine za vođenje ciljanog razgovora i biti u stanju donijeti ispravan i nepristran zaključak.

Anketar bi trebao biti svjestan specifičnosti poduzeća i slobodnog radnog mjesta.

U malim poduzećima proceduru zapošljavanja obično provode sami menadžeri.

Primjer rasporeda razgovora za posao izgleda ovako:

Kratak prikaz svrhe razgovora.
Dijalog o općoj temi tvrtke.
Prebacivanje pažnje na poziciju za koju se osoba prijavljuje.
Pitanja o kvalifikacijama, iskustvu.
Odgovori na pitanja kandidata.

Slijedite ovaj postupak intervjua i intervju će se održati uspješno. Ako je tijekom razgovora odlučeno odbiti kandidata, možete ga ispravno obavijestiti o tome, navodeći razloge.

Zahtjevi za učinkovit intervju

Postoje pravila za organiziranje intervjua. Počnimo s onim što anketar mora imati:

Popis svih kandidata i protokoli za bilješke.
Profesiogram slobodnog radnog mjesta (zahtjevi za potencijalnog zaposlenika).
Upute za posao.
Okvirni raspored razgovora.
Popis pitanja.
Obrasci za popravljanje odgovora podnositelja zahtjeva.
Uređeno mjesto za intervjue.

Soba u kojoj nitko i ništa ne odvlači pažnju od razgovora pomoći će u učinkovitom vođenju intervjua. Ako kandidati moraju čekati u redu, potrebno je osigurati udobne stolice i vodu. Ne zaboravite da ne samo da poslodavac bira zaposlenika, već i zaposlenik bira poslodavca. Bilo bi šteta izgubiti dobrog kandidata zbog sitnice.

Soba u kojoj nitko i ništa ne odvlači pažnju od razgovora pomoći će u učinkovitom vođenju intervjua.

Prema psiholozima, intervju će biti produktivniji ako ispitivač sjedi vani radni stol kao na sofi. To će stvoriti atmosferu jednostavne komunikacije, procijeniti izgled kandidata, geste, izraze lica.

Kada opisujete tvrtku, predstavite je u povoljnom svjetlu, ali izbjegavajte nemotivirane "zlatne planine" ako računate na dugoročnu suradnju. Kratke pauze (5-7 minuta) između intervjua sa sljedećim kandidatom pomažu staviti misli na police, prilagoditi se radu s novom osobom i zapisati podatke o potencijalnom zaposleniku u protokol, analizirajući njegove odgovore i ponašanje.

Ako intervju ne vodi LPM (donositelj odluka), protokol treba ispuniti što je moguće detaljnije. Njegov format nije reguliran: može se pripremiti unaprijed ili sastaviti prema nahođenju anketara. Dokument mora sadržavati osobne podatke kandidata, njegovo dosadašnje profesionalno iskustvo. Međutim, glavna svrha protokola je napraviti procjenu potencijalnog zaposlenika. Stoga bi anketar u njega trebao zabilježiti bilješke i bitne točke razgovora, koje će pomoći u stvaranju konačnog mišljenja i donošenju odluke: zaposliti ili odbiti.

Tražite li zaposlenika za menadžersku poziciju, nemojte obaviti više od 5 razgovora u jednom danu. Bolje je podijeliti postupak na nekoliko dana. Inače, do večeri kandidati će se početi činiti "na istom licu".

Popis pitanja za intervju ovisi o specifičnostima radnog mjesta. Mogu utjecati i na osobnu sferu života osobe i na profesionalnu. Općenito, to izravno ovisi o tome koja je vrsta ili metoda intervjuiranja optimalna u vašem slučaju. Malo kasnije ćemo razmotriti temu pitanja za svaku pojedinu situaciju.

Metode intervjua

Postoje različite vrste intervjua s potencijalnim kandidatima koje intervjuer može koristiti.

Britanski. Odluka o zapošljavanju donosi se na temelju osobnog razgovora. Pitanja o profesionalnim aktivnostima i osobnom životu. Pogodan za širok raspon pozicije, već kao uvodni razgovor i dobivanje generaliziranih podataka.
Njemački. Prednost ima paket popratnih dokumenata (osobni dosjei iz prethodnih mjesta, pisma preporuke, svjedodžbe, diplome). Pedantni Nijemci obično pažljivo provjeravaju točnost informacija i obraćaju pozornost na profesionalne vještine (osobne kvalitete su manje značajne). Idealno za "ozbiljne" pozicije: menadžeri, medicinski radnici, učitelji.
Američki. Prioritet kreativnih, mentalnih i psiholoških sposobnosti. Obrasci - polaganje testova, razgovor u neformalnom okruženju, predstavljanje tvrtke s pitanjima o tome kako bi potencijalni zaposlenik postupio u određenoj situaciji. Tako su zaposleni kreativna zanimanja: kreativni voditelj, dizajner.
Kineski. Pozornost na pismene ispite, npr. eseje, testove. U Kini se preferiraju eruditni i intelektualno razvijeni zaposlenici. Metoda je prikladna za regrutiranje stručnjaka za radna mjesta povezana s intelektualnim radom: inženjer, urednik izdavačke kuće.

U suvremenoj kadrovskoj praksi jedna tehnika intervjua se rijetko koristi. Osim toga, HR profesionalci kreiraju vlastite metode na temelju gore navedenog.

Kako bi se izbjegla pristranost prema ispitaniku, u velikim tvrtkama treba postojati nekoliko anketara (2-4 osobe) ili se koristi višefazni odabir (na primjer, kadrovski službenik - potencijalni neposredni nadređeni - voditelj odjela) .

Tehnike intervjua

Bilo koja od sljedećih metoda može se koristiti za zapošljavanje novih zaposlenika. Ali to ne znači da trebate odabrati prvu koja vam se sviđa. Za zapošljavanje u određenom zanimanju neki su prikladni, a drugi ne.

Za zapošljavanje u određenom zanimanju neke su metode prikladne, dok druge nisu.

Na temelju kompetencija

Smatra se jednom od najobjektivnijih i najuniverzalnijih metoda za utvrđivanje prikladnosti kandidata za određeno radno mjesto. Svrha intervjua je shvatiti koliko je kandidat kompetentan u svom području.

Pitanja se postavljaju na stručne teme, koje moraju imati realne temelje. Ako se dotaknu prethodnog iskustva kandidata na sličnoj poziciji, to može puno reći.

Postavljanje pitanja o kandidatovom prošlom iskustvu na sličnoj poziciji može puno otkriti.

Na primjer, ako se zaposli računovođa šaltera za obračun, može se postaviti sljedeće pitanje: "Kako ćete organizirati knjiženje primitka novca s tekućeg računa na blagajnu poduzeća?" Ako pričamo o poziciji mehaničara, pitanja bi trebala biti iz kategorije specifičnih tehničkih tema: „Jeste li prije radili s automobilima BMW? Koja je specifičnost njihovog popravka?

Nepoželjno je povjeravati takve intervjue menadžerima ljudskih resursa. Potrebna nam je osoba koja se razumije u tematiku i koja će znati procijeniti kompetencije kandidata.

situacijski

Princip intervjua otkriva se u samom naslovu. Pogodno za prijem na radno mjesto gdje trebate samostalno i brzo donijeti odluku o situaciji: rukovodeće pozicije, prvi responderi.

Bilo koja situacija se projicira prema poziciji, a kandidatu se postavlja konkretno pitanje kako će postupiti. Broj situacija je od pet do deset. Na temelju rezultata ocjenjuje se usklađenost zaposlenika s načelima rada tvrtke.

projektivan

Ovdje je osoba pozvana procijeniti postupke drugih ljudi ili likova (filmovi, književna djela). Potencijalni zaposlenik mora analizirati situaciju i dati joj osobnu ili profesionalnu procjenu. Koristi se za zapošljavanje na rukovodeća mjesta s opuštenom radnom atmosferom.

Prednosti ovog intervjua:

Mala vjerojatnost "točnih odgovora" ispitanika.
Očekivanja kandidata mogu se usporediti sa stvarnim stanjem u poduzeću.
Sposobnost točne procjene kreativnog i motivacijskog potencijala osobe.

Za razliku od situacijskog načela, može se dati malo vremena za razmišljanje. Prihvatljivo je ponuditi nekoliko opcija i analizirati kako bi se odabrala najbolja. Odgovori trebaju biti što potpuniji i detaljniji. Profesionalna i osobna pitanja izmjenjuju se kako bi se izbjeglo "štimanje" na situaciju.

Projektivna pitanja omogućuju procjenu osobnog i intelektualnog potencijala. Koristite ovu tehniku ako položaj to zahtijeva.

stresno

Intervju je prikladan za pozicije u kojima se stalno pojavljuju nestandardne situacije koje zahtijevaju izdržljivost: prodavači, djelatnici show businessa, voditelji prodaje, telefonski operateri, rukovoditelji, novinari.

Organizirano u izuzetno napetoj atmosferi. Dopuštene su sljedeće metode:

Princip "zlog i dobrog policajca".
Unakrsne ankete.
Nestandardna pitanja po struci s pojašnjenjem detalja (ponekad intervju traje i nekoliko sati).
Psihološki pritisak: namjerno razdraženost, nedelikatna pitanja.

Razgovori o stresu mogu se provoditi sa ili bez obavijesti o njihovoj specifičnoj prirodi. U drugom slučaju, "čistoća" eksperimenta je veća, ali postoji rizik od nestandardnih situacija (postoje i tučnjave).

Teško je ocijeniti objektivnost takvog intervjua. Često prolazak na testu nije rezultat stabilne psihe, već sramežljivosti ili niskog samopoštovanja.

Rezultati intervjua

Na kraju razgovora trebate sumirati rezultate, tj. Pripremite izvješće koje sadrži sljedeće podatke:

Ime sagovornika.
Naziv radnog mjesta.
Podaci o anketaru.
Datum i vrijeme intervjua.
Opći zaključci (snage/slabosti osobe, dojmovi o kandidatu, motivacija, preporuke).

Izbor metodologije intervjua za svaku pojedinu profesiju je jedinstven, što znači da ne postoje “idealne” metode. Pažljivo pristupite ovom pitanju, jer pogrešan izbor kandidata znači izravne gubitke za tvrtku (nezarađeni novac, smanjena kvaliteta proizvoda, destabilizacija tima) i višak vremena, koji se troši na pronalazak i obuku zaposlenika.

Popularno u kategoriji: