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인력 계획이 필요한 이유는 무엇입니까? 구체적인 계획 개발

코스 작업

주제 "기업 인력 계획"

소개

제1장 기업인사계획의 이론적 측면

1.1. 요구 사항 계획의 본질, 목표 및 목적

기업의 직원

1.2 인사계획 단계

2 장. 기업 OJSC "Astrakhan Network Knitting Factory"의 인력 계획 기능

2.1.역사적 배경

2.2. OJSC "Astrakhan Network Knitting Factory"의 기술 및 경제 지표 분석

2.3 JSC "Astrakhan Network Knitting Factory"의 인력 수요 계획의 효율성 분석

제3장 결론 및 제언

결론

서지

부록 1

소개

많은 관리자가 "우리의 강점은 직원의 높은 자격에 있습니다", "직원이 우리의 주요 자원입니다"라는 말에 동의하지만 실제로 실제로 따르는 사람은 거의 없습니다. 종종 인사 관리와 관련된 문제가 눈덩이처럼 커질 때 관리자에게 이에 대한 이해가 온다. 사람들은 쉽게 모집되고 그들과 헤어지는 것이 훨씬 더 쉽습니다. 인사 관리는 공식적인 채용 및 해고 절차로 축소됩니다. 그러나 인사 관리 프로세스에 대한 진정한 이해는 기업이 경쟁 우위를 창출하고 유지할 수 있는 기회를 열어줍니다.

경제 및 정치 체제의 변화와 관련하여 우리나라에서 발생한 상황은 동시에 각 개인에게 큰 기회와 심각한 위협을 가져오고 그의 존재의 안정성은 삶에 상당한 불확실성을 가져옵니다. 거의 모든 사람. 이러한 상황에서 인사 관리는 특히 중요합니다. 조직의 인사 관리 시스템 구축에서 개인적인 요소를 고려하여 외부 조건에 대한 인간 적응의 모든 문제를 일반화하고 구현할 수 있습니다.

따라서 거시적 수준에서 변화를 보장하고 관리자가 새로운 방식으로 일할 수 있도록 준비하는 것이 모두 필요합니다. 기업의 관리 인력이 해결하는 주요 임무는 생산에 투자된 각 루블이 전액 지불할 뿐만 아니라 추가 수입을 가져오는지 확인하는 것입니다.

우리나라 시장경제 형성의 맥락에서, 실용적인 응용 프로그램현대적인 인사 관리 방법으로 모든 조직의 사회 경제적 효율성을 높일 수 있습니다. 이 프로세스의 구성 요소 중 하나는 인사 계획이며, 그 중 중요한 부분은 인력의 필요성을 계획하고 예측하는 것입니다. 효과적인 인력 계획은 인력 사용을 최적화하고, 직원의 전문적 잠재력을 식별하고 생산적으로 사용하며, 체계적인 채용 및 인력 선발을 위한 기반을 만들고, 총 비용면밀하고 일관되고 적극적인 노동 시장 정책을 통해 노동력에 따라서 인사계획과 인력수요예측의 이론적·실천적 토대를 종합적으로 연구하는 것은 중요한 기초우리의 앞으로의 활동. 이것은 선택한 주제의 관련성입니다.

이 과정의 목적은 관리 이론 및 실습의 가장 중요한 측면 중 하나를 신중하게 연구하는 것입니다. 기업 인력의 필요성을 계획하고 사례에 대한 인력의 필요성 계획의 실제 적용을 고려하는 것입니다. Astrakhan 네트워크 편직 공장의. 설정된 목표를 달성하려면 다음 작업을 해결해야 합니다.

1) 인력의 필요성을 계획하는 이론적 측면을 고려하십시오.

2) 기업에 대한 일반적인 분석을 수행합니다.

3) 특정 기업의 예에서 인력 필요성 계획의 효과를 분석합니다.

이 과정의 주제는 인력의 필요성 계획, 필요한 인력을 설명하는 방법론, 계획 조치의 효율성 등과 관련된 문제입니다.

제1장 기업인사계획의 이론적 측면

1.1 기업 인력의 필요성 계획의 본질, 목표 및 목적

직원은 모든 조직의 필수적인 부분입니다. 모든 조직은 공통의 목표로 결합된 사람들의 상호 작용입니다. 그러나 조직 전체뿐만 아니라 인사 관리는 이러한 상호 작용의 필수 요소이기 때문입니다. "비교적 대규모로 수행되는 모든 직접적인 사회적 또는 협력적 노동은 어느 정도는 서로 간의 일관성을 확립하는 정부를 필요로 합니다. 개인 작품개별 장기의 움직임으로 인해 발생하는 일반적인 기능을 수행합니다. 개별 바이올리니스트가 자신을 제어하고 오케스트라에는 지휘자가 필요합니다."

국내 문헌에는 인사 관리의 정의에 대한 합의가 없지만 몇 가지 접근 방식을 구분할 수 있습니다.

1. 제도적 접근. 이 접근 방식의 관점에서 인사 관리는 "다양한 주제의 다양한 활동 (가장 자주 전문 인사 관리 서비스, 부하 직원과 관련하여 관리 기능을 수행하는 라인 및 최고 관리자가 있음)으로 간주됩니다. 목표 달성 전략적 개발기업에 고용된 직원을 가장 효율적으로 사용하기 위한 전술적 작업의 조직 및 구현"

2. 콘텐츠(기능적) 접근 방식. 이 접근 방식은 "인사 관리 기능의 할당, 조직 내 기능의 목표 및 목표에 기반을 두고 있으며" 제도적 접근 방식과 달리 "이러한 목표를 달성하기 위해 수행해야 하는 조치, 프로세스"를 보여줍니다. " 인사 관리가 조직에 제공해야하는 것에 대해 ... 이를 통해 인사 관리에 대해 고유 한 콘텐츠가있는 통합 시스템으로서 특별한 유형의 활동으로 이야기 할 수 있습니다. 인사 관리 시스템의 기능적 하위 시스템 구성과 주요 기능은 다음과 같습니다. 부록 1.

3. 조직적 접근. 이 접근 방식의 관점에서 인사 관리는 "노동 활동의 효율성과 기업의 경쟁력을 보장하는 상호 연결된 경제, 조직 및 사회 심리적 방법의 복합체"로 정의 할 수 있습니다. 여기서 우리 대화하는 중이 야인사 관리 기능 구현을위한 개체와 주제, 메커니즘, 기술, 도구 및 절차의 상호 작용에 대해 "

4. 흥미로운 접근 방식은 인사 관리 시스템의 목적이 관리자와 직원의 공동 생산 활동에서 의도적인 상호 작용과 상호 영향의 과정이라는 것입니다. 이 접근 방식은 관리 시스템을 복잡한 사회 시스템에서의 자율 규제뿐만 아니라 대상에 대한 관리 대상의 목표 영향의 결과로 달성되는 관리 대상과 대상의 통일성으로 정의합니다. 이 경우 컨트롤 개체는 다음과 같습니다. 사회적 관계, 프로세스, 그룹, 사회적 자원 및 사람 자신은 자원 구현에서 필연적으로 사회적 관계에 들어가고 사회적 프로세스 및 그룹에 참여합니다. 이를 바탕으로 인사관리란 관리의 대상과 주체가 있고, 그 사이에 조직적, 관리적 관계가 존재하며, 일정한 방식의 시스템을 통해 구현되는 관리기능을 가진 시스템으로서의 인사관리에 대해 이야기할 수 있다.

사회적인 인사 관리에는 여러 측면이 포함됩니다. 특히 인사 관리의 다음 측면이 구별됩니다.

기술 및 경제 - 특정 생산의 개발 수준, 장비에 사용되는 장비 및 기술의 특징, 생산 조건 등을 반영합니다.

조직 및 경제 - 직원 수 및 구성 계획, 도덕적 및 물질적 인센티브, 근무 시간 사용 등과 관련된 문제를 포함합니다.

법률 - 직원과 함께 일할 때 노동법 준수 문제를 포함합니다.

사회 심리학 -인사 관리에 대한 사회 심리학 지원 문제, 업무 관행에 다양한 사회 학적 및 심리적 절차 도입을 반영합니다.

교육학 - 직원 교육, 멘토링 등과 관련된 문제의 해결을 포함합니다.

"인사관리는 여러 측면이 있다는 점 외에도 다양한 개념적 조항에 근거할 수 있다. , 이해하고 조직적으로 공식화할 수 있지만 특정 조직 설계 없이 직관적으로 구현할 수 있습니다."

인사 관리의 개념에는 관리의 기본 원칙과 일반적인 초점이 포함되어 있으며 그 조항은 단일 조직에서 고유하지만 그럼에도 불구하고 인사 관리의 내용에는 공통 요소가 포함됩니다. 따라서 인사 관리 내용에는 다음이 포함됩니다.

기업의 개발 전략을 고려하여 인력의 필요성 결정

인력 수요를 계획하는 주요 목적은 비용을 최소화하면서 기업에 필요한 인력을 제공하는 것입니다. 즉, 계획할 때 주어진 조직에서 근로자가 언제, 어디서, 얼마나, 어떤 자격과 비용으로 필요할지 결정됩니다. 동시에 전략적(장기적) 계획과 전술적(상황적) 계획에 대해 이야기할 수 있습니다.

본질적으로 인력 배치를 위한 전략 계획은 구현에 필요한 전문가의 잠재력, 개발 전략 및 조직의 인적 자원의 실제 상태를 작성하고 향후 이러한 자원의 필요성을 결정하는 것으로 구성됩니다. 동시에 조직의 전반적인 개발 전략과의 관계는 필수입니다.

전술적 계획에는 계획 기간(분기, 6개월) 동안 조직의 특정 요구 사항에 대한 분석 및 만족이 포함됩니다. 이 기간 동안 조직 개발을위한 생산 계획, 경력 성장 예측, 퇴직 연령 도달 및 직원 이직률 지표를 기반으로합니다.

인적 자원을 계획할 때 일반적으로 다음과 같은 내부 및 외부 요소가 고려됩니다.

1. 검토기간의 경제 및 산업상황 -국가 정책(입법, 조세 제도, 합리적인 보험 등)

다른 회사와의 경쟁, 시장 역학;

회사의 전략 목표 및 사업 계획

조직의 재정 상태, 보수 수준

기업 문화, 직원 충성도

직원 이동(해고, 출산 휴가, 퇴직, 정리 해고 등).

회사의 인사 계획 단계는 다음과 같습니다.

1) 현금 준비금, 수량 및 구조 평가

2) 미래의 필요에 대한 평가; 직원의 전문 및 자격 구조의 변화 추적, 노동력의 필요성 식별, 양적 및 질적 지표 표시

3) 미래의 필요를 위한 프로그램 개발.

첫 번째 단계에서 다음이 수행됩니다. 조직의 노동 자원 사용 분석; 개별 공연자 그룹의 작업 설명; 적절한 자격 요건의 형성; 각 특정 작업 영역에서 노동 생산성 비축량 식별.

두 번째 단계에서는 계획된 기간 동안 인력의 필요성이 결정됩니다. 필요한 수를 결정하기위한 초기 데이터, 전문 및 자격 구성은 생산 프로그램, 생산 표준, 계획된 노동 생산성 증가, 작업 구조입니다.

위의 모든 정보는 인사 기록의 결과로 수집됩니다. 인사 회계는 양적 측정을 관찰하고 조직의 모든 직원 범주의 상태와 사용을 기록하는 방법 시스템입니다. 일반적으로 인력의 필요성은 사업 계획의 준비 및 개발 단계에서 결정됩니다.

준비 단계에서 회사의 조직, 경제 및 생산 개발에 대한 전망이 조정됩니다. 부서 구성을 위해 관리자의 응용 프로그램 수집. 사업 계획을 개발하는 단계에서 해당 섹션은 마감일, 수행자, 자원, 퇴각 출처 측면에서 서로 연결되고 균형을 이룹니다. 그 중에서도 인력과 직접 관련된 섹션을 개발 중입니다. "인사" 및 "관리" 섹션입니다.

회사의 인력 필요에 영향을 미치는 요인의 상태에 대한 평가를 기반으로 계획된 기간 동안 회사의 인사 정책이 개발되고 있습니다. 주요 전문가를 포함한 향후 감축, 채용; 재배치, 고급 교육, 동기 부여 시스템의 변경 및 결과 평가, 노동 안전 수준 향상 등

필요한 관리자 수를 결정하기 위해 평균 관리 기준이 있습니다. 사업 계획의 "인사" 섹션 개발자는 주요 전문가와 그들의 전문적인 준비 수준에 가장 관심이 있습니다. 동시에 기업의 영역 및 활동 영역 목록이 먼저 작성되고 이러한 영역에서 활동을 제공하는 전문가의 이름이 표시됩니다. 개방적이고 빈 영역의 전문가를 위해 지원자가 숙달해야 할 지식 영역 목록을 작성한 다음 사용 가능한 지원자 중에서 최적의 지원자를 결정합니다.

인사 계획의 세 번째 단계에서는 인사 목표, 목표, 인사 전략, 인사 계획의 구현을 목표로 한 인사 조치 개발이 수행됩니다.

인사 활동은 인사 문제를 해결하고 개발 된 인사 계획을 구현하기위한 일련의 조치입니다. 인사 계획은 경력 성장을위한 조건을 만들기 위해 직원의 직업 및 직업 성장 문제를 해결하도록 설계되었습니다. 인적 자원 계획 시스템의 실제 가능성은 주로 정보 기반의 특성, 데이터 뱅크의 내용에 따라 결정됩니다. 계획의 도움으로 광범위한 개인 작업이 해결되는 경우 각 직원, 주로 그의 전문 자격을 자세히 특성화하는 광범위한 데이터 뱅크를 만들어야 합니다. 따라서 기업에는 정보를 수집하고 지속적으로 업데이트하는 신뢰할 수 있는 시스템이 있다고 가정합니다.경력 계획. 인사 계획의 근본적인 문제는 직원 자신이 이 과정에 참여하는 것입니다. 각 직원의 경력 계획은 인적 자원 관리의 중요한 부분입니다.

인력을 계획할 때 다음 방법이 사용됩니다. 외삽은 특정 계수를 고려하여 조직에 존재하는 상황을 미래(계획된) 기간으로 이전하는 것입니다. 이 방법은 안정적인 조직과 상당히 짧은 기간에 더 적합합니다. 러시아의 불안정한 조건에서는 조정된 외삽 방법이 더 자주 사용됩니다. 노동 시장의 변화, 가격 변화 등과 같은 많은 요인의 비율 변화를 고려합니다.

전문가 평가 방법. 전문가의 의견 - 부서 또는 기업 책임자. 신뢰할 수 있는 정보의 부족을 보완하는 것은 전문가의 경험과 직감입니다.

컴퓨터 모델. 라인 관리자가 제공한 정보를 기반으로 HR 전문가는 인력 수요에 대한 컴퓨터 예측을 작성합니다.

각 구조 단위 및 기업 전체에 대한 인력의 필요성을 평가하기 위해 노동 계획 및 직원 수의 기술적 프로세스가 분석됩니다. 기업의 인력 요구 사항을 계획하는 것과 직접 관련이 있습니다.

노동 및 인력 계획의 기술 프로세스는 특정 초기 데이터 세트, 지표 계산 알고리즘 및 최종 결과가 있는 일련의 상호 관련된 절차입니다. 계획 프로세스에서 다음과 같은 계획된 계산이 수행됩니다.

이전 기간의 노동 계획 및 수의 이행이 분석됩니다.

계획된 노동 생산성 지표가 계산됩니다.

생산 단위를 제조하는 규범적 노동 강도, 작업 및 상업적 산출물이 결정됩니다.

한 근로자의 계획된 근무 시간 균형이 계산됩니다.

인력의 필요성, 계획된 구조 및 이동이 계산됩니다.

인재육성 예정입니다.

소개

크고 작은 모든 조직, 상업 및 비영리, 모든 기업에서 사람을 관리하는 것은 필수적입니다. 사람이 없으면 조직도 없습니다. 올바른 사람, 전문가 없이는 어떤 조직도 목표를 달성하고 살아남을 수 없습니다. 사람들의 관리, 즉. 인적 자원은 경영 이론과 실천의 가장 중요한 측면 중 하나입니다.

우리나라의 시장 경제 형성 조건에서 모든 조직의 사회 경제적 효율성을 높일 수있는 현대 인사 관리 방법의 실제 적용 문제가 특히 중요합니다. 이 프로세스의 구성 요소 중 하나는 인사 계획이며, 그 중 중요한 부분은 인력의 필요성을 계획하고 예측하는 것입니다. 효과적인 인력 계획은 인력 사용을 최적화하고, 직원의 전문적 잠재력을 식별 및 생산적으로 적용하고, 체계적인 채용 및 인력 선발을 위한 기반을 만들고, 사려 깊고 일관된 계획을 통해 전체 인건비를 줄임으로써 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미칩니다. 그리고 적극적인 노동시장 정책. 따라서 연구 이론적 기초인력 계획 및 인력 수요 예측은 향후 활동의 중요한 기반입니다. 이것은 제어 작업 주제의 관련성입니다.

이 테스트의 목적은 이론의 가장 중요한 측면 중 하나 인 기업 인력의 필요성 계획을 신중하게 연구하는 것입니다.

1. 인사계획

인사 계획은 내부(조직에서 사용할 수 있는 직원) 및 외부(조직에서 찾거나 유치한 직원)의 두 가지 유형의 소스를 사용하여 자격을 갖춘 직원을 선택하는 시스템입니다. 외부 환경). 목표는 특정 기간에 필요한 전문가 수로 조직의 요구 사항을 충족하는 것입니다. 직원 선발 및 해고 계획은 가장 문제가 많은 동시에 조직 생활에서 가장 필요한 프로세스 중 하나입니다. HR 관리자 또는 직속 감독자의 지원을 받는 이사의 중요한 임무는 이 프로세스를 최적화하고 품질 저하 없이 가능한 한 효율적이고 저렴한 비용으로 만드는 것입니다.

특정 공석을 채우는 데 필요한 미리 결정된 날짜로 인사 계획을 작성하는 것으로 계획이 축소되었다고 가정하는 것은 잘못입니다. 실제 인력 수요에 대한 심층 분석이 필요합니다. 종종 단순히 여유가 있기 때문에 새로운 직책이 만들어집니다.

채용 프로세스는 노동 배급, 노동 비용 분석 및 노동 시간 사용의 효율성으로 시작해야 합니다. 이것은 복잡한 프로세스이지만 이 직책이 실제로 필요한지 여부와 실제로 채워야 하는 시점을 결정할 수 있습니다.

조직의 인력 수요 예측은 다양한 방법을 사용하여 수행할 수 있습니다. 사용된 방법에 관계없이 예측은 특정 근사치이며 절대적으로 정확한 결과, 일종의 "궁극적 진실"로 간주되어서는 안 됩니다. 인력 수요를 예측하는 방법은 판단(델파이 방법) 또는 수학 사용(외삽 방법: 회사의 현재 위치를 미래로 이전)을 기반으로 할 수 있습니다.

기업의 경영진이 그것이 직장정말 필요할 것입니다. 조건을 결정하고 인사 계획을 세울 수 있습니다. 인사 계획을 통해 특정 공석을 마감하기 위한 최적, 실제 및 최대 허용 조건을 설명하고 다른 시점에서 채용을 위한 작업량을 비교할 수 있습니다. 예를 들어 동시에 5개의 공석을 "채울" 필요가 없도록 선택을 계획할 수 있습니다.

1.1 기업 인사 계획의 본질, 목표 및 목적

직원은 모든 조직의 필수적인 부분입니다. 모든 조직은 공통의 목표로 결합된 사람들의 상호 작용입니다. 그러나 조직 전체뿐만 아니라 인사 관리는 이러한 상호 작용의 필수 요소이기 때문입니다. “비교적 대규모로 수행되는 모든 직접적 사회적 또는 협동적 노동은 어느 정도는 개별 작업 사이의 일관성을 확립하고 개별 기관의 이동에서 발생하는 일반적인 기능을 수행하는 정부를 필요로 합니다. 개별 바이올리니스트가 자신을 관리하고 오케스트라에는 지휘자가 필요합니다."

국내 문헌에는 인사 관리의 정의에 대한 합의가 없지만 몇 가지 접근 방식을 구분할 수 있습니다.

a) 제도적 접근. 이 접근 방식의 관점에서 인사 관리는 실현을 목표로 다양한 주제의 다양한 활동으로 간주됩니다 (가장 자주 전문 인사 관리 서비스, 부하 직원과 관련하여 관리 기능을 수행하는 라인 및 최고 관리자가 있음). 기업에 고용된 직원을 가장 효율적으로 사용하기 위한 조직의 전략적 개발 및 전술적 작업 수행의 목표.

b) 콘텐츠(기능적) 접근 방식. 이 접근 방식은 "인사 관리 기능의 할당, 조직 내 기능의 목표 및 목표를 기반으로 합니다." 제도적 접근 방식과 달리 "이러한 목표를 달성하기 위해 수행해야 하는 조치, 프로세스"를 보여줍니다. 인적 자원 관리가 조직에 가져와야 하는 것"에 중점을 둡니다. 이를 통해 인사 관리를 고유한 콘텐츠가 있는 통합 시스템으로서 특별한 유형의 활동으로 말할 수 있습니다. 인사 관리 시스템의 기능적 하위 시스템 구성과 주요 기능은 부록 1에 나와 있습니다.

c) 조직적 접근. 이 접근 방식의 관점에서 인사 관리는 노동 활동의 효율성과 기업의 경쟁력을 보장하는 상호 관련된 경제, 조직 및 사회 심리적 방법의 복합체로 정의 될 수 있습니다. 여기서 우리는 인사 관리 기능 구현을 위한 개체와 주제, 메커니즘, 기술, 도구 및 절차의 상호 작용에 대해 이야기하고 있습니다.

d) 흥미로운 접근 방식은 인사 관리 시스템의 목적이 관리자와 직원의 공동 생산 활동에서 의도적인 상호 작용과 상호 영향의 과정이라는 것입니다. 이 접근 방식은 관리 시스템을 복잡한 사회 시스템에서의 자율 규제뿐만 아니라 대상에 대한 관리 대상의 목표 영향의 결과로 달성되는 관리 대상과 대상의 통일성으로 정의합니다. 동시에 통제의 대상은 사회적 관계, 프로세스, 그룹, 사회적 자원 및 사람 자신이며 필연적으로 자원 구현에서 사회적 프로세스 및 그룹에 참여하는 사회적 관계에 참여합니다. 이를 바탕으로 인사관리란 관리의 대상과 주체가 있고, 그 사이에 조직적, 관리적 관계가 존재하며, 일정한 방식의 시스템을 통해 구현되는 관리기능을 가진 시스템으로서의 인사관리에 대해 이야기할 수 있다.

사회적인 인사 관리에는 여러 측면이 포함됩니다. 특히 인사 관리의 다음 측면이 구별됩니다.

기술 및 경제 - 특정 생산의 개발 수준, 장비에 사용되는 장비 및 기술의 특징, 생산 조건 등을 반영합니다.

조직 및 경제 - 직원 수 및 구성 계획, 도덕적 및 물질적 인센티브, 근무 시간 사용 등과 관련된 문제를 포함합니다.

법률 - 직원과 함께 일하는 노동법 준수 문제를 포함합니다.

사회 심리학 -인사 관리에 대한 사회 심리학 지원 문제, 업무 관행에 다양한 사회 학적 및 심리적 절차 도입을 반영합니다.

교육학 - 직원 교육, 멘토링 등과 관련된 문제의 해결을 포함합니다.

인사 관리에는 여러 측면이 있다는 사실 외에도 다양한 개념적 조항을 기반으로 할 수 있습니다. 이 개념은 조직과 직원의 이익 조정이 기반이 되는 인사 관리의 철학과 초기 원칙을 반영합니다. 그것들은 객관적으로 존재하고, 인식되고 제도화되거나, 특정한 조직 설계 없이 직관적으로 구현될 수 있습니다.

기업의 개발 전략을 고려하여 인력의 필요성 결정

인력의 수적 및 질적 구성 구성 (인원 모집, 선발 및 배치)

인사 정책(인사 선발 및 배치 원칙, 채용 및 해고 조건, 교육 및 고급 교육, 인사 평가 및 활동)

직원의 일반 및 전문 교육 시스템;

기업 직원의 적응;

노동의 지불 및 자극(보수의 형태, 노동 생산성을 높이는 방법 등)

활동 평가 및 직원 인증

인력 개발 시스템(교육, 경력 계획 등)

인력 예비군 구성;

회사의 조직문화는 물론 직원, 경영진, 공공 기관인사 관리 시스템은 모든 조직의 관리 및 개발에 없어서는 안될 구성 요소이므로 객관적입니다. 조직 자체의 출현과 함께 발생하며 다른 사람의 의지와 무관합니다. 실제로 조직의 가장 중요한 하위 시스템 중 하나인 인사 관리 시스템은 개발의 성공 여부를 결정합니다.

인사 관리 시스템이 무엇이며 가장 효과적인 기능을 달성하는 방법을 더 잘 이해하려면 인사 관리에 대한 모든 접근 방식을 일관되게 통합하여 고려할 필요가 있습니다.

효과적인 기능을 위해 인사 관리 시스템은 과학적 원칙을 기반으로 구축되어야 하며 기본 원칙에 부합하는 최상의 방법과 기술을 사용해야 하며 조직 개발의 일반적인 개념과 모순되지 않아야 합니다.

인사 관리 시스템을 변경하고 개선하는 것은 많은 변수를 고려해야 하는 복잡한 프로세스입니다. 동시에 혁신의 관점에서 인사제도의 변화를 고려하는 것이 바람직하다. 이를 위해서는 혁신 일반과 혁신의 특징을 고려하는 것이 타당해 보인다.

인력 계획의 주요 작업 중 하나는 인력의 필요성을 결정하는 것입니다. 인력에 대한 기업의 필요성은 회사의 선택된 개발 전략에 따라 결정되는 필요한 양적 및 질적 구성으로 이해됩니다. 이 계획은 특정 작업을 수행하는 직원 범주별로 직원 수를 결정하기 위해 수행됩니다. 동시에 그들의 전문적인 구성이 표시되고 상태가 승인됩니다.

앞서 살펴본 바와 같이 인력의 질적 필요와 양적 필요를 구분해야 한다. 인원수 계획 실행에서 이러한 두 가지 유형의 요구 사항은 통합 및 상호 연결로 계산됩니다.

제품 생산 및 판매 계획을 이행하는 데 필요한 인력에 대한 회사의 필요 계획은 인력 및 인력 계획에서 수행됩니다.

노동 및 인력 계획을 개발하는 목적은 회사의 합리적인 (경제적으로 정당한) 인력 요구를 결정하고 계획된 기간 동안 효과적인 사용을 보장하는 것입니다.

1.2 계획 단계

인적 자원을 계획할 때 일반적으로 다음과 같은 내부 및 외부 요소가 고려됩니다.

검토 중인 기간의 경제 및 산업 상태; - 공공 정책(입법, 조세 제도, 합리적 보험 등)

다른 회사와의 경쟁, 시장 역학;

회사의 전략적 목표 및 사업 계획

재정 상태조직, 보수 수준;

기업 문화, 직원 충성도;

인사 이동 (해고, 출산 휴가, 퇴직, 감축 등).

회사의 인사 계획 단계는 다음과 같습니다.

) 현금 준비금, 수량 및 구조 평가

) 미래의 필요에 대한 평가; 직원의 전문 및 자격 구조의 변화 추적, 노동력의 필요성 식별, 양적 및 질적 지표 표시

) 미래의 필요를 위한 프로그램 개발.

인사 계획의 세 번째 단계에서는 인사 목표, 목표, 인사 전략, 인사 계획의 구현을 목표로 한 인사 조치 개발이 수행됩니다.

인사 활동은 인사 문제를 해결하고 개발 된 인사 계획을 구현하기위한 일련의 조치입니다. 인사 계획은 경력 성장을위한 조건을 만들기 위해 직원의 직업 및 직업 성장 문제를 해결하도록 설계되었습니다. 인적 자원 계획 시스템의 실제 가능성은 주로 정보 기반의 특성, 데이터 뱅크의 내용에 따라 결정됩니다. 계획의 도움으로 광범위한 개인 작업이 해결되는 경우 각 직원, 주로 그의 전문 자격을 자세히 특성화하는 광범위한 데이터 뱅크를 만들어야 합니다. 따라서 기업에는 정보를 수집하고 지속적으로 업데이트하는 신뢰할 수 있는 시스템이 있다고 가정합니다.경력 계획. 인사 계획의 근본적인 문제는 직원 자신이 이 과정에 참여하는 것입니다. 직원별 경력 계획 - 중요한 부분인력 관리.

1.3 인사 계획 방법

외삽은 특정 계수를 고려하여 조직에 존재하는 상황을 미래(계획된) 기간으로 이전하는 것입니다. 이 방법은 안정적인 조직과 상당히 짧은 기간에 더 적합합니다. 러시아의 불안정한 조건에서는 조정된 외삽 방법이 더 자주 사용됩니다. 노동 시장의 변화, 가격 변화 등과 같은 많은 요인의 비율 변화를 고려합니다.

전문가 평가 방법. 부서 또는 기업의 책임자 인 전문가의 의견을 기반으로합니다. 신뢰할 수 있는 정보의 부족을 보완하는 것은 전문가의 경험과 직감입니다.

컴퓨터 모델. 라인 관리자가 제공한 정보를 기반으로 HR 전문가는 인력 수요에 대한 컴퓨터 예측을 작성합니다.

이전 기간의 노동 계획 및 수의 이행이 분석됩니다.
계획된 노동 생산성 지표가 계산됩니다.
생산 단위를 제조하는 규범적 노동 강도, 작업 및 상업적 산출물이 결정됩니다.
한 근로자의 계획된 근무 시간 균형이 계산됩니다.
인력의 필요성, 계획된 구조 및 이동이 계산됩니다.
인재육성 예정입니다.

.4 인사 계획의 원칙

인사 계획 프로세스는 구현 프로세스에서 고려해야 하는 여러 원칙을 기반으로 합니다.

우선, 이 참여 조직의 직원은 준비의 초기 단계에서 이미 계획에 대해 작업합니다.

인사 계획의 또 다른 원칙은 연속성 , 조직의 경제 활동의 적절한 특성과 직원 자체가 끊임없이 움직인다는 사실로 인해. 동시에 기획은 하나의 행위가 아니라 끊임없이 반복되는 과정으로 여겨진다.

원칙 유연성 변화하는 상황에 따라 이전에 내린 인사 결정을 지속적으로 조정할 가능성을 의미합니다. 유연성을 보장하기 위해 계획은 특정 제한 내에서 기동의 자유를 허용해야 합니다.

조직의 개별 부분 활동의 통일성과 상호 연결에는 다음과 같은 계획 원칙을 준수해야 합니다. 합의 조정 및 통합의 형태로 인사 계획. 조정은 동일한 수준의 단위 사이에서 "수평"으로 수행되고 통합은 더 높은 단위와 더 낮은 단위 사이에서 "수직"으로 수행됩니다.

원칙 경제 계획을 세우는 비용이 실행으로 인한 효과보다 작아야 함을 의미합니다. 계획의 원칙으로 고려할 수도 있습니다. 계획 실행에 필요한 조건 생성 .

고려된 원칙은 보편적이며 다음에 적합합니다. 다양한 수준관리; 그러나 특정 원칙이 각 수준에 적용될 수 있습니다.

예를 들어, 부서에서 기획할 때 원칙이 중요한 역할을 합니다. 병목 : 전체 성과는 생산성이 가장 낮은 근로자에 의해 결정됩니다. 동시에 조직 수준에서는 이 원칙이 일반적으로 적용되지 않지만 여기서 가장 중요한 구체적인 원칙은 아마도 다음과 같습니다. 과학적 계획.

인사 계획이 다른 계획 영역과 공통점이 많다는 사실에도 불구하고 다음과 같은 이유로 프로세스에서 여러 가지 특정 문제가 발생할 수 있습니다.

노동 행동 예측의 복잡성, 갈등 가능성 등과 관련된 인사 계획 프로세스의 어려움 미래에 인력을 사용할 가능성과 미래의 작업 태도는 다음을 통해 예측됩니다. 높은 학위불확실성. 또한 조직의 구성원은 계획의 "대상"이 되는 것에 저항하고 계획의 결과에 동의하지 않을 수 있으며 이에 대해 갈등으로 대응할 수 있습니다.

인사 정책에서 경제 목표 시스템의 이중성. 마케팅, 재무, 기획 목표의 기획이 경제적 측면에 영향을 미친다면 인력 기획시 사회적 효율성의 구성 요소가 추가됩니다. 다른 영역에서 정량적 가치로 운영할 수 있는 경우 인사 계획의 데이터는 주로 정성적 특성(능력, 수행한 작업 평가 등)입니다.

2. 인사계획의 기본요소

.1 직원 분석

우선, 조직이 직면한 업무와 수행자 요구 사항에 대한 직원의 질적 및 양적 구성의 실제 준수에 대한 분석이 이루어집니다. 동시에 평가는 주기적인 이벤트가 아닌 지속적인 모니터링의 형태를 취합니다(즉, 질문에 대한 답변은 항상 준비되어 있습니다: "사용 가능한 항목은 무엇입니까?").

질적 분석의 주요 임무는 잘 정의된 계획 시간으로 직원의 지식과 기술을 결정하고 평가하는 것입니다.

직원 구성에 대한 정량적 분석 작업은 직원 범주(예: 직원 또는 근로자, 훈련 또는 비숙련 직원, 남녀, 청소년 등)에 대한 직원 수를 결정하는 것입니다.

여기에 질문에 대한 답이 주어져야 합니다. 필요한 것과 불일치하는 것은 무엇입니까? 즉, 회사의 인적 자원에 대한 평가가 있습니다.

계획의 본질은 평가가 주기적 이벤트가 아닌 지속적인 모니터링의 형태를 취한다는 것입니다.

이 단계에서 작업은 세 가지 방향으로 수행되어야 합니다.

· 사용 가능한 자원의 상태에 대한 평가, 분석(수량, 유동성, 품질, 노동 생산성, 장점, 역량, 최적 적재 등)

· 외부 소스 평가. 여기에는 다른 기업의 직원, 졸업생이 포함됩니다. 교육 기관, 학생;

· 이러한 출처의 잠재력 평가(자원 개발의 질적 매장량).

인사 정책의 진화(준비된 인력 공급 기능에서 이미 고용된 근로자의 전면적 개발 및 최대 활용 기능으로)에 따라 외부 소스 평가에서 국가에 대한 보다 철저한 분석으로 전환됩니다. 그리고 내부 자원의 잠재력. 동시에 양적 및 질적 매개변수를 고려하는 것부터 잠재력을 연구하는 것까지 평가 자체가 더욱 활발해지고 있습니다.

직원이 회사의 과학 및 기술 잠재력의 가장 중요한 요소를 구성하고 활성 모드에서 작업하기 때문에 리소스 블록은 혁신 프로세스 조건에서 특히 중요합니다. 피드백(혁신의 생성). 이 블록에서는 불확실한 조건에서 발전할 수 있는 사람(혁신가)을 식별하고 창의적인 작업. 종종 평가 단위도 변경되어 직원 그룹이 됩니다.

다음 단계는 요구 사항 및 리소스(현재 및 향후)의 준수 여부를 평가하는 것입니다. 격차를 식별하면 인력에 대한 양적 및 질적 요구가 최종적으로 수정됩니다. 필요한 것과 사용 가능한 것 사이의 불일치 특성을 확립하는 것이 매우 중요합니다. 이는 이를 제거하기 위한 조치의 범위를 결정하기 때문입니다.

2.2 미래의 요구 사항 파악

이러한 불일치를 제거하기 위한 조치의 범위를 결정하기 때문에 필요한 인력과 가용 인력 간의 불일치 특성을 확립하는 것이 중요합니다.

조직, 부서, 부서별 목표를 설정한 후에는 인사 문제를 실제로 공식화하는 것이 필요합니다. 여기에서 질문이 결론납니다. 직원 배치 측면에서 생산에 필요한 것은 무엇입니까? 주어진 생산 프로그램의 매개 변수와 회사의 조직 구조에 따라 필요한 노동량이 결정됩니다. 그리고 그 품질(지식, 경험, 기술 수준).

노동력에 대한 일반적인 요구와 개별 직위 및 전문 분야에 대한 요구가 모두 개발되고 있습니다. 각 좁은 전문화에 대한 필요성을 구체적으로 결정하지 않기 위해 다양한 매개 변수에 따른 그룹화가 적극적으로 사용됩니다. 여기서 가장 중요한 것은 대표 직원의 자격과 능력을 고려하는 것이 아니라 목표를 달성하는 데 필요한 자격과 능력을 결정하는 것입니다.

여기에서 관리자는 작업 내용을 분석하기 위한 여러 가지 기술의 도움을 받습니다. 이것은 작업장 사진이며 현재 이(또는 유사한) 작업을 수행하는 근로자를 인터뷰합니다. 이러한 방법을 자세히 살펴보겠습니다.

위의 방법 중 첫 번째 방법 (근무 시간 사진)을 사용하는 과정에서 직원이 수행하는 작업 및 조치가 결정되고 시간에 기록됩니다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 개별 노동 행위의 편의성 정도와 중요성 순위를 상당히 정확하게 결정할 수 있습니다.

또 다른 방법은 직원이나 직속 상사를 인터뷰하여 필요한 정보를 수집하는 것입니다. 표준 설문지를 작성하거나 작업 내용에 대한 자유 형식의 서면 설명을 제공할 때 설문지를 사용할 수도 있습니다.

마지막 단계이 단계에서는 자격과 능력을 직원 유형과 수로 변환합니다.

2.3 구체적인 계획 개발

인력 요구 사항이 결정되면 원하는 결과를 달성하기 위한 실행 계획을 개발해야 합니다. 네트워크 요구 사항이 추가가 필요함을 나타내면 필요한 인력의 특정 수와 유형을 모집, 선택, 목표 지정 및 교육하기 위한 계획을 세워야 합니다. 인력 감축이 필요한 경우 필요한 조정을 이행하기 위한 계획을 세워야 합니다. 시간이 중요한 경우 자연스러운 마모를 사용하여 인건비를 줄일 수 있습니다. 그러나 조직이 자연 감소라는 사치를 제공할 수 없는 경우 총 직원 수를 줄이거나 직원 해고로 이어지지 않는 기타 조정을 통해 직원 수를 줄일 수 있습니다.

4가지 기본 절단 방법이 있습니다. 총 수직원:

A) 감산

B) 만료, 완료;

C) 조기 퇴직에 대한 인센티브

D) 자발적인 사직에 대한 인센티브.

만료와 반대로 생산량을 줄이는 것은 직원이 특정 날짜 이후에 일정 수만큼 재채용될 가능성이 있다고 가정합니다. 대부분의 조기 은퇴 계획과 퇴임은 이러한 은퇴에 대해 약간의 금전적 인센티브를 제공합니다.

직원의 사직을 초래하지 않는 접근 방식은 다음과 같습니다.

재분류;

전송;

작업 분배.

재분류에는 직원의 강등, 취업 기회의 강등 또는 이 둘의 조합이 포함됩니다. 일반적으로 재분류에는 급여 삭감이 수반됩니다. 이동에는 직원을 조직의 다른 부분으로 이동하는 것이 포함됩니다.

업무 분담은 직원들 사이에 시간의 비례적 감소를 통해 생산과 완성도의 감소를 제한하는 설정이다. 작업 계획은 진행중인 인력 계획과 함께 점진적으로 계획되어야 합니다. 개별 관리자는 목표 달성에 필요한 인적 자원을 결정합니다. 인사 기획 부서는 주어진 조직의 인력에 대한 총 수요를 연결하고 결정합니다. 마찬가지로 인력 요구 사항 네트워크는 사용 가능한 직원 및 예상되는 변경 사항을 고려하여 조직의 여러 부서에서 검토를 위해 제출한 정보를 기반으로 합니다. 네트워크 요구 사항이 긍정적인 경우 조직 도구는 모집, 선택, 교육 및 개발입니다. 요건이 음수이면 감산, 만기, 조기퇴직, 희망퇴직 등을 통해 적절히 조정해야 한다.

3. 인사계획

.1 인사 계획

계획 직원은 릴리스가 필요합니다

주요 목표는 기업의 현재 및 미래 성과를 보장하기 위해 인력의 양적 및 질적 요구를 결정하는 것입니다.

인력 수요에 대한 구체적인 정의는 기업의 현재 및 미래 개발 과제에 따라 자격, 시간, 고용 및 배치에 따라 필요한 직원 수를 계산하는 것입니다. 계산은 노동력에 대한 예상 수요와 특정 날짜의 실제 보안 상태를 비교하여 이루어지며 인력 모집, 교육 및 재교육 분야에서 관리 결정을 내리는 데 정보 기반이 됩니다.

포함:

노동 자원의 가용 잠재력 평가;

미래의 필요에 대한 평가;

인력 개발 프로그램 개발.

인력 필요성에 대한 구체적인 정의는 기업의 현재 및 미래 개발 과제에 따라 직원 수, 자격, 시간, 고용 및 배치에 따라 필요한 직원 수를 계산하는 것입니다. 계산은 노동력에 대한 예상 수요와 특정 날짜의 실제 보안 상태를 비교하여 이루어지며 인력 모집, 교육 및 재교육 분야에서 관리 결정을 내리는 데 정보 기반이 됩니다.

표 1. 인력 요구 계획의 현재 관계

요인의 영향결정 방법1. 기업 외부에 존재하는 요인1.1. 변화하는 시장 상황 기업의 영업 기회동향 분석, 평가1.2. 시장 구조의 변화 시장 분석1.3. 경쟁 관계시장 위치 분석1.4. 정책 기반 데이터 가격경제 데이터 및 프로세스 분석1.5. 관세 협정 결과 예측, 채택된 협정 분석2. 기업에 존재하는 요소(내부) 2.1. 계획된 판매량 인력에 대한 양적 및 질적 요구(신규 수요 또는 감소된 수요) 단락 1.2.2에 나열된 요소의 평가에 따라 기업가적 결정을 내립니다. 기술, 기술, 생산 조직 및 노동 필요 인력 수 완제품의 양과 품질 조직적 성격과 노동 과학의 경험적 데이터에 기반한 지표 2.3. 직원 이직퇴사자를 대체할 근로자 추가 필요 손실 회계2.4. 다운타임인력의 비합리적 사용생산량 감소직원 이직률 및 다운타임 비율 결정2.5. 조합 전략 인사정책협상

3.2 인력 배치 계획

인력 요구 사항 계획에서 직접 나오며 양적 측면과 질적 측면도 모두 고려합니다. 네 가지 구성 요소로 나뉩니다.

채용 계획. 후보자(외부 또는 내부)를 유치하고 미디어(출판물, 인터넷 등)를 사용하여 제안된 공석에 대해 잠재적 후보자를 숙지하기 위한 출처 선택과 관련됩니다.

선택 계획. 공석 후보자 선택의 개별 단계 구성뿐만 아니라 선택 도구 선택과 관련됩니다.

고용 계획. 노동 계약을 체결할 때를 포함하여 노동법 및 법률의 규범이 고려됩니다.

직원 적응 계획, 즉. 신입사원이 조직, 직장, 팀을 알 수 있도록 하는 행사입니다.

3.3 인사 계획

그 목적은 직원의 직업 분포가 일관되도록 보장하는 것이며, 그 근거는 주어진 직업의 요구 사항에 대한 자격 준수입니다. 직원의 자격 프로필과 이러한 요구 사항을 비교하면 작업장에 대한 직원의 전문적 적합성 계수를 평가할 수 있습니다.

또한 인력 사용을 계획할 때 직원의 능력, 기술 및 동기를 고려하여 업무에 대한 최적의 만족도를 보장하기 위해 노력해야 합니다. 인력 사용 계획은 정규직 충원 계획 개발에서 구현됩니다.

이 계획 요소의 또 다른 영역은 직원 시간 계획(작업 교대 계획 개발, 비정규직 및 부분 고용 노동 및 보조 직원 사용 계획, 불안정한 작업 주기 관련 직원 사용 조직, 예를 들어 계절의 변화무역). 또한 휴가 계획, 다양한 교육 프로그램에 참여할 직원 제공 계획에주의를 기울일 필요가 있습니다.

3.4 인력 개발 계획

목표는 작업장에 대한 미래 요구 사항을 결정하고 직원의 전문성 개발에 기여하는 활동을 계획하는 것입니다. 인력 개발 계획은 외부 노동 시장에서 인력을 찾는 것이 아니라 내부 자원을 사용하도록 설계되었습니다. 그것은 교육 계획, 직원 개발 및 경력 계획으로 나눌 수 있습니다.

모든 인력 개발 활동은 직원의 지식과 기술 부족을 제거하는 것을 목표로 해야 합니다. 많은 대기업직원을 교육하기 위해 가능한 한 회사 활동의 세부 사항에 가까운 자체 교육 센터를 만듭니다. 중소 규모의 조직은 외부 교육 센터의 서비스를 사용할 수 있습니다.

3.5 직원 석방 계획

목표는 잉여 인력의 설립 및 시기적절하거나 예상되는 감소입니다. 릴리스 이유는 기업의 추가 존재 비효율로 인한 생산 종료일 수 있습니다. 생산 감소; 새로운 기술 개발; 변경 작업 요구 사항; 조직 구조 변경 등

자격을 갖춘 직원이 외부 노동 시장에 튀는 것을 방지하고 사회적 긴장을 완화하기 위해 조직은 고급 직원 릴리스를 사용할 수 있습니다. 즉, 직원 릴리스에 대한 예측 개발 및 직원의 대체 사용 계획 방법입니다. 불행히도이 인사 관리 영역은 국내 조직에서 개발되지 않았습니다.

인력 방출을 계획할 때 우선 인력 감축이 필요하지 않은 활동을 요약해야 합니다.

) 근로 계약 종료. 이 법안은 해고된 근로자를 자신의 근로자 손실 비용으로 고용하는 것을 가능하게 합니다.

) 잉여 노동력을 다른 공터로 이동

) 근무 시간 단축. 이 경우 더 많은 근로자가 필요하기 때문에 초과 인원은 제거됩니다. 이러한 감축을 위한 몇 가지 옵션이 있습니다: 초과 근무 폐지, 근로자 일부를 시간제 근무로 전환 등

) 조직에 필요한 연결을 잃지 않고 이러한 주문을 자체적으로 완료할 수 있는 경우 다른 조직으로의 주문 이전 취소

) 주당 근무 시간 단축 도입.

그런 다음 직원을 줄이기위한 조치가 계획됩니다. 직원이 자발적으로 회사를 떠나는 이벤트에 우선권이 부여됩니다. 동시에 해고시 금전적 보상이 지급 될 수 있습니다 (서구 기업의 경우 서비스 기간 및 기타 여러 지표에 따라 최대 7-10 월 급여). 조기퇴직; 새로운 직업 선택 등에서 직원을 지원합니다.

3.6 인건비 계획

목표는 특정 계획 기간 내에 인건비의 변화를 설정하는 것입니다. 동시에 기업의 예상 성공 정도, 이러한 비용 변화를 견딜 수있는 능력과 비교합니다. 인사 계획의 이 요소는 재무 계획 및 비즈니스 분석과 밀접한 관련이 있습니다.

선진국에서 비용 계획의 중요성은 기업 비용에서 인건비의 비중이 증가하는 추세에 기인하며, 이는 다음 요인으로 설명할 수 있습니다.

작업자 생산성과 인건비의 불균형;

더 많은 자격을 갖춘 더 많은 "비싼" 인력이 필요한 신기술 사용;

법률 및 관세 협정의 영향.

인건비를 계획할 때 다음과 같은 비용 항목을 먼저 염두에 두어야 합니다. 기본 및 추가 급여; 사회보장 기여금; 여행 및 출장 경비; 직원 교육, 재교육 및 고급 교육 비용; 공공 케이터링, 주택 및 문화 서비스, 체육, 건강 관리 및 레크리에이션, 보육 시설 제공, 작업복 구매에 대한 추가 요금과 관련된 비용. 노동 보호 및 환경,보다 유리한 근무 조건 (정신 생리학 및 노동 인체 공학, 기술 미학 요구 사항 준수), 조직의 건강한 심리적 분위기 및 일자리 창출을위한 비용을 계획하는 것도 필요합니다. .

조직의 직원 이직률이 높으면 새로운 인력을 찾고 지시하고 작업을 마스터하는 것과 관련된 추가 비용이 있습니다. 직원 이직률이 높으면 초과 근무 수당, 결혼 수준 및 다운 타임 수가 증가하고 이환율 및 산업 재해 수준이 증가하며 조기 장애가 발생합니다. 이 모든 것이 인건비 증가, 생산 비용 증가 및 경쟁력 저하로 이어집니다.

시장 관계가 발전함에 따라 직원이 조직의 이익과 자본에 참여하는 것과 관련된 새로운 유형의 비용을 고려해야 합니다.

결론

인사 계획은 기업의 안정적인 기능과 역동적인 발전에 중요하고 단순히 필요한 요소입니다. 또한 인사 계획은 적절한 직원의 고용 계획뿐만 아니라 교육 및 경력 성장 계획에도 포함됩니다. 필요한 경우 인사 계획은 기업에서 불필요한 인력을 해고하는 문제도 다루어야 합니다. 일반적으로 회사의 생산 및 상업 활동 계획과 관련된 인사 계획은 회사 직원의 생산성을 극대화하여 경쟁사에 비해 회사에 추가적인 이점을 제공하고 시장에서 새로운 이익을 얻을 수 있도록 자극합니다.

노동력의 필요성을 결정하는 것은 첫 단계인사 계획. 필요한 숫자(카테고리 포함)를 모르면 가장 효과적인 인력 배치 방법을 찾는 것이 불가능합니다.

시장 경제로 전환하는 동안 기업의 상황은 급격하게 변했습니다. 우선 다음과 같은 이유로 생산의 안정성이 감소했습니다.

생산량을 수요와 연결하여 생산을 재구성해야 할 필요성;

신제품 출시에 대한 혁신에 더 중점을 둡니다.

새로운 산업 조직과 함께 이미 마스터 된 제품 생산 및 새로운 유형의 제품 마스터 프로세스에 대한 기업에서의 병렬 존재 필요성;

통합 및 해체 프로세스로 인해 기업 자체의 조직 구조가 변경되었습니다.

이 모든 것은 특히 미래에 노동 수요 계산을 복잡하게 만들 수밖에 없습니다.

기본 계획 프로세스와 유추하여 인사 계획을 위한 다음 시간 프레임을 구분할 수 있습니다.

단기(0-2년);

중기(2-5년);

장기(5년 이상).

인사를 계획하는 과정에서 여러 가지 어려움이 생길 수 있지만 이를 방치하면 치명적인 결과를 초래할 수 있는 '걸림돌'이 많다.

근로자의 필요성에 대한 계획은 생산 개발과 조직 및 기술 조치 계획의 구현 및 직원 수를 고려하여 사용 가능한 작업에 대한 데이터와 미래의 수 및 구조를 기반으로 합니다. , 전문가 및 관리자는 현재 관리 구조를 기반으로 하며 개선, 직원 배치, 공석 대체 계획에 대해 작업합니다.

인원수 계획은 매출계획, 재무계획, 투자계획 등과 연계되어야 한다. 각종 지표를 기획하는 출발점은 생산계획이 아니라 매출예측이기 때문에 기획 자체가 확률론적 성격을 띠고 있다. 결과는 이러한 지표 또는 다른 지표의 예측입니다.

사용된 소스 목록

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2.Demchenkov V.S., Mileta V.I. 기업 활동의 시스템 분석. - M.: 재정 및 통계, 2008

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.Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. 인사 관리. - M., 2007

8.셰크센 S.V. 인사 기획 및 채용 - M., 2008

.Tsvetaev V.M. 인사 관리. - 2010년 상트페테르부르크

10.기업 경제학: 교과서(O.I. Volkov 교수 편집) - M., 2009

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인력 개발 계획

인력 개발은 "전략 개발, 인력 요구 예측 및 계획, 경력 및 전문적 성장 관리, 적응 프로세스 조직, 교육, 훈련, 형성을 포함하는 상호 관련된 행동 시스템입니다. 조직 문화" .

인력 개발은 기업의 요구 사항을 충족하는 직원 형성과 동시에 기업 직원의 생산 및 교육 잠재력을 연구하고 개발하는 데 중점을 둔 체계적인 프로세스입니다.

인력 개발에는 다음 측정 세트가 포함됩니다.

전문적인 교육;
직원의 재교육 및 고급 교육;
회전;
권한의 위임;
조직의 인사 경력 계획.

다양한 유형의 교육(Rostekhnadzor에 의해 노동법에 의해 규제되는 교육, 기술 변경으로 인한 교육 또는 경쟁력 향상을 위해 수행되는 교육)이 가능하기 때문에 이 단계에서 계획된 모든 교육을 다음으로 나누어 교육을 계획하는 것이 좋습니다. 개월, 교육 유형 및 교육 과정, 각 특정 과정에서 한 직원의 비용 교육을 계획합니다.

사회 보장 계획

사회 보장에는 임의 건강 보험, 스포츠 클럽의 클럽 카드 지불, 점심 지불, 기업 연금 프로그램 등과 같은 구성 요소가 포함됩니다. 사회 보장 계획 단계에서 각 구성 요소에 대해 이러한 유형의 보장을 받는 사람의 수와 1인당 비용을 결정해야 합니다.

직원 안전 계획 및 관리

이 과정에는 양호한 정신신체적 상태를 유지하기 위한 비용 계획과 전문적인 자질조직 인원.

인사 관리를 위한 계획 비용

여기에는 인사 관리 시스템 자동화 비용, 인력 아웃소싱 또는 임대 비용, 인사 관리 분야의 컨설팅 서비스 등과 같이 이전 그룹에 속하지 않는 기타 비용이 포함됩니다. 이러한 비용은 이전 기간의 이러한 요구 사항에 대한 비용 분석과 시장 가격을 고려하여 계획할 수 있습니다.

디브리핑, 분석 및 피드백

계획이 승인된 후에는 편차를 식별하기 위해 구현 진행 상황을 모니터링해야 합니다. 물론 모든 편차는 다음과 같은 경우에 고려되어야 합니다. 다음 프로세스계획.

인사 계획에는 다음이 포함됩니다. 이벤트.

1. 통계 데이터 및 기타 정보의 수집 및 처리
2. 인사 상황 분석 및 향후 개발 가능성 옵션.
3. 수집된 정보와 조직의 목표 달성에 미치는 영향을 기반으로 개발된 대안 초안 계획에 대한 연구.
4. 인사 서비스 활동을 조직하기 위한 필수 지침으로 계획 옵션 중 하나의 승인.

인사 경제 관리 계획은 다음과 같이 나눌 수 있습니다. 중간 단계.

1. 인사 분야의 초기 상황, 회사의 일반 상황 및 노동 시장 상황 분석, 경제 및 인사 관리 분야에서 사용되는 도구 및 진행중인 활동 분석.
2. 목표 시스템의 개선, 즉 계획된 목표를 달성한 결과의 준수 수준. 목표를 명확히 할 때 고용 정책, 교육 및 훈련과 같은 영역, 사회 정치및 회사 급여 정책.
3. 계획된 목표의 달성을 보장하기 위한 조치 시스템을 계획합니다.

인사 계획의 단계는 그림에 나와 있습니다. 4.15.

직원의 참여와 직원의 필요성 계획 사이의 관계는 그림에 나와 있습니다. 4.16.

인사 계획에서 가장 큰 효과는 개발된 인사 계획에 대한 외부 평가를 제공하는 이 작업에 컨설팅 회사를 포함하는 조직에 의해 달성됩니다.

말한 내용을 요약하면 전술 및 운영 수준에 대해 다음 다이어그램의 형태로 인력 계획의 실질적인 부분을 제시할 수 있습니다(그림 4.17).

쌀. 4.15.

쌀. 4.16.

쌀. 4.17.

전략적 인사 계획(앞으로 10-15년 동안)은 장기 목표를 달성하고 조직의 개발 및 자원 능력의 전략적 목표를 고려하는 데 필요한 우선 조치 영역의 조직 관리에 의한 개발로 구성됩니다(그림 4.18). ).

쌀. 4.18.

그것의 목표는 기존 조직의 잠재력을 최대한 활용하여 조직의 장기 생존력과 경쟁력, 성장(매출액과 생산량의 증가로 표현됨) 및 개발(예: 다각화를 통한)을 보장하기 위한 조건을 만드는 것입니다. 직원. 고전적 의미의 전략적 계획은 다음과 같은 방식으로 수행됩니다. 시퀀스:

전략적 목표 설정(투자 사고)
적합한 전략(경로) 검색
필요한 자원(자금) 결정.

할당하다 전략적 계획의 여섯 가지 상호 관련된 영역.

1. 수요 예측 - 기업 및 기능적 계획과 미래 활동 수준의 예측을 기반으로 미래 인력 수요를 예측합니다.
2. 공급 예측 - 이직으로 인한 손실을 고려하여 미래의 노동 자원 및 가용성 분석을 기반으로 한 노동 공급 평가.
3. 수요 예측 - 가능한 경우 시뮬레이션을 통해 노동력의 수요 및 공급 예측(미래 부족 또는 잉여) 분석.
4. 생산성 향상 및 비용 절감의 필요성을 식별하기 위한 노동 생산성 및 비용 분석.
5. 활동 계획 - 사용을 개선하고 생산성을 높이며 비용을 줄이기 위해 노동력의 부족 또는 잉여를 방지하기 위한 계획을 개발합니다.
6. 예산 책정 및 통제 - 예산 책정, 인적 자원 지출 규범 및 계획 실행 모니터링. 제어 시스템은 선택한 전략 구현의 효율성뿐만 아니라 현재 상황에 대한 적합성도 평가할 수 있는 도구입니다. 또한 제어를 통해 다음을 식별할 수 있습니다. 강점재사용을 위해 특정 작업을 수행하기 위한 기업 및 모범 사례.

인력 수요를 예측할 때 기존 및 향후 일자리, 향후 조직 변화, 기술 혁신 프로그램, 정규직 충원 계획 등을 고려하여 다양한 예측 모델 및 방법이 사용됩니다(표 4.3). 신입 사원의 경우 별도로 고려됩니다. 인력 수요 예측 가능성은 표에 나와 있습니다. 4.4.

표 4 3

인력 수요 예측 방법


단순 예측	전문가 평가. 델파이 방법. 직무 특성 비교(예: 직원, 직원). 회귀 분석. 순차적 시간 외삽법
조직 변경	교체 일정 편집(외삽법). Markov(확률적) 분석
최적화	선형(비선형) 프로그래밍(1단계 최적화). 동적 예측(다단계 최적화). 타겟 프로그래밍
포괄적인 모델링	포괄적인 동료 검토 "하향식" 및 "상향식". 외부 및 내부 노동 시장의 공동 모델링. 균형 성과 점수 방법("제너럴 일렉트릭")

표 4.4

인력 수요 예측

인력이 필요한 이유	예측 가능성
연령별 퇴직	대부분의 경우 정확히
예기치 못한 상황으로 인한 출발	예측할 수 없음
다른 위치 또는 더 높은 위치로 이동	올바른 계획으로 잘 예측 가능
보유한 직책과 일치하지 않아 퇴사	증명 데이터가 있는 상태에서 단기간 예측 가능
공부 방향	2~5년 동안 예측 가능
자가 관리	설문지를 기반으로 부분적으로 예측 가능
활동 확대로 인한 인력 수요 증가	전략적 계획 및 과학 기술 프로그램을 기반으로 예측 가능
경영개선에 따른 인력수요 변화	예측 가능

수요 예측은 경쟁사보다 앞서 시장 동향과 인력 요구에 미치는 영향을 파악하고 이러한 이점을 활용하는 능력으로 구성됩니다. 예를 들어 조직의 제품에 대한 수요 증가를 예상하여 자격을 갖춘 전문가를 미리 모집하기 시작합니다. 이 작업은 인적 자원과 시장 역학 조사에 관련된 마케팅 전문가의 긴밀한 상호 작용을 통해 성공적으로 해결할 수 있습니다. 조직의 상품과 서비스에 대한 수요.

인적 자원 계획은 인력에 대한 회사의 미래 요구 예측, 누락된 "인적 자원" 식별 및 구현을 보장해야 하는 활동 개발을 다룹니다(그림 4.19).

쌀. 4.19.

전략 계획의 결과는 특정 목표, 목표, 활동, 수행자, 기한, 자원 등을 나타내는 각 영역(인력의 선택, 평가, 개발 및 자극)에 대한 대상 활동 프로그램의 개발이어야 합니다. 인사 관리 서비스 직원을위한 장기 행동 계획 역할을하는 것은 이러한 프로그램입니다 (그림 4.20).

쌀. 4.20.

의 일환으로 전략 기획인력, 현대 조직의 주요 경쟁 우위는 고유 한 지식과 경험, 즉 재능을 가진 사람이기 때문에 자격이 있고 재능있는 전문가 및 관리자의 교육에 집중하는 것이 좋습니다. 장기 인사 계획에서 고용주 회사는 경력 성장 및 개발을 위한 조건을 만들어 직원과 장기적인 관계를 구축하는 데 집중하는 것이 중요합니다. 다양한 프로젝트와 관련하여 직원의 승진 및 순환을 위한 준비금을 계획하면 직원 퇴사 시 역량 손실 위험이 감소하기 때문에 장기적으로 이러한 접근 방식의 타당성을 확인합니다.

아래에 전술 계획인사 관리의 특정 문제에 대한 인사 전략의 중간 지향 (1 ~ 3 년 동안) 이전으로 이해되어야합니다. 직원의 전략적 계획에서 제공하는 목표에 따라 엄격하게 안내되어야 합니다.

운영(현재, 단기) 계획직원(최대 1년)은 개별 운영 목표 달성에 중점을 둡니다.

직원과의 작업 계획- 조직 및 각 직원의 특정 목표를 실현하고 조직 직원과 함께 모든 유형의 작업 계획을 다루는 것을 목표로 하는 일련의 상호 관련된 인사 활동입니다. 조직의 직원과 작업하기 위한 일반적인 운영 계획의 구조가 그림에 나와 있습니다. 4.21.

쌀. 4.21.

다음 정보는 운영 계획을 개발하는 데 사용됩니다.

직원의 영구 구성(이름, 나이, 거주지 등)
직원 구조(자격, 성별 및 연령 등)
직원 이직률;
중단 시간 및 질병으로 인한 시간 손실;
근무시간;
직원 급여(구조, 수당 등)
국가에서 제공하는 사회 서비스(사회 지출 등).

전략, 전술 및 운영 인력 계획의 특징이 표에 나와 있습니다. 4.5.

표 4.5

인사 계획 유형의 특징

	계획 유형
	전략적	전술	운영
솔루션 매개변수 및 비용 가정	중요한		미성년자
계획 구조화 정도
고려되는 영향의 크기에 대한 세부 수준	글로벌		상세한
계획 기간	5년 이상	1년에서 5년	1 년 미만
기획역량	대부분 고위 경영진	주로 중간 관리	낮은 관리
계획의 목적	미래 성공 요인에 부합하는 조건 개발	오늘날의 성공 요인에 기반한 규제 시스템	규제 결과
일반적인 방법(예)	균형, 대본	계획수립방법, 경향분석	최신 데이터에 기반한 장기 처분, 개인 예산
계획 결과의 예(계획, 문서)	직원 품질 구조의 강점(약점)	인재육성계획, 인재축적계획	금주의 인사 지원 계획

전략 계획이 향후 10-15년 동안 기업의 주요 목표를 정의하는 경우 장기 계획은 향후 3-5년 동안 회사 전략의 개별 문제를 해결하는 것을 목표로 하며 현재 계획은 모든 영역을 연결합니다. 기업 (회사) 및 인사 관리를 포함하여 기업의 기능적 서비스 작업. 현재 계획은 상세합니다.

단기 인사 계획은 주로 인력 사용에 중점을 두는 반면, 중장기 계획은 채용 규모, 개발 및 릴리스, 미래의 직업 및 자격 구조와 같은 인력의 필요성을 결정하는 데 더 관심이 있습니다.

중장기 인력 계획의 목적은 인력의 질적 갱신 문제를 적시에 해결하는 것입니다. 이를 위해서는 제조 제품의 필요성 변화, 생산 다각화 가능성에 대한 가용 데이터를 기반으로 인력에 대한 향후 필요성을 설정해야합니다. 계획 기간이 길어짐에 따라 불확실성 요인의 역할이 증가하여 인사 계획의 정확성에 부정적인 영향을 미칩니다. 전략 기획에 종사하는 조직은 경우에 따라 인적 자원 제공 측면에서 정당하지 않은 외적으로 매력적인 계획을 거부하거나 큰 손실을 입을 위험이 있습니다.

계획 프로세스의 구성은 관리 프로세스에서 조직이 사용하는 접근 방식의 영향을 받습니다. 현재 인적 자원 관리에는 최대 40가지 접근 방식이 있습니다. 이들 중 가장 일반적인 것은 기능적( XIX 후반- 20세기 초) 및 과정(1950년대 후반)(표 4.6).

표 4.6

인사 관리에 대한 접근 : 적용 가능성과 한계에 대한 비교 분석

접근 이름	애플리케이션(혜택)	사용 제한(단점)
	특정 기능의 할당(설명)을 기반으로 연구 대상물의 개선과 부적합한 기능의 발굴 및 제거, 전반적인 관리 비용 절감에 기여합니다. 실제 요구 사항과 기능을 기반으로 관리 대상, 대상 방향을 개선하여 새로운 관리 솔루션을 찾을 수 있습니다.	기능별로 활동을 구분하는 데 방법론적 한계가 있으며 할당된 기능의 상호 의존성을 고려하지 않습니다. 상당한 시간 투자가 필요합니다. 그러나 최근에 이 접근법의 적용은 주로 프로세스 접근법의 개발로 인해 부당하게 제한되었습니다.
프로세스	사용의 다양성과 충분히 개발된 방법론적 도구의 가용성. 논리적으로 상호 연결된 관리 조치 덕분에 설정된 목표를 달성할 수 있습니다.	고도의 자격을 갖춘 고위 경영진이 필요합니다. 기능 중 하나가 실패하면 다른 기능과 전체 프로세스의 활동이 실패할 수 있습니다. 병목 현상은 리엔지니어링 작업의 검색 및 공식화입니다. 비즈니스 프로세스

기능적 접근일련의 기능으로 구성된 메커니즘을 기반으로 비즈니스를 수행하는 것을 포함합니다. 조직은 직무, 권한 및 책임이 지정된 기능 단위로 나뉩니다. 따라서 조직은 복잡한 다단계 부서 계층 구조와 엄격한 관리 중앙 집중화를 통해 특정 기능을 수행하는 일부 정적 구조의 모음입니다. 기능적 접근 방식의 이론적 토대는 F. Taylor, A. Fayol, M. Weber의 작업에 제시되었습니다.

기능적 조직은 다음과 같은 특징이 있습니다.

기능 영역과 관리 수준의 논리적 상관 관계가 항상 지원되는 것은 아닙니다.
부서 간 신뢰할 수 있는 커뮤니케이션이 없고 활동의 투명성이 보장되지 않습니다.
부서 간의 상호 작용은 관리자를 통해 수행됩니다.
별도의 영역에서 효율성을 높이기 위해 세부적인 수평 분업 원칙이 있습니다.

기능적 접근 방식의 단점은 다음과 같습니다.

권한이 최상위 수준에 집중되고 하위 수준이 의사 결정 권한을 박탈하는 기능적 계층;
부가가치 대신 프로세스 비용으로 우선 순위를 이동합니다.
과도한 수직적 정보 흐름(주문, 주문, 메모)으로 인해 시간 손실이 발생합니다.
총 통제 및 처벌 시스템으로 인해 생산되는 상품 및 서비스의 품질이 저하됩니다.
결과는 조직의 전반적인 효율성을 고려하지 않고 단위 성과를 기준으로 평가되기 때문에 최종 결과에 대한 수행자의 약한 관심;
정보 전달에 어려움을 겪고 의사 결정 시간을 늘려 간접비를 증가시키는 부서 간의 내부 경쟁;
긴급한 관리 결정을 내리는 데 낮은 효율성;
책임을 한 부서에서 다른 부서로 이전합니다.

기능 조직의 효율성 증가는 계층 구조의 감소로 인해 결과적으로 비용이 절감됩니다.

프로세스 접근 방법관리를 상호 관련된 관리 기능의 시스템으로 간주합니다. 프로세스. 프로세스는 자원을 결과로 변환하는 일련의 상호 연관된 활동입니다. "비즈니스 프로세스"라는 용어는 조직에서 발생하는 프로세스와 관련하여 사용됩니다. 따라서 프로세스 접근법은 관리를 비즈니스 프로세스의 시스템으로 간주합니다. 비즈니스 프로세스에는 다음이 포함됩니다.

입력 - 처리할 리소스
출력 - 프로세스의 결과, 즉 완제품 또는 서비스;
관리 - 관리에 사용되는 정보
규제 메커니즘 - 작업 규제.

이 접근 방식의 주요 특징은 의사 결정 권한이 특정 결과 달성에 대한 책임이 있는 프로세스 구현에 관련된 부하 직원에게 이전된다는 것입니다.

프로세스 관리는 조직을 관리하는 방법으로, 비즈니스 목표를 기반으로 이를 달성하기 위한 일련의 프로세스를 결정합니다. 이 접근 방식은 중앙 집중화와 분산화를 결합합니다. 직원에게 특정 기능을 수행할 수 있는 권한이 위임되고(권력의 분산화가 발생) 정보가 중앙에서 리소스에 제공됩니다(중앙 집중식 관리).

프로세스 관리 조직은 다음을 포함합니다. 단계.

관리 조직 시스템에 필요한 프로세스 할당:
이러한 프로세스의 순서와 관계를 결정합니다.
이러한 프로세스의 구현 및 관리에 대한 성능 기준 정의
이러한 프로세스를 지원하기에 충분한 리소스와 정보를 보장합니다.
이러한 프로세스를 모니터링, 측정 및 분석합니다.
계획된 결과를 달성하고 이러한 프로세스를 지속적으로 개선하기 위한 조치를 취합니다.

인사 관리에 대한 프로세스 접근 방식의 원칙을 효과적으로 구현하고 사용하는 경우 조직은 다음을받습니다. 이점:

제품 품질 및 생산 효율성 수준을 높입니다.
비즈니스 활동 증가;
상향식 및 하향식 정보 전송이 개선되었습니다.
직원은 조직의 업무 수립에 기여합니다.
일반 근로자와 관리자 간의 관계가 개선되고 있습니다.
부서 내 주요 활동 유형을 평가하기 위한 기준 시스템이 만들어지고 있습니다.
직원의 개인 목표, 부서 및 조직의 목표는 서로 연결되어 있습니다.
통일된 기업 문화가 보장됩니다.
각 부서의 활동을 잘 이해하고 있어 부서별 인력을 찾는 작업이 용이합니다.

직원과의 작업 측면에서 프로세스 접근 방식의 주요 이점다음과 같습니다.

성장을 위한 큰 기회;
일반적인 원인에 관여;
더 큰 직업 만족도;
전문성 및 자격 향상의 가능성;
조직의 효율성을 향상시켜 직업 안정성을 높입니다.
자신의 지적 발달을 위한 새로운 기회.

따라서 프로세스 접근 방식을 사용하면 다음을 최적화하여 인력 작업의 효율성을 높일 수 있습니다. 인건비 항목:

비생산적인 비용(중단 시간, 결근, 소셜 네트워크에서의 커뮤니케이션 근무 시간등);
조직의 심리적 분위기를 개선하기 위한 조치 비용;
인력 제공 비용(채용, 교육, 문서 관리 등)

직원의 효과적인 사용을 위한 기본 원칙다음과 같습니다.

근로자의 합리적인 고용 보장;
근무 기간 동안 직원의 안정적이고 균일한 업무량 보장
직원의 노동 잠재력, 자격, 직업 요구 사항에 대한 정신 생리 학적 데이터, 일반적으로 생산의 준수를 보장합니다.
수행되는 다양한 작업을 제공하는 직원의 주기적 회전;
작업장에서 다양한 작업을 수행할 수 있는 최대한의 가능성을 보장하며, 구현에는 다양한 근육 그룹과 인간의 감각 작업이 포함됩니다.

프로세스 접근 방식의 틀 내에서 인사 계획 문제를 고려할 때 계획 작업 문제를 제기하는 것이 좋습니다. 노동 활동 계획에 대해 말하면 "행동", "활동", "활동", "행동"과 같은 용어는 아직 충분히 구별되지 않았으며 종종 동의어로 사용됩니다. 한편, 활동 계획을 포함하여 사람의 경제적 행동을 연구하는 과정은 매우 복잡하므로 구현을 위해서는 엄격하게 정의된 개념적 장치가 필요합니다.

처음에 인간 행동에 대한 연구가 단순한 표준 "자극-반응" 계획에 대한 연구로 축소되었다면 아이디어는 외부 환경을 변화시키는 것을 목표로 하는 활발한 활동으로 전환되었습니다. 성과 평가와 함께 다양한 개념의 행동에 대한 견해의 진화가 표에 나와 있습니다. 4.7.

현대 과학은 "활동"과 "행동"의 개념 사이에 경계선을 긋고자 합니다. 동시에 "활동"의 개념은 "행동"의 개념보다 더 넓고 후자를 필수적인 부분으로 포함합니다.

표 4.7

행동에 대한 견해의 분류

	행동 정의	개념의 부정적인 측면
행동 개념	환경에서 발생하고 내부 변수에 의해 조정되는 자극에 대한 반응 시스템	자극과 반응 사이에 있고 실제로 행동을 형성하는 행동 시스템의 링크는 고려되지 않았습니다. 인간 행동과 동물 행동의 차이가 사라졌습니다. 사회적 본성과 사회적으로 유용한 작업에 대한 의식적인 참여에 의해 결정되는 인간 행동의 특수성은 무시되기 시작했습니다.	개념에서 특정 방향으로 개인을 이끌 조건의 생성을 통해 행동을 제어할 수 있다는 아이디어가 나왔습니다.
신행동주의	한편으로 행동은 구성 요소인 물리적 및 생리적 요소(행동의 "분자적" 정의)로 정의됩니다. 반면에 행동 그 자체는 물리적, 생리적 요소 이상이며 생리적 요소의 합(행동의 "몰" 정의)과는 다릅니다.	이 접근법은 객관적이고 측정 가능하며 실험적인 기능적 개념을 사용했기 때문에 기계론적이라고 불렸습니다. 그러나 기계론적 관점에서 보면 삶의 본질, 정신, 사회, 가치는 충분히 설명될 수 없다.	이 이론은 기능적으로 표현된 전체에서 구조적으로 표현된 부분으로 이동하는 것이 개념적으로 더 유용하고 그 반대가 아니라는 결론을 이끌어 냈습니다.
개념	행동 정의	개념의 부정적인 측면	개념의 긍정적인 측면
형태 심리학	행동은 무결성을 생성하는 개별 부품의 특정 형태의 구성입니다. 행동은 이 특정 조직으로 인해 특이성을 얻습니다.	사람의 사회적 현실은 행동의 외부 조건으로 만 간주됩니다.	이 개념은 유기체와 환경의 상호 영향 메커니즘을 밝히려고 시도합니다.
프로이트주의	행동의 원동력은 생물학적 성질을 지닌 본능과 추진력으로 간주되었습니다.	인간 행동에 대한 생각은 사회적 결정을 잃고 있었다	이 개념은 인간의 행동을 예측할 수 있는 가능성을 입증했습니다.
인본주의 심리학	개인의 행동은 자신의 내부 법칙에 따라 발전하는 계층 적 요구 시스템에 의해 결정됩니다.	사회의 영향은 개인의 욕구를 만족시키거나 만족시키지 못하는 것뿐만 아니라 한 수준의 욕구에서 다른 욕구로의 전환을 보장하거나 억제하는 측면에서 나타납니다.	필요 결정 이론이 입증되었습니다.
개념 개인 사회적 존재 (옛 소련	인간의 행동은 환경을 변화시키기 위한 능동적 활동으로 해석되었다.	변화가 있었습니다. "활동"과 "행동"의 개념이 동의어로 사용되었습니다.	개인의 심리적 기능, 과정, 상태 및 속성은 그의 활동과 관련하여 연구되었습니다.

안에 영어"활동"의 개념은 모든 종류의 실제적 또는 인지적 활동을 나타내는 "활동"이라는 단어에 해당합니다. 그러나 인간 생명 활동의 모든 징후가 "활동"으로 분류될 수 있는 것은 아닙니다.

활동은 움직임, 역학, 개발 및 변화입니다. 활동은 프로세스로 볼 수 있습니다. 그리고 살아있는 시스템이 복잡할수록 조직이 높을수록 내부 메커니즘과 요소 간의 관계가 더 발전하고 활동 수준이 높아지고 표현 형태가 더 다양해집니다.

구체적인 의미에서 "활동" 범주는 "활동" 범주보다 훨씬 늦게 과학적 유통에 도입되었습니다. 소비에트 과학의 깊이에서 태어난 범주 "활동"은 외부 세계와의 상호 작용에서 주제의 활동을 의미하는 과학적 순환에 들어갔습니다.

실제로 활동은 활동 외부로 간주될 수 없으며 활동 외부 활동으로 간주될 수 없습니다. 이 두 범주는 동일한 경험적 현실을 반영합니다. 그것들의 차이점은 인문학의 틀 안에서 그것들의 내용이 역사적으로 이동하는 과정에서 이 범주들에 부여된 측면과 억양에 의해 결정된다. 그래서, 가장 일반적인 의미"활동"이라는 범주는 자기 변화, 자기 개발, 자기 규제 및 자기 운동의 과정과 더 밀접하게 연결된 살아있는 시스템의 역학을 포착합니다. 활동의 다른 형태 (반사, 본능 등)는 "활동"의 개념에서 발생 함에도 불구하고 실제로 활동이 아닙니다. 따라서 "활동"의 개념 정의는 다음과 같이 공식화될 수 있습니다.

먼저,활동은 의식에 의해 규제되는 내부(심리적) 및 외부(신체적) 활동입니다. 활동의 특이성은 그것이 의식적이라는 사실에 있습니다.

둘째,그것은 목표와 동기 부여 된 요구를 달성하기위한 일련의 상호 관련된 행동 (행동)입니다. 활동은 사람이 의식적인 미래를 제공하는 의식적인 목표를 설정하고 달성하는 사람과 세상 간의 상호 작용의 한 형태이며, 이는 목적이 있음을 의미합니다.

제삼,활동은 그 자체로 잘 정의된 구조를 가지고 있으며, 이 구조는 모든 활동에 적용할 수 있으며 필요 - 목표 - 목표에 대한 의식적 동기(동기) - 방식 - 행동 - 결과와 같은 체계로 나타낼 수 있습니다.

필요는 존재의 조건을 구성하는 것에 대한 의존성을 표현하는 살아있는 존재의 상태입니다. 목표는 의식적인 행동 방향입니다. 그것은 항상 개인화되고 주어진 사람의 필요에 따라 결정됩니다. 목표와 존재 조건의 상관 관계는 행동으로 해결되는 작업을 결정합니다. 행동은 활동의 단위이며 활동의 외적 표현의 한 형태입니다. 행동은 주로 영향, 현실의 변화이며 대상에 대한 다른 태도의 반응과 다릅니다. 반응의 경우 대상은 단지 외부 자극, 즉 외부 원인또는 그것을 일으키는 푸시. 반응은 객관적인 의식이 형성됨에 따라 의식적인 행동으로 전환됩니다. 따라서 행동은 기본적이고 의식적인 목표가 달성되는 대상을 향한 의미있는 활동 행위입니다. 행동을 수행할 때 기본적이고 가장 단순한 의식적 목표(문제 해결)가 달성됩니다. 특정 작업의 목표인 결과를 달성하려면 복잡성으로 인해 다음이 필요할 수 있습니다. 전선특정 방식으로 서로 관련된 행위, 즉 무너지는 작전.

동작의 작은 요소는 움직임(망치 휘두르기, 못 박기)입니다. 동작은 단순히 동작이 수행되는 메커니즘입니다(그림 4.22).

생산 활동 조직에 대한 체계적인 접근 방식의 요구 사항에는 노동 과정의 조직 수준에 따라 크게 달라지는 노동 활동의 모든 요소의 경제적 효율성에 대한 구조적 분석이 필요합니다.

조직 개선 계획의 비용 효율성 노동 과정생활비 및 물질화 된 노동 비용의 감소 정도에 따라 결정되며 결과적으로 다음을 위해 노동 생산성이 증가합니다.

노동 과정 조직의 가장 효과적인 형태의 입증;
노동 생산성의 성장과 연간 예상 경제 효과의 양을 결정합니다.
노동 프로세스 합리화가 조직의 주요 기술 및 경제 지표에 미치는 영향을 결정합니다.

경제적 효율성의 계산은 노동 활동 계획 조치의 실행 전후에 기존 기준 또는 산출물(작업) 단위당 실제 노동, 재료 및 금융 비용을 비교하여 수행됩니다.

주요 지표구현 가능성을 결정하는 노동 프로세스 조직을 개선하기위한 조치의 경제적 효율성은 다음과 같습니다.

1. 노동 생산성의 증가.
2. 연간 경제 효과.

이러한 지표와 함께, 개인 지표:

제품의 복잡성 감소

쌀. 4.22.

직원 수의 상대적 절감(해제);
생산량 증가;
작업 시간 절약;
생산 비용 요소 절감;
1 문지름 당 수입 (이익) 증가. 소송 비용;
일회성 비용 회수 기간.

현재 대부분의 기업은 관리에 기능적 접근 방식을 사용하므로 부서 간 신뢰할 수 있는 의사 소통이 없고 활동의 투명성이 보장되지 않습니다. 세분화된 수평적 분업(전문화)의 원칙은 별도의 영역에서 효율성을 높이기 위해 작동하며, 그 결과 생산 전반에 걸쳐 기능적 구조의 경계에서 도킹 작업이 발생하는 문제가 있습니다.

현대 시장은 기능 중심 구조에서는 구현이 불가능한 기업에 대한 새로운 요구 사항을 제시합니다. 활동의 효율성과 투명성을 높이고 요구 사항을 충족함으로써 이해 관계자를 만족시키는 것은 세계에서 보편적으로 인정되고 조직 관리의 효율성을 위한 요구 사항 중 하나인 관리에 대한 프로세스 접근 방식을 통해 가능합니다.

프로세스 접근법은 다음 요소를 포함하는 프로세스 지향 엔터프라이즈 계획(POPP)의 기초입니다.

기업의 비즈니스 프로세스 시스템 및 상호 관계;
기업의 재무 계획 시스템;
기업의 재무 구조;
기업 관리 회계 분석;
데이터의 저장, 처리 및 사용을 보장하는 기업 계획 시스템 기능의 기술적 매개변수.

이러한 유형의 계획은 프로세스 접근 방식을 통해 대규모 조직이 통제력을 잃지 않고 유연하게 유지하고 안정적인 작업 품질을 보장하기 때문에 조직의 빠른 양적 및 질적 성장에 효과적입니다.

프로세스 중심의 관리 구조는 건전한 경쟁이 있는 역동적이고 활발하게 발전하는 시장에 존재하는 대규모 조직에 실질적인 이점을 제공할 것입니다. 예를 들어 개인과의 대량 거래, 동일한 유형의 거래의 대규모 흐름이 특징인 조직에서 이러한 관리 모델을 구현하는 것이 좋습니다. 각 계약 또는 트랜잭션이 개별적이고 각 특정 주문에 대해 비즈니스 프로세스가 지속적으로 변경되는 조직의 경우 프로세스 지향 관리는 이점을 가져올 뿐만 아니라 워크플로우를 상당히 복잡하게 만듭니다.

URL: grandars.nl/college/biznes/razvitie-personala.html
직원과의 작업 효과 평가: 방법론적 접근.
Odegov Yu., Abdurakhmanov K., Kotova L.직원과의 작업 효과 평가: 방법론적 접근.

소개

우리나라의 시장 경제 형성 조건에서 모든 조직의 사회 경제적 효율성을 높일 수있는 현대 인사 관리 방법의 실제 적용 문제가 특히 중요합니다. 이 프로세스의 구성 요소 중 하나는 인사 계획이며, 그 중 중요한 부분은 인력의 필요성을 계획하고 예측하는 것입니다. 효과적인 인력 계획은 인력 사용을 최적화하고, 직원의 전문적 잠재력을 식별 및 생산적으로 적용하고, 체계적인 채용 및 인력 선발을 위한 기반을 만들고, 사려 깊고 일관된 계획을 통해 전체 인건비를 줄임으로써 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미칩니다. 그리고 적극적인 노동시장 정책. 따라서 인사계획의 이론적 토대에 대한 연구와 인력수요예측은 향후 우리의 활동에 중요한 기반이 된다. 이것은 제어 작업 주제의 관련성입니다.

이 테스트의 목적은 이론의 가장 중요한 측면 중 하나 인 기업 인력의 필요성 계획을 신중하게 연구하는 것입니다.

1. 인사계획

인사 계획은 내부(조직에서 사용할 수 있는 직원) 및 외부(외부 환경에서 찾거나 유치)의 두 가지 유형의 소스를 사용하여 자격을 갖춘 직원을 선택하는 시스템입니다. 목표는 특정 기간에 필요한 전문가 수로 조직의 요구 사항을 충족하는 것입니다. 직원 선발 및 해고 계획은 가장 문제가 많은 동시에 조직 생활에서 가장 필요한 프로세스 중 하나입니다. HR 관리자 또는 직속 감독자의 지원을 받는 이사의 중요한 임무는 이 프로세스를 최적화하고 품질 저하 없이 가능한 한 효율적이고 저렴한 비용으로 만드는 것입니다.

기업 경영진이이 직장이 실제로 필요할 것이라고 확신하고 조건을 결정한 후 인사 계획을 세울 수 있습니다. 인사 계획을 통해 특정 공석을 마감하기 위한 최적, 실제 및 최대 허용 조건을 설명하고 다른 시점에서 채용을 위한 작업량을 비교할 수 있습니다. 예를 들어 동시에 5개의 공석을 "채울" 필요가 없도록 선택을 계획할 수 있습니다.

1.1 기업 인사 계획의 본질, 목표 및 목적

국내 문헌에는 인사 관리의 정의에 대한 합의가 없지만 몇 가지 접근 방식을 구분할 수 있습니다.

사회적인 인사 관리에는 여러 측면이 포함됩니다. 특히 인사 관리의 다음 측면이 구별됩니다.

기술 및 경제 - 특정 생산의 개발 수준, 장비에 사용되는 장비 및 기술의 특징, 생산 조건 등을 반영합니다.

조직 및 경제 - 직원 수 및 구성 계획, 도덕적 및 물질적 인센티브, 근무 시간 사용 등과 관련된 문제를 포함합니다.

법률 - 직원과 함께 일하는 노동법 준수 문제를 포함합니다.

사회 심리학 -인사 관리에 대한 사회 심리학 지원 문제, 업무 관행에 다양한 사회 학적 및 심리적 절차 도입을 반영합니다.

교육학 - 직원 교육, 멘토링 등과 관련된 문제의 해결을 포함합니다.

기업의 개발 전략을 고려하여 인력의 필요성 결정

인력의 수적 및 질적 구성 구성 (인원 모집, 선발 및 배치)

인사 정책(인사 선발 및 배치 원칙, 채용 및 해고 조건, 교육 및 고급 교육, 인사 평가 및 활동)

직원의 일반 및 전문 교육 시스템;

기업 직원의 적응;

노동의 지불 및 자극(보수의 형태, 노동 생산성을 높이는 방법 등)

활동 평가 및 직원 인증

인력 개발 시스템(교육, 경력 계획 등)

인력 예비군 구성;

회사의 조직 문화 및 직원, 관리 및 공공 기관 간의 대인 관계 인사 관리 시스템은 모든 조직의 관리 및 개발에 없어서는 안될 구성 요소입니다. 조직 자체의 출현과 함께 발생하며 다른 사람의 의지와 무관합니다. 실제로 조직의 가장 중요한 하위 시스템 중 하나인 인사 관리 시스템은 개발의 성공 여부를 결정합니다.

제품 생산 및 판매 계획을 이행하는 데 필요한 인력에 대한 회사의 필요 계획은 인력 및 인력 계획에서 수행됩니다.

1.2 계획 단계

인적 자원을 계획할 때 일반적으로 다음과 같은 내부 및 외부 요소가 고려됩니다.

검토 중인 기간의 경제 및 산업 상태; - 공공 정책(입법, 조세 제도, 합리적 보험 등)

다른 회사와의 경쟁, 시장 역학;

회사의 전략적 목표 및 사업 계획

조직의 재정 상태, 보수 수준;

기업 문화, 직원 충성도;

인사 이동 (해고, 출산 휴가, 퇴직, 감축 등).

회사의 인사 계획 단계는 다음과 같습니다.

) 현금 준비금, 수량 및 구조 평가

) 미래의 필요에 대한 평가; 직원의 전문 및 자격 구조의 변화 추적, 노동력의 필요성 식별, 양적 및 질적 지표 표시

) 미래의 필요를 위한 프로그램 개발.

인사 계획의 세 번째 단계에서는 인사 목표, 목표, 인사 전략, 인사 계획의 구현을 목표로 한 인사 조치 개발이 수행됩니다.

1.3 인사 계획 방법

컴퓨터 모델. 라인 관리자가 제공한 정보를 기반으로 HR 전문가는 인력 수요에 대한 컴퓨터 예측을 작성합니다.

이전 기간의 노동 계획 및 수의 이행이 분석됩니다.
계획된 노동 생산성 지표가 계산됩니다.
생산 단위를 제조하는 규범적 노동 강도, 작업 및 상업적 산출물이 결정됩니다.
한 근로자의 계획된 근무 시간 균형이 계산됩니다.
인력의 필요성, 계획된 구조 및 이동이 계산됩니다.
인재육성 예정입니다.

.4 인사 계획의 원칙

인사 계획 프로세스는 구현 프로세스에서 고려해야 하는 여러 원칙을 기반으로 합니다.

우선, 이 참여 조직의 직원은 준비의 초기 단계에서 이미 계획에 대해 작업합니다.

고려된 원칙은 보편적이며 다양한 수준의 관리에 적합합니다. 그러나 특정 원칙이 각 수준에 적용될 수 있습니다.

인사 계획이 다른 계획 영역과 공통점이 많다는 사실에도 불구하고 다음과 같은 이유로 프로세스에서 여러 가지 특정 문제가 발생할 수 있습니다.

노동 행동 예측의 복잡성, 갈등 가능성 등과 관련된 인사 계획 프로세스의 어려움 미래의 인력 채용 가능성과 미래의 업무 태도는 높은 불확실성으로 예측됩니다. 또한 조직의 구성원은 계획의 "대상"이 되는 것에 저항하고 계획의 결과에 동의하지 않을 수 있으며 이에 대해 갈등으로 대응할 수 있습니다.

2. 인사계획의 기본요소

.1 직원 분석

질적 분석의 주요 임무는 잘 정의된 계획 시간으로 직원의 지식과 기술을 결정하고 평가하는 것입니다.

직원 구성에 대한 정량적 분석 작업은 직원 범주(예: 직원 또는 근로자, 훈련 또는 비숙련 직원, 남녀, 청소년 등)에 대한 직원 수를 결정하는 것입니다.

여기에 질문에 대한 답이 주어져야 합니다. 필요한 것과 불일치하는 것은 무엇입니까? 즉, 회사의 인적 자원에 대한 평가가 있습니다.

계획의 본질은 평가가 주기적 이벤트가 아닌 지속적인 모니터링의 형태를 취한다는 것입니다.

이 단계에서 작업은 세 가지 방향으로 수행되어야 합니다.

· 사용 가능한 자원의 상태에 대한 평가, 분석(수량, 유동성, 품질, 노동 생산성, 장점, 역량, 최적 적재 등)

· 외부 소스 평가. 여기에는 다른 기업의 직원, 교육 기관 졸업생, 학생이 포함됩니다.

· 이러한 출처의 잠재력 평가(자원 개발의 질적 매장량).

인력은 회사의 과학 및 기술 잠재력의 가장 중요한 요소를 구성하고 활성 피드백 모드(혁신 생성)에서 작동하기 때문에 리소스 블록은 혁신 프로세스 조건에서 특별한 의미를 갖습니다. 이 블록에서는 불확실한 조건에서 발전할 수 있는 사람(혁신가)을 식별하고 창의적인 작업에 대한 적합성을 평가합니다. 종종 평가 단위도 변경되어 직원 그룹이 됩니다.

2.2 미래의 요구 사항 파악

이러한 불일치를 제거하기 위한 조치의 범위를 결정하기 때문에 필요한 인력과 가용 인력 간의 불일치 특성을 확립하는 것이 중요합니다.

이 단계의 마지막 단계는 자격과 능력을 직원 유형과 수로 변환하는 것입니다.

2.3 구체적인 계획 개발

총 직원 수를 줄이는 네 가지 기본 방법이 있습니다.

A) 감산

B) 만료, 완료;

C) 조기 퇴직에 대한 인센티브

D) 자발적인 사직에 대한 인센티브.

직원의 사직을 초래하지 않는 접근 방식은 다음과 같습니다.

재분류;

전송;

작업 분배.

3. 인사계획

.1 인사 계획

계획 직원은 릴리스가 필요합니다

주요 목표는 기업의 현재 및 미래 성과를 보장하기 위해 인력의 양적 및 질적 요구를 결정하는 것입니다.

포함:

노동 자원의 가용 잠재력 평가;

미래의 필요에 대한 평가;

인력 개발 프로그램 개발.

표 1. 인력 요구 계획의 현재 관계

3.2 인력 배치 계획

인력 요구 사항 계획에서 직접 나오며 양적 측면과 질적 측면도 모두 고려합니다. 네 가지 구성 요소로 나뉩니다.

선택 계획. 공석 후보자 선택의 개별 단계 구성뿐만 아니라 선택 도구 선택과 관련됩니다.

직원 적응 계획, 즉. 신입사원이 조직, 직장, 팀을 알 수 있도록 하는 행사입니다.

3.3 인사 계획

이 계획 요소의 또 다른 영역은 직원 시간 계획(작업 교대 계획 개발, 비정규직 및 부분 고용 노동 및 보조 직원 사용 계획, 불안정한 작업 주기 동안 직원 사용 조직, 예를 들어 무역의 계절적 변화). 또한 휴가 계획, 다양한 교육 프로그램에 참여할 직원 제공 계획에주의를 기울일 필요가 있습니다.

3.4 인력 개발 계획

모든 인력 개발 활동은 직원의 지식과 기술 부족을 제거하는 것을 목표로 해야 합니다. 많은 대기업은 회사 활동의 세부 사항에 최대한 가깝게 직원을 교육하기 위해 자체 교육 센터를 만듭니다. 중소 규모의 조직은 외부 교육 센터의 서비스를 사용할 수 있습니다.

3.5 직원 석방 계획

인력 방출을 계획할 때 우선 인력 감축이 필요하지 않은 활동을 요약해야 합니다.

) 근로 계약 종료. 이 법안은 해고된 근로자를 자신의 근로자 손실 비용으로 고용하는 것을 가능하게 합니다.

) 잉여 노동력을 다른 공터로 이동

) 조직에 필요한 연결을 잃지 않고 이러한 주문을 자체적으로 완료할 수 있는 경우 다른 조직으로의 주문 이전 취소

) 주당 근무 시간 단축 도입.

3.6 인건비 계획

선진국에서 비용 계획의 중요성은 기업 비용에서 인건비의 비중이 증가하는 추세에 기인하며, 이는 다음 요인으로 설명할 수 있습니다.

작업자 생산성과 인건비의 불균형;

더 많은 자격을 갖춘 더 많은 "비싼" 인력이 필요한 신기술 사용;

법률 및 관세 협정의 영향.

시장 관계가 발전함에 따라 직원이 조직의 이익과 자본에 참여하는 것과 관련된 새로운 유형의 비용을 고려해야 합니다.

결론

노동력의 필요성을 결정하는 것은 인력 계획의 초기 단계입니다. 필요한 숫자(카테고리 포함)를 모르면 가장 효과적인 인력 배치 방법을 찾는 것이 불가능합니다.

시장 경제로 전환하는 동안 기업의 상황은 급격하게 변했습니다. 우선 다음과 같은 이유로 생산의 안정성이 감소했습니다.

생산량을 수요와 연결하여 생산을 재구성해야 할 필요성;

신제품 출시에 대한 혁신에 더 중점을 둡니다.

새로운 산업 조직과 함께 이미 마스터 된 제품 생산 및 새로운 유형의 제품 마스터 프로세스에 대한 기업에서의 병렬 존재 필요성;

통합 및 해체 프로세스로 인해 기업 자체의 조직 구조가 변경되었습니다.

이 모든 것은 특히 미래에 노동 수요 계산을 복잡하게 만들 수밖에 없습니다.

기본 계획 프로세스와 유추하여 인사 계획을 위한 다음 시간 프레임을 구분할 수 있습니다.

단기(0-2년);

중기(2-5년);

장기(5년 이상).

인사를 계획하는 과정에서 여러 가지 어려움이 생길 수 있지만 이를 방치하면 치명적인 결과를 초래할 수 있는 '걸림돌'이 많다.

사용된 소스 목록

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