코스워크 주 및 노동 조합.

우크라이나 교육과학청년체육부

SHEE "Priazovsky 주립 기술 대학"

경제이론학과

강의 8

경제 이론의 기초 과정에 따라

"고용 관계 및 임금"

작성자: Ph.D. DYAKOVA M.S.

마리우폴, 2014

주제 8. 노동 관계 및 임금

1. 노동단체 및 노동조합.

2. 비용 노동력그리고 직장

3. 임금, 그 형태와 기능

4. 국가와 노동조합이 임금수준과 노동시장에 미치는 영향

노동 단체 및 노동 조합.

우선, 우리는 개인 노동력이 노동 집단에 포함될 때 개별 기업 수준에서 사회에서 노동력과 생산 수단의 결합이 발생한다는 점에 주목합니다.

동시에, 이 연결의 조직적 및 경제적 본질은 소유권(재산)에 관계없이 직원이 특정 노동 수단 및 대상을 직접 사용하는 것으로 축소됩니다. 이 연결 프로세스에서 가장 중요한 것은 작업장, 작업을 합리적으로 구성하는 것입니다. 최소한의 노동력과 생산수단(SP)으로 최고의 결과를 얻기 위해

이 연결의 사회 경제적 측면은 그 성격과 방법을 나타냅니다. 저것들. 생산 수단이 노동 집단이나 개인에게 속한다면 그 결합은 직접적인 성격을 가지며 자신의 노동에 기초합니다. 그들이 (JV) 자본가 (개인, 관련)에 속하면 연결이 직접 수행됩니다. 노동력의 매매를 통해 고용된 근로자의 노동을 기반으로 한다. 그러나 현대적 조건에서 노동자들의 공동 활동은 노동 집단의 형성과 함께 수행됩니다.

노동 집단은 노동자 조직의 사회 경제적 형태입니다. 우크라이나의 "기업에 관한"법에 따르면, 고용 계약(계약, 계약) 또는 직원과 직원 간의 노동 관계를 규제하는 기타 형식에 따라 업무를 통해 활동에 참여하는 모든 시민이 포함됩니다. 기업.

정치경제학적 이해에서 노동 집단은 경제적 관계, 주로 재산 관계의 주체이며, 다음을 제공하는 전체 노동자입니다. 합리적인 사용소득 창출 및 충당을 목적으로 하는 현금 자원.

그러나 노동집단이 민간자본이 소유한 기업에 속한다면 조직적, 경제적 관계(전문화, 협력 등)의 대상일 뿐이다.

생산 수단의 소유 형태에 따라 노동 집단의 기능이 형성됩니다.

노동 집단의 주요 기능은 생산과 노동입니다.(즉, 주요 작업과 관련하여 필요를 충족시키기 위해 상품 및 서비스를 생산하는 것).

노동 집단의 다음 기능은 생산 및 금융, 이는 더 많은 수입과 이익을 얻기 위해 생산 효율성을 향상시키는 조치(강화, 자원 절약)와 관련이 있습니다.

더 나아가, 사회적 및 교육적 기능. 그것은 높은 자격을 갖춘 진취적인 근로자를 훈련시키는 것을 목표로 합니다. 안정적이고 훈련된 노동력의 형성, 생산성이 높은 노동을 위한 유리한 조건의 창출; 소득 분배, 사회적 혜택에 대한 사회 정의 원칙 구현.

국가와 노동 집단, 후자와 자본가 사이에 발생하는 모순은 노동 조건뿐만 아니라 그에 의해 창출된 소득의 분배를 기반으로 발생합니다. 따라서 구 소련에서는 노동 집단의 소득에서 국가 예산으로 70% 이상이 공제(차감)되었습니다. 소위 "국익"이 우세했고 집단적 이익은 부차적이었습니다.

그들의 이익을 보호하기 위해 기업의 직원들은 노동 조합으로 단결합니다.

처음에 노동 조합은 임시 파업위원회 인 노동자 클럽에서 성장했습니다. 형성된 노동 조합은 다음을 방어하기 시작했습니다. 더 높은 임금; 근무일 단축; 휴일의 증가; 근무 조건 개선; 추가 보험 지원 제공.

최초의 노동조합은 18세기 중반에 생겨났습니다. 영국에서, 그리고 18세기 말 프랑스와 미국에서.

동시에 영국에서는 1791년 국회의 결정에 따라 프랑스에서 1799년에 노동조합이 금지되었습니다.

그러나 노동 운동의 압력으로 이러한 법률은 폐지되었습니다 (영국-1825, 프랑스-1864, 독일-1869). 나중에 다른 나라에서.

물론 노동조합으로 단결한 노동자들은 그들의 요구를 완전히는 아니지만 적어도 부분적으로는 달성했다(임금 인상, 근로 조건 개선, 근로 시간 단축 측면에서).

노동조합은 10월 이후(1917년)와 제2차 세계대전 이후에 가장 큰 성공을 거두었다.

이 기간 동안 기반이 마련되었습니다. 노동법이는 노동법 개선을 위한 투쟁에서 노동조합의 벤치마크가 되었습니다.

앞으로 노동 조합과 고용주 및 기업가 간의 단체 협약을 체결하는 시스템이 점차 뿌리를 내 렸습니다.

그리고 계약 체결시 협상 주제는 다음과 같습니다.

1. 시급금액

근무일의 기간

질병, 부상의 경우 연금 및 보험 결정 조건;

직원 해고 사건에 대한 항소 절차.

그러한 계약(합의)의 체결은 근로자와 노동조합에게 큰 사회경제적 이익을 가져다주며, 이는 일반 개발사람.

그러나 기업가들은 현대적 조건에서 단체 협약에 포함되어 있지만 해고시 특정 보상을 포함하는 근로자 해고 권리를 옹호했습니다 (자동차의 경우와 같이 임금 100 % 해고 후 처음 36 주 동안) 산업).

동시에 노동 조합은 근로자의 권리를 위해 싸울뿐만 아니라 기업 근로자의 노동 규율을 개선하고 강화하여 경험, 자격 및 주도권을 높이는 데 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다.

또한 단체 협약에는 직원의 매우 효과적이고 능동적인 작업에 대한 추가 물질적 이익에 대한 조항이 포함되기 시작했습니다. 자본의 일부를 환매하고 직원이 주식을 취득하는 관행이 확대되고 있습니다. 2000년까지 모든 일하는 미국인의 4분의 1이 기업의 공동 소유자가 될 것이라고 가정했습니다. 그리고 이것은 주로 노동 조합에 의해 촉진됩니다.

이 모든 것이 80년대 노동운동 활동의 감소에 영향을 미칠 수밖에 없었다(파업 횟수는 70년대에 비해 3배 감소).

이러한 전국 노동조합의 전술은 유엔 산하 국제노동기구(ILO)의 주요 활동과 일치한다.

이전 노동조합의 노동조합도 1934년부터 이 조직의 회원이 되었습니다. ILO가 존재하는 동안 사회 및 노동 협약을 규제하기로 되어 있는 172개의 협약과 규정을 채택했습니다(노동조합은 그 중 43개를 비준했습니다).

활동에서 ILO는 근로자와 고용주 간의 사회적 파트너십을 추구합니다.

노동조합의 경우 구소련, 그런 다음 그들의 지도자는 당-국가 정부 시스템의 대표와 합병하고 무엇보다도 엘리트의 이익을 옹호했습니다.

따라서 이러한 매력적이지 않은 근로자 존재는 여러 산업 (석탄, 화학, 야금 등)에있었습니다. 20~26%는 인간의 존엄성을 떨어뜨리는 환경에서 일했고 계속해서 같은 석탄 산업에서 일했습니다.

그들의 기능에 대한 노동조합의 이러한 태도의 결과는 파업운동이 공식적인 노동조합으로부터 등을 돌리기 시작했고 그들 자신의 독립적인 파업위원회를 만들었다는 것이다. 이 과정은 파업 운동의 물결이 구소련의 40개 지역을 휩쓸었던 1989년 중반에 특히 널리 퍼졌습니다.

동시에 경제 개혁의 조건에서 파업과 파업은 필요하지만 권리를 방어하는 최선의 수단은 아닙니다. 모든 것은 그들이 국가 경제 전체에 가하는 손실과 관련이 있습니다 (1989 년 우크라이나에서만 광부와 야금 학자의 파업을 통해 1 억 8730 만 krb의 생산 부족이 발생했습니다).

이런 점에서 생산수단의 소유자와 노동자 사이의 대립을 줄이기 위해서는 단체협약의 체결이 중요한 역할을 한다. 선진국에서는 이러한 노사 관계 구축 시스템이 20세기 초에 공식적인 지위를 얻었습니다. 1949년, 1951년에 이 시스템과 ILO를 잔류 인정했습니다. 단결권과 단체교섭권의 원칙을 인정하는 협약에서.

이 시스템은 NEP 기간 동안 우리나라에서 처음으로 성공적으로 사용되었습니다. 그런 다음 접은 후 순전히 형식적인 성격 (의식 형식)을 얻었습니다. 그리고 최근에야 부활하기 시작했습니다.

따라서 우크라이나 "기업에 관한"법에서는 단체 협약이 모든 산업에서 체결되어야한다고 말합니다. 임금 노동소유자와 노동 집단 또는 그가 위임한 단체 사이.

단체 협약은 기업 관리, 노동 보호 문제, 사회 발전, 기업 이익 사용에 대한 직원 참여와 노동 집단의 생산, 노동 및 경제 관계를 규제합니다. 기업 헌장.

노동 조합의 경우, 연맹, 독립 및 기타 노동 조합의 부문 별 노동 조합 평의회는 공화국 정부 또는 기타 당국과 노동 협정을 체결할 권리가 부여되었습니다. 그래서 1991-1993. 그러한 협정은 우크라이나 정부와 공화국 독립 노동 조합 연맹 협의회 사이에 체결되었습니다.

또한 노동 조합의 공화당 협회는 입법 발의권을 갖습니다. 노동조합 활동의 주된 대상인 노동력에 대해서는 다음 질문에서 다루기로 한다.

자원 시장

1. 임금 노동

2. 급여

3. 노동력의 수요와 공급

4. 고용 및 실업

5. 고용형태

6. 실업, 임금 및 인플레이션

7. 실업의 유형과 그 발현 형태

16장

1. "자본"의 개념

2. 실질자본

3. 자본회전율

4. 차입금

5. 가상자본과 증권시장

6. 자본시장의 기능

17장

1. 토지 관계의 특이성

2. 토지의 수요와 공급

3. 집세의 종류

4. 절대임대료와 차등임대료의 관계

5. 국유재산 및 임대료

6. 러시아의 임대 관계

섹션 V. 자원 시장

15장 노동 시장

1. 임금 노동

고용 관계

국가 인구의 대다수는 필요한 생계 수단을 제공하기 위해 임금이라는 특정 금전적 보상을 위해 노동 서비스를 제공해야 합니다. 인구의 이 부분은 특별한 상품인 노동력을 판매합니다. 무역을 위해 노동 시장이라는 특별한 시장이 있습니다. 후자는 근로자의 법적 자유와 경제적 강제와 직접적으로 관련되어 있습니다. 생산 수단도 생활 수단도 없는 "자유로운" 사람은 강제로 고용 관계를 맺게 됩니다. 그러나 폭력의 방법 (입법, 경찰, 심지어 노동자에 대한 군대의 사용)은 즉시 사라지지 않았지만 직원이 노동 판매 및 구매에 불리한 조건을 참도록 강요하기 위해 널리 사용되었습니다. 고용주의 이익 성장에. 이것은 물론 저항을 불러일으켰고, 노동자의 수가 증가하고 그들의 권리를 위한 투쟁의 무기가 풍부해짐에 따라 저항이 심해졌습니다. 노동과 자본의 관계에서 새로운 것은 기업가와의 협상에서 직원의 이익을 대표하는 노동 조합의 형성이었습니다.

임금노동과 노동조합

노동조합은 고용주와 조건 및 임금을 조정하여 근로자의 이익을 보호하기 위해 만들어진 동일한 직업, 산업 또는 기업의 근로자 협회입니다. 노동 조합은 직원을 노동 시장에서 조직화된 세력으로 만들었고 고용주는 직원의 이익을 고려하도록 강요했습니다. 일반적으로 이것은 양측 간의 대결이 극단적 인 형태를 취하지 않는다는 사실에 기여했습니다.

세계 대부분의 국가에서 노동력을 사고파는 두 가지 주요 방법인 개별 노동 계약과 단체 협약(협약)이 사용됩니다. 단체 협약은 가장 광범위한 문제에 대한 당사자의 입장 조정을 결정합니다. 국가 차원에서 일반 협약이 체결됩니다. 노동력 판매 및 구매에 대한 일반적인 조건을 정의하는 문서입니다. 일반 협약은 정부, 고용주 협회 및 노동 조합의 협상을 거쳐 서명됩니다.

노동 시장은 판매자(고용인)가 필요한 일자리를 찾고 구매자(고용주)가 산업, 상업 또는 기타 활동을 수행하는 데 필요한 근로자를 고용할 수 있는 방법, 사회적 메커니즘 및 조직을 포함합니다.

노동시장에 대한 분석으로 돌아가서, 그 위에 등장하는 것은 영혼 없는 상품이 아니라 매매의 대상인 노동력과 유기적인 일체감을 형성하는 사람들이라는 점을 기억해야 한다. 따라서 노동 시장에서 인간 행동의 심리적, 사회적, 국가적, 문화적, 영적 및 기타 측면을 고려해야 합니다.

18세기 중반, 서유럽 국가들에서 산업혁명이 시작되었습니다. 차례로 기술, 즉 원료 가공 방법에 혁명을 일으킨 발견과 발명이 나타납니다. 기계 방적기, 기계 직기, 마지막으로 증기 동력의 사용이 이 혁명의 주요 단계입니다.

18세기 말과 19세기 초의 발견과 발명 덕분에 생산력 발전에 큰 도약이 이루어졌습니다.

기술 분야의 혁명, 특히 기계 생산의 출현은 사회적 관계 분야에 혁명을 가져왔습니다. 기계 생산의 출현으로 노동과 자본의 위치는 극적으로 변했습니다. 산업자본은 사회생활에서 가장 중요한 요소가 되었다. 동시에 자본의 성장과 함께 모든 종류의 재산을 박탈당한 고용 노동자의 빈곤이 커져 도구와 생산 수단 소유자에게 노동력을 판매해야했습니다.

이 과정은 두 가지 방식으로 진행되었습니다. 한편으로 대규모 기계공업은 값싼 제품을 대량으로 시장에 내놓았고, 중소 기능공을 파멸시키고 그들을 피고용인 대열에 집어넣었다. 반면에 자본은 농촌으로 침투하여 농민 보조 산업과 성공적으로 경쟁하여 몰락한 농민을 도시로 몰아냈다.

"야생 시장"의 조건에서 산업 자본은 기계를 완전히 활용하려고 노력했으며 기계의 비활성은 직접적인 손실로 간주되었습니다. 이것은 노동력에 대한 무자비한 착취를 불러일으켰고, 이는 노동일을 연장하고 임금을 가능한 최저한도까지 삭감하는 것으로 표현되었습니다. 점점 더 많은 새로운 기계에 의해 거리로 내던져진 노동 대중은 겸손이나 자발적인 행동 외에는 자본에 반대할 수 없습니다. 18세기와 19세기의 법률은 시장에 자신의 노동력을 제공한 노동자를 다른 상품의 판매자와 동일시했으며, 연합을 공공질서에 반하는 범죄로 박해했습니다. 따라서 노동자는 실제로 다른 노동자와의 합의에 의해 기업가와 교섭할 때 동등한 위치를 확보할 기회를 박탈당했습니다. 고립된 노동자는 자신의 등 뒤에 동일한 노동 판매자가 많다는 것을 알고 고용주가 지시한 조건을 의심의 여지 없이 받아들였고 법적으로 쌍방적인 계약은 사실상 일방적인 처방으로 바뀌었습니다. 노동자들은 이미 천박한 임금을 깎아내리며 서로 경쟁해야 했고, 아내와 아이들을 기업에 보내야 했다. 고립 된 경우에만 절망에 빠진 사람들은 특히 잔인한 제조업체 나 기계에 분노를 표출하여 문제의 주범을 보았습니다.

새로운 경제 상황과 새로운 사회적 관계는 많은 모순으로 가득 차 있었습니다. 사회의 한 쪽에서는 부의 성장이 있었고 다른 쪽에서는 빈곤, 불안정, 신체적, 도덕적 타락이 증가했습니다. 한편으로는 노동 생산성이 전례 없이 증가했고, 과학과 기술에 새로운 발명품이 등장했으며, 다른 한편으로는 기술 진보로 인해 더 큰 빈곤에 빠진 어둡고 무지한 대중이 있었습니다.

유럽의 노동계급 사이에서 노동조합운동의 출현과 발전은 생존투쟁의 법칙이 사회생활에서 발현된 것 중 하나가 되었다.

노동 조합 운동 연구원은 원칙적으로 다음과 같은 이유를 구별합니다.

노동 계약의 자유에 기초한 자본주의 관계의 형성;

고용 계약을 체결할 때 기업가 앞에서 근로자의 무력감 및 고립;

임금근로자의 사회적 지위의 불안정성

동일한 생산 부문과 동일한 기업에서 평생 또는 종종 여러 세대 동안 고용된 정규직 노동자 계층의 형성;

생산의 집중과 노동 대중의 한 곳에 집적

기업가와 근로자의 이익 차이, 다수의 손실 마지막 희망자영업을 하다;

그들의 권리를 위한 노동자들의 투쟁, 최초의 협회 설립으로 이어짐

근로자의 요구에 맞서기 위한 기업가 협회

국가 경제 정책 분야에서 첫 번째 수행 XIX의 절반고용주와 근로자 간의 관계를 규제하는 데 국가의 참여를 제거한 수세기에 걸친 laisser faire 원칙;

노동 대중의 사회정치적 발전, 직업 및 계급적 이익에 대한 인식;

조직된 노동운동의 발전에 대한 다양한 정당의 활동의 영향.

노동조합의 발전을 방해한 원인은 다음과 같습니다. 그들의 사회 경제적 및 정치적 문맹; 낮은 수준의 필수 요구 사항; 저숙련 근로자의 빈곤; 농촌 지역이나 저개발 국가에서 근무 조건이 더 나은 지역으로 이민자가 지속적으로 유입되고 소기업의 소유주와 근로자 사이에 날카로운 모순이 없으며 근로자 협회의 자유로운 존재에 대한 법적 금지가 있습니다.

노동조합의 등장은 객관적이고 자연스러웠다. 그들의 출현 이유는 생산 수단의 사적 소유와 그에 기반한 임금 노동 체제의 존재 조건에서 노동자를 단결시켜야 할 필요성에 있습니다. 노동자들은 노동조합을 창설함으로써 노동시장에서 경쟁을 파괴하고 "부르주아지의 폭정과 냉담한 태도"로부터 스스로를 보호하고자 했다.

노동자의 권리를 위한 투쟁의 필요에서 생겨난 노동조합 오랫동안비밀스럽고 불법적인 조직으로 존재했습니다. 그들의 합법화는 사회가 발전함에 따라 가능해졌습니다. 노동조합에 대한 입법적 인정은 노동조합의 발전에 중요한 진보적 역할을 했다.

노동조합은 노동자들의 물질적 조건을 개선하는 데 중요한 역할을 했다. 노동조합이 만들어진 본래의 근본적인 기능은 자본의 잠식으로부터 노동자의 이익을 보호하는 것입니다. 주요 내용은 더 높은 임금과 더 나은 노동 조건을 위한 투쟁입니다. 여기서 이 싸움근로자들은 기업가들의 반대 행동으로 인한 보복 조치로 인식했습니다.

물질적, 경제적 효과 외에도 노동조합의 활동은 높은 도덕적 중요성. 노동자들의 조직적인 항의는 인간 존엄성의 보존을 주장했다. 경제 투쟁에 대한 거부는 필연적으로 노동자의 타락, 얼굴 없는 대중으로의 전이로 이어질 것이다. 시민사회 형성과 법문화 발전에 기여한 것은 노동조합이었다.

노동조합의 출현과 발전의 일반적인 패턴에도 불구하고 각 국가마다 활동과 노동조합에 영향을 미치는 고유한 정치적, 경제적 조건이 있었습니다. 조직 구조노동 조합. 이것은 서유럽과 북미의 가장 선진국에서 노동 조합 운동이 출현한 예에서 볼 수 있습니다.

고용 관계

국가 인구의 대다수는 필요한 생계 수단을 제공하기 위해 임금이라는 특정 금전적 보상을 위해 노동 서비스를 제공해야 합니다. 인구의 이 부분은 특별한 상품인 노동력을 판매합니다. 무역을 위해 노동 시장이라는 특별한 시장이 있습니다. 후자는 근로자의 법적 자유 및 경제적 강제와 직접적으로 관련되어 있습니다. 생산 수단도 생활 수단도 없는 "자유로운" 사람은 강제로 고용 관계를 맺게 됩니다. 그러나 폭력의 방법 (입법, 경찰, 심지어 노동자에 대한 군대의 사용)은 즉시 사라지지 않았지만 직원이 노동 판매 및 구매에 불리한 조건을 참도록 강요하기 위해 널리 사용되었습니다. 고용주의 이익 성장에. 이것은 물론 저항을 불러일으켰고, 노동자의 수가 증가하고 그들의 권리를 위한 투쟁의 무기가 풍부해짐에 따라 저항이 심해졌습니다. 노동과 자본의 관계에서 새로운 것은 고용주와의 협상에서 직원의 이익을 대표하는 노동 조합의 형성이었습니다.

임금노동과 노동조합

많은 임금 차이는 소위 비경쟁 집단의 존재로 인해 발생합니다. 예를 들어, 의사와 수학자들은 경쟁하지 않는 그룹입니다. 한 직업의 대표자가 다른 근로자 그룹에 들어가는 것이 어렵고 실질적으로 불가능하기 때문입니다. 반면 근로자는 손실이 적은 직업을 변경하여 한 그룹에서 다른 그룹으로 이동할 수 있으며, 이는 다양한 범주의 근로자 사이에 임금 차이의 균형 시스템으로 이어집니다.

인구 그룹 간의 임금 차이는 항상 존재합니다. 그러나 종종 노동 과정과 관련이없는 국적, 성별, 종교와 같은 특성 때문에 발생합니다. 이러한 현상은 이미 "차별"이라는 또 다른 평가 시스템에 속합니다. 따라서 노동 시장은 각 범주의 노동에 대한 수요가 이 범주의 노동에 대한 공급과 정확하게 일치하는 임금 차이의 균형 시스템으로 가는 경향이 있습니다. 따라서 노동 시장의 임무는 국가 경제의 다양한 부문과 영역 사이에 필요한 비례적 노동 분배입니다.

노동의 수요와 공급

다른 조건이 같다면 근로자가 자신의 업무에 대해 더 높은 임금을 요구할수록 더 적은 수의 고용주가 근로자를 고용하기로 동의할 것입니다(수요의 법칙). 반면에 특정 유형의 작업 수행에 대해 고용주가 제공하는 보수가 높을수록 더 많은 사람들이 이러한 유형의 작업에 참여하려고 합니다(공급의 법칙). 이러한 이해관계의 교차점에서 노동력의 균형 가격, 즉 특정 일을 하려는 사람의 수와 사용 가능한 일자리의 수가 일치하는 임금이 탄생합니다. 함께 한다는 점에 유의해야 합니다. 샐러리직장 선택은 노동 안전, 창의적 성격, 친근한 분위기, 직업적 성장 및 경력과 같은 요인의 영향을받습니다.

노동 공급

노동력의 공급은 인구 규모, 성별 및 연령 구조, 주당 평균 노동 시간, 노동력의 기술 수준 및 질, 문화, 종교 및 국가 전통에 따라 달라집니다. 노동의 공급은 끊임없이 변화하고 있다. 젊은 사람들이 처음으로 노동 시장에 진입하고 있으며 점점 더 많은 여성들이 노동 시장에 참여하고 있습니다. 누군가는 일자리를 찾고, 누군가는 그것을 찾고 있으며, 누군가는 희망을 잃고 노동력 밖에 있는 자신을 발견합니다.

그러나 임금의 수준은 경제적 이익뿐만 아니라 민족의 정신인 윤리에 의해서도 결정된다. 특히 대체효과와 소득효과 사이의 전환점 K 자체는 사람이 돈, 부, 물질적 부를 최고의 가치로 부과하는 소비사회의 가치에 따라 움직이는지, 영적 가치가 우세하고 자연과 조화를 이루며 물질적 웰빙의 필수 충족 원칙을 선호합니다.

본질적으로 대체 및 소득 효과는 Maslow의 피라미드와 함께 자본(부르주아)이 목표를 달성할 수 있도록 하는 사람과 사회에 시장 사고 방식을 부과하는 과학적 방법의 증거라는 또 다른 증거입니다. 인구에게 물질적 가치, 이차적 및 이차적 영적 가치의 우선권을 제안함으로써. 이것은 노동이 자본에 종속되는 가려진 형태로, 광고, 패션, 과시 및 권위 소비와 같은 소비주의를 강요하는 수단을 보완합니다. 번영과 자본의 지배력 확립의 전제조건이자 조건이자 사실인 소비주의이다.

노동에 대한 수요

노동에 대한 수요는 주로 노동에 의해 창출된 한계 생산물, 생산 기술 장비의 수준, 노동과 기계 비용의 비율에 의해 결정됩니다. 후자의 경우 낮은 임금이 기계 사용을 자극하지 않거나 노동을 대체하는 기계가 높은 기술 수준과 충분한 경제적 효율성으로 구별되지 않습니다. 공급과 마찬가지로 노동에 대한 수요도 변화하고 있습니다. 경우에 따라 이것은 상품 및 서비스 소비 구조의 변화, 따라서 직업 구조의 변화, 다른 경우에는 해당 직업을 가진 새로운 유형의 산업의 출현, 다른 경우에는 전체의 멸종 및 사망으로 인한 것입니다. 산업 및 산업 유형.

둘째, 수익성 수준에 관계없이 모든 기업에서 상대적으로 동일한 임금을 지급하면 생산 비용을 기반으로 한 경쟁이 심화됩니다. 사실이 경우 비효율적 인 기업은 낮은 임금을 지불하면서 경쟁을 계속하는 것보다 더 빨리 활동을 따라 잡거나 중단해야합니다. 반대로 수익성이 높은 기업은 이익의 계속 증가하는 부분을 사용하여 임금 인상에 대한 추가 비용을 피하면서 생산을 확장하고 개선할 수 있습니다.

제삼, 이 연구임금격차의 평준화와 확대 사이의 유사성이 드러났는데, 이는 노동시장에서 노동력(특히 청년층)의 이동성이 떨어지는 것으로 나타났다. 한편으로 임금 평준화는 지역 및 부문별 노동 이주를 촉진하는 데 거의 도움이 되지 않습니다. 반면 개발도상국이나 노동력 부족 지역에 고임금으로 채용된 노동력은 노동수요가 줄어들어도 떠나지 않을 것이다.

임금의 차별화

동시에 직업에 따른 보수의 차등화는 임금 노동자들이 더 높은 자격을 갖춘 전문가가 필요한 보수가 좋은 시장으로 향하는 데 중요한 역할을 합니다. 명확성을 위해 광부와 컴퓨터 장비 운영자라는 두 가지 전문 노동 시장을 고려할 수 있습니다(그림 15.3, a, b).

쌀. 15.3. 자유로운 임금 형성 조건에서 두 전문 시장의 비율.

이러한 시장이 SL A와 SL B의 균형 노동 가격과 균형을 이루고 있다고 가정합니다. 또한 많은 산업에 컴퓨터가 설치되어 있고 일부 광산은 석탄이 다른 에너지원과 경쟁하지 않기 때문에 폐쇄되었다고 가정합니다. 첫 번째 경우에는 컴퓨터 운영자에 대한 추가 및 증가하는 수요가 있고 두 번째 경우에는 채굴자에 대한 수요가 감소합니다. 두 전문 시장에서 변화된 수요의 결과로 임금 이동은 반대 방향으로 발생합니다. 운영자의 노동 시장에서는 노동 시장에서 광부라면 ZP B 수준으로 감소합니다(그림 15.3b 참조). 이것은 노동력이 컴퓨터 운영자의 시장을 위해 광부의 노동 시장을 떠나도록 강요합니다.

그러나 이론적으로 이것은 모두 명확하고 간단하지만 실제로는 재교육, 기존 생활 방식 변경 및 재배치 가능성에 많은 문제가 있습니다. 따라서 이 두 전문 시장에서 균형을 회복하려면 시간이 많이 걸릴 것입니다. 그리고 임금 격차가 아무리 크더라도 채굴자가 될 수 있다면 하룻밤 사이에 채굴자가 되지 않을 것입니다. 따라서 균형은 오랜 기간에 걸쳐서만 도달할 것입니다. 노동 시장의 규제자로서 임금 수준의 큰 차이에 대한 아이디어는 매우 단순화되었으며 완전히 무시되어서는 안되지만 경제적 관행에서 충분한 증거를 찾지 못합니다.

고용과 실업

노동시장의 변화

클래식 모델

케인즈 모델

케인즈 모델의 틀 내에서 임금과 고용의 관계를 표현하는 고전 학파의 이론적 입장 자체가 부정되지 않습니다. 그러나 임금을 낮춰 실업률을 낮출 가능성은 회의적이다.

첫째, 임금 삭감 전략을 실행하기 어렵다. 둘째, 이 전략을 실행할 수 있게 되더라도 실업에 대한 특별히 효과적인 구제책이 되지는 않을 것입니다. 물론 일반적인 임금 수준의 감소는 동일한 양의 선진 가변 자본으로 더 많은 근로자를 고용할 수 있는 가능성을 열어줍니다. 그러나 이것은 직원 측의 총수요 감소로 가득 차 있습니다.

케인스주의 모델에서 결정적인 역할은 사회의 총수요에 주어지며, 이는 생산량을 통제하고 따라서 노동에 대한 수요를 통제합니다. 결과적으로 실업의 주요 원인은 재화와 서비스 시장의 수요 부족에 있습니다. 따라서 적극적인 금융정책은 국가가 실업에 대처할 수 있는 주요 수단으로 부각된다. 이것은 주로 조세 압박을 줄이고 소득을 늘리는 것입니다. 이는 총수요를 증가시켜 생산을 자극하고 결과적으로 일자리 수를 증가시킵니다.

동시에 이 모델 내에서 생산량과 고용은 일정 수준의 임금과 연결되어 있습니다. 자본과 기술의 증가 없이 고용이 증가하면 한계 노동자의 노동 생산성이 떨어지고 따라서 실질 임금이 감소합니다. 이와 관련하여 적당히 규제된 정보를 고용 성장을 촉진하는 수단으로 사용할 것을 제안합니다. 명목 임금의 증가를 억제하는 것은 수익성 증가, 생산 확대, 투자 증가 및 결과적으로 고용 증가를 위한 전제 조건으로 간주됩니다.

마르크스주의 모델

마르크스의 고용 개념은 자본주의적 축적의 법칙에 기반을 두고 있으며, 이는 과학 및 기술 진보의 발전을 야기하고 유기적 자본(C/V)의 점진적인 증가로 이어집니다. 이러한 성장은 총자본스톡(C+V)에서 가변자본(V)의 몫을 감소시킨다. 노동에 대한 수요는 노동을 구매하기 위해 투입된 가변자본의 양에 의해 결정되기 때문에 노동의 몫이 감소하면 상대적으로 노동수요는 감소하는 반면 공급은 증가한다. 공급 증가는 또한 자연적인 인구 증가와 고용을 위해 일자리를 찾아야 하는 소규모 상품 생산자의 파산으로 인한 것입니다.

동시에 실업자 또는 K. Marx가 말했듯이 노동 예비군 인 실업자의 존재는 자본주의 재생산의 객관적인 필요이자 필요성입니다. 사실 경제가 회복 단계에 있거나 새로운 경제 활동 영역이 형성되고 있을 때 노동 예비비의 존재는 필요한 추가 노동 자원을 제공합니다.

대체로 자본주의적 축적의 일반 법칙의 작용에 기초하여 노동과 자본 사이의 적대적 모순의 성장에 대한 결론이 내려진다. K. Marx는 기술 진보 및 사회적 노동 분업의 발전 추세 연구에 큰 중요성을 부여하면서 물질 생산 분야에서 자본의 유기적 구성의 성장에 대해 옳았다는 것이 밝혀졌습니다. 에서 노동자의 이동 농업그리고 산업. 그러나 그는 전체 자본의 유기적 구성이 덜 급진적 인 변화를 겪은 해방 된 노동력의 흡수자 역할을하는 무역 및 서비스와 같은 노동 집약적 인 경제 활동 영역의 출현과 발전을 예측할 수 없었습니다. 그러나 현재 이러한 노동 집약적 사회적 생산 영역의 기술적 재 장비와 다가오는 기술 혁명의 영향으로 자본의 유기적 구성이 급증하여 고용 문제가 다시 증가하고 있습니다.

실업, 임금 및 인플레이션

실업의 이해

결론적으로 우리는 Phillips 곡선이 수직 직선의 형태를 취한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 이처럼 자연실업률을 유지한다는 개념은 필립스곡선에 대한 해석이 케인즈의 해석과 다르다는 것을 알 수 있다.

실업의 유형과 그 표현 형태

자연 실업

자발적 실업에는 자발적으로 직장을 그만 둔 실직 유능한 사람들이 포함됩니다. 그냥 일하고 싶지 않습니다.

제도적 실업은 노동 시장 인프라의 기능과 이 시장의 수요와 공급을 왜곡하는 요인으로 인해 발생합니다. 상대적으로 큰 실업 수당은 더 긴 구직 기간으로 이어질 수 있으며 이는 노동 공급에 상당한 영향을 미칩니다. 이것은 실업의 적응 효과로 나타날 수 있는데, 한때 실업 수당을 받는 게으름을 경험한 사람들이 나중에 종종 이러한 형태의 소득 창출에 의존하는 경우가 있습니다.

최저임금 보장제도는 실업에도 일정한 영향을 미쳐 노동시장의 유연성에 부정적인 영향을 미치고 있다. 한편으로 보장된 최저임금은 더 낮은 임금으로 고용될 가능성을 배제하여 실업률을 증가시킨다. 다른 한편으로, 그러한 최소값은 비효율적으로 운영되는 기업을 제한하는 데 긍정적인 영향을 미칩니다. 왜냐하면 최저 허용 노동 가격을 설정함으로써 국가는 그에 따라 과소 평가하여 이익을 내지 않아야 하는 기업의 수익성에 대한 하한을 간접적으로 설정하기 때문입니다. 생산 요소 중 하나 인 노동 비용.

노동 공급을 줄이는 방향으로 높은 소득세율도 작용하여 직원의 처분에 남아있는 소득의 양을 크게 줄입니다. 이것은 노동력 공급에 대한 임노동자의 관심을 감소시킨다.

제도적 실업에는 가용 공석과 자유 노동력 모두의 양과 구조를 추적하는 정보 시스템 작업의 불완전성과 관련된 노동력의 실업도 포함되어야 합니다.

비자발적 실업

구조적 실업은 국가 경제 구조의 지속적인 변화로 인해 노동력이 방출되기 때문입니다. 과학기술 진보가 가속화되는 조건 하에서 사회적 생산의 대규모 구조적 변화가 일어나고 있으며 이는 노동력 고용 구조의 중대한 변화를 수반합니다. 국민 경제의 구조 조정은 일부 부문의 투자, 생산 및 고용 축소와 다른 부문의 확장을 동반합니다. 사회에서 가장 큰 사회적 긴장은 바로 이 실업에 의해 생성된다는 점에 유의해야 합니다(반복되는 경기 침체 또는 위기로 인한 실업을 고려하지 않는 경우).

국민 경제의 진행 중인 구조적 변화의 모든 객관성과 예정성에도 불구하고 특정 유형의 노동 활동 축소에 대응하는 것은 경제적, 사회적, 심리적 및 기타 요인과 관련이 있습니다. 이와 관련하여 구조적 실업 문제는 항상 국가의 사회 경제적 정책, 특히 노동 시장에 직접 관여하고 진행중인 구조적 변화와 직접적으로 관련된 기관의 관심의 중심에 있어야 합니다.

지역적 실업은 역사적, 인구학적, 문화적, 국가적, 사회심리학적 요인과 관련이 있습니다. 따라서 이 문제를 해결함에 있어 인접국 정부와의 교류를 배제하지 않고 지방 행정-국가-영토 당국과 중앙, 연방 당국 간의 긴밀한 상호작용이 있어야 한다.

비자발적 실업 구조의 특별한 위치는 근무일 동안 시간제 고용을 특징으로 하는 숨겨진 실업에 의해 점유됩니다.

근무 주, 월, 년. 또한 눈에 띄게 불완전한 양의 작업을 수행하는 고용된 노동력의 일부도 포함됩니다. 러시아의 숨겨진 실업률은 1992-1998년에 엄청난 비율에 도달했는데, 이는 무엇보다도 시장 경제로 전환하는 동안 잘못된 정책의 결과로 국가 경제의 구조적 구조 조정이 아니라 사회- 경제 위기는 그 깊이에서 유례가 없었습니다.

장기실업은 일자리를 잃고, 실업급여를 받을 권리를 상실하고, 구직에 절망하고, 이미 사회의 사회적 유인물에 적응하여 생활에 적응하고, 활동에 대한 모든 관심을 잃은 생산가능인구의 일부를 포함한다. 일하다. 또한 경기 침체의 영향을 받는 지역에서 일자리를 찾을 수 있는 기회가 부족하여 전체 일자리 수조차 실업자 수보다 적은 것으로 특징지을 수 있습니다.

순환적 실업은 사회적 재생산의 순환적 특성에 의해 미리 결정되고 생산 감소 단계 또는 경제 위기 단계에서 발생하는 독립적인 의미를 갖습니다. 고용 수준의 변동은 경제가 진행되는 단계에 따라 달라집니다. 회복 단계에서는 고용이 증가하고, 경기 침체 단계에서는 급격히 감소하고, 불황 단계에서는 낮은 수준으로 유지되며, 부흥 단계에서 집중적 인 "흡수"가 발생합니다.

오쿤의 법칙

이와 관련하여 미국 경제학자 A. Oken이 확인한 생산과 고용 관계의 규칙 성이 특히 중요합니다. 오쿤의 법칙에 따르면 연간 실질 국민총생산(GDP)이 약 2.7% 증가하면 실업률이 안정적으로 유지됩니다. 오쿤의 법칙에 따르면 GNP 성장률이 2% 포인트 증가할 때마다 실업률은 1% 포인트 감소합니다. GNP의 감소는 각각 같은 비율의 실업률 증가로 이어집니다. 이 규칙성을 사용하면 정부 기관이 국가 경제 발전의 특정 단계에서 발생하는 고용 문제를 해결하기 위해 투자 정책, 경제 성장 정책을 탐색할 수 있습니다.

실업의 결과로 사회는 막대한 경제적 손실을 입는다. 사람들이 실직하면 실제 가능한 기회에 비해 생산이 줄어드는 것을 의미합니다. 그 결과 복지증가 문제에 대한 해법은 더욱 복잡해진다.

실업의 사회적 결과

실업의 사회적 비용은 주로 전문적이고 인간적인 의사소통의 상실, 공동의 원인에 관여하는 것과 관련이 있습니다. 받은 수입은 노동에 대한 정당한 보수일 뿐만 아니라 사람들이 하는 일의 중요성에 대한 증거이기도 합니다. 일은 사회적 지위, 명성, 직업적 적합성, 그리고 원한다면 자부심을 줍니다. 또한 일은 사람을 동원하고 적절한 생활 방식을 위한 조건을 만듭니다.

실업은 소득의 감소일 뿐만 아니라 점진적인 전문성 저하, 인간의 존엄성 침해이기도 합니다. 실업자는 쓸모없다는 느낌을 받기 시작합니다. 많은 실직자들이 외로워지고 알코올이나 약물 남용에 빠지기 쉽습니다. 그러므로 우리는 실업의 증가가 국가의 건강 악화로 가득 차 있다는 사실을 잊어서는 안 됩니다. 이 모든 것이 사회의 사회적 계층화로 이어지고 사회적 긴장의 성장을 유발합니다. 따라서 국가가 경쟁 발전을 적극적으로 지원하고 직원과 고용주 간의 갈등을 줄이는 데 도움이 되며 사회적으로 취약한 인구 집단을 지원하기 위한 광범위한 프로그램을 구현하고 사회 정치적 대격변을 피하는 사회적 지향 시장 경제만이 가능합니다.

결론

1. 대다수의 사람들은 생존하기 위해 강제로 고용 관계를 맺어야 합니다. 고용은 고용된 노동자가 생산 수단을 가지고 있지 않기 때문에 노동을 강요하는 경제적 형태입니다. 고용 관계를 시작하면서 노동자는 사용 가치와 가치를 지닌 노동력(일할 수 있는 능력)이라는 특별한 상품을 판매합니다.

2. 노동력의 비용은 가격-임금의 형태로 나타난다. 명목임금과 실질임금을 구분한다. 첫 번째는 수령 한 소득 금액에 의해 결정되고 두 번째는 명목 임금 금액과 소비재 가격 수준, 즉 명목 임금으로 구매할 수 있는 상품 및 서비스의 양으로 측정됩니다.

3. 노동시장의 특수성은 노동력이 노동자 자신과 분리될 수 없다는 사실에 있다. 따라서 노동자들은 노동자원의 판매자로서의 이익을 보호하기 위해 노동조합으로 단결한다. 산업가와 기업가는 또한 노동 구매자로서의 이익을 보호하기 위해 노동 조합을 조직합니다. 이와 관련하여 이 시장에서는 수요와 공급의 법칙이 사회적 힘의 영향을 받는다는 것이 명백해집니다.

4. 노동에 대한 수요는 고용주에 의해 제시됩니다. 노동(노동)은 고용된 노동자들에 의해 제공된다. 노동 공급에 영향을 미치는 두 가지 요소는 대체 효과와 소득 효과입니다. 첫 번째는 자유 시간에 비해 노동 시간의 높은 가격과 관련이 있습니다. 두 번째는 이러한 상황을 달성했기 때문입니다. 자유 시간근무 시간 동안 가치가 있습니다. 따라서 임금의 증가는 증가를 수반하는 것이 아니라 노동 공급의 감소를 수반할 수 있다.

5. 노동 시장은 고용뿐만 아니라 한편으로는 부정적으로 평가될 수 있는 실업도 특징으로 합니다. 필요한 경우 생산 공정에 즉시 진입하여 확장된 규모를 보장할 수 있는 자유 근로자의 존재.

6. 실업 현상을 설명하는 세 가지 접근 방식이 있습니다. 노동 시장의 고전적 모델은 실업과 높은 레벨임금. 노동 시장의 케인스 모델은 실업을 총수요 부족의 결과로 해석하며 이는 유효 수요 정책의 필요성을 암시합니다. 마르크스의 모델은 유기적 자본의 성장과 관련된 자본의 축적에 의한 실업을 설명하며, 따라서 물질화된 노동(기계)에 의한 살아있는 노동(노동자)의 대체를 설명합니다. 실업을 설명하는 세 가지 접근 방식 모두에서 "합리적 곡물"이 존재한다는 점에 유의할 필요가 있습니다.

7. 실업은 본질적으로 자연실업과 비자발적실업으로 나뉜다. 자연실업은 마찰적(현재), 자발적, 제도적 실업과 같은 형태의 존재에 대한 객관적인 필연성으로 평가된다. 비자발적 실업은 기술적, 구조적, 주기적 실업의 형태로 나타납니다.

8. 실업률은 GDP(GNP) 생산과 직접적인 관련이 있습니다. 이 관계는 Okun의 법칙에 반영되어 있으며, 이에 따라 자연 수준과 관련하여 실업률이 1% 포인트 감소하면 GDP(GNP)가 2% 포인트 이상 증가하고 반대로 실업률이 1% 증가합니다. 포인트는 GDP(GNP) 감소를 초래합니다. ) 2% 포인트 이상.

연방교육청

고등 교육 기관
직업 교육

"우랄 주립 경제 대학"

국민경제학과

고용 노동

노동법 과정

작가: Marina Anatolievna

탁타에바

학생

원격 교육 센터

gr. EPB-09ART

(서명)

과학 고문 Slyusarenko T.V.

_______________________________

(서명)

예비 견적________

보호 날짜 __________________

등급_______________________

2010년 예카테린부르크

소개 ..................................................................................................3

1. 임노동 연구의 이론적 토대 ..................................6

1.1. 임금노동의 개념 ..................................................................................6

1.2. 법적 규제 대상으로서의 임금 노동 ..................................8

2. 근로기준법의 특징 ···················15

2.1. 고용인력 유치를 위한 요건 ..................................15

2.2. 고용노동의 특징 ..................................................................16

2.3. 직원을 위한 인센티브 시스템을 만들기 위한 원칙19

3. JSC "Artinskiy Zavod"의 예에서 고용된 노동 사용의 특징

3.1. 기업의 일반적인 특성 ..................................................28

3.2. 기업의 고용 노동력 유치 및 사용 .... ... 30

결론 ..................................................................................................33

서지 목록 ..................................................................................36

부록 1

부록 2

소개

고용된 노동에 대한 연구는 시장 관계를 확장하는 맥락과 관련이 있으며 가장 중요한 일반적인 경제 문제 중 하나입니다. 이것은 사회 생활의 가장 민감한 요소인 사회 및 노동 영역이라는 사실에 의해 설명됩니다. 왜냐하면 그 근저에 있는 관계의 긴장이 사회적 폭발을 일으킬 수 있고 그 결과는 대부분 부정적인 방식으로 예측 가능하기 때문입니다. .

경제적 변화의 조건에서 고용된 노동 문제는 사회 및 노동 영역에 부정적인 영향을 미치는 여러 가지 어려움으로 인해 우선 순위가 되었습니다. 이것은 사회의 사회적 긴장 증가, 국가 인구의 상당 부분의 생활 수준 저하를 동반하는 체계적인 위기입니다. 불완전성으로 인한 상업 부문 고용주의 자의성 입법적 틀집행력의 무관심; 그리고 많은 현대 지도자들의 시간과 무책임에 의해 지시된 경제의 공공 부문에서의 수많은 위반.
사회 및 노사 관계 문제의 우선 순위는 다음과 같은 임금 노동 분야에서 부정적인 경향의 역학 증가로 설명됩니다. 그들의 노동권; 임금의 상당한 차이와 개별 관리자를 풍요롭게하려는 의식적인 욕구로 표현되는 노동력과 기업 관리 간의 모순 악화; 최소한의 비용으로 추가 파산 및 재산권 취득을 목표로 하는 기업의 상황 악화; 노동법의 강화뿐만 아니라 노동 관계 시스템의 다양한 참가자의 권리 차별화가 증가했음을 나타냅니다.
현대적 조건에서 수행되는 개혁은 최근 사회의 경제적 현실과 일치하지 않는 임금 노동과 그 본질에 대한 기존의 많은 생각을 재고해야 합니다. 시장 관계 조건에서 임금 노동은 다면적 현상으로 작용하며, 그 경제적 본질은 재산 및 관리의 다양성 및 역학에 중요한 영향을 미치는 기타 여러 요인과 긴밀한 관계에서 발전합니다. 그러나 많은 견해와 판단은 임금형 노사관계의 이러한 특징을 전혀 고려하지 않거나, 너무 설득력이 없어 보이기 때문에 진지한 재평가, 장소를 결정하는 새로운 아이디어의 종합이 필요하다. 사회 노동 영역현대 경제에서. 임금노동의 본질을 반영하고 그 다양성을 보여줄 수 있는 새로운 개념의 임노동이 필요했다. 현대적인 형태경제 관행의 표현, 노동 활동의 최적 수행, 사회 및 노사 관계 분야의 근로자 보호 및 모든 범주의 노동 자원의 임금 노동 기능에 대한 전망을 보장하는 것의 사용을 허용합니다. 시장경제에서 그들의 경쟁력을

코스 작업의 목적은 법적 규제의 대상인 고용 노동과 고용 노동의 표현 형태, 경제적 변화의 맥락에서 다양한 수준에서 적용되는 특징을 연구하는 것입니다.

연구 주제는 생산 세트입니다.

다양한 형태로 나타나는 임금 노동의 기능에 관한 관계.

이 목표를 달성하는 과정에서 다음 작업이 수행됩니다.

1) 현대적 조건에서 임금 노동 관계의 발전을 탐구합니다.

2) 고용 노동 규제의 특징을 강조합니다.

3) 고용 노동 사용의 특징을 결정합니다.

연구의 대상은 경제적 전환 조건 하에서 운영되는 개방형 주식 회사 "Artinsky Zavod"입니다.

코스 작업은 E.A. 등 국내 작가의 작품을 기반으로 합니다. 수카노바, O.S. Belokrylova, E.V. 미할키나, N.A. Brilliantova 및 기타, 세미나 자료“회사 직원과의 계약 관계 실습. 임금 노동의 유치, 등록 및 사용의 특성”. 연구의 정보 기반은 기업의 단체 협약 및 현지 규정, 민법 및 러시아 연방 노동법이었습니다. 사실 자료로서 JSC "Artinskiy Zavod"에서 고용된 노동의 예가 제공됩니다.

1. 임노동 연구의 이론적 토대

1.1 임금노동의 개념

고용 노동 - 역사적 형태다음과 같은 특징이 있는 작업입니다.

1) 노동과정의 완성을 위한 전제조건은 노동시장에서 상품 "노동력"의 매매이다.

2) 사용자 또는 사용자가 고용한 직원의 감독하에 노동 과정이 수행됩니다.

3) 노동 생산물은 고용주에게 속하며 노동력 비용과 잉여 가치를 보상하는 필요한 생산 비용으로 구성된 새로 생성된 가치를 포함합니다.

잉여가치를 획득하는 것은 노동력을 구매하고 생산과정을 조직하는 고용주의 목표이다.

역사적으로 임금 노동은 원시적 공동체, 노예 소유, 봉건 사회의 특징인 자연 노동을 대체해 왔습니다. 생산 양식의 데이터에서 모든 차이가 있는 자연 노동은 노동자가 자신의 노동력의 소유자가 아니며 구매 및 판매 조건이 없다는 사실을 특징으로 합니다. 임노동제도의 등장과 확산은 사회발전의 질적으로 새로운 단계이며, 오늘날까지 이어지는 역사적 시대를 이룬다.

고용 노동의 출현 조건:

1) 시장 관계

2) 특정 제품 "노동"의 시장 출현.

발전된 고용 노동 시스템은 자신의 노동력을 소유할 권리를 포함하여 직원의 권리와 의무에 대한 잘 구성된 시스템을 의미합니다. 지불 수준, 노동 품질 요구 사항 등을 결정할 때 다른 노동 판매자와 경쟁할 권리; 그들의 이익을 보호하기 위해 노동 조합을 만드는 것; 노동력 구매자를 선택할 권리, 노동력 판매 장소를 선택할 권리(이동의 자유); 삶의 재화와 삶의 필요를 충족시키는 방법 등을 선택할 권리 임금 노동자가 처한 모든 형태의 자유는 자신에 대한 개인적 책임과 연결되어 있습니다. 결정고용주의 선택에 따라 고용 조건 준수, 정상적인 상태에서 노동력 유지 등. 모든 형태의 자연 (비 임금) 노동과 달리 조건에 대한 책임의 상당 부분이 노동자의 존재, 노동은 소유자 (노예 소유자, 토지 소유자)에게 할당되었습니다. 고용 된 노동 시스템은 직원을 자신, 자신의 선택, 의사 결정에 대해 전적으로 책임지는 사람으로 형성합니다.

"로 개념 일하다 », « 임금 노동»시장 관계 발전의 현재 단계에서 노동 문제를 연구하고 올바른 해결책을 찾는 데 중요합니다. 노동은 인간 사회 생활의 기초입니다. 그의 이익과 일과 관련되지 않은 인간 활동 영역에는 그러한 경제적 문제가 거의 없습니다.

현 상황에서 노동 문제는 그렇게 되었다. 날카로운 성격그들의 미해결은 점점 더 사회적 갈등을 야기하고 가능한 한 빨리 해결되어야 합니다. 따라서 고용 노동의 경제적 본질에 대한 깊은 이해는 노동의 실질적인 변화, 노동 활동 및 노사 관계의 개선 과정에서 사용할 수 있습니다.

일하다 -이것은 사회의 요구를 충족시키고 사람이 사용할 수있는 변형의 결과로 수행되는 객관적으로 사람에게 내재 된 활동입니다.

1.2 법적 규제 대상인 임금노동

노동법의 영향 섭외, 노동의 적용 및 조직 과정에서 등장하고 법적 형태로 옷을 입고 법적 관계가됩니다. 동시에 노동의 영역에서 사회적 관계가 우세하기는 하지만 항상 법적 형식, 즉 법적 관계의 형식으로 기능하는 것은 아니라는 점에 주목하는 것이 중요합니다. 경우에 따라 이러한 관계는 관습, 기업 조직의 규범, 도덕 표준에 의해 규제됩니다. 그러나 고용된 노동력의 사용에 대한 홍보는 항상 법적 형태의 규제를 필요로 합니다.

시장 관계 환경에서 러시아의 노동법은 러시아 연방 헌법(제7조)에 명시된 사회 국가의 이념을 준수해야 하며, 이 정책은 품위 있는 삶과 자유로운 발전을 보장하는 조건을 만드는 것을 목표로 합니다. , 주로 임금 노동.

시장 관계 조건에서 노동 가격은 당사자의 합의에 의해 결정됩니다. 상품으로서의 자유 노동은 수입원이되기 때문에 자신의 능력을 판매하는 직원과이를 사용하는 고용주 모두에게 이익이됩니다. 잉여 가치를 얻기 위해 노동을 획득했습니다.

노동 시장의 두 주요 참여자(피고용인과 유급으로 특정 업무를 수행할 수 있는 피고용인의 능력 사용에 관한 계약 관계를 맺은 고용주) 간의 상호 작용은 그들 사이의 관계의 안정성이 특징입니다. 법의 규칙에 의해 규제되는 이러한 관계는 고용 계약 당사자의 행동에 대한 법적 모델인 법적 관계가 됩니다. 고용 계약 당사자의 이익이 집중되는 그러한 관계의 대상은 고용주와 임금에 필요한 노동 기능을 수행하는 직원의 능력과 의무로서의 노동입니다. 고용주가 직원의 작업에 대해 적시에 완전하게 지불하고 임금을 지불하는 능력과 의무.
개인 또는 개별 그룹 노동과 달리 직원의 참여로 고용주가 조직 한 임금 노동, 즉 "스스로를 위한" 노동은 사회적, 공적 의미를 획득하고 사회적 노동이 된다. 대중의 중요성그러한 노동은 당사자들의 합의에 의한 공동 규제의 대상이 될 뿐만 아니라 고용주와 고용인 사이의 사법 계약뿐만 아니라 국가의 법적 규제의 대상이 됩니다.

고용인과 고용주뿐만 아니라 사회의 이익을 위해 고용된 노동의 사용 및 사용 규제에 참여하는 국가는 노동 관계 참여자의 법적 자유의 법적 경계를 설정하는 법적 규범을 채택합니다. 노동 규제 메커니즘에서 고용 계약의 중심 위치를 지정하는 현행법에 따라 고용 계약을 체결함으로써 노동 조건, 권리 및 의무를 독립적으로 결정합니다.

그러나 고용주와 피고용인이 계약 관계를 맺은 후에도 노동의 사용과 보수에 대한 기본 조건을 결정한 후에 국가는 그 적용의 형태와 범위에 대한 통제를 철회하지 않습니다. 직원과 고용주뿐만 아니라 전체 사회의 이익. 따라서 국가는 노사관계의 규제를 계약당사자에게 완전히 맡길 수 없다.
국가는 노동에 대한 규제와 고용 계약의 체결 및 이행에 대한 통제를 철회할 수 없으며 당사자인 사용자와 고용인은 불평등한 위치에 있기 때문에 실질적 또는 법적 평등이 없습니다.

고용 계약 당사자의 불평등 한 위치는 이미 노동법 러시아 연방직원과 관련하여 고용주에게 징계 권한을 부여하고, 동의를 구하지 않고 의무적 요구를 할 권리를 부여하고, 직원에게 인센티브 및 처벌을 적용할 수 있는 권리를 부여합니다(러시아 연방 노동법 191조, 192조). . 사용자가 노사관계, 근로자에 ​​대한 규제 및 보수, 복리후생 제공, 근로에 필요한 조건 조성, 근로자의 권리 보장에 있어 지배적 지위를 남용할 수 있는 능력을 제한하기 위해 , 국가는 고용 계약의 체결, 실행, 수정 및 종료에 대한 규칙, 노동 관계의 법적 규제 원칙을 설정하며 그 목록은 러시아 노동법 제 2 조에 나와 있습니다.

이 목록의 제목은 모든 사람이 자유롭게 선택하거나 자유롭게 동의하는 노동의 권리를 포함하는 노동의 자유 원칙과 적절한 정당한 보수 없이 강제 노동을 금지하는 것입니다. 노동의 자유 원칙은 노동 사용에 대한 법적 규제의 전체 메커니즘에 대해 근본적으로 중요합니다. 결국 사용에 대한 공정한 지불을 의미하는 무료 및 유급 노동만이 법적 및 계약적 규제의 대상이 될 수 있습니다.
자유 노동의 유급 사용을 규제하는 상당수의 다양한 계약 중 상당 부분은 업무 수행 또는 서비스 제공(계약, 보관, 운송, 할당, 연구 작업 수행 등을 위한 민법 계약)입니다. ) 민법의 규칙에 따라 체결되고 실행됩니다. 당사자는 그러한 작업이나 서비스를 얻는 데 관심이 있는 사람(고객)과 그러한 작업이나 서비스를 제공하는 사람(연주자, 계약자)입니다.
고용된 노동의 유급 사용 및 사용에 대한 두 번째 큰 계약 그룹은 특정 분야에서 작업을 수행하기 위해 주(연방 또는 지역) 서비스(민간, 군대 또는 법 집행) 또는 시 서비스에 들어가는 사람과 체결한 계약(계약)으로 구성됩니다. 위치. 이를 기반으로 발생하는 서비스 관계는 노동 규범이 아니라 헌법 (주), 행정, ​​지방 자치 단체 및 기타 법률 분야에 의해 규제됩니다. 유기적으로 통일되어 있고 규제라는 공통 주제를 가지고 있기 때문에 서로 다른 부문별 소속의 이러한 법적 규범은 전체적으로 부문간 복합 제도를 형성하며, 최근 법률 문헌에서는 종종 서비스법이라고 합니다.
직원 노동의 무료 및 유료 사용에 대한 세 번째 계약 그룹은 고용 계약입니다. 노동법에 규정된 기준과 방식에 따라 직원과 고용주가 직접 체결합니다.

경제학에서 직원과 고용주는 두 가지 수준에서 상호 작용합니다.

1) 임금률이 결정되고 단체협약이 체결되는 노동시장에서

2) 특정 작업, 그룹, 작업, 직업, 직위 및 활동, 직원의 지불과 작업 결과 간의 특정 관계를 고정하는 지불 시스템이 설정된 기업 내.

기업 내에서 직원과 고용주 간의 관계는 근무일, 노동 강도를 설정하는 노동 기준을 기반으로 구축됩니다.

고용주는 직원에게 작업 범위를 제공하고 안전한 작업 조건을 제공합니다. 직원은 기존 규범 내에서 자신에게 제공된 작업량을 효과적이고 효율적으로 수행해야 합니다.

따라서 기업에서 직원의 자극은 직원의 노동 의무 범위와 그에게 요구되는 노동의 질적 및 양적 결과에 대한 명확한 정의 인 노동 배급을 포함하는 과학적 노동 조직과 밀접한 관련이 있습니다. .

직원의 자극에 대해 말하면 노동 동기와 같은 개념을 고려할 필요가 있습니다. 동기 부여는 필요와 보상이라는 두 가지 개념으로 정의됩니다.

필요는 기본 및 보조입니다.

기본 요소에는 음식, 물, 의복, 주택, 휴식 등 사람의 생리적 필요가 포함됩니다. 이차적 욕구는 본질적으로 심리적인 것으로 애정, 존경, 성공에 대한 욕구입니다.

직원에게 자신의 필요를 충족시키는 데 사용하는 작업에 대한 보수를 제공하는 것으로 노동을 자극할 때, 다른 사람들이 이 문제에 다른 방식으로 접근하여 다른 가치를 정의한다는 점을 명심해야 합니다. 따라서 물질적으로 부유한 사람에게는 휴식을 위한 추가 시간이 초과 근무로 받는 추가 수입보다 더 중요할 수 있습니다. 지식 근로자와 같은 많은 사람들에게 동료로부터의 존경과 흥미로운 직업은 그가 판매에 들어가거나 상업 에이전트가 되어 얻을 수 있는 여분의 돈보다 더 중요할 것입니다.

근로계약에 기초한 고용노동자의 고용과 노동력 유치의 형식과 방법은 영원히 변하지 않는다. 그들은 특히 눈에 띄는 사회 경제적 영역의 지속적인 변화에 크게 영향을받습니다. 근대, 국가 경제가 시장 규제로, 시장 경제로의 전환을 특징으로 하며, 그 의미와 목적은 이익을 극대화하는 것이며, 이는 특히 기업 활동 분야에서 고용된 노동 사용자를 노동 시장에서 매우 생산적이고 고도로 숙련된 노동자를 얻을 수 있는 새로운 방법을 찾으십시오.

동시에 국가는 노동의 주요 운반자로서 직원의 권리와 이익을 보호하는 정도, 사회적 노동의 효율성이 높을수록 노동력을 사용하는 과정이 더 좋아질 것이라는 사실에서 출발합니다. 노동 과정이 조직되어 있습니다. 그리고 여기에서 지배적인 역할은 고용 계약의 당사자로서 고용주에게 속하며, 고용주는 고용 계약 조건에 따라 근로자를 고용하고 생산에 노동력을 사용할 뿐만 아니라 중요한 역할을 수행합니다. 사회적 기능- 일자리를 창출하고 사람들에게 일을 제공하며 궁극적으로 근로자의 복지 향상에 기여하고 물질적 복지사회 전체.

따라서 노동계약은 고용주의 이익을 위해 보수를 받기 위해 특정 업무를 수행할 의무를 수락한 피고용인의 노동과 피고용인의 업무를 위한 조건을 만들기 위해 중요하고 필요한 업무를 수행하는 고용주의 노동을 하나로 통합합니다. , 노동 과정 자체를 구성합니다. 이를 염두에 두고 고용 계약은 직원과 고용주 간의 관계를 규제하는 역할을 수행할 뿐만 아니라 러시아 연방 헌법에서 선언한 목표 달성에 기여하여 품위 있는 삶을 보장하기 위한 것입니다. 사람의 자유로운 발전. 그리고 이것은 피고용인만이 그들의 권리와 자유를 행사할 수 있는 실질적인 보장을 받아야 할 뿐만 아니라 고용주도 있어야 함을 의미합니다. 사용자는 필요한 수준의 노동권과 직원의 보장을 보장할 의무를 이행하면서 기업가적, 조직적, 행정적 및 기타 활동을 통해 이익을 창출함으로써 자신의 이익을 충족시킬 수 있어야 합니다.

결과적으로 고용 계약의 틀 내에서 법적 규제의 대상은 직원의 업무뿐만 아니라 직원보다 중요하고 사회적으로 중요한 인물인 고용주의 업무입니다.

고용 계약의 틀 내에서 근로자와 고용주의 노동 및 기타 관련 이익의 결합은 노동 분야에서 사회적 파트너십을 위한 유리한 조건을 창출하며, 노동법의 목표를 이행하기 위한 법적 근거는 직원과 고용주의 권리, 자유 및 이익(TKRF 1조).

2. 근로기준법의 특징
2.1 고용인력 유치 요건

현행법은 직원을 고용할 경우 고용주가 충족해야 하는 요구 사항을 명확하게 정의합니다. 노동법에서 다음과 같이 각 직원과 고용 계약을 체결해야 합니다. 서면으로 작성해야 합니다.

그러나 고용 계약은 직원이 알고 있거나 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 작업을 시작한 경우에도 체결된 것으로 간주됩니다. 동시에 고용주는 직원이 실제로 직무를 수행하도록 승인된 날로부터 3일 이내에 고용 계약을 작성해야 합니다(러시아 연방 노동법 67조 2항). 이 의무를 준수하지 않는 경우 고용주의 권한 있는 대리인이 행정적 책임을 질 수 있습니다.

고용 계약에는 직원과 고용주의 두 당사자가 있기 때문에 계약은 두 부로 작성되며 그 중 하나는 직원에게 양도되어야 하고 다른 하나는 고용주가 보관해야 합니다.

고용 계약을 체결할 때 고용주는 직원에게 다음 문서를 요구할 권리가 있습니다.

여권 또는 기타 신분 증명서

처음으로 고용 계약을 체결하거나 직원이 시간제로 출근하는 경우를 제외한 고용 장부

최초로 고용계약을 체결하는 경우는 제외한다.

병역 증명서 - 병역 의무자 및 징집 대상자

교육, 자격 또는 특수 지식 또는 특수 훈련의 가용성에 관한 문서.

러시아 연방 대통령령 또는 러시아 연방 정부 법령에 의해 제공된 문서를 포함하여 이 목록에 포함되지 않은 문서는 요구할 수 없습니다.

고용 계약을 체결할 때 법률에 따라 일정한 제한이 있음을 염두에 두어야 합니다. 주요 사항은 다음과 관련된 제한 사항입니다.

근로자의 연령

계약 형식을 준수할 필요성

건강 진단의 필요성;

직원을 위한 테스트 설정

계약서에 서명하지 않은 이유.

모든 고용주는 법에 따라 직원에 대한 의무를 이행해야 합니다.

2.2 고용노동의 특징

독립적인 작업에 대한 일종의 대립으로 의존적 또는 고용된 노동을 부를 수 있습니다. 이 두 범주로의 구분은 노동 과정에서 사용되는 생산 수단 또는 노동 도구(기계 장치, 도구 등)에 대한 노동자의 태도에 기초합니다. 우리가 살펴본 바와 같이 노동자가 그러한 수단을 소유한다는 것은 인간의 노동력과 그 자신의 생산 수단이 직접 또는 직접적으로 연결되는 효과를 낳는다. 노동자의 노동력과 그가 소유하지 않은 생산수단의 결합은 직접적으로가 아니라 간접적으로 이루어진다. 이러한 수단에 기초한 노동 고용 조건, 즉 계약을 체결합니다.

임금 노동의 사회적 조직화의 첫 번째 요소는 임금 노동의 본질이다. 임금 노동의 본질은 사회 생산력의 질적 상태를 어느 정도 반영하기 때문이다. 따라서 특정 유형의 제품 생산에 분업이 필요하지 않은 경우 특정 역사적 기간에 존재하는 생산 관계에 관계없이 개인의 성격을 갖습니다. 생산 비용을 늘리거나 줄이기 위해 임금 노동을 분할해야 하는 경우 각 작업 작업에는 다른 모든 작업과 유기적으로 불가분의 관계가 있는 독립적인 유형의 활동이 할당됩니다. 노동은 공동 작업의 성격을 띤다.

임금 노동의 분업은 노동 생산성과 생산 속도의 증가를 위해 도입이 필요한 경우에만 필요합니다. 인류의 역사에는 폭력적인 분업의 생산과 생산수단의 사회화가 역효과를 일으켜 생산률이 급격하게 떨어진 사례가 많다.

발생하는 분업 당연히, 품질의 노동 생산성이 증가하는 경우에만 내부 구조를 구성하는 생산에 고정됩니다. 모든 노동 분할에 대한 이 필수 조건은 심층 분할로 정의 기준의 속성을 획득합니다. 심층 분할(공동) 노동의 두 번째 측면은 공동 노동의 조정이기 때문에 객관적인 생성 필요성을 유발합니다. 생산 공정 관리 기관 및 관리 인력 유지 비용은 생산 비용의 필수적인 부분입니다. .

따라서 깊은 분업은 매우 유용한 결과를 가져올 것입니다. 도입의 결과로 행정 기구를 유지하는 비용이 비분할 노동을 기준으로 생산된 최종 제품의 비용을 초과하지 않아야 합니다.

고용된 노동의 특성에서 다음 요소는 노동에 대한 매력의 형태이다. 고용된 사회 및 노동 관계는 사용자와 고용인 사이에 고용 계약을 체결할 자유를 기반으로 합니다. 계약 체결의 자유는 고용주와 직원의 법적 평등에서 비롯되며, 이는 Art의 규범에서 표현과 통합을 매우 명확하고 철저하게 찾았습니다. 미술. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 및 명령형 규범을 포함하여 러시아 연방 헌법의 기타: 노동은 무료이며 강제 노동은 금지됩니다.

노동의 자유 - 우리나라와 관련된 이데올로기 적 측면 외에도 소비하는 사람은 전혀 일하지 않을 수 있으며 모든 사람이 자유로운 형태 또는 고용을 위해 각 사람의 노동 형태를 선택할 수있는 무한한 기회를 의미합니다. 고용 계약의 체결을 진정으로 자유롭게 만드는 것은 독립적인 선택의 가능성입니다. 당사자의 법적 평등은 서로에 대한 형식적 평등일 뿐이며, 이는 사회적 생산에서 그들의 실제 경제적 지위에 전혀 영향을 미치지 않기 때문입니다. 생산 수단의 소유자와 운송 노동력의 객관적으로 결정된 불평등에 근거합니다. 그리고 근로자가 국가의 지원(대출, 혜택 등)을 받으면서 누군가를 위해 일하거나 자신의 생산 수단으로 자신을 위해 일할 수 있는 대안이 있거나 전혀 일하지 않는 경우 헌법에 명시되어 있습니다. 직원과 고용주 간의 관계에서 형식적인 평등이 아니라 진정한 선택의 자유가 될 것입니다.

노동의 사회적 조직 특성의 다음 요소는 노동 규율을 유지하고 노동 과정을 관리하는 방법입니다. 어떤 형태의 노동이든 공동으로 노동을 한다면 조정이 필요하다. 그렇지 않으면 생산 자체의 실제 목표인 특정 유형의 제품이나 상품을 만드는 것이 불가능합니다. 그건 주된 이유특정 관리 순서를 설정하는 것은 조정의 객관적인 필요입니다.

이 조건은 공동 노동 참가자의 의지에 다른 영향을 미칩니다. 결국, 생산 수단, 기술, 노동 및 조직화된 생산 수단에 자본을 투자한 생산 수단의 소유자는 제조된 제품 또는 상품의 판매를 통해 이익을 얻을 것으로 기대합니다. 그리고 노동자들은 그것을 전혀 필요로 하지 않습니다. 결국 그들은 일할 수있는 능력을 고용주에게 양도하고 일의 결과에 대해 경제적 책임을지지 않습니다.

2.3. 직원 인센티브 시스템 생성 원칙

러시아의 현재 경제 개혁 단계는 기업이 다양한 사회 집단의 요구가 증가하는 환경에서 운영된다는 사실이 특징입니다. 이와 관련하여 직원을 위한 효과적인 인센티브 시스템을 만드는 것이 특히 관련이 있습니다.

이 문제를 해결하기 위한 몇 가지 방향을 고려해 보겠습니다.

인센티브 시스템을 만들 때 관리 이론에서 개발되고 시장 경제에 적용되는 원칙에서 진행해야 합니다.

복잡성;

일관성;

규제;

전문화;

안정;

의도적인 창의성.

이 원칙의 본질에 대해 생각해 봅시다.

첫 번째 원칙은 복잡성입니다. 복잡성은 조직적, 법적, 기술적, 물질적, 사회적, 도덕적, 사회학적 모든 가능한 요소를 고려하여 포괄적인 접근이 필요함을 시사합니다.

조직적 요소는 특정 작업 순서의 설정, 권한의 구분, 목표 및 목적의 공식화입니다. 이미 언급한 바와 같이 생산 프로세스의 올바른 구성은 보다 효율적이고 고품질의 작업을 위한 토대를 마련합니다.

법적 요소는 직원에게 할당된 기능을 고려하여 노동 과정에서 직원의 권리와 의무를 준수하도록 하는 조직적 요소와 밀접하게 상호 작용합니다. 이는 적절한 생산 조직과 공정한 인센티브를 위해 필요합니다.

기술적 요소는 현대적인 생산 수단 및 사무 장비를 갖춘 인력 제공을 의미합니다. 조직적 측면뿐만 아니라 이러한 측면은 기업 업무의 기본입니다.

물질적 요소는 임금, 상여금, 수당 등 물질적 인센티브의 특정 형태를 결정합니다. 그리고 그들의 크기.

사회적 요인직원들에게 다양한 사회복지 혜택 제공, 사회적 지원 제공, 직원들의 팀 운영 참여 등을 통해 직원들의 관심도를 높이는 것을 포함합니다.

도덕적 요인은 일련의 조치를 나타내며 그 목적은 팀의 긍정적인 도덕적 분위기, 직원의 올바른 선택 및 배치, 다양한 형태의 도덕적 격려를 보장하는 것입니다.

생리적 요인에는 건강을 유지하고 직원의 효율성을 향상시키기 위한 일련의 조치가 포함됩니다. 이러한 활동은 위생적, 위생적, 인체공학적 및 미학적 요구 사항에 따라 수행되며 여기에는 작업장 장비 및 합리적인 작업 및 휴식 체제 확립에 대한 규범이 포함됩니다. 생리적 요인은 다른 것보다 수행되는 작업의 효율성과 품질을 향상시키는 데 그다지 중요한 역할을 하지 않습니다.

이러한 모든 요소는 개별적으로 적용되는 것이 아니라 좋은 결과를 보장하는 조합으로 적용되어야 합니다. 그러면 작업의 효율성과 품질이 크게 향상될 것입니다.

이미 이름에 포함된 복잡성의 원칙은 한 명 또는 여러 직원과 관련된 것이 아니라 기업의 전체 팀과 관련하여 이러한 활동의 ​​구현을 결정합니다. 이 접근 방식은 전체 엔터프라이즈 수준에서 훨씬 더 큰 영향을 미칩니다.

두 번째 원칙은 일관성입니다. 복잡성의 원칙이 모든 요소를 ​​고려한 인센티브 시스템의 생성을 포함한다면 일관성의 원칙은 요소 간의 모순, 서로의 연결을 식별하고 제거하는 것과 관련됩니다. 이를 통해 요소의 상호 조정으로 인해 내부적으로 균형을 이루고 조직의 이익을 위해 효과적으로 작동할 수 있는 인센티브 시스템을 만들 수 있습니다.

일관성의 예는 직원의 기여도에 대한 품질 관리 및 평가 결과를 기반으로 직원에 대한 물질적 및 도덕적 인센티브 시스템, 즉 작업의 품질과 효율성 및 후속 보수 사이에 논리적 관계가 있는 것입니다.

세 번째 원칙은 규제입니다. 규제에는 지침, 규칙, 규정 및 구현에 대한 통제의 형태로 특정 순서를 설정하는 것이 포함됩니다. 이와 관련하여 직원이 자신의 행동에서 자유롭고 주도권을 가질 수있는 영역과 지침을 엄격히 준수하고 구현을 통제해야하는 직원의 활동 영역을 구별하는 것이 중요합니다. 인센티브 시스템을 만들 때 규제 대상은 직원의 특정 의무, 활동의 특정 결과, 인건비, 즉 각 직원은 자신의 의무에 포함되는 것과 결과가 무엇인지 완전히 이해해야 합니다. 그에게서 기대됩니다. 또한 최종 작업을 평가하는 문제, 즉 직원의 최종 작업을 평가할 기준을 명확하게 설정하는 데에도 규제가 필요합니다. 그러나 이러한 규정은 창의성을 배제해서는 안 되며, 이는 직원의 후속 보수에서도 고려되어야 합니다.

기업 직원이 수행하는 작업 내용에 대한 규제는 다음 작업을 해결해야 합니다.

1) 직원에게 할당되어야 하는 작업 및 작업의 정의

2) 직원에게 할당된 작업을 수행하는 데 필요한 정보를 직원에게 제공합니다.

3) 합리성의 원칙에 따라 기업 부서 간 작업 및 운영 분배

4) 자격 및 교육 수준에 따라 각 직원에 대한 특정 직무 책임 설정.

노동 내용의 규제는 수행되는 작업의 효율성을 높이는 역할을 합니다.

수행된 작업을 자극한다는 관점에서 수행된 작업 결과의 조절은 매우 중요한 역할을 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1) 기업 활동의 전반적인 결과에 대한 부서 및 개별 직원의 기여도를 고려하여 기업의 부서 및 각 직원의 활동을 개별적으로 특징 짓는 여러 지표 결정

2) 각 지표에 대한 정량적 평가 결정;

3) 수행된 작업의 효율성과 품질을 고려하여 전반적인 성과 결과 달성에 대한 직원의 기여도를 평가하기 위한 공통 시스템 생성.

따라서 인센티브 문제에 대한 규제는 기업의 인센티브 시스템을 간소화하여 매우 중요한 역할을 한다고 말할 수 있습니다.

네 번째 원칙은 전문화입니다. 전문화는 합리화 원칙에 따라 특정 기능 및 작업의 기업 부서 및 개별 직원에 대한 할당입니다. 전문화는 노동 생산성을 높이고 효율성을 높이며 작업 품질을 향상시키는 인센티브입니다.

다섯 번째 원칙은 안정성입니다. 안정성은 확립된 팀의 존재, 직원 이직의 부재, 팀이 직면한 특정 작업 및 기능의 존재 및 수행 순서를 의미합니다. 기업 업무에서 발생하는 모든 변경 사항은 기업 또는 직원의 특정 부서 기능의 정상적인 수행을 방해하지 않고 발생해야 합니다. 그래야만 수행되는 작업의 효율성과 품질이 저하되지 않습니다.

여섯 번째 원칙은 의도적 창의성입니다. 여기에서 기업의 인센티브 시스템은 직원의 창의적인 접근 방식을 구현하는 데 기여해야 한다고 말할 필요가 있습니다. 여기에는 새롭고 고급 제품의 생성, 사용되는 장비 또는 재료 유형의 생산 기술 및 설계, 생산 조직 및 관리 분야에서 새롭고보다 효율적인 솔루션 검색이 포함됩니다.

기업 전체의 창의적 활동 결과를 바탕으로 구조 단위와 개별 직원, 물질적 및 도덕적 인센티브가 제공됩니다. 자신이 제시한 제안이 그에게 추가 물질적, 도덕적 혜택을 가져다 줄 것을 알고 있는 직원은 창의적으로 생각하고자 하는 욕구가 있습니다. 인센티브는 진지하게 받아들여야 합니다. 창작 과정과학 및 디자인 팀에서.

기업에서 인센티브 제도를 구성할 때 단순노무와 복합노무, 직원간 임금비중을 고려할 필요가 있다. 각종 자격.

기업에서 인센티브 시스템을 만들 때 시스템 유연성의 원칙을 준수해야 합니다. 유연한 인센티브 시스템을 통해 기업가는 한편으로는 직원에게 자신의 경험과 전문 지식에 따라 임금을 받을 수 있는 특정 보장을 제공하고 다른 한편으로는 직원의 보수를 업무 성과에 따라 달라지게 할 수 있습니다. 기업 전체의 결과에 대해. .

유연한 인센티브 시스템은 이제 선진국과 함께 외국에서 널리 사용됩니다. 또한 보수의 유연성은 임금에 대한 개별 추가 보충의 형태로만 나타나는 것이 아닙니다. 유연한 지불 범위는 상당히 넓습니다. 근속 기간, 경력, 교육 수준 등에 대한 개별 수당, 주로 근로자를 위해 설계된 집단 상여금 시스템, 전문가 및 관리자를 위해 설계된 이익 공유 시스템, 유연한 사회적 혜택 시스템입니다. 조직의 모든 직원에게 적용되도록 설계된 모든 형태의 인센티브를 사용해야만 원하는 효과를 얻을 수 있습니다.

경험에서 알 수 있듯이 현재 러시아 기업에서 직원을 자극하는 메커니즘의 주요 문제는 다음과 같습니다.

1) 임금 형성 메커니즘의 유연성 부족, 개별 직원의 작업 효율성 및 품질 변화에 대응할 수 없음

2) 직원의 개별 노동 지표에 대한 기업가의 평가가 전혀 없거나 편향된 평가;

3) 관리자, 전문가 및 직원에 대한 공정한 보상 부족 보수에 불합리한 비율이 있음;

4) 업무 보수 금액과 기존 보수 시스템에 대한 직원의 부정적인 태도.

임금 문제를 해결할 때 기업이 직면하는 이러한 모든 문제는 러시아 및 외국 경험을 통해 극복할 수 있습니다.

따라서 보수의 유연성 부족은 노동 활동의 결과에 따라 달라지는 현대적 형태의 보수를 도입함으로써 해결됩니다. 이러한 형태는 소득의 일정한 부분과 함께 이익 참여, 집단 보너스 등의 형태로 가변적인 부분이 있는 유연한 지불 시스템입니다.

직원 성과에 대한 편향된 평가 문제는 직원 개인의 성과와 기업 전체의 성과를 고려하지 않는 구식 보상 메커니즘과 다시 연결됩니다. 직무기술서와 직원의 직무기술서를 바탕으로 공정한 평가제도를 만들어 급여의 영구부분을 결정할 수 있다. 그리고 소득의 유연한 부분과 관련하여 이익 공유를 기반으로 합니다.

관리자, 전문가 및 직원의 공정한 보수도 동일한 원칙을 기반으로 해야 하지만 해결해야 할 작업의 복잡성, 책임 수준, 부하직원 등

직장과 직무 책임에 대한 합리적인 평가를 사용하고 생산 비용에서 인건비의 몫을 줄이기 위해 이익과 집단 상여금에 대한 직원의 후속 참여와 함께 유연한 보수 시스템을 사용하면 부정적인 기존 노동 보수 시스템에 대한 조직 직원의 태도와이 지불 금액을 극복 할 수 있습니다.

기업의 인센티브 시스템의 결과는 기업의 효율성을 높이는 것이며, 이는 기업의 각 직원의 효율성과 작업 품질을 높임으로써 달성할 수 있습니다. 동시에 기업가는 우수한 자격을 갖춘 직원을 오랫동안 유치 및 유지하고 노동 생산성을 높이고 제품 품질을 개선하고 인력 투자 수익을 높이고 직원의 관심을 높일 필요성에 따라 안내해야합니다. 개인의 성공뿐만 아니라 기업 전체의 성공, 마지막으로 근로자의 사회적 지위 향상에도 있습니다.

따라서 임금, 다양한 이익 공유 시스템, 집단 보너스 시스템, 임금 개별화, 도덕적 인센티브, 자유 근무 일정을 사용하여 창의적인 작업에 종사하는 근로자에 ​​대한 인센티브를 포함하는 물질적 및 비 물질적 형태의 직원 인센티브가 모두 사용됩니다. , 직원을 위한 사회적 혜택.

고용주는 기업 직원을위한 인센티브 시스템 생성을 결정할 때 직원 및 기업 전체 직원의 효율성과 업무 품질에 의존하지 않는 거시적 지표도 고려해야합니다 , 소비자 물가 지수로. 따라서 이러한 지표가 있으면 일정 기간 동안 물가 지수의 변화를 고려하여 임금을 자동으로 색인화해야 합니다.

기업의 인센티브 시스템은 목표를 명확하게 정의하고 달성 결과에 따라 인센티브 유형을 설정하며 평가 시스템, 보상 지급 기간 및시기를 결정해야합니다.

모든 종류의 인센티브는 대상이 되고 공개되어야 합니다. 왜냐하면 직원들은 자신의 업무가 공정하게 지급된다는 것을 알 때만 업무의 효율성과 품질을 향상시킬 수 있기 때문입니다.

인센티브 시스템은 원칙을 준수해야 합니다: 지불은 작업에 상응해야 합니다.

직원 인센티브 시스템에 대해 말하면 주요 요구 사항을 강조해야합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

1) 전체적으로 인센티브 시스템의 명확성 및 특수성, 임금 및 추가 지불 조항

2) 직원의 직무에 대한 명확한 진술;

3) 직원에 대한 객관적인 평가 시스템을 만들고 평가에서 주관성을 배제합니다.

4) 작업의 복잡성과 책임에 대한 임금 금액의 의존성;

5) 직원 개인의 성장에 따른 임금의 무제한 성장 가능성;

6) 기업을 위한 특정 작업의 중요성 수준을 보수에 고려한다.

7) 기업의 여러 부서에서 수행되는 작업의 복잡성과 책임이 동일한 직원에 대한 동일 급여(결과에 따른 추가 지불을 고려하지 않은 기본 급여 참조).

따라서 인센티브 제도를 만들 때 임금에 대한 국가 규제를 포함한 모든 문제를 고려할 필요가 있습니다.

3. 예제에서 고용 노동 사용의 특징

OJSC "아르틴스키 자보드"

3.1. 기업의 일반적인 특성

우랄에서 가장 오래된 기업인 Artinskiy Zavod는 1787년에 수입 원자재를 사용하는 제철소로 설립되었습니다.

식물은 p.g.t에 있습니다. Sverdlovsk 지역 남서쪽에 위치한 Arti는 Yekaterinburg에서 180km, Krasnoufimsk 역에서 60km 떨어져 있습니다.

조직 및 법적 형식은 법인 및 개인이 설립한 개방형 주식회사입니다. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company는 자체 법적 주소와 독립적인 대차대조표를 가진 독립 회사입니다.

기업을 만드는 목적은 이윤을 창출하기 위해 재정 및 경제 활동을 수행하는 것입니다.

1827 년에 공장은 위대한 야금 학자 P.P. Anosov 인 러시아 다 마스크 강철 제작자의 기술에 따라 강화 된 농업 작업을위한 최초의 낫을 생산했습니다. 그 이후로 머리띠는 식물의 주요 제품이되었습니다.

현대에 Artinsky Zavod OJSC의 주요 활동은 다음과 같습니다.

1) 소비재의 제조 및 판매(목적 및 크기에 따라 모어 세트, 농업용 낫, 원예 세트 "Dachnik", 사다리, 체인) 산업 및 기술 목적 및 부품용 제품; 건축 자재, 공공 서비스.

2) 연구 및 개발 작업 수행 및 구현

3) 산업 및 기술 시설의 자본 건설, 수리 및 유지 보수; 주거용 건물; 사회시설; 전송 장치.

4) 벌목 작업, 제재소, 컨테이너 및 목재 제품 생산의 조직 및 구현.

5) 투자를 포함한 전시회, 박람회, 다양한 경매에 참여.

JSC "Artinskiy Zavod" 제품의 판매 시장은 지역별로 세분화됩니다. 연방 지구 RF. 또한 구매자는 해외에서 가까운 국가(리투아니아, 라트비아, 우크라이나, 벨로루시, 아제르바이잔) 및 먼 국가(헝가리, 불가리아, 슬로바키아, 터키, 이란)의 기업입니다. 수출 배송은 전체 제품 판매량에서 상당한 비중을 차지합니다.

회사 제품의 주요 구매자는 의류 및 신발 산업의 기업뿐만 아니라 잡화, 원예 도구 판매를 전문으로하는 대형 도매 회사입니다.

서비스 소비자는 주로 지역 조직과 인구입니다.

현재 Artinsk 공장의 낫은 독일, 슬로바키아, 터키, 이란, 헝가리, 불가리아, 라트비아, 에스토니아 및 CIS 국가로 수출됩니다.

57년의 생산 기간 동안 공장은 봉제, 니트웨어, 신발 및 가죽 제품 산업을 위한 약 500개의 표준 크기 바늘을 마스터했습니다. 회사는 정원 도구, 잡화의 범위를 확장합니다.

기업의 일반 관리는 총책임자가 수행합니다. 그는 기술, 재무, 인사 이사, 마케팅 이사, 품질 이사, 안전 이사와 같은 활동 영역에서 이사의 작업을 조정합니다. 각 이사는 기능 부서 및 서비스에 종속됩니다.

Artinsky Zavod OJSC의 주요 우선순위 영역은 판매를 늘리고 기본 상품 및 서비스의 품질을 개선하는 것입니다. 제조 제품의 범위를 늘리고 품질을 개선하며 서비스 제공을 늘리고 주문을 구성하는 현대적인 시스템을 만들어 2010년에는 모든 생산 영역에서 성장이 계획되어 있습니다. 이전 연도와 마찬가지로 2010년의 우선 방향은 제조(전통) 제품의 품질 개선, 최소 10개 이상의 신제품의 연간 개발(도입)입니다.

3.1. 기업에서 고용된 노동력의 유치 및 사용

JSC "Artinsky Zavod"는 러시아 시민의 고용 노동력을 사용하며 2010년 3월 평균 수는 845명입니다. 법에 따라 각 직원에 대해 고용 계약과 직원의 개인 카드가 작성됩니다.

노사 관계에서 당사자는 노동 활동의 사회적, 법적 및 기능적 측면으로 인해 사람들 간의 관계를 받아들입니다. 관계에는 다음이 포함됩니다.

직원과 고용주 사이(러시아 연방 노동법 및 고용 계약에 의해 규제됨)

행정부와 노동 조합 사이 ( "노동 조합에 관한 연방법", 러시아 노동법 및 단체 협약에 의해 규제 됨)

상사와 부하 사이(규제 직업 설명)

노동 집단 간 (내부 현지 규정, 내부 노동 규정에 의해 규제됨 (부록 1).

기업의 노사 관계는 직원이 다음의 결과로 입사할 때 발생합니다.

구성 문서에 따라 주주 총회 결정에 의한 직위 선출-사장

적절한 자격 또는 교육을 가진 사람의 직위 임명 또는 새로운 직위의 승인

학생계약에 따른 직업훈련(재훈련) 구직자 접수

노동 계약 조건에 관한 러시아 연방 민법에 따라 직원이 특정 작업을 수행하도록 고용

구직 신청시 근로 관계는 각 당사자별로 2 부씩 서면으로 고용 계약을 체결함으로써 공식화됩니다 (부록 2). 고용 계약은 무기한 또는 고정 기간 동안 체결될 수 있습니다(고정 기간 계약). 기간의 정함이 있는 계약은 수행할 업무의 성격이나 이행 조건을 고려하여 무기한으로 노동 관계를 수립할 수 없는 경우에 체결됩니다.

고용주와 직원은 체결된 고용 계약 조건을 준수할 의무가 있습니다. 이와 관련하여 고용주는 고용 계약에 명시되지 않은 작업을 수행하도록 직원에게 요구할 권리가 없습니다. 직원의 동의 없이 다른 직무로의 이전은 Art에 제공된 경우에만 허용됩니다. 러시아 노동법 74.

고용 계약 조건에는 할당된 작업에 대한 직원의 준수 여부를 확인하는 테스트가 포함될 수 있습니다. 수습 조건은 고용 계약에 명시되어야 하며 고용 계약에 수습 조항이 없다는 것은 직원이 수습 없이 수락되었음을 의미합니다. 시험 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다(관리자, 수석 회계사 및 대리인의 경우 - 6개월 이내).

러시아 노동법 제 70 조에 정의된 사람에 대한 고용 테스트는 설정되지 않았습니다.

테스트 결과가 불만족스러운 경우 고용주는 테스트 기간이 만료되기 전에 직원과의 고용 계약을 종료할 권리가 있으며, 그 근거가 된 이유를 표시하여 늦어도 3일 전에 서면으로 통지해야 합니다. 이 직원이 테스트를 통과하지 못한 것으로 인식합니다.

새로 고용된 각 직원에게는 2개월 이하의 적응 기간이 주어지며, 이 기간 동안 노동 및 생산 규율을 고의로 위반한 경우를 제외하고 작업 누락에 대한 처벌을 받지 않습니다.

고용 시 고용주는 조직에서 시행 중인 내부 노동 규정, 직원의 노동 기능과 관련된 기타 현지 규정, 단체 협약을 직원에게 숙지할 의무가 있습니다.

결론

연구 결과 다음과 같은 결론을 얻었다.

임금 노동은 시장 경제의 필수적인 요소이며, 이 주제의 과도한 폭으로 인해 이 문제의 모든 측면을 한 작업에서 자세히 고려하는 것은 불가능합니다. 그러나 전술한 내용을 바탕으로 러시아 연방의 임금 노동을 노동 공급과 수요의 관계, 고용과 실업의 관계, 노동력의 형성 및 기능 요인에 기반을 둔 역동적인 시스템으로 상상할 수 있습니다. 노동력, 경쟁력 및 이동성.

러시아에서 형성된 노동 시장은 복잡한 구조를 가지고 있습니다. 소유권의 형태, 생산의 노동 강도, 생산 기술의 특징, 직원의 자격, 노동의 분업 및 사회화 수준, 역사적으로 확립된 조직 형태 및 노동 자극과 같은 여러 기준에 따라 세분화가 심화되고 있습니다. , 근로자의 동기 부여 행동의 전통. 시장의 구조에 대한 더 나은 이해, 지속 가능한 세분화 식별 및 그에 따른 차별화된 규제 방법 개발은 세분화를 결정하는 요소에 대한 포괄적인 분석을 가능하게 합니다.

임금 노동 시장의 문제를 효과적으로 해결하기 위해서는 먼저 사회의 경제적, 정치적, 사회적 삶의 모든 영역을 개혁해야 합니다.

기업에서 임금노동을 규제하기 위해서는 노동과정을 효과적으로 관리하고 노동규율을 유지하는 것이 필요하다.

직원 인센티브는 작업의 효율성과 품질을 개선하여 이익을 증가시켜 제공됩니다. "노동 효율성"과 "노동 품질"은 장기적으로 기업의 이익을 높이는 핵심 요소입니다.

기업가가 추구하는 사회 정책은 직원의 자극에 영향을 미칩니다.

사회적 혜택은 기업의 경제적 성공에 직원이 참여하는 형태입니다.

직원을 위한 사회적 혜택 시스템을 구축하기 위해 다음 원칙에 따라 진행하는 것이 좋습니다.

1) 직원의 물질적 및 비 물질적 요구를 식별하는 것이 필요합니다.

2) 직원에게 제공되는 사회적 혜택과 국가 혜택 외에 추가 혜택, 성격에 대해 직원에게 충분히 알릴 필요가 있습니다.

3) 제공되는 사회적 혜택은 경제적으로 정당화되어야 하며 기업의 예산만을 고려하여 적용되어야 합니다.

4) 국가가 직원에게 이미 제공한 사회적 혜택을 기업에 적용해서는 안 됩니다.

5) 사회적 혜택 시스템은 직원이 이해할 수 있어야 하며 각 직원은 이 혜택 또는 저 혜택을 받을 자격이 있는지, 어떤 장점이 있는지 알아야 합니다.

임금의 자극적 역할을 강화하려면 다음 원칙을 준수하는 것이 좋습니다.

1) 작업 결과에 대한 직원의 관심을 보장하기 위해 수행되는 작업의 효율성, 생산성 및 품질에 대한 임금의 의존성

2) 이익 참여를 포함하여 조직 작업의 최종 결과 및 직원의 개별 기여도를 기반으로 한 유연한 지불 시스템 도입

3) 직원 급여의 균등화 배제;

4) 직원 보상 시스템을 만들 때 직원 간의 대결을 제외하고 통합 역할을 강화합니다.

JSC "Artinsky Zavod" 기업에서 노동 관계는 러시아 노동법, 단체 협약 및 내부 현지 규정에 의해 규제됩니다. 직원이 입사하면 2부씩 서면으로 고용계약을 체결함으로써 노사관계가 정식화된다. 동시에 고용주는 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약, 계약 및 노동 계약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위를 준수합니다. 노동 보호에 대한 국가 규제 요구 사항을 준수하는 안전 및 작업 조건을 보장합니다. 노동법 및 기타 규정에 명시된 기타 의무를 수행합니다. 법적 행위노동법 규범, 단체 협약, 계약, 현지 규정 및 고용 계약

서지 목록

규정

1. 2004년 6월 30일자 러시아 연방 정부 법령 N 324 "연방 노동 및 고용 서비스 규정 승인 시". 러시아 연방 입법집, 2004, No. 28, Art. 2901).

2. 러시아 노동법. M., 2006.

3. 2004년 6월 30일자 러시아 연방 정부 법령 No. 324 "연방 노동 및 고용 서비스에 관한 규정 승인"(Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Art. 2901).

주요 문헌

4. 민법: 2권 중: 교과서 / 에디션. E. A. Sukhanova. M.: 출판사 "BEK", 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. 노동 경제학: 강의 노트. - 로스토프나도누: 피닉스, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. 노동과 기업가 정신의 역사. 지도 시간. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. 노동 사회학 경제학의 이론적 기초: 교과서. - M.: MIK, 2005. - 254p.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. 노동 시장, 인구 고용, 노동 자원 경제. - M., 2000. - 111s.

9. 노동법: 교과서. / 온 더. 다이아몬드; 에드. O.V. Smirnova, I.O. 스네기레바. – 4판, 개정. 그리고 추가. - M .: Prospect, 2009. - 624s

추가 소스

10. 법률 포털 "LavvMix"(www.lavvmix.ru).

11. 웹사이트 www. bbest.ru

12. 웹사이트 www.

부록 1

OJSC "Artinskiy Zavod" 직원에 대한 내부 노동 규정

1. 일반 조항

1.1. 개방형 주식회사의 내부 노동 규정
"Artinskiy Zavod"는 노동법에 따라 규제하는 현지 규제법입니다.
러시아 연방 및 기타 연방법, 채용 및 해고 절차
직원, 직원과 고용주의 기본 권리, 의무 및 책임,
직원에게 적용되는 근무, 휴식 시간, 인센티브 및 벌칙 및 기타
조직의 노사 관계 규제 문제.

이 규칙과 그에 대한 모든 변경 및 추가 사항은 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 조직의 총책임자가 승인합니다.

이 규칙을 준수하는 것은 조직의 모든 직원에게 의무 사항입니다.

조직의 직원은 고용 계약에 서명하기 전에 이러한 규칙을 숙지합니다.

2. 직원의 입사 및 해고 절차

2.1. 직원을 고용하면 고용 계약이 체결됩니다.

2.2 고용 계약을 체결할 때 고용주는 지원자에게 다음을 요구할 의무가 있습니다.

여권 또는 기타 신분 증명서

처음으로 고용 계약을 체결하거나 직원이 시간제로 출근하는 경우를 제외한 고용 장부

국민연금보험의 보험증서

병역 증명서 - 병역 의무자 및 징집 대상자

교육, 자격 또는 특수 지식의 가용성에 관한 문서 - 특수 지식 또는 특수 훈련이 필요한 직업에 지원할 때;

공민의 강제 보험 보험 의료 정책;

건강 검진 통과에 대한 결론;

만 18세 미만자는 예비의무적 건강검진(검사)을 거쳐야 채용된다.

전문가 고용은 경쟁적으로 수행될 수 있습니다. 경쟁에 관한 규정은 기업 및 노동조합위원회의 승인을 받습니다.

처음 고용 계약을 체결할 때 사용자가 작업장과 국민연금보험 가입 증명서를 작성합니다.

직원과 고용 계약을 체결할 때 당사자의 합의에 따라 할당된 작업을 준수하는지 확인하기 위해 직원을 테스트하는 조건을 제공할 수 있습니다. 고용 계약에 테스트 조항이 없다는 것은 직원이 테스트 없이 고용되었음을 의미합니다. 채용을 위한 수습기간은 직위에 따라 3개월에서 6개월 사이로 정해져 있다. 직원의 일시적 장애 기간 및 실제로 결근한 기타 기간은 수습 기간에 포함되지 않습니다. ~에

테스트 결과가 불만족스러운 경우 고용주는 테스트 기간 만료 전에 서면으로 통지하여 직원과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.

그러한 결정을 내리는 근거가 된 이유를 나타내는 3 일 이내의 양식. 직원은 법원에서 고용주의 결정에 대해 항소할 권리가 있습니다. 테스트 결과가 만족스럽지 않은 경우 해당 노동 조합의 의견을 고려하지 않고 퇴직금을 지불하지 않고 고용 계약을 종료합니다. 수습 기간이 만료되고 직원이 계속 근무하는 경우 수습 기간이 지난 것으로 간주되며 후속 계약 종료는 일반적인 근거에서만 허용됩니다. 수습 기간 동안 직원이 제안된 직무가 자신에게 적합하지 않다고 판단하는 경우 직원은 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 자신의 의지 3일 전에 고용주에게 서면으로 통보함으로써

2.3 고용 계약은 무기한 또는 무기한으로 서면으로 체결됩니다.
용어. 문서는 두 부로 작성되며 각 부는 당사자가 서명합니다.
고용 계약서 사본 한 부는 직원에게 양도되고 다른 한 부는 고용주가 보관합니다.

고용 계약서 사본의 직원 수령은 고용주가 보관하는 고용 계약서 사본에 직원의 서명으로 확인되어야 합니다.

2.4 고용은 주문에 의해 공식화되며 서명에 대해 직원에게 발표됩니다.
실제 작업 개시일로부터 3일.

서면으로 실행되지 않은 고용 계약은 다음과 같은 경우에 체결된 것으로 간주됩니다. | 알고 있거나 조직의 총책임자를 대신하여 작업을 시작했습니다. 이 경우 근로계약의 서면집행은 근로자의 실제 근로허가일로부터 3영업일 이내에 이루어져야 한다.

2.5. 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경은 러시아 노동법에 의해 제공된 경우를 제외하고 직원과 고용주 간의 합의에 의해 이루어집니다. 특정 당사자를 변경하는 계약: 고용 계약 조건은 서면으로 체결됩니다.

2.6. 정해진 절차에 따라 직원을 고용하거나 다른 직무로 옮길 때 구조 단위의 접수 책임자는 직원에게 기업에서 시행중인 내부 노동 규정, 직원의 노동 기능과 관련된 기타 현지 규정 및 단체협약.

2.7. 고용주의 주도로 동일한 조직의 다른 정규직으로 이전, 즉 노동 기능의 변경 또는 고용 계약의 필수 조건 변경, 다른 조직의 정규직으로 이전 또는 다른 지역으로 이전 조직과 함께 직원의 서면 동의가 있는 경우에만 허용됩니다. 필요로 하는 직원

다른 직업을 제공하는 의학적 소견에 따라 고용주는 그의 동의하에 건강상의 이유로 금기 사항이 아닌 다른 가능한 직업으로 이전해야 할 의무가 있습니다. 직원이 이동을 거부하거나 조직에 해당 작업이 없으면 고용 계약이 종료됩니다. 다른 정규직으로의 전근이 아니며,

같은 조직에서 다른 작업장으로 옮기려면 직원의 동의가 필요합니다.

동일한 지역에 있는 이 조직의 또 다른 구조적 세분화, 노동 기능의 변화를 수반하지 않는 경우 다른 메커니즘 또는 단위에 대한 작업 할당 및

고용 계약의 필수 조건 변경.

2.8. 조직적 또는 기술적 근무 조건의 변경과 관련된 이유로 직원이 노동 기능을 변경하지 않고 계속 근무할 때 고용주 주도로 당사자가 결정한 고용 계약의 필수 조건을 변경할 수 있습니다.

고용주는 이러한 변경 사항을 도입하기 최소 2개월 전에 고용주에게 서면으로 이러한 변경 사항을 알려야 합니다. 직원이 새로운 조건에서 계속 근무하는 데 동의하지 않는 경우 고용주는 서면으로 직원의 자격과 건강 상태에 해당하는 조직 내에서 이용 가능한 다른 일자리를 제공해야 하며 그러한 일자리가 없는 경우에는 공석이 됩니다. 직원이 자신의 자격과 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 직위 또는 저임금 작업. 지정된 작업이 없거나 직원이 제안된 작업을 거부하는 경우 고용 계약이 종료됩니다.

상황이 직원의 대량 해고로 이어질 수있는 경우 고용주는 일자리를 구하기 위해 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 의견을 고려하여 파트 타임 제도를 도입 할 권리가 있습니다. 6개월. 직원이 해당 근무 시간의 조건에 따라 계속 근무하기를 거부하는 경우 고용 계약은 직원에게 적절한 보장과 보상을 제공하여 종료됩니다. 아르바이트 제도의 취소는 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 수행합니다.

2.9 생산이 필요한 경우 고용주는 고용 계약에 명시되지 않은 작업에 대한 임금이 평균 수입보다 낮지 않은 동일한 조직에서 최대 한 달 동안 직원을 이전할 권리가 있습니다. 이전 작업을 위해. 천재지변, 산업재해 또는 천재지변을 예방하기 위하여 양도가 허용되는 경우 사고, 가동 중지 시간(경제적, 기술적 또는 조직적 이유로 인한 일시적인 작업 중단), 재산의 파괴 또는 손상을 방지하고 부재 직원을 대체합니다. 동시에 직원은 건강상의 이유로 금기인 업무로 옮길 수 없습니다. 결근 직원을 대체하기 위해 다른 직무로 이동하는 기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. c. 역년 동안(1월 1일부터 12월 31일까지). 서면 동의가 있으면 직원은 더 낮은 자격을 요구하는 직무로 이전될 수 있습니다.

2.10. 고용할 때, 노동법에 의해 정해진 다른 경우에 다른 직업으로 옮기거나 필요한 경우 조직의 노동 보호 전문가는 모든 직원에게 노동 보호 요구 사항을 알립니다.

각 직원에 대해 작업장에서 안전 브리핑을 실시합니다. 조직 직원의 작업장에서 안전 브리핑 저널에 결과가 기록 된 구조 단위의 수신 책임자.

직무를 수행함에 있어 직원은 관련 규정을 준수해야 합니다.
안전 설명서.

2.11. 고용주는 직원을 업무에서 정지(일을 허용하지 않음)할 의무가 있습니다.

알코올, 마약 또는 기타 독성에 취한 상태로 직장에 나타납니다.

규정된 방식으로 교육을 받지 않았으며 노동 보호 분야의 지식과 기술을 테스트했습니다.

정해진 절차에 따라 필수 예비 또는 정기 건강 검진에 합격하지 못한 사람

의료 보고서에 따라 직원이 고용 계약에 명시된 작업을 수행하는 데 금기 사항이 밝혀진 경우

고용주는 업무 정지 또는 업무 배제의 근거가 되는 상황이 제거될 때까지 전체 기간 동안 직원을 업무에서 정지(근무를 허용하지 않음)합니다.

러시아 노동법 제 76조에 규정된 다른 경우.

2.12 고용 계약의 종료는 노동법에 규정된 근거에 의해서만 이루어질 수 있습니다.

2.13 고용 계약은 고용 계약 당사자의 합의에 의해 언제든지 종료될 수 있습니다.

2.14 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 다른 기간이 설정되지 않는 한 직원은 2주 전에 서면으로 고용주에게 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 해고 통지 기간이 만료되면 직원은 작업을 중단할 권리가 있습니다.

2.15 직원과의 기간제 고용 계약은 러시아 노동법 제79조에 의해 설정된 규칙에 따라 종료됩니다.

2.16 고용주 주도의 고용 계약 종료는 러시아 노동법 제 81 조에 규정된 근거에 따라 수행됩니다. 임시 장애 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다 (조직 청산의 경우 제외).

2.17 고용 계약의 종료는 조직의 총책임자 또는 그가 권한을 부여한 사람이 서명한 명령에 의해 공식화됩니다. 직원은 서명에 대한 이 명령에 대해 알게 됩니다.

2.18 모든 경우에 고용 계약 종료일은 직원이 실제로 근무하지 않은 경우를 제외하고 직원 근무의 마지막 날이지만 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 따라 장소 업무(직위)는 유지되었습니다.

2.19 고용 계약 종료일에 조직의 인사 부서 전문가가 직원에게 발급합니다. 워크북, 뿐만 아니라 직원의 서면 요청에 따라 업무와 관련된 문서의 정식 인증 사본. 정산일에는 조직의 부서에서 직원과 최종 정산을 합니다. 고용 계약 종료의 근거 및 이유에 대한 통합 문서의 항목은 러시아 노동법 또는 기타 연방법의 문구와 관련 기사, 기사의 일부를 참조하여 엄격히 준수합니다. 이 문서의 기사 단락.

3. 직원의 기본 권리, 의무 및 책임

3.1. 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다.

러시아 노동법, 기타 연방법이 정한 방식과 조건에 따라 고용 계약의 체결, 수정 및 해지

고용계약에서 정한 직업을 제공하는 것

직장, 노동 보호에 대한 국가 규제 요구 사항 및 단체 협약에서 제공하는 조건에 해당합니다.

자격, 업무의 복잡성, 수행한 업무의 양과 질에 따라 시의적절하고 완전하게 임금을 지급합니다.

정상근로시간제, 특정직종 및 근로자군에 대한 근로시간 단축, 주휴일제, 휴무로 제공되는 휴식 공휴일유급 연차 휴가.

직원의 기타 권리는 러시아 노동법 제21조에 의해 설정되며 단체 협약, 조직의 현지 규정 및 고용 계약에 의해 제공될 수도 있습니다.

3.2. 직원은 다음과 같은 의무가 있습니다.

고용 계약 및 직무 설명에 따라 자신에게 할당된 노동 의무를 성실하게 수행합니다.

이 규칙, 조직의 기타 현지 규정을 준수합니다.

노동 규율을 준수하십시오.

확립된 노동 기준을 준수합니다.

고용주의 재산(고용주가 이 재산의 안전에 대한 책임이 있는 경우 고용주가 보유한 제3자의 재산 포함) 및 기타 직원의 재산을 관리합니다.

사람들의 생명과 건강, 고용주 재산의 안전(고용주가 소유한 제3자의 재산 포함, 이 속성).

고용주의 재산을 보호하고 장비, 도구, 재료를 효율적으로 사용하고 열, 전기, 연료 및 기타 에너지 자원을 절약합니다.

정상적인 작업 생산을 방해하거나 방해하는 원인 및 조건(중단 시간, 고장, 사고)을 즉시 제거하기 위한 조치를 취하고, 이러한 원인을 자체적으로 제거할 수 없는 경우 즉시 현장, 작업장, 공장 관리자에게 보고합니다. ;

각 직원이 자신의 자격, 전문 분야, 직위에 따라 수행해야 하는 직무 범위는 고용 계약, 관세 및 자격 참고서, 기술 규칙, 직무 설명 및 규정된 방식으로 승인된 규정에 의해 결정됩니다.

4. 고용주의 기본 권리, 의무 및 책임

4.1. 고용주는 다음과 같은 권리가 있습니다.

러시아 노동법 및 기타 연방법이 정한 방식과 조건에 따라 직원과의 고용 계약을 체결, 수정 및 종료합니다.

소식 단체 교섭단체 협약을 체결합니다.

성실하고 효율적인 작업을 위해 직원을 격려합니다.

직원에게 직무를 수행하도록 요구하고 신중한 태도고용주의 재산(고용주가 이 재산의 안전에 책임이 있는 경우 고용주가 소유한 제3자의 재산 포함) 및 기타 직원의 재산에 대해 이 규칙을 준수합니다.

러시아 노동법 및 기타 연방법에 규정된 방식으로 직원에게 징계 및 물질적 책임을 부과합니다.

현지 규정을 채택합니다.

그들의 이익을 대표하고 보호하기 위해 고용주 협회를 설립하고 가입하십시오.

4.2. 고용주는 다음과 같은 의무가 있습니다.

노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약, 계약 및 노동 계약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위를 준수합니다.

직원에게 고용 계약에 명시된 작업을 제공합니다.

노동 보호에 대한 국가 규제 요구 사항을 준수하는 안전 및 작업 조건을 보장합니다.

직원에게 노동 의무 수행에 필요한 장비, 도구, 기술 문서 및 기타 수단을 제공합니다.

노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정 및 노동 계약을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 행위에 규정된 기타 의무를 이행합니다.

러시아 노동법, 단체 협약, 조직의 내부 노동 규정, 노동 계약에서 정한 기한 내에 직원에게 지불해야 할 임금을 전액 지불합니다.

노동 의무 수행과 관련된 직원의 노동 요구를 제공합니다.

연방법에 규정된 방식으로 직원의 의무적인 사회 보험을 수행합니다.

노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 발생한 피해를 보상하고 러시아 노동법, 연방법 및 기타 법적 규제법이 정한 방식과 조건에 따라 도덕적 피해를 보상합니다.

러시아 연방 노동법, 연방법 및 노동법 규범, 단체 협약, 계약 및 고용 계약을 포함하는 기타 규제 법률 행위에 규정된 기타 의무를 수행합니다.