Passive måter å løse mellommenneskelige konflikter på. Eliminering av internasjonale konflikter

Konseptet konflikt

En konflikt er et sammenstøt av ulike interesser; en naturlig prosess som ikke bør fryktes. På riktig holdning, kan konflikter lære oss hvordan vi kan samhandle optimalt med verden, bli bedre kjent med oss ​​selv og mennesker og oppdage en rekke synspunkter. Løsningen av mellommenneskelige konflikter bringer relasjoner til et høyere nivå, utvider evnene til gruppen som helhet, forener den.

- dette er et sammenstøt av personligheter med forskjellige mål, karakterer, synspunkter osv.

Forutsetningen for konflikt er konfliktsituasjon. Det kommer til syne når partenes interesser ikke er sammenfallende, jakten på motsatte mål, bruk av ulike midler for å nå dem osv. En konfliktsituasjon er en tilstand av konflikt. For at situasjonen skal gå over til en konflikt, trengs et dytt.

Måter å løse mellommenneskelige konflikter

1. Unnvikelse- manglende vilje til å delta i løsningen av konflikten og beskytte sine egne interesser, ønsket om å komme seg ut av konfliktsituasjonen.
2. armatur- et forsøk på å dempe konfliktsituasjonen og opprettholde relasjoner, gi etter for fiendens press. Tilpasning er anvendelig på konfliktsituasjoner i forholdet mellom sjef og underordnet.
3. Tvang- dette er konflikthåndtering ved press, bruk av makt eller makt, for å tvinge en til å akseptere ens synspunkt.
4. Konfrontasjon fokusert på å nå sine mål uten å ta hensyn til den andre sidens interesser. Det er ikke rom for tvang. Denne måten å løse konflikten på løser ingenting.
5. Kompromiss er løsningen av konflikten gjennom gjensidige innrømmelser.
6. Samarbeid innebærer et felles søk etter en løsning som ivaretar alle parters interesser.

Den beste måten å løse konflikter på er samarbeid.

Enhver gruppe, familie eller par er system, forent av en felt.
Alle parter i konflikten er like nødvendige for systemet.

Konflikthåndtering

En plutselig konflikt kan unngås. Hvis det ikke er mulig å unngå det, må det møtes med ro og strebe etter å løse til alle motstridende parters tilfredshet.
Til tillatelse konfliktsituasjon må gjøre seg klar. Definer målet ditt. Hva vil du ha? Hvis du løser en konflikt gjennom forhandlinger, velg et tidspunkt og et sted som passer for begge parter.

For riktig håndtering av mellommenneskelige konflikter er det viktig ikke bare å huske posisjonen din og forstå den andre sidens posisjon, men også å være klar over tilstanden til feltet som helhet.

Fortell rolig om dine interesser, spør motstanderen din om han vil jobbe med å løse konflikten. Hvis han ikke vil, hvordan ser han på løsningen på problemet. Foreslå forskjellige varianter. Hvis de ikke blir akseptert, arbeid med konflikten selv.

Hvis fienden er klar til å løse konflikten, vær oppmerksom på tilstanden din: hva du føler nå og hvis side du tar i dette øyeblikket - din eller din partner-motstander.

Søk forståelse, ikke seier. Diskuter rolig årsakene til konflikten. Forstå hva som førte til konflikten: handlingene til den andre siden eller din misforståelse av situasjonen. Anta det beste, ikke skyld på før du finner ut hva den andre mente. Still de riktige og taktfulle spørsmålene.

Forsvar posisjonen din, men ikke legg press på partneren din. Ikke be ham om å endre seg. Press begrenser mulighetene til begge sider og bidrar ikke til å løse konflikten.

Se hva du sier:

• Bruk ord som "løfter" en person, ikke "senker" ham.
• Spør deg selv om det du sier nå er sant, overdriver du?
• Ikke bruk ordene "alltid" og "aldri".
• Vær sannferdig og gjør det vennlig.
• Noen ganger er det bedre å være stille.

Angrip problemet, ikke personen.

• Snakk om spesifikke ting, ikke generaliser.
• Løs hovedproblemene, ikke hold deg til de små tingene.
• Ikke snakk om ham, snakk om deg selv. I stedet for "du lyver" si "Jeg har annen informasjon".
• Slapp av og ikke vær redd. Husk ånden i feltet, hvis du ikke blander deg i den, vil konflikten løses på beste måte.

Vær oppmerksom på følelsene dine og uttrykk dem. Vær oppriktig med deg selv og partneren din. Del følelsene dine på riktig måte. Dette vil hjelpe partneren din å forstå deg bedre. La partneren din fritt uttrykke sine følelser. Forstå følelsene dine: bestem hvilke følelser du kan uttrykke og hvilke du undertrykker. Hvorfor? Å rapportere følelsene dine er en måte å forsvare din posisjon på.

Administrer følelsene dine ikke undertrykk dem, men ikke la dem kontrollere deg heller. Når du uttrykker dem, vær oppmerksom på rommet rundt deg. Når du har uttrykt følelsene dine, slipp dem rolig. Ikke hold fast ved din frykt, harme eller smerte. Hvis du, etter å ha uttrykket følelsene dine fullt ut og oppriktig, føler deg ukomfortabel, kan du trekke deg tilbake. Konsesjon betyr ikke nederlag, men gir mulighet til å fortsette dialogen.
En fleksibel og kreativ holdning til situasjonen er en av betingelsene for konflikthåndtering.

Lær å føle tilstanden til den andre, den generelle "atmosfæren" i konflikten. Husk at du er med generelt felt hvor hver enkelt deltaker spiller en rolle i den totale prosessen.
Vær åpen for mulighetene som kan oppstå i prosessen med konfliktløsning.

Når du blir oppmerksom på at følelsene synker eller taper interesse for konflikten, innrøm det. Kom deg ut av rollen din og bytt posisjon bokstavelig talt- gå til et annet sted, se fra utsiden på konflikten, på deg selv og partneren din.
Hva har du lært om deg selv og den nåværende situasjonen? Kanskje vil du åpne for nye muligheter for forhold.

Hvis du nå ønsker å hjelpe partneren din, gå tilbake til konflikten og ta hans stilling. Gjør det oppriktig, spør hvordan du kan hjelpe ham. Se ham, prøv å føle hva han opplever nå. Hjelp ham å uttrykke følelsene sine.

Å innta posisjonen til motstanderen vår hjelper oss å forstå hvilke sider av oss selv vi for øyeblikket er i konflikt med. En konfliktsituasjon oppstår fordi vi selv har noe som stemmer overens med vår motstander. Feltet organiserer konflikten slik at vi forstår oss selv bedre. Og inntil vi forstår dette, vil vi havne i lignende konflikter eller forbli i én konfliktsituasjon i lang tid.

Hvis du var i stand til å jobbe oppriktig gjennom alle øyeblikkene for å løse konflikten, vil den avta eller flytte til et nytt nivå, hvor andre problemer og nye følelser vil dukke opp. Arbeid på dette nivået også.

Hvis konflikten avtar, kom deg ut av den. Tilgi deg selv og motstanderen din. Tilgivelse frigjør, gjenoppretter forhold, eliminerer negative følelser. Finn ord som riktig gjenspeiler situasjonen, uten å ydmyke deg og partneren din.
Hvis en person sier "nei", er det det ikke din problem. Du gjør det som er riktig for deg.

Hvis felles innsats ikke førte til en løsning av konflikten, prøv å løse problemet selv. For å gjøre dette, se for deg partene i konflikten som interne deler av ditt "jeg" og jobb deg gjennom det.

For å bli en mester i konflikthåndtering, må du utvikle mottakelighet. Dette gjør det mulig å føle intensjonene til partneren (motstanderen), noe som åpner for en mer konstruktiv dialog. For å utvikle mottakelighet, lær å leve i øyeblikket - "her og nå". I nåtiden er en person balansert og åpen for nye ting, i stand til å reagere fleksibelt på en situasjon i endring.

Konflikthåndtering er tilgjengelig for de som vet hvordan de skal håndtere seg selv. Dette kan bare læres gjennom personlig erfaring, i ferd med intern vekst.

For å forberede seg på løsning av mellommenneskelige konflikter du kan bruke hjelp av en venn. Beskriv situasjonen så objektivt som mulig. Be ham spille rollen som motstanderen din. Bruk det du leser ovenfor.

Det føderale byrået for utdanning i den russiske føderasjonen

Stat utdanningsinstitusjon høyere profesjonsutdanning

Tula State University

Institutt for psykologi

Disiplin "Psykologi"

Kontroll kursarbeid

Emne: "Mellommenneskelige konflikter: typer, metoder for løsning"

Fullført: st.gr. 820381an2 *** E.S.

Sjekket av: Assistent ved Psykologisk institutt

Borodacheva O.V.

1. Introduksjon……………………………………………………………………………………………………….3

2. Generelt konsept konflikter………………………………………………………………………………..4.

3. Mellommenneskelig konflikt………………………………………………………………………………6

3.1 Årsaker til mellommenneskelige konflikter…………………………..…………………..8

3.2 Funksjoner av mellommenneskelig konflikt……………………………………………………….9

3.3 Typer mellommenneskelige konflikter……………………………………………………….10

3.3.1 Mellommenneskelige konflikter i samfunnet………………………….10

3.3.2 Mellommenneskelige konflikter i organisasjonen………………………………11

3.3.3 Mellommenneskelige konflikter i familien………………………………………….12

3.4 Tillatelse……………………………………………………………………………….13

4. Konklusjon…………………..………………………………………………………………………..15

5. Referanser …………………………………………………………………………………..16

1. Introduksjon.

Vi er alltid omgitt av andre mennesker, og danner en krets av venner, bekjente, naboer, fjerne og nære slektninger. Vi ser frem til å møte dem, vi prøver å forlenge kommunikasjonstiden, men noen ganger belaster tilstedeværelsen av andre mennesker oss. Det er tider når vi selv uten hell prøver å snakke med i det minste noen. Fra samværet får vi mer eller mindre tilfredsstillelse. Ofte utvikler kommunikasjon seg til et ritual, en lek: relasjoner blir rutinemessige, stereotype, skjematiske. Når vi føler at kontakten er uinteressant og ikke gir oss noe, kommer en forståelse av relasjonens meningsløshet og absurditet. Det hender også at kommunikasjon med noen er for smertefull og truer vår psykiske helse. Men årsaken til misnøye med kontakter med mennesker kan noen ganger identifiseres allerede ved en enkelt klage fra en person om urettferdig behandling av andre mennesker. Dette kan være forårsaket av familiekonflikter, krangel på jobben, smertefull sjenanse, manglende evne til å finne en partner, svikt i kjærligheten, problemer med barn eller andre familiemedlemmer. Dette er alle mellommenneskelige konflikter. Vi føler oss irriterte når vi mister den gjensidige tilliten, noen ganger er forholdet vårt truet av motløshet og rutine.

Konflikt er uunngåelig sosialt liv. Hvordan løse problemet med nye og bryggende konflikter, hvordan forhindre dem, hvordan håndtere dem - dette er spørsmålet moderne mann. Folk prøver å lære å unngå konflikter, løse dem på riktig måte. I hans semesteroppgave Jeg vil vurdere hva konflikter og mellommenneskelige konflikter er, deres typer, funksjoner, årsaker og metoder for løsning.

2. Det generelle begrepet konflikter.

Hver person i livet hans måtte håndtere en konfliktsituasjon. Konflikter opptar en stor plass i livene våre. Verken på jobb, hjemme eller i noen annen enhet i samfunnet, med all flid, kan konflikter ikke unngås. Det er umulig å leve uten krangel selv for to kjærlig venn en venn for folk, hva kan vi si om et team der noen misliker noen for noe. Psykologer over hele verden sier enstemmig: «Konflikt er nødvendig attributt forhold." Hva er konflikt?

Ordet "konflikt" på latin betyr "kollisjon". En konflikt er "en situasjon der partene rapporterer en inkonsistens mellom deres potensielle posisjoner som utelukker intensjonen til den andre parten" (Boulding).

En konflikt er et sammenstøt av motstridende interesser, mål, posisjoner, meninger til to eller flere personer. I enhver konfliktsituasjon skilles mellom deltakerne i konflikten og gjenstanden for konflikten. Konfliktens gjenstand er det hver av de motstridende partene hevder, noe som fører til at deres motstand, gjenstand for deres tvist, mottak av en av deltakerne, helt eller delvis fratar den andre siden muligheten til å nå sine mål.

Enhver konflikt har tidsbegrensninger - begynnelsen og slutten av konflikten. Konfliktens begynnelse er preget av fremveksten av de første mothandlingene.

Man kan ganske klart forestille seg prosessen med utvikling av konflikten i tid, basert på en trinnvis analyse av konflikter. I denne forbindelse introduserer vi fire stadier i utviklingen av en elementær konflikt.

Den første fasen er begynnelsen av konflikten, når begynnelsessiden har tatt steget i konflikten, og den andre ennå ikke har tatt.

Den andre fasen er høyden av konflikten, partene tar handlinger rettet mot å avklare forholdet.

Den tredje fasen er den siste, den begynner fra det øyeblikket en side har tatt det første skrittet, og bidrar objektivt til slutten av konflikten, mens partene er i en tilstand av direkte kontakt. Den siste fasen varer til slutten av konflikten eller til avbrudd av direkte kontakt mellom partene.

Det fjerde er avbruddsstadiet, når den direkte kontakten mellom partene avsluttes, men en part, eller begge, utfører fortsatt handlinger som kan tilskrives konflikten.

Det er 5 typer konflikter:

Intrapersonlig konflikt (en akutt negativ opplevelse forårsaket av en langvarig kamp mellom strukturene i individets indre verden, som gjenspeiler motstridende forbindelser med sosialt miljø og forsinket beslutningstaking).

Mellommenneskelig konflikt (sammenstøt mellom motsatte mål, motiver, synspunkter på interessene til deltakerne i samhandlingen)

Intergruppe (en konflikt der grupper som forfølger mål som er uforenlige med målene til den motsatte gruppen fungerer som subjekter)

Mellom individet og gruppen (konflikten som oppstår hvis individet inntar en posisjon som er forskjellig fra posisjonen til gruppen, når forventningene til gruppen er i konflikt med forventningene til individet)

Sosial konflikt (konflikt, hvis umiddelbare årsak er uenighet sosiale grupper i motivasjon arbeidsaktivitet forverring av deres økonomiske og statussituasjon generelt eller sammenlignet med andre grupper, nedgang i graden av tilfredshet med felles arbeid)

I mitt kontrollkursarbeid vil jeg vurdere mellommenneskelig konflikt i detalj.

3. Mellommenneskelig konflikt.

En mellommenneskelig konflikt forstås som et åpent sammenstøt av interagerende subjekter basert på motsetningene som har oppstått, som fungerer som motsatte mål som er uforenlige i en bestemt situasjon.

Mellommenneskelig konflikt kommer til uttrykk i samspillet mellom to eller flere personer. I mellommenneskelige konflikter konfronterer subjekter hverandre og ordner forholdet sitt direkte, ansikt til ansikt. Dette er en av de vanligste typene konflikter. De kan oppstå både mellom kolleger og mellom de nærmeste.

I en mellommenneskelig konflikt søker hver side å forsvare sin mening, å bevise at den andre tar feil, folk tyr til gjensidige anklager, angrep på hverandre, verbale overgrep og ydmykelser, etc. Slik oppførsel forårsaker skarpe negative emosjonelle opplevelser i konfliktens emner, som forverrer interaksjonen mellom deltakerne og provoserer dem til ekstreme handlinger. I konflikt blir det vanskelig å håndtere følelsene dine. Mange av deltakerne opplever negativ helse i lang tid etter at konflikten er løst.

Mellommenneskelig konflikt avslører mangelen på enighet i det eksisterende systemet for samhandling mellom mennesker. De har motstridende meninger, interesser, synspunkter, synspunkter på de samme problemene, som på riktig stadium av forholdet forstyrrer normal interaksjon, når en av partene begynner å handle målrettet til skade for den andre, og sistnevnte, i turn, innser at disse handlingene krenker dens interesser, og tar gjengjeldelsesaksjoner. Denne situasjonen fører oftest til konflikt som et middel til å løse den. Den fulle løsningen av konflikten vil bli gjennomført når de motsatte sidene sammen helt bevisst eliminerer årsakene som ga opphav til den. Hvis konflikten løses ved seier til en av partene, vil en slik stat være midlertidig og konflikten vil nødvendigvis erklære seg selv i en eller annen form under gunstige omstendigheter.

Enhver konfliktløsning eller forebygging er rettet mot å bevare det eksisterende systemet for mellommenneskelig interaksjon. Kilden til konflikten kan imidlertid være slike årsaker som fører til ødeleggelse av det eksisterende samhandlingssystemet. I denne forbindelse er det ulike funksjoner i konflikten: konstruktiv og destruktiv.

Mellommenneskelige konflikter har sine egne spesifikasjoner sammenlignet med andre typer konflikter.

1. Hver deltaker søker å bevise sin sak, og tyr oftere til å skylde på motstanderens mening, men ikke til selve argumentasjonen for hans synspunkter.

2. I konflikten har alle involverte parter akutt negative følelser hvilke fag ikke lenger er i stand til å kontrollere.

3. Negativ holdning til motstanderen, utilstrekkelige følelser og stemninger råder selv etter at konflikten er løst.

System mellommenneskelige forhold- hovedområdet for mellommenneskelig konflikt. Systemet vil bli ødelagt hvis deltakerne har motsatte meninger eller uenighet med de allerede etablerte måtene for samhandling. Løsningen av konflikten vil komme med gjenoppretting av samtykke innenfor systemet med mellommenneskelige relasjoner; enten ved å gjenopprette gamle holdninger eller modifiserte, eller ved å skape nye, universelt aksepterte synspunkter.

Artikkelen gir en analyse av et slikt fenomen som mellommenneskelig konflikt. De mest typiske årsakene, hovedtegnene og trekk ved mellommenneskelig konflikt, dens varianter, mulighetene for forebygging og overvinnelse vurderes.

I psykologisk vitenskap kalles en konflikt som oppstår under interaksjonen (kommunikasjon, kommunikasjon) av ett individ (eller flere) med et annet (andre) vanligvis mellommenneskelig.

Mellommenneskelig konflikt er en slags konfrontasjon mellom deltakere i en bestemt situasjon, når de oppfatter hendelser som et psykologisk problem som krever obligatorisk løsning til fordel for enten alle eller individuelle deltakere i en slik interaksjon.

Et obligatorisk fenomen i mellommenneskelig konflikt i samfunnet er motsetninger mellom mennesker – hindringer i kommunikasjon, kommunikasjon, finne et felles språk eller oppnå individuelle mål, motiver og interesser.

Årsaker og tegn på forekomst

Konseptet mellommenneskelig konflikt har en rekke funksjoner og egenskaper:

• tilstedeværelsen av objektive motsetninger- de må ha betydning for hver person i konflikt;
• behovet for å overvinne motsetninger som et middel til å etablere relasjoner mellom deltakerne i en konfliktsituasjon;
• deltakernes aktivitet- handlinger (eller mangel på dem) rettet mot å oppnå deres interesser, eller redusere motsetninger.

Årsakene til mellommenneskelige konflikter er svært forskjellige og avhenger av den sosiopsykologiske konteksten til en bestemt situasjon, egenskapene til et individ, arten av forhold mellom mennesker, etc.

Klassifiseringen av årsaker kan representeres som følger:

1. Ressurs- årsaker knyttet til begrensninger eller mangel på materielle, menneskelige ressurser, deres kvantitative og kvalitative indikatorer.
2. Gjensidige avhengigheter- fungere som årsaker til konflikter i løpet av gjennomføringen av forhold knyttet til makt, autoritet, gjennomføring av felles oppgaver, emosjonell tilknytning, inkludert relatert, seksuell.
3. Mål forskjeller som årsaker til konflikter kommer til uttrykk i reelle eller imaginære forskjeller i målene til deltakerne i konflikten, som blir sett på som en trussel mot realiseringen av egne resultater og forventninger i en gitt situasjon.
4. Verdi-motiverende forskjeller som årsak til konflikten finner sted med uforenlighet av tilnærminger til å vurdere situasjonen, handlingene til andre mennesker og deres egne, samt motiver for handlinger.
5. Atferdsmessig- essensen av disse årsakene manifesteres i forskjellene i livserfaringen til deltakerne i konflikten, så vel som i måten å oppføre seg på i en bestemt situasjon.
6. Kommunikasjon- Årsaker som oppstår i løpet av feil kommunikasjon.
7. Personlig- disse årsakene dukker opp i prosessen med konfliktdeltakere i konflikten, når de viser sine individuelle og personlige (personlige) egenskaper.

Årsakene til konflikten kan variere avhengig av deltakernes spesifikasjoner. Så i ungdomsårene blir følgende karakteristiske for en person:

• økt selvtillit (hvis den er skadet, har tenåringen en tendens til å forsvare den gjennom konfliktinteraksjon);
• entydighet og ultimatum av moralske vurderinger og kriterier (alt og alt som ikke samsvarer med verdiene til en tenåring blir kritisert);
• partisk nivå av påstander - overvurdert eller undervurdert (ønsket om å bevise noe for hele verden eller urimelig pessimisme og vantro på ens egne evner);
• maksimalisme i alt (det er ingen "gylden middelvei", noe som ofte fører til spenning i forhold til andre).

I familien er årsakene til mellommenneskelige konflikter også spesifikke: fra den banale inkompatibiliteten til karakterer eller kjønnsforskjeller, til misforhold i forståelsen familietradisjoner og verdier (oppdra barn, dele ansvar, plikter osv.).

Typer og struktur

Strukturen til mellommenneskelig konflikt er ganske enkel og forståelig. Konfliktologer skiller mellom følgende elementer:

1. Medlemmer- alle de som på en eller annen måte er involvert i konfliktprosessen. Typer deltakere: de som gikk direkte inn i konflikten, "støttegrupper" av motstridende individer, nøytrale mennesker (de prøver å vinne dem over på sin side), innflytelsesrike individer (gruppeledere, sjefer, moralske autoriteter).
2. Punkt- et imaginært eller objektivt eksisterende problem, på grunn av hvilket det er en krangel (splid) mellom partene i konflikten.
3. En gjenstand- en verdi av en viss art (åndelig, materiell, sosial), som ligger i interessesfæren til de motstridende deltakerne og som de søker å eie eller bruke.
4. Mikro- og makromiljø, der konflikten fortsetter på ulike stadier og sfærer: på det intrapersonlige, personlige, sosiale, romlige og tidsmessige nivået.

Typologi og typer mellommenneskelige konflikter har mange varianter. Avhengig av arten av problemene som er berørt, er konflikter:

• verdifulle(konflikter over betydelige prestasjoner Og grunnleggende verdier personlighet);
• interesser(konflikter påvirker uforenlige og motstridende interesser, ambisjoner og mål for deltakere i en bestemt situasjon);
• normativ(konflikter oppstår når regler og normer for atferd brytes i løpet av interaksjon mellom individer).

Avhengig av dynamikken i konflikten er de delt inn i:

• skarp(oppstår her og nå, påvirker betydelige hendelser og verdier), som et eksempel: bedrag i et ektepar;
• langvarig(vare i lang tid med middels, men konstant, spenning, påvirke problemer som er betydelige for den enkelte) - konflikt mellom generasjoner, fedre og barn;
• treg(ikke intens, blusse opp fra tid til annen) - en konflikt mellom mennesker som jobber sammen som ikke er egnet for hverandre i karakter.

Stadier og konsekvenser

Hver konflikt går nødvendigvis gjennom visse stadier og stadier, som er preget av graden av intensitet, varighet og konsekvenser:

1. Skjult, implisitt stadium mellommenneskelig konflikt. Det er grunnlaget for fremveksten av konflikt og finnes i den enkeltes misnøye med noe - status i teamet, urettferdig lønn, manglende evne til å eie noe, mangelfull vurdering av andre, etc. Hvis overvinnelsen av intern misnøye ikke utføres, utvikler neste stadium.
2. Spenningsstadium. Konflikten bryter ut. Det er her posisjonene til deltakerne i konflikten dannes og mulighetene for å redusere konfrontasjonen eller øke den.
3. Konfrontasjonsstadiet. Antagonisme forsterkes i posisjoner i motstridende forhold. Det er aktive konflikter.
4. Fullføringsstadiet. Det er enten en fullstendig løsning av konflikten, når partene var i stand til å bli enige. Eller delvis fullføring - konflikten bevares på et visst stadium og spenningen reduseres. Eller det er et fullstendig brudd i forholdet til de konfliktende partene og fremveksten av forutsetninger for konflikt på et dypere nivå.

Oppløsningsmetoder

Måter å løse mellommenneskelige konflikter viser intensjonene til deltakerne i konflikten, strategier for å bygge relasjoner i en spent situasjon:

1. offensiv strategi manifesterer seg i det kraftige scenariet med konfliktløsning. Bare de som handler i sine egne interesser og påtvinger dem på den andre motstridende siden vil vinne her. Midlene for å oppnå resultatet er dominans over andre, følelsesmessig press, list og manipulasjon.
2. Unngåelses- og tilbaketrekningsstrategi. Konflikten er faktisk ikke løst, men dens spenning reduseres ved å ignorere eller endre holdningen til konfliktens tema. Eller, her er det innrømmelser fra en av partene i konflikten, et avvik fra deres interesser for å opprettholde relasjoner.
3. Kontraktsstrategi. Det er et valg optimal løsning konflikt gjennom prosedyren for forhandlinger og oppnå et gjensidig fordelaktig resultat.

Forebygging og prinsipper for atferd i konflikt

Forebygging av konflikt og forebygging av den bidrar foreløpig anslag enhver spent situasjon i forholdet og respons på den:

1. Konflikthåndtering bør inkludere obligatoriske møter mellom partene i konflikten, der årsakene til konflikten og måter å overvinne den på identifiseres.
2. Et nødvendig oppførselsprinsipp i en konflikt er å sette felles mål for de motstridende partene, som er forstått og akseptert av alle. Slik dannes samarbeid.
3. Et viktig oppførselsprinsipp er samtykke til invitasjon fra en mekler til å løse konflikten. Det kan være én person eller en gruppe mennesker som har like stor tillit fra både den ene og den andre siden av konfrontasjonen. Meklerens avgjørelse er ubetinget og bindende for alle parter i konflikten.

Video: Hvordan mellommenneskelig konflikt oppstår

A) fastsettelse av oppførselsstrategien til deltakerne i konflikten og deres beredskap til å ta hensyn til interessene til andre partnere i konflikten eller grunnleggende avslag på innrømmelser;

B) finne ut årsaken til konflikten;

C) vurdering av rettferdigheten til kravene og målene til deltakerne i konflikten;

D) bestemme virkningen av konflikten på den daglige og kamptreningsaktiviteten til enheten og skipets mannskap;

E) valg av måter og midler for å løse konflikten (forhandlinger med deltakerne med hver separat, organisering av møter mellom dem, oppnå gjensidig forståelse og beredskap for innrømmelser);

E) ta en beslutning om bruk av offentlig og offisiell innflytelse på deltakerne i konflikten (om nødvendig);

G) et forslag til fartøysjefen om behovet for hans deltakelse i å løse konflikten.

Vi understreker at enhetssjefen avhengig av situasjonen gjør andre tiltak for å påvirke de motstridende partene, opp til disiplinær tvang, eller til og med kommer med forslag om å overføre dem til andre skip eller oppsigelse (entreprenører) fra tjeneste. Men i klassisk versjon løsningen av konflikten kan bare anses som endelig hvis deltakerne i konfliktsituasjonen ikke bare finner en løsning på problemet som har blitt gjenstand for deres uenighet, men kommer til denne løsningen som et resultat av enighet. Dette gjør det mulig å stole ikke bare på elimineringen omstridte spørsmål men også for å gjenopprette forholdet deres.

Den moderne posisjonen til spesialister innen menneskelige relasjoner er at konflikter kan håndteres. Det avgjørende i denne saken er interessen til konfliktdeltakerne i å løse den. Det er viktig for deltakerne å velge konstruktive atferdsstrategier.

Verdikonflikter, ifølge eksperter, er de vanskeligste å regulere, siden den spesielle betydningen av verdier for individet gir innrømmelser og kompromisser, derfor utvikles ideer om sameksistens av verdier på dette området.

Potensielt mer akutte inkluderer også ressurskonflikter der interessene til deltakerne er uforenlige.

Situasjoner med uenighet om normer og regler for samhandling anses tvert imot som mindre vanskelig å løse.

En annen viktig faktor– Dette er kjennetegnene til deltakerne i konflikten. Det er kjent at i forskjellige kulturer det er deres egne ideer om hvordan man kan løse uenigheter, om den akseptable "prisen" for seier, midlene som brukes osv. Jo mer like representasjonene til deltakerne i situasjonen i denne forbindelse, gjensidig språk". viktig og rent psykologiske trekk mennesker - deres tendens til kompromiss eller tvert imot uforsonlighet og dominans.

Veldig viktig Det er også en generell situasjon som konflikten oppstår og utvikler seg mot. Tilstedeværelsen av kompliserende faktorer - den generelle vanskelige situasjonen, "tredjestyrker" som er interessert i å fortsette konflikten osv. - gjør det vanskelig å løse konflikten.

En viktig rolle kan spilles av deres atferdsferdigheter i situasjoner med tvist og forhandlinger - ferdighetene til å argumentere og lytte, utvikle alternativer og finne et kompromiss, etc.

Generelt er posisjonen til spesialister i forhold til løsning av mellommenneskelige konflikter ganske optimistisk: konflikter er håndterbare og de kan løses med hell.

Utvikling av affektive samhandlingsferdigheter i vanskelige situasjoner med menneskelige relasjoner.

Motsetninger mellom mennesker er uunngåelige, om bare på grunn av deres iboende forskjeller - forskjeller i karakterer, livserfaring posisjoner og holdninger til livet.

En typisk reaksjon på konflikter er økt emosjonalitet. Opplevelser i konflikter henger i stor grad sammen med det faktum at vi ikke kan bevise vår åpenbare rett for oss, hevde vårt eget, som det ofte virker for oss, det eneste riktige synspunktet, med følelsen av at de ikke forstår oss ( eller ikke vil forstå).

Det er imidlertid langt fra det meste effektiv metode forhold til konflikter. En persons modenhet bestemmes i stor grad av hvordan han reagerer på problemer i kommunikasjon med andre og hvordan han løser dem.

Dessverre, vår vanlig bevissthet ofte rettet mot å vinne. Folk er fast bestemt på å forsvare synspunktet sitt (vi vet tross alt at vi har helt rett), bli begeistret og overtale hverandre. Hvis vår "fiende", akkurat som oss, er helt sikker på at han har rett (og dette er vanligvis tilfellet i konflikter), vil denne gjensidige overtalelsen neppe føre til suksess, men det kan føre til komplikasjoner i forholdet. Selv om vi prøver å avslutte en langvarig tvist, kan smaken av uenighet henge i lang tid.

Den emosjonelle reaksjonen til deltakerne i konflikten i disse tilfellene er ofte forbundet med det faktum at en person oppfatter sin egen posisjon som en del av hans "jeg", hans personlighet. Det er derfor en person forsvarer det på en slik måte: han forsvarer seg faktisk. Men å innrømme sin egen vrangforestilling eller feil i egen sak betyr ikke i det hele tatt å innrømme sin personlige svikt. Prøv å ikke etablere en stiv forbindelse mellom ditt "jeg" og din posisjon. Det er viktig å hjelpe partneren med dette også, derfor, når du forhandler, anbefales det vanligvis at når du diskuterer problemet og eventuelt kritiserer de foreslåtte alternativene for å løse det, ikke i noe tilfelle ikke blir personlig. Snakk om veier ut av konflikten, ikke om partnerens personlighet.

Den enkleste måten å sette opp en samarbeidspartner på er å vise at du er klar for det. Hvem vekker tillit? Den som tidligere var klar til å møtes halvveis, som under tidligere kontakter var tilbøyelig til å vise vilje til forståelse, for å ta hensyn til ikke bare sine egne interesser, men også interessene til sin partner. Hvis andre har en ide om deg som en kompromissløs, tøff person, bør du ikke bli overrasket over at de på sin side vil vise forsiktighet mot deg.

Med vår oppførselsstil "setter" vi ubevisst reglene som gruppen skal oppføre seg med oss ​​etter. Det er en psykologisk kommunikasjonslov, som i en forenklet form sier: samarbeid forårsaker samarbeid, konkurranse forårsaker konkurranse.

I konflikt, sammenlignet med "normal" kommunikasjon, trenger vi spesielt å forstå motstanderen vår riktig og å bli riktig forstått selv. Dette er kun mulig med en viss grad av tillit og åpenhet mellom mennesker. Men i en konfliktsituasjon tyr folk sjelden til slik konfidensiell kommunikasjon. Hovedbarrieren for dette er den bevisste og ubevisste selvbeskyttelsen. En person kan bevisst søke å tie om noe, da han tror at det kan brukes mot ham. Ja, og ubevisst, ufrivillig, "lukker" vi oss fra en partner, og prøver å ikke vise våre sanne følelser og opplevelser. Hvis vi vil at vår kommunikasjon i en konfliktsituasjon skal være mer konstruktiv, må vi strebe etter tillit, etter forståelse for andre, sympati for deres feil. En typisk misforståelse er forestillingen om at noe kan vinnes i konflikt. Fra et bestemt måls synspunkt er en slik gevinst fullt mulig. Men i dette tilfellet tapte vinneren samtidig, i det minste på grunn av holdningen til ham, ikke bare til taperen, men muligens også til de i hvis miljø denne "kampen" utspilte seg.

Derfor er en positiv tilnærming til konflikt at når den er løst, vinner alle. La oss håpe at en slik løsning av konflikten er mulig i forholdene for marinetjeneste.

Federal Agency for Education

Statens utdanningsinstitusjon

høyere profesjonsutdanning

Tula State University

Institutt for psykologi

Kontroller kurs i psykologi om emnet:

Mellommenneskelige konflikter: typer, måter å løse dem på

Fullført av: student gr.820171

Prokhorov Alexander Mikhailovich

Sjekket av: Assistent ved Psykologisk institutt

Borodacheva O.V.

Introduksjon………………………………………………………………………………………………………………..3

JEG. Mellommenneskelige konflikter: teoretisk og metodisk aspekt………………………….4

1.1. Mellommenneskelige konflikter: konsept, funksjoner, trekk………………………………..4

1.2 Typologi av mellommenneskelige konflikter………………………………………………………………………7

II. Løsning av mellommenneskelige konflikter…………………………………………………………...10

2.1 Grunnleggende forhandlingsmodeller og stiler for å løse mellommenneskelige konflikter………10

2.2 Metoder for å forebygge mellommenneskelige konflikter………………………………………….13

Konklusjon………………………………………………………………………………………………………………16

Liste over brukt litteratur………………………………………………………………………..17

Introduksjon

Forskningstemaets relevans. Interessen for teoretisk og praktisk studie av konflikter skyldes for tiden økt konflikt og spenning i ulike felt offentlig liv. Det har oppstått en viss motsetning mellom kravene til konflikthåndteringspraksis og moderne psykologis teoretiske og praktiske muligheter til å forstå pågående fenomener og utvikle praktiske tilnærminger og anbefalinger for arbeid med konflikter. Tradisjonell for innenlandsk samfunnsvitenskap fra fortiden, en redusert interesse for negativ sosiale fenomener førte til utilstrekkelig forskningsoppmerksomhet på studiet av konflikter, noe som ikke kunne annet enn å påvirke deres teoretiske beskrivelse.

Graden av utvikling av problemet. I utenlandske og innenlandsk litteratur problemet med mellommenneskelige konflikter fikk en viss oppmerksomhet. I forskning ulike forhold Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev og en rekke andre forskere ga et betydelig bidrag til dette emnet.

Studieobjekt: mellommenneskelige konflikter.

Studieemne: typologi av mellommenneskelige konflikter.

Hensikten med studien: analysere mellommenneskelige konflikter med tanke på deres typologi og måter å løse dem på

For å oppnå dette målet er det nødvendig å utføre en rekke oppgaver:

Vurder konseptet, funksjonene, egenskapene til mellommenneskelige konflikter;

Fremhev hovedtypene mellommenneskelige konflikter;

Bestem hovedmodellene for forhandlinger for å løse mellommenneskelige konflikter;

Analysere metoder for å forebygge mellommenneskelige konflikter.

Forskningsmetoder: analyse av vitenskapelige kilder og tidsskrifter.

JEG. Mellommenneskelige konflikter: teoretisk og metodisk aspekt

1.1. Mellommenneskelige konflikter: konsept, funksjoner, funksjoner og atferdsstiler

Mellommenneskelige konflikter- åpne sammenstøt av interagerende subjekter på grunnlag av motsetninger som har oppstått, som fungerer som motsatte mål som er uforenlige i en bestemt situasjon.

Mellommenneskelig konflikt finnes i samspillet mellom to eller flere personer. I mellommenneskelige konflikter konfronterer subjekter hverandre og ordner forholdet sitt direkte, ansikt til ansikt. Dette er en av de vanligste typene konflikter. De kan oppstå både mellom kolleger og mellom de nærmeste.

I en mellommenneskelig konflikt ønsker hver side å forsvare sin mening, bevise at den andre tar feil, som et resultat av at folk tyr til gjensidige anklager, angrep på hverandre, verbal overgrep og ydmykelse, etc. Slik oppførsel forårsaker akutte negative følelsesmessige opplevelser i konfliktens emner, noe som forverrer samspillet mellom deltakerne og provoserer dem til ekstreme handlinger.

A. Shipilov identifiserer tre perioder med mellommenneskelig konflikt:

o pre-konflikt: fremveksten av en objektiv problemsituasjon, bevissthet om en objektiv problemsituasjon og forsøk på å løse den på ikke-konflikt måter;

o konflikt: balansert motstand og konfliktavslutning;

o Post-konflikt situasjon: delvis eller fullstendig normalisering av relasjoner.

Doktor i psykologi D. Deng , en av pionerene innen konfliktløsning, i allokerer tre utviklingsnivå for konflikten:

trefninger: mindre irritasjonsmomenter som ikke utgjør en trussel mot forholdet;

sammenstøt: utvikling av trefninger til kollisjoner - en utvidelse av sirkelen av årsaker som forårsaker krangel, en reduksjon i ønsket om å samhandle med andre;

krise: eskaleringen av sammenstøt til en krise er den endelige beslutningen om å bryte forhold som er usunne.

I alle fall, for fremveksten av en mellommenneskelig konflikt, er tilstedeværelsen av motsetninger (objektive eller imaginære) nødvendig. Motsetningene som har oppstått på grunn av uoverensstemmelser i menneskers syn og vurderinger på en rekke fenomener, fører til en tvistsituasjon. Hvis det utgjør en trussel for en av deltakerne, så oppstår det en konfliktsituasjon.

Konfliktsituasjonen er preget av tilstedeværelsen av motsatte mål og ambisjoner fra partene om å mestre ett objekt.

I en konfliktsituasjon identifiseres subjektene og objektet for konflikten.

Emnene for mellommenneskelig konflikt inkluderer de deltakerne som forsvarer sine egne interesser, streber etter å nå målet sitt. Objektet for mellommenneskelig konflikt er det deltakerne hevder. Dette er målet som hvert av de motstående fagene streber etter å oppnå.

Særpreget trekk ved mellommenneskelige konflikter er:

o konfrontasjon mellom mennesker finner sted direkte, her og nå, basert på sammenstøt mellom deres personlige motiver;

o hele spekteret er manifestert kjente årsaker: generelt og spesielt, objektivt og subjektivt

mellommenneskelige konflikter for emnene konflikt interaksjon er et slags felt for å teste karakterer, manifestasjoner av evner, intellekt, temperament, vilje og andre individuelle psykologiske egenskaper;

o avvike i emosjonalitet og dekning av nesten alle aspekter av forhold mellom motstridende emner;

o påvirke miljøets interesser.

TIL konstruktive funksjoner av mellommenneskelige konflikter inkludere:

o kognitiv: utseendet til en konflikt fungerer som et symptom på et dysfunksjonelt forhold og en manifestasjon av motsetningene som har oppstått;

o utviklingsfunksjon: konflikt er en kilde til forbedring av samhandlingsprosessen;

o instrumentell: konflikt er et verktøy for å løse motsetninger;

o perestroika: konflikten bidrar til utvikling av gjensidig forståelse for deltakerne.

Destruktive funksjoner av mellommenneskelige konflikter tilkoblet til:

o ødeleggelse av eksisterende fellesaktiviteter;

o forverring eller kollaps av forhold;

o negativt velvære for deltakerne;

o lav effektivitet av videre interaksjon, etc.

Det er følgende atferdsstiler i mellommenneskelige konflikter: konfrontasjon, unndragelse, tilpasning, kompromiss, samarbeid, selvsikkerhet.

1. Konfrontasjon - preget av et vedvarende, kompromissløst forsvar av ens interesser, som alle tilgjengelige midler brukes til.

2. Unngåelse - assosiert med et forsøk på å komme vekk fra konflikten, uten å tillegge den stor verdi, kanskje på grunn av mangelen på betingelser for løsningen.

3. Tilpasning - innebærer subjektets beredskap til å gi opp sine interesser for å bevare forholdet.

4. Kompromiss - krever innrømmelser fra begge sider i den grad man finner en akseptabel løsning gjennom gjensidige innrømmelser for de motstående sider.

5. Samarbeid - innebærer felles handling fra partene for å løse problemet. Med slik oppførsel anses ulike syn på problemet som legitime. Denne posisjonen gjør det mulig å forstå årsakene til uenigheter og finne en vei ut av krisen som er akseptabel for de motsatte sidene uten å krenke interessene til hver av dem.

6. Påståelig oppførsel (fra engelsk. hevde - hevde, forsvare). Slik oppførsel innebærer en persons evne til å forsvare sine interesser og oppnå sine mål uten at det berører andres interesser. Den tar sikte på å sikre at realisering av egne interesser er en forutsetning for realisering av interessene til interagerende subjekter. Selvsikkerhet er en oppmerksom holdning både til seg selv og til en partner. Selvsikker atferd forhindrer at konflikter oppstår, og hjelper i en konfliktsituasjon å finne den rette veien ut av den.

Alle disse atferdsstilene kan være både spontane og bevisst brukt for å oppnå de ønskede resultatene for å løse mellommenneskelige konflikter.

1.2 Typologi av mellommenneskelige konflikter

Psykolog A. Karmin som et kriterium for å klassifisere mellommenneskelige konflikter fremhever deres virkelighet eller sannhet-falskhet:

Genuin konflikt: eksisterende og tilstrekkelig oppfattet;

Tilfeldig eller betinget konflikt: avhenger av skiftende omstendigheter, som ikke alltid er tilstrekkelig anerkjent av partene;

Fordrevet konflikt: skjuler en implisitt, men dyp konflikt;

Feiltilskrevet konflikt mellom partene misforstår og mistolker problemer;

Latent konflikt er en ubevisst konflikt som fortsatt eksisterer i en skjult form;

Falsk konflikt: eksisterer på grunn av feil i oppfatning eller tolkning, som ikke har noe objektivt grunnlag.

Det er en typologi av mellommenneskelige konflikter i henhold til årsakene til at de oppstår. I henhold til dette kriteriet kan alle konflikter deles inn i to store grupper:

Dype konflikter som inkluderer i deres bane viktige verdier for individet, interesser, mål knyttet til bildet av "jeg". De kan eksistere i lang tid uten å avsløre seg eksplisitt. De oppstår naturlig, ettersom de bestemmes av personlighetens mentale sammensetning, historien om dens utvikling og kommunikasjon. Årsakene til deres utseende er interne, bestemt av individets dype behov og verdier.

Situasjonskonflikter har en ytre, oftest spontan årsak til deres utseende og påvirker ikke de viktige livsverdiene til individet. De er følelsesmessig eksplosive og begynner umiddelbart med en hendelse. Eksempler på begynnelsen av slike konflikter er uhøfligheten til selgeren, irettesettelse av sjefen, tingen som ikke ble returnert i tide, boken tatt uten tillatelse, etc.

Den vanligste typologien for mellommenneskelige konflikter er basert på omfanget av deres manifestasjon:

Mellommenneskelige konflikter i familien;

Mellommenneskelige konflikter i den pedagogiske prosessen.

Familien er hele tiden i utviklingsprosessen, som et resultat av at uforutsette situasjoner oppstår og familiemedlemmer må reagere på alle endringer. Og deres oppførsel i ulike situasjoner er påvirket av temperament, karakter og personlighet. Det er ikke overraskende at det i hver familie uunngåelig oppstår ulike typer sammenstøt mellom medlemmene.

De mest typiske årsakene til mellommenneskelige konflikter i familien er:

Mellommenneskelig kompatibilitet: misforståelse av hverandre basert på forskjell verdiorienteringer, sosiale holdninger, interesser, motiver, behov, karakterer, temperament, personlig utviklingsnivå;

Lederskap i familien: lederen kan lede familien ganske vellykket, kan undertrykke en annens initiativer, danne en intern konfrontasjon i ham, full av åpne eller skjulte konflikter;

Fortreffelighet: i innledende periode familie liv det er tilfeller når en av ektefellene søker å bevise sin overlegenhet;

Husarbeid: Delingen av husarbeid er et vedvarende uløselig problem og årsak til konfliktsituasjoner i familien.

Familiebudsjett: konfliktsituasjoner kan oppstå når en av ektefellene mener at den andre bruker penger uforsiktig eller en av ektefellene får mer enn den andre.

Intim-personlig tilpasning av familien: moralsk-psykologisk og fysiologisk tilfredshet med hverandre i intime relasjoner.

I pedagogisk praksis er hovedtypene mellommenneskelige konflikter konflikter:

- "student - student": de fleste konfliktene mellom studenter oppstår på grunn av krav om lederskap i mikrogrupper i klassen;

- "elev-lærer": studenter streber etter autonomi, forsvarer åpent retten til å være seg selv, løser selvstendig spørsmål knyttet til ham personlig, har sine egne vedlegg, så vel som sine egne syn på hva som skjer rundt ham. I denne alderen blir reaksjonen på taktløse bemerkninger mye skarpere og kan føre til konflikter i enhver form.

- "lærer - lærer": konfliktsituasjoner blant lærere oppstår ikke bare på grunn av det særegne ved temperament og karakter, men også i tilfeller med lavt nivå av personlighetsutvikling.

Blant mellommenneskelige konflikter mellom en lærer og en elev, ifølge M.M. Rybakova, følgende konflikter skiller seg ut:

Aktivitetskonflikten som oppstår mellom læreren og studenten og manifesteres i den andres nektelse av å fullføre den pedagogiske oppgaven eller dens dårlige ytelse.

Handlingskonflikt: Enhver feil fra læreren i å løse konflikten gir opphav til nye problemer og konflikter, som inkluderer andre elever.

Relasjonskonflikten som oppstår som et resultat av lærerens udugelige løsning av problemsituasjoner og er av lang, langvarig karakter. Disse konfliktene får personlig mening, gir opphav til en elevs langvarige motvilje mot læreren, og forstyrrer samspillet deres i lang tid.

II. Løsning av mellommenneskelige konflikter

2.1 Grunnleggende forhandlingsmodeller og mellommenneskelige konfliktløsningsstiler

Følgende algoritme for å løse mellommenneskelige konflikter er antatt:

Bestem årsaken og essensen av problemet;

Snakk med alle som er berørt av konflikten, diskuter meninger, gå jevnt videre til neste punkt;

Finn ut alle ønsker og interesser til deltakerne;

Finn alt mulige løsninger, prøver å ikke avslå andre tilbud og fremheve de beste alternativene.

Ifølge eksperter på konfliktløsningsfeltet blir samhandlingsstrategiene som deltakerne i en konfliktsituasjon velger en avgjørende faktor for å overvinne denne konfliktsituasjonen.

Atferdsstrategiene til deltakere i en mellommenneskelig konfliktsituasjon er delt inn i tre hovedkategorier.

1. maktstrategier: disse inkluderer oppførselsstrategier til deltakerne i konflikten, rettet mot å oppnå sine egne interesser uten å ta hensyn til partnerens interesser. I psykologien beskrives de som dominans, konkurranse, rivalisering.
2. en annen gruppe strategier for samhandling i konflikt dannes av slike former for atferd som er basert på ønsket om å unngå konflikt. De kan ha karakter av å ignorere problemet, ikke erkjenne eksistensen av en konflikt, unngå problemet i stedet for å løse det.
3. den tredje formen for å unngå konflikt er etterlevelse, vilje til å neglisjere, å ofre ens interesser og mål. Den kan ha en rimelig, rasjonell karakter i tilfeller der konfliktens tema ikke er for betydelig for en person.Denne gruppen av strategier anses som den mest effektive måten å løse mellommenneskelige konflikter på. Den kombinerer en rekke forhandlingsstrategier som fører til utvikling av løsninger som mer eller mindre tilfredsstiller begge parters interesser.

Når man løser mellommenneskelige konflikter, skilles det mellom to modeller for forhandlinger:

· modell for "gjensidige fordeler": det er mulig å finne slike løsninger på problemet som fullt ut tilfredsstiller begge parters interesser. Dette er mulig i situasjoner der partenes interesser, selv om de motsier hverandre, ikke er uforenlige.

· modell for "innrømmelser - tilnærming": brukes i tilfeller der partenes interesser er uforenlige og kun kompromissløsninger er mulig, oppnådd gjennom innrømmelser fra partene.

I alle fall er forhandlingsstrategier for å løse konflikter forent av det faktum at samspillet mellom deltakere fra motstridende blir koordinert, basert på en felles interesse.

Løsningen av konflikten kan kun anses som endelig hvis deltakerne i konfliktsituasjonen ikke bare finner en løsning på problemet som har blitt gjenstand for deres uenighet, men kommer til denne løsningen som et resultat av enighet. Dette lar oss stole på ikke bare eliminering av diskutable problemer som deler dem, men også på gjenoppretting og normalisering av deres relasjoner og interaksjoner som kan bli krenket. Partenes samtykke til en eller annen løsning er kun mulig som et resultat av avtalene mellom partene, og det er grunnen til at forhandlingsstrategier virkelig er konstruktive måter å løse mellommenneskelige konflikter på.

Det er fem andre grunnleggende mellommenneskelige konfliktløsningsstiler:

Unngåelse av løsningen av motsigelsen som har oppstått, når en av partene, som har blitt "siktet", overfører kommunikasjonstemaet i en annen retning. Avgang som en variant av konfliktens utfall er mest karakteristisk for den psykologiske typen «tenker», som ikke alltid er umiddelbart klar for løsning. vanskelig situasjon. Han trenger tid til å tenke gjennom årsakene og måtene å løse konfliktproblemet på. Denne typen tillatelse brukes også av "utøveren", samtidig som den legger til et element av gjensidighet i anklagen.

utjevning, når en av partene enten begrunner seg eller er enig i kravet, men kun for dette øyeblikket. Å rettferdiggjøre seg selv løser ikke konflikten fullstendig og kan til og med forverre den, ettersom den indre, mentale motsetningen forsterkes.

· kompromiss som en åpen diskusjon av meninger rettet mot å finne den mest praktiske løsningen for begge parter. I dette tilfellet fremfører partnerne argumenter til deres fordel og i andres favør, utsetter ikke beslutninger til senere og tvinger ikke ensidig frem en. mulig alternativ. Fordelen med dette resultatet er gjensidigheten av like rettigheter og plikter og legalisering (åpning) av krav.

tvang - et ugunstig og uproduktivt utfall av konflikten, når ingen av deltakerne tar hensyn til den andres stilling. Det oppstår vanligvis når en av partene har samlet opp nok små klager, samlet krefter og fremmet de sterkeste argumentene som den andre siden ikke kan fjerne.

Problemløsning: For å bestemme essensen av konflikten, må deltakerne koordinere ideene sine om den nåværende situasjonen og utvikle en spesifikk atferdsstrategi.

Løsningen av mellommenneskelige konflikter er umulig uten tilstrekkeligheten av folks oppfatning av hva som skjer, åpenheten i deres relasjoner og tilstedeværelsen av en atmosfære av gjensidig tillit og samarbeid.

2.2 Mellommenneskelige konfliktforebyggingsmetoder

Uansett hvor mangfoldige konflikter er, er prosessen med å forhindre dem preget av noen vanlige trekk. Først av alt, som et stadium i en bredere styringsprosess, utføres den innenfor rammen av de nødvendige og grunnleggende betingelsene, analysert tidligere. I tillegg har den sine egne forutsetninger, spesifikke stadier, strategi og teknologi.

Konflikthåndtering innebærer ikke bare regulering av konfrontasjon som allerede har oppstått, men også å skape betingelser for forebygging. Dessuten er den viktigste av de to angitte forvaltningsoppgavene forebygging. Det er et godt organisert arbeid med konfliktforebygging som reduserer antallet og utelukker muligheten for destruktive konfliktsituasjoner.

All konfliktforebyggende virksomhet er et av de konkrete uttrykkene for menneskets evne til å generalisere tilgjengelige teoretiske og empiriske data og på denne bakgrunn forutsi og forutsi fremtiden.

Konfliktforebygging er en type ledelsesaktivitet som består i tidlig gjenkjennelse, eliminering eller demping av konfliktfaktorer og på denne måten begrense muligheten for at de inntreffer eller destruktiv utvikling i fremtiden. Suksessen til denne aktiviteten bestemmes av en rekke forutsetninger:

Kunnskap om de generelle prinsippene for ledelse av sosiale organisasjoner, formulert moderne teori ledelse, og evnen til å bruke dem til å analysere konfliktsituasjoner;

Nivået på generell teoretisk kunnskap om essensen av konflikten, dens årsaker, typer og utviklingsstadier, som er formulert av konfliktologi;

Dybdeanalyse på denne vanlige teoretisk grunnlag en spesifikk pre-konfliktsituasjon, som i hvert enkelt tilfelle viser seg å være unik og krever et spesielt sett med metoder og midler for å løse den;

Graden av samsvar med de valgte metodene for å korrigere den nåværende farlige situasjonen med dets spesifikke innhold; denne tilstrekkeligheten av midlene som brukes i en reell situasjon avhenger ikke bare av dybden av teoretisk kunnskap til de mulige deltakerne i konflikten, men også av deres evne til å stole på deres erfaring og intuisjon.

Det følger at konfliktforebygging er en svært kompleks oppgave. Derfor bør ikke mulighetene for forebyggende aktiviteter overvurderes, selv om de ikke bør neglisjeres.

Opprettholde og styrke samarbeid, relasjoner av gjensidig bistand er sentralt problem alle konfliktforebyggende taktikker. Løsningen er kompleks og inkluderer metoder av sosiopsykologisk, organisatorisk, ledelsesmessig og moralsk og etisk art.

De viktigste av de sosiopsykologiske metodene fokusert på å korrigere tanker, følelser og stemninger til mennesker er som følger:

1. samtykkemetoden innebærer å gjennomføre aktiviteter rettet mot å involvere potensielle konfliktparter i en felles sak, under gjennomføringen av hvilke potensielle motstandere har et mer eller mindre bredt felt av felles interesser, de blir bedre kjent med hverandre, blir vant til å samarbeide, i fellesskap løse nye problemer.

2. metoden for velvilje, eller empati, for å utvikle evnen til å empati og sympatisere med andre mennesker, til å forstå deres indre tilstander, innebærer uttrykk for nødvendig sympati for en arbeidskamerat, partner, beredskap til å gi ham praktisk hjelp. Denne metoden krever utelukkelse fra forholdet av umotivert fiendtlighet, aggressivitet, uhøflighet.

3. en metode for å opprettholde omdømmet til en partner, respekt for hans verdighet. I tilfelle uenighet fylt med konflikt, er den viktigste metoden for å forhindre en negativ utvikling av hendelser anerkjennelsen av verdigheten til en partner, uttrykk for behørig respekt for hans personlighet.

4. en metode for gjensidig komplementering, som innebærer å stole på slike partneres evner som vi selv ikke har.

5. metoden for ikke-diskriminering av mennesker krever utelukkelse av å understreke overlegenheten til en partner over den andre, og enda bedre - og eventuelle forskjeller mellom dem. Selvfølgelig kan man kritisere den egalitære fordelingsmetoden som urettferdig, dårligere enn metoden for individuell belønning.

6. Den siste av de psykologiske måtene å forebygge konflikt på er lånt fra dyretrenere, fra dyretrenere, som, som du vet, alltid belønner elevene sine for godt utførte kommandoer. Denne metoden kan betinget kalles metoden for psykologisk stryking. Han antar at folks humør, deres følelser kan reguleres og trenger litt støtte. For dette har praksis utviklet seg mange måter, for eksempel jubileer, presentasjoner, ulike former utføre felles hvile av medlemmer av arbeidskollektiver. Disse og lignende hendelser lindrer psykisk stress, fremmer følelsesmessig avslapning, vekker positive følelser av gjensidig sympati, og skaper dermed en moralsk og psykologisk atmosfære i organisasjonen som gjør det vanskelig for konflikter å oppstå.

Oppsummerer det ovenfor, bør det understrekes at forebygging av konflikt bidrar til alt som sikrer bevaring av normalen. forretningsforbindelser, styrker gjensidig respekt og tillit.

Konklusjon

Det er umulig å unngå konflikter, og det er ikke behov for dette, siden enhver konflikt, inkludert mellommenneskelig, er en form for manifestasjon av objektive motsetninger som oppstår i prosessen med sosial interaksjon, bidrar til deres utvikling, overgangen til mer høy level. Oppgaven er å minimere de destruktive konsekvensene av konflikter, redusere deres destruktive potensiale, ved å bruke metoder for deres konstruktive løsning. For å gjøre dette er det først og fremst nødvendig å analysere årsakene til konflikten, dens struktur.

Konfliktløsning er en kompleks flertrinnsprosess, som, basert på diagnostisering av konflikter, kommer til uttrykk i forebygging, inneslutning, regulering av konflikter. Konflikthåndtering er preget av strategisering konfliktatferd, i undertrykkelse eller stimulering av konflikter, for å redusere nivået av konfliktødeleggelse.

Bibliografi

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktologi [Tekst] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Moscow Publishing House Unity, 2004. - 552 s.

2. Bogdanov, I.V. Psykologi og pedagogikk [ Elektronisk ressurs] / I.V. Bogdanov. – Tilgangsmodus: http://www. gummer.ru

3. Druzhinin V.O. Psykologi. Lærebok for humanitære universiteter [Tekst] / V.O. Druzhinin. - St. Petersburg Publishing House Peter, 2006. - 656s.

4. Zerkin, D.P. Grunnleggende om konfliktologi [Tekst] / D.P. Zerkin. - Rostov-on-Don Phoenix Publishing House, 2005. - 266s

5. Kibanov, A.Ya. Konfliktologi [tekst] / A.Ya. Kibanov. - Moscow Publishing House Infra-M, 2007. - 302 s..

6. Maksimenko, S.L. Generell psykologi[Tekst] / S.L. Maksimenko. - Moscow Publishing House Refl-bok, 2004 - 528

7. Slastenin, V.A. Psykologi og pedagogikk [Tekst] / V.A. Slastenin. - Moscow Publishing House Academy, 2007. - 487s.