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Por que você precisa de planejamento da força de trabalho? Desenvolvimento de planos concretos

TRABALHO DO CURSO

Tema "Planejamento do pessoal da empresa"

Introdução

Capítulo 1. Aspectos teóricos do planejamento de pessoal empresarial

1.1. Essência, metas e objetivos do planejamento de requisitos

em pessoal na empresa

1.2 Etapas do planejamento de pessoal

Capítulo 2. Características do planejamento de pessoal na empresa OJSC "Astrakhan Network Knitting Factory"

2.1. Antecedentes históricos

2.2. Análise de indicadores técnicos e econômicos da OJSC "Astrakhan Network Knitting Factory"

2.3. Análise da eficácia do planejamento da necessidade de pessoal da JSC "Astrakhan Network Knitting Factory"

Capítulo 3. Conclusões e sugestões

Conclusão

Bibliografia

Anexo 1

Introdução

Muitos gestores subscrevem as afirmações: “A nossa força está na elevada qualificação dos nossos colaboradores”, “Os nossos colaboradores são o nosso principal recurso”, mas poucos os seguem na prática. Freqüentemente, a compreensão disso chega aos gerentes quando os problemas associados à gestão de pessoal crescem como uma bola de neve. As pessoas são facilmente recrutadas, é ainda mais fácil se separar delas. A gestão de pessoal é reduzida a procedimentos formalizados de recrutamento e demissão. No entanto, um verdadeiro entendimento dos processos de gestão de pessoas abre oportunidades para a empresa criar e manter vantagens competitivas.

A situação que se tem verificado no nosso país, associada às alterações dos sistemas económico e político, traz ao mesmo tempo grandes oportunidades e graves ameaças para cada indivíduo, a estabilidade da sua existência, introduz um significativo grau de incerteza na vida dos quase todas as pessoas. A gestão de pessoas em tal situação é de particular importância: permite generalizar e implementar toda uma gama de questões de adaptação humana às condições externas, levando em consideração o fator pessoal na construção do sistema de gestão de pessoas de uma organização.

Portanto, é necessário tanto garantir a transformação no nível macro quanto preparar os gestores para trabalhar de uma nova forma. A principal tarefa que o pessoal de gestão das empresas resolve é garantir que cada rublo investido na produção não apenas seja totalmente compensado, mas também traga uma receita adicional.

No contexto da formação de uma economia de mercado em nosso país, questões de aplicação prática modernos métodos de gestão de pessoas, permitindo aumentar a eficiência socioeconómica de qualquer organização. Um dos componentes desse processo é o planejamento de pessoal, parte importante do qual, por sua vez, passa a ser o planejamento e a previsão das necessidades de pessoal. O planejamento eficaz da força de trabalho tem um impacto positivo no desempenho da organização, otimizando o uso de pessoal, identificando e usando produtivamente o potencial profissional dos funcionários, criando a base para recrutamento e seleção sistemática de pessoal, reduzindo custos totais sobre a força de trabalho por meio de uma política de mercado de trabalho bem pensada, consistente e ativa. Portanto, um estudo abrangente dos fundamentos teóricos e práticos do planejamento de pessoal e previsão da necessidade de pessoal é fundação importante nossas atividades futuras. Essa é a relevância do tema escolhido.

O objetivo deste trabalho de curso é estudar cuidadosamente um dos aspectos mais importantes da teoria e prática da administração - planejar a necessidade de pessoal da empresa, bem como considerar a aplicação prática do planejamento da necessidade de pessoal no exemplo da Astrakhan Network Knitting Factory. Para atingir os objetivos definidos, é necessário resolver as seguintes tarefas:

1) considerar os aspectos teóricos do planejamento da necessidade de pessoal;

2) realizar uma análise geral do empreendimento;

3) analisar, a partir do exemplo de uma determinada empresa, a eficácia do planejamento da necessidade de pessoal;

O assunto deste trabalho de curso são questões relacionadas ao planejamento da necessidade de pessoal, a metodologia para contabilizar o pessoal necessário, a eficácia das medidas de planejamento, etc.

Capítulo 1. Aspectos teóricos do planejamento de pessoal empresarial

1.1 A essência, metas e objetivos do planejamento da necessidade de pessoal na empresa

O pessoal é parte integrante de qualquer organização, porque qualquer organização é uma interação de pessoas unidas por objetivos comuns. A gestão de pessoas, porém, assim como a organização como um todo, é um elemento necessário dessa interação, pois. “Todo trabalho diretamente social ou colaborativo realizado em escala comparativamente grande necessita, em maior ou menor grau, de um governo que estabeleça coerência entre trabalhos individuais e executa funções gerais decorrentes do movimento de órgãos individuais. O violinista individual controla a si mesmo, a orquestra precisa de um maestro."

Na literatura nacional não há consenso sobre a definição de gestão de pessoas, mas várias abordagens podem ser distinguidas:

1. Abordagem institucional. Do ponto de vista dessa abordagem, a gestão de pessoas é considerada como "uma atividade diversificada de várias disciplinas (entre as quais, na maioria das vezes, existem serviços especializados de gestão de pessoas, gerentes de linha e de alto escalão que desempenham a função de gerenciamento em relação aos seus subordinados), visando alcançando os objetivos desenvolvimento estratégico organização e implementação de tarefas táticas para o uso mais eficiente dos funcionários empregados na empresa"

2. Abordagem de conteúdo (funcional). Essa abordagem "baseia-se na atribuição das funções de gestão de pessoas, suas metas e objetivos de funcionamento dentro da organização", mostra "quais ações, processos devem ser realizados para atingir essas metas", em contraste com a abordagem institucional abordagem, que se concentra em " sobre o que a gestão de pessoas deve dar à organização ... Isso nos permite falar sobre a gestão de pessoas como um tipo especial de atividade, como um sistema integral que possui seu próprio conteúdo específico. A composição dos subsistemas funcionais do sistema de gestão de pessoas e suas principais funções são apresentadas em Anexo 1.

3. Abordagem organizacional. Do ponto de vista dessa abordagem, a gestão de pessoas pode ser definida como "um complexo de métodos econômicos, organizacionais e sociopsicológicos inter-relacionados que garantem a eficiência da atividade laboral e a competitividade das empresas. Aqui nós estamos falando sobre a interação do objeto e do sujeito, são considerados mecanismos, tecnologias, ferramentas e procedimentos para a implementação de funções de gestão de pessoas "

4. Uma abordagem interessante é que o objeto do sistema de gestão de pessoal é o processo de interação intencional e influência mútua na atividade produtiva conjunta de gerentes e funcionários. Essa abordagem define o sistema de gestão como a unidade do sujeito e do objeto da gestão, que é alcançada como resultado não apenas da auto-regulação em sistemas sociais complexos, mas também do impacto direcionado do objeto da gestão sobre o sujeito. Neste caso, o objeto de controle é Relações sociais, processos, grupos, bem como recursos sociais e a própria pessoa, entrando inevitavelmente nas relações sociais, participando de processos e grupos sociais, na implementação de recursos. Com base nisso, podemos falar em gestão de pessoas como um sistema que possui objeto e sujeito de gestão, entre os quais existem relações organizacionais e gerenciais, bem como funções de gestão que são implementadas por meio de um sistema de determinados métodos.

A gestão de pessoas, sendo social, contém vários aspectos. Em particular, distinguem-se os seguintes aspectos da gestão de pessoal:

Técnico e econômico - reflete o nível de desenvolvimento de uma determinada produção, as características dos equipamentos e tecnologias nela utilizadas, condições de produção, etc.;

Organizacional e econômico - contém questões relacionadas ao planejamento do número e composição dos funcionários, incentivos morais e materiais, uso do tempo de trabalho, etc.;

Legal - inclui questões de conformidade com as leis trabalhistas no trabalho com pessoal;

Sócio-psicológico - reflecte as questões do apoio sócio-psicológico à gestão de pessoal, a introdução de vários procedimentos sociológicos e psicológicos na prática laboral;

Pedagógico - envolve a solução de questões relacionadas com a formação de pessoal, tutoria, etc.

"Além do fato de que a gestão de pessoas tem muitos aspectos, ela pode ser baseada em várias disposições conceituais. Os conceitos refletem a filosofia e os princípios básicos da gestão de pessoas nos quais se baseia a coordenação dos interesses da organização e dos funcionários. Eles existem objetivamente , pode ser entendido e formalizado organizacionalmente, mas pode ser implementado intuitivamente, sem um desenho organizacional específico"

O conceito de gestão de pessoas contém os princípios básicos da gestão e seu enfoque geral, suas disposições são únicas em uma única organização, mas, no entanto, o conteúdo da gestão de pessoas inclui elementos que são comuns. Assim, o conteúdo da gestão de pessoas inclui:

Determinar a necessidade de pessoal, tendo em conta a estratégia de desenvolvimento da empresa;

O principal objetivo do planejamento da necessidade de pessoal é fornecer à empresa a força de trabalho necessária, minimizando os custos. Ou seja, ao planejar, determina-se quando, onde, quanto, quais qualificações e a que custo os trabalhadores serão necessários em uma determinada organização. Ao mesmo tempo, podemos falar sobre planejamento estratégico (de longo prazo) e planejamento tático (situacional).

Essencialmente, o planejamento estratégico de recursos humanos consiste em traçar o potencial dos especialistas necessários para a implementação, a estratégia de desenvolvimento e o estado atual dos recursos humanos da organização, bem como determinar a necessidade desses recursos no futuro. Ao mesmo tempo, a relação com a estratégia global de desenvolvimento da organização é obrigatória.

O planejamento tático envolve a análise e satisfação das necessidades específicas da organização para o período de planejamento (trimestre, seis meses). Baseia-se no plano de produção para o desenvolvimento da organização durante este período, na previsão de crescimento na carreira, chegada à idade da reforma e em indicadores de rotatividade de pessoal.

Ao planejar os recursos humanos, os seguintes fatores internos e externos geralmente são levados em consideração:

O estado da economia e da indústria no período em análise; -política do estado (legislação, regime tributário, seguro racional, etc.);

Concorrência com outras empresas, dinâmica de mercado;

Objetivos estratégicos e planos de negócios da empresa;

A condição financeira da organização, o nível de remuneração;

Cultura corporativa, lealdade dos funcionários;

Movimentação de pessoal (demissão, licença maternidade, aposentadorias, demissões, etc.).

As etapas do planejamento de pessoal em uma empresa podem ser assim:

1) avaliação das reservas de caixa, sua quantidade e estrutura;

2) avaliação das necessidades futuras; acompanhar as mudanças na estrutura profissional e de qualificação de pessoal, identificando a necessidade de mão de obra, indicando indicadores quantitativos e qualitativos;

3) desenvolvimento de um programa para necessidades futuras.

Na primeira etapa são realizadas: análise da utilização dos recursos de mão de obra da organização; esclarecimento de tarefas para grupos individuais de artistas; formação de requisitos de qualificação adequados; identificação de reservas de produtividade do trabalho em cada área específica de trabalho.

Na segunda etapa, é determinada a necessidade de pessoal para o período planejado. Os dados iniciais para determinar o número necessário, sua composição profissional e de qualificação são: o programa de produção, os padrões de produção, o aumento planejado da produtividade do trabalho, a estrutura do trabalho.

Todas as informações acima são coletadas como resultado de registros de pessoal. A contabilidade de pessoal é um sistema de métodos para observar medições quantitativas e registrar o status e o uso de todas as categorias de funcionários em uma organização. Normalmente, a necessidade de pessoal é determinada na fase de preparação e desenvolvimento de um plano de negócios.

Na fase preparatória, coordenam-se as perspetivas de desenvolvimento organizacional, económico e produtivo da empresa; coleção de aplicativos de gerentes para a formação de suas divisões. Na fase de desenvolvimento de um plano de negócios, suas seções estão ligadas entre si e se equilibram em termos de prazos, executores, recursos, fontes de seu retiro. Entre outras, estão sendo desenvolvidas seções diretamente relacionadas ao pessoal. Estas são as seções "Pessoal" e "Gestão".

Com base na avaliação do estado dos fatores que afetam as necessidades de pessoal da empresa, está sendo desenvolvida a política de pessoal da empresa para o período planejado: reduções futuras, recrutamento, incluindo especialistas-chave; realocação, treinamento avançado, mudanças no sistema de motivação e avaliação de resultados, aumento do nível de segurança do trabalho, etc.

Para determinar o número necessário de gerentes, existem normas médias de gerenciabilidade. Os desenvolvedores da seção "Pessoal" do plano de negócios estão mais interessados nos principais especialistas e em seu nível de preparação profissional. Ao mesmo tempo, uma lista de áreas e áreas de atividade da empresa é primeiro compilada e os nomes dos especialistas que fornecem atividades nessas áreas são indicados. Para especialistas em áreas abertas e vagas, é elaborada uma lista de áreas de conhecimento que o candidato deve dominar e, a partir das disponíveis, é determinado o candidato ideal.

Na terceira etapa do planejamento de pessoal, é realizado o desenvolvimento de medidas de pessoal destinadas à implementação de metas de pessoal, tarefas, estratégia de pessoal, planos de pessoal.

As atividades de pessoal são um conjunto de medidas destinadas a resolver problemas de pessoal, implementando os planos de pessoal desenvolvidos. O planejamento de pessoal é projetado para resolver os problemas de crescimento profissional e profissional dos funcionários, para criar condições para o crescimento da carreira. As possibilidades reais do sistema de planejamento de recursos humanos são determinadas principalmente pela natureza da base de informações, o conteúdo do banco de dados. Onde uma ampla gama de tarefas de pessoal é resolvida com a ajuda do planejamento, deve ser criado um extenso banco de dados que caracterize detalhadamente cada funcionário, principalmente suas qualificações profissionais. Portanto, supõe-se que a empresa possua um sistema confiável de coleta e atualização constante de informações Planejamento de carreira. A questão fundamental do planejamento de pessoal é a participação do próprio empregado nesse processo. O planejamento de carreira de cada funcionário é uma parte importante da gestão de recursos humanos.

Ao planejar pessoal, os métodos a seguir são usados. A extrapolação é a transferência da situação existente na organização para o período futuro (planejado), levando em consideração certos coeficientes. Este método é mais adequado para organizações estáveis e por um período bastante curto. Em condições instáveis russas, o método de extrapolação ajustado é mais usado. Ele leva em consideração mudanças na proporção de muitos fatores, como mudanças no mercado de trabalho, mudanças de preços, etc.

Método de avaliação pericial. Com base na opinião de especialistas - chefes de departamentos ou empresas. É a experiência e a intuição dos especialistas que compensam a falta de informações confiáveis.

modelos de computador. Com base nas informações fornecidas pelos gerentes de linha, os especialistas de RH elaboram uma previsão por computador das necessidades de pessoal.

Para avaliar a necessidade de pessoal para cada unidade estrutural, e para o empreendimento como um todo, analisa-se o processo tecnológico de planejamento de mão de obra e número de funcionários, pois está diretamente relacionado ao planejamento das necessidades da empresa em pessoal.

O processo tecnológico de planejamento de mão de obra e headcount é uma sequência de procedimentos inter-relacionados que possuem um determinado conjunto de dados iniciais, um algoritmo para cálculo de indicadores e um resultado final; os seguintes cálculos planejados são realizados no processo de planejamento:

analisa-se o cumprimento do plano de trabalho e número do período anterior;

indicadores planejados de produtividade do trabalho são calculados;

determina-se a intensidade de trabalho normativa de fabricação de uma unidade de produção, trabalho e produção comercial;

o saldo planejado do tempo de trabalho de um trabalhador é calculado;

a necessidade de pessoal, sua estrutura planejada e movimentação são calculadas;

o desenvolvimento de pessoal é planejado.

Introdução

Para todas as organizações - grandes e pequenas, comerciais e sem fins lucrativos, para qualquer empresa, a gestão de pessoas é essencial. Sem pessoas não há organização. Sem as pessoas certas, sem especialistas, nenhuma organização consegue atingir seus objetivos e sobreviver. Não há dúvida de que a gestão de pessoas, ou seja, recursos humanos é um dos aspectos mais importantes da teoria e prática da gestão.

Nas condições de formação de uma economia de mercado em nosso país, as questões de aplicação prática de métodos modernos de gestão de pessoal, que permitem aumentar a eficiência socioeconômica de qualquer organização, são de particular importância. Um dos componentes desse processo é o planejamento de pessoal, parte importante do qual, por sua vez, passa a ser o planejamento e a previsão das necessidades de pessoal. O planejamento eficaz da força de trabalho tem um impacto positivo no desempenho da organização, otimizando o uso de pessoal, identificando e aplicando produtivamente o potencial profissional dos funcionários, criando a base para o recrutamento e seleção sistemáticos de pessoal, reduzindo os custos gerais de mão de obra por meio de um planejamento cuidadoso e consistente e política activa do mercado de trabalho. Portanto, o estudo fundações teóricas planejamento de pessoal e previsão da necessidade de pessoal é uma base importante para nossas atividades futuras. Essa é a relevância do tema do trabalho de controle.

O objetivo deste teste é estudar cuidadosamente um dos aspectos mais importantes da teoria - o planejamento da necessidade de pessoal da empresa.

1. Planejamento de pessoal

O planejamento de pessoas é um sistema de seleção de empregados qualificados, a partir de dois tipos de fontes - internas (funcionários disponíveis na organização) e externas (encontradas ou atraídas de ambiente externo). O objetivo é atender às necessidades da organização no número necessário de especialistas em um prazo específico. O planeamento da seleção e despedimento de colaboradores é um dos processos mais problemáticos e, ao mesmo tempo, mais necessários na vida de qualquer organização. Uma tarefa importante do diretor, com o apoio do gerente de RH ou superior imediato, é otimizar esse processo, torná-lo o mais eficiente e de baixo custo possível, sem perder a qualidade.

É errado supor que o planejamento se reduza apenas à elaboração de um plano de pessoal com datas pré-determinadas para o preenchimento de determinadas vagas. É necessária uma análise mais profunda das necessidades reais de pessoal. Freqüentemente, uma nova posição é criada simplesmente porque eles podem pagar.

O processo de recrutamento deve começar com racionamento de mão de obra, análise de custos de mão de obra e eficiência no uso do tempo de trabalho. São processos complexos, mas só eles permitem determinar se essa vaga é realmente necessária e em que momento ela realmente deve ser preenchida.

A previsão das necessidades de pessoal de uma organização pode ser feita usando vários métodos. É claro que, independentemente do método utilizado, as previsões são certas aproximações e não devem ser consideradas como um resultado absolutamente correto, uma espécie de "verdade última". Os métodos para prever as necessidades de pessoal podem ser baseados em, digamos, julgamento (método Delphi) ou no uso da matemática (método de extrapolação: transferir a posição atual da empresa para o futuro).

Depois que a administração da empresa certificou-se de que ambiente de trabalho vai ser mesmo necessário, já decidimos os termos, podemos fazer um plano de pessoal. O plano de pessoal permite descrever os prazos ótimos, reais e máximos permitidos para fechar uma determinada vaga, bem como comparar a carga de trabalho para recrutamento em diferentes momentos. Por exemplo, você pode planejar a seleção de forma que não precise “preencher” cinco vagas ao mesmo tempo.

1.1 Essência, metas e objetivos do planejamento de pessoal na empresa

O pessoal é parte integrante de qualquer organização, porque qualquer organização é uma interação de pessoas unidas por objetivos comuns. A gestão de pessoas, porém, assim como a organização como um todo, é um elemento necessário dessa interação, pois. “Todo trabalho diretamente social ou colaborativo executado em uma escala comparativamente grande precisa, em maior ou menor grau, de um governo que estabeleça coerência entre os trabalhos individuais e execute as funções gerais decorrentes do movimento de órgãos individuais. O violinista individual administra a si mesmo, a orquestra precisa de um maestro."

Na literatura nacional não há consenso sobre a definição de gestão de pessoas, mas várias abordagens podem ser distinguidas:

a) Abordagem institucional. Do ponto de vista dessa abordagem, a gestão de pessoas é considerada como uma atividade diversificada de várias disciplinas (entre as quais, na maioria das vezes, há serviços especializados de gestão de pessoas, gerentes de linha e de alto escalão que desempenham a função de gerenciamento em relação aos seus subordinados), visando realizar os objetivos do desenvolvimento estratégico da organização e execução de tarefas táticas para o uso mais eficiente dos funcionários empregados na empresa.

b) Abordagem de conteúdo (funcional). Essa abordagem "baseia-se na atribuição de funções de gestão de pessoas, suas metas e objetivos de funcionamento dentro da organização", mostra "quais ações, processos devem ser realizados para atingir essas metas", em contraste com a abordagem institucional, que se concentra em "o que a gestão de recursos humanos deve trazer para a organização. Isso nos permite falar da gestão de pessoal como um tipo especial de atividade, como um sistema integral que possui seu próprio conteúdo específico. A composição dos subsistemas funcionais do sistema de gestão de pessoas e suas principais funções são apresentadas no Anexo 1.

c) Abordagem organizacional. Do ponto de vista dessa abordagem, a gestão de pessoas pode ser definida como um complexo de métodos econômicos, organizacionais e sociopsicológicos inter-relacionados que garantem a eficiência da atividade laboral e a competitividade das empresas. Aqui estamos falando sobre a interação do objeto e do sujeito, são considerados mecanismos, tecnologias, ferramentas e procedimentos para a implementação de funções de gerenciamento de pessoal.

d) Uma abordagem interessante é que o objeto do sistema de gestão de pessoal é o processo de interação intencional e influência mútua na atividade produtiva conjunta de gerentes e funcionários. Essa abordagem define o sistema de gestão como a unidade do sujeito e do objeto da gestão, que é alcançada como resultado não apenas da auto-regulação em sistemas sociais complexos, mas também do impacto direcionado do objeto da gestão sobre o sujeito. Ao mesmo tempo, o objeto de controle são as relações sociais, os processos, os grupos, bem como os recursos sociais e a própria pessoa, entrando inevitavelmente nas relações sociais, participando dos processos e grupos sociais, na implementação dos recursos. Com base nisso, podemos falar em gestão de pessoas como um sistema que possui objeto e sujeito de gestão, entre os quais existem relações organizacionais e gerenciais, bem como funções de gestão que são implementadas por meio de um sistema de determinados métodos.

A gestão de pessoas, sendo social, contém vários aspectos. Em particular, distinguem-se os seguintes aspectos da gestão de pessoal:

Técnico e econômico - reflete o nível de desenvolvimento de uma determinada produção, as características dos equipamentos e tecnologias nela utilizadas, condições de produção, etc.;

Organizacional e econômico - contém questões relacionadas ao planejamento do número e composição dos funcionários, incentivos morais e materiais, uso do tempo de trabalho, etc.;

Legal - inclui questões de conformidade com as leis trabalhistas no trabalho com pessoal;

Sócio-psicológico - reflecte as questões do apoio sócio-psicológico à gestão de pessoal, a introdução de vários procedimentos sociológicos e psicológicos na prática laboral;

Pedagógico - envolve a solução de questões relacionadas com a formação de pessoal, tutoria, etc.

Além do fato de que a gestão de pessoas tem muitos aspectos, ela pode ser baseada em várias disposições conceituais. Os conceitos refletem a filosofia e os princípios iniciais da gestão de pessoas, nos quais se baseia a coordenação dos interesses da organização e dos colaboradores. Eles existem objetivamente, podem ser reconhecidos e institucionalizados, ou podem ser implementados intuitivamente, sem um desenho organizacional específico.

Determinar a necessidade de pessoal, tendo em conta a estratégia de desenvolvimento da empresa;

Formação da composição numérica e qualitativa do pessoal (recrutamento, seleção e colocação de pessoal);

Política de pessoal (princípios de seleção e colocação de pessoal, condições de contratação e demissão, treinamento e aperfeiçoamento, avaliação de pessoal e suas atividades);

O sistema de formação geral e profissional do pessoal;

Adaptação dos funcionários na empresa;

Pagamento e estimulação do trabalho (formas de remuneração, formas de aumentar a produtividade do trabalho, etc.);

Avaliação de atividades e certificação de pessoal;

Sistema de desenvolvimento de pessoal (treinamento, planejamento de carreira, etc.);

Formação de uma reserva de pessoal;

A cultura organizacional da empresa, bem como as relações interpessoais entre funcionários, administração e organizações públicas O sistema de gestão de pessoas é um componente indispensável na gestão e desenvolvimento de qualquer organização, é objetivo, pois surge com o surgimento da própria organização e é independente da vontade de outra pessoa. Sendo, de facto, um dos subsistemas mais importantes da organização, o sistema de gestão de pessoas determina o sucesso do seu desenvolvimento.

Para entender melhor o que é o sistema de gestão de pessoas e como alcançar seu funcionamento mais eficaz, é necessário considerá-lo na unidade consistente de todas as abordagens de gestão de pessoas.

Para um funcionamento eficaz, o sistema de gestão de pessoas deve assentar em princípios cientificamente fundamentados, deve utilizar os melhores métodos e tecnologias que correspondam aos princípios que lhe estão subjacentes, e também não contrariar o conceito geral de desenvolvimento da organização.

Mudar, melhorar o sistema de gestão de pessoas é um processo complexo que requer levar em consideração muitas variáveis. Ao mesmo tempo, é aconselhável considerar a mudança no sistema de gestão de pessoas do ponto de vista da inovação. Para isso, parece razoável considerar a inovação em geral e as características da inovação.

Uma das principais tarefas do planejamento de pessoal é determinar a necessidade de pessoal. A necessidade de pessoal de uma empresa é entendida como a composição quantitativa e qualitativa necessária, determinada de acordo com a estratégia de desenvolvimento escolhida pela empresa. Esse planejamento é realizado para determinar o número de funcionários por categorias de pessoal que estão envolvidos na execução de tarefas específicas. Ao mesmo tempo, sua composição profissional é indicada, os estados são aprovados.

Como pode ser visto a partir do exposto, deve-se distinguir entre necessidade qualitativa e quantitativa de pessoal. Ambos os tipos de necessidades na prática do planejamento de headcount são calculados em unidade e interligação.

O planejamento da necessidade da empresa de pessoal necessário para cumprir o plano de produção e venda de produtos é realizado no plano de mão de obra e pessoal.

O objetivo de desenvolver um plano de mão de obra e pessoal é determinar as necessidades racionais (economicamente justificadas) da empresa em pessoal e garantir seu uso efetivo no período planejado.

1.2 Etapas de planejamento

Ao planejar os recursos humanos, os seguintes fatores internos e externos geralmente são levados em consideração:

o estado da economia e da indústria no período em análise; - políticas públicas (legislação, regime tributário, seguro racional, etc.);

concorrência com outras empresas, dinâmica de mercado;

objetivos estratégicos e planos de negócios da empresa;

condição financeira organizações, o nível de remuneração;

cultura corporativa, lealdade dos funcionários;

movimentação de pessoal (demissões, licença maternidade, aposentadorias, reduções, etc.).

As etapas do planejamento de pessoal em uma empresa podem ser assim:

) avaliação das reservas de caixa, sua quantidade e estrutura;

) avaliação de necessidades futuras; acompanhar as mudanças na estrutura profissional e de qualificação de pessoal, identificando a necessidade de mão de obra, indicando indicadores quantitativos e qualitativos;

) desenvolvimento de um programa para necessidades futuras.

As atividades de pessoal são um conjunto de medidas destinadas a resolver problemas de pessoal, implementando os planos de pessoal desenvolvidos. O planejamento de pessoal é projetado para resolver os problemas de crescimento profissional e profissional dos funcionários, para criar condições para o crescimento da carreira. As possibilidades reais do sistema de planejamento de recursos humanos são determinadas principalmente pela natureza da base de informações, o conteúdo do banco de dados. Onde uma ampla gama de tarefas de pessoal é resolvida com a ajuda do planejamento, deve ser criado um extenso banco de dados que caracterize detalhadamente cada funcionário, principalmente suas qualificações profissionais. Portanto, supõe-se que a empresa possua um sistema confiável de coleta e atualização constante de informações Planejamento de carreira. A questão fundamental do planejamento de pessoal é a participação do próprio empregado nesse processo. Planejamento de carreira para cada funcionário - uma parte importante gerenciamento de força de trabalho.

1.3 Métodos de planejamento de pessoal

A extrapolação é a transferência da situação existente na organização para o período futuro (planejado), levando em consideração certos coeficientes. Este método é mais adequado para organizações estáveis e por um período bastante curto. Em condições instáveis russas, o método de extrapolação ajustado é mais usado. Ele leva em consideração mudanças na proporção de muitos fatores, como mudanças no mercado de trabalho, mudanças de preços, etc.

Método de avaliação pericial. Baseia-se na opinião de especialistas - chefes de departamentos ou empresas. É a experiência e a intuição dos especialistas que compensam a falta de informações confiáveis.

modelos de computador. Com base nas informações fornecidas pelos gerentes de linha, os especialistas de RH elaboram uma previsão por computador das necessidades de pessoal.

analisa-se o cumprimento do plano de trabalho e número do período anterior;
indicadores planejados de produtividade do trabalho são calculados;
determina-se a intensidade de trabalho normativa de fabricação de uma unidade de produção, trabalho e produção comercial;
o saldo planejado do tempo de trabalho de um trabalhador é calculado;
a necessidade de pessoal, sua estrutura planejada e movimentação são calculadas;
o desenvolvimento de pessoal é planejado.

.4 Princípios de planejamento de pessoal

O processo de planejamento de pessoal é baseado em uma série de princípios que devem ser levados em consideração no processo de sua implementação.

Em primeiro lugar, isso envolvimento funcionários da organização para trabalhar no plano já nos estágios iniciais de sua preparação.

Outro princípio do planejamento de pessoal é continuidade , devido à natureza adequada da atividade económica da organização e ao facto de o próprio pessoal estar em constante movimento. Ao mesmo tempo, o planejamento é considerado não como um ato único, mas como um processo que se repete constantemente.

Princípio flexibilidade implica a possibilidade de fazer ajustes constantes nas decisões de pessoal tomadas anteriormente, de acordo com a mudança das circunstâncias. Para garantir a flexibilidade, os planos devem permitir liberdade de manobra dentro de certos limites.

A unidade e interconexão das atividades de partes individuais da organização requer o cumprimento de um princípio de planejamento como acordo planos de pessoal na forma de coordenação e integração. A coordenação é realizada "horizontalmente" - entre unidades do mesmo nível, e a integração - "verticalmente", entre unidades superiores e inferiores.

Princípio economia significa que o custo de elaboração de um plano deve ser menor do que o efeito trazido por sua implementação. Como princípio do planejamento também pode ser considerado criar as condições necessárias para a implementação do plano .

Os princípios considerados são universais, adequados para vários níveis gerenciamento; no entanto, princípios específicos podem ser aplicados em cada nível.

Por exemplo, ao planejar em um departamento, o princípio desempenha um papel importante gargalo : o desempenho geral será determinado pelo trabalhador com a menor produtividade. Ao mesmo tempo, no nível de uma organização, esse princípio geralmente não é aplicado, mas talvez o princípio específico mais importante aqui seja científico planejamento.

Apesar de o planejamento de pessoal ter muito em comum com outras áreas de planejamento, alguns problemas específicos podem surgir em seu processo devido a:

a dificuldade do processo de planejamento de pessoal associada à complexidade de prever o comportamento do trabalho, a possibilidade de conflitos, etc. As possibilidades de uso de pessoal no futuro e sua atitude futura em relação ao trabalho são previstas a partir de um alto grau incerteza. Além disso, os membros da organização resistem a ser "objetos" do planejamento, podem não concordar com os resultados do planejamento e responder a isso com um conflito;

a dualidade do sistema de metas econômicas na política de pessoal. Se o planejamento no campo de marketing, finanças e metas de planejamento afetam os aspectos econômicos, então, ao planejar pessoal, são adicionados componentes de eficiência social. Se em outras áreas é possível operar com valores quantitativos, então os dados no planejamento de pessoal são em grande parte de natureza qualitativa (habilidades, avaliação do trabalho realizado, etc.).

2. Elementos básicos do planejamento de pessoal

.1 Análise da equipe

Em primeiro lugar, é feita uma análise da conformidade real da composição qualitativa e quantitativa do pessoal com as tarefas que a organização enfrenta e os requisitos para os executantes. Ao mesmo tempo, a avaliação assume a forma de monitoramento contínuo, ao invés de eventos periódicos (ou seja, a resposta para a pergunta está sempre pronta: “O que está disponível?”).

A principal tarefa de uma análise qualitativa é determinar e avaliar o conhecimento e as habilidades dos funcionários por um tempo de planejamento bem definido.

A tarefa da análise quantitativa da composição do pessoal é determinar o número de funcionários para cada categoria de pessoal (por exemplo, um funcionário ou trabalhador, pessoal treinado ou não qualificado, homens e mulheres, jovens, etc.).

Aqui deve ser dada a resposta à pergunta: o que é e em que discrepância com o que é necessário? Ou seja, há uma avaliação dos recursos humanos da empresa.

A essência do planejamento é que a avaliação assuma a forma de monitoramento contínuo, em vez de eventos periódicos.

Nesta fase, o trabalho deve ser realizado em três direções:

· avaliação, análise do estado dos recursos disponíveis (sua quantidade, fluidez, qualidade, produtividade do trabalho, mérito, competência, carregamento ideal, etc.);

· avaliação de fontes externas. Estes incluem funcionários de outras empresas, graduados instituições educacionais, alunos;

· avaliação do potencial dessas fontes (reservas qualitativas de desenvolvimento de recursos).

De acordo com a evolução da política de pessoal (da função de fornecer uma força de trabalho pronta para a função de desenvolvimento integral e aproveitamento máximo dos trabalhadores já empregados), há uma transição da avaliação de fontes externas para uma análise mais aprofundada do estado e potencial de recursos internos. Ao mesmo tempo, a própria avaliação está se tornando mais ativa: desde a consideração de parâmetros quantitativos e qualitativos até o estudo do potencial.

O bloco de recursos adquire particular importância nas condições do processo de inovação, uma vez que o pessoal constitui o elemento mais importante do potencial científico e técnico da empresa, e trabalha no modo ativo. opinião(geração de inovações). Neste bloco, são identificados aqueles que são capazes de se desenvolver em condições incertas (inovadores), sua adequação para trabalho criativo. Muitas vezes a unidade de avaliação também muda, passa a ser um grupo de funcionários.

O próximo passo é avaliar a conformidade dos requisitos e recursos (atualmente e no futuro). A identificação da lacuna finalmente corrige a necessidade quantitativa e qualitativa de pessoal. É muito importante estabelecer a natureza da discrepância entre o que é necessário e o que está disponível, pois isso determina o leque de medidas para eliminá-la.

2.2 Identificando necessidades futuras

É importante estabelecer a natureza da discrepância entre o pessoal necessário e disponível, pois isso determina o leque de medidas destinadas a eliminar tal discrepância.

Depois de estabelecidas as metas organizacionais, divisionais e departamentais, é necessário formular de fato o problema de pessoal. Aqui, por assim dizer, conclui-se a questão: o que é necessário para a produção em termos de pessoal? Os parâmetros de um determinado programa de produção e a estrutura organizacional da empresa determinam a quantidade necessária de mão de obra. E sua qualidade (nível de conhecimento, experiência, habilidades).

Tanto a necessidade geral de força de trabalho quanto as necessidades de cargos e especialidades individuais estão sendo desenvolvidas. Para não determinar a necessidade específica de cada especialização estreita, o agrupamento de acordo com vários parâmetros é usado ativamente. O principal aqui não é considerar as qualificações e habilidades dos funcionários representados, mas determinar as qualificações e habilidades necessárias para atingir a meta.

Aqui, os gerentes vêm em auxílio de uma série de técnicas para analisar o conteúdo do trabalho. Esta é uma fotografia do local de trabalho e uma entrevista com os trabalhadores que estão atualmente fazendo este trabalho (ou similar). Vamos dar uma olhada mais de perto nesses métodos.

Ao utilizar o primeiro dos métodos acima (fotografias das horas de trabalho), as tarefas e ações realizadas pelo funcionário são determinadas e registradas no tempo. Com base nos resultados de tal estudo, o grau de conveniência e o nível de importância de ações trabalhistas individuais podem ser determinados com bastante precisão.

Outro método envolve coletar as informações necessárias por meio de entrevistas com funcionários ou seus supervisores imediatos. Também é possível usar um questionário quando eles preenchem um questionário padrão ou fornecem uma descrição escrita de forma livre do conteúdo de seu trabalho.

Último passo nesta fase, traduzir qualificações e habilidades em tipos e números de funcionários.

2.3 Desenvolvimento de planos concretos

Uma vez que os requisitos de pessoal tenham sido determinados, os planos de ação devem ser desenvolvidos para alcançar os resultados desejados. Se os requisitos da rede indicarem a necessidade de acréscimos, devem ser feitos planos para recrutar, selecionar, direcionar e treinar os números e tipos específicos de pessoal necessários. Se for necessária uma redução da força de trabalho, devem ser feitos planos para implementar os ajustes necessários. Se o tempo é essencial, o desgaste natural pode ser usado para reduzir os custos de mão de obra. No entanto, se a organização não puder se dar ao luxo do desgaste natural, o número pode ser reduzido reduzindo o número total de funcionários ou fazendo outros ajustes que não resultem na demissão de funcionários.

Existem quatro maneiras básicas de cortar número total funcionários:

A) cortes de produção

B) Expiração, conclusão;

C) incentivos à reforma antecipada;

D) incentivos à renúncia voluntária do cargo.

A redução da produção, em oposição à expiração, pressupõe que é provável que os funcionários sejam recontratados em alguns números, mas após uma determinada data. A maioria dos planos de aposentadoria antecipada e saída do cargo fornecem algum incentivo financeiro para essas aposentadorias.

Abordagens que não resultam na demissão de funcionários incluem:

reclassificação;

encaminhamento;

distribuição do trabalho.

A reclassificação inclui um rebaixamento de um funcionário, um rebaixamento de oportunidades de trabalho ou uma combinação dos dois. Normalmente, a reclassificação é acompanhada de redução salarial. A transferência envolve a movimentação de um funcionário para outra parte da organização.

A distribuição do trabalho é um cenário para limitar a redução da produção e conclusão por meio de uma diminuição proporcional de horas entre os funcionários. Os planos de ação devem ser planejados progressivamente com o planejamento da força de trabalho em andamento. Gerentes individuais determinam os recursos humanos necessários para atingir as metas. O departamento de planejamento de pessoal conecta e determina a demanda total de pessoal para uma determinada organização. Da mesma forma, a rede de requisitos de pessoal é baseada em informações submetidas para revisão pelos vários departamentos da organização à luz do pessoal disponível e das mudanças esperadas. Se os requisitos de rede forem positivos, as ferramentas organizacionais são recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. Se a exigência for negativa, ajustes apropriados devem ser feitos por meio de cortes de produção, vencimento, aposentadoria antecipada ou retirada voluntária.

3. Planejamento de pessoal

.1 Planejamento de pessoal

equipe de planejamento precisa de liberação

O objetivo principal é determinar a necessidade quantitativa e qualitativa de pessoal para garantir o desempenho atual e futuro do empreendimento.

Uma definição específica da necessidade de pessoal é um cálculo do número necessário de funcionários de acordo com suas qualificações, tempo, emprego e colocação de acordo com as tarefas de desenvolvimento atuais e futuras da empresa. O cálculo é baseado na comparação entre a necessidade estimada de mão de obra e o estado real de segurança em uma determinada data e é uma base de informação para a tomada de decisões gerenciais na área de recrutamento, treinamento e reciclagem de pessoal.

Inclui:

avaliação do potencial de mão-de-obra disponível;

avaliação de necessidades futuras;

desenvolvimento de programas de desenvolvimento de pessoal.

A definição específica da necessidade de pessoal é o cálculo do número necessário de funcionários por número, qualificações, tempo, emprego e colocação de acordo com as tarefas de desenvolvimento atuais e futuras da empresa. O cálculo é baseado na comparação entre a necessidade estimada de mão de obra e o estado real de segurança em uma determinada data e é uma base de informação para a tomada de decisões gerenciais na área de recrutamento, treinamento e reciclagem de pessoal.

Tabela 1. Relacionamentos Atuais no Planejamento de Requisitos de Pessoal

FatoresSua influênciaMétodos de determinação1. Factores existentes fora da empresa.1.1. Mudando as condições do mercado Oportunidades de vendas da empresaAnálise de tendências, avaliação1.2. Mudança na estrutura do mercado Análise de mercado1.3. Relações competitivasAnálise da posição de mercado1.4. Dados orientados por políticas Preço de custoAnálise de dados e processos económicos1.5. Acordo tarifário Previsão das consequências, análise dos acordos adotados2. Fatores existentes na empresa (internos) 2.1. Volume de vendas planejadoNecessidades quantitativas e qualitativas de pessoal (nova demanda ou demanda reduzida) Tomada de decisões empresariais de acordo com a avaliação dos fatores listados no parágrafo 1.2.2. Técnica, tecnologia, organização da produção e do trabalho Número de pessoal necessário Volume e qualidade dos produtos acabados Indicadores baseados em dados empíricos de natureza organizacional e ciência do trabalho 2.3. Rotatividade de pessoalNecessidade adicional de trabalhadores para substituir os que saíram Contabilidade de perdas2.4. Tempo de inatividade Uso irracional de pessoal Redução do volume de produção Determinação da proporção de rotatividade de pessoal e tempo de inatividade2.5. estratégia da união Política de pessoalNegociações

3.2 Planejamento de pessoal

Vem diretamente do planejamento das necessidades de pessoal e também leva em consideração aspectos quantitativos e qualitativos. É dividido em quatro componentes:

planejamento de recrutamento. Associado à escolha das fontes de captação de candidatos (externas ou internas), bem como à familiarização dos potenciais candidatos com as vagas propostas através dos meios de comunicação (publicações, internet, etc.);

planejamento de seleção. Associado à escolha de ferramentas de seleção, bem como à estruturação de etapas individuais de seleção de candidatos a vagas;

planejamento de contratação. As normas de direito e legislação trabalhista são levadas em consideração, inclusive na celebração de contratos de trabalho;

planejamento de adaptação de funcionários, ou seja eventos que ajudam os novos colaboradores a conhecer a organização, o ambiente de trabalho e a equipe.

3.3 Planejamento de pessoal

Tem por finalidade assegurar a uniformidade da repartição dos trabalhadores pelos postos de trabalho, tendo por base a conformidade das qualificações com os requisitos de um determinado posto de trabalho. A comparação do perfil de qualificação dos colaboradores e destes requisitos permite avaliar o coeficiente de adequação profissional dos colaboradores ao local de trabalho.

Além disso, ao planejar o uso de pessoal, deve-se procurar garantir o grau ideal de satisfação dos funcionários com seus trabalhos, levando em consideração suas habilidades, habilidades e motivação. O planejamento do uso de pessoal é implementado no desenvolvimento de um plano de preenchimento de cargos regulares.

Outra área desse elemento de planejamento é o planejamento do tempo dos funcionários (desenvolvimento de planos de turnos de trabalho, planos para o uso de mão de obra não permanente e parcialmente empregada e funcionários auxiliares, organização do uso de funcionários em um ciclo de trabalho instável associado, para exemplo, com mudanças sazonais no comércio). Também é preciso estar atento ao planejamento das férias, planejando a disponibilização de funcionários para participar de diversos programas educacionais.

3.4 Planejamento de desenvolvimento de pessoal

O objetivo é determinar as necessidades futuras dos locais de trabalho e planejar atividades que contribuam para o desenvolvimento profissional dos funcionários. O planejamento de desenvolvimento de pessoal é pensado para utilizar recursos internos, e não para buscar pessoal no mercado de trabalho externo. Pode ser dividido em planejamento educacional, desenvolvimento de funcionários e planejamento de carreira.

Todas as atividades de desenvolvimento de pessoal devem ter como objetivo eliminar o déficit de conhecimento e habilidades dos funcionários. Muitos grandes empresas para capacitar seus funcionários, eles criam seus próprios centros educacionais, o mais próximo possível das especificidades das atividades da empresa. Organizações de pequeno e médio porte podem utilizar os serviços de centros educacionais externos.

3.5 Planejamento de liberação de equipe

O objetivo é o estabelecimento e redução oportuna ou antecipada do excesso de pessoal. As razões para o lançamento podem ser o término da produção devido à inconveniência da existência posterior da empresa; queda na produção; novo desenvolvimento técnico; requisitos de trabalho em mudança; mudança na estrutura organizacional, etc.

Para evitar a entrada de pessoal qualificado no mercado de trabalho externo e mitigar as tensões sociais, as organizações podem usar a liberação avançada de pessoal: o desenvolvimento de previsões para a liberação de pessoal e o planejamento de formas de uso alternativo de funcionários. Infelizmente, esta área de gestão de pessoas não foi desenvolvida em organizações nacionais.

Ao planejar a liberação de pessoal, antes de tudo, é necessário definir atividades que não exijam redução de pessoal:

) rescisão do contrato de trabalho. Esta medida permite empregar os trabalhadores despedidos à custa da sua própria perda de trabalhadores;

) deslocar a mão-de-obra excedente para outros locais vagos;

) redução do horário de trabalho. Neste caso, o número excedente será eliminado pelo fato de que serão necessários mais trabalhadores. Existem várias opções para tal redução: a abolição das horas extraordinárias, a transferência de parte dos trabalhadores para o trabalho a tempo parcial, etc.;

) cancelamento da transferência de pedidos para outras organizações, se esses pedidos puderem ser concluídos por conta própria, sem perder as conexões necessárias para a organização;

) a introdução de uma semana de trabalho mais curta.

Em seguida, são planejadas medidas que visam a redução de funcionários. É dada preferência aos eventos em que os funcionários se desvinculem voluntariamente da empresa. Ao mesmo tempo, a compensação monetária pode ser paga na demissão (nas empresas ocidentais, de 7 a 10 salários mensais, dependendo do tempo de serviço e de vários outros indicadores); reforma antecipada; assistência ao empregado na seleção de um novo emprego, etc.

3.6 Planejamento de custos de pessoal

O objetivo é estabelecer mudanças nos custos de pessoal dentro de um determinado período de tempo planejado. Ao mesmo tempo, é feita uma comparação com o grau de sucesso esperado do empreendimento, sua capacidade de suportar tal variação de custos. Esse elemento do planejamento de pessoal está intimamente relacionado ao planejamento financeiro e à análise de negócios.

Nos países industrializados, a importância do planejamento de custos se deve à tendência de aumento do peso dos custos com pessoal nos custos da empresa, o que pode ser explicado pelos seguintes fatores:

desequilíbrio na produtividade do trabalhador e nos custos de pessoal;

o uso de novas tecnologias que exigem pessoal mais qualificado e, portanto, mais “caro”;

o impacto da legislação e dos acordos tarifários.

Ao planejar os custos de pessoal, os seguintes itens de custo devem ser considerados em primeiro lugar: salários básicos e adicionais; contribuições para a segurança social; despesas de viagens e viagens de negócios; despesas com treinamento, retreinamento e treinamento avançado de pessoal; despesas relativas a sobretaxas de alimentação pública, alojamento e serviços culturais, educação física, cuidados de saúde e recreio, disponibilização de creches, aquisição de fatos-macaco. Também é necessário planejar os gastos com a proteção do trabalho e meio ambiente, para a criação de condições de trabalho mais favoráveis (atendimento aos requisitos de psicofisiologia e ergonomia do trabalho, estética técnica), um clima psicológico saudável na organização e a geração de empregos .

Se a organização tem uma alta rotatividade de pessoal, existem custos adicionais associados à procura de uma nova força de trabalho, instruindo-a e dominando o trabalho. Com alta rotatividade de pessoal, o valor do pagamento de horas extras, o nível de casamento e o número de paradas aumentam, o nível de morbidade e acidentes de trabalho aumentam e ocorre incapacidade precoce. Tudo isso leva a um aumento nos custos com pessoal, aumento no custo de produção e diminuição de sua competitividade.

À medida que as relações de mercado se desenvolvem, torna-se necessário ter em conta novos tipos de custos associados à participação dos trabalhadores nos lucros e capital da organização.

Conclusão

O planejamento de pessoal é um fator importante e simplesmente necessário para o funcionamento estável de uma empresa e seu desenvolvimento dinâmico. Além disso, o planejamento de pessoal consiste não apenas em planejar a contratação dos funcionários certos, mas também em planejar seu treinamento e crescimento de carreira. Se necessário, o planejamento de pessoal também deve abordar as questões de demissão de pessoal desnecessário da empresa. Em geral, o planejamento de pessoal, associado ao planejamento das atividades produtivas e comerciais da empresa, pode maximizar a produtividade dos funcionários da empresa e, com isso, trazer vantagens adicionais à empresa em relação aos concorrentes, impulsionar novos ganhos no mercado.

Determinar a necessidade de trabalho é Primeira etapa planejamento de pessoal. Sem saber qual número será necessário (inclusive por categoria), é impossível encontrar a forma mais eficaz de alocação de pessoal.

Durante a transição para uma economia de mercado, a situação nas empresas mudou radicalmente. Em primeiro lugar, a estabilidade da produção diminuiu devido a:

com a necessidade de reestruturar a produção, relacionando o volume de produção com a demanda por ela;

Com maior foco na inovação, no lançamento de novos produtos;

com a necessidade da existência paralela na empresa da produção de produtos já dominados e do processo de domínio de novos tipos de produtos, com a organização de novas indústrias;

com mudanças na estrutura organizacional da própria empresa devido a processos de integração e desintegração.

Tudo isso só pode complicar os cálculos da necessidade de mão de obra, principalmente no futuro.

Por analogia com o processo de planejamento básico, podem ser distinguidos os seguintes prazos para o planejamento de pessoal:

curto prazo (0-2 anos);

médio prazo (2-5 anos);

longo prazo (mais de 5 anos).

Várias dificuldades podem surgir no processo de planejamento de pessoal, mas existem vários "obstáculos", cuja negligência pode levar a consequências fatais.

O planeamento da necessidade de trabalhadores baseia-se nos dados dos postos de trabalho disponíveis, bem como no seu número e estrutura no futuro, tendo em conta o desenvolvimento da produção e a implementação de um plano de medidas organizacionais e técnicas, e o número de trabalhadores , especialistas e gestores baseia-se na atual estrutura de gestão e trabalha no seu aperfeiçoamento, contratação de pessoal, plano de reposição de cargos vagos.

O plano de número de funcionários deve estar vinculado ao plano de vendas, plano financeiro, de investimentos, etc. Como o ponto de partida no planejamento de vários indicadores não é o plano de produção, mas a previsão de vendas, o próprio planejamento passa a ter um caráter probabilístico e sua resultado é uma previsão desses ou outros indicadores.

Lista de fontes usadas

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.Maslov E.V. Gestão de pessoal empresarial. - M., 2009

.Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Gestão de Pessoal. - M., 2007

8.Shekshen S.V. Planejamento e contratação de pessoal - M., 2008

.Tsvetaev V.M. Gestão de Pessoal. - São Petersburgo, 2010

10.Enterprise Economics: Textbook (Editado pelo Prof. O.I. Volkov) - M., 2009

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Planejamento de desenvolvimento de pessoal

Desenvolvimento de pessoal é "um sistema de ações inter-relacionadas, incluindo o desenvolvimento de uma estratégia, previsão e planejamento das necessidades de pessoal, gestão de carreira e crescimento profissional, organização do processo de adaptação, educação, treinamento, formação cultura organizacional" .

O desenvolvimento de pessoas é um processo sistemático focado na formação de funcionários que atendam às necessidades da empresa e, ao mesmo tempo, no estudo e desenvolvimento do potencial produtivo e educacional dos funcionários da empresa.

O desenvolvimento de pessoal inclui o seguinte conjunto de medidas:

Educação profissional;
retreinamento e treinamento avançado de pessoal;
rotação;
Delegação de autoridade;
planejamento de carreira de pessoal na organização.

Devido à disponibilidade de diferentes tipos de treinamento (treinamento regulamentado pela legislação trabalhista de Rostekhnadzor, treinamento por mudança de tecnologia ou realizado para aumentar a competitividade), nesta fase é recomendável planejar o treinamento dividindo todos os treinamentos planejados por meses, tipos de treinamentos e cursos de treinamento, planejar o custo de treinamento de um funcionário em cada curso específico.

Planejamento Previdenciário

A previdência social inclui componentes como seguro de saúde voluntário, pagamento de cartões de clube de clubes esportivos, pagamento de almoço, programa de pensão corporativa, etc. Na fase de planejamento previdenciário, é necessário determinar para cada um dos componentes o número de pessoas que recebem esse tipo de seguro, bem como o valor dos custos por pessoa.

Planejamento e cuidados com a segurança do pessoal

Este processo envolve o planejamento de gastos para manter um bom estado psicofísico e qualidades profissionais pessoal da organização.

Custos de planejamento para a administração da gestão de pessoal

Estas incluem outras despesas que não pertencem aos grupos anteriores, por exemplo, despesas com automação do sistema de gestão de pessoas, despesas com terceirização ou aluguel de pessoal, com serviços de consultoria na área de gestão de pessoas, etc. Essas despesas podem ser planejadas levando em consideração a análise das despesas para essas necessidades no período anterior e levando em consideração os preços de mercado.

Debriefing, análise e feedback

Após a aprovação do plano, é necessário monitorar o andamento de sua implementação para identificar desvios. Todos os desvios, é claro, devem ser levados em consideração quando próximo processo planejamento.

O planejamento de pessoal inclui o seguinte Atividades.

1. Recolha de dados estatísticos e outras informações, seu processamento.
2. Análise da situação do pessoal, bem como possíveis opções para o seu desenvolvimento no futuro.
3. O estudo dos projetos de planos alternativos desenvolvidos com base na informação recolhida, bem como o seu impacto na prossecução dos objetivos da organização.
4. Aprovação de uma das opções do plano como diretriz obrigatória para a organização das atividades de serviços de pessoal.

O planejamento na gestão de economia de pessoal pode ser dividido nas seguintes etapas intermediárias.

1. Análise da situação inicial na área de pessoal, da situação geral da empresa e da situação no mercado de trabalho, bem como análise das ferramentas utilizadas e atividades em andamento na área de economia e gestão de pessoas.
2. Refinamento do sistema de metas, ou seja, o grau de conformidade dos resultados alcançados com as metas planejadas. Ao clarificar os objectivos, áreas como a política de emprego, educação e formação, política social e política de remuneração da empresa.
3. Planejar um sistema de medidas para garantir o alcance das metas planejadas.

As etapas do planejamento de pessoal são mostradas na fig. 4.15.

A relação entre o planejamento da necessidade de pessoal com o envolvimento do pessoal é mostrada na fig. 4.16.

O maior efeito no planejamento de pessoal é alcançado por organizações que envolvem empresas de consultoria neste trabalho, que fornecem uma avaliação externa dos planos de pessoal desenvolvidos.

Resumindo o que foi dito, para os níveis tático e operacional, é possível apresentar a parte substantiva do planejamento de pessoal na forma do diagrama a seguir (Fig. 4.17).

Arroz. 4.15.

Arroz. 4.16.

Arroz. 4.17.

O planejamento estratégico de pessoal (para 10 a 15 anos à frente) consiste no desenvolvimento pela gestão da organização de áreas prioritárias de ação necessárias para atingir metas de longo prazo e levando em consideração os objetivos estratégicos do desenvolvimento da organização e suas capacidades de recursos (Fig. 4.18 ).

Arroz. 4.18.

O seu objetivo é criar condições para assegurar a viabilidade e competitividade da organização a longo prazo, o seu crescimento (expresso no aumento do volume de negócios e da produção) e desenvolvimento (por exemplo, através da diversificação), aproveitando ao máximo o potencial dos mercados existentes funcionários. O planejamento estratégico no sentido clássico é realizado da seguinte maneira. sequências:

definição de um objetivo estratégico (pensamento de investimento);
busca de estratégias adequadas (caminhos);
determinação dos recursos necessários (fundos).

distribuir seis áreas inter-relacionadas do planejamento estratégico.

1. Previsão de Demanda - Estimativa das necessidades futuras de força de trabalho com base em planos corporativos e funcionais e previsões de níveis de atividade futuros.
2. Previsão da oferta - avaliação da oferta de mão-de-obra com base na análise dos recursos de mão-de-obra e sua disponibilidade futura, tendo em conta as perdas por rotatividade.
3. Previsão de Demanda - análise das previsões de demanda e oferta (futura escassez ou sobra) de mão de obra através de simulações sempre que possível.
4. Análise de produtividade e custos de mão de obra para identificar a necessidade de aumento de produtividade e redução de custos.
5. Planejamento da atividade - elaboração de planos para evitar faltas ou sobras de mão de obra, a fim de melhorar seu aproveitamento, aumentar a produtividade e reduzir custos.
6. Orçamentação e controlo - orçamentação, normas de dispêndio dos recursos humanos e acompanhamento da execução dos planos dos mesmos. O sistema de controlo é a ferramenta que permite avaliar não só a eficácia da implementação da estratégia escolhida, mas também a sua adequação à situação atual. Além disso, o controle permite identificar forças empresas e melhores práticas para executar determinadas tarefas para reutilização.

Ao prever a necessidade de pessoal, vários modelos e métodos de previsão são usados (Tabela 4.3), levando em consideração empregos existentes e futuros, mudanças organizacionais futuras, programas de transformação técnica, planos para preenchimento de cargos regulares, etc. Ao mesmo tempo, a necessidade para novos funcionários é considerado separadamente. As possibilidades de prever a necessidade de pessoal são dadas na Tabela. 4.4.

Tabela 4 3

Métodos para prever a necessidade de pessoal


Previsão Simples	Avaliações de especialistas. Método Delphi. Comparação das características do trabalho (por exemplo, pessoal, empregados). Análise de regressão. Extrapolação temporal sequencial
Mudanças organizacionais	Compilação de cronogramas de substituição (extrapolação). Análise de Markov (estocástica)
Otimização	Programação linear (não linear) (otimização de um estágio). Previsão dinâmica (otimização em vários estágios). Programação Alvo
Compreensivo modelagem	Revisão abrangente por pares "de cima para baixo" e "de baixo para cima". Modelação conjunta dos mercados de trabalho externo e interno. Método de pontuação de desempenho balanceado ("General Electric")

Tabela 4.4

Prevendo a necessidade de pessoal

Motivo da necessidade de pessoal	previsibilidade
Aposentadoria por idade	Na maioria dos casos exatamente
Saída devido a circunstâncias imprevistas	Não previsível
Movendo-se para outra posição ou superior	Bem previsível com o plano certo
Desligamento por incompatibilidade com o cargo ocupado	Previsível por um curto período na presença de dados de atestado
Direção para estudar	Previsível por 2 a 5 anos
Autocuidados	Parcialmente previsível com base em questionários
Aumento da necessidade de pessoal devido à expansão das atividades	Previsível com base em planos estratégicos e programas de ciência e tecnologia
Mudança na necessidade de pessoal em conexão com a melhoria da gestão	previsível

A previsão de demanda consiste na capacidade de identificar as tendências do mercado e seu impacto nas necessidades de pessoal antes dos concorrentes e aproveitar essa vantagem, por exemplo, começar a recrutar especialistas qualificados com antecedência, antecipando um aumento na demanda pelos produtos da organização. Essa tarefa pode ser resolvida com sucesso por meio da estreita interação de recursos humanos e especialistas de marketing envolvidos na pesquisa de dinâmica de mercado, ou seja, demanda por bens e serviços da organização.

O planeamento dos recursos humanos abrange a previsão das necessidades futuras de pessoal da empresa, identificando os “recursos humanos” em falta e desenvolvendo as atividades que devem assegurar a sua concretização (Fig. 4.19).

Arroz. 4.19.

O resultado do planejamento estratégico deve ser o desenvolvimento de programas de atividades direcionados para cada área - seleção, avaliação, desenvolvimento e estímulo de pessoal - indicando metas específicas, objetivos, atividades, executantes, prazos, recursos, etc. São esses programas que servem como um plano de ação de longo prazo para os funcionários do serviço de gestão de pessoal (Fig. 4.20).

Arroz. 4.20.

Como parte de planejamento estratégico pessoal, é aconselhável focar na formação de especialistas e gerentes altamente qualificados e talentosos, pois a principal vantagem competitiva de uma organização moderna são pessoas com conhecimento e experiência únicos - talentos. No planejamento de pessoal de longo prazo, é importante que a empresa empregadora se concentre na construção de relacionamentos de longo prazo com os funcionários, criando condições para o crescimento e desenvolvimento da carreira. Planejar uma reserva para promoção e rotação de pessoal em vários projetos confirma a viabilidade de tal abordagem no longo prazo devido ao fato de que o risco de perda de competências em caso de saída do funcionário é reduzido.

Sob planejamento tático deve ser entendido como uma transferência mediana (por 1 a 3 anos) de estratégias de pessoal para problemas específicos de gestão de pessoal. Deve ser rigorosamente orientado pelas metas previstas no planejamento estratégico de pessoal.

Operacional (atual, curto prazo) planejamento pessoal (até 1 ano) está focado em atingir metas operacionais individuais.

Plano operacional de trabalho com pessoal- um conjunto de atividades de pessoal inter-relacionadas destinadas a realizar os objetivos específicos da organização e de cada funcionário e abranger o planejamento de todos os tipos de trabalho com o pessoal da organização. A estrutura de um plano operacional típico para trabalhar com o pessoal da organização é mostrada na fig. 4.21.

Arroz. 4.21.

As seguintes informações são usadas para desenvolver um plano operacional:

composição permanente do pessoal (nome, idade, local de residência, etc.);
estrutura de pessoal (qualificação, sexo e idade, etc.);
taxa de rotatividade de pessoal;
perda de tempo devido a paralisações e doenças;
jornada de trabalho;
salários do pessoal (estrutura, subsídios, etc.);
serviços sociais prestados pelo Estado (despesas sociais, etc.).

As características distintivas do planejamento estratégico, tático e operacional de pessoal são apresentadas na Tabela. 4.5.

Tabela 4.5

Características distintivas dos tipos de planejamento de pessoal

	Tipos de planejamento
	estratégico	tático	operacional
Parâmetros da solução e premissas de custo	Significativo		Menor
Grau de estruturação do planejamento
O nível de detalhe da magnitude de influência considerada	Global		detalhado
horizonte de planejamento	mais de 5 anos	De 1 ano a 5 anos	menos de 1 ano
Competência de planejamento	Principalmente alta administração	Gestão predominantemente média	Gerenciamento inferior
Finalidade do planejamento	Desenvolvimento de condições correspondentes a fatores de sucesso futuro	Sistema regulatório baseado nos fatores de sucesso atuais	Regulamento resultados
Métodos típicos (exemplos)	Equilíbrio, cenário	Método de definição de planos, análise de tendências	Disposições de longo prazo com base em dados atualizados, orçamento pessoal
Exemplos de resultados de planejamento (plano, documentos)	Pontos fortes (pontos fracos) da estrutura de qualidade do funcionário	Plano de desenvolvimento de pessoal, plano de acúmulo de pessoal	Plano de aplicação de pessoal para a semana atual

Se o plano estratégico define os principais objetivos da empresa para 10 a 15 anos à frente, o plano de longo prazo visa resolver problemas individuais da estratégia da empresa nos próximos 3 a 5 anos, então o planejamento atual vincula todas as áreas do empresa (empresa) e o trabalho dos serviços funcionais da empresa, incluindo a gestão de pessoal. Os planos atuais são detalhados.

O planejamento de pessoal de curto prazo tem como foco principal a utilização de pessoal, enquanto o de médio e longo prazo está mais preocupado em determinar a necessidade de pessoal: o volume de recrutamento, seu desenvolvimento e liberação e a futura estrutura profissional e de qualificação.

O objetivo do planejamento de pessoal de médio e longo prazo é a solução oportuna dos problemas de renovação qualitativa de pessoal. Para isso, deve-se estabelecer a necessidade futura de pessoal, obtida com base nos dados disponíveis sobre a evolução da necessidade de produtos manufaturados, possível diversificação da produção. À medida que o horizonte de planejamento aumenta, o papel dos fatores de incerteza aumenta, afetando negativamente a precisão do planejamento de pessoal. As organizações engajadas no planejamento estratégico, em alguns casos, chegam a recusar planos aparentemente atraentes que não se justificam em termos de recursos humanos, sob pena de incorrer em grandes prejuízos.

A organização do processo de planejamento é influenciada pelas abordagens utilizadas pela organização no processo de gestão. Atualmente, existem até 40 abordagens possíveis para a gestão de recursos humanos. Os mais comuns são funcionais ( final do século XIX- início do século XX) e processo (final da década de 1950) (Tabela 4.6).

Tabela 4.6

Abordagens à gestão de pessoas: uma análise comparativa das possibilidades e limitações de aplicação.

Nome da Abordagem	Aplicações (benefícios)	Limitações de uso (desvantagens)
	Contribui para a melhoria do objeto em estudo com base na atribuição (descrição) de funções específicas, bem como na procura e eliminação de funções inadequadas e na redução dos custos globais de gestão. Permite, com base em necessidades e funcionalidades reais, melhorar o objeto de gestão, a sua orientação para o destino, encontrar novas soluções de gestão	Possui limitações metodológicas na divisão das atividades por funções e não leva em consideração a interdependência das funções alocadas. Requer um investimento significativo de tempo. No entanto, recentemente a aplicação desta abordagem tem sido injustificadamente limitada, principalmente devido ao desenvolvimento da abordagem de processo.
processo	Alta versatilidade de uso, bem como a disponibilidade de ferramentas metodológicas suficientemente desenvolvidas. Graças a ações de gestão logicamente interligadas, garante o alcance dos objetivos definidos.	Requer alta administração altamente qualificada. A falha de uma das funções pode acarretar falha nas atividades das demais e de todo o processo. O gargalo é a busca e formulação de tarefas de reengenharia processos de negócios

abordagem funcional envolve fazer negócios com base em um mecanismo que consiste em um conjunto de funções, ou seja, A organização é dividida em unidades funcionais, às quais são atribuídos seus deveres, poderes e responsabilidades. Assim, a organização é um conjunto de algumas estruturas estáticas que desempenham determinadas funções, com uma complexa hierarquia multinível de departamentos e estrita centralização da gestão. Os fundamentos teóricos da abordagem funcional foram estabelecidos nas obras de F. Taylor, A. Fayol, M. Weber.

As organizações funcionais são caracterizadas pelas seguintes características:

a correlação lógica de áreas funcionais e níveis de gestão nem sempre é suportada;
não há comunicação confiável entre os departamentos e a transparência das atividades não é garantida;
a interação entre os departamentos é realizada por meio dos gerentes;
existe um princípio de divisão horizontal detalhada do trabalho para aumentar sua eficiência em uma área separada.

As desvantagens da abordagem funcional incluem o seguinte;

uma hierarquia funcional na qual o poder está concentrado no nível superior e o nível inferior é privado do poder de decisão;
mudar a prioridade para o custo do processo em vez do valor agregado;
fluxos excessivos de informações verticais (pedidos, pedidos, memorandos), o que leva à perda de tempo;
controle total e sistema de punições, que levam à diminuição da qualidade dos bens e serviços produzidos;
fraco interesse dos executores no resultado final, uma vez que seus resultados são avaliados com base nas realizações da unidade, e não levando em consideração a eficácia geral da organização;
competição interna entre departamentos, que cria dificuldades na transferência de informações e leva a um aumento no tempo de tomada de decisão, aumentando os custos indiretos;
baixa eficiência na tomada de decisões gerenciais urgentes;
transferindo a responsabilidade de um departamento para outro.

O aumento da eficiência de uma organização funcional deve-se à redução da estrutura hierárquica e, consequentemente, à redução dos custos.

Processo de abordagem considera a gestão como um sistema de funções de gestão inter-relacionadas, ou seja, processos. Um processo é um conjunto de atividades inter-relacionadas que transformam recursos em resultados. O termo "processo de negócios" é usado em relação aos processos que ocorrem em uma organização. Assim, a abordagem de processo considera a gestão como um sistema de processos de negócios. Os processos de negócios incluem:

input - recursos a serem processados;
saída - o resultado do processo, ou seja, produto ou serviço acabado;
gestão - informação utilizada para gestão;
mecanismo de regulação - regulação do trabalho.

A principal característica dessa abordagem é que os poderes de decisão são transferidos para os subordinados envolvidos na implementação dos processos, que também são responsáveis pelo alcance de determinados resultados.

A gestão de processos é uma forma de gerir uma organização, na qual, com base em objetivos de negócio, um conjunto de processos é determinado para alcançá-los. Essa abordagem combina centralização e descentralização: a equipe recebe autoridade para desempenhar funções específicas (ocorre a descentralização do poder) e as informações são fornecidas aos recursos centralmente (gerenciamento centralizado).

A organização de gerenciamento de processos contém o seguinte estágios.

alocação de processos necessários para o sistema de organização de gerenciamento:
determinar a sequência desses processos e sua relação;
definição de critérios de desempenho na implementação e gestão destes processos;
garantir recursos e informações suficientes para apoiar esses processos;
monitorar, medir e analisar esses processos;
tomar medidas para atingir os resultados planejados e melhorar continuamente esses processos.

No caso de implementação e uso efetivos dos princípios da abordagem de processo para gestão de pessoas, a organização recebe os seguintes vantagens:

aumentar o nível de qualidade do produto e a eficiência da produção;
aumento da atividade comercial;
a transferência de informações de baixo para cima e de cima para baixo é aprimorada;
os funcionários contribuem para o estabelecimento de negócios na organização;
as relações entre trabalhadores comuns e gerentes estão melhorando;
está sendo criado um sistema de critérios para avaliar os principais tipos de atividades dentro das divisões;
os objetivos individuais dos funcionários, os objetivos dos departamentos e organizações estão interligados;
uma cultura corporativa unificada é assegurada;
o trabalho de encontrar pessoal para cada divisão é facilitado pelo bom entendimento das atividades de cada divisão.

As principais vantagens da abordagem de processo em termos de trabalho com pessoal são as seguintes:

grandes oportunidades de crescimento;
envolvimento em uma causa comum;
maior satisfação no trabalho;
a possibilidade de ascensão profissional e qualificação;
aumentar a segurança no trabalho como resultado da melhoria da eficiência da organização;
novas oportunidades para o seu próprio desenvolvimento intelectual.

Assim, a abordagem de processo permite aumentar a eficiência do trabalho do pessoal, otimizando os seguintes itens de despesas de pessoal:

despesas improdutivas (paradas, absenteísmo, comunicação em redes sociais em tempo de trabalho e etc.);
custos de medidas para melhorar o clima psicológico na organização;
o custo de fornecer recursos de trabalho (recrutamento, treinamento, gerenciamento de documentos, etc.).

Princípios básicos para o uso eficaz dos funcionários são as seguintes:

assegurar o emprego racional dos trabalhadores;
garantir uma carga de trabalho estável e uniforme dos funcionários durante o período de trabalho;
zelar pela conformidade do potencial laboral do empregado, suas qualificações, dados psicofisiológicos com as exigências dos postos de trabalho, produção em geral;
rotação periódica do funcionário, proporcionando uma variedade de trabalhos executados;
garantindo a máxima possibilidade de realizar várias operações no local de trabalho, cuja implementação incluiria o trabalho de vários grupos musculares e sentidos humanos.

Considerando as questões de planejamento de pessoal no âmbito da abordagem de processo, é aconselhável levantar a questão do trabalho de planejamento. Falando sobre o planejamento da atividade laboral, deve-se notar que termos como "comportamento", "atividade", "atividade", "ação" ainda não são suficientemente diferenciados e são frequentemente usados como sinônimos. Enquanto isso, o processo de estudar o comportamento econômico de uma pessoa, incluindo o planejamento de suas atividades, é bastante complicado, portanto, para sua implementação, é necessário ter um aparato conceitual estritamente definido.

Se inicialmente o estudo do comportamento humano foi reduzido ao estudo de um simples esquema padrão de "estímulo-resposta", então as idéias mudaram para uma atividade vigorosa destinada a transformar o ambiente externo. A evolução dos pontos de vista sobre o comportamento em vários conceitos com uma avaliação de suas realizações é apresentada na Tabela. 4.7.

A ciência moderna procura traçar limites entre os conceitos de "atividade" e "comportamento". Ao mesmo tempo, o conceito de "atividade" é mais amplo do que o conceito de "comportamento" e inclui este último como parte integrante.

Tabela 4.7

Classificação de pontos de vista sobre o comportamento

	Definindo Comportamento	Aspectos negativos do conceito
conceito comportamental	Sistema de reações a estímulos vindos do ambiente e mediados por variáveis internas	Aqueles elos do sistema de comportamento que se situam entre o estímulo e a resposta e que, de fato, formam o comportamento não foram levados em consideração. A diferença entre comportamento humano e comportamento animal desapareceu. A especificidade do comportamento humano, determinada por sua natureza social e participação consciente no trabalho socialmente útil, passou a ser ignorada.	Do conceito surgiu a ideia da possibilidade de controlar o comportamento através da criação de condições que levarão o indivíduo a uma determinada direção.
neobehaviorismo	O comportamento, por um lado, é definido em termos de seus elementos físicos e fisiológicos constituintes (a definição "molecular" do comportamento); por outro lado, o comportamento como tal é mais do que elementos físicos e fisiológicos e difere da soma de seus componentes fisiológicos (a definição "molar" de comportamento)	A abordagem foi chamada de mecanicista porque usava conceitos funcionais que eram objetivos, mensuráveis e experimentais. No entanto, de um ponto de vista mecanicista, a natureza da vida, mente, sociedade e valor não podem ser explicados adequadamente.	Essa teoria levou à conclusão de que é conceitualmente mais útil passar de todos representados funcionalmente para partes representadas estruturalmente, e não vice-versa.
Conceito	Definindo Comportamento	Aspectos negativos do conceito	Aspectos positivos do conceito
Gestalt psicologia	O comportamento é uma certa forma de organização das partes individuais que cria integridade. O comportamento adquire sua especificidade devido a essa organização específica.	A realidade social de uma pessoa é considerada apenas como uma condição externa de comportamento	O conceito tenta revelar o mecanismo de influência mútua do organismo e do ambiente
freudismo	A força motriz do comportamento foi considerada instintos e pulsões, que são de natureza biológica.	A ideia de comportamento humano estava perdendo sua determinação social	O conceito fundamentou a possibilidade de prever o comportamento humano
psicologia humanista	O comportamento de um indivíduo é determinado por um sistema hierárquico de necessidades que se desenvolvem de acordo com suas próprias leis internas.	A influência da sociedade se manifesta em termos de satisfazer ou não as necessidades do indivíduo, bem como garantir ou restringir a transição de um nível de necessidades para outro.	A teoria da determinação das necessidades foi fundamentada
Conceito Individual ser social (Soviético	O comportamento humano foi interpretado como uma atividade ativa destinada a transformar o ambiente	Houve uma mudança: os conceitos de "atividade" e "comportamento" passaram a ser usados como sinônimos	Funções psicológicas, processos, estados e propriedades de um indivíduo foram estudados no contexto de sua atividade

EM língua Inglesa o conceito de "atividade" corresponde à palavra "atividade", que se refere a qualquer tipo de atividade prática ou cognitiva. No entanto, nem todas as manifestações da atividade vital humana podem ser classificadas como "atividade".

Atividade é movimento, dinâmica, desenvolvimento e mudança, ou seja, atividade pode ser vista como um processo. E quanto mais complexo um sistema vivo, maior sua organização, mais desenvolvidos os mecanismos internos e as relações entre os elementos, mais alto o nível de atividade e mais diversas as formas de sua manifestação.

A categoria "atividade" em seu significado específico foi introduzida na circulação científica muito depois da categoria "atividade". A categoria "atividade", nascida nas profundezas da ciência soviética, entrou na circulação científica no sentido da atividade do sujeito em sua interação com o mundo exterior.

De fato, a atividade não pode ser considerada fora da atividade e a atividade fora da atividade: essas duas categorias refletem a mesma realidade empírica. Suas diferenças são determinadas pelos aspectos e acentos que foram atribuídos a essas categorias no processo de movimentação histórica de seu conteúdo no âmbito das humanidades. Assim, no mais Significado geral a categoria "atividade" capta a dinâmica de um sistema vivo, que está mais conectado com os processos de automudança, autodesenvolvimento, autorregulação e automovimento. Outras formas de manifestação da atividade (reflexos, instintos, etc.), que também são um conjunto de movimentos, apesar de ocorrerem no conceito de “atividade”, na verdade, não são atividades. Assim, a definição do conceito de "atividade" pode ser formulada da seguinte forma.

Primeiramente, atividade é atividade interna (psicológica) e externa (física), regulada pela consciência, ou seja, a especificidade da atividade reside no fato de que ela é consciente.

Em segundo lugar,é um conjunto de atos (ações) inter-relacionados que visam atingir o objetivo e as necessidades motivadas, ou seja, atividade é uma forma de interação entre uma pessoa e o mundo, na qual uma pessoa estabelece objetivos conscientes que proporcionam um futuro consciente e os alcança, o que significa que é proposital.

Terceiro, a atividade tem sua própria estrutura bem definida, e essa estrutura, aplicável a qualquer atividade, pode ser colocada no seguinte esquema: necessidade - meta - motivação consciente para a meta (motivo) - forma - ação - resultado.

Uma necessidade é um estado de um ser vivo, expressando sua dependência daquilo que constitui as condições de sua existência. Um objetivo é uma direção consciente de ação. É sempre personalizado e determinado pelas necessidades da pessoa em questão. A correlação do objetivo com as condições de existência determina a tarefa que é resolvida pela ação. Ação é uma forma de atividade, que é uma unidade de atividade e é uma forma de manifestação externa da atividade. A ação é principalmente um impacto, uma mudança na realidade, e difere da reação em uma atitude diferente em relação aos objetos. Para a reação, o objeto é apenas um estímulo externo, ou seja, causa externa ou o empurrão que o causa. A reação se transforma em ação consciente à medida que se forma a consciência objetiva. Portanto, uma ação é um ato significativo de atividade dirigido a um objeto, no qual um objetivo elementar e consciente é alcançado. Ao executar uma ação, um objetivo consciente elementar e mais simples (resolver um problema) é alcançado. Alcançar o resultado que é o objetivo de uma determinada ação pode, devido à sua complexidade, exigir linha inteira atos relacionados entre si de uma certa maneira, ou seja, operações que se desfazem.

Elementos menores de ação são movimentos (bater um martelo, acertar um prego). Os movimentos são simplesmente mecanismos pelos quais as ações são executadas (Figura 4.22).

Os requisitos de uma abordagem sistemática da organização das atividades produtivas requerem uma análise estrutural da eficiência econômica de todos os elementos da atividade laboral, que depende em grande parte do nível de organização do processo de trabalho.

Custo-Efetividade do Planejamento de Melhoria Organizacional processos trabalhistasé determinada pela magnitude da redução do custo de vida e da mão de obra materializada e, consequentemente, pelo aumento da produtividade da mão de obra para:

fundamentação das formas mais eficazes de organização dos processos de trabalho;
determinar o crescimento da produtividade do trabalho e o valor do efeito econômico anual esperado;
determinar o impacto da racionalização dos processos laborais nos principais indicadores técnicos e económicos da organização.

O cálculo da eficiência econômica é realizado comparando padrões existentes ou mão de obra real, custos materiais e financeiros por unidade de produção (trabalho) antes e depois da implementação de medidas de planejamento da atividade de trabalho.

Principais indicadores a eficiência econômica de medidas para melhorar a organização dos processos de trabalho, que determinam a viabilidade de sua implementação, são as seguintes.

1. Crescimento da produtividade do trabalho.
2. Efeito econômico anual.

Junto com esses indicadores, indicadores privados:

Redução da complexidade dos produtos;

Arroz. 4.22.

economia relativa (liberação) do número de funcionários;
aumento do volume de produção;
economizando tempo de trabalho;
economia nos elementos do custo de produção;
aumento na renda (lucro) por 1 fricção. custos;
período de retorno dos custos únicos.

Atualmente, a maioria das empresas utiliza uma abordagem funcional de gestão, o que leva ao fato de que não há comunicação confiável entre os departamentos e a transparência das atividades não é garantida. O princípio de uma divisão horizontal detalhada do trabalho (especialização) opera para aumentar sua eficiência em uma área separada e, como resultado, há um problema de atracação de operações nos limites das estruturas funcionais ao longo da produção.

O mercado moderno apresenta novos requisitos para as empresas, cuja implementação é impossível em estruturas orientadas para a funcionalidade. Aumentar a eficiência e a transparência das atividades, a satisfação das partes interessadas pelo atendimento de seus requisitos é possível com o auxílio de uma abordagem de gestão por processos, que se tornou universalmente reconhecida no mundo e é um dos requisitos para a eficácia da gestão organizacional.

A abordagem de processo é a base do planejamento empresarial orientado a processo (POPP), que inclui os seguintes elementos:

sistema de processos de negócios da empresa e suas inter-relações;
sistema de planos financeiros da empresa;
a estrutura financeira da empresa;
análise de contabilidade de gestão empresarial;
parâmetros técnicos do funcionamento do sistema de planejamento empresarial que garantem o armazenamento, processamento e uso dos dados.

Esse tipo de planejamento é eficaz para o rápido crescimento quantitativo e qualitativo da organização, pois a abordagem de processos permite que grandes organizações permaneçam flexíveis sem perder o controle e garantam uma qualidade estável do trabalho executado.

Uma estrutura de gerenciamento orientada a processos trará benefícios tangíveis para grandes organizações que existem em um mercado dinâmico e em desenvolvimento ativo com concorrência saudável. É aconselhável implementar tal modelo de gestão em organizações que se caracterizam, por exemplo, por transações em massa com pessoas físicas, um grande fluxo do mesmo tipo de transações. Para organizações onde cada contrato ou transação é individual e os processos de negócios mudam constantemente para cada pedido específico, o gerenciamento orientado a processos não só não trará benefícios, mas também complicará significativamente o fluxo de trabalho.

URL: grandars.nl/college/biznes/razvitie-personala.html
Avaliação da eficácia do trabalho com pessoal: uma abordagem metodológica.
Odegov Yu., Abdurakhmanov K., Kotova L. Avaliação da eficácia do trabalho com pessoal: uma abordagem metodológica.

Introdução

Nas condições de formação de uma economia de mercado em nosso país, as questões de aplicação prática de métodos modernos de gestão de pessoal, que permitem aumentar a eficiência socioeconômica de qualquer organização, são de particular importância. Um dos componentes desse processo é o planejamento de pessoal, parte importante do qual, por sua vez, passa a ser o planejamento e a previsão das necessidades de pessoal. O planejamento eficaz da força de trabalho tem um impacto positivo no desempenho da organização, otimizando o uso de pessoal, identificando e aplicando produtivamente o potencial profissional dos funcionários, criando a base para o recrutamento e seleção sistemáticos de pessoal, reduzindo os custos gerais de mão de obra por meio de um planejamento cuidadoso e consistente e política activa do mercado de trabalho. Portanto, o estudo dos fundamentos teóricos do planejamento de pessoal e previsão da necessidade de pessoal é uma base importante para nossas atividades futuras. Essa é a relevância do tema do trabalho de controle.

O objetivo deste teste é estudar cuidadosamente um dos aspectos mais importantes da teoria - o planejamento da necessidade de pessoal da empresa.

1. Planejamento de pessoal

O planejamento de pessoal é um sistema de seleção de funcionários qualificados por meio de dois tipos de fontes - internas (funcionários disponíveis na organização) e externas (encontradas ou atraídas do ambiente externo). O objetivo é atender às necessidades da organização no número necessário de especialistas em um prazo específico. O planeamento da seleção e despedimento de colaboradores é um dos processos mais problemáticos e, ao mesmo tempo, mais necessários na vida de qualquer organização. Uma tarefa importante do diretor, com o apoio do gerente de RH ou superior imediato, é otimizar esse processo, torná-lo o mais eficiente e de baixo custo possível, sem perder a qualidade.

Depois que a direção da empresa está convencida de que esse local de trabalho será realmente necessário, eles decidem os termos, é possível fazer um plano de pessoal. O plano de pessoal permite descrever os prazos ótimos, reais e máximos permitidos para fechar uma determinada vaga, bem como comparar a carga de trabalho para recrutamento em diferentes momentos. Por exemplo, você pode planejar a seleção de forma que não precise “preencher” cinco vagas ao mesmo tempo.