Formas passivas de resolver conflitos interpessoais. Eliminação de conflitos internacionais

O conceito de conflito

Um conflito é um choque de interesses diferentes; um processo natural que não deve ser temido. No atitude certa, os conflitos podem nos ensinar como interagir de maneira ideal com o mundo, conhecer melhor a nós mesmos e as pessoas e descobrir uma variedade de pontos de vista. A resolução de conflitos interpessoais eleva as relações a um nível superior, expande as capacidades do grupo como um todo, une-o.

- este é um choque de personalidades com diferentes objetivos, personagens, pontos de vista, etc.

O pré-requisito para o conflito é situação de conflito. Aparece quando os interesses das partes não coincidem, a busca de objetivos opostos, o uso de meios diferentes para alcançá-los, etc. Uma situação de conflito é uma condição de conflito. Para que a situação se transforme em conflito, é necessário um empurrão.

Formas de resolver conflitos interpessoais

1. Evasão- falta de vontade de participar da solução do conflito e proteger seus próprios interesses, o desejo de sair da situação de conflito.
2. dispositivo elétrico- uma tentativa de mitigar a situação de conflito e manter as relações, cedendo à pressão do inimigo. A adaptação é aplicável a situações de conflito na relação entre chefe e subordinado.
3. Compulsão- trata-se de gestão de conflitos por pressão, uso do poder ou da força, a fim de forçar alguém a aceitar seu ponto de vista.
4. Confronto focado em alcançar seus objetivos sem levar em conta os interesses do outro lado. Não há espaço para coerção. Essa forma de resolver o conflito não resolve nada.
5. Compromissoé a solução do conflito por meio de concessões mútuas.
6. Cooperação envolve a busca conjunta de uma solução que atenda aos interesses de todas as partes.

A melhor forma de resolver conflitos é a cooperação.

Qualquer grupo, família ou casal é sistema, unidos por um campo.
Todas as partes no conflito são igualmente necessárias para o sistema.

Conflito de gestão

Um conflito repentino pode ser evitado. Se não for possível evitá-lo, deve-se enfrentá-lo com calma e empenhar-se para resolver de forma satisfatória para todas as partes conflitantes.
Para permissão situação de conflito tem que se preparar. Defina seu objetivo. O que você gostaria? Se você estiver resolvendo um conflito por meio de negociação, escolha um horário e um local convenientes para ambas as partes.

Para o gerenciamento correto do conflito interpessoal, é importante não apenas lembrar sua posição e entender a posição do outro lado, mas também estar ciente do estado do campo como um todo.

Declare seus interesses com calma, pergunte ao seu oponente se ele quer trabalhar para resolver o conflito. Se ele não quiser, então como ele vê a solução para o problema. sugerir variantes diferentes. Se eles não forem aceitos, trabalhe você mesmo no conflito.

Se o inimigo está pronto para resolver o conflito, fique atento ao seu estado: o que você está sentindo agora e de que lado você está neste momento - o seu ou o do seu parceiro-oponente.

Busque compreensão, não vitória. Discuta calmamente as causas do conflito. Entenda o que levou ao conflito: as ações do outro lado ou seu mal-entendido sobre a situação. Assuma o melhor, não culpe até descobrir o que o outro quis dizer. Faça as perguntas certas e com tato.

Defenda sua posição, mas não pressione seu parceiro. Não peça para ele mudar. A pressão limita as possibilidades de ambos os lados e não contribui para a resolução do conflito.

Observe o que você diz:

• Use palavras que "levantam" uma pessoa, não a "rebaixam".
• Pergunte a si mesmo se o que você está dizendo agora é verdade, você está exagerando?
• Não use as palavras "sempre" e "nunca".
• Seja sincero e faça isso com gentileza.
• Às vezes é melhor ficar calado.

Ataque o problema, não a pessoa.

• Fale sobre coisas específicas, não generalize.
• Resolva os problemas principais, não se apegue às pequenas coisas.
• Não fale sobre ele, fale sobre você. Em vez de "você está mentindo", diga "eu tenho informações diferentes".
• Relaxe e não tenha medo. Lembre-se do espírito do campo, se você não interferir nele, o conflito será resolvido da melhor forma.

Esteja ciente de seus sentimentos e expresse-os. Seja sincero consigo mesmo e com seu parceiro. Compartilhe seus sentimentos da maneira certa. Isso ajudará seu parceiro a entendê-lo melhor. Permita que seu parceiro expresse livremente suas emoções. Entenda seus sentimentos: determine quais emoções você pode expressar e quais você suprime. Por que? Relatar seus sentimentos é uma forma de defender sua posição.

Administre suas emoções não os reprima, mas também não os deixe controlar você. Ao expressá-los, esteja ciente do espaço ao seu redor. Depois de expressar sua emoção, calmamente deixe-a ir. Não se apegue ao seu medo, ressentimento ou dor. Se, depois de expressar suas emoções de forma completa e sincera, você se sentir desconfortável, pode recuar. A concessão não significa derrota, mas dá a oportunidade de continuar o diálogo.
Uma atitude flexível e criativa perante a situação é uma das condições para a gestão de conflitos.

Aprenda a sentir o estado do outro, a "atmosfera" geral do conflito. Lembre-se que você está em campo geral onde cada participante desempenha um papel no processo geral.
Esteja aberto às possibilidades que possam surgir no processo de resolução de conflitos.

Quando você perceber o abrandamento das emoções ou a perda de interesse no conflito, admita. Saia do seu papel e literalmente mude de posição- vá para outro lugar, olhe de fora para o conflito, para você e seu parceiro.
O que você aprendeu sobre você e a situação atual? Talvez você abra novas opções de relacionamento.

Se agora você quer ajudar seu parceiro, volte ao conflito e assuma a posição dele. Faça isso com sinceridade, pergunte como você pode ajudá-lo. Observe-o, tente sentir o que ele está experimentando agora. Ajude-o a expressar seus sentimentos.

Assumir a posição de nosso adversário nos ajuda a entender com quais lados de nós mesmos estamos em conflito no momento. Uma situação de conflito surge porque nós mesmos temos algo que concorda com nosso oponente. O campo organiza o conflito para que nos entendamos melhor. E até entendermos isso, cairemos em conflitos semelhantes ou permaneceremos em uma situação de conflito por muito tempo.

Se você conseguiu trabalhar sinceramente em todos os momentos de resolução do conflito, ele diminuirá ou passará para um novo nível, onde surgirão outros problemas e novos sentimentos. Trabalhe neste nível também.

Se o conflito diminuir, saia dele. Perdoe a si mesmo e ao seu oponente. O perdão liberta, restaura relacionamentos, elimina emoções negativas. Encontre palavras que reflitam corretamente a situação, sem humilhar você e seu parceiro.
Se uma pessoa diz "não", é não é teu problema. Você faz o que é certo para você.

Se os esforços conjuntos não levaram à resolução do conflito, tente resolver o problema sozinho. Para fazer isso, imagine as partes do conflito como partes internas do seu "eu" e trabalhe com isso.

Para se tornar um mestre na gestão de conflitos, você precisa desenvolver a receptividade. Isso possibilita sentir as intenções do parceiro (oponente), permitindo um diálogo mais construtivo. Para desenvolver a receptividade, aprenda a viver no momento presente - “aqui e agora”. No presente, uma pessoa é equilibrada e aberta a coisas novas, capaz de responder com flexibilidade a uma situação em mudança.

A gestão de conflitos está ao alcance de quem sabe se autogerir. Isso só pode ser aprendido através experiência pessoal, em processo de crescimento interno.

Preparar-se para a resolução de conflitos interpessoais você pode usar a ajuda de um amigo. Descreva a situação da forma mais objetiva possível. Peça a ele para fazer o papel de seu oponente. Use o que você leu acima.

Agência Federal de Educação da Federação Russa

Estado instituição educacional educação profissional superior

Universidade Estadual de Tula

Departamento de Psicologia

Disciplina "Psicologia"

Trabalho de curso de controle

Tópico: "Conflitos interpessoais: tipos, métodos de resolução"

Concluído: st.gr. 820381an2 *** E.S.

Verificado por: Assistente do Departamento de Psicologia

Borodacheva O.V.

1. Introdução……………………………………………………………………………….3

2. Conceito geral conflitos………………..……………………………………………..4.

3. Conflito interpessoal………………………………………………………………………6

3.1 Causas de conflitos interpessoais……………………..…………………..8

3.2 Funções do conflito interpessoal…………………..…………………….9

3.3 Tipos de conflitos interpessoais………………………….……………….10

3.3.1 Conflitos interpessoais na sociedade……………………….10

3.3.2 Conflitos interpessoais na organização………………………11

3.3.3 Conflitos interpessoais na família……………..……………….12

3.4 Permissão…………………………………………………………………….13

4. Conclusão……………..……………………………………………………………..15

5. Referências …………………………………………………………………..16

1. Introdução.

Estamos sempre rodeados de outras pessoas, formando um círculo de amigos, conhecidos, vizinhos, parentes distantes e próximos. Estamos ansiosos para conhecê-los, tentamos estender o tempo de comunicação, mas às vezes a presença de outras pessoas nos sobrecarrega. Há momentos em que nós mesmos tentamos, sem sucesso, falar com pelo menos alguém. Do tempo que passamos juntos, obtemos mais ou menos satisfação. Freqüentemente, a comunicação se transforma em um ritual, um jogo: os relacionamentos tornam-se rotineiros, estereotipados, esquemáticos. Quando sentimos que o contato é desinteressante e não nos dá nada, surge a compreensão da falta de sentido e do absurdo do relacionamento. Acontece também que a comunicação com alguém é muito dolorosa e ameaça nossa saúde mental. Mas a causa da insatisfação com os contatos com as pessoas às vezes pode ser identificada por uma única reclamação de uma pessoa sobre o tratamento injusto de outras pessoas. Isso pode ser causado por conflitos familiares, brigas no trabalho, timidez dolorosa, incapacidade de encontrar um parceiro, falha no amor, problemas com filhos ou outros membros da família. Todos esses são conflitos interpessoais. Ficamos aborrecidos quando perdemos a confiança mútua, às vezes nosso relacionamento é ameaçado pelo desânimo e pela rotina.

O conflito é inevitável vida social. Como resolver o problema dos conflitos emergentes e fermentativos, como evitá-los, como gerenciá-los - esta é a questão enfrentada homem moderno. As pessoas tentam aprender a evitar conflitos, resolvê-los da maneira certa. No dele trabalho de conclusão de curso Vou considerar o que são conflitos e conflitos interpessoais, seus tipos, funções, causas e métodos de resolução.

2. O conceito geral de conflitos.

Cada pessoa em sua vida teve que lidar com uma situação de conflito. Os conflitos ocupam um grande lugar em nossas vidas. Nem no trabalho, nem em casa, nem em qualquer outra unidade da sociedade, com toda a diligência, os conflitos não podem ser evitados. É impossível viver sem brigas mesmo por dois amigo amoroso amigo das pessoas, o que podemos dizer de uma equipe em que alguém não gosta de alguém por alguma coisa. Psicólogos de todo o mundo dizem unanimemente: “O conflito é atributo obrigatório relacionamentos". O que é conflito?

A palavra "conflito" em latim significa "colisão". Um conflito é “uma situação em que as partes relatam uma inconsistência entre suas posições potenciais que impede a intenção da outra parte” (Boulding).

Um conflito é um choque de interesses, objetivos, posições e opiniões opostas de duas ou mais pessoas. Em qualquer situação de conflito, os participantes do conflito e o objeto do conflito são diferenciados. O objeto do conflito é o que cada uma das partes em conflito reivindica, o que causa sua oposição, objeto de sua disputa, o recebimento por um dos participantes, privando total ou parcialmente a outra parte da oportunidade de atingir seus objetivos.

Qualquer conflito tem limites de tempo - o início e o fim do conflito. O início do conflito é caracterizado pelo surgimento dos primeiros atos de contra-ação.

Pode-se imaginar claramente o processo de desenvolvimento do conflito no tempo, com base na análise passo a passo dos conflitos. A este respeito, introduzimos quatro etapas no desenvolvimento de um conflito elementar.

O primeiro estágio é o início do conflito, quando o lado inicial deu o passo no conflito e o segundo ainda não deu.

A segunda fase é o auge do conflito, as partes tomam medidas que visam esclarecer a relação.

A terceira etapa é a final, inicia-se a partir do momento em que algum lado deu o primeiro passo, contribuindo objetivamente para o fim do conflito, estando as partes em estado de contato direto. A fase final dura até o fim do conflito ou até a interrupção do contato direto entre as partes.

A quarta é a fase de interrupção, quando o contato direto das partes é encerrado, mas uma das partes, ou ambas, ainda está realizando ações que podem ser atribuídas ao conflito.

Existem 5 tipos de conflito:

Conflito intrapessoal (uma experiência negativa aguda causada por uma luta prolongada entre as estruturas do mundo interior do indivíduo, refletindo conexões conflitantes com ambiente social e atraso na tomada de decisões).

Conflito interpessoal (choque de objetivos opostos, motivos, pontos de vista de interesses dos participantes na interação)

Intergrupo (conflito em que grupos que perseguem objetivos incompatíveis com os objetivos do grupo oposto atuam como sujeitos)

Entre o indivíduo e o grupo (o conflito que ocorre se o indivíduo assume uma posição diferente da posição do grupo, quando as expectativas do grupo estão em conflito com as expectativas do indivíduo)

Conflito social (conflito cuja causa imediata é desacordo grupos sociais na motivação atividade laboral deterioração de sua situação econômica e de status em geral ou em comparação com outros grupos, diminuição do grau de satisfação com o trabalho conjunto)

Em meu trabalho de curso de controle, considerarei o conflito interpessoal em detalhes.

3. Conflito interpessoal.

Um conflito interpessoal é entendido como um embate aberto de sujeitos em interação a partir das contradições surgidas, atuando como objetivos opostos e incompatíveis em uma determinada situação.

O conflito interpessoal se manifesta na interação entre duas ou mais pessoas. Nos conflitos interpessoais, os sujeitos se confrontam e resolvem suas relações diretamente, face a face. Este é um dos tipos mais comuns de conflitos. Eles podem ocorrer tanto entre colegas quanto entre as pessoas mais próximas.

Num conflito interpessoal, cada lado procura defender a sua opinião, provar que o outro está errado, as pessoas recorrem a acusações mútuas, ataques uns aos outros, insultos verbais e humilhações, etc. Tal comportamento causa fortes experiências emocionais negativas nos sujeitos do conflito, que agravam a interação dos participantes e os levam a ações extremas. Em conflito, torna-se difícil controlar suas emoções. Muitos de seus participantes experimentam problemas de saúde por muito tempo após a resolução do conflito.

O conflito interpessoal revela a falta de acordo no sistema de interação existente entre as pessoas. Possuem opiniões, interesses, pontos de vista, visões opostas sobre os mesmos problemas, que na fase apropriada da relação atrapalham a convivência normal, quando uma das partes passa a agir propositalmente em detrimento da outra, e esta, em por sua vez, percebe que essas ações infringem seus interesses e toma ações retaliatórias. Essa situação geralmente leva ao conflito como meio de resolvê-lo. A resolução plena do conflito será efetivada quando as partes opostas juntas, de forma bastante consciente, eliminarem as causas que o originaram. Se o conflito for resolvido pela vitória de uma das partes, tal estado será temporário e o conflito necessariamente se manifestará de alguma forma em circunstâncias favoráveis.

Qualquer resolução ou prevenção de conflitos visa preservar o sistema existente de interação interpessoal. No entanto, a fonte do conflito pode ser motivos que levam à destruição do sistema de interação existente. A este respeito, existem várias funções do conflito: construtivas e destrutivas.

Os conflitos interpessoais têm especificidades próprias em comparação com outros tipos de conflitos.

1. Cada participante procura provar o seu caso, recorrendo mais frequentemente à culpabilização da opinião do adversário, mas não à própria argumentação dos seus pontos de vista.

2. No conflito, todas as partes envolvidas têm aguda emoções negativas quais os sujeitos não são mais capazes de controlar.

3. Atitude negativa em relação ao oponente, emoções e humores inadequados prevalecem mesmo após a resolução do conflito.

Sistema relações interpessoais- a principal área de conflito interpessoal. O sistema será quebrado se seus participantes tiverem opiniões opostas ou desacordo com as formas de interação já estabelecidas. A resolução do conflito virá com o restabelecimento do consentimento no sistema de relações interpessoais; seja restaurando atitudes antigas ou modificadas, seja criando novas visões universalmente aceitas.

O artigo fornece uma análise de um fenômeno como o conflito interpessoal. São consideradas as causas mais típicas, principais sinais e características do conflito interpessoal, suas variedades, as possibilidades de prevenção e superação.

Na ciência psicológica, um conflito que surge durante a interação (comunicação, comunicação) de um indivíduo (ou vários) com outro (outros) é comumente chamado de interpessoal.

O conflito interpessoal é um tipo de confronto entre os participantes em uma situação particular, quando eles percebem os eventos como um problema psicológico que requer resolução obrigatória em favor de todos ou de participantes individuais em tal interação.

Um fenômeno obrigatório no conflito interpessoal na sociedade são as contradições entre as pessoas - obstáculos na comunicação, comunicação, encontrar uma linguagem comum ou alcançar objetivos, motivos e interesses individuais.

Causas e sinais de ocorrência

O conceito de conflito interpessoal tem várias características e características:

• a presença de contradições objetivas- devem ser significativos para cada pessoa em conflito;
• a necessidade de superar as contradições como meio de estabelecer relações entre os participantes de uma situação de conflito;
• atividade dos participantes- ações (ou falta delas) voltadas para a consecução de seus interesses, ou redução de contradições.

As causas dos conflitos interpessoais são muito diversas e dependem do contexto sociopsicológico de uma determinada situação, das características de um indivíduo, da natureza das relações entre as pessoas, etc.

A classificação das causas pode ser representada da seguinte forma:

1. Recurso- motivos associados a limitações ou insuficiências de recursos materiais, humanos, seus indicadores quantitativos e qualitativos.
2. Interdependências- atuar como causa de conflitos no curso da implementação de relações relacionadas ao poder, autoridade, implementação de tarefas comuns, apego emocional, incluindo relacionados, sexual.
3. Alvo as diferenças como causas dos conflitos se manifestam em diferenças reais ou imaginárias nos objetivos dos participantes do conflito, que são vistas como uma ameaça à concretização de seus próprios resultados e expectativas em determinada situação.
4. valor motivacional diferenças como a causa do conflito ocorrem com incompatibilidade de abordagens para avaliar a situação, as ações de outras pessoas e as próprias, bem como os motivos das ações.
5. Comportamental- a essência desses motivos se manifesta nas diferenças na experiência de vida dos participantes do conflito, bem como na forma de se comportar em determinada situação.
6. Comunicação- Causas que surgem no decurso de uma comunicação imprópria.
7. Pessoal- essas causas aparecem no processo de participantes do conflito no conflito, quando mostram suas características individuais e pessoais (pessoais).

As causas do conflito podem variar dependendo das especificidades de seus participantes. Assim, na adolescência, o seguinte se torna característico de uma pessoa:

• aumento da auto-estima (caso esteja magoada, o adolescente tende a defendê-la por meio da interação conflituosa);
• inequívoco e ultimato de avaliações e critérios morais (critica-se tudo e qualquer coisa que não corresponda aos valores de um adolescente);
• nível tendencioso de reivindicações - superestimado ou subestimado (o desejo de provar algo para o mundo inteiro ou pessimismo irracional e descrença nas próprias capacidades);
• maximalismo em tudo (não existe “meio-termo”, o que muitas vezes leva a tensões nas relações com os outros).

Na família, as causas dos conflitos interpessoais também são específicas: desde a incompatibilidade banal de personagens ou diferenças de gênero, até uma incompatibilidade de entendimento tradições familiares e valores (criar os filhos, dividir responsabilidades, deveres, etc.).

Tipos e estrutura

A estrutura do conflito interpessoal é bastante simples e compreensível. Os conflitantes distinguem os seguintes elementos:

1. Membros- todos aqueles que, de uma forma ou de outra, estão envolvidos no processo de conflito. Tipos de participantes: aqueles que entraram diretamente no conflito, "grupos de apoio" de indivíduos opositores, pessoas neutras (tentam conquistá-los para o seu lado), indivíduos influentes (líderes de grupo, chefes, autoridades morais).
2. Item- um problema imaginário ou objetivamente existente, devido ao qual existe uma briga (discordância) entre as partes em conflito.
3. Um objeto- um valor de certo tipo (espiritual, material, social), que está na esfera de interesses dos participantes em conflito e que eles procuram possuir ou usar.
4. Ambiente micro e macro, em que o conflito ocorre em vários estágios e esferas: no nível intrapessoal, pessoal, social, espaço-temporal.

A tipologia e os tipos de conflitos interpessoais têm muitas variedades. Dependendo da natureza dos problemas afetados, os conflitos são:

• de valor(conflitos sobre desempenhos significativos E valores básicos personalidade);
• interesses(conflitos afetam interesses, aspirações e objetivos incompatíveis e conflitantes dos participantes de uma situação particular);
• normativo(conflitos surgem quando regras e normas de comportamento são violadas no decorrer da interação entre indivíduos).

Dependendo da dinâmica do conflito, eles são divididos em:

• afiado(ocorrem aqui e agora, afetam eventos e valores significativos), por exemplo: decepção em um casal;
• prolongado(perduram por um longo período de tempo com tensão média, mas constante, afetam problemas significativos para o indivíduo) - conflito de gerações, pais e filhos;
• lerdo(não intenso, explode de vez em quando) - um conflito de pessoas trabalhando juntas que não são adequadas umas para as outras em caráter.

Etapas e consequências

Cada conflito passa necessariamente por certas etapas e etapas, que se caracterizam pelo grau de intensidade, duração e consequências:

1. Estágio oculto e implícito conflito interpessoal. É a base para o surgimento do conflito e se encontra na insatisfação do indivíduo com algo - status na equipe, salários injustos, incapacidade de possuir algo, avaliação inadequada dos outros, etc. Se a superação do desprazer interno não for realizada, o próximo estágio se desenvolve.
2. Estágio de tensão. O conflito irrompe. É aqui que se formam as posições dos participantes no conflito e as oportunidades para reduzir ou aumentar o confronto.
3. Fase de confronto. O antagonismo se intensifica em posições em relacionamentos conflituosos. Existem conflitos ativos.
4. Fase de conclusão. Ou há uma resolução completa do conflito, quando as partes foram capazes de chegar a um acordo. Ou conclusão parcial - o conflito é preservado em um determinado estágio e a tensão é reduzida. Ou há uma ruptura total nas relações das partes em conflito e o surgimento de pré-requisitos para o conflito em um nível mais profundo.

Métodos de resolução

As formas de resolver conflitos interpessoais mostram as intenções dos participantes do conflito, estratégias para construir relacionamentos em uma situação tensa:

1. estratégia ofensiva manifesta-se no contundente cenário de resolução de conflitos. Só vencerá aqui quem agir em seu próprio interesse e os impor ao outro lado conflitante. Os meios para alcançar o resultado são domínio sobre os outros, pressão emocional, astúcia e manipulação.
2. Estratégia de evitação e retirada. De fato, o conflito não é resolvido, mas sua tensão é reduzida ao ignorar ou mudar a atitude em relação ao sujeito do conflito. Ou, aqui, há concessões de uma das partes em conflito, afastamento de seus interesses para manter relações.
3. estratégia de contrato. Existe uma escolha solução ótima conflito através do procedimento de negociações e alcançar um resultado mutuamente benéfico.

Prevenção e princípios de comportamento em conflito

A prevenção de conflitos e a sua prevenção contribuem estimativa preliminar qualquer situação tensa no relacionamento e resposta a ela:

1. A gestão de conflitos deve incluir reuniões obrigatórias das partes em conflito, onde são identificadas as causas do conflito e as formas de o ultrapassar.
2. Um princípio necessário de conduta em um conflito é o estabelecimento de objetivos comuns às partes conflitantes, que sejam compreendidos e aceitos por todos. É assim que a colaboração é formada.
3. Um importante princípio de comportamento é o consentimento ao convite de um mediador para resolver o conflito. Pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas que têm a mesma confiança de um e do outro lado do confronto. A decisão do mediador é incondicional e obrigatória para todas as partes no conflito.

Vídeo: Como ocorre o conflito interpessoal

A) determinação da estratégia de comportamento dos participantes no conflito e sua prontidão para levar em consideração os interesses de outros parceiros no conflito ou a recusa fundamental de quaisquer concessões;

B) descobrir a causa do conflito;

C) avaliação da justiça dos requisitos e objetivos dos participantes no conflito;

D) determinar o impacto do conflito nas atividades diárias e de treinamento de combate da unidade e da tripulação do navio;

E) a escolha de formas e meios de resolver o conflito (negociações com seus participantes com cada um separadamente, organizando reuniões entre eles, alcançando entendimento mútuo e prontidão para concessões);

E) decidir sobre o uso de influência pública e oficial sobre os participantes do conflito (se necessário);

G) uma proposta ao comandante do navio sobre a necessidade de sua participação na resolução do conflito.

Ressaltamos que, dependendo da situação, o comandante da unidade toma outras medidas para influenciar as partes conflitantes, até a coação disciplinar, ou mesmo propõe a transferência para outras embarcações ou demissão (contratadas) do serviço. Mas em versão clássica a resolução do conflito pode ser considerada final apenas se os participantes na situação de conflito não apenas encontrarem alguma solução para o problema que se tornou objeto de seu desacordo, mas chegarem a essa solução como resultado de um acordo. Isso torna possível contar não apenas com a eliminação questões contenciosas mas também para restaurar seu relacionamento.

A posição moderna dos especialistas no campo das relações humanas é que o conflito pode ser administrado. O fator decisivo neste caso é o interesse dos participantes do conflito em resolvê-lo. É importante que os participantes escolham estratégias comportamentais construtivas.

Os conflitos de valores, segundo os especialistas, são os mais difíceis de regular, pois o significado especial dos valores para o indivíduo faz concessões e compromissos, portanto, ideias de coexistência de valores estão sendo desenvolvidas nessa área.

Potencialmente mais agudos também incluem conflitos de recursos em que os interesses de seus participantes são incompatíveis.

Situações com divergências sobre as normas e regras de interação, ao contrário, são consideradas menos difíceis de resolver.

Outro fator importante- Estas são as características dos participantes do conflito. Sabe-se que em culturas diferentes existem suas próprias ideias sobre como resolver divergências, sobre o “preço” aceitável da vitória, os meios utilizados, etc. Quanto mais semelhantes forem as representações dos participantes da situação a esse respeito, mais linguagem comum". importante e limpo características psicológicas pessoas - sua tendência ao compromisso ou, ao contrário, intransigência e dominação.

grande importância Há também uma situação geral contra a qual o conflito surge e se desenvolve. A presença de fatores complicadores - a situação geral difícil, "terceiras forças" interessadas em continuar o conflito, etc. - dificulta a resolução do conflito.

Um papel importante pode ser desempenhado por suas habilidades de comportamento em situações de disputa e negociação - as habilidades de argumentação e escuta, desenvolvimento de alternativas e busca de um compromisso, etc.

Em geral, a posição dos especialistas em relação à resolução de conflitos interpessoais é bastante otimista: os conflitos são administráveis ​​e podem ser resolvidos com sucesso.

Desenvolvimento de habilidades de interação afetiva em situações difíceis de relacionamento humano.

As contradições entre as pessoas são inevitáveis, mesmo que apenas por causa de suas diferenças inerentes - diferenças de caráter, experiência de vida posições e atitudes perante a vida.

Uma resposta típica aos conflitos é o aumento da emotividade. As experiências em conflitos estão em grande parte ligadas ao fato de que não podemos provar nossa retidão óbvia para nós, afirmar o nosso, como muitas vezes nos parece, o único ponto de vista correto, com a sensação de que eles não nos entendem ( ou não quer entender).

No entanto, está longe de ser o mais método eficaz relação aos conflitos. A maturidade de uma pessoa é amplamente determinada por como ela reage aos problemas de comunicação com os outros e como os resolve.

Infelizmente, nosso consciência comum muitas vezes visando a vitória. As pessoas estão determinadas a defender seu ponto de vista (afinal, sabemos que temos toda a razão), se entusiasmando e persuadindo umas às outras. Se o nosso “inimigo”, assim como nós, tem absoluta certeza de que está certo (e geralmente é o caso em conflitos), é improvável que essa persuasão mútua leve ao sucesso, mas pode causar complicações nas relações. Mesmo que tentemos encerrar uma disputa prolongada, o sabor do desacordo pode persistir por muito tempo.

A reação emocional dos participantes do conflito nesses casos costuma estar associada ao fato de a pessoa perceber sua própria posição como parte de seu “eu”, sua personalidade. É por isso que a pessoa se defende dessa maneira: na verdade, ela se defende. Mas admitir a própria ilusão ou erro em caso separado não significa de forma alguma admitir o próprio fracasso pessoal. Tente não estabelecer uma conexão rígida entre seu "eu" e sua posição. É importante ajudar o parceiro também nisso, portanto, ao negociar, geralmente é recomendável que, ao discutir o problema e, possivelmente, criticar as opções propostas para resolvê-lo, em nenhum caso não seja pessoal. Fale sobre maneiras de sair do conflito, não sobre a personalidade do parceiro.

A maneira mais fácil de estabelecer um parceiro para cooperação é demonstrar sua prontidão para isso. Quem inspira confiança? Aquele que antes estava disposto a se encontrar no meio do caminho, que, em contatos anteriores, tendia a mostrar disponibilidade para a compreensão, para levar em consideração não apenas seus próprios interesses, mas também os interesses de seu parceiro. Se os outros têm uma ideia de você como uma pessoa intransigente e dura, você não deve se surpreender que eles, por sua vez, mostrem cautela em relação a você.

Com nosso estilo de comportamento, involuntariamente “estabelecemos” as regras pelas quais o grupo se comportará conosco. Existe uma lei psicológica da comunicação que, de forma simplificada, diz: cooperação causa cooperação, competição causa competição.

No conflito, em comparação com a comunicação "normal", precisamos especialmente entender nosso oponente corretamente e sermos compreendidos corretamente. Isso só é possível com um certo grau de confiança e abertura entre as pessoas. No entanto, em uma situação de conflito, as pessoas raramente recorrem a essa comunicação confidencial. A principal barreira para isso é a autoproteção consciente e inconsciente. Uma pessoa pode conscientemente procurar manter silêncio sobre algo, pois acredita que isso pode ser usado contra ela. Sim, e inconscientemente, involuntariamente, nos "fechamos" de um parceiro, tentando não mostrar nossos verdadeiros sentimentos e experiências. Se quisermos que nossa comunicação em uma situação de conflito seja mais construtiva, devemos buscar a confiança, a compreensão dos outros, a simpatia por seus fracassos. Um equívoco típico é a noção de que algo pode ser ganho em conflito. Do ponto de vista de um objetivo específico, tal ganho é bem possível. Mas, neste caso, o vencedor ao mesmo tempo perdeu, pelo menos pela atitude para com ele não só do perdedor, mas possivelmente também daqueles em cujo ambiente esta “batalha” se desenrolou.

Portanto, uma abordagem positiva do conflito é que, quando ele é resolvido, todos saem ganhando. Esperemos que tal resolução do conflito seja possível nas condições do serviço naval.

Agência Federal de Educação

Instituição educacional estadual

educação profissional superior

Universidade Estadual de Tula

Departamento de Psicologia

Curso de controle em psicologia sobre o tema:

Conflitos interpessoais: tipos, formas de resolvê-los

Preenchido por: aluno gr.820171

Prokhorov Alexander Mikhailovich

Verificado por: Assistente do Departamento de Psicologia

Borodacheva O.V.

Introdução…………………………………………………………………………………………..3

EU. Conflitos interpessoais: aspectos teóricos e metodológicos…………………….4

1.1. Conflitos interpessoais: conceito, funções, características……………………………..4

1.2 Tipologia dos conflitos interpessoais……………………………………………………………7

II. Resolução de conflitos interpessoais…………………………………………………...10

2.1 Modelos básicos de negociação e estilos de resolução de conflitos interpessoais………10

2.2 Métodos de prevenção de conflitos interpessoais…………………………………….13

Conclusão………………………………………………………………………………………16

Lista de literatura usada…………………………………………………………..17

Introdução

Relevância do tema de pesquisa. O interesse pelo estudo teórico e prático dos conflitos se deve atualmente ao aumento de conflitos e tensões em vários campos vida pública. Uma certa contradição surgiu entre as demandas da prática de gerenciamento de conflitos e as possibilidades teóricas e práticas da psicologia moderna em compreender os fenômenos em curso e desenvolver abordagens práticas e recomendações para trabalhar com conflitos. Tradicional para a ciência social doméstica do passado, um interesse reduzido em fenômenos sociais levou a uma atenção insuficiente da pesquisa ao estudo dos conflitos, o que não poderia deixar de afetar sua descrição teórica.

O grau de desenvolvimento do problema. Em estrangeiros e literatura nacional o problema dos conflitos interpessoais recebeu alguma atenção. em pesquisa vários aspectos Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev e vários outros pesquisadores fizeram uma contribuição significativa para este tópico.

Objeto de estudo: conflitos interpessoais.

Objeto de estudo: tipologia dos conflitos interpessoais.

Propósito do estudo: analisar conflitos interpessoais em termos de sua tipologia e formas de resolvê-los

Para atingir esse objetivo, é necessário executar uma série de tarefas:

Considere o conceito, funções, características dos conflitos interpessoais;

Destacar os principais tipos de conflitos interpessoais;

Determinar os principais modelos de negociação na resolução de conflitos interpessoais;

Analisar métodos de prevenção de conflitos interpessoais.

Métodos de pesquisa: análise de fontes científicas e periódicos.

EU. Conflitos interpessoais: aspecto teórico e metodológico

1.1. Conflitos interpessoais: conceito, funções, características e estilos de comportamento

Conflitos interpessoais- confrontos abertos de sujeitos em interação a partir das contradições surgidas, atuando como objetivos opostos incompatíveis em uma situação particular.

O conflito interpessoal é encontrado na interação entre duas ou mais pessoas. Nos conflitos interpessoais, os sujeitos se confrontam e resolvem suas relações diretamente, face a face. Este é um dos tipos mais comuns de conflitos. Eles podem ocorrer tanto entre colegas quanto entre as pessoas mais próximas.

Num conflito interpessoal, cada lado quer defender a sua opinião, provar que o outro está errado, pelo que as pessoas recorrem a acusações mútuas, ataques uns aos outros, insultos verbais e humilhações, etc. Tal comportamento causa experiências emocionais negativas agudas nos sujeitos do conflito, que exacerbam a interação dos participantes e os levam a ações extremas.

A. Shipilov identifica três períodos de conflito interpessoal:

o pré-conflito: o surgimento de uma situação-problema objetiva, consciência de uma situação-problema objetiva e tentativas de resolvê-la de maneira não conflituosa;

o conflito: oposição equilibrada e fim do conflito;

o situação pós-conflito: normalização parcial ou total das relações.

Doutor em Psicologia D. Deng , um dos pioneiros no campo da resolução de conflitos, em aloca três nível de desenvolvimento do conflito:

escaramuças: pequenos aborrecimentos que não representam uma ameaça para o relacionamento;

confrontos: o desenvolvimento de escaramuças em colisões - uma expansão do círculo de causas que causam brigas, uma diminuição no desejo de interagir com os outros;

crise: a escalada de confrontos em crise é a decisão final para romper relações que não são saudáveis.

De qualquer forma, para o surgimento de um conflito interpessoal é necessária a presença de contradições (objetivas ou imaginárias). As contradições que surgiram devido a uma discrepância nas opiniões e avaliações das pessoas sobre uma variedade de fenômenos levam a uma situação de disputa. Se representar uma ameaça para um dos participantes, surge uma situação de conflito.

A situação de conflito é caracterizada pela presença de objetivos opostos e aspirações das partes para dominar um objeto.

Em uma situação de conflito, os sujeitos e o objeto do conflito são identificados.

Os sujeitos do conflito interpessoal incluem aqueles participantes que defendem seus próprios interesses, se esforçam para atingir seu objetivo. O objeto do conflito interpessoal é o que seus participantes reivindicam. Este é o objetivo que cada um dos sujeitos opostos se esforça para alcançar.

Distintivo características de conflitos interpessoais são:

o o confronto entre as pessoas ocorre diretamente, aqui e agora, a partir do choque de seus motivos pessoais;

o todo o espectro se manifesta causas conhecidas: geral e particular, objetivo e subjetivo

conflitos interpessoais para os sujeitos do conflito a interação é uma espécie de campo para testar personagens, manifestações de habilidades, intelecto, temperamentos, vontade e outras características psicológicas individuais;

o diferem em emocionalidade e abrangência de quase todos os aspectos das relações entre assuntos conflitantes;

o afetar os interesses do meio ambiente.

PARA funções construtivas dos conflitos interpessoais incluir:

o cognitivo: o aparecimento de um conflito funciona como sintoma de uma relação disfuncional e como manifestação das contradições surgidas;

o função de desenvolvimento: o conflito é uma fonte de melhoria do processo de interação;

o instrumental: o conflito é uma ferramenta para resolver contradições;

o perestroika: o conflito contribui para o desenvolvimento da compreensão mútua dos participantes.

Funções destrutivas dos conflitos interpessoais conectado com:

o destruição de atividades conjuntas existentes;

o deterioração ou colapso das relações;

o bem-estar negativo dos participantes;

o baixa eficiência de interação adicional, etc.

Existem os seguintes estilos de comportamento em conflito interpessoal: confronto, evasão, adaptação, compromisso, cooperação, assertividade.

1. Confronto - caracterizado pela defesa persistente e intransigente dos próprios interesses, para a qual são utilizados todos os meios disponíveis.

2. Evasão - associada à tentativa de afastamento do conflito, não lhe atribuindo grande valor, talvez pela falta de condições para a sua resolução.

3. Adaptação - implica a disposição do sujeito em abrir mão de seus interesses para preservar o relacionamento.

4. Compromisso - requer concessões de ambos os lados na medida em que uma solução aceitável seja encontrada por meio de concessões mútuas para os lados opostos.

5. Cooperação - envolve a ação conjunta das partes para resolver o problema. Com tal comportamento, diferentes visões sobre o problema são consideradas legítimas. Essa posição permite entender as causas das divergências e encontrar uma saída da crise aceitável para os lados opostos sem ferir os interesses de cada um deles.

6. Comportamento assertivo (do inglês. assert - afirmar, defender). Tal comportamento implica na capacidade de uma pessoa defender seus interesses e atingir seus objetivos sem prejudicar os interesses de outras pessoas. Visa garantir que a realização dos próprios interesses seja condição para a realização dos interesses dos sujeitos em interação. Assertividade é uma atitude atenta a si mesmo e ao parceiro. O comportamento assertivo evita o surgimento de conflitos e, em uma situação de conflito, ajuda a encontrar a saída certa.

Todos esses estilos de comportamento podem ser usados ​​de forma espontânea e consciente para alcançar os resultados desejados na resolução de conflitos interpessoais.

1.2 Tipologia dos conflitos interpessoais

O psicólogo A. Karmin como critério para classificar conflitos interpessoais destaca sua realidade ou verdade-falsidade:

Conflito genuíno: existente e adequadamente percebido;

Conflito aleatório ou condicional: depende da alteração das circunstâncias, que nem sempre é adequadamente reconhecida pelas partes;

Conflito deslocado: esconde um conflito implícito, mas profundo;

Conflito atribuído erroneamente entre as partes, mal-entendidos e mal-entendidos;

O conflito latente é um conflito inconsciente que ainda existe de forma oculta;

Falso conflito: existe devido a erros de percepção ou interpretação, que não tem base objetiva.

Existe uma tipologia de conflitos interpessoais de acordo com os motivos de sua ocorrência. De acordo com este critério, todos os conflitos podem ser divididos em dois grandes grupos:

Conflitos profundos que incluem em sua órbita valores importantes para o indivíduo, interesses, objetivos associados à imagem do “eu”. Eles podem existir por muito tempo sem se revelar explicitamente. Eles surgem naturalmente, pois são determinados pela constituição mental da personalidade, pela história de seu desenvolvimento e comunicação. As razões de seu aparecimento são internas, determinadas pelas profundas necessidades e valores do indivíduo.

Os conflitos situacionais têm uma razão externa, na maioria das vezes espontânea, para sua aparência e não afetam os valores importantes da vida do indivíduo. Eles são emocionalmente explosivos por natureza e começam imediatamente com um incidente. Exemplos do início de tais conflitos são a grosseria do vendedor, a repreensão do patrão, a coisa não devolvida no prazo, o livro levado sem permissão, etc.

A tipologia mais comum de conflitos interpessoais baseia-se no âmbito da sua manifestação:

Conflitos interpessoais na família;

Conflitos interpessoais no processo pedagógico.

A família está em constante processo de desenvolvimento, pelo que surgem situações imprevistas e os membros da família têm de responder a todas as mudanças. E seu comportamento em várias situações é influenciado pelo temperamento, caráter e personalidade. Não é de surpreender que em toda família surjam inevitavelmente vários tipos de confrontos entre seus membros.

As causas mais típicas de conflitos interpessoais na família são:

Compatibilidade interpessoal: mal-entendidos um do outro com base na diferença orientações de valor, atitudes sociais, interesses, motivos, necessidades, personagens, temperamentos, nível de desenvolvimento pessoal;

Liderança na família: o líder pode liderar a família com bastante sucesso, pode suprimir as iniciativas do outro, formando nele um confronto interno, repleto de conflitos abertos ou ocultos;

Excelência: em Período inicial vida familiar há casos em que um dos cônjuges busca provar sua superioridade;

Tarefas domésticas: a divisão das tarefas domésticas é um problema persistente e insolúvel e causa de situações de conflito na família.

Orçamento familiar: podem surgir situações de conflito quando um dos cônjuges pensa que o outro gasta dinheiro imprudentemente ou um dos cônjuges recebe mais do que o outro.

Adaptação íntimo-pessoal da família: satisfação moral-psicológica e fisiológica um com o outro nas relações íntimas.

Na prática pedagógica, os principais tipos de conflitos interpessoais são os conflitos:

- “aluno-aluno”: a maioria dos conflitos entre os alunos decorre de reivindicações de liderança em microgrupos da turma;

- "aluno-professor": os alunos lutam pela autonomia, defendem abertamente o direito de serem eles mesmos, resolvem de forma independente as questões que lhe dizem respeito pessoalmente, têm os seus próprios apegos, bem como as suas próprias opiniões sobre o que se passa à sua volta. Nessa idade, a reação a comentários sem tato torna-se muito mais nítida e pode levar a conflitos de qualquer forma.

- "professor - professor": situações de conflito entre professores surgem não apenas pela peculiaridade de temperamento e caráter, mas também em casos de baixo nível de desenvolvimento da personalidade.

Entre os conflitos interpessoais entre um professor e um aluno, segundo M.M. Rybakova, destacam-se os seguintes conflitos:

O conflito de atividade que surge entre o professor e o aluno e se manifesta na recusa do segundo em concluir a tarefa educativa ou no seu mau desempenho.

Conflito de ações: qualquer erro do professor na resolução do conflito dá origem a novos problemas e conflitos, que incluem outros alunos.

O conflito de relações que surge como resultado da resolução inepta de situações-problema pelo professor e é de natureza longa e prolongada. Esses conflitos adquirem significado pessoal, dão origem a uma antipatia de longo prazo do aluno pelo professor e interrompem sua interação por um longo tempo.

II. Resolução de conflitos interpessoais

2.1 Modelos Básicos de Negociação e Estilos de Resolução de Conflitos Interpessoais

O seguinte algoritmo para resolver conflitos interpessoais é assumido:

Determinar a causa e a essência do problema;

Converse com todos os afetados pelo conflito, discuta opiniões, passando suavemente para o próximo ponto;

Descubra todos os desejos e interesses dos participantes;

Encontre tudo soluções possíveis, tentando não recusar outras ofertas e destacar as melhores opções.

Segundo especialistas na área de resolução de conflitos, as estratégias de interação que os participantes de uma situação de conflito escolhem tornam-se um fator decisivo na superação dessa situação de conflito.

As estratégias comportamentais dos participantes em uma situação de conflito interpessoal são divididas em três categorias principais.

1. estratégias de poder: incluem estratégias de comportamento dos participantes no conflito, visando alcançar seus próprios interesses sem levar em conta os interesses do parceiro. Na psicologia, eles são descritos como domínio, competição, rivalidade.
2. outro grupo de estratégias de interação no conflito é formado por tais formas de comportamento baseadas no desejo de evitar o conflito. Podem ter o caráter de ignorar o problema, não reconhecer a existência de um conflito, evitando o problema ao invés de resolvê-lo.
3. a terceira forma de evitar o conflito é a complacência, a disposição de negligenciar, de sacrificar os próprios interesses e objetivos. Pode ter um caráter razoável e racional nos casos em que o assunto do conflito não é muito significativo para uma pessoa.Este conjunto de estratégias é considerado a forma mais eficaz de resolver conflitos interpessoais. Combina uma variedade de estratégias negociais que conduzem ao desenvolvimento de soluções que mais ou menos satisfaçam os interesses de ambas as partes.

Na resolução de conflitos interpessoais, distinguem-se dois modelos de negociação:

· modelo de "benefícios mútuos": é possível encontrar soluções para o problema que satisfaçam plenamente os interesses de ambas as partes. Isso é possível em situações em que os interesses das partes, embora se contradigam, não são incompatíveis.

· modelo de "concessões - reaproximação": utilizado nos casos em que os interesses das partes são incompatíveis e só são possíveis soluções de compromisso, obtidas por meio de concessões das partes.

De qualquer forma, as estratégias de negociação para resolução de conflitos são unidas pelo fato de que a interação dos participantes do contraditório torna-se coordenada, com base em um interesse comum.

A resolução do conflito só pode ser considerada final se os participantes na situação de conflito não apenas encontrarem alguma solução para o problema que se tornou objeto de seu desacordo, mas chegarem a essa solução como resultado de um acordo. Isso nos permite contar não apenas com a eliminação de questões controversas que os dividem, mas também com a restauração e normalização de suas relações e interações que poderiam ser violadas. O consentimento das partes sobre uma ou outra solução só é possível a partir dos acordos das partes, razão pela qual as estratégias de negociação são formas realmente construtivas de resolver conflitos interpessoais.

Existem cinco outros estilos básicos de resolução de conflitos interpessoais:

A evasão da resolução da contradição surgida, quando uma das partes, “acusada”, transfere o tema da comunicação para outra direção. A partida como variante do desfecho do conflito é mais característica do tipo psicológico do "pensador", que nem sempre está imediatamente pronto para a resolução. situação difícil. Ele precisa de tempo para pensar nas causas e maneiras de resolver o problema do conflito. Este tipo de permissão também é usado pelo "praticante", acrescentando um elemento de reciprocidade da acusação.

regularização, quando uma das partes se justifique ou concorde com a reclamação, mas apenas para este momento. Justificar-se não resolve completamente o conflito e pode até agravá-lo, pois a contradição mental interna se intensifica.

· compromisso como uma discussão aberta de opiniões visando encontrar a solução mais conveniente para ambas as partes. Nesse caso, os sócios apresentam argumentos a seu favor e a favor de outrem, não adiam as decisões para depois e não as forçam unilateralmente opção possível. A vantagem desse resultado é a reciprocidade da igualdade de direitos e obrigações e a legalização (abertura) de reivindicações.

coerção - resultado desfavorável e improdutivo do conflito, quando nenhum dos participantes leva em consideração a posição do outro. Geralmente ocorre quando uma das partes acumulou pequenas queixas suficientes, reuniu forças e apresentou os argumentos mais fortes que o outro lado não pode remover.

Resolução de problemas: para determinar a essência do conflito, seus participantes devem coordenar suas ideias sobre a situação atual e desenvolver uma estratégia específica de comportamento.

A resolução de conflitos interpessoais é impossível sem a adequação da percepção das pessoas sobre o que está acontecendo, a abertura de suas relações e a presença de um clima de confiança mútua e cooperação.

2.2 Métodos de prevenção de conflitos interpessoais

Por mais diversos que sejam os conflitos, o processo de preveni-los é caracterizado por alguns características comuns. Antes de tudo, como etapa de um processo de gestão mais amplo, ela se realiza no marco de suas condições necessárias e fundamentais, analisadas anteriormente. Além disso, possui pré-requisitos, etapas específicas, estratégia e tecnologia próprias.

A gestão de conflitos envolve não só a regulação dos confrontos já ocorridos, mas também a criação de condições para a sua prevenção. Além disso, a mais importante das duas tarefas de gerenciamento especificadas é a prevenção. É um trabalho bem organizado na prevenção de conflitos que reduz seu número e exclui a possibilidade de situações de conflito destrutivas.

Todas as atividades de prevenção de conflitos são uma das expressões concretas da capacidade humana de generalizar os dados teóricos e empíricos disponíveis e, com base nisso, prever e prever o futuro.

A prevenção de conflitos é um tipo de atividade de gestão que consiste no reconhecimento precoce, eliminação ou mitigação dos fatores de conflito e, desta forma, limitando a possibilidade de sua ocorrência ou desenvolvimento destrutivo no futuro. O sucesso desta atividade é determinado por uma série de pré-requisitos:

Conhecimento dos princípios gerais de gestão de organizações sociais, formulados teoria moderna gestão, e a capacidade de usá-los para analisar situações de conflito;

O nível de conhecimento teórico geral sobre a essência do conflito, suas causas, tipos e estágios de desenvolvimento, que são formulados pela conflitologia;

Profundidade de análise sobre este comum base teórica uma situação pré-conflito específica, que em cada caso individual se revela única e requer um conjunto especial de métodos e meios para resolvê-la;

O grau de conformidade dos métodos escolhidos para corrigir a situação perigosa atual com seu conteúdo específico; essa adequação dos meios utilizados em uma situação real depende não apenas da profundidade do conhecimento teórico dos possíveis participantes do conflito, mas também de sua capacidade de confiar em sua experiência e intuição.

Conclui-se que a prevenção de conflitos é uma tarefa muito complexa. Portanto, as possibilidades de atividades preventivas não devem ser superestimadas, embora não devam ser negligenciadas.

Manter e fortalecer a cooperação, relações de assistência mútua é problema central todas as táticas de prevenção de conflitos. Sua solução é complexa e inclui métodos de cunho sociopsicológico, organizacional, gerencial e moral e ético.

O mais importante dos métodos sócio-psicológicos focados em corrigir os pensamentos, sentimentos e humores das pessoas são os seguintes:

1. o método de consentimento envolve a realização de atividades destinadas a envolver potenciais partes em conflito em uma causa comum, durante a implementação da qual os oponentes em potencial têm um campo mais ou menos amplo de interesses comuns, eles se conhecem melhor, se acostumam a cooperar, em conjunto resolução de problemas emergentes.

2. o método de benevolência, ou empatia, de desenvolver a capacidade de simpatizar e simpatizar com outras pessoas, de compreender seus estados internos, envolve a expressão da necessária simpatia por um colega de trabalho, parceiro, prontidão para prestar-lhe assistência prática. Este método requer a exclusão da relação de hostilidade desmotivada, agressividade, indelicadeza.

3. um método de manter a reputação de um parceiro, respeito por sua dignidade. Em caso de desacordo repleto de conflitos, o método mais importante para prevenir o desenvolvimento negativo dos acontecimentos é o reconhecimento da dignidade do cônjuge, a expressão do devido respeito pela sua personalidade.

4. um método de complementação mútua, que envolve contar com as habilidades de tal parceiro que nós mesmos não temos.

5. o método de não discriminação de pessoas requer a exclusão de enfatizar a superioridade de um parceiro sobre o outro, e melhor ainda - e quaisquer diferenças entre eles. Claro, pode-se criticar o método igualitário de distribuição como injusto, inferior ao método de recompensa individual.

6. A última das formas psicológicas de prevenir o conflito é emprestada dos treinadores de animais, dos treinadores de animais que, como você sabe, sempre recompensam seus alunos por comandos bem executados. Este método pode ser condicionalmente chamado de método de carícia psicológica. Ele assume que o humor das pessoas, seus sentimentos podem ser regulados e precisam de algum apoio. Para isso, a prática desenvolveu diversas formas, como aniversários, apresentações, várias formas realização de descanso conjunto por membros de coletivos de trabalho. Esses e outros eventos semelhantes aliviam o estresse psicológico, promovem o relaxamento emocional, evocam sentimentos positivos de simpatia mútua e, assim, criam uma atmosfera moral e psicológica na organização que dificulta o surgimento de conflitos.

Resumindo o que foi dito, é de realçar que a prevenção de conflitos contribui para tudo o que assegura a preservação da normalidade relações comerciais, fortalece o respeito mútuo e a confiança.

Conclusão

É impossível evitar conflitos, e não há necessidade disso, pois qualquer conflito, inclusive interpessoal, é uma forma de manifestação de contradições objetivas que surgem no processo de interação social, contribui para o seu desenvolvimento, a transição para mais alto nível. A tarefa é minimizar as consequências destrutivas dos conflitos, reduzir seu potencial destrutivo, usando métodos de solução construtiva. Para isso, antes de tudo, é necessário analisar as causas do conflito, sua estrutura.

A resolução de conflitos é um processo complexo de várias etapas, que, com base no diagnóstico de conflitos, se expressa na prevenção, contenção, regulação de conflitos. A gestão de conflitos caracteriza-se pela elaboração de estratégias comportamento de conflito, na supressão ou estimulação de conflitos, na redução do nível de destruição de conflitos.

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