Interviu tipai, jų privalumai ir trūkumai – abstrakčiai. Interviu kaip pagrindinis personalo atrankos metodas: interviu rūšys ir jų specifika, scenarijai

Vienas iš darbo gavimo etapų yra pokalbis. Interviu būna įvairių: individualių ir grupinių, biografinių ir nemokamų. Norėdami užimti norimą poziciją, turite sėkmingai išlaikyti pokalbį. Norėdami tai padaryti, turite iš anksto išsiaiškinti, kaip išlaikyti įvairių tipų pokalbius.

Individualus interviu

Individualus pokalbis yra labiausiai paplitęs pokalbio tipas, kurio metu vienas darbdavys bendrauja su kiekvienu kandidatu atskirai. Toks dialogas leidžia darbdaviui ir kandidatui į pareigas užmegzti pasitikėjimu grįstus santykius ir vesti pokalbį prasmingiausiai. Per trumpą laiką galėsite aptarti visas reikalingas temas ir gauti išsamius bei nuoširdžius atsakymus iš darbo ieškančio asmens. Dėl to, kad tokiame pokalbyje nedalyvauja nepažįstami žmonės, kandidatas galės bendrauti be nereikalingo jaudulio ir pristatyti save iš geriausios pusės.

Individualaus pokalbio trūkumas yra situacija, kai darbdavys lygina pretendentą į pareigas su ankstesniais kandidatais ir subjektyviai pervertina arba nuvertina jo įspūdžius. Gerai atliktas pokalbis padės geriau pažinti būsimą darbuotoją. Jei jis netinkamas eiti deklaruotas pareigas dėl patirties stokos ar tam tikrų įgūdžių stokos, jam gali būti pasiūlyta kita laisva vieta toje pačioje įmonėje.

Grupinis pokalbis su keliais kandidatais

Daugeliui kandidatų į šias pareigas nemaloni staigmena tampa poreikis pokalbio metu bendrauti ne tik su darbdaviu, bet ir su konkurentais. Pretendentų skaičius gali būti skirtingas – nuo ​​5 iki 20 žmonių.

Toks darbo pokalbis dažniausiai vyksta pagal bendrą scenarijų: pirmiausia darbdavys pasikalba apie įmonę ir laisvą darbo vietą, o vėliau prašo visų pretendentų prisistatyti ir šiek tiek apie save papasakoti. Taip pat kiekvieno kandidato bus klausiama, kodėl jis mano, kad jis turėtų būti priimtas į atviras pareigas. Grupinio pokalbio metu pretendentai į laisvą darbo vietą suskirstomi į kelias komandas ir prašomi atlikti tam tikras užduotis. Taigi darbdavys gali stebėti, kaip žmonės dirbs neįprastoje aplinkoje, taip pat įvertinti jų gebėjimus dirbti komandoje.

Grupinis pokalbis su keliais įmonės darbuotojais

Toks susitikimas rengiamas, jei laisva darbo vieta yra susijusi su aukštų profesinių įgūdžių buvimu, kurių vienas personalo skyriaus darbuotojas negali įvertinti. Taip pat atliekamas grupinis pokalbis, jei įdarbintojas neseniai užėmė pareigas ir dar neturėjo laiko savęs įrodyti.

Pretendento žinioms pasitikrinti kviečiami specialistai iš skyriaus, kuriame dirbs būsimas darbuotojas. Jie bendrauja su kandidatu į pareigas, tikrina jo profesinius įgūdžius. Taip pat aptariamos asmeninės darbuotojo savybės, siekiant suprasti, kaip jis įsilies į jau suformuotą skyriaus kolektyvą.

Tokiame interviu lengva pasiklysti, nes klausimai užduodami greitas tempas ir visiškai įjungtas skirtingomis temomis. Bendraudami žmonės dažnai jaučiasi nervingi, nes jaučiasi tarsi apklausiami. Svarbu išlikti ramiems ir pasitikėti savimi, taip pat kuo išsamiau atsakyti į visus klausimus.

Interviu internetu

Internetinis pokalbis naudojamas, kai kandidatas ar darbdavys gyvena kitame mieste ar net šalyje. Toks bendravimas sutaupys laiko kelyje, taip pat padės besikreipiančiajam drąsiau bendrauti dėl pažįstamos namų aplinkos. Kaip interviu internetu:

• Atsargiai rinkitės drabužius – turėtumėte atrodyti taip, lyg pokalbis vyktų biure. Griežtas išvaizda padės nusiteikti dalykiniam pokalbiui.
• Bendravimo vietos fonu būtina pasirūpinti iš anksto. Tai gali būti siena ar langas, tačiau nepageidautina kilimo išvaizda ant sienos ar buities detalės.
• Pokalbio su darbdaviu metu bute turėtų būti tyla. Turite paprašyti šeimos netrukdyti pokalbiui, taip pat pašalinti augintinius iš kambario.
• Patikrinkite techniką, kad pokalbio metu pokalbis nenutrūktų dėl neteisingų programos nustatymų.
• Kai kurios įmonės įrašo tokio tipo interviu vaizdo įrašuose, kad kiti organizacijos nariai galėtų juos žiūrėti. Todėl turite atidžiai kontroliuoti savo kalbą, būti glausta, mandagi ir draugiška.

Biografinis interviu

Biografinis pokalbis yra paremtas kandidato gyvenimo faktų, tokių kaip patirtis, ankstesnės darbo vietos, išsilavinimas, įgūdžiai, aptarimu. Tokio pokalbio metu dažniausiai užduodami šie klausimai:

• Kokį universitetą baigei?
• Kodėl pasirinkote šią mokymo įstaigą?
• Kuo jus patraukė pasirinkta specialybė?
• Kas paskatino jus palikti ankstesnį darbą?
• Ką pakeistumėte savo gyvenime, jei galėtumėte grįžti keletą metų atgal?

Kad nesusipainiotumėte pokalbio metu, būtina iš anksto apgalvoti geriausius atsakymus, tai yra, kad galėtumėte aiškiai papasakoti apie savo biografiją. Jei turite darbo patirties ar specialių įgūdžių laisvos pozicijos srityje, turėtumėte sutelkti dėmesį į tai ir išsamiau papasakoti apie savo žinias.

situacinis interviu

Fiktyvūs problemų sprendimo pokalbiai išpopuliarėjo įdarbinant pardavimų darbuotojus ir pardavimų vadybininkus. Situacinis pokalbis apima išgalvotą darbdavio aplinką, kai pareiškėjas turi apibūdinti savo elgesį. Tokiu pokalbiu būsimasis darbuotojas parodys, kokį elgesį jis laiko socialiai teisingu. Kiekviena įmonė turi savo moralines vertybes, o darbdavys galės suprasti, ar šis kandidatas tinkamas atviroms pareigoms.

Situacinis pokalbis gali patikrinti darbuotojo asmeninius ar profesinius įgūdžius. Taigi, norint nustatyti kultūrą, prie kurios kandidatas yra pripratęs, galima pasiūlyti tokią užduotį: „Lankytojas atvyko į susitikimą su viršininku 15 minučių anksčiau. Ką ketini daryti?" Teisingas sprendimas – paklausti vadovo, ar jis priims žmogų. Jei atsakymas yra neigiamas, pakvieskite lankytoją atsisėsti laukimo laikui.

Nemokamas interviu

Nemokamas pokalbis primena dviejų žmonių pažintį, o pretendentas kalba daugiau nei darbdavys. Taigi darbdavys neformaliai bando suprasti, ar būsimam darbuotojui pavyks priprasti prie kolektyvo. Toks pokalbis rengiamas tais atvejais, kai į atvirą poziciją nesitikima didelio pretendentų skaičiaus arba taikant minimalius atrankos kriterijus.

Nemokamo pokalbio pokalbio pavyzdys yra prašymas kandidato papasakoti apie savo gyvenimą. Pareiškėjas turi apibūdinti šeimą, išsilavinimą, darbo patirtį, pomėgius ir ateities planus. Tokiam pokalbiui iš anksto pasiruošti sunku, nes kandidatui kalbantis darbdavys užduoda bet kokius klausimus, kurie jam ateina į galvą. Tačiau galite iš anksto pagalvoti apie trumpą ir įdomų savo biografijos pristatymą. Kalbant apie save, reikėtų stengtis nenukrypti nuo pagrindinės pokalbio temos, antraip darbdavys galės pateikti tik neformalų įvertinimą, nesuprasdamas kandidato profesinių įgūdžių.

serialinis interviu

Serijinis darbo pokalbis reiškia kelis pokalbius su skirtingais įmonės darbuotojais per vieną dieną. Vertinami pretendentai į ypač atsakingas pareigas skirtingi žmonės, pradedant personalo skyriaus darbuotoja ir baigiant įmonės direktoriumi. Tada šie rezultatai apibendrinami ir analizuojami, o po to priimamas sprendimas pritarti arba atmesti kandidatūrą.

Toks pokalbis pretendentą vargina, nes reikia daug laiko praleisti laukiant vieno ar kito darbuotojo, taip pat kelis kartus atsakant į kartojamus klausimus. Svarbu, kad kandidatas nerodytų savo nuovargio ar nuobodulio ir stengtųsi išlaikyti susidomėjimą kiekvieno pokalbio metu.

Kaip praeiti darbo pokalbį:

• Peržiūrėkite interviu vietos vietą ir suplanuokite savo maršrutą. Geriau iš anksto užsirašyti norimą stotelę ir gatvę, nei skambinti darbdaviui ir nurodyti adresą.
• Į pokalbį atvykite laiku, kad darbdaviui nereikėtų laukti. Galite atvykti net 10-15 minučių anksčiau.
• Reikėtų apsirengti tvarkingai – geriausias variantas būtų dalykinis ar klasikinis stilius. Plaukai turi būti tvarkingi, o batai švarūs.

• Norint labiau pasitikėti bendravimu su darbdaviu, reikėtų pasistudijuoti įmonės interneto svetainėje, pasiskaityti jos kūrimo istoriją, organizacinę struktūrą, peržiūrėti teikiamų prekių ar paslaugų sąrašą. Taigi darbdavys matys kandidato susidomėjimą užimti šias pareigas.
• Turite iš anksto ieškoti informacijos apie tai, kokie interviu tipai yra. Taigi, bet koks pokalbio išlaikymas nenustebins.
• Pokalbio metu turite bendrauti mandagiai, nepertraukti darbdavio ir išsamiai atsakyti į klausimus.

Ruošdamiesi pokalbiui turite nusiteikti, kad jis būtų sėkmingai baigtas, kad parodytumėte savo susidomėjimą darbdaviui ir įrodytumėte, kad esate geriausias kandidatas į šią poziciją.

Kiekvienas žmogus bent kartą gyvenime turėjo galimybę dalyvauti interviu. Kažkas dalyvavo kaip kandidatas į laisvą darbo vietą, o kažkas, priešingai, veikė kaip vertintojas, būdamas potencialus darbdavys. Priklausomai nuo taisyklės, priimtos skirtingose ​​įmonėse ir net pramonės šakose, yra skirtinga šio pokalbio tarp dviejų šalių organizavimo praktika.

Kam skirtas interviu?

Pokalbis – tai darbdavio ir kandidato, besikreipiančio į atviras pareigas įmonėje, bendravimo procesas. Paprastai, pilna organizacija interviu guli ant personalo vadovo ar personalo vadovo pečių. Šis asmuo pirmiausia turi rasti tinkamą kandidatą, gauti vadovybės patvirtinimą savo gyvenimo aprašymui, o tada susitarti dėl susitikimo su kandidatu. Kai kurios įmonės neturi tam skirto personalo specialisto, todėl organizacinius klausimus gali išspręsti kiti žmonės, pavyzdžiui, sekretorės ar vadovai, tiesiogiai suinteresuoti nauju darbuotoju. Kažkas nori perduoti įdarbinimo klausimus agentūrai arba dirbti su nuotoliniu laisvai samdomu įdarbintoju. Tokiu atveju pirmasis pokalbis vyksta įdarbinimo įmonės teritorijoje.

Pokalbis būtinas abiem pusėms pirminiam viena kitos įvertinimui. Darbdavys įvertina kandidato profesinius įgūdžius ir jo psichologines savybes, o kandidatas, kaip pirmas apytikslis, tiria potencialų darbą, susipažįsta su galimų užduočių sąrašu ir dažnai su tiesioginiu vadovu.

Kokie interviu tipai ir metodai egzistuoja

Priklausomai nuo pozicijos, kuriai kandidatas dalyvaus pokalbyje, lygio, pokalbio sąlygų ir jo tikslų, įdarbintojai gali naudoti Skirtingos rūšys ir interviu atlikimo būdai:

• struktūrinis interviu;
• situacinis ar atvejo pokalbis;
• projektinis interviu;
• kompetencijų pokalbis (elgesio);
• streso (šoko) interviu;
• galvosūkis-interviu.

Kai kurios įmonės taip pat sąmoningai praktikuoja grupinio pokalbio formatą, kuris nėra pats gerbiamas tarp darbo ieškančių asmenų. Jame vienu metu dalyvauja keli pretendentai, priversti konkuruoti tarpusavyje. Tuo pačiu darbdavys iš kelių kandidatų gali pasirinkti įdomiausią.

Asmeninė autoriaus praktika ši medžiaga rodo, kad labai dažnai viename interviu surenkami skirtingų tipų fragmentai. Pavyzdžiui, personalo atrankos specialistas veda pagrindinę pažintį su kandidatu struktūrinio pokalbio formatu, užduodamas laukiamus klausimus apie išsilavinimą ir darbo patirtį. Potencialus vadovas, dalyvaujantis pirmame pokalbyje kartu su įdarbintoju, gali paklausti kelių atvejų arba surengti nedidelį įtemptą pokalbį.

Struktūrinis interviu

Dažniausias yra struktūrinis interviu.Šis formatas yra pats logiškiausias ir paprasčiausias renginio organizavimo požiūriu. Interviu vyksta tête-à-tête formatu. Darbdavio atstovas kandidatui užduoda standartinius klausimus ir gauna tiesioginius atsakymus apie kandidato išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį, profesinius ir gyvenimo lūkesčius. Toks pokalbis leidžia suprasti, kiek kandidatas atitinka formalius pareigoms keliamus reikalavimus, taip pat kaip lengvai jis įsilies į darbo kolektyvą.

Dažniausiai pokalbis vyksta pagal iš anksto nustatytą schemą.

situacinis interviu

Atvejo pokalbis reiškia, kad, be standartinių klausimų, kandidato bus paprašyta išspręsti keletą praktinių problemų, susijusių su konkrečios įmonės ar visos pramonės šakos praktika. Taip galite nustatyti kandidato mintis ir pasiūlyti, kaip jis pasielgs darbinėje situacijoje.

Projektyvus interviu

Projektyvus pokalbis apima dėmesio perkėlimą nuo kandidato į įsivaizduojamą trečiąjį asmenį, kuris išsprendžia kai kurias problemas. Pareiškėjo užduotis šiuo atveju yra kuo greičiau pakomentuoti pašnekovo pateiktus su situacijomis susijusių asmenų veiksmus. Šis metodas pagrįstas principu, kad kiekvienas iš mūsų turime tendenciją analizuoti kitų žmonių veiksmus iš savo patirties pozicijų. Taigi, siekdami atskleisti kandidato gyvenimo vertybes, jie užduoda klausimą, kodėl darbuotojas galėjo būti atleistas, tokiu atveju darbuotojas gali vogti iš darbdavio ar jam meluoti. Klausimas, kodėl žmonės vėluoja į susitikimus, padės atskleisti požiūrį į punktualumą.

elgesio interviu

Ilgiausias laikas paprastai yra kompetencijų vertinimo pokalbis. Čia įdėmiai tiriama kandidato profesinė patirtis, o jo atsakymų rezultatai kruopščiai vertinami pagal įvairių tipų skales (kompetencijas).

šoko interviu

Streso pokalbis naudojamas siekiant įvertinti kandidato konflikto ir atsparumo stresui lygį. Šis metodas yra nestandartinis ir dažniausiai taikomas tam tikrų profesijų atstovams. Visų pirma, gebėjimas išlaikyti šaltą protą kilus konfliktui yra labai naudingas aukščiausio lygio vadovams, pardavėjams ir draudimo agentams. Labai lengva suprasti, kad tapote įtempto interviu dalyviu. Pašnekovas gali sąmoningai provokuoti konfliktą, pateikti netinkamų komentarų, užduoti neteisingus klausimus, siekdamas išmušti kandidatą iš pusiausvyros.

„Brainteaser“ interviu

Smegenų pokalbis naudojamas kandidatų kūrybiškumui įvertinti. Kad sėkmingai išlaikytų tokį pokalbį, kandidatas turi parodyti pakankamai, kad išspręstų nestandartinį loginės užduotys išradingumo lygis ir stiprūs savarankiško darbo įgūdžiai.

Ilgas laukimas iki susitikimo gali būti ne pašnekovo užmaršumas, o atsparumo stresui išbandymas

Kiti interviu tipai

Organizuojant interviu šiandien plačiai naudojamos įvairios specialios komunikacijos priemonės. Apskritai reikia pažymėti, kad pokalbio formatas labai priklauso nuo pozicijos, į kurią kandidatas pretenduoja, lygio, taip pat nuo pačios pramonės, kurioje asmuo nori dirbti. Taigi, atrenkant kūrybinių profesijų atlikėjus (kino aktorius, modelius ir pan.), pokalbis vadinamas atranka arba pavyzdžiais ir vyksta formatu, kuris gerokai skiriasi nuo įvadinio pokalbio biuro darbuotojams.

Naujų interviu formų atsivėrė ir šiuolaikinės technologijos. Taigi vaizdo interviu kai kuriuose sluoksniuose vis labiau plinta. Tokius interviu galima surengti naudojantis įvairiomis kompiuterinėmis paslaugomis, iš kurių žinomiausia – Skype. Šio formato patogumas slypi tuo, kad tiek kandidatas, tiek verbuotojas, tiek kiti pokalbio dalyviai gali būti skirtingose ​​pasaulio vietose. Pagrindinė sąlyga norint vesti interviu per Skype – geras interneto kanalas. Daugelis IT įmonių tokiu būdu atlieka bent vieną pirmųjų pokalbių su kandidatu.

Taip pat yra specialių paslaugų, kurios leidžia atlikti vaizdo interviu kitaip. Jo esmė ta, kad pirmiausia įdarbinimo specialistas įrašo savo klausimus kandidatui vaizdo įraše, tada kandidatas atsako į šiuos klausimus prieš vaizdo kamerą ir siunčia savo atsakymą įdarbintojui. Jis gali peržiūrėti kandidato atsakymą bet kuriuo patogiu metu. Šis formatas padeda personalo specialistui apdoroti daugiau paraiškų.

Vaizdo įrašas: darbo pokalbių tipai

Kaip interviu

Šiandien įprasta praktika yra surengti visą darbo pokalbių grandinę. Šiuolaikinis kandidatas, kol gaus trokštamą pasiūlymą, turės praeiti nuo dviejų iki penkių interviu. Vienodų reikalavimų pokalbio etapų skaičiui nėra, o kiekviena įmonė savarankiškai nustato bendravimo su kandidatais tvarką kiekvienai iš laisvų darbo vietų.

Bendravimas paprastai prasideda nuo pokalbius telefonu arba korespondencija paštu. Jei kandidatų ieško įdarbinimo agentūra, pirmą kartą gali susisiekti ir šios agentūros vadovas.

Pirmasis pokalbis įmonėje tradiciškai vyksta su personalo vadovu. Norėdami sutaupyti laiko, kai kurie darbdaviai pirmenybę teikia pirmajam pokalbiui telefonu arba Skype. Konservatyvesnių metodų šalininkai kandidatą iškart kviečia į biurą. Šiame etape personalo specialistas įvertina bendrą kandidato adekvatumą, taip pat atitikimą formaliems laisvos darbo vietos kriterijams. Kai kurios pozicijos reikalauja privalomo išankstinio kandidato testavimo. Patvirtinus profesinių kompetencijų lygį, tiesioginiai vadovai ir kai kuriais atvejais įdarbinančios įmonės aukščiausioji vadovybė yra prijungiami prie pokalbių.

Žinoma, ne visada kalbame apie tokią ilgą interviu grandinę. Dažniausiai žmonės stengiasi sutaupyti savo laiką ir pasiūlyti darbą po dviejų ar trijų pokalbių.

Modelis, pagal kurį vyksta kiekvienas interviu grandinėje, tam tikru mastu yra standartinis ir jį nustato šeimininkas. Paprastai verbuotojas nustato pokalbio tempą ir bendrą nuotaiką. Šio žmogaus profesionalumas taip pat daugiausia lemia pokalbio rezultatus ir išvadas, kurias kiekviena iš šalių padarys pati. Dažniausiai pokalbio schema atrodo taip:

1. Darbuotojas siūlo kandidatui galimybę papasakoti apie save, ką pastarasis laiko svarbiu konkrečios laisvos darbo vietos kontekste.
2. Susirinkusieji jam užduoda įvairių patikslinančių klausimų.
3. Jei posėdyje dalyvauja potencialus vadovas, jis gali paprašyti pareiškėjo išspręsti ar pakomentuoti bet kokią užduotį iš įmonės praktikos.
4. Dalyviams iš darbdavio apie kandidatą sužinojus viską, kas juos domina, ateis jo eilė užduoti klausimus apie įmonę.

Kokie klausimai dažnai užduodami kandidatams ir kaip į juos teisingai atsakyti

Pokalbio metu kandidatams gali būti užduotas bet koks klausimas. Žinoma, dauguma klausimų bus standartiniai ir skirti išsiaiškinti įvairias formalias pretendento biografijos detales. Atsakydami į klausimus apie tai, kur studijavote ir dirbote, turite būti ramūs, pasitikintys ir teisingi. Čia nėra jokių ypatingų triukų.

Gerai pasiruošusio kandidato neturėtų klaidinti pokalbio klausimai

Daug įdomesni ir sunkesni bus klausimai su didesniu abstrakcijos laipsniu – tie, į kuriuos gali nebūti vieno teisingo ir vienareikšmio atsakymo. Svarbu atsiminti, kad uždavus tokį „keistą“ ar „kvailį“ klausimą, verbuotoją domins ne tiek atsakymo turinys, kiek pirmoji jūsų reakcija. Klausimas gali būti nukreiptas į kažką nemalonaus jums, į momentą jūsų biografijoje ar gyvenimo aprašyme, kuris gali sukelti neigiamų emocijų.

Interviu dažnai prašoma pakalbėti apie didžiausią nesėkmę ir didžiausią sėkmę. Atsakant reikia būti sąžiningam, nes kiekvienam būna pakilimų ir nuosmukių, o nei pergalės, nei pralaimėjimo nepatyręs žmogus daro gana neigiamą įspūdį.

Tarp nestandartinių yra, pavyzdžiui, artimiausių penkerių (dešimties, penkiolikos ir pan.) metų profesinių planų klausimas. Remdamasis atsakymu, verbuotojas susidarys supratimą, kokia kryptimi jus domina tobulėjimas ir ar apskritai įdomu, kokią karjerą ketinate kurti. Taigi, jei po kelerių metų norėsite išvykti į kitą šalį, galbūt būsite nepasamdytas dirbti valstybinėje organizacijoje, bet tarptautinėje korporacijoje, turinčioje biurus skirtingose ​​šalyse, pasirodysite labai giliai motyvuotas darbuotojas. Socialiai pageidautinas atsakymas yra parodyti, kad esate vidutiniškai ambicingi ir rimtai žiūrite į savo ateitį. Tiesa, reikia pasiruošti, kad po šio atsakymo pasiseks klastingas prašymas pasakyti, ką tiksliai jau darote siekdami savo tikslų. Jei neturite paruošto atsakymo į šį klausimą, anksčiau paskelbtas planas atrodys kaip tuščios svajonės ir apibūdins jus ne iš geriausios pusės.

Dažnai pokalbių metu taip pat galite išgirsti klausimą, kaip kandidatas įsitraukia į savo profesinį tobulėjimą. Iš jūsų atsakymo verbuotojas supras, ar rimtai tapatinate save su pasirinkta specialybe, ar esate linkęs tobulėti, ar dirbsite tik nuo skambučio iki skambučio. Būkite pasirengę užduoti klausimus apie paskutinę perskaitytą profesinę knygą arba mokymus, kuriuose dalyvavote. Motyvuotas kandidatas yra suinteresuotas žinoti naujausias savo pramonės naujoves, mokėti suprantama kalba paaiškinti geriausių knygų turinį ir paaiškinti profesijoje taikomus metodus.

Nemėginkite pasirodyti protingesni, nei esate iš tikrųjų. Sąvokų ir terminų, kurių reikšmė jums nežinoma, vartojimas gali nukrypti į šoną.

Vaizdo įrašas: dažni interviu klausimai ir atsakymai

Kaip praeiti darbo pokalbį

Internete galite lengvai rasti daugybę straipsnių, kuriuose išsamiai aprašoma, ką ir kaip daryti, norint išlaikyti pokalbį ir gauti darbo pasiūlymą. Tuo pačiu, jei viskas būtų taip paprasta, pats tokių straipsnių poreikis jau seniai būtų dingęs. Svarbu suprasti, kad stebuklingos piliulės neegzistuoja ir net pačios smulkiausios instrukcijos negali garantuoti teigiamo pokalbio rezultato. Ekspertų straipsniuose pateikiamos bendros gairės, kurios padės kandidatui labiau pasitikėti pokalbio procese ir geriau suprasti antrosios pusės lūkesčius.

Kaip pasiruošti

Pirmiausia turite išstudijuoti visą turimą informaciją apie potencialų darbdavį: svetainę internete, socialinius tinklus, pardavimo vietas neprisijungus, publikacijas žiniasklaidoje, tinklaraščius ir pan. Neverta apleisti šio preliminaraus tyrimo, pasikliaujant tuo, kad susiorientuosite vietoje. Būtinai reikėtų pasitikrinti darbdavio buvimą įvairiuose antireitinguose, paieškoti darbuotojų atsiliepimų, iš kurių galima sužinoti, ar nėra problemų dėl darbo užmokesčio mokėjimo, ar adekvatus valdymas ir pan. Kai kurie kandidatai, išsamiau išstudijavę darbdavį, dažniausiai mieliau atsisakys eiti į pokalbį, nes supras, kad ši įmonė dėl tam tikrų priežasčių jiems netinka. Tiems ieškantiems darbo, kurie atvyksta į darbdavio biurą susitikti nustatytą dieną ir valandą, šių tyrimų rezultatai taip pat bus naudingi. Retas atvejis, kai kandidatas į pokalbį vengia paklausti, ką žino apie įmonę, kurioje nori dirbti. Akivaizdu, kad žmogus, bent šiek tiek laiko paskyręs teminiam naršymui internete, atrodys daug naudingiau piliečių, kurie nenorėjo kreipti dėmesio į šią problemą, fone.

Išvaizda pokalbyje labai svarbi – kandidato apranga turi atitikti bendrą įmonės stilių

Profesionalams, pretenduojantiems į tam tikras pareigas, pavyzdžiui, rinkodaros, viešųjų ryšių ir viešųjų ryšių srityse, preliminari įmonės studija m. atvirieji šaltiniai yra kritinis. Ieškodami ir analizuodami informaciją, jie turėtų ne tik susidaryti sau tam tikrą įmonės įvaizdį, bet ir atkreipti dėmesį į stipriąsias bei silpnos vietos skatindami pagalvokite apie galimybes optimizuoti darbo su išorine aplinka strategiją. 99 atvejais iš 100 darbdavys paklaus rinkodaros specialisto kaip bandomoji užduotis išanalizuokite svetainę ir paklauskite viešųjų ryšių specialisto, kaip jis reklamuos įmonės produktą ar spręs konfliktus socialiniuose tinkluose.

Ruošdamiesi pokalbiui paklauskite savęs, kam darbdaviui reikalingas žmogus šiai laisvai darbo vietai, ko įmonė gali tikėtis iš kandidato. Įvertinkite savo CV kažkieno akimis ir pagalvokite, kokių slidžių momentų jis turi, kaip jas pakomentuosite paprašytas. Pavyzdžiui, pertraukos tarp darbų, dažni perėjimai iš vienos vietos į kitą, trumpa darbo trukmė konkrečiose įmonėse.

Paruoškite klausimus, kuriuos užduosite įdarbintojui apie įmonę ir laisvą darbo vietą. Be standartinio klausimo apie darbo turinį, turite teisę teirautis dėl laisvos darbo vietos atsiradimo priežasties, visų pirma, ar atsirado nauja pareigybė, pavyzdžiui, dėl skyriaus išplėtimo, pakeitimo išėjusio darbuotojo, arba savininko pykčio išblaškymo visą ankstesnį skyrių rezultatas. Netiesioginis rodiklis, pagal kurį galima įvertinti įmonę, yra darbo skelbimo paskelbimo laikas. Tai yra laikotarpis, per kurį darbdavys negali rasti tinkamo kandidato. Informacija apie darbuotojų kaitą taip pat gali daug pasakyti apie darbo sąlygas.

Vaizdo įrašas: pasiruošimas pokalbiui

Kaip elgtis

Jei atėjote į pokalbį anksčiau nei paskirtas laikas, o jūsų paprašė palaukti fojė ant sofos, pasistenkite išnaudoti šį laiką tinkamai. Vietoj stebėjimo socialiniai tinklai apsidairykite savo išmaniajame telefone. Jus gali sudominti patalpų dizaino kokybė, planavimo patogumas, į akis krentančių darbuotojų išvaizda. Klausykite, kaip registratorė atsiliepia į gaunamus skambučius, kaip kolegos bendrauja tarpusavyje. Jei rūkote, prieš pokalbį eikite į vietinį rūkymo kambarį. Kartais iš pokalbių neoficialioje aplinkoje galite sužinoti visas smulkmenas.

Šios medžiagos autorius iš savo patirties įsitikino, kad verta atkreipti dėmesį į tokį dviprasmišką dalyką kaip tualetai. Žinoma, tualeto organizavimo kokybė negali būti vienintelis argumentas už pasiūlymo priėmimą ar atsisakymą, tačiau pastabus žmogus sugebės pats padaryti tinkamas išvadas. Autorius kartą atsitiktinai dalyvavo interviu statybos įmonė, orientuota į privačią priemiesčio statybą. Siekdama padidinti pasiekiamumą potencialiems klientams, įmonė persikėlė į biurą šalia vienos centrinių metro stočių, tačiau pardavimai neaugo. Įmonės vadovybė problemos sprendimą įžvelgė rinkodaros skyriaus stiprinime. Autorę labai sugėdino ant tualeto kabinos durų priklijuotas raštelis, kuriame nežinomas autorius kreipėsi į kolegas, prašydamas nevogti tualetinio popieriaus ir oro gaiviklio. Tai vargu ar gali sukurti patikimumo ir saugumo jausmą potencialiems klientams bendraujant su rangovu. Sunku tikėtis kompetentingų verslo sprendimų ir bent šiek tiek rūpestingumo personalu iš žmonių, kuriems tokie užrašai nėra kažkas neįprasto.

Jei pokalbio pabaigoje nesulaukėte skambučio, būtinai pabandykite paskambinti įdarbintojui ir išsiaiškinti tikroji priežastis nesėkmė. Stenkitės nevaryti žmogaus bet kokia kaina bandyti tavęs atsikratyti. Paaiškinkite, kodėl jums reikia tikros informacijos. Nemėginkite ginčyti pokalbio rezultatų.

Dažnos klaidos pokalbio metu

Kandidatai kasdien pokalbiuose daro daug klaidų. Dažniausias – paprastų ir gerai žinomų etikos formų nesilaikymas, mandagumas ir verslo etiketas: pasirodo per anksti arba vėlai, netinkamai rengiasi, pirmas pasako „tu“ arba, priešingai, per kietas ar formalus, kai pašnekovai siūlo švelnų ir draugišką bendravimo būdą. Tiek kontakto stoka, tiek perdėtas pasipūtimas nebus jūsų naudai. Būtina mokėti orientuotis situacijoje, jausti pašnekovą ir būti lankstus, tačiau būtinai išlaikyti savigarbą bet kokioje atmosferoje. Taigi, domėtis darbu yra naudinga, tačiau parodyti, kad esi pasiruošęs viskam, kad gautum šį darbą, jau neteisinga. Visada rekomenduojama laikytis balanso, aukso vidurio.

Interviu klaidos dažniausiai kyla dėl nesugebėjimo palikti apie save gero įspūdžio.

Nesistenkite asmeniškai užkariauti pašnekovo ar potencialaus viršininko (mėtykite akis, juokaukite, kai tai netinkama, būkite pernelyg daugžodžiai). Turite mokėti išgirsti, ko klausiama, aiškiai įvardinti pagrindinę klausimo žinutę, atsakyti glaustai ir konkrečiai, o paklausus – išplėsti atsakymą detaliau. Neatsakykite iš karto išsamiai ir pradėkite pokalbį iš toli.

Teisingo atsakymo pavyzdys.

Pareiškėjas: „6 žmonės“.

Neteisingo atsakymo pavyzdys.

Pašnekovas: „Kiek žmonių suvaldėte šį projektą?

Pareiškėjas: „Šiame projekte dalyvavo ir valstybės, ir už jos ribų gyvenantys žmonės, taip pat keli laisvai samdomi darbuotojai, kurie dažnai keitėsi...“

Dažnai kandidatai ateina į pokalbį prieš tai neištyrę įmonės ir jos padėties rinkoje. Tai taip pat dažna klaida. Kandidatai, kurie nesugeba įrodyti net žinių apie rinką ir visą pramonę, rodo akivaizdų nekompetenciją.

Neigiamą įspūdį darbdaviui daro pernelyg atviri kandidatai, taip pat kandidatai, kurie meluoja įkvėpti. Ideali taktika yra būti sąžiningam, nemeluoti, bet šiek tiek susilaikyti nuo kai kurių smulkmenų. Pavyzdžiui, nenurodykite tikrųjų motyvų palikti įmonę, jei tikroji priežastis buvo rimta asmeninis konfliktas su nurodymais, neatsižvelgiant į tai, ar buvote teisus šioje situacijoje, ar ne. Konfliktas nėra pati geriausia darbuotojo savybė. Nemeluokite atsakydami į tiesioginį klausimą, bet ir nesusitelkite į slidžias akimirkas. Interviu geriausia nemeluoti. Kai ko nors nežinai, gali pasakyti, kad tiksliai neprisimeni, bet gali spėlioti ir šiek tiek spėlioti šia tema, jei tau leidžiama. Toks elgesys padarys įspūdį sąžiningas žmogus kuris nepasiduoda ir yra pasirengęs ieškoti variantų.

Vaizdo įrašas: tipinės pareiškėjų klaidos

Kaip pasiruošti pokalbiui anglų ar kita kalba

Pasiruošimas pokalbiui užsienio kalba iš esmės skiriasi. Žinoma, daug kas priklauso nuo to, kaip laisvai mokate kalbą. Jei pasitikėsite savo kalbos įgūdžiais, pokalbio procesas jums bus daug lengvesnis. Norėdami juos atnaujinti, „Youtube“ galite peržiūrėti vaizdo įrašus su tipiniais klausimais ir atsakymais. Neįsiminkite paruoštų atsakymų. Darbuotojai nepasitiki kandidatais, kurie atsako labai sklandžiai, gerai išdėstytu balsu ir itin logišku bei patikrintu tekstu. Šiame atsakyme yra visi įsiminimo ir per didelio pasiruošimo pokalbiui rodikliai. Turite būti pasitikintis ir pozityvus, tačiau sudaryti natūralaus įspūdį. Reikia būti natūraliam, o ne vaizduoti ir atrodyti.

Vaizdo įrašas: kaip pasiruošti pokalbiui anglų kalba, jei jūsų anglų kalba nėra tobula

Kokie kandidatų vertinimo metodai egzistuoja

Kandidatų vertinimas prasideda dar prieš pirmąjį pašnekovo skambutį. Tai gyvenimo aprašymo ir motyvacinio laiško apžvalga, kurioje parodomi darbo su tekstu įgūdžiai, gebėjimas struktūrizuoti informaciją ir ją pateikti raštu, rusų ar užsienio kalbos mokėjimo lygis, atlyginimo reikalavimų atitikimas, prisistatymo įgūdžiai. . Kitas žingsnis – kandidato įvertinimas pokalbis telefonu. Jis atliekamas pagal pretendento balso toną ir tembrą, taip pat atsižvelgiant į atsakymų į klausimus turinį. Žinoma čia esminis vaidmuo taip pat vaidina vadinamasis žmogiškasis faktorius, todėl pirmas trumpalaikis įspūdis, kurį padarė net skambutis, gali sugadinti situaciją kandidatui. Štai kodėl kalbėtis su verbuotoju telefonu prasminga tik tada, kai esate tam tikrai pasiruošęs, tai yra, nesate niekuo užsiėmęs, jūsų netrukdo pašaliniai garsai ar netyčia pašaliniai žmonės, jūsų balsas ramus, galite duoti apgalvotų atsakymų. Jei nesijaučiate psichiškai pasirengę pokalbiui telefonu, geriausia nutraukti skambutį arba paprašyti perskambinti kitu metu.

Objektyvų asmens vertinimą atlikti labai sunku, todėl vienareikšmiškai rekomenduojamo universalaus testo ar metodo tokiam vertinimui atlikti nėra. Tiesą sakant, testai ir metodai yra tik įrankis duomenims apie žmogų rinkti pagal tam tikrą sistemą. Pagrindinis vaidmuo analizėje ir išvadose tenka verbuotojui ar kitam specialistui.

Norėdami teisingai įvertinti pareiškėją, turite atsiminti šias rekomendacijas:

• verta vertinti ne tiek psichologines ir kitas žmogaus savybes, kiek jo elgesį ir konkrečius veiklos rezultatus;
• turi būti atsižvelgiama ne tik į rezultatus, bet ir į sąlygas, kuriomis jie buvo gauti;
• formalių testų rezultatus gali teisingai įvertinti tik patyręs, turtingą profesinę ir gyvenimišką patirtį turintis verbuotojas, kuris yra psichologiškai ir socialiai brandus žmogus.

Vertinant naudojami šie metodai:

• tarpusavio peržiūros metodas, kai pramonės ekspertas, dalyvaujant personalo vadovui, bendrauja su kandidatu siaurose profesinėse ar elgesio srityse;
• profesinis testavimas siekiant nustatyti kandidato kvalifikacijos lygį arba nustatyti, pavyzdžiui, kūrybinius gebėjimus;
• atvejų ir situacinių problemų sprendimas;
• asmenybės anketų pildymas;
• kandidato pateiktų rekomendacijų patikrinimas.

Praktikoje verbuotojai dažniausiai naudoja šių metodų derinį, nes kiekvienas iš jų turi ir privalumų, ir trūkumų. Pavyzdžiui, užpildytas asmenybės klausimynas gali suteikti išsamios informacijos apie kandidatą, tačiau informacija gali būti neįtikėtina, nes nuovokus kandidatas skaičiuoja socialiai priimtinus atsakymus. Kitas variantas – asmenybės anketa parodys nuoširdų kandidato norą tam tikrai veiklai, tačiau jo profesinė patirtis ir įgūdžiai šiuo metu gali neatitikti jo norų.

Potencialaus darbuotojo vertinimas gali būti atliekamas įvairiomis kryptimis

Taip pat yra nestandartinių elgesio modelių vertinimo metodų, pavyzdžiui, filmo testas. Jo esmė ta, kad žmogaus klausiama apie mėgstamus filmus arba siūloma įvertinti situacijas iš žinomų filmų. Priklausomai nuo to, kokius ketinimus ir elgesio galimybes žmogus priskirs tiems ar tiems veikėjams, patyręs tyrinėtojas padarys išvadas apie patį žmogų.

Kas yra kandidato vertinimo lapas

Kiekvienai pozicijai keliami esminiai reikalavimai, keliami kandidato asmeniniams ir profesiniams įgūdžiams. Jie dedami į atskirą lapą, kuriame vertinantis specialistas skiria balus arba pastabas dėl pretendento atitikimo reikalaujamam lygiui. Kai kiekvienas iš pokalbio dalyvių turi tokį lapą, į visus šiuos klausimynus atsižvelgiama atliekant galutinę analizę. Šis metodas leidžia įvertinti tą pačią kokybę iš skirtingų pusių.

Rekomendacija ieškantiems darbo: niekada nemėginkite pažvelgti per įdarbintojo petį, kad sužinotumėte, ką jis rašo vertinimo lape. Verčiau nustatykite taisyklę, kad pokalbio metu taip pat užsirašytumėte pastabas. Taigi darbdaviui padarysite teigiamą įspūdį, susidarysite santūraus, racionalaus ir susidomėjusio susitikimo rezultatus analizuoti žmogaus įvaizdį.

Atvejis iš vieno autoriui pažįstamo IT verbuotojo praktikos. Vienas iš techninės specialybės kandidatų pokalbių metu nedvejodamas vėl klausdavo jam nepažįstamų terminų ar jam naujų technologijų ir visada viską surašydavo į sąsiuvinį. IN Laisvalaikisšis asmuo papildomai išstudijavo informaciją apie nustatytus atnaujinimus. Taip jis sužinojo, kas aktualu rinkoje, ko reikia darbdaviams, o kiekvienas paskesnis pokalbis, net jei ir nesibaigdavo darbo pasiūlymu, bet kokiu atveju jį labiau ruošdavo. Žinoma, galite pasikliauti savo atmintimi ir nieko neužsirašyti, o viduje Ši byla vienam iš darbdavių labai patiko toks žmogaus požiūris į saviugdą ir susitelkimas į saviugdą. Pareiškėjo gyvenimo vertybės sutapo su konkrečios įmonės korporacinėmis vertybėmis, todėl mūsų specialistas gavo darbo pasiūlymą.

Vertinimo lapas taip pat gali būti privaloma ataskaitos forma samdomos įdarbinimo agentūros pokalbio metu.

Kaip pateikti interviu rezultatus

Pokalbio rezultatai dažniausiai surašomi vertinimo lapo forma. Kuo daugiau dalyvių iš darbdavio pusės dalyvauja susirinkime, tuo kandidato „portretas“ apimtas. Svarbiausi yra vertinimai, gauti iš potencialaus pretendento vadovo, taip pat iš vadovaujančio šios specialybės eksperto.

Nuotraukų galerija: vertinimo lapo pildymo pavyzdys

Iš pradžių pateikiama pagrindinė informacija apie kandidatą Kandidato asmeninės savybės gali būti vertinamos įvairiomis skalėmis Kandidato žinių ir įgūdžių lygio vertinimas skirsis priklausomai nuo skirtingos sritys veikla Kandidato patirties vertinimas atliekamas priklausomai nuo konkrečių reikalavimų Galutinis įrašas vertinimo lape – rekomendacijos kandidatui

Darbo pokalbio protokolas

Pokalbio protokolas yra standartinis dokumentas, jame turėtų būti trumpa kandidato vertinimo santrauka, išvados apie stipriąsias puses ir rizikas, kurias jame rado pašnekovas. Kiekviena įmonė turi teisę sudaryti savo protokolo formą.

Kiekviena įmonė turi teisę susikurti savo standartinį protokolo šabloną

Žinoma, darbo pokalbio praėjimas sukelia pretendentui stresą. Tačiau galite pabandyti sumažinti emocinę įtampą susitikimo metu, skirdami pakankamai dėmesio pasiruošimo procesui. Vidinė ramybė ir pasitikėjimas savimi padės kandidatui išlaikyti tinkamą požiūrį pokalbio metu ir paliks gerą įspūdį potencialiam darbdaviui.

Sprendimai, susiję su personalo atranka, gali būti labai brangūs, todėl prasminga atidžiau pažvelgti į pokalbio procesą ir jo technologiją.

Pagrindinis atrankos pokalbio tikslas (kai kurie autoriai vartoja terminą „interviu“) – gauti atsakymą į klausimą, ar kandidatą domina šis darbas ir ar jis pajėgus jį atlikti. Tokiu atveju dažniausiai tenka lyginti kelis kandidatus.

Atrankos pokalbis turėtų atsakyti į šiuos klausimus:

• Ar kandidatas sugebės Šis darbas?
• ar jis tai įvykdys?
• Ar kandidatas tinka šiam darbui (ar jis bus geriausias)?

Atsakymai į šiuos klausimus yra naudingas pagrindas priimti sprendimą.

Jei pokalbį veda keli specialistai, paskirstykite vaidmenis tarp jų, nes kiekvienam iš jų turi būti priskirta tam tikra veiklos „sritis“ ir kiekvienas iš jų turi susilaikyti nuo pagundos pokalbio metu įterpti savo pastabas ir pastabas. Jūsų tikslas – gauti informaciją, „pakalbinti“ besikreipiantįjį. Praktiškai tai reiškia, kad 70 % laiko kandidatas turėtų kalbėti, o 30 % – jūs. Tam reikia gebėjimo formuluoti klausimus. Todėl pirmas būtinas įgūdis – mokėjimas užduoti klausimus.

Antras dalykas, kurį turėtumėte sugebėti padaryti, tai kontroliuoti pokalbio eigą, ty įsitikinti, kad kandidatas kalba apie tai, ko norite.

Trečias svarbus įgūdis – mokėjimas klausytis (klausyti reiškia suvokti tai, kas girdima, prisiminti ir analizuoti).

Ketvirtasis įgūdis – gebėjimas spręsti ar priimti sprendimą.

Yra įvairių metodų, kurie gali būti labai veiksmingi vadovaujant pokalbio procesui. Žinoma, tai nėra universalios priemonės, garantuojančios sėkmę, tačiau pravartu jas pritaikyti ir išbandyti interviu praktikoje.

Pavyzdžiui, jei norite, kad pašnekovas daugiau pasakytų apie tai, ko jo klausiate, tada užduodami klausimą arba baigdami savo pastabą:

• žiūrėkite pašnekovui tiesiai į akis ir šypsokitės;
• nepertraukite kalbėtojo;
• nedarykite ilgų pertraukų;
• užduoti bendresnius, atvirus klausimus;
• užimti aktyvią padėtį kalbėti apie save ar išsakyti savo nuomonę.

Jei norite, kad pašnekovas plačiau pasisakytų siūloma tema; Tai:

• Išreikškite savo pritarimą skatinančiais šūksniais;
• reikšti su juo nesutikimą.

Jei norite sustabdyti pašnekovą, tada:

• sutikti su juo;
• nusisuk;
• pasilenkite į priekį ir padėkite rankas priešais save.

Išsiskyręs patvirtinimo būdas gali būti linktelėjimas ar garsų, pvz., „mmm“ arba „uh-huh“, kūrimas. Jei norite, kad pašnekovas išsamiai apsistotų ties klausimu, klausiama forma galite pakartoti kai kuriuos jo ką tik pasakytus žodžius, pavyzdžiui: „Keletą metų dirbau dizaineriu“ – „Dizaineris?

Kartkartėmis reikia pakeisti pokalbio temą. Jei tai darysite diskretiškai ir natūraliai, tai leis jums išlaikyti įspūdį, kad vyksta reguliarus pokalbis (o ne tardymas!), Ir tai padės sukurti tokį sudėtingą bendravimo elementą kaip tarpusavio supratimas. Tačiau prieš keisdami pokalbio temą įsitikinkite, kad viskas, kas buvo pasakyta, nekelia abejonių ir nesudaro klaidingo įspūdžio. Lygiai taip pat turėtumėte būti pasiruošę „ištirti“ tuos klausimus, kurių klausęs asmuo gali jaustis nepatogiai (pavyzdžiui, išsiaiškinti šeimynines aplinkybes, jei jos gali būti susijusios su darbu). Bet darykite tai natūraliai.

Gebėjimas klausytis – tai gebėjimas ne tik girdėti, bet ir matyti, suvokti, analizuoti informaciją. Reikėtų atsiminti, kad pokalbis yra jūsų regėjimo ir klausos organų suvokimas, reikalinga informacija apie kandidatą. Ir jei jūsų „receptoriai“ nereaguoja tinkamai arba, dar blogiau, jei jau apsisprendėte, visa ši veikla gali virsti šarada. Beje, tai yra viena iš priežasčių, kodėl pokalbis ne visada yra patikimas personalo atrankos įrankis.

Toliau pateikiami įspėjimai, kad per atrankos pokalbį nepadarytų rimčiausių klaidų.

1. Pašnekovai suformuoja stereotipinę „gero“ kandidato idėją, kurią bando pritaikyti pašnekovams, neįvertindami jų tikrųjų nuopelnų.
2. Dažnai nuomonė apie pretendentą susidaro pačioje pokalbio pradžioje.
3. Labai didelę įtaką pašnekovams daro neigiama, o ne teigiama informacija apie pretendentą.
4. Užpildytas pareiškėjo prašymas ir jo pasirodymas yra išankstinio nusistatymo priežastis.
5. Pašnekovai ieško savo nuomonės apie pareiškėją patvirtinimo, kurią jau turi.

Jūsų emocijos taip pat gali trukdyti formuotis patikimam pretendento įvaizdžiui. Pokalbio metu galite jausti jam simpatiją arba, priešingai, po kai kurių atsakymų kyla priešiškumas. Tai gali būti dėl vertinimo neatitikimo arba simbolių skirtumų. Bet jūsų emocijos jau „įjungtos“ ir, matyt, lems iškreiptą požiūrį į žmogų, neleis susidaryti objektyvios nuomonės apie jį. Todėl nenuostabu, kad interviu laikomas gana nepatikimu atrankos būdu.

Pokalbį lydinčių problemų įvairovė gali būti pašalinta, jei pakankamai gerai išmanote bendravimo meną, ypač aktyviai klausotės ir įvaldote specifiką. neverbalinė komunikacija(medžiaga apie šią problemą plačiau pateikta penktame skyriuje).

Jei pokalbio pradžioje pavyko atsispirti pagundai priimti sprendimą, tada ieškant tik įrodymų, patvirtinančių savo nuomonės apie kandidatą teisingumą, galime teigti, kad esate pakankamai apsiginklavę aukščiau aptartomis rekomendacijomis. Pareiškėjui išvykus (kaip užbaigti pokalbį, apie tai kalbėsime toliau), turite sugrupuoti surinktą informaciją apie pareiškėją, ją išanalizuoti ir priimti pagrįstą sprendimą.

Jūsų surinkta informacija – tai daugybė įspūdžių ir greitai išblunkančių detalių, apie kurias, jūsų manymu, kalbėjo pareiškėjas. Todėl net prieš pradėdami pokalbį su kitu kandidatu, nedelsdami pradėkite apdoroti rezultatus. (Tyrimai, atlikti iš karto po pokalbio, parodė, kad pašnekovai vidutiniškai tik 50% teisingų atsakymų į klausimus apie tai, ką pasakė pareiškėjas.)

Šiame etape svarbiausi yra užrašai, kuriuos padarėte pokalbio metu. Dauguma specialistų pataria nedaryti pastabų pokalbio metu; tai blaško pareiškėjų dėmesį. Tiesa, jei tik gamyba nekokybiška. Stenkitės įveikti savo nesugebėjimą, bet, svarbiausia, vis tiek vadovaukitės jiems. Trumpai. Nepastebimai, fiksuojant pagrindinius dalykus.

Priimti galutinį sprendimą yra sunkus darbas. Praktika rodo, kad sprendimo nepagrįstumas gali būti grindžiamas įvairiais aspektais, įskaitant pareiškėjo išvaizdą, priklausymą tam tikrai socialinei grupei, lytį ar tiesiog tuo, kad pareiškėjas ir pašnekovas mokėsi toje pačioje mokymo įstaigoje. Priimto sprendimo nepagrįstumas gali kilti dėl vadinamojo „aureolės efekto“: pretendente randama tam tikra specifinė savybė, kurios pagrindu daroma prielaida, kad jis turi daugybę kitų savybių (interviu pašnekovas dažnai spekuliatyviai išveda jų savybes). iš šios realiai egzistuojančios pareiškėjo savybės). Apskritai pašnekovai linkę arba pervertinti, arba nuvertinti savo kandidatus.

Galutinio sprendimo priėmimo etape turėtumėte nepamiršti ir pabandyti atsakyti į tris pastraipos pradžioje įvardintus klausimus.

Kriterijai, pagal kuriuos priimamas sprendimas dėl atsakymų į pirmąjį klausimą (ar kandidatas galės atlikti šį darbą?) yra suformuluoti kaip reikalavimai, kuriuos personalui kelia pats darbas.

Kitas klausimas (Ar kandidatas atliks darbą?) yra kiek sunkesnis, nes pasitelkiami abstraktesnio pobūdžio kriterijai: motyvacija dirbti, paskatos, kruopštumas, entuziazmas. Ar kandidatas bus visiškai patenkintas siūlomu darbu? Tai tik keletas kriterijų, kuriais galite pasinaudoti.

Jei yra keli pretendentai, turintys vienodą kvalifikaciją ir motyvaciją atlikti siūlomą darbą (jie gali ir padarys), tai lemiamas veiksnys galutinėje atrankoje yra atsakymas į klausimą: ar pretendentas tinka darbui, jis būtų geriausias jai ir organizacijai? Praktikoje nuomonės formavimas ir sprendimų dėl paskyrimo į pareigas priėmimas dažnai siejamas su trečiuoju klausimu, iškeliant jį prieš pirmąjį ir antrąjį, į juos dažnai atsakoma intuityviai, o ne racionaliai. Kokie galėtų būti kriterijai šiuo atveju? Tai išvaizda, apranga, asmeninės savybės, elgesys, manieros, išsilavinimas. Šį sąrašą būtų galima nesunkiai išplėsti įtraukiant kriterijus, kurie yra aiškiai abejotini, jei ne iš tikrųjų neteisėti.

Todėl nepamirškite, kad pirmiausia renkatės specialistą, pateikdami jam tam tikrus reikalavimus, pirmiausia kylančius iš pirmųjų dviejų klausimų. Ir tik tada, kai prieš jus yra du ar daugiau pretendentų, kurie vienodai atitinka šių dviejų klausimų kriterijus, atsakymai į trečiąjį klausimą įtraukiami į sprendimo priėmimo procesą.

Įsitikinus, kad surinkote visą reikiamą informaciją, svarbu, kad pareiškėjui būtų pateiktos šios galimybės:

1. pirma, turėtumėte pakviesti pašnekovą pasakyti, kas, jo nuomone, nebuvo aptarta pokalbyje, arba išsamiau paaiškinti, kas buvo pasakyta nepakankamai (pavyzdžiui, apie bet kokį faktą, kuris liudytų pareiškėjo naudai. nereikėtų pamiršti atskirų žmonių susijaudinimo ir kuklumo, dėl kurio jie gali praleisti bet kokią svarbią informaciją pasakojime apie save);
2. antra, turėtumėte pakviesti pareiškėją užduoti jums klausimų, kad jis galėtų paaiškinti bet kokią informaciją apie siūlomą darbą ir sąlygas.

Pokalbį dažniausiai turėtų vesti įmonės personalo valdymo tarnybos atstovas ir vadovas, skyriaus, skyriaus, tarnybos, kurioje yra laisva pareigybė, į kurią pasirenkamas darbuotojas, atstovas. Atlikdami pokalbį turite laikytis kelių socialinių ir psichologinių reikalavimų:

1. turėti iš anksto parengtą pokalbio planą;
2. pačioje pokalbio pradžioje stenkitės nuimti galimą kandidato stresą, pokalbio stilius turi būti draugiškas, skatinantis;
3. suteikti kandidatui galimybę pasisakyti (pageidautina, kad kandidatas kalbėtų daugiau nei pašnekovas), stenkitės neleisti pokalbiui nukrypti nuo pagrindinės krypties;
4. būkite objektyvūs, stenkitės neatsižvelgti į pirmąjį kandidato įspūdį (jis gali būti klaidingas), išvadą padarykite tik pasibaigus pokalbiui. Patyręs pašnekovas gali pasikliauti intuicija, tačiau būtinai atsižvelkite į galimus jų šališkumus.

Pokalbio metu turėtumėte atkreipti dėmesį į kandidato išvaizdą (aprangos stilių, elgesį, laikyseną), elgesio kultūrą (gestus, veido išraiškas, manieras), kalbos kultūrą (gebėjimą formuoti ir formuluoti mintis), gebėjimas klausytis, bendroji elgesio strategija pokalbio metu (aktyvumas ir susidomėjimas; priklausomybė nuo pašnekovo ir nepasitikėjimas savimi; savarankiškumas ir dominavimas).

Priklausomai nuo Jūsų asmeninių savybių ir patirties, organizacijos tradicijų, konkrečios laisvos darbo vietos reikalavimų ir kitų faktorių, pokalbio klausimai gali būti labai įvairūs. Tačiau bet kuriuo atveju struktūrizuotas interviu su standartizuotais klausimais, paliečiančiais šio darbo esmę, padidins interviu efektyvumą, lyginant su laisvu nestruktūrizuotu pokalbiu.

Nedelsdami paskelbkite šiam pokalbiui skirtą laiką. Optimalus laikas yra 20 minučių.

Pokalbio tikslas – įvertinti profesiniu požiūriu svarbias kandidato verslo ir asmenines savybes, tokias kaip:

• profesinės žinios ir darbo patirtis;
• susidomėjimo šiuo darbu laipsnis;
• aktyvi gyvenimo padėtis arba pasyvumas;
• tikslingumas ir pasirengimas dirbti maksimaliai efektyviai;
• savarankiškumo priimant sprendimus ir atsakomybės už savo darbo rezultatus laipsnį;
• lyderystės troškimas, gebėjimas vadovauti ir noras paklusti;
• lygiu intelektinė veikla gebėjimas kūrybiškai sprendžiant problemas;
• noras rizikuoti arba per didelis atsargumas
• gebėjimas gerai kalbėti ir klausytis;
• išvaizda ir elgesys;
• sąžiningumas ir padorumas.

1-as klausimas: Papasakok šiek tiek apie save. Atsakydami į klausimą, atkreipkite dėmesį į šiuos dalykus:

• formaliai išdėsto biografinius duomenis arba iš karto dėlioja „kozirius“, pabrėždamas savo norą ir galimybę užimti šias pareigas;
• teigia tik pagrindinį dalyką, tai yra kalba apie savo kvalifikaciją, patirtį, atsakomybę, suinteresuotumą, darbštumą ir padorumą, arba nurodo nereikšmingus faktus;
• kalba trumpai, tiksliai, aiškiai arba ilgai ir prastai išsako savo mintis;
• elgiasi ir kalba ramiai, užtikrintai ar neužtikrintai.

2-as klausimas: Kaip žiūrite į gyvenimą: kokius sunkumus jame matote ir kaip su jais susidorojate?

Kai kurie žmonės kalba ta prasme, kad gyvenimas sunkus, daug problemų, kurių dauguma neišsprendžiamos, kad žmonės blogi ir nedraugiški, kad gyvenime mažai džiaugsmų ir viską nusprendžia likimas, atsitiktinumas ar kiti žmonės, bet pats neoninis. Taigi, priešais jus – pasyvus, savimi nepasitikintis, kitais nepasitikintis, pesimistiškas ir nelaimingas (nevykėlis).

Kiti žmonės apie gyvenimą kalba pozityviai: gyvenimas neapsieina be problemų, sunkumus galima įveikti, žmogaus likimas ir karjera jo rankose, žmonės draugiški ir pasirengę bendradarbiauti, žmogus yra savo laimės kalvis. Taip sako žmogus, užimantis aktyvią gyvenimo poziciją, siekiantis sėkmės, pasiruošęs prisiimti atsakomybę, sėkmingai bendraujantis su žmonėmis ir galintis džiaugtis gyvenimu.

3-as klausimas K: Kas jus traukia dirbti su mumis šiose pareigose?

Blogai, jei jis atsako įprastomis frazėmis: „Mane traukia augimo perspektyvos, įdomus darbas, solidi įmonė ...“. Turiu pateikti rimtų ir konkrečių argumentų: norą pritaikyti savo kvalifikaciją ir patirtį ten, kur jie gali duoti didžiausią grąžą ir bus įvertinti, patrauklumas dirbti stiprioje profesionalų komandoje.

4-as klausimas: Kodėl laikote save vertu šios pareigos? Kokie jūsų pranašumai prieš kitus kandidatus?

Tai yra geriausias klausimas kandidatui be klaidingo kuklumo įvardinti savo pagrindinius pranašumus prieš kitus kandidatus.

Tuo pačiu jis turi parodyti savo sugebėjimą įtikinti, pabrėždamas savo pranašumus. Blogai, jei kandidatas į šį klausimą atsako silpnai argumentuotai ir pateikia savo formalias biografines charakteristikas.

5-as klausimas: Kokios yra tavo stiprybės?

Kandidatas pirmiausia turi pabrėžti savybes, kurių reikia šiam darbui, ir pateikti įtikinamų įrodymų apie konkrečius faktus. Tačiau galima išgirsti tūkstančius kartų kartojamų klišių: „Esu komunikabili, tvarkinga, vykdanti“ ir panašiai. Paprašykite jo paaiškinti, kuo pasireiškia jo bendruomeniškumas, tikslumas, darbštumas, koks jo klausymosi būdas, ko jis pasiekė dėl savo stipriųjų savybių.

6-as klausimas: Kokios tavo silpnybes?

Iš protingo kandidato vargu ar išgirsite atgailą už nuodėmes ir ilgą jo trūkumų sąrašą. Jis bandys iškraipyti atsakymą taip, kad dar labiau padidintų savo sėkmės galimybes. Pavyzdžiui, jis sakys: „Daugelis mane laiko darboholiku“, arba „Aš nemoku atsipalaiduoti, gerai jaučiuosi tik dirbdamas“ arba „Esu per daug reiklus sau ir kitiems“. Jei kandidatas per daug giriasi ir norite jį priimti atviras prisipažinimas esamų trūkumų, galite jam papasakoti tokį pokštą šia tema. Esant tokiai situacijai, kandidatas save apibūdina: „Sąžiningas, darbštus, aš negeriu, nerūkau...“ Tada nustebęs klausia: „Ar turite kokių nors trūkumų? „Yra vienas, – prisipažįsta kandidatas, – aš mėgstu meluoti.

7-as klausimas K: Kodėl palikote ankstesnį darbą?

Blogai, jei pasitraukimo priežastis buvo konfliktas, jei kandidatas peikia ten buvusius įsakymus ir buvusį savo vadovą. Išėjimas iš darbo dėl konflikto – tai pabėgimas nuo sunkumų, savo pralaimėjimo pripažinimas, o tai palieka pėdsaką individo savigarboje. Neigiamas požiūris į žmones, įprotis konfliktuoti su darbuotojais, o ypač su vadovybe, yra stabili žmogaus savybė ir vienaip ar kitaip neabejotinai pasireikš naujame darbe.

Geras žmogus akcentuos teigiamus dalykus, nutikusius ankstesniame darbe ir santykiuose su žmonėmis, įvardins tokias vertas priežastis kaip noras įdomesnio (labai apmokamo, profesinio tobulėjimo galimybių) darbo ir noras realizuoti savo potencialą. pilniausias.

8-as klausimas K: Kodėl nusprendėte pakeisti darbą?

Šis klausimas užduodamas asmeniui, kuris pokalbio metu dirba. Kaip ir atsakant į ankstesnį klausimą, pasakojimas apie konfliktą kandidatą apibūdins ne iš geriausios pusės. Tuo tarpu profesinio tobulėjimo, žinių ir įgūdžių platinimo, atlyginimų kėlimo troškimas yra gerbiamas ir sveikintinas visose išsivysčiusiose šalyse.

9-as klausimas: Ar gavote kitų darbo pasiūlymų?

Kandidato patikimumas padidės, jei jis kalbės apie kitus darbo pasiūlymus, tačiau atkreips dėmesį į ypatingą susidomėjimą šiuo konkrečiu. Gerai, jei jis išreiškia norą gauti maksimalų pasitenkinimą iš savo darbo. Jo nuotaika turi įtakos ne tik sveikatai ir moraliniam klimatui kolektyve, bet ir yra svarbiausia prielaida aukštam produktyvumui, patikimiausia garantija nuo klaidų, aplaidumo ir vedybų, o galiausiai ir pagrindinė įmonės klestėjimo garantija.

10-tas klausimas: Kaip sekėsi interviu kitose vietose?

Svarbu išsiaiškinti, dėl kokių priežasčių kai kur nepraėjo pokalbio, o kitur – sėkmingai. Jei jis įtikina, kad jūsų konkurentai domisi, tuomet jūs stengiatės jį išlaikyti.

11 klausimas: Ar jūsų asmeninis gyvenimas trukdys šiam darbui, susijusiam su papildomais krūviais (nereguliarios darbo valandos, ilgos ar tolimos komandiruotės, nuolatinės kelionės)?

Šį klausimą dažnai užduoda moterys. Bandydamos apeiti įstatymus, kai kurios firmos taiko griežtas sąlygas, pavyzdžiui, tam tikrą laiką neturėti vaikų, nesikreipti dėl nedarbingumo, kad galėtų prižiūrėti vaiką, neimti nemokamų atostogų ir pan.

12 klausimas: Kaip įsivaizduoji savo poziciją po penkerių (dešimties) metų?

Daugelis žmonių be iniciatyvos, neplanuojančių savo karjeros ir gyvenimo, atsako neįsivaizduojantys tokių ilgalaikių perspektyvų. O į asmeninę sėkmę siekiantis žmogus mielai pasakos apie planuojamą profesinį augimą, o galbūt ir gyvenimo tikslus.

Maxas Eggerethas savo knygoje Puiki karjera kalbėjo apie karjeros planavimo svarbą. Garsioje verslo mokykloje pirmąją pamokų dieną mokinių buvo klausiama, kas užsirašė savo asmeninės karjeros gaires ir tikslus. Tik 3% jų pakėlė rankas.

Po 10 metų būtent šie 3 % pasiekė daugiau finansinės sėkmės nei kiti 97 % kartu paėmus.

13 klausimas: Kokius pokyčius pakeistumėte naujame darbe?

Gerai, jei parodys savo iniciatyvą, susipažinimą su inovacijų ir reorganizavimo situacija. Tačiau tai leistina tik gerai žinant įmonės problemas. Blogai, jei reikalų būklė nelabai žino, bet siekia viską perdaryti savaip.

14 klausimas Kl.: Su kuo galiu susisiekti dėl atsiliepimų apie jūsų darbą?

Turi lengvai pateikti buvusių bendradarbių ir vadovų telefono numerius arba adresus. Tokios informacijos nepateikimas iš karto atskleis teigiamų rekomendacijų trūkumą arba pareiškėjo nepatyrimą.

15 klausimas K: Kokio atlyginimo tikitės?

Rusų patarlė sako: „Kas nežino savo kainos, visada parduos pigiai“. Geras specialistas visada žino savo vertę ir tikisi didelio atlyginimo. Kandidatui geriau pervertinti numatomą užmokestį už savo darbą, nei jį nuvertinti. Jei apskaičiuotas atlyginimas kandidatui netinka, nepamirškite „padidinti pyragą“ ir surašyti organizacijoje teikiamas lengvatas: priedus, sveikatos draudimą, vaikus. ikimokyklinių įstaigų, nemokamos kelionės ir maitinimas, nemokami mokymai ir kitos rūpinimosi personalu apraiškos.

Tikėtinas ir numatomas atlyginimas beveik visada skiriasi.

Kartu su klausimais kandidatui personalo vadovui patartina informuoti kandidatą apie organizacijos ypatumus ir Naujas darbas. Kas gali sudominti kandidatą:

• Kaip pasikeitė pagrindiniai organizacijos tikslai nuo jos įkūrimo?
• Ar kolektyvas pakankamai stabilus, ar didelė darbuotojų kaita?
• Kokia yra organizacijos nuosavybės forma?
• Ar darbo sąlygos yra sezoninės?
• Kokį pelną gauna organizacija?
• Ar organizacija turi teigiamą ar neigiamą visuomenės nuomonę?
• Kokie nauji produktai ir paslaugos kuriami organizacijoje?
• Ar yra ryšių su užsienio organizacijomis?
• Kokios yra pramonės, kuriai priklauso organizacija, perspektyvos?
• Ar organizacijoje naudojami konservatyvūs ar progresyvūs darbo ir personalo valdymo metodai?
• Kokie yra įdarbinimo kriterijai?
• Kas yra darbo užmokesčio sistema?
• Kokios išmokos ir išmokos yra įtrauktos į kompensacijos paketą (subsidijos maistui, kelionėms, poilsiui, medicininei priežiūrai, papildomas draudimas ir kt.).
• Kokios bus mano pareigos?
• Su kuo dirbsiu?
• Kam aš pranešiu?
• Ar turėsiu pavaldinių ir kas tiksliai?
• Kokios mano karjeros perspektyvos?
• Kokios mano atlyginimo augimo perspektyvos?

Protingas ir įžvalgus kandidatas gali užduoti ypač subtilius klausimus, kurie neturėtų jūsų nustebinti. Taigi vienas patyręs personalo konsultantas prisipažino, kad pokalbyje svarbiausiais yra kandidato klausimai. Kalbėjo apie vieną prisimintą žmogų, kuris pokalbio pradžioje atrodė visiškai užsisklendęs, niekuo neišsiskyrė iš kitų, kol pats pradėjo klausinėti. Keli jo klausimai buvo patys protingiausi ir nuoširdžiausi, kokius konsultantas kada nors buvo girdėjęs. Klausimai pasiūlė išsamų atsakymą, o ne uždarą tipą: Taip / Ne.

Kandidatas paklausė konsultanto:

• Kas tau čia labiausiai patinka tavo darbe?
• Ar tau patinka čia dirbti?
• Kaip čia apibūdintumėte žmonių santykius?
• Kokių savybių turiu turėti, kad būčiau įdarbintas?
• Kaip vertinate mano galimybes būti priimtam?

Pokalbio pabaigoje kandidatas turėtų padėkoti už jūsų jam skirtą dėmesį ir susitarti dėl galutinio sprendimo dėl įdarbinimo laiko. Aktyvus pretendentas stengsis išlaikyti iniciatyvą, nelūžti laukiant rezultatų, o susitarti, kad sutartu laiku susisieks asmeniškai arba telefonu, po 2-3 dienų galite gauti padėkos raštą kandidatas, kuriame jis dar kartą jums padėkos už malonų pokalbį.

Pokalbio pabaigoje būtina apibendrinti, kokiais klausimais buvo pasiektas susitarimas ar supratimas. Aiškiai nurodykite, ko pareiškėjas gali tikėtis ir kada tai įvyks. Pavyzdžiui, turite pasakyti pareiškėjui, kada galima priimti sprendimą ir kada apie tai jam pranešite.

Pažymėtina, kad atrankos pokalbis tebėra plačiai taikomas atrankos metodas, tikriausiai ir dėl to, kad darbdaviai turi galimybę susipažinti su pretendentais asmeniškai. Tačiau siekiant užkirsti kelią galimam pašnekovo šališkumui, atsižvelgiama į naujausius atrankos interviu metodų pokyčius:

• nuodugnesnis pašnekovų mokymas, siekiant pašalinti išankstinio nusistatymo apraiškas ir išmokyti juos vertinti pretendentus pagal reikalavimų sąrašą, kuris buvo sudarytas atlikus siūlomo darbo analizę;
• aiškesnės struktūros pokalbio naudojimas, kuriame yra tiesioginis ryšys su siūlomo darbo specifika ir pretendento elgesiu hipotetinėse situacijose, kurios „imituoja“ realiomis darbo sąlygomis sprendžiamas technines problemas;
• biografijų, kuriose yra informacijos apie ankstesnę pareiškėjo veiklą, jo interesus ir pasiekimus, naudojimas, leidžiantis numatyti elgesį atliekant būsimas darbas. Tokios biografinės anketos gali būti sutelktos į tokius aspektus kaip šeima, švietimas, laisvalaikio veikla arba konkrečiai į klausimus darbinė veikla. Pareiškėjo gali būti paprašyta apibūdinti savo ankstesnius pasiekimus, atsižvelgiant į įgūdžių ir kompetencijos lygį, reikalingą darbui atlikti;
• plačiau naudoti testus su tipiniais darbo situacijų pavyzdžiais, siūlomais pretendentams ir su jų veiklos įvertinimu.

Susisiekus su

Žinoma, kiekvienas pakviestas į pokalbį žmogus patiria jaudulį. Ir tai yra gana pagrįsta. Juk nuo to, kaip vyks susitikimas ir pokalbis, priklauso darbdavio sprendimas. Norint, kad pretendento galimybės gauti norimas pareigas ženkliai padidėtų, būtina nuodugniai pasiruošti šiam susitikimui. Pabandykime išsamiau išnagrinėti interviu tipus.

Kokie interviu?

Interviu skirstomi į keletą pagrindinių tipų. Kodėl pareiškėjas turi tiksliai žinoti, koks bus jo pokalbis? Tai paprasta: kiekvienas tipas turi savo ypatybes, vertinimo metodiką ir klausimus kandidatams. Jei kandidatas yra susipažinęs su būdingais tam tikro tipo bruožais, jis galės iš anksto pasiruošti susitikimui su darbdaviu. Apsvarstykite interviu tipus ir jų ypatybes:

Išsami informacija apie tai, kaip išlaikyti pokalbį anglų kalba:

• struktūrizuotas interviu. Šis tipas yra populiariausias tarp kitų. Jo esmė slypi tame, kad už personalo atranką atsakingam vadovui bus užduodami standartiniai nuoseklūs klausimai. Atsakymus į juos tikrai žinosite, nes čia viskas banalu: „Koks tavo išsilavinimas?“, „Kokias pareigas anksčiau dirbote?“, „Kodėl metėte?“, „Kokių jūsų lūkesčių ateičiai poziciją?" ir taip toliau. Čia pagrindinis vadovo tikslas yra sužinoti pagrindinę informaciją iš pretendento, taip pat jo kvalifikacijos lygį. Darbdavys tikrai patikrins pareiškėjo pateiktos informacijos tikrumą. Kandidatas bus vertinamas pagal jo įtraukimą į įmonės veiklą;
• situacinis pokalbis (atvejo interviu). Šio tipo pokalbis apima pareiškėjo atsakymus į keletą hipotetinių klausimų, kuriuos jam užduoda vadovas. Paprasčiau tariant, kandidatui pateikiama konkreti situacija ir prašoma pasikalbėti, kokių veiksmų joje imsis. Darbdavys turi šabloninius atsakymus į pareiškėjo užduotus klausimus. Kandidato atsakymo būdas lyginamas su šablonu. Kalbant apie tipines situacijas (jos taip pat vadinamos atvejais), būtent jų pagalba darbdavys gali nustatyti pareiškėjo profesines ir asmenines savybes, sudaryti būdingą jo portretą. Pagrindinis vadovo tikslas – remiantis atvejo pokalbio metu pateiktais atsakymais, palyginti konkretaus kandidato į laisvą vietą pliusus ir minusus ir nuspręsti, ar jis reikalingas įmonei;
• projektinis interviu. Čia pareiškėjas turėtų būti pasirengęs greitai ir aiškiai atsakyti. Interviu vyksta greitu tempu, todėl negalima gerai apgalvoti atsakymo į klausimą. Rezultatas – kandidatas atsako pirmas dalykas, kuris atėjo į galvą.

Iš esmės projektinio pokalbio metu pareiškėjas turės pakomentuoti trečiųjų šalių, atsidūrusių konkrečioje situacijoje, veiksmus. Darbdavio, kuris naudojasi tokio tipo pokalbiais, tikslas yra nustatyti pareiškėjo elgesio modelį ir asmenines savybes.

Remiantis psichologiniais rodikliais, natūralu, kad žmogus nesąmoningai atsiduria kito žmogaus vietoje ir naudojasi savo patirtimi. Daug informacijos apie pretendento psichologinę išvaizdą galima sužinoti taikant projekcinį pokalbio tipą;

• elgsenos ar kompetencijos pokalbis. Šis vaizdas yra gana panašus į ankstesnį. Čia pareiškėjui taip pat siūlomos probleminės situacijos, kuriose jis turi dalyvauti. Tačiau pagrindinis dėmesys vis dėlto skiriamas tikrajai gyvenimo patirčiai. Kandidatas turi papasakoti, kaip pasielgė, spręsdamas susidariusią situaciją, kokių veiksmų ėmėsi. Tai ryškiai išreiškia profesionali kokybė ir gebėjimas savarankiškai spręsti netikėtas problemas darbe.

Pretendento patirtis būtų didelis privalumas. Įvertinti kandidato profesionalumo lygį, naudojant specialias skales ar kompetencijas. Jie atspindi tam tikras savybes, kurias turėtų turėti specialistas: įgūdžius, asmenines savybes, žinias ir pan. Charakteristikos gali būti įvairios, kompetencijos surašomos vadovo nuožiūra. Visas jas išvardinti gana sunku, nes kompetencijų yra apie šimtą. Tačiau elgesio interviu rinkinys paprastai susideda iš 15-20 skalių.

Dažniausiai toks pokalbis naudojamas renkantis vadovą. Tačiau jis dažnai naudojamas ir kitų specialistų atrankai. Pasirinkęs sėkmingus gyvenimo aprašymus, darbdavys pokalbio metu patikrina juose surašytos informacijos teisingumą;

• . Čia pareiškėjas bus bandomas visais įmanomais būdais sukelti konfliktą. Kandidatas turi būti pasirengęs provokuojantiems klausimams. Šiuo atveju svarbu ne tiek teisingas atsakymas, kiek teisinga reakcija į klausimą. Naudodamas tokio tipo pokalbį, darbdavys patikrina kandidato atsparumą stresui ir polinkį konfliktuoti;
• grupinis interviu. Pats pavadinimas leidžia suprasti, kad pokalbyje vienu metu dalyvaus keli kandidatai. Šis tipas naudojamas taupant laiką, stengiantis aprėpti kuo daugiau norinčiųjų į nemokamą laisvą darbo vietą. Be to, grupiniame pokalbyje galite labiau apsvarstyti, koks yra pareiškėjas draugiškas, bendraujantis ir malonus.

Pažymėtina, kad grupiniame pokalbyje vienu metu gali būti keli kandidatai, taip pat keli įdarbinimo vadovai. Tai prisideda prie objektyvesnio kandidatų vertinimo ir pašalina šališkumą.

Video mokymai apie įdarbinimą „Pokalbio tipai“

Interviu tipai

Interviu paprastai skirstomi į šiuos tipus:

• Priklausomai nuo turinio interviu skirstomi į biografinius, situacinius ir kriterinius.

Biografinis – kandidatas, atsakydamas į darbdavio ar vadovo klausimus, pateikia pavyzdžių iš savo patirties, pateikia konkrečius faktus iš gyvenimo.

Situacinis – pareiškėjas turi papasakoti apie savo veiksmus situacijoje, kurią jam pasiūlė darbdavys. Tai gali būti ir tikra, ir hipotetinė.

Kriterijai – pretendento atsakymai ir elgesys vertinami pagal kriterijus, kurių sąrašas rengiamas iš anksto (apie tai kalbėjome anksčiau).

• priklausomai nuo tikslo, jie skirstomi į atrankinius, kvalifikacinius ir serijinius.

Atrankiniai pokalbiai atrodo kaip preliminarus pokalbis, po kurio į pokalbį bus pakviesti tik dalis pretendentų.

Kvalifikacinis - kviečiami tik realūs pretendentai į šias pareigas, kur išsamiau atsižvelgiama į patirtį, išsilavinimą, tikslus ir kt.

Išsamiai sužinokite, kaip atlikti „Skype“ interviu:

Serialas – reiškia, kad įmonė atlieka kelių tipų interviu. Tarkime, atlikęs atrankinį pokalbį darbdavys atlieka atrankos pokalbį. Kartais vienas kandidatas, norėdamas įsidarbinti, turi praeiti kelis pokalbius įmonėje.

• priklausomai nuo organizacijos formos: individualios ir grupinės. Čia viskas paprasta: individualiai - tiesiogiai su vienu pareiškėju, grupėje - su keliais vienu metu.

Interviu technikos

Yra 4 tipų metodai:

• Britų metodas – personalo komisija individualiai kalbasi su vienu pretendentu. Pokalbis apie kandidato biografiją, jo šeimą ir išsilavinimą;
• Vokiškas metodas – privalomas dokumentų paketas su rekomendacijomis turi būti pateiktas darbdaviui iš anksto. Dokumentai yra kruopščiai tikrinami, ar jie tinkamai įforminami ir autentiški. Tik po to kandidatas kviečiamas į pokalbį;
• Amerikietiškas metodas – kūrybinis ir intelektualinis gebėjimas kandidatai. Dėl šis metodas būdinga neformali atmosfera, kurioje vyksta bendravimas;
• Kiniškas metodas – pretendentai laiko egzaminus raštu. Kandidatas turi žinoti istoriją ir taisyklingai rašyti. Pretendentai į laisvą vietą rašo rašinius, o iš jų atrinktieji pateikia dar vieną rašto darbą. Tiems, kurie sėkmingai susidorojo, leidžiama apklausti galvą.

Įdarbinimas: šiuolaikinės interviu technikos

Prieš atliekant pokalbį būtina pasirinkti kompetentingą asmenį, tinkantį pašnekovo vaidmeniui. Jis turi išmanyti įmonės darbo specifiką ir pačią laisvą darbo vietą, į kurią kandidatai yra skirti, turėti įgūdžių užmegzti kryptingą pokalbį ir sugebėti padaryti teisingą bei nešališką išvadą.

Pašnekovas turi žinoti įmonės specifiką ir laisvą darbo vietą.

Mažose įmonėse įdarbinimo procedūrą dažniausiai atlieka patys vadovai.

Pavyzdinis darbo pokalbio grafikas atrodo taip:

• Trumpas pokalbio tikslo apibūdinimas.
• Dialogas bendra įmonės tema.
• Perjunkite dėmesį į poziciją, į kurią asmuo pretenduoja.
• Klausimai apie kvalifikaciją, patirtį.
• Atsakymai į kandidato klausimus.

Vykdykite šią pokalbio procedūrą ir pokalbis vyks sėkmingai. Jei pokalbio metu buvo nuspręsta atsisakyti kandidato, galite jį teisingai informuoti apie tai, nurodydami priežastis.

Reikalavimai efektyviam pokalbiui

Yra pokalbių organizavimo taisyklės. Pradėkime nuo to, ką pašnekovas turi turėti:

• Visų kandidatų sąrašas ir protokolai užrašams.
• Laisvos darbo vietos profesiograma (reikalavimai potencialiam darbuotojui).
• Darbo instrukcijos.
• Orientacinis pokalbių grafikas.
• Klausimų sąrašas.
• Pretendentų atsakymų tvirtinimo formos.
• Suplanuota vieta pokalbiams.

Kambarys, kuriame niekas ir niekas neblaško dėmesio nuo pokalbio, padės efektyviai vesti interviu. Jei kandidatams tenka laukti eilėje, turi būti parūpintos patogios kėdės ir vanduo. Nepamirškite, kad ne tik darbdavys pasirenka darbuotoją, bet ir darbuotojas pasirenka darbdavį. Būtų gaila prarasti gerą kandidatą dėl smulkmenų.

Kambarys, kuriame niekas ir niekas neblaško dėmesio nuo pokalbio, padės efektyviai vesti interviu.

Psichologų teigimu, pokalbis bus produktyvesnis, jei pašnekovas sėdės lauke rašomasis stalas kaip ant sofos. Taip sukursite lengvo bendravimo atmosferą, įvertinsite kandidato išvaizdą, gestus, veido išraiškas.

Apibūdindami įmonę, pristatykite ją palankioje šviesoje, tačiau venkite nemotyvuotų „aukso kalnų“, jei tikitės ilgalaikio bendradarbiavimo. Trumpos pertraukėlės (5-7 min.) tarp pokalbių su kitu kandidatu padeda susidėlioti mintis į lentynas, nusiteikti darbui su nauju žmogumi ir protokole įrašyti informaciją apie potencialų darbuotoją, analizuojant jo atsakymus ir elgesį.

Jei pokalbį vykdo ne LPM (sprendimų priėmėjas), protokolas turi būti pildomas kuo detaliau. Jo formatas nereglamentuotas: jis gali būti parengtas iš anksto arba sudarytas pašnekovo nuožiūra. Dokumente turi būti nurodyti kandidato asmens duomenys, jo ankstesnė profesinė patirtis. Tačiau pagrindinis protokolo tikslas – atlikti potencialaus darbuotojo įvertinimą. Todėl pašnekovas jame turėtų įrašyti pastabas ir svarbius pokalbio momentus, kurie padės susidaryti galutinę nuomonę ir priimti sprendimą: samdyti ar atsisakyti.

Jei ieškote darbuotojo vadovaujančioms pareigoms, per vieną dieną nedarykite daugiau nei 5 pokalbių. Geriau padalyti procesą į kelias dienas. Priešingu atveju iki vakaro kandidatai pradės atrodyti „to paties veido“.

Pokalbio klausimų sąrašas priklauso nuo laisvos darbo vietos specifikos. Jie gali turėti įtakos tiek asmeninei žmogaus gyvenimo, tiek profesinei sferai. Apskritai tai tiesiogiai priklauso nuo to, koks interviu tipas ar būdas yra optimalus jūsų atveju. Šiek tiek vėliau apsvarstysime klausimų temą kiekvienai konkrečiai situacijai.

Interviu metodai

Yra įvairių tipų pokalbių su potencialiais kandidatais, kuriais gali pasinaudoti pašnekovas.

• britų. Sprendimas dėl įdarbinimo priimamas asmeninio pokalbio pagrindu. Klausimai apie profesinę veiklą ir asmeninį gyvenimą. Tinka Didelis pasirinkimas pozicijų, bet kaip įžanginį pokalbį ir gauti apibendrintus duomenis.
• vokiečių. Privalumas yra lydimųjų dokumentų paketas (asmens bylos iš ankstesnių vietų, rekomendaciniai raštai, pažymėjimai, diplomai). Pedantiški vokiečiai dažniausiai atidžiai tikrina informacijos tikslumą ir atkreipia dėmesį į profesinius įgūdžius (asmeninės savybės mažiau reikšmingos). Idealiai tinka „rimtoms“ pareigoms: vadovams, medicinos darbuotojams, mokytojams.
• Amerikos. Pirmenybė teikiama kūrybiniams, protiniams ir psichologiniams gebėjimams. Formos – testų išlaikymas, pokalbis neformalioje aplinkoje, klausimų pateikimas įmonei, kaip potencialus darbuotojas pasielgtų konkrečioje situacijoje. Taip yra samdomi kūrybinės profesijos: kūrybos vadovas, dizaineris.
• kinų. Dėmesys egzaminams raštu, pvz., rašiniams, testams. Kinijoje pirmenybė teikiama eruditiems ir intelektualiai išsivysčiusiems darbuotojams. Metodas tinka įdarbinant specialistus į pareigas, susijusias su intelektualiniu darbu: inžinieriumi, leidyklos redaktoriumi.

Šiuolaikinėje personalo praktikoje vienas pokalbio metodas naudojamas retai. Be to, personalo specialistai kuria savo metodus, remdamiesi tuo, kas išdėstyta aukščiau.

Siekiant išvengti šališkumo pašnekovo atžvilgiu, didelėse įmonėse turėtų būti keli pašnekovai (2-4 žmonės) arba naudojama kelių etapų atranka (pavyzdžiui, personalo pareigūnas – potencialus tiesioginis vadovas – skyriaus vadovas) .

Interviu technikos

Įdarbinant naujus darbuotojus gali būti naudojamas bet kuris iš šių būdų. Bet tai nereiškia, kad jums reikia pasirinkti pirmąjį, kuris jums patinka. Įdarbinimui konkrečiai profesijai vieni tinka, kiti – ne.

Kai kurie metodai yra tinkami samdyti tam tikrai profesijai, o kiti ne.

Remiantis kompetencijomis

Jis laikomas vienu objektyviausių ir universaliausių būdų nustatyti kandidato tinkamumą konkrečioms pareigoms. Pokalbio tikslas – suprasti, kiek kandidatas yra kompetentingas savo srityje.

Klausimai užduodami profesinėmis temomis, kurios turėtų turėti realius pagrindus. Jei jie liečia kandidato ankstesnę patirtį einant panašias pareigas, tai gali daug pasakyti.

Uždavus klausimus apie kandidato ankstesnę patirtį einant panašias pareigas, galima daug ką atskleisti.

Pavyzdžiui, pasamdžius atsiskaitymų kasos buhalterį, gali kilti toks klausimas: „Kaip sutvarkysite pinigų priėmimo kvito iš einamosios sąskaitos į įmonės kasą registravimą? Jeigu Mes kalbame apie mechaniko pareigas klausimai turėtų būti iš specifinių techninių temų kategorijos: „Ar anksčiau dirbote su BMW automobiliais? Kokia jų remonto specifika?

Nepageidautina tokius interviu patikėti personalo vadovams. Reikia žmogaus, kuris suprastų temą ir gebėtų įvertinti kandidato kompetenciją.

situacinis

Interviu principas atsiskleidžia jau pačiame pavadinime. Tinka stojant į pareigas, kur reikia savarankiškai ir greitai priimti sprendimą dėl situacijos: vadovaujančios pozicijos, pirmieji gelbėtojai.

Bet kokia situacija yra projektuojama pagal pareigas, o kandidatui užduodamas konkretus klausimas, kaip jis pasielgs. Situacijų skaičius yra nuo penkių iki dešimties. Remiantis gautais rezultatais, vertinama darbuotojo atitikimas įmonės darbo principams.

projekcinis

Čia žmogus kviečiamas įvertinti kitų žmonių ar veikėjų poelgius (filmus, literatūros kūrinius). Potencialus darbuotojas turi išanalizuoti situaciją ir pateikti asmeninį ar profesinį įvertinimą. Naudojamas priimant į vadovaujančias pareigas su ramia darbo atmosfera.

Šio interviu privalumai:

• Maža respondento „teisingų atsakymų“ tikimybė.
• Pareiškėjo lūkesčius galima palyginti su realia įmonės būkle.
• Gebėjimas tiksliai įvertinti žmogaus kūrybinį ir motyvacinį potencialą.

Skirtingai nuo situacijos principo, gali būti suteikta šiek tiek laiko apmąstymams. Priimtina pasiūlyti keletą variantų ir analizuoti, kad būtų išrinktas geriausias. Atsakymai turėtų būti kuo išsamesni ir išsamesni. Profesiniai ir asmeniniai klausimai kaitaliojasi, kad būtų išvengta „prisiderinimo“ prie situacijos.

Projektyvūs klausimai leidžia įvertinti asmeninį ir intelektualinį potencialą. Naudokite šią techniką, jei to reikalauja padėtis.

įtemptas

Pokalbis tinkamas pareigoms, kuriose nuolat kyla nestandartinių situacijų, reikalaujančių ištvermės: pardavėjai, šou verslo darbuotojai, pardavimų vadybininkai, karštosios linijos operatoriai, vadovai, žurnalistai.

Organizuota itin įtemptoje atmosferoje. Leidžiami šie metodai:

• Principas „blogas ir geras policininkas“.
• Kryžminės apklausos.
• Nestandartiniai klausimai pagal profesiją su detalių patikslinimu (kartais pokalbis trunka kelias valandas).
• Psichologinis spaudimas: sąmoningas susierzinimas, subtilūs klausimai.

Streso pokalbiai gali būti atliekami pranešus apie jų specifinį pobūdį arba be jo. Antruoju atveju eksperimento „grynumas“ didesnis, tačiau gresia nestandartinės situacijos (būna ir muštynių).

Sunku įvertinti tokio interviu objektyvumą. Dažnai testo išlaikymas yra ne stabilios psichikos, o drovumo ar žemos savigarbos rezultatas.

Interviu rezultatai

Pokalbio pabaigoje turėtumėte susumuoti rezultatus, t.y. Paruoškite ataskaitą su tokia informacija:

• Pašnekovo vardas.
• Darbo pavadinimas.
• Informacija apie pašnekovą.
• Pokalbio data ir laikas.
• Bendros išvados (asmens stipriosios/silpnosios pusės, įspūdžiai apie kandidatą, motyvacija, rekomendacijos).

Interviu metodikos pasirinkimas kiekvienai konkrečiai profesijai yra unikalus, vadinasi, nėra „idealių“ metodų. Į šį klausimą žiūrėkite atsargiai, nes netinkamas kandidato pasirinkimas reiškia tiesioginius įmonės nuostolius (neuždirbti pinigai, sumažėjusi gaminių kokybė, komandos destabilizacija) ir papildomas laikas, kuri išleidžiama darbuotojo paieškai ir mokymui.